charla cmi la comercial - 10/11
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El Cuadro de mando y los
Indicadores para la gestión de personas
© Ferruelo & Velasco – www.ferrueloyvelasco.com
La Comercial – 2011
Objetivos de Aprendizaje
• ¡En Recursos Humanos es posible / positivo / fundamental medir!
• Conocer indicadores de Recursos Humanos
Objetivo general
• Entender qué es un cuadro de mando integral (CMI) y la aplicaciónObjetivos
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• Entender qué es un cuadro de mando integral (CMI) y la aplicación
de indicadores a la función de RRHH
• Situar claramente los indicadores dentro del ciclo empresarial
• Comprender la secuencia desde la misión corporativa hasta los
objetivos personales y el desarrollo de la misma a través de un CMI
• Concienciar del peso del departamento de RRHH en la empresa y sucontribución en lamejora de su rendimiento
Objetivos específicos
Antes de empezar a definir nada…
PLAN DO
¿En qué se basa esto de la gestión?
• Todo lo que se hace se puede medir.
… decía Peter Drucker
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PLAN DO
CHECKACT
• Todo lo que se hace se puede medir.
• Únicamente si se mide, se puede controlar.
• Si no se puede controlar, no se puede dirigir.
• Si no se puede dirigir no se puede mejorar.
• Kaplan & Norton crean la metodología. Entienden la empresa como un sistema
Orígenes
Nivel Financiero Nivel Clientes Nivel Procesos Nivel Personas
¿Cuadro de Mando Integral?
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– Pretenden unir el control operativo a corto plazo con la estrategia a largo plazo.
– Para ello nos centramos en unos pocos indicadores fundamentales, financieros y no financieros, relacionados con los objetivos más significativos de la empresa.
– Combinamos medición de pasado y futuro: complementa los indicadores financieros de la actuación pasada con medidas de los inductores de actuación futura.
– Triple función…
Sistema de medición
Procesos Internos¿En qué procesos debo conseguir
la excelencia?
1! - Sistema de medición
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VISIÓN YESTRATEGIA
Financiera¿Qué resultados debo ofrecer a mis
accionistas?
Clientes¿Qué debo ofrecer/ aportar a mis
clientes?
Personas¿Qué debo aprender y en qué debe desarrollarse mi organización?
Herramienta de Comunicación
2! - Herramienta de comunicación
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Sistema de gestión estratégica
3! - Sistema de gestión estratégica
El CMI permite que una empresa traduzca en operativa diaria, su visión y estrategia proporcionando un
nuevo marco, uno que cuenta la historia de la estrategia de la empresa a través de los objetivos y las
medidas con las que desea trabajar
Revisión del sector Misión, visión y valores Plan estratégico
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Cuadro de Mando Integral
Revisión del sector económico
Misión, visión y valores Plan estratégico
Objetivos EstratégicosFormulación de Indicadores / 4 perspectivas
Definición de Metas, Iniciativas y acciones
Objetivos personales
1. 2. 3. 4.
Sistema de gestión estratégica
3! - Sistema de gestión estratégica
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Un ejemplo práctico
• Misión, Visión, Valores…
ORGANIZACIÓN
PROCESOS DE PERSONAS
PERSONA-PUESTO
Identidad
EstructuraOrganizativa
Valores
Contratación
Formación
Selección
Acogida
Desarrollo Profesional
Promoción
Política Retributiva
Reconocimiento
Satisfacción CompromisoCompetencias
Evaluación
Cultura
ENTORNOSociedadPolitica
EconomíaEducaciónCultura
...
Comunicación
Hábitat
Participación
Estrategia
Nuestro Proyecto de Empresa
¿Cómo podemos medir la orientación hacia la innovación?
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• Misión, Visión, Valores…
• Plan Estratégico
Venta y Beneficio
Dinamización de la
Innovación
Creación de Valor
Desarrollo Organizacional
Objetivos Estratégicos
Indicadores asociados
Cuota de Mercado
Estrategia
Alta Dirección / Desglose por Unidad Organizativa
Formular, cuantificar metas, Desarrollar Plan de Ac ción, Benchmarking
MAPA ESTRATÉGICO
• Número de equipos trabajando en innovación
• Número de ideas formuladas en la herramienta de sugerencias
• Nuevas patentes desarrolladas
• Número de nuevos mercados o segmentos a los que hemos accedido gracias a nuevos productos
• Valoración sobre el trabajo en equipo en la organización
• % de personas que trabajan en proyectos de innovación
• Número de nuevas oportunidades de negocio surgidas de los equipos de I+D
• Apreciación de las personas sobre el grado de innovación de la organización
Un ejemplo práctico
Otro ejemplo CMI muy básico con las 4 perspectivas:
Financiero:
Cliente:
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Procesos:
Personas:
Sistema de gestión estratégica
El objetivo no es medir nuestra frecuencia cardiaca
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Sistema de gestión estratégica
El objetivo es monitorizar la información para gestionar nuestro ejercicio y…
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…con alguno de los siguientes objetivos …
Sistema de gestión estratégica
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¿Y desde los departamentos de recursos humanos, qué?
¿RRHH?
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¿RRHH?
¿Y desde los departamentos de recursos humanos, qué?
¿Qué miden las empresas en relación con las personas?
¿Qué indicadores de Recursos Humanos se te ocurren?
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¿Qué miden los departamentos de Recursos Humanos en las empresas?
Ejemplos de indicadores de Recursos Humanos
…¿Son todos los indicadores igual de estratégicos?
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…¿Son todos los indicadores igual de estratégicos?
Según qué midamos y para qué midamos seremos mayor o menor
socio estratégico de la Dirección ¿cómo aportamos valor?
La evolución en la gestión de personas
Solucionando
Construyendo(Socio estratégico)
Valor Añadido
Gestión de capacidades estratégicas
Consultor
Medio-Alto
Alto
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Bajo Medio Medio-Alto Alto
Manteniendo(Administrador)
Solucionando Problemas
(Agente del cambio)
Contribución de RRHH
Valor Añadido
Comprende procesos parciales
Comprende procesos completos
Aporta Soluciones
Contribuye al negocio
Tiene visión estratégica
Es un business partner
Consultor Corporativo
Servicio a la línea
Servicio al empleado
Bajo
Medio
Medio
Esto me recuerda a…
TEMA 2Estrategia
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Estrategia
Recursos Humanos
La planificación de Recursos Humanos
Diagnóstico InicialEvaluación y seguimiento
PLAN DO
Competencias
Capacidades
Herramientas…
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Estrategia de la Organización
Objetivos estratégicos de Gestión de Personas
Iniciativas y acciones
Organización
Procesos
PLAN DO
CHECKACTEntorno
Capacidades
Características
“Momento”
Prioridades
Personas
Creemos que la medición apoya la estrategia de la Organización y del área de Recursos Humanos.
“Queremos acercar la actividad diaria de
RRHH a la realidad del negocio,
demostrar la contribución de las personas y de la
“Lo que no se mide, no se gestiona”
Define Indicadores
Conoce tu Estrategia
La evolución en la gestión de personas
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demostrar la contribución de las personas y de la
función de RRHH a la consecución de la
estrategia de la empresa.”
“Los gestores de RRHH que transmiten una visión de
valor añadido son considerados como un socio
activo estratégico para la Organización.”
Define Indicadores
Controla, corrige, comunica
Conviértete en “estratégico”
“Solamente el 5% de los trabajadores
entiende la Estrategia”.
¿Cuántos la conocen?Define Indicadores
Conoce tu Estrategia
La evolución en la gestión de personas
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¿Cuántos la conocen?
El Cuadro de Mando nos ayuda a
comunicar
Define Indicadores
Controla, corrige, comunica
Conviértete en “estratégico”
Define Indicadores
Conoce tu Estrategia
La evolución en la gestión de personas
Definir indicadores nos permiten
trasladar enfoque “qué y para qué”
y así trabajamos más cohesionados
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Define Indicadores
Controla, corrige, comunica
Conviértete en “estratégico”
¿Qué priorizamos?
¿Qué es importante?
¿Cómo alcanzamos esos objetivos?
Tomamos el pulso a la empresa y al
día a día
• Alerta
Define Indicadores
Conoce tu Estrategia
La evolución en la gestión de personas
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• Corregimos desviaciones
• Identificamos causas, evaluamos posibles impactos
Las personas estás más enfocadas en una única
dirección, fomenta el control y potencia la visión
de mejora continua.
Define Indicadores
Controla, corrige, comunica
Conviértete en “estratégico”
Trasladamos el valor económico
agregado por el capital humano
Clarifica cómo las acciones del día a día de Define Indicadores
Conoce tu Estrategia
La evolución en la gestión de personas
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Clarifica cómo las acciones del día a día de
cada área impactan en el largo plazo
Trasladamos la visión de inversión en
personas vs el coste de personal
Define Indicadores
Controla, corrige, comunica
Conviértete en “estratégico”
Estrategia de Marca de EmpleoPremio Capital Humano 2010 a la gestión de Recursos Humanos
El caso ACCIONA
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Premio Capital Humano 2010 a la gestión de Recursos Humanos
• Conglomerado empresarial que aglutina actividades inmobiliarias, de
infraestructuras, energía, agua, servicios urbanos y medioambientales,
transporte y logística con 35.000 empleados.
• Misión: “Ser líderes en la creación, promoción y gestión de infraestructuras, energía y
agua contribuyendo activamente al bienestar social, al desarrollo sostenible y a la
generación de valor para nuestros grupos de interés”
Visión:
El caso ACCIONA
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• Visión: “ser capaces de dar respuesta al reto de conseguir un desarrollo sostenible a
través de todas nuestras áreas de actividad, para que generaciones actuales y futuras
disfrutemos de una vida mejor.”
• Plan Estratégico 2010-2013:
– Incremento anual ventas 14%
– Incremento Beneficio operativo 22%
– Incremento Resultado antes de impuestos 45%
– Crecimiento de la inversión por importe total de 6.500 millones de euros hasta 2013
– Inversión de 400 millones de euros en I+D+i
– Aumento en un 100 por ciento de las emisiones de CO2 evitadas
– Aportación equivalente al 5 % de los dividendos anuales a proyectos de acción social
Empresa en crecimiento periodo 2010 – 2013
capacidad instalada + 2.745 MW
inversión en infraestructuras + 2.000 millones €
El caso ACCIONA
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desarrollo del negocio de agua
modelo de proveedor integral de soluciones
expansión internacional
respuesta a la permanente y creciente demanda de agua, infraestructuras y energía con un
compromiso a largo plazo
¿cómo formular las líneas básicas del plan de RRHH?
El caso Acciona
Objetivos de RRHH
• Marco de referencia común para todos
los negocios y empleados (alcance
global): Modelo único e integrado
Grandes proyectos RRHH
• Definición de plantillas y roles
• Evaluación del desempeño
• Itinerarios formativos
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• Igualdad de oportunidades
• Transparencia
• Meritocracia
• Objetividad
• Homogeneidad
• Fiabilidad
• Itinerarios formativos
• Movilidad interna
• Canales de empleo / Marca de
empleo, selección y acogida
• Política global de compensación y
retribución
http://www.youtube.com/watch?v=3mAN9hwi2mU&feature=colike
Objetivos del proyecto:
1. Lograr que Acciona sea considerada como empresa altamente atractiva para trabajar.
2. Definir su identidad corporativa e identificar los atributos asociados a ella.
3. Conocer las motivaciones de sus empleados y potenciales empleados.
4. Diseñar estrategias e iniciativas para la creación de marca como empleador.
El caso Acciona
Canal de empleo – Marca de empleo
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5. Definir un Plan que estructure sus iniciativas.
Indicadores asociados:
• Reducción de rotación de las personas (entradas / salidas) y costes asociados.
• Recepción de más y mejores candidaturas cualificadas (Candidatos A!)
• Minimización de tiempo necesario para completar el reclutamiento.
• Mejora de la percepción de Acciona de sus clientes, proveedores, accionistas, sociedad...
• Disminución del absentismo y costes derivados. (Satisfacción!)
• Indicadores de posicionamiento en las redes sociales (por ejemplo, visualizaciones en Youtube)