insan kaynakları yönetimi ders notları

8/9/2019 insan kaynaklar ynetimi ders notlar

1/26

http://groups.google.com.tr/group/ogrenim [email protected]

KY-1 K YNETM VE RGTLENMES

-alanlar iin 1980lerde nsan Kaynaklar* 1990lardan beri nsan Sermayesi yadaEntelektel Sermaye tanmlar kullanlmtr. -Personel* bir iletmede alan herkesikapsamaktadr.Genel md. ef*memur*ii*teknisyen*kapc vs.personeldir.Yani iletme

sahipleri dnda kalan ve bir ii yapmak zere iletmede istihdam edilen herkes Personeldir. -Personel Ynetimi; Sanayi devrimiyle birlikte retimin topraktan makineye ynelmesi veyaanan deiimler sonucunda ortaya kan gereksinimlerin bir rn olarak kmtr.1768deJames Wattn buhar makinesini icadyla Sanayi Devrimi balar. -Refah ve Sendikal hareket1800l yllarn sonlarna doru nem kazanmaya balamtr.Refah Sekreterlii* PersonelYnetimi balangcdr. -Personel blm ilk nce sadece kayt tutan bir blmd.1920lerdesendikalarn ve d etkilerin basksyla alma ilikileri deimeye uram ve PersonelYnetim i kavram genilemeye balamtr. 1930lu yllarda Sendika yasas km* 1960lardaABD* 1970lerde Avrupann gelimi lkeleri insana nem verilmesinin gerekli olduunufarketmilerdir.

-Bir iletmede alanlarn sahip olduklar nitelikler ve tadklar potansiyel ile yaptklar veyapabilecekleri eylerin toplamndan nsan Sermayesi oluur.

-rgte rekabet stnl salayarak insan kaynaklarnn elde edilmesiyle* elde tutulmasylabireysel ve rgtsel performansn arttrlmasyla ilgili politika ve stratejilerin oluturulmasrgtlemenin ynlendirilmesi* koordine ve kontrol edilmesini ieren disipline nsan KaynaklarYnetimi denir.

-Sanayi Devrimiyle birlikte retimin topraktan makineye ynelmesi ve yaanan deiimlersonucunda ortaya kan gereksinimlerin bir rn olarak Personel Ynetimi domutur.-letmenin asl amacyla dorudan ilgili faaliyetleri kapsayan ve en temel yetki olan tipiKomuta Yetkidir. letmenin amalar yla dola yl olarak balantl faaliyetleri kapsa yanyardmc yetki tipi Kurmay Yetkidir. Dnyann politik* ekonomik* sosyolojik ve kltrelyapsna nemli deiiklikler yaratan olgu Kresellemedir. -Personel Ynetimi anlaynn

balangc saylan olgu Refah Sekreterliidir. -Personel Ynetimi kavram* sendikalarn ve detkilerin basksyla 1920 ylnda geniletilmeye balamtr. -Sendika Yasas 1930lu yllardakmtr. -ABD ve Avrupann gelimi lkeleri daha verimli* daha gelimi ve daha okkazandran bir yaam tarznn sadece makinelerle salanamayacan insana nem vermesiningerektiini 1960-1970 yllar arasnda vurgulamtr. -Bir iletmede alanlar igc olaraktanmlandklarnda Kas Gleri n plana karlr. -Personel Ynetimi* Sanayi Devrimininneden olduu deiimler sonucunda ortaya kmtr. -Stratejik KY yaklamnn

benimsenmesi* KYnin rgt* iler ve insanlarla ilgili planlama yapma faaliyet alanyla ilgilikonularn banda gelir. -Nitelikli insan kaynaklarnn elde edilebilmesi iin ncelikle yaplmasgereken K planlamasnn yaplmasdr. -Komuta yneticileriyle etkili ibirliini salamak iinK yneticisi Emir Vermeye sahip olmadn unutmamaldr.


2/26

http://groups.google.com.tr/group/[email protected]

-Kalite odakl bir kltr yaps* KY ilevi genel rgt yaps iinde mutlaka ayr bir blmolarak yer alr. -Ahlaki davranlarn bir rgte etkili bir ekilde yerletirilebilmesi iin DisiplinSistemi kullanlr.

-KY Temel Faaliyetleri:1-rgt*iler ve insanlar iin planlar yaplmas 2-K elde edilmesi 3Kelde tutulmas 4-Bireysel ve rgtsel performansn arttrlmas. -KY Temel levleri:K

planlamas* i analizi* i tasarm* personel bulma* seme ve yerletirme* eitme ve gelitirme*dllendirme* cretlendirme* personelin gvenlik ve salk ihtiyalarn karlama* sendikalilikileri srdrme* performans deerleme* kariyer planlama ve gelitirme ve disipline etmedir.

-Tarihi sre ierisinde bir iletme alanlar iin 1990lardan sonra Entelektel Sermayekavramn kullanmtr. -stenen yer ve zamanda istenen say ve nitelikte insan kaynann hazr

bulundurulmasn nsan Kaynaklar Planlamas salar. -Karar verme* dier insanlar almayaynlendirme ve onlara emir verme hakkna Yetki denir. eitli fonksiyonel alanlara yaylmolan programlar planlayan* balatan* yrten* koordine eden ve denetleyen genel uzman KY.

-cret analisti* grmeci* i analisti* eitimci gibi nvanlarla anlan i rgtlenmesindekipozisyon nsan Kaynaklar Uzmandr. -Blm ii grev dalm dikkate alndnda K stdze y yneticisinin grev ve sorumluluunda KY ile irket stratejilerinin balantsn kurmakgelir. -Memur* sekreter* bilgisayar operatr* hizmet personeli* K destek personelininkapsamndadr.

KY -2 ANALZ

-Belirli bir iin en kk paralaryla tanmlanp inceleme srecine Analizi denir. -Bilgitoplama yntemlerinden Gzlem* zellikle iin fiziksel evre koullarnn anlalmasndakullanlan ynte mdir. zellikle i tanmlarnn hazrlanmasnda yarar salayan i analiz teknii Envanterleridir.

ANALZ N GEREKL BLGLERN SA?LANMA YNTEMLER1-Gzlem: Personelin* iini yaparken mdahalede bulunmadan izleyip* grdklerinikaydetmesi eklinde uygulanr. 2-Mlakat: Yz yze ve szel iletiim yoluyla bilgi salamayntemidir. kiye a yrlr; a-Serbest Mlakat: Yneltilecek sorular grmeci (analist) ile bilgiaktaran kii (personel veya gzetimci) arasnda* iin onlarn uygun grdkleri ynle rineekilerek* serbeste oluturulan mlakattr. in abartlmas* btnn gzden kamas gibisakncalar ierir. b-Yaplandrlm Mlakat: Analist tarafndan nceden nemi ve gereidnlerek belirlenmi ve snrlanm mlakattr. nceden belirlenmi sorularla snrl olmakla

birlikte* serbest mlakata gre daha objektif bir tekniktir. 3Anket: Yaplandrlm mlakattanfark* formdaki sorulara verilen cevaplarn grmeci (analist) tarafndan deil* ii bizzatyapan personel veya gzetimci tarafnda n iaretlenmesidir.


3/26


ANALZ TEKNKLER

1- Envanterleri: in grevlerinin alaca ortala ma sreler veya belirli sre iinde yaplmasgereken retim miktarnn belirlenebildii i analizi tekniidir. zellikle i tanmlarnn

hazrlanmasnda yarar salayan * Bir zaman -hareket etd niteliindedir. zellikle ileri derecedeblmlenmi standartlatrlm ilerde Envanterleri teknii kullanlr. 2-Durum Analizi: inierii ve gerektirdii personel zelliine ilikin sorular ieren bir anket formu kullanlarak yaplani analiz tekniidir. i* girdiler* sre* ktl ar ve evre koullar ynnden inceler. 3-Fonksiyonel Analizi: leri gerektirdikleri personel fonksiyonlar cinsinden inceler. Bununla*hem i hem personelin bilgi ve ara gere kullanm* hem de dier insanlarla olan ilikileriynnden incelenir. 4-Kritik Olay Teknii: Belirli bir ite alan personelin ve bal olduklar ilkyneticinin ahit olduklar ile ilgili olumlu veya olumsuz sonu veren personel davranlar kaydedilir. Kritik Olay teknii ile bir iin baaryla yerine getirilmesi iin zel baz davran ve

becerileri gerektiren koullar ortaya koyulur.Daha ok standardize edilemeyen* esnek ilerinanalizinde kullanlr. Personel seimi* personel eitimi ve performans deerlendirmede

kullanlabilen ok amal i analizi teknii Kritik Olay tekniidir.

-Bir iin yerine getirilebilmesi iin personelin tamas gereken nitelikleri Gerekleri orta yakoyar. r.Eitim dzeyi* deneyim* zihinsel* fiziksel* davransal hatta du ygusal zelliklerdir.

tanm formlarnda; in kimlii* in zeti*alma koullar ve ierdii grevler yer alr.

Kullanm alan geni olan* ancak bir iin baaryla yerine getirilme koullarna ilikin bilgileriiermeyen teknikler: Durum analizi-F onksiyonel analizleridir. Bu anketler hazrda durananketlerin uygulanmasyla yaplr.

Bir mesleki alandaki belirli bir iin baaryla yerine getirilme koullarn ortaya koyanteknikler: Envanterleri- Kritik Olay tekniklerdir.

KY-3 K PLANLAMAS I

-Planlama* arzu edilen amalara ulamak iin hareket tarznn seilmesidir. -KP* ynetiminiletmenin u andaki ve gelecekte arzulad duruma uygun insan kaynan belirlemesidir. KPKavramnn Ayrntl Tanm: Gelecekteki personele zelliklerinin belirlenmesidir.** rgtsel

planlar genellikle ksa (0 -2 yl)* orta (2 -5 yl)* yada uzun (5 yldan fazla) dnemli olaraksnflandrlr. -K Talep Tahmini: Bir iletmenin ksa ve uzun vadede ihti yac olan igcnnsay* tr ve nitelik olarak belirlenmesidir.NSAN KAYNAKLARI TALEBNN BELRLENMESNE YARDIMCI ARALAR


4/26


a- Analizi: Bir iin nitelii* nicelii* gerekleri ve alma koullarn eitli yntemlerlearatrarak ortaya koyan alma b-Personel Devir Hz: Personelin iten ayrlma tarihi*nedenleri* iletiim adresi* yaplacak demeler* yeniden ie alnmas c-Devamszlk Oran:Devamszlk bilgileri* personelin* izin ve yllk tatilleri dnda programlanmam bir biimde

ie ge gelmesi yada hi gelmemesi durumudur. d-D evre Bilgileri: Enflasyon* faiz oran*isizlik oran* igc bymesi* uluslararas Pazar frsatlar* nfus bilgileri gb.

nsan Kaynaklar Talep Tahmin Yntemleri; Sezgisel Yntemler* Matematiksel Yntemler A-Sezgisel Yntemler Kk iletmelerde ve K planlamasna yeni balayan henz bir veri tabanolmayan yada karmak matematiksel modelleri kullanma deneyimi olma yan iletmelerdekullanlmaldr. Gelecein tahmininde nsan bilgisinden yararlanr. Saysal verileri gz nndetutarak deneyimlerden gelen bilgileri kullanan insan talep tahmin yntemi Sezgisel Yntemdir. En

basit sezgisel yntemler: aAadan yukarya (birim) tahmin yntemi* Her birim yada blmkendi personel ihtiyacn tahmin eder. bYukardan aaya tahmin yntemi* Deneyimli styneticiler tarafndan yukardan aaya yaplan tahmindir. Tahminleri en iyi ve en kt durum

senaryolar oluturarak en yakn biimde belirlemeye alrlar. c-Delphi yntemi* Tahmin iingrubun ortak karar vermesi yntemini kullanan olduka yaplanm sezgisel bir yntemdir. Buyntemde uzmanlar yz yze gelmezler.**Eer uzmanlar farkl yerlerde ise olduka ekonomik biryntemdir.* Delphi yntemi pek ok tekrarlanan isimsiz anketleri kullanr ve anketlerintamamlanmas zaman alc bir itir. **Bu nedenle sonularn ok hzl alnmas gereken durumlarauygun deildir.**

B-Matematiksel Yntemler: a-Basit Matematiksel Yntemler: Talep tahmininde sadece birfaktr gz nne alarak tahmin yaplan yntemdir.** -Verimlilik Oran: Bir ylda retilenortalama rn saysnn direkt personel saysna oran olarak belirlenir. Kadrolama Oran: Direktve endirekt iiliin kullanld kadrolama oran* dier ilerdeki personel gereksinimlerininsays hesaplanarak bulunur. -renme Erileri: Verimlilik oran kazanlan deneyimle deimeye

balayacaktr. Balang periyodundan sonra verimlilik oran giderek artmaya balayacaktr. Artortaya kar nk alanlar yaptklar ii tekrarlayarak daha etkin olmay renirler. b-KarmakMatematiksel Yntemler: -oklu Regresyon: Bu yntem insan kaynaklar talebiyle ilgili pek okfaktr gelecekteki talebin tahmininde kullanlr-Dorusal Proramlama: Optimal personeldzeylerinin belirlenmesi zerine kuruludur.K ARZI; Herhangi bir plan dneminde iletmenin sahip olaca* elinde bulunan personeli ifadeeder. K arznn belirlenmesinde; Personel genel envanteri* Personel beceri envanteri* ykseltim

planlama emalar* Personel devir oran ve devamszlk orandr. Btncl Dzey:Organizasyonlardaki st dzey ynetim dnda tm il erde ihtiya duyulan personel says

zerinde durur* Bu yaklamda iletmedeki tm ilere ilikin ihti yalarn planlamas yaplr.rnein bir organizasyonda 35 elektrik teknisyenine ya da 540 iiye


5/26


ihtiya olduunun belirlenmesidir. Temel Roller: Mantksal yada dene yimler sonucu problemyaratan iler ya da organizas yon iindeki kilit pozisyonlarn ncelikle belirlenerek planlamanngerekletirilmesi esasna dayanr. **Ayrca; Profesyonel personel bulmada glk eken sanayiiletmesinin mhendisler ya da bilim adamlar konusunda dikkatli bir planlama yaparak gerekli

sayy ve zellikleri belirlemesinde kullanlr. gc Talebi: Bir iletmenin gelecekte gereksinimduyaca igcdr. Personel Dnm Oran: Bir faaliyet dneminde iletmeye giren veiletmeden ayrlan personel saysdr. nsan Kaynaklar Arz: Organizasyonun u anda elinde

bulunan personeldir.** letme in Planlama: letmenin nereye gideceinin belirlenmesidir.**Yeni kurulan ve KP ilk defa yapacak olan iletme Ksa Dnemli planlama sresini tercih eder.**Bir iletmede K Planlamas* K ve dier blm yneticileri tarafndan yaplmaldr. BtnclDzey olarak adlandrlan K Planlamasnn ierii* letmede alanlarn tmne ynelikyaplmasdr. Ortalama Personel: Dnem ba personel says ile Dnem sonu personel saysnntopl anp ikiye blnmesidir. Personel Beceri Envanteri: Mevcut personelin yetenek* beceri*eitim ve deneyim* gibi kiisel zelliklerini yanstr. Verimlilik Oran: Bir ylda retilen ortalamarn sa ysnn direkt personel saysna orandr.

KY -4 PERSONEL BULMA VE SEMEPersonel Bulma: letmedeki bo pozisyonlarn doldurulmas iin uygun ve nitelikli adaylarn

bavurmalarn salamadr. Personel Bulma Yntemleri: Gazetelerde* mesleki dergilerde venternette duyurular yaymlama* i yerine yaplan kiisel bavurular deerlendirme* kurumuve danmanlk irketleri* eitim kurumlarndan staj* burs gibi yollarla nitelikli rencileriekme ve iletmede alan personelin nerileri dikkate alnmaldr. Personel Seme: Ak olani iin bavuran adaylar arasndan iin gereklerine en uygun zellikte olan tercih etmedir.Personel Seme levini Etkileyen Faktrler: 1-gc Planlar: Ak ilere iletme iinden mi*yoksa iletme dndan m personel alnacana ilikin bilgi verir. 2- Analizleri: gereklerinindoru ve ek***siz olarak hazrlanmasnda ve personel adaylarnn bu i gereklerine uygunzellikler tayp tamadklarnn belirlenmesinde temel alnr. 3-Performans Deerlendirmesi:Performans dzeyi yksek olan personelin z elliklerini adaylarnkiyle karlatrmaya denir 4-Personel Bulma abalar: letmeye en nitelikli adaylarn bavurmalarn salar. 5-Personeleicinin Ahlaki Deeri: Adil davranmalarn* objektif olmalarn* her adaya ayn anstanyarak en iyinin seilmesine frsat vermelerini salar. 6-rgtsel kstlayclar olarak* bteve politikalar da personel bulma ve seme almalarnn maliyetleri ykseltmesini engeller.PERSONEL SEME YNTEMLER 1-Biyografik Yntemler: Adayn gemitekidavranlarnn ve tercihlerinin gelecekteki performansna ilikin ipucu verecei dncesiyleuygulanr. a-Bavuru Formlar: Adayn Adn* Adresini* Yan* Eitim durumunu* Mezunolduu


6/26


okullar* daha nce alt yerleri* eski yneticilerini* katld kurs seminer vb. belirtmesiistenir. bBiyografik Envanterler: Bavuru formundaki bilgilerin tesinde kiinin deerlerinin*tutumlarnn* tercihlerinin* gemi yaantlarnn belirlenmeye alld oktan semeli sorulisteleridir. 2P***olojik Testler: Yetenek*kiilik vb. bireysel zellikleri belirlemeye yarayan*

geerlik ve gvenirlikleri nceden saptanm* stardardize edilmi* lme aralardr. En nemlistnl geerlik ve gvenirlikle ilgili saptamalarn nceden yaplm olmas ve kullanmahazr durumda olmalardr . Gvenirlik: Bir lme aracnn ayn kii ya da grup zerinde tekrartekrar yaplan lmlerde tutarl sonular vermesidir. Geerlilik: Bir lme aracnn yadatekniinin llmek istenen deikeni ne derece doru ltn gsteren orandr. OTSTESTLER: Bro memurlar* montaj hatt alanlar* makine operatrleri ve alt dzeyyneticileri iin uygulanr. WONDERLC TESTLER: Uygulamas sadece 12 dk. srd iintercih edilir. BENNET MEKANK KAVRAMA TEST: Mekanik yetenek testlerinin en skkullanlandr . CRAWFORD TEST: Tahtalarn kk deliklerine ineler geirilmesi* tornavidakullanlarak vidalar taklmasn ierir. LG TESTLER: Personel seimiyle deil* seilmi olan

personelin daha istekli olarak alaca* tercih edecei ie yerletirilmesi iin kullanlr. MMP

(Minnesota ok Ynl Kiilik Envanteri): Polis memuru* pilot gibi dier insanlarn hayatlarnetkileyebilecek pozisyonlara aday olan kiilerdeki davran bozukluklarn inceler. CPI(Kaliforniya P***olojik Envanteri ): le ilgili boyut larda iiren testtir. Bu testin alt testlerindenie ynelim lei personelin eitli grevlere yatknl* yneticilik potansiyeli lei*yneticilik ve gzetimcilik pozisyonlarna u ygunluunu belirler. 16PF (16 Kiilik faktr):Buda CPI gibi* belirli grevlerdeki baar iin gerekli olan 16 kiilik boyutunu ortaya koyar.HOGAN PERSONEL SEM SERS: Adaylarn kiilik zelliklerini bro ilerinde veyneticilik pozisyonlarnda baaryla alanlarn zellikleriyle karlatran bir testserisidir.(Riggo 2000* s.94-99) 3Benzetim Yoluyla Seim Yntemi: zellikle Yneticiadaylarnn bir dizi yntemle ayrntl olarak incelendii deerleme merkezleri denilenortamlarda uygulanan bir seim yntemidir.Ynetici adaylar ileride iinde yer alacaklar gereki ortamndakine benzetilmi koullarla karlatrlr. -Birikmi iler Teknii: Ynetici adaynatatilden yeni dnm bir yneticinin karlat birikmi* zm bekleyen sorunlar sunulur. -Lidersiz Grup Tartmalar: En gazla sekiz ynetici adayndan oluan bir grup* ile ilgili birkonuda tartrlar.Ama her adayn durumu nasl ele aldn* kimin lider olarak ortaya ktn

belirlemektir. 4-Mlakat Yntemi: iin bavuran adaydan yz yze ve szel iletiim yoluylabilgi alma yntemidir. Serbest (Y aplandrlmam) Mlakat: Grmecinin adaya ynelteceisorular snrlanmamtr. Bu mlakat tr esnek olduu iin bu yolla adayla ilgili daha geniapta bilgi alnabilir. Halo Etkisi: Grmecinin adayn birka olumlu veyabirka olumsuzzelliine da yanarak onun btn hakknda yargya varmasdr. zlenim Ynetimi: adayngrmeci zerinde olumlu bir etki yaratabilmek iin aba gstermesidir. Yaplandrlm

Mlakat: Belli bir i iin bavuran her adaya yneltilmek zere nceden


7/26


dnlerek hazrlanan sorular. Sakncas ise her iki tarafn birbirinden daha geni bilgialmalarna frsat vermemesidir. Durumsal Mlakat: Adayn sz konusu iin baaryla yerinegetirilmesi iin nemli grlen davransal zelliklere sahip olup olmad aratrlr. Kritikdurumlarda adayn baar iin gerekli olan davranlar gsterip gstermeyecei nceden

belirlenmeye allr. 5-Referans Mektuplar: Aday hakknda retmenlerinden* eski iveren veyneticilerinden bilgi istenir. Adaylar genellikle kendileri hakknda olumlu dnenlerdenreferans veya tavsiye mektubu getirirler. Analizi kritik olay tekniine gre yapldnda

personel seimi iin Durumsal Mlakat teknii kullanlr. Zorunlu seim anketine referans almaynteminin kullanlmas durumunda bavurulabilir

KY -5 ORYANTASYON

Oryantasyon: letmeye i iin bavuran bir personel adaynn* bu dileinin kabuledilmesinden sonra* iletmenin yeni bir personeli olarak ie balayabilmesi konusundayaplan eitimdir.

alan Oryantasyonu* Kabaca; alanlarn yeni i evresiyle tantrlmas veadaptasyonudur.

Eitim: Bireylerin bilgi* beceri ve davranlarnda kalc deiiklikler yaratmasrecidir.Eitimin kts; daha bilgili* daha becerikli* hedeflenen davranlar sergileyen*ksaca daha nitelikli personeldir .

Oryantasyonun Amac: -greni evresine kar klten yokumsuma(ihmal edilme) ve beceriksizlik duygularndan en ksa zamanda kurtarmak. -Yrtecei iin koullar* uyaca kurallar vesalanan salk* i gvenlii* i dinlenmesi vb. olanaklar hakknda bilgilendirmek. Yeni

personelde iletmenin veya iyerinin kendi iletmesi ya da kendi iyeri olduu duygusunuyaratmak. e alama dnemlerinin ilk a ylarnda ok yksek olan iten ayrlma bir baka de yile

personel deiim abukluu orann drmek.

Oryantasyonun Kapsam: Oryantasyon* alacak olan kii ie gelmeden baalar ve iortamna uyum salayp* en verimli ekilde alana kadar devam eder.Program mekanikdeil* pratik olmaldr ve kiinin ihti yalarna gre ekillendirilmelidir. *Yeni ie balayannen ok ihtiyac olan ey* kendini rahat hissetmesi ve verilen sorumluluklar yerinegetirebileceine inanmasdr.Oryantasyon Program: 1-letmenin Tanm:letmenin tarihi*rgtsel yaps* st ynetim

pozis yonlar ve yneticiler* retilen mal ve hizmetler* retim hatt. 2-Personel HaklarnnAklanmas: cret deme yntemleri ve deme gnleri* Resmi tatil ve bayram izinleri*alma saatleri ve mola sreleri* Sigorta dzenlemeleri. 3-Tantrma: lk yneticiyle* Dieryneticilerle* Eitimcilerle* alma arkadalaryla* Personel danmanlaryla. 4-le lgiliBilgilerin Aklanmas: alm a yeri* i oluturan grevler* gvenlii* in


8/26


konumu* in amac* in dier ilerle ilikisi

Oryantasyonla likili Dier Kavramlar:

Oryantasyon ve Sosyalizasyon: Bu kavramlarn her ikisi de kii* rgt uyumu yla ilgilidir.Farklar; 1-Oryantasyon iin rgte katlm sonras zaman dilimi* greceli olarak ksadr. 2-Sosyalizasyonla karlatrldnda daha az rgt yesi oryantasyon dahil edilir. Sosyalizasyondeiik tipteki rgtsel snrlar arasndaki gel-gitler eklinde yaanr.bunlar; a)Dardan ieriye(rgte giri) b) Daha alt basamaktan daha st basamaa (hiyerarik) c)Bir tr iten dier tre(fonksiyonel) d)Gcn evresinde olmadan gcn merkez inde olmaya (kapsamsal) merkezindeolmak eklindedir. 3-Oryantasyon ile Sosyalizasyonun ierikleriyle ilgilidir. Sosyalizasyonun*birkiinin yaamnn ile ilgili tm ynleri yle ilgili olmasdr. 4-Oryantasyonun genellikle birsreten ok bir program ya da etkinlik olmasndan kaynaklanr.

Oryantasyon ve P***olojik Anlama: P***olojik anlama* alan ile rgt arasnda* alann

rgte alarak yksek dzeyde bir i performansn gstermeyi taahht etmesi* rgtn isealanlara srekli bir i ve terfi frsatlar salamasn ifade etmektedir. Yazl veya szlolabilir.nanlar ve beklentilerle ilgili olmas ile oryantasyonun temel amalarndan biri*

p***olojik anlamay hayata geirmeye balamas gibi iki noktada benzerlik gsterse de birok noktada ayrlrlar;

Bunlar; 1Snrl sresi nedeniyle bir oryantasyon program* p***olojik anlamann geniliinikapsayamaz. 2Oryantasyonun ve P***olojik Anlamann her ikisi de inanlarla ve beklentilerleilgili olduu halde oryantasyon duygular* zellikle farkl stres kaynaklaryla birleenleri*niyetleri ve eylemleeri de kapsar. 3Rol takm ile ilgili farktr.Rol takm* bireyin yaptfaaliyetlerle dorudan ilgili tm rollerin toplamdr. Oryantasyonun iindeki rol takm p***olojikanlama iin gerekli o lan rol takmna gre olduka snrldr.

Oryantasyon ve Eitim: Bir ok ortak ynleri vardr.

1-kisi de esas olarak* alanlarn rgte etkilerinden ok* alanlarn zerindeki rgtseletkilerle ilgilidir. 2kisi de srelerden ok programlar biimindedir. Oryantasyon* rgtekatldktan hemen sonra gerekleirken* eitim* alann kariyer hayat bo yunca devam eder. 3-Programn ok sayda bamsz bileenin etkinliinin deerlendirme gl her iki kavram iindegeerlidir. Oryantasyon* rgte katlma yla ortaya kan yksek stresle baa kmaklauygulanrken* eitim* bu sorun zldkten sonra uygulamaya geer.

Oryantasyonda Kullanlan Yntemler: Yntem ve teknik seimi etkenleri;1-letmenin oryantasyon konusundaki genel tutumu ve ie alnacakl ara verilmesi istenen

bilgilerin nitelik ve nicelii* 2-Yeni ie alnan personelin ie altrlmas iin ayrlacak zaman*3-Oryantasyonun uygulanaca yeni ie alnanlarn says*


9/26


4-Yeni ie alnan personelin mesleki yetikinlik durumudur.

Oryantasyonda yararlanlan balca yntem ya da teknikler;

1-letmeyi tantc yaynlar* iletme hakknda bilgi vermede geni apta uygulanan yntemdir.2Konferans* ak oturum* vb. grup toplantlar belli dnemlerde personel girileri en az 10 15olan iletmelerde zamandan tasarruf iin zellikle nerilen bir yntemdir. 3Grsel teknikler filmgsterme* saydam resimler kullanlarak aklama yapmak* zel sergiler hazrlamak* fabrikaharitalar* kapal devre tv olanaklarndan yararlanmak. 4-letme gezileri 5-stler veya bukonuda alan uzmanlarca yrtl ecek bireysel grmelerdir.(mlakatlar)

Drt aamal Oryantasyon Sreci:

1-Hazrlk Dnemi: Amalarn tanmlanmas* Gerekli ara gerelerin hazrlanmas*Yer

ayarlanmas* Pers. Bilgilendirilmes 2-Sunu: renme srecinin dzenlenmesi* neyin naslyaplacann belirlnmesi 3-Deneme Sreci:Personele verilen greve ilikin bilgi/aklamaisteme* Yaplan hatalarn yapc bir yaklamla dzeltilmesi* Personelde grlen ilerlemeye karduyarl olma* Sabr gsterme* Aradan ekilip personelin tek bana sorumluluk almasnsalama. 4-Kontrol: Personel gerektiinde kimi danmal*Yaplanlarn hangi sklkta kontroledilmesi gerektiine karar verme* Personelin sorularna yant verme* Eitim srecininsonularnn deerlendiri lmesi.

Oryantasyon Programlarnn Oluturulmasnda ve Yrtlmesinde Dikkat Edilecekler:

-Her iletme kendi yapsna gre en uygun oryantasyon programn bulmak zorundadr. -Ory.rgtler tarafndan bir lks veya formalite olarak alglanmamaldr. -Ory.letmeye yeni alnantm personeli kapsamaldr.Ory. personel grup olarak deil* tek tek ele alnmaldr. -Genellikleadayn ie alnmas ile ie balamas arasnda belirli bir sre geer.Ory. bu noktadan balatmakyararl olur. -Ory. Birka gnlk bir faaliyet deildir. En az 1 yl olmas programn yerli yerineoturmasna yardmc olur. -Ory. abalarnn srekli olmas sistemin baars asndan zorunludur.-Ory.Prg. Yeni personeli renmekten sorumlu tutmas sistemin etkinliini arttrr. -Katlanlarrenmekten sorumlu tutan bir ory.prg. bu sorumluluu yerine getiren kiileri de dllendirmesigerekir. Program sreci sonunda katlanlara baar belgesi verilmelidir. -Oryantasyonlarda en

byk sorumluluk ilk amirlerde olmaldr. -Program yeni personeli renmek istedii her konudabilgili klmaldr.

Elemann greve balad gnden balar* iten ayrlmasna kadar devam eden uzun vadelibilgilendirme sreci* Eitimdir. alanlarn yeni i evresiyle tantrlmas ve bu evreyeadaptasyonu sreci* al an Oryantasyondur. Bireyin yapt faaliyetlerle dorudan ilgilirollerin toplam* Rol Takmdr. Oryantasyon eitimi programnda yer alan ilerin ekonomik veverimli biimde uygulanmas


10/26


iin gerekli koullar salama ve devam ettirme almalarna* Oryantasyon programnnrgtlenmesi denir. Konferanslar*ak oturumlar* zaman tasarrufu salar. Eitim srecinin ilkaamas* Oryantasyondur. Verimlilik* Oryantasyonun iletmeler asndan en nemli etkisidir.Personelin bilgilendirilmesi* ilem oryantasyonunun Hazrlk dneminde yeralr. Yeni

personele iletme hakknda bilgi vermede en ok iletmeyi tantc yaynlar kullanlr. Baarszbir oryantasyon programnn iletme iin yol aaca en byk sorun* Verimlilik Ddr.

Oryantasyon Sreci Aamalar: a-Hazrlk Dnemi* b-Sunu* c-Deneme Sreci* d-Kontrol

KY-6 E? TMEitim; Deerlerin* bilgilerin ve hnerlerin yetien kuaklara iletilmesi* kazandrlmasdr.Eitim; Yeni kuaklarn toplum yaantsnda yerlerini almak iin hazrlanrken gerekli bilgi ve

beceri elde etmelerine ve kiiliklerini gelitirmelerine yardm etme etkinliidir. Eitim; le ilgili

yetkinliklerin personelce renilmesini kolaylatrmada irket tarafndan planlanm abalarntmdr. Yetikin Eitimi; Asl ii okula gitmek olmayan* hayatta sorumluluk alm ve herrenim seviye ve kademesinde fert ve toplumlara* ihtiyalarna dayal programlar halindeuygulanan* onlarn ekonomik* sosyal ve kltrel alanlarda ilerlemelerine yardm eden planl*sistemli ve srekli bir ekilde yrtlen okul d eitim* r. ve rehberlik faaliyeti. EitiminAmac; Eitim programlarnn temelindeki bilgi* beceri ve davranlara personelin sahip olmasve onlarn gnlk faaliyetlerinde bunlara bavurmalarndr. Avrupa ve ABDdeki ilerin %85i

bilginin geni kullanmn gerektirir. Yetikin Eitiminin zellikleri: Yetikin Eitimi isteklibireye verilir* yetikin* verilen eitimi alacak zihni seviyededir. -Hiyerarik deildir* doanihtiyaca gre dzenlenir. -Zamanla ve yala snrl deildir. -Yerle snrlandrlamaz* her yerdeyaplabilir. -Programlar sre ve ierik olarak deikendir. -Eitimciler mesleki niteliklidir. -Kla*** retmen renci ilikisi yoktur. -Maliyet her kurs iin farkldr. Yetikin EitiminiZorunlu Yapan Nedenler 1-renme ve gelime ihtiyac 2-Topyekn gelimeler 3- ve etkin rolistei 4-Deiiklik ve reticilik istei 5-Stat ve sayg istei 6-Gven ihtiyac 7-Hzl deime vegelimelere uyum salama Yetikin Eitimcisinin zellikleri Yetikin zellikleri* geliimi veeitimi konularnda teorik bilgilere sahip olmal ve bunlar uygulamaya geirmelidir.


11/26


Yaparak renme uygulamasna arlk kazandrmaldr. Eitimci* dier meslektalarnn gr veuygulamalarndan faydalanmal Mesleini sevmeli* roln iyi benimsemeli Eitimci aynzamanda rehberlik yaparak reten bir reticidir. letiim sadece program uygulamalar ierisindedeil* program sonrasnda da devam ettirilmelidir. Yeni eitim tekniklerini ve teknolojilerine de

ak bir tavr sergilemelidir. Yetikinlerin edinmi olduu deneyim ve bilgilere sayg duymal*gerektiinde bunlar kullanmalarna frsat tanmaldr. Yetikin ve stedii Eitim Edinmek istediieitimin amalarn* kendi bilgi ve ihtiyalarna dayanarak kendisi belirtmelidir. Hayatnda

baarl olmaya yarayacak bir renim ister. Hemen ya da ksa srede uygulayabilecei bilgi vebecerileri renmek ister. renme srecine etkin bir ekilde katlmak ister. Bilgi* beceri*alkanlk ve hareketlerini gelitirecek* problemlerini kendi bana zebilecek duruma getirecekyntemleri kazanmak ister. evresini tanma* denetimi altn alma* ve ondan zevk alma isteinearlk verir. Yetikin Eitimi Programlarnn zellikleri: Yetikinlerin fizyolojik* p***o -sosyalihtiyalar* deer yarglar* istek ve ilgilerine cevap veren bir eitimdir. Yetikinlere uygunzamanlarda tam ve rahat renmeyi salayacak srelerle verilen bir eitimdir. Yetikin bireyeyararl olunmaya* en ksa srede uygulayabilecei bilgi* beceri ve alkanlklar kazandrmaya

alr. Yetikine toplumun hayat* problemleri ve kendisinin toplumla olan ilikisi retilir.Yetikinin en ok hissettii ve zmn bekledii konu ve problemlerden ie balanmaldr. Tektarafl yrtlen bir etkinlik deildir. Konular tartr* gelitirir ve sonulandr. Yetikinlerinhayat gr ve tecrbelerine dayanan bir eitimdir. Tam bir dostluk havas iinde ve demokratikanlaya gre yrtlen bir eitimdir. alanlarn Niteliine Gre Oluturulan Eitim Programlar1-i Eitimleri: Her iinin ylda en az 52 saat (haftada 1 saat) eitim alm al 2-MemurEitimleri: Muhasebe*denetim* satn alma* sekreterlik* bilgi ilem vb.memurlarn eitimi 3-Ynetici Eitimleri: Eitime en ok duyan gruptur. Problem zme* karar verme* liderlik* kiiselilikiler* K ynetimi.. letmelerde Dzenlenen Eitim eitleri A-Hizmet ncesi Eitim B-Uyum (Or yantasyon) Eitimi C-Hizmet-ii Eitim retim Tasarm: Belirli bir hedef kitlenineitim gereksinimlerinin saptanmas ve bu gereksinimleri giderebilmek iin ilevsel renmesistemlerinin gelitirilmesidir. Amac* renmeyi destekleyecek koullar ieren etkili bir sistemoluturabilmektir.letmelerde Kullanlan Eitim Yntemleri 1-Anlatm Yntemi* 2 -rnek Olay Yntemi* 3-Beyin Frtnas* 4-Teleks ve Elektronik Posta* 5-Bilgisayar Destekli Eitim letmelerde eitimin Kullanlan Ara ve Gereler Bilgisayar* Bilgisayar Alarna (nternet) dayal eitim*Bilgisayar ynetimli eitim. letmelerde Eitimin Yararlar;


12/26


13/26


beceri bazl bir yaplandrma iht. 2-Yksek dzeyde performans ve motivasyon isteyen daha fazlamteri odakl ve kalite bazl yaplar 3-Anahtar kiilerin kaybedilme korkusu 4-Ynetimdzeyinde uzun dnemli i stratejilerine ulamay salayacak baar planlardr.

Baarl Bir Kariyer Ynetimi 1-yi planlanm olmal 2-st ynetim kariyer ynetiminidesteklemeli ve olumlu bir iklim salamaldr. 3-Yneticiler kariyer ynetiminin bir ok

program ve srecinden hibirini batan savma yapmamaldrlar. 4-Program* iveren-alanve alann kiisel iin planlar arasnda kariyer denklii salanmaldr

Kariyer ve nsan Kayna Gelitirme Sorunlar En nemli sorun* kariyer planlamas ve insankayna planlamas arasndaki uyumlatrmadr.Bunun birinci nedeni* farkl kiiler tarafndanyaplmasdr. kinci nedeni ise organizasyonel yapyla ilikilidir.Dier sorunlar ise; st dzey(kademe) zendirmenin azl* Cinsiyet ayrm* Kariyer stratejilerinin etkili bir ekildesaptanmamas* alanlarn kavrama yeteneklerinin dkldr.

Kariyer Planlama Yntemleri 1Grup almalar: Bireysel kariyer hedefleri ile rgtsel kariyerhedeflerinin btnletirilmesini amalar 2-Deerlendirme Merkezi: Genelde alanlarnkariyerlerini ynetmek ve departman mdrlrinden elde edilen bilgileri deerlendirmekamacyla kurulmutur. 3-Danmanlk: Yanl kariyer seimi* kariyer seiminde kararszlk*kariyer seiminde ek***lik* ilgi ve kariyer seimi arasndaki tutarszlk problemlerinin ortayakmasndan dolay talep edilen kariyer planlama yntemidir. 4-Performans Deerlendirme: 5-P***olojik Deerlendirme Teknikleri: P***olojik kat-kalem testleri* zeka testleri* szel vesaysal yarglama testleri* yetenek testleri* kiilik testleri 6-Koluk:Liderlik zelliklerine sahipolan yneticiler arasndan ya da personel uzmanlar tarafndan seilen kiilerle* alanlarn veyneticilerin kariyer planlamalarnda yardm almalarn salar. 7-Eitim:

rgte Ballk: rgtsel amalar ve deerlere kuvvetle inanmak ve kabullenmek* rgt adnapek ok eyi yapmaya bu uurda aba sarfetmeye gnll olmak ve daima rgtn bir yesiolarak kalmak istemektir.

KY-8 PERFORMANS DE? ERLEMESPerformans: Bir ii yapan bir bireyin* bir grubun* ya da bir rgtn* o ile amalanan hedefeynelik olarak neye ulaabildiini* neyi salayabildiini* nicel ve nitel olarak belirten birkavramdr. Performans Ynetimi: Gerekletirilmesi istenen rgtsel amalara ulamak iin

gsteri len ortak abalara personelin almasyla yapaca katky arttrc ekilde yneltilmesi*


14/26


deerlenmesi* dllendirilmesi ve gelitirilmesi srecidir. Performans Deerlemesi: rgttealan bireyleri sosyal bir varlk olarak fizik* duygu* moral* ilgi* tutum* bilgi* beceri veyetenek gibi tm ynleriyle tanmay* salayan nemli bir aratr. Performans deerlemesi*

performans gelitirmek ve performans deerlemesi sonularna dayal olarak cret* terfi* iten

kartma gibi idari kararlar vermek amac yla yaplr Performansn Planlamas: Performansniyiletirilmesi iin ne yaplmas gerektiinin nasl yaplacann ne zaman ve nasl hareketegeileceinin* sorumluluklarn kimler tarafndan stleneceinin ve kaynaklarnn nasl tahsisedilecei belirlenir. Performans Kriteri: Bir bireyin grubun ya da rgtn performansndeerlemede temel alnacak performans boyutudur. Performans Standartlar: Performanskriterlerini deerlemek iin belirlenmi somut kurallardr. Standart eitleri: Miktar* Kalite*Zaman* Ma liyet Performans lm: Gerekleen performans dzeyini saptamak iin yaplandeerlendirmelerdir. Stratejik Planlar: rgtn vizyonunu* misyonunu* amalarn*stratejilerini ve temel politikalarn belirleyen planlar. Faaliyet Planlar: Stratejilerin ve uzundnemli amalarn uygulamaya konulmas amacyla kullanlr.Orta Ynetimce. MteriMemnuniyeti; Sonulara dayal bir kriterdir. GeriBildirim: Personelin kendi kendisini ynetmek

iin iinde bulunduu gruptaki yerini bilmesi* gl ve zayf ynlerini tanmasn ve baarlarnya da ek***liklerini grmesini salar.Performans Deerleme Sreci Aamalar: Genellikle bir yllk periyodu ieren bir emberhalinde gerekleir. I-Performansn Planlanmas rgtsel Performans Planlamas BireyselPerformans Planlamas Performans Kriterlerinin Unsurlar: a-Kiilik zelliklerine dayal kriter b-Davranlara Dayal Kriterler c-Yetkinliklere Dayal Kriterler d-ktlara Dayal Kriterler e-Sonulara Dayal Kriterler II-Performans Dzeyinin Belirlenmesi: Performansn llmesi veKullanlan Yntemler: A-Kiiler Aras Karlatrmaya Dayal Yntemler a-Sralama Yntemi 1-Basit Sralama: Deerlendiricinin tamamen kendi deer yarglarna dayanarak en iyiden enktye doru sralamas 2-Alternatif Sralama: Sadece tek bir kritere dayal olarak en iyi

personeli listenin en bana* en kt personeli en sona.. 3Puan Verme:nceden belirlenmi birpuan (r.100) personel arasnda datmas ve personeli iyi puandan ktye srala. 4-kiliKarlatrma: Her seferinde bir kritere dayal olarak* her personeli tek tek bir dieriylekarlatrmasdr. b-Zorunlu Datm Yntemi B-Ortak Performans Kriterlerine veStandartlarna Da yal Yntemler


15/26


16/26


IV-Performans Yetersizliklerinin Belirlenmesi ve yiletirici nlemlerinin Alnmas Bu aamadayneticiler personelin beklentileri at* beklentileri karlad ya da karlayamad alanlar

belirlemek iin bir deerleme yaparlar. Personelin performansnn istenen dzeydegereklememesinin nedenleri yetenek* i bilgisi yetersizlii* motivasyon ek***lii* iin

yapsyla* i programyla ya da rgt iklimiyle ilgili probleml er* personelin olumsuz tutumu*personelin deerleriyle rgtn deerlerinin uyumamas* i tatminsizlii* stres ve kiiselproblemler olabilir.

V-Mkemmel Performansn dllendirilmesi Bu personele dolayl ya da dolaysz yollarlaparasal veya parasal olma yan dller verilebilir.Bunun yan sra personelin kariyeri planlamal*gelitirilmeli* ynlendirilmeli ve glendirilmelidir.

Personele Performans Hakknda Geribildirim Verilmesi: Personel* yaptklar iler gsterdikleriabalar ve genel performans dzeyleri hakknda yneticilerinin ne dndklerini bilmekisterler. Yneticiler personelin bu isteklerini sre boyunca informel olarak yerine getirirler. Bu

tr informel geribildirimler personeli performanslar konusunda bilgilendirmek* yetersizliklerinigidermek iin frsat tanmak* destee ihtiya duyduklar alanlar belirlemek amacyla yaplr.Performans deerleme grmesinin temel amac* problemleri ortaya karma ve zmyollarn bulmadr.

KY -9 CRET YNETM cret: Dnsel ya da fiziksel emeini katan igcnn yerine getirdii i karlnda aldayni veya nakdi deerdir. Ana-Kk cret: retim birimi bana ya da bir zaman birimi banadenmesi gereken ya da kararlatrlan cret miktar. cret Geliri: Genellikle bir yl iinde

personele denen ayni ve nakdi btn demelerin toplamdr. Nominal cret: Para ile ifadeedilen cret miktardr.Nominal cret* veren bakmndan nemli olan crettir. Reel cret:

Nominal cretin lkede o anda geerli olan fiyatlarn dzeyi dikkate alnarak hesaplanan satnalma gcdr. Yani Pazarda satn alma gcn yanstan cret Reel crettir. cret Dzeyi: Biriletmede alanlara denen cretlerin oluturduu genel ortalamadr.denen cretortalamasdr. cret Yaps:Ayn iletmede bir ie dierlerine oranla greceli olarak ne kadarcret deneceini koyan temel kavram. alanlar in cretin nemi: Ekonomik yn*alan bir bireyin tek temel gelir kayna olmas ve ekonomik gcn belirlemesi nedeniyleok nemlidir.alan bireyin ve onun bamllarnn hemen hemen tm ihtiyalarnkarlamada temel ara olma zellii tamaktadr.cret* bireyin alt kurum ve sosyalyaantsndaki statsn belirleyen nemli bir faktrdr. Ayrca gven duygusu* stat*

saygnlk kazanma* toplumsal kabul grme gibi temel bire ysel ihtiyalar ile alnan cretlerarasnda ok yakn iliki vardr.alanlar iin cretin ekonomik* sosyal ve motive edici ynlerinemlidir. verenler in cretin nemi: nemli bir maliyet kalemidir. retim iletmelerindecretler toplam maliyetlerin yzde %20sinin altna nadiren dmekte* hizmet iletmelerindeise %80ini amaktadr. Sendikalar Asndan cretin nemi: Baarlar* toplu pazarlksonucunda iverenden


17/26


saladklar cret artlaryla llmektedir.Gelimekte olan lkelerde sendikalarn en nemliamalarnn yelerinin refah dzeyini ykseltmektir. Devlet ve Toplum Asndan cretinnemi: Her lkede nfusun byk bir blm cretlidir.Bu nedenle devlet ve hkmetlerasndan kiisel gelir dalmnda adaletin salanmas temel hedeflerin banda gelmelidir.

cretler gelir dalmn* istihdam* gelime hzn* enflasyonu* yatrmlar ve tasarruflardorudan etkilemesi nedeniyle devlet ve hkmetler asndan nem tar. cretler sosyalbarn salanmas* toplumsal refahn artrlmas* frsat eitliinin yaratlmas ve ekonomikistikrarn salanmas asndan nemli olduu iin toplumun genelini ilgilendirir. CRETSSTEMLER A-Dorudan gc Piyasasna Dayal cret Sistemi: Organizas yondaki ilerintm iin dorudan piyasa cret dzeyleri kullanlr. Bu karmak metedoloji gerektirmeyecek*idari yk yaratmayacak ve karmaa retmeyecek gibi grndnden iletmeler iin cazipgelmektedir. Be Dayal cret Sistemleri: te geirilen zaman* yaplan i miktar ya da

performans dzeyi dikkate alnarak denir Zaman Temeline Dayal cret Sistemi: En eski* hemiverenler hem de personel tarafndan anlalmas ve uygulanmas en kolay cret sistemidir.cret ls zamandr. Yaplan iin miktar ve kalitesi dikkate alnmakszn* personelin ite

geirdii zaman karlnda nceden belirlenen sabit bir cret denir. cret dzeyi saatlik*gnlk* haftalk ya da aylk olarak denir. lkemizde kamu personeline maalar zamantemeline dayal olarak denmektedir. retilen Miktarna Dayal cret Sistemi: Para ba vegtr cret sistemleri eklinde gruplanr. a-Para ba cret sistemi: l retilen rnmiktardr* harcanan zaman dikkate alnmaz. Personel asndan alaca cret miktar rettii

para ya da i birimi ile orantl ol arak art ar veya azalr. b-Gtr cret Sistemi: l iinbtndr. personel tarafndan* belirli bir sre iersinde ve iki tarafn nceden zerindeanlat bir cret karlnda yaplr. in kapsam* yaplaca sre ve denecek cret bellidir.Performansa Dayal cret Sistemi: Performans dzeyleri iin* bireysel* grup ya da rgtsel

performans dzeyi esas alnabilir. Temel amac* rgt iin deerli personeli cezbedecek*motive edecek ve iletmede kalmasn salayacak ve ayn zamanda personel tarafndan adilolarak alglanacak* iletme iin kabul edilebilir maliyet snrlar iinde olan bir demetasarlamaktr. En ok ana -kk cret art* birime ayrlan bteden pay verme* performans

primi* nakit bonus* tevik primi* kar paylam ve hisse senedi verme olarak sralanabilir. C-iYapan Bire ye Dayal cret Sistemleri: e dayal cret sistemlerinin al ternatifi olarakgelitirilen sistem* bilgiye* beceriye ve yetkinlie dayal cret sistemleridir. Burada personelehalen yaptklar iler iin deil* kullanabildikleri bilginin ve becerinin miktarna* tipine vederinliine gre cret denir. cret Ynetiminin Stratejik Bir Bak Asyla Yrtlmesinin

Nedenleri: 1-Bir iletmede cretlendirmede izledii yaklam personelin ie alnmas*kariyerinin planlanmas ve gelitirilmesi* tatmin edilmesi ve motive edilmesi zerinde derin biretkiye sahiptir. 2cretler iveren iin nemli bin mali yet unsuru olarak kabul edildii iin

dikkatle planlanmas gerekir. 3-cret ynetimi sistematik ve btncl bir yaklam gerektirir.4rgtsel amalara ulamak iin etken bir ekilde kullanlmas gerekir. cret YnetimininAmalar: -Nitelikli insanlar cezbetmek ve ellerinde tutmak iin dier iletmelerle rekabetetmek -Personelin gvenlik ve kendine sayg arzularn da kapsayan ihtiyalarn karlamak


18/26


-Morali* i tatmini arttrmak ve srdrmek-Personeli istenen performans dzeyine ulamas iintevik etmek-st dzey performans dllendirmek ve tevik etmek-Organizasyonun heryerinde adil ve dengeli bir cret sistemi kurmak ve srekli bir ekilde uygulamak Personel devirhzn drmek ve iletmeye ball arttrmak -Maliyet etkili ve organizasyonun deyebilecei

dzeyde olmasn salamak-Personelin sahip olduu bilgisini* becerilerini* yetkinliklerini ya dakdemini dlle ndirmek cretlerle ilgili ikayetleri azaltmak-rgt kltrn ve rgtseldeiimi desteklemek -Sendikalarla uyumlu almak-cret ynetimiyle ilgili yasaldzenlemelere uymak

cret Yapsn Etkileyen Temel Unsurlar 1- Analizi: 2- Tanmlar 3- Deerlemesi4-Performans Deerlemesi

cret Dzeyini Etkileyen Unsurlar 1gcpiyasasndaki arz talep dengesi 2-Piyasada

Hakim Olan cret Dzeyleri 3YaamStandard 4-Kdem 5-Ekonomik Faktrler6Toplu Pazarlklar

Asgari cret:Emekleriyle geinenlere deiik blge ve kesimlerde edeer satn alma gcsalayacak bir politika aracdr

Yasal Dzenlemeler: ve alma yaamyla ilgili kanunlar* personel kanunlar ve Sosyalgvenlik kanunlar vb.

cret Stratejileri: Baz koullar altnda rgtsel performansn arttrlmas ve igcnn etkilikullanlmas zerinde ynetimin bir yaptrma sahip olmasn mmkn klan demeseeneklerinin bileiminden oluur.

cret Politikalar: cretlendirme kriterlerini ve ekillerini dzenleyen cret ynetimi sistemineilikin bir yol haritasdr. Temel cret politikalar iletmenin viz yonu* misyonu* hedefleri ve

bunlara bal olarak tanmlanan insan kaynaklar politikalar dorultusunda belirlenir.cret Sistemi Kurulurken zlenmesi Gereken Temel Aamalar: 1-Temel cret Politikasnn veStratejisinin Belirlenmesi 2-Sisteme Dahil Edilecek lerin Tanmlanmas 3- Deerlemesinin

Yaplmas 4-Piyasa cret Verisinin Elde Edilmesi 5cret Yapsnn Oluturulmas


19/26


6-Personelin Bilgilendirilmesi 7-Yenicret Sisteminin Uygulan mas

Deerlemesi: Bir kuruluta mevcut her iin o kuruluta bulunan dier tm iler arasndaki

greceli deerini ortaya koymak iin yaplan almadr

KY -10 DE?ER LEMES

Deerlemesi: lemi arasndaki nem ve glk farkllklar ya benzerlikl eri dikkate alnaraksralanmasn ve objektif bir cret-deer ilikisi nin kurulmasn salayan bir tekniktir. Deerlemesi Genel lkeleri: 1-i yapan kiinin deil iin deerlenmesi 2-Eit ie eit cretverilmesi 3-Dorulun ve drstln esas alnmas 4-Gizliligin olmamas 5-almalarn ilgilitaraflarca benimsenmesi 6- deerleme sonucunda elde edilen verilerin cretlendirme yle ilgilikararlarda kullanlmas 7- deerleme verilerinin gncelletirilmesi Deerlemesinin

Salayaca Yararlar ve Eletirilen Ynleri Adil ve dengeli bir cret yapsnn oluturulmas iingerekli altyapnn hazrlanmas gerekir. cret Yapsnda Ortaya kabilecek Farkllklar: -BireyselFarkllklar: Ayn ikolunda* ayn iyerinde* ayn ii yapan* performans ve kdemi ayn olan iki

personele farkl cret uygulanmas -Bireyler Arasndaki Nitelik Farkllklar: Ayn ikolunda veayn iyerinde almakta olan personel arasndaki nitelik fark -Ayn kolu indeki Farkllklar:Ayr endstri dalnda* benzer ikollarnda faaliyet gsteren iletmelerin benzer niteliklere sahip*

benzer ileri yapan personele benzer dzeyde cret demeleri gerekir Blgeler Aras Farkllklar:Ayn endstri dalnda* ayn ikollarnda alan deiik blgelerdeki iletmelerde benzer cret. DE?ERLEME SRECNN AAMALARI I-Sisteme Olan hti yacn Orta ya Konmas II-Sistemin Amacnn Saptanmas III-zlenecek Yaklamn Belirlenmesi IV- AnalizininYaplmas* Tanmlarnn ve Gereklerinin Hazrlanmas V-Deerlenecek lerin SeilmesiVI-Kullanlacak Yntemin Belirlenmesi Deerleme Yntemleri A-Saysal Olmayan Sisteler 1-Sralama Yntemi:En eski ve en basit i deerleme yntemidir. ler bir btn olarakkarlatrlr.Yani iler faktr ya da spesifik kriterler dikkate alnmakszn* bir b tn olarak

birbiriyle karlatrlr.ler iglne gre deerlenir.Bu yntemde i deerlemesi ne kadarobjektif yaplrsa yaplsn yntem* Subjektif Kararlarla oluur. 2-Snflama Yntemi: Biriletmede yer alan ilerin her biri farkl dzeyde grev* sorumluluk ve yetenekgerektirmektedir.Bu nedenle iler arasnda derece farkll koyularak deerlendirmesigerektiini vurgular. r.Kamu B-Saysal Yntemler


20/26


1-Puan Verme Yntemi:lerin greceli deerlerini belirlemekte yaygn olarak kullanlansaysal bir i deerleme yntemi 2-Faktr Karlatrma: Puan verme ve sralamayntemlerinin bir bileimi olduu sylenebilir. VII lgili Taraflara Bilgi Verilmesi VIII-lerin Deerlenmesi

deerleme srecinin ilk aamas* Sisteme olan ihtiyacn ortaya konmasdr. deerlemsinin eletirimsinin nedeni* subjektif yarglara dayal kararlar verilmesinigerektirmesidir. Analizi: Her ile ilgili ok ayrntl veri toplanr ve bu verilerin daha ksave zet bilgi ieren i tanmlar ve i gerekleri belirlenir . Sralama Yntemi; En eski ve en

basit i deerleme yntemidir.ler nem ve zorluk derecelerine gre deerlenir. FaktrKarlatrmada; Anahtar iler belirlenir ve seilen anahtar iler dier ilerindeerlenmesinde lek olarak kullanlr ve ilem tr anahtar ilere gre deerlenir.

KY -11 DSPLN Disiplin: Hatal davranlardan uzak durmay* doru davranmay

salamaya ynelik ilke* kural ve uygulamalar kapsar. Ksaca* Personelin davranndzeltici uygulamalardr.

Disiplin Eylemi: Personelin kurallar ihlal ettii ve performansna mdahale edecek kadarbozulduu durumlarda uygulanan caydrc ve dzeltici davranlardr. Disiplin Olaylargenellikle personel ile komuta yneticileri (r. ustaba* imalat efi* gzetmen* blmmdrleri..) arasnda geer. bu nedenle disiplin eylemi genellikle komuta yneticilerinle yerinegetirilir.

RGTLERDE TEMEL DSPLN YAKLAIMLARI 1-nleyici Disiplin:Ama* rgtlerdekurallara istekle ve bilinli uyulan* zdisiplinin esas olduu bir ortamn oluturulmasdr. lkaamas Kural ve dzenlemelerin oluturulmasdr. 2-Dzeltici (Cezal) Disiplin: Personelinkurallar ihlal eden davranlarda bulunduu zaman uygulanr ve personelin istenmeyendavranlarn ksa srede dzelttii iin yaygn olarak uygulanr. Kademeli disiplin yaklam da

bu kapsamdadr. 3-Yapc (cezasz) Disiplin: Personelin hatal davranlarnn su deil* nedenleribilinmesi gereken bir sorun olarak ele alnr ve zm iin personele rehberlik edilir.letmelerdepersonel ynetimi anlayndan insan kaynaklar anlayna geiin bir gstergesi olarak kabulediilir.RGTSEL DSPLN SREC 1- Kurallarn Oluturulmas ve letilmesi 2-DzelticiUygulamalarn Belirlenmesi a-Ceza ncesi aratrmalar:Personeli cezalandrmadan nce

performansna ve kural ihlallerine ilikin kaytlarn vr personelin dosyasnn incelenmesi

gerekir.r.gemiteki iyi performans* kdemi* iletmeye gsterdii ballk vb. cezayhafifletebilir. b-Cezann sua uyguluu: Hafif Sular: letmenin etkin biimde almasnengellemeyen ve dier insanlarn salk ve gvenline zarar vermeyen hatal davranlardr.mesai bitmeden ii brakma* mesai saatleri iinde aylaklk etme* belirli toplatlara katlmakonusunda ihmalkar davranma* ie ge gelmeyi adet halne getirme* temizlie dikkat etmeme vealrken salksz bir ortam


21/26


yaratma* iletme rnlerini yetkisi dnda satma* makine ve ara gereci ama d kullanma gibidavranlar. Bu sulara verilecek en ar ceza iten karmadr. Orta Dereceli Sular: Bu sularda(yneticiden izin almadan iletmeyi terk etme* amirine ile ilgili kasten yanl bilgi verme*amirinin emrine sebebsiz yere uymama vb.) szl uyar aamas atlanabilir. Para cezas ve rtbe

indirimi de iletmelerde uygulanan ceza trlerindendir. Para cezasna iyerinden izinsiz ayrlma*ie gelmeme ve ge gelme gibi durumlarda boa giden i saatlerini telafi etmek iin bavurulur.Ar Sular: letmeye ve insanlarn can gvenliine zarar veren davranlardr. Hrszlk*sabotaj* yneticilere ve dier alanlara saldrgan davranlarda bulunma* grevini ktyekullanma* emirlere iddetle bakaldrma* makine ve ara gereci izinsiz olarak iletme dnakarma. c-Ceza uygulamasnda scak soba kural Kural ihlaline ilikin ceza gecikmedenverilmelidir. Aksi takdirde davran ile ceza arasnda balant zayflar* cezann etkisi(caydrcl)* hem de hakl ve yerinde bir uygulama olarak alglanma etkisi azalr.

Scak Soba Kural: Ceza uygulamasnn nceden uyarma* abukluk* tutarllk ve kii sizlik

esaslarna dayanan bir eylem olmas gerektiini vurgulayan bir neriler btndr.

tiraz: Personelin tatminsizlik hissettii bir konuyu iletme ynetiminin veya sendikann birtemsilcisine yazl olarak iletmesidir. Konusu genelde yneticilerin ya da alma arkadalarnndavranlar* disiplin cezalar* alma saatleri* alma koullar* yneticilerin adamkayrmalardr.

Mahkemesi: Personelin yapt itirazn zmlenmemesi durumunda* sorunun zm iingidilecek son merciidir.

Personelin davranlarn denetleyen ve kurallara uygun olup olmadna karar veren mercii*Komuta Yneticileridir.

Kiisizlik; Scak soba kuralna gre* Hatal personele* cezann kendisine kimliinden dolaydeil* davranndan dolay verilmesidir. Yeni bir disiplin yaklam olan* klasik disiplinealternatif olarak kan disiplin yaklam* Yapc Disiplin Yaklamdr.

KY -12 GREN SA?LI?I VE GVENL?gren Sal: alanlara en yksek salk kapasitesi salamak onlarn alma koullarnnolumsuzluklarndan korumak i ile ii arasndaki uyumu salamaktr. gren Saln Dnya

Salk rgt (WHO) sal* Bir insann yalnzca bedenen deil* ruhsal ve sosyal ynden detam bir iyilik halidir diye tanmlar. Gvenlii: yerlerini iin yrtm nedeniyle oluantehlikelerden uzaklatrmak ve sala zarar verebilecek koullardan arndrarak* daha iyi biralma ortam salamak iin yaplan sistemli almalardr. gren Sal ve gvenlii:grenlerin saln* gvenli orrtamlarda ve gvenli koullarda almalarn amalayan vesalayan* bu yolda igrenlerin gerek fiziksel gerekse ruhsal adan iyi durumda olmalar iinyaplan almalardr. gren Sal ve Gvenlii Kltr: i sal ve gvenliikurallarna uymak ve


22/26


gvenli yaamay bir yaam biimi olarak kabul etmektir. i Sal ve Gvenlii Kurulu:letmelerde iiler* yneticiler ve sendika temsilcilerinin birlikte igren sal ve gvenliiyleilgili faaliyetleri yrtt mekanizmalardr.

LETMELERDE SA?LIK VE GVENLK POLTKALARININ OLUTURULMASINIETKLEYEN FAKTRLER: 1-Yasal Dzenlemeler:4857 sy. Kanunu* Borlar Kanunu*Sos.Sig.Kanunu* Deniz Kanunu* Basn Kanunu 2-Sendikalar 3-Ynetimin Tutumu veMaliyet 4-Teknoloji

letmelerde grenlerin Performansn Etkileyen Salk Problemleri: 1-Meslek Hastalklar: 506sy. Sosyal sigortalar kanununda tanmlanmtr. a)Kimyasal Etkenler:Endstrilerde meslekhastalna en fazla olan etkenlerdir. b)Fiziksel Etkenler:Radyasyon* eitli tozlar* arklandrma* titreimler* sarsnt* yksek grlt dzeyi* yksek atmosfer basnc gibi.c)Biyolojik Etkenler: Virsler* bakteriler* mantarlar vb. d)SosyoP***olojik Etkenler: Ynetiminkat denetim ve disiplin anlay* ii-iveren ilikileri* endstriyel yorgunluk* alma saatlerinin

dzensizlii gibi. 2-Stres:Bireysel nedenler:zel hayatlarndaki baz problemler* rgtselNedenler: Kapasite am istekler* rol atmalar* rgtn yaps* ynetim stili gibi. 3-AlkolBamllnn Belirlenmesi:Fazla devamszlk (zellikle P.tesi ve Cumalar) zrsz ve skdevamszlk* ie ge gelme ve erken kma* i arkadalaryla atma* ihmal nedeniyle iarkadalarnn yaralanmasna neden olma* hatal kararlar veya kararsz* olaand kazalar* i

performansnn dmesi* sinirli ve mantksz davranma* ie sarho gelme* rahatsz edici fizikselgrnt. 4-Uyuturucu Bamll: Parayonak ve pheci davranlar* aklda karklklar vegerekle ilikisinin kaybolmas* donuk bir yz ve me hissi* arasra titremeler ve sallanmalar*i banda uyuma* ine izleri ve apseler* bym gz bebekleri* iyi beslenmeme ve kiiselihmalden dolay salksz bir d grn.

Alkol Kullanmna Yol Aan Nedenler: 1-P***olojik Faktrler: 2-Biyolojik Faktrler:3-Demografik Faktrler:

Meslek Hastal: Sigortalnn alt iin niteliine gre tekrarlanan bir sebeple veya iinyrtm artlar yznden urad geici ya da srekli hastalk ya da ruhi arza halleridir.Yasal tanm* 506 sayl Sosyal sigortalar kanununun 11. maddesinde tanmlanmtr.

Stres: Birey zerinde kar koyma yeteneklerini ve kaynaklarn aan istekler olduundaortaya kan bireysel zelliklerin ya da p***olojik srelerinde dolayl olarak etkiledii

fizyolojik ya da p***olojik tepkiler btndr.Strese neden olan rgtsel faktrler : Grev talepleri* Rol talepleri* rgtsel yap* LiderlikUyuturucu Madde: Kullancnn aklnda ve davranlarnda bozukluklar ortaya karan vcudazarar veren ve bamllk yaratan madde. gren Destek Programlar: letmelerin alkol veuyuturucu bamll gibi kiisel problemlerini zmek ve performanslarn gelitirmedeyardmc olmak iin uyguladklar


23/26


programlardr. Kazas: Belirli bir zarar ya da yaralanmaya neden olan* retimin bir sredurmasna yol aan* beklenmeyen ve nceden planlanmam bir olaydr. Kazasna neden olaninsani faktrler: kazalarnn %95'ine yakn insan kaynakldr. Ya* Cinsiyet* Eitim*Deneyim* Tecrbesizlik* dikkatsizlik* uygun olmayan tekniklerin kullanlmas* risklerin

nemsenmemesi* uygun olmayan aralarn kullanlmas* gvenlik kurallarna uyulmamas*Psikolojik Faktrler: tatminsizlii* gvensizlik* ihmalcilik* uyumsuzluk* tedbirsizlik*disiplinsizlik* stres* monotonluk* zihinsel yorgunluk. Kazasna neden olan rgtsel ve ileilgili faktrler: kazalarnn % 10'u iletmelerdeki gvensiz koullardan kaynaklanmaktadr.Aletve makinelerin hatal yerletirilmesi* kiisel korunma aralarnn kullanlmamas* Makinelerin

bakmszl* grlt* s* k* radyasyon* eitim yetersizlii* yetersiz s ve k* erkenvardiya* iin kendisi* i takvimi ve iyerinin psikolojik atmosferi. Kaza nlemede kullanlanmekanizmalar: Eitim* Beceri kurslar* Teknik destek* Yaptrmlar. Problemin Tanmlanmas;grenlerin preformanslarn gelitirmek ve kiisel problemleri ni zmede yardmc olabilmekamacyla iletmeler tarafndan uygulanan igren destek programnn ilk aamasdr. ProgramnDeerlendirilmesi:grenlerin preformanslarn gelitirmek ve kiisel problemlerini zmede

yardmc olabilmek amacyla iletmeler tarafndan u ygulanan igren destek programnn sonaamasdr. letmelerde salk ve gvenlikle ilgili yasal dzenlemelere uyulmasn salamak ve

bu konuda gerekli dzenlemeleri yapmak sorumluluu nsan Kaynaklar Ynetimine aittir.lkemizde igren sal ve i gvenliinden en st dzeyde sorumlu olan birim alma veSosyal Gvenlik Bakanl'dr

KY -13 ALIMA LKLER

Sendika: ilerin ekonomik* sosyal hak ve karlarn korumak ve alma koullarniyiletirmek iin kurulan mesleki rgtlerdir. Bir sendikann toplu i szlemesi yapmayayetkili olup olmad alma ve Sosyal Gvenlik Bakanl tespit eder. Sendikaclk hareketingiltere'de ortaya kmtr.

lk i rgt 1792'de bir ayakkabcnn kurduu Londra Yazma Derneidir.

Sendikalarn kuruluuyla balantl olan ve her trl rgtlenmenin yasakland birlemekanunu 1800 ylnda gereklemitir.

Sendikalama hareketi* ilk kez ngilterede 1824* ABD'da 1842* Fransa'da 1884*Almanya'da 1869 ylnda serbest braklmtr.

Sendikalarn iilere yeni ilgi kaynaklar ve bo zamanlarn deerlendirme imkan salanmas*stat* tannma ve bir gruba ait olma arzularn tatmin etmesi Sosyal htiyalardr. yeriSendikalar: Ayn iyerinde alan iileri bir araya getiren ve faaliyetleri o iyeri ile snrl olansendikalardr. (ABD*JPN) Meslek Sendikalar: kolu ve iyeri ayrm yapmakszn aynmeslekte alan iileri bir araya getiren sendikalardr. Gnmzde yerini iyeri ve ikolusendikalarna brakmtr. kolu Sendikalar: Mesleki farkllklar dikkate almakszn birikolunda ya da endstride alanlarn tmn rgtleyen sendikalardr.Avrupada oldukayaygn bir modeldir.


24/26


Birlik: Belirli bir blgede ya da ehirde farkl i kollarndaki sendikalarn bir araya gelerekkurduklar st rgtlerdir. Gnmzde pek ok lkede nemini yitirmesine ramen Fransa'danem tamaktadr. i Sendikas: i snfnn ekonomik ve toplumsal alanlardaki hak vekarlarn savunan yaam ve alma koullarn gelitirmeyi amalayan rgtler dir. Federasyon:

Blgesel ya da ulusal dzeyde ayn meslekte ya da i kolunda faali yet gsteren sendikalarn biraraya gelmesiyle kurulur. Konfederasyon: Farkl i kollarnda faaliyet gsteren sendikalarn biraraya gelmesiyle kurulan en st sendikal rgtlenme modelidir. Konfederasyon KurulabilmesininEn nemli art* Deiik i kolundaki en az yedi sendikann bir araya gelmesi ile kurulabilir.Toplu Pazarlk: Bir veya birden fazla ii rgt ile bir iveren veya bir grup iveren veya dahafazla iveren rgt arasnda istihdam ve alma koullarnn saptanmas amacyla yaplangrmelerdir. (Bu kavram ilk defa Sidney ve Beatrice Webb'ler 1891'de ngilterede) Toplu Szlemesi: iler adna hareket eden sendikalar ile iverenler veya onlarn sendikalar arasndatoplu pazarlk sonucunda taraflarn karlkl hak ve karlarn bir sre iin dzenleyen ve

belirleyen yazl belgedir. Sresi 1 -3 yldr. Mahkemeleri: Toplu i uyumazlklarnnzmlenmesinde bavurulan mahkemedir. Uzlatrma: Taraflar arasndaki uyumazln

zmnde nc bir kii ya da kurumun araya girerek uyumazln zmnde taraflarayardmc olmasdr. Arabuluculuk: Taraflarn anlaamamalar durumunda arac durumundakinc kii grevine devam ederek bir uzlama forml hazrlamakta ve bunlar taraflara tavsiyeetmektedir. Hakem: uyumazlklarnda karar verici bir organdr. Zorunlu ve gnll olmakzere iki ekli vardr. Zorunlu hakemlikte* grev ve lokavtn yasak olduu durumlardauyumazln zmnde kesin karar hakem verir. Tararlar bu karara uymak zorundadr. Gnllhakemlikte taraflar yine karara uymak zorundadrlar. Ancak taraflar hakeme uyumazlklarnherhangi bir aamasnda aralarnda anlaarak bavurmaktadrlar. Yksek Hakem Kurulu 8 kiidenoluur.

Osmanl mp. bilinen ilk ii rgt olan Ameli Perver Cemiyeti* 1871 ylnda kurulmutur.Tatili Egal Kanunu ile grevler ve kamu kesiminde sendika kurulmas 1909 ylndayasaklanmtr. 1924 Anayasas toplanma ve dernek kurma hakkn aka tanmtr. Trkiye'desendika zgrln tanyan ilk kanun 1947 -Sendikalar Kanunu'dur. (toplu grme* grevyasakt) 1961 Anayasas* ilere sendika zgrlyle birlikte toplu szleme ve grevhaklarnda tanmtr. Trkiye'de iyerleri sendika temsilcilii kurmak iin en az 50 kiialtrmaktadr. alann ait olma* stat* tanma gibi ihtiyalar Sosyal htiyalardr.

2821 sayl Sendikalar Kanununa Gre yeri Temsilci Saylar:50=1 51-100=2 101-500=3 501-1000=4 1001-2000=6 2001=8

KY-14 NSAN KAYNAK LARI BLG SSTEMnsan Kaynaklar Bilgi Sistemi: Bir iletmenin insan kaynaklar fonksiyonunun etkin bir


25/26


biimde ilemesine yardm etmek iin* iletmenin insan kaynaklaryla ilgili bireysel ve tminsan kaynaklar faaliyetleriyle ilgili rgtsel verilerin toplanmas* saklanmas*gncelletirilmesi* stratejik ve ynetsel kararlar verilmesine yardmc olacak biimde bilgihaline dntrlmesini salayan bilgi sistemidir.Personel Veri Sistemleri* alan Bilgi

Sistemleri* Eleman Veri Sistemleri* olarakta kullanlmaktad r.

NSAN KAYNAKLARI BLG SSTEMNN GEREKSNM DUYDU?U BLG TRLERPersonel devir hz* devamszlk oranlar* i kazalar gibi geleneksel personel fonksiyonu ile ilgili

bilgiler her iletmede gereklidir. -alianlarn listesi ve bireysel profilleri - ile ilgili bilgilerintarihsel dalm -Birey pozisyon karlatrmalar -alanlarn bireysel iletiimleri -Dardanistenen raporlar -Trend analizleri ve zaman serileri karlatrlmalar

NSAN KAYNAKLARI BLG SSTEMNN YARARLARI VE SINIRLILIKLAR I Yararlar:1-Veri Doruluunda Art 2-lem Hznda Art 3-Daha Kullanl ve Kaliteli SonularYaratmas 4-Verimlilikte Art a-gcnn kalitesinin arttrlmas* b-Dzenleyici yasal

ilemlerin kolaylatrlmas* c Giderlerin kontrol Snrllklar: 1-ok Geni Bir evreye HizmetVermesi 2-Yasal Dzenlemelerin Fazla ve Karmak Olmas 3-rgtsel Veri* Sre ve OlaylarnFazla Olmas Veri: nsan Kaynaklar; ler*Pozisyonlar* ibirimleri* kurslar* birlikler* topluszlemeler* cretlendirme ek demeler ve dier pek ok bilgi tipini ierir. Olay: Yzlerce insankaynaklaryla ilgili olay dzenli bir biimde insan kaynaklar bilgi sistemi iin veri retmektedir.Sre: nsan kaynaklar ile ilgili yardmlar* salk* gvenlik* sosyal faaliyetler* eitim vegelitirme* ie alma ve rgtsel tasarmlar gibi farkl sreler asndan sorumlulua sahiptir. 4-Zaman Kstlarnn Bulunmas 5-nsan Kaynaklar Fonksiyonunun Srekli Gelimesi

NSAN KAYNAKLARI BLG SSTEMNN NSAN KAYNAKLARIFONKSYONLARINDA KULLANI MI 1nsan Kaynaklar Planlamas 2-Personel Seme ve Yerletirme 3-cret Ynetimi 4Eitim ve Gelitirme 5-Endstiyel likilerELEKTRONK NSAN KAYNAKLARI KAVRAMI: Faaliyetlerin web ortamndagerekletirilmesinin temelde iki nedeni vardr. 1-Brokrasinin azalmas 2-Maliyetlerindrlmesi ile deer yaratmdr.


26/26


E-nsan Kaynaklar Kavram ve letmeye Katklar; -Personele kendi kariyerlerini planlamakonusunda yeni frsatlar sunmaktadr. -Yeteneklerini gelitirmekte ihtiya duyduklar aralarsala yarak* kiisel geliim* bilgi ve becerileri dorultusunda ilerlemelerine yolgstermektedir. -Personel ve yneticilerin irket hedef ve amalar dorultusunda ortak hareket

etmelerinde byk katk salamaktadr.

insan kaynakları yönetimi ders notları

Documents