Universidad Autónoma de Yucatán

Facultad de Ingeniería

Administración de Recursos Humanos

Jorge Elohin Mex Meneses

Matrícula 12214901

Mtra. Maricarmen Alonzo Godoy

Unidad 1 - Introducción a la Administración de Recursos Humanos

En la actualidad la competitividad es un factor crucial a la hora de conseguir el único fin de las grandes corporaciones: el lucro económico. Es por ello que todas las estrategias orientadas al mejor funcionamiento de la organización son muy importantes, entre ellas toca el turno de hacer énfasis en la Administración de Recursos Humanos (ARH). A continuación se analizará este tema partiendo de su definición según varias fuentes, seguidamente se presentará su evolución a lo largo del tiempo, así como los factores internos y externos que suelen afectarla, para finalizar detallando el panorama que se viene en los próximos años.

El primer paso para llevar a cabo una buena administración de los recursos humanos en alguna organización, consiste en definir claramente y de manera práctica lo que significa este concepto. Distintos autores y distintas fuentes bibliográficas proponen una definición, algunas son:

“La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo”.(Pinales, Cabrera, & Cabral, 2004)

“La Administración de Recursos Humanos consiste en aquellas actividades diseñadas para ocuparse de coordinar a las personas necesarias para una organización”. (elergonomista.com)

“La Administración de Recursos Humanos es la técnica de organizar el personal que integra una empresa con el fin de reclutarlo, ordenarlo, motivarlo, redistribuirlo y capacitarlo, para mejorar su eficiencia”. (DeConceptos.com)

Pero para llegar a estas definiciones tan completas, fue necesario un proceso de evolución a lo largo del tiempo, influenciado por los cambios y transformaciones que se dieron a nivel mundial desde el comienzo de la industrialización hasta nuestros días. Para fines prácticos se suelen dividir tres etapas:

Era de la industrialización clásica (1900-1950): Predomina una estructura organizacional de tipo burocrática, centralizadora, rígida. La teoría X toma mucha importancia y se hace énfasis en las tradiciones del pasado. Se tiene la idea de que las personas son ensambladores de productos

Era de la industrialización Neoclásica (1950-1990): La estructura organizacional cambia y pasa a ser de tipo mixta, matricial dándole importancia a la departamentalización. La cultura de la empresa se enfoca en el presente, valorizando la renovación. El ambiente de recursos humanos va cambiando constantemente y finalmente aparece en forma la administración de recursos humanos.

Era del conocimiento (1990-): La fluidez, agilidad y flexibilidad son características de la estructura organizacional predominante. Surge como cultura organizacional la teoría Y propuesta por Douglas McGregor. Se conserva la importancia en el

cambio e innovación, se comienza a tratar a los trabajadores como seres humanos proactivos.

Un aspecto importante en las definiciones mencionadas anteriormente en es que la ARH tiene como último fin alcanzar ciertos objetivos o metas organizacionales. Es bien sabido que lo anteriormente mencionado es lo primordial, pero nunca deben tomarse a la ligera las funciones tradicionales que cumple la Administración de Recursos Humanos, a continuación se presentan las más importantes:

Contratación: Es un proceso donde las organizaciones y los individuos se atraen mutuamente, ya que de la misma manera que los individuos seleccionan a las organizaciones, éstas atraen individuos para luego seleccionarlos o no en su plantilla laboral.

Pago de salarios: función muy importante ya que es parte fundamental de la motivación de los trabajadores para realizar sus labores dentro de la organización.

Seguro social Despidos Relaciones legales

A continuación se desarrollarán más a fondo las funciones de la administración de recursos humanos, pero con un enfoque propuesto por el autor R. Wayne Mondy. En toda organización los recursos humanos no siempre se llevan a cabo como suelen ser planeados, debido a que existen ciertos factores que repercuten de manera positiva o negativa sobre la administración, es posible clasificarlos en: internos y externos.

Factores internos: estos están al alcance de los administradores, es decir, se pueden controlar ya que depende únicamente del entorno propio de la organización. En ellos se incluyen: Marketing, operaciones, finanzas y las cinco grandes funciones de la ARH.Se debe hacer un énfasis en estas cinco tareas que cubre la ARH:

Dotación de personal: Es el proceso en el cual las empresas buscan tener el número adecuado de trabajadores en su plantilla, pero sobre todo que cuenten con las habilidades suficientes para cubrir ciertos puestos de trabajo.

Desarrollo de recursos humanos: Proceso de mejora continua de una empresa en el cual se analizan los requerimientos, las previsiones y los proyectos futuros de los recursos humanos. Implica el desarrollo de una organización y evaluación del desempeño.

Remuneración: “La remuneración se entiende como una contraprestación en el marco de una relación laboral: una persona trabaja y ayuda a generar riqueza con su labor, por lo que recibe una recompensa económica”. (Definición.DE, 2008)En muchas ocasiones la remuneración no es solamente económica, ya que la satisfacción de un trabajador al realizar sus labores de manera eficaz no puede ser cuantificable en términos monetarios.

Seguridad y salud: Estos conceptos están muy ligados entre sí, ya que si se cuentan con ambientes seguros para laborar y al mismo tiempo los empleados

gozan de una buena salud física y mental, sin duda serán más productivos y se alcanzaran las metas planteadas.

Relaciones laborales: “Se conoce como relaciones laborales al vínculo que se establece entre dos o más personas en el ámbito laboral o del trabajo. Las relaciones laborales son aquellas que se generan entre aquel que ofrece su fuerza de trabajo y aquel que ofrece el capital”. (Definición abc, 2007)

Factores externos: La experiencia a lo largo de los años nos ha enseñado que los factores externos deben ser lo más importantes a analizar, por la simple razón de que no está en manos de la empresa su control ni su buen funcionamiento. La tarea no es nada fácil y consiste básicamente en que la organización conozca, analice y monitoree su comportamiento para minimizar los rezagos provocados. Algunos ejemplos son: Consideraciones legales, mercado laboral, sociedad, sindicatos, competencia, clientes, tecnología, economía y sucesos imprevistos.

Lo importante de conocer a fondo los factores externos con los que se lidian día a día es porque el departamento de recursos humanos tiene que ser capaz de idear estrategias y acciones que sean capaces de minimizar el efecto de éstos, ya que el entorno socioeconómico va cambiando sin precedentes. Los administradores presentan alternativas para que las acciones realizadas lleven como último fin la visión y misión organizacionales. La subcontratación y la consultoría externa son estrategias que pueden ayudar a llegar a lo anterior.

Subcontratación: Es una modalidad de trabajo en la cual existe un contrato celebrado por un contratista quien lleva a cabo obras o servicios por cuenta propia y riesgo propio, con trabajadores bajo su mando, para una tercera persona, ya sea un dueño o una empresa.Por ejemplo en la ingeniería civil ocurre este proceso cuando una empresa constructora subcontrata a otra para llevar a cabo únicamente el proceso de demolición de alguna obra civil.

Consultoría externa: lo llevan a cabo un conjunto de personas que están implicados en lograr el objetivo principal de la empresa. La consultoría externa tiene como principal beneficio que permite contar con especialistas en distintas áreas que sugieren alternativas para mejorar procesos y procedimientos.

Para finalizar es muy importante analizar o tomar conciencia del futuro que tienen que enfrentar las grandes organizaciones. Se deben llevar acciones en materia de políticas de puertas abiertas, cultura de valores, fomento del liderazgo, entre otras más. Ya que está surgiendo un nuevo concepto de lograr certificaciones o distinciones por ser un lugar ideal para laborar, esto sin duda es un gran incentivo para que los empleados continúen o quieran agregarse a dicha organización. Pero, ¿cómo es posible lograr esto? Básicamente es trabajar en rubros como son: la confianza, el compromiso, trabajo en equipos, crecimiento personal y profesional, reconocimiento, justicia y saludo y bienestar.

Una cuestión muy interesante es analizar y opinar si es posible eliminar o aumentar una de las funciones de la administración de recursos humanos propuestas por Mondy.

Debemos recordar que estas funciones parten de unas funciones llamadas clásicas, las cuales fueron adecuadas al contexto actual. El hecho de eliminar una función se puede ver como una acción que limita el desarrollo pleno del personal y por ende hace más difícil alcanzar los objetivos organizacionales, a mi particular punto de vista es más viable agregar una función de acuerdo al contexto socioeconómico que se esté desarrollando ya que éste es muy cambiante a lo largo del tiempo y también es influenciado por el desarrollo tecnológico del hombre.

Esta nueva función podría adoptar el nombre de “Motivación laboral”. En ella se podría desarrollar un sentido de pertenencia, el liderazgo, la iniciativa y el compromiso de los trabajadores en la organización. Se debe procurar que el clima de trabajo mejore la productividad, disminuir el ausentismo, retener al buen personal, reducir los problemas y sobre todo buscar la armonía entre todas las partes de la empresa.

A mi punto de vista la parte de seguridad y salud pueden ser bien administradas por medio de la subcontratación ya que no siempre se tiene la experiencia necesaria para administrar esta parte de la organización además de que es un tema bastante delicado y repercute en gran medida sobre el personal. Si se cuentan con ambientes seguros y al mismo tiempo los trabajadores gozan de buena salud, existen más probabilidades de ser productivos. Actualmente podemos ver muchas empresas dedicadas la seguridad privada, esto es prueba de que la subcontratación es buena opción.

La subcontratación es un modo en el que la empresa se deslinda de ciertas actividades, dejando que agentes externos la lleven a cabo, a estas empresas se les conoce como auxiliares. Teóricamente el modo de operación es muy bueno ya que te permite enfocarte principalmente en actividades que solo la propia empresa debe realizar como podría ser el reclutamiento. Los problemas surgen cuando existen en el mercado empresas fraudulentas o ilícitas, las cuales no cumplen en tiempo y en forma con sus contratos y peor aún en muchas ocasiones violan los derechos de los trabajadores, principalmente en materia de seguridad y remuneraciones, afectando así la ética profesional. Es importante que las empresas estén bien informadas sobre los servicios que vayan a contratar, para evitar fraudes o pérdidas económicas.

A mi particular punto de vista, considero de gran importancia que en Ingeniería Civil se estudien de manera práctica el tema de ARH, ya que por ser una gran industria, el ingeniero en muchas ocasiones tendrá a su cargo gran cantidad de capital humano, por lo que debe saber cómo utilizarlos de la mejor manera posible, conociendo la cantidad y calidad de sus trabajadores. Si se logra lo anterior se podrán alcanzar los objetivos organizaciones más fácilmente y sobre todo con menos recursos, tarea primordial del ingeniero en general.

BibliografíaChiavenato, I. (2009). En I. Chiavenato, Gestión del Talento Humano (págs. 13-28). McGraw-Hill

Interamericana.

DeConceptos.com. (s.f.). Recuperado el 19 de Enero de 2015, de http://deconceptos.com/ciencias-juridicas/administracion-de-recursos-humanos

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Definición.DE. (2008). Recuperado el 19 de Enero de 2015, de http://definicion.de/remuneracion/

elergonomista.com. (s.f.). Recuperado el 18 de Enero de 2015, de http://www.elergonomista.com/recursos.htm

Nancy, S. (Junio de 2006). GestioPolis. Recuperado el 21 de Enero de 2015, de http://www.gestiopolis1.com/recursos7/Docs/rrhh/el-proceso-de-contratacion-de-personal.htm

OFIEX. (2010). Recuperado el 21 de Enero de 2015, de http://www.ofiex.com/index.php?option=com_content&view=article&id=5:queesconsultoriaexterna&catid=3:sabe&Itemid=18

Pinales, K., Cabrera, S., & Cabral, Y. (Enero de 2004). GestioPolis. Recuperado el 19 de Enero de 2015, de http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/administracion-de-recursos-humanos-.htm