UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO

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I. INTRODUCCIN

1.1. Formulacin del problema

1.1.1. Realidad problemtica

La humanidad se encuentra inmersa en un proceso acelerado de cambios que se manifiestan en todos los mbitos del acontecer poltico, social, cientfico y cultural, el contexto donde se desenvuelven las empresas sin duda ha cambiado, la globalizacin plantea escenarios distintos a los acostumbrados entornos. Per no escapa de ese proceso de cambios ni a los retos surgidos de ellos, es en este sentido como el trabajador peruano est siendo llamado a ajustarse y responder a las exigencias de los tiempos, en los que las nacientes oportunidades van acompaadas de nuevos desafos.

Las Instituciones de Educacin Superior han tratado de satisfacer los objetivos que se plantean en cuanto a la investigacin relacionada con el humanismo y a la voluntad de desarrollo social, sin dejar de responder a las exigencias empresariales. Al respecto, Goleman (1999, p. 22), plantea, cada vez son ms las empresas para las que alentar este tipo de habilidades es un componente vital para la filosofa de gerencia, actualmente no se compite slo con productos, sino con la eficiente administracin del capital humano.

Es importante tener presente que poseer una adecuada Inteligencia Emocional es indispensable y primordial, considerndola como la base para el desarrollo e implementacin de comportamientos eficaces, los cuales influyen de manera positiva en los resultados de la organizacin. Es frecuente observar personas que poseen un alto cociente intelectual y no desempean adecuadamente su trabajo y quienes tienen un CI moderado, o ms bajo, lo hagan considerablemente mejor o, incluso, llegan a ser triunfadores en su vida laboral y personal.

En el caso especfico de las Instituciones Financieras del distrito de Trujillo, se observa que el Desempeo Laboral, se centra en identificar las necesidades de capacitacin y desarrollo, sealar las habilidades y destrezas del empleado midiendo si son adecuadas o inadecuadas y se proyecta la posibilidad de otorgar ascensos, transferencias o suspensiones. Sin embargo, no se toma en consideracin al empleado como un ente integral conformado por diferentes sentimientos y emociones, y se introducen cambios buscando la efectividad institucional, sin una evaluacin que tome en consideracin la variable emocional, la cual es el ente motivador de toda actividad desarrollada en la institucin.

Por otra parte, se observa como las personas que laboran diariamente en las Instituciones Financieras del distrito de Trujillo, constantemente manifiestan incomodidad por los cambios realizados internamente en la organizacin, acompaados estos sentimientos de baja productividad, ausentismo laboral, problemas interpersonales y huelgas, entre otros. Las personas se consideran carentes de adaptabilidad y se ven gobernadas por el miedo, el nerviosismo y una profunda incomodidad personal ante el cambio, aunado a esto, el nivel directivo no se adapta fcilmente a la tendencia de delegar la responsabilidad y la toma de decisiones; as como tambin para brindar una comunicacin organizacional efectiva.

Es en este sentido cobra importancia el hecho de la aparicin de emociones las cuales pudiesen repercutir de manera negativa en el Desempeo Laboral, por lo que es importante considerar la capacidad de reconocer los sentimientos en s mismo y en otros, siendo hbil para gerenciarlos al trabajar con otros, esta afirmacin es definida por Goleman, (1995), como Inteligencia Emocional.

Este autor plantea que, las condiciones intelectuales no son la nica garanta del xito en el mbito profesional del trabajo, sino tan slo un factor, el cual unido a las necesidades emocionales cubiertas del personal como equipo, desarrollar el desempeo y los resultados de toda accin gerencial, motivndola emocionalmente a ser cada da ms productiva. Grove, (citado por Goleman, 1999, p. 128), afirma, la supervivencia de una empresa en el valle de la muerte depende de una sola cosa, la reaccin emocional de la gerencia.

Debe considerarse que las personas se apegan emocionalmente a casi todos los elementos de la vida laboral y esto dificulta los cambios para un Desempeo Laboral ptimo en todos los trabajos, en todas las especialidades, la aptitud emocional es a veces ms importante que las facultades netamente cognitivas, por ende es necesario que la gerencia considere la Inteligencia Emocional.

1.1.2. Enunciado del problema

Cul es el nivel de influencia de la Inteligencia Emocional en el Desempeo Laboral de los trabajadores de la Caja Municipal de Ahorro y Crdito Trujillo- Departamento de Finanzas del rea de caja general?

1.1.3. Antecedentes del problema

Tesis de grado titulada: Presencia de la inteligencia emocional en el funcionamiento de los grupos de trabajo (2.000), realizado por Mrquez y Palacio, de la Universidad Catlica Andrs Bello, Escuela de Ciencias Sociales, Especialidad de Relaciones Industriales. El objetivo general fue presentar en qu grado se encontraban presentes los fundamentos bsicos de la inteligencia emocional en la empresa FARMACOL, a travs de dos reas bsicas: En su clima y su cultura organizacional, determinadas estas, por las opiniones y percepciones de su personal.

Trabajo titulado: Diseo de un programa sobre Inteligencia Emocional orientado al fortalecimiento de la calidad de servicio a partir de la relacin cliente- empleado en una institucin financiera (2002), realizado por los tesistas Gerbasi, Jos Ignacio y Blanco de Gerbasi, Anabel, Universidad Alejandro de Humboldt. Este busc disear un programa de entrenamiento, que fundamentado en las teoras de la Inteligencia Emocional, pudiese servir para mejorar los niveles de servicio de una institucin bancaria. El estudio de campo fue realizado en el sector privado, especialmente del rea bancaria en Caracas, Distrito Federal. Esto a fin de medir los niveles de satisfaccin de los clientes del servicio actual a travs de test. Se pudo comprobar que el nivel de satisfaccin de los clientes no fue deficiente y se encontraron algunas reas con capacidad de ser mejorada.

Tesis de Grado titulado: La Inteligencia emocional Aplicada a las Organizaciones, realizado por Econ. Ricardo Cavero Donayre, concluye:Los criterios de las Empresas sobre la valoracin de la inteligencia estn cambiando. En la seleccin del personal y en la estimacin y promocin de los trabajadores, ya no se tiene en cuenta solamente el nivel intelectual o la destreza tcnica, sino que tambin se valoran el conjunto de competencias propias de la Inteligencia Emocional.El modelo de la Inteligencia Emocional destaca una serie de habilidades o competencias emocionales. Este modelo considera que, debido a la amplia informacin y experiencia que posee del mundo de las empresas, est en condiciones de determinar cules son las competencias que constituyen la Inteligencia Emocional que dan permanencia en el puesto de trabajo y permiten una idnea gestin empresarial. Profesionales brillantes por su expediente acadmico, debido a su incompetencia emocional, se muestran ariscos y torpes en sus relaciones con los dems, y debido a su tosquedad y escasa empata, generan a menudo, un ambiente negativo y poco gratificante en el entorno laboral en el que desempean sus funciones. El buen lder no debe perder contacto con las corrientes emocionales que mueven a los equipos, as sabr detectar la influencia de sus decisiones y captar los sentimientos inexpresados y articularlos en beneficio del equipo. Una de las aptitudes ms valoradas en las empresas actuales es la empata, como capacidad de interpretar los sentimientos ajenos. Gracias a esta habilidad emocional se pueden manejar y tratar de modo adecuado las emociones y sentimientos de la gente con la que nos relacionamos en el mundo laboral. Existen personas en el mundo laboral que carecen de la motivacin suficiente para incrementar sus conocimientos profesionales y mejorar en su empleo. Con esta actitud se hacen incapaces de trabajar en equipo y dejan de esforzarse para aumentar el nivel en el desempeo de su trabajo El estado de nimo influye en nuestro pensamiento y nuestras percepciones externas. La fortaleza o debilidad de un jefe se mide en el buen o mal uso que hace del talento y los diversos estados de nimo que presentan sus subordinados.

1.1.4. Justificacin.

Terico:

Esta investigacin para nosotros es muy importante ya que nos ayuda a conocer con ms detalle el tema de Inteligencia emocional, porque tiene como finalidad realizar un nfasis acerca de su influencia en el desarrollo organizacional en la empresa. Asimismo, el rea ms beneficiada es el de finanzas, ya que al conocer este enfoque moderno de managment nos enfocamos en el capital humano, que segn Idalberto Chiavenato: El ambiente competitivo de los negocios exige una administracin eficaz de los recursos humanos donde las cualidades de los trabajadores deberan ser: sus conocimientos, habilidades, entusiasmo y satisfaccin con su trabajo, su iniciativa para generar riqueza, en su nivel de servicio al cliente al cliente, pues esto hace una diferencia en un ambiente competitivo de negocios.

Metodolgico:

Permitir identificar los factores que incide en la dinmica, desarrollo y progreso de las organizaciones son principalmente las personas. Son estas las portadoras de la inteligencia las cuales se mantiene activa y orientada a cualquier organizacin que las requiere y capte.2

Prctico:

Contribuir en la especializacin del personal del rea de finanzas en su conocimiento, dominio e interpretacin adecuada de los enfoques modernos de managment, generando un mayor dominio del tema. Puesto que se busca de ellos que dentro de unos aos, tengan una visin y actitud emprendedora adems de los elementos tcnicos y acadmicos adquiridos, con el fin de que sean responsables y capaces de dirigir recursos financieros, administrativos y el ms importante el recurso humano.

1.2. Hiptesis

La Inteligencia Emocional influye directamente en el desempeo laboral de los trabajadores de la Caja Municipal de Ahorro y Crdito de Trujillo, Departamento de Finanzas del rea de Caja general.

1.3. Objetivos

3.1. Objetivo general

Determinar el grado de relacin que existe entre nivel de inteligencia emocional y el nivel de desempeo laboral que desarrollan los trabajadores de la Caja Municipal de Ahorro y Crdito de Trujillo, Departamento de Finanzas del rea de Caja general.

3.2. Objetivos especficos

Analizar el manejo de las emociones de los trabajadores de la Caja Municipal de Ahorro y Crdito de Trujillo, Departamento de Finanzas del rea de Caja general.Analizar el Desempeo Laboral de los trabajadores de la Caja Municipal de Ahorro y Crdito de Trujillo, Departamento de Finanzas del rea de Caja general.Establecer el tipo de asociacin que se genera entre la Inteligencia Emocional y Desempeo Laboral de los trabajadores de la Caja Municipal de Ahorro y Crdito de Trujillo, Departamento de Finanzas del rea de Caja general.Contrastar las aptitudes de la Inteligencia Emocional presentes en el Desempeo Laboral de los trabajadores de la Caja Municipal de Ahorro y Crdito de Trujillo, Departamento de Finanzas del rea de Caja general.Generar estrategias gerenciales que permitan el manejo de las emociones orientadas al desarrollo del Desempeo Laboral de los trabajadores de la Caja Municipal de Ahorro y Crdito de Trujillo, Departamento de Finanzas del rea de Caja general.

1.4. Marco terico

HACIA UNA DEFINICIN DE INTELIGENCIA EMOCIONALTomando en consideracin diferentes autores tales como: Salovey y Mayer (1990), Goleman (1995, 1996, 2000), Bittel y Newtrons (1999), Gl Adi (2000); Benavides (2002), Chiavenato (2002), Cooper y Sawaf (2004) y Robbins (2004), se realiza un anlisis detallado, crtico y sistemtico de las variables, indicadores y subindicadores, con la finalidad de obtener una visin general de la problemtica, sirviendo de soporte para confrontar y analizar los resultados, establecer las conclusiones.Son muchos los investigadores que han prestado importancia al estudio de la Inteligencia Emocional, en tal sentido, existen numerosas definiciones, para Mayer y Salovey (1993, p. 433), es un tipo de inteligencia social que incluye la habilidad de supervisar y entender las emociones propias y la de los dems, discriminar entre ellas y usar la informacin para guiar el pensamiento y las acciones de uno.Por su parte, Goleman (1995), define Inteligencia Emocional como la capacidad para reconocer sentimientos en s mismo y en otros, siendo hbil para gerenciarlos al trabajar con otros, plantea que es un sentimiento que afecta a los propios pensamientos, estados psicolgicos, estados biolgicos y voluntad de accin (1995, p. 30). Simons y Simons (1997, p. 26), plantean que la Inteligencia Emocional fue relacionada en un principio con el carcter y al plantear la sinonimia entre ambos trminos los consideraban trminos equivalentes.Posteriormente, define la Inteligencia Emocional como la capacidad de reconocer los sentimientos propios y ajenos, de poder auto-motivarse para mejorar positivamente las emociones internas y las relaciones con los dems. Al respecto Carrin (2001), sostiene que la Inteligencia Emocional considera el dominio emocional, la motivacin, perseverancia, disciplina y comprensin hacia los otros. De igual manera, plantea que la persona emocionalmente inteligente es consciente de s misma, vive el aqu y el ahora, no permitiendo que alguna emocin destruya o altere su equilibrio.De igual manera, Weisinger (2001, citado por Nava, 2006), la define como la capacidad para captar las emociones de un grupo y conducirlas hacia un resultado positivo. Es importante aclarar que este talento se puede aprender y cultivar en las organizaciones, y es tarea de cualquier persona, determinar si posee dichas aptitudes. La Inteligencia Emocional puede incrementarse con el paso del tiempo, la experiencia y la madurez que la persona vaya adquiriendo a lo largo de la vida, le servir para examinar y orientar sus emociones al producirse situaciones parecidas.Cooper y Sawaf (2004), definen la Inteligencia Emocional como la capacidad de sentir, entender y aplicar eficazmente el poder y la agudeza de las emociones, como fuente de energa humana, informacin, conexin, e influencia. Abarca un paradigma de elementos los cuales se conjugan, la inteligencia adems de ser una capacidad cerebral es un conjunto de funciones a travs del cual se hace producir un nivel exitoso.

TEORAS SOBRE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

El estudio de los sentimientos y las emociones ha tomado mediante el modelo de la Inteligencia Emocional gran importancia en el rea organizacional. Inicialmente la respuesta fue, la existencia de algunos individuos con un coeficiente de inteligencia superior al de los dems. Hoy se sabe el nuevo concepto que da respuesta a ste y otras interrogantes es la Inteligencia Emocional, una destreza la cual permite conocer y manejar los propios sentimientos, interpretar o enfrentar los sentimientos de los dems, sentir satisfaccin y ser eficaces en la vida, a la vez de crear hbitos mentales desfavorecedores de la propia productividad y Desempeo Laboral.Desde entonces los sentimientos y emociones fueron ganando importancia por su implicacin en todos los mbitos de la vida, originndose as diferentes modelos o teoras o de inteligencia emocional:

TEORAS SOBRE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL DE GOLEMAM

Para Goleman (1999), la Inteligencia Emocional est fundamentada en cinco (5) aptitudes bsicas, divididas en personales y sociales, entendiendo por aptitud una caracterstica de la personalidad o conjunto de hbitos que llevan a un desempeo superior o ms efectivo. Estas cinco aptitudes son: Auto-conocimiento, Autorregulacin, Motivacin, Empata, Habilidades Sociales. Divididas las tres primeras en aptitudes personales y las dos ltimas en aptitudes sociales. Entendindose por aptitudes personales aquellas que determinan el dominio de uno mismo y por aptitudes sociales las que determinan el manejo de las relaciones con otras personas y con la sociedad en general.Con la finalidad de profundizar en el concepto de Inteligencia Emocional, se describen las Aptitudes Personales:

Auto-conocimiento: Saber qu se siente en cada momento y utilizar esas preferencias para orientar la toma de decisiones. Dentro del auto-conocimiento se encuentran tres (3) subaptitudes: conciencia emocional, auto-evaluacin precisa y confianza en uno mismo.Autorregulacin: Manejar las emociones de modo que faciliten las tareas entre manos, en vez de estorbarla. Dentro de la autorregulacin existen cinco (5) subaptitudes: autocontrol, confiabilidad, escrupulosidad, adaptabilidad e innovacin.Motivacin: Utilizar las preferencias ms profundas para orientarse y avanzar hacia los objetivos. Dentro de la motivacin existen cuatro (4) subaptitudes: afn de triunfo, compromiso, iniciativa y optimismo.De igual manera, las Aptitudes Sociales las cuales determinan el modo de relacionarse con los dems y se dividen en aptitudes generales y subaptitudes:Empata: Percibir lo que sienten los dems, ser capaces de ver las cosas desde su perspectiva. Goleman (1996), plantea cinco (5) subaptitudes: comprender a los dems, ayudar a los dems a desarrollarse, orientacin hacia el servicio, aprovechar la diversidad y conciencia poltica.Habilidades Sociales: Manejar bien las emociones en una relacin e interpretar adecuadamente las situaciones y las redes sociales. Dentro de las habilidades sociales existen ocho (8) subaptitudes: influencia, comunicacin, manejo de conflictos, liderazgo, catalizador de cambio, establecer vnculos, colaboracin y cooperacin, habilidades de equipo.Es importante acotar que, la anterior teorizacin, presentada por Goleman, fue cambiando y evolucionando, sobre la base de nuevas investigaciones realizadas, se actualiz el modelo a slo cuatro (4) componentes o dominios (conciencia de s mismo, autogestin, conciencia social, y gestin de las relaciones) en donde se encuentran distribuidas dieciocho competencias, las cuales tienen contenidas las veinticinco competencias iniciales.La motivacin fue incluida como parte de la competencia de autogestin, se agruparon varias competencias, como por ejemplo, el aprovechamiento de la diversidad se integr a la empata, se renombraron algunas competencias, este es el caso, de la sinceridad convertida en transparencia, y el liderazgo el cual ahora es identificado como liderazgo inspirado. Otros cambios son la eliminacin de la competencia de confiabilidad, por otra parte, se incluy la habilidad de la comunicacin en la competencia de influencia.

TEORAS DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL DE GIL ADI

GilAd (2000), crea su teora a partir de las ideas de Gardner basndose en las inteligencias mltiples y los trabajos de Senge y otros (2000). Abarca en primer lugar, el enfoque en el mismo individuo y la adquisicin de independencia (interpersonalintrapersonal), y en segundo lugar, en el enfoque del individuo en la interaccin social y en el manejo de conflictos a fin de que toda la persona pueda llenar su necesidad de validacin e interdependencia. Explica la maestra personal, modelos mentales, aprendizaje en equipo, visin compartida y pensamiento sistmico.Destaca, las mismas posiciones de Goleman y Cooper en cuanto a la insuficiencia que presenta el coeficiente intelectual en el xito del individuo, planteando a la autoconciencia como el pilar fundamental de la autoestima.

MODELO DE LOS CUATRO PILARES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

Cooper y Sawaf (2004), exponen el Modelo de los Cuatro Pilares de la Inteligencia Emocional, en donde extraen la inteligencia del campo del anlisis psicolgico y las teoras filosficas colocndolo en el terreno del conocimiento directo su estudio y la aplicacin, son muy importantes para el desarrollo integral del individuo en todo su proyecto de vida.

PILARES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

Primer Pilar. Conocimiento Emocional. Crea un espacio de eficiencia personal y confianza, mediante honestidad emocional, energa, retroinformacin, intuicin, responsabilidad y conexin. Elementos presentes: honestidad emocional, energa emocional, retroalimentacin emocional e intuicin prctica.Segundo Pilar. Aptitud Emocional. Este pilar forma la autenticidad del individuo, su credibilidad y flexibilidad, ampliando su crculo de confianza y capacidad de escuchar, manejar conflictos y sacar el mejor descontento constructivo. Elementos presentes: presencia autntica, radio de confianza, descontento constructivo, elasticidad y renovacin.

Tercer Pilar. Profundidad Emocional. En este pilar se exploran maneras de conformar la vida y trabajo con un potencial nico respaldndose con integridad, y aumentando su influencia sin autoridad. Elementos presentes: potencial nico y propsito, compromiso, responsabilidad y conciencia, integridad e influencia.

Cuarto Pilar. Alquimia Emocional. Implica aprender a reconocer y dirigir las frecuencias emocionales o resonancias para producir una transformacin. Elementos: flujo intuitivo, desplazamiento reflexivo en el tiempo, percepcin de la oportunidad, creando futuro.

Se puede afirmar que el primer pilar contribuye el conocimiento emocional creando un espacio interior de gran confianza. El segundo pilar contribuye a la aptitud emocional creando un fuerte sentido de inspiracin. El tercer pilar profundidad emocional, forma el carcter y genera creatividad y el cuarto pilar, alquimia emocional, ampla la capacidad para encontrar soluciones, innovar para crear futuro.

El promedio de dedicacin de un ser humano en su preparacin acadmica son 20 aos, una vez ya concluidos sus estudios tiene la necesidad de desempearse en un trabajo, con el nico fin de demostrarse que tanto puede lograr con su desempeo y obtener de este.

Para lograr la plena satisfaccin en esta etapa, intervienen dos factores: Coeficiente Intelectual (C.I) Inteligencia Emocional (I.E)

Estas representan la base para el desarrollo de las actividades profesionales. La presente investigacin tiene como finalidad medir el nivel de influencia de la Inteligencia Emocional en el Desarrollo Organizacional de la Caja Municipal de Ahorro y Crdito de Trujillo, Departamento de Finanzas del rea de Caja general.Para ver si estos son capaces de controlar sus emociones, y si estn conscientes de ellas. Ya que la ausencia de ellas perjudicara el desarrollo organizacional.

Segn GALVIS (1999) Y ROBBINS (2004), las causas y efectos de la inteligencia emocional son:

Preocupacin por los diversos problemas del entorno Insatisfaccin laboral Rotacin constante de trabajo Ausentismo, incumplimiento, inseguridad e ineficiencia. Falta de liderazgo Ausencia de manejo de control de sentimientos y emociones Alteracin en el comportamiento organizacional Ausencia de las cinco dimensiones de la I.E. Falta de comunicacin en la organizacin.

Es importante que los trabajadores de hoy se den cuenta que la I.E. es una habilidad importante con la que deben contar, aunque los conocimientos acadmicos sean mucho ms. Lo ideal sera que se buscara un equilibrio entre ambas y entender que el xito del desarrollo organizacional depende de gran medida de las habilidades personales como sociales y de los conocimientos y experiencia que tiene cada individuo para poder desenvolverse de mejor manera en su entorno.Las primeras investigaciones de inteligencia emocional, reconoce que el precursor en el concepto de inteligencia emocional fue del Psiclogo.

CARACTERISTICAS

Independencia. Cada persona aporta una contribucin nica al desarrollo organizacional. Interdependencia. Cada individuo depende en cierta medida de los dems. Jerarquizacin. Las capacidades de la inteligencia emocional se refuerzan mutuamente. Necesidad pero no- suficiencia. Poseer las capacidades no garantiza que se acaben desarrollando. Genricas. Se puede aplicar por lo general para todos.

PRINCIPIOS

Retencin. Corresponde a la memoria que incluye la retentiva (capacidad de almacenar informacin) y el recuerdo, la capacidad de acceder a esa informacin almacenada. Recepcin. Cualquier cosa que se incorpora por cualquiera de lso sentidos. Anlisis. Funcin que incluye el reconocimiento de pautas y el procesamiento de informacin. Emisin. Cualquier forma de comunicacin o acto creativo, incluso de pensamiento. Control. Funcin requerida a la totalidad de las funciones mentales y fsicas.

PROCESO DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

Instrumento para solucionar desde una situacin desagradable con un empleado que trabaja con nosotros o finalizar un trato con un cliente particularmente difcil, hasta resolver en forma definitiva y tranquila las difciles situaciones del entorno que muchas veces se viven como algo destructivo, cansador y frustrante.

AREAS

Bienestar psicolgico. Base para el desarrollo armnico y equilibrio de nuestra personalidad. Buena salud fsica. Moderando o eliminando patrones y/o hbitos dainos o destructivos y previniendo enfermedades producidas por desequilibrios emocionales permanentes. (angustia, ansiedad, miedo, ira, irritabilidad, etc.). Entusiasmo y motivacin. Significa moverse (acercarse hacia lo agradable o alejarse de lo desagradable) basada en estmulos emocionales. Mejor desarrollo en nuestras relaciones con las personas, en lo familiar, social y laboral.

INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA EMPRESA

En la actualidad no solo se nos juzga por lo ms o menos inteligente que podamos ser, sino tambin por el modo en que nos relacionamos con nosotros mismos o con los dems, dentro de la empresa se observa la necesidad de dos habilidades para tener xito: la formacin de equipos y la capacidades de adaptarse rpidamente a los cambios:

Las competencias emocionales ms relevantes:

Iniciativa, motivacin, logro y adaptabilidad. Influencia, capacidad para liderar equipos y conciencia poltica. Empata, confianza en uno mismo y capacidad de alentar del desarrollo de los dems.

HACIA UNA DEFINICIN DE DESEMPEO LABORAL

Debe considerarse que el Desempeo Laboral describe el grado en que los gerentes o coordinadores de una organizacin logran sus funciones, tomando en cuenta los requerimientos del puesto ocupado, con base a los resultados alcanzados. DVicente (1997, citado por Bohrquez 2004), define el Desempeo Laboral como el nivel de ejecucin alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organizacin en un tiempo determinado. En tal sentido, este desempeo est conformado por actividades tangibles, observables y medibles, y otras que se pueden deducir.Otra definicin interesante acerca del Desempeo Laboral es la expuesta por Stoner (1994, p. 510), quien afirma el desempeo laboral es la manera como los miembros de la organizacin trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas bsicas establecidas con anterioridad. Sobre la base de esta definicin se plantea que el Desempeo Laboral est referido a la ejecucin de las funciones por parte de los empleados de una organizacin de manera eficiente, con la finalidad de alcanzar las metas propuestas.Chiavenato (2002, p. 236), expone que el desempeo es eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organizacin, funcionando el individuo con una gran labor y satisfaccin laboral. En tal sentido, el desempeo de las personas es la combinacin de su comportamiento con sus resultados, por lo cual se deber modificar primero lo que se haga a fin de poder medir y observar la accin. El desempeo define el rendimiento laboral, es decir, la capacidad de una persona para producir, hacer, elaborar, acabar y generar trabajo en menos tiempo, con menor esfuerzo y mejor calidad, estando dirigido a la evaluacin la cual dar como resultado su desenvolvimiento.Druker (2002, p. 75), al analizar las concepciones sobre el Desempeo Laboral, plantea se deben fijar nuevas definiciones de ste trmino, formulando innovadoras mediciones, y ser preciso definir el desempeo en trminos no financieros.Robbins (2004, p. 564), plantea la importancia de la fijacin de metas, activndose de esta manera el comportamiento y mejora del desempeo. Este mismo autor expone que el desempeo global es mejor cuando se fijan metas difciles, caso contrario ocurre cuando las metas son fciles. En las definiciones presentadas anteriormente, se evidencia que las mismas coinciden en el logro de metas concretas de una empresa, siendo imprescindible para ello la capacidad presente en los integrantes de sta, logrando as resultados satisfactorios en cada uno de los objetivos propuestos.

ELEMENTOS DEL DESEMPEO LABORAL

En el rea organizacional se ha estudiado lo relacionado al Desempeo Laboral, infirindose que el mismo depende de mltiples factores, elementos, habilidades, caractersticas o competencias correspondientes a los conocimientos, habilidades y capacidades que se espera una persona aplique y demuestre al desarrollar su trabajo. Davis y Newtrons (2000), conceptualizan las siguientes capacidades, adaptabilidad, comunicacin, iniciativa, conocimientos, trabajo en equipo, estndares de trabajo, desarrollo de talentos, potencia el diseo del trabajo, maximizar el desempeo.Al respecto, Chiavenato (2000, p. 367), expone que el desempeo de las personas se evala mediante factores previamente definidos y valorados, los cuales se presentan a continuacin: Factores actitudinales: disciplina, actitud cooperativa, iniciativa, responsabilidad, habilidad de seguridad, discrecin, presentacin personal, inters, creatividad, capacidad de realizacin y Factores operativos: conocimiento del trabajo, calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo, liderazgo.Benavides (2002, p. 72), al definir desempeo lo relaciona con competencias, afirmando que en la medida en que el trabajador mejore sus competencias mejorar su desempeo. Para esta autora, las competencias son comportamientos y destrezas visibles que la persona aporta en un empleo para cumplir con sus responsabilidades de manera eficaz y satisfactoria. Igualmente, expone que los estudios organizacionales se proyectan alrededor de tres tipos de competencias fundamentales, las cuales implican discriminarse y usarse de conformidad con los objetivos de la organizacin; estas competencias son: competencias genricas, competencias laborales y competencias bsicas.Robbins (2004), afirma que otra manera de considerar y evaluar lo hecho por los gerentes es atender a las habilidades y competencias requeridas para alcanzar las metas trazadas. Este mismo autor cita a Katz, quien identifica tres habilidades administrativas esenciales: tcnicas, humanas y conceptuales.

FACTORES QUE INFLUYEN EN EL DESEMPEO LABORAL

Las empresas de hoy deben considerar aquellos factores que se encuentran correlacionados e inciden de manera directa en el desempeo de los trabajadores, entre las cuales se consideran: la satisfaccin del trabajador; autoestima, trabajo en equipo y capacitacin del trabajador.

Satisfaccin del trabajador: Es el conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con los que empleados percibe su trabajo, que se manifiestan en determinadas actitudes laborales. La cual se encuentra relacionada con la naturaleza del trabajo y con los que conforman el contexto laboral, equipo de trabajo, supervisin estructura organizativa, entre otros. Autoestima: Es el otro elemento a tratar, motivado a que es un sistema de necesidades del individuo, manifestando la necesidad por lograr una nueva situacin en la empresa as como el deseo de ser reconocido dentro del equipo de trabajo . Trabajo en equipo: Un equipo es un grupo cuyo esfuerzos individuales dan como resultados un desempeo mayor que las sumas de sus partes individuales. Capacitacin del Trabajador: Es un proceso de formacin implementado por el area de recursos humanos con el objetivo.

CAUSAS PARA EVALUAR EL DESEMPEO

Toda persona debe recibir retroalimentacin respecto de su desempeo, para saber cmo marcha en el trabajo, sin esta retroalimentacin, las personas caminan ciegas. La organizacin tambin debe saber cmo se desempean las personas en las actividades para tener una idea de sus potencialidades. As, las personas y la organizacin deben conocer su desempeo. Las principales razones para que las organizaciones se preocupen por evaluar el desempeo de sus empleados son:

1. Proporciona un juicio sistemtico para fundamentar aumentos salariales, promociones, transferencias y en muchas ocasiones, despido de empleados.2. Permite comunicar a los empleados como marchan en el trabajo, que debe cambiar en el comportamiento, en las actitudes, las habilidades o los conocimientos.3. Posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de ellos. La evaluacin es utilizada por los gerentes para guiar y aconsejar a los subordinados respecto de su desempeo

EVALUACIN DE DESEMPEO:

La evaluacin del Desempeo es una tcnica o procedimiento que tiende a apreciar, de la forma ms sistemtica y objetiva posible, el rendimiento de los trabajadores de una organizacin.Esta evaluacin se realiza sobre la base del trabajo desarrollado, los objetivos fijados, las responsabilidades asumidas y las caractersticas personales; todo ello, con vistas a la planificacin y proyeccin de acciones futuras.

Algunos de los principales objetivos vinculados a la evaluacin del desempeo:

Adecuacin del individuo al cargo Capacitacin Promocin Incentivos salariales por un buen desempeo Mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados; Autoperfecionamiento del empleado Informaciones bsicas para las investigaciones de recursos humanos Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados Estmulo a mayor productividad Oportunidad de conocimiento de los patrones de desempeo de la empresa Retroalimentacin de informacin al propio individuo evaluado Permitir condiciones de medicin del potencial humano en el sentido de determinar su plena planeacin

IMPORTANCIA DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO

Permite implantar nuevas polticas de compensacin, mejora el desempeo ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicacin, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseo del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeo del cargo.

OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO

La evaluacin del desempeo no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es necesario descender ms profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de comn acuerdo con el evaluado. Si se debe cambiar el desempeo, el mayor interesado, el evaluado, debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado, sino tambin por qu y cmo deber hacerse si es que debe hacerse.

PRINCIPIOS DE EVALUACIN DE DESEMPEO

Cultura organizacional favorable/ comunicacin eficaz jefes subordinados:

Cules son las tareas que deben ser desarrolladas por la empresa para alcanzar las metas definidas, la definicin de la misin de la empresa, la construccin del plan estratgico y el camino crtico para alcanzarlos. Reforzar la cultura de desempeo universalmente profesada por las organizaciones actuales que consiste en premiar o no a sus empleados en funcin de que efectivamente realiza o no, es decir, cumplan o no los objetivos previamente definidos.

Utilidad percibida por la direccin, jefes, subordinadosDireccin:

Diseode estructura retribuidas. Perfeccionar sistemas de gestin y desarrollo Diagnosticar necesidades de formacin. Reforzar motivacin y mejorar comunicacin Validar criterios de seleccin

Utilidad percibida por los jefes

Mejorar la objetividad en la apreciacin y recompensa de los subordinados. Conocer y aprovechar mejor el potencial del equipo. Reforzar la orientacin a objetivos Mejorar la comunicacin con los subordinados.

Utilidad por los empleados

Mejorar el conocimiento sobre lo que la empresa valoran en su trabajo. Mejora la nocin de los puntos fuertes y dbiles. Mayor implicacin personal en la mejora de su desempeo. Tener una oportunidad de desarrollo personal en la carrera.

Presupuesto para la evaluacin de Desempeo.

El tipo de recompensa para quien es evaluado de un proceso de evaluacin de desempeo es decir la expectativa recae necesariamente sobre el tipo de recompensa que l empresa ser capaz de retribuir.

Consecuencias de la evaluacin de desempeo:

El refuerzo de la motivacin individual y el compromiso del evaluado con los valore, la cultura y los objetivos del negocio de la empresa. Gestin de remuneracin: soporta la decisin del tipo de recompensa Evaluacin Global de resultados Integracin de la formacin en la mejora de desempeo.

Diseo de Funciones favorables a la evaluacin

Las funciones deben ser diseadas en un sentido favorable al dominio de las competencias tcnicas y las dimensiones del comportamiento necesarias para ejecutarlas con xito.

Conduccin de procesos de diseo o implementacin apoyo a los evaluadores:

Se toma en cuenta:

1.5. Marco conceptual

INTELIGENCIA EMOCIONALEn trminos generales, la Inteligencia Emocional se refiere a la capacidad de reconocer los propios sentimientos y los ajenos, motivacin y manejo adecuado de las emociones, en nosotros mismos y en las relaciones.Se trata de la capacidad de aplicar la conciencia y la sensibilidad para discernir los sentimientos que subyacen en la comunicacin interpersonal, y para resistir la tentacin que nos mueve a reaccionar de una manera impulsiva e irreflexiva obrando en vez de ello con receptividad, autenticidad y sinceridad.

INTELIGENCIA INTERPERSONAL Es la capacidad de entender a los dems e interactuar eficazmente con ellos. Incluye la sensibilidad a expresiones faciales, la voz, los gestos y posturas y la habilidad para responder a ellas.

MOTIVACIN Pasin para trabajar por razones que van ms all del dinero y el status. Propensin a lograr metas con energa y persistencia. Se pone de manifiesto a travs de un fuerte impulso hacia el logro, optimismo, incluso frente al fracaso y compromiso organizacional.

EMPATA Habilidad para entender la apariencia emocional de los dems. Habilidad para tratar a las personas de acuerdo con sus reacciones emocionales. Sus distintivos son capacidad para fomentar y retener el talento, sensibilidad intercultural y servicio a los clientes y consumidores.

HABILIDADES SOCIALES Pericia en el manejo y construccin de redes de relaciones. Habilidad para encontrar un espacio comn y constituir simpata. Se pone de manifiesto a travs de efectividad en liderar el cambio, habilidad para persuadir y pericia en liderar y construir equipos.

CONFIANZA La sensacin de controlar y dominar el propio mundo. La sensacin de que tiene muchas posibilidades de xito en lo que emprenda y que los adultos pueden ayudarle en esa tarea.

COOPERACIN La capacidad de armonizar las propias necesidades con las de los dems en las actividades grupales.

AUTO - CONTROL La capacidad de modular y controlar las propias acciones en una forma apropiada a su edad; la sensacin de control interno. INTELIGENCIA INTRAPERSONAL Implica una profunda comprensin de s mismo. Es la capacidad de construir una percepcin precisa respecto de s mismo y de organizar y dirigir su propia vida. Incluye la auto-disciplina, la auto-comprensin y la autoestima.

DESEMPEO LABORALEl desempeo laboral es la forma en que los empleados realizan su trabajo. ste se evala durante las revisiones de su rendimiento, mediante las cuales un empleador tiene en cuenta factores como la capacidad de liderazgo, la gestin del tiempo, las habilidades organizativas y la productividad para analizar cada empleado de forma individual. Las revisiones del rendimiento laboral por lo general se llevan a cabo anualmente y pueden determinar que se eleve la elegibilidad de un empleado, decidir si es apto para ser promovido o incluso si debiera ser despedido.

RENDIMIENTO DE LOS TRABAJADORES Se define rendimiento como aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organizacin, y que pueden ser medidos en trminos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribucin a la empresa. Es una apreciacin sistemtica de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procuran obtener retroalimentacin sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo. Son adems como aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que seala el valor de una cosa enfocada al logro de los objetivos de la organizacin y que pueden ser medidos en trminos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribucin a la empresa.

SATISFACCIN DEL TRABAJO Con respecto a la satisfaccin del trabajo Davis y Newtrom, (1991:203), plantean que es el conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con los que el empleado percibe su trabajo, que se manifiestan en determinadas actitudes laborales. La cual se encuentra relacionada con la naturaleza del trabajo y con los que conforman el contexto laboral: equipo de trabajo, supervisin, estructura organizativa, entre otros. Segn estos autores la satisfaccin en el trabajo es un sentimiento de placer o dolor que difiere de los pensamientos, objetivos e intenciones del comportamiento: estas actitudes ayudan a los gerentes a predecir el efecto que tendrn las tareas en el comportamiento futuro.

AUTOESTIMALa autoestima es otro elemento a tratar, motivado a que es un sistema de necesidades del individuo, manifestando la necesidad por lograr una nueva situacin en la empresa, as como el deseo de ser reconocido dentro del equipo de trabajo. La autoestima es muy importante en aquellos trabajos que ofrezcan oportunidades a las personas para mostrar sus habilidades.

TRABAJO EN EQUIPO Es importante tomar en cuenta, que la labor realizada por los trabajadores puede mejorar si se tiene contacto directo con los usuarios a quienes presta el servicio, o si pertenecen a un equipo de trabajo donde se pueda evaluar su calidad.

COMPETENCIA LABORALCapacidad real de una persona para desempear funciones productivas en diferentes contextos, con base en los estndares de calidad establecidos por el Sector Productivo

RESPONSABILIDADDe acuerdo con la poltica de Talento Humano adoptada por la organizacin, la responsabilidad en la evaluacin de los trabajadores puede atribuirse al gerente, al mismo trabajador, jefe de rea o departamento de Talento humano, o a una comisin de evaluacin del desempeo laboral. Cada uno de estas alternativas implica una filosofa de accin.

RELEVANCIALos resultados de la Evaluacin del Desempeo sern considerados como datos relevantes y significativos, para la definicin de objetivos operativos y la identificacin de indicadores que reflejen confiablemente los cambios producidos y el aporte de los funcionarios y servidores de la institucin. EQUIDADEvaluar el rendimiento de los funcionarios y servidores sobre la base del manual de clasificacin de puestos institucional e interrelacionados con los resultados esperados en cada unidad o proceso interno, procediendo con justicia, imparcialidad y objetividad.

CONFIABILIDADLos resultados de la Evaluacin del Desempeo deben reflejar la realidad de lo exigido para el desempeo del puesto, con lo cumplido por el funcionario o servidor, en relacin con los resultados esperados de su proceso internos y de la institucin.

CONFIDENCIALIDADAdministrar adecuadamente la informacin resultante del proceso, de modo que llegue exclusivamente, a quien est autorizado a conocerla.

2. MATERIAL Y PROCEDIMIENTO

2.1. Material

2.1.1. Poblacin

Los trabajadores de la Caja Municipal de Ahorro y Crdito de Trujillo, comprenden un total de 55 trabajadores.

2.1.2. Marco de muestreo

Los trabajadores de la Caja Municipal de Ahorro y Crdito de Trujillo, Departamento de Finanzas del rea de Caja general, en la ciudad de Trujillo al presente ao.

2.1.3. Muestra

Para determinar el tamao de muestra se utiliz la frmula de poblacin finita es la siguiente:

Donde:n= tamao de muestran= tamao provisional de la muestraN= Tamao de la poblacin (55 trabajadores)

Para poder determinar el tamao de la muestra es, en primer lugar es necesario determinar el tamao provisional de la muestra, por lo que se utiliz la siguiente formula de proporcionalidad.

Donde:n= Tamao provisional de la muestraz2= Nivel de confianza del 98%P= Probabilidad de aciertos del 60%Q= Probabilidad de aciertos del 40%E2= Nivel de precisin para generar resultados es de 6.6%

SUSTITUYENDO VALORES:

n= (z2* P*Q) / E2n= (22 * 0.60* 0.40) / 0.0662n= (4 * 0.24) / 0.004356n= 220

Este valor se reemplaza en la formula inicial para poder obtener el tamao de la muestra:

n= n/ 1 + (n/ N)n= 220 / 1 + (220 / 55)n= 220 / 1 + 4n= 220 / 5

n= 44

De acuerdo a esta frmula, la muestra representativa para el presente trabajo de investigacin es de 44 trabajadores.

2.1.4. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos.

METODOS:

El mtodo de investigacin es cuantitativo:

La primera fase; es netamente de campo realizada a base de un estudio exploratorio, se tom conocimiento de la realidad en la que se llev la investigacin con el fin de identificar actores determinantes del problema de investigacin.

La segunda fase; ha sido de revisin de fuentes bibliogrficas y de elaboracin del proyecto y de los instrumentos de investigacin.

La tercera fase; para realizar la prueba piloto de la administracin de los instrumentos.

TECNICAS:Para realizar esta investigacin hemos utilizado las siguientes tcnicas:

Encuestas Anlisis documentario Test de evaluacin Entrevista personalizada

INSTRUMENTOS DE MEDICION:

Se aplic como instrumento el cuestionario de forma annima y con preguntas cerradas solo para marcar.Teniendo como referencia las preguntas del test llamado INTELIGENCIA EMOCIONAL, desarrollado por HENDRIE WEISINGER EN EL TRABAJO, el cual mide el coeficiente emocional, basado en el autoconocimiento, autorregulacin, motivacin, habilidades sociales y empata.

2.2. Procedimientos

2.2.1. Diseo de contrastacin

El diseo para esta investigacin es de tipo: Descriptivo- Correlacional, ya que se requiere la comparacin entre las variables de estudio.

O2O1M

Donde:M: Representa a la muestraO1: Inteligencia EmocionalO2: Desempeo Laboral

2.2.2. Anlisis de variables

Para el anlisis de las variables de empleo lo siguiente:Cuadros estadsticos para variables cualitativas.Grficos estadsticos para variables cualitativos.Tablas de correlacin para variables cualitativasPara el procesamiento de datos se utiliz un software como la hoja de clculo del Excel.

2.2.3. Procesamiento y anlisis de datos

El tamao final de la muestra fue de 44 elementos (colaboradores- trabajadores), la entrevista fue desarrollada los das 21, 22, 23 y 24 del mes de agosto del 2014 en las instalaciones de la Caja Municipal de Ahorro y Crdito de Trujillo, en el local de la Sede Institucional ubicada en el Jr. Francisco Pizarro N 458 460. Dndoles indicaciones y alcances del tema a desarrollarse.

Para el anlisis de los datos se realizaron correlaciones directas de la variable independiente: INTELIGENCIA EMOCIONAL con sus respectivas dimensiones (autoconocimiento, autorregulacin, motivacin, habilidades sociales y empata); as mismo de la variable dependiente: DESEMPEO LABORAL.

La comparacin entre gnero y cargo sirvi para obtener el promedio existente entre la Inteligencia Emocional y el Desarrollo Organizacional, de la CMAC-T, Departamento de Finanzas especficamente del rea de Caja General.

3. PRESENTACIN Y DISCUSIN DE RESULTADOS

3.1. Presentacin de ResultadosCon el fin de lograr los objetivos de la presente investigacin, se procedi al tratamiento de datos en el programa de Excel. La informacin se presenta en forma ordenada, con el fin de brindar la informacin de acuerdo a la Influencia de la Inteligencia Emocional en el desempeo laboral.

3.1.1. Anlisis de resultados segn correlacin

3.1.1.1. Correlacin de la I.E con la motivacin:

De los resultados que se encuentran en la tabla solo se tomaron en cuenta aquellos cuya relacin tuvieron un valor igual o superior a 0.50, el cual se aprecia en la tabla.

MTM1M2M3M4M5M6M7

MT1

M10.121

M20.160.121

M30.0700.041

M40.10.140.22-0.011

M50.240.010.010.08-0.021

M60.3-0.110.230.03-0.010.411

M70.340.040.220.01-0.010.430.51

Correlacin 1

DESARROLLO CONDUCTAS NUEVAS Y MAS PRODUCTIVAS

Se refiere a que la persona desarrolla nuevos patrones de conducta que le permiten tener un mayor grado de confianza y entusiasmo consigo mismo, de tal manera que se vuelva ms productivo, responsable, veraz y con un mejor criterio a la hora de tomar decisiones y con un verdadero compromiso de cumplir lo prometido.

3.1.1.2. Correlacin de la I.E con las habilidades sociales:

De los resultados que se encuentran en la tabla solo se tomaron en cuenta aquellos cuya relacin tuvieron un valor igual o superior a 0.50, el cual se aprecia en la tabla.HSHS1HS2HS3HS4HS5HS6HS7HS8HS9HS10

HS1

HS10.051

HS20.580.391

HS30.360.190.521

HS40.320.120.450.521

HS50.540.260.540.240.131

HS60.330.40.480.280.230.671

HS70.660.020.380.190.030.620.041

HS80.280.380.560.420.490.370.570.161

HS90.350.080.530.340.310.480.330.430.341

HS100.360.30.480.40.230.560.660.310.440.481

Correlacin 1:COMUNICO MIS SENTIMIENTOS DE MANERA EXPLICITA- RESUELVO CONFLICTOS

Correlacin 2:COMUNICO MIS SENTIMIENTOS DE MANERA EXPLICITA- MEDIO EN LOS CONFLICTOS CON LOS DEMASLa persona tiene diversas formas de comunicarse pero aquellos que logren ser claros y elocuentes sern capaces de llegar a transmitir sus mensajes a los receptores de manera eficaz; le da mayor seguridad para expresarse y resolver conflictos.El ser mediador permite ser comunicativo ya que la facilidad para interceder, dialogar, llegar a un acuerdo con los dems y as de esta forma resolver conflictos.El mediar conflictos con los dems constituye una tarea delicada, que conlleva a negociaciones y acuerdos con beneficios para ambas partes con el fin de mantener la armona en la organizacin.

Correlacin 3:COMUNICO MIS EXPERIENCIAS DE FORMA EXPLICITA- SE CUANDO ESTOY A LA DEFENSIVA

Correlacin 4:COMUNICO EXPERIENCIAS DE FORMA EXPLICITA- RESUELVO CONFLICOS.

Correlacin 5:COMUNICO MIS EXPERIENCIAS DE FORMA EXPLICITA- AL COMUNICARME CON LOS DEMAS, ME ENTIENDES Y YO A ELLOS.

Correlacin 6:COMUNICO MIS EXPERIENCIAS DE FORMA EXPLICITA- INFLUYO SOBRE LOS DEMAS DE MANERA DIRECTA.El hablar eficazmente permite que la persona se sienta mejor consigo misma y a la vez consciente del envo de mensajes. Ya que estando a la defensiva no transmitir de manera eficaz.Al ser consciente de nuestra forma de comunicacin, seremos mejores cooperadores si utilizamos el modelo ganador para negociar y salir airosos ante cualquier conflicto.Tambin la comunicacin eficaz nos permite identificar las pautas en nuestra propia vida emocional y ante las reacciones con los dems.La persona distingue entre lo que uno hace o dice, as como las propias reacciones o juicios al respecto.Al influir de manera directa en los dems nos brinda un mayor respaldo en cuanto a respeto y consideracin aumentando nuestra autoestima. Nos hace sentirnos orgullosos y verse uno mismo bajo luz positiva.

Correlacin 7:SE CUANDO ESTOY A LA DEFENSIVA- IDENTIFICO EL IMPACTO DE MI COMPORTAMIENTO QUE TIENE SOBRE LOS DEMAS.

Correlacin 8:SE CUANDO ESTOY A LA DEFENSIVA- PERCIBO EL ESTADO DE ANIMO DE LOS DEMAS.El observar y reconocer los propios pensamientos, sentimientos y reacciones conlleva a la toma de mejores decisiones.Se puede apreciar cmo la gente siente diferentes maneras esto con respecto a las cosas que los rodea.

Correlacin 9:RESUELVO CONFLICTOS- FRECUENTEMENTE LLEGO A UN ACUERDO CON LOS DEMAS

Correlacin 10:RESUELVO CONFLICTOS- MEDIO EN LOS CONFLICTOS CON LOS DEMASSignifica que todos pongan lo mejor de s para la consecucin de acuerdos en beneficios de todos.Permite tener ms confianza para ser un buen mediador en los conflictos y as colaborar de manera directa en la solucin de estos.Cada persona debe ser considerada como una brjula la cual marca la direccin de la empresa debe tener entre sus tareas el resolver los conflictos y orientar a los dems y as mismo con el nico fin de alcanzar las metas y objetivos de la institucin.El tener la habilidad para resolver conflictos, influye de manera positiva en la percepcin que los dems tengan en uno mismo, hacindolos dignos de confianza.Tambin permite que quienes lo conozcan se sientan bien con ellos mismos, ya que sentirn que se les est satisfaciendo sus necesidades.Esta habilidad presupone relacionarlos adecuadamente con las emociones ajenas.El llegar hacia los dems conlleva a una apertura de las diversas emociones que tienen los dems.La persona tiene capacidad de darse cuenta en el momento exacto cuando los sentimientos y emociones de los dems no coinciden, con el nuestro o no todos estn experimentando el mismo comportamiento.As mismo identificar el estado de nimo que afecta a la gente que les rodea y as de esta forma comprenderlos, logrando crear un ambiente cordial ya que de forma contraria la ausencia de este perjudicara de forma negativa en el ambiente laboral.

3.2. Discusin de Resultados

El presente estudio es de tipo Descriptivo- Correlacional. Se utiliz como instrumento de medicin el Test de Inteligencia Emocional de Weisenger y entrevista personalizada, los cuales fueron aplicados a los 44 trabajadores los cuales forman parte de la muestra.

El objetivo general de la investigacin fue determinar: EL NIVEL DE INFLUENCIA DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL DESEMPEO LABORAL DE LOS TRABAJDORES DE LA CAJA MUNICIPAL DE AHORRO Y CREDITO DE TRUJILLO- DEPARTAMENTO DE FINANZAS DEL AREA DE CAJA GENERAL.

Los resultados nos revelan que se verific la hiptesis en la que se formulaba el nivel de influencia de La Inteligencia Emocional influye, en el desempeo laboral de los trabajadores de la Caja Municipal de Ahorro y Crdito de Trujillo, Departamento de Finanzas del rea de Caja General. Y el resultado de este es que influye en alto grado.

La inteligencia emocional, segn Daniel Coleman est constituida por cinco dimensiones, de las cuales nos hemos enfocado en dos: Motivacin y Habilidades Sociales.

La motivacin, logr un promedio de un 65% es decir hemos trabajado con personas que casi siempre estn tratando de lograr objetivos y metas las cuales los colman de satisfaccin.Tienen un anhelo productivo y eficaz que es de utilidad dentro de la organizacin.

Las habilidades sociales, tuvo un promedio de 63% es decir los trabajadores tienen un alto grado de sensibilidad social y la disposicin de brindar ayuda social as como la capacidad de influir en los dems y de esta forma llevarlos hacia el logro de sus objetivos orientndolos a los resultados.Est dirigido hacia la promocin de ayuda mutua con la frase Aydate, que yo te ayudar

Basndose en este resultado porcentual del 65% (MOTIVACIN) y 63% (HABILIDADES SOCIALES), podramos decir que la Inteligencia Emocional influye en alto grado en el desempeo laboral de los trabajadores del rea de caja general de la CMAC- TRUJILLO.

Esto significa que los trabajadores estn influenciados por sus emociones en el desempeo de sus labores ya que estn en un ambiente en donde tienen que enfrentar retos y problemas. As como lograr las metas, cumplir y alcanzar los objetivos institucionales para un desenvolvimiento de nivel personal y profesional.

INFORME DE INVESTIGACINPgina 1