Mengelola Organisasi 1

Download Mengelola Organisasi 1

Post on 26-Jun-2015

560 views

Category:

Documents

4 download

Embed Size (px)

TRANSCRIPT

<p>TEORI ORGANISASI</p> <p>- 16 Nov 2010-</p> <p>MENGELOLA BUDAYA ORGANISASI Poin poin yang ORGANISASIdipresentasikan</p> <p>Definisi</p> <p>DISUSUN OLEH</p> <p> Ciri ciri Perbedaan Budaya Dominan &amp; Sub Budaya</p> <p>Sheila Nika Purwanti Lisa Ramadani Hildawa Febryaldi Jantan Saputra Bakrie Noorman Friska Andri Maulana</p> <p> Karakteristik Budaya Kondisi yang yang kuat mendukung Bagaimana Budaya keberhasilan dapat dipertahankan perubahan suatu Bagaimana Pegawai budaya mempelajari Budaya Organisasi</p> <p> Bagaimana Budaya mempengaruhi keberhasilan penggabungan (merger) dan akuisisi</p> <p>Pengertian Nilai nilai dominan yang didukung oleh organisasi. Falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan pelanggan. Cara pekerjaan dilakukan ditempat itu. Asumsi dan kepercayaan dasar yang terdapat diantara anggota organisasi. Budaya mengimplikasikan adanya karakteristik tertentu yang berhubungan secara erat dan interdependen.</p> <p>Karakteristik Utama OrganisasiInisiatif individualToleransi terhadap tindakan beresiko</p> <p>Arah</p> <p>Tingkat tanggung jawab, kebebasan dan independensi yang dipunyai individu. Sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk agresif, inovatif, dan mengambil risiko. Sejauh mana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas sasaran &amp; harapan mengenai prestasi.</p> <p>Integrasi</p> <p>Tingkat sejauh mana unit unit dalam organisasi didorong untuk bekerja dengan cara terkoordinasi.Tingkat sejauh mana manajer memberi komunikasi yang jelas, bantuan serta dukungan.</p> <p>Dukungan dari Manajemen</p> <p>Kontrol</p> <p>Jumlah peraturan dan pengawasan yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan.Sejauh mana anggota mengidentifikasi dirinya dengan organisasi ketimbang dengan grup kerja tertentu.</p> <p>Identitas</p> <p>Sistem ImbalanToleransi terhadap konflik</p> <p>Tingkat sejauh mana alokasi imbalan didasarkan prestasi pegawai sebagai kebalikan senioritas, sikap pilih kasih dsb. Tingkat sejauh mana para pegawai didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Tingkat sejauh mana komunikasi organisasi dibatasi oleh hirarki kewenangan</p> <p>Pola pola komunikasi</p> <p>Apakah Organisasi organisasi mempunyai Budaya yang Seragam Organisasi besar mempunyai satu budaya dominan dan sekumpulan sub-budaya. Budaya Dominan mengungkapkan nilai inti yang dipunyai sebagian besar anggota organisasi. Pandangan makro atas budaya ini yang menjadi kepribadian perusahaan. Sub sub Budaya Cenderung berkembang pada organisasi organisasi besar &amp; mencerminkan masalah bersama, situasi atau pengalaman yang dihadapi anggotanya.</p> <p>Apakah Organisasi organisasi mempunyai Budaya yang Seragam Jika organisasi tidak mempunyai budaya dominan dan hanya terdiri dari banyak sub budaya, maka pengaruh dari budaya terhadap keefektifan organisasi akan jauh lebih tidak jelas. Karena tidak akan terdapan konsistensi didalam persepsi atau perilaku.</p> <p>Budaya dan Keefektifan Organisasi Budaya yang kuat dicirikan oleh nilai inti dari organisasi yang dianut dengan kuat, diatur dengan baik dan dirasakan bersama secara luas. Makin banyak anggota yang terikat pada nilai2 inti organisasi maka makin kuat budanya organisasi tersebut. Organisasi yang muda/turnover anggotanya konstan mempunyai budaya yag lemah. Keefektifan mensyaratkan bahwa budaya, strategi, lingkungan dan teknologi sebuah organisasi bersatu. Makin kuat budaya suatu organisasi, makin penting bahwa budaya tersebut cocok dengan variabel2 tersebut.</p> <p>Budaya dan Keefektifan Organisasi Contoh: Monopoli yang diatur AT&amp;T untuk pasar telepon Amerika Serikat memungkinkan AT&amp;T memfokuskan diri pada tujuan untuk memberikan pelayanan terbaik tanpa peduli mengenai biaya. AT&amp;T menekankan masa kerja seumur hidup, pengambilan keputusan berdasarkan konsensus, komunikasi melalui tingkatan hierarki, dan penghindaran risiko. Nilai nilai ini sangat dipegang dan membantu keefektifan, namun setelah AT&amp;T dipecah oleh pengadilan ia harus bersaing dengan IBM Xerox dan perusahaan2 jepang. Dalam lingkungan ini budayanya menjadi suaru kekurangan karena perusahaan tersebut membutuhkan suatu budaya yang berbeda dan lebih inovatif dan berani mengambil resiko.</p> <p>Budaya: Sebuah Subtitusi bagi Formalisasi Budaya menyampaikan kepada pegawai tentang bagaimana perilaku mereka yang seharusnya. Budaya yang kuat akan meningkatkan konsistensi perilaku maka budaya dapat mengontrol dan menjadi subtitusi organisasi. Makin kuat budaya organisasi, makin kurang pula kebutuhan manajemen untuk mengembangkan peraturan formal untuk memberi pedoman pada perilaku pegawai.</p> <p>Menciptakan, Mempertahankan dan Menyebarluaskan Budaya Bagaimana Sebuah Budaya Berawal Mempertahankan Agar sebuah Buadaya Tetap Hidup Bagaimana para Pegawai Mempelajari Budaya</p> <p>Bagaimana Sebuah Budaya Berawal Sumber utama budaya organisasi: Para pendiri. Para pendiri organisasi mempunyai visi dan misi tentang bagaimana bentuk organisasi tersebut seharusnya. Karena mereka adalah orang orang yang mempunyai ide awal, mereka juga mempunyai bias tentang bagaimana ide ide tersebut harus dipenuhi. Budaya organisasi hasil interaksi: Bias dan asumsi para pendirinya Apa yang dipelajari oleh para anggota organisasi, yang dipekerjakan oleh para pendiri, dari pengalaman mereka sendiri</p> <p>Mempertahankan Agar Sebuah Budaya Tetap Hidup Bagian paling penting mempertahankan budaya adalah: dalam</p> <p>Seleksi anajemen uncak S sialisasi</p> <p>Manajemen Puncak</p> <p>Sosialisasi</p> <p>Seleksi Tujuan: menemukan dan mempekerjakan individu yang mempunyai pengetahuan, kepandaian, dan kemampuan untuk berprestasi dalam pekerjaan-pekerjaan dalam organisasi dengan berhasil. Memberi Informasi pada pelamar mengenai organisasi itu dan jika terjadi konflik antara nilai mereka dan nilai organisasi itu, mereka dapat mengundurkan diri dari pencalonannya.</p> <p>Seleksi</p> <p>Sosialisasi</p> <p>Manajemen Puncak mengacu pada tindakan manajemen puncak karena mempunyai dampak penting terhadap budaya organisasi. Diantaranya: Berapa banyak kebebasan yang harus diberikan para manajer kepada para bawahannya, Busana yang bagaimana yang sesuai dengan norma perusahaan, Tindakan apa yang akan memberikan hasil yang baik, Bagaimana kebijakan kenaikan gaji, bonus, promosi, atau kompensasi-kompensasi lain yang ditetapkan perusahaan.</p> <p>Seleksi</p> <p>Manajemen Puncak</p> <p>Sosialisasi Umumnya dilakukan pada saat rekruitmen dan seleksi pegawai baru. Para pegawai baru adalah mereka yang secara potensial paling besar kemungkinannya mengganggu kepercayaan dan kebiasaan yang ada dalam organisasi. Sosialisasi disebut juga proses penyesuaian diri.</p> <p>Bagaimana Pegawai Mempelajari Budaya Beberapa hal yang paling potensial adalah: Ceritera mengaitkan keadaan sekarang dengan masa lampau dan memberikan penjelasan serta keabsahan bagi tindakan-tindakan yang sekarang dilaksanakan. Misalnya, kisah para pendiri organisasi, keputusankeputusan penting yang memberi dampak terhadap jalannya organisasi di masa depan, dan mengenai manajemen puncak pada saat ini. Ritual alat untuk meneruskan budaya, misalnya aktivitas, seperti upacara pengakuan dan pemberian penghargaan, pesta kecil setiap hari jumat, piknik tahunan perusahaan. Aktivitas-aktivitas ritual tersebut adalah ritual-ritual yang mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai inti organisasi tersebut, tujuan apa yang penting, orang mana yang penting, dan hal yang mana yang dapat ditingkatkan.</p> <p> Simbol Material mengungkapkan kepada para pegawai siapa yang penting, tingkat dari derajat kesamaan yang diinginkan oleh manajemen puncak, dan perilaku tertentu (mengambil resiko, konservatif, otoriter, partisipatif, individualistik, sosial). Simbol material tersebut mencakup desain serta penataan fisik ruang dan gedung, perabot kantor, kebiasaan eksekutif serta cara berpakaian. Bahasa digunakan sebagai suatu cara untuk mengidentifikasi para anggota dari suatu budaya atau sub-budaya tertentu. Dengan mempelajari bahasa tersebut, para anggota membuktikan bahwa mereka telah menerima budaya tersebut dan dengan melakukan hal tersebut mereka membantu mempertahankannya.</p> <p>Jika Budaya Bentrok: Penggabungan dan Akuisisi Banyak para eksekutif akhirnya menyadari bahwa ketakcocokan budaya lebih besar kemungkinannya mengakibatkan bencana daripada ketakcocokan finansial, teknis, geografis, atau pasar. ketakcocokan tersebut terjadi jika kedua belah pihak dari suatu penggabungan atau akuisisi mempunyai budaya yang kuat, maka potensi terjadinya bentrok budaya menjadi sangat nyata. Untuk meminimalisasinya, manajemen harus menyediakan waktu untuk mengevaluasi budaya dari setiap organisasi.</p> <p>Jika Budaya Bentrok: Penggabungan dan Akuisisi Dua faktor paling kritis yang menentukan apakah akuisisi berhasil : Kekuatan budaya dari masing-masing organisasi, dan Tingkat perbedaan yang ada di antara karakteristik utama dari budaya organisasi tersebut. Dalam merger atau akuisisi budaya yang lemah dari 1 atau kedua perusahaan akan lebih baik karena budaya yang lemah dapat lebih ditempa. Mereka dapat lebih menyesuaikan diri dengan lebih baik terhadap situasi yang baru.</p> <p>Dapatkah Budaya Dikelola? megelola budaya mempertahankan budaya yang sekarang daripada memaksakan suatu perubahan, jadi dalam arti kata yang ketat, mengelola sebuah budaya mungkin memerlukan stabilisasi dari status quo maupun untuk mendorong terjadinya perpindahan kestatus lain akan tetapi untuk tujuan kita, kita akan mengartikan mengelola budaya sama dengan mengubah budaya.</p> <p>Yang Mendukung Teoritikus dan konsultan manajemen mempunyai kepentingan untuk menunjukkan bahwa mereka dapat mengubah situasi seperti yang diinginkan. Keadaan yang berubah ubah dapat menyebakan budaya menghambat keefektifan organisasi. Mengubah cara mempertahankan dan cara pengawai mempelajari budaya berarti harus mampu mengubah budaya tersebut.</p> <p>Yang Menentikan Budaya mempunyai karakteristik yang relatif dan manajemen sukar untuk merubahnya Jika telah mapan budaya cenderung untuk berkubu dan menolak perubahan karena para pegawai telah demikian terikat padanya. budaya secara teoritis dapat diubah, kerangka waktu yang dibutuhkan untuk melepaskan sejumlah nilai dan mengganti dengan yang baru dapat demikian lama sehingga usaha untuk melakukannya tidak praktis.</p> <p>Memahami faktor faktor Situasional Analisis situsional mengenai kondisi yang perlu untuk atau yang akan membantu perubahan budaya seperti dinyatakan sebagai berikut: Sebuah Krisis yang Dramatis Penggantian Pimpinan Tahap Daur Ulang Umur Organisasi Bersangkutan Ukuran Organisasi Itu Kekuatan Dari Budaya yang Berlaku Tidak Adanya Sub-Budaya</p> <p>Strategi Komprehensif dan Terkoordinasi Analisis Budaya Audit budaya dilakukan dengan memperhatikan hubungan dimensi dimensi dengan keadaan budaya sekarang. Kemudian mencari budaya baru yang diinginkan. Lalu dibandingkan dengan nilai nilai organisasi yang berlangsung saat itu. Menemukan dimensi dan nilai budaya yang tidak sesuai dan perlu diubah.</p> <p> Saran saran Khusus Tanggung jawab untuk menyampaikan nilai-nilai yang baru terletak pada manajemen puncak. Telah disinggung bahwa komunikasi tersebut harus mengandung tiga elemen dasar, yaitu: Situasi bisnis serta pesaingnya, prospek masa depan, dan informasi lain yang diinginkan seorang yang mempunyai minat yang besar terhadap nasib organisasi tersebut. Visi tentang akan jadi apa organisasi tersebut dengan bagaimana ia akan mencapainya. Perkembangan organisasi tersebut dalam bidang yang dianggap kunci untuk merealisasikan visi tersebut.</p> <p> Dengan memperhatikan fakor-faktor situasional yang dapat dilakukan serta saran-saran manajemen dapat mengolah budaya dengan baik.</p> <p>Contoh Penerapan Budaya Organisasi Budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu organisasi dengan organisasi lainnya. Budaya organisasi ini berkaitan dengan sistem makna bersama yang diyakini oleh anggota organisasi (refers to a system of shared meaning held by members). Contoh dari budaya organisasi ini dapat dilihat budaya dari BNI.</p> <p>4 NILAI BUDAYA KERJA BNI</p> <p>6 NILAI PERILAKU UTAMA INSAN BNIMeningkatkan Kompetensi dan Memberikan Hasil Terbaik Jujur, Tulus dan Ikhlas Disiplin, Konsisten dan Bertanggungjawab Memberikan Layanan Terbaik Melalui Kemitraan yang Sinergis Senantiasa Melakukan Penyempurnaan Kreatif dan Inovatif</p> <p>Profesionalisme (Professionalism) Integritas (Integrity)Orientasi Pelanggan (Customer Orientation) Perbaikan Tiada Henti (Continuous Improvement)</p>

Recommended

View more >