STRATEJIK INSAN KAYNAKLARI

YÖNETIMI

TÜRKAN İSMAYİLLİ

NEREYE GİDECEĞİNİZİ BİLMİYORSANIZ HİÇBİR YOL SİZİ GİDECEGİNİZ YERE GÖTÜRMEZ

IÇERİK SİKY Tanım SİKY`nin Özellikleri SİKY`nin Gelişim Süreci SİKY`nin Ortaya Çıkmasına Etkili Olan

Nedenler SİKY`nin Stratejik 4 Görevi Stratejik İnsan Kaynakları Yaklşımları Stratejik İnsan kaynakları Planlaması Stratejik İnsan kaynakları Çalışması SİKY`i Boyutları SİKY İle İlgili Modeller

STRATEJI NEDIR???

İşleri doğru yapmaktan ziyade doğru işi yapmaktır

TANIM İşletmenin başarısı için gerekli olan stratejik faaliyetlerin en

üst düzeyden en alt birimdeki işgörene kadar yerine getirilmesini sağlayan bir yönetim fonksiyonu

Bir örgütün amaçlarına ulaşabilmesini olası kılmak için tasarlanmış, planlı bir insan kaynakları faaliyetleri modeli olarak düşünülebilir

SİKY ÖZELLİKLERİ Makro özelliklidir Firma stratejisini uygulayan tepe yöneticileri ile işletme

çalışanlarının bir ortak gibi hareket etmesini gerektirir Hem firmanın iç kaynaklarını hem de dış gelişmeleri izlemek

durumundadır, Firma çalışanlarının değer, tutum ve davranışlarını anlamayı

ve değerlendirmeyi gerektirir. Firma personeli ile ilgili seçim, eğitim, değişim ve

değerlendirmelerinde stratejik yönelimli olmayı gerektirir

STRATEJİK IKY GELİŞİM SÜRECİ

1900’lü Yıllar Eylemsel (Operasyonel) Rol - Veri kaydı ve saklanması - Gereksinme duyulan bir bilgiye ulaşılması 

1960’lı Yıllar Yönetsel  Rol - Çalışanlarla ilgili yasal sorumlulukların yerine getirilmesi - Rutin personel işlerinin yönetimi

1980’li Yıllar Stratejik  Rol - Emir-komuta yönetim ile karar sürecine katılım - Emir-komuta yönetim ile karşılıklı ilişkilerin geliştirilmesi 

Kriterler PY İKY SİKY

TEMEL DÜŞÜNCE Çalışanların işletmenin varlıklarından farkı yoktur

Çalışanlar işletmenin kaynaklarıdır

Çalışanlar işletmenin stratejik kaynaklarıdır

HEDEF Önceden tanımlanmış faaliyetlerdeki performans

Sadece insan kaynaklarındakı performans

Bir bütün olarak örgütsel başarı

SEVİYE Genellikle alt düzey Orta düzey Üst düzey

KAPSAM Organizasyon içeisinde belirli özel bir alan

Organizasyon kapsamında

Organizasyonun diğer birimleri ve dış çevre ile ilişkili

BEKLENTİ İtaat Katkı Uzun dönemli katkı ve gelişim

DEĞERLENDİRME Maliyetleri azaltmak İK hizmetlerin en iyi şekilde yerine getirilmesi

İşletmenin bir bütün olarak başarısı

STATÜ Marjinal İşletme fonksiyonlarından birisi

Stratejik ortak

ORYANTASYON Kısa vadeli Orta vadeli Uzun vadeli

SIKY`NIN ORTAYA ÇIKMASINA ETKILI OLAN NEDENLER

Bilgi toplumuna geçiş Teknolojik değişim ve gelişim Küreselleşme Değişen rekabet anlayışı Bilgi işçisinin ortaya çıkması Sosyal güçlerin değişimi

SIKY`NIN 4 ÖNEMLI GÖREVI

Değer katmayan, rutin idari işlerden kurtulmak Kurum içindeki tüm yöneticileri doğru bilgi ile

donatmak Self servis insan kaynakları anlayışını uygulamak Kişisel yetenekleri ve çabaları kurumsal hedeflere

yönlendirmek

STRATEJİK IKY YAKLAŞIMLARI

Evrenselci Yaklaşım Durumsalcı Yaklaşım Biçimlendirme Yaklaşımı Bağlamsal Yaklaşım

EVRENSELCİ YAKLAŞIM Evrenselci yaklaşım, örgüt performansını artıran ve

genellenebilen en iyi insan kaynakları yönetimi uygulamalarını tanımlamaya ve yüksek performanslı çalışma sistemlerini açıklamaya çalışmıştır

“en iyi uygulamalara” örnek1. Iş güvenliği2. Seçici işe alma3. Kendini yönetebilen takımlar4. Firma performasına dayalı yüksek ücret

ödemesi5. Yoğun eğitim6. Statü ve makam farklarının azaltılması7. Bilgi paylaşımı

DURUMSAL YAKLAŞIM

Bu yaklaşıma göre insan kaynakları yönetimi ile performans arasındaki ilişki uzun süre durağan kalamaz ve durumsal değişkenler denen üçüncü değişkenlere bağlı olarak değişir

Stratejik Örgütsel Dışsal/çevresel

BİÇİMLENDİRME YAKLAŞIMI

Diğer yaklaşımlardan farklı olarak insan kaynakları fonksiyonunu karmaşık ve etkileşimli bir sistem olarak ele almış, örgüt hakkında toplanan bilginin analizi yerine sentezini yapmaya çalışmış ve bütüncül bir bakış açısı getirmiştir

BAĞLAMSAL YAKLAŞIM

Bu yaklaşımda stratejik insan kaynakları yönetiminin içsel işleyişi ve firma hedeflerine ulaşılmasına yaptığı katkının yanı sıra yönetsel kararların alındığı dışsal ve örgütsel şartlara (çevreye) olan etkisi açıklanmıştır

İçsel bağlam

Sosyal, ekonomik, kurumsal, politik, yasal,teknolojik, ve rekabetçi çevre

Örgütsel Bağlam

Strateji

Dışsal, Çevresel

Örgütsel Değişkenler

İKY stratejisi

İKY uygulamaları

İKY Çıktıları

Örgütsel Amaç ve Hedefler

İçsel Analiz

Dışsal Analiz

Stratejik İnsan KaynaklarıPlanlaması

Stratejik İnsan

KaynaklarıYönetiminde Yapılandırma ve Uygulama

Stratejik İnsan

KaynaklarıYönetiminde Analiz

Geleceğin organizasyon

unutasarlamak

İşgerekleri

ve tanımların

ın yenilenme

siStratejik personel seçimi ve işe alma Stratejik İnsan

KaynaklarıYönetiminde Kontrol ve

Değerlendirme

İnsan Kaynağıpotansiyelinin

Belirlenmesi ve Değerlendirilmesi

Örgüt Vizyonunun Yenilenmesi

Yeni Örgüt Kültürünün

Oluşturulması

Değişim Yol Haritasının

Oluşturulması

Yeni kariyer

yollarının oluşturulm

ası

Stratejik ödül

sisteminin yapılandır

ılması

Stratejik E&G

yapılandırılması

Stratejik performans yönetimi

Yeni çalışma

ilişkilerinin yapılandır

ılması

İnsan Kaynakları

Stratejilerinin Geliştirilmesi(En uyumlu

İK stratejileri)

Yenilik Stratejisi

Maliyet Düşürme Stratejisi

Kalite Artırma Stratejisi

Yeniden Yapılanma Stratejisi

1

2

Stratejik Destek

Uygulamaları

Yeni OrganizasyonYapısını Oluşturma

Yeni Misyonu Tanımlama

En İyi Stratejik insan

KaynaklarıUygulamaları

Stratejik İnsan

KaynaklarıYönetiminde Yönlendirme

İnsan Kaynaklarıİşlevlerine Yönelik

Uygulamalar

STRATEJIK INSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI

Örgütün hedeflerini gerçekleştirmek için doğru zamanda, doğru yerde doğru yetenekleri olan doğru insanlara sahip olma sürecidir

Klasik Planlama geçmiş+bugün=gelecek

Stratejik Planlama geçmiş+gelecek=bugün

SİKP AMAÇLARI

Rekabetçi üstünlüğü sağlamak ve sürdürmek Genel işletme stratejisini desteklemek ve

güçlendirmek Günlük sorunlar üzerinde fazlasıyla yoğunlaşmaktan

kaçınmak Çevresel değişimlerle başetmek Yöneticilerin katılımını sağlamak Stratejik planları eyleme döndürmek

Stratejik İnsan Kaynakları Planlama

Modeli

1. AşamaKurumun stratejik yönünü

belirle. Kurmun gelecekteki işgücünün fonksiyonel gerekliliklerini sapta

2.Aşama İşgücü,Arz, Talep analizi yap. Gelecekteki işgücü

profilini oluştur. Farkı sapta. Strateji gelistir,

3. AşamaİK planını uygula. Planı yay ve farkı azaltacak

strateji uygula

4.Aşamaİzle, değerlendir,Planla ayarlama yap. İşgücünü

etkileyen örgütsel konuya değin

STRATEJIK INSAN KAYNAKLARI ÇALIŞMASI

1. Organizasyonun stratejik amacının belirlenmesi2. Stratejik planların veya senaryoların uygulamaya

taşınması3. Stratejik konumlandırma4. Kritik insan kaynaklarının belirlenmesi5. İKY stratejilerinin uygulanması6. Stratejik insan kaynakları yönetimi kararları

İKY`NE ILIŞKIN STRATEJIK KARARLAR

1. Çalışma yaşamı ve iş ilişkileri2. Insangücü planlaması ve iş akışı3. Işe alma ve yerleştirme4. Performans değerlendirme kararları ve

performans yönetim sistemi5. Kariyer yönetimi6. Ücretlendirme, ödüllendirme7. Eğitim ve geliştirme

STRATEJIK INSAN KAYNAKLARI BOYUTLARI

SİKY`nin Çevre Boyutu SİKY`nin Dikey Boyutu SİKY`nin Yatay Boyutu SİKY`nin Teknoloji Boyutu

ÇEVRE BOYUTU

Çalışanların hem iç hem de dış çevreyi yakından takip etmesi, işletmenin değişen çevre koşullarına adaptasyonunu kolaylaştıracaktır

1. Iç çevre değişkenleri2. Dış çevre değişkenleri

DIŞ ÇEVRE DEĞIŞKENLERIDış çevre

değişkenleri

Genel Çevre

sosyal

ekonomikpolitik

teknolojik

Yakın Çevre

Işgücü Pazar koşulları

rakipler

müşteriler

Işkolun özellikleri

sendikalaşma

hükümet

DİKEY BOYUTU

Organizasyonun stratejileri ile İK stratejileri arasındaki ilişkiler SİKY’nin dikey boyutunu kapsamaktadır.

Girişimsel stratejilerde; Dinamik büyüme stratejilerinde Kar elde etme stratejilerinde; Likidasyon/hasat stratejilerinde Düzlüğe çıkma stratejilerinde

YATAY BOYUTUYönetim

Seviyeleri

Seçme Değerleme Ücret ve teşvik

sistemleri

Geliştirme

Stratejik Uzun dönemli çalışan

özelliklerini belirlemek ve

Uygulamalar geliştirmek

Değerleme araçları

geliştirmek. Çalışan

yetenek ve becerilerini

erken tespit etmek.

Uzun vadeli ücret

Sistemleri belirlemek.

Ücret sistemlerini

işletme stratejileri ile

bütünleştirmek

Uzun dönemli

çalışan geliştirme

sistemleri ve kariyer

yolları oluşturmak.

Esnek uygulamalar

geliştirmek.

Yönetimsel Seçme kriterlerinin

geçerliliğini kontrol

etmek. İstihdam

planları

yapmak.yeni çalışan

pazarları aramak

Mevcut ve gelecekteki

çalışan Özelliklerini

bütünleştiren Sistemler

geliştirmek. Geliştirme

amaçlı değerleme yapmak.

Orta vadeli ücret

Sistemleri geliştirmek.

Ek yararlar sistemleri

oluşturmak.

Genel yönetime,

işletmeye ve bireye

yönelik geliştirme

programları

oluşturmak

Operasyonel İstihdam planları

oluşturmak. Günlük

idari ve rutin

kontrolleri yamak.

Kısa süreli

değerleme sistemleri

oluşturmak, bu

sistemleri kontrol

etmek.

Ücret ve ek yarar

sistemleri

oluşturmak,bu

sistemi kontrol

etmek.

Özel yetenek ve

işbaşı eğitimleri

vermek

TEKNOLOJİ BOYUTU

Yüksek

BENZERSİZLİK

Düşük

Kişisel özellikler ile ilgili

olan İK uygulamaları

Çekirdek İK

uygulamaları

Yüzeysel İK

Uygulamaları

Geleneksel İK

uygulamaları

Düşük DEĞER Yüksek

SİKY` I ILE ILGILI MODELLER Normatif Deneysel Teorik

5-P MODELI

1. Felsefesi ( philosophy)2. Politikaları ( policies)3. Programları (programs)4. Uygulamaları (practicies)5. Süreçleri ( process)

TEORIK MODELLER

1. davranıssal(behavior) teori, 2. vekalet/islem maliyeti(agency/transaction)

teorisi, 3. kaynak temelli yaklasım (resource-based

firm of the view), 4. sibernetik (cybernetic) modeller 5. kaynak bağımlı yaklasım (resource

dependence perspective) 6. kurumsallasma yaklasımı (institutional

theory)

Kariyer Planlama-geliştirme sistemi1. insan kaynakları planlaması, 2. bireysel değerlendirme, 3. eğitim 4. geliştirme Eğitim ve gelişim yıllık olarak planlarak çalışanlara sunulur. Yasal / Zorunlu Eğitimler

Kişisel Gelişim EğitimleriRixos Liderlik Eğitimleri

Management Trainee Grup otellerimiz bünyesinde görev yapacak, geleceğin bölüm müdür

asistanları ve bölüm müdürlerini yetiştirmek üzere hazırlanmış bir programdır. Ücret

iş değerleme, kademe yapısı ve baz ücret yönetim sistemi kullanılmaktadır..