KOMPENSASI INSENTIF dan TUNJANGAN

ARTI PENTING STRATEGIK BAYARAN VARIABELSasaran bayaran baru adalah karyawan-karyawan:Memahami tujuan organisasi.

Mengetahui peran mereka dalam mencapai tujuan ini.

Ingin terlibat dalam keputusan di dalam organisasi.

Menerima keberadaan imbalan yang terkait dengan kontribusi mereka kepada pencapaian tujuan organisasi.

Bayaran variabel (variable pay) adalah setiap program kompensasi yang menekankan fokus bersama atas keberhasilan organisasional, memperluas peluang atas insentif bagi kelompok-kelompok nontradisional (seperti noneksekutif atau nonmanajer), dan beroperasi di luar sistem kenaikan gaji pokok.

Faktor-faktor rancangan kunci meliputi:Dukungan Manajemen

Penerimaan Karyawan

Kultur organisasional yang kondusif

Waktu

MENGAITKAN BAYARAN DENGAN KINERJAInsentif dan kinerja merupakan bagian dari pengelolaan yang kompleks untuk menunjukkan dan mempertahankan hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan.

Alasan Mengaitkan Bayaran Dengan KinerjaMotivasi Teori ekspektansi (expectancy theory) yang diajukan oleh Vroom menyatakan Motivasi adalah sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kerja tertentu yang, pada gilirannya, akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki.

Tiga komponen utama Model ekspektansi :Ekspektansi Persepsi individu atau probabilitas bahwa upaya akan membuahkan pencapaian atau kinerja.

Instrumentalitas Persepsi Individu atau probabilitas bahwa kinerja akan mengakibatkan diterimanya imbalan (seperti bayaran atau pengakluan)

Valensi Nilai Subjektif atau kehendak yang dilekatkan karyawan atas pencapaian imbalan.

Masalah Khusus dalam pengaitan Bayaran Dengan kinerja.Pengaitan bayaran berdasarakan kinerja tidaklah selalu membuahkan hasil. Sistem bayaran berdasarkan kinerja juga memakan banyak waktu untuk diterapkan secara mulus dibandingkan sistem imbalan tradisional.Disamping biaya perdana untuk penyusunan standar dan nilai-nilai, perubahan prosedur, perlengkapan dan produk bisa pula membutuhkan revisi standar dan struktur imbalan yang sudah ada.Perusahaan perlu pula mengevaluasi ulang motivasi, retensi, produktivitas, dan sasaran organisasional secara terus-menerus sehingga dapat dipastikan bahwa sistemnya tetap berkaitan dengan kinerja yang dikehendaki.

Ukuran Kinerja Yang Obyektif Versus yang subyektifPara karyawan sering kali mengeluh bahwa sistem kompensasi tidak adil. Beberapa karyawan menuding orang-orang yang mereka anggapa melakukan evaluasi secara subyektif terhadap kinerjanya. Karyawan lainnya berusaha mempengaruhi evaluator dan mencari muka. Sistem kompensasi yang bertumpukan pada ukuran kinerja yang obyektif tidak akan tertimpa kesulitan semacam itu.Kalangan karyawan mungkin meyakini bahwa ukuran kinerja tidak menilai kinerja secara acurat. Hal ini sering manakala kinerja diukur berdasarakan ratings.Kelengkapan Ukuran KinerjaUkuran kinerja yang tidak lengkap senantiasa menyebabkan insentif yang keliru. Ukuran kinerja yang subyektif sering tidak lengkap. Dalam menentukan merit pay tahunan bagi seseorang klerek yang baru masuk, kepala bagian mungkin menganggap kesediaan bawahan untuk bekerja lembur sebagai faktor kinerja yang paling kritis.Pemberian imbalan dengan cara semacam itu hanya akan membuat klerek baru tadi berusaha sekuat tenaga untuk sekadar menunjukan bahwa dia telah bekerja lembur.

Kemampuan Karyawan Untuk Mencapai Standar KinerjaSupaya efektif, sistem kompensasi harus berlandaskan pada standar kinerja yang dapat diraih. Sekiranya imbalan didistribusikan menurut suatu ukuran kinerja yang kendali karyawan terhadapanya lemah, sistem kompensasi itu tidak akan efektif. Dengan demikian, program nihil produk cacat yang memeberikan insentif atas mutu produk hanya akan sedikit atau tidak ada pengaruhnya terhadap karyawan-karyawan yang bekerja di bagian nonproduksi.

Posisi Serikat Pekerja Posisi Serikat pekerja terhadap jenis sistem imbalan juga mempengaruhi kelaikan pembentukan sistem bayaran berdasarkan kinerja di dalam sebuah organisasi tertentu. Secara historis, serikat pekerja menentang sistem gaji berdasarkan kinerja. Karena Serikat pekerja meyakini bahwa perbedaan bayaran yang berdasarkan penilaian subyektif penyelia atas kinerja karyawan dapat menumbuhkan diskriminasi atau favoritisme dan serikat pekerja juga berangggapan bahwa program bayaran merit dapat memperlemah solidaritas karena para karyawan akan bersaing dengan rekannya sendiri untuk meraih imbalan yang paling tinggi.

PROGRAM INSENTIFKompensasi insentif (incentive compensation) merupakan program kompensasi yang mengaitkan bayaran (pay) dengan produktifitas. Tujuan dasara dari semua program insentif adalah untuk meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai suatu keunggulan kompetitif.Program insentif membayar seorang individu atau kelompok atas apa yang secara persis dihasilkan.Dua butir data yang penting untuk membuat sebuah program/rencana insentif berhasil:Jumlah rata-rata keluaran yang diperlukan bagi kinerja yang memadai

Jumlah dana yang wajar dan adil yang pantas untuk jumlah rata-rata pekerjaan.

Tujuan Insentif Jangka PanjangPada umumnya, dua tujuan strategik insentif adalah untuk:Memotivasi eksekutif untuk memaksimalkan pertumbuhan dan profitabilitas perusahaan.

Menahan eksekutif yang menonjol dan memikat eksekutif dari luar pasar tenaga kerja.

Tujuan Spesifik dari alternatif program insentif jangka panjang dapat mencakup:Meminimalkan dampak potensial dari program insentif terhadap pendapatan perusahaan.

Memberikan Pengenaan pajak yang menguntungkan bagi perusahaan.

Meminimalkan potensi negatif aliran kas dan penggerogotan pendapatan.

Meminimalkan pengeluaran kas yang dibutuhkan oleh eksekutif.

Menyediakan bagi eksekutif suatu alat pengakumulasian modal dengan tingkat pajak yang secara komperatif menguntungkan perusahaan.

Karena beberapa tujuan tersebut tidak bersesuaian dengan yang lainnya, adalah penting untuk memilih tujuan yang paling relevan dengan seluruh strategi kompensasi perusahaan

Memutuskan program insentif jangka panjang mana yang paling dapat memenuhi tujuan tersebut.

Faktor Yang Mempengaruhi Reaksi Terhadap InsentifBerikut adalah beberapa faktor yang mempengaruhi reaksi karyawan terhadap insentif yang diberikan:Beberapa karyawan dan keluarga mereka memiliki kebutuhan yang lebih besar untuk mencari lebih banyak uang daripada yang lain dan, karena fakta ini akan mencurahkan upaya dan pengorbanan untuk memperolehnya.

Karyawan-karyawan di dalam sebuah perusahaan juga mungkin berbeda reaksi mereka terhadap penundaan pembayaran insentif.Umumnya bagi, kalangan karyawan yang berada di tingkat sosioekonomik yang rendah, semakin cepat insentif dibayarkan kepada mereka, semakin besar efek motivasional yang dimilikinya terhadap kalangan karyawan itu.

Karena ditengah masyarakat uang di anggap menjadi salah satu tolak ukur pencapaian, nilainya sebagai motivator dipengaruhi oleh tingkat kebutuhan akan pengakuan, untuk realisasi diri, dan untuk bentuk pencapaian lainnya.

Reaksi seorang pegawai terhadap insentif dapat dipengaruhi oleh sikap dan reaksi dari kelompok dimana dia bekerja, yang selanjutnya dapat didominasi oleh pemimpin informal di dalam kelompok itu.

Persyaratan Program Insentif Yang EfektifAplikasi prosedur dan metode yang akurat untuk menilai kinerja karyawan.

Pekerjaan individu tidak boleh terlalu tergantung terhadap pekerjaan lain

Basis yang kompetitif dan memadai untuk gaji pokok dan tunjangan yang diatasnya insentif dapat memberikan penghasilan variabel (income variable).

Insentif harus berdasarkan kinerja.

Hasil yang terukur.

Standar produksi yang menjadi basis program insentif harus disusun dan disimpan secara cermat.

Begitu standar produksi selesai disusun, standar itu harus terkait dengan tingkat gaji.

Rentang waktu yang masuk akal.

Iklim organisasional yang sehat dan positif di mana perjuangan terhadap keunggulan individu dan kelompok digalangkan.

Program insentif yang dirancang dengan baik akan berhasil mana kala program itu berpijak di atas dua prinsip psikologis yang di terima dengan baik:Motivasi yang meningkat menyebabkan melejitnya kinerja

Pengakuan merupakan faktor utama dalam motivasi.

Sayangnya banyak program insentif yang dirancang secara tidak tepat, dan program itu akhirnya tersendat-sendat.

Persoalan Manusiawi Program InsentifBeberapa masalah hubungan manusia yang mencuat dari program insentif diantaranya adalah :Ratebuster

Reaksi terhadap perubahan metode

Reaksi tidak adanya keseragaman dalam ketetatan standar

Batasan Informal keluaran.

Keunggulan dan Kelemahan Program InsentifKeunggulan-keunggulan sistem insentif:Sistem Insentif memberikan kontribusi terhadap peningkatan produktivitas , pemangkasan biaya produksi, dan peningkatan laba.

Sistem ini memerlukan supervisi langsung yang lebih sedikit demi mempertahankan tingkat keluaran tertentu

Sistem insentif mendorong karyawan untuk mengurangi waktu yang hilang dan pengggunaan waktu serta peralatan yang lebih efektif.

Sistem ini menghasilkan penentuan biaya tenaga kerja yang lebih akurat.

Kelemahan sistem insentif meliputi:Mutu produk dapat saja semakin memburuk.

seandainya hasil tidak masuk akal, efisiensi dan moral kerja karyawan bisa merosot.

Risiko kecelakaan kerja dapat meningkatkan

Penentuan tarif yang tidak akurat dapat menyebabkan laba usaha yang tidak wajar

Pelaksanaan sistem memerlukan beberapa biaya tambahan

para karyawan mungkin menolak mengubah kondisi produksi.

INSENTIF INDIVIDU Insentif Individu (individual incentives)adalah bentuk kompensasi yang paling tua.Piece-rate IncentivePiece-rate incentive atau insentif tarif satuan merupakan bentuk rangsangan individual yang palin lazim untuk karyawan produksi.Para karyawan mendapat bayaran dengan suatu tarif tetap untuk setiap unit keluaran yang dihasilkannya.KomisiKomisi atau commision adalah kompensasi berdasarkan pada presentase unit atau penjualan.BonusBonus merupakan pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja. Bonus tidak hanya membantu perusahaan mengendalikan biaya, namun tampaknya juga mengangkat kepuasan kerja karyawan.

Bayaran berdasarkan keahlian.Bayaran berdasarkan keahlian (skil-based play) merupakan sistem imbalan yang memberikan bayaran kepada para karyawan berdasarkan tingkat kinerja dan senioritas.Dalam skill-based play, pekerjaan-pekerjaan dikelompokan ke dalam keluarga pekerjaan menurut tipe keahlian yang dibutuhkan untuk melaksanakannya.Program skill-based play seyogyanya dirancang untuk adaptif terhadap kebutuhan pekerjaan dan keseluruhan program kompensasi perusahaan.Terdapat beberapa model yang dapat digunakan dalam perancangan program ini:Stair-step model Mengasumsikan bahwa syarat pengetahuan dan keahlian dapat ditata secara hierarkis.

Building block model Mengganggap bahwa beraneka keahlian dan pengetahuan mempunyai ciri tersendiri dan dapat dikuasai dalam urutan apapun.

Job-point accrual model serupa dengan building block model. Jobe accrual model diterapkan pada saat terdapat bermacam-macam pekerjaan.

Sebab Program Bayaran Berdasarkan KeahlianTerdapat tiga tingkat struktur untuk pekerja manual :Tidak ahli

Semi ahli

Ahli

Siapa yang memiliki Skill Based Pay?Skill-based play tampaknya berjalan lancar di mana kebutuhan akan blok keahlian (Skill blocks) untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi tertentu dapat dengan mudah diidentifikasi, ditetapkan, dan dikomunikasikan.Sebagian besar sistem Skill-based play diaplikasikan dalam fasilitas yang diorganisasikan di sekitar prinsip egalitarian kompensasi (semua karyawan digaji dan kehadiran kerja berdasarkan jam absensi).Skill-based play memungkinkan pekerjaan diorganisasikan di seputar produk ketimbang berdasarkan fungsi metodologi tradisional.

Identifikasi, Pelatihan, dan Penguasaan KeahlianKeahlian pada umumnya diseleksi melalui keterlibatan karyawan dalam identifikasi keahlian dan audit keahlian oleh sebuah tim individu yang piawai dalam mengidentifikasikan keahlian yang dibutuhkan.Hasilnya berupa daftar semua keahlian yang dibutuhkan dalam bidang di mana Skill-based play akan dimanfaatkan, tidak peduli di mana keahlian itu kini dipergunakan di anatara karyawan di dalam organisasi.Bidang dimana skill-based play diterapkan tergantung pada tujuan bisnis organisasi dan bagaimana pekerjaan-pekerjaan diorganisasikan.Jeahlian-keahlian disusun dalam blok keahlian (skill-blocks) berdasarkan bagaimana keahlian keahlian itu dilakukan oleh para karyawan.Keahlian-keahlian dapat dipadukan menurut kedalaman teknis.Kemungkinan lain, keahlian dapat dikombinasikan secara logis menurut pekerjaan yang dilakukan, dengan setiap blok keahlian sama atau bervariasi kompleksitasnya.Keahlian berubah sepanjang waktu sehingga program skill-based play dirancang agar fleksibel supaya tetap mutakhirKaryawan-karyawan dinilai untuk memastikan bahwa mereka mempunyai suatu keahlian sebelum dibayar untuk keahlian itu. Penilaian meliputi kinerja pekerjaan sesungguhnya, dan dapat melibatkan ujian lisan atau tulis.Supaya tidak lupa pada keahlian sebelumnya, para karyawan dinilai kembali secara berkala atau dirotasikan melewati keahlian yang sudah dikuasai sebelumnya.

Penentuan Harga KeahlianTerdapat beberapa cara penetapan harga pasar keahlian-keahlian dalam sebuah program skill-based play :Penentuan harga keahlian serampangan

Perakitan blok keahlian ke dalam pekerjaan-pekerjaan dan membandingkan dengan sistem penentuan harga pekerjaan.

Penetapan harga blok keahlian dan menambahkan nilai ekonomi.

Penilaian nilai internal menurut nilai pasar.

Merit PayBayaran berdasarakan kinerja (Merit pay) dijadikan prosedur standar untuk mencoba menggandengkan kenaikan gaji dengan kinerja individu.Biasanya keputusan merit pay berdasarkan pada sistem penilaian kinerja yang menjabarkan nilai kinerja kedalam kenaikan gaji. Merit pay menjadi alat motivasional utama bagi kalangan karyawan di semua jenjang organisasi.Merit pay merupakan kenaikan tahunan yang terkait dengan kinerja karyawan selama tahun sebelumnya.Merit pay diberikan disamping kenaikan biaya hidup atau kenaikan bayaran untuk pendidikan tambahan atau tahun dinas. Merit pay berbeda dengan bonus merit pay pembayaran yang berkelanjutan sedangkan kalau bonus hanya sekali pembayaran.

Masalah Berkenaan Dengan Sistem Merit PayMerit pay malahan memupuk ketidakpercayaan di antara manajemen dan kalangan karyawan :Lemahnya kebijakan

Nilai Insentif Imbalan terlampau rendah

Fluktuasi Laju Inflasi

Penyelia yang tidak kompeten

Masalah Anuitas

Kaitan antara kinerja dan Imbalan Sangat lemah

Kontrak Serikat Pekerja Mempengaruhi Keputusan Gaji untuk Kinerja didalam dan diantara Organisasi

Pedoman Sistem Merit pay yang EfektifLangkah-langkah penyusunan sistem merit pay yang efektif :Mematok standart kerja yang tinggi.

Membuat sistem penilaian kinerja yang akurat

Melatih penyelia dalam mekanisme penilaian kinerja dan seni pemberian umpan balik kepada bawahan.

Mengaitkan imbalan dengan kinerja secara erat.

Menggunakan suatu kisaran kenaikan merit yang luas.

Para karyawan harus yakin dan percaya terhadap manajemen sehingga mereka merasa bahwa penilaian merit adalah akurat.

Penyelia dan pemegang jabatan harus sepakat dengan tugas-tugas pekerjaan dan kriteria yang dipergunakan.

Sistem pembayaran merit harus diiringi oleh praktik administratif yang tepat.

Spesialis sumber daya manusia harus menerapkan sistem informasi untuk menelusuri pelaksanaan merit pay.

Merit Pay dalam Konteks Kompensasi KeseluruhanDalam kerangka kerja sistem kompensasi, para manajer perlu menyingkapi isu-isu merit pay berikut:Jikalau sebuah organisasi mengkaryakan sebagian besar tenaga profesional, penerapan merit pay adalah riskan.

Mebiarkan para karyawan menikmati pekerjaan mereka tanpa membebaninya dengan tekanan kinerja.

Apabila korporasi, kerja tim, da kelompok kerja dinilai atas kompetisi, inisiatif individu, dan karyawan cemerlang, maka program merit pay sebaiknya tidak dijalankan.

Mengkonsultasikan ketentuan-ketentuan kontrak serikat pekerja mengenai siapa yang dilibatkan dalam perancangan dan penerapan sistem merit pay dan prosedur keluhan.

Mengadakan suatu analisi pekerjaan yang yang cermat untuk merekam perilaku kerja dan hasil kerja yang digunakan untuk menilai kinerja.

Membuat sutau kisaran gaji untuk setiap kelas pekerjaan.

Titik tengah (midpoint) suatu rentang gaji merupakan basis untuk membandingkan karyawan berkenaan dengan tingkat gaji mereka.

Karyawan yang tidak berpengalaman dan baru diangkat normalnya dibayar pada titik minimal dari kisaran gaji.

Karyawan yang memuaskan dapat menanjak dari tingkat gaji permulaan menuju titik tengah dari rentang gajinya berdasarkan prestasinya.

Karyawan di atas rata-rata dapat meningkatk di atas kenaikan rata-rata menuju titik tengah dan maksimal.

Karyawan unggul dapat melambung menuju titik maksimal dari kisaran gaji.

INSENTIF KELOMPOK Insentif kelompok akan aplikatif apabila kriteria berikut dapat dipenuhi :Ada ketergantungan yang kuat di antara individu-individu di dalam sebuah kelompok.

Sulit menentukan individu mana yang bertanggung jawab atas tingkat pencapaian yang ada.

Perusahaan ingin memperkuat pemecahan masalah dan perencanaan kelompok.

Keunggulan Insentif kelompok :Memnugkinkan untuk memberikan imbalan bagi karyawan memberikan jasa esensial bagi karyawan lini.

Insentif kelompok memupuk kerja sama, bukannya kompetisi, diantara para karyawan.

Ketakutan bahwa manajemen akan memangkas tingkat insentif sekiranya para karyawan menghasilkan terlampau banyak.

Kompetisi di antara kelompok.

Ketidakmampuan para karyawan dalam melihat kontribusi mereka terhadap keluaran kelompok.

Jika kelompoknya besar karywan-karywan mungkin merasa bahwa upaya mereka sedikit pengaruhnya terhadap seluruh kinerja.

Karyawan-karyawan produktif yang mempunyai imbalan yang sama dengan karyawan non produktif barangkali akan merasa kecewa dengan sistem ini

Pembagian Laba Usaha (Profitsharing)Pembagian laba usaha (Profit sharing) adalah sebuah sistem insentif dimana karyawan-karyawan mendapat bagian dari laba perusahaan. Program ini berfokus pada laba yang berhasil dibukukan oleh perusahaan

Program pembagian laba usaha (profitsharing) berbeda dengan program pembagian keuntungan (gainsharing) dalam beberapa aspek :Pembagian laba usaha diterapkan di seluruh organisasi, sedangkan pembagian keuntungan kerapkali hanya pada tingkat unit.

Pembagian laba usaha memakai formula berdasarkan laba usaha ketimbang berdasarkan perbaikan produktivitas.

Pembagian keuntungan berdasarkan pada produktivitas, bukan laba usaha.

Imbalan pembagian keuntungan diberikan secara berkala/ sering, sedangkan pembagian laba usaha umumnya hanya diberikan secara tahunan dan sering pula dikaitkan dengan program pensiun sebagai pembayaran tertangguh (deferred payment)

Tiga jenis program pembagian laba usaha :Program distribusi(distribution plan)

Program tertangguh(deferred plan)

Program campuran(combination plan)

Pembagian Keuntungan (Gainsharing)Program pembagian keuntungan (gain sharing) membagi-bagikan perbaikan produktivitas, penghematan biaya, dan kualitas kepada para karyawan yang merupakan anggota sebuah kelompok yang berperan dalam pencapaian perbaikan itu.Ciri UtamaProgram gainsharing bertumpu pada formula untuk mebagi-bagikan imbalan dalam kaitannya dengan kinerja yang diukur.Sesungguhnya unsur finansial terkesan merupakan ciri kunci program gainsharing, kekuatannya sebagai suatu proses untuk memperbaiki kinerja terletak pula pada cirinya yang lain:Kepemilikan

Keterlibatan

Komunikasi

Scanion PlanScanion plan merupakan perpaduan atara saran, insentif kelompok, dan partisipasi para karyawan yang sudah diadopsi oleh banyak perusahaan pabrikasi kecil maupun menengah.Scanion plan berfokus pada pemangkasan biaya tenaga kerja tanpa mengurangi keluaran.Karakteristik utama Scanion plan :Filosfofi kerja sama yang melandasinya program ini mengasumsikan bahwa para manager dan karyawan harus menghilangkan sikap kita dan mereka dari diri mereka masing-masing.

Identitas Untuk memfokuskan keterlibatan karyawan, misi dan tujuan perusahaan hendaknya dijabarkan secara jelas dan kalangan karyawan sepatutnya memahami bagaimana bisnis beroperasi.

Kompentensi Menuntut tingkat kompetensi yang tinggi dari karyawan dan di semua lapisan organisasi.

Sistem keterlibatan Keterlibatan atau partisipasi mengambil bentuk dua jenjang komite tingkat departemental dan tingkat eksekutif.

Pembagian formula manfaat. mengasumsikan bahwa para karyawan hendaknya mendapat bagian secara langsung dalam setiap keuntungan ekstra yang diakibatkan oleh saran penghematan biaya mereka.

Keberhasilan Scalion plan tergantung dari beberapa faktor :didalam pabrik yang relatif kecil.

Serikat pekerjaannya tidak terlalu militan.

Tidak ada kompetensi tajam diantara kelompok-kelompok di dalam sebuah pabrik

Permintaan barang jadi memadai untuk menyerap keluaran.

Rucker PlanRucker plan serupa dengan scalon plan, tetapi formula bonusnya meliputi nilai semua bahan baku, perlengkapan, dan jasa yang digunakan untuk membuat sebuah produk.Rumus Rucker plan adalah :

Rucker Plan meberikan suatu insentif untuk menghemat semua masukan, termasuk manusia dan bahan baku.Dibawah rucker plan dibuat suatu hubungan historis antara jumlah pendapatan karyawan (yaitu jumlah biaya tenaga kerja) da nilai tambah oleh karyawan melalui proses produksi.

ImproshareImproshare (Improved Productivity Throught Sharing) adalah penyusunan standar jam kerja yang dibutuhkan untuk memproduksi tingkat keluaran yang diharapkan. Standar ini dapat ditentukan dari periode dasar (seperti pada Scalon plan) atau melalui penelitian gerak dan waktu.

WinsharingWinsharing merupakan metode generasi ketiga dalam pembagian keuntungan dan merupakan suatu usaha untuk meramu pembagian keuntungan (gainsharing) dan pembagian laba (profitsharing).Metode winsharing memperluas sasaranya dengan mencakup laba, mutu, nilai pelanggan, dan kinerja produktivitas.

Mengapa Perusahaan Memperkenalkan Pembagian Keuntungan?Karena persepsi bahwa pengaitan bayaran dengan kinerja organisasonal adalah tepat, kehendak kuat untuk mengkomunikasikan tujuan organisasional, pemupukan semangat tim, penerobosan hambatan organisasional, pelapangan arus ide inisiatif dari para karyawan, dan peningkatan komitmen mereka.Langkah-langkah awal pada saat memperkenalkan program gainsharing adalah:Menetapkan sejelah mungkin alasan pengenalan program gainsharing dan tujuannya.

Melakukan analisis manfaat biaya mengkalkulasi berapa besarnya biaya dan manfaat finansial dari memperkenalkan dan mempertahankan program itu.

Menelaah semua kriteria untuk menentukan apakah kultur, struktur, proses, teknologi, dan strategi organisasi untuk pertumbuhan dan sumber daya dapat kondusif atau tidak bagi keberhasilan program ini.

Menyusun beberapa usulan pendahuluan menyangkut jenis program gainsharing yang akan dibuat oleh organisasi dan formula yang akan dipakainya.

Program Kepemilikan sahamkepemilikan saham (stock ownership) biasanya merupakan bentuk insentif jangka panjang yang dulunya hanya ditwarkan kepada manajemen menengah dan puncak.Tiga bentuk program kepemilikan saham:Opsi SahamOpsi saham (Stock Option) adalah hak beli sejumlah saham perusahaan pada suatu harga tertentu selama periode waktu tertentu. Ada dua jenis opsi saham :

opsi saham klasik (classic stock option)Opsi saham klasik memberikan kapada karyawan hak beli saham perusahaan selama periode waktu tertentu (biasanya 10 tahun). Dengan suatu harga tertentu.

opsi saham terbatas (retricted stock option)Opsi saham terbatas, para karyawan ditawarkan saham dengan batasan bhawa mereka tidak menjual kembali saham itu selama periode waktu tertentu, bisanya 5 tahun. Selama 5 tahun para karyawan mendapatkan deviden dan hak suara.

Pembelian SahamPara karyawan yang diperkenankan untuk membeli saham mempunyai minat yang lebih besar dalam keberhasilan perusahaan, dan acapkali mendemostrasikan moral kerja yang lebih tinggi.Penawaran saham biasanya dilakukan selama 30 hari.

Program Pemilikan Saham Karyawan.Di banyak perusahaan, karyawan-karyawan di semua lapisan memiliki saham perusdahaan di mana mereka bekerja. Program pemilikan perusahaan saham karyawan (employee stock ownership plans, ESOPs) telah menjadi instrumen yang lazim untuk pembagian laba dan pendanaan program pensiun.

INSENTIF BAGI EKSEKUTIFKompensasi khusus (perquisites) adalah tunjangan yang diterima oleh eksekutif yang terkait dengan posisi dan statusnya di perusahaan.Para Eksekutif biasanya memiliki ruang gerak yang luas pada saat menegoisasikan ukuran dan distribusi gaji pokok mereka, bonus, insentif jangka panjang, program asuransi, dan pensiun, dan penghasilan tambahan.Parasut Keemasan (golden parachutes) adalah persetujuan perusahaan yang melindungi keselamatan jabatan dan keuangan para eksekutif dengan menjamin mereka penyelesaian keuangan yang besar sekiranya mereka dihentikan oleh perusahaan mengambil ali, merger, atau akuisisi.Insentif lebih berorientasi jangka panjang ketimbang jangka pendek karena :Program insentif tahunan ataupun berjangka pendek mendorong penggunaan aset yang ada secara efisien. Program ini pada umumnya berdasarkan pada indikator kinerja perusahaan, seperti laba bersih, jumlah deviden yang dibagikan, atau beberapa ukuran imbalan atas investasi tertentu.

Program insentif jangka panjang mendorong pengembangan proses, pabrik, dan produk yang baru membuka pasar baru dan memnggantikan yang lama. Maka dari itu kinerja jangka panjang mencakup kemajuan kualitatif dan pencapaian kuantitatif.

Program insentif jangka panjang dirancang untuk mengimbali pencapaian strategik ketimbang kontribusi jangka pendek terhadap keuntungan.Pandangan seperti inilah yang harus dipupuk di antara eksekutif karena hal ini berkaitan secara konsisten dengan kesuksesan perusahaan.

PROGRAM TUNJANGAN KARYAWANTunjangan karyawan (employee benefit) adalah pembayaran (payments) dan jasa (services) yang melindungi dan melengkapi gaji pokok dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari tujangan ini.Efek utama tipe tunjangan kompensasi adalah untuk menahan para karyawan di dalam organisasi atas basis jangka panjang.Tiga Katergori tunjangan karyawan:Tunjangan yang menggantikan penghasilan (income)

Tunjangan yang memberikan peningkatan rasa aman bagi kalangan karyawan dengan membayar pengeluaran ekstra atau luar biasa yang dialami karyawan secara tidak terduga.

Tunjangan yang dapat dipandang sebagai kesempatan bagi karyawan.

Tunjangan digunakan untuk membantu organisasi memenuhi satu atau lebih dari tujuan berikut:Meningkatkan moral kerja karyawan.

Memotivasi karyawan.

Meningkatkan kepuasan kerja.

Memikat karyawan-karyawan baru.

Mengurangi putaran karyawan.

Menjaga agar serikat pekerja tidak campur tangan.

Menggunakan kompensasi secara lebih baik.

Meningkatkan keamanan karyawan.

Mempertahankan posisi yang menguntungkan.

Meningkatkan citra perusahaan dikalangan karyawan.

Terlalu sering karyawan menerima tunjangan sebagaimana apa adanya, dan organisasi tidak menghasilakan nilai yang jelas apapun dari setiap rupiah yang dikeluarkan.

Setiap Tunjangan Harus:Dinilai dari segi seberapa baik tunjangan itu mencapai tujuan program tunjangan.

Secara keseluruhan diperhitungkan sebagai bagian dari paket keseluruhan kompensasi serta terkait dengan kinerja karyawan.

Direncanakan secara cermat dan tujuan ditetapkan untuk dipakai sebagai pedoman bagi perumusan program.

Memberikan kombinasi optimal bauran dari berbagai tunjangan.

Ketika menentukan kombinasi bauran yang optimal, langkah-langkah berikut ini sebaiknya diikuti:Mengumpulkan data biaya dasar dari semua unsur tunjangan.

Melakukan penilaian seperti beberapa banyak dana yang tersedia untuk menutupi semua biaya tunjangan untuk periode mendatang.

Menentukan nilai prefensi setiap unsur tunjangan, menggunakan beberapa tipe skala numerik tertimbang yang memasukan persyaratan hukum, preferensi, karyawan, dan preferensi manajemen.

Menetapkan bagaimana kombinasi optimal dari bermacam-macam tunjangan.

Prinsip Program TunjanganSupaya program tunjangan memberikan kontribusi bagi organisasi setidak-tidaknya sama dengan biaya yang telah dikeluarkan untuk program itu terdapat beberapa prinsip umum yang sebaiknya diterapkan. Prinsip-prinsip itu adalah:Tunjangan Karyawan harus memenuhi kebutuhan nyata.

Tunjangan harus dibatasi kepada aktivitas di mana kelompok lebih efisien dari pada individu.

Program tunjangan harus bercirikan fleksibilitas yang memadai demi memungkinkan adaptasi terhadap berbagai kebutuhan karyawan.

Jikalau perusahaan ingin meraih apresiasi dari penyediaan jasa karyawan, perusahaan seyogyanya menjalankan program komunikasi yang ekstensif dan terencana dengan baik.

Biaya tunjangan harus dapat dikalkulasi dan ketentuannya harus dibuat demi pendanaan yang sehat.

Opsi Tunjangan FleksibelSalah satu cara untuk meningkatkan kepuasan karyawan terhadap tunjangan dan keseluruhan kepuasan kerja tanpa meningkatkan biaya paket kompensasi adalah dengan menawarkan paket tunjangan fleksibel (flexible benefit package), kadangkala disebut program tunjangan gaya kafetaria (cafetaria-style benefit plan).Tunjangan fleksibel memampukan masing-masing karyawan untuk memilih tunjangan yang dia inginkan. Sebagian besar perusahaan membagikan formulir-formulir permintaan tunjangan secara tahunan, memungkinkan para karyawan untuk memodifikasi paket tunjangan mereka.Strategi TunjanganUntuk mendesain paket tunjangan yang efekti, perusahaan perlu merangkaikan strategi tunjangan dengan seluruh strategi kompensasinya. Strategi tunjangan membutuhkan pengambilan keputusan dalam tiga bidang:Bauran Tunjangan.

Jumlah Tunjangan.

Fleksibilitas.

Ketiga keputusan itu merupakan cetak biru bagi desain paket tunjangan.

Bauran TunjanganBauran tunjangan (benefit mix) adalah paket lengkap dari tunjangan-tunjangan yang dipilih oleh perusahaan untuk ditawarkan kepada kalangan karyawannnya.Tiga isu yang perlu dicermati saat mengambil keputusan tentang bauran tunjangan: Seluruh strategi kompensasi

Sasaran organisasional

Karakteristik tenaga kerja.

Jumlah Tun janganPilihan jumlah tunjangan menentukan presentase dari paket kompensasi keseluruhan yang akan dialokasikan untuk tunjangan yang dibandingkan dengan komponen-komponen paket lainnya (bayaran pokok dan insentif).Pilihan ini berhubungan dengan keputusan bayaran variabel dan bayaran tetap. Manajemen perlu mengetahui bagaimana mereka mengalokasikan dana untuk setiap tunjangan.

Fleksibilitas Tunjanganfleksibilitas tunjangan behubungan dengan kadar keleluasaan yang diberikan oleh organisasi kepada para karyawan untuk menyesuaikan paket tunjangan dengan kebutuhan pribadi mereka. Piliha ini berkaitan dengan Sentralisasi versus Desentralisasi keputusan bayaran. Desain dan Komunikasi Tunjangan

empat tujuan umum dalam pengkomunikasian program tunjangan:Menyadarkan para karyawan akan keberadaan tunjangan.

Membantu karyawan untuk memahami informasi tunjangan agar memperoleh manfaat penuh dari program tunjangan.

Meyakinkan para karyawan bahwa mereka dapat mempercayai informasi yang disampaikan.

Meyakinkan para karyawan saat ini maupun di masa depan akan nilai paket tunjangan.

Dua point kunci harus diingat tatkala menyampaikan program tunjangan karyawan:Para Karyawan mestilah memahami cakupan dasar dari restriksi yang berlaku terhadap program tunjangan mereka.

Para karyawan haruslah secara pribadi dibimbing mengenai tunjangan mereka secara berkala.

Partisipasi KaryawanSalah satu syarat utama program tunjangan yang sukses adalah bahwa program itu mendapat dukungan dari kalangan karyawan.Banyak organisasi yang membentuk komite yang terdiri dari perwakilan manajemen dan karyawan yang mempelajari berbagai kebutuhan dan membuat rekomendasi mengenai tunjangan dan jasa yang dikehendaki.Meskipun sebagian besar program tunjangan karyawan berdasarkan pada partisipasi masal, dan kesuksesan serta nilainya sangat tergantung pada penerapanprinsip kelompok, bagian dari program yang tidak diwajibkan oleh undang-undang sering disesuaikan kepada sekelompok tertentu di dalam organisasi.

Pengendalian Biaya TunjanganKarena banyak unsur tunjangan yang bersifat sebagai biaya tetap ketimbang biaya variabel, manajemen harus menetapkan apakah dapat atau tidak tunjangan itu memenuhi biaya tetap dibawah kondisi ekonomi yang begitu cerah.Apabila sebuah organisasi terpaksa menghentikan sebuah tunjangan, efek negatifnya pada umumnya dapat melampaui manfaat positif penyediaan tunjangan tersebut.Disamping biaya tunjangan yang sesungguhnya, ada pula biaya penyelenggaraan

PERTIMBANGAN STRATEGIK DALAM MENDESAIN PROGRAM TUNJANGANSebagaimana dalam sistem kompensasi pada umumnya, para manajer perlu memikirkan secara masak-masak apa yang hendak mereka raih melalui program tunjangan mereka.

Rencana Bisnis Strategik jangka PanjangRencana Bisnis Strategik Jangka Panjang menguraikan arah pergerakan organisasi dalam 3 atau 5 tahun berikutnya.Salah satu isu yang akan mempengaruhi desain tunjangan adalah tingkat perkembangan organisasi. Pertimbangan Strategik lainnya meliputi tingkat proyeksi pertumbuhan kepegawaian, perampingan ukuran perusahaan, pemyebaran geografis, akuisisi, sentralisasi atau desentralisasi, dan perubahan profitabilitas yang diharapkan. Setiap kondisi tadi memerlukan suatu perubahan bauran optimal tunjangan agar konsisten dengan rencana bisnis organisasi.

Karakteristik Tenaga KerjaKaryawan muda yang baru saja mulai bekerja kemungkinan lebih mencermati bayaran langsung (direct pay) daripada program pensiun yang besar. Karyawan yang lebih tua barangkali menghendaki yang sebaliknya.

Daya Saing Tunjangan yang DitawarkanPersoalan daya saing program tunjangan jauh lebih rumit daripada persoalan daya saing gaji. Dalam kasus gaji, baik para karyawan maupun manajemen terfokus pada unsur yang sama: gaji langsung, Sungguhpun demikian, dalam menentukan daya saing program tunjangan manajemen cenderung terfokus pada biaya tunjangan, sedangkan para karyawan lebih tertarik pada nilainya.Dalam rangka menanggulangi masalah potensial ini, beberapa perusahaan menawarkan program tunjangan fleksibel atau program tunjangan kafetaria, yang secara efektif memisahkan biaya program tunjangan dari bentuknya.

Strategi Kompensasi Keseluruhan.Pada dasaranya, pertimbangan kecukupan, keadilan, pengendalian biaya, dan keseimbangan haruslah mengarahkan pengambilan keputusan dalam konteks strategi kompensasi keseluruhan