İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ VE ÖRGÜTLENMESİİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ KAPSAMINDA

MUSTAFA CINGI

Girişİnsan kaynakları yönetimi, örgütün bugün ve uzak gelecekte rekabet üstünlüğü elde etmesini mümkün kılacak insan kaynaklarına sahip olmasını ve insanların örgütü amaçlarına ulaştıracak şekilde yönetilmesini amaçlar. Bu bağlamda insan kaynakları yönetimi, insan kaynaklarının elde edilmesi, örgütte kalmalarının sağlanması ve performanslarının için gerekli politikaların, stratejilerin ve programların tasarlanmasını ve yürütülmesini sağlayan bir disiplindir.

Bir işletmenin başarılı olabilmesi için çeşitli kaynaklara ihtiyacı vardır. Bu kaynaklar esas olarak bir ürün ya da hizmeti üretebilmek için gerekli üretim tesislerini ve donanımı içeren fiziksel kaynaklar; öz kaynakları, alacakları, borçları ve kârları içeren finansal kaynaklar; oluşturulan tüm ürünler ve hizmetler ile müşterilerin bağlantısını kurabilmek için pazarlama kapasitesini ve örgüte ait bilgiyi, deneyimi, becerileri, karar vermeyi ve kreativiteyi, nu yeteneklerin örgütlenmesini, yapılandırılmasını ve örgütlendirilmesini içeren insan kaynaklarıdır.

Kaynaklar

PERSONEL VE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İşgücü: Kas gücüPersonel: Herkestir İKY: RekabetçiEntelektüel sermaye: Geliştirilmesi gereken… Bir işletmede çalışanların sahip oldukları nitelikler ve taşıdıkları potansiyel ile yaptıkları ve yapabilecekleri şeylerin toplamıdır.

Personel ve İnsan Kaynakları Kavramı

Tarihi Gelişim Süreci İçinde Personel Yönetimive İnsan Kaynakları Yönetimi

•1768’ de James Watt’ın buhar makinesini icat etmesi ile başlayan; Sanayi devriminden sonra personel yönetimi anlayışı gelişmiştir.

•Personel yönetimi anlayışının başlangıcı Refah Sekreterliğidir.

•1930’lu yıllarda sendika yasasının çıkması işletmelerin, sendikaların sendikalarla ilişkilerinin düzenlenmesine ayrı bir önem vermelerine yol açmıştır.

•1960’lı yıllarda ABD ve 1970’li yıllarda Avrupa’nın gelişmiş ülkeleri, daha verimli, daha gelişmiş ve daha çok kazandıran bir yaşam tarzının sadece makinelerle sağlanamayacağını, insana önem verilmesi gerektiğini anladılar Sanayi toplumu yerini iletişim toplumuna bırakmıştır.

•1980’ li yıllardan itibaren personel yönetimi anlayışı yerini insan kaynakları anlayışına bırakmıştır.

Tarihi Gelişim Süreci İçinde Personel Yönetimive İnsan Kaynakları Yönetimi

Örgüte bugün ve uzak gelecekte rekabet üstünlüğü sağlayacak insan kaynaklarının elde edilmesi ile elde tutulmasıyla, bireysel ve örgütsel performansını artırmasıyla ilgili politikaların ve stratejilerin oluşturulmasını, programların hazırlanmasını, örgütlenmesini, yönlendirilmesini, koordine ve kontrol edilmesini içeren bir disiplindir.

İnsan Kaynakları Yönetimi

•Personel yönetimi ile İKY arasındaki temel fark felsefi düzeyde işleve bakış açısındadır.

•Personel yönetimi anlayışı insanı temel bir maliyet unsuru olarak görüp, tüm uygulamalarını buna göre yapar İKY ise, insana değerlendirilmesi gereken bir kaynak olarak bakar.

•Personel yönetimi, personelle işletme, işletmeyle devlet arasında ve daha çok çalışanlarla ilgili mali hukuki ilişkileri içeren bir bölüm niteliğinde olup, İKY’nin önemli bir alt çalışma alanını oluşturur. İKY, personel yönetimini de kapsayacak şekilde yürütülür.

•Personel yönetimi anlayışı daha çok geleneksel, hiyerarşik örgüt yapıları için geçerli ve ast-üst ilişkisini esas alır. İKY için ise, yönetici olan performansa mümkün olan en yüksek katkıyı yapması önemlidir.

•Personel yönetimi kısa vadeli ve günlük işlerle uğraşırken, İKY uzun vadeli ve stratejik bir bakış açısına sahiptir.

•Personel yönetiminin etkililiği önceden belirlenmiş personel politikalarının başarıyla uygulanmasıyla ölçülür. İKY’nin başarısı ise, örgütsel performansın artmasına yol açar.

Personel Yönetimi İle İnsan Kaynakları Arasındaki Farklar

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİNTEMEL FAALİYET ALANLARI

Örgüt, İşler ve İnsanlar İçin Planlama Yapılmasıİnsan Kaynaklarının Elde Edilmesiİnsan Kaynaklarının Elde TutulmasıBireysel ve Örgütsel Performansın Artırılması

4 Grupta İncelenir:

Yönetimin temel işlevleri planlama, örgütleme, yöneltme, koordine ve kontrol etmektir. İK planlaması, İş analizi ve iş tasarımı yapılır. İş analizi: örgütte yapılmakta olan işleri ayrıntılı olarak incelemek, tanımlamak, bu işleri yapacak kişilerde bulunması gereken nitelikleri saptamak, yeniden tasarlamak vb. amaçlarla işler hakkında ayrıntılı bilgi toplanmasına yardım eder.İşlerin yeniden tasarlanması: işlerin verimlilik ve kalite artışı ya da maliyetlerde azalma ve çalışanlar açısından da iş tatmini artışı sağlayacak şekilde yeniden düzenlenmesini mümkün kılar.NOT: günümüzde yoğun rekabet ortamında işletmelerin avantajlı bir konuma gelmelerini sağlayacak temel unsur sahip oldukları insan kaynaklarıdır.

Planlama Yapılması

İKY öncelikle işletmenin uzun, orta ve kısa vadeli planları doğrultusunda nerede ne zaman, kaç tane ve hangi nitelikte insan kaynağına ihtiyaç varsa tespit, temin ve yerleştirmesini yapar.

İnsan Kaynaklarının Elde Edilmesi

Nitelikli insan kaynaklarının elde tutulması için adil ücret, ödüllendirme, eğitim ve geliştirme, işçi sağlığı ve güvenliğine verilen önem, sendikalarla iyi ilişkiler çok önemlidir.

İnsan Kaynaklarının Elde Tutulması

Birey ve ekipler motive edilerek performans artırılır Performans değerleme sistemi kurulmalı, yüksek olanlar ödüllendirilmeli, düşük ve işletme kurallarına uymayanlar için disiplin prosedürleri işletilmelidir.

Bireysel ve Örgütsel Performansın Artırılması

İNSAN KAYNAKLARI VE KOMUTAYÖNETİCİLERİNİNSORUMLULUKLARI

Eğer bir markanın reklamında farklı bir şey, fiyatında, ambalajında farklı bir şey söyleniyorsa mesajlar çelişir sonucunda marka imajında karışıklık ortaya çıkar.

Tüketici

Karar verme, diğerlerini çalışmaya yönlendirme ve onlara emir verme hakkıdır.

Yetki

İşletmenin asıl amacıyla doğrudan ilgili ve en temel yetki tipidir. Üstten en alta doğru çalışan ve yetki – sorumluluk ilişkisini sağlayan bir emir zinciridir.

Komuta Yetki

İşletmenin asıl amaçlarıyla dolaylı olarak bağlantılı olan, örneğin insan kaynakları, ar-ge, reklam, halkla ilişkiler, muhasebe gibi faaliyetleri kapsar. Yardımcı yetki tipi olup , emir verme hakkı içermez.

Kurmay Yetki

•İşletmedeki tüm yöneticiler aynı zamanda insan kaynakları yöneticisidir. •Doğru insanları doğru işe yerleştirmek•Yeni personeli işe alıştırmak•Her personelin iş performansını iyileştirmek•İşbirliği içinde çalışmayı sağlayacak doğru çalışma ortamını ve ilişkilerini geliştirmek•İşletmenin politikalarını ve prosedürlerini belirlemek ve açıklamak•İşçilik maliyetlerini kontrol etmek•Her bireyin yeteneklerini geliştirmek•Sorumlu olduğu personel grubunun moralini yükseltmek ve sürdürmek•Personelin sağlığını korumak ve çalışma koşullarını iyileştirmek

Komuta Yöneticilerinin İnsan Kaynakları Yönetimi Sorumlulukları

•Kendi hizmet alanındaki insanların faaliyetlerini yönlendirmek •İnsan kaynakları faaliyetlerini koordine etmek•Komuta yöneticilerine servis ve danışmanlık vermek•Personeli korumak ve savunmak

İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Sorumlulukları

İNSAN KAYNAKLARI BÖLÜMÜNÜN ÖRGÜT YAPISI

Pek çok insan kaynakları işlevi ve bu alana giren faaliyetler İK bölümünün yanı sıra komuta yöneticileri tarafından da işletmenin tümünde yapılmaktadır.

Böylesine önemli ve yaygın faaliyetlerin örgütlenmesinde, bölümün kendi içyapısı kadar işletmenin genel örgüt yapısı ile İK bölümü arasında nasıl bir ilişki kurulacağı önem taşımaktadır.

İnsan Kaynakları Bölümünün Örgüt Yapısı

İşletmenin genel örgüt yapısı içinde İK bölümünün yerini etkileyen bazı faktörler vardır. Bunlar şu şekilde sıralanır:

1 ) Üst yönetimin felsefesi: Bir örgütte üst yönetimin inanmadığı ve benimsemediği hiçbir şeyin hak ettiği önemi kazanamayacağı bilinmelidir. Başarı için İK bölümünün saygınlığı artırılmalıdır. 2 ) Örgüt kültürü: Örgütte işlerin nasıl yapılacağını belirleyen, öğrenilen tutumlar ve davranışlardır. Alışkanlıklar, gelenekler, inançlar, değerler ve normlar yazılı politika, prosedürler ile kendini gösterir. 3 ) Örgütün büyüklüğü: Küçük işletmelerde İK bölümü kurulmamakta bu tür işleri muhasebeci yürütmekte veya küçük bir personel birimi kurulmaktadır. 4 ) Coğrafik yerleşim: Birden çok fabrika veya şube varsa her işyerine ayrı İK bölümü oluşturulmalıdır. 5 ) Faaliyetlerin yapısı: Ürün sayısı, türüne, standartlaşma derecesine ve kullanılan teknolojiye göre değişir. 6 ) Çalışanların niteliği: Çalışanların nitelikleri arttıkça beklentiler artar ve bunu karşılayacak İK yapılanması gerekir. 7 )Sendikalaşma oranı: Sendikalaşmaya bağlı olarak işçi işveren ilişkileri önem kazanır.

İşletmenin Genel Örgüt Yapısı İçinde İnsan Kaynakları Bölümünün Yeri

Öncelikle şu sorular cevaplanmalıdır: İK bölümünden hangi faaliyetler bekleniyor? Planlama? İK elde etme? Sürdürme? İK bölümünde hangi niteliklerde kaç kişi çalışacaktır?

a) İK üst düzey yönetimi: Şirket politikalarının ve stratejilerinin bağlantısını kurmaktan ve İKY’ den birinci derecede sorumludurlar İK direktörü, İK koordinatörü, İK yöneticisi veya müdürü, genel müdür yardımcısı olabilir. b) İK yöneticisi: Çeşitli fonksiyonel alanlara yayılmış olan programları planlayan, başlatan, yürüten, koordine eden ve denetleyen genel bir uzmandır İK müdürü, personel müdürü, idari işler müdürü veya şefi olabilir. c) İK uzmanı: Genellikle İKY kariyeri için giriş düzeyinde pozisyonlardır. Sistem uzmanı, görüşmeci, ücret analisti eğitimcisi olabilir. d) İK destek personeli: Bu kişiler bölümdeki işleri kolaylaştırır ve destek sağlarlar. Memur, sekreter, bilgisayar operatör ve programcısı, hizmet personeli olabilir.

İnsan Kaynakları Bölümümün İç Örgütlenmesi

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDEBAŞARILI OLMAK İÇİN YAPILMASI GEREKENLER

Her hangi bir ürün ya da hizmetin tanıtımından ziyade işletmenin imajını bir bütün olarak yükseltmeyi hedefler.

Kurumsal Reklam

Bu unsurların başında küreselleşme gelmektedir. Özellikle rekabeti önemli ölçüde etkilemiştir. Yurt dışındaki yeni pazarlara yayılma, iş yapma olanağı sağlamaktadır. İkinci önemli faktörde teknolojik gelişmelerdir. Bilişimin imkânları sanal ortamda ticareti ve uzaktan çalışmayı mümkün kılmaktadır. Çalışanların demografik yapıları ve temel özellikleri farklılaşmıştı. Çalışan anne ve babalar, çift kariyerli aileler gibi.

İnsan Kaynakları Yönetimini Etkileyen İç ve Dış Çevresel Unsurların İzlenmesi

Sağlık ve güvenlikle ilgili tüm önlemleri dikkatli bir şekilde almak, potansiyel olarak tehlike yaratan çalışma koşulları hakkında personeli bilgilendirmek, stresle ilgili hastalıklar konusunda sorumluluk almakİşe alma sırasında doğru ve samimi davranmakGeçerli ve güvenilir olmayan ve ayrım yaratan seçme, değerlendirme ve terfi ettirme sistemlerini kullanmaktan kaçınmak Adil ücret sağlamakPersonel için seslerini duyurabilecekleri prosedürleri kurmak ve haklarını elde etmeleri için bir sendika çatısı altında yasal olarak örgütlenmelerini sağlamakDisiplin ya da iş gücünü azaltma durumundaki işten çıkarmalarda ve diğer bazı durumlarda adil politikalar izlemek

Ahlaki Politikaların ve Davranışların Sürdürülmesi

İnsan Kaynakları Yönetiminin Sonuçlarının Değerlendirilmesi

Kıyaslama (Benchmarking): Tipik olarak bir örgütün, kendi performansını aynı sektördeki farklı örgütlerden seçilmiş performans göstergeleriyle ya da sınıfının en iyisi olduğu düşünülen karşılaştırılabilir nitelikteki örgütlerle karşılaştırma yapmasıdır.

Kıyaslamadan sağlanabilecek yararlar şunlardır:Bir örgütün İK uygulamalarını diğer örgütlere ya da aynı örgütteki diğer birimlere göreceli olarak basıl sunduğunu anlamaya yardım eder.

Bir örgütün diğerlerinin başarılarından ve hatalarından ders almasını sağlar.

TeşekkürlerMustafa CINGIErciyes Üniversitesi İletişim FakültesiHalkla İlişkiler ve Tanıtım Bölümü

İnsan Kaynakları DersiİKY ve Örgütlenmesi Konulu Sunum

Temel Kaynaklar

AÖF İnsan Kaynakları Yönetimiİletişimci Gözüyle İnsan Kaynakları Yönetimi | Demet GÜRÜZ – Gaye ÖZDEMİR YAYLACI