Introducción

Las páginas a continuación, ofrecen las herramientas conceptuales que brinda la

construcción de Marco Teórico Inicial.

El cuerpo del trabajo comienza definiendo el nivel de abordaje Ontológico, desde la

Psicología Social de las Organizaciones.

Seguidamente, se observará una breve caracterización del fenómeno organizacional

para, posteriormente, poder ahondar en el conocimiento de los distintos vértices que

componen al mismo: Institución – Organización - Grupo – Sujeto – Situación.

Inmediatamente, haciendo hincapié en el vértice de la organización, se desarrollan los

metaconceptos de identidad, estructura y autonomía.

Seguidamente, se describen y caracterizan los dominios de la Estructura. Dominio de las

relaciones, propósitos y capacidades existentes, marcando relaciones entre diferentes

autores para profundizar en su conocimiento.

El trabajo finaliza con la exposición y breve caracterización de los procesos que

articulan los dominios, desde la complejidad existente de una organización, por un lado,

desde un orden instituido, se presentan las nociones de Capacitación, Productividad y

Adjudicación y Asunción de Roles. Por el otro, desde el desorden instituyente, las

nociones de: Ineptitud, Despilfarro, Suplementariedad y antagonismos de roles.

1

Nivel de abordaje Ontológico

El cuerpo del informe comienza situando el nivel de abordaje Ontológico desde la

Psicología Social, disciplina que se ocupa del estudio de las interacciones humanas, a

partir de la contradicción dialéctica: Individuo - Organización.

En este marco dialéctico, resulta ser entonces enriquecedora para abordar las

interacciones entre sujetos; concretamente y de acuerdo al presente seminario; en el

ámbito organizacional.

Es la psicología social de las organizaciones la que tiene como objeto de estudio

caracterizar a las organizaciones como dominios fenoménicos de interacciones

específicas1, a partir de la construcción de un ECRO que contenga las categorías de

análisis o herramientas conceptuales que permitan caracterizar el objeto de estudio.

Para finalizar este apartado y como última consideración presente en la psicología social

de las organizaciones, se deben exponer los paradigmas de verticalidad, el cual

establece una causalidad del todo hacia las partes y el paradigma de la horizontalidad,

contrario al anterior, aquí la causalidad es establecida de las partes hacia el todo.

Nivel de abordaje Ontológico.

El nivel de abordaje ontológico se lo concibe según Schvarstein, como el nivel donde se

define el ser del objeto de intervención, aquello relacionado con la singularidad y

especificidad de las organizaciones respecto de otros ámbitos de interacciones

sociales2. El contenido del mismo, lo constituye las descripciones que como observador

se pueda realizar.

La instancia o construcción virtual que ayuda a comprender una Organización, es el

Fenómeno Organizacional (gráfico 1) definido por el mismo autor como, trama de

relaciones entre individuos articulados por una multiplicidad de propósitos3

1 Schvarstein, Leonardo “Psicología Social de las Organizaciones”. Nuevos aportes. 1996 Bs. As. Ed. Paidós.2 Schvarstein, L. Op.cit3 Schvarstein, L. Op.cit

2

Institución

.Grafico 1

Fenómeno donde se dan relaciones de inclusión y determinaciones recíprocas entre ellos.

La complejidad que presenta este fenómeno debe comprenderse desde la noción de relaciones dialógicas, es decir, relaciones complementarias, concurrentes y antagónicas entre conceptos polares4, en otras palabras, actividad permanente en discontinuidad que presenta una organización.

A modo ilustrativo, se nombran los siguientes pares polares que coexisten de manera simultánea en una organización:

Orden – Desorden / Permanencia – Transitoriedad / Cohesión – Dispersión /

Certeza – Incertidumbre / Estabilidad – Inestabilidad / Placer- Obligación /

Autonomía – Dependencia / entre otras.

Se desarrollará a continuación, cada vértice del fenómeno, teniendo en cuenta aportes de

diferentes autores trabajados, con el objetivo de poder plasmar y describir las

interacciones reciprocas que se establecen y que son, a su vez, las que aquí interesan.

Institución

Las instituciones como abstracciones según Schvarstein son, cuerpos normativos,

jurídicos, culturales compuestos de ideas, costumbres, valores, creencias, leyes que

determinan modos de comportamiento social en una determinada sociedad (…) Nivel

de la realidad social que define cuanto está establecido5. En relación a esto último,

habría concordancia con lo planteado por Osvaldo Saidón al definir una institución

como la relación entre las fuerzas instituyentes y lo instituido6.

4 Etkin, J. y Schvarstein, L. Identidad de las organizaciones. Invariancia y Cambio. Ed. Paidós. Bs. As. 19925 Schvarstein, Leonardo “Psicología Social de las Organizaciones”. Nuevos aportes. 1996 Bs. As. Ed. Paidós6 Saidón, O. y Schvarstein, L. Análisis Organizacional, Análisis Institucional. Entrevista en Revista Temas de Psicología Social

3

OrganizaciónGrupo / Rol

Situación

SujetoAdjudicación Asunción

En “Psicología Social de las Organizaciones” de Schvarstein, se hace alusión a estos dos

niveles:

*Nivel Instituido: aquello que se encuentra

legitimado, revestido de una fuerza conservadora

*Nivel Instituyente: fuerza que modifica lo

instituido; lo nuevo, diferente deseado. Como

protesta y negación de lo dado.

Siguiendo con la propuesta de Schvarstein, el Proceso de Institucionalización de una

norma, (gráfico 2) resulta de la dialéctica que se establece entre lo instituido e

instituyente: la fuerza instituyente que triunfa se instituye, es decir, se transforma en

instituido. Es un momento de afirmación y consolidación como así también, de

convocación de una nueva fuerza instituyente. De este proceso, surge la propuesta

tomada del marxismo de Cambio Social.

.Gráfico 2

Antes de abordar el vértice de la organización, se introducirá al mismo con la noción

que une ambos vértices: Atravesamientos Institucionales. Como la inexistencia de

barreras entre instituciones y organizaciones. (Punto que se retoma tanto en el vértice de

la organización, como en el desarrollo de las díadas y desplazamiento institucional).

En términos de Garay L. se propone la Instancia Interinstitucional, como campo de

articulaciones, oposiciones, inclusiones (…) toda institución se conforma apoyada en

otras, en oposición a otras, absorbiendo otras7.

Organización.

7 Garay, L. Algunos Conceptos para analizar Instituciones Educativas. Cuadernos de Posgrado 2000. Córdoba.

4

PROCESO DIALÉCTICO

Instituido

Instituido

Fuerza Instituyente

Las organizaciones como trama de relaciones, son el sustento material de las

instituciones. Si se entiende como Fumagalli, son colectividades, grupos sociales

artificiales, como es un hospital, escuela, que persiguen determinados fines; siguiendo

con el ejemplo, de asistencia sanitaria, enseñanza. En otras palabras, concepción

restringida de institución que equivale a organización.

Lo anterior constituye la primera característica señalada por Schvarstein, las

organizaciones se refieren a establecimientos. Y de acuerdo con el libro Psicología

Social de las Organizaciones, a cada una de las organizaciones-establecimiento se le

asigna una finalidad social determinada, ya sea por una o más instituciones. En otras

palabras, las organizaciones están atravesadas por varias instituciones que determinan

verticalmente aspectos de las interacciones sociales que allí se establecen.

Fernando Ulloa las define como Organizaciones Institucionales y las entiende como un

organismo con una geografía y una ordenación del tiempo y de las responsabilidades,

con objetivos por alcanzar y medios adecuados a tal fin, todo regulado por un código y

por normas explicitas e implícitas8.

El común denominador que las caracteriza es el Ser y son constituidas por los procesos

de Comunicación, que en las organizaciones alude a procesos de creación de sentidos,

concretamente, hablamos de procesos perceptuales de las organizaciones.

Este último debemos entenderlo a la luz del proceso de significación.

Para comprender este proceso de significación, se desarrolla brevemente, los cuatro

tipos de elementos que operan como funciones signo en una organización.

1-Las palabras emitidas en forma oral o escrita

2-Los objetos: útiles-herramientas, y en sentido metafórico, a la distribución del espacio

y el uso del tiempo.

3-Los comportamientos de las personas: Las conductas que asumen y expresan en

distintas situaciones en que actúan.

4-Los eventos: particular conformación que aúna espacio-tiempo-recursos-personajes y

objetivo.

Cada uno de ellos cuatro, es un significante, como entrada de información, al cual se le

asigna un significado, o interpretación que dan los individuos a ese significante.

(Relativa al contexto y posición del sujeto en relación al objeto y organización). El

proceso que une Significante y Significado constituye el Signo, o sentido atribuible.

8 Ulloa, F. Psicología de las instituciones. Una aproximación psicoanalítica. Revista AAPA. Bs. As. Tomo XXVI. L969

5

Humberto Eco sostiene que la noción de signo, se refiere a todo lo que pueda ser

tomado como “algo que está en el lugar de algo”. Sustitución que implica

representación psíquica.

Factores que hacen a su constitución:

*Factor personal: conocimientos, intuición;

*Factor Estructural: modelo de funcionamiento de una organización (desarrollado en el

dominio de las capacidades existentes);

*Factor Sincrónico: conocimiento de hechos concurrentes a la situación delimitada;

*Factor Diacrónico: conocimiento acumulado que incide sobre la situación delimitada.

Siguiendo la línea de lo expuesto, otra noción que hace a la comprensión de cómo la

organización se constituye en la puesta en escena de un orden simbólico, se recurre al

concepto de código, como sistema de convenciones explicitas y socializadas, una

correspondencia entre un sistema de significantes y un sistema de significados,

permitiendo interpretaciones compartidas, dependiendo del contexto y posición de quien

se trate. Estas interpretaciones se encuentran en lo que se llama Contrato Significante,

el cual tiene la función de imponer coherencia perceptual, o códigos de reconocimiento,

a los miembros de una organización.

Por lo tanto, esto es lo que le permite a los sujetos, conocer, descifrar la información o

significantes presentes en una organización.

Unir significante y significado en una operación instantánea de codificación.

Es en los procesos de cambio, por el contrario, donde debe eliminarse esta

automaticidad.

Al considerar las organizaciones-establecimientos como unidades compuestas, se puede

mencionar los aportes de Fernando Ulloa, al decir que toda organización se encuentra

organizada sobre la base de tres distribuciones que conforman el organigrama:

Geografía

Tiempo

Responsabilidades; roles y funciones.

En términos de Fumagalli, hablamos de organización formal, el debería ser así desde

las formas9.

9 Fumagalli, C. El proceso corrector en el ámbito institucional. Ediciones Cinco. Bs. As. 1988.

6

A continuación, siguiendo con los aportes de Ulloa, se presenta una sintética

clasificación de las organizaciones institucionales, cuyo criterio de ordenación, parte de

considerar la situación en la que se encuentra el hombre, en sus condiciones concretas

de existencia.

A) Organizaciones institucionales que se ocupan del hombre enfermo o disminuido.

Hombre en una situación regresiva.

B) Organizaciones institucionales que se ocupan del hombre aprendiendo. Sujeto en

situación progresiva o de crecimiento en las áreas socio emocional o intelectual.

C) Organizaciones institucionales que se ocupan del hombre trabajando. Hombre en

situación de haber alcanzado su madurez.

D) Organizaciones institucionales que se ocupan del hombre en el tiempo libre.

Posibilitan en él la situación de placer y reflexión intelectual.

Otro autor que complementa la visión que se tiene de una organización es Schein. Sus

aportes estructuralistas, interesan a la hora de describir y analizar el paso de los sujetos

en una organización, al concebirla como un espacio tridimensional, similar a un cono o

cilindro10. Compuesto por sectores adyacentes que permiten movimientos dentro de un

mismo sector o bien hacia o desde el eje central. (La noción de movimientos se

ahondará en el dominio de la relaciones)

El cuerpo se encuentra atravesado por una línea imaginaria que va desde la cúspide hasta la base; eje vertical- Núcleo; se asocia a ella la cuestión de

Poder.

Grupos10 Schein, E. Desarrollo personal y de la carrera. El individuo, la organización y la carrera. Ficha

7

Puede ser Truncado o en Punta

Rango

Función

Inclusióno

Centralidad

El común denominador que los caracteriza es el Hacer. El ser de las organizaciones se

pone en movimiento en este hacer en común. Y lo que constituye al mismo es la

Interacción.

Su definición es tomada de E. Pichón Rivière, conjunto restringido de personas ligadas

por constantes de tiempo y espacio y articuladas por su mutua representación interna,

se proponen en forma explícita o implícita una tarea que constituye su finalidad,

interactuando a través de complejos mecanismos de adjudicación y asunción de roles11.

De la teoría de sistemas, de la cibernética, se adquiere la noción de Holón, donde el

grupo es al mismo tiempo PARTE DE y TODO A LA VEZ.

El acontecer grupal es resultado de su propia dinámica interna, como así también de las

instituciones que lo atraviesan y la organización que le da existencia.

Esta última consideración lleva a plantear la siguiente distinción:

*Grupo Objeto. Características: sobredeterminado por la dimensión vertical de la

organización. Reproductor y materializador del orden instituido, producto de una apego

a lo normativo. Aquí el grupo suma individuos fruto de una disociación de lo afectivo.

*Grupo Sujeto. Características: añade una referencia horizontal a la dimensión vertical

de la organización, por lo tanto cuentan con una capacidad instituyente. Los sujetos

tienen un mayor compromiso con la tarea y demás miembros, por lo tanto es un grupo

que multiplica.

Cualquiera de estas dos categorías analíticas son Situacionales, no presentándose

además taxativamente de una u otra forma.

De acuerdo a las características de los sujetos que componen al grupo, la organización

establecimiento en la cual están insertos y la situación que atraviesa el grupo, se pueden

presentar las siguientes Tendencias:

Tendencia a la autonomía: el grupo busca la satisfacción de sus coherencias internas,

acciona desde una modalidad auto-afirmativa.

Tendencia a la integración. El hacer se encuentra subordinado a la pertenencia de la

organización.

De acuerdo a la estratificación jerárquica que presente el grupo, se puede distinguir:

- Clase organizacional: constituida por miembros de un mismo nivel jerárquico y por el

establecimiento de vínculos.

11 Schvarstein, Leonardo “Psicología Social de las Organizaciones”. Nuevos aportes. 1996 Bs. As. Ed. Paidós

8

- Familia organizacional: constituida por miembros agrupados en función de una tarea

o finalidad.

Sujeto

De acuerdo a lo desarrollado hasta aquí, se advierte que son los sujetos los que

componen a los grupos/holones.

De acuerdo a los aportes de Lucia Garay, la instancia del sujeto se encuentra compuesta

por individuos y grupos que reaparecen en cada suceso institucional, (específicamente

y de acuerdo a la pertinencia del análisis, en términos organizacionales) acomodándose

pasiva o activamente, constituyendo las instituciones y constituyéndose como sujeto

psíquico y social12.

Es el concepto de Rol el que articula a los individuos en los grupos y en las

organizaciones. Proviene del modelo dramático, convirtiendo a los actores en

personajes:

Soporte físico, biológico Actor

Imagen de sí mismo Personaje

La relación sujeto y organización puede ser analizada desde los procesos presentados

por Schein. Por un lado, de Sociabilización, donde es la organización la que influye

sobre el individuo, como un tipo de aculturación. Schvarstein, identifica en los mismos,

el origen de la facultad de los sujetos para identificar y desarrollar conductas apropiadas

a cada situación, en otros términos, hablamos de competencia social.

Por otro lado, tenemos los procesos de Innovación, aquellos donde es el sujeto quien

tiene el poder de influir sobre la organización, teniendo en cuenta tiempos y

oportunidades.

Relacionando autores abordados, podemos decir que el primer proceso presentado, se

emparenta con la tendencia a la integración presentada por Ulloa. Tendencia vigente

desde un comienzo, que tiende a unir los diferentes núcleos pre-institucionales en un

proyecto único común. Es a partir de la aceptación de normas impuestas lo que da lugar

a la existencia de este proyecto, en el correr del tiempo.

Mientras que, el segundo proceso se emparenta con la tendencia a la dispersión.

Tendencia que se origina a partir de la primera ya descripta, dando origen a diferentes

12 GARAY, L. Algunos Conceptos para analizar Instituciones Educativas. Cuadernos de Posgrado..2000

9

corrientes que acarrean complejidad y crecimiento a la organización. Emergiendo como

desacuerdos, enfrentamientos, rupturas, entre otras.

Estas dos tendencias conforman el primer movimiento propuesto por Ulloa: Interjuego

Integración-Dispersión, que se encuentran presentes en la historia de una organización.

(Schein lo plantea como carrera).

Tanto los procesos de Schein, como tendencias de Ulloa, reflejan la coexistencia de uno

otro par en un mismo curso ya sea de la carrera o historia. Por lo tanto, se puede hacer

mención a la tensión dialéctica, sustento base teórico del marco.

Por último, antes de abordar el último vértice del fenómeno, se indica otra

manifestación que refleja las relaciones entabladas entre las Instituciones,

Organizaciones e Individuos: Diadas Institucionales. Las mismas, marcan la asimetría

de roles creados por las instituciones, por lo tanto prescriben, determinan las conductas

o modos estables de interacción. Retomando los conceptos de, atravesamiento

institucional o instancia interinstitucional, una organización al estar atravesada por

múltiples instituciones, puede recurrir a esquemas de poder alternativos de acuerdo a la

situación. En otros términos, hablamos de desplazamiento institucional.

Situación

Las relaciones: institución / organización / grupo, deben ser consideradas bajo el

concepto de situación, entendida como la particular geografía, es un tiempo y espacio

determinado que inciden en la sincronía y diacronía organizacional.

Una situación delimitada es responder ¿Qué es lo que está sucediendo?

Ahondando en nuestro objeto de intervención

Teniendo en cuenta la finalidad del nivel ontológico, (definición del ser de la

organización) se recurre a los metaconceptos de identidad, estructura y autonomía,

(figura 3) como marcos explicativos que posibilitan realizar una descripción dinámica

de una organización.

.Grafico 3

Autonomía

10

Organización METACONCEPTOS

AUTONOMIA

IDENTIDAD

ESTRUCTURA

Se reconoce este metaconcepto como la capacidad que presentan las organizaciones, de

sobrevivir más allá de los límites o condiciones para las cuales fueron creadas.

Es necesario señalar que no existe una autonomía en sentido absoluto, sino que se trata

de una autonomía restringida, porque las organizaciones se hallan acopladas

estructuralmente. Este concepto, en términos de Etkin y Schvarstein, implica la idea de

modificación mutua entre diferentes niveles de diversas organizaciones, desde un orden

jerárquico mayor, igual o inferior.

Identidad

La identidad de una organización es lo que le permite distinguirse como singular y

diferente de otras organizaciones. Su característica primordial es la de invariancia, es

decir, la permanencia por tiempos prolongados de ciertas atribuciones propias.

Frente a perturbaciones exógenas o endógenas, se recurre a la clausura organizacional,

proceso que tiene como fin, conservar ciertas características invariantes a partir de la

generación de acciones reiteradas a lo largo del tiempo bajo un comportamiento

homeostático.

Retomando los paradigmas de horizontalidad y verticalidad presentados en el primer

apartado, se puede mencionar como resultado del entrecruzamiento de la instancia

vertical de una institución y los valores propios de la instancia horizontal

organizacional, la distinción realizada por Etkin y Schvarstein y su correspondiente

relación con los aportes de Fernández L. cuando lo que se busca es desagregar este

metaconcepto.

La Identidad Esquema de una organización es aquella compartida con todas las

organizaciones que pertenecen a una misma rama de actividades y que por lo tanto,

persiguen finalidades similares. Su orden instituido, se encuentra determinado por los

atravesamientos institucionales. En términos Fernández L. hablamos de Identidad

Institucional, donde lo que se persigue es la preservación de la idiosincrasia a través de

la interacción de los cinco componentes básicos de toda organización establecimiento.

Estos últimos, cumplen con la función de filtro frente a estímulos que cuestionen o

traten de modificar aspectos de la identidad.

• Espacio material con instalaciones y equipamiento

• Conjunto de personas

• Proyecto

11

• Tarea que realiza para el logro de sus objetivos

• Una serie de sistemas de organización que regulan las relaciones entre los integrantes

humanos y los componentes materiales comprometidos en la realización de la tarea.

La Identidad Construcción de una organización, es aquella que construye con sus

propias reglas, a los efectos de su individualización, permitiendo la singularidad

respecto de otras organizaciones en el medio que esté inserta. Congruente con el Estilo

Institucional, diseñado por Fernández L. Considerado como, la recurrencia de

determinadas características a través del tiempo, que le otorgan a la organización una

serie de constancias dinámicas propias. A su vez es producido y expresa la idiosincrasia

de la institución.

Operativamente se lo considera como el resultado institucional, aquel que condensa la

cultura propia del establecimiento, por lo tanto, responsable de una cierta forma de

producir representaciones, imágenes, resolver dificultades. (El concepto cultura

organizacional se ahondara posteriormente en el dominio de las capacidades existentes)

A su vez, de acuerdo a la posición de quien la observe, se puede trazar la distinción

entre endoidentidad, como percepción que los integrantes tienen del marco estructural

del cual son parte y, a su vez, construyen en sus relaciones cotidianas.

Y por otro lado, la exoidentidad, percepción de un observador inserto en el dominio de

las interrelaciones. Se trataría de una operación de distinción por parte del residente que

le da existencia a esta figura-fondo en el trazado de la misma. Esta operación construye

la organización existente. Organización inferida que resulta del análisis sistemático,

según definición de Fumagalli.

Una organización establecimiento, de acuerdo a la caracterización de Schvarstein, es

una construcción social, es decir, y parafraseando al autor, un lugar virtual que toma

existencia a partir de la construcción/descripción de un observador.

Siendo necesario en este momento analizar este último concepto, se plantea que, la

posición e intervención del residente es recursiva; ya que en sus registros se encuentra

incluido, y a su vez, actúa sobre sí mismo, modificando la relación con la organización.

En este marco, tenemos por un lado, el principio de No neutralidad y parcialidad, ya

que al distinguir una figura se seleccionan y priorizan ciertos aspectos de un todo

complejo entramado. Por otro lado, la operación de distinción es un acto creativo, de

imaginación, recreación.

12

El trabajo de un observador consiste en obtener la mayor cantidad de representaciones

de los miembros de la organización. Representaciones que se encuentran determinadas

por el factor personal. Y este, por el factor individual/organizacional/situacional

El siguiente cuadro sinteriza lo desarrollado por Etkin y Schvarstein.

REPRESENTACIÓN

FACTOR PERSONAL

FACTOR INDIVIDUAL

*Historia externa y/e interna

del sujeto respecto de la

organización

*Pertenencia a otras

organizaciones

*Motivación/necesidad que lo

trae a la organización

FACTOR ORGANIZACIONAL

*Participación en las

relaciones de poder por parte

del sujeto

*Procesos de comunicación

desarrollados

FACTOR SITUACIONAL

*Definición del aquí y

ahora concreto, en relación

con el contexto

Estas representaciones permiten a los sujetos, no detenerse ante cada hecho a explicar

cómo debe interpretarse.

Dimensiones de la identidad

Categoría como condición de existencia, que definen la identidad de una organización

establecimiento: tiempo/tamaño/localización/tangibilidad, intangibilidad del producto

que elabora/ciclo de vida del producto o servicio que elabora/relación costo-

beneficio/grado de monetarización / organizaciones e instituciones relacionadas/

relaciones dialógicas dominantes/etc.

Estructura

La estructura de una organización-establecimiento, materializa en un aquí y ahora

concreto, la identidad de la misma. Es en la tarea de describir a una organización -

distinguir una figura de un fondo-, que se observan sus estructuras. De esta forma, se

puede concluir que ambos metaconceptos son complementarios. Presentan en conjunto,

la noción de Sistema Abierto, concepción que para su mayor comprensión se recurre a

otra categoría: Plasticidad Estructural.

13

Esta última es la posibilidad que puede o no, presentar la organización de ir

transformando sus estructuras en función de las perturbaciones/contingencias de origen

interno y externo, cuyo fin es mantener ciertas características invariantes. Es en el

devenir de una organización donde se pueden observar soluciones parciales, puntuales

de acuerdo a la situación que se esté atravesando.

Se considera perturbación o contingencia, aquellas manifestaciones/hechos que no son

considerados como parte de la estructura organizacional, y que por lo tanto no forman

parte de una trama de relaciones organizacionales y, no se encuentran inscritos en un

marco de cohesión entre los componentes del sistema.

La estructura de una organización está compuesta por elementos heterogéneos y de

naturaleza distinta. De esta forma, la categoría lógica de análisis que permite un

abordaje instrumental y operacional, es la noción dominios.

La figura 4 muestra cada uno de los 3 dominios y los procesos que los articulan.

.Figura 4

Estos tres dominios componen el marco estructural, marco que junto con lo propio de cada sujeto co-determina el conocimiento de la organización.

Dominio de las Relaciones

Dominio cuyo elemento constituyente son, los INDIVIDUOS.

La noción articuladora de este dominio, es el establecimiento de vínculos. La

evaluación de los mismos, en una organización -desde un orden instituido- se realiza a

partir de los aportes de Pichón Rivière en tanto:

Mecanismos de asunción y adjudicación de roles : la organización prescribe o

asigna roles, a través de sujetos que se convierten en emisoras del rol. Pero este último,

se termina por configurar en el encuentro entre, las adjudicaciones organizacionales o

grupales y las asunciones individuales.

Los vectores:

14

Relaciones

Propósitos

Capacidades Existentes

Productividad

Capacitación

Roles

Orden

Instituido

Pertenencia: grado de adhesión de los integrantes a la organización (ver punto de

materialización individual)

Pertinencia: grado de realización de las tareas prescriptas.

Cooperación: complementariedad o suplementariedad de roles, clima de confianza y

colaboración configurado.

Aprendizaje: tanto los integrantes como la organización grado en que llegan a modificar

sus estructuras y modos de funcionamiento.

Para el vector de la comunicación se considera lo propuesto por Schvarstein que utiliza

conceptos derivados de la semiótica.

Tipología de la comunicación en las organizaciones

Comunicación instrumental. Son aquellas actividades cotidianas, normales que dan

sentido a la organización. Básicamente su contenido se nutre de palabras.

Comunicación mutativa: cuando se busque el cambio radical en los procesos de

significación, se recurre a la misma ya que se modifican los significantes utilizados

para traer la novedad. Su el contenido está compuesto por múltiples recursos ya que

lo que importa es la redundancia para el logro del cambio propuesto.

Comunicación motivacional: regida para asegurar la cooperación entre los

integrantes de una organización. Se debe cuidar de no caer en un efecto boomerang,

o sea, si se busca la motivación de ciertos sujetos y no se tiene en cuenta factores

tales como la distancia entre los mismos, el pedido no es fidedigno. Su contenido se

nutre de objetos y comportamientos.

Comunicación simbólica. Tiene que ver con el refuerzo del orden simbólico de

una organización, o sea, con los elementos de la cultura organizacional, valores,

mitos, rituales. Reforzar ciertas creencias compartidas que otorgan un sentido

coherente. Como lo que importa aquí es la congruencia entre valores y acciones, su

contenido se nutre de objetos y eventos.

Desde otro ángulo y siguiendo a Ulloa, esto se vincula con el tercer movimiento de

circulación intra-institucional donde se observan las distintas formas, modalidades, y

niveles de comunicación entre los heterogéneos elementos que componen a la misma.

Se agrega además, la posibilidad de surgir tanto entre niveles jerárquicos como

horizontales, una clandestinidad en los procesos de comunicación, manifestada a través:

rumores, chistes, leyendas escritas en paredes, entre otras. Son modalidades con un

15

componente mítico que configura una gran acción normativa sobre los integrantes13 de

una organización.

Semiótica de la comunicación.

Conciernen a la semiótica los procesos de significación. Los conceptos teóricos que

introduce, permiten ampliar la comprensión respecto de los procesos de comunicación

y, por lo tanto operar sobre ellos con mayor eficacia. En sentido restringido, se hace

referencia a la semiótica de las capacidades existentes, por entender que es en relación

con este dominio que adquieren relevancia los procesos de asignación de sentido.

La semiótica se divide a su vez en tres campos:

1-La sintaxis: Estudia las relaciones de los signos entre sí, con independencia de lo que

ellos designan y significan

2-La semántica: Estudia los signos en relación con los objetos.

3- La pragmática: Indaga los signos en relación con los sujetos que los usan. Es la

pragmática la que permite comprender cómo los mismos objetos pueden llegar a

adquirir significados diferentes para las personas en función del contexto en el que se

lleva a cabo el acto de significación.

La lógica que opera en este dominio relaciones, es el Poder, entendido por Etzioni como

la capacidad de un actor de inducir o influir a otro actor para que lleve a cabo sus

directivas o cualquiera otra norma que respalde.14 Se plantea como crucial para este

dominio, conocer cómo opera y qué produce la acción del mismo.

Tomando los aportes de la semiótica, se considera al espacio como metáfora del Poder,

aquella asociación sustitutiva, donde significante y significado poseen propiedades

análogas que permiten pensarlos de manera similar. Al mismo tiempo, tomando

elementos del Espacio Organizacional, (dimensión que se desarrolla en el dominio de

las capacidades existentes) se discrimina la noción de territorialización del poder,

como expresión de la dimensión del espacio en tanto capacidad de hacer que los otros

hagan.

Etkin y Schvarstein aportan en la caracterización del poder.

13 Ulloa, F. Psicología de las instituciones. Una aproximación psicoanalítica. Revista AAPA. Bs. As. Tomo XXVI. L96914 Schein, E. Desarrollo personal y de la carrera. El individuo, la organización y la carrera.

16

Asimetría en las relaciones

Los juegos de poder están basados en la oposición de fuerzas, donde las partes, ya sean

grupos o personas, no se encuentras en condiciones iguales. Esta asimetría en los

vínculos no implica represión, u otra característica de connotación negativa.

Resistencias en el vínculo

La resistencia en los vínculos de poder, alude a fuerzas opuestas que imponen sus

límites. Poder y resistencia no pueden comprenderse el uno sin el otro, ya que el poder

sin resistencia no es poder, sino otro tipo de vinculación.

Efecto transformador

El actor que detenta y ejerce poder, pone en acción/activa los recursos que ha

acumulado en su experiencia concreta (hechos del pasado), para que de esta forma,

obtenga credibilidad del uso de su fuerza. Es el poder el que categoriza y distingue las

relaciones.

Intencionalidad en el ejercicio

Las personas utilizan el poder para lograr no solo propósitos manifiestos, como es la

de orientar comportamientos de acuerdo a la dirección propuesta, sino también para

lograr propósitos personales. (Objetivos implícitos)

Deseo de reconocimiento

En el juego de fuerzas opuestas, las partes esperan o necesitan que el otro lo reconozca

como sujeto con propósitos. El escenario proporcionado por la organización permite a

aquellos que ejercen poder obtener reconocimientos de terceros. se satisfagan los

deseos personales.

Representaciones simbólicas

Quienes poseen y ejercen el poder, cuentan con diversos símbolos y atributos que

demuestran la fuerza que poseen, excediendo aspectos culturales. Ejemplo: ofician

propia, ubicación de la misma, apodos, ente otras. Todas ellas, son construcciones

históricas que ante terceros son vislumbradas en la cotidianeidad.

Lenguaje especifico

Lenguaje propio expresado en las situaciones de fuerzas, reconocimiento y resistencia.

En los vínculos de poder, el lenguaje es acción en sí mismo, y se utiliza para preservar

ciertos modos de hacer y pensar instituidos.

Efectos localizados

17

El cómo se ejerce el poder se encuentra determinado por la situación concreta que se

está atravesando. Se puede inferir, que existe variabilidad en su ejercicio, ya que los

conflictos no son siempre los mismos, la cotidianeidad acarrea situaciones diferentes,

actores diferentes, recursos en juego diferentes. De esta forma es válido decir que el

poder no es estático, sino que se constituye en las interacciones que se crean y recrean

continuamente.

Funciones represivas y productivas

Se considera al poder como productivo, cohesivo, integrador cuando se conforma como

factor movilizador. Factor positivo que trae el cambio en los grupos y personas al

resolver situaciones conflictivas. Es considerado represivo, cuando en sus aspectos

negativos se conforma como portador de situaciones de inhibición o temor. Esta

distinción es propia de quien trace un aspecto u otro.

Integración con el saber

No existe el uno sin el otro en las relaciones de poder entabladas. Los paradigmas

presentes de una organización son la expresión del saber presente en una organización.

Saber entendido como la verdad implícita o declamada que funciona como estrategia de

los miembros para justificar y ampliar espacio de poder. Se observa por lo tanto, la

retroalimentación positiva entre ambos conceptos.

Bases de legitimación

Para desarrollar las Fuentes que legitiman las relaciones de autoridad, se toman los

aportes provistos por Etkin y Schvarstein y Weber Max:

*Tradición: basada en el pasado, en las costumbres, tradiciones, consideradas

inmemorables e incuestionables.

*Carisma: son las cualidades extraordinarias que tiene una persona a diferencia de otra.

Son intransferibles y tienen como base la confianza.

*Racional: se basa en el poder del poder del estatuto, en la norma, la ley, en las reglas

racionalmente creadas.

Estos son los medios que legitiman el acatamiento de las instrucciones y sugerencias de

un superior.

En términos de Etzioni, la persona tiene poder si sus intenciones influyen, se imponen

sobre el comportamiento de otros miembros. Cuando un actor ajusta su

comportamiento a una directiva respaldada por el poder de otro actor15 nos referimos

15 Etzioni, A. Hacia una tipología analítica de las organizaciones. El Consentimiento como base comparativa. 1961.

18

al consentimiento. Relación entonces compuesta por dos partes: actor que ejerce poder

y otro sometido al mismo.

Este último autor citado, realiza conjuntamente una tipología de los tipos de poder que

pueden estar presentes en una organización:

*Poder coercitivo: es la aplicación o amenaza de sanciones físicas.

*Poder remunerativo: es el control que se tenga de los recursos y sistemas de

recompensas materiales.

*Poder normativo: alude a la distribución y manipulación tanto de, recompensas y

sanciones simbólicas. Dentro de ellas se distingue un poder puramente normativo o un

poder social.

El concepto de conflicto propio de este dominio, nace en el dominio de los propósitos

en la contradicción de objetivos, pero su resolución o no, se relaciona a través de las

relaciones de poder. Es a partir de la sustitución de la función del poder como cohesivo

cuando emerge el conflicto.

Semiótica del Conflicto

Según aportes de Schvarstein, el conflicto es una construcción; una situación es vivida

como conflictiva si es significada como tal16.

Los aportes de una semiótica del conflicto, es la posibilidad de convertir las narraciones

en signos, significantes que señalan estructuras de significación (el orden simbólico) y

que, al hacerlo, permitan comprenderlas y operar sobre ellas.

Otro autor que aporta a la comprensión de este dominio es Schein con la idea de carrera

del individuo (procesos de sociabilización e innovación ya desarrollados) y sus

correspondientes movimientos dentro de una organización, permitiendo de esta forma,

marcar las posiciones de los sujetos dentro de la misma:

Movimiento vertical, corresponde a un aumento o disminución del rango o nivel en una

organización

Movimiento radial u horizontal, corresponde a un aumento o disminución respecto de la

centralidad en la organización

Movimiento circunferencial, corresponde al cambio de la función o división dentro de la

organización.

16 Schvarstein, Leonardo “Psicología Social de las Organizaciones”. Nuevos aportes. 1996 Bs. As. Ed. Paidós.

19

Dominio de los Propósitos

Su elemento constitutivo son ideas/intenciones agrupables entre sí, que pueden ser

complementarias, suplementarias o contradictorias. Característica que permite

comprender la complejidad existente de una organización.

Esas ideas son metas/políticas propuestas tanto por los individuos, grupos y la misma

organización, con el fin de direccionar la acción de un establecimiento.

La lógica imperante aquí es la de Racionalidad. Concepto subjetivo, ya que cada uno

de los propósitos es propio de cada sujeto, quien se orienta en base a la razón, que alude

a orden, estabilidad, permanencia según Schvarstein y Etkin.

Desde esta perspectiva, será irracional para un individuo todo aquello que no pertenezca

al dominio de su propia racionalidad.

A continuación los distintos tipos de racionalidades propuestos por Schvarstein. Cada

una de ellas no se presenta en estado puro, sino que coexisten unas con otras. Ejemplo:

puede suceder que la racionalidad económica este cruzada por una normativa.

- Racionalidad política. La razón de ser es la lucha por el poder.

- Racionalidad afectiva. Es la capacidad que pueden presentar los grupos tanto de,

integrar o disociar los afectos respecto de la tarea que los convoque.

- Racionalidad técnica o tecnológica. Las relaciones entre los participantes se

encontraran determinadas por los modos tecnológicos de producción.

- Racionalidad económica. Aquella que sustenta las condiciones materiales de

existencia.

- Racionalidad ideológica. Lugar que la organización y el sujeto ocupan en la

concepción de mundo que se tenga.

- Racionalidad estructural. Sostén de los principios que organizan y direccionan la

acción de una organización.

- Racionalidad social. Fundante del rol que ocupara una organización en el contexto

en el cual se inserte.

- Racionalidad normativa. Normas explicitas o implícitas que presiden decisiones y

acciones de una organización.

- Racionalidad ambienta o ecológica. Relativa a la concepción que se tenga del

medio ambiente

- Racionalidad tradicional. Es la historia o tradición de una organización la que

emerge en ciertas decisiones situacionales.

20

- Racionalidad hedónica. Determinada y determinante de la búsqueda de placer de

los integrantes a través de la participación en la organización

Dominio de las Capacidades Existentes

Los elementos constituyentes son, los recursos tanto materiales como no materiales. El

nombre de este dominio alude a “estar preparado para”, ya que como se verá

posteriormente, sus elementos se presentan en heterogéneas variedades y funciones.

Toda capacidad existente es un propósito que se logró y transformó.

Es la escasa conexión entre sus elementos, lo que explica que sean los mismos

integrantes de la organización, que los utilicen de acuerdo a criterios de eficiencia. De

este modo, la lógica que impera es la de usufructo. Se hace usufructo en la medida que

SE HAGA, una capacidad se acumula, si la utilización de la misma tiene sentido para la

organización.

En este sentido y partiendo de esta lógica, otro autor que aporta a este dominio es

Thompson con su análisis de racionalidad organizacional, como “modos de hacer”, o

si se quiere, entendiéndose como Schvarstein, hablamos de tecnología de gestión, “el

modo (acciones intencionadas llevadas a cabo) como una organización lleva adelante su

actividad principal”. Cuya finalidad es la de preservar el funcionamiento de la

tecnología central de las perturbaciones que pueda llegar a sufrir17. Se puede inferir

que esta subyaciendo una lógica de sistema cerrado para el funcionamiento de la

tecnología central de una organización.

El accionar de una organización se fundamenta en las convicciones de las relaciones

causa-efecto, para alcanzar un resultado deseado. La tecnología, esto es, la racionalidad

técnica, la cual requiere de un funcionamiento de sistema abierto para el logro de sus

propósitos, se puede evaluar a partir de, una Racionalidad Técnica Instrumental: son las

acciones específicas llevadas a cabo, las que consiguen resultados deseados. Sino

también a partir de una Racionalidad Técnica Económica: con el menor uso de recursos,

es alcanzar resultados esperados.

Retomando la idea de protección de las tecnologías centrales, es bajo normas de

racionalidad, que las organizaciones hacen frente a las influencias del medio ambiente

ya sea:

17 Schvarstein, Leonardo “Psicología Social de las Organizaciones”. Nuevos aportes. 1996 Bs. As. Ed. Paidós

21

Atenuando: para absorber las influencias del medio, se rodean loa núcleos técnicos tanto

de insumos o productos.

Nivelando: en caso de no poder atenuar las influencias del medio, la organización trata

de reducir las fluctuaciones del entorno intentando detectar demandas inmediatamente

para que no superen la capacidad de una organización.

Anticipando o adaptando: en caso de no poder atenuar o nivelar cambios por venir del

entorno, la organización se anticipara a las fluctuaciones, modificando sus actividades.

Racionando, cuando las tres anteriores no lograr cumplir con su función de protección,

se recurre al control de recursos escasos.

Tres tipos de tecnologías, de acuerdo a su disposición dentro de la organización.

Tecnología Secuencial: basada en la necesaria interdependencia en serie de las

operaciones para completar un acto/producto.

Tecnología Mediadora: Algunas organizaciones tienen la función de relacionar clientes

que son o desean ser, interdependientes. La estandarización de actividades permite que

la tecnología mediadora funcione en el tiempo y espacio, asegurando a cada segmento

de la organización que otros segmentos están funcionando de la misma manera.

Tecnología Intensiva: Representa la concentración de una amplia variedad de

habilidades y especializaciones para obtener un cambio en un objeto determinado, por

lo tanto requiere aplicar completamente, todas las aptitudes potencialmente necesarias,

de acuerdo con la combinación correcta que exija el caso o proyecto individual.

La dinámica de la carrera de un individuo en una organización, se la puede describir

como secuencia de transición de límites. Ya que el movimiento y correspondiente

límite, es visto como una serie de atributos y experiencias del mismo.

Cualquier ascenso o traslado se verá modificada su centralidad, posición objetiva de la

persona, medida por el grado en que se le confían secretos de la organización,

estimaciones de otros miembros de misma posición y por su poder.

El espacio organizacional, como una demarcación de los límites.

Se puede distinguir el establecimiento de límites

Normativos: son de naturaleza abstracta, conceptual

Espaciales: son de naturaleza física.

El establecimiento de barreras es tanto para el ingreso, como también para los egresos.

Las organizaciones instituyen sus aduanas como un medio para asegurar la

22

homogeneidad de sus insumos y sus productos, el cual, es un modo de acople estructural

con el contexto, una forma de adaptar los procesos asincrónicos del entorno a la

sincronía de los propios ciclos.

La manera en que se orientan las barreras en las fronteras puede ser caracterizada

entonces como hacia adentro hacia fuera.

A continuación, los tres tipos de límites que configuran la estructura interna de una

organización. O en términos de Schvarstein, barreras o límites internos.

Limites Jerárquicos. Separan niveles jerárquicos. Las propiedades de filtrado se

encuentran explicitas en la normativa de la organización y se realiza en términos de

atributos, tales como antigüedad, meritos, etc.

Limites Funcionales o Departamentales: separan departamentos, divisiones o diferentes

grupos funcionales. Aquí las propiedades de filtrado se realizan en términos de

competencias del individuo

Limites Inclusivos. Son aquellos que separan individuos o grupos en cuanto a grado de

centralidad, en la posibilidad de formar parte o no, del círculo interno.

Aquí las propiedades de filtrado responden a los valores propios de la organización, lo

que valora o disvalora, en otras términos y ahondando en el mismo, responder a la

Cultura Organizacional.

Este último elemento se lo define como los modos de pensar, creer y hacer cosas en el

sistema18. Incluye el complejo grupo de valores, tradiciones, políticas, supuestos,

comportamientos y creencias.

El grado de integración, pertinencia de acciones de un sujeto miembro, tiene que ver

entonces con el grado de conocimiento de la cultura organizacional, o retomando

conceptos ya desarrollados, con los códigos organizacionales.

Por su parte, Fernández, L. plantea que la Ideología Institucional, se encuentra

conformada por la organización y es el conjunto de concepciones y representaciones

que justifican el modelo y estilo que éste expresa. Representaciones que se organizan

alrededor de la Identidad Institucional. En términos de Schvarstein y Etkin son los

valores, explicitados o no, que la organización consagra como legítimos. Se deduce que

Cultura e Identidad son conceptos que mantienen una relación recursiva, ya que los

18 Etkin, J. y Schvarstein, L. Identidad de las organizaciones. Invariancia y Cambio. Ed. Paidós. Bs. As. 1992

23

características invariantes de identidad, están comprendidos dentro del concepto de

cultura.

Le podemos dar una existencia concreta a la cultura, al observar símbolos, mitos,

tabúes, lenguaje y comportamientos. A su vez, se constituye como un marco de

referencia compartido para todo lo que se hace, se piensa y se espera que se haga en una

organización.

En palabras de Fumagalli, podemos hacer alusión a la Organización Presunta, como

aquella percibida como real por sus miembros, expectativas generadas sobre la misma.

O de acuerdo a la consideración de Schvarstein, el Espacio Abstracción Individual o

espacio vital del sujeto, es decir, las representaciones que un individuo tiene tanto del

mundo al cual pertenece, como del lugar que ocupa el mismo.

Desde otro ángulo, y retomando nuevamente a Ulloa, se menciona el Cuarto

movimiento dentro de este interjuego organizacional. Es decir, aquella relación entre el

vinculo formal y el vinculo fantasmático que determina el tipo de pertenencia del

individuo que experimenta en relación a su institución19. La pertenencia, como vector

ya desarrollado, es un sentimiento que puede o no, ser expresado explícitamente por el

individuo. Se postula que existe adecuada pertenencia cuando a la par que se siente estar

incluido en la institución, el individuo siente que ésta le pertenece en alguna medida.

Situación contraria es cuando la vive como ajena.

La pertenencia se concreta en lo que Schvarstein llama Espacio Materialización

Individual, analizador de lo que el sujeto vive como “Mi Lugar”, conformado por un

conjunto heterogéneo de elementos que funcionan como apropiación de espacios en un

todo armónico / inarmónico. En caso contrario, existen también aquellos espacios que

no denotan pertenencia.

Se puede concluir ahora, que la principal función de la cultura es la de vincular, ya que

genera en los sujetos un sentimiento de pertenencia. Retomando el carácter dialéctico

presente en una organización, la cultura organizacional es un proceso, que las pautas

sean compartidas no implica que sean producto del consenso; nunca son totalmente

aceptadas o rechazadas y se van forjando en el entramado de las relaciones cotidiana, es

por lo tanto, resultante de la síntesis de antagonismos.

La organización construye su propio modelo acerca de su funcionamiento, Fernández,

L. expresa que son aquellas características elaboradas en la propia historia del

19 Ulloa, F. Psicología de las instituciones. Una aproximación psicoanalítica. Revista AAPA. Bs. As. Tomo XXVI. L969.

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establecimiento20. Características que se evidencian al analizar las razones que los

miembros tuvieron en cuenta a la hora de tomar decisiones.

Los elementos que componen el modelo de funcionamiento pueden ser agrupados en:

Un Nivel explicito:

Tecnología, hábitos y modos de conducta aprendidos en la vida organizacional.

Los actos simbólicos tales como ritos y ceremonias que funcionan como rutinas.

Caracteres del entorno que comparte la organización, como institución abierta.

Las redes de comunicación que conectan a los participantes por razones

afectivas emocionales y no necesariamente motivos técnicos o burocráticos

Los roles que se instalan para mantener cohesionados a los grupos sociales

Un nivel implícito:

Valoración social de los puestos de trabajo y funciones, su estratificación

El sistema de valores, mitos y creencias compartidos en los grupos de trabajo.

nace de la historia organizacional, del día a día en las decisiones, acciones.

Sistema aprehendido por los integrantes –principalmente- por medio de la

Comunicación.

Este modelo de funcionamiento se materializa en el analizador natural, el Espacio

Organizacional, como soporte de los procesos organizacionales.

Los mismos se configuran en las organizaciones con el fin de asegurar la recurrencia de

las interacciones organizacionales. Interacciones que permita la realización de los ciclos

de trabajo que constituyen el objeto de la organización. De este modo, la configuración

puede facilitar o dificultar el desarrollo sincrónico de los ciclos organizacionales.

Espacio donde se pueden distinguir:

- Espacios proscriptivos; prohíben un uso o costumbre.- Espacios prescriptos, disponen, indican. - Espacios destinados al pasado- Espacios destinados al futuro- Espacios destinados al trabajo- Espacios destinados al descanso- Espacios identificados, nombrados- Espacios sin identificación

20 Fernández, L. El Análisis de lo Institucional en la Escuela. Paidós. Bs. As. 1998

25

Se deberá analizar también si existe congruencia/incongruencia entre la representación

deseada, Espacio Abstracción Organizacional, y lo que en realidad está aconteciendo,

Espacio Materialización Organizacional.

Retomando conceptos desarrollados:

Es la asignación de significados, la función vincular de la cultura, la disposición

espacial lo que asegura en un establecimiento organización: interacciones recurrentes

que generan conductas estables entre los miembros. Existiendo por lo tanto, una

causalidad reciproca entre las representaciones de los procesos e interacciones de los

participantes y la materialización en una distribución espacial.

Cabe agregar por último, que este modelo está construido a lo largo de una historia,

dimensión presentada por Garay, L. Institucionalización de lo que se refiere como

historia viva o en actos,21 a partir de un ordenamiento objetivo de la realidad pasada –

historia técnica- y un ordenamiento subjetivo de los acontecimientos – historización-.

En relación a esto último, se pude relacionar con el concepto de novela institucional, de

Fernández, L. cuando planeta que es una producción cultural, que sintetiza el registro

que se tiene del origen y vicisitudes sufridas a lo largo del tiempo por parte de los

sujetos.

Retomando los aportas ya planteados por Lidia Fernández, en comparación a Etkin y

Schvarstein, es la interacción de los componentes básicos a lo largo del tiempo lo que

arroya la noción de cultura organizacional.

La cultura de una organización es un componente activo y movilizador, que puede estar

o no formalizado y es un sistema que se encuentra en interacción con un sistema más

amplio del cual forma parte. O en otros términos, la sociedad es quien define culturas.

Son las construcciones de representaciones colectivas, simbólicas e imaginarias que

orientan tanto el funcionamiento institucional (organizacional) como las conductas de

los hombres. Instancia Social presentada por Lucia Garay.

Por último, otro autor que hace a la caracterización de este dominio es Fumagalli y su

definición de tarea primaria. Tarea que refleja el objetivo principal de una

organización, es la que le da sentido, identidad a la institución. Todos los esfuerzos,

21 Garay, L. Algunos Conceptos para analizar Instituciones Educativas. Cuadernos de Posgrado 2000

26

acciones, representaciones subyacentes están orientadas en pos de la concreción de la

tarea primaria.

Relaciones Entre Dominios

Como se puede inferir, los elementos que constituyen a cada uno de estos dominios son

distintos, por lo tanto no existen puntos en común que los conecten. Podría decirse

entonces, que estos dominios son disjuntos, pero adquieren funcionalidad a través de los

procesos que se ahondaran brevemente.

Las relaciones entre dominios son de causalidad mutua y los bucles que se generan

entre ellos son, en general, de realimentación positiva. Esto significa que la

acumulación y el crecimiento en uno de ellos, genera crecimiento y mayor complejidad

en los otros, como así también si se plantea en términos de limitaciones, lo que se

genera es la inhibición del crecimiento de su estructura.

Procesos que articulan los dominios:

Adjudicación y Asunción de Roles: Pichón Rivière define al rol como una pauta de

conducta estable, constituida en el marco de reglas estables, determinante de la

naturaleza de la interacción. Esta pauta es una forma específica de comportamiento, que

se encuentra asociada al cumplimiento de las tareas que prescribe la organización.

Función del Rol organizacional: refiere al ¿PARA QUE?; objetivos/propósitos a

cumplir

Status del Rol organizacional: ubicación relativa en una estructura en relación a otros

roles.

Capacitación: como proceso articulador de las relaciones –personas- y capacidades

existentes –recursos-. Estos procesos permiten a los sujetos adquirir conocimientos y

habilidades necesarias para utilizar de manera más eficiente las capacidades.

Productividad: proceso estructural que tiene como fin hacer un uso más eficiente de los

recursos.

Retomando el concepto de relaciones dialógicas, las características de estos procesos

están siendo definidos hasta aquí, desde el orden instituido. Quedando ahora por

desarrollar cómo se dan tales procesos en el desorden instituyente.

En otras palabras, una organización funciona de manera equilibrada, configurando el

paradigma del orden, cuya consecución es la dinámica de los cambios programados.

Análogamente, de acuerdo a la complejidad existente de una organización, ya sea por

27

perturbaciones externas o internas, el equilibrio se ve alterado, produciendo una

dinámica de cambios no planeados, donde subyace un paradigma de desorden. Ello es

así cuando: se sustituye la lógica de poder como cohesivo e impone el conflicto; la

racionalidad se sustituye por la irracionalidad y por último, la lógica del usufructo es

reemplazada por la obsolescencia.

En términos de procesos articuladores, se planeta los siguientes reemplazos:

*Complementariedad de roles Suplementariedad y antagonismos de roles.

*Capacitación Ineptitud.

*Productividad Despilfarro.

Es la autora Fernández, L. quien también trabaja la noción de dinámica institucional, a

partir de los trabajos de Bleger, para aludir a la capacidad que presenta un

establecimiento de plantear, las dificultades que se le presenten, ya sean de origen

interno como externo, en términos de problemas, o sea, la dificultad se transforma en un

interrogante donde se plantean posibles soluciones.

Otro supuesto, es que la dificultad se plantee como dilema, donde la paradoja de la

dificultad no da lugar al planteo de soluciones o bien, en términos de conflictos, en el

cual existen posturas contrapuestas.

Las categorías que se desprenden de estas últimas discriminaciones, son las

modalidades de funcionamiento de una organización:

Modalidades progresivas: aquí la organización se plantea la posibilidad de modificar lo

instituido, moverse con autonomía en el despliegue de sus acciones.

Modalidades regresivas: no se generan soluciones que traigan lo nuevo, ya que no se

generan instancias evaluativas de situaciones disruptivas, de necesidades o problemas,

ya que predomina una cierta idealización de hechos pasados.

Últimas consideraciones

Retomando aportes de Ulloa, la consideración de las articulaciones institucionales es

de central importancia para abordar, comprender y operar en la organización, como

objeto de estudio o ámbito de práctica pre-profesional.

Resulta de suma utilidad, describir particularidades que no son “normales”, dentro de la

dinámica de una organización institucional. Son hechos particulares, aquellas

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situaciones en las cuales la articulación - en cualquiera de las tres distribuciones que

configuran la base de una organización institucional- está alterada. Ulloa dice que cuando

las articulaciones son patológicas conforman una fractura institucional.

Para su identificación, se tiene en cuenta cómo se centralizan y expresan

manifestaciones conflictivas en la organización institucional. Los integrantes de la

organización tienen conciencia de estas fracturas; las viven, sienten, perciben y actúan.

A modo de ejemplo, un tipo de fractura articular puede ser claramente visualizada por

un rol básico en la Psicología Social: “el chivo emisario”.

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