UNIVERSIDAD AUSTRAL DE CHILE

Facultad De Ciencias Económicas y Administrativas

Escuela de Auditoría

Instituto de Administración

CAPITAL HUMANO ¿Fuente de ventajas comparativas en las

organizaciones?

Valdivia, 25 de Agosto del 2010

Nombre : Patricia Vargas M. Asignatura : Control de recursos humanos

Profesor : Francisco Mena B.

“La prosperidad se crea… no se hereda”

“La competitividad de una organización depende de las capacidades de sus integrantes”

“Para crear ventajas competitivas a través del factor humano se debe buscar la especialización”

Michael Porter

2

Resumen

Esta monografía tiene la finalidad de demostrar que el capital humano en cualquier

organización, con o sin fines de lucro, es una fuente de ventajas competitivas, según muchos autores

y empresarios. Los últimos compiten para tener ventajas por sobre otras organizaciones de su rubro,

en la industria a la cual pertenecen. También verán como esta la situación del capital humano en

Chile y que beneficios ha obtenido como país en el tiempo, al tener una mano de obra preparada, en

otras palabras capacitada.

Mediante la recopilación de información en diversas fuentes bibliográfica; sean estos libros y

páginas web. Se dará a conocer el punto de vista de diversos autores y la acepción general que

tienen las personas que administran estos recursos cada día, para lograr el objetivo de las

organizaciones que están guiando.

Igualmente se vera como ha evolucionado el concepto de recursos. Este ha variado con el

pasar de tiempo, incorporando intangibles, como el conocimiento, ya que solo con recursos físicos

como la tierra, capital y el trabajo no basta para el éxito de las organizaciones.

Palabras claves

Recursos humanos

Capital humano o capital intelectual

Talento humano

Ventajas competitivas

Activos intangibles

Capacitación

3

Introducción

El capital humano es único. No existen iguales en otras organizaciones, porque esta

compuesto principalmente por personas, que somos distintas, una de la otra, independiente de

algunos antecedentes genéticos que tengamos similar con otro ser humano, los gemelos por ejemplo.

No somos 100% igual a otro. Cada individuo tiene su propia formación, en distintas áreas. La

formación es similar en centros de estudios del mismo tipo o clasificación; universidades, institutos

y centros de formación técnica. Pero el talento, la capacidad de aplicar los conocimientos adquiridos

en las aulas, para solucionar las diversas situaciones que ofrece nuestro ambiente laboral es diferente

porque no todos tienen el mismo sentido de interpretación de las situaciones que ocurren. Pero que

de una u otra manera, solucionan todo, velando por los intereses de la empresa para que logre sus

principales objetivos, ya trazados con anterioridad.

“En el pasado, la gente tenía mucho miedo de que, algún día, las maquinas llegaran a

eliminar la necesidad de ser manejadas por trabajadores. En realidad ha ocurrido lo contrario. En

las organizaciones de hoy, las personas son más importantes que nunca antes.” 1

“Se suele decir que los recursos humanos son el principal patrimonio de la empresa. Si es

así, ¿Por que no se contabilizan como activo o capital y se incorpora por partida doble en el

balance? Aunque no seria tan peregrino intentarlo, existe una diferencia fundamental con los

demás activos: las máquinas no pueden tomar sus cosas y mandarse a cambiar, mientras que las

personas sí. Además estas se plantean necesidades y tienen un comportamiento bastante menos

previsible o trivial que las máquinas.”2

“Cuando hablamos de recursos en las empresas tendemos inmediatamente a pensar en el

capital monetario necesario o en las máquinas, equipos y edificios que se requieren para su

funcionamiento; pero difícilmente se nos ocurre que también se requieren algunos aspectos que no

son tangibles como los mencionados; como por ejemplo, el conocimiento o experiencia en un

determinado negocio (lo que llamamos “know how” ) o el modo organizativo o de funcionamiento

1 Bohlander, Scout and Sherman 2001. Administración de recursos humanos. Cap. I El desafío de la administración de recursos humanos 2 Illanes, Pablo 1999. La empresa como unidad económica y funcional. Cap. 14 Personal, 3ª ed.

4

que posee una empresa; los aspectos que son más intangibles pueden ser tan importantes como los

primeros que hemos mencionado, dado que posiblemente éstos sean difíciles de identificar y de

adquirir en el mercado, y puede que sean la principal fuente de ventaja competitiva para una

determinada empresa”3

“La idea de que las organizaciones compiten a través de las personas pone de relieve el

hecho de que el éxito depende cada vez más de la capacidad de la organización para administrar el

capital humano. Capital humano es una expresión genérica que se utiliza para describir el valor del

conocimiento, habilidades y capacidades que pueden no aparecer en la hoja del balance de la

compañía y que, sin embargo poseen un impacto tremendo en el desempeño de la empresa”4

“El capital humano es intangible y evasivo, por lo que no es posible administrarlo de la

forma en las organizaciones administran puestos, productos y tecnologías. Si los individuos

abandonan la compañía, se llevan consigo su capital humano.”5

“El hombre ha transferido una parte de su quehacer a las máquinas, en que estas son más

rápidas y eficientes, pero ello lejos de desplazarlo, le ofrece otros campos de actuación, en los

cuales, probablemente, pueden manifestarse con mayor vigor las condiciones esenciales y

privilegiadas del ser humano.”6

“En el mundo competitivo actual en el que se vive caracterizado por un progreso vertiginoso

en las nuevas tecnologías de la información y las telecomunicaciones los activos más valiosos de las

empresas ya no son los tangibles tales como maquinaria, edificios, instalaciones, inventarios y los

depósitos en bancos, sino los intangibles basados en conocimientos, habilidades, valores y actitudes

de las personas que forman su núcleo estable. A estos activos intangibles se les denomina Capital

Intelectual que comprende todos aquellos conocimientos tácitos o explícitos generadores de valor

agregado”.7

3 Riveros, Jorge 2008. Apunte didáctico del curso “Taller de empresas” carrera Contador Auditor UACh 4 Bohlander, Scout and Sherman 2001. Administración de recursos humanos. Cap. I El desafío de la administración de recursos humanos 5 Bohlander, Scout and Sherman 2001. Administración de recursos humanos. Cap. I El desafío de la administración de recursos humanos 6 Illanes, Pablo 1999. La empresa como unidad económica y funcional. Cap. 14 Personal, 3ª ed. 7 Scientia et Technica Año X, No 25, Agosto 2004. UTP. ISSN 0122-1701 “Capital humano y conocimiento, retos para la empresa del siglo XXI” http://www.utp.edu.co/php/revistas/ScientiaEtTechnica/docsFTP/173519215-219.pdf

5

1. Historia del concepto capital humano

“El término capital humano surge en el siglo XVIII cuando teóricos de la economía tales

como Adam Smith plantearon la necesidad de detenerse no sólo en factores de tipo técnicos si no

también humanos a la hora de establecer las reglas de buen funcionamiento de una empresa o de un

sistema económico en general. De tal modo, el capital humano apareció como uno de los elementos

más importantes a tener en cuenta ya que el mismo es el responsable de ejecutar las tareas y

habilidades propias de cada área económica. Así, mientras más valioso sea el capital humano de

una empresa (es decir, mientras mejor capacitado o preparado esté para las tareas específicas que

le toquen), mejores serán los resultados de esa institución”8.

“Esta explicación del término se basa en aspectos económicos y de rendimiento, pero sin

embargo el concepto también puede relacionarse con aspectos y elementos sociológicos tales como

el acceso a los medios de capacitación de un grupo de personas, la alfabetización, la proyección a

futuro de determinadas carreras o labores, la posibilidad de triunfo de acuerdo al nivel de

educación, etc. Todos ellos poseen relación especialmente con la noción de que el individuo no

puede ser reducido a números y estadísticos cuantificables en términos económicos o matemáticos

si no que debe ser especialmente comprendido como un fenómeno social particular”9.

“El Capital Humano nace ante la necesidad de las empresas de contar con una herramienta

de alta tecnología que dé soporte en la producción ya que ni con la tecnología más avanzada

podemos alcanzar las metas deseadas si no la operamos con un recurso altamente calificado y que

tenga los conocimientos para aportar valor en la organización”10

.

“Desde la segunda mitad del siglo XX, la Economía Mundial ha venido evolucionando sobre

la base de nuevos acontecimientos de carácter mundial, o lo que es lo mismo, condicionantes

objetivas y factores subjetivos que a la postre ha marcado o devenido en una nueva etapa,

claramente diferenciante de su antecesora la Revolución Industrial. El elemento diferenciador por

8Definiciógn ABC; una guía única en la red; Definición de capital humano. http://www.definicionabc.com/economia/capital-humano.php 9Definición ABC; una guía única en la red; Definición de capital humano. http://www.definicionabc.com/economia/capital-humano.php 10 “El capital humano como creador de valor en la organización”. http://axeleratum.com/articulos/claudia-aguilar-haro/el-capital-humano-como-

creador-de-valor-en-la-organizacion/

6

excelencia entre la llamada Era Industrial y la Era de la Información, está en el papel relevante y

preponderante que cada vez más juegan los elementos intangibles en el proceso de creación de

valor en las empresas.

Si hasta entonces la economía de la era industrial coronaba a los elementos tangibles como

las fuentes absolutas del valor, la economía actual protagonista de esta era de la información,

basada en el desarrollo de las comunicaciones, la informática, la robótica, las redes multimedia y

novedosos conceptos como: Cuadro de Mando Integral, Gestión de los Recursos Humanos,

Conocimientos sin Fronteras, Planeación Estratégica, Enfoques de procesos, etc, pretende coronar

a un nuevo Rey: Los Intangibles o Capital Intelectual, ubicando así, de manera justa, aquellos

elementos que bajo las condiciones actuales y previsiblemente de cara al futuro, aportan una cuota

cada vez mayor al nuevo valor creado.

De acuerdo con Savage, (1991) los cuatro factores de creación de la riqueza en una

economía han sido siempre la tierra, el trabajo, el capital y el conocimiento, pero la importancia

relativa de cada uno de ellos ha variado considerablemente con el tiempo. Con respecto a esto

Drucker11

, (1995) señaló: “El verdadero recurso dominante y factor de producción

absolutamente decisivo no es ya ni la tierra, ni el capital, ni el trabajo; es el conocimiento”. Por

eso la influencia de factores tales como la satisfacción del personal, las competencias de las

personas, el liderazgo, el trabajo en equipo, la capacidad de innovación, la cultura organizacional,

la filosofía del negocio, la imagen de las empresas, el proceso de planeación estratégica, la

estructura de la organización y el clima laboral hacen que los mecanismos de transmisión de

conocimientos se conviertan en elementos decisivos en el proceso de perfeccionamiento y dominio

del mercado. Walter Wriston12

, en su influyente libro The Twilight of Sovereignty, escribe: “En

efecto, la nueva fuente de riqueza no es material; es la información, el conocimiento aplicado

al trabajo para crear valor”.

Los adelantos tecnológicos alcanzados han traído como resultado el predominio de un

inestimable bien intangible: el conocimiento; utilizado por las empresas para desarrollar productos

11 El economista y consultor Peter Ferdinand Drucker (1909-2005) fue uno de los mejores referentes en cuestiones relativas a la gestión corporativa y empresarial: lo que solemos llamar ‘management’, en un marco ético-moral; donde el empleado, factor de inversión, debería desempeñar un papel

protagonista. 12 Walter Wriston (1920-2005). Fue presidente del banco Citibank desde 1967 hasta 1984. fue además un brillante economista y en 1992 publicó su extraordinario libro “The Twilight of Sovereingty: How the Information Revolution is Transforming Our World” (El anochecer de la soberanía: cómo

la revolución de la información está cambiando nuestro mundo). Allí dice: “el capital intelectual se está convirtiendo en más importante que el capital

físico. Efectivamente, la nueva fuente de riqueza no es material, es la información, el conocimiento aplicado al trabajo para crear valor. La búsqueda de la riqueza es ahora en gran parte la búsqueda de información”.

7

y servicios con valor agregado dando respuesta a la necesidad de aprovechar los recursos

informacionales, tecnológicos y económicos de que disponen. El valor de un negocio está cada vez

más dirigido hacia los activos intangibles. Para las empresas que se dedican a brindar servicios

estrechamente vinculados con este activo, es de vital importancia reconocer que operan en

sociedades del conocimiento, tienen una necesidad creciente de contactos con el entorno para

adquirir y compartir el conocimiento esencial para el desarrollo de su negocio, contribuyendo a

incrementar la brecha entre el valor contable y el valor de mercado.

Este siglo se ha caracterizado por un fuerte crecimiento del volumen de las inversiones no

tangibles realizadas por las empresas. Actualmente es prioridad de gerentes, inversores, analistas

financieros, analistas de riesgos, economistas, contadores y políticos la naturaleza económica de

los intangibles; pues se ha comprobado que el conocimiento constituye un arma valiosa que

condiciona el exitoso desarrollo de las entidades; en tanto las colocan en francas ventajas

competitivas. En ese sentido Goldfinger, (1997) apuntó: “La transición hacia una economía

basada en el conocimiento está cambiando el mundo de los negocios”. Siendo el conocimiento

una fuente de generación de ventajas competitivas, las empresas deben desarrollar su capacidad

para identificarlo, medirlo y gestionarlo.

Los activos intangibles surgieron como respuesta a un creciente reconocimiento por parte de

la comunidad contable, de que elementos diferentes a los de tipo tangibles pueden desempeñar un

rol importante en el valor real de una empresa. Los activos intangibles no pretenden sostener que

los activos físicos o tangibles carezcan de importancia o de efectos sobre la gestión y la

competitividad empresarial, sino que ellos representan la base de una pirámide que lidera el futuro

de la empresa, donde los tangibles significando las condiciones materiales necesarias, no son

suficientes por si solo, van acompañados de una inversión en intangibles, lográndose así grandes

ventajas competitivas en el mercado.

Según Monogas Docasal, desde mediados de la década de los 90, algunas experiencias de

empresas de punta, en especial de países nórdicos, han conducido a un sistema de conceptos

relacionados con el campo de la gestión del conocimiento y el capital intelectual, entre las que se

destacan Skandia, ABB, ATP, Coloplast A/S, Ramboll, Telia y WM Data. Desde que el término

8

capital intelectual empezó a surgir con fuerza, a principios de la pasada década de los noventa en

Estados Unidos y Suecia, ha evolucionado.”13

2. Recursos humanos, capital humano, gestión o

administración del capital humano y talento humano

Sabemos que estos conceptos se utilizan para aludir al personal que trabaja en las empresas.

“El significado atiende a conceptos de dos épocas de la historia, donde el papel del hombre y la

mujer en el trabajo tienen dos significados claramente diferenciados”14

.

Recursos humanos v/s Capital humano

“En el primero, se atiende al valor del trabajo y habilidades físicas, donde la diferenciación o

personalización del trabajo, era prácticamente inexistente (nadie es imprescindible). En el segundo,

se atiende más al valor diferenciador de la persona. Dónde cada persona puede ayudar a

enriquecer (crear valor personal) a través de sus aportaciones, conocimientos y experiencias. Por

lo tanto existe una evolución en la forma y en el concepto de la creación del valor, se pasa de la

destreza física (fuerza), a la destreza intelectual (conocimiento).”15

Principales Definiciones de Capital Intelectual o humano16

Autores Año Definición

Stewart

1991 “El Capital Intelectual es todo aquello que no se pueda tocar pero que

puede hacer ganar dinero a la empresa”.

13Abad Alfonso, Annayka 2006, Capital intelectual. Origen, evolución y desarrollo. Conceptualización. http://pensardenuevo.org/capital-intelectual-

origen-evolucion-y-desarrollo-conceptualizacion/ 14 Capital humano. http://winred.com/management/capital-humano-v2-0/gmx-niv116-con6724.htm 15 Capital humano. http://winred.com/management/capital-humano-v2-0/gmx-niv116-con6724.htm 16 Abad Alfonso, Annayka 2006. Capital intelectual. Origen, evolución y desarrollo. Conceptualización. Todo el cuadro expuesto se extrajo de este enlace http://pensardenuevo.org/capital-intelectual-origen-evolucion-y-desarrollo-conceptualizacion/

9

Jonson

1996

“El Capital Intelectual se esconde dentro de un concepto contable,

tradicional, llamado Goodwill. La diferencia es que tradicionalmente el

Goodwill recalca activos poco usuales pero reales, tales como las

marcas de las fábricas. En comparación el Capital Intelectual busca

activos todavía menos tangibles, tales como la capacidad de una

empresa para aprender y adaptarse”.[4]

Annie

Brooking

1996 “Con el término de Capital Intelectual se hace referencia a la

combinación de activos inmateriales que permiten funcionar a la

empresa”.

Leif

Edvinsson

Sullivan

1996 “El Capital Intelectual es aquel conocimiento que puede ser convertido

en beneficio en el futuro y que se encuentra formado por recursos tales

como las ideas, los inventos, las tecnologías, los programas

informáticos, los diseños y los procesos“.

Leif

Edvinsson

Michael

Malone

1997

“La posesión de conocimiento, experiencia aplicada, tecnología

organizacional, relaciones con clientes y destrezas profesionales que

dan una ventaja competitiva en el mercado”.

Bradley

1997

“El Capital Intelectual consiste en la capacidad para transformar el

conocimiento y los activos intangibles en recursos que crean riqueza

tanto en la empresas como en los países”

Sveiby

1997

“El Capital Intelectual está constituido por todos aquellos

conocimientos tácitos o explícitos que generan valor económico para la

empresa”.

Ross y

Ross

1997 “El Capital Intelectual es la suma del conocimientos de sus miembros y

de la interpretación práctica de ese conocimiento, es decir, de sus

10

marcas, patentes y trámites”.[5]

Stewart 1998 “El Capital Intelectual está constituido de materia gris: conocimientos,

información, propiedad intelectual, experiencia material que puede

utilizarse para crear riquezas”.[6]

Malhotra 2000 “El Capital Intelectual representa al colectivo de los activos intangibles

que pueden ser identificados y medidos”.

Roos et al 2001 “El Capital Intelectual de una empresa es la suma del conocimiento de

sus miembros y de la interpretación práctica del mismo”.

Nevado

Peña

López Ruiz

2002

“[…] es el conjunto de activos de la empresa que, aunque no estén

reflejados en los estados contables, generan o generarán valor para la

misma en el futuro, como consecuencia de aspectos relacionados con el

capital humano y con otros estructurales como, la capacidad de

innovación, las relaciones con los clientes, la calidad de los procesos,

productos y servicios, el capital cultural y comunicacional permite a una

empresa aprovechar mejor las oportunidades que otras, dando lugar a la

generación de beneficios futuros”.

Batista

Canino

Melián

González

Sánchez

Medina

2002 “El Capital Intelectual es la combinación de activos inmateriales o

intangibles, incluyéndose el conocimiento del personal, la capacidad

para aprender y adaptarse, las relaciones con los clientes y los

proveedores, las marcas, los nombres de los productos, los procesos

internos, y la capacidad de I+D, etc, de una organización, que aunque

no están reflejados en los estados contables tradicionales, generan o

generarán valor en el futuro y sobre los cuales se podrá sustentar una

ventaja competitiva sostenida”.

“Las principales definiciones planteadas en la literatura se reflejan en la siguiente tabla

apreciándose que algunos autores consideran el Capital Intelectual como conocimiento, las

capacidades, las relaciones, propiedad intelectual, integrándose estos elementos se puede decir que

el Capital Intelectual es el resultado de la combinación e interacción de todos los conocimientos que

reúne una compañía, las destrezas y experiencias acumuladas de sus miembros, su motivación y

11

compromiso sumado a los procesos, descubrimientos, innovaciones, impacto en el mercado,

influencia en la sociedad y en términos de relaciones.”17

Otras definiciones de capital humano

“Características o cualidades de las personas (aspectos intangibles como: la formación,

educación, escolarización, el conocimiento, la salud) o el nivel de conocimiento que posee

cada individuo.”18

“El conjunto de las capacidades productivas y competitivas, que un individuo adquiere por

acumulación de conocimientos generales o específicos. (Becker19

)”20

“Los conocimientos, las aptitudes y la experiencia de los seres humanos, que los hacen

económicamente productivos. El capital humano se puede incrementar invirtiendo en

educación, atención de la salud y capacitación laboral”21

“El capital humano es el conocimiento que posee cada individuo.”22

“Habilidades talentos y conocimientos productivos de un individuo, esto es la capacidad del

nombre para producir bienes y servicios, indica el valor actual de sus futuras capacidades

productivas”23

“Capital humano es un conjunto de recursos humanos que posee una empresa o sector. Se

denomina así debido a que sus conocimientos y aprendizaje posibilitan la obtención de una

renta o unos ingresos para una empresa.”24

17 Abad Alfonso, Annayka 2006, Capital intelectual. Origen, evolución y desarrollo. Conceptualización.http://pensardenuevo.org/capital-intelectual-origen-evolucion-y-desarrollo-conceptualizacion/ 18El capital humano como creador de valor en la organización. http://axeleratum.com/articulos/claudia-aguilar-haro/el-capital-humano-como-creador-

de-valor-en-la-organizacion/ 19 Gary Becker, economista estadounidense, quien ha demostrado que se pueden analizar los más diversos problemas humanos -como el matrimonio, la

natalidad, la discriminación y el crimen- mediante una mirada económica. Para el, la economía es mucho más que un tema limitado a la asignación o

intercambio de recursos; es, más bien, una forma de observar y comprender el mundo. 20 Capital humano, sin autores. http://winred.com/management/capital-humano-v2-0/gmx-niv116-con6724.htm 21 Banco Mundial, glosario; definición de capital humano. http://www.worldbank.org/depweb/spanish/beyond/global/glossary.html 22 Buenas tareas, una exclusiva base de datos de ensayos para estudiantes. Capital Humano. http://www.buenastareas.com/ensayos/Capital-Humano/103700.html 23Buenas tareas, una exclusiva base de datos de ensayos para estudiantes. Capital Humano. http://www.buenastareas.com/ensayos/Capital-

Humano/303.html 24 Orizaba, Clara 2004.La importancia del talento humano. http://bibliotecas.uag.mx/rebco/DOCUMENTOS/Cap%C3%ADtulo_.pdf

12

Principales Acepciones de Capital Intelectual según los

autores citados en la tabla 25

Autores Año Capital Intelectual como sinónimo de:

Stewart 1991 Activos Intangibles.

Jonson 1996 Goodwill.

Annie Brooking 1996 Activos Inmateriales.

Leif Edvinsson y Sullivan 1996 Conocimiento, Tecnologías, Diseños, Procesos.

Leif Edvinsson y Michael

Malone

1997 Actitudes, Capacidad, Relaciones

Bradley

1997 Capacidad para transformar Conocimiento

Sveiby

Ross y Ross

Ross et al

Stewart

1997

1997

2001

1998

Conocimiento

Malhotra 2000 Activos Intangibles

Nevado Peña y López Ruiz

Batista Canino, Melián

González y Sánchez Medina

2002

2002

Activos Intangibles, Capacidad de Innovación,

Productos, Servicios, Relaciones con Clientes

“A pesar de ser el Capital Intelectual un término novedoso, es de gran interés para diversos

autores en el mundo. Es un lenguaje que enmarca las pautas del pensamiento, abarca las relaciones

con los clientes y los socios, los esfuerzos innovadores, la infraestructura de la compañía y el

25 Abad Alfonso, Annayka 2006. Capital intelectual. Origen, evolución y desarrollo. Conceptualización. Todo el cuadro expuesto se extrajo de este

enlace http://pensardenuevo.org/capital-intelectual-origen-evolucion-y-desarrollo-conceptualizacion/

13

conocimiento y la pericia de los miembros de la organización. Dentro de una organización o

empresa, el capital intelectual es el conocimiento intelectual de esa organización, la información

intangible (que no es visible, y por tanto, no está recogida en ninguna parte) que posee y que puede

producir valor.”26

Gestión o administración del capital humano

Existen diversas definiciones que son las siguientes:

“Conjunto de políticas y practicas necesarias para dirigir aspectos de los cargos gerenciales

relacionados con las personas o recursos humanos incluidos, reclutamiento, selección,

capacitación, recompensas y evaluación del desempeño”.27

Chiavenato también expone otras

definiciones que dicen que ARH (Administración de recursos humanos), es una función

administrativa, también es definida como un conjunto de decisiones integradas y una función de

la organización que provee de personas.

El objetivo de esta gestión es “permitir la colaboración eficaz de las personas, para

alcanzar los objetivos organizacionales e individuales”28

y depende de la cultura organizacional

que es “conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los integrantes de una

organización tienen en común. La cultura ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y

reacción que guían la toma de decisiones y otras actividades de los participantes en la

organización.”29

, de la estructura organizacional, que es la “forma en que se dividen, agrupan y

coordinan las actividades de la organización en cuanto a las relaciones entre los gerentes y los

empleados, entre gerentes y gerentes y entre empleados y empleados. Los departamentos de una

organización se pueden estructurar, formalmente, en tres formas básicas: por función, por

producto/mercado o en forma de matriz.”30

, también del entorno o medio ambiente, que es el

escenario donde se desenvuelve, de la industria, que es un sector que agrupa a empresas del

mismo rubro, tecnología, etc. y de las exigencias del mismo que son “ fuerzas externas que

26 Abad Alfonso, Annayka 2006. Capital intelectual. Origen, evolución y desarrollo. Conceptualización. http://pensardenuevo.org/capital-intelectual-

origen- evolucion-y-desarrollo-conceptualizacion/ 27 Chiavenato, Idalberto 2002.Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano 28 Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano 29 Valladares, Alfonso. Cultura organizacional .http://winred.com/negocios/cultura-organizacional/gmx-niv114-con1397.htm 30 Estructura organizacional. http://148.202.148.5/Cursos/Id204/Unidad_4/44.htm

14

están fuera de control de la dirección de la organización, entre las cuales podemos nombrar; la

globalización, la legislación, la rapidez de los cambios, entre otros”31

.

Chiavenato dice que la gestión de recursos humanos esta basado en 3 aspectos que son:

1. Son seres humanos: No son simples recursos como cualquier objeto físico por que

todas las personas tienen una personalidad distinta, poseen las competencias, que son

principalmente el conocimiento, las habilidades y la destreza para llevar a cabo las

actividades de la organización.

2. Son activadores inteligentes de los recursos organizacionales: Las personas impulsan

la organización, le dan cualidades como, la inteligencia, talento, aprendizajes para

enfrentar bien la renovación y competitividad en un entorno cambiante porque tienen la

capacidad de dinamizar la empresa.

3. Son socios de la organización: Por que como las personas le otorgan cualidades, la

llevan al éxito porque dan todo su esfuerzo, dedicación, responsabilidad, tiempo de su

vida, compromisos, etc. Pero, como todo inversionista, a cambio espera retorno por el

sacrificio hecho por la empresa “si este es gratificante y sostenido, la tendencia será

mantener o aumentar la inversión” como retorno, según este mismo autor, se entiende

por salarios, incentivos financieros, crecimiento profesional, en otras palabras,

motivación.

Talento humano

“Tomar una definición de talento respecto a distintas corrientes teóricas podría en algún

momento confundir con otros conceptos relacionados como competencias, capital humano,

habilidades, destrezas, etc. en esencia, se considerará como referente una definición común que

pretende resumir tal diversidad. Por ende la definición pretenderá abarcar todas las áreas que

pueda contener el concepto.”32

“La definición de talento humano se entenderá como la capacidad de la persona que

entiende y comprende de manera inteligente la forma de resolver problemas en determinada

31 Mena, Francisco 2010. Clases expositivas “Control de recursos humanos” carrera Contador Auditor UACh. 32 Arcos, Luis .Alcances del talento humano. http://www.arcossalazar.net/ir.a/index.htm

15

ocupación, asumiendo sus habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias de las personas

talentosas.”33

¿Por qué es tan importante el talento y tan escaso?34

Según la autora española, Pilar Jericó, “el talento no es cuestión de cociente intelectual, ni de

nivel de la renta familiar, ni de la calidad del centro educativo, sino de otra serie de requisitos“.

Pilar Jericó, también dice que “el talento está compuesto de tres variables: las

capacidades, el compromiso, y la acción.” Esto quiere decir que CAPACIDADES+

COMPROMISO´+ACCION = TALENTO. En la ilustración, extraída del libro, se puede ver con

mayor claridad.

“Las capacidades hacen referencia tanto a los conocimientos como a las habilidades. Pero

lo importante no son tanto los conocimientos como la capacidad de aprender y desaprender lo

conocido.”35

33 Arcos, Luis. Alcances del talento humano. http://www.arcossalazar.net/ir.a/index.htm 34 Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó” . http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-

talento-de-pilar-jerico/ 35 Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó”. http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-talento-de-pilar-jerico/

16

“El compromiso es necesariamente recíproco entre la empresa y el trabajador. Para este

último el compromiso es la motivación por pertenecer a una organización y aportar valor.”36

“Por último, la acción es necesaria para llegar a los resultados. En esta variable la rapidez

es fundamental.”37

“Las 500 empresas más admiradas del mundo según la revista Fortune consideran que la

‘variable que más correlaciona con el éxito empresarial es precisamente la capacidad de atraer,

retener y desarrollar el talento, más que la solidez financiera, la innovación o la calidad de

productos y servicios”38

. Por eso la autora dice que “el talento está compuesto de tres variables:

las capacidades, el compromiso, y la acción”. Las tres son necesarias por igual para el talento.

“El talento ha desplazado al capital y se ha convertido en el recurso escaso,

independientemente del sector”.39

Estamos en la era de la innovación. Hay que innovar constantemente o irse a casa, y en esta

tarea, el talento tiene una importancia fundamental: “El talento es la materia prima de la innovación,

pero la tecnología aporta la velocidad necesaria”. La innovación es para Jericó igual al talento

elevado a la tecnología (Innovación = Talento Tecnología

).

Razones de la escasez de talento

“Por la gran demanda.”40

“Por la baja natalidad (especialmente preocupante en España).”41

En nuestro país también

ocurre la misma situación.

“En el caso de España por la propia dificultad para innovar y la idiosincrasia del país.”42

36 Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó”. http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-

talento-de-pilar-jerico/ 37 Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó” . http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-

talento-de-pilar-jerico/ 38 Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó”. http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-talento-de-pilar-jerico/ 39 Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó”. http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-

talento-de-pilar-jerico/ 40 Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó”. http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-

talento-de-pilar-jerico/ 41 Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó”. http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-talento-de-pilar-jerico/

17

Tipos de talento

Las clasificaciones son las siguientes:

“Por área o responsabilidad en una empresa: el talento directivo, el comercial, el técnico,

el operativo.”43

“Los transversales: el talento innovador y el talento emprendedor.”44

“Los talentos transversales son los más escasos y, por si fuera poco, “no sobreviven en todas

las organizaciones porque critican el statu quo y son inconformistas, exigentes, y críticos con la

gestión“. Obviamente, también son los más interesantes para una organización basada en el talento

y la innovación.”45

Después de conocer la historia de este concepto, su diferenciación con conceptos

relacionados y finalmente algunas definiciones, se responderá a la interrogante planteada en el

inicio; Capital Humano ¿Fuente de ventajas competitivas? Para comenzar a responder se definirá el

concepto de ventaja competitiva.

“Mejor posición que los competidores en el mercado.”46

“Diferencia positiva de los recursos, capacidades y productos propios respecto de los

de la competencia. Esta diferencia puede consistir en una mejor calidad, menor

precio, sistema de distribución, imagen de marca, tecnología, equipo humano.”47

“Ventajas que pose una empresa ante otras empresas del mismo sector o mercado,

que le permite destacar o sobresalir ante ellas, y tener una posición competitiva en el

sector o mercado.”48

42 Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó”. http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-

talento-de-pilar-jerico/ 43 Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó”. http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-talento-de-pilar-jerico/ 44 Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó”. http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-

talento-de-pilar-jerico/ 45 Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó”. http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-

talento-de-pilar-jerico/ 46 Definiciones de ventajas comparativas. http://www.google.cl/search?hl=es&q=define%3Aventaja+competitiva&aq=f&aqi=&aql=&oq=&gs_rfai= La definición elegida se extrajo de este enlace www.emprendedoresucu.com/diccionario.htm 47 Definiciones de ventajas comparativas. http://www.google.cl/search?hl=es&q=define%3Aventaja+competitiva&aq=f&aqi=&aql=&oq=&gs_rfai=

La definición elegida se extrajo de este enlace www.a1empresarial.com/diccionariodemarketing2.html 48 Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas-competitivas/

18

“Las ventajas competitivas se pueden dar en diferentes aspectos de la empresa, por ejemplo,

puede haber ventaja competitiva en el producto, en la marca, en el servicio al cliente, en los costos,

en la tecnología, en el personal, en la logística, en la infraestructura, en la ubicación, etc.”49

Las ventajas comparativas en las empresas se manifiestan en una organización al:

“Contar con una determinada tecnología que le permite producir productos de muy buena

calidad.”50

“Contar con un proceso productivo eficiente que le permite reducir costos, lo que, a su vez,

le permite vender a precios más bajos.”51

“Contar con un determinado sistema informático que le permite tomar y procesar

rápidamente los pedidos del cliente, y brindar así una rápida atención.”52

“Contar con un sistema de distribución eficiente, lo que le permite llegar a más puntos de

ventas.”53

“Contar con personal calificado, lo que le permite brindar un excelente servicio al

cliente.”54

“Contar con una moderna infraestructura, lo que permite brindar un ambiente cómodo y

agradable a sus clientes.”55

“Contar con una buena ubicación, lo que le permite tener una mayor visibilidad para los

consumidores.”56

La idea de las ventajas competitivas, es que la empresa busque siempre reforzar la calidad de

sus recursos, para marcar la diferencia, para que pueda contar con éstas, y las aproveche “para

encontrar una idea u oportunidad de negocio”.57

“El talento hace la diferencia en una época en que establecerla es clave. Un gran número de

empresas está en una búsqueda constante de aquellos que tienen más visión, olfato, oído y tacto.”58

49 Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas-competitivas/ 50 Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas-competitivas/ 51 Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas-competitivas/ 52 Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas-competitivas/ 53 Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas-competitivas/ 54 Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas-competitivas/ 55 Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas-competitivas/ 56 Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas-competitivas/ 57 Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas-competitivas/ 58 Orizaba, Clara 2004. La importancia del talento humano. http://bibliotecas.uag.mx/rebco/DOCUMENTOS/Cap%C3%ADtulo_.pdf

19

“Las personas en la actualidad han adquirido una función todavía más importante en la

creación de ventajas competitivas para la empresa”59

“Las organizaciones pueden lograr ventaja competitiva a través del personal si son capaces

de satisfacer los siguientes criterios”60

:

1. Los recursos deben ser valiosos: Las personas deben mejorar la eficiencia o eficacia de

la empresa.

2. Los recursos deben ser únicos: Cuando las habilidades, conocimientos y capacidades

no están al alcance de la competencia.

3. Los recursos deben ser difíciles de imitar: Cuando los demás no pueden imitar sus

capacidades y contribuciones.

4. Los recursos deben estar organizados: Cuando sus talentos pueden combinarse y

desplegarse para trabajar en nuevas tareas en cuanto sea necesario.

“Las empresas funcionan básicamente con el aporte que entregan hombres y mujeres

que la conforman. Las máquinas solas, con su propia energía, no podrían producir

plenamente los resultados esperados por el cliente”61

3. Capital humano en Chile

“El volumen de capital humano de un país se mide habitualmente por los años de

escolarización promedio de la población adulta”62

.

Estimación de beneficios provenientes de un mejoramiento del capital humano en Chile63

• Si todos los trabajadores chilenos alcanzaran 12 años de educación, la proporción de la fuerza de

trabajo que gana menos de un dólar por día (dólar de valor internacional equivalente) se reduciría

a la mitad.

59 Bohlander, Scout and Sherman 2001. Administración de recursos humanos. Cap. I El desafío de la administración de recursos humanos 60 Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano 61 Mahon, Heberto 1992. Las personas: la clave para el éxito de su empresa 62 Brunner y Elacqua. Capital humano en Chile. http://www.bligoo.com/media/users/1/84703/files/Capital%20Humano%20en%20Chile.pdf 63 Todo lo que se expone en el subtitulo Estimación de beneficios provenientes de un mejoramiento del capital humano en Chile se extrajo

textualmente de Brunner y Elacqua, Capital humano en Chile http://www.bligoo.com/media/users/1/84703/files/Capital%20Humano%20en%20Chile.pdf

20

• Para alcanzar la meta anterior, la escolarización promedio tendría que aumentar en

2 años. Al ritmo actual de acumulación de capital humano, Chile demoraría dos décadas en llegar a

esa meta.

• De acuerdo a simulaciones econométricas, si Chile pudiera situarse entre el 10% de países de

mejor rendimiento en educación, junto con llevar los mecanismos de intermediación financiera a

ese mismo nivel de excelencia, el crecimiento de la economía podría incrementarse en casi tres

puntos porcentuales respecto a la tasa observada durante los últimos 15 años.

• Si Chile alcanzara el promedio internacional de rendimiento en matemática y ciencia medido por

el TIMSS64

, podría incrementar la productividad (PTF) en 0.7 puntos porcentuales.

• Si la calidad de la educación chilena estuviera a la altura de su ingreso per cápita, la economía

podría aumentar su crecimiento en hasta dos puntos porcentuales.

• En economías con bajo capital humano la abundancia de recursos naturales es negativa para el

crecimiento, pues las empuja a especializarse en un sector de baja productividad. Por el contrario,

altos niveles de capital humano no sólo pueden compensar sino revertir dicho efecto.

• Un año adicional de educación secundaria y terciaria en la población masculina generaría en

promedio una ganancia en la tasa de crecimiento del producto de un

0.44% anual

En general, las organizaciones tienen dos opciones crecer y/o sobrevivir. El crecimiento

conlleva al incremento de los recursos, entendiéndose por recursos, el capital, materiales, insumos,

materias primas, personal, conocimientos, tecnología, etc. Las empresas, tienen que adaptarse a los

cambios para ser competitivas debido a la inestabilidad en el medio ambiente, todo cambia. También

ha cambiado la gestión o administración del capital humano, ya que hoy se pone énfasis en la

inversión en las personas, por que ellas tienen la inteligencia y el talento para ofrecer bienes y/o

servicios de calidad únicos, es decir, con una ventaja competitiva que lo hace distinguirse en la

competencia, dentro de la industria. Esto último se conoce como “estrategia de recursos humanos,

que es la utilización deliberada de personas para ayudar a ganar o mantener la ventaja auto

sostenida de la organización frente a los competidores en el mercado. La estrategia constituye el

64 El estudio TIMSS de la IEA evalúa cada cuatro años los aprendizajes en Matemática y Ciencias de los estudiantes en distintos niveles de su

trayectoria escolar (4° y 8° básico). Además, TIMSS recoge valiosa información sobre las actitudes y el contexto de aprendizaje de los estudiantes y la

formación profesional de sus profesores. También informa sobre los temas de Matemática y Ciencias que los profesores cubren en clases, la gestión y cultura escolar del establecimiento, entre otros.

21

plan general o enfoque global que la organización adopta para asegurarse de que las personas

puedan cumplir la misión organizacional de manera adecuada”65

Para finalizar esta investigación, aludiendo a la interrogante planteada al inicio, se dice que a

partir de diversas posturas el capital humano, es el potencial que marca la diferencia en muchas

organizaciones en el mundo y como la empresa esta compuesta por seres humanos, individuos que

difieren uno del otro. Es algo complejo el estudio de la administración y gestión en las

organizaciones. Descripciones que son similares a una ciencia social, porque existe el hombre. El

hombre, un ser con muchas capacidades y habilidades dio vida a diversos proyectos, que son

desarrollados por ellos mismos y como cada persona tiene una vida diferente, una formación distinta

en todo sentido de la palabra, siempre existirán más de un roce. Por encima de todo eso, todas las

cualidades, conocimientos, innatos o adquiridos le dan valor a la organización, empresa, unidad

económico u otros sinónimos que quieran usarse para referirse a lo mismo. Las cosas materiales, son

iguales, son piezas fáciles de reemplazar, se pueden adquirir y vender con facilidad. Las personas

no. Por eso, somos diferentes, marcamos la diferencia, negativa o positivamente con respecto a los

otros, hacemos diferentes a cada unidad económica. Somos parte de ella, se trabaja para que sea

mejor cada día y se logren los objetivos trazados antes de llevar a cabo cada actividad. Cada persona

que entrega su vida a la empresa forma parte de la sinergia, que compone cada organización. Otros

autores apoyan esta reflexión señalando que “las personas dependen de las organizaciones en que

trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales”66

. “Las organizaciones jamás

existirían sin las personas que le dan vida, dinámica, impulso, creatividad y racionalidad”67

. “Las

dos partes mantienen una relación de mutua dependencia que les permite obtener beneficios

recíprocos”68

“Las personas que forman parte de ellas deciden y actúan en su nombre”69

. En todo

mercado, nacional y extranjero, existen distintos tipos de empresas como se señalaba con

anterioridad, de diferentes rubros. Cabe mencionar algunas comerciales, industriales, hospitales, etc.

“Se comprobó que si la organización quiere alcanzar sus objetivos de la mejor manera posible,

debe ser canalizar los esfuerzos de las personas para que estas también alcancen sus objetivos

individuales y, de ese modo, se beneficien ambas partes”70

65 Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano 66 Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano 67 Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano 68 Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano 69 Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano 70 Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano

22

Conclusiones

“Cualquier inversión solo se justifica cuando se trae un retorno razonable”71

. “Las

personas constituyen el principal activo de la organización”72

“Las organizaciones exitosas

perciben que solo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar

el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en especial, los empleados”73

.

“Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una

organización dependiendo de la manera como se les trate”74

. “Las personas pueden ser vistas como

socias de las organizaciones”75

ya que proveen “conocimientos, habilidades, capacidades y la

inteligencia”76

. Esta última es importante porque permite una toma de decisiones racional para llegar

a los objetivos planteados por eso las personas “constituyen el capital de la organización” en otras

palabras, activos intangibles.

“Hay quienes postulan que la tecnología es una fuente de sustitución del trabajo humano

por la máquina, lo que constituiría un foco de desaliento sobre la demanda de trabajo, apuntando a

la baja de salarios reales y de cantidad de empleos. Si bien un cierto grado de rotación podría

explicarse por el fenómeno del desarrollo tecnológico en el campo de la industrialización y sobre

todo más recientemente en el de las comunicaciones y la información, hoy día se tal postulado se

halla en retroceso. Porque lo que ha significado la tecnología, más que sustituir al hombre por la

máquina, ha sido abrir a aquel nuevos espacios de desempeños más humano.”77

“Cada vez se corrobora que las personas tienen capacidad y potencial intelectual. La

diferencia radica en los estímulos que se utilizan para incrementarlos y desarrollarlos,

aprovechando las diferencias en habilidades naturales con que las personas nacen para realizar

ciertas actividades. Aquí se resalta la importancia de identificarlas y aprovecharlas generando

sinergia organizacional. Los elementos básicos que pueden cambiar a un ser humano tienen que ver

71 Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano 72 Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano 73 Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano 74 Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano 75 Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano 76 Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano 77 Illanes, Pablo 1999. La empresa como unidad económica y funcional. Cap. 14 Personal, 3ª ed.

23

con la promoción del pensamiento y la libertad de decisión. Por tanto es bueno tener presente

como referente los siguientes aspectos: El ser humano es y seguirá siendo el principio y fin de las

instituciones. No estamos para morir, apenas estamos naciendo. Esto no es el fin, sino el

principio.”78

“Entre los recursos tangibles tenemos los recursos financieros o monetarios, los recursos de

infraestructura (terrenos, edificios, instalaciones, etc), los recursos materiales (materias primas,

materiales e insumos en general), los recursos humanos, los recursos tecnológicos (maquinarias,

equipos, etc.). En general, lo fácil de cuantificar y medir.”79

“Entre los recursos intangibles se pueden mencionar el capital humano (conocimientos,

habilidades y capacidades del personal) que es posiblemente el más importante; el capital

tecnológico (conocimiento y experiencia acumulada en la producción y comercialización de

determinados bienes, lo que se conoce como el “know how” y “know why” de un negocio); el

capital organizativo (la forma en que la empresa se organiza y funciona integralmente) y el capital

relacional (como la empresa se relaciona con sus clientes, competidores, proveedores,

trabajadores, accionistas, etc y como dicha relación ha construido su imagen y reputación ante la

comunidad). Como se puede observar estos son aspectos esenciales de una empresa, quizás más

importantes de los anteriores, dado que estos son más difíciles de identificar, adquirir e imitar por

los competidores, y por tanto, más factibles de transformarse en fuentes de ventajas competitivas en

el largo plazo.”80

“Los recursos humanos son el principal componente de su riqueza total, muy por encima del

capital natural (riqueza representada por los recursos naturales renovables y no renovables

ajustados por su explotación y efectos sobre el medio ambiente) y del capital producido (capital

físico— maquinaria y equipos—más edificaciones e infraestructura). En Chile equivale a un 79% de

su riqueza total, cifra que sólo es superada por Argentina y Corea, donde representa un 84% y un

82% respectivamente.”81

78Scientia et Technica Año X, No 25, Agosto 2004. UTP. ISSN 0122-1701 “Capital humano y conocimiento, retos para la empresa del siglo XXI” http://www.utp.edu.co/php/revistas/ScientiaEtTechnica/docsFTP/173519215-219.pdf 79 Riveros, Jorge 2008. Apunte didáctico del curso “Taller de empresas” carrera Contador Auditor UACh 80 Riveros, Jorge 2008. Apunte didáctico del curso “Taller de empresas” carrera Contador Auditor UACh 81 Brunner y Elacqua, “Capital humano en Chile”http://www.bligoo.com/media/users/1/84703/files/Capital%20Humano%20en%20Chile.pdf

24

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