hastane yÖnetİm bİrİmlerİ(satin alma, sendİkalar...)

SAĞLIK KURUMLARI

YÖNETİMİ

DERLEYEN:SELİME ARIKAN

SAĞLIK KURUMLARI YÖNETİMİ 2012

2

SAĞLIK KURUMLARINDA

ENFEKSİYON VE TIBBİ

ATIKLARIN YÖNETİMİ


3

ENFEKSİYON YÖNETİMİ

Enfeksiyon: Vücut içinde bakteri, virüs ya da parazitlerin bulunarak üremelerine denir.

Hastane Enfeksiyonu: Enfeksiyona neden olan mikroorganizmanın hastaneden alınmasıdır.Hastanelere her çeşit

hasta ve insan gelir. Çoğunda da farklı bakteriler vardır. Bu yüzden hem yoğunluk hem de çeşit fazladır.

Bulaşma yolları:

İnsan vücudunda doğal bir koruma kalkanı vardır. Hiçbir bakteri deriyi geçerek içeri giremez. Ancak gelişen tıp ve tedavi yöntemleri bakterilerin bu koruma kalkanını geçmesini sağlamaya başladı. Örneğin bebekler, kanser

hastaları ve yaşlılar bu bakterilerden çok çabuk etkilenir. Bakteriler ise vücuda katater, sonda, solunum cihazı yardımıyla girer.

Korunma yolları

El yıkama:

3 e ayrılır.

Normal El Yıkama

El yıkama: Ellerin su ve sabun ile en az 30 saniye yıkanması

Hijyenik El Yıkama

Hijyenik el yıkama: Ellerin antiseptik ajanlarla en az 30 saniye yıkanması

Cerrahi El Yıkama

Cerrahi el yıkama: Ameliyat öncesi ellerin ve dirseklere kadar kolların en az 3-5 dakika süreyle antiseptik

ajanlarla yıkanmasıdır

Sağlık çalışanlarının birçok işlem için, normal ya da antimikrobial bir sabun ile parmak araları ve el sırtını

ovuşturarak 15-30 saniyelik süre el yıkamaları ve akan su ile durulamaları yeterlidir. Durulama sonrasında akan suyu kapatmak için ayakla kumanda edilen veya otomatik kapanan sistemler olmalıdır.

Maske ve göz koruyucuları (gözlük ya da pilot tipi gözlükler): Kan ya da diğer vücut sıvılarının sıçraması riski olduğunda bunlar kullanılmalıdır. Cerrahi, vajinal girişimler, göğüs fizyoterapisi ya da kaza geçirmiş

kişilerin yaralanmaları ile ilgilenme bu durumlara örnek olarak gösterilebilir. Tüberkülozdan korunmak için basil geçirmeyen özel maske kullanılmalıdır.

Ters önlük(ameliyat önlüğü) ve önlükler: Ters önlük ya da plastik önlük, kumaş ya da suya dirençli kağıt, kan ya da diğer sıvıların sıçraması riskinde giyilmelidir.

Kullanılmış araçların, eldivenlerin ve diğer gereçlerin temizlenmesi: Atıkların yok edilmesi ve dekontaminasyon, yıkama ve durulama, sterilizasyon ya da yüksek düzeyde dezenfeksiyondur.

Hastanelerde enfeksiyonla mücadele için 'Hastane Enfeksiyon Komiteleri' kurulmuştur. Son olarak Sağlık

Bakanlığı da 11 Ağustos 2005 tarihinde bu konuda bir genelge yayınladı.

Yataklı Tedavi Kurumları Enfeksiyon Kontrol Yönetmeliği

Bu Yönetmeliğin amacı; yataklı tedavi kurumlarında sağlık hizmetleri ile ilişkili olarak gelişen

enfeksiyon hastalıklarını önlemek ve kontrol altına almak, konu ile ilgili sorunları tespit etmek, çözümüne yönelik faaliyetleri düzenleyip yürütmek ve yataklı tedavi kurumları düzeyinde alınması


4

gereken kararları gerekli mercilere iletmek üzere, enfeksiyon kontrol komitesi teşkili ile bu komitenin çalışma şekline, görev, yetki ve sorumluluklarına ilişkin usûl ve esasları düzenlemektir..

Kapsam:

Bu Yönetmelik; kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektöre ait bütün yataklı tedavi kurumlarını ve bu yataklı tedavi kurumlarında görev yapan personeli kapsar.

Enfeksiyon Kontrol Komitesi Üyeleri:

Hastane müdürü

Başhekim yardımcısı

Enfeksiyon hastalıkları uzmanı

Dâhiliye doktoru

Genel cerrahi doktoru

Mikrobiyoloji uzmanı

Başhemşire

Enfeksiyon kontrol hemşiresi

Eczacı

Bütün yataklı tedavi kurumlarında enfeksiyon kontrol komitesi oluşturulması zorunludur.İki yüzden az yatağı olan yataklı tedavi kurumlarında enfeksiyon hastalıkları ve klinik mikrobiyoloji uzmanı yoksa, tam gün

çalışmak üzere enfeksiyon kontrol hemşiresi görevlendirilir.

Çalışma şekli

Enfeksiyon kontrol komitesi, enfeksiyon kontrolünde en üst karar organı olarak çalışır ve düzenli olarak yılda

en az üç defa toplanır.

Enfeksiyon kontrol komitesinin üyeleri üç yıl süre ile görevlendirilir. Enfeksiyon kontrol komitesi başkanlığını,

enfeksiyon hastalıkları ve klinik mikrobiyoloji kliniği veya anabilim dalı temsilcisi yürütür.

. Enfeksiyon hastalıkları ve klinik mikrobiyoloji kliniği veya anabilim dalı temsilcisinin katılamadığı

toplantılarda başkanlık görevini komitede görevli başhekim yardımcısı veya dekan yardımcısı yürütür

Olağanüstü durumlarda enfeksiyon kontrol komitesi, başkanın davetiyle veya üyelerden birinin başkanlığa yapacağı başvuru ve başkanın uygun görmesiyle toplanabilir.

Enfeksiyon kontrol komitesi, üye tam sayısının salt çoğunluğuyla toplanır ve katılanların oy çokluğu ile karar alır. Oylarda eşitlik olması halinde, başkanın taraf olduğu görüş kararlaştırılmış sayılır.

Enfeksiyon kontrol komitesinin görev, yetki ve sorumlulukları

Bilimsel esaslar çerçevesinde, yataklı tedavi kurumunun özelliklerine ve şartlarına uygun bir enfeksiyon kontrol programı belirleyerek uygulamak, Yönetime ve ilgili bölümlere bu konuda

öneriler sunmak,

Yataklı tedavi kurumunda çalışan personele, bu standartları uygulayabilmeleri için devamlı hizmet içi

eğitim verilmesini sağlamak ve uygulamaları denetlemek,

Hastane enfeksiyonu yönünden, öncelik taşıyan bölümleri saptayarak ve bulgulara göre harekete

geçerek, hastane enfeksiyon kontrol programı için hedefler koymak, her yılın sonunda hedeflere ne ölçüde ulaşıldığını değerlendirmek ve yıllık çalışma raporunda bu değerlendirmelere yer vermek,

Hastalar veya yataklı tedavi kurumu personeli için tehdit oluşturan bir enfeksiyon riskinin

belirlenmesi durumunda, gerekli incelemeleri yapmak, izolasyon tedbirlerini belirlemek, izlemek ve


5

böyle bir riskin varlığının saptanması durumunda, ilgili bölüme hasta alımının kısıtlanması veya gerektiğinde durdurulması hususunda karar almak,

Üç ayda bir olmak üzere, hastane enfeksiyonu hızları, etkenleri ve direnç paternlerini içeren sürveyans raporunu hazırlamak ve ilgili bölümlere iletilmek üzere Yönetime bildirmek,

Enfeksiyon kontrol ekibi tarafından iletilen sorunlar ve çözüm önerileri konusunda karar almak ve Yönetime iletmek

Enfeksiyon Kontrol Komitesi, görev alanı ile ilgili olarak, gerekli gördüğü durumlarda çalışma grupları

oluşturabilir.

Enfeksiyon kontrol ekibi alt komitesi

Sağlık çalışanlarının sağlığı alt komitesi

Sterilizasyon -dezenfeksiyon alt komitesi

Hastane temizlik, tıbbi atık yönetimi alt komitesi

Eğitim birimi alt komitesi

Denetim ekibi alt komitesi

Antibiyotik kullanımı kontrol komitesi

El hijyen program sorumlusu

Hastanenin enfeksiyonlardan korunması için bulunan talimatlara uyulmalıdır:

Enfeksiyon Kontrol Komitesi Çalışma Talimatı

El Hijyeni ve Eldiven Kullanımı Talimatı

Endoskopik Cihazların Dezenfeksiyon Sterilizasyonu

Çamaşırhane Hizmeti Talimatı

Mutfak Temizliği, Yiyecek Hazırlanması, Saklanması ve Düzenlenmesi Talimatı

Personel Yaralanmaları Önleme ve İzleme Talimatı

Atık Yönetimi Talimatı

Hastane Temizliği Talimatı

Hastane Temizliği Talimatı:

Temizliğe başlamadan önce ve temizlik bitiminde eller yıkanmalıdır.

Temizlik personeli, temizlik sırasında mutlaka eldiven giymelidir.

Eşya ve yüzey temizliği sırasında pembe renkli, tuvalet ve lavabo temizliğinde kırmızı renkli temizlik

eldiveni giyilmelidir.

Temizlik daima temiz alandan kirli alana doğru yapılır. Kapı ve pencereler, gerekli görülen her durum,

zamanda ve birime uygun sıklıkta sıcak su ve deterjanla silinmelidir.

Rutin temizlik dışında kan, idrar ve vücut salgıları yüzeye döküldüğünde, önce sıcak su ve deterjanla, sonra %10'luk çamaşır suyu ile dezenfekte edilmelidir.

Her odanın temizlik malzemesi kendine özel olmalıdır.

Bir odada kullanılan temizleme suyu, kovası paspası ve temizleme bezleri başka bir odada

kullanılmamalıdır.

Paspaslar ve kumaş malzeme temizlik bitiminde bol sıcak su ve deterjanla yıkanmalı, %2'lik çamaşır

suyunda 20 dakika bekletilmeli, iyice sıkılmalı, kurutulmalı ve asla karanlık bir alanda saklanmamalıdır.

Kovalar ve leğenler temizlik bitiminde bol su ve deterjan ile yıkanmalı ve kurulanmalıdır.

Servisteki ördek, sürgü gibi malzemeler kişisel olmalıdır.

Hemşire odası ve doktor odasındaki buzdolapları her hafta temizlenmelidir.

Oksijen başlıkları kullanılmasa bile haftada bir temizlenmelidir.


6

Sedye, çamaşır arabası, tekerlekli sandalye yüzey ve tekerlekleri gerektikçe deterjan ve su ile silinmelidir.

Özelliği olan hastalarda (HIV enfeksiyonlu) hasta odasına % 10 luk çamaşır suyu konmuş kovalar konulmalıdır.

Çamaşır suyu yüzey dezenfektanı olarak bir litre suya 10cc kan ve vücut sıvılarının temas ettiği yüzeylerde bir litre suya 100cc olarak hazırlanmalıdır.

Enfeksiyon kontrol komitesinin kararları

Enfeksiyon kontrol komitesince alınan kararlar uygulanmak üzere Yönetime iletilir. Bu kararlar, Yönetim ve yataklı tedavi kurumunun bütün personeli için bağlayıcıdır. Bu kararlara uyulmaması halinde doğacak

sonuçlardan ilgililer sorumludur.

Bildirimler

Yönetim, hastane enfeksiyon hızları ve sürveyans sonuçlarını içeren yıllık faaliyet raporunu, her yıl en geç Şubat ayının sonuna kadar Bakanlığa bildirir.

Yürütme

Bu Yönetmelik hükümlerini Sağlık Bakanı yürütür.

TIBBİ ATIK YÖNETİMİ

Tıbbi atıklar: Sağlık ünitelerindeki işlemler sırasında ortaya çıkan enfeksiyöz, patolojik ve kesici-delici

atıklardan oluşan atıkların genel adıdır.

Tıbbi atıklar 5’e ayrılır:

Bulaşıcı atık

Patolojik atık

Diğer tehlikeli atıklar

Evrensel atık

Geri kazanılabilir atık

Tıbbi atıklar

Mikrobiyolojik laboratuvar atıklarını,

Kan kan ürünleri ve bunlarla kontamine olmuş nesneleri,

Kullanılmış ameliyat giysilerini (kumaş, önlük ve eldiven v.b),

Diyaliz atıklarını (atık su ve ekipmanlar),

Karantina atıklarını,

Bakteri ve virüs içeren hava filtrelerini,

Enfekte deney hayvanı leşleri, organ parçaları, kanı ve bunlarla temas eden tüm nesneleri,

Vücut parçaları, organik parçalar, plasenta, kesik kesik uzuvlar v.b.ni, (insani patolojik atıklar)

Kırılmış diğer cam v.b. nesneleri,kapsamaktadır.

İğne içeren diğer kesicileri

Enjektör iğnelerini

Biyolojik deneylerde kullanılan kobay leşlerini

Evsel atıklar ve Hastane atıklarının karşılaştırılması


7

Kirleticilik Düzeyi Evsel atıklar Hastane atıkları

Düşük-Çok az

Yemek artıkları Yemek artıkları

Basit tamirat artıkları Tamirat artıkları

Kırık cam, kâğıt vb. Kırık cam, kâğıt vb.

Ev süprüntüleri Hastane süprüntüleri (Evden az)

Orta Çocuk bezleri veya kirli kâğıtlar Kirli kâğıtlar

Tuvalet kâğıtları Tuvalet kâğıtları

Yüksek

Kümes hayvanlarının iç organları

Pansuman malzemeleri

Fare, böcek ölüleri Serum şişesi,

Sakatat ve balık artığı Sondalar, plastik malzeme

Tehlikeli Atık Bulunmamaktadır Bulunmamaktadır

Tıbbi atık oluşumuna neden olan üniteler:

Hastaneler, klinikler,

Doğumevleri,

Sağlık merkezleri,

Tıp merkezleri,

Dispanserler,

Sağlık ocakları,

Ayakta tedavi merkezleri,

Morglar,

Otopsi merkezleri,

Hayvan hastaneleri,

Kan üniteleri,

Diyaliz merkezleri, labaratuvarlar, tıbbi araştırma merkezleri...

HASTANE ATIKLARININ ZARARLARI

Bu atıklarla sık karşılaşanlar;

Tıp doktorları

Hemşireler

Hasta bakıcılar ve hastane personeli

Yatan veya evde tedavi alan hastalar

Hasta ziyaretine gelenler

Hastane atıkları ile teması olan çamaşırhane

Temizlik ve transport işçileri

Atıkları imha eden işçiler (çöpçü ve fırıncılar)


8

Çöp karıştırıcılarda risk daha fazladır. İnfeksiyöz ve kesici-delici özellikteki atıkların tehlikeleri

Hepatit B virüsü, kanla kontamine iğnelerde bir hafta yaşayabilmektedir.

Bakteriler, virüslerden daha dayanıksızdır.

HIV, hepatit B ve C gibi ciddi virus infeksiyonları, kontamine kesici-delici özellikteki atıklarla yaralanma riski yüksek olan sağlık personelinde infeksiyonlara neden olabilir.

Diğer hastane işçileri ve sağlık bakımı tesislerinin dışında atık yönetiminde çalışanlar da önemli risk

altındadır.

Tıbbi atıklardan kurtulma yöntem:

En Uygun Atık Yok Etme Yöntemi: “GÖMME”

Gerek tıbbi atıklar gerekse evsel atıklar için en uygun yok etme yöntemi olan gömme yöntemi belirli kuralları olan bir işlemdir. Bu yöntem çağ dışı ve basit gibi görünüyor olsa da, halen en ucuz, en etkin, en pratik

yöntemdir. Çöpler zaman içinde toprağın içindeki bakteriler tarafından yavaş yavaş parçalanır. 22 TEMMUZ 2005 gün ve 25883 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan "Tıbbî Atıkların Kontrolü Yönetmeliği“ ile belirlenmiştir.

GÖREVLER, YETKİLER VE YÜKÜMLÜLÜKLER

Tıbbi atık üreticileri;

Her ünite atık yönetim planını hazırlar

Tıbbi, evsel, tehlikeli, ambalaj atıklarını ayrıştırarak toplar

Ayrı ayrı taşır

Geçici depolama ünitesi oluşturur

İlgili personeli eğitir

Tıbbi atık bertarafının maliyetini finanse eder.

TEMEL İLKELER

Atıklar; tıbbi atıklar, evsel nitelikli atıklar, cam atıklar, ambalaj atıkları, kesici-delici atıklar, radyoaktif

atıklar, tehlikeli atıklar şeklinde Tıbbi Atıkların Kontrolü Yönetmeliğinde tanımlanmıştır.

Evsel nitelikli atıklar, kontamine olmamak koşuluyla tıbbi, tehlikeli ve ambalaj atıkları ile

karıştırılmadan siyah renkli poşetlerde toplanmalıdır.

Cam malzemeler, ambalaj atıkları, kontamine olmamak koşulu ile mavi renkli poşetlerde

toplanmalıdır.

Tıbbi atıklar üzerinde “Dikkat Tıbbi Atık” ve “Uluslararası Biotehlike “ amblemi bulunan kırmızı

renkli poşetlerde toplanıp farklı bir alanda/bölmede depolanmalıdır.

Kesici/delici atıklar, Uluslararası Biotehlike ve Dikkat Kesici ve Delici Tıbbi Atık ibaresi bulunan sarı renkli, özel koşulları olan enfekte atık kutu veya konteynırlarında toplanmalıdır.

Radyoaktif atıklar, üretildikleri yerden “Türkiye Atom Enerjisi Kurumu Talimatı”na göre işlem görmelidir. Tehlikeli atıklar diğer atıklardan ayrı olarak toplanıp “Tehlikeli Atıkların Kontrolü

Yönetmeliği”ne göre işlem görmelidir.

Dip not:


9

Atık torbaları ağzına kadar doldurulmamalı, torbadan torbaya boşaltılmamalı, dörtte üç oranında dolmuş atık torbası hemen yenisi ile değiştirilmeli, toplama ekipmanları atıkların kaynağına yakın yerlerde

bulundurulmalıdır.


10


MOBBİNG


11

Nedir Mobbing?

Latince "kararsız kalabalık" anlamına gelen "mobile vurgus" sözlüklerinden türeyen "mob" sözcüğü, İngilizce kanun dışı şiddet uygulayan düzensiz kalabalık veya çete anlamına gelmektedir. "Mob"

kökünün İngilizce eylem biçimi olan "mobbing" ise; psikolojik şiddet, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı verme anlamına gelmektedir.

Mobbing'i uzmanlar, işyerinde psikolojik taciz olarak özetliyorlar. İsim babası ise, 1980'lerin sonunda

İsveç'te yaşayan Alman çalışma psikoloğu Heinz Leyman.

Biz henüz bu isimle yeni yeni tanışıyoruz ama başka ülkelerde üzerine kitaplar yazılıyor, araştırmalar yapılıyor, yasalar çıkarılıyor. Bizde ise, şu ana kadar yalnızca kitap yazılabilmiş (İŞ YERİNDE PSİKOLOJİK ŞİDDET PINAR TINAZ)

İsveç'te yapılan bir araştırmanın sonuçları baktığımızda görülen o ki, bu ülkede gerçekleşen intiharların % 10-15'inin nedeni mobbing. Yani, olayın hafife alınacak tarafı olmadığı gibi, ilerleyen noktalarda anlaşılacağı üzere, toplumsal boyutları da var.

AB ülkelerinde gerçekleştirilen kapsamlı bir araştırma gösteriyor ki, çalışan nüfusa göre mobbing'e

uğrayanların oranı İngiltere'de yüzde 16, İsveç'te yüzde 10, Fransa ve Finlandiya'da yüzde 9, İrlanda ve Almanya'da yüzde 8, İtalya'da ise yüzde 4.

Türkiye'deki Durum?

Türkiye'de de son dönemlerde bu konu basında yer almaya başladı. Artık bununla ilgili davalar bile

açılıyor. Ama tabi bizde durum yukarıda saydığımız ülkelerden biraz daha farklı. İş mahkemelerinde açılan bu davalar, Mobbing konusunda yasal bir düzenlemeye sahip olmayan diğer ülkeler gibi

Türkiye'de de farklı ifade ediliyor. Mobbing konulu davalar olarak yürütülmeyip, "insan haklarının ihlali" ve "duygusal taciz nedeniyle zarar görme" gerekçeleriyle neticeye bağlanıyor.

Türkiye'deki ilk mobbing davası ise, bir bürokratın, 25 yıldır çalışmakta olduğu işyerinde kendisine psikolojik baskı yapıldığı ve istifaya zorlandığı gerekçesiyle açtığı mahkeme sonucu hukuk tarihimize

geçti. İktidar değişikliği sonrasında kendisinden istifa etmesi istenen bürokrat, bu isteği kabul etmeyince, önce rütbesi düşürülerek müşavirlik, sonrasında da başuzmanlık kadrosuna atanmış. Gece

nöbetleri verilmiş, yönetim tarafından baskı ve yıldırma politikas ı uygulanmış. Sonunda üzerindeki baskıya dayanamayan bürokrata, "kalp krizi" şüphesiyle kaldırıldığı hastanede majör depresyon tanısı konmuş. Bürokrat, 1,5 yatarak, 10 ay da ayakta tedavi görmüş. Sonrasında açtığı davayı da, kazanmış.

Mobbing Sonucu Yaşananlar

Mobbing'e uğrayan kişilerde bazı belirtiler gözleniyor. Bu belirtilerin etkileri de gerek mağdura, gerekse çalıştığı şirkete olumsuz sonuçlar yaşatıyor maalesef.

Mobbing'e maruz kalan kişilerde; uykusuzluk, iştahsızlık, depresyon, sıkıntı, endişe, hareketsizlik,

ağlama krizleri, unutkanlık, alınganlık, ani öfkelenme, suskunluk, yaşama arzusunun kaybı, daha önceleri sevdiği şeylerden doyum almama gibi bir takım davranış ve düşünce değişiklikleri

gözlenebiliyor. Hatta şirket ve tacizin çok yoğun yaşandığı durumlarda mobbing mağdurunda intihar düşünceleri dahi ortaya çıkabiliyor. Şirket içinde performansı düşen çalışan, işe geç gelmeye başlıyor, sık sık hastalık izinleri kullanıyor. Diğer taraftan, bu tür vak'aların görüldüğü işyerlerindeki iş kazaları


12

ve meslek hastalıklarının sayısında da artış kaydediliyor.

Bütün bu yaşananların sonunda da mutsuz çalışanlar, mutsuz aileleri ve verimi düşük işyeri oluşuyor. Unutulmamalıdır ki, mobbing, çalışana olduğu kadar şirkete de zarar verir.

Fransa'da, mobbing'in cezası 15 bin euro ve bir yıl hapis…

Prof. Dr. Tınaz, ülkemizde mobbing'in ilk farkında varanlardan. Kendisi çalışma psikoloğu, halen

Marmara Üniversitesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölüm Başkanı.

Çalışma yaşamının en önemli ve hassas konularından biri olan çalışma psikolojisi çerçevesinde bireysel veya kurumsal hizmet vermeyi de hedefleyen Prof. Dr. Pınar Tınaz ile mobbing'in nedenleri ve etkileri

üzerine konuştuk.

Bir eylemin mobbing olması için gerekli olan şartlar nelerdir?

Eylemin mobbing olarak adlandırılabilmesi için birinci şart, işyerinde gerçekleşmesidir. Tamamen manevi bir taciz söz konusudur; herhangi bir fiziksel güç uygulamasından bahsedilemez. Taciz niye yapılır? Kişiyi

yıldırmak, usandırmak için. Burada da amaç, kişiyi o işyerinden uzaklaştırmaktır.

Mobbing'in tanımsal açılımını; 'Bir ya da birkaç kişi tarafından, bir başka kişiye yönelik, düşmanca ve ahlak dışı bir davranış geliştirilmesi tarzında ortaya çıkan bir iletişim' şeklinde yapmak mümkün. Örneğin, kişi odaya girdiğinde konuşulanlar kesilir veya konu değiştirilir. Kılık kıyafetiyle alay edilir.

Çok hoş bir çalışma ortamı, diyelim. Çeşitli etkinlikler düzenleniyordur. Bayram, yılbaşı, doğum günü kutlamaları vs… Derken bu kişi oraya çağrılmaz olur. Geldiği, gittiği saat konuşulur. Çay içtiği, tuvalete

gittiği zamanlar, ne kadar çalıştığı üzerine dedikodu yapılır.

Bütün bunlar mobbing olarak görülecek tacizler. Ama burada önemli olan bir konu daha var, tacizin süreklilik arz etmesi.

Psikolojik tacizde bulunan kişinin o gün kötü bir gününde olduğu farz edilebilir; bir sıkıntısı vardır, bir şeye sinirlenmiştir, diye düşünülebilir. Dolayısıyla, bir kere yapmış olması mazur görülebilir. Ama bu

kapsamdaki eylemler sistematiklik arz ettiği, uzun bir süre devam ettiği taktirde mobbing davranışı kapsamına girer.

Psikolojik tacizin mobbing sayılabilmesi için belirlenmiş bir süre var mı?

Bu konuda yasal yaptırımların olduğu, konuyla ilgili ilerlemelerin kaydedildiği ülkelerde bu süre en az 6-7

ay olarak belirlenmiş durumda. Bu ülkelerin yasalarında mobbing ile ilgili yaptırımlar, cezalar var ve mahkemeye gidilebilmesi için mutlaka bu süre şartının yerine gelmiş olması gerekiyor. Ancak daha kısa

süreli bazı istisnai durumlar da mevcut. Bu gibi olgularda da mobbing tanısına varılması mümkün. Saptanmış çeşitli kriterlerin gerçekleşmiş olması gerekir.

Bunun ispatı zor olsa gerek…

Evet, ispatı zor ama kazanılan davaların sayısı gittikçe artıyor. Bu ülkelerde her şey oturmuş. Mobbing

konusunda en gelişmiş ülke İşveç ve tabi diğer İskandinav ülkeleri. Hemen ardından da Fransa, İtalya, Almanya geliyor. Mobbing uygulamanın cezası Fransa'da bugün 15 bin euro ve bir yıl hapisten başlıyor.


13

Mobbingi kimler, kimlere uyguluyor?

Öyle bir süreç ki, hepimiz, tüm çalışanlar, bu süreç içinde rol almaya adayız. Ama mobbingci olarak, ama kurban olarak… Bu arada bir grup daha var, o da izleyiciler.

Aslında herkes birbirine uygulayabilir. Üç çeşit mobbingden söz edebiliriz:

Yukarıdan aşağıya, yani amirden asta doğru. Eşdeğerler arasında, yani aynı olanaklara sahip, aynı düzeyde çalışanlar arasında, Asttan üste doğru.

SAĞLIK ÇALIŞANLARI MOBBİNG MAĞDURU MU?

Mobbing mağduru sağlık çalışanlarının, motivasyonlarının azalmasından yaşadıkları psikolojik baskı

sonucu hayattan kopmaya kadar uzanan psikiyatrik sorunlara yol açmasına önlem için birçok kurum yeni kararlar almaya başladı.

Mobbing, “iş yeri terörü” olarak da tanımlanan ve son günlerde davalar ile gündeme gelen bir durum halini aldı. “Yıldırma” sözcüğü mobbingi en iyi anlatan kavram. Bu durumdan mağdur olanlar için dernekler kuruluyor, hukuki olarak izlenecek yol belirleniyor. Yapılan araştırmaların sonuçlarını açıklayan

hukukçular; mobbinge maruz kalan kişilerin çalışma hayatlarında zeka, dürüstlük, yaratıcılık, başarı gibi birçok olumlu özelliği gösteren, duygusal zekası yüksek kişiler oldukları belirtirken, mobbingi uygulayanların ise kompleksli, kişilik sorunu olan bireyler olduğu söyleniyor. Mobbing kapsamında olması

gerektiği hekimler tarafından dile getirilen konular ise şöyle; performans sistemi, gün aşırı nöbetler ve kötü çalışma koşulları. Hemşireler üzerinde yapılan araştırma sonucu ise çarpıcı gerçekleri gözler önüne seriyor.

Hemşirelerin yaklaşık yarısı kurumlarından, mesleklerinden memnun değiller ve fırsatları olsa başka bir işte çalışmak istiyorlar.

Sağ

BAŞBAKANLIK MOBBING

GENELGESİ

19Mart 2011 CUMARTESİ

GENELGE

Başbakanlıktan: Konu : İşyerlerinde Psikolojik Tacizin

(Mobbing) Önlenmesi.

GENELGE

2011/2

Kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde gerçekleşen psikolojik taciz, çalışanların itibarını ve onurunu


14

zedelemekte, verimliliğini azaltmakta ve sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz etkilemektedir.

Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve

saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının

geliştirilmesi açısından çok önemlidir.

Bu doğrultuda, çalışanların psikolojik tacizden korunması amacıyla aşağıdaki tedbirlerin alınması uygun görülmüştür.

1. İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize

maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır.

2. Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak

duracaklardır.

3. Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz

vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir.

4. Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere

Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek

sağlanacaktır.

5. Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve

Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla

“Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu” kurulacaktır.

6. Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır.

7. Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen

gösterilecektir.

8. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize

yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir.

Recep Tayyip ERDOĞAN

Başbakan


15

Mobbing Genelgesi'nin ardındaki mektup haberi

Başbakan Recep Tayyip Erdoğan imzalı, İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (mobbing) Önlenmesi’ne ilişkin Başbakanlık Genelgesi Resmi Gazete’de yayımlandı. Kamu kurum ve kuruluşlarıyla özel

sektör işyerlerinde gerçekleşen psikolojik taciz, çalışanların itibarını ve onurunu zedelediği, verimliliğini azalttığı ve sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz etkilediğine dikkat çekilen Genelge’de kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması,

küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesinin gerek iş sağlığı ve

güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemli olduğu vurgulandı.

Sağlık Bakanlığı: “ALO 170” ile Çalışanlara Destek

Genelge kapsamında Sağlık Bakanlığı Performans Yönetimi ve Kalite Geliştirme Daire Başkanlığı tarafından konu hakkında bir açıklama yapıldı. Açıklamaya göre: “Başbakanlıkça yayınlanan bu genelge

kurum ve kuruluşlarda mobbingle ilgili önlemlerin alınmasını sağlamak üzere hem sağlık yöneticileri hem de sağlık çalışanları arasında konu ile ilgili farkındalığın oluşmasını sağlamak, aynı zamanda da mevzuatla

konunun hukuki dayanağını oluşturmak üzere atılmış önemli bir adımdır. Genelgede, psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi “ALO 170” üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacağı belirtiliyor. Ayrıca çalışanların uğradığı

psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla 'Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu' kurulacağı da genelgede ifade ediliyor. Daire Başkanlığı

tarafından mobbinge karşı kurumsal mücadele için şu önerilerde bulunuldu: Sağlık kurumlarında; mobbing mağduru çalışanlar için kurum yapısına özgü danışmanlık sistemi kurulmalı, iletişime açık, güvenilir bir

bilgi paylaşım ortamı sağlanmalı. Çalışanların görev tanımları açıkça belirlenmiş olmalı. Etik değerlere verilen önem hissettirilmeli ve çalışanların da bu değerler doğrultusunda hareket etmelerini teşv ik edilmeli. Çalışanlar arasında güvene ve saygıya dayalı ekip ruhu vurgulanmalı, bireysel başarıdan ziyade ekip

başarısı ön planda tutulmalı. Çalışanların kişisel gelişimlerine yönelik eğitimler gerçekleştirilmeli ve çalışanlar arasında sosyal iletişimi sağlayıcı sosyal ortamlar oluşturulmalı. Çalışanların yaratıcılığı ve

girişimciliği teşvik edilmelidir. ”

TBMM Başkanlığı: “Hemşirelerin Yüzde 86’sının Mobbing’e Maruz Kaldığının Belirlendi”

TBMM Başkanlığı, yaptırdığı araştırmada mobbing’i (psikolojik şiddet) “çalışma hayatındaki gizli tehlike” olarak nitelendirilirken, vakaların en sık akademik hayat ve sağlık alanında yaşandığı vurgulandı. Bu

konuda yapılan anketlere de yer verilen çalışmada, 505 hemşirenin katıldığı anket sonucunda, hemşirelerin yüzde 86’sının mobbing’e maruz kaldığının belirlendiği kaydedildi. ”

Türkiye Psikiyatri Derneği : “Ülkemizde Hemşirelerde Son Bir Yılda Yıldırma Davranışına Maruz

Kalma Oranı Yüzde 86. 5”

Türkiye Psikiyatri Derneği Genel Sekreteri Üyesi Doç. Dr. Burhanettin Kaya, mobbing (yıldırma) hakkında şu bilgileri verdi: “Mobbing, psikolojik şiddet, kuşatma, topluca saldırma, rahatsız etme veya

http://www.kazete.com.tr/haber_detay.php?hid=12866


16

sıkıntı vermedir. Hiyerarşik olarak yapılanmış gruplarda, kontrolün zayıf olduğu örgütlerde, gücü elinde bulunduran kişinin ya da grubun, diğerlerine ruhsal yollar kullanılarak, uzun süreli sistemli baskı

uygulaması, duygusal saldırı ve yıpratma yaratması olarak tanımlanabilir. Fakat mobbingi bireyin psikolojik yapısından kaynaklanan ya da yalnızca bireyi ilgilendiren bir sorun olarak görmek son derece

yanlış ve tehlikeli. Mobbing her geçen gün daha iyi tanınan ve bilinen bir gerçekliğe dönüştüren çalışma ortamının özellikleri ve bunu belirleyen koşullar. Sağlık çalışanları ve hekimler; performans sistemi, gün aşırı nöbetler ve kötü çalışma koşullarının mobbing ile ilişkisinin hem özgün örneklerini oluşturuyorlar,

hem de bu konunun altını çiziyorlar. Bugün hekimleri sağlık hizmeti sunmama ve sokaklara çıkmaya zorlayan süreç de özünde bir mobbing yani yıldırma sürecidir. Uygulanan politika lar, hekime yönelik şiddetin artışı, çalışma koşullarını zorlaştırılması, “performans” adı verilen ücret sistem ile iş barışının

bozulmasıdır. Hizmetin niteliğinden çok, niceliği ve işletmeye getireceği karın temel alınması, hekimin bir sigorta müfettişine dönüştürülmesi, hekimin meslek bağımsızlığını ortadan kaldıran düzenlemelerin

yapılması, rekabetin temel iletişim biçimine dönüştürülmesi, eşitlikçi bir ücret ve hizmet politikasının olmayışı, aşırı çalışma bunların tümü hem mobbingi üreten hem de mobbingin var olduğunu kanıtlayan süreçler. Diğer önemli bir nokta da yöneticilerin seçilme biçimi ve çalışma tarzları. Bunlar da politik bir

tercihin sonuçlarıdır. Liyakate göre değil iktidara, iktidar partisini destekleyen siyası yapılara yakınlık üzerinden atanan, amaçları sağlık hizmetini nitelikli biçimde sürdürmek değil sağlıkta uygulanan

politikaları her şeye rağmen yaşama geçirmek olan ve iktidara şirin görünmek isteyen yöneticiler sonuç olarak bu mobbingin üreticileri, uygulayıcıları ve baş mimarları oluyorlar. Örgüt içinde çatışmalı iklime yol açan tüm ruhsal etkenlerin bileşimi sonucunda ortaya çıkan, çalışma barışını bozan örgütsel bir sorun.

Haksız yere suçlama, dedikodu yoluyla saygınlığını zedeleme, küçük düşürme doğrudan veya dolaylı şiddet uygulayarak, bir kişiyi işi bırakmaya zorlama amaçlı kötü niyetli girişimleri içeren yıldırma son

yıllarda sosyoloji ve hukuk başta olmak üzere birçok disiplinin üzerine çalıştığı bir konu. Ancak ülkemizde henüz yeterince tanınan bir olgu değil. Yıldırma, aşırı iş yükünden kaynaklanan doyumsuzluk, çalışma ortamının demokratik olmayan niteliği, var olan liderlik biçimi, çoğul roller ile ortaya çıkan rol belirsizliği

ve rol çatışması ile bağlantılıdır. Bu durum ABD ve Avrupa’da sıra dışı bir olay değil. ABD’de yaklaş ık 6 çalışandan birinin yani yüzde 16, 8’i işyerinde mobbing mağduru iken, ABD’de kamu çalışanlarını

kapsayan bir araştırmada, kadın çalışanların yüzde 42’si, erkek çalışanların ise yüzde 15’i son iki yılda işyerinde tacize ve zorbalığa maruz kalıyor. AB ü lkelerinde yüzde 4-16 arasında, yaklaşık 12 milyon kişi, eş deyişle çalışan nüfusun yüzde 8’i. İsveç’te ise intiharların yüzde 15’inin mobbing kaynaklı olduğu

belirtiliyor. Erken emeklilik nedeni olduğu ifade ediliyor. Bazı meslek gruplarında mobbing daha sık görülüyor. Tayvan’da sağlık çalışanlarında yapılan bir çalışmada, mobbing yaygınlığının 1 yıl için yüzde

50. 9, Bosna’da sağlık çalışanlarında yıldırma davranışına maruz kalma oranının yüzde 76, ülkemizde hemşirelerde yapılan bir çalışmada son bir yıl içinde yıldırma davranışına maruz kalma oranının ise yüzde 86. 5 olduğu belirtiliyor. ”

Hemşirelerde Mobbing: “Tüm Hastanelerde Çalışan 814 Hemşirenin de Yüzde 17’si Mobbing

Yaşıyor”

Karadeniz Teknik Üniversitesi Sağlık Yüksekokulu Öğretim üyesi Yrd. Doç. Dr. Havva Öztürk ve ekibi mobbingin hemşireler üstündeki olumsuz etkilerini araştırdı. İl Sağlık Müdürlüğü ve Üniversite Hastanesi

Etik Kurulundan izin alınarak Trabzon il Merkezindeki tüm devlet hastanelerinde ve Üniversite Hastanesinde 974 hemşireden 814’ünden görüş alındı. 7 demografik özellik, 10 mobbing ile ilgili soru ve

hemşirelerin düşüncelerinin alındığı anket ve 68 maddelik mobbing ölçeği ile toplandı. Mağdur olduğunu belirten 329 hemşirenin yüzde 42’si (139) gerçek mobbing mağduru. Tüm hastanelerde çalışan 814 hemşirenin de yüzde 17’si mobbing yaşıyor.

“Üniversitede Çalışan Hemşireler Devlette Çalışanlara göre Daha Fazla Mobbing Yaşıyor”

Mağdur hemşirelerin yüzde 58’i devlet hastanesinde çalışıyor. Yüzde 89’u hemşire statüsünde, ortalama 10-6 yıllık deneyime sahip, 31- 35 yaş ortalamasında ve yüzde 61’i evli, yüzde 56’sı da çocuk sahibi.


17

Ülkemiz sağlık sektöründe mobbing, diğer mesleklere göre hemşirelere uygulanan şiddet çok daha yaygın. Mağdur hemşirelerin yüzde 46’sı çalıştığı hastaneden ve yöneticilerinden memnun değil ve yüzde 46’sı

fırsatı olsa hemşireliği bırakıp başka bir işte çalışmak istiyor. Devlet hastanesinde daha fazla hemşire mobbing mağduru olmasına rağmen, üniversite hastanesinde çalışan hemşirelerde devlet hastanelerinde

çalışanlara göre daha ağır mobbing yaşadığı saptandı. Mağdur hemşirelerin yüzde 23’ü halen, yüzde 35’i 3 yıl ya da üstünde ve yüzde 30. 9’u kıskançlık nedeniyle mobbing yaşadığını belirtti. Hemşirelerinde yüzde 53’ü mobbing durumunu arkadaşları ve ailesi ile paylaşıyor. Mağdur hemşirelerin yüzde 76’sı

kurumlarında bir başkasına mobbing uygulandığını belirtiyor. Mobbing uygulayanların yüzde 54’ü yönetici, yüzde 45’i kadın, yüzde 16’sı da kadın ve erkeklerden oluşan bir grup tarafından mobbing saldırılarına maruz kalıyor. Mobbing nedenleri arasında kıskançlık, işteki başarılar, dünya ve yaşam

hakkındaki görüşler, nedensiz, yetenekler, dış/fiziksel görünüşüm, yaşam tarzı, eğitim durumu, dini inanç/inaçlar, siyasi görüşler, medeni durum ve işteki başarısızlıklar yer alıyor. Hastanelerde yaşanmaması

gereken mobbing yaklaşık 1/6 oranında uygulanıyor ya da yaşanıyor. Ayrıca mobbing ölçeği güvenilir ve geçerlidir. Hemşireler kullanılabilir. Hemşirelerin yaklaşık yarısı kurumlarından, mesleklerinden memnun değillerdir ve fırsatları olsa başka bir işte çalışmak istiyor. ”

İşyerindeki Etkileri

Mobbing, kurumlar içinde bulaşıcı bir hastalık gibidir. İyileştirici önlemler alınmazsa kurumun bütün yaşamsal organlarına yayılır. Çalışan personelde, işletmeye ve çalışma arkadaşlarına olan güven ve saygı azalır, motivasyon düşer, çalışma ortamı ve çalışanlar arasında uyumsuzluk başlar, iş verimliliği düşer. Üst

merci, ima ve alayla, karşısındakinin toplumsal itibarını düşürmeye yönelik saldırgan bir ortam yaratarak kişiyi işten ayrılmaya zorlar. Bir iş yerinde sistematik baskı yaratıp, kişilerin performanslarını ve dayanma

güçlerini yok ederek iş ortamında dışlanması, özel taktiklerle ya da zorbaca gerçekleştirilmektedir.

“İsveç’te İntiharların Yüzde 15’i Mobbing Kaynaklı”

Mobbing, alkol ya da madde kullanımı, anksiyete, öfke durumu, benlik saygısında azalma hipertansiyon gibi psikosomatik rahatsızlıklar, depresyon hatta intiharla sonuçlanabilmektedir. Leymann İsveç’te

intiharların yüzde 15’inin mobbing kaynaklı olduğunu söyleniyor. Başta mobbinge uğrayan birey olmak üzere, bireyin ailesi ve çalıştığı kurum da yaşanan mobbing sürecinden etkilenmektedir.

Mücadele Yöntemleri Nelerdir?

Mobbing durumunda pasif saldırganla başa çıkmak aktif saldırgana göre daha zordur. Çünkü pasif

saldırganlar kötü davranışlarını örtmek için uygun ortamlarda anlayışlı ve samimi davranışlar sergilerler. Mobbing bir suç olmasına rağmen mağdurlar, kendilerini savunurken 'kimi, kime şikayet edecekleri' gibi bir açmazı yaşanıyor. Zorbaya açıkça duruma itiraz ettiğini söylemek, taciz edici söz ve davranışlarını

durdurmasını istemek, bu esnada yanında güvenilen ve gerekirse tanıklık edebilecek bir iş arkadaşı bulundurmak , ayrıca olayları, verilen anlamsız emirleri ve uygulamaları yazılı olarak kaydetmek alınması

gereken önlemler arasında yer alıyor. İlk fırsatta zorba, yetkili birine rapor edilmeli, mobbinge uğrayanın eşiti ise üstüne, üstü ise yönetim kurulu ve insan kaynaklarına durum açıkça ve kanıtlarıyla bildirilmelidir. Gerekiyorsa, tıbbi ve psikolojik yardım alınmalıdır. Tıbbi yardım ve raporlama hem yardımcı olacak, hem

de kanıt oluşturacak. Bunlar mobbingi bir bütün olarak durdurmuyorsa hukuksal başvuru için yeterince kanıt elde edilmiştir.

“Mobbinge karşı örgütlü çözüm hem etkili hemde süreklidir”


18

Her ne kadar mevzuatımızda direk olarak mobbing tanımlanmamışsa da Anayasa başta olmak üzere iş yasası, ceza yasası ve borçlar hukukunda yer alan birçok madde aslında mobbinge karşı birçok hükmü

barındırmaktadır. Uygulamada mobbing içerikli hareketler için bu maddeler uygulanabilir. Türkiye'de mobbing davaları açılmaya ve kazanılmaya başlandı. Adli Tıp raporlarında işyerinde psikolojik şiddet

(mobbing) iddiası içeren başvurular, 01. 06. 2005 tarihinden itibaren yürürlüğe giren Türk Ceza Kanunu’ nun 86. maddesinin birinci fıkrası kapsamında değerlendiriliyor.

“Kasten yaralama Madde 86- (1) Kasten başkasının vücuduna acı veren veya sağlığının ya da algılama yeteneğinin bozulmasına neden olan kişi, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.

Hukuki Olarak İzlenecek Yol

Mobbing’e uğrayanlara şu yolu izlemeli: Kendinizle barışık olun. Öğrenilmiş çaresizlik içerisinde olmamalısınız. Olayların sonuçlarını asla kontrol edemeyeceğinizi düşünüp karamsarlığa düşebilirsiniz. Yaşananların kendi suçunuz olmadığını bilmeli ve yaşadıklarınıza bu açıdan bakmalısınız. Mobbing

sürecinde yaşanan olayları, tarih, yer ve olaya şahit olan kişileri belirterek bir yere not ediniz. Bunlar dava açtığınız zaman yarar sağlayacaktır. ”

AİHM'e 75 bin euroluk mobbing başvurusu Zafer Sahin Haberi

Son yıllarda hayatımıza giren bir kavram mobbing. İşyerindeki psikolojik baskı ya da 'bezdiri' adıyla da

tanımlanıyor. Mobbingle Mücadele Derneği verilerine göre Türkiye'deki çalışanların yüzde 40'ı mobbing mağduru. Çalışanların korkulu rüyası haline gelen mobbing'e en çok kamu kurumları ve üniversitelerde

rastlanıyor. Derneğe günde ortalama 30 başvuru yapılıyor. Batı ülkelerinde bir insanlık suçu olarak kabul edilen ve ağır cezai yaptırımlar uygulanan mobbing konusunda Türkiye'de yasal bir düzenleme yok. Hal böyle olunca mobbing mağdurları da çareyi Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi'ne (AİHM) gitmekte

buluyor. Mobbingle Mücadele Derneği Başkanı Hüseyin Gün, önlem alınmadığı takdirde AİHM'e Türkiye'den yapılan mobbing başvurularında patlama olacağı uyarısında bulunuyor. Gün'ün verdiği bilgiye

göre, özürlü çocuğunu sık sık doktora götürdüğü için işinden olan bir kadın memur, AİHM'de 75 bin euro tazminat talebiyle ilk davayı açmış. "Arkası gelecek. Yasal düzenleme yapılmazsa Türkiye'nin başı çok ağrıyacak" diyen Gün'ün sözleri umarım birilerini harekete geçirir. Mobbing yeni anayasaya mutlaka

girmeli. AİHM, bugüne kadar işkence ve insan hakları ihlalleri iddialarıyla canımızı çok yaktı. Ne zaman tazminatları ödemeye başladık, işkence vakaları bıçak gibi kesildi. Türkiye mobbing'de de aynısı olmasın

istiyorsa, yasal düzenlemeyi bir an önce yapma

MOBBİNG İLE MÜCADELE DERNEĞİ

Kısa bir süre önce Mobbing İle Mücadele Derneği kuruldu. MOB-DER Yönetim Kurulu adına Dernek

Başkanı Hüseyin Gün görev yapıyor.

MOBBİNG İLE MÜCADELE DERNEĞİ

Pazartesi, 07 Mart 2011 21:49

Mobbing(işyerinde psikolojik taciz) olgusu bütün dünyada olduğu gibi ülkemizde de yeterince bilinmeyen bir konudur. Dernek 15.2010 tarihinde bir grup duyarlı insanının bir


19

araya gelmesi ile kurulmuştur. Bu dernek mobbing ve bullying(okullar da öğrenciler arası psikolojik taciz) konusunda işlevsel olacaktır.Mobbing ile mücadele derneği,mobbing

olgusuna bir temel insan hakları sorunu olarak bakmaktadır.Bir insanın çalışmak ve üretmek için gittiği işyerinde nedeni ne olursa olsun, aşağılanmasını, hakarete uğramasını,

dışlanmasını, iftira edilmesini,yok yere suçlanmasını....ve sonuçta kötü damgası ile damgalanmasını kabul etmiyoruz etmeyeceğiz de.İnsanların içinden birilerinin kendini güçlü görerek zayıf bulduğu diğer insanlara düşmanca davranmasını kabul

etmiyoruz.Kurbana karşı devletin imkanlarını, müfettişlerini avukatlarını kullanarak saldırılmasını kabul edemeyiz.Bir holdingin veya devasa şirketin karşısında bir kişi nasıl durabilir.Orantısız bir güçle mağdur edilen insanların sağlık maliyetini yine bu ülke

ödemektedir.Topyekun bir bilinçlendirme seferberliğine başlamamız kaçınılmazdır.Bir mobbing vakasında zorba,mağdur ve seyirci hangisi olursa olsun acı çekmektedir.Normal

olan hiçbir insanın vicdanı,başkasının eziyet çekmesinden hoşlanmaz.Ancak ne yazıkki her inançtan,her kültürden insanlarda zorbalık yapabilmektedir.Bunu kendisine meşru bir hak gibi görmektedir.Zorbalık bir yönetim tarzı haline getirilmektedir. Biz dernek olarak yalnız

bırakılan ve sürekli saldırıya maruz kalan kurbanların yanında yer alırken, zorbalarında tedavi edilmelerini tavsiye ediyoruz. Derneğimiz kurulalı bir yıl olmasına rağmen en

popüler derneklerden biri oldu.İşyerinde psikolojik taciz konusunda eğitim,seminer,panel ve sempozyumlar düzenleyerek farkındalık kazandırmaya çalışmaktadır.Bu portal Türkiye'nin mobbing konusunda buluştuğu portal olacaktır.Bizimle çalışmak isteyenlere

duyurulur.

Mobbing ile mücadele derneği yönetim kurulu adına Hüseyin GÜN(başkan)

Son Güncelleme: Salı, 10 Mayıs 2011 10:18

TÜRKİYE’DE MOBBİNG KURBANI OLMAYAN EL KALDIRSIN

Bu ülke acılar ve şiddet ülkesidir. Bu ülkede iki uçta yaşamak bir seçimdir. Şiddet

uygularsınız ya da acı çekersiniz. Ortası yok. Çocukluktan itibaren ailede, okulda, sokakta ve işyerinde hep şiddet görürüz. Görürüz diyorum şiddeti sık sık görmek ve duymak da bir şiddettir. Ruhunuzun acıması için mutlaka mağdur olarak seçilmiş

olmanız gerekmez. Başka insanların çektiği acılara şahit olmak da ruhunuzu acıtır. Bu ülkede kimi dinlesem Mobbing mağduru, şaka yollu birkaç kişinin ben zorbayım

demesinden başka hala zorbaya rastlamadım. Herkes mağdur. Peki bu mağdurların zorbaları nerede. Zorbalar aslında yanı başımız da, bizlerle birlikte yaşarlar. Dürüstlüğü, insan sevgisini, dini ve ahlakı değerleri sınırsızca kullanırlar.

Bir ülkenin 24 milyonun çalışanının %40’ yani 9.600.000 kişi potansiyel psikolojik taciz ( Mobbing)kurbanı olarak inim inim inliyor yada inleyecekse orada mutluluk olurumu,

orada huzur olur mu, orada verimlilik olur mu?

Bir ülkede her sektörde binlerce insanın Mobbing belasından canı yanıyor, ruhu acıyor ve hepimiz seyrediyoruz. Bir ülkede işçiler, mühendisler, doktorlar, hemşireler, idari

memurlar, askerler, polisler herkes çalıştığı ortamda psikolojik tacize(Mobbing) maruz kalabilir. Hiçbir kimsenin, psikolojik tacize maruz kalmasını normal ve olağan

karşılamıyorum. Ancak bir ülkenin adalet kapısı olan hâkimi, savcısı, avukatı Mobbinge maruz kalıyorsa ne olacak? Burası nasıl bir ülke, biz neden birbirimize eziyet ediyoruz? Bize neler oluyor? Kendisi Mobbing kurbanı olan bir insan başkasına nasıl yardım


20

edebilir? Mobbing kurbanları bir bezginlik hali yaşarken kendilerine bile yardım edemezler. Başkalarına nasıl yardım edebilirler ki…

Bir insanı işten atmak, işten soğutmak için ve işyerinden kaçırtmak için yapılan eziyet alçaklığın en kötüsüdür. Bir insan, bir başka insana yaptığı iyilik ölçütünde insan, yaptığı

kötülük ölçütünde ise alçaktır. Zorbalığı tarif edecek kelime bulamıyorum. Zorba, yaptığı fena işlerle kendi iç dünyasını, kişiliğini, karakterini, ruh halini ortaya koyar. Ben zorbayı tanıyamadım. Hala tanıyamıyorum. Ama ben mağduru tanıyorum. Bir insan dürüst,

kişilikli, onurlu, cesur, çalışkan zeki, yenilikçi ve donanımlı ise ya gerçekten mağdur olmuştur ya da potansiyel mağdurdur. Ama iki kişilikli, ikiyüzlü, yalancı, korkak, şahsiyetsiz, cahil, donanımsız, kıskanç ve onursuz ise buda zorbadır. Bir insan korkak ve

kişiliksiz ise buda seyircidir. Bu ülkeye en büyük ihanet zorbalardan gelir. Çünkü bunlar insan avcılarıdır. Hedef gözetmezler. Bu nedenle de herkese saldırabilirler. Mobbing

zorbası bazen bir insan, bazen bir grup insan bazen sistemdir.

Mobbing kurbanı olmayan el kaldırsın.

Hüseyin GÜN

mobbingder başkanı

Mobbing için ilk yasal düzenleme yapılacak

T24 - Borçlar Kanunu Yasa Tasarısı ile ilk kez işyerinde psikolojik şiddet, yani “mobbing”

konusunda, yasal düzenlemeye gidiliyor.

TBMM Araştırma Merkezi Sosyal Politika Bölüm Sorumlusu Cengiz Çukur, Borçlar Kanunu Yasa

Tasarısı’nda “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlığı altında düzenlenen 417’nci madde ile işyerinde

psikolojik taciz olgusunun ilk kez yasal düzenleyeme kavuşacağını bildirdi. Korku kültürünün yoğun

olarak yaşandığı, antidemokratik tutum ve davranışların olduğu ortamların "Mobbing"e ortam hazırladığına

işaret eden mobbing uzmanı Çukur, mobbingi ispatı zor bir süreç olarak değerlendirip mağdurların

haklarını arayabilmelerine ilişkin açıklamalarda bulundu.

İnternette yayın yapan Bilişim Dergisi’nin Ocak sayısının Arzu Kılıç imzalı söyleşiye göre Çukur, Türkiye

ve dünyada yapılan pek çok çalışmanın işyerinde psikolojik tacize uğrayanlar arasında oransal olarak

kadınların, erkeklerden daha fazla yer aldığına dikkat çekti.

Mobbingi tetikleyen pek çok unsur arasında kişisel özellikler ve cinsiyetin ağırlık taşıdığına işaret eden

Çukur, mobbing uygulayanların yani faillerin genellikle ilgi açlığı çeken, övgüye aşırı ihtiyaç duyan,

yanlışları üzerine düşünmeyen, kendileri dışında herkesi suçlayan insanlar olduğunun altını çizdi.

Son yıllarda değişen sosyal sistem, artan sosyal bozulma, endişe, belirsizlik, bilinçsizliğin mobbinge zemin

hazırladığını anlatan Çukur, mobbingin ispatının güçlüğüne işaret ederek psikolojik taciz mağdurunun dava

açmadan önce mobbing sürecinde yaşanan olayları, tarih, yer ve olaya şahit olan kişiler belirtilerek bir yere

not edilmesini önerdi. Çukur, Borçlar Kanunu Yasa Tasarısı’nda işverenin, işçilerin psikolojik ve cinsel

tacize uğramamaları için gerekli önlemleri almakla yükümlü tutulduğuna değinerek tasarının

yasalaşmasıyla, işyerinde psikolojik taciz olgusunun ilk kez yasal düzenlemeye kavuşacağını ve


21

mağdurların haklarını aramalarının çok daha kolay hale geleceğini vurguladı.

Mobbingten kurtulmak için ne yapmak lazım?

Başka bir ülkede olsak bir dolu şey sayabilirim. Örneğin, şu telefon numarasını, şu mobbing merkezini arayın, diyebilirim. Çünkü, yurt dışında 24 saat hizmet veren mobbing merkezleri var.

Bizim ise şu anda yapacağımız şey, farkındalığın artması için, çalışmak. Aynı şekilde şirketler de gerek çalışanlarını, gerek varlıklarını ve imajlarını korumak adına, görevi ne olursa olsun istisnasız her çalışanı

bu konuda bilgilendirmeli.

Fiziksel ve ruhsal semptomlar ağırlaşıp kronik bir hal almadan ve tedavisi güç bir sendroma dönüşmeden önce kişinin, öncelikle işyerinde psikolojik taciz kurbanı olup olmadığını anlaması gerekir. Bu da ancak farkındalığın artırılmasıyla sağlanabilir. Farkındalığa giden yolun açılması ise, yeterli bir bilgilendirme ile

mümkündür. Mobbing olgusunun farkına varıldıktan sonra mobbing tanısında ve evre evre uygulanması gereken yöntemler konusunda uzman ve yetkili bir danışmanın yardımıyla durum değerlemesi yapılmalı ve

ardından zaman yitirilmeden uygulamaya geçilmelidir. Zira ancak konunun uzmanı olan bir kişiden alınacak yardımla çözüme ulaşmak ve mobbingden kurtulmak mümkündür. Yabancı ülkelerde mobbing uzmanlarının, çalışma psikoloğu olmaları; veya konuyla ilgisi bulunan çeşitli bilim alanlarında yetişmiş

kişilerin, çalışma psikolojisi eğitimini de bir şekilde almış olmaları şartı aranmaktadır. Çünkü sadece psikolog olmak yeterli değildir. Ayırıcı tanıyı yapacak uzman, çalışma yaşamını ve örgüt yapısını da çok

iyi bilmelidir.

Mobbing, asla göz ardı edilmemesi gereken bir konudur. "Elbet bir gün düzelir" veya "bu da geçer" diye

bir düşünce yanılgısına kapılmamak ve gerçeği olduğu gibi kabullenerek olumsuzluğun hissedildiği ilk

andan itibaren mücadele vermek gerekir.


22

CEYLAN TIP MERKEZİ

HALKLA İLİŞKİLER UZMANI ALPER AKIN, mobbing hakkında bilgisinin olmadığını söyledi bizim

verdiğimiz bilgi sonucunda işyerinde şiddet olayının olmadığını söyledi..’’BİZİM AMACIMIZ AİLEVİ

BİR ORTAM OLUŞTURMAK BU YÜZDEN BU TÜR DURUMLAR BU KURUMDA

RASTLANMAZ.’’ Dedi.

Aynı hastanede görev yapmakta olan HEMŞİRE BAHAR ÇELİK işyerinde şiddete maruz kaldığını

söylemiştir. İlaçları karıştırdığı için doktor tarafında şiddet gördüğünü söyledi. ‘’HEMŞİRELER HER

ZAMAN HASTA VE HASTA YAKINLARI TARAFINDAN MOBBİNG GÖRÜYOR.’’ dedi

MUŞ DEVLET HASTANESİ

BAŞHEMŞİRE YARDIMCISI SONGÜL ORHAN mobbingi psikolojik şiddet olarak tanımladı ve

hastanede eğitim hemşiresi tarafından eğitim verildiğini söyledi. Songül Orhan’a göre eskiden şiddete

maruz kalma daha fazlaymış son iki yılda bu durumda azalma meydana geldiğini bu konuda toplum ve

çalışanların duyarlı hale geldiğini söylemiştir. Daha önce doktor hemşire çatışması sonucunda hemşirelerin

servislerinin değiştiğine şahit olmuştur.

EĞİTİM HEMŞİRESİ SEVİM ÖZDEN ise mobbingi ast ve üstler arasında olan şiddet olarak

tanımlamıştır. Hastanede zorunlu eğitim olarak mobbing konferansları veriliyor. Yirmi kişilik gruplar

oluşturularak ayda bir eğitim verilmekte. Bu eğitim psikolog tarafından yapılmış ve sorumlu kişi servis

sorumluları olmuştur. Bütün bölümlerde bu eğitimler verilmiştir.

((eğitimde sunulan konular psikologda olduğu için bu bilgiler hastane tarafından verilememiştir))


23

AİLE HEKİMLİĞİ


24

Aile hekimliği nedir?

Kişiye yönelik koruyucu sağlık hizmetleri ile birinci basamak teşhis, tedavi ve rehabilite edici sağlık

hizmetlerini, yaş, cinsiyet ve hastalık ayrımı yapmaksızın, her kişiye kapsamlı ve devamlı olarak belli bir

mekânda vermekle yükümlü, gerektiği ölçüde gezici sağlık hizmeti veren ve tam gün esasına göre çalışan aile

hekimliği uzmanı veya Bakanlığın öngördüğü eğitimleri alan uzman tabip veya tabiplerine denir.

Dünya Sağlık Örgütü (DSÖ) tarafından 1978 yılında o zamanki adıyla Alma Ata’da düzenlenen konferans

sonrasında sağlık hizmet sistemlerinde kalite, maliyet etkinlik ve hakkaniyete ulaşılmasında birinci basamak

hekimliğinin merkezi role sahip olması gerektiği belirtilmiştir. Bu önemli rolün kendine özgü tutum ve davranış

modelleri içermesi sebebi ile uzmanlaşmış hekimlerce yapılması gerektiğine karar verilmiştir.

Dünya Sağlık Örgütü (DSÖ) ve Dünya Aile Hekimleri Örgütü’nün (WONCA) imzasının olduğu Alma Ata

Konferansı Sonuç Bildirgesinde, Aile Hekimliği bir uzmanlık dalı olarak tanınmış, her ülkede mezuniyet sonrası

Aile Hekimliği uzmanlık eğitimi verilmesi kararlaştırılmıştır. Türkiye’de bu uzmanlık alanı 1983 yılında Tababet

Uzmanlık Tüzüğü’nde Aile Hekimliği olarak belirlenmiş ve 1985 yılından bu yana toplum sağlığındaki bu temel

alanın uzmanlarının eğitimlerine başlanmıştır. 25 yıllık bu süreç sonunda, aynı zamanda derneğimize üye, 2000’e

yakın Aile Hekimi uzman ve uzmanlık öğrencisi görev yapmaktadır.

Aile Hekimliği Uygulama Yönetmeliği`nde yapılan değişiklikle,``entegre sağlık hizmeti``, ``Sağlık

Bakanlığınca belirlenecek yerlerde, bünyesinde koruyucu sağlık hizmetleri, acil sağlık hizmetleri, muayene,

tedavi ve rehabilitasyon hizmetleri, doğum, ana çocuk sağlığı hizmetleri, ayakta ve yatarak tıbbi ve cerrahi

müdahale ile çevre sağlığı, adli tabiplik ve ağız diş sağlığı hizmetleri gibi hizmetlerin de verildiği, birinci

basamak sağlık hizmetlerini yoğunlukla yürütmek üzere tasarlanmış sağlık hizmeti`` olarak tanımlandı.

Düzenleme, gezici sağlık hizmetleriyle ilgili değişiklik de öngörüyor. Buna göre, aile hekimleri, coğrafi

durum, iklim ve ulaşım şartları ile kendisine bağlı yerleşim birimlerinin sayısını dikkate alarak ve her 100 kişi

için ayda iki saatten az olmamak üzere gezici sağlık hizmetleriyle ilgili planlama yapacak.

Yönetmelikteki, ``750 kayıtlı kişiye kadar haftada en az bir kez, 750 ve üzeri kayıtlı kişiye ise haftada en az iki

kez gezici sağlık hizmeti verilmesi``ne ilişkin düzenleme, ``Her bir yerleşim birimine haftada en az bir kez gezici

sağlık hizmeti verilir`` şeklinde değiştirildi.

Düzenleme ayrıca, hastane bulunmayan ilçe merkezleri ve entegre sağlık hizmetinin sunulduğu merkezlerde,

acil sağlık hizmetleri ile yerinde otopsi hizmeti dışındaki adli tabiplik hizmetlerinin; mesai saatleri içinde aile

hekimleri, mesai saatleri dışında ve resmi tatil günlerinde ise ilçe merkezindeki toplum sağlığı merkezi

hekimleri, entegre sağlık hizmeti sunulan merkezlerde çalışan hekimler ve aile hekimlerinin toplamı d ikkate

alınarak icap veya aktif nöbet uygulamaları şeklinde yürütülmesini de öngörüyor.

Yeni düzenlemeyle aile hekimliği birimlerinde görevlendirilecek sözleşmeli aile sağlığı elemanlarına, acil tıp

teknisyenleri de eklendi. Sağlık Bakanlığı bünyesinde sözleşmeli olarak çalışan ve aile hekimlerince talep edilen

ebe, hemşire ve sağlık memurlarının (toplum sağlığı) istihdam edilme gerekçelerine uygun olarak ancak kendi

ilçe sınırları içinde aile sağlığı elemanı sözleşmesi imzalayabilmelerini öngören hüküm de yürürlükten kaldırıldı.

Türkiye’de Aile Hekimliğinin Gelişimi

1960 yılından sonra Sağlık ve Sosyal Yardım Bakanlığı Müsteşarlığı’na atanan Prof. Dr.

Nusret Fişek 224 sayılı Sağlık Hizmetlerinin Sosyalleştirilmesi Yasası’nı hazırlamıştır.


25

Türkiye Aile Hekimliği Uzmanları Derneği (TAHUD) 1990 yılında Ankara’da Aile Hekimleri Uzmanları

Derneği (AHUD) ismi ile kurulmuş ve 1998’de TAHUD ismini almıştır.

TAHUD’un bir yayın organı olan Türkiye Aile Hekimliği Dergisi 1997’den bu yana hakemli bir dergi

olarak yayın hayatına devam etmektedir. 1993’ten bu yana iki yılda bir Ulusal Aile Hekimliği Kongresi

ile 2001’den bu yana kongrelerin yapılmadığı yıllarda Ulusal Aile Hekimliği Günleri düzenlenmektedir.

Ülkemizde halihazırda 43 tıp fakültesinde Aile Hekimliği Anabilim Dalında lisans ve lisansüstü eğitimler

sürmektedir.

Sosyalleştirme Yasası

basamaklı,

hakkaniyetli

yaygın

koruyucu ve tedavi edici sağlık hizmetlerinin bir arada

tam gün ve hizmetin tek elden yürütülmesi ilkelerine dayanmaktadır.

Aile Hekimliği Uzmanlığı 5 Temmuz 1983 tarihinde Tababet Uzmanlık Tüzüğü’nde yer almıştır.

Ülkemizde ilk Aile Hekimliği Anabilim Dalı 1984 yılında Gazi Üniversitesi Tıp Fakültesi’nde

kurulmuştur.

Sosyalizasyon yasası Türkiye’de ilk olarak 1960’ta Muş’ta uygulamaya geçilmiştir.

Ülkemizde AH uzmanlık eğitimi 3 yıl olup;

9 ay İç Hastalıkları

9 ay Çocuk Sağlığı ve Hastalıkları

8 ay Kadın Hastalıkları ve Doğum

6 ay Cerrahi Ağırlıklı Acil

4 ay Psikiyatri rotasyonlarından oluşmaktadır

AİLE HEKİMLİĞİ TARİHİ

1990 tarihinde Ankara’da Aile Hekimleri Uzmanlık Derneği (AHUD) kurulmuş, 1998 yılında

Bakanlar Kurulu kararıyla Türkiye Aile Hekimleri Uzmanlık Derneği (TAHUD) şeklinde isim değişikliği

yapılmıştır

16 Temmuz 1993 tarihinde Yüksek Öğretim Kurumu (YÖK) 12547 sayılı kararı ile tıp fakültelerinde Aile

Hekimliği Anabilim Dallarının kurulmasını uygun görmüştür.


26

17 Eylül 1993’te Trakya Üniversitesi’nde Aile Hekimliği Anabilim Dalı kurularak üniversitelerde AH asistan

eğitimi başlamıştır. AH uzmanları akademik kadrolarda 1994 yılından itibaren yer almaya başlamıştır.

Sağlık Bakanlığı, 1994 yılında Ankara’da, 1996 yılından itibaren Adana, Bursa ve İzmir’de Aile

Hekimliği Uygulama Merkezleri açmış olup, Bursa ve İzmir’deki merkezler çalışmalarına devam

edegelmiş ve 2005 yılında yeni geçiş dönemi içinde Düzce ili pilot il olarak belirlenmiştir. Düzce’nin

ardından 23 il daha uygulamaya geçmiş, 2008 yılında da 35 ilin daha uygulamaya geçmesi planlanmıştır.

Bu geçiş dönemi sonunda artık tıp fakültesinden mezun olan pratisyen hekimlerin mutlaka herhangi bir

uzmanlık dalına veya Aile Hekimliği uzmanlık eğitimine başlaması gerekecektir. Ulusal Aile Hekimliği

Kongreleri 1993 yılından bu yana 2 yılda bir düzenli olarak yapılmakta olup, kongre düzenlenmediği

yıllarda “Aile Hekimliği Günleri” organize edilmektedir.

Aile Hekimliği uygulamasının amacı nedir ?

1-Erken tanı ve tedaviyi sağlamak,

2-Sağlık ile ilgili tüm konularda ilk değerlendirmeyi yapmak,

3-Sorumluluğu altındaki kişilerle sürekli ilişki halinde olarak onları izlemek,

4-Birinci basamakta verilmesi gereken bireye ve topluma yönelik koruyucu sağlık hizmetlerini sunmak,

5-Kronik hastalıklarda sürekli bakım ve tedaviyi sağlamak, bu tür hastalığı olan kişileri izlemek,

6-Bireylerin yaşam kalitelerini ve sağlık düzeylerini geliştirmeye çalışarak toplumun gelişmesine katkı

sağlamak.

Aile hekimliği uygulamasında hasta - hekim ilişkisi nasıldır?

Aile hekimi, kişiyi ailesi ve içinde yaşadığı toplum ile birlikte bir bütün olarak ele alarak koruyucu sağlık

hizmetleri ile tedavi hizmetlerini bir arada sunan ve kendi sorumluluğu altındaki kişilerin hem biyolojik,

hem ruhsal, hem de sosyal yönleriyle ilgili olan, kişilerin kendi seçtikleri hekimidir.


İletişim insan yaşamında önemli bir olgudur ve günlük yaşantımızın hemen hemen her alanında etkilidir.

Hasta ve hekim arasındaki iletişim ise daha önemlidir çünkü: Hekimler açısından, hastaları anlamanın,

onlara uygun tedaviler düzenleyebilmenin, hastaların bu tedaviye uyum sağlayıp, tedaviye bağlı

kalmalarının, Hastalar açısından ise hekimlere güven duymanın, kendilerine sunulan tedavi

imkânlarından yararlanabilmelerinin ve iyileşmelerinin ilk ve en önemli adımı iletişimdir.


Aile hekimliği uygulamasında hizmetin iki ana unsuru olan hekim ve hasta arasındaki ilişki karşılıklı

empati yapabilme, sabır ve anlayış temellerine oturmalıdır.

Sağlık ocaklarında uygulanan ve Aile Hekimliğinde de devam edecek olan sağlık hizmetleri şunlardır:

1-Koruyucu Hekimlik

a-Aşı Hizmetleri


27

b-Gebe Takibi

c-Bebek Takibi

2-Üreme Sağlığı Danışmanlığı

3-Çocuk Psikolojik Gelişimi Danışmanlığı

4-Kişiye yönelik rehberlik

5-Aile planlaması hizmetleri

6-Poliklinik ve Hasta Muayenesi Hizmetleri

7-Sürekli Hastalık Hallerinde (Hipertansiyon,Diabetes Mellitus (Şeker Hastalığı),Felç ve buna benzer

hastalıklar) Reçete Tanzimi

8-Periodik Hasta Muayeneleri

9-Pansuman ve Enjeksiyon Hizmetleri

10-Sağlıkla ilgili her türlü konuda rehberlik hizmetleri

11-Gerekli Durumlarda Aile Sağlığı Merkezine Bağlı Hastaların sevk hizmetleri

Aile Sağlığı Merkezinin, Sağlık ocaklarından farklılıkları şunlardır :

1-Periodik muayeneler (Yılda 1 kez)

2-Kişilerin Hekim seçme hakları

3-Tüm sağlık hizmetleri (Acil Sağlık hizmetleri Haricinde) Aile Hekimi tarafından Sağlanması

4-Sevk Zinciri (Kişilerin Aile Hekimi dışında gidecekleri diğer hekimlerde ücret ödemesi)

5-Labratuvar hizmetlerinde Aile Hekiminin sevkiyle hizmet sunulacaktır.

BİSMİL İLÇESİNDE AİLE HEKİMLİĞİ UYGULAMASININ GETİRDİKLERİ

Aile hekimliğinin nerelerde hizmet verdiğini anlatan Bismil sağlık grup başkanı Uz. Dr Vefik Çelebi, 'Bismil 4

nolu Sağlık Ocağının 2. katında Bismil Toplum Sağlık Merkezi kuruldu. Bismil'de toplam 30 aile hekimi birimi

ve 11 adet aile sağlığı merkezi hizmet vermektedir. Diye konuştu.

Bismil İlçesinde Aile Hekimi başına yaklaşık 3500 nüfus vererek 11 Aile Sağlığı Merkezinde 30 Aile Hekimi

birimi olmak üzere Toplum Sağlığı Merkezi oluşturulmuştur.

VATANDAŞLARIN DİKKATİNE

AİLE HEKİMLİĞİ YENİ KAYIT VE AİLE HEKİMİ DEĞİŞTİRME ŞARTLARI

Aile hekimliği Uygulama yönetmenliğinin 8. maddesi gereği Aile hekimine yeni kayıt ve Aile hekimi

değiştirme şartları aşağıda belirtilmiştir


28

MADDE 8 – (1) Aile hekimliği uygulamasına geçilen yerlerde kişilerin aile hekimlerine kayıtları yapılır.

Yenidoğanlar ile henüz nüfusa kayıtlı olmayan bebek ve çocuklar annelerinin kayıtlı olduğu aile hekimine

kaydedilir. Kişilerin aile hekimlerine ilk kaydı, aile hekimliği uygulamalarına yeni geçilen illerde müdürlük

tarafından ikamet ettikleri bölge göz önünde bulundurularak yapılır. Her ilçe ve 10/7/2004 tarihli ve 5216 sayılı

Büyükşehir Belediyesi Kanununa tabi olmayan il merkezleri ayrı bir bölgedir. Kişiler, aile hekimini bölge

sınırlaması olmaksızın serbestçe seçebilirler. Zorunlu haller dışında aile hekimi üç aydan önce değiştirilemez.

Aile hekimi değişikliği kişilerin yazılı talebi üzerine hizmet almak istediği aile hekimince veya ilgili toplum

sağlığı merkezince yapılır. Aile hekimince yapılan değişiklik, talep belgesi ile birlikte beş iş günü içerisinde ilgili

toplum sağlığı merkezine ulaştırılır.

(2) Aile hekimliği uygulamasının olduğu İl’e ikamet amacıyla yeni gelen kişiler istedikleri bir aile hekimine

kayıt yaptırırlar. Kayıt yaptırmamış olanlar, müdürlük tarafından yakın konumdaki kayıtlı kişi sayısı en az olan

aile hekiminden başlanarak kayıt edilirler.

(3) Herhangi bir nedenle bölgedeki aile hekimleri tarafından kayıt edilemeyen kişi, müdürlük tarafından

öncelikle ikamet ettiği yere yakın ve en az kişi kaydı olan aile hekiminin listesine eklenir.

(4) Gezici sağlık hizmeti verilen yerlerde oturan kişiler, gezici sağlık hizmeti almak üzere başka bir aile hekimine

kayıt olamazlar. Ancak, başka bir aile hekimine kayıt olmak isterlerse, kayıt oldukları aile hekiminin aile sağlığı

biriminden hizmet alırlar. Bu durumda, kayıt olunan yeni aile hekimi, o kişi veya kişiler için gezici sağlık

hizmeti vermekle yükümlü tutulmaz.

(5) Sürekli ikamet ettiği bölgeden uzakta kalacak kişi veya geçici süre ile Türkiye’de ikamet edecek olan kişi,

kendisine yakın konumdaki bir aile hekiminden misafir olarak sağlık hizmeti alır. Ancak 5216 sayılı Büyükşehir

Belediyesi Kanununa tabi olan ilçeler misafir uygulaması bakımından tek bölge kabul edilir. Aile hekimi misafir

kişiler için herhangi bir ücret talep edemez.

KİŞİLERİN AİLE HEKİMLERİNİ DEĞİŞTİRMELERİNDEKİ USULE DAİR TALİMAT

1- Aile hekimi değiştirmek isteyen kişinin ek-1 de sunulan imzalı dilekçe örneğini dolduracaktır.

2- 18 yaşından küçüklerin yerine velisi tarafından imzalanacaktır.

3- Kişiler Aile hekimliğine en az 3 ay bağlı kalmak zorundadır. Kişi 3 ay süre doldurduktan sonra

istediği zaman Aile hekimini değiştirilebilir.

4- Gezici sağlık hizmeti verilen yerlerde oturan kişiler, gezici sağlık hizmeti almak üzere başka bir aile

hekimine kayıt olamazlar. Ancak başka bir aile hekimine kayıt olmak isterlerse kayıt oldukları Aile

hekiminin aile sağlığı biriminden hizmet alırlar. Bu durumda, kayıt olunan yeni aile hekimi, o kişi veya

kişiler için gezici sağlık hizmeti vermekle yükümlü tutulamaz.

5- Hekim değişikliğinin yapılabilmesi için yeni bağlanılan Aile hekiminin onayı ile tercih formunun

ilgili kısmının doldurması gereklidir. Dilekçede hekim değiştirme sebebi belirtilecektir.

6- Hekim değiştirmesi talepleri kişiler veya aile bazında değerlendirilecek olup, toplu müracaatlar göz

önünde alınmayacaktır.


29

7- Müracaat sırasında T.C Kimlik numarası, kimlik bilgileri ile imza ve adres değişikliği halinde

müracaat kabul edilmeyecek olup yanlış beyan vb. nedenlerden dolayı oluşacak hukuki sorumluluk

müracaat dilekçesini verene aittir.

Aile Hekimliğinin Kilometre Taşlarından Biri: Millis Ve Willard Raporları

Aile Hekimliği adının akademik anlamda ilk kullanıldığı ülke olan Amerika' da 1960' lı yıllarda

hazırlanan ve disiplin oluşumuna temel oluşturan iki önemli rapor olan Millis ve Willard raporları kısaca

gözden geçirilerek okuyucuların, mesleğimizin tarihi hakkındaki bilgilerini tazelemeleri

amaçlanmaktadır.

Birbirinden bağımsız olarak çalışan iki komisyon tarafından yakın tarihlerde yazılan bu iki raporda

Amerikan toplumunun ve tıbbının o günkü yapısı incelenmekte, yeni bir disipline duyulan ihtiyacın

nedenleri, adının ne olması gerektiği ve nasıl bir eğitimle kazanılması konusunda öneriler getirilmektedir.

Daha sonraları adını ?American Family Physician? olarak değiştirecek olan ?General Practitioner?

dergisinin 1966/6 ve 1967/1-2 sayıla-rında yayınlanan ?Tıp Eğitimi halk komisyonu Ra-poru?, 12 Eylül

1966'da Western Reserve Üniver-sitesi Rektörü ve komisyon Başkanı Prof. John Millis tarafından

kamuoyuna açıklandı. Raporda komisyonun amaçları;

1-Topluma o anki bilginin verebileceği en kaliteli bakımın verilmesi için gerekli tıp alanlarının belirlenmesi,

2-Tıp fakültesi sonrası eğitim programlarının ideal tasarımının yapılabilmesi,

3-İdeale olabildiğince çabuk geçilebilmesi için var olan programların modifikasyon/iyileştirilmesi için

öneriler geliştirilmesi olarak belirlenmiştir.

Komisyon, tıp eğitimine ilişkin değerlendir-mesinde bilgi artışı ve aşırı branşlaşmaya, sağlığa ilişkin talep ve

beklentilerin yükselmesine, demo-grafik yapının değişimine ve tıp uygulamasında ku-rumsallaşmanın

artışına özellikle dikkat çekmektedir.

Millis komisyonunun belirlediği eğitim hedefleri şunlardır:

1-Tıp fakülteleri ve eğitim hastaneleri, kapsamlı ve sürekli bakımı, koruyucu önlemleri ve erken tanıyı,

rehabilitasyonu ve destek tedavilerini, ani ve geçici hastalıkların tedavilerini kapsayan bir tıp hizmeti

vermeye istekli hekimler yetiştirmelidir.

2-Hiç bir hekim tek başına tam sağlık bakım verme bilgi ve becerisine sahip değildir. Branşlar

sorumluluğu böler ama hasta bir bütündür.

Kurulun aile hekimliği uzmanlık eğitimi için belirlediği hedefler:

1-Bir aile hekimliği modeli içinde öğrenciyi aile hekimliği felsefesi ile donatan deneyimler sağlamak,

2-Hastaların tanı, tedavi ve yönetimi ile aile hekimliğine uygun teknik işlemler için beceriler kazandırmak,

3-Aile hekimliğinin kapsadığı çeşitli tıp alanlarında uygun derinlikte bilgi kazandırmak,

4-Olgun klinik karar becerisi kazanma ve yapılabileceklerinin sınırlarını öğrenmek için fırsatlar sağlamak,

5-Sağlık hizmeti sunumuna ilişkin sorunlarda araştırma ve metodolojiyi anlamasını sağlamak,

6-Yaşam boyu öğrenme alışkanlığı kazanma ve mükemmel tıbbi uygulamalar için sürekli tıp eğitiminin

öneminin anlaşılmasına yardımcı olmaktır.

DİP NOT:Yeni uygulamayla kronik ve acil hastalar dışındakiler üst basamak sağlık hizmetleine aile hekaiminin

sevki olmadan gidemeyecek.


30

Aile Hekimliği Uygulama Yönetmeliği

Amaç ve kapsam

MADDE 1 – (1) Bu Yönetmeliğin amacı; birinci basamak sağlık hizmetlerini güçlendirmek ve verilen sağlık

hizmetinin kalitesini artırmak için aile hekimi ve aile sağlığı elemanlarının çalışma usul ve esaslarını, çalışılan

yer, kurum ve statülerine göre öncelik sıralamasını, aile hekimliği uygulamasına geçişe ve nakillere ilişkin

puanlama sistemini ve sayılarını, aile sağlığı merkezi olarak kullanılacak yerlerde aranacak fiziki ve teknik

şartları, meslek ilkelerini, iş tanımlarını, performans ve hizmet kalite standartlarını, hasta sevk evrakı, reçete,

rapor ve diğer kullanılacak belgelerin şeklini ve içeriğini, diğer kurum ve kuruluşlarla işbirliğini, kayıtların

tutulmasını, çalışma ve denetime ilişkin sair usul ve esasları belirlemektir.

Dayanak

MADDE 2 – (1) Bu Yönetmelik, 24/11/2004 tarihli ve 5258 sayılı Aile Hekimliği Pilot Uygulaması Hakkında

Kanunun 8 inci maddesinin birinci fıkrası ile 13/12/1983 tarihli ve 181 sayılı Sağlık Bakanlığının Teşkilat ve

Görevleri Hakkında Kanun Hükmünde Kararnamenin 43 üncü maddesine dayanılarak hazırlanmıştır.

Tanımlar

MADDE 3 – (1) Bu Yönetmelikte geçen;

a) Aile hekimi: Kişiye yönelik koruyucu sağlık hizmetleri ile birinci basamak teşhis, tedavi ve rehabilite edici

sağlık hizmetlerini, yaş, cinsiyet ve hastalık ayrımı yapmaksızın, her kişiye kapsamlı ve devamlı olarak belli bir

mekânda vermekle yükümlü, gerektiği ölçüde gezici sağlık hizmeti veren ve tam gün esasına göre çalışan aile

hekimliği uzmanı veya Bakanlığın öngördüğü eğitimleri alan uzman tabip veya tabipleri,

b) Aile hekimliği birimi: Bir aile hekimi ve en az bir aile sağlığı elemanından oluşan yapıyı,

c) Aile sağlığı elemanı: Aile hekimi ile birlikte hizmet veren, sözleşmeli çalıştırılan veya Bakanlıkça

görevlendirilen hemşire, ebe, sağlık memurunu (toplum sağlığı),

ç) Aile sağlığı merkezi: Bir veya daha fazla aile hekimi ile aile sağlığı elemanlarınca aile hekimliği hizmetinin

verildiği sağlık kuruluşunu,

d) Bakanlık: Sağlık Bakanlığını,

e) Geçici aile hekimi: Aile hekiminin yıllık izin veya hastalık izninde bulunduğu sürede yerine bakan veya boş

aile hekimliği pozisyonuna yerleştirme yapılıncaya kadar bu pozisyona görevlendirilen aile hekimini,

f) Geçici aile sağlığı elemanı: Aile sağlığı elemanının yıllık izin veya hastalık izninde bulunduğu sürede yerine

bakan veya boş aile sağlığı elemanı pozisyonuna yerleştirme yapılıncaya kadar bu pozisyona görevlendirilen aile

sağlığı elemanını,

g) Gezici sağlık hizmeti: Aile hekimi ve/veya aile sağlığı elemanının, müdürlükçe tespit edilen uzak mahalle,

belde, köy, mezra gibi yerleşim birimlerine Bakanlıkça belirlenen usul ve esaslara göre giderek mahallinde

vereceği sağlık hizmetini,


31

ğ) Hizmet bölgesi, hizmet grubu ve hizmet puanı: 8/6/2004 tarihli ve 25486 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan

Sağlık Bakanlığı Atama ve Nakil Yönetmeliğinin ilgili maddelerinde açıklanan bölge, grup ve puanlarını,

h) Kanun: 24/11/2004 tarihli ve 5258 sayılı Aile Hekimliği Pilot Uygulaması Hakkında Kanunu,

ı) Müdürlük: İl sağlık müdürlüğünü,

i) Toplum sağlığı merkezi: Bölgesinde yaşayan toplumun sağlığını geliştirmeyi ve korumayı ön plana alarak

sağlıkla ilgili risk ve sorunları belirleyen, bu sorunları gidermek için planlama yapan ve bu planları uygulayan,

uygulatan; birinci basamak koruyucu, iyileştirici ve rehabilite edici sağlık hizmetlerini müdürlüğün sevk ve

idaresinde organize eden, bu hizmetlerin verimli şekilde sunulmasını izleyen, değerlendiren ve destekleyen,

bölgesinde bulunan sağlık kuruluşları ile diğer kurum ve kuruluşlar arasındaki koordinasyonu sağlayan sağlık

kuruluşunu,

j) Yerinde sağlık hizmeti: Aile hekimi ve/veya aile sağlığı elemanının, müdürlükçe tespit edilen cezaevi, çocuk

ıslahevi, huzurevi, korunmaya muhtaç çocukların barındığı çocuk yuvaları ve yetiştirme yurtları gibi toplu yaşam

alanlarına Bakanlıkça belirlenen usul ve esaslara göre giderek yerinde vereceği sağlık hizmetini,ifade eder

İKİNCİ BÖLÜM

Çalışma Usul ve Esasları

Aile hekiminin görev, yetki ve sorumlulukları

MADDE 4 – (1) Aile hekimi, aile sağlığı merkezini yönetmek, birlikte çalıştığı ekibi denetlemek ve hizmet içi

eğitimlerini sağlamak, Bakanlıkça yürütülen özel sağlık programlarının gerektirdiği kişiye yönelik sağlık

hizmetlerini yürütmekle yükümlüdür.

(2) Aile hekimi, kendisine kayıtlı kişileri bir bütün olarak ele alıp, kişiye yönelik koruyucu, tedavi ve rehabilite

edici sağlık hizmetlerini bir ekip anlayışı içinde sunar.

(3) Aile hekimi, Bakanlıkça belirlenen usul ve esaslar çerçevesinde;

a) Çalıştığı bölgenin sağlık hizmetinin planlamasında bölgesindeki toplum sağlığı merkezi ile işbirliği yapar,

b) Hekimlik uygulaması sırasında karşılaştığı toplum ve çevre sağlığını ilgilendiren durumları bölgesinde

bulunduğu toplum sağlığı merkezine bildirir,

c) Kendisine kayıtlı kişilerin ilk değerlendirmesini yapmak için altı ay içinde ev ziyaretinde bulunur veya kişiler

ile iletişime geçer,

ç) Kişiye yönelik koruyucu sağlık hizmetleri ile birinci basamak tanı, tedavi, rehabilitasyon ve danışmanlık

hizmetlerini verir,

d) Sağlıkla ilgili olarak kayıtlı kişilere rehberlik yapar, sağlığı geliştirici ve koruyucu hizmetler ile ana çocuk

sağlığı ve aile planlaması hizmetlerini verir,

e) Periyodik sağlık muayenesi yapar,


32

f) Kayıtlı kişilerin yaş, cinsiyet ve hastalık gruplarına yönelik izlem ve taramaları (kanser, kronik hastalıklar,

gebe, loğusa, yenidoğan, bebek, çocuk sağlığı, adölesan, erişkin, yaşlı sağlığı ve benzeri) yapar,

Aile sağlığı elemanının görev, yetki ve sorumlulukları

MADDE 5 – (1) Aile sağlığı elemanı, aile hekimi ile birlikte ekip anlayışı içinde kişiye yönelik koruyucu, tedavi

ve rehabilite edici sağlık hizmetlerini sunmak ve görevinin gerektirdiği hizmetler ile ilgili sağlık kayıt ve

istatistiklerini tutmakla yükümlüdür. 4 üncü maddede sayılan görevlerin yerine getirilmesinde aile hekimi ile

birlikte çalışır.

(2) Aile sağlığı elemanı Bakanlıkça belirlenen usul ve esaslar çerçevesinde;

a) Kişilerin yaşamsal bulgularını ölçer ve kaydeder,

b) Aile hekiminin gözetiminde, talimatı verilen ilaçları uygular,

c) Yara bakım hizmetlerini yürütür,

ç) Tıbbi alet, malzeme ve cihazların hizmete hazır bulundurulmasını sağlar,

d) Poliklinik hizmetlerine yardımcı olur, tıbbi sekreter bulunmadığı hallerde sevk edilen hastaların sevk edildiği

kurumla koordinasyonunu sağlar,

e) Gereken tetkikler için numune alır, eğitimini aldığı basit laboratuvar tetkiklerini yapar veya aldığı numunelerin

ilgili laboratuvar tarafından teslim alınmasını sağlar,

f) Gezici ve yerinde sağlık hizmetleri, sağlığı geliştirici ve koruyucu hizmetler ile ana çocuk sağlığı ve aile

planlaması hizmetlerini verir, evde bakım hizmetlerinin verilmesinde aile hekimine yardımcı olur,

g) Bakanlıkça belirlenen hizmet içi eğitimlere katılır,

ğ) Sağlık hizmetlerinin yürütülmesi ile ilgili olarak görev, yetki ve sorumlulukları kapsamında aile hekiminin

verdiği diğer görevleri yerine getirir,

h) Bakanlıkça ve ilgili mevzuat ile verilen diğer görevleri yapar.

Gezici ve yerinde sağlık hizmetlerinin yürütülmesi

MADDE 6 – (1) Aile hekimliği pozisyonlarının planlanmasında; sağlık hizmetine ulaşımın zor olduğu belde,

köy, mezra, uzak mahalleler ve benzeri yerleşim yerleri için gezici sağlık hizmeti; cezaevi, çocuk ıslahevi,

huzurevi, korunmaya muhtaç çocukların barındığı çocuk yuvaları ve yetiştirme yurtları gibi özellik arz eden

toplu yaşam alanlarından oluşan yerler için ise yerinde sağlık hizmeti bölgeleri müdürlükçe belirlenerek

Bakanlıkça onaylanır. Aile hekimliği uygulamasına geçildikten sonra yapılmak istenen değişiklik ler ilgili aile

hekimlerinin de görüşleri alınarak her yıl Aralık ayının başında müdürlükçe belirlenerek Bakanlığın onayına

sunulur.


33

(2) Cezaevi, çocuk ıslahevi, huzurevi, korunmaya muhtaç çocukların barındığı çocuk yuvaları ve yetiştirme

yurtları gibi kişilerin kayıtlı oldukları aile hekimlerine doğrudan başvuru imkânlarının olmadığı ya da aile

hekimlerini serbestçe seçme imkânının bulunmadığı toplu olarak yaşanılan ancak tabibi olmayan kurumların

talepleri üzerine bir ya da birden çok aile hekimi yerinde sağlık hizmeti vermekle yükümlü kılınabilir. Bu

kurumlarda yerinde sağlık hizmeti veren aile hekimleri, kurumlarda ikamet eden kişileri kayıt ederler. Yerinde

sağlık hizmet bölgesi olarak ilan edilen kurumlar, aile hekimlerinin sunacağı sağlık hizmeti için asgari şartları

sağlamakla yükümlüdür. Bu yerlerde her 100 kişi için ayda üç saatten az olmamak üzere; 750 kayıtlı kişiye kadar

haftada en az bir kez, 750 ve üzeri kayıtlı kişiye ise haftada en az iki kez yerinde sağlık hizmeti verilir. Cezaevi

ve çocuk ıslahevi için bu süre iki kat olarak uygulanır.

(3) Aile hekimlerinin gezici sağlık hizmeti sunacakları bölgelerdeki yerleşim birimlerine bir plan dâhilinde

periyodik aralıklarla ulaşmaları ve hizmet vermeleri esastır. Gezici sağlık hizmetine ilişkin planlama; coğrafi

durum, iklim ve ulaşım şartları ile kendisine bağlı yerleşim birimlerinin sayısı dikkate alınarak ve her 100 kişi

için ayda üç saatten az olmamak üzere aile hekimi tarafından yapılır. 750 kayıtlı kişiye kadar haftada en az bir

kez, 750 ve üzeri kayıtlı kişiye ise haftada en az iki kez gezici sağlık hizmeti verilir. Gezici sağlık hizmeti

bölgesinde Bakanlığa ait sağlık tesisi var ise bu tesisler hizmet için kullanılabilir.

(4) Aile hekimi gezici ve/veya yerinde sağlık hizmeti planını sözleşme döneminin ilk ayında aylık olarak yapar,

toplum sağlığı merkezine bildirir ve bunu sözleşme döneminin sonuna kadar uygular. Her ayın sonunda

gezici/yerinde hizmet faaliyet raporunu toplum sağlığı merkezine bildirir. Zorunlu hallerde aile hekimi her türlü

gezici hizmet planı değişikliğini hizmeti aksatmayacak şekilde bölgesindeki toplum sağlığı merkezine önceden

bildirir. Aile hekimi; köy ve mahalle muhtarları ile kurum yetkilileri vasıtasıyla en geç bir önceki ayın son iş

günü saat 12.00 ye kadar programının duyurulmasını sağlar. Aile sağlığı elemanının görev yetki ve

sorumlulukları çerçevesinde, gezici/yerinde sağlık hizmetlerinin ilgili kısmı ulaşım ve tıbbi donanım

imkânlarının aile hekimince sağlanması kaydıyla aile sağlığı elemanı tarafından da yapılabilir. Aile sağlığı

elemanınca yapılan gezici/yerinde sağlık hizmeti süresi aile hekiminin gezici/yerinde sağlık hizmeti süresinden

sayılmaz.

Bağışıklama hizmetleri

MADDE 7 – (1) Bağışıklama hizmetleri aile hekimi tarafından yürütülür. Genişletilmiş bağışıklama programı

kapsamında ve/veya Bakanlıkça yürütülen kampanyalar doğrultusunda ihtiyaç duyulan aşılar, bölgesindeki

toplum sağlığı merkezi tarafından aile hekimlerine ulaştırılır. Aile hekimleri aile sağlığı merkezinde soğuk zincir

şartlarının sürdürülmesi için gerekli tedbirleri alır. Birden çok aile hekiminin görev yaptığı aile sağlığı

merkezlerinde, aile hekimlerinin müştereken muhafaza ettikleri aşılar için üçer aylık aralıklarla bir aile hekimi ve

bir aile sağlığı elemanı soğuk zincir sorumlusu olarak belirlenir. Aile sağlığı merkezinde yalnızca bir aile

hekimliği biriminin bulunması halinde sorumluluk bu birimdeki aile hekimi ile aile sağlığı elemanına aittir.

d Eğitim

MADDE 17 – (1) Aile hekimlerine iki aşama halinde eğitim verilir ve bu eğitimlerin içeriği Bakanlıkça

belirlenir. Birinci aşama eğitim programının süresi en çok on gündür. İkinci aşama eğitimi ise uzaktan eğitim

tarzında yapılacak şekilde planlanarak birinci aşama eğitiminin bitiminden sonra başlar ve süresi en az on iki

aydır. Bu eğitimlerde Bakanlığın belirlediği kriterlere göre başarılı olmak esastır.

(2) Aile hekimliği uzmanlarının birinci ve ikinci aşama eğitimlere katılması zorunlu değildir. Sözleşme


34

imzalamış aile hekimliği uzmanları, uzman tabip, tabip ve aile sağlığı elemanları; içeriği, süresi ve standartları

Bakanlıkça belirlenen diğer hizmet içi eğitimlere alınabilirler.

(3) Aile hekimleri ve aile sağlığı elemanları bu madde kapsamında alınması öngörülen her eğitim süresinin en az

% 80 ine devam etmek zorundadırlar.

İKİNCİ KISIM

Fiziki ve Teknik Şartlar, Kullanılacak Belgeler, Kayıtların Tutulması ve Denetim

BİRİNCİ BÖLÜM

Fiziki ve Teknik Şartlar

Aile sağlığı merkezi

MADDE 18 – (1) Aile sağlığı merkezi, Bakanlıkça öngörülen nüfus kriterleri esas alınmak suretiyle sözleşme

yapmış bir ya da daha fazla aile hekimi tarafından açılabilir.

(2) Aynı aile sağlığı merkezindeki her aile hekimi ve aile sağlığı elemanı pozisyonu için ayrı ayrı sözleşme

yapılır.

(3) Bakanlıkça uygun görülen aile sağlığı merkezleri eğitim amaçlı olarak kullanılabilir.

(4) Aile hekimleri, sağlık hizmetlerine yardımcı olmak amacıyla ebe, hemşire, sağlık memuru, tıbbi sekreter gibi

ilave sağlık hizmetleri personeli ile güvenlik, temizlik, kalorifer, sekretarya vb. hizmetler için ferden veya

müştereken personel çalıştırabilir ya da hizmet satın alabilirler.

Aile sağlığı merkezinin fiziki şartları

MADDE 19 – (1) Aile sağlığı merkezlerinde aşağıda belirtilen asgari fiziki şartlar aranır:

a) Bina: Kolay ulaşılabilir, güvenli, uygun havalandırma, ısıtma ve aydınlatma imkânlarına sahip, toplam alanı

tek aile hekimi için 60 metrekare olmalıdır. Birden fazla hekimin birlikte çalışması durumunda her aile hekimi

için 20 metrekare ilave edilir. Bir aile sağlığı merkezinde 2-6 aile hekimliği birimi olmasına azami dikkat

gösterilir.

b) Bekleme ve kayıt bölümü bulunmalıdır.

c) Muayene odası, her aile hekimi için en az 10 metrekare olmalıdır.

ç) Tıbbi müdahale odası, hastaya tıbbi girişimlerin yapılabileceği büyüklükte lavabosu bulunan bir odadır. Bu

odada aşı, enjeksiyon, küçük cerrahi müdahalelerin yapılmasına uygun muayene ve müdahale masası, muayene

ve acil müdahale malzemeleri, jinekolojik muayene masası ile dezenfeksiyon ve sterilizasyon cihazlarının

bulunması gereklidir.


35

d) Laboratuvar hizmetlerinin aile hekimince merkezde verilmesi planlanıyorsa bu hizmetler için uygun bir oda

bulunmalıdır.

e) Sağlık kayıtlarının tutulacağı, dosyalama, verilerin toplanması ve istatistikî değerlendirmeler ile resmi kurum

ve sigorta kurumlarına yapılacak bildirimlerin hazırlanması gibi çalışmaların güvenli bir şekilde yapılabileceği

bir büro veya bölme bulunmalıdır.

f) Hastaların kullanabileceği bir lavabo ve tuvalet olmalıdır.

g) Tercihen binanın giriş katında kurulurlar. Özürlü ve yaşlı hastaların giriş ve çıkışlarını mümkün kılan,

kolaylaştırıcı tedbirler alınır.

Muayene odası dışında yukarıda sayılan diğer odalar aile hekimlerince müşterek kullanılabilir.

Aile sağlığı merkezinin teknik donanımı

MADDE 20 – (1) Aile sağlığı merkezinde aşağıda belirtilen asgari tıbbi cihaz ve malzemenin faal olarak

bulundurulması zorunludur:

Steteskop, Tansiyon aleti (çocuk ve erişkin olmak üzere en az iki boy), Otoskop, Oftalmoskop, Termometre, Işık

kaynağı, Küçük cerrahi seti (asgari 1 portegü, 1 makas, 1 penset, 1 bisturi sapı), Paravan, perde v.b, Muayene

masası, Refleks çekici, Mezura,Fetal el doppleri, Aşı nakil kabı, Snellen eşeli,

(l) Diapozon seti ,Tartı aleti (bebek, erişkin boy), n) Boy ölçer (bebek, erişkin boy), Pansuman seti, Dil basacağı,

enjektör, gazlı bez gibi gerekli sarf malzemeleri, Keskin atık kabı, Acil solunum yolu müdahale araçları (S –tüp,

laringoskop, pediatrik ve erişkin entübasyon tüpü), Ambu cihazı (erişkin ve çocuk için), Manometreli oksijen

tüpü (taşınabilir), Seyyar lamba, Buzdolabı, Jinekolojik muayene masası, spekülüm, muayene ve RİA seti, İlâç

ve malzeme dolabı, Sterilizatör, EKG cihazı, Tromel, Negatoskop, Tekerlekli sandalye, Pulse oksimetre,

Jeneratör, Genişletilmiş bağışıklama programı kapsamında uygulanan aşılar ve antiserumlar, 15/2/2008 tarih ve

26788 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Ayakta Teşhis ve Tedavi Yapılan Özel Sağlık Kuruluşları Hakkındaki

Yönetmelikte bulundurulması zorunlu tutulan temel acil ilâçlar, aşılar ve antiserumlar.

(2) Birden fazla aile hekiminin bir arada çalıştığı aile sağlığı merkezlerinde, yukarıdaki tıbbi cihaz ve

malzemelerden (a)’dan (k) bendine kadar (k bendi dahil) olanlar her aile hekimi için ayrı ayrı bulundurulur.

(3) Bakanlıkça özellikleri belirlenen bilgisayar, donanım, yazılım ve bilgi teknolojileri ile ilgili asgari şartlara

uyulur.

(4) Aile hekimlerinin kullanmak zorunda oldukları teknik, tıbbi cihaz, bilgisayar donanımları ile gezici sağlık

hizmetlerinin sunumu için gerekli olan motorlu araçlar, esas olarak aile hekimleri tarafından temin edilir.

(5) Aile hekimleri, aile sağlığı merkezinde yangına karşı alınması gereken tedbirleri alır, tıbbi atıklar ve çöpler

için 22/7/2005 tarihli ve 25883 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Tıbbi Atıkların Kontrolü Yönetmeliği

hükümlerine uygun olarak gerekli tedbirleri alır.


36

(6) Aile sağlığı merkezi gideri olarak yapılacak katkıların tespitinde kullanılmak üzere aile hekimliği birimleri,

fiziki şartlar ve donanım açısından ek-3 deki gibi gruplandırılır.

Aile sağlığı merkezinin işletilmesi

MADDE 22 – (1) Aile sağlığı merkezinde birden çok aile hekimi hizmet veriyor ise, aile hekimleri kendi

aralarında bir yönetim planı oluşturarak yönetici belirler ve yönetici ismini müdürlüğe bildirirler. Yönetici seçimi

zorunlu haller dışında yılda bir kez yapılır. Yönetim tarafından alınan kararlar karar defterine işlenir. Yönetici,

aile sağlığı merkezinin işletilmesinden birinci derecede sorumlu olduğu gibi bu merkezin müdürlük ve toplum

sağlığı merkezi ile koordinasyonunu sağlamakla da görevlidir.

Tetkik ve tahlil işlemleri

MADDE 23 – (1) Tanı ve takip için gerekli görülen basit görüntüleme ya da laboratuvar tetkikleri aile sağlığı

merkezlerinde yapılabilir. Aile hekimlerinin istediği laboratuvar tetkikleri öncelikle halk sağlığı laboratuvarı

olmak üzere müdürlüğün uygun gördüğü bir laboratuvarda yaptırılır. Bu laboratuvarların seçiminde iç ve dış

kalite kontrol programlarının uygulanıyor olması dikkate alınır.

İKİNCİ BÖLÜM

Kullanılacak Belgeler

Sevk evrakı, reçete düzenlenmesi ve aile hekiminin bilgilendirilmesi

Yetkilendirilmiş aile hekimleri

Kayıtların Tutulması ve Denetim

Tutulacak kayıtlar Kayıtların devri

Denetim

AİLE HEKİMLİĞİ UYGULAMASI

İlk pilot aile hekimliği uygulaması 2005 yılında Düzce ilimizde uygulanmıştır.

13 eylül 2010 tarihinde muş’ta uygulamaya geçildi.2011 sonuna kadar türkiye’deki tüm illerimizde

uygulamaya geçmiştir.

Türkiye’de hekim başına yaklaşık olarak 3.500 hasta düşmektedir. Bu sayı en düşük 2.900 ve en yüksek

4.000 olmakla beraber nüfusa ve nüfus yapısına göre değişiklik göstermektedir.

Her ASM en az iki uzman hekim almak zorundadır.

Her birimde bir doktor ve bir hemşire bulunmaktadır.

Yeni uygulamayla her aileye bir ebe düşmesi planlanmaktadır.

ASM okullarda diyabet programı uygulamaktadır.


37

Sevk kotası aylık %20 oranında yükselmiştir.Hastanelerin yükü azalmıştır.

ASM nin getirdikleri:

Halk sosyal açılıma kavuştu,

ilaçlar için ücret alınmıyor,

Kayıtlar tutuluyor,

Kronik hastaların ilaçları rahat bi şekilde yazılıyor,


38


SENDİKALAŞMA VE SİVİL

TOPLUM ÖRGÜTLERİ


39

SENDİKALAŞMA

SAĞLIK İŞKOLUNDA İŞÇİ SENDİKALARI DÖNEMİ

1946 yılında sınıf esasına dayanan örgütlenmenin serbest bırakılmasıyla, 600 işyeri sendikası

kurulmuştur.

700.000dolayında kayıtlı işçiden yaklaşık 70.000 işçinin sendikalı olduğu, o günleri yaşayanlarca belirtilmektedir.

Ancak yasaklama, kapatma ve tutuklama başlatıldı; işçiler yine sendikasızlaştırıldı.Bu dönemde sağlık işkolunda sendikalaşma olmadı.

20.02.1947 yılında 5018 sayılı Sendikalar Yasası’nın onanmasından sonra, sendikalar kurulmaya başlanmıştı.

Sağlık işkolunda sendikalar 1954 yılından başlayarak belirmiştir. İstanbul Sıtma Savaş ve Hastane İşçileri Sendikası bunların ilkidir.

Daha sonra, 1961 yılında, İzmir’de kurulan Türkiye Sağlık İşçileri ve Müstahdemleri Sendikası’nın etkinlikleri görülmektedir.26.2.1962 tarihinde yapılan ilk Genel Kurulunda Türk-İş’e üye olma kararı

verilmiştir. Artık toplu sözleşmeli bir dönem başlamıştır. Bu dönemde de sürekli bir hukuk savaşı, işçi memur ayrımına karşı mücadele ve grevsiz bir toplu sözleşme düzeninin şekillendirilmesi çabaları sürer.

Öte yandan, 27.3.1962’de İstanbul’da “Türkiye Sağlık İşçileri ve Personeli Sendikası” kuruldu.

1973 yılında çıkarılan bir kanun hükmünde kararname ile kamuda çalışanlardan kimlerin işçi, kimlerin memur olduğunun belirlenmesi yetkisi Yüksek Hakem Kurulu’na verilmiştir. YHK, yaptığı saptamalarda sağlık hizmetlerinde hizmet üreten tüm meslek gruplarını işçi kabul etmiştir.

1980-83 de 657 sayılı Devlet Memurları Kanununa eklenen maddelerle, kamu kuruluşlarında işçi

çalıştırılmasına son verilmesine çalışılmıştır. Yaklaşık 500 bin işçinin memurlaştırılması sonucunu doğuracak bu tasarı, son anda Danışma Meclisine gönderilmemiş ve yasalaşamamıştır.

Öte yandan, bir grup işçi, 24.12.1973’te Birleşmiş Sağlık İşçileri Sendikası adıyla, kendi deyimleriyle “amatörce” bir mücadele başlatmışlar; 1974 yılında ise “Devrimci Sağlık İş” adını almışlardır. Daha çok

özel hastanelerde örgütlenen Sendika, 1975-1976’da üniversite hastanelerinde de direnişler örgütlemiştir. 21.11.1976 tarihinde Has-İş’e katılarak DİSK üyesi olabilmişti. 9.4.1978 tarihinde ise sendika adını yeniden Devrimci Sağlık İş olarak değiştirmiştir. 12 Eylül 1980’e gelindiğinde üye sayısı 5.000 ve şube

sayısı 11’e ulaşıyordu. 12

28-29.3.1992 tarihinde 3.Olağan Genel Kurulunu yapan Sendika, 1980 sonrası ilk örgütlenmesi

çalışmasını Yaşam Hastanesinde gerçekleştirmiştir. Aralık 1993 sonunda Florance Nightingale hastanesinde başlayan ve 3-5 ay süren direniş, sağlık işkolunda, son yılların en önemli sendikal

olaylarından sayılabilir.

Sağlık işkolunda kurulu sendikalar, TTB’nin “Türk Sağlık Hizmetleri Güç Birliği” adı altında kurdukları

birliktelik, 657 sayılı yasa ile getirilen hak kayıplarına karşı ciddi bir mücadele örneği vermiş ve yapılacak eylemler şöyle sıralanmıştır:

1.Acil vaka dışında hasta bakmamak (Boykot),

2.Bir hastanın muayenesine yeterli süreyi kabul ederek hasta muayene adedini azaltmak,

3.Haklar elde edilmediğinde görevi bırakmak.


40

Ancak 657 ye tabi memurlara grev yasağı getirilmiş işçi-memur ayrımı yapılmıştır.(Madde 27 - Devlet memurlarının greve karar vermeleri, grev tertiplemeleri, ilan etmeleri, bu yolda propaganda yapmaları

yasaktır. Devlet memurları, herhangi bir greve veya grev teşebbüsüne katılamaz, grevi destekleyemez veya teşvik edemezler. )

Son dönemde memur sendikalarına toplu sözleşme hakkı verilmiş,2012 de yapılması beklenmektedir.bu konudaki yasa henüz yürürlüğe girmemiş ve tasarı halinde olduğundan 2011 yılında toplu sözleşme

gerçekleştirilememiştir.

Sağlık işkolunda da genele bağlı süreç yaşanmış ve 1987 ile başlayan süreç 1990’da sendikalaşma ile

sonuçlanmıştır. Eylemler sendikalaşmadan önce başlamış ve örgütlenmesi güçlendirmiştir. Ancak parçalı sendikal yapının ortaya çıkması bir zaaf olarak güçleri bölmüştür. Bu parçalı görünümü oluşturan

sendikalar ve kuruluş tarihleri şöyledir:

Sağlık-Sen (26.10.1990)

Tüm Sağlık-Sen (11.1.1991)

Genel Sağlık-İş (19.2.1991)

Sosyal Hizmet Sen (19.10.1992).

GÜNÜMÜZDE SAĞLIK KURUMLARINDA ÜYESİ BULUNAN SENDİKALAR

Ortalama 28 sağlık sendikası,3 federasyon ve 3 konfederasyon vardır.bunlardan önemli olanları:

Türk sağlık sen

Sağlık sen

Sağlık emekçileri sen

Sağlık kurumlarında çalışanların ortalama %60 - %70 i sendikalıdır.Çalışanların sendikalı olmalarının sebebi;hukuki,maddi ve manevi ayrıcalıklardan yararlanabilmeleridir.

Üye sayısı çok olan sendikalar sözcü sendika olmakta ve hükümetle olan görüşmeleri de bu sendika yapmaktadır.Her yıl üye sayısına göre sözcü sendika değişebilir.

SENDİKALARIN AMACI

Sendika;demokratik,laik ve sosyal hukuk devleti anlayışı ile yönetilen bir Türkiye’de katılımcı bir demokrasinin yerleştiği,daha özgür kişi ve sivil toplum örgütlerinin gerçek anlamda var

olabildiği,düşünce üretip teklifler sunabildiği veya bunu sivil ve kamusal alanda yaşama geçirebildiği,gelir dağılımının adilce paylaşıldığı,sosyal devlet olmanın gereği her vatandaşın devlet imkanlarından eşit olarak faydalanabildiği,daha özgür,daha zengin,daha mutlu insanların yaşadığı bir

Türkiye’ye ulaşabilmeyi hedefler.

SENDİKANIN ZORUNLU ORGANLARI

A-Sendikanın merkez zorunlu organları

Sendika merkez genel kurulu

Sendika merkez temsilciler kurulu

Sendika merkez yönetim kurulu


41

Sendika merkez disiplin kurulu

Sendika merkez denetleme kurulu

B-Şube zorunlu organları

Şube genel kurulu

Şube temsilciler kurulu

Şube yönetim kurulu

Şube disiplin kurulu

Şube denetleme kurulu

C-İşyeri zorunlu organları

İşyeri temsilciliği

SENDİKANIN DİĞER ORGANLARI

A-şube diğer organları

Şubeye bağlı il temsilcilik genel kurulu

Şubeye bağlı il temsilcilik yönetim kurulu

Şubeye bağlı ilçe temsilcilik genel kurulu

Şubeye bağlı ilçe temsilcilik yönetim kurulu

B-işyeri diğer organı

İşyeri temsilciler kurulu

BİR TUTANAK TUTMA

Sendika temsilcileri çeşitli nedenlerle oluşturulmuş tutanaklarla iç içe bir yaşam sürdürür.Tutanak oluşturmak her şeyi yazmak anlamına gelmez,sadece temel noktalar yazılır.

BİR TOPLANTI DÜZENLEME

Toplu görüşmeler sırasında sendikanın veya konfederasyonun düzenlediği demokratik bir eylem öncesinde, işyerinde yaşanan önemli bir sorunun değerlendirilmesi amacıyla toplantı yapılabilir.

SENDİKAYA ÜYELİĞİN KAZANILMASI

Üyelik başvurusu üye kayıt formunun sendika merkezine,şubesine veya temsilciliğine verilmesi suretiyle

yapılır

Üyelik,başvurunun sendika yetkili organınca kabulü ile kazanılır.

Üyelik başvurusu,sendika tarafından en geç 30 gün içinde reddedilmediği takdirde kabul edilmiş

sayılır.haklı bir sebep gösterilmeden üyeliği kabul edilmeyen kamu görevlisinin,bu kararın kendisine tebliğinden itibaren 30 gün içinde iş davalarına bakmakla görevli mahkemede dava açma hakkı

vardır.sendika,üyeliği kesinleşen kamu görevlisine bildirilir.


42

ÜYELİĞİN SONA ERMESİ

Sendika üyeliği,

A-üyenin, sendikanın faaliyet alanı olan hizmet kolundan ayrılması

B-üyenin ölümü

Hallerinde kendiliğinden sona erer.Üyenin geçici olarak işsiz kalması,açığa alınması veya sendikanın faaliyet alanı içinde kalmak şartıyla başka bir kurum veya kuruluşa geçmesi,sendika üyeliğini etkilemez

ÜYELİKTEN ÇIKARILMA

A-sendikanın amaçlarına aykırı davranışlarda bulunmak,

B-sendikanın tüzük ve yönetmelik hükümlerine, yönetim organlarının kararlarına aykırı davranışlarda

bulunmak,

C-sendikayı şahsi menfaatleri için kullanmak,

D-sendika yönetim organlarında görev alan üyeler hakkında asılsız ihbar, şikayet ve bunları tahkir tezyif

edici beyanlarda bulunmak,

E-sendika sırlarını açığa vurmak, sendikanın geleceğini tehlikeye düşürecek yahut gelişmesine engel

olacak eylem ve çalışmalarda bulunmak,

F-sendika üyesi iken aynı hizmet kolunda faaliyette bulunan başka bir sendikanın kurucusu veya yönetim organlarında görevli olduğunun tespit edilmesi.

SENDİKANIN GELİR VE GİDERLERİ

SENDİKANIN GELİRLERİ:

Üyelerden alınan aidatlar

Faaliyetlerden sağlanacak gelirler

Eğlence, müsamere,konser vb faaliyetlerden sağlanacak gelirler

Bağışlar ve yardımlar

AİDAT:aylık üyelik ödenti tutarı;kamu görevlisinin kadro yada pozisyonuna bağlı ve her ay mutat olarak ödenmekte olan damga vergisine tabi aylık brüt gelirleri toplamının binde beşi oranındadır.

SENDİKA GİDERLERİ

Sendika üyeleri ile çalıştırdığı kişiler dahil hiç kimseye borç veremez

Amaçları ve faaliyetleri dışında harcama ve bağışta bulunamaz

Gelirlerinin yüzde onunu üyelerinin ve mesleki eğitim, bilgi ve tecrübelerini artırmak için kullanır

Şube veya il temsilciliğine bağlı olarak gelen üye aidatlarının yüzde atmışı sarf ve avans olarak şube veya

il temsilciliğine gönderilir

Şube veya il temsilciliklerinin yeniden avans gönderilebilmesi, belgelendirilmek suretiyle önceki avansın

tamamen kapatılması halinde mümkündür.


43

KONFEDERASYON VE ULUSLAR ARASI KURULUŞLARA ÜYELİK

Sendika, sadece bir konfederasyona üye olabilir.Üyelik ve ayrılma,genel kurul kararı ile alınır.

Amaçlarına uygun uluslararası kuruluşlara üye olabilir.İlgili kuruluşlara temsilci gönderebilir.

Sendika; üyesi olduğu veya üyelikten ayrıldığı konfederasyon veya uluslar arası kuruluşları üye olduğu

veya üyelikten ayrıldığı tarihi izleyen on beş gün içinde,çalışma ve sosyal güvenlik bakanlığına bildirir.Üyelik bildirimine,üye olunan kuruluş tüzüğünün bir örneği de eklenir

FESİH İNFİSAH VE KAPATMA HALİ

Sendika ve fesih, kendiliğinden dağılması veya mahkeme kararı ile kapatılması durumunda 2821 sayılı

sendikalar kanununun 46.Maddesi uyarınca tasfiye işlemi sonucunda kalan para ve mal varlığı genel kurul kararı ile belirlenen mensubu bulunan konfederasyona devredilir.Genel kurul toplanamazsa,bağlı

bulunduğu konfederasyona aktarılır.Başka bir sendika ile birleşme durumunda ise;bütün hak,borç,yetki ve menfaatler birleşme sonucu meydana gelen yeni tüzel kişiliğe kendiliğinden geçer.

Sendikanın mahkeme kararı ile kapatılması durumunda kalacak paralar Türkiye iş kurumunca belirlenecek milli bankalardan birine yatırılır ve mallar bu kuruma mal edilir.

SAĞLIK KURUMLARINDA SİVİL TOPLUM ÖRGÜTLERİ

Sivil toplum örgütü, resmi kurumlar dışında ve bunlardan bağımsız olarak çalışan,politik, sosyal,kültürel, hukuki ve çevresel amaçları doğrultusunda lobi çalışmaları, ikna ve eylemlerle çalışan, üyelerini ve çalışanlarını gönüllülük usulüyle alan, kâr amacı gütmeyen ve gelirlerini bağışlar ve/veya üyelik ödemeleri ile sağlayan

kuruluşlardır. Sivil toplum örgütleri oda sendika vakıf ve dernek adı altında faaliyet gösterir. Vakıf dernekler topluma yararlı bir hizmet geliştirmek için kurulmuş yasal topluluklardır ve herkese yardım etmek için

kurulmuşlardır.

SAĞLIK KURUMLARINDAKİ BAZI SİVİL TOPLUM ÖRGÜTLERİ

Türk kalp vakfı

Türk diyabet vakfı

Kızılay

Yeşilay

Lösemili çocuklar vakfı(lösev)

Türk böbrek vakfı

Tema vakfı

Dünya sağlık örgütü

Dünya halk sağlı federasyonları derneği

BM çocuk vakfı(unicef)

Sağlık sosyal hizmet emekçileri vakfı


44

Türk kalp vakfı;

Türk Kalp Vakfı (TKV), merkezi İstanbul’da olan bir Sivil Toplum Kuruluşudur. Türk Kalp Vakfı, kalp ve damar hastalıkları ve genel sağlık konusunda dünya standartlarında hizmet veren bir kuruluştur. Vakıf kendi alanında ileri düzeyde deneyimli uzman doktor, hemşire ve sağlık teknisyen kadrosuna sahiptir.

Vakıf, Kalp ve Damar hastalıklarının ve genel sağlık sorunlarının tanı ve tedavisinde güvenilir bilgiler ile teknolojinin tüm olanaklarını kullanarak hastalara en iyi sağlık hizmetini sunmaktadır.

Vakıf, toplanan yardım, bağış ve kendi olanaklarıyla sağlık ve tedavi - tanı hizmetleri yapmaktadır.

Kızılay(Türkiye Kızılay Derneği);

Uluslararası Kızılay Kızılhaç Hareketi’nin temel ilkeleri olan insanlık, ayrım gözetmemek, tarafsızlık,

bağımsızlık, hayır kurumu niteliği, birlik ve evrensellik çerçevesinde çalışan bir yardım kuruluşudur. Personelinin bir kısmı gönüllü olarak, bir kısmı ise maaşlı olarak çalışır.

Osmanlı İmparatorluğu'nda "Osmanlı Yaralı ve Hasta Askerlere Yardım Cemiyeti" adı ile 1868 yılında faaliyete geçen kuruluş, en son 1947 yılında "Türkiye Kızılay Derneği" ismini aldı. İlk

başkanlığını Marko Paşa adındaki Rum asıllı Osmanlı hekimi yaptı.Günümüzde başkanlığını Tekin Küçükali yapmaktadır.

Yeşilay;

Yeşilay, sigara, alkollü içki ve diğer uyuşturucu alışkanlıklar ile mücadele eden ve bütün zararlı alışkanlıklardan halkımızın ve bilhassa gençlerimizin korunması için yaptığı çalışmalarla kamuya hizmet veren, bu sebeple de “Kamuya Yararlı Cemiyetler” arasında yer alan bir kurumdur. Kamuya Yararlı

Cemiyetler, çalışmaları memleket çapında faydalı olan, ülke ve toplum menfaatine hizmet eden cemiyetlerdir. Yeşilay, 19 Eylül 1934 tarihinde toplanan Bakanlar Kurulu tarafından aynı tarih ve 2-1288

sayılı alınan karar ile kamuya yararlı cemiyetler arasına alınmıştır. Aynı zamanda Yeşilay, gönüllü (amatör) bir halk kuruluşu ve genel yapısı ile bir dokümantasyon ve arşiv merkezidir.Bu işlemle elde edilen bilgileri, hazırladığı dokümanlarla (bülten, broşür, kitap, kaset, bildiri, afiş, yazılı başvuru, rapor

vb. gibi) kamuya, ilgili makam ve kuruluşlara sunar. Bununla insanımıza ve yetkili özel ve resmî kuruluşlara gerekli olan önlemlerin alınması için uyarı ve önerilerde bulunur.

Diabet cemiyeti;

Diyabet kronik, pankreasın yetersiz veya hiç insülin üretmemesiyle karakterize, şeker yüksekliğiyle seyreden bir hastalıktır.

1955 de kurulan Diabet cemiyetinin amacı ise;diabet hastaları için etkinlikler düzenleyerek onlara yardımcı olmak.bunlar:

Kurslar

Kongreler

Kamplar

Taramalar

Diabete İlişkin Özel Gün Kutlamaları

Sempozyumlar

Duyurular


45

Lösev;

lösemili çocuklara yardımda bulunan ve birçok ihtiyacını karşılayan bir vakıftır. 1998 yılında kurulmuş

olan 13 yıllık bir vakıftır. Türkiye'de ilk lösemili çocuklar hastanesi Ankara'da hizmete başlamıştır (Lösante). Şu an İstanbul ve İzmir'de şubeleri bulunan vakfın bünyesinde 7600 civarında lösemili çocuk

bulunmaktadır.

24 Eylül 2000 tarihinde Türkiye'nin ilk ve tek Lösemili Çocuklar Hastanesi LÖSANTE'yi hizmete açmış

olan vakıf; bugüne kadar 7000'e yakın lösemili çocuk ve ailesini yaşama bağlamış, Türkiye'nin ilk LÖSEV - Lösemili Çocuklar Okulu'nu açmış, Doğu ve Güneydoğu Anadolu'da Pediatrik Hematoloji Servislerine destek vererek köklü çözümler yaratmayı, toplumsal ve kalıcı hizmetler vermeyi

sürdürmüştür.

Lösev’in yan kuruluşları

LÖSEV'in yeni kardeşi LÖJANS TASARIM:Diğer reklam ajanslarından farkı, reklam ve tasarımlarınızın

tüm geliriyle lösemili çocukların tedavi ve ihtiyaçlarının karşılanacak olmasıdır.

LÖSEV'in bünyesindeki sağlık birimi LÖSANTE:şu an yüzlerce lösemili çocuğa, binlerce kan hastasına

ve 0-16 yaş grubundaki tüm çocuklara koruyucu hekimlik, teşhis ve tedavi hizmeti vermektedir.

LÖSEV DÜKKAN:Lösemili çocukların anneleri için yapılan rehabilitasyon ve meslek atölyelerinde üretilen ürünler yine çocukların tedavilerine kaynak yaratıyor. Lösemiyi yenmiş gençleriz atölyelerde ve satış mağazamızda genç kardeşleri için çalışıyor, üretiyor ve çocuklara cesaret veriyorlar.

Türk böbrek vakfı;

Sağlık alanında,özellikle diyaliz ve böbrek sağlığı başta olmak üzere tüm sağlık hizmetlerini vermek,bilimsel kurallarla çalışarak toplumun eğitimini ve bilinçlendirilmesini sağlamak

Teknolojik yeniliklerle,böbrek sağlığı alanında uzmanlaşıp diğer bütün branşlarda sağlık hizmetleri vermek temel amacıdır.

Tema vakfı;

Ülkemizde doğal varlıkların ve çevre sağlığın korunması, erozyonla mücadele, toprak örtüsü ve toprağın korunması ve ağaçlandırmanın önemi hakkında kamuoyunu eğitmek ve bilinçlendirmek

Doğal varlıkların, insan sağlığının, yeşil alanların, toprak ve bitki örtüsünün, ormanların, meraların korunması, geliştirilmesi ve yenilerinin teşkil edilmesini sağlamak için faaliyette bulunmak amacıdır.

Dünya Sağlık Örgütü;

Birleşmiş Milletler'e bağlı olan ve toplum sağlığıyla ilgili uluslararası çalışmalar yapan örgüt.Görevleri:

Sağlık alanında uluslararası nitelik taşıyan çalışmalarda yönetici ve koordinatör makam sıfatıyla hareket etmek.

Hükümetlere, istek üzerine, sağlık hizmetlerinin güçlendirilmesi için yardım yapmak.

Sağlık alanında araştırmaları teşvik ve rehberlik etmek,bazılarıdır.

Birleşmiş Milletler Çocuklara Yardım Fonu kısaca UNICEF;


46

1946 yılında "Birleşmiş Milletler uluslararası Çocuklara Acil Yardım Fonu" Adıyla kurulmuş ve daha sonra 1954 yılında Birleşmiş Milletler Genel Kurulu tarafından çocuk haklarının korunması adına tanıtım

ve savunu çalışmaları yapmak, çocukların temel gereksinimlerinin karşılanmasına yardımcı olmak ve çocukların potansiyellerini eksiksiz biçimde gerçekleştirmek için fırsatlar yaratmak üzere

görevlendirilmiştir. UNICEF 1982'de basit ve çok ucuz yöntemlerle dünyada milyonlarca çocuğun hayatını kurtaracak çalışmaya hız getirecek bir seferberliğe başladı; bunlar bebeklerde ve çocuklarda büyümenin ölçülmesi, ağızdan sıvı tedavisi, anne sütü ile beslenme ve bağışıklamadır.


47

HASTA HAKLARI


48

Hasta Hakları Kurulları ve Birimleriyle ilgili 2005/02 sayılı Genelge

Sağlık Bakanlığı Tedavi Hizmetleri Genel Müdürlüğü 13 Ocak 2005 tarihinde "00770“ sayıyla Hasta Hakları konusunda, Müsteşar Prof.Dr.Necdet ÜNÜVAR imzasıyla bir genelge yayınladı.

Tüm valiliklere gönderilen ve kamuya ait sağlık kuruluşlarında uygulanması emredilen 2005/2 numaralı genelgede 15.10.2003 tarihinden itibaren uygulanmaya ve "Sağlık Tesislerinde Hasta Haklarına İlişkin Yönerge"

doğrultusunda yürütülen hasta hakları uygulamaları konusunda duyarlık gösterilmesi ve yaşanan ihlallerle, bağlı sorunların ortadan kaldırılması veya en aza indirilmesi için yapılması gerekenler belirtiliyor.

HASTA HAKLARI

Hak: ‘hukuk kurallarının kişilere tanıdığı yetki olarak tanımlanabilir. İnsan hakları ilk kez 1215 yılında

İngiltere’de tanınmıştır. Resmi olarak 18. yüzyıl sonlarında Amerikan Haklar Bildirgesi ve 1789 Fransız İnsan ve Vatandaş Hakları Evrensel Bildirgesi yayımlanmıştır. Birleşmiş Milletlerin kurulmasıyla insan hakları evrensel

hale geldi. İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi yayınlandı. Buna göre; herkesin özgür, onurlu, hakları bakımından eşit oldukları belirtilmektedir.

Söz konusu bu haklar, başkalarının haklarına saygılı olmak ve bu hakları çiğnememe zorunluluğu ile dengelenmiştir.

Çeşitli insan hakları bulunmaktadır. Hasta hakları da temel insan haklarından birisidir.

HASTA HAKLARI GENEL OLARAK:

1) Hizmetten genel olarak faydalanma:

Ad alet ve Hakkaniyet ilkeleri çerçevesinde sağlık hizmetlerinden faydalanma. Irk, dil, din ve mezhep, cinsiyet, felsefi inanç, ekonomik ve sosyal durumları dikkate alınmadan hizmet alma hakkı vardır.

2) Bilgilendirme ve bilgi isteme:

Her türlü sağlık hizmetinin ve imkanının neler olduğunu öğrenmeye ve sağlık durumu ile ilgili her türlü bilgiyi sözlü veya yazılı isteme hakkı vardır.

3) Sağlık kuruluşunu ve personelini, seçme ve değiştirme hakkı:

Sağlık kuruluşunu seçmeye, değiştirmeye ve seçtiği sağlık tesisinde verilen sağlık hizmetlerinden faydalanmaya, sağlık hizmeti verecek vermekte olan tabiplerin ve diğer sağlık çalışanlarının kimliklerini, görev ve unvanlarını öğrenmeye seçme ve değiştirmeye hakkı vardır.

4) Mahremiyet:

Gizliliğe uygun bir ortamda her türlü sağlık hizmeti almaya hakları vardır.

5) Reddetme, durdurma ve rıza:

Tedaviyi reddetmeye, durdurulmasını istemeye, tıbbi müdahalelerde rızasının alınmasına ve rıza çerçevesinde

hizmetten faydalanmaya hakkı vardır.

6) Güvenlik :

Sağlık hizmetini güvenli bir ortamda almaya hakkınız vardır.


49

7) Dini vecibeleri yerine getirebilme :

Sağlık tesisinin imkanları ölçüsünde ve idarece alınan tedbirler çerçevesinde, dini vecibelerini yerine getirmeye

hakkı vardır.

8) İnsani değerlere saygı gösterilmesi, saygınlık görme ve rahatlık:

Saygı, itina ve ihtimam gösterilerek, güler yüzlü, nazik, şefkatli bir ortamda, her türlü hijyenik şartlar sağlanmış gürültülü ve rahatsız edici bütün etkenler giderilmiş bir sağlık hizmeti almaya hakkı vardır.

9) Ziyaret ve refakatçi bulundurma:

Sağlık tesislerince belirlenen usul ve esaslar çerçevesinde ziyaretçi kabul etmeye ve mevzuatın ve sağlık tesisinin imkanları ölçüsünde ve hekimin uygun görmesi halinde refakatçi bulundurmaya hakkı vardır.

10) Müracaat, şikayet ve dava hakkı:

Haklarının ihlali halinde, mevzuat çerçevesinde her türlü başvuru, şikayet ve dava hakkını kullanmaya hakkı vardır.

HASTA HAKLARININ AMAÇLARI

Hastalara sağlık hizmetlerinden tam yararlanma konusunda yardım etmek

Hasta –sağlık çalışanları arasındaki ilişkileri düzenlemek

Hastaların desteklenmesi ve toplumsal açıdan güçlendirilmesi

Hasta haklarıyla ilgili mekanizmaları oluşturarak hizmet ortamında iç kontrolü sağlamak

SORUMLULUKLARINIZ

Son dönemde hasta haklarının yanında bir de “Hasta Sorumluluğu” kavramı ortaya çıkmıştır. Henüz bu kavramın, içeriği ve kapsamı ortaya konmamıştır.

Ancak genel olarak, hastanın bir sağlık kuruluşuna başvurmadan ve başvurduktan sonraki süreçte yerine getirmesi gereken ödev ve yükümlülüklerdir denebilir.

Hastanın sorumluluklarını boyutlandırmamız mümkündür.

HASTA SORUMLULUKLARI

1. Genel Sorumluluklar

Kişiler kendi sağlığına dikkat etmek için elinden geleni yapmalı ve sağlıklı bir yaşam için verilen

tavsiyelere uymalıdır.

Kişi uygunsa kan verebilir ya da organ bağışında bulunabilir.

Basit durumlarda kişiler kendi bakımlarını yapmalıdır.

2. Sosyal Güvenlik Durumu


50

Hasta; sağlık, sosyal güvenlik ve kişisel bilgilerindeki değişiklikleri zamanında bildirmek durumundadır.

Hasta; sağlık karnesinin (Bağ-Kur, Yeşil Kart gibi) vizesini zamanında yaptırmak zorundadır.

3. Sağlık Çalışanlarını Bilgilendirme

Hasta; yakınmalarını, daha önce geçirdiği hastalıkları, yatarak herhangi bir tedavi görüp görmediğini, eğer

varsa halen kullandığı ilaçları ve tüm sağlığıyla ilgili bilgileri tam, eksiksiz vermelidir.

4. Hastane Kurallarına Uyma

Hasta; başvurduğu sağlık kuruluşunun kural ve uygulamalarına uymalıdır.

Hasta sağlık Bakanlığı ve diğer sosyal güvenlik kurumlarınca belirlenen sevk zincirine uymalıdır .

Hastanın; tedavi, bakım ve rehabilitasyon sürecince sağlık çalışanları ile işbirliği içinde olması beklenir.

Hasta; randevulu hizmet veren bir sağlık tesisinden yararlanıyorsa randevunun tarih ve saatine uyması ve

değişiklikleri ilgili yere bildirmesi gerekir.

Hasta; hastane personelinin, diğer hastaların ve ziyaretçilerin haklarına saygı göstermelidir.

5. Tedavisi İle İlgili Önerilere Uyma

Hasta; tedavisi ve ilaçlarla ilgili tavsiyeleri dikkatle dinlemeli ve anlayamadığı yerleri sormalıdır.

Hastanın; tedavisiyle ilgili önerilere uyum sağlayamama durumu söz konusu ise bunu sağlık çalışanına

bildirmesi gerekir.

Hasta sağlık bakım ve taburculuk sonrası bakım planını beklendiği gibi doğru anlayıp anlamadığını

belirtmesi gerekir.

Hasta; uygulanacak tedaviyi reddetmesi veya önerilere uymamasından dolayı doğacak sonuçlardan kendisi

sorumludur.

HASTA HAKLARI UYGULAMALARINDA DİKKAT EDİLECEK USUL VE ESASLAR

Hasta Hakları Kurullarının ve Birimlerinin işleyişini kolaylaştıracak fiziki mekan, personel ve araç gereç

eksiklikleri yönerge doğrultusunda giderilecektir.

Hasta Hakları Kurul Başkanı ve Birim Sorumlularının objektif ve tarafsız çalışmasını temin amacıyla

Bakanlık onayı ile görevlendirilmektedir.

Hasta Hakları Kurul Başkanı ve Birim sorumluları, bu konuda hizmet içi eğitim almış kişilerin arasından

görevlendirilmektedir. Kurul Başkanlarının ve Birim sorumlularının değiştirilmesi Bakanlığın onayı ile

mümkündür.

Hasta Hakları Birim Sorumluları, birimlerde tam zamanlı olarak çalışacak ve kendilerine hastane içinde

yada dışında ikinci görev verilmemeye özen gösterilecektir.


51

Hasta Hakları Kurul Başkanları’nın, varsa hastanede yürütülen toplam kalite çalışmalarının içinde

bulunmaları sağlanacaktır.

Hasta hakları birimleri tarafından yerinde çözülen sorunlar ve istenen diğer istatistik i sonuçlar 6 ayda bir

Tedavi Hizmetleri Genel Müdürlüğüne gönderilecektir.

Hasta hakları birimlerine ulaşan başvurular 15 iş günü içerisinde sonuçlandırılacaktır.

Hasta Hakları Birimleri hastaların kolay ulaşabileceği tercihen polikliniklere yakın yerlerde

oluşturulacak, birimi gösteren yön levhaları asılacaktır.

Hasta Hakları Kurullarında görüşülen dosyalardan idari işlem yapılması amacıyla Başhekimliğe

gönderilen dosyalar 657 sayılı kanun hükümlerine göre ivedilikle işleme konularak sonuçlandırılacaktır.

Bu iş ve işlemlerin yapılmamasından dolayı doğacak idari ve adli sonuçlardan başhekimler birinci

derecede sorumlu olacaklardır.

Hastane yönetimi, tüm personelin tanıtıcı kimlik kartı takmasını sağlamak zorundadır. Personel kimlik

tanıtım kartlarında çalışanın; adı, soyadı, mesleği, çalıştığı birim ve fotoğrafı bulunacaktır.

Hasta Hakları Kurul Başkanı ve Birim Sorumluları tarafından tespit edilen sorunların çözülebilmesi için

periyodik hizmet içi eğitimler düzenlenecektir. Bu eğitimler belirlenen program dahilinde yapılacak ve

istatistiki sonuçlar en geç 30 gün içerisinde Bakanlığa gönderilecektir.

Başvuru yapan hasta yada hasta yakınının kimlik ve adres bilgileri kurul başkanı ve birim sorumlusu

dışında kimseyle paylaşılamaz.

Yerinde çözülen sorunlar defterine kaydedilen isimler ile kurulda görüşülen dosyalara ait bilgiler birim

arşivinde saklanacaktır. Bakanlıkça internete girilen başvurularda hastanın ve başvuru konusu personelin

isminin bulunduğu başvuru sonucu formu gizliliğe uyarak Bakanlığa gönderilecektir.

NELER TALEP EDİLMELİ

Söz konusu genelge uygulamasıyla ilgili olarak; Sağlık Bakanlığı'na bağlı sağlık kuruluşlarından hizmet alan

vatandaşlarımız;

Hasta Hakları birimlerinin bulunduğu yer, altyapı, personel, araç ve gereç yönünden yönerge ve genelge

de belirtilen düzenlemelere uygun olup olmadığını denetlemeli ve saptadığı eksik ya da yanlışları ilgili

kuruluşa ve Sağlık İl müdürlüklerine ve/veya Sağlık Bakanlığı'na doğrudan bildirmelidir.

Mevzuatta belirtilen hükümlere göre tıbbi müdahaleler öncesinde hastalardan belirlenen formatlara uygun

olarak mutlaka rıza alınacaktır.

Halen hasta hakları kurulu ve birimi oluşturulmuş hastaneler, bulundukları il veya ilçelerde yönerge

doğrultusunda bu hizmetlerin yaygınlaştırılmasına (eğitim, planlama, bilgi paylaşımı vb.) yardımcı

olacaktır.

Özellikle birim elemanlarının eğitimli olup olmadığı ve aynı anda başka görevleri bulunup bulunmadığı,

sürekli olarak bu görevi yerine getirip getirmediği özellikle sorularak kontrol edilmelidir.


52

Hasta Hakları birimine yaptıkları başvuruların kayda girmesini kontrol etmeli ve en çok 15 gün sonra

kuruma yeniden başvurarak, yapmış olduğu başvurunun nasıl sonuçlandığını sormalıdır.

BİRİMDE ÇALIŞANLAR:

Kamu hastaneleri için;

Sosyal hizmet uzmanı

psikolog

halkla ilişkiler uzmanı,

hemşire (fakülte mezunu)

Valiliğin teklifi Bakanlığın onayı ile görevlendirilir.

Hasta hakları konusunda eğitim alarak bu birimlerde görevlendirilen personelin tayin, nakil vb. işlemlerde

öncelikle hastane hasta hakları birimi olan yerlerde görevlendirilir.

Hasta Hakları biriminde çalışan personel görevlendirildikten sonra kendi istekleri dışında başka bir kurum,

kuruluş veya ünitede görevlendirilemezler.

Yaptıkları iş gereğince ayrımcılığa veya ceza olarak algılanabilecek işleme tabi tutulamazlar.

Birim sorumlusu, Valiliğin teklifi Bakanlığın onayı ile görevden alınabilir, yeri değiştirilebilir. Bu konuda

bakanlığın vermiş olduğu hizmet içi eğitimlere katılmayanlar birim sorumlusu olarak teklif edilemezler.

RÖPÖRTAJ

MUŞ ÖZEL CEYLAN TIP MERKEZİ

Hasta hakları birimini halkla ilişkiler çatısı altında bulunduran hastanenin Sayın halkla ilişkiler personeli Alper

AKIN’ a yönelttiğimiz sorular ve aldığımız yanıtlar:

1.Kendinizi tanıtır mısınız?

Sosyal bilgiler öğretmeniyim. Kurucu doktorlardan biri sayesinde burada halkla ilişkiler personel müdürü olarak

işe başladım .

2.Daha önce başka yerde bu birimde bulundunuz mu?

Hayır bulunmadım.

3.Hastane kaç yıldır hizmet vermektedir?

Hastanemiz bir yıldır hizmet vermektedir.

4.Hasta hakları birimiyle halkla ilişkiler biriminin görevleri aynı mıdır?

Evet, tamamen o birimin verdiği hizmetleri vermeye çalışmaktayız.


53

5.İşinizin tanımını yapabilir misiniz?

Hastaların şikâyetlerini dinleyip onlar için en iyi, kaliteli hizmeti vermeye çalışmaktayız. Aynı zamanda personel

müdürlüğü de yapmaktayım.

6.Size gelen genel şikayetler nelerdir?

Genel olarak karşılaştığımız şikayetler sıra bekleme , başkasının sırasını almaya çalışma , köyden gelen

hastaların sırasını öne alma istekleri vb. konular.

7.Şikayetler doğrultusunda tavrınız ne olmaktadır?

Hastalarla diyaloga geçip sorunu halletmeye çalıyorum ve çoğu zaman da kısa sürede durumu kontrol altına

alıyorum.

8.Bugüne kadar kaç sorunla karşılaştığınızın kaydı var mı?

Evet kayıt tutmaktayım. Özellikle hastane sağlıkçıları hakkında gelen şikayetleri muhakkak kayda alıyorum.

9.Karşılaştığınız en büyük sorun ne oldu?

Sorunun çözümü konusunda nasıl bir tavır sergilediniz?

Karşılaştığım en büyük sorun hemşirelerimizden ikisi hakkında gelen şikayet oldu. Hastalara karşı davranış

bozukluğu içindelerdi. Uyarılara rağmen aynı tutumu sergilemeye devam ettiler. Ben de işlerine son vermek

zorunda kaldım.

10.Muş halkı şikayet etme yol ve yöntemleri hakkında bilinçli mi?

Çoğunun bilinçli olduğunu söyleyebilirim. Kimisi şikayetlerini diğer personele anlatmaya çalışıyor; personel

tarafından bana yönlendiriliyor.

11.Dilek ve şikayet kutusunu siz mi değerlendiriyorsunuz? Dilekçeleri muhafaza ediyor musunuz?

Evet, onlarla bizzat ben ilgileniyorum. Kesinlikle tüm belgeler değerlendirildikten sonra saklanıyor.

12.Bu birimde çalışmayı öneriyor musunuz?

İnsanları dinlemeyi, konuşmayı, ilgilenmeyi seviyorsanız kesinlikle öneriyorum. Ben öğretmenlik okumuş

olmama rağmen şuan işimi çok severek yapıyorum.


54

HASTA HAKLARI BAŞVURUSU BİLDİRİM FORMU

Şikayette Bulunanın

Adı :

Soyadı :

Adresi :

Cinsiyet :

Kadın

Erkek

Yaş :

Ev Tel :İş Tel :

Cep Tel :

E-Posta :

Eğitim Durumu :

Mesleği :

Şikayet Bilgileri

Şikayet Bildirim Sistemine Dahil Kuruluşa İli Seçerek Ulaşabilirsiniz.

İli :

Kuruluşun Adı :

Başvuruya Konu Olan Birim :

Hakkında Başvuru Yapılan Çalışanın Adı :

Hakkında Başvuru Yapılan Çalışanın Soyadı :

Hakkında Başvuru Yapılan Çalışanın Ünvanı :

Başvuru Tarihi :

Başvurunun İçeriği :

Başvurunun Konusu :


55


PERFORMANSA GÖRE

ÜCRETLENDIRME VE

KALİTE YÖNETİMİ


56

PERFORMANS NEDİR

Performans genel anlamda amaçlı ve planlanmış bir etkinlik sonucunda elde edileni,nicel ya da nitel olarak

belirleyen bir kavramdır.

PERFORMANSA DAYALI ÜCRETLENDİRME

En genel tanımı ile performansa dayalı ücret sistemleri, ücret ile performans arasında ilişki kurarak

oluşturulan ücret sistemlerini içerir. Genellikle performans yönetim sisteminin bir parçası olan

performansa dayalı ücretlendirmede, ikramiyeler ve ücret seviyeleri, çalışan performansının daha önce

konulmuş olan hedeflere göre değerlendirilmesiyle belirlenir. İşle ilgili hedeflere bağlı olan performanslar

doğrultusunda ücreti farklılaştırmak, performansa göre ücretlendirmenin mantığını oluşturur

Performansa dayalı olarak performansa göre ücret sisteminde iki temel amacın gerçekleştirilmesi

amaçlanmaktadır. Bunlardan birincisi, sistemin yönetsel değişim çabalarında sembol olarak

algılanmasıdır. Geleneksel olarak merkezde toplanan güç daha alt yönetsel birimlere aktarılır ve

yöneticiler kendi astlarının ücretlerini belirlemede daha fazla yetkiyle donatılmaktadırlar. Diğer yandan

ise performansa göre ücret, iyi performansın ve personelin daha iyi motive edilmesinin bir aracı olarak

algılanmaktadır. Çünkü yönetim, personel ile daha yakın ilişkiye girmekte ve işin amaçlarını daha açık

olarak ortaya koyabilmektedir.

Performansa göre ücretin amaçları

Çalışanlara verilen ücretleri, onların şirket hedeflerinin gerçekleşmesine katılımlarına ve yeterliliklerine

göre belirleyebilmek

Şirket kültürünün “sonuç ve performans odaklı” hale gelmesini sağlamak veya kalite, müşteri odaklılık

gibi şirket için kritik konuların geliştirilmesi

Yüksek düzeyde performans, yaratıcılık, kalite ve takım çalışmasını destekleyen mevcut kültür ve

değerlerin güçlendirilmesi

Performansa Dayalı Ücretin Üç Öğesi Bulunmaktadır;

1) Ulaşılması gereken başarının belirlenmesi

2) Başarının değerlendirilmesi

3) Yapılan değerlendirmenin ışığında ücrete karar verilmesi

“Bireysel performansa dayalı ücret sistemi”, bireylerin tek tek performanslarını artırmalarıyla toplam kurum

performansının artacağı varsayımına dayanmaktadır. Öncelikle personel çalışmasının karşılığının ödenmesini

ister. Başarılı bir kişi, bütün iyi niyetini ve çalışma gücünü ortaya koyarak çalışırken, kendisinden daha az ve

ilgisiz çalışan kişiyle aynı ücreti alırsa, bu durum çalışanın motivasyonunu olumsuz yönde etkileyecektir. Bu

açıdan “takıma dayalı performans” ücreti uygulandığında, çalışanların kalite ve müşteri memnuniyeti ilkelerini

benimsemeleri, çalışan katılımının sağlanması ve işbirliği için gerekli ortamın sağlanması mümkün olacaktır.

Böylece, kurumda takım çalışması yaygınlaşacağı gibi, takımların etkinliği de artacaktır

PERFORMANSA DAYALI ÜCRET SİSTEMİNİN HEDEFLERİ


57

Performansa dayalı ücretlendirme yöneticilerin çalışanlar üzerindeki kontrollerini artırmala rına imkan tanır.

Performansa dayalı ücretlendirmenin en önemli amacı olan çalışanın performansını geliştirmek için;

Kurumla ılgılı amaçlar çalışana anlatılmalıdır.

Sonuçlara göre ücretlendirerek performans odaklı kültür desteklendirilmelidir.

Birey performansının ve takım çalışmasının üzerinde durulmalıdır.

İşverenin yerine getirmesi (karşılaması) gereken hedef ve performans standartları oluşturulmalıdır.

Performansı yüksek olan kişiler ödüllendirilmelidir.

Ayırt etmeksizin çalışanların hepsi motive edilmelidir.

işletmeleri performansa dayanan ücretlemeye yönelten nedenler aşağıdaki gibi sıralanabilir;

İşletmede stratejik iş hedeflerine ulaşmak,

İşletmeye esneklik sağlamak ve insan gücü maliyetlerini düşürmek,

Verimlilik, kalite, karlılık gibi alanlarda işletmenin daha yüksek bir performans düzeyine yönelmesini

sağlamak,

Performans düzeyini iyileştirerek çalışanların kazanımlarını genişletebilme yeteneğine sahip olmak,

İşgücü maliyetlerini artırmadan yüksek performansa sahip çalışanları ödüllendirmek,

Yetenekli personel için cazip firma olabilmek

PERFORMANSA DAYALI ÜCRETİN AVANTAJLARI

Doğru kişilerin doğru miktarlarla ödüllendirilmesini sağlar.

Yeterince performans gösteremeyen çalışanları belirler.

İşlere ilişkin belirgin hedefleri tanımlar.

Yetenekli çalışanların firmadan ayrılmasını engeller. İşletme Yetenekli çalışanların firmadan ayrılmasını

engeller. İşletme, ücret sisteminin yarımlarıyla başarılı olanların farkına varınca yeni çalışanlar şirkete

çekilir ve mevcut yetenekler elde tutulur.

Gelişmiş şirket performansı sayesinde hız ve verimlilik artar.

İhtiyaç duyulan işlere çalışanların çabalarını yoğunlaştırır.

Birey/takım performansını geliştirir.

Uyarı kriteri sağlar; işverenler dilediklerinde kesin performans kriterleri oluştururlar. Çalışanlar da daha

yüksek ücretlerle ödüllenmek için bu kriteri gerçekleştirmeye çalışırlar.

PERFORMANSA DAYALI ÜCRETİN DEZAVANTAJLARI


58

Birbirleriyle rekabet eden çalışanlar arasında anlaşmazlıklar çıkabilir.

Yöneticiler ve denetleyiciler üzerinde ek bir baskı oluşabilir.

Uygulama maliyetleri yükseltilebilir.

Durgunluk döneminde çok başarılı olan kimselerin terfi ettirilmesi ve ödüllendirilmesi, yetenekli

çalışanların ayrılmasına neden olabilir.

Çalışanlar yalnızca ödül sistemi yoluyla kontrol edilirler.

İşverenlerin vaatlerde bulunması gerekir.

PERFORMANSA DAYALI ÜCRET SİSTEMİNİN TÜRLERİ

1. BİREYSEL PERFORMANSA DAYALI ÜCRET

Bireysel performans, bir bireyin yapması gereken bir iş ya da bir görev bakımından gösterdiği başarı

derecesidir.

iki aşamalı olarak gerçekleşir.

Birinci aşamada geçmiş performansa göre ücret artış programı belirlenmekte, ikinci aşamada ise

gelecekteki performansı motive etmek için ücret artışı verilmektedir. Böylece performansa dayalı ücret ile

yüksek performans ödüllendirildiği gibi bu performansın sürdürülmesi de teşvik edilebilmektedir.

2. EKİP PERFORMANSINA DAYALI ÜCRET SİSTEMLERİ

Ekip çalışmasının geçerli olduğu işletmelerde ekip çalışması ile ortaya çıkan olumlu kazanımlardan ekip

üyelerinin yararlandırılması gerekmektedir. Yani ekip performansının ekip bazlı bir ödüllendirme sistemi ile

ilişkilendirilmesi ve ücretlemeye yansıtılması önem taşımaktadır. Sistemin temelinde ekip hedeflerinin

belirlenmesi ve bu hedeflere ulaşılması veya hedeflerin aşılması halinde belirli miktarda bir parasal ödülün ekip

üyeleri tarafından paylaşılması yatmaktadır.. Üyeler arasında sorumluluk dağılabileceği, yüksek performansla

çalışan üyeler düşük performansla çalışanlara karşı olumsuz tavır alabileceği ve bireysel motivasyonu

düşürebileceği için sistem sakıncalı olabilmektedir.

3. ORGANİZASYON PERFORMANSINA DAYALI ÜCRETLENDİRME

Organizasyon performansına dayalı ücret planları, çalışanların organizasyon ile özdeşleşmelerini sağlamak ve

onları işbirliğine yöneltmek amacıyla oluşturulan organizasyon düzeyindeki planlardır Doğrudan performansa

dayalı birey ve takım uygulamalarına oranla daha dolaylı bir performansa dayalı ücret sistemidir Doğrudan

performansa dayalı birey ve takım uygulamalarına oranla daha dolaylı bir performansa dayalı ücret sistemidir

3.1. KAZANÇ PAYLAŞIMI

Kazanç paylaşımı, çalışanların işletme hedeflerine ulaşması veya bu hedefleri aşması ile finansal kazançların

paylaşılmasına tam olarak katılmalarını sağlamak amacıyla, işletme performansı ve ödüller arasında net bir ilişki

kurmaya yönelik bir ücret sistemidir

3.2. KAR PAYLAŞIMI


59

Kuruluşlarda iyi ilişkilerin ve işçilerin işbirliğinin sağlanması gereğine inanan yönetimlerin başvuracağı bir araç

olan kar paylaştırma sistemleri, işçilerin, işletmenin karından, önceden saptanmış bir orana göre, düzenli

ücretlerine ilave olarak pay almalarını sağlayan anlaşmalardır. Kar paylaştırma sisteminde üç türlü plan

mevcuttur;

Peşin ödeme planı: Bu planda kar belirlendikten sonra işçilere dolaysız ve peşin olarak dağıtılır.

-Geciktirilmiş ödeme planı: Bu planda kar çalışana belirli bir süre veya olayı takiben dağıtılır (emeklilik

vb.)

Karışık plan: Bu planda karın bir kısmı kısa dönemde para olarak ödenirken kalan kısmı geciktirilmiş

ödeme planına göre ödenir.

PERFORMANSA DAYALI ÜCRET SİSTEMİNİN SORUNLARI VE SİSTEME ELEŞTİRİLER

Performansa dayalı ücret uygulamalarında bir çok sorunla karşılaşılmaktadır. Tüm bu sorunlar karşısında

sisteme yöneltilen eleştiriler de artmaktadır. Bu eleştiriler iki gruba ayrılmaktadır.

Bunlardan biri, özellikle de bireysel performansa dayalı ücret sistemi başta olmak üzere, bu sistemlerin

dayandığı teorik temellerin tümden geçersiz olduğu yönündedir. Dolayısıyla bu görüşe göre, bu

sistemlerin başarılı olması mümkün görünmemektedir.

Diğer yandan literatürde, sistemin kendisi değil, uygulama hatalarının olumsuzluklara yol açtığı görüşü

ağır basmaktadır. Buna göre uygulama sırasında yapılan hataların giderilmesi sistemin başarısı açısından

belirleyici olmaktadır.

Performansa dayalı ücret sistemi her organizasyonsa başarılı olamayabil ir. Bu sistem, bazı

organizasyonlarda kendini geliştirme ve yeni beceriler kazanma fırsatını bulanlar ile bulamayanlar

arasında bir ayrıma yol açmaktadır. Bir diğer sorun, özellikle maliyetlerin kısılmasını performans kriteri

olarak gören bir organizasyonda performansa dayalı ödüle hak kazanma hırsına kendini kaptıran bazı

çalışanların bu amaçla bazı kritik önemi olan hizmetleri ve fonksiyonları ortadan kaldırmaya kalkışmaları

ve sonuçta daha yüksek maliyetlere yol açmalarıdır.

SAĞLIK BAKANLIĞINDA PERFORMANSA DAYALI ÜCRETLENDİRME SİSTEMİ

Performansa dayalı ek ödeme sistemi, Sağlıkta Dönüşüm Programı kapsamında 2003 yılında 10 kurumda

pilot olarak başlamış ve 2004 yılından itibaren Sağlık Bakanlığına bağlı tüm birinci, ikinci ve üçüncü

basamak kurum ve kuruluşlarda uygulanmaya başlanmıştır. Sistemin çıkış noktası, personele hizmete

sağladığı katkı oranında ek ödeme yapılarak sağlık hizmeti sunumunda kaliteyi ve verimi arttırmaktır

Bu tarihten itibaren,Sağlık Bakanlığı na bağlı kurum ve kuruluşlarında çalışan personele,maaşlarına ilave

olarak performansa dayalı olarak döner sermaye gelirlerinden ek ödeme yapılmaktadır.Hekimlere

gerçekleştirdikleri muayene ve girişimsel işlem sayısıyla orantılı olarak ek ödeme verilirken,hekim

dısı personel ise kadro,derece,unvan vb. kriterler göz önünde bulundurularak döner sermaye

gelirlerinden ek ödeme almaktadır..

Sağlık Bakanlığı Bireysel Performans Sisteminin İşleyişi


60

Sistemin ana unsurlarından birisi hastanelerde yapılmakta olan 5200 işlemin birbirleri ile kıyaslanarak

puanlandırılmasıdır.

Bu puanlamada hekimler tarafından basından sonuna kadar bire bir bulunarak zihinsel ve mesleki katkı

ile bizzat sonuçlandırılan işleler puanlandırılmıştır.(örnek:muayene,ameliyat vb.)

Bunun dışında hekim sorumluluğunda olsa da cihaz ve yardımcı sağlık personeli tarafından yapılan

ışlemler puanlandırılmamıştır.(Örnek: enjeksiyon, laboratuar ışlemleri vb.)

Her dönem hekimlerin yapmış oldukları bütün ışlemlerin puanları toplanarak direkt olarak kendi bireysel

performansları tespıt edılmektedır.

Hastanede çalışan tüm hekimlerin performans puanlarının aritmetik ortalaması ile o dönem kurumun

performans puan ortalaması tespit edilmektedir.

Hekim dışındaki diğer sağlık personeli laboratuar branşı hekimler ile hastane yöneticilerinin

unvanı,görevi,çalışma şartları ile süresi ve özellik arz eden riskli bölümlerde çalışma gibi unsurlar esas

alınarak tespit edilen kat sayıları oranında kurum performans puan ortalamasından bireysel performans

puanları tespit edilmektedir.

Döner Sermaye Gelirlerinden Ek Ödeme Sistemi

Sağlık bakanlığı`nın 09,02,2004 tarihli ve 417 sayılı makam oluru ile yürürlüğe girmiştir. Söz konusu yönerge ile

birinci basamak sağlık kuruluşları ile ikinci ve üçüncü basamak sağlık kurumlarında görevli personele,

verdikleri hizmetin karşılığında kadroya dayanarak ay itibarında ödenen maaş dışında; personelin unvanı ,

görevi, çalışma şartları ve süresi, hizmete katkısı, performansı, hizmete katılıp katılmaması kurumlarda yapılan

ameliyat, anestezi girişimsel ve özellik arz eden riskli bölümlerde çalışma gibi unsurlara göre döner sermaye

gelirlerinden ek ödeme yapılması hususunda düzenleme yapılmıştır

Döner Sermaye Komisyonu

Baştabip

Baştabip yardımcısı

Hastane müdürü

Döner sermaye saymanlık müdürü

Başhemşire

Bir pratisyen tabip

Bir diş tabibi

Bir asistan temsilcisi

Yönetmelik değişikliği kapsamında yapılan düzenlemeler

1. Eğitim ve araştırma hastanelerinde ve gelir durumu yetersiz olan devlet hastanelerinde ek ödeme

oranlarının düşük olması nedeni ile bu kurumlarda görev yapan personelin mağdur olmaması amacı ile


61

hazine hissesinin 5234 sayılı kanun uyarınca yatırılan oranda değerlendirmeye alınması sağlanmıştır,

böylece dağıtılabilecek ek ödeme tutarının artırılması amaçlanmıştır.

2. Tüm sözleşmeli personel ve vekil ebe/hemşireler Yönetmelik kapsamına alındı.

3. AMATEM özellikli birimler arasına eklenmiştir

4. Muayene ve girişimsel işlemlerle ilgili inceleme heyetinin üye sayısı üst sınırı 9'dan 12'ye çıkarıldı.

5. İzolasyon odaları ibaresi özellik arz eden birimler arasından çıkarılmış, yüksek bulaştırıcılığı olan ve

izolasyon gerektiren hastalara hizmet veren personele hizmet ettiği sürece özellik arz eden birimler için

öngörülen katsayılar üzerinden ek ödeme yapılacağı düzenlenmiştir.

6. Kuruluşlarda ödüllendirme için personele verilen ek puanda 6 ay üst sınırı getirildi.

7. Hizmete yeni açılan kurumlarda tüm personelin ek ödemesi 6 ay süreyle İl Sağlık Müdürlüğü döner

sermaye bütçesinden ödenecek.

8. Hastane müdür yardımcıları için ek ödemenin paylaştırılması uygulamasına son verilerek özellikli ve

yoğun işlemleri yürüten hastane müdür yardımcıları için 0,60 kadro unvan katsayısı, diğerleri için ise

0,45 kadro-unvan katsayısı kullanılacaktır.

9. Piyasa gözetimi ve denetimi yapacak personel %10 oranında ek puan verilecekler arasına dahil edildi.

10. Nüfusu 1.500.000 üzerinde olan veya büyükşehir statüsündeki illerin il sağlık müdürlerine %20 oranında

ek puan getirilmiştir.

11. 112 personeline verilen %20 oranındaki ek puan, %40'a çıkarılmıştır

12. Kuruluşlarda Sağlık Müdürlüğünde çalışan personelin %20 oranındaki ek puanı %15'e düşürülmüştür.

13. Altyapı veya cihaz eksikliği ya da yeterli hasta olmaması sebebiyle hastane hizmet puan ortalamasının

altında kalan tabiplere Başhekimin uygun görmesi halinde %70 oranında ek puan verilecektir.

Başhekimce gerekçeleri uygun görülmeyenler Bakanlığa itiraz edebileceklerdir.

14. KETEM’ DE çalışan tabiplere %15, çocuk izleme merkezlerinde görevli personel ile yoğun bakım, yeni

doğan, yanık, diyaliz, kemik iliği nakil üniteleri ve AMATEM'de çalışan pratisyen tabiplere %20

oranında ek puan getirilmiştir.

15. Fiilen ek ödeme hesaplamalarını yapan personele %20 oranında ek puan verilecektir.

16. Devlet Hastanesi iken eğitim-araştırma hastanesi yapılan hastanelerde her iki hastane için belirlenen

formüller üzerinden yapılacak hesaplamaya göre her bir personel için yüksek olan net performans puanı 2

yıl süre ile esas alınacaktır.

17. Tüp bebek merkezlerinde (ÜYTE) görevli uzmanlar, Bakanlıkça belirlenen kriterleri yerine getirmeleri

kaydıyla hastane hizmet puan ortalaması üzerinden ve kendi kadro-unvan katsayısı esas alınarak

değerlendirilecektir.


62

18. Meslek hastalıkları hastanesinde, mesleki risk faktörlerine maruz kalan hastalara hizmet veren uzmanlara

hastane hizmet puan ortalaması üzerinden ve kendi kadro-unvan katsayısı esas alınarak

değerlendirilecektir.

19. Asistanlar da döner sermaye komisyonuna dahil edilmiştir.

20. İlçelerde bulunan toplum sağlığı merkezleri ile entegre hizmet veren ilçe hastanelerine %20, illerde

bulunan toplum sağlığı merkezlerine %10 oranında ek puan getirilmiştir.

21. Eğitim ve araştırma hastanelerinde klinik şefi, şef yardımcısı, başasistan ve uzman tabiplerin kadro-unvan

katsayıları arttırılmıştır.

22. Kurum personelinin hizmet alanı kadro-unvan katsayılarında Baştabip ve baştabip yardımcısı için A, B,

C, D, E gruplandırmasına göre ayrı ayrı sınıflandırma yapılmıştır.

23. Kuruluş personelin hizmet alanı kadro-unvan katsayılarında eczacıların katsayıları 0,85'e çıkarılmıştır.

24. Kuruluş personelin hizmet alanı kadro-unvan katsayılarına AÇSAP baştabibi de eklenmiş ve 2,50 kadro-

unvan katsayısı belirlenmiştir.

25. Yılda en fazla üç defa görevlendirme suretiyle kendi alanı ile ilgili kongre, konferans, seminer ve

sempozyum gibi etkinliklere katılan uzman tabiplerin hizmet alanı kadro unvan katsayısı 2,00 olarak

belirlenmiştir.

26. Branş gereği hasta sayısı düşük olan fakat yataklı tedavi kurumlarında bulunması gerekli olan branşların

hastane hizmet puan ortalaması üzerinden ek ödeme alması kararı komisyonun yetkisinden çıkarılmış

başhekime bırakılmıştır.

27. Eğitim ve Araştırma Hastanelerinde Eğitici Destekleme Puanı artırıldı.

28. Eğitim ve araştırma hastanelerinde asistan ve yan dal asistanı olarak görev yapan personel eğitim alan

personel konumunda olduğundan, klinikler arası ek ödeme farklılığının azaltılarak asistanlar arası ek

ödeme oranlarının birbirine yaklaştırılması amacı ile hastane ortalamasının %75'i, klinik ortalamasının

%25'i oranında ek ödeme ödenmesi amaçlanmıştır.

Tavan Ek Ödeme Tutarına Esas Katsayılar

Mesai İçi Tavan Ek

Ödeme Tutarına Esas

Katsayılar

Klinik şefleri ve şef yardımcıları ile uzman tabip kadrosuna

atanan profesör ve doçentler

8

Uzman tabip ve tıpta uzmanlık mevzuatında belirtilen

dallarda bu mevzuat hükümlerine göre uzman olanlar ile

uzman diş tabipleri

7


63

Pratisyen tabip ve diş tabipleri 5

İdari sağlık müdür yardımcısı, hastane müdürü ve eczacılar 2.5

Yoğun bakım, doğumhane, yeni doğan, süt çocuğu, yanık,

diyaliz, ameliyathane, kemik iliği nakil ünitesi, acil servis-

poliklinik, AMATEM, yüksek bulaştırıcılığı olan ve

izolasyon gerektiren hastalara hizmet veren personele hizmet

ettiği sürece, kapalı psikiyatri servisleri, organ ve doku nakli

gibi özelikli hizmetlerde çalışan personel ile başhemşireler

2

Bunların dışında kalan diğer personel 1.5

Mesai Dışı Tavan Ek Ödeme Tutarına Esas Katsayılar

Klinik şefleri ve şef yardımcıları ile uzman tabip kadrosuna

atanan profesör ve doçentler

2.4

Uzman tabip ve tıpta uzmanlık mevzuatında belirtilen dallarda

bu mevzuat hükümlerine göre uzman olanlar ile uzman diş

tabipleri

2.1

Pratisyen tabip ve diş tabipleri 1.5

Hastane müdürü ve eczacılar 0.50

Ameliyathanede görev yapan personel ile başhemşireler 0.40

Bunların dışında kalan diğer personel 0.30

EĞİTİM VE ARAŞTIRMA HASTANELERİ KADRO-UNVAN KATSAYILARI


64

Hizmet alanları, kadrolar ve unvanlar KATSAYI

Baştabip 6.00

Baştabip yardımcısı 3.50

Klinik Şefi 3.35

Klinik şef yardımcısı 2.85

Başasistan 2.40

Uzman tabip 2.40

Uzman diş tabibi 1.35

Hastane müdürü 1.00

Başhemşire 0.70

KURUM PERSONELİNİN HİZMET ALANI KADRO-UNVAN KATSAYILARI

Hizmet alanları, kadrolar ve unvanlar A B C D E

Baştabip 5.00 4.30 4.00 3.00 3.00

Baştabip yardımcısı 2.90 2.80 2.50 2.00 2.00

Hizmet-alanları, kadrolar ve unvanlar KATSAYI

Klinisyenler (Uzman tabip) 2.50

Uzman diş tabipleri 1.30

Klinisyenler (Tabip, diş tabipleri) 1.10


65

Tıpta Uzmanlık tüzüğünde belirtilen dallarda bu tüzük

hükümlerine göre uzman olanlar

2.50

Hastane müdürü 1.00

Müdür yardımcısı 0.60

KURULUŞ PERSONELİNİN HİZMET ALANI KADRO-UNVAN KATSAYILARI

Hizmet Alanları, Kadrolar ve Unvanlar Katsayı

İl sağlık müdürü 6.00

Sağlık müdür yardımcısı (tabip) 3,50

Sağlık müdür yardımcısı (idari) 3,00

Şube müdürü (tabip) 2.75

Şube müdürü (tabip dışı) 2.20

Halk sağlığı laboratuvar müdürü, hasta hakları ve

verem savaş il koordinatörü

1.60

Tıbbi teknolog 0.40

Döner sermaye saymanlık müdürü 1.00

Döner sermaye saymanlık müdür yardımcısı 0.70

ENTEGRE HİZMET VEREN İLÇE HASTANELERİ KADRO-UNVAN KATSAYILARI

Hizmet alanları, kadrolar ve unvanlar Katsayı

Baştabip 4.00

Uzman tabip 3.50


66

Pratisyen tabip ve diş tabibi 2,10

Hastane müdürü 1,60

Başhemşire

1,10

Bu düzenleme ile hizmet sektöründe faaliyet gösteren kamu kurumlarında performansa dayalı ücretlendirme sistemi nin ilk

örneği hayata geçirilmiştir.

Sağlık Bakanlığı, performansa dayalı ek ödeme uygulamasının kapsama alanı

Toplam 796 hastane

6038sağlık ocağı,

48.588hekim olmak üzere 277.052 çalışan personel

Sonuç olarak; ek ödeme sistemi ile performansa dayalı ücretlendirme sistemi uygulamaya konulmuş sağlık kurum-kuruluş

yöneticilerinin kendilerine örgütün bir parçası olarak görmelerine yardımcı olunmuş böylece örgütsel performansının

yükseltilmesi yolu da açılmıştır.

Performansa Dayalı Ek Ödeme Uygulamasının Olumlu Sonuçları

Performansa dayalı ek ödeme sistemiyle muayene edilen hasta sayılarında artış gözlenmiş ve yatak doluluk oranları

yükselmiştir.

Kaynakların etkili ve verimli kullanılmasıyla hasta sevk oranları düşmüş ve ameliyat sayısında artış ortaya

çıkmıştır.

Performansa dayalı ek ödeme sistemleriyle sağlık sektöründe insan kaynaklarının dengeli dağılımı,kendiliğinden ve

gönüllü olarak gerçekleşme yönündedir.(self-dispersiyon)

Sağlık kurum ve kuruluşlarının kapasite kullanım oranlarında artış olduğu yönünde güçlü belirtiler ortaya çıkmıştır.

Kayıt sistemine dahil edilen hasta ve işlem sayısı artmış ,bu şekilde kayıp ve kaçaklar azaltılmıştır.

Yıllara Göre Sağlık Bakanlığı Kuruluşlarında Hizmet Alan Hasta Sayıları

YILLAR HASTA SAYILARI

1999 57.161.341

2000 59.389.441


67

2001 64.738.234

2002 66.231.841

2003 68.957.525

2004 79.248.549

HASTANE Hasta Başvuru Sayısı Ameliyat Sayısı

2003 2004 Artış

%

2003 2004 Artış %

Antalya Devlet Hastanesi 659.435 867.268 32 22.005 40.170 83

Diyarbakır Devlet Hastanesi 413.831 439.591 6 33.745 27.208 -19

Kayseri Devlet Hastanesi 547.676 718.291 31 20.328 21.378 5

Gaziantep Devlet Hastanesi 573.563 676.896 18 4.737 9.703 105

Performansa Dayalı Ek Ödeme Uygulamasının Olumsuz Sonuçları

Yardımcı personel eksikliği

Alacakların zamanında gelmemesi.

Faturalama işlemlerinde yığılma olması

İş yükünün artması

Branşlar arasında puan dengesizliğinden kaynaklanan ücret dengesizliği

İşlemsel puanların yetersizliği

Uzmanlık alanında yeterli donanımlar olmaması

Kontrol mekanizmasının yeterli olmama


68

Hasta sağlığını riske sokan ve hastaya doğrudan zarar verdiği söylenen tıbbi tetkiklerin ve girişimsel işlemlerin

sayısında artış yaşanması

Sistemin performansı adil değerlendirmemesi

Emeğin karşılığının verilmemesi

Pratisyen hekimlerin durumunun göz önünde bulundurulmaması

Hekimler arası dayanışmanın azalması

İdarecilerin iş yoğunluğu ve yükü olmadan fazla döner sermaye alması

Sistemin gereğinden fazla karmaşık olması

Genel olarak bu olumsuz sonuçları 4 başlıkta toplamak mümkündür

Tahlil,tetkik ve ameliyat sayılarında artış

Sağlık harcamalarında artış

Hizmet kalitesinin sorgulanmaması

Örgütsel çatışma ve iş barışının bozulması

Sonuç ve genel değerlendirme

PGÜ sistemlerinin kamu örgütlerinde destekleyici noktalar bulunmaktadır. Değişen ve gelişen koşullar

çerçevesinde kamu hizmetlerinin etkin,verimli,kaliteli ve çağdaş normlara uygun şekilde yürütülmesi bir zorunluluk

haline gelmiştir. Nitekim performans uygulaması sonucu, Sağlık Bakanlığı na bağlı hastanelerin %96 sinde

otomasyona geçilmesi bunun olumlu örnekleri arasında gösterilebilir.

Sağlık bakanlığı nın uyguladığı performansa dayalı ücretlendirme sisteminin olumsuzluklarına rağmen,personel

tarafından da doğru bir sistem olarak görüldüğü uygulamadan kaynaklanan hatalarında giderilebileceği

belirtilmektedir. Nitekim hekimlerin yaklaşık %51 i sistemin bazı düzenlemeler yapılarak devam ettirilmesi

gereğini belirtmektedirler

Geriye kalan %49 u ise hekim maaşlarının iyileştirilerek sistemden vazgeçilmesini istemektedirler.

Sonuç olarak performansa dayalı ödeme sistemlerinin sübjektif yanları nedeniyle kamuda uygulanması eleştirilere

tabi tutulmaktadır.


69

KALİTE YÖNETİMİ


70

KALİTE YÖNETİMİ

Kalite: Müşteri beklentilerini uygun bir biçimde karşılayacak ürün veya hizmet üretebilme yeteneğidir.

Toplam Kalite Yönetimi (TKY)

Müşteri memnuniyetini gerçekleştirmek ve kaliteyi geliştirmek için organizasyondaki herkesin katılımı ile harcanan

sürekli çabaları içeren bir felsefedir.

TKY’ni Uygulamadaki Engeller

Firma çapında kalite tanımı

Değişim için stratejik plan

Müşteriye odaklanma

Gerçek çalışanların yetkilendirilmesi

Güçlü motivasyon eksikliği

Kalite önceliklerini oluşturma zamanı

Liderlik konularındaki eksiklikler.

HASTANELERDE KALİTE YÖNETİMİ

Hastanelerde kaliteli hizmet sunumu bir hobi veya psikolojik tatmin aracı olmayıp, hizmet alanların talep ettiği,

hizmet sunucularının yerine getirmesi gereken bir zorunluluk olarak karşımıza çıkmaktadır.

Ülkemizde 2003 yılından sağlıkta dönüşüm programı kapsamında uygulanmaya başlamıştır.

Sistemin uygulanmaya başlamasıyla muayene erişim ve ilaca erişim noktasında hızlı bir iyileşme ve memnuniyet

artışı gözlemlenmiştir.

Kurumsal açıdan bakıldığında,

hizmetin devamının sağlanması,

finansal sürdürülebilirliğin sağlanması,

hizmet yarışının sürdürülebilmesi,

çalışanların ekonomik kazanımların sürdürülebilmesi

hesap verebilirliğin sağlanması için kaliteli hizmet sunumu kaçınılmaz hale gelmiştir


71

SAĞLIKTA ULUSAL KALİTE YAPILANDIRILMASI

Kalite Yönetim Direktörü

Başhekimin belirlediği bir çalışan valiliğin teklifi bakanlığın onayı ile kalite yönetim direktörü olarak

görevlendirilir.

Kalite yönetim direktörü, kalite yönetim biriminden ve kurumdaki tüm süreçlerden sorumludur.

Kalite yönetim direktörü nasıl olmalıdır?

HKS uygulamalarını yürütmek

kurum kalite hedeflerini gerçekleştirebilmek ve gerekli koordinasyon görevini layıkıyla yapabilmek için iletişim

tekniklerini ileri düzeyde kullanma

çalışma alanıyla ilgili konulara hakim olmak

takip etmek ve sonuçlandırmak hususunda yeterli ve hünerli olmalıdır.

Kalite yönetim biriminin sorumlulukları nelerdir?

Bölüm kalite sorumlularının çalışmalarının koordinasyonu

Anket sonuçlarının değerlendirilmesi

Doküman yönetimi

Bölüm hedeflerine yönelik analiz sonuçlarının değerlendirilmesi


72

Bina Turları

Hastanedeki fiziksel durum ve işleyiş ile aksaklıkları tespit etmek amacıyla yapılır. Üç ayda bir yapılır.Bina turlarında;

a) Tıbbi, idari ve hemşirelik hizmetleri yöneticilerinden birer temsilci

b) Kalite yönetim direktörü

c) Teknik işler sorumlusunun yer aldığı bir ekip tarafından yapılır

Öz Değerlendirmeler

Öz değerlendirmeler, basta kalite yönetim direktörü olmak üzere hastane üst yönetimine önemli bilgiler ve

uygunsuzlukları düzeltmek için önemli fırsatlar verir.

Öz değerlendirmelerde bakış açısı kesinlikle eksiklikleri ve uygunsuzlukları ortaya çıkarmaya yönelik olmalıdır.

Öz değerlendirmede yer alan ekip üyeleri empati yaparak merkezi değerlendirmede görev alan değerlendiricilerin

yerine kendini koymalıdır. Öz Değerlendirmede ne kadar çok eksiklik veya uygunsuzluk tespit edilirse yapılacak

olan düzeltici önleyici faaliyetler nedeniyle merkezi değerlendirmede o kadar az uygunsuzluk tespit edilecektir


73

HASTA GÜVENLiĠiNiN HUKUKi BOYUTU

1. Hastanın Rızasının Alınması

Sağlık hizmeti alınması sırasında, hasta ve yakınlarının bilgilendirilmesi, tedavi esnasında ve sonrasında oluşabilecek her

türlü durumdan haberdar olması, doktor–hasta ilişkisinde güven ortamının oluşması açısından önemlidir.

2. Bilgilendirme

Hastanın bilgilendirilmesi;

Hastalığın seyri

Teşhis ve uygulanacak tedavi yöntemleri

Faydaları ve muhtemel riskleri

Tedavinin kabul edilmemesi halinde ortaya çıkabilecek muhtemel sonuçlar

3.Bilgilendirme Nasıl Yapılmalıdır?

Basit ve sade bir anlatımla

Mümkün olduğunca tıbbi terimler kullanılmadan

Tereddüt ve Şüpheye yer bırakmayacak biçimde

Hastanın ruhsal durumuna uygun ve nazik bir anlatımla,

bilgilendirme yapılmalıdır

4. Rızanın şekli

Rıza herhangi bir şekle bağlı değildir.

Ancak ispat kolaylığı bakımından rıza yazılı olmalıdır.

Bilgilendirmenin yapıldığını ispat yükümlülüğü sağlık çalınanındadır.

5.Hukuken Kabul Görmeyen Rızalar

Bilgilendirme yapılmadan alınan rızalar

Etik ilkelere ve yasalara aykırı olarak alınan rızalar

Ötenazi için verilen rızalar

Bilgilendirmenin Sonuçları

Hasta ile iletişimi güçlendirir.

Hasta ile paylaşımı arttırır.


74

Hasta ile sorumlulukların paylaşılmasını sağlar.

HKS iLE iLiŞKİLİ MEVZUATLAR

HKS İle İlişkili 3 ayrı Mevzuat:

Hasta ve Çalışan Güvenliği Yönetmeliği

Özel Hastanelerin Puanlandırılması Yönergesi

Hizmet Kalite Standartları Eğitim Yönergesi

A.Hasta ve Çalışan Güvenliği Yönetmeliği

Tüm sağlık kurumlarında;

Hasta ve çalışan güvenliği için güvenli hizmet sunumu ve güvenli bir ortam sağlanması,

Hizmet sunumunda kalitenin artırılması,

Hasta Güvenliği Uygulamaları

Hasta kimlik bilgilerinin tanımlanması ve doğrulanması

Hastaya uygulanacak girişimsel işlemler için hastanın rızasının alınması

İlaç güvenliğinin sağlanması

Kan ve kan ürünlerinin transfüzyon güvenliğinin sağlanması

Cerrahi güvenliğin sağlanması

Radyasyon güvenliğinin sağlanması

Çalışan Güvenliği Uygulamaları

Çalışan güvenliği programının hazırlanması,

Çalışanlara yönelik sağlık taramalarının yapılması,

Engelli çalışanlara yönelik düzenlemelerin yapılması,

Çalışanların kişisel koruyucu önlemleri almasının sağlanması

Hasta ve Çalışan Güvenliği Ortak Uygulamaları

Enfeksiyon güvenliği

Laboratuar güvenliği

Renkli kod uygulamaları

Güvenlik raporlama sistemi


75

Hasta ve çalışan güvenliği eğitimleri

Hasta ve çalışan güvenliği komitelerinin kurulması

Değerlendirme

Tüm kurumlar;

yılda bir kez, Başkanlık değerlendiricileri tarafından değerlendirilir. Hizmet Kalite Standartlarından Başkanlıkça

belirlenecek bölümlerde değerlendirme yapılabilir. Kurumlar, değerlendirilen bölümlerde yer alan hasta ve çalışan

güvenliği ile ilgili standartlardan 100 üzerinden en az 80 puan almalıdır.

B. Özel Hastanelerin Puanlandırılması Yönergesi

Yönerge SGK ile tüm branşlarda sözleşme imzalayan Özel Hastaneleri kapsar.

SGK tarafından Özel Hastaneler için yapılan Puanlandırma çalışması hastanelerin alabileceği ilave ücret miktarını

belirlemektedir.

Puanlandırma Parametreleri

PARAMETRE PUAN

Hizmet Kalite Standardı 150

Hasta Hakları, Hasta ve Çalışan Güvenliği 100

Hastane Hizmet Dilim Endeksi 550

Kapasite 100

Çalışan Hakları ve Hukuki Sorumluluklar 100


76

Her yıl Ekim ayı baz alınarak hastane mesul müdürü/başhekimi tarafından öz değerlendirme yapılır.

Sağlık Bakanlığınca tespit edilen HKS puanının hastane tarafından beyan edilen HKS puanından % 10 veya daha

fazla oranda eksik olması halinde hizmet kalite standardı faktörü 0 (sıfır) puan olarak kabul edilmektedir.

Özel Hastaneler Merkezi Değerlendirmesinde Değerlendirme Yapılan Bölümler

1. Klinik

2. Ameliyathane

3. Eczane

4. Hasta Kayıtları ve Dosyası

5. Depolar

6. Hasta ve ÇalıĢan Güvenliği

Kapsam

Bu yönerge, kamu, üniversite ve özel sağlık kurum ve kuruluşlarında performans ve kalite alanında çalışan personelin

hizmet kalite standartları çerçevesinde eğitime tabi tutulmasını kapsar.

Kalite Yönetim Birimi

Üst yönetimin belirlediği bir çalışan, Valiliğin teklifi Bakanlığın onayı ile Kalite Yönetim Direktörü olarak

görevlendirilir.

Kalite Yönetim Direktörü kalite yönetim biriminin sorumlusudur.

Kalite Yönetim Direktörü; Hasta Güvenliği, Çalışan Güvenliği, Enfeksiyon Kontrol, Tesis Güvenliği ve Eğitim

Komitelerinin doğal üyesidir.

Zayıf Kalitenin Sonuçları

İşi kaybetme: tipik olarak derece derece gerçekleşir, eğer gerçekleşirse üstesinden gelmek çok uzun zaman alır.

Borç: Firmayı iflasa kadar zorlayabilir.

Verimliliği kaybetme: kontrol, yeniden işleme, ek stokların taşınması, geri dönüşler

Maliyetler:

İç ve dış arıza maliyetleri

Ek kontrol maliyetleri

Ek güvenlik stoğu maliyetleri

Kalite Ödülleri


77

Deming Ödülü

JCI ödülü

Avrupa kalite yönetimi

DEMİNG ÖDÜLÜ

Dünya savaşı sonrasında Japonya'da Deming' in kalite alanına katkılarından dolayı, Deming' in adı verilen bu ödül 1951

yılında verilmeye başlanmıştır. . Deming ödülünde 3 kategori mevcuttur;

Bireylere verilen Deming ödülü

Şirketlere verilen Deming ödülü

Deming fabrika ödülü

AVRUPA KALİTE ÖDÜLÜ

1992 Kalite Yönetimi Vakfı tarafından kurulmuştur. Model; müşterilerin ve çalışanların memnuniyeti ve toplum üzerindeki

etki konularındaki başarının politika ve stratejilerin. Kaynakların ve süreçlerin uygun bir liderlik anlayışı iler

yönlendirilmesi ile sağlanabileceği ve böylece iş sonuçlarında mükemmelliğe ulaşabileceği esasına dayanmaktadır.

JCI AKREDİTASYONU

1998 yılında kurulmustur. Ülkelerin sağlık bakım kalitelerini uluslararası standartlar ve uluslararası hasta güvenliği

hedefleri ile denetleyen kar amacı gütmeyen gönüllü bir kuruluştur.

JCI Misyonu: Eğitim ve danışmanlık kanalı ile Amerika ve uluslararası ülkelerde hasta bakımının kalitesini ve

güvenilirliğini sürekli geliştirmek.

JCIA Vizyonu: Akreditasyon standartları, iyi uygulamalar, kalite sürecinin değerlendirilmesi, izlenip ölçülmesi,

iyileştirilmesi ve risklerin minimaliz edilmesi hakkındaki bilgilendirmenin dünya çapındaki birinci dağıtıcısıdır.

JCI- Akreditasyonun Amacı:

Kaliteyi iyileştirmek

Maliyetleri düşürmek

Verimliliği artırmak

Kuruma güvenilirliği artırmak ve sağlamlaştırmak

Sağlık hizmetleri yönetimini iyileştirmek

Eğitim sağlamak

ÜLKEMİZDE KALİTE ÖDÜLLERİ

1993 yılında kurulmustur.Ulusal Kalite Ödülü değerlendirmeleri, Avrupa Kalite Ödülü’ nde de kullanılan EFQM

Mükemmellik Modeli esas alınarak ve bu konuda özel yetiştirilmiş değerlendiricilerden oluşan ekipler tarafından

yapılmaktadır.

Ulusal kalite ödülü alan Sağlık kuruluşların isimleri


78

Sağlık Bakanlığı Zekai Tahir Burak Kadın Sağlığı Eğitimi ve Araştırma Hastanesi (Başarı Ödülü)2001

Sağlık Bakanlığı Eskişehir Doğum ve Çocuk Hastalıkları Hastanesi (Juri Teşvik Ödülü)2005

Sağlık Bakanlığı Eskişehir Doğum ve Çocuk Hastalıkları Hastanesi (Büyük Ödül)2006


79


PERSONEL YÖNETİMİ ve

İNSAN KAYNAKLARI


80

Personel Yönetimi

Personel yönetimi, personelin örgüt bünyesine alınması, yerinde kullanılması, eğitimlerinin sağlanması, özlük haklarının

düzenlenmesi ve örgüt amaçlarına göre motivasyonlarının sağlanmasını içerir.

Personel Yönetiminin Amacı ve Görevleri

Personel yönetiminin amacı, örgütün gerçekleştirmek istediği hizmeti verebilmek için çalışanların beklentilerini ve örgüt

amaçlarını belirlemektir. Personel yönetiminin görevleri aşağıda sıralanmıştır:

Personel seçimini yapmak,

Personel kullanımını sağlamak,

Personelin sosyal güvenliğini sağlamak,

Personelin verimliliğini en yüksek seviyeye çıkarmak,

Örgütün iş yoğunluğunu tahmin etmek,

iş ve üretim standartlarını tespit etmek,

Standartlar tespit edildikten sonra örgütün iş yoğunluğuna göre insan gücü planlaması yapmak,

Her iş için gerekli personel niteliklerini tespit etmek.

Personel Yönetiminde Sistemler

Sistemler; sınıflandırma, kariyer ve liyakat sistemi olarak üçe ayrılır.

Sınıflandırma: Devlet, kamu hizmetleri görevlerini ve bu görevlerde çalışan devlet memurları görevlerinin gerektirdiği

niteliklere ve mesleklere göre sınıflara ayırır.

Kariyer Sistemi: Kariyer sistemine göre belli görevlere gelebilmek için yönetimin belli bölümlerinde çalışmak, belli

aşamaları geçmek gereklidir.

Kariyer: (meslek, uzmanlaşma) Devlet memurlarına, yaptıkları hizmetler için lüzumlu bilgilere ve yetişme şartlarına

uygun şekilde, sınıfları içinde en yüksek derecelere kadar ilerleme imkânını sağlar.

Belli görevlere gelebilmek için yönetimde belli aşamalardan geçilmesi gerekir. Örneğin, askerlerin (TSK

personelinin) belirli rütbelere gelebilmeleri için belirli rütbelerde belirli süre bekleyerek yükselmeleri kariyer sisteminin

gereklerindendir.

Kariyer sistemi ile yükseleceğini bilen persone l:

Kendini yükselme açısından güvende hisseder.

Hangi göreve ne zaman gelip gelemeyeceğini bilir.

Çalışmalarını ayarlar ve daha verimli çalışarak torpillere başvurmaz.

Personel sisteminin belirli kademelerini geçerek yükseldiğinden sistemin işleyişini ve görevlerini iyi bilir.


81

Kariyer sisteminin olumsuz yönleri de bulunmaktadır. Bir üst göreve yükselmede her zaman en iyisini seçmek

mümkün olmayabilir. En iyisini seçmek yöneticinin çoğu zaman elinde değildir, Bu sistemi motivasyonu düşürür.

Liyakat Sistemi: Liyakat, belirli iş veya hizmetin gerektirdiği niteliklere sahip olmaktır.

Liyakat: (ehliyet, uygunluk, yeterlilik) Devlet, kamu hizmetleri görevlerine girmeyi, sınıflar içinde ilerleme ve

yükselmeyi, görevin sona erdirilmesini liyakat sistemine dayandırmak ve bu sistemin eşit imkânlarla uygulanmasında

devlet memurlarını güvenliğe sahip kılmaktır. Bu sistem;

Yükselme açısından personeli son derece isteklendirir.

Göreve, o görevi en iyi yapabilen kişi gelir.

iyi uygulandığında teşkilatlar dinamizm kazanır.

Kariyer sistemi ölçülerinde söz konusu göreve atanmayı bekleyenlerde küskünlük, çatışma ve huzursuzluk kaynağı

oluşturur. Asıl görevler ihmal edilir. Personel, gösterişe kaçan görevlere yönelir.Sağlık kurumlarında liyakat sistemi çok

önemlidir. insan hayatı bakımından kritik faaliyetlerin yerine getirildiği sağlık kurumlarında işe alınacak personelin işin

gerektirdiği bilgi, beceri ve ehliyete sahip olmaları gerekmektedir.

Personel Yönetim Süreci

İnsan kaynakları (personel) planlaması

Personel tedariki

Personelin geliştirilmesi ve değerlendirilmesi

Personelin ücretlendirilmesi

Personelin sağlık ve güvenliğinin korunması

Çalışma ilişkilerinin (iş-işveren) düzenlenmesidir

İnsan Kaynakları Yönetimi

Çalışanların etkili ve verimli bir biçimde çalıştırılmasıyla ilgili faaliyetler bütünü veya sistemidir.

Sağlık kurumlarında insan kaynakları yönetimi niçin önemlidir ?

Hizmet üretimi

Hizmet kalitesi

Maliyetler

Eğitim ve profesyonelleşme

İstihdam sorunları

TKY ve ekip çalışması


82

İnsan Kaynakları Yönetimi Performansı (4C Yaklaşımı)

Yeterlilik (Competence)

Bağlanma (Commitment)

Uyum (Compliance)

Maliyet Etkililik (Cost Effectiveness)

Yani;

Uyum: Bireysel amaçlarla, kurumsal amaçlar arasında tutarlılık sağlanması.

Bağlanma: Personelin kuruma karşı bağlılığı-sadakati.

Maliyet Etkililik: Personele yönelik harcamaların istenen sonuçları verebilmesi.

Yeterlilik: Personelin, kurumun etkili ve üretken üyesi olabilme derecesidir.

İnsan Kaynakları Yönetimi İlkeleri

Liyakat İlkesi: İşin niteliklerine en uygun iş görenin seçilmesidir.

İşe Girişte Eşitlik İlkesi: Dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ayrımı gözetmeksizin hiç

bir kişiye, zümreye ya da sınıfa ayrıcalık verilmemesidir.

Güvence İlkesi: İş görenin ağır kusuru bulunmadıkça işten uzaklaştırılmaması ve haklarının korunmasıdır.

Yansızlık İlkesi: İş görenlere eşit biçimde yaklaşılması; terfi, ücretleme, ödüllendirme ve cezalandırmada iş görenler

arasında ayrım yapılmaması.

Halef Yetiştirme İlkesi: Yöneticilerin, astlarını yönetsel pozisyonlar için hazırlamaları anlamına gelir. Yetki devri

en iyi halef yetiştirme yoludur.

Halef yetiştirme: Her yönetici görevini geçici ya da sürekli olarak doldurabilecek bir ast yetiştirmelidir yetki

devrini de teşvik edici niteliktedir Amirlerin makamlarının tehlikeye girebileceğini düşünmeleri, halef yetiştirmenin

önündeki en büyük engeldir.

Yönetim Geliştirme İlkesi: Yönetimde kusursuzluk mümkün değildir.

Bir yönetici için gelişme daima izlenecek bir hedef olmalıdır.

Bunun için sürekli eğitim ve gelişmeyi teşvik edecek hastane ikliminin yaratılması gereklidir.

İnsan Kaynakları Yönetiminde Güncel Konular

A-Küçülme:

Bir kurumun bilinçli olarak aldığı kararlar, uyguladığı stratejiler aracılığı ile personel sayısını, maliyetleri, işleri ve

süreçleri azaltması anlamına gelir.


83

Küçülmenin Yararları

Maliyetleri düşürmek,

Karar sürecini hızlandırmak,

Rakiplerin davranışlarına daha kısa sürede cevap verebilmek,

Haberleşmedeki bozulmaları azaltmak,

Daha çok sonuca dönük çalışır hale gelmek,

Örgüt içi süreçlerden çok müşteri gereksinmelerine odaklanmak,

Güçlendirmeyi hızlandırmak,

Verimliliği artırmak,

Yeni fikirlerin kısa sürede uygulanmasını sağlamak,

Sinerjiyi artırmak,

Kişisel sorumlulukları daha kolay izlemek.

Küçülme Stratejileri

İşten çıkartma

Yer değiştirme

Erken emeklilik

Kademe azaltma

Dış kaynaklardan yararlanma

B-Güçlendirme

(empowerment), personele, yeterliliğini yükseltmesi ve daha fazla sorumluluk üstlenmesi için uygun ortam ve olanakların

sağlanması olarak tanımlanabilir.

Dışsal Güçlendirme

Personeli katı kural ve emir komuta zincirinin dışına çıkarak, düşünmeye, yargıda bulunmaya, karar vermeye ve

uygulamaya yönlendirir.

Dışsal güçlendirme, personelin, kurum amaçlarına en fazla katkıyı yapan kararları alma ve uygulamada yeterli yetki

ve sorumlulukla donatılmasıdır.

İçsel Güçlendirme

İçsel güçlendirme, personelin kişilik ve duygusal yapısının geliştirilmesi anlamına gelmektedir.


84

İçsel güçlendirme, personele, yeterlilik, deneyim, atılganlık (girişimcilik), karizmatik özellikler kazandırmayı

hedeflemektedir.

Güçlendirme Süreci

Kurumsal koşulların incelenmesi

Yetki ve güç aktarılması

Sonuçların değerlendirilmesi

Personel yönetimi ile insan kaynakları yönetimi arasındaki farkları bir tabloyla özetlemek gerekirse;

Personel yönetimi

İş odaklı

Operasyonel faaliyet

Kayıt sistemi

Statik bir yapı

İnsan maliyet unsuru

Kalıplar ve normlar

Klasik yönetim

İşte çalışan insan

İç planlama

İnsan kaynakları

İnsan odaklı

Danışmanlık hizmeti

Kaynak anlayışı

Dinamik bir yapı

İnsan önemle bir girdi

Misyon ve değerler

Toplam kalite yöntemi

İşi yönlendiren insan

Stratejik planlama

Stratejik İK Yönetimi Klasik Personel Yönetimi

Planlama ve Strateji belirleme Tüm şirkete ait plan ve strateji

belirlemede rol almakta ve şirketin tüm

insan kaynakları ve fonksiyonlarını şirket

stratejisine nasıl yönlendireceği

konusunda karar almaktadır.

Sadece operasyonel boyutta planlamaya

katılmaktadır.

Yetki Yüksek düzeyde otorite yetkisi

bulunmaktadır. (örnek: İnsan

Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür

Yardımcısı)

Orta düzeyde yetkiye sahiptir

(örnek: Personel Direktörü)


85

Derinlik Tüm müdürler ve çalışanlar ile ilgilidir. Sadece çalışan personel ile ilgili ilgilidir.

Karar Verme Stratejik karar verme konusunda yetkiye

sahiptir.

Sadece operasyonel karar verme yetkisine

sahiptir.

Entegrasyon Şirket bünyesinde bulunan tüm

organizasyonel yapılarla entegre bir

şekilde çalışmaktadır.

Diğer bölümlerle çok az entegre

olmaktadır.

Koordinasyon Tüm İnsan Kaynakları fonksiyonlarını,

aktivitelerini koordine eder.

Tüm İnsan Kaynakları fonksiyonlarını

koordine etmez.


86

ÜLKEMİZDE SOSYAL GÜVENLİK VE

SGK’NIN YENİ YAPISININ SAĞLIK

SEKTÖRÜ ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ


87

SOSYAL GÜVENLİK NEDİR?

Sosyal güvenlik (koruma) bireylerin ve toplumların ekonomik gelişmesine yönelik bir yatırımdır.

SGK’NIN TARİHÇESİ

Ülkemizde uzun yıllar tartışılan ve hemen hemen herkes tarafından çözümü arzulanan yapısal sorunlardan biri

olan Sosyal Güvenlik Sistemi. Bu sorun SGK’nın kurulmasıyla büyük ölçüde giderildi ve iyileşmeye devam

ediyor. SGK Türkiye’nin en genç kurumlarından birisi. Kurumsal kanunu 2006 yılında çıktı. 2008 in 10 uncu

ayında uygulamayla ilgili kanun çıktı. 2 tane kanunu var biri kurumsal yapıyı belirleyen kanun diğeri uygulamayı

belirleyen kanun.

Sosyal Güvenlik Kurumu, personel ve bütçe birleşmesinden sonra oluşan yapısıyla Türkiye’nin en önemli

kurumlarının başında gelmektedir. Hatta nüfusun tamamına sürekli hizmet veriyor olması nedeniyle de en

önemlisidir. Sosyal Güvenlik Kurumu olarak geçen kısa süre içinde reformun sağlıklı bir şekilde hayata

geçirilebilmesi için çok önemli adımlar atılmıştır. Bu dönemde Merkez ve taşra teşkilatları, değişim odaklı bir

vizyonla büyük ölçüde oluşturulmuş, vatandaş odaklı bir hizmetin yaygınlaştırılması anlamında yeni kurulan

Sosyal Güvenlik Merkezleri ile yeni bir döneme girilmiştir.

NİÇİN SGK

Tabi öncelikle bilmemiz gereken niçin SGK’ya ihtiyaç olmuştur? Niçin SGK kurulmuştur? SGK’dan önce

devlet bu hizmetleri SSK, Emekli Sandığı ve Bağ-Kur eliyle yapıyordu. Sosyal güvenlik kurumlarının verdiği

hizmet dediğimizde bunların 2 tanesi öne çıkıyor. Bunlardan birisi emeklilikle ilgili hizmetler, diğeri de sağlıkla

ilgili hizmetler. SGK şu an Türkiye’de nerdeyse tek sağlık hizmeti alıcısı. SGK Sağlık hizmetini devlet

hastanelerinden ya da özel sektörden alıyor. SGK’ya prim ödeyen tüm insanlar SGK’nın satın aldığımız

hizmetleri onlardan temin ediyorlar. İşte bu iki hizmet SGK’nın vitrininde olan ve vermesi gereken hizmetlerdir

KARŞILAŞILAN SORUNLAR

Bu hizmetleri insanlar alırken şöyle problemlerle karşılaşıyor lar. Sosyal Güvenlik, kavram olarak kutsal bir

kavram. Yani insana hizmet veren herkesin sahip çıkması gereken ve insan odaklı çalışan bir kurum olması

gerekiyorken bu 3 kurum Bağ-Kur, Emekli Sandığı ve SSK sosyal güvenlikle ilgili hizmet verirken insanlara

neredeyse eziyet ediyorlardı. Hizmet kaliteleri devlet kurumlarının bile en alt seviyesine düştü. Vatandaş

şikayetleri hat safhaya ulaştı. O kurumlardaki hizmet veren insanlarda neredeyse bunu kültür olarak

benimsemeye başladılar.

VE SGK KURULDU…

2006 yılında bu kurumsal yapı değişti. Genç SGK isminde bir kurum kuruldu. Bu 3 tane kurum SGK ya

devredildi. SGK’nın logosu bile vizyonunu ve misyonunu çok güzel ifade ediyor. SGK aynı zamanda zihinsel


88

değişimi de yapıyor. Sadece 3 tane kurum bir araya gelmiyor, zihinsel değişimi de yapan genç bir kurum oldu.

Bunu da şuradan anlıyoruz en büyük dönüşüm olarak empati kültürünü benimsedi bu kurum. Yani aslında bizim

değerlerimizde de olan kendine yapılmasını istemediğin bir şeyi başkasına da yapma kültürünü benimsemiş bir

yapıya dönüştü. Bu zihinsel devrim çok önemliydi çünkü istediğiniz kadar reform yapın, istediğiniz kadar

kanunlarınızı değiştirin, istediğiniz kadar kanun maddeleri oluşturun o kanunları uygulayacak olan orada çalışan

insanlar. Siz insanların zihinsel dönüşümünü reformlarla paralel yapmazsanız istediğiniz kadar kanunları

değiştirin. Bu reformları yapan insanlar bunu bildikleri için zihinsel dönüşümü de gerçekleştirdiler.

2006 dan itibaren SGK memurlarını her konuda geliştirmeye çalışmıştır bunun içinde 2008 in 10 uncu

ayından itibaren halkla ilişkiler, iletişim, zaman yönetimi, mevzuatla ilgili, bilgisayar kullanımı ile ilgili eğitimler

verilmiştir. Her yılda eğitim verilmeye devam ediliyor. Her memur bu eğitimleri yılda 1 defa almak

zorundadır.Bu eğitimler değerli akademisyenler tarafından veriliyor. Bir insanın sorununu çözmeniz için önce

onu anlamanız gerekiyor. Doğru iletişim kurmak gerekiyor. Eski SSK da böyle bir anlayış yoktu.

SGK kurum olarak ilk 2 yılını çarkı devam ettirmeye çalışarak geçirmiştir. İnsanlara verilen hizmeti

kolaylaştırmak, hizmete erişimi kolaylaştırmak için harcamıştır.

NEDEN SOSYAL GÜVENLİK ALANINDA REFORMA İHTİYAÇ DUYULMUŞTUR?

Nüfusun etkisi

Mevcut Sistemin yoksulluğa karşı koruma sağlayamaması

SGK’nın finansman açığının ekonomi üzerindeki olumsuz etkileri

Bütün nüfusun koruma altına alınamaması

Mevcut Sosyal Güvenlik Kurumları sorunları

Son 30 Yılın En Önemli Reformu Hayata Geçirildi

Sosyal Güvenlik Kurumları arasındaki norm ve standart birliğini sağlayan mevzuat farklılıklarını gideren ve

uzun süre tartışılmasına rağmen bir türlü hayata geçirilemeyen Sosyal Güvenlik Reformunun temel

parametrelerini içeren 31.05.2006 tarihli 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu,

08.05.2008 tarihinde Resmi Gazetede yayımlanarak yasalaştı. Bu yasa ile Sigorta ve Genel Sağlık Sigortası

kapsamında tüm sigortalıların eşit sigorta ve sağlık hizmeti alabilmesi sağlandı.

Beş Puanlık Prim İndirimi İle Genç Ve Kadın İstihdamını Teşvik Eden İstihdam Paketi Yasalaştı

Ar-Ge teşviki, genç ve kadın istihdamının artırılması, özürlülerin çalıştırılmasının teşvik edilmesi ile işveren

priminden 5 puanlık prim indirimini öngören 15.05.2008 tarihli ve 5763 Sayılı İstihdam Paketini İçeren Kanun

yürürlüğe girmiş olup, bu teşvik uygulaması kapsamında, 2008 yılı Aralık ayı sonu itibariyle 1.483.736 işveren

ve 13.313.228 sigortalı teşvikten faydalandı.


89

“Taşra Koordinasyon Kurulu” Oluşturuldu

Sosyal Güvenlik Kurumu’nun merkez ve taşra birimleri arasında gerekli koordinasyonu sağlayarak iş ve

işlemlerin aksamadan yürütülmesini koordine edip, sorunların giderilmesine yardımcı olmak amacıyla

“Taşra Koordinasyon Kurulu” oluşturuldu.

Kurumdaki, merkez-taşra ve iller arasındaki iletişimi daha sağlıklı ve hızlı yürütmek, sorunlara

zamanında ve doğru bir şekilde müdahale etmek, uygulamalarda iller arası birlikteliği ve eşgüdümü

sağlamak amacıyla “Koordinatör İl Müdürlüğü” uygulaması başlatıldı. Koordinatör il müdürleri ve

merkez teşkilatı üst düzey yöneticileri her ay bir araya gelmek suretiyle yapılan toplantılarda bugüne

kadar taşradan iletilen ve yıllardır çözüme kavuşmayan bir çok sorun, çözüme kavuşturuldu.

BÜROKRASİNİN KALDIRILMASI VE E-DEVLET UYGULAMALARI KONUSUNDA YAPILAN

ÖNEMLİ ÇALIŞMALAR

1- Sağlık Karneleri Kaldırıldı :

Sağlık karnesi uygulaması kaldırılarak, bunun yerine emekliler için doğrudan kimlik belgeleri ile sağlık

kuruluşlarına başvuru imkanı sağlandı. Aktif sigortalılar ve bakmakla yükümlü olunan kişiler için ise, yalnızca


90

bir defa Kurum ünitelerine müracaat etmek suretiyle aktivasyon işlemi yapılarak sağlık karnesi yerine kimlik

belgeleri ile sağlık kuruluşlarında tedavi imkanı sağlandı

2- Yurt Dışında Yaşayan Vatandaşlara Yönelik Yurt-Danış Birimi Kuruldu

Yurtdışında çalışan sigortalıların Sosyal Güvenlik Mevzuatı yönünden bilgilendirilmeleri ile iş ve işlemlerin

takibinin kendilerince yapılabilmesi amacıyla; telefonla takibe imkân veren 8 personelden oluşan ve 444 3201

nolu telefon ile ulaşılan Yurt-Danış birimi açılmış olup, bu birimde aylık ortalama 4500 – 5000 civarındaki

başvuruya cevap verilmektedir. Ayrıca e-posta ile de iş takibinin aracısız kendileri tarafından yapılabilmesi

sağlandı.

3- T.C. Kimlik No ile Gelir ve Aylık Alma İmkanı Getirildi :

Sadece T.C Kimlik numarası bulunan geçerli bir kimlik kartı ile hak sahiplerinin gelir/aylıklarını alabilmeleri

imkanı sağlanarak kimlik kartı dışındaki belgeler kaldırılmış, kırtasiye ve zaman israfı önemli ölçüde azaltıldı

4- Sağlık Kurulları Kaldırıldı :

5797 sayılı Kanunla 2022 sayılı Kanunda değişiklik yapılarak Primsiz Ödemeler Genel Müdürlüğü bünyesinde

daha önce oluşturulmuş olan Sağlık Kurulları kaldırılarak aylık bağlama işlemlerinde, il veya ilçe idare

kurullarının alacakları muhtaçlık kararları ile birlikte kanunun gerektirdiği hallerde yetkili hastanelerden alınan

sağlık kurulu raporlarının esas alınması sağlandı.

5- Bağımsız Çalışanlarla İlgili On-Line Tescil İşlemi Hayata Geçti:

Bağımsız sigortalının on-line tescil işlemi, 2 Haziran 2008 tarihinde uygulamaya geçti. Bu kapsamdaki

sigortalıların Gelir İdaresine kayıt yaptırmalarıyla sigortalılık tescili de on-line olarak yapılmaya başlandı.

6- Kurumun Web Sayfasında “Bilgi Bankası” Oluşturuldu:

Sosyal Güvenlik Kurumu’nun, hizmet verdiği kişi ve kurumların bilgi edinme ihtiyaçlarını karşılamak üzere

hazırlanan, sistematik bir şekilde geliştirilen, mevzuat ve kurumsal işleyişlerdeki değişikliklere paralel olarak

güncellenen ve kamuda ilk defa uygulanan Bilgi Bankası uygulaması 2009 yılı Mart ayında www.sgk.gov.tr web

sayfasından kullanılmak üzere hayata geçirildi.

7- Yaşlı, Kimsesiz Ve Güçsüz Vatandaşların Maaş Kuyruklarına Son Verildi:

65 yaşını doldurmuş, güçsüz ve kimsesiz vatandaşlarımıza ve özürlülere ödenen aylıkların en seri ve sağlıklı

şekilde yapılmasını sağlayarak vatandaşlarımızın sıkıntılarını ortadan kaldırmak amacıyla PTT’nin 3100’ü aşkın

noktaya yayılmış otomasyona açık merkez, şube ve acenteliklerinden yararlanılmasını olanaklı kılan protokol,

Mayıs 2008 tarihinde imzalanarak bu konudaki sorun çözüldü.

8- 85 Yaş Üzeri Yaşlılar İle Özürlülere Maaşlarını Evlerinde Ödeme İmkanı Getirildi:

85 yaş üzeri yaşlılar ile %70 ve üzeri özür oranı bulunan vatandaşlardan talepte bulunan yaklaşık 30.000

vatandaşımızın ikametinde Eylül 2008 ödeme döneminden itibaren ödeme yapılmasına başlandı.

9- Ödemelerde PTT Şubeleri Devreye Koyularak Oluşan Kuyruklar Önlendi

10-3 Ayrı Kuruma Verilen İşe Giriş Ve İşten Çıkış Belgeleri Tekleştirildi

11- Bağ-Kur Kaydı Olmadığına İlişkin Belgelerin İnternetten Alınabilme İmkanı Sağlandı

12-Borcu Yoktur Yazılarının İnternetten Alınması Sağlandı


91

13- Bilgi Edinme Sistemi Etkinleştirildi

SAĞLIK ALANINDA YAPILAN ÖNEMLİ ÇALIŞMALAR

1- Genel Müdürlük Teşkilat Yapısı Oluşturuldu

Genel Sağlık Sigortası Genel Müdürlüğünün etkin ve verimli çalışması amacıyla Yönetim Kurulunun 19

Aralık 2008 tarihli ve 496 sayılı Kararı ve Bakanlık Makamının 23 Aralık 2008 tarihli onayıyla; GSS Genel

Müdürlüğü 7 adet Daire Başkanlığı kurularak görev ve fonksiyonları belirlendi.

2- Geçmiş Dönem Kapatılmayan Avans Hesapları Kapatıldı

Geçmiş dönemlere ait İncelemelerin yapılmamış olması nedeniyle son 3 yıllık açık olan avans hesapları ile

ilgili yoğun bir çalışma başlatıldı. Bu kapsamda incelemeyle ilgili yeni yöntemler geliştirilerek geçmiş

dönemlere ilişkin 385 milyon eczane reçetesi ile çok sayıda hastane faturası incelemesi tamamlanarak avans

hesapları kapatıldı.

3- Katılım Payı ve Aile Hekimliğinden Sevk Zinciri Uygulaması Başlatıldı

Bu dönemde sağlık sisteminin finansal açıdan sürdürülebilmesi için gerekli önlemler alındı. Bu kapsamda ilk

olarak gelişmiş ülke uygulamaları örnek alınarak “Muayene Katılım Payı Ve Aile Hekimliğinde Sevk Zinciri

Uygulaması” 4 pilot ilde başlatıldı.

4- Medula V3 İşletime Açılarak Hastane, Eczane ve Optik İşlemlerinde On-Line Uygulama ve Elektronik

SUT uygulaması hayata geçirildi

Sağlık harcamalarının denetim ve kontrolünde önemli rol oynayacak MEDULA'nın yeni versiyonu (Medula

V3) 01.04.2009 tarihinde işletime açıldı.

Medula kapsamında toplam 3.134 Hastane, 22.739 Eczane, 4.372 Optikçi ile on-line işlem yapılmaya başlandı.

Sağlık Uygulama Tebliğinde yazılı kuralların elektronik ortamda takibini sağlamaya yönelik elektronik SUT

uygulaması 1 Nisan 2009 tarihi itibariyle uygulamaya geçti. Uygulamayla denetimlerde elektronik kontrol

imkanı getirilirken, on-line işleyen bir sistem devreye girmiş oldu

MEDULLA NEDİR= Genel Sağlık Sigortası (GSS) Türkiye'deki sosyal güvenlik kurumları olan Emekli

Sandığı, Bağkur, Sosyal Sigortalar Kurumu (SSK), Yeşilkart'ı tek bir çatı altında, GSS çatısı altında toplamayı

hedeflemiştir. Medula bu çalışmanın bilişim ayağıdır. Devlet hastaneleri, özel hastaneler, üniversite hastaneleri,

diyaliz merkezleri ve daha bir çok sağlık kuruluşunun verdikleri hizmet, kullandıkları tıbbi malzeme ve ilaçların

bedelinin geri ödeme kurumu tarafından ödenmesi için GSS Medula web servislerini kullanmaları

gerekmektedir.


92

5- Medula’nın Tescili Sağlandı

Tasarım ve yazılımının tamamı kurum çalışanları tarafından dizayn edilen ve SGK’nın sağlık sisteminde

önemli yeri olan, tüm verilerin yer aldığı MEDULA Sistemi, 29.04.2009 tarihinde Kültür ve Turizm Bakanlığı

tarafından SGK Hizmet Sunumu Genel Müdürlüğü adına KAYIT ve TESCİL edildi.

6- Komisyonların Oluşumu Tamamlandı

Bu dönemde sağlık hizmetlerine ilişkin bedellerin tespiti, tıbbi ve ekonomik değerlendirmelerin daha sağlıklı

yapılabilmesi amacıyla 5510 sayılı Kanunda yer alan komisyonların oluşum çalışmaları tamamlandı. Konuyla

ilgili yönetmelik çalışmaları bitirilerek komisyonlar çalışmaya başladı. Kurulan iki önemli komisyon aşağıda

bulunmaktadır.

• Sağlık Hizmetleri Fiyatlandırma Komisyonu

• Tıbbi ve Ekonomik Değerlendirme Komisyonu

7- Bölge Sağlık Kurulları Uygulaması Başlatıldı

Malul durumda bulunan vatandaşlarımızla ilgili olarak sadece Ankara’da değerlendirilen, maluliyet

taleplerinin bölgelerinde ivedilikle sonuçlandırabilmesi, yetersiz yada eksik bilgi ile düzenlenmiş raporların

hazırlandığı hastaneler ile iletişim sağlayabilmek amacı ile Yönetim Kurulunun 22.01.2009 tarih, 2009/03 sayılı

kararı ile Bölge Sağlık Kurullarının 9 ilde oluşturulması kararı alındı ve bu illerimizde uygulama başlatıldı.

8- 16 İlde bulunan Sağlık Sosyal Güvenlik Merkezi’ne İlave Olarak 12 İlde Daha SSGM Hayata Geçti

Sağlık sektörünün talepleri de dikkate alınarak inceleme ve denetimlerin daha kısa sürelerde sonuçlanabilmesi

ve etkinliğin sağlanması amacıyla 15 ilde daha yeni Sağlık sosyal Güvenlik Merkezi kurulma kararı alınarak

12’si hayata geçirildi.

9- Sağlıkta Denetim Çalışmaları Başlatıldı

a. Pilot Denetimler

Sağlık alanında yaşanan suiistimallerinin önlenmesi ve olağanüstü artış gösteren kurumların önlenmesi amacıyla

ilk defa bu dönemde denetim çalışmaları başlatıldı. Pilot il olarak seçilen Ankara ilinde 14 hastanede yapılan

denetimlerde önemli suiistimaller tespit edildi.

ÖRNEK OLAY: Türkiye genelinde her eczanede ayda en fazla 3 tane satılan ve fiyatı 8000 lira olan bir ilaç

A eczanesinde 100 tane satılıyor ve bu sistemde belli oluyor. Bu olay eczacı ile doktorun anlaşmasıyla

gerçekleşiyor. O eczaneye su istimal denetimi yapıp o eczane hakkında hukuki işlem yapılıyor. Önceden bunlar

denetlenemiyordu

b.Hastanelere Bilgilendirme Mektubu Gönderildi.

2033 özel hastane, 79 üniversite hastanesine dikkat etmeleri gereken hususları içeren mektup gönderildi.

c.86.660 Vatandaşımıza Mektup Gönderildi.

2008 Yılında kendisi için 10.000 TL ve üzerinde harcama yapılan 86.660 sigortalımıza bilgilendirici mektup

gönderildi.

d. Denetim Genelgesi Yürürlüğe Konuldu.


93

Sağlık hizmet sunucularının denetiminde uygulama birliği sağlayan usul ve esasları içeren 2009/89 sayılı

“Denetim Genelgesi” yürürlüğe konuldu.

e.Eczane ve Hastane Denetim Rehberleri Oluşturuldu.

Denetimlerde etkinlik ve verimliliğin sağlanması, uygulama birliğinin tesisi amacıyla eczane ve hastane denetim

rehberi hazırlanarak uygulamaya konuldu.

10-İlaçla İlgili Önemli Çalışmalar Başlatıldı

a.İlaçta Kare-Barkod Uygulaması ile İlgili Çalışmalar Tamamlandı.

İlaç güvenliği, sahte ilaçlara ve küpüre karşı koruma, piyasa kontrolü açısından bilgi sağlama gibi getirileri

bulunan projeyle ilgili yönetmelik ve yasa değişiklikleri gerçekleştirilmiş, Sağlık Bakanlığı İlaç Eczacılık Genel

Müdürlüğü ile ortak çalışmalar yürütülmüştür. Uygulamanın 01.01.2010 tarihi itibariyle tüm ilaç sektörünün

sisteme entegrasyonu planlanmıştır.

b.Tıbbi Malzeme Provizyon Sistemi çalışmalar Başlatıldı.

Tıbbi malzemelerle ilgili işlemekte olan genel bir sistem bulunmadığından tıbbi malzeme provizyon sisteminin

kurulması amacıyla Hizmet Sunumu Genel Müdürlüğü ile bir komisyon oluşturulmuş ve 2008 yılında gerekli

çalışmalar başlatılmıştır. Bu kapsamda UBB’nda kayıtlı olup kesinlikle ödenmeyecek malzemeler tespit

edilmiştir.

c. İlaç Provizyon Sistemindeki Düzenlemelerle İsraf Önemli Ölçüde Önlendi.

Provizyon sisteminde maksimum doz kontrolü, cinsiyet ve yaş kontrolü gibi kontroller tekrar gözden

geçirilerek bu kontrolleri eksik olan ilaçlara bu doğrultuda yeni kontroller eklenmiştir.

Aynı anda birlikte kullanılmaması gereken farklı etken maddeli ilaçlar için provizyon sisteminde var olan eşlenik

liste; Kardiyoloji, Gastroenteroloji, Göğüs Hastalıkları sahasında kullanılan bütçeye oldukça yük getiren, fakat

aynı alanda kullanılan bilimsel komisyonlarca uygun görülen ilaç gruplarında eşlenik uygulama sı

genişletilmiştir.

d.İskonto Oranları İle Ödeme Bandında Değişiklik Yapılarak Önemli Ölçüde Tasarruf sağlandı.

09.05.2008 tarihinde orijinal ilaçlar için uygulanmakta olan baz iskonto oranı %4’ten %11’e çıkarılmış ve

jenerikler ile eşitlenmiştir. Son olarak 4 Aralık 2009 tarihinde yapılan değişiklikle, iskonto oranları % 11’den %

23’e çıkarılarak ilaçta çok önemli bir tasarruf sağlanmıştır.

Eşdeğer grup içerisinde ödemeye esas band en ucuz ilacın birim fiyatının %22 fazlasından %15 fazlasına

düşürülmüş, ve ilgili tebliğ yürürlük tarihi 01.08.2009 dan geçerli olmak üzere 20.06.2009 tarihinde Resmi

Gazetede yayımlanmıştır.


94

DİĞER ÖNEMLİ UYGULAMAR

ACİL VAKALARDA SORGULAMA YOK

SGK ile birlikte sorgusuz sualsiz, prim ödemeye bakılmaksızın, sadece kimlikle sağlık hizmeti alacak olanlar

da var: l Kendilerinin ya da ana-babalarının sosyal güvencesine bakılmaksızın 18 yaşın altındaki çocuklar,

Tıbben bakıma muhtaç olanlar,

vaka olarak sağlık kuruluşlarına giriş yapanlar,

İş kazası ya da meslek hastalığına uğramış olanlar,

Bulaşıcı hastalığa yakalanmış olanlar,

Koruyucu sağlık hizmeti almak için ya da zararlı bağımlılıktan kurtulmak için sağlık kuruluşuna müracaat

edenler,

Gebelik ve doğumla ilgili tüm işlemler (muayene, tetkik, tahlil, doğum, ameliyat) için başvuran kadınlar.

PROTEZDE KATILIM PAYI EN COK ASGARİ UCRETN YUZDE 75i KADAR

Hastalardan alınacak katılım payı, sağlık hizmetinin türüne göre değişecek. Örneğin ayakta tedavilerle diş

hekimi muayenelerinde 2 YTL katılım payı alınacak. Burada katılım payı ile hazineye gelir sağlamaktan ziyade,

ihtiyaç olmadığı halde muayene talebinde bulunanları azaltmak amacı güdülüyor.

Ortez, protez, iyileştirme araç ve gereçleri ile ayakta tedavide sağlanan ilaçlar için farklı bir katılım payı

uygulanacak.

Bu malzemeler için SGK tarafından uygulanacak katılım payı, ürünün fiyatının yüzde 10ù ila yüzde 20`si

arasında değişecek. Ancak ortez, protez ve iyileştirme araçları için hastadan alınacak katılım payı asgari ücretin

yüzde 75ìni geçemeyecek.

TÜP BEBEKTE ÜST LİMİT YOK

Tüp bebek denemelerinde birinci denemede yüzde 30, ikinci denemede ise yüzde 25ì hasta tarafından

karşılanacak. Ancak burada protez ve diğer iyileştirme araçlarından farklı olarak hastanın ödeyeceği parada üst

limit belirlenmedi.

Yeşil kart sahipleri, vatansızlar ile sığınmacılar ve 65 yaş/ özürlü aylığı alanlar, katılım payı ödemiş olsalar da

bunlara, yaptıkları ödemeler SGK tarafından geri verilecek

KRONİK HASTALIKTA KATILIM PAYI YOK

SGK kapsamında kimlerin, hangi hallerde katılım payı ödemeyeceği belirlendi:

İş kazası ile meslek hastalığı halleri ile askeri tatbikat ve manevralarda sağlanan sağlık hizmetleri,

Doğal afet ve savaş halinde sağlanan sağlık hizmetleri,

Aile hekimliği muayeneleri ve kişiye yönelik koruyucu sağlık hizmetleri,

Kronik hastalıklar ile doku, organ ve kök hücre nakilleri,

SGK tarafından talep edilen kontrol muayeneleri için,


95

İstiklal Madalyası verilmiş olanlar, şeref aylığı alanlar, vatani hizmet tertibi aylığı alanlardan,

Sosyal Hizmetler ve Çocuk Esirgeme Kurumu`ndan korunma ve rehabilitasyon hizmeti alanlardan,

Harp malullüğü aylığı ile Terörle Mücadele Kanunu kapsamında aylık alanlardan,

Vazife malullerinden,

Askeri okullar ile polis okullarında okuyanlardan, herhangi bir katılım payı alınmayacak.

SEVK ZİNCİRİ İÇİN ÖNCE AİLE HEKİMLİĞİ YAYGINLAŞACAK

Sağlıkta dönüşüm projesi kapsamında, sağlık sektöründe hizmet veren tüm kuruluşlar 1., 2. ve 3. basamak

sağlık kuruluşu olarak sınıflandırıldı. GSS uygulamasında da bu sınıflandırma esas alınacak ve kişilerin 1.

basamaktan başlamak üzere gerekli sağlık kurumlarına gitmeleri gerekecek. Ancak bu sevk zincirinin tam olarak

hayata geçebilmesi için şuan 22 ilde uygulanmakta olan aile hekimliği uygulamasının tüm ülkeye

yaygınlaştırılması gerekiyor. Bunun için de iki yıllık bir geçiş süreci öngörüldü.

SAĞLIK KARNESİ YERİNE ÇİPLİ KART

SGK’NIN GSS (Genel Sağlık Sigortası) uygulamaya konulmasıyla birlikte şu an pilot bölgelerde uygulaması

devam eden ve sağlık karnesinin yerine kart kullanımını öngören sistem hayata geçecek. Böylece kişilere sağlık

karnesi verilmeyecek, sadece sosyal güvenlik ve kimlik bilgilerinin yer aldığı çipli kartlar verilecek. Yeni

sistemde tipik bir tedavi süreci şöyle işleyecek;

Hastalar kendilerine verilen kartlarla sağlık kuruluşlarına başvuracak,

Sağlık kuruluşu bu kartı kendi bilgisayarına okutacak ve SGK`dan otomatik olarak hastanın bilgileri

doğrulanacak,

Hasta için sağlık kuruluşunda yapılan tüm işlemler ve yazılan ilaçlar bu karta yazılacak,

Hasta muayene sonrasında, sahip olduğu kartla eczaneye gidecek ve kartı kendi bilgisayarına okutan eczane

hastaya ilaçlarını verecek. Yeni sistem sayesinde kişilerin bütün hastalıkları ve kullandıkları ilaçlara dair bilgiler

dijital ortamda saklanmış olacak. Böylece hem genel olarak sistemin kontrolü kolaylaşacak hem de kişilerin

sağlık bilgileri kayıt altına alınmış olacak.

FİYAT FARKI YÜZDE 30`LA SINIRLI

GSS`de, katılım payından başka bir de fiyat farkı uygulaması var. GSS ile birlikte SGK tüm sağlık sisteminin

yegane finansörü durumuna geldi. SGK sağlık hizmetleriyle ilgili olarak kamu hastanelerine ilave olarak özel

sağlık kuruluşları (tıp merkezleri, dal merkezleri, poliklinikler, özel hastaneler, vakıf üniversitesi hastaneleri) ile

de anlaşma yapabilecek. Tüm sigortalılar da SGK’nın anlaşma yaptığı bu kuruluşlara başvurabilecek. Ancak bu

özel kuruluşlar kamu hastanelerinden farklı olarak hastalardan fark ücret (muayene farkı) talep edebilecek.

SGK`DAN İSTENİYOR

1 Temmuz 2008`den önce özel sağlık kuruluşları hastalardan, verdikleri hizmetin SGK tarafından belirlenen

ücreti kadar fark isteyebiliyorlardı. Ancak Bakanlar Kurulu özel hastanelerin isteyebilecekleri bu farkı yüzde 30

olarak sınırlandırdı.

Örneğin sağlık kuruluşlarınca hastalara yapılacak göz muayenesinin SGK tarafından 150 YTL olarak


96

belirlendiğini varsayalım. Bu muayene ücretinin 30 YTL`sini SGK karşılıyor olsun. 15 Haziran`da özel

hastaneye göz muayenesi için başvuran Selim Bey`den hastane, muayene ücretinin SGK tarafından

karşılanmayan 120 YTL`sinin tamamını isteyebiliyordu. 1 Temmuz`da hastane tarafından istenebilecek fark

ücret yüzde 30`la sınırlandırıldığından Selim Bey`in ödeyeceği maksimum tutar (150 x 0,30) 45 YTL olacaktır.

HALK UYANIK OLMALI

Fiyat farkı uygulamasında vatandaşlarımızın da dikkatli ve uyanık olmaları gerekiyor. Zira SGK ile anlaşmalı

sağlık kuruluşlarının Bakanlar Kurulu tarafından belirlenen yüzde 30 fiyat farkından daha fazla ücret talep

etmeleri mümkün değildir. Diğer taraftan gazi aylığı ve şeref aylığı, nakdi tazminat ve aylık, harp malulü aylığı

ile terörle mücadele kapsamında aylık alanlardan kamu hastanelerince özel veya vakıf hastanelerine sevk

edilenlerden hiçbir surette fiyat farkı alınmayacaktır

ACİL HALLERDE TÜM HASTANELER AÇIK

G Sağlık karnesi yerine çipli kart SS sistemi kapsamında sigortalılar kamu hastaneler ine ilave olarak

(üniversite hastaneleri dahil) SGK ile anlaşması olan tüm özel sağlık kuruluşlarına başvurabilecek. Acil hallerde

ise SGK ile anlaşması olmayan özel kuruluşlara da başvurabilecek.

Örneğin, Özel "XXX Hastanesi"nin SGK ile sözleşmesi yok. 12 Haziran 200X tarihinde gece yarısı hastanenin

aciline başvuran memur Cemil Bey`e hastanece gerekli müdahale ve yardımlar yapılacaktır. Cemil Bey için

yapılan acil müdahale ve yardımların tamamı SGK`ya fatura edilecek ve SGK tarafından ödenecektir.

PEKİ ÖZEL HASTANELERDE DURUM NE?

Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) özel hastaneleri sınıflandırmak için çeşitli standartlar belirledi. Hastaneler

hasta haklarına verdikleri önem, yatak başına düşen hemşire sayısı, ameliyathane oda sayısı, hasta ve çalışan

güvenliği gibi unsurlar dikkate alınarak puanlanacak. Puanı yüksek olan hastaneler, sigortalılardan yüzde 70’e

kadar fark ücreti alacak. E grubu hastaneler yüzde 30 fark ücreti alabilirken bu oran, hastanenin sınıfına göre

yüzde 40, 50, 60 ve 70’e kadar çıkabilecek. En üst gruptaki A grubu hastaneler yüzde 70’e kadar fark ücreti

alacak.

Hastaneler yılda bir kez puanlanacak. Hizmet kalitesini düşüren özel hastanenin puanı kırılıp bir alt gruba

gönderilecek. Böylece alacağı fark ücreti de düşecek. Yeni sisteme göre hastane, çalışanlarına ne kadar yüksek

maaş öderse o kadar çok puan alacak. Bu kriterde hastanenin çalışanları adına yatırdığı sigorta primi dikkate

alınacak. Primini tam yatıran hastane, bir üst grupta yer alarak yüksek fark ücreti alabilecek. Hastaneler, her yıl 1

Ocak itibarıyla aldıkları hastane puanını hastaların görebilecekleri bir yere asacaklar


97


DIŞ KAYNAK YÖNETİMİ


98

HASTANELERDE DIŞ KAYNAK KULLANIMI

Dış kaynaklardan yararlanma kavramı özellikle son on yılda oldukça yaygınlaşmış ve önem

kazanmıştır. Hastaneler kaliteli, etkin ve verimli hizmet sunumunu gerçekleştirirken bir yandan da

bütçelerini optimal kullanarak maliyetlerini kontrol altına almaları gerekmektedir. Bu dengenin

sağlanmasında hastane yönetimlerine önemli görevler düşmektedir. Yönetimlerin aldıkları stratejik

kararlar hastanelerin gelecekleri açısından çok önem taşımaktadır. Çoğunlukla hastaneler yönetim

araçlarını kullanarak başarılı olmak amacındadırlar.

Sağlık hizmetlerinde yaşanan değişim ve gelişim hizmet sunumunda da bir takım yeniliklerin

oluşumuna neden olmaktadır. Hastanelerin çok karmaşık bir yapıya sahip olması, Hizmetin

kaliteli sunulması gerekliliği, hizmet sunucuları arasındaki rekabet, artan maliyet baskısı,

teknolojinin sürekli yenilenmesi ve hizmeti alanların beklentilerinde yaşanan değişim sunulan

sağlık hizmetlerini ve hizmetlerin yönetiminin önemini her geçen gün artırmaktadır.

Hastanelerde özellikle; yemekhane, temizlik, güvenlik, Hastane Bilgi Yönetim Sistemleri

alanında dış kaynak kullanımı yapılmaktadır. Ancak, ülkemizde klinik hizmetlerinde pek

uygulanmamaktadır.

Dış Kaynak Kullanımı’nın sağladığı avantajlar ve uygulanma sürecinde yaşanılan bir takım

sorunlar olmaktadır. Bu avantajlardan bazıları; maliyetlerin azaltılması, kaliteli hizmetin

sunumunun sağlanması ve hastanenin temel yeteneklere odaklanmasını sağlamaktadır.

Uygulama sürecinde yaşanılan sorunlardan bazıları ise; yüklenicilerin yetersiz oluşu, çalışanlar

arasında kuruma olan güven yitimi, yüklenicinin kurumla yaşadığı uyum sorunları sayılabilir.

Dış Kaynak Kullanımı Kavramı ve Tanımı

İşletmelerin, sadece kendi sahip oldukları yetenek ve becerileri esas alan işlerin dışındaki; öz

veya temel yeteneklerin kullanılmadığını işlerin, işletme dışından kendi alanında uzmanlaşmış başka

işletmelerden almasına “outsourcing” veya “dış kaynak kullanımı” denir. Hastane organizasyonları

daha önceleri yemek hizmetleri ve temizlik hizmetlerinde dış kaynak kullanımı uygulamasına

giderken, bugün ise sağlık bakım maliyetlerini düşürmek ve yüksek standartlı sağlık bakım hizmetini

sağlamak için birçok alanda dış kaynak kullanımı yapmaktadırlar.

Dış Kaynak Kullanımının Özellikleri ve Dış Kaynak Kullanımını Ortaya Çıkaran Gelişmeler

Dış Kaynak Kullanımının özelliklerini sıralayacak olursak; işletmelerin finanssal kaynaklarından

etkin bir şekilde yararlanmasını sağlayan, uzun vadeli çözüm üreten, birçok faaliyetin dış kaynaklar

aracılığıyla sağlanmasına yardımcı olan, hangi faaliyetlerin tedarikçi işletmelerden yararlanarak

gerçekleştirilmesi gerektiğine karar verilen, işletmeleri en iyi yaptığı iş üzerine yoğunlaştıran, ama iş

kaybı anlamına gelmeyen bir yöntem özellikleri arasında sayılabilir.

Dış Kaynak Kullanımını ortaya çıkaran gelişmeler genellikle işletmelerin sadece maliyet

endişelerine bağlanmaktadır. Şüphesiz maliyet önemli olmakla beraber, işletmelerin DKK nedenlerini

sadece maliyet düşürmekle ile sınırlamak doğru olmaz. İşletme ler için her zaman maliyet önemli

olmuştur, ancak işletmelerin DKK nedenleri farklılık göstermektedir. hastane işletmelerinin dış

kaynak kullanımı uygulamasına gitmesinde üç önemli sebep bulunmaktadır. Bunlar;


99

Temel (öz) yeteneklere odaklanmak

Maliyetleri düşürmek,

Hastane içinde yapılamayan faaliyetlerde uzmanlıklar elde etmektir.


100

1993 yılında Britanya çapında yapılan bir çalışmada DKK’nı gerektiren faktörler Tablo da

verilmiştir

Tabloda tespit edilen durum DKK’nın kullanımını gerektiren faktörlerin başında,

maliyetlerin düşürülmesi yer almaktadır. Bu durum günümüzde de işletmelerin dış kaynak

kullanmalarında önemli bir neden oluşturmaya devam etmektedir. Dış kaynak kullanım nedenleri

arasında, hizmet kalitesi, uzmanlık, temel yeteneklere odaklanma gibi nedenlerde yer almaktadır.

Bu durum DKK’ nın stratejik bir yönetim aracı olmasını sağlamaktadır

Dış Kaynak Kullanımının Avantajları

Asıl amacı kar maksimizasyonu olan işletmeler, bu amaçlarını gerçekleştirme anlamında

çeşitli tereddütler taşımaktadır. Artan rekabet ortamında giderlerini azaltarak temel yeteneğine

odaklamayı tercih eden, bu strateji çerçevesinde de dış kaynak kullanım yolunu seçen firmalar için

dış kaynak kullanmanın sağladığı avantajlar;

İşletmenin asıl faaliyet konusuna odaklanmasını sağlar.

Geniş ve esnek kaynak havuzu maliyet ve teknoloji risklerinin azalması

Operasyon maliyetlerinin azaltılması yatırım maliyetlerinin azaltılması

Teknolojik yenilikleri takip etme ve bilgi teknolojilerini doğru kullanmak

Sabit maliyetin değişkene dönüştürülmesi ve maliyetlerin önceden bilinmesi


101

DIŞ KAYNAK KULLANIMININ VERİMLİLİK ÜZERİNE ETKİLERİ

Hastanelerde dış kaynak kullanımının maliyetleri düşürmeye yardımcı olduğu, dış kaynak

kullanımı ile verimlilik arasında olumlu bir ilişki olduğu gözlenmiştir. Böylece dış kaynak

kullanımının hastanelerde verimliliği artırıcı etkisi olduğu sonucuna ulaşılmıştır.

Dış Kaynak Kullanımının Dezavantajları (Outsourcing'in Dezavantajları)

Hazırlık maliyetleri

Kontrol maliyetleri ve tedarikçi firma üzerinde kontrolün kaybedilmesi

Niteliksiz bir tedarikçi firmanın seçilmesi

İşletmelerin yeteneklerini kaybetmesi

Personel üzerindeki kontrolün kaybedilmesi

Çalışanlar üzerindeki etkileri

Esneklik kaybı

Kısa vadeli ekonomik amaçlara odaklanma

HASTANELERDE DIS KAYNAKLARDAN YARARLANMA NEDENLERİ

Hastanelerde dış kaynaklardan yararlanma yönteminin baslıca ihtiyaç nedenleri; yönetimde

esneklik sağlama, verimliliği artırma, hastane ve çalışan tatminini artırma, maliyetleri azaltma,

yönetimde karmaşıklığı giderme, temel yeteneklere odaklanma, gelişen tıp teknolojilerini takip

etme, hizmet kalitesini artırma, optimum kaynak dağılımını sağlama, riski azaltma, kontrol dışı

fonksiyonların denetimini sağlama, zaman tasarrufu sağlama, çağdaş yönetimi sağlama,

organizasyonel küçülmeyi sağlamak içindir.


102

Dış Kaynak Kullanım Süreci

Dış kaynak kullanımı mantıksal ve sistematik bir sürecin yürütülmesi ile etkin

olabilmektedir. Bu süreç dış kaynak kullanımı ihtiyacının ortaya çıkmasıyla başlayan ve tedarikçi

ile etkin ilişkilerin sürdürülmesiyle biten dokuz aşamadan oluşmaktadır. Bir önceki aşama

gerçekleşmeden bir sonraki aşamaya geçilmez. Bu süreç işletmelerin etkin ve hedeflediği faydaları

elde edebileceği bir dış kaynak kullanımı ilişkisi kurmasını ve bu ilişkiyi sürdürmesini

sağlayacaktır.

Hastane Organizasyonu ve Dış Kaynak Kullanımı

Kökeni itibarı ile en eski organizasyonlar olan hastaneler bugün, toplumda önemli bir yere

sahiptir. Bunun başlıca iki nedeni bulunmaktadır. Birincisi hastanelerde tedavi edici ve koruyucu

sağlık hizmetinin veriliyor olmasıdır. Kişilerde bilinç düzeyinin yükselmesi ile birlikte

hastanelerin bu rolünün daha da artacağı kuşkusuzdur. Çünkü en gelişmiş tıbbi teknolojiden ve

laboratuardan yararlanarak tedavi olmak, düzenli hemşirelik bakımı almak, ancak hastanelerde

mümkün olabilmektedir. Hastaneleri önemli hale getiren ikinci neden verilen hizmetin maliyetinin

çok yüksek olmasıdır. Hastane maliyetlerinin yüksek olmasının nedeni kullanılan malzeme ve

ekipmanlarının fiyatları ile istihdam edilen personelin ücretlerinin diğer sektörlere göre daha

yüksek olmasıdır

Hastanelerdeki Maliyet Oluşumunun Nedenleri

Dünyada sağlık hizmetleri alanında yaşanan son gelişmeler, sağlık hizmetlerinde gittikçe

artan maliyetlerin bir şekilde önüne geçmeyi zorunlu kılmaktadır. Sağlık hizmetlerinde

maliyetlerin gittikçe yükselmesinin ve en gelişmiş ülkeleri bile neredeyse çözümsüz konumda

bırakmasının üç temel nedeni vardır. Bunlar;


103

Sağlık hizmetlerinin ve özellikle hastanelerin ileri teknoloji ürünü cihazları yoğun olarak

kullanması ve modern teknolojinin maliyetler üzerinde artan baskısı,

İletişim tekniklerinin gelişmesi ve küreselleşme sonucunda dünyanın her yerinde, verilen her

türlü hizmetin ülke vatandaşları tarafından bilinir ve istenir hale gelmesi,

Tıp biliminde yaşanan büyük gelişmelerle, erken ölümlerin önüne büyük ölçüde geçilmesi,

birçok hastalığın tanınır ve tedavi edilir duruma getirilmesi ve böylece dünyada yaşlı nüfus

oranında ve beklenen ömür ortalamasında yaşanan büyük artışlar sonucu, yaş faktörünün sağlık

hizmetlerinin pahalı kısmının kullanımındaki yüksek orandır

SONUÇ

Kökeni itibarı ile en eski organizasyonlar olan hastaneler bugün, toplumda önemli bir yere

sahiptir. Bunun başlıca iki nedeni bulunmaktadır. Birincisi hastanelerde tedavi edici ve koruyucu

sağlık hizmetinin veriliyor olmasıdır. Sağlıklı yaşamak her insanın ihtiyacıdır ve insanların sağlıklı

yaşamalarında hastaneler önemli rol oynamaktadır.

Hastaneleri önemli hale getiren ikinci neden verilen hizmetin maliyetinin çok yüksek

olmasıdır. Hastane maliyetlerinin yüksek olmasının nedeni kullanılan malzeme ve ekipmanlarının

fiyatları ile istihdam edilen personelin ücretlerinin diğer sektörlere göre daha yüksek olmasıdır.


104

ALIM USULLERİ

1. DOĞRUDAN TEMİN

2. İHALE YÖNTEMİ

3. AVANS

TANIM: “Bu Kanunda belirtilen hallerde ihtiyaçların, idare tarafından davet edilen isteklilerle teknik

şartların ve fiyatın görüşülerek doğrudan temin edilebildiği usul”

“Aşağıda belirtilen hallerde ihtiyaçların ilân yapılmaksızın ve teminat alınmaksızın doğrudan temini

usulüne başvurulabilir”

“Bu maddeye göre yapılacak alımlarda, ihale komisyonu kurma ve 10 uncu maddede sayılan yeterlik

kurallarını arama zorunluluğu bulunmaksızın, ihale yetkilisince görevlendirilecek kişi veya kişiler

tarafından piyasada fiyat araştırması yapılarak ihtiyaçlar temin edilir.”

Yöntemle Getirilen Kolaylıklar

Bu usulde teminat (geçici/kesin) alınması ve ilan yapılması zorunlu değildir.

İhale komisyonu kurulması ve ihale kararı alınması zorunlu değildir.

İhale dokümanı hazırlanması ve yaklaşık maliyet tespiti zorunlu değildir.

Şartname hazırlanması ve sözleşme yapılması zorunlu değildir.

Yazılı teklif alınması ve pazarlık yapılması zorunlu değildir.

4734 Sayılı Kanunun 10’uncu maddesinde belirtilen yeterlik kriterlerinin aranılması zorunlu

değildir.

İhalelere katılmaktan yasaklamanın bulunup bulunmadığının teyidi zorunlu değildir.

Getirilen Zorunluluklar

Piyasa fiyat araştırması için yazılı “en az bir kişi” görevlendirilmelidir.

Başka bir idarenin çalışanı piyasa araştırması için görevlendirilebilir mi?

Görevlendirilen kişi/kişiler piyasada fiyat araştırması yapmalıdır.

Uygun olan kişiden alım yapılmadan önce, harcama yetkilisinden onay alınmalıdır.

Belli bir süreyi gerektiren işlerde, alımın sözleşmeye bağlanması zorunludur.

İHTİYACIN TEK SATICIDAN KARŞILANMASI

“a) İhtiyacın sadece gerçek veya tüzel tek kişi tarafından karşılanabileceğinin tespit

edilmesi.”


105

Fiyat araştırması yapılacak mıdır?

Tek kaynaktan temin edilen mallara/hizmetlere ilişkin form

Bu bende dayanılarak belli bir marka veya model temin edilebilir mi?

İHTİYAÇLA İLGİLİ ÖZEL BİR HAKKA SAHİP OLMAK

“b) Sadece gerçek veya tüzel tek kişinin ihtiyaç ile ilgili özel bir hakka sahip olması.”

Gerçek veya tüzel kişinin ihtiyaç ile ilgili çeşitli nedenlerle özel bir hakka sahip olmasını ifade

eder.

Belirli bir akademik kişiden eğitim, fikir ve sanat eseri, bilimsel yayın gibi alımlar

Fiyat araştırması yapılacak

STANDARDİZASYON VE UYUM ZORUNLULUĞUNA DAYALI ALIMLAR

“c) Mevcut mal, ekipman, teknoloji veya hizmetlerle uyumun ve standardizasyonun

sağlanması için zorunlu olan mal ve hizmetlerin, asıl sözleşmeye dayalı olarak düzenlenecek ve

toplam süreleri üç yılı geçmeyecek sözleşmelerle ilk alım yapılan gerçek veya tüzel kişiden

alınması.”

• Mevcut mal, ekipman, teknoloji veya hizmetlerle uyumun ve standardizasyonun sağlanması

için zorunlu

• Esas bir sözleşme olacak

• Toplam süresi üç yılı geçmeyecek?

• İdarelerin teknik birimlerince saptamalar yapılmalıdır.

• Diğer idarelerden de teknik yardım alınabilir.

22/a – b – c bentlerine göre yapılacak piyasa araştırması

Malı ilgili tek kaynaktan alan diğer kamu/özel tüzel kişiliklerine veya gerçek kişilere malın

satış fiyatı

Aynı mal daha önce ilgili tek kaynaktan alındıysa, daha önceki alım bedelinin tedavüldeki Türk

parası cinsinden ise ÜFE kullanılarak güncellenmesi, döviz cinsinden ise tespit tarihinde

geçerli TCMB Döviz Alış Kuru üzerinden güncellenmesi

İlgili tek kaynaktan istenen proforma fatura

Ticaret Odası, Sanayi Odası veya Meslek Odası’ndan ve varsa üretim ve/veya satış yapan

kurum ve kuruluşlardan alınan fiyatlar

Diğer (açıklanacaktır)


106

(D) BENDİNDE YER ALAN PARASAL SINIR KAPSAMINDA YAPILAN ALIMLAR

38.144,00 TL ve 12.709,00 TL

Büyükşehir belediyesi sınırları (5216, Geçici 2. Madde “Bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihte;

büyükşehir belediye sınırları, İstanbul ve Kocaeli ilinde, il mülkî sınırıdır. Diğer büyükşehir

belediyelerinde, mevcut valilik binası merkez kabul edilmek ve il mülkî sınırları içinde kalmak

şartıyla, nüfusu birmilyona kadar olan büyükşehirlerde yarıçapı yirmi kilometre, nüfusu

birmilyondan ikimilyona kadar olan büyükşehirlerde yarıçapı otuz kilometre, nüfusu

ikimilyondan fazla olan büyükşehirlerde yarıçapı elli kilometre olan dairenin sınırı büyükşehir

belediyesinin sınırını oluşturur.)

Bu sınırlar içerisinde bulunan ilçe belediyeleri de ihtiyaçlarını temin edebilir.

Üniversitelerin sınır dışında bulunan yüksekokulları da ihtiyaçlarını merkezden karşılamak

kaydıyla, bu sınırla alım yapabilirler

Bu bent kapsamında yapılacak yapım işlerinde fiyat araştırması, Yapım İşleri Uygulama

Yönetmeliği’nde belirlenen yaklaşık maliyetin hesaplanmasına ilişkin esas ve usullere göre

yapılmalıdır.

Belirlenen limiti aşacağı anlaşılan alımlar ihale yoluyla temin edilir.

İhale yoluyla yapılması gereken bir işin kısımlara bölünerek doğrudan teminle yapılması

sorumluluk doğuracaktır.

Belirlenen parasal limitlere KDV dahil midir?

İşin niteliğine göre idareler bu bende göre yapacakları günlük ve küçük ölçekli alımlar için

genel bir onay belgesi düzenleyebilecekleri gibi, her bir alım için de onay belgesi

düzenleyebilirler.

“Ancak, anılan Kanunun 22 nci maddesinin (d) bendinde belirtilen parasal limit dahilinde

yapılan alımlarda, alım yapılacak gerçek veya tüzel kişinin Kurumun internet sayfasındaki

yasaklılar listesinde bulunup bulunmadığının kontrol edilmesi ve yasaklı olduğunun

belirlenmesi durumunda, söz konusu kişiden alım yapılmaması gerekmektedir.” İhale Genel

Tebliği

TEMSİL AĞIRLAMA KAPSAMINDAKİ ALIMLAR

22/d bendi kapsamında yapılacak temsil ağırlama faaliyetleri herhangi bir parasal limite tabi

değildir.

Temsil ağırlama kapsamında yapılacak bütün alımlar ihalesiz olarak yapılamaz.

Konaklama, seyahat ve iaşeye ilişkin giderler

Çiçek giderleri, karşılama, açılış, resepsiyon harcamaları bu kapsamda değildir.


107

TAŞINMAZ MAL ALIMI VEYA KİRALANMASI

Taşınmazın rayici, yeri, özellikleri onay belgesine eklenir

Kira artış oranları için genel bütçeli idarelerde Maliye Bakanlığı tarafından belirlenen artış

oranları sözleşmeye konulacak, diğer idarelerde ise… (Kamu İdarelerinin Taşınmaz

Kiralamalarına İlişkin Genelge Genel yönetim kapsamındaki idareleri kapsar)

Kiralamalar 4734 Sayılı Kanun hükümlerine göre hizmet alımı şeklinde yapılabileceği gibi,

satın almalar da mal alımı şeklinde ihale edilebilir.

Doğrudan teminin f bendi

1. Özelliğinden ve Belli süre içinde kullanılma zorunluluğundan dolayı stoklanması

ekonomik olmayan (Özelliğinden dolayı stoklama imkanı olmayan) Bozulan

malzemeler gibi.VEYA;

1. Acil durumlarda kullanılacak olan

2. Aşı, ilaç, serum, anti serum, ortez, protez, kan ve kan ürünleri gibi uygulama esnasında

hastaya göre belirlenebilen ve hastaya özgü tıbbi sarf malzemeleri, test ve tetkik sarf

malzemeleri alımları

DOĞRUDAN TEMİN VE DAMGA VERGİSİ UYGULAMASI

Sözleşme ve karar damga vergisi kesilecek midir?

İdare tarafından oluşturulacak 3 kişilik komisyon bulunması halinde karar damga vergisi kesilir

mi?

44 Seri Nolu Damga Vergisi Kanunu Genel Tebliği

ÖDEME BELGESİNE EKLENECEKLER

Onay Belgesi,

Piyasa Fiyat Araştırması Tutanağı,

Düzenlenmesi gerekli görülmüş ise sözleşme,

Fatura,

Muayene ve kabul komisyonu tutanağı, kabul işleminin idarece yapılması halinde ise idarece

düzenlenmiş belge,

Mal ve malzeme alımlarında, taşınır işlem fişi,

Taşınır işlem fişi, aşağıda belirtilen taşınır mal alımlarında ödeme belgesine bağlanmaz.

1) Satın alındığı andan itibaren tüketimi yapılan su, doğalgaz, kum, çakıl, bahçe toprağı, bahçe

gübresi ve benzeri madde alımları,


108

2) Makine, cihaz, taşıt ve iş makinelerinin servislerde yapılan bakım ve onarımlarında kullanılan

yedek parçalar ile doğrudan taşıtların depolarına konulan akaryakıt, likit gaz ve yağ alımları,

3) Dergi ve gazete gibi süreli yayın alımları.

Kamu kurum ve kuruluşlarından doğrudan temin yöntemi ile alım yapılabilir mi?

DOĞRUDAN TEMİN

Yaklaşık Maliyet Hazırlanması gerekli midir?

En az kaç yerden fiyat araştırması yapılmalıdır?

Fiyat Araştırması için kaç kişi görevlendirilmelidir?

Yasaklı olanlardan alım yapılabilir mi?

İş Deneyim Belgesi Düzenlenebilir mi?

Birden fazla mal kalemi alınması halinde kısmi alım yapılabilir mi?

Sözleşme imzalanması halinde KİK payı tahsil edilecek midir?

Gerçekçi piyasa araştırma yapılmaması durumunda kamu zararı ortaya çıkar mı?

Geçici Personel İstihdamı yapılabilir mi?

Doğrudan temin yöntemi ile alımlarda ihale kayıt numarası alınacak mıdır? (Doğrudan Temin

Kayıt Formu temini takip eden ayın onuncu gününe kadar doldurulduktan sonra internet

üzerinden gönderilecektir.)

Doğrudan temin yöntemi ile yapılan alımlarda fiyat farkı ödenebilir mi?

Doğrudan temin yönteminde iş artışı yapılabilir mi?

Doğrudan temin yöntemi ile yapılan alımlarda yasaklama verilebilir mi?

“Yapılan alımlarda ortaya çıkan fiil veya davranışların Türk Ceza Kanununa göre suç

teşkil etmesi; bu fiil veya davranışlar için ceza sorumluluğuna ilişkin hükümlerin

uygulanmasına engel teşkil etmez.”

KDV tevkifatı bu yöntemle yapılan alımlarda da uygulanacak mıdır?

Doğrudan teminle yapılan alımlarda SSK’dan ilişiksiz belgesi aranır mı?

Doğrudan Temin Yöntemi İle Yapılan Alımlarda Kik’in İptal Yetkisi Var mıdır?

“Kurum gerekli gördüğü takdirde, bu Kanun ve ilgili mevzuat hükümlerine aykırılık

bulunduğuna ilişkin iddiaları da inceler ve sonuçlandırır”

BU TAMAMEN KALKMIŞ DURUMDADIR!!!


109

KİK’in 21.09.2004 tarih ve 2004/UM.Z-1241 sayılı kararında “Alımın doğrudan temin yöntemi

ile yapılabilip yapılamayacağına dair şikayetleri Kurumun inceleyip sonuçlandırabileceği,

ancak belirtilen kanun maddesi ve açıklamalar karşısında doğrudan temin usulü ile yapılan

alımların içeriğine ilişkin şikayetlerin incelenmesinin Kurumun görev alanına girmediği,”

ifadelerine yer verilmiştir.

Doğrudan Temine İlişkin Sayıştay Kararları

Sayıştay 3. Dairesinin 03.04.2007 tarihli kararı “Doğrudan teminle alımlarda da temel ilkeler

gözetilerek piyasa araştırması yapılması gerektiği, piyasa araştırmasının sağlıklı yapılmaması

nedeni ile oluşan kamu zararından saymanın sorumlu tutulmaması gerektiği”

Sayıştay 8. Dairesinin 14.03.2006 tarih ve 5737 tutanak nolu kararı “Doğrudan teminde de

piyasa araştırması yapılması gerektiği hk.”

İzlenilecek yol:

İdarelerce İhtiyacın Tespiti

Onay Belgesinin Düzenlenmesi

Görevlendirme yapılması

Piyasa fiyat araştırması yapılması

Fiyatın harcama yetkilisi tarafından onaylanması

4734 62/ı’ya göre % 10 sınır kontrolü

Alımın yapılması

Ödeme

AVANS

5018 Sayılı Kanunun 35’inci maddesi

Bütçe İçi Avans

Harcama yetkilisinin uygun görmesi ve karşılığı ödeneğin saklı tutulması kaydıyla,

ilgili kanunlarda öngörülen haller ile gerçekleştirme işlemlerinin tamamlanması

beklenilemeyecek ivedi veya zorunlu giderler için avans vermek veya kredi açmak

suretiyle ön ödeme yapılabilir. Verilecek avansın üst sınırları merkezî yönetim bütçe

kanununda gösterilir.

İllerde, kuruluş merkezlerinde, büyükşehir belediyesi sınırları içindeki ilçeler ve nüfusu

50.000’i geçen ilçelerde 850,00 TL, Diğer İlçelerde 450,00 TL.

Bütçe Dışı Avans


110

“Sözleşmesinde belirtilmek ve yüklenme tutarının yüzde otuzunu geçmemek üzere,

yüklenicilere, teminat karşılığında bütçe dışı avans ödenebilir. İlgili kanunların bütçe

dışı avans ödenmesine ilişkin hükümleri saklıdır.”

Kamu idarelerinin bütçesinde kendisine ödenek tahsis edilen her bir merkez harcama birimi

için yalnızca bir mutemet görevlendirilir.

Ödenek gönderme belgesiyle ödenek verilen harcama yetkilileri ise kendilerine bağlı her bir

birim için birer mutemet görevlendirebilir.

Bir bütün oluşturan, ancak ayrı ayrı yerlerde bulunan askeri birimler ile kurumların her biri için

ayrı mutemet görevlendirilebilir.

Ayrıca, zorunluluk bulunması ve harcama yetkilisi onayında belirtilmesi koşuluyla;

Taşıtların akaryakıt, yağ, bakım, onarım ve işletme giderleri,

için birden fazla mutemet görevlendirilebilir.

Verilen taşıt avansı diğer alımlar için kullanılamaz.


111


SATIN ALMA


112

ELEKTRONİK KAMU ALIMLARI PLATFORMU (Ek Madde-1)

Bu Kanun kapsamında yapılan ihalelerde; bu Kanunun 13 üncü maddesi hükümleri saklı kalmak

üzere, ilan, ihale dokümanının hazırlanması ve verilmesi, katılım ve yeterliğe ilişkin belgelerin

sunulması, tekliflerin hazırlanması, sunulması ve değerlendirilmesi, ihalenin karara bağlanması ve

onaylanması, kesinleşen ihale kararlarının bildirilmesi ve sözleşmenin imzalanması gibi ihale süreciyle

ilgili aşamalar ile her türlü bildirimler kısmen veya tamamen, Kurum tarafından oluşturulan Elektronik

Kamu Alımları Platformu üzerinden gerçekleştirilebilir.

Elektronik Kamu Alımları Platformunun kurulması ve işletilmesi ile ihale sürecinde elektronik

araçların kullanımına ilişkin esas ve usuller Kurum tarafından belirlenir.

Bu Kanunun 13 üncü maddesi uyarınca yapılacak bütün ilanlar aynı zamanda Elektronik Kamu

Alımları Platformunda da yayımlanır.

Bu Kanun kapsamındaki alımlarda aday veya isteklilerin yeterliğinin tespitine ilişkin olarak

Elektronik Kamu Alımları Platformu üzerinden sistemler kurulabilir. Bu sistemlerin kurulması,

kurdurulması, denetlenmesi, yetkilendirilen kuruluşların yetkilerinin iptal edilmesi veya tedbir

niteliğinde kararlar alınması hususlarında Kurum yetkilidir.

TANIMLAR(Madde-4)

Tedarikçi : Mal alımı ihalesine teklif veren gerçek veya tüzel kişileri veya bunların

oluşturdukları ortak girişimleri,

İstekli : Mal veya hizmet alımları ile yapım işlerinin ihalesine teklif veren tedarikçi, hizmet

sunucusu veya yapım müteahhidini,

İhale Yetkilisi : İdarenin, ihale ve harcama yapma yetki ve sorumluluğuna sahip kişi veya

kurulları ile usulüne uygun olarak yetki devri yapılmış görevlilerini,

Bütçeyle ödenek tahsis edilen her bir harcama biriminin en üst yöneticisi harcama yetkilisidir.

Başvuru belgesi : Belli istekliler arasında ihale usulünde ön yeterliğe katılan aday tarafından

yeterliğinin tespitinde kullanılmak üzere sunulan belgeleri,

İhale dokümanı : İhale konusu mal veya hizmet alımları ile yapım işlerinde; isteklilere

talimatları da içeren idari şartnameler ile yaptırılacak işin projesini de kapsayan teknik

şartnameler, sözleşme tasarısı ve gerekli diğer belge ve bilgileri,

Ön proje : Belli bir yapının kesin ihtiyaç programına göre; gerekli arazi ve zemin araştırmaları

yapılmadan, bilgilerin halihazır haritalardan alındığı, çevresel etki değerlendirme ve fizibilite

raporları dahil elde edilen verilere dayanılarak hazırlanan plân, kesit, görünüş ve profillerin

belirtildiği bir veya birkaç çözümü içeren projeyi,

Kesin proje : Belli bir yapının onaylanmış ön projesine göre; mümkün olan arazi ve zemin

araştırmaları yapılmış olan, yapı elemanlarının ölçülendirilip boyutlandırıldığı, inşaat sistem ve

gereçleri ile teknik özelliklerinin belirtildiği projeyi,


113

Uygulama projesi : Belli bir yapının onaylanmış kesin projesine göre yapının her türlü

ayrıntısının belirtildiği projeyi,

İhale : Bu Kanunda yazılı usul ve şartlarla mal veya hizmet alımları ile yapım işlerinin

istekliler arasından seçilecek birisi üzerine bırakıldığını gösteren ve ihale yetkilisinin onayını

müteakip sözleşmenin imzalanması ile tamamlanan işlemleri,

Teklif : Bu Kanuna göre yapılacak ihalelerde isteklinin idareye sunduğu fiyat teklifi ile

değerlendirmeye esas belge ve/veya bilgileri,

TEMEL İLKELER(Madde-5)

İdareler, bu Kanuna göre yapılacak ihalelerde;

saydamlığı,

rekabeti,

eşit muameleyi,

güvenirliği,

gizliliği, kamuoyu denetimini,

ihtiyaçların uygun şartlarla ve zamanında karşılanmasını ve

kaynakların verimli kullanılmasını sağlamakla sorumludur.

İHALE KOMİSYONU(Madde-6)

İhale yetkilisi, biri başkan olmak üzere, ikisinin ihale konusu işin uzmanı olması şartıyla, ilgili idare

personelinden en az dört kişinin ve muhasebe veya malî işlerden sorumlu bir personelin katılımıyla

kurulacak en az beş ve tek sayıda kişiden oluşan ihale komisyonunu, yedek üyeler de dahil olmak

üzere görevlendirir.

İhaleyi yapan idarede yeterli sayı veya nitelikte personel bulunmaması halinde, bu Kanun

kapsamındaki idarelerden komisyona üye alınabilir.

Gerekli incelemeyi yapmalarını sağlamak amacıyla ihale işlem dosyasının birer örneği, ilân

veya daveti izleyen üç gün içinde ihale komisyonu üyelerine verilir.

İHALE İŞLEM DOSYASI(Madde-7)

İhalesi yapılacak her iş için bir işlem dosyası düzenlenir. Bu dosyada:

ihale yetkilisinden alınan onay belgesi ve eki yaklaşık maliyete ilişkin hesap cetveli,

ihale dokümanı, ilân metinleri,

adaylar veya istekliler tarafından sunulan başvurular veya teklifler ve diğer belgeler, ihale

komisyonu tutanak ve kararları gibi ihale süreci ile ilgili bütün belgeler bulunur.

YAKLAŞIK MALİYET (Madde-9)


114

Mal veya hizmet alımları ile yapım işlerinin ihalesi yapılmadan önce idarece, her türlü fiyat araştırması

yapılarak katma değer vergisi hariç olmak üzere yaklaşık maliyet belirlenir ve dayanaklarıyla birlikte

bir hesap cetvelinde gösterilir. Yaklaşık maliyete ihale ve ön yeterlik ilânlarında yer verilmez,

isteklilere veya ihale süreci ile resmî ilişkisi olmayan diğer kişilere açıklanmaz.

ŞARTNAMELER(Madde-12)

İhale konusu mal veya hizmet alımları ile yapım işlerinin teknik kriterlerine ihale dokümanının

bir parçası olan teknik şartnamelerde yer verilir. Belirlenecek teknik kriterler,

verimliliği ve fonksiyonelliği sağlamaya yönelik olacak,

rekabeti engelleyici hususlar içermeyecek ve

bütün istekliler için fırsat eşitliği sağlayacaktır.

Teknik şartnamelerde, varsa ulusal ve/veya uluslararası teknik standartlara uygunluğu

sağlamaya yönelik düzenlemeler de yapılır. Bu şartnamelerde teknik özelliklere ve

tanımlamalara yer verilir. Belli bir marka, model, patent, menşei, kaynak veya ürün

belirtilemez ve belirli bir marka veya modele yönelik özellik ve tanımlamalara yer

verilmeyecektir.

Ancak, ulusal ve/veya uluslararası teknik standartların bulunmaması veya teknik özelliklerin

belirlenmesinin mümkün olmaması hallerinde "veya dengi" ifadesine yer verilmek şartıyla

marka veya model belirtilebilir.

İHALE İLÂN SÜRELERİ VE KURALLARI İLE ÖN İLAN(Madde -13)

Bütün isteklilere tekliflerini hazırlayabilmeleri için yeterli süre tanımak suretiyle;

a) Yaklaşık maliyeti 8 inci maddede yer alan eşik değerlere eşit veya bu değerleri aşan ihalelerden;

1) Açık ihale usulü ile yapılacak olanların ilânları, ihale tarihinden en az kırk gün önce,

2) Belli istekliler arasında ihale usulü ile yapılacak olanların ön yeterlik ilânları, son başvuru

tarihinden en az ondört gün önce,

3) Pazarlık usulü ile yapılacak olanların ilânları, ihale tarihinden en az yirmibeş gün önce,

Kamu İhale Bülteninde en az bir defa yayımlanmak suretiyle yapılır.

İHALE USULLERİ VE UYGULAMASI (Madde-18)

Uygulanacak ihale usulleri

İdarelerce mal veya hizmet alımları ile yapım işlerinin ihalelerinde aşağıdaki usullerden biri uygulanır:

a) Açık ihale usulü.


115

b) Belli istekliler arasında ihale usulü.

c) Pazarlık usulü.

AÇIK İHALE USULÜ(Madde-19)

Açık ihale usulü, bütün isteklilerin teklif verebildiği usuldür.

BELLİ İSTEKLİLER ARASINDA İHALE USULÜ(Madde -20)

Belli istekliler arasında ihale usulü, yapılacak ön yeterlik değerlendirmesi sonucunda idarece davet

edilen isteklilerin teklif verebildiği usuldür. Yapım işleri, hizmet ve mal alım ihalelerinden işin

özelliğinin uzmanlık ve/veya ileri teknoloji gerektirmesi nedeniyle açık ihale usulünün

uygulanamadığı işlerin ihalesi ile yaklaşık maliyeti eşik değerin yarısını aşan yapım işi ihaleleri bu

usule göre yaptırılabilir.”

PAZARLIK USULÜ(Madde-21)

Aşağıda belirtilen hallerde pazarlık usulü ile ihale yapılabilir:

a) Açık ihale usulü veya belli istekliler arasında ihale usulü ile yapılan ihale sonucunda teklif

çıkmaması.

b) Doğal afetler, salgın hastalıklar, can veya mal kaybı tehlikesi gibi ani ve beklenmeyen veya

idare tarafından önceden öngörülemeyen olayların ortaya çıkması üzerine ihalenin ivedi olarak

yapılmasının zorunlu olması.

c) Savunma ve güvenlikle ilgili özel durumların ortaya çıkması üzerine ihalenin ivedi olarak

yapılmasının zorunlu olması.

d) İhalenin, araştırma ve geliştirme sürecine ihtiyaç gösteren ve seri üretime konu olmayan

nitelikte olması.

e) İhale konusu mal veya hizmet alımları ile yapım işlerinin özgün nitelikte ve karmaşık olması

nedeniyle teknik ve malî özelliklerinin gerekli olan netlikte belirlenememesi.

f)İdarelerin yaklaşık maliyeti (127.154.- Türk Lirasına) kadar olan mamul mal, malzeme veya

hizmet alımları.

DOĞRUDAN TEMİN(Madde-22)

Aşağıda belirtilen hallerde ihtiyaçların ilân yapılmaksızın ve teminat alınmaksızın doğrudan temini

usulüne başvurulabilir:

a) İhtiyacın sadece gerçek veya tüzel tek kişi tarafından karşılanabileceğinin tespit edilmesi.

b) Sadece gerçek veya tüzel tek kişinin ihtiyaç ile ilgili özel bir hakka sahip olması.

c) Mevcut mal, ekipman, teknoloji veya hizmetlerle uyumun ve standardizasyonun sağlanması

için zorunlu olan mal ve hizmetlerin, asıl sözleşmeye dayalı olarak düzenlenecek ve toplam

süreleri üç yılı geçmeyecek sözleşmelerle ilk alım yapılan gerçek veya tüzel kişiden alınması.


116

f) Özelliğinden ve belli süre içinde kullanılma zorunluluğundan dolayı stoklanması ekonomik

olmayan veya acil durumlarda kullanılacak olan ilaç, aşı, serum, anti-serum, kan ve kan

ürünleri ile ortez, protez gibi uygulama esnasında hastaya göre belirlenebilen ve hastaya özgü

tıbbî sarf malzemeleri, test ve tetkik sarf malzemeleri alımları.

YÖNTEMLE GETİRİLEN KOLAYLIKLAR

Bu usulde teminat (geçici/kesin) alınması ve ilan yapılması zorunlu değildir.

İhale komisyonu kurulması ve ihale kararı alınması zorunlu değildir.

İhale dokümanı hazırlanması ve yaklaşık maliyet tespiti zorunlu değildir.

Şartname hazırlanması ve sözleşme yapılması zorunlu değildir.

Yazılı teklif alınması ve pazarlık yapılması zorunlu değildir.

4734 Sayılı Kanunun 10’uncu maddesinde belirtilen yeterlik kriterlerinin aranılması zorunlu

değildir.

İhalelere katılmaktan yasaklamanın bulunup bulunmadığının teyidi zorunlu değildir.

GETİRİLEN ZORUNLULUKLAR

Piyasa fiyat araştırması için yazılı “en az bir kişi” görevlendirilmelidir.

Başka bir idarenin çalışanı piyasa araştırması için görevlendirilebilir mi?

Görevlendirilen kişi/kişiler piyasada fiyat araştırması yapmalıdır.

Uygun olan kişiden alım yapılmadan önce, harcama yetkilisinden onay alınmalıdır.

Belli bir süreyi gerektiren işlerde, alımın sözleşmeye bağlanması zorunludur.

İhale ve ön yeterlik dokümanının içeriği ve idari şartnamede yer alması zorunlu

hususlar(Madde-27)

İhale dokümanında; isteklilere talimatları da içeren idari şartnameler ile yaptırılacak işin projesini de

kapsayan teknik şartnameler, sözleşme tasarısı ve gerekli diğer belge ve bilgiler bulunur. Ön yeterlik

dokümanında ise adaylarda aranılan şartlara, ön yeterlik kriterlerine ve gerekli diğer belge ve bilgilere

yer verilir.

İdari şartnamede ihale konusuna göre asgari aşağıdaki hususların belirtilmesi zorunludur:

a) İşin adı, niteliği, türü ve miktarı, hizmetlerde iş tanımı.

b) İdarenin adı, adresi, telefon ve faks numarası.

c) İhale usulü, ihale tarih ve saati ile tekliflerin nereye verileceği.

d) İsteklilere talimatlar.


117

e) İsteklilerde aranılan şartlar, belgeler ve yeterlik kriterleri.

f) İhale dokümanında açıklama isteme ve yapılma yöntemleri.

g) Tekliflerin geçerlilik süresi.

k) İhale kararının alınmasından sözleşmenin imzalanmasına kadar uygulanması gereken ve bu

Kanunda belirtilen usul ve esaslar.

l) İhalenin sadece yerli isteklilere açık olup olmadığı ve yerli istekliler lehine fiyat avantajı

uygulanıp uygulanmayacağı.

m) Teklif ve sözleşme türü.

n) Geçici ve kesin teminat oranları ile teminatlara ait şartlar.

o)İhale saatinden önce ihalenin iptal edilmesinde idarenin serbest olduğu.

p) Bütün tekliflerin reddedilmesi ve ihalenin iptal edilmesinde idarenin serbest olduğu.

Tekliflerin ve Başvuruların Sunulması(Madde-30)

Tekliflerin hazırlanması ve sunulması

Teklif mektubu ve geçici teminat da dahil olmak üzere ihaleye katılabilme şartı olarak istenilen bütün

belgeler bir zarfa konulur. Zarfın üzerine

İsteklinin adı, soyadı veya ticaret unvanı,

Tebligata esas açık adresi,

Teklifin hangi işe ait olduğu ve

İhaleyi yapan idarenin açık adresi yazılır.

Zarfın yapıştırılan yeri istekli tarafından imzalanır ve mühürlenir.

Tekliflerin ve Başvuruların Sunulması(Madde-30)

Teklif mektupları yazılı ve imzalı olarak sunulur. Teklif mektubunda ihale dokümanının tamamen

okunup kabul edildiğinin belirtilmesi, teklif edilen bedelin rakam ve yazı ile birbirine uygun olarak

açıkça yazılması, üzerinde kazıntı, silinti, düzeltme bulunmaması ve teklif mektubunun ad, soy ad

veya ticaret unvanı yazılmak suretiyle yetkili kişilerce imzalanmış olması zorunludur.

Tekliflerin Değerlendirilmesi(Madde-36)

A-Tekliflerin alınması ve açılması

Teklifler ihale dokümanında belirtilen ihale saatine kadar idareye verilir. İhale komisyonunca ihale

dokümanında belirtilen saatte kaç teklif verilmiş olduğu bir tutanakla tespit edilerek, hazır bulunanlara

duyurulur ve hemen ihaleye başlanır. İhale komisyonu teklif zarflarını alınış sırasına göre inceler. 30

mk:@MSITStore:C:/DOCUME~1/Oguz/LOCALS~1/Temp/Geçici%20Dizin%201%20(mys.zip%20için)/MYS.chm::/1043.html

mk:@MSITStore:C:/DOCUME~1/Oguz/LOCALS~1/Temp/Geçici%20Dizin%201%20(mys.zip%20için)/MYS.chm::/1043.html


118

uncu maddenin birinci fıkrasına uygun olmayan zarflar bir tutanak ile belirlenerek değerlendirmeye

alınmaz. Zarflar isteklilerle birlikte hazır bulunanlar önünde alınış sırasına göre açılır.

B-Tekliflerin alınması ve açılması

İsteklilerin belgelerinin eksik olup olmadığı ve teklif mektubu ile geçici teminatlarının usulüne uygun

olup olmadığı kontrol edilir. Belgeleri eksik veya teklif mektubu ile geçici teminatı usulüne uygun

olmayan istekliler tutanakla tespit edilir. İstekliler ile teklif fiyatları ve yaklaşık maliyet tutarı

açıklanır. Bu işlemlere ilişkin hazırlanan tutanak ihale komisyonunca imzalanır. Bu aşamada; hiçbir

teklifin reddine veya kabulüne karar verilmez, teklifi oluşturan belgeler düzeltilemez ve

tamamlanamaz. Teklifler ihale komisyonunca hemen değerlendirilmek üzere oturum kapatılır.

Yaklaşık maliyetin üzerindeki teklifler

İhale komisyonu;

a) Yaklaşık maliyet hesaplanırken değerlendirilmeyen her hangi bir husus olup olmadığını,

b) Yaklaşık maliyet güncellenerek tespit edilmişse, güncellemenin doğru yapılıp yapılmadığını,

c) Verilen teklif fiyatlarının piyasa rayiç fiyatlarını yansıtıp yansıtmadığını,

Sorgulayarak verilen teklifleri yaklaşık maliyete göre mukayese eder ve bütçe ödeneklerini de göz

önünde bulundurarak, teklif fiyatlarını uygun bulması halinde ekonomik açıdan en avantajlı teklifi ve

varsa ikinci teklifi belirlemek veya verilen teklif fiyatlarını uygun bulmaması halinde ihalenin iptaline

karar vermek hususunda takdir yetkisine sahiptir.

Bütün Tekliflerin Reddedilmesi ve İhalenin İptali(Madde -39)

İhale komisyonu kararı üzerine idare, verilmiş olan bütün teklifleri reddederek ihaleyi iptal etmekte

serbesttir. İhalenin iptal edilmesi halinde bu durum bütün isteklilere derhal bildirilir. İdare bütün

tekliflerin reddedilmesi nedeniyle herhangi bir yükümlülük altına girmez. Ancak, idare isteklilerin

talepte bulunması halinde, ihalenin iptal edilme gerekçelerini talep eden isteklilere bildirir.

İhalenin karara bağlanması ve onaylanması(Madde-40)

37 ve 38 inci maddelere göre yapılan değerlendirme sonucunda ihale, ekonomik açıdan en avantajlı

teklifi veren isteklinin üzerinde bırakılır.

Ekonomik açıdan en avantajlı teklif, sadece fiyat esasına göre veya fiyat ile birlikte;

• İşletme ve bakım maliyeti,

• Maliyet etkinliği,

• Verimlilik, kalite ve teknik değer

gibi fiyat dışındaki unsurlar da dikkate alınarak belirlenir. Ekonomik açıdan en avantajlı teklifin fiyat

dışındaki unsurlar da dikkate alınarak belirleneceği ihalelerde, ihale dokümanında bu unsurların

parasal değerleri veya nispi ağırlıkları belirlenir.


119

Kanunun 63 üncü maddesine göre ihale dokümanında yerli istekliler lehine fiyat avantajı sağlanacağı

belirtilen ihalelerde, bu fiyat avantajı da uygulanmak suretiyle ekonomik açıdan en avantajlı teklif

belirlenerek ihale sonuçlandırılır.

En düşük fiyatın ekonomik açıdan en avantajlı teklif olarak değerlendirildiği ihalelerde, birden fazla

istekli tarafından aynı fiyatın teklif edildiği ve bunların da ekonomik açıdan en avantajlı teklif olduğu

anlaşıldığı takdirde, ikinci fıkrada belirtilen fiyat dışındaki unsurlar dikkate alınmak suretiyle

ekonomik açıdan en avantajlı teklif belirlenerek ihale sonuçlandırılır.

İhale komisyonu gerekçeli kararını belirleyerek, ihale yetkilisinin onayına sunar. Kararlarda;

• isteklilerin adları veya ticaret unvanları,

• teklif edilen bedeller,

• ihalenin tarihi ve

• hangi istekli üzerine hangi gerekçelerle yapıldığı,

• ihale yapılmamış ise nedenleri belirtilir.

İhale yetkilisi, karar tarihini izleyen en geç beş iş günü içinde ihale kararını onaylar veya gerekçesini

açıkça belirtmek suretiyle iptal eder.

İhale; kararın onaylanması halinde geçerli, iptal edilmesi halinde ise hükümsüz sayılır.

İhale kararları ihale yetkilisince onaylanmadan önce idareler, ihale üzerinde kalan istekli ile varsa

ekonomik açıdan en avantajlı ikinci teklif sahibi isteklinin ihalelere katılmaktan yasaklı olup

olmadığını teyit ettirerek buna ilişkin belgeyi ihale kararına eklemek zorundadır. İki isteklinin de

yasaklı çıkması durumunda ihale iptal edilir.

Kesinleşen ihale kararlarının bildirilmesi(Madde-41)

İhale sonucu, ihale kararının ihale yetkilisi tarafından onaylandığı günü izleyen en geç üç gün içinde,

ihale üzerinde bırakılan dahil olmak üzere, ihaleye teklif veren bütün isteklilere bildirilir. İhale

sonucunun bildiriminde, tekliflerin değerlendirmeye alınmama veya uygun bulunmama gerekçelerine

de yer verilir.

İhale kararının ihale yetkilisi tarafından iptal edilmesi durumunda da isteklilere gerekçeleri belirtilmek

suretiyle bildirim yapılır.

İhale sonucunun bütün isteklilere bildiriminden itibaren; 21 inci maddenin (b) ve (c) bentlerine göre

yapılan ihalelerde beş gün, diğer hallerde ise on gün geçmedikçe sözleşme imzalanamaz

Sözleşmeye Davet(Madde-42)

41 inci maddede belirtilen sürelerin bitimini, ön mali kontrol yapılması gereken hallerde ise bu

kontrolün tamamlandığı tarihi izleyen günden itibaren üç gün içinde ihale üzerinde bırakılan istekliye,

tebliğ tarihini izleyen on gün içinde kesin teminatı vermek suretiyle sözleşmeyi imzalaması hususu

bildirilir. Yabancı istekliler için bu süreye on iki gün ilave edilir. Sözleşmenin imzalanacağı tarihte,


120

ihale sonuç bilgileri Kuruma gönderilmek suretiyle ihale üzerinde kalan isteklinin ihalelere

katılmaktan yasaklı olup olmadığının teyit edilmesi zorunludur.

Kesin Teminat (Madde-43)

Taahhüdün sözleşme ve ihale dokümanı hükümlerine uygun olarak yerine getirilmesini sağlamak

amacıyla, sözleşmenin yapılmasından önce ihale üzerinde kalan istekliden ihale bedeli üzerinden

hesaplanmak suretiyle % 6 oranında kesin teminat alınır.

İhalenin sözleşmeye bağlanması(Madde-46)

Yapılan bütün ihaleler bir sözleşmeye bağlanır. Sözleşmeler idarece hazırlanır ve ihale yetkilisi ile

yüklenici tarafından imzalanır. Yüklenicinin ortak girişim olması halinde, sözleşmeler ortak girişimin

bütün ortakları tarafından imzalanır. İhale dokümanında aksi belirtilmedikçe sözleşmelerin notere

tescili ve onaylattırılması zorunlu değildir.

İhale dokümanında belirtilen şartlara aykırı sözleşme düzenlenemez.

Sonuç Bildirimi(Madde-47)

Bu Kanun kapsamında yer alan idarelerin yapım işleri ile mal ve hizmet alımlarının sonuçları, 42 nci

maddeye göre gönderilenler hariç, en geç on beş gün içinde Kuruma bildirilir. Bu sonuçlardan Kanun

kapsamındaki ihalelere ilişkin olanlar Kurum tarafından Kamu İhale Bülteninde yayımlanır. Sonuç

bildirimlerinde yer verilecek bilgiler ile savunma, güvenlik ve istihbarat alanlarında görev yapan

idarelerin Kanun kapsamında yaptıkları mal ve hizmet alımları ile yapım işlerine ilişkin ihale

sonuçlarından hangilerinin yayımlanacağı ilgili idarenin görüşü alınarak Kurum tarafından belirlenir.

Bildirim ve tebligat esasları(Madde-65)

Aday, istekliler ve istekli olabileceklere yapılacak her türlü bildirim ve tebligatlarda aşağıdaki

hususlara uyulması zorunludur:

a) Tebligatlar idareler veya Kurum tarafından aşağıdaki yöntemler kullanılarak yapılabilir:

1) İmza karşılığı elden.

2) İadeli taahhütlü mektupla.

3) Elektronik ortamda.

4) Faksla.


121

MUŞ ALPARSLAN ÜNİVERSİTESİ SAĞLIK

KURUMLARI YÖNETİCİLİĞİ 2014 MEZUNU

ÖĞRENCİLERİNE TEŞEKKÜRLER

hastane yÖnetİm bİrİmlerİ(satin alma, sendİkalar...)

Health & Medicine