Membangun motivasi berprestasi

gajahguling

Pengertian ManajemenJhon D. Millet Manajemen adalah proses memimpin dan melancarkan pekerjaan dari orang-orang yang terorganisir secara formal sebagai kelom-pok untuk memperoleh tujuan yang diinginkan

Jhon F. Me Manajemen adalah seni untuk mencapai hasil yang maksimal dengan usaha minimal demikian pula mencapai kesejahteraan dan kebahagiaan maksimal baik bagi pimpinan maupun para pekerja serta memberikan pelayanan yang sebaik mungkin kepada masyarakat

George R. Terry Manajemen adalah proses yang khas yang terdiri dari tindakan-tindakan planning, organizing, actuating dan controlling dimana pada masing-masing bidang digunakan baik ilmu pengetahuan maupun keahlian dan yang diikuti secara berurutan dalam rangka usaha mencapai sasaran yang telah ditetapkan semula

Pengertian ManajemenManajemen adalah proses perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pengarahan (leading) dan pengendalian (contolling) kegiatan anggota organisasi dan kegiatan penggunaan sumber-sumber daya organisasi lainnya untuk mencapai tujuan organisasi.

Kesimpulan yang dapat ditarik dari kesamaan-kesamaan yang terdapat dalam berbagai macam definisi di atas adalah : a) Manajemen selalu diterapkan dalam hubungan dengan usaha

suatu kelompok manusia dan tidak terhadap sesuatu usaha satu orang tertentu.

b) Dalam pengertian manajemen selalu terkandung adanya sesuatu tujuan tertentu yang akan dicapai oleh kelompok yang bersangkutan.

Fungsi-Fungsi ManajemenFungsi manajemen adalah mencapai tujuan dengan cara-cara yang terbaik, yaitu dengan pengeluaran waktu dan uang yang paling sedikit, biasanya dengan penggunaan fasilitas yang ada sebaik-baiknya.

George R. Terry (POAC) Planning

(Perencanaan) Organizing

(Pengorganisasian) Actuating

(Pelaksanaan) Controlling

(Pengendalian)

Dr. Sondang P. Siagian (POMC) Planning

(Perencanaan) Organizing

(Pengorganisasian) Motivating

(Pemberian Motivasi) Controlling

(Pengendalian)

Proses Kegiatan Dalam Fungsi-Fungsi Manajemen

Planning Penentuan Tujuan dan Bagaimana Cara Pencapaian yang terbaik

OrganizingPenentuan Bagaimana Penyusunan Organisasi dan Aktifitas dapat dilakukan

ControllingMonitoring dan Perbaikan Aktifitas yang sedang berjalan agar Tujuan dapat tercapai

LeadingProses Memotivasi Anggota Organisasi agar Planning dapat dijalankan

Menunjukkan Arah Tahapan dari setiap fungsi manajemen

Menunjukkan keterkaitan timbal balik antar fungsi manajemen

Keterangan:

Peran Manajer Dalam Menjalankan Fungsi Manajemen

Menjadi FigurPemimpinPenjalin hubungan

PemonitorDisseminatorJuru bicara

∙ Enterprenur• Pengendali masalah• Alokator sumber daya• Negosiator

Interpersonal

Informational

Decesional

Mintzberg's managerial roles Mintzberg (1973)

Enam karakter seorang pemimpin

Self-Confidenc

e

Intelligence

Job-relevant

Knowledge

DriveDesire to

LeadIntegrity

8 Atribut Organisasi Berkinerja Luar Biasa

menurut Peters dan Waterman (1982)

1. Kecenderungan ke arah tindakan

2. Staf yang ramping dan bentuk yang sederhana

3. Kontak terus menems dengan pelanggan

4. Peningkatan produktifitas melalui orang

5. Otonomi operasional untuk merangsang

kewirausahaan

6. Penekanan pada satu nilai bisnis kunci

7. Penekanan pada apa yang mereka ketahui dengan

baik, dan

8. Pengendalian longgar-ketat secara simultan

Perubahan konsepsi tentang sumber daya manusia

Pekerja dianggap sebagai Barang Dagangan

Pekerja dianggap sebagai Mesin

Pekerja dianggap sebagai Manusia

Pekerja dianggap sebagai partner

Kejenuhan dalam bekerja

pekerjaan yang monoton dan

tidak ada variasi

tidak puas dengan hasil

yang diperoleh selama bekerja

pekerjaan tidak sesuai dengan

level

tekanan dari atasan

persaingan sesama

karyawanTekanan dari

keluargaLingkungan organisasi yang tidak kondusifGaji yang tidak

sebanding

Bosan

Ketakutan Pegawai

Korban SOP

Perubahan Pengelolaan SDMPerahu Kayu Perahu Karet

Perubahan Pengelolaan SDMMengikuti Perintah Pemimpin

Pemimpin Dianggap Selalu

Benar

Posisi

Pegawai

selalu tetap tidak ada mutasi/promosi /demosi

Lingkungan Eksternal Organisasi Tenang

Perubahan Pengelolaan SDM

Posisi

pegawai

tidak harus

berada di satu tempat

Posisi

Pemimpin sama

dengan bawahan dan

selalu bergerak

Pemimpin dan pegawai

bekerja bersama tanpa

harus menunggu perintah /Inovatif

Semua anggota organisasi bekerja sebagai team dan

saling

tolong menolong

Lingkungan eksternal organisasi selalu berubah

Manusia Berkarya bukan Manusia Bekerja

Organisasi memandang

SDM sebagai

Aset atau alat

produksi setara uang,

material, mesin dan

metode (5M)

Organisasi memandang SDM sebagai manusia utuh yang memiliki

berbagai dimensi fisik,

biologis, psikologis,

sosial, budaya dan spiritual

Merubah manusia tidak sebagai aset yang dimiliki organisasi

• Perubahan yang bersifat top-down (peran dan komitmen pemimpin )

• Perubahan yang bersifat bottom-up (peran dari dari pegawai di dalam organisasi)

• Waktu yang tersedia utk mengekspresikan nilai-nilai baru

• Loyalitas mrp kontrak emosional dari pegawai thd organisasi

• Kepercayaan antar sesama organisasi

• Produktifitas dari kinerja organisasi kelompok dan individu

Pemeliharaan dan Pengembangan SDM

Pemeliharaan SDM1. Mutasi/Promosi

dan Demosi2. Reward system

(gaji, tunjangan insentif)

3. Material (kendaraan, perubahan , pengobatan )

4. Immaterial (kesempatan utk pendidikan dan pelatihan, rekreasi, acara bimbingan mental, olah raga)

Pengembangan SDM1. Pendidikan

dan pelatihan yang berkesinambungan

2. Assessment center

3. Bimtek dan seminar

SDM

RasaKaryaKarsaCipta

KepentinganKebutuhan KeinginanKehendak Kemampuan

Motivasi bekerjaMaslow berpendapat bahwa tindakan atau tingkah laku suatu organisasi pada suatu saat tertentu biasanya ditentukan oleh kebutuhan yang paling mendesak. Setiap orang memberi prioritas pada suatu kebutuhan sampai kebutuhan itu terpenuhi

Motivasi menurut Moeliono dkk (1992:102) adalah :a. Dorongan yang timbul pada diri seseorang dengan

sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu.

b. Usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok orang tertentu yang bergerak untuk melakukan sesuatu karena keinginan untuk mencapai tujuan yang dikehendaki untuk kepuasan

Nawawi (2005: 351) motivasi merupakan suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar

Kebutuhan akan harga diri

Kebutuhan rasa memiliki

Kebutuhan rasa aman

Kebutuhan fisiologis

Hierarki kebutuhan menurut Maslow

Tujuan Memotivasi PegawaiMenurut Hasibuan (1990: 196) pentingnya kegiatan motivasi ini karena mempunyai beberapa tujuan yaitu:1. Untuk meningkatkan semangat, gairah dan

kedisiplinan kerja karyawan (meningkatkan moral kerja).

2. Memupuk rasa memiliki (sense of belonging), loyalitas dan partisipasi karyawan.

3. Meningkatkan kreatifitas dan kemampuan karyawan untuk berkembang.

4. Meningkatkan produktivitas (prestasi) kerja karyawan.5. Meningkatkan kesejahteraan dan kepuasan kerja

karyawan.6. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.7. Peningkatan kedisiplinan karyawan.8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan

terhadap tugas-tugasnya.10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan

bahan baku

Cara manajer memotivasi pegawai

Pendapat Amirullah dkk (2001:183), cara-cara yang digunakan manajer dalam memotivasi karyawan, meliputi:a. Pengarahan dan pengendalianb. Kompensasic. Penetapan pola kerja yang efektifd. Kebijakan

motivasi kerja dipengaruhi 1. Minat

Seseorang karyawan yang mempunyai minat yang tinggi ditandai dengan:a. Perasaan senang bekerjab. Kesesuaian bekerja sesuai dengan keinginanc. Merasa sesuai dengan kebijakan pimpinan

2. Sikap positifSeorang karyawan mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya ditandai dengan:a. Merasa senang apabila target yang diinginkan

perusahaan terpenuhib. Mempunyai loyalitas yang tinggi terhadap perusahaanc. Mempunyai disiplin kerja yang tinggi

3. Rangsangan berupa bonus, gaji, intensif dan penghargaanRangsangan berupa gaji atau upah, bonus, intensif banyak menarik orang karena membarikan pengaruh terhadap kepuasan seseorang di luar pekerjaan

Jenis MotivasiManullang (1993:37), bahwa jenis-jenis motivasi itu dapat digolongkan kedalam tiga golongan yaitu:a. Material insentif

Yaitu daya perangsang, yang dapat diberikan atau dinilai dengan uang, termasuk kedalam bentuk uang atau dinilai dengan uang, termasuk kedalam material tersebut adalah uang dan gaji.

b. Semi material insentifYaitu suatu bentuk perangsang yang tidak selamanya diberikan dalam bentuk uang atau dinilai dengan uang, tetapi sebagian diberikan dalam bentuk, misalnya melalui penempatan yang tepat, latihan sistematik, promosi yang obyektif,pekerjaan terjamin, pemberian informasi tentang kesehatan, fasilitas rekreasi, lingkungan pekerjaan yang baik dan sebagainya.

c. Non material insentifYaitu semua jenis perangsang yang tidak dapat dinilai dengan uang misalnya: rekreasi, penjagaan kesehatan, perumahan dan lain-lain

Pemberian motivasi pegawaiMenurut Ranupandojo dan Husnan (1990:264), pada dasarnya motivasi yang diberikan ada dua yaitu:a. Motivasi positif

Adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang diinginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah. Dalam hal ini berwujud tambahan uang, tambahan penghargaan dan lain sebagainya.

b. Motivasi negatifAdalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang diinginkan oleh suatu organisasi, tetapi teknik dasar yang digunakan lewat ketakutan. Sepertinya, apabila seseorang tidak melakukan sesuatu yang diinginkan organisasi, organisasi tersebut memberitahukan bahwa mungkin ia akan kehilangan sesuatu, uang, atau mungkin jabatan.

Solusi kejenuhan dalam bekerja

Rekreasi

Berolah raga

Mengikuti komunitas-komunitas

tertentu di luar tempat kerja

Menambah nilai pada pekerjaan

anda

Ambil inisiatif dan mulailah hal-hal yang

baruBerpikir Positif

Beristirahat

Bersyukur

Harapan Pegawai

Harapan

Metode Motivasi1. Motivasi Tidak langsung

a. Penyelarasan aspirasi individu pegawai dengan tujuan organisasi

b. Pembinaan kondisi perusahaan kearah yang menyenangkan untuk berprestasi:o Social Condition. Orang yang giat bekerja apabila kondisi setiap

perusahaan menurut pandangan karyawan memuaskan.

o Association and Conformaty Working Condition. Orang akan lebih bersemangat bekerja apabila terdapat hubungan kerjasama yang baik dan saling pengertian antar karyawan dalam melaksanakan tugasnya.

o Customary and Coformaty Working Condition. Orang akan bekerja giat dalam suatu organisasi dimana hubungan pribadi antar anggota terjadi erat didasarkan pada rasa persahabatan dan solidaritas yang tinggi

2. Motivasi langsung

Proses MotivasiMenurut Hasibuan (2005:101), proses motivasi adalah sebagai berikut:

• Tujuan, dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian para bawahan dimitivasi ke arah tujuan tersebut.

• Mengetahui Kepentingan, dalam proses motivasi penting mengetahui kebutuhan/keinginan karyawan dan tidak hanya melihatnya dari sudut kepentingan pemimpin dan perusahaan saja.

• Komunikasi Efektif, dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan efektif dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat-syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif itu diperolehnya.

• Integrasi Tujuan, dalam proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan perusahaan dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan perusahaan adalah needs complex, yaitu tujuan untuk memperoleh laba, perusahaan,sedangkan tujuan individu karyawan adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi tujuan organisasi / perusahaan dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk inipenting adanya persesuaian motivasi.

• Fasilitas, manajer dalam memotivasi harusmemberikan fasilitas kepada perusahaan dan individu karyawan yang mendukung kelangsungan pelaksanaan pekerjaan. Misalnya memberikan bantuan kendaraan kepada salesmen.

• Team Work, manajer harus menciptakan team work yang terkoordinasi baik yang bisa mencapai tujuan perusahaan. Team work (kerja sama) ini penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian

1. The desire to live, artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang, manusia bekerja untuk dapat makan dan untuk dapat melanjutkan hidupnya.

2. The desire for possesion, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan merupakan salah satu salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.

3. The desire for power, artinya keinginan dan kekuasaan merupakan keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki, mendorong agar orang mau bekerja.

4. The desire for recognition, artinya keinginan dan pengakuan merupakan jenis terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong orang bekerja.

hal-hal yang menimbulkan motivasi, meliputi:

Implementasi motivasi manajer

Behavior modification

Intervention program

Job redesign

Play Incentive

plans

Motivasi BerprestasiMotivasi berprestasi adalah daya dorong yang terdapat dalam diri seseorang sehingga orang tersebut berusaha untuk melakukan sesuatu tindakan / kegiatan dengan baik dan berhasil dengan predikat unggul (excellent); dorongan tersebut dapat berasal dari dalam dirinya atau berasal dari luar dirinya.

Mc.Cleland berpendapat bahwa Menurut Mc Clelland, seseorang dianggam memiliki motivasi untuk berprestasi jika ia mempunyai keinginan untuk melakukan suatu karya berprestasi lebih baik dari prestasi karya orang lain pada intinya setiap manusia mempunyai 3 jenis motivasi sosial, yaitu : (1) motivasi berprestasi; (2) motivasi untuk berkuasa; dan (3) motivasi untuk berafiliasi

Latar Belakang Motivasi menurut Mc Clelland1. The Need for Achievement (n-ach) Kebutuhan akan Prestasi / Pencapaian

Kebutuhan akan prestasi adalah kebutuhan seseorang untuk memiliki pencapaian signifikan, menguasai berbagai keahlian, atau memiliki standar yang tinggi. Orang yang memiliki n-ach tinggi biasanya selalu ingin menghadapi tantangan baru dan mencari tingkat kebebasan yang tinggi.Sebab-sebab seseorang memiliki n-ach yang tinggi di antaranya adalah pujian dan imbalan akan kesuksesan yang dicapai, perasaan positif yang timbul dari prestasi, dan keinginan untuk menghadapi tantangan. Tentunya imbalan yang paling memuaskan bagi mereka adalah pengakuan dari masyarakat.

2. The Need for Authority and Power (n-pow) Kebutuhan akan KekuasaanKebutuhan ini didasari oleh keinginan seseorang untuk mengatur atau memimpin orang lain. Menurut Mclelland, ada dua jenis kebutuhan akan kekuasaan, yaitu pribadi dan sosial.Contoh dari kekuasaan pribadi adalah seorang pemimpin perusahaan yang mencari posisi lebih tinggi agar bisa mengatur orang lain dan mengarahkan ke mana perusahaannya akan bergerak. Sedangkan kekuasaan sosial adalah kekuasaan yang misalnya dimiliki oleh pemimpin seperti Nelson Mandela, yang memiliki kekuasaan dan menggunakan kekuasaannya tersebut untuk kepentingan sosial, seperti misalnya perdamaian.

3. The Need for Affiliation (n-affil) Kebutuhan akan Afiliasi / KeanggotaanKebutuhan ini adalah kebutuhan yang didasari oleh keinginan untuk mendapatkan atau menjalankan hubungan yang baik dengan orang lain. Orang merasa ingin disukai dan diterima oleh sesamanya.

Motivasi BerprestasiHasil penelitian Mc Cleland menunjukkan bahwa orang-orang yang berprestasi (berhasil dengan predikat unggul) mempunyai profil / karakteristik antara lain:

• Pada umumnya menghindari tujuan prestasi yang mudah dan sulit, mereka sebenamya lebih memilih tujuan yang moderat yang menurut mereka akan dapat diwujudkan atau diraih;

• Lebih menyukai umpan balik langsung dan dapat diandalkan mengenai bagaimana mereka berprestasi;

• Menyukai tanggung jawab pada pemecahan masalahMotivasi Berafiliasi

Motivasi berafiliasi adalah dorongan untuk mencari hubungan keakraban, santai dan keharmonisan dengan orang-orang lain di lingkungannya

Motivasi Berkuasa Motivasi berkuasa adalah dorongan untuk ingin menguasai atau mendominasi orang lain dalam suatu hubungan sosial di masyarakat

Motivasi BerprestasiMotivasi Berprestasi merupakan bekal untuk meraih sukses. Sukses berkaitan dengan perilaku 'produktif dan selalu memperhatikan / menjaga 'kualitas' produknya.

Motivasi berprestasi merupakan konsep personal yang inheren yang merupakan faktor pendorong untuk meraih atau mencapai sesuatu yang diinginkannya agar meraih kesuksesan. Untuk mencapai kesuksesan tersebut  setiap orang mempunyai hambatan-hambatan yang berbeda.

Dengan memiliki motivasi berprestasi maka akan muncul kesadaran bahwa dorongan untuk selalu mencapai kesuksesan (perilaku produktif dan selalu memperhatikan kualitas) dapat menjadi sikap dan perilaku permanen pada diri individu.

Motivasi berprestasi akan dapat mendobrak building block ketahanan individu dalam menghadapi tantangan hidup  sehingga mencapai kesuksesan

Kesulitan yang dihadapi manusia Setiap manusia mempunyai tingkat kesulitan dan hambatan yang berbeda dalam mencapai apa yang diinginkan.

(1) kesulitan masyarakat, yaitu : kesulitan yang dirasakan oleh semua lapisan masyarakat, misal : krisis ekonomi;

(2) kesulitan di tempat tinggal / organisasi / kerja, yaitu : kesulitan yang dirasakan oleh orang-orang di kalangan terbatas, misal : kebijakan pimpinan kantor;

(3) kesulitan individu, yaitu : kesulitan yang muncul sebagai akibat mengalirnya kesulitan masyarakat dan kesulitan di tempat kerja, misal : sulit mencari pekerjaan.

Aspek Motivasi Berprestasi 

McClelland (dalam Marwisni Hasan 2006) menyatakan bahwa orang yang mempunyai motivasi berprestasi yang tinggi mempunyai ciri-ciri sebagai berikut :1. Mempunyai tanggung jawab pribadi Pegawai yang mempunyai

motivasi berprestasi akan melakukan tugas atau bertanggung jawab terhadap pekerjaannya. pegawai yang bertanggung jawab terhadap pekerjaannya akan puas dengan hasil pekerjaannya karena merupakan hasil usahanya sendiri.

2. Menetapkan nilai yang akan dicapai atau menetapkan standar keunggulan Menetapkan nilai yang akan dicapai. Nilai yang lebih tinggi dari nilai sendiri atau lebih tinggi dari nilai yang dicapai orang lain. Untuk mencapai nilai yang sesuai dengan standar keunggulan, pegawai harus menguasai secara tuntas materi yang dipelajari.

3. Berusaha bekerja kreatif pegawai yang bermovasi tinggi, gigih dan giat mencari cara yang kreatif untuk menyelesaikan tugas kerjanya.

4. Berusaha mencapai cita-cita pegawai yang mempunyai cita-cita akan belajar denngan baik dan memiliki motivasi yang tinggi.

5. Memiliki tugas yang moderat Memiliki tugas yang tidak terlalu sukar dan tidak terlalu mudah. Membagi tugas menjadi beberapa bagian sehingga muda dikerjakan.

6. Melakukan kegiatan sebaik-baiknya Melakukan kegiatan belajar sebaik mungkin dan tidak ada yang dilupakan.

7. Mengadakan antisipasi8. Melakukan kegiatan untuk menghindari kegagalan atau kesulitan yang

mungkin terjadi.

Faktor Mempengaruhi motivasi1. Faktor internala. Inteligensi

Taraf inteligensi seseorang dapat tercermin dalam prestasi kerjanya (Winkel, 1997). Jadi, ada korelasi antara inteligensi dengan kesuksesan di bidang kerjanya (Gage & Berliner,1992). Pegawai dengan taraf inteligensi yang tinggi diharapkan dapat mencapai prestasi kerja yang lebih baik dibandingkan pegawai yang memiliki taraf inteligensi yang lebih rendah. Namun inteligensi bukan satu-satunya faktor penentu keberhasilan prestasi pegawai karena masih ada faktor lainnya seperti motivasi dan kepribadian serta faktor eksternal.

b. MotivasiWinkel (1997) mengatakan bahwa motivasi merupakan daya penggerak yang menjadi aktif pada saat-saat tertentu di mana ada kebutuhan untuk mencapai tujuan. Sedangkan Gage dan Berliner (1992) menjelaskan bahwa motivasi adalah sesuatu yang menggerakkan individu dari perasaan bosan menjadi berminat untuk melakukan sesuatu. Tercakup di sini adalah motivasi untuk mencapai kelulusan dan motivasi untuk melanjutkan ke pendidikan yang lebih tinggi Sukadji (2000).

c. KepribadianKepribadian merupakan suatu organisasi yang dinamis dari sistem psikofisik seseorang yang menentukan bagaimana individu dapat menyesuaikan diri secara unik dengan lingkungannya (Allport dalam Hurlock, 1978). Kepribadian dapat berubah dan dimunculkan dalam bentuk tingkah laku. Organisasi adalah hubungan antar traits yang selalu berubah dan diwujudkan dalam bentuk traits-traits yanag dominan. Sedangkan sistam psikofisik adalah kebiasaan-kebiasaan, sikap-sikap, nilai-nilai, kepercayaan-kepercayaan, keadaan emosi dan dorongan-dorongan. Sistem inilah yang akan mendorong seseorang untuk menentukan penyesuaian dirinya sebagai hasil belajar atau pengalaman

lanjutan

2. Faktor eksternala. Lingkungan rumah

Lingkungan rumahb. Lingkungan Kerja

Menurut Ormrod (2006) lingkungan kerja yang baik adalah lingkungan yang nyaman sehingga anak terdorong untuk belajar dan berprestasi. Ada beberapa karakteristik lingkungan kerja yang nyaman sebagai tempat belajar (Burstyn & Stevens dalam Ormrod, 2006) , yaitu:

• kerja mempunyai komitmen untuk mendukung semua usaha pegawai agar sukses baik dalam bekerja maupun sosial.

• Adanya kebijakan yang menantang dan terarah.• Adanya perhatian dan kepercayaan pegawai• Adanya ketulusan dan keadilan bagi semua pegawai• Adanya kebijakan dan peraturan kerja yang jelas. • Adanya partisipasi pegawai dalam pembuatan kebijakan kerja• Adanya mekanisme tertentu sehingga pegawai dapat menyampaikan

pendapatnya secara terbuka tanpa rasa takut • Mempunyai tujuan untuk meningkatkan perilaku prososial seperti berbagi

informasi, membantu dan bekerja sama• Membangun kerja sama dengan sesama pegawai dan dengan komunitas

keluarga dan masyarakat • Mengadakan kegiatan untuk mendiskusikan isu-isu menarik dan spesial yang

berkaitan dengan pegawaiC. Lingkungan masyarakat

4 PRIBADI

1

Pribadi Terbuka

(Public Self)

2

Pribadi Terlena

(Blind Spots)3

Pribadi Tersembunyi

(Hiddent Self)

4

Pribadi Tidak Dikenal

(Unknown Self)

Dikenal orang lain

Tidak dikenal orang lain

Dikenal sendiri Tak dikenal sendiri

KEMAMPUAN DIRI DAN BERFIKIR KREATIFOrang yang selalu produktif biasanya berkaitan dengan

kemampuannya dalam berfikir dan berkreativitas. Kita cenderung menyukai orang-orang yang memiliki kemampuan yang lebih tinggi dari pada kita atau lebih berhasil dalam kehidupannya. Tim sepak bola dipuja ketika timnya menang mengalahkan lawannya dan dicaci maki ketika kalah. Orang-orang yang sukses dalam bidang apapun baik profesional maupun non profesional pada umumnya mendapat simpati orang banyak.  Hasil penelitian Aronson menunjukkan bahwa terdapat 4 kondisi orang berkemampuan yaitu :

1.    Orang yang memiliki kemampuan tinggi dan berbuat salah;

2.    Orang berkemampuan tinggi tetapi tidak berbuat salah;3.    Orang yang memiliki kemampuan rata-rata dan berbuat

salah;4.    Orang yang berkemampuan rata-rata dan tidak berbuat

salah

Adversity Quotient: Paradigma Baru Menghadapi Tantangan Pada kesempatan ini saya akan menambahkan sekelumit tentang sebuah pendekatan baru dalam melihat, mengukur, dan meramalkan kesuksesan seseorang. Pendekatan teoritis ini disebut adversity quotient (AQ) yang dikembangkan pertama kali oleh Paul G. Stoltz.· Ia beranggapan bahwa IQ dan EQ yang sedang marak dibicarakan itu tidaklah cukup dalam meramalkan kesuksesan orang. Stoltz mengelompokkan individu menjadi tiga: quitter, camper, dan climber.

orang yang berhenti di tengah jalan sebelum usai sebagai quitter, kemudian mereka yang merasa puas berada pada posisi tertentu sebagai camper, sedangkan yang terus ingin meraih kesuksesan ia sebut sebagai climberMereka yang berjiwa quitter cenderung akan mati di tengah jalan ketika pesaingnya terus berlari tanpa henti. Sementara mereka yang berjiwa camper merasa cukup puas berada atau telah mencapai sebuah target tertentu, meskipun tujuan yang hendak dicapai masih panjang. Mereka yang berjiwa climber akan terus pantang mundur menghadapi hambatan yang ada di hadapannya. Ia anggap itu sebagai sebuah tantangan dan peluang untuk meraih hal yang lebih tinggi yang belum diraih orang lain

4 PRIBADI

1

Pribadi Terbuka

(Public Self)

2

Pribadi Terlena

(Blind Spots)3

Pribadi Tersembunyi

(Hiddent Self)

4

Pribadi Tidak Dikenal

(Unknown Self)

Dikenal orang lain

Tidak dikenal orang lain

Dikenal sendiri Tak dikenal sendiri

self actualization needs

esteem needs

Social needs

Safety needs

Physiological needs

Maslow’s Hierarchy of Needs

Kejenuhan dalam BekerjaSebab-Sebab1. Faktor internal adalah

faktor yang berasal dari diri sendiri1) pekerjaan tak sesuai minat dan bakat; (2) tidak puas dengan hasil yang diperoleh selama bekerja; (3) pekerjaan tidak sesuai dengan level; dan (4) tidak memiliki keinginan untuk menjadi karyawan

2. Faktor eksternal adalah faktor yang berasal dari luar diri sendiri(1) tekanan dari atasan; (2) persaingan sesama karyawan; (3) tekanan dari keluarga; (4) lingkungan perusahaan yang tidak kondusif; (5) gaji yang tidak sebanding dengan pekerjaan; (6) bosan; dan (7) pekerjaan yang monoton dan tidak ada variasi

Mengatasinya1. Rekreasi2. Berolah raga3. Mengikuti komunitas-

komunitas tertentu di luar tempat kerja

4. Menambah nilai pada pekerjaan anda

5. Ambil inisiatif dan mulailah hal-hal yang baru

6. Berpikir Positif7. Berisitirahat8. bersyukur

Terima Kasih . . . . .