gestão por competencias
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Consultora : Mônica Alvares
GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS
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Por uma Gestão Mensurável…
A gestão de competências busca uma excelência na Gestão de
Pessoas,podendo sair um pouco da subjetividade e adentrar para um
terreno mais objetivo e mensurável.
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O que é Gestão por Competências?
Muitas dúvidas ainda existem no conceito e na aplicabilidade de tal modalidade de Gestão.
Em poucas palavras trata-se de:
Identificar as competências que uma função precisa.
Identificar as competências que o colaborador possuiu.
Fazer o cruzamento das informações apuradas nos passos anteriores, identificando o GAP de treinamento e traçando um plano de desenvolvimento específico para o colaborador.
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O Primeiro passo será sempre saber quais os requisitos da função. Esses podem ser técnicos ou comportamentais.
Em seguida, devemos saber o que o colaborador que desempenha a função tem a oferecer nessas competências.
O que e quanto o colaborador possui?
Devemos colocar essas informações lado a lado, a fim de fazermos uma comparação do IDEAL X REAL.
Detalhando…
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Identificando os GAPS
Se o colaborador estiver abaixo do nível que a função precisa…
Essa é a situação mais desafiadora para o profissional de T&D.
A finalidade será traçar um plano de T&D para o colaborador atingir as competências exigidas pela função.
Vale salientar que o plano deve ser específico e não genérico.
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Identificando os GAPSSe o colaborador estiver acima do nível que a
função precisa…
É necessária uma atenção especial do gestor ou do RH, pois é um sinal de que o colaborador oferece mais do que a função precisa.
Será a hora de mudar de função? Ou delegar outras atividades para que o colaborador se sinta desafiado.
Precisamos reconhecer os esforços e o perfil dos colaboradores nesta situação e encontrar na
organização onde extrair o melhor do potencial que eles podem oferecer.
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Identificando os GAPS
Se o colaborador estiver no mesmo nível que a função precisa…
Este caso é parecido com o anterior no aspecto da atenção e de o gestor apresentar novos desafios ao colaborador.
O principal destaque: Mostrar o horizonte para o profissional para que ele não se sinta acomodado e satisfeito por estar neste nível.
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O conjunto de todas essas ações e muito mais é o que podemos chamar de Gestão
por Competências. Gestão por Competências faz com que haja foco na
ação. Permite que você trace o desenvolvimento da organização através de
seus colaboradores.
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Por que o termo colaborador?
O colaborador é o indivíduo que está no corpo e alma da empresa, é aquele que desenvolve o seu trabalho e não apenas trabalha.
O colaborador se preocupa com o crescimento da empresa e por isso é um empreendedor dentro da mesma.
Ao tratar de G.C. temos que tratar os participantes como verdadeiros colaboradores, já que estaremos considerando não apenas as competências técnicas, mas, principalmente, as comportamentais.
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Por que implantar Gestão por Competências?
Também descreve ser necessário considerar no planejamento:
Sucessão de gerentes e da força de trabalho; Avaliação da competência individual; Estágio de desenvolvimento das pessoas; Habilidades de liderança e gestão; Trabalho em equipe; Habilidades de comunicação;
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Por que implantar Gestão por Competências?
Também descreve ser necessário considerar no planejamento:
Sucessão de gerentes e da força de trabalho; Avaliação da competência individual; Estágio de desenvolvimento das pessoas; Habilidades de liderança e gestão; Trabalho em equipe; Habilidades de comunicação;
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Gestão por Competências é uma ferramenta que veio para auxiliar as empresas a
enxergarem o que elas precisam buscar e treinar em seus colaboradores. Isso
independe do tamanho da empresa e de seu alcance no mercado.
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O surgimento de uma empresa:
Surgimento de uma Idéia de Produto ou Serviço
Crescimento da Empresa
Entrada de Novos Colaboradores
Como alinhar a conduta dos Colaboradores com perfil desejado pelos Diretores e Acionistas?
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Profa. Isabela Lemos Arteiro
Outras Questões:
Como garantir a qualidade que seus idealizadores desejam implementar em sua idéia original?
Como garantir que as pessoas tenham os Conhecimentos, as Habilidades, as Atitudes e os Comportamentos Alinhados com o princípio de
que a empresa precisa para alcançar os objetivos desejados pelos seus idealizadores?
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Profa. Isabela Lemos Arteiro
A gestão por Competências busca os seguintes resultados:
Maior Produtividade
Assertividade
Ambiente Participativo
Ambiente Motivacional
Comprometimento
Gerências Fortalecidas
Foco nos Resultados
Competitividade
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As competências são divididas em 2:
COMPETÊNCIAS TÉCNICAS
É o que o profissional precisa saber para desempenhar sua
função.Competências
necessárias para que se torne um
especialista técnico.
COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS
É tudo que o profissional precisa demonstrar
como seu diferencial competitivo e tem impacto em seus
resultados. Ex:
Criatividade, flexibidade, planejamento, liderança.
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Profa. Isabela Lemos Arteiro
É possível medir e mensurar comportamentos?
“Comportamento é qualquer atividade que pode ser observada e produz alterações no
ambiente!”Maria Odete Rabaglio
O comportamento pode ser observado, mensurado e modificado a partir da Gestao
por Competências. Vale salientar que as comportamentais exigirão mais trabalho
por parte do gestor.
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Profa. Isabela Lemos Arteiro
Definição de Competência
“ Conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes, que afetam a
maior parte do trabalho de uma pessoa, e que se relacionam com seu
desempenho no trabalho.”(Claudia Domingos in GRAMIGNA)
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Profa. Isabela Lemos Arteiro
Definição de Competência
“ Um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas,
que afeta parte consideravel da atividade de alguém, que se relaciona
com seu desempenho, que pode ser medido segundo padrões
estabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de T&D.”
(Scott B. Parry in RABAGLIO)
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Profa. Isabela Lemos Arteiro
Definição de Competência
“ Conhecimentos, habilidades e atitudes que são os diferenciais de cada
pessoa e tem impacto em seu desempenho e
conseqüentemente nos resultados.”(RABAGLIO)
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Pilares das Competências:
C H A
CONHECIMENTO HABILIDADE ATITUDE
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Profa. Isabela Lemos Arteiro
Pilares das Competências:
C
CONHECIMENTO
O conhecimento é o saber, é o que aprendemos nas
escolas, nas universidades, nos livros, no trabalho, na
escola da vida. Sabemos de muitas coisas, mas não
utilizamos tudo que sabemos.
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Profa. Isabela Lemos Arteiro
Pilares das Competências:
H
HABILIDADE
A habilidade é o saber fazer, é tudo o que
utilizamos dos nossos conhecimentos do dia-a-
dia.
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Profa. Isabela Lemos Arteiro
Pilares das Competências:
A
ATITUDE
A atitude é o que nos leva a exercitar nossa
habilidade de um determinado
conhecimento, pois ela é o querer fazer.
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Profa. Isabela Lemos Arteiro
CHA X Competencia Técnica X Competência Comportamental
Conhecimento Saber CompetênciaTécnica Habilidade Saber fazer
Atitude Querer fazer CompetênciaComportament
al
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Profa. Isabela Lemos Arteiro
Atenção:
Implantar Gestão por Competências é um processo que necessita do
envolvimento de toda a empresa. É um projeto que precisa ser compartilhado
por todos os colaboradores.
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Uma gestão para todos! De que adianta uma boa idéia se ela não for
bem executada.
Muitas vezes é a visão daquela pessoa que está na linha de montagem que pode retratar a realidade e a possibilidade de melhorar um produto.
Isso não nos custa nada: apenas uma mudança de foco:
ESCUTAR OS COLABORADORES
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Etapas para implantação:
Sensibilizar/ Conscientizar. Definir as Competências Organizacionais. Definir as competências de cada Função. Identificar as competências dos
colaboradores. Desenvolver os colaboradores. Acompanhar Evolução.
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1. Sensibilizar/ ConscientizarObs: Essa etapa inicial é de suma importância
para garantir o sucesso de todo o processo.
Na conscienização é necessário
Apresentar os motivos da necessidade da implantação de Gestão por Competências.
O desafio é COMO.
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Profa. Isabela Lemos Arteiro
Serão definidas as competências de que a organização precisa para trabalhar alinhada à MVVE.
MISSÃO, VISÃO, VALORES, ESTRATÉGIA
Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências
(desenvolvido por Rogerio Leme)
2. Definir as Competências Organizacionais
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Definir quais (e quanto)competências organizacionais são necessárias para cada função.
Mais uma vez, não se trata de uma descrição subjetiva, mas com base no inventário.
Essa descrição é fundamental para começar operar com Seleção por Competência.
3. Definir as Competências de cada função
![Page 32: Gestão por Competencias](https://reader033.vdocuments.mx/reader033/viewer/2022050816/548b83fdb4795984178b5e1a/html5/thumbnails/32.jpg)
Tem o objetivo de identificar o que eles têm a oferecer e quais as competências que precisam ser aprimoradas.
É preciso identificar o GAP do colaborador.
O método será:
AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS.
4. Identificar as Competências dos Colaboradores