İNSAN KAYNAKLARI

YÖNETİMİ

1.BÖLÜM1.BÖLÜM

ÖRGÜTLERDE İNSAN ÖRGÜTLERDE İNSAN KAYNAKLARI VEKAYNAKLARI VE

YÖNETİMİYÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI KAVRAMI, ÖNEMİ İNSAN KAYNAKLARI KAVRAMI, ÖNEMİ VE ÖZELLİKLERİVE ÖZELLİKLERİ

Yöneticilerin örgüt amaçlarına ulaşabilmesi için Yöneticilerin örgüt amaçlarına ulaşabilmesi için yararlandıkları kaynaklar; para, personel, malzeme, yararlandıkları kaynaklar; para, personel, malzeme, yer ve zamandır.Bu kaynaklar içerisinde en önemlisi yer ve zamandır.Bu kaynaklar içerisinde en önemlisi ve en zor sağlananı genel olarak personel olarak ve en zor sağlananı genel olarak personel olarak adlandırılan insan kaynağıdır.İnsan kaynağı, ilk defa adlandırılan insan kaynağıdır.İnsan kaynağı, ilk defa 1970’lerde gündeme gelen İnsan Kaynakları 1970’lerde gündeme gelen İnsan Kaynakları yaklaşımının dört aşamadan geçtiğini söylemek yaklaşımının dört aşamadan geçtiğini söylemek mümkündür.Bunlar; Bilimsel Yönetim Yaklaşımı, mümkündür.Bunlar; Bilimsel Yönetim Yaklaşımı, İnsani İlişkiler Yaklaşımı, Personel Yönetimi ve İnsan İnsani İlişkiler Yaklaşımı, Personel Yönetimi ve İnsan Kaynakları Yönetimidir. Kaynakları Yönetimidir.

A) Bilimsel Yönetim YaklaşımıA) Bilimsel Yönetim Yaklaşımı Frederick W. Taylor’un ortaya koyduğu bu yaklaşım, Frederick W. Taylor’un ortaya koyduğu bu yaklaşım,

verimlilik artışına yönelik olarak, çalışanların ve verimlilik artışına yönelik olarak, çalışanların ve üretim sürecinin sıkı şekilde denetim altına alınması üretim sürecinin sıkı şekilde denetim altına alınması gerektiğini öngörmektedir. Taylor, örgütsel gerektiğini öngörmektedir. Taylor, örgütsel sorunlardan ziyade verimlilik üzerine eğilmiştir. Bu sorunlardan ziyade verimlilik üzerine eğilmiştir. Bu noktada analizin konusunu insan kaynağı olarak noktada analizin konusunu insan kaynağı olarak çalışanlar oluşturur. Bilimsel Yönetim Yaklaşımı çalışanlar oluşturur. Bilimsel Yönetim Yaklaşımı içinde Taylorizm’in uzantısı ve tamamlayıcısı içinde Taylorizm’in uzantısı ve tamamlayıcısı niteliğinde olan Fayolizm ise, bilimsel kuralları niteliğinde olan Fayolizm ise, bilimsel kuralları sadece çalışanlarla sınırlamanın ötesinde işin içine sadece çalışanlarla sınırlamanın ötesinde işin içine yöneticileri de katmıştır. Bu amaçla işletme ile yöneticileri de katmıştır. Bu amaçla işletme ile yönetim faaliyetleri ilk kez analiz edilmiştir. yönetim faaliyetleri ilk kez analiz edilmiştir.

B) İnsani İlişkiler YaklaşımıB) İnsani İlişkiler Yaklaşımı

Çalışanların performanslarını ışıklandırma, fiziki Çalışanların performanslarını ışıklandırma, fiziki yorgunluk, teşvikli ücret sistemi vb. değişkenler yorgunluk, teşvikli ücret sistemi vb. değişkenler doğrultusunda analiz etmeye çalışan araştırmalar, doğrultusunda analiz etmeye çalışan araştırmalar, örgütsel davranışı belirleyen psikolojik ve toplumsal örgütsel davranışı belirleyen psikolojik ve toplumsal etkenler üzerine eğilmişlerdir.Çalışanlarla yapılan etkenler üzerine eğilmişlerdir.Çalışanlarla yapılan mülakatlar ve üretim sürecinde çalışanların doğrudan mülakatlar ve üretim sürecinde çalışanların doğrudan gözlemlenmesi yoluyla çalışanların birbirleriyle gözlemlenmesi yoluyla çalışanların birbirleriyle karşılıklı etkileşimleri sonucunda şekillenen grup karşılıklı etkileşimleri sonucunda şekillenen grup yapısı ve kültürü üzerinde durulmuştur.Neo -Klasik yapısı ve kültürü üzerinde durulmuştur.Neo -Klasik Örgüt Kuramı olarak da adlandırılan bu deneysel Örgüt Kuramı olarak da adlandırılan bu deneysel araştırmalar, çalışanların işletme içindeki konumlarını araştırmalar, çalışanların işletme içindeki konumlarını anlamayı ve açıklamayı hedeflemiştir.anlamayı ve açıklamayı hedeflemiştir.

C)Personel YönetimiC)Personel Yönetimi Kural, prosedür ve normlara dayalı olarak geleneksel

yönetim anlayışı içinde yer alan Personel Yönetiminde,ağırlıklı olarak bürokratik yaklaşımların öne çıktığı görülmektedir.İlk zamanlarda sadece belgeleme ve dosyalama gibi işlemler üzerinde yoğunlaşırken, endüstri ilişkilerinde yaşanan gelişmeler sonrasında çalışanlara ve onların kazandıkları sosyal haklara yönelik kayıtları tutan bir departman haline gelmiştir.İşe alım işlemleri, devamsızlıkların ve işe geç kalmanın belgelenmesi, hastalık ve kaza sonrası tutulan raporlar, disiplinsizlik sorunları vb. dosyalamalara dayalı bürokratik anlayış yaygın olmuştur.

D) İnsan Kaynakları YönetimiD) İnsan Kaynakları Yönetimi Geleneksel örgüt kuramlarına dayanan Personel

Yönetiminin 1980’lerden itibaren terk edilmeye başlanmasıyla yeni bir trend olarak önem kazanan ve yükselişe geçen İnsan Kaynakları Yönetimi, her şeyden önce rekabette stratejik bir unsur olarak kabul edilmeye başlanan insana ve insan odaklı yönetim anlayışına dayanır.İnsan kaynağının üretime yönelik diğer kaynaklarla birlikte nasıl sağlanacağına, nasıl istihdam edileceğine ve nasıl yönlendirileceğine ilişkin kavramsal bir çerçeve sunmaktadır. İşletmelerin amaçlarını en etkin şekilde gerçekleştirmelerini ve sosyal sorumluluklarını yerine getirmelerini öngörür.

İnsan Kaynakları Yönetiminin Önemi:İnsan Kaynakları Yönetiminin Önemi: İnsan kaynakları kavramının kullanım alanı, bu kavrama verilen İnsan kaynakları kavramının kullanım alanı, bu kavrama verilen

önemin bir göstergesi olarak giderek yaygınlaşmaktadır.Bunun önemin bir göstergesi olarak giderek yaygınlaşmaktadır.Bunun sonucu olarak geleceğin yönetim anlayışının insan boyutuna sonucu olarak geleceğin yönetim anlayışının insan boyutuna yöneleceğini söyleyebiliriz.Böyle bir yönelimin, geçmişteki yöneleceğini söyleyebiliriz.Böyle bir yönelimin, geçmişteki insan ilişkileri yaklaşımı olarak bilinen yönetim anlayışından insan ilişkileri yaklaşımı olarak bilinen yönetim anlayışından farklı olarak yöneticilerin örgütteki insanları da dikkate alarak farklı olarak yöneticilerin örgütteki insanları da dikkate alarak örgütü insanlarla birlikte yönetmeleri, hatta her insanın kendi örgütü insanlarla birlikte yönetmeleri, hatta her insanın kendi kendini yönetmesi gerektiğini kabul eden bir yaklaşımdır.İnsana kendini yönetmesi gerektiğini kabul eden bir yaklaşımdır.İnsana verilen önemin bir ifadesi olarak kabul edilen bu anlayış, kamu verilen önemin bir ifadesi olarak kabul edilen bu anlayış, kamu ve özel ayrımı yapılmaksızın, ülke veya örgüt düzeyinde insani ve özel ayrımı yapılmaksızın, ülke veya örgüt düzeyinde insani hizmetlerin bütünleştirilmesi biçiminde ifade edilir.hizmetlerin bütünleştirilmesi biçiminde ifade edilir.

Günümüzde örgüt kültürüGünümüzde örgüt kültürü alanında meydana gelen gelişmeler; alanında meydana gelen gelişmeler; tam rekabet ortamı, değişim, yenilikçilik, teknolojik yenilikler, tam rekabet ortamı, değişim, yenilikçilik, teknolojik yenilikler, küreselleşme, uluslararası işletmeciliğin gelişmesi, klasik küreselleşme, uluslararası işletmeciliğin gelişmesi, klasik anlamda personel yönetiminin yeni bir anlayışla ele alınmasını, anlamda personel yönetiminin yeni bir anlayışla ele alınmasını, içeriğin önemli ölçüde değiştirilmesini ve bu yeniliklere uyum içeriğin önemli ölçüde değiştirilmesini ve bu yeniliklere uyum sağlamasını zorunlu kılmıştır.İşte bu zorunluluk sonucu ortaya sağlamasını zorunlu kılmıştır.İşte bu zorunluluk sonucu ortaya çıkan insan kaynakları, örgütte çalışan bütün insan unsuruna çıkan insan kaynakları, örgütte çalışan bütün insan unsuruna bütüncül bir açıdan bakılmasını ve bunun bir süreç olarak ele bütüncül bir açıdan bakılmasını ve bunun bir süreç olarak ele alınmasını gerektirmiştir.Bu bağlamda İnsan Kaynakları alınmasını gerektirmiştir.Bu bağlamda İnsan Kaynakları Yönetimi, işletmelerin belirlenen stratejik amaçlara ve Yönetimi, işletmelerin belirlenen stratejik amaçlara ve hedeflere ulaşması noktasında çalışanların memnuniyeti, hedeflere ulaşması noktasında çalışanların memnuniyeti, gelişimi, motivasyonu ve yüksek performansının sürekliliğinin gelişimi, motivasyonu ve yüksek performansının sürekliliğinin sağlanması etkinliklerinin yönetimidir. sağlanması etkinliklerinin yönetimidir.

İnsan Kaynakları Yönetimi, bir yandan çalışanların İnsan Kaynakları Yönetimi, bir yandan çalışanların üretim sürecindeki memnuniyet ve motivasyonlarının üretim sürecindeki memnuniyet ve motivasyonlarının yüksek tutulmasını amaçlarken diğer yandan da yüksek tutulmasını amaçlarken diğer yandan da işletmelerin rekabetçi üstünlük hedefleri işletmelerin rekabetçi üstünlük hedefleri doğrultusunda çalışanların daha etkin biçimde nasıl doğrultusunda çalışanların daha etkin biçimde nasıl yönetilebilecekleri üzerinde durur.yönetilebilecekleri üzerinde durur.

İnsan Kaynakları Yönetiminin başlıca hedef ve İnsan Kaynakları Yönetiminin başlıca hedef ve işlevleri şunlardır:işlevleri şunlardır:

Bireysel amaçlarla örgütsel amaçları bütünleştirerek, Bireysel amaçlarla örgütsel amaçları bütünleştirerek, rekabetçi piyasalarda işletmeye stratejik bir üstünlük rekabetçi piyasalarda işletmeye stratejik bir üstünlük sağlar ve hedeflerine etkin bir biçimde ulaşmasına sağlar ve hedeflerine etkin bir biçimde ulaşmasına yardımcı olur.yardımcı olur.

İşletme kültürü içinde sosyal sorumluluk ve iş ahlakı İşletme kültürü içinde sosyal sorumluluk ve iş ahlakı gibi kritik faktörlerin gelişimine olanak sağlar.gibi kritik faktörlerin gelişimine olanak sağlar.

Çalışanları her şeyden önce insan olarak kabul Çalışanları her şeyden önce insan olarak kabul ederek,onların istek, beklenti ve motivasyonlarını göz ederek,onların istek, beklenti ve motivasyonlarını göz önünde tutar ve sürekli gelişimlerine imkan tanır.önünde tutar ve sürekli gelişimlerine imkan tanır.

Çalışma yaşamının kalitesini geliştirmesini ve huzurlu bir Çalışma yaşamının kalitesini geliştirmesini ve huzurlu bir çalışma ortamı sağlanmasından dolayı çalışanların değişime çalışma ortamı sağlanmasından dolayı çalışanların değişime açık ve başarıya odaklanmış olmalarını mümkün kılar.açık ve başarıya odaklanmış olmalarını mümkün kılar.

Çalışanların bilgi ve becerilerini en etkin ve verimli şekilde Çalışanların bilgi ve becerilerini en etkin ve verimli şekilde kullanmalarına destek vererek, yaratıcılıklarını ön plana kullanmalarına destek vererek, yaratıcılıklarını ön plana çıkarmalarına yardımcı olur.çıkarmalarına yardımcı olur.

Bir yandan çalışanların ve işletmelerin hedeflerini Bir yandan çalışanların ve işletmelerin hedeflerini maksimize ederken, diğer yandan da yönetime ve diğer maksimize ederken, diğer yandan da yönetime ve diğer departmanlara katkı sağlamış olur. departmanlara katkı sağlamış olur.

PERSONEL YÖNETİMİ İLE İNSAN PERSONEL YÖNETİMİ İLE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN

KARŞILAŞTIRILMASIKARŞILAŞTIRILMASI

Bu ayrıma yönelik başlıca tartışmalardan biri, İnsan Kaynakları Bu ayrıma yönelik başlıca tartışmalardan biri, İnsan Kaynakları Yönetimi yaklaşımının Personel Yönetiminin revize edilmiş bir Yönetimi yaklaşımının Personel Yönetiminin revize edilmiş bir biçimi mi yoksa özgün nitelikte yeni bir yaklaşım olarak biçimi mi yoksa özgün nitelikte yeni bir yaklaşım olarak görülmesi gerektiği üzerinedir.Bu konuda ortaya atılan üç temel görülmesi gerektiği üzerinedir.Bu konuda ortaya atılan üç temel yaklaşımdan söz etmek mümkündür:yaklaşımdan söz etmek mümkündür:

1.1. İnsan Kaynakları Yönetimini, Personel Yönetimine Verilen İnsan Kaynakları Yönetimini, Personel Yönetimine Verilen Yeni Bir Ad Olarak Gören YaklaşımYeni Bir Ad Olarak Gören Yaklaşım

2.2. İnsan Kaynakları Yönetime Özgün Bir Disiplin Olarak Kabul İnsan Kaynakları Yönetime Özgün Bir Disiplin Olarak Kabul Eden YaklaşımEden Yaklaşım

3.3. Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi YaklaşımıStratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Yaklaşımı

1.İnsan Kaynakları Yönetimini, Personel Yönetimine 1.İnsan Kaynakları Yönetimini, Personel Yönetimine Verilen Yeni Bir Ad Olarak Gören Yaklaşım:Verilen Yeni Bir Ad Olarak Gören Yaklaşım:

Çalışma yaşamı içinde daha çok küçük işletmelerde geçerli olan ve kurumsallaşmasını tamamlamış büyük işletmeler tarafından kabul görmeyen bu yaklaşımlara göre, bir çok işletmedeki personel departmanları zaman içinde insan kaynakları departmanlarına dönüşmüştür.

Söz konusu durumu geçiçi bir heves veya moda olarak gören bu yaklaşımlar, felsefi ve işlevsel ayrımlaşma temelinde kendini gösteren temel unsurları göz ardı etmektedirler.

Bunlar:Bunlar: İlk olarak, personel yönetimi insan gücü merkezli olduğundan İlk olarak, personel yönetimi insan gücü merkezli olduğundan

sadece insanlara yönelirken; İnsan Kaynakları Yönetimi kaynak sadece insanlara yönelirken; İnsan Kaynakları Yönetimi kaynak merkezli yapısı nedeniyle, işletmedeki tüm insan kaynaklarının merkezli yapısı nedeniyle, işletmedeki tüm insan kaynaklarının ihtiyaçları ile ilgilenir.ihtiyaçları ile ilgilenir.

İkinci olarak, Personel Yönetimi çoğulcu ve pragmatiktir.İnsan İkinci olarak, Personel Yönetimi çoğulcu ve pragmatiktir.İnsan Kaynakları Yönetimi ise, bütüncül ve stratejiktir.Kaynakları Yönetimi ise, bütüncül ve stratejiktir.

Üçüncü olarak da, ara kademe bir departman olan Personel Üçüncü olarak da, ara kademe bir departman olan Personel Yönetiminin etkinliğini önceden belirlenmiş personel Yönetiminin etkinliğini önceden belirlenmiş personel politikalarının başarıyla uygulayıp uygulayamamış olması politikalarının başarıyla uygulayıp uygulayamamış olması gösterirken; üst düzeyde ve yönetimsel kademede yer alan İnsan gösterirken; üst düzeyde ve yönetimsel kademede yer alan İnsan Kaynakları Yönetiminin etkinliğini, işletmenin ulaştığı başarıyı Kaynakları Yönetiminin etkinliğini, işletmenin ulaştığı başarıyı gösterir. gösterir.

2.İnsan Kaynakları Yönetiminin Özgün Bir Disiplin 2.İnsan Kaynakları Yönetiminin Özgün Bir Disiplin Olarak Kabul Eden YaklaşımOlarak Kabul Eden Yaklaşım

Bu yaklaşımlarla yöneticilere, ne yapılması Bu yaklaşımlarla yöneticilere, ne yapılması gerektiğini göstermek ve mevcut durumu açıklamak gerektiğini göstermek ve mevcut durumu açıklamak amacıyla, İnsan Kaynakları Yönetimi ve düşüncesi amacıyla, İnsan Kaynakları Yönetimi ve düşüncesi alanında yeni perspektifler sunulmaktadır.Bunlar, alanında yeni perspektifler sunulmaktadır.Bunlar, insan kaynakları politikaları, insan kaynakları çıktıları insan kaynakları politikaları, insan kaynakları çıktıları ve işletme çıktıları olmak üzere üç unsuru ve işletme çıktıları olmak üzere üç unsuru içermektedir. içermektedir.

3.Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Yaklaşımı3.Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Yaklaşımı

Anlam itibariyle strateji, işletmelerin rekabetçi üstünlükler elde Anlam itibariyle strateji, işletmelerin rekabetçi üstünlükler elde etmesini amaçlayan Pazar eğilimli bir kavramdır.Bu parelelde etmesini amaçlayan Pazar eğilimli bir kavramdır.Bu parelelde stratejik insan kaynakları yönetimide işletmeleri mevcut insan stratejik insan kaynakları yönetimide işletmeleri mevcut insan kaynaklarına ne şekilde daha etkin kullanarak rekabetçi kaynaklarına ne şekilde daha etkin kullanarak rekabetçi üstünlüklerini artırabilecekleri konusu üzerinde yoğunlaşan üstünlüklerini artırabilecekleri konusu üzerinde yoğunlaşan Pazar yönetimli bir yaklaşımdır.Özellikle bu noktada, amaçları Pazar yönetimli bir yaklaşımdır.Özellikle bu noktada, amaçları ve hedefleri bakımından Personel Yönetimi politikalarından ve hedefleri bakımından Personel Yönetimi politikalarından keskin bir kopuş yaşayan İnsan Kaynakları Yönetimi, keskin bir kopuş yaşayan İnsan Kaynakları Yönetimi, çalışanların iş yaşamlarında daha mutlu ve daha üretken çalışanların iş yaşamlarında daha mutlu ve daha üretken olabilmeleri sürekli olarak göz önünde tutmak şartıyla,stratejik olabilmeleri sürekli olarak göz önünde tutmak şartıyla,stratejik amaç ve hedeflere ulaşmak için daha etkin bir şekilde nasıl amaç ve hedeflere ulaşmak için daha etkin bir şekilde nasıl yönetebilecekleri konusu üzerinde durur. yönetebilecekleri konusu üzerinde durur.

A) Personel Yönetimi İle İnsan Kaynakları Yönetim A) Personel Yönetimi İle İnsan Kaynakları Yönetim Arasındaki AyrımlaşmaArasındaki Ayrımlaşma

İnsan Kaynakları Yönetimi başta strateji, yönetim ve temel İnsan Kaynakları Yönetimi başta strateji, yönetim ve temel işlemler olmak üzere bir çok noktada Personel işlemler olmak üzere bir çok noktada Personel Yönetiminden ayrışmaktadır.Bu doğrultuda, özellikle orta ve Yönetiminden ayrışmaktadır.Bu doğrultuda, özellikle orta ve uzun dönemde büyük hedeflere sahip olan kurumsallaşmış uzun dönemde büyük hedeflere sahip olan kurumsallaşmış işletmeler, Personel Yönetimi hızla terk edilirken yerini işletmeler, Personel Yönetimi hızla terk edilirken yerini İnsan Kaynakları Yönetimi almaktadır.Buna bağlı olarak da, İnsan Kaynakları Yönetimi almaktadır.Buna bağlı olarak da, Personel Yönetiminin İçerdiği kurallara ve prosedürlere Personel Yönetiminin İçerdiği kurallara ve prosedürlere bağlı bürokratik yapılanma, çalışanların denetim ve bağlı bürokratik yapılanma, çalışanların denetim ve gözetimine dayanan sıkı kontrol, özlük işlemleri etrafında gözetimine dayanan sıkı kontrol, özlük işlemleri etrafında şekillenen iş odaklılık gibi anlayışların yerini;İnsan şekillenen iş odaklılık gibi anlayışların yerini;İnsan Kaynakları Yönetiminde, çalışanların daha Kaynakları Yönetiminde, çalışanların daha aktif,katılımcı,yaratıcı vs. hedefleri vardır. aktif,katılımcı,yaratıcı vs. hedefleri vardır.

Buna bağlı olarak da,Personel Yönetiminin içerdiği kurallara Buna bağlı olarak da,Personel Yönetiminin içerdiği kurallara ve prosedürlere bağlı bürokratik yapılanma, çalışanların ve prosedürlere bağlı bürokratik yapılanma, çalışanların denetim ve gözetimine dayanan sıkı kontrol, özlük işlemleri denetim ve gözetimine dayanan sıkı kontrol, özlük işlemleri etrafında şekillenen iş odaklılık gibi anlayışların yerini; etrafında şekillenen iş odaklılık gibi anlayışların yerini; İnsan Kaynakları Yönetiminde, çalışanların daha aktif, İnsan Kaynakları Yönetiminde, çalışanların daha aktif, katılımcı, yaratıcı, vizyon sahibi,sorumluluk almasını bilen, katılımcı, yaratıcı, vizyon sahibi,sorumluluk almasını bilen, çalışma süresince otokontrole sahip ve sürekli olarak kendini çalışma süresince otokontrole sahip ve sürekli olarak kendini geliştirme çabasında olan bir seviyeye gelebilme hedefleri geliştirme çabasında olan bir seviyeye gelebilme hedefleri almaktadır.almaktadır.

Bu farklılaşmaları en genel biçimiyle genel yapı, yönetim, Bu farklılaşmaları en genel biçimiyle genel yapı, yönetim, temel işlevler şeklinde ve üçlü bir ayrıma dayalı olarak temel işlevler şeklinde ve üçlü bir ayrıma dayalı olarak gruplandırmak mümkündür.gruplandırmak mümkündür.

Söz konusu ayrımlaşmaya genel yapı bağlamında Söz konusu ayrımlaşmaya genel yapı bağlamında yaklaşıldığında, Personel Yönetimi politikalarının geleneksel, yaklaşıldığında, Personel Yönetimi politikalarının geleneksel, kuralcı, statik, işe odaklı ve sadece ilgili departman kuralcı, statik, işe odaklı ve sadece ilgili departman çalışanlarına yönelik şekilde kısıtlayıcı özellikler arz ettiği çalışanlarına yönelik şekilde kısıtlayıcı özellikler arz ettiği ortaya çıkmaktadır.Stratejik yaklaşımlar temelinde biçimlenen ortaya çıkmaktadır.Stratejik yaklaşımlar temelinde biçimlenen İnsan Kaynakları Yönetimi ise, rekabet üstünlüğünü İnsan Kaynakları Yönetimi ise, rekabet üstünlüğünü sağlamaya yönelik olarak yenilikçilik ile yaratıcılığı öne sağlamaya yönelik olarak yenilikçilik ile yaratıcılığı öne çıkaran, sürekli dönüşün içindeki mal ve hizmet pazarlarında çıkaran, sürekli dönüşün içindeki mal ve hizmet pazarlarında dinamik bir yapı sergilemeyi şart koşan, odağına insanı dinamik bir yapı sergilemeyi şart koşan, odağına insanı yerleştiren, bütüncül bir anlayışla iş yerinin tümünü kapsayan, yerleştiren, bütüncül bir anlayışla iş yerinin tümünü kapsayan, çalışanlara otokontrol ve sorumluluk duygusu yanında vizyon çalışanlara otokontrol ve sorumluluk duygusu yanında vizyon kazandırma amacında da olan bir karakteristik sergiler.kazandırma amacında da olan bir karakteristik sergiler.

BOYUTLARBOYUTLAR PERSONEL PERSONEL YÖNETİMİYÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİYÖNETİMİ

SözleşmeSözleşme Yazılı sözleşme Yazılı sözleşme taslaklarının taslaklarının

hazırlanmasınahazırlanmasına

Sözleşmelerin ötesine Sözleşmelerin ötesine geçebilme amacıgeçebilme amacı

KurallarKurallar Açık ve ortak kuralları Açık ve ortak kuralları oluşturmaoluşturma

Katı kurallar yoluyla baskıdan Katı kurallar yoluyla baskıdan kaçınma ve öncelikle kaçınma ve öncelikle

yapılabilirliği göz önünde tutmayapılabilirliği göz önünde tutma

Yönetim Yönetim uygulamalarında uygulamalarında

rehberlikrehberlik

Mevcut prosedürlerin Mevcut prosedürlerin izlenmesiizlenmesi

İşletmenin ve ihtiyaçların İşletmenin ve ihtiyaçların değerlendirilmesideğerlendirilmesi

Davranış biçimiDavranış biçimi Norm, gelenek ve Norm, gelenek ve uygulamalaruygulamalar

Değerler ve misyonDeğerler ve misyon

Yönetsel görevlerYönetsel görevler Çalışanların sürekli Çalışanların sürekli izlenmesiizlenmesi

Çalışanların gelişimini Çalışanların gelişimini sağlanmasısağlanması

İlişkilerin yapısı İlişkilerin yapısı ÇoğulcuÇoğulcu BireyselBireysel

Uyuşmazlık Uyuşmazlık KurumsallaştırılmışKurumsallaştırılmış Önemi azaltılmışÖnemi azaltılmış

Ayrımlaşma yönetim boyutunda ele alındığında, Personel Ayrımlaşma yönetim boyutunda ele alındığında, Personel

Yönetimi politikalarında iş süreçlerinin yöneticiler tarafından Yönetimi politikalarında iş süreçlerinin yöneticiler tarafından

dizayn edildiği ve yoğun denetim altındaki çalışanlardan sadece dizayn edildiği ve yoğun denetim altındaki çalışanlardan sadece

itaat ile basit iş tekrarları beklendiği görülmektedir.Ancak bu itaat ile basit iş tekrarları beklendiği görülmektedir.Ancak bu

durumun aksine, İnsan Kaynakları Yönetiminin en temel durumun aksine, İnsan Kaynakları Yönetiminin en temel

biçimiyle üç kriter üzerine yoğunlaştığını söylemek mümkündür:biçimiyle üç kriter üzerine yoğunlaştığını söylemek mümkündür:

Yöneticinin görevi, insan kaynaklarının kullanılmayan Yöneticinin görevi, insan kaynaklarının kullanılmayan

yönlerini kullanılır hale getirmektir.yönlerini kullanılır hale getirmektir.

Yönetici, astlarının yeteneklerini geliştirecek bir ortam yaratır.Yönetici, astlarının yeteneklerini geliştirecek bir ortam yaratır.

Yönetici, astlarının önemli kararlarda sürekli olarak katılımını Yönetici, astlarının önemli kararlarda sürekli olarak katılımını

sağlar ve otokontrol konusunda onları cesaretlendirir.sağlar ve otokontrol konusunda onları cesaretlendirir.

İnsan Kaynakları Yönetiminin artık stratejik bir konuma İnsan Kaynakları Yönetiminin artık stratejik bir konuma

yükselmeye başladığı ve işletmeler için sıradan bir departman yükselmeye başladığı ve işletmeler için sıradan bir departman

olduğu görülmektedir. olduğu görülmektedir.

TEMEL İŞLEVLER BAKIMANDAN PERSONEL TEMEL İŞLEVLER BAKIMANDAN PERSONEL

YÖNETİMİ İLE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İLE İNSAN KAYNAKLARI

YÖNETİMİ ARASINDAKİ FARKLILIKLAR YÖNETİMİ ARASINDAKİ FARKLILIKLAR

ŞUNLARDIR;ŞUNLARDIR;

BOYUTLARBOYUTLAR PERSONEL PERSONEL YÖNETİMİYÖNETİMİ

İNSAN İNSAN KAYNAKLARI KAYNAKLARI

YÖNETİMİYÖNETİMİ

Personel seçimi Personel seçimi Bölümlere ayrılmıştırBölümlere ayrılmıştır İşletmenin İşletmenin bütününde, anahtar bütününde, anahtar görev üstlenmiştirgörev üstlenmiştir

Ödeme sistemleriÖdeme sistemleri İş değerlenmesine İş değerlenmesine dayalıdayalı

Performansa dayalıPerformansa dayalı

Yapı Yapı BölümlendirilmişBölümlendirilmiş Bir bütün içinde Bir bütün içinde uyumlaştırılmışuyumlaştırılmış

Çalışma ilişkileriÇalışma ilişkileri Toplu sözleşmeler Toplu sözleşmeler Bireysel Sözleşmeler Bireysel Sözleşmeler dönüşdönüş

Yönetim tarafında Yönetim tarafında ilişkilerin ilişkilerin

yönlendirilmesiyönlendirilmesi

Eğitim ve olanaklar Eğitim ve olanaklar yoluyla yönetim yoluyla yönetim uyumlaştırmauyumlaştırma

Değişim modelleri Değişim modelleri için,Pazarlıkların için,Pazarlıkların dışında tutulmadışında tutulma

İş kategorileri ve İş kategorileri ve dereceleridereceleri

Çok fazla Çok fazla Oldukça azOldukça az

İletişimİletişim SınırlandırılmışSınırlandırılmış Arttırılmış Arttırılmış

İş dizaynıİş dizaynı İş bölümü söz konusuİş bölümü söz konusu Takım çalışması ön Takım çalışması ön plandaplanda

Uyuşmazlıkların Uyuşmazlıkların yönetimiyönetimi

Geçici uygulamalar Geçici uygulamalar yoluylayoluyla

İşletme iklimi ve İşletme iklimi ve kültürü içindekültürü içinde

Eğitim ve geliştirmeEğitim ve geliştirme İlgili çalışanların İlgili çalışanların kurslara gönderilmesikurslara gönderilmesi

Bütüncül biçimde, Bütüncül biçimde, öğrenen örgüt öğrenen örgüt

anlayışıanlayışı

Müdahalelerde Müdahalelerde hareket noktasıhareket noktası

Personel prosedürleriPersonel prosedürleri Çevresel kültür, yapı Çevresel kültür, yapı ve stratejik ve stratejik yaklaşımlar yaklaşımlar

Sonuç olarak, insan kaynakları yönetimi işletmeyi bir Sonuç olarak, insan kaynakları yönetimi işletmeyi bir

bütünsellik içinde ele alan geniş kapsamlı ve stratejik bütünsellik içinde ele alan geniş kapsamlı ve stratejik

yapılanmasıyla, hem toplumsal hem örgütsel hem de yapılanmasıyla, hem toplumsal hem örgütsel hem de

yönetsel alanlarda çağın gerekleri doğrultusunda yönetsel alanlarda çağın gerekleri doğrultusunda

yeniden yapılanmayı ifade etmektedir. İki yaklaşım yeniden yapılanmayı ifade etmektedir. İki yaklaşım

arasındaki ayrımlaşmayı en genel biçimiyle aşağıdaki arasındaki ayrımlaşmayı en genel biçimiyle aşağıdaki

gibi özetlemek mümkündür:gibi özetlemek mümkündür:

1.1. Temel fark, öncelikle felsefe ve işlevsellik alanlarında Temel fark, öncelikle felsefe ve işlevsellik alanlarında

kendini göstermektedir.İş odaklı bir bakış açısına sahip kendini göstermektedir.İş odaklı bir bakış açısına sahip

olan Personel Yönetiminin, işletme çıkarlarını ön planda olan Personel Yönetiminin, işletme çıkarlarını ön planda

tutmak suretiyle çalışanları göz ardı ettiği ve üretim tutmak suretiyle çalışanları göz ardı ettiği ve üretim

sürecindeki çalışmaların en iyi şekilde yapılmasını sürecindeki çalışmaların en iyi şekilde yapılmasını

hedeflediği göze çarpmaktadır.İnsan odaklı yaklaşımı hedeflediği göze çarpmaktadır.İnsan odaklı yaklaşımı

temel alan İnsan Kaynakları Yönetimi ise, çalışmanın temel alan İnsan Kaynakları Yönetimi ise, çalışmanın

doğru şekilde yapılmasını sağlamak için çalışanları doğru şekilde yapılmasını sağlamak için çalışanları

ilgilendiren her türlü konuyla yakından ilgilenmektedir. ilgilendiren her türlü konuyla yakından ilgilenmektedir.

2.2. Personel Yönetimi çalışanları işletme için bir maliyet Personel Yönetimi çalışanları işletme için bir maliyet

unsuru olarak kabul ederken; İnsan Kaynakları unsuru olarak kabul ederken; İnsan Kaynakları

Yönetimi, doğru değerlendirilmesi ve geliştirilmesi Yönetimi, doğru değerlendirilmesi ve geliştirilmesi

gereken bir kaynak olarak ele alır.gereken bir kaynak olarak ele alır.

3.3. Hiyerarşik ve yönetimsel yapılanmada, Personel Hiyerarşik ve yönetimsel yapılanmada, Personel

Yönetimi bir ara departman olarak kısa dönemli ve Yönetimi bir ara departman olarak kısa dönemli ve

günlük çalışmalar üzerine yoğunlaşırken; yönetimin günlük çalışmalar üzerine yoğunlaşırken; yönetimin

merkezinde yer alan İnsan Kaynakları uzun dönemli ve merkezinde yer alan İnsan Kaynakları uzun dönemli ve

stratejik bir bakış açısına sahiptir.stratejik bir bakış açısına sahiptir.

4.4. Personel Yönetiminin etkinliği, önceden belirlenmiş Personel Yönetiminin etkinliği, önceden belirlenmiş prosedürlere dayalı politikaların başarısıyla prosedürlere dayalı politikaların başarısıyla ölçülürken; İnsan Kaynakları Yönetiminin etkinliği ölçülürken; İnsan Kaynakları Yönetiminin etkinliği işletmenin tümünü kapsayan performans artışları işletmenin tümünü kapsayan performans artışları parelelinde ölçülmektedir. parelelinde ölçülmektedir.

5.5. Personel Yönetimi iç çevre açısından personel ile Personel Yönetimi iç çevre açısından personel ile işletme arasındaki mali-hukuki işlemler, dış çevre işletme arasındaki mali-hukuki işlemler, dış çevre açısından da işletme ile devlet kurumları arasındaki açısından da işletme ile devlet kurumları arasındaki ilişkiler üzerine yoğunlaşmaktadır.Bu niteliği ile İnsan ilişkiler üzerine yoğunlaşmaktadır.Bu niteliği ile İnsan Kaynakları Yönetiminin alt çalışma alanın Kaynakları Yönetiminin alt çalışma alanın oluşturmaktadır. oluşturmaktadır.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİ ETKİLEYEN TEMEL DEĞİŞİMLERETKİLEYEN TEMEL DEĞİŞİMLER

Günümüz dünyası, insanlık tarihinde ender görülen Günümüz dünyası, insanlık tarihinde ender görülen

bir hızla değişmektedir.Son çeyrek yüzyıla damgasını bir hızla değişmektedir.Son çeyrek yüzyıla damgasını

vuran küreselleşme, enformasyon teknolojileri ve vuran küreselleşme, enformasyon teknolojileri ve

değişen rekabet anlayışı, gündelik yaşam gibi çalışma değişen rekabet anlayışı, gündelik yaşam gibi çalışma

hayatını da kökten değiştirmiştir.Bu paralelde, hayatını da kökten değiştirmiştir.Bu paralelde,

yönetim ve organizasyon yapıları da bu hızlı değişimi yönetim ve organizasyon yapıları da bu hızlı değişimi

anlamlandırma ve ona ayak uydurma çabası içine anlamlandırma ve ona ayak uydurma çabası içine

girmişlerdir. girmişlerdir.

En genel tanımıyla küreselleşme, ekonomik yaşamda En genel tanımıyla küreselleşme, ekonomik yaşamda

sermayenin dünyanın her köşesinde serbestçe dolaşım sermayenin dünyanın her köşesinde serbestçe dolaşım

imkanı bulmasıdır.Bu sayede şirketler, uluslar arası imkanı bulmasıdır.Bu sayede şirketler, uluslar arası

pazarlarda etkinlikte bulunma ve ekonomik güç elde etme pazarlarda etkinlikte bulunma ve ekonomik güç elde etme

imkanına sahip olmaktadır.Bu bir yandan ucuz iş gücüne imkanına sahip olmaktadır.Bu bir yandan ucuz iş gücüne

ulaşım sayesinde rekabet avantajı elde etme, diğer yandan ulaşım sayesinde rekabet avantajı elde etme, diğer yandan

da dünya pazarlarında yenilikçi ve yaratıcı faaliyetlerde da dünya pazarlarında yenilikçi ve yaratıcı faaliyetlerde

bulunabilmek için alanında uzman olan üstün vasıflı bulunabilmek için alanında uzman olan üstün vasıflı

profesyonellerden yararlanma anlamına gelmektedir.profesyonellerden yararlanma anlamına gelmektedir.

Enformasyon olarak adlandırılan bilgi ve iletişim Enformasyon olarak adlandırılan bilgi ve iletişim

sistemleri ise, rekabetçi yapıyı bir zorunluluk haline sistemleri ise, rekabetçi yapıyı bir zorunluluk haline

getirmenin yanında, bu teknolojilere sahip küçük getirmenin yanında, bu teknolojilere sahip küçük

işletmelere dünya pazarlarında yer edinebilme şansı işletmelere dünya pazarlarında yer edinebilme şansı

tanımış ve çalışma şekillerini de büyük ölçüde tanımış ve çalışma şekillerini de büyük ölçüde

değiştirmiştir.değiştirmiştir.

Bu teknolojilerin sağladığı alt yapısal imkanlarla, Bu teknolojilerin sağladığı alt yapısal imkanlarla,

elektronik ticaret giderek artan bir önem kazanırken, elektronik ticaret giderek artan bir önem kazanırken,

daha önce yerel sınırların dışına çıkma olanağı daha önce yerel sınırların dışına çıkma olanağı

bulamamış olan küçük ölçekli işletmeler, ürünlerini bulamamış olan küçük ölçekli işletmeler, ürünlerini

internet ortamında dünya pazarlarına sunma ve internet ortamında dünya pazarlarına sunma ve

küresel alanda tanıtma şansını yakalamışlardır. küresel alanda tanıtma şansını yakalamışlardır.

Yaşanan hızlı değişim ve küreselleşme süreci, Yaşanan hızlı değişim ve küreselleşme süreci, ekonomik yaşamda acımasız bir rekabet ortamının ekonomik yaşamda acımasız bir rekabet ortamının doğmasına neden olmuştur.Çalışma yaşamı da, doğmasına neden olmuştur.Çalışma yaşamı da, işletmelerin başarılı olabilmeleri diğer işletmelerden işletmelerin başarılı olabilmeleri diğer işletmelerden farklı olmalarına, müşterileri için değer farklı olmalarına, müşterileri için değer yaratabilmelerine ve bunu sürekli kılabilmelerine yaratabilmelerine ve bunu sürekli kılabilmelerine bağlıdır. İşletmeler artık, ‘bugün için rekabet etmek’ bağlıdır. İşletmeler artık, ‘bugün için rekabet etmek’ yerine ‘gelecek için rekabet etmeye’ çalışmaktadırlar. yerine ‘gelecek için rekabet etmeye’ çalışmaktadırlar. Bu yeni rekabet anlayışı, işletmelerin ayakta Bu yeni rekabet anlayışı, işletmelerin ayakta kalabilmeleri ve başarılı olabilmeleri için ön şart haline kalabilmeleri ve başarılı olabilmeleri için ön şart haline gelmiştir. gelmiştir.

Bu etkenler sonucunda işletmeler çok yönlü bir değişim Bu etkenler sonucunda işletmeler çok yönlü bir değişim

süreci içine girerek, yönetim anlayışlarını, örgütsel süreci içine girerek, yönetim anlayışlarını, örgütsel

yapılarını ve kültürlerini yeniden yapılandırmıştır.İnsan yapılarını ve kültürlerini yeniden yapılandırmıştır.İnsan

Kaynakları Yönetiminin işlevleri ile politikalarını Kaynakları Yönetiminin işlevleri ile politikalarını

etkileyen ve yeniden yapılanmayı zorunlu kılan bu etkileyen ve yeniden yapılanmayı zorunlu kılan bu

değişimleri; çevresel değişimler, işletme boyutunda değişimleri; çevresel değişimler, işletme boyutunda

yaşanan değişimler ve merkezinde çalışanların olduğu yaşanan değişimler ve merkezinde çalışanların olduğu

değişimler olmak üzere üç başlık altında ele almak değişimler olmak üzere üç başlık altında ele almak

mümkündür:mümkündür:

A) Çevresel DeğişimlerA) Çevresel Değişimler

İşletmelerin belirlenen hedeflere ulaşabilmeleri, İşletmelerin belirlenen hedeflere ulaşabilmeleri, zaman zaman baskı unsuru olarak da ortaya çıkan zaman zaman baskı unsuru olarak da ortaya çıkan çevresel faktörler hakkında bilgi sahibi olunmasını ve çevresel faktörler hakkında bilgi sahibi olunmasını ve bunların denetim altına alınmalarını gerektirmektedir. bunların denetim altına alınmalarını gerektirmektedir.

İşletmelerin özellikle dış çevreden kaynaklanan İşletmelerin özellikle dış çevreden kaynaklanan değişimler konusundaki yetersizlikleri ve hareket değişimler konusundaki yetersizlikleri ve hareket kabiliyetleri, ekonomik faaliyetlerin sürdürülmesi ve kabiliyetleri, ekonomik faaliyetlerin sürdürülmesi ve rakipler karşısında yeni stratejiler belirlenmesi rakipler karşısında yeni stratejiler belirlenmesi açısından da yaşamsal bir öneme sahiptir. açısından da yaşamsal bir öneme sahiptir.

1.Toplumsal Çevre Faktörü1.Toplumsal Çevre Faktörü

İşletmelerin toplumsal çevresini; ulusal kültür, İşletmelerin toplumsal çevresini; ulusal kültür, sendikalar, müşteriler ve hissedarlar oluşturur.Bunlar sendikalar, müşteriler ve hissedarlar oluşturur.Bunlar İnsan Kaynakları Yönetimi açısından son derece İnsan Kaynakları Yönetimi açısından son derece önemlidir.Çünkü; ulusal kültür içinde yer alan çeşitli önemlidir.Çünkü; ulusal kültür içinde yer alan çeşitli davranış kalıpları doğal olarak iş yaşamına da davranış kalıpları doğal olarak iş yaşamına da yansır.Bu nedenle insan kaynakları yöneticilerinin yansır.Bu nedenle insan kaynakları yöneticilerinin toplumun öz kültürüne hakim olmaları gerekir. toplumun öz kültürüne hakim olmaları gerekir. Örneğin; bizim kültürümüzde bireycilik kültürü yeteri Örneğin; bizim kültürümüzde bireycilik kültürü yeteri kadar gelişmediğinden ortaklaşa davranış özellikleri kadar gelişmediğinden ortaklaşa davranış özellikleri ile belirsizlikten kaçınma eğilimi daha fazladır. ile belirsizlikten kaçınma eğilimi daha fazladır.

Bu, bir yandan takım çalışmasına yatkınlığı öne Bu, bir yandan takım çalışmasına yatkınlığı öne

çıkarırken diğer yandan da girişimcilik özelliklerinin çıkarırken diğer yandan da girişimcilik özelliklerinin

bastırılmasına yol açmakta; bu nedenle çalışanlar kendi bastırılmasına yol açmakta; bu nedenle çalışanlar kendi

işlerinin sahibi olmak yerine kamu sektöründe işlerinin sahibi olmak yerine kamu sektöründe

memurluğu ya da özel sektörde ücretli çalışmayı tercih memurluğu ya da özel sektörde ücretli çalışmayı tercih

etmektedirler.Bunun yanında ülkemizde örgütlenme etmektedirler.Bunun yanında ülkemizde örgütlenme

biçimi yeteri kadar gelişme olanağı bulamadığından, biçimi yeteri kadar gelişme olanağı bulamadığından,

sendikalaşma oranları ve sınıf bilinci oldukça düşüktür. sendikalaşma oranları ve sınıf bilinci oldukça düşüktür.

2.Çalışma Yaşamındaki Yasal Düzenlemeler2.Çalışma Yaşamındaki Yasal Düzenlemeler

Teknolojik gelişmelerin hızında görülen artış ve Teknolojik gelişmelerin hızında görülen artış ve

çalışma yaşamına adaptasyonları, örgüt ve yönetim çalışma yaşamına adaptasyonları, örgüt ve yönetim

anlayışındaki gelişmeler, ekonominin ve müşteri anlayışındaki gelişmeler, ekonominin ve müşteri

hizmetleri anlayışlarının yaşadığı dönüşümler, üretim hizmetleri anlayışlarının yaşadığı dönüşümler, üretim

süreci ve çalışma biçimlerinde ortaya çıkan yenilikler süreci ve çalışma biçimlerinde ortaya çıkan yenilikler

gibi birçok faktör çalışma yaşamında yeni standartları gibi birçok faktör çalışma yaşamında yeni standartları

ve yasal düzenlenmeleri gerektirmektedir.ve yasal düzenlenmeleri gerektirmektedir.

Yasal düzenlemelerin, işletmeler ve çalışanlar üzerinde Yasal düzenlemelerin, işletmeler ve çalışanlar üzerinde

etkisi büyüktür.Bu yolla öncelikle, işletmelerin yeni etkisi büyüktür.Bu yolla öncelikle, işletmelerin yeni

mevcut koşullara uyumu ve çalışanların mevcut mevcut koşullara uyumu ve çalışanların mevcut

standartlarının yükseltilmesi hedeflenmektedir.Bu standartlarının yükseltilmesi hedeflenmektedir.Bu

düzenlemeler özellikle işletmelerin esnek çalışma düzenlemeler özellikle işletmelerin esnek çalışma

biçimlerine uygunluklarının ve çalışanların iş biçimlerine uygunluklarının ve çalışanların iş

güvencesine yönelik esnekliklerinin sağlanması güvencesine yönelik esnekliklerinin sağlanması

yönünde gerçekleşmektedir.yönünde gerçekleşmektedir.

Uluslar arası Çalışma Örgütü’nün (ILO) standartları Uluslar arası Çalışma Örgütü’nün (ILO) standartları

nedeniyle, kadın ve çocuk işçilerin çalıştırılması, nedeniyle, kadın ve çocuk işçilerin çalıştırılması,

çalışma yaşamında eşitlik ve adalet, çalışma çalışma yaşamında eşitlik ve adalet, çalışma

saatlerinin ve ücret düzeylerinin düzenlenmesi gibi saatlerinin ve ücret düzeylerinin düzenlenmesi gibi

alanlarda ilgili sözleşmelerin imzalanması ve alanlarda ilgili sözleşmelerin imzalanması ve

uygulamaya sokulması önem taşımaktadır.Bunlar uygulamaya sokulması önem taşımaktadır.Bunlar

çalışma yaşamını düzenleyen ve kurallara bağlayan çalışma yaşamını düzenleyen ve kurallara bağlayan

baçlıca yasal yaptırımlardır.baçlıca yasal yaptırımlardır.

3.Ekonomik Yapıdaki Dönüşüm ve Hizmet 3.Ekonomik Yapıdaki Dönüşüm ve Hizmet Sektörünün Artan ÖnemiSektörünün Artan Önemi

Ekonomik yapıdaki sektörel dağılımda, ülkelerin Ekonomik yapıdaki sektörel dağılımda, ülkelerin gelişmişlik düzeyleri arttıkça hizmet sektörü de gelişmişlik düzeyleri arttıkça hizmet sektörü de ağırlıklı bir öneme sahip olmaktadır.Bunun nedeni bir ağırlıklı bir öneme sahip olmaktadır.Bunun nedeni bir yandan küresel alanda yaşanan değişimlerle birlikte yandan küresel alanda yaşanan değişimlerle birlikte üretim ve pazarlama işlevlerinin hizmet sektörüne üretim ve pazarlama işlevlerinin hizmet sektörüne daha bağımlı bir hale gelmeye başlaması diğer daha bağımlı bir hale gelmeye başlaması diğer yandan da hizmet sektörünün kendi başına yeni ve yandan da hizmet sektörünün kendi başına yeni ve belirleyici bir güç olarak ortaya çıkmasıdır.belirleyici bir güç olarak ortaya çıkmasıdır.

Bunlardan ilkinde yardımcı nitelikte bir rol oynayan Bunlardan ilkinde yardımcı nitelikte bir rol oynayan

hizmet sektörü, üretimin ön planda olduğu sanayi hizmet sektörü, üretimin ön planda olduğu sanayi

sektörüne bir anlamda lojistik destek vermektedir. sektörüne bir anlamda lojistik destek vermektedir.

Ancak asıl önemli değişim, yeni bir sınıf yapısının Ancak asıl önemli değişim, yeni bir sınıf yapısının

oluşturduğu hizmet sektörünün ekonomik yaşamda oluşturduğu hizmet sektörünün ekonomik yaşamda

kazandığı önemle ilgilidir.kazandığı önemle ilgilidir.

Hizmet sektörünü iki temel ayrım içinde ele almak Hizmet sektörünü iki temel ayrım içinde ele almak

mümkündür: eğitim, sağlık ve sosyal hizmetler gibi mümkündür: eğitim, sağlık ve sosyal hizmetler gibi

alanlarda yoğunlaşan insani hizmetler ile bilgisayar, alanlarda yoğunlaşan insani hizmetler ile bilgisayar,

sistem analizi, bilimsel araştırma ve geliştirme gibi sistem analizi, bilimsel araştırma ve geliştirme gibi

alanlarda yoğunlaşan mesleki hizmetler.Ancak her iki alanlarda yoğunlaşan mesleki hizmetler.Ancak her iki

alanda da kendini gösteren ortak nokta, çalışanların alanda da kendini gösteren ortak nokta, çalışanların

iyi eğitim almış ve üstün vasıflara sahip olan bir iyi eğitim almış ve üstün vasıflara sahip olan bir

kesimden oluşmasıdır.kesimden oluşmasıdır.

4.Bilginin Artan Rolü ve Yükselen Yeni Sınıflar4.Bilginin Artan Rolü ve Yükselen Yeni Sınıflar

Üretim faktörleri açısından tarım toplumlarında Üretim faktörleri açısından tarım toplumlarında

stratejik kaynak olan toprak ile işgücünün yerini stratejik kaynak olan toprak ile işgücünün yerini

sanayi toplumunda sermaye ve makineler alırken, sanayi toplumunda sermaye ve makineler alırken,

günümüzde özellikle hizmet sektörünün yükselişi ile günümüzde özellikle hizmet sektörünün yükselişi ile

birlikte temel stratejik kaynak teorik bilgi birlikte temel stratejik kaynak teorik bilgi

olmuştur.Artık önemli olan, çalışanların uzmanlık olmuştur.Artık önemli olan, çalışanların uzmanlık

alanlarını oluşturan bilginin üretime dönüştürülmesi alanlarını oluşturan bilginin üretime dönüştürülmesi

ve en verimli şekilde kullanılmasıdır.ve en verimli şekilde kullanılmasıdır.

Sanayi sektöründen hizmet sektörüne geçişte olduğu Sanayi sektöründen hizmet sektörüne geçişte olduğu

gibi, çalışanların yaptıkları işler yanında çalışan gibi, çalışanların yaptıkları işler yanında çalışan

profili de hızla değişmektedir.Bu dönemde en büyük profili de hızla değişmektedir.Bu dönemde en büyük

sermayesi sahip olduğu teorik bilgi olan bilgi işçisi ya sermayesi sahip olduğu teorik bilgi olan bilgi işçisi ya

da beyaz yakalı işçi olarak nitelenen yeni sınıfların da beyaz yakalı işçi olarak nitelenen yeni sınıfların

yükselişine tanık olunmaktadır. Sanayi toplumunun yükselişine tanık olunmaktadır. Sanayi toplumunun

çalışanları daha çok yarı vasıflılardan oluşurken, çalışanları daha çok yarı vasıflılardan oluşurken,

enformasyon toplumu alanında uzman olan enformasyon toplumu alanında uzman olan

profesörlerden oluşmaktadır. profesörlerden oluşmaktadır.

B) İşletme Boyutunda Yaşanan DeğişimlerB) İşletme Boyutunda Yaşanan Değişimler

Çevresel değişimlerin işletme politikaları ve Çevresel değişimlerin işletme politikaları ve stratejileri üzerindeki etkilerinden dolayı, işletmeler stratejileri üzerindeki etkilerinden dolayı, işletmeler dönüşen sosyo –ekonomik yapıya ayak uydurabilmek dönüşen sosyo –ekonomik yapıya ayak uydurabilmek için işletmeler bazı iç değişikliğe girme gereği için işletmeler bazı iç değişikliğe girme gereği duymuşlardır.Çevresel koşullara adaptasyon süreci duymuşlardır.Çevresel koşullara adaptasyon süreci veya çevresel yeniden yapılanma olarak da veya çevresel yeniden yapılanma olarak da değerlendirebileceğimiz bu değişiklikler, işletmelerin değerlendirebileceğimiz bu değişiklikler, işletmelerin hem mevcudiyetlerini devam ettirmeleri hem de hem mevcudiyetlerini devam ettirmeleri hem de rekabet güçlerini korumaları açısından bir zorunluluk rekabet güçlerini korumaları açısından bir zorunluluk olarak ortaya çıkmıştır.olarak ortaya çıkmıştır.

1.İşletme Ölçeğini Küçültme Politikası1.İşletme Ölçeğini Küçültme Politikası

Hantal bir yapısallık sergileyen büyük ölçekli Hantal bir yapısallık sergileyen büyük ölçekli

işletmelerin, sürekli değişim halindeki tüketici işletmelerin, sürekli değişim halindeki tüketici

pazarlarında mevcut ürün çeşitliliklerini ivedilikle pazarlarında mevcut ürün çeşitliliklerini ivedilikle

değiştirme açısından ciddi handikaplar yaşamaları ve değiştirme açısından ciddi handikaplar yaşamaları ve

ekonomik kriz dönemlerini asgari zararla atlatmakta ekonomik kriz dönemlerini asgari zararla atlatmakta

zorlanmaları gibi nedenlerden dolayı bir çok işletme zorlanmaları gibi nedenlerden dolayı bir çok işletme

tarafından giderek ölçek küçültme anlayışı tarafından giderek ölçek küçültme anlayışı

benimsenmektedir. benimsenmektedir.

Rekabet baskısı ve küresel ekonomiye adaptasyon gibi Rekabet baskısı ve küresel ekonomiye adaptasyon gibi

etkenler sonucunda maliyetleri düşürme ve yeniden etkenler sonucunda maliyetleri düşürme ve yeniden

yapılanma arayışı içine giren işletmeler, çözüm olarak yapılanma arayışı içine giren işletmeler, çözüm olarak

ölçek küçültme hedefine yönelmişlerdir.Burada izlenen ölçek küçültme hedefine yönelmişlerdir.Burada izlenen

politikalar işletmelerin bazı yan departmanlarını kapatarak politikalar işletmelerin bazı yan departmanlarını kapatarak

dışarıya taşeron olarak üretim yaptırma, sürekli değişen dışarıya taşeron olarak üretim yaptırma, sürekli değişen

tüketici tercihleri nedeniyle stoksuz çalışma ve tüketici tercihleri nedeniyle stoksuz çalışma ve

otomasyona geçişle eldeki işgücünü azaltma gibi otomasyona geçişle eldeki işgücünü azaltma gibi

yaptırımlar olmuştur. yaptırımlar olmuştur.

2. Merkezsizleşme2. Merkezsizleşme

Karar alma süreçleri ile otorite ve sorumluluğun, Karar alma süreçleri ile otorite ve sorumluluğun,

merkezdeki yönetici sınıftan işletmenin diğer merkezdeki yönetici sınıftan işletmenin diğer

çalışanlarına transfer edilmesini ifade eden çalışanlarına transfer edilmesini ifade eden

merkesizleşme, ekonomik yapı içinde hizmet sektörü ve merkesizleşme, ekonomik yapı içinde hizmet sektörü ve

bu sektörde yer alan üstün vasıflı çalışanların varlığı ile bu sektörde yer alan üstün vasıflı çalışanların varlığı ile

yakından ilişkilidir.yakından ilişkilidir.

Merkezsizleşmenin bir diğer biçimi de bilgisayar ve Merkezsizleşmenin bir diğer biçimi de bilgisayar ve internet gibi teknolojik gelişmelerin çalışma internet gibi teknolojik gelişmelerin çalışma biçimlerine dönüştürmesiyle, çalışma yaşamında biçimlerine dönüştürmesiyle, çalışma yaşamında zaman ve mekan kavramlarının önemini kaybetmeye zaman ve mekan kavramlarının önemini kaybetmeye başlamasıdır.Bu durum, özellikle hizmet sektöründe başlamasıdır.Bu durum, özellikle hizmet sektöründe müşteri odaklı çalışma anlayışının yaygınlık müşteri odaklı çalışma anlayışının yaygınlık kazanması ve tüm bu etkenlerin bir araya gelmesiyle kazanması ve tüm bu etkenlerin bir araya gelmesiyle birlikte, çalışanların giderek işyerlerinden koparak birlikte, çalışanların giderek işyerlerinden koparak müşterilerin ofislerinde çalışmaya başlamaları ile müşterilerin ofislerinde çalışmaya başlamaları ile sonuçlanmıştır. sonuçlanmıştır.

3.Dış Kaynaklardan Yararlanma

İşletme içinde çeşitli birimlerce gerçekleştirilen bazı İşletme içinde çeşitli birimlerce gerçekleştirilen bazı

etkinliklerin işletme dışından alanında uzman olan etkinliklerin işletme dışından alanında uzman olan

kurumlara devredilmesinde dış kaynaklardan kurumlara devredilmesinde dış kaynaklardan

yararlanma anlayışına, özellikle üretim sürecinde yararlanma anlayışına, özellikle üretim sürecinde

stratejik öneme sahip olmayan temizlik, güvenlik, stratejik öneme sahip olmayan temizlik, güvenlik,

kantin gibi hizmetlerin sağlanmasında dış kaynağa kantin gibi hizmetlerin sağlanmasında dış kaynağa

başvurulmaktadır. başvurulmaktadır.

4.Sosyal Sorumluluk Anlayışı4.Sosyal Sorumluluk Anlayışı

Yasal zorunlulukların ötesinde daha çok ahlaki bir Yasal zorunlulukların ötesinde daha çok ahlaki bir

yükümlülük olarak ortaya çıkan sosyal sorumluluk yükümlülük olarak ortaya çıkan sosyal sorumluluk

anlayışı, işletmelerin vermiş oldukları tüm kararlarda anlayışı, işletmelerin vermiş oldukları tüm kararlarda

çalışanları, iş ortakları, müşterileri, toplumsal çevre çalışanları, iş ortakları, müşterileri, toplumsal çevre

ve ulusal ekonomi açısından sakıncalı olabilecek her ve ulusal ekonomi açısından sakıncalı olabilecek her

türlü tutum ve davranıştan kaçınmalarıdır.türlü tutum ve davranıştan kaçınmalarıdır.

C) Merkezinde Çalışanların Olduğu DeğişimlerC) Merkezinde Çalışanların Olduğu Değişimler

İnsan Kaynakları Yönetimini etkileyen değişimler İnsan Kaynakları Yönetimini etkileyen değişimler

içinde, çevre ve işletme boyutunda yaşanan içinde, çevre ve işletme boyutunda yaşanan

gelişmeler kadar çalışanlarla ilgili gelişmelerde önem gelişmeler kadar çalışanlarla ilgili gelişmelerde önem

taşımaktadır.İşletme ve insan kaynakları politikalarını taşımaktadır.İşletme ve insan kaynakları politikalarını

etkileyen bu gelişmeleri üç temel başlık altında etkileyen bu gelişmeleri üç temel başlık altında

toplamak mümkündür: toplamak mümkündür:

1.Personel Güçlendirme Politikaları1.Personel Güçlendirme Politikaları

Çalışanların, üretim sürecine dahil oldukları Çalışanların, üretim sürecine dahil oldukları

departmanlarda ve müşterilerle olan ilişkilerinde iş ile departmanlarda ve müşterilerle olan ilişkilerinde iş ile

ilgili kararları en kısa sürede alabilmeleri için ilgili kararları en kısa sürede alabilmeleri için

yetkilendirilmelerini ve daha da fazla sorumluluk yetkilendirilmelerini ve daha da fazla sorumluluk

almak yoluyla tanımlanmış görevlerin geliştirilmesini almak yoluyla tanımlanmış görevlerin geliştirilmesini

ifade eden bu politikalar, çalışanların bilgi ve kontrol ifade eden bu politikalar, çalışanların bilgi ve kontrol

işlevlerinin genişletilmesi anlamına gelmektedir.işlevlerinin genişletilmesi anlamına gelmektedir.

2.İş Güvencesi2.İş Güvencesi

İşletmelerin çalışanları için güvenli istihdam imkanı İşletmelerin çalışanları için güvenli istihdam imkanı

sağlaması olan iş güvencesi; ekonomik krizlerin, sağlaması olan iş güvencesi; ekonomik krizlerin,

ölçek küçültme politikalarının ve esnek çalışma ölçek küçültme politikalarının ve esnek çalışma

biçimlerinin istihdam imkanlarını olabildiğince biçimlerinin istihdam imkanlarını olabildiğince

olumsuz yönde etkilediği günümüz koşullarında olumsuz yönde etkilediği günümüz koşullarında

çalışanlar açısından büyük önem arz etmektedir.çalışanlar açısından büyük önem arz etmektedir.

Uzun süreli istihdam politikasını uygulayan Uzun süreli istihdam politikasını uygulayan işletmelerde, çalışanların iş tatminleri ile işletmeye işletmelerde, çalışanların iş tatminleri ile işletmeye bağlılık düzeylerinin yüksek olduğu görülmektedir. bağlılık düzeylerinin yüksek olduğu görülmektedir. Ancak iş güvencesi ile kastedilen, koşullar ne olursa Ancak iş güvencesi ile kastedilen, koşullar ne olursa olsun çalışanların istihdam edilmeye devam olsun çalışanların istihdam edilmeye devam edilecekleri anlamına gelmediği de bilinmelidir. edilecekleri anlamına gelmediği de bilinmelidir. Çalışanların performansları ile verimlilikleri ülkenin Çalışanların performansları ile verimlilikleri ülkenin içinde bulunduğu ekonomik krizler ve işletmenin içinde bulunduğu ekonomik krizler ve işletmenin yaşadığı darboğazlar, iş güvencesini haklım olarak yaşadığı darboğazlar, iş güvencesini haklım olarak ortadan kaldıran durumlardır. ortadan kaldıran durumlardır.

Uygulamaya yönelik doğru ve tutarlı politikalar Uygulamaya yönelik doğru ve tutarlı politikalar oluşturabilmek için, tüm yönetimsel yapıların oluşturabilmek için, tüm yönetimsel yapıların izlemesi gereken bazı temel ilkeler vardır.Bu ilkeler izlemesi gereken bazı temel ilkeler vardır.Bu ilkeler işletmelerin yapılarına ve hedeflerine göre farklılık işletmelerin yapılarına ve hedeflerine göre farklılık gösterse de, çalışma yaşamında kargaşaya yol gösterse de, çalışma yaşamında kargaşaya yol açmamak ve hedeflere ulaşmak için ilgili birimlere açmamak ve hedeflere ulaşmak için ilgili birimlere rehberlik etme amacı taşırlar.İnsan Kaynakları rehberlik etme amacı taşırlar.İnsan Kaynakları Yönetiminde karşımıza yedi temel ilke çıkmaktadır:Yönetiminde karşımıza yedi temel ilke çıkmaktadır:

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN TEMEL İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN TEMEL İLKELERİİLKELERİ

1) Eşitlik İlkesi1) Eşitlik İlkesi

Yönetim tarafından sağlanan imkanlardan herhangi Yönetim tarafından sağlanan imkanlardan herhangi

bir engel olmaksızın herkesin eşit şekilde bir engel olmaksızın herkesin eşit şekilde

yararlanmasını ifade eden bu eşitlik ilkesi, özellikle yararlanmasını ifade eden bu eşitlik ilkesi, özellikle

çalışanlara tanınan fırsat eşitliği ile ilgilidir. Çalışma çalışanlara tanınan fırsat eşitliği ile ilgilidir. Çalışma

yaşamı içinde yer alma ve kariyer fırsatlarından yaşamı içinde yer alma ve kariyer fırsatlarından

yararlanmada din, dil, ırk, cinsiyet ve politik görüş yararlanmada din, dil, ırk, cinsiyet ve politik görüş

farklılıkları gibi unsurlar yerine bilgi, beceri, yetenek farklılıkları gibi unsurlar yerine bilgi, beceri, yetenek

gibi faktörleri ön plana çıkarır.gibi faktörleri ön plana çıkarır.

Eşitlik ilkesi, iki temel görüş üzerinde Eşitlik ilkesi, iki temel görüş üzerinde

yükselmektedir.Çalışanları işletmenin temel sermayesi yükselmektedir.Çalışanları işletmenin temel sermayesi

olarak kabul eden bu görüş, işletmede insan kaynağına olarak kabul eden bu görüş, işletmede insan kaynağına

‘araç’ olarak yaklaşan ve onu verimlilik ile fayda elde ‘araç’ olarak yaklaşan ve onu verimlilik ile fayda elde

etmede asli unsur olarak kabul eden yaklaşımla etmede asli unsur olarak kabul eden yaklaşımla

paralellik sergiler. Aynı zamanda, fırsat eşitliğini herkes paralellik sergiler. Aynı zamanda, fırsat eşitliğini herkes

için geçerli kılmak, ekonomik işlevler yanında İnsan için geçerli kılmak, ekonomik işlevler yanında İnsan

Kaynakları Yönetiminin de sosyal görevlerindendir.Kaynakları Yönetiminin de sosyal görevlerindendir.

2) Güvence İlkesi2) Güvence İlkesi

Çalışanların tümü, başlıca geçim kaynaklarını aldıkları Çalışanların tümü, başlıca geçim kaynaklarını aldıkları

ücret oluşturduğundan, işletmelerin benimsemelerinin ücret oluşturduğundan, işletmelerin benimsemelerinin

ve bağlılıklarını geliştirmenin de ön koşuludur.İşini ve bağlılıklarını geliştirmenin de ön koşuludur.İşini

kaybetme korkusunun sürekli olarak söz konusu kaybetme korkusunun sürekli olarak söz konusu

olduğu veya çalışan sirkülasyonunun yoğun olduğu olduğu veya çalışan sirkülasyonunun yoğun olduğu

işletmelerde, gelecek kaygısı içindeki çalışanlarından işletmelerde, gelecek kaygısı içindeki çalışanlarından

verimlilik ve işe bağlılık beklemek gerçekçi verimlilik ve işe bağlılık beklemek gerçekçi

olmayacaktır.olmayacaktır.

Günün büyük kısmını üretimde bulunmak için çalışma Günün büyük kısmını üretimde bulunmak için çalışma yaşamı içinde geçiren çalışanlar, doğal olarak bunun yaşamı içinde geçiren çalışanlar, doğal olarak bunun karşılığını da görmek isteyecektir. Bu, çalışanların karşılığını da görmek isteyecektir. Bu, çalışanların verimsiz de olsalar istihdam edilmeye devam verimsiz de olsalar istihdam edilmeye devam edilecekleri anlamına gelmemekle birlikte, ciddi bir edilecekleri anlamına gelmemekle birlikte, ciddi bir kusur bulunmadıkça işlerinin, statülerinin ve diğer kusur bulunmadıkça işlerinin, statülerinin ve diğer mevcut haklarının koruma altında olması demektir. mevcut haklarının koruma altında olması demektir. Bundan dolayı, çalışma ortamının bu yöndeki Bundan dolayı, çalışma ortamının bu yöndeki tedirginliklerden arındırılması ve bir güven ortamının tedirginliklerden arındırılması ve bir güven ortamının oluşturulması önemlidir.oluşturulması önemlidir.

3) İnsancıl Davranış İlkesi3) İnsancıl Davranış İlkesi

İşletmelerin öncelikli amaçları, rekabetçi ve dinamik İşletmelerin öncelikli amaçları, rekabetçi ve dinamik bir özellik sergileyen pazarlarda mevcut konumlarını bir özellik sergileyen pazarlarda mevcut konumlarını koruma, büyüme ve kar elde etme gibi ekonomik koruma, büyüme ve kar elde etme gibi ekonomik etkinliklerdir.Bu da, işletmenin ve çalışanların etkinliklerdir.Bu da, işletmenin ve çalışanların amaçlarını ortak bir hedef doğrultusunda amaçlarını ortak bir hedef doğrultusunda bütünleştirmekten geçer. Buna göre, üretim sürecinin bütünleştirmekten geçer. Buna göre, üretim sürecinin asli unsuru olan ve insan kaynağını oluşturan asli unsuru olan ve insan kaynağını oluşturan çalışanlar, hem araç hem de amaç olarak çalışanlar, hem araç hem de amaç olarak görülebilirler.görülebilirler.

4) Verimlilik İlkesi4) Verimlilik İlkesi

Çalışanların bedensel ve düşünsel güçlerinden Çalışanların bedensel ve düşünsel güçlerinden

maksimum düzeyde faydalanmayı öngören verimlilik maksimum düzeyde faydalanmayı öngören verimlilik

ilkesi, çalışanın işe alımından işten ayrıldığı sürece ilkesi, çalışanın işe alımından işten ayrıldığı sürece

kadar bilgi, beceri ve yeteneklerini geliştirmelerine kadar bilgi, beceri ve yeteneklerini geliştirmelerine

imkan tanımak suretiyle maksimum düzeyde verim imkan tanımak suretiyle maksimum düzeyde verim

elde etmeyi hedefler.elde etmeyi hedefler.

İşletmelerin etkin bir performans göstermeleri için, İşletmelerin etkin bir performans göstermeleri için, yöneticilerin Kritik Başarı Faktörleri olarak nitelenen üç yöneticilerin Kritik Başarı Faktörleri olarak nitelenen üç temel faktör üzerine odaklanmaları gerekmektedir. Bunlar:temel faktör üzerine odaklanmaları gerekmektedir. Bunlar:

Doğru Pazar stratejileri belirleyebilmek için müşteriler ve Doğru Pazar stratejileri belirleyebilmek için müşteriler ve rakip firmalar hakkında bilgi toplamak,rakip firmalar hakkında bilgi toplamak,

Mevcut sorunları ortadan kaldıracak yalın ve esnek bir Mevcut sorunları ortadan kaldıracak yalın ve esnek bir işletme yapısı oluşturacakişletme yapısı oluşturacak

Verimliliğe yönelik olarak, gerekli sorumluluklara sahip ve Verimliliğe yönelik olarak, gerekli sorumluluklara sahip ve kendini işletmeye adamış çalışanlar temin etmektedir.kendini işletmeye adamış çalışanlar temin etmektedir.

5) Yeterlilik İlkesi5) Yeterlilik İlkesi

Üstlenilen görevleri en doğru şekilde gerçekleştirme Üstlenilen görevleri en doğru şekilde gerçekleştirme gücü olarak da tanımlanan yeterlilik, elde edilen gücü olarak da tanımlanan yeterlilik, elde edilen başarı karşılığında bir şeyleri hak etme demektir.başarı karşılığında bir şeyleri hak etme demektir.

Dar anlamda yeterlilik ile kastedilen, üretim sürecinde Dar anlamda yeterlilik ile kastedilen, üretim sürecinde doğru işlere doğru çalışanların seçilmesidir.Burada doğru işlere doğru çalışanların seçilmesidir.Burada diğer önemli unsur da, mevcut pozisyon için aranan diğer önemli unsur da, mevcut pozisyon için aranan koşulların gerçekçi olması ve bunların ayrımcılığa koşulların gerçekçi olması ve bunların ayrımcılığa neden olmayacak şekilde çalışanların bilgi ve neden olmayacak şekilde çalışanların bilgi ve becerilerini ölçen sınavlar olmasıdır. becerilerini ölçen sınavlar olmasıdır.

Geniş anlamda yeterlilik ise, etkin ve verimli bir Geniş anlamda yeterlilik ise, etkin ve verimli bir

personel sisteminin oluşturulmasına imkan veren personel sisteminin oluşturulmasına imkan veren

kurallar ile uygulamaların tümüdür.Bu, çalışanların kurallar ile uygulamaların tümüdür.Bu, çalışanların

işletmeye girişleri yanında, işbaşı yaptıktan sonra işletmeye girişleri yanında, işbaşı yaptıktan sonra

verimliliğe yönelik etkinliği sağlayıcı diğer verimliliğe yönelik etkinliği sağlayıcı diğer

uygulamaları da içerir.uygulamaları da içerir.

6) Kariyer İlkesi6) Kariyer İlkesi

Kariyer, çalışanların sahip olmak ve ulaşmak Kariyer, çalışanların sahip olmak ve ulaşmak istedikleri uzmanlığa dayalı iş başarısını ifade istedikleri uzmanlığa dayalı iş başarısını ifade eder.İnsan Kaynakları Yönetiminin görevlerinden biri eder.İnsan Kaynakları Yönetiminin görevlerinden biri de, çalışanları işe gelirken sadece doğru kriterlere de, çalışanları işe gelirken sadece doğru kriterlere göre seçim yapmak değil, aynı zamanda bilgi ve göre seçim yapmak değil, aynı zamanda bilgi ve beceri açısından yeterli veya üstün özelliklere sahip beceri açısından yeterli veya üstün özelliklere sahip olanları da işletme tutmaktadır.Bu nedenle olanları da işletme tutmaktadır.Bu nedenle performans yönetimi ve kariyer planlama gibi performans yönetimi ve kariyer planlama gibi uygulamalar yoluyla, çalışanlara uygun iş ortamı uygulamalar yoluyla, çalışanlara uygun iş ortamı yanında yükselme şansı da tanınmalıdır.yanında yükselme şansı da tanınmalıdır.

İşe yönelik kariyer sisteminde, işe alınacak çalışanın İşe yönelik kariyer sisteminde, işe alınacak çalışanın

atanması düşünülen pozisyonun gerektirdiği tüm atanması düşünülen pozisyonun gerektirdiği tüm

nitelikleri önceden kazanmış yani uzmanlaşmış nitelikleri önceden kazanmış yani uzmanlaşmış

olması gerekir.Bu sistemde yapılacak işin öncelikli olması gerekir.Bu sistemde yapılacak işin öncelikli

bir öneme sahip olduğu anlayışı hakim olduğundan, bir öneme sahip olduğu anlayışı hakim olduğundan,

işe alımlarda çalışanın yaşı ya da kıdemi gibi işe alımlarda çalışanın yaşı ya da kıdemi gibi

faktörler yerine alanındaki uzmanlığı göz önüne faktörler yerine alanındaki uzmanlığı göz önüne

alınır. alınır.

Kişiye yönelik kariyer sisteminde ise, işin kendinden Kişiye yönelik kariyer sisteminde ise, işin kendinden

öte çalışan öne çıkar.Çalışanın iş süresince edineceği öte çalışan öne çıkar.Çalışanın iş süresince edineceği

bilgi ve deneyimler sonrasında uzmanlaşacağı bilgi ve deneyimler sonrasında uzmanlaşacağı

varsayılarak, işe alımlarda belli bir alanda uzmanlık varsayılarak, işe alımlarda belli bir alanda uzmanlık

kriteri aranmaz.kriteri aranmaz.

7) Açıklık İlkesi7) Açıklık İlkesi

İnsan Kaynakları Yönetiminin başarısında önemli bir İnsan Kaynakları Yönetiminin başarısında önemli bir

yer tutan açıklık ilkesi, işletme politikalarının yer tutan açıklık ilkesi, işletme politikalarının

oluşturulmasında ve uygulanmasında tüm çalışanların oluşturulmasında ve uygulanmasında tüm çalışanların

destek ve katılımlarının sağlanmasını şart koşar.Bu destek ve katılımlarının sağlanmasını şart koşar.Bu

nedenle, en üst kademeden başlayarak aşağıya doğru nedenle, en üst kademeden başlayarak aşağıya doğru

tüm kademelerdeki çalışanlar, izlenecek politika ve tüm kademelerdeki çalışanlar, izlenecek politika ve

uygulamalar konusunda devamlı biçimde uygulamalar konusunda devamlı biçimde

bilgilendirilmelidir. bilgilendirilmelidir.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN BAŞLICA İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN BAŞLICA İŞLEVLERİİŞLEVLERİ

İnsan kaynaklarının işlevleri, bir çalışanın işletmeye İnsan kaynaklarının işlevleri, bir çalışanın işletmeye alındığı andan işletmeden ayrılmasına kadar geçen alındığı andan işletmeden ayrılmasına kadar geçen süreç içinde karşı karşıya kaldığı tüm uygulamaları süreç içinde karşı karşıya kaldığı tüm uygulamaları içerir.Söz konusu bu işlevlerin işletmeye olan içerir.Söz konusu bu işlevlerin işletmeye olan katkılarını, İnsan Kaynakları Yönetiminin aşağıdaki katkılarını, İnsan Kaynakları Yönetiminin aşağıdaki amaçları içinde izlemek mümkündür: amaçları içinde izlemek mümkündür:

• İyi yetiştirilmiş ve motive edilmiş çalışanlar sayesinde İyi yetiştirilmiş ve motive edilmiş çalışanlar sayesinde işletmenin verimliliğini artırmak,işletmenin verimliliğini artırmak,

• Çalışanları etki şekilde üretim sürecine dahil ederek işgücü Çalışanları etki şekilde üretim sürecine dahil ederek işgücü maliyetlerini kontrol altına almak,maliyetlerini kontrol altına almak,

• Çalışma ortamının kalitesini artırmak yoluyla, çalışanlara Çalışma ortamının kalitesini artırmak yoluyla, çalışanlara iş tatmini ile potansiyel yeteneklerini açığa çıkartma fırsatı iş tatmini ile potansiyel yeteneklerini açığa çıkartma fırsatı ve bu sayede kendi kendilerini kanıtlama imkanı tanımak, ve bu sayede kendi kendilerini kanıtlama imkanı tanımak,

• İşverenler ile çalışanlar arasındaki ilişkilerde ortaya İşverenler ile çalışanlar arasındaki ilişkilerde ortaya çıkabilecek sendikal ve hukuki sorunlara çözüm getirmek.çıkabilecek sendikal ve hukuki sorunlara çözüm getirmek.

Bu işlevler doğrultusunda politikalarını belirginleştiren Bu işlevler doğrultusunda politikalarını belirginleştiren

İnsan Kaynakları Yönetiminin, eyleme dönük bir İnsan Kaynakları Yönetiminin, eyleme dönük bir

karakteristik sergilediğini ve kuralları uygulama ya da karakteristik sergilediğini ve kuralları uygulama ya da

raporlama gibi rutin uygulamalar dışında, insan raporlama gibi rutin uygulamalar dışında, insan

kaynağının harekete geçirilmesi ve en iyi şekilde kaynağının harekete geçirilmesi ve en iyi şekilde

değerlendirilmesi amacına yönelik tüm alanları değerlendirilmesi amacına yönelik tüm alanları

kapsadığını görmekteyiz. kapsadığını görmekteyiz.

İnsan Kaynakları Yönetiminin işlevlerini, çalışanlara İnsan Kaynakları Yönetiminin işlevlerini, çalışanlara

yönelik işlevler ve işletmeye yönelik işlevler olmak yönelik işlevler ve işletmeye yönelik işlevler olmak

üzere iki kısımda incelemek mümkündür.Bunlardan üzere iki kısımda incelemek mümkündür.Bunlardan

ilki insan kaynaklarının elde edilmesi ve elde ilki insan kaynaklarının elde edilmesi ve elde

tutulması amaçlarını taşırken, ikincisi işletme ve işin tutulması amaçlarını taşırken, ikincisi işletme ve işin

yürütümü için yapılması gereken işlevler olarak yürütümü için yapılması gereken işlevler olarak

ortaya çıkar. ortaya çıkar.

İNSAN KAYNAKLARI DEPARTMANININ İNSAN KAYNAKLARI DEPARTMANININ İŞLETME İÇİNDEKİ YERİİŞLETME İÇİNDEKİ YERİ

İnsan Kaynakları Yönetimi Personel Yönetimine İnsan Kaynakları Yönetimi Personel Yönetimine verilen yeni bir ad olarak gören eğilimler yanında, verilen yeni bir ad olarak gören eğilimler yanında, özellikle stratejik insan kaynakları yaklaşımının özellikle stratejik insan kaynakları yaklaşımının ağırlık kazanmaya başlamasıyla birlikte, İnsan ağırlık kazanmaya başlamasıyla birlikte, İnsan Kaynakları Yönetimi kendi başına bağımsız ve özgün Kaynakları Yönetimi kendi başına bağımsız ve özgün bir disiplin olarak genel kabul görmeye bir disiplin olarak genel kabul görmeye başlamıştır.Günümüzde hala küçük ve orta ölçekli başlamıştır.Günümüzde hala küçük ve orta ölçekli birçok işletmede, personel departmanları yerini birçok işletmede, personel departmanları yerini korumakta ve İnsan Kaynakları Yönetiminin bazı korumakta ve İnsan Kaynakları Yönetiminin bazı işlevlerini yerine getirmeye çalışmaktadır. işlevlerini yerine getirmeye çalışmaktadır.

İşletme ölçekleri büyüyüp kurumsallaşma arttıkça, İşletme ölçekleri büyüyüp kurumsallaşma arttıkça,

insan kaynakları departmanının önem kazanmaya insan kaynakları departmanının önem kazanmaya

başladığı görülmektedir.Bu noktada insan başladığı görülmektedir.Bu noktada insan

kaynaklarının işletme içindeki organizasyon kaynaklarının işletme içindeki organizasyon

yapısında ne şekilde bir örgütlenme içine gideceği, yapısında ne şekilde bir örgütlenme içine gideceği,

işletmenin ihtiyaçlarına ve koşullarına göre işletmenin ihtiyaçlarına ve koşullarına göre

şekillenecektir.Bunu belirleyen başlıca etkenler şekillenecektir.Bunu belirleyen başlıca etkenler

şunlardır: şunlardır:

A) Üst Kademelerdeki Yöneticilerin TutumlarıA) Üst Kademelerdeki Yöneticilerin Tutumları

Üst kademelerdeki yöneticilerin insan kaynakları Üst kademelerdeki yöneticilerin insan kaynakları

departmanının yüksek saygınlığa sahip olan bir departmanının yüksek saygınlığa sahip olan bir

konumda konuşlanmasına imkan tanımaları konumda konuşlanmasına imkan tanımaları

lazımdır.Bunun içinde üst yönetici kadronun insan lazımdır.Bunun içinde üst yönetici kadronun insan

kaynaklarının işletme için önemi hakkında detaylı kaynaklarının işletme için önemi hakkında detaylı

bilgi sahibi olması ve faaliyetleriyle yakından bilgi sahibi olması ve faaliyetleriyle yakından

ilgilenmesi gereklidir. ilgilenmesi gereklidir.

B) İşletme Ölçeğinin BüyüklüğüB) İşletme Ölçeğinin Büyüklüğü

Küçük işletmelerde, işlerin yürütümü için genellikle Küçük işletmelerde, işlerin yürütümü için genellikle personel departmanlarının faaliyetleri yeterli olurken; personel departmanlarının faaliyetleri yeterli olurken; özellikle birden fazla fabrika veya şubeye sahip olan özellikle birden fazla fabrika veya şubeye sahip olan büyük işletmelerde, işlerin doğru ve eksiksiz şekilde büyük işletmelerde, işlerin doğru ve eksiksiz şekilde yapılmasını sağlamak için en azından merkezde bir yapılmasını sağlamak için en azından merkezde bir insan kaynakları departmanı yer almalıdır. Merkezdeki insan kaynakları departmanı yer almalıdır. Merkezdeki insan kaynakları yöneticisi, bir yandan diğer fabrika ya insan kaynakları yöneticisi, bir yandan diğer fabrika ya da şubelerdeki işleri organize eder ve yönlendirirken da şubelerdeki işleri organize eder ve yönlendirirken diğer yandan da bağlı olduğu yönetici kadroya diğer yandan da bağlı olduğu yönetici kadroya çalışmaları gidişatı hakkında bilgilendirmede bulunur. çalışmaları gidişatı hakkında bilgilendirmede bulunur.

C) Ürünlerin ve Çalışanların Sahip Oldukları C) Ürünlerin ve Çalışanların Sahip Oldukları NiteliklerNitelikler

Üretim faaliyetleri, bazı işletmelerde az sayıda ürün Üretim faaliyetleri, bazı işletmelerde az sayıda ürün çeşidine dayalı ve standart nitelikteki basit işlemlerden çeşidine dayalı ve standart nitelikteki basit işlemlerden oluşurken, bazı işletmelerdeyse çok sayıda ürün çeşidi oluşurken, bazı işletmelerdeyse çok sayıda ürün çeşidi ile kompleks yapıdaki bir çok işlemi kapsar.Bunun ile kompleks yapıdaki bir çok işlemi kapsar.Bunun anlamı, üretim sürecinin vasıfsız yada üstün vasıflara anlamı, üretim sürecinin vasıfsız yada üstün vasıflara sahip çalışanların mevcudiyetine göre biçimlenmesi sahip çalışanların mevcudiyetine göre biçimlenmesi demek olduğundan, bazı işletmelerde personel demek olduğundan, bazı işletmelerde personel departmanları yeterli olabilirken bazı işletmelerde de departmanları yeterli olabilirken bazı işletmelerde de insan kaynakları departmanlarının varlığı bir insan kaynakları departmanlarının varlığı bir zorunluluk olarak ortaya çıkar.zorunluluk olarak ortaya çıkar.

D) Örgüt KültürüD) Örgüt Kültürü

Örgüt kültürü, bir işletmede çalışmaların ne şekilde Örgüt kültürü, bir işletmede çalışmaların ne şekilde

yürütüleceğini belirleyen tutum ve davranışları ifade yürütüleceğini belirleyen tutum ve davranışları ifade

eder.Çalışanlarına karşı sorumluluk duygusu taşıyan, eder.Çalışanlarına karşı sorumluluk duygusu taşıyan,

kaliteden taviz verilemeyeceği anlayışına sahip olan kaliteden taviz verilemeyeceği anlayışına sahip olan

ve sürekli gelişimi amaç edinen işletmelerde, insan ve sürekli gelişimi amaç edinen işletmelerde, insan

kaynakları departmanları da hak ettikleri önem ve kaynakları departmanları da hak ettikleri önem ve

değeri göreceklerdir. değeri göreceklerdir.

E) Endüstri İlişkileri SistemiE) Endüstri İlişkileri Sistemi

Çalışanları, işverenler ve sendikalar arasındaki Çalışanları, işverenler ve sendikalar arasındaki

ilişkileri kapsayan ve yasal mevzuata hakim olmayı ilişkileri kapsayan ve yasal mevzuata hakim olmayı

gerektiren endüstri ilişkileri sistemi, bazı işletmelerde gerektiren endüstri ilişkileri sistemi, bazı işletmelerde

insan kaynakları departmanı alanına girmektedir. insan kaynakları departmanı alanına girmektedir.

Özellikle sendikal haklarının sağlanması ve toplu Özellikle sendikal haklarının sağlanması ve toplu

pazarlıkların yapılması gibi faaliyetler, üst yönetim pazarlıkların yapılması gibi faaliyetler, üst yönetim

kadrosu ile insan kaynakları yöneticisi tarafından kadrosu ile insan kaynakları yöneticisi tarafından

ortaklaşa yürütülür. ortaklaşa yürütülür.

İşletmelerin belirledikleri hedeflere ulaşmadaki İşletmelerin belirledikleri hedeflere ulaşmadaki

başarıları, ilgili departmanların etkin ve amaca uygun başarıları, ilgili departmanların etkin ve amaca uygun

bir şekilde yapılandırılmasıyla yakından ilişkilidir.Bu bir şekilde yapılandırılmasıyla yakından ilişkilidir.Bu

noktada, işletmelerin organizasyon yapısı içinde noktada, işletmelerin organizasyon yapısı içinde

bağımsız bir departman olarak yönetimin ayrılmaz bağımsız bir departman olarak yönetimin ayrılmaz

parçasını oluşturan insan kaynaklarının da, amaçlara parçasını oluşturan insan kaynaklarının da, amaçlara

ve ölçek büyüklüğüne göre yapılandırılması gerekir.ve ölçek büyüklüğüne göre yapılandırılması gerekir.

Küçük ölçekli işletmelerde insan kaynakları Küçük ölçekli işletmelerde insan kaynakları

departmanının sorumluluğunda olan bazı görevler, departmanının sorumluluğunda olan bazı görevler,

genellikle personele ve idari işlemlere bakan birimler genellikle personele ve idari işlemlere bakan birimler

tarafından yürütülmektedir. tarafından yürütülmektedir.

Orta ölçekli işletmelerde, insan kaynakları departmanı Orta ölçekli işletmelerde, insan kaynakları departmanı

ayrı bir birim olarak işletmelerin temel departmanları ayrı bir birim olarak işletmelerin temel departmanları

olarak kabul edilen üretim, satış ve finans ile olarak kabul edilen üretim, satış ve finans ile

eşdeğerde bir konuma sahiptirler.eşdeğerde bir konuma sahiptirler.

Büyük ölçekli işletmelerde ise, insan kaynakları Büyük ölçekli işletmelerde ise, insan kaynakları departmanları kendi içinde bir ayrışma ve branşlaşma departmanları kendi içinde bir ayrışma ve branşlaşma yaşayarak çok sayıda uzmanı istihdam yaşayarak çok sayıda uzmanı istihdam etmektedir.Daha kompleks bir yapıya sahip bu etmektedir.Daha kompleks bir yapıya sahip bu işletmeler, insan kaynakları sorunlarının tespit ve işletmeler, insan kaynakları sorunlarının tespit ve çözümüne yönelik uygulamalarında, insan gücü çözümüne yönelik uygulamalarında, insan gücü planlaması yöneticisi, işe alma yöneticisi, eğilim ve planlaması yöneticisi, işe alma yöneticisi, eğilim ve geliştirme yöneticisi, ücretleme yöneticisi gibi farklı geliştirme yöneticisi, ücretleme yöneticisi gibi farklı branşlardan uzmanların yürütümünde olan bir branşlardan uzmanların yürütümünde olan bir yapısallık sergilemektedir. yapısallık sergilemektedir.

2.BÖLÜM2.BÖLÜM

İNSAN KAYNAKLARI

PLANLAMASI

1. İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASININ TANIMI VE ÖNEMİ

İnsan kaynakları planlaması denildiğinde, öncelikle İnsan kaynakları planlaması denildiğinde, öncelikle işletmelerin çalışan ihtiyacını belirlemeye yönelik işletmelerin çalışan ihtiyacını belirlemeye yönelik etkinlikler akla gelmektedir. İnsan kaynakları etkinlikler akla gelmektedir. İnsan kaynakları planlamasıyla kastedilen, geleneksel anlamdaki planlamasıyla kastedilen, geleneksel anlamdaki personel planlaması değildir. Personel planlaması personel planlaması değildir. Personel planlaması genellikle büyüme, beş yıllık planlar, bürokrasi, genellikle büyüme, beş yıllık planlar, bürokrasi, geleceğin tahmini ve benzeri rakamsal verilerin geleceğin tahmini ve benzeri rakamsal verilerin dökümüyle ilgilenirken; insan kaynakları planlaması,dökümüyle ilgilenirken; insan kaynakları planlaması,

bunlara ek olarak işletmenin sahip olduğu bilgi, beceri bunlara ek olarak işletmenin sahip olduğu bilgi, beceri ve kalite gibi görünmez varlıkların geliştirilmesi ve ve kalite gibi görünmez varlıkların geliştirilmesi ve kültürel değişimle ilgilenir.kültürel değişimle ilgilenir.

Bu değişimin nedeni, işletmelerin kalite, verimlilikve müşteri memnuniyeti gibi unsurları daha fazlaöne çıkarmaya başlamayla birlikte, finansal ve teknik konular yanında insan kaynaklarına da önemvermenin gerekliliğinin farkına varılmasıdır.İnsan kaynakları planlamasının,makro ve mikrodüzeylerde olmak üzere iki boyutu bulunmaktadır.

Makro düzeydeki insan kaynakları planlaması, birülkenin kısa ve uzun dönemlerde nitelik ve nicelikolarak ihtiyaç duyacağı insan gücünün saptanması vegereken zamanda hazır bulundurulması gibi çalışmalarıiçerir. Kısa ve uzun dönemli planlamayla, toplam çalışan sayısının hangi rakamlara ulaşacağı ve hangisektörlerde ne kadar, ne tür ve ne nitelikte çalışanlaraihtiyaç duyulacağı önceden belirlenmeye çalışılır.Makro düzeyde yapılan planlar,işletmeleri kapsayanMikro düzeydeki insan kaynakları planlamalarıaçısından da belirleyici özelliklere sahiptir.

Mikro açıdan bakıldığında ise, insan kaynakları planlaması işletmelerin her kesimi için gelecekte nitelik ve nicelik olarak gerekli çalışan ihtiyacının önceden saptanması ile bu kaynağın nereden,ne zaman ve nasıl karşılanacağının belirlenmesi olarak tanımlanabilir.Bu tanımdan da anlaşılacağı gibi insan kaynakları planlaması , işletmede görev yapacak çalışanları nitelik ve nicelik yönünden belirli bir düzen içinde sağlama, aynı zamanda ne sayıda ve hangi nitelikte çalışana ihtiyaç duyulacağı ve bu talebin hangi dereceye kadar karşılanmasının olası olduğunu tahmin etme yönünden de bir girişimdir.

Böylece,işletmelerin bir yandan ellerindeki mevcut insan kaynaklarını gözden geçirmelerini diğer yandan da gelecekte ihtiyaç duyacakları insan kaynağı profilini bugünden belirlemelerini sağlayan önemli bir işlevdir. Kısacası insan kaynakları planlaması işletmedeki insan gücünün işletme içinde ve dışında meydana gelen gelişmelere uygun ve etkin biçimde kullanılabilmesi amacıyla belirlenmesine ve yeniden yapılanmasına ilişkin bütün hazırlık çalışmalarını içerir.

Ciddi bir değişim yaşayan ekonomik yapı içindeki Ciddi bir değişim yaşayan ekonomik yapı içindeki

toplumsal ve ticari gelişmelere cevap verebilecek toplumsal ve ticari gelişmelere cevap verebilecek

insan gücünün sağlanmasın, yetiştirilmesine ve insan gücünün sağlanmasın, yetiştirilmesine ve

geliştirilmesine yönelik stratejilerin oluşturulmasını geliştirilmesine yönelik stratejilerin oluşturulmasını

içerir.Bu paralelde bir işletmenin çalışan ihtiyacının içerir.Bu paralelde bir işletmenin çalışan ihtiyacının

tatmini ve bu ihtiyacın giderilmesi için gerekli tatmini ve bu ihtiyacın giderilmesi için gerekli

faaliyetlerin basamaklandırılmasıdır. faaliyetlerin basamaklandırılmasıdır.

İnsan kaynakları ihtiyacının tahmininde üretilen mal İnsan kaynakları ihtiyacının tahmininde üretilen mal

ve hizmetlere yönelik piyasa talepleri temel ve hizmetlere yönelik piyasa talepleri temel

alındığından, hem söz konusu dönem içindeki alındığından, hem söz konusu dönem içindeki

satışların tahmin edilmesi hem de bu satış satışların tahmin edilmesi hem de bu satış

miktarlarına ulaşmak için gerekli çalışanların sayısına miktarlarına ulaşmak için gerekli çalışanların sayısına

karar verilmesi gerekir.Ancak insan kaynakları karar verilmesi gerekir.Ancak insan kaynakları

planları, beklenen satış veya talep miktarına ek olarak planları, beklenen satış veya talep miktarına ek olarak

şu unsurlarda dikkate alınmalıdır. şu unsurlarda dikkate alınmalıdır.

İçinde bulunan zamana kadar gerçekleşen ve geleceğe İçinde bulunan zamana kadar gerçekleşen ve geleceğe yönelik olarak tahmin edilmeye çalışılan değişim yönelik olarak tahmin edilmeye çalışılan değişim oranları,oranları,

İşletmenin değişen ihtiyaçları göz önünde tutularak İşletmenin değişen ihtiyaçları göz önünde tutularak mevcut çalışanların nitelikleri ve becerilerinin analizi,mevcut çalışanların nitelikleri ve becerilerinin analizi,

Üretilen mal ve hizmetlerin kalitesini artırma ya da Üretilen mal ve hizmetlerin kalitesini artırma ya da yeni pazarlara girme gibi konularda işletmenin aldığı yeni pazarlara girme gibi konularda işletmenin aldığı stratejik kararlar,stratejik kararlar,

Verimliliği artıran teknolojileri ile diğer değişimler,Verimliliği artıran teknolojileri ile diğer değişimler, Sahip olunan finansal kaynaklarSahip olunan finansal kaynaklar

İnsan kaynakları, işletmelerin sahip olduğu en değerli İnsan kaynakları, işletmelerin sahip olduğu en değerli ancak en hassas ve tahmin edilmesi en zor olan ancak en hassas ve tahmin edilmesi en zor olan kaynaklardır.Bu nedenle insan kaynakları planlaması, kaynaklardır.Bu nedenle insan kaynakları planlaması, işletmelerin ihtiyaç duydukları yer ve zamanda ihtiyaç işletmelerin ihtiyaç duydukları yer ve zamanda ihtiyaç duydukları sayı ve özellikteki çalışanların önceden duydukları sayı ve özellikteki çalışanların önceden tahmin edilmesini sağlama açısından stratejik öneme tahmin edilmesini sağlama açısından stratejik öneme sahiptir. Planlama, esnek olmalı yani değişen koşullara sahiptir. Planlama, esnek olmalı yani değişen koşullara göre sürekli gözden geçirilmelidir. Çünkü; dinamik bir göre sürekli gözden geçirilmelidir. Çünkü; dinamik bir ortamda faaliyet gösteren işletmelerin ihtiyaç duyacağı ortamda faaliyet gösteren işletmelerin ihtiyaç duyacağı çalışanlar, hem nitelik hem de nicelik olarak değişiklikler çalışanlar, hem nitelik hem de nicelik olarak değişiklikler gösterebilmektedir.gösterebilmektedir.

Bir işletmenin vizyonun gerçekleştirebilmesi ve hedeflerine Bir işletmenin vizyonun gerçekleştirebilmesi ve hedeflerine ulaşabilmesi için öncelikle uygun niteliklere sahip, gerekli ulaşabilmesi için öncelikle uygun niteliklere sahip, gerekli bilgi ve becerilerle donanmış, doğru tutumları geliştirmiş bilgi ve becerilerle donanmış, doğru tutumları geliştirmiş yeterli sayıda çalışanlara sahip olması gerekir.İhtiyaç yeterli sayıda çalışanlara sahip olması gerekir.İhtiyaç duyulan çalışan sayısı ile niteliklerinin önceden duyulan çalışan sayısı ile niteliklerinin önceden belirlenmesine ve bunların nasıl ve ne düzeyde belirlenmesine ve bunların nasıl ve ne düzeyde karşılanabileceğinin saptanmasına ilişkin faaliyetlerin tümü karşılanabileceğinin saptanmasına ilişkin faaliyetlerin tümü insan kaynakları planlaması içerisinde yer almaktadır. insan kaynakları planlaması içerisinde yer almaktadır. Böylece, bir yandan çalışan sayısının eksik yada fazla Böylece, bir yandan çalışan sayısının eksik yada fazla olması önlenirken diğer yandan da uygun niteliklere sahip olması önlenirken diğer yandan da uygun niteliklere sahip olmaları ve bu niteliklerden en uygun şekilde yararlanılması olmaları ve bu niteliklerden en uygun şekilde yararlanılması sağlanır.sağlanır.

İnsan kaynakları planlaması, işletmelerin elindeki ve İnsan kaynakları planlaması, işletmelerin elindeki ve

gelecekteki insan kaynağı potansiyelinin etkili, verimli ve gelecekteki insan kaynağı potansiyelinin etkili, verimli ve

rasyonel şekilde kullanılmasını sağlayan araçlardan birisi rasyonel şekilde kullanılmasını sağlayan araçlardan birisi

olması dolayısıyla büyük önem taşır.Bu planlamaları olması dolayısıyla büyük önem taşır.Bu planlamaları

yapmayan bir işletmenin, sahip olduğu insan kaynaklarını, yapmayan bir işletmenin, sahip olduğu insan kaynaklarını,

gelişigüzel kullanması yanında eleman alımı, terfi, nakil gelişigüzel kullanması yanında eleman alımı, terfi, nakil

ve işten çıkarma gibi hayati faaliyetler olarak ve işten çıkarma gibi hayati faaliyetler olarak

nitelendirilebilecek işlemleri tamamen keyfi ve duygusal nitelendirilebilecek işlemleri tamamen keyfi ve duygusal

esaslara göre yapması söz konusu olabilecektir.esaslara göre yapması söz konusu olabilecektir.

İnsan kaynakları planlaması, İnsan Kaynakları İnsan kaynakları planlaması, İnsan Kaynakları

Yönetiminin diğer işlevlerinin de daha etkin şekilde Yönetiminin diğer işlevlerinin de daha etkin şekilde

kullanılmasında son derece etkilidir.İşletmeler ellerindeki kullanılmasında son derece etkilidir.İşletmeler ellerindeki

mevcut çalışanların niceliksel ve niteliksel analizlerini mevcut çalışanların niceliksel ve niteliksel analizlerini

yaparak, ne zaman hangi nitelikte ne miktarda çalışanlar yaparak, ne zaman hangi nitelikte ne miktarda çalışanlar

bulundurmaları gerektiğini belirleyebileceklerdir.bulundurmaları gerektiğini belirleyebileceklerdir.

İşletmelerde insan kaynakları planlamalarının doğru İşletmelerde insan kaynakları planlamalarının doğru

şekilde yapılmasıyla sağlanacak diğer faydalar şunlardır:şekilde yapılmasıyla sağlanacak diğer faydalar şunlardır:

Üst yönetim işletme kararlarının insan kaynakları Üst yönetim işletme kararlarının insan kaynakları

boyutlarını daha açık görebilir,boyutlarını daha açık görebilir,

Yöneticiler olası dengesizlikleri maliyet oranları daha da Yöneticiler olası dengesizlikleri maliyet oranları daha da

yükselmeden ve yönetilemez hale gelmeden önce fark yükselmeden ve yönetilemez hale gelmeden önce fark

edebilirler,edebilirler,

İstihdam ihtiyacı ortaya çıkmadan önce bu ihtiyaçlar İstihdam ihtiyacı ortaya çıkmadan önce bu ihtiyaçlar

tahmin edilebilir ve tanımlanabilir hale getirileceğinden tahmin edilebilir ve tanımlanabilir hale getirileceğinden

yetenekli çalışanların bulunması için zaman kazanılmış yetenekli çalışanların bulunması için zaman kazanılmış

olabilir.olabilir.

Gelecekteki büyüme planlarında işletme içindeki Gelecekteki büyüme planlarında işletme içindeki

çeşitliliği artırmak ve korunan grupların üyelerini çeşitliliği artırmak ve korunan grupların üyelerini

elde tutmak için daha iyi fırsatlar sağlanmış olur,elde tutmak için daha iyi fırsatlar sağlanmış olur,

Yönetici geliştirme faaliyetleri daha iyi planlanır.Yönetici geliştirme faaliyetleri daha iyi planlanır.

Sonuç olarak; insan kaynakları planlanmasının Sonuç olarak; insan kaynakları planlanmasının

işletmeler açısından önemini şöyle özetleyebiliriz:işletmeler açısından önemini şöyle özetleyebiliriz:

İnsan kaynağı ihtiyacındaki daralmaları önceden İnsan kaynağı ihtiyacındaki daralmaları önceden görerek ihtiyaçların buna göre karşılanmasını sağlamak,görerek ihtiyaçların buna göre karşılanmasını sağlamak,

Çalışanların bilgi ve becerilerinden optimum Çalışanların bilgi ve becerilerinden optimum verimliliğin elde edilmesini sağlamak,verimliliğin elde edilmesini sağlamak,

İşletmelerde planlama sürecinin geliştirilmesine katkı İşletmelerde planlama sürecinin geliştirilmesine katkı sağlamak,sağlamak,

Çalışanlara yönelik olarak ihtiyaç duyulan spesifik Çalışanlara yönelik olarak ihtiyaç duyulan spesifik nitelikleri ortaya koymak,nitelikleri ortaya koymak,

İşletme içindeki tüm kademelerde insan kaynakları İşletme içindeki tüm kademelerde insan kaynakları yönetiminin etkinliğini sağlamaktır.yönetiminin etkinliğini sağlamaktır.

İnsan kaynakları planlamasının çeşitli amaçları ve söz İnsan kaynakları planlamasının çeşitli amaçları ve söz

konusu planlamalarının etkinliği bu amaçların konusu planlamalarının etkinliği bu amaçların

gerçekleştirilmesiyle doğrudan ilişkilidir.Bu amaçları gerçekleştirilmesiyle doğrudan ilişkilidir.Bu amaçları

iki ana başlık altında toplamak mümkündür: Birincisi, iki ana başlık altında toplamak mümkündür: Birincisi,

çalışanların etkin ve verimli kullanımını sağlamak; çalışanların etkin ve verimli kullanımını sağlamak;

ikincisi, doyuma ulaşmış ve yetişmiş çalışanlara sahip ikincisi, doyuma ulaşmış ve yetişmiş çalışanlara sahip

olmak. olmak.

İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASININ İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASININ

AMAÇLARIAMAÇLARI

İnsan kaynakları planlaması ile işletmelerin ihtiyaç İnsan kaynakları planlaması ile işletmelerin ihtiyaç

duyduğu çalışanlar sahip oldukları özellikler duyduğu çalışanlar sahip oldukları özellikler

bakımından ayrıntılı şekilde belirlendiğinden, çalışanları bakımından ayrıntılı şekilde belirlendiğinden, çalışanları

temin sürecinde ve bulunan adaylar arasından yapılan temin sürecinde ve bulunan adaylar arasından yapılan

seçimlerde daha doğru ve isabetli tercih yapabileceği seçimlerde daha doğru ve isabetli tercih yapabileceği

açıktır.Böylece çalışanlar hem işlerinden yüksek açıktır.Böylece çalışanlar hem işlerinden yüksek

düzeyde doyum sağlayacak hem de yaptıkları işler düzeyde doyum sağlayacak hem de yaptıkları işler

konusunda daha çok bilgi ve beceri potansiyeline sahip konusunda daha çok bilgi ve beceri potansiyeline sahip

olabileceklerdir. olabileceklerdir.

İnsan kaynakları planlamasının diğer amaçları şunlardırİnsan kaynakları planlamasının diğer amaçları şunlardır İşletmelerin insan kaynaklarıyla ilgili genel ve özel İşletmelerin insan kaynaklarıyla ilgili genel ve özel

nitelikteki ihtiyaçlarına yönelik olarak uzun dönemli ve kısa nitelikteki ihtiyaçlarına yönelik olarak uzun dönemli ve kısa dönemli tahminler yapmak,dönemli tahminler yapmak,

İşletmelerin faaliyetlerini sorunsuz biçimde sürdürülebilmesi İşletmelerin faaliyetlerini sorunsuz biçimde sürdürülebilmesi için insan kaynakları ihtiyaçlarının tam olarak ve zamanında için insan kaynakları ihtiyaçlarının tam olarak ve zamanında karşılanmasını sağlamak,karşılanmasını sağlamak,

Çalışanların yüksek bir motivasyon ile performansa sahip Çalışanların yüksek bir motivasyon ile performansa sahip olarak işletmede kalmalarını sağlayacak eylemleri planlamak,olarak işletmede kalmalarını sağlayacak eylemleri planlamak,

İnsan kaynaklarına yapılan yatırımların geri dönüşümünü İnsan kaynaklarına yapılan yatırımların geri dönüşümünü sağlamak, sağlamak,

İşletmelerin çıkarlarını koruyacak şekilde, sektördeki emek İşletmelerin çıkarlarını koruyacak şekilde, sektördeki emek

piyasasındaki, yasalardaki ve sosyo-ekonomik koşullardaki piyasasındaki, yasalardaki ve sosyo-ekonomik koşullardaki

değişimleri yakından takip etmek ve uyum için gerekli değişimleri yakından takip etmek ve uyum için gerekli

önlemleri almak,önlemleri almak,

Çalışanların eğitimlerini ve gelişimlerini sağlamak,Çalışanların eğitimlerini ve gelişimlerini sağlamak,

Yeni çalışanlar bulmak, işe almak ve boş kadroları doldurmak,Yeni çalışanlar bulmak, işe almak ve boş kadroları doldurmak,

İşletmede işgücü kaynaklarının envanterini çıkarmak,İşletmede işgücü kaynaklarının envanterini çıkarmak,

Çalışanların içinde bulunduğu fiziksel ve moral koşulları Çalışanların içinde bulunduğu fiziksel ve moral koşulları

iyileştirmek.iyileştirmek.

İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI YAPILIRKEN DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN YAPILIRKEN DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN

FAKTÖRLERFAKTÖRLER

İnsan kaynakları planlamalarını etkileyen çeşitli İnsan kaynakları planlamalarını etkileyen çeşitli faktörler vardır.Planlama sürecini etkileyen faktörler vardır.Planlama sürecini etkileyen faktörlerin bir kısmı işletme içinde bir kısmı işletme faktörlerin bir kısmı işletme içinde bir kısmı işletme dışında yer almaktadır.Ayrıca, bu faktörlerden bazıları dışında yer almaktadır.Ayrıca, bu faktörlerden bazıları önceden kontrol edilmezler.İnsan kaynakları önceden kontrol edilmezler.İnsan kaynakları planlamasının başarılı şekilde yürütülmesi için, bu planlamasının başarılı şekilde yürütülmesi için, bu işlevleri etkileyen tüm faktörlerin ayrıntılı biçimde işlevleri etkileyen tüm faktörlerin ayrıntılı biçimde ortaya konması ve her bir faktörün tek tek ortaya konması ve her bir faktörün tek tek değerlendirilmesi gerekir.değerlendirilmesi gerekir.

A) Dışsal FaktörlerA) Dışsal Faktörler

İşletmeler açık bir sistemden olmalarından dolayı, İşletmeler açık bir sistemden olmalarından dolayı, bulundukları çevreyle sürekli etkileşim içindedirler. bulundukları çevreyle sürekli etkileşim içindedirler. Bu nedenle işletmeler, insan kaynakları planlaması Bu nedenle işletmeler, insan kaynakları planlaması yaparken çevrelerinde meydana gelen ve yaparken çevrelerinde meydana gelen ve faaliyetlerine doğrudan etkisi bulunan gelişme, faaliyetlerine doğrudan etkisi bulunan gelişme, değişme ve koşulları sürekli olarak göz önünde değişme ve koşulları sürekli olarak göz önünde bulundurulmak zorundadır.Bu şekilde gerçekleştirilen bulundurulmak zorundadır.Bu şekilde gerçekleştirilen insan kaynakları planlaması sürecinin uygulamada insan kaynakları planlaması sürecinin uygulamada başarılı ve etkin olacağı açıktır.başarılı ve etkin olacağı açıktır.

1.Ekonomik Koşullar1.Ekonomik Koşullar

Ekonomik yaşamda meydana gelen her türlü değişme Ekonomik yaşamda meydana gelen her türlü değişme

ve gelişme ekonomik bir birim olarak tanımlanan ve gelişme ekonomik bir birim olarak tanımlanan

işletmelerim yapacağı insan kaynakları planlamalarını işletmelerim yapacağı insan kaynakları planlamalarını

da doğrudan etkilemektedir. İşletmelerin kontrolleri da doğrudan etkilemektedir. İşletmelerin kontrolleri

dışında gelişen bir faktör olduğu için ekonomik dışında gelişen bir faktör olduğu için ekonomik

koşulların sürekli olarak izlenmesi ve bu koşulların koşulların sürekli olarak izlenmesi ve bu koşulların

değerlendirilmesi oldukça güç olmaktadır.değerlendirilmesi oldukça güç olmaktadır.

Ülke ekonomisinde ortaya çıkabilecek durgunluk ya da tam Ülke ekonomisinde ortaya çıkabilecek durgunluk ya da tam tersine aşırı gelişme gibi durumlar insan kaynaklarının tersine aşırı gelişme gibi durumlar insan kaynaklarının planlanmasına çeşitli şekillerde etki ederler. Enflasyon ve planlanmasına çeşitli şekillerde etki ederler. Enflasyon ve faiz oranları, hem işletme planlarıyla amaçlarını hemde faiz oranları, hem işletme planlarıyla amaçlarını hemde çalışanların mevcut durumlarını önemli ölçüde çalışanların mevcut durumlarını önemli ölçüde etkilemektedir. Ekonomik koşullar ücret düzeylerinin etkilemektedir. Ekonomik koşullar ücret düzeylerinin belirlenmesinden işe alma ve işten çıkarma kararlarının belirlenmesinden işe alma ve işten çıkarma kararlarının alınmasına kadar çok geniş bir yelpazede rol alınmasına kadar çok geniş bir yelpazede rol oynamaktadırlar.Faiz hadlerinin yükselmesi, hem o ülkedeki oynamaktadırlar.Faiz hadlerinin yükselmesi, hem o ülkedeki hemde çeşitli sektörlerdeki yatırımların azalması anlamına hemde çeşitli sektörlerdeki yatırımların azalması anlamına geleceğinden istihdam olanaklarının da düşmesine yol geleceğinden istihdam olanaklarının da düşmesine yol açacaktır.açacaktır.

Bu açıklamalardan da anlaşılacağı üzere ekonomik Bu açıklamalardan da anlaşılacağı üzere ekonomik

koşullar işletmelerin geleceğe yönelik olarak koşullar işletmelerin geleceğe yönelik olarak

yapacakları insan kaynakları planlamalarını doğrudan yapacakları insan kaynakları planlamalarını doğrudan

etkiler.özellikle ekonomik koşullara bağlı olarak etkiler.özellikle ekonomik koşullara bağlı olarak

çalışanların arz ve talebinde meydana gelen çalışanların arz ve talebinde meydana gelen

değişmeler insan kaynakları planlaması yaparken göz değişmeler insan kaynakları planlaması yaparken göz

önünde bulundurulması gereken zorunlu faktörler önünde bulundurulması gereken zorunlu faktörler

arasında yer almaktadır.arasında yer almaktadır.

2.Yasal Koşullar2.Yasal Koşullar

İşletmelerin insan kaynakları planlamalarında İşletmelerin insan kaynakları planlamalarında doğrudan ve zorlayıcı etkisi olan bir diğer dışsal doğrudan ve zorlayıcı etkisi olan bir diğer dışsal faktör yasal koşullardır.Yasaların işletmeler üzerinde faktör yasal koşullardır.Yasaların işletmeler üzerinde bağlayıcı bir etkisi bulunduğundan, üretim bağlayıcı bir etkisi bulunduğundan, üretim faaliyetlerini sürdürürken bazı yasal düzenlemelere faaliyetlerini sürdürürken bazı yasal düzenlemelere uyulması gerekir.Bu yasal düzenlemelerdeki uyulması gerekir.Bu yasal düzenlemelerdeki değişikler işletmeler açısından takip edilmesi gerekli değişikler işletmeler açısından takip edilmesi gerekli faktörler arasındadır. örneğin;kıdem tazminatlarının faktörler arasındadır. örneğin;kıdem tazminatlarının ödenmesi gibi konular değişen yasalarla birlikte ödenmesi gibi konular değişen yasalarla birlikte yeniden gözden geçirilmelidir.yeniden gözden geçirilmelidir.

Yasal değişikleri önceden tahmin etmek ekonomik koşullara Yasal değişikleri önceden tahmin etmek ekonomik koşullara göre daha kolaysa da, söz konusu değişiklerin çalışanlara göre daha kolaysa da, söz konusu değişiklerin çalışanlara yönelik talepleri nasıl etkileyeceğini kestirmek çoğu zaman yönelik talepleri nasıl etkileyeceğini kestirmek çoğu zaman aynı derecede kolay olmamaktadır.Örneğin;önümüzdeki aynı derecede kolay olmamaktadır.Örneğin;önümüzdeki yıllarda vergi kanunlarında yapılabilecek değişiklikler yıllarda vergi kanunlarında yapılabilecek değişiklikler tahmin edilebilirse de bu değişiklerin çalışanlara yönelik tahmin edilebilirse de bu değişiklerin çalışanlara yönelik taleplere ne zaman ve nasıl yansıyacağını kestirmek oldukça taleplere ne zaman ve nasıl yansıyacağını kestirmek oldukça güçtür. Kısacası insan kaynakları planlamalarını hangi güçtür. Kısacası insan kaynakları planlamalarını hangi yasaların ne şekilde etkileyebileceğini planlamaya yasaların ne şekilde etkileyebileceğini planlamaya gidilmeden önce belirlenmesi planların başarısı açısından gidilmeden önce belirlenmesi planların başarısı açısından son derece önemlidir. son derece önemlidir.

3.Rekabet Koşulları3.Rekabet Koşulları

Günümüzün iç dünyasındaki başlıca gelişmelerden Günümüzün iç dünyasındaki başlıca gelişmelerden biri de acımasız rekabet ortamıdır. Piyasalardaki biri de acımasız rekabet ortamıdır. Piyasalardaki rakiplerin sayısı günden güne artarken rakip rakiplerin sayısı günden güne artarken rakip işletmelerin insan kaynaklarına yönelik politikaları ile işletmelerin insan kaynaklarına yönelik politikaları ile stratejilerinin de yakından izlenmesi gerekmektedir. stratejilerinin de yakından izlenmesi gerekmektedir. Örneğin; Çin ekonomisinin hızla gelişmesi ve dış Örneğin; Çin ekonomisinin hızla gelişmesi ve dış piyasalara açılması , birçok üründe ve sektörde piyasalara açılması , birçok üründe ve sektörde firmaların gelecekteki büyüme ve var olma stratejileri firmaların gelecekteki büyüme ve var olma stratejileri ile birlikte insan kaynakları planlarını da önemli ile birlikte insan kaynakları planlarını da önemli ölçüde etkilemektedir. ölçüde etkilemektedir.

İşletmelerin artan şekilde kalite, hız ve yenilik İşletmelerin artan şekilde kalite, hız ve yenilik

temelinde rekabet edebilmeleri; ürünlere, rakiplere ve temelinde rekabet edebilmeleri; ürünlere, rakiplere ve

müşterilere ilişkin bilgilerin toplanması yanında, müşterilere ilişkin bilgilerin toplanması yanında,

işletmedeki çalışanların bilgi, yaratıcılık ve katılımına işletmedeki çalışanların bilgi, yaratıcılık ve katılımına

ne ölçüde önem verildiğiyle de yakından ilgilidir.Bu ne ölçüde önem verildiğiyle de yakından ilgilidir.Bu

durumda, nitelikli çalışan ihtiyacının isabetli, bir durumda, nitelikli çalışan ihtiyacının isabetli, bir

biçimde saptanması ve karşılanmasıyla ilgilidir.Bu biçimde saptanması ve karşılanmasıyla ilgilidir.Bu

alandaki başarı ve tutarlılık ve başarı, insan alandaki başarı ve tutarlılık ve başarı, insan

kaynakları planlaması açısından son derece önemlidir. kaynakları planlaması açısından son derece önemlidir.

Rekabet koşullarında meydana gelen değişmeleri Rekabet koşullarında meydana gelen değişmeleri

takip etmek, piyasalarda yer alan rakip işletmeleri takip etmek, piyasalarda yer alan rakip işletmeleri

tanımayı ve onların insan kaynaklarına yönelik tanımayı ve onların insan kaynaklarına yönelik

politikalarını izlemeyi gerektirmektedir.Rakip politikalarını izlemeyi gerektirmektedir.Rakip

işletmelerin çalışan profilini çıkarmak için, işletmelerin çalışan profilini çıkarmak için,

ellerindeki mevcut çalışanları niteliksel ve niceliksel ellerindeki mevcut çalışanları niteliksel ve niceliksel

yönden analizlerini yapmak da planlama açısından yönden analizlerini yapmak da planlama açısından

son derece önemli olmaktadır. son derece önemli olmaktadır.

4.Teknolojik Koşullar4.Teknolojik Koşullar

Teknoloji, rekabet ile birlikte baş döndürücü bir hızla Teknoloji, rekabet ile birlikte baş döndürücü bir hızla değişen ve gelişen temel bir faktördür.Ancak, değişen ve gelişen temel bir faktördür.Ancak, teknolojik alandaki değişikliklerin önceden tahmin teknolojik alandaki değişikliklerin önceden tahmin edilmesi ve bunların çalışanlara yönelik talepleri nasıl edilmesi ve bunların çalışanlara yönelik talepleri nasıl etkileyeceğinin belirlenmesi oldukça güçtür.Bu etkileyeceğinin belirlenmesi oldukça güçtür.Bu paralelde, teknolojik gelişmelerin çalışma yaşamında paralelde, teknolojik gelişmelerin çalışma yaşamında uygulama alanı bulması, insan kaynakları uygulama alanı bulması, insan kaynakları planlamalarını oldukça zorlaştırmaktadır. Çünkü yeni planlamalarını oldukça zorlaştırmaktadır. Çünkü yeni teknolojiler, işletmelerin bazı birimlere yönelik çalışan teknolojiler, işletmelerin bazı birimlere yönelik çalışan taleplerini azaltırken, bazı birimlerdeki çalışan taleplerini azaltırken, bazı birimlerdeki çalışan taleplerini ise artırabilir.taleplerini ise artırabilir.

Bir işletmenin teknoloji yoğun olarak çalışmaya Bir işletmenin teknoloji yoğun olarak çalışmaya

başlaması,işletmenin çalışanlarından bir kısmını işten başlaması,işletmenin çalışanlarından bir kısmını işten

çıkarmasına neden olabilmektedir. Bu durum, insan çıkarmasına neden olabilmektedir. Bu durum, insan

kaynakları planlamasını niceliksel olarak kaynakları planlamasını niceliksel olarak

etkileyecektir. Bunun yanında, yeni bir teknolojik etkileyecektir. Bunun yanında, yeni bir teknolojik

gelişmenin işletme tarafından uygulanmaya konması, gelişmenin işletme tarafından uygulanmaya konması,

bu teknolojiyi kullanabilen çalışanlara yönelik ihtiyacı bu teknolojiyi kullanabilen çalışanlara yönelik ihtiyacı

artıracak ve bu da insan kaynakları planlamasını artıracak ve bu da insan kaynakları planlamasını

niteliksel olarak etkileyecektir.niteliksel olarak etkileyecektir.

B) İçsel FaktörlerB) İçsel Faktörler

Sadece işletme dışında değil işletme içinde yer alan Sadece işletme dışında değil işletme içinde yer alan

bazı faktörler de, insan kaynakları planlamaları bazı faktörler de, insan kaynakları planlamaları

üzerinde etkilidir.Planlamalar yapılırken, bunlar göz üzerinde etkilidir.Planlamalar yapılırken, bunlar göz

önünde bulundurulmalı ve her bir faktörün planlama önünde bulundurulmalı ve her bir faktörün planlama

üzerinde ne tür etkilerinin olabileceği belirlenmelidir. üzerinde ne tür etkilerinin olabileceği belirlenmelidir.

İnsan kaynakları planlamalarına etki eden içsel İnsan kaynakları planlamalarına etki eden içsel

faktörler şunlardır: faktörler şunlardır:

1.Örgütsel Stratejiler1.Örgütsel Stratejiler

İşletmelerin gelecek yönelimi faaliyetlerini başarılı İşletmelerin gelecek yönelimi faaliyetlerini başarılı bir biçimde yürütebilmeleri için, bazı stratejiler bir biçimde yürütebilmeleri için, bazı stratejiler belirlemeleri ve bunları etkin şekilde uygulamaya belirlemeleri ve bunları etkin şekilde uygulamaya geçirmeleri gerekir.Bu noktada en büyük sorumluluk, geçirmeleri gerekir.Bu noktada en büyük sorumluluk, işletmelerin değişik kademelerindeki yöneticilere işletmelerin değişik kademelerindeki yöneticilere düşmektedir.düşmektedir.

Rekabetin yoğun olarak yaşandığı küresel Rekabetin yoğun olarak yaşandığı küresel piyasalarda, insan kaynakları yönetimi stratejik piyasalarda, insan kaynakları yönetimi stratejik yönetim sürecinin başarısı açısından önemli bir karar yönetim sürecinin başarısı açısından önemli bir karar ve uygulama merkezi haline gelmiştir. ve uygulama merkezi haline gelmiştir.

Bireysel düzeyde yürütülen insan kaynakları Bireysel düzeyde yürütülen insan kaynakları

uygulamalarının, örgütsel stratejiler doğrultusunda uygulamalarının, örgütsel stratejiler doğrultusunda

tasarımlanması ve işletilmesi gerekmektedir.İnsan tasarımlanması ve işletilmesi gerekmektedir.İnsan

Kaynakları Yönetimi de, işletmelerin belirlenen Kaynakları Yönetimi de, işletmelerin belirlenen

stratejik amaçlara ulaşma kapasitelerini; maliyetler, stratejik amaçlara ulaşma kapasitelerini; maliyetler,

çalışanların kapasitesi ve yeni girişimlere uyum çalışanların kapasitesi ve yeni girişimlere uyum

sağlama açısından etkiler.sağlama açısından etkiler.

İşletmelerdeki insan kaynakları planlarının, öncelikle İşletmelerdeki insan kaynakları planlarının, öncelikle

örgütsel stratejilerle uyumlu bir biçimde örgütsel stratejilerle uyumlu bir biçimde

oluşturulması ve bu stratejilerin insan kaynakları oluşturulması ve bu stratejilerin insan kaynakları

planlaması üzerindeki etkilerinin belirlenmesi planlaması üzerindeki etkilerinin belirlenmesi

gerektirmektedir.Örgütsel stratejilerle uyuşmayan gerektirmektedir.Örgütsel stratejilerle uyuşmayan

hatta bazı durumlarda çelişen insan kaynakları hatta bazı durumlarda çelişen insan kaynakları

planlamalarının amacına ulaşmayacağı açıktır.planlamalarının amacına ulaşmayacağı açıktır.

2) Coğrafik Farklılaşma2) Coğrafik Farklılaşma

Coğrafik farklılaşma özellikle uluslar arası ölçekteki Coğrafik farklılaşma özellikle uluslar arası ölçekteki işletmeler için önemlidir. İşletme faaliyetlerinin birden işletmeler için önemlidir. İşletme faaliyetlerinin birden fazla ülkeye yada bir ülkenin değişik bölgelerine fazla ülkeye yada bir ülkenin değişik bölgelerine yayılması, insan kaynakları planlaması açısından farklı yayılması, insan kaynakları planlaması açısından farklı yaklaşımları gündeme getirmektedir. Merkezdeki yaklaşımları gündeme getirmektedir. Merkezdeki işletmenin bulunduğu ülke dışında diğer şirketlerde işletmenin bulunduğu ülke dışında diğer şirketlerde izlenecek eleman seçme ve yerleştirme politikaları izlenecek eleman seçme ve yerleştirme politikaları planlama sürecini doğrudan etkilemektedir.Yabancı planlama sürecini doğrudan etkilemektedir.Yabancı ülkelerdeki işletme çalışanlarının yerel iş gücü ülkelerdeki işletme çalışanlarının yerel iş gücü piyasalarından mı seçileceği yoksa merkezdeki ülkeden piyasalarından mı seçileceği yoksa merkezdeki ülkeden mi transfer edileceği bu iki tercih arasında belirleyicidir. mi transfer edileceği bu iki tercih arasında belirleyicidir.

Bunun yanında göç faktörü de emek arzını etkileyen Bunun yanında göç faktörü de emek arzını etkileyen

önemli bir unsurdur.Örneğin; ülkemizin Doğu ve önemli bir unsurdur.Örneğin; ülkemizin Doğu ve

Güneydoğu Anadolu Bölgelerinden batıya göç ilk Güneydoğu Anadolu Bölgelerinden batıya göç ilk

bölgedeki işverenler açısından bir dezavantaj iken bölgedeki işverenler açısından bir dezavantaj iken

batıdaki işverenler açısından ise bir avantajdır.Aynı batıdaki işverenler açısından ise bir avantajdır.Aynı

zamanda bir bölgedeki işverenlerin çalışanlara zamanda bir bölgedeki işverenlerin çalışanlara

yönelik talepleri de emek arzını önemli ölçüde yönelik talepleri de emek arzını önemli ölçüde

etkilemektedir. etkilemektedir.

3)Çalışanların Özellikleri3)Çalışanların Özellikleri

İşletmelerde süregelen personel devir hızı, İşletmelerde süregelen personel devir hızı, devamsızlık oranları ve bunların temelinde yatan devamsızlık oranları ve bunların temelinde yatan nedenler, bu değişkenlere ilişkin gelecek tahminleri nedenler, bu değişkenlere ilişkin gelecek tahminleri açısından belirleyici özelliktedir.Çalışanların sahip açısından belirleyici özelliktedir.Çalışanların sahip oldukları nitelikler, bilgi, beceri, eğitim düzeyleri ve oldukları nitelikler, bilgi, beceri, eğitim düzeyleri ve örgütsel ihtiyaçlara bakış açıları planlamanın etkinliği örgütsel ihtiyaçlara bakış açıları planlamanın etkinliği açısından önemlidir.Her işletmenin insan kaynakları açısından önemlidir.Her işletmenin insan kaynakları planlaması yaparken, öncelikle elindeki mevcut planlaması yaparken, öncelikle elindeki mevcut çalışan profilini açık biçimde ortaya koyması gerekir.çalışan profilini açık biçimde ortaya koyması gerekir.

4) Bilgi Sisteminin Kalitesi4) Bilgi Sisteminin Kalitesi

İşletmelerin varlıklarını sürdürebilmeleri,rekabet İşletmelerin varlıklarını sürdürebilmeleri,rekabet üstünlüğü sağlamaları ve gelişip büyümeleri için üstünlüğü sağlamaları ve gelişip büyümeleri için yöneticilerin doğru ve güvenilir bilgilere erişmesi bir yöneticilerin doğru ve güvenilir bilgilere erişmesi bir zorunluluk haline gelmiştir.Bunu sağlayacak olanda zorunluluk haline gelmiştir.Bunu sağlayacak olanda bilgi sistemleridir.bilgi sistemleridir.

Bilgi sistemi en genel anlamıyla, enformasyonun Bilgi sistemi en genel anlamıyla, enformasyonun farklı ihtiyaçları karşılamak üzere düzenlenmesi, farklı ihtiyaçları karşılamak üzere düzenlenmesi, işlenmesi, depolanması ve istenildiği zaman işlenmesi, depolanması ve istenildiği zaman kullanıma sokulabilmesi için organize edilmiş kullanıma sokulabilmesi için organize edilmiş kurallar bütününü ifade eder. kurallar bütününü ifade eder.

Bilgi sistemleri, işletmelerde bilgi toplama, Bilgi sistemleri, işletmelerde bilgi toplama,

dönüştürme ve dağıtma işlevlerini yerine getiren dönüştürme ve dağıtma işlevlerini yerine getiren

yöntemler dizisidir.İşletmelerin her biriminde ayrı bir yöntemler dizisidir.İşletmelerin her biriminde ayrı bir

bilgi sistemi oluşturulmakta ve birimi ilgilendiren her bilgi sistemi oluşturulmakta ve birimi ilgilendiren her

tür enformasyonda bu sistemler aracılığıyla ilgili tür enformasyonda bu sistemler aracılığıyla ilgili

yöneticilere iletilmektedir.Bu sistemler, çalışanlarda yöneticilere iletilmektedir.Bu sistemler, çalışanlarda

ne tür bilgi ve becerilerin bulunduğunu gösteren veri ne tür bilgi ve becerilerin bulunduğunu gösteren veri

tabanlarını içermektedir.tabanlarını içermektedir.

Etkin bir insan kaynakları planlaması için şu sorulara Etkin bir insan kaynakları planlaması için şu sorulara

verilecek cevaplar önemlidir:verilecek cevaplar önemlidir:

Mevcut bilgi akışının nasıl işlediği,Mevcut bilgi akışının nasıl işlediği,

Bilgi sistemi içerisinde nasıl kullanıldığı,Bilgi sistemi içerisinde nasıl kullanıldığı,

Mevcut bilgilerin önem derecelerinin nasıl olduğu,Mevcut bilgilerin önem derecelerinin nasıl olduğu,

Bilgilerin nerede ve nasıl saklandığı,Bilgilerin nerede ve nasıl saklandığı,

Bilgilere hangi sıklıkla ihtiyaç duyulduğu,Bilgilere hangi sıklıkla ihtiyaç duyulduğu,

Mevcut bilgilerin doğru ve güncel olup olmadığıMevcut bilgilerin doğru ve güncel olup olmadığı

İşletmelerin başarılı insan kaynakları planlaması İşletmelerin başarılı insan kaynakları planlaması

yapabilmeleri için, öncelikle insan kaynakları yapabilmeleri için, öncelikle insan kaynakları

bölümüne yönelik bir bilgi sistemi oluşturması ve bu bölümüne yönelik bir bilgi sistemi oluşturması ve bu

bölümdeki bilgilerin ilgili yöneticilere doğru ve bölümdeki bilgilerin ilgili yöneticilere doğru ve

zamanında iletilmesini sağlaması gerekmektedir.zamanında iletilmesini sağlaması gerekmektedir.

İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASINDA İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASINDA ANALİZ YÖNTEMLERİANALİZ YÖNTEMLERİ

İnsan kaynakları planlaması yaparken, bazı analiz İnsan kaynakları planlaması yaparken, bazı analiz

yöntemlerinden yararlanılması zorunludur. Bu yöntemlerinden yararlanılması zorunludur. Bu

analizler, planlamaların zorluklarını hafifletmek ve analizler, planlamaların zorluklarını hafifletmek ve

tahminlerden kaynaklanan riskleri azaltmak açısından tahminlerden kaynaklanan riskleri azaltmak açısından

son derece önemlidir.İnsan kaynakları planlamasında son derece önemlidir.İnsan kaynakları planlamasında

kullanılan başlıca analizler şunlardır:kullanılan başlıca analizler şunlardır:

a) Örgüt Şeması ve Kılavuzlarıa) Örgüt Şeması ve Kılavuzları

İşletmelerin çalışan ihtiyaçlarının belirlenmesi, iş İşletmelerin çalışan ihtiyaçlarının belirlenmesi, iş

analizleri ile görev tanılarının yapılmasından sonra, analizleri ile görev tanılarının yapılmasından sonra,

bütün bu bilgilerin belli bir sistematik içinde bir araya bütün bu bilgilerin belli bir sistematik içinde bir araya

getirmeleri gerekmektedir. Daha sonra da, bu bilgiler getirmeleri gerekmektedir. Daha sonra da, bu bilgiler

sayesinde örgüt kılavuzları oluşturulur.Örgüt sayesinde örgüt kılavuzları oluşturulur.Örgüt

kılavuzlarının en can alıcı noktası ise örgüt kılavuzlarının en can alıcı noktası ise örgüt

şemalarıdır. şemalarıdır.

İnsan kaynakları planlamasına hazırlık aşamasında İnsan kaynakları planlamasına hazırlık aşamasında

yapılması gereken en önemli çalışma, mevcut durumu yapılması gereken en önemli çalışma, mevcut durumu

yansıtan örgüt şemalarının çıkarılmasıdır. Bu şemalar yansıtan örgüt şemalarının çıkarılmasıdır. Bu şemalar

sayesinde, çalışanların sayesinde, çalışanların sayesinde, çalışanların sayesinde, çalışanların

pozisyonları, yetki ve sorumlulukları ile yükselme pozisyonları, yetki ve sorumlulukları ile yükselme

olanakları kolayca izlenebilir. Buna bağlı olarak iş analiz olanakları kolayca izlenebilir. Buna bağlı olarak iş analiz

ile tanımları çıkarıldığında da işlerin yapısına uygun ile tanımları çıkarıldığında da işlerin yapısına uygun

elemanların çalışıp çalışmadığı ya da çalışanların ne gibi elemanların çalışıp çalışmadığı ya da çalışanların ne gibi

nitelikler taşıması gerektiği kolaylıkla saptanabilir.nitelikler taşıması gerektiği kolaylıkla saptanabilir.

b) İşgücü Genel Envanterib) İşgücü Genel Envanteri

Bu envanterler, belli bir dönemde işletmede çalışanların Bu envanterler, belli bir dönemde işletmede çalışanların özelliklerini toplu olarak yansıtan çalışmalardır.Bunlar özelliklerini toplu olarak yansıtan çalışmalardır.Bunlar önce işletmede yer alan her birim için ayrı ayrı yapılır önce işletmede yer alan her birim için ayrı ayrı yapılır ve daha sonrada toplu olarak çıkarılır.Bu yolla mevcut ve daha sonrada toplu olarak çıkarılır.Bu yolla mevcut işlere göre çalışan kapasitesinin saptanması hedeflenir.işlere göre çalışan kapasitesinin saptanması hedeflenir.

İşgücü genel envanteri, işletmede belli bir dönemde İşgücü genel envanteri, işletmede belli bir dönemde çalışanların çeşitli ölçütler esas alınarak çalışanların çeşitli ölçütler esas alınarak gruplandırılmasıdır.Bunlar; cinsiyete, yaşa, meslek gruplandırılmasıdır.Bunlar; cinsiyete, yaşa, meslek gruplarına ve eğitim durumlarına göre çalışan sayıları gruplarına ve eğitim durumlarına göre çalışan sayıları gibi gruplandırmalardan oluşur. gibi gruplandırmalardan oluşur.

İşletmede çalışanların temel özelliklerini ortaya İşletmede çalışanların temel özelliklerini ortaya

koyan işgücü genel envanteri yoluyla, işletmeler koyan işgücü genel envanteri yoluyla, işletmeler

gelecekte ihtiyaç duyacakları çalışanları nitelik olarak gelecekte ihtiyaç duyacakları çalışanları nitelik olarak

belirleme konusunda oldukça önemli sonuçlara belirleme konusunda oldukça önemli sonuçlara

ulaşabilmektedir.Bu nedenle, insan kaynakları ulaşabilmektedir.Bu nedenle, insan kaynakları

planlaması yapacak olan işletmelerin öncelikle bu planlaması yapacak olan işletmelerin öncelikle bu

envanteri çıkarmaları yapılacak planlamanın başarısı envanteri çıkarmaları yapılacak planlamanın başarısı

üzerinde son derece etkili olacaktır. üzerinde son derece etkili olacaktır.

c) İşgücü Beceri Envanteric) İşgücü Beceri Envanteri

İşgücü genel envanterini çıkaran bir işletme, bu İşgücü genel envanterini çıkaran bir işletme, bu

envanterle çalışanların sadece genel özelliklerine envanterle çalışanların sadece genel özelliklerine

yönelik bulgular elde edilmektedir.Bunun yanında, yönelik bulgular elde edilmektedir.Bunun yanında,

işletmede çalışanlardan her birinin özelliklerinin işletmede çalışanlardan her birinin özelliklerinin

ayrıntılı biçimde tek tek belirlenmesi de ayrıntılı biçimde tek tek belirlenmesi de

gerekmektedir.Bunu elde etmede kullanılan araç da gerekmektedir.Bunu elde etmede kullanılan araç da

işgücü beceri envanteridir.işgücü beceri envanteridir.

İşgücü beceri envanterinde; mevcut çalışanların yetenek, İşgücü beceri envanterinde; mevcut çalışanların yetenek,

beceri, eğitim ve deneyim gibi özelliklerini tek tek beceri, eğitim ve deneyim gibi özelliklerini tek tek

ortaya koyan bir çalışmadır.Kısacası, mevcut ortaya koyan bir çalışmadır.Kısacası, mevcut

çalışanların taşıdığı nitelikler açısından ayrıntılı bir çalışanların taşıdığı nitelikler açısından ayrıntılı bir

dökümü vermektedir.İşgücü beceri envanterinde, dökümü vermektedir.İşgücü beceri envanterinde,

çalışanların eğitim ve yabanı dil durumu düşünsel ve çalışanların eğitim ve yabanı dil durumu düşünsel ve

fiziksel yetenekleri, yaşı, cinsiyeti, kıdem durumu, fiziksel yetenekleri, yaşı, cinsiyeti, kıdem durumu,

aldığı disiplin cezaları ve ödüller gibi ayrıntılı bilgiler aldığı disiplin cezaları ve ödüller gibi ayrıntılı bilgiler

yer almaktadır. yer almaktadır.

d) Çalışanların Devir Oranıd) Çalışanların Devir Oranı

Çalışanların devir oranı, günümüzde işletmelerin önde Çalışanların devir oranı, günümüzde işletmelerin önde gelen sorunlarının başındadır. İnsan kaynakları gelen sorunlarının başındadır. İnsan kaynakları planlamacıları, işletmedeki insan kaynaklarını belli planlamacıları, işletmedeki insan kaynaklarını belli bir seviyede tutmak için öncelikle işletmeden ayrılan bir seviyede tutmak için öncelikle işletmeden ayrılan çalışanların ortalamasını bilmek durumundadır. Bu çalışanların ortalamasını bilmek durumundadır. Bu oranlara yönelik hesaplamalar, küçük işletmelerde oranlara yönelik hesaplamalar, küçük işletmelerde anlamlı düzeylerde belirlenebilmekle birlikte, çok anlamlı düzeylerde belirlenebilmekle birlikte, çok sayıda departmandan oluşan büyük işletmeler için sayıda departmandan oluşan büyük işletmeler için mümkün olmayabilir. Bu nedenle, büyük bir mümkün olmayabilir. Bu nedenle, büyük bir işletmede yüzde 25 düzeyindeki çalışan devir oranı, işletmede yüzde 25 düzeyindeki çalışan devir oranı, genellikle kabul edilebilir seviye olarak görülebilir. genellikle kabul edilebilir seviye olarak görülebilir.

Bir işletmenin insan kaynakları planlamasını yaparken, Bir işletmenin insan kaynakları planlamasını yaparken, çalışanlarının yıllık devir oranları incelenmeli ve çalışanlarının yıllık devir oranları incelenmeli ve alınması düşünülen çalışanların da işletmeden alınması düşünülen çalışanların da işletmeden ayrılabileceği ihtimalini göz önünde bulundurularak ayrılabileceği ihtimalini göz önünde bulundurularak planlama yapılmalıdır.Bu oran, çalışanların bir planlama yapılmalıdır.Bu oran, çalışanların bir işletmenin kadrosunda istihdam edildikten sonra işletmenin kadrosunda istihdam edildikten sonra herhangi bir nedenle ayrılmalarını veya işletmeden herhangi bir nedenle ayrılmalarını veya işletmeden uzaklaştırılmalarını ifade eder.Bir işletmenin çalışan uzaklaştırılmalarını ifade eder.Bir işletmenin çalışan devir oranına bir yılda işten ayrılan sayısının ortalama devir oranına bir yılda işten ayrılan sayısının ortalama çalışan sayısına bölümünün 100 ile çarpılmasıyla çalışan sayısına bölümünün 100 ile çarpılmasıyla ulaşılmaktadır. ulaşılmaktadır.

Bir işletmedeki çalışanların devir oranının yıldan yıla Bir işletmedeki çalışanların devir oranının yıldan yıla büyük değişiklikler göstermesi, gelecekteki çalışan büyük değişiklikler göstermesi, gelecekteki çalışan talebinin belirlenmesinde sapmalara yol açar.Bu nedenle talebinin belirlenmesinde sapmalara yol açar.Bu nedenle bu oranın her yıl nispeten sabit bir seviyede tutulması, bu oranın her yıl nispeten sabit bir seviyede tutulması, çalışanlara yönelik talep tahminlerini kolaylaştırır.çalışanlara yönelik talep tahminlerini kolaylaştırır.

Devir oranları, işletmenin başarısı için temel Devir oranları, işletmenin başarısı için temel göstergelerindendir.Bu devir oranların yüksekliği, göstergelerindendir.Bu devir oranların yüksekliği, işletmelerin prestiji açısından olumsuz bir takım etkiler işletmelerin prestiji açısından olumsuz bir takım etkiler yapabilmektedir.Bu nedenle işletmeler, çalışanlarının yapabilmektedir.Bu nedenle işletmeler, çalışanlarının devir oranının düşük olmasını ifade eder.devir oranının düşük olmasını ifade eder.

e) Devamsızlık Oranlarıe) Devamsızlık Oranları

Devamsızlık nedeniyle kaybedilen işgücü zamanı, Devamsızlık nedeniyle kaybedilen işgücü zamanı, işletmeler açısından birçok olumsuz sonuçlara neden işletmeler açısından birçok olumsuz sonuçlara neden olabilmektedir.Devamsızlık, izinler ve yıllık tatiller olabilmektedir.Devamsızlık, izinler ve yıllık tatiller dışında işe gelmesi gereken çalışanların iş sürecinden dışında işe gelmesi gereken çalışanların iş sürecinden uzak kalmasıdır.Bu oran belli bir dönemde uzak kalmasıdır.Bu oran belli bir dönemde kaybedilen işgücü saatleri toplamının, planlanan kaybedilen işgücü saatleri toplamının, planlanan toplam işgücü saatlerine oranlanmasıyla elde toplam işgücü saatlerine oranlanmasıyla elde edilir.İşe devamsızlığı doğuran çok sayıda neden edilir.İşe devamsızlığı doğuran çok sayıda neden sayılabilir. sayılabilir.

Devamsızlık nedenleri şunlardır:Devamsızlık nedenleri şunlardır: Hastalık,Hastalık, Yoğun trafik ve ulaşım güçlükleriYoğun trafik ve ulaşım güçlükleri Düşük ücret ve ağır çalışma koşulları,Düşük ücret ve ağır çalışma koşulları, Kadın çalışanların çocuklarının bakımına zaman ayırmaları,Kadın çalışanların çocuklarının bakımına zaman ayırmaları, İşin monoton olması,İşin monoton olması, Düşük moral ve iş doyumsuzluğu,Düşük moral ve iş doyumsuzluğu, Dışarıda yapılması gereken işler,Dışarıda yapılması gereken işler, İşe uyumsuzluk ve ilgisizlik,İşe uyumsuzluk ve ilgisizlik, Yöneticilerle ve iş arkadaşlarıyla kötü ilişkiler,Yöneticilerle ve iş arkadaşlarıyla kötü ilişkiler, Aşırı iş yükü. Aşırı iş yükü.

f) Yeniden Yerleştirme Şemalarıf) Yeniden Yerleştirme Şemaları

Yeniden yerleştirme planları, işletmedeki mevcut Yeniden yerleştirme planları, işletmedeki mevcut pozisyonlarda çalışan veya gelecekte bu pozisyonlarda çalışan veya gelecekte bu pozisyonlarda çalışmaya aday olanların listesi yada pozisyonlarda çalışmaya aday olanların listesi yada şemasının çıkartılmasıyla oluşturulur.Özellikle şemasının çıkartılmasıyla oluşturulur.Özellikle önemli pozisyonlar söz konusu olduğunda, buralara önemli pozisyonlar söz konusu olduğunda, buralara aday olan çalışanların kimler olduğunu gösteren ve aday olan çalışanların kimler olduğunu gösteren ve bu çalışanların mevcut performansları ile yükselme bu çalışanların mevcut performansları ile yükselme olanaklarını belirten yeniden yerleştirme şemaları, olanaklarını belirten yeniden yerleştirme şemaları, işgücü arzının analizinde de kullanılır. işgücü arzının analizinde de kullanılır.

İnsan kaynakları planlamalarında, çalışanların hangi İnsan kaynakları planlamalarında, çalışanların hangi

pozisyonlara yükseltileceklerinin belirlenmesi ve pozisyonlara yükseltileceklerinin belirlenmesi ve

bunun zamanlaması mutlaka göz önünde bunun zamanlaması mutlaka göz önünde

bulundurulmalıdır. Bunun için de, işletmenin yeniden bulundurulmalıdır. Bunun için de, işletmenin yeniden

yerleştirme şemalarını önceden hazırlaması yerleştirme şemalarını önceden hazırlaması

gerekmektedir.gerekmektedir.

PERSONEL İHTİYACI ÇEŞİTLERİPERSONEL İHTİYACI ÇEŞİTLERİ

İnsan kaynakları planlamasıyla ilgili iki temel kavram İnsan kaynakları planlamasıyla ilgili iki temel kavram vardır:Bunlar, eldeki personel miktarı ile elde olması vardır:Bunlar, eldeki personel miktarı ile elde olması gereken personel miktarıdır.Planlamalarda, bu iki gereken personel miktarıdır.Planlamalarda, bu iki büyüklüğün daima birbirine denk düşmesi büyüklüğün daima birbirine denk düşmesi amaçlanır.İşgücü bünyesinde oluşacak nitel ve nicel amaçlanır.İşgücü bünyesinde oluşacak nitel ve nicel değişimler ile dalgalanmalar, elde edilmesi gereken değişimler ile dalgalanmalar, elde edilmesi gereken personel miktarının kesin olarak saptanmasını personel miktarının kesin olarak saptanmasını zorlaştırmaktadır.Bu farklılıklar değişik bakış açılarıyla zorlaştırmaktadır.Bu farklılıklar değişik bakış açılarıyla yorumlandıklarında, olması gereken personel yorumlandıklarında, olması gereken personel miktarının türsel yönden birçok alt değerlerinin miktarının türsel yönden birçok alt değerlerinin etkisiyle belirlediği görülmektedir. etkisiyle belirlediği görülmektedir.

Gerçek personel, işletmenin ekonomik amaçlarına Gerçek personel, işletmenin ekonomik amaçlarına ulaşabilmesi için üretim sürecide fiilen yer alan ulaşabilmesi için üretim sürecide fiilen yer alan işgücüdür.Gerçek personel ihtiyacı; işgücünü işgücüdür.Gerçek personel ihtiyacı; işgücünü oluşturan bireylerin kişisel nitelikleri, çalışma oluşturan bireylerin kişisel nitelikleri, çalışma zamanı, fazla çalışmalar vb. gibi etkenlerden zamanı, fazla çalışmalar vb. gibi etkenlerden bağımsızdır.Bu ihtiyacının hesaplanması, oransal bağımsızdır.Bu ihtiyacının hesaplanması, oransal olarak dönem içinde bir işin bütün işlemlerinin olarak dönem içinde bir işin bütün işlemlerinin yapılması için gerekli olan zamanın toplam zamanın, yapılması için gerekli olan zamanın toplam zamanın, bir çalışanın o dönemde söz konusu iş için bir çalışanın o dönemde söz konusu iş için kullanacağı zaman miktarına bölünmesiyle bulunur. kullanacağı zaman miktarına bölünmesiyle bulunur.

1.Gerçek Personel İhtiyacı1.Gerçek Personel İhtiyacı

2. Yedek Personel İhtiyacı2. Yedek Personel İhtiyacı

İşletmelerde her zaman söz konusu olabilen İşletmelerde her zaman söz konusu olabilen

devamsızlık, hastalık, kaza, izin ve benzeri devamsızlık, hastalık, kaza, izin ve benzeri

durumlarda ortaya çıkacak işgücü boşluğunun durumlarda ortaya çıkacak işgücü boşluğunun

doldurulması amacıyla ortaya çıkan ihtiyacı ifade doldurulması amacıyla ortaya çıkan ihtiyacı ifade

eder.Özellikle devamsızlık durumları, yedek personel eder.Özellikle devamsızlık durumları, yedek personel

ihtiyacını ortaya çıkaran en temel etkendir.ihtiyacını ortaya çıkaran en temel etkendir.

Devamsızlıklar, genellikle iki şekilde kendini gösterir: Devamsızlıklar, genellikle iki şekilde kendini gösterir:

Birincisi, belli dönemlerde devamsızlıkların beklenir Birincisi, belli dönemlerde devamsızlıkların beklenir

olmasıdır.Örneğin; yıllık izinlerin en sık kullanıldığı yaz olmasıdır.Örneğin; yıllık izinlerin en sık kullanıldığı yaz

aylarında, üretimin aksamaması ancak yedek personelin aylarında, üretimin aksamaması ancak yedek personelin

sayıca ve zamanca doğru ayarlanarak işbaşında tutulması sayıca ve zamanca doğru ayarlanarak işbaşında tutulması

ile mümkündür.İkincisi, devamsızlıkların beklenmedik bir ile mümkündür.İkincisi, devamsızlıkların beklenmedik bir

nitelik göstermesidir.Mazeret izni veya hastalık gibi nitelik göstermesidir.Mazeret izni veya hastalık gibi

durumlar, personelin işe gelmemesine neden olmakta bu durumlar, personelin işe gelmemesine neden olmakta bu

da yedek personel ihtiyacını ortaya çıkarmaktadır.da yedek personel ihtiyacını ortaya çıkarmaktadır.

3.Ek Personel İhtiyacı 3.Ek Personel İhtiyacı

Ek personel ihtiyacı, bazı çalışanların işten ayrılmaları Ek personel ihtiyacı, bazı çalışanların işten ayrılmaları nedeniyle ortaya çıkmaktadır.Bundan dolayı özellikle nedeniyle ortaya çıkmaktadır.Bundan dolayı özellikle personel devir oranı, bir işletmenin ek personel personel devir oranı, bir işletmenin ek personel ihtiyacını ortaya koyar.Eğer işe başlayanların sayısı ihtiyacını ortaya koyar.Eğer işe başlayanların sayısı daha fazlaysa işletmenin büyümekte olduğu daha fazlaysa işletmenin büyümekte olduğu varsayılacak ve personel devir oranı çıkışlar üzerinden varsayılacak ve personel devir oranı çıkışlar üzerinden hesaplanacaktır.Eğer işten çıkışlar işe girişlerden daha hesaplanacaktır.Eğer işten çıkışlar işe girişlerden daha fazlaysa ve bir giriş-çıkış dengesi kurulması da fazlaysa ve bir giriş-çıkış dengesi kurulması da öngörülmüyorsa, bu taktirde küçülmekte olan bir öngörülmüyorsa, bu taktirde küçülmekte olan bir işletme söz konusudur ve personel devir oranı da işletme söz konusudur ve personel devir oranı da girişler üzerinden hesaplanacaktır. girişler üzerinden hesaplanacaktır.

4.Yeni Personel İhtiyacı4.Yeni Personel İhtiyacı

İşletmelerde yeni yapılan yatırımlar nedeniyle üretim İşletmelerde yeni yapılan yatırımlar nedeniyle üretim ve satışta ortaya çıkan artışlar, örgüt yapısındaki ve satışta ortaya çıkan artışlar, örgüt yapısındaki değişimler, bilimsel ve teknolojik araştırma değişimler, bilimsel ve teknolojik araştırma programlarını geliştirme isteği gibi etkenler,, yeni programlarını geliştirme isteği gibi etkenler,, yeni personel ihtiyacını gerekli kılar.Bu ihtiyaç üretim personel ihtiyacını gerekli kılar.Bu ihtiyaç üretim artışı nedeniyle ortaya çıkmışsa, buna yönelik artışı nedeniyle ortaya çıkmışsa, buna yönelik hesaplamalar ek üretim miktarı için gerekli toplam hesaplamalar ek üretim miktarı için gerekli toplam zamanın kişi başına düşen çalışma zamanına zamanın kişi başına düşen çalışma zamanına bölünmesi yoluyla elde edilir. bölünmesi yoluyla elde edilir.

5.Personel Çıkarma İhtiyacı5.Personel Çıkarma İhtiyacı

İşletme yönetiminin bazı çalışanları işten çıkarması İşletme yönetiminin bazı çalışanları işten çıkarması genellikle olan personel sayısının olması gereken genellikle olan personel sayısının olması gereken personel sayısından fazla olmasından kaynaklanır. personel sayısından fazla olmasından kaynaklanır. İşletmeler satışlardaki düşüşler, rasyonalizasyon, İşletmeler satışlardaki düşüşler, rasyonalizasyon, mekanizasyon, otomasyon, üretim dalını terk etme, mekanizasyon, otomasyon, üretim dalını terk etme, üretimden vazgeçme ve iş yerini kapatmak gibi üretimden vazgeçme ve iş yerini kapatmak gibi nedenlerle işletmeler personelleri çıkarma ihtiyacı nedenlerle işletmeler personelleri çıkarma ihtiyacı duyabilmektedirler. duyabilmektedirler.

İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASINDA İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASINDA KULLUNILAN TAHMİN YÖNTEMLERİKULLUNILAN TAHMİN YÖNTEMLERİ

İnsan kaynakları planlaması, gelecekteki çalışan insan İnsan kaynakları planlaması, gelecekteki çalışan insan ihtiyacını hem niceliksel hem de niteliksel olarak ihtiyacını hem niceliksel hem de niteliksel olarak belirlemek zorundadır. Bununla birlikte hangi teknik belirlemek zorundadır. Bununla birlikte hangi teknik kullanılırsa kullanılsın geleceğin sadece tahminden kullanılırsa kullanılsın geleceğin sadece tahminden ibaret olduğu ve bu tahminlerde daima bir yanılma ibaret olduğu ve bu tahminlerde daima bir yanılma payının söz konusu olabileceği unutulmamalıdır. payının söz konusu olabileceği unutulmamalıdır. İnsan kaynakları planlamasında kullanılan başlıca İnsan kaynakları planlamasında kullanılan başlıca tahmin yöntemleri şunlardır:tahmin yöntemleri şunlardır:

A)Trend AnalizleriA)Trend Analizleri

Trend analizi, gelecekteki ihtiyaçların belirlenmesi Trend analizi, gelecekteki ihtiyaçların belirlenmesi amacıyla son birkaç yıl içinde işletmenin istihdam amacıyla son birkaç yıl içinde işletmenin istihdam düzeylerindeki değişimlerin analiz edilmesidir. Bir düzeylerindeki değişimlerin analiz edilmesidir. Bir trend analizinde, son beş yıllık zaman diliminde, her trend analizinde, son beş yıllık zaman diliminde, her yıl sonunda çalışanların sayısı her bir birim veya yıl sonunda çalışanların sayısı her bir birim veya faaliyet alanı için dikkate alınarak hesaplanır. Burada faaliyet alanı için dikkate alınarak hesaplanır. Burada amaç, değişim trendlerini (eğilimlerini) bunlara neden amaç, değişim trendlerini (eğilimlerini) bunlara neden olan verimlilik artışları, satışlardaki artılar, şirket olan verimlilik artışları, satışlardaki artılar, şirket birleşmeleri ve piyasa koşulları gibi faktörleri de birleşmeleri ve piyasa koşulları gibi faktörleri de dikkate alarak belirlemek ve gelecekte ne tür bir dikkate alarak belirlemek ve gelecekte ne tür bir trendin görülebileceğini tahmin etmektir.trendin görülebileceğini tahmin etmektir.

Trend analizinde, doğru işletme faktörünün (indeksin) Trend analizinde, doğru işletme faktörünün (indeksin)

belirlenmesi kritik öneme sahiptir. Örneğin belirlenmesi kritik öneme sahiptir. Örneğin

üniversiteler kayıtlarını ve kayıt yapılan birimleri, üniversiteler kayıtlarını ve kayıt yapılan birimleri,

hastaneler hasta sayılarını ve hastaların ortalama yatış hastaneler hasta sayılarını ve hastaların ortalama yatış

süresini, perakendeciler ise satış miktarlarını ve süresini, perakendeciler ise satış miktarlarını ve

stokları dikkate alarak trend analizi yaparlar. stokları dikkate alarak trend analizi yaparlar.

Trend analizinde genellikle altı aşamalı bir süreç izlenir:Trend analizinde genellikle altı aşamalı bir süreç izlenir: İşgücünün büyüklüğünü belirleyen temel işletme İşgücünün büyüklüğünü belirleyen temel işletme

faktörlerinin belirlenmesi,faktörlerinin belirlenmesi, Bu faktörlerin üretim sürecini belirleyen zaman dilimi Bu faktörlerin üretim sürecini belirleyen zaman dilimi

içinde gösterdikleri seviyelerin ve bu seviyelere denk içinde gösterdikleri seviyelerin ve bu seviyelere denk gelen işgücü büyüklüğünün bir grafik yardımıyla gelen işgücü büyüklüğünün bir grafik yardımıyla karşılaştırılması,karşılaştırılması,

Verimlilik rasyosunun (bir yıl içinde her çalışana düşen Verimlilik rasyosunun (bir yıl içinde her çalışana düşen ortalama üretim miktarının ) hesaplanması,ortalama üretim miktarının ) hesaplanması,

Trendin belirlenmesi,Trendin belirlenmesi,

Geçmiş ve gelecek için tahmin edilen trend üzerinde Geçmiş ve gelecek için tahmin edilen trend üzerinde

gerekli ayarların yapılması,gerekli ayarların yapılması,

Hedef olarak belirlenen yıl için tahmini bir trendin Hedef olarak belirlenen yıl için tahmini bir trendin

belirlenmesi.belirlenmesi.

B) Rasyo AnalizleriB) Rasyo Analizleri

Çalışan sayısı üzerinde belirleyici olan nedensel faktörler Çalışan sayısı üzerinde belirleyici olan nedensel faktörler ile bunların gerektirdiği çalışan sayısı arasındaki ile bunların gerektirdiği çalışan sayısı arasındaki oranlara dayana bir yöntemdir.Örneğin bir işletmede oranlara dayana bir yöntemdir.Örneğin bir işletmede geçmiş yılların verilerine bakılarak , bir çalışanın yıllık geçmiş yılların verilerine bakılarak , bir çalışanın yıllık ortalama 500 bin YTL satış yaptığı saptanmış olsun.Buna ortalama 500 bin YTL satış yaptığı saptanmış olsun.Buna göre işletme, son iki yıl içinde 5 milyon YTL’lik satış göre işletme, son iki yıl içinde 5 milyon YTL’lik satış için 10 çalışana ihtiyaç duymuştur.İşletme, gelecek bir için 10 çalışana ihtiyaç duymuştur.İşletme, gelecek bir satış gelirlerini 8 milyon YTL’ye, ikici yılın sonunda da satış gelirlerini 8 milyon YTL’ye, ikici yılın sonunda da 10 milyon YTL’ye yükseltmeyi planlasın.Bu durumda, 10 milyon YTL’ye yükseltmeyi planlasın.Bu durumda, işletmede gelecek yıl için altı ve ikinci yıl içinde dört işletmede gelecek yıl için altı ve ikinci yıl içinde dört yeni çalışana ihtiyaç duyulacaktır.yeni çalışana ihtiyaç duyulacaktır.

C) Delphi TekniğiC) Delphi Tekniği

Burada uzmanlardan (genellikle de yöneticilerden) Burada uzmanlardan (genellikle de yöneticilerden)

insan kaynakları planlamacıları tarafından hazırlanan insan kaynakları planlamacıları tarafından hazırlanan

işletmenin insan kaynakları ile ilgili anket sorularına işletmenin insan kaynakları ile ilgili anket sorularına

isim belirtmeksizin yanıt vermeleri istenir.Daha isim belirtmeksizin yanıt vermeleri istenir.Daha

sonra, anket sonuçları özetlenerek rapor haline sonra, anket sonuçları özetlenerek rapor haline

getirilir ve uzmanlara yeni bir anket formuyla birlikte getirilir ve uzmanlara yeni bir anket formuyla birlikte

tekrar gönderilir.Elde edilen sonuçlarda bir görüş tekrar gönderilir.Elde edilen sonuçlarda bir görüş

birliği sağlanana kadar bu yöntem tekrarlanır.birliği sağlanana kadar bu yöntem tekrarlanır.

Bu tekniğin üstün yanı işletme içinde çok sayıda Bu tekniğin üstün yanı işletme içinde çok sayıda uzmanın görüşlerine başvurması ve bu görüşler uzmanın görüşlerine başvurması ve bu görüşler arasında uzlaşma sağlanana kadar da defalarca arasında uzlaşma sağlanana kadar da defalarca tekrarlanabilmesidir.Zayıf yanı ise uzmanların tekrarlanabilmesidir.Zayıf yanı ise uzmanların görüşleri alınıyor izlemine rağmen çoğu zaman anket görüşleri alınıyor izlemine rağmen çoğu zaman anket sorularını hazırlayanlar ile yorumlayanların sorularını hazırlayanlar ile yorumlayanların görüşlerinin öne çıkmasıdır.Ayrıca bu uzmanlar bir görüşlerinin öne çıkmasıdır.Ayrıca bu uzmanlar bir araya gelmedikleri için karşılıklı tartışma fırsatı da araya gelmedikleri için karşılıklı tartışma fırsatı da bulamazlar.bulamazlar.

D) Nominal Teknik D) Nominal Teknik

Düzenlenen yazılı bir anket formu, resmi bir nitelikte Düzenlenen yazılı bir anket formu, resmi bir nitelikte olmayan bir yoklama veya tartışma grubu gibi yollarla olmayan bir yoklama veya tartışma grubu gibi yollarla ilgili uzmanlara ulaştırılır ve bu uzmanlardan insan ilgili uzmanlara ulaştırılır ve bu uzmanlardan insan kaynağı ihtiyacının ne olacağı sorusuna cevap kaynağı ihtiyacının ne olacağı sorusuna cevap vermeleri istenir. Ardından, bu cevaplar kaydedilir ve vermeleri istenir. Ardından, bu cevaplar kaydedilir ve her uzman verilmiş olan yanıtlardan sadece üç tanesini her uzman verilmiş olan yanıtlardan sadece üç tanesini tercih eder. Sonuçta hangi alanda yoğunlaşma olursa tercih eder. Sonuçta hangi alanda yoğunlaşma olursa ihtiyacın bu doğrultuda gerçekleşeceği kanısına ihtiyacın bu doğrultuda gerçekleşeceği kanısına ulaşılır.Bu teknikte tahmin sürecinde birçok kişinin ulaşılır.Bu teknikte tahmin sürecinde birçok kişinin görüşleri alındığı için daha katılımcı ve objektif görüşleri alındığı için daha katılımcı ve objektif sonuçlar ortaya çıkar.sonuçlar ortaya çıkar.

E) Regresyon AnaliziE) Regresyon Analizi

İstatiksel tahmin yöntemlerinden olan regresyon analizi İstatiksel tahmin yöntemlerinden olan regresyon analizi iki bölümde incelenir.Basit doğrusal regresyon iki bölümde incelenir.Basit doğrusal regresyon analizinde, geçmiş dönemlerdeki çalışan ihtiyacı analizinde, geçmiş dönemlerdeki çalışan ihtiyacı belirlenir.Eğer geçmişteki çalışan talepleri ile satışlar belirlenir.Eğer geçmişteki çalışan talepleri ile satışlar arasında anlamlı ve düzenli bir ilişki bulunursa, arasında anlamlı ve düzenli bir ilişki bulunursa, gelecek dönem veya dönemler için de isabetli gelecek dönem veya dönemler için de isabetli tahminlerde bulunulabilir.Bunun daha kapsamlı hali tahminlerde bulunulabilir.Bunun daha kapsamlı hali olan çoklu regresyon analizinde ise, çalışan talebi ile olan çoklu regresyon analizinde ise, çalışan talebi ile satışlar, üretim düzeyi veya malzeme kullanımı gibi satışlar, üretim düzeyi veya malzeme kullanımı gibi birden fazla değişken arasında karşılaştırmalarda birden fazla değişken arasında karşılaştırmalarda bulunma söz konusudur.bulunma söz konusudur.

F) Bilgisayar Destekli Bilgi SistemiF) Bilgisayar Destekli Bilgi Sistemi

Bilgisayar programları yardımıyla,işletmedeki işgücü Bilgisayar programları yardımıyla,işletmedeki işgücü hareketliliğini izleyen bir bilgi sisteminin kurulması hareketliliğini izleyen bir bilgi sisteminin kurulması ve tüm birimler için etkin hale getirilmesi, çalışan ve tüm birimler için etkin hale getirilmesi, çalışan ihtiyacının tahmininde önemli bir veri kaynağını ihtiyacının tahmininde önemli bir veri kaynağını oluşturacaktır.Bu sistemde, çalışanların işe başvurma oluşturacaktır.Bu sistemde, çalışanların işe başvurma ve başlama tarihleri, kişisel özellikleri, çalıştıkları ve başlama tarihleri, kişisel özellikleri, çalıştıkları birimler, işletmede aldıkları eğitimler, performans birimler, işletmede aldıkları eğitimler, performans sonuçları ve kariyer planlarında kendileri için sonuçları ve kariyer planlarında kendileri için öngörülen pozisyonlar gibi bilgiler yer alır.öngörülen pozisyonlar gibi bilgiler yer alır.

G) İş Standartları YöntemiG) İş Standartları Yöntemi

Burada, üretim sürecindeki her aşamanın tamamlanma Burada, üretim sürecindeki her aşamanın tamamlanma süresi belirlenerek, bu iş yüküne göre ne kadar süresi belirlenerek, bu iş yüküne göre ne kadar çalışana ihtiyaç duyulacağı belirlenir.Her faaliyete çalışana ihtiyaç duyulacağı belirlenir.Her faaliyete ilişkin standart zaman ile tahmini iş yükü ilişkin standart zaman ile tahmini iş yükü çarpımlarının toplamı, bu birimlerdeki tahmini çarpımlarının toplamı, bu birimlerdeki tahmini toplam iş yükü zamanını dakika ve saat üzerinden toplam iş yükü zamanını dakika ve saat üzerinden verir.Çalışanların bir gündeki çalışma saati, bir ay verir.Çalışanların bir gündeki çalışma saati, bir ay içinde çalıştığı gün sayısı ile çarpılıp toplam iş yükü içinde çalıştığı gün sayısı ile çarpılıp toplam iş yükü zamanına bölünerek buradan gerekli çalışma zamanı zamanına bölünerek buradan gerekli çalışma zamanı bulunur.bulunur.

İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI SÜRECİSÜRECİ

İnsan kaynakları planlaması belli aşamalardan oluşan İnsan kaynakları planlaması belli aşamalardan oluşan

bir süreçtir.Bir plan yapılırken, ilgili her aşamanın bir süreçtir.Bir plan yapılırken, ilgili her aşamanın

dikkatli bir şekilde değerlendirilmesi ve geleceğe dikkatli bir şekilde değerlendirilmesi ve geleceğe

yönelik insan kaynağının hem niceliksel hem de yönelik insan kaynağının hem niceliksel hem de

niteliksel olarak doğru şekilde tahmin edilmesi son niteliksel olarak doğru şekilde tahmin edilmesi son

derece önemlidir.İnsan kaynakları planlamasının derece önemlidir.İnsan kaynakları planlamasının

aşamaları farklı kuramcılara farklı şekillerde ele aşamaları farklı kuramcılara farklı şekillerde ele

alınıp incelenmiştir.alınıp incelenmiştir.

Çevresel Tarama:Çevresel Tarama: İşletme dışındaki tehditler ile İşletme dışındaki tehditler ile fırsatların tanımlanması ve tahmin edilmesi, fırsatların tanımlanması ve tahmin edilmesi, rakiplerin hareketleri ile kamusal düzenlemelerin rakiplerin hareketleri ile kamusal düzenlemelerin incelenmesi, işletme içi çevreyi oluşturan strateji, incelenmesi, işletme içi çevreyi oluşturan strateji, teknoloji ve kültür gibi alanların incelenmesi.teknoloji ve kültür gibi alanların incelenmesi.

İnsan Kaynakları İhtiyacını Belirleme: İnsan Kaynakları İhtiyacını Belirleme: İşletme İşletme ihtiyaçlarının insan kaynakları gereksinimini nasıl ihtiyaçlarının insan kaynakları gereksinimini nasıl etkilediğini araştırmak, nitel ve nicel yöntemleri etkilediğini araştırmak, nitel ve nicel yöntemleri kullanılarak gelecekteki personel ihtiyacını tahmin kullanılarak gelecekteki personel ihtiyacını tahmin etmek.etmek.

İnsan Kaynakları Arzını Belirleme: İnsan Kaynakları Arzını Belirleme: İhtiyaçİhtiyaç duyulan duyulan işgücünün ne kadarının içsel ne kadarının dışsal işgücünün ne kadarının içsel ne kadarının dışsal kaynaklardan karşılanabileceğinin tahmin edilmesi.kaynaklardan karşılanabileceğinin tahmin edilmesi.

İnsan Kaynakları Açığının Analizi:İnsan Kaynakları Açığının Analizi: İnsan kaynaklarına İnsan kaynaklarına yönelik talep ile arzyönelik talep ile arz arasındaki farkı kapatacak arasındaki farkı kapatacak yöntemlerin belirlenmesi.yöntemlerin belirlenmesi.

Eylem Planı: Eylem Planı: Dördüncü aşamada tavsiye edilen Dördüncü aşamada tavsiye edilen çözümlerin uygulanması.çözümlerin uygulanması.

Kontrol ve Değerlendirme: Kontrol ve Değerlendirme: İnsan kaynakları etki ve İnsan kaynakları etki ve sonuçlarının gözlenerek, mevcut kriterlerin hesaplanması.sonuçlarının gözlenerek, mevcut kriterlerin hesaplanması.

Bu konudaki bir başka kaynak ise, insan kaynakları planlamasını Bu konudaki bir başka kaynak ise, insan kaynakları planlamasını dört aşamalı bir süreç olarak ele almaktadır:dört aşamalı bir süreç olarak ele almaktadır:

Varolan insan kaynaklarının değerlendirilmesi,Varolan insan kaynaklarının değerlendirilmesi, Tahminde bulunulan zaman dilimi kapsamında halen varolan insan Tahminde bulunulan zaman dilimi kapsamında halen varolan insan

kaynaklarının ne kadarının iş yerinde çalışmaya devam edeceği,kaynaklarının ne kadarının iş yerinde çalışmaya devam edeceği, Tahminde bulunulan zaman diliminde işletmenin genel amaçlarına Tahminde bulunulan zaman diliminde işletmenin genel amaçlarına

ulaşabilmesi içi çalışanların ihtiyaçlarının değerlendirilmesi yada ulaşabilmesi içi çalışanların ihtiyaçlarının değerlendirilmesi yada tahminde bulunulması,tahminde bulunulması,

Gerekli kaynakların ne zaman ve ne şekilde sağlanabileceği.Gerekli kaynakların ne zaman ve ne şekilde sağlanabileceği.

Yine bir başka kaynakta da, insan kaynakları Yine bir başka kaynakta da, insan kaynakları planlaması sürecinin şu şekilde oluştuğu ifade planlaması sürecinin şu şekilde oluştuğu ifade edilmektedir:edilmektedir:

Amaç BelirlemeAmaç Belirleme:: İnsan kaynakları planlanmasına İnsan kaynakları planlanmasına yönelik amaçlarını açık bir biçimde ortaya yönelik amaçlarını açık bir biçimde ortaya konmasıdır.konmasıdır.

Mevcut Durumu Değerlendirme:Mevcut Durumu Değerlendirme: İşletmedeki İşletmedeki mevcut insan kaynaklarının değerlendirilmesi ve mevcut insan kaynaklarının değerlendirilmesi ve bugünkü durumunun belirlenmesidir.bugünkü durumunun belirlenmesidir.

İnsan Kaynağını Elde Etme, Geliştirme ve İnsan Kaynağını Elde Etme, Geliştirme ve Yönetme Programlarının Değerlendirilmesi: Yönetme Programlarının Değerlendirilmesi: Gelecekteki insan kaynakları ihtiyaçlarının tahmin Gelecekteki insan kaynakları ihtiyaçlarının tahmin edilmesi, insan kaynakları ihtiyaçlarının tam ve doğru edilmesi, insan kaynakları ihtiyaçlarının tam ve doğru olarak karşılanması için önlemlerin alınması.olarak karşılanması için önlemlerin alınması.

Uygulama Sonuçlarının Değerlendirilmesi:Uygulama Sonuçlarının Değerlendirilmesi: İnsan İnsan kaynakları planlarının uygulanması ile elde edilen kaynakları planlarının uygulanması ile elde edilen sonuçların nitelik ve nicelik yönünden sonuçların nitelik ve nicelik yönünden değerlendirilmesidir.değerlendirilmesidir.

İnsan kaynakları planlamasının başarısı, büyük ölçüde İnsan kaynakları planlamasının başarısı, büyük ölçüde

bu süreçte yer alan aşamaların başarılı biçimde bu süreçte yer alan aşamaların başarılı biçimde

tamamlanmasına bağlıdır. Bu noktada, insan tamamlanmasına bağlıdır. Bu noktada, insan

kaynakları planlaması yapmakla görevli yönetici ve kaynakları planlaması yapmakla görevli yönetici ve

uzmanlara büyük sorumluluklar düşmektedir. uzmanlara büyük sorumluluklar düşmektedir.

Aşamalardan birinde meydana gelebilecek bir hata, Aşamalardan birinde meydana gelebilecek bir hata,

sürecin tamamını olumsuz yönde etkileyecek ve sürecin tamamını olumsuz yönde etkileyecek ve

başarısız bir plan yapılmasına neden olacaktır.başarısız bir plan yapılmasına neden olacaktır.

İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI ETKİNLİĞİNİN DEĞERLENDİRİLMESİETKİNLİĞİNİN DEĞERLENDİRİLMESİ

Bir işletmenin gelecekte ihtiyaç duyacağı personeli Bir işletmenin gelecekte ihtiyaç duyacağı personeli önceden tahmin edebilmesi, aranan özelliklere sahip önceden tahmin edebilmesi, aranan özelliklere sahip çalışanları tedarik edebilmek son derece çalışanları tedarik edebilmek son derece önemlidir.İşletmelerin diğer işletmelere karşı rekabet önemlidir.İşletmelerin diğer işletmelere karşı rekabet üstünlüğü sağlayabilmeleri büyük ölçüde işe uygun üstünlüğü sağlayabilmeleri büyük ölçüde işe uygun çalışanlara sahip olmaları ile mümkündür.Bunun için çalışanlara sahip olmaları ile mümkündür.Bunun için de doğru ve etkin bir insan kaynakları planlaması de doğru ve etkin bir insan kaynakları planlaması yapmak zorundadır.yapmak zorundadır.

İnsan kaynakları planlamasını yapacak olanların bu İnsan kaynakları planlamasını yapacak olanların bu süreçte başarılı olabilmeleri için; işletmenin vizyonu ve süreçte başarılı olabilmeleri için; işletmenin vizyonu ve misyonu, içinde yer aldıkları sektörün genel yapısı, misyonu, içinde yer aldıkları sektörün genel yapısı, ekonomik ve yasal koşullar, teknolojik gelişmeler ve ekonomik ve yasal koşullar, teknolojik gelişmeler ve rekabet durumu gibi faktörleri yakından incelemeleri rekabet durumu gibi faktörleri yakından incelemeleri gerekmektedir.gerekmektedir.

İnsan kaynakları planlamasının can alıcı noktalarından İnsan kaynakları planlamasının can alıcı noktalarından biri de mevcut işgücünü korumak ve geliştirmektedir. biri de mevcut işgücünü korumak ve geliştirmektedir. Yeni işgücü açıklarının çıkmaması için, öncelikle Yeni işgücü açıklarının çıkmaması için, öncelikle mevcuttaki insan kaynağının işletmeye bağlılığını artırıcı mevcuttaki insan kaynağının işletmeye bağlılığını artırıcı etkinliklere yer verilmesi öngörülmektedir.etkinliklere yer verilmesi öngörülmektedir.

İnsan kaynakları planlamasının değerlendirilmesinde göz İnsan kaynakları planlamasının değerlendirilmesinde göz önüne alınacak kriterler şu şekildedir:önüne alınacak kriterler şu şekildedir:

• Önceden belirlenen insan gücü ihtiyaçları ile mevcut istihdam Önceden belirlenen insan gücü ihtiyaçları ile mevcut istihdam düzeyi karşılanır,düzeyi karşılanır,

• Planlanan iş gücü verimliliğine karşın elde edilen verimlilik Planlanan iş gücü verimliliğine karşın elde edilen verimlilik düzeyi karşılanır,düzeyi karşılanır,

• Belirlenen personel devir ve devamsızlık oranları ile Belirlenen personel devir ve devamsızlık oranları ile gerçekleştirilen oranlar gözden geçirilir,gerçekleştirilen oranlar gözden geçirilir,

• İnsan kaynakları planlaması kapsamında hazırlanan bütçede İnsan kaynakları planlaması kapsamında hazırlanan bütçede öngörülen iş gücü maliyetleri ile gerçekleşen maliyetler öngörülen iş gücü maliyetleri ile gerçekleşen maliyetler karşılaştırılır.karşılaştırılır.

3.3.BÖLÜMBÖLÜM

İŞ ANALİZİİŞ ANALİZİ

İş Analiziİş Analizi

İş analizi, genel bir ifadeyle bir işletmede çalışanlar İş analizi, genel bir ifadeyle bir işletmede çalışanlar

tarafından yerine getirilen işlerin ayrıntılı şekilde tarafından yerine getirilen işlerin ayrıntılı şekilde

incelenmesi ve işin içeriğindeki görevlerin incelenmesi ve işin içeriğindeki görevlerin

belirlenmesidir.Ayrıca bu süreçte, işin yapılabilmesi belirlenmesidir.Ayrıca bu süreçte, işin yapılabilmesi

için çalışanlarda olması gereken nitelikler ve işin için çalışanlarda olması gereken nitelikler ve işin

yapıldığı ortamla ilgili bilgiler de toplanmaktadır.Bu yapıldığı ortamla ilgili bilgiler de toplanmaktadır.Bu

noktada öncelikle görev, iş ve makam gibi temel noktada öncelikle görev, iş ve makam gibi temel

kavramları açıklamaktır.kavramları açıklamaktır.

Görev, işin içeriğinde olan ve belli amaçla yerine getirilen Görev, işin içeriğinde olan ve belli amaçla yerine getirilen faaliyetlerdir.Örneğin, bir sekreter yazıları bilgisayara faaliyetlerdir.Örneğin, bir sekreter yazıları bilgisayara geçirmek, evrakları dosyalamak ve telefona bakmak gibi geçirmek, evrakları dosyalamak ve telefona bakmak gibi faaliyetleri yerine getirir.Bunlar, o işin görevleridir.faaliyetleri yerine getirir.Bunlar, o işin görevleridir.

İş, yeterli benzeşmenin olduğu birkaç görevin İş, yeterli benzeşmenin olduğu birkaç görevin gruplandırılması ve özel bir ayrımın yapılmasıdır. Bazen bir gruplandırılması ve özel bir ayrımın yapılmasıdır. Bazen bir iş, işletmede sahip olunan bir makam ile yapılır ya da iş, işletmede sahip olunan bir makam ile yapılır ya da birkaç makamı birden gerektirebilir. Sekreterlik, yukarıda birkaç makamı birden gerektirebilir. Sekreterlik, yukarıda belirtilen görevleri içeren bir iştir.Ancak, bir avukatlık belirtilen görevleri içeren bir iştir.Ancak, bir avukatlık bürosunda tek bir makam ile sekreterlik işi yapılırken, bir bürosunda tek bir makam ile sekreterlik işi yapılırken, bir fakültede o işin yapılması için sadece bir makam yeterli fakültede o işin yapılması için sadece bir makam yeterli olmayacaktır.olmayacaktır.

Makam, bir görevin belirli bir yer üzerinden Makam, bir görevin belirli bir yer üzerinden

kişiselleştirilmiş şekline denir. Diğer deyişle, kişiselleştirilmiş şekline denir. Diğer deyişle,

işletmelerde çalışanların işgal ettikleri yerlerdir.Bu işletmelerde çalışanların işgal ettikleri yerlerdir.Bu

yer gereği, çalışanların belli görevleri yer gereği, çalışanların belli görevleri

vardır.Yukarıdaki örnekte sekreter bir makamı vardır.Yukarıdaki örnekte sekreter bir makamı

doldurmaktadır. Eğer bir işletmedeki sekreterlik doldurmaktadır. Eğer bir işletmedeki sekreterlik

işinde 5 kişi çalışıyorsa, orada 5 makam ya da işinde 5 kişi çalışıyorsa, orada 5 makam ya da

pozisyon var demektir. pozisyon var demektir.

İŞ ANALİZLERİNİN AMAÇLARIİŞ ANALİZLERİNİN AMAÇLARI

İş analizleri, bir işletmedeki işler hakkında sistematik İş analizleri, bir işletmedeki işler hakkında sistematik şekilde veri toplanmasını bu işletmedeki verilerin şekilde veri toplanmasını bu işletmedeki verilerin değerlendirilmesi ifade etmektedir.değerlendirilmesi ifade etmektedir.

İşletmede iş analizlerinden elde edilen verilerin İşletmede iş analizlerinden elde edilen verilerin değerlendirilmesiyle, iş tanımları ortaya çıkar. İş değerlendirilmesiyle, iş tanımları ortaya çıkar. İş tanımları, hem iş koşullarını belirler hem de belli bir işin tanımları, hem iş koşullarını belirler hem de belli bir işin gerçekleştirilmesi için yapılması gereken davranışları, gerçekleştirilmesi için yapılması gereken davranışları, görevleri ve sorumlulukları ortaya çıkar. İş analizlerinde, görevleri ve sorumlulukları ortaya çıkar. İş analizlerinde, iş tanımları ile birlikte iş şartnameleri de belirlenir. İş iş tanımları ile birlikte iş şartnameleri de belirlenir. İş şartnameleri ise, bir işi yerine getirecek çalışanların sahip şartnameleri ise, bir işi yerine getirecek çalışanların sahip olmaları gereken nitelikleri gösterir.olmaları gereken nitelikleri gösterir.

İş analizlerinin bu çıktıları, işletmelerin temel veri İş analizlerinin bu çıktıları, işletmelerin temel veri kaynaklarını oluşturur.İnsan kaynakları yönetimi kaynaklarını oluşturur.İnsan kaynakları yönetimi içinde yer alan çoğu faaliyetler, veri olarak iş içinde yer alan çoğu faaliyetler, veri olarak iş analizlerinden yararlanmaktadır.Dolayısıyla, insan analizlerinden yararlanmaktadır.Dolayısıyla, insan kaynakları faaliyetlerinin etkinliği başarılı iş kaynakları faaliyetlerinin etkinliği başarılı iş analizlerine bağlıdır.analizlerine bağlıdır.

İş analizlerinin iki temel çıktısı vardır: İş tanımları ve İş analizlerinin iki temel çıktısı vardır: İş tanımları ve iş şartnameleri.İnsan kaynakları yönetiminin temel iş şartnameleri.İnsan kaynakları yönetiminin temel uygulama alanı olarak kabul edilen aşağıdaki uygulama alanı olarak kabul edilen aşağıdaki işlevlerin yerine getirilmesinde en önemli araçlardır:işlevlerin yerine getirilmesinde en önemli araçlardır:

İnsan kaynakları planlaması,İnsan kaynakları planlaması,

İnsan kaynağını planlama ve seçme,İnsan kaynağını planlama ve seçme,

İnsan kaynakları ve geliştirme,İnsan kaynakları ve geliştirme,

Performans değerlendirmesi,Performans değerlendirmesi,

İş değerlendirmesi ve ücretlendirme,İş değerlendirmesi ve ücretlendirme,

İş güvenliği ve işgören sağlığı,İş güvenliği ve işgören sağlığı,

Çalışma ilişkilerini geliştirme.Çalışma ilişkilerini geliştirme.

İş gerekleri ile çalışan arasındaki uyumun sağlanabilmesi İş gerekleri ile çalışan arasındaki uyumun sağlanabilmesi yani işe uygun çalışanların temini, başarılı iş analizleri ile yani işe uygun çalışanların temini, başarılı iş analizleri ile bunun sonucunda oluşturulmuş iş gereklerine bağlıdır. bunun sonucunda oluşturulmuş iş gereklerine bağlıdır. Böylece işe alımdaki açık ve kesin kriterler oluşturulmuş Böylece işe alımdaki açık ve kesin kriterler oluşturulmuş olur.olur.

İş analizleri, işletmelerdeki insan kaynakları ve eğitim İş analizleri, işletmelerdeki insan kaynakları ve eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesinde en önemli veri ihtiyaçlarının belirlenmesinde en önemli veri kaynaklarıdır.Böylece niteliksel ve niceliksel insan gücü kaynaklarıdır.Böylece niteliksel ve niceliksel insan gücü ihtiyacı belirlenmiş olur.Kısacası, iş analizleri insan ihtiyacı belirlenmiş olur.Kısacası, iş analizleri insan kaynakları planlamasına yardımcı olur ve eğitim ihtiyacını kaynakları planlamasına yardımcı olur ve eğitim ihtiyacını tespit eder.Bu anlamda da insan kaynağının etkin tespit eder.Bu anlamda da insan kaynağının etkin kullanımında vazgeçilmez bir araçtırlar.kullanımında vazgeçilmez bir araçtırlar.

Çalışanların başarılarının değerlendirilmesi sürecinde Çalışanların başarılarının değerlendirilmesi sürecinde de bir yandan başarı ile iş arasındaki ilişkinin de bir yandan başarı ile iş arasındaki ilişkinin kurulmasına diğer yandan da işletmelerdeki maaş, kurulmasına diğer yandan da işletmelerdeki maaş, ücret, prim gibi ödemelere ilişkin karaların alınmasına ücret, prim gibi ödemelere ilişkin karaların alınmasına yardımcı olur. Böylece, iş analizleri yolu ile başarı yardımcı olur. Böylece, iş analizleri yolu ile başarı standartları yolunda belirlenmiş olur.İş değerlemeleri standartları yolunda belirlenmiş olur.İş değerlemeleri ile elde edilen işlerin gerektirdiği nitelik ve ile elde edilen işlerin gerektirdiği nitelik ve sorumluluklar ile taşıdığı zorluklar gibi çeşitli bilgiler sorumluluklar ile taşıdığı zorluklar gibi çeşitli bilgiler hem ücretin belirlenmesine temel olmakta hem de hem ücretin belirlenmesine temel olmakta hem de ücretleme politikalarının alt yapısını oluşturmaktadır. ücretleme politikalarının alt yapısını oluşturmaktadır.

İş analizleri ile işlerin özellikleri ve çalışma şartları yanında İş analizleri ile işlerin özellikleri ve çalışma şartları yanında işin taşıdığı tehlikeler de belirlenmektedir.Böylece, işin taşıdığı tehlikeler de belirlenmektedir.Böylece, işyerinde ki güvenlik önlemlerinin alınması için gerekli işyerinde ki güvenlik önlemlerinin alınması için gerekli bilgiler sağlanarak, işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerine bilgiler sağlanarak, işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerine katkıda bulunmuş olmaktadır.katkıda bulunmuş olmaktadır.

İş analizleri; seçim, terfi, performans değerleme gibi İş analizleri; seçim, terfi, performans değerleme gibi istihdam kararlarının alınmasında kullanılan yöntemleri istihdam kararlarının alınmasında kullanılan yöntemleri yasal olarak geçerli hale sokabilmek içinde yasal olarak geçerli hale sokabilmek içinde zorunludur.Elde edilen bilgilerin nasıl kullanıldığıyla ilgili zorunludur.Elde edilen bilgilerin nasıl kullanıldığıyla ilgili olarak konuyu açarsak, analiz bilgilerini kullanım olarak konuyu açarsak, analiz bilgilerini kullanım amaçlarına göre sınıflandırmak mümkündür. amaçlarına göre sınıflandırmak mümkündür.

Çalışanlar içinÇalışanlar için Organizasyonel İhtiyaçlarOrganizasyonel İhtiyaçlar Yasal GereklerYasal Gerekler Endüstri İlişkileriEndüstri İlişkileri

SeçimSeçim Organizasyonel özelliklerOrganizasyonel özellikler Sağlık Sağlık vegüvenlikvegüvenlik

Yeni MakinelerYeni Makineler

Göreve GetirmeGöreve Getirme Yeniden YapılanmaYeniden Yapılanma Eşit İmkanlarEşit İmkanlar Yeni TeknolojilerYeni Teknolojiler

TerfilerTerfiler Organizasyonel GelişmeOrganizasyonel Gelişme Verimlilik Verimlilik SözleşmesiSözleşmesi

Kariyer Kariyer TavsiyesiTavsiyesi

İş Tasarımı ve Gelişmeİş Tasarımı ve Gelişme Yeni Çalışma Yeni Çalışma Anlaşmaları Anlaşmaları

DeğerlendrmeDeğerlendrme İK PlanlamasıİK Planlaması

EğitimEğitim Ücret YönetimiÜcret Yönetimi

GelişmeGelişme

ÜcretÜcret

ŞikayetlerŞikayetler

DisiplinDisiplin

İş Analizlerinin Çeşitli Kullanım Alanlarıİş Analizlerinin Çeşitli Kullanım Alanları

İş analizleri yoluyla sağlanan bilgiler, çalışanların seçimi, İş analizleri yoluyla sağlanan bilgiler, çalışanların seçimi, eğitim ve geliştirme programlarının düzeltilmesi, terfi eğitim ve geliştirme programlarının düzeltilmesi, terfi gibi temel insan kaynakları planlaması süreçlerinin gibi temel insan kaynakları planlaması süreçlerinin yerine getirilmesinde etkili olmaktadır.Bunun yanında, iş yerine getirilmesinde etkili olmaktadır.Bunun yanında, iş analizlerinin temelinde yasal gerekler de analizlerinin temelinde yasal gerekler de bulunmaktadır.Değişim ya da yeni işler, yeni iş analizleri bulunmaktadır.Değişim ya da yeni işler, yeni iş analizleri anlamına gelmektedir.Değişiklerinin çalışanlar tarafından anlamına gelmektedir.Değişiklerinin çalışanlar tarafından kabulünde yapılan iş analizleri ile veriler üzerine yapılan kabulünde yapılan iş analizleri ile veriler üzerine yapılan açıklamalar etkili olacaktır.İş ilişkilerinin endüstri açıklamalar etkili olacaktır.İş ilişkilerinin endüstri ilişkilerinin gelişmesi ve işyerinde çatışmaların ortadan ilişkilerinin gelişmesi ve işyerinde çatışmaların ortadan kalkması açısından da önemi vardır. kalkması açısından da önemi vardır.

İŞ ANALİZLERİNİ KİM YAPAR?İŞ ANALİZLERİNİ KİM YAPAR?

İş analizlerinin başarısı, bunları yapanların başarısı ile İş analizlerinin başarısı, bunları yapanların başarısı ile

doğru orantılı olduğundan kimler tarafından doğru orantılı olduğundan kimler tarafından

yapılacakları önemli bir konudur.Bu analizler, küçük yapılacakları önemli bir konudur.Bu analizler, küçük

işletmelerde personel yöneticileri tarafından yapılırken, işletmelerde personel yöneticileri tarafından yapılırken,

büyük işletmelerde ise, çok amaçlı olarak kullandıkları büyük işletmelerde ise, çok amaçlı olarak kullandıkları

için çok sayıda analistin görevlendirilmesi söz için çok sayıda analistin görevlendirilmesi söz

konusudur. konusudur.

Analistler, işletme içinden veya dışından seçilebilecekleri Analistler, işletme içinden veya dışından seçilebilecekleri gibi, işletme içinden veya dışından seçilen kişilerle gibi, işletme içinden veya dışından seçilen kişilerle işletme içinde bir birim kurma yolu da tercih işletme içinde bir birim kurma yolu da tercih edilebilir.Eğer analizler çok sık yapılırsa, bu iş için bir edilebilir.Eğer analizler çok sık yapılırsa, bu iş için bir birim kurulmasında yarar vardır.Diğer yandan işletme birim kurulmasında yarar vardır.Diğer yandan işletme dışından bu konuda uzman bir kuruluşa yada danışmana dışından bu konuda uzman bir kuruluşa yada danışmana iş analizlerini vermek mümkün olabileceği gibi, söz iş analizlerini vermek mümkün olabileceği gibi, söz konusu kuruluş yada danışmanlardan yardım konusu kuruluş yada danışmanlardan yardım alınmaksızın işletme içinde yapılma yoluna da alınmaksızın işletme içinde yapılma yoluna da gidilebilinir.Bu durumda deneyimli kişi yada kişilere gidilebilinir.Bu durumda deneyimli kişi yada kişilere mutlaka araştırmada yer verilmelidir. mutlaka araştırmada yer verilmelidir.

En yaygın olan uygulama, işletme içinde birim En yaygın olan uygulama, işletme içinde birim

kurulup dışarıdan bir uzmandan veya kuruluştan kurulup dışarıdan bir uzmandan veya kuruluştan

destek alınmasıdır.Çünkü, işletmeyi tanıyan çalışanlar destek alınmasıdır.Çünkü, işletmeyi tanıyan çalışanlar

ile bu konuda uzman olan kişilerin aynı süreç ile bu konuda uzman olan kişilerin aynı süreç

içerisinde bulunmaları, doğru verilerin elde edilmesi içerisinde bulunmaları, doğru verilerin elde edilmesi

için faydalı olacaktır.için faydalı olacaktır.

İŞ ANALİZLERİ NE ZAMAN YAPILIR?İŞ ANALİZLERİ NE ZAMAN YAPILIR?

İş analizleri oldukça zaman alıcı ve masraflı bir İş analizleri oldukça zaman alıcı ve masraflı bir

uygulama olduklarından, çok sık başvurulan bir uygulama olduklarından, çok sık başvurulan bir

yöntem değildir.Fakat aynı zamanda yapılmayan ya da yöntem değildir.Fakat aynı zamanda yapılmayan ya da

geciktirilen bir analiz çalışmasının meydana getireceği geciktirilen bir analiz çalışmasının meydana getireceği

sorun ve zorlukların maliyeti, zamanında yapılan bir sorun ve zorlukların maliyeti, zamanında yapılan bir

çalışmanın maliyetinden daha fazla olabilir.Bu nedenle, çalışmanın maliyetinden daha fazla olabilir.Bu nedenle,

analiz çalışmalarını ihmal etmeden belirli dönemlerde analiz çalışmalarını ihmal etmeden belirli dönemlerde

yapmakta fayda vardır.yapmakta fayda vardır.

İş analizlerini gerekli kılan olay ya da durumları İş analizlerini gerekli kılan olay ya da durumları

şöyle sıralayabiliriz:şöyle sıralayabiliriz:

İşletmelerin ilk kurdukları veya yeniden İşletmelerin ilk kurdukları veya yeniden

yapılandırıldıkları dönemler,yapılandırıldıkları dönemler,

Yeni işlerin ortaya çıkması,Yeni işlerin ortaya çıkması,

Yeni teknolojiler, metotlar, prosedürler veya Yeni teknolojiler, metotlar, prosedürler veya

sistemler sonucunda işlerin yapılarının değişmesi.sistemler sonucunda işlerin yapılarının değişmesi.

İŞ ANALİZLERİNİN İÇERDİĞİ TEMEL BİLGİ İŞ ANALİZLERİNİN İÇERDİĞİ TEMEL BİLGİ TÜRLERİTÜRLERİ

İş analizleri, çalışanların faaliyetlerini ve bu İş analizleri, çalışanların faaliyetlerini ve bu faaliyetlerde kullanılan teknoloji ile fiziksel, faaliyetlerde kullanılan teknoloji ile fiziksel, mekanik, sosyal, bilgisel unsurları içeren çalışma mekanik, sosyal, bilgisel unsurları içeren çalışma şartlarını tanımlayan verilerin toplanmasını ifade şartlarını tanımlayan verilerin toplanmasını ifade eder.Bu tanım, çalışanın neyi, neden, nasıl, hangi eder.Bu tanım, çalışanın neyi, neden, nasıl, hangi bilgi ve becerilerle yaptığının araştırılması gerektiği bilgi ve becerilerle yaptığının araştırılması gerektiği anlamına gelmektedir.anlamına gelmektedir.

US Department of Kabor tarafından yapılan çalışmaya US Department of Kabor tarafından yapılan çalışmaya göre, iş tanımlayıcıları şöyle sınıflandırılmıştır: göre, iş tanımlayıcıları şöyle sınıflandırılmıştır:

1)1) Çalışanların işlevleri: Çalışanların işlevleri: Çalışanların mevcut veriler, Çalışanların mevcut veriler,

insanlar ve eşyalarla olan ilişkileri,insanlar ve eşyalarla olan ilişkileri,

2)2) Çalışma Alanları: Çalışma Alanları: İşin gerektirdiği görevleri yerine İşin gerektirdiği görevleri yerine

getirmek için kullanılan tüm teknikler ile üretim getirmek için kullanılan tüm teknikler ile üretim

sürecinde kullanılan iş araçları, makineler ve sürecinde kullanılan iş araçları, makineler ve

ekipmanları ifade etmektedir.ekipmanları ifade etmektedir.

3)3) Malzeme, Ürünler veya Hizmetler: Malzeme, Ürünler veya Hizmetler: Burada, işin Burada, işin

çıktıları veya işin gerçekleştirilme amacı söz çıktıları veya işin gerçekleştirilme amacı söz

konusu olmaktadır.konusu olmaktadır.

4)4) Çalışanların Özellikleri: Çalışanların Özellikleri: İşin gerektirdiği kişisel İşin gerektirdiği kişisel

özellikleri, sahip olunan becerileri ve formel ya da özellikleri, sahip olunan becerileri ve formel ya da

mesleki eğitimi göstermektedir.mesleki eğitimi göstermektedir.

5)5) Fiziksel Gerekler: Fiziksel Gerekler: Fiziksel güç, gözlem ve Fiziksel güç, gözlem ve

konuşma gibi iş gereklerini konu edinen bu konuşma gibi iş gereklerini konu edinen bu

tanımlama, işin fiziksel çevresini de içerir.tanımlama, işin fiziksel çevresini de içerir.

Bu konuda çeşitli çalışmalara imza atmış olan Mc Bu konuda çeşitli çalışmalara imza atmış olan Mc

Cormick ise, iş analizleriyle ilgili iş tanımlayıcı Cormick ise, iş analizleriyle ilgili iş tanımlayıcı

bilgileri şöyle sınıflandırmıştır: bilgileri şöyle sınıflandırmıştır:

• İş odaklı ve çalışan odaklı faaliyetler,İş odaklı ve çalışan odaklı faaliyetler,

• Makineler, araçlar ve ekipmanlar,Makineler, araçlar ve ekipmanlar,

• İş performansı,İş performansı,

• İşin içeriği,İşin içeriği,

• Kişisel gerekler.Kişisel gerekler.

İş analizi amacıyla hangi bilgilerin toplanacağı şu İş analizi amacıyla hangi bilgilerin toplanacağı şu şekilde gösterilmektedir:şekilde gösterilmektedir:

İş tanımlama verileri: İş tanımlama verileri: İş başlığı, ilgili departman ile İş başlığı, ilgili departman ile bölüm, işletme ismi ve yer,bölüm, işletme ismi ve yer,

İşin diğer işlerle ilişkisi:İşin diğer işlerle ilişkisi: Raporlama ilişkileri, Raporlama ilişkileri, denetim ilişkileri, diğerleriyle bağlantı ve ilişkilerin denetim ilişkileri, diğerleriyle bağlantı ve ilişkilerin koordinasyonu,koordinasyonu,

İşin içeriği:İşin içeriği: İşin vazifeleri, güncel görevler ve bu İşin vazifeleri, güncel görevler ve bu görevlerin sorumluluk seviyeleri, önemi, ne kadar görevlerin sorumluluk seviyeleri, önemi, ne kadar sıklıkla yapıldıkları,sıklıkla yapıldıkları,

Çalışma Şartları: Çalışma Şartları: Sıcak, gürültü, ışık, kaza ve sağlık riskleri Sıcak, gürültü, ışık, kaza ve sağlık riskleri gibi faktörleri içeren fiziksel çevre; tek başına veya grup gibi faktörleri içeren fiziksel çevre; tek başına veya grup hallindeki çalışmaları ya da boş zamanı içeren sosyal çevre, hallindeki çalışmaları ya da boş zamanı içeren sosyal çevre, ücret ve ödenekler gibi faktörleri içeren ekonomik çevre,ücret ve ödenekler gibi faktörleri içeren ekonomik çevre,

Performans standartları: İşin bütünü veya belli görevler için Performans standartları: İşin bütünü veya belli görevler için söz konusu olan bu unsurlar, satışların yada çıktıların miktarı, söz konusu olan bu unsurlar, satışların yada çıktıların miktarı, bütçe veya zaman sınırlaması gibi sayısal ya da grup bütçe veya zaman sınırlaması gibi sayısal ya da grup uyumunun sürdürülmesi gibi niteliksel terimlerle ifade edilir.uyumunun sürdürülmesi gibi niteliksel terimlerle ifade edilir.

İnsan gerekleri: Özellikle çalışanlara yönelik şartnamelerde İnsan gerekleri: Özellikle çalışanlara yönelik şartnamelerde işin taleplerini karşılayabilecek olan fiziksel ve psikolojik işin taleplerini karşılayabilecek olan fiziksel ve psikolojik özellikleri betimlerler. özellikleri betimlerler.

Kısacası iş analizi, bir işin içerdiği görevlerin detaylı Kısacası iş analizi, bir işin içerdiği görevlerin detaylı

tanımının geliştirilmesi işin ve diğer işlerle olan tanımının geliştirilmesi işin ve diğer işlerle olan

ilişkilerinin belirlenmesi ve bir çalışanın işi başarıyla ilişkilerinin belirlenmesi ve bir çalışanın işi başarıyla

gerçekleştirmesi için gerekli yetenek, bilgi, vasıfların gerçekleştirmesi için gerekli yetenek, bilgi, vasıfların

araştırılması sürecidir.Burada önemli olan, iş araştırılması sürecidir.Burada önemli olan, iş

analizlerinde insanların değil işlerin analiz ediliyor analizlerinde insanların değil işlerin analiz ediliyor

olmasıdır.olmasıdır.

İŞ ANALİZLERİNDE KULLANILAN İŞ ANALİZLERİNDE KULLANILAN YÖNTEMLERYÖNTEMLER

A) Bilgi ToplamaA) Bilgi Toplama

İş analizlerinde toplanacak bilgiler, göreve yönelik İş analizlerinde toplanacak bilgiler, göreve yönelik olabileceği gibi çalışanlara yönelik de olabilir. olabileceği gibi çalışanlara yönelik de olabilir. Göreve yönelik analizler, söz konusu işi başarmak Göreve yönelik analizler, söz konusu işi başarmak için yapılan gerçek faaliyetlerin analizidir. için yapılan gerçek faaliyetlerin analizidir. Çalışanlara yönelik analizler ise, işi gerçekleştirmek Çalışanlara yönelik analizler ise, işi gerçekleştirmek için gerekli olan karar alma, gözetim ve fiziki için gerekli olan karar alma, gözetim ve fiziki faaliyetler gibi davranış kalıplarını kapsar; yani faaliyetler gibi davranış kalıplarını kapsar; yani analiz doğrudan çalışanın bilgi ve yetenekleri analiz doğrudan çalışanın bilgi ve yetenekleri üzerinde yoğunlaşır. üzerinde yoğunlaşır.

İşe yönelik olan en tipik uygulama fonksiyonel iş İşe yönelik olan en tipik uygulama fonksiyonel iş

analizi iken, çalışanlara yönelik olan uygulama da analizi iken, çalışanlara yönelik olan uygulama da

pozisyon analizi soru kağıdıdır.İş analizleri, amaçlar pozisyon analizi soru kağıdıdır.İş analizleri, amaçlar

doğrultusunda işe ya da göreve dönük olarak bilgilerin doğrultusunda işe ya da göreve dönük olarak bilgilerin

toplanması biçiminde şekillenir.toplanması biçiminde şekillenir.

İş analizlerinde öne çıkan bilgi toplama yöntemleri, İş analizlerinde öne çıkan bilgi toplama yöntemleri,

çalışanlara uygulanan anketler ile çalışanları iş başında çalışanlara uygulanan anketler ile çalışanları iş başında

gözlemleme ve onlarla görüşme gibi uygulamalardır.gözlemleme ve onlarla görüşme gibi uygulamalardır.

Her yöntemin kendine özgü Bazı avantaj ve Her yöntemin kendine özgü Bazı avantaj ve

dezavantajları bulunmaktadır.Bu nedenle, zaman dezavantajları bulunmaktadır.Bu nedenle, zaman

zaman bir diğer yöntem olarak karma yöntemlerin zaman bir diğer yöntem olarak karma yöntemlerin

tercih edildiğini söyleyebiliriz.Yönetim düzeyindeki tercih edildiğini söyleyebiliriz.Yönetim düzeyindeki

işlerin analizinde bazı zorluklar bulunduğu için işlerin analizinde bazı zorluklar bulunduğu için

burada da diğerlerinden ayrı olarak yönetsel pozisyon burada da diğerlerinden ayrı olarak yönetsel pozisyon

belirleme yöntemi kullanılır. belirleme yöntemi kullanılır.

Söz konusu bilgiler, içinde bulunulan duruma göre Söz konusu bilgiler, içinde bulunulan duruma göre farklı yollarda toplanabilir.Bunlardan başlıcaları farklı yollarda toplanabilir.Bunlardan başlıcaları şunlardır:şunlardır:

Eğitimli iş analistleri,Eğitimli iş analistleri, Denetçiler,Denetçiler, Çalışanların bizzat kendileri,Çalışanların bizzat kendileri, Fizyolojik algılayıcılar,Fizyolojik algılayıcılar, Fiziksel faaliyetleri kaydeden dijital aletler.Fiziksel faaliyetleri kaydeden dijital aletler.

İş analizi sürecinde, bilgi toplamak için daha önceden İş analizi sürecinde, bilgi toplamak için daha önceden

yapılmış olan iş tanımı, anket, görüşme ve gözlem yapılmış olan iş tanımı, anket, görüşme ve gözlem

gibi arşiv verilerinden yararlanmak da mümkündür.İş gibi arşiv verilerinden yararlanmak da mümkündür.İş

analistleri gerekli bilgileri elde etmek için, işi bizzat analistleri gerekli bilgileri elde etmek için, işi bizzat

kendileri yapma yoluna gidebilirler.Bu da diğer bir kendileri yapma yoluna gidebilirler.Bu da diğer bir

yöntemdir.yöntemdir.

B) AnketlerB) Anketler

Anketler, genellikle önceden hazırlanan sorulardan Anketler, genellikle önceden hazırlanan sorulardan oluşan iş analiz formlarının, iş yerindeki çalışanlar oluşan iş analiz formlarının, iş yerindeki çalışanlar tarafından doldurulmasıdır.Daha çok fazla sayılardaki tarafından doldurulmasıdır.Daha çok fazla sayılardaki çalışanların aynı işi yapması durumlarında uygulanan çalışanların aynı işi yapması durumlarında uygulanan yöntemlerdir.yöntemlerdir.

Burada soruların hazırlanması önemli aşamadır. Burada soruların hazırlanması önemli aşamadır. Sorular, hedeflenen amaçlara yönelik biçimde açık ve Sorular, hedeflenen amaçlara yönelik biçimde açık ve net olmalı, gereksiz sorulardan kaçınılmalıdır. net olmalı, gereksiz sorulardan kaçınılmalıdır. Yönlendirici nitelikte veya birkaç anlama birden Yönlendirici nitelikte veya birkaç anlama birden gelebilecek muğlak içerikte sorular sorulmamalıdır.gelebilecek muğlak içerikte sorular sorulmamalıdır.

Anket yönteminin, uygulamada eğitimli görüşmecilere ihtiyaç Anket yönteminin, uygulamada eğitimli görüşmecilere ihtiyaç duyulması, göreceli olarak daha az masraflı olması, daha fazla duyulması, göreceli olarak daha az masraflı olması, daha fazla çalışana ulaşması ve verilerin standardize edilmiş olması gibi çalışana ulaşması ve verilerin standardize edilmiş olması gibi bazı avantajları bulunmaktadır. Ancak bu avantajlar yanında, bazı avantajları bulunmaktadır. Ancak bu avantajlar yanında, soruların hazırlanmasının bazen uzmanlık gerektirmesi, düşük soruların hazırlanmasının bazen uzmanlık gerektirmesi, düşük cevaplama oranları, cevapların tamamlanamayarak yarım cevaplama oranları, cevapların tamamlanamayarak yarım bırakılması ve verilen cevapları daha fazla derinleştirme bırakılması ve verilen cevapları daha fazla derinleştirme imkanının bulunmaması gibi dezavantajları da söz konusu imkanının bulunmaması gibi dezavantajları da söz konusu olmaktadır.Bunun yanında cevap seçenekleri verilmemiş olan olmaktadır.Bunun yanında cevap seçenekleri verilmemiş olan yoruma dayalı soruların değerlendirilme aşamasında da bazı yoruma dayalı soruların değerlendirilme aşamasında da bazı zorluklar ortaya çıkmaktadır.zorluklar ortaya çıkmaktadır.

C) GözlemC) Gözlem

Eğer araştırma konusu çalışanların ne yaptıklarıysa Eğer araştırma konusu çalışanların ne yaptıklarıysa kullanılacak yöntem de onların yaptıklarını kullanılacak yöntem de onların yaptıklarını gözlemlemek olacaktır.Araştırmacılar anket ve gözlemlemek olacaktır.Araştırmacılar anket ve görüşme yoluyla elde edilen bilgilerde, çalışanların görüşme yoluyla elde edilen bilgilerde, çalışanların mevcut durumu değil olması gerekeni ifade ettikleri mevcut durumu değil olması gerekeni ifade ettikleri konusunda hemfikirdir.Gözlem eğer deneysel bir konusunda hemfikirdir.Gözlem eğer deneysel bir ortamda yapılmıyorsa, edinilen bilgilerin geçerliliği ortamda yapılmıyorsa, edinilen bilgilerin geçerliliği konusunda diğer veri elde etme yöntemlerine göre konusunda diğer veri elde etme yöntemlerine göre daha avantajlı olacaktır. daha avantajlı olacaktır.

Araştırmacı, çalışanların davranışlarını sistematik Araştırmacı, çalışanların davranışlarını sistematik şekilde izler, daha sonra da bunları kayıt altına alarak şekilde izler, daha sonra da bunları kayıt altına alarak analiz eder ve yorumlar. Gözlemler, katılımlı ve analiz eder ve yorumlar. Gözlemler, katılımlı ve katılımsız gözlem şeklinde olabilir. Gözlemci katılımsız gözlem şeklinde olabilir. Gözlemci gözlemlenen durumun içinde doğrudan yer almıyorsa gözlemlenen durumun içinde doğrudan yer almıyorsa katılımsız gözlem, gözlemlenen durumun içinde yer katılımsız gözlem, gözlemlenen durumun içinde yer alıyorsa katılımlı gözlem söz konusudur.İş alıyorsa katılımlı gözlem söz konusudur.İş analizlerinde, genellikle katılımsız gözlemler analizlerinde, genellikle katılımsız gözlemler uygulanır.Burada temel kural, kayıtları davranışın uygulanır.Burada temel kural, kayıtları davranışın oluştuğu anda tutmaktır. oluştuğu anda tutmaktır.

Gözlem yoluyla çalışanların hakkında bilgi etme Gözlem yoluyla çalışanların hakkında bilgi etme yoluna planlı ya da plansız olarak çalışma hayatında yoluna planlı ya da plansız olarak çalışma hayatında sıklıkla başvurulmaktadır.Bu tip çalışmalar Taylor’un sıklıkla başvurulmaktadır.Bu tip çalışmalar Taylor’un Bilimsel Yönetim İlkelerini ortaya koymasından bu Bilimsel Yönetim İlkelerini ortaya koymasından bu yana sıklıkla uygulanmaktadır.Taylor’un ortaya yana sıklıkla uygulanmaktadır.Taylor’un ortaya koyduğu zaman ve hareket etütleri ile çalışanlar koyduğu zaman ve hareket etütleri ile çalışanlar sürekli olarak gözlem altına alınmış ve bu yolla bir sürekli olarak gözlem altına alınmış ve bu yolla bir işin en kısa zamanda bitirilmesi için gerekli olan işin en kısa zamanda bitirilmesi için gerekli olan zaman ve hareketler belirlenmiştir.zaman ve hareketler belirlenmiştir.

Gözlem genellikle görüşme yönteminin aksaklıklarını Gözlem genellikle görüşme yönteminin aksaklıklarını gidermek ve daha objektif veriler elde etmek için gidermek ve daha objektif veriler elde etmek için kullanılmaktadır.İlk elden bilgi sağlama imkanı sunan kullanılmaktadır.İlk elden bilgi sağlama imkanı sunan gözlem, hem birçok yönteme göre daha basittir hem de gözlem, hem birçok yönteme göre daha basittir hem de diğer yöntemlere oranla daha fazla bilginin elde diğer yöntemlere oranla daha fazla bilginin elde edilmesine imkan sağlar.Özellikle fiziksel iş ve görevler edilmesine imkan sağlar.Özellikle fiziksel iş ve görevler için bilgi toplamada daha faydalı olacağı için bilgi toplamada daha faydalı olacağı bilinmektedir.Ancak özellikle zihinsel görevlerden bilinmektedir.Ancak özellikle zihinsel görevlerden oluşan işler için çok uygun olduğunu söylemek pek oluşan işler için çok uygun olduğunu söylemek pek mümkün değildir.Bu tip çalışanların gözlemlenmesi için, mümkün değildir.Bu tip çalışanların gözlemlenmesi için, daha çok alanında uzmanlaşmış kişilere ihtiyaç vardır.daha çok alanında uzmanlaşmış kişilere ihtiyaç vardır.

D) Görüşme (Mülakat)D) Görüşme (Mülakat)

Görüşme, sözlü bilgi toplama yöntemidir. Görüşme, sözlü bilgi toplama yöntemidir. Araştırmacının iletişim yeteneği, tecrübesi, Araştırmacının iletişim yeteneği, tecrübesi, çalışanlarda uyandırdığı güven duygusu ve dış çalışanlarda uyandırdığı güven duygusu ve dış görünüşü, bilgi edinme sürecindeki önemli görünüşü, bilgi edinme sürecindeki önemli etkenlerdir. Bu yöntemde gözlemde olduğu gibi etkenlerdir. Bu yöntemde gözlemde olduğu gibi eğitimli analizcileri gerektirir.eğitimli analizcileri gerektirir.

Burada çalışanlarla birebir görüşülerek bilgi edinimi Burada çalışanlarla birebir görüşülerek bilgi edinimi söz konusudur. Diğer bir deyişle, çalışanlar işi ve iş söz konusudur. Diğer bir deyişle, çalışanlar işi ve iş sürecini tanımlarlar.Özellikle iş analizlerinde sürecini tanımlarlar.Özellikle iş analizlerinde kullanılan görüşmeler, niteliksel verilerin kullanılan görüşmeler, niteliksel verilerin incelenmesine yöneliktir.incelenmesine yöneliktir.

Bu yöntemin çeşitli dezavantajları da bulunmaktadır. Bu yöntemin çeşitli dezavantajları da bulunmaktadır. Bunlardan başlıcaları, çalışanların çoğu zaman fiziksel Bunlardan başlıcaları, çalışanların çoğu zaman fiziksel eylemlerini kelimelere dökerek ifade etmekte çeşitli eylemlerini kelimelere dökerek ifade etmekte çeşitli güçlükler yaşamaları, günlük dilin belirsizliği ve bunun güçlükler yaşamaları, günlük dilin belirsizliği ve bunun bilimsel kavramlara çevrilmesinde yaşanan bilimsel kavramlara çevrilmesinde yaşanan zorluklardır.Ayrıca farklı görüşmecilerin elde ettikleri zorluklardır.Ayrıca farklı görüşmecilerin elde ettikleri verileri birleştirmek zor olabileceği gibi konu dışı verileri birleştirmek zor olabileceği gibi konu dışı verilerin toplanması da söz konusu olabilmektedir. verilerin toplanması da söz konusu olabilmektedir. Dolayısıyla doğru planlanmamış görüşmeler, işletmeler Dolayısıyla doğru planlanmamış görüşmeler, işletmeler için zaman ve emek kaybı anlamına gelmektedir. için zaman ve emek kaybı anlamına gelmektedir.

Görüşme, kontrol listesi çerçevesinde gerçekleşir ve Görüşme, kontrol listesi çerçevesinde gerçekleşir ve

cevaplar kaydedilir.Görüşmede, çalışana konu hakkında cevaplar kaydedilir.Görüşmede, çalışana konu hakkında

konuşma olanağı yaratıldığından, konuya olan ilgi de konuşma olanağı yaratıldığından, konuya olan ilgi de

kendiliğinden artacaktır.Anlaşılmayan sorular, kendiliğinden artacaktır.Anlaşılmayan sorular,

tekrarlanabildiğinden cevapların güvenilirliği daha tekrarlanabildiğinden cevapların güvenilirliği daha

fazladır.Ancak görüşme yapılan çalışanlar, araştırmacıyı fazladır.Ancak görüşme yapılan çalışanlar, araştırmacıyı

memnun edecek cevaplar verme yoluna da memnun edecek cevaplar verme yoluna da

gidilebilirler.Anket yöntemi gibi sorulara cevap gidilebilirler.Anket yöntemi gibi sorulara cevap

alamama gibi bir durum söz konusu değildir.alamama gibi bir durum söz konusu değildir.

Görüşme, bireysel olarak yapılabileceği gibi gruplar Görüşme, bireysel olarak yapılabileceği gibi gruplar

halinde de olabilir.Yani, çalışanlarla toplu olarak ya halinde de olabilir.Yani, çalışanlarla toplu olarak ya

da denetçileri de sürecin içine katarak da denetçileri de sürecin içine katarak

gerçekleştirilebilir.Bu yöntem zaman tasarrufu sağlar gerçekleştirilebilir.Bu yöntem zaman tasarrufu sağlar

ve aynı işi yapan farklı pozisyonlardaki çalışanların ve aynı işi yapan farklı pozisyonlardaki çalışanların

daha fazla bilgiler edinilmesini sağlar.daha fazla bilgiler edinilmesini sağlar.

E) Karma YöntemE) Karma Yöntem

İş analizlerinde sıklıkla İş analizlerinde sıklıkla kullanılankullanılan yöntem; anket, yöntem; anket,

görüşme vgörüşme vee gözlem gibi yöntemlerin bir arada gözlem gibi yöntemlerin bir arada

yapılmasıdır.yapılmasıdır. Zaten görüşmelerde, çoğunluklaZaten görüşmelerde, çoğunlukla

önceden hazırlanmış olan anketler kullanılmaktadır. önceden hazırlanmış olan anketler kullanılmaktadır.

Gözlem ve Gözlem ve mümüllaakat ise, iş analizi sonuçlarının kat ise, iş analizi sonuçlarının

geçerliliği açısından genellikle birlikte kullanılan geçerliliği açısından genellikle birlikte kullanılan

yöntemlerdir.yöntemlerdir.

Analizci işin genel mahiyetini, kapsamını ve diğer işlerle Analizci işin genel mahiyetini, kapsamını ve diğer işlerle olan ilişkisini, genellikle gözlem yoluyla öğrenir. İşin olan ilişkisini, genellikle gözlem yoluyla öğrenir. İşin gereklerinin öğrenilmesi, iş basamaklarının daha kolay gereklerinin öğrenilmesi, iş basamaklarının daha kolay tespitini sağlar. Ancak iş sıralarının birbirini takip etmesi ve tespitini sağlar. Ancak iş sıralarının birbirini takip etmesi ve uzun sürmesi, gözlemi zorlaştıran bir etkendir. Bu taktirde, uzun sürmesi, gözlemi zorlaştıran bir etkendir. Bu taktirde, çalı şanlarla doğrudan temas kurularak görüşmeler yapılır ve çalı şanlarla doğrudan temas kurularak görüşmeler yapılır ve iş hakkında gerekli olan bilgiler toplanır. Gözlem ve yüz iş hakkında gerekli olan bilgiler toplanır. Gözlem ve yüz yüze görüşmeler neticesinde işle ilgili bilgilerin yeterliliğine yüze görüşmeler neticesinde işle ilgili bilgilerin yeterliliğine karar kılınırsa, çalışmayla ilgili gerekli düzeltmelere gidilir.karar kılınırsa, çalışmayla ilgili gerekli düzeltmelere gidilir.

Son olarak da, edinilen bilgilerden emin olmak için Son olarak da, edinilen bilgilerden emin olmak için

çalışanların yöneticileri ile görüşülerek, bilgilerin çalışanların yöneticileri ile görüşülerek, bilgilerin

doğruluk ve uygunlukları teyit ettirilir. Bu yöntem, iş doğruluk ve uygunlukları teyit ettirilir. Bu yöntem, iş

analizlerinde en çok güven duyulan yöntem olarak analizlerinde en çok güven duyulan yöntem olarak

kabul edilmektedir.kabul edilmektedir.

Ayrıca iş analizi çalışmalarında; günlük kayıtlardan Ayrıca iş analizi çalışmalarında; günlük kayıtlardan

yararlanma, kontrol listesi ve uzmanların bilgisine yararlanma, kontrol listesi ve uzmanların bilgisine

başvurma gibi farklı yöntemler de kullanılmaktadır. başvurma gibi farklı yöntemler de kullanılmaktadır.

Bunlardan ilki, çalışanların iş aktiviteleri ile Bunlardan ilki, çalışanların iş aktiviteleri ile

harcadıkları zamanın her gün düzenli olarak belli harcadıkları zamanın her gün düzenli olarak belli

formlara kaydedilmesini içerir. Bu yöntem, özellikle formlara kaydedilmesini içerir. Bu yöntem, özellikle

yönetsel aşamaları kapsayan üst pozisyonlardaki yönetsel aşamaları kapsayan üst pozisyonlardaki

işlerde kullanmaktadır. Kontrol listesi ise, işle ilgili işlerde kullanmaktadır. Kontrol listesi ise, işle ilgili

parçaların yapılandırılmış olduğu listelerdir. parçaların yapılandırılmış olduğu listelerdir.

Bireysel kontrolBireysel kontrol listeleri, çalışanlar velisteleri, çalışanlar ve ya denetçiler ya denetçiler

tarafından her bir parçanın araştırılan işe uygulanıp tarafından her bir parçanın araştırılan işe uygulanıp

uygulanmadığının işaretlenmesini ya da kontrolünü uygulanmadığının işaretlenmesini ya da kontrolünü

içerir. Kontroliçerir. Kontrol listesi yöntemi, çalışanlardan ilgili listesi yöntemi, çalışanlardan ilgili

cevapları almak kolaycevapları almak kolay olduğu için oldukça olduğu için oldukça

kullanışlıdır; ancak burada toplanan bilgilerin kullanışlıdır; ancak burada toplanan bilgilerin

yeterliliği, listelerin uygulanabilirliğiyle yakından yeterliliği, listelerin uygulanabilirliğiyle yakından

ilişkilidir.ilişkilidir.

F) Yönetsel Pozisyonları BelirlemeF) Yönetsel Pozisyonları Belirleme

Özellikle yönetsel düzeylerdeki işlerin analizinde çeşitli Özellikle yönetsel düzeylerdeki işlerin analizinde çeşitli

zorluklarla karşılaşılmaktadır. Bu nzorluklarla karşılaşılmaktadır. Bu needdenenlle,e, y yönönetsel etsel

pozisyonları saptamada ve yönetim düzeyindeki işlerin pozisyonları saptamada ve yönetim düzeyindeki işlerin

boyutlarını belirlemede, genel iş analizlerine göre daha boyutlarını belirlemede, genel iş analizlerine göre daha

farklı yöntemler geliştirilmiştir. Bunlardan en farklı yöntemler geliştirilmiştir. Bunlardan en bilinenibilineni, ,

yönetsel görevlerin analizinde sıkça kullanılan yönetim yönetsel görevlerin analizinde sıkça kullanılan yönetim

pozisyonunu belirleme anketidir.pozisyonunu belirleme anketidir. Diğer bir yöntem ise, Diğer bir yöntem ise,

nezarenezaret t görevi tanımlamagörevi tanımlama sorusoru formudur.formudur.

Yönetim pozisyonunu. belirleme anketleriYönetim pozisyonunu. belirleme anketleri ile elde ile elde edilen bilgilerin sınıflandırılmasıedilen bilgilerin sınıflandırılması sonrasında, uzmanlar sonrasında, uzmanlar tarafından 13 boyut belirlenmiştir.Bu tarafından 13 boyut belirlenmiştir.Bu boyutboyutllaar aşağıda r aşağıda verilmektedir:verilmektedir:

Üretim, pazarlama ve finansal strateji planlaması,Üretim, pazarlama ve finansal strateji planlaması, Diğer organizasyonel ünitelerin ve çalışanların Diğer organizasyonel ünitelerin ve çalışanların

koordinasyonu, İçsel iş kontrolü,koordinasyonu, İçsel iş kontrolü, Ürünlerin ve hizmetlerin sorumluluğu,Ürünlerin ve hizmetlerin sorumluluğu, Halkla ve tüketicilerle ilışkiler,Halkla ve tüketicilerle ilışkiler, Etkili iletişim kurma ve başkalarını bilgilendirme,Etkili iletişim kurma ve başkalarını bilgilendirme,

Faaliyetlerin özerkliği,Faaliyetlerin özerkliği,

Finansal sorumlulukları onaylama,Finansal sorumlulukları onaylama,

ÇalışanlarınÇalışanların temini ve işe alımı,temini ve işe alımı,

Denetim,Denetim,

Kriz ve stres durumlarıyla başa çıkma,Kriz ve stres durumlarıyla başa çıkma,

Gelişmiş finansal sorumluluk,Gelişmiş finansal sorumluluk,

Geniş ölçekli çalışan sorumluluğu.Geniş ölçekli çalışan sorumluluğu.

Yöneticiler işlerin kapsamını kendi Yöneticiler işlerin kapsamını kendi stilstilerine göre erine göre düzenleme eğilimde olduklarından, yönetsel işler için düzenleme eğilimde olduklarından, yönetsel işler için genel iş analizlerinin yapılması pek anlamlı genel iş analizlerinin yapılması pek anlamlı olmayacaktır. Yönetsel işlerin analizlerine; bu işlerin olmayacaktır. Yönetsel işlerin analizlerine; bu işlerin yürütümü kişilere, şirketlere ya da zamana göre yürütümü kişilere, şirketlere ya da zamana göre değişebildiği ya da kriz gibi dönemlerde yöneticilerin değişebildiği ya da kriz gibi dönemlerde yöneticilerin görev ve sorumluluklan farklılaşabileceği için görev ve sorumluluklan farklılaşabileceği için ayrıayrı bir bir önem gösterilmektedir. Bu nedenlerle, ilk önce açık önem gösterilmektedir. Bu nedenlerle, ilk önce açık şekilde temel görevler ve sorumluluklar, sonra da şekilde temel görevler ve sorumluluklar, sonra da şirketeşirkete/ / kişiye veya zamana göre değişen özellikler kişiye veya zamana göre değişen özellikler belirlenmelidir.belirlenmelidir.

İŞ ANALİZİ SÜRECİİŞ ANALİZİ SÜRECİ

İş analizi, birdenİş analizi, birden f faazzla aşamada gerçekleştirilen çok la aşamada gerçekleştirilen çok yönlü bir çalışmadır. Her aşamasına büyük bir önem ve yönlü bir çalışmadır. Her aşamasına büyük bir önem ve özen gösterilmesi gereken işözen gösterilmesi gereken iş analizi, zaman analizi, zaman alıcıalıcı ve güç ve güç bir süreçtir. Bu süreçte,bir süreçtir. Bu süreçte, işletmede işletmede çalışanlar çalışanlar bilgilendirilmeli vebilgilendirilmeli ve çalışanlar arasında çalışanlar arasında işbirlikleri işbirlikleri sağlanmalıdır. Çalışanların konuyla ilgili bilgilerinin sağlanmalıdır. Çalışanların konuyla ilgili bilgilerinin yetersiz olması ve bilinmeyen durumlar karşısında yetersiz olması ve bilinmeyen durumlar karşısında duyulan korkular beraberinde kuşkuyduyulan korkular beraberinde kuşkuyu u da getireceği da getireceği için,için, bu sürecin karşılıklı işbirliği içinde yürütülmesi bu sürecin karşılıklı işbirliği içinde yürütülmesi hem işletme hemhem işletme hem de çalışanlar için daha faydalı ve de çalışanlar için daha faydalı ve daha sağlıklıdaha sağlıklı sonuçlar verecektir. sonuçlar verecektir.

İş analizi süreciİş analizi süreci başlamadan önce çalışanların iş başlamadan önce çalışanların iş

aanalizlerinin neden yapıldığı ve kendilerinin bu nalizlerinin neden yapıldığı ve kendilerinin bu

durumdan nasıl etkilenecekleri gibi konularda durumdan nasıl etkilenecekleri gibi konularda

bilgilendirilmeleri yoluyla, kafalarındaki soru bilgilendirilmeleri yoluyla, kafalarındaki soru

işaretleri de giderilmiş olacaktır. Diğer yandan, iş işaretleri de giderilmiş olacaktır. Diğer yandan, iş

analizi sürecinianalizi sürecini gerçekleştirecekgerçekleştirecek birimbirim / /komiteye işçi komiteye işçi

veya sendika temsilcilerinin dahil edilmesi, yönetim veya sendika temsilcilerinin dahil edilmesi, yönetim

çalışan işbirliğinin kurulması ve doğru çalışan işbirliğinin kurulması ve doğru bilgilerinbilgilerin

alınması açısından ön koşulduralınması açısından ön koşuldur..

İş analizi süreci, aşağıda görülen aşamaları kapsayan bir İş analizi süreci, aşağıda görülen aşamaları kapsayan bir

plan dahilinde yapılır:plan dahilinde yapılır:

Hazırlık çalışmaları,Hazırlık çalışmaları,

Analizcilerin seçimi ve eğitimi,Analizcilerin seçimi ve eğitimi,

İş analizlerinin görüşme, İş analizlerinin görüşme, anketanket veya gözlem gibi veya gözlem gibi

yöntemler kullanılarak uygulanması, yani bilgiyöntemler kullanılarak uygulanması, yani bilgi toplama toplama

aşaması,aşaması,

Toplanan bilgilerin değerlendirilmesi,Toplanan bilgilerin değerlendirilmesi,

Bilgilerin denetimi ve geçerliliklerinin sınanması.Bilgilerin denetimi ve geçerliliklerinin sınanması.

A) Hazırlık ÇalışmalarıA) Hazırlık Çalışmaları

Hazırlık aşamasında ilk olarak, amaçları ve yapısı gibi Hazırlık aşamasında ilk olarak, amaçları ve yapısı gibi

konularda işletme her yönden geniş kapsamlı bir konularda işletme her yönden geniş kapsamlı bir

analize tabi tutulmalıdır. Ardından iş analizi ile neler analize tabi tutulmalıdır. Ardından iş analizi ile neler

yapılacağı, hangi bilgilerin toplanacağı ve kimlerin yapılacağı, hangi bilgilerin toplanacağı ve kimlerin

yapacağı gibi konulara açıklık getirilmelidir. Kısacası, yapacağı gibi konulara açıklık getirilmelidir. Kısacası,

iş analizi süreci, başlangıçtaiş analizi süreci, başlangıçta aşağıdaki konulara açıklık aşağıdaki konulara açıklık

getirmeyi hedeflemelidir.getirmeyi hedeflemelidir.

İşletmenin temel amaçlarının neler olduğu,İşletmenin temel amaçlarının neler olduğu,

İş analizini kimlerin İş analizini kimlerin yapacağıyapacağı,,

Bilgilerin hangi yöntemlerle toplanacağı,Bilgilerin hangi yöntemlerle toplanacağı,

İş analizinin hangi amaçla yapıldığı ve hangi İş analizinin hangi amaçla yapıldığı ve hangi

bilgilerin toplanacağı.bilgilerin toplanacağı.

B) B) Analizlerin Analizlerin SeçSeçiimi ve Eğitimimi ve Eğitimi

AnalizAnalizccilerin seçimleri ve eğitimleri, sağlıklı verilerin ilerin seçimleri ve eğitimleri, sağlıklı verilerin toplanması ve değerlendirilmesi açısından önemlidir. toplanması ve değerlendirilmesi açısından önemlidir. Analizcilerin seçiminde özellikle, analizAnalizcilerin seçiminde özellikle, analizccide olması ide olması gereken nitelikler ve kaç gereken nitelikler ve kaç analizciyeanalizciye ihtiyaç, ihtiyaç, duyulacağı konuları önemlidir.duyulacağı konuları önemlidir.

AnalizAnalizccilerin seçiminde en önemli husus, olaylara ve ilerin seçiminde en önemli husus, olaylara ve çalışanlaraçalışanlara ilişilişkin verileri doğru biçimde toplamaları kin verileri doğru biçimde toplamaları ile bunları değerlendirebilme ve düzenleyebilme ile bunları değerlendirebilme ve düzenleyebilme yeteneğineyeteneğine sahip olmalarıdır. sahip olmalarıdır.

Bunun yanında, ,insan Bunun yanında, ,insan ilişkilerindeilişkilerinde başarılıbaşarılı olmaları olmaları

ve olaylar ile ve olaylar ile çalışanlaraçalışanlara önyargısızönyargısız yaklaşabilmeleriyaklaşabilmeleri

de önemlidir. Diğer yandan, ide önemlidir. Diğer yandan, işşletmedeki üretim süreei letmedeki üretim süreei

ve mevcut faaliyetler hakkında bilgiye sahip olan ve mevcut faaliyetler hakkında bilgiye sahip olan

analizcilerinanalizcilerin, yaptıkları , yaptıkları görüşmelerdegörüşmelerde daha isabetli daha isabetli

sorular sorma, gsorular sorma, göözlemlerinde Önemli ve kritik zlemlerinde Önemli ve kritik

noktaları gözden kaçırmama olanaklarının daha fazla noktaları gözden kaçırmama olanaklarının daha fazla

olacağı da açıktır.olacağı da açıktır.

En genel hatlarıyla, analizEn genel hatlarıyla, analizccide olmasıide olması gereken özellikler gereken özellikler şşöyle sıralanabilir:öyle sıralanabilir:

Kişisel Özellikler;Kişisel Özellikler; iletişimiletişim yeteneklerini yeteneklerini güçlügüçlü olması, olması, uyumlu ve sabırlı bir yapıya sahip olmaları, çalıuyumlu ve sabırlı bir yapıya sahip olmaları, çalışşanlara anlara karşı dostça ve nazik davranabilmelerikarşı dostça ve nazik davranabilmeleri,, tarafsız olmaları, tarafsız olmaları, dış dış görünüşlerinegörünüşlerine önem vermeleri, önem vermeleri,

Zihinsel Özellikler;Zihinsel Özellikler; Verileri analiz etme ve yorumlama Verileri analiz etme ve yorumlama gücü, planları düzenleme ve yürütme bilgisi, dili etkin gücü, planları düzenleme ve yürütme bilgisi, dili etkin olarak kullanabilme yeteneği, raporlamaları kısa ve açık olarak kullanabilme yeteneği, raporlamaları kısa ve açık şekilde yazabilmeleri,kendi başlarına çalışabilmeleri.şekilde yazabilmeleri,kendi başlarına çalışabilmeleri.

Gerekli analizGerekli analizcci sayısını hesaplamada kullanılani sayısını hesaplamada kullanılan formül, formül,

A=A=II/G.S /G.S şşeklinde ifade edilmektedir. Bu formülasyonun eklinde ifade edilmektedir. Bu formülasyonun

açılımı şaçılımı şööyledir: A: Analizi yapacak yledir: A: Analizi yapacak kişikişi sayısı, sayısı, II: Görüşme : Görüşme

yapılacak çalışan sayısı, G: Analizyapılacak çalışan sayısı, G: Analizccinin yapacağı günlük inin yapacağı günlük

ortalama görüortalama görüşşme sayısı, S: Bir görüşmenin devam süresi.me sayısı, S: Bir görüşmenin devam süresi.

Söz konusu formülü bir örnekle açıklamak gerekirse: Bir Söz konusu formülü bir örnekle açıklamak gerekirse: Bir

iişşletmede 240 çalışanla görületmede 240 çalışanla görüşşme yapılacağı ve bir me yapılacağı ve bir

analizanalizccinin günde ortalama 15 dakikadan 4 görüşme inin günde ortalama 15 dakikadan 4 görüşme

yapacağını varsayarsak, bu durumda 4 analizyapacağını varsayarsak, bu durumda 4 analizcciye gerek iye gerek

duyulacaktır. (A:240/4.15=4)duyulacaktır. (A:240/4.15=4)

AnalizAnalizccilerin seçiminden sonra, sıra eğitilmeleri ilerin seçiminden sonra, sıra eğitilmeleri

aşamasındadır. Bu tür eğitimlerde; işletme yapısı, aşamasındadır. Bu tür eğitimlerde; işletme yapısı,

işlerin bu yapı içindeki konumu, işletmeninişlerin bu yapı içindeki konumu, işletmenin iş iş

analizlerini kullanım amaçları ve veri toplama analizlerini kullanım amaçları ve veri toplama

yöntemleri gibi temel konular ele alınmalıdır. Yeni yöntemleri gibi temel konular ele alınmalıdır. Yeni

analizanalizccilere tecrübe kazandırmanın bir yolu da, ilk ilere tecrübe kazandırmanın bir yolu da, ilk

birkaç analizin tecrübeli bir analizbirkaç analizin tecrübeli bir analizccinin eşliğinde inin eşliğinde

yapılmasıdır.yapılmasıdır.

C) Analizlerin UygulanmasıC) Analizlerin Uygulanması

Hazırlık çalışmalarına ait planlamayı tamamlayarak Hazırlık çalışmalarına ait planlamayı tamamlayarak

işletme hakkında yeterli bilgi ve donanıma sahip olan işletme hakkında yeterli bilgi ve donanıma sahip olan

analizciler, çalışmayı başlatmak için insan kaynakları analizciler, çalışmayı başlatmak için insan kaynakları

yöneticileriyle iletişime geçerler. İşletmenin yöneticileriyle iletişime geçerler. İşletmenin

organizasyon şeması gözden geçirilerek, iş tanımları organizasyon şeması gözden geçirilerek, iş tanımları

ve benzeri dokümanları ışığında uygun bir çalışma ve benzeri dokümanları ışığında uygun bir çalışma

planı hazırlanır. planı hazırlanır.

Sonraki aşama, analiz edilecek işlerin belirlenmesidir. Sonraki aşama, analiz edilecek işlerin belirlenmesidir.

Burada; söz konusu analizin belli bir departmanı mı Burada; söz konusu analizin belli bir departmanı mı

işletmenin tümünüişletmenin tümünü mü kapsayacağı, belli mü kapsayacağı, belli

değişimlerden etkilenen işlerin mi yokdeğişimlerden etkilenen işlerin mi yokssa sadece a sadece

yönetsel kademelere ilişkin olanların mı çalışma yönetsel kademelere ilişkin olanların mı çalışma

içinde yer alacağı gibi sorulara cevap aranır.içinde yer alacağı gibi sorulara cevap aranır.

Analiz edilecek işler belirlendikten sonra, sıra Analiz edilecek işler belirlendikten sonra, sıra üretimüretim sürecini aksatmamak için sürecini aksatmamak için çalışanlardançalışanlardan ve ve yaya yöneticilerden randevu almaya gelir. Bu noktada yöneticilerden randevu almaya gelir. Bu noktada analizci, ya doğrudan çalışanla yaanalizci, ya doğrudan çalışanla ya da amiriyle da amiriyle görüşerek randevu saatini belirler. Ardından, hangi görüşerek randevu saatini belirler. Ardından, hangi yöntemle bilgi toplanması yöntemle bilgi toplanması kararlaştırılmışsakararlaştırılmışsa bu bu yöntemler uygulamaya geçirilir. yöntemler uygulamaya geçirilir. Örneğin;Örneğin; anketler anketler dağıtılıp uygulanır, yüzyüze görüşmeler veya dağıtılıp uygulanır, yüzyüze görüşmeler veya gözlemler gerçekleştirilir. Yöntemlere bağlı olarak gözlemler gerçekleştirilir. Yöntemlere bağlı olarak uygulama sürecinin zamanı da uygulama sürecinin zamanı da değişecektir.değişecektir.

İş analizleri yapılırken, analizcilerin doğru tavır ve İş analizleri yapılırken, analizcilerin doğru tavır ve

davranışları davranışları benimsenmesibenimsenmesi gerekmektedir. Çalışmaya gerekmektedir. Çalışmaya

katılanların katılanların güvenlerinigüvenlerini ve ve işbirlikleriniişbirliklerini kazanmak için, kazanmak için,

dostça ikna yaklaşımı kullanılmalıdır. Bu noktada analizci, dostça ikna yaklaşımı kullanılmalıdır. Bu noktada analizci,

çalışanlara karşı sabırlı ve anlayışlı olmalı, iyi bir dinleyici çalışanlara karşı sabırlı ve anlayışlı olmalı, iyi bir dinleyici

izlenimi vermeli, aldığı bilgilerin gerçek olmadığını fark izlenimi vermeli, aldığı bilgilerin gerçek olmadığını fark

etse de şüphelerini ortaya koymamalı ve istediği bilgileri etse de şüphelerini ortaya koymamalı ve istediği bilgileri

alamaması durumunda alternatif yöntemleralamaması durumunda alternatif yöntemler geliştirmelidir.geliştirmelidir.

Bunlara ilaveten; işletmedeki mevcut koşullar, Bunlara ilaveten; işletmedeki mevcut koşullar, amirleramirler ileile çalışanlar arasındaki anlaşmazlıklar, çalışanlar arasındaki anlaşmazlıklar, özellikle de ödemeler gibi konular hakkında fikir özellikle de ödemeler gibi konular hakkında fikir beyanında bulunmamalıdır. Ayrıca, işle ilgili esasa beyanında bulunmamalıdır. Ayrıca, işle ilgili esasa dair bir çelişkinin çözümünde taraf tutmamalı, dair bir çelişkinin çözümünde taraf tutmamalı, gerekirse çalışanın amiri ile görüşerek gerekli gerekirse çalışanın amiri ile görüşerek gerekli düzeltmelerin yapılmasını sağlamalıdır. Görüşülen düzeltmelerin yapılmasını sağlamalıdır. Görüşülen çalışanların, prensipte aşağı yukarı aynı bilgileri çalışanların, prensipte aşağı yukarı aynı bilgileri vermesi beklenir. Ancak çalışanlar kendi bilgi ve vermesi beklenir. Ancak çalışanlar kendi bilgi ve eğilimleri doğrultusunda sorulara cevap verdikleri eğilimleri doğrultusunda sorulara cevap verdikleri için, bu her zaman böyle olmamaktadır. için, bu her zaman böyle olmamaktadır.

Ya da aynı işi yapan çalışanların gözlemlenmesi Ya da aynı işi yapan çalışanların gözlemlenmesi

sırasında, yapılan iş aynı olmasına rağmen farklı sırasında, yapılan iş aynı olmasına rağmen farklı

işlerin de yapıldığının tespit edilmesi mümkündür. Bu işlerin de yapıldığının tespit edilmesi mümkündür. Bu

tip durumlar söz konusu olduğunda, analizci bu tip durumlar söz konusu olduğunda, analizci bu

farkların nedenlerini araştırmalıdır. Nihai farkların nedenlerini araştırmalıdır. Nihai aşaşamada, amada,

analizci ile yöneticiler işle ilgili gereklilikler analizci ile yöneticiler işle ilgili gereklilikler

konusunda hemfikir olmalıdırlar.konusunda hemfikir olmalıdırlar.

D) Analizlerin Geçerliliği ve DenetimiD) Analizlerin Geçerliliği ve Denetimi

İş analizlerinin çıktısı olan. iş İş analizlerinin çıktısı olan. iş tanımlarınıntanımlarının geçerliliği, geçerliliği, iş içeriklerini tamiş içeriklerini tam olarak yansıtıp yansıtmadıklarına olarak yansıtıp yansıtmadıklarına göre söz konusu olacaktır. Bunun için dikkat edilmesi göre söz konusu olacaktır. Bunun için dikkat edilmesi bazı temel noktalar vardır: İşin gerektirdiği vasıflar ile bazı temel noktalar vardır: İşin gerektirdiği vasıflar ile çalışanların gerçekteki vasıfları ya da işin gerekleri çalışanların gerçekteki vasıfları ya da işin gerekleri içinde yer alan olması gerekeniçinde yer alan olması gereken bilgi ve deneyimler ile bilgi ve deneyimler ile çalışanlarınçalışanların mevcuttaki mevcuttaki bilgi ve deneyimleri bilgi ve deneyimleri arasındakiarasındaki farkları karıştırmamakfarkları karıştırmamak gerekir. Çünkü bu gerekir. Çünkü bu süreçte analiz edilen çalışanın kendisi değil iştir. süreçte analiz edilen çalışanın kendisi değil iştir. Ancak iş analizi sadece görevlerin bir listesi olarak da Ancak iş analizi sadece görevlerin bir listesi olarak da görülmemelidir. görülmemelidir.

ÇalışanlarınÇalışanların görevlerinin basitçe listelenmesi, sadece görevlerinin basitçe listelenmesi, sadece

resmin birresmin bir kısmını verirken çalışma hayatının kısmını verirken çalışma hayatının

tamamını vermez. Ayrıca bu analizler, şu an devam tamamını vermez. Ayrıca bu analizler, şu an devam

etmekte olan işlerle ilgilidir, geçmişteki iş süreçleri ya etmekte olan işlerle ilgilidir, geçmişteki iş süreçleri ya

da gelecekteda gelecekte olabilecek işlerleolabilecek işlerle değildir değildir. Esa. Esass olan, olan,

içinde bulunulan zamandır.içinde bulunulan zamandır.

İş analizlerinin denetimi için üst yöneticiye İş analizlerinin denetimi için üst yöneticiye başvurulur. İş analizinibaşvurulur. İş analizini teyit etmesi gereken bu teyit etmesi gereken bu yönetici, bazı durumlarda çalışanların beyanlarını yönetici, bazı durumlarda çalışanların beyanlarını kabul etmeyebilir. Bu durumda analizci, söz konusu kabul etmeyebilir. Bu durumda analizci, söz konusu çelişkinin esasa mı yoksa ayrıntıya mı ait olduğunu çelişkinin esasa mı yoksa ayrıntıya mı ait olduğunu saptamalı ve yöneticinin beyanındaki saptamalı ve yöneticinin beyanındaki farklılıkfarklılık esasa esasa ilişkinse iş analizi üzerinde gerekli düzeltmeleri ilişkinse iş analizi üzerinde gerekli düzeltmeleri yapmalı, ayrıntıyla ilgili bir yapmalı, ayrıntıyla ilgili bir farklılıksafarklılıksa çalışanın çalışanın beyanı ile kendi tespitlerini esas kabul ederek beyanı ile kendi tespitlerini esas kabul ederek düzeltmeye gitmemelidir. düzeltmeye gitmemelidir.

İş tanımları ile gerekleri İş tanımları ile gerekleri sson halini almadan önce, bir on halini almadan önce, bir kez de işikez de işi yapan kişiye gösterilipyapan kişiye gösterilip onun görüşü onun görüşü alınmalıdır. Özellikle yönetsel pozisyondaki işler için, alınmalıdır. Özellikle yönetsel pozisyondaki işler için, bu yolun izlenmesi daha önemlidir.bu yolun izlenmesi daha önemlidir.

Hızlı bir değişim sürecinin yaşandığı 21. yüzyılda, iş Hızlı bir değişim sürecinin yaşandığı 21. yüzyılda, iş tanımları ve gereklerinin daha sıklıkla gözden tanımları ve gereklerinin daha sıklıkla gözden geçirilmesi ve gerekli düzenlemelerin sürekli olarak geçirilmesi ve gerekli düzenlemelerin sürekli olarak yapılması gerekmektedir. Günümüzde yoğun olarak yapılması gerekmektedir. Günümüzde yoğun olarak görülen işgörülen iş değiştirmeler, daha fazla iş analizi demektir. değiştirmeler, daha fazla iş analizi demektir. Bundan dolayı, kompleks işBundan dolayı, kompleks iş analizlerinden daha basit analizlerinden daha basit iş analizlerine doğru bir trend mevcuttur.iş analizlerine doğru bir trend mevcuttur.

İŞ ANALİZLERİNİN ÇIKTILARIİŞ ANALİZLERİNİN ÇIKTILARIA) İş TanımıA) İş Tanımı

İş tanımları, bir çalışanın neyi, nasıl ve neden yapacağını İş tanımları, bir çalışanın neyi, nasıl ve neden yapacağını anlatan kağıda dökülmüş bilgilerdir. Kısacası, bir işin ne anlatan kağıda dökülmüş bilgilerdir. Kısacası, bir işin ne istediğini belirlerler. İş tanımlarının içerdiği bilgiler istediğini belirlerler. İş tanımlarının içerdiği bilgiler aşağıdaki gibidir:aşağıdaki gibidir:

İş analizlerinin yapıldıkları tarihin doğru olarak kayıt İş analizlerinin yapıldıkları tarihin doğru olarak kayıt altına alınmış olması özellikle iş değişimlerinin altına alınmış olması özellikle iş değişimlerinin tanımlanmasında faydalıtanımlanmasında faydalı olacaktır,olacaktır,

İşin tanıtılması işleminde; işin adı ve kod numarası, ait İşin tanıtılması işleminde; işin adı ve kod numarası, ait olduğuolduğu departman, içeriği, o işi yapan diğer çalışanların departman, içeriği, o işi yapan diğer çalışanların sayısı ve bağlısayısı ve bağlı oldukları yöneticilerin kimler olduğu gibi oldukları yöneticilerin kimler olduğu gibi bilgiler yer alır,bilgiler yer alır,

İşin içerdiği görevlerde; hangi görevlerin. nasıl İşin içerdiği görevlerde; hangi görevlerin. nasıl yapıldığına veyapıldığına ve yapılış amaçlarına yer yapılış amaçlarına yer verilirverilir,,

İşin ilişkili olduğu diğer işler yatay ve dikeyİşin ilişkili olduğu diğer işler yatay ve dikey olarak olarak diğer işlerlediğer işlerle olan ilişkisini içerir. İşin altında ve olan ilişkisini içerir. İşin altında ve üstündeüstünde bulunan iş unvanlarıbulunan iş unvanları da, bunlarla ilgili da, bunlarla ilgili denetimdenetim derecesinin saptanmasıdır, derecesinin saptanmasıdır,

Çalışma koşulları; işyerinin sıcak, soğuk, kuru, nemli, Çalışma koşulları; işyerinin sıcak, soğuk, kuru, nemli, tozlu veyatozlu veya gürültülü olup olmadığı gibi fiziksel gürültülü olup olmadığı gibi fiziksel koşullar ile iş riskleriyle ilgilikoşullar ile iş riskleriyle ilgili bilgileri kapsar,bilgileri kapsar, ..

Kullanılan makine ve malzemeler.Kullanılan makine ve malzemeler.

İİş tanımı, işi değerlendirmek için gerekli bilgiyi ş tanımı, işi değerlendirmek için gerekli bilgiyi sağlamak ve bu bilgileri standart bir form şeklinde sağlamak ve bu bilgileri standart bir form şeklinde yazma faaliyetidir. Kötü hazırlanmış iş tanımları, yazma faaliyetidir. Kötü hazırlanmış iş tanımları, yarardan çok zarar getirebilir. Diğer yandan, za man yarardan çok zarar getirebilir. Diğer yandan, za man içinde işin özelliklerinde ve unsurlarında meydana içinde işin özelliklerinde ve unsurlarında meydana gelen değişiklikler de göz önünde bulunduruımalı ve gelen değişiklikler de göz önünde bulunduruımalı ve iş tanımları güncellenmelidir. İş tanımlarının formatı, iş tanımları güncellenmelidir. İş tanımlarının formatı, işletmenin gereklerine bağlı olacaktır.işletmenin gereklerine bağlı olacaktır.

B) B) İİş Şartnamesi (ş Şartnamesi (İİş Gerekleri)ş Gerekleri)

İş şartnamesi, verilen bir işin başarılı şekilde İş şartnamesi, verilen bir işin başarılı şekilde gerçekleştirilmesi için bir çalışanda olması gereken gerçekleştirilmesi için bir çalışanda olması gereken minimum nitelikleri belirtir. Bu anlamda, işin etkin minimum nitelikleri belirtir. Bu anlamda, işin etkin şekilde yapılabilmesi için gerekli olan bilgi, vasıf ve şekilde yapılabilmesi için gerekli olan bilgi, vasıf ve yetenekleri belirtir. Buna göre, iş tanımları sadece işin yetenekleri belirtir. Buna göre, iş tanımları sadece işin özelliklerini gösterirken, iş şartnameleri başarılı iş özelliklerini gösterirken, iş şartnameleri başarılı iş görevinin özelliklerini tanımlarlar. İş şartnamesi için, görevinin özelliklerini tanımlarlar. İş şartnamesi için, iş tanımlarında olduğu gibi standart formlar iş tanımlarında olduğu gibi standart formlar hazırlamak söz konusu değildir. Her işletme kendi hazırlamak söz konusu değildir. Her işletme kendi yapısına uygun formlar hazırlar ve uygular. yapısına uygun formlar hazırlar ve uygular.

4.BÖLÜM4.BÖLÜM

İNSAN KAYNAĞINI BULMAİNSAN KAYNAĞINI BULMA

VE SEÇMEVE SEÇME

İNSAN KAYNAĞI BULMANIN VE İNSAN KAYNAĞI BULMANIN VE SEÇMENİN ÖNEMİSEÇMENİN ÖNEMİ

BirBir işletmenin. etkinliğini sağlayan işletmenin. etkinliğini sağlayan faktörlerinfaktörlerin

başında, işyerinde bulunan üretim araç ve başında, işyerinde bulunan üretim araç ve

gereçlerinin yeterliliği gelmektedir. Bunları gereçlerinin yeterliliği gelmektedir. Bunları

kullanacak ve bazı işlevleri gerçekleştirecek kullanacak ve bazı işlevleri gerçekleştirecek

çalışanların, işe ve işyerine uygunlukları kadar üretim çalışanların, işe ve işyerine uygunlukları kadar üretim

faktörlerini en iyi şekilde koordine edipfaktörlerini en iyi şekilde koordine edip bu faktörleri bu faktörleri

amaçlara yöneltmeleri de gerekmektedir.amaçlara yöneltmeleri de gerekmektedir.

Günümüzde başarılı bir işletme olabilmenin ön Günümüzde başarılı bir işletme olabilmenin ön

koşullarından biri, yeni ve üstün donanımlara sahip koşullarından biri, yeni ve üstün donanımlara sahip

olan teknolojilerden yararlanabilmektir. Bu nedenle, olan teknolojilerden yararlanabilmektir. Bu nedenle,

işletmelerin verimlilik ve rekabet yoluyla avantaj elde işletmelerin verimlilik ve rekabet yoluyla avantaj elde

etmelerinde, doğru çalışanları bulmak büyük öneme etmelerinde, doğru çalışanları bulmak büyük öneme

sahiptir. Bu gereklilik, doğru çalışanların seçimini sahiptir. Bu gereklilik, doğru çalışanların seçimini

gündeme getirmektedir. Nitekim insan kaynaklarının gündeme getirmektedir. Nitekim insan kaynaklarının

etkinliği buna bağlıdır.etkinliği buna bağlıdır.

İşe uygun olmayan bir çalışanın seçimi, işletme için İşe uygun olmayan bir çalışanın seçimi, işletme için öncelikle bir maliyet unsurudur. Bunun mali boyutu öncelikle bir maliyet unsurudur. Bunun mali boyutu yanında, zaman boyutu ve psikolojik boyutu olduğu da yanında, zaman boyutu ve psikolojik boyutu olduğu da unutulmamalıdır. Yeni işe girenlere iş ortamına alışmaları unutulmamalıdır. Yeni işe girenlere iş ortamına alışmaları için verilen eğitimler (oryantasyon çalışmaları), için verilen eğitimler (oryantasyon çalışmaları), işletmenin söz konu su çalışan için hem para hem de işletmenin söz konu su çalışan için hem para hem de zaman harcaması demektir; bu çalışanın bir süre sonra zaman harcaması demektir; bu çalışanın bir süre sonra işten ayrılması ise, tişten ayrılması ise, tüüm bunların boşa gitmesi anlamına m bunların boşa gitmesi anlamına gelecektir. Ayrıca işten ayrılmalar yoğun ve sık şekilde gelecektir. Ayrıca işten ayrılmalar yoğun ve sık şekilde tekrarlanıyorsa, bu durum diğer çalışanlar üzerinde tekrarlanıyorsa, bu durum diğer çalışanlar üzerinde psikolojik açıdan olumsuz yönde etkiler yaratacaktır. psikolojik açıdan olumsuz yönde etkiler yaratacaktır.

Bir Bir çalışanı işe açalışanı işe allmak kolaydır. En iyi ve en doğru adayı işe mak kolaydır. En iyi ve en doğru adayı işe almak ise, gene1likte o kadar basit değildir; belli almak ise, gene1likte o kadar basit değildir; belli planlamalar ve rasyonel biçimde planlamalar ve rasyonel biçimde yapılandırılmışyapılandırılmış bir süreç bir süreç gerektirir. İnsan kaynağının seçiminde kullanılacak süreç ve gerektirir. İnsan kaynağının seçiminde kullanılacak süreç ve prosedürlerprosedürler, elde edilecek , elde edilecek sonuçları sonuçları da doğrudan şekilde da doğrudan şekilde etkileyecektir.etkileyecektir.Bu seçim, iki yönlü bir süreç arz eder: Hem Bu seçim, iki yönlü bir süreç arz eder: Hem çalışmak için başvuruda bulunan elemanın hem de onuçalışmak için başvuruda bulunan elemanın hem de onu işe işe alacak oalacak olalan işverenin, burada doğru ve rasyoneln işverenin, burada doğru ve rasyonel bir seçim bir seçim kararı vermeleri gerekir.kararı vermeleri gerekir.

Sonuç olarak insan kaynağının seçimi, çalışanlarınSonuç olarak insan kaynağının seçimi, çalışanların yetenek yetenek ve seçenekleri ileve seçenekleri ile işletmenin ihtiyaçlarını paraleişletmenin ihtiyaçlarını paralell olması olması gerektiği bir sürecigerektiği bir süreci ifade ederifade eder..

İNSAN KAYNAĞI GEREKSİNİMİN İNSAN KAYNAĞI GEREKSİNİMİN BELİRLENMESİBELİRLENMESİ

İnsan İnsan kaynağınınkaynağının seçim sürecinde, seçim sürecinde, öncelikleöncelikle işletme işletme içindeiçinde belli hazırlık çalışmaları yapılmalı ve çalışan belli hazırlık çalışmaları yapılmalı ve çalışan gereksinimi belirlenmelidir. Bu gereksinimin doğru gereksinimi belirlenmelidir. Bu gereksinimin doğru ve-rasyonel şekilde belirlenmesi ise, temelde insan ve-rasyonel şekilde belirlenmesi ise, temelde insan kaynakkaynaklları planlaması ile ilgilidir. Söz konusu arı planlaması ile ilgilidir. Söz konusu planlama içinde, işletmenin politikaları ve genel planlama içinde, işletmenin politikaları ve genel hedefleri de göz önünde tutularak, çalışan talebi ile hedefleri de göz önünde tutularak, çalışan talebi ile işletmenin mevcuttaki çalışan arzı belirlenir, daha işletmenin mevcuttaki çalışan arzı belirlenir, daha sonra bunlar karşılaştırılır ve sonuçta insan kaynaksonra bunlar karşılaştırılır ve sonuçta insan kaynaklları arı ihtiyacı net olarak ortaya konur.ihtiyacı net olarak ortaya konur.

Çalışan talebi; işÇalışan talebi; iş- - iş yükü ve çalışan analizlerinin iş yükü ve çalışan analizlerinin yapılmasının ardından, yöneticilerin talepleri de göz yapılmasının ardından, yöneticilerin talepleri de göz önüne alınarak belirlenir. Çalışan arzında ise; önüne alınarak belirlenir. Çalışan arzında ise; faaliyetine devam etmekte olan bir işletmenin faaliyetine devam etmekte olan bir işletmenin halihazırdakiler dışındaki çalışan açığını bulabilmek halihazırdakiler dışındaki çalışan açığını bulabilmek için, çalışan envanteri ve yedekleme şemaları gibi için, çalışan envanteri ve yedekleme şemaları gibi insan kaynakinsan kaynaklları bilgi sistemlerinden yararlanılır. Bu arı bilgi sistemlerinden yararlanılır. Bu sayede, işletmenin mevcut çalışanlarının profili sayede, işletmenin mevcut çalışanlarının profili çıkartılır ve açık net olarak ortaya konur.çıkartılır ve açık net olarak ortaya konur.

Yapılan çalışmalar sonucunda; çalışan ihtiyacına Yapılan çalışmalar sonucunda; çalışan ihtiyacına

yönelik olarak fazlalık, açık ya da yeterlilik gibi üç yönelik olarak fazlalık, açık ya da yeterlilik gibi üç

farkfarkllı durumun ortaya çıkması olasıdır. İşletmenin ı durumun ortaya çıkması olasıdır. İşletmenin

çalışan ta1ebi mevcut çalışan arzından fazlaysa açık çalışan ta1ebi mevcut çalışan arzından fazlaysa açık

var demektir ve bu durumda işletme için yeni var demektir ve bu durumda işletme için yeni

çalışanlarçalışanlar seçme ve alma sürecine seçme ve alma sürecine geçilecektirgeçilecektir..

İNSAN KAYNAĞI BULMA TEKNİKLERİİNSAN KAYNAĞI BULMA TEKNİKLERİ

İnsan kaynağınıİnsan kaynağını bulma bulma temini , temini , insan kaynaklarında insan kaynaklarında

iki sürecin bütünleştirilmesiyle oluşur. İlk süreç, iki sürecin bütünleştirilmesiyle oluşur. İlk süreç,

gereksinimgereksinim duyulan çalışanlar için işletme içindeki duyulan çalışanlar için işletme içindeki

olanaklardan yararlanılmasıdır; İkinci süreç ise, bu olanaklardan yararlanılmasıdır; İkinci süreç ise, bu

çalışanların dışarıdaki işgücü piyasalarından çalışanların dışarıdaki işgücü piyasalarından

sağlanmasıdır.sağlanmasıdır.

A) İç KaynaklarA) İç Kaynaklar

İç kaynaklar, işletmedeki mevcut çalışanları ifade İç kaynaklar, işletmedeki mevcut çalışanları ifade eder. Çalışanların iç kaynaklardan temini ise, eder. Çalışanların iç kaynaklardan temini ise, işletmede bir pozisyon boşaldıgında buraya işletme işletmede bir pozisyon boşaldıgında buraya işletme içinden birinin getirilmesidir. İç kaynaklardan çalışan içinden birinin getirilmesidir. İç kaynaklardan çalışan temininin diğer bir yöntemi de, kariyer yönetimi temininin diğer bir yöntemi de, kariyer yönetimi uygulamalarıdır. Burada, genellikle terfi ve transfer uygulamalarıdır. Burada, genellikle terfi ve transfer (çalışanların nakli veya başka bir departmana (çalışanların nakli veya başka bir departmana kaydırılması) uygulamalarından yararlanılır.kaydırılması) uygulamalarından yararlanılır.

Özellikle üst pozisyonlara atanacak çalışanların Özellikle üst pozisyonlara atanacak çalışanların işletme içinden seçilmesi olan terfi sistemi, sağlıklı işletme içinden seçilmesi olan terfi sistemi, sağlıklı bir personel politikasının da gereğidir. Bu durum, bir personel politikasının da gereğidir. Bu durum, çalışanlar için motivasyon kaynağı olacak ve çalışanlar için motivasyon kaynağı olacak ve verimliliğin arttırılmasında önemli rol oynayacaktır. verimliliğin arttırılmasında önemli rol oynayacaktır. Ayrıca terfi yoluyla, çalışanın hem ücreti hem de Ayrıca terfi yoluyla, çalışanın hem ücreti hem de sosyal saygınlığı artacaktır. Terfiler genellikle sosyal saygınlığı artacaktır. Terfiler genellikle çalışanın kıdemi, başarısı ve potansiyeli gibi kriterler çalışanın kıdemi, başarısı ve potansiyeli gibi kriterler göz önünde tutularak yapılır. göz önünde tutularak yapılır.

Bir diğer yöntem olan iç transferBir diğer yöntem olan iç transfer ise; işletmede bir ise; işletmede bir

görev boşaldığı zaman buraya aynı düzeyde başka bir görev boşaldığı zaman buraya aynı düzeyde başka bir

çalışanın atanmasıdır. Diğer bir deyişle, iç çalışanın atanmasıdır. Diğer bir deyişle, iç

kaynaklardan yatay düzeyde yararlanma söz kaynaklardan yatay düzeyde yararlanma söz

konusudur. Genellikle birbirine yakın bölüm, konusudur. Genellikle birbirine yakın bölüm,

departman ve işlevler arasında yer değiştirme departman ve işlevler arasında yer değiştirme

şeklinde ortaya çıkar; üretim planlama şefinin üretim şeklinde ortaya çıkar; üretim planlama şefinin üretim

şefliğine getirilmesi gibi.şefliğine getirilmesi gibi.

Transfer uygulaması, belli departmanlardaki çalışan açığının Transfer uygulaması, belli departmanlardaki çalışan açığının fazlalığın söz konusu olduğu birimlerden karşılanması fazlalığın söz konusu olduğu birimlerden karşılanması yanında, çalışanların yetenek ve niteliklerine daha uygun yanında, çalışanların yetenek ve niteliklerine daha uygun işlere getirilmesi açısından da yararlıdır. Transfer ve yer işlere getirilmesi açısından da yararlıdır. Transfer ve yer değiştirme sistemlerinde; yetki, sorumluluk ve ücret düzeyi, değiştirme sistemlerinde; yetki, sorumluluk ve ücret düzeyi, ya hiç değişmemekte ya da çok az değişmektedir. İç ya hiç değişmemekte ya da çok az değişmektedir. İç kaynaklardan insan kaynağı sağlama sürecinde; işletmedeki kaynaklardan insan kaynağı sağlama sürecinde; işletmedeki personel kayıtları, işgücü envanterleri ve değerlendirme personel kayıtları, işgücü envanterleri ve değerlendirme formları, insan kaynakları yöneticisi ile ilgili departman formları, insan kaynakları yöneticisi ile ilgili departman yöneticileri tarafından gözden geçirilir ve böylece hangi yöneticileri tarafından gözden geçirilir ve böylece hangi çalıºanların söz konusu işler için daha uygun olduğuna karar çalıºanların söz konusu işler için daha uygun olduğuna karar verilir. verilir.

Diğer bir uygulama olarak da, yönetici ve amirlerden Diğer bir uygulama olarak da, yönetici ve amirlerden

astlarını değerlendirerek, uygun olanların isimlerini astlarını değerlendirerek, uygun olanların isimlerini

insan kaynakları departmanına bildirmeleri istenebilir. insan kaynakları departmanına bildirmeleri istenebilir.

Bu süreçte, beceri envanterlerinden de Bu süreçte, beceri envanterlerinden de

yararlanılabilir.Beceri envanterleriyararlanılabilir.Beceri envanterleri, , çalışanları sahip çalışanları sahip

oldukları nitelikler ile ayrıntılı şekilde gösteren oldukları nitelikler ile ayrıntılı şekilde gösteren

listelerdir.Açık pozisyon ortaya çıktığında, bu listelerdir.Açık pozisyon ortaya çıktığında, bu

envanterler analiz edilerek pozisyona en uygun çalışan envanterler analiz edilerek pozisyona en uygun çalışan

seçilir.seçilir.

Çalışanları iç kaynaklar aracılığıyla temin sürecinde, açık Çalışanları iç kaynaklar aracılığıyla temin sürecinde, açık

işler bildirimiişler bildirimi de yapılabilir. Burada, açık pozisyonlar de yapılabilir. Burada, açık pozisyonlar

işletme içinde ilan edilerek, nitelikli ve istekli çalışanların işletme içinde ilan edilerek, nitelikli ve istekli çalışanların

buralara başvurmaları beklenir. Açık bir sistem olduğu ve buralara başvurmaları beklenir. Açık bir sistem olduğu ve

tüm çalışanlara eşit şans tanıdığı için, işletmelerde tüm çalışanlara eşit şans tanıdığı için, işletmelerde

oldukça yaygın olan bir sistemdir. Ayrıca, çalışanların oldukça yaygın olan bir sistemdir. Ayrıca, çalışanların

kendileri de bir üst düzeydeki pozisyon için talepte kendileri de bir üst düzeydeki pozisyon için talepte

bulunabilirler. Bu da iç kaynaklardan çalışan seçiminde bulunabilirler. Bu da iç kaynaklardan çalışan seçiminde

görülen diğer bir yöntemdir.görülen diğer bir yöntemdir.

İç Kaynaklardan Eleman Sağlamanın Avantaj ve İç Kaynaklardan Eleman Sağlamanın Avantaj ve Dezavantajları:Dezavantajları:

Avantajları:Avantajları: Yüksek düzeyde moral ve motivasyon sağlar,Yüksek düzeyde moral ve motivasyon sağlar, Çalışan işletmeyi tanımakta olduğu için uyum süreci Çalışan işletmeyi tanımakta olduğu için uyum süreci

ortadan kalkar,ortadan kalkar, Çalışanın performansı ve vasıf seviyesi yöneticiler Çalışanın performansı ve vasıf seviyesi yöneticiler

tarafından bilinmektedir,tarafından bilinmektedir, Çalışanlara terfi imkanı verilmiş olur,Çalışanlara terfi imkanı verilmiş olur, Çalışanlar ücretlerini arttırma olanağını ele geçirirler,Çalışanlar ücretlerini arttırma olanağını ele geçirirler, Yeni çalışan temini sürecine ait maliyetler düşmüş Yeni çalışan temini sürecine ait maliyetler düşmüş

olur,olur,

Oryantasyon maliyetleri büyük oranda ortadan kalkar,Oryantasyon maliyetleri büyük oranda ortadan kalkar, Eğitim maliyetleri düşer,Eğitim maliyetleri düşer, Çalışanların işletmeye olan bağlılıkları artar ve verimlilik Çalışanların işletmeye olan bağlılıkları artar ve verimlilik

olumlu yönde etkilenir.olumlu yönde etkilenir.

Dezavantajları:Dezavantajları: Bu imkanlar sağlanmazsa çalışanların moralleri olumsuz Bu imkanlar sağlanmazsa çalışanların moralleri olumsuz

yönde etkilenebilir,yönde etkilenebilir, Çalışanların bilinmeyen yönleri ile yaratıcılıkları ortaya Çalışanların bilinmeyen yönleri ile yaratıcılıkları ortaya

çıkarılamamış olur,çıkarılamamış olur, İşbirliği ruhunu olumsuz etkiler ve terfi almak için yıkıcı İşbirliği ruhunu olumsuz etkiler ve terfi almak için yıkıcı

yönde rekabet artabilir.yönde rekabet artabilir.

Kısacası, işletmelerde özellikle terfi sistemi gibi iç Kısacası, işletmelerde özellikle terfi sistemi gibi iç

kaynaklara yönelik uygulamaların etkinliği, çalışanların kaynaklara yönelik uygulamaların etkinliği, çalışanların

morallerini yükseltmekte ve işletmeyi yakından tanıdıkları morallerini yükseltmekte ve işletmeyi yakından tanıdıkları

için de birçok açıdan maliyetleri azaltmaktadır. Aksi için de birçok açıdan maliyetleri azaltmaktadır. Aksi

durumlardaysa, çalışanların motivasyonları düşmekte, durumlardaysa, çalışanların motivasyonları düşmekte,

çalışanlar arasında yıkıcı bir rekabet yaşanmakta, çalışma çalışanlar arasında yıkıcı bir rekabet yaşanmakta, çalışma

yaşamındaki huzur ve işbirliği ortamı ortadan kalkmakta, yaşamındaki huzur ve işbirliği ortamı ortadan kalkmakta,

işletmelerin dinamik yönünü oluşturan yaratıcılık ile işletmelerin dinamik yönünü oluşturan yaratıcılık ile

yenilikçiliğin önü tıkanmış olmaktadır.yenilikçiliğin önü tıkanmış olmaktadır.

B) Dış KaynaklarB) Dış Kaynaklar

İşletmelerde dış kaynaklara yönelmenin çeşitli İşletmelerde dış kaynaklara yönelmenin çeşitli nedenleri vardır. Bunlardan başlıcaları şöyle nedenleri vardır. Bunlardan başlıcaları şöyle sıralanabilir:sıralanabilir:

işletmenin yeni kurulması veya büyümesi nedeniyle işletmenin yeni kurulması veya büyümesi nedeniyle yeni işlerin ortaya çıkması,yeni işlerin ortaya çıkması,

Yeni gelişmeler sonucunda teknik ve uzman Yeni gelişmeler sonucunda teknik ve uzman personele ihtiyaç duyulması,personele ihtiyaç duyulması,

İşletmeye yeni katılanlar kendilerini kabul ettirme İşletmeye yeni katılanlar kendilerini kabul ettirme için daha fazla çalışacakları için, bu durumun için daha fazla çalışacakları için, bu durumun yaratacağı psikolojik atmosferin diğer çalışanların yaratacağı psikolojik atmosferin diğer çalışanların verimliliğini de etkilemesi ve bundan işletmenin verimliliğini de etkilemesi ve bundan işletmenin azami düzeyde yarar sağlaması,azami düzeyde yarar sağlaması,

Çalışan arzının bol olması durumunda ekonomik Çalışan arzının bol olması durumunda ekonomik nedenlerle,nedenlerle,

Çalışanları iç kaynaklardan sağlamadaki güçlükler Çalışanları iç kaynaklardan sağlamadaki güçlükler nedeniyle,nedeniyle,

İş gereklerine en uygun çalışanı sağlamanın yolu olan İş gereklerine en uygun çalışanı sağlamanın yolu olan aday sayısını artırmak için.aday sayısını artırmak için.

Dış kaynaklardan çalışan temininin avantajları Dış kaynaklardan çalışan temininin avantajları yanında çeşitli dezavantajları da söz konusudur. yanında çeşitli dezavantajları da söz konusudur. Aşağıdaki tabloda bu avantaj ve dezavantajlar Aşağıdaki tabloda bu avantaj ve dezavantajlar görülmektedir:görülmektedir:

Dış Kaynaklardan Eleman Sağlamanın Avantajları ve Dış Kaynaklardan Eleman Sağlamanın Avantajları ve DezavantajlarıDezavantajları

Avantajları:Avantajları: İşletmeye yeni yöntem ve görüşlerin girişini sağlar,İşletmeye yeni yöntem ve görüşlerin girişini sağlar, Çeşitliliği ve bu yöndeki olumlu faaliyet girişimlerini Çeşitliliği ve bu yöndeki olumlu faaliyet girişimlerini

kolaylaştırır,kolaylaştırır, İşletme bünyesinden elde edilemeyen uzmanlar dışarıdan İşletme bünyesinden elde edilemeyen uzmanlar dışarıdan

sağlanır,sağlanır, Çalışanlar işe her türlü yönlendirmeye açık bir şekilde Çalışanlar işe her türlü yönlendirmeye açık bir şekilde

sıfırdan başlarlar,sıfırdan başlarlar, Eğer çalışan işin gerektirdiği vasıfları taşıyorsa, eğilim Eğer çalışan işin gerektirdiği vasıfları taşıyorsa, eğilim

maliyetleri ve zamanı düşüktür. maliyetleri ve zamanı düşüktür.

Dezavantajları:Dezavantajları: Çalışan işletmeye ve onun mevcut kültürüne uyum Çalışan işletmeye ve onun mevcut kültürüne uyum

sağlayamayabilir,sağlayamayabilir, Terfi olanaklarından yoksun kalan çalışanların moral Terfi olanaklarından yoksun kalan çalışanların moral

düzeyleri düşebilir,düzeyleri düşebilir, Yeni çalışanlar için oryantasyon süreci gerekebilir. Sonuç Yeni çalışanlar için oryantasyon süreci gerekebilir. Sonuç

olarak, çalışanları dış kaynaklardan sağlamanın en büyük olarak, çalışanları dış kaynaklardan sağlamanın en büyük avantajı, işletmeye kattığı dinamizmdir. Dezavantajı ise, avantajı, işletmeye kattığı dinamizmdir. Dezavantajı ise, işletmeye yeni katılan çalışanların işletme kültürüne uyum işletmeye yeni katılan çalışanların işletme kültürüne uyum sağlamak için belli bir süreye ihtiyaç duymaları ve zaman sağlamak için belli bir süreye ihtiyaç duymaları ve zaman zaman da bu uyumu gerçekleştirememeleridir. zaman da bu uyumu gerçekleştirememeleridir.

İnsan kaynağının dış kaynaklardan seçimi sürecinde, ilk İnsan kaynağının dış kaynaklardan seçimi sürecinde, ilk

olarak genel nitelikteki aday havuzunun oluşturulması olarak genel nitelikteki aday havuzunun oluşturulması

gerekmektedir. Bunu yaparken, herkesin değil sadece gerekmektedir. Bunu yaparken, herkesin değil sadece

istenen niteliklere sahip olan adayların başvurmaları istenen niteliklere sahip olan adayların başvurmaları

sağlanmalıdır. Bu nedenle, açıkta olan kadrolar ile sağlanmalıdır. Bu nedenle, açıkta olan kadrolar ile

bunların gerektirdiği nitelikler, adaylara açık ve net bunların gerektirdiği nitelikler, adaylara açık ve net

olarak belirtilmelidir. Aday havuzunun olarak belirtilmelidir. Aday havuzunun

oluşturulmasında, farklı yöntemler izlenebilir oluşturulmasında, farklı yöntemler izlenebilir

1.Genel Nitelikteki Aday Havuzlarının 1.Genel Nitelikteki Aday Havuzlarının OluşturulmasıOluşturulması

Burada daha çok, işletmelerin çalışan ihtiyaçlarını Burada daha çok, işletmelerin çalışan ihtiyaçlarını

karşılamak üzere hizmet veren bu alandaki karşılamak üzere hizmet veren bu alandaki

profesyonel kurumlar, gazete ve sektörel dergilere profesyonel kurumlar, gazete ve sektörel dergilere

verilen ilanlar ile özellikle üstün vasıflara sahip beyaz verilen ilanlar ile özellikle üstün vasıflara sahip beyaz

yakalı çalışanlar tarafından son dönemlerde yoğun yakalı çalışanlar tarafından son dönemlerde yoğun

şekilde rağbet gören internetteki siteler etkin rol şekilde rağbet gören internetteki siteler etkin rol

oynamaktadır.oynamaktadır.

a) İnterneta) İnternet

Bilgiye ulaşımı daha önce hiç olmadığı kadar Bilgiye ulaşımı daha önce hiç olmadığı kadar kolaylaştırmasının yanında iletişim imkanlarını da kolaylaştırmasının yanında iletişim imkanlarını da küresel ölçekte çok geniş bir coğrafyaya yayan küresel ölçekte çok geniş bir coğrafyaya yayan internet sayesinde, potansiyel çalışan adayları için internet sayesinde, potansiyel çalışan adayları için artık tüm dünya üzerindeki işletmelere ulaşmak artık tüm dünya üzerindeki işletmelere ulaşmak mümkün hale gelmiştir. Bu noktada, üç yöntemin mümkün hale gelmiştir. Bu noktada, üç yöntemin sıklıkla kullanıldığı görülmektedir: Ticari iş ilanları sıklıkla kullanıldığı görülmektedir: Ticari iş ilanları panosu, bu alanda piyasaya profesyonel olarak hizmet panosu, bu alanda piyasaya profesyonel olarak hizmet veren kurumların web siteleri ile işletmelerin web veren kurumların web siteleri ile işletmelerin web siteleri.siteleri.

b) Bu Alanda Hizmet Veren Profesyonel Kurumlarb) Bu Alanda Hizmet Veren Profesyonel Kurumlar

Bu alanda hizmet veren kamusal ve özel nitelikte Bu alanda hizmet veren kamusal ve özel nitelikte birçok kurum bulunmaktadır. Bunlar, işletmelerin birçok kurum bulunmaktadır. Bunlar, işletmelerin çalıºan ihtiyaçlarını karşılamak yanında toplumsal bir çalıºan ihtiyaçlarını karşılamak yanında toplumsal bir işlevi de yerine getirmektedirler. Bu kurumlardan işlevi de yerine getirmektedirler. Bu kurumlardan başlıcaları aşağıda verilmektedir:başlıcaları aşağıda verilmektedir:

İş ve İşçi Bulma Kurumları: İş ve İşçi Bulma Kurumları: Hemen hemen her Hemen hemen her ülkede, resmi bir nitelik taşıyan iş ve işçi bulma ülkede, resmi bir nitelik taşıyan iş ve işçi bulma kurumları vardır: Bunlar, görevlerini ticari bir amaç kurumları vardır: Bunlar, görevlerini ticari bir amaç gütmeden kamu hizmeti olarak yerine gütmeden kamu hizmeti olarak yerine getirmektedirler. Türkiye'de bu görevi İşkur yerine getirmektedirler. Türkiye'de bu görevi İşkur yerine getirmektedir. getirmektedir.

Özel İstihdam Büroları: Özel İstihdam Büroları: Bunun yanında, bu alanda hizmet Bunun yanında, bu alanda hizmet veren özel istihdam kurumlarından da çalışan temin veren özel istihdam kurumlarından da çalışan temin etmede sık sık yararlanılmaktadır. Ticari amaçlı olan bu etmede sık sık yararlanılmaktadır. Ticari amaçlı olan bu kurumlar, daha çok uzmanlık gerektiren işler ve yönetsel kurumlar, daha çok uzmanlık gerektiren işler ve yönetsel kademeler için insan kaynağı sağlamada işlevseldirler. kademeler için insan kaynağı sağlamada işlevseldirler. İşletmelerin çalışan ihtiyaçlarının karşılanması konusunda İşletmelerin çalışan ihtiyaçlarının karşılanması konusunda profesyonel hizmet veren bu kurumların söz konusu profesyonel hizmet veren bu kurumların söz konusu faaliyetleri karşılığında ticari kazanç elde etmeleri, faaliyetleri karşılığında ticari kazanç elde etmeleri, kamusal bir nitelik taşıyan iş ve işçi bulma kurumlarıyla kamusal bir nitelik taşıyan iş ve işçi bulma kurumlarıyla aralarındaki temel ayrım noktasıdır. Şu an ülkemizde bu aralarındaki temel ayrım noktasıdır. Şu an ülkemizde bu alanda hizmet veren 150‘ ye yakın kurum bulunmaktadır.alanda hizmet veren 150‘ ye yakın kurum bulunmaktadır.

Meslek birlikleri: Meslek birlikleri: Mühendisler Odası, Mali Müşavirler Mühendisler Odası, Mali Müşavirler Odası ve Tabipler Odası gibi meslek birlikleri, Odası ve Tabipler Odası gibi meslek birlikleri, üyelerinin mesleki birlik ve gelişimleri yanında iş üyelerinin mesleki birlik ve gelişimleri yanında iş bulmaları konusunda da çeşitli etkinlikler de bulmaları konusunda da çeşitli etkinlikler de bulunmaktadırlar.bulunmaktadırlar.

İşçi sendikaları: İşçi sendikaları: Sendikalar da, faaliyette bulundukları Sendikalar da, faaliyette bulundukları işletmelerin çalışan temininde önemli roller işletmelerin çalışan temininde önemli roller üstlenebilmektedirler. Bunu, o an için açıkta olan veya üstlenebilmektedirler. Bunu, o an için açıkta olan veya başka bir işyerinde devam ettirmekte olduğu işinden başka bir işyerinde devam ettirmekte olduğu işinden memnun olmayan üyelerini, yeni çalışanlar arayışı memnun olmayan üyelerini, yeni çalışanlar arayışı içindeki işletmelere yönlendirerek yaparlar.içindeki işletmelere yönlendirerek yaparlar.

Okullar ve Üniversiteler: Okullar ve Üniversiteler: Büyük işletmeler özellikle belli Büyük işletmeler özellikle belli dönemlerde, okulların ve üniversitelerin yöneticileriyle dönemlerde, okulların ve üniversitelerin yöneticileriyle iletişime geçerek, buralardaki panolara ilan astırarak ya da staj iletişime geçerek, buralardaki panolara ilan astırarak ya da staj imkanları sunarak başarılı öğrencileri işletmeler kendilerine imkanları sunarak başarılı öğrencileri işletmeler kendilerine çekme yolunu seçebilmektedirler.Üniversiteler daha çok orta çekme yolunu seçebilmektedirler.Üniversiteler daha çok orta düzeylerdeki yönetici ve profesyoneller için istihdam düzeylerdeki yönetici ve profesyoneller için istihdam olanakları sunarken, özellikle meslek liseleri de mavi yakalı olanakları sunarken, özellikle meslek liseleri de mavi yakalı çalışanlar ve büro işleri için iyi bir kaynak oluşturmaktadır. çalışanlar ve büro işleri için iyi bir kaynak oluşturmaktadır. Son yıllarda Türkiye'de sıkça rastlanan üniversiteler ile Son yıllarda Türkiye'de sıkça rastlanan üniversiteler ile işletmeler arasındaki işbirliği, karşılıklı bilgi ve deneyimlerin işletmeler arasındaki işbirliği, karşılıklı bilgi ve deneyimlerin paylaşılması yanında iş ve insan kaynağı bulma konusunda da paylaşılması yanında iş ve insan kaynağı bulma konusunda da önemli bir adımı ifade etmektedir.önemli bir adımı ifade etmektedir.

c) İlan ve Reklamlarc) İlan ve Reklamlar

Gazetelere ve meslek birliklerinin dergilerine' ilan Gazetelere ve meslek birliklerinin dergilerine' ilan vererek, insan kaynağı sağlamak, en yaygın vererek, insan kaynağı sağlamak, en yaygın kullanılan yöntemlerden bir diğeridir. Aday havuzunu kullanılan yöntemlerden bir diğeridir. Aday havuzunu genişletmek yoluyla söz konusu işlere en uygun genişletmek yoluyla söz konusu işlere en uygun çalışanları temin etmek amacını güden bu yöntemin çalışanları temin etmek amacını güden bu yöntemin uygulanması sırasında, aday havuzunun gereksiz yere uygulanması sırasında, aday havuzunun gereksiz yere büyütülmesi ve bunun seçim sürecini güçleştirmesi büyütülmesi ve bunun seçim sürecini güçleştirmesi gibi faktörler de göz önünde tutulmalıdır. Bu nedenle, gibi faktörler de göz önünde tutulmalıdır. Bu nedenle, işin gerektirdiği niteliklere en uygun olan adayların işin gerektirdiği niteliklere en uygun olan adayların başvurması sağlanmalıdır. başvurması sağlanmalıdır.

c) Doğrudan Başvurularc) Doğrudan Başvurular

Çalışanların ilgili birimlere kendiliklerinden başvurup Çalışanların ilgili birimlere kendiliklerinden başvurup

boş bir pozisyon ya da başka bir görev için istekte boş bir pozisyon ya da başka bir görev için istekte

bulunmaları, insan kaynağının seçiminde sık görülen bulunmaları, insan kaynağının seçiminde sık görülen

bir uygulamadır. Bu başvurular, ilgililer tarafından bir uygulamadır. Bu başvurular, ilgililer tarafından

dosyalanır ve arşive kaldırılır. Çalışan ihtiyacı baş dosyalanır ve arşive kaldırılır. Çalışan ihtiyacı baş

gösterdiğinde de bir kaynak oluştururlar. gösterdiğinde de bir kaynak oluştururlar.

e) Mevcut Çalışanlare) Mevcut Çalışanlar

İşletmenin mevcut çalışanları da, işe yeni alınacak İşletmenin mevcut çalışanları da, işe yeni alınacak

elemanlar konusunda bir kaynak oluşturabilirler. elemanlar konusunda bir kaynak oluşturabilirler.

Çalışanların kendi işyerlerindeki çalışan açığını Çalışanların kendi işyerlerindeki çalışan açığını

çevrelerine ve arkadaşlarına bildirmeleri yoluyla, bu çevrelerine ve arkadaşlarına bildirmeleri yoluyla, bu

ihtiyaç kısa sürede giderebilir.ihtiyaç kısa sürede giderebilir.

2.Özürlü, Eski Hükümlü ve Terör Mağduru 2.Özürlü, Eski Hükümlü ve Terör Mağduru Çalıştırma Gibi Yasal ZorunluluklarÇalıştırma Gibi Yasal Zorunluluklar

4857 sayılı İş Kanununun 30. maddesi, 4857 sayılı İş Kanununun 30. maddesi, "özürlü, eski "özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma zorunluluğu" hükümlü ve terör mağduru çalıştırma zorunluluğu" getirmektedir. Bu yükümlülük, 50 veya daha fazla getirmektedir. Bu yükümlülük, 50 veya daha fazla sayıda çalışanın bulunduğu işletmeler için geçerlidir ve sayıda çalışanın bulunduğu işletmeler için geçerlidir ve toplam çalışan sayısının yüzde 6‘ sı oranındadır. Buna toplam çalışan sayısının yüzde 6‘ sı oranındadır. Buna göre, 70. çalışanın yer aldığı bir işyerinde, bu hüküm göre, 70. çalışanın yer aldığı bir işyerinde, bu hüküm dahilinde 4 kişiyi istihdam etme yükümlülüğü dahilinde 4 kişiyi istihdam etme yükümlülüğü doğmaktadır. Bu arada söz konusu yüzde altılık oranının doğmaktadır. Bu arada söz konusu yüzde altılık oranının bu kategoriler arasında dağılımında, özürlüler için bu kategoriler arasında dağılımında, özürlüler için belirlenen oran toplam oranın yarısından az olamaz. belirlenen oran toplam oranın yarısından az olamaz. Yükümlülüğün doğması için esas olan 50. çalışan ölçütü Yükümlülüğün doğması için esas olan 50. çalışan ölçütü de, bir işverenin aynı şehir sınırları içindeki işyerlerinde de, bir işverenin aynı şehir sınırları içindeki işyerlerinde çalışanların toplam, sayısı üzerinden hesaplanmaktadır.çalışanların toplam, sayısı üzerinden hesaplanmaktadır.

3.Sürekli Statüde 3.Sürekli Statüde ÇalışanÇalışan Teminine Alternatif Teminine Alternatif UygulamalarUygulamalar

Küresel ekonomide yaşanan değişimlerle birlikte, Küresel ekonomide yaşanan değişimlerle birlikte,

çalışma yaşamının ihtiyaçlarının ortaya çıkardığı yeni çalışma yaşamının ihtiyaçlarının ortaya çıkardığı yeni

çalışma çalışma şekilleridirşekilleridir.Bunlar daha çok, işletme .Bunlar daha çok, işletme

maliyetlerini düşürme ve esneklik maliyetlerini düşürme ve esneklik ssağlama gibiağlama gibi

amaçlar taşımaktadırlar.amaçlar taşımaktadırlar.

Geçici İnsan Kaynağı İstihdamı: Geçici İnsan Kaynağı İstihdamı: Geçici iş ilişkisi, daha çok Geçici iş ilişkisi, daha çok holdinglerde özellikle,üstün vasıflara sahip çalışan holdinglerde özellikle,üstün vasıflara sahip çalışan ihtiyacının karşılanması ve üst kademe yöneticilerin ihtiyacının karşılanması ve üst kademe yöneticilerin yetiştirilmesi, aynı gruptan olmayan şirketlerin birlikte bir yetiştirilmesi, aynı gruptan olmayan şirketlerin birlikte bir işi ortak olarak üstlenmeleri ya da mali güçlüklerle işi ortak olarak üstlenmeleri ya da mali güçlüklerle karşılaşan bir işverenin çalışanlarını işler düzelene kadar karşılaşan bir işverenin çalışanlarını işler düzelene kadar başka bir işverene geçici olarak vermesi gibi yollarla ortaya başka bir işverene geçici olarak vermesi gibi yollarla ortaya çıkmaktadır. Türkiye'de "ödünç iş ilişkisiçıkmaktadır. Türkiye'de "ödünç iş ilişkisi" " olarak olarak adlandırılan bu uygulama, 4857 sayılı İş Kanunu ile adlandırılan bu uygulama, 4857 sayılı İş Kanunu ile düzenlenmiştir. Kısacası, işverenler çeşitli nedenlerle düzenlenmiştir. Kısacası, işverenler çeşitli nedenlerle çalışanlarını, başka bir işverene geçici olarak çalışanlarını, başka bir işverene geçici olarak devretmektedirler. devretmektedirler.

İnsan Kaynağı Kiralama (Leasing): İnsan Kaynağı Kiralama (Leasing): İşletme, belli bir süre İşletme, belli bir süre

içinde tamamlanacak bir iş için sürekli olarak çalışan içinde tamamlanacak bir iş için sürekli olarak çalışan

istihdam etme zorunda kalmamakta ve ihtiyacı olan istihdam etme zorunda kalmamakta ve ihtiyacı olan

çalışanları belli bir süre için kiralamaktadır. Çalışan çalışanları belli bir süre için kiralamaktadır. Çalışan

ihtiyacı duyan işletme ile leasing firması arasında yapılan ihtiyacı duyan işletme ile leasing firması arasında yapılan

sözleşmesiyle, gerek duyulan sayı ve nitelikteki çalışanlar sözleşmesiyle, gerek duyulan sayı ve nitelikteki çalışanlar

işe alınmaktadır. Bu uygulama, özellikle işgücü işe alınmaktadır. Bu uygulama, özellikle işgücü

maliyetlerini düşürme ve devamlı statüde çalışanları maliyetlerini düşürme ve devamlı statüde çalışanları

istihdam etmeme gibi nedenlerle tercih edilmektedir. istihdam etmeme gibi nedenlerle tercih edilmektedir.

Böylece işletme, kiraladığı çalışanlar için sigorta primi, Böylece işletme, kiraladığı çalışanlar için sigorta primi, sosyal yardım, vergi ve işten çıkarma durumunda da sosyal yardım, vergi ve işten çıkarma durumunda da tazminat gibi ödemelerden kurtulmuş olmaktadır. tazminat gibi ödemelerden kurtulmuş olmaktadır. Çünkü kiralanarak istihdam edilen çalışanlar, leasing Çünkü kiralanarak istihdam edilen çalışanlar, leasing yapan firmanın kadrolu elemanlarıdır. Bu uygulama yapan firmanın kadrolu elemanlarıdır. Bu uygulama daha çok, mal ve hizmet üretimine iliºkin yardımcı daha çok, mal ve hizmet üretimine iliºkin yardımcı işler ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren alanlarda söz konusu olmaktadır. Bu tip çalışma alanlarda söz konusu olmaktadır. Bu tip çalışma ilişkileri, uygulamada ilişkileri, uygulamada "taşeron" "taşeron" sistemi olarak geçer ve sistemi olarak geçer ve İş Kanunu'nun 2. maddesinde düzenlenmiştir. İş Kanunu'nun 2. maddesinde düzenlenmiştir.

Bağımsız Çalışanlardan Yararlanma: Bağımsız Çalışanlardan Yararlanma: Özellikle geçici Özellikle geçici

süreli olan ve belli alanlarda uzmanlık gerektiren işler süreli olan ve belli alanlarda uzmanlık gerektiren işler

için, bağımsız çalışan profesyonellerden için, bağımsız çalışan profesyonellerden "kısmi "kısmi

süreli" süreli" (part-time) çalışan olarak yararlanılabilir. (part-time) çalışan olarak yararlanılabilir.

Bunların ücreti, zaman veya iş proje esasına göre Bunların ücreti, zaman veya iş proje esasına göre

ödenir.ödenir.

iNSAN KAYNAGI SEÇİM SÜRECi VE iNSAN KAYNAGI SEÇİM SÜRECi VE TEKNiKLERiTEKNiKLERi

İnsan kaynağını seçme süreci, işe başvuran adaylar İnsan kaynağını seçme süreci, işe başvuran adaylar arasından çalışan açığının söz konusu olduğu işin arasından çalışan açığının söz konusu olduğu işin gerektirdiği niteliklere en uygun çalışanın seçilmesi gerektirdiği niteliklere en uygun çalışanın seçilmesi sürecidir. Burada, iki yaklaşımın öne çıktığı sürecidir. Burada, iki yaklaşımın öne çıktığı görülmektedir:görülmektedir:

Birincisi, işin gerekleri açısından yetersiz görülen ya Birincisi, işin gerekleri açısından yetersiz görülen ya da mülakatta başarısı olan adayların elenmesi esasına da mülakatta başarısı olan adayların elenmesi esasına dayanan dayanan elemecielemeci yaklaşımdır. Böylece, işletmenin ve yaklaşımdır. Böylece, işletmenin ve işin amaçlarına yönelik olarak aday sayısı giderek işin amaçlarına yönelik olarak aday sayısı giderek azaltılmış olur. azaltılmış olur.

Bütüncül yaklaşımda Bütüncül yaklaşımda ise, adayların hepsi çalışan ise, adayların hepsi çalışan seçimiyle ilgili tüm süreçlerden geçirilirler. Diğer bir seçimiyle ilgili tüm süreçlerden geçirilirler. Diğer bir deyişle, şekilde görülen aşamaların hiçbirinde eleme deyişle, şekilde görülen aşamaların hiçbirinde eleme olmaz ve herkes bu aşamalardan geçer. Bunun nedeni, olmaz ve herkes bu aşamalardan geçer. Bunun nedeni, testte başarılı olamayan bir adayın görüşmede başarılı testte başarılı olamayan bir adayın görüşmede başarılı olabileceği ve her aşamada aday la ilgili farklı olabileceği ve her aşamada aday la ilgili farklı bilgilerin toplanacağı düşüncesidir. Ancak bu yaklaşımı bilgilerin toplanacağı düşüncesidir. Ancak bu yaklaşımı aday sayısının çok fazla olduğu seçim süreçlerinde aday sayısının çok fazla olduğu seçim süreçlerinde kullanmak, hem zor hem de çok zaman alan bir kullanmak, hem zor hem de çok zaman alan bir uğraştır. Dolayısıyla aday sayısı fazlaysa, eleme uğraştır. Dolayısıyla aday sayısı fazlaysa, eleme yaklaşımın tercih edilmesinde fayda vardır. Sonuçta, yaklaşımın tercih edilmesinde fayda vardır. Sonuçta, her iki yaklaşımda da aynı süreç izlenmektedir.her iki yaklaşımda da aynı süreç izlenmektedir.

A) İş Tanımı FormuA) İş Tanımı Formu

İnsan kaynağının seçiminde, iş analizlerinden elde edilen İnsan kaynağının seçiminde, iş analizlerinden elde edilen bilgilerden yararlanmakta fayda vardır. Buradaki temel bilgilerden yararlanmakta fayda vardır. Buradaki temel yaklaşım, çalışanın yapacağı işe ve bu işi başarabilrnek yaklaşım, çalışanın yapacağı işe ve bu işi başarabilrnek için taşıması gereken özelliklere ilişkin koşulların için taşıması gereken özelliklere ilişkin koşulların saptanmasıdır. İş analizleri ile elde edilen bilgiler saptanmasıdır. İş analizleri ile elde edilen bilgiler derlenerek, işin gerekleri özetlenir ve çalışanın görevleri derlenerek, işin gerekleri özetlenir ve çalışanın görevleri açık biçimde ortaya konur. Böylece çalışanın yapmakla açık biçimde ortaya konur. Böylece çalışanın yapmakla sorumlu olduğu görevler yanında, çalışanda aranacak sorumlu olduğu görevler yanında, çalışanda aranacak bilgi ve beceriler, sahip olması gereken kişilik yapısı, bilgi ve beceriler, sahip olması gereken kişilik yapısı, zihinsel ve bedensel özellikler gibi unsurlar da açıklığa zihinsel ve bedensel özellikler gibi unsurlar da açıklığa kavuşturulmuş olur. kavuşturulmuş olur.

Daha sonra da, bu doğrultuda çalışandan beklenen Daha sonra da, bu doğrultuda çalışandan beklenen başarı standartları belirlenir. Tüm bu çalışmalar, bir başarı standartları belirlenir. Tüm bu çalışmalar, bir yandan iş tanımlarını oluştururken diğer yandan da yandan iş tanımlarını oluştururken diğer yandan da çalışanın yapacağı işe göre seçimini mümkün kılar. İş çalışanın yapacağı işe göre seçimini mümkün kılar. İş analizlerinde, işin gereklerinin neler olduğu yanında analizlerinde, işin gereklerinin neler olduğu yanında iş nasıl, ne zaman, nerede ve neden yapılır gibi iş nasıl, ne zaman, nerede ve neden yapılır gibi sorulara cevap aranır.sorulara cevap aranır.

İş gerekleri ile çalışanların nitelikleri arasındaki İş gerekleri ile çalışanların nitelikleri arasındaki uygunluğun sağlanması, hem iş analizlerinin varlığına uygunluğun sağlanması, hem iş analizlerinin varlığına hem de doğru biçimde yapılandırılmış iş tanımları ile hem de doğru biçimde yapılandırılmış iş tanımları ile gereklerine bağlıdır.gereklerine bağlıdır.

B) Ön Görüşme ve Başvuru FormuB) Ön Görüşme ve Başvuru Formu

Ön görüşmelerdeki amaç, işin gerektirdiği asgari Ön görüşmelerdeki amaç, işin gerektirdiği asgari

nitelikleri taşımayan adayların en baştan elenmesidir. nitelikleri taşımayan adayların en baştan elenmesidir.

Bu aşama, diğer bir deyişle ön elemeleri ifade Bu aşama, diğer bir deyişle ön elemeleri ifade

etmektedir. İş tanımları ve iş gereklerinin açık olarak etmektedir. İş tanımları ve iş gereklerinin açık olarak

belirlenmiş olması da, bu görüşmeleri yapan belirlenmiş olması da, bu görüşmeleri yapan

yöneticiler için söz konusu aşamayı oldukça yöneticiler için söz konusu aşamayı oldukça

kolaylaştıracaktır. kolaylaştıracaktır.

Ön görüşmeler, çalışan açığının bulunduğu işler için Ön görüşmeler, çalışan açığının bulunduğu işler için aranan asgari nitelikleri taşımayan adayların aranan asgari nitelikleri taşımayan adayların elenmesini sağladığı için, hem eleme hem de elenmesini sağladığı için, hem eleme hem de bütünselci yaklaşımlarda kullanılmaktadır. Bunun bütünselci yaklaşımlarda kullanılmaktadır. Bunun yanında; ön görüşmeler sırasında işletme ortamını ve yanında; ön görüşmeler sırasında işletme ortamını ve çalışma koşullarını gözlemleyip beğenmeyen adaylar çalışma koşullarını gözlemleyip beğenmeyen adaylar da, bu ön görüşme süreçte yaptıkları başvurulardan da, bu ön görüşme süreçte yaptıkları başvurulardan vazgeçebilirler. Ön görüşmeler sonrasında, sahip vazgeçebilirler. Ön görüşmeler sonrasında, sahip oldukları nitelikler işin gereklerine uygun olan oldukları nitelikler işin gereklerine uygun olan adaylara başvuru formları doldurtulur.adaylara başvuru formları doldurtulur.

İlk aşamada bilgi toplama sürecinde en yaygın olarak İlk aşamada bilgi toplama sürecinde en yaygın olarak kullanılan araçlardan biri başvuru formlarıdır. Bu formlar, kullanılan araçlardan biri başvuru formlarıdır. Bu formlar, bazen sadece adayın ismi/adresi ve telefon numarası gibi en bazen sadece adayın ismi/adresi ve telefon numarası gibi en genel bilgilerden oluşabilecekleri gibi bazen de adaylar genel bilgilerden oluşabilecekleri gibi bazen de adaylar hakkındaki çok daha etraflı bilgileri içerebilirler. İşletmeler, hakkındaki çok daha etraflı bilgileri içerebilirler. İşletmeler, çalışan hakkında daha en baştan genel bir profil çalışan hakkında daha en baştan genel bir profil oluşturabilmek için, genellikle daha etraflı bilgileri içeren oluşturabilmek için, genellikle daha etraflı bilgileri içeren formları tercih etmektedirler. Bu formlar, adayların daha formları tercih etmektedirler. Bu formlar, adayların daha önce hangi işletmelerde çalışmış oldukları, deneyim önce hangi işletmelerde çalışmış oldukları, deneyim düzeyleri, sahip oldukları bilgi seviyeleri, vasıfları, vb. gibi düzeyleri, sahip oldukları bilgi seviyeleri, vasıfları, vb. gibi bilgilerin özetini içeren iş performans ilişkileri ile bilgilerin özetini içeren iş performans ilişkileri ile özgeçmişlerini ortaya koyar. özgeçmişlerini ortaya koyar.

Başvuru formları, işletmelerin ihtiyaçlarına ve Başvuru formları, işletmelerin ihtiyaçlarına ve çalışanlarda aradıkları niteliklere göre değişmektedir. çalışanlarda aradıkları niteliklere göre değişmektedir. Ancak, standart bir başvuru formunda olması gereken Ancak, standart bir başvuru formunda olması gereken temel bilgiler şunlardır;temel bilgiler şunlardır;

Kişisel Bilgiler:Kişisel Bilgiler: Çalışanın adı-soyadı, doğum tarihi ve Çalışanın adı-soyadı, doğum tarihi ve yeri, medeni hali, eğer evliyse eşinin adı ve işi, sahip yeri, medeni hali, eğer evliyse eşinin adı ve işi, sahip olduğu çocuk sayısı, adresi, telefonu, e-mail adresi gibi olduğu çocuk sayısı, adresi, telefonu, e-mail adresi gibi bilgiler.bilgiler.

Başvurulan Pozisyon ve Bölüm:Başvurulan Pozisyon ve Bölüm: Adayın hangi Adayın hangi departmanda ve hangi görevde yer almak istediği.departmanda ve hangi görevde yer almak istediği.

Eğitim Durumu:Eğitim Durumu: İlkokuldan üniversiteye kadar bitirdiği İlkokuldan üniversiteye kadar bitirdiği tüm okulların adları, başlama ve bitirme yılları, tüm okulların adları, başlama ve bitirme yılları, mezuniyet dereceleri gibi bilgiler.mezuniyet dereceleri gibi bilgiler.

Katıldığı Kurslar ve Aldığı Eğitimler:Katıldığı Kurslar ve Aldığı Eğitimler: Alanında Alanında kendini geliştirmek için, özellikle özel sektördeki kendini geliştirmek için, özellikle özel sektördeki danışmanlık ve eğitim kurumları tarafından verilen danışmanlık ve eğitim kurumları tarafından verilen hangi kurslara katıldığı ve hangi eğitimleri almış hangi kurslara katıldığı ve hangi eğitimleri almış olduğu.olduğu.

Bildiği Yabancı Diller ve Düzeyleri:Bildiği Yabancı Diller ve Düzeyleri: Özellikle beyaz Özellikle beyaz yakalı olarak tabir edilen çalışanlar ile yönetsel yakalı olarak tabir edilen çalışanlar ile yönetsel pozisyonlara başvuran adaylara yönelik olan bu soru, pozisyonlara başvuran adaylara yönelik olan bu soru, adayların hangi yabancı dili ve/veya dilleri bildikleri adayların hangi yabancı dili ve/veya dilleri bildikleri ile bu dillere ne derecede hakim oldukları gibi ile bu dillere ne derecede hakim oldukları gibi bilgileri içerir.bilgileri içerir.

İş deneyimi:İş deneyimi: Adayın daha önce hangi işletmelerde ve Adayın daha önce hangi işletmelerde ve hangi pozisyonlarda, ne kadar süreyle çalışmış hangi pozisyonlarda, ne kadar süreyle çalışmış olduğuna alt iş tecrübeleri.olduğuna alt iş tecrübeleri.

Referanslar:Referanslar: Aday hakkında bilgi alınabilecek Aday hakkında bilgi alınabilecek (özellikle daha önce çalıştığı işletmelerdeki yönetici (özellikle daha önce çalıştığı işletmelerdeki yönetici ve amirler gibi) kişilerin adı, soyadı, görevi ve ve amirler gibi) kişilerin adı, soyadı, görevi ve telefonu.telefonu.

Sağlık durumu:Sağlık durumu: Daha önce geçirmiş olduğu Daha önce geçirmiş olduğu rahatsızlıklar varsa bunları belirtilir.rahatsızlıklar varsa bunları belirtilir.

Diğer Bilgiler:Diğer Bilgiler: Ehliyet sahibi olup olmadığı, hobileri, Ehliyet sahibi olup olmadığı, hobileri, sigara kullanıp kullanmadığı, ek gelir kaynakları, sigara kullanıp kullanmadığı, ek gelir kaynakları, askerlik durumu gibi ihtiyaç duyulan çeşitli bilgiler.askerlik durumu gibi ihtiyaç duyulan çeşitli bilgiler.

Ku1landığı Araç ve Gereçler:Ku1landığı Araç ve Gereçler: Bilgisayar kullanma Bilgisayar kullanma düzeyi ve bildiği programlar ile faks, fotokopi düzeyi ve bildiği programlar ile faks, fotokopi makinesi, tepegöz gibi kullanabildiği diğer büro araç-makinesi, tepegöz gibi kullanabildiği diğer büro araç-gereçleri.gereçleri.

Son Çalıştığı İşyerinde Aldığı Ücret:Son Çalıştığı İşyerinde Aldığı Ücret: Hem son çalıştığı Hem son çalıştığı işyerinde aldığı net ücret ile yan ödemeler hem de işe işyerinde aldığı net ücret ile yan ödemeler hem de işe kabul edilmesi halinde istediği net ücret.kabul edilmesi halinde istediği net ücret.

Açıklama: Açıklama: Formun sonunda bırakılan boşluğa, Formun sonunda bırakılan boşluğa,

adaydan yukarıdaki bilgilerin dışında belirtmek adaydan yukarıdaki bilgilerin dışında belirtmek

istediği şeyler varsa yazması istenir.istediği şeyler varsa yazması istenir.

Son olarak aday, formun en altına verdiği bilgilerin Son olarak aday, formun en altına verdiği bilgilerin

doğruluğunu kabul ettiğini belirtir ve imzasını atar. doğruluğunu kabul ettiğini belirtir ve imzasını atar.

Eğer buradaki bilgilerin yanlış olduğu ortaya çıkarsa, Eğer buradaki bilgilerin yanlış olduğu ortaya çıkarsa,

aday işe kabul edilmiş ve başlamış dahi olsa işine son aday işe kabul edilmiş ve başlamış dahi olsa işine son

verilebilir.verilebilir.

C) Psiko - Teknik TestlerC) Psiko - Teknik Testler

Günümüzde çalışanların seçiminde en çok kullanılan Günümüzde çalışanların seçiminde en çok kullanılan araçlardan biri de psiko- teknik testlerdir. Bu araçlardan biri de psiko- teknik testlerdir. Bu yöntemle, adayların hem bilgileri hem de bedensel ve yöntemle, adayların hem bilgileri hem de bedensel ve zihinsel yeteneklerini ölçülmektedir. İş tanımları ve iş zihinsel yeteneklerini ölçülmektedir. İş tanımları ve iş gerekleri de göz önünde tutularak özellikle insan gerekleri de göz önünde tutularak özellikle insan kaynakları yöneticileri tarafından uygulanan bu kaynakları yöneticileri tarafından uygulanan bu testlerin amacı; çalışanların bedensel ve düşünsel testlerin amacı; çalışanların bedensel ve düşünsel yetenekleri, kişilik yapıları, bilgi ve yetenek düzeyleri yetenekleri, kişilik yapıları, bilgi ve yetenek düzeyleri gibi alanları ölerek analiz etme yoluyla iş çalışangibi alanları ölerek analiz etme yoluyla iş çalışan uyumununuyumunun sağlanmasına yardımcı olmaktır. sağlanmasına yardımcı olmaktır.

Bu testler sayesinde, iş performansını doğrudan Bu testler sayesinde, iş performansını doğrudan

etkileyen yetenek, ilgi ve zeka gibi etkenler ile etkileyen yetenek, ilgi ve zeka gibi etkenler ile

özellikle oryantasyon sürecinde. önemli bir faktör özellikle oryantasyon sürecinde. önemli bir faktör

olarak ortaya çıkan kişilik unsurları analiz edilmeye olarak ortaya çıkan kişilik unsurları analiz edilmeye

çalışılır.Uygulamada çeşitli psiko teknik testler çalışılır.Uygulamada çeşitli psiko teknik testler

mevcut olanakla birlikte, çalışan seçiminde kullanılan mevcut olanakla birlikte, çalışan seçiminde kullanılan

başlıcalarına aşağıda değinilmektedir:başlıcalarına aşağıda değinilmektedir:

Zeka Testleri:Zeka Testleri: Çalışanların genel zeka düzeylerini tespit Çalışanların genel zeka düzeylerini tespit etmeyi amaçlayan bu testler, tüm işler için uygulanmaz. etmeyi amaçlayan bu testler, tüm işler için uygulanmaz. Tahmin edileceği gibi zeka testleri daha çok, fiziksel güce Tahmin edileceği gibi zeka testleri daha çok, fiziksel güce dayalı rutin işlerde değil zihinsel performans isteyen dayalı rutin işlerde değil zihinsel performans isteyen yönetsel işler için kullanılacaktır. yönetsel işler için kullanılacaktır.

Yetenek Testleri:Yetenek Testleri: Belli bir iş türünü öğrenme kapasitesini ve Belli bir iş türünü öğrenme kapasitesini ve çalışanın yapması gereken bir işi çalışanların ne ölçüde çalışanın yapması gereken bir işi çalışanların ne ölçüde başarabileceğini ölçmek için geliştirilmişlerdir. Bu sayede başarabileceğini ölçmek için geliştirilmişlerdir. Bu sayede çalışanların mekanik yetenekleri ile el–kol-ayak gibi çalışanların mekanik yetenekleri ile el–kol-ayak gibi organlarını kullanma; parmaklarını işletebilme, uzun süre organlarını kullanma; parmaklarını işletebilme, uzun süre ayakta durma, koşma, görme ve renk, derinlik, ses tonlarını ayakta durma, koşma, görme ve renk, derinlik, ses tonlarını ayırma gibi bedensel özellikleri belirlenmeye çalışılır. ayırma gibi bedensel özellikleri belirlenmeye çalışılır.

Bilgi Testleri:Bilgi Testleri: İşlerin gerektiği gibi yapılabilmesi için, İşlerin gerektiği gibi yapılabilmesi için, adayların yeterli bilgi birikimine sahip olup adayların yeterli bilgi birikimine sahip olup olmadıklarını ortaya koyarlar.olmadıklarını ortaya koyarlar.

İlgi Testleri:İlgi Testleri: Yapılan araştırmalar, başarısızlığın Yapılan araştırmalar, başarısızlığın yetenek eksikliğinden olduğu kadar ilgi eksikliğinden yetenek eksikliğinden olduğu kadar ilgi eksikliğinden de kaynaklandığını göstermektedir. Bu nedenle, bu de kaynaklandığını göstermektedir. Bu nedenle, bu testler sayesinde bir adayın belirli bir iş için belirtilen testler sayesinde bir adayın belirli bir iş için belirtilen ilgi türüne sahip olup olmadığının araştırılıp ilgi türüne sahip olup olmadığının araştırılıp öğrenilmesi yoluna gidilmiştir.öğrenilmesi yoluna gidilmiştir.

Kişilik Testleri:Kişilik Testleri: Çalışanların kişilik yapıları, onların bir işe Çalışanların kişilik yapıları, onların bir işe veya işletmeye uyumlarında birinci derecede rol veya işletmeye uyumlarında birinci derecede rol oynamaktadır. İş başarısında kişiliğin önemi oynamaktadır. İş başarısında kişiliğin önemi yadsınamayacağı için, yöneticiler birlikte çalışacakları yadsınamayacağı için, yöneticiler birlikte çalışacakları kişilerin zeka, yetenek ve deneyimleri yanında kişilik kişilerin zeka, yetenek ve deneyimleri yanında kişilik özelliklerini. de bilmek istemektedirler. Bu nedenle de, sık özelliklerini. de bilmek istemektedirler. Bu nedenle de, sık sık kişilik testlerine başvurulmaktadır. Bu testler iki gruba sık kişilik testlerine başvurulmaktadır. Bu testler iki gruba ayrılarak incelenebilir:ayrılarak incelenebilir:

Objektif Kişilik Testleri:Objektif Kişilik Testleri: Minnesota Çok Yönlü Kişilik Minnesota Çok Yönlü Kişilik Envanteri (MMPI), bu tip testlere örnek oluşturmaktadır. Envanteri (MMPI), bu tip testlere örnek oluşturmaktadır. Bu, çalışanın kişisel ve toplumsal uyumunu Bu, çalışanın kişisel ve toplumsal uyumunu değerlendirmeyi amaçlayan bir araçtır ve psiko-teknik değerlendirmeyi amaçlayan bir araçtır ve psiko-teknik testler içinde özel bir yeri vardır. testler içinde özel bir yeri vardır.

Bu testlerde kişiliğin; kendine yeterlilik, özgüven, içe Bu testlerde kişiliğin; kendine yeterlilik, özgüven, içe ve dışa dönüklük, baskınlık, kararlılık, sosyal ilişkiler ve dışa dönüklük, baskınlık, kararlılık, sosyal ilişkiler kurabilme ve nörotik eğilimler gibi yönleri kurabilme ve nörotik eğilimler gibi yönleri ölçülmektedir. Objektif kişilik testleri, "kağıt-kalem ölçülmektedir. Objektif kişilik testleri, "kağıt-kalem türü" olarak bilinen testlerdendir. Adaylardan, kendi türü" olarak bilinen testlerdendir. Adaylardan, kendi durumlarını en iyi şekilde anlatan şekilleri durumlarını en iyi şekilde anlatan şekilleri işaretlemeleri istenir. Sonuçta, adayın aldığı işaretlemeleri istenir. Sonuçta, adayın aldığı puanlardan oluşan bir puan dizisi elde edilir ve bu puanlardan oluşan bir puan dizisi elde edilir ve bu sayede kişilik özellikleri ortaya çıkartılmaya çalışılır.sayede kişilik özellikleri ortaya çıkartılmaya çalışılır.

Projektif Testler:Projektif Testler: Test materyallerine yansıtılan bilinç dışı Test materyallerine yansıtılan bilinç dışı süreçleri bireye sunmak ve bunun yorumlanmasını istemek süreçleri bireye sunmak ve bunun yorumlanmasını istemek yoluyla ölçüme dayanır. Böylece, bireyin duygu ve yoluyla ölçüme dayanır. Böylece, bireyin duygu ve gereksinimlerinin verdiği yanıtlara yansıması sağlanmış gereksinimlerinin verdiği yanıtlara yansıması sağlanmış olur. Özellikle Rorschach ve Tematik Algı testlerinden söz olur. Özellikle Rorschach ve Tematik Algı testlerinden söz edilebilir. Rorschachedilebilir. Rorschach Testi, üzerinde mürekkep lekeleri Testi, üzerinde mürekkep lekeleri bulunan pek çok karttan oluşur ve adaya gördüğü her bulunan pek çok karttan oluşur ve adaya gördüğü her lekenin kendisinde nasıl bir düşünce uyandırdığı sorulur. lekenin kendisinde nasıl bir düşünce uyandırdığı sorulur. Tematik AlgıTematik Algı testinde ise, kişiden konulu resimlerin testinde ise, kişiden konulu resimlerin bulunduğu kartlara bakarak, bu resimlere ait bir hikaye bulunduğu kartlara bakarak, bu resimlere ait bir hikaye anlatması istenir. Böylece, kişiliğin dinamik özellikleri anlatması istenir. Böylece, kişiliğin dinamik özellikleri ortaya çıkartılmış olur ortaya çıkartılmış olur