Međunarodno istraživanje

2016

Milano, Septembar 2016

1

Rezime

Kompanija ManpowerGroup pokrenula je istraživanje “Soft Skills for Talent” za 2016. godinu.

Istraživanje je zasnovano na veštinama koje su prepoznate i tražene na tržištu rada i ima za cilj da

identifikuje prepoznatljive osobine talenta. Ovo je prvi put da je istraživanje sprovedeno na

međunarodnom nivou, i uključilo je 3791 kompaniju koje posluju u 8 evropskih zemalja među kojima

je i Srbija..

Počev od prethodnih rezultata dobijenih u već postojećim istraživanjima, veći naglasak je stavljan

na uticaj mekih veština (soft skills) u radnom okruženju koje se konstantno menja. Identifikovane

su ključne prepoznatljive kompetencije kod sve tri trenutno postojeće generacije (“Baby Boomers”,

Generacija X i Milenijalci odnosno generacija Y). Nadalje, identifikovani su i budući izazovi kako za

korporativne prakse koje ciljaju da razviju veštine, tako i za najviše istraživane karakteristike i

prakse u vezi sa talentom.

Osim toga, istraživanje ispituje nivo svesti evropskih kompanija u pogledu značaja transverzalnih

kompetencija, za koje se veruje da će biti ključne za razvoj u godinama koje dolaze. Iz tog razloga

o njima se govorilo i tokom Svetskog ekonomskog foruma 2015.

U nastavku su navedeni ključni rezultati istraživanja:

Kroz mala i srednja preduzeća javlja se izvrsna svest o ključnim kompetencijama. Ova svest nije ograničena samo na sektor Ljudskih resursa

Idealan profil je prilično raznolik i zasniva se na kombinaciji pragmatičnosti, usmerenosti na konkretne rezultate veština timskog rada. Rešavanje problema, orijentacija prema ciljevima i saradljivost su kompetencije koje se najčešće vezuju za talenat.

Meke veštine imaju ključnu i transverzalnu dimenziju i od interesa su za sve generacije. Milenijalci su naročito povezani sa digitalnim veštinama. Danas ove veštine kompanije visoko vrednuju, s obzirom da su neophodne za rešavanje izazova koje nameće konkurencija, a koji se javljaju u različitim sektorima i tržištima.

Bez obzira na postojanje svesti o miksu kompetencija na osnovu kojih se procenjuje talenat, zadržavanje i jačanje talenta predstavlja važan izazov za budućnost.

U narednim godinama pobednički pristup talentu će se zasnivati na prilagodljivosti koja se izražava kroz sposobnost prilagođavanja organizacijskom okruženju, kao transverzalna i fleksibilna.

2

Može se napraviti zanimljivo poređenje sa istraživanjem o nedostatku talenta koje je 2015. godine

predstavljeno na Svetskom ekonomskim forumu u Davosu. Relevantna saznanja potvrđuju da će

do 2020. godine 36% pozicija zahtevati sposobnost rešavanja problema. Povećanje od 4% se

očekuje i u pogledu potrebe za fizičkom snagom.

Socijalne veštine- kao što su veština ubeđivanja, emocionalna inteligencija i sposobnost

obučavanja drugih tražiće se u većoj meri u različitim sektorima nasuprot tehničkim

sposobnostima, kao što je programiranje i monitoring ključnih parametara uspeha.

Makro kategorija kognitivnih sposobnosti, kao što su kreativnost, kognitivna fleksibilnost i kritičko

mišljenje, takođe je deo fundamentalnih kompetencija. Dokazi ukazuju da 52% trenutnih pozicija

zahteva meke veštine, za koje se očekuje da budu krucijalne do 2020. godine.

Ipak, u profilima kandidata može se pronaći jaz između željenih i potrebnih mekih veština. Na

primer, u transportnoj industriji očekuje se povećanje broja radnih mesta. Međutim, oni koji su već

na ovim pozicijama nemaju skoro 40% traženih veština.

3

Sadržaj

Premisa i uzorak istraživanja

Rezultati istraživanja

I) Ukupan uzorak po geografskim regionima

II) Identitet ispitanih kompanija

III) Informacije o ispitanicima

IV) Najtraženije meke veštine

V) Najbolje prakse upravljanja talentima i pristup za usvajanje

Zaključak

4

Premisa i uzorak istraživanja

Kompanija ManpowerGroup kontinuirano je uključena u istraživanje i interpretaciju fenomena i

dinamike koji su u vezi sa razvojem profesionalnih sposobnosti zaposlenih. Iz tog razloga, ova

kompanija je u 8 evropskih zemalja ispitala nivo svesti i interesovanja prema kompetencijama

koje su razmatrane na Svetskom ekonomskom forumu. Ovo su veštine za koje se veruje da su

strateški najbolje za suočavanje sa IV industrijskom revolucijom.

Istraživanje, koje ima evropsku dimenziju, imalo je za cilj:

• Utvrditi koje su najvrednije meke veštine u svetu zapošljavanja koji se konstantno razvija

• Razumeti kako neke ključne kompetencije mogu biti lakše procenjene i povezane i sa

pojedincima koji su već neko vreme izloženi radnoj sredini i sa određenom generacijom (Baby

Boomers, generacija X i Milenijalci).

• Identifikovati najefikasniji pristup za privlačenje, zadržavanje, davanje vrednosti vrednovanje

i razvoj talenta.

Istraživanje je sprovedeno na Internetu (online) od 29. marta do 30. juna i obuhvatilo je uzorak

od 3791 kompanije iz 8 evropskih zemalja:

• Italija

• Španija

• Rumunija

• Grčka

• Mađarska

• Srbija

• Češka

• Bugarska

5

Rezultati istraživanja

I) Ukupan uzorak po geografskim područjima

Geografsko područje:

Treće izdanje istraživanja, po prvi put uključuje osam zemalja. Većina uključenih kompanija je iz

Italije (50%- odnosno 1902 kompanije), zatim Španije sa 21%. Ispitane su i kompanije iz Grčke i

Mađarske (koje čine obe po 6% uzorka), kao i istočnoevropske zemlje (Srbija, Češka, Bugarska

i Rumunija). Uzorak iz naše zemlje se sastojao od 202 kompanije.

II) Karakteristike ispitanih kompanija

Geografska lokacija

Što se tiče lokacije, ispitane kompanije su

uglavnom multinacionalne (57,2%). Ipak,

postoji i rastuća pažnja za teme talenta i

transverzalnih kompetencija među

kompanijama koje posluju u jednoj zemlji.

50%

3%4%

6%

6%

5%

21%

5%

Broj ispitanika: 3 791

Italija

Bugarska

Češka

Grčka

Rumunija

Srbija

Španija

Mađarska

Multinacionalne57%

Posluju u jednoj zemlji43%

Multinacionalne

Posluju u jednojzemlji

6

Industrija:

U pogledu sektora u kojem ispitane kompanije posluju, moguće je primetiti da su najzastupljenije

industrije: inženjering, metaloprerađivačka industrija i građevina (15% kompanija), konsultantske

i korporativne usluge (13% kompanija) i hrana i roba široke potrošnje (9% kompanija).

Veličina kompanije:

Dok su sve korporativne dimenzije zastupljene u uzorku ispitivanja, postoji veće učešće malih i

srednjih preduzeća (onih koje imaju manje od 250 zaposlenih). Važno je pomenuti da 16%

ispitanika čine velike korporacije (one koje imaju preko 1 000 zaposlenih). S obzirom na značaj

teme, njihov efekat u uzorku ispitanika ukazuje na veliku pažnju u razvoju transverzalnih

kompetencija.

30%

33%

11%

9%

16%< di 50 workers

50-250 workers

251-500 workers

501-1000 workers

> di 1000 workers

Zaposlenih

Zaposlenih

Zaposlenih

Zaposlenih

Zaposlenih

2% 3%5% 6% 6% 7% 8% 9%

13%15%

26%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

7

Pronađeno je da su i talenat i meke veštine od interesa kako u velikim korporacijama tako i u

malim kompanijama. Ovakvo saznanje može biti dobijeno zbog menadžera i široke vizije

učesnika u istraživanju.

III) Informacije o ispitanicima

Funkcionalne oblasti ispitanika

Većina ispitanika je na pozicijama koje su povezane sa HR funkcijom (45% ispitanika), što je u

skladu i sa samom temom istraživanja. Ipak, postoji interesantan doprinos ispitanika koji su na

drugim pozicijama (administracija 11%, proizvodnja 7%). Ovaj doprinos ilustruje prisustvo široko

rasprostranjene strateške i organizacione vizije koja uključuje sve funkcije.

IV) Najtraženije meke veštine

Ovaj deo istraživanja fokusira se na ključne kompetencije koje se povezuju sa talentom, tako

što postavlja ispitanicima pitanje: „Kojih 7 kompetencija (sa liste) smatrate ključnim za efikasan

rad u Vašem korporativnom okruženju?“

Generalno, ispitanici su najviše navodili sledeće kompetencije, redom: sposobnost rešavanja

problema (spomenulo je 69% ispitanika), orijentacija prema ciljevima (pominje 58% ispitanika) i

sposobnost saradnje sa drugima (pomenulo je 57% ispitanika). Nadalje, ispitanici izgleda veruju

da pragmatičnost i usmerenost na konkretne rezultate predstavljaju ključne kompetencije za

talenat današnjice.

Ispitanici smatraju da odlučivanje, inovativnost i emocionalna inteligencija (uključujući i

kreativnost) imaju prosečan značaj.

Iako digitalizacija i dinamika karakterišu današnje radno okruženje, digitalno znanje i “know-

how” mogu se naći na donjim pozicijama na listi po važnosti.

45%

11% 7% 5% 5% 4% 4% 3% 1%

16%

0%10%20%30%40%50%

8

IV a) Kompetencije talenta: poređenje po zemljama ispitanika

Ova geografska podela naglašava značajnu homogenost mišljenja.

U 7 od 8 zemalja u kojima je istraživanje sprovedeno, sposobnost rešavanja problema je uvek

među prve tri najčešće navođene sposobnosti. Izuzetak je Bugarska. Nailazi se na sličan

scenario i kada je u pitanju orijentacija prema ciljevima, koja se posmatra kao jedna od prve

tri veštine u 5 od 8 zemalja. Kada je u pitanju veština aktivnog učenja nailazi se na zanimljive

rezultate u istočnoevropskim zemljama, dok je u Italiji i Španiji manje navođena (40%).

Stoga je jasno da iako rezultati izgledaju prilično uravnoteženo kroz obuhvaćena područja, ipak

svako geografsko područje izgleda vrednuje različite kompetencije.

69%

58% 57%51% 51% 50%

42% 40% 39% 38% 37%31% 31% 29% 27% 25% 23%

0%10%20%30%40%50%60%70%80%

9

Rezultati istraživanja ukazuju na to da se u našoj zemlji najviše vrednuje veština aktivnog

učenja, koju čak 75% ispitanika svrstava među prve tri. Nakon nje, najviše su vrednovane

orijentacija prema ciljevima i sposobnost rešavanja problema.

IV b) Kompetencije talenta: Rezultati podeljeni prema kompanijama

ispitanika

U obe grupe kompanija, najčešće navođena kao značajna transverzalna veština jeste rešavanje

problema (66% multinacionalnih i 72% korporacija koje posluju u jednoj zemlji).

Multinacionalne kompanije stavljaju orijentaciju prema ciljevima i aktivno učenje na drugo i treće

mesto. Sa druge strane, kompanije koje posluju u jednoj zemlji smatraju da su saradnja i

odlučivanje ključne kompetencije.

Za obe grupe, najmanje relevantne su veštine monitoringa i kontrole, kao i širenja “know-how”.

Još uvek postoji i mala pažnja usmerena ka digitalnim kompetencijama, posebno kada su u

pitanju kompanije koje posluju u jednoj oblasti. Ovo je suprotno onome što se zahteva na

današnjem tržištu rada usled stalnih tehnoloških razvoja i inovacija u svim sektorima.

Veća pažnja prema upravljanju i razvoju digitalnog znanja može da doprinese inovacijama u

određenim oblastima i tržištima. Start up kompanije i kompanije digitalne tehnologije smatraju

transverzalnim elementom koji će im omogućiti da se razvijaju u budućnosti.

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

Multinacionalne Posluju u jednoj zemlji

10

IV c) Kompetencije talenta: ključni faktori za različite generacije

Značaj transverzalnih kompetencija ne može biti povezan samo sa jednom generacijom. Sa ovim se složilo više od 50% ispitanika tvrdeći da ne postoje meke veštine koje se mogu posebno prepisati određenoj generaciji. 77% ispitanika u Italiji smatra da je orijentacija na usluge ključni faktor za sve generacije, dok 75% ispitanika veruje da se sposobnost rešavanja problema može pronaći među različitim generacijama. Međutim, jedna trećina ispitanika veruje da su digitalne kompetencije ključni faktor, posebno za generaciju „Milenijalaca“ (rođenih između 1981. i 2004. godine). Sa druge strane, upravljanje zaposlenima je nešto što se dovodi u vezu sa starijim generacijama. 25% ispitanika smatra da se ova veština uglavnom nalazi kod pojedinaca koji pripadaju „generaciji X“ (rođenoj između 1965. i 1980. godine), dok 13% ispitanika ovu veštinu pripisuje generaciji „baby boomers“.

V) Najbolje prakse i pristupi za upravljanje talentima koje treba usvojiti

Da bi razumeli kako korporacije identifikuju i razvijaju talente u radnom okruženju, istraživanje je bilo usmereno na akcije i prakse usvojene od strane korporacija. Kompanije koje su učestvovale u istraživanju su izrazile svoje mišljenje o tome koje su to najinovativnije prakse i na taj način se došlo do ranga od najviše do najmanje razvijenih zemalja u tom pogledu.

11

V a) Najnaprednije zemlje u pogledu razvoja talenta

Prvo pitanje ispitivalo je perspektivu anketiranih kompanija u vezi sa vrednovanjem talenta u Evropi. Analiza njihovih odgovora pokazuje da istraživanjem obuhvaćene zemlje Veliku Britaniju smatraju najnaprednijom zemljom u tom smislu, konsenzusom od 26% ispitanika. Nemačka se nalazi na drugom mestu (25% ispitanika), zatim Švedska (11% ispitanika). Italija je prikupila samo 4% , što je na istom nivou kao i Francuska, između svih zemalja koje su bile uključene. Redosled prioriteta koje su navele kompanije koje posluju u jednoj zemlji, ne pokazuje značajne razlike između zemalja.

Kompanije iz Srbije koje su uključene u ovo istraživanje smatraju da su Nemačka (26%

ispitanika), Srbija (14,3%) i Švedska zemlje koje su najnaprednije kada je reč o razvoju

talenta.

26%

25%20%

11%

5%

5%4% 4% Velika Britanija

Nemačka

Drugo

Švedska

Danska

Finska

Francuska

Italija

12

V b) Veliki izazov u vezi sa talentom

U ovom delu istraživanja, postavljeno je sledeće pitanje: „Koji su najveći izazovi sa kojima se kompanije susreću u vezi sa talentima?“ Perspektiva svih zemalja uključenih u istraživanje pokazuje da je glavni izazova sa kojim se kompanije susreću što se tiče talenata, njihovo „zadržavanje“ (37% odgovora). U isto vreme, 27% ispitanika tvrdi da je važno definisati bolji način u neophodnom podržavanju talenata. Na trećem mestu, nalazi se mogućnost privlačenja talenata kao pobednička strategija (18% ispitanika). Manje važna je dimenzija putem koje se talenat meri. Ovu dimenziju važnom smatra manje od 5% ispitanih kompanija.

V c) Veliki izazovi sa kojima se kompanije susreću u vezi sa talentima:

iz perspektive zemalja

Na osnovu analiziranja odgovora po zemljama iz kojih kompanije dolaze, dolazimo do zaključka da je Italija jedini izuzetak u analizi. U svim ostalim zemljama koje su učestvovale u istraživanju, najveći izazov sa kojim se kompanije susreću, odnosi se na efikasan način zadržavanja talenata. Većina rezultata, prikupljenih u istočnoevropskim zemljama, pokazuju sklonost za zadržavanje talenta sa akcentom na Bugarsku (69% ispitanika) i Rumuniju (63% ispitanika). U manje razvijenim ekonomijama, najznačajniji rizik sa kojim se kompanije suočavaju je potreba talentovane radne snage za traženjem novih mogućnosti u razvijenijim zemljama. Ove informacije su potvrđene od strane rezultata španskih istraživanja, koje doživljavaju talenat kao ključni prioritet. Pored toga, ovde postoji manj raskorak u odnosu na ostale istočnoevropske zemlje. Podržavanje talenta se smatra prioritetom od strane 40% ispitanika, dok je formiranje talenta prioritet kod 26% španskih kompanija.

37%

27%

18%13%

5%

0%

10%

20%

30%

40%

Zadržati Talenat ObrazovatiTalenat

Privući Talenat PromovisatiTalenat

Meriti rezultateTalenta

13

Kada je reč o našoj zemlji, 54% ispitanika navodi da je zadržavanje talenata najveći izazov, dok

njih 23% smatra da je to njihovo privlačenje.

14

V d) Ključni faktori uspeha u godinama koje dolaze

Ovaj deo istraživanja je fokusiran na karakterističan pristup u utvrđivanju uspeha talenta u profesionalnom okruženju. Kako bi se to procenilo, postavljeno je sledeće pitanje: „Koji je to ključni faktor uspeha za talente u godinama koje dolaze?“. Talenat, definisan kao mešavina ključnih kompetencija o kojima je bilo reči u prethodnim delovima ovog istraživanja. Definisan je i odgovarajući pristup, kao miks sposobnosti i ponašanja koje omogućavaju da se definisane karakteristike i sposobnosti pojave kod uspešnih pojedinaca u radnom okruženju. Ove karakteristike se odnose na: Sposobnost učenja: odnosi se na sposobnost učenja u radnom okruženju, kao i korišćenje

znanja u praksi

Prilagodljivost: sposobnost prilagođavanja organizacionoj kulturi ili novoj radnoj sredini

Mobilnost: sposobnost da izraze svoju snagu kroz učenje bez geografskih granica

Ispitanici su zamoljeni da zamisle buduće radno okruženje unutar ovog okvira i da predvide najuticajniji faktor (od tri navedena faktora iznad) za sutrašnji talenat. U tom smislu, 56% ispitanika veruje da će prilagodljivost biti najuticajniji faktor, definisan kao sposobnost da se brzo prilagode u organizaciji, kao i mogućnost da budu transverzalni i obavljaju više zadataka. Ove karakteristike će omogućiti talentovanim pojedincima podsticaj, omogućavajući im da uspeju u budućem radnom okruženju. Ispitanici su zamoljeni da zamisle buduće radno okruženje unutar ovog okvira i da predvide najuticajniji faktor (od tri navedena faktora iznad) za sutrašnji talenat. U tom smislu, 56% ispitanika veruje da će prilagodljivost biti najuticajniji faktor, definisan kao sposobnost da se brzo prilagode u organizaciji, kao i mogućnost da budu transverzalni i obavljaju više zadataka. Ove karakteristike će omogućiti talentovanim pojedincima podsticaj, omogućavajući im da uspeju u budućem radnom okruženju.

15%

56%

29%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Mobilnost Prilagodljivost Sposobnost učenja

15

Sposobnost učenja takođe ima važnu ulogu. Ovo je najvažniji faktor za 29% ispitanika. Mobilnost izgleda da je manje relevantan faktor, pošto se za njega opredelilo samo 15% ispitanika. Ovo može biti objašnjeno na način, da se ova karakteristika već podrazumeva, tačnije da se smatra već stečenom. Ovakav način razmišljanja dolazi od dinamike kompanije koja posao obavlja u različitim industrijama i tržištima, i u skladu sa tim koristi napredni sistem pametnog obavljanja posla. U našoj zemlji zabeleženi su veoma slični rezultati: mobilnost 21%, prilagodljivost 55% I

sposobnost učenja 24%.

V e) Ključni faktori uspeha za talenat u narednih četiri godine, podeljeni po

zemljama

Analiziranjem geografske raspodele odgovora, perspektiva preduzeća u vezi sa ključnim faktorima uspeha za talenat je konstantna. U 7 od 8 zemalja koje su bile predmet istraživanja (Grčka je izuzetak), prilagodljivost se smatra primarnim faktorom uspeha u bliskoj budućnosti, od strane dve trećine ispitanika. Veći nivo ravnoteže možemo pronaći u Rumuniji, gde se prilagodljivost smatra ključnim faktorom uspeha od strane 53% ispitanika. Sposobnost učenja, međutim, smatra veoma važnom čak 40% ispitanika. Kao što je ranije spomenuto, Grčka je jedina zemlja gde se redosled prioriteta razlikuje. U ovom slučaju, 38% grčkih kompanija veruje da je primarna karakteristika talenta sposobnost učenja, dok samo 35% ispitanika smatra da je to prilagodljivost. Konačno, za sve zemlje, mobilnost predstavlja najmanje bitan faktor za uspostavljanje talenta.

16

17

Zaključak

Ovo istraživanje ispituje značaj razumevanja ključnih kompetencija talenta, iz različitih perspektiva kako velikih, tako i malih preduzeća. Tačnije, zaposleni na menadžerskim i liderskim pozicijama su formirali perspektivu istraživanja. Mnogo pažnje je posvećeno definisanju talenta, kako bi se prevazišlo ograničenje u pogledu tržišta i dimenzija kompanije. Glavna saznanja su potvrdila da je u kontekstu rada, konstantno rastuća vrednost data veštinama koje su usmerene na ponašanje umesto na tehničke sposobnosti. Ovo je zajednički aspekt za sve zemlje koje su bili deo istraživanja. Intervjuisane kompanije su definisale logičan i precizan skup ključnih kompetencija (soft veština) koje čine talenat. Ovo potvrđuje heterogenost idealnog profila koji treba da kombinuje pragmatizam i usmerenost na konkretne rezultate, sa timskim radom i veštinama saradnje. Sa druge strane, praćenje, kontrola i prenošenje znanja se smatraju sekundarnim. Rezultati istraživanja takođe pokazuju da se transverzalne veštine ne zavise od specifične generacije. Italijanske kompanije kao i kompanije iz drugih zemalja, identifikuju digitalne i big data kompetencije ključne za generaciju Milenijalaca, dok je sposobnost sa efikasno upravljanje radnom snagom vezano za generaciju „X“ i „Baby Boomers“.

PRILAGODLJIVOST predstavlja pobednički pristup za skoro sve kompanije. Smatra se da će

u narednih nekoliko godina, sposobnost prilagođavanja radnom okruženju biti ključni faktor

uspeha za talente, dok se manje značaja pridaje MOBILNOSTI. Grčka daje najveću važnost

SPOSOBNOSTI UČENJA nasuprot drugim zemljama koje su bile uključene u istraživanje.

„ZADRŽAVANJE“ talenta i dalje izgleda kao najvažniji budući izazov koji će morati da se razvije

kroz opipljive akcije kompanija u spomenutim zemljama koje imaju za cilj da naprave razliku i

diferenciraju sebe. To će im omogućiti da igraju glavnu ulogu u oblasti i tržištu u kome posluju.