hubungan kompensasi dan budaya organisasi … · variabel bebas (kompensasi dan budaya organisasi)...
TRANSCRIPT
HUBUNGAN KOMPENSASI DAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR
CABANG DINAS PENDIDIKAN SOMAMBAWA
KABUPATEN NIAS SELATAN
SKRIPSI
d
Disusun Oleh:
ASMIDAR FATEMALUO
NIM:111001210116
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2018
HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN
KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI
PUSKESMAS PERAWATAN PLUS
TELUKDALAM
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat
Untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Disusun Oleh:
ASMIDAR FATEMALUO
NIM:111001210116
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2018
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan karunia-Nya
sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul: “Hubungan
Kompensasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawa”. Skripsi ini adalah untuk
memenuhi syarat kelulusan dalam memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada
Program Studi Manajemen di STIE Nias Selatan.
Selama penyusunan skripsi penelitian ini, peneliti tidak luput dari
kekurangan dan kelemahan. Hal tersebut bisa diatasi peneliti berkat adanya
bantuan, bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak, oleh karena itu peneliti
ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Dr. Taosige Wau, S.E., M.Si sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang
telah memberikan izin kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
2. Bapak Samalua Waoma, SE., M.M, sebagai Wakil Ketua I Bidang Akademik
STIE Nias Selatan yang telah memberikan izin kepada peneliti untuk
menyelesaikan skripsi ini.
3. Ibu Alwinda Manao, SE.,M.M, sebagai Wakil Ketua II Bidang Administrasi
STIE Nias Selatan sekaligus sebagai dosen penguji II yang sudah banyak
membantu, kritik dan saran terhadap perbaikan skripsi saya ini.
4. Bapak Yohanes Dakhi, SE.,M.M sebagai Wakil Ketua III Bidang
Kemahasiswaan STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik
kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Bapak Timotius Duha, SE.,M.M sebagai Kepala Lembaga Penjaminan Mutu
Internal STIE Nias Selatan sebagai Dosen pembimbing I yang telah
meluangkan waktu, tenaga, pikiran dan saran dalam menyelesaikan skripsi ini.
6. Ibu Anskaria S. Gohae, S.E.,M.M sebagai dosen pembimbing II (dua) yang
telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran dan saran dalam menyelesaikan
skripsiini.
7. Ibu Erasma F. Zalogo, SE.,M.M sebagai Kepala LPPM STIE Nias Selatan
yang telah memberikan izin dalam menyelesaikan skripsi ini hingga selesai.
8. Bapak Paskalis Dakhi, S.E.,M.M., MAP. sebagai Kaprodi Manajemen
sekaligus sebagai dosen penguji I yang sudah banyak membantu memberikan
kritik dan saran terhadap perbaikan skripsi saya ini.
9. Bapak Reaksi Zagoto, SE, M.M sebagai dosen penguji III saya yang sudah
banyak membantu memberikan kritik dan saran terhadap perbaikan skripsi
saya ini.
10. Ibu Elistina Wau, SE.,M.M. sebagai Sekretaris Program Studi Manajemen
yang telah memberikan izin kepada peneliti serta mengarahkan peneliti untuk
menyelesaikan skripsi ini.
11. Bapak progresif Bu’ulolo S.Kom., M.M sebagai Kepala BAAK yang telah
memberikan layanan akademik kepada peneliti untuk menyelesaikan skripsi
ini.
12. Bapak dan Ibu Dosen, Staf Administrasi dan Staf Perpustakaan STIE Nias
Selatan yang telah mencurahkan pemikiran dan bantuan kepada peneliti dalam
menyelesaikan skripsi ini.
13. Kedua orang tua saya dan saudara saya yang telah memberikan semangat dan
doa serta dukungan material kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
14. Teman-teman dan sahabat yang telah membantu peneliti dalam menyusun
skripsi ini.
Akhir kata, semoga Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas segala
kebaikan pihak yang telah membantu peneliti dalam menyusun skripsi ini.
Semoga skripsi penelitian ini bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan.
Demikian peneliti sampaikan atas perhatian diucapkan terimakasih.
Telukdalam, Februari 2018
Penulis,
ASMIDAR FATEMALUO
NIM: 111001210116
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN .......................................................................... i
KATA PENGANTAR .................................................................................... ii
DAFTAR ISI ................................................................................................... v
DAFTAR TABEL .......................................................................................... viii
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... ix
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. x
ABSTRAK ...................................................................................................... xi
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ............................................................................. 1
1.2 Identifikasi Masalah ................................................................................... 4
1.3 Batasan Masalah......................................................................................... 4
1.4 Rumusan Masalah ...................................................................................... 4
1.5 Tujuan Penelitian ....................................................................................... 4
1.6 Manfaat Penelitian ..................................................................................... 6
1.7 Sistematika Penulisan ................................................................................ 6
BAB II TINJAUAN LITERATUR .............................................................. 7
2.1 Kerangka Konseptual ................................................................................. 7
2.1.1 Konsep Kompensasi ......................................................................... 7
2.1.2 Konsep Budaya Organisasi .............................................................. 8
2.1.3 Konsep Kinerja Pegawai ................................................................... 9
2.2. Kerangka Teoritis ...................................................................................... 11
2.2.1 Hubungan Kompenisasi terhadap Kinerja Pegawai .......................... 11
2.2.2 Hubungan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai ................ 11
2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompenissasi ............................ 12
2.2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi .................... 15
2.2.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai ........................ 17
2.3 Indikator Variabel Penelitian ..................................................................... 18
2.3.1 Indikator-indikator Variabel Kompenisasi ........................................ 18
2.3.2 Indikator-indikator Variabel Budaya Organisasi .............................. 20
2.3.3 Indikator-indikator Variabel Kinerja Pegawai .................................. 21
2.4 Penelitian Terdahulu .................................................................................. 22
2.5 Kerangka Berpikir ...................................................................................... 24
2.6 Hipotesis ..................................................................................................... 25
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 26
3.1 Jenis Penelitian ........................................................................................... 26
3.2 Populasi Dan Sampel ................................................................................. 26
3.3 Definisi Operasional Variabel .................................................................... 27
3.3.1 Variabel Kompensasi ........................................................................ 27
3.3.2 Variabel Budaya Organisasi .............................................................. 27
3.3.3 Variabel Kinerja Pegawai ................................................................. 28
3.4 Data Penelitian ........................................................................................... 29
3.4.1 Jenis Dan Sumber Data ..................................................................... 29
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ................................................................ 29
3.5 Metode Analisis Data ................................................................................. 30
3.6 Instrumen Penelitian................................................................................... 31
3.6.1 Uji Validitas ...................................................................................... 31
3.6.2 Uji Reliabilitas .................................................................................. 32
3.7 Koefisien Determinasi (R2) ........................................................................ 33
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ....................................................... 34
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ........................................................... 34
4.2 Deskritip Variabel penelitian ..................................................................... 35
4.2.1 Deskriptif Variabel Kompensasi (X1) ............................................. 36
4.2.2 Deskriptif Variabel Budaya Organisasi (X2) ................................... 38
4.2.3 Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y) ........................................ 40
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian.................................................................. 42
4.2.1 Uji Validitas Variabel Kompensasi (X1) ......................................... 42
4.2.2 Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi (X1) ...................................... 44
4.2.3 Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X2) ............................... 44
4.2.4 Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi (X2) ......................... 45
4.2.5 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y).................................... 46
4.2.6 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)............................. ... 47
4.3 Analisis Korelasi Berganda..................................................... .................. 48
4.4 Uji Koefisien Determinasi.................................................. ...................... 51
4.5 Pembahasan .................................................... .......................................... 51
BAB V PENUTUP............................................................ ............................. 53
5.1 Kesimpulan.................. .............................................................................. 53
5.2 Saran.......... ................................................................................................. 54
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 55
LAMPIRAN-LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Indikator Instrumen Kompensasi (X1) ............................................ 27
Tabel 3.2 Indikator Instrumen Budaya Organisasi (X2) .................................. 28
Tabel 3.3 Indikator Instrumen Kinerja Pegawai (Y) ........................................ 29
Tabel 3.4 Pedoman untuk memberikan Interprestasi Koefisien korelasi ......... 31
Tabel 4.1 Deskriptif Variabel Kompensasi (X1) .............................................. 36
Tabel 4.2 Deskriptif Variabel Budaya Organisasi (X2) ................................... 38
Tabel 4.3 Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y) ........................................ 40
Tabel 4.4 Uji Validitas Variabel Kompensasi (X1) .......................................... 43
Tabel 4.5 Uji Reabilitas Variabel Kompensasi (X1) ........................................ 44
Tabel 4.6 Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X2) ............................... 45
Tabel 4.7 Uji Reabilitas Variabel Budaya Organisasi (X2) .............................. 46
Tabel 4.8 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (X2) .................................. 46
Tabel 4.9 Uji Reabilitas Variabel Kinerja Pegawai (X2) ................................ 47
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ........................................................................ 25
Gambar 4.1 Histogram Variabel Kompensasi (X1) ......................................... 38
Gambar 4.2 Histogram Variabel Budaya Organisasi (X2) ............................... 40
Gambar 4.3 Histogram VariabelKinerja Pegawai (Y) ..................................... 42
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Koesioner
Lampiran 2 Daftar Nama-Nama Responden Uji Coba
Lampiran 3 Perolehan Skor Uji Coba Variabel Penelitian
Lampiran 4 Hasil Uji Validitas dan reabilitas Uji Coba Penelitian
Lampiran 5 Nama-Nama Responden/Pegawai Kantor Cabang Dinas Pendidikan
Somambawa
Lampiran 6 Hasil skor penilaian variabel penelitian (responden) kantor cabang
Lampiran 7 Hasil Uji Validitas dan Reabilitas Kuesioner Penelitian
Lampiran 8 Nilai-Nilai r Product Moment
Lampiran 9 Tabel Durbin-Watson (DW)
Lampiran 10 Tabel T, Tabel F dan Tabel Chis Quare
Lampiran 11 Hasil Manual Perolehan Data Variabel Penelitian
ABSTRAK
HUBUNGAN KOMPENSASI DAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR
CABANG DINAS PENDIDIKAN SOMAMBAWA
Oleh:
ASMIDAR FATEMALUO
NIM: 111001210116
Dosen Pembimbing:
Timotius Duha, S.E.,MM dan Anskaria S. Gohae, S.E.,MM
Ruang lingkup penelitian ini bertujuan (1) Untuk mengetahui hubungan
kompensasi terhadap kinerja pegawai. (2) Untuk mengetahui hubungan budaya
organisasi terhadap kinerja pegawai. (3) Untuk mengetahui hubungan kompensasi
dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada kantor cabang dinas
pendidikan somambawa. Berdasarkan permasalahannya penelitian ini merupakan
penelitian kuantitatif dan berdasarkan tingkat penjelasan kedudukan variabel
penelitian ini merupakan penelitian asosiatif dengan unit analisis yang diteliti
adalah pegawai yang terdapat di kantor cabang dinas pendidikan somambawa.
Penelitian ini termasuk penelitian populasi dengan jumlah populasi sebanyak 30
pegawai. Koesioner di uji validitas dan reliabilitasnya sebelum melakukan
pengumpulan data penelitian. Metode analisis data yang digunakan adalah
koefisien korelasi berganda. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa (1) Budaya
Organisasi memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai,
yang ditunjukkan dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,992 dan
Hubungan kompensasi (X1) dan budaya organisasi (X2) diperoleh korelasi
sebesar 0,992 dengan tingkat hubungan bersifat sangat kuat. Artinya bahwa
variabel bebas (kompensasi dan budaya organisasi) mempunyai hubungan positif
dan sangat kuat terhadap variabel terikat (kinerja pegawai) pada Kantor Cabang
Dinas Pendidikan Somambawa. Dengan nilai koefisien determinasi (R2) diperoleh
sebesar 87,7%. Artinya 87,7% variabel bebas (kompensasi dan budaya organisasi)
dapat menjelaskan oleh variabel terikat (kinerja pegawai), sedangkan sisanya
12,3% dijelaskan oleh variabel lain diluar model. Saran yang diajukan untuk
meningkatkan kinerja pegawai dalam penelitian ini adalah memudahkan adaptasi
terhadap perubahan yang terus-menerus dan menuntun perilaku yang membantu
para pegawai mengerjakan pekerjaan mereka dengan baik, maka budaya perlu
diperkuat. Karena budaya dapat membentuk perilaku dan tindakan pegawai dalam
menjalankan aktivitasnya dengan baik.
Kata Kunci : Kompensasi, Budaya Organisasi, Dan Kinerja Pegawai.
ABSTRACT
THE RELATIONSHIP OF COMPENSATION AND ORGANIZATIONAL
CULTURE ON STAFF PERFORMANCE AT SOMAMBAWA
DISTRICT EDUCATION BRANCH OFFICE
By
ASMIDAR FATEMALUO
NIM: 111001210116
Lecturer Advisor :
Timotius Duha, S.E.,MM and Anskaria S. Gohae, S.E.,MM
The scope of this study aims (1) To determine the relationship of compensation on
employee performance. (2) To know the relationship of organizational culture to
employee performance. (3) To know the relation of compensation and
organizational culture to staff performance in branch office of education office of
somambawa. Based on the problem of this research is quantitative research and
based on the explanation level of the variable of this research is associative
research with the unit of analysis studied is the staff who is in the branch office of
education education somambawa. This study included a population study with a
population of 30 employees. Coesioner tested the validity and reliability before
doing the research data collection. Data analysis method used is multiple
correlation coefficient. The results of this study show that (1) Organizational
culture has a positive and significant relationship to Employee Performance,
which is shown by the value of correlation coefficient (R ^ 2) of 0.992 and the
compensation relationship (X1) and organizational culture (X2) obtained a
correlation of 0.992 with the level relationships are very strong. This means that
the independent variables (compensation and organizational culture) have a
positive and very strong relationship to the dependent variable (staff performance)
at the Branch Office of the Somambawa Education Office. With determination
coefficient value (R2) is 87,7%. This means that 87.7% of the independent
variables (compensation and organizational culture) can be explained by the
dependent variable (staff performance), while the remaining 12.3% is explained
by other variables outside the model. Suggested suggestions for improving
employee performance in this study are to facilitate adaptation to continuous
change and guide behavior that helps employees do their work well, so culture
needs to be strengthened. Because culture can shape the behavior and actions of
employees in carrying out their activities properly.
Keywords: Compensation, Organizational Culture, and Staff Performance.
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan asset utama yang berperan dalam
mendayagunakan semua sumber daya yang ada pada organisasi. Setiap organisasi
dibentuk untuk bisa mencapai tujuan organisasi yang diperlukan sumber daya
manusia yang berkualitas dan memiliki kinerja yang tinggi. Dengan kata lain,
kinerja pegawai tentunya diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi secara
keseluruhan. Artinya, apabila kinerja pegawai sebuah organisasi berjalan dengan
baik maka akan mewujudkan tujuan organisasi yang baik pula.
Untuk meningkatkan kinerja yang tinggi, pihak manajemen harus
senantiasa memperhatiakan faktor-faktor yang mendorong pegawai untuk
produktif dalam bekerja, salah satunya dalam pemenuhan kebutuhan-kebutuhan
yang dapat menunjang kelancaran kerja yaitu dengan melalui pemberian
kompensasi seperti gaji, tunjangan, insentif dan penghargaan atas hasil kerja
pegawai tersebut. Selain itu, budaya organisasi juga perlu diperkuat karena
budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang
berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-
anggotanya. Budaya organisasi dapat menjadi instrumen keunggulan kompetitif
yang utama, yaitu bila budaya organisasi mendukung strategi organisasi, dan bila
budaya organisasi dapat menjawab atau mengatasi tantangan lingkungan dengan
cepat dan tepat. Budaya yang kuat dalam organisasi memberikan dorongan
kepada anggotanya untuk bertindak dan berperilaku sesuai dengan yang
2
diharapkan organisasi. Dengan mematuhi aturan dan juga kebijakan-kebijakan
yang ada di dalam organisasi tersebut diharapkan dapat mengoptimalkan kinerja
dan produktivitas para karyawan untuk mencapai tujuan.
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang dibandingkan dengan standar
yang telah ditentukan. Kinerja memainkan peranan penting bagi peningkatan
kemajuan atau perubahan ke arah yang lebih baik untuk pencapaian tujuan
organisasi. Keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan tugas individu dalam suatu
organisasi ditentukan oleh kinerja yang dicapainya selama kurun waktu tertentu.
Kinerja dapat digambarkan sebagai fungsi proses dari respon individu terhadap
ukuran kinerja yang diharapkan organisasi, yang mencakup desain kinerja, proses
pemberdayaan, dan pembimbingan, serta dari sisi individu itu sendiri yang
mencakup keterampilan, kemampuan dan pengetahuan.
Oleh karena itu, kompensasi yang diberikan oleh organisasi yang berupa
balas jasa kepada pegawai harus mampu meningkatkan semangat kerja serta
loyalitas kepada organisasi, untuk itu sistem pemberian kompensasi harus adil dan
layak sesuai dengan jasa yang diberikan pegawai untuk menjaga kestabilan
kepuasan kerja pegawai, sehingga akan mendorong sikap pegawai lebih antusias
dalam bekerja serta mengikuti aturan-aturan yang berlaku dalam organisasi.
Dengan demikian, kompensasi dan budaya organisasi sangat mempunyai
hubungan terhadap kinerja para pegawai. Dalam hal ini Kantor Cabang Dinas
Pendidikan Somambawa perlu menyesuaikan kompensasi kerja pegawainya
dalam hal menciptakan loyalitas para pegawai, serta memiliki kreaktivitas dan
semangat kerja yang lebih baik. Budaya organisasi yang kuat adalah budaya
3
dimana nilai-nilai inti organisasi dianut bersama secara meluas oleh anggota
organisasi.
Menurut pengamatan peneliti, pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan
Somambawa dalam pemberian kompensasi terhadap pegawai masih tertunda-
tunda, kurangnya pemberian insentif bagi pegawai yang memiliki semangat
untuk bekerja, kurangnya pemberian penghargaan kepada para pegawai yang
memiliki kinerja yang baik. Kemudian pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan
Somambawa budaya organisasi belum maksimal pelaksanaannya. Misalnya,
peraturan yang telah ditetapkan adalah peraturan kedisiplinan waktu dalam
bekerja, saling menghargai antara bawahan dengan pimpinan, dan pegawai antara
pegawai yang lainnya. Namun pada kenyataanya masih ada pegawainya sering
lalai mengerjakan pekerjaannya, tidak tepat waktu dalam bekerja dan tidak saling
menghargai serta masih ada pegawai yang mementingkan dirinya sendiri,
sehingga hal ini menyebabkan kinerja pegawainya masih belum maksimal.
Sehingga hal ini menjadi masalah yang menghalangi kinerja pegawai yang pada
akhirnya akan berefek pada pencapaian tujuan organisasi.
Berdasarkan uraian permasalahan diatas, sehingga penulis tertarik dan
ingin melakukan penelitian pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawa
dengan judul: “Hubungan Kompensasi Dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawa”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah penelitian di atas, maka diperoleh
beberapa identifikasi masalah sebagai berikut:
1. Pemberian kompensasi pegawai masih tertunda-tunda.
4
2. Budaya organisasi belum maksimal dilaksanakan pada Kantor Cabang Dinas
Pendidikan Somambawa.
3. Kinerja pegawai pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawa belum
maksimal.
1.3 Batasan Masalah
Agar penelitian ini lebih terarah dan teratur serta lebih berfokus, sehingga
masalah dalam penelitian ini dapat dibatasi pada upaya mengungkapkan informasi
mengenai: “Hubungan Kompensasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Pegawai pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawa”.
1.4 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi masalah dan batasan
masalah diatas maka permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai
berikut:
1. Adakah hubungan kompensasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Cabang
Dinas Pendidikan Somambawa?
2. Adakah hubungan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor
Cabang Dinas Pendidikan Somambawa?
3. Adakah hubungan kompensasi dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai
Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawa?
1.5 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, adapun yang menjadi tujuan
penelitian ini yaitu :
1. Untuk mengetahui hubungan kompensasi terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawa.
5
2. Untuk mengetahui hubungan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawa.
3. Untuk mengetahui hubungan kompensasi dan budaya organisasi terhadap
kinerja pegawai pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawa.
1.6 Manfaat Penelitian
Berdasarkan latar belakang diatas, maka ada beberapa manfaat dalam
penelitian ini adalah:
1. Bagi Peneliti.
Penelitian ini bermanfaat melatih dan mengembangkan kemampuan berpikir
ilmiahdan kemampuan untuk menuliskannya dalam bentuk karya ilmiah.
2. Bagi STIE Nias Selatan.
Penelitian ini diharapkan dapat memperkaya khasanah ilmu pengetahuan
kepustakaan manajemen, khususnya mengenai hubungan kompensasi dan
budaya organisasi terhadap kinerja pegawaipada Kantor Cabang Dinas
Pendidikan Somambawa.
3. Bagi lokasi penelitian.
Penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan kepada Pimpinan Kantor
Cabang Dinas Pendidikan Somambawa untuk memperbaiki kinerja pegawai
melalui Pemberian kompensasi dan penerapan budaya organisasi.
1.7 Sistematika Penelitian.
Sistematika penulisan skripsi ini dibagi dalam Lima bab. Bab satu
pendahuluan yang berisikan tentang : latar belakang masalah, identifikasi
masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat
penelitian, dan sistematika penulisan. Bab dua membahas tentang kerangka
6
konseptual yang relevan dengan penelitian, kerangka teoritis, indikator variabel
penelitian, penelitian terdahulu, kerangka berpikir dan hipotesis penelitian, Bab
tiga membahas tentang jenis penelitian, populasi dan sampel, devinisi operasional
variabel, data penelitian, metode analisa data, pengujian instrumen penelitian,
pengujian asumsi klasik dan pengujian hipotesis. Bab empat hasil dan
pembahasan : terdiri dari deskrpitif data variabel penelitian, pengujian instrumen
penelitian, pengujian asumsi klasik, pengujian hipotesis, dan pembahasan. Bab
lima terdiri dari kesimpulan dan saran.
7
BAB II
TINJAUAN LITERATUR
2.1 Kerangka Konseptual
Penelitian memiliki konsep dasar untuk melanjutkan kerangka teoritis pada
setiap variabel yaitu kompenisasi, budaya organisasi, dan kinerja pegawai.
Konsep ini bermanfaat sebagai landasan teori dalam menyusun kerangka teoritis
serta untuk memperoleh abstraksi dan informasi tentang masalah variabel yang
diteliti. Untuk lebih jelas konsep tersebut maka peneliti menguraikan teori-teori di
bawah ini.
2.1.1 Konsep Kompensasi
Kompensasi merupakan seluruh imbalan yang diterima pegawai atas hasil
kerja pegawai tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik atau non
fisik dan harus dihitung dan berikan kepada pegawai sesuai dengan pengorbanan
yang telah berikan kepada organisasi/perusahaan tempatnya bekerja.
Menurut Sedarmayanti (2011:239) yang dimaksud dengan kompensasi
adalah”segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa untuk kerja
mereka”. Selanjutnya, menurut Panggabean (2008), dalam Sutrisno (2009:174)
bahwa “kompenisasi sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada
pegawai atau staf sebagai balas jasa atau kontribusi yang mereka berikan kepada
organisasi”. Menurut Rivai (2009:357) mengemukakan bahwa “kompensasi
merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa
mereka pada perusahaan”. Selanjutnya Singodimedjo (2000), dalam Sutrisno
(2009:232) “Kompensasi itu dapat diberikan dalam berbagai macam bentuk,
8
seperti: dalam bentuk pemberian uang, pemberian material dan fasilitas dan dalam
bentuk pemberian kesempatan berkarier”.
Dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa kompenisasi
merupakan segala sesuatu yang diterima pegawai baik berupa finansial maupun
nonfinansil sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
2.1.2 Konsep Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah suatu kepercayaan dan nilai-nilai yang menjadi
falsafah utama yang dipegang teguh oleh anggota organisasi dalam menjalankan
atau mengoperasionalkan kegiatan organisasi. Organisasi merupakan kumpulan
sejumlah manusia sebagai anggota organisasi, termasuk di dalamnya para
pemimpin (manajer), setiap hari saling berinteraksi satu sama lain, baik
dalam melaksanakan pekerjaan maupun kegiatan lain di luar pekerjaan. Interaksi
itu yang bersifat formal dan informal, hanya akan berlangsung harmonis
dalam arti efektif dan efisien apabila setiap anggota organisasi menerima,
menghormati dan menjalankan nilai-nilai atau norma-norma tertentu yang
sama di dalam organisasi. Nilai-nilai atau norma-norma sebagai unsur budaya
manusia itu hidup dan berkembang secara dinamis sesuai dengan kondisi
organisasi dan menjadi kendali cara berpikir, bersikap dan berperilaku hidup
bersama dalam kebersamaan sebagai sebuah organisasi. Nilai-nilai atau norma-
norma itulah yang kemudian menjadi budaya organisasi.
Menurut Nasution (2010:180) mengemukakan “budaya organisasi adalah
norma-norma perilaku, sosial dan moral yang mendasari setiap tindakan dalam
organisasi dan dibentuk oleh kepercayaan, sikap dan prioritas para anggotanya,
merupakan norma yang terdiri dari keyakinan, sikap dan pola perilaku orang
9
dalam organisasi. Robbins (2007:268) “Budaya itu adalah makna bersama yang
dianut oleh para anggota organisasi yang menentukan sebagian besar cara mereka
bertindak”. Brown (1998:21) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan
pola kepercayaan, nilai dan cara yang telah dipelajari berdasarkan pengalaman
yang telah berkembang sepanjang sejarah organisasi dan yang cenderung
terwujud pada penyelesaian materi dan dalam perilaku anggota organisasi.
Berdasarkan uraian teoritis diatas, penulis menyimpulkan bahwa budaya
organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak dan menjadi
kebiasaan-kebiasaan, yang dapat menggerakan orang-orang dalam suatu
organisasi untuk melakukan aktivitas kerja serta dapat dikembangkan untuk
mengatasi masalah adaptasi atau masalah-masalah dalam organisasi. Budaya
organisasi juga merupakan norma-norma perilaku, sosial dan moral yang
mendasari setiap tindakan dalam organisasi dan dibentuk oleh kepercayaan, sikap
dan prioritas para anggota organisasi tersebut, yaitu norma yang terdiri dari
keyakinan, sikap dan pola perilaku orang dalam organisasi.
2.1.3 Konsep Kinerja Pegawai
Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam dunia bisnis
sependapat bahwa penilaian kinerja dari seluruh proses pekerjaan para pegawai
merupakan suatu hal yang sangat penting dilakukan. Keberhasilan suatu
organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung pada bagaimana para pegawai
dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggungjawabnya
masing-masing. Oleh karena itu kinerja dapat dikatakan sebagai perilaku nyata
yang ditampilkan sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawaisesuai
dengan perannya dalam instansi.
10
Menurut, Suntoro (1999:121) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil
kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi
dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Cherington (1994) dalam (Umam, 2010:188), mengatakan bahwa “kinerja
menunjukkan pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan
waktu”. Pencapaian target yang berkaitan kinerja tersebut dipengaruhi oleh
kecakapan dan waktu. Kinerja yang optimal akan terwujud bilamana organisasi
dapat memilih Pegawai yang memiliki displin dan kecakapan yang sesuai dengan
pekerjaannya.
Selanjutnya, pengertian kinerja dirumuskan para ahli manajemen yang
dikutip oleh Tika (2006:121) antara lain sebagai berikut:
1. Stoner, 1978, dalam bukunya management mengemukakan bahwa kinerja
adalah fungsi dari motivasi, kecakapan dan persepsi peranan.
2. Bernardin dan Russel 1993 (dalam bukunya Achmad S. Ruby) mendefinisikan
kinerja sebagai pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi
pekerjaan atau kegiatan selama kurun waktu tertentu.
3. Handoko dalam bukunya Manajemen Personalia dan Sumber Daya
mendefinisikan kinerja sebagai proses dimana organisasi mengevaluasi atau
menilai prestasi kerja karyawan.
4. Prawiro Suntoro, 1999 (dalam bukunya Merry Dandian Panji) mengemukakan
bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai sesorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam
periode waktu tertentu.
Berdasarkan uraian teori diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja
merupakan hasil prestasi yang dicapai oleh pegawai yang dapat diukur pada
kualitas dan kuantitas kerja pegawai yang bekerja disuatu organisasi.
11
2.2 Kerangka Teoritis
2.2.1 Hubungan Kompenisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Menurut Nurul Hidayah (2016) menyatakan bahwa hubungan kompensasi
terhadap kinerja pegawai adalah dengan adanya kompensasi yang baik dalam
perusahaan akan membawa dampak yang positif untuk perusahaan. Apabila
pegawai mendapat kompensasi yang sesuai dengan apa yang telah dilakukan
dalam perusahaan, maka karyawan akan cenderung melakukan yang terbaik untuk
perusahaan. Sehingga, karyawan akan berusaha mempertahankan dan bahkan
meningkatkan kinerjanya dalam perusahaan. Namun, apabila karyawan
merasa kompensasi yang diberikan perusahaan tidak sesuai dengan kontribusi
yang telah dilakukan untuk perusahaan maka karyawan akan cenderung kurang
maksimal dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya untuk perusahaan.
Ardana (Nus Wakerkwa 2012:153)”. Setiap kompenisasi yang mendukung
kepuasan karyawan akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan baik
secara optimal dapat meningkatkan kinerja yang lebih baik. Sebaliknya apabila
kompenisasi tidak mendukung kepuasan karyawan maka akan timbul sikap
kurang peduli dalam bekerja pada akhirnya akan menurun kinerja pegawai. Oleh
sebab itu, Setiap kompenisasi yang mendukung kepuasan karyawan akan
meningkatkan keberhasilan pegawai dan dapat bekerja dengan baik secara optimal
dapat meningkatkan kinerja yang lebih baik dan sekaligus berhubungan dengan
kinerja pegawai dengan baik.
Berdasarkan pendapat ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa terdapat
hubungan yang positif antara kompenisasi dengan kinerja pegawai. Hal ini
disimpulkan dari yang dijelaskan sebelumnya bahwa terdapat hubungan antar
12
budaya kempenisasi yang kuat dengan kinerja pegawai yang unggul. Jadi
kompenisasi merupakan salah satu faktor yang mendukung kepuasan akan
memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan baik secara optimal dapat
meningkatkan kinerja yang lebih baik
2.2.2 Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Menurut Kotter dan Heskett dalam Reva (2006:139), menyatakan bahwa
terdapat empat kesimpulan menyangkut hubungan budaya organisasi dengan
budaya organisasi, yaitu:
a. Budaya organisasi dapat mempunyai dampak yang berarti terhadap
kinerja pegawai dalam organisasi.
b. Budaya organisasi mungkin akan menjadi suatu faktor yang bahkan
lebih penting dalam menentukan keberhasilan organisasi
c. Budaya organisasi yang menghambat kinerja keuangan jangka
panjang cukup banyak, budaya-budaya tersebut mudah berkembang
bahkan dalam organisasi yang penuh dengan orang- orang yang
pandai dan organisasi yang penuh dengan orang-orang yang pandai
dan berakal sehat.
d. Walaupun sulit untuk diubah, budaya organisasi dapat dibuat agar
bersifat lebih meningkatkan kinerja.
Keberhasilan sebuah organisasi di pengaruhi oleh kinerja pegawai. Hal ini
dapat kita lihat dari sikap ketekunan pegawai dalam melaksanakan setiap
pekerjaan yang dibebankan kepada mereka. Budaya organisasi merupakan
norma-norma perilaku, sosial dan moral yang mendasari setiap tindakan dalam
organisasi dan dibentuk oleh kepercayaan, sikap dan prioritas para anggotanya,
merupakan norma yang terdiri dari keyakinan, sikap dan pola perilaku orang
dalam organisasi, (Nasution, 2010:180). Oleh sebab itu, Budaya memiliki makna
bersama yang dianut oleh para anggota organisasi yang menentukan sebagian
besar cara mereka bertindak. Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial
yang tidak tampak dan menjadi kebiasaan-kebiasaan, yang dapat menggerakan
13
orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan aktivitas kerja serta dapat
dikembangkan untuk mengatasi masalah adaptasi atau masalah-masalah dalam
organisasi yang saling berhubungan antara sebuah organisasi dengan kinerja
pegawai.
Berdasarkan pendapat ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa terdapat
hubungan yang positif antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai. Hal ini
disimpulkan dari yang dijelaskan sebelumnya bahwa terdapat hubungan antar
budaya organisasi yang kuat dengan kinerja perusahaan yang unggul. Jadi budaya
organisasi merupakan salah satu faktor yang tidak dapat diabaikan begitu saja
oleh organisasi dalam meningkatkan kinerja pegawai.
2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para pegawai sebagai
balas jasa bekerja. Apabila kompensasi diberikan secara benar, para pegawai akan
lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi.
Kompensasi penting bagi karyawan, karena kompensasi mencerminkan nilai
karya pegawai itu sendiri, keluarga, dan masyarakat.
Selanjutunya menurut Tohardi dalam Sutrisno (2009:193) faktor-faktor
yang mempengaruhi pemberian kompensasi antara lain:
1. Produktivitas
Pemberian kompensasi melihat besarnya produktivitas yang
disumbangkan oleh karyawan kepada pihak perusahaan.
2. Kemampuan untuk membayar
Ukuran pemberian kompensasi sangat tergantung kepada kemampuan
perusahaan dalam membayar kompensasi karyawan.
3. Keseidaan untuk membayar
4. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
14
Menurut Handoko (2000) penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi
oleh beberapa tantangan, antara lain :
1. Suplai dan permintaan tenaga kerja
Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi daripada
yang ditunjukkan oleh nilai relatifnya karena desakan kondisi pasar.
Sebagai contoh pada tahun 1970-an, kelangkaan tenaga akuntan
menyebabkan perusahaan (organisasi) harus memberikan tunjangan
kelangkaan di samping kompensasi dasar untuk memperoleh tenaga
kerja akuntan.
2. Serikat karyawan
Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuan
organisasi karyawan tersebut untuk menggunakan kekuatan pengaruh
mereka pada penentuan tingkat kompensasi. Semakin kuat kekuatan
serikat berarti semakin kuat posisi perundingan karyawan dalam
penetapan tingkat upah mereka.
3. Produktivitas
Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan
hidup dan tumbuh. Tanpa hal ini, perusahaan tidak akan lagi bisa
bersaing. Oleh karena itu, perusahaan tidak dapat membayar para
karyawannya melebihi kontribusi mereka kepada perusahaan melalui
produktivitas mereka. Bila ini terjadi (bisa karena kelangkaan atau
kekuatan serikat karyawan), Perusahaan biasanya merancang kembali
pekerjaan-pekerjaan, melatih para karyawan baru untuk menaikkan
suplai, atau melakukan otomatisasi.
4. Kemampuan untuk membayar
Bukan merupakan suatu pernyataan yang berlebihan bahwa
perusahaan sebenarnya ingin membayar kompensasi secara adil dan
layak. Oleh karena itu, perusahaan juga merasa bahwa para karyawan
seharusnya melakukan pekerjaan sesuai dengan upah yang mereka
terima. Manajemen perlu mendorong para karyawan untuk
meningkatkan produktifitas mereka agar kompensasi yang lebih tinggi
dapat dibayarkan.
Menurut Handoko (2001:155) dalam hal pemberian gaji beberapa faktor
yang harus diperhatikan, diantaranya:
1. Gaji bagi karyawan
Bagi seorang pegawai gaji mempunyai arti yang mendalam, yakni
sesuatu yang dapat mempengaruhi tingkat kehidupan
karyawan yang bersangkutan bersama keluarganya.
2. Dasar pemberian gaji
15
Ada beberapa dasar dalam pemberian gaji. Satu diantaranya adalah “
hasil Zkerja“ yakni gaji diberikan berdasarkan jumlah atau nilai
barang yang dijual atau yang dihasilkan.
Selanjutnya Faktor- faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi
menurut Hasibuan (2000:12-129) adalah :
1. Penawaran dan permintaan
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan
perkerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya
jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan maka
kompensasi relatif semakin besar.
2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar
semakin baik, maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi
sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk
membayar kurang, maka tingkat kompensasi relatif kecil.
3. Serikat buruh/organisasi karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat
kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat
dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4. Produktivitas kerja karyawan
Jika produktivitas kerja pegawai baik dan banyak maka kompensasi
akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk
serta sedikit maka kompensasinya kecil.
5. Pemerintah dengan undang-undang dan keppres
Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres menetapkan
besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini
sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang- wenang
menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan.
6. Biaya Hidup/Cost of living
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat
kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya
hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif
kecil.
7. Posisi jabatan karyawan
pegawai yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima
gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki
jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang
kecil.
8. Pendidikan dan pengalaman kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka
gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta
keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang
16
berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka
tingkat gaji/kompensasinya kecil.
Selanjutnya menurut Tohardi (2002:94) ada beberapa faktor yang
mempengaruhi pemberian kompensasi, antara lain sebagai berikut.
1. Kinerja pemberian
Kompensasi melihat besarnya kinerja yang disumbangkan oleh
karyawan kepada pihak perusahaan. Untuk itu, semakin tinggi
tingkat output, maka akan semakin besar pula kompensasi yang
diberikan oleh perusahaan kepada karyawan.
2. Kemampuan untuk membayar Secara logis
Ukuran pemberian kompensasi sangat tergantung kepada
kemampuan perusahaan dalam membayar gaji ataau upah tenaga
kerja.
3. Kesediaan untuk membayar
Walaupun perusahaan memiliki kemampuan membayar kompensasi,
tapi belum tentu perusahaan tersebut memilki kesediaan untuk
membayar kompensasi tersebut dengan layak dan adil.
4. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Jika permintaan tenaga kerja banyak perusahaan, maka kompensasi
akan cenderung tinggi dan sebaliknya.
5. Organisasi karyawan
Organisasi karyawan yang ada dalam perusahaan seperti serikat
kerja akan turut mempengaruhi kebijakan besar atau kecilnya
pemberian kompensasi.
6. Peraturan dan perundang-undangan
Adanya peraturan perundang-undangan yang ada mempengaruhi
kebijakan perusahaan dalam pemberian kompensasi.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan kompensasi
adalah merupakan balas jasa yang diberikan organisasi atau perusahaan kepada
para pegawanya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan
diberikan secara tetap.
2.2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi
Budaya organisasi akan memandu para pekerja agar memiliki rasa arah
dan tujuan yang jelas, yang mengendalikan cara pegawa berperilaku satudengan
17
yang lain. Budaya organisasi akan membawa semua para pekerja pada platfotm
yang sama dan akan menyatukan mereka ditempat kerja.
Selanjutnya, menurut Luthans (1989) dalam Tika (2008:109) faktor-faktor
yang mempengaruhi budaya organisasi, adalah sebagai berikut:
1. Kebersamaan adalah sejauh mana anggota organisasi mempunyanilai-nilai
inti yang dianut secara bersama.
2. Intensitas adalah derajat komitmen dari anggota-anggota organisasi kepada
nilai-nilai budaya organisasi.
Menurut Handoko (2000:59) faktor-faktor yang mempengaruhi budaya
organisasi, adalah sebagai berikut:
1. Komunikasi.
2. Motivasi.
3. Karakteristik organisasi.
4. Gaya manajemen
Menurut Kreiner dan Knicki (2003:86) faktor-faktor yang mempengaruhi
budaya organisasi, yaitu:
1. Para pekerja itu sendiri
Dalam hal ini faktor utama dan terpenting yang mempengaruhi budaya
organisasi tentunya adalah orang yang bekerja dalam organisasi itu sendiri.
2. Jenis kelamin para pekerja
Dalam hal ini faktor jenis kelamin dapat mempengaruhi budaya organisasi.
Organisasi yang dominasi para pekerja dari jenis kelamin laki-laki,
mungkin akan lebih agresif ketimbang wanita yang lebih halus dan berhati
lembut, sehingga mempengaruhi pada tempo dan irama kerja suatu
organisasi.
18
3. Manajemen dan gaya kepemimpinan
Dalam hal ini, terdapat budaya organisasi tertentu dimana manajemen
memungkinkan para pekerjanya mengambil keputusan sendiri dan
membiarkan pegawai berpartisipasi dalam melakukan strategi.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor
budaya organisasi merupakan kebersamaan pegawai dalam sebuah organisasi
sehingga dapat mencapai tujuan organisasi.
2.2.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Dibawah ini membahas mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja pegawai. Menurut Ivancevich, 1992 dalam Dharma (2011:14) bahwa
evaluasi kinerja mempunyai tujuan antara lain:
1. Pengembangan
Dapat digunakan untuk menentukan pegawai yang perlu ditraining dan
membantu hasil evaluasi training. Dan juga dapat membantu pelaksanaan
Conseling antara atasan dan bawahan sehingga dapat dicapai usaha-usaha
pemecahan masalah yang dihadapi pegawai.
2. Pemberian reward
Dapat digunakan untuk proses penentuan kenaikan gaji, insentif dan
promosi. Berbagai organisasi juga menggunakan untuk memberhentikan
pegawai.
3. Motivasi
Dapat digunakan untuk memotivasi pegawai, mengembangkan inisiatif,
tanggungjawab sehingga mereka terdorong untuk meningkatkan
kinerjanya.
4. Perencanaan SDM
Dapat bermanfaat bagi pengembangan keahlian dan keterampilan serta
perencanaan SDM.
5. Kompensasi
Dapat memberikan informasi yang digunakan untuk menentukan apa yang
harus diberikan kepada pegawai yang berkinerja tinggi atau rendah dan
bagaimana prinsip pemberian kompensasi yang adil.
6. Komunikasi
Evaluasi merupakan dasar untuk berkomunikasi yang berkelanjutan antara
atasan dan bawahan menyangkut kinerja pegawai.
19
Sedangkan, menurut Prawirosentono (1999:45), dalam Sutrisno
(2010:176) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan, sebagai berikut:
1. Efektifitas dan Efisiensi;
Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik
buruknya kinerja diukur oleh efektifitas dan efisiensi.
2. Otoritas dan Tanggung Jawab;
Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah
didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas.
Masing-masing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa
yang menjadi haknya dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai
tujuan organisasi.
3. Disiplin;
Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat
yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan
perusahaan.
4. Inisiatif;
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam
bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan
organisasi.
Berdasarkan uraian teori diatas, penulis menyimpulkan bahwa kinerja
merupakan hasil kerja yang telah dicapai pegawai dengan melihat indikator-
indikator diantaranya adalah, efektifitas dan efesiensi, otoritas dan
tanggungjawab, disiplin, inisiatif. Hal ini merupakan faktor yang menentukan
tinggi rendahnya tingkat kinerja yang dicapai oleh pegawai.
2.3 Indikator-Indikator Variabel Penelitian
2.3.1 Indikator Kompensasi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai berupa
pembayaran gaji/upah, insentif, bonus, premi, pengobatan, asuransi, dan lain-lain
yang sejenis yang dibayar langsung oleh organisasi/perusahaan. Husein Umar
(2007:16), terdapat enam indikator pemberian kompensasi, yaitu :
1. Pembayaran seperti gaji dan upah
20
Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi
yang dipersepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris
dengan pengharapannya. Bila upah dilihat sebagai adil yang
didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu,
dan standar pengupahan komunitas kemungkinan besar akan
menghasilkan kepuasan.
2. Insentif
Insentif merupakan penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk
memotivasipara pekerja agar lebih produktivitas kerjanya tinggi,
sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.
3. Bonus
Pembayaran sekaligus yang diberikan kepada pegawai karena
memenuhi standar bonus.
4. Premi
Sesuatu yang diberikan sebagai hadiah atauderma atau sesuatu yang
dibayarkan ekstra sebagai pendorong atau sesuatu pembayaran
tambahan di atas pembayaran normal.
5. Pengobatan
Pengobatan didalam kompensasi adalah pemberian jasa dalam
penanggulangan resiko yang dikaitkan dengan kesehatan pegawai.
6. Asuransi
Penanggulangan resiko atas kerugian, kehilangan manfaat dan
tanggung jawab hukum kepada pihak ketiga yang timbul dari
peristiwa yang tidak pasti.
Selanjutnya, menurut Sutrisno (2009:183) indikator pemberian
kompensasi, yaitu :
1. Gaji adalah kompensasi yang diberikan kepada seorang pegawai
secara periodik (biasana sebulan sekali)
2. Tunjangan adalah kompensasi ang diberikan perusahaan kepada para
pegawai, karena pegawai tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi
dengan baik dalam mencapai tujuan organisasi.
3. Insentif adalah kompensasiang diberikan kepadapegawai tertentu
karena keberhasilan prestasi atas prestasinya.
Berdasarkan uraian teori diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
indikatorkompensasimerupakan kompensasi yang mempunyai arti penting bagi
pegawai dalam memenuhi kebutuhannya.
21
2.3.2 Indikator Budaya Organisasi
Dari berbagai uraian di atas dapat disintesiskan budaya organisasi adalah
seperangkat nilai utama, keyakinan, pemahaman, pola perilaku dan norma yang
dimiliki bersama oleh semua anggota organisasi. Menurut Robbins, (2009: 154
156) indikator budaya organisasi dapat diuraikan dibawah ini:
1. Inisiatif individu; memberikan kebebasan pada pegawai dalam
bertindak untuk mengemukakan pendapat dan berargumen.
2. Toleransi terhadap tindakan beresiko; suatu sikap dimana seorang
pegawai mampu berinovatif dan bertanggungjawab dan berani
mengambil resiko.
3. Pengarahan; membantu pegawai untuk memberikan kejelasan
sasaran dan tujuan yang harus dicapai oleh organisasi.
4. Dukungan dari pimpinan; seorang pimpinan mampu memberikan
arahan dan membantu pegawai serta mendukung segala kegiatan
yang dilakukan oleh bawahan dalam organisasi.
5. Penghargaan; suatu hadiah yang diberikan kepada pegawai yang
berprestasioleh organisasi.
6. Pola komunikasi; adanya interaksi antara pimpinan dan bawahan dan
bawahan dengan pegawai lainnya.
7. Toleransi terhadap konflik; suatu tindakan yang harus dilakukan oleh
pegawai dalam menyelesaikan masalah yang terjadi dalam
hubungan antar atasan dan pagawai dan dengan pegawai lainnya.
8. Pengawasan; kegiatan yang dilakukan oleh manajer untuk
mengontrol pekerjaan yang dilakuan oleh pegawai dalam organisasi
tersebut.
9. Kerja sama; suatu sikap yang dimiliki pegawai untuk sasing
mendukung, saling membantu, dan saling berpaku tangan untuk
mencapai tujuan.
10. Identitas; pegawai harus mengetahui bahwa ia bekerja bukan untuk
kepentingan pribadi melainkan untuk kepentingan bersama dalam
organisasi tersebut.
Menurut Tika (2008:114) indikator budaya organisasi, yaitu sebagai
berikut:
1. Unsur kejelasan nilai-nilai dan keyakinan, yaitu disepakati oleh
anggota organisasi yang ditentukan secara jelas.
2. Unsur penyebarluasan nilai-nilaidan keyakinan, yaitu seberapa
banyak orang/anggota organisasi yang menganut nilai-nilai dan
keyakinan budaya organisasi.
22
3. Unsur intensitas pelaksanaannilai-nilai inti, yaitu seberapa jauh nilai-
nilai budaya organisasi dihayati, dianut dan dilaksanakan secara
konsisten olah anggota-anggotaorganisasi.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa indikator
budaya organisasi merupakan budaya organisasi yang menunjukkan bahwa
budaya dapat membentuk perilaku dan tindakan karyawan dalam menjalankan
aktivitasnya.
2.3.3 Indikator yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai adalah kemampuan kerja yang dicapai dan diinginkan
dari perilaku pegawai dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas-tugas
pekerjaan yang menjadi tanggungjawab secara individu atau kelompok. Menurut
Sutrisno (2011:179) indikator kinerja pegawai dapat diuraikan, yaitu :
1. Efektifitas dan Efisiensi;
Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik
buruknya kinerja diukur oleh efektifitas dan efisiensi.
2. Otoritas dan Tanggung Jawab;
Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah
didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas. Masing-
masing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi
haknya dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
3. Disiplin;
Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang
ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan.
4. Inisiatif;
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk
ide untuk merencanakansesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
Menurut Krisna (2007:149) indikator kinerja pegawai, yaitu:
1. Pengamatan perilaku terhadap sistem pekerjaan merupakan proses menilai
dan memiliki perilaku yang ditentukan oleh sistem pekerjaan.
2. Ukuran prestasi kerja dapat di pakai untuk mengukur prestasi kerja
seorang personel dibandingkan dengan uraian pekerjaan yang telah
ditetapkan untuk personel tersebut.
3. Pengembangan untuk memotivasi personel dan mendorong untuk
mengembangkan kemampuan dan potensi yang ada padanya.
23
Berdasarkan uraian teori diatas, maka dapat disimpulkan bahwa indikator
kinerja merupakan proses yang dilakukan dengan membandingkan kinerja
pegawai terhadap standar yang telah ditetapkan atau memperbandingkan kinerja
antar pegawai yang memiliki kesamaan tugasnya.
2.4 Penelitian Terdahulu
Beberapa hasil penelitian terdahulu yang menjadi rujukan, yang pertama
oleh Erick Putra Wijaya (2016) dengan judul penelitian” Hubungan kompenisasi
dan budaya organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Semangat Baru Jaya.
Berdasarkan hasil pengujian secara parsial didapatkan hasil. Variabel X1
(kompensasi) memiliki statisitik uji t sebesar 4,803 dengan signifikansi sebesar
0.000. Nilai statistik uji thitung tersebut lebih besar daripada ttabel (4,803 > 2,036)
dan nilai signifikan t lebih kecil dari α (0.05). Pengujian ini menunjukkan bahwa
H0 ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel X1 (kompensasi)
berpengaruh secara signifikan (nyata) terhadap variabel Y (kinerja). Sehingga
dapat dinyatakan bahwa H1 diterima. Variabel X2 (budaya organisasi) memiliki
statisitik uji t sebesar 5,061 dengan signifikansi sebesar 0.000. Nilai statistik uji
thitung tersebut lebih besar daripada ttabel (5,061 > 2,036) dan nilai signifikan t
lebih kecil dari α (0.05). Pengujian ini menunjukkan bahwa H0 ditolak sehingga
dapat disimpulkan bahwa variabel X2 (budaya organisasi) berpengaruh secara
signifikan (nyata) terhadap variabel Y (kinerja). Sehingga dapat dinyatakan
bahwa H2 diterima
Beberapa hasil penelitian terdahulu yang menjadi rujukan, yang pertama
oleh Refa Eka Putri (2011) dengan judul penelitian” Hubungan Organisasi
24
Dengan Kinerja Pegawai di Kantor Badan Pengendalian Dampak Lingkungan
daerah Kota Padang. Berdasarkan pengujian hipotesi tentang hubungan kepuasan
kerja dengan kinerja pegawai di Kantor Badan Pengendalian Dampak Lingkungan
daerah Kota Padang, terdapat hubungan yang signifikan (berarti) antara
budaya organisasi dengan kinerja pegawai pada Kantor Badan
Pengendalian Dampak Lingkungan daerah Kota Padang dimana r hitung = 0,712 >
r tabel = 0,312 pada taraf kepercayaan 99%. Pada keberartian korelasi juga
terdapat hubungan yang signifikan antara budaya organisasi dengan kinerja
pegawai yaitu r hitung = 3,56 > r tabel = 2,021 pada taraf kepercayaan 99%.
Penelitian terdahulu yang dilakukan Mastari (2010) dengan judul
penelitian Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor
Camat Toma Kabupaten Nias Selatan.Berdasarkan hasil penelitian diperoleh hasil
pengujian dimana penelitian ini menunjukkan bahwa variabel Budaya Organisasi
(X) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai
(Y), yang ditunjukkan dengan nilai (7,502) > (1,697) dan tingkat
signifikan sebesar 0,00>0,05, maka Ha diterima H0 ditolak, artinya variabel
budaya organisasi (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai (Y). Dengan hasil koefisien determinasi menunjukkan bahwa R2 sebesar
66,8 % variabel bebas (budaya organisasi) menjelaskan variabel terikat (kinerja
pegawai) dan 33,2 % dipengaruhi oleh variabel lain. Saran yang diajukan untuk
meningkatkan kinerja pegawai dalam penelitian ini adalah hendaknya seluruh
pegawai yang ada di kantor Camat Toma Kabupaten Nias Selatan dapat
memahami dan menerima budaya organisasi baik dari dalam maupun dari luar
25
lingkungan kerja sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai yang ada di
organisasi atau instansi tersebut.
Penelitian yang dilakukukan sebelumnya oleh Syafrizal Helmi (2003),
dengan judul pengaruh kompenisasi dan budaya organisasi terhadap prestasi kerja
pegawai pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Hasil uji hipotesis
dengan menggunakan Spearman Rank Correlation, terdapat pengaruh yang
signifikan antara kompenisasi dan budaya organisasi sebesar 0,719. Hal ini berarti
kompenisasi dan budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja
pegawai. Terdapat pengaruh yang signifikan antara prestasi kerja dengan
kompenisasi dan budaya organisasi sebesar 0,764. Artinya kompenisasi dan
budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada PT
Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
2.5 Kerangka Perpikir
Berdasarkan teoritis diatas, maka penulis menyimpulkan bahwa kinerja
pegawai memiliki hubungan yang positif dengan kopensasi dan budaya
organisasi. Konsep alur pikir dari masing-masing variabel penelitian di atas,
menjelaskan adanya keterkaitan antara variabel kompensasi (X1) dan Budaya (X2)
baik secara pervariabel (parsial) dan secara bersama-sama variabel bebas
(silmutan) ada hubungan terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y)
26
Gambar 2.1
Kerangka berpikir
Sumber : Hasil Olahan Penulis 2018
Keterangan:
Variabel bebas : Kompensasi(X1)
: Budaya Organisasi (X2)
Variabel terikat : Kinerja Pegawai (Y)
2.6 Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap masalah penelitian.
Hipotesis atau kesimpulan sementara yang penulis kemukakan, yakni:
1. Diduga terdapat hubungan kompensasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor
Cabang Dinas Pendidikan Somambawa.
2. Diduga terdapat hubungan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawa.
3. Diduga terdapat hubungan kompensasi dan budaya organisasi terhadap kinerja
pegawai pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawa.
Kompensasi (X1)
Budaya Organisasi (X2)
Kinerja Pegawai (Y)
27
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif yang bersifat
asosiatif, yakni untuk mengkaji populasi yang besar maupun yang kecil dengan
menyeleksi serta mengkaji sampel yang dipilih dari populasi untuk
menggambarkan kondisi variabel penelitian. Dengan demikian penelitian yang
berjudul hubungan kompensasi dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai
pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawadapat dilakukan dengan
tujuan untuk mengungkapkan tentang hubungan kompensasi dan budaya
organisasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan
Somambawa.
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi
Populasi adalah himpunan subjek penelitian (Sugiyono, 2004:72). Populasi
pada penelitian ini adalah seluruh Pegawai pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan
Somambawa yang berjumlah 30 orang.
1.2.2 Sampel
Menurut Arikunto (2002:27) sampel adalah sebagian atau wakil dari
populasi yang diteliti. Dimana apabila subjeknya kurang dari 100 orang lebih baik
diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populas. Sampel
28
dalam penelitian menggunakan sampel jenuh dengan mengambil seluruh jumlah
populasi untuk dijadikan sampel penelitian. Yakni seluruh pegawaipada Kantor
Cabang Dinas Pendidikan Somambawa yang berjumlah 30 orang.
3.3 Definisi Operasional Variabel
3.3.1 Variabel Kompensasi (X1)
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai berupa
pembayaran gaji/upah, insentif, bonus, premi, pengobatan, asuransi, dan lain-lain
yang sejenis yang dibayar langsung oleh organisasi/perusahaan Husein Umar
(2007:16). Adapun indikator yang dijadikan sebagai unsur variabel kompensasi
adalah sebagai berikut Husein Umar, terdapat enam indikator pemberian
kompensasi, yaitu :
Tabel 3.1
Indikator instrumen variabel kompensasi (X1)
No Indikator Nomor Butir
Pernyataan Jumlah
1 gaji 1, 2 3 4 4
2 Tunjangan 5, 6, 7, 8 4
3 Insentif 9, 10 2
Jumlah 10
Sumber : Sutrisno (2009:183)
3.3.2 Variabel Budaya Organisasi (X2)
Budaya organisasi adalah seperangkat nilai utama, keyakinan,
pemahaman, pola perilaku dan norma yang dimiliki bersama oleh semua anggota
organisasi Robbins (2009:154-156). Adapun indikator yang dijadikan sebagai
unsur variabel budaya organisasi adalah sebagai berikut : inisiatif individu,
toleransi terhadap tindakan berisiko, Pengarahan, Dukungan dari pimpinan,
29
Penghargaan, Pola Komunikasi, toleransi terhadap konflik, pengawasan, kerja
sama dan identitas. Dapat dilihat pada Tabel 3.1 di bawah ini:
Tabel 3.1
IndikatorInstrumen Variabel Budaya Organisasi (X2)
No Indikator Nomor Butir
Pernyataan Jumlah
1 Inisiatif individu 1 1
2 Toleransi terhadap tindakan
berisiko 2 1
3 Pengarahan 3 1
4 Dukungan dari pimpinan 4 1
5 Penghargaan 5 1
6 Pola Komunikasi 6 1
7 Toleransi terhadap konflik 7 1
8 Pengawasan 8 1
9 Kerja sama 9 1
10 Identitas 10 1
Jumlah 10
Sumber : Robbins (2009:154-156)
3.3.3 Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja pegawai adalah kemampuan kerja yang dicapai dan diinginkan
dari perilaku pegawai dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas-tugas
pekerjaan yang menjadi tanggungjawab secara individu atau kelompok. Indikator
yang diteliti adalah : efektivitas dan efesiensi, otoritas dan tanggungjawab,
displin, inisiatif (Sutrisno, 2011:176). Hal ini dapat ditunjukkan pada Tabel 3.3
dibawah ini.
30
Tabel 3.3
Indikator Instrumen Kinerja Pegawai (Y)
No Indikator Nomor Butir
Pernyataan Jumlah
1 Efektiitas dan efesiensi 21,22,23 3
2 Otoritas dan tanggungjawab 24,25 2
3 Displin 26,27,28 3
4 Inisiatif 29,30 2
Jumlah 10
Sumber : Sutrisno (2011:176).
3.4. Data Penelitian
3.4.1 Jenis dan Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian adalah data primer. Data
tersebut diperoleh langsung dari lokasi penelitian, yakni dengan melakukan
penyebaran kuesioner kepada seluruh pegawai pada Kantor Cabang Dinas
Pendidikan Somambawa.
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengumpulkan
data dengan memberikan daftar pernyataan kepada responden untuk diisi. Adapun
kuesioner dibagi dalam 3 dimensi, yaitu : variabel kompensasi (X1), budaya
organisasi (X2), dan kinerja pegawai (Y). Untuk mengumpulkan data penelitian
digunakan teknik daftar pernyataan (kuesioner tertutup). Sehubungan dengan
pengumpulan data penelitian ini menggunakan kuesioner tertutup berdasarkan
skala Likert dengan menggunakan butir soal sebanyak 30 item soal (10item soal
tentang kompensasi, 10 item soal tentang budaya organisasi dan 10 item soal
tentang kinerja pegawai).
Sugiyono (2007:86) mengatakan bahwa skala likert adalah skala yang
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau kelompok
31
tentang fenomena sosial. Dalam penelitian fenomena sosial ini telah ditetapkan
secara spesifik oleh peneliti yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian
pemberian skor untuk skala likert adalah mempunyai gradasi dari sangat positif
sampai sangat negatif yakni ; pernyataan sangat setuju (SS) diberi skor 5,
pernyataan setuju (S) diberi skor 4, pernyataan ragu-ragu (RR) diberi skor 3,
pernyataan tidak setuju (TS) diberi skor 2, pernyataan tidak setuju (STS) diberi
skor 1.
Berdasarkan teori diatas, maka skala pengukuran variabel penelitian ini
adalah merujuk lima alternatif jawaban, sebagai mana terlihat dibawah ini :
Sangat Setuju (SS) = 5
Setuju (S) = 4
Ragu-ragu (R) = 3
Tidak Setuju (TS) = 2
Sangat Tidak Setuju (STS) = 1
3.5 Metode Analisis Data
Untuk mengetahui hubungan variabel kompensasi (X1), variabel budaya
organisasi (X2), terhadap variabel Kinerja pegawai (Y) maka digunakan rumus
sebagai berikut (Sugiyono 2012: 256):
√
32
Keterangan:
= Koefisien korelasi antara variabel secara bersama-sama
dengan variabel
ryx1 = Koefisien korelasi antara variabel X1 dengan variabel Y
ryx2 = Koefisien korelasi antara variabel X2 dengan variabel Y
= Koefisien korelasi antara varibel X1 dengan varibel X2
Untuk menginterpretasikan mengenai besarnya koefisien korelasi
penelitian dijabarkan sebagai berikut
Tabel 3.4
Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00-0,199 Sangat Rendah
0,20-0,399 Rendah
0.40-0,599 Sedang
0,60-0,799 Kuat
0,80-1.00 Sangat Kuat
Sumber: Sugiyono(2004:274)
Adapun hasil perhitungan korelasi antara variabel penelitian
dikonsultasikan pada nilai r kritik producmoment pada taraf signifikan 5%. Dalam
penelitian ini, untuk mengetahui nilai koefisien korelasi ganda maka peneliti
menghitung secara manual.
3.6 Instrumen Penelitian
3.6.1 Uji Validitas
Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk
mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan
dengan instrumen tersebut. Pengujian validitas angket penelitian dilakukan
33
dengan menggunakan rumus Produk Moment Person Menurut Arikunto
(2002:160) mengemukakan sebagai berikut:
rxy = –
√ { }
Keterangan:
rxy = Koefisien korelasi
N = Jumlah responden
ƩX = Jumlah kor setiap item
ƩY = Jumlah skor total
ƩXY = Jumlah perkalian antara skor item dengan skor total
ƩX2 = Jumlah kuadrat skor item total
Y2 = Jumlah kuadrat jumlah skor total
Untuk menentukan valit tidaknya suatu instrumen adalah dengan
mengkonsultasikan hasil perhitungan rxy dengan rtabel dengan taraf signifikan 5%
atau taraf kepercayaan 95%. Apabila rxy ≥ rtabel maka dikatakan valid dan apabila
rxy ≤ rtabel maka dikatakan tidak valid.
3.6.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat
memberikan hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan
berulang-ulang. Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir
yang valid, yang diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang dapat
digunakan adalah dengan metode konsistensi internal (internal consistency),
dalam hal ini digunakan koefisien Cronbach Alpha (G) . Pengujian reliabilitas ini
dilakukan terhadap butir-butir yang valid yang diperoleh melalui uji validitas.
34
SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas, Menurut Sugiyono (2011:
365) suatu rumus uji Cronbach’s Alpha dengan rumus sebagai berikut:
= (
) (
)
Keterangan:
= koefisien reabilitas.
= mean kuadrat antara subjek.
= mean kuadrat kesalahan.
= varians total.
3.7 Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui persentase variabel
independen secara bersama-sama dapat menjelaskan variabel dependen (Kuncoro,
2001:45). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Jika koefisien
determinasi = 1, maka variabel-variabel independen memberikan semua informasi
yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Jika koefisien
determinasi = 0, maka variabel independen tidak mampu menjelaskan variasi
variabel dependen. Untuk menghitung koefisien determinasi digunakan rumus:
2x100%
Keterangan:
R² = Koefisien determinasi
2 = koefisien korelasi
35
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
4.1.1 Sejarah Singkat Kantor Cabang Dinas Sumambawa
Pada tahun 2009 diadakan musyawarah oleh beberapa desa untuk
mendirikan kantor cabang dinas pendidikan di kecamatan sumambawa.
Musyawarah diadakan rapat bersama oleh tokoh mayarakat, tokoh adat, tokoh
pemuda, untuk memilih pengurus didalam kantor cabang dinas pendidikan dengan
hasil ialah terpilihnya ketua yaitu Sarohuku Halawa, sekretaris yaitu Agusman
Halawa S,E dan bendahara yaitu Drs. Faozatulo Lase. Setelah tepilihnya ketiga
pengurus tersebut dengan adanya kekompakkan bersama anggotanya maka
berdirilah sebuah kantor cabang dinas pendidikan disumambawa dan pada tanggal
21 Januari 2013 peresmian kantor cabang dinas sumambawa.
4.1.2 Visi dan Misi Kantor Cabang Dinas Sumambawa
Adapun visi misi kantor cabang dinas pendidikan yaitu:
Visi : melaksanakan tugas pemerintahan yang di diamanatkan undang-
undang yang bebas Korupsi, Kolusi dan Nepotisme.
Misi : melayani masyarakat sepenuh hati
Tujuan : tempat melayani masyarakat
4.1.3 Struktur Organosasi Kantor Cabang Dinas Sumambawa
Pada sub bagian ini di uraikan stuktur organisasi kantor cabang dinas
sumambawa Kabupaten Nias Selatan, adalah sebagai berikut:
36
Gambar 4.1
4.2 Deskriptif Variabel Penelitian
Jenis Penelitian ini tergolong Penelitian kuantitatif yang bersifat asosiatif
dengan metode Penelitian deskriptif, yang bertujuan untuk menggambarkan dan
memahami fenomena yang sebenarnya. Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor
Cabang Dinas Pendidikan Somambawa. Objek dalam Penelitian adalah seluruh
pegawai pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawa.
Penelitian ini menghubungkan antara 1 (satu) variabel terikat, yaitu
kinerja pegawai dengan 2 (dua) variabel bebas, yaitu kompensasi dan budaya
organisasi. Masing-masing variabel di tuangkan dalam bentuk indikator dibuat
butir pernyataan (instrumen). Dari hasil yang diperoleh melalui butir pernyataan,
untuk variabel kompensasi sebanyak 10 item pernyataan, untuk variabel budaya
organisasi sebanyak 10 item pernyataan dan untuk variabel kinerja pegawai
sebanyak 10 item pernyataan dengan responden sebanyak 30 orang.
KACABDIS
Yaatulo Lase, A.Ma Pd
NIP. 196810201989091002
Staf
FauluanaaTelaumbanua A.Ma Pd
NIP.1962630598201100
Pengawas
Temazatulo hulu, A.Ma Pd
NIP. 196810201989091002
Plt. Kab.SMAN 1
Sumambawa
Apraisman ndruru
S.Pd., M.Si
Plt. Kab.SMAK N 1
Somambawa
Hasrat Jaya Laia, S.Pd
Plt. Kab.SMA swasta
Hoya Sejahtera
Yurisman Lase S.Th
Plt. Kab.SMA swasta Fajar
Mas
Bowofaigi Telaumbanua
A.MaPd
37
Dalam mendeskriptifkan setiap variabel Penelitian adalah dengan
membuat skala penilaian. Perhitungan mengenai skala penilaian adalah dengan
mengalikan seluruh frekuensi data dengan nilai bobot. Selanjutnya dapat
dibuatkan skala penilaian untuk masing-masing pernyataan dengan terlebih
dahulu berdasarkan skala likert. Untuk mendiskripsikan rata-rata hitung, standar
deviasi serta kemiringan (skewness) dan nilai kepuncakan (kurtosis) masing-
masing variabelmasing variabel penelitian yakni dengan menggunakan alat bantu
perangkat lunak Program SPSS 20 windows evaluation version dengan hasilnya
sebagai berikut:
4.2.1 Deskriptif Variabel Kompensasi (X1)
Tabel 4.1
Deskriptif Variabel Kompensasi (X1)
Statistics
Kompenisasi
N Valid 30
Missing 0
Mean 44.30
Std. Error of Mean .784
Median 45.00
Mode 40
Std. Deviation 4.292
Variance 18.424
Skewness .197
Std. Error of Skewness .427
Kurtosis -1.658
Std. Error of Kurtosis .833
Range 11
Minimum 39
Maximum 50
Sum 1329
Percentiles 25 40.00
50 45.00
75 50.00
Sumber: Hasil Olahan Penelitian 2018 Dengan Menggunakan Alat
Bantu SPSS 20. For Windows Evaluation Version.
38
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel Budaya Organisasi
(X1)maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik, yaitu:
1. Rata-rata Hitung
Rata-rata hitung didapat dari jumlah seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari Tabel 4.1 di atas, didapat rata-rata hitung (Mean) sebesar
44,03 dengan nilai median atau titik tengah dipreroleh sebesar 44,00 berarti
50% data berada di atas 44 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai
modus atau nilai yang paling banyak muncul yaitu 44.
1 Standar Deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya
observasi. Untuk melihat tingkat sebaran data, pada Tabel 4.1 diperoleh standar
deviasi sebesar 3,753.
2 Kemiringan Kurva (Skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Dari hasil olahan pada Tabel 4.1 diperoleh Skewnessi sebesar 1,105
dengan standar error sebesar 0,393, maka distribusi data tersebut adalah
menceng ke kiri.
3 Keruncingan kurva (Kurtosis)
Keruncingan kurva kurtosis merupakan tingkat penggunungannya suatu
distribusi. Dari hasil olahan di atas diperoleh kurtosis sebesar2,555 dengan
standar error 0,768, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang
berpuncak agak mendatar dan ekornya relatif pendek. Untuk mengetahui
39
gambaran hasil olahan nilai total data variabel Kompensasi (X1) dapat di lihat
pada Gambar 4.1 di bawah ini.
Gambar 4.1
Histogram Variabel Kompensasi (X1)
Sumber: Hasil Olahan Penelitian 2018 Dengan Menggunakan Alat Bantu SPSS
20. For Windows Evaluation Version.
4.2.2 Deskriptif Variabel Budaya Organisasi (X2)
Tabel 4.2
Deskriptif Variabel Budaya Organisasi (X2) Statistics
Budaya Organisasi
N Valid 30
Missing 0
Mean 44.87
Std. Error of Mean .652
Median 45.00
Mode 40a
Std. Deviation 3.569
Variance 12.740
Skewness -.068
Std. Error of Skewness .427
Kurtosis -1.055
Std. Error of Kurtosis .833
Range 10
Minimum 40
Maximum 50
Sum 1346
Percentiles 25 40.00
50 45.00
75 47.00
Sumber: Hasil Olahan Penelitian 2018 Dengan Menggunakan
Alat Bantu SPSS 20. For Windows Evaluation Version.
40
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel Budaya Organisasi (X2)
maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik, yaitu:
1. Rata-rata Hitung
Rata-rata hitung didapat dari jumlah seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari Tabel 4.2 di atas, didapat rata-rata hitung (Mean) sebesar
43,53 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 43,00 berarti
50% data berada di atas 45 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai
modus atau nilai yang paling banyak muncul yaitu 50.
2. Standar Deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya
observasi. Untuk melihat tingkat sebaran data, pada Tabel 4.2 diperoleh standar
deviasi sebesar 3,843.
3. Kemiringan Kurva (Skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Dari hasil olahan pada Tabel 4.2 diperoleh Skewnessi sebesar 0,597
dengan standar error sebesar 0,393, maka distribusi data tersebut adalah
menceng ke kiri.
4. Keruncingan kurva (Kurtosis)
Keruncingan kurva kurtosis merupakan tingkat penggunungannya suatu
distribusi. Dari hasil olahan di atas diperoleh kurtosis sebesar0,821 dengan
standar error 0,768, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang
berpuncak agak mendatar dan ekornya relatif pendek. Untuk mengetahui
41
gambaran hasil olahan nilai total data variabel Budaya Organisasi (X2) dapat di
lihat pada Gambar 4.2 di bawah ini.
Gambar 4.2
Histogram Variabel Budaya Organisasi (X2)
Sumber: Hasil Olahan Penelitian 2018 Dengan Menggunakan Alat Bantu SPSS
20. For Windows Evaluation Version.
4.2.3 Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Tabel 4.3
Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Statistics
Kinerja Pegawai
N Valid 30
Missing 3
Mean 44.30
Std. Error of Mean .821
Median 44.00
Mode 40
Std. Deviation 4.496
Variance 20.217
Skewness .218
Std. Error of Skewness .427
Kurtosis -1.794
Std. Error of Kurtosis .833
Range 11
Minimum 39
Maximum 50
Sum 1329
Percentiles 25 40.00
50 44.00
75 50.00
Sumber: Hasil Olahan Penelitian 2018 Dengan Menggunakan Alat
Bantu SPSS 20. For Windows Evaluation Version.
42
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel Kinerja Pegawai (Y) maka
dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik, yaitu:
1. Rata-rata Hitung
Rata-rata hitung didapat dari jumlah seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari Tabel 4.3 di atas, didapat rata-rata hitung (Mean) sebesar
43,97 dengan nilai median atau titik tengah dipreroleh sebesar 44,00 berarti
50% data berada di atas 43 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai
modus atau nilai yang paling banyak muncul yaitu 40.
2. Standar Deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya
observasi. Untuk melihat tingkat sebaran data, pada Tabel 4.3 diperoleh standar
deviasi sebesar 4,074
3. Kemiringan Kurva (Skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Dari hasil olahan pada Tabel 4.3 diperoleh Skewnessi sebesar 0,416
dengan standar error sebesar 0,393, maka distribusi data tersebut adalah
menceng ke kiri.
4. Keruncingan kurva (Kurtosis)
Keruncingan kurva kurtosis merupakan tingkat penggunungannya suatu
distribusi. Dari hasil olahan di atas diperoleh kurtosis sebesar1,208 dengan
standar error 0,768, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang
berpuncak agak mendatar dan ekornya relatif pendek. Untuk mengetahui
43
gambaran hasil olahan nilai total data variabel Kinerja Pegawai (Y) dapat di
lihat pada Gambar 4.1 di bawah ini.
Gambar 4.3
Histogram VariabelKinerja Pegawai (Y)
Sumber: Hasil Olahan Penelitian 2018 Dengan Menggunakan Alat Bantu SPSS
20. For Windows Evaluation Version.
4.2 Pengujian Instrumen Penelitian
Sebelum analisis data, maka dalam penelitian ini perlu dilakukan
pengujian instrumen penelitian, yaitu pengujian validitas dan reliabilitas atas
daftar kuesioner yang digunakan untuk mendapatkan data penelitian yang
memiliki tingkat validitas dan reliabilitas memenuhi batasan yang diisyaratkan.
Suatu alat ukur atau instrumen pengumpulan data harus memenuhi syarat validitas
dan reliabilitas sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak
memberikan hasil yang bias.
4.2.1 Uji Validitas Variabel Kompensasi (X1)
Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk
mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan
dengan instrumen tersebut. Untuk memastikan instrumen penelitian sebagai alat
ukur yang akurat dan dapat dipercaya. Maka digunakan cara dengan
44
mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-masing item
(pernyataan-pernyataan) dengan skor total. Perolehan hasil uji validitas untuk
Variabel kompensasi (X1) dapat di lihat pada tabel dibawah ini. Validitas
pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat lunak SPSS dan nilai hasil
pengolahan data dapat di lihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation.
Tabel 4.4
Uji Validitas Variabel Kompensasi (X1)
No. Item
pernyataan
Corrected Item-
Total Correlation
rtabel keterangan
1 0,847 0, 361 valid
2 0,821 0, 361 valid
3 0,831 0, 361 valid
4 0,811 0, 361 valid
5 0,820 0, 361 valid
6 0,831 0, 361 valid
7 0,883 0, 361 valid
8 0,835 0, 361 valid
9 0,838 0, 361 valid
10 0,893 0, 361 valid
Sumber: Hasil Olahan Penelitian 2018.
Pada tabel 4.4 diatas, diujikan pada 10 responden pada Cabang Dinas
Pendidikan Somambawa. Berdasarkan perhitungan validitas pada item-total
statistics, maka diperolah nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10
bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel =
0,361 (dilihat pada lampiran 7). Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai
10 dengan rhitung > rtabel, dinyatakan valid. Artinya, semua pernyataan mengenai
variabel kompensasi (X1) yang terdapat dalam daftar pernyataan (koesioner)
dianggap valid karena koefisien korelasi menunjukan positif, sehingga pengujian
dapat dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.
45
4.2.2 Uji ReliabilitasVariabel Kompensasi (X1)
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach’Alpha dapat
ditampilkan pada Tabel 4.5 dibawah ini.
Tabel 4.5
Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
0,954 10
Sumber: Hasil Olahan Penelitian 2018.
Berdasarkan tabel 4.5 didapat nilai cronbach’s alpha sebesar 0,954,
sedangkan nilai r kritis sebesar 0,361. Maka dapat disimpulkan bahwa butir- butir
instrumen penelitian tersebut reliabel.
4.2.3 Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X2)
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel budaya organisasi (X2) dapat
dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan
perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom
Corrected Item-Total Correlation.
46
Tabel 4.6
Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X2)
No. Item
pernyataan
Corrected Item-
Total Correlation
rtabel keterangan
11 0,645 0, 361 valid
12 0,723 0, 361 valid
13 0,753 0, 361 valid
14 0,666 0, 361 valid
15 0,638 0, 361 valid
16 0,759 0, 361 valid
17 0,627 0, 361 valid
18 0,760 0, 361 valid
19 0,760 0, 361 valid
20 0,721 0, 361 valid
Sumber: Hasil Olahan Penelitian 2018.
Pada tabel 4.6 diatas, diujikan pada 10 responden Cabang Dinas
Pendidikan Somambawa. Berdasarkan perhitungan validitas pada item-total
statistics, maka diperolah nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 11 sampai 20
bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel =
0,361 (dilihat pada lampiran 7). Maka disimpulkan bahwa item nomor 11 sampai
20 dengan rhitung > rtabel, dinyatakan valid. Artinya, semua pernyataan mengenai
variabel budaya organisasi (X2) yang terdapat dalam daftar pernyataan (koesioner)
dianggap valid karena koefisien korelasi menunjukan positif, sehingga pengujian
dapat dilanjutkan pada pengujian reliabilita.
4.2.4 Uji ReliabilitasVariabel Budaya Organisasi (X2)
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach’Alpha dapat
ditampilkan pada Tabel 4.7 dibawah ini.
47
Tabel 4.7
Uji ReliabilitasVariabel Budaya Organisasi (X2)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
0,959 10
Sumber: Hasil Olahan Penelitian 2018
Berdasarkan tabel 4.7 didapat nilai cronbach’s alpha sebesar 0,959
sedangkan nilai r kritis sebesar 0,361. Maka dapat disimpulkan bahwa butir- butir
instrumen penelitian tersebut reliabel.
4.2.5 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel kinerja pegawai (Y) dapat
dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan
perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom
Corrected Item-Total Correlation.
Tabel 4.8
Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
No. Item
pernyataan
Corrected Item-
Total Correlation
rtabel keterangan
21 0,892 0, 361 valid
22 0,848 0, 361 valid
23 0,883 0, 361 valid
24 0,834 0, 361 valid
25 0,838 0, 361 valid
26 0,883 0, 361 valid
27 0,934 0, 361 valid
28 0,824 0, 361 valid
29 0,899 0, 361 valid
30 0,919 0, 361 valid
Sumber: Hasil Olahan Penelitian 2018.
48
Pada tabel 4.8 diatas, diujikan pada 10 responden Cabang Dinas
Pendidikan Somambawa. Berdasarkan perhitungan validitas pada item-total
statistics, maka diperolah nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 21 sampai 30
bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel =
0,361 (dilihat pada lampiran 7). Maka disimpulkan bahwa item nomor 21 sampai
30 dengan rhitung > rtabel, dinyatakan valid. Artinya, karena koefisien korelasi
menunjukan positif, sehingga pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian
reliabilitas.
4.2.6 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach’Alpha dapat
ditampilkan pada Tabel 4.9 dibawah ini.
Tabel 4.9
Uji ReliabilitasVariabel Kinerja Pegawai (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,965 10
Sumber: Hasil Olahan Penelitian 2018
Berdasarkan tabel 4.9 didapat nilai cronbach’s alpha sebesar 0,965
sedangkan nilai r kritis sebesar 0,361. Maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir
instrumenpenelitian tersebut reliabel.
49
4.3 Analisis Korelasi Berganda
Untuk mengetahui hubungan (korelasi) ganda variabel kompensasi (X1)
dan budaya (X2) terhadap kinerja pegawai (Y). Sebelumnya perlu diketahui
hubungan pada setiap variabel, yaitu:
√
= Koefisien korelasi antara variabel secara bersama-sama
dengan variabel
ryx1 = Koefisien korelasi antara variabel X1 dengan variabel Y
ryx2 = Koefisien korelasi antara variabel X2 dengan variabel Y
= Koefisien korelasi antara varibel X1 dengan varibel X2
Berdasarkan rumus di atas maka dapat diketahui hubungan masing-masing
variabel pada peneitian ini, yaitu:
1. Hubungan antara variabel kompensasi (X1) dan kinerja pegawai (Y)
Untuk mengetahui hubungan antara variabel kompensasi (X1) dan kinerja
pegawai (Y) maka dapat dilakukan perhitungan sebagai berikut:
rx1y =
√
=
√
=
√
= 58868
59434,99
= 0,990
50
Dari hasil perhitungan korelasi di atas, diperoleh nilai rx1y sebesar 0,990.
Jika dikonsultasi pada pedoman interval korelasi maka variabel kompensasi
dengan kinerja pegawai memiliki hubungan (korelasi) sangat kuat.
2. Hubungan antara variabel budayaorganisasi (X2) dan kinerja pegawai (Y)
Untuk mengetahui hubungan antara variabel budaya organisasi (X2) dan
kinerja pegawai (Y) maka dapat dilakukan perhitungan sebagai berikut:
rx2y =
√
=
√
=
√
=
60106,99
= 0,992
Dari hasil perhitungan korelasi di atas, diperoleh nilai rx2y sebesar 0,992.
Jika dikonsultasi pada pedoman interval korelasi maka variabel budaa organisasi
dengan kinerja pegawai memiliki hubungan (korelasi) yang sangat kuat.
3. Hubungan antara variabel kompensasi (X1) dan budaya organisasi (X2)
rx1x2=
√
=
√
=
√
=
51
=
Dari hasil perhitungan korelasi di atas, diperoleh nilai rx2y sebesar 0,992.
Jika dikonsultasi pada pedoman interval korelasi maka variabel kompensasi dan
budaya organisasi memiliki hubungan (korelasi) yang sangat kuat.
Berdasarkan hasil perhitungan di atas maka dapat ditentukan nilai korelasi
berganda sebagai berikut:
√
√
√
√
√
0,937
Nilai dari hasil perhitungan di atas diperoleh nilai korelasi berganda
sebesar 0,972 Jika dikonsultasi pada pedoman interval korelasi maka variabel
kompensasi dengan dan budaya organisasi terhadap variabel kinerja pegawai
memiliki hubungan (korelasi) yang sangat kuat.
52
4.5 Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian dengan judul hubungan kompesasi dan
budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Cabang Dinas
Pendidikan Somambawa didapat tingkat hubungan variabel ”Sangat Kuat”dengan
nilai 0,937. Artinya bahwa hubungan kompensasi dan budaya organisasi terhadap
kinerja pegawai sangat kuat dilokasi Kantor Cabang Dinas Pendidikan
Somambawa.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut relevansi dengan penelitian yang
dilakukan oleh oleh Suntora (2009) dengan judul penelitian” Hubungan
Kompensasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Delina
Denpasar”. Adapun variabel bebas dalam penelitian ini adalah Kompensasi Dan
Budaya Organisasi sedangkan variabel terikat adalah kinerja pegawai. Metode
atau analisis data dalam penelitian ini adalah hubungan variabel kompensasi (X1),
variabel budaya organisasi(X2), terhadap variabel Kinerja pegawai (Y). Hasil
penelitian yang dilakukan adalah pada hubungan variabel kompensasi (X1),
variabel budaya organisasi(X2), terhadap variabel Kinerja pegawai (Y)
dinyatakan reliabel.
Hasil nilai koefisien determinasi (R2) diperoleh sebesar87,7%, Artinya
87,7% variabel bebas (kompensasi dan budaya organisasi) dapat menjelaskan oleh
variabel terikat (kinerja pegawai), sedangkan 12,3% dijelaskan oleh variabel lain
diluar model. Berdasarkan hasil penelitian tersebut di atas dapat disimpulkan
bahwa kompensasi dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai memiliki
hubungan yang positif dan kuat pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan
53
Somambawa. Nilai yang dihasilkan masing-masing variabel sangat kuat dengan
nilai 0,937.
Kesimpulan bahwa hasil penelitian penulis dibandingkan dengan
penelitian terdahulu masih searah (relefan) sampai saat ini. Dimana nilai uji
validitas dan reliabilitas lebih besar dari nilai rtabel.
54
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan, dapat
ditarik kesimpulan bahwa kompensasi budaya organisasi memiliki hubungan
positif dan kuat terhadap kinerja pegawai pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan
Somambawa. Hal ini dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Berdasarkan analisis korelasi berganda, diperoleh nilai thitung variabel
kompensasi (X1) terhadap kinerja pegawai (Y) diperoleh korelasi sebesar 0,990
dengantingkat signifikan 0,000 sementara nilai ttabel 0,05. Artinya kompensasi
memiliki hubungan yang positif dan sangat kuat terhadap kinerja pegawai
pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawa.
2. Hubungan budaya organisasi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) diperoleh
korelasi sebesar 0,992. Artinya variabel bebas (budaya organisasi) memiliki
hubungan yang positif dan sangat kuat terhadap variabel terikat (kinerja
pegawai) pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawa.
3. Hubungan kompensasi (X1) dan budaya organisasi (X2) diperoleh korelasi
sebesar 0,992 dengan tingkat hubungan bersifat sangat kuat. Artinya bahwa
variabel bebas (kompensasi dan budaya organisasi) mempunyai hubungan
positif dan sangat kuat terhadap variabel terikat (kinerja pegawai) pada Kantor
Cabang Dinas Pendidikan Somambawa. Dengan nilai koefisien determinasi
(R2) diperoleh sebesar 87,7%. Artinya 87,7% variabel bebas (kompensasi dan
budaya organisasi) dapat menjelaskan oleh variabel terikat (kinerja pegawai),
55
sedangkan sisanya 12,3% dijelaskan oleh variabel lain diluar model.
Kesimpulan bahwa hasil penelitian penulis dibandingkan dengan penelitian
terdahulu masih searah (relefan) sampai saat ini. Dimana nilai uji validitas dan
reliabilitas lebih besar dari nilai rtabel.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan hasil penelitian dan kesimpulan
yang telah diuraikan, sehingga peneliti menyarankan bahwa:
1. Untuk meningkatkan kinerja yang tinggi, pihak pimpinan harus senantiasa
memperhatiakan faktor-faktor yang mendorong pegawai untuk produktif dalam
bekerja, salah satunya dalam pemenuhan kebutuhan-kebutuhan yang dapat
menunjang kelancaran kerja yaitu dengan melalui pemberian kompensasi
seperti gaji, tunjangan, insentif dan penghargaan atas hasil kerja pegawai
tersebut.
2. Untuk memudahkan adaptasi terhadap perubahan; dalam era perubahan yang
sangat cepat dan kebutuhan akan kemampuan baru terus meningkat, maka
budaya perlu diperkuat. Karena budaya dapat membentuk perilaku dan
tindakan karyawan dalam menjalankan aktivitasnya dengan baik.
3. Kinerja yang optimal akan terwujud bila mana organisasi dapat memilih
pegawai yang memiliki disiplin dan kecakapan yang sesuai dengan
pekerjaanya.
4. Bagi peneliti selanjutnya hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai masukan
dan menambah referensi dalam penusuna skripsi.
56
DAFTAR PUSTAKA
Ardana. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.
Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Brown, L.David.1998.Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ke-3. Penerbit
Andi Offset: Yogyakarta.
Dharma, Falikhatun. 2011. Budaya Organisasi Dan Penerapan Sistem Informasi
Terhadap Kinerja Aparat Unit-Unit Pelayanan Publik, Vol. 16, No. 2:
London.
Handoko,T. Hani. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi dua.
Yogyakarta: BPFE.
________. 2000.Manajemen .Edisi Pertama.Yogyakarta: BPFE.
________. 2003. Pengantar Manajemen. Edisi Pertama.Yogyakarta: BPFE.
. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua.
BPFE. Yogyakarta
Hasibuan, S.P. Malayu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi
Aksara:Jakarta
________. 2007Manajemen Sumber Daya Manusia, Eisi revisi. Penerbit PT.
BumiAksara: Jakarta
Kreiner, Rober dan Kinicki,Angelo . 2003. Perilaku Organisasi. Edisi 2. Salemba
empat: Jakarta.
Krisna. 2007.Perilaku Organisasi.Cetakan ke-1. Penerbit Andi Offset:
Yogyakarta.
Kuncoro. 2001.Metode Penelitan Bisnis. Jakarta: Rineka Cipta
Luthans, Fred. 1992. Manajemen Perubahan. Edisi 2. Penerbit Andi:Yogyakarta.
________. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama, Penerbit
Andi:Yogyakarta.
________.2006. Perilaku Organisasi. Diterjemahkan Oleh Vivin Andika Yuwono
dkk.Edisi Pertama:Yogyakarta.
Nasution, Nur, M. 2010. Manajemen Perubahan. Bogor: Ghalia Indonesia.
57
Nus Wakerkwa. 2017. Analisis Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai. Jurnal Riset Bisnis dan
Manajemen Vol 5 ,No.4, 2017: 439-456
Robbins, Stephen. 2002 Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 2.PT. Indeks:
Bandung
________. 2007. Kepuasan Kerja Dan Budaya Organisasi.Edisi 2.PT. Indeks:
Bandung
_______. 2009. Manajemen Personalia.Edisi ke-5 (Terjemahan). PT. Indeks:
Bandung.
Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi
dan manajemen pegawai negeri sipil (Cetakan kelima) Bandung: PT.
Refika Aditama
Siagian. P. Sondang. 2002. Teori Pengembangan Organisasi.Cetakan ke-5.
Penerbit PT. Bumi Aksara: Jakarta.
Sugiyono. 2004. Metode Penelitan Bisnis. C.V. Alfabeta: Bandung
________. 2011. Statistika Untuk Penelitian. Alfabeta: Bandung
________. 2012. Metodologi Penelitian Kuantitatif.Alfabeta: Bandung
Sumartiningsih. 2008. Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Keryawan
Akademik Keperawatan BudiLuhur Cimahi.
Suntoro, Prawiro. 1999. Kinerja Pegawai.Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Sunyoto, Danang. 2012. Majamen Sumbar Daya Manusia. Jakarta: PT. Buku Seru
Sutrisno, Edi. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana Predana Media Group
________. 2011Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana.
. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Jakarta,
Kencana Prenada Media Group.
STIE Nias Selatan, 2013. Pedoman Penulisan Skripsi. STIE Nias Selatan.
Telukdalam.
Tika H, Moh. Pabundu. 2006. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya
Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
_______. 2008. Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.
Jakarta: PT. Bumi Aksara.
1
HUBUNGAN KOMPENSASI DAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR
CABANG DINAS PENDIDIKAN SOMAMBAWA
Oleh:
Asmidar Fatemaluo1, Timotius Duha
2, Anskaria S. Gohae
3
ABSTRAK
Ruang lingkup penelitian ini bertujuan (1) Untuk mengetahui hubungan kompensasi terhadap
kinerja pegawai. (2) Untuk mengetahui hubungan budaya organisasi terhadap kinerja
pegawai. (3) Untuk mengetahui hubungan kompensasi dan budaya organisasi terhadap
kinerja pegawai pada kantor cabang dinas pendidikan somambawa. Berdasarkan
permasalahannya penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dan berdasarkan tingkat
penjelasan kedudukan variabel penelitian ini merupakan penelitian asosiatif dengan unit
analisis yang diteliti adalah pegawai yang terdapat di kantor cabang dinas pendidikan
somambawa. Penelitian ini termasuk penelitian populasi dengan jumlah populasi sebanyak 30
pegawai. Koesioner di uji validitas dan reliabilitasnya sebelum melakukan pengumpulan data
penelitian. Metode analisis data yang digunakan adalah koefisien korelasi berganda. Hasil
penelitian ini menunjukan bahwa (1) Budaya Organisasi memiliki hubungan positif dan
signifikan terhadap Kinerja Pegawai, yang ditunjukkan dengan nilai koefisien korelasi 2
sebesar 0,992 dan Hubungan kompensasi (X1) dan budaya organisasi (X2) diperoleh korelasi
sebesar 0,992 dengan tingkat hubungan bersifat sangat kuat. Artinya bahwa variabel bebas
(kompensasi dan budaya organisasi) mempunyai hubungan positif dan sangat kuat terhadap
variabel terikat (kinerja pegawai) pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawa.
Dengan nilai koefisien determinasi (R2) diperoleh sebesar 87,7%. Artinya 87,7% variabel
bebas (kompensasi dan budaya organisasi) dapat menjelaskan oleh variabel terikat (kinerja
pegawai), sedangkan sisanya 12,3% dijelaskan oleh variabel lain diluar model. Saran yang
diajukan untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam penelitian ini adalah memudahkan
adaptasi terhadap perubahan yang terus-menerus dan menuntun perilaku yang membantu para
pegawai mengerjakan pekerjaan mereka dengan baik, maka budaya perlu diperkuat. Karena
budaya dapat membentuk perilaku dan tindakan pegawai dalam menjalankan aktivitasnya
dengan baik.
Kata Kunci : Kompensasi, Budaya Organisasi, Dan Kinerja Pegawai.
A. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan asset utama yang berperan dalam mendayagunakan
semua sumber daya yang ada pada organisasi. Setiap organisasi dibentuk untuk bisa mencapai
tujuan organisasi yang diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki
kinerja yang tinggi. Dengan kata lain, kinerja pegawai tentunya diarahkan untuk mencapai
tujuan organisasi secara keseluruhan. Artinya, apabila kinerja pegawai sebuah organisasi
berjalan dengan baik maka akan mewujudkan tujuan organisasi yang baik pula.
Korespondensi Penulis 1 Alumni prodi Manajemen STIE Nias Selatan ([email protected])
2 Dosen Tetap STIE Nias Selatan ([email protected])
3 Dosen Tetap STIE Nias Selatan ([email protected])
2
Untuk meningkatkan kinerja yang tinggi, pihak manajemen harus senantiasa
memperhatiakan faktor-faktor yang mendorong pegawai untuk produktif dalam bekerja, salah
satunya dalam pemenuhan kebutuhan-kebutuhan yang dapat menunjang kelancaran kerja
yaitu dengan melalui pemberian kompensasi seperti gaji, tunjangan, insentif dan penghargaan
atas hasil kerja pegawai tersebut. Selain itu, budaya organisasi juga perlu diperkuat karena
budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang
berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggotanya. Budaya
organisasi dapat menjadi instrumen keunggulan kompetitif yang utama, yaitu bila budaya
organisasi mendukung strategi organisasi, dan bila budaya organisasi dapat menjawab atau
mengatasi tantangan lingkungan dengan cepat dan tepat. Budaya yang kuat dalam organisasi
memberikan dorongan kepada anggotanya untuk bertindak dan berperilaku sesuai dengan
yang diharapkan organisasi. Dengan mematuhi aturan dan juga kebijakan-kebijakan yang ada
di dalam organisasi tersebut diharapkan dapat mengoptimalkan kinerja dan produktivitas para
karyawan untuk mencapai tujuan.
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang dibandingkan dengan standar yang telah
ditentukan. Kinerja memainkan peranan penting bagi peningkatan kemajuan atau perubahan
ke arah yang lebih baik untuk pencapaian tujuan organisasi. Keberhasilan atau kegagalan
pelaksanaan tugas individu dalam suatu organisasi ditentukan oleh kinerja yang dicapainya
selama kurun waktu tertentu. Kinerja dapat digambarkan sebagai fungsi proses dari respon
individu terhadap ukuran kinerja yang diharapkan organisasi, yang mencakup desain kinerja,
proses pemberdayaan, dan pembimbingan, serta dari sisi individu itu sendiri yang mencakup
keterampilan, kemampuan dan pengetahuan.
Oleh karena itu, kompensasi yang diberikan oleh organisasi yang berupa balas jasa
kepada pegawai harus mampu meningkatkan semangat kerja serta loyalitas kepada organisasi,
untuk itu sistem pemberian kompensasi harus adil dan layak sesuai dengan jasa yang
diberikan pegawai untuk menjaga kestabilan kepuasan kerja pegawai, sehingga akan
mendorong sikap pegawai lebih antusias dalam bekerja serta mengikuti aturan-aturan yang
berlaku dalam organisasi.
Dengan demikian, kompensasi dan budaya organisasi sangat mempunyai hubungan
terhadap kinerja para pegawai. Dalam hal ini Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawa
perlu menyesuaikan kompensasi kerja pegawainya dalam hal menciptakan loyalitas para
pegawai, serta memiliki kreaktivitas dan semangat kerja yang lebih baik. Budaya organisasi
yang kuat adalah budaya dimana nilai-nilai inti organisasi dianut bersama secara meluas oleh
anggota organisasi.
3
Menurut pengamatan peneliti, pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawa
dalam pemberian kompensasi terhadap pegawai masih tertunda-tunda, kurangnya pemberian
insentif bagi pegawai yang memiliki semangat untuk bekerja, kurangnya pemberian
penghargaan kepada para pegawai yang memiliki kinerja yang baik. Kemudian pada Kantor
Cabang Dinas Pendidikan Somambawa budaya organisasi belum maksimal pelaksanaannya.
Misalnya, peraturan yang telah ditetapkan adalah peraturan kedisiplinan waktu dalam bekerja,
saling menghargai antara bawahan dengan pimpinan, dan pegawai antara pegawai yang
lainnya. Namun pada kenyataanya masih ada pegawainya sering lalai mengerjakan
pekerjaannya, tidak tepat waktu dalam bekerja dan tidak saling menghargai serta masih ada
pegawai yang mementingkan dirinya sendiri, sehingga hal ini menyebabkan kinerja
pegawainya masih belum maksimal. Sehingga hal ini menjadi masalah yang menghalangi
kinerja pegawai yang pada akhirnya akan berefek pada pencapaian tujuan organisasi.
Berdasarkan uraian permasalahan diatas, sehingga penulis tertarik dan ingin
melakukan penelitian pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawa dengan judul:
“Hubungan Kompensasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawa”.
B. TINJAUAN LITERATUR
1. Kerangka Konseptual
Penelitian memiliki konsep dasar untuk melanjutkan kerangka teoritis pada setiap
variabel yaitu kompenisasi, budaya organisasi, dan kinerja pegawai. Konsep ini bermanfaat
sebagai landasan teori dalam menyusun kerangka teoritis serta untuk memperoleh abstraksi
dan informasi tentang masalah variabel yang diteliti. Untuk lebih jelas konsep tersebut maka
peneliti menguraikan teori-teori di bawah ini.
Konsep Kompensasi
Kompensasi merupakan seluruh imbalan yang diterima pegawai atas hasil kerja
pegawai tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik atau non fisik dan harus
dihitung dan berikan kepada pegawai sesuai dengan pengorbanan yang telah berikan kepada
organisasi/perusahaan tempatnya bekerja.
Menurut Sedarmayanti (2011:239) yang dimaksud dengan kompensasi adalah”segala
sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka”. Selanjutnya,
menurut Panggabean (2008), dalam Sutrisno (2009:174) bahwa “kompenisasi sebagai setiap
bentuk penghargaan yang diberikan kepada pegawai atau staf sebagai balas jasa atau
kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi”.
Dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa kompenisasi merupakan
segala sesuatu yang diterima pegawai baik berupa finansial maupun
4
nonfinansil sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Konsep Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah suatu kepercayaan dan nilai-nilai yang menjadi falsafah
utama yang dipegang teguh oleh anggota organisasi dalam menjalankan atau
mengoperasionalkan kegiatan organisasi. Organisasi merupakan kumpulan sejumlah manusia
sebagai anggota organisasi, termasuk di dalamnya para pemimpin (manajer), setiap hari
saling berinteraksi satu sama lain, baik dalam melaksanakan pekerjaan maupun kegiatan
lain di luar pekerjaan. Interaksi itu yang bersifat formal dan informal, hanya akan
berlangsung harmonis dalam arti efektif dan efisien apabila setiap anggota organisasi
menerima, menghormati dan menjalankan nilai-nilai atau norma-norma tertentu yang
sama di dalam organisasi. Nilai-nilai atau norma-norma sebagai unsur budaya manusia itu
hidup dan berkembang secara dinamis sesuai dengan kondisi organisasi dan menjadi kendali
cara berpikir, bersikap dan berperilaku hidup bersama dalam kebersamaan sebagai sebuah
organisasi. Nilai-nilai atau norma-norma itulah yang kemudian menjadi budaya organisasi.
Menurut Nasution (2010:180) mengemukakan “budaya organisasi adalah norma-
norma perilaku, sosial dan moral yang mendasari setiap tindakan dalam organisasi dan
dibentuk oleh kepercayaan, sikap dan prioritas para anggotanya, merupakan norma yang
terdiri dari keyakinan, sikap dan pola perilaku orang dalam organisasi. Robbins (2007:268)
“Budaya itu adalah makna bersama yang dianut oleh para anggota organisasi yang
menentukan sebagian besar cara mereka bertindak”.
Konsep Kinerja Pegawai
Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam dunia bisnis sependapat bahwa
penilaian kinerja dari seluruh proses pekerjaan para pegawai merupakan suatu hal yang sangat
penting dilakukan. Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung pada
bagaimana para pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan
tanggungjawabnya masing-masing. Oleh karena itu kinerja dapat dikatakan sebagai perilaku
nyata yang ditampilkan sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawaisesuai dengan
perannya dalam instansi.
Menurut, Suntoro (1999:121) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang
dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka
mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Cherington (1994) dalam (Umam,
2010:188), mengatakan bahwa “kinerja menunjukkan pencapaian target yang berkaitan
dengan kualitas, kuantitas, dan waktu”. Pencapaian target yang berkaitan kinerja tersebut
dipengaruhi oleh kecakapan dan waktu. Kinerja yang optimal akan terwujud bilamana
5
organisasi dapat memilih Pegawai yang memiliki displin dan kecakapan yang sesuai dengan
pekerjaannya.
Selanjutnya, pengertian kinerja dirumuskan para ahli manajemen yang dikutip oleh
Tika (2006:121) antara lain sebagai berikut:
1. Stoner, 1978, dalam bukunya management mengemukakan bahwa kinerja adalah fungsi
dari motivasi, kecakapan dan persepsi peranan.
2. Bernardin dan Russel 1993 (dalam bukunya Achmad S. Ruby) mendefinisikan kinerja
sebagai pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan
selama kurun waktu tertentu.
3. Handoko dalam bukunya Manajemen Personalia dan Sumber Daya mendefinisikan kinerja
sebagai proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
4. Prawiro Suntoro, 1999 (dalam bukunya Merry Dandian Panji) mengemukakan bahwa
kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai sesorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Berdasarkan uraian teori diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan
hasil prestasi yang dicapai oleh pegawai yang dapat diukur pada kualitas dan kuantitas kerja
pegawai yang bekerja disuatu organisasi.
2. Kerangka Teoritis
Hubungan Kompenisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Menurut Nurul Hidayah (2016) menyatakan bahwa hubungan kompensasi terhadap
kinerja pegawai adalah dengan adanya kompensasi yang baik dalam perusahaan akan
membawa dampak yang positif untuk perusahaan. Apabila pegawai mendapat
kompensasi yang sesuai dengan apa yang telah dilakukan dalam perusahaan, maka
karyawan akan cenderung melakukan yang terbaik untuk perusahaan. Sehingga, karyawan
akan berusaha mempertahankan dan bahkan meningkatkan kinerjanya dalam perusahaan.
Namun, apabila karyawan merasa kompensasi yang diberikan perusahaan tidak sesuai
dengan kontribusi yang telah dilakukan untuk perusahaan maka karyawan akan cenderung
kurang maksimal dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya untuk perusahaan.
Berdasarkan pendapat ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang
positif antara kompenisasi dengan kinerja pegawai. Hal ini disimpulkan dari yang dijelaskan
sebelumnya bahwa terdapat hubungan antar budaya kempenisasi yang kuat dengan kinerja
pegawai yang unggul. Jadi kompenisasi merupakan salah satu faktor yang mendukung
kepuasan akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan baik secara optimal dapat
meningkatkan kinerja yang lebih baik
Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Menurut Kotter dan Heskett dalam Reva (2006:139), menyatakan bahwa terdapat empat
kesimpulan menyangkut hubungan budaya organisasi dengan budaya organisasi, yaitu:
6
a. Budaya organisasi dapat mempunyai dampak yang berarti terhadap kinerja
pegawai dalam organisasi.
b. Budaya organisasi mungkin akan menjadi suatu faktor yang bahkan lebih
penting dalam menentukan keberhasilan organisasi
c. Budaya organisasi yang menghambat kinerja keuangan jangka panjang cukup
banyak, budaya-budaya tersebut mudah berkembang bahkan dalam organisasi
yang penuh dengan orang- orang yang pandai dan organisasi yang penuh dengan
orang-orang yang pandai dan berakal sehat.
d. Walaupun sulit untuk diubah, budaya organisasi dapat dibuat agar bersifat lebih
meningkatkan kinerja.
Berdasarkan pendapat ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang
positif antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai. Hal ini disimpulkan dari yang
dijelaskan sebelumnya bahwa terdapat hubungan antar budaya organisasi yang kuat dengan
kinerja perusahaan yang unggul. Jadi budaya organisasi merupakan salah satu faktor yang
tidak dapat diabaikan begitu saja oleh organisasi dalam meningkatkan kinerja pegawai.
C. METODE PENELITIAN
1. Jenis penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif yang bersifat asosiatif, yakni
untuk mengkaji populasi yang besar maupun yang kecil dengan menyeleksi serta mengkaji
sampel yang dipilih dari populasi untuk menggambarkan kondisi variabel penelitian. Dengan
demikian penelitian yang berjudul hubungan kompensasi dan budaya organisasi terhadap
kinerja pegawai pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawadapat dilakukan dengan
tujuan untuk mengungkapkan tentang hubungan kompensasi dan budaya organisasi terhadap
kinerja pegawai pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawa.
2. Populasi dan Sampel
Populasi
Populasi adalah himpunan subjek penelitian (Sugiyono, 2004:72). Populasi pada
penelitian ini adalah seluruh Pegawai pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawa
yang berjumlah 30 orang.
3. Sampel
Menurut Arikunto (2002:27) sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang
diteliti. Dimana apabila subjeknya kurang dari 100 orang lebih baik diambil semua sehingga
penelitiannya merupakan penelitian populas. Sampel
dalam penelitian menggunakan sampel jenuh dengan mengambil seluruh jumlah populasi
untuk dijadikan sampel penelitian. Yakni seluruh pegawaipada Kantor Cabang Dinas
Pendidikan Somambawa yang berjumlah 30 orang.
Instrumen Penelitian
7
Uji Validitas
Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk mengungkapkan
sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan dengan instrumen tersebut.
Pengujian validitas angket penelitian dilakukan dengan menggunakan rumus Produk Moment
Person Menurut Arikunto (2002:160) mengemukakan sebagai berikut:
rxy = –
√ { }
Keterangan:
rxy = Koefisien korelasi
N = Jumlah responden
ƩX = Jumlah kor setiap item
ƩY = Jumlah skor total
ƩXY = Jumlah perkalian antara skor
item dengan skor total
ƩX2 = Jumlah kuadrat skor item
total
Y2 = Jumlah kuadrat jumlah skor
total
Untuk menentukan valit tidaknya suatu instrumen adalah dengan mengkonsultasikan
hasil perhitungan rxy dengan rtabel dengan taraf signifikan 5% atau taraf kepercayaan 95%.
Apabila rxy ≥ rtabel maka dikatakan valid dan apabila rxy ≤ rtabel maka dikatakan tidak valid.
Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan hasil
pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan berulang-ulang. Pengujian
reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid, yang diperoleh melalui uji
validitas. Salah satu teknik yang dapat digunakan adalah dengan metode konsistensi internal
(internal consistency), dalam hal ini digunakan koefisien Cronbach Alpha (G) . Pengujian
reliabilitas ini dilakukan terhadap butir-butir yang valid yang diperoleh melalui uji validitas.
SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas, Menurut Sugiyono (2011: 365) suatu
rumus uji Cronbach’s Alpha dengan rumus sebagai berikut:
= (
) (
)
Keterangan:
= koefisien reabilitas.
= mean kuadrat antara subjek.
8
= mean kuadrat kesalahan.
= varians total.
Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui persentase variabel independen
secara bersama-sama dapat menjelaskan variabel dependen (Kuncoro, 2001:45). Nilai
koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Jika koefisien determinasi = 1, maka
variabel-variabel independen memberikan semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variasi variabel dependen. Jika koefisien determinasi = 0, maka variabel
independen tidak mampu menjelaskan variasi variabel dependen. Untuk menghitung koefisien
determinasi digunakan rumus:
2x100%
Keterangan:
R² = Koefisien determinasi
2 = koefisien korelasi
D. HASIL DAN PEMBAHASAN
1, Hasil
Analisis Korelasi Berganda
Untuk mengetahui hubungan (korelasi) ganda variabel kompensasi (X1) dan budaya
(X2) terhadap kinerja pegawai (Y). Sebelumnya perlu diketahui hubungan pada setiap
variabel, yaitu:
√
= Koefisien korelasi antara variabel secara bersama-sama dengan
variabel
ryx1 = Koefisien korelasi antara variabel X1 dengan variabel Y
ryx2 = Koefisien korelasi antara variabel X2 dengan variabel Y
= Koefisien korelasi antara varibel X1 dengan varibel X2
Berdasarkan rumus di atas maka dapat diketahui hubungan masing-masing variabel
pada peneitian ini, yaitu:
1. Hubungan antara variabel kompensasi (X1) dan kinerja pegawai (Y)
Untuk mengetahui hubungan antara variabel kompensasi (X1) dan kinerja pegawai (Y)
maka dapat dilakukan perhitungan sebagai berikut:
rx1y =
√
9
=
√
=
√
= 58868
59434,99
= 0,990
Dari hasil perhitungan korelasi di atas, diperoleh nilai rx1y sebesar 0,990. Jika
dikonsultasi pada pedoman interval korelasi maka variabel kompensasi dengan kinerja
pegawai memiliki hubungan (korelasi) sangat kuat.
2. Hubungan antara variabel budayaorganisasi (X2) dan kinerja pegawai (Y)
Untuk mengetahui hubungan antara variabel budaya organisasi (X2) dan kinerja pegawai (Y)
maka dapat dilakukan perhitungan sebagai berikut:
rx2y =
√
=
√
=
√
=
60106,99
= 0,992
Dari hasil perhitungan korelasi di atas, diperoleh nilai rx2y sebesar 0,992. Jika
dikonsultasi pada pedoman interval korelasi maka variabel budaa organisasi dengan kinerja
pegawai memiliki hubungan (korelasi) yang sangat kuat.
3. Hubungan antara variabel kompensasi (X1) dan budaya organisasi (X2)
rx1x2=
√
=
√
=
√
=
=
Dari hasil perhitungan korelasi di atas, diperoleh nilai rx2y sebesar 0,992. Jika
dikonsultasi pada pedoman interval korelasi maka variabel kompensasi dan budaya
organisasi memiliki hubungan (korelasi) yang sangat kuat.
10
Berdasarkan hasil perhitungan di atas maka dapat ditentukan nilai korelasi berganda
sebagai berikut:
√
√
√
√
√
0,937
Nilai dari hasil perhitungan di atas diperoleh nilai korelasi berganda sebesar 0,972
Jika dikonsultasi pada pedoman interval korelasi maka variabel kompensasi dengan dan
budaya organisasi terhadap variabel kinerja pegawai memiliki hubungan (korelasi) yang
sangat kuat.
2. Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian dengan judul hubungan kompesasi dan budaya organisasi
terhadap kinerja pegawai pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawa didapat tingkat
hubungan variabel ”Sangat Kuat”dengan nilai 0,937. Artinya bahwa hubungan kompensasi
dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai sangat kuat dilokasi Kantor Cabang Dinas
Pendidikan Somambawa.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut relevansi dengan penelitian yang dilakukan oleh
oleh Suntora (2009) dengan judul penelitian” Hubungan Kompensasi Dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Delina Denpasar”. Adapun variabel bebas dalam
penelitian ini adalah Kompensasi Dan Budaya Organisasi sedangkan variabel terikat adalah
kinerja pegawai. Metode atau analisis data dalam penelitian ini adalah hubungan variabel
kompensasi (X1), variabel budaya organisasi(X2), terhadap variabel Kinerja pegawai (Y).
Hasil penelitian yang dilakukan adalah pada hubungan variabel kompensasi (X1), variabel
budaya organisasi(X2), terhadap variabel Kinerja pegawai (Y) dinyatakan reliabel.
11
Hasil nilai koefisien determinasi (R2) diperoleh sebesar87,7%, Artinya 87,7% variabel
bebas (kompensasi dan budaya organisasi) dapat menjelaskan oleh variabel terikat (kinerja
pegawai), sedangkan 12,3% dijelaskan oleh variabel lain diluar model. Berdasarkan hasil
penelitian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi dan budaya organisasi
terhadap kinerja pegawai memiliki hubungan yang positif dan kuat pada Kantor Cabang
Dinas Pendidikan Somambawa. Nilai yang dihasilkan masing-masing variabel sangat kuat
dengan nilai 0,937.
Kesimpulan bahwa hasil penelitian penulis dibandingkan dengan penelitian terdahulu
masih searah (relefan) sampai saat ini. Dimana nilai uji validitas dan reliabilitas lebih besar
dari nilai rtabel.
E. PENUTUP
1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan, dapat ditarik
kesimpulan bahwa kompensasi budaya organisasi memiliki hubungan positif dan kuat
terhadap kinerja pegawai pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawa. Hal ini dapat
diuraikan sebagai berikut:
1. Berdasarkan analisis korelasi berganda, diperoleh nilai thitung variabel kompensasi (X1)
terhadap kinerja pegawai (Y) diperoleh korelasi sebesar 0,990 dengantingkat signifikan
0,000 sementara nilai ttabel 0,05. Artinya kompensasi memiliki hubungan yang positif dan
sangat kuat terhadap kinerja pegawai pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawa.
2. Hubungan budaya organisasi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) diperoleh korelasi sebesar
0,992. Artinya variabel bebas (budaya organisasi) memiliki hubungan yang positif dan
sangat kuat terhadap variabel terikat (kinerja pegawai) pada Kantor Cabang Dinas
Pendidikan Somambawa.
3. Hubungan kompensasi (X1) dan budaya organisasi (X2) diperoleh korelasi sebesar 0,992
dengan tingkat hubungan bersifat sangat kuat. Artinya bahwa variabel bebas (kompensasi
dan budaya organisasi) mempunyai hubungan positif dan sangat kuat terhadap variabel
terikat (kinerja pegawai) pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawa. Dengan
nilai koefisien determinasi (R2) diperoleh sebesar 87,7%. Artinya 87,7% variabel bebas
(kompensasi dan budaya organisasi) dapat menjelaskan oleh variabel terikat (kinerja
pegawai), sedangkan sisanya 12,3% dijelaskan oleh variabel lain diluar model. Kesimpulan
bahwa hasil penelitian penulis dibandingkan dengan penelitian terdahulu masih searah
(relefan) sampai saat ini. Dimana nilai uji validitas dan reliabilitas lebih besar dari nilai
rtabel.
12
2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan hasil penelitian dan kesimpulan yang telah
diuraikan, sehingga peneliti menyarankan bahwa:
1. Untuk meningkatkan kinerja yang tinggi, pihak pimpinan harus senantiasa
memperhatiakan faktor-faktor yang mendorong pegawai untuk produktif dalam bekerja,
salah satunya dalam pemenuhan kebutuhan-kebutuhan yang dapat menunjang kelancaran
kerja yaitu dengan melalui pemberian kompensasi seperti gaji, tunjangan, insentif dan
penghargaan atas hasil kerja pegawai tersebut.
2. Untuk memudahkan adaptasi terhadap perubahan; dalam era perubahan yang sangat cepat
dan kebutuhan akan kemampuan baru terus meningkat, maka budaya perlu diperkuat.
Karena budaya dapat membentuk perilaku dan tindakan karyawan dalam menjalankan
aktivitasnya dengan baik.
3. Kinerja yang optimal akan terwujud bila mana organisasi dapat memilih pegawai yang
memiliki disiplin dan kecakapan yang sesuai dengan pekerjaanya.
4. Bagi peneliti selanjutnya hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai masukan dan
menambah referensi dalam penusuna skripsi.
DAFTAR PUSTAKA
Ardana. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT.
Rineka Cipta.
Brown, L.David.1998.Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ke-3. Penerbit Andi
Offset: Yogyakarta.
Dharma, Falikhatun. 2011. Budaya Organisasi Dan Penerapan Sistem Informasi Terhadap
Kinerja Aparat Unit-Unit Pelayanan Publik, Vol. 16, No. 2: London.
Nus Wakerkwa. 2017. Analisis Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai. Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 5
,No.4, 2017: 439-456
Robbins, Stephen. 2002 Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 2.PT. Indeks: Bandung
________. 2007. Kepuasan Kerja Dan Budaya Organisasi.Edisi 2.PT. Indeks: Bandung
_______. 2009. Manajemen Personalia.Edisi ke-5 (Terjemahan). PT. Indeks: Bandung.
Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan
manajemen pegawai negeri sipil (Cetakan kelima) Bandung: PT. Refika Aditama
Siagian. P. Sondang. 2002. Teori Pengembangan Organisasi.Cetakan ke-5. Penerbit PT.
Bumi Aksara: Jakarta.
13
Sugiyono. 2004. Metode Penelitan Bisnis. C.V. Alfabeta: Bandung
________. 2011. Statistika Untuk Penelitian. Alfabeta: Bandung
________. 2012. Metodologi Penelitian Kuantitatif.Alfabeta: Bandung
Sumartiningsih. 2008. Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Keryawan Akademik
Keperawatan BudiLuhur Cimahi.
Suntoro, Prawiro. 1999. Kinerja Pegawai.Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Lampiran 1
Kuesioner
Yth. Bpk/Ibu/Sdr/Sdri,
Mohon kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri untuk mengisi kuesioner berikut
dengan sejujur-jujurnya untuk keperluan penelitian ilmiah (Skripsi) dengan judul
“Hubungan Kompensasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja pegawai
Pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawa”. Data isian
Bpk/Ibu/Sdr/Sdri akan dijaga kerahasiannya.
Atas kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri, peneliti mengucapkan terima kasih.
Hormat saya,
ASMIDAR FATEMALUO
NIM: 111001210116
(Mahasiswa Jurusan Manajemen STIE
Nias Selatan)
Nama Responden :
Alamat :
Pekerjaan :
ANGKET PENELITIAN
Berikan tanda chek ( ) pada kolom yang tersedia sesuai dengan pendapat saudar
dengan kategori penilaian:
5= Sangat Setuju., 4= Setuju., 3= Ragu-Ragu., 2= Tidak Setuju., 1= Sangat
Tidak Setuju.
A. Variabel Kompensasi (X1)
No No Indikator Pernyataan Pilihan Jawaban SS S RR TS STS
1 Gaji
Balas jasa yang diterima
pegawai dalam bentuk uang
berdasarkan waktu tertentu.
Balas jasa yang diterima
pegawai sangat
memuaskan.
Gaji yang diterima sesuai
dengan jasa yang diberikan
oleh instansi.
Gaji yang diberikan
berdasarkan satuan waktu
ang ditentukan (perbulan).
2 Tunjangan Adanya tambahan gaji
sebagai bantuan anak yang
diberikan kepada pegawai
sesuai dengan pangkatnya.
Pegawai yang melakukan
pekerjaan diluar jam kerja
resmi yang telah ditetapkan
akan mendapatkan gaji
tambahan.
Adanya tambahan gaji
sebagai bantuan untuk
kenaikan harga keperluan
sehari-hari.
Tunjangan yang diberikan
kepada pegawai secara
tahunan.
3 Insentif Insentif yang diberikan
hanya kepada pegawai yang
berprestasi.
Insentif yang diberikan
kepada pegawai sangat
memuaskan.
B. Variabel Budaya organisasi (X2)
No No Indikator Pernyataan Pilihan Jawaban
SS S RR TS STS
1 Inisiatif
individu Inisiatif pegawai sangat
dibutuhkan oleh organisasi.
2 Toleransi
terhadap
tindakan
berisiko
Toleransi para pegawai
diprioritaskan dalam
organisasi.
3 Pengarahan Pimpinan mengarahkan
bawahannya dengan baik.
4 Dukungan
dari pimpinan Pimpinan memberikan
dukungan dan perhatian
terhadap pegawai.
5 Penghargaan Sistim penghargaan
diberikan kepada pegawai
yang berprestasi.
6 Pola
Komunikasi Pola komunikasi yang
diterapkan dalam organisasi
sangat efektif.
7 Toleransi
terhadap
konflik
Tidak terjadinya konflik
antar rekan-rekan kerja.
Tunjangan yang diberikan
kepada pegawai secara
tahunan.
8 Pengawasan Pengawasan dilakukan oleh
pimpinan terhadap bawahan
yang melakukan setiap
kegiatan.
9 Kerja sama Hubungan kerja antar
pimpinan dengan pegawai,
pegawai dengan pegawai.
10 Identitas Organisasi memperhatikan
identitas para pegawai.
C. Variabel Kinerja Pegawai ( Y)
No No Indikator Pernyataan Pilihan Jawaban SS S RR TS STS
1 Efektiitas dan
efesiensi Untuk mencapai kinerja
yang baik pegawai dapat
efektif dalam bekerja.
Pegawai dapat efektif dan
efesien dalam bekerja
sehingga dapat mencapai
kinerja yang baik.
Dalam mencapai hasil tugas
yang pegawai harus
memiliki tindakan yang
efektif.
2 Otoritas dan
tanggungjaw
ab
Pimpinan memiliki
wewenang penuh dalam
mengatur seluruh kegiatan
dalam organisasi.
Pegawai dapat memilki
tanggungjawab penuh atas
tugas yang diberikan oleh
atasan.
3 Displin Untuk mencapai kinerja
yang baik maka dapat
pegawai dapat displin
menaati tata tertip dalam
organisasi.
Pegawai datang kekantor
dengan tepat waktu.
Pegawai harus memiliki
waktu yang kreatif dalam
bekerja.
4 Inisiatif Pegawai memiliki semangat
dalam bekerja.
Seluruh pegawai harus
loyalitas kepada atasan.
Lampiran 2
Daftar Nama Pegawai (Responden) Kecamatan Somambawa
Subjek Uji Coba
No Nama-nama L/P Jabatan
1 Ta’atuloTelaumbanua,SKM.,M.M L CAMAT
2 Faehusi Laoli, BA L SEKCAM
3 Rabani Zendrato L Kaspam
4 Agustinus A.R Ndruru, S.sos L Pegawai
5 Peringatan Hulu, S.E L Pegawai
6 Pastian Lase, Amd L Pegawai
7 Taungoi Bu’ulolo L Pegawai
8 Yurliaman Bu’ulolo, S.Pd L Pegawai
9 Aroziduhu Laia, S.Pd L Pegawai
10 Sokhinitehe Ndruru L Pegawai
Lampiran 4
Hasil Ujicoba Angkat Penelitian
Hasil Ujicoba validitas Variabel Kompensasi (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
,954 10
Correlations
1 1,000** ,667* ,667* ,667* ,667* ,408 ,250 ,250 ,250 ,692*
,000 ,035 ,035 ,035 ,035 ,242 ,486 ,486 ,486 ,027
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
1,000** 1 ,667* ,667* ,667* ,667* ,408 ,250 ,250 ,250 ,692*
,000 ,035 ,035 ,035 ,035 ,242 ,486 ,486 ,486 ,027
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
,667* ,667* 1 1,000** 1,000** 1,000** ,816** ,583 ,583 ,583 ,939**
,035 ,035 ,000 ,000 ,000 ,004 ,077 ,077 ,077 ,000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
,667* ,667* 1,000** 1 1,000** 1,000** ,816** ,583 ,583 ,583 ,939**
,035 ,035 ,000 ,000 ,000 ,004 ,077 ,077 ,077 ,000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
,667* ,667* 1,000** 1,000** 1 1,000** ,816** ,583 ,583 ,583 ,939**
,035 ,035 ,000 ,000 ,000 ,004 ,077 ,077 ,077 ,000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
,667* ,667* 1,000** 1,000** 1,000** 1 ,816** ,583 ,583 ,583 ,939**
,035 ,035 ,000 ,000 ,000 ,004 ,077 ,077 ,077 ,000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
,408 ,408 ,816** ,816** ,816** ,816** 1 ,816** ,816** ,816** ,896**
,242 ,242 ,004 ,004 ,004 ,004 ,004 ,004 ,004 ,000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
,250 ,250 ,583 ,583 ,583 ,583 ,816** 1 1,000** 1,000** ,791**
,486 ,486 ,077 ,077 ,077 ,077 ,004 ,000 ,000 ,006
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
,250 ,250 ,583 ,583 ,583 ,583 ,816** 1,000** 1 1,000** ,791**
,486 ,486 ,077 ,077 ,077 ,077 ,004 ,000 ,000 ,006
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
,250 ,250 ,583 ,583 ,583 ,583 ,816** 1,000** 1,000** 1 ,791**
,486 ,486 ,077 ,077 ,077 ,077 ,004 ,000 ,000 ,006
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
,692* ,692* ,939** ,939** ,939** ,939** ,896** ,791** ,791** ,791** 1
,027 ,027 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,006 ,006 ,006
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
SKor_1
SKor_2
Skor_3
Skor_4
Skor_5
SKor_6
Skor_7
SKor_8
SKor_9
Skor_10
Skor_total
SKor_1 SKor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 SKor_6 Skor_7 SKor_8 SKor_9 Skor_10 Skor_total
Correlation is signif icant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is signif icant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Hasil Ujicoba validitas Variabel Budaya organisasi (X2)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
,959 10
Hasil Ujicoba validitas Variabel Kinerja pegawai (Y)
Correlations
1 1,000** ,547 ,885** ,885** ,547 1,000** ,547 ,885** ,885** ,937**
,000 ,102 ,001 ,001 ,102 ,000 ,102 ,001 ,001 ,000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
1,000** 1 ,547 ,885** ,885** ,547 1,000** ,547 ,885** ,885** ,937**
,000 ,102 ,001 ,001 ,102 ,000 ,102 ,001 ,001 ,000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
,547 ,547 1 ,667* ,667* 1,000** ,547 1,000** ,667* ,667* ,785**
,102 ,102 ,035 ,035 ,000 ,102 ,000 ,035 ,035 ,007
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
,885** ,885** ,667* 1 1,000** ,667* ,885** ,667* 1,000** 1,000** ,952**
,001 ,001 ,035 ,000 ,035 ,001 ,035 ,000 ,000 ,000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
,885** ,885** ,667* 1,000** 1 ,667* ,885** ,667* 1,000** 1,000** ,952**
,001 ,001 ,035 ,000 ,035 ,001 ,035 ,000 ,000 ,000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
,547 ,547 1,000** ,667* ,667* 1 ,547 1,000** ,667* ,667* ,785**
,102 ,102 ,000 ,035 ,035 ,102 ,000 ,035 ,035 ,007
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
1,000** 1,000** ,547 ,885** ,885** ,547 1 ,547 ,885** ,885** ,937**
,000 ,000 ,102 ,001 ,001 ,102 ,102 ,001 ,001 ,000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
,547 ,547 1,000** ,667* ,667* 1,000** ,547 1 ,667* ,667* ,785**
,102 ,102 ,000 ,035 ,035 ,000 ,102 ,035 ,035 ,007
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
,885** ,885** ,667* 1,000** 1,000** ,667* ,885** ,667* 1 1,000** ,952**
,001 ,001 ,035 ,000 ,000 ,035 ,001 ,035 ,000 ,000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
,885** ,885** ,667* 1,000** 1,000** ,667* ,885** ,667* 1,000** 1 ,952**
,001 ,001 ,035 ,000 ,000 ,035 ,001 ,035 ,000 ,000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
,937** ,937** ,785** ,952** ,952** ,785** ,937** ,785** ,952** ,952** 1
,000 ,000 ,007 ,000 ,000 ,007 ,000 ,007 ,000 ,000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
SKor_1
SKor_2
Skor_3
Skor_4
Skor_5
SKor_6
Skor_7
SKor_8
SKor_9
Skor_10
Skor_total
SKor_1 SKor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 SKor_6 Skor_7 SKor_8 SKor_9 Skor_10 Skor_total
Correlation is signif icant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is signif icant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
,965 10
Correlations
1 ,667* ,804** 1,000** 1,000** 1,000** ,667* 1,000** ,804** ,667* ,973**
,035 ,005 ,000 ,000 ,000 ,035 ,000 ,005 ,035 ,000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
,667* 1 ,452 ,667* ,667* ,667* 1,000** ,667* ,452 ,375 ,714*
,035 ,189 ,035 ,035 ,035 ,000 ,035 ,189 ,286 ,020
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
,804** ,452 1 ,804** ,804** ,804** ,452 ,804** 1,000** ,829** ,893**
,005 ,189 ,005 ,005 ,005 ,189 ,005 ,000 ,003 ,000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
1,000** ,667* ,804** 1 1,000** 1,000** ,667* 1,000** ,804** ,667* ,973**
,000 ,035 ,005 ,000 ,000 ,035 ,000 ,005 ,035 ,000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
1,000** ,667* ,804** 1,000** 1 1,000** ,667* 1,000** ,804** ,667* ,973**
,000 ,035 ,005 ,000 ,000 ,035 ,000 ,005 ,035 ,000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
1,000** ,667* ,804** 1,000** 1,000** 1 ,667* 1,000** ,804** ,667* ,973**
,000 ,035 ,005 ,000 ,000 ,035 ,000 ,005 ,035 ,000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
,667* 1,000** ,452 ,667* ,667* ,667* 1 ,667* ,452 ,375 ,714*
,035 ,000 ,189 ,035 ,035 ,035 ,035 ,189 ,286 ,020
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
1,000** ,667* ,804** 1,000** 1,000** 1,000** ,667* 1 ,804** ,667* ,973**
,000 ,035 ,005 ,000 ,000 ,000 ,035 ,005 ,035 ,000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
,804** ,452 1,000** ,804** ,804** ,804** ,452 ,804** 1 ,829** ,893**
,005 ,189 ,000 ,005 ,005 ,005 ,189 ,005 ,003 ,000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
,667* ,375 ,829** ,667* ,667* ,667* ,375 ,667* ,829** 1 ,767**
,035 ,286 ,003 ,035 ,035 ,035 ,286 ,035 ,003 ,010
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
,973** ,714* ,893** ,973** ,973** ,973** ,714* ,973** ,893** ,767** 1
,000 ,020 ,000 ,000 ,000 ,000 ,020 ,000 ,000 ,010
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
SKor_1
SKor_2
Skor_3
Skor_4
Skor_5
SKor_6
Skor_7
SKor_8
SKor_9
Skor_10
Skor_total
SKor_1 SKor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 SKor_6 Skor_7 SKor_8 SKor_9 Skor_10 Skor_total
Correlation is signif icant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Correlation is signif icant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Lampiran 5
Perolehan Uji Coba Variabel Penelitian
Perolehan Uji Coba Variabel Budaya Organisasi (X1)
RES
Skor item pernyataan Skor
Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
R1 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 46
R2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 42
R6 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 47
R7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R8 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 44
R9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R10 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 43
∑ 46 48 48 45 46 46 45 46 46 46 462
Perolehan Uji Coba Variabel Kepuasan Kerja (X)
RES
Skor item pernyataan Skor
Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
R1 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 37
R2 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 47
R3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R8 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 47
R9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
∑ 47 47 48 49 49 48 47 48 49 49 481
Perolehan Uji Coba Variabel Kinerja Pegawai (Y)
RES
Skor item pernyataan Skor
Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
R1 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 47
R2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 34
R4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R6 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 48
R7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R10 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 48
∑ 48 48 46 49 48 48 48 48 46 48 477
Lampiran 7
Nilai-Nilai r Product Moment
N
Taraf
Signifikan N
Taraf
Signifikan N
Taraf
Signifikan
5% 1% 5% 1% 5% 1%
3 0,997 0,999 27 0,381 0,487 55 0,266 0,345
4 0,950 0,990 28 0,374 0,478 60 0,254 0,330
5 0,878 0,959 29 0,367 0,470 65 0,244 0,317
6 0,811 0,917 30 0,361 0,463 70 0,235 0,306
7 0,754 0,874 31 0,355 0,456 75 0,227 0,296
8 0,707 0,834 32 0,349 0,449 80 0,220 0,286
9 0,666 0,798 33 0,344 0,442 85 0,213 0,278
10 0,632 0,765 34 0,399 0,436 90 0,207 0,270
11 0,602 0,735 35 0,334 0,430 95 0,202 0,263
22 0,576 0,708 36 0,329 0,424 100 0,195 0,256
13 0,553 0,684 37 0,325 0,418 125 0,176 0,230
14 0,532 0,661 38 0,320 0,413 150 0,159 0,210
15 0,514 0,641 39 0,316 0,408 175 0,148 0,194
16 0,497 0,623 40 0,312 0,403 200 0,138 0,181
17 0,482 0,606 41 0,308 0,398 300 0,113 0,148
18 0,468 0,590 42 0,304 0,393 400 0,098 0,128
19 0,456 0,575 43 0,301 0,389 500 0,088 0,115
20 0,444 0,561 44 0,297 0,384 600 0,080 0,105
21 0,433 0,549 45 0,294 0,380 700 0,074 0,097
22 0,423 0,537 46 0,291 0,376 800 0,070 0,091
23 0,413 0,526 47 0,288 0,372 900 0,065 0,086
24 0,404 0,515 48 0,284 0,368 1000 0,062 0,081
25 0,396 0,505 49 0,281 0,364
26 0,388 0,496 50 0,279 0,361
Sumber. Sugiyono (2008.524)
lampiran 9
Tabel Durbin-Watson (DW), α = 5%
k=1 k=2 k=3 k=4 k=5
n dL dU dL dU dL dU dL dU dL dU
6 0.6102
0.6996
1.4002
7 1.3564 0.4672 1.8964
8 0.7629 1.3324 0.5591 1.7771 0.3674 2.2866 9 0.8243 1.3199 0.6291 1.6993 0.4548 2.1282 0.2957 2.5881
10 0.8791 1.3197 0.6972 1.6413 0.5253 2.0163 0.3760 2.4137 0.2427 2.8217
11 0.9273 1.3241 0.7580 1.6044 0.5948 1.9280 0.4441 2.2833 0.3155 2.6446 12 0.9708 1.3314 0.8122 1.5794 0.6577 1.8640 0.5120 2.1766 0.3796 2.5061
13 1.0097 1.3404 0.8612 1.5621 0.7147 1.8159 0.5745 2.0943 0.4445 2.3897
14 1.0450 1.3503 0.9054 1.5507 0.7667 1.7788 0.6321 2.0296 0.5052 2.2959 15 1.0770 1.3605 0.9455 1.5432 0.8140 1.7501 0.6852 1.9774 0.5620 2.2198
16 1.1062 1.3709 0.9820 1.5386 0.8572 1.7277 0.7340 1.9351 0.6150 2.1567
17 1.1330 1.3812 1.0154 1.5361 0.8968 1.7101 0.7790 1.9005 0.6641 2.1041 18 1.1576 1.3913 1.0461 1.5353 0.9331 1.6961 0.8204 1.8719 0.7098 2.0600
19 1.1804 1.4012 1.0743 1.5355 0.9666 1.6851 0.8588 1.8482 0.7523 2.0226
20 1.2015 1.4107 1.1004 1.5367 0.9976 1.6763 0.8943 1.8283 0.7918 1.9908 21 1.2212 1.4200 1.1246 1.5385 1.0262 1.6694 0.9272 1.8116 0.8286 1.9635
22 1.2395 1.4289 1.1471 1.5408 1.0529 1.6640 0.9578 1.7974 0.8629 1.9400 23 1.2567 1.4375 1.1682 1.5435 1.0778 1.6597 0.9864 1.7855 0.8949 1.9196
24 1.2728 1.4458 1.1878 1.5464 1.1010 1.6565 1.0131 1.7753 0.9249 1.9018
25 1.2879 1.4537 1.2063 1.5495 1.1228 1.6540 1.0381 1.7666 0.9530 1.8863 26 1.3022 1.4614 1.2236 1.5528 1.1432 1.6523 1.0616 1.7591 0.9794 1.8727
27 1.3157 1.4688 1.2399 1.5562 1.1624 1.6510 1.0836 1.7527 1.0042 1.8608
28 1.3284 1.4759 1.2553 1.5596 1.1805 1.6503 1.1044 1.7473 1.0276 1.8502 29 1.3405 1.4828 1.2699 1.5631 1.1976 1.6499 1.1241 1.7426 1.0497 1.8409
30 1.3520 1.4894 1.2837 1.5666 1.2138 1.6498 1.1426 1.7386 1.0706 1.8326
31 1.3630 1.4957 1.2969 1.5701 1.2292 1.6500 1.1602 1.7352 1.0904 1.8252 32 1.3734 1.5019 1.3093 1.5736 1.2437 1.6505 1.1769 1.7323 1.1092 1.8187
33 1.3834 1.5078 1.3212 1.5770 1.2576 1.6511 1.1927 1.7298 1.1270 1.8128
34 1.3929 1.5136 1.3325 1.5805 1.2707 1.6519 1.2078 1.7277 1.1439 1.8076 35 1.4019 1.5191 1.3433 1.5838 1.2833 1.6528 1.2221 1.7259 1.1601 1.8029
36 1.4107 1.5245 1.3537 1.5872 1.2953 1.6539 1.2358 1.7245 1.1755 1.7987
37 1.4190 1.5297 1.3635 1.5904 1.3068 1.6550 1.2489 1.7233 1.1901 1.7950 38 1.4270 1.5348 1.3730 1.5937 1.3177 1.6563 1.2614 1.7223 1.2042 1.7916
39 1.4347 1.5396 1.3821 1.5969 1.3283 1.6575 1.2734 1.7215 1.2176 1.7886
40 1.4421 1.5444 1.3908 1.6000 1.3384 1.6589 1.2848 1.7209 1.2305 1.7859 41 1.4493 1.5490 1.3992 1.6031 1.3480 1.6603 1.2958 1.7205 1.2428 1.7835
42 1.4562 1.5534 1.4073 1.6061 1.3573 1.6617 1.3064 1.7202 1.2546 1.7814
43 1.4628 1.5577 1.4151 1.6091 1.3663 1.6632 1.3166 1.7200 1.2660 1.7794 44 1.4692 1.5619 1.4226 1.6120 1.3749 1.6647 1.3263 1.7200 1.2769 1.7777
45 1.4754 1.5660 1.4298 1.6148 1.3832 1.6662 1.3357 1.7200 1.2874 1.7762
46 1.4814 1.5700 1.4368 1.6176 1.3912 1.6677 1.3448 1.7201 1.2976 1.7748 47 1.4872 1.5739 1.4435 1.6204 1.3989 1.6692 1.3535 1.7203 1.3073 1.7736
48 1.4928 1.5776 1.4500 1.6231 1.4064 1.6708 1.3619 1.7206 1.3167 1.7725
49 1.4982 1.5813 1.4564 1.6257 1.4136 1.6723 1.3701 1.7210 1.3258 1.7716 50 1.5035 1.5849 1.4625 1.6283 1.4206 1.6739 1.3779 1.7214 1.3346 1.7708
51 1.5086 1.5884 1.4684 1.6309 1.4273 1.6754 1.3855 1.7218 1.3431 1.7701
52 1.5135 1.5917 1.4741 1.6334 1.4339 1.6769 1.3929 1.7223 1.3512 1.7694 53 1.5183 1.5951 1.4797 1.6359 1.4402 1.6785 1.4000 1.7228 1.3592 1.7689
54 1.5230 1.5983 1.4851 1.6383 1.4464 1.6800 1.4069 1.7234 1.3669 1.7684
55 1.5276 1.6014 1.4903 1.6406 1.4523 1.6815 1.4136 1.7240 1.3743 1.7681 56 1.5320 1.6045 1.4954 1.6430 1.4581 1.6830 1.4201 1.7246 1.3815 1.7678
57 1.5363 1.6075 1.5004 1.6452 1.4637 1.6845 1.4264 1.7253 1.3885 1.7675
58 1.5405 1.6105 1.5052 1.6475 1.4692 1.6860 1.4325 1.7259 1.3953 1.7673 59 1.5446 1.6134 1.5099 1.6497 1.4745 1.6875 1.4385 1.7266 1.4019 1.7672
60 1.5485 1.6162 1.5144 1.6518 1.4797 1.6889 1.4443 1.7274 1.4083 1.7671
61 1.5524 1.6189 1.5189 1.6540 1.4847 1.6904 1.4499 1.7281 1.4146 1.7671 62 1.5562 1.6216 1.5232 1.6561 1.4896 1.6918 1.4554 1.7288 1.4206 1.7671
63 1.5599 1.6243 1.5274 1.6581 1.4943 1.6932 1.4607 1.7296 1.4265 1.7671
64 1.5635 1.6268 1.5315 1.6601 1.4990 1.6946 1.4659 1.7303 1.4322 1.7672 65 1.5670 1.6294 1.5355 1.6621 1.5035 1.6960 1.4709 1.7311 1.4378 1.7673
66 1.5704 1.6318 1.5395 1.6640 1.5079 1.6974 1.4758 1.7319 1.4433 1.7675
67 1.5738 1.6343 1.5433 1.6660 1.5122 1.6988 1.4806 1.7327 1.4486 1.7676
68 1.5771 1.6367 1.5470 1.6678 1.5164 1.7001 1.4853 1.7335 1.4537 1.7678 69 1.5803 1.6390 1.5507 1.6697 1.5205 1.7015 1.4899 1.7343 1.4588 1.7680
70 1.5834 1.6413 1.5542 1.6715 1.5245 1.7028 1.4943 1.7351 1.4637 1.7683