Informe sobre película recursos humanos.

Leidy Lucero Astaiza Collazos

Ivan cuero

Universidad Cooperativa de Colombia

Facultdad de Ciencias Econimicas y Administrativas

Programa de Administración de Empresas

Popayán- Cauca

25 octubre de 2015

Informe sobre película recursos humanos.

La película Recursos Humanos muestra la manera como se implementa la medida de

reducción del número de horas laborales en una fabrica. Los actores; directivos de la

empresa, empleados, sindicato, obreros y un estudiante que haces sus prácticas de

carrera en esta empresa hacen de esta película un buen ejercicio para determinar algunos

elementos de lo que se define como clima organizacional.

De acuerdo a la definición de (Brunet, 1999, p. 18) “El concepto de clima organizacional,

en consecuencia, se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una

organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones

interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que

afectan a dicho trabajo.

La especial importancia de este enfoque reside en el hecho del comportamiento de un

trabajador que no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que

depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo,

estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra

serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima

Organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales.

Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en

función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados

comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la organización, y

por ende, en el clima”.

El ambiente físico en el que se desarrolla la película es una fábrica. En esta, las áreas de

trabajo están definidas y demarcadas claramente: Áreas de trabajo administrativo, áreas

de producción, recepción, restaurante, etc. Con implementación de algunas actividades de

seguridad industrial.

La relación entre los empleados administrativos, los operarios de máquinas y sindicato

están bien diferenciada y se marca en la relación del estudiante que entra al área

administrativa y de sus familiares que trabajan como operarios dentro de la fábrica.

Muestra el rol del sindicato en la defensa de los derechos de los empleados y la opción

tomada por la empresa en la implementación de la reducción de la jornada laboral, que al

final lo que busca en la automatización de funciones y reducción de personal.

Respecto al trabajo realizado y la remuneración se observa a los directivos con un mejor

nivel de vida, acceso a mayores comodidades y a los obreros con una resignación al

trabajo actividades repetitivas realizadas por más de 20 años. Los obreros se deslazan a la

fábrica a pie y en bicicleta se les premia la puntualidad para la prima de fin de año.

La relación entre los directivos, sindicato son tensas ya que en las reuniones cada una de

la parte mantiene su posición: Directivos manteniendo las políticas de la empresa y el

sindicato su lucha por mantener las condiciones de trabajo y derechos alcanzados por el

empleado, creación de empleo. La fábrica está en fase de despidos de personal: el año

anterior despiden 20 obreros y deberán despedir 12 más e implementar la jornada de

trabajo de 35 horas.

Cuando el estudiante inicia a trabajar en la empresa se enfrenta a los diferentes

escenarios creados dentro de la empresa: el escenario del obrero, el del sindicato y el del

administrativo, cada escenario con unas características específicas. El gerente que tiene la

visión de la empresa y deberá implementar las políticas y las acciones necesarias para

generar rentabilidad a los empresarios, el del obrero que cumple su jornada laboral, sus

deberes y deja el cumplimiento de sus derechos a la empresa, y la del sindicato que vela

por la defensa de las condiciones laborales, los derechos alcanzados.

En la fábrica los obreros realizan labores repetitivas durante todo el día consistente en la

operación de máquinas y el ambiente de trabajo es monótono. Hay empleados a punto de

jubilación y otros que apenas empiezan a trabajar. Los empleados que generan altos

costos deben despedirse y se mantienen los que son rentables.

La dirección de la empresa se encuentra en plan de despidos, cierre de la cadena de

producción, y busca llevarla a la automatización de procesos. La confidencialidad en la que

debe desarrollarse estas políticas deberá ser alta para no generar situaciones de tensión

con los empleados. Al divulgarse esta información se genera situación tensa en los obreros

y el sindicato utiliza esta información para generar un paro de actividades en la fábrica y

obligar a negociar las condiciones en las cuales los directivos implementaran sus políticas.

El sentimiento de pertenencía de los empleados hacia la empresa es bajo ya que el trabajo

a realizar es monótono y la actividad se desarrolla durante muchos años, hay resignación

al trabajo. La motivación es el sueldo y la prima de fin de año.

Para llevar una fábrica con un clima organizacional donde los obreros se resignan al

trabajo y en la que los directivos implementan sus políticas sin importarles el empleado, a

un clima organizacional donde los obreros se sientan incluidos y hagan aportes

importantes al funcionamiento de la fábrica y los directivos mantengan su rentabilidad se

deberá invertir y concientizar a las directivas en mantener balance entre su rentabilidad y

el bienestar de sus empleados: sueldo, incentivos, lugar de trabajo, reconocimientos y el

fin por el cual existe la empresa.

Al igual siempre se deberá jugar con las variables macroeconómicas en las que se

desarrolla el negocio ya que están afectaran el desarrollo del negocio, la rentabilidad y la

existencia de la misma empresa.

Teniendo en cuenta los costos y beneficios de crear un clima organizacional donde el

empleado tenga pertenencia a la organización y aporte al desarrollo de la empresa y el

empresario mantenga sus márgenes de rentabilidad se deberá con imaginación crear

acciones o procesos que faciliten su creación.

Una buena pregunta que se podría plantear seria como establecer un buen clima laboral

en organizaciones donde hay sindicatos? Pues me hice esa pregunta porque siempre los

sindicatos se ven como antagonistas a los empresarios y generan lucha por derechos

laborales sin tener una buena relación con los empresarios. Encontré un artículo de Omar

Gennari publicado en la revista en la revista la nación en la que expresa que en un estudio

realizado:

“La investigación arrojó que los resultados finales en los dos tipos de sectores son muy

similares. Sin embargo, profundizando en el análisis de los mismos, se observó que existen

diferencias en cuanto a la forma en la que se alcanzan esos resultados. Por ejemplo, en

cuanto a la confiabilidad de los líderes empresariales, las empresas de servicios tienen un

resultado positivo significativamente mayor que las de manufactura. En ese punto es

donde podría evidenciarse una de las áreas de conflicto mencionadas anteriormente.

Por otro lado, al consultar acerca de los salarios y beneficios, las empresas de

manufactura son las que arrojan mejores resultados. En este caso entendemos que la

participación de los sindicatos en la negociación de los aumentos podría estar incidiendo

en este aspecto.

Otra diferencia de percepción entre los sectores se refleja en la aceptación de los errores.

En las empresas de servicio da más alta, lo que se podría comprender, probablemente, por

el hecho de que una empresa de manufactura tiene procesos de delegación y

procedimientos mucho más acotados y rígidos que una empresa de servicios.

A la hora de medir la percepción sobre los ascensos justos y el favoritismo, los resultados

son mejores en las empresas de servicios. Esto puede relacionarse con el hecho de que en

las empresas de manufactura están presentes los convenios colectivos de trabajo, con un

sistema más rígido y basado más en la antigüedad que en la performance.

En cuanto al orgullo de trabajar en una compañía, encontramos resultados

significativamente más altos en las empresas de manufactura, lo que encuentra una

posible respuesta en que los empleados suelen tener más antigüedad en sus puestos. Y

como usualmente las compañías de manufactura se localizan en zonas lejanas a las

grandes urbes, suele generase un vínculo más fuerte con el lugar de pertenencia. Por estas

razones, entre otras, es que también las empresas de manufactura arrojan mejores

resultados en el análisis de contribución a la comunidad.

Los resultados generales son similares, pero vimos que en cada una de las variables

medidas existen diferencias. Una de las principales observaciones es que gestionar el clima

en empresas de manufactura con presencia de representantes gremiales podría ser más

complejo en relación con los ámbitos de incumbencia de los líderes de la empresa.

Sin embargo, también es cierto que en los últimos años la participación de los sindicatos

en las empresas de servicio aumentó. Y lo cierto es que cada vez hay más empresas -de

ambos sectores- que logran notables mejoras en sus ambientes de trabajo.

Aunque el camino sea más trabajoso, los resultados nos dicen que las empresas con

sindicatos también pueden ser excelentes lugares para trabajar. El principal desafío está

en la posibilidad de convivencia entre líderes empresariales y gremiales.”