MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“ MENGELOLA PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

PADA KASUS PT. POS INDONESIA PESERO “

DISUSUN OLEH :

NAMA : MOH. KIMAMURA. A. M

N I M : 28 1146211030

DALAM RANGKA PEMENUHAN TUGAS UJIAN TENGAH SEMESTER

CATUR WULAN PERTAMA ANGKATAN 20

MAGISTER MANAJEMEN

UNIVERSITAS TEKNOLOGI YOGYAKARTA

2014

1

ABSTRAKSI

Makalah. Magister Manajemen Program Studi Manajemen Sumber Daya Manusia.

Universitas Teknologi Yogyakarta. Makalah yang berjudul “Mengelola Perubahan dan

Pengembangan Organisasi” ini membahas bagaimana sebuah perusahaan mengelola semua

perubahan yang terjadi dalam rangka pengembangan organisasi. Dalam makalah ini penulis

mengambil contoh perubahan yang terjadi pada PT. Pos Indonesia Persero Dibuatnya makalah

ini, dilatar belakangi masih banyak yang belum tahu bagaimana sebuah perusahaan mengelola

perubahan dan pengembangan organisasi. Tujuan dibuatnya makalah ini adalah untuk

mengetahui bagaimana cara sebuah perusahaan memanajemenkan sumber daya manusia dalam

rangka pengelolaan perubahan yang terjadi dalam rangka pengembangan organisasi perusahaan.

Metode makalah ini dengan cara mengumpulkan berbagai informasi yang bersumber dari

internet. Berdasarkan hasil pencarian tentang pengelolaan perubahan dan pengembangan

organisasi dari berbagai sumber diinternet. Hal itu sangat penting untuk diketahui khususnya diri

penulis sendiri maupun oleh masyarakat umum yang ingin mengetahui bagaimana cara sebuah

perusaaan mengelola perubahan dan pengembangan organisasi.

Kata Kunci : Manajemen Sumber Daya Manusia; mengelola perubahan; pengembangan

organisasi; manajemen.

2

KATA PENGANTAR

Rasa syukur kami sampaikan kehadiran Tuhan Yang Maha Pemurah Allah SWT, karena

berkat kemurahan-Nya makalah ini dapat kami selesaikan sesuai yang diharapkan. Dalam

makalah ini yang menjadi pokok pembahasan adalah “ Pengelolaan perubahan dan

pengembangan organisasi”.

Makalah ini dibuat dalam rangka memperdalam pemahaman mengenai pengelolaan

perubahan dan pengembangan organisasi pada kasus PT. Pos Indonesia Persero sehingga

hasilnya dapat menjadi masukan serta pengetahuan yang dapat dipelajari serta menjadi tugas

makalah ujian tengah semester pada mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia pada

Magister Manajemen Universitas Teknologi Yogyakarta.

Demikian makalah ini kami buat semoga bermanfaat baik khususnya untuk diri kami

pribadi, maupun masyarakat luas.

Yogyakarta, 24 November 2014

Moh, Kimamura. A. MPenyusun

3

Daftar Isi

Halaman Judul …………………………………………………..……….... 1

Abstraksi ....................................................................................... 2

Kata Pengantar ………………………………………………………… 3

Daftar Isi …………………………………………………………… 4

BAB 1: PENDAHULUAN ……………………………………….... 5

Latar Belakang Masalah……………………………….............. 5

BAB 2: IDENTIFIKASI MASALAH………………………….………..... 10

A. Perumusan Masalah ……………………………………….... 10

B. Manfaat Penelitian……………………………………….... 10

C. Maksud dan Tujuan Penelitian ………………………….... 11

D. Batasan Penelitian ………………………………………… 11

BAB 3: LANDASAN TEORI ……………………… ……..………. 12

BAB 4: ANALISIS MASALAH…………………………………..…………. 18

BAB 5: ALTERNATIF PEMECAHAN MASALAH......................................... 27

BAB. 6 KESIMPULAN DAN SARAN …………………………… 29

A. Kesimpulan ………………………………………………… 29

B. Saran ………………………………….................................... 29

Daftar Pustaka ………………………………………………………… 31

Lampiran skema struktur organisasi......................................................................... 32

4

5

BAB 1

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Latar Belakang Suatu organisasi akan mengalami perubahan karena organisasi

selalu menghadapi berbagai macam tuntutan kebutuhan. Tuntutan itu timbul sebagai

akibat pengaruh lingkungan (eksternal dan internal) organisasi yang selalu berubah.

Untuk menghadapi faktor penyebab perubahan tersebut, organisasi harus dapat

menyesuaikan diri dengan pengadakan berbagai perubahan dalam dirinya. Perubahan-

perubahan itu tentunya ke arah pengembangan organisasi yang lebih baik.

Untuk melakukan perubahan ke arah pengembangan organisasi ini, tidak luput

dari timbulnya berbagai problem-problem yang justru dapat membahayakan

kelangsungan organisasi. Problem pengembangan juga merupakan salah satu problem

pelik yang harus dipecahkan oleh para manajer, karena bukan saja organisasi-organisasi

perlu dikembangkan, tetapi pula manusia di dalam organisasi tersebut perlu pula diikut

sertakan dalam pengembangan organisasi, dalam rangka usaha menghadapi pihak

saingan dan tuntutan lingkungan. Salah satu masalah penting yang dapat terjadi dalam

perubahan dan pengembangan organisasi adalah konflik. Namun, di dalam kenyataannya

organisasi seringkali terjadi keadaan yang tidak mengalami pertumbuhan yang

disebabkan keengganan manusia untuk mengikuti perubahan, dimana perubahan

dianggap bisa menyebabkan dis equilibrium (hilangnya keseimbangan moral). Hal ini

mengakibatkan penyakit masyarakat atau tindakan yang tidak sesuai dengan ketentuan

yang berlaku dalam organisasi sehingga perlu dilakukan pengembangan organisasi untuk

melakukan evaluasi, adaptasi, kaderisasi dan inovasi.

Pengembangan organisasi merupakan proses terencana untuk mengembangkan

kemampuan organisasi dalam kondisi dan tuntutan lingkungan yang selalu berubah,

sehingga dapat mencapai kinerja yang optimal yang dilaksanakan oleh seluruh anggota

organisasi. Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan

efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan individu akan

pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian.

Kita sering mendengar pepatah yang berkata bahwa “Segala sesuatunya berubah.

6

Satu-satunya yang tidak mengalami perubahan adalah perubahan itu sendiri”. Artinya

setiap segmen dalam kehidupan manusia, bisnis ataupun organisasi dipastikan mengalami

perubahan.

Kita bisa melihat di banyak organisasi ataupun perusahaan yang dulunya dikenal

luas, namun belakangan ini sudah tidak pernah kedengaran. Sebut saja Lehman Brothers

di AS yang merupakan Bank Investasi terbesar ke-4 dan berusia 158 tahun akhirnya

harus mengajukan kebangkrutan pada tanggal 15 September 2008, momen yang dianggap

sebagai awal krisis moneter AS.

Lain halnya dengan Dell Inc, nama yang mungkin hampir tidak kita dengar

sebelum tahun 1992. Perkembangannya dimulai dengan strategi yang dilakukan pada

tahun 1996 yang mulai menjual komputer melalui websitenya. Tahun 2003-2005, dia

merupakan penguasa pasar PC. Tapi perubahan tetap terjadi, dan Dell akhirnya harus

menyerahkan singgasananya kepada Hewlett-Packard (setelah HP mengakuisisi

Compaq), dan juga kepada pendatang baru dari Asia, Lenovo.

Perubahan (Change) berbeda dengan Pengelolaan Perubahan (Change

Management). Setiap organisasi mengalami perubahan, namun tidak semua organisasi

mau dan mampu mengelola perubahan tersebut. Hal inilah yang menyebabkan perubahan

pada akhirnya tidak menghasilkan sesuatu yang diinginkan.

Saya membagi perubahan kepada tiga level yang berbeda:

1. Minor, perubahan dalam organisasi yang terjadi tanpa menyentuh sisi manusia sama

sekali. Contohnya adalah perubahan lambang Pertamina yang dulunya Kuda Laut

menjadi lambang “P”; perubahan nama Semen Gresik menjadi Semen Indonesia;

atau perombakan gedung Kantor Pos Indonesia menjadi lebih modern. Perubahan

minor memiliki tujuan utama untuk mengubah persepsi masyarakat, pelanggan

ataupun stakeholders dan menunjukkan bahwa organisasi tersebut telah berubah.

2. Medium, perubahan yang terjadi dalam bentuk yang saya sebut sebagai Fondasi

Organisasi, yaitu perubahan Struktur, Sistem dan Strategi Organisasi. Contohnya

7

adalah perubahan Strategi yang dilakukan oleh Hero Supermarket yang

mentransformasi dirinya menjadi Hipermarket (Giant) dan Minimarket (Starmart);

penggunaan SMS dan Internet Banking, dan lainnya.

3. Major, perubahan yang menyangkut dengan kultur, budaya dan kebiasaan para

pekerja di Organisasi tersebut. Contoh yang terjadi saat ini adalah perubahan di

sektor pemerintahan dengan adanya Reformasi Birokrasi.

Yang harus disadari adalah setiap perubahan, baik yang dicanangkan atau pun

yang tidak dicanangkan, tidak akan langsung membawa organisasi kita menunjukkan

peningkatan secara instan. Ada suatu fase yang disebut dengan masa kebimbangan

(perturbation) dalam setiap perubahan. Hal ini bisa ditunjukkan melalui penurunan

kinerja, penurunan penjualan bahkan sampai dengan penurunan kepuasan pelanggan.

Namun organisasi yang baik adalah organisasi yang dapat melakukan prediksi dan

pengelolaan, sampai kapan masa pertubation itu akan berakhir dan kemudian berubah

menjadi tren positif.

Di dunia ini segala sesuatu tidak ada yang tetap, kecuali perubahan itu sendiri.

Dan bila menghindari perubahan adalah sesuatu yang mustahil maka yang harus

dilakukan hanyalah menyiasati agar perubahan tersebut tidak menyeret ke lembah

keterpurukan, tetapi menjadikan sebagai peluang untuk meraih kemenangan. Begitulah

untaian nasihat Rhenald Kasali, Guru Besar Manajemen Perubahan dari Universitas

Indonesia.

Dalam dunia bisnis, PT Pos Indonesia (PT Pos) merupakan contoh nyata,

bagaimana suatu perusahaan tetap berdiri kokoh bak karang di laut lepas meski berkali-

kali dihantam badai perubahan. Alih-alih karam oleh ancaman perubahan, layar kapal

bernama ‘PT Pos’ itu justru kian berkibar kencang dalam mengarungi bahtera lautan

bisnis perposan.

Padahal, menurut Eva Z. Yusuf dari PPM Graduate School of Management,

paling tidak ada tiga ancaman perubahan yang berpotensi mengandaskan PT Pos.

Ancaman perubahan pertama tatkala perusahaan yang berdiri pada tanggal 26 Agustus

1746 atau 265 tahun lalu ini dipaksa mengubah jenis badan usahanya dari jawatan

menjadi perusahaan umum (perum), dan lantas berubah lagi jadi perseroan terbatas (PT)

pada tahun 1995.

8

Perubahan ini membawa konsekuensi berat. Pasalnya, sebagai perusahaan

jawatan, peran PT Pos semata-mata diarahkan sepenuhnya memberikan pelayanan publik

hingga tidak bersifat komersial atau mencari untung. Sementara sebagai BUMN

berbentuk PT maka perusahaan berlogo burung Merpati ini dituntut meraup profit,

dengan tetap berkewajiban melayani layaknya perusahaan jawatan.

Namun setelah beroperasi selama sekitar 250 tahun sebagai perusahaan nonprofit

dan kini dipaksa mengubah diri berorientasi laba, tentu jauh dari kata mudah. Dibutuhkan

perubahan kultur perusahaan, infrastruktur yang memadai, sistem manajemen handal,

ataupun kesiapan sumber daya manusia (SDM) agar perusahaan mampu kompetitif.

Namun tantangan itu kembali muncul ketika PT Pos kembali harus berhadapan

dengan gelombang revolusi teknologi berdegup kecang di era akhir 1990-an. Salah satu

pukulan yang paling keras adalah kemunculan teknologi pesan pendek (short massage

service/SMS) dan surat elektronik (e-mail). Kecepatan, kemudahan, dan murahnya biaya

jasa berbasis teknologi informasi (TI) tersebut ketimbang berkirim surat via pos

mengubah perilaku konsumen terhadap layanan pos.

Belum lagi sepenuhnya pulih, lagi-lagi PT Pos harus menerima pukulan lain yang

berlangsung belum lama berselang. Tepatnya saat pemerintah melakukan perubahan

aturan (deregulasi) bisnis jasa pos. Melalui UU No. 38/2009, pemerintahan

meliberalisasikan bisnis ini alias tidak lagi memberikan hak monopoli kepada PT Pos,

seperti tahun-tahun sebelumnya.

Singkat kata, dampak deregulasi tersebut membuat PT Pos harus berhadap-

hadapan langsung dengan para pelaku bisnis kurir swasta nasional ataupun asing, yang

nyaris dalam segalanya lebih powerfull.

Jikalau pun ada, relatif hanya ada satu keunggulan mutlak PT Pos, yaitu wilayah

layanannya yang sangat luas menjangkau hingga pelosok-pelosok terpencil. Menurut

Direktur Utama PT Pos Indonesia I Ketut Mardjana, saat ini layanan PT Pos telah

mencapai sekitar 24 ribu titik meliputi seluruh kota/kabupaten, hampir seluruh

kecamatan, sebagian besar kelurahan/desa, serta lokasi transmigrasi terpencil di

Indonesia.

Hanya saja kelebihan ini dari sisi lain justru merugikan. Pasalnya, PT Pos

9

mengalami peningkatan biaya. Tak heran jika PT Pos pun harus menanggung inefisiensi,

khususnya dari segi tenaga kerja yang sangat besar. Sekadar informasi saja, saat ini

jumlah karyawan PT Pos kurang lebih 26 ribu orang.

BAB II

IDENTIFIKASI MASALAH

10

A. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas maka pokok masalah yang

dihadapi dalam penelitian ini diuraikan sebagai berikut ini.

1. Faktor – faktor yang menyebabkan perubahan pada organisasi?

2. Bagaimana proses terjadinya perubahan?

3. Bagaimana cara yang diterapkan PT. Pos Indonesia Persero dalam mengelola

perubahan dan pengembangan organisasi ?

B. MANFAAT

Manfaat dari penelitian ini dibagi menjadi dua bagian utama oleh penulis sebagai

berikut:

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan masukan dan

pertimbangan bagi perusahaan khusunya PT. Pos Indonesia Persero dalam mengelola

perubahan dan pengembangan organisasi serta menentukan langkah yang harus

diambil terutama dalam bidang manajerial yang berkaitan dengan perusahaan.

2. Bagi Peneliti

Dengan penelitian ini diharapkan peneliti dapat menerapkan ilmu yang diperoleh

selama perkuliahan dan menambah pengalaman, wawasan serta belajar sebagai

praktisi dalam menganalisis suatu sistem perencanaan yang baik di suatu perusahaan

yang kemudian diambil keputusan dan kesimpulan dan sebagai tugas ujian tengah

semester catur wulan pertama mata kuliah manajemen sumber daya manusia.

11

C. MAKSUD DAN TUJUAN

Maksud dan tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui bagaimana cara yang dilakukan Perusahaan PT. Pos Indonesia

Persero dalam mengelola perubahan dan pengembangan organisasi

2. Sebagai tugas makalah ujian tengah semester catur wulan pertama pada mata kuliah

manajemen sumber daya manusia dan bahan pembelajaran bagi mahasiswa Magister

Manajemen Universitas Teknologi Yogyakarta

D. BATASAN PENELITIAN

Penulis dalam hal ini membatasi hanya pada masalah bagaimana cara perusahaan PT. Pos

Indonesia Persero dalam mengelola perubahan dan pengembangan organisasi. Sehingga

masalah yang diteliti hanya sekitar proses bagaimana permasalahan dan solusi yang

diambil.

12

BAB III

LANDASAN TEORI

I. Pengertian Perubahan dan Pengembangan Organisasi

I.1 Pengertian Perubahan

Pengertian Perubahan Organisasi adalah suatu variasi dari cara-cara yang telah

mapan,yang selama ini berlangsung dalam organisasi dan dipergunakan serta ditaati

oleh anggota organisasi dalam melakukan aktivitasnya dan berbeda dari apa yang

selama ini ada dan telah berlaku dalam organisasi.

Perubahan organisasi adalah kegiatan episodic, artinya perubahan dimulai pda

satu titik, berlanjut melalui serangkaian tahap, dan mencapai puncaka dalam hasil

yang diharapkan oleh mereka yang terlibat berupa perbaikan dari titik awal.

Perubahan memiliki permulaan, pertengahan dan akhir. Perubahan organisasi atau

pembaharuan organisasi (organizational change) didefinisikan sebagai pengadopsian

ide-ide atau perilaku baru oleh sebuah organisasi. Organiasasi dirancang untuk

beradaptasi dengan peruabahan lingkungan melalui pembaharuan dan pengembangan

internal. Perubahan organisasi dicirikan dengan berbagai usaha penyesuaian-

penyesuaian disain organisasi di waktu mendatang. Pengelolaan perubahan secara

efektif tidak hanya diperlukan bagi kelangsungan hidup organisasi, tetapi juga

sebagai tantangan pengembangan. Dalam pengertian lain perubahan organisasi

merupakan proses penyesuaian desain organisasi terhadap kondisi lingkungan yang

dihadapi. Perubahan dapat bersifat reaktif dan proaktif.

Faktor perubahan organisasi terbagi 2, yaitu:

A.Faktor internal yaitu : keseluruhan faktor yang ada di dalam organisasi

dimana faktortersebut dapat mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi.

Proses kerjasama yang berlangsung dalam organisasi juga kadang-kadang

merupakan penyebab dilakukannya perubahan. Problem yang timbul dapat

menyangkut masalah sistem kerjasamanya dan dapat pula menyangkut

perlengkapan atau peralatan yang digunakan. Sistem kerjasama yang terlalu

birokratis atau sebaliknya dapat menyebabkan suatu organisasi menjadi tidak

efisien. Penyebab perubahan berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan dan

13

dapat mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi.

Contoh Faktor Internal : perubahan kebijakan lingkungan, perubahan tujuan,

perluasan wilayah operasi tujuan, volume kegiatan bertambah banyak, sikap dan

perilaku para anggota organisasi.

B. Faktor eksternal yaitu penyebab perubahan yang berasal dari luar (atau sering disebut

lingkungan) organisasi yang dapat mempengaruhi organisasi dan kegiatan

organisasi. Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi di

lingkungannya. Oleh karena itu, jarang sekali suatu organisasi melakukan perubahan

besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari lingkungannya. Artinya, perubahan yang

besar itu terjadi karena lingkungan menuntut seperti itu. Beberapa penyebab

perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah perkembangan teknologi,

faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.

Contoh Faktor Eksternal: Politik, Hukum, Kebudayaan, Teknologi, Sumber daya

alam, Demografi dan Sosiologi

1.2 Pengertian pengembangan Organisasi

Pengembangan organisasi merupakan proses terencana untuk mengembangkan

kemampuan organisasi dalam kondisi dan tuntutan lingkungan yang selalu

berubah, sehingga dapat mencapai kinerja yang optimal yang dilaksanakan oleh

seluruh anggota organisasi. Pengembangan Organisasi merupakan program yang

berusaha meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan

keinginan individu akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan

keorganisasian. Tujuan utama Pengembangan Organisasi adalah untuk

perbaikan fungsi organisasi itu sendiri. Peningkatan produktivitas dan keefektifan

organisasi membawa implikasi terhadap kapabilitas organisasi dalam membuat

keputusan berkualitas dengan melakukan perubahan terhadap struktur, kultur, tugas,

teknologi dan sumber daya manusia. Pendekatan utama terhadap hal ini adalah

mengembangkan budaya organisasi yang dapat memaksimalkan keterlibatan orang

dalam pembuatan keputusan yang efektif dalam organisasi.

Menurut Robbins (1984), usaha Pengembangan Organisasi pada umumnya

14

diarahkan pada dua tujuan akhir, yaitu peningkatan keefektifan organisasi dan

peningkatan kepuasan anggotanya. Lebih lanjut, Robbins merinci tujuan PO sebagai

berikut: Meningkatkan tingkat kepercayaan dan dukungan di antara anggota organisasi.�

Meningkatkan timbulnya konfrontasi terhadap masalah organisasi baik dalam kelompok

maupun antar-kelompok, sebagai kebalikan dari to sweeping problem under the rug.

Terciptanya lingkungan dimana otoritas peran yang ditetapkan ditingkatkan dengan

otoritas berdasarkan pengetahuan dan keterampilan. Meningkatkan keterbukaan

komunikasi secara horisontal, vertikal dan diagonal. Menaikkan tingkat antusiasme dan

kepuasan personal dalam organisasi. Menemukan solusi yang sinergis terhadap masalah.

Menaikkan tingkat responsibilitas diri dan kelompok dalam perencanaan dan�

implementasi.

Hampir semua pakar berpendapat bahwa pengembangan organisasi bertujuan

melakukan perubahan (Thoha, 2002). Dengan demikian, jika diterima pendapat bahwa

penyempurnaan dalam organisasi sebagai suatu sarana perubahan yang harus terjadi

maka kemudian secara luas pengembangan organisasi dapat diartikan pula sebagai

perubahan organisasi (organizational change) (Thoha, 2002: 8).

Langkah Perubahan Organisasi Perubahan organisasi merupakan perubahan yang

berkaitan dengan pengembangan, perbaikan, maupun penyesuaian yang meliputi struktur,

teknologi, metode kerja maupun sistem manajemen suatu organisasi. suatu organisasi

tidak harus melaksanakan suatu perubahan. Hal ini merupakan suatu strategi untuk

memenuhi beberapa keseluruhan tujuan dari suatu organisasi.Langkah tersebut terdiri

dari : Mengadakan pengkajian : tidak dapat dipungkiri bahwa setiap organisasiϖ apapun

tidak dapat menghindarkan diri dari pengaruh daripada perubahan yang terjadi di luar

organisasi itu mencakup berbagai bidang antara lain: politik, ekonomi, teknologi, hokum,

social budaya dan sebagainya. Mengadakan identifikasi : yang perlu di identifikasi

adalah dampakϖ perubahan perubahan yang terjadi dalam organisasi . setiap factor yang

menyebabkan terjadinya perubahan organisasi harus diteliti secara cermat sehingga jelas

permasalahannya dan dapat dipecahkan dengan tepat.

Menetapkan perubahan : sebelum langkah langkah perubahan diambil ,ϖ

pimpinan organisasi harus yakin terlebih dahulu bahwa perubahan memang harus

dilakukan, baik dalam rangka meningkatkan kemampuan organisasi maupun dalam 15

rangka mempertahankan eksistensi serta pengembangan dan pertumbuhan organisasi

selanjutnya. Menentukan strategi : apabila pimpinan organisasi yakin bahwa perubahanϖ

benar-benar harus dilakukan maka pemimpin orgganisasi harus segera menyusun strategi

untuk mewujudkannya. Melakukan evaluasi : untuk mengetahui apakah hasil dari

perubahan itu bersifatϖ positif atau negative , perlu dilakukan penilaian. Apabila hasil

perubahan sesuai dengan harapan berarti berpengaruh positif terhadap organisasi dan

apabila sebaliknya berarti negative.

Perencanaan Strategi dan Pengembangan Organisasi Beberapa hal yang harus

diperhatikan dalam Perencanaan Strategi dan Pengembangan Organisasi: 3.1 Pengamatan

eksternal Yaitu dengan memperhatikan kesempatan dan ancaman di segala aspek, baik

ekonomi, politik, teknologi, budaya dan lainnya yang semua variable itu akan

membentuk karakter organisasi. Metode ini sesuai dengan yang dinyatakan oleh Wayne

E. Rosing, wakil Direktur pengembangan Sun Microsystems, Inc ” Tidak ada satupun

yang memotivasi Sun kecuali ketakutan akan apa yang dilakukan oleh pesaing ”.

Pengamatan internal Terdiri dari eavaluasi SDM dan struktur organisasi, dengan

tujuan mengukur kesiapan SDM (inputs) strategi sekarang (proses), kinerja (outputs) dan

potensi dalam yang akan membentuk kedinamisan organisasi. Dalam internal terdapat

dua variable yang penting, yaitu, Struktur dan Budaya. Struktur berkenaan dengan

mekanisme, prosedural organisasi. Budaya adalah yang berkenaan dengan pola

keyakinan dan pemikiran, aspirasi dan nilai-nilai yang diharapkan oleh semua anggota

organisasi.

Perumusan organisasi adalah pengembangan planing jangka panjang, dari

menejemen yang efektif dari kesempatan dan ancaman yang disinergiskan dengan

kondisi internal. Misi Organisasi adalah tujuan atau alasan mengapa organisasi ada dan

mempertegas keberadaan organisasi. Konsep misi yang disusun dengan sistemik dan

general itu akan menjadikan ciri khas organisasi dengan organisasi yang lain, dan

berperan terhadap uniknya nilai produk organisasi yang ditawarkan. Konsepsi misi yang

apik juga dapat meminimalisir konflik internal yang dianggap kurang prinsip dan

membantu meningkatkan intensitas diskusi dan kajian secara produktiv. Namun sebelum

mengembangkan misi, alangkah baiknya menetukan analisis stakeholder. Dalam hal ini

stakeholder organisasi adalah, SDM, atau organisasi apapun dieksternal yang yang dapat

16

melakukan perhatian yang dipengaruhi oleh hasil itu.

Tujuan merupakan hasil akhir aktivitas perencanaan, dengan merumuskan apa

dan kapan yang akan diselasaikan dengan mengukur sasaran. Strategi merupakan konsep

perencanaan komprehensif tentang bagiamana organisasi dapat mencapai misi dan

tujuan. Kebijakan yaitu pedoman luas yang menghubungkan strategi dan implementasi.

Kebijakan ini bersifat general yang nantinya akan diikuti dan disepesifikan dan di

interpretasikan dan di implementasikan oleh devisi-devisi melalui strategi dan tujuan

devisi masing- masing. Implementasi strategi yaitu proses dimana manajemen

mewujudkan strategi dan kebijakan dalam tindakan melalui pengembangan program,

anggaran dan prosedur.

Program pernyataan aktivitas-aktivitas yang diperlukan untuk menyelesaikan

perencanaan sekali pakai. Anggaran program yang dinyatakan dalam satuan uang, setiap

program akan dinyatakan secara rinci dalam biaya, yang dapat digunakan oleh SDM

untuk mengelola organisasi. Prosedur sering juga disebut dengan standard operating

proscedurs, yaitu langkah-langkah yang berurutan yang menggambarkan dengan rinci

bagaimana suatu tugas atau pekerjaan diselesaikan. Evaluasi dan Pengendalian adalah

proses yang melalui aktivitas-aktivitas dan hasil kerja dimonitor dan kinerja nyata dengan

kinerja/program yang diinginkan. Hasil yang diharapkan dalam sebuah organisasi adalah

bentuk peningkatan efektivitas organisasi : produk, efesiensi, dan kepuasan dalam jangka

pendek, adaptasi dan pengembangan dalam jangka menengah, kemampuan berrtahan

dalam jangka panjang.

Implikasi Manajerial Perubahan organisasional adalah tindakan beralihnya suatu

organisasi dari kondisi yang berlaku kini, lalu kondisi masa yang akan dating yang

diinginkan guna meningatkan efesiensinya. Pengembangan Organisasi adalah suatu

pendekatan sistematik, terpadu dan terencana untuk meningkatkan efektivitas organisasi

serta memecahkan masalah-masalah (seperti kutrangnya kerja sama/koperasi,

desentralisasi yang berlebihan dan kurang cepatnya komunikasi dan sebagainya) yang

merintangi efisiensi pengoperasian pada semua tingkatan. Kekuatan-kekuatan Internal

dalam perubahan organisasi, Perubahan kebijakan lingkungan, Perubahan tujuan,

Perluasan wilayah operasi tujuan, Volume kegiatan bertambah banyak, Sikap dan

perilaku dari para anggota organisasi. Kekuatan- kekuatan eksternal yaitu Politik,

17

Hukum, Kebudayaan, Teknologi, Sumberdaya alam, Demografi, Sosiologi.

Kekuatan-kekuatan Eksternal yaitu Kompetisi yang semakin tajam dalam

organisasi, Perkembagan IPTEK, Perubahan lingkungan, baik lingkungan fisik maupun

sosial yang membuat organisasi berfikir, bagaimana mendaptkan sumber diluar

organisasi untuk masa depan organisasi.Kekuatan-kekuatan Internal yaitu Struktur,

Sistem dan prosedur, Perlengkapan dan fasilitas, Proses dan saran apabila tidak cocok

akan membuat organisasi melalui perbaikan. Perubahan organisasi dilakukan untuk

mencocokan dengan kebutuhan yang ada.

BAB IV

ANALISIS MASALAH

PT Pos sebagai perusahaan yang berusia lebih tua dari usia Republik ini, memiliki

sejarah cukup panjang dalam membangun komunikasi social dan cultural di Indonesia. 18

Sebagai salah satu BUMN yang bergerak di bidang jasa, Pos Indonesia

menyelenggarakan layanan pos bagi masyarakat baik di dalam maupun luar wilayah

Indonesia serta optimalisasi sumber daya yang dimiliki untuk menghasilkan barang atau

jasa yang bermutu tinggi dan berdaya saing kuat untuk mendapatkan keuntungan guna

meningkatkan nilai perusahaan dengan menerapkan prinsip-prinsip Perseroan Terbatas.,

seperti yang tercantum pada Peraturan Pemerintah nomor 12 tahun 1998 tentang Persero.

PT Pos Indonesia saat ini adalah PT Pos yang berbeda dengan PT Pos sebelum

tahun 2009. PT Pos yang ada saat ini adalah PT Pos dengan semangat baru, dengan

manajemen yang jauh lebih baik, didukung oleh infrastruktur yang lebih canggih yang

bertujuan untuk mengutamakan kepuasan pelanggan. Secara keseluruhan, PT Pos bukan

lagi perusahaan konvensional, namun perusahaan yang modern, mutakhir dan

professional yang siap menghadapi tantangan masa depan.

Perubahan Status Pos Indonesia

Pos Indonesia telah beberapa kali mengalami perubahan status mulai dari Jawatan

PTT (Post, Telegraph dan Telephone). Badan usaha yang dipimpin oleh seorang Kepala

Jawatan ini operasinya tidak bersifat komersial dan fungsinya lebih diarahkan untuk

mengadakan pelayanan publik. Perkembangan terus terjadi hingga statusnya menjadi

Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi (PN Postel). Mengamati perkembangan

zaman dimana sektor pos dan telekomunikasi berkembang sangat pesat, maka pada tahun

1965 berganti menjadi Perusahaan Negara Pos dan Giro (PN Pos dan Giro), dan pada

tahun 1978 berubah menjadi Perum Pos dan Giro yang sejak ini ditegaskan sebagai badan

usaha tunggal dalam menyelenggarakan dinas pos dan giropos baik untuk hubungan

dalam maupun luar negeri. Selama 17 tahun berstatus Perum, maka pada Juni 1995

berubah menjadi Perseroan Terbatas dengan nama PT Pos Indonesia (Persero).

Dengan berjalannya waktu, Pos Indonesia kini telah mampu menunjukkan

kreatifitasnya dalam pengembangan bidang perposan Indonesia dengan memanfaatkan

insfrastruktur jejaring yang dimilikinya yang mencapai sekitar 24 ribu titik layanan yang

menjangkau 100 persen kota/kabupaten, hampir 100 persen kecamatan dan 42 persen

kelurahan/desa, dan 940 lokasi transmigrasi terpencil di Indonesia. Seiring dengan

perkembangan informasi, komunikasi dan teknologi, jejaring Pos Indonesia sudah

memiliki 3.700 Kantorpos online, serta dilengkapi elektronic mobile pos di beberapa kota 19

besar. Semua titik merupakan rantai yang terhubung satu sama lain secara solid &

terintegrasi. Sistem Kode Pos diciptakan untuk mempermudah processing kiriman pos

dimana tiap jengkal daerah di Indonesia mampu diidentifikasi dengan akurat.

Pembaharuan Birokrasi haruslah disusun dengan rencana yang komprehensif,

menyeluruh tidak sporadis dan parsialistik. Merancang reformasi birokrasi sesungguhnya

bermakna merumuskan suatu model birokrasi yang dapat memperkuat kapasitas negara,

melalui pendefinisian ulang dan lingkup intervensi pemerintah. Merancang reformasi

birokrasi tidak sekedar menyederhanakan struktur birokrasi, tetapi mengubah pola pikir

(mind set) dan pola budaya (cultural set) birokrasi untuk berbagi peran dengan peran

aktor non negara dalam tata kelola pemerintahan yang baik.

Tahun 2003-2008 menjadi titik nadir PT Pos Indonesia. Tidak hanya keuangan

dalam lima tahun berturut-turut yang merugi, tampilan kantor pos, mobil operasional atau

infrastuktur bisnis lainnya yang kusam dan tidak layak pakai, serta permasalahan hukum

yang menimpa beberapa karyawan semakin menambah kemerosostan perusahaan. Hal ini

juga semakin menurunkan persepsi dan tingkat kepercayaan masyarakat yang terus

menurun terhadap layanan Pos Indonesia. Hingga pada akhirnya manajemen baru PT Pos

tahun 2009 telah merumuskan transformasi PT Pos Indonesia. Berikut peta perubahan

dan aksi korporasi yang dilakukan:

Langkah yang diambil

oleh para pemimpin PT Pos

untuk memperbarui

organisasinya dimulai dengan

adanya program

empowerment and

modernization pada tahun

20

2009-2010. Gambaran lebih lanjut mengenai reorganisasi PT Pos terlihat pada gambar 1.

Pada program ini ditekankan adanya desentralisasi pengambilan keputusan, dimana

proses pengambilan keputusan tidak dimonopoli oleh para pemimpin di tingkat pusat

tetapi sebagian keputusan bisnis diserahkan ke tingkat daerah. Hal ini bertujuan untuk:

a. Mempercepat proses pengambilan keputusan

b. Menciptakan pemimpin di tiap daerah sebagai motor penggerak bisnis di daerah

Kebijakan ini dibarengi dengan modernization insfrastuktur bisnis. Kendaraan

operasional dan kendaraan dinas yang telah berusia lebih dari 10 tahun diganti dengan

kendaraan yang baru dengan pola leasing, kantor-kantor yang telah kusam direnovasi dan

dicat ulang serta membuat jaringan antar PT Pos yang terhubung secara online. Online-

isasi seluruh kantor pos ini telah memudahkan layanan jasa keuangan seperti Remitansi,

PosPay dan dapat dilakukan jejak-lacak terhadap kiriman dokumen maupun barang.

Program empowerment dan modernization tersebut telah membuahkan hasil yang

baik, dimana telah berhasil membangun rasa percaya diri para pemimpin Pos, rasa

bangga seluruh karyawan sehingga lebih bergairah, juga membalikkan perusahaan dari

rugi menjadi laba. Perusahaan juga mampu memberikan tunjangan kinerja triwulan,

kenaikan tunjangan konjungtur serta jasa produksi akhir tahun.

Tahun 2011-2012 memasuki program fix the basics. Meskipun masih dalam

eksekusi program fix the basics yang bertujuan untuk memperbaiki kualitas layanan dan

tingkat efisiensi dan belum memasuki tahap mengakselerasi penjualan, namun secara

fakta PT Pos telah memperoleh laba dan kenaikan penjualan. Total revenue tahun 2011

meningkat 14,34%, laba bersih meningkat 220,81% dan total penjualan meningkat

8,82% dibanding tahun 2010.

Beberapa perubahan yang dilakukan PT. Pos Indonesia Persero dalam mengelola

perubahan dan pengembangan oerganisasi diantaranya adalah :

1. Digerakkan Oleh Misi

Reinventing Government atau

wirausaha birokrasi, pemerintah

21

dengan bergaya wirausaha ini menjadi cara yang efisien dan efektif untuk menghindari

kebangrutan suatu birokrasi. Bagi Osborne dan Gaebler, organisasi birokrasi publik yang

dijalankan berdasarkan peraturan tidak akan efektif dan kurang efisien, karena kinerjanya

akan berjalan lamban dan terkesan bertele-tele. Akan tetapi, birokrasi yang digerakkan

oleh misi sebagai tujuan dasarnya, akan lebih efektif dan efisien. Dengan mendudukkan

misi organisasi sebagai tujuan, mereka dapat mengembangkan sistem anggaran dan

peraturan sendiri yang member keleluasaan kepada karyawannya untuk mencapai misi

organisasi tersebut.

Visi: Menjadi penilai profesional bagi kepentingan manajemen dalam mencapai

tujuan perusahaan

Misi: Membantu manajemen melalui kegiatan penilaian aktivitas perusahaan

yang obyektif dan tidak memihak, memberikan pelaporan secara lengkap, akurat dan

tepat waktu sebagai informasi kepada manajemen serta mengoptimalkan peran

Compliance, Catalyst, Consultant, Competence dan Colleague.

Organisasi yang digerakkan oleh misi lebih efektif, efisien, inovatif, fleksibel dan

semangat yang tinggi daripada organisasi yang digerakkan oleh peraturan. PT Pos yang

ada saat ini adalah PT Pos yang digerakkan oleh misi. Dengan misi, PT Pos akhirnya

menyusun target-target untuk mencapai misinya.

Organisasi yang digerakkan oleh misi lebih efektif, efisien, inovatif, fleksibel dan

semangat yang tinggi daripada organisasi yang digerakkan oleh peraturan. PT Pos yang

ada saat ini adalah PT Pos yang digerakkan oleh misi. Dengan misi, PT Pos akhirnya

menyusun target-target untuk mencapai misinya.

2. Revitalisasi Organisasi

PT Pos digolongkan menjadi

organisasi terbuka karena PT

Pos selalu

mempertimbangkan situasi

22

lingkungan luar untuk memutuskan kebijakan yang akan diambil. Lingkungan luar yang

dijadikan pertimbangan antara lain perkembangan teknologi informasi, perubahan budaya

masyarakat yang tidak lagi sering mengirimkan surat untuk menjalin komunikasi antar

individu, pesaing yang ada serta mitra yang ada.

Pos Indonesia bertransformasi seperti pada gambar 3, dari perusahaan persuratan

(postal company) menjadi perusahaan jaringan (network company). Dengan adanya

perubahan ini, Pos membuat berbagai diferensiasi produk dan lini bisnis baru sejalan

dengan kompetensi yang dibangunnya. Pos Indonesia membuat perencanaan strategis

dengan mengintegrasikan sumber daya dan kompetensi yang dimiliki.

3. Strategi Berdasar Analisa Pasar

PT Pos menyadari bahwa perusahaan penyedia layanan surat dan paket yang ada di

Indonesia terdapat dalam jumlah yang sangat banyak, yaitu sekitar 3400 perusahaan.

Berdasar analisa pasar yang dilakukan, mayoritas pangsa pasar terdiri dari 3 pemain

utama, yaitu Tiki, Pos, dan Tiki JNE. Mayoritas kegiatan pengiriman surat terjadi di

Pulau Jawa dan dikuasai oleh pesaing PT Pos. Oleh karena itu, PT Pos membuat strategi

kebijakan untuk mengatasi keadaan ini. Pos Indonesia memiliki jaringan fisik yang kuat

sebagai asset utama sehingga mampu melakukan penetrasi ke daerah-daerah rural di

seluruh Indonesia dan menghubungkannya dalam satu jaringan online terpadu.

Kantor pos dikelola sebagai sebuah jaringan (network) yang bernilai dan dapat

dimanfaatkan bagi para pelaku ekonomi di tanah air gula melakukan usahanya.

Perubahan yang dilakukan oleh kantor pos tidak hanya perubahan fisik (yang

dihubungkan oleh armada transportasi) namun juga sebagai jaringan virtual (yang

terhubung secara online) sehingga dapat digunakan untuk mengembangkan jasa-jasa

transaksi keuangan seperti remittance, bill payment, fund distribution, dan bank

channeling serta jasa logistic, disamping e-commerce.

PT pos Indonesia sangat mempertimbangkan berbagai risiko yang akan terjadi

jika terdapat variable yang tidak berjalan sebagaimana mestinya. Oleh karena itu, PT Pos

telah menggolongkan berbagai jenis risiko yang mungkin akan terjadi serta standar

operasional untuk mengatasi jika risiko yang dikhawatirkan tersbut benar terjadi. Risiko

yang diidentifikasi PT Pos antara lain risiko strategis, risiko operasional, risiko keuangan,

risiko legal serta risiko reputasi. Risiko operasional akan berdampak strategis karena akan

23

menggerus reputasi (brand) korporasi dan menurunkan daya saing produk. Secara

financial, risiko keuangan muncul karena pelanggan kecewa sehingga beralih ke pesaing

dan pada gilirannya menurunkan revenue perusahaan. Selain membuat tata kelola

management risiko, perusahaan juga melakukan workshop enterprise risk management,

fraud auditing, risk control self assessment dan risk governance untuk melengkapi

kompetensi dan kapasitas perusahaan dalam mengatasi risiko.

4. Budaya Kerja: Prinsip Good Corporate Governance (GCG)

Struktur organisasi PT Pos

hampir sama seperti organisasi

lainnya seperti pada gambar 4.

Yang menandakan PT Pos sebagai

organisasi terbuka adalah dilihat

dari tata kelola organisasi PT Pos.

Tata kelola organisasi PT Pos

diterapkan sesuai dengan prinsip

Good Corporate Governance. Di tahun 2010 komitmen Pos Indonesia di bidang tata

kelola perusahaan (atau GCG) terus ditingkatkan sesuai standar best practice yang

dilandasi oleh prinsip-prinsip dasar GCG yang meliputi transparansi, akuntabilitas,

tanggung jawab, kemandirian dan kewajaran.

Tujuan akhir dari penerapan GCG adalah budaya perusahaan yang kuat dan

tangguh sehingga bisa menjadi well governed company. Ini merupakan tujuan akhir

jangka panjang Pos Indonesia yaitu meningkatkan value bagi pemegang saham maupun

seluruh stakeholders.

Dewan komisaris menilai bahwa penerapan GCG di Pos Indonesia telah mencapai

standar yang cukup baik, antara lain dibuktikan oleh asessmen GCG yang dilakukan oleh

BPKP dengan pencapaian skor 78,06 dengan kategori cukup baik pada tahun 2012.

Berdasarkan penilaian tingkat kesehatan BUMN, nilai bobot tingkat kesehatan

perusahaan tahun 2012 adalah sebesar 75 dengan kualifikasi "SEHAT" kategori A.

5. Berorientasi Pelanggan

PT Pos yang ada saat ini bukanlah PT pos yang terjebak pada rumitnya birokrasi. Ia

24

telah berubah menjadi perusahaan pemerintah yang berjiwa enterpreneur. Dengan jiwa

enterpreneur inilah PT Pos menerapkan prinsip "Customer Oriented". Hal ini bisa dilihat

dari program-program yang dikembangkan PT Pos untuk memuaskan pelanggan.

Program tersebut antara lain:

a. Mengembangkan pusat informasi dan pengaduan pelanggan di bagian customer

service melalui telepon ke Pos Call 161 di setiap kantor Pos serta pada website

(www.posindonesia.co.id)

b. Melakukan pengukuran kepuasan pelanggan secara rutin. Hasil survei tersebut

dievaluasi dan dijadikan sebagai feedback oleh pihak manajemen untuk

meningkatkan kinerjanya.

c. Mengadakan temu pelanggan pada event-event tertentu

6. Penguatan Internal: Menghargai Karyawan

Iklim kerja yang harmonis bisa dibangun dengan "cair'nya hubungan antara direksi

dan karyawan level bawah. Direksi dan pimpinan yang baik akan menerima masukan

yang diberikan oleh karyawan level bawah. Di sisi lain, penyampaian strategi dan

evaluasi dari direksi kepada karyawan juga dibutuhkan untuk menyatukan gerak langkah

untuk mencapai tujuan bersama. Karyawan perlu diperhatikan kesejahteraannya sehingga

mampu bekerja dengan optimal. Karyawan yang berprestasi perlu diberi penghargaan. PT

Pos yang ada saat ini tengah berupaya untuk membangun iklim kerja tersebut. Hal ini

bisa dilihat dari program-program yang dilakukan oleh bagian internal, antara lain:

a. Coffee morning

Ajang pertemuan dan keterbukaan informasi antara pimpinan dan karyawan yang

dilakukan sebulan sekali, sedang pada kantor pos pusat juga diselenggarakan acara

serupa. Pada acara tersebut, pimpinan unit menyampaikan kinerja perusahaan,

rencana dan strategi perusahaan ke depan dan informasi-informasi terbaru, sedang

karyawan diberi kesempatan untuk menyampaikan kinerjanya, masalah dan harapan

mereka.

b. Pembinaan rohani dan peringatan hari besar keagamaan

c. Klub olahraga

7. Mengukur Indikator Kerja

Mengukur indikator kinerja adalah hal yang sangat penting untuk dilakukan. Jika

organisasi tidak pernah mengukur hasil, maka tidak dapat dibedakan antara keberhasilan

25

dan kegagalan. PT Pos mulai mengukur kinerja mereka sejak tahun 2009. Indikator

kinerja diukur pada setiap bidang kerja dan kemudian didokumentasikan. Berikut adalah

contoh pencapaian penting yang didapat oleh PT Pos tahun 2012 pada bidang bisnis:

1. Kerjasama Layanan Mandiri Mitra Usaha antara PT Pos dengan Bank Mandiri

dengan konsep satu atap

2. Pengembangan bisnis Post Shop, Post@Mall dan Post agent untuk mendekatkan

Pos pada masyarakat sebagai perwujudan "Pos Sahabat Rakyat"

3. Plazapos.com, situs belanja online yang menawarkan produk internasional, produk

nasional dan gadget.

4. Bertambahnya kerjasama dengan corporate holding company, pemerintah pusat dan

daerah dalam Pospay. Kerjasama dengan Pos Malaysia Berhad dalam bidang Wesel

Ekspress Internasional.

5. Dan lain-lain.

Dari gambar 5 di atas, dapat kita

ketahui bahwa kinerja PT Pos

semakin meningkat sejak tahun

2008 ketika terjadi pembaruan

pada manajemen PT Pos, profit

margin yang didapat pun terus

meningkat. PT pos juga mulai

mendapatkan laba perusahaan

sejak tahun 2009, tidak terus

merugi seperti yang terjadi pada tahun-tahun sebelumnya. Hal ini bisa dilihat dari grafik

di atas, bahwa pendapatan yang diperoleh lebih banyak dari biaya yang dikeluarkan.

26

BAB V

ALTERNATIF PEMECAHAN MASALAH

Pengembangan organisasi merupakan proses terencana untuk mengembangkan

kemampuan organisasi dalam kondisi dan tuntutan lingkungan yang selalu berubah,

sehingga dapat mencapai kinerja yang optimal yang dilaksanakan oleh seluruh anggota

organisasi. Perubahan organisasi merupakan perubahan yang berkaitan dengan

pengembangan, perbaikan, maupun penyesuaian yang meliputi struktur, teknologi,

metode kerja maupun sistem manajemen suatu organisasi. suatu organisasi tidak harus

melaksanakan suatu perubahan.

Hal ini merupakan suatu strategi untuk memenuhi beberapa keseluruhan tujuan

dari suatu organisasi. Perubahan organisasional adalah tindakan beralihnya suatu

organisasi dari kondisi yang berlaku kini, lalu kondisi masa yang akan datang yang

diinginkan guna meningatkan efesiensinya. Pengembangan Organisasi adalah suatu

pendekatan sistematik, terpadu dan terencana untuk meningkatkan efektivitas organisasi

27

serta memecahkan masalah-masalah (seperti kutrangnya kerja sama/koperasi,

desentralisasi yang berlebihan dan kurang cepatnya komunikasi dan sebagainya) yang

merintangi efisiensi pengoperasian pada semua tingkatan.

Pengertian Perubahan Organisasi adalah suatu variasi dari cara-cara yang telah

mapan,yang selama ini berlangsung dalam organisasi dan dipergunakan serta ditaati oleh

anggota organisasi dalam melakukan aktivitasnya dan berbeda dari apa yang selama ini

ada dan telah berlaku dalam organisasi. Perubahan organisasi adalah kegiatan episodic,

artinya perubahan dimulai pda satu titik, berlanjut melalui serangkaian tahap, dan

mencapai puncaka dalam hasil yang diharapkan oleh mereka yang terlibat berupa

perbaikan dari titik awal. Perubahan memiliki permulaan, pertengahan dan akhir.

` Perjalanan perubahan dapat digunakan melalui tahapan munculnya, dari

pelaksanaan model alternatif, difusi, serta penerapan model yang berbeda memainkan

peran yang dominan dalam setiap periode. Dengan demikian beberapa model diperlukan

untuk mengatasi kompleksitas perubahan yang sedang berlangsung dalam sebuah

organisasi, juga diperlukan adanya agen perubahan dengan mental-set berganda (lintas

pemahaman) yang berbeda dari setiap perubahan disertai adanya interaksi antara

beberapa perubahan model dari waktu ke waktu. Hal ini memerlukan penelitian tentang

saling ketergantungan dan interaksi antara berbagai model, agen, dan perubahan.

Akhirnya, suatu penelitian dan pembelajaran perlu terus dilakukan dalam mengatasi

fenomena siklus perubahan, dimana berbagai model dapat direvisi agar sesuai dengan

proses perubahan yang tengah berlangsung dalam organisasi.

Tantangan utamanya adalah bagaimana belajar dan mengelola proses perubahan

dalam organisasi yang kompleks guna mencapai keseimbangan antara tindakan

pelaksanaan perubahan dan refleksi umpan balik pada empat motor generator perubahan,

yakni: konsensus, konflik, kompetisi, dan regulasi. Dalam hal ini tidak berarti bahwa para

agen perubahan dan para peneliti dapat dengan mudah mengendalikan atau memprediksi

interaksi dari hubungan kompleksitas ini. Mereka tetap harus terlibat dan menjalani

proses pembelajaran trial-and-error dengan mengalami suatu siklus yang berulang sampai

menemukan pelbagai formula tindakan yang cocok dalam menerapkan model perubahan,

melalui refleksi dan revisi terhadap alternatif model perubahan organisasi bisnis.

Sebagai refleksi dalam mengakhiri paparan diatas, maka memahami konsep

28

perubahan organisasi, baik bisnis maupun publik, sangat penting dalam menjaga

keseimbangan dan ketahanan organisasi untuk menghadapi tantangan perubahan

lingkungan, baik mikro maupun makro, internal maupun eksternal, secara terkendali.

Dengan demikian perubahan tersebut dapat dijadikan sebagai peluang dan kesempatan,

serta bukanlah suatu ancaman yang akan mengganggu keberlangsungan organisasi kita.

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

Program dalam rangka pengelolaan perubahan dan pengembangan organisasi yang

dilakukan PT Pos membuahkan hasil yang baik, dimana telah berhasil membangun rasa

percaya diri para pemimpin Pos, rasa bangga seluruh karyawan sehingga lebih bergairah,

juga membalikkan perusahaan dari rugi menjadi laba. Perusahaan juga mampu

memberikan tunjangan kinerja triwulan, kenaikan tunjangan konjungtur serta jasa

produksi akhir tahun.

B. SARAN

1. Berusaha mencapai yang terbaik

Dengan keyakinan, kerja keras, disiplin yang tinggi yang dapat memberikan

pelayanan terbaik adalah pelayanan yang cepat, akurat, cermat serta memuaskan

pemakai jasa sesuai dengan peraturan yang berlaku seperti tidak pernah menunda

pekerjaan, berusaha mancari jalan keluar bagi setiap permasalahan yang dihadapi, 29

memanfaatkan waktu yang tersedia secara efisien untuk menyeleseikan

permasalahan dan menetapkan produktivitas yang tinggi, mampu mengatur tugas

atau pekerjaan secara professional memiliki komitmen dalam melaksanakan tugas.

2. Senantiasa melihat kedepan dan belajar dari pengalaman

Senantiasa menyambut dan berupaya menemukan gagasan serta teknologi baru

yang mampu meningkatkan kemampuan untuk memberikan pelayanan yang

bermutu meningkatkan efisiensi.

3. Bertanggung jawab kepada pihak-pihak yang berkepentingan

Senantiasa melakukan pemakai jasa sebagai mitra usaha jangka panjang dalam

hubungan kerja yang saling menguntungkan.

4. Menjunjung tinggi semangat kerja sama dalam kelompok

Menanamkan dan meningkatkan rasa satu kesatuan diseluruh jajaran Pos Indonesia

telah ditetapkan hanya akan berhasil dicapai bila semua unit organisasi saling

bekerja sama dan saling membantu satu dengan yang lainnya.

5. Menghargai kreatifitas pribadi

Memberikan kesempatan kepada karyawan yang mampu atau ahli didalam bidang

tertentu untuk memperdalam bidang tersebut, memberikan kesempatan pada setiap

pegawai untuk ikut serta dalam program pendidikan dalam rangka meningkatkan

kemampuan dan keahlian dalam bekerja.

30

31

REFERENSI DAN DAFTAR PUSTAKA

http://www.lutanedukasi.co.id/berita-200-mengelola-perubahan.html

http://www.slideshare.net/andreprathamm/pengertian-perubahan-dan-pengembangan- organisasi

http://www.posindonesia.co.id/index.php/profil-perusahaan

http://hpmassignment.blogspot.com/2013/12/reorganisasi-pt-pos-indonesia- menuju.html

http://www.stabilitas.co.id/view_articles.php? article_id=232&article_type=0&article_category=2

http://elib.unikom.ac.id/download.php?id=71969

32