UNIVERZITET EDUCONSFAKULTET ZA USLUŽNI BIZNIS

PREDMET: UPRAVLJANJE ZNANJEM

LIDERSTVO I UPRAVLJANJE ZNANJEM U ORGANIZACIJAMA

Profesor Student:

Novi Sad, 2011.

SADRŽAJ:

1. UVODNA RAZMATRANJA...............................................................................32. LIDERSTVO..........................................................................................................43. ZNANJE I UPRAVLJANJE ZNANJEM KAO RESURS ORGANIZACIJE.4

3.1 Uloga liderstva u procesu upravljanja znanjem...................................................63.1.1 Lider u fazi stvaranja znanja..........................................................................73.1.2 Karakteristike liderstva u fazi osvajanja znanja............................................83.1.3 Karakteristike lidera u čuvanju znanja..........................................................93.1.4 Karakteristike lidera u procesu deljenja znanja..........................................103.1.5 Karakteristike lidera u fazi primene znanja................................................11

3.2 Lider znanja.......................................................................................................113.3 „7 Cs“ liderstva znanja.......................................................................................13

4. ZAKLJUČAK......................................................................................................155. LITERATURA......................................................................................................16

2

Rezime:

Lider i sposobnosti lidera u organizaciji imaju značajan položaj u procesima upravljanja znanjem, oragnizacionog učenja i prenošenja znanja kroz kompaniju. Sam značaj znanja i intelektualnog kapitala jedne kompanije povlači i ostvarivanje poslovnih uspeha iste kompanije u pogledu stvaranja vrednosti i ostvarivanja konkurenstske prednosti. Govoreći o lideru u funkciji uspešnosi u upravljanju intelektualnim kapitalom svedoci smo značaja samog liderstva u oblasti upravljanja znanjem. Uzimajući u obzir složenost poslovnog okruženja, globalizaciju,rapidan rast tehnologije i nauke, nosioce intelektualnog kapitala i znanje u pogledu konkurentske prednosti sa sigurnošću se može konstatovati činjenica da je rad lidera od ključnog značaja za uspešnost u poslovanju jedne organizacije.

Ključne reči: korporativno liderstvo, znanje, upravljanje znanjem.

1. UVODNA RAZMATRANJA

Savremena ekonomija fokusirana je sve manje na prirodne resurse a sve više na nematerijalne resurse, a polazi od stavke da je konkurentska prednost svih organizacija sadržana u znanju koje ona poseduje. Stoga je neophodno stvoriti strategiju koja će stvoriti takav uspeh i profit, tj. strategiju koja će kvalitetnim putevima korišćenja znanja omogućiti

3

organizaciji da osvoji konkurentsku prednost. Pretpostavka je da se znanjem, u svojim eksplicitnim ili prećutnim manifestacijama, može upravljati. Sposobnosti lidera i njegove lične osobine, kao i veštine, veoma su značajne u pogledu uspešnosti, rasta i razvoja određene organizacije. Autori dela u oblasti međuljudskih odnosa još su početkom tridesetih godina XX veka ukazivali na značaj lidera u oblasti upravljanja organizacijom. Ovakvo ukazivanje na značaj lidera i danas je opšte prihvaćeno jer smo svedoci da se u oblasti krize i neizvesnosti i poteškoća u oblasti uslova poslovanja dolazi do isticanja samo značaja prisustva lidera.

Liderstvo i upravljanje znanjem su u tesnoj vezi, jer uslovi nalažu liderima da iskoriste intelektualni potencijal kompanije i da ga usmere na aktivnosti koje doprinose rastu i razvoju kompanije. Zbog toga lideri zahvaljujući svojim sposobnostima (da su korak ispred drugih, da dugoročno razmišljaju, da brzo reaguju i deluju) zauzimaju vodeće mesto u procesu upravljanja znanjem. Nesumnjivo, liderstvo je postalo kritičan faktor uspeha savremenih organizacija i najskuplji resurs svake organizacije.

2. LIDERSTVO

Proces ovladavanja i upravljanja je kroz celu ljudsku istoriju menjao svoje modalitete. Evidentno je da je evolutivni razvoj usmeravanja išao od predvodništva, prema vođenju, preduzetništvu, rukovođenju i poslovođenju, do liderstva kao modernog koncepta u upravljanju organizacionim sistemima. Liderstvo obuhvata veoma složen proces, a ne samo akt, u kome lider na odgovarajući način utiče na ponašanje zaposlenih u organizaciji, usmeravajući ih pritom na aktivnosti koje se sprovode u cilju ostvarivanja poslovnih uspeha u kompaniji. Liderstvo je savremeni koncept koji se međutim konstantno proučava, istražuje i nadopunjuje. Da bi se okarakterisao lider na individualnom nivou očekuje se da poseduje odgovarajuće sposobnosti, veštine i znanje koji su neophodni za jednu kompaniju. On se suočava sa različitim izazovima, neizvesnostima i njeove aktivnosti su veoma kompleksne. Stoga je lidersto neizbežan i neophodan činilac svake uspešne kompanije. Postojanje lidera unutar organizacije nije potreba već nužda kako bi kompanija dostigla željeni nivo u poslovanju. L. Moran je na najbolji način prikazao liderstvo: „Liderstvo se odnosi na sposobnost razvoja uspešnih planova i na sposobnost uveravanja drugih da te planove izvrše uprkos svim poteškoćama- čak i u smrtnoj opasnosti.”

Ukoliko se o liderstvu misli kao o faktoru uspeha programa upravljanja znanjem, možemo posvedočiti o značaju liderstva, kao ključnom mestu unutar jedne organizacije. Uloga lidera unutar procesa upravljanja znanjem je ključna za organizaciju. Veoma često autori lidera koji se bavi procesom upravljanja znanjem nazivaju lider znanja (knowledge leader). Ukoliko se uzme u obzir složenost poslovnog okruženja, globalizacija, kao i neprekidan rast i razvoj kompanije, značaj znanja i uprvljanja znanjem, može se izvesti činjenica da je funkcija lidera u organizaciji od ključnog značaja za upešnost iste.

4

Liderstvo se u odnosu na mnoge autore može različito i definisati. Liderstvo je jednostavno rečeno proces u kome pojedinac (lider) utiče na grupu pojedinaca u pravcu postizanja zajedničkog cilja.1

Lideri su veoma komplesne ličnosti i moraju kao takvi modelirati put, odnosno svojim radom i posvećenošću moraju biti uzor svojim sledbenicima. Pored toga inspirišu zajedničkom vizijom a da pritom moraju imati jasnu viziju kojoj ujedno moraju biti posvećeni. Karakteristično je da lideri izazivaju proces. Oni u svakom trenutku moraju biti spremni da se suoče sa nepoznatim procesima. Sve pomenuto ukazuje na složenost lidera i raznolikost njegovog delovanja. Oni rade u timu i njihov rezultat rada ogleda se kao rezultat timskog napora. Oni pružaju podršku i grade odnos poverenja.

Liderstvo se može okarakterisati sa više različitih stavova, međutim svi se slažu u jednom, da je uloga lidera u organizaciji jako važna, kao i to da savremena organizacaja ne bi mogla adekvatno da funkcioniše bez lidera kao vodećeg u oblasti znanja u organizaciji. Lider se može sagledati kao centar jer se on doživljava kao fokus na grupne procese. Važno je njegovo ponašanje, razmišljanje i doživljavanje procesa unutar organizacije.

3. ZNANJE I UPRAVLJANJE ZNANJEM KAO RESURS ORGANIZACIJE

Početkom XX veka u savremenim organizacijama koncept znanja i upravljanja znanjem počeo je da poprima sve veći značaj. Ovaj koncept koji se razvio omogućio je unutar organizacije da individua ili grupa iskoristi svoje potencijale u pogledu znanja radi ostvarivanja poslovne uspešnosti preduzeća. O znanju se govori kao o nevidljivom resursu organizacije.

U organizacionoj strukturi krajem devedesetih godina XX veka pojavljuju se mišljenja da unutar organizacije postoje tri glavne riznice znanja a to su ljudi tj. ljudski resursi, sredstva i zadaci. Ljudske resurse predstavljaju zaposleni u datoj organizaciji sa svojim individualnim znanjima, ali i sa čitavom socijalnom mrežom, kojoj pripadaju. Zadaci podrazumevaju ciljeve organizacije, dok sredstva obuhvataju tehničke delove organizacije. Najzad, svaki od ovih elemenata organizacije zahtevaju različiti pristup transferu znanja. Znanje i informacije koje su važne za organizaciju mogu biti u potpunosti ili delimično zasnovane na iskustvu. Ona mogu biti svesna ili nesvesna, autentična, kolektivna ili individualna znanja. Međutim svima im je cilj jedno a to je ostvarivanje poslovne uspešnosti organizacije. Na taj način upotrebom znanja, dodavanjem novih ideja oni se mogu pretvoriti u nove proizvode, poboljšane proizvode ili usluge i sl. i na ta taj način može se stvoriti konkurentska prednost na tržištu.

Sa ciljem da se složenost pojma znanja prevaziđe i pojednostavi podela znanja sa tehničkog, tehnološkog i ljudskog, različiti autori izveli su više različitih tipologija znanja u organizacijama. Tu se uglavnom svrstavaju jednostavno i kompleksno znanje, nezavisno, implicitno znanje i sl. Ono što je veoma važno za organizaciju jeste transfer znanja pa tako ona mogu biti i jednostavna, prenosiva, nezavisna i sl. Znači znanja sa jedne strane mogu biti pogodna za transfer dok sa druge strane mogu biti veoma složena i nepogodna za transfer što u velikoj meri onemogućava i proces upravljanja tim znanjem.

Međutim najčešća podela znanja fokusira se na eksplicitno i implicitno znanje u organizaciji. Implicitno znanje poseduje dva elementa kongitivni i tehnički. Kongitivni element podrazumeva znanje koje poseduje individua, i obuhvata paradigme i shvatanja koje individuama koriste za interpretaciju stvarnosti. Tehnički elemenat podrazumeva znanja, i sposobnosti jedinstevene u određenom kontekstu. Za razliku od pomenutog, eksplicitno znanje je znanje koje je dokumentovano u vidu sačuvanih baza podataka, arhiva, koja se

1 Northouse, P:G: (2004), Leadership, Thory and Practise, Sage Publications, str.35

mogu koristiti više puta. Različitost eksplicitnog i implicitnog znanja je očigledna, eksplicitno nije isto kao i implicitno, niti oblik znanja, bilo jedan ili drugi, može da se transformiše u drugo, ali može da posluži za stvaranje drugog oblika znanja. Ovi oblici znanja različito se prenose, na različite načine. Jednostavno rečeno, eksplicitno znanje je ugrađeno u određeni kontekst organizacije, dok je eksplicitno znanje otvorenog tipa.

Organizacija koja uči i prenosi znanje unutar sebe, je organizacija koja je spremna da korača kroz budućnost da se to znanje stalno nadopunjuje i prenosi između članova organizacije i na kraju iskoristi u vidu primene znanja na praksu. Ovakvo znanje zahteva i adekvatno rukovođenje. Zahteva osobu koja je spremna da se uhvati u koštac sa pomenutim aktivnostima i kompleksnim procesima u organizaciji.

Slika 1. Životni cilus upravljanja znanjaIzvor: Capshaw, S., Koulopouls, T.M. Knowledge Leadersip,

3.1 Uloga liderstva u procesu upravljanja znanjem

6

Svaka organizacija bilo da se radi o prirodnom ili društvenom poredku, mora podrazumevati proces upravljanja odnosno rukovođenja. Takvi procesi moraju podrazumevati kvalitet i kvantitet u oblasti znanja u okviru organizacije kako bi se ostvarilo uspešno upravljanje, samim tim i poslovni uspeh organizacije. Lider je odgovoran da obezbedi tok u procesima upravljanja znanjem, da obezbedi kritičnu masu individualnog i organizacacinog znanja kojim će se obezbediti uspešne organizacijske i ekonomske performanse. Nivo znanja utiče na stil upravljanja. U društvima i organizacijama, koje neguju stil prinude, odnosno autokratski metod upravljanja po pravilu nedostaje znanje. U ovim sistemima, se nedostatak znanja pokušava nadoknaditi snagom vlasti i moći koju neko ima zahvaljujući pozicionom autoritetu. I obrnuto. U intelektualnim organizacijama se primenjuje stil pridobijanja ljudi za ideje menadžmenta.

Ovde bi svako uvođenje prinude, proizvelo konflikte, što je i prirodno, jer svaka neprimerena, a posebno sankcije na intelektualce, proizvodi reakcije, što povećava entropiju funkcionisanja organizacije i u krajnjem dovodi do haosa.

Osnovni zadaci svakog lidera su da utvrdi pravac razvijanja budućnosti – realizuje programe koji su potrebni da se vizija ostvari. Pored pomenutog, od velikog značaja u procesu znanja je usmeravanje ljudi kao i motivacija i inspiracija zaposlenih kako bi što kvalitetnije iskoristili znanje u smeru postizanja poslovne uspešnosti.

Znanja i veština u organizaciji se svrstavaju u nadležnost lidera. Sačinjavanje povoljne radne atmosfere za učenje i prenošenje znanja, odnosno skladištenje znanja, stvara potrebu da se ono na pravilan način kruži po svim nivoima i funkcionalnim delovima organizacije.

To znači da nije dovoljno da organizacija bude inteligentna i intelektualno jaka, već je značajno da postojeće znanje bude adekvatno raspoređeno u organizaciji. Lider treba da svakog zaposlenog iskoristi u pogledu znanja na najbolji mogući način. Ako se zaposleni iskoristi u pogledu znanja na nepravilan način, organizacija ne omogućava pojedincu da iskoristi svoje znanje i veštine, što demotivirajuće utiče na uspešnost zaposlenog, ili zaposlenih. Pogrešno upravljanje znanjem i veštinama zaposlenih, može biti kontraproduktivno i stvoriti veći problem na nivou organizacije, nego kada bi ljudi sa manjim obrazovanjem obavljali određene poslove. Sagledavajući navedeno, može se reći da u svakoj organizaciji postoje radne i upravljačke veze koje čine izvršioci i lideri.

3.1.1 Lider u fazi stvaranja znanja

Stvaranje znanja, podrazumeva pojedinca koji stiče znanje unutar organizacije, bilo da je u pitanju proces učenja ili sticanje znanja kroz procese i tehnologije menadžmenta znanja. Uloga lidera u procesu sticanja znanja ogleda se kroz stvaranje pogodne atmosfere koja služi da podrži organizaciono i timsko učenje. Znanja se nalaze i duboku su skrivena u članovima organizacije, odnosno zaposlenima, a deo tog znanja neophodno je „preuzeti” i pretvoriti u korporacijsko znanje. Veliki deo tog znanja koje poseduje kompanija su skrivena. Razvijene su metodologije da se znanje pretvori u konkretne činjenice.

Taj veliki izazov može se ostvariti samo ako su zaposleni "naoružani" znanjem i ukoliko u kompaniji postoji adekvatno obučen i sposoban lider koji će ceo proces sprovesti.

Stvaranje pogodne atmosfere podrazumeva aktivnosti lidera kojima se ohrabruje mogućnost i sposobnost razmišljanja zaposlenih, radi stvaranja grupne inteligencije nasuprot pojedinačne sposobnosti pojedinca, sposobnost stvaranja inovacija kao i sposonost deljenja prakse i veština unutar organizacije.

Lider treba da radi na negovanju dijaloga čija je svrha zanemarivanje pojedinačnih stavova pojedinca i suočavanje sa različitim idejama koje podrazumevaju oslobađanje različitosti između članova i timova organizacije, kao i diskusije kojima se brane i dokazuju

7

određeni stavovi. Potom je neophodno nakon ovoga, da se sagleda situacija i nađe najbolje moguće rešenje po organizaciju, a spreči mogućnost loših poslovnih poteza i poduhvata. Svrha je uglavnom sprečavanje nastanka poteškoća unutar timskog učenja, čime može doći do konflikta u timu, blokiranja energije i samim tim i lošeg vođenja tima.

Ukoliko želimo da razmenjujemo znanje, moramo prvo da ga sakupimo, modifikujemo i razvijemo u format prihvatljiv za korisnike. Cilj je da se znanje pretvori u akciju, odnosno transformisati individualo u organizaciono znanje. Razmena znanja je znatno više od tehničkog aspekta ovog problema. U ovom elementu, najvažnije je smanjiti razliku između znanja i sposobnosti da se ono primeni u praksi.

Kada želimo da menjamo okolinu, prvo moramo da sakupimo informacije i iskustvo koje navodi na razmišljanje da se treba uvesti inovativnost u proizvode, servise i procese.

Dakle, lider u okviru ove faze u procesu upravljanja znanjem treba da poseduje sposobnosti u pogledu širenja procesa učenja organizacije, tj. da poseduje intuiciju, sposobnost da prenese iskustva, da se slikovito izrazi, da poseduje odgovarajuće sposobnosti komunikacije i interpretacije, ali ujedno i da stvori pogodnu atmosferu da može da se ostvari faza procesa učenja u organizaciji.

Liderstvo u novom milenijumu se bavi liderima koji će biti rukovodioci promene, koji predvode izazove, neprestano se suočavajući sa promenama i znanjem. Savremeno liderstvo u savremenim organizacijama polako prestaje da koristi moćnike kao lidere, rukovodioce aktivnosti i zamenjuje ih liderstvom koji koristi svoje sposobnosti kako bi našao odgovarajući pristup kompleksnosti organizacije i poteškoćama u cilju potpunog iskorišćavanja intelektualnog potencijala jedne kompanije.

Inspiracija za novu vrstu liderstva dolazi kroz usredsređivanje na dinamičnije tehnike delegiranja, inovacije, inspiracije, samokontrole, fleksibilnosti i više nego ikada – davanja moći zaposlenima.

3.1.2 Karakteristike liderstva u fazi osvajanja znanja

Najveći problem u procesima upravljanja znanjem u fazi osvajanja znanja, odnosi se na osvajanje prećutnog znanja. Ovo znanje postoji u glavama individue u organizaciji – eksperata u organizaciji i njenim delovima. Usvajanje ovakvog znanja i njegovo transformisanje u znanje koje bi bilo dostupno čitavoj organizaciji veoma je složen posao i zahteva odgovarajuće sposobnosti i veštine kao i poseban način pristupa ovom jedinstvenom problemu.

Kako bi se ostvario pomenuti proces postoje tri osnovne faze:

Korišćenje odgovarajućih sredstava da se informacije preuzmu od eksperata Interpretacija informacija i izvođenje zaključka iz osnova eksperata znanja Korišćenje interpretacije da se izrade pravila koja predstavljaju način razmišljanja

eksperata

Osvajanje znanja, podrazumeva pokušaj „izvlačenja” znanja iz eksperata, na različite načine od kojih se nijedan ne može sa sigurnošću okarakterisati kao najbolji. Ono se najčešće koristi na taj način što se ekspertima postavljaju odgovarajuća pitanja koja su pažljivo smišljena, sve do onog trenutka dok se svi aspekti problema ne razreše.

Kako je ovo jedno od najosetljivijih pitanja u implementaciji znanja, postoji i zahtev da onaj ko upravlja ovom fazom poseduje odgovarajuće sposobnosti kojim bi rešio probleme

8

koje faza osvajanja nosi sa sobom. Iako pitanja koja se postavljaju ekspertu sastavljaju posebno edukovana lica za taj posao, to ne umanjuje ulogu lidera u ovoj fazi upravljanja znanjem.

Lider koristi svoje sposobnosti kako bi napravio selekciju eksperata (vlasnika znanja) čije bi se znanje moglo iskoristiti i pored toga vrši selekciju strčnjaka koji će to znanje preuzeti od eksperta.

Znači lider treba da prepozna potencijal vlasnika znanja, koji je ujedno sposoban da prenese znanje koje ima, koji je komunikativan i spreman da to znanje podeli.

Pored pomenutog, uloga lidera je i stvaranje takve atmosfere koja će ekspertu pružiti motivaciju da to znanje prenese, da se ekspert pri tome oseti kao važna karika organizacije, kao i da stvori određeno poverenje kako bi se olakšao proces tranfera znanja. U pogledu selekcije stručnjaka koji će sprovoditi metode osvajanja znanja, lider treba da utvrdi da li ta osoba ima logički pristup stvari, kao i da obezbedi da ta osoba pravilno i koncizno postavlja pitanja ekspertu kao i da sluša i na najbolji mogući način usvoji to znanje.

Često se kao uloga lidera u ovoj fazi pominje i mogućnost učešća lidera u tehnikama da se znanje osvoji, s obzirom da lider zna koja vrsta znanja i u kom obliku je potrebna organizaciji. Dakle u ovoj fazi je jedan on najsloženijih problema sa kojim se lider suočava, a to je pretvaranje prećutnog u eksplicitno znanje jer mora iskoristiti sva raspoloživa sredstva. Prevashodno svoje spobnosti, iskustvo, znanje i veštine kako bi odgovorio ovom izazivu. Zato bi se u fazi osvajanja znanja najviše istakao timski, moralni, transformacioni i emocionalni lider.

Zadaci lidera u fazi stvaranja znanja su:

omogućavanje organizacionog učenja preduzimanje aktivnosti u cilju obezbeđivanja resursa jačanje tima i timskog rada omogućavanje diskusije i dijaloga omogućavanje protoka znanja i informacija sprečavanje konflikta uspostavljanje modela ponašanja

3.1.3 Karakteristike lidera u čuvanju znanja

Čuvanje znanja podrazumeva njegovo struktuiranje i neprekidno ažuriranje. Ona se čuvaju u obliku dokumenata ili ekspertnih sistema. Ovakvo znanje ne samo da čini memoriju jedne kompanije već povećava vezu između individua i njihov doživljaj aktivnog činioca novog učenja. Ovakvo čuvanje znanja je od velikog značaja, jer jednom usvojeno znanje se memoriše i postoji uvek unutar organizacije.

Uloga lidera u ovoj fazi upravljanja znanjem, kao osnovnoj fazi životnog ciklusa organizacije, ogleda se kroz ustanovljavanje i održavanje poverljive i pouzdane kulture u organizaciji, potom uspostavljanje jasne hijerarhije znanja i informacija kao i pospešivanje mreža komunikacije u cilju brže i sadržajne razmene informacija i znanja.

U ovoj fazi upravljanja znanjem, neophodno je dublje zaći, jer uloga lidera podrazumeva jedno od ključnih pitanja za kompaniju - kako onemogućiti gubitak kritičkog znanja.

9

Iskustvom je dokazano da jednom usvojeno znanje ne mora zauvek ostati organizaciji u vlasništvu da raspolaže sa njim. Iz tog razloga je posao lidera u ovoj oblasti komplikovan, jer se znanje koje je usvojeno svim silama mora zadržati i čuvati.

U fazi čuvanja znanja lider mora obezbediti:

stručni kadar koji će na osnovu svoje stručnosti i znanja vršiti aktivnosti vezane za čuvanje znanja.

indetifikovanje prirode problema u vezi sa čuvanjem znanja, koja podrazumeva, najpre, uspostavljanje organizacione kulture čije obeležje će biti shvatanje važnosti koje kolektivno znanje ima za organizaciju i povećanje njene konkurentske prednosti, ali i koliki je rizik od gubitka znanja i koje su slabosti organizacije vezane za to.

indentifikovanje znanja koje je potrebno sačuvati i određivanje u kojoj formi i na koji način će se čuvati,

indentifikovanje kritičkih situacija i problema u vezi sa gubitkom znanja, uspostavljanje hijerarhijske strukture najvažnijih oblasti znanja, kao i definisanje uloge u procesu čuvanja znanja.

Proces čuvanja znanja kao i pomenuto suočavanje sa postojećim problemima najviše odgovara profilu harizmatskog, timskog, on-line, transformacionog lidera.

3.1.4 Karakteristike lidera u procesu deljenja znanja

Cilj uspešnog poslovanja je razvoj organizacije na taj način koji će omogućiti tok upravljanja znanjam. Jedna od faza ogleda se kroz podelu znanja unutar organizacije preko socijalnih i elektronskih mreža. Zato svaki uspešni lider teži da uspostavi bolje međusobno deljenje znanja jer na taj način ostvaruje poslovnu uspešnost jedne kompanije. Kao i prethodne faze i ova je od suštinskog značaja za poslovanje organizacije, a uloga lidera kao i prethodne veoma važna i kompleksna. Najveća uloga lidera u ovoj fazi ogleda se kroz izradnju kulture u oblasti deljenja znanja. Pri tome lider mora učiniti sledeće:2

mora učiniti sagledivom povezanost između deljenja znanja i praktičnih poslovnih ciljeva,

neophodno je da uskladi stil organizacije sa načinom vođenja kulture deljenja znanja, mora vršiti promociju nagrada i priznanja za one koji učestvuju u uvođenju kulture

deljenja znanja, treba da obezbedi raspoložive resurse kako bi razvio mrežu za deljenje znanja unutar

organizacije, između njenih članova, neophodno je da poveže deljenje znanja sa tradicionalnim vrednostima organizacije, važno je da ohrabruje „proizvođače” znanja, na individualnom nivou, mora povezati članove organizacije koji dele ideje i znanje u organizaciji.

Neophodno je da lider insistira na komunikaciji posebno kod oblika prećutnog znanja, jer iskustvo pokazuje da upravo vidovi komunciranja predstavljaju deljenje prećutnog znanja koji možemo nazvati kreativnim procesom.

Dakle spontano prenošenje znanja je od izuzetnog značaja za razvoj kompanije. Lider treba da obezbedi spontani transfer znanja jer na taj način omogućava postizanje uspeha. 2 McDermott, R, and ODell, c. „Overcoming cultural barriers to sharing knowledge“ Joumal of Knowledge Management, 5(1), 2001. str. 76

10

Ovakav lider neophodno je da poseduje veštine u oblasti komunikacije, da poznaje metode deljenja znanja, da poseduje sposobnost za timski rad i sposobnost za motivaciju. Takav lider najviše odgovara moralnoj, timskoj i harizmatskoj vrsti lidera.

3.1.5 Karakteristike lidera u fazi primene znanja

Osnovna svrha u upravljanju znanjem jeste da se stečeno znanje, koje je stvoreno u organizaciji i sačuvano, kao i dostupno članovima organizacije primeni na odgovarajući način kako bi se ostvarila konkurentska prednost i postigao odgovarajući poslovni uspeh kompanije. Jedino na ovaj način omogućeno je da se na osnovu iskustva, primenom znanja, rešavaju buduće poteškoće sa kojima organizacija može da se suoči.

Uloga lidera u ovoj fazi podrazumeva preduzimanje svih mogućih mera i aktivnosti kako bi se znanje uvrstilo u praksu organizacije. Dakle primena znanja mora postati sastavni deo svakodnevnog života jedne organizacije. Lider mora pružati podršku u procesu upravljanja znanjem, jer se jedino tako može ostvariti uspeh u primeni.

Dakle potrebno je da lider održava komunikacione kanale i mreže, nagrađuje vlasnike znanja koji isto prenose, kao i sve koji učestvuju u dosad pomenutim fazama. Potrebno je i da vodi računa o bazama znanja, da podstiče zaposlene u cilju poboljšanja primene znanja i sl.

3.2 Lider znanja

Veoma često korišćen temin u literaturi jeste "lider znanja" (Knowledge Leader). Prisustvo lidera znanja u praksi dokazuju iskustva velikog broja organizacija, mada se oko njegove uloge, značaja, naziva i funkcije u organizaciji još uvek vode i mnoge polemike i diskusije. Jedino oko čega se autori slažu je da za organizaciju koja se kreće u smeru strategije znanja i korišćenja programa upravljanja znanja, najvažnije pitanje uspostavljanja kulture koja će podržati saradnju i poverenje.

Kada je znanje osnova poslovanja određene organizacije i sredstvo za postizanje poslovne uspešnosti, onda promena stava koji zaposleni u organizaciji imaju prema svom poslu, postizanje poverenja kao neophodnog za tokove znanja unutar kompanije, globalizacija i tehnološki razvoj, podrazumeva i lidera koji zahvaljujući svojim sposobnostima može upravljati organizijom zahvaljujući znanju.

U literaturi se često pominju različiti lideri znanja, sa različitim zadacima, poslovima i mestom u organizaciji.

11

Slika 2. Vrste lidera u organizacijiIzvor: Vlahović, S.: Liderstvo u savremenim organizacijama,

Inženjer znanja (Knowledge engineer) - vrsta lidera koja se pominje u organizacijama koje imaju veoma jedinstven pristup u upravljanju znanjem. Njegovi osnovni zadaci podrazumevaju pretvaranje znanja u instrukcije i programske sisteme. Negativne karakteristike uloge lidera znanja ogledaju se kroz nemogućnost nastanka promene kada okruženje od njega to zahteva.

Analitičar znanja (Knowledge analyst)-podrazumeva onu vrstu lidera znanja koji je zadužen za prikupljanje, organizaciju i širenje znanja. Pomenuta vrsta lidera ostvaruje svoju funkciju kao rezultat skladišta najbolje prakse i iskustva. Mane postojanja ovako organizovanog lidera znanja ogleda se u činjenici da njegovim odlaskom iz kompanije preti mogućnost odlaska i najbolje prakse. Još jedna negativna karakteristika u pogledu postojanja ove vrste lidera jeste da postane od neprocenjive važnosti za svoje radno okruženje, tako da nije u stanju da svoje sposobnosti da na raspolaganje i drugim ograncima organizacije, kojima je neophodan.

Menadžer znanja (Knowledge manager)- ima ulogu nadziranja. Ovaj oblik i vrsta lidera znanja smatra se najznačajnijim, u pogledu organizacije. Ova vrsta lidera odgovorna je za sveobuhvatne procese koordinacije između analitičara, inženjera i arhitekata. Ovaj oblik lidera najznačajniji je za velike organizacije kako bi se sprečila mogućnost da se veliki broj posebnih procesa deljenja znanja izoluje.

12

Direktor znanja (Chief knowledge officer) - pristup u procesu upravljanje znanjem unutar organizacije. Zadatak Direktora znanja je organizovanje i stvaranje široke koordinacije celokupnih lidera znanja i kao i podnošenje izveštaja izvršnom direktoru organizacije.

Upavnik znanja (Knowledge steward)- nalik je funkciji menadžera znanja. Upravnik znanja najveći uspeh postiže u organizacijama koje ne koriste znanje kao korporativni resurs kojim se mora upravljati od vrha do najnižeg nivoa u kompaniji.

Od različitih faktora zavisi i različitost uloga koje se dodeljuju liderima. Ti faktori su: nivo na kome se nalazi deljenje znanja, spremnost i podrška liderstvu znanja i sl. Bez obzira na ulogu koja mu je pripisana ne može se osporiti značaj i uloga lidera u ostvarivanju poslovne uspešnosti. Neophodno je da se organizacijom upravlja na taj način da se shvati da je prioritet protok znanja, da postoje kreativni zaposlenici, da oni funkcionišu čak i u kreativnom haosu, da zaposleni znaju više o tehničkoj osnovi poslovanja, da je primarni pokretač kompanije informacija, da ona mora biti kontrolisana i usmerena i sl. Iz svega navedenog da je upravljanje znanjem veoma težak, odgovoran i izazovan zadatak.

3.3 „7 Cs“ liderstva znanja

Ekonomija znanja ukazuje na neophodnost menjanja upravljanja najvažnijim resursom sadašnjice, ljudskim resursima. Pomenuta promena traži od lidera da menja svoju tradicionalnu ulogu koja se fokusirala prvenstveno na kontrolisanju i izdavanju naredbi, i usmerava se ka funkciji lidera ka usmeravanju, vezivanju i sl.

Savremeni lideri su oni lideri koji se ne boje promena i koji lako mogu sa se suoče sa kontinualnim i konstantnim učenjem unutar organizacije, a koji pritom shvataju da svrha ne leži u posedovanju znanja već i načinu na koje se ono može skoristiti, odnosno nije potrebno samo poznavati procese i faze u upravljanju znanjem već i znati kako ih iskoristiti odnosno upotrebiti.

Prilikom upravljanja znanjem stvara se povećanje efekta koji se postiže u organizaciji, a što se više znanje razvija i upotrebljava sve se više zahteva jedan novi savremeni i inovativni tip liderstva u organizaciji. U lieraturi se često pominje sedam različitih oblasti koji karakterišu uspešnost jednog lidera u organizaciji. To su:

1. Liderstvo znanja je pitanje konteksta – lider koji se bavi upravljanjem znanjem unutar organizacije neophodno je da shvati i razume prirodu kompleksnog konteksta u čijim granicama deluje, kao i da može njegovu suštinu da prenese i na taj način stvori situaciju koja inspiriše druge.

2. Liderstvo znanja je pitanje kompetencije – kompetencije se baziraju na znanju i to svaki lider znanja mora znati. Izgradnja kompetencija sa sobom povlači sistematizovani okvir učenja.

3. Liderstvo znanja kao pitanje kulture – unutar ove oblasti lideri moraju razumeti zakone psihologije i sociologije i napraviti vezu između njih, odnosno, vezu između motivacije i individue unutar organizacije. Neohodno je da poznaju antropologiju kao i da posvete veliki deo svog vremena viziji organizacije.

13

4. Liderstvo znanja je pitanje zajednice – lider znanja mora shvatati kolektiv, posebno njegovu vrednost. Mora razumeti sve komponente organizacije koji rade zajedno u cilju ostvarivanja vizije organizacije.

5. Liderstvo znanja je pitanje konverzacije i zajedničkog jezika – neophodno je da lideri znanja shvate pomenuto i da shvate da suština dijaloga i komunikacije ima mnogo veći značaj za organizaciju.

6. Liderstvo znanja je pitanje komunikacija – lideri treba da poštuju procese komunikacije (tehničke i međuljudske). Poštovanje se ogleda kroz vrednovanje i ne treba da se zasniva samo na onome što se prenosi komunikacijom, već na onome novom što može da se nauči i kako novo znanje može da se primeni zarad postizanja dobrobiti za organizaciju ili društvo kao celinu.

7. Liderstvo znanja je pitanje treninga – lideri treba da vrše obuku kao i da se obuka vrši nad njima od strane ljudi koji imaju slične veštine i viziju.

14

4. ZAKLJUČAK

Liderstvo je nesumnjivo veoma važan faktor koji utiče na efektivnost programa menadžmenta znanja. Uspešno liderstvo koje je fokusirano na znanje, ali u smislu njegovog iskorišćavanja radi postizanja dodatne vrednosti za organizaciju, daje veoma pozitivne rezultate u praksi, koji se najčešće ogledaju u povećanju produktivnosti i agilnosti firme, jačanju inovativnosti, poboljšanju reputacije, unapređenje kreativnosti zaposlenih i jačanje njihovog morala. Biti uspešan lider u menadžmentu znanja predstavlja veliki izazov sa savremene lidere, a imati dobrog lidera na vrhu organizacije znanja, pitanje je od krucijalnog značaja za uspešnost programa znanja.

Zaposleni se danas suočavaju sa mnogobrojnim problemima i poteškoćama i u takvim situacijama značaj lidera se značajno ističe. Poslednjih godina u svetu je prisutna tendencija izuzetnog rasta interesa za liderstvo. To je logična posledica sve većih promena u okruženju, zato nećemo pogrešiti ako kažemo da nikada nije bila veća potreba za liderima, kao danas.

Liderska znanja i veštine se stiču, to je znanje koje može biti naučeno i preneto implicitnim ili eksplicitnim mehanizmima. Liderski uticaj u upravljanju znanjem podrazumeva vođenje zaposlenih kroz procese od sticanja do primene znanja radi ostvarivanja poslovne uspešnosti kompanije. Kontinuirano učenje kroz obuke i trening su ključni za uspešno liderstvo. Uspešno liderstvo koje je fokusirano na znanje, ali u smislu njegovog iskorišćavanja radi postizanja dodatne vrednosti za organizaciju, daje veoma pozitivne rezultate u praksi, koji se najčešće ogledaju u povećanju produktivnosti i agilnosti firme, jačanju inovativnosti, poboljšanju reputacije, unapređenje kreativnosti zaposlenih i jačanje njihovog morala. Svaki od navedenih rezultata vrlo je važan za organizaciju.

Naime, za uspeh u implementaciji programa znanja neophodan je tzv. lider znanja (knowledge leaders), tj. lider koji svojim karakteristikama, veštinama, znanjem i energijom, usmerava organizaciju ka uspešnom programu menadžmenta znanja. Ovakav lider treba da bude okrenut znanju i deljenju znanja, timskom radu, inovacijama i kreativnosti, jačanju poverenja među zaposlenima i konstantnom njihovom unapređenju i razvoju.

15

5. LITERATURA

1. Capshaw, S., Koulopouls, T.M. Knowledge Leadersip, DM Review Magazine, maj 1999. 2. Milisavljević, M, Liderstvo u preduzećima, Čigoja štampa, Beograd, 1999. 3. Vlahović, S.: Liderstvo u savremenim organizacijama, CID, Podgorica, 2008.4. Mašić, B., Đorđević – Boljanović, J.: Liderstvo i menadžment znanja u funkciju kreiranja konkurentske prednosti, skripta, Univerzitet Singidunum, 2006. 5. Petković, M. : Organizaciono ponašanje: sa menadžmentom ljudskih resursa. Beograd: Centar za izdavačku delatnost Ekonomskog fakulteta,2008.

16