manual de formacion de capacitadores

Este manual es de uso exclusivo del Programa de Capacitación PROCINCO de la Asociación Hondureña de Maquiladores

DIRIGIDO A PERSONAS INTERESADAS EN SER FACILITADORES DE CAPACITACION

Facilitador(a): ______________________________________________________

Participante: _______________________________________________________

San Pedro Sula, _________de____________________________de 20___.


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CRÉDITOS:

Autores:Merly Zulema Pineda

I Revisión Metodológica 2011:Luisa García G.Brenda Aracely Ramos

II Revisión Metodológica 2013:Merly Zulema Pineda Fany Ávila

Coordinador General PROCINCOWalquiria Ochoa

Todos los Derechos Reservados, Enero 2014

Este manual fue elaborado bajo el patrocinio del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) con la ejecución de los fondos del Proyecto Regional “Mejoramiento de la Competitividad del Sector Textil y Confección en Honduras” ATN/ME-10091-HO.

Este manual puede ser usado parcialmente sólo para fines educativos no comerciales, si se cita a PROCINCO y sus autores.

Para referencias puede contactarnos a:[email protected] / www.ahm-honduras.com

Revisión de Diseño y Diagramación: Hector Salinas / Oscar Escoto - [email protected], 2013Impreso en Honduras por INVERSAFETel.: (504) 2558-1895 / (504) 2557-9117 / E-mail.: [email protected]

ÍNDICECREDITOS 2ÍNDICE 3INTRODUCCIÓN 6OBJETIVO GENERAL 7METODOLOGÍA 7SIMBOLOGíA 8DIAGNÓSTICO 9

GUÍA 1: LA CAPACITACIÓN PROFESIONAL 10

Unidad 1: Capacitar versus Informar 10Objetivos 10Contenido 10 a. Informar 10 b. Capacitar 11 c. Áreas del aprendizaje 15

Unidad 2: Aprendizaje de los Adultos 17Objetivos 17Contenido 17 a. Principios del aprendizaje de la educación de adultos 17 b. Características del adulto que influyen en su aprendizaje 18

Unidad 3: Los Participantes 21Objetivos 21Contenido 21 a. Tipos de participantes 21 b. Preferencias sensoriales de los participantes 31

GUÍA 2: PERFIL DEL FACILITADOR 34

Unidad 1: Características del Facilitador 34Objetivo 34Contenido 34 a. Características personales del facilitador 35 b. Características profesionales y docentes del facilitador 38


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Unidad 2: Habilidades y Actitudes del Facilitador 40Objetivo 40Contenido 40 a. Habilidades del facilitador 40 b. Actitudes del facilitador 49

GUÍA 3: PLANIFICACIÓN DE LA CAPACITACIÓN 51

Unidad 1: Los Objetivos de Aprendizaje 51Objetivo 51Contenido 51 a. El objetivo instruccional 52 b. Importancia de un objetivo instruccional 52 c. Redacción de un objetivo instruccional 53

Unidad 2: El Contenido 64Objetivo 64Contenido 64 a. Clasificación del contenido 64 b. Dosificación del contenido 66

Unidad 3: Recursos Didácticos 70Objetivo 70Contenido 70 a. Los recursos didácticos 70 b. Clasificación de los recursos didácticos 72

Unidad 4: El Plan de Capacitación 80Objetivo 80Contenido 80 a. Guía didáctica 80 b. Plan de lección 82

GUÍA 4: EJECUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN 85

Unidad 1: Ambiente e Instalaciones 85Objetivo 85Contenido 85 a. Preparación del ambiente físico 85 b. Disposición de un salón de capacitación 86

Unidad 2: Dinámicas Grupales 87Objetivo 87Contenido 87 a. Elementos de una dinámica grupal 88 b. Aplicación de una dinámica grupal 89 c. Tipos de dinámicas 91

Unidad 3: Métodos y Técnicas de Enseñanza 95Objetivo 95Contenido 95 a. Métodos de capacitación 95 b. Técnicas de conducción de grupos 99

GUÍA 5: EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN 119

Unidad 1: Aspectos Básicos de la Evaluación 119Objetivo 119Contenido 119 a. Funciones de la evaluación 120 b. Momentos de la evaluación 122 c. Evaluación de las áreas o dominios de aprendizaje 123 d. Formas de evaluación 124

Unidad 2: Técnicas e Instrumentos de Evaluación 126Objetivo 126Contenido 126 a. Técnicas de evaluación 126 b. Instrumentos de evaluación 129

COMPROMISO PERSONAL 134GLOSARIO 139BIBLIOGRAFÍA Y REFERENCIAS 141APÉNDICE 142


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INTRODUCCIÓN

En el presente manual encontrará la información necesaria para la formación como facilitador de

capacitación, en él se le brindan las herramientas para que sea capaz de impartir una capacitación

utilizando los recursos didácticos y metodología apropiada.

En el manual descubrirá aspectos básicos sobre el aprendizaje de los adultos, los diferentes tipos de

participantes que puede tener en una capacitación y como tratarlos. Además encontrará información

sobre las habilidades requeridas para desempeñarse como facilitador.

El manual incluye un formato para diagnosticar su nivel de conocimiento en el tema a desarrollar;

seguidamente se desarrollan 5 guías de aprendizaje, las cuales lo llevan paso a paso por todo el proceso

de capacitación. En la Etapa de Planificación, aprenderá sobre la redacción de objetivos de capacitación,

la elaboración de la guía didáctica y los recursos para el proceso de enseñanza, continúa con la Etapa

de Ejecución donde se le muestra como preparar el ambiente físico para dar la capacitación, hacer

uso de dinámicas según se requieran y como aplicar métodos y técnicas para el desarrollo del proceso

enseñanza aprendizaje; finalmente se le enseña como medir el resultado del proceso a través de la

Evaluación y el uso de diferentes instrumentos de medición.

El manual en su desarrollo, además de las guías de aprendizaje lleva un formato de compromiso

personal para que usted se comprometa a aplicar de lo aprendido al final de cada guía. Luego

encontrará un glosario que le amplía el significado de algunos términos usados en el manual y concluye

con un apéndice para ampliar información de algunos temas tratados en este manual.

Se espera que este manual sea de gran ayuda ya sea para iniciarlo en su papel como facilitador o para

ayudarlo a mejorar su desempeño como tal.

OBJETIVO GENERAL

METODOLOGÍA

El presente manual tiene como objetivo brindarle al participante las herramientas teóricas, técnicas y prácticas que necesita el facilitador para planificar, ejecutar y evaluar el proceso de capacitación.

En esta capacitación se desarrollan los temas a través de métodos deductivos e inductivos de enseñanza, se emplea la metodología de enseñanza interactiva que permite compartir experiencias de aprendizaje para enriquecer los conocimientos entre el participante y el facilitador.

A fin de que el participante se involucre en la aplicación y evaluación de los conceptos, procedimientos y técnicas propuestas, en cada unidad se realizarán ejercicios prácticos y dinámicas de grupo que le permitan descubrir nuevas herramientas en su función como facilitador en un proceso de enseñanza-aprendizaje-evaluación, aplicando el uso de diferentes técnicas como el estudio de casos, expositiva, dramatización, etc.


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SIMBOLOGÍAEn este manual, para ilustrar las acciones que normalmente se repiten en el proceso de enseñanza- aprendizaje-evaluación, se usan los siguientes símbolos:

Diagnóstico de conocimientos y habilidades. Para medir el nivel de conocimientos que posee el participante.

Guía de aprendizaje para el desarrollo del contenido del curso.

Ejemplos que ilustran y amplían la comprensión de la teoría presentada.

Momentos y actividades de evaluación desarrolladas por el participante.

Instrucciones a los participantes para la realización de las actividades de aprendizaje.

Duración aproximada para la realización de las actividades desarrolladas por los participantes.

Compromiso personal del participante para aplicar lo aprendido durante el curso.

Lecturas adicionales o material de apoyo para completar o ampliar el contenido.

DIAGNÓSTICO

¿Qué sabe sobre el trabajo que realiza un Facilitador de capacitación?________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

¿Ha estado expuesto a algún tema relacionado con la formación de facilitadores? Explique cómo, cuándo y dónde.

________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

¿Qué le gusta más sobre los temas de formación de facilitadores y que temas le gustan menos?

¿Cuál es su expectativa sobre los temas de formación de facilitadores?

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________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

Temas que más le gustan ¿Por qué? Temas que menos le gustan ¿Por qué?


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GUÍA 1: LA CAPACITACIÓN PROFESIONALUnidad 1: Capacitar versus Informar

Objetivos:Al finalizar la unidad, los y las participantes serán capaces de: • Establecer al menos tres de las diferencias entre capacitar e informar, haciendo uso de la técnica de lluvia de ideas.

• Identificar correctamente las áreas del aprendizaje, en una serie de casos planteados.

ContenidoLa información es un insumo fundamental del proceso de capacitación y también se puede encontrar por separado en procesos como: la comunicación y la publicidad. Información y capacitación no son antagónicos, sino dos caras de una misma moneda.

No se puede capacitar sin informar. Sin embargo, no toda la información es parte de un proceso de capacitación. A continuación se describe cada uno de estos conceptos:

a. Informar

Es la acción que tiene como propósito transmitir datos, opiniones, hechos y conocimientos.Es frecuente proporcionar información a las personas, lo cual puede hacerse por diferentes medios: plática informal, publicación de una ley, panfletos, transmisión televisiva, etc.

La información incluso puede transmitirse

con objetivos o metas (para determinada

organización o persona), las cuales pueden

alcanzarse y evaluarse, pero ello no

significa que quien recibe la información

adquiere conocimientos, habilidades o

destrezas.

En otras palabras: Ofrecer información puede estimular comportamientos (usar mascarilla, estornudar en el codo, etc.) o generar aprendizajes en las personas (que el virus H1N1 es contagioso, que puede ser mortal, etc.). Sin embargo, el proceso no garantiza que las personas alcancen un nivel determinado de conocimiento o habilidad, debido a que no se verificó el nivel de comprensión y aprendizaje de la información. Teniendo presente lo anterior, es posible diferenciar las ocasiones en las cuales se necesita capacitar a un grupo de personas, de aquellos casos en los cuales sólo se requiere informar.

b. Capacitar

Se entiende por capacitar, el proceso de enseñanza-aprendizaje-evaluación gestado, desarrollado, presentado y evaluado de manera tal, que garantice la adquisición duradera y aplicable de conocimientos y habilidades.

La capacitación profesional es el proceso orientado a ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional en determinada carrera en la empresa o para que se vuelva más eficiente y productivo en su cargo.

Este proceso se desarrolla en diferentes etapas, las cuales deben manejarse cuidadosamente y con mucho detalle para que la capacitación sea exitosa. Es conveniente que se consideren las siguientes preguntas:

¿A dónde voy? - Fijar lo que se desea lograr

¿Cómo llego? - Medios para lograrlo

¿Cómo sé que he llegado? - Verificar si se logró

Las respuestas a estas preguntas, orientan hacia las tres etapas en que se desarrolla el proceso de capacitación (estas etapas se describen con detalle en las guías 3, 4 y 5 de este manual):

Para el caso, en una empresa se planifica una campaña orientada a la prevención de la propagación de la influenza H1N1, en la cual tienen como meta la difusión de la información a todo del personal de la planta; para ello se le entrega a cada empleado un panfleto sobre medidas para evitar la propagación del virus.

Estos empleados están siendo informados, pero no significa que cada uno de ellos esté siendo capacitado para evitar la propagación, ya que no se hace ninguna verificación del aprendizaje.


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Etapas del proceso de Capacitación

Etapa de Planificación, nos indica el rumbo hacia donde ir, a través de ella y mediante un conjunto de pasos por seguir, se transforman las necesidades de capacitación, los procesos y los procedimientos de trabajo en objetivos de aprendizaje.

Etapa de Ejecución, está relacionada con la puesta en marcha de lo planificado.

Etapa de Evaluación, esta etapa puede conceptualizarse como un proceso dinámico, y sistemático, enfocado hacia los cambios de las conductas y rendimientos, mediante el cual verificamos los logros adquiridos en función de los objetivos propuestos en la etapa de la planificación.

Toda capacitación conlleva a un aprendizaje.

Todo aprendizaje incluye un cambio

de conducta.

En la medida que se produzca un cambio real de conducta con cierta permanencia, se puede hablar de que ha habido aprendizaje.

Este cambio de conducta se manifestará cuando el trabajador ejecute sus labores o se interrelacione con otras personas de diferente manera a como lo hacía antes de una capacitación.

Para que haya aprendizaje, este cambio debe ser relativamente permanente y no simple “llamarada de tusa”.

Este es el resultado que el facilitador debe buscar con el desarrollo de un curso, de lo contrario sólo existe adquisición de información.

Este cambio de conducta es: • Relativamente permanente, progresivo y adaptativo. • Resultado de la instrucción y de la experiencia (observaciones, repeticiones, práctica, etc.)

Algunos aprendizajes se alcanzan sin darse cuenta, otros se aprenden de manera sistemática a través de un centro educativo, una capacitación, etc.

Tiempo aproximado para el desarrollo de esta actividad, 5 minutos.

Complete los espacios en blanco con las palabras listadas abajo, que le den sentido al concepto de aprendizaje.

El aprendizaje es un _________________________________ relativamente

___________________________en la _____________________________ que

se debe a la ________________________________ y a la experiencia.

permanente instrucción cambio conducta

El ser humano desde que nace, aprende a reconocer a las personas, sonidos, cosas, animales, etc., aprende a comer, caminar, escribir, diferenciar colores, respetar a las personas, valorar, manejar un automóvil, usar una computadora, etc.


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Tiempo aproximado para el desarrollo de esta evaluación, 10 minutos.

Establezca diferencias entre informar y capacitar, a través de una lluvia de ideas. Anote las ideas en un papelógrafo y guiado por el facilitador haga una compara-ción de las mismas. Anótelas en la tabla siguiente:

INFORMAR CAPACITAR

c. Áreas del aprendizaje

Las áreas del aprendizaje son también las áreas de la personalidad, las cuales deben cubrirse en los diversos niveles de la enseñanza, para garantizar la formación integral.

En la tabla que sigue se explica cada una de las áreas del aprendizaje.

Diagrama de interrelación de las áreas del aprendizaje

ÁREA EJEMPLOCONOCIMIENTOSHace referencia a la adquisición de conocimientos y desarrollo de habilidades mentales.

HABILIDADES Y DESTREZASCon este saber las habilidades y destrezas se traducen en acciones concretas de tipo manual, intelectual o técnico.

ACTITUDESSe refiere al crecimiento psicológico de las personas y al desarrollo de habilidades sociales.Este proceso se orienta a modificar los modelos mentales de las personas y con ellos sus niveles de conciencia.

Juan pensaba que informar era lo mismo que capacitar, aprendió la diferencia entre ambos conceptos.

Pedro siempre hacía sus presentaciones al grupo usando sólo la pizarra, aprendió a usar la computadora y a hacer sus presentaciones en Power Point.

María se enfadaba y les gritaba a sus compañeros cuando le pedían ayuda por algún atraso de la producción, aprendió a tener una actitud positiva y a colaborar cuando su equipo lo necesitaba.

ActitudesHabilidades

Conocimientos


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Lea los casos siguientes e identifique en que área se dio el aprendizaje, escriba una: C - conocimiento A - actitud HD - habilidad o destreza NO - no hay aprendizaje

ÁREA

Ricardo no conocía el Reglamento General de Medidas Preventivas de Honduras, pero después de recibir la capacitación de PROCINCO sobre “Introducción a la salud y seguridad ambiental” menciona algunas normas al respecto.

María tenía grandes dificultades para elaborar láminas ilustrativas en sus capacitaciones. Recibió un curso sobre “Material didáctico” y ahora sus materiales son más interesantes y comprensibles para todos.

A Juan le entregaron un panfleto con el reglamento interno de la empresa, el cual leyó rápidamente y guardó en un lugar seguro.

Melvin no podía hacer el nudo de los vendajes de primeros auxilios, hasta que fue guiado por el instructor paso a paso hasta lograr la elaboración del nudo.

Alicia mostraba mal carácter para tratar con los clientes, debido a eso la empresa decidió enviarla a recibir el curso de “Atención al cliente”.

José trabaja en la máquina de costura, pero cuando el material se termina, él deja de producir y espera hasta que le lleven el material para continuar con su operación; pese a que él ya recibió el curso de “Iniciativa”.

Mario recibía constantemente llamados de atención porque sus reportes llevaban errores en los cálculos matemáticos, se inscribió en unas clases de Excel y aprendió a usar las fórmulas, así logró corregir su deficiencia.

Carlos tenía problemas para relacionarse con sus compañeros de trabajo hasta que recibió el curso de “Relaciones humanas”, hoy sus compañeros notan el cambio positivo que tiene en la integración del equipo.

GUÍA 1: LA CAPACITACIÓN PROFESIONALUnidad 2: Aprendizaje de los Adultos

Objetivos:Al finalizar la unidad, los y las participantes serán capaces de: • A través de una lluvia de ideas, interpretar por lo menos 5 principios del aprendizaje para la educación de adultos

• Explicar la actitud del facilitador según las características del aprendizaje de los adultos, auxiliándose del juego “la caja de sorpresas”.

ContenidoMalcolm Knowles, es considerado el padre de la educación de adultos. Introdujo la teoría de Andra-gogía como el arte y la ciencia de ayudar a adultos a aprender. Consideraba que los adultos necesitan ser participantes activos en su propio aprendizaje y manifestaba que los adultos aprenden de manera diferente a los niños.

A continuación se presentan, los principios y características de los adultos que influyen en su aprendizaje.

a. Principios de aprendizaje de la educación de adultos

Las personas:

• Sólo aprenden lo que están dispuestas a asimilar.

• Aprenden mejor lo que ejecutan en realidad.

• Se ilustran con sus errores.

• Aplican con mayor facilidad lo que les resulta familiar.

• Prefieren diferentes sentidos para el aprendizaje.

• Aprenden en forma metódica.

• No asimilan lo que no comprenden.

• Se instruyen con la práctica.

• Se forman mejor cuando pueden ver su propio progreso.

• Responden mejor cuando lo que van a aprender se les presenta en forma individual.


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A través de una lluvia de ideas, exprese como cree que los principios de la edu-cación de adultos, influyen en su aprendizaje.

b. Características del adulto que influyen en su aprendizaje

Los adultos, no aprenden de la misma manera que los niños, en virtud de que los adultos han desarrollado su pensamiento y junto con este desarrollo también han incorporado a su conducta: hábitos, creencias, valores, experiencias, traumas, prejuicios, etc. que influyen significativamente en su disposición para el aprendizaje.

En el trabajo formativo con adultos, se deben tener en cuenta sus características, ante las cuales el facilitador debe saber qué actitud asumir.

Estas características, así como la actitud del facilitador para dar tratamiento a cada una de estas aparecen en los cuadros de las dos páginas siguientes.

Características del adulto que influyen en su aprendizaje

CARACTERÍSTICAS DEL ADULTO ACTITUD DEL FACILITADOR

Formación previa.

El adulto edifica el aprendizaje de acuerdo a lo que ya conoce.

Algunas veces ha tenido poco estudio o lo ha abandonado, por lo que algunos poseen vocabulario reducido y les

cuesta tomar apuntes e interpretar textos e informaciones, confunden educación con “saber cosas” y creen que la educación es un bagaje que se adquiere de una vez para siempre.

Motivación en base a necesidades

El adulto necesita saber cómo lo beneficiará el conocimiento.

Quiere aprender porque considera que la educación es necesaria para mejorar su salario, su estatus y no ser relegado profesionalmente.

Experiencias de aprendizaje previas

Al adulto lo afectan sus experiencias de aprendizaje previas, incluso las de su niñez.

Quiere ser tratado como adulto; guiado, no calificado, desea saber como se va desempeñando, que progresos ha logrado, olvida muchas cosas, es aprehensivo frente a las evaluaciones, teme hacer el ridículo.

Conocer previamente el nivel educativo de la audiencia. Inculcar la necesidad de educación permanente para superar la obsolescencia del conocimiento, así como la adquisición de nuevos hábitos y capacidades.

Transformar las necesidades no sentidas en necesidades conscientes, es decir que las necesidades que el participante aún no está percibiendo le sean mostradas a través del proceso de capacitación, utilizando métodos pedagógicos que enlacen siempre la teoría y la práctica para que le ayuden a tomar más conciencia de su aplicación.

No tratarlo como a un niño, darle oportunidad de demostrar sus conocimientos y experiencias en un ambiente de optimismo y confianza.


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CARACTERÍSTICAS DEL ADULTO ACTITUD DEL FACILITADOR

Salud o estado de ánimo

El adulto se predispone o distrae por su salud o estado de ánimo, puede llegar a la capacitación con cansancio por su actividad laboral o

enfermo, a lo que se agrega el nerviosismo, falta de atención, somnolencia, imágenes perturbadoras (por problemas familiares, laborales, económicos, etc.) las cuales se manifiestan en la poca concentración para seguir explicaciones del facilitador o para estudiar o revisar las enseñanzas o aprendizajes.

Busca aplicación práctica

Se impacienta con mucha teoría, responde mejor si es más específica. El adulto aprende cuando lleva a la práctica lo aprendido, en muy poco tiempo olvida lo leído o escuchado si no hay práctica inmediata.

Despertar el interés hacia el tema a través de dinámicas de rompimiento de tensión o animación, atendiendo ciertas diferencias individuales que necesitan atención inmediata y que podrían afectar el desarrollo del curso.

Evitar exposiciones verbales largas, recordando que el máximo de atención se logra entre los 20 y 35 minutos de actividad. Emplear medios audiovisuales atractivos y motivadores.

Siempre proporcione tiempo para algún tipo de ejercicio. Entre más oportunidades tengan los estudiantes de practicar, mayor será su velocidad de retención. Dé ejemplos claros y haga que las sesiones de práctica sean una parte integral del aprendizaje.

Tiempo aproximado para el desarrollo de esta actividad, 10 minutos.

Dinámica de la caja de sorpresas, en la cual se encuentran tarjetas que contienen las distintas características del aprendizaje de los adultos. Usted deberá escoger una y explicar cuál es el rol que debe asumir como facilitador de acuerdo a esa característica.

GUÍA 1: LA CAPACITACIÓN PROFESIONALUnidad 3: Los participantes

Objetivos:Al finalizar la unidad, los y las participantes serán capaces de: • Demostrar mediante una dramatización el papel del facilitador ante diferentes tipos de participantes.

• Enumerar tres características que muestran los participantes según las preferencias sensoriales.

ContenidoCuando el facilitador inicia su trabajo frente a un grupo, comienza con una dinámica grupal que se expresa por medio del comportamiento que cada uno de los participantes a la capacitación va asumiendo, por lo que el facilitador antes de iniciar su capacitación, debe percatarse de la cantidad de personas que van a participar, así como de las características que esta audiencia presenta, ya que para ella va dirigido el proceso de capacitación.

a. Tipos de participantes

Encontraremos diferentes tipos de participantes: alegres, complacientes, burlones, conflictivos y hasta indiferentes. Debemos conocer las acciones que suele realizar cada una de estas personas y la manera de tratarlos para salir airosos de cualquier situación embarazosa. Debe recordar que los participantes responden a la conducta del facilitador, no a su persona, su identidad no está amenazada.

Antes de analizar la conducta de un participante en particular o de grupos completos, es conveniente que el facilitador se pregunte:

• ¿Cómo estoy contribuyendo a estas conductas? • ¿Qué dije o no dije, hice o no hice para que se presentara esta situación?

Evidentemente que se tiene que ser honesto y valiente al responder, aunque no toda la responsabilidad es del facilitador.


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PARTICIPANTE

Para poder desarrollar su capacitación de manera adecuada, el facilitador debe tomar en cuenta los siguientes tipos de participantes:

TRATAMIENTO

• Interrúmpalo con tacto y limítele el tiempo de hablar.

• Trate de desviar su conversación.

• Haga menos preguntas abiertas y más directas a otros participantes.

• Establezca reglas para las intervenciones.

• Comente que en un momento más escucharemos su participación.

• Responsabilícelo de alguna tarea que lo mantenga ocupado (Pídale que al término de la sesión haga un resumen, que controle el tiempo, etc.)

• Conviértalo en aliado pidiendo sus comentarios sobre los temas por tratar.

• Cuando exponga algún tema ante el grupo, asígnele límite en cuanto a tiempo.

• Solicítele su opinión al inicio de algún tema: “Antes de dar mi opinión me gustaría saber la opinión del Sr. o Sra… que cuenta con gran experiencia sobre este punto”.

• Pídale que resuma algún subtema expuesto y que lo complemente con nuevas ideas.

• Para disminuir su importancia, trátelo de la misma manera que a todos los participantes.

Participativo

• Interviene en todo momento.

• Le gusta hacerse oír.

• Puede ofrecer información útil para el desarrollo del tema.

• Puede interferir negativamente en el tiempo planificado.

Experto

• Es el que domina el tema y en ocasiones lo conoce más que el facilitador. • Quiere demostrar que todo lo sabe, incluso da recomendaciones al expositor.

PARTICIPANTE TRATAMIENTO

• Detéctelo desde un inicio y atiéndalo para evitar que obtenga fuerza.

•Utilice preguntas de rebote, evite confrontarse con él.

• Hágale preguntas que corroboren que tiene la razón en los argumentos que emplea y si tiene la razón désela.

•Cuando su argumento no tiene peso, ignórelo: “De acuerdo, su opinión es buena; pasando a otro punto...”.

• Si muestra opiniones contrarias a las de todo el grupo, busque el terreno común y pregúntele en qué forma nos puede ayudar a establecer conclusiones claras.

• Aborde al opositor durante una pausa.

• Pregúntele qué tal le va en el curso o exprésele directamente sus preocupaciones por algún comportamiento específico y permítale responder.

• Si hubo algún mal entendido, discúlpese. Es lo mejor.

Opositor Abierto (de palabra)

Constantemente pone en tela de juicio la credibilidad del capacitador o del material.

Opositor (abierto y cerrado)

• Se muestra en desacuerdo con el capacitador y/o grupo.

• Puede contagiar con sus actitudes negativas y ganar liderazgo en el grupo.

• Busca ridiculizar al facilitador o alguien más.


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• Tenga calma.

• Impida que monopolice la discusión.

• Si el facilitador demuestra autoridad y tacto en su trato con él, se relega.

• No lo contradiga. Si se enfrasca en una discusión con el, puede crearse un enemigo.

Belicoso

• Excita a la discusión acalorada y la pelea.• Suele usar frases agresivas.• Crea atmósfera de tensión en la capacitación.

• Pregúntele directamente que piensa de lo que se está exponiendo.

• Nómbrele representante de un grupo y solicítele que exponga las conclusiones a las que llegaron.

Opositor Cerrado (silencioso o gestual)

Usa la comunicación no verbal para manifestar su inconformidad (forma de sentarse, gestos de desacuerdo).

• No lo critique, diríjale preguntas respecto a sus ideas, actividades y opiniones sobre la discusión.

• Trate de conocer sus motivos y ayúdelo a modificar su actitud.

• Si no consigue su participación continúe con su técnica sin darle mayor importancia.

Apático

• No le da importancia a la capacitación.• Todo lo que se desarrolla lo ve con desinterés o desprecio.


• Solicítele que hable de su experiencia propia. Los lectores de mentes ajenas (carecen de seguridad en ellos mismos para referir sus propias experiencias).

• Indague con el resto del grupo: “Veamos si los demás opinan lo mismo”. O bien, mencione: “Entiendo que esto es lo que usted ve, escucha o siente. Los demás tendrán que hablar por ellos.”

• Posiblemente se siente desatendido y busca llamar la atención. Averígüelo y actúe en consonancia.

• Quédese callado interrumpiendo la sesión.

• Solicítele que lo que murmura sea escuchado por todos.

• Hágale una pregunta sobre lo tratado y continúe con el tema.

• Colóquelo adelante o colóquese detrás de él.

• Regrese a las reglas del juego: “prestar atención”, sin personalizar a nadie.

Portavoz

• Insiste en hablar de la experiencia de otros.

• Proyecta sus sentimientos particulares como si fueran del grupo. “Le pedimos hacer un receso porque el grupo está cansado”, “El grupo está en desacuerdo en...”

Platicador

Constantemente interrumpe ya sea charlando con sus compañeros o con expresiones o ruidos que distraen la atención del grupo.


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• Mírelo sin agresividad y continúe hablando o haciendo silencio total.

• Eleve el tono de voz.

• Diríjale una pregunta induciéndolo a su respuesta, para no ponerlo en evidencia.

• Haga una pregunta al grupo y diríjase a donde se encuentra el distraído.

• Colóquele una mano sobre el hombro y parece detrás de él.

• Asígnele alguna tarea.

Distraído

• Aparenta estar atento o tomando notas, pero su atención está en otro asunto distinto al tema tratado.

• Trate de averiguar sus razones para preguntar.

• Si pregunta porque está muy interesado, respóndale con paciencia.

• Si sus preguntas son mal intencionadas, diríjalas al grupo para que ellos se encarguen de él.

• Dele vuelta a las preguntas que le hace él a usted y dígale: “Usted en mi lugar, ¿cómo lo solucionaría?”

• Invítelo a pasar al frente, a su territorio. Es más fácil interrumpir desde la seguridad de su asiento.

• Si trata de desviarse del tema dele una sola oportunidad y con tacto hágalo comprender la importancia de economizar tiempo en la discusión.

Preguntón

• Pregunta persistentemente.

• Puede que esté muy interesado y no comprendió la enseñanza o sólo trata de desconcentrar al líder y al grupo haciendo preguntas incluso fuera del contexto de la capacitación.


• Guarde silencio mientras se acomoda y si se puede haga un resumen de lo dicho antes de su llegada.

• Salúdelo sin ironías y continúe la capacitación.

• Recuerde las reglas, haciendo énfasis en puntualidad.

• Investigue los motivos de su retraso.

Impuntual

Participante que llega cuando ya se ha iniciado la sesión o después de los recesos.

• Ubíquelo cerca del facilitador o colóquese por momentos a sus espaldas.

• Sea concreto en lo que se le da participación.

• Establezca reglas claras.

• No le dé mucho papel protagónico.

•En casos muy extremos diríjale preguntas que le cueste trabajo contestar.

Exhibicionista

• Interviene en toda oportunidad que se le presenta sólo para lucirse.

• Interrumpe muchas veces, la exposición.

• Suele hacer preguntas y dar respuestas que nada tienen que ver con el tema.

• Aparenta que aprende.


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• Dele confianza

• Hágale preguntas de interés para él o fáciles de contestar.

• Intégrelo al grupo dentro de algún equipo que estimule la confianza en él mismo.

• Reconozca sus participaciones correctas y elogie su contribución a la discusión.

• Asígnele tareas sencillas.

Tímido

• Pueda que no se sienta parte del grupo o que lo rechacen

• Evita las miradas directas.

• Se mantiene quieto y pasivo.

• Reacciona con vergüenza.

• Participación muy limitada o escasa.

• Evite que sea el centro de atención por sus respuestas inadecuadas y que el grupo se burle.

•Cuando se aleje del tema, oriéntele hacia los puntos específicos sin herir susceptibilidades.

• Ayúdele y bríndele confianza.

Desubicado

• No reúne los requisitos en cuanto a conocimientos y experiencia para asistir al curso.

• Fue mal seleccionado y llegó porque no tiene otra cosa que hacer o en sustitución del titular.

• Sus habilidades están por debajo de las del resto del grupo.

• Interviene torpemente.


• Actúe de inmediato, eleve la voz y acérquese a él.

• Aplique una dinámica de rompimiento de tensión, cuando este comportamiento lo muestra más de un participante.

• Haga un receso.

• Asígnele un trabajo.

• Acérquese a él, indague la situación y si fuese necesario invítelo con sutileza a abandonar el aula.

• Solicite su ayuda en las intervenciones.

• Protéjalo de sus atacantes.

• Agradézcale sus participaciones.

• No le encargue trabajos sin importancia.

Dormilón

• El participante está agotado físicamente.

• No le interesa el tema o está aburrido porque la capacitación está muy monótona.

Positivo

• Es educado puede iniciar un debate serio y de altura.

• Es constructivo.

• Si ve que el orador domina el tema le hará preguntas para aclarar sus dudas, si ve que no lo domina no lo molestará.


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Aliado

• Constantemente respalda al facilitador incluso en situaciones adversas, dándole la razón. • Es muy valioso en general y contrarresta al opositor.

Recomendaciones:

Un mismo participante puede mostrar diferentes tipos de conductas, dependiendo de la situación. Bien puede mostrar en un momento conductas de distraído y en otro de opositor, etc. o combinar más de un tipo durante la capacitación: desubicado y hablador, experto, negativo y dormilón.

A continuación se mencionan una serie de recomendaciones que le permitirán controlar de mejor manera el comportamiento de los participantes:

• Respete los puntos de vista de los participantes, no es necesario combatir ni presentar batallas, sobre todo en temas cuyos conceptos no son tan exactos, no se deje arrastrar a una discusión. • Si gana usted - su adversario y probablemente el grupo se sentirá mal: Yo gano-tú pierdes.

• Si no gana usted - perderá credibilidad: Tú ganas-yo pierdo.

• Propicie GANAR-GANAR, cree situaciones en las que ambos puedan ganar, diciendo: “Esa es una manera de verlo y también hay esta otra, ¿cuáles son sus ventajas respectivas? Tome la que mejor le aplique a sus necesidades particulares.”

• Otra manera de romper la resistencia es sintonizando a través del sistema de representación sensorial predominante (visual, auditivo, kinestésico) Diga algo como: “Entonces la manera que usted lo ve es....”

• No trate de convencer, induzca para que los demás se convenzan por sí mismos.


• Si es preparado en la materia, solicítele su intervención para ampliar la información o apoyar con su experiencia.

• Solicítele su ayuda en casos necesarios, sobre todo cuando interviene el opositor.

En grupos de 5 personas, distribúyanse los papeles de “facilitador” y ”participantes” y dramaticen una escena de capacitación de 3 minutos donde demuestre el papel que como facilitador debe asumir ante diferentes tipos de participantes. Después en plenaria elaborar conclusiones al respecto.

30 minutos

b. Preferencias sensoriales de los participantes

Cada persona tiende a preferir un sentido y convertirlo en predominante para el aprendizaje. Los demás sentidos siguen funcionando, pero el preponderante es nuestra forma favorita de asimilar. Algunas personas prefieren ver, escuchar o experimentar y convencerse acerca de algo, es decir hay personas visuales, auditivas y kinestésicas, es muy importante conocer el sistema predominante en los participantes, pues nuestros sentidos son fuentes de aprendizaje.

Examine las preferencias sensoriales y como afectan el aprendizaje:

En la Preferencia visual, el participante:

• Percibe más el mundo por medio de la visualización de imágenes.

• De todo lo que ocurre en el mundo interno y externo, prefiere “lo que se ve”.

• Necesita ver que le están prestando atención.

• Dice cosas como “mira...”, “necesito que me aclares tu enfoque sobre...”.

• Piensa en imágenes y muchas cosas al mismo tiempo.

• Generalmente empieza una frase y antes de terminarla pasa a otra, inclusive no le alcanzan las palabras; de la misma manera le ocurre cuando escribe.

• Recuerda los rostros, no los nombres.

• Cuando llega a algún lugar va principalmente a observar.

• Cuando habla de amor tienen una imagen dentro, no una sensación.

• Exagera al usar relojes, pulseras, etc.

• Cuida que su ropa tenga buena combinación.


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En la Preferencia auditiva, el participante:

• Percibe más el mundo por lo que escucha.

• Tiene un ritmo intermedio, no es ni tan rápido como los visuales, ni tan lento como los kinestésicos.

• Necesita un “ajá...”, “mmm...”, es decir, una comprobación auditiva que le dé la pauta que el otro está con él y que le presta atención.

• Usa palabras como “me hizo click...”, “escúchame...”, “me suena...”, palabras que describen lo auditivo.

• Piensa de manera secuencial, una cosa por vez, si no termina una idea no pasa a la otra. Por eso más de una vez, pone nerviosos a los visuales ya que estos van más rápido en su pensamiento.

• El auditivo es más profundo comparado con el visual.

• Buen escucha y gran capacidad para recordar.

• Habla con cautela y usa un tono tranquilo y armónico.

• Los ruidos estridentes, chillones, agudos lo ponen de mal humor.

• Es organizado.

En la Preferencia kinestésica, el participante:

• Percibe más el mundo a través de las sensaciones.

• Tiene mucha capacidad de concentración.

• Es quien más contacto físico necesita.

• Es quien da una palmadita en la espalda y pregunta “¿cómo estás?”

• Se siente atendido cuando se interesan en alguna de sus sensaciones.

• Usa palabras como “me siento de tal manera...”, “me puso la piel de gallina tal cosa...” o “me huele mal este proyecto...”.

• Se mueve despacio.

• Se puede concentrar fácilmente.

• Le gustan las actividades donde pueda tocar, degustar, sentir algún aroma.

• Busca su comodidad y la de los demás.

En pareja, intercambie una historia de su preferencia durante 3 minutos, observe a su compañero y trate de identificar su preferencia sensorial. Después intercambie el rol.

Llegó el momento de integrar el aprendizaje y planificar la aplicación de lo aprendido en esta guía. Vaya a su hoja de compromiso de la guía 1 en la página 134.

Seleccione un tema de su preferencia y preséntelo a sus compañeros en un tiempo de 3 minutos.

60 minutos.

10 minutos

mmmmmm... y yo...¿a qué sistema pertenezco?


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GUÍA 2: PERFIL DEL FACILITADOR Unidad 1: Características del Facilitador

Objetivos:Al finalizar la unidad, los y las participantes serán capaces de: • Mencionar por lo menos 4 recomendaciones que le ayudarán a controlar su nerviosismo ante un grupo, después de la discusión del tema.

• Realizar una evaluación de imagen personal a su compañero utilizando el sistema de puntos de Glenn Pfau.

• Escribir las características a tomar en cuenta en la preparación docente y profesional de un facilitador, en el ejercicio descrito al final de la unidad.

Contenido

En un proceso de capacitación, el facilitador, es la persona responsable de despertar y mantener el in-terés de los participantes durante todo el proceso de aprendizaje. Este aprendizaje es una decisión personal, sin em-bargo el facilitador tiene un papel fundamental en el compromiso de aprendizaje de los participantes.

Realizar la dinámica “El ciego y el Lazarillo”. Después en plenaria analizar el rol que jugó cada uno según el papel desempeñado (guía o guiado), aso-ciándolo con los procesos de capacitación.

15 minutos.

Como su nombre lo indica: El facilitador es quien hace fácil el proceso

de enseñanza-aprendizaje-evaluación.

Para desempeñar su labor, el facilitador requiere reunir una serie de características personales, profesionales y docentes que se describen a continuación.

a. Características personales del facilitadorLas características personales de un facilitador, están relacionadas con autocontrol e imagen personal.

1. Autocontrol

Es frecuente y natural que los facilitadores experimenten cierto nivel de tensión, angustia o nerviosismo. Es muy importante que esa tensión no limite su desempeño ante el grupo, para ello cada facilitador debe estar atento a su particular estado de ánimo. Lo anterior significa que el facilitador debe preguntarse cómo se siente y si algo le está afectando su autocontrol frente al grupo, provocándole angustia o nerviosismo. La angustia o nerviosismo, es la sensación de temor vago que surge en el facilitador al momento de iniciar una capacitación. Este, es un fenómeno psíquico más o menos intenso producido por una función fisiológica natural: “descarga de adrenalina” (sustancia hormonal segregada por el organismo que altera las funciones respiratorias, cardíacas nerviosas y las de bienestar).

Esta sobredosis de adrenalina en la sangre, actuando como estímulo del sistema nervioso simpático, provoca reacciones de defensa, preparando así al organismo para un determinado e inminente esfuerzo físico o intelectual. Por tanto, el fenómeno es absolutamente normal. Lo que si se considera anormal es la duración excesiva de la sensación angustiosa y de los trastornos del organismo que la acompañan. Cuando la situación permanece, significa que el exceso de adrenalina no se consume con suficiente rapidez.

Posibles causas del fenómeno de la angustia

• La ansiedad aparece en cada persona por temor a no cumplir satisfactoriamente su tarea; por lo tanto es una manifestación de ética profesional.

• El individuo consciente de sus responsabilidades es más sujeto a angustiarse.

• La manifestación de nerviosismo es una marca inminente de respeto hacia la audiencia.

Recomendaciones para superación del nerviosismo y la angustia.

• Aceptar que está nervioso, es una forma de activar los mecanismos para superar su nerviosismo.

• Poseer dominio del tema que se trata. Es el primero y más importante.

• Practicar su disertación antes de presentarse a los oyentes.


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• Ser puntual, estar por lo menos 15 minutos antes para saludar al que llega.

• Reconocer anticipadamente el lugar de actuación, distribución de salón, pizarrón, atril, conexiones, equipo multimedia a usar, etc.

• Mirar directamente a la audiencia, en silencio, durante medio minuto. Esta actitud insólita es una buena prueba: Si se puede ver directamente los rostros de cada participante, es que el temor ha sido superado.

• Hacer disimuladamente ejercicios respiratorios.

• Relajar los músculos del cuello y la mandíbula y exhalar profundamente previo a la llegada de los participantes.

• Hacer algunos movimientos con las manos (disimulados) con fines de relajación.

• Adoptar una posición natural con los brazos a los costados.

• No empezar precipitadamente. Preparar una buena frase introductoria. • Lanzar una o dos preguntas abiertas al grupo para empezar y así desviar la atención del grupo sobre usted.

• Un medio auto-sugestivo es convencerse que de todos modos, hay que hacerlo, que no se tiene otra alternativa y que huir no es la mejor opción para ningún ser humano.

• Si no está seguro con la respuesta de alguna pregunta que se le formula de parte de la audiencia, reconozca su falta de conocimiento en el tema consultado, ya que de no hacerlo podría verse forzado a responder con algo que no tiene sentido.

• Hacer alguna pausa para tomar agua.

2. Imagen personal

La primera impresión cuenta; se ha preguntado usted ¿cómo lo ven los demás cuando está al frente de un grupo?, pareciera que esto no tiene la menor importancia pero si cuenta para vender nuestra imagen. ¿Qué recuerda usted de sus maestros? ¿Qué le llamó a usted la atención? ¿Su forma de vestir, caminar, hablar, el estilo propio de hacer las cosas?, esto es un compendio de aspectos que realzan la imagen que queremos proyectar para los demás.Recuerde que las primeras impresiones determinan firmemente como responderá un grupo. Su aspecto crea una fuerte y primera impresión. Glenn Pfau, un consultor de imagen, desarrolló un sencillo sistema de puntos para evaluar si hay carencias o excesos en su atuendo. Para usarlo, asigne un punto a cada uno de los siguientes artículos:

• Zapatos (un punto por par)

• Medias o pantimedias

• Traje

• Pantalones de vestir

• Falda

• Vestido

• Camisa o blusa

• Saco o chaqueta

• Hebilla de cinturón

• Tirantes ( si se ven)

• Corbata

• Bufanda

• Reloj

• Anillo (s) ( uno por c/u)

• Pulsera (s) (uno por c/u)

• Collar(s) (uno por c/u)

• Broche (s) (uno por c/u)

• Anteojos

• Pañuelo (bolsa del traje)

• Botones (uno por c/u si no

son del color de la prenda)

Sume todos los puntos que usa. Si tiene menos de ocho, se viste muy rigurosamente y puede per-mitirse un aspecto más alegre o llamativo. Si tiene más de doce, se ha excedido en los detalles.

Recomendaciones para mejorar su imagen personal:

• Elija su atuendo siempre de acuerdo al grupo al que enseña. Vístase bien para el grupo, pero no deslumbrante.

• Calcule el grado de elegancia del grupo y use prendas que tiendan hacia el extremo más formal (proporciona credibilidad).

• Sus zapatos deben ser cómodos, aunque de vestir (a menos que enseñe en un ambiente informal).

• Elija prendas que le queden bien, su audiencia lo verá durante varias horas.

• No use ropa transparente o algo que pueda distraer a los demás.

• Asegúrese que todo lo que use se vea limpio y correcto (mantiene el respeto).

• La joyería distrae, así que redúzcala al mínimo.

• El maquillaje también influye mucho en el aspecto global, hágalo de forma natural.

• Retire de sus bolsillos las cosas que hagan ruido, los artículos que distraigan y elimine bultos antiestéticos.

• El cabello oculta el rostro, las mujeres deben sujetarlo lejos de su cara y los hombres deben recortarlo.

• Por último pida a alguien que revise su atuendo completo antes de empezar la capacitación para asegurarse que todo está en orden.


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b. Características profesionales y docentes del facilitadorTeniendo en cuenta que todo facilitador tiene como objetivo facilitar que otro aprenda, se vuelve necesario que cuente con las características docentes y profesionales que se describen a continu-ación:

Evite constituirse en un distractor de su propia presentación.

Utilizando el sistema de puntos de Glenn Pfau, en parejas haga una evaluación de imagen personal de su compañero.

5 minutos

Dominar el tema del cual va a hablar sin duda alguna es el inicio de una excelente presentación y el punto más importante de la preparación. El facilitador profesional, no se conforma con los contenidos que ofrecerá a los participantes, debe investigar, cuestionar la materia, conocer otros enfoques. El estudio permanente es la base de la excelencia.

Investigue con que grupo trabajará para que pueda tener un perfil previo de su auditorio y así preparar ejemplos, anécdotas y ayudas que le serán útiles para reforzar el conocimiento.

Todo facilitador debe conocer los equipos con los que trabajará, así como el uso correcto de los mismos y del material didáctico que empleará en el desarrollo de la capacitación.

El facilitador debe poseer destrezas y habilidades que superen las del participante común en el arte de capacitar. Debe conocer y aplicar convenientemente los distintos métodos y técnicas de enseñanza-aprendizaje-evaluación.

Uno de los mayores problemas es el control del tiempo; es por esta razón que se vuelve tan importante la planificación de todo lo que haremos en el desarrollo del tema, el asignar tiempo para cada acción y/o actividad que realizaremos y la disciplina de poder manejarlo apropiadamente.

Conviene decir entonces que como buen facilitador debe probar y ensayar previamente para ajustar correctamente los tiempos adecuados para cada actividad.

Dominio del tema

Conocimiento de la audiencia

Uso correcto de equipos y ayudas didácticas

Manejo de metodología de instrucción

Control del tiempo

Con los términos siguientes completar las características profesionales y docentes del facilitador

1. Manejo de la ______________de instrucción.

2. Control del _____________________.

3. Conocimiento de la _________________.

4. Dominio del _____________.

5. Uso correcto de ______________y ayudas didácticas.

5 minutos

Equipos Metodología Audiencia Tema Tiempo


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GUÍA 2: PERFIL DEL FACILITADORUnidad 2: Habilidades y Actitudes del Facilitador

Objetivos:Al finalizar la unidad, los y las participantes serán capaces de: • Enumerar los aspectos verbales y no verbales que debe considerar el facilitador al comunicarse con los participantes.

• Explicar la habilidad que como facilitador debe mostrar ante diferentes comportamientos presentados por los participantes.

• Utilizando el juego sopa de letras, identificar por lo menos 5 actitudes que debe tener el facilitador al momento de impartir una capacitación.

Contenido

Muchos son los factores que tienen que ver con el éxito de una capacitación, pero sin duda, además de la preparación, el facilitador debe poseer habilidades y actitudes que le permitan hacer del proceso de enseñanza-aprendizaje-evaluación una actividad que deje huella positiva en el participante y mantener el interés hacia lo que quiere que aprendan. A continuación se detallan esas habilidades y actitudes requeridas para el desempeño eficaz y eficiente del facilitador.

a. Habilidades del facilitadorLas habilidades que debe poseer el facilitador, son las de comunicación y de conducción de grupos.

1. Habilidades de ComunicaciónToda comunicación implica una parte verbal y una no verbal. Los aspectos verbales que se tienen que cuidar en una capacitación son: lenguaje correcto y voz; los aspectos no verbales están relacionados con postura corporal, ademanes, contacto visual y empleo del espacio. A continuación se describen cada uno de ellos:

1.1 Comunicación verbal

Lenguaje correcto• El lenguaje debe ser adecuado y accesible al auditorio y al tema que se desarrolla, por lo que debe evitarse la utilización de términos con doble sentido o aquellos a los que el uso popular les adjudica significados insultantes u obscenos.

• Cuidar lo que dice y la forma en que lo expresa, basándose en el respeto a la percepción o creencias de otras personas.

• Deben identificarse y luego evitarse las muletillas (ehh, aaah, bueno, entonces, ¿no es cierto?, ¿me comprende?, ¿verdad?, ¿sí?, etc.)

VozLa modulación de la voz es un factor muy importante en la creación de un clima agradable y comunicativo, para ello se debe cuidar:

• Volumen: hablar para que los demás oigan, no para sí mismo, que sea audible para todos, sin estridencias.

• Tono: según el énfasis que se desee dar a los puntos que lo requieran, evite la monotonía. Cambie el tono de voz según se necesite para mantener la atención.

• Claridad: se trata de tener una dicción entendible, para ello es fundamental vocalizar correctamente las palabras. Hable para que lo entiendan.

• Velocidad: implica mantener un ritmo ágil y dinámico que no duerma a la audiencia, pero así mismo hacer las pausas correspondientes que den el espacio de tiempo necesario para la comprensión. No tema hacer silencio un instante mientras escribe, examina su plan de lección o mira una ayuda visual con la finalidad de retomar sus ideas.

• Fluidez: se refiere a la facilidad de palabras que debe tener, la cual se va cultivando a través de la lectura y nuevos conocimientos que enriquezcan su vocabulario.

Ejercicios para mejorar la voz y la dicción

Movimientos de la mandíbula1. Realizar movimientos con la mandíbula.2. Colocar un lápiz de lado a lado de la boca, presionarlo y luego leer un texto.


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Volumen de voz

1. Vocalizar los números del 1 al 10, comenzando con la entonación en tono bajo y terminar con la entonación más alta que usted pueda.2. Realizar el ejercicio anterior sólo que a la inversa, se comienza con el tono más alto y se termina con el tono más bajo que usted pueda.

Zumbar

1. Zumbar la canción del feliz cumpleaños. 2. Decir los números del uno al diez sin mover los labios. 3. Con los labios cerrados realizar el zumbido de la mosca o el de la abeja.

Trabalenguas

Ejercite repitiendo cada uno de los trabalenguas hasta que pueda decirlos con la menor cantidad de errores posible.

1. Parangaricutirimicuaro.2. Tres tristes tigres tragaban trigo en un trigal, en un trigal tragaban trigo tres tristes tigres. 3. El arzobispo de Constantinopla se quiere desarzobisconstantinopolizar, aquel que logre desarzobisconstantinopolizarlo, será un buen desarzobisconstantinopolizador.

1.2 Comunicación no verbal

La tendencia general en la comunicación es darle más importancia a las palabras, sin embargo éstas representan sólo un 7% en la efectividad de lo que comunicamos; el mayor porcentaje en la comuni-cación se le atribuye al lenguaje corporal y al tono de voz que se usa, como se grafica a continuación:

7% Palabras

55% Gestos o Lenguaje corporal 38% Tono de voz

Aspectos relevantes que influyen en la comunicación

Debe haber congruencia en lo que se dice y como se dice.

Para la comunicación no verbal es importante que el facilitador cuide los siguientes aspectos:

La postura debe mostrar que se está a gusto, debe evitar mantener permanentemente los brazos cruzados sobre el pecho o pegados al tronco, pues representa una barrera inconsciente, colóquelos a los lados dejándolos caer con soltura, a menos que los use para enfatizar algo.

Recuerde que la manera en que el facilitador usa su cuerpo es una declaración fundamental acerca de su personalidad.Al estar de pie, evite una total relajación o una total tensión, conviene mantenerse erguido y repartir el peso en ambos pies. Recuerde que muchos de los problemas físicos se adquieren a lo largo de los años por mantener posturas incómodas por mucho tiempo, como el estar parado de manera inapropiada. También puede colocar un pié un poco más adelante que el otro y apoyar el peso sobre el pié delantero.

La mayor parte de la comunicación es gestual a través de ademanes o expresión corporal. Para muchos facilitadores uno de los problemas más comunes es la duda de ¿qué hacer con las manos?. Lo mejor es dejar que ellas acompañen la expresión verbal con naturalidad. Debe evitarse llevarlas a la boca y a los ojos, esto puede sugerir dudas sobre lo que se dice; si van a las orejas, puede hacer pensar que no se desea escuchar lo que la otra persona dice.

Estar pendiente de las manos puede hacer que se cometan errores que perjudican la presentación. Ambas manos en los bolsillos, da sensación de rigidez o de desinterés.Al chocar las manos la percepción que la audiencia pudiese tener es la de una persona agresiva.Los problemas con nuestras manos están en función de los movimientos repetitivos que hagamos con ellas, y esto es lo que se convierte en un distractor del auditorio.

Una cualidad fundamental en una buena exposición oral es el contacto directo con la audiencia. La expresión facial es un puente de comunicación. Es recomendable pasar su mirada sobre el grupo y mantenerla unos segundos con cada persona cuando sea posible. Se le debe hablar a los participantes y no a la pizarra, a la pantalla, al micrófono o a las ventanas.

Postura corporal

Ademanes

Contacto visual


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El espacio constituye un poderoso elemento, pero úselo con cuidado. Si es robusto o alto y tiene voz fuerte, tal vez nunca necesite usarlo para controlar al grupo; pero si es bajo y más joven que los participantes o es mujer en un grupo formado en su mayoría por hombres, encontrará muy valioso el espacio para conservar su credibilidad y autoridad.Si desea dar una impresión de liderazgo firme, camine por el salón, tómelo todo. Por lo menos, use toda el área frente a usted. Llene el espacio como lo permite el grupo, pero tome más si lo necesita. Avanzar mientras está de pie es una acción que muestra autoridad; en contraste, retroceder o plantarse en el mismo plano, la debilita. Si desea incorporar en una discusión a un participante tímido, aléjese mientras hace una pregunta.No se esconda detrás de atriles, escritorios o mesas; estos elementos son símbolos de poder, pero son pasivos y mucho menos eficaces que su uso personal del espacio.

Uso del espacio

2. Habilidades de conducción de grupos

La dinámica del proceso de capacitación implica entre otras cosas, el manejo de las circunstancias que se presentan en la conducción de los grupos para sobreponerse a los obstáculos y aprovechar estas circunstancias para enriquecer el aprendizaje.Las habilidades de conducción de grupos, que el facilitador debe adquirir son: Manejo de la atención, moderación de la participación y manejo de conflictos. A continuación se describe cada una de ellas:

2.1 Manejo de la atenciónEl aprendizaje es un proceso sumamente personal, la persona debe tener el interés para aprender, pero también juega un papel importante el facilitador a través de cómo maneje la capacitación para que el participante esté atento y despertarle el deseo por aprender.Un buen facilitador aprende a captar la atención, estimular el interés y despertar el deseo por aprender. Una clave que le ayudará es la fórmula AIDA :

Llame la atención de los participantes haciendo efecto en ellos.

Cada participante asiste al programa de capacitación por una razón específica, espera que le ayude a satisfacer mu-chas de sus expectativas. Refuerce ese interés mostrán-dole los beneficios que obtendrá.

Despierte el deseo de los participantes mostrándoles que es posible satisfacer sus experiencias.

Motívelos a la acción, deles razones y medios para actuar.

Atención: llamarla

Interés: Crearlo

Deseo: Provocarlo

Acción: Motivarla

A

I

D

A

Aida, la gran opera de Giuseppe Verdi, es una ópera que capta nuestra atención desde que sube el telón y nos mantiene absortos hasta su trágico desenlace. Las reglas elementales de AIDA deben tener aplicación en cualquier parte de la experiencia didáctica.

Habrán momentos donde tendrá que enfrentarse a grupos en los cuales se pone en tela de juicio el grado de atención que le están prestando, ya que sus participantes muestran conductas como: no querer hablar, distraídos y donde usted siente que no tiene el control de la atención de su grupo. A continuación algunas recomendaciones al respecto:

Cuando el grupo no habla

• Haga una pregunta directa a algún miembro del grupo que conozca la respuesta (experto), solicitándole sus experiencias al respecto.

• Afirme equivocadamente con toda intención para que el grupo “salte” y se llegue a conclusiones verdaderas.

• Evite comentarios o preguntas que incomoden al grupo o algún miembro.

• Haga preguntas provocativas afirmando o negando, utilizando porqués: ¿por qué si....? o ¿por qué no....? o bien, ¿creen qué esto es cierto?

• Las preguntas de opción múltiple también son muy útiles: ¿Debemos hacer a..., b...., c..., u otra cosa distinta?

• Evite preguntas cerradas, cuya respuesta sea un sí o un no.

• Pregunte y después induzca la respuesta.

• Aplique técnicas de aprendizaje delegado.

• Aplique alguna técnica de rompimiento de tensión, si se detecta que falta integración y confianza entre el grupo.

• Trate a cualquier funcionario o superior que se encuentre en la sala como a cualquier otro participante, ya que esa presencia puede tener inhibido al grupo.

• Evite que los participantes enfrenten situaciones embarazosas frente a su superior o a la inversa.


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Cuando se pierde el control de la sesión • Haga una pausa prolongada.

• Dirija la mirada y/o camine hacia las personas que no estén atentas.

• Utilice técnicas de aprendizaje delegado.

• Utilice alguna ayuda visual que atraiga al grupo.

• Dirija alguna pregunta al participante más colaborador (aliado).

• Recuerde las reglas dadas al inicio de la capacitación.

• Haga un llamado de atención con sutileza.

• Dé un receso.

2.2 Moderación de la participación

La presencia del facilitador como moderador en un grupo alienta a participar, quizá por el simple hecho de que el participante sabe que alguien, además de sus compañeros, va a leer y verificar sus mensajes; igualmente el facilitador proporciona una guía de cómo y con qué frecuencia participar y hace cuestionamientos que implican más participaciones para contestar o aclarar.

Es conveniente que el facilitador también sepa hacer esta función de moderador, de lo contrario no faltará el participante exhibicionista, el preguntón, el participativo, etc. que pueden afectarle el desarrollo de su capacitación, además del tratamiento que se le recomendó darle a esos participantes, tome en cuenta estas otras recomendaciones cuando los participantes se salen del tema:

• Pregunte directamente de qué manera se relaciona lo que se está discutiendo con el objetivo deseado.

• Guíe en forma gradual la conversación hacia el tópico principal, buscando los elementos que se asocien con él.

• Retome el camino haciendo resúmenes de lo visto e informando al grupo los puntos que se tratarán para establecer conclusiones.

• Delimite las participaciones, solicitando que sean específicas, que las preguntas sean en relación con el tema y se formulen con sencillez y precisión.

2.3 Manejo de conflictos

Cualquier sesión de capacitación por buena y exitosa que esté siendo se puede venir abajo por situaciones imprevistas, como cuando el grupo no está de acuerdo con el punto de vista del facilitador, una acalorada discusión entre participantes, etc., es en esos momentos donde un buen facilitador debe saber manejar la situación. A continuación se describen algunas recomendaciones que le ayudarán:Cuando el grupo no comparte o no acepta el punto de vista del facilitador

Si el grupo no lo expresa verbalmente, pero sí lo hace mediante lenguaje no verbal.

• Aborde el asunto de manera abierta diciendo: “Tengo la sensación, aunque podría estar equivocado, de que existe en el grupo cierta preocupación por....”

• Trátelo de forma indirecta: “La última vez que di esta capacitación, el grupo estaba preocupado por...” o cuente un relato que sugiera la preocupación y la aborde sin necesidad de mencionarla directamente.

Si el grupo lo expresa de manera abierta

• Mantenga el control de la situación, no pierda la calma, relájese.

• Cancele toda posibilidad de enfrentamiento facilitador-participantes

• Reduzca la resistencia al demostrar su interés en el asunto, diciendo: “los veo…, los oigo…, los siento…” (visual, auditivo, kinestésico). Es hacer uso de la empatía. Forzar al grupo a aceptar su punto de vista sin considerar sus preocupaciones, opiniones y sentimientos, provoca mayor resistencia.

• Plantee el punto bajo otros enfoques que abarque a toda la población: “lo podemos ver de esta manera” (recurrir a ayudas visuales), “ustedes pueden escuchar oportunidades o amenazas en....”, “con todo esto entiendo que experimenten y se sientan...”.

• Solicite la participación del experto aliado para que refuerce las propuestas del facilitador.

• Sea abierto. Si las intervenciones del grupo son: “Esta parte está equivocada”, “No estoy de acuerdo”, “¿No cree que exista el peligro de....?”, el facilitador puede responder que sí, que existe un número infinito de maneras en las que algo puede no funcionar.

• Invierta el proceso pidiéndoles que piensen en el peor problema que se podría crear con esa situación ¿cómo podrían adoptarlo para que funcionara mejor?

• Reafirme su posición, si usted está totalmente seguro de lo que afirma, de una manera clara y serena cite sus referencias y diga que las comprobará.


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• Acepte si está equivocado; la única manera en que se desacreditará a los ojos del grupo es insistir en tener la razón contra toda evidencia.

Cuando los miembros del grupo discuten acaloradamente entre sí

• Comprenda que el grupo está tenso o decepcionado por cuestiones ajenas a usted.

• Permita que ventilen estas inquietudes por unos minutos y proceda a retomar los temas de la capacitación.

• Tome el control de la situación, haciendo un resumen o una pregunta.

• Muestre los aspectos positivos o las ventajas del problema que les aqueja.

• Inyecte buen humor o comentarios ingeniosos.

• Retome las reglas del juego.

Participe en el juego “La pelota caliente” y explique qué habilidades mostraría como facilitador ante el caso planteado en cada hoja de la pelota de papel.

10 minutos

b. Actitudes del facilitador

Además de poseer habilidades de comunicación y conducción de grupos, el facilitador debe tomar en cuenta, que proyectar una actitud positiva es clave para lograr el éxito en una capacitación. Para reflejar esta actitud, el facilitador debe mostrar en su comportamiento las siguientes características:

El facilitador debe ser una persona original, es decir que debe proyectar su propio estilo y no querer ser la copia fiel de otra persona.

La autenticidad es básica ya que en ella reside la honestidad del facilitador, no solamente dentro del salón de capacitación sino también fuera de él.

El facilitador debe mostrar un genuino interés en que sus participantes aprendan, independientemente de sus capacidades y habilidades.

El facilitador debe desarrollar el proceso de enseñanza- aprendizaje-evaluación dentro de un marco de respeto y aceptación de ideas y creencias, que permitan al grupo sentirse en confianza. Siempre enseñando en función de los objetivos y respetando los distintos puntos de vista, pero haciendo prevalecer el aspecto técnico de la fuente del conocimiento.

La empatía, es la identificación mental y afectiva de un sujeto con el estado de ánimo de otro, esta actitud es muy importante ya que nos ayuda a comprender el punto de vista del participante. Fomente la empatía y la percibirá de las demás personas.

Debe tratarse a todos los participantes con imparcialidad y evaluarlos objetivamente conforme a lo planificado.

Durante toda la capacitación el facilitador debe velar porque se realice lo que está planificado, creando un ambiente de confianza pero sin pasar el límite que lo haga perder su autoridad ante el grupo.

Es fundamental mantener un ritmo dinámico y entusiasta durante el desarrollo de la capacitación para lograr mantener el interés hacia el aprendizaje, aún cuando se le presenten dificultades en su tarea. Se recomienda un poco de humor para eliminar tensiones y cansancio en las sesiones a su cargo.

Autenticidad

Interés

Respeto

Empatía

Equidad

Autoridad

Entusiasmo


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Repetir las explicaciones y demostraciones cuantas veces sea necesario, hasta lograr el aprendizaje.

Es fundamental escuchar lo que cada participante tiene que decir con una escucha activa y atenta, no es conveniente distraerse mientras un participante habla. Haga sentir al participante que es importante lo que tiene que decir.

Siempre es importante el dominio de sí mismo para vencer situaciones difíciles, sean estas personales o del ambiente al momento de realizar la labor de capacitación. Cuando se planifica, no deberían de haber situaciones fuera de control pero si las hubiese, es allí donde surge la inventiva y el auto control para superar los obstáculos.

Paciencia

Saber escuchar

Autocontrol

Busque en la siguiente sopa de letras, actitudes que debe tener el facilitador al momento de impartir una capacitación, enciérrelas y anótelas en los espacios en blanco que aparecen a la derecha

5 minutosLlegó el momento de integrar el aprendizaje y planificar la aplicación de lo aprendido en esta guía. Vaya a su hoja de compromiso de la guía 2 en la página 135.

GUÍA 3: PLANIFICACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

Unidad 1: Los objetivos de aprendizaje

Objetivos:Al finalizar la unidad, los y las participantes serán capaces de: • Redactar correctamente objetivos instruccionales, utilizando los 4 elementos de los mismos.

Contenido

Objetivo en términos generales significa, producto o resultado que se desea lograr. En una capacitación donde se desarrolla un tema o un proceso de trabajo los objetivos que se pretenden lograr se clasifican en:

• Objetivos generales • Objetivos específicos

Objetivos generalesExpresan el aprendizaje que los participantes lograrán al finalizar la capacitación.

Al finalizar la capacitación, los y las participantes podrán aplicar las herramientas teóricas, técnicas y prácticas en su desempeño como facilitadores de un proceso de capacitación.

Para lograr el objetivo general de capacitación del ejemplo anterior, se deben lograr los diferentes objetivos de cada unidad temática desarrollados a lo largo de la misma, entre ellos el de la presente unidad: Redactar correctamente objetivos instruccionales, utilizando los 4 elementos de los mismos.

Objetivos específicosSe derivan del objetivo general y deben estar teóricamente contenidos en el mismo. Como su nombre lo indica son más específicos y hacen referencia al aprendizaje que se logrará con los diferentes contenidos temáticos desarrollados en la capacitación.

Si logro los objetivos específicos, voy a lograr el objetivo general.


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A los objetivos específicos también se les llama objetivos instruccionales, para efectos de este manual adoptaremos ese nombre en lugar de objetivo específico.

a. El objetivo instruccionalUn objetivo instruccional sirve al facilitador para saber con precisión, que se necesita o se desea que los participantes aprendan durante una capacitación.

Al momento de establecer los objetivos instruccionales se vuelve útil responder a las preguntas: ¿Qué?, ¿Cómo? y ¿Cuánto los participantes deben aprender?

Los objetivos instruccionales proponen un resultado o producto deseable y alcanzable, debido a esto se enfocan con especificidad en tareas a realizar por el participante y no en lo que hará el facilitador. Los participantes y facilitadores unen sus esfuerzos para alcanzar ese objetivo propuesto.

Conocer los objetivos permite concentrarse en lo que hará al final del proceso el participante, esto nos permite definir con claridad los parámetros de la evaluación ya que ésta se hará en función de los objetivos.

Un objetivo instruccional, expresa lo que el participante será capaz de hacer una vez que finalice la capacitación.

b. Importancia de un objetivo instruccional

Podemos establecer que los objetivos instruccionales son importantes porque:

• Orientan el proceso enseñanza-aprendizaje-evaluación.

• Permiten seleccionar las actividades adecuadas para el desarrollo del proceso.

• Ayudan al facilitador a delimitar y dosificar los contenidos.

• Permiten al facilitador seleccionar los medios audiovisuales y demás recursos necesarios para que el proceso sea efectivo.

• Sugieren al participante qué es lo que debe aprender y cómo debe aprenderlo.

• Proporcionan tanto al facilitador como al participante los criterios de evaluación que serán utilizados al finalizar el proceso.

Es importante considerar también los siguientes aspectos de un objetivo instruccional:

c. Redacción de un objetivo instruccional

Por su naturaleza los objetivos instruccionales deben reunir ciertos requisitos de formulación a fin de facilitar la medición del aprendizaje. Los objetivos no son estáticos, estos pueden modificarse continuamente según las condiciones esperadas o cuando se trata de enmendar aquellas situaciones poco reales sobre las que estos se elaboraron.

Todos los objetivos instruccionales, deben contener dentro de su formulación los siguientes elementos:

Aspectos a considerar de un objetivo instruccional.

Describen el cambio de conducta a lograr en el

participante

Elementos de un objetivo instruccional.

Verbo o conducta

Patrón de Rendimiento

Condición

Contenido


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A continuación se define y ejemplifica cada uno de estos elementos:

1.Verbo, conducta o comportamientoLos objetivos instruccionales deben describir en forma clara y precisa la conducta que mostrará el participante cuando haya concluido la capacitación. La redacción del objetivo debe ofrecer una sola interpretación, de tal forma que no se preste a equivocaciones. Conviene además, expresar la conducta deseada con un verbo en infinitivo o en futuro. Además, con el propósito de realizar la evaluación posterior, esta conducta debe ser: • Fácilmente observable (visible) • Fácilmente medible (tangible)

Son ejemplos de conductas o comportamientos observables y medibles:

Nombrar Escribir Listar Dibujar Reparar Marcar Redactar Clasificar

Son ejemplos de conductas o comportamientos no observables ni medibles:

Entender Conocer Apreciar Saber Comprender Creer Presentir

Examine los verbos listados y señale con una X, los que son observables.

( ) Recordar( ) Escribir( ) Señalar( ) Diseñar( ) Cortar( ) Creer( ) Apreciar

5 minutos

En la siguiente lista de objetivos, identifique copiando dentro de la casilla correspondiente los componentes: Comportamiento (Verbo o conducta) y el contenido.

3. Condiciones

A fin de mantener la claridad y también para efectos de evaluación, el objetivo instruccional requiere de las condiciones, que son la información que especifica en qué situación o en qué circunstancias el participante deberá demostrar la conducta.

5 minutos

2. Contenido

Es la parte del objetivo instruccional que indica el tema a desarrollar. De manera que todo objetivo instruccional debe definir de manera precisa cual es la temática que el participante debe dominar. Se conoce al contenido como el complemento de la conducta.

Los siguientes son ejemplos del contenido de un objetivo instruccional:

Citar los pasos para efectuar una auditoría de calidad.

Describir el método de muestreo aplicado a las prendas confeccionadas.

Escribir los elementos de un objetivo.

Al finalizar la capacitación, los participantes estarán en condiciones de instruir a los nue-vos operarios sobre técnicas adecuadas de costura.

1

2

3

OBJETIVO VERBO CONTENIDO

Al finalizar la capacitación, los participantes operarán el extintor contra incendios.

El participante escribirá la fórmula para calcular la superficie de un triángulo.


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Dada una serie de casos, el participante será capaz de identificar las actitudes negativas y positivas.“Dada una serie de casos” es la condición bajo la cual debe ocurrir la conducta

Otras condiciones pueden ser: • Mediante una demostración práctica • Auxiliándose de patrones de costura • Haciendo uso del cronómetro • Haciendo un muestreo estadístico • Usando el formato X • Usando una presentación en PowerPoint

El enunciado de un objetivo con condición y comportamiento queda redactado así:Presentada una lista de libros, el participante será capaz de decir a qué categoría pertenecen.En un examen oral, el participante será capaz de enunciar los pasos de un proceso de capacitación.

El facilitador puede pedir a los participantes que confeccionen una prenda con determinadas características; no obstante, la prenda diferirá de un operario a otro. Quizás el facilitador no acepte algunas de ellas diciendo: “Sí, confeccionaste la prenda; pero, cuenta el número de puntadas por pulgada y verás que no coincide con la prenda muestra”; mientras que a otro operario le mencione: “Los remates están muy flojos”, y a un tercer participante le manifiesta: “El ruedo de manga quedó muy ancho”.

La condición podría describir el equipo, suministros y ayudas que se utilicen. Asimismo, describe el ambiente bajo el cual la conducta del participante se

manifestará con el fin de cumplir las exigencias del objetivo planteado.

Las condiciones por medio de las que se adquiere o modifica un comportamiento determinado, deben ser las mismas que se utilizarán durante la evaluación final, para que de esta forma haya objetividad en el proceso.

4. Patrón de rendimientoSe tiene como norma, que todo objetivo instruccional además de especificar la condición, la conducta y el contenido, debe incluir el nivel de ejecución que se exige (denominado patrón de rendimiento). Si no se indica el patrón de rendimiento, no podrá saber si se cumplió con el propósito una vez que se ha finalizado el proceso de capacitación.

En un período de 20 segundos.En un máximo de 15 minutos.

1. Presentadas cinco prendas que contengan tono, el participante será capaz de señalar sin error alguno, las áreas de las cinco prendas en las que se presenta el tono (puede notar que este patrón se reafirma doblemente).

2. Dada una fotocopiadora que provoca manchas frecuentes en las fotocopias, reparar la falla dejando la máquina en condiciones operables al 100%.

3. Dado un lote de 25 prendas confeccionadas, auditar todas las prendas en 5 minutos, siguiendo los procedimientos establecidos.

Para evitar estos problemas en los resultados finales relacionados con el patrón de rendimiento (criterio de ejecución exigido o aceptable), el facilitador debe decidir de manera clara y precisa cómo deben ser los productos de los participantes. Un producto “malo” se podrá definir y reconocer contrastándolo con el criterio o patrón de rendimiento de aquellas cualidades que posea el “buen” producto.

Cuando se establece claramente el patrón de rendimiento en el objetivo, el facilitador puede evaluar con objetividad y equidad, comprobando si el participante ha cumplido con los requerimientos establecidos.

Aspectos observables en el patrón de rendimiento:

Velocidad de comportamiento.Es el límite de tiempo en el cual el comportamiento debe ocurrir.


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Exactitud de ComportamientoEs la variación de aciertos (o errores) permitidos (o exigidos) con relación a determinado compor-tamiento.

Calidad de Comportamiento.Es el grado de precisión aceptable en un determinado comportamiento.

Cumpliendo las especificaciones de confección.Sin error.Todas las respuestas correctas.

1. Presentados los métodos de enseñanza, el participante será capaz de explicar por lo menos dos de ellos.

2. Con ayuda de las herramientas necesarias el participante será capaz de reparar una licuadora y dejarla funcionando al 100% de su capacidad.

3. Sin consultar el manual, el participante será capaz de enumerar correctamente las partes de un objetivo instruccional.

4. Dada una lista de los últimos 10 presidentes de Honduras, el participante será capaz de ordenarlos cronológicamente con una exactitud del 90%.

Con tolerancia de ±1/8 en el ancho.Que el producto pase la auditoría de proceso. Cumpliendo con las especificaciones de calidad.

Analice los enunciados que se le presentan y subraye el patrón de rendimiento.

5 minutos

A continuación se le presenta una serie de objetivos instruccionales, identifique cada uno de los elementos, subrayándolos y colocando la inicial que corresponda:

Patrón de Rendimiento = P Verbo o Conducta = VContenido o Tema = T Condición = C

1. Finalizado el entrenamiento el participante estará en capacidad de nombrar todos los elementos del marketing mix.

2. En un examen oral, explicar los 10 pasos para diseñar un proyecto de investigación.

3. Enlistar por orden de prioridad el equipo básico de primeros auxilios.

4. Dados los materiales y herramientas necesarias el participante será capaz de elaborar 3 diferentes recursos didácticos.

5. Después de analizar el contenido del video el participante identificará por lo menos 4 técnicas efectivas para prevenir y manejar adecuadamente el estrés.

5 minutos


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Relación de verbos sinónimos que pueden emplearse para la redacción de objetivos en el dominio cognoscitivo del aprendizaje, según Benjamin Bloom :

Recordar

Apuntar

Citar

Contar

Definir

Designar

Distinguir

Enumerar

Enunciar

Escribir

Expresar

Indicar

Identificar

Localizar

Marcar

Mencionar

Nombrar

Reconocer

Registrar

Relatar

Repetir

Reproducir

Seleccionar

Señalar

Subrayar

CONOCIMIENTO APLICACIÓN SÍNTESISCOMPRENSIÓN ANÁLISIS EVALUACIÓN

Probar

Analizar

Calcular

Categorizar

Concluir

Comparar

Contrastar

Debatir

Deducir

Descomponer

Detallar

Detectar

Determinar

Diferenciar

Discriminar

Dividir

Especificar

Examinar

Experimentar

Fraccionar

Identificar

Ilustrar

Investigar

Probar

Resumir

Separar

Subdividir

Explicar

Cambiar

Comparar

Convertir

Deducir

Definir

Describir

Demostrar

Discutir

Distinguir

Estimar

Exponer

Generalizar

Ilustrar

Inferir

Interpretar

Jerarquizar

Narrar

Ordenar

Organizar

Preparar

Reelaborar

Rellenar

Revisar

Transcribir

Traducir

Transformar

Modificar

Arreglar

Categorizar

Clasificar

Combinar

Componer

Concebir

Conceptuar

Construir

Desarrollar

Diseñar

Escribir

Ensamblar

Esquematizar

Formular

Integrar

Modificar

Organizar

Planear

Producir

Proponer

Proyectar

Reconstruir

Redactar

Reorganizar

Sintetizar

Tabular

Hacer

Aplicar

Cambiar

Codificar

Construir

Delinear

Demostrar

Dramatizar

Ejemplificar

Elegir

Eliminar

Emplear

Encontrar

Esbozar

Manejar

Manipular

Medir

Mostrar

Operar

Practicar

Preparar

Representar

Usar

Relacionar

Resolver

Tabular

Trazar

Verificar

Apreciar

Apoyar

Comparar

Considerar

Concluir

Contrastar

Criticar

Defender

Decidir

Descubrir

Evaluar

Fundamentar

Justificar

Juzgar

Modificar

Normalizar

Predecir

Pronosticar

Refutar

Valorar

Validar

Valuar

*Psicólogo educativo americano 1913-1999.

IMITACIÓN PRECISIÓNAUTOMA-TIZACIÓNMANIPULACIÓN CONTROL DE

MANEJOCopiar

Repetir

Reproducir

Discriminar

Retroalimentar

Ejecutar

Hacer

Manejar

Operar

Condicionar

Responder

Calcular

Medir

RECEPCIÓN VALORACIÓN ORGANIZACIÓNRESPUESTACARACTERIZACIÓN

DE VALORES

Captar

Recibir

Sentir

Clasificar

Distinguir

Seleccionar

Acatar

Asumir

Demostrar

Emitir

Impulsar

Trasmitir

Calificar

Cuestionar

Criticar

Apreciar

Aquilatar

Juzgar

Relación de verbos sinónimos que pueden emplearse para la redacción de objetivos en el dominio psicomotriz del aprendizaje:

Relación de verbos sinónimos que pueden emplearse para la redacción de objetivos en el dominio afectivo del aprendizaje:

Siguiendo los pasos de la columna de la izquierda y los ejemplos de la columna central, escriba al menos dos objetivos en la columna destinada para ejercicios, con la ayuda de las tablas de verbos que se incluyeron anteriormente.

15 minutos


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PASOS EJERCICIOSEJEMPLO

Cada vez que empiece a escribir un objetivo, comience por preguntarse: ¿Qué será capaz de hacer el participante al final del programa de capacitación?

Utilice verbos en infinitivo, describiendo lo que deben aprender los participantes.

Comience a escribir el objetivo utilizando un verbo y un objeto. El sujeto (que es el participante) se da por sobrentendido.

Acompañe el verbo con una descripción más amplia del objeto que se está tratando.

IdentificarRedactarInstruir

Identificar las partes principales de una máquina de coser.

Redactar un informe estadístico.

Instruir a un operario.

Identificar las partes principales de una máquina de coser plana.

Redactar un informe estadístico de calidad del producto.

Instruir un operario nuevo.

PASOS EJERCICIOSEJEMPLO

Agregue condiciones respondiendo a preguntas como: ¿Se dispondrá de equipo especial? ¿Qué herramientas se utilizarán en las pruebas?

Incluir el patrón de rendimiento o normas de desempeño definiendo los niveles de ejecución mínimos aceptables y las condiciones en las cuales se llevará a cabo el desempeño. Para ello, se responderá a las siguientes preguntas: ¿Qué tan comprensivo es? ¿Qué tan preciso?, ¿Cuál fue el tiempo límite?, ¿Qué tan bueno?, ¿Qué tan efectivo?

Con la ayuda de una máquina de coser plana, identificar sus partes principales.

Utilizando la información del mes anterior, redactar un informe estadístico sobre la calidad del producto.

Aplicando la metodología establecida, instruir un operario nuevo para la operación de inspección.

Con la ayuda de una máquina de coser plana, identificar sus partes principales en menos de 30 minutos.

Utilizando la información del mes anterior, redactar un informe estadístico comparativo sobre la calidad del producto, de por lo menos 6 módulos.

Aplicando la metodología establecida, instruir un operario nuevo para la operación de inspección en menos de ½ día.


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Unidad 2: El Contenido

Objetivos:Al finalizar la unidad, los y las participantes serán capaces de: • Identificar por lo menos 3 de las clasificaciones de contenido, según su orden de prioridad, dado un listado de temas.

Contenido

Una buena capacitación, depende en gran medida del contenido o material que servirá de base para desarrollar el tema que se presentará. Por lo general los facilitadores, sólo disponen de un período de tiempo limitado para desarrollar su tema y por lo tanto, es siempre aconsejable clasificar y dosificar cuidadosamente el contenido o material, con el fin de asegurar que los puntos esenciales del tema sean expuestos dentro del tiempo fijado para la capacitación.

a. Clasificación del contenidoLa clasificación de contenidos, según su orden de prioridad aparece en la figura a continuación:

Clasificación del contenido según su orden de prioridad.

Prioridad No. 1- Lo EsencialInformación básica que debe ser presentada a cualquier costo. Dentro de esta prioridad se incluyen hechos fundamentales, datos, cifras, símbolos etc., sin los cuales no puede haber comprensión absoluta del tema.

Prioridad No. 2 - Lo importanteInformación importante que debe presentarse la mayor parte posible. Dentro de esta prioridad se incluye hechos, datos, etc. que son esenciales para una compresión del tema, pero no encierran el mismo significado fundamental que la información de la prioridad 1.Esta prioridad puede incluir un fraccionamiento o desarrollo de los puntos básicos de la prioridad 1.

Prioridad No. 3 - Lo ConvenienteInformación secundaria de la cual sería conveniente exponer tanto como fuera posible dentro del tiempo disponible, sin perjudicar la asimilación de la información de las prioridades 1 y 2.En esta prioridad, entran hechos que agregados a la información de las prioridades 1 y 2, conducirán hacia una comprensión más integral del tema en conjunto, pero que no tienen la misma importancia de la información de la prioridad 2.

Prioridad No. 4 - Lo IncidentalInformación incidental que puede ser expuesta si el tiempo lo permite. En esta prioridad podría incluirse antecedentes, información histórica o de referencia que sería de interés general, pero no de trascendental importancia para la comprensión del tema.

La cantidad de material que puede desarrollar un facilitador y asimilar un grupo en un tiempo dado, dependerá de:

• La habilidad del facilitador para enseñar. • La complejidad del tema o contenido. • Los conocimientos previos de los participantes sobre el tema.

Si un facilitador hábil debe desarrollar un tema sencillo ante un grupo experimentado, podrá cubrir fácilmente las cuatro prioridades. Por otra parte, ante un asunto complejo y un grupo sin experiencia, solamente podrá intentar cubrir satisfactoriamente las prioridades “Lo Esencial” y quizás “Lo importante”.

No intente desarrollar demasiado material dentro del tiempo disponible. La calidad de la capacitación es mucho más importante que la cantidad.


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b. Dosificación de contenido

Ya tengo el tema y los contenidos ordenados,

¿ Ahora en cuánto tiem-po lo desarrollo?

La dosificación establece las proporciones apropiadas de los temas que componen el contenido a desarrollar en una capacitación, los cuales deben ir en función de los objetivos previamente planteados.

Procure entonces dosificar un “gran tema” en pequeñas unidades o subtemas. El temario de la capacitación, debe ser organizado según la importancia y secuencia de los mismos. Cuando el participante tiene una idea panorámica de toda la capacitación, puede ir relacionando unos temas con otros ya vistos, o con otros que sabe que necesitará, es motivador para el que aprende y le ayuda a retener por más tiempo lo aprendido.

Principios para la dosificación del contenido:

Principio 1:

Para mejor asimilación de los contenidos, la información debe estar bien estructurada y contribuir únicamente al logro de los objetivos.

Objetivo de la Capacitación

ErrorTemario

Al finalizar la capacitación, los y las participantes enumerarán las partes de un objetivo.

Al término de la sesión, identificar al menos 3 par-tes de un extintor.

1. Concepto de capacitación

2. Redacción de objetivos

3. Material didáctico

1. Química del fuego

2. Equipo contra fuego

3. Norma de NFPA

Exceso de información en función del objetivo.

Los temas 1 y 3 no están con-tenidos en el objetivo.

Falta de información esencial para el logro del ob-jetivo

En ninguno de los temas se considera las partes de un ex-tintor.

El orden de los factores si altera el resultado, organice la información secuencialmente.

Clasifique la información en categorías (características, beneficios, consecuencias, factores, pasos, etc.).



Error

Error

Temario

Temario

Al finalizar la capacitación, elaborar un plan de lección en el formato proporcionado, aplicando los pasos correctamente.

Al finalizar la capacitación, mencionar por lo menos 3 recomendaciones para el uso de la pizarra acrílica

Pasos para elaborar un plan de lección 1. Desarrollo 2. Evaluación 3. Repaso 4. Introducción 5. Cierre

1. Utilizar marcadores base de agua.

2. Falta de interés.

3. Como quitar las manchas en una pizarra acrílica.

4. Tamaño de letra.

5. Desmotivación.

Información en secuencia desordenada

El orden correcto debe ser:

1. Introducción2. Desarrollo3. Repaso4. Evaluación5. Cierre

Están mezcladas las reco-mendaciones para el uso de la pizarra acrílica con las con-secuencias del mal uso de la misma.

En este caso sólo tres temas 1, 3 y 4 están relacionados con el tema.

Principio 2:

Principio 3:


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Como facilitador, usted necesita desarrollar una capacitación sobre “Superar la resistencia al cambio” con una duración de 3 minutos y el objetivo es que los participantes sean capaces de: Explicar al menos 3 razones para superar la resistencia al cambio. Clasifique el contenido que se le presenta a continuación, según su orden de prioridad.

Superando la resistencia al cambio

Para un sabio chino, la rigidez denotaba la muerte y la flexibilidad implicaba vida. Así pues si las personas y las organizaciones pretenden sobrevivir a estos nuevos tiempos y circunstancias, tendrán que ser cada vez más flexibles.

Las organizaciones deben estar en condiciones de adaptarse al entorno cambiante si pretenden sobrevivir. Los cambios en la tecnología, los gustos de los consumidores, los reglamentos del gobierno, el incremento en el costo de diversos recursos, y los valores y capacidades de los futuros empleados, no son sino algunas de las amenazas para la existencia organizacional.

De acuerdo con Alvin Tofler, si los últimos 50.000 años de existencia humana se dividieran en lapsos de vida de aproximadamente 62 años cada uno, habría habido unos 800 períodos de vida. De éstos, 650 se habrían pasado en las cavernas; la electricidad se habría usado durando dos vidas; el petróleo se habría usado sólo en la presente vida; y la computadora, por supuesto, se habría usado en menos de la mitad del lapso de vida más reciente.

Los efectos de tal ritmo de cambio es que la mayor parte de las empresas se encuentran con que tienen que emprender cambios organizacionales moderados por lo menos una vez al año y cambios mayores cada cuatro o cinco años. A pesar de esa imperiosa necesidad, la reorganización es temida normalmente porque significa una alteración del status quo, dando lugar a un diferimiento en su aplicación, con la consecuente pérdida de efectividad e incremento en los costos.

El proceso de adaptación a los acontecimientos externos genera tensión con respecto al reajuste interno. Con bastante regularidad, los integrantes de una organización pondrán objeciones a los cambios emprendidos o propuestos: ellos o muchos de ellos, pueden rehusarse por completo a cooperar; pueden desentenderse de los cambios pretendidos; pueden seguir la letra pero no el espíritu de la nuevas reglas, “haciendo las cosas como es debido” mientras que deliberadamente permiten que se cometan errores; o pueden acceder pero con profundo estado de resentimiento. Este tipo de reacciones son propias de lo que se da en llamar “la resistencia al cambio”. Al combinarse las variables

15 minutos

que configuran el comportamiento psicológico y político de los miembros de las organizaciones con el cambio organizativo surge inmediatamente el fenómeno de la resistencia al cambio. La resistencia al cambio se define como la reacción negativa que ejercen los individuos o los grupos que pertenecen a una organización ante la modificación de algunos parámetros del sistema organizativo.

El tipo de reacciones variarán entre las distintas personas: algunas pueden manifestarse neutrales o indiferentes, en tanto que otras serán entusiastas. Lo cual nos permite afirmar que el cambio genera consternación en algunas personas, indignación en otras, un shock en otras más, y esperanza en unas cuantas.

Nicolás Maquiavelo en el Siglo XVI escribió: “Se debe tener en cuenta que no hay nada más difícil de llevar a cabo, ni de éxito más dudoso, ni más peligroso de manejar, que iniciar un nuevo orden de las cosas”.

La realidad de nuestro trabajo nos obliga a quecontratemos personal que se adapte a los cambios.¿Qué le parece?, ¿Cree que usted puede adaptarse?


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Unidad 3: Recursos didácticos

Objetivos:Al finalizar la unidad, los y las participantes serán capaces de: • Enumerar por lo menos 5 recursos didácticos de los que hace uso el facilitador en el proceso de capacitación.

• Mencionar recomendaciones para el uso de los recursos didácticos más utilizados.

• Preparar al menos 2 ayudas didácticas, que cumplan con las características requeridas para su correcta elaboración.

Contenido

Es muy importante que el facilitador seleccione los recursos didácticos que usará para favorecer el éxito del proceso de enseñanza- aprendizaje-evaluación y que los pueda preparar y utilizar adecuadamente. A continuación se describen, que son estos recursos didácticos, su clasificación y usos.

a. Los recursos didácticosLos recursos didácticos, son el conjunto de elementos que facilitan la realización del proceso de enseñanza-aprendizaje-evaluación, contribuyendo a que los participantes logren el dominio de un conocimiento determinado al proporcionarles experiencias sensoriales representativas de dicho conocimiento.

Utilidad de los recursos didácticos

Al utilizar en forma correcta los recursos didácticos, se logra no sólo fijar el aprendizaje sino tam-bién:

• Llamar la atención • Mantener el interés

• Despertar un deseo • Lograr una decisión

• Mover a la acción • Producir una satisfacción

En la siguiente ilustración, se observa la escala de retención del aprendizaje en los seres humanos:

Escala de retención del aprendizaje en los seres humanos

Al ver esta escala, se ve más clara la importancia de enriquecer nuestras capacitaciones con recursos didácticos que le permitan al participante, no sólo escuchar una exposición sino experimentar un verdadero aprendizaje más allá de la simple escucha, donde involucre sus demás sentidos y pueda ver, decir y hacer. Recuerde que los adultos aprenden con mayor facilidad, en su orden:

• Haciendo

• Viendo y Escuchando

• Escuchando

10% de lo que leemos

20% de lo que oímos

30% de lo que vemos

50% de lo que miramos

y oímos

80% de lo que decimos

90% de lo que decimos y hacemos


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b. Clasificación de los recursos didácticos

Existe gran variedad de recursos didácticos que pueden ayudar al facilitador a transmitir lo que desea enseñar, por lo que se hace necesario que conozca sus efectos, manejo y cuál es el más conveniente de acuerdo con las situaciones ambientales, de grupo y tema por desarrollar.

Para propósito de este manual los recursos didácticos se clasificaran en:

1. Recursos visuales

A continuación se describen algunos de los recursos didácticos más usados en el proceso de ca-pacitación como ser: Los proyectores, el rotafolio y las pizarras en sus diferentes tipos, éstos son recursos visuales, a excepción de los proyectores que si se usan con parlantes se convierten en audiovisual.

RECURSO

Proyector de acetatos

DESCRIPCIÓN

Es un equipo electrónico que se utiliza para la proyección de imágenes impresas, fotocopiadas o dibujadas en hojas transparentes o acetatos. También se le llama retroproyector o proyector de reflejado.

Recursos Visuales

Recursos Auditivos

Recursos Audiovisuales

Recursos Impresos

Pizarra, rotafolio o papelógrafo, proyector de acetatos, etc.Filminas, murales, acetatos o transparencias, láminas o carteles, maquetas.

Radio, grabadora, CD, Cassete, Reproductor mp3, etc,

Televisor, DVD, película, video, data show, página web,computadora, video conferencia, etc.

Folletos, libros, cuadernos, fichas de trabajo, manuales de participantes, manuales de referencia, revistas, mapas, planos, etc.

Recomendaciones de uso:

• Coloque el acetato sobre la superficie del proyector, encienda y enfoque la imagen, asegúrese que sea nítida y visible.

• Ajuste la imagen al tamaño de la pantalla que disponga.

• Proyecte la imagen, explique lo pertinente a ella, sin darle la espalda a los participantes.

• Utilice un señalador sobre el acetato, no en la pantalla.

• No mueva el acetato mientras está proyectando.

• No pase entre el proyector y la pantalla mientras proyecta.

• Apague el proyector si hace una explicación prolongada.

• Numere o lleve un control del orden de la proyección, acorde al tema.

Criterios para elaboración de los acetatos:

• Mantenga uniformidad en su diseño, sin dejar de ser creativo.

• No cargue de muchos colores, máximo 3 diferentes.

• Utilice tamaños de letras grandes para título y más pequeñas para el resto del contenido, de manera que sean visibles para toda la audiencia.

• Imprima solo texto necesario, máximo 10 líneas.

• Utilice en cada lámina contenido que encierre una misma idea.

• Disponga de acetatos en blanco y marcadores, en caso que necesite agregar alguna actividad durante la exposición.


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RECURSO

Papelógrafo o rotafolio

DESCRIPCIÓN

Tablero didáctico con pliegos de papel en los cuales generalmente ya están plasmadas ideas, imágenes o esquemas previamente elaborados, o bien puede escribirse sobre estos pliegos a modo de pizarrón, usando marcadores de diferentes colores.

Recomendaciones de uso:

• Presente hoja tras hoja oportunamente, conforme desee lograr la secuencia que le interesa.

• Ubíquese a un lado para no obstaculizar la visibilidad.

• Diríjase al auditorio y no le hable a las hojas o carteles.

• Señale con un “puntero” los contenidos de las hojas.

• No muestre las hojas que no utilizará en ese momento.

Criterios para elaboración de las láminas

• Utilice hojas simples y colores claros.

• Escriba en forma legible y buen tamaño de letra.

• Utilice marcadores de trazo ancho y varios colores.

• Utilice letra estilo simple, combine mayúsculas y minúsculas.

• Respete los márgenes y mantenga uniformidad de letras.

• Presente un tema por lámina.

• Escriba sólo lo necesario.

RECURSO

Pizarra Acrílica

DESCRIPCIÓN

Superficie en la cual se puede escribir y borrar fácilmente lo escrito, se usan marcadores acrílicos.A pesar de la diversidad de recursos didácticos sigue siendo el auxiliar más usado en la capacitación, ya que es de fácil manejo, bajo costo y permite la interacción facilitador-participante pues ambos pueden escribir en ella.

Recomendaciones para uso:• Párese de preferencia a un lado de la pizarra mientras escriba, así no obstaculiza la visión del participante.

• Escriba con letra grande, clara y con buena ortografía.

• Escriba de izquierda a derecha y de arriba hacia abajo, para mantener el orden y secuencia.

• Escriba tan rápido como pueda y sólo lo necesario.

• Use colores diferentes para resaltar secciones.

• No explique o hable de cara al pizarrón, diríjase siempre al grupo.

• Combine el uso del pizarrón con otras ayudas visuales o auditivas.

• Borre el contenido escrito cuando éste ya no sea de utilidad.


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RECURSO

Reproductor de sonido

DESCRIPCIÓN

Aparato reproductor de sonido, lo pueden usar con cinta magnetofónica (casete), disco compacto (CD) o DVD.

La música es un recurso didáctico que ofrece apoyo para enriquecer las actividades haciendo más efectivo el proceso de enseñanza, se puede utilizar en los momentos de receso o cuando los participantes trabajan en equipo buscando solución de ciertos problemas o actividades diversas. Considere la intencionalidad y el tiempo en que la utilizará.

Sirve para despertar la creatividad, desarrollar la imaginación, aumentar la concentración, disminuir el estrés y afinar el sentido auditivo. Ayuda a mejorar el intelecto y el razonamiento.

2. Recursos auditivosSon los recursos didácticos, donde el participante escucha sonidos, música, explicaciones, conferencias, etc. que el facilitador usa para ampliar su tema.

Recomendaciones para su uso:

• Seleccione el tipo de música dependiendo de los resultados que desee lograr. Seleccione música clásica si quiere lograr la relajación y la armonización del ambiente y otros ritmos si desea acompañar algunas dinámicas o actividades.

• Mantenga usted el control del equipo de sonido.

• Asegúrese de que el volumen sea apropiado al salón y al propósito.

3. Recursos audiovisualesPuede utilizar en un salón de clase un televisor, DVD, VHS, video o películas, pero también puede utilizar el data show o proyector de tres cañones y el proyector de diapositivas conectados a parlantes para que el participante amplíe su aprendizaje viendo y oyendo.

RECURSO

Data Show o proyector de tres cañones

DESCRIPCIÓN

Este proyector está diseñado para complementarse con otras herramientas didácticas como la computadora, DVD, parlantes y pantallas. Resulta atractivo y novedoso ya que combina imá-genes fijas, móviles y con sonido. En las capacitaciones, uno de los usos más comunes de este recurso es para proyectar presen-taciones de PowerPoint.

Se usa con grupos grandes y pequeños y permite poder avanzar rápidamente en el desarrollo de un contenido.

Recomendaciones para preparar una presentación en PowerPoint:

• Ponga un límite al número de diapositivas.

• No sobrecargue de información las diapositivas.

• Use la regla 8x8 (8 palabras por línea y 8 líneas de escritura por página) Máximo 10 líneas de escritura.

• Asegúrese de que el texto sea legible, utilice letra estilo simple, sin adornos (tahoma, arial)

• Utilice tamaño de letra 32 pts. en títulos, 28 pts. en subtítulos y 22 pts. en contenido

• Escriba sólo puntos clave que apoyen el desarrollo del contenido.

• No abuse de los “efectos especiales” del PowerPoint.

• Utilice fondos claros y letras oscuras preferiblemente.

• Importe otras imágenes, videos o gráficos.

• Use imágenes que hablen por si solas.

• Evite obstaculizar la visión del participante al momento de la proyección.

• Utilice un puntero para señalar.


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RECURSO

Pizarra Digital

DESCRIPCIÓN

Es uno de los últimos avances en la tecnología, viene a sustituir a varias tecnologías anteriores y darle mayor control del ambiente de enseñanza al facilitador, tiene dos versiones:La primera es que la pantalla donde se proyecta es táctil y es la que hace posible el manejo del programa de computación. La otra se maneja a través de un programa (Software) de computación.

Es un sistema, novedoso, interactivo y aumenta la motivación e interés en el aprendizaje. Permite controlar, crear, modificar y salvar anotaciones. Se pueden ver imágenes fijas y móviles, se utiliza sonido. Podemos compartir información si se cuenta con internet.

RECURSO

Televisor

DESCRIPCIÓN

Aparato que nos permite ver imágenes en movimiento acom-pañadas de sonido, es común encontrarlos en salones de clase como una herramienta didáctica.

Requiere utilizar otras ayudas como el VHS, DVD para la proyec-ción de películas o videos, estos constituyen un gran recurso en el aprendizaje porque agregan variedad y puntos de vista dife-rentes a los que está tratando el facilitador.

Recomendaciones para su uso:

• Proyecte únicamente películas o videos que usted haya visto previamente.

• Verifique que estén en buen estado y listas para proyectar.

• Asegúrese que el audio y la imagen sean fáciles de percibir desde cualquier punto del salón.

Siguiendo los lineamientos dados para la preparación de ayudas didácticas, prepare los recursos que usará en su presentación final del curso.

En equipos, elaborar una ayuda didáctica asignada por el facilitador, presentarla segui-damente al grupo argumentando los lineamientos que siguieron para su elaboración.

Ejercicio en casa.

90 minutos.

• Seleccione el video o película de acuerdo al tema a desarrollar.

• Haga una introducción a la película y presente los objetivos que pretende lograr.

• Resuma el contenido del video con la participación de todos, resaltando puntos clave, relacionados con conocimientos anteriores.

• Tenga siempre una guía por escrito acerca del video o película. Esto le ayudará a hacer una mejor conducción de la discusión del video.


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Unidad 4: El Plan de Capacitación

Objetivos:Al finalizar la unidad, los y las participantes serán capaces de: • Enumerar todos los elementos que componen la guía didáctica, después de presentado el formato.

• Elaborar un plan de lección que cumpla con los parámetros vistos en esta unidad, el cual deberá presentar para su evaluación en la última presentación individual de esta capacitación.

Contenido

Toda actividad de capacitación debe de contar, con una guía de instrucción o guía didáctica, la cual incluye objetivos instruccionales para cada tema o lección, así como las actividades que debe realizar el facilitador y el participante, esto incluye los materiales requeridos, la evaluación a realizar y tiempo. Esta guía, se constituye en lo que conocemos como el plan de capacitación a desarrollar.

En esta unidad, comenzaremos analizando el concepto de guía didáctica, pero también llegaremos a la elaboración de un plan de lección, el cual es una herramienta más específica de lo que pretendemos realizar en cada tema a desarrollar.

a. Guía didácticaLa descripción y ordenamiento de las actividades de capacitación o entrenamiento suelen presentarse de diversas formas y con nombres tales como: Guía didáctica, programa de capacitación, guía de instrucción o cuadro programa.La guía didáctica, es una forma de organizar el proceso de construcción del aprendizaje que se da en una capacitación, incluye los objetivos de aprendizaje, los temas a abordar, las técnicas didácticas a utilizar, los materiales y el tiempo necesario. Esta herramienta nos permite:

• Centrar la atención del facilitador y los participantes en áreas que se requiere mayor importancia.• Seleccionar los recursos para el desarrollo del proceso de capacitación.• Controlar el tiempo para el desarrollo de los temas.• Verificar que no falte nada para el proceso.

El éxito de una actividad de capacitación depende en gran medida de una buena planificación.

Formatos En la elaboración de la guía didáctica o de instrucción así como en los planes de lección, encontraremos varios formatos, pero el facilitador puede usar cualquiera con el que se sienta más cómodo. Lo importante en cada formato, no es su forma, sino que estos deben contar con los elementos necesarios que nos describan una secuencia lógica del desarrollo de la temática en una capacitación.

A continuación se le presentan dos formatos:

Formato de una guía didáctica o cuadro programa

Reproducido del Manual de Formación de Instructores del Centro Latinoamericano de Capacitación y Consultoría.(CELAC). Se autoriza su reproducción siempre y cuando se señale esta fuente.

Ejemplo 2, formato de una guía didáctica


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Elementos que componen la guía didácticaA continuación, encontrará la información que debe incluir una guía didáctica de acuerdo al formato presentado en la figura 11.

Ver Apéndice I: Formatos de Guías Didácticas

1. Información general

1.1 En el espacio Título del módulo, debe ir el nombre completo de la actividad de capacitación. Este debe ser corto pero a la vez entendible.1.2 Objetivo general, enunciado que describe las habilidades, destrezas o conocimientos que el participante demostrará al final del proceso de capacitación. 1.3 Requisitos de ingreso, es necesario describir el perfil del participante para el cual está dirigido el proceso de capacitación, con la finalidad de poder hacer una mejor selección de los mismos previos al evento.

2. Información específica

2.1 Objetivos Específicos establecen los resultados finales del aprendizaje para cada uno de los temas, los cuales deben contener los elementos del objetivo instruccional vistos anteriormente. 2.2 Temas, nombre que recibe el contenido principal a desarrollar.2.3 Sub-temas, desglose del contenido principal.2.4 Aplicación práctica, se describen las acciones teóricas y prácticas que se realizarán para el desarrollo de los temas, según los objetivos de capacitación.2.5 Métodos y técnicas, enunciar los métodos y técnicas a utilizar. 2.6 Recursos auxiliares didácticos, se refiere a todo tipo de material, equipo, etc. que utilizará.2.7 Evaluación, aquí incluiremos el tipo de evaluación que se aplicará para verificar el logro de los objetivos.2.8 Duración del tema, distribuir el tiempo para desarrollar el tema considerando teoría y práctica.

b. Plan de lección

Hemos visto el desarrollo de una guía didáctica, pero cuando se trata de impartir una capacitación, podemos ser más específicos elaborando una herramienta que nos diga paso a paso lo que realizare-mos para el desarrollo del tema o lección en particular, nos referimos en este caso al plan de lección, el cual nos detalla los momentos que se vivirán del desarrollo del tema en particular, como se describen a continuación:

Ver Apéndice II: Formatos y ejemplos de plan de lección.

1. Introducción Aquí el facilitador desarrolla una serie de pasos para dar inicio al proceso de capacitación, entre ellos: • Romper el hielo con su audiencia. • Centrar la atención de los participantes y motivarlos. • Presentación del tema, objetivos y reglas de la sesión de instrucción. • Diagnóstico de conocimientos.

2. Desarrollo del tema Esta es la parte medular de la capacitación, es aquí donde se emplean los métodos y técnicas para hacer fluir el conocimiento, las habilidades y las destrezas que se necesita que los participantes adquieran al final del proceso. Aquí se desarrollan las actividades de capacitación que se requieren para alcanzar los objetivos.

3. Aplicación prácticaEn este paso se realiza la demostración de las habilidades y destrezas que el participante ha adquirido durante el desarrollo del tema, a través de la puesta en práctica por los participantes y la guía del facilitador, quien verifica que estas habilidades y destrezas se hayan adquirido de acuerdo a los objetivos propuestos.

4. Conclusiones y repasoLuego del desarrollo y la aplicación práctica, el facilitador debe realizar las conclusiones y repaso de los puntos claves necesarios para afianzar el conocimiento y solidificar el proceso de enseñanza.

5. Evaluación y cierreMomento en el cual se debe verificar el cumplimiento de los objetivos propuestos.Si la capacitación se realiza en varias sesiones, este es el momento para asignar las tareas para la próxima sesión, así como agradecer a su audiencia por la atención prestada en el desarrollo del proceso de capacitación.

En equipo, elaborar un plan de lección de un tema libre, que cumpla con los momentos de una sesión de instrucción utilizando el formato incluido a continuación.

15 minutos



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PLAN DE LECCIÓN

Facilitador: PROCINCONombre de la Capacitación: Lenguaje CorporalObjetivo general: Explicar la importancia de la comunicación corporal a través de dinámicas practicadas durante el seminario.Duración: 20 minutos Fecha:

Introducción (Participativa)- Se da la bienvenida.- Se presenta el tema.- Se realiza una dinámica de introducción “Las estatuas”- Se hacen las reflexiones de la dinámica.- Se presenta los objetivos de la lección.

Desarrollo (Plenaria)- Se muestra una serie de figuras y se pregunta a los participantes ¿Qué comprenden con cada figura? ¿Cuáles son las características que determinan el significado de las imágenes?- Se da a conocer cuales son las habilidades a la hora de comunicarnos.- Se explica a través de un gráfico la forma en como nos comunicamos y donde incide el poder más grande a la hora de comunicarnos.

Práctica / Conclusiones - Se dan las instrucciones para realizar trabajo grupal: Escuchar la fabula “El Reflejo” y contestar cuál es la moraleja que nos deja. - Se hacen las conclusiones del seminario.

Evaluación/Cierre (trabajo en parejas)- Hacer preguntas orales - Se dan las instrucciones para elaborar un recuerdo para el compañero.

- Demostrar a través de una dinámica, 4 diferentes expresiones corporales.

- Contestar de forma oral, preguntas de reflexión sobre el impacto que tiene una postura corporal en el proceso de comunicación.

L e n g u a j e Corporal

OBJETIVOS INSTRUCCIONALES

TEMA ACTIVIDADES / METODOLOGÍA RECURSOS DURACION EVALUACIÓN

Láminas con pala-bras que repre-senten una expresión corporal

Presen-tación en Power Point.

BombasMarcadores

5 Minutos

6 Minutos

5 Minutos

4 Minutos

Participación

Participación

Trabajo grupal: ¿Cuál es la mo-raleja de la fábula?

Realizar recuerdo.

GUÍA 4: EJECUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN

Unidad 1: Ambiente e Instalaciones

Objetivos:Al finalizar la unidad, los y las participantes serán capaces de: • Explicar correctamente tres factores de comodidad que se deben considerar en la preparación del ambiente físico de una sala de capacitación. • Enumerar oralmente los tipos de disposición de los asientos en un salón de capacitación, resaltando las ventajas que cada uno ofrece.

ContenidoPara llevar a cabo con éxito lo planificado para la capacitación, es clave que ésta se desarrolle en un ambiente positivo de aprendizaje. Aunque la situación física no enseña, si facilita o dificulta el proceso. Como facilitador debe utilizar maneras apropiadas para simplificar el aprendizaje. Para ello debe preparar y controlar la disposición física del ambiente donde se realiza la capacitación.

a. Preparación del ambiente físicoLos siguientes son factores de comodidad en el ambiente físico que se deben considerar:

1. Temperatura. El salón debe tener una temperatura agradable, ni demasiado fría, ni demasiado caliente. De lo contrario, las personas estarán demasiado incómodas para aprender. Se ha descubierto que la temperatura óptima es de 22°c. 2. Asientos. Las sillas muy duras distraen la atención, use las sillas más cómodas y ergonómicas que pueda conseguir.

3. Iluminación. Los participantes siempre deben ser capaces de ver con claridad y comodidad a usted, sus apoyos visuales y sus notas, sin forzar su vista.

4. Espacio para escribir y trabajar. Una superficie estable es indispensable para cada participante, a fin de que tome notas correctamente.

5. Líneas de visión. Revise todo el salón antes de empezar, para asegurarse que la visibilidad no está obstruida para nadie, ni siquiera en forma parcial.

6. Control de ruidos. Evite las interferencias por causa de ruidos estridentes.


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b. Disposición de un salón de capacitación

Las dimensiones del salón de capacitación variarán dependiendo del tipo de capacitación, método, recursos didácticos necesarios y otros factores. Lo adecuado es que el salón sea lo suficientemente amplio para poder desarrollar con comodidad todas las actividades pedagógicas (presentación de temas, trabajos en equipo, dinámicas, etc.) que la capacitación requiere. De igual manera varía la disposición de los asientos en el salón, a continuación se muestran algunas de las disposiciones de salón más utilizadas:

Disposición en “U”Número de participantes: 12 a 24Adecuada para desarrollo cognoscitivo, uso de materiales escritos, proyección de imágenes.Buena interacción y líneas de visión.

Disposición mesa de conferenciaLe permite usar apoyos visuales, aunque limita el número de participantes por su tamaño y la utilización del espacio por la dificultad de movilidad.

Disposición en “V”Número de participantes: 8 a 14Adecuada para desarrollo cognoscitivo, uso de materiales escritos, proyección de imágenes.Buena interacción y acceso visual.

Disposición escolar Usada para conferencias y sesiones informativas. Para grupos medianos y grandes. No permite una buena interacción, cada participante sólo ve al facilitador y la espalda de su compañero.

Disposición tipo espigaEs una variante de la disposición escolar con el agregado que las mesas se inclinan en ángulo hacia el pasillo central.


Unidad 2: Dinámicas Grupales

Objetivos:Al finalizar la unidad, los y las participantes serán capaces de: • Mencionar los beneficios de aplicar dinámicas durante una capacitación.

• Aplicar dinámicas grupales apropiadas a la situación de aprendizaje, siguiendo correctamente los pasos para su aplicación.

Contenido

El ambiente físico de la sala de capacitación es muy importante, sin embargo esto no asegura el éxito

de la capacitación sino se prepara un ambiente positivo y motivador entre los participantes. Las

teorías modernas de enseñanza-aprendizaje-evaluación están de acuerdo en que la mejor situación

para aprender, resulta ser aquélla en donde la actividad sea agradable y satisfactoria para el aprendiz.

Durante la capacitación puede haber momentos en que el nivel de energía y de atención de

los participantes disminuye. Esto es particularmente cierto al final de la mañana, justo después

del almuerzo o hacia el fin del día. Las presentaciones extensas, temperaturas altas y decisiones

desafiantes, pueden todas hacerse más fáciles si hay descansos agradables durante la capacitación,

los cuales puede aprovechar para la aplicación de dinámicas de grupo. Estas dinámicas, son fruto

de la Psicología social experimental y otras disciplinas especializadas, constituyen un método de

enseñanza basado en actividades estructuradas, con propósitos y formas variables, donde los

participantes aprenden en un ambiente de alegría y diversión. Se fundamenta en la formación por la

experiencia vivencial.

Las dinámicas de grupo, no constituyen únicamente un medio de entretenimiento, diversión y

satisfacción; también regulan las actitudes y formas de comportamiento de los participantes y se

utilizan para romper o disminuir la tensión, crear un ambiente dinámico y agradable de trabajo,

reforzar conocimientos y desde luego fomentar la integración del grupo.


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¿Es lo mismo una dinámica que un juego?

Las dinámicas para grupos no son juegos en sentido estricto, pero, gracias al sentido didáctico de juego, se genera un ambiente de alegría y juego, que genera diversión en el aprendizaje, lo cual no sólo estimula la creatividad y la sociabilización, sino también introduce diversos estados emocionales y dinamismo, que facilitan el aprendizaje significativo de los participantes.

La diferencia entre un juego y una dinámica para grupos es:

En el juego se busca como fin la diversión mientras en la dinámica, se busca el aprendizaje a través del juego.

Si dos personas juegan a “al pulso o las vencidas” frente a un grupo será simple-mente un juego; sin embargo, en cuanto se solicita del grupo información y toma de conciencia sobre lo que “siente y vive” el vencedor y el perdedor, qué emociones tuvieron los observadores, etc., se transforma en una dinámica para grupos que puede arrojar enseñanzas útiles para analizar el logro, la competen-cia, la motivación, etc.

a. Elementos de una dinámica grupal

Para que la educación interactiva tenga éxito, los participantes necesitan conocer los elementos fundamentales sobre los que la dinámica se basa, y éstos son 3:

1. Objetivo:

Las dinámicas para grupos llevan un propósito, pues no se puede intentar alguna actividad de aprendizaje efectiva si antes no se propuso un objetivo, y por consiguiente ciertas reglas. Nunca se deben usar sólo por consumir tiempo o porque aparenten ser interesantes.

2. Teoría:

“No existe algo tan práctico como una buena teoría”, sin una base teórica firme, una dinámica puede acabar por confundir a los participantes con actividades incongruentes o conceptos contradictorios, o simplemente exhibir delante de ellos una serie de actividades novedosas pero inútiles.

3. Reglas:

Para alcanzar la meta en cualquier dinámica es necesario que se establezcan, se acepten y respeten algunas normas, las cuales deben darse a conocer mediante instrucciones claras y precisas al grupo.

b. Aplicación de una dinámica grupal

Es muy importante tomar en cuenta que no hay una receta única de aplicación de las dinámicas, pues su aplicación depende de factores tales como:

• La actividad que se está desarrollando • Objetivos propuestos • Características del grupo • Habilidades del facilitador • Condiciones ambientales Los pasos para aplicar una dinámica grupalConforme adquiera experiencia, como facilitador definirá su propio estilo y sus habilidades para el manejo de las dinámicas que utilice, sin embargo, en general la aplicación de una dinámica se desarrolla con los siguientes pasos:

Pasos para la aplicación de una dinámica grupal.

1. Instrucciones, explicaciones para el desarrollo de la dinámica. Estas deben ser claras y lo más breve posible.

2. Desarrollo, es la realización de la dinámica.

3. Aplicación de conceptos con la temática general de la capacitación que se desarrolla. Igualmente podría haber aplicaciones en el orden humano-emocional de los participantes.

4. Cierre, esto se hace mediante la discusión, retroalimentación, reflexión, y conclusiones. Si bien esta parte es conducida por el facilitador, las conclusiones más importantes son las que personalmente proporcionan cada uno de los participantes.


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Dependiendo la naturaleza de algunas dinámicas, es posible que se agreguen más pasos para desarrollar las mismas, y no todas requieren que se haga un análisis o conclusiones finales, pero si requieren un cierre espontáneo y con la respectiva transición que permita conectar con la siguiente actividad.

Recomendaciones generales para su uso:

• Domine y ensaye adecuadamente las dinámicas antes de utilizarlas.

• Propicie una atmósfera cordial y democrática.

• Este preparado para hacer frente a las situaciones diferentes que se puedan presentar al desarrollar la dinámica.

• Evite exaltaciones personales o desequilibrios emocionales durante el desarrollo de las dinámicas.

• Revise que el contenido de la dinámica, no sea ofensivo para nadie.

• Haga siempre, un cierre o conclusiones al finalizar la dinámica.

Enumere los siguientes pasos de la secuencia de una dinámica según el orden en que se desarrollan. Coloque en el paréntesis de la par el número correspondiente.

( ) Desarrollo( ) Instrucción( ) Cierre( ) Aplicación

3 minutos.

c. Tipos de dinámicasExisten muchos tipos de dinámicas, las que se pueden clasificar así:

1. Dinámicas de animación o de rompimiento de tensión

Son dinámicas sencillas con duración de entre 5 y 20 minutos y se aplican para relajar el ambiente, disminuir la tensión al inicio de una capacitación, después de una sesión agotadora, después de la comida o antes de iniciar un tema difícil que puede requerir un grado importante de concentración.

Al enfrentarse a una situación nueva y en particular cuando se encuentra formando parte de un nuevo grupo, o si se tiene la necesidad de desempeñar actividades y alcanzar metas distintas a las que está acostumbrado, surgen sentimientos tales como:

• Temor a lo desconocido.

• Incomodidad o aburrimiento por el ambiente que lo rodea.

• Temor de perder la categoría o el nivel que tiene dentro de un grupo ya conocido.

• Temor de no ser aceptado por el grupo.

• Curiosidad por descubrir quienes son los nuevos compañeros o facilitador.

• Ansiedad por no poder manejar con habilidad una situación diferente.

Lo anterior nos hace ver que para lograr más fácilmente los objetivos de aprendizaje establecidos en una capacitación, es muy importante no sólo hacer desaparecer la tensión existente en cada uno de los participantes o cuando menos reducirla lo más posible, sino también lograr un ambiente armonioso que propicie el aprendizaje participativo, y que consecuentemente facilite el proceso de enseñanza-aprendizaje-evaluación y el logro de las metas individuales y/o grupales.


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Una dinámica de rompimiento de tensión o animación le ayuda a:

• Manejar la tensión que se puede experimentar al inicio o durante la capacitación.

• Energizar al grupo para superar el “cansancio” o “estancamiento” en procesos de aprendizaje largos y fatigosos.

• Facilitar la comunicación entre participantes en sí y de estos con el facilitador.

• Brindar seguridad, tanto al facilitador como a los participantes.

• Disminuir la agresividad o apatía que pudiera haber entre el grupo.

• Generar más confianza y familiaridad entre los participantes para que puedan manifestar abiertamente sus ideas y sus dudas.

• Preparar el ambiente adecuado para el desarrollo de actividades que requieren comunicación franca de problemas y sentimientos.

2. Dinámicas de aplicación

Estas son dinámicas utilizadas con el fin de facilitar el entendimiento de temas sencillos o complejos, los cuales se pueden ilustrar por medio de representaciones ya sean reales o ficticias.

Estas dinámicas son más complejas debido a que su desarrollo dependerá de la complejidad del tema y pueden servir para:

• Reforzar conceptos teóricos-memorísticos. Se usan para estimular el aprendizaje de los conceptos más importantes de un determinado tema o curso. Esta utilización como reforzamiento, facilita el aprendizaje al trabajar en un clima de reto, alegría y diversión.

• Estimular la temática perseguida. Conduce a que los participantes observen con más detalle o experimenten los conceptos aprendidos durante la fase teórica.

• Evaluar el aprendizaje. Cuando es utilizada para el control de la eficiencia del aprendizaje, a través de su demostración en una situación práctica vivencial.

• Generalizar el aprendizaje. Lograr que los participantes transfieran y traduzcan los conceptos aprendidos en la sesión teórica a situaciones reales.

• Solucionar conflictos. Pueden servir para resolver conflictos existentes, a través de crear un clima más favorable para su solución.

Una misma dinámica puede permitir diferente manejo de información dependiendo del enfoque y actitudes del facilitador.

Un facilitador puede provocar el autoanálisis y la empatía para que el aprendizaje de grupo se desarrolle en un clima de confianza y ayuda; en cambio otro facilitador puede buscar el aprendizaje en la confrontación orientada de los conflictos, y un tercero quizás siga la técnica de observación y dejar que el grupo haga lo que considere adecuado.

Recomendaciones para utilizar las dinámicas de aplicación:

• Seleccionar el o los conceptos que se quieren aplicar a través de la dinámica.• Definir los conceptos de la manera más precisa posible.• Recrear una situación real o ficticia donde se aplique el concepto.• Proporcionar un matiz de diversión para hacerlas más atractivas.• Dividir la situación de forma que permitan visualizar una estructura didáctica.• Elaborar o preparar todos los materiales necesarios.• Validar, modificar y verificar la estructura de la dinámica

Pasos para el desarrollo de estas dinámicas:

1. Introducción y presentación de instrucciones. 2. Asignación de roles o entrega de material. 3. Realización de la dinámica y observación. 4. Análisis, conclusiones y cierre.

3. Dinámicas de reflexión

Estas dinámicas tienen como finalidad que los participantes analicen hechos pasados o actuales que ellos mismos han realizado y que han provocado algún conflicto en sus áreas de trabajo. Son más delicadas tanto en su conducción como en su análisis y deben proporcionar una retroalimentación veraz y objetiva que sea de utilidad para los participantes.

Ayudan para:

• Concientizar respecto a un problema, para que los participantes expongan “problemas palpables”, y sean accesibles a una aclaración racional y emocional.

• Analizar y solucionar problemas, puede hacerse más conciso y efectivo el análisis de problemas que, en trabajo individual, durarían mucho tiempo.

• Modelar comportamientos, pueden aplicarse para dar a conocer mediante un modelo, pautas de comportamiento


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El procedimiento de diseño y desarrollo de estas dinámicas es el siguiente:

1. Seleccione las situaciones que se quieren ejemplificar. Deben ser comunes y de la vida real, en las que, de preferencia, uno haya sido testigo o protagonista.

2. Agregue elementos que no permitan identificar con claridad la situación específica o bien la posible solución, sobre todo cuando ésta, sea muy evidente.

3. Proporcione una estructura didáctica que de preferencia oculte de manera inicial los elementos clave de información. Esto es con el fin de que los propios participantes los descubran durante la fase de reflexión.

4. Defina al inicio o durante el desarrollo, la línea sobre la que se deben dirigir las conclusiones.

5. Aplique la dinámica y valídela varias veces en la práctica.

En forma individual preparar una dinámica de la clasificación que quiera y desarrollarla con todo el grupo cuando el facilitador lo indique, cuidando de seguir los pasos en el orden correspondiente.

5 minutos por participante.

Ver apéndice III: Dinámicas grupales


Unidad 3: Métodos y técnicas de enseñanza

Objetivos:Al finalizar la unidad, los y las participantes serán capaces de: • Enumerar 3 de los métodos usados en el proceso enseñanza-aprendizaje-evaluación. • Explicar correctamente el uso de una técnica didáctica, destacando las ventajas y desventajas de la misma.

ContenidoEn la planificación de la capacitación, la pregunta es: ¿A dónde voy? – y la respuesta la dan los objetivos.

Pero aún sabiendo esa respuesta, quedan muchas otras preguntas que el facilitador se hace, una de las más comunes es:

¿Cómo llego? – De eso se trata esta unidad, de los procedimientos para enseñar, que llamaremos métodos y técnicas de enseñanza.

a. Métodos de capacitación

Los métodos de capacitación son una pieza clave para el proceso de enseñanza-aprendizaje-evaluación y están enmarcados en los objetivos. Entonces elegir el método adecuado es un elemento fundamental para cualquier facilitador.

Método: Conjunto de procedimientos orientados a lograr los objetivos del proceso de enseñanza-aprendizaje-evaluación.


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El método, debe dosificar la información y favorecer que los temas importantes sean enfatizados, esto se logra a través de la interacción, la argumentación, la reflexión y también a través de la repetición en momentos precisos. Finalmente, en la capacitación es ideal la elaboración de ideas nuevas, el análisis, la visión con sentido crítico. Esta posibilidad de discutir un tema y crear ideas nuevas a partir de las anteriores es un fundamento para la capacitación de personas adultas.

Cada método permite, según sus condiciones, diferentes niveles de aprendizaje. Pero debe recordarse la importancia que tiene la persona. No puede ni debe aplicarse un método con enfoque de “receta”. Siempre deberá ser primero el interés por el individuo, sus problemas y particularidades para aprender.

Clasificación de métodos:

Los métodos se clasifican según la construcción del aprendizaje en el participante y según el nivel de interacción entre facilitador y participante.

1. Según la construcción del aprendizaje en el participante:

1.1 Método deductivo

Cuando el asunto estudiado procede de lo general a lo particular. El facilitador presenta conceptos, principios, definiciones o afirmaciones de las que se van extrayendo conclusiones y consecuencias, o se examinan casos particulares sobre la base de las afirmaciones generales presentadas.

Los métodos deductivos son los que tradicionalmente más se utilizan en la enseñanza. Sin embargo, no se debe olvidar que para el aprendizaje de estrategias cognoscitivas, creación o síntesis conceptual, son los menos adecuados.

1.2 Método inductivo

Se da cuando el asunto estudiado se presenta por medio de casos particulares, sugiriéndose que se descubra el principio general que los rige. Es el método, activo por excelencia, que ha dado lugar a la mayoría de descubrimientos científicos. Se basa en la experiencia, en la participación, en los hechos y posibilita en gran medida la generalización y un razonamiento globalizado.El método inductivo es el ideal para lograr principios, y a partir de ellos utilizar el método deductivo.

Ejemplos: Investigación, aprendizaje avanzado de instrumentos musicales, computación, etc.

2. En función del nivel de interacción entre facilitador y participantes:

2.1 Método autodidáctico Es uno de los métodos más empleados en la formación individual y en la actualización de conocimientos. Depende de un conocimiento sistemático y auto-dirigido del método, así como del interés personal. Sus alcances varían significativamente de una persona a otra, y dependen entre otros factores de la claridad con la cual se fijen metas, el nivel de sistematización aplicado y experiencia previa en ese tipo de proceso. Suelen emplearse medios de apoyo como libros, revistas, manuales, videos y otros, algunos de ellos interactivos.

Ejemplo: Enseñanza tradicional en escuelas, colegios y universidades.

2.2 Método magistral

Este método ofrece por lo general baja interacción. Pueden encontrarse variantes, aunque su forma típica incluye una presentación sobre un tema o una demostración con escasa participación de la audiencia. El facilitador expone, y los participantes escuchan y toman apuntes. La interacción, cuando la hay, se limita a preguntas y respuestas. Es frecuentemente utilizado con auditorios numerosos y en procesos de formación en los cuales cada individuo tiene la responsabilidad de investigar, explorar conocimientos y prepararse para procesos de evaluación.

2.3 Método interactivo de enseñanza

En este método el facilitador hace una presentación de conocimientos y habilidades basada en objetivos. La audiencia tiene una participación activa y permanente. La retroalimentación es continua. El método interactivo de enseñanza es abiertamente participativo y estimula la interacción entre todos los componentes del proceso de aprendizaje. Asimismo, el método, al estar dirigido hacia el logro de objetivos depende tanto del facilitador como del diseño y desarrollo de la capacitación, y por supuesto del interés mostrado por los participantes. Para una apropiada aplicación de este método, se recomienda calibrar, repetir y verificar.


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• Calibrar

Observar a cada participante para tener una primera impresión de ellos y detectar expresiones faciales y gestos que denoten: satisfacción o desagrado, atención o distracción, entusiasmo o aburrimiento, afirmación o duda, comprensión o desorientación. Esta información es útil para estar alerta sobre necesidades de los participantes y le ayudará a determinar si necesita explicar más el tema, ejemplificar, hacer una dinámica, repasar algún punto, cambiar el ritmo o el lenguaje, etc.

Cualquiera que sea el método a usar, el facilitador debe siempre considerar los tres elementos siguientes:

• Repetir

Repetir es retomar los puntos más importantes de lo enseñado y volverlos a mencionar.La repetición causa aprendizaje, pone en acción el mecanismo que el cerebro utiliza para incorporar información en la memoria, transformándose en una forma natural y eficaz de aprender. Si bien la repetición en sí misma no es el único elemento a considerar para afianzar el aprendizaje, es importante que los puntos principales se mencionen, se presenten en canales auditivos y visuales, y se refuercen con metáforas y ejemplos.

Un buen facilitador conoce los puntos importantes que requieren ser enfatizados, y con claridad indicará a los presentes qué punto es relevante y por qué lo menciona de nuevo. Posteriormente durante el repaso, le dará nuevamente la relevancia del caso.Una de las reglas de oro para hacer una buena presentación es- Dígalo tres veces :

• Verificar

Durante todo el proceso de la capacitación el facilitador debe estar verificando el aprendizaje, efectuando preguntas a los participantes para explorar el grado de comprensión de la información explicada.Se debe evitar caer en el pseudo aprendizaje, es decir cuando preguntamos de forma tan general que no obtenemos respuestas honestas, como:¿Entendieron verdad?¿Tienen dudas?

Calibrar es observar el lenguaje no verbal de los participantes, para estar alerta sobre sus necesidades.

“Dígales qué va a decirles, a continuación dígaselos y por último dígales qué les ha dicho”

La repetición precede a la verificación, ambas dependen de:Los resultados de la calibración, la audiencia y la información

b. Técnicas de conducción de grupos

La técnica es por lo regular un proceso complementario, específico, y que contribuye con un resultado esperado.

Técnica: Medio auxiliar, del modo o del método, que contribuye al logro del mismo objetivo.

Técnica de enseñanza-aprendizaje: Proceso sistemático y ordenado para con-ducir de manera eficiente el proceso de capacitación bajo principios andragógi-

cos definidos y probados”.

Existen técnicas para labores diversas como: Operar una máquina, respirar mientras se practica natación, suturar una herida, escribir un ensayo, etc. En todos los casos, la técnica es la expresión de la experiencia.

La confianza de un facilitador al iniciar un proceso de enseñanza-aprendizaje-evaluación frente a un grupo, proviene del conocimiento que tiene sobre el tema y del nivel de preparación que tenga respecto a la capacitación, pero cuando se trabaja con adultos, las experiencias que ellos han obtenido o las expectativas que tienen al asistir a la capacitación, suelen crear situaciones interesantes, aunque a veces confusas y difíciles de manejar por lo que el facilitador deberá aplicar técnicas de enseñanza-aprendizaje-evaluación aplicadas a los adultos.

Las técnicas que vamos a analizar se pueden dividir en dos grandes grupos:

1. Técnicas de enseñanza para aprendizaje dirigido:

Son aquellas en las cuales el facilitador mantiene la iniciativa del proceso, señalando los temas, los enfoques, el tiempo dedicado al análisis e incluso orientando las conclusiones y las posibilidades de aplicación. El facilitador le da ritmo y determina la secuencia en la que las personas deben trabajar. Son más recomendables para el área cognoscitiva y el área psicomotriz sobre todo en los niveles menos profundos.

2. Técnicas de enseñanza para aprendizaje delegado:

Son las técnicas en que el facilitador comparte con el grupo la responsabilidad del aprendizaje y de las conclusiones a que se deben llegar. No existe un orden previamente definido y el ritmo y la secuencia se va determinando en conjunto. Estas técnicas tienen mayor aplicación en los niveles más profundos del área cognoscitiva del aprendizaje y por supuesto cuando se trata de la modificación de actitudes en el área afectiva.


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El buen facilitador mantiene durante el desarrollo de la capacitación, un equilibrio adecuado entre ambos tipos de técnicas, siendo sensible ante:

• El estado de ánimo de los participantes.

• El interés que demuestren los participantes en ese momento.

• El horario.

• El tipo de temas.

• El número de participantes.

• La disponibilidad de recursos.

• Las características físicas y materiales del lugar donde se esté impartiendo la capacitación.

Por tanto el conocimiento y dominio que el facilitador tenga de alguna de las técnicas de enseñanza, le dará las siguientes facilidades:

• Sistematizar su actuación frente al grupo.

• Despertar el interés y motivar la participación.

• Informar con precisión los contenidos temáticos correspondientes a la capacitación.

• Desarrollar el pensamiento creativo.

• Aumentar la capacidad de análisis de los participantes.

En equipo leer y analizar una de las técnicas de enseñanza; cada grupo debe explicar una de ellas (según sorteo), destacando sus ventajas y desventajas.

45 minutos

1. Técnicas de enseñanza para aprendizaje dirigido:

1.1 Técnica expositiva

Esta técnica consiste en la exposición oral del tema que un facilitador hace ante un grupo de personas.

La sesión se desarrolla básicamente con la exposición del facilitador, es decir, el facilitador habla, pregunta, muestra, ilustra etc. y los participantes escuchan, reflexionan, contestan y formulan preguntas sobre puntos que no tienen claro, etc.Esta técnica sirve para introducir temas, iniciar análisis más complejos sobre ciertos conceptos. Todo facilitador debe dominar y aplicar esta técnica en diferentes momentos durante su curso. Un buen facilitador puede empezar por ser buen expositor, pero desde luego que un buen expositor no necesariamente es un buen facilitador.

Esta técnica nos permite transmitir rápidamente contenidos de carácter teórico o conceptual y puede dirigirse a grupos relativamente grandes.

ProcedimientoLa técnica expositiva, correctamente empleada se desarrolla en cinco fases:

1. Inducción 2. Introducción 3. Desarrollo 4. Ejercitación 5. Síntesis

Fase 1. InducciónEsta fase es de suma importancia porque es el anzuelo para atrapar la atención de los participantes.La inducción se hace a través del uso de: anécdotas, analogías, chistes, ejemplos, preguntas, etc. o bien a través de objetos, pizarrón, rotafolios, materiales audiovisuales.

Es importante, no confundir la inducción y la introducción.


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La inducción no forma parte del contenido central del tema, mientras que la introducción sí.

• Se comienza con un tema aparentemente independiente y se establece relación.

• La inducción le permite crear el escenario o condiciones para introducir el tema.

• Presente objetos que despierten la curiosidad y el deseo de aprender en los participantes.

• Motive a los participantes hacia un cambio de conducta en los primeros minutos para interesarlos en el proceso de capacitación

Fase 2. Introducción

En ésta fase, el facilitador enuncia los puntos que serán tratados en la sesión y estimula la motivación de los participantes, usualmente para lograrlo:

• Explica cuáles son los objetivos de la sesión y los relaciona con las necesidades y experiencias de los participantes. • Hace un recordatorio de lo expuesto en la unidad o sesión anterior.

• Presenta esquemáticamente los puntos o temas a desarrollar.

• La introducción debe ser breve; pero ello no significa que sea menos importante que las otras fases, ya que es fundamental para asegurarnos que la información central que queremos aportar, caiga en terreno fértil y sea adecuadamente asimilada por los participantes.

1. En el curso de primeros auxilios cuando iniciamos el tema de Reanimación Cardio Pulmonar (RCP) podemos inducir el tema comentando la estadística a nivel mundial sobre las personas que mueren víctimas de paro cardiaco.

2. Al iniciar el tema de obstrucción de la vía aérea por objetos extraños (OVACE) podemos hacer una dramatización del hecho para inducir el tema preguntando ¿qué haría usted en una situación similar?

3. En el entrenamiento de un operario en una operación nueva podemos iniciar la inducción preguntando ¿Quiénes acá desean ganar más de lo que ganan actualmente?

Al hacer inducciones se pone de manifiesto la creatividad como facilitadores.

Fase 3. Desarrollo

Cumplida la fase de introducción, se deja el terreno listo para la fase de desarrollo. Es en esta fase donde el facilitador proporciona toda la información necesaria que los participantes deben manejar como resultado del aprendizaje, a través de esquemas de trabajo, gráficas o cuadros que apoyan la exposición, experiencias y posibilidades o condiciones para su aplicación. Si en la introducción se busca captar y mantener la atención de las personas, aquí la intención es man-tener esta atención y aprovechar la disposición del grupo para captar la información. Puede decirse que un facilitador cumple correctamente esta fase cuando:

• Explica ordenadamente el contenido, el cual debe satisfacer los objetivos planeados en la fase introductoria.

• Proporciona ejemplos suficientes para la mejor comprensión del contenido.

• Formula resúmenes parciales, para destacar las ideas centrales.

• Interroga a los participantes para que planteen sus dudas o realicen comentarios en relación con el contenido.

• Evita que se produzcan desviaciones en los comentarios, que alejen al grupo de los objetivos.

• Maneja materiales didácticos que hagan más objetivo y comprensible el contenido.

Fase 4. Ejercitación

Esta fase consiste en proveer un tiempo para ejercitar o practicar la comprensión de la información manejada en la fase anterior.

Algunos ejemplos de ejercitación son:

• Desarrollar algún ejercicio práctico.

• Contestar cuestionarios de recapitulación que ayuden a fijar el aprendizaje.

• Desarrollar guías de trabajo.

• Desarrollar juegos como sopa de letras, crucigramas, etc.

• Solicitar que el participante haga sus propios cuadros sinópticos o esquemas

de cómo entendió la información.

• Leer notas técnicas u otras lecturas complementarias.


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Ver apéndice IV: Notas técnicas, incluye su respectiva evaluación o cuestionario de afianzamiento del tema. Estas notas técnicas son solo modelos a seguir.

El facilitador debe explorar el nivel de asimilación y comprensión de la información y alejarse de la típica situación de preguntar si no hay dudas o si entendieron para obtener por respuesta: un penoso “silencio en la sala” o una respuesta de los participantes de que si han entendido por pena de no preguntar y parecer poco capaces.

Fase 5. Síntesis

La información proporcionada debe complementarse con la realización de una síntesis final: esta es la última fase de la técnica expositiva.

Toda buena exposición debe terminar enfatizando o señalando los puntos claves o de aquellos sectores de la exposición que quiere se mantengan en la mente de quienes lo escuchan. Cuando las condiciones lo permiten, en esta etapa se aclaran las posibles dudas o se fomenta un pequeño intercambio de puntos de vista. Se pretende concluir, hacer un resumen, señalar los puntos claves, ayudar a los participantes a estructurar y retener las informaciones y dejar una agradable impresión en aquellos que asisten a la exposición.

Actividades para lograr una buena síntesis:

• Hacer una recapitulación oral de los puntos importantes.

• Exponer dichos puntos en un cuadro sinóptico.

• Entregar un documento resumen del contenido y discutirlo con el grupo.

• Conducir el grupo, por medio de preguntas, a exponer los puntos centrales de lo expuesto.

• Elaborar un esquema, con la participación del grupo.

• Preguntar a los participantes si se lograron o no los objetivos de la sesión, y con base en sus respuestas, disipar las dudas o ampliar las informaciones.

De las 5 fases, el desarrollo es la que requiere de mayor tiempo. Sin embargo, solo la planeación y preparación cuidadosa de la sesión permitirá establecer la duración aproximada de cada una.

Ventajas de la técnica expositiva:Una exposición bien planeada y manejada en forma hábil tiene las siguientes ventajas:

• Permite presentar temas que sería difícil entender sin una explicación oral, o se requeriría mucho tiempo para comprenderlos de otra manera.• Se pueden transmitir rápidamente conceptos amplios y a grupos grandes.• Es oportuna para iniciar temas y resumir algunos ejercicios o dinámicas.• Es rápida y no requiere demasiados materiales didácticos.• Tampoco requiere lugares o instalaciones especiales.

Desventajas de la técnica expositiva:

• Poco participativa. Lo cual puede generar actitudes pasivas en los asistentes.• Requiere de habilidades especiales de oratoria, que no siempre están presentes en los facilitadores.• Excede algunas veces la cantidad de información que el participante puede asimilar.• No se puede utilizar durante mucho tiempo de manera continua.• No permite la confrontación de ideas y el enriquecimiento mutuo entre participantes.

Recomendaciones para uso de la técnica expositiva:

Las recomendaciones más importantes para un buen manejo de la técnica expositiva, son las siguientes:

• Superar sus desventajas complementándola con otras técnicas.

• Intercalar oportunamente algunas frases que despierten y mantengan el buen humor entre los participantes.

• Hacerla atractiva mediante un esquema congruente y lógico, de forma que mantenga el interés.

• No utilizarla durante mucho tiempo de manera continua.


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1.2 Técnica lectura comentada

Esta técnica se utiliza para temas relacionados con el área cognoscitiva del aprendizaje y busca mayor participación del grupo y un análisis más cuidadoso de ciertos conceptos que con frecuencia se pueden prestar a discusión. Se recomienda su aplicación con grupos no mayores a 16 personas y no se debe aplicar por tiempos que sean superiores a 30 minutos. Es una técnica considerada sencilla, que depende mucho más del conocimiento que el instructor tenga sobre el tema que de sus habilidades de moderador; lo que sí requiere es su juicio razonable para darle ritmo y no caer en argumentaciones innecesarias o en aportaciones que se salen del tema central.

Se puede combinar con otras técnicas como la expositiva o la discusión en grupos para darle variedad al trabajo del grupo y del facilitador y para variar la posición receptiva de los participantes. Requiere la utilización de un texto, cuya redacción sea cuidadosa y se preste a discusión y a la eventual confrontación de ideas. No se debe emplear para temas que sean muy obvios o que no despierten interés ni promuevan la discusión. ProcedimientoLa técnica consiste básicamente en los siguientes pasos:

1. Presentación: El facilitador presenta el tema mencionando su importancia.

2. Lectura: De forma aleatoria o voluntaria ciertos párrafos del material los leen los participantes.

3. Comentarios: Se solicitan comentarios o dudas, cuidando no salirse del contexto.

4. Resumen final: Al terminar la lectura de todo el material, el facilitador deberá cerrar el tema ofreciendo al grupo sus conclusiones centrales e invitándolo a hacer una reflexión sobre las mismas.

Ventajas de la lectura comentada:

• Permite avanzar rápidamente sobre un determinado tema.• Brinda la oportunidad de analizar más a fondo los conceptos.• Propicia la reflexión de los participantes.• Permite al facilitador encontrar nuevos enfoques sobre los temas.• No requiere materiales complejos.

Desventajas de la lectura comentada:

• Puede resultar aburrida y tediosa si se abusa de ella.• Requiere tiempo de planeación y de revisión de la redacción del material.• No se recomienda para temas que no provocan análisis, reflexión y discusión.• Requiere un grupo interesado y con habilidad de pensamiento.• Debe controlarse para evitar desviaciones de los temas. Recomendaciones para el uso de la lectura comentada:

• Utilizarla como complemento a otras técnicas.• Seleccionar cuidadosamente la lectura de acuerdo al tema.• Revisar la redacción de los materiales que se utilizan.• Utilizarla por 20 minutos como máximo.• Calcular el tiempo y preparar el material didáctico según el número de participantes.• Procurar que lean diferentes miembros del grupo y que el material sea claro.• Hacer preguntas para verificar el aprendizaje y hacer que participe la mayoría.

1.3 Técnica Demostrativa (Técnica de los 4 Pasos)

Esta es la técnica clásica para enseñar operaciones o actividades de carácter operacional o manual. Es la técnica básica de todo supervisor de línea (o entrenador de Procesos) para entrenar a sus participantes para que adquieran habilidades, o desarrollen destrezas motoras, para operar, manejar, manipular y emplear equipo y herramientas, así como para realizar operaciones que impliquen principalmente actividades físicas.

El método de los cuatro pasos también es conocido como método de aprendizaje en el puesto de trabajo o técnica demostrativa, aunque realmente este método va más allá de la demostración, sobre todo porque los dos últimos pasos nos permiten conocer de inmediato el resultado del aprendizaje.

Consiste en que el facilitador introduzca al participante en el proceso de aprendizaje, explique y resuelva directamente la operación en el equipo que está enseñando, mostrándole de manera vivencial y ordenada, cada uno de los pasos que deben seguirse, dándole después la oportunidad de realizar la operación o manipular el equipo o herramientas, corrigiendo los errores en el momento que se presenten.


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A continuación se detallan las diferentes etapas:

Antes de la instrucción

Su correcta aplicación requiere conocer con detalle el trabajo y planear previamente las fases en que se debe segmentar la operación o actividad que se va a enseñar, en forma didáctica y considerando los principios sobre cómo aprenden los adultos. Aquí igual conviene que el facilitador tenga cuidado en obtener todos los materiales que se requieran, disponer de un lugar cómodo y cuidar de todos los detalles.

En esta parte de planeación previa a la instrucción, es conveniente auxiliarse de una hoja de descomposición del trabajo para concentrar en columnas:

• ¿Qué es lo que hace el participante?

• ¿Cómo lo hace?

• ¿Por qué lo hace?

Durante la instrucción Su aplicación requiere de cuatro pasos, que se deben cubrir con todo cuidado, así:

1. Preparar al participante: Se refiere a las actividades de calentamiento para entrar al proceso de instrucción con el participante. Aquí se pretende establecer la relación y el ambiente adecuado para que se logre el aprendizaje y consiste en lo siguiente: • Infundirle tranquilidad, propiciando que se sienta libre de temores.

• Averiguar que sabe y la experiencia que ha adquirido.

• Despertar su interés en la tarea que va a aprender, destacando su importancia.

• Colocarlo correctamente, de tal manera que se encuentre en la misma perspectiva del facilitador.

2. Presentar la operación:

Consiste en la demostración que el facilitador hace de la operación, realizando el trabajo con todo cuidado, según el siguiente orden:

• Decir: Relatar verbalmente y en orden las actividades de la operación.• Mostrar: Desempeñar la acción, destacando los puntos claves de la operación.• Explicar: Decirle nuevamente en forma verbal el procedimiento del trabajo, y• Demostrar: Nuevamente, realizar la operación, destacando los puntos claves.

3. Poner en práctica:

El tercer paso consiste en hacer que el participante intervenga, realizando físicamente el trabajo, cuidando el siguiente orden:

• Hacer que el participante ejecute la operación, observando detenidamente su desempeño, sin interrumpirlo y poniendo énfasis en los puntos principales.

• Hacer que el participante describa verbalmente todo el procedimiento, solicitándole que resalte los puntos claves de la operación.

• Corregir errores, es importante hacerlo hasta este punto y no antes.

• Reinstruir o repetir el mismo procedimiento tantas veces como sea necesario, para asegurarse que el participante domina la operación. 4. Continuar

Es parte del seguimiento que el supervisor o facilitador da en el puesto de trabajo, tomando así su nombre conocido como técnica de adiestramiento en el lugar de trabajo o técnica de adiestramiento en el puesto. El orden es así: a. Hacer que el participante trabaje solo, observando su desempeño. b. Animarlo a que pregunte, a que consulte, y que comente sus impresiones y observaciones. c. Supervisarlo con frecuencia para corregir hábitos equivocados. d. Disminuir gradualmente la supervisión, ya que la práctica es la clave del desempeño correcto.


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Ventajas:• Es un método muy eficaz, ya que reúne los cuatro principios básicos del aprendizaje: motivación, entendimiento, participación y aplicación.

• Es aplicable con recursos propios de la empresa, sin tener que recurrir a facilitadores externos.

• Se ajusta al principio de únicamente la enseñanza requerida para la necesidad específica.

• El participante directamente realiza el trabajo y sus resultados son altamente motivadores.

• Se lleva a cabo en el propio lugar de trabajo, con el equipo y las herramientas que seguirá usando.

• El facilitador puede verificar el progreso y dificultades del participante y realizar acciones correctivas. Desventajas:

• No es un método efectivo en la enseñanza de habilidades intelectuales o de aspectos

actitudinales.

• Se requiere de una enseñanza individualizada, aunque sí se puede hacer con pequeños

grupos.

• La función primordial de los equipos y herramientas, no está orientada a la instrucción.

• Resulta más caro en cuanto a utilización de tiempo, ya que tiende a ser individualizada.

• Algunas operaciones requieren de movimientos muy precisos y rápidos, que dificultan su

percepción.

1.4 Técnica discusión en Grupo

En esta técnica, un grupo de 10 a 15 participantes intercambian experiencias, ideas, opiniones y conocimientos sobre un tema determinado. El propósito de la discusión es abordar un problema y llegar a una conclusión, o adquirir mayor información por medio de las aportaciones de los asistentes. La discusión del grupo deberá ser coordinada y estimulada por el facilitador, propiciando que todos aporten sus conocimientos y experiencias.

Desarrollo

1. Presentación del tema Se da a conocer la forma de trabajo, se comunica el tema a discutir, revisando la guía de discusión y se indica el tiempo disponible. A mayor aporte grupal, mayor será el aprendizaje.

2. Discusión El facilitador inicia, estimula y dirige la discusión, centrando al grupo en el tema, haciendo participar a todos, llevando el control del tiempo y redondeando la temática tratada.

3. ConclusionesEl facilitador hace un resumen de las conclusiones obtenidas con la intervención del grupo (esto puede hacerse por sí sólo o con la ayuda de un secretario - relator).

MaterialesPara manejar bien esta técnica se recomienda un guión de discusión que debe contener el tema, los objetivos, el tiempo programado, desglose del tema y preguntas. Debe usarse además, un pizarrón o rotafolio como ayuda para visualizar ideas y tratar de llegar a conclusiones, anotando las decisiones del grupo.

Ventajas:• Propicia la participación de la mayor parte del grupo.• Permite que se aprovechen los conocimientos y experiencias de los miembros del grupo, haciendo que los temas se analicen desde diferentes puntos de vista mientras se logra que el tema tenga sentido para ellos.• Requiere de pocos materiales (guión de discusión).

Desventajas:• Exige un facilitador con habilidad y dominio de grupos y con mucha habilidad para interrogar.• No funciona cuando los participantes desconocen por completo el tema a discutir.• El grupo debe tener cierta experiencia en la técnica, de lo contrario será poco interesante. Recomendaciones:• Utilizarla en la discusión de asuntos concretos en los cuales estén involucrados todos los asistentes.• Preparar de antemano toda la información necesaria, que en algún momento pueda aclarar malos entendidos, ofrecer datos concretos o ir más a fondo en el tema.• Aun cuando no se resuelva por completo un problema, todas las sesiones deben terminar con conclusiones, para evitar la desmotivación o la sensación de que se perdió el tiempo.


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2. Técnicas de Aprendizaje Delegado

2.1 Técnica estudio de casos

El estudio de casos es utilizado como un medio para que los participantes aprendan por sí mismos, mediante procesos de pensamiento independientes y ayudarlos a desarrollar su capacidad de usar conocimientos.

El facilitador otorga a los participantes un documento que contiene toda la información relativa a un caso, con el objeto de realizar un minucioso análisis y conclusiones significativas del mismo. Los casos deben constituir material comprensible y bien documentado que permita a los participantes conocer las circunstancias históricas y ambientales de los sucesos descritos.

Principales usos:

• Se utiliza en capacitaciones para enseñar temas relacionados con aspectos específicos del trabajo que pueden conducir a conclusiones interesantes para los participantes.

• Permite conocer cierto grado de predicción del comportamiento de los participantes en una situación determinada.

Desarrollo:

El facilitador guía el proceso de aprendizaje, pero debe también cubrir el tema exponiendo y ayudando a los participantes a descubrir las ideas más significativas, partiendo del análisis que previamente él hizo del caso.

Las fases para desarrollar esta técnica son tres: • Presentación • Discusión • ConclusionesVentajas: • Permite presentar a los participantes una situación típica. • Invita al intercambio libre de opiniones en la discusión. • Refleja un factor de interés con la implicación o identificación personal de cada miembro del grupo.

• Da la oportunidad de presentar los problemas de una manera interesante y estimulante. • Utiliza situaciones de la vida real. • Estimula el desarrollo de situaciones difíciles. • Todos aprenden de la experiencia y conocimientos de los demás. • Permite a los participantes practicar sin que nadie se sienta ofendido o identificado en el proceso. Desventajas:

• Si el facilitador de la discusión no está bien preparado, es posible que se enrede y se contradiga, ocasionando que los miembros del grupo pierdan interés en el problema.

• Al usar una historia ficticia como punto de partida para alguna discusión, los miembros del grupo pueden también conjeturar, lo que puede llevarles a hacer conclusiones apresuradas.

• Puede ser que los participantes por no estar apreciando algo real vean el aprendizaje como relativo.

• Para mejores resultados en su aplicación, conviene que el grupo esté familiarizado con el tema.

Recomendaciones:

• Es importante que el facilitador no exprese sus opiniones personales de manera adelantada.• Considerar que en algunos casos no existe una solución única.• Señalar puntos débiles del análisis de los grupos.• Propiciar un ambiente adecuado para la discusión.• Registrar comentarios y discusiones.• Guiar el proceso de enseñanza con discusiones y preguntas hacia el objetivo.• Evitar casos ficticios, muy simplificados o en su defecto, muy extensos.

Lea y analice de forma reflexiva el siguiente caso y responda las interrogantes que se le plantean.

20 minutos


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Caso “supervisor de línea”

En la empresa que el Ingeniero Iraheta dirige, se produjo una situación delicada y difícil de resolver. Los subalternos de un supervisor se reunieron y solicitaron al ingeniero despedirlo o al menos exigirle un cambio en la forma de conducir la línea de producción. Tratando que la situación no llegara a tal grado, el ingeniero investigó las causas de semejante proposición del grupo y descubrió lo siguiente:

• Los miembros del grupo eran capaces y dedicados a su trabajo.

• El año recién pasado el supervisor sólo había realizado una reunión de trabajo con ellos.

• Constantemente el supervisor murmuraba con cualquier empleado que sus subalternos eran difíciles de manejar, maliciosos, irrespetuosos y faltos de iniciativa a pesar de su experiencia.

• El supervisor manifestaba notoria simpatía por una de las operarias, otorgándole trabajos del agrado de ambos lo que no era bien visto por el grupo ya que consideraban que le distraía de sus funciones, específicas sobrecargando el trabajo de los otros empleados.

• Los empleados se quejaban de que las ideas y quejas presentadas al supervisor no eran analizadas y cuando lo hacía les respondía de muy mala gana.

• El grupo incurría frecuentemente en impuntualidad, ausentismo, bajo rendimiento e intrigas con su consecuente distanciamiento interpersonal.

• Los subalternos consideraban que las relaciones del supervisor hacia ellos eran puramente de jefe a subalterno y que como supervisor en este puesto deberían tener un amigo y compañero de trabajo. El Ingeniero Iraheta considerando esto como síntomas de frustración, llamó al supervisor para sugerirle que arreglara la situación puesto que se estaba degenerando el espíritu de trabajo que la empresa se había empeñado en conservar desde sus orígenes.

Transcurrió el tiempo y la situación no cambió por lo que el supervisor y los empleados se resignaron a seguir como hasta entonces.

Hoja para solución de caso “Supervisor de línea”

Analice de forma reflexiva el caso presentado y responda las siguientes situaciones:

1. ¿Considera usted que el supervisor tiene razón en su proceder? SI NO PARCIALMENTE

• ¿Por qué lo considera así? _________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________

• ¿Cuáles pueden ser los motivos que impulsan al supervisor a actuar de esa manera? _________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________

2. ¿Usted en el puesto de este supervisor pudo haber previsto la situación? SI NO

• Si su respuesta es afirmativa, anote esas acciones preventivas. _________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________

• ¿A partir de lo sucedido, que haría usted si estuviera en el puesto del Supervisor para remediar la situación? _________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________

• Ubíquese en el plano del Ingeniero Iraheta y enliste (en orden de prioridades) algunas alternativas de solución.

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2.2 Dramatización

También conocida como socio-drama o simulación, esta técnica consiste en reproducir una situación o problema real. Los participantes deberán representar varios papeles siguiendo instrucciones precisas en un determinado tiempo. La interacción entre los diferentes actores tiene como objetivo encontrar, sobre la marcha, una solución aceptada por las diferentes partes.El número de participantes está condicionado por la necesidad o imaginación de los miembros del grupo.

Los papeles de los participantes pueden cubrir toda la gama de papeles que se juegan en la vida real. Una persona puede representarse a sí misma, a otra persona real, a una imaginaria o puede estar desempeñando un papel específico que de antemano ha sido preparado por el instructor o representando un papel improvisado que cumpla ciertos requisitos básicos o ser totalmente espontáneo.

Esta técnica permite el aprendizaje por ensayo y error, ya que una misma persona puede repetir la representación, haciendo ajustes a su actuación para lograr el fin que se haya propuesto, tal es el caso de las técnicas de ventas, liderazgo, entrevistas, negociación, supervisión y en general en la enseñanza de actitudes.

La dramatización se utiliza para desarrollar habilidades y lograr la aplicación de principios y técnicas como una herramienta para modificar actitudes de carácter efectivo. Se puede emplear en: entrevistas, manejo de quejas, servicio a clientes, manejo de conflictos, ventas y relaciones humanas, y cambio de actitud.

DesarrolloLos pasos que deben seguirse al preparar y dirigir sesiones de dramatizaciones espontáneas y planeadas, son las siguientes:

Antes de la dinámica:

• Identificar un área general del problema.• Escribir el hecho a dramatizar con el guión a representar, si se trata de una dramatización estructurada, o sólo determinar las condiciones y situaciones en que debe darse la dramatización si la situación no es estructurada.

Durante su desarrollo

• Designar los papeles y dar tiempo razonable para que se preparen dramatizaciones.• Representar los papeles.• Analizar el caso y discutirlo en grupo.• Corregir las conductas no deseadas.

Después de la dinámica:

Para algunos temas de estudio como: ventas, técnicas de entrevistas y relaciones humanas, después del desarrollo del ejercicio se puede pasar a dar retroalimentación al grupo sobre sus aciertos y errores, como puede ser la repetición de la dramatización, con el fin de corregir éstos últimos.

Ventajas:

• El aprendizaje es más completo porque se da sobre la base de aprender por imitación, por observación y por descubrimiento.• Se puede utilizar en casi cualquier lugar, como salones, oficinas, y auditorios, etc.• Permite analizar la expresión de los sentimientos entre los miembros del grupo.• Permite la espontaneidad, así como la variedad de respuestas y reacciones de los participantes.• Involucra a las personas en situaciones apegadas a la realidad.• Permite percatarse de la conducta y reacciones profundas de los individuos.• Se pueden aclarar factores que afecten la conducta del individuo o del grupo.

Desventajas:

• El facilitador debe tener amplia experiencia en su uso y trabajo con personas.• Si no son bien manejados los papeles, se pueden presentar situaciones de rechazo, agresividad y sentimientos inadecuados.• En un momento determinado, puede perder seriedad y desvirtuarse el objetivo propuesto.• Requiere mucho tiempo en su preparación, aunque menos que el método de casos.

Individualmente resuelva el crucigrama que a continuación se le plantea, al terminarlo se hará la discusión de las respuestas con todo el grupo.

10 minutos


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VERTICALES1. En este método el facilitador presenta conceptos, principios, definiciones o afirmaciones de las que se van extrayendo conclusiones o consecuencias.

2. Es uno de los métodos más empleados en la formación individual y en la actualización de conocimientos.

6. En esta fase de la técnica expositiva, el facilitador enuncia los puntos que serán tratados en la sesión.

HORIZONTALES1. Esta técnica permite el aprendizaje por ensayo error, ya que una misma persona puede repetir la representación, haciendo ajustes a su actuación para lograr el fin que se haya propuesto.

3. Técnica que consiste en la exposición oral de un tema que un facilitador hace ante un grupo de personas. 4. Técnica clásica para enseñar actividades de carácter operacional o manual.

5. Es una fase de la técnica expositiva de suma importancia porque es el anzuelo para atrapar la atención de los participantes.

7. En este método el facilitador expone y el participante escucha y toma apuntes.

8. Este método es abiertamente participativo y estimula la interacción entre todos los componentes del proceso de aprendizaje.


GUÍA 5: EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

Unidad 1: Aspectos Básicos de la Evaluación

Objetivos:Al finalizar la unidad, los y las participantes serán capaces de: • Mencionar por lo menos 5 aspectos básicos de la evaluación, usando la dinámica “las estaciones del bus”.

Contenido

Generalmente cuando escucha la palabra evaluación, su mente se remon-ta a aquellos días en el aula de clases donde su maestro o catedrático le entregaba una o varias hojas, que usted debía responder para demostrar cuanto sabía y así él poder determinar si usted aprobaba o no su año o materia. Escuchar que iba a ser evaluado “le ponía los pelos de punta”, y aún en la actualidad la palabra “evaluación” a muchos les produce reac-ciones negativas, los hace transpirar sus manos, les provoca ansiedad, les quita el sueño, etc.

No sienta que usted es una excepción, el temor a ser evaluado lo comparten tanto los escolares, como los ejecutivos de una empresa, lamentablemente, la mayoría hemos tenido alguna vez malas experiencias en evaluaciones provocando que nos pongamos nerviosos ante ellas.La evaluación va más allá de la aplicación de una prueba de conocimientos, es parte de un proceso indispensable que ayuda al facilitador a tomar decisiones en beneficio de la enseñanza-aprendizaje.

En una capacitación los objetivos se enuncian al inicio y desde ese momento tanto el facilitador como el participante saben que se evaluará, en qué condiciones y cuál es el patrón de rendimiento para decidir si se ha alcanzado el objetivo.

Preguntas claveEn la planificación del proceso de capacitación se habló de preguntarse ¿A dónde voy? La respuesta estaba en los objetivos.

Al final del proceso de capacitación el facilitador necesita hacerse otra pregunta ¿Cómo sé que he llegado?La respuesta es: Por medio de la evaluación


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Recuerde que para saber si los objetivos se alcanzaron, es necesario aplicar evaluación.

Evaluación es la verificación del logro de los objetivos planteados.

Si los participantes “No pasan” la evaluación, el facilitador deberá revisar los objetivos contra las evalu-aciones para determinar ¿por qué?, lo cual puede ser debido a:

• Que los participantes no hayan adquirido las capacidades deseadas.• Que poseen las capacidades deseadas pero las evaluaciones aplicadas no evalúan realmente el objetivo.

Durante un programa de capacitación, hay distintos motivos por los que se necesita saber qué cono-cimientos, actitudes, habilidades y/o destrezas poseen las personas, éstos van implícitos en las funcio-nes de la evaluación.

Evaluamos porque se necesita:

Retroalimentación

Validación

Certificación

Valoración

a. Funciones de la Evaluación

1. RetroalimentaciónPermite al facilitador conocer:

• Los progresos de los participantes.

• Los puntos fuertes y débiles de la capacitación.

• Donde ajustar, corregir o cambiar los métodos y técnicas de enseñanza utilizados.

• La eficacia de aspectos usados en su enseñanza como: condiciones motivacionales, relación facilitador-participante o participante-participante, recursos didácticos empleados, condiciones ambientales, etc.

• Su propio desempeño como facilitador.

Durante la presentación de un tema, pueden surgir preguntas que ponen en evi-dencia una explicación deficiente, un insuficiente énfasis en puntos clave o por otro lado surgen ejemplos u opiniones de los participantes que expresan un alto grado de captación de conocimientos.

Esta capacitación se valida a través de lo alcanzado por los participantes al final de cada unidad y al terminar el mismo, también se hace evaluando el desempeño de los participantes en sus funciones reales, en relación con la metodología y contenidos de la capacitación.

Para ser reconocido como facilitador certificado en la industria manufacturera de Honduras, se debe tener la certificación que otorga PROCINCO a través del INFOP. Se le otorga ese certificado a quienes demuestren haber alcanzado los objetivos del programa.

En el caso que una empresa necesita reunir ciertas destrezas para acceder a un mejor puesto de trabajo. Los postulantes deben tomar y aprobar una capacitación específica para tal fin.Uno de ellos solicita que se le evalúe y demuestra poseer las destrezas que la capacitación enseña, por lo que está en condiciones de competir por el puesto sin tomar el curso.

2. ValidaciónSe necesita saber si la capacitación está cumpliendo su objetivo, es decir, si es válida para lograr los resultados deseados.

3. CertificaciónLos participantes deben recibir una certificación o constancia del nivel de competencia alcanzado. Tome en cuenta que “la asistencia no certifica competencia”.

4. ValoraciónPermite reconocer que el examinado ya posee los conocimientos, habilidades o destrezas que una actividad de capacitación se propone enseñar. En ese caso no necesita esa capacitación.


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b. Momentos de la evaluación

La evaluación no es una tarea para el final, es un proceso que se debe realizar de manera permanente a través de la verificación y retroalimentación del aprendizaje.

Existen tres tipos de evaluación según el momento del proceso de aprendizaje en que se realiza la misma, éstas son: 1. Evaluación diagnóstica (antes) 2. Evaluación formativa (durante) 3. Evaluación sumativa (al final)

Dinámica de la evaluación dentro del proceso de aprendizaje .

La evaluación diagnóstica:

Busca conocer antes del proceso de capacitación los conocimientos previos de los participantes, así como sus necesidades, limitaciones, experiencias y expectativas, para reorientar los objetivos pro-puestos cuando sea el caso, enfatizando en algunos y dejando otros de lado.

La evaluación formativa o de proceso:Se realiza a lo largo del proceso de enseñanza-aprendizaje o del desarrollo total de un programa de ca-pacitación, para valorar los avances, identificar los vacíos, necesidades y facilitar la retroalimentación. Pretende mantener al participante y al facilitador informados sobre los logros que cada grupo o per-sona va alcanzando. Esta continua observación, verificación y análisis de la evolución del aprendizaje le permite al facilitador detenerse en algunos de los contenidos, alargar los espacios para el trabajo en grupo, reforzar con un video, detenerse en un ejercicio, bajar o elevar el nivel técnico de los temas, etc.La evaluación formativa, debe proveer información para garantizar que los medios del sistema edu-

cativo (metodologías de enseñanzas, materiales educativos, disposición del mobiliario, organización del ambiente, formas de trabajo, controles, horarios, etc.) sean adecuados a las características de los involucrados en el proceso educativo.

La evaluación sumativa:

También llamada evaluación final porque se realiza al final del proceso y tiene un carácter más formal, pues su intención se orienta a certificar un determinado aprendizaje. Consiste en un recuento final del proceso de aprendizaje, con el propósito de estimar el logro de estándares, expectativas y competen-cias adquiridas por el participante al término de una unidad o programa de capacitación.

La evaluación sumativa debe tomar en cuenta los trabajos efectuados durante o después del proceso de capacitación, cuando haya evidencias del logro del aprendizaje.

c. Evaluación de las áreas o dominios del aprendizaje

Estas evaluaciones corresponden a las tres áreas o dominios del aprendizaje, como se describe a continuación. • Cognoscitivo: Verifica los conocimientos que el participante posee, mediante pruebas escritas, problemas de razonamiento, preguntas orales, etc.

Explique que es…Señale, en la lista adjunta…Describa como…

Si usted estuviera en X situación...Qué opinión tiene de…

Confeccione…Utilice el equipo…

• Afectivo: Verifica el cambio de actitud en el participante mediante entrevistas, autobiografías, auto informes, etc.

• Psicomotriz: Verifica habilidades y destrezas del participante mientras ejecuta una actividad, se realiza mediante observación, listas de verificación, ejecución de un producto acabado, escalas de calificación, etc.


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Debido a que la evaluación se hará en cualquiera de estos dominios, el facilitador debe conocer tam-bién las formas en que se puede hacer esa evaluación.

d. Formas de evaluación

La evaluación se puede realizar de tres formas:

• Escrita • Oral • Desempeño

• Escrita

Es la forma de evaluar más utlizada en capacitación.

• Oral

Es otra forma para evaluar y se vuelve muy usada en casos especiales (analfabetos, ciegos, discapacita-dos que no pueden escribir, etc.)

• Desempeño

Se evalúa la ejecución de una actividad o mediante pruebas de destreza.

Al momento de evaluar, tenga presente las preguntas que se encuentran en el siguiente ejercicio y que se desarrollaron en los temas anteriores.

A través de la dinámica “las estaciones del tren”, comente con sus colegas lo que aprendió en la presente unidad, mencionando diferentes aspectos básicos que debe tomar en cuenta al evaluar. Haga por lo menos 5 estaciones diferentes.

Complete los espacios en blanco con las respuestas correctas a cada pregunta, entre paréntesis está el tema a que hace referencia, después en plenaria se discutirán las respuestas para que se autocorrija

¿Por qué evaluamos? (funciones de la evaluación)

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¿Qué evaluamos? (Dominios del aprendizaje)

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¿Cuándo evaluamos? (Momentos de la evaluación)

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¿Cómo evaluamos? (Formas de evaluación)

1.________________________________ 2.________________________________

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Ejercicio de Repaso


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GUÍA 5: EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

Unidad 2: Técnicas e Instrumentos de Evaluación

Objetivos:Al finalizar la unidad, los y las participantes serán capaces de: • Elaborar un instrumento de evaluación incluyendo diferentes tipos de preguntas, aplicando los lineamientos dados.

Contenido

a. Técnicas de evaluación

Las técnicas de evaluación se definen como procedimientos y actividades realizadas por los participantes y el facilitador, con el propósito de hacer efectiva la evaluación de los aprendizajes. Existe diversidad de técnicas de evaluación, algunas son válidas para todos los tipos de contenido, como la observación y la exploración, mientras que otras son de uso más restringido, por lo cual se hace necesario saber seleccionar las técnicas apropiadas, así como los instrumentos que medirán el aprendizaje.

Berliner (1987) ha propuesto una clasificación en términos del grado de formalidad y estructuración con que se establecen las evaluaciones, la cual se retoma en esta unidad para presentar las diferentes técnicas que puede usar el facilitador de capacitación:

1. Técnicas de evaluación informal

Las técnicas informales se utilizan en episodios de enseñanza con duración breve, las mismas no suelen ser presentadas a los participantes como actos evaluativos, por lo tanto ellos no sienten que están siendo evaluados, lo cual resulta ideal para valorar su desempeño tal y como se encuentran en ese momento. Tipos de técnicas informales:Observación y exploración

• Observación de las actividades realizadas por los participantesPuede llevarse a cabo de forma abierta o focalizada, el facilitador puede dirigir su atención hacia interacciones naturales en el salón (participaciones espontáneas, comentarios, expresiones, formas de razonamiento, etc.) o en contextos creados (dramatizaciones, debates, etc.), observando lo que los participantes dicen y/o hacen.

Al observar se debe considerar factores como: el clima de respeto, la atmósfera desarrollada en la capacitación, los gestos que muestran los participantes, etc. estos son importantes indicadores para el facilitador, puesto que le informan del grado de motivación, interés, calidad de la enseñanza, grado de aprendizaje, así como también le ayudan a evaluar la metodología o procedimientos de enseñanza que esté utilizando.

En lo que a actividades se refiere se puede observar la forma en que se realizan (orden, precisión, destreza, eficacia, etc.).

La observación puede llegar a ser una evaluación subjetiva, para que se vuelva más sistemática se puede planificar lo que se observará y utilizar ciertos instrumentos para recopilar datos, como:

- Listas de control (Hacer un listado de lo que se observará e ir haciendo el control de las cosas que se cumplen y las que no)

- Registros de actividades (Se anotan en una ficha la secuencia que el participante sigue para ejecutar algo) • Exploración por medio de preguntas formuladas por el facilitador durante la capacitación.

Las preguntas que el facilitador plantea buscan estimar el nivel de comprensión de lo enseñado y con base en ello proporcionar algún tipo de retroalimentación.Es preferible hacer preguntas dirigidas, para cuidar de no caer en las pseudo evaluaciones (¿Me entienden?, Si comprenden, ¿verdad?, ¿Estamos de acuerdo?, etc.) que en realidad no dan una idea clara del logro obtenido en el aprendizaje.Al hacer preguntas, éstas deben ir bien planteadas, en un marco comunicativo y de respeto y dando el tiempo necesario para responder, ya que no se debe olvidar que los participantes necesitan pensar y elaborar la respuesta.


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2. Técnicas de evaluación semiformalLas técnicas semiformales se caracterizan por requerir de un mayor tiempo de preparación que las informales, así como también demandan mayor tiempo para su valoración.

Entre ellas tenemos: - Los trabajos y ejercicios que los participantes realizan durante la capacitación.

- Los trabajos que se hacen fuera de la capacitación, cuando la misma dura más de un día.

Al evaluar a través de trabajos, ejercicios o tareas encomendadas, el facilitador debe tomar en cuenta lo siguiente: - El adulto no es un niño en edad escolar, por lo que en caso de ser trabajo extra sesión de capacitación, no debe sobrecargarlo, ya que generalmente tiene muchas responsabilidades más que atender. Usar ese recurso sólo cuando sea estrictamente necesario.

- Los criterios de evaluación deben ser predefinidos y conocidos por el participante.

- Asignar trabajos a los participantes que los hagan practicar, reflexionar, pensar y aprender.

- Para evaluar los trabajos se puede hacer siguiendo estrategias de evaluación como: • Autoevaluación (cada uno evalúa lo que hizo) • Co-evaluación (la evaluación la hace el participante conjuntamente con el el facilitador) • Evaluación mutua (intercambio de evaluaciones en parejas, en grupo, etc.)

3. Técnicas de evaluación formal

Estas exigen un proceso de planeación y elaboración más riguroso, se pueden utilizar en forma periódica al término de las unidades de aprendizaje o hasta el final de la capacitación, una de las modalidades más conocidas son las pruebas o exámenes.

La evaluación formal permite obtener datos sobre el rendimiento de las personas de manera sistemática y comparar resultados en el tiempo (de diferentes períodos o fechas) y espacio (entre diferentes grupos de la organización).

Esta evaluación se apoya en el mayor número posible de datos, procura la obtención de una amplia información, y con la base de esta información emitir juicios de valor. Toma en cuenta los resultados

obtenidos por la medición e interpreta esos resultados en función de determinada persona o situación.

Medición: Constituye la valoración objetiva, es decir, cuantitativa de un producto o rendimiento. Aspira a describir el grado en que un rasgo o carácter de tipo cognoscitivo, afectivo o psicomotor es poseído, mediante cifras o letras. La medición abarca aspectos cuantitativos del examinado, responde a la pregunta ¿qué tanto…?

b. Instrumentos de evaluación

Los instrumentos que se usan en la evaluación están construidos por medio de un conjunto de reactivos. El nivel de estructuración de éstos varía y se usan según lo que se quiere evaluar, y dado que los aprendizajes ocurren en conocimientos, habilidades y actitudes, la evaluación debe hacerse con instrumentos diferenciados.

CONOCIMIENTOS

ACTITUDES

HABILIDADES

• Completación• Verdadero o falso• Ordenamiento• Opción múltiple• Ensayo

• Entrevistas• Cuestionarios• Auto informes• Biografías• Registros anecdóti- cos de actividades.

• Lista de verificación.• Ejecución de un producto.• Escala de calificación

Tipos de reactivos para instrumentos de evaluación de acuerdo al área de aprendizaje


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La clasificación anterior no significa que los reactivos que se mencionan sean los únicos para cada área de aprendizaje, ni que sólo puedan ser usados en esa área, usted puede aplicar los reactivos que más se ajusten a lo que desee evaluar.

Estos instrumentos de evaluación según la percepción con que se califiquen pueden ser:

• Objetivos

Son aquellos instrumentos que tienen una sola respuesta y pueden ser calificados de manera objetiva. Cualquier persona con la respuesta clave puede calificarlos, como: verdadero y falso, completación, selección, etc.

• Subjetivos

Son aquellos que tienen varias posibles respuestas, el facilitador debe calificar cada tema y decidir si cumple o no con los criterios de aceptabilidad, como: ensayos, respuesta breve, etc.Independientemente de si el instrumento a usar es objetivo o subjetivo, toda evaluación debe reunir dos principios básicos: validez y confiabilidad.

ValidezUna prueba es válida si evalúa lo que debe evaluar, es decir, si evalúa lo definido en los objetivos.

ConfiabilidadUna prueba es confiable si evalúa la habilidad del participante para llevar a cabo un objetivo, es decir, que muestre claramente quien puede y quien no.

Recomendaciones para la formulación de reactivos en los instrumentos de evaluación

El diseño de reactivos estará de acuerdo al tipo de evaluación seleccionada y a los instrumentos de evaluación para el aprendizaje.

Le presentamos algunas recomendaciones a tomar en cuenta en la elaboración de reactivos de los tipos más utilizados y que han sido aplicados en las evaluaciones durante el desarrollo de esta capaci-tación.

Tipo selección

También se le llama “opción múltiple”, “elección múltiple” o “selección única”, permite que el par-ticipante elija una respuesta correcta entre varias opciones dadas, se recomienda un mínimo de 4 opciones, máximo 5.

En este tipo de instrumento, se recomienda principalmente no utilizar en el enunciado de la pregunta, una palabra clave para la respuesta.

Capital de Brasil:a. Guatemalab. Brasiliac. Panamád. México

Fácilmente adivinará la respuesta por su similitud con el nombre de la pregunta. Si quiere evaluar si sabe la capital de Brasil elija otro tipo de evaluación donde él pueda escribir la respuesta o cambie las opciones escribiendo otras ciudades im-portantes de Brasil.

Pieza del equipo que transforma la corriente en voltaje:a. Enchufeb. Transformadorc. Cabled. Interruptor

La capital de Estados Unidos es:a. Amazonasb. Everestc. Washingtond. Merendón

No será difícil adivinar la respuesta correcta porque las demás, ni siquiera son nom-bres de ciudades.

Cuando la respuesta correcta sigue el mismo orden c, b, a, c, b, a, c, b… es fácil calificar para el facilitador pero pueda que el participante haya adivinado su secuen-cia y conteste sin saber las respuestas.

• Escriba buenas alternativas, no escriba opciones que de lógica el participante sabe que no son la respuesta correcta porque no tienen nada que ver con el tema o enunciado.

• Las respuestas correctas no deben aparecer en el mismo inciso en todas las preguntas o siguiendo un orden secuencial que un participante hábil pueda adivinar.


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Son las técnicas de aprendizaje dirigido más usadas:a. Inductivo, deductivo, magistral, interactivob. Estudio de casosc. Rompe hielod. Expositiva, lectura comentada, demostrativa

El agua siempre hierve a 75 grados centígrados.

Tomás Alba Edison inventó el teléfono y Henry Ford el automóvil. Formule 2 enunciados separados.

A veces llueve en Honduras durante el verano. ¿Qué tan frecuente es “a veces”? ¿una vez al mes, a la semana?, ¿dónde en Hon-duras?, ¿ en la costa, en las montañas, etc.?

• Las alternativas deben concordar en género y número con la respuesta correcta y la pregunta.

• Evite palabras como “siempre”, “nunca”, “ninguno” el participante se dará cuenta que la mayoría de veces esos enunciados son falsos.

• Evalúe sólo una idea a la vez

Tipo verdadero y falsoTambién se les llama de respuesta alterna, ya que algunas veces se responden con “verdadero” o “falso”, o con “SI” o “NO”

• Evite enunciados ambiguos, con palabras como “rara vez”, “con frecuencia”, “posiblemente”.

Tipo pareo

También se le llama “de apareamiento” o de “correspondencia”, generalmente se hace en 2 colum-nas donde se busca la pareja relacionada que sea la respuesta correcta, en una columna puede estar la pregunta y en el otro lado la respuesta, también puede en una columna el concepto y en otra el nombre, o parejas de problema y solución, x parte y su función, etc.

El buitre es un ______________________________La respuesta puede ser: un animal, un ave, un depredador, etc. y todas serían correctas, ser más específico con lo que desea preguntar, como:

El buitre pertenece a la especie ______________________________

Tipo completaciónEstos pueden utilizarse para recordar información o para respuestas cortas, se colocan uno o varios espacios en blanco que deben completarse con la palabra que dé la respuesta correcta.Debe redactarse la pregunta bien específica y que no dé lugar a varias respuestas.

A continuación se le presentan 2 columnas, en la “A” están algunos conceptos, busque en los enunciados de la columna “B” la respuesta relacionada y anote la letra de esa respuesta en el espacio en blanco de la columna A.

Columna A Columna B___Etapa del proceso de capacitación donde se verifica el cumplimiento de objetivos a. Medición___Evaluación que requiere una planeación rigurosa b.Instrumento de evaluación___Valoración cuantitativa del rendimiento c. Evaluación___ Ayuda a obtener información y datos de la evaluación d. Formal___ Principio de la evaluación que se cumple cuando e. Validez se evalúa sólo lo que dice el objetivo

5 minutos

Elabore un instrumento de evaluación corto (máximo 5 preguntas) para su presentación final en ésta capacitación. Utilice el o los tipos de instrumento que más se adapten a su contenido.

15 minutos



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Compromiso Personal

Guía No. 1

Para apoyarle en su compromiso personal de aplicar los conocimientos adquiridos en este curso, se ha elaborado el presente formato donde usted podrá plasmar cómo y cuándo pondrá en práctica lo aprendido.

¿Qué aprendí?

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¿Cómo y cuándo lo voy a poner en práctica?

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______________________________Firma del Participante

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Compromiso Personal

Guía No. 2


¿Qué aprendí?

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Compromiso Personal


Guía No. 3

¿Qué aprendí?

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Compromiso Personal


Guía No. 4

¿Qué aprendí?

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Compromiso Personal


Guía No. 5

¿Qué aprendí?

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GlosarioSon los marcos de referencia, generalmente emocionales, a través de los cuales condicionamos nuestra conducta, predisposiciones para actuar y criterios de juicio.

Disciplina educativa que se ocupa de la educación y el aprendizaje integral del adulto

Es aquella valoración que el alumno realiza acerca de sus propias producciones y/o procesos de aprendizaje

Conjunto de conocimientos o noticias de que dispone una persona. Conjunto de experiencias que una persona ha reunido a lo largo de un tiempo.

Es la evaluación conjunta que el alumno y su facilitador hacen de un producto o proceso realizado por el primero.

Son los contenidos conceptuales sabidos o conocidos que se consiguen mediante la experiencia personal o el estudio.

Capacidad o habilidad para realizar algún trabajo, primariamente relacionado con trabajo físico o manual.

Fotografía positiva obtenida en un material transparente para ser proyectada.

Es una disciplina que trata de adaptar los productos, las tareas, las herramientas, los espacios y el entorno en general a la capacidad y necesidades de las personas, de manera que mejore la eficiencia, seguridad y bienestar de los consumidores, usuarios o trabajadores

Generalizaciones o abstracciones que los individuos hacen a partir de los objetos, hechos y conceptos, y de las interrelaciones que se dan entre éstos.

Son las evaluaciones que un alumno o un grupo de alumnos realizan sobre las producciones de otro alumno o grupos de alumnos, y viceversa.

Es la actitud innata, talento, destreza o capacidad que ostenta una persona para llevar a cabo determinada actividad o trabajo.

Actitud

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Autoevaluación

Bagaje

Coevaluación

Conocimiento

Destreza

Diapositiva

Ergonomía

Esquema

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GlosarioSe deriva del vocablo movere que significa moverse o estar listo para actuar. Es un factor cognitivo-afectivo que determina los actos de los sujetos. Se relaciona con la posibilidad de estimular la voluntad, el interés y esfuerzo por el aprendizaje.

El término se utiliza para referirse a cualquier objeto o sistema que utiliza múltiples medios de expresión (físicos o digitales) para presentar o comunicar información. De allí la expresión “multi-medios”. Los medios pueden ser variados, desde texto e imágenes, hasta animación, sonido, video, etc. y los medios electrónicos (u otros medios) que permiten almacenar y presentar contenido multimedia.

Es la cualidad perteneciente o relativa al objeto en sí mismo, con independencia de la propia manera de pensar o de sentir (o de las condiciones de observación). Basa las percepciones, argumentos y lenguaje en un punto de vista no prejuiciado, verificable por diferentes sujetos.

Es la propiedad de las percepciones, argumentos y lenguaje basados en el punto de vista del sujeto, y por tanto influidos por los intereses y deseos particulares del mismo.

Es un instrumento de planificación que facilita el desarrollo de los contenidos programáticos y la organización de los procesos de enseñanza y aprendizaje que serán desarrollados en una jornada.

Es la previsión de las actividades y los recursos, para el logro de los objetivos que se desean alcanzar.

Es un prefijo proveniente del griego, significa falso. Indica una imitación, parecido engañoso o falsedad, se coloca antes de la disciplina, profesión, concepto, persona o cosa a la que se parece.

Aprendizaje aparente o a corto plazo, del que poco o nada perdura a largo plazo.

Es una pregunta a contestar, afirmación a valorar, problema a resolver, característica a cubrir o acción a realizar, esta siempre contenido en un instrumento de evaluación específico, tienen la intención de provocar o identificar la manifestación de algún comportamiento, respuesta o cualidad. Los reactivos seleccionan la información que es relevante para la evaluación.

Motivación

Multimedia

Objetividad

Subjetividad

Plan de lección

Planificación

Pseudo

Pseudo-aprendizaje

Reactivo de evaluación

• Díaz, Frida y Hernández, Gerardo. Estrategias docentes para un aprendizaje significativo. México: Mc-Graw Hill, 2002.

• García Ranz, Patricia. Taller de formación de instructores. México: Grupo Kairos, S.C., 2009.

• Formación de capacitadores. C.R.: Grupo CELAC

• Grundmann, Geesa y stahl, Joachim. Como la sal en la sopa. Conceptos métodos y técnicas para profesionalizar el trabajo en las organizaciones de desarrollo. Quito Ecuador: Abya Yala, 2002.

• Junior Chamber International. El curso de instructores de la JCI. USA: 2004.

• Manual de Formación de Capacitadores (FOCAP) de PROCINCO, elaborado por CELAC, 2002.

• Mitchell, Garry. Manual del capacitador. México: Grupo Editorial Iberoamérica,1995.

• O’Connor J. & Seymour J. PNL para formadores. Barcelona: Urano, 1996.

• Ramírez, Manuel y Castillo, Thais. Evaluación y pruebas. USAID-OFDA.

• Secretaría de Educación, Subsecretaría técnico pedagógica, Dirección general de evaluación de la calidad de la educación. Manual de evaluación de los aprendizajes para el nivel de educación prebásica, básica y media. Tegucigalpa, D.C., 2008.

• https://asignaturas.usb.ve/osmosis/dokeos/208/

• http://dgb.sep.gob.mx/emsad/modulos/Modulo%205.htm

• http://es.wikipedia.org

• http://foroanime.com/foros-de-anime/tema-115/que-kinestesico-visual-o-auditivo-87044. html

• http://forodeseguridad.com/artic/rrhh/7012.htm

• http://members.fortunecity.com/dinamico/articulos/art009.htm

•http://tiempodejuego.com.ar

• http://tuobra.unam.mx

•http://wikilearning.com

•http://wordreference.com

BIBLIOGRAFÍA

Este manual es de uso exclusivo del Programa de Capacitación PROCINCO de la Asociación Hondureña de Maquiladores Este manual es de uso exclusivo del Programa de Capacitación PROCINCO de la Asociación Hondureña de Maquiladores

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I. Guía didáctica o Cuadro programa

II. Plan de lección

III. Dinámicas grupales

IV. Notas técnicas

V. Hoja de verificación

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Complete los siguientes enunciados con los términos correctos:

Lea las siguientes afirmaciones y escriba dentro del paréntesis una V si la considera verdadera, o una F si la considera falsa:


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manual de formacion de capacitadores

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