administracion de recursos humanos

Administración de Recursos Humanos Clave: ID202 Esta antología aborda un enfoque moderno de ideas y conceptos e incluye nuevas dimensiones respecto a la administración de personal en las organizaciones. Esta obra está dirigida primordialmente a los estudiantes universitarios de las carreras de ingenierías del Centro Universitario de la Ciénega, quienes encontrarán valiosos conceptos de las prácticas modernas, así como el empleo de la mayoría de los procedimientos referentes a la administración de personal. Mtra. Helga Elena Roesner García Cal. 2011 “A”

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS CLAVE: ID202

CAL. 2011 A UNIDAD 1.- Fundamentos de la Administración de Recursos Humanos

Elaboró: Helga Elena Roesner García

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U N I D A D 1

FUNDAMENTOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS

C O N T E N I D O: 1.1 Denominación y definición de la administración de recursos

humanos.

1.2 Origen y desarrollo de la administración de recursos

humanos.

1.3 Características de los recursos humanos.

1.4 Disciplinas auxiliares de la administración de recursos

humanos.

1.5 El departamento de recursos humanos.

1.6 Sistema de gestión de recursos humanos.

1.7 Tendencias actuales de la gestión de recursos humanos.




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1.1 Denominación y definición de la administración de recursos humanos. A medida que los desafíos de la sociedad han aumentado su complejidad, las organizaciones han respondido con un mayor perfeccionamiento. Uno de los campos de avance fue el de la administración de recursos humanos, cuyo propósito es mejorar la eficacia de éstos en los organismos sociales. Académicamente, el estudio de la administración de recursos humanos requiere una descripción de lo que hacen los gerentes de personal y una indicación de lo que deberían hacer. En la práctica, esta finalidad exige que el personal contribuya al mejoramiento de las organizaciones. Denominación La administración de personal presenta diversas modalidades en cuanto a su denominación, pues no existe unidad de criterio al respecto, entre los administradores. Esta situación produce una variedad de denominaciones que en ocasiones han acarreado confusiones teóricas y prácticas. Las más usuales son las siguientes:

Manejo de personal Relaciones industriales Relaciones laborales Relaciones humanas en el trabajo Administración de personal Administración de recursos humanos

Para muchos autores tales denominaciones son sinónimos, sin embargo, si son analizadas se advertirá que muchas de esas denominaciones difieren entre sí no sólo en la forma, sino también en el contenido y alcance que ellas denotan. No es lo mismo relaciones industriales que relaciones laborales. La primera denota todas las relaciones que puedan surgir con motivo del empleo. La segunda sólo se circunscribe a asuntos totalmente laborales, de orden jurídico; el término relaciones industriales sería inadecuado para designar las fases y acciones de la política de personal público. La denominación relaciones humanas en el trabajo no sería correcta ya que denota la conducta del empleado o funcionario en sus relaciones interpersonales, ya sea dentro de los lugares de trabajo, o fuera de ellos. Los términos administración de personal o de recursos humanos representan las denominaciones más adecuadas, ya que abarcan todas las acciones, procesos y técnicas propias de la función de personal. Definición Ahora pasaremos a definir la administración de personal, para determinar su campo de acción dentro de cualquier quehacer de la administración.




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Víctor M. Rodríguez la define como:

Conjunto de principios, y procedimientos que procuran la mejor elección, educación y organización de los servidores de una organización, su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento a favor de unos y otros. Según Byars y Rue la administración de personal: Es el áreas de la administración relacionada con todos los aspectos del personal de una organización: determinando necesidades de: personal, reclutar, seleccionar, desarrollar, asesorar y recompensar a los empleados; actúa como enlace con los sindicatos y maneja otros asuntos de bienestar. E. B. Flippo comenta: Es la planeación, organización, dirección y control de la consecución, desarrollo, remuneración, integración y mantenimiento de las personas con el fin de contribuir a la empresa. Finalmente nuestra definición: Es la planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación, remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, negociación del contrato colectivo y guía de los recursos humanos idóneos para cada departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer, también las necesidades del personal.

1.2 Origen y desarrollo de la administración de recursos

humanos. Desde que los administradores empezaron a lograr objetivos y planes por medio

del esfuerzo de grupos organizados, tuvieron que realizar ciertas funciones

básicas de personal.

La administración de los recursos humanos ha evolucionado a partir de importantes progresos e interrelaciones que datan del comienzo de la Revolución Industrial (1800). Se pueden considerar cinco etapas en la evolución de la ARH: Sistema de gremios Sistema fabril de producción Sistema de producción en masa Psicología industrial Época moderna de la administración del personal




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El Sistema de Gremios. Los “gremios” eran asociaciones que estaban formadas por maestros, oficiales y aprendices de una misma profesión u oficio con el propósito de proteger sus intereses. “Servían para regular el empleo y el adiestramiento de aprendices dentro de cada oficio” (C.Curtis, The management of personnel relations, p.21). Estos gremios fueron los precursores de las asociaciones patronales de hoy, (1700). Sistema Fabril de Producción. El desarrollo de la fuerza mecánica hizo posible el crecimiento de un sistema fabril (industrial) de producción. Con la fábrica llegó un tipo de conducta reglamentada que surgió de la interdependencia de tareas y posiciones. Como resultado, a fines de 1880 se generaron los siguientes cambios:

Se promulgaron leyes para reglamentar las horas de trabajo de mujeres y niños.

Se crearon leyes para establecer los salarios mínimos para trabajadores masculinos.

Reglamentación de condiciones laborales que afectaban la salud y seguridad de los trabajadores.

Leyes de compensación para los trabajadores a fin de proveer pagos de indemnización por lesiones sufridas en accidentes de trabajo.

El Sistema de Producción en Masa. La producción en masa fue posible gracias a la estandarización de piezas intercambiables que pueden ser montadas en las líneas de producción. Así mismo hubo mejoras en la tecnología de la maquinaria y equipo, lo que dio como consecuencia:

Búsqueda de eficiencia de la maquinaria y equipo con la fuerza de trabajo (administración científica).

Se simplificaron los procesos y las operaciones se hicieron más repetitivas.

Se crearon normas de trabajo para evaluar la eficiencia de los trabajadores y para dar incentivos económicos al trabajador.

La Psicología Industrial. “En la década de 1900 una parte de los conocimientos e investigaciones del campo de la psicología comenzaba a enfocarse a lograr mejoras en las técnicas de ventas, pero también se interesaron en una combinación más efectiva de las capacidades de los trabajadores con los puestos” (B. Von Haller Glimer, Industrial Psychology, p.18). Posteriormente se dieron las siguientes aportaciones:

Análisis de puestos en términos de sus requerimientos mentales y emocionales y en términos del desarrollo de dispositivos de prueba (Munstenberg)

Trabajo sobre selección de personal de ventas (W. Dill Scout)

Actividades de desarrollo de pruebas y establecer la psicología de la corporación (J. Mckeen Cattell)




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Época Moderna de la Administración del Personal. El verdadero avance de la administración de recursos humanos se considera a partir de 1930, cuando surge la moderna concepción de las relaciones humanas. Nuestro concepto sobre el ser humano ha evolucionado, los hombres reaccionan según se les gestione, se comprometen activamente en el esfuerzo colectivo o se limitan a realizar estrictamente lo necesario, pueden ocasionar disfunciones en la empresa o generar conflictos sociales. Para gestionar los recursos humanos, por consiguiente, es preciso, comprender y respetar las características del ser humano, sus necesidades, su modo de percibir la realidad, su manera de vivir y de hallar o no una respuesta adecuada a sus expectativas. Como consecuencia se ha ido ampliando la legislación laboral, paralela a la lucha sindical y al dinamismo generado por los conflictos sociales.

1.3 Características de los recursos humanos. En realidad, es difícil separar a las personas de las organizaciones y viceversa. No existen fronteras muy definidas entre lo que es y lo que no es una organización, así como se pueden trazar exactamente los límites de influencia de cada persona en una organización; sin embargo, lo que sí se puede diferenciar son ciertas características de los recursos humanos, y son las siguientes:

a) No pueden ser propiedad de la organización, a diferencia de otros tipos de

recursos: los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc., son patrimonio personal.

b) Las actividades de las personas en las organizaciones son voluntarias. No por el hecho de existir un contrato de trabajo, la organización va a contar con el mejor esfuerzo de su personal; por el contrario, sólo contará con él, cuando el trabajador perciba que esa actividad va a ser provechosa y que los objetivos organizacionales concuerdan con los particulares.

c) Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., son intangibles. Se manifiestan sólo a través del comportamiento de las personas en las organizaciones.

d) Los recursos humanos pueden ser perfeccionados mediante la capacitación y el desarrollo. Es decir, mejorando los recursos ya existentes o descubriendo otras habilidades básicas que potencialmente tiene el personal.

e) Los recursos humanos son escasos. Esto se debe a que no todo el personal posee las mismas capacidades, habilidades y conocimientos. En este sentido hay personas y organizaciones dispuestas a cambiar dinero y otros bienes por el servicio de otros, surgiendo así el mercado de trabajo.

1.4 Disciplinas auxiliares de la administración de recursos

humanos Después de haber analizado las etapas de la evolución de la ARH, es importante

identificar y conocer cuáles han sido las disciplinas en las que la ARH se ha

apoyado, siendo las siguientes:




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Ingeniería Industrial Psicología Sociología Antropología Derecho Economía Matemáticas

Ingeniería Industrial. Taylor encabeza este movimiento, junto con otros ingenieros industriales, los cuales observaban como aspecto fundamental en la empresa, la búsqueda de la eficiencia. Desarrollaron técnicas muy valiosas que aún tienen una gran validez y dejaron abierto el camino para lo que es la moderna administración. Entre sus aportaciones se encuentran las siguientes:

a) Estudio de tiempos: que consistía en dividir la tarea en elementos básicos determinando el tiempo que se llevaba cada una.

b) Estudio de movimientos: se analizaban los movimientos para poder determinar los tiempos precisos.

c) Sistema de incentivos: se trataba de inducir al trabajador a realizar la tarea o cargo oficial multando a quien sólo rendía debajo de la cuota determinada o recompensando a quien la superaba. Taylor lo combino con el estudio de tiempos.

d) Valoración de tareas: esta era necesaria para fijar las tarifas básicas. e) Oficinas de selección: Taylor constituyó el primer intento de lo que es

ahora un Departamento de Personal, donde se centralizaba las funciones de reclutamiento y selección del personal.

f) Adiestramiento de los trabajadores: Taylor demostró que era necesario el adiestramiento de los trabajadores, para aprovechar los estudios de tiempos y para aumentar la eficiencia. Se basó en lo que denominaba “Ley Natural de Cooperación”, que aunque creó problemas, aportó ideas valiosas a la Psicología, pedagogía, entre otras.

Psicología. Utiliza métodos científicos para comprender mejor las causas del comportamiento humano; para medir las habilidades y actitudes, encontrar causas de motivación, conflicto y frustración, entre otras. La Psicología trata de adaptar e integrar mejor a la persona dentro de la organización, señalando la complejidad de necesidades emocionales que debe satisfacer una persona. Las aportaciones de esta ciencia a la Administración de los Recursos Humanos es sumamente importante en campos como:

a) Selección de personal. b) Entrenamiento y capacitación. c) Orientación profesional. d) Test psicológicos. e) Conceptos y modelos de actitudes y motivación. f) Reducción de conflictos, etc.




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Sociología. Dado que esta es la ciencia que estudia las relaciones recíprocas que sostienen los grupos y los individuos, podemos concretar que sus aportaciones han sido de importantes para la Administración de Personal, entre las que podemos contar con las siguientes:

a) Todo lo referente al estudio de los grupos formales e informales dentro de una empresa u organización.

b) Técnicas socio métricas para integrar buenos equipos de trabajo (de acuerdo a la preferencia de compañeros).

c) Análisis de autoridad, burocracia, movilidad, etc.

Antropología. Esta ciencia trata sobre el estudio de las costumbres, los ritos, la tecnología, etc., que imperan en diversos grupos sociales; por lo cual nos sirve de referencia para poder entender mejor algunas formas de comportamiento dentro de una cultura o una subcultura. Derecho. Esta ciencia ha plasmado diferentes ordenamientos que han servido como principios para regir las relaciones obrero – patronales. Economía. “Es la ciencia de la escasez trata de cómo los bienes y servicios que son necesario se producen y distribuyen y cómo pueden aprovecharse mejor los recursos para producir esos bienes y servicios” (Samuelson). La economía ha enriquecido a la Administración de Personal con términos como: Capital Humano Oferta y demanda Escasez Mercado de trabajo, etc.

Matemáticas. Se han aplicado conocimientos en la estadística inferencial que sirve de gran apoyo en la toma de decisiones sobre los recursos humanos; por otra parte también se aplican las matemáticas, a los modelos de regresión (aplicados a las curvas de salarios y a la valuación de puestos), y en todos aquellos procedimientos estadísticos que tienen que ver con esta área de la Administración. Como podemos ver, hay muchas aportaciones de las ciencias exactas y sociales, a la Administración de los Recursos Humanos, de tal manera, que podemos darnos cuenta de la importancia y del sentido de la Administración especializada y dirigida a los Recursos Humanos.

1.5 El departamento de recursos humanos.

Un departamento especializado en organizaciones medianas o grandes, emplea un porcentaje tan alto de su tiempo y dinero que es adecuado denominarlo “Departamento de personal o de recursos humanos”. En organizaciones




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pequeñas puede no existir tal departamento, dado que los diversos componentes centralizados de la función de personal pueden ser manejados por el propietario o el ejecutivo en jefe.

Estructura orgánica del departamento de recursos humanos (empresa pequeña)

* RECLUTAR

PERSONAL

* SELECCIONAR

PERSONAL

* CONTRATAR

PERSONAL

* TRAMITAR

MOVIMIENTOS

DE PERSONAL

SECCIÓN DE

EMPLEO

* CONTROL DE

ASISTENCIA

DEL PERSONAL

* ELABORAR

NÓMINA

* REALIZAR

PAGOS DE

SUELDOS

SECCIÓN DE

NÓMINA

DEPARTAMENTO

DE PERSONAL

Estructura orgánica del departamento de recursos humanos (empresa mediano tamaño)

- PLANEACIÓN

REC. HUMANOS

- RECLUTAR Y

SELECCIONAR

- CONTRATACIÓN

- INDUCCIÓN

DPTO. ADMISIÓN

Y EMPLEO

- ASIGNACIÓN

DE FUNCIONES

- DETERMINACIÓN

DE SALARIOS

- CALIFICAR

MÉRITOS

- INCENTIVOS Y

PREMIOS

DPTO. SUELDOS

Y SALARIOS

- DETECCIÓN DE

NECESIDADES

- CAPACITACIÓN

- DESARROLLO

DPTO. DE

CAPACITACIÓN

GERENCIA DE

REC. HUMANOS




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Objetivos del departamento de recursos humanos El departamento de recursos humanos alcanza su éxito por medio del logro de sus objetivos y éstos se derivan de los objetivos organizacionales; tales objetivos deben expresarse por escrito. Los objetivos del departamento de personal sirven como guía, en la práctica, para fijar las funciones principales de éste.

Los objetivos de un departamento de recursos humanos son los siguientes:

1) Proporcionar a la organización la fuerza laboral eficiente para alcanzar los objetivos organizacionales, y aconsejar adecuadamente a otros departamentos.

2) Planear los recursos humanos para asegurar una colocación apropiada y continua.

3) Mejorar la calidad de los recursos humanos para lograr una mejor eficacia de éstos, en todos los niveles de la organización.

4) Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación para lograr una satisfacción plena del personal y de sus objetivos individuales.

5) Alcanzar eficacia y eficiencia administrativa con los recursos humanos disponibles.

Funciones del departamento de recursos humanos

1) Planear los recursos humanos, asegurando una colocación adecuada a los tipos y cantidades correctas.

2) Observar y suministrar personal idóneo a todos los departamentos de la organización en forma eficiente.

3) Efectuar una adecuada contratación e inducción del nuevo personal, a fin de llevar un comienzo productivo.

4) Fijar un sistema de remuneración justa, para lograr niveles de desempeño deseado.

5) Ejercer programas permanentes de capacitación y desarrollo de personal que eleve su capacidad operativa.

6) Ejercer una adecuada administración del contexto colectivo de trabajo y lograr adecuadas relaciones laborales.

7) Promover junto con el sindicato, un programa de higiene y seguridad. 8) Establecer adecuadas comunicaciones y relaciones humanas. 9) Hacer respetar la autoridad y mantener la disciplina requerida en la

organización. 10) Prestar servicios a todo el personal.

1.6 Sistema de gestión de recursos humanos.

La ARH es un área de actividad eminentemente funcional, y por tanto especifica, correspondiendo su ejercicio, normalmente a un departamento u órgano de carácter especializado, aunque sus métodos, procedimientos,




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criterios, etc., inciden sobre todo el grupo humano que forma parte de la organización. Existen varios enfoques para la administración de los recursos humanos, que inciden en la mejora de las organizaciones. Podemos distinguir cinco enfoques:

Enfoque estratégico Enfoque de los recursos humanos Enfoque administrativo Enfoque de sistemas Enfoque proactivo

El enfoque estratégico. La ARH debe contribuir al éxito estratégico de la organización. Si las actividades de los gerentes operativos y el departamento de personal no contribuyen a que se logren los objetivos estratégicos, los recursos no se están empleando de manera eficiente. Enfoque de los recursos humanos. La ARH es la administración de la labor de individuos concretos. Sólo una cuidadosa atención a las necesidades de los empleados permite a la organización crecer y prosperar. Enfoque administrativo. La ARH es responsabilidad de cada uno de los gerentes de una organización. El departamento de personal existe para asesorar y apoyar con sus conocimientos y acciones la labor de los gerentes. Enfoque de sistemas. La ARH forma parte de un sistema, que es la organización. Por ello las actividades del departamento de personal deben evaluarse respecto a la contribución que aportan a la productividad general de la organización. En la práctica, los expertos deben reconocer que los modelos de ARH constituyen un sistema abierto de partes que se interrelacionan entre si: cada parte afecta a las demás y a su vez está influida por el entorno o ambiente exterior. Enfoque proactivo. Los administradores de los recursos humanos de una empresa pueden incrementar su contribución a los empleados y a la organización mediante la anticipación de los desafíos que van a enfrentar. Cuando las medidas que se toman son exclusivamente reactivas, los problemas tienden a complicarse y en general se pueden perder oportunidades para realizar acciones positivas.

1.7 Tendencias actuales de la gestión de recursos humano

Capital Humano es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente efectivo. En sentido figurado se podría referir al término capital humano a la llamada “calidad del trabajo”. Gestión por competencias es una herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de




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excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, “de lo que saben hacer” o podrían hacer. Outsourcing. Podría definirse, según Dorban Chacón (1999), como la acción de recurrir a una agencia externa para operar una función que anteriormente se realizaba dentro de la compañía. En un contexto de globalización de mercados, las empresas deben dedicarse a innovar y a concentrar sus recursos en el negocio principal. Por ello la “tercerización” u Outsourcing ofrece una solución óptima y es motivo de permanentes alianzas estratégicas. Ahora es más común que cada día que las empresas empiecen a solicitar servicios u asesoría externa en otro tipo de funciones como son: Servicios de reclutamiento y selección de personal Programas de capacitación y entrenamiento de personal Estudios de análisis y valuación de puestos Asesoría en sueldos y salarios Auditoria administrativa de recursos humanos

Benchmarking. La idea de Benchmarking es sencilla, significa ser tan humilde para admitir que alguien puede hacer algo mejor que uno y tan ambicioso para intentar alcanzarlo y superarlo. Se trata de un proceso que estimula cambios y mejoras en las organizaciones en base a información recopilada, midiendo así el desempeño, tanto propio como el de otros. Este proceso debe ser sistemático, formal y organizado para promover un conjunto de acciones en un orden particular, siendo una secuencia coherente y esperada que cualquier miembro de la organización pueda repetir. Las diferentes definiciones de Benchmarking comparten los siguientes elementos: Desarrollar ventajas competitivas Estudiar las mejores prácticas en organizaciones de cualquier industria o

país. Comparar el desempeño de una organización con el de otras, para

obtener información que, adaptada de manera creativa, conduzca a mejorar su desempeño.

De lo mencionado anteriormente obtenemos que Benchmarking: es una herramienta para desarrollar ventajas competitivas en una organización, a partir de la adaptación creativa o innovadora de las mejores prácticas existentes.




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Empowerment. Quiere decir potenciación o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo. El Empowerment se convierte en la herramienta estratégica que fortalece el que hacer del liderazgo, que da sentido al trabajo en equipo y que permite que la calidad total deje de ser una filosofía motivacional, desde la perspectiva humana y se convierta en un sistema radicalmente funcional. Premisas del Empowerment. Estas premisas deben ser promovidas por la dirección, en cascada y en todos los niveles, estas son: Responsabilidad por áreas o rendimientos designados. Control sobre los recursos, sistemas, métodos, equipos. Control sobre las condiciones del trabajo. Autoridad (dentro de los limites definidos) para actuar en nombre de la

empresa. Nuevo esquema de evolución por logros.

¿Cómo integrar a la gente hacia el empowerment? Existe una premisa que dice: " La gente hace lo que usted espera que hagan". Lo cual es un arma de dos filos. Si usted no espera nada de ellos, evidentemente, la gente no hará nada. Pero si usted espera todo, entonces hará muchas cosas para que la gente de los resultados esperados. Los tres elementos para integrar a la gente son:

1. Las Relaciones. Las cuales deben ser efectivas y sólidas 2. La Disciplina. Debe existir un orden y se deben definir los roles. 3. El Compromisos. Congruente y decidido en todos los niveles, pero

promovido por los lideres y agentes de cambio.

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