ORGANIZACIONO UČENJE I UPRAVLJANJE ZNANJEM

Organizaciono učenje i konkurentnost

Organizaciono učenje - jedini trajni izvor konkurentske prednosti preduzeća na tržištu

Organizaciono učenje - proces izgradnje jezgra kompetentnosti (core competence)

Značaj i ulaganje u organizaciono učenje rastu

ulaganja kompanija u neopipljive resurse prevazilaze ulaganja u materijalne resurse (Nemačka, Britanija)

ulaganja u informacionu tehnologiju premašuju ulaganja u proizvodnu tehnologiju (SAD)

Chief Knowledge Officer, Learning organization

Definisanje organizacionog učenja

Organizaciono učenje jeste promena u kognitivnim strukturama i ponašanju članova organizacije koja obezbeđuje podizanje sposobnosti organizacije da se prilagodi svome okruženju

Organizaciono učenje kao procesiranje informacija i socijalna interakcija

Organizaciono učenje: proces putem koga se proširuje repertoar potencijalnih ponašanja članova organizacije kao pojedinaca ali i organizacije kao kolektiva - proces razvoja i primene novih pravila i rutina u organizaciji

Definisanje organizacionog učenja

Organizaciono učenje je proces putem koga organizacija stiče, manipuliše i koristi znanje

Da li organizacije mogu da uče i da li postoji „organizaciono znanje”?

Organizaciono znanje Nastaje kroz proces socijalne interakcije

Ne gubi se odlaskom pojedinaca

Nalazi se u rutinama, procesima, sistemima, strukturama, kulturi

Organizaciono učenje i učeća organizacija (Organizational Learning - Learning Organization).

Vrste organizacionog učenja

Adaptivno učenje ili učenje u jednom krugu (single loop learning) - promene u okvirima prethodno definisanog seta pretpostavki koje ostaju van svakog preispitivanja

Generativno učenje ili učenje u duplom krugu (double loop learning) - sticanje znanja kojim se preispituju i menjaju bazične pretpostavke na kojima su izgrađene postojeće rutine

Organizaciono učenje i promene

Svako učenje jeste promena ali svaka promena nije učenje

Organizaciono učenje jeste promena koja vodi ka unapređenju ključnih kompetencija organizacije i kojom ona postaje sposobna da se prilagodi svome okruženju pa i da kreira promene u njemu

Kompanije mogu da se menjaju a da ništa nisu naučile – zato one moraju da se menjaju ali pametno

Proces organizacionog učenja Organizaciono učenje je proces pribavljanja,

širenja i korišćenja znanja u organizaciji I. Identifikacija postojećeg znanja iz

internih izvora kroz artikulaciju, sistematizaciju i formalizaciju

eksternih izvorakroz prikupljanje, obradu i sistematizaciju postojećeg znanja

II. Kreiranje novog znanja kroz generisanje novih ideja, stvaranju inovacija u procesima ili proizvodima

III. Difuzija znanja – čirenje kroz organizaciju IV. Integracija i modifikacija znanja – ono se

memoriše, čuva, strukturira i čini dostupnim V. Korišćenje znanja kroz akciju i promene

Vrste organizacionog znanja

Dve vrste znanja prema Nonaki:

eksplicitno (explicit): objektivno, otvoreno, opipljivo, izraženo formalnim i sistematskim jezikom,može se koristiti u formi podataka, naučnih formula, specifikacija, priručnika, nije zavisno od konteksta (context free) i može se transferisati

implicitno (tacit): subjektivno, skriveno, neopipljivo, duboko personalizovano i teško ga je formalizovati, zavisno od konteksta u kome je nastalo i teško se transferiše i memoriše, veštine zanata i know how kao i mentalni modeli

Proces organizacionog učenja

Organizaciono učenje je konverzija jednog oblika znanja u drugi putem koga se individualno znanje pretvara u organizaciono

Dve vrste znanja i 4 procesa konverzije

Socijalizacija: implicitno znanje – implicitno znanje

prenošenje implicitnog, skrivenog ili subjektivnog znanja sa jednog na drugog člana organizacije

učenje šegrta od majstora putem interakcije, opservacije i imitacije

Proces organizacionog učenja

Artikulacija ili eksternalizacija: implicitno znanje-eksplicitno znanje.

konverzija implicitnog, subjektivnog u objektivno, eksplicitno znanje

znanje koje je bilo samo u glavama i rukama nekih ljudi pretvara u opšte dobro organizacije

Rizičan proces jer artikulacija zahteva drugačije kompetencije od onih potrebnih za sticanje znanja

modeli, metafore i analogije

Proces organizacionog učenja

Kombinacija: eksplicitno znanje – eksplicitno znanje

konverzija individualnog znanja i kreiranje organizacionog znanja

elementi eksplicitnog, objektivnog znanja se integrišu u celine koje su više razvijene, sistematičnije i složenije od svojih delova

Kreiranje novog znanja kroz rekonfiguraciju postojećeg znanja, njegovo kombinovanje, sortiranje, kategorizovanje i sistematizovanje

Proces organizacionog učenja

Internalizacija: eksplicitno znanje – implicitno znanje.

Konverzija eksplicitnog znanja u implicitno tako što zaposleni i menadžeri primenjuju elemente eksplicitno formulisanih znanja u svom svakodnevnom radu

učenje kroz praksu (learning by doing)

eksperimentisanje i vežbanje zaposlenih

Implicitno znanje koje nastaje može biti šire od eksplicitnog - zatim se ono prenosi na druge kroz socijalizaciju i pretvara u novo eksplicitno znanje kroz artikulaciju

Proces organizacionog učenja

Implicitno znanje Implicitno znanje

Eksplicitno znanje Eksplicitno znanje

Artikulacija (eksternalizacija)

Socijalizacija

Kombinacija

Internalizacija

Oblici organizacionog učenja

Učenje pre delovanja - svi oblici sistematskog prikupljanja, interpretiranja, širenja i memorisanja informacija radi proširivanja baze znanja organizacije

Prikupljanje stručne i naučne literature, poseta predavanjima seminarima i kurevima, obrazovanje kroz formalni školski sistem itd.

Eksperimenti, laboratorijska i terenska istraživanja

Učenje na iskustvima drugih

Učenje tokom delovanja - učenje iz sopstvenog iskustva ili učenje iz sopstvenih pokušaja i grešaka

Stilovi organizacionog učenja

Izvor znanja: spoljni izvori ili sopstveno iskustvo?

Fokus na proizvod ili proces.

Način dokumentovanja: personalizovano ili dokumentovano, formalizovano i javno znanje

Način širenja znanja: formalan način (politike, procedure, uputstva) ili neformalan način (direktna međusobna komunikacija)

Cilj učenja: inkrementalne promene procesa ili proizvoda ili radikalna transforamcija čitave organizcije

Vrsta procesa: sticanje saznanja o proizvodnim ili komercijalnim aktivnostima

Individualna ili grupna znanja: razvoj individualnih ili razvoj timskih znanja, veština i sposobnosti

Vođstvo i organizaciono učenje

Bez vođstva sa vrsha organizacije nema organizacionog učenja

Lideri moraju da pokažu svoju sopstvenu posvećenost učenju

Lider kompanije treba da obezbedi da se definiše jasna misija i vizija bazirana na učenju

izgradi organizacioni dizajn koji podržava organizaciono učenje,

ustanove kulturne vrednosti učenja i razvoja,

izgradi klima poverenja i tolerancije na greške,

ustanove komunikacijski kanali koji obezbeđuju organizaciono učenje

obezbedi autonomija zaposlenih bez koje je organizaciono kao i individualno učenje nemoguće ostvariti

Vođstvo i organizaciono učenje

Lideri imaju 4 uloge u izgradnji organizacije koja uči Model. Lider mora služiti ostalima u organizaciji kao

primer od koga će učiti.

Mentor. Lider mora da služi i kao mentor koji pomaže ostalima da svoje ponašanje modifikuju prema zahtevima procesa učenja.

Menadžer. Lider preduzeća mora da obezbedi dizajniranje organizacione strukture koja podržava organizaciono učenje

Monitor. Lider organizacije mora da prati i kontroliše proces učenja i da preduzima korektivne akcije ako on ne napreduje.

Struktura učeće organizacije

Minimalna specijalizacija poslova i zadataka

Višak funkcija

Raznovrsnost procesa i metoda rada

Balans kontrole i autonomije

Minimalni broj hijerarhijskih nivoa

Timovi

Intenzivna komunikacija

Integracija i propusne interne granice.

Propusne eksterne granice

Pravac uticaja organizacione kulture na organizaciono učenje

Kulturne vrednosti i norme koje pozitivno utiču

na organizaciono učenje i upravljanje znanjem

nameću određenu svest i ponašanje zaposlenih i

menadžera u odnosu na:

Ljude

Promene

Interakcije i komunikacije

Okruženje

Kultura učenja u odnosu na ljude visoko vrednuje

Razvoj zaposlenih

Individualno učenje

Ekspertiza, profesionalizam

Potrebe samoaktualizacije i postignuća

Radoznalost, eksperimentisanje, istraživački duh

Interni lokus kontrole

Autonomija

Kultura učenja u odnosu na promene visoko vrednuje

Pozitivan stav prema promenama: promene su

dobre i poželjne

Prihvatanje razumnog rizika

Tolerancija grešaka

Kreativnost, inovativnost, novi pristup

Preispitivanje postojećih strategija, struktura,

vrednost, normi, rutina i praksi

Kultura učenja u odnosu na interakcije i komunikacije visoko

vrednuje

Intenzivne komunikacije

Iskrenost i otvorenost u komuniciranju na istom nivou kao i između nivoa

Formalne i neformalne interakcije i komunikacije

Komunikacije zaposlenih i menadžera

Sužavanje individualnih, “privatnih” informacija i znanja u korist organizacionog znanja – deoba znanja

Saradnja i zdravo takmičenje umesto sukoba

Participacija zaposlenih, decentralizacija

Kultura učenja u odnosu na okruženje visoko vrednuje

Otvorenost prema okruženju

Adaptacija kao šansa a ne pretnja ili “nužno zlo”

Kreiranje vrednosti za potrošača

Jasna misija i vizija organizacije

Sistemska perspektiva organizacije i okruženja

HRM učeće organizacije

Proces selekcije i regrutacije fokusiran na prijem ljudi sa kapacitetom za učenje

Obuka i trening u funkciji organizacionog učenja

Sistem zarada baziran na znanju (Knowledge Based Compensation)

Metodi i prakse organizacionog učenja

Refleksije i analize – memo, post mortem analiza

Diskusije, konferencije

Izveštaji

Kompanijska biblioteka

Uputstva, priručnici, procedure

Intranet

Benchmarking, obilasci

Mentorstvo

Rotacija, obilasci

Interaktivno kompjutersko modeliranje, laboratorije

Rešenje testa razvojnih potreba

Potrebno je da saberu zaokružene vrednosti za pitanja 1,5,7,10, 11 i 12. Rezultat se ubeleži kao Međuzbir A

Za ostale zaokružene odgvore potrebno je izvršiti dekodiranje odnosno uraditi sledeće: oduzeti zaokruženu vrednost od broja šest (6) i tako dobijeni rezultat sabrati sa rezultatima ostalih odgovora. To je potrebno uraditi za odgovore pod 2,3,4,6,8 i 9. Ako je, na primer, u odgovru pod 2 zaokružena vrednost 4, rezultat koji se sabira sa ostalim rezultatima je 2. Sabiranjem dekodiranih rezultat dobija se Međuzbir B.

Sabiranjem Međuzbira A i B dobija se finalni rezultat. Ukoliko je on ispod 30 to ukazuje na relativno nizak nivo razvojnih potreba, a rezultat iznad 42 ukazuje na relativno visok nivo razvojnih potreba.

DA LI JE SATURN UČEĆA ORGANIZACIJA?

KARAKTERISTIKE STRUKTURE UČEĆE ORGANIZACIJE

Minimalna specijalizacija poslova i zadataka

Višak funkcija

Raznovrsnost procesa i metoda rada

Balans kontrole i autonomije

Minimalni broj hijerarhijskih nivoa

Timovi

Intenzivna komunikacija

Integracija i propusne interne granice

Propusne eksterne granice

DA LI JE SATURN UČEĆA ORGANIZACIJA?

KARAKTERISTIKE KULTURE UČEĆE ORGANIZACIJE

Otvorenost prema okruženju

Orijentacija na kreiranje vrednosti

Prihvatanje rizika

Orijentacija na pitanja i probleme

Orijentacija na istraživanje (radoznalost)

Tolerancija grešaka i učenje iz njih

Otvorenost u internoj komunikaciji

Pozitivan stav prema promenama

Sistemska perspektiva

Razvoj ljudi

DA LI JE SATURN UČEĆA ORGANIZACIJA?

KARAKTERISTIKE LIDERSTVA I HRM UČEĆE ORGANIZACIJE

Lider kao model

Lider kao mentor

Lider kao menadžer

Lider kao monitor

Proces selekcije i regrutacije fokusiran na prijem ljudi sa kapacitetom za učenje

Obuka i trening u funkciji organizacionog učenja

Sistem zarada baziran na znanju (Knowledge Based Compensation)