isbn: 978-607-402-543-9

UNIDAD IZTAPALAPA

ISBN: 978-607-402-543-9

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La situación del trabajo en méxico 2012.pdf 1 12/10/2012 05:47:16 p.m.

La situación del trabajo en México, 2012, el trabajo en la crisis

Enrique de la Garza Toledo (coordinador)

La situación del trabajo en México 17x23.indd 4-5La situación del trabajo en México 17x23.indd 4-5 05/10/2012 12:00:25 p.m.05/10/2012 12:00:25 p.m.

D. R. © Enrique de la Garza Toledo

© Plaza y Valdés S. A. de C. V. Manuel María Contreras 73. Col. San Rafael 06470 México, D. F. Teléfono: 5097 20 70 [email protected] www.plazayvaldes.com

Plaza y Valdés EditoresCalle Murcia, 2. Colonia de los ÁngelesPozuelo de Alarcón 28223, Madrid, EspañaTeléfono: 91 862 52 [email protected]

Corrección de Estilo: Alejandro SuverzaFormación Tipográfi ca: Eduardo Olguín Molina

ISBN:

Impreso en México / Printed in México

Primera edición: octubre 2012

Contenido

I. Los nuevos escenarios de la crisis,por una salida social

Los nuevos escenarios económicos de la crisis ................................................... 15Etelberto Ortiz

II. El mercado de trabajo

Crisis, empleo y pobreza ...................................................................................... 41Araceli DamiánLa situación del empleo en la crisis en México ................................................... 65Regina M.A. Galhardi de PujaltLa precarización laboral y desempleo en México (2000-2009)........................... 91Brígida García GuzmánSector Informal en México visto bajo el esquema conceptualOIT-Grupo de DELHI ............................................................................................... 119Rodrigo Negrete PrietoLos dilemas de la integración laboral juvenil en tiempos de crisis ..................... 155Minor Mora Salas y Orlandina de Oliveira La manufactura en crisis y en la crisis ............................................................... 193Enrique de la Garza ToledoLa industria automotriz en México (2008-2010) de la crisisal afi anzamiento regional estratégico .................................................................. 247Alejando Covarrubias V.Los migrantes mexicanos en la crisis .................................................................. 289Fernando Herrera Lima


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El mercado de trabajo de los trabadores de la educación .................................... 313Juan Manuel Hernández, Ignacio Llamas y Nora Garro

Condiciones de trabajo y organización en algunas ocupaciones “atípicas”:Call centers, Wal mart, Macdonald´s, extras de televisión,ambulantes del centro histórico, vagoneros, tianguistas,microbuseros, taxistas, metrobuseros .................................................................. 345Inés Montarcé, Juan Hernández, Gustavo Garabito, Azucena Feregrino,Miguel Angel Olivo, Sandra Ruiz, José Luis Gayosso, Carlos León,Leticia Pogliaghi, Carlos Martínez (miembros del proyecto y grupode investigación sobre el trabajo atípico, CESTA de la UAMI)

III. Relaciones Laborales y Confl ictos Sindicales

Los proyectos de Reforma Laboral a mayo del 2011 ........................................... 397Enrique de la GarzaLa polémica acerca de la tasa de afi liación sindical revisada al 2010 ................. 453Enrique de la Garza ToledoLa Contratación Colectiva de Protección Patronal (CCPP) .................................... 473Alfonso Bouzas O., Oliver Reyes y Mario Vega H.The Struggle of the National Mine, Metal and SteelWorkers Union of the Mexican Republic ............................................................. 501Benjamin DaviesEse calvario llamado pasta de conchos ................................................................ 515Carlos Rodríguez Rivera/CEREAL

La construcción confl ictiva del SNTE .................................................................... 529Marco A. Leyva Piña y Javier Rodríguez LagunasPresente y futuro de la Unión Nacional de Trabajadores (UNT) ........................... 569Jorge RoblesEl Sindicato Mexicano de Electricistas (SME) en la coyunturade la crisis ............................................................................................................ 605Edgar BelmontEl nuevo sindicalismo blanco............................................................................... 639Pedro S. Villegas Rojas

IV. La reestructuración de las empresas y el empresariado

Las asociaciones empresariales y el estado panista ............................................. 661Matilde LunaReestructuración del empresariado y de las grandes corporaciones ................... 697Marcela Hernández RomoCorporaciones multinacionales y prácticas de empleo en México ...................... 731Graciela Bensusan y Jorge Carrillo


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Los proyectos de Reforma Laboral a mayo del 2011

Enrique de la Garza ToledoIntroducción

Históricamente, el Derecho Laboral en lo que concierne a los Códigos del Trabajo nació con plenitud a principios del siglo XX en un contexto capita-lista escasamente regulado, aunque en siglos anteriores hubo antecedentes

parciales. El derecho laboral fue consecuencia del desarrollo capitalista, específi ca-mente del crecimiento en el número de asalariados del capital en condiciones fabriles (maquinismo) y de la confl ictividad social y política que lo acompañó a raíz de la agudización de “la situación social” o precarización extrema de la clase obrera con amplia arbitrariedad empresarial. Estos fenómenos eran propios del capitalismo liberal, terreno en el que aparecieron los primeros sindicatos, partidos e intentos revolucionarios del naciente proletariado.

El Derecho Laboral no fue resultado de la iniciativa espontánea o humanitaria de los patronos, sino del empuje de ese naciente movimiento obrero. Su objetivo no fue equilibrar oferta y demanda de trabajo para que salario y empleo se fi jaran por simples condiciones del mercado de trabajo, más bien atendió a los costos de reproducción de la mano de obra (distinción marxista entre precio de la fuerza de trabajo o salario, como costos de reproducción de la mano de obra, con respeto del valor del Trabajo como trabajo incorporado a las mercancías por la fuerza laboral durante la jornada de trabajo). La Teoría inspiradora del derecho laboral en sus orígenes no fue la Teoría Económica Neoclásica también naciente en el mismo período y que siempre ha sido crítica del Derecho Laboral, interpretado como una rigidez institucional que interferiría en la libre asignación de los factores de la producción por el mercado.


LA SITUACIÓN DEL TRABAJO EN MÉXICO, 2012, EL TRABAJO EN LA CRISIS

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LOS PROYECTOS DE REFORMA LABORAL A MAYO DEL 2011

El objetivo principal del Derecho Laboral no fue el mercado de trabajo o el equi-librio entre oferta y demanda de trabajo1 sino los derechos y obligaciones de los trabajadores ocupados y de sus patrones: condiciones de trabajo, los efectos de rees-tructuraciones productivas, formas de gestión de las disputas entre el capital y el trabajo, derechos colectivos de asociación, contratación y huelga. El fundamento de las demandas que llevaron a la codifi cación de derechos y deberes se basó en la cues-tión vivencial de cuáles serían las condiciones mínimas legítimas de reproducción de los trabajadores junto al anhelo de mejorarlas. Otro supuesto fue que entre el capital y el trabajo había un confl icto estructurado, término acuñado por Edwards pero que le precedía, en cuanto a que los intereses entre estas dos partes de la relación capital-trabajo nunca podrían igualarse, por más que se acercaran a través de la negociación colectiva. En unas concepciones (Perlman) (esposos Webb), simplemente porque siempre habría la posibilidad de que entraran en contradicciones la mejoría de las condiciones de vida y de trabajo de los obreros con la búsqueda de ganancia del ca-pital. En otras, porque la existencia de la ganancia presupondría estructuralmente a la explotación (marxismo). Las tres corrientes principales del movimiento obrero en la primera parte del siglo XX (Business Unionism, Socialdemocracia y Comunismo-Anarquismo) de una forma o de otra, partían en sus demandas y luchas con impactos diversos en el Derecho Laboral, en el que el confl icto entre el capital y el trabajo era estructural y no podría anularse durante la vigencia de las relaciones capitalistas de producción. De estas consideraciones quedaba fuera el socialcristianismo, para el que la lucha de clases era una anomalía que podría subsanarse moralmente. Aunque tam-bién en esta concepción, como en las otras, se negó que el Trabajo fuera un simple factor de producción y un costo más en el proceso de ésta. De ahí, el planteamiento impreciso que está en muchas legislaciones en cuanto a que el Trabajo no es una mercancía. Ciertamente lo es y, a la vez, es actor social, laboral, económico, que como actor interactúa con otros (en el trabajo con mandos medios y gerencia) y, sobre todo, tiene subjetividad. En otras palabras al Trabajar se interactúa no sólo con los medios de producción, sino con otros actores y como toda interacción, conlleva signifi cados y unos actores y otros se guían por dichos signifi cados. Es claro que el Trabajo es en parte una Mercancía, tienen un costo, se compra y se vende como Fuerza de Trabajo y logra generar valores que encarnan en mercancías, pero no es sólo esto, sino que está en una relación laboral al mismo tiempo que en la producción. El Derecho Laboral se refi ere fundamentalmente a esta relación entre el capital y el Trabajo, específi camente dentro del proceso de trabajo, aunque incluya el proceso de emplear

1 En general en este ensayo dejaremos de lado la distinción entre Trabajo y Fuerza de Trabajo y hablaremos simplemente del Trabajo, esto en aras de ser mejor entendidos.

y desemplear, así como a las instituciones que regulan el confl icto entre capital y trabajo. En cuanto a la relación laboral es básicamente entre dos partes con relación a la producción (también la circulación) que tienen diferentes funciones, pero cuyos intereses y formas de signifi car pueden diferir y entrar en confl icto. El Derecho La-boral tampoco parte del supuesto de actor racional y cultural y emocionalmente puede haber acciones ilegítimas que desencadenen el confl icto, además de cognicio-nes, valores morales y estéticos o cuando se violentan costumbres, tradiciones, mitos y ritos.

Actualmente el derecho laboral clásico ha sufrido fuertes embates de la visión eco-nomicista neoclásica del trabajo. El razonamiento de esta perspectiva no es complejo: economías abiertas requerirían del incremento en la competitividad (precios más bajos, mejor calidad, mejor oportunidad en los suministros del producto) y para esto habría que eliminar rigideces en la asignación del factor Trabajo. Habría que ir hacia la máxi-ma fl exibilidad en cantidad de trabajadores y su salario, de acuerdo con su propio mercado, pero sobre todo con el mercado del producto que hoy se supone más fl uctuan-te e incierto que en el pasado anterior a los años ochenta. Lo anterior se traduciría en agilidad para achicar o expandir la planta laboral, pagar de acuerdo con productividad, se añadirían la movilidad interna dentro del proceso de trabajo y polivalencia. Una forma que sintetizaría estas formas de fl exibilidad sería el outsourcing.

Se trata de la fl exibilización del Trabajo, que, en términos de Derecho y contrata-ción colectiva implica relación laboral menos rigurosa. Objetivos de la oleada de fl exibilización, iniciada con amplitud en el mundo, hacia los años ochenta han sido: disminuir los costos laborales (salarios, prestaciones, gastos de seguridad social), pero también, en cuanto a la relación laboral, lograr mayor efi ciencia de los ya emplea-dos y minimizar la ingerencia de las organizaciones de los trabajadores que pueden “romper el equilibrio”.

En cuanto al tema de fl exibilización de la relación laboral es pertinente la diferencia entre fl exibilización neoclásica y la toyotista. La primera, pone el acento en el mercado de trabajo (empleo y desempleo en cantidad, precio y calidad de la mano de obra), en tanto que la segunda, mira más al interior del proceso de trabajo, sin acentuar aquella fl exibilidad numérica vinculada con el empleo y desempleo. Esta introdujo en su mo-mento las ideas de movilidad interna, polivalencia, recalifi cación, identidad y nueva cultura laboral, trabajo en equipo y sindicato de la casa. La primera se enfoca en los costos laborales y cómo disminuirlos y la segunda, añade aspectos culturales y subje-tivos que entran en las relaciones laborales con la empresa y con el trabajo.

Las dos concepciones parecieran coincidir en la práctica de las empresas, pero parten de principios diferentes. La neoclásica de una concepción individualista me-todológica (el actor racional calcula y decide individualmente sus acciones) y



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Racionalista (la forma de decidir es por cálculo del costo benefi cio). Todos los acto-res, sean obreros o patrones, serían interesados y calculadores que buscarían maxi-mizar sus benefi cios. Para que estos actores individualistas y calculadores tuvieran su máxima expresión —condiciones que llevarían a un óptimo económico y social— habría que suprimir rigideces de tipo institucional. Para nuestro caso, se pueden leer como rigideces los contratos colectivos y leyes laborales, aunque también en com-portamientos irracionales derivados de culturas, costumbres y tradiciones. Con serie-dad a nadie se le ha ocurrido el retorno al desregulado siglo XIX y no porque falten los argumentos teóricos, sino por temor a la revuelta. Se han conformado con debili-tar el Derecho Laboral, desregulando al máximo las relaciones laborales o bien in-crementando las prerrogativas de las empresas para decidir asuntos del Trabajo. Dentro de esta concepción, la idea de que al trabajador ya se le ha pagado con el salario lo que vale su Trabajo. Por lo tanto, no es responsabilidad de la empresa ha-cerse cargo de sus necesidades de salud presentes o de supervivencia al jubilarse, sino que es tarea del trabajador formar sus propios fondos.

Por el contrario, la concepción toyotista miró al interior del proceso de trabajo e incorporó elementos no individualistas como el trabajo en equipo y, sobre todo, las partes “blandas” no reducibles a costos que infl uyen sobre la productividad como la identidad con el trabajo y la empresa. En general, la cultura laboral.

En síntesis, el Derecho Laboral clásico surgió de la presión estructural del desa-rrollo capitalista, pero también de los signifi cados, decisiones y acciones de los de abajo, que muchas veces se tradujeron en graves confl ictos de clases. Con el Estado Social, el Derecho Laboral adquirió plena institucionalidad, al grado de volverse parte del funcionamiento de esta forma de Estado y del modelo económico que lo acompañó, aunque a partir de la década de los ochenta ha cambiado así como la for-ma de articular a los actores del Trabajo.

El Derecho Laboral no ha seguido nunca en forma mecánica al desarrollo de la economía o del Estado, porque depende además de las relaciones de fuerzas entre las clases sociales. Y también de las concepciones que guían las acciones colectivas, dentro de las que se encuentran las Teorías Legítimas en cada época, sobre todo en los campos de la economía y del propio Derecho Laboral. En la época actual es la Teoría Económica Neoclásica la que presiona a lo jurídico laboral y trata de subordi-narlo. En otros momentos, ha sido el Derecho el que presionó para que la Teoría Económica siguiera rumbos más amables hacia los trabajadores, e incluso orilló para que la reestructuración tecnológica, organizacional o en las relaciones laborales, si-guieran ciertos rumbos de “vía alta”.

Aun reconociendo el dominio de los neoclásicos durante el período Neoliberal en teoría económica, no por esto tendríamos que aceptar todos sus supuestos:

1. El individualismo metodológico combinado con el actor racional, puesto que hay concepciones alternativas más complejas como las teorías de la agencia.

2. No tenemos por qué asumir los conceptos de externalidades o de errores de mercado para explicar las fallas de la Teoría Económica. En contraposición, podemos plantear que las instituciones no son males que hay que soportar por motivos políticos, sino parte constituyente de las sociedades, que no hay So-ciedad (que incluye a la economía) sin instituciones. En fi n, que una Teoría Económica que no incorpore el juego institucional es poco realista.

3. Que hay un nuevo contexto que la mayoría no escogimos (neoliberalismo + globalización) que ejerce presiones sobre las empresas para mantenerse en el mercado, pero que no hay un sólo camino para lograr dicha competitividad. Que las determinantes de la competitividad son complejas puesto que entran relaciones internas de la empresa (tecnología, organización, relaciones laborales, califi cación, culturas del trabajo y gerenciales) y externas (encade-namientos productivos y de servicios, mercado de trabajo, relaciones indus-triales, entorno institucional y político), así como niveles mezzo y macro sobre los que el control de la empresa puede ser menor (macroeconomía, relaciones entre ramas de la producción, intercambios económicos internacionales, tasa de cambio, crédito y tasa de interés). En este panorama complejo de lo que puede infl uir sobre la competitividad y la productividad, resulta muy simplis-ta poner el acento sólo en el costo laboral. Es cierto que en condiciones como las de México, éste pareciera ser el camino más viable para el capital –la “vía baja” del crecimiento– considerando la abundancia de mano de obra no cali-fi cada, su debilidad organizativa por el predominio del corporativismo sin-dical y al haber gobiernos autoritarios pro empresa. A estas alturas esta vía, sintetizable en los bajos costos laborales tampoco ha sido viable para sostener un modelo industrial: como el maquilador para nuestro caso, porque este pareciera haber llegado a su límite para incrementar la productividad desde el inicio de este siglo (De la Garza, 2005). Este es el modelo industrial y de producción principal que ha privado en México durante el neoliberalismo y no ha permitido un desarrollo económico aceptable –una tasa de incremento promedio anual del (Producto Interno Bruto) PIB y del empleo, muy bajas– durante los últimos 25 años, acompañado de un crecimiento poco satisfac-torio del mercado interno. Insistir en este modelo o tratar de profundizarlo, puede llevar al desastre a este país porque a partir del año 2000 ya había entrado en estancamiento o franca crisis de productividad. Esto porque sobre la productividad no sólo infl uyen los costos laborales y habría que buscar nuevas formas compatibles con el crecimiento de los salarios y el empleo.



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El Estado Social (interventor en la economía y benefactor) funcionó desde los años treinta hasta fi nales de los setenta y tuvo grandes logros. El Neoliberalismo con apenas 25 años de establecido ya muestra signos de agotamiento.

En síntesis, sobre el Derecho Laboral habría que reivindicar principios muy clásicos:

1. Que el Derecho Laboral no tiene por qué seguir a determinada concepción en Teo-ría Económica, sobre todo cuando ésta muestra cada vez más su impertinencia.

2. Que el Derecho Laboral puede ser un parámetro para probar “vías altas” de desarrollo

3. Que el objetivo central del Derecho Laboral es que los trabajadores laboren, vivan y mueran cada vez mejor.

4. Que el Derecho Laboral no se inspira en ninguna esencia humana cristiana, sino que es una construcción social e histórica en determinadas relaciones de fuerza.

5. Que el Derecho Laboral debe partir de que en el mercado de trabajo no hay igualdad, de que el eslabón más débil es normalmente el trabajador y que, por tanto, entre obreros y patrones puede haber contradicción de intereses, aunque pudieran llegar a acuerdos parciales. La posibilidad de confl ictos de intereses es endémica. La relación laboral puede ser vista como espacio de lucha y de negociación, por tanto un tema central de dichas relaciones de trabajo es cómo se toman las decisiones sobre la producción.

6. Que el Derecho Laboral no debe estancarse en cuanto a cómo concebir las formas de representación, que la fi gura sindical fue históricamente muy relevante, pero que otras también aparecieron hace tiempo, como los Consejos de fábrica.

7. Que el antiguo problema de la democracia en los sindicatos sigue vigente, que no se resuelve solamente con el voto secreto, universal y directo.

8. Que resulta imperioso expandir el concepto de Trabajo y de Relación Laboral, de tal forma que del Derecho Laboral sean materia los trabajadores no asalariados, los familiares, propietarios que trabajan y la defi nición de derechos para las zonas cada vez más grandes de “relaciones oscuras de asalaramiento” (de confi anza, por comi-sión y por honorarios). Entrando con esto al tema del trabajo informal, en el que hay asalariados y no asalariados o no reconocidos como tales.

Los fundamentos empresariales para la reformalaboral en México

El tema de la reforma laboral en México se inició públicamente en 1988 —cuando la fl exibilización de los contratos colectivos ya comenzaba— con un pronunciamiento de

la Confederación de Cámaras Nacionales de Comercio (Concanaco) y la Confedera-ción Patronal de la República Mexicana (Coparmex) sobre la necesidad de fl exibili-zar las relaciones laborales frente a la Globalización, para lograr modernizar los procesos productivos y dar confi anza a los inversionistas. En 1989, el Senado hizo un foro de consulta muy incipiente sobre el tema del que no se extrajeron conclusio-nes: la Confederación de Trabajadores de México (CTM) se opuso a la reforma, el Sindicato de Trabajadores de la República Mexicana (STRM) y el Frente Auténtico del Trabajo (FAT) estuvieron en favor. En 1994; la Coparmex con la Concanaco y la Cá-mara Nacional de la Industria de la Transformación (Canacintra), hicieron una pro-puesta pública de reforma al candidato del Partido Revolucionario Institucional (PRI), a la presidencia de la República. En 1995 entre la Comparmex y la CTM se fi rmó el acuerdo por una nueva cultura laboral. En 1997, el Partido de Acción Nacional (PAN) fue el primero en defi nir todo un proyecto de reforma de la Ley del Trabajo, redacta-do por el despacho De Buen. En 1998, el PRD contribuyó en la reforma. En 2002, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STYPS) convocó a organizaciones empresa-riales y sindicales, incluyendo a la Unión Sindical de Trabajadores (UNT), a la llama-da mesa central de decisión, de donde salió un nuevo proyecto, presentado en 2003 solamente por las organizaciones empresariales y las sindicales corporativas ante la Cámara de Senadores. Otro tanto hizo el PRD con la UNT —previa salida de la mesa central de decisión— basada en el antiguo proyecto de ese partido político. Estos proyectos nunca llegaron a las comisiones de Trabajo de las respectivas cámaras, ni mucho menos a discutirse en sus plenos.

En 2006, con el nuevo gobierno panista se activó una propuesta de la STYPS con el apoyo de abogados patronales muy conocidos y que fi nalmente fue adop-tado por el PAN. Más adelante el PRD retomó su último proyecto, lo amplió y detalló en 2010. Por primera vez, el PRI hizo algo al respecto y en diciembre del 2010 buscó consensarlo con empresarios, PAN y STYPS con el objetivo de presentarlo por la vía rápida para su aprobación ante las cámaras. La incomprensión empre-sarial de algunos de los signos corporativos añejos impidió que se llegara a puerto fi nal en el 2010, sin embargo las partes empresariales, sindicales corporativas y gubernamentales llegaron a un consenso en marzo del 2011 que conformó el “pro-yecto del PRI”.

Está claro que en esta larga de historia de 22 años de discusión sobre la reforma laboral ha sido el sector empresarial o quienes juegan con éste, los más interesados en dicha reforma. Ésta es la línea empresarial de la reforma apoyada por el PAN y fi -nalmente por el PRI y los sindicatos corporativos. La otra línea “reformista” viene sobre todo del STRM a la cabeza de la UNT –aunque hay diferencias entre sus sindica-tos– vinculado con el PRD.



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En esta larga historia, han cambiado contenidos específi cos de los proyectos o demandas, pero sólo uno se ha mantenido en la línea empresarial, se ha detallado y precisado como su punto más importante: la fl exibilidad de las relaciones labo-rales. La argumentación no ha cambiado, excepto cuando Javier Lozano Secretario del Trabajo del ex presidente Vicente Fox, trató de combinar los argumentos em-presariales tradicionales con los de la doctrina social de la iglesia católica:2 la globalización y la apertura económica requieren de fl exibilidad laboral para tener costos laborales más bajos y mayor productividad, que sería la base de mayor com-petitividad.

Hemos sostenido que la argumentación empresarial es simplista en el debate actual sobre competitividad y productividad, al menos en los aspectos siguientes:

1. Que no es lo mismo la fl exibilidad neoclásica que pone el acento en los costos de la mano de obra, en el mercado de trabajo y busca desregular las leyes laborales y de seguridad social, que la toyotista que mira al interior del pro-ceso de trabajo con una perspectiva de relaciones sociales en el trabajo.

2. Que es motivo de debate del nivel de fl exibilidad que permite óptima produc-tividad, porque en la concepción toyotista de productividad infl uyen sobre ésta factores blandos como la identidad y la cultura laboral y, por lo tanto, no ne-cesariamente a mayor fl exibilidad tendríamos mayor productividad. Se discu-te en cuál de las formas de la fl exibilidad (en el empleo, salarial, funcional, a través del outsourcing) habría que poner el acento. Por ejemplo, la Organiza-ción de Cooperación para el Desarrollo Ecónomico (OCDE), señaló que se ha sobrevaluado la fl exibilidad externa (poder emplear y despedir con facilidad) frente a los benefi cios de la interna (movilidad interna, polivalencia con reca-lifi cación).

3. Se argumenta en abstracto sobre globalización y productividad, olvidando las características concretas del mercado de trabajo en México: 60% de los ocu-pados en condiciones de informalidad, sea porque trabajan en unidades eco-nómicas informales o bien en empresas registradas que no respetan sus dere-chos laborales: El costo laboral/costos totales en las empresas mexicanas no

2 El argumento católico empieza por la igualdad entre obreros y patrones, desde el punto de vista de su esencia divina, la misma alma. Por esto deben formar una comunidad de amor en la empresa, no hay justifi cación para la lucha de clases. Pero el realismo del mercado impone a las empresas ser competi-tivas, para lo que se adoptan las recetas toyotistas –trabajo en equipo, multihabilidades y sobre todo una nueva identidad con la empresa (De la Garza, 2006).

es particularmente elevado (en 1989 en la manufactura esta proporción repre-sentaba 24.7% y en 1994 bajó a 16.9%).

4. Que en las grandes empresas formales entre 1985 y 1995 ya hubo una primera etapa de fl exibilización de los contratos colectivos de trabajo, espe-cialmente en empresas que fueron privatizadas (Bancos, FFCC, Siderurgia, Aviación, Telmex), pero también en grandes empresas que nunca fueron del Estado como las automotrices terminales y también en paraestatales como Pemex y Comisión Federal de Electricidad (CFE). Permanecían como casos anómalos no fl exibilizados la Comisión de Luz y Fuerza del Centro (CLYFC) y una parte de los Contratos de Ley, de estos unos desaparecieron y otra parte de las empresas se fl exibilizaron a través de los contratos singulares. Una investigación con muestra representativa de contratos colectivos de Juris-dicción Federal concluyó en los noventa que la fl exibilidad del trabajo en promedio era de nivel medio y no baja (De la Garza, 2006). Los proyectos de reforma han soslayado (excepto el del PRD) que además de la Ley Federal del Trabajo (LFT) hay al menos otro régimen de relaciones laborales, el llamado Aparatado B, que regula dichas relaciones en la burocracia del Estado y en donde se concentran alrededor de casi dos millones 200 mil trabajadores.

5. Que los trabajadores amparados por Contratos Colectivos de Trabajo (CCT) supuestamente serían los más protegidos, aunque algunos estudios (Bouzas, 2009) plantearon la extensión de los llamados contratos de protección y sólo 9.8% de la Población Económicamente Activa (PEA) se encontraba sindicali-zada en el 2006.

El otro gran tema que apareció en el debate sobre la reforma hasta los noventa fue el de los derechos colectivos: asociación, contratación colectiva y huelga. La intro-ducción de esos temas provocó una primera polarización entre los proyectos del PAN, con énfasis en bajar costos laborales fl exibilizando y con el del PRD-UNT (con acento en democracia y libertad sindical). El proyecto reciente del PRI, como veremos, incluye fl exibilización y deja de lado el tema sindical en general en aras de mantener las protecciones corporativas que da la actual Ley Federal del Trabajo.

El tema de derechos colectivos en México, muy vinculado con el de las protec-ciones jurídicas al corporativismo sindical, ha contaminado mucho el tema de fl exi-bilidad-productividad. Actualmente, esta parte de la polémica tiene el nuevo compo-nente de si sigue existiendo el corporativismo sindical, en un contexto de gobiernos panistas con sindicatos formalmente afi liados al PRI. Los que plantean la extinción del corporativismo por la apertura del sistema político, probablemente sobrevalúan el peso que tuvo el partido (PRI) como mediador entre sindicatos y Estado (subordinación



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del los sindicatos al Estado). En realidad el corporativismo en México fue más de Estado que de partido, sin negar en el pasado la función electoral de estos sindicatos en el acarreo de votantes y las cuotas para los dirigentes sindicales de puestos de representación popular. Sin duda que esta función corporativa se ha debilitado. En cambio, los sindicatos (organizaciones civiles) se articularon históricamente en Méxi-co con la sociedad política (Estado, en sentido restringido) principalmente como signantes de un gran pacto por el que los primeros apoyarían las políticas guberna-mentales, principalmente económicas y laborales, como piezas clave para mantener la paz laboral y social, evitando que demandas obreras (salariales, en prestaciones, en empleo) rebasasen los límites establecidos por el Estado (gobierno y empresarios) que pudieran afectar la ganancia y la inversión, a cambio de garantías en el monopo-lio de la representación para los dirigentes corporativos Los sindicatos corporativos actualmente siguen siendo muy importantes para garantizar la paz laboral, ahora sin la mediación del PRI y, por lo tanto, pieza clave del modelo neoliberal corporativo de relaciones de trabajo. Términos contradictorios de acuerdo con teorías dominantes, pero que han podido convivir por 25 años. De tal manera que las antiguas proteccio-nes jurídicas para mantener el cuasimonopolio de la representación obrera en las organizaciones corporativas siguen jugando no sin contradicciones un papel impor-tante. Es el caso del registro de los sindicatos por parte de la STYPS, que es supuesta-mente un asunto administrativo, pero que se ha prestado a muchos abusos en contra de sindicatos independientes. También lo es la no obligatoriedad legal en el voto universal, secreto y directo para elegir dirigentes sindicales. Lo es la falta de rendición de cuentas en las fi nanzas de los sindicatos por parte de los dirigentes, es el uso de la cláusulas de exclusión por separación para purgar a la oposición; es la afi liación masiva de sindicatos al PRI y es la ausencia de derechos de asociación de trabajadores de confi anza, por honorarios, no asalariados, de familia, comisionistas.

Se trata, por tanto de un gran tema que el proyecto del PRI elude, lo que signifi ca mantener las protecciones jurídicas al corporativismo. En cambio el PRD pone muchos candados a la discrecionalidad de los dirigentes sindicales y de la STYPS: derogación del Apartado B, no afi liación a partidos, registro público de sindicatos en lugar del actual registro de asociaciones de la STYPS, voto universal, secreto y directo para elegir dirigentes, anulación de la cláusula de exclusión por separación, certifi cación de los afi liados a los sindicatos para estallar la huelga, eliminación del tripartismo (juntas de conciliación) y su sustitución por jueces de lo laboral, derecho a la infor-mación de las fi nanzas de la empresa y de los sindicatos, sí al descuento de las cuotas sindicales por nómina.

El proyecto del PAN también contempla limitaciones al corporativismo, aunque en su radicalidad pudieran convertirse realmente en limitaciones a los derechos de

asociación, de contratación colectiva y de huelga, al aumentar en demasía los requi-sitos para estallar la huelga, en el recuento por titularidad de los CCT y al establecer el arbitraje obligatorio luego de seis meses de huelga. En cambio este proyecto coin-cide con el del PRD en cuanto al voto, universal, directo y secreto para elegir dirigentes, en la rendición de cuentas de los dirigentes a sus afi liados, en la información pública de los CCT, Reglamentos Internos de Trabajo (RIT), comités ejecutivos, estatutos de los sindicatos y en que no haya cláusula de exclusión por separación.

Los proyectos de reforma de la LFT al detalle

En el cuadro del apéndice de este capítulo puede verse la comparación detallada entre los tres proyectos de Ley hasta marzo del 2011.

Del análisis de los proyectos de Ley fue posible concluir que el eje principal de las reformas que plantearon el PAN y el PRI es el cómo apoyar a las empresas para disminuir sus costos laborales corrientes o aquellos derivados de confl ictos obrero-patronales. En cambio, en el anteproyecto del PRI de diciembre del 2010, el eje era el trabajo de los ocupados y más apoyos a las empresas, sin muchas innovaciones, sin agresividad patronal y conservando o aumentando muchos de los derechos previos. Se trataba de un planteamiento menos empresarial que el primero, en el que también se daba importancia a la productividad, pero no se le vinculaba con fl exibilidad. La propuesta defi nitiva del PRI de marzo del 2011, retomó aspectos proempresas im-portantes de la iniciativa panista que conforman un giro para acercar estos proyectos. En el del PRD el eje principal no es el mercado de trabajo o el mercado de las empre-sas, sino una visión clásica del Trabajo enfocada en los derechos de los asalariados. Como los otros dos anteproyectos reconoce que hay un nuevo contexto económico que conduce a la preocupación por la competitividad, pero no la vincula con la pér-dida de derechos individuales como en los primeros. En cambio, lo relaciona con la necesidad de tener sindicatos más representativos con la libertad de asociación y la democracia interna en dichas organizaciones.

Las tres iniciativas plantean la formación de nuevas comisiones mixtas, que entre otras funciones estarían encargadas de fomentar el incremento de la productividad. Los anteproyectos del PAN y del PRD introducen un concepto amplio de productividad, la del PRI no la defi nía inicialmente, pero en su iniciativa de marzo del 2011 incluye la participación de dicha comisión mixta en el cambio de maquinaria y equipo, en la organización del trabajo y las relaciones laborales, así como en la distribución de los benefi cios por aumento en la productividad a través de bonos. La propuesta fue muy similar a la del PAN. La defi nición del PRD es más completa porque, además de los



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elementos anteriores, contempla la intervención de la comisión mixta en inversiones, tecnología, ambiente laboral, seguridad e higiene, calidad de vida y condiciones de trabajo.

En los proyectos de los tres partidos sigue la confusión entre productividad, fl e-xibilidad y disminución del costo laboral. En la visión neoclásica, la productividad se puede defi nir en términos de precios:

Productividad laboral=Valor agregado en cierto periodo de tiempo/ costo laboral3

Si se mantiene constante el valor agregado, la única forma de incrementar la pro-ductividad sería disminuyendo el costo laboral, aunque la productividad también podría subir si aumenta el valor agregado. Cuando una teoría no defi ne claramente los determinantes del valor agregado, como la tecnología, la organización, las rela-ciones laborales, la califi cación de la mano de obra, las culturas laborales y gerenciales y los encadenamientos productivos, lo primero que puede ocurrir es que dicho valor se incremente por intensifi cación del desgaste físico y mental del trabajador. Lo que clásicamente se llamaría intensifi cación del trabajo, no equivale al concepto econó-mico de proceso intensivo en trabajo. En la experiencia internacional a partir de la gran transformación productiva y económica iniciada en la década de los ochenta, en algunas ramas y países las empresas pueden ser competitivas basándose en el bajo costo laboral (maquila en México en los años noventa y manufactura China hasta hace pocos años), simplemente con bajos salarios, prestaciones y gastos de seguridad social se puedo tener bajo costo laboral y de producción. Pero esto no se iguala a la fl exibilidad del trabajo. Se puede también aumentar la productividad basándose en cambios en la organización, tecnología y con mano de obra muy califi cada, como en los países nórdicos, que sin fl exibilidad extremista, han conservado protecciones importantes para la mano de obra. La productividad puede aumentar sin ser incom-patible con una “vía alta” que mantenga salarios, prestaciones y seguridad social elevados. El camino que cada país siga, “vías bajas” o “altas” para ganar en produc-tividad y competitividad pueden ser exitosos desde el punto de vista de las empresas, pero no necesariamente para los trabajadores y el país en general.

En cuanto a la competitividad, el problema es todavía más complejo, porque pue-de mejorar a través de bajos salarios, pero también con mayor productividad sin bajar salarios, o bien por factores extraproductivos, desde macroeconómicos hasta políticos e institucionales (aranceles, subsidios, tasa de cambio). Puede haber mayor competitividad

3 Hay muchas formas equivalentes, por ejemplo, valor agregado dividido por cada hora-hombre trabajada.

sin mayor fl exibilidad (una tasa de cambio favorable a las exportaciones), a través del simple costo laboral o bien tecnológicamente (en las industrias de proceso conti-nuo ya muy automatizadas es difícil pensar que la clave fuera la fl exibilización laboral siempre y que no la igualemos al bajo costo del trabajo), también puede haber mayor productividad sin mayor fl exibilidad (introducción de tecnología de punta). Todo depende de considerar competitividad, fl exibilidad y productividad como variables complejas que tienen que ver con otras del interior de la empresa, pero también de muchas externas sobre las que el control puede no existir. El período de apertura de las economías y la globalización no se inicia si no se encuentra en una etapa madura, tan madura que ya da muestras de agotamiento y en este proceso de 25 años no a todos los países les ha dado los mismos resultados, ni en el nivel productivo han transitado por un sólo modelo (De la Garza y Neffa, 2010). Varios modelos produc-tivos se acuñaron en México desde los años ochenta, pero sólo uno fue dominante: el modelo maquilador en la forma de manufacturas basadas en mano de obra barata, precarias protecciones laborales, baja califi cación, tecnología no de punta y nuevas formas de organización del trabajo (De la Garza, 2006). Este modelo que hemos llamado Toyotista Precario4 durante los años noventa efectivamente hizo crecer la producción y las exportaciones, aunque su impacto en el empleo no fue tan notable. A partir del año 2000, hemos analizado (De la Garza, 2005), que es posible que el modelo maquilador haya llegado a un límite como para permitir el incremento de la productividad (crisis de productividad) debido a los raquíticos incentivos para que la mano de obra fuera más productiva, la segmentación entre concepción y ejecución, la falta de carreras ocupacionales, los bajos salarios, las prestaciones reducidas a las de ley, la abundancia de sindicatos de protección patronal, las culturas gerenciales autoritarias, los bajos bonos por productividad. Además de la no introducción de tecnología de punta y el carácter de este sector como subcontratistas de corporaciones internacionales que establecen desde afuera del país el lugar y la forma que les corresponde en sus cadenas de producción. Dos indicadores clásicos muestran el desapego de la mano de obra con respecto de la empresa: las altísimas tasas de rota-ción voluntaria y externas de personal en periodo de no crisis y las elevadas deman-das individuales de los trabajadores en contra de las empresas. Objetivamente,

4 El modelo maquilador o lo que en forma más analítica hemos denominado Toyotismo Precario comprende la mayoría de la maquila registrada ante la Secretaría de Economía, pero a manera de fun-cionar productivamente, se extiende afuera de dicho registro. A este proceso se le puede llamar la ma-quilización de la manufactura e incipientemente de los servicios, en donde maquilización no se reduce a crecimiento de la maquila registrada como tal, que con la crisis se encuentra en niveles bajos, sino a un modelo de producción más que a un régimen jurídico.



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durante el presente siglo se ha traducido en tasas de crecimiento negativas o de bajo nivel en la productividad en este sector.

La propuesta del PAN y la iniciativa más reciente del PRI parecieran avalar la continuación de la “vía baja” del crecimiento para salir de la crisis actual, como si anteriormente nada hubiera pasado más que un accidente en la economía norteame-ricana, principal consumidor de los productos mexicanos en el extranjero. Lo an-terior se muestra en las propuestas de nuevas formas de contratación y en la apuesta por el desarrollo del outsourcing, así como en la introducción de limitaciones a los instrumentos tradicionales de resistencia de los trabajadores. Esto último sobre todo en el proyecto panista.

En cuanto al primer aspecto, la propuesta del PAN fue la primera de las tres que introdujo las formas de contratación a prueba y por capacitación (la de temporada es compartida con el PRD). La última iniciativa del PRI se copió de la del PAN y se consi-deró la de jornada discontínua. Además, el PAN añade un límite a la indemnización por despido en un máximo de seis meses y limita el pago de salarios caídos. La últi-ma propuesta del PRI considera en el primer caso, un máximo de un año. La propues-ta panista propone además el pago por hora, niega el escalafón ciego (sólo por anti-güedad), explicita la polivalencia (el PRD también), los bonos por desempeño, el ajuste de los días de descanso obligatorios y de descanso semanales, de acuerdo con las necesidades de la producción. La última iniciativa del PRI se iguala a la del PAN en estos aspectos (polivalencia, cambio de horarios de trabajo y días de descanso según necesidades de la producción) y sólo deja de lado, con respecto de la del PAN, la anu-lación del escalafón ciego. El PAN no propone ninguna fórmula para la elevación de los salarios mínimos, a diferencia del PRD que sugiere que estos aumenten de acuerdo con la infl ación, más la productividad de la economía en el año anterior. El PRI se concreta a decir que el salario mínimo debe aumentar tomando en cuenta la infl ación, pero no dice en qué medida. Aunque enuncia que los bonos formarán parte del sala-rio, lo que implica que se pierde el concepto de salario base, desde el momento en que se pondría a fl uctuar con la productividad, aunque, esto podría abrir la posibilidad de que los bonos impactaran prestaciones, pensiones y jubilaciones.

Pero creemos que el plato fuerte de las reformas del PAN y del PRI referido a la fl exibilización del trabajo, es la institucionalización de la subcontratación (outsourcing). Su introducción no es nueva su historia es anterior al propio capitalismo, sin embar-go, las empresas modernas en México hasta mediados de esta década no la habían considerado como palanca central de su competitividad. No habría que confundir el problema con la situación de la maquila, porque este es un sector subcontratado por grandes corporaciones del exterior, pero la maquila tampoco ha extendido mu-cho la subcontratación a otras empresas dentro del páis. En países como Colombia,

Brasil, Chile y Perú, desde los años noventa la subcontratación es pieza clave de la competitividad, al grado de que llevan la delantera en el desarrollo de formas de subcontratación que en México apenas se prueban. El tema a debate con la subcon-tratación no es el de las labores extraordinarias o circunstanciales subcontratadas, como pudiera ser la construcción de un edifi cio o una campaña publicitaria, el man-tenimiento de maquinaria muy especializada o la capacitación en aspectos muy específi cos. Se trata de la subcontratación de labores substantivas y regulares que caracterizan a una empresa como productora de bienes o servicios. El objetivo de este tipo de subcontratación es muy claro: reducir costos laborales, desde el momento en que se ha demostrado internacionalmente que las empresas subcontratadas pagan menos, tienen menos prestaciones y protecciones para sus trabajadores. Poner énfasis en el outsourcing como vía de crecimiento es apostar a una de las “vías bajas”. Habría que especifi car que la subcontratación puede desarrollarse en forma más o menos clásica a través de empresas terceras que realizan una parte de la transformación o la circulación con sus trabajadores dentro de sus propias instalaciones o en las de la subcontratante. El control en el proceso productivo o circulatorio de la mano de obra estaría a cargo de jefes y supervisores de la empresa subcontratada. Es el caso de las labores de vigilancia de instalaciones de las empresas cuando son subcontratadas. Pero también hay que añadir las formas nuevas de subcontratación a través de agen-cias de contratación de personal que contratan a los trabajadores y, por lo tanto, le-galmente trabajan para estas razones sociales, pero son puestos bajo el mando de personal de la subcontratante. De tal forma que la agencia, apareciendo legalmente como patrón, es sólo un intermediario en la selección, contratación y pago de la nó-mina. De esta manera la agencia es parapeto de la empresa que la subcontrata en el caso de cualquier demanda laboral. La última novedad son las cooperativas de traba-jo. Una cooperativa es una asociación civil, en este caso que vende trabajo. Los propietarios son los propios trabajadores y la cooperativa no tiene responsabilidad laboral, pero tampoco la empresa que le compra el trabajo. Esto pareciera muy igua-litario y sin implicar explotación, pero, las cooperativas de trabajo, de acuerdo con la experiencia internacional, son muchas veces promovidas por las propias empresas como condición para dar trabajo ¡sin generar relación laboral¡

En los tres proyectos se institucionaliza la subcontratación con candados diferen-ciados que no resuelven plenamente los problemas mencionados que conducirían a la precarización de los trabajadores en estas condiciones. En el proyecto del PAN se plantea que la subcontratante será solidaria con el cumplimiento de las obligaciones laborales de la subcontratista. No suena mal, aunque es insufi ciente. Por ejemplo, si la subcontratista paga el salario mínimo e incumple esta obligación, la subcontratante



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es también responsable, lo que no dice nada de la comparación entre condiciones de trabajo entre subcontrada y subcontratante. La iniciativa panista da un paso adelante al condenar la simulación de una relación laboral haciéndola pasar como civil o mer-cantil, como en el caso de las cooperativas de trabajo. Un defecto de esta iniciativa es no diferenciar conceptualmente entre un verdadero outsourcing (cuando los traba-jadores subcontratados estén la mando del personal de la empresa subcontratada) de los simples intermediarios que seleccionan personal como las agencias. Una agencia contrata personal y la relación aparece como laboral, de tal manera que no caería en la condición de simulación, según el proyecto del PAN. Con esta diferenciación entre subcontratista e intermediario (agencia de colocación) se podría establecer que en ese caso la responsabilidad laboral única es de la subcontratante donde trabajan los tra-bajadores seleccionados por la agencia.

El proyecto del PRD avanza un poco más que el del PAN, pero sin resolver tampoco el problema de fondo. Dice que los trabajadores subcontratados tendrán los mismos derechos que los trabajadores en actividades semejantes a los de la subcontratante. El problema es que muchos trabajadores subcontratados no desempeñan labores se-mejantes a los de los trabajadores regulares de la empresa que subcontrata, de tal manera que no habría punto de comparación. El proyecto priísta se plantea que cuan-do la subcontratada maneje el personal con sus propios medios la empresa que subcontrata no será solidaria en obligaciones laborales con la subcontratista; aunque condena, como en el proyecto del PAN, cuando se subcontrate y se “tengan simultá-neamente” relaciones laborales con civiles o mercantiles o se haga para disminuir salarios y prestaciones. El pecado de la propuesta priísta es la ambigüedad: se dismi-nuyen salarios con respecto de qué y que es tener simultáneamente relaciones labo-rales, civiles o mercantiles. Sin embargo, ninguno de los tres proyectos lograría contener lo que podría ser la forma principal de fl exibilización precarizante de los próximos años: el outsourcing.5

En derechos colectivos, el proyecto panista incrementa los requisitos para declarar la huelga y los recuentos por titularidad de los CCT y establece el arbitraje obligatorio luego de seis meses de huelga. Los aspectos anteriores parecieran ver más hacia los posibles costos de las huelgas y el imponer más obstáculos a derechos colectivos que hacia el problema de la democracia sindical. Aunque hay que reconocer que estable-ce el voto directo, universal y secreto para elegir dirigentes sindicales, exige la ren-dición de cuentas de estos ante sus afi liados y la información pública de CCT, RIT, estatutos del sindicatos y de miembros de la directiva y ádemas condena la cláusula

5 En otros países las soluciones han sido más radicales: establecer que las labores sustantivas y re-gulares que realiza una empresa no serán sujeto de subcontratación.

de exclusión por separación. El proyecto priísta casi no toca el tema y se opone ex-plícitamente, a la fi scalización de los sindicatos, planteando en el proyecto de diciembre la eliminación de la toma de nota ante el registro de asociaciones, que se logró en marzo del 2011. También se eliminó la obligación de que la declaración anual de la empresa ante la Secretaría de Hacienda sea conocida por el sindicato, ádemas de la sindicalización del personal de confi anza y ya no se anularon las cláusulas de ex-clusión por separación, en cambio se añadió el cotejo de los registrados en el Instituto Mexican del Seguro Social (IMSS), con la nómina patronal en el caso de un recuen-to por titularizada del Contrato Colectivo de Trabajo.

En la temática de derechos colectivos, la propuesta perredista es la más completa en favor de sindicatos y trabajadores. Establece la eliminación del Apartado B y con ello se ve obligado, prácticamente, a abrir un largo apartado dentro del la LFT para los trabajadores de la burocracia del Estado. Además, condena la afi liación de sindicatos a partidos y el registro de asociaciones lo substituye por otro de carácter público buscando limitar la intervención del gobierno en el reconocimiento de los sindicatos. Elimina la requisa, establece el voto directo, universal y secreto para elegir directivas sindicales, anula la cláusula de exclusión por separación, plantea la certifi cación de afi liados para estallar en huelga por revisión del CCT y estipula que todo convenio con la empresa sea sancionado por mayoría de los trabajadores, así como la fi rma de un nuevo contrato, la substitución de las Juntas de Conciliación por jueces de lo laboral y avala el descuento por nómina de la cuota sindical.

Conclusiones

1. En cuanto a derechos individuales de trabajo, aunque los tres proyectos adoptan la defi nición de trabajo decente de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), las del PAN y del PRI podría ser consideradas como propuestas de fl exibilización precarizante, aunque incluyen algunas protecciones para categorías específi cas de trabajadores. En cambio la del PRD prevee mayores protecciones y prestacio-nes en general.

2. En cuanto a derechos colectivos, las reformas del PAN y del PRI se dirigen, más que a la libertad y la democracia sindical, al interés patronal por reducir los costos de los confl ictos colectivos y, en especial, la propuesta del PAN en poner obstáculos a los derechos de huelga, contratación colectiva y sindicali-zación al aumentar los requisitos, aunque la propuesta perredista también plantea certifi caciones. En cambio la del PRI no toca las protecciones jurídicas de la ley actual al corporativismo.



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Lo cierto es que ninguno de los proyectos garantizaría la creación de empleos decentes, tal vez porque ésta no es función estricta de la ley laboral. Según el proyec-to del PAN al fl exibilizar se favorecería su creación, pero los empleos creados pudieran ser muy indecentes. La parte de protecciones y, no tanto la creación de empleos, está presente en el proyecto del PRD.

Tampoco los proyectos mencionados, a pesar de contener el tema en la forma de comisiones mixtas de productividad, pueden garantizar que ésta se incrementaría, porque dichas comisiones en manos de la burocracia sindical podrían fácilmente esterilizarse, como ha sucedido con los convenios por productividad.

3. Resulta exagerada la preocupación empresarial por restringir los derechos co-lectivos al introducir tantos candados. En el proyecto del PAN el tema del voto directo, universal y secreto pareciera más moneda de cambio en el momento de su aprobación como ley para un acuerdo con el PRI y lograr la aprobación de mayor fl exibilidad laboral. Esto porque hemos conocidos las versiones previas del proyecto del PAN y en varias de éstas no se incluía el tema. Las propuestas del PAN y del PRI, más en la segunda que en la primera, no inciden en el corazón de la relación corporativa entre sindicatos y Estado, que actualmente se realizan a través de las Juntas de Conciliación, el Registro de Asociación y el concepto de tripartismo. Con algunas de las medidas planteadas por el PAN a lo sumo se podrían logar limitaciones a la acción colectiva, pero como señalamos al inicio, el problema central del corporativismo es el del pacto político con el Estado.

4. Todos los proyectos ignoran a “los otros trabajadores”, los que los europeos llaman atípicos, pero que nuestro medio son muy típicos: los autoempleados, los trabajadores de la familia, los asalariados del sector informal, los comisio-nistas, los que trabajan por honorarios, los consultores. Aquellos que según la legislación actual, no tienen derechos laborales, sea porque no son trabajadores subordinados, pero principalmente porque la ley actual no es capaz de defi nir otras formas de subordinación que no sean las claramente salariales. En los proyectos no hay atrevimiento por entrar al tema de derechos mixtos, derechos laborales que se entrecruzan con los del cliente, usuario, derechohabiente o con los de la ciudadanía en general (sanitarios, uso del suelo, tránsito, etcétera).

5. Los proyectos del PAN y del PRI son proyectos empresariales, tanto en el tema de la fl exibilidad como en el de derechos colectivos que mira sobre todo a la reducción de los costos laborales y la intensifi cación del trabajo. Tienen el supuesto que con dicha reducción, las empresas se volverían más competitivas, invertirían más y con ello emplearían más trabajadores. El circuito entre bajo costo laboral-competitividad-inversión-más empleo-modernización-mayor

califi cación de la mano de obra-mayor salario, se quedaría, en el mejor de los casos, en la primera parte como efecto de la ley laboral. En la perspectiva panista, la segunda parte no sería resultado de la política gubernamental, sino sólo del mercado que obligaría a modernizarse. Nada garantiza que se pueda ser competitivo en México, luego de la crisis de productividad sufrida a partir del año 2000, basándose en el bajo salario. Tampoco se garantiza que, en el caso del éxito de la estrategia precarizadora, se pueda entrar en el círculo virtuoso hacia la modernización productiva (luego de 30 años esto no sucedió en 85% de las maquilas, por más que los agoreros del upgrading encuentren casos contrarios). En lugar de entrar en una espiral de escalamiento en mo-dernización de empresas, se entra a un círculo vicioso de dependencia del bajo salario que llevaría a tener un mercado interno más deprimido y depender más de las exportaciones, así como de procesos productivos no de alta tecnología, tal como sucede en los países pobres del sureste asiático como fi lipinas, Viet-nam, Indonesia, que serían nuestros competidores en una carrera por rebajar los costos salariales. Esta vía tiene como límites la resistencia física del tra-bajador, pero también la resistencia social, “¡Recordemos la China actual!”

La gran crisis que detonó, aunque no se inició en octubre del 2008 poco enseñó a los que toman las decisiones políticas y empresariales en México y en el mundo. En nuestro caso pareciera que la enseñanza se redujera a que la salida estaría en preca-rizar aún más a la mano de obra para ser competitivos. Esta pareciera la “vía fácil” y menos costosa en las condiciones mexicanas de un gobierno pro empresas y el control corporativo de la mayoría de los trabajadores, que no supone tampoco el desarrollo de nuevas capacidades gerenciales. Es la vía de la profundización y ampliación de la maqulización. Lo anterior es ocultar que a partir del 2001 ha habido una verdadera crisis de crecimiento de la productividad en el sector manufacturero y que ésta no fue resultado de los aumentos salariales ni mucho menos de la confl ictividad obrera, sino de operar con tecnologías atrasadas, de haber introducido nuevas formas de organi-zación del trabajo como simples técnicas con el descuidado del aspecto blando de la identidad y la cultura laboral, que hubieran necesitado de mejores salarios, gastos en capacitación y real intervención de los trabajadores en decisiones de la producción. La esterilización de la mayor parte de los convenios de productividad es prueba de una formalización sin implicaciones prácticas. En la mayoría de éstos no se prevé la medición de la productividad, los incentivos son mínimos y su administración por la parte obrera se deja a una burocracia sindical corporativa, más interesada en aumentar sus privilegios y dejar hacer a la gerencia, que en oír el punto de vista obrero sobre cómo aumentar la productividad.



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Siglas

CCT Contrato Colectivo de TrabajoRIT Reglamento Interior de TrabajoCTM Confederación de Trabajadores de MéxicoFAT Frente Auténtico del TrabajoSTYPS Secretaría del Trabajo y Previsión SocialSTRM Sindicato de Trabajadores Telefonistas de la República Mexicana

Referencias

Bouzas, A. L. Oliver y M. Vega (2009), Evaluación de la Contratación Colectiva en el D.F., México, Fundación Ebert. De la Garza, E. (2005), “Modelos de Producción en la Maquila de Exportación”, México, UAM-Plaza y Valdés.De la Garza, E. (2006), “Reestructuración Productiva, Empresas y Trabajadores en México”, México, Fondo de Cultura Económica.De la Garza, E. y C. Salas (coord.) (2006), “La Situación de Trabajo en México”, México, Plaza y Valdés-UAM-AFL-CIO.De la Garza, E. y J. C. Neffa (2010), “Trabajo y Modelos Productivos en América Latina”, Buenos Aires, Clacso.

Propuesta de reforma a la Ley Federal de Trabajo

Cuadro Comparativo

Secretaría de Trabajo y Previsión Social

Partido de la Revolución De-mocrática

Partido Revolucionario Institucional

Art.11. Los directores, administra-dores, gerentes y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento, serán considerados representantes del patrón, en sus áreas de responsabilidad, y en tal concepto lo obligan en sus relacio-nes con los trabajadores.

Art. 11. Los directores, adminis-tradores, gerentes y demás per-sonas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento, se-rán considerados representantes del patrón y en tal concepto lo obligan en sus relaciones con los trabajadores.

Art.13. No serán considerados in-termediarios, sino patrones, las em-presas establecidas que contraten trabajos para ejecutarlos con ele-mentos propios suficientes para cumplir las obligaciones que deri-ven de las relaciones con sus traba-jadores. En caso contrario, los patrones que utilicen en su em-presa los servicios de trabajado-res proporcionados por un inter-mediario, serán responsables solidarios en las obligaciones con-traídas con aquellos.

Art. 13. No serán considerados intermediarios, sino patrones, las empresas establecidas que contraten trabajos para ejecutar-los con elementos propios sufi -cientes para cumplir las obliga-ciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. Los patrones que utilicen en su empresa los servicios de trabajadores proporcionados por otro patrón, son respon-sables solidarios en las obliga-ciones contraídas con aque-llos.

Art. 13. No serán con En caso contrario los patrones que utilicen en sus empresas los servicios de trabajado-res proporcionados por un intermediario serán responsables so-lid rios en las obligacio-nes contraídas por ellos.

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PROPUESTA DE REFORMA A LA LEY FEDERAL DE TRABAJO

El patrón que contrate personal por medio de un intermediario, veri-fi cará que se trate de una persona física o moral legalmente cons-tituida y en cumpli-miento de sus obliga-ciones fi scales.

Art. 15-A. El trabajo en régimen de subcontratación es aquel por medio del cual un patrón denomi-nado contratista o subcontratista ejecuta obras o presta servicios con trabajadores bajo su depen-dencia, a favor de otra persona física o moral que resulta benefi -ciaria de los servicios contratados, la cual fi ja las tareas a realizar y supervisa el desarrollo de los ser-vicios o la ejecución de las obras contratados.

Art.15-B. El contrato que se cele-bre entre la persona física o moral que resulte benefi ciaria de los ser-vicios y un contratista o subcon-tratista que ponga a su disposi-ción trabajadores, deberá constar por escrito. La empresa benefi cia-ria deberá cerciorarse al momen-to de celebrar el contrato a que se refi ere el párrafo anterior, que la contratista o subcontratista cuen-ta con elementos propios sufi cien-tes para cumplir con las obliga-ciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores.

Art. 14. Las personas que utili-cen intermediarios para la con-tratación de trabajadores serán responsables de las obligacio-nes que deriven de esta Ley y de los servicios prestados. Los trabajadores contratados conforme al párrafo anterior tendrán las mismas condicio-nes y derechos que corres-pondan a quienes ejecuten trabajos similares en la em-presa o establecimiento, y los intermediarios no podrán re-cibir ninguna retribución o comisión con cargo a los sa-larios de los trabajadores.

Art. 13. El patrón que contrate personal por medio de un interme-diario, verifi cará que se trate de una perso-na física o moral legal-mente constituida y en cumplimiento de sus obligaciones fi scales.

Art. 15 Bis. Trabajo en régimen de sub-contratación es aquel realizado por un tra-bajador para un pa-trón, denominado subcontratista, cuan-do éste en razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta o riesgo y con trabajadores bajo su dirección, para una tercera persona deno-minada benefi ciario, ya sea en el mismo lu-gar donde físicamente tiene sus actividades el beneficiario o en lugar distinto.

Art.15-C. La empresa benefi ciaria de los servicios deberá cerciorarse permanentemente que la empresa contratista o subcontratista, cum-ple con las disposiciones aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, respec-to de los trabajadores de esta últi-ma. Lo anterior, podrá ser cumpli-do a través de una unidad de verifi cación debidamente acredita-da y aprobada en términos de las disposiciones legales aplicables.

Art. 15-D. Se presumirá, salvo prueba en contrario, que se utili-za el régimen de subcontratación en forma dolosa, cuando con el objeto de simular salarios y pres-taciones menores, las empresas prestadoras de servicios tengan simultáneas relaciones de trabajo o de carácter mercantil o civil con los trabajadores. Quienes incu-rran en la conducta señalada en el párrafo anterior, serán sancio-nados en términos del artículo 1004-C de esta Ley.

El trabajo en régimen de subcontratación deberá formalizarse por escrito en donde se señale expresamente la manera en que se garantizarán los dere-chos laborales y de seguridad social de los trabajadores involu-crados. Se presumirá que es doloso el traba-jo en régimen de sub-contratación cunado se utilice con el fi n de simular salarios y prestaciones menores o cunado las empresas prestadoras de servi-cios tengan simultá-neas relaciones de tra-bajo o de carácter mercantil o civil con los trabajadores. En este supuesto, se esta-rá a lo dispuesto por los artículos 992 y si-guientes de esta Ley

Art. 16. Para los efectos de las nor-mas de trabajo, se entiende por em-presa la unidad económica de pro-ducción o distribución de bienes o servicios y por establecimiento la unidad técnica que como sucursal, agencia, sea parte integrante y con-tribuya a la realización de los fi nes de la empresa. Los trabajadores del establecimiento de una empre-sa forman parte de ella para efec-tos de la participación de los tra-bajadores en las utilidades.

Art. 16. Para los efectos de las normas de trabajo se entiende por empresa, independiente-mente de la forma o natura-leza jurídica que adopte, a la unidad económica de produc-ción o distribución de bienes o servicios y por establecimien-to, la unidad técnica que de cualquier manera forme par-te integrante y contribuya a la realización de los fi nes de la empresa.

Art. 2. Las normas de trabajo tienden a con-seguir el equilibrio, la justicia social y condi-ciones remunerado-ras, la productividad y la armonía en las relaciones entre traba-jadores y patrones.

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Todos los elementos de una em-presa serán considerados para los efectos de la responsabili-dad de las obligaciones que deriven de todas las relaciones de trabajo que existan dentro de ella, incluyendo la participa-ción de los trabajadores en las utilidades. Las formas jurídi-cas que asuma el patrón, ya sea patrimonio individual, asocia-ción, sociedad, conjunto de asociaciones o sociedades con personalidad autónoma, patri-monio afecto a un o cualesquie-ra otras, no impedirán que se tenga al conjunto por única empresa y a sus componentes como establecimientos, si par-ticipan en la realización de un fi n común.

Art. 19. Todos los actos y actuaciones que se relacionen con la apli-cación de las normas de trabajo serán gratuitos y no causarán impuesto alguno. .

Art. 35. Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo de-terminado, por temporada, de ca-pacitación inicial o por tiempo indeterminado. A falta de estipula-ciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado.

Art. 35. Las relaciones de traba-jo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo inde-terminado. A falta de estipula-ciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado. Art. 35 Bis. El trabajo por tiempo indeterminado puede ser continuo o discontinuo. Por trabajo por tiempo inde-terminado discontinuo, debe entenderse aquel que se desa-rrolle de manera permanente por temporadas en ciertos periodos del año, mes, sema-na o por días en atención de la naturaleza de los trabajos o actividades.

Art. 15 Bis. Trabajo en régimen de subcontra-tación es aquel realiza-do por un trabajador para un patrón, deno-minado subcontratista, cuando éste en razón de un acuerdo contrac-tual, se encarga de eje-cutar obras o servicios, por su cuenta o riesgo y con trabajadores bajo su dirección, para una tercera persona denominada benefi cia-rio, ya sea en el mismo lugar donde físicamen-te tiene sus actividades el benefi ciario o en lu-gar distinto.

Los trabajadores que presten sus servicios bajo esta moda-lidad, tienen los mismos de-rechos y obligaciones que los trabajadores por tiempo in-determinado, en proporción del tiempo trabajado.

Art. 36. Sin cambios. Art. 36. El señalamiento de una obra determinada puede única-mente estipularse cuando lo exija su naturaleza.

Art. 25_III: El sindicato o los trabajadores podrán convenir con el patrón el desarrollo de labores co-nexas o complementa-rias a su labor principal, siempre y que reciban el ajuste salarial correspon-diente. Se entiende por labores conexas o com-plementarias las relacio-nadas permanente y di-rectamente con las señaladas en los contra-tos individuales y con-tratos colectivos y que no impliquen una modi-fi cación substancial del objeto de trabajo.

Art.39. Si vencido el término que se hubiese fi jado subsiste la materia del trabajo, la relación quedará pro-rrogada por todo el tiempo que per-dure dicha circunstancia con la misma naturaleza.Art. 39-A. En las relaciones de trabajo por tiempo indetermina-do o cuando excedan de ciento ochenta días, se establecerá el pe-riodo de prueba para verifi car que el trabajador cumple con los conocimientos necesarios para el trabajo que se solicita.

Art. 39. Si vencido el término que se hubiese fi jado subsiste la materia del trabajo, la rela-ción quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure di-cha circunstancia.

Art. 35: Las relaciones de trabajo pueden ser por obra y tiempo de-terminado, por tempo-rada, de capacitación inicial o por tiempo indeterminado.

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El periodo de prueba podrá ex-tenderse hasta ciento ochenta días, cuando se trate de puestos de dirección, gerenciales y admi-nistración en la empresa o esta-blecimiento para desempeñar la-bores técnicas o especializadas.Durante ese tiempo el trabajador disfrutará del salario del puesto que desempeñe. Al término del periodo de prueba, de no acredi-tar competencia el trabajador, a juicio del patrón, se dará por ter-minada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón.

Art. 39-B. Se entiende por contra-to de trabajo para capacitación inicial, aquél donde el trabajador presta sus servicios subordinados, durante un periodo determinado bajo el mando del patrón, con el fi n de que adquiera los conoci-mientos o habilidades necesarios para la actividad que vaya a ser contratado. La vigencia del con-trato tendrá una duración hasta de tres meses o hasta de seis meses cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, geren-ciales y administración en la em-presa o establecimiento para des-empeñar labores técnicas o profesionales. Durante ese tiempo el trabajador disfrutará del sala-rio del puesto que desempeñe. Al término de la capacitación inicial, de no acreditar competencia el trabajador, a juicio del patrón, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón.

Art 39-A. En las rela-ciones de trabajo por tiempo indetermina-do, podrá establecerse un período de prueba, el cual no podrá exce-der de treinta días, con el único fi n de ve-rifi car que el trabaja-dor cumple con los requisitos y conoci-mientos para el desa-rrollo del trabajo que se solicita.Para puesto de Direc-ción y Gerenciales y en labores técnicas o pro-fesionales el período de prueba podrá extender-se hasta ciento ochenta días. Durante el período de prueba el trabajador disfrutará de un salario según la categoría. De no acreditar competen-cia se dará por termina-da la relación laboral sin responsabilidad para el patrón.

Art 39-B. Un contrato de trabajo para capaci-tación inicial es con el fi n de adquirir el traba-jador conocimientos o habilidades para des-empeñar un trabajo. Este tipo de contrato no excederá los tres meses para los trabajadores y seis para personal di-rectivo o técnico.

Artículo 39-C. La relación de tra-bajo con periodo a prueba o de capacitación inicial, se hará cons-tar por escrito; en caso contrario se entenderá que es por tiempo indeterminado.

Artículo 39-D. Los periodos a prueba y de capacitación inicial son improrrogables.Dentro de una misma empresa o establecimiento, no podrán apli-carse al mismo trabajador en for-ma simultánea o sucesiva perio-dos de prueba o de capacitación inicial, ni en más de una ocasión, ni tratándose de puestos de traba-jo distintos, o de ascensos, aun cuando concluida la relación de trabajo surja otra con el mismo patrón.

Artículo 39-E. Cuando concluyan los periodos a prueba o de capa-citación inicial y subsista la rela-ción de trabajo, ésta se considera-rá por tiempo indeterminado y el tiempo de vigencia de aquellos se computará para efectos del cálcu-lo de la antigüedad.

Art. 39-F. Las relaciones de tra-bajo por tiempo indeterminado serán continuas por regla general, pero podrán pactarse para labo-res discontinuas cuando los servi-cios requeridos sean para labores fi jas y periódicas de carácter dis-continuo, en los casos de activida-des de temporada o que no exijan la prestación de servicios toda la semana, el mes o el año.

De no acreditar compe-tencia el trabajador se dará por terminada la relación laboral sin res-ponsabilidad para el patrón

Art 39-C. La contrata-ción a prueba o por capacitación se hará por escrito

Art. 39-D: Los perio-dos de prueba o capaci-tación inicial son im-prorrogables.

Art 39-F: Las relacio-nes de trabajo por tiem-po indeterminado serán continúas por regla ge-neral, pero podrán pac-tarse labores disconti-núas

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Los trabajadores que presten ser-vicios bajo esta modalidad tienen los mismos derechos y obligacio-nes que los trabajadores por tiem-po indeterminado, en proporción al tiempo trabajado en cada pe-riodo.

Art. 40. Los trabajadores en ningún caso estarán obligados a prestar sus servicios por más de un año.

Art. 40. Sin cambios.


Art.43. La suspensión a que se re-fi ere el artículo anterior surtirá efectos: Las fracciones I, III, IV, quedan igual.II. Tratándose de las fracciones III y IV, desde el momento en que el trabajador acredite estar detenido a disposición de la autoridad judicial o administrativa, hasta la fecha en que cause ejecutoria la sentencia que lo absuelva o termine el arresto. Si obtiene su libertad provisional, deberá presentarse a trabajar en un plazo de quince días siguientes a su liberación, salvo que se le siga proceso por delitos intencionales en contra del patrón o sus compa-ñeros de trabajo;V. En el caso de la fracción VIII entre una temporada y otra.

Art. 43. La suspensión surtirá efectos: I. permanece sin cambios.II. Tratándose de las fracciones III y IV, desde el momento en que el trabajador acredite estar detenido a disposición de la au-toridad judicial o administrati-va, hasta la fecha en que cause ejecutoria la sentencia que lo absuelva, o termine el arresto; III. En los casos de las fraccio-nes V y VI, desde la fecha en que deban prestarse los servi-cios o desempeñarse los car-gos, hasta por un período de seis años; y IV. En el caso de la fracción VII, desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento del hecho, hasta por un período de dos meses.


Art. 47. Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsa-bilidad para el patrón:I. Permanece igual.II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u hon-radez, en actos de violencia, ama-gos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o adminis-trativo de la empresa o estableci-miento, o en contra de clientes del patrón, salvo que medie provoca-ción o que obre en defensa propia;

Art. 47. Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el pa-trón: Las fracciones I, II, III, IV, V, VI, VII, IX, X, XI, XII, XIII, XIV quedan igual.XV. Las análogas a las estable-cidas en las fracciones anterio-res, de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refi ere.

Art. 47. Fracción XV. .Son causas de resci-sión de la relación de trabajo, sin responsa-bilidad para el pa-trón: X. Tener el trabajador cuatro faltas o más de asistencia en un perío-do de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justifi cada;

Las fracciones III, IV, V, VI, VII, VIII, IX, X, XI, XII, XIII, XIV, que-dan igual. XIV Bis. La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio cuando sea imputable al trabajador y que exceda del pe-riodo a que se refi ere la fracción IV del artículo 43; yXV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refi ere. El patrón deberá dar aviso en forma indistinta al trabajador o a la JCA competente, dentro de los cinco días hábiles siguientes a la fecha de la rescisión, proporcio-nando a ésta el domicilio y cual-quier otro dato que permita su loca-lización, solicitando su notifi cación al trabajador. En relación al pá-rrafo que antecede, el patrón po-drá dar aviso al trabajador de manera personal o por correo cer-tifi cado. La JCA que reciba el aviso de rescisión deberá comuni-carlo al trabajador por cualquier medio de comunicación que esti-me conveniente. El actuario de la Junta dará fe de la notifi cación correspondiente. La falta de aviso al trabajador o a la Junta, por sí sola bastará para considerar que el des-pido fue injustifi cado. El aviso a que se refi ere este artículo no será exigible en los casos de los traba-jadores domésticos.

El patrón deberá dar al trabaja-dor aviso escrito de la fecha y causa o causas de la rescisión. El aviso deberá hacerse del co-nocimiento del trabajador, y en caso de que éste se negare a recibirlo, el patrón dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión, deberá hacerlo del conocimiento del juez respectivo, proporcionan-do a éste el domicilio que tenga registrado y solicitando su no-tifi cación al trabajador. La falta de aviso al trabajador o al juez, por sí sola bastará para considerar que el despido fue injustifi cado.

XV: El aviso de resci-sión deberá hacerse del conocimiento del trabajador, indistin-tamente a través de la Junta o en forma di-recta por el patrón

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Art. 48. El trabajador podrá solicitar ante la JCA, a su elección, que se le reinstale en el trabajo que desempe-ñaba, o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario, a razón del que corresponda a la fecha en que se realice el pago. Si en el juicio correspondiente no com-prueba el patrón la causa de la resci-sión, el trabajador tendrá derecho, además, cualquiera que hubiese sido la acción intentada, a que se le pa-guen los salarios vencidos computa-dos desde la fecha del despido hasta por un período máximo de seis meses en términos de lo preceptua-do en la última parte del párrafo anterior. Si al término del plazo señalado en el párrafo anterior no ha concluido el procedimiento o no se ha dado cumplimiento al laudo, se pagarán también al trabajador los intereses que se generen sobre el importe de nueve meses de sala-rio, a razón del dos por ciento men-sual, capitalizable al momento del pago. En caso de muerte del tra-bajador, dejarán de computarse los salarios vencidos como parte del confl icto, a partir de la fecha del fallecimiento.

Art. 48. El trabajador podrá solicitar ante el juez laboral, a su elección, que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba, o que se le indemnice con el importe de tres meses de sala-rio. Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la cau-sa de la rescisión, el trabajador tendrá derecho, además, cual-quiera que hubiese sido la ac-ción intentada, a que se le pa-guen los salarios vencidos desde la fecha del despido has-ta que se cumplimente la sen-tencia.

Art. 48. Se pagarán salarios cados por despido como máxi-mo por un año

Art. 59. Sin cambios. Art. 59. El trabajador y el pa-trón fi jarán la duración de la jornada de trabajo, sin que pue-da exceder de los máximos le-gales. Segundo párrafo se deroga.

Art. 59. El sindicato, la representación mayori-taria de los trabajadores o en su defecto los pro-pios trabajadores, po-drán convenir con el patrón la modifi cación del horario de trabajo en que se preste la jornada del trabajo, siempre que exista una causa justifi -cada sin que exceda de los máximos legales.

Art. 69. Sin cambios. Art. 69. Por cada cinco días de trabajo disfrutará el trabajador de dos días de descanso conti-nuos con goce de salario ínte-gro. De los días de descanso semanal, se procurará que uno de ellos sea domingo.

Art 85: En los salarios se tomarán en cuenta la productividad, así como la cantidad y ca-lidad del trabajo. En el salario mínimo se to-mará en cuenta el índi-ce de precios al consu-midor.

Art 100: con el consen-timiento del trabajador el pago al salario podrá hacerse por medios electrónicos

Art.75. En los casos del artículo anterior y de los días de descanso contractuales, los trabajadores y los patrones determinarán el núme-ro de los trabajadores que deban prestar sus servicios cuando así lo requieran las necesidades del tra-bajo y tendrán derecho a que se les pague, independientemente del sa-lario que les corresponde por el descanso obligatorio, un salario do-ble por el servicio prestado. Si no se llega a un convenio, resolverá la Junta competente.

Art.75. En los casos del artícu-lo anterior los trabajadores y los patrones determinarán el número de trabajadores que deban prestar sus servicios. Si no se llega a un convenio, re-solverá el juez laboral. Los trabajadores quedarán obligados a prestar los servi-cios y tendrán derecho a que se les pague, independientemente del salario que les corresponda por el descanso obligatorio, un salario doble por el servicio prestado.

Art. 71. Se procurará que los días de des-canso semanal sean el sábado y/o el domin-go. El sindicato, la representación de los trabajadores o en su defecto los propios trabajadores, podrán convenir con el pa-trón la modifi cación de los días de descan-so semanal, siempre que exista una causa justifi cada. Los trabajadores que presten servicio en día sábado y/o domin-go tendrán derecho a una prima adicional de un veinticinco por ciento, por lo menos, sobre el salario de los días ordinarios de trabajo.

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Art. 74. Son días de des-canso obligatorio: Los trabajadores y el pa-trón podrán convenir que los días de descan-so a que se refi eren las fracciones I, V, VI y VIII de este artículo, se disfruten alternati-vamente en días diver-sos, a fi n de ampliar los descansos semana-les o mensuales.

Art.153-A. Los patrones tienen la obligación de proporcionar a todos los trabajadores, y éstos a recibir, la capacitación o el adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida, su competencia labo-ral y su productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o la mayoría de sus tra-bajadores.

Art.153-A. Toda persona que trabaja tiene el derecho a que su patrón le proporcione capa-citación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y progra-mas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sin-dicato o sus trabajadores, adoptando medidas de acción afi rmativa para garantizar la igualdad sustantiva entre el hombre y la mujer en el ejer-cicio de este derecho. Los planes y programas deberán ser registrados ante la STPS-Los programas deberán de-terminar además la creación de oportunidades de capaci-tación y adiestramiento para los trabajadores por tiempo u obra determinada, garanti-zando la igualdad de oportu-nidades.

Art. 153-A. Toda em-presa cualquiera que sea su actividad esta obligada a proporcio-nar a sus trabajado-res capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, con-forme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la STPS. Se enviden por pro-ductividad al sistema que permite optimizar los recursos materiales fi nancieros y tecnoló-gicos para se más com-petitivos, más sustenta-ble, conservar y ampliar el empleo e incremen-tar el ingreso de los trabajadores

.En áreas laborales en donde la cuota de empleo de mujeres sea inequitativa, los planes y programas de capacitación y adiestramiento les posibilita-rán el acceso a una cuota equi-tativa de participación para lograr las mismas oportunida-des de empleo a determinados puestos de trabajo.

Art. 153-B. Los patrones podrán convenir con los trabajadores en que la capacitación o adiestramien-to se proporcione a éstos dentro de la misma empresa o fuera de ella, por conducto de personal propio, instructores especialmente contra-tados, instituciones, escuelas u or-ganismos especializados o bien mediante adhesión a los sistemas generales que se establezcan.

Art.153-B. Los patrones po-drán convenir con los trabaja-dores en que la capacitación o adiestramiento se proporcione a éstos dentro de la misma em-presa o fuera de ella, por con-ducto de personal propio, ins-tructores especialmente contratados, instituciones, es-cuelas u organismos especiali-zados, o bien mediante adhe-sión a los sistemas generales que se establezcan y que se re-gistren en la STPS. Quedará a cargo de los patrones cubrir las cuotas respectivas.

Art. 153-M. En los contratos colectivos deberán incluirse cláu-sulas relativas a la obli-gación del patrón de proporcionar aquellos elementos necesarios para elevar la produc-tividad e impartir la capacitación y adies-tramiento, conforme a planes y programas que satisfagan los requisi-tos establecidos en este capítulo. Además, deberá con-signarse en los propios contratos el procedi-miento conforme al cual el patrón capacita-rá profesionalmente a quienes pretendan in-gresar a laborar en la empresa, tomando en cuenta, en su caso, la cláusula de admisión.

Art. 153-C. Las instituciones, es-cuelas u organismos especializa-dos, así como los instructores in-dependientes que deseen impartir formación, capacitación o adiestra-miento, así como su personal docen-te, deberán estar autorizadas y re-gistradas por STPS

Art.153-C. Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitación o adiestramiento, así como su personal docente, deberán estar autorizados y registradas por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

Art. 153-O. Las em-presas en que no rija un contrato colectivo de trabajo, deberán someter a la aproba-ción de la STPS, dentro de los primeros sesen-ta días de los años im

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pares, los planes y pro-gramas de capacita-ción, adiestramiento y productividad que, de común acuerdo con los trabajadores, ha-yan decidido implan-tar; igualmente, debe-rán informar respecto a la constitución y ba-ses generales a que se sujetará el funciona-miento de las Comisio-nes Mixtas de Capaci-tación, Adiestramiento y Productividad.

Art. 153-D. Sin cambios. Art. 153-D. Los cursos y pro-gramas de capacitación o adies-tramiento de los trabajadores, podrán formularse respecto a cada establecimiento, una em-presa, varias de ellas o respec-to a una rama industrial o acti-vidad determinada.

Art 153-D. Los cursos y programas de capaci-tación y adiestramien-to, así como los pro-gramas para elevar la productividad de la empresa, podrán for-mularse respecta a cada establecimiento, una empresa, varias de ellas o respecto a una rama industrial o actividad determinada.

Art. 153- E. Sin cambios. Art. 153-E. La capacitación o adiestramiento a que se refi ere el artículo 154-A, deberá im-partirse al trabajador durante las horas de su jornada de tra-bajo; salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, pa-trón y trabajador convengan que podrá impartirse de otra manera; así como en el caso en que el trabajador desee capaci-tarse en una actividad distinta de la ocupación que desempe-ñe, en cuyo supuesto, la capa-citación se realizará fuera de la jornada de trabajo.

Art. 153-N. Dentro de los quince días siguien-tes a la celebración, re-visten o prórroga del contrato colectivo, los patrones deberán pre-sentar ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, para su aproba-ción, los planes y pro-gramas de capacitación y adiestramiento así como los programas en materia de produc-tividad que se haya acordado establecer, o

en su caso, las modifi -caciones que se hayan convenido con el sindi-cato, acerca de planes y programas ya implanta-dos con aprobación de la autoridad laboral.

Art.153-F. La capacitación tendrá por objeto preparar a los traba-jadores de nueva contratación y a los demás interesados en ocupar las vacantes o puestos de nueva creación. Podrá formar parte de los programas de capacitación el apoyo que el patrón preste a los trabajadores para iniciar, conti-nuar o completar ciclos escolares de los niveles básico, medio o su-perior.

Artículo 153-F Bis. El adiestra-miento tendrá por objeto:I. Actualizar, perfeccionar los co-nocimientos y habilidades de los trabajadores y proporcionarles información para aplicar nuevas tecnologías en sus actividades;II. Hacer del conocimiento de los trabajadores sobre el riesgo y pe-ligros a que están expuestos du-rante el desempeño de sus labores, así como las disposiciones conte-nidas en el reglamento y las NOM en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo que les son aplicables.III. Incrementar la productivi-dad; yIV. Mejorar el nivel educativo, la competencia laboral y las habili-dades de los trabajadores.

Art. 153-F. La capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto: I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad; Así como proporcionarle infor-mación sobre la aplicación de nueva tecnología en ella; II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación; III. Prevenir riesgos de trabajo; IV. Incrementar la productivi-dad; y, V. En general, mejorar las ap-titudes del trabajador.

Art. 153-F-Bis Los programas para elevar la productividad en la empresa deben tener por objetoHacer un diagnóstico objetivo con los tra-bajadores de la situa-ción en la empresa de la productividadAcordar los cambios en las condiciones materiales, organiza-tivas y técnicas que permitan aumentar la productividadMejorar condiciones de trabajo, seguridad e higieneMejorar y evaluar la coordinación entre trabajadores y em-presaPagar incentivos y bo-nos por incremento de la productividad.

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Art.153-G. Se entiende por pro-ductividad el resultado cuantita-tivo y cualitativo de la producción de bienes o servicios en una em-presa, rama o sector de la activi-dad económica, en relación a los factores invertidos para generar-la y las condiciones que determi-nan ese resultado.

Art. 153. G. Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que requiera capacita-ción inicial para el empleo que va a desempeñar, reciba ésta, prestará sus servicios conforme a las condiciones generales de trabajo que rijan en la empresa o a lo que se estipule respecto a ella en los contratos colectivos.

Art. 153-Q BIS. Los programas de produc-tividad deberán cum-plir, entre otros, los siguientes requisitos:

Los patrones y los trabajadores, establecen los acuerdos para de-terminar los factores necesarios para medir e incrementar la pro-ductividad, y la forma de distri-buir equitativamente sus benefi -cios. El derecho de los trabajadores a participar en los acuerdos de productividad no im-plica la facultad de intervenir en la administración de las empre-sas.

I. Señalar la metodo-logía que se ha de se-guir para diagnosticar y medir la productivi-dad en la empresa. II. La manera como se evaluaran periódi-camente los avances en el cumplimiento de los programas, III. Las acciones espe-cífi cas que se adopta-rían en la empresa para aumentar la pro-ductividad. IV. Establecer los pro-cedimientos para de-terminar los benefi -cios a los trabajadores con el aumento de la productividad, Dichos planes y programas deberán ser aplicados de inmediato por las empresas.

Art. 153-H. Los trabajadores a quie-nes se imparta capacitación o adies-tramiento están obligados a:I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás activida-des que formen parte del proceso de capacitación o adiestramiento;

Art. 153-H. Los trabajadores a quienes se imparta capacita-ción o adiestramiento están obligados a: I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y de-más actividades que formen parte del proceso de capacita-ción o adiestramiento;

Art. 153-H. Los traba-jadores a quienes se imparta capacitación o adiestramiento están obligados a:I a II….

II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacita-ción o adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos; yIII. Presentar los exámenes de eva-luación de conocimientos y de apti-tud o de competencia laboral que sean requeridos.

II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos; y, III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud que sean requeridos.

III. Presentar los exá-menes de evaluación de conocimientos y ap-titud de competencia laboral que sean re-queridos.

Art.153-I. En las empresas que tengan más de 50 trabajadores se constituirán Comisiones Mixtas de Productividad, Capacitación y Adiestramiento integradas por igual número de representantes de los trabajadores y de los patrones, y serán las encargadas de:I. Vigilar, instrumentar, operar y mejorar los programas de capa-citación y adiestramiento;II. Proponer los cambios necesa-rios en la maquinaria, los equipos, la organización del trabajo y las relaciones laborales, de conformi-dad con las necesidades de los trabajadores y de los patrones;III. Proponer las medidas acorda-das por los Comités Sectoriales a que se refi ere el artículo 153-K, con el propósito de impulsar la capacitación, medir y elevar la productividad, así como garanti-zar el reparto equitativo de sus benefi cios; IV. Vigilar el cumpli-miento de los acuerdos de produc-tividad; y V. Resolver las objeciones que presenten los trabajadores con motivo de la distribución de los benefi cios de la productividad.

Art.153-I. En cada empresa se constituirán Comisiones Mix-tas de Productividad y Capa-citación, integradas por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón, las cuales vigilarán la instru-mentación y operación del sis-tema y de los procedimientos que se implanten para mejorar la capacitación y el adiestra-miento de los trabajadores, y sugerirán las medidas tendien-tes a perfeccionarlos; todo esto conforme a las necesidades de los trabajadores y de las empre-sas. En atención a las normas de esta ley, se garantizará la participación proporcional a su número, de las trabajado-ras para la integración de la Comisión a que se refi ere el párrafo que antecede.

Art. 153-I. En cada empresa se constitui-rán Comisiones Mix-tas de Capacitación, Adiestramiento y Productividad inte-gradas por igual nú-mero de representan-tes de los trabajadores y del patrón, las cua-les vigilarán la instru-mentación y opera-ción del sistema y de los procedimientos que implanten para mejorar la capacita-ción y adiestramiento de los trabajadores y sugerirán medidas tendientes perfeccio-narlos, todo esto con-forme a las necesida-des de los trabajadores y de las empresas. Es-tas Comisiones Mix-tas estarán a cargo de las acciones que a ni-vel de cada empresa deban realizarse en materia de producti-vidad de conformidad con el presente capí-tulo.

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Si la empresa y los trabajadores lo consi-deran conveniente podrán constituir una comisión mixta de ca-pacitación y adiestra-miento, y una comi-sión mixta de productividad por se-parado.

Art. 153-J. Se deroga. Art. 153-J. Las autoridades la-borales cuidarán que las Comi-siones Mixtas se integren y funcionen oportuna y normal-mente, vigilando el cumpli-miento de la obligación em-presarial de capacitar y adiestrar a los trabajadores.

Art. 153-J. Sin cam-bios.

Art. 153-K. La STPS podrá convo-car a los patrones, sindicatos y tra-bajadores libres que formen parte de las mismas ramas industriales, para que constituyan Comités Na-cionales de Productividad y Capa-citación de esas ramas industriales, los cuales tendrán el carácter de ór-ganos auxiliares de la propia STPS. Estos Comités tendrán facultades en las respectivas ramas de industria o actividades para:I. Realizar el diagnóstico nacional e internacional de los requeri-mientos necesarios para elevar la productividad y la competitivi-dad, impulsar la capacitación y el adiestramiento, proponiendo pla-nes por rama, y vincular los sala-rios a la califi cación y competen-cias adquiridas así como a la evolución de la productividad de la empresa;

Art. 153-K. La STyPS convoca-rá a los patrones, sindicatos y trabajadores libres que formen parte de las mismas ramas in-dustriales, para constituir Co-mités Nacionales de Producti-vidad y Capacitación por Rama, de tales ramas industria-les. Estos Comités tendrán faculta-des para: I. Participar en la determina-ción de los requerimientos de productividad, capacitación y del adiestramiento, de las ra-mas o actividades respectivas; II. Colaborar en la elaboración del Catálogo Nacional de Ocu-paciones y en la de estudios sobre las características de la maquinaria y equipo en exis-tencia y uso en las ramas o ac-tividades correspondientes;

Art. 153-K. La STPS podrá convocar a los patrones, sindicatos y trabajadores libres que conformen parte de las mismas ramas indus-triales para constituir Comités Nacionales de Capacitación, Adiestramiento y Productividad tales ramas industriales o actividades, los cuales tendrán el carácter de órganos auxiliares de la propia STPS. Estos co-mités tendrán las facul-tades para: I. Realizar diagnósti-cos sobre los requeri-mientos para elevar la productividad, así como proponer planes por rama en este tema.

II. Colaborar en la elaboración y actualización permanente del Ca-tálogo Nacional de Ocupaciones y en los estudios sobre las caracterís-ticas de la tecnología, maquinaria y equipo en existencia y uso, así como de las competencias labora-les requeridas en las actividades correspondientes a las ramas in-dustriales o de servicios;

III. Proponer sistemas de pro-ductividad, capacitación y adiestramiento para y en el tra-bajo, en relación con las ramas industriales o actividades co-rrespondientes; IV. Formular recomendaciones específi cas de planes y progra-mas de productividad, capaci-tación y adiestramiento;

Participar en la deter-minación de los reque-rimientos de capacita-ción y adiestramiento de las ramas o activi-dades respectivas.II. Colaborar en la ela-boración y actualiza-ción permanente del Catálogo Nacional de

III. Sugerir alternativas tecnoló-gicas y de organización del traba-jo para elevar la productividad;IV. Formular recomendaciones de planes y programas de capacitación y adiestramiento que permitan ele-var la productividad;V. Estudiar mecanismos y nuevas formas de remuneración que vin-culen los salarios y, en general el ingreso de los trabajadores, a los benefi cios de la productividad;VI. Sin cambios.VII. Proponer a la STPS la expedi-ción de normas técnicas de com-petencia laboral y los procedi-mientos para su evaluación, acreditación y certifi cación, res-pecto que aquellas actividades productivas en las que no exista una norma determinada; y VIII. Gestionar ante la autoridad laboral el registro de las constan-cias relativas a conocimientos o habilidades de los trabajadores que hayan satisfecho los requisitos legales exigidos para tal efecto.

V. Evaluar los efectos de las acciones de capacitación y adiestramiento en la producti-vidad dentro de las ramas in-dustriales o actividades especí-fi cas de que se trate; y, VIII. Gestionar ante la autori-dad laboral el registro de las constancias relativas a conoci-mientos o habilidades de los trabajadores que hayan satisfe-cho los requisitos legales exi-gidos para tal efecto.

Ocupaciones y en los estudios sobre las ca-racterísticas de la tec-nología, maquinaria y equipo en existencia, así como la nuevas competencias de los trabajadores, respec-to a los conocimien-tos, habilidades y competencias labora-les requeridas en las actividades corres-pondientes a las ra-mas industriales y de servicios. III. Sugerir alternati-vas tecnológicas y de organización del tra-bajo para elevar la productividad.IV. Proponer sistemas de capacitación o adiestramiento para el trabajo en relación con las ramas indus-triales, productivas y de servicios corres-pondientes;

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V. Formular recomen-daciones de planes y programas de capaci-tación y adiestramiento en competencias labo-rales que permitan ele-var la productividad. VII. Estudiar y pro-poner mecanismos y nuevas formas de re-muneración que vin-culen los salarios a los benefi cios de la pro-ductividad.VIII. Gestionar ante la autoridad laboral el registro de las cons-tancias ofi ciales rela-tivas a conocimientos, habilidades o compe-tencias que los traba-jadores hubieran ad-quirido en los cursos de capacitación y adiestramiento, que hayan cubierto los re-quisitos legales exigi-dos para tal efecto.

Art. 154. Los patrones estarán obliga-dos a preferir, en igualdad de circuns-tancias, a los trabajadores mexicanos respecto de quienes no lo sean, a quie-nes les hayan servido satisfactoria-mente por mayor tiempo, a quienes no teniendo ninguna otra fuente de ingreso económico tengan a su cargo una familia, a los que hayan termi-nado su educación básica obligato-ria, a los capacitados respecto de los que no lo sean, a los que tengan mayor aptitud y conocimientos para realizar un trabajo y a los sin-dicalizados respecto de quienes no lo estén.

Art.154. Los patrones estarán obligados a preferir en igual-dad de circunstancias a los tra-bajadores mexicanos respecto de quienes no lo sean, a quienes les hayan servido satisfactoria-mente por mayor tiempo, a quienes no teniendo ninguna otra fuente de ingreso econó-mico tengan a su cargo una familia y a los sindicalizados respecto de quienes no lo estén y a quienes tengan alguna discapacidad.

Art. 154. Los patrones estarán obligados a pre-ferir en igualdad de cir-cunstancias a los traba-jadores mexicanos respecto a quienes no lo sean, a quienes les ha-yan servido satisfacto-riamente por mayor tiempo, a quienes no teniendo ninguna otra fuente de ingreso eco-nómico tengan a su car-go una familia o a los que tengan constancia de capacitación

Si existe contrato colectivo y éste contiene cláusula de admisión, la pre-ferencia para ocupar las vacantes o puestos de nueva creación se regirá por lo que disponga el contrato colec-tivo y el estatuto sindical. Se entiende por sindicalizado a todo trabajador que se encuentre agremiado a cual-quier organización sindical legal-mente constituida.

Si existe contrato colectivo y éste contiene cláusula de admi-sión, la preferencia para ocupar las vacantes o puestos de nueva creación se regirá por lo que disponga el contrato colectivo y el estatuto sindical. Se entien-de por sindicalizado a todo trabajador que se encuentre agremiado a cualquier organi-zación sindical legalmente constituida.

y a los sindicalizados respecto de quienes no lo estén.

Art. 159.Las vacantes defi nitivas, las provisionales con duración ma-yor de treinta días y los puestos de nueva creación, serán cubiertos por el trabajador que acredite mayor capacitación, de acuerdo con el lugar que le corresponda en el cuadro de los trabajadores ca-pacitados. En igualdad de condi-ciones se preferirá al trabajador que en el último año haya mostra-do la mayor productividad; al más asiduo y puntual, en ese or-den y, en igualdad de circunstan-cias, al de más antigüedad en la especialidad o área de trabajo. Si el patrón no ha dado cumplimiento a la obligación de capacitar o no existe algún trabajador capacita-do para el puesto, la vacante se otorgará al trabajador de mayor an-tigüedad en la especialidad o rama.

Art.159. Las vacantes defi niti-vas, las provisionales con dura-ción mayor de treinta días y los puestos de nueva creación, se-rán cubiertos escalafonariamen-te, por el trabajador de la cate-goría inmediata inferior, del respectivo ofi cio o profesión. Si el patrón cumplió con la obligación de capacitar a todos los trabajadores de la categoría inmediata inferior a aquélla en que ocurra la vacante, el ascen-so corresponderá a quien haya demostrado ser apto y tenga mayor antigüedad. En igualdad de condiciones, se preferirá al trabajador que tenga a su cargo una familia y, de subsistir la igualdad, al que, previo exa-men, acredite mayor aptitud. Si el patrón no ha dado cumpli-miento a la obligación que le impone el artículo 132, frac-ción XV, la vacante se otorgará al trabajador de mayor antigüe-dad y, en igualdad de esta cir-cunstancia, al que tenga a su cargo una familia. Tratándose de puestos de nueva creación para los cuales, por su natura

Art. 132. XI. Poner en conocimiento del sin-dicato titular del con-trato colectivo y de los trabajadores de la cate-goría inmediata infe-rior, los puestos de nueva creación, las va-cantes defi nitivas y las temporales que deban cubrirse; mediante bo-letines escritos, que se fi jen en lugares visi-bles de la empresa, en los que se precise la vacante defi nitiva o el puesto de nueva crea-ción existentes; el per-fi l de trabajo necesa-rio para éstos; el salario correspon-diente y forma, vía y tiempo, para aplicar la solicitad correspon-diente;

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leza o especialidad, no existan en la empresa trabajadores con aptitud para desempeñarlos y no se haya establecido un pro-cedimiento para tal efecto en el contrato colectivo, el patrón podrá cubrirlos libremente. En los propios contratos colec-tivos y conforme a lo dispuesto en esta Ley, se establecerá la forma en que deberán acredi-tarse la aptitud y otorgarse los ascensos, buscando que los criterios sean objetivos. Los requisitos de un puesto debe-rán ser uniformes frente a puestos iguales y adecuados a la función por realizar.

Art. 357. Los trabajadores y los pa-trones tienen el derecho de constituir sindicatos, sin necesidad de autori-zación previa. Cualquier injerencia indebida será sancionada en los términos que disponga la ley.

Art. 357. Los trabajadores y los patrones tienen el derecho de constituir sindicatos, sin necesi-dad de autorización previa. Las autoridades deben abstenerse de cualquier intervención que tienda a limitar el derecho de organización, el libre funcio-namiento de los sindicatos o a entorpecer su ejercicio legal. Cualquier injerencia indebida será sancionada en los térmi-nos que dispone esta ley.

Art. 357. Queda pro-hibido toda interven-ción externa que tien-da a limitar este derecho o a entorpe-cer su ejercicio legal.

Art. 358. Sin cambios. Art.358. A nadie se puede obli-gar a formar parte de un sindi-cado o a no formar parte de él. II. Se ejerza cualquier tipo de presión sobre los trabajado-res para que ingresen o no a una organización sindical o durante los procedimientos de recuento. La aplicación de la cláusula de exclusión por admisión, contenida en un contrato colectivo no se con-siderará un acto de presión;

Art. 133. Queda prohi-bido a los patrones o a sus representantes: V. Intervenir en cual-quier forma en el régi-men interno del sindi-cato, así como inhibir de manera directa o indirecta el libre ejer-cicio de la libertad sindical e impedir el desarrollo de la ges-tión sindical.

III. Se amenace a los trabaja-dores con el cierre de la em-presa, o con la pérdida del empleo o el despido; se pro-metan benefi cios o trabajo; se ejerza cualquier tipo de vio-lencia sobre éstos encamina-da a impedir, desalentar o infl uir en el proceso de for-mación de un sindicato, en la sindicalización o en la deter minación de la titularidad de un CCT; IV. Se despida a los miembros de la directiva o demás repre-sentantes sindicales durante sus funciones o en un plazo de seis meses contado a partir de la terminación dV. Se discrimi-ne a los trabajadorepor moti-vos sindicales, sea mediante despidos u otra forma.

Art. 360. Los sindicatos de trabaja-dores pueden ser: I. Gremiales, los formados por tra-bajadores de una misma profesión, ofi cio o especialidad;II. De empresa, los formados por trabajadores que presten sus servi-cios en una misma empresa;III. Industriales, los formados por trabajadores que presten sus servi-cios en dos o más empresas de la misma rama industrial; yIV. Nacionales de industria, los for-mados por trabajadores que presten sus servicios en una o varias empre-sas de la misma rama industrial, instaladas en dos o más entidades federativas.V. Se deroga.

Art.360. Los sindicatos de trabajadores podrán decidir libremente el criterio organi-zativo, el radio de acción y el ámbito de representación te-rritorial o gremial que más convenga a sus intereses, en función de las especialidades o actividades laborales de sus integrantes. Entre otras posi-bilidades de agremiación, los sindicatos de trabajadores podrán constituirse de algu-na de las formas siguientes: I. Gremiales, los formados por trabajadores de una misma pro-fesión, ofi cio o especialidad;

Artículos 170-173: contemplan derechos de la trabajadoras ma-dres, menores y traba-jadores agrícolas

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II. De empresa, los formados por trabajadores que presten sus servicios en una misma em-presa; III. Industriales, los formados por trabajadores que presten sus servicios en dos o más em-presas de la misma rama indus-trial o cadena productiva; IV. Nacionales de industria, los formados por trabajadores que presten sus servicios en una o varias empresas de la misma rama industrial o cadena pro-ductiva, instaladas en dos o más Entidades Federativas; y V. De especialidades o profe-siones diversas, en el munici-pio, estado o región en que se constituyan.

Art. 361. Los sindicatos de patrones pueden ser:I. Los formados por patrones de una o varias ramas de actividades;II. Nacionales, los formados por patrones de una o varias ramas de actividades de distintas entidades federativas; yIII. Industriales, los formados por patrones de la misma rama indus-trial en una o varias entidades federativas.

Art. 361. Los sindicatos de pa-trones pueden ser: I. Los formados por patrones de una o varias ramas de acti-vidades; y II. Nacionales, los formados por patrones de una o varias ramas de actividades de distin-tas EntidadesFederativas.


Art. 365. Los sindicatos deben re-gistrarse en la STPS en los casos de competencia federal y en las JCA en los de competencia local, a cuyo efecto remitirán por duplicado bajo protesta de decir verdad, los do-cumentos siguientes:

Art.365. Los sindicatos deben inscribirse en el Registro Pú-blico Nacional de Organiza-ciones Sindicales y CCT. Para la inscripción los solicitantes, bajo protesta de decir ver-dad, deberán presentar por duplicado: I. Copia autorizada del acta de la asamblea constitutiva;

Art. 368. El registro del sindicato y el aviso de actualización o cambio de directiva, realizado en términos de la presente Ley, producen efectos ante todas las autoridades y ante terceros.

I. Copia autorizada del acta de la asamblea constitutiva;II. Una lista con el número, nombres y domicilios de sus miembros y con el nombre y domicilio de los patro-nes, empresas en los que se prestan los servicios;III. Copia autorizada de los estatu-tos; yIV. Copia autorizada del acta de la asamblea en que se hubiese elegido la directiva. Todos los documentos deberán estar autorizados por las personas facultadas en los estatu-tos. A falta de alguno de los docu-mentos el registrador requerirá al solicitante a fi n de que subsane dicha omisión en un término no mayor a treinta días. Transcurri-do dicho término sin que se exhi-ban los documentos requeridos, se ordenará el archivo de la soli-citud de registro, por falta de in-terés.

II. Listado que contenga nú-mero, nombres, domicilios y fi rma de sus miembros; III. Copia autorizada de los es-tatutos; y IV. Copia autorizada del acta de la asamblea en que se hubie-se elegido la directiva.Todas las copias deberán es-tar autorizadas por la perso-na facultada en los estatutos sindicales. No podrán exigir-se requisitos distintos a los que anteceden, para la ins-cripción. Artículo 365 Bis. En caso de que exista controversia funda-da en relación a la elección de la directiva, se tomará en cuenta la voluntad de los tra-bajadores mediante una con-sulta con voto directo, univer-sal y secreto, bajo la supervisión del propio Regis-tro Público Nacional de Orga-nizaciones sindicales y Con-tratos Colectivos de Trabajo.

Art. 365 Bis. Las autoridades a que se refi ere el artículo anterior, publicarán en sus sitios de Inter-net para consulta de cualquier persona, al menos índices actua-lizados en los que consten los re-gistros de los sindicatos; asimis-mo, deberán expedir copias de los documentos que obren en los ex-pedientes de registro que se les soliciten, en términos de lo dis-puesto por la Ley Federal de Transparencia y Acceso a la In-formación Pública Gubernamen-tal y de las leyes federativas, se-gún corresponda.

Art. 365 Bis. En caso de que exista controversia fundada en relación a la elección de la directiva, se tomará en cuen-ta la voluntad de los trabaja-dores mediante una consulta con voto directo, universal y secreto, bajo la supervisión del propio Registro Público Nacional de Organizaciones sindicales y Contratos Colec-tivos de Trabajo.

Art. 373. La directiva de los sindicatos, en los términos que esta-blezcan sus estatutos, deberá rendir a la asam-blea cada seis meses, por lo menos, cuenta completa y detallada de la administración del patrimonio sindical.

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LA SITUACIÓN DEL TRABAJO EN MEXICO, 2012, EL TRABAJO EN LA CRISIS

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De preferencia, el texto íntegro de las versiones públicas de los esta-tutos de los sindicatos deberá es-tar disponible en los sitios de in-ternet de las JCA.Los índices de los registros de los sindicatos deberán contener, cuando menos, los siguientes da-tos: I. Domicilio; II. Número de registro; III. Nombre del sindica-to; IV. Nombre de los integrantes del Comité Ejecutivo; V. Fecha de vigencia de Comité Ejecutivo; VI. Número de socios, y VII. Central obrera a la que pertenecen, en su caso.La actualización de los índices se deberá hacer cada tres meses.Art. 369. Sin cambios. Art. 369. El registro del sindi-

cato podrá cancelarse única-mente: I. En caso de disolución; y II. Por dejar de tener los requi-sitos legales. El juez laboral resolverá acerca de la cancela-ción del registro. Artículo 369 Bis. El juez la-boral conocerá de la cancela-ción de registro a solicitud de: I. El Registro Público Nacio-nal de Organizaciones Sindi-cales y Contratos Colectivos de Trabajo; y II. Persona con interés jurí-dico.


Art. 371. Los estatutos de los sindi-catos contendrán:I. Denominación que los distinga de los demás;II. Domicilio;III. Objeto;IV. Duración. Faltando esta dispo-sición se entenderá constituido el sindicato por tiempo indetermina-do;V. Condiciones de admisión de miembros;VI. Obligaciones y derechos de los asociados;VII. Motivos y procedimientos de expulsión y correcciones disciplina-rias. En los casos de expulsión se observarán las normas siguientes:a) La asamblea de trabajadores se reunirá para el sólo efecto de cono-cer de la expulsión.b) Cuando se trate de sindicatos in-tegrados por secciones, el procedi-miento de expulsión se llevará a cabo ante la asamblea de la sección correspondiente, pero el acuerdo de expulsión deberá someterse a la de-cisión de los trabajadores de cada una de las secciones que integren el sindicato.c) El trabajador afectado será oído en defensa, de conformidad con las disposiciones contenidas en los es-tatutos.d) La asamblea conocerá de las pruebas que sirvan de base al pro-cedimiento y de las que ofrezca el afectado.e) Los trabajadores no podrán ha-cerse representar ni emitir su voto por escrito.

Art. 371. Los estatutos de los sindicatos contendrán: I. Denominación que le distin-ga de los demás; II. domicilio; III. Objeto; III Bis. Radio de acción; IV. Duración. Faltando esta disposición se entenderá cons-tituido el sindicato por tiempo indeterminado; V. Condiciones de admisión de miembros; VI. Obligaciones y derechos de las asociadas y los asociados. A efecto de garantizar la igual-dad sustantiva entre ellos, de-berán incluirse los siguientes principios: a) La no discriminación por razones de sexo y género; b) La persecución de una vida laboral libre de violencia de género;c) Una secretaría de Igualdad de Género, que impulse pla-nes y políticas laborales, para lograr la igualdad sustantiva entre trabajadoras y trabaja-dores.d) El principio de la paridad, para asegurar la representa-tividad de las mujeres en los sindicatos; ye) El establecimiento de ins-tancias internas para promo-ver las quejas en materia de violencia laboral y hostiga-miento sexual o moral, con personal capacitado y tam-bién para recibirlas y aten-derlas.


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f) La expulsión deberá ser aprobada por mayoría de las dos terceras par-tes del total de los miembros del sindicato.g) La expulsión sólo podrá decre-tarse por los casos expresamente consignados en los estatutos, debi-damente comprobados y exacta-mente aplicables al caso;La propuesta de reforma es en la fracción:VIII. Forma de convocar a asam-blea, época de celebración de las ordinarias y quórum requerido para sesionar. En el caso de que la direc-tiva no convoque oportunamente a las asambleas previstas en los esta-tutos, los trabajadores que represen-ten el treinta ytres por ciento del total de los miem-bros del sindicato o de la sección, por lo menos, podrán solicitar de la di-rectiva que convoque a la asamblea, y si no lo hace dentro de un término de diez días, podrán los solicitantes hacer la convocatoria, en cuyo caso, para que la asamblea pueda sesionar y adoptar resoluciones, se requiere que concurran las dos terceras partes del total de los miembros del sindi-cato o de la sección;IX. Procedimiento para la elección de la directiva y número de miem-bros, que podrá ser mediante voto secreto o votación pública;X. Periodo de duración de la direc-tiva;XI. Normas para la administración, adquisición y disposición de los bienes, patrimonio del sindicato;

Además de los derechos deri-vados de ésta Ley y del esta-tuto, los asociados tendrán derecho a recibir copia de la constancia de registro, del es-tatuto y sus reformas, de la constancia de actualización de la directiva y del texto del contrato colectivo vigente, si el sindicato ejerce la titulari-dad de éste, caso en el que además deberá fi jarlo en el centro de trabajo en que la-boren los afi liados. Fracción VII, queda igual. VIII. Forma de convocar a asamblea, época de celebración de las asambleas ordinarias que tendrán lugar por lo menos cada tres meses y quórum re-querido para sesionar. En el caso de que la directiva no convoque oportunamente a las asambleas previstas en los estatutos, los trabajadores que representen el treinta y tres por ciento del total de los miembros del sindicato o de la sección, por lo menos, po-drán solicitar de la directiva que convoque a la asamblea, y si no lo hace dentro de un término de diez días, podrán los solicitantes hacer la convocatoria, en cuyo caso, para que la asamblea pue-da sesionar y adoptar resolucio-nes, se requiere que concurran el cincuenta y uno por ciento del total de los miembros del sindicato o de la sección. Las resoluciones deberán adoptarse por el cincuenta y uno por cien-to del total de los miembros del sindicato o de la sección, por lo menos;

XII. Forma de pago y monto de las cuotas sindicales;XIII. Época de presentación de cuentas y sanciones a sus directi-vos en caso de incumplimiento;XIV. Normas para la liquidación del patrimonio sindical; yXV. Las demás normas que apruebe la asamblea.

IX Procedimiento para la elec-ción de la directiva y número de miembros. Tratándose de la directiva del sindicato, la elección deberá realizarse mediante voto libre, univer-sal, directo y secreto; Fracciones X y XI permanecen igual.XII. Forma de pago y monto de las cuotas sindicales. En con-cepto de recuperación de gas-tos de administración del con-trato colectivo de trabajo, podrán establecerse cuotas a cargo de los trabajadores no sindicalizados. Estas cuotas no serán mayores a las ordinarias a cargo de los afi liados. XIII. Época de presentación de cuentas, así como procedi-miento expedito ante las ins-tancias internas de justicia sindical para que los afi liados consigan, ante la omisión de esta obligación, su debido cumplimiento.

Art. 376. Sin cambios. Art. 376. La representación del sindicato se ejercerá por su secretario general o por la per-sona que encabece la directiva de acuerdo a la denomina-ción estatutaria o por la per-sona que designe ésta, salvo disposición especial de los es-tatutos. Los miembros de la directiva que sean separados por el patrón o que se separen por causa imputable a éste, continuarán ejerciendo sus funciones salvo lo que dispon-gan los estatutos.


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Art. 380. Los bienes del sindicato son los que integran su patrimo-nio. En caso de disolución, si no hay disposición expresa en los es-tatutos, aquéllos pasarán al patri-monio de la federación a la que pertenezca y a falta de ésta, a la confederación a la cual estén agremiados, y a falta de ambas, al IMSS. Si los estatutos determinan que los bienes se repartirán entre los agremiados, se entiende por éstos a quienes estén en activo hasta un año antes de la disolu-ción. La representación del sindi-cato subsistirá para el solo efecto de entrega, reparto, liquidación o venta de los bienes, sin embargo podrá revocarse si así lo determi-na la mayoría de los agremiados con derecho a reparto.

Art. 380. Los bienes del sindi-cato son los que integran su patrimonio. En caso de diso-lución del sindicato el activo se aplicará en la forma que deter-minen sus estatutos. A falta de disposición expresa, pasará a la Federación o forma de orga-nización de nivel superior a que pertenezca y, si no existen, al IMSS

Si los estatutos determinan que los bienes se repartirán entre los agremiados, se en-tiende por éstos a quienes estén afi liados hasta el día de la disolución. La representación del sindi-cato subsiste para el solo efec-to de entrega, reparto, liqui-dación o venta de los bienes; sin embargo, podrá revocar-se si así lo determina la ma-yoría de los ex-trabajadores con derecho al reparto.

Art. 380. Los bienes del sindicato son los que integran su patri-monio. En caso de disolución, si no hay disposición expresa en los estatutos, aque-llos pasarán al patri-monio de la federa-ción a la que pertenezca, a la falta de ésta, a la confede-ración a la cual estén agremiados, y a falta de ambas, al IMSS. Si los estatutos determi-nan que los bienes se repartirán entre los agremiados, se entien-de por éstos a quienes estén en activo un año antes de la disolu-ción.

Art. 388. Si dentro de la misma em-presa existen varios sindicatos, se observarán las normas siguientes:I. Si concurren sindicatos de empre-sa o industriales o unos y otros, el contrato colectivo se celebrará con el que tenga mayor número de tra-bajadores dentro de la empresa;II. Si concurren sindicatos gremia-les, el contrato colectivo se celebra-rá con el conjunto de los sindicatos mayoritarios que representen a las profesiones, siempre que se pongan de acuerdo. En caso contrario, cada sindicato celebrará un contrato co-lectivo para su profesión; y

Art. 387. El patrón estará obli-gado a celebrar un CCT cuan-do la tercera parte o más de los trabajadores a su servicio en la empresa representados por un sindicato y previo el cumplimiento de los requisi-tos establecidos en el artículo 388 Bis, esté de acuerdo con esta forma de determinación de las condiciones de trabajo. Todos los trabajadores en ac-tivo tendrán derecho a expre-sar libremente su voluntad al respecto, con la sola excep-ción de los trabajadores de confi anza a que se refi ere el artículo 9º de esta Ley.

Art. 390. El contrato co-lectivo de trabajo deberá celebrarse por escrito, bajo pena de nulidad. Se hará de él tantas copias como sean necesarias, mínimo tres, entregán-dose un ejemplar a cada una de las partes y se depositará el otro tanto en la Junta de Concilia-ción y Arbitraje Federal o Local, según el caso la que después de anotar la fecha y hora de presen-tación del documento lo remitirá a la Junta Fede-ral o Local de Concilia-ción y Arbitraje.

III. Si concurren sindicatos gremia-les y de empresa o de industria, podrán los primeros celebrar un contrato colectivo para su profesión, siempre que el número de sus afi lia-dos sea mayor que el de los trabaja-dores de la misma profesión que formen parte del sindicato de em-presa o de industria.Celebrado un contrato colectivo de trabajo que aglutine a todas las profesiones y ofi cios de los traba-jadores sindicalizados de la em-presa o establecimiento, no podrá dividirse éste en contratos colec-tivos para cada gremio, ya que la titularidad del contrato colectivo de trabajo corresponderá a la ma-yoría de todos los trabajadores.

El CCT que se fi rme sin pre-viamente haberse realizado la consulta de los trabajado-res a que se refi ere el artículo 388 Bis, será nulo de pleno derecho. El patrón y el sindi-cato fi rmantes serán sancio-nados de conformidad con lo previsto en el artículo 1002. Art. 387 Bis. El patrón debe-rá celebrar el CCT con el sindicato que determinen los trabajadores a su servicio, en los términos de ésta Ley. Si el patrón se niega a fi rmar el con-trato, podrán los trabajadores ejercitar el derecho de huelga consignado en el artículo 450.

Art. 391. El contrato colectivo contendrá: I a VI. ...VII. Las cláusulas rela-tivas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores en la em-presa o establecimien-tos que comprenda; así como las disposicio-nes relativas a la pro-ductividad y al repar-to de sus benefi cios; Art 393: No produci-rá efectos el contrato que no contenga dis-posiciones con respec-to de la productivi-dad

Art. 689. Son partes en el proceso del trabajo las personas físicas o morales que acrediten su interés jurídico en el proceso y ejerciten acciones u opongan excepciones y defensas. La legitimación consiste en la idoneidad para ser sujeto activo o pasivo de la acción.

Art. 689. Son partes en el pro-ceso del trabajo, las personas físicas o morales que acrediten su interés jurídico en el proceso y ejerciten acciones u opongan excepciones.

Art. 513: Salen de la Ley las tablas de enfer-medades del trabajo y de evaluación de inca-pacidades permanen-tes, la STyPS la modi-fi cará periódicamente y serán publicadas en el diario ofi cial

Art. 784. La Junta eximirá de la car-ga de la prueba al trabajador cuan-do, por otros medios, esté en posi-bilidad de llegar al conocimiento de los hechos; y, para tal efecto, reque-rirá al patrón para que exhiba los documentos que, de acuerdo con las leyes, tiene la obligación legal de conservar en la empresa, bajo el apercibimiento de que, de no pre-sentarlos, se presumirán ciertos los hechos alegados por el trabajador. En todo caso, corresponderá al pa-trón probar su dicho cuando exista controversia sobre:

Art. 784. El juez laboral exi-mirá de la carga de la prueba a la trabajadora o al trabajador, cuando por otros medios esté en posibilidad de llegar al co-nocimiento de los hechos, y para tal efecto requerirá al pa-trón para que exhiba los docu-mentos que, de acuerdo con las leyes, tiene la obligación legal de conservar en la empresa, bajo el apercibimiento de que de no presentarlos, se presumi-rán ciertos los hechos alegados por el trabajador.


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I. Fecha de ingreso del trabajador;II. Antigüedad del trabajador;III. Faltas de asistencia del trabaja-dor;IV. Causa de rescisión de la relación de trabajo;V. Terminación de la relación o con-trato de trabajo para obra o tiempo determinado, en los términos de los artículos 37, fracción I, y 53, frac-ción III de esta ley.VI. Constancia de haber dado aviso por escrito al trabajador o a la JCA de la fecha y la causa de su despi-do;VII. El contrato de trabajo;VIII. Jornada de trabajo ordina-ria y extraordinaria, cuando ésta no exceda de nueve horas sema-nales;IX. Pagos de días de descanso y obli-gatorios, así como del aguinaldo;X. Disfrute y pago de las vacacio-nes;XI. Pago de las primas dominical, vacacional y de antigüedad;XII. Monto y pago del salario;XIII. Pago de la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas; XIV. Incorporación y aportaciones al IMSS; al Fondo Nacional de la Vivienda y al Sistema de Ahorro para el Retiro. La pérdida o des-trucción de los documentos seña-lados en este artículo, por caso fortuito o fuerza mayor, no releva al patrón de probar su dicho por otros medios.

En todo caso, corresponderá al patrón probar su dicho cuando exista controversia sobre: I. Fecha de ingreso del trabaja-dor;II. Antigüedad del trabajador;III. Faltas de asistencia del tra-bajador; IV. Causa de rescisión de la relación de trabajo; V. Terminación de la relación o contrato de trabajo para obra o tiempo determinado, en los tér-minos del artículo 37 fracción I y 53 fracción III, de esta ley.VI. Constancia de haber dado aviso por escrito al trabajador de la fecha y causa de su des-pido; VII. El contrato de trabajo; VIII. Duración de la jornada de trabajo; IX. Pagos de días de descanso y obligatorios;X. Disfrute y pago de las vaca-ciones;XI. Pago de las primas domini-cal, vacacional y de antigüe-dad;XII. Monto y pago del salario; XIII. Pago de la participación de los trabajadores en las utili-dades de las empresas;XIII Bis. Incorporación y aportación de los trabajado-res a los institutos de seguri-dad social; yXIV. Incorporación y aporta-ción al Fondo Nacional de la Vivienda.

Art. 893-A. Sin cambios. Art. 893-A. Sin cambios. Art. 893-A. Sincambios.

Art. 920. El procedimiento de huelga se iniciará mediante la presentación del pliego de peticiones, que deberá reunir los requisitos siguientes:I. Se dirigirán por escrito las peti-ciones al patrón, anunciarán el pro-pósito de ir a la huelga si no son satisfechas, expresarán el objeto de la misma y, en su caso, de manera precisa, las violaciones al CCT o al contrato-ley que corresponda, así como el día y la hora en que se sus-penderán las labores, o el término de prehuelga;II. Se presentará por duplicado a la JCA más cercana, la que procederá a emplazar de inmediato; en caso de que se declare incompetente, la remitirá inmediatamente a la que considere competente;III. Permanece igual.IV. Si el objeto de la huelga es la fi rma del CCT, se deberá cumplir con los siguientes requisitos:1. Se presentará por escrito diri-gido al patrón con la fi rma de los representantes del sindicato; y2. Las constancias vigentes expe-didas por la autoridad registrado-ra correspondiente, relativas a la inscripción de: a) La directiva del sindicato; b) Los estatutos, en la parte relativa a su objeto, que comprendan la rama de industria o la actividad de la empresa o es-tablecimiento con el que pretende celebrarlo; y c) El padrón de los agremiados del sindicato que la-boren en la empresa o estableci-miento.

Art. 920. El procedimiento de huelga se iniciará mediante la presentación del pliego de pe-ticiones, que deberá reunir los requisitos siguientes:Las fracciones I, II, III quedan iguales. Si el objeto legal de la huelga es la celebración del CCT, se estará a las modalidades que se establecen en el artículo 920 Bis, de ésta Ley. Artículo 920 Bis.. Si el objeto de la huelga es obtener del patrón la celebración del CCT, se observarán las siguientes modalidades: se iniciará me-diante la presentación del pliego de peticiones que de-berá reunir los requisitos si-guientes: I. Se dirigirá por escrito al patrón y en él se formularán las peticiones adjuntando co-pia certifi cada del expediente en que se dictó la resolución que acredite la determina-ción de los trabajadores res-pecto del sindicato que hubie-ren facultado para fi rmar el CCT, anunciarán el propósito de ir a la huelga si no accede a su celebración, expresarán el objeto de la misma y seña-larán el día y hora en que se suspenderán las labores, o el término de prehuelga.Se observarán las disposicio-nes de las fracciones II y III del artículo 920.


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Satisfechos los requisitos, si no existe otro CCT legalmente deposi-tado, la Junta dará trámite al procedimiento respectivo, y se procederá en los términos del ar-tículo siguiente.

Art. 921. El Presidente de la JCA, bajo su más estricta responsabili-dad, hará llegar al patrón la copia del escrito de emplazamiento dentro de las 48 horas siguientes a la de su recibo.La notifi cación producirá el efecto de constituir al patrón, por todo el término del aviso, en depositario de la empresa o establecimiento afec-tado por la huelga, con las atribu-ciones y responsabilidades inheren-tes al cargo.

Art. 921. El juez laboral o las autoridades mencionadas en la fracción II del artículo 920, bajo su más estricta responsa-bilidad harán llegar al patrón la copia del escrito de emplaza-miento dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la de su recibo. La notifi cación pro-ducirá el efecto de constituir al patrón, por todo el término del aviso, en depositario de la em-presa o establecimiento afecta-do por la huelga, con las atri-buciones y responsabilidades inherentes al cargo.


Art. 922. Sin cambios. Art. 922. El patrón, dentro de las cuarenta y ocho horas si-guientes a la de la notifi cación, deberá presentar su contesta-ción por escrito ante el juez laboral.


Art. 931. Si se ofrece como prueba el recuento de los trabajadores, se observarán las reglas siguientes: Se presenta una síntesis del artículo debido su extensión.La propuesta de modificación plante que la JFCA requerirá a la STPS para que le remita el pa-drón del sindicato al servicio de la empresa para conocer que tra-bajadores tienen derecho a voto.

Art. 931. Para la prueba de recuento de los trabajadores, el juez o en su caso el RPNOS y CC**, cuidará que se cum-pla con las garantías demo-cráticas de transparencia y equidad que permitan cono-cer fehacientemente la volun-tad de los trabajadores, emi-tida sin coacción. Para ello la autoridad garantizará la ob-servancia de las siguientes reglas:

Art. 931. En juicios por titularizada del contra-to colectivo el recuento de trabajadores se hará con base en los regis-trados en el IMSS más la nómina del patrón

La Junta elaborará el padrón defi -nitivo de trabajadores con derecho a voto con base en el cual se desaho-gará la prueba de recuento.Frac. VI. La Junta señalará el lu-gar, el día y la hora en que deba efectuarse el recuento, así como los documentos ofi ciales con los que se identifi carán los votantes, proveerá lo conducente para su desahogo; de considerarlo nece-sario, podrá solicitar el auxilio de la fuerza pública para llevar a cabo la diligencia;Frac. VII. El voto será libre, di-recto y secreto. IX. Al término de la votación, se levantará acta circunstanciada en que se asiente el número de votos y el resultado del recuento, con la que se dará cuenta a la Junta.

I. Señalará el lugar, día y hora en que deba efectuarse.II. Tendrán derecho a votar únicamente los trabajadores de la empresa o estableci-miento que concurran al re-cuento. V. Para efectos de la integra-ción del padrón de votación, el juez o en su caso el Registro Público, requerirá al patrón que exhiba dentro de los tres días hábiles siguientes a su notifi cación, bajo protesta de decir verdad, un listado de los trabajadores a su servicio.VII. Los votantes deberán identifi carse antes de emitir el voto con documento ofi cial, de preferencia con la creden-cial de elector, y deberán im-primir su huella digital segui-da por su fi rma en el padrón. VIII. El voto será libre, direc-to y secreto IX. Las cédulas de votación deberán emitirse en un nú-mero igual al de los trabaja-dores, debiendo aparecer en ellas los nombres de los sin-dicatos.

Notas:* Las propuestas de modifi cación a la LFT-2009 que plantean la STPS, el PRD y el PRI se resaltan en negritas.** Registro Público Nacional de Organizaciones Sindicales y Contratos Colectivos.*** Cuadro elaborado por Genaro Godínez González, Sociólogo y pasante de Maestría en Estudios Latinoamericanos UNAM.

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isbn: 978-607-402-543-9

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