motivacija u menadzmentu

Osnove menadžmenta Motivacija

MENADŽMENT

SEMINARSKI RAD

ODABRANA TEMA:

MOTIVACIJA

Studenti: Profesor:

Bogdanović Srđan, 07/07 Dr.JasminaVesićBogdanović Dragana, 06/07

Maj 2008.god.

- 1 -


Savremena tehnologija je jedan od vrlo važnih faktora

razvoja svakog novog, profitabilnog i modernog preduzeća.

Posedovanje i poznavanje ovakve tehnologije je neophodno u

sve oštrijoj konkurenciji za osvajanje novih tržišta, ali sve to je u

suštini samo „ulaznica u arenu“. Na kraju će pobediti ona

preduzeća koja imaju pametne i kreativne predvodnike, ljude

koji su sposobni da čuju, saopšte ali i da motivišu druge kako

unutar, tako i izvan svog preduzeća.

Motivacija, kao pojam, najčešće podrazumeva unutrašnji

faktor koji podstiče, usmerava i integriše čovekovo ponašanje.

To znači da su motivi unutrašnja pokretačka snaga čoveka i kao

takvi, često se poistovećuju sa potrebom. Naravno, svaka

potreba nije nužno i motiv. Da bi potreba prerasla u motiv

neophodno je da čovek postane svestan te svoje potrebe da bi

ga ona pokrenula na određeno ponašanje i tek tada postala

motiv. Iz svega ovoga možemo zaključiti da je motivacija ustvari

proces pokretanja i usmeravanja aktivnosti čoveka ka

postizanju određenog cilja.

Slika 1. Osnovni motivacioni model

- 2 -


Svako od nas je na neki način motivisan da bi uradio ono

što je potrebno. Mi ćemo se ovde pozabaviti motivacijama

unutar organizacije, jer je motivacija ono čime postižemo da se

ljudi ponašaju na način kojim zadovoljavamo ciljeve

organizacije.

Najefikasnija motivacija je kada postoji mogućnost

udruživanja ljudskog potencijala sa ciljevima organizacije pri

čemu zaposleni ostvaruju istovremeno svoje lične i

profesionalne ciljeve.

Postoji puno teorija u vezi motivacije, ali mi ćemo

pomenuti samo neke od njih.

Teorija potreba – po ovoj teoriji, izvor motivacije je

nesvestan, vodjen isključivo potrebama, pa je primena ove

teorije vrlo ograničena.

Teorija pravednosti – nastoji da smanji osećaj napetosti

zbog nepravde, odnosno diskriminacije iz bilo kog raloga.

Primena ove teorije je ograničena jer se doživljaj nepravde

može ublažiti i na druge načine, a ne samo pojačanom

motivacijom.

- 3 -


Teorija očekivanja – izvor motivacije je odnos izmedju

željenih rezultata, nagrade za učinak i uloženi trud. Primena ove

teorije se pokazala uspešnom, jer odgovara na pitanje zašto se

ljudi trude više.

Teorija jačanja – Po ovoj teoriji se smatra da je izvor

motivacije nagrada za učinak. Teorija jačanja i teorija

očekivanja imaju puno sličnosti. Primena ove teorije je umereno

uspešna jer nagrađivanje može biti efikasno na nekim

poslovima, ali se kada je reč o pokušaju promene ponašanja

zaposlenih pojavljuju etički problemi.

Teorija postavljanja ciljeva – izvor motivacije je

usmeravanje ponašanja prema postavljanju ciljeva, ova teorija

je vrlo popularna, iz godine u godinu sve više. Primena joj je

uspešna jer se ciljevi mogu postavljati na svim poslovima.

Teorija samoregulacije – smatra da je izvor motivacije

praćenje povratne informacije o obavljenom poslu sročene tako

da povećava dostižnost ciljeva. Primena ove teorije je uspešna

jer preduzeće može da obezbedi takvu povratnu informaciju.

Teorija karakteristika posla – izvore motivacije osobe

nalaze u poslu zato što imaju veoma snažnu želju za uspehom.

Ova teorija se pokazala umereno uspešnom, odnosno njena

primena, zato jer nejasno da li je osoba zadovoljna poslom jer

je preduzeće kreiralo baš takvo radno mesto ili je opšti utisak o

tom radnom mestu stvar.

- 4 -


Ukoliko pokušamo da sve ove teorije upakujemo u celinu i

da iz nje izvučemo zaključke oni bi bili:

Motivi i vrednosti zaposlenih treba da odgovaraju radnom

mestu na kome se nalazi.

Posao zaposlenog treba da bude trajno privlačan u skladu sa

njegovim motivima i vrednostima.

Potrebno je definisati ciljeve posla na način da oni budu jasni,

izazovni, privlačni i mogući.

Treba osigurati zaposlenima lične i materijalne resurse koji će

osigurati efikasnost.

Kreirati okruženje koje pojedincu pruža društvenu podršku.

Osnažiti radna svojstva zaposlenih.

I kao najvažnije, uskladiti sve gore navedene elemente u

dosledan sociotehnološki sistem.

Na osnovu svega gore navedenog nameću se zaključci

koji bi mogli da budu jako dobra preporuka za menadžere:

Upoznajte svoje ljude – za različite ljude iste potrebe su

od različitog značaja. Morate tačno znati šta pokreće Vaše

zaposlene: novac, prijateljstvo, status i moć, izazov i sloboda.

- 5 -


Obratite pažnju na motivatore. Samo platom niko, nikada

neće biti zadovoljan.

Posvetite se osobama sa jako izraženom potrebom za

postignućem i dajte im slobodu.

Postavljajte ciljeve i informišite zaposlene o tome kako ih

ostvaruju.

Budite pravedni i otvoreni u dodeljivanju nagrada.

Pomozite zaposlenima da postignu rezultate.

Budite dosledni i konzistentni u dodeljivanju nagrada.

Šta god o motivaciji govorili ili slušali, sve se svodi na

dilemu – motiviše li zaposlene isključivo novac ili ih pokreće i

nešto drugo, kao slobodno vreme, dodatno obrazovanje, dobra

radna okolina, novi izazovi...

U današnje vreme, vreme u kome je usporen privredni

rast, gde je rastuća inflacija i gde su globalno loše poslovne

prilike dodatni je izazov kompanijama čiji lideri žele motivisane

zaposlene. Mnogi se odlučuju za tzv. nefinansiske modele

motivacije, npr. razne sportske aktivnosti, obezbeđivanje

postdiplomskih studija, različite vrste okupljanja van radnog

vremena i sl. ali sve se to svodi na trošenje kompanijskog

novca.

Motivisanje zaposlenih bez materijalnih ulaganja biće jako

teško, a ponegde i nemoguće. I ako se naoko može činiti

jednostavnim, priča o tome kako motivisati zaposlene

- 6 -


višestruko je složena kada se samo malo zagrebe ispod

površine.

Naučnici se već stotinu godina trude da dokažu kako

novac u obliku plate, bonusa, stimulacije, službenog automobila

ili laptopa nije prvi, najvredniju i neprikosnoveni motivator. Oni

uzdižu na pijedestal motivatore poput zanimljivog posla i

ostvarenja uspeha. Međutim, koga god na ovim prostorima

ozbiljnije pitate šta ga motiviše novac će biti, ako ne na prvom,

onda sigurno na drugom mestu kao razlog zbog koga se bude,

odevaju i odlaze na posao.

Slika 2. Osnovni „motivatori“

- 7 -


Literatura,

1. www.poslovni.hr

2. www.postfest.ptt.yu

3. „Menadžment“ Dr. Vuksan Bulat, 2004, ICIM+

4. „Organizaciono ponašanje“ prof.dr .Mića Jovanović,

prof.dr.Momčilo Živković, doc.dr. Tatjana Cvetovski, 2003.

5. www.invisionpower.com

- 8 -

http://www.invisionpower.com/

http://www.postfest.ptt.yu/

http://www.poslovni.hr/

motivacija u menadzmentu

Documents