lup 1 ulrik lange - region midtjylland1. faglig ledelse: at sørge for at de rigtige opgaver løses...

Værdiskabende UdviklingVærdiskabende Udvikling

Lead, follow…or get out of the way


Ulrik Lange

• Uddannet læge 1981 - 5 års sygehus erfaring – kan (kunne) tage en blindtarm!

• Efteruddannelse i psykologi, kommunikation, læring, samarbejde, organisation, ledelse og udviklingsprocesser

• Siden 1986 arbejdet som udviklingskonsulent (ledelse, samarbejde, organisation, læring, videndeling)

• Siden 2004: Partner i Cubion A/S med ansvar for HR og org. udvikling

• 55 år gammel• Bor i Ry/Kbh.


Praksis’ særlige forhold

• Små til meget små – men hyperkomplekse – lidt familieagtige viden-virksomheder

• Praksis er uhyre driftsorienteret – driften består af en række kortvarige kontakter og ydelser

• Lederne (lægerne) er for det meste i maskinrummet• Ingen tradition for ledelse – men nok for administration• Lægen/lederen helt alene ( i solopraksis)• To til flere stærke/autonome/frihedssøgende – ikke

nødvendigvis interpersonelt kompetente - ledere under samme tag


Alternativer til ledelse

• Mindste fælles nævner (læs: stilstand)• Praksis administreres (vi er alligevel i lomme på kræfter, vi

ikke kan kontrollere)• Reaktiv fejlretning: Når (hvis) noget går galt retter vi det

(selvfølgelig)• Ældste sygeplejerske bestemmer – alle er bange for hende• Lederens om højt betalt servicemedarbejder: Desperat

prøve at gøre alle tilfredse• Formiddagskaffe metoden


Når der ikke er en leder til stede…!

…det virker som om der ikke er styr på køkkenet, at der enten er for få kokke, eller ind imellem for dårligt uddannede kokke. Det kan være årsagen til, at den mad, som jeg og mine to ledsagere bestilte, svingede mellem det gode og vel tilberedte og det skuffende, ja, simpelthen ringe.

Vi så ikke nogen, der lignede en restaurationschef eller ejer, og tjenerne m/k ilede nok travlt omkring, men ofte planløst og uden at der skete så forfærdelig meget. Da vi omsider noget utålmodigt fik lokket en tjener til vores bord og bad om dog at få et menukort at se var svaret: ”De må desværre vente – de er i brug alle sammen.” At kortet så, da det omsider kom, viste sig at være læderindbundet og dyrt tryk, er lettere komisk…

Stedet fik 2 små kokkehuer (ud af 5 mulige) og lukkede kort tid efter!!


Opgave ved bordene

• På basis af historien skal I give nogle bud på, hvad ledelse er. I skal med andre ord fuldende sætningen: Ledelse er at…

• Gør det kort og præcist• Skriv jeres læselige bud ned på et papkort – ét bud pr.

kort!• Eksempel: …at organisere indsatsen• Undgå multifortolkbare enkeltord


Ren fantasi…

”Hvem som helst kunne da bare have gjort det”

Dette er historien om 4 personer, der hed Alle, Nogen, Hvemsomhelst og Ingen. Der skulle ryddes op på et værelse, og Alle var sikker på, at Nogen ville gøre det. Hvemsomhelst kunne have gjort det, men Ingen gjorde det. Nogen blev sur over det, fordi det var Alles arbejde. Allesyntes, at Hvemsomhelst kunne have gjort det, men Ingenvar klar over, at Nogen ikke ville gøre det. Enden på visen blev, at Alle skød skylden på Nogen, da Ingengjorde det, som Hvemsomhelst kunne have gjort!

Værdiskabende UdviklingVærdiskabende Udvikling8


Gæt et årstal: Hvornår kunne man læse følgende:

”Det danske sundhedsvæsen accepterer 10 år efter lanceringen af det Nationale Indikator Projekt, NIP, at mellem 60 og 70 % af patienterne ikke får den bedste behandling ud fra de faglige standarder, som vi er enige om….

…Udviklingen af kvaliteten af den lægefaglige kerneydelse i det danske sundhedsvæsen er gået i stå.”

Var det i 1968

Var det i 1998?

Var det i 2008?

Hvem skrev det i øvrigt?

Svar: Leder i Ufl 170/51 – Jens Winther Jensen


NIP data 2008 – type 2 diabetes

• 48 % af patienterne har et s-kolesterol > 4,5• 78 % har fået det det målt

• 35 % har en HbA1c > 7%• 84 % har fået det målt

• 57 % har et systolisk blodtryk > 131 mm Hg• 61 % har fået det målt

• NIP’s procesmål: > 90 %• (Tal for læger tilmeldt forløbsydelsen)


Når der ikke er en leder til stede

”Den gode indsats”eksemplificeret ved to billetkontrollør-kulturer

Kontrollørerne”Slapperne”• lader følelser løbe af med sig • godtroende • ser til den anden side • undgår konflikt • får jeg ham ikke i dag, er der en anden,der får ham i morgen- superslapper • fokus på helheden: godt nok med 14 betalere og 4, der har ’tabt’ klippekortet • den gode stemning betyder meget

”Strammerne”• nøgterne: hvis en snyder har legitimation, er den stjålet! • tillid er godt, kontrol er bedre • forfølger sagen til bunds • fokus på detaljen (alle skal have en billet - også de senile) • her-og-nu orienteret • ser alt • ærekære: godt kontrolarbejde måles på antallet af afsløringer

Konsekvenser:???


Så er der personalemøde


En klinik i Jylland

• 3 læge praksis – 1 vakant stilling efter meget dominerende partners afgang

• 2 sygepl. og 2 sekr.• Er bombet til i opgaver – der er min. 3 ugers ventetid• Personalet frustreret – efterspørger flere lægetider• Opgaveanalyse viste bl. a., at samtlige personaler opfatter

det som deres opgave at tømme skraldespandene• Forsøg på opgaveglidning mislykkes – afvises (skal jeg røre

ved patienterne!!??)• Lægerne frustrerede og opgivende


Når ledelse ikke er til stede…

• Den unge læge, der ikke gider ’de gamle stive hanelefanter’mere…og som derefter siger op.

• Den daggamle kage og den jobsøgende yngre læge• De to partnerlæger, der ikke har sagt et ord til hinanden de

seneste 3 måneder• Den ældre kollega, der ringer og beder om hjælp til en

intern konflikt (noget med en kollega, hvis ægtefælle arbejder som sekretær i lægehuset og som det øvrige personale mener bliver skånet)

• ”Han er i en 4-mands praksis i x by og der er lidt gniderier med den ene (den ældste) kompagnon. De to andre (inkl. YY) er lidt konfliktsky og de har svært ved at tale om problemet.”

• Sekretæren, der – lettere irriteret - tilpasser sin adfærd til 3 chefer


Hjernens lykkecenter

Nucleus accumbens er det eneste hjernecenter, som udpræget udviser stigende aktivitet, når vi oplever noget

rigtig dejligt. Aktiveres når vi lykkes og også af ros!

Her – for enden af pilen!


Ledelse af ressourcer


Praktisk opgave

• Hver gruppe skal løse den samme opgave• Der udleveres en bunke hvide papkort (flere kan afhentes)• Instruktion til opgaven gives• Øvelsen går i gang.• En vinder udpeges• Afslutningsvis drøfter I: Hvad er ledelse i forhold til løsning

af denne opgave?


Hvad mangler

• Hvilke ledelsesområder synes I vi mangler i de hidtidige historier??

• Kompletter jeres kortsamling.


Forsøg på overblik

• Sortér jeres papkort i passende grupper, hvor teksterne er i familie med hinanden.

• Giv hver gruppe af kort en overskrift: fx strategisk ledelse, personaleledelse, faglig ledelse…

• Fjern gentagelser og sæt jeres kort op i grupperne (brug vægge eller flipovers)


Ledelsens hovedområder

1. Faglig ledelse: At sørge for at de rigtige opgaver løses på den rigtige måde – første gang.

2. Personale ledelse: Ansætte, oplære, udvikle, optimere samarbejde, teamånd, arbejdsfordeling, organisering etc

3. Strategisk ledelse: På den lange bane at udvikle, forbedre virksomheden og dens ydelser. Ledelse af forandringsprocesser

4. Administrativ ledelse: Vagtplaner, kontrakter, forsikringer, løn, bogføring etc

5. Ledelse af støttefunktioner: bookingsystemer, IT, indkøb, risikostyring, telefoni, lokaleforhold etc

6. Ledelse af relationer: ptt, samarbejdspartnere, netværk, hjemmeside etc


På med vanten

• Gruppen vælger en leder• Leder får instruktion• Gruppen sætter sig mål• Opgaven igangsættes• Resultatopgørelse• Debriefing m. lærepunkter


Af med vanten: Debriefing

• Hvad gik rigtig godt mht løsning af opgaverne?• Hvad gik mindre godt?• Eksempler på godt lederskab? Fra lederen – andre

gruppemedlemmer?• Hvilke lære- og opmærksomhedspunkter vedr. ledelse,

giver øvelserne anledning til.• Prøv at drage nogle paralleller mellem øvelsen og ledelse i

klinikken (fx i forhold til mål, ledelse osv)• Hvordan arbejder I efter mål i jeres praksis?


Udfordringen

”Teaching is the educational equivalent to white water rafting”

Nogle skal se, andre høre, atter andre prøve…og så er nogle globale


Kolbs læringscyklus

Konkret erfaring

Handle, prøve af

Reflektere, være eftertænksom

Abstrakt begrebsliggørelse

”At løse opgaver konstant”

”At studere”


Når højtuddannede og delvist selvlærte skal lære…


Hvad er ledelse?

1. Den klassiske definition:

”Ledelse er at skabe resultater gennem – og sammen med – andre mennesker.”


Resultaterne kan være…

- den økonomiske bundlinie (overskudsgrad)- trives folk og bliver de klogere?- det faglige niveau (hvordan ligger vores type 2’ere?)- patienternes tilfredshed (brugeroplevelsen)- samarbejdspartnernes oplevelse- cost/benefit forholdet (effektiv udnyttelse af skattefinancierede ressourcer)- praksis’ image og tiltrækningskraft


Hvad er ledelse

2. Erik Johnsen (proff. i ledelse, CBS)

”Ledelse er målsættende, problemløsende og kommunikerende (sprogskabende) samspil”


Hvad er ledelse?

3. Moderne europæisk:

”Ledelse er at skabe rammer for medarbejdernes intelligente, selvstændige og kreative handlen påmåder, der trækker organisationen i en bestemt, veldefineret og for den enkelte medarbejder tydelig retning.”


Energier uden ledelse…

Solstråler: Alle ressourcer i klinikken –materielle og immaterielle

Solcelle

Lægehusets kraft og energi

4 stråler rammer, 5

stråler rammer ikke – 2 stråler er på halv kraft


Ledelse af energier…

SolcelleLægehusets kraft

og energi

Den samlende, fokuserende

faktor

8 vitale stråler, alle rammer

cellen

Solstråler: Alle ressourcer i klinikken –materielle og immaterielle


Den samlende faktor

Der er et fælles billede af:

• Hvorfor er vi sat i verden? Hvad er vores eksistensberettigelse og kerneopgaver? Hvad er den ultimative nytteværdi af det vi laver? (= mission)

• Hvem er vi – hvad står vi for? (= identitet, kerneværdier)• Hvor vil vi hen? (=visioner)• Hvordan vi kommer derhen (=plan)

Kom

mun

ikat

ion


Praksis-kultur

Skal lægehuset være…- individualisternes frie tumleplads?- et forpligtende fællesskab?- et sted, hvor vi lærer af vores fejl og successer?- et sted, der står stille?- et sted, der udvikler sig?- et sted, hvor hver passer sit?- et sted, hvor vi er nysgerrige?- et sted, hvor vi taler om det, som er vigtigt?- et sted, hvor vi tier tingene ihjel?- et sted, hvor patienterne er ’konge/dronning’- et sted, hvor vi anerkender hinanden

valget er Jeres!


Hvad er ledelse - også?

• Ledelse er at få mennesker til at gøre noget, som de ellers ikke ville have gjort.

• Ledelse er det, der ikke kan delegeres• Ledelse består af: LE-DEL-SE• At lede: I betydningen at søge efter (svar)• At lede: I betydningen at gå forrest, være proaktiv• At lede: I betydningen at vej-lede, tage ved hånden• Ledelse som bevidsthedsform – som en særlig måde at

opfatte, vurdere og handle på• Ledelse er den kontinuerlige proces, hvorved der træffes

valg (fravalg) og beslutninger


Ledelse er at tilstræbe balance


Ledelse er at have magt og ansvar

• Ansvar for at praksis løbende tilpasser sig ændringer i omgivelserne (obs autopoesis)

• Ansvar for at opnå optimal intern integration• Ansvar for - og magt til - at træffe de beslutninger og

foretage de prioriteringer der fører hertil• Ansvar for at være rollemodel


Ledelse og styring

Ledelse – en ’kontaktsport’- skabe fælles billeder- skabe holdånd- mobilisere menneskelige ressourcer- få beslutninger til at virke i praksis- stimulere fornyelse- motivere- håndtere uenigheder og konflikter

Styring (management) – en skrivebordsdiciplin- planlægge, strukturere- opbygge systemer- sætte mål- afsætte ressourcer- følge op


Logbog: Dig og ledelse

• Hvad er ledelse for dig?• Hvilke metaforer synes du dækker funktionen bedst?• Hvor mange % af din tid tror du, at du bruger på ledelse,

på management (styring/adm) og på lægefagligt arbejde?• Hvordan synes du fordelingen burde være?


Ledelse - bivirkningsprofil

• Frygt for at ødelægge den ’gode stemning’ – praksis som (tilsyneladende) harmonisk ’familie’

• Frygten for at aktivere latente uenigheder mellem lægerne (som i øvrigt er der og kan mærkes alligevel af alle andre)

• Ulyst til at lede – det motiverer ikke og jeg er ikke uddannet til ledelse – langt fra min selvforståelse (lægens kerneopgave!!)

• Kan vække modstand: Uvilje mod at blive ledet (ledelsesresistens). Ledelse = ensretning, tab af autonomi

• Ledelse tager tid og koster!• Vi skal bryde med nogle traditioner – og det føles altid

akavet• Hvilke dilemmaer ser du?


Godt ledelsesfundament

• Afklar ledelsesbehovet• Udarbejd et ledelsesgrundlag: For os betyder ledelse….• Fastlæg en ledelsesstruktur• Definer og fordel ledelsesopgaverne• Sæt mål for ledelse• Etabler et ’ledelsesrum’ (kommandobro)• Udform en årsrytme (forretningsplan, budget, MUS,

småprojekter, opfølgning, evaluering)• Evaluer ledelseskvaliteten


Klart ledelsesgrundlag

Der må være fælles billede af:

Hvorfor ledelse her hos os?

Hvad mener vi er god ledelse (og godt følgeskab?) Hvilke ledelsesværdier har vi? Hvilket menneskesyn?

Hvordan evaluerer vi ledelseskvaliteten?

- og så en klar udmelding til medarbejderne (som man jo også kunne spørge: Hvad er jeres forventning til ledelse? Hvad har I brug for?)


Ledelsesstruktur

Model 1: Formiddagskaffemodellen

Ingen forholder sig til ledelsesopgaven: Vi er så få, så….!!

Model 2: Medarbejderne skræk: Kollektiv ledelse

Alle deles om alt - og tager stilling til alt

100% ansvar deles på 4 - hver tager 10 % (max)

Model 3: Én klinikchef

Én varetager ledelsesfunktionen. Kan evt gå på skift. Skal accepteres af de øvrige læger.


Ledelsesstruktur

Model 4: Delt kollektiv ledelse (ministeriemodellen).

Nogle opgaver fælles, andre klart fordelt på hver enkelt læger.

Model 5: 4 + ekstern bestyrelsesformand/praksis manager

Model 6: 4 + forretningsudvalg

Model 7: (Mest for sololæger) Gruppe af kolleger er sparringpartnere for hinanden. Mødes regelmæssigt


Overblik over ledelsesopgaverne

1. Post-it blokke og tushpenne

2. Hver enkelt nedskriver alle de opgaver, som man kan komme i tanke om er ledelsesopgaver – vær præcis

3. På skift læses en seddel op og lægges ind på midten af bordet – hvis der er gengangere lægges de ind nu

4. Når alle sedler er læst op og lagt ind, grupperes de under passende overskifter (’personaleledelse, ’administration’ etc)

5. Oversigt udarbejdes


Gør den fælles ledelsesopgave tydelig

Hvad er vi som partnergruppe fælles om? (fx at fastlægge de overordnede rammer, at være rollemodeller, udvikle vores praksiskultur etc)

Hvilke ledelsesopgaver lægger vi i de enkelte ministerier? (IT, personaleadministration, personaleledelse etc)

Drøftes med og kommunikeres til personalet


Gør ledelsesopgaverne tydelige

Område: IT

Ansvarlig for

Kompetence til

Opgaver at løse

Ressourcer til rådighed

Indenfor det enkelte ’ministerium’ kan opgaver (ogansvar, kompetence og ressourcer) delegeres til personale.

Men det overordnede ansvar har DU!


Sæt mål for hvert ledelsesområde

1. Hvad skal vi have fokus på det kommende år?’implementering af forløbsbeskrivelse for XX’

2. Hvad er vores mål: hvad vil vi opnå?’om et år er forløbsbeskrivelsen fuldt implementeret’

3. Hvilke succeskriterierne?’HbA1c, fodundersøgelse etc’

4. Milepæle’1/10 er undervisning af personale gennemført: - 1/2 2010 er IT systemet klar: etc’

5. RessourcerUndervisning:Software:Budget:

Ex: Faglig ledelse


Etabler et ledelsesrum

• Tidsmæssigt og mentalt• Kalenderen frem: Etabler et strategisk, uforstyrret rum

(overblik, udviklingsmuligheder, planlægge proaktivt)• Arbejd på et fælles sprog og nogle fælles begreber, som

giver mening hos jer • Tag væk en dag eller 2• Gå på uddannelse sammen • Opbyg en fornuftig mødestruktur (systematisk opfølgning -

marker tydeligt forskellen på drift (brandslukning) og ledelse etc)

• Søg støtte (ven, kollega, lederteam, netværk, ekstern)


Årshjul - eksempel


Opgave: Ledelse i din praksis

1. Hvilken model for ledelse anvender I/du i jeres/din praksis? Hvordan praktiserer I/du helt konkret ledelse?

2. Hvad er du/I gode til mht ledelse?

3. Hvilke svagheder har I/du på ledelsesområdet? Hvilke konsekvenser har det?

4. Har I/du overvejelser om at ændre jeres model? I retning af…?

5. Medbring et par pointer samt vigtige spørgsmål i relation til tema’et: ledelse i en praksis


Nota bene

Der findes et utal af kogebøger og mesterkokke – men det er hjemme ved ens eget komfur at retten skal laves, med de

råvarer man nu engang har til rådighed.

Der findes ikke ét universelt rigtigt svar på, hvad den rette ledelsesform i almen praksis er.

I må selv finde det svar, som er rigtigt for jer – men kan selvfølgelige hente inspiration og vejledning, fx fra dette

forløb og fra jeres PUK’ere

lup 1 ulrik lange - region midtjylland1. faglig ledelse: at sørge for at de rigtige opgaver løses...

Documents