– S U O M E N E K O N O M I L I I T T O –

– F INLANDS EKONOMFÖRBUND –

Toimi oikein - Juridisesti

kestävän työsuhteen elinkaari ja

elementit

3.4.2014

Juridisesti kestävän työsuhteen elinkaari ja

elementit

1. Normijärjestelmä ja työnantajan työnjohto-oikeus

2. Haastattelu ja testaaminen

3. Työsopimus

• Työsuhteen muoto (toistaiseksi voimassa oleva / määräaikainen / koeaika)

• Irtisanomisaika

• Poissaolot (vuosiloma, sairaus ja lapsen sairastuminen)

• Kilpailukiellot ja salassapitovelvoitteet

• Työntekijän sähköpostin käsitteleminen

4. Työsuhteen ehtojen muuttaminen

2

Juridisesti kestävän työsuhteen elinkaari ja

elementit

5. Työsuojelu

• Kiusaamistapaukset

6 Työsuhteen päättyminen

• Irtisanominen henkilöstä johtuvasta syystä

• Työntekijä saavuttaa eroamisiän

8. Työtodistus ja lopputili

3

Työsuhteen ehtojen määräytyminen

Ehdottomat lainsäännökset

Puolipakottavat lainsäännökset, joista voidaan poiketa

työehtosopimuksella

Työehtosopimuksen ehdot

Työsopimuksen ehdot

Työehtosopimuksen normit joista voidaan sopia paikallisesti toisin

Tahdonvaltaiset lainsäännökset

Työnjohto-oikeus (direktiovalta)

4

Työnjohto-oikeus

Työnantaja voi määrätä normijärjestelmän puitteissa

Mitä työntekijä tekee

Miten työntekijä työnsä suorittaa

Milloin työtä tehdään

Missä työtä tehdään

Työnantajan tulkintaetuoikeus

Työnantajalla vastuu antamastaan tulkinnasta

5

Henkilötietojen kerääminen

Työhönoton yleiset periaatteet käsiteltävä yt-menettelyssä ennen

käyttöön ottamista

Tarpeellisuusvaatimus; vain välittömästi työsuhteen kannalta tarpeellisia

henkilötietoja, jotka liittyvät

Osapuolten oikeuksiin ja velvollisuuksiin

Työntekijöille tarjottaviin etuuksiin

Työtehtävien luonteeseen

Tarpeellisuusvaatimuksesta ei voida poiketa edes työntekijän

suostumuksella

Tapauskohtainen harkinta

6

Henkilötietojen kerääminen

Työntekijältä itseltään

Jos tietoja kerätään muualta edellytetään työntekijän suostumusta

Suostumusta ei tarvita, jos

Kyse henkilön luottotiedoista

Kyse rikosrekisteritiedoista (turvallisuusselvitys)

Työnantajan tiedonantovelvollisuus

Ennen tietojen hankkimista, luotettavuuden selvittämistä varten

Ennen päätöksentekoa, jos tiedot hankittu muualta kuin työntekijältä

7

Luottotiedot

Työnantajalla on oikeus saada tehtävään valittua työnhakijaa koskevia

luottotietoja, jos:

Työ sisältää päätäntävaltaa merkittävistä taloudellisia sitoumuksia

Työ käsittää merkittävien luottojen myöntämistä tai valvomista

Tehtävässä saadaan haltuun keskeisiä liike- ja ammattisalaisuuksiin

Toimii tietojärjestelmän pääkäyttäjänä

Käsittelee ilman välitöntä valvontaa merkittäviä määriä rahaa, arvopapereita tai -esineitä.

Ollaan nimittämässä yhtiön vastuuhenkilöksi

Työnantaja vastaa kustannuksista.

Luottotiedot ensisijaisesti työntekijältä, mutta myös ulkoisesta lähteestä ilman

työntekijän suostumusta.

8

Henkilö- ja soveltuvuusarviointitestit

Voidaan selvittää

työtehtävien hoidon edellytyksiä

Koulutustarvetta

Muuta ammatillisen kehittämisen tarvetta

Työnantajan varmistuttava testaamisen luotettavuudesta

Tarpeellisuusvaatimus

Työntekijän suostumus

Työntekijän oikeus saada lausunto samassa muodossa työnantajan kanssa

Työnantaja vastaa kustannuksista

9

Huumetestit

Tarpeellisuusvaatimus, harkitaan tapauskohtaisesta jos työ edellyttää

Tarkkuutta, luotettavuutta ja itsenäistä harkintakykyä

Voi vaarantaa henkeä, terveyttä tai ja työturvallisuutta

Liike- ja ammattisalaisuus

Vähäistä suurempi taloudellinen vahinko jne.

Käytettävä terveydenhuollon ammattihenkilöitä

Työnantaja vastaa kustannuksista

Työntekijä toimittaa todistuksen työnantajalle

Edellyttää työntekijän suostumusta

Työnantajan ilmoitettava ennalta että tehtävän edellytetään huumetestiä

10

Geenitestit ja alkoholi

Ei voida edellyttää työntekijältä osallistumista geneettiseen

tutkimukseen työhön otettaessa tai työsuhteen aikana.

Ei ole oikeutta saada tietää onko työntekijälle tehty geneettinen

tutkimus

Alkoholitesteistä ns. puhalluttamisesta ei säännöksiä

11

Työsuhteen muoto

Toistaiseksi voimassaoleva työsopimus on ensisijainen sopimusmuoto

Määräaikainen työsopimus voidaan solmia perustellusta syystä

Työn luonne, sijaisuus, harjoittelu, työn kausiluontoisuus, kysynnän

vakiintumattomuus jne.

Lukumäärää tai yhteenlaskettua kestoa ei ole rajoitettu

Ilman perusteltua syytä tehty solmittu määräaikainen työsopimus

katsotaan toistaiseksi voimassa olevaksi

Määräaikaista työsopimusta ei voida irtisanoa ellei sopimuksessa ole

irtisanomista mahdollistavaa ehtoa

12

Koeaika

Edellyttää sopimista

Sijoitetaan työsuhteen alkuun ja enintään 4 kk

Määräaikaisessa työsuhteessa enintään puolet työsopimuksen kestosta

Poikkeuksellisesti työsuhteen kestäessä, kun siirrytään olennaisesti

vaativampiin tehtävin

Tällöin purkutilanteessa on työntekijällä paluuoikeus entisiin tehtäviin

Voidaan purkaa noudattamatta irtisanomisaikaa

Ei epäasiallisilla perusteilla

KKO 1980:110: ”Työnantaja oli purkanut koeajaksi tehdyn työsopimuksen

työntekijän terveyteen kohdistuneiden aiheettomien epäilyjen johdosta. Työsopimus

oli siten purettu epäasiallisilla perusteilla.”

13

Irtisanomisaika

Irtisanomisajoista voidaan sopia osapuolten kesken

Jos työsuhteessa noudatetaan työehtosopimusta niin tällöin sopimista on usein rajoitettu

Voidaan sopia ettei irtisanomisaikaa lainkaan tai enintään 6 kk:n

mittaiseksi

Työnantajan irtisanomisaika voi olla pidempi kuin työntekijän

Työntekijän irtisanomisaika ei saa olla pidempi kuin työnantajan

Jos näin on kuitenkin sovittu niin työntekijä voi noudattaa työnantajan irtisanomisaikaa

14

Jos muuta ei sovittu niin

työnantajan irtisanoessa:

14 päivää, jos työsuhde 0 – 1 v

1 kk, jos työsuhde yli 1 – 4 v

2 kk, jos työsuhde yli 4 – 8 v

4 kk, jos työsuhde yli 8 – 12 v

6 kk, jos työsuhde yli 12 v

Jos muuta ei sovittu niin

työntekijän irtisanoessa:

14 päivää, jos työsuhde 0 – 5 v

1 kk, jos työsuhde yli 5 v

Poissaolot, sairaus

Työntekijän ollessa sairauden tai tapaturman johdosta työkyvytön

Täysi palkka sairastumispäivää seuranneen 9 arkipäivän loppuun

Alle kuukauden työsuhteessa 50 % palkka

Työehtosopimuksissa huomattavasti pidemmät jaksot

Saman sairauden uusiutuessa 30 päivän kuluessa

Esitettävä luotettava selvitys työkyvyttömyydestä

Arkaluonteinen tieto

Tieto diagnoosista

Ei oikeutta sairasajan palkkaan

Työkyvyttömyys aiheutettu tahallisesti tai törkeän huolimattomasti (TT 1994-59 ja

TT 2005-13)

Burn out ja työuupumus (TT 1998-74 ja TT 1997-61)

Jos kyseessä ei ole sairaus tai tapaturma vrt. kauneusleikkaus, keinohedelmöityshoito

15

Poissaolot, sairaus

TT 2011-49: Työterveyslääkärin kirjoittaman lääkärintodistuksen

mukaan työntekijä oli rintalihaksen revähdyksen johdosta

työkyvytön fyysiseen autopeltisepän työhönsä, mutta ohjeistus- ja

ohjaustyön teettäminen oli sairauden puolesta mahdollista.

Kun työntekijä oli kieltäytynyt työnantajan hänelle tarjoamasta hänen

työkykynsä kannalta soveltuvasta uuden työntekijän ohjaus- ja

opastustyöstä, työnantajalla on ollut peruste kieltäytyä sairausajan

palkan maksamisesta.

Työsopimuksessa ei kirjausta työtehtävistä

Opastaminen ei edellyttänyt ”pedagogista” osaamista

Käytäntönä ollut että kokeneemmat opettavat uusia työntekijöitä

16

Poissaolot, lapsen sairastuminen

Työntekijällä oikeus saada enintään 4 työpäivää vapaata lapsen hoitoa varten

Ei oikeutta jos toinen vanhemmista on kotona ja hänellä ei ole estettä hoitaa lasta

Koskee työntekijän omaa alle 10 v. lasta tai ”muuta hänen taloudessaan

vakituisesti asuvaa lasta”

Oikeus on myös vanhemmalla, joka ei asu lapsen kanssa samassa taloudessa

Molemmat vanhemmat voivat olla tilapäisellä hoitovapaalla yhteensä 4 päivää,

mutta eivät yhtäaikaisesti

Äkillinen sairastuminen

Pyydettäessä on esitettävä luotettava selvitys tilapäisen hoitovapaan perusteesta.

Palkaton poissaolo-oikeus

Työehtosopimuksissa sovittu tyypillisesti palkallisesta 3-4 päivän oikeudesta

17

Poissaolot, vuosiloma

Perustuu vuosilomalakiin, joka on pääosin pakottava

Lomakertymä 2 tai 2½ lomapäivää / kk

Työehtosopimuksissa isompi lomakertymä?

Ennen loman antamista työntekijää kuultava

Työnantaja määrää ajankohdan

Loma annetaan lomakausina:

24 päivää Kesälomakaudella 2.5. - 30.9.

6 päivää talvilomakaudella 1.10. - 30.4.

Yhdenjaksoisesti ellei loman jakaminen ole välttämätöntä työn käynnissä

pitämiseksi (min. 12 päivää)

18

Poissaolot, vuosiloma

Loma ei saa alkaa vapaapäivänä

Enintään 3 pv:n pituiseen lomaan ei saa sisältyä vapaapäivää

Ns. viides lomaviikko voidaan työntekijä aloitteesta pitää työaikaa

lyhentämällä

Loman ajankohdasta ilmoitettava

Mikäli mahdollista kuukautta ennen

Viimeistään 2 viikkoa ennen

Ilmoitus sitoo työnantajaa ja mahdollisesta muutoksesta aiheutuva vanhinko

korvattava

Lomaraha tai lomaltapaluuraha ei ole vuosilomalain mukainen oikeus

vaan perustuu työehtosopimukseen tms.

19

Poissaolot, vuosiloman siirtäminen sairauden

johdosta

Ennen vuosilomaa tai sen aikana sairastuneella työntekijällä on oikeus

saada siirretyksi työkyvyttömyysjaksolle sijoittuneet vuosilomapäivät.

Koskee vain vuosilomalakiin perustuvia vuosilomia, mutta ei esim. lomarahan

vaihtovapaita tai lakisääteisen loman ylittäviä lomia

Työntekijän tulee ilman aiheetonta viivytystä pyytää lomapäivien

siirtoa ja toimittaa pyydettäessä lääkärintodistus.

Työkyvyttömyysajan päätyttyä vuosiloma jatkuu normaalisti ja

siirrettäväksi pyydetyt lomapäivät siirtyvät myöhemmin pidettäväksi.

20

Poissaolot, vuosiloman siirtäminen sairauden

johdosta

Työntekijälle oli tehty Virossa leikkaus kuorsausoireiden

poistamiseksi ja työnantaja oli kieltäytynyt hyväksymästä

vironkielistä lääkärintodistusta.

Lääkärintodistuksen alkuperä ei yksistään voinut olla perusteena

sairausajan palkan maksamatta jättämiselle. (TT 2011-42)

Siirretty loma:

Osoittaminen toisen lääkärin tutkittavaksi ja kulut?

Korvaava työ?

Työntekijän toiminta ei saa vaarantaa toipumista?

21

Kilpaileva toiminta ja kilpailukieltosopimus

Työsopimuslain perusteella

Kilpaileva toiminta kielletty

Valmistelu kielletty

Työsuhteen aikana

Vahingonkorvaus

Kilpailukieltosopimus

Erityisen painava syy

Kesto enintään 6 kk työsuhteen päättymisestä

Enintään 12 kk työsuhteen päättymisestä, jos suoritetaan kohtuullinen korvaus

Sopimussakko enintään 6 kk:n palkka

Sopimisen rajoitteet eivät koske ylintä johtoa

Ei sido, jos työsuhde päättyy työnantajasta johtuvasta syystä

22

Liike- ja ammattisalaisuudet

Työsopimuslaki

Käyttäytyminen tai ilmaiseminen kielletty

Työsuhteen aikana

Vahingonkorvaus

Salassapitosopimus

Laajentaa kieltoa

Jatkaa kiellon voimassaoloa

Sopimussakko

23

Työntekijän sähköpostin käsitteleminen

Ennakoivat toimet ensisijaisia mm. autoreply tai ohjaus toiselle

henkilölle yms.

Edellytykset sähköpostin käsittelemiseksi

Ei ole järjestelmää, jonka avulla työntekijän hoitamat työasiat saadaan selville

Vireillä olevien työasioiden vuoksi on ilmeistä, että työnantajalle kuuluvia viestejä on

lähetetty tai vastaanotettu

Työntekijä on estynyt suorittamasta työtehtäviään

Työntekijän suostumusta ei voida saada kohtuullisessa ajassa ja työasian

selvittäminen ei kestä viivytystä.

24

Työntekijän sähköpostin käsitteleminen

Sähköpostijärjestelmän avaaminen ja yksittäisen viestin avaaminen

Laadittava avaamiseen osallistuneiden henkilöiden (min. 2 kpl)

allekirjoittama selvitys; 1) miksi viesti on haettu, 2) hakemisen

ajankohta, 3) avaamisen suorittajat ja 4) kenelle annettu sisällöstä tieto

Selvitys annettava työntekijälle ilman aiheetonta viivytystä

Osallisille syntyy salassapitovelvoite, joka jatkuu myös työsuhteen

päätyttyä

25

Työsuhteen ehtojen muuttaminen

Sopimusoikeudellinen lähtökohta: ”Pacta sunt servanda” (sopimukset

on pidettävä)

Työsopimuslaissa ei ole yleistä säännöstä, joka koskisi työsuhteen

ehtojen muuttamista

Poikkeuksia mm. osa-aikaistaminen ja perhevapaat (TsL) tai hätätyö (TaL)

Muutos mahdollinen:

Työnantaja käyttää työn johto- ja valvontavaltaansa

Vakiintunut käytäntö on hiljaisesti muuttanut työsopimuksessa sovittuja

ehtoja

Työnteon ehdot muuttuvat sen vuoksi, että niiden soveltaminen on sidottu

kulloinkin voimassa olevaan työehtosopimukseen

Työnteon ehtoja muutetaan työsopimuksen irtisanomisjärjestyksessä,

edellyttäen, että on olemassa lainmukainen irtisanomisperuste

26

Työnantajan työnjohtovalta

• ”Työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä,

joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta.”

• Työnantajan käyttäessä lainmukaista työnjohtovaltaa ei ole varsinaisesti

kyse työsuhteen ehdon muuttamisesta, vaan tällöin toimitaan

työsopimuksen asettamien rajojen sisällä

• Työsopimuksen kirjausten sisältö

• Työsopimuksissa on tyypillisesti kirjauksia esim. työntekijän velvollisuudesta ottaa

vastaan muuta osoitettua työtä tai työtekopaikka on useamman kunnan alue

• Työsuhteen kannalta olennaista ehtoa ei voi yksipuolisesti muuttaa,

merkitystä mm.;

• Muutoksen kesto

• Muutoksen sisällön merkittävyys

27

Vakiintunut käytäntö

Työsuhteen ehdot voivat muuttua myös vakiintuneen käytännön

kautta ilman että asiasta sovitaan nimenomaisesti työnantajan ja

työntekijän välillä

Vakiintuneen käytännön edellytyksiä:

Kuinka pitkään käytäntö on jatkunut

Onko edun antamiseen liittynyt mitään varaumia

Onko työntekijä voinut perustellusti luotaa siihen, että etuuden antaminen on

pysyväisluonteinen

28

KKO 1992:25

A toiminut tuotepäällikkönä ja myynyt rakennusosastolla vaahto-pvc-levyjä

puhelimitse ja asiakaskäynnein. Työ tehty toimitiloista käsin, joissa A:lla on ollut

oma työhuone.

Tehtävät vakiintuneet 15 vuoden aikana.

Siirron jälkeen A:n työtehtäviin olisivat kuuluneet noutomyynnin hoitaminen,

hitsauskoneiden vuokraus ja messujen sekä sahauspalvelun suunnittelu.

Työtilaksi A:lle on tarjottu varastotilojen yhteydessä olevaa erillistä lasiseinäistä

huonetta.

A:n palkkausta ei olisi muutettu.

KKO: ”Uudet tehtävät olisivat sekä työn laadun että työolosuhteiden vuoksi

olennaisesti poikenneet myyntimiehen tehtävistä, joissa hän vakiintuneesti oli

toiminut yli 15 vuotta. Yhtiö ei ole voinut pelkästään työnjohto-oikeutensa nojalla

tehdä siirtoa.”

29

Irtisanomisen vaihtoehtona

Työsopimusehdon muuttaminen voidaan toteuttaa yksipuolisesti

ainoastaan irtisanomisperusteen vallitessa

Oikeudellisesti katsottuna vanha työsopimus irtisanotaan TsL:n mukaisella

perusteella ja tilalle tarjotaan uutta työsopimusta uusin ehdoin

Uudet ehdot voivat tulla voimaan vasta irtisanomisajan jälkeen ellei muusta sovita

Työntekijällä mahdollisuus hyväksyä tai hylätä työnantajan tarjous

Mikäli työntekijä hylkää tarjouksen, päättyy työsuhde irtisanomisajan

jälkeen.

Työntekijällä tällöin mahdollisuus riitauttaa irtisanomisen peruste

30

Työturvallisuus, kiusaaminen

Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen

haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista

kohtelua, työnantajan on ryhdyttävä toimiin epäkohdan

poistamiseksi.

Työnantajalla velvollisuus puuttua asiaa, kun saanut kiusaamisesta tiedon.

Työntekijän subjektiivinen kokemus riittävä.

Puuttumiskeinoja

Henkilökohtaiset keskustelut, asian käsittely ryhmässä, siirrot toisiin tehtäviin,

varoitus ja työsuhteen päättäminen henkilöstä johtuvalla syyllä.

31

Työturvallisuus, kiusaaminen

Kiusaamiseen viittaavia tekijöitä

Säännöllisyys ja pitkäkestoisuus

Puhumattomuus, ulkopuolelle jättäminen (esim. kahvitauot, kokoukset)

Työssä tarvittavan tiedon ”pimittäminen”

Mustamaalaus, pilkka, pahantahtoinen juoruilu

Vaientaminen, päälle puhuminen / keskeyttäminen

Uhkailu

Ilmeily, silmien pyörittely ja ”merkitsevät” katseet

Kiusaamista ei ole

Esimies käyttää työnjohto-oikeuttaan asiallisesti, johdonmukaisesti ja tasapuolisesti

Johtaa ja valvoo työn tekemistä, antaa ohjeita ja määräyksiä, tekee päätöksiä

Esimies ryhtyy perusteltuun ja asialliseen kurinpidolliseen toimenpiteeseen

32

Työturvallisuus, kiusaaminen

”Häirinnäksi ja epäasialliseksi kohteluksi voidaan katsoa sairauslomien

julkinen arvostelu, työsuorituksen muista poikkeava arvostelu sekä

työntekijän ja hänen läheistensä yksityisasioiden julkinen arvostelu.

Saadun selvityksen mukaan työnantajan menettely on ollut jatkuvaa, joskin

siinä on välillä ollut taukoja.” (IHO 10.1.2008 R 06/804)

”Työntekijän oma persoonallisuus oli kuitenkin ollut sellainen, että hän on

kokenut loukkaavana ja häiritsevänä sellaisenkin suhtautumisen, joka oli

kaikkien muiden työntekijöiden kesken normaalia sanotussa työpaikassa.

P:n subjektiiviset kokemukset eivät välttämättä merkitse sitä, että

objektiivisesti arvioiden työyhteisön jäsenten P:hen kohdistamaa

menettelyä tulisi arvioida häirintänä.” (THO 2.3.2006 S 05/1136)

33

Irtisanominen työntekijän henkilöstä johtuvalla

syyllä

Irtisanominen edellyttää asiallista ja painavaa syytä, kuten työsopimuksesta

tai laista johtuvien, velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä tai

henkilökohtaisten työntekoedellytysten olennaista muutosta

Irtisanomisperusteen täyttymisen arviointi kokonaisarviolla

Rikkeen laatu, vakavuus ja toistuvuus sekä vaikutukset työnantajalle ja työyhteisölle

Työntekijän asema ja suhtautuminen tekoonsa tai käyttäytymiseensä

Työn luonne ja työn teettämiseen liittyvät erityispiirteet

Onko työsuhteen päättäminen kohtuullinen ja oikeasuhtainen seuraus työntekijän

epäasianmukaisesta menettelystä

Kysymyksessä intressivertailu -> Voidaanko työnantajalta edellyttää muita

toimia, joilla irtisanominen olisi vältettävissä, mm. siirto toisiin tehtäviin

34

Työsopimuksesta johtuvien velvoitteiden rikkominen

Esimerkiksi työvelvoitteen laiminlyöminen, puuttuva ammattitaito,

aikaansaamattomuus, huolimattomuus

KKO 1990:152 Työntekijä oli toiminut autonkuljettajana kuljetus- ja asiointitehtävissä

sekä suorittanut varastomiehen tehtäviä ja siivoustöitä. Työnantaja oli lisäksi määrännyt

myös lumityöt työntekijän tehtäväksi. Koska työntekijän työsuhteen ehtojen mukaan

hänen toimenkuvaansa ei ollut rajattu koskemaan vain tiettyjä työtehtäviä, työnantajalla

oli työnjohto-oikeutensa nojalla ollut oikeus tällaisen määräyksen antamiseen.

Työntekijän kieltäydyttyä varoituksesta huolimatta lumitöiden suorittamisesta, katsottiin

työnantajalla olleen tärkeä syy työsopimuksen irisanomiseen.

35

Työsopimuksesta johtuvien velvoitteiden rikkominen

TT 2005-65 Kuorma-autonkuljettaja oli suorittaessaan vetykuljetusta

huolimattomuudellaan aiheuttanut työnantajalle huomattavan

taloudellisen vahingon ja sen lisäksi uhkaavan vaaratilanteen.

Kuljettajalle oli varoitukseen verrattavalla tavalla annettu mahdollisuus

korjata menettelyään. Kun kuljettaja tämän jälkeenkin oli menetellyt työn

turvalliseksi suorittamiseksi annettujen ja muidenkin ohjeiden

vastaisesti, työnantajaa ei voitu kohtuudella velvoittaa jatkamaan

työsuhdetta. Yhtiö ei siten ollut menetellyt työehtosopimuksen

vastaisesti irtisanoessaan kuorma-autonkuljettajan työsopimuksen.

36

Laista johtuvien velvoitteiden rikkominen

Esimerkiksi kilpailevan toiminnan kiellon rikkominen,

salassapitovelvoitteen rikkominen, varkaus, verovilppi, rattijuopumus

KKO 1989:32 Konepajan johtavassa asemassa ollut työntekijä A oli suunnitellut

toimia, joiden perusteella hänen työnantajansa olisi joutunut luopumaan osasta

toimintaansa. A oli pyytänyt alaisiaan tukemaan häntä ja ehdottanut heille uuden

yhtiön perustamista jatkamaan toimintaa. Kun A:n menettely, joka olisi ollut omiaan

tuottamaan vahinkoa työnantajalle, hänen asemansa huomioon ottaen oli

ristiriidassa häneltä kohtuudella vaadittavan menettelyn kanssa, työnantajalla oli

työsopimuslain 43 §:n 1 momentissa tarkoitettu tärkeä syy purkaa työsopimus

37

Laista johtuvien velvoitteiden rikkominen

TT 2008-101 Koneahtaaja oli vapaa-ajallaan syyllistynyt rattijuopumusrikokseen ja

turvallisuuden vaarantamiseen sekä työnantajan omaisuuden vahingoittamiseen.

Esitetyn selvityksen mukaan teko ei ollut tapahtunut varsinaisella työmaa-alueella eikä

muutoinkaan sellaisissa olosuhteissa, että se olisi ollut omiaan vaarantamaan toisten

työntekijöiden työturvallisuutta.

Työntekijän ei vallinneissa olosuhteissa voitu katsoa rikkoneen tai laiminlyöneen

työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan niin, että työnantajalta ei olisi

voitu kohtuudella edellyttää työntekijän työsuhteen jatkamista. Työnantajalla ei siten

ollut irtisanomissuojasopimuksessa edellytettyjä perusteita purkaa tai edes irtisanoa

työntekijän työsopimusta.

38

Kielletyt irtisanomisperusteet

1) työntekijän sairautta tai vammaa ellei hänen työkykynsä ole näiden

vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei

voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista;

2) työntekijän osallistumista työehtosopimuslain mukaiseen tai

työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen

3) työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä tai hänen

osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan

4) turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin

39

Kielletyt irtisanomisperusteet

Sairaus tai vamma ei hyväksyttävä peruste ellei työntekijän työkyky ole näiden

vuoksi vähentynyt olennaisesti ja pitkäaikaisesti

”Pitkäaikainen” on noin vuoden mittainen jakso ilman positiivista

lääketieteellistä toipumisennustetta

TT 2012-153 Työntekijän sairaudesta johtuvat poissaolot olivat 8 vuoden aikana

vaihdelleet 32 ja 70 prosentin välillä ja syyt olivat vaihdelleet koko työhistorian ajan,

myös työntekijälle tehtyjen leikkausten jälkeen. Työterveyslääkärin mukaan

leikkauksilla ei ollut ollut työkykyä parantavaa vaikutusta. Työntekijän työtehtäviä oli

usean vuoden ajan järjestelty työkyvyn vaatimalla tavalla, eikä yhtiöllä ollut tarjota

aiempaa kevyempiä tehtäviä.

40

Kielletyt irtisanomisperusteet

KKO 1991:2 Ravintolassa toiminut viinuri oli todettu HIV-positiiviseksi, josta seikasta

hän oli välittömästi ilmoittanut työnantajalleen. Työnantaja oli muutaman kuukauden

kuluttua irtisanonut työntekijän työsopimuksen lähinnä tämän HIV-positiivisuuden

vuoksi. HI-viruksen tartuntatavat huomioon ottaen työntekijän työskentely viinurina ei

muodostanut tartuntariskiä ravintolan muille työntekijöille eikä asiakkaille.

Työnantaja ei ollut näyttänyt, että työntekijän työkyky olisi olennaisesti ja pysyvästi

heikentynyt. Työnantaja ei ollut myöskään näyttänyt, että työntekijän HIV-

positiivisuus olisi tullut ravintolan asiakaskunnan tietoon ja että tieto työntekijän

sairaudesta olisi vaikuttanut ravintolan asiakaskäyntien määrään. Työnantajalla ei

siten ollut oikeutta työsopimuksen irtisanomiseen.

41

Irtisanominen työntekijän henkilöstä johtuvalla

syyllä

Irtisanominen edellyttää että työntekijää on varoitettu

Varoituksella ei muotovaatimusta mutta tarkoitus että:

Työntekijä saa tiedon, että työnantaja katsoo hänen laiminlyöneen tai rikkoneen

velvoitteitaan vakavalla tavalla

Työntekijälle varataan kohtuullinen aika menettelynsä korjaamiseen

Rikkeen toistuessa työsuhde tullaan päättämään

Varoituksella ei yksiselitteistä voimassaoloaikaa

Käytäntöjen oltava johdonmukaisia

42

Irtisanominen työntekijän henkilöstä johtuvalla

syyllä

Ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä

sijoittamalla työntekijä uusiin tehtäviin.

Tulee kysymykseen yleensä työntekoedellytysten muututtua tai vähäisten

rikkomusten osalta

Lähinnä harkittaessa päättämistä terveydestä johtuvan työkyvyn aleneman tai

puutteellisen ammattitaidon perusteella

Työntekijää kuultava perusteesta ennen irtisanomista

Perusteeseen vedottava kohtuullisessa ajassa

43

Työntekijä saavuttaa eroamisiän

Työsuhde päättyy ”automaattisesti” sen kuukauden päättyessä kun

saavutetaan 68 vuoden ikä.

Työsuhteen jatkaminen 68 ikävuoden jälkeen perustuu sopimukseen

Määräaikaiselle työsopimukselle ei edellytetä perustetta 68 v. jälkeen

Työmarkkinoilla voidaan sopia alemmasta eläke- tai eroamisijästä

Pelkkä ”oikeus” siirtyä eläkkeelle ei velvoita työntekijää siirtymään eläkkeelle

Edellytyksenä on, että eroamisikä on kytketty riittävän tasoiseen eläke-etuun tai

muuhun taloudelliseen etuuteen.

44

KKO 1990:72

A:n työsopimuksen mukaan työsuhteessa oli noudatettava yhtiössä kulloinkin

voimassa olevaa eläkesääntöä.

A oli ilmoittanut käyttävänsä hyväkseen eläkesäännön mukaista oikeuttaan

jatkaa työsuhdettaan yli 63 vuoden eläkeiän, mutta työnantaja oli ilmoituksen

jälkeen mutta ennen eläkeiän saavuttamista yksipuolisesti muuttanut

eläkesääntöä siten, että eläkeikä merkitsi samalla eroamisikää.

Eläkesäännön muutos sitoi myös A:ta ja eläkesäännössä voitiin pätevästi määrätä eroamisiästä.

Kun otetaan huomioon A:n työsopimuksen mukainen korkea tavoite-eläkeprosentti, sopimus

työsuhteen päättymisestä 63 vuoden eläkeiässä ei ole ristiriidassa työntekijäin

työsuhdeturvajärjestelmän kanssa eikä kohtuuton.

45

Lopputili

Työsuhteen päättyessä päättyy palkanmaksukausi

Työsopimuksella voidaan sopia että palkka maksetaan ns. seuraavana

säännönmukaisena palkkapäivänä.

Maksun (palkka ym. työsuhdesaatavat) viivästyessä työntekijällä oikeus

odotusajan palkkaan enintään 6 päivältä ja viivästyskorkoon.

Ei oikeutta odotusajan palkkaa jos

Saatava ei ole selvä ja riidaton

Viivästys johtunut laskuvirheestä tai siihen rinnastettavasta seikasta

Työntekijän huomauttava 1 kk kuluessa työsuhteen päättymisestä jolloin työnantajalla

3 arkipäivää tehdä suoritus.

46

Työtodistus

Annetaan työsuhteen päättyessä työntekijän pyynnöstä

Työsuhteen kesto ja työtehtävien laatu

Nimenomaisesta pyynnöstä

Työsuhteen päättymisen syy

Arvio työtaidosta ja käytöksestä

Ei muita merkintöjä

Oikeus saada 5/10 vuoden ajan

Kohtuullinen toimitusaika 2-3 viikkoa

Väliaikainen työtodistus perustuu työmarkkinakäytäntöön

47

– S U O M E N E K O N O M I L I I T T O –

– F INLANDS EKONOMFÖRBUND –

Kiitokset mielenkiinnosta !

48

TYÖSUHDENEUVONTAp. 020 693 205

ma-pe, klo 9.00-12.00

TYÖNANTAJANEUVONTAp. 020 129 9243