i lavoratori del settore alberghiero e del commercio al dettaglio in provincia di la spezia

Ente Bilaterale del Turismo Ente Bilaterale del Terziario

La Spezia La Spezia

OSSERVATORIO TURISMO – OSSERVATORIO TERZIARIO

Focus 2013

I lavoratori del settore alberghiero e

del commercio al dettaglio

in provincia di La Spezia

La Spezia, ottobre 2013

PRESENTAZIONE RICERCA

Focus Turismo 2013

Nell’anno 2013, per la prima volta, l’analisi commissionata dall’osservatorio

dell’Ente Bilaterale, ha ascoltato i lavoratori che operano nel settore turistico

della nostra provincia.

Sino ad oggi, l’osservatorio aveva cercato di comprendere le dinamiche di set-

tore attraverso le imprese e le Istituzioni, ma in quest’ulteriore anno di pro-

fonda crisi, abbiamo ritenuto opportuno chiedere una fotografia ascoltando

chi, insieme agli imprenditori, cerca quotidianamente di soddisfare le esigenze

dei clienti, ossia i lavoratori.

Clienti sempre meno italiani e sempre più stranieri con sempre maggiori esi-

genze (in Italia nell’estate 2013 in rapporto a quella del 2012 vi è stato un calo

di presenze del 2,7% d’italiani e un incremento del 4,7% di stranieri; in Liguria

abbiamo avuto una flessione del 6,9% d’italiani e un incremento del 2,8% di

stranieri).

Per cui l’analisi, di cui troverete i dati di seguito, ha cercato di comprendere le

esigenze sui fabbisogni formativi, le aspettative professionali, la consapevolezza

del ruolo e delle funzioni nel contesto aziendale, dei lavoratori.

Tenendo di conto delle sempre più esigue risorse delle imprese e degli Enti pre-

posti, comparando l’analisi con quelle svolte negli anni passati, riteniamo pos-

sano emergere le reali esigenze sul tema della formazione, dando utili

indicazioni alle Imprese, agli Enti e a chi offre tale opportunità sul mercato.

Con quest’ulteriore tassello auspichiamo di poter continuare nell’opera d’aiuto

agli operatori del settore in un momento di difficile tenuta del comparto.

Riccardo Serri

Presidente

Ente Bilaterale Turismo La Spezia

Focus Terziario 2013

Da quando è stato istituito l’Osservatorio del Terziario sono state sempre prese

in considerazione le imprese e i fabbisogni che gli imprenditori indicavano come

necessari ed essenziali per lo sviluppo e la crescita delle aziende da loro gestite.

Quest’anno per la prima volta l’Ente Bilaterale ha deciso di intervistare i lavora-

tori per meglio comprendere le dinamiche del settore, le loro esigenze e le pro-

spettive che gli stessi lavoratori si attendono. Tanto più è valida questa scelta in

un momento di profonda crisi occupazionale che potrebbe portare i lavoratori

del terziario a nutrire poca fiducia nel proprio futuro lavorativo.

I dati di questo “focus”, invece, evidenziano una realtà per molti versi profonda-

mente diversa. Nonostante tutto, infatti, i lavoratori indicano nella “stabilità e

sicurezza” la principale ragione per cui hanno scelto il loro lavoro e continuano

a prestare la propria opera lavorativa. Ma c’è di più: è molto alto il grado di sod-

disfazione che i dipendenti – in generale – nutrono nei confronti del proprio la-

voro. Segnali positivi che ci auguriamo continuino a perdurare nel tempo.

Certo esistono anche lacune già evidenziate nei precedenti focus e che riguar-

dano, soprattutto, la formazione. Laddove viene fatta formazione, infatti, questa

riguarda unicamente la formazione obbligatoria soprattutto in materia di sicu-

rezza.

Per far crescere il settore è necessario un impegno collettivo per far crescere la

consapevolezza che la formazione dei lavoratori è il principale valore aggiunto

che le imprese ed i lavoratori possono mettere in campo per mantenere l’occu-

pazione.

Mario Funaro

Presidente

Ente Bilaterale Terziario La Spezia

Presentazione della ricerca da parte dei presidenti

Cap. 1 - IL FOCUS 2013: OBIETTIVI, METODOLOGIA E

CONTENUTI DELLA RICERCA pag. 6

Cap. 2 - IL PROFILO DEI LAVORATORI pag. 8

Cap. 3 - IL MERCATO DEL LAVORO pag. 14

Cap. 4 - RAPPORTO SCUOLA-LAVORO pag. 25

Cap. 5 - FORMAZIONE E COMPETENZE pag. 29

5.1 L’esperienza formativa

5.2 Disponibilità e aspettative dalla formazione

5.3 Le modalità formative

5.4 I bisogni di competenza

Cap. 6 - IL LAVORO CONSAPEVOLE pag. 45

6.1 La consapevolezza

6.2 Il triangolo dei valori

Cap. 7 - I RAPPORTI AZIENDALI pag. 49

Cap. 8 - GLI STRUMENTI BILATERALI pag. 51

IL QUESTIONARIO pag. 53

6CAP.1 Il focus 2013: obiettivi, metodologia e contenuti della ricerca

Per il settore alberghiero, la segmentazione ha considerato i parametri relativi a:

- genere maschile o femminile (M o F);

- contratto a tempo determinato (TD) e indeterminato (IND);

- localizzazione territoriale della struttura ricettiva, cioè Golfo dei Poeti

(GF), Cinque Terre e Riviera spezzina (RV), Val di Magra e Val di Vara (VM/VV).

Con questi criteri, la suddivisione del campione rispondente è stata la seguente:

Per il settore del commercio al dettaglio, invece, la segmentazione ha riguardato

i parametri relativi a:

- genere maschile o femminile (M o F);

- contratto a tempo determinato (TD) e indeterminato (IND);

- dimensione del punto vendita, cioè piccola (P), media (M) e grande (G)

superficie di vendita.

Con questi criteri, la suddivisione del campione rispondente è risultata la se-

guente:

Nel 2013 gli Enti Bilaterali del Turismo e del Terziario di La Spezia, di comune ac-

cordo, hanno deciso di dedicare i Focus di ricerca dei propri Osservatori a un’in-

dagine sui lavoratori del settore alberghiero (per quanto riguarda il turismo) e del

commercio al dettaglio (per quanto riguarda il terziario).

Questa ricerca, realizzata sperimentalmente per la prima volta in Liguria nell’am-

bito della bilateralità promotrice degli Osservatori, aveva come obiettivo generale

quello di conoscere la condizione professionale e le opinioni dei lavoratori dei

due settori, attraverso l’analisi delle dinamiche del lavoro competente e del lavoro

consapevole, quali vettori di competitività delle imprese e di occupabilità dei la-

voratori stessi.

Un altro obiettivo, inoltre, era di operare un confronto, su alcune tematiche, fra

le opinioni espresse dai lavoratori e quelle delle imprese di settore riscontrate nei

focus di ricerca precedenti.

I Focus 2013, infatti, si collocano al termine di un percorso di analisi, realizzato

dagli Enti Bilaterali spezzini e durato tre anni, che consente oggi anche la compa-

razione di molti degli aspetti che regolano le dinamiche del mercato del lavoro in

questo territorio e in questi settori.

Sotto il profilo metodologico, nell’attuale lavoro, sono state realizzate due indagini

sul campo, una per ogni comparto, attraverso delle interviste ai singoli lavoratori,

componenti il campione di ricerca, effettuate da operatori con l’ausilio di un que-

stionario, i cui contenuti sono stati discussi e approvati dalla bilateralità stessa.

Inoltre, andando queste analisi ad interessare persone fisiche che lavorano in

azienda, è stata definita e applicata, in collaborazione con le Organizzazioni Sin-

dacali, una metodologia operativa per garantire il grado di privacy dei lavoratori.

Per la definizione del campione sono stati impiegati criteri di base statistici quali

il genere, il contratto, la presenza territoriale, la dimensione aziendale, ecc., al

fine di dare una rappresentazione il più possibile corrispondente alla realtà com-

plessiva dei lavoratori.

CAP. 1 - IL FOCUS 2013: OBIETTIVI, METODOLOGIA E CONTENUTI DELLA RICERCA

Tot. GF RV VM/VV Tot.

M TD 10% 5% 9% 9%

M IND 35% 10% 30% 26%

F TD 10% 60% 17% 28%

F IND 45% 25% 43% 37%

Tot. 32% 32% 37% 100%

Tot. P M G Tot.

M TD 7% 5% 0% 4%

M IND 29% 33% 23% 28%

F TD 12% 10% 4% 8%

F IND 52% 52% 73% 60%

Tot. 27% 33% 40% 100%

I contenuti del lavoro d’indagine sono stati articolati nelle seguenti tematiche:

• Analisi del percorso lavorativo;

• Analisi dello sviluppo delle competenze;

• Analisi dei fabbisogni formativi;

• Analisi delle aspettative lavorative;

• Analisi del grado di consapevolezza, del ruolo e funzione in azienda.

La metodologia di ricerca si è sviluppata attraverso:

• la definizione degli obiettivi, dei contenuti e degli strumenti d’indagine;

• l’indagine sul campo attraverso il questionario somministrato a un cam-

pione di lavoratori;

• l’elaborazione dei dati e la loro analisi.

La ricerca ha avuto inizio nella primavera 2013, il periodo d’indagine sul campo

si è svolto fra la tarda primavera e l’estate e l’analisi dati si è conclusa a ottobre

2013.

Per questi focus gli Enti Bilaterali hanno istituito un Comitato di Pilotaggio di na-

tura bilaterale con funzioni d’indirizzo, monitoraggio, valutazione e assistenza du-

rante tutto il periodo di ricerca.

7 CAP.1Il focus 2013: obiettivi, metodologia e contenuti della ricerca

8

Fonte: elaborazione RVConsulting da dati ISTAT e indagine campione

Nel commercio, invece, la presenza femminile è il 68%, un dato di media che,

però, comprende una forte presenza sbilanciata a favore delle occupate nella

GDO (Grande Distribuzione Organizzata).

Entrambi i comparti oggetto d’indagine, comunque, mostrano una componente

femminile molto superiore al dato occupazionale complessivo della provincia di

La Spezia, comprendente tutti i settori di attività e pari al 39% del totale (graf.

2.2).

Graf. 2.1 - Componente di genere dipendenti alberghi e

commercio al dettaglio

CAP. 2 - IL PROFILO DEI LAVORATORI

Sia il settore alberghiero sia quello del commercio al dettaglio sono caratterizzati

da una forte presenza femminile (graf. 2.1).

Nel primo settore questa componente di genere è, infatti, pari al 65% dell’intera

forza lavoro, un dato superiore all’intero comparto turistico provinciale dove ri-

sultano il 55% di donne lavoratrici (graf. 2.2).

CAP.2 Il profilo dei lavoratori

Fonte: elaborazione RVConsulting da dati ISTAT e indagine campione

Graf. 2.2 - Componente di genere fra settori

Questa forte presenza, però, non trova generale rappresentazione (salvo alcune

nicchie territoriali nel settore alberghiero) a livello manageriale. Infatti, se osser-

viamo ‘chi dirige l’azienda’ in base al genere (graf. 2.3) notiamo che, in provincia

di La Spezia, il 56% delle imprese turistiche sono dirette da uomini. Nel commer-

cio, invece, la componente maschile dirige il 50% delle imprese tradizionali e ben

il 71% di quelle rientranti nella definizione della GDO. Proprio in questo ultimo

caso abbiamo la disparità più evidente rappresentata dalla massima occupazione

femminile da un lato e dalla massima managerialità maschile dall’altro. Possiamo,

quindi, dire che le lavoratrici donne sono la quota occupazionale prevalente nei

due settori analizzati, ma che la loro presenza risulta a livelli professionali inferiori,

soprattutto nelle aziende commerciali più strutturate ed in quelle del turismo.

Abbiamo a che fare anche con lavoratori giovani, con un’età media che nell’al-

berghiero è di 38 anni e nel commercio di 39 anni. Un dato inferiore all’età media

della popolazione provinciale che corrisponde a 48 anni.

La nazionalità prevalente è assolutamente quella italiana.

In particolare emerge che nel comparto alberghiero (graf. 2.4) il 91% sono lavo-

ratori del nostro paese, il 7% lavoratori dell’Unione Europea e il 2% dei paesi extra-

UE. Questo dato del 9% complessivo di lavoratori stranieri dell’alberghiero risulta

in linea, seppur inferiore, con quanto dichiarato dalle imprese turistiche in gene-

rale, dove era indicata, nel 51% delle aziende che detenevano personale straniero,

una quota specifica del 37%. Il che significa che, rispetto agli alberghi, l’utilizzo di

personale straniero è più marcato nelle strutture extralberghiere, nei pubblici

esercizi e nei servizi turistici in genere.

9

Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione

Graf. 2.3 - Componente di genere del management aziendale

Graf. 2.4 - Nazionalità lavoratori del settore alberghiero

CAP.2Il profilo dei lavoratori

10

Fonte: elaborazione RVConsulting da indagine campione

I lavoratori di entrambi i settori hanno un livello di scolarizzazione piuttosto ele-

vato anche in relazione all’inquadramento in azienda che analizzeremo in seguito.

Nell’alberghiero (graf. 2.6) il 59% ha un diploma di scuola media superiore, il 36%

di scuola media inferiore e il 5% possiede una laurea. Inoltre, il 6% dei diplomati

ha svolto corsi post-diploma.

Graf. 2.5 - Nazionalità lavoratori del settore commercio

Nel commercio (graf. 2.5), invece, il personale italiano costituisce ben il 98% del

totale dei lavoratori e di questi ultimi solo il 2% possiede nazionalità extra-UE.


Graf. 2.6 - Scolarizzazione lavoratori del settore alberghiero


Nel commercio (graf. 2.7), invece, chi detiene un diploma di scuola media supe-

riore è il 67%, il 30% ha frequentato la scuola media inferiore ed il 3% possiede

una laurea. I diplomati che hanno svolto corsi post-diploma sono il 2%.

In merito allo spostamento permanente per svolgere l’attuale occupazione (graf.

2.8), il 57% dei lavoratori dell’alberghiero è stanziale, il 26% proviene da altra re-

gione italiana, il 12% dalle altre province liguri e il 5% dal paese straniero di resi-

denza. A proposito dell’ultimo dato, quindi, confrontando quanto detto in

precedenza in merito alla nazionalità, esiste una quota del 4% di lavoratori stra-

nieri che già erano presenti in Italia.

11


Graf. 2.7 - Scolarizzazione lavoratori del settore commercio

Graf. 2.8 - Provenienza lavoratori del settore alberghiero


12


Il mezzo più usato per raggiungere il posto di lavoro è quello proprio. Nel com-

parto alberghiero (graf. 2.10) il 63% utilizza tale modalità e solo il 13% i mezzi

pubblici. Il 24%, invece, si serve di entrambi i mezzi.

Graf. 2.9 - Provenienza lavoratori del settore commercio

Nel settore del commercio, invece, si nota un’assoluta dipendenza dal mercato

locale del lavoro (graf. 2.9), poiché il 93% dei dipendenti proviene dal livello ter-

ritoriale locale. Solo il 5% da altra regione italiana, il 2% da altra provincia ligure

e nessuno da un paese straniero (quindi la quota rilevata del 2% di lavoratori stra-

nieri era già sul territorio italiano).


Graf. 2.10 - Mobilità lavoratori del settore alberghiero


Nel comparto commerciale (graf. 2.11), invece, l’utilizzo del mezzo proprio si re-

gistra in ben il 78% della forza lavoro, mentre solo l’8% ricorre ai mezzi pubblici e

il rimanente 14% al cosiddetto mix. Sembra, quindi, che in questo contesto terri-

toriale l’utilizzo del proprio mezzo, certamente una modalità più dispendiosa delle

altre, sia non solo un’opportunità, ma anche una necessità.

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Graf. 2.11 - Mobilità lavoratori del settore commercio


14


Oltre alla forma contrattuale è importante indagare l’orario con il quale i lavoratori

svolgono le loro mansioni, quindi se è utilizzato il full time o il part time.

Nell’alberghiero il full time è l’orario prevalente perché adottato dal 51% dei la-

voratori a tempo indeterminato e dal 54% di quelli a tempo determinato, mentre

il part time è sfruttato dal 46% dei lavoratori a tempo determinato e dal 35% dei

lavoratori a tempo indeterminato. Precisiamo che la somma che riguarda i lavo-

ratori a tempo indeterminato è inferiore a cento poiché il 14% di questi ultimi

non ha chiarito con quale orario svolge il proprio lavoro.

Graf. 3.1 - Forma contrattuale del rapporto di lavoro del

settore alberghiero

CAP. 3 - IL MERCATO DEL LAVORO

Nel settore alberghiero prevale la forma del tempo indeterminato poiché il 79%

degli intervistati dichiara di essere assunto con questa forma contrattuale e il 21%

dei lavoratori con un contratto a tempo determinato. A differenza del comparto

turismo, sottoposto a indagine nell’Osservatorio Turismo, dove il tempo deter-

minato era prevalente con il 73% e l’indeterminato raggiungeva solo il 27%, la

quota di lavoro a tempo determinato è in linea con i dati degli occupati di tutti i

settori (dato 2011) della provincia di La Spezia, rispettivamente 78,6% e 21,4%.

Questo perché il settore alberghiero risente in maniera inferiore della stagionalità

legata alla tipologia del flusso turistico balneare e si tratta in genere di imprese

che, anche se di piccole dimensioni, risultano maggiormente strutturate a livello

organizzativo.

CAP.3 Il Mercato del Lavoro


Graf. 3.2 - Tipologia orario di lavoro del settore alberghiero

Anche nel settore del commercio prevale la forma del tempo indeterminato, in-

fatti, l’83% dei lavoratori è assunto con tale contratto, mentre solo il 17% dei la-

voratori è assunto a tempo determinato. In questo caso, il dato dell’indeterminato

è superiore a quello provinciale generale, dove l’indeterminato è la forma con-

trattuale per il 78,6% dei lavoratori e il determinato è la forma contrattuale per

l’altro 21,4%.

Nel commercio, a differenza dell’alberghiero, prevale l’orario part time, scelto dal

54% dei lavoratori a tempo indeterminato e dal 55% dei lavoratori a tempo de-

terminato. La tipologia del full time è utilizzata dal 43% dei lavoratori a tempo in-

determinato e da solo il 36% dei lavoratori a tempo determinato.

E’ necessario precisare che la somma non è pari a cento perché il 3% dei lavoratori

a tempo indeterminato e il 9% dei lavoratori a tempo determinato del campione,

non ha fornito informazioni circa il proprio orario.

La forma del part time, come già descritto, è usata maggiormente nel commercio.

In parte ciò è dovuto anche al fatto che la presenza femminile è maggioritaria

(vedi graf. 2.1 e 2.2) e questa tipologia di orario è spesso preferita dalle donne

perché permette di conciliare l’organizzazione degli impegni familiari.

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Graf. 3.3 - Forma contrattuale del rapporto di lavoro del settore

commercio Graf. 3.4 - Tipologia orario di lavoro del settore commercio

CAP.3Il Mercato del Lavoro


I dati del grafico 3.5 trovano conferma con quanto risposto dalle imprese nel

Focus Turismo 2012 che, all’area funzionale dell’alloggio e a quella della cucina,

avevano attribuito il massimo valore pari a 9,4, seguito dal ricevimento con 9,1 e

sala con 9,0.

Graf. 3.5 - Area funzionale di lavoro del settore alberghiero

La gran parte dei lavoratori del campione alberghiero presta la propria opera nel-

l’area sala/cucina che, sommate, rappresentano il 50% dei lavoratori, nel ricevi-

mento/alloggio troviamo il 24% dei lavoratori e un 15% degli stessi ricopre

mansioni in più aree contemporaneamente a testimonianza di un’organizzazione

semplice che implica intercambiabilità dei ruoli.


Graf. 3.6 - Importanza del comparto/area funzionale del settore alberghiero

16CAP.3 Il Mercato del Lavoro

L’area funzionale maggiormente rappresentata è quella delle vendite/casse in cui

lavora il 64% del campione, seguita da un 14% che ricopre mansioni in più di

un’area funzionale e da un 12% di lavoratori che svolge attività nell’area acqui-

sti/magazzino.

I risultati esplicitati nel grafico precedente confermano quanto risposto dalle im-

prese nel Focus Terziario 2012 che hanno attribuito il massimo punteggio, con

9,1, all’area funzionale degli acquisti/vendite.


Graf. 3.7 - Area funzionale di lavoro del settore commercio

Graf. 3.8 - Importanza del comparto/area funzionale del settore commercio

17 CAP.3Il Mercato del Lavoro


I lavoratori del campione lavorano nel commercio da poco più di 8 anni, nel loro

ruolo attuale da poco più di 6 anni e da quasi 6 anni in azienda. Anche in questo

caso i lavoratori, quindi, hanno sicuramente cambiato azienda e modificato il loro

ruolo nel corso della loro carriera. Confrontando con l’età media del campione,

possiamo dire che tali lavoratori hanno iniziato a lavorare nel commercio a 31

anni.

Graf. 3.9 - Da quanti anni lavora nell’alberghiero

I lavoratori del campione prestano la loro opera nel settore da quasi 11 anni, nel

loro ruolo attuale da poco più di 8 anni e nell’azienda da 7 anni e mezzo. I lavora-

tori, quindi, hanno sicuramente cambiato azienda e modificato il loro ruolo nel

corso della loro carriera. Confrontando con l’età media del campione, possiamo

dire che questi lavoratori hanno iniziato a lavorare nel settore a 27 anni circa.


Graf. 3.10 - Da quanti anni lavora nel commercio


Importante è stato verificare i motivi per i quali i lavoratori hanno scelto l’occu-

pazione attuale, in sostanza le aspettative che, al momento dell’assunzione, i la-

voratori avevano rispetto al tipo di lavoro che si sarebbero trovati a svolgere.

Il primo motivo di scelta è la ‘stabilità e sicurezza’ per il 39% dei lavoratori, il se-

condo è, il non molto confortante, ‘non ho trovato un’alternativa di occupazione

valida’ per il 27% dei dipendenti. Il terzo motivo, per il 23% degli intervistati, è la

‘realizzazione personale’.

I primi due motivi di scelta sono identici a quelli dell’alberghiero, anche se con

percentuali diverse. Infatti, primo motivo di scelta è ‘stabilità e sicurezza’ per il

45% degli intervistati, il secondo, ‘non ho trovato un’alternativa di occupazione

valida’, per il 23% dei lavoratori. Il terzo motivo è, nel 19% degli intervistati, la ‘ca-

sualità’.

Ancora più importante è stato verificare i motivi per i quali i lavoratori manten-

gono a tutt’oggi la loro occupazione. In questo modo si misura il gap tra aspetta-

tive e realtà lavorativa, che può essere un buon indice della soddisfazione che

ogni lavoratore trae dalla propria posizione professionale.


Graf. 3.11 - Motivi di scelta di questa occupazione del settore

alberghiero Graf. 3.12 - Motivi di scelta di questa occupazione del settore commercio



Come per l’alberghiero la ‘stabilità e sicurezza’ è il primo motivo di mantenimento

per il 37% degli intervistati. Stessa cosa succede per la seconda posizione che è,

anche in questo caso, il ‘non ho trovato un’alternativa di occupazione valida’ per

il 31% dei lavoratori. Per il 16% del campione troviamo due motivi di manteni-

mento che sono la ‘buona retribuzione’ e la ‘prossimità al luogo di residenza’. Se-

guono, per l’11% dei lavoratori, ‘attività interessante’ e con il 10% la ‘conciliazione

con gli impegni familiari’. La ‘prosecuzione di attività familiari’ è motivo di man-

tenimento per l’8% dei lavoratori e il ‘buon livello di autonomia professionale’ lo

è per il 6%. Il 5% del campione mantiene questo tipo di lavoro perché ha ‘buone

prospettive di crescita’ e ‘disponibilità di tempo libero fuori dall’orario di lavoro’.

Un 3% dei lavoratori ha indicato la ‘possibilità di mostrare le proprie capacità’ e

il fatto che ‘consente di imparare nuove cose’. Un 2% dei lavoratori motiva il man-

tenimento grazie alla ‘realizzazione personale’. Nessuno ha scelto il fatto che que-

sto lavoro rafforzi il prestigio nell’ambiente in cui si vive.

Graf. 3.13 - Motivi di mantenimento di questa occupazione del settore

alberghiero

Primo, come per la scelta, è la ‘stabilità e sicurezza’, per il 48% degli intervistati,

secondo rimane, nel 31% dei casi, il ‘non ho trovato un’alternativa di occupazione

valida’. Al terzo posto, il 13% degli intervistati ha risposto con le ‘buone prospet-

tive di crescita’. Seguono con l’11% degli intervistati la ‘realizzazione personale’,

con il 10% delle risposte la possibilità di ‘mostrare le proprie capacità’ e la ‘con-

ciliazione con l’organizzazione degli impegni familiari’. Nel gruppo che raccoglie

l’8% delle risposte si trova: ‘buon livello di autonomia professionale’, ‘attività in-

teressante’, ‘consente di imparare cose nuove’, ‘prosecuzione di attività familiari’,

‘prossimità al proprio luogo di residenza’. La ‘disponibilità di tempo libero’ è mo-

tivo di mantenimento solo per il 5% del campione, la ‘buona retribuzione’ solo

per il 2% e per nessuno degli intervistati il ‘rafforza il prestigio nell’ambiente in

cui si vive’. L’impressione che si ricava è che nella maggior parte dei casi i lavora-

tori ritengono il loro lavoro attuale poco interessante, con scarsa autonomia, poco

retribuito e senza particolare prestigio sociale.


Graf. 3.14 - Motivi di mantenimento di questa occupazione del settore

commercio


Tra i motivi che hanno registrato un incremento troviamo la ‘stabilità e sicurezza’

che, rispetto alla scelta, è divenuta motivo di mantenimento per un 9% in più del

nostro campione. Ad oggi possiamo sostenere che il lavoro nel settore alberghiero

è percepito come un lavoro sicuro e questo è comprensibile alla luce della crescita

esponenziale che il turismo ha avuto in provincia di La Spezia in questi ultimi 10

anni, periodo che coincide con la presenza nel settore dei lavoratori intervistati.


Graf. 3.15 - Gap tra motivi di scelta e motivi di mantenimento del settore

alberghiero


Importante è confrontare i motivi per i quali i lavoratori mantengono a tutt’oggi

la loro occupazione con quelli che, a suo tempo, li avevano indotti a scegliere quel

lavoro. In questo modo si misura il gap tra aspettative e realtà lavorativa, che può

essere un buon indice della soddisfazione che ogni lavoratore trae dalla propria

posizione professionale.

Segue con un incremento di 7 punti percentuali la ‘possibilità di mostrare le pro-

prie capacità’ e con il 5% il ‘buon livello di autonomia professionale’ e il fatto che

si ‘concilia bene con gli impegni familiari’. Un elemento che ha manifestato un in-

cremento, anche se piccolo, 4% del campione, è il ‘non ho trovato un’occupazione

alternativa valida’ e questo significa che una parte dei lavoratori si è “acconten-

tata” del lavoro trovato, che probabilmente non è quello desiderato.

Subisce invece un tracollo con un netto decremento pari all’11% del campione,

la ‘realizzazione personale’ che passa dal 23 all’11% dei lavoratori. Questo dato

fa presupporre che i lavoratori al momento della scelta avessero molte aspettative

nei confronti di questa nuova attività, aspettative che invece sembra si siano in-

frante contro la realtà quotidiana lavorativa. Con un decremento del 5% del cam-

pione seguono la ‘prossimità al proprio luogo di residenza’, la ‘disponibilità di

tempo libero’ e la ‘buona retribuzione’. Sembra proprio che da un lavoro nell’al-

berghiero ci si aspettasse molto sia, come abbiamo già visto, come realizzazione

personale sia come retribuzione e anche come prestigio personale che è dimi-

nuito del 3% nelle risposte del campione.


Rispetto al grado di cambiamento, il giudizio è negativo perché il valore attribuito

sta sotto la sufficienza, raggiungendo solo un 5,7. Secondi, a pari merito, il grado

di autonomia e il grado di soddisfazione del lavoro attuale al quale i lavoratori at-

tribuiscono un valore pari a 6,5. Il giudizio che i lavoratori danno della loro posi-

zione lavorativa è nella media, poco più che sufficiente. La situazione è

potenzialmente fonte di stress negativo che potrebbe riflettersi su tutta l’orga-

nizzazione aziendale nel medio/lungo periodo. In effetti un lavoratore scarsa-

mente soddisfatto della propria posizione è più motivato a cercare una nuova

occupazione e meno disposto ad impegnarsi per un’azienda che, dal suo punto

di vista, non lo soddisfa.

Graf. 3.16 - Gap tra motivi di scelta e motivi di mantenimento del settore

commercio

Analizzando i motivi che hanno avuto un incremento, quello maggiore con un

10% del campione è la ‘prossimità al proprio luogo di residenza’. Segue, deline-

ando purtroppo un incremento di 7 punti percentuali, ‘non ho trovato un’alter-

nativa di occupazione valida’. Come per l’alberghiero, si deve rilevare che una

parte dei lavoratori svolge un lavoro diverso da quello desiderato. Sempre con il

7% in più di lavoratori che lo hanno indicato c’è ‘conciliazione con l’organizzazione

degli impegni familiari’ e questo è coerente con l’importante utilizzo del part time

nel settore commercio come da grafico 3.4. Gli altri motivi che registrano un gap

pari al 3% del campione sono la ‘prosecuzione di attività familiari’, la ‘possibilità

di mostrare le proprie capacità’ e il ‘buon livello di autonomia professionale’.

Tra i motivi che hanno subito un decremento, quello maggiore, con un 9% in

meno di lavoratori, è la ‘realizzazione personale’, seguita dalla ‘stabilità/sicurezza’

che ha perso ben l’8% dei lavoratori anche se rimane il primo motivo di mante-

nimento. I lavoratori oggi considerano un lavoro nel commercio meno sicuro del

passato e abbiamo visto meno sicuro di uno nell’alberghiero. Questo purtroppo

è la conseguenza della grave crisi economica che ha colpito duramente il com-

mercio e che continua a causare la cessazione di molte attività.


Graf. 3.17 - Giudizio sulla propria posizione lavorativa del settore

alberghiero


Ai lavoratori è stato chiesto di esprimere un giudizio sulla loro posizione lavorativa

attuale, mediante l’attribuzione di un valore compreso tra 1 e 10, al grado di: cam-

biamento del proprio lavoro, autonomia operativa e soddisfazione del lavoro at-

tuale.

I risultati fotografati nel commercio sono lievemente migliori rispetto all’alber-

ghiero. Al grado di cambiamento è attribuito un valore di 6,2, seguono a pari me-

rito, con 6,7, il grado di autonomia ed il grado di soddisfazione del lavoro. Anche

in questo caso si profila un lavoratore non propriamente soddisfatto e, come per

l’altro settore, questo può, col tempo, essere fonte di problemi organizzativi e

non.

Anche in questo caso i lavoratori hanno attribuito un valore compreso tra 1 e 10

alle prospettive del proprio lavoro, dell’azienda nella quale lavorano e del loro

settore.

I lavoratori dell’alberghiero attribuiscono un 6,5 alle prospettive del loro lavoro,

seguito da un 6,7 a quelle dell’azienda per la quale lavorano e un 6,8 per il settore.


Graf. 3.18 - Giudizio sulla propria posizione lavorativa del settore

commercio Graf. 3.19 - Giudizio sulle prospettive del settore alberghiero


Graf. 3.20 - Giudizio sulle prospettive del settore commercio

Il commercio attribuisce alle prospettive del proprio lavoro un 6,2, a quelle del

settore un valore pari a 6,8 e a quelle dell’azienda 6,9.

In sostanza tutti i lavoratori, di entrambi i settori, percepiscono come peggiori le

prospettive del proprio lavoro rispetto alle altre due ipotesi e in particolare i la-

voratori del commercio. Questo può essere espressione di una maggiore preca-

rietà del lavoratore del commercio, una sensazione di minore stabilità e sicurezza

rispetto al passato, come già si era considerato raffrontando il gap tra aspettative

e presente, dove la stabilità è passata da un 45% del campione al 37%, perdendo

8 punti percentuali. Sensazione di precarietà acuita dalla profonda crisi del com-

mercio, dove la pedina più debole è il dipendente che, non avendo specifiche

competenze può essere sostituito da altri o dall’imprenditore medesimo, senza

particolari difficoltà.




Questa situazione, in qualche modo, si riflette nelle opinioni e nei comportamenti

delle aziende. Infatti, il 73% delle imprese del terziario giudica inadeguata la pre-

parazione degli assunti al primo impiego (graf. 4.2). Lo stesso parere è condiviso

dal 55% di quelle del turismo.

Graf. 4.1 - Scuola specifica dipendenti alberghi e commercio al dettaglio

CAP. 4 - RAPPORTO SCUOLA-LAVORO

Se, invece, andiamo ad analizzare quanti di questi lavoratori hanno frequentato

una scuola specifica (graf. 4.1) osserviamo che nessun caso riguarda il commercio

e che anche nel turismo la quota di chi proviene da un percorso scolastico di set-

tore, per esempio quello dell’Istituto Alberghiero e quello dell’Istituto per il Turi-

smo (presenti nella realtà spezzina), non è molto consistente (28%).


Graf. 4.2 - Adeguatezza preparazione lavoratori secondo le imprese

25 CAP.4Rapporto scuola-lavoro

In precedenza abbiamo visto che il tasso di scolarizzazione sia dei lavoratori del

commercio sia di quelli dell’alberghiero è abbastanza elevato. In particolare ri-

cordiamo che risulta essere rispettivamente il 67% e il 59% la quota di coloro che

detengono un diploma di scuola superiore, mentre un 3% ed un 5% sono laureati,

nonostante la maggior parte di questi ultimi operi ad un livello aziendale non par-

ticolarmente elevato.


Il mondo della scuola, quindi, nel suo rapporto con il mondo del lavoro ne sembra

in buona parte tagliato fuori. A detta delle imprese (graf. 4.4), infatti, le compe-

tenze tecnico-professionali sono il primo criterio di selezione nel terziario (utiliz-

zato dal 40% delle imprese) e il secondo nel turismo (48% dei casi), mentre il

livello scolastico/culturale è considerato solo dal 10% delle imprese del terziario

e dal 7% di quelle del turismo. Le imprese, quindi, sono più attente alla forma-

zione realizzata in azienda e alle esperienze professionali maturate durante il per-

corso lavorativo, in pratica alle competenze acquisite che, secondo loro, formano

sostanzialmente il bagaglio tecnico-professionale necessario, di cui la scuola non

dota.

Graf. 4.3 - Modalità di ricerca del personale da parte delle imprese

Le stesse imprese si rivolgono davvero poco al mondo della scuola per ricercare

il proprio personale (graf. 4.3). Nel turismo il 70% impiega la conoscenza diretta,

il 61% la presentazione di curricula, il 33% altri colleghi, il 13% i centri per l’im-

piego e solo l’8% interpella le scuole. Allo stesso modo, nel terziario, il 74% è per

la conoscenza diretta, il 53% utilizza la presentazione di curricula, il 30% altri col-

leghi, il 19% i centri per l’impiego e solo l’11% si rivolge al mondo dell’istruzione.


Graf. 4.4 - Criteri di selezione del personale da parte delle imprese

26CAP.4 Rapporto scuola-lavoro

Proprio queste competenze, sempre secondo le aziende dei due settori, sono

alla base delle maggiori difficoltà di reclutamento (graf. 4.5) poiché la mancanza

di figure professionali nel contesto territoriale di riferimento è rimarcata dal 56%

delle imprese turistiche e dal 48% delle imprese terziarie e costituisce il primo

motivo di difficoltà così come la mancanza di qualificazione necessaria è segna-

lata dal 31% delle aziende del turismo (terzo motivo di difficoltà) e dal 37% di

quelle del terziario (secondo motivo di difficoltà insieme alla mancanza di per-

sone disponibili).

A questo proposito è interessante notare, nello specifico, come le imprese alber-

ghiere (graf. 4.6) declinino questa mancanza di figure professionali rispetto alle

aree funzionali del processo produttivo. Si nota che la carenza maggiormente ma-

nifestata (dal 21% degli alberghi) è nel comparto sala, seguono poi alloggio e ri-

cevimento (19% dei casi) e direzione (18%). A decrescere, la mancanza del

personale dedicato nelle altre aree, fino a quello di cucina segnalato dall’8% delle

imprese.


Graf. 4.5 - Difficoltà di reclutamento del personale da parte delle imprese

Graf. 4.6 - Mancanza di figure professionali rispetto alle aree funzionali

nelle imprese alberghiere

27 CAP.4Rapporto scuola-lavoro

Graf. 4.7 - Mancanza di figure professionali rispetto alle aree funzionali

nelle imprese del commercio al dettaglio

Per quanto riguarda, infine, il settore del commercio al dettaglio (graf. 4.7), ri-

scontriamo che la mancanza di figure professionali è segnalata in pratica, in modo

quasi uniforme e significativo, in tutte le aree di attività, con una leggera predo-

minanza nell’area direzionale/amministrativa indicata dal 36% delle aziende, men-

tre l’area marketing e quella che raccoglie le attività di acquisto e vendita sono

individuate dal 32% delle imprese del commercio al dettaglio.


28CAP.4 Rapporto scuola-lavoro


Rispetto all’organizzazione, (graf. 5.2) rileviamo che queste attività formative sono

state pianificate prevalentemente dall’azienda. Infatti, le imprese alberghiere si

sono fatte parte dirigente nell’attuazione delle attività nell’82% dei casi e quelle

del commercio, invece, addirittura nel 94% del totale dei lavoratori. Inoltre, una

parte dei lavoratori provvede autonomamente alla propria crescita professionale

attraverso l’organizzazione di attività per la propria acquisizione di conoscenze

che, nel caso del settore alberghiero, risponde al 18% dell’intero personale, men-

tre nel commercio è una quota residuale del 3%.

Graf. 5.1 - Corsi di formazione svolti nell’ultimo anno dai dipendenti al-

berghi e commercio al dettaglio

CAP. 5 - FORMAZIONE E COMPETENZE

A questo proposito (graf. 5.1), il 61% dei lavoratori del comparto alberghiero ha

frequentato corsi di formazione nell’ultimo anno, mentre nel commercio i parte-

cipanti a corsi sono stati il 51%, sempre nello stesso periodo.


Graf. 5.2 - Organizzazione dei corsi di formazione

29 CAP.5Formazione e competenze

5.1 - L’esperienza formativa

Nella nostra ricerca, su volontà e indicazione degli Enti Bilaterali che l’hanno pro-

mossa, il tema della formazione e delle competenze dei lavoratori è stato appro-

fondito e articolato a cominciare dall’esperienza formativa recente che è stata

rilevata.


Le imprese del commercio (graf. 5.4) registrano come principale motivazione

quella del già ricordato espletamento degli obblighi di legge (70% dei casi) ma

ben il 50% dei lavoratori ha partecipato a corsi finalizzati a rafforzare le proprie

competenze e il 7% per processi di trasformazione/riorganizzazione.

Graf. 5.3 - Motivazione corsi di formazione organizzati dalle imprese

alberghiere

I corsi realizzati dalle imprese alberghiere (graf. 5.3) hanno avuto come principale

obiettivo l’espletamento di obblighi di legge, quali la sicurezza sul lavoro e la si-

curezza alimentare (90% dei casi rispondenti), mentre solo il 16% ha partecipato

ad attività formative volte a rafforzare le competenze e un 3% è stato coinvolto

perché l’azienda è stata investita da processi di trasformazione e/o riorganizza-

zione.


Graf. 5.4 - Motivazione corsi di formazione organizzati dalle imprese del

commercio

30CAP.5 Formazione e competenze

In termini di contenuti possiamo osservare che, nel comparto alberghiero (graf.

5.5), le prime due tematiche riguardano i cosiddetti obblighi di legge, con la sicu-

rezza sul lavoro indicata dall’81% dei lavoratori che hanno effettuato corsi recenti

e la sicurezza alimentare presente nel 44% di questi stessi rispondenti. Le altre

tematiche corsuali, più tecniche e professionalizzanti (a parte la sicurezza degli

alimenti per l’area funzionale della cucina), come si vede, non incidono oltre l’11%

dei lavoratori formati.

Nel commercio (graf. 5.6), invece, a parte il ricorrente obbligo di legge della nor-

mativa sulla sicurezza sul lavoro (53% dei rispondenti), le tematiche più profes-

sionalizzanti quali ‘vendita e marketing’ e ‘conoscenza del contesto lavorativo’

sono state ben presenti, collocandosi al secondo e terzo posto, riguardando ri-

spettivamente il 41% e il 34% dei lavoratori del comparto. Seguono poi, a un livello

minore ma più articolato di quanto abbia interessato i lavoratori dell’alberghiero,

le altre tematiche.


Graf. 5.5 - Contenuti corsi di formazione nel settore alberghiero

Graf. 5.6 - Contenuti corsi di formazione nel settore del commercio



I lavoratori del commercio (graf. 5.8) hanno dedicato meno di 10 ore nel 42% dei

casi e il 13% da 10 a 19 ore. Hanno impegnato da 20 a 29 ore il 16% dei rispon-

denti, da 30 a 40 ore il 10% e oltre le 40 ore il 19% del totale.

Più in generale, se accorpiamo i dati dei due comparti, notiamo che ben il 70%

dei dipendenti degli alberghi e il 55% di quelli del commercio hanno impegnato

nell’ultimo anno non più di 20 ore per la propria crescita professionale attraverso

la formazione continua.

Graf. 5.7 - Tempo dedicato alla formazione nel settore alberghiero

Il tempo dedicato alla formazione per i lavoratori dell’alberghiero (graf. 5.7) è so-

stanzialmente molto ridotto poiché il 50% degli intervistati ha impiegato per que-

st’attività meno di 10 ore e il 20% da 10 a 19 ore. Hanno impegnato da 20 a 29

ore il 9% dei rispondenti, da 30 a 40 ore il 15% e oltre le 40 ore solo il 6% del to-

tale.


Graf. 5.8 - Tempo dedicato alla formazione nel settore del commercio


Il giudizio fornito dai lavoratori circa l’utilità della formazione attuata per miglio-

rare il proprio livello professionale (graf. 5.9) è, comunque, positivo e, infatti, su

una scala di valore da 1 a 10 (con 10 valore massimo), assegnano a questa utilità

di partecipazione un voto di 7,5 nell’alberghiero e di 7,7 nel commercio.

L’opinione sopraindicata è in linea con quanto dichiarato in merito dalle aziende

(graf. 5.10) che si sono espresse positivamente sull’utilità dei corsi di formazione

nel 90% dei casi nel turismo e nel 77% nel terziario.


Graf. 5.9 - Giudizio sull’utilità della formazione da parte dei lavoratori

Graf. 5.10 - Giudizio sull’utilità della formazione da parte delle imprese



Anche nel settore del commercio (graf. 5.12) non ci sono stati problemi nelle pre-

cedenti attività formative nella maggior parte dei casi (69% dei rispondenti). Il

13% rileva un’elevata concentrazione delle ore, mentre il 6% le ha giudicate

troppo diluite nel tempo. Solo il 3% ha avuto problemi logistici, mentre gli aspetti

qualitativi sono specificati dal 9% in termini di contenuti non rispondenti e dal

6% come scarsa qualità della docenza.

Graf. 5.11 - Difficoltà della formazione nel settore alberghiero

E’ confortante (graf. 5.11), inoltre, che i lavoratori dell’alberghiero non segnalino

alcun problema nel 67% dei casi. Invece, il 22% manifesta problemi logistici e

l’11% un orario corsuale troppo diluito nel tempo, così come, al contrario, un 3%

critica l’elevata concentrazione temporale delle ore di corso. Si tratta, comunque,

di problematiche di tipo organizzativo. Sono pochi coloro che hanno riscontrato

problemi qualitativi come contenuti non rispondenti alla propria attività (6%) e

un cattivo rapporto con i docenti (3% dei casi).


Graf. 5.12 - Difficoltà della formazione nel settore del commercio


Nel comparto alberghiero si registra un maggior interesse, rispetto al commercio,

verso nuove attività formative (graf. 5.13). Sono, infatti, il 66% i lavoratori che si

dichiarano disponibili a partecipare a nuovi corsi rispetto a quelli del commercio

che manifestano tale volontà nel 46% dei casi. Da sottolineare che, nel secondo

caso, abbiamo visto lo svolgersi di attività formative con un ventaglio di contenuti

più ampio e più professionalizzante, mentre nell’alberghiero la maggior parte dei

corsi ha riguardato soltanto formazione per obblighi di legge.

In buona sostanza, comunque, entrambe le categorie di lavoratori manifestano

una buona propensione ad essere formate, mentre fra le imprese di settore vi

sono comportamenti differenziati. Infatti, vediamo che, in queste ultime, la pro-

grammazione di attività formative (graf. 5.14) nel commercio è regolare e perio-

dica nel 43% delle imprese della GDO, mentre assolutamente assente in quelle

tradizionali. Inoltre, nel turismo, questa cadenza è rispettata solo dal 18% delle

imprese. Se la GDO, quindi, forma i propri dipendenti (regolarmente o su specifica

occasione) nell’86% delle aziende, il commercio tradizionale non li forma mai nel

67% dei casi e così il turismo, dove l’assenza di programmazione è presente nel

55% delle imprese.


Graf. 5.13 - Disponibilità alla formazione da parte dei lavoratori

Graf. 5.14 - Disponibilità alla formazione da parte delle imprese


5.2 - Disponibilità e aspettative dalla formazione


Per quanto riguarda, nello specifico, le motivazioni del non investimento in for-

mazione da parte delle imprese del turismo (graf. 5.16) fra tutte, quella predo-

minante con il 63% delle aziende che la indica, è il fatto di avere già fatto

formazione. La seconda motivazione, molto distante dalla prima, è dovuta al fatto

che il 17% delle imprese ritiene di avere un personale già sufficientemente com-

petente. Seguono con 13% ciascuna l’impossibilità (volontà?) di distrarre perso-

nale dall’attività lavorativa per dedicarlo alla formazione, la non necessità di una

formazione realizzata secondo le modalità correnti e il fatto di non credere nella

formazione. Interessante constatare che le ultime due motivazioni sommate rap-

presentano un 26% di imprese che non nutre fiducia nella formazione. A un valore

inferiore, 8%, troviamo le imprese che ritengono troppo complicato ottenere fi-

nanziamenti e per questo non investono, altre che ritengono inesistenti o troppo

esigui i contributi ed altre che dichiarano di provvedere in prima persona alla for-

mazione del personale. Seguono al 4% l’onerosità dell’attività formativa, l’inutilità

per il miglioramento della loro situazione di mercato e imprese che non investono

perché a breve chiuderanno l’attività.

Graf. 5.15 - Previsione investimenti in formazione da parte delle imprese

La previsione di effettuare investimenti diretti in sviluppo delle competenze da

parte delle imprese (graf. 5.15) è, complessivamente, negativa. Il 63% delle attività

dell'alberghiero dichiara, infatti, nessuna previsione d’investimento in formazione.

Nel commercio al dettaglio il dato è ancora più elevato e si attesta all’84% dei ri-

spondenti. In pratica, la realizzazione di un’attività formativa è ancora generalmente

percepita con l’ausilio del contributo esterno (pubblico o interprofessionale).


Graf. 5.16 - Motivazioni del non investimento in formazione da parte

delle imprese alberghiere


Anche nel commercio la motivazione prevalente del non investimento (graf. 5.17)

è il fatto di avere già fatto formazione (44% dei casi). La seconda motivazione è

dovuta al fatto che ben il 34% delle imprese ritiene di avere un personale già suffi-

cientemente formato. Interessante e da considerare attentamente che il 22%

delle imprese valuta non necessaria una formazione compiuta secondo le attuali

modalità. Anche in questo caso c’è un 16% di imprese che percepisce troppo com-

plicato ottenere finanziamenti e per questo non investe. Con il 13% delle indica-

zioni da parte delle imprese ci sono l’onerosità della formazione, la non necessità

della formazione per il tipo di attività svolta e l’impossibilità (volontà?) di distrarre

personale dall’attività lavorativa per dedicarlo alla formazione. Nuovamente a

pari merito, ma con un valore inferiore, pari al 9%, si trovano le imprese che non

investono perché lo considerano inutile per il miglioramento della loro situazione

di mercato, imprese che non investono perché a breve chiuderanno l’attività, altre

che ritengono inesistenti o troppo esigui i contributi, altre che dichiarano di prov-

vedere in prima persona alla formazione del personale, altre che non credono

nella formazione. Per ultimo con un 3% delle imprese, la non convenienza fiscale.

Nel comparto alberghiero (graf. 5.18), per esempio, gli addetti credono prevalen-

temente (57% dei casi) in un apprendimento sul campo, di natura esperienziale,

osservando e imitando comportamenti professionali di coloro che ritengono ab-

biano più capacità ed esperienza. Poi, come seconda causa manifestata dal 29%

degli intervistati, ritengono di essere già adeguatamente formati. Da sottolineare,

nell’alberghiero, che la terza motivazione, pur se individuata con meno frequenza

(14%) è quella di non poter distogliere il proprio tempo dal ciclo produttivo, un

atteggiamento anche dovuto, come sarà confermato in seguito, a una forte sta-

gionalità di molte delle imprese del settore, con picchi di lavoro particolarmente

concentrati sui sei-otto mesi l’anno.



Graf. 5.17 - Motivazioni del non investimento in formazione da parte

delle imprese del commercio

Graf. 5.18 - Motivazioni del non interesse alla formazione da parte dei

lavoratori dell’alberghiero


Vi sono, però, anche lavoratori che non sono interessati a praticare attività for-

mative (34% dell’alberghiero e 54% del commercio) e le ragioni prevalenti di que-

sto atteggiamento sono diverse.


Ritornando, invece, a coloro che sono disponibili a nuove attività formative, esa-

miniamo cosa si aspettano i lavoratori. Quelli dell’alberghiero (graf. 5.20) deside-

rano, prima di tutto, conseguire una certificazione (nel 40% delle risposte), far

carriera in azienda (33%) e anche aumentare la propria spendibilità nel mercato

del lavoro (30%) che, in qualche modo, è una motivazione connessa e conse-

guente ad ottenere una qualifica certificata. In secondo piano, fra le motivazioni,

il mettersi in proprio (8%) e l’acquisire crediti formativi/universitari (5%).

Graf. 5.19 - Motivazioni del non interesse alla formazione da parte dei

lavoratori del commercio

Nel commercio (graf. 5.19), invece, le motivazioni del non interesse addotte dai

lavoratori sono sostanzialmente spalmate su tre opinioni: non credere alla for-

mazione continua (31%), ritenersi già adeguatamente formati (28%) e pensare

che la formazione a imitazione esperienziale sia una valida alternativa a quella

strutturata ed organizzata (25%).


Graf. 5.20 - Aspettative dalla formazione da parte dei lavoratori

dell’alberghiero


La principale motivazione dei lavoratori del commercio (graf. 5.21), invece, è

quella di aumentare la spendibilità nel mercato del lavoro (ricorre nel 54% dei ri-

spondenti) e la seconda, connessa alla prima, è quella di conseguire una certifi-

cazione (43%). Tali addetti credono un po’ meno nella possibilità di far carriera in

azienda (29%), assolutamente trascurabile il fatto di mettersi in proprio e acquisire

crediti formativi (entrambe le motivazioni sono specificate nel 4% dei casi).

A fronte della buona disponibilità manifestata, i lavoratori dell’alberghiero, in ter-

mini di tempo dedicabile alla formazione nel prossimo anno di attività (graf. 5.22),

sono piuttosto parchi e, se facciamo qualche somma, vediamo che ben il 53%

preferisce impegni che non superino le 20 ore annuali. Le imprese di questo set-

tore, poi, sono ancora più riduttive in termini temporali: sono, infatti, il 69% quelle

che si attestano sotto le 20 ore annue e ben il 45% addirittura sotto le 10 ore, un

tempo davvero ridotto per un adeguato aggiornamento professionale a tutti i li-

velli. E’ probabile che su questo atteggiamento influisca il ricordato ciclo produt-

tivo stagionale e compresso di molte delle imprese del territorio spezzino.

Comunque, teniamo conto che c’è anche un 48% dei lavoratori che indica com-

plessivamente oltre 20 ore, anche se, in questo caso, la fascia preferita è quella

delle 20-30 ore annuali (individuata dal 28% degli addetti).


Graf. 5.21 - Aspettative dalla formazione da parte dei lavoratori

del commercio Graf. 5.22 - Disponibilità di tempo per la formazione da parte dei

lavoratori dell’alberghiero e delle imprese del turismo



Gli addetti dell’alberghiero (graf. 5.24) prediligono (43% dei rispondenti) un’orga-

nizzazione delle attività che alterni pratica, esercitazione e teoria. In secondo

luogo (28%) suggeriscono l’affiancamento in azienda da lavoratore esperto, poi

la formazione in aula (selezionata solo dal 18% degli addetti), la formazione a di-

stanza che nel settore sembra riscuotere ben poca fiducia (8%) e, infine, la tra-

scurabile autoformazione con l’utilizzo di supporti informatici (5%).

Graf. 5.23 - Disponibilità di tempo per la formazione da parte dei

lavoratori del commercio e delle imprese del terziario

Nel settore del commercio (graf. 5.23), invece, si riscontra negli addetti un’artico-

lazione più equilibrata delle preferenze in tutte le classi orarie mentre le imprese

prediligono, come nel turismo, anche se in misura più limitata, un tempo breve

dedicato alla formazione che non superi le 10 ore l’anno (38% dei rispondenti).

Nelle aziende commerciali, la stagionalità del ciclo produttivo, sebbene esistente

in alcuni territori, sembra essere un fattore meno importante che nel settore al-

berghiero.


Graf. 5.24 - Modalità preferita di formazione da parte dei lavoratori

dell’alberghiero


5.3 - Le modalità formative

Un’interessante indicazione ci giunge dalla preferenza rispetto alle modalità di

svolgimento della formazione.

Sembra, quindi, che chi lavora negli alberghi prediliga imparare sul campo, fa-

cendo attività prevalentemente in azienda. Da questo punto di vista i lavoratori

concordano con le loro aziende (graf. 5.25) che, in una scala di valore da 1 a 5,

avevano indicato, come migliori metodi formativi, con 4,7 l’affiancamento in

azienda e con 4,5 il coaching.

Gli addetti del commercio (graf. 5.26) mettono al primo posto la classica forma-

zione di aula (39%), al secondo (36%) l’alternanza fra pratica e teoria, al terzo

posto, segnalato dal 21% dei rispondenti l’affiancamento da lavoratore esperto

e, infine, in modo residuale (4% in entrambi i casi), l’autoformazione e la forma-

zione a distanza.


Graf. 5.25 - Modalità preferita di formazione da parte delle imprese

del turismo Graf. 5.26 - Modalità preferita di formazione da parte dei lavoratori

del commercio


Graf. 5.27 - Modalità preferita di formazione da parte delle imprese

del terziario

I lavoratori del commercio la pensano in modo differente, almeno per quanto ri-

guarda la modalità più importante prescelta, rispetto alle loro imprese (graf. 5.27)

che attribuivano alla formazione in aula un valore di 2,4 (sempre su scala 1-5)

preferendo nettamente l’azienda come luogo della formazione (valore 4,3 all’af-

fiancamento e valore 4,2 al coaching). La rivalutazione dell’aula da parte dei la-

voratori in questo segmento produttivo è, per certi versi, un’indicazione

interessante e che ha differenti motivazioni, anche se per aula, oggi, si intende

un insieme di modalità interattive che rendono la partecipazione alle attività più

dinamica e meno passiva.




I dipendenti degli alberghi (graf. 5.28) pongono al primo posto (voto 6,4) le lingue

straniere, segue la competenza informatica insieme alla sicurezza alimentare (5,1)

e, con valore 5, le tecniche di erogazione servizi. Seguono, infine, con valori de-

crescenti i gap registrati per le altre competenze.

Graf. 5.28 - Fabbisogni di competenza da parte dei lavoratori

dell’alberghiero

5.4 - I bisogni di competenza

I lavoratori hanno anche identificato i fabbisogni di competenza indicando quanto

e in quali tematiche sentono di aver necessità di sviluppare le loro competenze.

I risultati di quest’analisi mostrano, con un valore da 1 a 10 (10 valore massimo),

quanto gli stessi lavoratori ritengono di dover incrementare le competenze ri-

spetto alle tematiche specifiche.

I dipendenti del commercio (graf. 5.29) pongono anch’essi al primo posto la com-

petenza linguistica (voto 5,3) seguita dalla gestione aziendale (5,2) e dall’infor-

matica (4,9). Infine, come si può osservare, con valore decrescente, tutte le altre

tematiche.

E’ interessante, a questo punto, comparare i principali fabbisogni manifestati

anche con quanto risposto dalle imprese (tab. 5.1). Nella tabella, infatti, si evi-

denzia che tutti, lavoratori e imprese di entrambi i comparti, hanno segnalato le

lingue straniere quale principale competenza che ha bisogno di essere incremen-

tata. E’ una conferma del fatto che, ormai, la competenza linguistica da compe-

tenza specifica stia diventando una competenza di base, in particolare nei mercati

caratterizzati da un alto tasso d’internazionalizzazione della domanda.


Graf. 5.29 - Fabbisogni di competenza da parte dei lavoratori del

commercio Tab. 5.1 - Principali fabbisogni di competenza delle imprese e dei lavoratori


AZIENDE LAVORATORI

Turismo Terziario Alberghiero Commercio

Lingue straniere Lingue straniere Lingue straniere Lingue straniere

Tutela e risparmio

energetico ed

ambientale

Merketing InformaticaGestione

aziendale

Marketing InformaticaSicurezza degli

alimentiInformatica

N°

1

2

3

Fonte: elaborazione RVConsulting da Provincia della Spezia (Ufficio Turismo) e indagine campione

Giova ricordare a questo proposito (graf. 5.31) che, nel territorio della provincia

di La Spezia, il tasso di clientela internazionale è del 10% nel commercio tradizio-

nale, del 13% nella GDO, del 37% nel settore turistico in genere, del 55% nel set-

tore ricettivo e del 55,4% nel comparto alberghiero. Inoltre, l’uso della

comunicazione multilingue nel settore del commercio è stato segnalato dal 38%

delle imprese tradizionali e dal 36% di quelle della GDO.

Nelle indicazioni riportate nella tabella precedente (tab. 5.1) compare anche la

competenza informatica, un’esigenza sentita anche alla luce dei continui processi

d’innovazione tecnologica che hanno interessato anche i due settori economici.

Si evidenzia da parte delle imprese di entrambi i comparti, infine, lo sviluppo delle

competenze marketing, un’esigenza sentita però dalle sole imprese e non ancora

percepita da parte dei lavoratori.

Graf. 5.30 - Importanza della competenza linguistica nelle aree funzionali

dell’impresa alberghiera

In merito alla competenza linguistica nel settore del turismo (graf. 5.30), si rileva

come le imprese la giudichino trasversale al processo produttivo e importante in

ogni area funzionale con particolare riferimento agli addetti dei comparti dire-

zione, sala, ricevimento e marketing in cui si registrano valori superiori a 9 punti

in una scala da 1 a 10 (con 10 valore massimo).


Graf. 5.31 - Tasso di clientela internazionale nel commercio e nel turismo



Abbiamo scritto, da più parti, circa l’importanza non solo delle competenze dei lavoratori, ma anche della loro consapevolezza rispetto al proprio ruolo, alla propria

funzione, al contesto aziendale e di mercato nel quale operano e di come, proprio in virtù di tali caratteristiche, essi stessi diventino una risorsa essenziale per

l’azienda, determinandone un incremento di valore che si riflette su tutte le componenti aziendali e sul sistema economico generale. Testando la consapevolezza

del lavoratore si possono ricavare informazioni preziose sui rapporti aziendali che grande influenza hanno sul suo stato di benessere e di riflesso sulla qualità delle

prestazioni. Per avere un quadro analitico abbiamo testato otto indicatori comparabili anche fra settore alberghiero (graf. 6.1) e settore commercio (graf. 6.2), nei

quali gli intervistati potevano esprimere un valore da 1 a 10 (con 10 valore massimo rispetto alla problematica e/o all’aspetto e/o al comportamento sottoposto a

giudizio.

In generale, si evidenziano due cose:

- tutti i lavoratori hanno indicato voti oltre la più ampia sufficienza a dimostrazione di un discreto e generalizzato livello di consapevolezza lavorativa

acquisita;

- i lavoratori del commercio, assegnandosi voti generalmente più alti, si considerano più consapevoli rispetto a quelli del turismo.

CAP. 6 - IL LAVORO CONSAPEVOLE

Graf. 6.2 - Indicatori del lavoro consapevole per i lavoratori del commercio

45 CAP.6Il lavoro consapevole

6.1 - La consapevolezza

Graf. 6.1 - Indicatori del lavoro consapevole per i lavoratori

dell’alberghiero


In particolare, la conoscenza del processo produttivo è molto elevata (8,7, valore massimo raggiunto da tutti gli indicatori) negli addetti del commercio, mentre per

quelli dell’alberghiero vale 7. Proprio su questo aspetto si riscontra la più ampia differenza fra i comparti (1,7 punti), forse anche in virtù della formazione aziendale

realizzata dove, come abbiamo visto in precedenza, la tematica ‘conoscenza del contesto aziendale’ ha interessato il 34% degli addetti del commercio. Al compor-

tamento corretto verso il cliente e in linea con le disposizioni aziendali è assegnato un alto giudizio in entrambi i settori (8,3 commercio e 7,7 alberghiero). Sulla

stessa linea anche il giudizio sul comportamento verso l’azienda, rispetto a quanto richiesto dall’azienda stessa (8,1 commercio e 7,6 alberghiero). Anche le politiche

aziendali verso il cliente sembrano ai nostri lavoratori abbastanza ben orientate alla soddisfazione del cliente stesso (7,9 commercio e 7,1 alberghiero). Invece, en-

trambe le tipologie di lavoratori attribuiscono lo stesso valore (7,3) all’importanza del loro ruolo e posizione in azienda. A seguire, infine, non con marcate differenze,

ma sempre con valori positivi, seppur leggermente inferiori ai precedenti, le conoscenze di aspetti riguardanti le normative e le dinamiche imprenditoriali.

6.2 - Il triangolo dei valori

L’analisi sviluppata, quindi, consente di conoscere quanto i singoli lavoratori siano

consapevoli del loro ruolo, rispetto a se stessi, all’azienda, al cliente e quanto

siano in grado di sviluppare quel sistema virtuoso che, tramite la soddisfazione

del cliente, sostenuto dalla consapevolezza di “fare un buon lavoro”, determina

un incremento di competitività per l’azienda.

Un sistema valoriale che possiamo focalizzare nei suoi tre aspetti principali, vi-

sualizzandolo in forma di triangolo (fig. 6.1) dove ai tre vertici poniamo rispetti-

vamente il lavoratore, l’azienda e il cliente.


Riprendendo i risultati dell’indagine rileviamo come i lavoratori si attribuiscano

valori (sempre nella scala da 1 a 10, con 10 valore massimo) di 8,1 nel commercio

e di 7,6 nell’alberghiero rispetto al comportamento che tengono verso l’azienda

(rapporto lavoratore-azienda). Invece, nel rapporto con il cliente, gli addetti di

entrambi i comparti forniscono una valutazione leggermente superiore al rap-

porto lavoratore-cliente (8,3 per il commercio e 7,7 per l’alberghiero) rispetto alla

valutazione del rapporto fra azienda e cliente (rispettivamente 7,9 e 7,1). In ge-

nerale, il triangolo riporta valori piuttosto elevati (maggiormente nel settore del

commercio) e questo sembra comunicare che, a giudizio dei lavoratori, sussistano

dinamiche e comportamenti aziendali professionalmente ed eticamente adeguati.

Fig. 6.1 - Il triangolo dei valori per i lavoratori dell’alberghiero e del

commercio

46CAP.6 Il lavoro consapevole

Si osserva, infatti, che per il commercio tradizionale questo elemento è l’adatta-

bilità alle richieste del cliente, per la GDO il rapporto qualità/prezzo come anche

per le imprese turistiche. Sono tutti elementi nei quali incide il fattore umano in-

teso come qualità, competenza e capacità della forza lavoro.

Il giudizio sulla competitività delle imprese fornito dagli imprenditori stessi, in re-

lazione proprio ai principali elementi di competitività, evidenzia, per il comparto

turistico (graf. 6.3), che nei primi cinque elementi indicati figurano indicatori quali

il grado di soddisfazione e le competenze del personale, rispettivamente con un

punteggio di 8,6 e 8,4 su un massimo di 10 punti, fattori strettamente legati al la-

voro competente e consapevole.



Tab. 6.1 - Principale elemento di competitività per le imprese del

commercio e del turismo Graf. 6.3 - Principali elementi di competitività per le imprese del turismo

47 CAP.6Il lavoro consapevole

In effetti, il rapporto fra comportamenti aziendali, competenza e consapevolezza

sembra essere richiamato anche dal principale elemento di competitività indicato

dalle imprese (tab. 6.1).

Imprese Commercio

tradizionaleImprese GDO Imprese Turismo

Adattabilità richieste

cliente

Rapporto

qualità/prezzo

Rapporto

qualità/prezzo

Graf. 6.4 - Principali elementi di competitività per le imprese del terziario

Stessa valutazione anche per le imprese del terziario (graf. 6.4) che indicano fra i

primi cinque fattori di competitività delle loro imprese le competenze del perso-

nale (8 punti su 10) e altri fattori legati comunque alla capacità professionale dei

lavoratori.


48CAP.6 Il lavoro consapevole

CAP. 7 - I RAPPORTI AZIENDALI

49 CAP.7I rapporti aziendali

L’ambiente nel quale si lavora sottopone le persone a sollecitazioni e richieste

(stressor) alle quali i singoli rispondono con una modalità fisiologica di adatta-

mento, lo stress positivo. Si tratta di risposta complessa prodotta da un soggetto,

nell’interazione con l’ambiente. “Per fronteggiare le situazioni, l’individuo mette

in atto le proprie strategie comportamentali che vanno sotto il nome di coping

(in italiano si potrebbe tradurre con il termine cavarsela). Gli stili di coping dipen-

dono appunto dalle caratteristiche del soggetto e dalle esperienze personali. Da

ciò consegue la soggettività/individualità nella risposta di stress” (ISPESL, 2002).

Talvolta, la risposta di adattamento diviene disfunzionale, ossia non è più in grado

di soddisfare l’obiettivo, e allora si tratta di distress o stress negativo. Ciò si mani-

festa quando le richieste sono eccessivamente intense o quando durano troppo

a lungo, superando quindi le possibilità di compensazione del soggetto. Natural-

mente la situazione di stress, sia positivo sia negativo, può verificarsi in qualsiasi

luogo di lavoro e per qualsiasi lavoratore, indipendentemente dalle dimensioni

dell’azienda, dal settore di attività, dal livello gerarchico o dalla tipologia del rap-

porto di lavoro. In ambito lavorativo il fenomeno dello stress negativo ha molte

definizioni, tra le quali riportiamo quella dell’Accordo Quadro Europeo, 2008, art.

3 - “... Lo stress non è una malattia, ma una situazione di prolungata tensione può

ridurre l’efficienza sul lavoro e può determinare un cattivo stato di salute. Lo stress

lavoro-correlato può essere causato da fattori diversi come il contenuto del lavoro,

l’eventuale inadeguatezza nella gestione dell’organizzazione del lavoro e dell’am-

biente di lavoro, carenze nella comunicazione, ecc.” Secondo le indicazioni del-

l’Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute del lavoro, i fattori di rischio correlati

allo stress si possono suddividere in due grandi categorie:

• quelli relativi al contesto di lavoro di natura gestionale (i flussi comunica-

tivi, il ruolo dell’organizzazione, il grado di partecipazione, l’interfaccia

casa/lavoro, ecc.);

• quelli relativi al contenuto del lavoro di natura organizzativa (le proble-

matiche connesse con l’ambiente di lavoro, quali i rischi tradizionali, i

rischi infortunistici, quelli fisici, chimici, ecc., ma anche problematiche le-

gate alla pianificazione dei compiti, ai carichi e ritmi di lavoro, all’orario

di lavoro, ecc.)

Nell’ambito dell’Osservatorio si è proceduto a una verifica del contesto lavorativo,

quindi dei rapporti aziendali, quale eventuale fonte di stress lavoro-correlato,

chiedendo ai lavoratori di attribuire un valore, da un minimo di 1 ad un massimo

di 10 ai singoli indicatori.

I lavoratori del comparto alberghiero attribuiscono il massimo valore, 7,4, all’ade-

guatezza delle procedure e delle misure per la tutela della salute e della sicurezza

sul lavoro poste in essere dall’azienda, segue con 7,2, l’adeguatezza delle proce-

dure di supervisione e controllo e con 7, la definizione ed esplicitazione degli

obiettivi aziendali. Con un valore di 6,9 troviamo tre criteri di valutazione: bontà

del clima aziendale, correttezza e semplicità delle procedure per lo svolgimento

delle attività aziendali e l’adeguatezza alle esigenze dei lavoratori della comuni-

cazione aziendale. L’adeguatezza della divisione del lavoro e l’efficacia dello stile

manageriale raccolgono un 6,8, quella delle risorse a disposizione dell’azienda

per lo svolgimento delle mansioni raggiunge un punteggio di 6,7, quella della ri-

partizione delle responsabilità in funzione dei carichi di lavoro è valutata 6,6. Gli

ultimi tre criteri sono: l’adeguatezza della considerazione delle tematiche di re-

sponsabilità sociale con un 6,5, l’adeguatezza della gestione dei cambiamenti con

un 6,3 e con appena un valore di 6,1 l’adeguata valorizzazione delle risorse

umane.


Graf. 7.1 - Elementi di valutazione dei rapporti aziendali nel settore

alberghiero

Graf. 7.2 - Elementi di valutazione dei rapporti aziendali nel settore

commercio

I lavoratori del settore del commercio hanno assegnato il maggior valore, 7,3, alla

bontà del clima relazionale all’interno dell’azienda, seguito da un 7,2 per la defi-

nizione ed esplicitazione degli obiettivi aziendali al personale e l’adeguatezza delle

procedure e delle misure per la tutela della salute e della sicurezza sul lavoro

poste in essere dall’azienda. L'efficacia dello stile manageriale raccoglie un giudizio

di 7,1 e seguono tre criteri con valore 7: l’adeguatezza delle procedure di super-

visione e controllo, la correttezza e semplicità delle procedure per lo svolgimento

delle attività aziendali e l’adeguatezza della comunicazione aziendale alle esigenze

di tutti i lavoratori. L’adeguatezza delle risorse a disposizione dell’azienda per lo

svolgimento delle mansioni ottiene un 6,9, seguita con 6,8 da quella della consi-

derazione delle tematiche di responsabilità sociale. A pari merito con 6,7, i lavo-

ratori pongono l’adeguatezza della ripartizione delle responsabilità in funzione

dei carichi di lavoro e quella della divisione del lavoro operata in azienda. L’ade-

guatezza della gestione del cambiamento è valutata 6,6 e, per ultima, con 6,3,

l’adeguatezza della valorizzazione delle risorse umane. L’impressione generale


50CAP.7 I rapporti aziendali

che si può trarre è che entrambi i settori forniscono un valore mediamente non

molto superiore alla sufficienza, quindi si tratta di ambienti in cui comunque sus-

siste un livello di stress negativo, anche se non elevato, perché esistono margini

di miglioramento per tutti i fattori. E’ importante, però, analizzare un elemento

molto critico che si riscontra nel criterio che raggiunge il minimo dei punteggi per

entrambi i settori che si riferisce a quanto è ritenuta adeguata la valorizzazione

delle risorse umane, 6,1 nell’alberghiero e 6,3 nel commercio. Tutti i lavoratori

intervistati, anche se attribuiscono giudizi sostanzialmente non negativi, “tradi-

scono” la loro insoddisfazione sul lavoro con questa risposta. Di fatto ritengono

di essere poco valorizzati, sentono non riconosciute le loro capacità professionali

all’interno dell’azienda, pensano che ci siano ancora ampi spazi per la loro valo-

rizzazione. E questo altro non è che un’importante ragione di insoddisfazione che

genera stress.


La situazione del commercio è lievemente migliore rispetto all’alberghiero, poiché

i valori sono leggermente superiori. Maggiormente conosciuti sono i Fondi inte-

grativi per l’assistenza sanitaria con 3,8, seguono i Fondi di previdenza comple-

mentare con 3,7. Anche in questo caso, ultimi i Fondi interprofessionali di

formazione continua con 3,6 (scala 1-10, 10 conoscenza massima).

Attualmente sembra che tra i due settori il commercio abbia maggiore conoscenza

degli strumenti, perché i valori sono sempre più alti di quelli dell’alberghiero, forse

anche in dipendenza del fatto che tra i lavoratori del commercio ci sono anche

quelli della GDO che, date le dimensioni ed il livello organizzativo delle imprese,

pone maggiore attenzione a questi strumenti ed alla loro divulgazione tra i dipen-

denti.

Graf. 8.1 - Livello di conoscenza dei Fondi Bilaterali nel settore alberghiero

CAP. 8 - GLI STRUMENTI BILATERALI

La conoscenza dei Fondi integrativi per l’assistenza sanitaria e quella dei Fondi di

previdenza complementare raggiungono un valore di 3,4. Ultimi i Fondi interpro-

fessionali di formazione continua con appena il 3,1 (scala 1-10, 10 conoscenza

massima).


Graf. 8.2 - Livello di conoscenza dei Fondi Bilaterali nel settore commercio

51 CAP.8Gli strumenti bilaterali

Un elemento che accomuna i lavoratori di entrambi i settori è il basso valore di

conoscenza degli strumenti che la bilateralità mette a disposizione poiché, in una

scala da 1 a 10, tale conoscenza non arriva al valore 4.

La situazione fotografata dai dati statistici è preoccupante, anche in maniera par-

ticolare per la formazione, perché alla scarsa conoscenza da parte dei lavoratori

corrisponde un’adesione ai Fondi di formazione molto limitata da parte del

mondo datoriale (graf. 8.3).

52CAP.8 Gli strumenti bilaterali

Graf. 8.3 - Adesione a un Fondo interprofessionale di formazione continua

da parte delle imprese del turismo e del terziario

Si nota, infatti, che gli imprenditori del turismo, alla domanda se aderiscono a un

fondo interprofessionale di formazione continua, rispondono negativamente nel

59% dei casi e nel 39% non conoscono la questione. Solo un 2% manifesta l’ade-

sione ad un qualche fondo. Non va meglio anche per il comparto del terziario,

dove le imprese non aderenti sono il 64%, le ‘inconsapevoli’ il 23% e gli aderenti

solo il 13%, un dato comunque superiore a quello del settore turismo.


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IL QUESTIONARIO

ENTE BILATERALE TERZIARIO LA SPEZIA - ENTE BILATERALE TURISMO LA SPEZIA

OSSERVATORIO TERZIARIO - OSSERVATORIO TURISMO - FOCUS 2013

QUESTIONARIO

Le informazioni contenute nelle seguenti schede di rilevazione sono di carattere riservato. Il loro utilizzo è consentito, nel rispetto delle leggi vigenti in materia di privacy,

solo per gli usi strettamente inerenti l’elaborazione e l’analisi dati nell’ambito degli Osservatori Terziario e Turismo La loro eventuale divulgazione singola è consentita solo previa autorizzazione dell’interessato.

Rif. operatore ……… Comparto ……… Rif. campione ……… Data intervista ……… Dati generali dell’intervistato 1. Sesso ! M ! F 2. Età _______ 3. Nazionalità ! Italiana ! UE ! Extra UE 4. Titolo di studio principale: ! Licenza elementare ! Scuola media inferiore ! Scuola media superiore ! Laurea 5. Altri titoli di studio: ! Post-diploma ! Post-laurea

6. Per lo svolgimento dell’attuale occupazione si è dovuto spostare in maniera permanente:

! dalla regione italiana di residenza

! dal Paese straniero di residenza

! da altra provincia ligure

! no, nessuno dei casi precedenti

53

La presente ricerca è stata realizzata

dallo Studio Roberto Vegnuti Consulting

www.rvconsulting.it [email protected]

su incarico degli Enti Bilaterali del Turismo e del Terziario di La Spezia

Via Fontevivo, 19F - 19125 La Spezia

Tel. 0187.5985132 Fax 0187.5985120

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Gruppo di Lavoro:

Roberto Vegnuti

Consulente economico

Esperto di marketing territoriale

Consulente sviluppo delle competenze

Studio rvconsulting

Francesca Chinca

Ricercatrice

Studio rvconsulting

Monica Poggi

Ricercatrice

Studio rvconsulting

Operatori di ricerca:

Stefania Buselli

Silvia Cecchinelli

Giulia Corsini

Amelia Pagano

Coordinatore per l’Ente:

Roberto Corsini

Direttore EBT La Spezia

Segreteria EBT La Spezia:

Iriana Mannozzi

Si ringraziano per la collaborazione:

Regione Liguria, Direzione regionale INPS Liguria,

ISTAT Liguria, Unioncamere Liguria, CCIAA La Spezia,

le categorie economiche, le parti sociali ed i lavoratori del campione di ricerca