i

PENGARUH KEMAMPUAN, DISIPLIN, KOMPENSASI, PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI SKYROPE

INDONESIA PT NUSANTARA AKSES GLOBALINDO

Oleh :

NURHIDAYAT

NIM 109081000102

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1437 H/2016

ii

HALAMAN PERSEMBAHAN

1. Hasil karya terbaik ini kupersembahkan untuk orang tua tercinta yang telah memberi kasih sayangnya sepanjang hidupku. Semoga karya ilmiah yang sederhana ini dapat menjadi setetes embun yang dapat menghibur dan membasahi tenggorokan duka lara beliau selama mendidik aku.

2. Semoga karya ilmiah ini menjadi teladan dan pemicu bagi kakak - kakak dan adik – adik ku tercinta untuk berkarya dan berbakti kepada Allah SWT.

3. Ya Allah ampunilah Bapak ibuku dan kasihinilah mereka sebagaimana mereka memberi kasih sayangnya kepada hamba dan jadikan hamba, beserta kakak dan adik hamba yang bertaqwa.

4. Ya Allah… Perkayalah Pembaca Skripsiku ini Dengan Keilmuan, Hiasilah Hatinya Dengan Kesabaran dan Kasih Sayang. Muliakanlah Wajahnya Dengan Ketaqwaan dan Perindahlah Fisiknya Dengan Kesehatan serta Terimalah Amal Ibadahnya Dengan Kelipatgandaan Pahala. Karena Hanya Engkau Dzat Penguasa Yang Maha Pengasih dan Maha Penyayang. Amin…

Ananda

NURHIDAYAT

iii

PENGARUH KEMAMPUAN, DISIPLIN, KOMPENSASI, PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI SKYROPE

INDONESIA PT. NUSANTARA AKSES GLOBALINDO

SKRIPSI

Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

NURHIDAYAT

109081000102

Dibawah Bimbingan

Pembimbing I

Dr. Suhendra, S.Ag., MM.

NIP. 197112062003121001

Pembimbing II

Sri Hidayati,S.Ag, M. Ed

NIP.197706082011012003

iv

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

Hari Selasa, 08 April 2014 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa:

1. Nama : NURHIDAYAT 2. NIM : 109081000102 3. Jurusan : MANAJEMEN 4. Judul Skripsi : Pengaruh Kemampuan, Disiplin,

Kompensasi, Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Kinerja Pegawai Skyrope Indonesia PT. Nusantara Akses Globalindo.

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan LULUS dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 08 April 2014

1. Zuhairan Yunmi Yunan, SE, M.Sc. NIP. 19800416 200912 1 002

Penguji I

2. Amalia, SE., MSM NIP. 19731221 2005012 002

Penguji II

3. Bahrul Yaman, S.Sos, M.Si NIP. 19620818 198603 1 001

Penguji III

v

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

Hari Kamis, 28 Januari 2016 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa :

1. Nama : NURHIDAYAT 2. NIM : 109081000102 3. Jurusan : MANAJEMEN 4. Judul Skripsi : Pengaruh Kemampuan, Disiplin, Kompensasi,

Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Kinerja Pegawai Skyrope Indonesia PT Nusatara Akses Globalindo

Setelah menimbang dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses ujian skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan LULUS dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

vi

LEMBAR PERNYATAAN

KEASLIAN KARYA ILMIAH

Saya yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama Mahasiswa : NURHIDAYAT

NIM : 109081000102

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Jurusan : Manajemen

Dengan ini menyatakan bahwa Skripsi ini:

1. Hasil karya sendiri yang merupakan hasil penelitian, pengolahan, dan analisis saya sendiri

2. Bukan merupakan replikasi maupun saduran dari hasil karya atau hasil penelitian orang lain.

3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau tanpa ijin pemilik karya

4. Tidak melakukan manipulasi dan pemalsuan data

Jika di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah melalui pembuktian yang dapat dipertanggung-jawabkan dan ternyata memang ditemukan maka saya siap untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Demikian pernyataan ini dibuat dengan sesungguhnya.

vii

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

IDENTITAS DIRI

Nama : Nurhidayat

Tempat / Tanggal Lahir : Jakarta, 12 Mei 1991

Agama : Islam

Alamat : Jl. Kp. Buni Rt.14/Rw. 008 Ds. Buni Bakti Kec.

Babelan Kab.Bekasi

Tel / Hp : 085711589656

Email : nurhidayat_doyok@yahoo.co.id

PENDIDIKAN FORMAL

2009-2015 : UIN Syarif Hidyatullah Jakarta

2006-2009 : MA. Darul Amal

2003-2006 : MTs. Darul Amal

1997-2003 : SDN Buni Bakti 03

viii

PENGARUH KEMAMPUAN, DISIPLIN, KOMPENSASI, PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI SKYROPE

INDONESIA PT NUSANTARA AKSES GLOBALINDO

Oleh:

Nurhidayat

ABSTRAK

Skyrope Indonesia ingin menjadikan perusahaannya sebagai perusahaan jasa akses tali yang terpercaya dan terbaik dari segi kualitas produk, kualitas sumber daya manusia, dan kinerja perusahaan. Tuntutan menciptakan kinerja karyawan dengan sumber daya manusia yang tinggi dalam meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja secara maksimal maka perusahaan harus mampu mengarahkan dan mengembangkan potensi yang dimiliki oleh pegawainya, seperti melalui peningkatan kemampuan kerja, disiplin kerja, pemberian kompensasi yang layak, serta pelatihan dan pengembangan.

Untuk itu, penelitian ini bertujuan mengetahui pengaruh kemampuan, disiplin, kompensasi, pelatihan dan pengembangan secara parsial maupun simultan terhadap kinerja pegawai Skyrope Indonesia PT. Nusantara Akses Globalindo. Adapun sampel penelitian ini berjumlah 50 pegawai dengan menggunakan metode analisis regresi linier berganda.

Hasil penelitian ini menunjukan kemampuan memiliki pengaruh tidak signifikan terhadap kinerja secara parsial dengan tingkat signifikansi t hitung sebesar 0,777 > nilai alpha 0,05. Sedangkan disiplin, kompensasi, pelatihan dan pengembangan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja secara parsial dengan tingkat signifikansi t hitung masing –masing 0,037; 0,033; 0,031 terhadap < nilai alpha 0,05. Secara simultan, kemampuan, disiplin, kompensasi, pelatihan dan pengembangan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja dengan tingkat signifikansi F hitung 0 < 0,05. Berdasarkan koefisien regresi pada setiap variabel, variabel pelatihan dan pengembangan yang paling dominan mempengaruhi kinerja dengan nilai beta pada standardized coefficients sebesar 0,321 dan memiliki nilai probabilitas sebesar 0,031.

Kata kunci: kemampuan, disiplin, kompensasi, pelatihan dan pengembangan, kinerja pegawai.

ix

INFLUENCE OF ABILITY, DISCIPLINE, COMPENSATION, TRAINING AND DEVELOPMENT IN THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES

SKYROPE INDONESIA PT NUSANTARA AKSES GLOBALINDO

by:

Nurhidayat

ABSTRACT

Skyrope Indonesia wants to become a company that concerns on rope access service which believable and the best in quality of product, quality of human resources and performance of company. Demands for creating of employee performance with human resource highly in increase effectiveness and efficiency of performance maximally, so the company has to enable directing and developing the potential that have by workers through upgrading ability of work, discipline, giving proper compensation, moreover training and developing.

This study aims to analyze the effect of ability, discipline, compensation, training and human resources development partially although simultanously on personnel performance emloyees at the Skyrope Indonesia PT. Nusantara Akses Globalindo. The sample in this study, the sample amounted 50 correspondents. This study uses multiple linear regression analysis as statistical tool. This study shows that ability has effect unsignificant on performance partially with level sigfinication t is 0,777 > alpha grades 0,05. While discipline, compensation, training and developing have significant effect on performance partially with level signification t are 0,037; 0,033; 0,031 on < alpha grades 0,05. Simultaneously, the ability, discipline, compensation, training and developing have significant effects on working with level signification F is 0 < 0,05. Based on coefficient regression in each variable such as, variable of training and developing that the most dominan effect on performance with grade of beta in standardized coefficients is 0,321 and has grade of probability is 0,031. Keywords: ability, discipline, compensation, training and human resources development, performance employees.

x

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim

Assalamu’alaikum Wr. Wb

Alhamdulillah, segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan

rahmat, nikmat dan karunia – Nya kepada kita semua. Shalawat dan salam tidak

lupa saya haturkan kepada junjungan umat baginda rasul Muhammad SAW

beserta keluarga dan sahabat. Yang telah menuntun kami dari jalan yang gelap

gulita sampai saat ini ke jalan yang terang benderang. Sehingga kita dapat

merasakannya sampai saat ini hingga akhir nanti. Alhamdulillah, atas izin Allah

SWT penulis dapat menyelesaikan Penyusunan Skripsi dengan judul “Pengaruh

Kemampuan, Disiplin, Kompensasi, Pelatihan dan Pengembangan Terhadap

Kinerja Pegawai Skyrope Indonesia PT. Nusantara Akses Globalindo”.

Alhamdulillah telah dapat diselesaikan.

Dalam penulisan skripsi ini penulis mengambil fokus penelitian mengenai

kinerja pegawai di Skyrope Indonesia PT. Nusantara Akses Globalindo.

Mengingat banyaknya aspek yang berhubungan dengan kinerja, maka dalam

penelitian ini hanya ditujukan untuk mengetahui pengaruh variabel kemampuan

kerja, disiplin kerja, kompensasi, pelatihan dan pengembangan dengan kinerja

pegawai. Skripsi ini disusun untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini

masih jauh dari kesempurnaan, baik dari bahasa yang digunakan maupun

sistematika penulisan, hal tersebut dikarenakan terbatasnya kemampuan yang

dimiliki oleh penulis. Namun berkat bantuan, bimbingan, serta dorongan dari

berbagai pihak akhirnya penulisan skripsi ini dapat diselesaikan. Dengan rasa

hormat penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya

kepada:

xi

1. Allah SWT, yang selalu menuntun ke jalan yang lurus dan dalam

lindungan - Nya, berkah, rahmat, karunia, dan hidayah sehingga penulis

dapat menyelesaikan skripsi.

2. Kedua orang tua tercinta dan tersayang (ibu dan bapak), yang selalu

mencurahkan kasih sayangnya, tiada henti mendoakan, membimbing dan

memotivasi penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi.

3. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, Lc, MA selaku Dekan Fakultas Ekonomi

dan Bisnis UIN Syarief Hidayatullah Jakarta, yang telah memberikan

banyak informasi dan motivasi.

4. Bapak Dr. Amilin, SE.Ak., M.Si, CA, QIA, BKP selaku Wadek I, Bapak

Dr. Ade Sofyan Mulazi, S.Ag., MH selaku Wadek II, Bapak Dr. Desmadi

Saharuddin, MA Wadek III Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Semoga

Fakultas Ekonomi dan Bisnis lebih baik dan sempurna.

5. Bapak Dr. Suhendra, S.Ag, MM sebagai pembimbing 1 yang telah

bersedia meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan serta

bimbingan dalam proses penyusunan skripsi.

6. Ibu Sri Hidayati, S.Ag, M. Ed sebagai pembimbing 2 yang telah bersedia

meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan serta bimbingan dalam

proses penyusunan skripsi.

7. Dosen – dosen dan staf pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang selalu

memotivasi dan memberikan arahan serta canda tawa penulis.

8. Kakakku tersayang (Neneng Nurfadilah, Nazarudin/nana, dan Maryam

Paridah) yang selalu membimbing, mendoakan dan menyemangati

penulis.

9. Adikku tersayang (Umi Hanunah) yang selalu mendoakan dan menghibur

penulis.

10. Untuk seseorang yang tersayang ( Kismayeni ), terimakasih atas waktu,

kasih sayang, doa dan motivasinya.

xii

11. Teman-teman angkatan 2009 Jurusan Manajemen terutama Manajemen C

dan Manajemen SDM, terimakasih atas doa, dukungan dan motivasinya.

12. Untuk sahabat-sahabat dan keluarga kecilku di KMPLHK RANITA UIN

JAKARTA (ahmad wahyudi, agung sulistyono nugroho,ajeng prihantini,

metri apriyana,meilanih, ibnu ar rifai, siti Fatimah,Egi septian) terimakasih

banyak atas doa, waktu, pikiran, tenaga dan motivasinya.

13. Keluarga Besar KMPLHK RANITA UIN JAKARTA

14. Keluarga Besar forum UKM UIN JAKARTA

15. Keluarga Besar Skyrope Indonesia

16. Keluarga Besar MAPALA Se- INDONESIA

17. Keluarga Besar PMII Cab. Ciputat

18. Keluarga Besar Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu,

semoga Allah SWT selalu melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada

kita semua.

Penulis mengucapkan banyak terima kasih, dan berharap semoga Allah SWT

senantiasa melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada semua pihak yang telah

memberikan bantuan kepada penulis, dan semoga Skripsi ini dapat bermanfaat

menjadi bahan masukan dan tambahan wawasan bagi pembaca. Akhir kata penulis

mengucapkan mohon maaf apabila dalam penyajian Skripsi ini terdapat kesalahan

dan kekurangan.

Jakarta, 28 Januari 2016

NURHIDAYAT

NIM : 109081000102

xiii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................................ i

HALAMAN PERSEMBAHAN ........................................................................... ii

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ................................................................. iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ...................................... iv

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ...................................................... v

LEMBAR PERNYATAAN ................................................................................ vi

KEASLIAN KARYA ILMIAH........................................................................... vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ........................................................................... vii

ABSTRAK ....................................................................................................... viii

ABSTRACT ......................................................................................................... ix

KATA PENGANTAR ......................................................................................... x

DAFTAR ISI .................................................................................................... xiii

DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xvii

DAFTAR TABEL .......................................................................................... xviii

DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... xix

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................... 1

A. Latar Belakang............................................................................................ 1

B. Perumusan Masalah .................................................................................. 11

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian .................................................................. 11

1. Tujuan .................................................................................................... 11

2. Manfaat Penelitian .................................................................................. 12

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................ 13

A. Landasan Teori ......................................................................................... 13

1. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................... 13

2. Kinerja ................................................................................................... 14

a. Pengertian Kinerja ......................................................................... 14

b. Teori Kinerja ................................................................................. 15

c. Pengukuran Kinerja ....................................................................... 16

xiv

d. Penilaian Kinerja ........................................................................... 17

e. Metode Penilaian Kinerja .............................................................. 18

f. Evaluasi Kinerja ............................................................................ 21

g. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja ..................................... 22

h. Peran Pemimpin atau Manajer dalam Meningkatkan Kinerja ......... 23

i. Dimensi atau Indikator Kinerja ...................................................... 23

3. Kemampuan ........................................................................................... 25

a. Pengertian Kemampuan ................................................................. 25

b. Teori Kemampuan dan Kompetensi ............................................... 26

c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kemampuan .......................... 28

d. Jenis - Jenis Kemampuan............................................................... 29

e. Dimensi dan Indikator Kemampuan............................................... 30

4. Disiplin Kerja ......................................................................................... 33

a. Pengertian Disiplin Kerja .............................................................. 33

b. Teori Disiplin Kerja ....................................................................... 33

c. Jenis-jenis Disiplin Kerja ............................................................... 33

d. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Disiplin ................................ 34

e. Peraturan - Peraturan Perusahaan Terhadap Penetapan Disiplin ..... 35

f. Dimensi dan Indikator yang Mempengaruhi Disiplin ..................... 36

g. Peran Manajer dalam Meningkatkan Disiplin Kinerja .................... 37

5. Kompensasi ............................................................................................ 38

a. Pengertian Kompensasi ................................................................. 38

b. Teori Kompensasi ......................................................................... 38

c. Tujuan Pemberian Kompensasi ..................................................... 39

d. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi ........ 40

e. Metode Pemberian Kompensasi ..................................................... 42

6. Pelatihan dan Pengembangan.................................................................. 43

a. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan ....................................... 43

b. Teori Pelatihan dan Pengembangan ............................................... 44

c. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Pelatihan dan Pengembangan 46

d. Metode – Metode Pelatihan dan Pengembangan ............................ 48

xv

e. Perbedaan Antara Pendidikan dan Pelatihan .................................. 48

B. Penelitian Sebelumnya .............................................................................. 49

C. Kerangka Pemikiran ................................................................................. 52

D. Hipotesis ................................................................................................... 53

BAB III METODOLOGI PENELITIAN............................................................ 55

A. Ruang Lingkup Penelitian ......................................................................... 55

B. Metode Penentuan Sampel ........................................................................ 55

1. Populasi Penelitian ................................................................................. 55

2. Sampel penelitian ................................................................................... 56

C. Metode Pengumpulan Data ....................................................................... 56

D. Metode Analisis Data ................................................................................ 58

1. Uji Kualitas Data .................................................................................... 58

a. Uji Validitas .................................................................................. 58

b. Uji Reliabilitas .............................................................................. 59

2. Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 59

a. Uji Normalitas ............................................................................... 59

b. Uji Multikolinearitas ..................................................................... 59

c. Uji Heteroskedastisitas .................................................................. 60

3. Analisis Regresi Linier Berganda ........................................................... 61

4. Koefisien Determinasi (R²) ..................................................................... 61

5. Uji Hipotesis .......................................................................................... 62

a. Uji t (Uji koefisien regresi secara parsial) ...................................... 62

b. Uji F (Uji koefisiensi regresi secara simultan) ............................... 63

E. Operasional Variabel Penelitian ................................................................ 63

1. Variabel Penelitian ................................................................................. 63

2. Indikator Penelitian ................................................................................ 64

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ...................................................... 68

A. Deskripsi objek penelitian ......................................................................... 68

1. Sejarah Singkat Perusahaan .................................................................... 68

2. Visi dan Misi Perusahaan ....................................................................... 69

a. Visi Perusahaan ............................................................................. 69

xvi

b. Misi Perusahaan ............................................................................ 69

3. Struktur Organisasi Skyrope Indonesia PT. Nusantara Akses Globalindo 69

4. Tempat dan Waktu Penelitian ................................................................. 71

B. Pembahasan Hasil Kuesioner .................................................................... 74

1. Analisis Deskriptif .................................................................................. 74

2. Uji Kualitas Data .................................................................................... 81

a. Uji Validitas .................................................................................. 81

b. Uji Reliabilitas .............................................................................. 84

3. Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 85

a. Uji Normalitas ............................................................................... 85

b. Uji Multikolinearitas ..................................................................... 87

c. Uji Heteroskedastisitas .................................................................. 89

4. Analisis Regresi Linier Berganda ........................................................... 91

5. Koefisien Determinasi (R²) ..................................................................... 93

6. Uji Hipotesis .......................................................................................... 93

a. Uji t ............................................................................................... 93

b. Uji F .............................................................................................. 95

BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN ....................................... 98

A. KESIMPULAN ......................................................................................... 98

B. IMPLIKASI ............................................................................................. 100

C. SARAN ................................................................................................... 102

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 105

LAMPIRAN .................................................................................................... 111

xvii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 1 Karakteristik Kompetensi............................................................... 28 Gambar 2. 2 Kerangka Pemikiran ...................................................................... 52 Gambar 4. 1 Struktur Perusahaan ....................................................................... 70 Gambar 4. 2 Histogram Uji Normalitas .............................................................. 87

xviii

DAFTAR TABEL

Tabel 1. 1 Hipotesa Kinerja .................................................................................. 7 Tabel 1. 2 Hipotesa Kemampuan.......................................................................... 8 Tabel 1. 3 Hipotesa Disiplin Kerja ....................................................................... 8 Tabel 1. 4 Hipotesa Kompensasi .......................................................................... 9 Tabel 1. 5 Hipotesa Pelatihan dan Pengembangan ................................................ 9 Tabel 2. 1 Dimensi dan Indikator Kemampuan Intelektual ................................. 31 Tabel 2. 2 Dimensi dan Indikator Kemampuan Fisik .......................................... 32 Tabel 3. 1 Indikator Penelitian ........................................................................... 64 Tabel 4. 1 Proses Penyebaran dan Peneriamaan Kuesioner ................................. 71 Tabel 4. 2 Karakteristik Responden .................................................................... 72 Tabel 4. 3 Analisis Statistik Deskriptif Variabel Kemampuan ............................ 74 Tabel 4. 4 Analisis Statistik Deskriptif Variabel Disiplin Kerja .......................... 75 Tabel 4. 5 Analisis Statistik Deskriptif Variabel Kompensasi ............................. 76 Tabel 4. 6 Analisis Statistik Deskriptif Variabel Pelatihan dan Pengembangan ... 77 Tabel 4. 7 Analisis Statistik Deskriptif Variabel Kinerja .................................... 79 Tabel 4. 8 Uji Validitas Corrected Item Total Correlation .................................. 81 Tabel 4. 9 Uji Validitas Teknik Alpha Cronbach ................................................ 81 Tabel 4.10 UJi Validitas ..................................................................................... 82 Tabel 4.11 Uji Reliabilitas ................................................................................ 84 Tabel 4.12 Uji Reliabilitas ................................................................................. 84 Tabel 4.13 Uji Normalitas .................................................................................. 86 Tabel 4.14 Uji Multikolinearitas ........................................................................ 88 Tabel 4.15 Uji Heteroskedastisitas ..................................................................... 90 Tabel 4.16 Analisis Regresi Linier Berganda ..................................................... 91 Tabel 4.17 Koefisien Determinasi ...................................................................... 93 Tabel 4.18 Uji T ................................................................................................. 94 Tabel 4.19 Uji F ................................................................................................. 96

xix

DAFTAR LAMPIRAN

KUESIONER PENELITIAN…………………………………………………...111

DATA HASIL KUESIONER VARIABEL…………………………………….117

Hasil Uji Kualitas Data .................................................................................... 121

Hasil Uji Cronbach’s Alpha ............................................................................. 122

Hasil Uji Reliabilitas ........................................................................................ 123

Histrogram Residual Hasil Uji Normalitas ....................................................... 123

Hasil Uji Multikolinearitas ............................................................................... 124

Hasil Uji Heteroskedastisitas ........................................................................... ̀ 125

Hasil Uji Regresi Linear Berganda ................................................................... 125

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)............................................................... 126

Hasil Uji Signifikasi Parsial ( Uji t) .................................................................. 126

Hasil Uji Signfikansi Simultan (Uji F) ............................................................. 127

DAFTAR GEDUNG TINGGI DI JAKARTA………………………………… 128

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dewasa ini pembangunan di Jakarta menitikberatkan bangunan bertingkat

tinggi karena berdasarkan data Skycraper, Jakarta saat ini memiliki 263 gedung

tinggi dan 200 gedung lainnya sedang dalam proses perencanaan pembangunan

(http://skyscraperpage.com). Hal tersebut wajar dalam menyikapi tingginya

pertumbuhan penduduk, permintaan akan tempat tinggal seperti apartemen, pusat

kegiatan ekonomi atau perkantoran serta kelangkaan lahan dan harga lahan yang

tinggi (http://library.binus.ac.id). Dengan demikian permintaan akan perawatan

terhadap gedung-gedung tersebut akan meningkat pula dan hal ini menjadi

peluang bagi penyedia jasa pemeliharaan gedung tinggi yang mampu bekerja pada

ketinggian (working at height) dengan potensi bahaya yang besar dan risiko

pekerjaan yang tinggi.

Metode terbaru yang saat ini telah berkembang untuk pemeliharaan

gedung tinggi ialah dengan akses tali (rope access). Metode ini dikembangkan

dari teknik panjat tebing dan penelusuran gua, digunakan untuk mencapai tempat

– tempat yang sulit dijangkau, tanpa adanya bantuan perancah, platform, atau pun

tangga. Akses tali telah diterapkan secara luas dalam pembangunan, pemeriksaan,

perawatan bangunan dan instalasi industri seperti gedung tinggi, menara jaringan

listrik, menara komunikasi, anjungan minyak, perawatan dan perbaikan kapal,

perawatan jembatan, ruang terbatas (confined space), pertambangan, industri

2

pariwisata seperti out bound, penelitian dan perawatan hutan dan lain sebagainya

(www.Skyrope.co.id ).

Salah satu perusahaan penyedia jasa akses tali adalah Skyrope Indonesia.

Berdiri pada awal Maret 2012 dan resmi menjadi perusahaan penyedia jasa akses

tali (rope access) pada bulan januari 2014. Lingkup kerja Skyrope Indonesia ialah

pembersihan (cleaning) bangunan ataupun segala macam perangkat yang tidak

mungkin dapat dikerjakan tanpa menggunakan sistem akses tali (rope access).

Perusahaan ini memiliki sumber daya manusia yang tersertifikasi sesuai dengan

bidang pelayanan masing masing serta berkomitmen dalam memberikan

pelayanan jasa akses tali (rope access) dengan mengedepankan nilai-nilai:

keamanan dan keselamatan, profesionalitas, mutu pelayanan, dan ramah

lingkungan (www.Skyrope.co.id). Agar tercapainya komitmen tersebut, tentunya

Skyrope Indonesia membutuhkan kapasitas sumber daya manusia yang memiliki

kemampuan sesuai kompetensi bekerja di ketinggian.

Dalam kaitan perusahaan, Skyrope Indonesia memilik visi, misi, dan

tujuan sebagai berikut :

1. Visi

Skyrope Indonesia ingin “menjadikan perusahaannya sebagai perusahaan jasa

akses tali yang terpercaya dan terbaik dari segi kualitas produk, kualitas

sumber daya manusia dan kinerja perusahaan. (www.Skyrope.co.id).

3

2. Misi

a. Mengutamakan terjaminnya keselamatan jiwa dan benda dalam bekerja

serta perlindungan lingkugan melalui pengembangan dan pemeriksaan

standar keamanan dan keselamatan serta fasilitas terkait lainnya.

b. Pengelolaan perusahaan secara efektif dan efisien dengan menerapkan

tata kelola perusahaan dengan baik.

c. Membentuk citra perusahaan bahwa jasa akses tali dibutuhkan dan

menjadi standar keselamatan dan kualitas.

d. Memberikan kesempatan kepada para tenaga ahli akses tali untuk

berpartisipasi melalui pengembangan pengetahuan serta penerapannya.

3. Tujuan

Skyrope Indonesia berkomitmen dalam memberikan pelayanan jasa akses tali

(rope access) dengan mengedepankan nilai-nilai: keamanan dan keselamatan,

profesionalitas, mutu pelayanan, dan ramah lingkungan.

Untuk dapat mewujudkan visi, misi, dan tujuan tersebut, Skyrope

Indonesia Skyrope Indonesia sangat membutuhkan sumber daya manusia yang

memiliki kinerja optimal. Hal ini dikarenakan kinerja menurut Malayu S.P

Hasibuan merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai

prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam

perusahaan (dalam Mangkunegara , 2006: 18). Pendapat Hasibuan tersebut secara

tersirat, menimbulkan hipotesa bagi penulis bahwa kinerja karyawan akan optimal

apabila pemimpin atau manajer mampu meningkatkan kemampuan pegawai,

disiplin, kompensasi, pelatihan dan pengembangan pegawai secara komprehensif.

Hipotesa penulis tersebut dapat diuraikan sebagai berikut :

4

Kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh kemampuan pegawai karena

kemampuan adalah kapasitas seseorang individu untuk mengerjakan berbagai

tugas dalam suatu pekerjaan. Selanjutnya, totalitas kemampuan dari seseorang

individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat faktor, yakni kemampuan

intelektual dan kemampuan fisik. Kemampuan intelektual adalah kemampuan

untuk menjalankan kegiatan mental sedangkan kemampuan fisik adalah

kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut

stamina, kecekatan, kekuatan dan bakat-bakat sejenis. (Robbins dan Timothy

(2008:61) Pendapat Robbins tersebut mengisyaratkan bahwa kinerja pegawai

sangat dipengaruhi kemampuan pegawai. Hipotesa ini sejalan dengan penelitian

terdahulu oleh Defi Amelia (2012) “Pengaruh Kemampuan, Motivasi, Disiplin,

Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pendidikan

dan Pelatihan Tenaga Administrasi Di Pusat Pendidikan Dan Pelatihan

Kementerian Agama“. Hasil penelitian tersebut adalah kemampuan kerja memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Pusat Pendidikan dan Pelatihan

Tenaga Administrasi untuk mengembangkan tugas pekerjaan serta memiliki inovasi

dalam melaksanakan tugas. Hasil penelitian ini juga menyebutkan bahwa variabel

kemampuan kerja memiliki signifikan lebih kecil daripada yang disyaratkan (0,037 <

0,05) dan memiliki t hitung lebih besar daripada t tabel (2,150 > 2,009). Hal ini

menunjukkan bahwa variabel kemampuan kerja memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap variabel kinerja pegawai.

Hipotesa selanjutnya kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh disiplin

kerja. Hal ini dikarenakan disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan

para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk

5

mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan

kesadaran dan kesediaan seseorang menanti semua peraturan perusahaan dan

norma-norma sosial yang berlaku. (Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala 2009:

825). Pendapat Rivai dan Ella tersebut mengisyaratkan bahwa kinerja pegawai

sangat dipengaruhi disiplin kerja pegawai. Hipotesa ini sejalan dengan penelitian

terdahulu oleh Defi Amelia (2012) “Pengaruh Kemampuan, Motivasi, Disiplin,

Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pendidikan

dan Pelatihan Tenaga Administrasi Di Pusat Pendidikan Dan Pelatihan

Kementerian Agama“. Hasil penelitian menyebutkan bahwa variabel disiplin kerja

memiliki signifikan lebih besar daripada yang disyaratkan (0,935 > 0,05) dan

memiliki thitung lebih kecil daripada ttabel (0,082 < 2,009) sehingga hipotesis nol

(H0) diterima dan hipotesis alternative (Ha) ditolak.

Hipotesa selanjutnya adalah kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh

Kompensasi. Hal ini dikarenakan kompensasi adalah semua pendapatan yang

berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan

sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Malayu S.P

Hasibuan, 2012:118). Pendapat hasibuan tersebut mengisyaratkan bawa kinerja

pegawai sangat dipengaruhi kompensasi bagi pegawai. Hipotesa ini sejalan

dengan penelitian terdahulu oleh Angger Razky Hakiki (2013) “Pengaruh

Kompensasi, Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan”.

Hasil penelitian tersebut Variabel kompensasi memiliki nilai signifikansi lebih

kecil dari pada yang disyaratkan (0,001 < 0,05) Dengan demikian hipotesis

6

diterima, Hal ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.

Hipotesa selanjutnya bahwa kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh

Pelatihan dan pengembangan. Hal ini dikarenakan pelatihan pegawai merupakan

suatu persyaratan pekerjaan yang dapat ditentukan dalam hubungannya dengan

keahlian dan pengetahuan berdasarkan aktivitas yang sesungguhnya dilaksanakan

pada pekerjaan (Simamora,2004:273). Sedangkan pengembangan karyawan

merupakan sebagai aktivitas pengembangan karir karyawan terhadap organisasi,

penyediaan landasan bagi karyawan agar dapat berprestasi secara efektif dan

menghasilkan prestasi baru dalam lingkungan perusahaan (Simamora, 2004: 273-

274). Pendapat Simamora tersebut mengisyaratkan bahwa kinerja pegawai sangat

dipengaruhi oleh pelatihan dan pengembangan pegawai. Hipotesa ini sejalan

dengan penelitian terdahulu oleh Defi Amelia (2012) “Pengaruh Kemampuan,

Motivasi, Disiplin, Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Kinerja Pegawai

Pada Pusat Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Administrasi Di Pusat Pendidikan

Dan Pelatihan Kementerian Agama“. Hasil penelitian tersebut Pelatihan dan

pengembangan SDM memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.

Pusdiklat Tenaga Administrasi. Hasil penelitian menyebutkan bahwa variabel

pelatihan dan pengembangan SDM memiliki pengaruh signifikan lebih kecil

daripada yang disyaratkan (0,000 < 0,05) dan memiliki thitung lebih besar

daripada ttabel (4,837 > 2,009) ) sehingga hipotesis nol (H0) ditolak dan hipotesis

alternative (Ha) diterima.

7

Berdasarkan alur pikir dan hipotesa penulis seperti yang telah diuraikan

diatas, maka penulis berkeinginan untuk mengaplikasikannya kedalam sebuah

penelitian yang bertemakan “PENGARUH KEMAMPUAN, DISIPLIN,

KOMPENSASI, PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN TERHADAP

KINERJA PEGAWAI. Untuk maksud tersebut penulis melakukan obsevasi dan

wawancara di perusahaan SKYROPE INDONESIA PT NUSANTARA AKSES

GLOBALINDO.

Berdasarkan hasil wawancara dan observasi diperoleh data dan fenomena

sebagai berikut :

Tabel 1.1

Kinerja

Dimensi Indikator Keterangan 1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja 3. Ketepatan waktu

1. Mengerjakan tugas sesuai dengan yang direncanakan dan target yang ditetapkan.

2. Sadar akan tugas dan tanggung jawab terhadap pekerjaan.

3. Mengerjakan pekerjaan tepat waktu.

1. Pegawai skyrope Indonesia masih mengerjakan tugas belum sesuai dengan yang direncanakan dan yang ditargetkan oleh manajer atau pimpinan perusahaan.

2. Beberapa pegawai Skyrope masih ada yang belum sadar akan tugas dan tanggung jawabnya tehadap pekerjaan.

3. Pekerjaan yang dilakukan masih belum tepat waktu.

8

Tabel 1.2

Kemampuan

Dimensi Indikator Keterangan 1. Kemampuan

intelektual 2. Kemampuan fisik

1. Mampu menggunakan logika dan mengaplikasikan pengetahuan.

2. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

1. Pegawai skyrope masih belum mampu menggunakan logika dan kurang mengaplikasikan pengetahuan.

2. Pegawai skyrope belum mampu menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu.

Tabel 1.3

Displin Kerja

Dimensi Indikator Keterangan 1. Tujuan dan

kemampuan. 2. Teladan

pimpinan. 3. Balas jasa 4. Keadilan. 5. Pengawasan

melekat. 6. Sanksi hukuman. 7. Ketegasan 8. Hubungan

kemanusiaan

1. Pekerjaan sesuai dengan latarbelakang keahlian yang dimiliki.

2. Memberikan contoh kepribadian yang baik, jujur, bertanggungjawab dan adil dalam bekerja.

3. Pegawai sudah merasakan kesejahteraan yang diberikan oleh perusahan.

4. Perusahaan berlaku adil terhadap pegawainya.

5. Memberikan arahan dan perintah yang jelas.

6. Penegakan hukum untuk memberikan efek jera bagi pegawai yang melanggar disiplin.

7. Hukuman yang jelas bagi pegawai yang melakukan kesalahan.

8. Merayakan keberhasilan perusahaan secara bersama.

1. Banyak pegawai skyrope Indonesia yang tidak sesuai dengan latarbelakang keahlian yang dimiliki.

2. Masih kurangnya contoh kepribadian yang baik, jujur, bertanggung jawab dan adil dalam bekerja dari manajer atau pimpinan.

3. Kesejahteraan yang dirasakan oleh pegawai masih ternilai kurang.

4. Kurangnya perilaku adil dari perusahaan.

5. Masih banyak arahan dan perintah yang belum jelas dan dimengerti.

6. Masih lemahnya penegakan hukum yang diberikan terhadap pegawai yang melanggar disiplin.

7. Hukuman yang jelas bagi pegawai yang melakukan kesalahan masih terabaikan.

8. Sukar sekali Keberhasilan perusahaan

9

yang dirayakan secara bersama.

Tabel 1.4

Kompensasi

Dimensi Indikator Keterangan 1. Kompensasi

langsung 2. Kompensasi tidak

langsung

1. Menjamin pembayaran upah dan gaji serta jaminan kesehatan dan keselamatan dalam bekerja sesuai dengan relative pekerjaan

2. Tercapainya kualifikasi pegawai sesuai kompetensi pekerjan.

3. Menaati dan mengikuti aturan hukum yang belaku sesuai aturan legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan pegawai.

1. Pembayaran upah dan gaji masih suka terlambatt serta jaminan kesehatan dan keselamatan dalam bekerja belum sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan.

2. Pencapaian kualifikasi pegawai masih belum sesuai dengan kompetensi pekerjaan.

3. Pegawai skyrope masih belum menaati dan mengikuti aturan hukum yang berlaku dan pemenuhan jaminan terhadap pegawai belum tercukupi.

Tabel 1.5

Pelatihan dan Pengembangan

Dimensi Indikator Keterangan 1. Opini peserta 2. Tingkat 3. Pembelajaran 4. Perubahan

perilaku 5. Tujuan pelatihan

dan pengembangan

6. Bencmarking

1. Mampu mengikuti program pelatihan dan pengembangan sesuai dengan prosedur yang berlaku.

2. Mampu menguasai hal-hal yang berkaitan dengan tugas setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan.

3. Mampu mengimplementasikan materi dengan baik dalam pekerjaan sehari-hari.

4. Meningkatkan efektifitas kerjadalam perusahaan.

5. Hasil yang dicapai

1. Program pelatihan dan pengembangan terhadap pegawai Skyrope belum sesuai dengan prosedur yang berlaku

2. Pegawai Skyrope masih belum mampu menguasai hal – hal yang berkaitan dengan tugas setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan.

3. Pegawai skyrope masih belum mampu mengimplementasikan materi dengan baik

10

berbanding lurus dengan biaya yang dikeluarkan

dalam pekerjaan sehari – hari.

4. Peningkatan efektifitas kerja dalam perusahaan belum terlihat.

5. Tidak berbanding lurus hasil yang dicapai dengan yang dikeluarkan terhadap perusahaan.

. Berdasarkan fenomena dan data tersebut maka permasalahan dalam

penelitian ini adalah adakah “PENGARUH KEMAMPUAN, DISIPLIN,

KOMPENSASI, PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN TERHADAP

KINERJA PEGAWAI”.

11

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas maka dapat dirumuskan beberapa

masalah dalam penelitian ini. Adapun perumusan masalah dalam penelitian

ini antara lain :

1. Apakah terdapat pengaruh variabel kemampuan kerja terhadap kinerja

pegawai secara parsial ?

2. Apakah terdapat pengaruh variabel disiplin kerja terhadap kinerja pegawai

secara parsial ?

3. Apakah terdapat pengaruh variabel kompensasi terhadap kinerja pegawai

secara parsial ?

4. Apakah terdapat pengaruh variabel pelatihan dan pengembangan SDM

terhadap kinerja pegawai secara parsial ?

5. Apakah terdapat pengaruh variabel kemampuan, disiplin, kompensasi,

pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia secara simultan

terhadap kinerja pegawai?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan

a) Mengetahui dan menganalisis pengaruh variabel kemampuan kerja

terhadap kinerja pegawai secara parsial pada Skyrope Indonesia.

b) Mengetahui dan menganalisis pengaruh variabel disiplin kerja terhadap

kinerja pegawai secara parsial pada Skyrope Indonesia.

c) Mengetahui dan menganalisis pengaruh variabel kompensasi terhadap

kinerja pegawai secara parsial pada Skyrope Indonesia.

12

d) Mengetahui dan menganalisis pengaruh variabel pelatihan dan

pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai secara

parsial pada Skyrope Indonesia

e) Mengetahui dan menganalisis pengaruh variabel kemampuan kerja,

kompensasi, disiplin kerja, pelatihan dan pengembangan SDM terhadap

kinerja pegawai secara simultan pada Skyrope Indonesia

2. Manfaat Penelitian

a. Bagi Peneliti

Dapat mengembangkan kemampuan berpikir dalam menganalisa suatu

permasalahan serta menerapkan segala ilmu yang telah diperoleh.

b. Bagi Akademisi

Sebagai bahan referensi mengenai kinerja, kemampuan, disiplin,

kompensasi, pelatihan dan pengembangan untuk penelitian yang sejenis

atau penelitian selanjutnya.

c. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan masukan dan

referensi kepustakaan dalam membuat kebijakan yang akan berlaku di

perusahaan.

13

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut veithzal rivai dan Ella jauvani sagala (2014:1)

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu ilmu atau cara

bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja)

yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat

digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan,

karyawan, dan masyarakat menjadi maksimal. Manajemen sumber daya

manusia didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah

manusia – bukan mesin – dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.

Kajian manajemen sumber daya manusia menggabungkan beberapa

bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dan lain - lain.

Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia,

manajemen sumber daya manusia menyangkut desain dan implementasi

sistem perencanaan, penyusunan kemampuan, disiplin karyawan, pelatihan

dan pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,

kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.

Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan

praktik manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya

manusianya.

14

Tujuan manajemen sumber daya manusia ialah meningkatkan

kontribusi produktif orang orang yang ada dalam perusahaan melalui

sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial.

Para manjer dan departemen sumber daya manusia mencapai maksud

mereka dengan memenuhi tujuannya, selain itu tujuan manajemen

sumbeer daya manusia tidak hanya mencerminkan kehendak manajemen

senior, tetapi juga harus menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi

sumber daya manusia dan orang – orang terpengaruh. Kegagalan

melakukan tugas itu dapat merusak kinerja, produktivitas, laba, bahkan

kelangsungan hidup organisasi atau perusahaan.

2. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan

selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang

dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan

sumber – sumber yang dimiliki (Helfert, 1996). Kinerja merupakan

suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau Kinerja

berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti

prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.

Pengertian kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh

seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara

kuantitatif maupun kualitatif sesuai dengan kewenangan dan tugas

tanggung jawab masing – masing, dalam upaya mencapai tujuan

15

organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan

sesuai dengan moral maupun etika (Moeheriono, 2012 : 96-97)

b. Teori Kinerja

Menurut Payaman Simanjuntak (2005), kinerja adalah tingkat

pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan

adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan

perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang

dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi,

termasuk kinerja masing – masing individu dan kelompok kerja

diperusahaan tersebut.

Dengan demikian kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi

dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang

sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.

Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk

mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang di

kerjakan dan bagaimana mengerjakannya.

Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang

sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan

perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal

yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai

tujuannya.

16

c. Pengukuran Kinerja

Menurut Mahmudi (2005:73), tidak semua kriteria pengukuran

kinerja dipakai dalam penilaian kinerja karyawan, tentu hal ini harus

disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai. Terdapat tiga

variabel penting yang harus dipertimbangkan dalam pengukuran

kinerjanya yaitu pelaku (input), perilaku (proses) dan hasil kerja

(output). Seperti :

1) Kinerja berbasis pelaku

Lebih menekankan pada pegawai pelaksana kinerja, Penilaian

kineja difokuskan pada pelaku dengan atribut-atribut, karakteristik

dan kualitas personal yang dipandang sebagai faktor utama kinerja.

2) Kinerja berbasis perilaku

Tidak semata-mata berfokus pada faktor pegawai, namun

berkonsentrasi pada perilaku yang dilakukan seseorang dalam

melakukan kerja.

3) Kinerja berbasis hasil kerja

Kinerja berbasis hasil kerja difokuskan pada pengukuran hasil.

Selain memfokuskan pada hasil juga harus tetap memperhatikan

faktor perilaku dan kualitas personal.

Sedangkan Mangkunegara (2006:39) menyatakan, kinerja dapat

diukur dengan mempertimbangkan beberapa faktor sebagai berikut.

a) Kualitas yaitu mutu pekerjaan sebagai output yang dihasilkan.

17

b) Kuantitas yaitu mencakup jumlah pekerjaan yang harus

diselesaikan dalam kurun waktu yang ditentukan.

c) Ketepatan waktu, menyangkut tentang kesesuian waktu yang

telah direncanakan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

d. Penilaian Kinerja

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006) penilaian

kinerja (performance appraisal) adalah proses mengevaluasi seberapa

baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan

seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi

tersebut pada karyawan. Sedangkan menurut Veithzal Rivai (2004:310)

mendefinisikan penilaian kerja sebagai sebuah mekanisme yang baik

untuk mengendalikan karyawan.

Penilaian kinerja menurut Gorda (2006:61) adalah.

1) Penilaian kinerja menyediakan berbagai informasi untuk keperluan

pengambilan keputusan tentang promosi, mutasi, demosi, pelatihan

dan penetapan kebijaksanaan kompensasi

2) Penilaian kinerja merupakan media antara pimpinan dan bawahan

untuk bersama-sama mengevaluasi bawahan yang berkaitan dengan

pekerjaan.

Dengan mengetahui kelemahan dan kelebihan, hambatan dan

dorongan atau berbagai faktor sukses bagi kinerja seseorang atau

institusi, maka terbukalah jalan menuju profesionalisme yaitu

memperbaiki kesalahan-kesalahan yang dilakukan selama itu.

18

Penilaian kinerja memiliki sejumlah tujuan dalam berorganisasi

(Robbins, 2006:78) adalah sebagai berikut.

1) Penilaian dipergunakan untuk pengambilan keputusan personalia

yang penting seperti dalam hal promosi, transfer atau

pemberhentian

2) Penilaian memberikan penjelasan tentang pelatihan dan

pengembangan yang dibutuhkan

3) Penilaian kinerja dapat dipergunakan sebagai kriteria untuk

program seleksi dan pengembangan

4) Penilaian kinerja untuk memenuhi tujuan umpan balik yang ada

terhadap karyawan tentang bagaimana organisasi/perusahaan

memandang kinerja mereka

Penilaian kinerja harus dilakukan secara sistematis dan konsisten

ke arah obyektifitas yang tinggi. Penilaian kinerja dapat digunakan

sebagai dasar untuk menentukan penghargaan. Penilaian kinerja juga

mampu mengukur efektivitas pemanfaatan sumber daya manusia dalam

organisasi. Penilaian yang efektif harus mengidentifikasikan kinerja

yang sesuai dengan standar, mengukur kriteria-kriteria yang harus

diukur dan selanjutnya memberi feedback kepada pegawai/ karyawan.

e. Metode Penilaian Kinerja

Menurut Moeheriono (2012:141), ada beberapa metode penilaian

atau pendekatan yang biasa yang digunakan, yakni :

19

1) Metode Skala Rating Grafik, metode ini adalah bentuk evaluasi

kinerja yang paling sering banyak digunakan. Metode ini terdiri

dari deskripsi kinerja yang dinilai dengan skala.

2) Metode Skala Rating Perilaku, metode ini merupakan

pengembangan skala rating grafik dengan menekankan pada

kriteria perilaku karyawan secara spesifik. Skala ini dikembangkan

untuk memberikan hasil yang digunakan bawahan dalam

meningkatkan kinerja dan memungkinkan atasan memberikan

umpan balik.

3) Management by Objectives (MBO), pendekatan ini dimulai dengan

penetapan tujuan atau sasaran kinerja untuk periode penilaian yang

akan datang. Kemudian, atasan dan bawahan menetapkan suatu

strategi yang tepat untuk mencapai sasaran tersebut. Pada akhir

penilaian, kinerja aktual dievaluasi dalam kaitainnya dengan

sasaran yang disepakati.

Selain itu, ada beberapa tambahan metode penilaian kinerja

lainnya menurut Asnawi Sahlan (1999: 155), yakni :

1) Metode Skala Peringkat (Rating Scale)

metode penilaian yang mendasarkan pada sifat - sifat atas

karaterisistik baik pekerjaan maupun orang yang melaksanakan

pekerjaannya. Caranya para pejabat penilai atau supervisor secara

bersama-sama mengidentifikasi dan menentukan dimensi-dimensi

yang dianggap penting untuk diukur seperti misalnya job

20

knowledge, motivation, interpersonal relation with others, dan

supervision required.

2) Metode Daftar Pertanyaan (Checklist)

Metode ini menggunakan sejumlah pertanyaan dengan

menggunakan formulir isian yang menjelaskan beraneka macam

tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu. Metode ini terdiri

dari dua bentuk yaitu metode pilihan terarah (Forced Choice

Method) dan metode kinerja tertimbang (Weighted Checklist

Method). Forced Choice Method ini sama dengan pemeringkatan

pada sebuah kurva. Sedangkan Weighted Checklist Method

dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut :

a) Menyusun sejumlah pernyataan-pernyataan yang dapat

menggambarkan perilaku dalam bekerja baik yang efektif

maupun tidak efektif

b) Setiap pernyataan perilaku diberikan skala ukur Likert dengan

skor 5 bagi yang efektif dan skor 1 bagi yang tidak efektip

c) Setiap pernyataan yang diberikan skor kemudian di bobot

dengan cara membandingkan nilai skor yang didapat dengan

rata-rata nilai skor pernataan secara keseluruhan

3) Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident Method)

Metode ini dilaksanakan dengan membuat satu catatan tentang

contoh – contoh yang luar biasa baik atau tidak diinginkan dari

perilaku yang berhubungan dengan kerja seorang karyawan dan

21

meninjaunya bersama karyawan lain pada waktu yang telah

ditentukan sebelumnya.

4) Metode Essay

Metode ini dilakukan dimana pejabat penilai terlebih dahulu yakni

menulis cerita ringkas yang menggambarkkan prestasi kerja

karyawan tersebut. Metode karangan atau essay yang didalamnya

dikelompokkan kedalam yang menyangkut inisiatif, kemampuan

kerjasama, pengetahuan terhadap pekerjaan dan hasil pekerjaan

f. Evaluasi Kinerja

Payaman Simanjuntak (2005:105) menyatakan bahwa evaluasi

kinerja adalah penilaiaan pelaksanaan tugas (performance) seseorang

atau sekelompok orang atau unit kerja organisasi atau perusahaan.

Tujuan dari evaluasi kinerja menurut James E. Neal Jr (2003:4–5)

adalah :

1. Mengidentifikasi kemampuan dan kekuatan karyawan

2. Mengidentifikasi potensi perkembangan karyawan

3. Untuk memberikan informasi bagi perkembangan karyawan

4. Untuk membuat organisasi lebih produktif

5. Untuk memberikan data bagi kompensasi karyawan yang sesuai

6. Untuk memproteksi organisasi dari tuntutan hukum perburuhan

Dalam cakupan lebih umum, Payaman Simanjuntak (2005 : 106)

menyatakan bahwa tujuan dari evaluasi kinerja adalah menjamin

22

pencapaiaan sasaran dan tujuan perusahaan, terutama bila terjadi

pelambatan atau penyimpangan.

g. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Simamora (1995) dalam Mangkunegara (2006:14), kinerja

dipengaruhi oleh beberapa faktor sebagai berikut :

1) Faktor individual yang terdiri dari: kemampuan dan keahlian, latar

belakang dan demografi.

2) Faktor psikologis yang terdiri dari; persepsi, attitude, personality,

pembelajaran, motivasi.

3) Faktor organisasi yang terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan,

penghargaan, struktur, dan job design.

Mahmudi (2005:21) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja adalah sebagai berikut.

1) Faktor yang dipersonal/individual, meliputi: pengetahuan,

keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan

komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.

2) Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan

dorongan, semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manajer

dan team leader.

3) Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang

diberikan oleh rekan dalam suatu tim, kepercayaan terhadap

sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan tim.

23

4) Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau

insfrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan

kultur kinerja dalam organisasi.

5) Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan

lingkungan eksternal dan internal.

h. Peran Pemimpin atau Manajer dalam Meningkatkan Kinerja

Secara umum pemimpin dalam meningkatkan kinerja adalah

bertanggung jawab dalam menggerakkan aktivitas dan motivasi

karyawan untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Seorang

pemimpin harus dapat melakukan sesuatu bagi anggotanya sesuai

dengan jenis organisasi atau perusahaan yang dipimpinnya.

Menurut Slamet (2002:34), ada beberapa hal yang perlu dilakukan oleh

pemimpin untuk dapat mendinamiskan organisasi yaitu:

1) Mengidentifikasi dan menganalisis organisasi beserta tujuannya

2) Membangun struktur organisasi

3) Inisiatif

4) Usaha pencapaian tujuan

5) Mempermudah komunikasi dalam kelompok

6) Mempersatukan anggota kelompok

7) Mengimplementasikan filosofi

i. Dimensi atau Indikator Kinerja

Dari hasil studi Lazer dan Wikstrom (1997) terhadap formulir

penilaian kinerja 125 perusahaan yang ada di USA. Faktor yang paling

24

umum muncul di 61 perusahaan adalah pengetahuan tentang

pekerjaannya, kepemimpinan, inisiatif kualitas pekerjaan, kerjasama,

pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan,

komunikasi, inteligensi (kecerdasan), pemecahan masalah,

pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi.

Dari aspek – aspek yang dinilai tersebut menurut Veithzal Rivai dan

Ella Jauvani Sagala (2014 : 416) dapat dikelompokan menjadi 3 aspek

dimensi atau indikator kinerja, yaitu :

1) Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan,

metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk

melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang

diperolehnya.

2) Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami

kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit

masing – masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara

menyeluruh, yang pada intinya individu tersebut memahami tugas,

fungsi, serta tanggung jawab sebagai seorang karyawan.

3) Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan

untuk bekerjasama dengan orang lain, memotivasi karyawan,

melakukan negosiasi, dan lain – lain.

25

3. Kemampuan

a. Pengertian Kemampuan

Menurut Moenir (1998:116), kemampuan atau skill adalah

berasal dari kata dasar mampu yang dalam hubungan dengan

tugas/pekerjaan berarti dapat (kata sifat/keadaan) melakukan

tugas/pekerjaan sehingga menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan

yang diharapkan. Kemampuan dengan sendirinya juga kata sifat atau

keadaan ditujukan kepada sifat atau keadaan seseorang yang dapat

melaksanakan tugas/pekerjaan atas dasar ketentuan yang ada.

Menurut Robbins dan Timothy (2008:61), kemampuan adalah

kapasitas seseorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam

suatu pekerjaan. Selanjutnya, totalitas kemampuan dari seseorang

individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat faktor, yakni

kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.

Kemampuan intelektual adalah kemampuan untuk menjalankan

kegiatan mental sedangkan Kemampuan fisik adalah kemampuan yang

diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina,

kecekatan, kekuatan dan bakat-bakat sejenis.

Sementara itu, menurut Livingstone seperti dikutip oleh Stoner

(1996:118), bahwa kemampuan itu dapat dan harus diajarkan. Karena

itu dalam peningkatan sumber daya khususnya sumber daya manusia,

peranan ilmu pengetahuan dan teknologi sebagai salah satu instrumen

pembangunan dalam rangka peningkatan efisiensi dan efektivitas dalam

26

berbagai organisasi. Maka sangatlah dibutuhkan tenaga-tenaga yang

telah memiliki kemampuan di bidang tugas masing-masing.

Dari beberapa teori diatas, penulis dapat menyimpulkan bahwa

kemampuan merupakan aspek pengetahuan, keterampilan dan

pengalaman yang sangatlah penting untuk dimiliki bagi setiap orang

agar mampu menyelesaikan tugas-tugas ataupun pekerjaan yang harus

dikerjakan guna mencapai tujuan.

b. Teori Kemampuan dan Kompetensi

Menurut Slamet (2010:56) kemampuan adalah kecakapan yang

terdiri dari tiga jenis yaitu kecakapan untuk menghadapi dan

menyesuaikan kedalam situasi yang baru dengan cepat dan efektif,

mengetahui/menggunakan konsep - konsep yang abstrak secara efektif,

mengetahui relasi dan mempelajarinya dengan cepat. Sedangkan Thoha

(2007) menyatakan kemampuan merupakan salah satu unsur dalam

kematangan berkaitan dengan pengetahuan atau keterampilan yang

dapat diperoleh dari pendidikan, pelatihan dan suatu pengalaman.

Pendapat pendapat slamet dan thoha tersebut terkait erat dengan

kompetensi yang dimiliki seorang pegawai. Hal ini dikarenakan

kompetensi menurut Lyle M Spencer., Jhr., PhD and Signe M. Spencer

(1993:9), A competency is an underlying characteristic of an individual

that is causally related to criterion – referenced effective and / or

superior performance in a job or situation. Underlying characteristic

means the competency is a fairky deep and enduring part of a person’s

27

personality and can predict behavior in a wide variety of situations and

job tasks. (Kompetensi adalah pokok dasar karakteristik dari seseorang

yang sebab akibatnya terkait dengan rujukan penilaian dan atau kualitas

kerja unggul di dalam sebuah pekerjaan atau situasi. Pengertian dasar

kompetensi (underlying characteristic) maksudnya adalah kompetensi

bagian dalam kepribadian seseorang dan dapat menunjukkan

perilakunya dalam ragam situasi atau tugas-tugas pekerjaan.

Selanjutnya Lyle M Spencer., Jhr., PhD and Signe M. Spencer

(1993:9) menyebutkan ciri-ciri nyata atau karakteristik kompetensi

yang dimiliki oleh seorang meliputi :

1. Motives, the things a person consistently thins about or wants that

cause action. (Motive adalah hal yang secara konsisten seseorang

pikirkan atau inginkan yang memunculkan aksi ).

2. Traits. Physical characteristics and consistent responses to

situations or information. (Trait merupakan ciri-ciri lahiriah dan

tanggapan konsisten terhadap situasi dan informasi yang didapat).

3. Self-Concept. A person’s attitudes, values, or self-image. (Self-

Concept adalah Perilaku, nilai-nilai atau citra diri seseorang).

4. Knowledge. Information a person has in specific content areas.

Pengetahuan (Knowledge adalah informasi spesifik dalam bidang

tertentu yang seseorang miliki).

28

5. Skill. The ability to perform a certain physical or mental task.

Keterampilan (skill adalah kemampuan untuk mengerjakan tugas

fisik atau mental tertentu).

Ciri atau karakteristik kompetensi tersebut oleh Lyle M Spencer., Jhr.,

PhD and Signe M. Spencer (1993:11) disimulasikan secara ringkas dan

komprehensif ke dalam sebuah gambar 2.1 sebagai berikut.

c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kemampuan

Menurut Davis yang dikutip Mangkunegara (2005), faktor-

faktor yang mempengaruhi kemampuan adalah faktor pengetahuan

(kownledge) dan faktor keterampilan (skill).

1. Pengetahuan (kownledge) yaitu Informasi yang telah diproses dan

diorganisasikan untuk memperoleh pemahaman, pembelajaran dan

pengalaman yang terakumulasi sehingga bisa diaplikasikan ke

dalam pekerjaan pegawai itu sendiri.

keterampilan

Sikap Motivasi

Nilai nilai sikap

pengetahuan

Kepribadian utama : paling sukar untuk dikembangkan

Terlihat : paling mudah dikembangkan

29

2. Keterampilan (skill) adalah kemampuan pegawai untuk

menyelesaikan pekerjaan dengan efektif dan efisien secara teknik

pelaksanaan kerja tertentu yang berkaitan dengan tugas individu

dalam suatu organisasi.

d. Jenis - Jenis Kemampuan

Jenis - jenis kemampuan menurut Mitzberg seperti yang dikutip

Gibson (Gibson, 1996:126). Ada empat jenis kemampuan (kualitas atau

skills) yang harus dimiliki oleh seseorang dalam menjalankan tugas-

tugasnya sebagai berikut:

1. Keterampilan teknis, adalah kemampuan untuk menggunakan alat-

alat, prosedur dan teknik suatu bidang khusus.

2. Keterampilan manusia, adalah kemampuan untuk bekerja dengan

orang lain, memahami orang lain, memotivasi orang lain, baik

sebagai perorangan maupun sebagai kelompok.

3. Keterampilan konseptual, adalah kemampuan mental untuk

mengkoordinasikan, dan memadukan semua kepentingan serta

kegiatan organisasi.

4. Keterampilan manajemen, adalah seluruh kemampuan yang

berkaitan dengan perencanaan,

Koontz et al. (1996: 30) juga membagi kemampuan dalam

empat kategori yaitu kemampuan konsepsional, kemampuan

kemanusiaan atau sosial, kemampuan teknis dan kemampuan

merancang (mendesain).

30

Menurut Handoko (2002:51) dengan mengacu pada pendapat di

atas, membedakan jenis keterampilan/kecakapan yang terdiri atas

keterampilan/kecakapan kemanusiaan (human skills), keterampilan/

kecakapan administrasi (administrative skills), dan

keterampilan/kecakapan teknik (technical skills).

Berdasarkan jenis-jenis kemampuan yang sudah dikemukakan

diatas, penulis menyimpulkan bahwa jenis kemampuan lahir dari

berbagai macam jenis pekerjaan yang ada yang membutuhkan

keterampilan, kecakapan, kepekaan, dan kepiyawaian dalam

menentukan tujuan yang diharapkan dan dari beberapa teori diatas,

tentang kemampuan dan jenis kemampuan yang sudah disebutkan,

maka diharapkan bisa meningkatkan kedisiplinan dalam bekerja dan

akan terjaminnya kinerja pegawai atau perusahaan.

e. Dimensi dan Indikator Kemampuan

Robbins dan Timothy (2008:61) mendefinisikan bahwa

kemampuan adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan

berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Dimana kemampuan individu

pada hakekatnya tersusun dari dua faktor yaitu: kemampuan intelektual

dan kemampuan fisik.

1. Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk

menjalankan kegiatan mental. Kemampuan mental/intelektual

merupakan kemampuan yang diperlukan untuk mengerjakan

kegiatan mental, misalnya berfikir, menganalisis dan memahami.

31

Ada 7 (tujuh) dimensi yang membentuk kemampuan intelektual

seseorang yaitu kemahiran berhitung, pemahaman verbal,

kecepatan perseptual, penalaran induktif, penalaran deduktif,

visualisasi ruang dan ingatan. Tes semua dimensi ini akan menjadi

predictor yang tepat untuk menilai kinerja keseluruhan pegawai.

Tabel 2.1

Dimensi dan Indikator Kemampuan Intelektual

Dimensi Indikator

Kecerdasan numeris Kemampuan berhitung

Pemahaman verbal Kemampuan memahami apa yang dibaca dan atau didengar

Kecepatan perseptual Kemampuan mengenali kemiripan dan perbedaan dengan cepat dan tepat

Penalaran induktif Kemampuan mengenali suatu urutan logis dan menilai dalam suatu masalah dan kemudian memecahkan masalah

Penalaran deduktif Kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi dari suatu argument

Visualisasi ruang Kemampuan membayangkan bagaimana suatu objek akan tampak seandainya posisi dalam ruang dirubah

Ingatan Kemampuan menahan dan mengenang kembali pengalaman masa lalu

Sumber : Robbins dan Timothy (2008)

Kemampuan intelektual yang bagus dimiliki oleh pegawai diharapkan

dapat meningkatkan kinerja organisasi. Dengan demikian kemampuan

intelektual yang tinggi juga secara tidak langsung akan berpengaruh

terhadap kemajuan organisasi.

2. Kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk

melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan,

kekuatan dan keterampilan. Kemampuan fisik merupakan

32

kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas yang

menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan fisik

lainnya. Kemampuan fisik ini disesuaikan dengan jenis pekerjaan

yang dijalankan. Ada 9 (Sembilan) kemampuan fisik dasar yang

porsinya berbeda-beda dimiliki oleh tiap individu.

Tabel. 2.2

Dimensi dan Indikator Kemampuan Fisik

Dimensi Indikator

Kekuatan

Kekuatan dinamis Kemampuan untuk mengenakan kekuatan otot secara berulang-ulang atau sinambung panjang suatu kurun waktu

Kekuatan tubuh Kemampuan mengenakan kekuatan otot

Kekuatan statis Kemampuan mengenakan kekuatan terhadap objek luar

Kekuatan Kemampuan menghabiskan suatu maksimum energi eksplosif dalam satu atau deretan tindakan displosif

Keluwesan

Keluwesan exstent Kemampuan menggerakkan otot tubuh dan meregang punggung sejauh mungkin

Keluwesan dinamis Kemampuan melakukan gerakan cepat Lain-lain

Kondisi tubuh Kemampuan mengkoordinasikan tindakan-tindakan serentak dari bagian-bagian tubuh berlainan

Keseimbangan Kemampuan mempertahankan keseimbangan meskipun ada kekuatan yang mengganggu keseimbangan itu

Stamina Kemampuan melanjutkan upaya maksimum yang menuntut upaya yang diperpanjang sepanjang kurun waktu

Sumber : Robbins dan Timothy (2008)

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud

dengan kemampuan pegawai dalam penelitian ini adalah semua potensi yang

33

dimiliki pegawai untuk melaksanakan tugas berdasarkan pengetahuan, sikap,

pengalaman, dan pendidikan.

4. Disiplin Kerja

a. Pengertian Disiplin Kerja

Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2014 : 599)

disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk

berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah

suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran

dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan

norma – norma sosial yang berlaku.

b. Teori Disiplin Kerja

Menurut Sedarmayanti (2013:381), disiplin adalah kondisi untuk

melakukan koreksi atau menghukum pegawai yang melanggar

ketentuan atau prosedur yang telah ditetapkan organisasi. Sedangkan

kedisiplinan menurut Malayu S.P. Hasibuan (2012:193), adalah

kesadaran dan kesediaan seseorang dalam menaati peraturan dan norma

norma sosial yang berlaku.

c. Jenis-jenis Disiplin Kerja

Menurut Robert L. Matis dan john H. Jackson (2009: 512-513)

mengungkapkan terdapat dua jenis disiplin kerja dalam organisasi,

yaitu:

34

1. Disiplin positif yaitu disiplin yang bergantung pada filosofi bahwa

pelanggaran adalah tindakan yang biasanya dapat dikoreksi secara

konstruktif tanpa hukuman.para manajer berfokus pada pencarian

fakta dan bimbingan untuk mendorong perilaku yang diinginkan,

dari pada menggunakan hukuman untuk mencegah perilaku yang

tidak diinginkan,

2. Disiplin progresif yaitu disiplin yang menggabungkan serangkaian

langkah, dimana setiap langkah menjadi lebih keras secara

progresif dan dirancang untuk mengubah perilaku karyawan yang

tidak pantas. Disiplin progresif menggunakan teguran-teguran

verbal dan tertulis serta penskorsan sebelum pemecatan.

d. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Disiplin

Menurut Singodimedjo dalam Edy (2009 : 94 – 98). Disiplin kerja

dapat dipengaruhi oleh 7 (tujuh) faktor. Yaitu :

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi

2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan

7. Diciptakan kebiasaan – kebiasaan yang mendukung tegaknya

disiplin

35

e. Peraturan - Peraturan Perusahaan Terhadap Penetapan Disiplin

Menyikapi perkembangan dunia bisnis yang sangat dinamis,

Skyrope Indonesia perlu menerapkan peraturan - peraturan yang

ditetapkan. Dalam pelaksanaannya Skyrope Indonesia haruslah :

1) Meningkatkan kemampuan para stafnya melalui berbagai macam

peningkatan kemampuan yang sesuai dengan Peraturan Menteri

Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor PER.21/MEN/X/2007

Tentang Tata Cara Penetapan Standar Kompetensi Kerja Nasional

Indonesia (SKKNI).

2) Disiplin dengan standar regulasi yang telah ditetapkan dalam “

Keputusan Direktur Jenderal Pembinaan Pengawasan

Ketenagakerjaan No. Kep. 45 /DJPPK/IX/2008 tentang Pedoman

Keselamatan dan Kesehatan Kerja Bekerja Pada Ketinggian

Dengan Menggunakan Akses Tali” dan “ Peraturan Menteri Tenaga

Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor

PER.08/MEN/VII/2010 Tentang Alat Pelindung Diri”.

3) Memberikan kompensasi yang bersifat finansial dan non finansial

sesuai dengan Undang-Undang No. 1 Tahun 1970 Tentang

Keselamatan Kerja.

4) Memberikan pelatihan dan pengembangan sesuai dengan Peraturan

Pemerintah Nomor 31 Tahun 2006 Tentang Sistem Pelatihan Kerja

Nasional Indonesia dan Peraturan Menteri Tenaga Kerja Dan

36

Transmigrasi Nomor PER.21/MEN/X/2007 Tentang Tata Cara

Penetapan Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia.

f. Dimensi dan Indikator yang Mempengaruhi Disiplin

Dimensi yang digunakan dalam menilai disiplin kerja seorang

pegawai dari masing-masing perusahaan berbeda-beda.

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2010:194) aspek-aspek yang digunakan

untuk menilai disiplin kerja yaitu :

1. mematuhi semua peraturan organisasi

2. penggunaan waktu secara efektif

3. tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas

4. tingkat absensi

Malayu S.P. Hasibuan (2012:195-197) juga menyatakan indikator

yang digunakan untuk menilai disiplin kerja yaitu :

a) Teladan pimpinan yaitu pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh

para bawahannya dengan melihat kepribadian yang bersifat positif

seperti dapat memberikan contoh yang baik, jujur, tanggungjawab

dan adil.

b) Keadilan. Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan

karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya

penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lain, seperti

pemberian balas jasa atau hukuman bagi yang melanggar aturan.

37

c) Pengawasan melekat yaitu tindakan nyata dan efektif dalam

mewujudkan kedisiplinan karyawan. Dengan adanya pengawasan

melekan berarti atasan harus aktif untuk dapat mencegah dan

mengetahui kesalahan, memelihara kedisiplinan, dan menggali

sistem kerja yang efektif.

d) Sanksi hukuman yaitu suatu tindakan yang diberikan oleh pihak

perusahaan bagi karyawan yang melakukan tindakan indisipliner

baik ringan maupun berat yang sifatnya mendidik.

e) Ketegasan yaitu pimpinan harus berani dan tegas dalam menegur

serta menghukum karyawan yang melakukan tindakan indisipliner

sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.

Dimensi yang digunakan dalam penelitian ini yaitu : 1. Teladan

pemimpin, 2. Keadilan, 3. Pengawasan melekat, 4. Sanksi hukuman, 5.

Ketegasan.

g. Peran Manajer dalam Meningkatkan Disiplin Kinerja

Menurut Sudarsono Merto (dalam Siagian,2001) untuk

meningkatkan disiplin perlu dilakukan hal - hal sebagai berikut :

1) Memberikan pujian kepada pegawai yang telah menyelesaikan

tugas

2) Memberikan teguran pada pegawai yang berbuat salah.

3) Memberikan penjelasan dan penerangan mengenai hal hal yang

belum diketahui untuk menghilangkan rasa ragu – ragu.

38

4) Memberikan latihan dan kegiatan yang berkesinambungan untuk

menambah keterampilan dan rasa percaya diri.

5. Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

Menurut Handoko (2001:155), kompensasi adalah segala

sesuatu yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa atau kerja

mereka. Sedangkan menurut Malayu S.P Hasibuan (2012:118),

kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang

langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan

atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

b. Teori Kompensasi

Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2009:741) mengemukakan

kompensasi finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan

kompensasi langsung. Kompensasi tidak langsung adalah semua

pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung

yang meliputi liburan, berbagai macam asuransi dan jasa, serta

penghargaan non-finasial seperti pujian, menghargai diri sendiri, dan

pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan,

produktivitas dan kepuasan.Sedangkan kompensasi langsung adalah

pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus, atau komisi.

39

c. Tujuan Pemberian Kompensasi

Tujuan diberikannya kompensasi menurut Werther dan Davis

(2001) dalam Wibowo (2012: 350-351) antara lain:

1) Memperoleh personil yang berkualifikasi. Kompensasi yang cukup

tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para

pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap suplai dan

permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk

mendapatkan karyawan yang diharapkan.

2) Mempertahankan karyawan yang ada. Para karyawan dapat keluar

jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan

menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.

3) Menjamin keadilan. Menjamin keadilan dalam kompensasi dinilai

dari keadilan internal dan keadilan eksternal. Keadilan internal

mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif

sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayarkan

dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran

terhadap pekerjamerupakan yang dapat dibandingkan dengan

perusahaan lain di pasar kerja.

4) Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan. Kompensasi

diberikan untuk perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai

insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan, rencana

kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman,

tanggung jawab dan perilaku-perilaku lainnya.

40

5) Mengendalikan biaya - biaya. Perusahaan memperoleh dan

mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan

yakni dengan memiliki manajemen pengupahan dan penggajian

sistemik organisasi agar dapat para pekerja dibayar di bawah atau

di atas standar.

6) Menaati dan mengikuti aturan hukum yang berlaku. Sistem gaji dan

upah yang baik mempertimbangkan batasan dan aturan legal yang

dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan

karyawan.

d. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi

Menurut Hasibuan (dalam Martoyo, 2007:128) ada beberapa

faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi, antara lain sebagai

berikut :

1) Permintaan dan Penawaran

Jika ada yang mengakibatkan penurunan penawaran tenaga kerja,

seperti pembatasan tenaga kerja tertentu, akan terdapat

kecendrungan untuk menurunkan kompensasi. Jika ada sesuatu

yang mengakibatkan peningkatan permintaan perusahaan akan

tenaga kerja, akan terdapat kecendrungan untuk meningkatkan

kompensasi.

2) Organisasi Buruh

Serikat kerja dalam suatu perusahaan mempengaruhi kebijakan

besar dan kecilnya pemberian kompensasi.

41

3) Kemampuan untuk Membayar

Kemampuan perusahaan untuk membayar upah atau gaji di

dasarkan permintaan dan penawaran. Jika perusahaan makmur

dan mampu membayar, maka ada kecendrungan untuk

menawarkan harga yang lebih tinggi kepada tenaga kerja secara

keseluruhan guna menarik personalia yang berkemampuan

unggul. Tapi belum tentu perusahaan adil dan layak memberikan

kompensasi kepada tenaga kerja jika laba perusahaan kecil.

4) Produktivitas Perusahaan

Meningkatnya produktivitas perusahaan atas tenaga kerja

karyawan terhadap perusahaan maka kompensasi yang diberikan

perusahaan semakin tinggi.

5) Biaya Hidup. Pendekatan penyesuaian upah dengan biaya hidup

ini berubah – ubah karena penghasilan uang yang didapat nyata

dan dikondisi tertentu kenaikan biaya hidup membuat buruh atau

tenaga kerja tetap menerima dan mengikuti kesepakatan antara

perusahaan maupun serikat buruh.

6) Pemerintahan

Pemerintahan membuat peraturan perundang-undangan tenaga

kerja yang mempengaruhi kebijakan kompensasi perusahaan,

seperti upah minimum yang diberikan sesuai dengan regional

masing – masing wilayah sesuai dengan keterampilan, usaha, dan

tanggung jawab yang dijalankan tenaga kerja kepada perusahaan.

42

e. Metode Pemberian Kompensasi

Tujuan manajemen kompensasi bukanlah membuat

berbagai aturan dan hanya memberikan petunjuk saja. Namun,

semakin banyak tujuan perusahaan dan tujuan pemberian

kompensasi juga harus diikuti dengan semakin efektif administrasi

penggajian dan pengupahan.

Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2014:

548) ada beberapa tahapan tahapan manajemen kompensasi untuk

memenuhi tujuan – tujuan manajemen kompensasi yaitu :

Tahap 1 : mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan

informasi analisis pekerjaan, untuk menjamin keadilan

internal yang didasarkan pada nilai relative setiap

pekerjaan.

Tahap 2 : melakukan survey upah dan gaji untuk menentukan

keadilan eksternal yang didasarkan pada upah

pembayaran di pasar kerja.

Tahap 3 : menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan

pembayaran upah yang didasarkan pada keadilan

internal dan eksternal.

Sedangkan menurut Hasibuan (2008), menyatakan bahwa sistem

kompensasi yang sering diterapkan sebagai berikut :

1) Sistem waktu

43

Dalam sistem ini ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti

jam, minggu atau bulan. Sistem waktu dapat dengan mudah

diterapkan pada karyawan tetap atau karyawan harian.

2) Sistem hasil (output)

Dalam sistem hasil atau output ini, kompensasi ditetapkan atas

kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti perpotong,

meter, liter dan kilogram. Sistem ini hanya cocok untuk

karyawan di bagian produksi barang.

3) Sistem borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang

penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan

lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk

menyelesaikannya.

6. Pelatihan dan Pengembangan

a. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

Menurut Veithzal Rvai dan Ella Jauvani Sagala (2014 : 163 – 164)

secara singkat mendefinisikan pelatihan sebagai suatu kegiatan untuk

meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja di masa mendatang. Hal hal

berikut ini penting untuk mengetahui konsep pelatihan lebih lanjut,

yaitu :

1) Pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku

pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.

44

2) Program pelatihan formal adalah usaha pemberi kerja untuk

memberikan kesempatan kepada pegawai untuk memperoleh

pekerjaan atau bidang tugas yang sesuai dengan kemampuan, sikap,

dan pengetahuannya.

Pengembangan manajemen adalah suatu proses bagaimana

manajemen mendapatkan pengalaman, keahlian dan sikap untuk menjai

atau meraih sukses sebagai pemimpin dalam organisasi mereka. Karena

itu, kegiatan pengembangan ditujukan untuk membantu karyawan untuk

dapat menangani jawabannya di masa mendatang, dengan

memperhatikan tugas dan kewajiban yang dihadapi sekarang.

b. Teori Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan pada dasarnya menurut Hani Handoko (2001 : 104) adalah

setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerjaan pada suatu

pekerjaan tertentu yang sedang menjadi jawabnya atau suatu pekerjaan

yang ada kaitannya dengan pekerjaan supaya efektif. Pelatihan biasanya

harus mencakup pengalaman belajar, aktifitas-aktifitas yang terencana dan

desain sebagai jawaban atas kebutuhan-kebutuhan yang berhasil

diidentifikasikan. Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan

berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci

dan rutin.

Selain itu, menurut Mondy (2008 : 210), pelatihan mengacu pada

memberi para pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan

untuk pekerjaan mereka saat ini. Sedangkan menurut Simamora (2004)

45

pelatihan pegawai adalah suatu persyaratan pekerjaan yang dapat

ditentukan dalam hubungannya dengan keahlian dan pengetahuan

berdasarkan aktivitas yang sesungguhnya dilaksanakan pada pekerjaan.

Disamping pelatihan, menurut Mondy (2008 : 211) perusahaan juga

perlu melakukan pengembangan terhadap seluruh karyawannya.

Pengembangan menunjuk kepada kesempatan – kesempatan (learning

opportunities) yang didesain guna membantu pengembangan para pekerja

dan memiliki fokus lebih panjang. Pengembangan mempersiapkan para

karyawan untuk tetap sejalan dengan perubahan dan pertumbuhan

organisasi

Simamora (2003: 268) juga mendefinisikan pengembangan karyawan

sebagai aktivitas pengembangan karir karyawan terhadap organisasi,

penyediaan landasan bagi karyawan agar dapat berprestasi secara efektif

dan menghasilkan prestasi baru dalam lingkungan perusahaan.

Pengembangan karyawan dalam pelaksanaannya seringkali dilakukan

untuk membantu karyawan memasuki dunia kerja yang kompetitif yang

berbeda dari kondisi kehidupan sebelumnya. Karyawan yang akan

mengikuti program pengembangan adalah karyawan baru agar memahami,

terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan karyawan lama

supaya mereka lebih memahami technical skill, human skill, conceptual

skill, dan managerial skill.

Handoko (2001:104) mengemukakan bahwa pengembangan

karyawan dimaksudkan untuk menyiapkan karyawan untuk memegang

46

tanggung jawab pekerjaan di masa yang akan datang. Pengembangan

karyawan bisa dilakukan secara formal maupun informal. Secara formal

berarti karyawan ditugaskan oleh perusahaan. Sedangkan secara informal

berarti karyawan melatih dan mengembangkan dirinya atas keinginan dan

inisiatif sendiri tanpa ditugaskan oleh perusahaan. Program pengembangan

karyawan akan membuat karyawan semakin produktif sehingga

memungkinkan organisasi atau perusahaan mempertimbangkan untuk

melakukan pengembangan karir karyawan.

c. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Pelatihan dan Pengembangan

Menurut R. Wayne Mondy, (2008: 212-213). Ada beberapa faktor

yang mempengaruhi sekaligus dipengaruhi oleh pelatihan dan

pengembangan antara lain sebagai berikut :

1) Dukungan manajemen puncak

Tanpa dukungan manajemen puncak program pelatihan dan

pengembangan tidak akan berhasil karena cara yang paling efektif

untuk mencapai puncak tersebut adalah para eksekutif harus aktif

mengambil bagian dalam pelatihan dan memberikan sumber – sumber

daya yang dibutuhkan.

2) Komitmen para spesialis dan generalis

Komitmen para spesialis dan generalis ini memiliki tanggung jawab

untuk memberikan pelatihan dan pengembangan keahlian teknis.

3) Kemajuan teknologi

47

Teknologi memberikan peran besar dalam mengubah cara pengetahun

yang disampaikan kepada para karyawan dan perubahan ini terus

berlanjut.

4) Kompleksitas organisasi

Perubahan yang semakin cepat dalam teknologi, produk, sistem, dan

metode telah memberikan pengaruh signifikan pada persyaratan kerja.

Karyawan dituntut untuk terus menerus meningkatkan keterampilan

mereka dan mengembangkan sikap yang memungkinkan mereka tidak

hanya beradaptasi terhadap perubahan, namun juga menerima dan

bahkan akan mencari perubahan tersebut. Kompleksitas organisasi

terasa pada perubahan yang begitu cepat sehingga seringkali hasilnya

lebih sedikit orang yang harus menjalankan pekerjaan pada level yang

lebih kompleks. Untuk itu, dibutuhkannya pengembangan dan

pelatihan.

5) Gaya belajar

Perusahaan tidak hanya memberikan pengetahuan individual namun

juga menciptakan pengetahun institusional sehingga ketika seorang

karyawan meninggalkan organisasi, orang lain dalam perusahaan

memiliki pengetahun yang sama.

6) Fungsi – fungsi sumber daya manusia lainnya

Jika upaya – upaya rekrutmen dan seleksi hanya menarik para

karyawan berkualitas sedang, perusahaan akan membutuhkan

program-program pelatihan dan pengembangan yang ekstensif seperti

48

paket kompensasi perusahaan dengan system pembayaran yang

kompetitif atau program – program kesehatan dan keselamatan yang

progresif akan lebih mudah menarik para karyawan yang mampu

berprestasi tinggi.

d. Metode – Metode Pelatihan dan Pengembangan

Menurut R. Wayne Mondy (2008 : 216-219) metode – metode yang

digunakan untuk pelatihan dan pengembangan antara lain sebagai berikut :

1) Arahan Instruktur, dapat meningkatkan efektifitas dari program

perusahaan melalui informasi yang disampaikan langsung instruktur.

2) Studi kasus, metode ini para trainee dapat mempelajari informasi yang

diberikan dalam sebuah kasus dan mengambil keputusan berdasarkan

hal tersebut.

3) Pemodelan pelaku adalah metode yang memungkinkan seseorang

untuk belajar dengan meniru atau mereplikasi perilaku orang – orang

lainnya dengan menunjukkan kepada para manajer cara menangani

berbagai situasi.

4) Permainan peran adalah metode ini para peserta diminta untuk

merespon permasalahan – permasalahan khusus yang mungkin

muncul dalam pekerjaan mereka dengan meniru situasi – situasi nyata.

e. Perbedaan Antara Pendidikan dan Pelatihan

Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2014 : 163)

perbedaan antara pendidikan dan pelatihan yaitu pelatihan sebagai bagian

pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan

49

meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku dalam

waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada

praktik daripada teori. Sedangkan pendidikan merupakan proses belajar

untuk memperoleh dan mendapatkan pengetahuan dengan sistem

pendidikan yang belaku dan dalam waktu yang relatif panjang dengan

metode yang lebih mengutamakan teori daripada praktik. Keduanya sama

sama dalam rangka proses peningkatan keterampilan meliputi physical

skill, intellectual skill, social skill, managerial skill dan lain – lain.

B. Penelitian Sebelumnya

1. Wardani (2009) dengan judul “Pengaruh Kompensasi, keahlian, dan

Motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Pembangkit

Jawa Bali unit pembangkitan muara tawar”. Penelitian ini bertujuan

untuk menganalisis pengaruh kompensasi, keahlian, dan motivasi kerja

terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Pembangkitan Jawa Bali Unit

Pembangkitan Muara Tawar. Populasi penelitian ini adalah karyawan

perusahaan sebanyak 100 orang dengan menggunakan sampel. Alat

analisis yang data yang digunakan dalam pengujian hipotesis adalah uji

validitas dan realibilitas, analisis korelasi, analisis faktor, analisis regresi

linear berganda. Hasil dari penelitian dapat disimpulkan bahwa secara

bersama-sama varabel bebas mempunyai pengaruh terhadap prestasi

kerja karyawan. Dari ketiga variabel independen tersebut variabel

motivasi kerja mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap prestasi

kerja karyawan.

50

2. Defi Amelia (2012) “Pengaruh Kemampuan, Motivasi, Disiplin,

Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat

Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Administrasi Di Pusat Pendidikan

Dan Pelatihan Kementerian Agama“. Sampel dalam penelitian ini

berjumlah 52 koresponden. Penelitian ini menggunakan analisis regresi

linier berganda sebagai alat statistik.

3. Angger Razky Hakiki (2013) “Pengaruh Kompensasi, Gaya

Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan”. Penelitian

ini menggunakan data primer yang diperoleh dengan penyebaran

kuesioner kepada karyawan yang bekerja pada PT Vidya Rejeki Tama

Jakarta Timur. Pegambilan sampel dengan menggunakan metode sampel

jenuh sedangkan metode analisis data menggunakan model analisis

regresi berganda (multiple regression analysis).

4. Eis Hartati (2013) Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis “

Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi, Kompensasi, Kedisiplinan, Dan

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan

BigDaddy Entertaiment, Jakarta”. Sampel dalam penelitian ini

berjumlah 39 orang. Metode yang digunakan adalah analisis regresi

berganda. Dengan tingkat signifikansi sebesar 5%. Hasil dari penelitian

ini menunjukan bahwa secara parsial dan simultan terbukti bahwa budaya

organisasi, motivasi, kompensasi, kedisiplinan, dan kepuasan kerja

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Nilai Adjusted

R Square nya adalah 0,804 yang berarti semua variabel independen dapat

51

menjelaskan sebesar 80,4% terhadap variabel dependen. Sementara

sisanya 19,6% dapat dijelaskan oleh faktor lainnya yang tidak diuji dalam

penelitian ini.

5. Suardi Yakub, Anton Tulim, dan Suharsil (2014) “Pengaruh Disiplin

Kerja, Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Pada PT

Kertas Kraft Aceh (Persero)”. Hasil penelitiannya : 1. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa secara serempak variabel disiplin kerja, pendidikan

dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai PT KKA (Persero), artinya pegawai yang mengikuti pendidikan

dan pelatihan selama ini memberikan dampak yang positif dalam

meningkatkan kinerja pegawai dan diterapkannya disiplin kerja bagi

pegawai dapat berpengaruh dalam meningkatkan kinerja pegawai. 2.

Secara parsial bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai PT KKA (Persero). 3. Secara parsial

bahwa variable pendidikan dan pelatihan berpengaruh positif dan

signifikan serta dominan terhadap kinerja pegawai PT KKA (Persero). 4.

Koefisien determinasi (R square) menunjukkan bahwa variabel disiplin

kerja, pendidikan dan pelatihan yang diteliti mampu menjelaskan

variable kinerja pegawai sebesar 71,1 % dan sisanya sebesar 28, 9 %

dijelaskan oleh variabel bebas lainnya.

52

C. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran yang diajukan untuk penelitian ini berdasarkan pada

hasil telaah teoritis seperti yang telah diuraikan di atas. Untuk lebih

memudahkan pemahaman tentang kerangka pemikiran penelitian ini, maka

dapat dilihat dalam gambar 2.2 berikut ini:

Kemampuan (X1)

Disiplin (X2)

Kompensasi (X3)

Pelatihan Dan Pengembangan (X4)

Kinerja Pegawai ( Y )

Metode Penelitian

1. Uji Kualitas Data 2. Uji Asumsi Klasik (Uji

Normalitas, Uji Multikolinearitas, dan Uji Hetereskedastisitas)

3. Analisis Linear Berganda 4. Koefisien Determinasi (R2) 5. Uji Hipotesis

Hasil / Implikasi

H3

H4

H1

H2

H5

53

D. Hipotesis

Berdasarkan pembahasan diatas, dapat ditarik kesimpulan sementara

bahwa kemampuan, disiplin, kompensasi, pelatihan dan pengembangan

berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

1. H01 = Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variable kemampuan

kerja terhadap kinerja pegawai secara parsial.

H1 = Terdapat pengaruh signifikan antara variable kemampuan kerja

terhadap kinerja pegawai secara parsial.

2. H02 = Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variable disiplin kerja

terhadap kinerja pegawai secara parsial.

H2 = Terdapat pengaruh signifikan antara variable disiplin kerja terhadap

kinerja pegawai secara parsial.

3. H03 = Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variable kompensasi

terhadap kinerja pegawai secara parsial.

H3 = Terdapat pengaruh signifikan antara variable kompensasi terhadap

kinerja pegawai secara parsial.

4. H04 = Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variable pelatihan dan

pengembangan terhadap kinerja pegawai secara parsial.

H4 = Terdapat pengaruh signifikan antara variable pelatihan dan

pengembangan terhadap kinerja pegawai secara parsial.

5. H05 = kemampuan, disiplin, kompensasi, pelatihan dan pengembangan

tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai secara parsial.

54

H5 = kemampuan, disiplin, kompensasi, pelatihan dan pengembangan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai secara parsial..

55

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup penelitian ini adalah menganalisa pengaruh kemampuan,

disiplin, kompensasi, pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja pegawai

Skyrope Indonesia PT Nusantara Akses Globalindo. Lokasi penelitian ini di

Ciputat yang beralamat di Jl. Abdul Ghani Komplek BPKP I Ciputat -

Tangerang Selatan 15412 Indonesia. penelitian ini dilalukan pada bulan

Maret 2015 hingga September 2015. Objek penelitian ini adalah pegawai

Skyrope Indonesia PT Nusantara Akses Globalindo.

B. Metode Penentuan Sampel

1. Populasi Penelitian

Populasi dalam penelitian ini berjumlah 60 pegawai. Menurut Flick

(2011:251) populasi adalah agregat dari semua kemungkinan objek

penelitian dimana suatu pernyataan ditujukan (misalnya perawat). Studi

penelitian kebanyakan meliputi pilihan (sampel) dari populasi ini dan

hasilnya adalah generalisasi dari sampel ke populasi. Populasi adalah

wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai

kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008 : 90).

56

2. Sampel penelitian

Kumar (2011: 397) menjelaskan, sampling adalah proses memilih

beberapa responden (sampel) dari kelompok yang lebih besar (populasi

dari sampling) untuk menjadi dasar mengestimasi kelaziman/prevalensi

informasi yang sesuai kepentingan penelitian.

Penelitian ini menggunakan non probability sampling, dijelaskan

dalam Siregar (2013: 60) dimana setiap unsur yang terdapat dalam

populasi memiliki kesempatan atau peluang yang sama untuk dipilih

sebagai sampel, bahkan probabilitas anggota tertentu untuk terpilih tidak

diketahui. Teknik non probability sampling yang digunakan adalah

purposive sampling, dijelaskan dalam Budiasih (2012: 26) sebagai teknik

sampling yang digunakan peneliti jika peneliti mempunyai

pertimbangan-pertimbangan tertentu didalam pengambilan sampelnya

atau penentuan sampel untuk tujuan tertentu. Kriteria sampel yang

diambil dalam penelitian ini adalah:

a. Pegawai tetap dengan jabatan staf

b. Minimal telah bekerja selama 1 tahun

c. Pegawai yang telah tersertifikasi

Pada objek penelitian terdapat 50 pegawai yang sesuai dengan kriteria

tersebut.

C. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan melalui metode

kepustakaan dan metode angket kuesioner sebagai berikut :

57

1) Metode kepustakaan untuk mendapatkan informasi yang berkenaan

dengan Skyrope Indonesia PT Nusantara Akses Globalindo berupa visi

dan misi, struktur organisasi, standar kemampuan, penerapan disiplin,

pemberian kompensasi dan pelaksanaan program pelatihan dan

pengembangan, serta beberapa data lain yang diperoleh langsung dari

Skyrope Indonesia PT Nusantara Akses Globalindo.

2) Metode angket kuesioner yang diberikan kepada pegawai yang dijadikan

responden mengenai pengaruh kemampuan, disiplin, kompensasi,

pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja pegawai Skyrope Indonesia

PT Nusantara Akses Globalindo.

3) Metode pengumpulan data dapat dilakukan dengan berbagai cara, antara

lain dilakukan melalui studi pustaka, terutama yang berhubungan dengan

data – data sekunder. Sementara itu data primer dapat dilakukan melalui

studi lapangan, berupa eksperimen, observasi atau wawancara dengan

metode kuesioner. Cara mengumpulkan data dapat ditentukan pada setiap

penentuan sampel secara jelas (Abdul Hamid, 2010 : 20).

Pembobotan dengan menggunakan skala likert menjadi 5 skala yaitu :

Sangat Setuju, Setuju, Netral, Tidak Setuju, Sangat Tidak Setuju untuk setiap

jawaban responden pada masing – masing variabel yang diteliti. Dalam

kuesioner ini nantinya terdapat rancangan pernyataan yang secara logis

berhubungan dengan masalah penelitian dan tiap pernyataan akan dimulai

berdasarkan bobot yang sudah ditentukan. Untuk pembobotan pernyataan

yang positif, penilaian sebagai berikut :

58

a. Apabila jawaban Sangat Setuju nilai 5

b. Apabila jawaban Setuju nilai 4

c. Apabila jawaban Netral nilai 3

d. Apabila jawaban Tidak Setuju nilai 2

e. Apabila jawaban Sangat Tidak Setuju nilai 1

D. Metode Analisis Data

1. Uji Kualitas Data

Uji kualitas data yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji validitas

dan uji realibilitas.

a. Uji Validitas

Imam Ghozali (2012:52-53) menjelaskan, uji validitas digunakan

untuk mengetahui valid atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu

kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.

Pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan Pearson

Correlation, yaitu dengan cara menghitung korelasi antara nilai yang

diperoleh dari pertanyaan-pertanyaan (Imam Ghozali, 2011: 53).

Apabila Pearson Correlation yang didapat memiliki nilai di bawah

0,05 berarti data yang diperoleh adalah valid (Imam Ghozali, 2011:

53).

59

b. Uji Reliabilitas

Priyatno (2013:30) menyatakan suatu kuisioner dikatakan reliable

atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Kriteria pengujian

dilakukan dengan menggunakan pengujian Cronbach Alpha (α). Suatu

variabel dikatakan reliable jika memberikan Cronbach Alpha > 0,60.

2. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji

normalitas, uji multikolonieritas, dan uji heteroskedastisitas.

a. Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2011:160) uji normalitas bertujuan untuk

menguji apakah dalam model regresi, variabel independen dan variabel

dependen keduanya mempunyai distribusi normal atau mendekati

normal. Dalam penelitian ini, uji normalitas menggunakan rasio

skewness dan rasio kurtosis. Ghozali (2011: 163) juga menjelaskan

suatu variabel dikatakan normal jika gambar distribusi berada diantara -

2 hingga +2 maka distribusi data normal atau dengan melihat histogram

residual data berdistribusi normal apabila berbentuk lonceng.

b. Uji Multikolinearitas

Menurut Priyatno (2013:56) multikolinearitas adalah keadaan

dimana antara dua variabel independen atau lebih pada model regresi

terjadi hubungan linear yang sempurna atau mendekati sempurna.

60

Model regresi yang baik mensyaratkan tidak adanya multikolinearitas

dengan cara melihat Tolerance dan VIF (Variance Infaltion Factor).

Metode pengambilan keputusan yaitu jika semakin kecil nilai Tolerance

dan semakin besar nilai VIF maka semakin mendekati terjadinya

masalah multikolinearitas. Dalam kebanyakan penelitian menyebutkan

bahwa Tolerance lebih dari 0,1 dan VIF kurang dari 10 maka tidak

terjadi multikolinearitas.

c. Uji Heteroskedastisitas

Ghozali, (2011:139) menjelaskan, uji heteroskedastisitas bertujuan

menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari

residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari

residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap maka disebut

homoskedastisitas, jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model

regresi yang baik adalah homoskedastisitas. Deteksi ada atau tidaknya

heteroskedestisitas dapat dilihat dari ada atau tidaknya pola tertentu

pada grafik scatterplot. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang

membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar,

kemudian menyempit) maka mengindikasikan bahwa telah terjadi

heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik yang

menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi

heteroskedestisitas.

61

3. Analisis Regresi Linier Berganda

Menurut Priyatno (2013:116) analisis regresi linier berganda adalah

alat analisis yang dapat digunakan untuk mengetahui pengaruh antara

variabel independen dan variabel dependen yaitu antara Kemampuan (X1),

Disiplin (X2), Kompensasi (X3),Pelatihan dan Pengembangan (X4) dan

Kinerja (Y). Mencari persamaan garis regresi dengan menggunakan

rumus:

Y = α + β1X1 + β2X2 + β3X3+β4X4+ e

Dimana:

X1 = Kemampuan

X2 = Disiplin

X3 = Kompensasi

X4 =PelatihandanPengembangan

Y = Kinerja

α = Konstanta

β1, β2, β3 β4 = Koefisien Regresi

e = Error

4. Koefisien Determinasi (R²)

Ghozali (2011:97) menjelaskan, koefisien determinasi (R²)

bertujuan mengukur seberapa jauh kemampuan variabel independen

(kemampuan, disiplin, kompensasi, pelatihan dan pengembangan) dalam

menjelaskan variasi variabel dependen (kinerja). Nilai koefisien

determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai yang mendekati satu berarti

62

variabel independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen.

Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah

bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam

model. Setiap penambahan satu variabel independen maka R² pasti

meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara

signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu, penelitian ini

menggunakan nilai R². Jika nilai R² adalah sebesar 1 berarti fluktuasi

variabel dependen seluruhnya dapat dijelaskan oleh variabel independen

dan tidak ada faktor lain yang menyebabkan fluktuasi variabel dependen.

Nilai R² berkisar dari 0 sampai 1. Jika mendekati 1 berarti semakin kuat

kemampuan variabel independen dapat menjelaskan variabel dependen.

Sebaliknya, jika nilai R² semakin medekati angka 0 berarti semakin lemah

kemampuan variabel independen untuk dapat menjelaskan fluktuasi

variabel dependen.

5. Uji Hipotesis

a. Uji t (Uji koefisien regresi secara parsial)

Dalam Priyatno (2013:120) dijelaskan, uji t digunakan untuk

mengetahui apakah variabel independentt secara parsial berpengaruh

terhadap variabel dependen. Kriteria pengujiannya adalah Ho diterima

jika –t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel dan Ho ditolak jika –t hitung < -t tabel

tau t hitung > t tabel. Duwi Priyatno (2010 : 27) juga menjelaskan

63

berdasar signifikansinya, Ho diterima jika signifikansi > 0,05 dan Ho

ditolak jika signifikansi < 0,05.

b. Uji F (Uji koefisiensi regresi secara simultan)

Dalam Priyatno (2013: 122) dijelaskan, uji F digunakan untuk

menguji apakah varibel independentt secara simultan berpengaruh

terhadap variabel dependen. Kriteria pengujiannya adalah Ho diterima

bila F hitung ≤ F tabel dan Ho ditolak bila F hitung > F tabel.

E. Operasional Variabel Penelitian

1. Variabel Penelitian

Menurut Kumar (2011:402) Variabel adalah suatu gambaran,

persepsi atau konsep yang dapat diukur – oleh karena itu mampu

mengambil nilai-nilai berbeda. Variabel adalah satuan pengukuran yang

rasional, yang dapat mengasumsikan salah satu angka dari rangkaian nilai

yang ditentukan.

Terdapat dua jenis variabel yang digunakan dalam penelitian ini

yaitu variabel terikat (dependentt variable) dan variabel bebas

(independentt variable). Kumar (2011:66) menjelaskan bahwa

independentt variable adalah penyebab yang dianggap bertanggung jawab

membawa perubahan pada suatu fenomena atau situasi. Dependent

variable adalah hasil dari perubahan yang disebabkan oleh masuknya

independentt variable.

64

2. Indikator Penelitian

Indikator yang digunakan sebagai alat ukur variabel pada penelitian ini

dapat dilihat pada table berikut:

Tabel 3. 1

IndikatorPenelitian

Variabel Deinisi Operasional Sub Variabel Indikator Skala

Kemampuan (X1) Robbins dan Timothy (2008 : 61)

kapasitas seseorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan

1. Kemampuan intelektual

2. Kemampuan fisik

1. Mampu menggunakan logika dan mengaplikasikan pengetahuan.

2. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

Ordinal

Disiplin Kerja (X2) (Rivai dan Ella, 2010 : 825).

Suatu alat yang digunakan para atasan untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua

1. Tujuan dan kemampuan.

2. Teladan pimpinan.

3. Balas jasa 4. Keadilan. 5. Pengawasanm

elekat. 6. Sanksi

hukuman. 7. Ketegasan 8. Hubungankem

anusiaan

1. Pekerjaan sesuai dengan latarbelakang keahlian yang dimiliki.

2. Memberikan contoh kepribadian yang baik, jujur, bertanggungjawab dan adil dalam bekerja.

3. Pegawai sudah merasakan kesejahteraan yang diberikan oleh perusahan.

4. Perusahaan berlaku adil terhadap pegawainya.

Ordinal

65

peraturan perusahaan dan norma – norma sosial yang berlaku (Rivai dan Ella.

5. Memberikan arahan dan perintah yang jelas.

6. Penegakan hukum untuk memberikan efek jera bagi pegawai yang melanggar disiplin.

7. Hukuman yang jelas bagi pegawai yang melakukan kesalahan.

8. Merayakan keberhasilan perusahaan secara bersama.

Kompensasi (X3) Malayu S.P Hasibuan (2012 : 118)

semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

1. Kompensasi langsung

2. Kompensasi tidak langsung

1. Menjamin pembayaran upah dan gaji serta jaminan kesehatan dan keselamatan dalam bekerja sesuai dengan relative pekerjaan

2. Tercapainya kualifikasi pegawai sesuai kompetensi pekerjan.

3. Menaati dan mengikuti aturan hukum yang belaku sesuai aturan legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan

Ordinal

66

kebutuhan pegawai.

Pelatihan dan Pengemban an (X4) Mondy, (2008 : 219)

Jantung dari upaya berkelanjutan untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja organisasi.

1. Opini peserta 2. Tingkat 3. Pembelajaran 4. Perubahan

perilaku 5. Tujuan

pelatihan dan pengembangan

6. Bencmarking

1. Mampu mengikuti program pelatihan dan pengembangan sesuai dengan prosedur yang berlaku.

2. Mampu menguasai hal-hal yang berkaitan dengan tugas setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan.

3. Mampu mengimplementasikan materi dengan baik dalam pekerjaan sehari-hari.

4. Meningkatkan efektifitas kerjadalam perusahaan.

5. Hasil yang dicapai berbanding lurus dengan biaya yang dikeluarkan

Ordinal

Kinerja Karyawan (Y) Malayu S.P Hasibuan (2003) dalam Mangkunega ra (2006: 18)

Kinerja merupakan Perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai

1. Kualitas kerja 2. Kuantitas

kerja 3. Ketepatan

waktu

1. Mengerjakan tugas sesuai dengan yang direncanakan dan target yang ditetapkan.

2. Sadar akan

Ordinal

67

prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

tugas dan tanggung jawab terhadap pekerjaan.

3. Mengerjakan pekerjaan tepat waktu.

4. kreatif, inovatif dan teliti dalam menyelesaikan tugas pekerjaan.

68

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi objek penelitian

1. Sejarah Singkat Perusahaan

Skyrope Indonesia merupakan salah satu perusahaan penyedia

jasa akses tali yang bertempat di Jln. Abdul Ghani Komplek BPKP I

Ciputat - Tangerang Selatan 15412 Indonesia. Berdiri pada awal Maret

2012 dan resmi menjadi perusahaan penyedia jasa akses tali (rope

access) pada bulan januari 2014.

Lingkup kerja Skyrope Indonesia ialah pembersihan (cleaning)

bangunan ataupun segala macam perangkat yang tidak mungkin dapat

dikerjakan tanpa menggunakan sistem akses tali (rope access).

Skyrope Indonesia memiliki sumber daya manusia yang

tersertifikasi sesuai dengan bidang pelayanan masing masing. Skyrope

Indonesia juga berkomitmen dalam memberikan pelayanan jasa akses tali

(rope akses) dengan mengedepankan nilai – nilai : keamanan dan

keselamatan, profesionalitas, mutu pelayanan, dan ramah lingkungan.

Sebagai perusahaan jasa akses tali (rope access) Skyrope

Indonesia ingin “menjadikan perusahaannya sebagai perusahaan jasa

69

akses tali yang terpercaya dan terbaik dari segi kualitas produk, kualitas

sumber daya manusia dan kinerja perusahaan (www.Skyrope.co.id ).

2. Visi dan Misi Perusahaan

a. Visi Perusahaan

“Menjadikan Skyrope Indonesia sebagai perusahaan jasa akses tali yang

terpercaya dan terbaik dari segi kualitas produk,kualitas sumber daya

manusia dan kinerja peerusahaan.”

b. Misi Perusahaan

1. Mengutamakan terjaminnya keselamatan jiwa dan benda dalam

bekerja serta perlindungan lingkungan melalui pengembangan dan

pemeriksaan standar keamanan dan keselamatan serta fasilitas terikat

lainnya.

2. Pengelolaan perusahaan secara efektif dan efisien dengan menerapkan

tata kelola perusahaan dengan baik.

3. Membentuk citra perusahaan bahwa jasa akses tali dibutuhkan dan

menjadi standar keselamatan dan kualitas.

4. Memberikan kesempatan kepada para tenaga ahli akses tali untuk

berpartisipasi melalui pengembangan pengetahuan serta

penerapannya.

3. Struktur Organisasi Skyrope Indonesia PT. Nusantara Akses Globalindo

Untuk melaksanakan tugas-tugas dengan baik, maka diperlukan

adanya pengaturan pembagian tugas yang dijabarkan dalam stuktur organisasi

70

yang berbentuk garis, wewenang, dan tanggung jawab mulai dari pimpinan

tertinggi sampai pada karyawan melalui beberapa jabatan dan tingkatan.

Stuktur organisasi yang dipakai perusahaan dalam menjalankan

usahanya adalah dengan menggunakan bentuk stuktur organisasi garis dan

staf. Organisasi garis dan staf adalah organisasi yang wewenangnya dari

puncak pimpinan dilimpahkan kepada satuan-satuan organisasi di bawahnya,

dalam semua bidang pekerjaan di bawah pimpinan satuan organisasi.

Adapun bentuk struktur organisasi Skyrope Indonesia dapat dilihat

pada gambar berikut:

Gambar.4.1

Struktur perusahaan

STRUKTUR ORGANISASI SKYROPE INDONESIA PT. NUSANTARA

AKSES GLOBALINDO

DEWAN KOMISARIS

DIREKTUR UTAMA

DIREKTUR OPERASI DIREKTUR UMUM

Manager Pemasaran

Manager Perencanaan

Manager Proyek

Manager Keuangan HRD

Administrasi

Logistik

Infokom

Staf Staf Staf Staf Staf Staf Staf Staf

71

4. Tempat dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian ini di Ciputat yang beralamat di Jl. Abdul Ghani

Komplek BPKP I Ciputat - Tangerang Selatan 15412 Indonesia. penelitian ini

dilalukan pada bulan Maret 2015 hingga September 2015.

Pengumpulan data penelitian ini dilakukan melalui metode penyebaran

kuesioner penelitian yang dibagikan secara langsung kepada para responden.

Rincian distribusi kuesioner dalam penelitian disajikan dalam table berikut.

Tabel.4.1

Proses Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner

Responden Jumlah Persentase

Kuesioner yang disebar 50 100%

Kuesioner yang tidak kembali 0 0%

Kuesioner kembali namun tidak dapat diolah 0 0%

Kuesioner yang dapat diolah 50 100%

Sumber : Data primer yang telah diolah 2015

Tabel diatas menunjukkan bahwa kuesioner yang dibagikan kepada

responden sebanyak 50 kuesioner, dengan tingkat pengembalian sebesar

100% yang berarti bahwa seluruh kuesioner kembali dan dapat diolah.

72

Tabel. 4.2

Karakteristik responden

No. Keterangan Jumlah Persentase

1

Jenis kelamin :

1. Laki laki

2. Perempuan

Jumlah

45

5

50

90%

10%

100%

2

Usia :

1. < 20

2. 21 – 30

3. > 30

Jumlah

6

41

3

50

12%

82%

6%

100%

3

Pendidikan terakhir

1. SMA

2. D3

3. S1

Jumlah

20

5

25

50

40%

10%

50%

100%

4

Masa bekerja

1. 1 tahun

2. 1 –3 tahun

3. > 3 tahun

Jumlah

8

38

4

50

16%

76%

8%

100%

5

Jabatan

1. Pimpinan

2. Staf

3. teknisi

8

16

26

16%

32%

52%

Sumber : Data primer yang telah diolah 2015

73

Berdasarkan data tabel karakteristik responden diatas , terlihat bahwa :

1. Identifikasi responden berdasarkan jenis kelamin, distribusi responden laki

laki sebesar 90% atau 45 sampel, lebih banyak dibandingkan dengan

responden perempuan yang mencapai 10% atau 5 sampel.

2. Identifikasi responden berdasarkan usia diketahui bahwa usia 21- 30 tahun

memperoleh persentase tertinggi sebanyak 41 orang atau sebesar 82%,

setelah itu secara berturut-turut responden yang berusia < 20 tahun

berjumlah 6 orang dengan persentase sebesar 12%, dan persentase

terendah yaitu responden yang berusia diatas 30 tahun berjumlah 3 orang

dengan persentase sebesar 6%.

3. Identifikasi karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir terdiri

atas 50% atau 25 orang pegawai yang memiliki latar belakang pendidikan

S1, 40% atau 20 orang pegawai dengan latar belakang berpendidikan

SMA, 10% atau 5 orang pegawai berlatar pendidikan D3.

4. Identifikasi karakteristik responden berdasarkan masa kerja terdiri atas

16% atau 8 orang pegawai telah memiliki masa kerja selama 1 tahun, 76%

atau 38 orang pegawai telah memiliki masa kerja 1 – 3 tahun, dan 8% atau

4 orang pegawai dengan masa kerja diatas 3 tahun.

Identifikasi responden berdasarkan jabatan terdiri atas 16% atau 8 0rang

unsur pimpinan,32% atau 16 orang staf pegawai tetap, dan 52% atau 26

orang para pegawai teknisi yang tersertifikasi.

74

B. Pembahasan Hasil Kuesioner

1. Analisis Deskriptif

Pada analisis deskriptif ini akan dibahas jawaban-jawaban dari 50

responden yang bekerja pada perusahaan Skyrope Indonesia PT Nusantara

Akses Globalindo.

a. Deskriptif Variabel Kemampuan

Tabel. 4.3

Analisis statistik deskriptif variabel kemampuan

NO PERNYATAAN PERSENTASE

DESKRIPTIF SS S N TS STS

Indikator : Kemampuan Intelektual Dapat disimpulkan pernyataan responden terkait variabel kemampuan menunjukkan bahwa pegawai Skyrope Indonesia mampu mengaplikasikan kemampuan baik kemampuan intelektual maupun fisik.

1 Saya mampu mengaplikasikan pengetahuan sesuai dengan bidang pekerjaan

30.00% 66.00% 4.00% 0.00% 0.00%

Indikator : Kemampuan Fisik

2 Dalam melaksanakan tugas diperlukan kemampuan menggunakan kekuatan otot

20.00% 42.00% 28.00% 10.00% 0.00%

3 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan yang seharusnya dua hari dalam satu hari

6.00% 40.00% 48.00% 6.00% 0.00%

75

b. Deskriptif Variabel Disiplin Kerja

Tabel. 4.4

Analisis statistik deskriptif variabel Displin Kerja

NO. PERNYATAAN PERSENTASE

DESKRIPTIF SS S N TS STS

Indikator : Tujuan dan Kemampuan Dapat disimpulkan dari pernyataan responden terkait variabel Disiplin. Sebagian besar pegawai Skyrope Indonesia dari aspek pendidikan ada beberapa pegawai yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikannya tetapi mereka mampu disiplin dengan adanya teladan pemimpin yang dihormati, balas jasa yang sesuai, keadilan yang ditanamkan, pengawasan melekat yang diterapkan, adanya sanksi hukuman dan ketegasan yang ditetapkan serta hubungan kemanusiaan yang terbangun.

1

Bidang pekerjaan yang ditangani sesuai dengan latar belakang pendidikan

6.00% 32.00% 26.00% 36.00% 0.00%

Indikator : Teladan Pimpinan

2

Pimpinan datang tepat waktu dalam menegakkan peraturan

38.00% 40.00% 20.00% 2.00% 0.00%

Indikator : Balas jasa

3

Seluruh pegawai sudah merasakan upah dan gaji yang cukup serta jaminan kesehatan dan keselamatan untuk kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan

34.00% 50.00% 16.00% 0.00% 0.00%

Indikator : Keadilan

4 perusahaan adil kepada seluruh pegawai

44.00% 36.00% 16.00% 4.00% 0.00%

Indikator : Pengawasan melekat

5

Dalam memberikan perintah, pimpinan selalu memberikan

36.00% 56.00% 8.00% 0.00% 0.00%

76

arahan yang jelas Indikator : Sanksi Hukuman

6

Harus ada penegakan hukum untuk memberikan efek jera bagi pegawai yang melanggar disiplin

48.00% 44.00% 8.00% 0.00% 0.00%

Indikator : Ketegasan

7

Perusahaan memberlakukan hukuman yang jelas kepada pegawai yang melakukan kesalahan

36.00% 50.00% 10.00% 4.00% 0.00%

Indikator : Hubungan kemanusiaan

8

Jika ada keberhasilan yang diraih oleh pegawai, saya senang keberhasilan tersebut biasa dirayakan bersama

28.00% 52.00% 16.00% 2.00% 2.00%

c. Deskriptif Variabel Kompensasi

Tabel. 4.5

Analisis statistik deskriptif variabel Kompensasi

NO PERNYATAAN PERSENTASE

DESKRIPTIF SS S N TS STS

Indikator : kompensasi Langsung Dapat disimpulkan bahwa pernyataan responden terkait variabel Kompensasi mampu

1 Gaji yang saya dapatkan sesuai dengan pekerjaan

40.00% 46.00% 8.00% 6.00% 0.00%

77

yang saya lakukan.

mempengaruhi sebagian besar pegawai Skyrope Indonesia.

Dikarenakan kompensasi yang diberikan Skyrope Indonesia baik langsung maupun tidak langsung mampu mempengaruhi kinerja pegawainya.

2 Perusahaan bersedia memberikan insentif atau bonus

tambahan bagi pegawai yang berprestasi.

32.00% 56.00% 12.00% 0.00% 0.00%

Indikator : Kompensasi Tidak langsung

3 Perusahaan memberikan gambaran tentang

kompensasi yang akan diberikan kepada calon

karyawan.

30.00% 52.00% 16.00% 2.00% 0.00%

d. Deskriptif Variabel Pelatihan dan Pengembangan

Tabel. 4.6

Analisis Statistik Deskriptif Variabel Pelatihan dan Pengembangan

NO PERNYATAAN PERSENTASE

DESKRIPTIF SS S N TS STS

Indikator : Opini peserta Dapat disimpulkan bahwa pernyataan responden terkait variabel pelatihan dan pengembangan mampu mempengaruhi sebagian besar

1 Instruktur menguasai dan kompeten dalam menyampaikan materi pelatihan dan pengembangan

46.00% 48.00% 6.00% 0.00% 0.00%

78

2 Peserta pelatihan mampu mengikuti program pelatihan dan pengembangan sesuai dengan prosedur yang berlaku

18.00% 74.00% 8.00% 0.00% 0.00%

pegawai Skyrope Indonesia. Melalui aspek :

1. Opini peserta, instruktur yang diberikan Skyrope Indonesia kepada pegawainya merupakan instruktur yang kompeten dan bersertifikasi dibidangnya.

2. Tingkat pembelajaran sangat disesuaikan dengan kebutuhan pekerjaan yang akan dilakukan

3. Perubahan perilaku pegawai meningkat dan timbulnya inisiatif untuk melakukan tugas yang diberikan.

4. Tujuan pelatihan dan pengembangan terbukti dapat meningkatkan efektivitas dalam perusahaan.

5. Biaya yang dikeluarkan sebanding dengan manfaat yang didapat.

Indikator : Tingkat pembelajaran

3 Saya lebih menguasai hal – hal yang berkaitan dengan tugas setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan

16.00% 64.00% 18.00% 2.00% 0.00%

Indikator : Perubahan Perilaku

4 Materi yang diberikan dapat diterapkan atau diimplementasikan dengan baik dalam pekerjaan sehari – hari

20.00% 56.00% 24.00% 0.00% 0.00%

5 Setelah diadakan pelatihan, saya memiliki inisiatif untuk melakukan tugas

22.00% 62.00% 12.00% 4.00% 0.00%

Indikator : Tujuan pelatihan dan pengembangan

6 Melalui program pelatihan dan pengembangan saya mampu meningkatkan efektivitas kerja dalam perusahaan

22.00% 58.00% 20.00% 0.00% 0.00%

Indikator : Benchmarking

7 Biaya yang dikeluarkan sebanding dengan

18.00% 50.00% 28.00% 4.00% 0.00%

79

manfaat yang diterima

8 Instansi sudah menggunakan alat teknologi yang canggih untuk menyampaikan informasi mengenai pelatihan dan pengembangan kepada para pegawai

14.00% 60.00% 24.00% 2.00% 0.00%

e. Deskriptif Variabel Kinerja

Tabel. 4.7

Analisis Statistik Deskriptif Variabel Kinerja

NO. PERNYATAAN PERSENTASE

DESKRIPTIF SS S N TS STS

Indikator : Kualitas kerja Dapat disimpulkan bahwa pernyataan responden terkait variabel Kinerja mampu mempengaruhi sebagian besar pegawai Skyrope Indonesia baik dari segi kualitas dan segi kuantitas.

Karena :

1. Pegawai Skyrope mampu mengerjakan tugas dan target sesuai dengan

1

Saya mengerjakan tugas sesuai dengan yang direncanakan oleh instansi

28.00% 60.00% 12.00% 0.00% 0.00%

2

Kinerja saya sesuai dengan target yang ditetapkan instans

16.00% 66.00% 16.00% 0.00% 2.00%

3

Selama bekerja di instansi, saya pernah mencapai target yang ditetapkan instansi

26.00% 52.00% 20.00% 0.00% 2.00%

80

4

Saya mengetahui dengan baik tugas dan tanggung jawab dalam menyelesaikan tugas

32.00% 58.00% 10.00% 0.00% 0.00%

yang direncanakan.

2. Pegawai Skyrope Indonesia selalu mencari dan menemukan cara supaya mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

3. Pegawai Skyrope Indonesia selalu kreatif dan teliti dalam melaksanakan pekerjaan.

Indikator : Kuantitas kerja

5 Saya selalu mengerjakan pekerjaan secara tepat waktu

16.00% 56.00% 24.00% 4.00% 0.00%

6

Berusaha menemukan cara baru untuk menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu

24.00% 56.00% 18.00% 2.00% 0.00%

7

Saya termasuk orang yang kreatif dalam melaksanakan pekerjaan

26.00% 36.00% 34.00% 4.00% 0.00%

8 Saya teliti dalam melaksanakan tugas

32.00% 48.00% 16.00% 4.00% 0.00%

KETERANGAN :

- SS : Sangat Setuju

- S : Setuju

- N : Netral

- TS : Tidak Setuju

- STS : Sangat Tidak Setuju

81

2. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya

suatu kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan

corrected item-total correlation, yaitu dengan cara menghitung

kolerasi antara nilai yang diperoleh dari pertanyaan-pertanyaan

(Ghozali, 2011: 53). Pedoman suatu model dikatakan valid jika tingkat

signifikansi dibawah 0,05. Perhitungan koefisien korelasi dilakukan

dengan software SPSS Versi 16.0.

Tabel 4.8

Uji Validitas Menggunakan Corrected Item-Total Correlation

Tabel 4.9

Uji Validitas Menggunakan Teknik Alpha Cronbach

Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items

.844 30

Case Processing Summary N %

Cases Valid 50 100.0 Excludeda 0 .0 Total 50 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

82

Tabel 4.10

Uji Validitas Menggunakan Corrected Item-Total Correlation

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

item1 117.20 71.673 .516 .837

item2 117.68 72.304 .291 .844

item3 117.88 75.659 .013 .850

item4 117.92 74.402 .112 .847

item5 117.34 71.862 .283 .843

item6 117.30 69.357 .558 .833

item7 117.24 69.941 .444 .837

item8 117.20 71.673 .410 .838

item9 117.12 74.965 .374 .848

item10 117.26 71.094 .411 .838

item11 117.40 72.898 .242 .843

item12 117.28 66.247 .687 .827

item13 117.28 71.308 .421 .838

item14 117.38 71.424 .345 .840

item15 117.18 74.559 .306 .847

item16 117.38 73.424 .298 .841

83

Sumber : Data primer yang telah diolah dari SPSS, 2015

Berdasarkan tabel 4.10 hasil korelasi dapat dilihat pada output item-

Total Statistiks pada kolom Corrected Item-Total Correlation, nilai

tersebut kemudian dibandingkan dengan nilai r tabel pada taraf signifikasi

0,05 dan jumlah responden sebanyak 50, maka diperoleh r tabel sebesar

0,279, sehingga dapat disimpulkan bahwa semua item dinyatakan valid.

Berdasarkan hasil analisis menggunakan teknik alpha cronbach didapat

Lanjutan Tabel 4.10

item17 117.64 73.704 .294 .844

item18 117.52 71.234 .405 .838

item19 117.42 72.575 .293 .842

item20 117.44 71.435 .409 .838

item21 117.60 72.286 .298 .842

item22 117.62 69.587 .556 .834

item23 117.32 69.732 .595 .833

item24 117.60 73.306 .288 .843

item25 117.44 74.170 .324 .847

item26 117.26 69.094 .662 .831

item27 117.64 71.215 .361 .840

item28 117.44 70.741 .450 .837

item29 117.60 69.020 .497 .835

item30 117.34 68.270 .648 .830

84

koefesien reliabilitas sebesar 0,844. Dimana nilai reliabilitas instrumen

sebesar 0,844 ini menunjukkan bahwa instrumen secara keseluruhan dapat

dipercaya/valid.

b. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas penelitian ini menggunakan Cronbach’s Alpha dan

belah dua (Spearman Brown).

1. Uji Reliabilitas menggunakan Cronbach’s Alpha

Tabel.4.11

Uji Reliabilitas Menggunakan Cronbach’s Alpha

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.844 30

Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada output reliability statistiks. Di

dapat nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,844 ini menunjukkan bahwa

instrumen secara keseluruhan reliabel.

2. Uji Reliabilitas menggunakan metode belah dua (Spearman Brown)

Tabel. 4.12

Uji Reliabilitas Menggunakan metode Spearman Brown

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Part 1 Value .730

N of Items 15a

Part 2 Value .814

85

Lanjutan Tabel 4.12

N of Items 15b

Total N of Items 30

Correlation Between Forms .503

Spearman-Brown Coefficient

Equal Length .669

Unequal Length .669

Guttman Split-Half Coefficient .668

Sumber : Data primer yang telah diolah 2015

Dari tabel tersebut di atas, diperoleh reliabilitas pada bagian pertama

adalah 0,730 dan reliabilitas pada bagian kedua adalah 0,814.

Correlation Between Forms, adalah korelasi antar belahan dengan nilai

reliabilitas 0,503. Nilai Reliabilitas belah dua dengan rumus Spearman-

Brown diperoleh dengan nilai 0,669, dan nilai reliabilitas Gutman Split-

Half Coefficient adalah 0,668. Hasil nilai reliabilitas yang lebih besar dari

nilai r tabel menunjukkan bahwa instrumen dikatakan reliabel.

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Untuk menentukan suatu model berdistribusi normal atau tidak,

dengan menggunakan rasio skewness dan rasio kurtosis, bila rasio

skewness dan kurtosis berada diantara -2 hingga +2 maka distribusi

data normal atau dengan melihat histogram residual data berdistribusi

normal apabila berbentuk lonceng.

86

Tabel.4.13

Uji Normalitas

Descriptive Statistics

N Minimum

Maximum Mean Std.

Deviation Skewness Kurtosis

Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Statisti

c

Std. Erro

r

Statistic

Std. Erro

r Unstandardized Residual 50 -7.22021 6.26503

-2.6663394

E-15

2.93927209 .040 .337 -.080 .662

Valid N (listwise) 50

Sumber : Data primer yang telah diolah, 2015

Dari tabel Descriptive Statistics diatas dapat diketahui bahwa :

Rasio Skewness = nilai skewness/std. error = 0,468/0,365 = 1,282

Rasio Kurtosis = nilai kurtosis/std. error = 0,770/0,717 = 1,073

Rasio skewness dan rasio kurtosis berada diantara -2 hingga +2, maka

berarti data berdistribusi normal.

87

Gambar .4.2

Uji Normalitas Histrogram

Dari grafik histogram residual diatas yang berbentuk lonceng dapat

diketahui pula bahwa data berdistribusi normal.

b. Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas adalah kondisi dimana antara variabel bebas yang

satu memiliki hubungan linear dengan variabel bebas yang lain. Hal

tersebut akan menyebabkan terjadinya varian koefisien korelasi regresi

menjadi lebih besar sehingga akan sulit menentukan estimasi yang tepat.

88

Ada berbagai cara untuk menentukan apakah model memiliki

gejala multikolinearitas. Salah satunya dengan Uji VIF (Variance Inflation

Factor). Jika VIF < 5 dan Tolerance mendekati 1, maka tidak terjadi

multikolinearitas antar variabel bebas.

Tabel.4.14

Uji Multikolineritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 6.553 6.618 .990 .327

Kemampuan (Kem) .116 .409 .039 .285 .777 .818 1.223

Disiplin Kerja (DK) .186 .180 .159 1.033 .307 .658 1.521

Kompensasi (Kom) .404 .339 .192 1.191 .240 .598 1.672

Pelatihan dan Pengembangan (PP) .409 .184 .321 2.223 .031 .748 1.337

b. Dependent Variable: KinerjaKaryawan (KK)

Sumber : Data primer yang telah diolah 2015

Dari Tabel Coefficients dapat diketahui bahwa : Nilai Tolerance

Kemampuan (Ke) ; Disiplin Kerja (DK) ; Kompensasi (Kom) dan

Pelatihan dan Pengembangan (PP) masing-masing ialah 0,818 ; 0,658 ;

0,598 dan 0,748. Nilai VIF untuk masing-masing variabel bebas ialah

1,223 ; 1,521 ; 1,672 dan 1,337. Nilai tolerance yang mendekati nilai satu

menunjukkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas antar variabel bebas

89

dan nilai VIF yang < 5 menunjukkan pula bahwa tidak terjadi

multikolinearitas antar variabel bebas Kemampuan, Disiplin Kerja,

Kompensasi, dan Pelatihan dan Pengembangan.

c. Uji Heteroskedastisitas

Dalam persamaan regresi berganda juga perlu diuji mengenai sama

atau tidaknya varians dari residual observasi yang satu dengan observasi

yang lain. Jika varian tidak konstan atau berubah-ubah maka disebut

heteroskedastis, jika sama maka disebut homoskedastis.

Ada berbagai metode untuk menentukan apakah model terbebas

dari masalah heteroskedastisitas atau tidak. Salah satunya dengan Uji

Glejser. Jika variabel penjelas secara statistik signifikan mempengaruhi

residual maka dapat dipastikan model memiliki masalah

heteroskedastisitas.

90

Tabel.4.15

Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 2.562 3.664 .699 .488

Kemampuan (Kem) -.561 .226 -.368 -2.477 .071 .818 1.223

Disiplin Kerja (DK) .164 .100 .273 1.645 .107 .658 1.521

Kompensasi (Kom) .212 .188 .196 1.127 .266 .598 1.672

Pelatihan dan

Pengembangan (PP) -.055 .102 -.085 -.545 .589 .748 1.337

a. Dependent Variable: abresid

Sumber : Data primer yang telah diolah, 2015

Dari Tabel Coefficients dengan Dependent Variable : abresid, dapat

diketahui bahwa variabel bebas dengan nilai signifikasi masing-masing

0,071 ; 0,107 ; 0,266 dan 0,589, berarti variabel nilai signifikasi > 0,05

menunjukkan bahwa variabel Kemampuan (Ke) ; Disiplin Kerja (DK) ;

Kompensasi (Kom) dan Pelatihan dan Pengembangan (PP) tidak

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (KK).

Apabila data tidak signifikan berarti data tidak mengalami gejala

Heteroskedastisitas. Dari tabel Coefficients menunjukkan bahwa variabel

Kemampuan (Ke) ; Disiplin Kerja (DK) ; Kompensasi (Kom) dan

Pelatihan dan Pengembangan (PP) tidak mengalami gejala

Heteroskedastisitas.

91

KKt = 6,553 + 0,116 Kemt + 0,186 DKt + 0,414 Komt + 0,409 PPt

4. Analisis Regresi Linier Berganda

Tabel 4.16

Analisis Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error

Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 6.553 6.618 .990 .327

Kemampuan (Kem) .116 .409 .039 .285 .777 .818 1.223

Disiplin Kerja (DK) .186 .180 .159 1.033 .307 .658 1.521

Kompensasi (Kom) .404 .339 .192 1.191 .240 .598 1.672

Pelatihan dan Pengembangan (PP)

.409 .184 .321 2.223 .031 .748 1.337

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (KK)

Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2015

Berdasarkan tabel coefficient di atas maka dapat diketahui nilai-nilai dari:

α : 6,553 (Konstanta)

β1 : 0,116

β2 : 0,186

β3 : 0,404

β4 : 0,409

Dari data yang sudah didapatkan di atas maka model regresinya adalah

sebagai berikut :

92

Jadi, dapat disimpulkan bahwa nilai manfaat dari hasil penelitian adalah :

Ketika Kinerja Karyawan pada PT. Nusantara Akses Globalindo dalam

keadaan konstan atau tidak dipengaruhi variabel apapun maka nilainya

6,553.

Ketika Kemampuan pekerja pada PT. Nusantara Akses Globalindo

mengalami kenaikan sebesar 1%, maka akan menambah tingkat Kinerja

Karyawan sebesar 0,116 poin.

Ketika Disiplin Kerja pada PT. Nusantara Akses Globalindo mengalami

kenaikan sebesar 1%, maka akan menambah tingkat Kinerja Karyawan

sebesar 0,186 poin.

Ketika Kompensasi pada PT. Nusantara Akses Globalindo mengalami

kenaikan sebesar 1%, maka akan menambah tingkat Kinerja Karyawan

sebesar 0,414 poin.

Ketika Pelatihan dan Pengembangan karyawan pada PT. Nusantara Akses

Globalindo mengalami kenaikan sebesar 1%, maka akan menambah

tingkat Kinerja Karyawan sebesar 0,409 poin.

93

5. Koefisien Determinasi (R²)

Tabel 4.17

Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate Durbin-Watson

1 .547a .599 .537 6.067 1.729

a. Predictors: (Constant), Pelatihan dan Pengembangan (PP), Disiplin Kerja (DK), Kemampuan (Kem), Kompensasi (Kom) b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (KK)

Sumber : Data Primer yang telah diolah 2015

Nilai R square menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel

independen terhadap variabel dependen. Dalam tabel diatas, nilai R square

sebesar 0,599. menunjukkan bahwa variabel independen mempengaruhi

variabel dependen sebesar 59,9% dan sisanya dipengaruhi oleh variabel

lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini.

6. Uji Hipotesis

a. Uji t

Uji t (Uji koefisien regresi secara parsial) dilakukan untuk mengetahui

bagaimana variabel independen mempengaruhi variabel dependen

secara parsial. Hal ini dilakukan dengan cara membandingkan antara

nilai t hitung dengan t tabel.

94

Tabel 4.18

Uji t

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients Standardized Coefficients T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 6.553 6.618 .990 .327

Kemampuan (Kem) .116 .409 .039 .285 .777 .818 1.223

Disiplin Kerja (DK) .186 .180 .159 2.033 .037 .658 1.521

Kompensasi (Kom) .404 .339 .192 2.191 .040 .598 1.672

Pelatihan dan Pengembangan (PP) .409 .184 .321 2.223 .031 .748 1.337

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (KK)

Sumber : Data primer telah yang diolah, 2015

Berdasarkan tabel diatas, maka t hitung dari variabel Kemt, DKt,

Komt, PPt berturut-turut adalah Kemampuan = 0,285 ; Disiplin = 2,033 ;

Kompensasi = 2,191 dan Pelatihan dan Pengembangan = 2,223 dengan

nilai signifikansi berturut-turut adalah Kemampuan = 0,777 ; Disiplin =

0,037 ; Kompensasi = 0,040 dan Pelatihan dan Pengembangan = 0,031.

Nilai t tabel 2,014 dengan n sebanyak 50, df = 45 dan ߙ = 5%.

Adapun ketentuan dalam pengujian t ini adalah sebagai berikut :

H0 : β1 : β 2 : β 3 : β 4 = 0 , variabel bebas Kemt, DKt, Komt, PPt, secara

parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap variabel terikat KKt.

H1: β 1 : β 2 : β 3 : β 4 ≠ 0, variabel bebas Kemt, DKt, Komt, PPt, secara

parsial berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat KKt.

95

Jika t hitung > t tabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima

Jika t hitung < t tabel, maka H0 diterima dan H1 ditolak

Dari hasil uji t untuk variabel Kemt, dengan nilai t hitung 0,285 < t tabel

2,014 maka H1 ditolak dan H0 diterima. Sedangkan nilai signifikansi 0,777

> nilai alpha 0.05 maka H1 ditolak dan H0 diterima. Berarti variabel Kemt

mempunyai pengaruh tidak terlalu signifikan terhadap KKt.

Dari hasil uji t untuk variabel DKt, dengan nilai t hitung 2,033 > t tabel

2,014 maka H1 diterima dan H0 ditolak. Sedangkan nilai signifikansi 0,037

< nilai alpha 0.05 maka H0 ditolak dan H1 diterima. Berarti variabel DKt

mempunyai pengaruh signifikan terhadap KKt.

Dari hasil uji t untuk variabel Komt, dengan nilai t hitung 2,191 > t tabel

2,014 maka H1 diterima dan H0 ditolak. Sedangkan nilai signifikansi 0,040

< nilai alpha 0.05 maka H1 diterima dan H0 ditolak. Berarti variabel Komt

mempunyai pengaruh signifikan terhadap KKt.

Dari hasil uji t untuk variabel PPt, dengan nilai t hitung 2,223 > t tabel

2,014 maka H1 diterima dan H0 ditolak. Sedangkan nilai signifikansi 0,031

< nilai alpha 0.05 maka H1 diterima dan H0 ditolak. Berarti variabel PPt

mempunyai pengaruh signifikan terhadap KKt.

b. Uji F

Uji F (Uji koefisiensi regresi secara simultan) dilakukan untuk

mengetahui bagaimana variabel independen mempengaruhi variabel

dependen secara simultan (bersama-sama).

96

Tabel 4.19

Uji F

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 180.673 4 45.168 4.801 .003a

Residual 423.327 45 9.407

Total 604.000 49 a. Predictors: (Constant), Pelatihan dan Pengembangan (PP), Disiplin Kerja (DK), Kemampuan (Kem), Kompensasi (Kom) b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (KK)

Sumber : Data primer yang telah diolah 2015

Adapun hipotesisnya adalah sebagai berikut:

H0 : β= 0 , variabel bebas Kemt, DKt, Komt, PPt, secara simultan (bersama-

sama) tidak mampu menjelaskan variabel terikat KKt.

H1 : β≠ 0, variabel bebas Kemt, DKt, Komt, PPt, secara simultan (bersama-

sama) mampu menjelaskan variabel terikat KKt.

Berdasarkan hasil uji F pada tabel anova di atas menunjukkan bahwa

nilai probabilitas kesalahan model (Sig F) yaitu 0 < nilai α sebesar 0.05. Hal

ini menunjukkan bahwa variabel independen secara simultan (bersama-

sama) mempengaruhi variabel dependen. H0 ditolak dan H1 diterima. Berarti

variabel independen Kemt, DKt, Komt, PPt, secara simultan (bersama-

sama) berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen KKt.

Selain itu uji F dapat dilakukan dengan membandingkan nilai F hitung

dengan F tabel:

Jika F hitung > F tabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima

Jika F hitung < F tabel, maka H0 diterima dan H1 ditolak

97

Dari tabel anova diperoleh nilai F hitung sebesar 4,801 > F tabel

2,578 Hal ini menunjukkan bahwa variabel independen secara simultan

(bersama-sama) mempengaruhi variabel dependen. H0 ditolak dan H1

diterima. Berarti variabel independen Kemt, DKt, Komt, dan PPt secara

simultan (bersama-sama) berpengaruh signifikan terhadap variabel

dependen KKt

98

BAB V

KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN

A. KESIMPULAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kemampuan, disiplin,

kompensasi, Pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja pegawai. Responden

penelitian ini berjumlah 50 pegawai yang bekerja pada Skyrope Indonesia PT.

Nusantara Akses Globalindo. Berdasarkan data yang telah dikumpulkan dan

pengujian yang telah dilakukan terhadap permasalahan dengan menggunakan

model regresi linier berganda maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Variabel kemampuan memiliki pengaruh tidak signifikan terhadap variable

kinerja pegawai secara parsial. Hal ini dapat dijelaskan oleh besarnya

tingkat signifikansi t hitung sebesar 0,777 > nilai alpha 0,05. Artinya

semakin tinggi kemampuan yang diberikan pegawai maka akan semakin

tinggi pula kinerja pegawai. Hasil penelitian ini konsisten dengan

penelitian yang dilakukan oleh Defi Amalia (2012).

2. Variabel disiplin memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel kinerja

pegawai secara parsial. Hal ini dapat dijelaskan oleh besarnya tingkat

signifikansi t hitung sebesar 0,037 < nilai alpha 0,05. Artinya semakin

baik sikap disiplin yang diberikan pegawai kepada perusahaan maka akan

semakin tinggi pula kinerja pegawai. Hasil penelitian ini konsisten dengan

penelitian yang dilakukan oleh Defi Amalia (2012) dan Eis Hartati (2013).

99

3. Variabel kompensasi memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel

kinerja pegawai secara parsial,. Hal ini dapat dijelaskan oleh besarnya

tingkat signifikansi t hitung sebesar 0,033 < nilai alpha 0,05. Artinya

semakin besar kompensasi yang diberikan perusahaan terhadap pegawai

maka akan semakin tinggi pula kinerja pegawai. Hasil penelitian ini

konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Wardani (2009 ),

Angger Razky Hakiki ( 2013 ), dan Eis Hartati ( 2013 ).

4. Variabel pelatihan dan pengembangan memiliki pengaruh signifikan

terhadap variabel kinerja pegawai secara parsial. Hal ini dapat dijelaskan

oleh besarnya t hitung sebesar 0,031 < nilai alpha 0,05. Artinya semakin

tinggi pelatihan dan pengembangan yang diberikan perusahaan terhadap

pegawai maka akan semakin tinggi pula kinerja pegawai. Hasil penelitian

ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Defi Amalia (2012)

5. Variabel kemampuan, disiplin, kompensasi, pelatihan dan pengembangan

secara bersama-sama (simultan) memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap variabel kinerja pegawai. Pengaruh ini dapat dijelaskan oleh

besarnya tingkat signifikansi F hitung 0 < 0,05. Artinya seorang pegawai

yang memiliki kemampuan intelektual dan fisik yang menjalankan rasa

disiplin tinggi yanga mendapatkan serta memiliki kompensasi, pelatihan

dan pengembangan tinggi menggunakannya secara bersama-sama maka

semakin tinggi kinerja pegawai. Hasil penelitian ini mendukung yang

dilakukan oleh Defi Amalia (2012).

100

6. Berdasarkan koefisien regresi pada setiap variabel, dapat diketahui bahwa

variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai yaitu

variabel pelatihan dan pengembangan, karena mempunyai nilai beta pada

standardized coefficients yang paling besar diantara variabel lainnya yaitu

sebesar 0,321 dan memiliki nilai probabilitas sebesar 0,031.

B. IMPLIKASI

Kemampuan, Disiplin, Kompensasi, Pelatihan dan Pengembangan

memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, baik secara simultan maupun

secara parsial. Penelitian ini menunjukan bahwa hal-hal yang berkaitan dengan

kemampuan, disiplin, kompensasi, pelatihan dan pengembangan sebaiknya lebih

diperhatikan dan ditingkatkan terus agar dapat memacu dan meningkatkan kinerja

karyawan. Berdasarkan analisis data dan kesimpulan yang telah dijelaskan di atas

maka implikasi yang disarankan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Kemampuan memiliki pengaruh yang tidak terlalu signifikan terhadap

kinerja karyawan. Oleh karena itu, kemampuan yang sesuai dengan

kompetensi, standar operasional prosedur, serta sertifikasi yang jelas

sangat dibutuhkan dalam upaya peningkatan kinerja pegawai Skyrope

Indonesia PT. Nusantara Akses Globalindo. Karena tidak dipungkiri

kemampuan intelektual dan fisik sangatlah diperlukan untuk bekerja di

ketinggian. Bahwa salah satu motif seseorang untuk bekerja adalah tolak

ukur kapasitas kemampuan dan standar operasional prosedur yang

diterapkan oleh perusahaan. Dengan demikian hendaknya perusahaan

mampu memenuhi kebutuhan standar operasional prosedur dan sertifikasi

101

pegawainya melalui pemberian peningkatan kapasitas standar kompetensi

kemampuan dan sertifikasi guna meningkatkan kinerjanya.

2. Disiplin memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.

Dimana kesuksesan perusahaan dalam mencapai tujuan dan sasaran

tergantung pada tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa,

keadilan, waskat, sanksi hukuman, ketegasan dan hubungan kemanusiaan.

Disiplin merupakan suatu alat yang digunakan para atasan untuk

berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah

suatu perilaku serta upaya untuk meningkatkan kesadaran dan mentaati

semua peraturan perusahaan. Disiplin sangatlah penting demi pencapaian

tujuan. Disuatu perusahaan seorang pemimpin harus mengetahui betul

fungsi disiplin dan sekaligus mengetahui unsur-unsur kedisiplinan sebagai

aktivitas mempengaruhi, kemampuan mengajak, mengarahkan,

memberikan, menciptakan dan mencetuskan ide.

3. Kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.

Oleh karena itu, sistem kompensasi yang menarik dan kompetitif sangat

dibutuhkan dalam upaya peningkatan kinerja pegawai Skyrope Indonesia

PT. Nusantara Akses Globalindo, karena tidak dipungkiri bahwa salah satu

motif seseorang untuk bekerja adalah kompensasi yang diberikan oleh

perusahaan. Dengan demikian hendaknya perusahaan mampu memenuhi

kebutuhan karyawannya melalui pemberian kompensasi guna

meningkatkan kinerjanya.

102

4. Pelatihan dan pengembangan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja pegawai. Pelatihan dan pengembangan merupakan jantung dari

upaya berkelanjutan untuk meningkatkan kompetensi pegawai dan kinerja

perusahaan. Untuk itu, perusahaan harus memberikan pelatihan dan

pengembangan terhadap pegawainya guna meningkatkan kinerja pegawai

dan kinerja perusahaan. Memberikan pelatihan dan pengembangan

terhadap pegawai merupakan langkah bijakasana untuk Skyrope Indonesia

agar pegawai mampu bekerja sesuai dengan standar operasional prosedur

yang berlaku, mengetahui tugas dan tanggung jawab pekerjaan, mampu

mengimplementasikan materi dengan baik dalam pekerjaan sehari hari,

serta meningkatkan efektifitas kerja dalam perusahaan.

C. SARAN

Adapun saran yang dapat penulis berikan untuk pihak-pihak yang

berkepentingan yaitu:

1. Perusahaan

Berdasarkan hasil penghitungan analisis, variabel kemampuan, disiplin,

kompensasi, pelatihan dan pengembangan berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan. Semua variabel dalam penelitian ini sangatlah penting

keberadaannya bagi perusahaan, Untuk itu, agar kinerja pegawai Skyrope

Indonesia dapat terus meningkat maka perlu dipertimbangkan faktor-faktor

dalam penelitian ini. Diantaranya kemampuan, disiplin, kompensasi, pelatihan

dan pengembangan sebagai salah satu pendorongnya, tidak dapat dipungkiri

bahwa dasar seseorang yang mau bekerja dengan baik apabila terdapat salah

103

satu faktor didalamnya. kemampuan yang berkompetensi, sistem balas jasa

yang menarik, disiplin tinggi, pelatihan dan pengembangan yang berkelanjutan.

Itu semua sangatlah berpengaruh terhadap kinerja, yang artinya kesuksesan

suatu perusahaan dalam mencapai tujuan dan sasaran tergantung pada

perusahaan dan pegawainya serta manajemen yang bersinergi. Sudah saatnya

Skyrope Indonesia PT. Nusantara Akses Globalindo dapat lebih banyak

memberikan banyak kesempatan kepada para pegawainya mengembangkan

sumber daya manusia agar lebih berprestasi dalam melaksanakan tugasnya.

2. Peneliti

Berdasarkan hasil penelitian, kemampuan, disiplin, kompensasi,

pelatihan dan pengembangan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

pegawai. Diharapkan dilakukan penelitian lebih lanjut karena terdapat banyak

hal yang dapat digali pada variabel yang diteliti, sehingga akan memberikan

masukan bagi pihak-pihak lain yang berkepentingan dan dapat memberikan

masukan bagi Skyrope Indonesia PT. Nusantara Akses Globalindo. Selain itu,

untuk penelitian kedepannya bisa ditambahkan dengan variabel lainnya seperti

variabel pengembangan karir, budaya organisasi.

3. Fakultas ekonomi dan bisnis

Berdasarkan hasil penelitian, kemampuan, disiplin, kompensasi,

pelatihan dan pengembangan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

pegawai. Maka penelitian ini bisa menjadi bahan referensi untuk fakultas

ekonomi dan bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta mengenai kinerja,

104

kemampuan, kompensasi, disiplin, pelatihan dan pengembangan untuk

penelitian yang sejenis atau penelitian selanjutnya.

105

DAFTAR PUSTAKA

Amelia, Defi.“Pengaruh Kemampuan, Motivasi, Disiplin, Pelatihan Dan Pengembangan Terhadap Kinerja Pada Pegawai Tenaga Administrasi Di Pusat Pendidikan dan Pelatihan Kementerian Agama”, FEB UIN, Jakarta, 2012.

Anggraeni, Neni.“Pengaruh Kemampuaan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekolah Tinggi Seni Indonesia (STSI) Bandung”, Jurnal ini dari http://jurnal.upi.edu/file/Nenny_Anggraeni.pdf diakses pada tanggal 9 September 2015

Aritonang, Keke T. “Kompensasi, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru SMP Kristen BPK Penabur Jakarta”, vol. 4, no.4, 2005.

As’ad, M. “Psikologi Industy: Seri Sumber Daya Manusia”, Liberty, Yogyakarta, 2009.

Asnawi, Sahlan.“Aplikasi Psikologi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”. Pusgafin, Jakarta, 1999.

Budiasih, Yanti. “Statistika Deskriptif untuk Ekonomi dan Bisnis”, Jelajah Nusa, Tangerang, 2012.

Duadji, Noverman. “Paradigma Baru Kualitas SDM Sebagai Parameter Utama Dalam Rekrutmen Pejabat Publik Melalui Mekanisme Pemilukada Langsung (Suatu Kajian Track Record)”, jurnal ini dari http://ebookbrowse.com/paradigma-baru-kualitas-sdm-sebagai-parameter-utama-dalam-rekrutmen-noverman-duadji-docx-d344604531diakses tanggal 9 September 2015.

Flick, Uwe. “Introducing Research Methodologhy: A Beginner’s Guide to Doing a Research Project”, Singapore, Sage, 2011.

Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2011.

Gibson, J.L. et. al. “Organisasi Dan Manajemen”, Erlangga, Terjemahan, Jakarta, 1996.

Gorda, I Gusti Ngurah. “Manajemen Sumber Daya Manusia”,cetakan ke tiga, Denpasar, Astabrata Bali, 2006.

. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”, Edisi ke-7, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2012.

106

Hakiki, Angger Razky, “Pengaruh Kompensasi, Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan”, FEB UIN, Jakarta, 2013

Handoko, H.T.”Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”,Edisi Kedua, BPFE, Yogyakarta, 2001.

. “Pengantar Suatu Ilmu Administrasi Dan Manajemen”, Gunung Agung, Jakarta, 2002.

. “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”, Edisi Ketiga dan Cetakan Kedelapan Belas, BPFE, Yogyakarta, 2011.

Hartati, Eis.“Budaya Organisasi, Motivasi, Kompensasi, Kedisiplinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Karyawan BigDaddy Entertaiment, Jakarta”, FEB UIN, Jakarta, 2013.

Hasibuan, S.P Malayu,”Organisasi & Motivasi”, PT. Bumi aksara, Jakarta, 1996.

. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, PT. Bumi Aksara, Jakarta, 2003

. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Bumi Aksara, Jakarta, 2006 .

. “Manajemen Sumber Daya Manusia’, Bumi Aksara, Jakarta, 2012.

Helfert, Erich A.”Tehnik Analisis Keuangan: Petunjuk Praktis Untuk Mengelola dan Mengukur Kinerja Perusahaan”, Edisi Kedelapan, Erlangga, Jakarta, 1996.

Holt, Rinehart. Koontz, H. et. al, “Manajemen”, Erlangga, Terjemahan, Jakarta, 1996.

Kumar, Ranjit. “Research Methodology: A Step-by-step for Beginners”, 3rd edition, Sage, Singapore, 2011.

Spencer, Lyle M dan Signe M. Spencer. “Competence At Work : Models For Superior Performance”. Published Simultaneously, Canada. 1993

Mahmudi.”Manajemen Kinerja Sektor Publik”, UPP AMP YKPN, Yogyakarta, 2005

Malayu, Hasibuan S.P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, cetakan ke-16, PT.Bumi Aksara, Jakarta, 2012.

107

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. “Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia”, PT Refika Aditama, Bandung, 2003.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. ”Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung, 2005.

Mangkunegara, Anwar Prabu. “Evaluasi Kinerja”, Refika Aditama, Bandung, 2005.

. “Evaluasi Kinerja SDM”, Cetakan kedua, PT. Refika Aditama, Bandung, 2006.

Martoyo.S.“Manajemen Sumber Daya Manusia”, BPFE, Yogyakarta, 2007.

Mathis, L. Robert. And Jackson , John H. ”Manajemen Sumber Daya Manusia”, Penerbit Salemba Empat, Jakarta, 2009.

Mathis, Robert L., and John H. Jackson.”Manajemen Sumber Daya Manusia”, Penerjemah: Diana Angelica. Jakarta: Salemba Empat, Jakarta, 2006.

Mathis, Robert L., and John H. Jackson.“Human Resource Management”, Tenth Edition. Ohio: South-Western, 2003.

Miftah, Thoha. “Kepemimpinan dalam Manajemen”, Edisi 12, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2007.

Moenir, H.A.S, “Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia”, Bumi Aksara, Jakarta, 2000.

.“Pendekatan Manusiawi Dan Organisasi Terhadap Pembinaan Kepegawaian”, Gunung Agung, Jakarta, 1998.

Moeheriono. “Pengukuran Kinerja Berbasis Kinerja, Edisi Revisi”, PT.Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2012.

Mondy, R. Wayne. “Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi kesepuluh jilid 1”, Erlangga, Jakarta, 2008.

Nawawi, Hadari. “Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi”, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta, 2006

Neal Jr. E. James.”Panduan Evaluasi Kinerja Karyawan”, Prestasi Pustaka Publisher, Jakarta, 2003

108

Noviantoro, Djatmiko. “Analisis Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk. Medan”, Universitas Sumatera Utara, Sumatera Utara, 2009.

Payaman, J. Simanjuntak,“Manajemen dan Evaluasi Kinerja”, Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi UI, Jakarta, 2005.

Prawirosentono, Suyadi. “Manajemen Sumber Daya Manusia Kebijakan Kinerja Karyawan Kiat Membangun Organisasi Kompetitif Era Perdagangan Bebas Dunia”, edisi kedua dan cetakan pertama”, FE UGM, Yogyakarta, 2008.

Priyatno, Duwi. “Belajar Praktis Analisis Parametrik dan Non Parametrik Dengan SPSS, cetakan pertama”, Gava Media, Yogyakarta, 2013.

Robbins S,P. “Perilaku Organsasi. Edisi kesepuluh, PT. Intan Sejati Klaten, Klaten, 2006

Robbins, Stephen P, “Perilaku Organisasi”. Edisi Lengkap, Penerbit Indeks, Jakarta, 2007. dan Timoth A. Judge “Perilaku Organisasi”. Edisi 12. Jakarta : Salemba Empat, 2008.

. Company Profile Skyrope Indonesia dari www.Skyrope.co.id, 2014

Sastrohadowiryo, Siswanto. “Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan Administratif dan Operasional”, Bumi Aksara, Jakarta, 2006.

Sedarmayanti.”Manajemen Sumber Daya Manusia”, Refika Aditama, Bandung, 2013.

Simamora, Hendry. ”Manajemen Sumber daya Manusia”, STIE YKPN, Yogyakarta, 2004.

. "Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi Tiga, Penerbit STIE YKPN, Yogyakarta, 2006.

Siregar, Edi. “Pengaruh Motivasi Kerja, Kinerja Individual dan Sistem Kompensasi Finansial terhadap Kepuasan Kerja”, Vol.10 , No 16, Juni 2011.

Siregar, Syofian. “Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif”, Bumi Aksara, Jakarta, 2013.

109

Siswanto, H.B. “Pengantar Manajemen, Cetakan Ketiga”, Bumi Aksara, Jakarta, 2007.

Slamet, Achmad. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Universitas Negeri Semarang Press, Semarang, 2007.

Slamet, M.R. “Membentuk Pola Perilaku Manusia Pembangunan”, Institut Pertanian Bogor Press, Bogor, 2003.

Stoner, J.A.F, “Efektivitas Organisasi”, PPM, Erlangga, Terjemahan, Jakarta, 1996.

Suardi Yakub, Anton Tulim, dan Suharsil.“Pengaruh Disiplin Kerja, Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Kertas Kraft Aceh (Persero)”, Jurnal SAINTIKOM ini dari http://lppm.trigunadharma.ac.id/public/fileJurnal/hp3IJurnal%20Suardi%20Yakub%202014.pdf diakses pada tanggal 9 September 2015.

Sugiono. “Metode Penelitian Bisnis”, Cetakan Kesebelas, CV. Alfabeta, Bandung, 2008

Suratno, “Konsep Kemampuan Sumber Daya Manusia” Artikel ini dari http://sulut.kemenag.go.id/file/file/kepegawaian/aunw1341283316.pdf diakses pada tanggal 9 September 2015.

Sutojo, Siswanto. “Membangun Citra Perusahaan: Building The Corporate image”, PT. Damar Mulia Pustaka, Jakarta, 2004.

Sutrisno, Edy.“Manajemen Sumber Daya Manusia”, Kencana Pernada Media Group, Jakarta, 2009.

Veithzal Rivai, Ella Jauvani Sagala. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : Dari Teori Ke Praktik (Edisi 3)”, Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2014.

Veithzal, Rivai dan Ella Jauvani Sagala,“Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik, edisi kedua dan cetakan ketiga”, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2012.

Veithzal, Rivai.”Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan”, PT Raja Grafido Persada, Jakarta, 2009.

Wardani, Eka Suryaningsih.”Pengaruh Kompensasi, Keahlian dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Pembangkit Jawa Bali

110

Unit Pembangkit Muara Tawar”, Jurnal Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Gunadarma, Jakarta, 2009.

Wibowo. “Manajemen Kinerja”, RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2012.

111

LAMPIRAN

KUESIONER PENELITIAN

PenelitianTentang :Manajemen Sumber Daya Manusia

PENGARUH KEMAMPUAN, DISIPLIN, KOMPENSASI, PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI SKYROPE

INDONESIA PT. NUSANTARA AKSES GLOBALINDO

Hal : Permohonan pengisian kuesioner Kepada Yth, Bapak/Ibu Responden Di Tempat

Dengan Hormat, Saya adalah mahasiswa program strata satu (S1) Universitas Islam Negeri

(UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, Fakultas Ekonomi dan Bisnis (FEB) jurusan manajemen sumber daya manusia ( SDM ) yang sedang menyusun skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi (SE), dengan ini saya:

Nama : Nurhidayat NIM : 109081000102

Mengharapkan kesedian dan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/I untuk mengisi

kuesioner yang terlampir bersama surat ini. Adapun judul penelitian saya ajukan adalah “Pengaruh Kemampuan, Disiplin, Kompensasi, Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Kinerja Pegawai (Studi kasus : Skyrope Indonesia PT. Nusantara Akses Globalindo )”.

Informasi yang diperoleh melalui kuesioner ini hanya akan digunakan untuk kepentingan penelitian (riset) dan tidak untuk kepentingan diluar riset, sehingga akan saya jaga kerahasiaannya sesuai dengan etika penelitian. Responden diharapkan membaca setiap pertanyaan secara hati-hati dan

menjawab dengan lengkap. Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda yang penting

memilih jawaban yang sesuai dengan pendapat anda.

Demikianlah permohonan saya ini, atas kesedian Bapak/Ibu/Saudara/I dalam meluangkan waktu untuk mengisi dan menyatakan pendapat dalam penelitian ini, saya ucapkan terimakasih.

Hormat Saya, Peneliti

Nurhidayat

112

Kuesioner tentang

“Pengaruh Kemampuan, Disiplin, Kompensasi, Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Kinerja Pegawai ( Studi kasus : Skyrope Indonesia PT. Nusantara Akses Globalindo )”. Identitas Responden Berilah tanda checklist (√) di kolom yang sesuai dengan pilihan anda. No. Responden : ............................................................................................................. Nama Responden : ............................................................................................................. Jenis Kelamin :

LAKI – LAKI PEREMPUAN Usia : ....................... tahun Pendidikan :

SMA S1 S2 Lainnya

Masa Bekerja : (…………………..)

113

B. Petunjuk Pengisian

Berilah tanda ceklis ( √ ) pada jawaban yang Bapak/Ibu pilih dilembar jawaban yang telah disediakan. Pilihlah jawaban yang sesuai dengan perasaan, pendapat, dan keadaan Bapak/Ibu yang sebenarnya. Keterangan: 1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 2 = Tidak Setuju (TS) 3 = Netral (N) 4 = Setuju (S) 5 = Sangat Setuju (SS)

No Pernyataan SS S N TS STS

A.Variabel Kemampuan

Indikator : Kemampuan Intelektual

1 Saya mampu mengaplikasikan pengetahuan sesuai dengan bidang pekerjaan

Indikator : Kemampuan Fisik

2 Dalam melaksanakan tugas diperlukan kemampuan menggunakan kekuatan otot

3 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan yang seharusnya dua hari dalam satu hari

B. Variabel Disiplin Kerja

Indikator : Tujuan dan Kemampuan

4 Bidang pekerjaan yang ditangani sesuai dengan latar belakang pendidikan

Indikator : Teladan Pimpinan

5 Pimpinan datang tepat waktu dalam menegakkan peraturan

Indikator : Balas jasa

6 Seluruh pegawai sudah merasakan upah dan gaji yang cukup serta jaminan kesehatan dan keselamatan untuk kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan

Indikator : Keadilan

114

7 perusahaan adil kepada seluruh pegawai

Indikator : Pengawasan melekat

8 Dalam memberikan perintah, pimpinan selalu memberikan arahan yang jelas

Indikator : Sanksi Hukuman

9 Harus ada penegakan hukum untuk memberikan efek jera bagi pegawai yang melanggar disiplin

Indikator : Ketegasan

10 Perusahaan memberlakukan hukuman yang jelas kepada pegawai yang melakukan kesalahan

Indikator : Hubungan kemanusiaan

11 Jika ada keberhasilan yang diraih oleh pegawai, saya senang keberhasilan tersebut biasa dirayakan bersama

C.Variabel Kompensasi

Indikator : kompensasi Langsung

12 Gaji yang saya dapatkan sesuai dengan pekerjaan

yang saya lakukan.

13 Perusahaan bersedia memberikan insentif atau bonus

tambahan bagi pegawai yang berprestasi.

Indikator : Kompensasi Tidak langsung

14

Perusahaan memberikan gambaran tentang

kompensasi yang akan diberikan kepada calon

karyawan.

D.Variabel Pelatihan dan Pengembangan

Indikator : Opini peserta

15 Instruktur menguasai dan kompeten dalam menyampaikan materi pelatihan dan pengembangan

115

16 Peserta pelatihan mampu mengikuti program pelatihan dan pengembangan sesuai dengan prosedur yang berlaku

Indikator : Tingkat pembelajaran

17 Saya lebih menguasai hal – hal yang berkaitan dengan tugas setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan

Indikator : Perubahan Perilaku

18 Materi yang diberikan dapat diterapkan atau diimplementasikan dengan baik dalam pekerjaan sehari – hari

19 Setelah diadakan pelatihan, saya memiliki inisiatif untuk melakukan tugas

Indikator : Tujuan pelatihan dan pengembangan

20 Melalui program pelatihan dan pengembangan saya mampu meningkatkan efektivitas kerja dalam perusahaan

Indikator : Benchmarking

21 Biaya yang dikeluarkan sebanding dengan manfaat yang diterima

22 Instansi sudah menggunakan alat teknologi yang canggih untuk menyampaikan informasi mengenai pelatihan dan pengembangan kepada para pegawai

E. Variabel Kinerja

Indikator : Kualitas kerja

23 Saya mengerjakan tugas sesuai dengan yang direncanakan oleh instansi

24 Kinerja saya sesuai dengan target yang ditetapkan instans

25 Selama bekerja di instansi, saya pernah mencapai target yang ditetapkan instansi

26 Saya mengetahui dengan baik tugas dan tanggung jawab dalam menyelesaikan tugas

Indikator : Kuantitas kerja

27 Saya selalu mengerjakan pekerjaan secara tepat waktu

116

28 Berusaha menemukan cara baru untuk menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu

29 Saya termasuk orang yang kreatif dalam melaksanakan pekerjaan

30 Saya teliti dalam melaksanakan tugas

TERIMAKASIH ATAS KERJASAMA DI ANTARA KI

117

Hasil Pengolahan Data Kuesioner

RESPONDEN

KEMAMPUAN DISIPLIN KERJA KOMPENSASI

SOAL

1 2 3 JUMLAH 4 5 6 7 8 9 10 11 JUMLAH 12 13 14 JUMLAH

1 4 2 4 10 2 3 3 3 4 5 3 3 26 4 4 4 12

2 5 4 5 14 5 5 5 5 4 5 5 3 37 5 5 4 14

3 5 5 4 14 4 5 5 5 5 5 5 4 38 4 4 3 11

4 5 4 3 12 3 4 4 4 4 5 5 4 33 4 4 5 13

5 5 3 3 11 3 5 4 5 4 4 4 3 32 4 4 4 12

6 4 4 2 10 4 3 4 4 4 5 3 4 31 4 3 3 10

7 5 4 4 13 5 5 4 5 5 4 5 4 37 5 4 5 14

8 4 4 3 11 3 4 4 4 4 3 4 4 30 4 3 4 11

9 5 5 3 13 2 3 5 5 5 5 5 4 34 5 5 5 15

10 4 5 4 13 2 4 5 5 4 5 4 4 33 4 4 5 13

11 4 5 2 11 2 5 5 5 5 4 4 4 34 5 5 4 14

12 5 2 3 10 2 5 5 5 5 4 4 5 35 5 5 4 14

13 5 5 3 13 2 5 5 5 5 5 5 5 37 5 5 5 15

14 4 4 3 11 2 5 5 4 4 4 4 5 33 4 4 4 12

15 3 3 3 9 2 4 4 4 4 5 5 2 30 4 4 4 12

16 4 3 3 10 2 4 4 4 4 5 5 3 31 5 4 4 13

17 5 4 4 13 2 4 4 5 5 5 5 1 31 5 5 5 15

18 4 5 5 14 2 5 3 5 4 5 5 5 34 3 5 4 12

19 3 3 4 10 3 3 4 3 4 4 4 4 29 4 4 4 12

20 4 5 4 13 2 3 4 3 4 4 4 4 28 5 4 4 13

21 4 5 3 12 3 4 4 3 4 5 5 5 33 4 5 5 14

22 5 4 3 12 4 5 5 5 4 5 3 4 35 5 4 5 14

23 4 5 5 14 3 4 5 5 5 4 4 5 35 5 4 4 13

24 4 3 3 10 4 5 4 5 5 4 4 3 34 4 3 4 11

25 5 5 3 13 3 3 4 4 5 5 5 5 34 5 4 4 13

26 5 3 3 11 2 4 5 5 5 4 4 5 34 5 4 4 13

27 4 4 4 12 4 4 5 5 5 4 4 4 35 4 5 5 14

28 4 2 4 10 3 4 4 5 3 5 5 4 33 4 4 3 11

29 4 4 3 11 3 4 4 4 4 4 4 5 32 5 5 5 15

30 5 4 3 12 4 5 5 4 4 4 4 4 34 5 4 4 13

31 5 4 3 12 4 5 4 4 4 5 5 4 35 4 4 5 13

32 4 4 4 12 4 4 4 4 5 4 4 4 33 4 4 4 12

33 4 3 3 10 4 4 3 4 3 3 4 4 29 5 4 4 13

34 4 3 4 11 4 4 4 4 5 3 4 5 33 5 5 5 15

35 5 4 4 13 4 5 5 5 4 5 5 4 37 4 5 3 12

36 4 3 3 10 2 5 3 3 3 3 3 3 25 3 3 4 10

118

37 4 4 2 10 4 5 4 4 5 5 5 4 36 4 5 4 13

38 4 4 4 12 2 2 3 2 3 4 2 4 22 2 3 3 8

39 4 4 4 12 4 3 3 2 4 5 2 5 28 3 4 3 10

40 4 4 3 11 4 3 4 4 4 4 4 5 32 4 4 4 12

41 4 3 3 10 3 4 4 4 4 5 5 5 34 5 5 5 15

42 4 4 4 12 2 3 4 3 4 4 4 4 28 4 4 3 11

43 4 3 4 11 4 3 3 3 4 4 4 4 29 3 4 4 11

44 4 3 4 11 5 4 5 4 5 5 5 4 37 5 4 4 13

45 4 4 4 12 4 4 4 3 4 4 3 4 30 4 5 4 13

46 4 2 4 10 2 4 3 4 4 5 4 3 29 2 4 3 9

47 4 2 3 9 3 5 5 5 5 4 4 5 36 2 5 2 9

48 4 3 4 11 3 5 5 5 4 4 4 4 34 4 4 5 13

49 4 3 3 10 2 5 4 5 4 5 4 4 33 5 4 4 13

50 4 4 3 11 3 4 4 5 5 4 4 3 32 4 3 5 12

VARIABEL X1 VARIABEL X2

VARIABEL X3

Lanjutan Hasil Data Kuesioner

RESPONDEN

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KINERJA total nilai

SOAL

15 16 17 18 19 20 21 22 JUMLAH 23 24 25 26 27 28 29 30 JUMLAH

1 4 4 5 5 4 4 4 3 33 4 4 4 4 4 4 3 4 31 112

2 5 5 4 5 4 5 5 5 38 5 5 4 5 5 5 5 5 39 142

3 4 4 5 3 5 5 3 4 33 5 3 4 5 4 5 5 5 36 132

4 4 5 4 4 4 4 4 4 33 5 4 4 4 4 4 4 4 33 124

5 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 119

6 4 4 4 3 4 4 5 3 31 3 4 4 4 3 4 3 3 28 110

7 4 4 4 5 5 4 4 4 34 4 4 4 5 4 3 3 4 31 129

8 4 4 4 4 5 4 4 4 33 5 4 5 4 4 4 5 5 36 121

9 5 5 3 5 5 5 5 5 38 5 5 3 5 3 5 5 5 36 136

10 5 4 4 4 4 4 3 3 31 4 4 4 4 4 3 3 4 30 120

11 5 5 4 4 2 3 3 4 30 5 5 5 5 5 4 4 5 38 127

12 3 5 5 4 5 3 3 5 33 5 5 5 5 5 5 5 5 40 132

119

13 4 4 4 5 5 5 5 5 37 5 1 1 5 5 5 3 5 30 132

14 5 4 4 4 3 4 5 4 33 4 4 4 4 4 2 3 4 29 118

15 5 4 4 4 3 4 4 4 32 4 4 3 3 4 4 4 4 30 113

16 5 4 4 4 4 5 4 5 35 4 4 3 3 2 4 3 3 26 115

17 5 4 4 4 4 5 3 4 33 5 4 4 4 3 5 3 4 32 124

18 5 4 5 4 4 4 4 3 33 5 3 3 4 4 5 5 3 32 125

19 5 4 4 4 4 4 3 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 115

20 5 4 4 4 4 4 4 4 33 4 4 4 4 4 4 4 4 32 119

21 4 4 4 3 4 3 3 4 29 3 3 4 3 3 4 3 3 26 114

22 5 4 3 5 3 5 4 4 33 4 3 5 5 4 3 5 5 34 128

23 5 4 4 4 5 5 5 4 36 5 5 5 5 4 4 4 5 37 135

24 5 4 3 4 4 3 4 2 29 4 4 3 4 3 4 2 4 28 112

25 5 5 4 5 4 4 5 4 36 4 4 5 4 4 4 5 5 35 131

26 4 3 3 5 3 4 5 3 30 5 4 4 5 3 4 3 4 32 120

27 3 3 3 3 3 3 4 4 26 4 3 3 4 4 3 3 4 28 115

28 4 3 4 3 4 3 3 4 28 4 4 4 4 4 5 5 5 35 117

29 5 4 4 4 4 4 4 5 34 4 4 5 5 5 5 5 5 38 130

30 4 5 4 4 4 4 4 4 33 4 4 4 4 4 4 5 4 33 125

31 4 4 4 4 5 4 4 4 33 4 4 5 5 4 4 5 5 36 129

32 4 4 4 5 4 4 4 4 33 4 4 4 5 4 4 5 4 34 124

33 4 4 4 5 4 4 4 4 33 4 5 5 4 3 4 4 4 33 118

34 4 4 5 4 5 4 4 4 34 4 4 4 4 4 4 4 4 32 125

35 3 3 4 3 4 3 3 4 27 4 4 4 4 4 3 3 3 29 118

36 4 4 3 4 4 4 3 4 30 4 3 4 4 4 3 3 4 29 104

37 5 4 4 4 4 4 4 3 32 4 3 3 4 2 4 4 4 28 119

38 4 4 4 4 4 4 4 3 31 3 4 4 4 4 3 2 2 26 99

39 4 4 2 3 2 3 2 3 23 4 4 4 4 3 3 3 2 27 100

120

40 5 4 4 4 4 4 3 4 32 4 3 3 4 3 4 3 3 27 114

41 5 4 3 3 4 4 4 4 31 4 5 5 5 5 4 4 4 36 126

42 5 4 4 4 4 4 3 4 32 3 4 5 4 5 5 4 5 35 118

43 4 4 3 3 3 3 2 3 25 3 4 4 4 4 5 4 3 31 107

44 4 4 4 4 5 5 4 4 34 4 4 4 5 5 5 4 5 36 131

45 5 5 5 4 4 5 4 5 37 4 4 4 4 4 4 4 4 32 124

46 4 4 4 3 4 4 3 3 29 4 4 3 3 3 3 3 3 26 103

47 5 5 3 4 4 3 3 3 30 3 4 5 4 3 4 3 4 30 114

48 4 4 4 3 4 4 4 4 31 5 4 5 5 4 4 4 5 36 125

49 5 4 5 4 5 5 4 4 36 5 4 4 4 3 4 4 4 32 124

50 4 4 5 3 4 4 5 3 32 4 5 3 3 4 4 4 4 31 118

VARIABEL X4

VARIABEL Y

121

Hasil Uji Kualitas Data

Hasil Uji Validitas Menggunakan Corrected Item-Total Correlation

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 50 100.0

Excludeda 0 .0

Total 50 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.844 30

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item1 117.20 71.673 .516 .837

item2 117.68 72.304 .291 .844

item3 117.88 75.659 .013 .850

item4 117.92 74.402 .112 .847

item5 117.34 71.862 .283 .843

item6 117.30 69.357 .558 .833

item7 117.24 69.941 .444 .837

item8 117.20 71.673 .410 .838

item9 117.12 74.965 .374 .848

item10 117.26 71.094 .411 .838

item11 117.40 72.898 .242 .843

item12 117.28 66.247 .687 .827

item13 117.28 71.308 .421 .838

122

Lanjutan Tabel Item- Total Statistic

item14 117.38 71.424 .345 .840

item15 117.18 74.559 .306 .847

item16 117.38 73.424 .298 .841

item17 117.64 73.704 .294 .844

item18 117.52 71.234 .405 .838

item19 117.42 72.575 .293 .842

item20 117.44 71.435 .409 .838

item21 117.60 72.286 .298 .842

item22 117.62 69.587 .556 .834

item23 117.32 69.732 .595 .833

item24 117.60 73.306 .288 .843

item25 117.44 74.170 .324 .847

item26 117.26 69.094 .662 .831

item27 117.64 71.215 .361 .840

item28 117.44 70.741 .450 .837

item29 117.60 69.020 .497 .835

item30 117.34 68.270 .648 .830

Hasil Uji Reliabilitas menggunakan Cronbach’s Alpha

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.844 30

123

Hasil Uji Reliabilitas menggunakan metode belah dua (Spearman Brown)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Part 1 Value .730

N of Items 15a

Part 2 Value .814

N of Items 15b

Total N of Items 30

Correlation Between Forms .503

Spearman-Brown Coefficient Equal Length .669

Unequal Length .669

Guttman Split-Half Coefficient .668

a. The items are: item1, item2, item3, item4, item5, item6, item7, item8, item9,

item10, item11, item12, item13, item14, item15.

b. The items are: item16, item17, item18, item19, item20, item21, item22, item23,

item24, item25, item26, item27, item28, item29, item30.

Hasil Uji Asumsi Klasik

Hasil Uji Normalitas

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Skewness Kurtosis

Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error Statistic Std.

Error

Unstandardized

Residual 50 -7.22021 6.26503 -2.6663394E-15 2.93927209 .040 .337 -.080 .662

Valid N (listwise) 50

124

Hasil Uji Normalitas

Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 6.553 6.618

.990 .327

Kemampuan (Kem) .116 .409 .039 .285 .777 .818 1.223

Disiplin Kerja (DK) .186 .180 .159 1.033 .307 .658 1.521

Kompensasi (Kom) .404 .339 .192 1.191 .240 .598 1.672

Pelatihan dan Pengembangan

(PP) .409 .184 .321 2.223 .031 .748 1.337

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

(KK)

125

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 2.562 3.664

.699 .488

Kemampuan (Kem) -.561 .226 -.368 -2.477 .071 .818 1.223

Disiplin Kerja (DK) .164 .100 .273 1.645 .107 .658 1.521

Kompensasi (Kom) .212 .188 .196 1.127 .266 .598 1.672

Pelatihan dan

Pengembangan (PP) -.055 .102 -.085 -.545 .589 .748 1.337

a. Dependent Variable: abresid

Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 6.553 6.618

.990 .327

Kemampuan (Kem) .116 .409 .039 .285 .777 .818 1.223

Disiplin Kerja (DK) .186 .180 .159 1.033 .307 .658 1.521

Kompensasi (Kom) .404 .339 .192 1.191 .240 .598 1.672

Pelatihan dan

Pengembangan (PP) .409 .184 .321 2.223 .031 .748 1.337

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (KK)

126

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R²)

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .547a .599 .537 6.067 1.729

a. Predictors: (Constant), Pelatihan dan Pengembangan (PP), Disiplin Kerja (DK),

Kemampuan (Kem), Kompensasi (Kom)

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (KK)

Hasil Uji Hipotesis

Hasil Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 6.553 6.618

.990 .327

Kemampuan (Kem) .116 .409 .039 .285 .777 .818 1.223

Disiplin Kerja (DK) .186 .180 .159 2.033 .037 .658 1.521

Kompensasi (Kom) .404 .339 .192 2.191 .040 .598 1.672

Pelatihan dan

Pengembangan (PP) .409 .184 .321 2.223 .031 .748 1.337

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (KK)

127

Hasil Uji F

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 180.673 4 45.168 4.801 .003a

Residual 423.327 45 9.407

Total 604.000 49

a. Predictors: (Constant), Pelatihan dan Pengembangan (PP), Disiplin Kerja (DK), Kemampuan

(Kem), Kompensasi (Kom)

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (KK)

128

DAFTAR GEDUNG TINGGI DI DKI JAKARTA

NO Name Floors Status Year Drawings

1 Wisma 46 56 built 1996 -3

2 Raffles Hotel Jakarta 45 built 2014 -2

3 Pakubuwono Signature 50 built 2014 -3

4 Sahid Sudirman Center 52 built 2015 -3

5 Menara BCA 56 built 2007 -2

6 Keraton at The Plaza 46 built 2009 -2

7 Ciputra World Apartment 49 built 2013 -1

8 Equity Tower 48 built 2010 -2

9 The Peak 2 55 built 2006 -3

10 The Peak 1 55 built 2007 -3

11 Graha Energi 40 built 2008 -3

12 Kempinski Residences 57 built 2008 -2

13 Bakrie Tower 48 built 2010 -2

14 The Pinnacle 52 built 2006 -1

15 Ritz-Carlton Jakarta Tower B 48 built 2005 -3

16 Ritz-Carlton Jakarta Tower A 48 built 2005 -3

17 The City Center @ Batavia City 47 built 2012 -1

18 The Plaza Tower 41 built 2009 -3

19 Kuningan City 58 built 2012 -3

20 The Icon Residences - Tower 2 47 built 2008 -2

21 The Icon Residences - Tower 1 47 built 2008 -2

22 Wisma Mulia 54 built 2003 -3

23 Residence 8 @ Senopati Tower B 50 built 2012 -1

24 Residence 8 @ Senopati Tower A 50 built 2012 -1

25 AXA Tower 45 built 2012 -1

26 UOB Plaza 45 built 2007 -2

27 DBS Bank Tower 40 built 2013 -1

28 The Ritz Kemang Village 41 built 2007 -1

29 The Ritz-Carlton Hotel Pacific Place 37 built 2007 -2

30 Central Park Residences 56 built 2011 -1

31 Central Park Office Tower 42 built 2011 -1

32 Fx Plaza 42 built -2

33 Pacific Place Apartments 32 built 2007 -1

34 ITC Kuningan 37 built -1

35 Aston Veranda 39 built 2009 -1

36 Indofood Tower & The Mayflower Marriott Ex... 36 built -1

129

Lanjutan Tabel Daftar Nama Gedung Tinggi Jakarta

37 Menara Kadin Indonesia 37 built 1997 -3

38 The Peak 4 35 built 2006 -2

39 The Peak 3 35 built 2005 -2

40 The Grove Condominium Tower 3 39 built 2012 -1

41 The Grove Condominium Tower 1 39 built 2012 -1

42 Residence 8 @ Senopati Equity Tower 32 built 2012 -1

43 Plaza BII Tower 2 39 built -2

44 World Trade Center II 30 built 2012 -2

45 The Pakubuwono View Lacewood Tower 37 built 2011 -1

46 Menara Da Vinci 34 built 2003 -1

47 Sahid Sudirman Residences 44 built 2009 -1

48 Oakwood Premier Cozmo 40 built 2006 -2

49 Cyber2 Tower 33 built 2009 -2

50 InterContinental MidPlaza Jakarta Hotel 37 built -1

51 Menara Batavia 32 built 1997 -2

52 First Capital Centre 32 built 1997

53 Sampoerna Strategic Square Tower 2 33 built 2005 -1

54 Sampoerna Strategic Square Tower 1 33 built 2005 -1

55 Taman Anggrek 8 46 built 1998 -1

56 Taman Anggrek 7 46 built 1998 -1

57 Taman Anggrek 6 46 built 1998 -1

58 Taman Anggrek 5 46 built 1998 -1

59 Taman Anggrek 4 46 built 1998 -1

60 Taman Anggrek 3 46 built 1998 -1

61 Taman Anggrek 2 46 built 1998 -1

62 Taman Anggrek 1 46 built 1998 -1

63 Menara Matahari 41 built -1

64 The City Tower 32 built 2007 -1

65 Fairmont Hotel 32 built 2014 -1

66 BonaVista Apartments I 27 built 1997 -2

67 Thamrin Residences 42 built -1

68 Ancol Mansion Tower B 41 built 2011 -1

69 Ancol Mansion Tower A 41 built 2011 -1

70 Seasons City 36 built 2010 -1

71 Capital Residences Tower 2 38 built 2007 -1

72 Capital Residences Tower 1 38 built 2007 -1

73 Tempo Scan Tower 30 built 2011 -1

130

Lanjutan Tabel Daftar Nama Gedung Tinggi Jakarta

74 Gedung BRI II 32 built 1991 -2

75 Bank Bumi Daya Plaza 32 built 1983 -1

76 Sudirman Mansion 36 built 2005

77 Thamrin Executive Residence 45 built 2011 -1

78 Sudirman Park Tower 2 46 built 2007 -1

79 Sudirman Park Tower 1 46 built 2007 -1

80 City Lofts 40 built 2008 -1

81 Puri Indah Town Center - The Windsor Tower B

38 built 2014 -1

82 Puri Indah Town Center - The Windsor Tower A

38 built 2014 -1

83 Gedung BEJ II 32 built 1995 -1

84 Gedung BEJ I 32 built 1995 -2

85 Menara Satrio 31 built 2007 -1

86 Tamansari Semanggi Apartments Tower B 36 built 2012 -1

87 Tamansari Semanggi Apartments Tower A 36 built 2012 -1

88 Gandaria City Apartments Tower IV 41 built 2012 -1

89 Gandaria City Apartments Tower III 41 built 2012 -1

90 Gandaria City Apartments Tower II 41 built 2011 -1

91 Gandaria City Apartments Tower I 41 built 2011 -1

92 Bank Negara Indonesia 34 built 1986 -1

93 Setia Budi 45 built 2002 -1

94 JW Marriott Hotel 33 built 2001 -2

95 The Grove Condominium Tower 4 32 built 2010 -1

96 The Grove Condominium Tower 2 32 built 2010 -1

97 The East 32 built 2007 -1

98 Menara Imperium 37 built 1995 -2

99 Landmark Building B 31 built -1

100 Landmark Building A 31 built -1

101 Alamanda Office Tower 30 built 2013 -1

102 Bellagio Mansions 36 built -1

103 Gandaria City Business Center 33 built 2011 -1

104 GKBI Tower 32 built 1995 -1

105 Patria Park Apartment Tower 37 built 2007 -1

106 Aston Hotel Jakarta II 37 built 1996 -1

107 Kota Kasablanka Business Center 30 built 2013 -1

108 Sentral Senayan III 29 built 2012 -1

109 Sentral Senayan II Office Tower 29 built 2008 -2

131

Lanjutan Tabel Daftar Nama Gedung Tinggi Jakarta

110 Allianz Tower 28 built 2011 -1

111 Ratu Plaza 31 built 1982 -2

112 Bellagio Residence 36 built -1

113 The H Tower 31 built 2012 -1

114 Mulia Hotel Senayan 40 built 1997 -2

115 Menara Karya 27 built 2007 -1

116 Grand Hyatt 30 built 1991 -1

117 The Pakubuwono View Redwood Tower 34 built 2009 -1

118 Plaza Bapindo Tower II 30 built -1

119 Plaza Bapindo Tower I 30 built -1

120 Gedung Artha Graha 30 built 1995 -2

121 Menara Mulia 26 built -1

122 Aston Hotel Jakarta I 41 built 1996 -1

123 Palazzo Residence Tower 3 35 built 2011

124 Four Seasons Residence 4 35 built 1999 -1

125 Four Seasons Residence 3 35 built 1999 -1

126 Four Seasons Residence 2 35 built 1999 -1

127 Four Seasons Residence 1 35 built 1999 -1

128 Siloam Semanggi Hospital 27 built 2011 -1

129 Cosmo Terrace 35 built 2011 -1

130 Setiabudi Sky Garden Tower II 34 built 2014 -1

131 The Manhattan Hotel Jakarta 31 built 2006 -2

132 Rio de Janeiro Tower 24 built 2009 -1

133 Monte Carlo Tower 24 built 2009 -1

134 Miami Tower 24 built 2009 -1

135 Dubai Tower 24 built 2009 -1

136 Menara Palma 29 built 2009 -1

137 Life Tower 27 built 2014

138 Wisma Nusantara Building 30 built 1967 -3

139 Menara Global 24 built 1995 -2

140 The 18th Residence South Tower 36 built -1

141 The 18th Residence North Tower 36 built -1

142 Shangri-La Hotel 32 built -1

143 Mediterania Boulevard Residence Tower 2 32 built 2006 -1

144 Mediterania Boulevard Residence Tower 1 32 built 2006 -1

145 Sudirman Square Tower B 33 built 1997 -2

146 Sudirman Square Tower A 33 built 1997 -2

132

Lanjutan Tabel Daftar Nama Gedung Tinggi Jakarta

147 Chase Plaza 27 built 1984 -3

148 Palazzo Residence Tower 2 32 built 2011

149 Menara Prima Tower I 28 built 2008 -1

150 Senopati Suites Tower 32 built 2011 -1

151 Paladian Park Tower G 35 built 2006 -1

152 Paladian Park Tower F 35 built 2006 -1

153 Paladian Park Tower E 35 built 2006 -1

154 Paladian Park Tower D 35 built 2006 -1

155 Paladian Park Tower C 35 built 2006 -1

156 Paladian Park Tower B 35 built 2006 -1

157 Paladian Park Tower A 35 built 2006 -1

158 The Residences at Puri Casablanca 4 32 built 1998 -1

159 The Residences at Puri Casablanca 3 32 built 1998 -1

160 The Residences at Puri Casablanca 2 32 built 1998 -1

161 The Residences at Puri Casablanca 1 32 built 1998 -1

162 Hollywood Residence Apartment Tower 2 31 built 2006 -1

163 Hollywood Residence Apartment Tower 1 31 built 2006 -1

164 The Westmark Apartments 30 built 2013 -1

165 Bank Mega Tower 27 built 2005 -1

166 Graha 146 25 built 2007

167 Palazzo Residence Tower 1 31 built 2011

168 Mandarin Oriental Hotel 26 built 1978 -1

169 Menara BTN 26 built 1992 -1

170 Wisma Kyoei Prince 26 built -1

171 SCBD Suite 26 built 2005

172 Marco Polo Hotel & Residences 27 built 1999

173 K-Link Tower 26 built 2011 -1

174 Talavera Office Park 24 built -1

175 Wisma Turi 32 built -1

176 Wisma Teratai 32 built -1

177 Wisma Tanjung 32 built -1

178 Wisma Srigading 32 built -1

179 Wisma Sedap Malam 32 built -1

180 Wisma Palem 32 built 1997 -1

181 Wisma Melur 32 built -1

182 Wisma Melati 32 built -1

183 Wisma Mayangsari 32 built 1997 -1

184 Wisma Kenari 32 built 1997 -1

133

Lanjutan Tabel Daftar Nama Gedung Tinggi Jakarta

185 Wisma Kenanga 32 built -1

186 Wisma Kemuning 32 built -1

187 Wisma Johar 32 built -1

188 Wisma Cempaka 32 built 1997 -1

189 Wisma Akasia 32 built 1997 -1

190 Mediterania Palace Residences Tower B 32 built -1

191 Apartemen Mediterania Marina Tower 3 32 built 2007 192 Apartemen Batavia II 32 built 1997

193 Apartemen Batavia II 32 built 1997 -1

194 Apartemen Batavia I 32 built 1997 -1

195 Kota Kasablanka Residential Tower B 30 built 2012

196 Kota Kasablanka Residential Tower A 30 built 2012

197 Alamanda Tower 30 built 2013

198 Menara Prima Tower II 29 built 2013 -1

199 Standard Chartered Building 24 built 1993

200 Intiland Tower 24 built 1990

201 Nusantar I 23 built -1

202 Dipo Business Center 18 built 2013 203 The Pakubuwono Residence Tower [5] 25 built -1

204 The Pakubuwono Residence Tower [4] 25 built -1

205 The Pakubuwono Residence Tower [3] 25 built -1

206 The Pakubuwono Residence Tower [2] 25 built -1

207 The Pakubuwono Residence Tower [1] 25 built -1

208 Sovereign Plaza 22 built 2012 -1

209 Wisma Pondok Indah 3 24 built 2012 -1

210 Mediterania Palace Residences Tower C 32 built -1

211 Mediterania Palace Residences Tower A 32 built -1

212 Plaza Asia 24 built 2005

213 Ministry of Transportation 26 built -1

214 Menara Kuningan 31 built -1

215 Ambassade Residence 25 built 2012 -1

134

Lanjutan Tabel Daftar Nama Gedung Tinggi Jakarta

216 Chitatex Tower 21 built 2012 -1

217 Mayapada Tower 22 built 1993 -1

218 Kusuma Candra 24 built

219 POLDA, Metro Jaya 23 built

220 Apartemen Mediterania Marina Tower 2 30 built 2007

221 French Walk Apartment Tower 5 30 built

222 French Walk Apartment Tower 3 30 built

223 French Walk Apartment Tower 1 30 built -1

224 Prudential Tower 25 built 2009 -2

225 BonaVista Apartments 2 23 built 1997 -1

226 Mediterania Garden Residences Tower 1 29 built -1

227 Ministry of Religious Affairs 21 built 2010 -1

228 Menara Bank Mega Syariah 21 built 2013

229 Somerset Grand Citra I 25 built -1

230 Park Royal 3 26 built 1978 -1

231 Gudang Garam 21 built 2013 -1

232 Luwansa Hotel 20 built 2012

233 Plaza Sentral 21 built -1

234 Wisma B.C.A. 18 built 1986 -2

235 Wisma Kosgoro 20 built -1

236 Sudirman Tower 20 built 1993

237 Pakubuwono Terrace B 26 built 2013 -1

238 Pakubuwono Terrace A 26 built 2013 -1

239 Cervino Village Apartment 26 built 2012 -1

240 Summitmas Tower 2 18 built -1

241 Summitmas Tower 1 18 built -1

242 1 Park Residences - Tower A 22 built 2012

243 Wisma Argo Manunggal 20 built -1

244 Sarinah Department Store 15 built 1962 -1

245 Wisma Dharmala Sakti 18 built

246 Graha Merah Putih 15 built -1

247 Graha Unilever 16 built -1

248 Wisma Sudirman 17 built -1

249 Universtias Atmajaya, Gedung Karol Wojtyla built 250 Wisma 77 16 built

251 Signature Park Apartements 21 built 2011 -1

252 1 Park Residences - Tower B 18 built 2012

135

Lanjutan Tabel Daftar Nama Gedung Tinggi Jakarta

253 Sequis Center 14 built 1979

254 Mitra Building 14 built -1

255 Kantor Pusat Jamsostek 13 built -1

256 Plaza BII Tower III 12 built -2

257 Pearl Garden 12 built 2006 -1

258 Wisma BII 13 built -1

259 Graha BIP 13 built -1

260 Gedung Jaya 12 built -1

261 Senopati Residence 14 built 1985

262 The Pakubuwono View Redwood Tower 34 built 2011

263 Capital Residences Tower 3 33 built 2007

264 Grand Hyatt Jakarta 30 built 1991 Sumber : http://skyscraperpage.com/cities/?cityID=750&offset=200&statusID=1 di akses pada

29 juni 2015