modulo de recursos humanos

Modulo # 4

I. Datos Generales Nombre de la Asignatura: ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS Código: ARE-0903 Unidades valorativas: 4 Duración del Modulo: 10 días

Objetivos Específicos: 1. Identificar los diferentes métodos de identificación interna de las

necesidades de recursos humanos en una organización.

2. Enumerar los diferentes métodos de identificación de fuentes externas para cubrir la demanda de recursos humanos.

3. Describir los diferentes medios de reclutamiento.

Competencias a alcanzar: Desarrolla el proceso de reclutamiento de personal dentro de la organización, atrayendo atraen talento humano a la misma.

Descripción Breve del Foro: Este foro nos ayudara a comprender mejor algunos conceptos básicos sobre el modulo a estudiar.

FORO No. 1: Reclutamiento de Personal en las Organizaciones 1. ¿Cuáles son las fuentes de reclutamiento? 2. ¿Cuál es la diferencia entre Mercado de Recursos Humanos y

Mercado de Trabajo?

3. Técnicas de reclutamiento más efectivas.

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS I

DURASUNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HON

4. ¿Porque es importante documentar los procesos de reclutamiento de recursos humanos?

Descripción Breve de Actividades: (Esta actividad es para análisis individual y no debe ser entregada

para efectos de acumulados de clase)

1. ¿Cuáles son las características del mercado de recursos humanos en situación de oferta y cuáles las consecuencias para los candidatos y para las empresas?

2. El reclutamiento es una responsabilidad de línea y una función staff. Explique por qué.

3. Explique el proceso de reclutamiento. 4. Compare las ventajas y desventajas del reclutamiento interno y

externo. 5. ¿Cómo se puede utilizar el reclutamiento mixto? Descripción Breve de Tareas: (preguntas de análisis) 1. Investigue el proceso de reclutamiento de una organización de su

localidad. 2. Mencione las responsabilidades del departamento de recursos humanos

en relación a la búsqueda de talentos humanos interna y externamente.

II. Desarrollo de Contenido

INTRODUCCIÓN Las personas y las organizaciones conviven en un interminable proceso dialéctico, se entrelazan en un continuo e interactivo proceso de atracción. De la misma manera como los individuos se atraen y seleccionan a las



organizaciones, informándose y formándose opiniones acerca de ellas, éstas atraen individuos y obtienen información acerca de ellos para decidir si los aceptan o no. Desde el punto de vista de la organización, el proceso de atracción y elección no es sencillo. En este módulo desarrollaremos una de las funciones importantes de un departamento de recursos humanos en la organización la cual consiste precisamente en la búsqueda de los mejores recursos humanos del mercado con el propósito que sean claves para el logro de las metas de la organización.

Proceso de Reclutamiento en las Organizaciones Reclutamiento: es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización. En esencia, es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de RH oportunidades de empleo que pretende llenar.

El reclutamiento parte de las necesidades presentes y futuras de recursos humanos de la organización. Cosiste en la investigación e intervención sobre las fuentes capaces de proveer a la organización del número suficiente de personas necesarias para la consecución de sus objetivos. Es una actividad cuyo objetivo inmediato es atraer candidatos de entre quienes elegir a los futuros integrantes de la organización.

Requiere una cuidadosa planeación, que responde a las siguientes preguntas:

1. ¿Qué necesita la organización en términos de personas? 2. ¿Que ofrece el mercado de RH? 3. ¿Qué técnicas de reclutamiento deben emplear?



A estas tres preguntas corresponden las siguientes tres etapas del proceso de reclutamiento:

1. Investigación interna de las necesidades 2. Investigación externa del mercado. 3. Definición de las técnicas de reclutamiento.

La planeación del reclutamiento tiene, pues, la finalidad de estructurar el sistema de trabajo por realizar.

INVESTIGACIÓN INTERNA DE LAS NECESIDADES Es una identificación de las necesidades de recursos humanos de la organización de corto, mediano y largo plazo. Hay que determinar lo que la organización necesita de inmediato y sus planes de crecimiento y desarrollo, lo que sin duda implica nuevos aportes de recursos humanos. Esa investigación interna no es esporádica u ocasional, sino continua y constante que debe incluir

a todas las áreas y niveles de la organización para que refleje sus necesidades de personal, así como el perfil y las características que los nuevos integrantes deberán tener que ofrecer. En muchas organizaciones, esa investigación interna se sustituye por un trabajo más amplio, denominado planeación de personal.



PLANEACIÓN DE PERSONAL

La planeación de personal es el proceso de decisión sobre los recursos indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo. Se trata de anticipar la fuerza de trabajo y los talentos humanos necesarios para la actividad organizacional futura. La planeación de personal no siempre es responsabilidad del departamento de recursos humanos. El problema de anticipar la cantidad y la calidad de personas que la organización requiere es muy importante. En la mayoría de las empresas industriales, la planeación llamada mano de obra, la hace el departamento de planeación y control de la producción. Para satisfacer los programas de producción (PCP), el PCP divide, lógicamente en programación de máquinas y equipo, programación de materiales y programación de MOD (mano de obra directa de producción) Para alcanzar todo su potencial, la organización necesita disponer de las personas adecuadas para el trabajo. En términos prácticos, esto significa que los gerentes deben estar seguros de que los puestos bajo su responsabilidad se ocupen por personas capaces de desempeñarlos bien. Eso requiere una cuidadosa planeación de personal. Algunos son generales e incluyen a toda la organización, y otros son específicos de determinadas áreas. Casi todos exigen la participación del órgano de personal. Veamos algunos de ellos:

1. Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio: Cualquier aumento de productividad resultante del cambio de tecnología reducirá las necesidades de personal por unidad



adicional de producto o servicio; aunque la productividad podrá provocar también una reducción del precio del producto o servicio, de modo que origine un aumento en ventas y, en consecuencia, un aumento de las necesidades de personal.

2. Modelo basado en segmentos de cargos: Consiste en

seleccionar un factor estratégico como nivel de ventas, capacidad de producción, planes de expansión y determinar los niveles históricos de cada factor, para establecer la fuerza laboral por área funcional.

3. Modelo de sustitución de puestos clave: Son mapas u

organigramas de carrera, que son representación visual que permite ante una eventualidad, saber quién sustituye a quién.

4. Modelo basado en flujo de personal:

Caracteriza el flujo de personas hacia adentro de la organización, en ésta y hacia fuera de ella como entradas, salidas, ascensos y transferencias de personal.

5. Modelo de planeación integrada: Es totalizante, y toma en

cuenta todos los factores como volumen de producción planeado, cambios tecnológicos, condiciones de oferta y demanda y planeación de carreras en la organización.

INVESTIGACIÓN EXTERNA DEL MERCADO Es una investigación del mercado de recursos humanos orientada a segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis y su consiguiente estudio. En esta clase de investigación sobresalen dos aspectos importantes: la



segmentación del mercado de recursos humanos y la localización de las fuentes de reclutamiento.

La segmentación del mercado se refiere a la descomposición de éste en segmentos o clases de candidatos con características definidas para analizarlo y estudiarlo de manera específica. La segmentación debe hacerse de acuerdo con los intereses de la organización.

Cada segmento de mercado tiene características propias, atiende a diferentes necesidades, tiene expectativas y aspiraciones diferentes, utiliza distintos medios de comunicación y, en consecuencia, debe estudiarse de manera diferente. Si la técnica de reclutamiento utilizada son los anuncios en periódicos, el seleccionado para reclutar ejecutivos será distinto al elegido para reclutar obreros no calificados.

El proceso de reclutamiento

Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.- El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.



Los métodos de reclutamiento son muy variados y en la mayoría de los países no se encuentran sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias constricciones que obligan a actuar en forma ética y veraz.

Las descripciones de puesto, analizadas anteriormente, constituyen un instrumento esencial, para los reclutadores; ya que proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.

Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección.. Se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe, poniéndose en contacto con el gerente que solicito el nuevo empleado.

Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. Los elementos más importantes que influyen en el entorno son:

1. Disponibilidad interna y externa de recursos humanos 2. Políticas de la compañía 3. Planes de recursos humanos 4. Prácticas de reclutamiento 5. Requerimientos del puesto



Medios o canales de reclutamiento

Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Es decir, el mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que deben establecerse y localizarse por la empresa que pasa a influir en ellas, a través de múltiples técnicas de reclutamiento, con el propósito de atraer candidatos para atender sus necesidades.

También hemos visto que el mercado de recursos humanos está conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna empresa) o disponibles (desempleados). Los candidatos, empleados o disponibles, pueden ser reales (los que están buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no están interesados en buscar empleo). Los candidatos empleados, sean reales o potenciales, están trabajando en alguna empresa, inclusive



en la nuestra. Esto explica los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo. El reclutamiento se denomina externo cuando tiene que ver con candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia es una entrada de recursos humanos. Se denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la propia empresa, y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos humanos.

CLASES DE RECLUTAMIENTOS

1. Reclutamiento interno El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos con promoción (movimiento diagonal).

Ventajas del reclutamiento interno 1. Es más económico para la empresa, pues evita gastos de aviso de

prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados, etc.

2. Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se

transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el día en que se publicará el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido debe trabajar durante el período de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.



3. Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evaluó durante cierto período y fue sometido al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita período experimental, integración, ni inducción en la organización o de informaciones amplias al respecto.

4. Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos

vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso.

5. Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de

personal, que muchas sólo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos.

6. Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo

presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.

Desventajas del reclutamiento interno 1. Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de

desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde están ingresando, y motivación suficiente para llegar allí; si la organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apatía, desinterés, o el retiro de la organización con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella.



2. Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a crecer una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades; cuando se trata de jefes que por largo tiempo que no tienen ningún ascenso en la organización o que no tiene potencial de desarrollo para ascender más allá de suposición actual, éstos pueden pasar a tratar de ocupar los cargos subalternos con personal de potencial limitado, con el propósito de aprovechar nuevas oportunidades en el futuro o entonces pasar a "sofocar" el desempeño y las aspiraciones de los subordinados cuando notan que, en el futuro, podrían sobrepasarlos.

3. Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación que Laurence Peter denomina "principio de Peter", las empresas, al promover incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestra, en principio, competencia en algún cargo, la organización, para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por mostrarse incompetente se estanca, una vez que la organización quizá no tenga cómo devolverlo a la posición anterior;

4. Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a una

progresiva limitación de las políticas y directrices de la organización, ya que éstos, al convivir sólo con los problemas y con las situaciones de su organización, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovación; aunque la organización puede desarrollar esfuerzos destinados a presentar soluciones importadas de otras empresas;

5. No puede hacerse en términos globales dentro de la organización; la

idea de que cuando el presidente se ausente, la organización puede



admitir un aprendiz de escritorio y promover o ascender a todo el mundo, ya que desapareció hace mucho tiempo y en este caso se presenta una gran descapitalización del patrimonio humano de la organización, por cuanto se pierde un presidente y se gana un aprendiz de escritorio novato e inexperto; para no perjudicar el patrimonio humano, el reclutamiento interno sólo puede efectuarse a mediad de que el candidato interno a una situación tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.

2. Reclutamiento externo El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.

El reclutamiento externo incide en candidatos reales o potenciales disponibles, o empleados en otras organizaciones, mediante una o más de las técnicas de reclutamiento siguiente:

1. Consulta de archivos de candidatos. 2. Candidatos presentados por empleados de la empresa. 3. Carteles o anuncios en la portería de la empresa. 4. Contacto con sindicatos o asociaciones gremiales. 5. Contactos con universidades y escúrrelas. 6. Charlas y conferencias en universidades y escuelas, 7. Contacto con otras personas que actúan en el mismo mercado. 8. Viajes de reclutamiento a otras localidades. 9. Anuncios en diarios y revistas. 10. Agencias de reclutamiento.



Ventajas del reclutamiento externo 1. Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organización, la

entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización, y casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organización como sistema se mantiene actualizado con respecto al ambiente externo y a la paz de lo que ocurra en otras empresas.

2. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre

todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa;

3. Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal

efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no significa que la empresa deje de hacer esas inversiones de ahí en adelante, sino que usufructúa de inmediato el retorno de la inversión ya efectuada pro lo demás, hasta tal punto que muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, precisamente para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.

Desventajas del reclutamiento externo 1. Generalmente tarda más que el reclutamiento

interno. El período empleado en la elección e implementación de las técnicas más adecuadas, con influencia de las fuentes de reclutamiento, con



atracción y presentación de los candidatos, con recepción y preparación inicial, con destino a la selección, a los exámenes u otros compromisos y con el ingreso, no es pequeño; y cuando más elevado el nivel del cargo, resulta mayor ese período.

2. Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios

de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc.

3. En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los

candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. A pesar de las técnicas de selección y de los pronósticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso.

4. Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la

empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional. Los empleados pueden percibir el monopolio del reclutamiento externo como una política de deslealtad de la empresa hacia su personal.

5. Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre

su régimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.



3. Reclutamiento mixto En la práctica,

las empresas no hacen sólo reclutamiento interno o sólo reclutamiento externo. Ambos se complementan. Al hacer un reclutamiento interno es necesario cubrir la posición actual del

individuo que se desplaza a la posición vacante. Si se sustituye por otro empleado, esto produce a su vez una vacante. Cuando se hace reclutamiento interno, en algún punto de la organización surge siempre una plaza que debe ocuparse mediante reclutamiento externo, a menos que se cancele. Por otro lado, siempre que se hace reclutamiento externo, al nuevo empleado se le tiene que ofrecer algún desafío y oportunidades en otra organización que le parezca mejor.

Por las ventajas y desventajas de los reclutamientos interno y externo, la mayoría de las empresas prefieren una solución ecléctica: el reclutamiento mixto, es decir, el que emplea tanto fuentes internas como externas de recursos humanos.

El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras: a) Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno,

en caso de que aquél no presente resultados deseables. A corto plazo la Empresa necesita personal ya calificado y debe importarlo del ambiente externo. Al no encontrar candidatos externos que estén a la altura de lo esperado, promueve su propio personal.

b) Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo, en caso de que no presente resultados deseables. La Empresa da



prioridad a sus empleados en la disputa. Si no haya candidatos del nivel esperado, acude al reclutamiento externo.

c) Reclutamiento externo y reclutamiento interno, concomitantemente.

Este es el caso en que la Empresa está más preocupada por llenar la vacante existente, ya sea a través de input o a través de la transformación de sus recursos humanos. Con esto la Empresa se asegura de no descapitalizar sus recursos humanos, al tiempo que crea condiciones de sana competencia profesional.

Bibliografía 1. LIBRO DE TEXTO Administración de Recursos Humanos, El Capital

Humano de las Organizaciones, Novena Edición Autor: Idalberto Chiavenato.

2. Administración de Recursos Humanos/William B. Werther, Keith Davis, Mc Graw Hill, (6ta. Edición)



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