İnsan kaynaklari yÖnetİmİ -...

Ücret Yönetimi Ünite 10

1

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

Medya Ve İletişim Önlisans Programı

Öğr. Gör. Mustafa ÖCAL

Ünite 10

İçİndekİler10.1. ÜCRET VE ÜCRETLE İLGİLİ KAVRAMLAR ............................................................................. 310.2. ÜCRETİN İLGİLİLERİ AÇISINDAN ÖNEMİ ............................................................................. 4

10.2.1. Çalışanlar Açısından Ücretin Önemi ........................................................................................................... 410.2.2. İşverenler Açısından Ücretin Önemi ........................................................................................................... 410.2.3. Sendikalar Açısından Ücretin Önemi ......................................................................................................... 410.2.4. Devlet ve Toplum Açısından Ücretin Önemi........................................................................................... 5

10.3. ÜCRET SİSTEMLERİ ................................................................................................................. 510.3.1. Doğrudan Ücret Piyasasına Dayalı Ücret Sistemi .................................................................................. 510.3.2. İşe Dayalı Ücret Sistemleri .............................................................................................................................. 510.3.3. İşi Yapan Bireye Dayalı Ücret Sistemleri .................................................................................................... 6

10.4. ÜCRET YÖNETİMİNİN ÖNEMİ VE TEMEL AMAÇLARI ........................................................ 710.4.1. Ücret Yönetiminin Temel Amaçları ............................................................................................................. 7

10.5. ÜCRET YÖNETİMİNİ ETKİLEYEN TEMEL UNSURLAR ......................................................... 710.5.1. Ücret Yapısını Etkileyen Unsurlar ................................................................................................................. 810.5.2. Ücret Düzeyini Etkileyen Unsurlar ............................................................................................................... 810.5.3. Yasal Düzenlemeler ........................................................................................................................................... 910.5.4. Ücret Stratejileri .................................................................................................................................................. 910.5.5. Ücret Politikaları ...............................................................................................................................................10

10.6. ÜCRET SİSTEMİNİN KURULMASI ........................................................................................1010.6.1. Ücret Yapısının Oluşturulması ....................................................................................................................1010.6.2. Personelin Bilgilendirilmesi ve Yeni Ücret Sisteminin Uygulanması ...........................................11

10.7. KAYNAKÇA .............................................................................................................................13

ÜCRET YÖNETİMİ Öğr. Gör. Mustafa ÖCAL


3

10.1. ÜCRET VE ÜCRETLE İLGİLİ KAVRAMLARÖrgütün amaçlarına ulaşmasına önemli ölçüde emeği ile katkıda bulunan işgörenin, bu emeğinin karşılığını hak ettiği şekilde alması gerekir.Ücret, bir iş karşılığında işverenin emek sahibine çeşitli biçimlerde para veya mal olarak ödediği bedeldir. Ödenecek bu bedelin belirlenmesi ise genellikle ücretlendirme olarak ad-landırılır.Mal ve/veya hizmet üretimine doğrudan ya da dolaylı olarak katkıda bulunan tüm düşünsel ve/veya fiziksel emek (çaba), karşılık olarak ücrete hak kazanır. Ayrıca herhangi bir persone-lin elde ettiği ücret, o personelin ortaya koyduğu üretken çabanın değerinin de bir göster-gesi olmaktadır. Ücret çalışanlar için gelir olarak algılanırken, örgüt tarafından gider kalemi olarak kabul edilmektedir.Ücret; ana-kök ücret, ek olanaklardan (sosyal güvenlik katkısı, işsizlik ödemeleri, sağlık si-gortası, emeklilik planları, lojman/kira ödemesi), sosyal yardımlardan (yemek, giyim) ve per-formans ücretinden (prim, ikramiye) oluşan bir bütün olarak değerlendirilir.

ÜCRET= ANA-KÖK ÜCRET + EK OLANAKLAR + SOSYAL YARDIMLAR + PERFORMANS ÜCRETİ

• Ana-KökÜcret:Bir üretim birimi başına ya da bir zaman birimi başına ödenmesi gereken ya da karşılaştırılan ücret miktarıdır.

• ÇıplakÜcret: Bir personelin işi görmesi karşılığında kendisine nakden ödenen tutardır; kısaca ana-kök ücrettir.

• GiydirilmişÜcret:Çıplak ücrete ek olarak personele sağlanan para ya da parayla ölçüle-bilir olan ve sözleşmeden ya da kanunlardan kaynaklanan ek olanakların, sosyal yardım-ların ve performans ücretinin de dikkate alınarak hesaplandığı ücrettir.

• BrütÜcret:Personele tahakkuk ettirilen toplam ücrettir.• NetÜcret:Brüt ücretten gelir ve damga vergileri, sosyal güvenlik kesintileri, varsa sendi-

ka aidatı vb. kesintiler yapıldıktan sonra kalan ve personelin eline geçen ücret miktarıdır. • Ücretgeliri: Bir yıl içinde personele ödenen ayni ve nakdi bütün ödemelerin toplamını

oluşturur. • NominalÜcret:Para ile ifade edilen ücret miktarıdır. • ReelÜcret: Nominal ücretin ülkede o anda geçerli olan fiyatların düzeyi dikkate alınarak

hesaplanan satın alma gücüdür. • ÜcretDüzeyi: Bir işletmede çalışanlara ödenen ücretlerin oluşturduğu genel ortalamadır. • ÜcretYapısı: İşletme içinde bir işe diğerlerine göreceli olarak ne kadar ücret ödeneceğini

ortaya koyar ve ücret farklılıklarının tümünü içerir. • Ücretsistemleri: Ücretlerin hesaplanma ve ödenme biçimlerini belirleyen sistemlerdir.

İnsan Kaynakları Yönetimi

4

10.2. ÜCRETİN İLGİLİLERİ AÇISINDAN ÖNEMİÜcret, ekonomik ve sosyal yaşamın hemen hemen tüm alanlarını etkileyen çok yönlü bir kavramdır. Bu açıdan ücretin öneminin çalışanlar, işverenler, sendikalar, devlet ve toplum açısından incelenmesi gerekir.

10.2.1. ÇalışanlarAçısındanÜcretinÖnemiÇalışanlar açısından ücretin ekonomik yönü, çalışan bireyin tek temel gelir kaynağı olması ve ekonomik gücünü belirlemesi nedeniyle çok önemlidir. Ücret, çalışan bireyin ve onun bağımlılarının (ailesi ve geçindirmekle sorumlu olduğu kişilerin) tüm ihtiyaçlarını karşılama temel araç olma özelliği taşır.

Bir başka açıdan ücret, bireyin çalıştığı kurum ve sosyal yaşantısındaki statüsünü belirleyen önemli bir faktör niteliği taşır.

Ücretin bireyi çalışmaya motive edici faktörler arasında önceliği üzerinde bir fikir birliği yoktur. Ancak son yıllarda yapılan araştırmaların bulguları ücretin bireyi motive etmek için birinci dereceden bir faktör olmadığı görüşü ağırlık kazanmıştır. Ancak ücret ve diğer öde-melerin artışı birey için başarı elde etmiş olma duygusunun sembolik bir aracı olabilir.

10.2.2. İşverenlerAçısındanÜcretinÖnemiİşverenler açısından ücret ödemeleri önemli bir maliyet kalemidir. Üretim işletmelerinde ücretler toplam maliyetlerinin %20’sinin altına nadiren düşmekte, hizmet işletmelerinde ise genellikle %80’ini aşmaktadır.

İşçilik ücretleri etki yaratmak isteyen yöneticiler için elverişli bir hedeftir. Ücretler son de-rece belirgindir ve işletmenin ödediği ücretlerin ülke içindeki rakiplerinin ödediği ve dün-yanın diğer yerlerinde ödenen ücretlerle karşılaştırılması kolaydır. Ayrıca ücretler genellikle bir işletmenin en kolay değiştirilebilir finansal değişkeniymiş gibi görünür.

10.2.3. SendikalarAçısındanÜcretinÖnemiSendikalar açısından da ücretin önemi büyüktür. Çünkü çoğu durumda sendikaların başarı-ları, toplu pazarlık sonucunda işverenden sağladıkları ücret artışlarıyla ölçülmektedir. Özel-likle gelişmekte olan ülkelerde sendikaların en önemli amaçlarının üyelerinin refah düzeyini yükseltmek olduğu görülür. Bu amaçla sendikalar, toplu pazarlık görüşmelerinde üyelerinin daha fazla gelir sağlamaları için diğer konulardan daha çok ücretlerin artırılmasına ağırlık verirler.


5

10.2.4. DevletveToplumAçısındanÜcretinÖnemiHer ülkede nüfusun büyük bir bölümü ücretlidir. Ekonomik bakımdan gelişmiş ve endüst-rileşmiş ülkelerde ise nüfusun içinde ücretlilerin daha büyük bir bölümü oluşturdukları gö-rülmektedir. Bu nedenle devlet ve hükümetler açısından kişisel gelir dağılımında adaletin sağlanması temel hedeflerin başında gelir. Ücretler gelir dağılımını, istihdamı, gelişme hızı-nı, yatırımları ve tasarrufları doğrudan etkilemesi nedeniyle devlet ve hükümetler açısından büyük önem taşır. Ücretler sosyal barışın sağlanması, toplumsal refahın artırılması, fırsat eşitliğinin yaratılması ve ekonomik istikrarın sağlanması açısından önemli olduğu için de toplumun genelini ilgilendirir.

Kişisel gelir dağılımında adaletin gerçekleştirilmesi sonucunda sosyal barışın sağlanması, toplumsal refahın artırılması, fırsat eşitliğinin yaratılması ve ekonomik istikrarın sağlanması mümkün olacaktır.

10.3. ÜCRET SİSTEMLERİİşverenler, ücretin hesaplanması ve ödenmesinde doğrudan iş gücü piyasası verilerinden yararlanabilirler. Bunun yanı sıra işe dayalı ya da işi yapan bireye dayalı ücret sistemlerini kullanabilirler.

10.3.1. DoğrudanÜcretPiyasasınaDayalıÜcretSistemiİşlerin işgücü piyasasındaki ücret oranlarına dayanılarak ücretlendirilmesi fikri, ilk bakışta kolay ve cazip görünmektedir. Çünkü, bu ücretlendirme yöntemi karmaşık metodoloji ge-rektirmeyecek gibi görünür. Bu yolla elde edilen verinin objektif olacağı varsayıldığı için bu yöntemin doğru ve gerçekçi olacağı düşünülür. Ancak işgücü piyasası diğer piyasalara benzemez ve diğer piyasaların kriterlerine ve kurallarına göre çalışmaz. Ayrıca işgücü piya-sasında işlerin çoğu için tek bir doğru ücret düzeyi yoktur. Bu nedenle bir işletmedeki tüm işler piyasadaki işlerle birebir karşılaştırılabildiğinde bu yaklaşımın kullanılması mümkün-dür. Ayrıca bu sistemin yeni kurulan işletmelerde araştırma ve geliştirme birimlerinde ve satış organizasyonlarında kullanılması daha uygun olacaktır.

10.3.2. İşeDayalıÜcretSistemleriİşe dayalı ücret sistemlerinde ücret, işte geçirilen zaman, yapılan iş miktarı ya da perfor-mans düzeyi dikkate alınarak hesaplanır ve ödenir. Zaman temeline dayalı ücret sistemi en eski, hem işverenler hem de personel tarafından anlaşılması ve uygulanması en kolay ücret sistemidir. Bu sistemde ücret ölçüsü zamandır; yapılan işin miktarı ve kalitesi dikkate alınmaksızın personelin işte geçirdiği zaman karşılığında önceden belirlenen sabit bir ücret ödenir.


6

Üretilen iş miktarına dayalı ücret sistemlerini de parça başı ve götürü ücret sistemleri olarak gruplandırabiliriz. Parça başı ücret sisteminde, ücret ölçüsü üretilen ürün miktarıdır; harca-nan zaman dikkate alınmaz. Götürü ücret sisteminde ise ücret ölçüsü bir işin bütünüdür; söz konusu iş personel tarafından, belirli bir süre içinde ve iki tarafında önceden üzerinde anlaştığı bir ücret karşılığında yapılır.

Zamana ya da üretilen iş miktarına dayalı ana-kök ücret sistemleri personelin yalnızca belirli bir zamanda, belirli bir kalitede ya da belirli bir miktarda iş yapmaları temeline dayanır.

İnsanların güdülenmesinde para tek başına yeterli olmamakla birlikte, önemli araçlardan biridir. Bu nedenle çeşitli özendirici ücret sistemleri geliştirilmiştir. Performansa dayalı ücret sistemleri ücret düzeylerini çeşitli performans düzeylerine göre düzenler. Performans dü-zeyleri için bireysel, grup ya da örgütsel performans düzeyi esas alınabilir.

Bu sistemin temel amacı değerli personeli cezbedecek, motive edecek ve işletmede kal-masını sağlayacak ve aynı zamanda personel tarafından adil olarak algılanacak, işletme için kabul edilebilir maliyet sınırları içinde olan bir ödeme tasarlamaktır.

10.3.3. İşiYapanBireyeDayalıÜcretSistemleri

Bu ücret sistemleri bilgiye, beceriye ve yetkinliğe dayalı sistemlerdir. Bilgiye-beceriye dayalı ödeme uygulamalarının çoğu işler arasındaki farklılıkları en alt düzeye indirmek, müşteri tatminini artırmak, personel katılımını ve ekip çalışmasını desteklemek isteyen organizas-yonlarda olmuştur.

Bilgi-beceriye dayalı ödemenin en iyi uygulamaları, yüksek düzeyde bağımsız işlerin bulun-duğu, ortak çalışma ve destekleyici davranışı gerektiren, görevlendirmelerde esnekliğe ih-tiyaç duyulan ve becerilerin mantıklı bir şekilde tanımlanabildiği iş içeriklerinde olmaktadır.

Son yıllarda ücretler ile işletmenin genel stratejilerinin bir arada ele alınması ve stratejik ücret yönetiminin gündeme gelmesi, işletmenin bu uygulamalarda yetkinlik kavramını gi-derek daha çok benimsemelerine neden olmuştur.

Yetkinliğe dayalı ücret yönetiminin temel felsefesi organizasyonda arzulanan davranışları beslemek, bireysel ve örgütsel performansı geliştirmeye katkı yapmak için bir araç olarak ücretin önemini daha çok vurgulamaktır. Yetkinliğe dayalı ücret sisteminin en önemli özelli-ği işin önemini azaltarak işi yapan birey üzerinde odaklanmasıdır. Gerek örgüt içinde gerek-se örgüt dışında bireysel ilerlemenin ve gelişmenin önemli bir hedef olduğu mesajını iletir.


7

10.4. ÜCRET YÖNETİMİNİN ÖNEMİ VE TEMEL AMAÇLARIÜcret yönetimi, stratejik bir bakış açısıyla tasarlanması ve yürütülmesi gereken temel bir insan kaynakları işlevidir. Çünkü;

1. Bir işletmenin ücretlendirmede izlediği yaklaşım personelin işe alınması, kariyerinin plan-lanması ve geliştirilmesi, tatmin edilmesi ve motive edilmesi üzerinde derin bir etkiye sa-hiptir. 2. Ücretler işveren için önemli bir maliyet unsuru olarak kabul edildiği için dikkatle planlan-malıdır.3. Ücret yönetimi sistematik ve bütüncül bir yaklaşım gerektirir.

10.4.1. ÜcretYönetimininTemelAmaçları• Nitelikli insanları cezbetmek ve ellerinde tutmak için diğer işletmelerle rekabet etmek,• Personelin güvenlik ve kendine saygı arzularını da kapsayan ihtiyaçlarını karşılamak,• İş tatminini artırmak ve sürdürmek,• Personeli istenen performans düzeyine ulaşmak için teşvik etmek,• Üst düzey performansı ödüllendirmek ve teşvik etmek,• Adil ve dengeli bir ücret sistemi kurmak ve örgütün her yerinde sürekli bir şekilde uygu-

lamak,• Personel devir hızını düşürmek ve işletmeye bağlılığını artırmak,• Ücret giderlerinin ödemeyi zorlaştırmayacak düzeyde olmasını sağlamak,• Personelin bilgisi, becerilerini, yetkinliklerini ya da kıdemini ödüllendirmek• Ücretlerle ilgili şikayetleri azaltmak• Örgüt kültürünü ve örgütsel değişimi desteklemek,• Sendikalarla uyumlu çalışmak,• Ücret yönetimiyle ilgili yasal düzenlemelere uymak.

10.5. ÜCRET YÖNETİMİNİ ETKİLEYEN TEMEL UNSURLARÜcret yönetimi kapsamında genellikle temel amaçlara ve yasal düzenlemelere göre her iş için parasal bir değer (taban oran/ana-kök ücret) ve taban oranı artırmak için bir prosedür (piyasa koşullarına, performansa, kıdeme, ekonomik göstergelere dayalı) belirlenir. Bunlar belirlenirken öncelikle ücret yapısını ve düzeyini etkileyen unsurları bilmek gerekir.


8

10.5.1. ÜcretYapısınıEtkileyenUnsurlarBir ücret yönetimi sisteminde kurulan ücret yapısının adil olmasını sağlamak için öncelikle iş analizlerinin yapılması ve buna bağlı olarak iş tanımlarının hazırlanması gerekir. Ayrıca iş değerlemesi ve performans değerlemesi yapılmalıdır.

• İşAnalizi:Ücret yapısı belirlenirken bir işin diğerlerinden farklı olmasını sağlayan faktör-lerin tanımlanması için iş analizi kullanılır. İş analizi, işler hakkındaki ayrıntılı ve sistematik bir bilgi toplama tekniğidir.

• İşTanımları: İşlerin içerdiği görevleri ve sorumlulukları, işi yapacak kişide bulunması ge-reken nitelikleri, işin fonksiyonunu, işin yapıldığı ortam koşullarını, içerdiği tehlikeleri, kullanılan araçları ve makinelerin yazılı olarak tanımlanmasını içerir. Tanımlar tek tek işler için ya da bir iş grubunun tümü için yapılabilir.

• İşDeğerlemesi:İşlerin farklı değerlerinin bilimsel yöntemlerle belirlenmesi ve ücret ada-letinin sağlanmasına temel oluşturması için gereklidir.

• PerformansDeğerlemesi: Adil bir ücret yapısı kurulmak isteniyorsa ve etkili bir perfor-mans yönetimi sisteminin kurulması ve bu sistemin sonuçlarının ücretlere yansıtılması gerekir.

10.5.2. ÜcretDüzeyiniEtkileyenUnsurlarİşgücüpiyasasındakiarz-talepdengesi:Bu dengenin bozulması, ücret düzeylerini artıra-cak ya da düşürecektir. İş gücü arz-talep durumu ülkeden ülkeye, bölgeden bölgeye ya da aynı ülkenin değişik şehirlerine ve bölgelerine göre farklılık gösterebilir.

Piyasadakihakimücretdüzeyleri:Ücret düzeyleri belirlenirken aynı alanda faaliyet göste-ren diğer işletmelerin ne kadar ücret ödediklerini bilmek gerekir. Bir başka deyişle, piyasa ücret araştırması yapılması zorunludur.

Yaşamstandardı:Bireyin elde ettiği ücretle ne satın alabildiği onun yaşam standardını gös-terir. Bu nedenle işverenler ücret düzeylerini paranın satın alma gücünü de dikkate alarak belirlemek zorundadırlar. Özellikle ülkemizde enflasyonun aşındırdığı satın alma güçlerini geri kazanmaları için personele yardımcı olmak üzere ücret düzeyleri periyodik olarak dü-zeltilmek zorundadır.

Kıdem:Bir personelin işletmeye katkıda bulunduğu çalışma süresini tanımlamak için kul-lanılır. Personelin işletmeye bağlılığını artırmak için kıdeminin ödüllendirilmesi gerekir. Bir başka deyişle işletmeye yeni giren bir personelin aldığı ücretle, bu işletmeye uzun yıllar hizmet vermiş bir personelin yaptıkları iş aynı olsa da aldıkları ücret farklı olmalıdır.

Ekonomikfaktörler:Dış ekonomik faktörler işletmelerin ödeme güçlerini doğrudan etkiler. Bu faktörler ücretleri yukarı ya da aşağı çekebilir ve personele yapılan ödemelerden sonra işletmenin elinde kalacak gelir artabilir ya da azalabilir.


9

Toplupazarlıklar:İşveren ile işçi sendikasının, işçilerin hangi koşullar altında istihdam ede-ceklerini görüştükleri ve uzlaşılan sonuçları iş sözleşmesine bağladıkları bir süreçtir. Pazar-lıkta ele alınan konuların başında ücret gelir. Diğer konular ise sosyal ödemeler, ikramiye, kıdem tazminatı vb. olabilmektedir.

10.5.3. YasalDüzenlemelerDevlet gerek kamu gerekse özel kesimde çalışanlara yapılacak çeşitli ödemelerde dikkate alınması gereken yasal düzenlemeler yapmaktadır. Asgari Ücret Yönetmeliğine göre asgari ücret, işçilere normal çalışma günü karşılığında ödenen, işçinin en az düzeyde yiyecek, ya-kacak, barınma, giyim, sağlık, aydınlatma, taşıt, kültür ve eğlence ihtiyaçlarının cari fiyatlar üzerinden karşılamaya yeterli miktardaki ücrettir.

Ülkemizdeki asgari ücretin yanı sıra kamu ve özel kesimde çalışanların haklarını, sorumlu-luklarını ve gelecek güvencelerini düzenleyen;1.İş ve çalışma yaşamıyla ilgili kanunlar2.Personel kanunları3.Sosyal güvenlik kanunları başlıklarının altında toplanabilecek çok sayıda kanun bulun-maktadır.

Bu kanunlar sayıca çok olmanın yanı sıra çeşitli ve oldukça dağınıktır. Yasalardaki hükümler bazen birbiriyle çelişmektedir. Yıllardır bu yasalar üzerinde çok sık değişiklikler yapılmış an-cak köklü bir bütünsel değişime gidilememiştir.

10.5.4. ÜcretStratejileriÜcret stratejileri, organizasyonun iş amacıyla bu amaçları gerçekleştirmeyi sağlayacak stra-tejiler, stratejileri destekleyecek kültür ve istenen davranışları ortaya çıkaracak ve sürdürecek ödül sistemleri arasındaki ilişkiler olarak bilinmektedir. Çünkü stratejik ücret programları or-ganizasyonu biçimlendirmeye yardım etmek üzere tasarlanır. İş amaçları ücret stratejisinin öncelikli belirleyicisidir. Bunun için niyet edilen ücret stratejilerini gerçekleştirme etkinliği, büyük ölçüde ücret stratejileri, organizasyon ve çevre arasındaki birebir karşılaştırmanın varlığına bağlıdır. Ücret stratejisi saptanırken ücret sisteminin doğasından kaynaklanan ih-tiyaçlar örgütün stratejisiyle birlikte ele alınmaktadır. Bu nedenle ücret yönetimini etkileyen tüm faktörler ücret stratejilerinin saptanmasında etkili olmaktadır.

Ücret sistemlerini stratejik olarak kullanmak isteyen yönetimlerin öncelikle sistemin hangi davranış türlerini desteklemesini istediklerini açık bir şekilde anlamaları ve ortaya koymaları gerekir. Ayrıca ücret sisteminin planlama ve kontrol kısımlarının bütünleşik unsurlarını bil-meleri, ücret stratejilerinin işletmenin tamamında ve sürekliliği olacak şekilde uygulamaları gerektiğinin bilincinde olmaları zorunludur.


10

10.5.5. ÜcretPolitikalarıÜcret politikası, ücretlendirme kriterlerini ve şekillerini düzenleyen ücret yönetimi sistemi-ne ilişkin yol haritasıdır. Temel ücret politikaları işletmenin vizyonu, misyonu, hedefleri ve bunlara bağlı olarak tanımlanan insan kaynakları politikaları doğrultusunda belirlenir. Ücret konusunda belirlenecek politikalar şunlarla ilgili olacaktır:• Ücret oranlarının nasıl belirleneceği• Ücret düzeylerinin piyasa ortamıyla aynı, ortalamanın altında ya da üstünde mi olacağı• Başlangıç ücretlerinin ve yeni işe girenler ile daha kıdemliler arasındaki ücret farkının ne

olacağı• Ücret artışlarının neye göre ve nasıl yapılacağı• Artışları etkileyecek performansın, bilginin ve becerinin, yetkinliklerin ve/veya kıdemin

kapsamının ve taban ücrete oranının ne olacağı• Fazla mesai ve çeşitli nedenlerle alınan izinlerle ilgili ücret ödemelerinin ya da kesintile-

rin nasıl belirleneceği• Transfer ve yükseltme durumunda ücret artışının nasıl yapılacağı.

10.6. ÜCRET SİSTEMİNİN KURULMASIÜcret sistemi kurulurken izlenmesi gereken temel aşamalar şunlardır:• Ücret politikalarının ve stratejilerinin belirlenmesi• Sisteme dahil edilecek işlerin analiz edilmesi ve tanımlanması• İş değerlemesinin yapılması• Piyasa ücret verisinin elde edilmesi• Ücret yapısının oluşturulması• Personelin bilgilendirilmesi• Sistemin uygulanması.

10.6.1. ÜcretYapısınınOluşturulmasıBir ücret sistemi kurulurken bu aşamada şu ana kadar elde edilen veriler ışığında işlerin üc-retlendirilmesi gerekir. İşlerin ücretlendirilmesinde üç farklı yaklaşım izlenebilir:• İşlerin tek tek ücretlendirilmesi• Ücret basamaklarının oluşturulması• Ücret bantlarının oluşturulması

İşlerintektekücretlendirilmesi yaklaşımında işler, kullanılan değerleme yöntemine göre sıralarına, derecelerine ya da puanlarına göre tek tek ücretlendirilir. Bunun sonucunda işlet-mede kaç tane iş varsa o kadar ücret düzeyi ortaya çıkar.


11

Ücretbasamaklarınınoluşturulması yaklaşımında işler, sınıflara ayrılır ve her bir sınıf için ücret basamakları oluşturulur. Sonuçta aynı ücret sınıfındaki işlere aynı ücretin verilmesini sağlayan merdiven görünümünde bir ücret yapısı ortaya çıkar.

Ücretbantlarınınoluşturulması yaklaşımına göre işler, puan aralıklarına bölünür ve her puan aralığı için bir ücret aralığı tanımlanır. Bunun sonucunda grafik üzerinde meydana gelen dikdörtgene ücret bandı adı verilir. Bant sayısı, seçilecek puan aralığı sayısı kadardır. Puan aralığı sayısı da sendikalarla yapılan anlaşmalara, işletmenin ücret stratejisine ve poli-tikalarına, işlerin ücret-puan grafiğindeki dağılımına göre belirlenir.

İşlerin ücretlendirilmesinden sonra bireysel ücretler belirlenir. Bu aşamada personelin kı-demi, performansı, bilgisi, becerisi ya da yetkinliği dikkate alınarak bireysel ücret paketleri oluşturulur.

10.6.2. PersonelinBilgilendirilmesiveYeniÜcretSistemininUygulanmasıÜcret konusunun gizli olduğu varsayımıyla sistemin işleyiş ilkeleri gizlenmemeli, gizli olan konunun sadece bireye özgü ücret olduğu unutulmamalıdır. Bunun yanı sıra, ücretlendirme sisteminin belgelenerek bir prosedür halinde çalışanlara duyurulması da sistemin şeffaflığı açısından olumlu bir adım olacaktır.

Yeni ücret sistemi hakkında bilgilendirme sırasında mutlaka değinilmesi gereken konular şunlardır:• Eski sistemde aksayan yönler ve yaşanan sıkıntılar• Yeni sisteme geçiş nedenleri ve örgütsel ihtiyaçlar• Geçiş sürecinde gerçekleştirilen çalışmalar• Elde edilen sonuçlar.

Böylece yeni sistemle ilgili endişelerin ve polemiklerin en az seviyeye indirilmesi sağlana-caktır. Bu bilgilendirmenin, insan kaynakları bölümü ve yönetiminin iş birliği sonucunda gerçekleştirilmesi sisteme inancı artıracaktır.

Yeni ücret sistemine geçiş aşamasında bazı çalışanların ücretleri, yeni sistemde olması ge-reken düzeyin altında veya üstünde kalabilecektir. Bu durumdaki ücretler incelenmeli, belli bir plan çerçevesinde ve belli bir geçiş döneminde yeni ücret sistemine uyumlu hale geti-rilmelidir.

Bunun yanı sıra, sağlıklı bir ücret sisteminin en önemli şartı, tüm yaşayan sistemler gibi kendini yenileyebilmesidir. Çünkü o gün için en doğru çözümü üreten sistemler bile birkaç yıl içinde güncelliğini ve geçerliliğini yitirmektedir. Bunun için şirket stratejileri ve insan kaynakları işlevleri (işe alma, eğitim, terfi ettirme, kariyer yönetimi, performans değerlemesi vb.) doğrultusunda ücret sistemlerinin düzenli olarak gözden geçirilmesi gerekir. Bunun amacı, ücret sisteminin şirket stratejileri ve diğer insan kaynakları uygulamalarıyla tutarlı olmasının ve personele varolan tüm sistemlerle aynı mesajların verilmesinin sağlanmasıdır.


12

Bu amaçla, piyasa verilerinin, personel maliyetlerinin ve buna bağlı olarak şirket verimlili-ğinin, şirket stratejilerinde meydana gelen veya gelmesi beklenen değişikliklerin, açılması beklenen yeni pozisyonların vb. sürekli izlenmesi gerekir. Bu tür değişiklikler ücret politika-larında, stratejilerinde, ücret eğrisinin piyasaya göre konumunda iş değerleme kriterlerinde vb. bazı değişiklikleri gerektirebilir.


13

10.7. KAYNAKÇA

• Akoğlan Kozak, Meryem, İnsan Kaynakları Yönetimi, 5. Baskı, Detay Yayıncılık, Ankara, 2014.• Geylan Ramazan ve diğ., İnsan Kaynakları Yönetimi, A.Ö.F. Yayın No: 902.• Geylan Ramazan ve diğ., İnsan Kaynakları Yönetimi, A.Ö.F. Yayın No: 1857.• Ünsalan Erdal, Şimşeker Bülent, İnsan Kaynakları Yönetimi, 5. Baskı, Detay Yayıncılık, Ankara,

2014.


14

İnsan kaynaklari yÖnetİmİ -...

Documents