Minä esimiehenä ja muutoksen johtajana

LUOKE-hanke/ EsimiesvalmennusEtelä-Pohjanmaa

22.11.2018

Professori Riitta ViitalaProjektipäällikkö, tutkija Suvi Einola

Esimiesvalmennuksen tavoitteet

Etelä-Pohjanmaan uuden maakuntaorganisaation esimiesten ja johtajien osaamisen kehittäminen

ja muutosvalmiuksien lisääminen

Johtaminen ja esimiestyö muutoksen murroksessa

professori Riitta Viitala

Mikä ihmeen muutoksen murros MAKUssa ????

• Monimutkaisuus• Radikaalisuus• Massiivisuus

MIKSI MUUTOS HIERTÄÄ?

• Olemme järjestyksen kansaa: muutokseen liittyvä sähläys ahdistaa

• Ajattelemme lineaarisesti: muutoksen epämääräinen eteneminen ja monikerroksisuus ahdistaa

• Haluamme turvallisuutta: muutoksen ennakoimattomuus ahdistaa

TYÖELÄMÄN KOROSTUVA KOMPETENSSI

Kyky luopua vanhoista ajatus- ja toimintamalleista ja kyky omaksua ja soveltaa tehokkaasti uutta tietoa

25.1.2019

Esimiehen haaste on vahvistaa tätä kompetenssia itsessään ja muissa.

MUUTOKSIINKIN OPITAAN

Nokian insinööri oulussa 2008:

Insinööri: ”Meillä on viime vuonna 12 organisaatiomuutosta. Oon jo turtunut. Siinä vaan sitten ottaa vastaan.”

Tutkija: ”Olivatko ne ihan oikeita organisaatiomuutoksia vai jotain kyltin muutoksia?”

Insinööri: ” Oli ne oikeita. Oon esimies ja mulla vaihtu aina joko esimies, alaiset, osa alaisista, tai nuo kaikki.”

Tutkija: ” Miten se vaikutti töihin?”

Insinööri: ”Kai siinä jossain välissä yritettiin nekin hoitaa. Mutta eniten mulla meni aikaa siihen muutossähellykseen.”

VOIMAVAROJA MUUTOKSEEN

• Perustehtävä etusijalla • Tavoite kirkkaana• Työ organisoitu hyvin: käsipareja siellä, missä tarvitaan;

kelvolliset tilat, laitteet ja välineet työn hoitamiseen• Selkeät pelisäännöt toiminnalle• Toimivat viestintäsuhteet ja -foorumit • Terve työmoraali (arvoja ja asenteita) ja kyynistymisen

kurissa pitäminen” Teen työni kunnolla, koska se on tärkeää niille, jotka siitä hyötyvät - vaikka en kaikilta pidä meneillään olevista organisaatiomuutoksista”

TUTKIMUKSEN VIESTEJÄ

• Muutokset onnistuvat todennäköisemmin ja paremmin, jos ne ihmiset, joita muutos koskee, otetaan mukaan muutoksen suunnitteluun: OSALLISTA!

• Muutoksissa auttaa myös hyvä informointi ja kuunteleminen: KESKUSTELE!

• Muutosten läpivientiin vaikuttaa ihmisten osaaminen: KEHITÄ OSAAMISTA!

• Johdon sitoutuminen on yllättävän ratkaisevaa.

KLASSINEN MUUTOSMALLI

MuutostyöSulatus Vakiinnuttaminen

Miksi muutos on tarpeen? Mitä muutos sisältää?Miten teemme uudellatavalla?

Miten uusi sujuu rutiinilla?

Lewin 1951

Muutoksen kolme vaihetta

Bridges 2003

Uuden alku

Välivaihe, kaaos

Loppuminen, menettäminentaaksejättäminen

Aika

Työyhteisön toimivuus

MUUTOSPROSESSIN ELINKAARI(Sovellus mallista Kubler-Ross 1969)

Lamaantuminen Suru

Hämmennys

Turhautuminen

Tosiasioiden hyväksyminen

Uudet ratkaisut, testaaminen

Työn mielekkyyden ja merkityksen etsiminen

Uusi ajattelu- ja toimintatapaTasapainon löytäminen

kehityksen alku

Alkuinnostus taitorjuminen

SUHTAUTUMISTAPOJA UUSIIN ASIOIHIN

• 2,5% UUDISTAJAT– tuottavat uusia ajatuksia ja kokeilevat

• 13,5% AIKAISET OMAKSUJAT– omaksuvat uutuuden nopeasti, mutta eivät itse luo eivätkä kehitä

• 34% AIKAINEN ENEMMISTÖ– suhtautuvat varovasti, mutta esimerkkien kannustamina ovat valmiita

hyväksymään• 34% MYÖHÄINEN ENEMMISTÖ

– ottaa käyttöön, jos enemmistö on omaksunut tai on tullut muotiin• 13,5% VITKASTELIJAT

– perinteisiin sidottuja ja kriittisiä• 2,5% KIELTÄYTYJÄT

– eivät taivu, mieluummin luopuvat

ERILAISIA UUDISTUJIA

• Aktiiviset kehittyjät 10 – 20 % organisaation jäsenistä

• Olosuhderiippuvaiset kehittyjät 60 – 80 %

• Kehityksestä kieltäytyjät 10 – 20%

Kirjavainen & Laakso-Manninen (2000: 128)

MUUTOKSEN ETENEMINEN

Jotkut ovat kuulleet

Jotkut ymmärtävät

Kaikki ovat kuulleet ja ymmärtävät

Jotkut toimivat

Koko porukka toimiiuudella tavalla

YHTÄ MUUTOSVASTARINTAA EI OLE!

ASENTEELLISTA NIHKEYTTÄ AIHEUTTAVAT MM.

• uskon puute muutoksen hyödyllisyyteen• muutosta koskevan tiedon puute• muutoksen riittämättömät perustelut• kokemus aiemmasta saman muutoksen toimimattomuudesta• huonot kokemukset aiemmista muutoksista• paremman vaihtoehdon näkeminen• epäluottamus muutoksen ”myyjää” kohtaan

• pelko muutoksen seurauksista omalle työlle ja työympäristölle• odotus henkilökohtaisista menetyksistä• epäoikeudenmukaisuuden kokemus• pelko muutoksen vaikutuksista sosiaalisiin rakenteisiin

• haluttomuus luopua nykyisestä toimintatavasta• epäily oman osaamisen riittämisestä • haluttomuus tarttua lisätyömäärään• uupumus

(Eccles, 1994)

Meillä on mukavuusvyöhyke!

Tässä toiminta on tuttua ja sujuvaa!

Tässä on hierrettä ja epä-varmuutta, mutta opitaan!

Täällä ahdistusestää oppimisen

Senge 1991

MAHDOLLISUUKSIA PÄIN!

• Valitusvirsien veisaaminen yhdistää ja puhaltaa yhteishenkeä – yhteinen vihollinen yhdistää

• Se kuitenkin syö positiivista otetta ja uuvuttaa koko työyhteisöä

• Suremisella ja arvostelulla on aikansa, mutta jossakin vaiheessa sille on syytä laittaa piste ja keskittyä mahdollisuuksiin

LUOKE-hanke/ EsimiesvalmennusEtelä-Pohjanmaa

22.11.2018

Projektipäällikkö, tutkija Suvi Einola

Minä esimiehenä ja muutoksen johtajana

Tutkija Suvi Einola

Vaasan yliopisto

we should be seeing managers as leaders, and

leadership as management practiced well

-Mintzberg, 2009

Highway to …?

Verissäpäin,eri maaleihin

Vai yhdessä, osallistaen

Parityöskentely: Minä esimiehenä ja muutoksen johtajana

• Pohdi ja listaa: mitkä ovat tärkeimpiä tehtäviänne esimiestyössä

• Miten työaika jakautuu eri tehtävien kesken

Valitkaa pariksenne henkilö, jonka kanssa ette ole aiemmin työskennelleet• Numeroikaa tehtävät tärkeysjärjestyksessä• Lopuksi tiivistäkää keskustelunne ja antakaa itsellenne

yksi-kolme kehitysehdotusta

Työyhteisötaidot

ProjektipäällikköSuvi Einola

Mitä ovat työyhteisötaidot?

• Työyhteisötaitoja vaaditaan kaikilta työpaikan jäseniltä:– Johto– Esimiehet– Työntekijät

Työyhteisötaidot ilmenevät hyvinä tekoina ja käyttäytymisenä sekä myönteisenä

asennoitumisena organisaation kannalta keskeisiä asioita, työyhteisön jäseniä,

esimiestä ja työpaikkaa kohtaan.Lähde: Työturvallisuuskeskus

Oireilu työpaikalla

• Vanhat kaunat ja historian painolasti, ei päästä/päästetä vanhoista irti

• Ei puhuta mitään, ollaan hiljaa ja korkeintaan mutistaan

• Juorutaan käytävillä oman sisäpiirin kanssa• Vastustetaan asioita heti ja uhataan

jatkotoimenpiteillä• Ei oteta vastuuta itse ja hoideta niitä asioita,

mitä voidaan• Odotetaan että joku muu tekee (onko teillä

töissä Joku Muu?)• Syytetään toisia

Työyhteisötaidot

Vaasan yliopisto | Johtaminen | Suvi Einola

• Dialogitaidot• Ristiriitojen ratkaisutaidot• Sivistyneet käytöstavat• Empaattisuus• Omasta jaksamisesta huolehtiminen• Vastuullisuus ja rakentavuus suhteessa esimieheen,

työtovereihin, itseen ja työhön• Reflektointitaidot• Resilienssi: Paineensietokyky, henkinen joustavuus• Ammatillisuus

Harjoitus

• Valitse pari• Valitse yksi myönteinen tai kielteinen kokemus viimeisen viikon ajalta• Kerro siitä parillesi ja tarkkaile tunteitasi

Parin tehtävänä on lyhyen ajan:1) Olla kuuntelematta2) Varastaa keskustelu3) Kuunnella

Vaihtakaa roolejaLopuksi purkakaa kokemus keskustellen

Paritehtävä:Myönteinen vahvistaminen

• Valitse viereltäsi pari

• Kertokaa vuorollanne yksi myönteinen ominaisuus tai piirre, jota hänessä arvostatte. Jos kyseinen henkilö ei ole teille ennestään tuttu, minkä positiivisen piirteen tai ominaisuuden kuvittelette henkilön ensivaikutelman perusteella omaavan.

Vaasan yliopisto | Johtaminen | Suvi Einola

Työyhteisötaidot

Työyhteisön jäsen

- Ole halukas oppimaan uutta ja kehittämään työtäsi - Huolehdi omasta hyvinvoinnistasi- Ryhdy rakentavaan vuorovaikutukseen esimiehen ja

muiden työyhteisön jäsenten kanssa - tue ja auta heitä tehtävissään

- Ota vastaan palautetta- Arvioi omaa toimintaasi ja sen vaikutuksia työyhteisössä - Ole aloitteellinen - keskustele esimiehesi kanssa työn ja

työolosuhteiden keskeisistä asioista ja kehittämiskohteista

Vaasan yliopisto | Johtaminen | Suvi Einola

TyöyhteisötaidotEsimies

- Selkiytä työn tavoitteet ja perustehtävä- Muista perehdyttäminen - Anna mahdollisuus kehittyä työssä (ammatillinen

kehittyminen, vastuu) - Anna työyhteisölle mahdollisuuksia yhteistyöhön,

osallistumiseen ja vaikuttamiseen- Valmentava johtaminen- Muista palautteen antaminen, palkitse onnistumisista (ei vain

rahapalkka)

Vaasan yliopisto | Johtaminen | Suvi Einola

Ryhmätehtävä; työyhteisötaitojen konkretisointi, työyhteisön pelisääntöjen

luonti• Keskustelkaa ryhmässä ja laatikaa useimmille työpaikoille sopivat työyhteisön pelisäännöt • Esitelkää tiivistelmä ryhmän tuotoksesta koko ryhmälle

Jälkitehtävä• Keskustele työyhteisössäsi mitkä ovat hyvän työyhteisön

riskitekijöitä? Mistä pitäisi sopia pelisäännöt? Luo yhdessä työyhteisösi kanssa oman työyhteisönne pelisäännöt.

• Esim. käytöstavat: vuorovaikutustilanteet, rakentava palaute, juoruilu

• Työajan käyttö: oma kännykkä, sähköpostikäyttäytyminen, iltapäivälehtien lukeminen

• Tasapuolinen lomien ja vapaiden jako• Tasapuolinen työnjako• Oikeudenmukaisuus• Päihteet• Kaveria ei jätetä• Sovituista asioista kiinni pitäminen, ei sooloilla• Muuta? Jokainen työyhteisö tekee omat pelisääntönsä