centro de formaciÓn del c.n.p - Ávila

DIVISIÓN DE FORMACIÓN Y PERFECCIONAMIENTO

DIRECCIÓN GENERAL DE LA POLICÍA

MINISTERIO DEL INTERIOR

PREMIO A LA EXCELENCIA EN LA

GESTIÓN PÚBLICA 2006

CENTRO DE FORMACIÓNDEL C.N.P - ÁVILA

CENTRO DE FORMACIÓN DEL C.N.P.

ÍÍÍnnndddiiiccceee

PPrreesseennttaacciióónn..............................................................................................................................................................................................II--IIVV 11 LLiiddeerraazzggoo ..................................................................................................................................................................................................11 22 PPoollííttiiccaa yy EEssttrraatteeggiiaa ..................................................................................................................................................................1100 33 PPeerrssoonnaass ..................................................................................................................................................................................................1155 44 AAlliiaannzzaass yy RReeccuurrssooss ................................................................................................................................................................2222 55 PPrroocceessooss....................................................................................................................................................................................................2288 66 RReessuullttaaddooss eenn llooss CClliieenntteess ............................................................................................................................................3388 77 RReessuullttaaddooss eenn llaass PPeerrssoonnaass ........................................................................................................................................5522 88 RReessuullttaaddooss eenn llaa SSoocciieeddaadd ............................................................................................................................................6600 99 RReessuullttaaddooss CCllaavvee ........................................................................................................................................................................6688 AAccrróónniimmooss......................................................................................................................................................................................................7744

Premio a la Excelencia en la Gestión Pública 2006 I


PRESENTACION

NATURALEZA JURÍDICA

El Centro de Formación de la Policía (en adelante CFP) forma parte de la División de Formación y Perfeccionamiento de la Dirección General de la Policía (en adelante DGP), perteneciente al Mº del Interior ( en adelante MI).

Inaugurado el 13 de enero de 1986 y ubicado en Ávila, ocupa 550.000 m2 (222.000 edificados), con 4 zonas:

Docente: 43 aulas, auditorio con aforo para 862 personas, sala de congresos, 6 laboratorios de policía científica, gabinete de audiovisuales, emisora de radio y 4 galerías de tiro y Seis aulas de informática

Deportiva: piscina olímpica -cubierta y climatizada-, pistas de tenis, campo de fútbol, pistas de otros deportes y polideportivo cubierto (en julio 2000 albergó los Juegos de Policía Europeos; 38 países, 800 atletas y 16 disciplinas).

Residencial: 8 bloques de alumnos (7 de hombres y 1 de mujeres) y clínica.

Convivencia: 3 cafeterías y 4 comedores.

Cada año se incorporan por termino medio al Centro de Formación 150 Inspectores-alumnos procedentes de oposición libre (21% mujeres) y 200 procedentes de promoción interna; asimismo ingresan 4.300 Policías-alumnos (un 20% mujeres) en dos turnos; es decir una población media de 2.500 alumnos. Además, hay aproximadamente otros 200 alumnos de promoción interna (Subinspectores) que cursan a distancia el 1º curso de Inspector. Asimismo, dependen orgánicamente del Centro de Formación los alumnos en prácticas en las distintas Comisarías del territorio nacional: 300 Inspectores-alumnos de 2º de Escala Ejecutiva y 2.100 Policías-alumnos de la Escala Básica. En total más de 6.500 alumnos dependen del Centro de Formación cada año natural.

El número de alumnos de cada año depende de la Oferta de Empleo Público y de las necesidades establecidas por el MI , variando notablemente las plazas ofertadas de un año a otro. Es de destacar que, debido a las necesidades del Mº del Interior como consecuencia de las demandas sociales, la oferta de empleo público ha aumentado considerablemente el número de plazas para los alumnos de la Escala Básica del Cuerpo Nacional de Policía (en adelante CNP) y que en el periodo (2001-2005) hemos pasado de 1.000 a 4.500 plazas en la Escala Básica.

Asimismo, las nuevas necesidades de formación derivadas de la amplia oferta de empleo público para cubrir vacantes en el CNP durante los próximos años, fruto de las demandas sociales en materia de seguridad, han hecho necesario modificar el currículo y el ciclo lectivo de la formación técnica de la Escala Básica; como consecuencia, se han evaluado y revisado los contenidos y se ha distribuido la carga lectiva en dos fases: impartiéndose la primera en el Centro de Formación y la segunda en las diferentes

comisarías (plantillas en denominación interna), (ver 5c para más detalle). Las modificaciones del Plan de Estudios se han realizado procurando mantener la estructura curricular modular de programas para la formación profesional a nivel de técnico del Sistema Educativo y, a la vez, adecuarse a lo establecido en el Decreto 614/1995 sobre Procesos Selectivos y de Formación en el Cuerpo Nacional de Policía.

En el año 2000 el Plan de Estudios de la Formación Superior fue evaluado y revisado por el Consejo Académico, integrado por miembros de la Universidad de Salamanca y directivos de la División de Formación (en adelante DFP) Actualmente se está llevando a cabo una investigación para adecuar el Plan de Estudios de la Formación Superior a la línea marcada por el Proceso de Convergencia Europea de Educación Superior.

En los 20 años de vida del Centro se han formado en él más de 32.000 funcionarios del Cuerpo Nacional de Policía (CNP), el 50% de la actual plantilla del CNP, consolidando lo que se ha dado en llamar “Espíritu de Ávila”, conformado entorno a los valores del CNP (ver 1a).

Integran el Centro de Formación (CFP) (ver organigrama): ● 3 Comisarios (Director, Jefe de Estudios y Jefe de

Régimen Interior) • Un Jefe de Servicio • 19 Jefes de Sección/Departamento/Grupo • 150 Docentes (115 Profesores del CNP, 17 Instructores

y 18 Profesores de la Univ. Salamanca) • 1 Facultativo Médico y 4 Técnicos DUE • 154 Personal de Apoyo (76 Funcionarios del CNP en

labores de Seguridad y Gestión, 21 Funcionarios de Cuerpos Generales y 57 Personal Laboral)

Con un total de 329 personas en plantilla (34.6% de Grupo A, 7% Grupo B, 37% Grupo C, 4% Grupo D y 17.4% Grupo E)

Los servicios de restauración y cafeterías, mantenimiento integral, limpieza, lavandería, peluquería y prensa están externalizados y los realizan empresas de servicios.

El CFP tiene una dimensión internacional y externa al CNP, dado que en él se forman otras Policías de España (Policías Locales de Castilla y León, Policía Foral de Navarra, etc.) y de otros estados (Méjico, Honduras, Ecuador, Colombia…).

Actualmente esta en construcción una ampliación de las instalaciones en 19.967 m2 (2 nuevos bloques, 22 aulas y ampliación del centro de convivencia), aprovechando para remodelar y mejorar los sistemas de calefacción, agua caliente y fría, energía eléctrica, gas y accesos a edificios.

FUNCIONES Y COMPETENCIAS

Las funciones básicas y competencias vienen reguladas en el RD 1449/2000, de 28 de julio, por el que se modifica y desarrolla la estructura orgánica básica del Mº del Interior. Y por la Orden del Mº del Interior, de 1 de Julio de 2005, por el que se desarrolla la estructura orgánica y funciones de los servicios centrales y periféricos de la DGP.


Premio a la Excelencia en la Gestión Pública 2006

La función esencial del Centro es la formación integral de los futuros Inspectores y Policías del CNP, para el cumplimiento de la misión que la Constitución les encomienda: “la protección de la libertad y seguridad de los ciudadanos”.

En el Centro cursan estudios quienes, tras superar las pruebas selectivas, aspiran a ingresar en el CNP en las categorías de Inspector y de Policía; así como los Subinspectores que desean ascender a Inspector por promoción interna.

Requisitos específicos:

Inspector: Estar en posesión del Título de Ingeniero Técnico, Arquitecto Técnico, Diplomado Universitario o formación equivalente o superior (un 70% de los opositores son licenciados). Superar las pruebas físicas establecidas, las de conocimiento, un caso práctico jurídico, un examen escrito y oral de idioma (inglés o francés), pruebas psicotécnicas, una entrevista personal y reconocimiento médico.

Policía: Estar en posesión del título de Enseñanza Secundaria Obligatoria, (el 80% tiene una titulación superior a la exigida). Superar las pruebas establecidas -físicas, de conocimiento y psicotécnicas- y una entrevista personal, con el posterior reconocimiento médico.

II

En los últimos años la demanda ha sido muy superior a la oferta: 2.100 opositores para 150 plazas en Escala Ejecutiva, y 39.000 para 4.200 en la Escala Básica (datos último año).

SERVICIOS

Vienen reflejados en la Carta de Servicios del CFP, aprobada por Resolución de la Subsecretaría del Mº del Interior de fecha 16 de Septiembre de 2002 y publicada en el B.O.E de 28 de Septiembre de 2002.

Formación superior: 2 cursos teórico-prácticos y un Prácticum a los Inspectores-alumnos del Cuerpo Nacional de Policía (250 créditos, equivalente al 2º ciclo de la enseñanza superior universitaria), que equivalen al título universitario de licenciado.

Formación técnica: 960 h. de formación teórico-práctica y un periodo de prácticas de 12 meses en Centros de trabajo

Tutoría: Apoyo, orientación y asesoramiento a los alumnos en la adquisición de los valores propios del servicio policial, que se extiende a la fase formativa del período de prácticas en las diferentes comisarías gracias a la actividad educativa de Tutores en la propia comisaría y al seguimiento directo (ver cr. 5) mediante las evaluaciones continuas (conocimientos, comportamiento y valores); el Centro, además, provee a los Tutores de un “Protocolo de Prácticas” que unifica criterios para el desarrollo de las prácticas y para la evaluación.

Oficina del Alumno.

Servicios Sanitarios.

Servicios Comunes: Secretaría y Administración.

Actividad Editorial.

Biblioteca y Documentación.

Cooperación Institucional: El Mº del Interior tiene suscritos una serie de Convenios de colaboración con otras instituciones, destacando en el ámbito nacional los firmados con la Universidad de Salamanca , la Universidad Rey Juan Carlos de Madrid y con la Junta de Castilla y León.

Cooperación internacional: Existe un Acuerdo suscrito entre la Secretaría de Estado de Seguridad y el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) y programas de colaboración firmados con Gobiernos de países hispanoamericanos así como programas de hermanamiento con países candidatos a integrase en la Unión Europea

Jornadas, Cursos y Seminarios.

Seguridad.

Mantenimiento e Instalaciones.

PRESUPUESTO

Presupuesto 2005 2006

Capítulo I: Gastos de Inmuebles:

1.566.928 1.620.000

II: Administración y Oficinas:

7.105 7.300

III: Obras, reparaciones y conservación:

79.647 82.000

IV: Suministros varios: 101.429 105.000

V: personal (incluye nóminas alumnos)

30.064.811 33.000.000

TOTAL: 31.819.920 34.814.300 (1)

(1) Es una estimación en relación al aumento del número de alumnos

GESTIÓN DE CALIDAD La calidad del servicio es un elemento esencial de la labor profesional del policía, constituyendo un objetivo básico de los programas de la DGP. El Centro de Formación, por iniciativa propia, decidió implantar un Plan de Calidad Total en septiembre de 2000 utilizando para ello el Modelo EFQM de Excelencia, adaptándolo a sus características propias. Los dos objetivos esenciales del Plan de Calidad son:



1.- Mejorar la calidad de todos los servicios prestados por el Centro y

2.- Lograr que los Alumnos, además de recibir una formación teórica sobre la calidad en las aulas, participen directamente en programas de gestión de calidad.

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

ESTUDIO PROYECTO/VIABILIDAD PLAN DE CALIDAD

IMPLANTACIÓN DEL PLAN. NOMBRAMIENTO DEL RESPONSABLE DE LA GESTION

DE CALIDAD.

MANUAL DE CALIDAD DEL CENTRO DE FORMACIÓN.

COMITÉ IMPULSOR Y TECNICO.

PREMIO MEJORES PRÁCTICAS A.G.E II EDICIÓN. APROBACIÓN DE LA CARTA DE SERVICIOS EN EL

B.O.E. Ó

PRIMERA ENCUESTA CLIMA LABORAL. REDACCIÓN DE LA 1ª MEMORIA EFQM DE

PRESENTACIÓN

SEGUNDA ENCUESTA CLIMA LABORAL REVISADA Y MEJORADA.

SEGUNDA REVISIÓN DEL MANUAL DE CALIDAD.

TERCERA ENCUESTA CLIMA LABORAL.

SEGUNDA MEMORIA EFQM PARA PRESENTACIÓN AL

CRONOLOGÍA DE LA GESTIÓN HACIA EL MODELO DE EXCELENCIA EN EL CENTRO DE FORMACIÓN DE ÁVILA

MODELO DE EXCELENCIA

2000 2001

III

• Desarrollo del Proyecto de Calidad del CF y valoración de su viabilidad.

• Nombramiento responsable de la Gestión de Calidad y de un Comité Impulsor.

• El eq. Directivo acuerda adoptar el Modelo EFQM.

• Difusión General del Plan de Calidad.

• Identificación de áreas de mejora.

• 1ª evaluación del desarrollo del Plan.

• Revisión y mejora del Plan de Calidad.

• Creación del Manual de Calidad del CF (Visión, Misión, procesos y procedimientos)

• Lanzamiento del programa de Sugerencias y Quejas.

• Estudio exhaustivo de las expectativas de grupos de interés.

• Declaraciones de Compromiso de Secretaria, Administración y Servicios Sanitarios.

2002 2003

• Publicación de la Carta de Servicios del CF.

• 1ª Autoevaluación interna. • 1ª revisión del Manual de

Calidad. • 1ª Encuesta de satisfacción

de los alumnos. • Redacción memoria de

Presentación al Premio de Mejores Prácticas del Premio a la Calidad del MAP

• 1ª Encuesta de clima laboral. • 2ª Encuesta de satisfacción

de los alumnos; Revisión y mejora (se realiza en adelante todos los años).

• Redacción 1ª memoria EFQM para Premio a la Calidad en la AGE

• Programa de Equipos de MMejora (Círculos de Calidad).

2004 2005

• 2ª Encuesta de Clima Laboral, revisada y mejorada

• Impulso de la Dirección a la “Cultura de Calidad” (mediante charlas, coloquios etc. a todo el personal).

2ª Revisión del Manual de Calidad. • 3ª Encuesta de Clima

Laboral.

2006

• 2ª Memoria EFQM para presentación al Premio a la Excelencia en la Gestión Pública



ESTRUCTURA

IV

CENTRO DE FORMACIÓN DEL C.N.P

1: LIDERAZGO



CRITERIO 1 LIDERAZGO 1a.- Los líderes desarrollan la misión, visión, valores y

principios éticos y actúan como modelo de referencia de una cultura de Excelencia.

Todos los líderes del Centro de Formación se encuentran comprometidos con la misión, visión y valores del Centro que están recogidos en el Manual de Calidad del Centro. Fue publicado en junio de 2001 tras un amplio trabajo de desarrollo liderado por el director y el jefe de gestión de calidad y en el que participaron ampliamente todos los líderes del centro (incluyendo a los profesores -pues son gestores del aula en cuanto a la labor tutorial en el CFP y en las comisarías donde hacen prácticas sus alumnos).

MISIÓN

Conseguir la formación integral de los futuros Inspectores y Policías del Cuerpo Nacional de Policía, mediante la asunción de los valores, la adquisición de los conocimientos y la perfección de las técnicas necesarias para el ejercicio de la protección de la libertad y seguridad de los ciudadanos

V I S I Ó N

Queremos ser un Centro que, desde todos sus ámbitos, sea punta de lanza de la Dirección General de la Policía (DGP) y sirva de referente en la asunción de los valores constitucionales, mediante la implantación de un sistema de Calidad que incorpore: Profesores convencidos de que nuestro objetivo básico debe ir dirigido, sobre todo, a enseñar a aprender e inculcar la preocupación por la actualización permanente, no sólo a través de la mera transmisión de conocimientos, sino también del enfoque policial de cada una de las materias impartidas, mediante una actitud personal de calidad que sirva de ejemplo. Alumnos comprometidos que no sólo sean receptores de formación, sino partícipes del futuro de nuestro Centro como modelo de una formación de calidad policial, tanto a nivel nacional como internacional. Servicios de apoyo - operativo, sanitario, administrativo, de mantenimiento o restauración- que hagan de la calidad en el servicio el criterio esencial de su prestación, no sólo en aras de la mejora continua, sino también como ejemplo formativo de primer orden.

Valores clásicos y tradicionales del CNP

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(fachada de la puerta principal (Fotografía 1.a.1)

• Servicio • Dignidad • Entrega • Lealtad

Valores propios del Centro de Formación • Excelencia • Satisfacción Personal • Mejora Continua • Trabajo en equipo

Fotografía 1.a.1

Con el fin de favorecer la implicación de todos los responsables del Centro de Formación en la mejora de la gestión se creó (15.2.2001) el Comité Impulsor de Calidad formado por 21 personas (ver organigrama).

La composición de este Comité refleja cómo los líderes del Centro de Formación se implican directamente, estimulan la calidad de la gestión y desarrollan y facilitan la consecución de la misión, visión y valores del mismo.

Fotografía 1.a.2

En cuanto a la formación de los líderes, todos los miembros del CIC han asistido a jornadas de formación sobre Excelencia y Modelo EFQM impartidas anualmente en el CFP por expertos en la materia. Tres miembros del equipo directivo han realizado cursos específicos sobre desarrollo de actitudes directivas y evaluación. Además, los dos jefes del departamento de gestión de calidad que han existido en el Centro ha sido formados como evaluadores EFQM por el MAP.

Los miembros del CIC imparten clases o conferencias y participan en grupos de trabajo sobre I+D+i: Elaboración del Nuevo Plan de Estudios de la Formación Superior según el Sistema Europeo de Transferencia y acumulación de Créditos, Plataforma WCT para gestionar e impartir cursos a distancia, investigación conjunta con la UNED y la Universidad de Salamanca sobre la mejora docente a partir de la experiencia compartida de los profesores.

El Director, Jefe de Estudios, Coordinadores de la Formación Superior y Técnica, y el Jefe de Gestión de Calidad, imparten anualmente un curso de Formación de Formadores a todos los profesores que se incorporan al Centro. Durante el 2005, los líderes han empleado 1.612 horas en la realización de cursos para completar su formación (ver tabla de formación en 3b). Todos los líderes del Centro están implicados en los procesos de mejora. Así, 16 miembros del CIC se integran

Premio a la Excelencia en la Gestión Pública 2006 Página 2 de 73


en los distintos Círculos de Calidad, bien como coordinadores, bien como integrantes del Equipo Técnico (p.e. los Coordinadores de la Formación Superior y de la Formación Técnica en el Círculo de Evaluación, Jefe del Gabinete Psicopedagógico en el Círculo de Tutorías; Jefes de Departamentos didácticos en el Círculo de Clases Jefe de Seguridad y Jefe de Formación Complementaria en el Círculo de Seguridad; Jefe de Mantenimiento en el Círculo de Mantenimiento, etc.) Con el fin de revisar la efectividad del liderazgo, se han realizado desde 2002 cuatro encuestas sobre satisfacción del personal (ver 3a) en las que -entre otras variables- se mide la comunicación ascendente y descendente, nivel de apoyo de los directivos y jefes a las iniciativas, trabajo en equipo, creatividad, innovación y cooperación.

Con el fin de apoyar todas las iniciativas del personal del CFP que supongan innovación y avance en la gestión, el equipo directivo reconoce la participación y colaboración del personal mediante felicitaciones públicas y otros premios (cursos en el extranjero, impartición de clases remuneradas a otros colectivos, etc.). La eficacia de esta medida queda patente en que el 90% de los profesores participan voluntariamente en actividades organizadas por el CFP, Círculos de Calidad, Comisiones de Estudios, Organización de eventos, etc.

Uno de los elementos fundamentales para la eficacia del CFP es la revisión global de sus actividades. Por ello, en septiembre de 2002, el equipo directivo impulsó una autoevaluación EFQM, detectándose puntos fuertes y áreas de mejora, y estableciéndose cuatro áreas de mejora, que ahora están plenamente integradas en la vida normal del centro: Realizar encuestas de satisfacción del personal, Evaluar la formación de los alumnos en prácticas en las comisarías, evaluar la Imagen, prestigio e impacto socio-económico del CFP en Ávila, Concienciación medioambiental (papel reciclado y ahorro de papel). Además, y con carácter global, todos los años desde el 2000 se realiza una Memoria Anual de actividades, cuyo proceso de realización supone una revisión general de cada uno de los servicios, actividades e indicadores de servicios del centro por parte de todos sus responsables. Esta revisión la coordina el Director, y una vez elaborada, la remite a la División de Formación. Los datos y análisis realizados para estas memorias anuales son una de las bases de la evaluación global del centro.

En cuanto al modelo de liderazgo todos los líderes pertenecen a la Escala Ejecutiva (Inspectores Jefes e Inspectores; Grupo A) y han recibido una formación enfocada a la capacitación de las tareas de su competencia (componente técnico y de coordinación y dirección de servicios).

Los líderes trasladan los valores del CNP y los del Centro a la vida diaria, fomentando los principios de:

• Transparencia: comunicando públicamente en las reuniones las designaciones y los motivos de las mismas.

• Cooperación entre los distintos departamentos. • Convivencia: fomentando la organización de

cenas de trabajo, homenajes, etc. • Calidad: apoyando y participando directamente

en las actividades de los Círculos de Calidad.

• Compromiso con la organización mediante la dedicación plena y la relación del personal con instituciones de Ávila.

En última instancia la Misión del Centro se mide (ver 9a) a través de:

• Evaluación de los conocimientos adquiridos mediante diferentes pruebas regladas.

• Reuniones con los Delegados de Formación en las comisarías para evaluar la capacitación demostrada por los alumnos durante el periodo de prácticas, según 7 indicadores: Responsabilidad, Dedicación, Disciplina, Integridad, Espíritu de Equipo, Decisión y Corrección.

La delegación y asunción de responsabilidades en los profesores se estimula mediante diversos mecanismos como por ejemplo, la participación en los círculos de calidad, la dirección de actividades del Centro: Periódico, Antena azul, Emisora del Centro, Audiovisuales, Museo, la dirección de actividades de programación y realización de actividades docentes no asignadas específicamente: seminarios voluntarios, actividades deportivas, la dirección de las actividades de evaluación.

Para coordinar el ejercicio del liderazgo, el Director se reúne diariamente con los Jefes de Estudios, Régimen Interior y Secretaría, semanalmente con los anteriores y los Jefes de sección (reunión de coordinación); semanalmente con los anteriores más los Jefes de Departamento y los Jefes de Grupo; mensualmente con el Claustro de Profesores (reuniones de evaluación, programación, establecimiento de objetivos, etc.). El objetivo de estas reuniones es que los líderes tengan comunicación directa que permita compartir objetivos, recabar apoyo de todos y apoyarse en los demás, de tal manera que los retos de cada uno sean de todos, y los logros también se compartan. 1b.- Los líderes se implican personalmente para garantizar el desarrollo, implantación y mejora continúa del sistema de gestión de la organización.

El Sistema de gestión del Centro está constituido por el

conjunto de la estructura organizativa, responsabilidades, procedimientos de actuación y la gestión de los procesos. El Sistema de Gestión reflejado en el Manual de Calidad se aplica a todas las funciones y actividades del Centro. El Sistema de gestión implantado tiene como objetivo básico conseguir la satisfacción de los clientes en calidad y servicio. Este objetivo básico se concreta en las acciones y procedimientos previstos, dirigidos a conseguir la prevención de costes de no calidad, la detección de los servicios defectuosos., la corrección y mejora continuada de la calidad y la demostración del cumplimiento de los requisitos de calidad.

El Sistema de gestión proporciona confianza a la Dirección pues mide su eficacia mediante diversos indicadores y facilita la progresiva reducción de defectos e ineficiencias, el cumplimiento de los requisitos de calidad y, por tanto, la satisfacción del cliente interno y externo.

La estructura directiva del Centro de Formación (Equipo Directivo de Unidad -E.D.U.-) permite la fijación de objetivos



por parte de los órganos directivos, la evaluación de su cumplimiento en las reuniones diarias y semanales establecidas y un acceso del personal a las decisiones que les afectan. La estructura se recoge en la figura 1b.1.

La implicación del E.D.U. en la puesta en marcha del Plan de Calidad Total ha sido fundamental para poder alcanzar

los objetivos pretendidos. Los directivos, como responsables de los Comités y los Círculos de Calidad, han sido los impulsores del Plan, guiando al resto del personal para lograr los objetivos de Gestión.

RÉG

IMEN

INTE

RIO

RESTUDIOS E

INNOVACI ÓN

EDUCATIVA

PERSONAL Y GESTIÓN

ADMINISTRATIVA

GabineteSanitario

Administración:-Secretaría -Habili tación

-Vestuario -Imprenta -Informática de Gestión

Personal y Recursos

Ofic

ina

deA

lum

no

Mantenimientoy Automoción

Seg

urid

ad

EDUC.F.P.

Figura 1.b.1

GESTION DE CALIDAD

D. Jurídico

D. Prevención

D. Deportes

D. Investigación

D. Com plem entario

D. Tecnología

D. Socioprofesional

El Comité Impulsor de Calidad (ver 1a) refleja cómo los directivos y los líderes del Centro de Formación se implican directamente, estimulan la gestión de calidad y desarrollan y facilitan la consecución de su misión, visión y valores. Entre las responsabilidades del Jefe de la Sección de Calidad se encuentra el establecimiento de un sistema de medición de los procesos a través de indicadores, así como la fijación de objetivos de rendimiento. Los indicadores son un instrumento para dar seguimiento y medir el rendimiento de todos los procesos y fueron desarrollados en los Círculos de Calidad y aprobados por el CIC.

Una de las particularidades que caracteriza el Plan de Calidad del Centro de Formación es la necesidad de crear una metodología que integre a todos los participantes del proceso educativo. Se responde de esta manera a esa directriz del plan que lo califica como “integral”. El compromiso docente se refleja principalmente en el compromiso que el profesorado adquiere con los “procesos, métodos y procedimientos” recogidos en el Manual de Calidad y que constituyen la garantía de objetividad del proceso formativo.

El esfuerzo de la Sección de Calidad del Centro a la hora de definir los procesos y sus propietarios (figura 1.b.2) ha resultado ser muy innovador, dado, sobre todo, el entorno policial en el que se enmarca.

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Procesos Propietario 1. Docencia - Evaluación. JEFE DE ESTUDIOS

2. Docencia - Tutorías. JEFE DE ESTUDIOS

3. Docencia - Clases. JEFE DE ESTUDIOS

4. Oficina del Alumno. JEFE DE LA OFICINA DEL ALUMNO

5. Servicios Sanitarios. JEFE DE LA UNIDAD SANITARIA

6. Secretaría. SECRETARIO DEL CENTRO

7. Administración SECRETARIO DEL CENTRO

8. Seguridad JEFE U. DE SEGURIDAD

9. Mantenimiento JEFE MANTENIMIENTO

10. Instalaciones JEFE MANTENIMIENTO (gestión) JEFE OFICINA ALUMNO (uso)

Cuadro 1.b.2 Como vía para estructurar el sistema de gestión, la Dirección del Centro impulsó un proceso de investigación en el que se revisaron detalladamente los componentes que intervienen en la educación, de forma que la intervención sobre ellos conduzca al éxito y produzca una mejora de la calidad del Centro. Este proceso culminó en julio de 2000



con el desarrollo del Proyecto de Calidad del CFP. Posteriormente se nombra un responsable de Gestión de Calidad y se constituye un equipo de calidad que procede a la revisión del Proyecto y la redacción definitiva del Plan de Calidad del CFP. Se definen áreas de mejora y estándares de calidad en cada área y se crea El Manual de Calidad (MC) el 29 de junio de 2001 como documento básico del sistema de calidad, en el que se establece la política de calidad del CFP y sus objetivos, las actividades necesarias para su consecución y las responsabilidades correspondientes.

El MC se ha revisado en diciembre de 2002 y enero de 2005 por el equipo directivo del Centro verificándose su eficacia para la mejora continua de la gestión del Centro.

A cada promoción de alumnos se le pasa un cuestionario de satisfacción con 38 indicadores para medir la eficacia de los procesos clave del centro. La sección de calidad es responsable de elaborar un informe con los mismos y los resultados son revisados por el CIC en su reunión semanal.(ver cuadro 1b.3)

Al finalizar cada curso, el equipo directivo planifica los objetivos y actividades del año siguiente y elabora un documento denominado “Acta de Control” que se comunica a los distintos departamentos.

El CFP tiene definido un sistema de coordinación y comunicación interna que regula los flujos de información entre las distintas unidades organizativas: informes, sesiones formativas, reuniones semanales con los Jefes de Sección y de Departamento, reuniones mensuales de control y reuniones periódicas del Director con el profesorado.

REUNIONES ESTRUCTURADAS ASUNTO Frecuencia Colectivo

Gestión Diaria Diaria Director + Jefaturas Planificación/ Gestión

Martes Equipo Directivo

Gestión de Calidad

Jueves Miembros Comité Impulsor

Gestión Educativa

Martes y Jueves después de r/ C.I.

J.E. +Coord. +J.Dpto

Comunicación de Objetivos

Tres anuales

Claustro

Evaluación Promoción

Dos por promoción

Claustro

Pl. Estratégica Trimestral EDU Evaluación Prácticas

Una por promoción

EDU-Tutores (Centro y Com.)

Reuniones Departamento

trimestral

Círculos de Calidad

varía Componentes

Consejo Académico

Semestral J. Div. Formación + Dir. CF + Univ.Salamanca

Proveedores Trimestral J. Rég. Int. y J.Of. Alumno con rbles Sv.

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Cuadro 1b.3

Con el fin de garantizar que se alcanzan los resultados claves, además de analizar y revisar los resultados académicos en las reuniones descritas anteriormente, se revisa especialmente la actividad formativa realizada en las comisarías de prácticas (para definir y analizar deficiencias) y los casos de quienes no superan el proceso formativo (gabinete psicopedagógico, tutor y departamento responsables).

En la intranet del Centro figura un Calendario Anual de Actividades, donde constan las actuaciones y contenidos de las distintas actividades diarias programadas. Esta coordinación general favorece la gestión y el desarrollo de las distintas actividades. Cada año es revisado por el equipo de dirección.

En virtud de las necesidades del MI, la oferta de empleo público ha ido incrementado el número de alumnos cada año desde 2000 y ha sido necesario modificar algunos aspectos del “ciclo lectivo“. Se ha distribuido la carga lectiva de la Escala Básica en dos fases: CFP y comisarías. Con el fin de garantizar la formación, se actualizaron y adaptaron los contenidos, formando además en técnicas pedagógicas a funcionarios de las comisarías (ver 1e).

Todos los líderes del Centro -incluido el profesorado- participan en las diversas reuniones de gestión del Centro, apoyando plenamente la implantación de políticas y estrategias nuevas. En este sentido, entre los últimos cambios cabe destacar: Diseño del proceso de formación curricular de la Escala Básica, Aula Abierta (estancia de mes y medio, en grupos reducidos, en Comisarías -Escala Ejecutiva, 1er Curso), Aula Práctica (prácticas en Comisarías -Escala Básica-, tres meses y medio), Informatización de actividades docentes (notas, calendario de actividades, informes tutoriales), plataforma didáctica, WCT, para la formación a distancia (ver 4d), Aplicación e-modula de la División de Formación.

Además de los diversos indicadores de proceso calculados a partir las encuestas al personal y a los alumnos, los líderes del centro miden la eficacia de su sistema de gestión mediante las evaluaciones realizadas por todo el claustro del Curso, Aula Práctica, Aula Abierta, Prácticas etc., los informes tutoriales que sirven como revisión y aprendizaje, los informes mensuales elaborados por cada servicio respecto a sus actividades y la elaboración de la Memoria Anual (ver 1a).

Fotografía 1.b.1



1c.- Los líderes interactúan con clientes, partners y representantes de la sociedad.

Los líderes del centro están relacionados de manera continua con el entorno social y educativo y entre los trabajos realizados por los líderes del centro conjuntamente con otras Instituciones y Organizaciones, cabe señalar (ver alianzas en 4a): Convenio Universidad de Salamanca - Mº del Interior, Convenio de Colaboración MI- Consejería de Presidencia - Junta de Castilla y León, Convenios o Acuerdos de Colaboración con Policías Locales (Navarra, Cantabria, Benidorm, etc.).

El equipo directivo del Centro se implica de manera continua con los alumnos no sólo impartiendo clases (la mayor parte del equipo directivo imparte clases o conferencias), sino también participando en los círculos de calidad (ver 5e). Además, el equipo directivo reconoce y premia la participación y el interés de los alumnos (y profesores) en temas relacionados con el Plan de Calidad. Así, a propuesta del Jefe de Gestión de Calidad se han concedido 251 FELICITACIONES PÚBLICAS al personal docente y no docente (el 24% de las concedidas), así como 4.850 FELICITACIONES ACADEMICAS a alumnos (el 39% del total de las concedidas).

En cuanto a las actividades de los líderes relacionadas directamente con los alumnos cabe distinguir entre actividades programadas y no programadas:

• Actividades programadas del Director: Reunión anual con los alumnos nuevos (exposición de los objetivos del curso, función de los tutores, objetivos en materia de calidad y promover su participación, animarles y motivarles para afrontar los retos que supone la formación policial); reunión semanal, por secciones, con todos los alumnos; reunión final, con todos los alumnos por promociones para evaluar lo conseguido; reuniones con las Juntas de alumnos, principal órgano de representación de los mismos (existen dos Juntas: de alumnos de Escala Ejecutiva – Inspectores alumnos – y de Alumnos Escala Básica –Policías alumnos-, elegidas democráticamente e integradas por un Delegado por cada sección) (ver 5e) y con su Presidente y profesor asesor de la Junta. Reuniones (junto con Jefe de Estudios, Jefe Régimen Interno, Coordinadores -E. Básica, E. Ejecutiva, y Prácticas) con los Delegados de formación y Tutores de las Comisarías; Reunión con Jefe División de Formación; Consejo Académico.

• Actividades programadas de otras Jefaturas: jornadas tutoriales iniciales (3 a 5 días lectivos) con los alumnos (participan todos los Jefes de servicio); reuniones del Jefe de calidad con todas las secciones.

• Actividades no programadas: el Director y los demás Jefes de servicio se reúnen con los alumnos o sus representantes de manera continua para resolver cualquier problema o situación; otras reuniones de coordinación para dispositivos especiales (Boda del Príncipe, Juegos del Mediterráneo, visita del Papa a Valencia, etc.).

En cuanto a las Tutorías como elemento de implicación de los líderes y profesores con los alumnos, podemos distinguir:

Tutorías en el CFP Cada sección de alumnos tiene un profesor tutor, con las funciones de acogida de alumnos, acompañarles en las Jornadas Tutoriales iniciales ( de 3 a 5 días lectivos), reunión semanal de tutoría, apoyo continuo al alumno, evaluación con apoyo del Gabinete Psicopedagógico de las actividades de cada alumno y realización de un informe de cada uno al final del curso.

Tutorías en Aula Práctica y Aula Abierta, y durante las Prácticas Hay 2 tutores: un profesor del CFP (por cada Comisaría) y un Inspector de la propia Comisaría. Sus funciones son de apoyo y supervisión de manera directa y continua; además evalúan las actividades prácticas de los alumnos en coordinación con los Jefes de las Unidades en donde se desarrollan, asisten a las Juntas de Evaluación del CFP para realizar la evaluación global, proponen mejoras o cambios, formulan deficiencias, etc.

Todos los profesores que asumen Tutorías han sido previamente formados en unas “Jornadas para Tutores”.

Por otra parte, y con motivo del cumpleaños de los alumnos del Centro, el Jefe de Gestión de Calidad les felicita personalmente en su despacho. Además, constituye una ocasión para conocer de primera mano las inquietudes personales en relación al Servicio del Centro.

El Centro colabora activamente en programas de Hermanamiento con centros policiales o de formación desarrollando actividades de asesoramiento en legislación policial, códigos de ética policial, planes de estudios, impartición, etc. Ejemplos significativos son los Programas con Polonia, Bulgaria, Rumania y, en este momento, con Turquía. Al objeto de satisfacer, comprender y dar respuesta a las necesidades y expectativas de los grupos de interés, los líderes desarrollan una serie de actividades que se resumen en:

Actividades para comprender y satisfacer necesidades y expectativas

Alumnos La Junta de Alumnos después de cada reunión, envía un acta a la Dirección para su conocimiento La Oficina del Alumno informa y asesora a los alumnos en cuestiones de su interés, ya sea a petición propia o por ser importante para su conocimiento. Tutores: informan a la sección y canalizan todas las peticiones del grupo.

Comisarías Relaciones directas del tutor con el delegado de formación de las comisarías Visitas del tutor durante la preparación de las prácticas y durante las mismas. Análisis e informes de las encuestas a los responsables de las Comisarías y los Jefes de los Grupos de trabajo de los alumnos en prácticas, para detectar deficiencias en la preparación de los alumnos.

Proveedores Comunicación directa y continua a través de la Jefatura de Régimen Interior, para facilitar su tarea y mejorar el servicio.

Cuadro 1c.1



Dentro del convenio con la Universidad de Salamanca (ver 4a), en el Consejo Académico participan el Director del Centro y el Jefe de Estudios y el Coordinación de la Formación Superior.

En el 2002 el CIC fijó como objetivo de gran importancia la necesidad de establecer procesos fluidos y ágiles de comunicación con los grupos de interés, de forma que se facilitara una eficaz circulación de la información en todas las direcciones para poder así revisar la efectividad de las alianzas, contactos con clientes y representantes de la sociedad. Con esa finalidad se llevan a cabo una serie de actividades reflejadas en el cuadro 1c.

Revisión de la efectividad de las alianzas,

contactos con clientes y representantes de la sociedad

Sociedad Encuesta sobre imagen social e impacto socio-económico del CFP.

División de Formación

Memoria mensual de todas las actividades desarrolladas por los distintos departamentos del CF.

Alumnos Reunión mensual del Profesor Asesor con la Junta de Alumnos.

Comisarías Informe mensual que envían los Delegados de Formación al Coordinador de Prácticas.

Proveedores Reuniones semestrales del Jefe de Régimen interior y responsable de la Oficina del Alumnos con los representantes de los proveedores.

Cuadro 1c.2 Con la finalidad de reconocer la contribución a las

actividades del CFP efectuadas por personas o equipos de los grupo de interés, y dado que el Centro no puede conceder reconocimientos directamente, la dirección del Centro ha propuesto la concesión de condecoraciones policiales a delegados de formación y tutores de las Comisarías, a miembros de la Universidad de Salamanca, al Jefe del Depósito de Sementales y a miembros de la Judicatura.

Los líderes impulsan y apoyan actividades dirigidas a mejorar el medio ambiente; así, por ejemplo, en diciembre de 2002, el Director invitó mediante circular interna a todo el personal del Centro a iniciar una campaña de ahorro de papel (uso de ambas caras del papel, letra más pequeña, reutilización de sobres, etc.) con resultados muy significativos: el consumo de papel por alumno disminuyó un 13.96% en el año 2004 y un 25% en el 2005 (ver 8b).

Se ha elaborado un vídeo sobre la flora y fauna autóctonas que se proyecta a los alumnos y funcionarios del Centro con motivo de la Jornada Anual Medioambiental; el grupo de Medio Ambiente (Círculo de Calidad de Instalaciones) impulsó una campaña de ahorro energético y de agua, mediante la concienciación de todo el personal a través de pegatinas alusivas, trípticos, etc.

El Director, el Jefe de Régimen Interior y el Jefe de Mantenimiento, junto con el Círculo de Calidad de Instalaciones, establecen estrategias (relojes temporizadores para alumbrado de instalaciones deportivas exteriores,

termostatos para regular la temperatura de aulas y viviendas, sustitución progresiva de grifos por pulsadores, reducción del consumo de agua de cisternas, etc.) que permitan reducir el consumo de electricidad, calefacción y agua. También es de destacar la colaboración de líderes y alumnos del centro durante la catástrofe medioambiental del Petrolero “Prestige” (cuatro expediciones y un total de 420 alumnos coordinados por 9 profesores).

En relación al apoyo y participación de los líderes en actividades dirigidas a mejorar la contribución del CFP a la sociedad, caben destacar las relaciones de colaboración con las Instituciones públicas y privadas de Ávila, la cesión de instalaciones del Centro a instituciones como el Ayuntamiento, Diputación, ONCE, CRUZ ROJA, PRONISA, BOMBEROS, POLICÍAS LOCALES, GUARDIA CIVIL, etc., la cesión de instalaciones del área de congresos a organizaciones sociales de la Junta de Castilla y León, Ayuntamiento, Hermandad de donantes de sangre, Medios de comunicación (SER, COPE). Además, profesores y responsables del CFP participan gratuitamente en actividades sociales (seminarios, cursos) de colegios, colegios profesionales, instituciones docentes y el CFP recibe visitas semanales de colegios, asociaciones de amas de casa, tercera edad, etc, en las que se explica la función social de la Policía. El número de visitantes al año supera las 2.500 personas.

Los líderes del CFP han impartido diversas charlas y han asistidos a coloquios sobre temas de calidad; así, por ejemplo, señalaremos que desde 2001 hasta la fecha, el Director del Centro ha impartido 7 conferencias sobre el Plan de Calidad del Centro en marcos como la sede de INTERPOL en Lyon, la Universidad Carlos III, etc. Además, el Director imparte charlas a todas las secciones, tanto de la Escala Básica como de la Ejecutiva (es una actividad programada).

Por su parte, el Gestor de Calidad ha impartido 11 charlas en marcos como la Escuela de Policía de los Mossos d’Escuadra, Warnsveld (Holanda), Universidad de Salamanca, Ayuntamiento de Málaga, etc. A nivel interno, imparte a cada promoción de alumnos a su llegada al Centro, y con carácter anual informa de aspectos novedosos en materia de calidad a los Coordinadores de los círculos y da charlas formativas en el modelo EFQM a todo el personal del CFP.

El Coordinador de la Formación superior ha impartido un curso sobre “programación de la Formación Policial en ámbitos de calidad” en Ankara para la Policía Nacional de Turquía.

En cuanto a la concienciación a los alumnos en temas de riesgos laborales, se han adoptado varias medias: Modificar los Planes de Estudio para insertar todo lo referente a Prevención de Riesgos Laborales y organización de Seminarios específicos de formación complementaria para alumnos de la Escala Ejecutiva.

1d.- Los líderes refuerzan una cultura de Excelencia entre las personas de la organización.

Los líderes del centro consideran que el reconocimiento es una actividad innata a su labor y así, por ejemplo, el Director del Centro, además de conceder Felicitaciones a los alumnos, lidera junto con el equipo directivo diversas actividades de reconocimiento como, por ejemplo, la cena



institucional de la fiesta del Día de la Policía donde se hace entrega de una placa a todos los funcionarios que han pasado a 2ª Actividad, las cenas-despedida donde se entregan placas, metopas u otro recuerdo especial.

Para reconocer adecuadamente los esfuerzos de las personas y los equipos de trabajo, los diferentes líderes proponen al Director la concesión de reconocimientos para quienes han realizado labores destacadas (ver 3e).

Cuando un nuevo profesor ingresa en el Centro de Formación, es acogido por el Claustro de Profesores, ante el que se presenta y expone sus ideas acerca de la materia que va a impartir. Además recibe ayuda y asesoramiento de su Jefe de Departamento y del resto de profesores.

Hay un reconocimiento por parte del EDU de todas aquellas personas del Centro que participan en actividades de mejora, fundamentalmente en los Círculos de Calidad, donde participan 73 profesores y 30 personas más provenientes de otros servicios.

La Misión, Visión, política y estrategia, así como los objetivos y metas, son comunicados personalmente por los líderes en las diversas reuniones de gestión (ver 1b). El Jefe de Gestión de Calidad comunica a los alumnos al principio de curso la Misión y la Visión. Además, en el pasillo docente se encuentran ubicados de manera muy visible dos cuadros, uno con la Misión y otro con la Visión.

En 2002, el CIC realizó una primera autoevaluación EFQM. A partir de ese momento, cada año se realiza una autoevaluación de todos los servicios del Centro para la confección de la memoria anual (ver 1a).

Para reforzar la cultura de excelencia entre las personas, el Director hace difusión entre los líderes de artículos de revistas, prensa y bibliografía referente a temas de calidad. Asimismo, también en los discursos de la jura de cargo de las distintas promociones hace mención a la calidad en la formación policial. El Jefe de Gestión de Calidad da charlas a profesores y a todas las promociones sobre aspectos relativos a la calidad. Frecuentemente se publican en el periódico del centro artículos que hacen referencia a la “Calidad”.

Puesto que el objetivo es alcanzar las metas fijadas a través de la satisfacción de las personas implicadas, los líderes intentan en todo momento ser accesibles y escuchar de manera activa. Por ese motivo, todos los profesores tienen acceso directo al Jefe de Departamento; tanto el Director como el Jefe de Estudios pasean habitualmente por las instalaciones, facilitando así la comunicación rápida y directa con el personal, y, a pesar de ser un cuerpo jerarquizado, no hay dificultades para que cualquier miembro del Centro pueda acceder al equipo de dirección para comunicar temas concretos.

Como medida objetiva de la eficacia de estas medidas, en la encuesta de satisfacción de personal de 2004 se contestó a la pregunta “Mi jefe inmediato esta a nuestra disposición cuando se le necesita”, Siempre o casi siempre un 70.64%.

Uno de los objetivos del CFP es fomentar una política de igualdad de oportunidades y fomentar la diversidad, así en cuanto a la igualdad de oportunidades:

PARA ALUMNOS PARA PROFESORES Proceso selectivo idéntico e igualitario. Proceso de formación idéntico Ninguna normativa o circular del Centro establece diferencias en relación al sexo, escalas,etc

Tareas equitativas para todos los miembros del Departamento. Concesión de actividades docentes extraordinarias de manera rotatoria entre las personas con el perfil exigido.

Cuadro 1d.1 Se fomenta el respeto a la diversidad desde la formación reglada, incluyendo temas sobre educación intercultural y se realizan seminarios sobre relación policial con sectores desfavorecidos.

El EDU programa cada semestre jornadas y actividades (unas 250 horas anuales) para impulsar los principios de calidad y los valores organizacionales:

Sobre Calidad Sobre Valores Charlas del Director a todas las secciones de alumnos. Charlas del Jefe de Gestión de Calidad a todas las promociones al llegar e informativas al personal del CFP. Seminarios sobre Calidad en el Servicio para la Escala Ejecutiva.

Charlas de tutores y Coordinadores. Jornadas medioambientales. Jornadas sobre violencia de género. Jornadas sobre derechos humanos.

Cuadro 1d.2

1e.- Los líderes definen e impulsan el cambio en la organización

Cada año, el Equipo directivo realiza un análisis de los fenómenos internos y externos de la sociedad española que impulsan el cambio en el Centro de Formación y para ello se utilizan los estudios sobre demandas sociales del Instituto de Estudios de la Policía y el Plan Estratégico de la DGP. Este análisis lo presenta el Director en las reuniones del Claustro y son una de las bases para establecer los objetivos del curso académico.

Una preocupación del CFP es identificar y seleccionar los cambios que es necesario introducir en el modelo del CFP. Por eso, la política formativa del Centro de Formación es muy sensible a toda problemática social en temas relevantes, actuando con una visión sociológica de los problemas sociales y adecuando los planes de estudio en la línea que marcan estos temas (Mujer, Victimización, Política de igualdad, etc.). Esta sensibilidad se plasma en las propias normas de convivencia del Centro y también en las relaciones externas con colectivos que tratan todas estas problemáticas como Protección Civil, Samur, Colectivos de sectores victimizados, Discapacitados, etc. El liderazgo lo ejerce el EDU del Centro que impulsa los cambios y su principal agente facilitador y motor del cambio es el CIC.

En los últimos cinco años se han producido una serie de cambios debido a las necesidades de la demanda y otras por propia iniciativa, entre estos cambios podemos destacar: Desarrollo del Plan de Calidad: La calidad del servicio prestado es un elemento esencial en el quehacer del policía.



Por ello se contempla como un objetivo básico dentro de los programas de la DGP, cuyas directrices han ido orientadas a impulsar en el ámbito operativo y promover en todos los sectores del CNP una alta sensibilidad en el trato con el ciudadano como condición cualitativa del servicio y una inquietud por la excelencia en el servicio.

Por este motivo la Dirección del Centro de Formación impulsó en 2000 un proceso de investigación científica para elaborar una previsión detallada de los componentes que intervienen en la educación, de forma que la intervención sobre ellos conduzca al éxito y produzca una mejora de la calidad del Centro, desarrollando así las líneas básicas del Proyecto de Calidad del Centro de Formación.

Las siguientes etapas fueron: Constituir un equipo de calidad con un Gestor responsable. Estudio por el equipo de los ámbitos y variables de cada ámbito incluidos en un documento base, facilitando un diagnostico explicito de la situación de partida de cada ámbito o área. Redacción del Plan de Calidad Total del Centro de Formación. Difusión del Plan e información sobre el mismo a toda la comunidad educativa para manifestar el apoyo de la Dirección y reclamar el apoyo de todo el personal del Centro. Identificación de áreas de mejora. Establecimiento de un Plan Anual de Mejora. Creación de equipos de mejora. Evaluación periódica del desarrollo del plan. Proceso de I +D+I de la Formación Policial: Las reformas de los planes de estudio de las Escalas Básica y Ejecutiva del Cuerpo Nacional de Policía realizadas en los últimos cinco años, han seguido procesos de innovación y desarrollo docente, basados en metodología científica.

En 1999 y 2000 se realizó una profunda reforma del Plan de Estudios de la Escala Básica para adecuarlo a las necesidades y demandas de la sociedad y acomodarlo en su estructura al sistema de módulos formativos y al desarrollo de las competencias profesionales de los policías. Posteriormente se ha ido adecuando de forma flexible, y periódicamente, a las nuevas circunstancias de la formación policial determinadas por el incremento del número de alumnos, el refuerzo de la formación en el puesto de trabajo, etc.

A partir de la investigación de las necesidades de seguridad de los ciudadanos y del análisis de funciones y tareas del policía se diseñó la estructura curricular, lo que permitió confeccionar un profesiograma básico del policía que constituyó el documento guía de los objetivos operativos de aprendizaje. La categorización de funciones y tareas homogéneas caracterizadas en el profesiograma formaron los ámbitos competenciales, a cada uno de los cuales se asoció un módulo formativo integrado por diversas unidades didácticas, objetivos de aprendizaje, actividades y criterios de evaluación.

El diseño de la formación policial dio lugar a la publicación del libro BASE CIENTÍFICA DE LA FORMACIÓN POLICIAL. C. Canelo y Q. Martín (2000), y, a su vez, ha servido de base al desarrollo de los planes de estudio para la formación de diversos cuerpos policiales nacionales y extranjeros, entre los años 2000 a 2006, como: Policías Locales de Castilla y León, Policía Nacional de Honduras, Costa Rica, El Salvador, Rumania, Turquía; y como modelo de referencia

para la democratización de modelos policiales de numerosas policías del mundo.

Investigación científica para la adecuación del curriculum para la formación de la Escala Ejecutiva del Cuerpo Nacional de Policía, a las líneas marcadas por la Convergencia Europea de Educación Superior y sistema de créditos ECTS: Actualmente se viene desarrollando una investigación (2004- 2006) para adecuar el Currículum para la formación de la Escala Ejecutiva del Cuerpo Nacional de Policía a las líneas marcadas por la Convergencia Europea de la Formación Universitaria y sistema de créditos ECTS.

El proceso sistemático de investigación educativa ha sido liderado por el EDU y ha consistido en: Justificación de las razones del cambio. Análisis de las necesidades de la formación. Evaluación y diagnóstico de la situación inicial, introducción de criterios de calidad para impulsar la creación de una cultura de la calidad, no sólo centrada en la gestión, sino también en la docencia, en el personal docente, en los programas, en los alumnos, en las infraestructuras, en los recursos y en los servicios; que tenga como objetivo primordial la mejora del Centro como sistema. Determinar las competencias profesionales (profesiograma del Inspector, competencias profesionales por áreas de actividad, actitudes y valores del Inspector). Análisis del campo profesional a través del temario de las asignaturas (identificar funciones, actividades, tareas profesionales, Identificar actitudes -principios, valores- de cada asignatura). Análisis de las tareas y funciones de un Inspector en su puesto de trabajo. Análisis de la opinión general de los responsables de las comisarías sobre características de la formación de los inspectores, sus fortalezas y debilidades, mediante la técnica de “Grupos de Diagnóstico”. Elaboración de un cuestionario deducido del profesiograma y modificado por los resultados del análisis de contenido de los grupos de diagnóstico, para encuesta a responsables policiales sobre idoneidad y eficacia del desempeño profesional de los Inspectores. Realización de diversos análisis estadísticos (mediante análisis factorial se determinaron los núcleos competenciales del Inspector, que servirían de ejes del currículo). Otros análisis de interés mediante técnicas de análisis de contenido (formación policial europea, contenido de los informes sobre evaluación de la formación policial de los años 2003 y 2004, demandas de los ciudadanos en materia de seguridad, líneas estratégicas de la DGP). Estructura general del Plan de Estudios de Escala Ejecutiva (competencias profesionales del Inspector, módulos o asignaturas). Incremento del número de alumnos: Las necesidades de formación derivadas de la amplia oferta de empleo público para cubrir vacantes en el Cuerpo Nacional de Policía durante los próximos años, consecuencia de las demandas sociales en materia de seguridad y de la conveniencia de la organización policial de adecuar su plantilla a las circunstancias actuales, aconsejaron y a la vez brindaron la oportunidad de modificar algunos aspectos del currículo y del ciclo lectivo de la formación técnica de la Escala Básica, para poder dar respuesta oportuna y eficaz a los nuevos contingentes de alumnos que van integrando las respectivas promociones.

Las modificaciones al Plan de Estudios se realizaron procurando mantener la estructura curricular modular que responde a las prescripciones oficiales para el diseño de



programas para la formación profesional a nivel de técnico del Sistema Educativo y, a la vez, se adecuaron a lo establecido en el Decreto 614/95 sobre Procesos Selectivos y de Formación en el Cuerpo Nacional de Policía.

En definitiva, se han actualizado contenidos, y la carga lectiva ha sido distribuida en dos fases, que se imparten, la primera en el Centro de Formación y la segunda en las comisarías. Se mantiene idéntica una tercera fase de prácticas profesionales. Las reformas realizadas permitirán mantener en niveles óptimos la calidad de la formación profesional técnica de la Escala Básica, toda vez que son resultado de una profunda reflexión sobre el proceso de enseñanza-aprendizaje más idóneo para alcanzar los objetivos profesionales y educativos, adecuados a los niveles de competencia de dicha escala. Incremento del número de profesores como consecuencia de este proceso:

2000 2001 2002 2003 2004 2005 78 85 111 131 134 150

Cuadro 1e.1 Todos estos cambios necesitan una inversión y unos

recursos para garantizar su puesta en marcha; por ese motivo se ha desarrollado un incremento de la inversión económica en formación de recursos humanos (como, por ejemplo, el aumento del presupuesto económico recogido en el convenio con la Universidad de Salamanca); el aumento del presupuesto destinado a conferencias con empresas y servicios y el aumento del presupuesto económico destinado a la formación complementaria.

Para garantizar la gestión de la implantación se ha

realizado en diversas fases: 1-Divulgación de los cambios y creación de un estado de opinión y captación de colaboradores. 2-Formación, dar conocer los proyectos. 3-Creación de una estructura en forma de red: Círculos de Calidad, Comité impulsor. 4- Análisis de dificultades y éxitos. 5- Estímulos y motivación de participantes. Propuestas de recompensas. Felicitaciones. 6- Divulgación de pequeños logros conseguidos en reuniones de EDU, profesores, tablón de anuncios.

Igualmente para garantizar la implantación eficaz del cambio y gestionar los grupos de interés se han creado documentos normativos por parte de los círculos y se observa su cumplimiento (Manuales de Tutorías, Protocolo de prácticas, Protocolo de evaluación, etc.). Se da Información personalizada a tutores, profesores y alumnos en sesiones formativas-informativas (vía correo electrónico o en visitas a comisarías (sede de las prácticas) por tutores). También se comunican los cambios y la razón de los mismos a las personas de la organización y a los grupos de interés mediante Notificación Oficial a la División de Formación y Perfeccionamiento, notificación a los Departamentos mediante las reuniones periódicas de los jueves, comunicación a los alumnos a través de los tutores y de su órgano de representación (Junta de Alumnos) y también comunicación individual a los alumnos mediante la Guía del Alumno y los manuales didácticos. Para completar el proceso, los líderes apoyan a las personas para gestionar los cambios en base al principio de autorresponsabilidad por el que cada agente determina las

decisiones innovadoras en su ámbito competencial y lo explicita a través de los círculos de calidad y por los canales naturales establecidos. Los conocimientos obtenidos, fruto de los cambos, están sirviendo de orientación para otros servicios de la DGP y se han compartido jornadas de trabajo con órganos impulsores de calidad de empresas como NISSAN y con Delegaciones policiales de otros países como Rumania y Turquía.


2: POLÍTICA Y ESTRATEGIA



CRITERIO 2. POLÍTICA Y ESTRATEGIA

2a.- La política y estrategia se basa en las necesidades y expectativas actuales y futuras de los grupos de interés

Podemos estructurar los grupos de interés en el siguiente esquema: (Figura 2.a.1)

En el gráfico, dentro del personal del CFP están incluidos el personal de apoyo a la docencia y el profesorado. La División de Formación con sus tres centros (Actualización, Promoción y Formación) es uno de los elementos claves para la

identificación, comprensión y anticipación de los avances a realizar en el CFP para poder seguir prestando un buen servicio a la sociedad. Existe una metodología para averiguar y estar al día de las necesidades y expectativas de los grupos de interés:

GRUPO DE INTERÉS FUENTES DE INFORMACIÓN PROCESOS RELACIONADOS NEC. Y EXPECT. EMPLEADOS Encuestas

Reuniones Circulares Buzones

Formación-Promoción Criterios de Salud Laboral y medio-ambiéntales Actividades Sindicales

Mejoras en el servicio Seguridad en el empleo

ALIADOS Revistas especializadas Publicaciones oficiales Reuniones

Convenios Intercambios formativos

Refuerzo de las alianzas Realizar proyectos comunes

ALUMNOS Junta de Alumnos Tutorías Oficina del Alumno Buzones de Quejas o Sug. Reuniones

Formación Seminarios Jornadas tutoriales

Mejor formación que les capacite para la función Satisfacción del proceso formativo

COMISARÍAS Reuniones Correo electrónico

Procesos Selectivos Aula Abierta y A. Práctica Formación a distancia

Recibir personas capacitadas para el ejercicio de sus competencias

PROVEEDORES Comunicaciones por Internet Reuniones Revistas especializadas

Adquisición de bienes y equipos Contratas Subcontratas

Servir a nuestros objetivos

DIVISIÓN FORMACIÓN CNP

Publicaciones Reuniones comisiones Circulares internas Programa E-modula

Procesos selectivos Retroalimentación

Cumplimiento de los objetivos

CNP Y Mº INTERIOR

Orden General Comunicaciones normativas Pagina Web

Participación en dispositivos Profesionales que garanticen los derechos y libertades de los ciudadanos, respetando los derechos constitucionales

SOCIEDAD Encuestas y Actividades externas Exposiciones; Museo Periódico y Radio de la Escuela

Charlas de los profesores Visitas de colectivos sociales Respuestas preguntas Parlamento

Policías preparados para responder a las demandas ciudadanas

OTRAS POLICÍAS Acuerdos y Reuniones Comunicaciones Oficiales

Congresos de Formación Intercambios Proyecto de Hermanamiento

Colaboración Compartir el conocimiento policial

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Entre las actividades de investigación desarrolladas por el CFP destacan (ver 1e): El diseño del Plan de estudios de la Escala Básica. Adaptación del plan de estudios de la E. Ejecutiva al sistema europeo. Adaptación del Plan de estudios al Aula Práctica y al Aula Abierta. Proceso de investigación en acción continua que ha desarrollado el proceso Tutorial, Investigación sobre el “Currículo Profesional de la Escala Básica” dirigido por unl Catedrático de Didáctica de la U. Salamanca. La Investigación sobre ” La formación del profesorado para la innovación del Centro y de la Práctica Policial”, dirigido por el Catedrático de Didáctica D. Antonio Medina Revilla. (U.N.E.D.). Estudio sobre la imagen y el impacto socio-económico del CFP en Ávila.

El CFP depende de la División de Formación de la Policía (DGP -Mº Interior) y las directrices de actuación le llegan: Cauces formales: Cauces abiertos:

Ordenes Generales. Circulares. Ordenes internas. Protocolos de actuación.

Solicitud a las Comisarías sobre normas y servicios. Informes de las comisarías sobre idoneidad y competencia de funciones. Investigación de los profesores en contacto con todas las unidades.

Cuadro 2a.1 La autoevaluación del CFP que se realiza cada año a

través del proceso de realización de la Memoria Anual de Centro (ver 2c) y la autoevaluación EFQM que se realizó en 2002, sirven de marco para revisar toda la actividad del Centro.

En el 2006, como consecuencia de la presentación al Premio a la Excelencia del MAP, se está realizando una autoevaluación EFQM global que servirá de base para el plan de mejora del próximo curso y para confeccionar el nuevo plan estratégico. Mensualmente cada servicio del CFP redacta una memoria de las actividades realizadas, que se incluye en el programa e-modula para que la DFP tenga conocimiento directo. Todas estas actividades posteriormente son recogidas en una Memoria Anual que sirve como base para que el Equipo de Dirección y los Departamento evalúen y programen nuevas actividades para el curso siguiente.

2b.– La política y estrategia se basa en la información de los indicadores de rendimiento, la investigación, el aprendizaje y las actividades externas.

El EDU, efectúa una revisión anual del sistema de gestión a fin de verificar si está implantado y si continúa siendo eficaz y adecuado para alcanzar los objetivos estratégicos. Esta revisión incluye: Evaluación de la implantación del Sistema: Estudio de los resultados de auditorías internas de calidad, de los resultados de los sistemas de medición de la satisfacción del cliente, de las no conformidades y reclamaciones de clientes y de las acciones correctoras y preventivas iniciadas. Evaluación de la efectividad del sistema: verificación del grado en que se han alcanzado los objetivos de calidad particulares propuestos anualmente. Evaluación de la vigencia del Sistema: consideración de la necesidad de actualizarlo en función de los cambios en el entorno.

Para poder medir en qué punto se encuentra el sistema, el CFP dispone de un conjunto de indicadores de rendimiento:

- Datos de gestión interna (indicadores económicos y financieros) (ver 9)

- Indicadores de calidad y eficiencia de todos los procesos del Manual de Calidad (ver 6 y 9)

- Indicadores de rendimiento de los procesos operativos de educación y aprendizaje (ver 5d; 6b).

- Indicadores Medioambientales (ver 8b). - Nuevas tecnologías. (ver 4e). A partir de la autoevaluación realizada en el 2002, se ha

iniciado un proceso de mejora continua utilizando las encuestas como herramientas. Así, a todas las promociones se les pasan diversos cuestionarios en los que se recogen los indicadores relativos a la formación, tutores, Aula Práctica, Prácticas, Satisfacción General sobre el grado de cumplimiento de los Procesos y Métodos recogidos en

in u•

•

•

• gua, calefacción y

índole que hubiera que incorporar a la

el Manual de Calidad. Como consecuencia de las opiniones recogidas se han trod cido una serie de mejoras:

Reordenación espacial e informatización de los fondos documentales de la Biblioteca, optimizando así su funcionamiento. Redistribución del tiempo asignado a cada una de las unidades didácticas en función de las necesidades y deficiencias observadas tras el análisis de los indicadores. Incorporación de nuevas tecnologías (cañones de proyección fijos, altavoces, etc.) en las 43 aulas, para facilitar una docencia más participativa y amena. Campaña de ahorro de luz, apapel, con resultados positivos.

Los Jefes de cada servicio son los responsables de recoger la información de su área y la información se recopila en unos documentos estandarizados que se remiten al jefe de gestión de calidad para su evaluación y revisión. Sus informes son analizados por los diversos líderes (ver 1b) y las conclusiones se utilizarán para la confección del plan anual operativo (ver 2c).

Asimismo, cada trimestre, se formulan y aplican encuestas de valoración para que los alumnos manifiesten de forma anónima su opinión sobre la calidad de la docencia, tanto desde el punto de vista material (manuales, medios, instalaciones) como respecto al profesorado (técnica docente, dedicación, uso de medios, tecnologías, idoneidad del material, etc.). La información que estas encuestas proporcionan es altamente valorada, siendo analizada por el CIC para determinar las áreas necesitadas de mejora y las medidas más convenientes, así como las nuevas acciones formativas y de todaplanificación anual.

Somos una organización que aprende de sí misma a partir de herramientas como las evaluaciones de los procesos, de los indicadores de los mismos, del análisis de documentos como “El análisis de las manifestaciones actuales de la criminalidad” y Planes estratégicos de la DGP, las evaluaciones que realiza el Gabinete Psicopedagógico



sobre los métodos formativos, así como de las evaluaciones anuales de cada promoción, de las prácticas en las comisarías, del Aula Abierta, del Aula Práctica y de los informes de los tutores que incluye un análisis y crítica co

a de la Formación Policial), co

rupos de istematizado de la siguiente manera:

nstructiva de situaciones concretas.

Este aprendizaje ha servido para el desarrollo en base a la experiencia docente de un “modelo tutorial singular” que garantiza el conocimiento del alumno y la orientación profesional, educativa y personal, el desarrollo de modelos de formación policial exclusivos. Estos modelos han sido contrastados tanto en ámbitos educativos, dando lugar a publicaciones (Base Científic

mo en ámbitos operativos.

El análisis de los indicadores de los diferentes ginterés está sALUMNOS

Profesores Curso Tutores

Gabinete Psicopedagógico

Aula Practica Aula Abierta

El Jefe deEstudios

Evalúa:

r de Practicas

Practicas

Coordinado

Jefe Gestión de Calidad

y Procedimientos recogidos en el MC

Indicadores para evaluar el grado de satisfacción sobre el cumplimiento de los Procesos, Métodos

Cuadro 2b.1 El jefe de gestión de calidad lidera el análisis de los indicadores de los Procesos, Métodos y Compromisos recogidos en el MC para observar la evolución del grado de satisfacción de los alumnos con relación al cumplimiento de los compromisos recogidos en el Manual y detectar áreas de mejora. Para realizarlo, el CIC diseñó una encuesta de 38 preguntas relativas a los compromisos de calidad de los procesos. Una vez contrastada, el Gestor de Calidad entrega el cuestionario a una muestra aleatoria del 50% de cada una de la Promociones de Alumnos, y posteriormente el propio Gestor de Calidad procede al análisis de los resultados mediante: análisis descriptivo; representación porcentual de cada una de las categorías para todas las variables; representación gráfica de la evolución del porcentaje de respuestas agrupadas por categorías, en cada uno de los bloques de estudio; estimación estadística del porcentaje de respuestas por categorías de cada variable, para el conjunto de la población; representación grafica del estudio comparativo por intervalos comparando las respuestas de una Promoción con respecto a la siguiente; y contraste de hipótesis para confirmar si las posibles diferencias entre los resultados de la encuesta a una Promoción con relación a la siguiente son o no significativos. Posteriormente el jefe de gestión de calidad hace un informe para cada uno de los responsables de los distintos Procesos, comunicándole los resultados y sugiriendo una serie de objetivos de mejora para el próximo curso. El análisis del rendimiento del CFP que se realiza, incluye indicadores sobre entorno, instalaciones, medios y servicios, personal docente y no docente, alumnado, programación del curso, organización general del curso, funcionamiento del equipo directivo, funcionamiento del Claustro de profesores, de los

Órganos de Coordinación, del Gabinete Psicopedagógico, de la Oficina del Alumno; utilización del material didáctico y de los espacios, evaluación continua y derecho a la evaluación ob

realizadas por los distintos departamentos y se

Jefe de R

ral, laboral y m

al y el im

e han permitido optimizar recursos

2c

s del pr

son ap

La revi nes de Estudios

jetiva del alumno, tutorías. -División de Formación: memoria mensual con las

actividadesrvicios. -Proveedores: reuniones trimestrales con el

égimen Interior y Jefe de la Oficina del Alumno. Los indicadores económicos, sociales y medioambientales

se analizan por el CIC para extraer conclusiones operativas. Los informes económicos los produce la División de Formación y se analizan por el CIC. El Análisis DAFO facilita el análisis conjunto y sus conclusiones de mejora se ejecutan a través de las reuniones sistematizadas (ver 1b). Para los análisis de cuestiones sociales y medioambientales y legales se sigue el marco legal vigente (gene

edioambiental) y las normativas ministeriales. En cuanto a la imagen social del CFP, se han realizado

dos estudios (2003 y 2006) sobre la imagen socipacto socio-económico del CFP en Ávila (ver 8a).

Partiendo del objetivo de la mejora continua, se han diseñado e incorporado a la gestión del CFP nuevas tecnologías (ver 4d) quhumanos y materiales.

.- La política y estrategia se desarrolla, revisa y actualiza. La Dirección del Centro planifica anualmente las

actividades del año siguiente una vez finalizado el curso y las plasma en los documentos “Actas de Control “. Se utilizan también las conclusiones derivadas de la autoevaluación del CFP que se realiza cada año a travé

oceso de realización de la Memoria Anual de Centro. Anualmente se celebra una reunión a la que asiste el Jefe

de la División, el EDU y los Jefes de los Departamentos y en ella se fijan los objetivos de cada departamento, levantándose acta al efecto. El Proyecto de formación del Centro viene recogido por el RD 614/1995 (Reglamento de los Procesos Selectivos y de Formación del CNP) y a partir del mismo se establecen los Planes de Estudio del Centro. Los Planes de Estudio, una vez diseñados por el CFP, son enviados a la División de Formación de la Policía y a la DGP para su aprobación (los de la Escala Ejecutiva

robados por el Consejo Académico (ver4a). sión de los Pla se hace:

Anualmente Cada tres años

-Análisis notas de los alumnos.

-Análisis de las opiniones de lalumnos (curso, profesorestutoría, Aula Abierta, Aula

os ,

de de los alumnos.

s s de

das en la formación. Práctica, Prácticas, etc.)

-Evaluación de las comisaríaslas prácticas

Evaluación de los Jefede las ComisaríaPrácticas de las carencias detecta

Cuadro 2c.1

La Planificación del CFP viene condicionada por la oferta de Empleo Público que establece el número de alumnos cada año y la planificación se centra fundamentalmente en aspectos cualitativos. Así, a nivel estructural se proyectan una serie de mejoras en las instalaciones para acoger con



las garantías debidas al número de alumnos previsto. A nivel formativo, la planificación tiene como objetivo la adecuación al marco previsto en la Unión Europea, según establece el R

les, incremento del nú

pa

s del entorno (análisis externo) que repercuten en el Centro.

EZAS ADES

D. 1125/2003 (ver 1e). En mayo y junio, el EDU realiza la planificación

estratégica: Programación del Curso. Calendario de actividades. Preparación del material docente, asignación del profesorado a la Escala Básica, Escala Ejecutiva y Policía Local. Alineación de necesidades y expectativas de los grupos de interés (para ello se analizan diversos indicadores como quejas, sugerencias, aumento o descenso de la participación en el Plan de Calidad, satisfacción, cartas de satisfacción de las Comisarías, cartas de reconocimiento y gratitud de ciudadanos y grupos socia

mero de felicitaciones académicas). En la planificación estratégica se tienen en cuenta los

análisis cuantitativos y cualitativos del centro (ver 2a y 2b), las conclusiones derivadas de la elaboración de la memoria anual (ver 1a, 2a) y, además, otras actividades relacionadas con los planes estratégicos como: Planes de Estudios (ver 1e) (Modificación de los Planes de Estudios de la E. Básica, procurando mantener la estructura curricular modular y actualizando contenidos. Modificación del Plan de Estudio de la E. Ejecutiva para convalidar la formación con Master. Aumento del número de Comisarías con las características adecuadas para realizar el Aula Práctica). Mantenimiento e Instalaciones (ampliación y mejora de las instalaciones). Gestión (informatización y automatización de los procesos

ra facilitar la gestión de recursos humanos y materiales). El último análisis DAFO de 2005 (revisión del de 2002)

identificó el conjunto de fortalezas y debilidades del CFP (análisis interno) y el conjunto de amenazas y oportunidade

FORTAL DEBILIDCapacidad humana Centro con tradición y prestigio Buena imagen en la Sociedad

la mejora

a

Instalaciones y características físicas

cia al

smo

xterna

numeroso

Calidad del producto Predisposición al cambio yCapacidad de adaptación Ubicación geográfica adecuadInterrelación con la sociedad Orientación hacia la sociedad

Excesiva burocracia Resistencambio /conservaduriAusencia de publicidad eAlumnado

OPORTUNIDADES AMENAZAS Apoyo institucional y político

y

promociones, cursos,

Ávila tro al

desarrollo local y regional

o de

de

empresas de Ávila

Demanda de la sociedad Desarrollo del Centro/ aumentomejora de las infraestructuras Aumento nº alumnos/ profesores Aumento nº actividades Apoyo del sector empresarial de por la contribución del Cen

Falta de apoyinstituciones Menor nivel de renta de alumnos Reducción en las contrataciones y en la solicitudservicios de

Cuadro 2c.2

El equipo directivo también realizó en el 2004, un estudio de los factores clave del éxito del CFP, dividiéndolos en 3 apartados: Personas:

-Generador de ideas. -Generador de proyectos de innovación. -Diversidad de conocimientos. -Variedad de edad y experiencias.

Estructura: -Departamentos orientados por especialidad. -Organización de programas orientados a la función.

Estrategia: -Programación conjunta. -Planificación por objetivos. Seguimiento del cumplimiento de objetivos.

En el desarrollo de la estrategia del CFP es de interés prioritario que todas las actuaciones estén en consonancia con la Misión, Visión y Valores, por ese motivo anualmente el responsable de cada departamento se reúne con el personal que de él depende y someten a revisión toda la producción de su material docente para garantizar su adecuación al sistema de valores, Misión y Visión del CFP. Como consecuencia de las revisiones estratégicas se creó también en el 2005 un área de Prevención de Riesgos Laborales y Salud Medio Ambiental (ver 3e), poniendo al frente de la misma a un Inspector Jefe, a pesar de que no existía ninguna normativa que obligara a adoptar medidas en este campo en lo referente a la función policial.

También mediante el análisis de la Memoria Anual, se hace una revisión global de las actividades realizadas y se programan nuevas actividades en virtud de las deficiencias detectadas.

Las capacidades y necesidades de nuestros aliados se revisan mediante las actividades siguientes:

Universidad de Salamanca: en el Consejo Académico se analizan capacidades y necesidades para afrontar cada ciclo formativo, celebrándose reuniones semestrales para evaluar las secuencias de desarrollo.

Junta de C y León: revisión del convenio por el que cada año se forman en nuestras aulas y por personal del CFP a los policías locales de Castilla y León.

Comisarías: Mediante los Delegados de Formación y tutores, en reuniones periódicas (3 anuales) se establecen los criterios y se analizan necesidades para el desarrollo formativo de los alumnos en los Centro de Trabajo.

2d.- La política y estrategia se comunica y despliega mediante un esquema de procesos clave. El desarrollo de la política del Centro se verifica a través

de los documentos de “Procesos, Métodos y Procedimientos” (P.M.P) de las diferentes áreas implicadas (ver 2b) que están recogidos en el Manual de Calidad y en ellos se establece la manera de describir la actividad, realizar una determinada función, sentar los criterios de realización y fijar indicadores correspondientes. Su objetivo es normalizar los procedimientos de actuación y evitar las indefiniciones e improvisaciones que pudieran dar lugar a problemas o deficiencias en el desarrollo de cada función.



La realización del Manual de Calidad consistió básicamente en la elaboración de un proyecto y el nombramiento de un responsable que habría de realizar la gestión del Plan de Calidad del Centro con el apoyo de la Dirección. El responsable de Calidad del Centro en septiembre del 2000 formó un grupo de trabajo que diseñó el proyecto y llevó a cabo su difusión para obtener la implicación de todo el personal.

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Al objeto de establecer y comunicar prioridades, así como dar seguimiento a los resultados, se han establecido una serie de reuniones tanto del EDU como del CIC. En ellas se determinan una serie de objetivos y metas, que se transmiten en cascada:

- El Director se lo comunica a todo el personal docente en los Claustros.

- Posteriormente cada líder en reuniones de su grupo comunica a su personal estos objetivos y metas y se establecen pautas para desarrollarlos.

- Los propietarios de los procesos, a través de los informes elaborados por el Jefe de Calidad, hacen un seguimiento de los resultados alcanzados, comunicándoselo al personal.

Para desplegar la estrategia en planes de acción, cada departamento tiene documentados los procesos de Docencia-Clases, Docencia-Evaluación así como los objetivos asignados.

Fruto de la revisión global realizada en enero-febrero por el CIC sobre el Plan de Calidad se ha establecido un mapa estratégico que se implantará a partir del curso 2006/07.

La comunicación de la planificación estratégica y

operativa, así como los objetivos que se derivan de la misma, ha sido un elemento consustancial a las labores del equipo directivo desde que en septiembre del año 2000 se aprobó y puso en marcha el Plan de Calidad Total del Centro

(que configura el sistema de gestión). El equipo directivo, a través de todo su esquema de reuniones de comunicación (ver 1b), facilita la participación de todos los sectores que co

a través de tablones de anuncios y otros medios (ver 3d

e ob

s de cooperación y di

ativo, seguridad y mantenimiento principalmente) (v

limentar los pr

sí co

specifica de

os y los específicos en las re

comunican al personal no do

, propuestas de los círculos, au

vo de

permite hacer un informe di

y a la satisfacción de los destinatarios de los procesos.

nforman el centro (Directivos, profesorado, personal, etc.) Por otro lado se han establecido mecanismos de

transmisión permanente de la información que se va generando día a día sobre la gestión de la calidad en el Centro

). El manual de calidad establece los objetivos del centro

que se comunican y refuerzan a través de las actividades del sistema de gestión (ver 1b) y su cumplimiento se pued

servar analizando los resultados de los criterios 6, 7 y 9. Primer objetivo del centro (mejorar la calidad en todos los

servicios): el CFP impulsa su implantación, define la política de calidad, los objetivos generales y específicos, y promueve y establece los mecanismos, accione

fusión del Plan a otras instituciones. Segundo objetivo (lograr el mayor grado de implicación de

todos los alumnos); se ha conseguido la participación de éstos, de profesores y otros colectivos del Centro (personal administr

er3c).

El objetivo final es la formación de un nuevo policía con toda su carga de actitudes, valores y competencias profesionales. Evaluar periódicamente la calidad con la que los nuevos policías se enfrentan al desempeño de su tarea, facilita mecanismos de “feedback” para retroa

ogramas y corregir o reforzar lo que proceda. Los planes operativos se materializan a través de

reuniones sistemáticas y periódicas (ver 1b), que sirven para establecer sistemas de información y comunicación, a

Mapa de procesos Centro de Formación CNP v1

Diseño curs

mo de seguimiento para analizar el progreso alcanzado. A los alumnos se les comunica la planificación general

por los tutores al inicio del curso, y la planificación e cada asignatura por los profesores respectivos. Los planes académicos generales se comunican al

profesorado en los Claustruniones de departamento. Los planes operativos se cente a través de sus líderes. Las acciones de mejora general se implantan con la

participación del personal del Centro y alumnos y se deciden mediante la información obtenida por: sistema de sugerencias y quejas

toevaluación EFQM. El proceso se basa en la valoración de esta información

primero por los Comités técnicos de los Círculos y luego por el CIC, que es el que impulsa la constitución de equipos de mejora, compuesto por las personas directamente involucradas pero sin perder como criterio general el objeti

una amplia participación de otras personas del Centro. Mediante análisis de funciones de los diversos órganos y

situaciones del Centro se han aislado un conjunto de más de 70 indicadores en torno a los cuales puede desarrollarse un proceso de reflexión que

agnóstico de la situación. Estos indicadores de los procesos se definen en base a la

eficacia y eficiencia del cumplimiento de los objetivos buscados,

o ProgramaciónGestión

ProfesoradoPrestación del

servicioMejora Continua

FORMACIÓN

INFORMACION Y COMUNICACION

PLANIFICACIÓ

ESTRATÉGIC

Análisis ProcesosIdentificación

nuevas necesidades internas

Identificación nuevas tendencias

socialesComunicación

internaComunicación

AlumnosAnálisis de resultados

N

A

COOPERACIÓN /

ALIANZASNacional

Internacional

AUTOEVALUACION Y MEJORA CONTINUA

GESTION INSTITUCIONAL

Div. Formación

Mºdel Interior

Selección PlanificaciónGestión Desempeño

y Desarrollo Reconocimiento Voz de las personas

Gestión Económica Gestión TecnológMantenimientoInstalaciones

ica

GE ION DE RECURSOSST

Personal no docenteProveedores Salud laboral

Secretaría

GESTION DE SERVICIOS DE APOYO A LA EDUCACION

Competencias

DESARROLLO EQUIPO DOCENTE

ComedorCafeterías

PiscinaPolideportivo

Oficina del Alumno

Biblioteca


3: PERSONAS



CRITERIO 3 PERSONAS 3a.- Planificación, gestión y mejora de los recursos humanos

El CFP considera a las personas pieza clave en el desarrollo de la política y estrategia del centro, si bien el marco jurídico condiciona todo lo relativo a la dotación y distribución de comisarías, así como los aspectos retributivos y de promoción profesional de las personas.

El personal del Centro puede dividirse en 3 grupos: C.N.P., Cuerpos Generales y Personal Laboral (que se rige por el Convenio Único para la Administración del Estado y el Estatuto de los Trabajadores). Todos ellos con una misma política de recursos humanos dependiente de la División de Personal de la DGP.

Como servicio público, la selección del personal del Centro de Formación tiene una dependencia clara de la oferta de empleo público, publicada en los primeros meses de cada año. Por otro lado, una Comisión Interministerial establece el Catálogo de Puestos de Trabajo de la DGP y, dentro de éste, se encuadran los puestos de trabajo del Centro de Formación. Con todo esto, la dirección del Centro planifica sus necesidades de personal a través de dos mecanismos: definición de una plantilla básica, capaz de asegurar la calidad en las condiciones habituales y en las excepcionales del número de alumnos, y el sistema de cobertura de puestos.

En la selección de los profesores se valora de manera clara su vocación para la docencia, así como sus actitudes y aptitudes profesionales. Esta selección se realiza mediante una serie de pruebas que finalizan con una entrevista personal.

Para facilitar la alineación de los planes de RRHH con la política y estrategia de la organización se realizan diversas actuaciones:

En lo referente al profesorado, solicitando un aumento de plantilla a medida que aumenta el número de alumnos.

En cuanto al personal laboral, Ordenanzas, se ha reforzado con cinco nuevos funcionarios. Las nuevas necesidades de personal de limpieza se han ido cubriendo mediante la externalización de los servicios de limpieza.

El Director del Centro se reúne una vez a la semana con todos los Jefes de Servicio y de Sección, para analizar la problemática que va surgiendo en materia de RRHH.

Otro día a la semana se reúne con el Comité Impulsor de Calidad para dar seguimiento a los acontecimientos que van surgiendo tanto de RRHH como del transcurso de la actividad docente y de apoyo.

El Jefe de Estudios también se reúne diariamente con los Coordinadores Docentes y semanalmente con los Jefes de Departamento para analizar y revisar todos los aspectos docentes.

En cuanto a la implicación de los representantes sindicales en el desarrollo de las políticas, estrategias y planes de RRHH, se realizan reuniones sindicales que el Director del Centro celebra trimestralmente o a petición de los representantes sindicales correspondientes, con la finalidad de intercambiar opiniones, actualizar asuntos puntuales y constituirse en un cauce de información mutua sobre los asuntos que les competen. Estas reuniones se llevan a cabo a dos niveles: primero, con el Personal Laboral del Centro, a nivel de Comité de Empresa y, segundo, a nivel de los representantes de los sindicatos

policiales existentes. Todas estas reuniones se han plasmado en mejoras respecto a la gestión del personal. Como por ejemplo medidas para mejora el control de acceso al Centro, Casillero para deposito de comunicaciones a los delegados de clase, lo que facilita la labor de los conserjes.

Los funcionarios operativos y de apoyo del C.N.P., los de los Cuerpos Generales y el Personal Laboral acceden por concurso general de méritos. La cualificación profesional de los diferentes tipos de personal se garantiza mediante la actualización permanente en las diversas especialidades de cada uno.

Con la finalidad de dar cumplimento a uno de los objetivos generales del CFP, se promueve el desarrollo profesional:

• Por parte del Centro se estimula y se apoya el desarrollo de carreras profesionales a los funcionarios del C.N.P., Cuerpos Generales y Personal Laboral, mediante la autorización de asistencia a cursos presenciales y On line, tanto profesionales como para autoformación general que les sirvan como puntuación para el ascenso profesional.

• La entrega de material docente para la preparación de oposiciones.

• El apoyo y colaboración de los distintos Departamentos del Centro en materias propias.

• La asignación de acceso a Internet a más de 150 funcionarios y la instalación en la Biblioteca de cuatro líneas que facilita la preparación y consulta tantol a legislación como la temática profesional.

El Centro de Formación cumple con la legislación vigente en lo relativo a la igualdad de oportunidades en el empleo. Cuando el MI convoca el proceso selectivo (Bolsa de Trabajo) para la contratación de personal laboral temporal (por incapacidad temporal o maternidad y vacaciones) se constituye una Unidad de Colaboración Periférica, integrada por miembros de la Administración, funcionarios del Centro y representantes sindicales. Igualmente, se realizan convenios de colaboración con el INEM para la contratación temporal de trabajadores como medida de fomento del empleo.

Para facilitar la integración de los nuevos profesores, existe un “Proceso de bienvenida de nuevos profesores” cuyo responsable es el Jefe del Departamento al que se incorpora el nuevo profesor. Posteriormente, es acogido por el Claustro de Profesores, ante el cual se presenta y expone sus ideas acerca de la materia que va a impartir, para a continuación recibir por parte del Director del Centro el distintivo de Profesor. A los nuevos profesores se les imparte un Curso de Formación de Formadores y realizan diversas actividades prácticas: cultura de las organizaciones policiales, valores que demanda la sociedad a las organizaciones policiales; programación; proactividad de la clase; plataforma WCT; modelos de exámenes actitudinales y operativos.

En cuanto a la manera de averiguar la satisfacción del personal del centro, y, dadas sus particularidades, se han elaborado tres tipos de cuestionarios: A-Personal Docente, B-Oficina del Alumno, Clínica, Cuerpos Generales y Gestión, C-Personal de Seguridad, Automoción, Mantenimiento y Ordenanzas. (ver 7a)

En todos los cuestionarios hay una base de preguntas relativas al Entorno físico del Trabajo/Condiciones ambientales; Estructura Organizacional, Cooperación y Nivel de Apoyo, Equidad/Recompensa, Formación,



Responsabilidad, Delegación, Prestigio, Identidad, Condición de la tarea, Seguridad y Grado de Satisfacción global. A este bloque se añaden preguntas específicas a las funciones y necesidades de cada grupo.

Como conclusión del informe de autoevaluacion EFQM del 2002, ese mismo año se realizó el primer cuestionario de satisfacción del personal; posteriormente y como consecuencia del aprendizaje, la comisión creada para la elaboración del cuestionario, realizó un nuevo estudio centrado en las áreas de mejora detectadas, y, así a partir del 2004 se incrementó el número de preguntas del cuestionario, pasando de 15 a 37(ver 7.a).

La encuesta se entrega individualmente a cada persona en un sobre que devuelve cerrado, garantizándose así el anonimato.

Los resultados se estudian globalmente y por departamentos. Cada líder informa a su departamento de los resultados que les competen, así como de los objetivos de mejora.

En el Claustro, el Director informa a los docentes de los resultados generales así como de los objetivos de mejora (ver resultados en 7a).

3b.- Identificación, desarrollo y mantenimiento del conocimiento y la capacidad de las personas de la organización.

La formación es el pilar básico en que se fundamenta el Centro, así como la implantación de la cultura de la excelencia. Para ello el Centro cuenta con planes anuales de formación elaborados en base a las necesidades de cada Departamento y de las líneas marcadas por los planes anuales de estudios y de mejora de la gestión de la excelencia.

El Centro de Formación proporciona y autoriza la asistencia a Profesores, funcionarios de los Cuerpos Generales y Personal Laboral a distintos cursos presenciales y on-line de actualización profesional relacionados con su especialidad, con aspectos de interés policial o para su autoformación general. Además propicia la asistencia a cursos específicos para los Jefes de distintos servicios como son el de Mantenimiento, Seguridad, Oficina del Alumno, Jefe de Personal, Facultativo Médico, etc., para una actualización permanente en sus especialidades.

FORMACION DEL PERSONAL 2002-2005 Curso horas líderes prof. resto total

Especialización Policial 3490 65 154 177 396 Formación Profesional Policial 5950 70 165 211 446 Idiomas 1750 74 142 122 338 Didáctica y Formación 3750 66 124 142 332 Capacitación y Actualización 3225 63 155 175 393 Formación en Internet 1400 84 103 140 326 Audiovisuales 620 68 82 88 238 Cultura Física 2700 72 85 141 298 Liderazgo y Administración 2100 81 78 79 228 Habilidades Sociales 2300 59 65 108 232 TOTALES 27285

A fin de que el personal del Centro tenga una formación en todo cuanto se refiere a la calidad de la gestión y en especial a las últimas tendencias, en el año 2000, el Director del Centro realizó el curso “Programa de desarrollo de actitudes directivas”, impartido por el Centro de Estudios Superiores de la Función Pública (INAP), con una duración de 105 horas lectivas. En noviembre del año 2000, se sufragó un “Master de Técnico Superior en Calidad”, en la Universidad-Empresa, al Jefe de la Gestión de la Calidad, con una carga lectiva de 500 h. y una duración de cinco meses. Tanto el Director como el Jefe de Calidad están difundiendo los conocimientos adquiridos en toda la comunidad educativa (personal, profesorado y alumnado) a través de ciclos de conferencias y reuniones (ver 1c).

La eficacia de los cursos recibidos se mide de manera directa e indirecta (ver 7a, 7b y 9a) mediante la evaluación del impacto de la formación en la organización. El objetivo es verificar el proceso de consecución de los objetivos para mejorar la función, la adquisición de aprendizaje por parte de los participantes y los beneficios logrados para la organización.

El logro de estos objetivos se mide comprobando la transferencia de los aprendizajes obtenidos al puesto de trabajo, si se mejoran los niveles de satisfacción de las personas y en criterios de rentabilidad, pues al aumentar la preparación interna se reduce el número de personas ajenas a la organización que hay que contratar para la realización de determinadas actividades o trabajos.. La calidad del proceso educativo depende en buena medida de la valía y motivación del personal docente y del buen funcionamiento de las actitudes del personal de servicios; por eso semestral o anualmente, según los casos, el responsable de cada uno de los servicios mide el desempeño de las personas de su departamento en base a una serie de indicadores que se miden formalmente mediante encuesta a los clientes tanto internos como externos, así como datos objetivos, que permiten medir variables como: Suficiencia (horario promedio de docencia, disponibilidad horaria para atención al alumno, Disponibilidad horaria para actividades complementarias), Cualificación (Cualificación profesional de los profesores, titulaciones académicas), Formación permanente (preparación de los profesores para educar en valores de la organización policial, predisposición a realizar periódicamente actividades de autoformación, formación para realizar funciones tutoriales), Disponibilidad y dedicación (absentismo de profesores, residen en el Centro o en el municipio, manifiestan su disponibilidad para tareas extraescolares), Adaptación (conflictos entre el profesorado, comparten el proyecto del Centro, trabajo en equipo, relación fluida de los profesores fuera del Centro, estabilidad), Motivación (participación en actividades de perfeccionamiento, experimentación y renovación de métodos de trabajo, promoción y dinamización de actividades colectivas).

Además se evalúa el desempeño del profesor mediante reuniones que el Jefe de Estudios mantiene periódicamente con secciones de alumnos, también mediante la retroalimentación de los Jefes de Departamento y sobre todo mediante el análisis de las encuestas docentes que se realizan a cada promoción al finalizar el curso.



Con la finalidad de revisar y actualizar los objetivos de cada Departamento y aliviarlos con los objetivos del centro se lleva a cabo una serie de pautas a dos niveles: Equipo Directivo Departamentos Comunicación de objetivos por parte del EDU Reuniones control del equipo directivo con cada área

Asunción en cada área, de contenidos y estrategia de la DGP y de todo lo relativo a otros ministerios Asunción de protocolos y recomendaciones Reuniones con Jefes de departamentos Reuniones con coordinadores de asignaturas

Cuadro 3b.2 Las necesidades formativas del personal de la organización se detectan por el EDU mediante-entrevistas a nuevos candidatos a profesores, detección de necesidades pedagógicas y / o técnicas expresadas por los jefes de los departamentos en las reuniones periódicas establecidas al efecto (figura 1b.3), informes de los departamentos sobre necesidades formativas, Evaluación anual de los procesos formativos por parte del Gabinete Psicopedagógico. El trabajo en los Círculos de Calidad constituye un proceso para el desarrollo de habilidades y actitudes para el trabajo en equipo y la cooperación. A partir de la puesta en marcha del Plan de Calidad y la consiguiente creación de los Círculos de Calidad, han surgido equipos y comisiones para diversas investigaciones sobre el currículo profesional de la Escala Básica; Plan de Estudios de la Escala Ejecutiva. Creación de la Plataforma WCT para la formación a distancia. Mejoramiento de las Tutorías, etc. Todas las funciones y competencias del personal del CFP vienen reguladas por un conjunto normativo (Reglamento de 19.10.1981; L.O 2/1986, convocatoria de los puestos de trabajo, Normas protocolarias) y el incumplimiento de estas normas deriva en la apertura de un expediente disciplinario por falta leve, grave o muy grave. El procedimiento sancionador está regulado tanto para alumnos como para personal del centro.

La metodología utilizada para identificar y adecuar el conocimiento de las personas a las necesidades del CFP, se basa en Perfiles de selección para el puesto de trabajo, formación y experiencia propia, de la administración o de empresas, reciclajes y renovación de experiencias en comisarías.

Existe un plan para facilitar el desarrollo profesional de los profesores y que esto repercuta en una mejor calidad educativa a los alumnos; se basa en análisis de la experiencia de los profesores en el marco de los departamentos, sesiones de experiencia compartida entre docentes, redacción de experiencias personales docente, investigación-acción en el aula; el profesor revisa sus métodos y técnicas constantemente.

3c.- Implicación y asunción de responsabilidades por parte

de las personas de la organización. El Plan de Calidad Total inició su andadura en Julio de

2000 y a partir del diagnóstico inicial se pusieron en marcha unos planes de mejora dirigidos en las siguientes áreas:

Docencia –Evaluación. Docencia - Tutoría. Docencia -Clases. Docencia - Material. Seguridad. Mantenimiento. Instalaciones. Oficina del Alumno. Servicios Sanitarios. Secretaría. Administración.

En cada una de estas 11 áreas se constituyó un Círculo de Calidad, que canaliza de manera fundamental el sistema de participación e implicación y asunción de responsabilidades de las personas del centro. Estos círculos están integrados por funcionarios y por alumnos que, voluntariamente, quieren participar, identificar y resolver problemas.

La idea básica de estos 11 equipos de mejora ha consistido en crear conciencia de calidad en todos y cada uno de los miembros del Centro a través del trabajo en equipo, el intercambio de experiencias y conocimientos y el apoyo recíproco.

En cada Círculo se designó un Equipo Técnico compuesto por personas expertas en el área correspondiente (un máximo de diez expertos por equipo). Dentro de cada Círculo de Calidad, el Jefe de Gestión de Calidad nombró a un Coordinador responsable, que es distinto del jefe del servicio respectivo, a fin de que haya contrapesos, visiones distintas del problema y, en definitiva, otra óptica o ángulo de enfoque del mismo. El Coordinador lidera al equipo y es el encargado de dejar constancia de lo realizado mediante un Acta. Para garantizar que un trabajo se completa con éxito, después de cada reunión se elabora un documento (acta) que consigna los elementos necesarios para realizar el seguimiento de los compromisos y decisiones tomadas en dicha reunión. Así, los Círculos están formados por el Jefe del Servicio respectivo (Propietario del Círculo, tal como se explica en el criterio 2d), un Coordinador, los miembros del Equipo Técnico y los Colaboradores.

La participación (más del 75%), como indicador del grado de implicación de un determinado número de personas en cierto asunto, es muy elevada, lo que da fe del alto nivel de concienciación de todas las personas en el Plan de Calidad.

Los Círculos de Calidad propician pues un sistema de alta participación en el que los propios funcionarios y alumnos identifican sus problemas y buscan por sí mismos las soluciones más viables, dado que el sistema parte del principio de que quien mejor conoce el trabajo es quien lo realiza y, por lo tanto, es quien lo puede optimizar.

Los objetivos generales de los Círculos son: Reducir errores y aumentar la calidad. Generar más efectividad en los resultados. Promover el compromiso en el trabajo. Incrementar la motivación. Crear una actitud para prevenir problemas. Crear la capacidad de resolver problemas. Mejorar la comunicación. Desarrollar relaciones más armoniosas entre jefes y subordinados. Establecer un genuino ambiente de higiene y seguridad. Promover el desarrollo personal. Para ello, lo primero que hicieron, una vez constituidos, fue comenzar a trabajar en la redacción de los Procesos, Métodos y Procedimientos de cada uno de los 11 Círculos.

Los círculos se reunían al principio con una periodicidad quincenal, hasta que el 29 de junio de 2001 se redactó el



Manual de Calidad. A partir de ese momento, las reuniones comenzaron a ser mensuales.

Al objeto de estimular el Plan de Calidad Total del Centro, asesorar al responsable de su gestión y participar en ésta, el 2 de marzo de 2001, el Comité Impulsor de Calidad, a propuesta del Jefe de Gestión de Calidad y con el visto bueno del Director del Centro, aprobó la creación de un órgano denominado “Comité de Técnicos en Calidad”,

integrado por alumnos y profesores con conocimientos específicos en calidad de la gestión y especialmente en el ámbito relacionado con la Formación. No obstante, el requisito básico para ser miembro del Comité es el compromiso.

Como ejemplo de la participación y del sistema de medición de la eficacia de los Círculos vemos los resultados de los círculos del curso pasado y del actual:

CÍRCULOS DE CALIDAD del curso 2004/05

Círculo Prof. Alumnos Mejoras propuestas Implantadas desestimadas en

estudio Estado a

Mar06 1 6 52 2 1 1 Consolidada 2 8 30 2 1 1 Consolidada 3 6 45 3 1 2 Consolidada 4 7 66 3 2 1 Consolidada 5 3 141 3 1 2 6 2 95 4 2 2 Consolidada 7 7 215 5 2 3 Consolidada 8 4 47 3 2 1 Consolidada 9 7 57 3 2 1 Consolidada 10 3 43 1 1 11 2 31 1 1

Cuadro 3c.1

CÍRCULOS DE CALIDAD del curso 2005/06 Círculo Prof. Alumnos Mejoras

propuestas Implantadas desestimadas en

estudio Estado a

Mar06 1 5 70 3 3 Consolidada 2 8 39 1 1 Consolidada 3 6 88 3 1 2 Consolidada 4 6 66 5 2 1 2 Consolidada 5 3 211 6 2 1 3 6 3 164 6 2 4 Consolidada 7 9 218 5 2 3 Consolidada 8 4 62 2 2 Consolidada 9 6 83 3 3 Consolidada 10 5 41 1 1 11 2 47 0

NOTA: No se incluye el número de personas que también se integran en los Círculos y que pertenecen al resto de los servicios (Seguridad, Gestión, personal laboral, Ordenanzas, etc., que son 31 personas.)

Cuadro 3c.2

Como seguimiento del proceso y mecanismo de control y evaluación se han elaborado cuestionarios que recogen distintos indicadores de cada círculo, pasándose con una periodicidad fija a una muestra representativa suficiente y elegida al azar. La respuesta a estos cuestionarios es anónima (ver 6a y 7a).

Por otra parte y con la finalidad de incrementar la participación, en octubre del 2000 se puso en marcha el Plan de Buzones de Quejas y Sugerencias, instalándose 11 buzones que permiten a cualquier miembro de esta comunidad –anónimamente o no- formular cuantas cuestiones, problemas, quejas o iniciativas desee. También

en la página Web de Gestión de Calidad a través de la intranet, se permite, mediante un formulario, realizar una queja o sugerencia que de forma directa se vuelca en el correo electrónico del Jefe de Sección de Gestión de Calidad.

Todas las sugerencias son recogidas y gestionadas directamente por el Jefe de Gestión de Calidad, dándose a cada una el tratamiento más conveniente en función de su viabilidad y de las posibilidades y limitaciones del propio Centro (desde su solución inmediata, pasando por la denegación razonada o su aplazamiento al momento más oportuno). Posteriormente, y en un plazo máximo de 20



días, se cita a las personas que han efectuado quejas o sugerencias, informándoseles sobre lo que se está haciendo. Igualmente se da difusión a través del boletín de “Logros y Realizaciones” que el Jefe de Gestión de Calidad hace público periódicamente en los tablones de información mencionados en el criterio 3c.

Fotografía 3c.1

Desde el 13 de octubre de 2000, fecha en la que se instalaron estos buzones, hasta el 20 de abril de 2006, se han recibido 1.730 sugerencias o quejas (el 93.6% de las quejas o sugerencias son formuladas por los alumnos). Estos 11 buzones han supuesto otras tantas “ventanas abiertas” para permitir la entrada de “aire fresco” en el Centro de Formación.

En principio estos instrumentos son comunes para todos, alumnos y personal del Centro, pero si cuantificamos las quejas o sugerencias realizadas por el personal del Centro desde el 2000 al 2005 tenemos:

Aceptadas En Estudio

Rechazadas

Sugerencia 90 74 13 3 Quejas 2 2 0 0

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Cuadro 3c.3 El ambiente jerarquizado en el CNP es compatible con la

delegación de funciones y la asunción de responsabilidades y toma de decisiones mediante liderazgo democrático. Una de las formas utilizadas es mediante el reparto de funciones en los trabajos en equipo. Todos lo equipos de trabajo constituidos han ido asumiendo responsabilidades y protagonismo, tienen una cultura de trabajo basada en los valores de la organización y cada equipo de trabajo, al finalizar el año, presenta al Jefe de Calidad un resumen de actividades. Estas “comisiones de trabajo” deciden, por ejemplo, sobre modificaciones del plan de estudios o sobre la estructura de la plataforma WEB-CT para facilitar la formación a distancia o mejoras en las tutorías.

Para fomentar la implicación de las personas se lleva a cabo un proceso impulsado por el Director, el Jefe de la Sección de Calidad y el resto del equipo directivo con diversos actos: conferencias, charlas y seminarios de líderes (ver 1c), Jornadas para alumnos y profesores por parte de Agentes Externos (MAP y Club Excelencia en Gestión), Celebración del XXV aniversario del CFP, que supone una suma de voluntades y esfuerzos, Celebración de exposiciones que permite desarrollar el concepto de historia de la organización y crear cultura organizacional.

3d.- Existencia de un diálogo entre las personas y la organización.

Uno de los mecanismos para garantizar la comunicación descendente, ascendente y lateral tiene que ver con la celebración y el carácter del esquema de reuniones internas (ver 1b).

Además, en el centro existen una serie de mecanismos de comunicación impulsados y promovidos por sus líderes que se han ido incorporando a la gestión del Centro desde 2000 (en negrita figuran las mejoras que se han ido introduciendo como consecuencia del aprendizaje): - Correo electrónico directo.

Disposición de cuenta personal de correo electrónico por parte de docentes y personal de gestión, a fin de hacer más rápida y fluida la información en el desarrollo de la actividad diaria.

- Correo electrónico masivo. Creación de un programa interno de correo masivo para enviar comunicados que afecten a varias personas, docentes o personal de gestión.

- Intranet: o Calendario de actividades de

interés general. Disposición en la red de un calendario que recoge todas las actividades que afectan al personal del Centro, ya sean docentes o personas dedicadas a la gestión. Dicho calendario está gestionado por la Dirección del Centro (introducción de datos) y puede ser consultado por el personal citado.

o Reservas de Aulas. Un programa informático interactivo permite al personal docente reservar espacios libres para actividades como seminarios, clases conjuntas o recuperación de clases, así como charlas y conferencias.

o Horarios de clases. Programa informático de consulta para personal docente y de apoyo permite acceder al horario de cada sección de alumnos para conocimiento de todos y posibles cambios de clases.

o Fotos de personal y datos académicos.

Programa disponible para el personal docente y de gestión que proporciona acceso a los datos de los alumnos asignados a cada profesor, incluyendo la fotografía de los mismos. A nivel de dirección y gestión permite acceder a todos los alumnos del Centro.

o Información de interés general. Una página de la red proporciona información de todo tipo a profesores y alumnos

- Tablones de anuncios: o Oficial (de servicios del Centro)

Información para el alumnado sobre actividades oficiales del Centro de Formación que dicho alumnado debe cumplir, como servicios, seminarios y otros.

o Deportes. Existe un tablón específico para el alumnado en el que se exhiben todos los anuncios relacionados con actividades deportivas.



o De uso para el alumnado (información de su propio interés).

Permite el intercambio de información horizontal entre alumnos.

o Punto de información general (a la entrada de la zona docente).

En determinados eventos de especial importancia, este tablón, situado a la entrada de la zona docente, incluye información para alumnos, profesores y personal del Centro.

- Pantalla de plasma con información de interés general, situada a la entrada de la zona docente.

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Fotografía 3c.2

En ella se muestran las actividades próximas a realizarse, como conferencias, charlas, congresos, reuniones y otras. - Comunicación impresa:

o Dirigida a Alumnos, Profesores, y a personal de apoyo

Escritos firmados y sellados indicando actividad, fecha, hora y lugar en los que se indica, además, la relación de destinatarios.

- Comunicación directa mediante reuniones: Reuniones a distintos niveles a efectos de coordinación del trabajo.

- Comunicaciones telefónicas: Disposición de red interna rápida telefónica y dotación de listines telefónicos para todo el personal del Centro, que facilita la intercomunicación y la coordinación.

- Cajetines de información organizados por Secciones de Alumnos.

Otro canal de información rápida, en este caso escrita, para/entre alumnos, cuyos usuarios destinatarios son los alumnos delegados de cada sección.

- Buzón de quejas y sugerencias. Sistema de retroalimentación directa entre los alumnos y el Servicio de Calidad del Centro.

- Emisión de programas de radio en el 106.4 FM (realizados por Profesores y Alumnos).

El Centro dispone de una emisora de Frecuencia Modulada para uso interno, gestionada y dirigida por profesores y alumnos, supervisada y tutelada por responsables del Centro de Formación, dirigida a todo el personal del Centro que lo desee y disponga de un receptor de radio.

Los programas tienen un contenido informativo, lúdico y cultural. Periódico del Centro, con artículos de interés para Profesores y Alumnos (que, además, se publica como un suplemento mensual del Diario de Ávila y tiene una difusión general) Publicación de periodicidad mensual, dirigida por un profesor del Centro y gestionada por un equipo de profesores y alumnos que recoge artículos, tanto de interés policial como cultural.

Ver resultados en 7a y 7b

3e.- Recompensa, reconocimiento y atención a las personas de la organización.

Con la finalidad de mantener la eficacia del sistema de reconocimiento y atención a las personas de la organización, el Director del Centro:

• A propuesta de los Jefes de los distintos servicios, concede Felicitaciones Públicas a los alumnos por la realización de actividades dignas de tal concesión, bien sean académicas, culturales, etc.

• Propone a la DGP la concesión de felicitaciones y la entrada en la Orden al Mérito Policial a funcionarios del C.N.P., Cuerpos Generales y Personal Laboral.

• Felicita personalmente a los funcionarios en el día de su cumpleaños.

Cuando una persona se dispone a abandonar la labor que venía desempeñando en el Centro, bien por el abandono definitivo de la actividad policial, bien por la continuación de la misma en otra plantilla de España, se celebran cenas de despedida, donde es habitual la entrega de placas, metopas u otro recuerdo especial de su paso por el Centro.

Desde la Dirección del Centro de Formación se ha querido reconocer y premiar la participación y el interés mostrado por el personal. A modo de ejemplo, sólo en el año 2005:

-Como muestra de agradecimiento por la implicación en el Plan de Calidad, la DGP, a propuesta del Director del CFP, ha concedido el pasado año 299 felicitaciones publicas a funcionarios del C.N.P. y de los Cuerpos Generales.

Las felicitaciones públicas están baremadas a efectos de ascenso y por tanto suponen un acicate en la carrera profesional. Por otra parte, el Centro de Formación ha sabido premiar a su personal, facilitando el pasado año la promoción de 51 personas (lo cual supone un cambio de categoría profesional).

-En reconocimiento a su trayectoria profesional, la DGP, a propuesta del Director del Centro, ha otorgado en el 2005 al personal del Centro 34 Condecoraciones (ver 7b).

Una preocupación de la Dirección del Centro ha sido la divulgación y aplicación de actividades tendentes a la prevención de riesgos laborales. Desde el año 1999, y a pesar de que no existía ninguna normativa que obligara a adoptar medidas en este campo en lo referente a la función policial, el CFP empezó a realizar actividades tales como enviar personal del Centro a cursos específicos sobre esta materia. Actualmente se ha creado un área de Prevención de Riesgos Laborales y Salud Medio Ambiental (el Director del



Centro nombró el 28.7.2005 a un Inspector Jefe como encargado en materia de Prevención de Riesgos Laborales); se ha elaborado y comunicado una declaración de principios y compromisos los días 28 de noviembre y 5 de diciembre de 2005; se realizan los reconocimientos médicos a los funcionarios laborales y de los cuerpos generales que voluntariamente lo han solicitado; comienza en el mes de diciembre de 2005 la elaboración de un reglamento de funcionamiento del Comité de Seguridad y Salud del Centro (siguiendo las instrucciones, recomendaciones y guías publicadas por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo), El día 25 de enero de 2005 se reúne el Comité de Seguridad y Salud del Centro (Director, Jefe de Régimen Interior y dos Delegados de Prevención), en marzo de 2006 se ha procedido a realizar entrevistas para conocer de manera directa los riesgos en los diferentes puestos de trabajo y realizar una evaluación de riesgos. Todas las actuaciones antes descritas, más las que de aquí en adelante se lleven a efecto, se plasmarán en un Plan de Prevención de Riesgos Laborales, en cuyo proyecto de elaboración se está trabajando en estos momentos.

Con la finalidad de fomentar la concienciación e implicación en esta materia, a finales del año 2005 se inician los contactos entre la Dirección del Comité Impulsor y los delegados de Prevención de Riesgos Laborales para impulsar las acciones de información, comunicación y participación en materia de Prevención de Riesgos Laborales. No obstante, desde 1999 el CFP viene trabajando en este campo, enviando personal del Centro a la realizar cursos específicos sobre esta materia antes que la DGP, en enero del 2006, aprobara el RD 2/2006 sobre Prevención de Riesgos laborales.

Dentro del MI y de la D.G.P, existe un órgano denominado Servicios de Acción Social en el que se generan una serie de beneficios sociales que repercuten en todo el personal del centro con ayudas diversas, como por ejemplo para educación infantil y guarderías, estudios universitarios y no universitarios para hijos, enseñanza de idiomas, promoción profesional, armonización de la vida profesional y familiar, adquisición o alquiler de vivienda, actividades estivales, deportes…

A propuesta de un Círculo de Calidad se está desarrollando actualmente un proyecto para crear en el CFP una Guardería para hijos de todo el personal del Centro y de los alumnos que los tuvieran, a fin de conciliar la vida laboral con la familiar.

En el CFP trabajan personas que tienen actividades muy distintas, así como procedencia y formación cultura diversa. Para eliminar barreras y favorecer el acercamiento entre los grupos humanos, el EDU promueve actividades sociales como las cenas de Navidad, cena fin de curso, cena del Día del Patrón y también actividades culturales y deportivas (teatro, fiesta de fin de curso, concurso de disfraces, etc.). Todo lo relativo a permisos/licencias por baja, enfermedad, maternidad, etc., está regulado en la normativa referente a la función pública. No obstante, la política del CFP es dar un tratamiento individualizado, sobre todo en la flexibilidad horaria, para situación de permisos de maternidad o situaciones familiares graves.

Importante es destacar la actividad de concursos literarios o de cuentos con ocasión de aniversarios de la creación del Centro, con temáticas como las Navidades, la Policía, etc.

También se participa en actividades teatrales, de rondalla, etc.

El proceso de gestión para fomentar la conciencia e implicación en el medio ambiente y la responsabilidad social se basa en las actividades del Círculo de Calidad e Instalaciones, con la promoción activa de los líderes del centro (ver 1c). Tras un estudio del grupo de Medio Ambiente, se realiza la separación de 10 tipos de residuos: orgánicos, cartón, vidrio, pilas, baterías de coches, de aceites de vehículos, de la Clínica del Centro, chatarra, de mobiliario y restos de plomo de las clases prácticas de Tiro. Algunos de estos residuos son retirados por la empresa concesionaria de limpieza del Ayuntamiento de Ávila y otros por las distintas empresas autorizadas para este fin. La periodicidad de recogida es variable, y el momento concreto es fijado por los departamentos que generan las materias.

Por otra parte, el EDU ha fijado unos objetivos para mejorar el medio ambiente mediante la realización de un estudio sobre eficiencia energética de los distintos edificios e instalaciones, proponiendo las medidas correctoras adecuadas tras valorar las inversiones que se han de realizar. Este esfuerzo se centra en Iluminación (Sustituyendo luminarias por otras de bajo consumo en polideportivo, piscina y canchas deportivas exteriores), Suministro eléctrico (ajustando periódicamente la potencia contratada y el factor de potencia de la instalación), Calefacción y agua caliente (sustituyendo tuberías exteriores por otras con una pérdida de calor menor, reduciendo a la mitad la longitud de las tuberías exteriores, instalando quemadores mixtos en la Central térmica), creación de un punto limpio para mejorar el sistema actual de gestión de residuos.

Actualmente esta en estudio un plan de accesibilidad del Centro para recibir visitas de personas discapacitadas.

Desde el año 2004 se realiza para los alumnos de ambas escalas un seminario de “lenguaje de signos” para facilitar la comunicación con personas con discapacidad auditiva y verbal.


4: ALIANZAS Y RECURSOS



CRITERIO 4: ALIANZAS Y RECURSOS

4a - Gestión de las alianzas externas. El CFP tiene las siguientes alianzas:

Con Organizaciones Nacionales: • Convenio entre la Universidad de Salamanca y el MI, por

el que se crea el 19.4.89 el Centro Universitario de Formación de la DGP, adscrito a la Univ. Salamanca. Se establece que en la Formación Superior (Escala Ejecutiva) y en aquellas asignaturas donde exista equivalencia universitaria, profesores de dicha Universidad colaboren en la impartición. El Plan de Estudios es reconocido como estudios de 2º ciclo. Los órganos de gestión son el Consejo Académico y la Comisión de Seguimiento, que se reúne al menos dos veces al año. A las reuniones, además del Director del Centro, asisten como asesores el Jefe de Estudios y el de Coordinación de la Formación Superior. Existe una Sección de Títulos propios de la Universidad, entre ellos el CISE (Ciencias de la Seguridad), que abarca dos Diplomas: Criminología y Detective Privado. En virtud del citado Convenio, Profesores del Centro de Formación colaboran en la impartición de las clases. El 2° cuatrimestre del tercer curso de Detectives se imparte en nuestro Centro.

• Convenios para la impartición de la formación básica de Policías Autonómicas y Locales: 15-02-1999 Comunidad de Castilla y León, Policía Foral de Navarra, Mandos Intermedios y Formación Operativa Policial de Cantabria, Benidorm.

• El CFP tiene acuerdos con el Mº de Defensa para que el Depósito de Sementales de Ávila imparta seminarios de equitación; y con la Univ. Católica de Ávila y la UNED de Ávila para la formación de sus alumnos en prácticas. Con Organizaciones Extranjeras:

• El Centro de Formación viene colaborando con diversos países de Centroamérica en labores de asesoramiento en planes de formación y prestando asistencia técnica para el desarrollo de modelos policiales a través de la Secretaría de Estado de la Seguridad del Mº del Interior. Colabora igualmente en diversos programas, entre los que destaca el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD).

• Visitas para el diseño o desarrollo de la carrera policial de la Policía de Hungría, El Salvador, Polonia, Brasil, Rep. Dominicana, Venezuela, Costa Rica, Bulgaria, Eslovenia, Francia, Ejército Chino, Guardia Nacional de Túnez, Policía de Nueva York, etc. Asimismo, funcionarios del Centro de Formación colaboran en programas de Hermanamiento con países como la República de Eslovaquia, Rumania, Bulgaria, Turquía, etc… En el marco de los Acuerdos suscritos por el MI con los Gobiernos de México, Honduras, Ecuador, Bolivia, Costa Rica, Colombia, Perú, El Salvador, Venezuela y Marruecos, oficiales de policía de esos países cursan durante un año académico estudios de 2º ciclo universitario con los Inspectores

•

-alumnos de la Escala Ejecutiva (Formación Superior).

• Dentro del marco de la cooperación internacional, nuestro Centro tiene abiertas sus puertas permanentemente para que policías de otros países nos visiten y juntos poder establecer mejoras en la formación policial, tener una óptica más amplia de otras formas de entender y aplicar la formación tanto académica como en valores propios de la función policial, la determinación del currículum para la formación profesional, así como para el desarrollo de la carrera policial y diseño de programas para la formación de Policías.

Todas estas Delegaciones, además de visitar el Centro, se informan sobre los Planes de Estudios de la Formación Superior y de la Técnica, y del funcionamiento interno.

Otras alianzas: Cadena Ser - Ávila (Desde 1998 emite todos los martes un programa en directo de 45 minutos llamado “Antena Azul”, (ver 3d); con el objetivo de acercar la Escuela de Policía a la ciudad de Ávila, acercamiento que se ha logrado gracias al gran número de oyentes que, según el último estudio general de medios, supera los veinte mil,

Diario de Ávila (ver 3d) Con las Comisarías del C. N. P.:

Las Comisarías colaboran de manera importante en la prestación de servicios educativos durante la formación de los alumnos en el Aula Práctica, al ser impartidas clases regladas por funcionarios destinados en las comisarías.

El Aula Abierta constituye la primera toma de contacto de los alumnos de Primer Curso de la E. Ejecutiva con el trabajo policial para observar “in situ” las actividades que en un futuro desarrollarán, al tiempo que permite a los profesores que llevan más tiempo en el CFP acompañar a los alumnos y aprovechar esta experiencia para reciclarse.

Para evaluar y revisar la efectividad de las alianzas, se llevan a cabo reuniones anuales entre miembros del CFP y representes de los grupos con los que existen alianzas; se analizan los resultados de las distintas actividades realizadas ese año y se detectan las mejoras necesarias que permitan un mejor aprovechamiento de los recursos. Este es el motivo de que se vengan actualizando las materias docentes para adecuarlas a las necesidades detectadas, se haya cambiado el perfil del profesorado para ciertas materias, ajustado los horarios, establecidos figuras como la del tutor de extranjeros para darles un servicio más personalizado, etc.

El CFP necesita el apoyo de empresas externas al CNP que den los servicios necesarios para un buen desarrollo de las actividades del personal y alumnos. El proceso de contratación sigue la Ley de Contratos de las AAPP y se renueva cada dos años, con una posible prórroga de un año. En estos momentos hay contratados los servicios de: restauración, prensa y fotocopias, peluquería, mantenimiento preventivo y corrector de todo el Centro, limpieza de todo el Centro menos cuatro bloques de residencia de alumnos que se realiza con personal laboral de la DGP y lavandería.

El Jefe de la Oficina del Alumno y el Jefe de Mantenimiento realizan la evaluación y revisión permanente de las contratas.

Además, en el comedor de alumnos existen hojas donde pueden formularse quejas sobre las comidas o incidencias en los comedores; todos los alumnos y el personal del Centro disponen de partes de anomalías donde se da cuenta a mantenimiento de los defectos o incidencias observadas;



se comunican semanalmente las altas y bajas de alumnos internos a los servicios de restauración y lavandería, Cualquier variación o anomalía del horario de los distintos servicios debe comunicarse a la Dirección del Centro para subsanar las posibles consecuencias posteriores.

Trimestralmente se reúne el Comité de Seguimiento de Empresas Concesionarias (DFP, Div. Coord. Económica, Director, Jefe Rég. Interior, Jefe Oficina Alumno, Presidentes de las Juntas de Alumnos -ver 5e- y Secretario del Centro) para analizar incidencias, soluciones y resultados.

Mensualmente se verifica mediante los boletines de cotización a la Seguridad Social que las empresas están al corriente del pago de las cuotas de sus empleados.

Trimestralmente se comprueba el ingreso en Hacienda del canon abonado por cada empresa.

En la gestión de proveedores hay que distinguir entre: • Proveedores de las empresas externas contratadas,

que tienen sus propios proveedores autónomos. • Proveedores centralizados de la DGP que,

previamente homologados, son los que facilitan la mayor parte de los suministros muebles y fungibles.

• Proveedores del Centro para suministros menores, que son los del mercado en función de la calidad de sus productos y precio.

Para pequeños gastos de material fungible el Centro dispone de un fondo con el que los adquiere en establecimientos seleccionados por su calidad y precio.

La gestión de proveedores se realiza mediante el programa de Banca Electrónica “Línea Abierta”, de “La Caixa”, con la que la DGP tiene un convenio.

4b.- Gestión de los recursos económicos y financieros.

La política financiera para realizar acciones formativas presenta tres vertientes:

• Trimestralmente se presupuesta el gasto de las acciones formativas formales y no formales.

• Respecto al Convenio con la Universidad de Salamanca, anualmente el Consejo Académico aprueba el presupuesto general del coste económico del acuerdo.

• Entre abril-junio, se realizan las previsiones de personal docente y de apoyo para cubrir vacantes para el siguiente curso.

Para administrar los recursos, la Habilitación se encarga del capítulo I del presupuesto de gastos, “Retribuciones del Personal”. Las nóminas de Funcionarios, Alumnos y Personal Laboral se gestionan mediante el programa informático SIGESPOL y el pago de las mismas se realiza mediante banca electrónica.

La Caja Pagadora gestiona el capítulo II del citado presupuesto, “Gastos Corrientes en Bienes y Servicios”. Para los conceptos 230 y 231 (Dietas y Gastos de Locomoción) actuando como Caja Pagadora Independiente, mediante el sistema de Anticipo de Caja Fija. Para el resto de los conceptos somos una Subcaja de la Caja Central (División de Coordinación Económica y Técnica de la DGP).

Control presupuestario: La Caja Pagadora rinde cuentas trimestralmente ante la Intervención Territorial de Hacienda de Ávila, mediante la presentación del Estado de Situación de Tesorería. Además debe presentar Balances de Contabilidad trimestrales ante la División de Coordinación Económica y Técnica de la DGP y se

elaboran memorias mensuales y anuales. Anualmente se remiten fichas para la elaboración de los Presupuestos Generales con la previsión del gasto.

Periódicamente somos sometidos a auditorías por parte de la Intervención de Hacienda.

La gestión del pago de becas que anualmente concede la Secretaría de Estado de Seguridad a funcionarios policiales de diversos países que vienen a formarse al Centro de Formación, es realizada también por la Oficina de Administración.

El presupuesto ha ido evolucionando en relación al aumento del número de alumnos, lo que repercute no solo en un incremento del capitulo destinado a retribuciones e indemnizaciones (se gestiona todo el pago de nóminas a los alumnos) sino también en la partida destinada al Gasto de inmuebles, como se refleja en la tabla 4b.1. %

2002 %

2003 %

2004 %

2005 2005

(euros) Gastos de Inmuebles 4.27 4.15 4.01 4.92 1.566.928.

Gastos de Admón.-Oficinas 0.02 0.02 0.01 0.02 7.105

Obras, Reparaciones y Conservación

0.19 0.18 0.18 0.25 79.647

Suministros Varios 0.23 0.36 0.31 0.32 101.429

Retribuciones e Indemnizaciones 95.3 95.4

5 95.47 94.48 30.064.811

TOTAL 24,6 mill 30,0

mill 30.5 mill. 31.819.920

Tabla 4b.1 En relación al Capitulo 6, inversiones reales, el CFP no

tiene autonomía para realizar inversiones reales, siendo la División de Coordinación Económica y Técnica la responsable de la gestión.

Lo que sí hace el CFP como metodología para revisar y mejorar la gestión financiera, es poner en práctica las recomendaciones sobre criterios a revisar y mejorar de las auditorías anuales de Hacienda. La Intervención de Hacienda de Ávila realiza anualmente un Control Financiero al Centro en el que revisa toda la actividad económica del Centro en el año anterior. Una vez finalizado, envía un informe en el que se incluyen todas las conclusiones y recomendaciones para mejorar la gestión financiera, todos han sido en su conjunto positivos, si bien hacen recomendaciones para mejorar la gestión financiera; por ejemplo consejos sobre la utilización de la Banca Electrónica, instrucciones sobre la gestión de los descuentos en nómina (manutención de alumnos, lavandería…), mejora en la gestión de las becas de los alumnos extranjeros, etc.

Es importante destacar una serie de propuestas realizadas por el Círculo de Calidad de Secretaría que son de gran utilidad para mejorar la gestión económica del Centro:

• Propuesta de modernización, mejora y adecuación a la normativa vigente del Archivo del Centro para el ahorro de espacios físicos, con menor necesidad de papel, lo que conlleva un importante ahorro.

• La modernización de equipos informáticos ha supuesto un ahorro económico en tiempos del personal.



• El cableado bajo suelo ha supuesto una modernización de la secretaría que ha repercutido en un mejor desempeño de las funciones.

El Círculo de Calidad de Administración propuso también: • Cerramiento del mostrador de Administración con

una mampara de cristal que ha repercutido en ahorro de energía y mejor calidad de servicio.

• Sustitución de mobiliario y dotación de nuevos equipos informáticos para mejorar el trabajo.

• Puesta en marcha de un protocolo de actuación en caso de citaciones judiciales mediante el cual puedan realizarse declaraciones en las Audiencias por vídeo-conferencia, con el consiguiente ahorro en dietas, horas de clases, desplazamientos, etc.

4c.- Gestión de los edificios, equipos y materiales.

La gestión del mantenimiento preventivo y correctivo de las instalaciones, así como diversos servicios del Centro de Formación están externalizados (limpieza y lavandería, restauración y cafetería, etc.) (Ver 4a).

El servicio de vigilancia y seguridad del recinto (24 horas) es prestado por los propios funcionarios policiales, que disponen de los medios técnicos y materiales más adecuados (cámaras de seguridad, etc.). El Manual de Calidad cubre los diversos Procesos, Métodos y Procedimientos referentes a la Seguridad, si bien dichos apartados tienen carácter reservado.

Uno de los puntos más importantes es el control del acceso y la identificación de todas las personas que transitan por el interior de las instalaciones. Por ello, todas las personas que acceden al Centro deben llevar una tarjeta identificativa (el personal de Centro dispone de una tarjeta individualizada permanente).

Los alumnos devuelven la tarjeta cuando se ausentan del Centro para realizar el periodo de prácticas o cuando lo abandonan definitivamente. En caso de pérdida se deberá dar cuenta a la Oficina del Alumno por escrito, siendo esta pérdida susceptible de sanción si se aprecia negligencia por parte del interesado.

Mediante diversas reuniones del EDU con el Jefe de Seguridad y el Jefe de la Oficina del Alumno, se elaboró en 2000 “El Plan General de Evacuación del Centro de Formación”, que se activa de forma automática ante una situación de emergencia, asumiendo los componentes de los diversos equipos sus propias responsabilidades. La coordinación se resuelve siguiendo los criterios de jerarquía propios de la estructura orgánica del Centro. La persona que descubra alguna situación anómala, la comunicará a unos números telefónicos internos, siguiendo a continuación un procedimiento establecido y conocido por todo el personal laboral, docente y alumnado.

El Director del Centro, mediante comunicación interna dirigida a todo el personal del CPF, difundió “Las normas de comportamiento en caso de emergencia y el nombramiento de equipos de emergencia”.

El Plan se revisa anualmente por si es necesario introducir cambios y, actualmente, el Círculo de Calidad correspondiente está mejorando la comunicación del plan de emergencia mediante la elaboración de gráficos ilustrativos.

Otra medida de seguridad importante fue la elaboración, por parte del Círculo de Calidad de Mantenimiento, de un plan de actuaciones ante fuertes nevadas para permitir la continuidad operativa de los servicios esenciales del Centro. Se determinan, en primer lugar, las zonas que deben permanecer comunicadas, según un grado de prioridad y el cierre y señalización de áreas peligrosas. Posteriormente, se organizan los efectivos humanos encargados de llevar a cabo las tareas localizadas, así como los medios materiales necesarios.

Existe una metodología para la revisión y mejora de los planes descritos anteriormente: análisis en el círculo de calidad, establecimiento de prioridades, propuestas de mejora, establecimiento de zonas y personas con competencias específicas, establecimiento de un nuevo responsable que coordine el plan descrito, nueva redacción al plan que recoja esas innovaciones.

La reciente decisión de aumentar significativamente el número de alumnos ha motivado que el Centro adecue las instalaciones disponibles. Así, las 22 aulas que albergan clases de la escala básica acogen a un 50% más de alumnado (2.100 alumnos actualmente en formación, 500 por encima de lo habitual), pero dichos alumnos están repartidos en 46 secciones y no se ha aumentado la ratio profesor/alumno, en un esfuerzo por mantener la calidad de la enseñanza.

Se ha establecido un sistema rotatorio de “aulas calientes”, de manera que las aulas que están libres durante las clases de educación física, defensa personal y tiro, son ocupadas por otras secciones. Además se dispone de otros cuatro espacios libres que son los que se utilizan para los seminarios y las actividades extraordinarias (auditorio, sala de estudios, sala de congresos y aula C, esta última con capacidad para 80 personas).

Dentro de la preocupación constante por adecuar y mejorar las instalaciones a las necesidades actuales, se ha aprobado una importante partida presupuestaria para construir tres nuevos bloques, 15 aulas y ampliar la zona de comedores.

La mejor manera que tiene el Centro de influir en el entorno es concienciar a sus integrantes de la necesidad de conservar el medio ambiente. En esta línea, el centro realiza una separación selectiva de 10 tipos de residuos: residuos orgánicos, cartón, vidrio, pilas, baterías de coches, residuos de aceites de vehículos, residuos de la Clínica del Centro, chatarra, restos de mobiliario y restos de plomo de las clases prácticas de Tiro. La práctica totalidad de los residuos generados en el Centro son retirados por la empresa concesionaria de limpieza del Ayuntamiento.

La gestión de estos residuos es responsabilidad del servicio de Mantenimiento y diversos círculos de calidad contribuyan a su evaluación de revisión.

Las actividades que se realizan en relación a la protección medioambiental son muy diversas señalándose, entre otras: Concentración de residuos en contenedores; contenedores suplementarios; recogida de residuos de forma periódica: Clínica (jeringas, envases), talleres (aceites, baterías, ruedas), establecimiento de nuevos contenedores (pilas, envases) e incremento de los existentes, Jornada Ecológica en todos los cursos, con celebración de conferencias y actividades de recuperación medioambiental; trasplante de



encinas milenarias, Adquisición de batefuegos para actuaciones urgentes contra incendios y de un vehiculo contra incendios.

Recogida selectiva de material: residuos sólidos ordinarios en 22 contenedores (12 de plástico y 10 de hierro), 10 contenedores de pilas, Papel, cartón y vidrio se depositan en sus contenedores respectivos, latón y el plomo generado en las Galerías de Tiro es retirado por la empresa de mantenimiento de las galerías, aceites vegetales de la cocina retirados por una empresa autorizada, aceites minerales y baterías procedentes de los vehículos retirados por una empresa autorizada, neumáticos viejos por el taller de mantenimiento, chatarra por una empresa autorizada.

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Fotografía 4b.1 Estudio Medioambiental: el Centro está interesado en controlar el impacto de sus actividades, productos y servicios sobre el medio ambiente. Así, el centro está asentando poco a poco las bases medioambientales necesarias, establecidas en la Norma ISO 14000, para implantar en un futuro la mencionada norma internacional. Por ello se han fijado una serie de objetivos en el Centro: prevención de la contaminación, reducción de gastos de energía, ahorro en el consumo de agua, reducción del volumen de residuos peligrosos, optimización de recursos como el reciclaje y la reutilización.

La concienciación medioambiental se ha tratado en 1c.

Para planificar el mantenimiento de las instalaciones y equipos, el Jefe de Mantenimiento programa revisiones periódicas de todas las instalaciones y están recogidas en el Pliego de prescripciones técnicas de la empresa subcontratada. Se están informatizando las operaciones de mantenimiento preventivo así como los inventarios de equipos, de forma que la respuesta sea automática y la sustitución del equipo previsible en el tiempo.

La evaluación de las medidas de gestión de los edificios y su repercusión en la percepción por parte de los alumnos y el personal de centro se realiza mediante el control de respuesta ante los partes de anomalía (ver 9b), la información trimestral, a través del tablón de información de Gestión de Calidad de todas las medidas adoptadas para mejorar el confort del personal del Centro (p.e. instalación de termostatos reguladores de la temperatura ambiental).

En relación a las medidas de seguridad e higiene (ver 3e), se aplica la normativa de Prevención y Riesgos Laborales y se ha procedido a la señalización de las obras y a celebrar reuniones periódicas preventivas con las empresas que pueden incrementar el riesgo dentro del centro.

Las actividades susceptibles de producir un impacto negativo en las instalaciones y equipamientos o en la comunidad están controladas: Las actividades de tiro o las prácticas de actuaciones ante masas violentas (se utilizan botes de humo) son las que pueden producir un impacto negativo mayor y ambas se realizan en una zona bien delimitada y señalizada, lejos de zonas habitadas.

Todo el material inventariable necesario para el Centro se encuentra homologado en catálogos oficiales y es adquirido y asignado a este Centro por la División de Coordinación Económica y Técnica, siendo dado de alta en el correspondiente inventario. Asimismo, la División de Coordinación suministra material fungible de oficina para el funcionamiento administrativo.

La oficina de Administración se encarga también de llevar al día un inventario informatizado, en el que se registran todas las altas y bajas del material del Centro.

Los Círculos de Calidad de Mantenimiento, Seguridad, Instalaciones y Servicios Sanitarios han aportado significativas mejoras a la gestión entre las que podemos mencionar:

CC de Mantenimiento: mapa de procesos métodos y procedimientos, luminarias de bajo consumo, lo que ha supuesto un ahorro de energía de un 10%; concienciación para el ahorro energético, mejoras en vestuarios, aulas, zona de convivencia; decálogo sobre normas de cuidado de las habitaciones y decálogo sobre normas de utilización de los aseos

C.C. de Seguridad: cielo del centro declarado espacio restringido para vuelos, incremento y mejora de la seguridad electrónica, nuevos dispositivos y protocolos en la seguridad exterior, sustitución de todos los vehículos del centro dedicados a seguridad; ciclos de conferencias sobre medidas de autoprotección, mejora del control de presencia de los trabajadores de las obras, mejoras a las instalaciones y procedimientos del personal de seguridad -vestuario, limpieza vehículos, descanso.

C. C de Instalaciones: grupo de trabajo encargado de la supervisión y creación de medidas protectoras del medio ambiente del Centro, campaña sobre ahorro energético, proyectos como creación de una guardería, puertas automáticas para evitar fugas de calefacción y barandillas para evitar accidentes.

C. C de Servicios Sanitarios: Vacunaciones, mejoras para acortar la emisión de documentación sanitaria, formación e información en temas sanitarios, mantenimiento de equipos y botiquines, cámara frigorífica de la clínica, programa informático en la actividad de los Servicios Médicos, estudio de accesibilidad y eliminación de barreras arquitectónicas en clínica.

Para optimizar el consumo de suministros (gas, electricidad, agua) (ver 8b) se establecieron diversas medidas (ver 1c) y además se han sustituido las tuberías de calefacción y agua caliente de toda la red exterior por tuberías de bajas pérdidas.

Cada año en junio, se reúne el Director con el J. Rég. Interior, J. de Seguridad, J. Oficina del Alumno y J. de Mantenimiento para revisar y actualizar los medios materiales disponibles y necesarios para garantizar el transporte del personal del Centro. Como consecuencia de esas reuniones se han ido adoptado una serie de medidas



que permiten optimizar la actividad: incremento de la dotación de vehículos dedicados a transporte de personal en sus desplazamientos oficiales, mejora de la gestión del incremento puntual de vehículos en momentos de salidas numerosas de profesores a las comisarías (inicio curso aula práctica, exámenes), adjudicación de vehículos atendiendo a criterios de eficiencia en el transporte, implantación de un plan de limpieza en los vehículos con una empresa externa; todos los vehículos llevan un control de mantenimiento y consumo, mejora de la gestión mediante vehículos de gran capacidad (autocares, camiones); uso intensivo de renting.

4d.- Gestión de la tecnología.

Los grandes cambios que últimamente se han producido en el Centro en el ámbito de las redes de telecomunicación nos han permitido conectar ordenadores autónomos para el intercambio de información y compartir recursos.

Se han instalado dos tramos de red (VLASN): gestión y profesorado y otro para docencia y aulas, conectados a la Intranet policial mediante una línea ADSL de 2 Megas. Las aportaciones tecnológicas más destacadas son:

Intranet: Existen 2 redes locales (red de gestión y red docente) independientes, que se comunican con otras redes de la DGP a través de los routers, lo cual permite la conexión de todos los equipos con la Intranet policial y el acceso a Internet. En la red de gestión se ha instalado un servidor para la página Web del Centro, con dominio propio. En este mismo servidor se ubica también otra página Web segura (“https”) para el control de tutorías y notas de los alumnos que están en el Centro y de los de prácticas.

Estructura LAN: Entre Administración, Secretaría y Dirección y Profesorado hay 110 PC’s conectados a la red y compartiendo recursos (Información e impresoras). Evaluación informatizada: se dispone de una lectora óptica para la corrección de exámenes y de cuestionarios de diversa índole (encuestas sobre la actividad didáctica, sobre los conferenciantes en las Prácticas, sobre el funcionamiento de los servicios del Centro, etc.).

Aulas de Informática: se dispone de 6 aulas de informática con 24 ordenadores cada una, con conexión de red y acceso a Internet y a la Intranet policial, así como a un servidor que permite la enseñanza de las aplicaciones basadas en Internet y en el cual están instalados programas simuladores de las aplicaciones policiales en uso.

Medios Audiovisuales: se dispone de PC Multimedia para el Estudio de TV para retransmisión por CCTV de señal recibida por Intranet; adquisición e instalación de un sistema de edición Digital-S para la producción de material audiovisual de alta calidad; Instalación en todas las aulas del Centro de un proyector de alta luminosidad, con doble función VIDEO-PC, para vídeo y presentaciones desde PC,s así como circuito cerrado de televisión.

Creación de un banco de datos denominado “Audiovisual”, disponible en la red Intranet del C.N.P., para registrar todos los títulos existentes de material audiovisual.

Telefonía: nueva centralita e infraestructura básica, cuyo dimensionamiento se realizó en base número de usuarios prioritarios, usuarios básicos, necesidades de los mismos (niveles de acceso), tráfico de voz previsto basándose en

estudios previos del mismo obtenidos básicamente a partir de las mediciones realizadas por un tarificador a lo largo de años anteriores, posibles necesidades de ampliación.

Una vez concluido el correspondiente estudio según los criterios anteriormente expuestos, se materializa el proyecto dotando en este caso a la central de un enlace primario RDSI (2 Megabit/s) con la red pública.

A partir de su entrada en funcionamiento, el Área de Telecomunicación de la DGP realiza un seguimiento de la calidad del servicio, así como de la ocupación de las líneas, para corregir en caso de necesidad su dimensionado.

Radio. Las comunicaciones vía radio se engloban dentro del proyecto SIRDEE (liderado por la Sec. Estado para la Seguridad).Se trata de un sistema de radiotelefonía conjunto para C.N.P. y G.C.. En el diseño de la red, se contempla como parte autónoma de la misma un grupo destinado a formación dentro del Centro. A día de hoy, y en base a los estudios de tráfico que realiza el gestor de la red (Área de Telecomunicación de la DGP, coordinado por Sec. Estado para poder conjugar datos de Guardia Civil), el sistema puede asumir, sin necesidad de ampliar infraestructuras en un principio, la nueva demanda de uso de la red.

Entre los planes estratégicos del CFP figura el uso de nuevas tecnologías que optimicen la gestión. En ese sentido, desde 2002, tres equipos del Centro integrados por profesores y personal del Centro con conocimientos multidisciplinares, han introducido importantes mejoras para la informatización del CFP que afectan no sólo a la gestión sino también a los aspectos docentes: Programas centralizados para introducir calificaciones, programas para introducir calificaciones de prácticas directamente desde las Comisarías por parte de los delegados de formación, implantación de la plataforma WEB-CT para el desarrollo y seguimiento de los cursos de formación a distancia, desarrollo del PROGRAMA DE PETICIÓN DE COMISARÍAS DE PRÁCTICAS: “ASIGNAWEB”.

Todo ello ha permitido una importante optimización de recursos. En la petición de destinos a las comisarías, el desarrollo de las aplicaciones ha permitido evitar el desplazamiento hasta el CFP de 4200 alumnos, lo que supone un ahorro económico superior a los 240.000 euros.

Para planificar y gestionar la tecnología se han realizado actividades de benchmarking con otras organizaciones de prestigio en la formación a distancia (UNED, Univ. Salam.).

Para promover el uso común y generalizado de los sistemas para facilitar la comunicación y el uso de datos de forma integrada y homogénea, se ha implantado un sistema de consulta desde los terminales de radiotelefonía, teniendo acceso de forma casi inmediata a bases de datos referentes a la gestión docente de utilización conjunta.

Otra actividad relacionada con este campo es la elaboración de menús preestablecidos que permiten una unidad de criterios e igualdad en los comunicados durante el normal desarrollo de las comunicaciones.

Es necesario evaluar las tecnologías alternativas y emergentes para su utilización en los procesos de mejora. Con esa finalidad, en el ámbito de las telecomunicaciones el Inspector Jefe- Jefe del Sv. Audiovisuales del CFP, mantiene una estrecha comunicación con el Área que gestiona las mismas en la DGP. Así, está puntualmente informado de las nuevas tecnologías alternativas y emergentes que puedan



ser de interés, manteniendo un constante intercambio de información a través del correo electrónico o asistiendo a demos, lo que facilita poder evaluar posibilidades.

Esta revisión constante ha permitido introducir mejoras significativas como, por ejemplo, la instalación de nuevos sistemas de medios audiovisuales en el salón de actos y sala de congresos, con interconexión entre ambos y a su vez con el departamento de audiovisuales, así como la posterior incorporación de mejoras en los mismos: control de las salas a través de un PC desde cualquier punto de la red, instalación de videoconferencia con cuatro accesos básicos RDSI, integración en esos sistemas de otros existentes de retransmisión de imágenes vía radio (radio enlace).

Igualmente, el departamento de Gestión Informática es el responsable de actualizar tanto el software como el hardware. Entre las mejoras introducidas, fruto de elaboración de revisión de los medios informáticos, cabe destacar las nuevas cuatro aulas con equipos nuevos (25 por aula), equipos nuevos (16 Pc’s) para el profesorado, instalación en el hall del Centro de una pantalla de 42’ para información electrónica controlada desde un ordenador.

Cabría destacar también como tecnologías educativas fomentadas en el CFP para mejorar la formación de los alumnos: instalación de una red de TV a través de radiofrecuencia que permite, desde un único punto, retransmitir imagen y sonido en tiempo real a todas las aulas, auditorio y sala de juntas de forma simultánea, uso de videoconferencia en las aulas, posibilidad de retransmitir en tiempo real actividades realizadas al aire libre a todas las aulas (prácticas educativas), a través de radio enlace, red inalámbrica para acceso a internet en aulas, plataforma on-line para formación; instalación de una edición de video digital.

Por último, y para sacar el mayor rendimiento posible a todas estas innovaciones tecnológicas, el EDU diseñó un plan de formación en las nuevas tecnologías para el personal del Centro. Por ese motivo se realizan anualmente desde el año 2001, diversos cursos formativos, tanto generales como de especialización (ver 3b).

4e.- Gestión de la información y del conocimiento.

Desde el año 2002, el Departamento de Gestión Informática gestiona una página Web propia en el Centro de Formación, para integrar la información de las diferentes áreas. La intranet permite consultar o gestionar la Carta de Servicios, Biblioteca, Material audiovisual, Buzón de quejas y sugerencias, Información relevante para el alumno: notas, comisarías a que podrán acceder en prácticas, etc, medios de comunicación de la Escuela (periódico: “La Escuela de Ávila”, emisora de radio “Antena Azul”), noticias del Centro: visitas, acontecimientos y otros eventos, artículos de actualidad relacionados con temas policiales.

La implantación de la Intranet ha sido de especial importancia en el fomento del trabajo grupal entre los docentes y ha permitido generar un directorio común donde se integran los trabajos interdisciplinares (como es el caso de las Órdenes Generales que son recogidas por el Departamento de Ciencias Jurídicas, y de interés para los Departamentos de Intervención o de Tiro y Tecnología, p.e.).

El acceso seguro a la página web Centro se permite controlando no sólo el usuario y contraseña del personal autorizado, sino también mediante una fiscalización de la dirección IP (perteneciente a la Intranet policial) del equipo que accede a los distintos programas y bases de datos disponibles desde la citada página web segura.

También se instala en todos los equipos conectados a la Intranet policial un agente antivirus que se actualiza periódicamente a nivel central desde un servidor.

La normativa vigente en materia de protección de datos se cumple al 100%.

Uno de los elementos importantes para la gestión de la información y del conocimiento del Centro y que sirve tanto a profesores como alumnos es la biblioteca. A partir de una iniciativa del Círculo de calidad -Material didáctico, en enero del 2002 se constituyo un quipo de mejora encabezado por el Jefe de Sección de Gestión de Calidad, para adecuar la Biblioteca a las necesidades planteadas por los alumnos: biblioteca integral de proximidad que dé al alumnado un servicio de calidad en la docencia y que facilite y complemente su aprendizaje.

A finales del año 2002 culminaron los trabajos de mejora con las siguientes aportaciones, entre otras: nueva catalogación, reordenación espacial, informatización de la biblioteca a nivel de gestión y a nivel de usuario e inclusión de los fondos de la Biblioteca en la página Web.

El CIC revisa a través de los Coordinadores y de los Jefes de los Departamentos que los materiales didácticos estén estandarizados, así como la utilización de un lenguaje comprensible; para ello se establecen las pautas para la elaboración de manuales conforme a un patrón prediseñado para homogeneizar, y la elaboración de materiales de apoyo conforme a criterios igualmente normalizados y homogéneos.

La estrategia seguida para que la gestión de la información y el conocimiento apoye la política y estrategia del Centro, se basa en la modificación del programa de Formación de Escala Básica para la implantación del Aula Práctica (distribución de contenidos entre el Centro de Formación y las comisarías de prácticas), elaboración de materiales didácticos especialmente adaptados a la formación en comisarías (Manuales y CD multimedia de apoyo para el Profesor), evaluación del conocimiento alcanzado en Aula Práctica realizado directa y simultáneamente por el Centro, implantación de la plataforma WEB-CT para el desarrollo y seguimiento de los cursos a distancia (Primer curso de ascenso a E. Ejecutiva).

Por otra parte el nivel de acceso a la información estratégica viene delimitado por el área de competencia, así:

EDU: acceso sin restricciones. Departamentos: acceso a información de interés para el

departamento. Profesores: acceso a informaciones docentes. Servicios: acceso a información de su interés y ámbito.


5: PROCESOS



CRITERIO 5: PROCESOS 5a.- Diseño y gestión sistemática de los procesos.

El desarrollo de la política del Centro se verifica a través de los documentos de “Procesos, Métodos y Procedimientos” (P.M.P) de las diferentes áreas implicadas (ver 2b). Estos documentos que, por definición, vinculan en su cumplimiento a las áreas respectivas, contienen el ordenamiento de las acciones establecidas para la mejora del Centro en todos sus ámbitos.

Recogidos en el Manual de Calidad, los “P.M.P” constituyen la garantía de objetividad del proceso formativo, con la que el profesorado se ha comprometido. La gestión por procesos es parte integral del trabajo del EDU y está vinculada al desarrollo de la estrategia del CFP. Así, con la implantación del Plan de Calidad se puso en marcha un sistema de gestión por procesos que nos permite trabajar de una manera eficaz y eficiente. Esta sistemática abarca tanto los procesos estratégicos como los operativos y los de apoyo.

Los procesos se hacen vivos a través de los procedimientos, sujetos a un formato estandarizado de

calidad. Todos los procesos tienen un propietario, además cada sección o departamento tiene documentados sus procesos (ver figura 1b.2).

Los procesos formativos y los no formativos se gestionan sistemáticamente a través de las reuniones especificadas en el 1b.

El sistema de revisión de los procesos se lleva a cabo mediante las reuniones periódicas del CIC y de cada propietario con sus respectivos equipos de trabajo. Por tanto, la revisión se encuentra integrada en la vida diaria del CFP a través de sus reuniones de gestión.

En cada uno de los procesos se sigue la misma metodología. Analizando la actividad (proceso) que es necesario llevar a cabo, se formulan concretamente las tareas en que ésta se divide (métodos) y la manera en que se puede ejecutar (procedimientos). Como ya se ha visto en el criterio 2d, abarcan todas las áreas de docencia, dividiéndose en tres apartados: los procesos relativos a evaluación, tutoría y clases.

Se muestra como ejemplo el proceso de Docencia-Evaluación en la cuadro 5.a.1.

Procesos de Docencia-Evaluación Métodos/ Tareas Procedimientos

Establecer criterios de evaluación

• Orientar la evaluación, para verificar la competencia profesional de los alumnos de forma objetiva.

• Asegurar la eficacia y transparencia del procedimiento. • Utilizar criterios objetivos en la corrección de las pruebas. • Garantizar a los alumnos la igualdad de oportunidades para superar las materias. • Asegurar la coordinación de las actuaciones contempladas en los criterios de

evaluación. Programación de exámenes • Convocar las pruebas de evaluación mediante exámenes parciales, ordinarios o

extraordinarios previstos en la programación del curso.

Elaboración del material de examen y desarrollo

• Asegurar la organización y desarrollo de los exámenes, garantizando la confidencialidad de las pruebas.

• Realizar las pruebas de evaluación a distancia. Notificación de las

calificaciones • Notificar las calificaciones en los términos y plazos establecidos.

Confección de las actas de evaluación

• Dejar constancia de las calificaciones obtenidas por los alumnos en actas al efecto.

Establecer procedimientos de reclamación

• Asegurar el derecho del alumno a revisar su examen con el profesor correspondiente y a obtener una explicación suficiente.

Nombrar tribunales examinadores

• Asegurar la intervención de tribunales examinadores cuando las circunstancias lo requieran.

Intervención en las juntas de evaluación

• Garantizar el desarrollo de las Juntas de Evaluación, con objetividad, consenso y justicia.

Repercusión de los incrementos y detracciones de puntos sobre las notas

• Aplicar las recompensas y detracciones que se hubiesen efectuado en forma de puntos, sobre la nota global determinada por la suma de puntos obtenidos en cada uno de los módulos o asignaturas.

Verificación y contraste del proceso de evaluación, de los resultados y del grado de satisfacción. Control de

Calidad.

• Verificar el proceso de desarrollo de las pruebas mediante control de calidad de cada fase del proceso. Control Interno.

• Evaluación de los resultados. • Evaluar el desarrollo de las pruebas y grado de satisfacción (ver criterio 6),

buscando indicadores de adecuación, mediante cuestionario, entrevistas u otros procedimientos científicos de recogida de datos. Control externo.

Cuadro 5.a.1



La evaluación de las Áreas de Mejora se realiza mediante los indicadores obtenidos de la aplicación del Modelo EFQM de Excelencia. Estos indicadores son los índices evaluadores que demuestran las mejoras en cada uno de los círculos de aplicación del plan. Se calculan periódicamente (ver 2b) para ayudar en el proceso de mejora. Dada la diversidad de las Áreas de Mejora, se necesita una adecuación específica de los indicadores para cada área. El objetivo de los indicadores es doble: determinar los resultados cuantitativos de cada área y trasladar al plano cuantitativo aspectos tan cualitativos como el grado de satisfacción o la calidad del servicio.

La frecuencia de la medición de los indicadores a través de las encuestas se realiza al final de los exámenes: tres meses para la Escala Básica y cuatro meses para la Escala Ejecutiva.

Como ejemplo, en el proceso de docencia-evaluación los indicadores establecidos se fragmentan en tres tipos:

Indicadores del proceso: mediante hoja de control de calidad se verifica la adecuación, idoneidad y calidad de todos los pasos o etapas seguidas en el desarrollo de las pruebas/exámenes.

Indicadores de resultados: evalúan de un modo cuantitativo (medias) y porcentual los resultados de las pruebas/exámenes respecto a la sección, unidades didácticas, suspensos, etc.

Indicadores del grado de satisfacción e idoneidad: deben reflejar el grado de satisfacción de los profesores y de los alumnos con la calidad de las pruebas realizadas.

Uno de los requisitos del sistema de medición es que debe fijarse un sistema homogéneo a fin de garantizar una medición estandarizada de los indicadores. En el criterio 5c se explica el diseño y la utilidad de los cuestionarios.

Revisión: El Manual de Calidad del Centro es el documento básico del Sistema de Calidad (ver 1b); dicho Manual es revisado por la Dirección del Centro (1ª revisión en diciembre de 2002 y 2ª en Enero del 2005). Existen 6 copias controladas. Por otro lado el Plan de Calidad tendrá una vigencia máxima de 5 años.

La revisión incluye: 1. Evaluación de la implantación del sistema: estudios

de los resultados de auditorías internas de la calidad, de los resultados de los sistemas de medición, de la satisfacción del cliente, de las no conformidades y reclamaciones de clientes y de las acciones correctoras y preventivas iniciadas.

2. Evaluación de la efectividad del sistema: verificación del grado en que se han alcanzado los objetivos de calidad particulares propuestos anualmente.

3. Evaluación de la vigencia del Sistema: consideración de la necesidad de actualizarlo en función de los cambios en el entorno.

Para la revisión del sistema, la dirección cuenta con la colaboración del Jefe de la Sección de Calidad y del resto del CIC.

Se hace un análisis global de los indicadores (ver 2b) por secciones y por unidades didácticas, lo que nos permite observar la evolución de una promoción a otra. Los indicadores de satisfacción sobre el cumplimiento de los

Procesos se hace a cada promoción y se comparan los resultados con los de la promoción anterior (incluye un contraste de hipótesis para valorar si las diferencias son significativas o no). El Jefe de Gestión de Calidad elabora un informe para cada responsable de los procesos, valorando los resultados y marcando objetivos de mejora para la promoción siguiente.

Los Indicadores de satisfacción y grado de idoneidad de las pruebas realizadas se calculan después de los exámenes trimestrales o cuatrimestrales al objeto de conocer si, en opinión de los alumnos, las pruebas se ajustan a los objetivos y pautas establecidos al principio del curso.

Cada proceso está relacionado con alguno de los grupos de interés, resolviéndose los problemas de servicio que puedan suscitarse en relación a los alumnos a través de reuniones entre los propietarios del proceso y representantes del grupo de interés afectado (ver 1b).

5b.- Introducción de las mejoras necesarias en los procesos mediante la innovación, a fin de satisfacer plenamente a clientes y otros grupos de interés, generando cada vez mayor valor.

El Plan de Calidad, de naturaleza eminentemente práctica, se nutre de varios procesos de evaluación para su innovación, revisión y mejora. La evaluación continua, pilar fundamental de los programas educativos del Centro, también forma parte de la evaluación del Plan. El proceso de retroalimentación necesario para la mejora continua viene determinado principalmente por dos fuentes: los indicadores, que evalúan cada uno de los círculos en los que se vértebra el Plan, y los buzones de quejas y sugerencias, que son las ventanas abiertas a nuestros clientes y han demostrado ser una eficaz herramienta de ayuda al proceso. Se consigue de esta manera implicar a todo el colectivo en el proceso de mejora deseado.

El proceso de innovación y evaluación en el Centro se recoge en la figura 5.b.1.

En el periodo de prácticas del proceso formativo, que tiene lugar en diferentes Comisarías, los alumnos son evaluados mensualmente por el Tutor de la Plantilla y , al final del periodo, el Coordinador de Practicas pasa a todos los alumnos una encuesta, para medir su satisfacción con todo el proceso. Los Tutores del Centro de Formación, que son los responsables del control de todo el proceso, están en contacto permanente con el tutor de la plantilla y periódicamente (aproximadamente cada 3 meses) realizan una visita en las Comisarías a los alumnos que tutorizan y elaboran un informe, después de haberse entrevistado con el Comisario, los Jefes de los Servicios y el Tutor de la Comisaría.,

Como se recoge en el Manual de Calidad se establecen 11 Áreas de Mejora para dividir el trabajo de innovación y participación, como ya se expuso en el criterio 3a.

El Jefe de la Sección de Calidad, junto al Coordinador del círculo canalizan las quejas, sugerencias y propuestas por la vía más adecuada.



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Por otro lado el acta sirve para ejercer el control de los

asunstos tratados sobre los temas fijados en el orden del día. Dentro de la filosofía de comunicación de los círculos de calidad es fundamental cumplir el orden del día para no ofuscarse en un solo tema. En la figura 5.b.2 se recoge, de modo esquemático, la información tratada en los círculos, en la que es fundamental la mejora continua de su funcionamiento.

Figura 5b.2 EL CIC es el máximo responsable de conducir las

mejoras. El desarrollo de la mejorar reproduce las fases del ciclo PDCA. Una vez que se decide llevar a cabo una mejora, bien por informaciones provenientes de nuestro entorno, prioridades estratégicas, resultados de las autoevaluaciones, resultado del análisis de los indicadores, percepciones, expectativas y satisfacción de nuestros clientes y/ o de otros grupos de interés, iniciativa del responsable del proceso, o por una sugerencia estudiada por el Comité Técnico de un Círculo de Calidad.

Se forma el grupo de trabajo correspondiente, que elabora un informe con las acciones de mejora que son introducidas, una vez aprobadas por el CIC.

Entre 2001 y 2006 se han implantado 54 mejoras, alguna de las cuales afectaban a los procesos clave. Así, por ejemplo, se ha introducido una innovación en el Manual de Calidad gracias a una propuesta realizada por el círculo de

Docencia-Evaluación con relación al punto 1.3 del Proceso de su competencia ( Utilizar criterios objetivos en la corrección de las pruebas) que, en un principio establecía: “Cuando se trate de tests o pruebas objetivas de respuesta alternativa, su corrección deberá efectuarse mediante fórmulas matemáticas estandarizadas que aseguren la homogeneidad de criterios entre los Profesores del Área”. La mejora vino al estandarizar la fórmula:”…. deberá efectuarse mediante la siguiente fórmula matemática estandarizada que asegure la homogeneidad de criterios entre los profesores (NOTA= {A- (E/n-1)} / (N/10). Siendo A= número de aciertos. E= número de errores. n= número de alternativas de respuesta en cada pregunta. N= número total de preguntas).

Otras mejoras provienen de la implantación de la normativa vigente, como es el caso de las restricciones de los espacios donde se podía fumar, si bien a propuesta de un Circulo de Calidad, en el CFP desde el 2003 se habían implantado ya zona libre de humo.

El análisis de los indicadores de rendimiento académico son elementos importantes para establecer necesidades de mejoras. Por ese motivo, el análisis de los indicadores de resultados, es estudiado por cada departamento para evaluar el ajuste de los resultados a los objetivos marcados para cada departamento y proponer una serie de medidas que los Jefes de Departamento exponen en la reuniones de gestión educativa (ver 1b) que se celebran todos los martes y jueves. Al final del curso se elabora un informe que aconseja la introducción de las mejoras que se consideran necesarias en el proceso educativo.

Algunos ejemplos han sido los cambios en la distribución horaria de las unidades didácticas, ajustándose el tiempo a los contenidos programados según las necesidades de cada

Información analizada en los CírculosIndicadores del proceso Logros y realizaciones procedentes de los buzones y

sugerencias (aceptadas, denegadas, pendientes) Información procedente de la dirección, de los alumnos,

del exterior, medios de comunicación…

Figura 5 b.1

12:27

Thursd ay, 18 d e Octob e r d e 20101

C:\ ACADEM~1.EJE\ CHART2.AF3EVALUACION

REVISION GENERA

PROCESO CONTINUAL

Imp lantacion CLIENTE PROFESOR

ASPECTOS A REVISAR Efe ctivid ad

MANUAL DE CALIDAD

Vig e ncia PARTICIPACIONALUMNOProp ue sta p e nd ie nte

Re visión anual

Prop ue sta ace p tad a

NOVig e ncia 5 años Ind icad ore s CIRCULOS

Prop ue sta re chazad a

SI ¿Prop ue sta e stud iad a?

BUZONES Re soluciónQ Y S

¿Prop ue sta ace p tad a?NO SI



trimestre, la programación de actividades prácticas fuera del Centro, etc.

Cuando se incorpora una reforma al proceso formativo, el despliegue de los objetivos marcados se revisa trimestralmente y en las reuniones de Gestión Educativa.

Entre las mejoras en los procesos que han supuesto innovaciones educativas destacan la dotación de material informático que facilita la docencia, mejoras en las condiciones ambientales en el aula, rapidez en corrección de exámenes introduciendo lectora óptica, mejora del proceso tutorial mediante software para confeccionar informes y facilitar el seguimiento del alumno, mejora en procesos burocráticos mediante software para generar documentos.

Por regla general, antes de implantar una mejora o una modificación se realiza una prueba piloto. Así, por ejemplo, todos los cuestionarios utilizados para la revisión y medición de los procesos han sido sometidos previamente a una prueba piloto para determinar su fiabilidad y validez. Para mejorar el ambiente y el impacto higiénico sanitario se han instalado bacteriológicos en los servicios, experiencia que se probó previamente en un módulo y luego se generalizó.

Para garantizar que los cambios introducidos en los procesos alcanzan los resultados previstos, el CIC realiza evaluaciones periódicas a través de la información y conclusiones que se llevan a las reuniones programadas (ver 1b). Además, para medir los resultados alcanzados cuenta también con expertos que verifican el logro y el resúltado.

Como indicadores de rendimiento del proceso de educación y aprendizaje cabe citar las calificaciones, que sirven de referencia de cómo evoluciona el alumnado, número de Sobresalientes, Notables, Aprobados y Suspensos (ver 6b). 5c.- Diseño y desarrollo de los productos y servicios basándose en las necesidades y expectativas de los clientes.

Las fuentes de información del Centro para conocer las necesidades de los alumnos son internas o externas:

Fuente Mejoras implantadas Buzones Instalación cañones multimedia en aulas

Encuestas Modificación de los modelos de exámenes

Círculos Informatización y reforma de la Biblioteca

Cuestionario anónimos de

prácticas

Sistema de control que garantiza que las prácticas se ajustan al Protocolo establecido en las Comisarías

Comunicación orgánica a través Tutor de plantilla

Modificación protocolo de prácticas ajustándolo a las necesidades

detectadas

Inte

rnas

Comunicación orgánica a través del

Tutor del Centro

Establecimiento de una minuta estandarizada para comunicar las

ausencias del Centro Fuente Mejoras implantadas

Medios de Comunicación

Proyección al exterior de la imagen del CFP participando en actividades organizadas por los Medios de

Comunicación

Exte

rnas

Ámbito Político Cesión de instalaciones para actividades sociales, culturales y deportivas de

organizaciones ajenas al CFP Cuadro 5c.1

Otra muestra de la capacidad de adaptación de los servicios educativos prestados por el Centro a las expectativas de los clientes es la adecuación de los Planes de Estudios: en la Escala Ejecutiva, “Aula Abierta” (ver 1e) con una duración de mes y medio, en la cual los inspectores-alumnos pasan por los distintos servicios de la Comisaría en calidad de observadores.

El ciclo formativo de la Escala Básica consta de 3 fases: la primera se desarrolla en el Centro de Formación; es eminentemente teórica, con una duración de cinco meses y medio, y tiene una carga lectiva de 660 horas; la segunda se denomina “Aula Práctica”, dura 3 meses y medio (300 horas) con la que se cumplen las 960 horas (explicado en la Introducción), y se realiza en diferentes Comisarías del territorio nacional; en esta fase del ciclo formativo los policías-alumnos cada 2 días por semana reciben clases y los otros 3 pasan por todos los servicios de la Comisaría en calidad de observadores. Finalizada esta fase, comienza la 3ª y última, el “módulo de prácticas profesionales” que, con 12 meses de duración, se desarrolla en las diferentes Comisarías que la DGP establece (ver 1e).

Los factores que han conducido a esta adaptación del Plan de Estudios son:

• Incremento del número de alumnos, fundamentalmente.

• Demanda de la sociedad. • Policía más próxima al ciudadano. • La creciente complejidad y variabilidad de la

metodología policial. También desde el año 2002 merece reseñarse la

creación de otros servicios:

Diseño del curso de formación a distancia 1º EE-PI a través de la plataforma WEB-CT

Elaboración de materiales didácticos para comisarías:

A) Manuales. B) CD con presentación Power Point para plantilla. Diseño de un protocolo, escrito y editado, de

Prácticas y otro de Aula Práctica. Desarrollo del PROGRAMA DE PETICIÓN DE

PLANTILLAS DE PRÁCTICAS: “ASIGNAWEB”. Nuevos CUESTIONARIOS de Evaluación de

Prácticas. Desarrollo de mensajería y correo electrónico

diario y permanente con las 154 comisarías donde tenemos alumnos.

En el diseño y desarrollo de los nuevos servicios se da cabida a partners, aliados y contratados, por ejemplo:

Participación en Conferencias en AULA ABIERTA (policías, jueces, médicos, etc.).

Participación de diseñadores del Centro de Proceso de Datos (El Escorial) en la elaboración de ASIGNAWEB.

Los Círculos de Calidad no sólo son una vía por la que la dirección del centro conoce las propuestas de mejoras como respuesta a las expectativas de los clientes o de los grupos de interés, sino que, además, son un instrumento fundamental para la introducción de la mejora, pues la



metodología de trabajo en relación a las sugerencias o quejas de las que se pueden derivar mejoras se basa en el Comité Técnico de cada círculo, que estudia las ideas o sugerencias propuestas de acuerdo con los criterios que ya se han explicado. Tras establecer la prioridad de las sugerencias recibidas, se constituyen dentro del Círculo equipos de trabajo que definen la propuesta, para que sea estudiada y puesta en marcha por el CIC.

5d.- Producción, distribución y servicio de atención, de los productos y servicios.

El Proyecto de formación del Centro viene recogido por el RD614/1995 por el que se aprueba el Reglamento de los Procesos Selectivos y de Formación del CNP (B.O.E. número 118 de 1995). A partir del mismo se establecen los Planes de Estudio que se desarrollan en el Centro.

Las necesidades de formación, en lo que se refiere a aspectos cualitativos -organización de los cursos, materias, forma de impartirlos-, en definitiva planes de Estudios, los fija el CFP en función de: requerimientos de la DFP y de la DGP, necesidades establecidas por el CFP en función de evaluaciones y observaciones, análisis de grupos de trabajo específicos, propuestas de los alumnos etc, necesidades planteadas por las propias comisarías policiales.

Los responsables de los diversos servicios de las unidades policiales donde los alumnos realizan las prácticas evalúan, junto con el tutor de la plantilla, el grado de preparación de los alumnos para las tareas que se les encomienda. Esas evaluaciones son supervisadas por el CFP y dan puntos para comprobar la eficacia de los planes de Estudios.

Los delegados de formación y tutores de las comisarías participan en la determinación de las necesidades de formación a través de sus aportaciones durante las Juntas de Evaluación que se realizan, al menos 3 al año.

Cuando se hace alguna modificación significativa que afecta a la formación en puestos de trabajo, un grupo de delegados de formación y tutores de comisarías se incorporan al grupo de trabajo que se crea al efecto - en este momento está funcionando uno que analiza cambios en el Aula Práctica.

Cuando se introduce algún cambio importante, el Director del CFP visita todas las comisarías afectadas, manteniendo reuniones con los responsables policiales de las mismas para informar de la actividad, ofrecer apoyo, motivar y, en definitiva, establecer lazos fuertes que permitan la implicación de la Comisaría al máximo nivel.

El proceso formativo actual es fruto del cambio significativo sufrido por el centro debido al incremento de alumnos y a los cambios en el entorno de la educación superior (en 1e se explican los cambios y el impacto en el proceso formativo).

Las continuas innovaciones y la propia evolución de la sociedad en la que los nuevos policías van a desempeñar su trabajo hacen que los conocimientos tecnológicos, operativos y científicos tengan una importancia creciente en la profesionalidad de los policías, resultando cada vez más importante lo que estos piensan, cómo se relacionan y

cooperan en el lugar de trabajo y cómo interactúan en un entorno de inteligencia cada vez más distribuida; por ello es necesario que el alumno capte lo esencial de su cualificación en ambientes laborales e integrado en equipos de trabajo.

El ciclo lectivo para la formación técnica de la Escala Básica queda estructurado en tres fases: Formación en el Centro de Formación (cinco meses y medio, 660 h.), Aula Práctica (Formación en Centro de trabajo, tres meses y medio, 481 h.) y Módulo de prácticas profesionales. Se ha considerado un horario semanal de 30 h. para el Centro de Formación y de 37 para los Centros de Trabajo. La carga lectiva del nuevo plan de estudios que incluye las fases primera y segunda es de 1.141 horas (la carga lectiva del plan de estudios actual es de 960 horas).

A fin de dar un servicio de calidad y adecuado a la demanda se realizan las siguientes actividades: formación: presencial, on-line y a distancia, calificación y formación del profesorado, programación docente, función directiva y recursos educativos, Innovación e investigación educativa, orientación educativa y profesional, la función inspectora del cumplimiento de programas y logro de objetivos y la evaluación del sistema educativo. (ver 1b)

La Carta de Servicios del Centro de Formación de la DGP. (aprobada por la Subsecretaria del MI y publicada en el B.O.E. el 28 de septiembre de 2002 ) es la primera y única Carta de Servicios de la DGP y en el momento de su publicación era la segunda Carta de Servicios del MI. Fue realizada por el Jefe de Gestión de Calidad con el asesoramiento del MAP en 6 sesiones de trabajo.

La Carta está publicada en la página Web del MI y en la página Web del Centro. Además, a la llegada de los alumnos al CFP se les entrega a cada uno de ellos un tríptico.

La Carta de Servicios abarca la gestión de todos los servicios que presta el Centro: Docencia en sus vertientes de Clase, Tutoría y Evaluación; Seguridad (ésta tiene carácter reservado); Mantenimiento e Instalaciones; Oficina del Alumno: Servicios Sanitarios y Servicios Comunes (Secretaría y Administración).

A disposición de los alumnos y personal del Centro, para su uso y consulta, existen los siguientes documentos:

• Carta de Servicios del Centro de Formación. • Declaración Pública de Compromisos de los Servicios

Sanitarios, de Secretaría y de Administración. • Manual de Calidad del Centro. Los servicios que presta el Centro de Formación se han

explicado en la introducción y la Carta establece los Compromisos de Calidad:

“Los alumnos serán siempre informados sobre el alcance de los objetivos y contenidos de las materias, así como de los criterios de evaluación y de calificación, papel de la tutoría y condiciones generales de la impartición de clase.”

• Dentro de los compromisos del servicio de Secretaría, recogidos en la Declaración Pública de Compromisos de Secretaría, se encuentra el tramitar los documentos recibidos, con carácter general, en un plazo de 24 horas, y los permisos y licencias en un plazo no superior a 72 horas. Asimismo la confección de las



tarjetas identificativas para personas y vehículos, en un plazo máximo de quince días.

• En los compromisos del servicio de Administración, recogidos en la Declaración Pública de Compromisos de Administración, se dispone que el abono de las nóminas a los funcionarios de carrera y en prácticas (alumnos) y al personal laboral se realizará en las fechas establecidas; se comprometen a informar acerca de estas cuestiones y a entregar las primeras prendas de vestuario para la uniformidad de los alumnos en el plazo máximo de 15 días desde su incorporación al Centro.

• En los compromisos de los servicios Sanitarios, recogidos en la Declaración Pública de Compromisos de los Servicios Sanitarios, se establece la asistencia médico-sanitaria a los alumnos y funcionarios del Centro, así como el control de las asistencias a los enfermos en los módulos, en domicilios y en centros hospitalarios, y los traslados que procedan.

Estructura de una Declaración Pública de Compromisos

Derechos de los usuariosCompromisos Generales de CalidadCompromisos Específicos de CalidadTextos legalesIndicadores de seguimiento

Cuadro 5d.1

A fin de divulgar estas Declaraciones de Compromisos, se encuentran expuestas en los respectivos servicios, así como en uno de los vestíbulos del Centro. Presentamos, a modo de ejemplo, un resumen del contenido de la Declaración Pública de Compromisos de Secretaría:

Compromisos de Calidad: • A ser informados, de modo general, sobre las diversas

tramitaciones administrativas. • A que se les dé trámite oficial a todo tipo de instancias,

certificados, compulsas, etc. • A consultar sus expedientes personales y académicos. • A que se les tramiten los permisos y licencias que

soliciten, y a que se les gestionen las bajas por enfermedad.

• A que se les confeccionen documentos personales internos de identificación.

Compromisos específicos: • Elaborar los modelos para las tramitaciones

administrativas escritas más frecuentes. • Registrar los documentos de carácter oficial. • Tramitar y remitir los documentos recibidos en un plazo

de 24 horas, con carácter general. • Expedir los certificados solicitados por escrito por el

interesado o persona autorizada, haciendo constar los datos del solicitante, motivo de la solicitud y lugar de presentación.

• Compulsar documentos, cotejando original y fotocopia, para tramitaciones oficiales cursadas a través del Centro, en el plazo de 24 horas.

• Expedir las órdenes de viaje solicitadas de forma escrita por el interesado o persona autorizada, generalmente mediante minuta.

• Comunicar personalmente a los interesados las notificaciones (en un plazo máximo de 24 horas), y las citaciones judiciales, (de forma inmediata), por escrito, y con acuse de recibo, cuando así lo solicite el órgano emisor.

• Tramitar la solicitud de permisos y licencias, realizada por escrito por el interesado o persona autorizada, en un plazo no inferior a 72 horas para los casos ordinarios, comunicándole la Resolución en un plazo de 24 horas con carácter general para los permisos y las licencias según su clase (siempre que sea competencia de lá Dirección del Centro).

• Gestionar, tramitar el seguimiento y control de las bajas por enfermedad o accidente del personal funcionario, laboral y alumnos en prácticas.

• Confeccionar y facilitar a todo el personal del Centro la tarjeta de identificación, en un plazo máximo de 15 días, expidiendo un duplicado de la misma, en caso de extravío, en un plazo máximo de 48 horas.

• Proveer a todo el personal del Centro de una tarjeta de aparcamiento de su(s) vehículo(s), en el plazo de 48 horas desde la solicitud.

• Recibir, enviar y registrar todo tipo de documentos oficiales a través del servicio de telefax, en horario de Secretaría. Su comunicación se llevará a cabo de modo personal a los interesados, por escrito, con acuse de recibo, cuando así lo solicite el órgano emisor.

• Supervisar los partes de clase para controlar la asistencia e incidencias habidas en el aula.

• Prestar apoyo administrativo al Área Complementaria en cursos monográficos, aulas culturales, conferencias y demás actividades con ella relacionadas.”

Indicadores de seguimiento:

• “Número de documentos registrados, procesados y tramitados, así como de modelos elaborados. Por ejemplo, durante el año 2005 se registraron 7.838 documentos de salida y 8.755 de entrada.

• Número de solicitudes de permisos y licencias tramitadas en el plazo de 24 horas. Durante 2005 se tramitaron la totalidad de las solicitudes (512) en los plazos establecidos.

• Número de tarjetas de identificación y de aparcamiento confeccionadas en los plazos señalados. El objetivo se cumple totalmente: en 2005 se realizaron 5.160 tarjetas de identificación y 2.632 tarjetas individualizadas de aparcamiento.

• Resultados de las encuestas realizadas a los usuarios, estadística de quejas y sugerencias, tiempo medio de espera en las consultas, notificaciones cumplimentadas en el plazo previsto, número de documentos registrados



y tramitados, de certificados expedidos, de compulsas realizadas, de órdenes de viaje confeccionadas, de citaciones judiciales comunicadas, de solicitudes de permisos y licencias tramitados en el plazo de 24 horas, de documentos de control de bajas por enfermedad o accidente gestionados, de tarjetas de identificación y de aparcamiento confeccionadas en el plazo previsto, de faxes tramitados, de personas atendidas personalmente, de partes de clase supervisados, y número de conferencias y actividades afines tramitadas para su abono”.

También, dentro de la política de prestación y atención de los servicios, se ha creado una página Web propia del Centro de Formación, explicado en el criterio 4e.

Anualmente se remite a la Subdirección General de Personal e Inspección del MI un informe con los resultados del seguimiento del cumplimiento de los compromisos recogidos en la Carta de Servicios.

Uno de los principales puntos de comunicación que existe para los alumnos del Centro de Formación es la llamada Oficina del Alumno, que realiza tareas de información y asesoramiento a los alumnos así como nombramiento de servicios con sus horarios y características (ver 5e).

La propiedad de los procesos relativos a la Gestión Docente recae en la Jefatura de Estudios que desarrolla las siguientes actividades:

-Desarrollo de la innovación (dirección de programas de asignaturas, Investigación, publicaciones).

-Diseño de planes y confección de un calendario anual de planificación de actividades docentes.

-Revisión de programas a fin de que estén orientados a la función específica y se actualicen periódicamente.

-Revisión de programas para comprobar que contienen los elementos básicos del currículum (objetivos, contenidos, carga lectiva, etc.).

-Control de partes de clases, horarios, minutas, etc. -Planificación y supervisión del calendario escolar,

horarios. En todo el Proceso de Gestión Docente la Jefatura de

Estudios cuenta con el apoyo de Coordinadores Docentes (responsables de la coordinación didáctica y elaboración de estudios, asesoramiento y orientaciones al personal docente), Jefes de Departamento y profesores (ver organigrama), Gabinete Psicopedagógico (ante problemas diversos introduce garantías mediante la orientación personal, educativa y profesional de los alumnos, apoyo y asesoramiento a tutores y alumnos; analiza los informes de los tutores y emite informes globalizados a la dirección, gestiona las evaluaciones actitudinales de los alumnos en prácticas, evalúa el desarrollo del curso mediante cuestionarios; Comisarías de prácticas (completan el plan de estudios, facilitan la formación a distancia, detectan problemas formativos, y realizan la capacitación práctica en el puesto de trabajo ( Aula Práctica, Aula Abierta, Prácticas).

Cuando los alumnos completan su formación fuera del CFP (Aula Práctica y Prácticas), el servicio educativo se garantiza a través del sistema de tutorías (del Centro y los tutores de comisarías) y mediante los Jefes de Comisaría que vigilan el cumplimiento de los Protocolos establecidos.

La divulgación de las actividades del Centro para incentivar a nuevos alumnos y también para darlas a

conocer a la sociedad, se realiza mediante los medios de comunicación internos y externos (ver 3c) y además mediante charlas informativas a otras entidades.

La relación del CFP con los alumnos no se pierde una vez acabado el ciclo formativo y la Asociación de Antiguos Alumnos contribuye a mantener el contacto permanente con el centro. Se constituyó en 2000 como una entidad de carácter educativo, científico, cultural y deportivo, que carece de animo de lucro y persigue el interés general a través de la promoción de los valores, principios y normas constitucionales que garantizan la dignidad de las personas, los derechos humanos y el libre ejercicio de los derechos fundamentales.

Tiene su sede física en un despacho que el Centro le cede para el desarrollo de sus actividades, organiza actividades culturales, deportivas y de ocio y es punto de referencia para los alumnos nuevos en una plantilla de prácticas.

Toda la actividad docente se revisa y evalúa en las reuniones semanales del grupo de Gestión Docente (ver 1b), semestralmente por el Consejo Académico (ver 1b) y mediante el análisis de las encuestas sobre el Proceso Formativo, Aula Práctica y Prácticas que se pasan a todas la promociones (ver resultados en 6 y 9).

Gracias a los convenios (ver 4a), se imparten diversas sesiones formativas que complementan y mejoran el proceso educativo. Por ejemplo, ciclo de ponencias de miembros de la carrera judicial, curso anual del 2º Curso de la E. Ejecutiva con el Centro de Estudios Judiciales de Madrid que permite la obtención del Título de Policía Judicial, conferencias de la Fundación Cruz Roja sobre Derecho Humanitario, ponencias de Instituciones Penitenciarias, conferencia sobre “el liderazgo de los Cuerpos jerarquizados” del Director del Gabinete de Orientación Psicopedagógica de la Academia General Militar de Zaragoza.

La Biblioteca de los alumnos se mejoró sustancialmente gracias a la intervención de un círculo de calidad (ver 4e).

5e.- Gestión y mejora de las relaciones con los clientes. La gestión y mejora de las relaciones con los

alumnos para conocer su satisfacción se realiza con: • Buzones de Quejas y Sugerencias (ver 6a).

ORIGEN DE LA PROPUESTA Desde 13-10-00 a 31-12-05

Nº % ESCALA BASICA 712 42.4

ESCALA EJECUTIVA 1º 262 15.6 ESCALA EJECUTIVA 2º 321 19.1

PERSONAL 92 5.5 ANONIMAS 292 17.4

TOTAL 1679 100 Cuadro 5e.1

SUGERENCIAS QUEJAS TOTAL BASICA 481 231 710

EJECUTIVA 1º 203 59 262

EJECUTIVA 2º 270 51 321 PERSONAL 90 2 92 ANONIMAS 13 279 292

Cuadro 5e.2



SUGERENCIAS/ QUEJAS RECIBIDAS POR SERVICIO NUMERO %

CLASES 98 9.24 TUTORIAS 50 4.71

EVALUACION 43 4 OFICINA DEL ALUMNO

204 19.24

SERVICIO SANITARIO

15 1.41

MANTENIMIENTO 235 22.16 INSTALACIONES 98 9.24

MATERIAL 25 2.35 GESTION DE CALIDAD

2 0.18

SERVICIOS (Comedor, Cafeterías, Lavandería, Limpieza)

203 19.34

VESTUARIO 32 3 OTROS 11 1

SEGURIDAD 39 3.6 PRACTICAS 3 0.2

ADMINISTRACION 2 0.18 Cuadro 5e.3

• Los Círculos (criterio 3a). • Las encuestas y cuestionarios (criterio 6a). • Las reuniones semanales del Director del Centro de

Formación con un grupo de alumnos para conocer sus expectativas e intercambiar información (criterio 3c).

• Las tutorías semanales realizadas en cada sección durante periodo lectivo con el tutor correspondiente.

• La junta de alumnos. • Las tutorías individualizadas que celebran los alumnos

con su tutor cuando así lo desean. • A través de los medios de comunicación del Centro

expuestos en el criterio 5d. • La elaboración de estadísticas de cada Promoción. • Estudios de perfiles e inform. biográfica de aspirantes. • Fichas curriculares para cada profesor.

• Valoración por parte de los alumnos del proceso selectivo (duración, dificultad, aspectos a mejorar).

• Información biográfica de los alumnos mediante hoja de vida con carácter voluntario. • Análisis de quejas y sugerencias sobre el curso,

profesores y tutores. Uno de los principales instrumentos para conocer la

percepción de los clientes del servicio ofrecido por el Centro son las encuestas de satisfacción. Éstas, son un mecanismo estable de control y evaluación, se programan desde el primer momento de la implantación del Plan de Calidad en el Centro y se les dota de una periodicidad fija, de tal manera que se puede obtener una respuesta de la satisfacción de cada promoción de alumnos que pasan por las aulas del Centro. Pero no es hasta octubre de 2001 cuando se establece un estándar que hace comparables los datos a lo largo del tiempo para establecer tendencias.

Su programación está en función de la escala y de la duración y desarrollo del curso de cada promoción, y su

realización coincide con el final de cada periodo en el que se divide el curso académico.

Para facilitar la interpretación de los datos, los resultados son objeto de un estudio estadístico descriptivo, trasladándose a gráficos de sectores e histogramas, y también se someten a un análisis factorial para reagrupar variables relacionadas entre sí, empleando herramientas informáticas. De este modo se obtiene un número menor de variables y se simplifica la tarea de obtener conclusiones.

Para completar toda esta información y aumentar su nivel de eficacia se realizan:

- Estudios comparativos con promociones anteriores (estadísticas), para analizar la evolución de la población y la idoneidad o no de algún fragmento de la misma.

-Análisis de información biográfica de alumnos que muestran discrepancias entre lo aportado y su conducta en el centro.

Todo este proceso nos ha llevado a introducir mejoras: - Creación de bases de datos con toda la información

del alumno desde el inicio hasta que jura el cargo. - Creación de grupos de correo para agilizar la

información de cada alumno en la que están inmersos todos los responsables de su formación.

- Ajuste de los nuevos criterios de selección mediante un estudio de los nuevos valores y la evolución de la juventud española (ajuste de criterios de normalidad acordes a la realidad social).

Por lo que respecta a las Comisarías, existe una comunicación fluida entre profesores del Centro y el personal de éstas, comunicándose expectativas, opiniones sobre la formación que se debe impartir en el CFP y sacándose conclusiones procedentes de las evaluaciones, informes de tutorías, encuestas, cursos de formación de formadores para los tutores de las comisarías, reuniones con tutores de las Comisarías para autocrítica y mejora.

La gestión de las relaciones con organismos ajenos al CNP se realiza mediante:

1. Colaboraciones Institucionales. Desarrollado en la Introducción y en el Criterio 4a.

2. Cooperación Internacional. Desarrollado en la Introducción y en el Criterio 4a.

Como primer elemento de relación oficial del Centro de Formación con los alumnos cabe señalar la JUNTA DE ALUMNOS, máximo órgano representativo de los alumnos. Es un órgano bipartito, pues existe una Junta para alumnos de la Escala Ejecutiva y otra para los de la Básica. Sus representantes son elegidos mediante voto secreto por todos los alumnos en cada sección, según establece el artículo 60 del Reglamento del Centro, aprobado 19.10.81. La Junta encauza todas las inquietudes, sugerencias, actividades y realizaciones de los alumnos en base a los principios de participación, compañerismo y solidaridad. Cada Junta elige a su Presidente, Vicepresidente y Secretario, y propone una terna de profesores entre los que el Director designa al Profesor Asesor de la Junta. Algunas de sus normas de funcionamiento son: el Director se reúne siempre después de la constitución y después de cada reunión con el Presidente y el Profesor Asesor para revisar lo tratado; los jefes de los departamentos se reúnen



habitualmente con la Junta para tratar problemas concretos por iniciativa propia o a solicitud de la Junta.

Además, el Presidente de cada Junta forma parte del Claustro de profesores y participa en las comisiones de recibimiento de Autoridades que visitan el Centro con ocasión de los actos protocolarios más importantes.

La J.A. se organiza en comisiones para tratar asuntos concretos o para tratar directamente con las empresas concesionarias, respecto a servicios prestados a los alumnos: comisión de comedores, lavandería, etc.

Hacemos mención también de la Guía del Alumno que ha sido redactada íntegramente en el Centro de Formación por la Sección de Gestión de Calidad y se entrega a cada alumno en los primeros días de su estancia en el Centro, como uno de los primeros vínculos y vehículo de comunicación. En esta Guía se recoge toda la información necesaria para que éste conozca de primera mano las numerosas instalaciones y servicios del Centro.

Especial atención merece el punto de información número uno, instalado en la escalinata del vestíbulo principal de la zona docente, -frente al Auditorio y a la Sala de Conferencias- donde se ha instalado una pantalla de televisión LCD de 50¨¨ para dar a conocer actividades específicas a los alumnos y personal del Centro (visitas de delegaciones o personas relevantes, relacionadas o no con el ámbito policial, españolas o extranjeras; convocatoria de charlas, conferencias o seminarios, personalidades que participan, títulos, materias, horarios, etc.).

De igual modo, tanto en la zona de residencia como en la docente, se han instalado varios tablones de anuncios que sirven como vehículos de unión y vía de comunicación permanente para que el alumno y el personal puedan conocer todas las actividades e informaciones de interés que el Centro proporciona: cursos, seminarios, servicios, actividades deportivas, culturales, información de las áreas sin tabaco, llamadas de atención para el ahorro de agua, etc.

Durante los primeros días de estancia del alumno en el Centro, se le entrega personalmente una copia de las normas de régimen interno del alumnado del Centro. Sin duda, uno de los principales puntos de comunicación que existe para los alumnos del Centro de Formación es la llamada Oficina del Alumno, que realiza tareas de información y asesoramiento a los alumnos; nombramiento de servicios con sus horarios y características; gestión e inspección de las actividades residenciales del Centro; aplicación de las normas de régimen interno de los bloques de residencia; inspección de las actividades de comedores, cocinas y cafeterías; inspección del cumplimiento de los horarios y el buen uso del material e instalaciones; relación constante con el Servicio de Seguridad; control e inspección de las actividades no específicamente docentes de los alumnos dentro del Centro, proponiendo la aplicación del régimen disciplinario; instrucción de los correspondientes expedientes a alumnos, por delegación del Director (en el Reglamento del Centro vienen tipificadas las siguientes clases de faltas: leves, menos graves, graves y muy graves, y sus sanciones) y confección de las felicitaciones públicas concedidas por la Dirección en su periodo académico, etc.

Finalmente, cabe destacar la Carta de Servicios del Centro de Formación (ver 5d).

El equipo directivo y los profesores están implicados con los alumnos (ver 1c) y mantienen una relación constante con ellos. Hay que destacar las felicitaciones académicas por los servicios extraordinarios y la publicación cada día en la pág. Web del nombre de los alumnos que cumplen años.

La ayuda técnica y humana dirigida a que los alumnos alcancen su plena autonomía personal y profesional se considera un factor determinante de calidad. Igualmente, el conocimiento del individuo y el aprovechamiento de sus facultades en favor de la organización policial, además de producirle una satisfacción personal, favorece el logro de objetivos comunes, labor que corresponde al Gabinete Psicopedagógico (ver 5d).

Como mejoras, fruto del aprendizaje, el Gabinete Psicopedagógico ha creado bancos de datos, seminario previo de técnicas de estudio, Información continúa a tutores y profesores y asesoramiento en habilidades pedagógicas y solución de problemas.

Como innovaciones en este proceso se ha introducido el asesoramiento documental mediante guías de observación conductual a tutores y profesores, archivo de la evolución de los alumnos con especial seguimiento, informes completos de la trayectoria del alumno desde su ingreso para valorar en última instancia con criterios objetivos su idoneidad aptitudinal y actitudinal.

Para gestionar la información de todos los alumnos (en prácticas también), se elaboran informes de valoración del curso, profesores y tutores, informes por áreas y asignaturas; se realizan reuniones previas con tutores y profesores para implantar áreas de mejora y de asesoramiento continuo a los tutores de Comisarías.

Con toda esta información se elaboran guías para profesores, informes/gráficos y comparativa con años anteriores, interpretaciones estadísticas sobre áreas de mejora, ranking de profesores mejor y peor evaluados. Análisis de las causas.

Fruto de las deficiencias observadas hemos elaborado nuevos cuestionarios de evaluación más objetivos y fiables, nuevos criterios estadísticos de medición.

Para medir la satisfacción de los alumnos con respecto a los servicios prestados del Centro y la satisfacción con el cumplimiento de sus objetivos y necesidades por parte de estos nuevos policías, el Gabinete Psicopedagógico realiza diversos cuestionarios y reuniones: con los tutores, informes de los tutores a través de las entrevistas individualizadas donde se pasa revista a la adaptación, asunción de valores, problemática encontrada, clima en la sección, relaciones con los compañeros, encuestas sobre curso, profesores y tutores con análisis de las quejas y sugerencias anónimas de los alumnos, reuniones con asociaciones ciudadanas para, mediante la técnica de grupo de diagnostico, comprobar si el perfil demandado se ajusta al perfil del nuevo policía.

Uno de los objetivos del Plan de Calidad es fomentar la participación directa de los alumnos en los programas de gestión de calidad, aparte de su formación teórica en las aulas. Los instrumentos más adecuados han sido los Círculos de Calidad donde la participación de los alumnos ha sido muy elevada (ver 3c).

Todas las sugerencias aportadas directamente a los Círculos y las de los buzones de Quejas y Sugerencias, son estudiadas por el Comité Técnico del Círculo según los



parámetros de: rentabilidad, viabilidad, resistencia, impacto, recursos, consenso y coste; se puntúa cada uno de estos parámetros y en base a la puntuación obtenida por cada sugerencia, se jerarquizan las acciones de mejora a realizar.

Una vez priorizada la mejora, se forma un grupo de trabajo que la concreta y desarrolla, para elevarla a la consideración del CIC a fin de que utilice los mecanismos de implantación.

El trabajo realizado en los Círculos ha derivado en la consecución de un número considerable de mejoras que se han ido detallando los diversos subcriterios de esta memoria. Algunas no mencionadas todavía:

• Cambiar el recuento de los fines de semana para que no cause molestias a los que no salen.

• Realización de un manual alfabético para recoger todas las normas del Centro.

• Se han distribuido 15 botiquines en distintas instalaciones para atender eventualidades leves.

• Proyectos: tramitar subvención para 5000 botiquines individuales que contengan los elementos necesarios para auxiliar a una víctima en situación de emergencia y confección de una tarjeta gráfica de primeros auxilios.

• Crear un órgano colegiado para unificar criterios entre Secretaría y Oficina del Alumno.

• Declaraciones testifícales en juicios mediante video conferencia.

Para la comunicación con los alumnos, se dispone de Tablones de anuncios (ver 3c) (Oficial -de servicios del Centro-, Deportes, -tablón específico-, de uso para el alumnado (información de su propio interés), pantalla de plasma con información de interés general, situada a la entrada de la zona docente. Comunicación impresa (a Alumnos, a Profesores, a personal de apoyo), comunicación directa mediante reuniones, comunicaciones telefónicas (red interna rápida y dotación de listines telefónicos para todo el personal, que facilite la intercomunicación y la coordinación), cajetines de información organizados por Secciones de Alumnos, buzón de quejas y sugerencias, emisión de radio en 106.4 FM (por Profesores y Alumnos).

Como muestra de agradecimiento por la implicación en el Plan de Calidad, el Director del CFP, a propuesta de los líderes, ha concedido 4850 felicitaciones académicas a alumnos.

Las felicitaciones académicas están gratificadas con puntos que se suman a la nota final obtenida en el proceso.

El seguimiento del grado de cumplimiento por parte de los alumnos de las normas de convivencia y participación en actividades se realiza a través del Seguimiento tutorial, orientación personal, educativa y profesional, Sistema de convivencia: control de horarios; asistencia a enfermos; atención a visicitudes, Control de asistencia a actividades programadas mediante los partes de clase.

ACTIVIDAD DE LOS CIRCULOS DE CALIDAD 2002-2005

Círculo Mejoras propuestas

Implantada % desestimada % en estudio

%

Docencia-Evaluación 7 2 28.57 2 28.57 3 42.85

Docencia-Tutoría 6 3 50 1 16.66 2 33.33

Docencia-Clases 8 1 12.5 3 37.5 4 50

Docencia-Material 14 8 57.14 1 7.14 5 35.7

Seguridad 13 4 30.76 4 30.76 5 38.46 Mantenimiento 12 4 33.33 2 16.66 6 50

Instalaciones 13 4 33.33 2 15.38 7 53.84 Oficina del Alumno 9 3 33.33 3 33.33 3 33.33

Servicios-Sanitarios 7 4 57.14 0 0 3 42.85

Secretaria 4 1 33.33 0 0 3 66.66 Administración 6 2 33.33 0 0 4 66.66

Cuadro 5e.1


6: Resultados en clientes



CRITERIO 6: RESULTADOS EN LOS CLIENTES El número de alumnos varía de un curso a otro según el

número de plazas convocadas por el Mº del Interior. (ver 2c)

0

1000

2000

3000

4000

5000

2001 2002 2003 2004 2005EJECUTIVA BASICA TOTAL

6a.- Medidas de percepción

El mecanismo más efectivo del que disponemos para

recoger información directa de los clientas es la realización de encuestas, principalmente de satisfacción, que son representativas y fáciles de contestar.

Se programan en función de la escala y de la duración y desarrollo del curso de cada promoción, y se pasan al final de cada periodo en el que se divide el curso académico.

Con la idea de ser un mecanismo estable de control y evaluación, se programan desde el primer momento de la implantación del Plan de Calidad en el Centro y se les dota de una periodicidad fija. Se realizan dos tipos de encuestas:

ANALISIS DE LOS INDICADORES DE LOS PROCESOS, METODOS Y PROCEDIMEINTOS RECOGIDOS EN EL MANUAL DE CALIDAD: 38 preguntas, escala de 1 al 5 -la peor valoración 1 (muy baja) y 5 la máxima (muy buena)-.

Esta encuesta tiene una doble finalidad: medir la satisfacción de cada promoción en relación con el grado de cumplimiento de los Procesos Métodos y Procedimientos recogidos en el MC, y detectar áreas de mejora

Para extraer la mayor información y facilitar la interpretación de los datos, el procedimiento de análisis sigue los siguientes pasos:

1º Análisis descriptivo de los datos (Frecuencias modales y Representación grafica de las distintas variables)

2º Representación porcentual de cada una de las categorías para todas la variables con el objetivo de observar lo mejor y lo peor valorado; para ello se representa de forma gráfica el porcentaje de personas que contestan en cada una de las categorías a todas las variables, p.e. ver figura 6a.1 sobre % de respuestas de la categoría “Bien” y figura 6a.2 sobre valoración “Muy Bien” (datos de 2005.)

Figura 6a.1

Figura 6a.2 3º Representación grafica de la evolución del % de

respuestas agrupadas por categorías, en cada uno de los bloques objeto de estudio. (El objetivo es comparar los porcentajes de las respuestas en relación con las variables que demanda en grado de satisfacción de cada bloque). El procedimiento consiste en agrupar las respuestas en tres categorías Muy bien-bien; Normal y Muy mal-Mal, calculando la media del % de las respuestas de cada bloque y se representa gráficamente. Ver ejemplo en fig. 6a.3 (2005)

Figura 6a.3 4º Estimación estadística del % de respuestas por

categorías de cada variable, para toda la población. 5º Representación grafica del estudio comparativo

entre la promoción y las dos anteriores. (El objetivo es comparar gráficamente la evolución del % de respuestas por categorías de aquellas variables referidas al grado de satisfacción, expresada en los resultados manifestados por la Promoción en relación a las anteriores. El procedimiento



consiste en seleccionar las variables referentes al grado de satisfacción general y se calculan las medias de los porcentajes de las 5 categorías. Se construyen 5 intervalos resumen (uno para cada valor) para la estimación de las proporciones de respuestas en esas variables elegidas. Como ejemplo ver fig.6a.4 (2005)

6º Contraste de hipótesis para confirmar diferencias significativas entre los resultados de ambas promociones.

Intervalos del Grado de Satisfacción

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

1 2 3 4 5

respuesta

porc

enta

je

Li2005Ls2005Li2004Ls2004

Li2003Ls2003Li2002Ls2002

Figura 6a.4 Los objetivos se establecen según los resultados

obtenidos: con carácter general, para los servicios con mayor dificultad se parte de 3 y, una vez conseguido, se incrementa paulatinamente 0.10 décimas. Con carácter especifico a partir de 2004 los objetivos varían atendiendo especialmente a las dificultades coyunturales como son todas las obras de ampliación y adecuación del Centro, que si bien mejorarán notablemente todos los servicios del CFP, ahora suponen un inconveniente para las actividades

En los gráficos siguientes se puede apreciar la evolución del grado de satisfacción de los alumnos desde 2002 al 2005 en relación a los distintos servicios, tomando como referencia el valor medio dentro de una escala de 1 a 5. Dado que el CFP está más avanzado en la medición de la Excelencia que el resto de centros de formación de las Fuerzas de Seguridad, la comparación se ha establecido con la media de las valoraciones de centros de formación profesional con reconocimientos a la Excelencia

GRADO DE SATISFACCION GLOBAL

1

2

3

4

2001/02 2002/03 2003/04 2004/05BASICA EJECUTIVA Obj. basicaObj. ejecutiv a Comparación

Figura 6a.5

GRADO DE SATISFACCION GENERAL CON EL SERVICIO DE ADMINISTRACION

3

3,5

4

2001/02 2002/03 2003/04 2004/05BASICA EJECUTIVAObj. basica Obj. ejecutiva

Figura 6a.6 GRADO DE SATISFACCION GENERAL CON EL SERVICIO

DE SECRETARIA

3

3,5

4


Figura 6a.7

GRADO DE SATISFACCION GENERAL CON SERVICIO DE SEGURIDAD

012345


Figura 6a.8

GRADO DE SATISFACCION GENERAL CON SERVICIO DE OFICINA DEL ALUMNO

0

1

2

3

4

2001/02 2002/03 2003/04 2004/05BASICA EJECUTIVA Objetivos

Figura 6a.9



SATISFACCION GENERAL CON SERVICIOS SANITARIOS

0

1

2

3

4


Figura 6a.10

SATISFACCION GENERAL CON DOCENCIA TUTORIA

01234

2001/02 2002/03 2003/04 2004/05BASICA EJECUTIVA Obj. basicaObj. ejecutiva Comparación

Figura 6a.11 SATISFACCION GENERAL CON DOCENCIA-CLASES

01

23

4


Figura 6a.12 SATISFACCIÓN GENERAL CON LA ATENCIÓN DEL

GABINETE PSICOPEDAGÓGICO

0

1

2

3

4

2001/02 2002/03 2003/04 2004/05

E.Básica E.Ejecutiva 1ºE.Ejecutiva 2º Objetivo EBObjetivo EE 1º Objetivo EE 2ºComparación

Figura 6a.13

SATISFACCIÓN CON LA GESTIÓN DE CALIDAD

0

1

2

3

4

2001/02 2002/03 2003/04 2004/05

BASICA EJECUTIVAObj. basica Obj. ejecutiva

Figura 6a.14

SATISFACCIÓN QUEJAS Y SUGERENCIAS

0

1

2

3

4


Figura 6a.15 SATISFACCIÓN GENERAL CON LAS CONDICIONES DE LAS CLASES: MEDIA DE TEMPERATURA, LUMINOSIDAD

Y ACÚSTICA

01234

2001/02 2002/03 2003/04 2004/05

BASICA EJECUTIVA Objetivos

Figura 6a.16

SATISFACCIÓN COMUNICACIÓN ASCENDENTE ALUMNO-CENTRO

01234

2001/02 2002/03 2003/04 2004/05

BASICA EJECUTIVAObjetivos Comparación

Figura 6a.17



SATISFACCIÓN DEL PERSONAL SANITARIO

1

2

3

4

2001/02 2002/03 2003/04 2004/05BASICA EJECUTIVAObjetivos Comparación

Figura 6a.18

SATISFACCIÓN GENERAL CON EL CELO PROFESIONAL DE LOS COMPAÑEROS EN LOS SERVICIOS INTERNOS

012345

2001/02 2002/03 2003/04 2004/05

BASICA EJECUTIVA Objetivos

Figura 6a.19 SATISFACCIÓN GENERAL CON EL COMPROMISO DE

SECRETARIA GENERAL DE CUMPLIMENTAR LAS SOLICITUDES DOCUMENTALES EN UN PLAZO MÁXIMO

DE 24 HORAS

01234


Figura 6a.20 SATISFACCIÓN GENERAL CON LA INFORMACIÓN

RECIBIDA POR EL PERSONAL DE ADMINISTRACIÓN, EN RELACIÓN A SER CORRECTA, EFICAZ Y RÁPIDA

012345


Figura 6a.21

SATISFACCIÓN CON SERVICIO DE CAFETERÍAS

1

2

3

4


Figura 6a.22 SATISFACCIÓN CON PERSONAL DE COMEDORES

0

1

2

3

4

2001/02 2002/03 2003/04 2004/05

BASICA EJECUTIVA Obj. basicaObj. ejecutiva Comparación

Figura 6a.23

SATISFACCIÓN CON SERVICIO PELUQUERÍA

01234


Figura 6a.24

SATISFACCIÓN CON SERVICIO PRENSA

0

1

2

3

4

2001/02 2002/03 2003/04 2004/05

BASICA EJECUTIVA Obj. basicaObj. ejecutiva Comparación

Figura 6a.25



La otra encuesta es EL INFORME DE EVALUACION DEL CURSO, que realiza en Gabinete Psicopedagógico para favorecer la retroalimentación a los tutores y profesores sobre la eficacia docente y para medir estadísticamente y ajustar a la media el nivel de rendimiento de los alumnos, y para extraer índices correctores que proporcionen una mejora en la formación tanto de alumnos como de docentes. Se pasan tres cuestionarios diferentes: Evaluación General del Curso, Evaluación de Profesores y Evaluación de Tutores, todos ellos con preguntas tipo escala con cinco opciones valoradas entre 1y 5 y preguntas abiertas sobre sugerencias o quejas

• EVALUACION GENERAL DEL CURSO: consta de 14 preguntas sobre organización, programación, formación, esfuerzo, carga lectiva procedimiento de examen, relación profesor-alumno etc ,Los resultados se puede observar en las Figuras 6a.26 a 40.

SATISFACCIÓN GENERAL CON LA ORGANIZACIÓN DOCENTE DEL CURSO

0

1

2

3

4

2001/02 2002/03 2003/04 2004/05

E.Básica E.Ejecutiva 1ºE.Ejecutiva 2º Objetivo EBObjetivo EE 1º Objetivo EE 2º

Figura 6a.26

SATISFACCIÓN GENERAL CON ESFUERZO INTELECTUAL Y FÍSICO EXIGIDO PARA LA SUPERACIÓN

DEL CURSO

0

1

2

3

4

5

2001/02 2002/03 2003/04 2004/05

E.Básica E.Ejecutiva 1ºE.Ejecutiva 2º Objetivos

Figura 6a.27

SATISFACCIÓN GENERAL CON DISCIPLINA DEL CENTRO

0

1

2

3

4

2001/02 2002/03 2003/04 2004/05

E.Básica E.Ejecutiva 1ºE.Ejecutiva 2º Objetivo EBObjetivos EE 1º y 2º

Figura 6a.28

CONFORMIDAD CON EL PROCEDIMIENTO DE EXAMEN

0

1

2

3

4

2001/02 2002/03 2003/04 2004/05E.Básica E.Ejecutiva 1ºE.Ejecutiva 2º Objetivo EBObjetivo EE 1º Objetivo EE 2º

Figura 6a.29

ESFUERZO INTELECTUAL Y FÍSICO EXIGIDO PARA LA SUPERACIÓN DEL CURSO

0

1

2

3

4

5


Figura 6a.30



IDONEIDAD DE LOS MATERIALES DIDÁCTICOS RELACIONES DE CONVIVENCIA ENTRE ALUMNOS

1

2

3

4


Figura 6a.35

01234


Figura 6a.31

CUMPLIMIENTO DE LA PROGRAMACIÓN PREDETERMINADA

OPINIÓN GENERAL SOBRE LA CALIDAD DEL CURSO

012345


Figura 6a.32

1

2

3

4

5

2001/02 2002/03 2003/04 2004/05E.Básica E.Ejecutiva 1ºE.Ejecutiva 2º Objetivo EBObjetivos EE 1º y 2º

Figura 6a.36

OFERTA CULTURAL

00,5

11,5

22,5

33,5

44,5

2001/02 2002/03 2003/04 2004/05E.Básica E.Ejecutiva 1º E.Ejecutiva 2º

Objetivo EB Objetivo EE 1º Objetivo EE 2º

Figura 6a.33

CONFIANZA EN LA FORMACIÓN RECIBIDA PARA SU CAPACITACIÓN PROFESIONAL

1

2

3

4

5


Figura 6a.37

RELACIÓN PROFESOR - ALUMNO

01234


Figura 6a.34



VALORACIÓN DE ASIGNATURAS, COMPARATIVA ENTRE LAS PROMOCIONES (1A 10)

ESCALA BASICA

5,5

6,5

7,5

8,5

Invest igación Penal Policía Cient í f ica Documentación Informát ica Normat iva Organización Prevención

2001/02 Obj.01/02 2002/03 Obj.02/03 2003/04 Obj.03/04 2004/05 Obj.04/05

Obj.0

1/02

Obj.0

1/02

Obj.0

1/02

Obj.0

1/02

Obj.0

1/02

Obj.0

1/02

Obj.0

1/02

Obj.0

1/02

Obj.0

2/03

Obj.0

2/03

Obj.0

2/03

Obj.0

2/03

Obj.0

2/03

Obj.0

2/03

Obj.0

2/03

Obj.0

2/03

Obj.0

3/04 Ob

j.03/

04

Obj.0

3/04

Obj.0

3/04 Ob

j.03/

04 Obj.0

3/04

Obj.0

3/04

Obj.0

3/04

Obj.0

4/05

Obj.0

4/05

Obj.0

4/05

Obj.0

4/05 Ob

j.04/

05 Obj.0

4/05

Obj.0

4/05

Obj.0

4/05

5,5

6,5

7,5

8,5

Victimizacion Tiro Deontología Educación Física Idioma Defensa Personal Técnicas Asistencialesde Auxilio

Seguridad Vial

2001/02 Obj.01/02 2002/03 Obj.02/03 2003/04 Obj.03/04 2004/05 Obj.04/05

Figura 6a.38

ESCALA EJECUTIVA PRIMER CURSO

Obj. 0

1/02

Obj. 0

1/02

Obj. 0

1/02

Obj. 0

1/02

Obj. 0

1/02

Obj. 0

1/02

Obj. 0

1/02

Obj. 0

1/02

Obj.0

2/03

Obj.0

2/03

Obj.0

2/03

Obj.0

2/03 Ob

j.02/0

3

Obj.0

2/03

Obj.0

2/03 Ob

j.02/0

3

Obj.0

3/04

Obj.0

3/04

Obj.0

3/04

Obj.0

3/04

Obj.0

3/04 Ob

j.03/0

4

Obj.0

3/04

Obj.0

3/04

Obj.0

4/05

Obj.0

4/05

Obj.0

4/05

Obj.0

4/05 Ob

j.04/0

5

Obj.0

4/05

Obj.0

4/05

Obj.0

4/05

4,5

5,5

6,5

7,5

Educación Física Idioma Seguridad Vial Transmisiones Tiro Sociología Constitucional Administrativo

2001/02 Obj. 01/02 2002/03 Obj.02/03 2003/04 Obj.03/04 2004/05 Obj.04/05

Obj.

01/0

2

Obj.

01/0

2

Obj.

01/0

2

Obj.

01/0

2

Obj.

01/0

2

Obj.

01/0

2

Obj.

01/0

2

Obj.

01/0

2

Obj.0

2/03

Obj.0

2/03

Obj.0

2/03

Obj.0

2/03

Obj.0

2/03 Ob

j.02/

03

Obj.0

2/03

Obj.0

2/03

Obj.0

3/04

Obj.0

3/04

Obj.0

3/04

Obj.0

3/04

Obj.0

3/04

Obj.0

3/04

Obj.0

3/04 Ob

j.03/

04

Obj.0

4/05

Obj.0

4/05

Obj.0

4/05 Ob

j.04/

05

Obj.0

4/05 Ob

j.04/

05

Obj.0

4/05

Obj.0

4/05

5

6

7

8

Invest igación Int ervención Met odologí a Inst it ucionesLaborales

Derecho Penal Derecho Procesal Psicologí a Inf ormát ica

2001/ 02 Obj. 01/ 02 2002/ 03 Obj.02/ 03 2003/ 04 Obj.03/ 04 2004/ 05 Obj.04/ 05

Figura 6a.39



ESCALA EJECUTIVA SEGUNDO CURSO

Obj.0

1/02

Obj.0

1/02

Obj.0

1/02

Obj.0

1/02

Obj.0

1/02

Obj.0

1/02

Obj.0

1/02

Obj.0

1/02

Obj.0

2/03

Obj.0

2/03

Obj.0

2/03

Obj.0

2/03

Obj.0

2/03

Obj.0

2/03

Obj.0

2/03

Obj.0

2/03

Obj.0

3/04

Obj.0

3/04

Obj.0

3/04

Obj.0

3/04

Obj.0

3/04

Obj.0

3/04

Obj.0

3/04 Ob

j.03/

04

Obj.0

4/05

Obj.0

4/05

Obj.0

4/05

Obj.0

4/05

Obj.0

4/05

Obj.0

4/05

Obj.0

4/05

Obj.0

4/05

5

6

7

8

Invest igación Intervención Criminalist ica Administrat ivo Ident if icación Psicología Informát ica Pract icas Jurídicas

2001/02 Obj.01/02 2002/03 Obj.02/03 2003/04 Obj.03/04 2004/05 Obj.04/05

Obj.0

1/02

Obj.0

1/02

Obj.0

1/02

Obj.0

1/02

Obj.0

1/02

Obj.0

1/02

Obj.0

2/03

Obj.0

2/03

Obj.0

2/03

Obj.0

2/03

Obj.0

2/03

Obj.0

2/03

Obj.0

3/04

Obj.0

3/04

Obj.0

3/04

Obj.0

3/04

Obj.0

3/04

Obj.0

3/04

Obj.0

4/05

Obj.0

4/05

Obj.0

4/05

Obj.0

4/05

Obj.0

4/05

Obj.0

4/05

4,5

5,5

6,5

7,5

8,5

Educación Fí sica Idioma Audiovisuales Medicinal Legal Tiro Def ensa Personal

2001/ 02 Obj.01/ 02 2002/ 03 Obj.02/ 03 2003/ 04 Obj.03/ 04 2004/ 05 Obj.04/ 05

Figura 6a.39

• EVALUACION DE PROFESORES: con 15 preguntas destinadas a evaluar individualmente a cada profesor, obteniéndose además como referencia una media general del profesorado en una valoración entre 0 a 5., como ejemplo ver figura 6a.41 donde aparecen los datos expresados en el último cuestionario realizado en el 2005 por la Escala Básica

Figura 6a.41 Pregunta Nota 1 El Profesor llega

puntualmente a clase 4,25

2 Al iniciar cada clase da una visión general de la materia

3,58

3 Se aprecia preparación previa de cada clase

3,71

4 Su forma de explicar es coherente y clara

3,66

5 Refleja con claridad la utilidad policial de los contenidos expuestos

3,71

6 Responde con precisión a las preguntas de los alumnos

3,72

7 Estimula la participación de los alumnos en clase

3,48

8 Se muestra competente y al día en su materia

3,95

9 La asignatura se ha presentado empleando métodos y técnicas de enseñanza variada

3,39

10 Es accesible y muestra disposición de ayuda al alumno

3,67

11 Genera una actitud positiva hacia el aprendizaje de su materia

3,65

12 Lo explicado en clase se ajusta al programa de la asignatura

383

13 Se ha llevado a cabo una explicación practica de la materia

3,30

14 Al finalizar cada clase hace un resumen de las ideas mas importantes

3,18

15 Se ajusta al horario programado respetando tiempos de descanso entre clases

4,05

16 Nivel de satisfacción con el trabajo del profesor

3,71



NOTA MEDIA DEL PROFESORADO

0

1

2

3

4

2001/02 2002/03 2003/04 2004/05BASICA EJECUTIVA EJECUTIVA 2º

Obj. basica Obj. ejecut iva 1º Obj. ejecut iva 2º

Figura 6a.42

• EVALUACION DE TUTORES , la tutoría es una de las mas importantes tareas que realiza el docente en el CFP, pues sirve para orientar al alumno en su futura profesional para completar su aprendizaje y para transmitir los valores de la cultura policial. Por tanto el tutor debe saber actuar como un “verdadero líder” con capacidad de dirección, de influencia y con habilidad para un correcto uso de motivadores. Para evaluar estas capacidades se pasa a los alumnos un cuestionario con 7 preguntas referidas a las actuaciones tutoriales. Como ejemplo ver figura 6a.43 donde aparecen los datos expresados en el ultimo cuestionario realizado en el 2005 por la Escala Básica

Preg nota 1 Esta satisfecho de la atención

individual que recibe por parte del Tutor fuera del horario de clase

3,28

2 Es satisfactoria la información recibida del Tutor acerca de los temas de interés profesional

3,20

3 Cual es el grado de satisfacción en cuanto a la resolución de problemas de interés para la sección por parte del tutor

3,12

4 Cual es el grado de implicación del Tutor en la formación en los valores del C.N.P, que debe llevarse a cabo en la hora de tutoría

3,12

5 Ha puesto en practica su obligación de comunicar al Tutor cuantas incidencias haya observado, relativas al funcionamiento del Centro y a su régimen interno

2,91

6 Teniendo en cuenta todos los aspectos anteriores ¿Cómo valora la función de tutoría de su Tutor?

3,33

Figura 6a.44 En base a estas 7 variables se hace un análisis

individualizado de cada tutor así como la media general de cada una de esta variables. Figura 6a.45

VALORACIÓN MEDIA DEL PROFESOR TUTOR

0

1

2

3

4

5

2001/02 2002/03 2003/04 2004/05

BASICA EJECUTIVA EJECUTIVA 2º

Obj. basica Obj. ejecut iva 1º Obj. ejecut iva 2º

Figura 6a.45

También se evalúa de 1a 10, la media global de satisfacción general de cada, sección, como ejemplo ver Figura 6a.46

SATISFACCIÓN GENERAL DE CADA SECCIÓN

6

6,5

7

7,5

8

8,5

1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 35 37 39 41 43 45SECCIONES

NOTA

S

Figura 6a.46



Como conclusión del análisis de la autoevaluación realizada en noviembre de 2002, una de las acciones de mejora que se emprendieron, fue la de realizar con carácter bianual una encuesta a los Jefes de las plantillas del CNP donde hay alumnos en periodo de prácticas (explicado en el criterio 2.c.).

El objetivo es conocer la valoración que los responsables de las plantillas policiales tienen sobre grado de preparación para realizar tareas policiales con el que llegan a las Comisarías los alumnos en prácticas que proceden del Centro de Formación .

El estudio se ha llevado a cabo en una muestra de 22 plantillas a lo largo de todo el territorio nacional, mediante un cuestionario con 25 preguntas sobre diversas capacidades de actuación tanto en labores preventivas como en investigación, evaluándose también otras variables como el trato y la relación con los ciudadanos, el espíritu de trabajo en equipo, el manejo de las tecnologías adecuadas para el desempeño profesional etc, todas estas variables se engloban en los bloques recogidos en la figura 6a…. En este caso se ha utilizado una escala de 1 a 10, siendo 1 la peor valoración (Muy Poco) y 10 la mejor (Excepcional). Los resultados comparativos se recogen en la Figura 6a.47

6,57

7,58

8,5

Disciplina Apariencia física Profesionalidad Patrullas urbanas Cuidado materiales

2003 2005

Figura 6a.47

6b.- Indicadores de rendimiento

Quejas y sugerencias

Como iniciativa dirigida a mejorar la transparencia en las relaciones entre el alumno y el Centro de Formación y establecer un mecanismo de evaluación de los servicios ofrecidos, se procedió a la colocación el 13 de octubre de 2000 de 10 buzones de Sugerencias y Quejas. Posteriormente y a partir de enero del 2003 como mejora se habilito la posibilidad de que a través de la intranet entrando en la pagina Web del Centro, dentro de la sección de Gestión de Calidad, hay un apartado destinado a quejas y sugerencias que una vez relleno si vuelca directamente en el correo electrónico del Jefe de Sección de Calidad.

Mediante el uso de cualquiera de estas vías, se pueden expresar libremente opiniones, sugerencias, ideas o quejas, de forma nominal o anónima, sobre el funcionamiento de los distintos servicios del Centro que a juicio de los propios usuarios deberían ser gestionadas por el Jefe de la Sección de Calidad. De dicha gestión se sacan unas conclusiones, en virtud de que la propuesta sea innovadora o mejore en algún aspecto la calidad del Centro de Formación, como ya se ha explicado en el criterio 5.c.

Todas las sugerencias o quejas son recogidas y gestionadas directamente por el Jefe de Gestión de Calidad, dando a cada una el tratamiento más conveniente en función de su viabilidad y de las posibilidades y limitaciones propias del Centro (desde su solución inmediata hasta la denegación razonada o su aplazamiento al momento más oportuno). En cualquier caso son contestadas en el plazo máximo de 20 días.

El proceso de las Quejas y Sugerencias sigue esta secuencia:

1. Se introduce en el Buzón. 2. Recogida y posterior evaluación por el Jefe de la

Sección de Calidad. 3. Si procede se traslada la propuesta (o si no

procede, se justifica) al Departamento o Servicio. 4. Se nombra al responsable de dicha mejora y se fija

un plazo. 5. Entrevista con la persona que ha realizado la

propuesta para explicarle su resultado. 6. Se analiza la mejora obtenida. 7. Si la mejora no es satisfactoria se revisa el proceso

y se realiza una nueva propuesta. Desde la implantación de los buzones hasta el 20 de abril

del 2006, se han recibido un total de 1730 propuestas. En la figura 6.b.1 se observa el número de propuestas recibidas en los últimos cuatro años. Se ha podido comparar con la media anual de quejas y sugerencias recibidas por el Premio a la Calidad del MAP de 2003.

6b 1.- Propuestas recibidas

0

100

200

300

400

2002 2003 2004 2005QUEJAS SUGERENCIAS TOTAL Comparación



42%37%

14% 15%

37%

45%40%

59%

21%18%

46%

26%

100% 100% 100% 100%

2002 2003 2004 2005SOLUCIONADAS EN ESTUDIO RECHAZADASRESPONDIDAS OBJETIVO

Figura 6b.2

64%

78%

60%68%

3%10%

18%14%

33%

12%

22%18%

100% 100% 100% 100%

2002 2003 2004 2005SOLUCIONADAS EN ESTUDIO RECHAZADASRESPONDIDAS OBJETIVO

Figura 6b.3

La sugerencia o queja podrá ser aprobada, aplazada o desestimada y en todo caso es publicada periódicamente en los tablones informativos del Centro, para que todas las personas que lo componen tengan conocimiento de lo actuado al respecto. La evolución del porcentaje de sugerencias y quejas respondidas y el tratamiento recibido se muestran en las figuras 6.b.2. y 6.b.3.

En relación al origen de la propuesta (ver Figura 5e.1) el 42,4% procede de los alumnos de la Escala Básica , el 15% de la Ejecutiva de Primer Curso , el 20% de la Ejecutiva de Segundo Curso y el 5.5% del personal del Centro.

Sobre las quejas o sugerencias recibidas por servicio (ver Figura 5e.3) el mayor porcentaje se lo lleva el Servicio de Mantenimiento con un 22.16% de la sugerencias o quejas recibidas y el de menor porcentaje las Practicas con un 0.2%

Círculos de Calidad

• Como ya se explicó en el subcriterio 3c uno de los instrumentos para la implicación de las personas en la gestión de la calidad del CFP, son los círculos de calidad, el total de mejoras propuestas desde el 2001 hasta hoy por cada uno de los 11 círculos constituidos figuran en la figura 5e.4. Pero el total de las mejoras propuesta por cada circulo en los últimos cuatro años, así como el porcentaje de analizadas, implantadas, desestimadas o en estudio, se recogen en las figuras 6b.4 a 15.

MEJORAS PROPUESTAS POR CADA CÍRCULO DE CALIDAD

0

1

2

3

4

5

Docencia-Evaluación

Docencia-Tutoría

Docencia-Clases

Docencia-Material

Seguridad Mantenimiento Instalaciones Oficina delAlumno

Servicios-Sanitarios

Secretaria Administración

2001/02 2002/03 2003/04 2004/05 Obj 01/04 Obj 04/05

Figura 6b.4



PORCENTAJE DE MEJORAS DEL CÍRCULO DE CALIDAD DOCENCIA-EVALUACIÓN ANALIZADAS E IMPLANTADAS,

DESESTIMADAS O EN ESTUDIO

0

5 0

5 0

0

5 0

5 0

10 0

00

5 0

0

5 0

2 8 , 5 7

2 8 , 5 7

4 2 , 8 5

2002 2003 2004 2005 t ot al

% Mejoras implantadas % desestimadas % En estudio

Figura 6b.5 PORCENTAJE DE MEJORAS DEL CÍRCULO DE CALIDAD

DOCENCIA- TUTORÍA ANALIZADAS E IMPLANTADAS, DESESTIMADAS O EN ESTUDIO

50

0

50

00

100 100

50

50

0

50

16,66

33,33

2002 2003 2004 2005 total% Mejoras implantadas % desestimadas % En estudio


DOCENCIA- CLASES ANALIZADAS E IMPLANTADAS, DESESTIMADAS O EN ESTUDIO

0

50

0

0

50

50

0

50

50

3 3

0

6 7

13

3 8

50

2002 2003 2004 2005 total


Figura 6b.7 PORCENTAJE DE MEJORAS DEL CÍRCULO DE CALIDAD DOCENCIA- MATERIAL ANALIZADAS E IMPLANTADAS,


50

0

50

10 0

00

4 0

2 0

4 0

6 7

0

3 3

57

7

3 6


Figura 6b.8

PORCENTAJE DE MEJORAS DEL CÍRCULO DE CALIDAD SEGURIDAD ANALIZADAS E IMPLANTADAS,


40

40

20

100

00

25

25

50

33

67

31

31

38


Figura 6b.9 PORCENTAJE DE MEJORAS DEL CÍRCULO DE

CALIDAD MANTENIMIENTO ANALIZADAS E IMPLANTADAS, DESESTIMADAS O EN ESTUDIO

33, 33

3 3 ,3 3

3 3 ,3 3

00

10 0

33, 33

3 3 ,3 3

3 3 ,3 3

50

0

50

33, 33

16 ,6 6

50

2002 2003 2004 2005 total



INSTALACIONES ANALIZADAS E IMPLANTADAS, DESESTIMADAS O EN ESTUDIO

0

50

50

33

33

33

33

0

67

40

0

60

31

15

54


Figura 6b.11 PORCENTAJE DE MEJORAS DEL CÍRCULO DE CALIDAD OFICINA DEL ALUMNO ANALIZADAS E IMPLANTADAS, DESESTIMADAS O EN ESTUDIO

33

67

0

0

50

50

00

100

66

0

33

33

33

33


Figura 6b.12



PORCENTAJE DE MEJORAS DEL CÍRCULO DE CALIDAD SERVICIOS SANITARIOS ANALIZADAS E IMPLANTADAS, DESESTIMADAS O EN ESTUDIO

00

10 0 10 0

00

50

0

50

6 6

0

3 3

57

0

4 3

2002 2003 2004 2005 total

% Mejoras implantadas % desestimadas % En estudioFigura 6b.13

PORCENTAJE DE MEJORAS DEL CÍRCULO DE CALIDAD

SECRETARIA ANALIZADAS E IMPLANTADAS, DESESTIMADAS O EN ESTUDIO

00

100

00

100 100

00

00

100

33,33

0

66,66


Figura 6b.14

PORCENTAJE DE MEJORAS DEL CÍRCULO DE CALIDAD ADMINISTRACIÓN ANALIZADAS E

IMPLANTADAS, DESESTIMADAS O EN ESTUDIO

6 6

0

3 3

00

10 0

00

10 0

00

10 0

3 3

0

6 7


Figura 6b.15 Mantenimiento

En un centro de las características del nuestro donde continuamente conviven y realizan su actividad profesional o formativa varios miles de personas, cada año el numero de desperfectos tramitados aumenta (ver figura 6b.16) debido fundamentalmente a que el numero de usuarlos de las instalaciones aumenta cada año, por ese

motivo es muy importante disponer de un servicio de mantenimiento preventivo y correctivo eficaz (ver figura 6b.17) PARTES DE DESPERFECTOS TRAMITADOS A TRAVÉS

DE LA OFICINA DEL ALUMNO

1,06

1,311,2 1,15

0

1000

2000

3000

4000

5000

6000

7000

2002 2003 2004 2005

desperfectos tramitadosDesperfectos por alumno

Figura 6b.16

REPARACIONES REALIZADAS POR EL SERVICIO DE MANTENIMIENTO

0%

50%

100%

2002 2003 2004 2005

Reparaciones efectuadas OBJETIVO

Figura 6b.17 Por último y en consonancia con la Misión del CFP, un indicador importante es la evolución formativa de los alumnos como se recoge en las figuras 6b.18, 6b.19 y 6b.20.

NOTAS ESCALA BÁSICA

1,8% 0,8%5,7% 2,7% 2,0%

46%

25%

51%

27%

78%

62%56%

19%

0,1% 0,6% 0,1% 0,5% 2,0%

41%47%

2001/02 2002/03 2003/04 2004/05 Guardi Civ il2004/2005

SOBRESALIENTES NOTABLES APROBADOS SUSPENSOS

Figura 6b.18



NOTAS ESCALA EJECUTIVA 1º

38%44% 46%

41%

16%9%

13%8%5%

2% 1% 0%

47%40% 41%

45%

2001/02 2002/03 2003/04 2004/05


Figura 6b.19

NOTAS ESCALA EJECUTIVA 2º

27% 27% 31% 30%

11%

40% 41% 41%45%

77%

22% 22%

10%20%

12%

0% 0% 0% 0%

2001/02 2002/03 2003/04 2004/05 Guardia Civil2005/2005


FELICITACIONES A ALUMNOS REALIZADAS POR EL CENTRO

0

1000

2000

3000

2002 2003 2004 2005

FELICITACIONES A ALUMNOS REALIZADAS POR COMISARÍAS

0

50

100

150

200

2002 2003 2004 2005

Figura 6b.20


7: RESULTADOS EN LAS PERSONAS



CRITERIO 7: RESULTADOS EN LAS PERSONAS El CFP tiene entre sus prioridades estimular la participación de las personas mediante distintos procedimientos, en concreto a través de los equipos de mejora, el establecimiento de cauces para la recogida de quejas y sugerencias y encuestas de satisfacción. 7a.- Medidas de percepción

Una de las acciones de mejora determinadas a partir de

la Autoevaluación realizada en noviembre de 2002 (ver subcriterio 2a), fue la de realizar una encuesta de satisfacción a todo el personal del Centro.

El CIC nombró una comisión de 7 personas entre los miembros del propio Comité para que elaboraran un cuestionario como herramienta para realizar un examen a fondo de la percepción que las personas que trabajan en el Centro tienen de su propio trabajo y de las relaciones internas con y entre Directivos, técnicos, mandos intermedios, compañeros, etc.

En el cuadro 7a1 se recogen los objetivos del cuestionario estructurado que se plantea en forma de embudo invertido, es decir, se comienza por cuestiones referidas a las diferentes variables objeto de estudio y se finaliza, con cuestiones generales referidas a la valoración global.

Las comparaciones que aparecen en los gráficos se han obtenido del análisis de varios centros de formación (Educación Universitaria, Formación Profesional y Colegios) que llevan trabajando varios años en el campo de la Excelencia y han obtenido Sellos de Excelencia, Q de Oro o diversos reconocimientos de la EFQM en el marco del Premio Europeo a la Calidad.

Objetivo General: “Obtener información acerca de la satisfacción laboral del personal, además de proporcionarnos una perspectiva clara del mundo interno que existe dentro del Centro de Formación”. Objetivos específicos:

Obtener información sobre las reacciones, disposiciones y valoraciones en relación con las diversas variables que intervienen en nuestra organización (metodologías, salud laboral, entorno laboral, supervisión,...)

Disponer de información sobre las condiciones laborales del personal del Centro.

Potenciar los mecanismos de comunicación y relación.

Incentivar la participación del personal en las diversas actividades del Centro.

Obtener una visión global del funcionamiento del Centro.

Permitir la planificación y desarrollo de actuaciones que faciliten el desarrollo de nuestra organización.

Realizar una gestión adecuada de los miembros con relación a la satisfacción de sus necesidades y expectativas

Reconocer los núcleos negativos del clima laboral, para dar solución a los m ismos.

Realizar un diagnostico y evaluación del clima laboral en el Centro.

Identificar los factores negativos que repercuten en el clima organizacional del Centro, para posteriormente proponer las intervenciones necesarias para eliminarlos o en su caso, m inimizarlos.

Cuadro 7a.1

Las variables objetivas de las preguntas son:

Además, al final de la encuesta, en el apartado: ”Sugerencias”, se plantean cuatro cuestiones de carácter libre para aportar más información.

Para garantizar el anonimato y la confidencialidad de los datos, se entrega a cada persona del Centro un cuestionario en un sobre, cuya única seña de identidad

es el servicio al que pertenece. Disponen de 5 días para depositar su sobre en un buzón específico.

La contestación a los “Cuestionarios de Satisfacción” es voluntaria y el grado de participación media es muy alto (ver fig. 7b16 y 7b 17, y tabla).

-ENTORNO FÍSICO DEL TRABAJO / CONDICIONES AMBIENTALES

-ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL/

CONDICIONES SOCIALES

-COOPERACIÓN / NIVEL DE APOYO

-EQUIDAD / RECOMPENSA

-NIVEL DE FORMACIÓN -RESPONSABILIDAD / DELEGACIÓN

- PRESTIGIO / IDENTIDAD

- CONDICIONES DE LA TAREA

SEGURIDAD GRADO DE SATISFACCIÓN GLOBAL

SUGERENCIAS. Cuadro 7a.2

Los “Cuestionarios de Satisfacción” se realizan anualmente, perfilados para poner de manifiesto de forma objetiva y explícita las áreas o aspectos necesitados de mejora. También se trata de verificar en qué grado el Plan de Calidad interviene en la satisfacción general, con la finalidad de seguir mejorando.

Los resultados de las encuestas son estudiadas por la Sección de Calidad, quien elabora un informe para cada área con los resultados, conclusiones y objetivos para el año siguiente. A este respecto hay que comentar que desde finales de 2003 se ha producido un importante incremento de alumnos (ver 2c) así como las obras de ampliación y mejora del CFP, todo lo cual supone una alteración coyuntural de las condiciones de trabajo, que lógicamente pueden repercutir sobre el grado de satisfacción general, factores que han sido tenidos en cuenta a la hora de fijar los objetivos anuales.

Cada líder se reúne con el personal perteneciente a su área y presenta los resultados de las encuestas, favoreciendo así la retroalimentación y aclarando todo tipo de dudas y comentarios.



Con objeto de recoger tanto el sentir general como el específico de cada grupo, en el CFP se han confeccionado tres modelos diferentes de cuestionarios con un bloque general y luego preguntas especificas:

PERSONAL DOCENTE: Se realizará un estudio general y por áreas.

OFICINA DEL ALUMNO CLINICA CUERPOS GENERALES (Secretaria y Administración) GESTION

SEGURIDAD

CONDUCTORES AUTOMOCIÓN Y TALLERES PERSONAL LABORAL (mantenimiento, limpieza, ordenanzas)

M1 Las respuestas a las preguntas del cuestionario son

calificadas entre 1 (Muy mal, Muy Poco, Nunca) a 5 ( Muy Bien Totalmente, Siempre) La última pregunta hace referencia al grado de satisfacción general, en 7a.1 se observan los resultados generales según los bloques citados anteriormente y en las figuras 7a.2 a 11 los resultados del grado de satisfacción global de las distintas áreas o departamentos.

M2

M3

7a1.- GRADO DE SATISFACCION GLOBAL POR BLOQUES

1

2

3

4

2002 2003 2004 2005Media Módulo 1 Media Módulo 2 Media Módulo 3Sat.Centro (Media Ponderada) Obj. Media ComparaciónLineal (Sat.Centro (Media Ponderada))



SATISFACCION GLOBAL POR DEPARTAMENTOS

7a2.- Satisfacción Dpto. Área Jurídica

11,5

22,5

33,5

4

2002 2003 2004 2005

Obj,

7a3.- Satisfacción Dpto. Área socioprofesional

1

2

3

4

2002 2003 2004 2005

Obj,

7a4.- Satisfacción Dpto. Técnica Policial

1

2

3

4

2002 2003 2004 2005

Obj,

7a5.- Satisfacción Dpto. Tiro y Tecnología

1

2

3

4

2002 2003 2004 2005

Obj,

7a7.- Satisfacción Personal Clínica

1

2

3

4

2002 2003 2004 2005

Obj,

7a8.- Satisfacción Personal de Gestión

1

2

3

4

2002 2003 2004 2005

Obj,

7a9.- Satisfacción Personal de Seguridad

1

2

3

4

2002 2003 2004 2005

Obj,

7a10.- Satisfacción Conductores

1

2

3

4

2002 2003 2004 2005

Obj,

7a6.- Satisfacción Secretaría

1

2

3

4

2002 2003 2004 2005

Obj,

7a11.- Satisfacción Ordenanzas

1

2

3

4

2002 2003 2004 2005

Obj,

Además del grado de satisfacción general, se analizan otras 14 variables cuyos se recogen en las Figuras 7a.12 a 24



1.-¿Los directivos y responsables (Director, J. Estudios y Secretario,) son accesibles y escuchan al personal?

7a12.- Accesibilidad líderes

1

2

3

4

2002 2003 2004 2005Puntuación Obj. Comparación

2.-Tu Jefe de Departamento es accesible y escucha al personal

7a13.- Accesibilidad Jefe de Departamento

1

2

3

4

2002 2003 2004 2005

Puntuación Obj. Comparación

3.- ¿Los directivos y responsables del Centro apoyan las propuestas de mejora y tienen en cuenta las iniciativas del personal?

7a 14.- Apoyo a la mejora

1

2

3

4

2002 2003 2004 2005


4.- ¿Fomentan los directivos el trabajo en equipo aportando recursos y ayudas?

7a 15.- Fomento trabajo en equipo

1

2

3

4


5.- ¿Se fomenta un clima de trabajo favorable?

7a 16.- Ambiente de trabajo

1

2

3

4


6.- ¿Se te han proporcionado los medios necesarios para el idóneo desempeño de tu trabajo?

7a 17.- Medios de trabajo

1

2

3

4


7.- ¿Se promueven actuaciones que fomenten y apoyen la participación del personal, tanto individual como colectivamente, en las acciones de mejora?

7a 18.- Fomento de la mejora

1

2

3

4

2002 2003 2004 2005


8.- ¿Estás suficientemente informado y se valoran tus opiniones?

7a 19.- Comunicación

0

1

2

3

4

2002 2003 2004 2005




9.- ¿Se reconocen, valoran y recompensan los esfuerzos del personal por generar acciones de mejora y contribuir al cumplimiento de los objetivos del Centro?

7a 20.- Reconocimiento

1

2

3

4


10.- ¿Existen canales de comunicación (vertical y horizontal) que garanticen el diálogo en el Centro de Formación?

7a 21.- Canales de comunicación

1

2

3

4


11.- ¿La gestión y disposición de las instalaciones permite trabajar satisfactoriamente al personal?

7a 22.- Instalaciones

1

2

3

4


12.- ¿Se aplican la innovación, la creatividad y las iniciativas del personal en la mejora de los procesos?

7a 23.- Creatividad e Innovación

1

2

3

4


14.- ¿Participas en el establecimiento de objetivos en tu Departamento Docente?

7a 24.- Participación en establecimiento objetivos

1

2

3

4

2002 2003 2004 2005

Puntuación Obj.

Como consecuencia del aprendizaje, la comisión creada para la elaboración del cuestionario, realizó un nuevo estudio centrado en la áreas de mejoras detectadas y así, a partir del 2004, se incremento el numero de preguntas del cuestionario, pasando del 15 a 37, con la finalidad de que esta herramienta ofrezcan una mayor información sobre la percepción que el personal tiene sobre su entorno laboral y poder así establecer las mejoras necesarias para que cada miembro perciba su entorno laboral como el adecuado para el desarrollo del desempeño profesional así como el marco idóneo para la consecución de sus objetivos personales, percepción que aportara estabilidad e integración a la organización. Los resultados de las nuevas variables añadidas a los bloques ya existentes se recogen en las figuras 7a.25 a 32

ENTORNO FISICO DEL TRABAJO CONDICIONES AMBIENTALES

7a.25¿En general las condiciones físicas de mi lugar de trabajo son satisfactorias?

2004 Obj 2005 Obj 3.27 3 3.23 3.10

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL CONDICIONES SOCIALES

7a.26 Respecto a las relaciones personales , tanto con los responsables como con el resto de los compañeros 2004 Obj 2005 Obj Dirige bien al equipo humano 3.45 3 3.28 3.20 Se implica en la solución de problemas relacionados

con el trabajo 3.67 3 3.38 3.10 Es receptivo ante las sugerencias 3.65 3 3.26 3.10 Me da regularmente su opinión sobre mi rendimiento 3.05 3 3 3.10 Se fomentan y se dan buenas relaciones entre

compañeros 3.22 3 3.19 3.10 Existe una buena cooperación entre mi departamento y

los otros 2.91 3 2.92 3



Respecto al Nivel de Expresión Nuestros sistemas de información y comunicación me

proporcionan la información que necesito. 3.34 3 3.45 3.10 En mi departamento estamos informados del grado de

satisfacción de nuestros clientes 2.98 3 3 3 El ambiente creado en el Centro , facilita que el

personal pueda aportar y expresar libremente sus opiniones

2.89 3 2.92 3

7a.27.- EQUIDAD / RECOMPENSA 2004 Obj 2005 Obj Entiendo como se evalúa mi rendimiento en el trabajo 2.80 3 2.73 3 Creo que mi rendimiento se evalúa justamente 2.95 3 2.76 3 7a.28.- NIVEL DE FORMACION En el Centro , se estimula y se dan facilidades a su

personal para la promoción y la formación, mediante programas de formación y planes de formación continua

2004 Obj 2005 Obj 2.79 3 2.71 3 7a.29.- RESPONSABILIDAD / DELEGACION Los medios de supervisión y control que ejerce la

dirección, son los adecuados. 2004 Obj 2005 Obj 2.88 3 3.24 3 7a.30.- PRESTIGIO / IDENTIDAD 2004 Obj 2005 Obj Mi trabajo me da una sensación de desarrollo personal

y de pertenencia al Centro 3.73 3 3.44 3.10 Estoy a gusto en mi trabajo 3.84 3 3.58 3.10 Participas en las distintas actividades voluntarias

organizadas por el Centro 3.74 3 3.70 3.10 7a.31.- CONDICIONES DE LA TAREA Por lo general, hay suficiente personal en mi

departamento para realizar el volumen de trabajo 2004 Obj 2005 Obj 3.38 3 3.26 3.10 7a.32.- SEGURIDAD Se dan las condiciones de seguridad en el desempeño

de mi trabajo 2004 Obj 2005 Obj 3.81 3 3.71 3.10

7 b.- Indicadores de Rendimiento

El CFP preocupado por la formación de su personal, no sólo se limita a dar la formación necesaria para el desempeño de sus tareas habituales, sino que realiza un importante esfuerzo en formarles para su promoción y ascenso. En las figuras 7b.1a 7b.5 se refleja los resultados de este esfuerzo formativo.

0

2000

4000

6000

8000

2002 2003 2004 2005

Horas deformación

Obj.

Figura 7b.1

0

50

100150

200

250

2002 2003 2004 2005

Líderesformados

Obj.

Figura 7b.2

0

100

200

300

400

2002 2003 2004 2005

Profesoresformados Obj.

Figura 7b.3

0

100

200

300

400

500

2002 2003 2004 2005

Resto depersonas

Obj.

Figura 7ab.4

0

200

400600

800

1000

2002 2003 2004 2005

Total deasistentes

Obj.

Figura 7b.5



La ratio de horas por empleado ha ido aumentando considerablemente en los últimos cuatro años, incluso por encima de los objetivos Figura 7b.6

20 22 24 26

2005

2004

2003

2002

Figura 7b.6 Índice de absentismo El análisis de este tipo de bajas se realiza en función de la

duración de la misma, distinguiéndose las de duración inferior a tres días y las de duración superior a tres días, como puede observarse en las figuras 7b.7 y 8

0

5

10

15

20

Bajas < de 3 días

2002200320042005

Figura 7b.7

0

10

20

30

40

Bajas > de 3 días

2002200320042005

Figura 7b.8

En el análisis del índice de absentismo laboral distinguiremos entre los distintos grupos de personas que prestan sus servicios en el Centro de Formación: Funcionarios policiales dedicados a la docencia. Funcionarios policiales de apoyo y gestión, Cuerpos Generales y Personal Laboral. En los resultados reflejados en las Figuras 7b.9 a 7b.12, podemos apreciar que los índices se han ido ajustando a los objetivos marcados, hecho importante puesto que el absentismo y la incapacidad laboral provocan unos costes directos e indirectos elevados; por ello, su estudio resulta muy importante para la óptima gestión de los recursos que la Administración pone a nuestra disposición.

En el 2005 el indice de absentismo del los Cuerpos Generales, sufre un importante incremento, debido a la baja durante un año por enfermedad grave de una funcionaria, la cual, después ha causado baja definitiva por invalidez.

7b 9.- Absentismo personal docente

0

100

200

300

400

500

600

2002 2003 2004 20050

0,5

1

1,5

2

2,5

DIAS % SOBRE EL TOTAL % OBJ

7b 10.- Absentismo personal apoyo y gestión

0

500

1000

1500

2000

2500

2002 2003 2004 20050

5

10

15

20

25


7b 11.- Absentismo personal de cuerpos generales

0

100

200

300

400

500

2002 2003 2004 20050246

81012


7b 12.- Absentismo personal laboral

0100200300400500600700

2002 2003 2004 2005

Tota

l día

s

0

1

2

3

4

5

6Po

rcen

taje


El CFP como estímulo y reconocimiento de la labor ejercida, concede felicitaciones y propone a la DGP la condecoración de aquellas miembros del Centro que realizan labores destacadas. (7b.10). Estos reconocimientos están baremados a efectos de ascensos y por tanto suponen un acicate en la carrera profesional. Las condecoraciones recibidas por personal del Centro están comparativamente un 20% por encima de las que reciben funcionarios de la DGP que trabajan en otros destinos, pero el Centro con esta propuesta de condecoración no sólo reconoce la labor de los funcionarios policiales si no también a otras personas de la organización o ajenas a la misma, cuya labor es muy importante para la consecución de los objetivos del CFP. Los resultados se muestran en 7b.13 y 14.



En cuanto a la promoción profesional los datos de la figura 7b.15, reflejan no sólo la superación de los objetivos sino además que el porcentaje de personas del Centro que cada año ascienden de categoría es un 36% superior al numero de ascensos obtenidos por personas de otras dependencias policiales.

7b 13.- Condecoraciones

0

5

10

15

20

25

30

35

40

2002 2003 2004 2005Prof. Y funcionarios Personal ajeno al centro Apoyo TOTAL

7b 14.- Felicitaciones a externas recibidas por el

Centro

0500

1000150020002500

2002 2003 2004 2005

7b 15.- Ascensos o promociones impulsados por el

Centro

0

10

20

30

40

50

60

2002 2003 2004 2005

7b16.- INDICE DE PARTICIPACION (docentes)

60

70

80

90

2002 2003 2004 2005

Profesorado Obj. Comparación

7b17- PARTICIPACION (Administración)

60

70

80

90

100

2002 2003 2004 2005

Profesorado Obj. Comparación

Los índices de participación de los departamentos se recogen en la tabla siguiente, observándose un decremento en la participación de 2005, con motivo de las obras actuales de ampliación y mejora que, dada su magnitud dificultan el desarrollo normal de la actividad diaria.

Departamento 2002 2003 2004 2005 OBJ COM Jurídico 60 81 93 82 75 85 Socioprofesional 63 67 71 67 75 85 Prevención e Interven.

64 84 75 68 75 85

Cultura Física 92 100 100 60 75 85 Técnica Policial 82 88 100 68 75 85 Tiro y Tecnología 44 92 87 72 75 85 Oficina del Alumno 100 100 100 75 75 85 Serv. Sanitarios 67 80 90 100 75 85 Administración 84 41 90 72 75 85 Secretaría 84 41 90 85 75 85 Gestión y apoyo 90 94 96 86 75 85 Seguridad 87 90 87 83 75 85 Personal laboral 84 41 86 70 75 85 Personal gestión 82 92 100 100 75 85 Ordenanzas 67 26 100 75 75 85

En 2003 la participación de los Cuerpos Generales (Administración y Secretaria) no llegó al 50% por el aumento de alumnos sin su correspondiente incremento de plantilla (responsabilidad del MI).


8: RESULTADOS EN LA SOCIEDAD



CRITERIO 8: RESULTADOS EN LA SOCIEDAD Aunque no disponemos de un sistema formal que mida la

imagen objetiva de cómo nos percibe la sociedad, sí disponemos de algunos indicadores a través de los cuales podemos determinar cuál es la imagen del Centro en la ciudad de Ávila, en el resto de España y a nivel internacional.

8a.- Medidas de percepción

Mediante el estudio de los contribuyentes en general se recogen las nuevas problemáticas de la sociedad y se identifican las preocupaciones más importantes de los ciudadanos. En distintos barómetros del Centro de Investigaciones Sociológicas se tratan cinco aspectos referidos al trabajo del C.N.P. Estos enfoques contribuyen a enriquecer la información que se tiene sobre el sector de la seguridad pública. Son los siguientes:

• Opinión pública sobre algunas instituciones y organizaciones sociales y políticas.( 8a1)

• Valoración de los servicios que prestan los diferentes cuerpos policiales (Barómetro Diciembre de 2005) (8a2)

• Opinión sobre especializaciones funcionales y de servicios.( 8a3)

• Valoración de los servicios prestados por el CNP. (8a4)

Opinión pública sobre algunas Instituciones Sociales

6,2

6,095,595,45

5,155,08

4,86

4,744,09

0 2 4 6 8

C.N.P.

La Guardia Civil

La Prensa

El Parlamento

La Iglesia

El Ejército

Los Empresarios

Los Sindicatos

Los Partidos Políticos

8a2.- Barómetro cuerpos policiales

5,6

5,9

6,2

6,5

6,8

PolicíaMunicipal

PolicíaAutonómica (siex iste en CA)

GC CNP

4

4,5

5

5,5

6

6,5

7

Profesionalidad

Eficacia

Rapidez en las intervenciones

Igualdad de trato a todos los ciudadanos

Honradez

Respeto a la legalidad

Medios con los que cuenta para realizar su labor

Figura 8a.3

Figura 8.a.4

Valoración de CFP por la sociedad y las Instituciones abulenses

A nivel local, una de las acciones de mejora acordadas en el análisis de la autoevaluación realizada en noviembre de 2002, (ver subcriterio 2.c) fue la de realizar una encuesta a los instituciones abulenses y a la población sobre la Imagen social y el impacto socio-económico del CFP.

El CIC formó un equipo de trabajo compuesto por 5 personas que confeccionaron el estudio que permite medir el grado de interrelación del CFP con Ávila.

La metodología de trabajo seguido ha consistido en realizar, en primer lugar, un análisis DAFO con el objeto de determinar las capacidades y recursos distintivos del Centro así como su potencial de impacto en la ciudad de Ávila. En segundo lugar, se ha identificado la demanda de servicios que genera el Centro en Ávila, distinguiendo entre fija e itinerante. En tercer lugar, para cuantificar el impacto socioeconómico, se han realizado encuestas de opinión y entrevistas a ciudadanos, alumnos del Centro, instituciones abulenses, las cuales nos han aportado una valiosa información que, tras ser recopilada, estudiada, correlacionada y analizada nos ha servido para comprobar el nivel de interrelación del Centro con Ávila.

5%

59%

22%

7%2% 5%

Muy Bueno Bueno Regular

Malo Muy Malo N.S/N.C.



Se han realizado dos encuestas una en el 2003 y otra en el 2005. Las Instituciones elegidas fueron las siguientes:

• Subdelegación del Gobierno. • Junta de Castilla y León. • Diputación Provincial de Ávila. • Dirección Provincial de Educación. • Cámara de Comercio e Industria de Ávila. • Cruz Roja Española. • Hospital Nuestra Señora de Sonsoles. • Hospital Provincial de Ávila. • O.N.C.E. • Hermandad de Donantes de Sangre. • Asociación de Amas de Casa, Consumidores y Usuarios. • Excmo. Ayuntamiento de Ávila • PRONISA

Todos los sectores sociales y económicos consultados se mostraban altamente de acuerdo con la ubicación del CFP en Ávila. Figura 8.a.5

Muy de acuerdo85% 90% 95% 100%

Instituciones

Centros Com/Aliment

Restaurantes

Alojamiento

Inmobiliarias

Sector Ocio

Mecánica/Automocion

Figura 8a.5

La valoración de 1 a 5 realizada por las Instituciones sobre la aportación del CFP se recoge en las figuras 8.a6 a 8.a.8 destacando que la percepción positiva era muy alta en el 2003, incrementándose ligeramente en el 2005.

8a6.- Valoración aportación del Centro a la cultura, la ciudad y al bienestar social

3,9

4,2

4,5

4,8

Fomento de interesesculturales para la ciudad

Apoyo a la salud ybienestar

20032005

8a7.- Valoración (1 a 5) por las Instituciones abulenses,

de la influencia económica del Centro de Formación en los distintos sectores

0 1 2 3 4 5

Ocio

Hosteleria

Educación

Oferta trabajo

Comercio

Alimentación

Alquiler de Pisos

Turismo

2003 2005

8a.8.- Valoración por las Instituciones abulenses, de la aportación del Centro al fomento de actividades en la sociedad.

0

1

2

3

4

5

6

Apoyo al deporte Fomento delvoluntariado

Visitas a la ciudad

20032005



Respecto a la Población , la muestra fue de 294 entrevistas mediante el método de encuesta en la calle y cuyo cuestionario constaba de VEINTICUATRO preguntas con respuestas en su mayoría cerradas, con valoración entre 0-5. La ficha técnica se recoge en la figura 8.a.9

Figura 8.a.9

Los resultados se reflejan en las figuras 8.a.10 a 8.a12 Y al igual que en el caso anterior destacan las valoraciones positivas, incrementándose en el 2005 .

8a 10.- Valoración aportación del Centro a la

cultura, a la ciudad y al bienestar social

3,9

4,2

4,5

4,8

Fomento de interesesculturales para la ciudad

Apoyo a la salud ybienestar

20032005

Figura 8.a.10

0 1 2 3 4 5

Ocio

Turismo

Oferta trabajo

Hosteleria

Comercio

Alquiler dePisos

2003 2005

Figura 8a.11

3,53,63,73,83,9

44,14,24,34,4

Apoy o al deporte Fomento delv oluntariado

Visitas a la ciudad

2003

2005

Figura 8a.12

8b.- Indicadores de rendimiento

El CFP es una referencia tanto nacional como internacional en cuanto a la formación policial, por ese motivos y en relaciona a actos organizados, personalidades destacadas de ámbito Nacional que han visitado el Centro:

SS.MM. Los Reyes de España (Figura 8.b.1) S.A.R. El Príncipe de Asturias. Pte. Gobierno. Pte. Congreso. Pte. Senado. Pte. Junta de Castilla y León. Vicepte. Primero del Gobierno. Vicepte. Primero del Gobierno y Mº. del Interior. Ministro del Interior. Ministro de Administraciones Públicas. Defensor del Pueblo. Fiscal Jefe de la Audiencia Nacional. Subsecretario del Ministro del Interior. Secretario de Estado de Seguridad. Director General de la Policía.

FICHA TÉCNICA DE LA ENCUESTA DIRIGIDA A LAPOBLACIÓN: MBITO:

• Ávila capital UNIVERSO:

• Población de Ávila de más de 18 años, según el Censode Población de 2003.

TAMAÑO Y PROCEDIMIENTO DE LA MUESTRA:

• 400 encuestas previstas (381 realizadas), distribuidasde forma aleatoria proporcional, en función de lasvariables sexo / edad.

AFIJACIÓN:

• Proporcional. ERROR MUESTRAL:

• Para un nivel de confianza del 95,5 % ( 2 sigmas ) paraP=Q, el error es de + 5 % para el conjunto de lamuestra:

FECHA DE REALIZACIÓN DEL TRABAJO DE CAMPO:

• Realizado el 22 de Noviembre de 2005, mediante laencuesta en la calle en veinticinco puntos distintos de la ciudad.



Alcalde de Barcelona. Alcalde de Ávila. Alcalde de Zamora. Pte. Comité Olímpico Internacional.

Figura 8.b.1

Autoridades Extranjeras: Pte. República de Costa Rica (Figura 8.b.2). Ministro de Gobierno de Nicaragua. Ministro del Interior de Perú. Ministro del Interior de Paraguay. Viceministro de Seguridad de la República Popular China. Viceministro del Interior de la Autoridad Palestina. Viceministro del Interior de Bulgaria.

Figura 8.b.2

En la figura 8b.3 se recogen el número de visitas regladas de Delegaciones extranjeras, Corporaciones relacionadas con la Seguridad, y Colegios.

39

2334

2317

2429

1715 15

28 28

7162

91

68

0

20

40

60

80

100

2001/02 2002/03 2003/04 2004/05Delegaciones CorporacionesColegios TOTAL

Figura 8b.3

El CFP cuenta con un Museo que es un espacio donde de manera simbólica se muestra la labor de cualquier policía anónimo, a la vez que atesora entre el significado de sus objetos, los valores de la Organización Policial y constituye un elemento educativo sólido, dinámico y operativo en la formación profesional policial.

Este espacio es uno de los más visitados del CFP, figura 8b.4

VISITAS AL MUSEO

4.000

6.000

8.000

10.000

12.000

14.000

2002 2003 2004 2005

Participación en actividades voluntarias de apoyo a ONG’S

En el CFP se transmite a los futuros policías una importante carga en valores de solidaridad y servicio , por ese motivo de manera voluntaria tanto los alumnos como personal del CFP colabora y apoya a distintas ONG’S, (Figura 8b.5) y participan en distintas campañas solidarias como por ejemplo en la catástrofe medioambiental del Petrolero “Prestige” donde un total de 620 alumnos y 19 profesores cambiaron su habitual traje azul por el mono blanco de los voluntarios trabajando en las playas de San Vicente de la Barquera (Cantabria), en Corme (Galicia) y en Asturias, zonas muy embarradas en las que se sacaron mas de 150 toneladas de residuos contaminantes. La conclusión obtenida por los implicados en esta solidaria misión fue excelente tanto desde el punto de vista humano como profesional.

Como ejemplo ver figura 8b.6 sobre la participación en actividades de esta índole durante el 2005.



7

5

8

6

10

8

10 1028.600 € 28.600 €

24.600 €

31.600 €

0

2

4

6

8

10

12

2002 Obj.02 2003 Obj.03 2004 Obj.04 2005 Obj.050

5.000

10.000

15.000

20.000

25.000

30.000

35.000

Número de actividades de apoyo a ong'sValoración en euros de las actividades de apoyo a ong's

Figura 8b.5 Como muestra en la figura 8b.5 se recogen datos sobre

la participación en actividades de esta índole durante el 2005

Desarrollo de programas educativos para personas con discapacidad para la Diputación Provincial de Ávila .

12.000€

Colaboración con Asociación de Personas con Discapacidad Física de Ávila

Organización anual de marchas por la discapacidad en la que participan profesores y alumnos durante la cual se lleva a cabo una cuestación.

600€

Apoyo técnico y desarrollo de estatutos para la creación de una fundación de huérfanos de policías de Honduras.

Recogida de alimentos, medicamentos y juguetes para los huérfanos de policías hondureños.

Estancia en España de 15 días para un niño autista y sus padres financiados por empresas y CNP para reconocimiento médico y psicológico.

Campaña de recogida de alimentos para el pueblo saharaui.

3.000€

Campaña anual navideña de recogida de juguetes nuevos para posterior donación a Cruz Roja Española

3.000€

Envíos de ropa nueva para Rumania 1.000€

Curso de 100 horas de desenvolvimiento en el medio acuático para miembros de la Asociación de Síndrome de Down de Ávila así como curso adaptado de socorrismo acuático, con finalidad de integración en mercado laboral .

12.000€

Figura 8b.6

Incidencia en la economía local Además de la influencia en el desarrollo económico de

Ávila, que los ciudadanos y la instituciones abulenses (ver 8a) dan al CFP, podemos añadir dos vertientes más: por un lado el empleo que genera (ver Figura 8b.7) y por otro la demanda fija de servicios ( la demanda itinerante se cifra

aproximadamente entre 25.000 a 30.000 personas en total en la celebración de las 3 Juras de Cargo anual), Como muestra en la figura 8b.8 se refleja el porcentaje mensual de la nomina que los alumnos emplean en gastos en Ávila.

178 183 196 202

55 55 57 57

18 19 20 21

251 257 273 282

0

50

100

150

200

250

300

2001/0

2

2002/0

3

2003/0

4

2004/0

5

PersonalC.N.PPersonallaboralCuerposGeneralestotal

Figura 8b.7

GASTO TOTAL NOMINA. Euros AÑO 2005

3,2% 17,3%

31,0%27,8%

20,6%

Menos de 200 euros Entre 200 y 400 eurosEntre 400 y 600 euros Entre 600 y 800 eurosMás de 800 euros

Figura 8b.8 Felicitaciones y premios recibidos

Por la labor del personal del CFP y la inestimable colaboración de los s alumnos, se han obtenido diversos premios y menciones por parte de diferentes organismos, reconociendo el buen hacer del Centro de Formación (Ver figura 8b.9), destacando:

• Medalla de Oro de la Provincia al Centro de Formación. Excelentísima Diputación de Ávila.

• Premio Ciudadanía a la Calidad de los Servicios Públicos (Finalista) por la Memoria “Programa para la Implicación de los alumnos del Centro de Formación de la Dirección General de la Policía en el Plan de Calidad.

• Premio a las Mejores Prácticas en la Administración General del Estado en su 2ª edición por la práctica titulada “Implantación del Plan de Calidad Total en el Centro de Formación del Cuerpo Nacional de Policía, de Ávila”. Ministerio de Administraciones Públicas. B.O.E. del 14/V/02.

• Medalla de Oro de la Cruz Roja por la colaboración del Centro de Formación y sus Alumnos.

• Medalla de Oro de la Ciudad



9 4 10 16

215

262

325351

0

50

100

150

200

250

300

350

400

2002 2003 2004 2005

Cartas omenciones(felicitaciones)recibidasFelicitacionespublicas externasrecibidas por elCentro

Figura 8b.9

Colaboraciones

El CFP tiene una dimensión extracorporativa e internacional, proporcionando formación a otras Policías de nuestro país y colaborando con otras entidades mediante la impartición de conferencias y participando en calidad de expertos policiales de la U. E. en programas de hermanamiento con países europeos, candidatos a integrarse en la Unión. Personal del CFP colabora también con programas de la ONU en el desarrollo de planes formativos y cursos en países sudamericanos.

Por ejemplo, durante los últimos dos años se han impartido las siguientes conferencias:

03/04 04/05 o Asignatura “Formulación y

Archivo de Huellas Dactiloscópicas”en Escuela de Seguridad de Navarra”.

o Impartición asignatura “Tratamiento de la Información”en Escuela de Seguridad de Navarra”.

o Curso en Bulgaria o Curso en Turquía o Curso en Letonia o Curso en El Salvador o Curso en Panamá

o Curso de Estudios Penitenciarios (Madrid).

o Curso en centro de Estudios Penitenciarios (Madrid).

o Curso en Bulgaria o Curso en Turquía o Curso en Rumania o Curso en Hungría o Curso en Costa Rica o Curso en Honduras

Figura 8b.10

Con objeto de que los alumnos tengan una mejor formación integral, el CFP abre sus puertas a personas de otras instituciones para que transmitan sus conocimientos. Entre las entidades colaboradoras destacan: ESIC, IU Ortega y Gasset, Sociedad Española de Consultoría, U. Complutense de Madrid, Grupo OMBUDS de seguridad, U. Rey Juan Carlos, U. de Zaragoza, MAP, INSS, AENA, Editorial SM, U. San Pablo, Embajadas de México y Países Bajos, Centro de Estudios Judiciales, Consejo General del Poder Judicial, Fed. Protección Propiedad Audiovisual, Asoc. Esp. Defensa de la Marca, Real Policía Montada del Canadá, Fábrica Nacional de Moneda y Timbre, Audiencia Nacional.

ENTIDADES COLABORADORAS EN CICLOS DE CONFERENCIAS

01/02 02/03 03/04 04/05 36 35 34 35

Figura 8b.11

Convenios , acuerdos y alianzas nacionales

01/02 02/03 03/04 04/05 Univ. Salamanca: (acuerdo

de colaboración en formación) Policía Foral de Navarra:

(cursos por profesores del Centro en la Academia Foral)

Policías Locales de Castilla y León: (formación para policías de nuevo ingreso)

Mozos de Escuadra: ( cursos especialización en Ávila)

Univ. de Salamanca: (acuerdo de colaboración mutua en la formación)

Policía Foral de Navarra: (cursos por profesores del Centro en la Academia Foral)








Total 4 Total 3 Total 3 Total 3



Convenios, acuerdos o alianzas internacionales

Figura 8b.13

Por ejemplo, en el último curso escolar el Centro tiene

firmados Acuerdos o alianzas internacionales para la Formación Superior de la Escala Ejecutiva con: Perú, Bulgaria, Colombia, Ecuador, México, Venezuela, Chile, Francia.

Contribución a la preservación y

mantenimiento de los recursos medioambientales

La Dirección ha adoptado una línea de acción comprometida con la mejora de las condiciones del entorno de trabajo y en general de sus edificios e instalaciones (ver 3e y 4c). Como resultado de esta acciones basada en la colaboración del personal y los alumnos, se ha logrado entre otras cuestiones reducir los consumos eléctricos, de agua, calefacción y material fungible (Figuras 8b.14 a 16). Se aprecia que las cantidades reducidas cada año son mayores, pero al aumentar el nº de alumnos cada año, la ratio disminuye, no obstante los objetivos marcados se alcanzan satisfactoriamente a partir del 2004.

REDUCCIÓN CONSUMO DE LUZ KW/HORA

0

500

1000

1500

2000

2500

2001/02 2002/03 2003/04 2004/050

0,1

0,2

0,3

0,4

0,5

0,6

0,7

Cantidad reducidaObjetivo de cantidad reducidaCantidad reducida/alumnoObjetivo de cantidad reducida/alumno

Figura 8b 14

REDUCCION CONSUMO AGUA (Metros Cúbicos)

0

5000

10000

15000

20000

2001/02 2002/03 2003/04 2004/0501

23

45

6


Figura 8b 15 REDUCCIÓN CONSUMO GASOLEO DE CALEFACCIÓN

0100200300400500600700800900

1000

2001/022002/032003/042004/050

0,05

0,1

0,15

0,2

0,25

0,3


Figura 8b 16 Una de las acciones de mejora de la autoevaluación EFQM

de 2002, fue el envío de una carta del Director al todo el personal sobre medias para la reducción del consumo de papel (ver 2a), Los resultados han sido óptimos (8b17 y 18) pues el nº de folios por alumno disminuyó un 13,96% en 2004 respecto a 2003 y un 25,00% en 2005 respecto a 2004.

01/02 02/03 03/04 04/05 7 7 7 8



8b17.- Gasto de folios por alumno

469

403

302

500

450

400

200

250

300

350

400

450

500

550

2002 2003 2004

Objetivo de gasto de folios por alumno y año

8b18.- Fotocopias anuales por alumno

633

400457

700

600

500

200250300350400450500550600650700750

2002 2003 2004Objetivo de fotocopias por alumno y año


9: RESULTADOS CLAVE



CRITERIO 9: RESULTADOS CLAVE El CFP depende orgánicamente de la Div. de Formación

y Perfeccionamiento de la DGP del Ministerio de Interior por lo que no puede vender servicios de formación a otras fuerzas de seguridad. No obstante, se establecen políticas de ahorro (agua, luz, gas), como puede observarse en 8b.

Resultados Económicos

A continuación se presentan las magnitudes principales del presupuesto del CFP y su evolución a lo largo de los últimos cuatro años.

0500.000

1.000.0001.500.0002.000.000

2002 2003 2004 2005

Gastos de Inmueble

Gastos de Inmuebles Objetiv o

Figura 9a.1

02.0004.0006.0008.000

2002 2003 2004 2005

Gastos de Administración

Gastos de administración Objetiv o

Figura 9a.2

020.00040.00060.00080.000

2002 2003 2004 2005

Obras, reparaciones y conserv aciónn

Obras, reparaciones y conserv ación Objetiv o

Figura9a.3

0

50.000

100.000

150.000

2002 2003 2004 2005

Suministros v arios

Suministros v arios Objetiv o

Figura 9a.4

0

500.000

1.000.000

1.500.000

2.000.000

2002 2003 2004 2005

Total Gastos

TOTAL Objetiv o

Figura 9a.5

0

10.000.000

20.000.000

30.000.000

40.000.000

2002 2003 2004 2005

Cumplimiento del Presupuesto

Presupuesto Total Gasto Total

Figura 9ª.6

Hay que destacar que los gastos realizados en los 4 años reflejados en el presente estudio, están relacionados con el número de alumnos que en ese periodo han cursado sus estudios en el presente Centro. Figura 9a.6 y 7. El número de alumnos formados entre el 2002-2005 ha sido de 16347(La Academia de la Guardia Civil de Baeza (Jaén) en el periodo del 2000 al 2005 formó 14864 alumnos).

0

1.000

2.000

3.000

4.000

5.000

2002 2003 2004 2005

Número de Alumnos

E. EJECUTIVA E.BASICA OTROS TOTAL

Figura 9a.6

Con objeto de conseguir una formación de calidad y en calidad, el CFP invierte en la adquisición de medios técnicos y en mejoras destinadas a la docencia, por lo que la inversión por alumno sin incluir retribuciones, se ha ido incrementado cada año hasta llegar en 2005 a 375 euros. (En el 2005 la inversión por alumno en la Academia de la Guardia Civil de Baeza (Jaén) es de 125 euros).

9a Resultados clave del rendimiento de laorganización



0

100

200

300

400

2002 2003 2004 2005 G.CIVIL05

Inv ersión por alumno sin incluir retribuciones

INVERSIÓN OBJETIVO

Figura 9a.7 Proceso de Formación En consonancia con la Misión del CFP y con la

finalidad de que el paulatino incremento de alumnos no suponga un aumento de la ratio profesor/alumno, en un esfuerzo por mantener la calidad de la enseñanza, anualmente se ha indo incrementado el número de docentes.

0

20

4060

80100

120140

160

2002 2003 2004 2005 G.Civil'05

9a8.- Personal Docente

PROFESORES CNP INSTRUCTORES CNPPROFESORES UNIVERSIDAD TOTAL

0

500

1.000

1.500

2.000

2.500

3.000

3.500

2002 2003 2004 2005 G.Civil'05

9a9.- Horas lectivas impartidas

Escala Básica Escala Ejecutiv a TOTAL

El continuo seguimiento por parte de los formadores, así

como la adecuación a los planes de estudio y periodo de

prácticas, conlleva un alto índice de aprobados entre el alumnado de las distintas promociones. (ver 6b.10)

La segunda fase formativa, es la realización en plantillas

policiales del periodo de prácticas, donde el seguimiento de los alumnos lo realiza los delegados de formación de cada una, en estrecha relación con el Coordinador de Practicas del CFP y supervisado todo el proceso por el Tutor del Centro designado para cada plantilla.

012345678

2002 2003 2004 2005

9a 10.- Nota Media de Prácticas

BASICA EJECUTIVA Durante el periodo de prácticas y para ambas Escalas, se

realiza una evaluación mensual de las actividades realizadas, en las cuales se evalúa por los responsables de los servicios por los que van pasando, a cada uno de los alumnos de manera objetiva. Estas calificaciones son revisadas y supervisadas por el tutor de la plantilla y por el Jefe de la Comisaría, quienes deberán firmarlas en unión de alumno.

Los parámetros que se evalúan son: Responsabilidad, Dedicación, Disciplina, Integridad, Espíritu de Equipo, Decisión y Corrección. Las calificaciones de cada parámetro se establecen de 1 a 10, excepto en el apartado de integridad que se califica de Apto o no apto.

La nota aquí obtenida más la de ingreso y el historial académico de sus estudios en el Centro, determina de forma objetiva el nº de escalafón en su promoción.

En el Centro se considera esta nota como uno de sus resultados clave pues constituye el indicador definitivo de la formación recibida y su evaluación durante las prácticas mide su grado de adecuación a sus responsabilidades futuras como miembro del CNP.



9a 11.- Escala Básica

6,9

7,2

7,4 7,4 7,5 7,47,5

5

5,5

6

6,5

7

7,5

8

XVII-A-B XVIII-A XVIII-B XIX-A XIX-B XX-A XX-B RESPONSAB. DEDICACION DISCIPLINA ESPIRITU DECISION

CORRECCION NOTA M EDIA

9a 12.- Escala Ejecutiva

6,6

7,5

7,8 7,8

5

5,5

6

6,5

7

7,5

8

XIV XV XVI XVII



9a 11.- Escala Básica

6,9

7,2

7,4 7,4 7,5 7,47,5

5

5,5

6

6,5

7

7,5

8

XVII-A-B XVIII-A XVIII-B XIX-A XIX-B XX-A XX-B RESPONSAB. DEDICACION DISCIPLINA ESPIRITU DECISION

CORRECCION NOTA M EDIA

9a 12.- Escala Ejecutiva

6,6

7,5

7,8 7,8

5

5,5

6

6,5

7

7,5

8

XIV XV XVI XVII



9b Indicadores clave del rendimiento El peso más importante del presupuesto es el capitulo

destinado a la gestión de nóminas del personal y de los alumnos, pero donde el CFP puede ajustar los gastos para cumplir el 100% del presupuesto asignado es en los gastos de administración, donde como muestran la figura 7b.1el porcentaje gastado cada año no supera en ningún caso el objetivo marcado.

0,0

0,2

0,4

0,6

0,8

1,0

2002 2003 2004 2005

9b1.- Gastos de Administración

GASTOS Objetivo

05.000.000

10.000.00015.000.00020.000.00025.000.00030.000.000

2002 2003 2004 2005

9b2.- Gestión de Nominas

FUNCIONARIOS ALUM NOS

PERSONAL LABORAL TOTAL

0

1.000.000

2.000.000

3.000.000

4.000.000

5.000.000

2003 2004 2005

9b3.- Gestión de Dietas

0

500.000

1.000.000

1.500.000

2.000.000

2002 2003 2004 2005

9b4.- Facturas

Editorial

Todo el material docente que necesitan los alumnos se les

facilita gratuitamente, lo cual obliga a realizar un gran esfuerzo no sólo de elaboración y revisión del material docente, sino también de producción del material.

0

20.000

40.000

60.000

80.000

2001/02 2002/03 2003/04 2004/05

9b5.- Número de Manuales

ESCALA BASICA ESCALA EJECUTIVA1ºESCALA EJECUTIVA 2º

Evaluación

El CFP efectúa una evaluación con periodicidad semestral

de las actividades y rendimientos de las diversas unidades administrativas, utilizando como herramienta los registros electrónicos habitados en cada uno de estos servicios. Las Figuras 9b.6 a 7 reflejan los datos comparativos de los últimos cuatro años.

0

2.0004.000

6.000

8.00010.000

2002 2003 2004 2005

9b6.-Documentación gestionado por Secretaría General

R. Entrada R. Salida O. Viaje



050.000

100.000150.000

200.000

2002 2003 2004 2005

9b7.- Archiv o de Documentación en Secretaría General

Servicio Sanitario

Una labor primordial del CFP es velar por la salud del

alumnado y de su personal. Debemos tener en cuenta la gran cantidad de horas lectivas extras que los alumnos realizan practicado deporte y actividades denominadas de riesgo. Por ello es por lo que existe un servicio sanitario de carácter permanente de 24 horas.

0

5.000

10.000

15.000

2001/02 2002/03 2003/04 2004/05

9b8.- Consultas

7.500

8.000

8.500

9.000

9.500

10.000

2001/02 2002/03 2003/04 2004/05

9b9.- Recetas

0

500

1.000

1.500

2001/02 2002/03 2003/04 2004/05

9b10.- Curas

0500

1.0001.5002.0002.500

2001/02 2002/03 2003/04 2004/05

9b11.- Electroterapia

0

5.000

10.000

15.000

2001/02 2002/03 2003/04 2004/05

9b12.- Vacunación

0

500

1.000

1.500

2.000

2001/02 2002/03 2003/04 2004/05

9b13.- Visitas Domiciliarias

Tecnología

El avance en los procesos tecnológicos es, sin lugar a

dudas, uno de los objetivos formativos más importantes para la política formativa del Centro. (ver 4d)

Claro ejemplo de lo expuesto son las inversiones en material informático, así como las horas lectivas recibidas por el alumnado con aplicación de programas propios de la Dirección General de la Policía, lo que permite la aplicación de una nueva metodología de trabajo, aumentando la rapidez en las gestiones y la calidad en el trabajo.

Desde comienzos del año 2000, se han realizado importantes inversiones en el ámbito de las redes de comunicación, lo que permite conectar ordenadores autónomos para el intercambio de la información y posibilidad de compartir recursos.

Asimismo, se han instalado dos aulas donde los alumnos pueden consultar Internet e Intranet, en horas no lectivas.

En la Biblioteca existen cuatros PCs donde pueden consultarse bases de datos como el Aranzadi.



240

260

280

300

320

2002 2003 2004 2005

9b 14.- Equipos con acceso para uso de la Intranet

140145150155160165170

2002 2003 2004 2005

9b 15.- Personal con acceso a correo electronico

0

1.000.000

2.000.000

3.000.000

4.000.000

2002 2003 2004 2005

9b16.- Acceso a la pagina Web del Centro

ACRÓNIMOS

A.G.E. Administración General del Estado

B.O.E. Boletín Oficial del Estado

C.A.E. Centro de Actualización y especialización

C.C. Círculo de Calidad

C.F.P. Centro de Formación de Policía

C.I.C. Comité Impulsor de Calidad

C.N.P. Cuerpo Nacional de Policía

CC.GG. Cuerpos Generales

D.F.P. División de Formación y Perfeccionamiento

D.G.P. Dirección General de la Policía

E.D.U. Equipo Directivo de Unidad

E.F.Q.M. European Foundation for Quality Management

E.S.O. Educación Secundaria Obligatoria

FF.CC.SS. Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado

I.N.A.P. Instituto Nacional de Administración Pública

I.N.E.M. Instituto Nacional de Empleo

M.A.P. Ministerio de Administraciones Públicas

M.I. Ministerio del Interior

M.C. Manual de Calidad

P.L. Personal Laboral

P.M.P. Procesos, Métodos y Procedimientos

P.N.U.D. Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo

RRHH. Recursos Humanos

U.N.E.D. Universidad Nacional de Educación a Distancia

centro de formaciÓn del c.n.p - Ávila

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