isbn: 978-607-402-543-9

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La situación del trabajo en México, 2012, el trabajo en la crisis
Enrique de la Garza Toledo (coordinador)
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D. R. © Enrique de la Garza Toledo
© Plaza y Valdés S. A. de C. V. Manuel María Contreras 73. Col. San Rafael 06470 México, D. F. Teléfono: 5097 20 70 [email protected] www.plazayvaldes.com
Plaza y Valdés Editores Calle Murcia, 2. Colonia de los Ángeles Pozuelo de Alarcón 28223, Madrid, España Teléfono: 91 862 52 89 [email protected] www.plazayvaldes.es
Corrección de Estilo: Alejandro Suverza Formación Tipográfi ca: Eduardo Olguín Molina
ISBN:
Primera edición: octubre 2012
Contenido
I. Los nuevos escenarios de la crisis, por una salida social
Los nuevos escenarios económicos de la crisis ................................................... 15 Etelberto Ortiz
II. El mercado de trabajo
Crisis, empleo y pobreza ...................................................................................... 41 Araceli Damián La situación del empleo en la crisis en México ................................................... 65 Regina M.A. Galhardi de Pujalt La precarización laboral y desempleo en México (2000-2009)........................... 91 Brígida García Guzmán Sector Informal en México visto bajo el esquema conceptual OIT-Grupo de DELHI ............................................................................................... 119 Rodrigo Negrete Prieto Los dilemas de la integración laboral juvenil en tiempos de crisis ..................... 155 Minor Mora Salas y Orlandina de Oliveira La manufactura en crisis y en la crisis ............................................................... 193 Enrique de la Garza Toledo La industria automotriz en México (2008-2010) de la crisis al afi anzamiento regional estratégico .................................................................. 247 Alejando Covarrubias V. Los migrantes mexicanos en la crisis .................................................................. 289 Fernando Herrera Lima
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El mercado de trabajo de los trabadores de la educación .................................... 313 Juan Manuel Hernández, Ignacio Llamas y Nora Garro
Condiciones de trabajo y organización en algunas ocupaciones “atípicas”: Call centers, Wal mart, Macdonald´s, extras de televisión, ambulantes del centro histórico, vagoneros, tianguistas, microbuseros, taxistas, metrobuseros .................................................................. 345 Inés Montarcé, Juan Hernández, Gustavo Garabito, Azucena Feregrino, Miguel Angel Olivo, Sandra Ruiz, José Luis Gayosso, Carlos León, Leticia Pogliaghi, Carlos Martínez (miembros del proyecto y grupo de investigación sobre el trabajo atípico, CESTA de la UAMI)
III. Relaciones Laborales y Confl ictos Sindicales
Los proyectos de Reforma Laboral a mayo del 2011 ........................................... 397 Enrique de la Garza La polémica acerca de la tasa de afi liación sindical revisada al 2010 ................. 453 Enrique de la Garza Toledo La Contratación Colectiva de Protección Patronal (CCPP) .................................... 473 Alfonso Bouzas O., Oliver Reyes y Mario Vega H. The Struggle of the National Mine, Metal and Steel Workers Union of the Mexican Republic ............................................................. 501 Benjamin Davies Ese calvario llamado pasta de conchos ................................................................ 515 Carlos Rodríguez Rivera/CEREAL
La construcción confl ictiva del SNTE .................................................................... 529 Marco A. Leyva Piña y Javier Rodríguez Lagunas Presente y futuro de la Unión Nacional de Trabajadores (UNT) ........................... 569 Jorge Robles El Sindicato Mexicano de Electricistas (SME) en la coyuntura de la crisis ............................................................................................................ 605 Edgar Belmont El nuevo sindicalismo blanco............................................................................... 639 Pedro S. Villegas Rojas
IV. La reestructuración de las empresas y el empresariado
Las asociaciones empresariales y el estado panista ............................................. 661 Matilde Luna Reestructuración del empresariado y de las grandes corporaciones ................... 697 Marcela Hernández Romo Corporaciones multinacionales y prácticas de empleo en México ...................... 731 Graciela Bensusan y Jorge Carrillo
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Enrique de la Garza Toledo Introducción
Históricamente, el Derecho Laboral en lo que concierne a los Códigos del Trabajo nació con plenitud a principios del siglo XX en un contexto capita- lista escasamente regulado, aunque en siglos anteriores hubo antecedentes
parciales. El derecho laboral fue consecuencia del desarrollo capitalista, específi ca- mente del crecimiento en el número de asalariados del capital en condiciones fabriles (maquinismo) y de la confl ictividad social y política que lo acompañó a raíz de la agudización de “la situación social” o precarización extrema de la clase obrera con amplia arbitrariedad empresarial. Estos fenómenos eran propios del capitalismo liberal, terreno en el que aparecieron los primeros sindicatos, partidos e intentos revolucionarios del naciente proletariado.
El Derecho Laboral no fue resultado de la iniciativa espontánea o humanitaria de los patronos, sino del empuje de ese naciente movimiento obrero. Su objetivo no fue equilibrar oferta y demanda de trabajo para que salario y empleo se fi jaran por simples condiciones del mercado de trabajo, más bien atendió a los costos de reproducción de la mano de obra (distinción marxista entre precio de la fuerza de trabajo o salario, como costos de reproducción de la mano de obra, con respeto del valor del Trabajo como trabajo incorporado a las mercancías por la fuerza laboral durante la jornada de trabajo). La Teoría inspiradora del derecho laboral en sus orígenes no fue la Teoría Económica Neoclásica también naciente en el mismo período y que siempre ha sido crítica del Derecho Laboral, interpretado como una rigidez institucional que interferiría en la libre asignación de los factores de la producción por el mercado.
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El objetivo principal del Derecho Laboral no fue el mercado de trabajo o el equi- librio entre oferta y demanda de trabajo1 sino los derechos y obligaciones de los trabajadores ocupados y de sus patrones: condiciones de trabajo, los efectos de rees- tructuraciones productivas, formas de gestión de las disputas entre el capital y el trabajo, derechos colectivos de asociación, contratación y huelga. El fundamento de las demandas que llevaron a la codifi cación de derechos y deberes se basó en la cues- tión vivencial de cuáles serían las condiciones mínimas legítimas de reproducción de los trabajadores junto al anhelo de mejorarlas. Otro supuesto fue que entre el capital y el trabajo había un confl icto estructurado, término acuñado por Edwards pero que le precedía, en cuanto a que los intereses entre estas dos partes de la relación capital- trabajo nunca podrían igualarse, por más que se acercaran a través de la negociación colectiva. En unas concepciones (Perlman) (esposos Webb), simplemente porque siempre habría la posibilidad de que entraran en contradicciones la mejoría de las condiciones de vida y de trabajo de los obreros con la búsqueda de ganancia del ca- pital. En otras, porque la existencia de la ganancia presupondría estructuralmente a la explotación (marxismo). Las tres corrientes principales del movimiento obrero en la primera parte del siglo XX (Business Unionism, Socialdemocracia y Comunismo- Anarquismo) de una forma o de otra, partían en sus demandas y luchas con impactos diversos en el Derecho Laboral, en el que el confl icto entre el capital y el trabajo era estructural y no podría anularse durante la vigencia de las relaciones capitalistas de producción. De estas consideraciones quedaba fuera el socialcristianismo, para el que la lucha de clases era una anomalía que podría subsanarse moralmente. Aunque tam- bién en esta concepción, como en las otras, se negó que el Trabajo fuera un simple factor de producción y un costo más en el proceso de ésta. De ahí, el planteamiento impreciso que está en muchas legislaciones en cuanto a que el Trabajo no es una mercancía. Ciertamente lo es y, a la vez, es actor social, laboral, económico, que como actor interactúa con otros (en el trabajo con mandos medios y gerencia) y, sobre todo, tiene subjetividad. En otras palabras al Trabajar se interactúa no sólo con los medios de producción, sino con otros actores y como toda interacción, conlleva signifi cados y unos actores y otros se guían por dichos signifi cados. Es claro que el Trabajo es en parte una Mercancía, tienen un costo, se compra y se vende como Fuerza de Trabajo y logra generar valores que encarnan en mercancías, pero no es sólo esto, sino que está en una relación laboral al mismo tiempo que en la producción. El Derecho Laboral se refi ere fundamentalmente a esta relación entre el capital y el Trabajo, específi camente dentro del proceso de trabajo, aunque incluya el proceso de emplear
1 En general en este ensayo dejaremos de lado la distinción entre Trabajo y Fuerza de Trabajo y hablaremos simplemente del Trabajo, esto en aras de ser mejor entendidos.
y desemplear, así como a las instituciones que regulan el confl icto entre capital y trabajo. En cuanto a la relación laboral es básicamente entre dos partes con relación a la producción (también la circulación) que tienen diferentes funciones, pero cuyos intereses y formas de signifi car pueden diferir y entrar en confl icto. El Derecho La- boral tampoco parte del supuesto de actor racional y cultural y emocionalmente puede haber acciones ilegítimas que desencadenen el confl icto, además de cognicio- nes, valores morales y estéticos o cuando se violentan costumbres, tradiciones, mitos y ritos.
Actualmente el derecho laboral clásico ha sufrido fuertes embates de la visión eco- nomicista neoclásica del trabajo. El razonamiento de esta perspectiva no es complejo: economías abiertas requerirían del incremento en la competitividad (precios más bajos, mejor calidad, mejor oportunidad en los suministros del producto) y para esto habría que eliminar rigideces en la asignación del factor Trabajo. Habría que ir hacia la máxi- ma fl exibilidad en cantidad de trabajadores y su salario, de acuerdo con su propio mercado, pero sobre todo con el mercado del producto que hoy se supone más fl uctuan- te e incierto que en el pasado anterior a los años ochenta. Lo anterior se traduciría en agilidad para achicar o expandir la planta laboral, pagar de acuerdo con productividad, se añadirían la movilidad interna dentro del proceso de trabajo y polivalencia. Una forma que sintetizaría estas formas de fl exibilidad sería el outsourcing.
Se trata de la fl exibilización del Trabajo, que, en términos de Derecho y contrata- ción colectiva implica relación laboral menos rigurosa. Objetivos de la oleada de fl exibilización, iniciada con amplitud en el mundo, hacia los años ochenta han sido: disminuir los costos laborales (salarios, prestaciones, gastos de seguridad social), pero también, en cuanto a la relación laboral, lograr mayor efi ciencia de los ya emplea- dos y minimizar la ingerencia de las organizaciones de los trabajadores que pueden “romper el equilibrio”.
En cuanto al tema de fl exibilización de la relación laboral es pertinente la diferencia entre fl exibilización neoclásica y la toyotista. La primera, pone el acento en el mercado de trabajo (empleo y desempleo en cantidad, precio y calidad de la mano de obra), en tanto que la segunda, mira más al interior del proceso de trabajo, sin acentuar aquella fl exibilidad numérica vinculada con el empleo y desempleo. Esta introdujo en su mo- mento las ideas de movilidad interna, polivalencia, recalifi cación, identidad y nueva cultura laboral, trabajo en equipo y sindicato de la casa. La primera se enfoca en los costos laborales y cómo disminuirlos y la segunda, añade aspectos culturales y subje- tivos que entran en las relaciones laborales con la empresa y con el trabajo.
Las dos concepciones parecieran coincidir en la práctica de las empresas, pero parten de principios diferentes. La neoclásica de una concepción individualista me- todológica (el actor racional calcula y decide individualmente sus acciones) y
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Racionalista (la forma de decidir es por cálculo del costo benefi cio). Todos los acto- res, sean obreros o patrones, serían interesados y calculadores que buscarían maxi- mizar sus benefi cios. Para que estos actores individualistas y calculadores tuvieran su máxima expresión —condiciones que llevarían a un óptimo económico y social— habría que suprimir rigideces de tipo institucional. Para nuestro caso, se pueden leer como rigideces los contratos colectivos y leyes laborales, aunque también en com- portamientos irracionales derivados de culturas, costumbres y tradiciones. Con serie- dad a nadie se le ha ocurrido el retorno al desregulado siglo XIX y no porque falten los argumentos teóricos, sino por temor a la revuelta. Se han conformado con debili- tar el Derecho Laboral, desregulando al máximo las relaciones laborales o bien in- crementando las prerrogativas de las empresas para decidir asuntos del Trabajo. Dentro de esta concepción, la idea de que al trabajador ya se le ha pagado con el salario lo que vale su Trabajo. Por lo tanto, no es responsabilidad de la empresa ha- cerse cargo de sus necesidades de salud presentes o de supervivencia al jubilarse, sino que es tarea del trabajador formar sus propios fondos.
Por el contrario, la concepción toyotista miró al interior del proceso de trabajo e incorporó elementos no individualistas como el trabajo en equipo y, sobre todo, las partes “blandas” no reducibles a costos que infl uyen sobre la productividad como la identidad con el trabajo y la empresa. En general, la cultura laboral.
En síntesis, el Derecho Laboral clásico surgió de la presión estructural del desa- rrollo capitalista, pero también de los signifi cados, decisiones y acciones de los de abajo, que muchas veces se tradujeron en graves confl ictos de clases. Con el Estado Social, el Derecho Laboral adquirió plena institucionalidad, al grado de volverse parte del funcionamiento de esta forma de Estado y del modelo económico que lo acompañó, aunque a partir de la década de los ochenta ha cambiado así como la for- ma de articular a los actores del Trabajo.
El Derecho Laboral no ha seguido nunca en forma mecánica al desarrollo de la economía o del Estado, porque depende además de las relaciones de fuerzas entre las clases sociales. Y también de las concepciones que guían las acciones colectivas, dentro de las que se encuentran las Teorías Legítimas en cada época, sobre todo en los campos de la economía y del propio Derecho Laboral. En la época actual es la Teoría Económica Neoclásica la que presiona a lo jurídico laboral y trata de subordi- narlo. En otros momentos, ha sido el Derecho el que presionó para que la Teoría Económica siguiera rumbos más amables hacia los trabajadores, e incluso orilló para que la reestructuración tecnológica, organizacional o en las relaciones laborales, si- guieran ciertos rumbos de “vía alta”.
Aun reconociendo el dominio de los neoclásicos durante el período Neoliberal en teoría económica, no por esto tendríamos que aceptar todos sus supuestos:
1. El individualismo metodológico combinado con el actor racional, puesto que hay concepciones alternativas más complejas como las teorías de la agencia.
2. No tenemos por qué asumir los conceptos de externalidades o de errores de mercado para explicar las fallas de la Teoría Económica. En contraposición, podemos plantear que las instituciones no son males que hay que soportar por motivos políticos, sino parte constituyente de las sociedades, que no hay So- ciedad (que incluye a la economía) sin instituciones. En fi n, que una Teoría Económica que no incorpore el juego institucional es poco realista.
3. Que hay un nuevo contexto que la mayoría no escogimos (neoliberalismo + globalización) que ejerce presiones sobre las empresas para mantenerse en el mercado, pero que no hay un sólo camino para lograr dicha competitividad. Que las determinantes de la competitividad son complejas puesto que entran relaciones internas de la empresa (tecnología, organización, relaciones laborales, califi cación, culturas del trabajo y gerenciales) y externas (encade- namientos productivos y de servicios, mercado de trabajo, relaciones indus- triales, entorno institucional y político), así como niveles mezzo y macro sobre los que el control de la empresa puede ser menor (macroeconomía, relaciones entre ramas de la producción, intercambios económicos internacionales, tasa de cambio, crédito y tasa de interés). En este panorama complejo de lo que puede infl uir sobre la competitividad y la productividad, resulta muy simplis- ta poner el acento sólo en el costo laboral. Es cierto que en condiciones como las de México, éste pareciera ser el camino más viable para el capital –la “vía baja” del crecimiento– considerando la abundancia de mano de obra no cali- fi cada, su debilidad organizativa por el predominio del corporativismo sin- dical y al haber gobiernos autoritarios pro empresa. A estas alturas esta vía, sintetizable en los bajos costos laborales tampoco ha sido viable para sostener un modelo industrial: como el maquilador para nuestro caso, porque este pareciera haber llegado a su límite para incrementar la productividad desde el inicio de este siglo (De la Garza, 2005). Este es el modelo industrial y de producción principal que ha privado en México durante el neoliberalismo y no ha permitido un desarrollo económico aceptable –una tasa de incremento promedio anual del (Producto Interno Bruto) PIB y del empleo, muy bajas– durante los últimos 25 años, acompañado de un crecimiento poco satisfac- torio del mercado interno. Insistir en este modelo o tratar de profundizarlo, puede llevar al desastre a este país porque a partir del año 2000 ya había entrado en estancamiento o franca crisis de productividad. Esto porque sobre la productividad no sólo infl uyen los costos laborales y habría que buscar nuevas formas compatibles con el crecimiento de los salarios y el empleo.
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El Estado Social (interventor en la economía y benefactor) funcionó desde los años treinta hasta fi nales de los setenta y tuvo grandes logros. El Neoliberalismo con apenas 25 años de establecido ya muestra signos de agotamiento.
En síntesis, sobre el Derecho Laboral habría que reivindicar principios muy clásicos:
1. Que el Derecho Laboral no tiene por qué seguir a determinada concepción en Teo- ría Económica, sobre todo cuando ésta muestra cada vez más su impertinencia.
2. Que el Derecho Laboral puede ser un parámetro para probar “vías altas” de desarrollo
3. Que el objetivo central del Derecho Laboral es que los trabajadores laboren, vivan y mueran cada vez mejor.
4. Que el Derecho Laboral no se inspira en ninguna esencia humana cristiana, sino que es una construcción social e histórica en determinadas relaciones de fuerza.
5. Que el Derecho Laboral debe partir de que en el mercado de trabajo no hay igualdad, de que el eslabón más débil es normalmente el trabajador y que, por tanto, entre obreros y patrones puede haber contradicción de intereses, aunque pudieran llegar a acuerdos parciales. La posibilidad de confl ictos de intereses es endémica. La relación laboral puede ser vista como espacio de lucha y de negociación, por tanto un tema central de dichas relaciones de trabajo es cómo se toman las decisiones sobre la producción.
6. Que el Derecho Laboral no debe estancarse en cuanto a cómo concebir las formas de representación, que la fi gura sindical fue históricamente muy relevante, pero que otras también aparecieron hace tiempo, como los Consejos de fábrica.
7. Que el antiguo problema de la democracia en los sindicatos sigue vigente, que no se resuelve solamente con el voto secreto, universal y directo.
8. Que resulta imperioso expandir el concepto de Trabajo y de Relación Laboral, de tal forma que del Derecho Laboral sean materia los trabajadores no asalariados, los familiares, propietarios que trabajan y la defi nición de derechos para las zonas cada vez más grandes de “relaciones oscuras de asalaramiento” (de confi anza, por comi- sión y por honorarios). Entrando con esto al tema del trabajo informal, en el que hay asalariados y no asalariados o no reconocidos como tales.
Los fundamentos empresariales para la reforma laboral en México
El tema de la reforma laboral en México se inició públicamente en 1988 —cuando la fl exibilización de los contratos colectivos ya comenzaba— con un pronunciamiento de
la Confederación de Cámaras Nacionales de Comercio (Concanaco) y la Confedera- ción Patronal de la República Mexicana (Coparmex) sobre la necesidad de fl exibili- zar las relaciones laborales frente a la Globalización, para lograr modernizar los procesos productivos y dar confi anza a los inversionistas. En 1989, el Senado hizo un foro de consulta muy incipiente sobre el tema del que no se extrajeron conclusio- nes: la Confederación de Trabajadores de México (CTM) se opuso a la reforma, el Sindicato de Trabajadores de la República Mexicana (STRM) y el Frente Auténtico del Trabajo (FAT) estuvieron en favor. En 1994; la Coparmex con la Concanaco y la Cá- mara Nacional de la Industria de la Transformación (Canacintra), hicieron una pro- puesta pública de reforma al candidato del Partido Revolucionario Institucional (PRI), a la presidencia de la República. En 1995 entre la Comparmex y la CTM se fi rmó el acuerdo por una nueva cultura laboral. En 1997, el Partido de Acción Nacional (PAN) fue el primero en defi nir todo un proyecto de reforma de la Ley del Trabajo, redacta- do por el despacho De Buen. En 1998, el PRD contribuyó en la reforma. En 2002, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STYPS) convocó a organizaciones empresa- riales y sindicales, incluyendo a la Unión Sindical de Trabajadores (UNT), a la llama- da mesa central de decisión, de donde salió un nuevo proyecto, presentado en 2003 solamente por las organizaciones empresariales y las sindicales corporativas ante la Cámara de Senadores. Otro tanto hizo el PRD con la UNT —previa salida de la mesa central de decisión— basada en el antiguo proyecto de ese partido político. Estos proyectos nunca llegaron a las comisiones de Trabajo de las respectivas cámaras, ni mucho menos a discutirse en sus plenos.
En 2006, con el nuevo gobierno panista se activó una propuesta de la STYPS con el apoyo de abogados patronales muy conocidos y que fi nalmente fue adop- tado por el PAN. Más adelante el PRD retomó su último proyecto, lo amplió y detalló en 2010. Por primera vez, el PRI hizo algo al respecto y en diciembre del 2010 buscó consensarlo con empresarios, PAN y STYPS con el objetivo de presentarlo por la vía rápida para su aprobación ante las cámaras. La incomprensión empre- sarial de algunos de los signos corporativos añejos impidió que se llegara a puerto fi nal en el 2010, sin embargo las partes empresariales, sindicales corporativas y gubernamentales llegaron a un consenso en marzo del 2011 que conformó el “pro- yecto del PRI”.
Está claro que en esta larga de historia de 22 años de discusión sobre la reforma laboral ha sido el sector empresarial o quienes juegan con éste, los más interesados en dicha reforma. Ésta es la línea empresarial de la reforma apoyada por el PAN y fi - nalmente por el PRI y los sindicatos corporativos. La otra línea “reformista” viene sobre todo del STRM a la cabeza de la UNT –aunque hay diferencias entre sus sindica- tos– vinculado con el PRD.
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En esta larga historia, han cambiado contenidos específi cos de los proyectos o demandas, pero sólo uno se ha mantenido en la línea empresarial, se ha detallado y precisado como su punto más importante: la fl exibilidad de las relaciones labo- rales. La argumentación no ha cambiado, excepto cuando Javier Lozano Secretario del Trabajo del ex presidente Vicente Fox, trató de combinar los argumentos em- presariales tradicionales con los de la doctrina social de la iglesia católica:2 la globalización y la apertura económica requieren de fl exibilidad laboral para tener costos laborales más bajos y mayor productividad, que sería la base de mayor com- petitividad.
Hemos sostenido que la argumentación empresarial es simplista en el debate actual sobre competitividad y productividad, al menos en los aspectos siguientes:
1. Que no es lo mismo la fl exibilidad neoclásica que pone el acento en los costos de la mano de obra, en el mercado de trabajo y busca desregular las leyes laborales y de seguridad social, que la toyotista que mira al interior del pro- ceso de trabajo con una perspectiva de relaciones sociales en el trabajo.
2. Que es motivo de debate del nivel de fl exibilidad que permite óptima produc- tividad, porque en la concepción toyotista de productividad infl uyen sobre ésta factores blandos como la identidad y la cultura laboral y, por lo tanto, no ne- cesariamente a mayor fl exibilidad tendríamos mayor productividad. Se discu- te en cuál de las formas de la fl exibilidad (en el empleo, salarial, funcional, a través del outsourcing) habría que poner el acento. Por ejemplo, la Organiza- ción de Cooperación para el Desarrollo Ecónomico (OCDE), señaló que se ha sobrevaluado la fl exibilidad externa (poder emplear y despedir con facilidad) frente a los benefi cios de la interna (movilidad interna, polivalencia con reca- lifi cación).
3. Se argumenta en abstracto sobre globalización y productividad, olvidando las características concretas del mercado de trabajo en México: 60% de los ocu- pados en condiciones de informalidad, sea porque trabajan en unidades eco- nómicas informales o bien en empresas registradas que no respetan sus dere- chos laborales: El costo laboral/costos totales en las empresas mexicanas no
2 El argumento católico empieza por la igualdad entre obreros y patrones, desde el punto de vista de su esencia divina, la misma alma. Por esto deben formar una comunidad de amor en la empresa, no hay justifi cación para la lucha de clases. Pero el realismo del mercado impone a las empresas ser competi- tivas, para lo que se adoptan las recetas toyotistas –trabajo en equipo, multihabilidades y sobre todo una nueva identidad con la empresa (De la Garza, 2006).
es particularmente elevado (en 1989 en la manufactura esta proporción repre- sentaba 24.7% y en 1994 bajó a 16.9%).
4. Que en las grandes empresas formales entre 1985 y 1995 ya hubo una primera etapa de fl exibilización de los contratos colectivos de trabajo, espe- cialmente en empresas que fueron privatizadas (Bancos, FFCC, Siderurgia, Aviación, Telmex), pero también en grandes empresas que nunca fueron del Estado como las automotrices terminales y también en paraestatales como Pemex y Comisión Federal de Electricidad (CFE). Permanecían como casos anómalos no fl exibilizados la Comisión de Luz y Fuerza del Centro (CLYFC) y una parte de los Contratos de Ley, de estos unos desaparecieron y otra parte de las empresas se fl exibilizaron a través de los contratos singulares. Una investigación con muestra representativa de contratos colectivos de Juris- dicción Federal concluyó en los noventa que la fl exibilidad del trabajo en promedio era de nivel medio y no baja (De la Garza, 2006). Los proyectos de reforma han soslayado (excepto el del PRD) que además de la Ley Federal del Trabajo (LFT) hay al menos otro régimen de relaciones laborales, el llamado Aparatado B, que regula dichas relaciones en la burocracia del Estado y en donde se concentran alrededor de casi dos millones 200 mil trabajadores.
5. Que los trabajadores amparados por Contratos Colectivos de Trabajo (CCT) supuestamente serían los más protegidos, aunque algunos estudios (Bouzas, 2009) plantearon la extensión de los llamados contratos de protección y sólo 9.8% de la Población Económicamente Activa (PEA) se encontraba sindicali- zada en el 2006.
El otro gran tema que apareció en el debate sobre la reforma hasta los noventa fue el de los derechos colectivos: asociación, contratación colectiva y huelga. La intro- ducción de esos temas provocó una primera polarización entre los proyectos del PAN, con énfasis en bajar costos laborales fl exibilizando y con el del PRD-UNT (con acento en democracia y libertad sindical). El proyecto reciente del PRI, como veremos, incluye fl exibilización y deja de lado el tema sindical en general en aras de mantener las protecciones corporativas que da la actual Ley Federal del Trabajo.
El tema de derechos colectivos en México, muy vinculado con el de las protec- ciones jurídicas al corporativismo sindical, ha contaminado mucho el tema de fl exi- bilidad-productividad. Actualmente, esta parte de la polémica tiene el nuevo compo- nente de si sigue existiendo el corporativismo sindical, en un contexto de gobiernos panistas con sindicatos formalmente afi liados al PRI. Los que plantean la extinción del corporativismo por la apertura del sistema político, probablemente sobrevalúan el peso que tuvo el partido (PRI) como mediador entre sindicatos y Estado (subordinación
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del los sindicatos al Estado). En realidad el corporativismo en México fue más de Estado que de partido, sin negar en el pasado la función electoral de estos sindicatos en el acarreo de votantes y las cuotas para los dirigentes sindicales de puestos de representación popular. Sin duda que esta función corporativa se ha debilitado. En cambio, los sindicatos (organizaciones civiles) se articularon históricamente en Méxi- co con la sociedad política (Estado, en sentido restringido) principalmente como signantes de un gran pacto por el que los primeros apoyarían las políticas guberna- mentales, principalmente económicas y laborales, como piezas clave para mantener la paz laboral y social, evitando que demandas obreras (salariales, en prestaciones, en empleo) rebasasen los límites establecidos por el Estado (gobierno y empresarios) que pudieran afectar la ganancia y la inversión, a cambio de garantías en el monopo- lio de la representación para los dirigentes corporativos Los sindicatos corporativos actualmente siguen siendo muy importantes para garantizar la paz laboral, ahora sin la mediación del PRI y, por lo tanto, pieza clave del modelo neoliberal corporativo de relaciones de trabajo. Términos contradictorios de acuerdo con teorías dominantes, pero que han podido convivir por 25 años. De tal manera que las antiguas proteccio- nes jurídicas para mantener el cuasimonopolio de la representación obrera en las organizaciones corporativas siguen jugando no sin contradicciones un papel impor- tante. Es el caso del registro de los sindicatos por parte de la STYPS, que es supuesta- mente un asunto administrativo, pero que se ha prestado a muchos abusos en contra de sindicatos independientes. También lo es la no obligatoriedad legal en el voto universal, secreto y directo para elegir dirigentes sindicales. Lo es la falta de rendición de cuentas en las fi nanzas de los sindicatos por parte de los dirigentes, es el uso de la cláusulas de exclusión por separación para purgar a la oposición; es la afi liación masiva de sindicatos al PRI y es la ausencia de derechos de asociación de trabajadores de confi anza, por honorarios, no asalariados, de familia, comisionistas.
Se trata, por tanto de un gran tema que el proyecto del PRI elude, lo que signifi ca mantener las protecciones jurídicas al corporativismo. En cambio el PRD pone muchos candados a la discrecionalidad de los dirigentes sindicales y de la STYPS: derogación del Apartado B, no afi liación a partidos, registro público de sindicatos en lugar del actual registro de asociaciones de la STYPS, voto universal, secreto y directo para elegir dirigentes, anulación de la cláusula de exclusión por separación, certifi cación de los afi liados a los sindicatos para estallar la huelga, eliminación del tripartismo (juntas de conciliación) y su sustitución por jueces de lo laboral, derecho a la infor- mación de las fi nanzas de la empresa y de los sindicatos, sí al descuento de las cuotas sindicales por nómina.
El proyecto del PAN también contempla limitaciones al corporativismo, aunque en su radicalidad pudieran convertirse realmente en limitaciones a los derechos de
asociación, de contratación colectiva y de huelga, al aumentar en demasía los requi- sitos para estallar la huelga, en el recuento por titularidad de los CCT y al establecer el arbitraje obligatorio luego de seis meses de huelga. En cambio este proyecto coin- cide con el del PRD en cuanto al voto, universal, directo y secreto para elegir dirigentes, en la rendición de cuentas de los dirigentes a sus afi liados, en la información pública de los CCT, Reglamentos Internos de Trabajo (RIT), comités ejecutivos, estatutos de los sindicatos y en que no haya cláusula de exclusión por separación.
Los proyectos de reforma de la LFT al detalle
En el cuadro del apéndice de este capítulo puede verse la comparación detallada entre los tres proyectos de Ley hasta marzo del 2011.
Del análisis de los proyectos de Ley fue posible concluir que el eje principal de las reformas que plantearon el PAN y el PRI es el cómo apoyar a las empresas para disminuir sus costos laborales corrientes o aquellos derivados de confl ictos obrero- patronales. En cambio, en el anteproyecto del PRI de diciembre del 2010, el eje era el trabajo de los ocupados y más apoyos a las empresas, sin muchas innovaciones, sin agresividad patronal y conservando o aumentando muchos de los derechos previos. Se trataba de un planteamiento menos empresarial que el primero, en el que también se daba importancia a la productividad, pero no se le vinculaba con fl exibilidad. La propuesta defi nitiva del PRI de marzo del 2011, retomó aspectos proempresas im- portantes de la iniciativa panista que conforman un giro para acercar estos proyectos. En el del PRD el eje principal no es el mercado de trabajo o el mercado de las empre- sas, sino una visión clásica del Trabajo enfocada en los derechos de los asalariados. Como los otros dos anteproyectos reconoce que hay un nuevo contexto económico que conduce a la preocupación por la competitividad, pero no la vincula con la pér- dida de derechos individuales como en los primeros. En cambio, lo relaciona con la necesidad de tener sindicatos más representativos con la libertad de asociación y la democracia interna en dichas organizaciones.
Las tres iniciativas plantean la formación de nuevas comisiones mixtas, que entre otras funciones estarían encargadas de fomentar el incremento de la productividad. Los anteproyectos del PAN y del PRD introducen un concepto amplio de productividad, la del PRI no la defi nía inicialmente, pero en su iniciativa de marzo del 2011 incluye la participación de dicha comisión mixta en el cambio de maquinaria y equipo, en la organización del trabajo y las relaciones laborales, así como en la distribución de los benefi cios por aumento en la productividad a través de bonos. La propuesta fue muy similar a la del PAN. La defi nición del PRD es más completa porque, además de los
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elementos anteriores, contempla la intervención de la comisión mixta en inversiones, tecnología, ambiente laboral, seguridad e higiene, calidad de vida y condiciones de trabajo.
En los proyectos de los tres partidos sigue la confusión entre productividad, fl e- xibilidad y disminución del costo laboral. En la visión neoclásica, la productividad se puede defi nir en términos de precios:
Productividad laboral=Valor agregado en cierto periodo de tiempo/ costo laboral3
Si se mantiene constante el valor agregado, la única forma de incrementar la pro- ductividad sería disminuyendo el costo laboral, aunque la productividad también podría subir si aumenta el valor agregado. Cuando una teoría no defi ne claramente los determinantes del valor agregado, como la tecnología, la organización, las rela- ciones laborales, la califi cación de la mano de obra, las culturas laborales y gerenciales y los encadenamientos productivos, lo primero que puede ocurrir es que dicho valor se incremente por intensifi cación del desgaste físico y mental del trabajador. Lo que clásicamente se llamaría intensifi cación del trabajo, no equivale al concepto econó- mico de proceso intensivo en trabajo. En la experiencia internacional a partir de la gran transformación productiva y económica iniciada en la década de los ochenta, en algunas ramas y países las empresas pueden ser competitivas basándose en el bajo costo laboral (maquila en México en los años noventa y manufactura China hasta hace pocos años), simplemente con bajos salarios, prestaciones y gastos de seguridad social se puedo tener bajo costo laboral y de producción. Pero esto no se iguala a la fl exibilidad del trabajo. Se puede también aumentar la productividad basándose en cambios en la organización, tecnología y con mano de obra muy califi cada, como en los países nórdicos, que sin fl exibilidad extremista, han conservado protecciones importantes para la mano de obra. La productividad puede aumentar sin ser incom- patible con una “vía alta” que mantenga salarios, prestaciones y seguridad social elevados. El camino que cada país siga, “vías bajas” o “altas” para ganar en produc- tividad y competitividad pueden ser exitosos desde el punto de vista de las empresas, pero no necesariamente para los trabajadores y el país en general.
En cuanto a la competitividad, el problema es todavía más complejo, porque pue- de mejorar a través de bajos salarios, pero también con mayor productividad sin bajar salarios, o bien por factores extraproductivos, desde macroeconómicos hasta políticos e institucionales (aranceles, subsidios, tasa de cambio). Puede haber mayor competitividad
3 Hay muchas formas equivalentes, por ejemplo, valor agregado dividido por cada hora-hombre trabajada.
sin mayor fl exibilidad (una tasa de cambio favorable a las exportaciones), a través del simple costo laboral o bien tecnológicamente (en las industrias de proceso conti- nuo ya muy automatizadas es difícil pensar que la clave fuera la fl exibilización laboral siempre y que no la igualemos al bajo costo del trabajo), también puede haber mayor productividad sin mayor fl exibilidad (introducción de tecnología de punta). Todo depende de considerar competitividad, fl exibilidad y productividad como variables complejas que tienen que ver con otras del interior de la empresa, pero también de muchas externas sobre las que el control puede no existir. El período de apertura de las economías y la globalización no se inicia si no se encuentra en una etapa madura, tan madura que ya da muestras de agotamiento y en este proceso de 25 años no a todos los países les ha dado los mismos resultados, ni en el nivel productivo han transitado por un sólo modelo (De la Garza y Neffa, 2010). Varios modelos produc- tivos se acuñaron en México desde los años ochenta, pero sólo uno fue dominante: el modelo maquilador en la forma de manufacturas basadas en mano de obra barata, precarias protecciones laborales, baja califi cación, tecnología no de punta y nuevas formas de organización del trabajo (De la Garza, 2006). Este modelo que hemos llamado Toyotista Precario4 durante los años noventa efectivamente hizo crecer la producción y las exportaciones, aunque su impacto en el empleo no fue tan notable. A partir del año 2000, hemos analizado (De la Garza, 2005), que es posible que el modelo maquilador haya llegado a un límite como para permitir el incremento de la productividad (crisis de productividad) debido a los raquíticos incentivos para que la mano de obra fuera más productiva, la segmentación entre concepción y ejecución, la falta de carreras ocupacionales, los bajos salarios, las prestaciones reducidas a las de ley, la abundancia de sindicatos de protección patronal, las culturas gerenciales autoritarias, los bajos bonos por productividad. Además de la no introducción de tecnología de punta y el carácter de este sector como subcontratistas de corporaciones internacionales que establecen desde afuera del país el lugar y la forma que les corresponde en sus cadenas de producción. Dos indicadores clásicos muestran el desapego de la mano de obra con respecto de la empresa: las altísimas tasas de rota- ción voluntaria y externas de personal en periodo de no crisis y las elevadas deman- das individuales de los trabajadores en contra de las empresas. Objetivamente,
4 El modelo maquilador o lo que en forma más analítica hemos denominado Toyotismo Precario comprende la mayoría de la maquila registrada ante la Secretaría de Economía, pero a manera de fun- cionar productivamente, se extiende afuera de dicho registro. A este proceso se le puede llamar la ma- quilización de la manufactura e incipientemente de los servicios, en donde maquilización no se reduce a crecimiento de la maquila registrada como tal, que con la crisis se encuentra en niveles bajos, sino a un modelo de producción más que a un régimen jurídico.
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durante el presente siglo se ha traducido en tasas de crecimiento negativas o de bajo nivel en la productividad en este sector.
La propuesta del PAN y la iniciativa más reciente del PRI parecieran avalar la continuación de la “vía baja” del crecimiento para salir de la crisis actual, como si anteriormente nada hubiera pasado más que un accidente en la economía norteame- ricana, principal consumidor de los productos mexicanos en el extranjero. Lo an- terior se muestra en las propuestas de nuevas formas de contratación y en la apuesta por el desarrollo del outsourcing, así como en la introducción de limitaciones a los instrumentos tradicionales de resistencia de los trabajadores. Esto último sobre todo en el proyecto panista.
En cuanto al primer aspecto, la propuesta del PAN fue la primera de las tres que introdujo las formas de contratación a prueba y por capacitación (la de temporada es compartida con el PRD). La última iniciativa del PRI se copió de la del PAN y se consi- deró la de jornada discontínua. Además, el PAN añade un límite a la indemnización por despido en un máximo de seis meses y limita el pago de salarios caídos. La últi- ma propuesta del PRI considera en el primer caso, un máximo de un año. La propues- ta panista propone además el pago por hora, niega el escalafón ciego (sólo por anti- güedad), explicita la polivalencia (el PRD también), los bonos por desempeño, el ajuste de los días de descanso obligatorios y de descanso semanales, de acuerdo con las necesidades de la producción. La última iniciativa del PRI se iguala a la del PAN en estos aspectos (polivalencia, cambio de horarios de trabajo y días de descanso según necesidades de la producción) y sólo deja de lado, con respecto de la del PAN, la anu- lación del escalafón ciego. El PAN no propone ninguna fórmula para la elevación de los salarios mínimos, a diferencia del PRD que sugiere que estos aumenten de acuerdo con la infl ación, más la productividad de la economía en el año anterior. El PRI se concreta a decir que el salario mínimo debe aumentar tomando en cuenta la infl ación, pero no dice en qué medida. Aunque enuncia que los bonos formarán parte del sala- rio, lo que implica que se pierde el concepto de salario base, desde el momento en que se pondría a fl uctuar con la productividad, aunque, esto podría abrir la posibilidad de que los bonos impactaran prestaciones, pensiones y jubilaciones.
Pero creemos que el plato fuerte de las reformas del PAN y del PRI referido a la fl exibilización del trabajo, es la institucionalización de la subcontratación (outsourcing). Su introducción no es nueva su historia es anterior al propio capitalismo, sin embar- go, las empresas modernas en México hasta mediados de esta década no la habían considerado como palanca central de su competitividad. No habría que confundir el problema con la situación de la maquila, porque este es un sector subcontratado por grandes corporaciones del exterior, pero la maquila tampoco ha extendido mu- cho la subcontratación a otras empresas dentro del páis. En países como Colombia,
Brasil, Chile y Perú, desde los años noventa la subcontratación es pieza clave de la competitividad, al grado de que llevan la delantera en el desarrollo de formas de subcontratación que en México apenas se prueban. El tema a debate con la subcon- tratación no es el de las labores extraordinarias o circunstanciales subcontratadas, como pudiera ser la construcción de un edifi cio o una campaña publicitaria, el man- tenimiento de maquinaria muy especializada o la capacitación en aspectos muy específi cos. Se trata de la subcontratación de labores substantivas y regulares que caracterizan a una empresa como productora de bienes o servicios. El objetivo de este tipo de subcontratación es muy claro: reducir costos laborales, desde el momento en que se ha demostrado internacionalmente que las empresas subcontratadas pagan menos, tienen menos prestaciones y protecciones para sus trabajadores. Poner énfasis en el outsourcing como vía de crecimiento es apostar a una de las “vías bajas”. Habría que especifi car que la subcontratación puede desarrollarse en forma más o menos clásica a través de empresas terceras que realizan una parte de la transformación o la circulación con sus trabajadores dentro de sus propias instalaciones o en las de la subcontratante. El control en el proceso productivo o circulatorio de la mano de obra estaría a cargo de jefes y supervisores de la empresa subcontratada. Es el caso de las labores de vigilancia de instalaciones de las empresas cuando son subcontratadas. Pero también hay que añadir las formas nuevas de subcontratación a través de agen- cias de contratación de personal que contratan a los trabajadores y, por lo tanto, le- galmente trabajan para estas razones sociales, pero son puestos bajo el mando de personal de la subcontratante. De tal forma que la agencia, apareciendo legalmente como patrón, es sólo un intermediario en la selección, contratación y pago de la nó- mina. De esta manera la agencia es parapeto de la empresa que la subcontrata en el caso de cualquier demanda laboral. La última novedad son las cooperativas de traba- jo. Una cooperativa es una asociación civil, en este caso que vende trabajo. Los propietarios son los propios trabajadores y la cooperativa no tiene responsabilidad laboral, pero tampoco la empresa que le compra el trabajo. Esto pareciera muy igua- litario y sin implicar explotación, pero, las cooperativas de trabajo, de acuerdo con la experiencia internacional, son muchas veces promovidas por las propias empresas como condición para dar trabajo ¡sin generar relación laboral¡
En los tres proyectos se institucionaliza la subcontratación con candados diferen- ciados que no resuelven plenamente los problemas mencionados que conducirían a la precarización de los trabajadores en estas condiciones. En el proyecto del PAN se plantea que la subcontratante será solidaria con el cumplimiento de las obligaciones laborales de la subcontratista. No suena mal, aunque es insufi ciente. Por ejemplo, si la subcontratista paga el salario mínimo e incumple esta obligación, la subcontratante
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es también responsable, lo que no dice nada de la comparación entre condiciones de trabajo entre subcontrada y subcontratante. La iniciativa panista da un paso adelante al condenar la simulación de una relación laboral haciéndola pasar como civil o mer- cantil, como en el caso de las cooperativas de trabajo. Un defecto de esta iniciativa es no diferenciar conceptualmente entre un verdadero outsourcing (cuando los traba- jadores subcontratados estén la mando del personal de la empresa subcontratada) de los simples intermediarios que seleccionan personal como las agencias. Una agencia contrata personal y la relación aparece como laboral, de tal manera que no caería en la condición de simulación, según el proyecto del PAN. Con esta diferenciación entre subcontratista e intermediario (agencia de colocación) se podría establecer que en ese caso la responsabilidad laboral única es de la subcontratante donde trabajan los tra- bajadores seleccionados por la agencia.
El proyecto del PRD avanza un poco más que el del PAN, pero sin resolver tampoco el problema de fondo. Dice que los trabajadores subcontratados tendrán los mismos derechos que los trabajadores en actividades semejantes a los de la subcontratante. El problema es que muchos trabajadores subcontratados no desempeñan labores se- mejantes a los de los trabajadores regulares de la empresa que subcontrata, de tal manera que no habría punto de comparación. El proyecto priísta se plantea que cuan- do la subcontratada maneje el personal con sus propios medios la empresa que subcontrata no será solidaria en obligaciones laborales con la subcontratista; aunque condena, como en el proyecto del PAN, cuando se subcontrate y se “tengan simultá- neamente” relaciones laborales con civiles o mercantiles o se haga para disminuir salarios y prestaciones. El pecado de la propuesta priísta es la ambigüedad: se dismi- nuyen salarios con respecto de qué y que es tener simultáneamente relaciones labo- rales, civiles o mercantiles. Sin embargo, ninguno de los tres proyectos lograría contener lo que podría ser la forma principal de fl exibilización precarizante de los próximos años: el outsourcing.5
En derechos colectivos, el proyecto panista incrementa los requisitos para declarar la huelga y los recuentos por titularidad de los CCT y establece el arbitraje obligatorio luego de seis meses de huelga. Los aspectos anteriores parecieran ver más hacia los posibles costos de las huelgas y el imponer más obstáculos a derechos colectivos que hacia el problema de la democracia sindical. Aunque hay que reconocer que estable- ce el voto directo, universal y secreto para elegir dirigentes sindicales, exige la ren- dición de cuentas de estos ante sus afi liados y la información pública de CCT, RIT, estatutos del sindicatos y de miembros de la directiva y ádemas condena la cláusula
5 En otros países las soluciones han sido más radicales: establecer que las labores sustantivas y re- gulares que realiza una empresa no serán sujeto de subcontratación.
de exclusión por separación. El proyecto priísta casi no toca el tema y se opone ex- plícitamente, a la fi scalización de los sindicatos, planteando en el proyecto de diciembre la eliminación de la toma de nota ante el registro de asociaciones, que se logró en marzo del 2011. También se eliminó la obligación de que la declaración anual de la empresa ante la Secretaría de Hacienda sea conocida por el sindicato, ádemas de la sindicalización del personal de confi anza y ya no se anularon las cláusulas de ex- clusión por separación, en cambio se añadió el cotejo de los registrados en el Instituto Mexican del Seguro Social (IMSS), con la nómina patronal en el caso de un recuen- to por titularizada del Contrato Colectivo de Trabajo.
En la temática de derechos colectivos, la propuesta perredista es la más completa en favor de sindicatos y trabajadores. Establece la eliminación del Apartado B y con ello se ve obligado, prácticamente, a abrir un largo apartado dentro del la LFT para los trabajadores de la burocracia del Estado. Además, condena la afi liación de sindicatos a partidos y el registro de asociaciones lo substituye por otro de carácter público buscando limitar la intervención del gobierno en el reconocimiento de los sindicatos. Elimina la requisa, establece el voto directo, universal y secreto para elegir directivas sindicales, anula la cláusula de exclusión por separación, plantea la certifi cación de afi liados para estallar en huelga por revisión del CCT y estipula que todo convenio con la empresa sea sancionado por mayoría de los trabajadores, así como la fi rma de un nuevo contrato, la substitución de las Juntas de Conciliación por jueces de lo laboral y avala el descuento por nómina de la cuota sindical.
Conclusiones
1. En cuanto a derechos individuales de trabajo, aunque los tres proyectos adoptan la defi nición de trabajo decente de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), las del PAN y del PRI podría ser consideradas como propuestas de fl exibilización precarizante, aunque incluyen algunas protecciones para categorías específi cas de trabajadores. En cambio la del PRD prevee mayores protecciones y prestacio- nes en general.
2. En cuanto a derechos colectivos, las reformas del PAN y del PRI se dirigen, más que a la libertad y la democracia sindical, al interés patronal por reducir los costos de los confl ictos colectivos y, en especial, la propuesta del PAN en poner obstáculos a los derechos de huelga, contratación colectiva y sindicali- zación al aumentar los requisitos, aunque la propuesta perredista también plantea certifi caciones. En cambio la del PRI no toca las protecciones jurídicas de la ley actual al corporativismo.
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Lo cierto es que ninguno de los proyectos garantizaría la creación de empleos decentes, tal vez porque ésta no es función estricta de la ley laboral. Según el proyec- to del PAN al fl exibilizar se favorecería su creación, pero los empleos creados pudieran ser muy indecentes. La parte de protecciones y, no tanto la creación de empleos, está presente en el proyecto del PRD.
Tampoco los proyectos mencionados, a pesar de contener el tema en la forma de comisiones mixtas de productividad, pueden garantizar que ésta se incrementaría, porque dichas comisiones en manos de la burocracia sindical podrían fácilmente esterilizarse, como ha sucedido con los convenios por productividad.
3. Resulta exagerada la preocupación empresarial por restringir los derechos co- lectivos al introducir tantos candados. En el proyecto del PAN el tema del voto directo, universal y secreto pareciera más moneda de cambio en el momento de su aprobación como ley para un acuerdo con el PRI y lograr la aprobación de mayor fl exibilidad laboral. Esto porque hemos conocidos las versiones previas del proyecto del PAN y en varias de éstas no se incluía el tema. Las propuestas del PAN y del PRI, más en la segunda que en la primera, no inciden en el corazón de la relación corporativa entre sindicatos y Estado, que actualmente se realizan a través de las Juntas de Conciliación, el Registro de Asociación y el concepto de tripartismo. Con algunas de las medidas planteadas por el PAN a lo sumo se podrían logar limitaciones a la acción colectiva, pero como señalamos al inicio, el problema central del corporativismo es el del pacto político con el Estado.
4. Todos los proyectos ignoran a “los otros trabajadores”, los que los europeos llaman atípicos, pero que nuestro medio son muy típicos: los autoempleados, los trabajadores de la familia, los asalariados del sector informal, los comisio- nistas, los que trabajan por honorarios, los consultores. Aquellos que según la legislación actual, no tienen derechos laborales, sea porque no son trabajadores subordinados, pero principalmente porque la ley actual no es capaz de defi nir otras formas de subordinación que no sean las claramente salariales. En los proyectos no hay atrevimiento por entrar al tema de derechos mixtos, derechos laborales que se entrecruzan con los del cliente, usuario, derechohabiente o con los de la ciudadanía en general (sanitarios, uso del suelo, tránsito, etcétera).
5. Los proyectos del PAN y del PRI son proyectos empresariales, tanto en el tema de la fl exibilidad como en el de derechos colectivos que mira sobre todo a la reducción de los costos laborales y la intensifi cación del trabajo. Tienen el supuesto que con dicha reducción, las empresas se volverían más competitivas, invertirían más y con ello emplearían más trabajadores. El circuito entre bajo costo laboral-competitividad-inversión-más empleo-modernización-mayor
califi cación de la mano de obra-mayor salario, se quedaría, en el mejor de los casos, en la primera parte como efecto de la ley laboral. En la perspectiva panista, la segunda parte no sería resultado de la política gubernamental, sino sólo del mercado que obligaría a modernizarse. Nada garantiza que se pueda ser competitivo en México, luego de la crisis de productividad sufrida a partir del año 2000, basándose en el bajo salario. Tampoco se garantiza que, en el caso del éxito de la estrategia precarizadora, se pueda entrar en el círculo virtuoso hacia la modernización productiva (luego de 30 años esto no sucedió en 85% de las maquilas, por más que los agoreros del upgrading encuentren casos contrarios). En lugar de entrar en una espiral de escalamiento en mo- dernización de empresas, se entra a un círculo vicioso de dependencia del bajo salario que llevaría a tener un mercado interno más deprimido y depender más de las exportaciones, así como de procesos productivos no de alta tecnología, tal como sucede en los países pobres del sureste asiático como fi lipinas, Viet- nam, Indonesia, que serían nuestros competidores en una carrera por rebajar los costos salariales. Esta vía tiene como límites la resistencia física del tra- bajador, pero también la resistencia social, “¡Recordemos la China actual!”
La gran crisis que detonó, aunque no se inició en octubre del 2008 poco enseñó a los que toman las decisiones políticas y empresariales en México y en el mundo. En nuestro caso pareciera que la enseñanza se redujera a que la salida estaría en preca- rizar aún más a la mano de obra para ser competitivos. Esta pareciera la “vía fácil” y menos costosa en las condiciones mexicanas de un gobierno pro empresas y el control corporativo de la mayoría de los trabajadores, que no supone tampoco el desarrollo de nuevas capacidades gerenciales. Es la vía de la profundización y ampliación de la maqulización. Lo anterior es ocultar que a partir del 2001 ha habido una verdadera crisis de crecimiento de la productividad en el sector manufacturero y que ésta no fue resultado de los aumentos salariales ni mucho menos de la confl ictividad obrera, sino de operar con tecnologías atrasadas, de haber introducido nuevas formas de organi- zación del trabajo como simples técnicas con el descuidado del aspecto blando de la identidad y la cultura laboral, que hubieran necesitado de mejores salarios, gastos en capacitación y real intervención de los trabajadores en decisiones de la producción. La esterilización de la mayor parte de los convenios de productividad es prueba de una formalización sin implicaciones prácticas. En la mayoría de éstos no se prevé la medición de la productividad, los incentivos son mínimos y su administración por la parte obrera se deja a una burocracia sindical corporativa, más interesada en aumentar sus privilegios y dejar hacer a la gerencia, que en oír el punto de vista obrero sobre cómo aumentar la productividad.
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Siglas
CCT Contrato Colectivo de Trabajo RIT Reglamento Interior de Trabajo CTM Confederación de Trabajadores de México FAT Frente Auténtico del Trabajo STYPS Secretaría del Trabajo y Previsión Social STRM Sindicato de Trabajadores Telefonistas de la República Mexicana
Referencias
Bouzas, A. L. Oliver y M. Vega (2009), Evaluación de la Contratación Colectiva en el D.F., México, Fundación Ebert. De la Garza, E. (2005), “Modelos de Producción en la Maquila de Exportación”, México, UAM-Plaza y Valdés. De la Garza, E. (2006), “Reestructuración Productiva, Empresas y Trabajadores en México”, México, Fondo de Cultura Económica. De la Garza, E. y C. Salas (coord.) (2006), “La Situación de Trabajo en México”, México, Plaza y Valdés-UAM-AFL-CIO. De la Garza, E. y J. C. Neffa (2010), “Trabajo y Modelos Productivos en América Latina”, Buenos Aires, Clacso.
Propuesta de reforma a la Ley Federal de Trabajo
Cuadro Comparativo
Partido Revolucionario Institucional
Art.11. Los directores, administra- dores, gerentes y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento, serán considerados representantes del patrón, en sus áreas de responsabilidad, y en tal concepto lo obligan en sus relacio- nes con los trabajadores.
Art. 11. Los directores, adminis- tradores, gerentes y demás per- sonas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento, se- rán considerados representantes del patrón y en tal concepto lo obligan en sus relaciones con los trabajadores.
Art.13. No serán considerados in- termediarios, sino patrones, las em- presas establecidas que contraten trabajos para ejecutarlos con ele- mentos propios suficientes para cumplir las obligaciones que deri- ven de las relaciones con sus traba- jadores. En caso contrario, los patrones que utilicen en su em- presa los servicios de trabajado- res proporcionados por un inter- mediario, serán responsables solidarios en las obligaciones con- traídas con aquellos.
Art. 13. No serán considerados intermediarios, sino patrones, las empresas establecidas que contraten trabajos para ejecutar- los con elementos propios sufi - cientes para cumplir las obliga- ciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. Los patrones que utilicen en su empresa los servicios de trabajadores proporcionados por otro patrón, son respon- sables solidarios en las obliga- ciones contraídas con aque- llos.
Art. 13. No serán con En caso contrario los patrones que utilicen en sus empresas los servicios de trabajado- res proporcionados por un intermediario serán responsables so- lid rios en las obligacio- nes contraídas por ellos.
Continúa...
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PROPUESTA DE REFORMA A LA LEY FEDERAL DE TRABAJO
El patrón que contrate personal por medio de un intermediario, veri- fi cará que se trate de una persona física o moral legalmente cons- tituida y en cumpli- miento de sus obliga- ciones fi scales.
Art. 15-A. El trabajo en régimen de subcontratación es aquel por medio del cual un patrón denomi- nado contratista o subcontratista ejecuta obras o presta servicios con trabajadores bajo su depen- dencia, a favor de otra persona física o moral que resulta benefi - ciaria de los servicios contratados, la cual fi ja las tareas a realizar y supervisa el desarrollo de los ser- vicios o la ejecución de las obras contratados.
Art.15-B. El contrato que se cele- bre entre la persona física o moral que resulte benefi ciaria de los ser- vicios y un contratista o subcon- tratista que ponga a su disposi- ción trabajadores, deberá constar por escrito. La empresa benefi cia- ria deberá cerciorarse al momen- to de celebrar el contrato a que se refi ere el párrafo anterior, que la contratista o subcontratista cuen- ta con elementos propios sufi cien- tes para cumplir con las obliga- ciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores.
Art. 14. Las personas que utili- cen intermediarios para la con- tratación de trabajadores serán responsables de las obligacio- nes que deriven de esta Ley y de los servicios prestados. Los trabajadores contratados conforme al párrafo anterior tendrán las mismas condicio- nes y derechos que corres- pondan a quienes ejecuten trabajos similares en la em- presa o establecimiento, y los intermediarios no podrán re- cibir ninguna retribución o comisión con cargo a los sa- larios de los trabajadores.
Art. 13. El patrón que contrate personal por medio de un interme- diario, verifi cará que se trate de una perso- na física o moral legal- mente constituida y en cumplimiento de sus obligaciones fi scales.
Art. 15 Bis. Trabajo en régimen de sub- contratación es aquel realizado por un tra- bajador para un pa- trón, denominado subcontratista, cuan- do éste en razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta o riesgo y con trabajadores bajo su dirección, para una tercera persona deno- minada benefi ciario, ya sea en el mismo lu- gar donde físicamente tiene sus actividades el beneficiario o en lugar distinto.
Art.15-C. La empresa benefi ciaria de los servicios deberá cerciorarse permanentemente que la empresa contratista o subcontratista, cum- ple con las disposiciones aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, respec- to de los trabajadores de esta últi- ma. Lo anterior, podrá ser cumpli- do a través de una unidad de verifi cación debidamente acredita- da y aprobada en términos de las disposiciones legales aplicables.
Art. 15-D. Se presumirá, salvo prueba en contrario, que se utili- za el régimen de subcontratación en forma dolosa, cuando con el objeto de simular salarios y pres- taciones menores, las empresas prestadoras de servicios tengan simultáneas relaciones de trabajo o de carácter mercantil o civil con los trabajadores. Quienes incu- rran en la conducta señalada en el párrafo anterior, serán sancio- nados en términos del artículo 1004-C de esta Ley.
El trabajo en régimen de subcontratación deberá formalizarse por escrito en donde se señale expresamente la manera en que se garantizarán los dere- chos laborales y de seguridad social de los trabajadores involu- crados. Se presumirá que es doloso el traba- jo en régimen de sub- contratación cunado se utilice con el fi n de simular salarios y prestaciones menores o cunado las empresas prestadoras de servi- cios tengan simultá- neas relaciones de tra- bajo o de carácter mercantil o civil con los trabajadores. En este supuesto, se esta- rá a lo dispuesto por los artículos 992 y si- guientes de esta Ley
Art. 16. Para los efectos de las nor- mas de trabajo, se entiende por em- presa la unidad económica de pro- ducción o distribución de bienes o servicios y por establecimiento la unidad técnica que como sucursal, agencia, sea parte integrante y con- tribuya a la realización de los fi nes de la empresa. Los trabajadores del establecimiento de una empre- sa forman parte de ella para efec- tos de la participación de los tra- bajadores en las utilidades.
Art. 16. Para los efectos de las normas de trabajo se entiende por empresa, independiente- mente de la forma o natura- leza jurídica que adopte, a la unidad económica de produc- ción o distribución de bienes o servicios y por establecimien- to, la unidad técnica que de cualquier manera forme par- te integrante y contribuya a la realización de los fi nes de la empresa.
Art. 2. Las normas de trabajo tienden a con- seguir el equilibrio, la justicia social y condi- ciones remunerado- ras, la productividad y la armonía en las relaciones entre traba- jadores y patrones.
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Todos los elementos de una em- presa serán considerados para los efectos de la responsabili- dad de las obligaciones que deriven de todas las relaciones de trabajo que existan dentro de ella, incluyendo la participa- ción de los trabajadores en las utilidades. Las formas jurídi- cas que asuma el patrón, ya sea patrimonio individual, asocia- ción, sociedad, conjunto de asociaciones o sociedades con personalidad autónoma, patri- monio afecto a un o cualesquie- ra otras, no impedirán que se tenga al conjunto por única empresa y a sus componentes como establecimientos, si par- ticipan en la realización de un fi n común.
Art. 19. Todos los actos y actuaciones que se relacionen con la apli- cación de las normas de trabajo serán gratuitos y no causarán impuesto alguno. .
Art. 35. Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo de- terminado, por temporada, de ca- pacitación inicial o por tiempo indeterminado. A falta de estipula- ciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado.
Art. 35. Las relaciones de traba- jo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo inde- terminado. A falta de estipula- ciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado. Art. 35 Bis. El trabajo por tiempo indeterminado puede ser continuo o discontinuo. Por trabajo por tiempo inde- terminado discontinuo, debe entenderse aquel que se desa- rrolle de manera permanente por temporadas en ciertos periodos del año, mes, sema- na o por días en atención de la naturaleza de los trabajos o actividades.
Art. 15 Bis. Trabajo en régimen de subcontra- tación es aquel realiza- do por un trabajador para un patrón, deno- minado subcontratista, cuando éste en razón de un acuerdo contrac- tual, se encarga de eje- cutar obras o servicios, por su cuenta o riesgo y con trabajadores bajo su dirección, para una tercera persona denominada benefi cia- rio, ya sea en el mismo lugar donde físicamen- te tiene sus actividades el benefi ciario o en lu- gar distinto.
Los trabajadores que presten sus servicios bajo esta moda- lidad, tienen los mismos de- rechos y obligaciones que los trabajadores por tiempo in- determinado, en proporción del tiempo trabajado.
Art. 36. Sin cambios. Art. 36. El señalamiento de una obra determinada puede única- mente estipularse cuando lo exija su naturaleza.
Art. 25_III: El sindicato o los trabajadores podrán convenir con el patrón el desarrollo de labores co- nexas o complementa- rias a su labor principal, siempre y que reciban el ajuste salarial correspon- diente. Se entiende por labores conexas o com- plementarias las relacio- nadas permanente y di- rectamente con las señaladas en los contra- tos individuales y con- tratos colectivos y que no impliquen una modi- fi cación substancial del objeto de trabajo.
Art.39. Si vencido el término que se hubiese fi jado subsiste la materia del trabajo, la relación quedará pro- rrogada por todo el tiempo que per- dure dicha circunstancia con la misma naturaleza. Art. 39-A. En las relaciones de trabajo por tiempo indetermina- do o cuando excedan de ciento ochenta días, se establecerá el pe- riodo de prueba para verifi car que el trabajador cumple con los conocimientos necesarios para el trabajo que se solicita.
Art. 39. Si vencido el término que se hubiese fi jado subsiste la materia del trabajo, la rela- ción quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure di- cha circunstancia.
Art. 35: Las relaciones de trabajo pueden ser por obra y tiempo de- terminado, por tempo- rada, de capacitación inicial o por tiempo indeterminado.
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El periodo de prueba podrá ex- tenderse hasta ciento ochenta días, cuando se trate de puestos de dirección, gerenciales y admi- nistración en la empresa o esta- blecimiento para desempeñar la- bores técnicas o especializadas. Durante ese tiempo el trabajador disfrutará del salario del puesto que desempeñe. Al término del periodo de prueba, de no acredi- tar competencia el trabajador, a juicio del patrón, se dará por ter- minada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón.
Art. 39-B. Se entiende por contra- to de trabajo para capacitación inicial, aquél donde el trabajador presta sus servicios subordinados, durante un periodo determinado bajo el mando del patrón, con el fi n de que adquiera los conoci- mientos o habilidades necesarios para la actividad que vaya a ser contratado. La vigencia del con- trato tendrá una duración hasta de tres meses o hasta de seis meses cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, geren- ciales y administración en la em- presa o establecimiento para des- empeñar labores técnicas o profesionales. Durante ese tiempo el trabajador disfrutará del sala- rio del puesto que desempeñe. Al término de la capacitación inicial, de no acreditar competencia el trabajador, a juicio del patrón, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón.
Art 39-A. En las rela- ciones de trabajo por tiempo indetermina- do, podrá establecerse un período de prueba, el cual no podrá exce- der de treinta días, con el único fi n de ve- rifi car que el trabaja- dor cumple con los requisitos y conoci- mientos para el desa- rrollo del trabajo que se solicita. Para puesto de Direc- ción y Gerenciales y en labores técnicas o pro- fesionales el período de prueba podrá extender- se hasta ciento ochenta días. Durante el período de prueba el trabajador disfrutará de un salario según la categoría. De no acreditar competen- cia se dará por termina- da la relación laboral sin responsabilidad para el patrón.
Art 39-B. Un contrato de trabajo para capaci- tación inicial es con el fi n de adquirir el traba- jador conocimientos o habilidades para des- empeñar un trabajo. Este tipo de contrato no excederá los tres meses para los trabajadores y seis para personal di- rectivo o técnico.
Artículo 39-C. La relación de tra- bajo con periodo a prueba o de capacitación inicial, se hará cons- tar por escrito; en caso contrario se entenderá que es por tiempo indeterminado.
Artículo 39-D. Los periodos a prueba y de capacitación inicial son improrrogables. Dentro de una misma empresa o establecimiento, no podrán apli- carse al mismo trabajador en for- ma simultánea o sucesiva perio- dos de prueba o de capacitación inicial, ni en más de una ocasión, ni tratándose de puestos de traba- jo distintos, o de ascensos, aun cuando concluida la relación de trabajo surja otra con el mismo patrón.
Artículo 39-E. Cuando concluyan los periodos a prueba o de capa- citación inicial y subsista la rela- ción de trabajo, ésta se considera- rá por tiempo indeterminado y el tiempo de vigencia de aquellos se computará para efectos del cálcu- lo de la antigüedad.
Art. 39-F. Las relaciones de tra- bajo por tiempo indeterminado serán continuas por regla general, pero podrán pactarse para labo- res discontinuas cuando los servi- cios requeridos sean para labores fi jas y periódicas de carácter dis- continuo, en los casos de activida- des de temporada o que no exijan la prestación de servicios toda la semana, el mes o el año.
De no acreditar compe- tencia el trabajador se dará por terminada la relación laboral sin res- ponsabilidad para el patrón
Art 39-C. La contrata- ción a prueba o por capacitación se hará por escrito
Art. 39-D: Los perio- dos de prueba o capaci- tación inicial son im- prorrogables.
Art 39-F: Las relacio- nes de trabajo por tiem- po indeterminado serán continúas por regla ge- neral, pero podrán pac- tarse labores disconti- núas
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Los trabajadores que presten ser- vicios bajo esta modalidad tienen los mismos derechos y obligacio- nes que los trabajadores por tiem- po indeterminado, en proporción al tiempo trabajado en cada pe- riodo.
Art. 40. Los trabajadores en ningún caso estarán obligados a prestar sus servicios por más de un año.
Art. 40. Sin cambios.
Art. 40. Sin cambios.
Art.43. La suspensión a que se re- fi ere el artículo anterior surtirá efectos: Las fracciones I, III, IV, quedan igual. II. Tratándose de las fracciones III y IV, desde el momento en que el trabajador acredite estar detenido a disposición de la autoridad judicial o administrativa, hasta la fecha en que cause ejecutoria la sentencia que lo absuelva o termine el arresto. Si obtiene su libertad provisional, deberá presentarse a trabajar en un plazo de quince días siguientes a su liberación, salvo que se le siga proceso por delitos intencionales en contra del pat