Diritto del lavoro Appunti

a cura di Franco Liso

Capitolo IIDalla caduta del fascismo agli anni

settanta

parte seconda

La disciplina del rapporto di lavoro

DATORE DI LAVORO LAVORATORE

appalti di lavoro e di intermediazione (1960)

lavoro a domicilio (1958, 1973)

collocamento (1949)

Il percorso post costituzione (le linee principali)

funzione pubblica, non servizio

Lo sviluppo della legislazione antifraudolenta ( già nel codice civile …) >l’imprenditore come soggetto versato allo “sfruttamento” e quindi socialmente pericoloso

lavoro a termine (1962) tassatività delle ipotesi ammesse

sfavore per il decentramento

una politica tesa ad attrarre verso l’impresa i lavoratori dei quali essa effettivamente si avvale > conformazione degli assetti organizzativi dell’impresa

Inoltre …...

licenziamenti individuali (1966)

statuto dei lavoratori (1970) (art. 18)

trattamento straordinario di integrazione salariale (1968, 1972)

La promozione dell’interesse del lavoratore alla stabilità del rapporto

La protezione della dignità e della libertà del lavoratore contro l’esercizio “improprio” dei poteri organizzativi del datore di lavoro (2087 c.c.; 41, co. 2, Cost.)

lo statuto dei lavoratori (1970)

Di vittorio

“La costituzione devevarcare i cancelli dellefabbriche”

Testo della risoluzione approvata dal terzo congresso CGIL (Napoli 26 novembre – 3 dicembre 1952)“1) Il rapporto di lavoro tra padrone e dipendente non può in nessun modo e per nessun motivo ridurre o limitare i diritti inviolabili che la Costituzione repubblicana riconosce all’uomo sia come singolo, sia nelle formazioni sociali dove svolge la sua personalità (Costituzione art, 2). Perciò anche nel luogo di lavoro i dipendenti conservano totalmente e integralmente, nei confronti del padrone o di chi per esso, i propri diritti di cittadini, la loro dignità umana e la libertà di poter sviluppare, senza ostacoli o limitazioni, la propria personalità morale, intellettuale e politica.2) Il rapporto di lavoro riconosce al padrone solo il diritto di esigere dal proprio dipendente una determinata prestazione di opera per un determinato periodo di tempo, nel rispetto di una data organizzazione e disciplina di lavoro. Nella realizzazione di questo diritto il padrone, o chi per esso, deve rispettare la inviolabilità personale del dipendente (Costituzione, art. 13). Perciò per nessun motivo, il padrone o chi per esso, può ricorrere nei confronti del suo dipendente a insulti, a violenze fisiche e morali, sottoporlo a ispezioni e perquisizioni, per motivi non espressamente autorizzati dai regolamenti di fabbrica, o procedere a controlli e sequestri di cose di qualsiasi natura che gli appartengono.3) Il rapporto di lavoro non può in nessun modo e per nessun motivo vincolare o limitare i diritti civili del dipendente. Meno che mai può limitare il diritto del lavoratore di discutere con i suoi compagni le questioni relative al proprio lavoro, di collaborare alle gestione delle aziende, di tutelare i propri interessi di lavoratore e di adempiere ai propri doveri associativi (Costituzione, artt. 39, 40 e 46). Perciò anche nell’ azienda e

durante il tempo non occupato nella produzione, ogni dipendente deve poter fruire liberamente del diritto di manifestare il proprio pensiero, di legge e far circolare la stampa permessa dalla legge, di associarsi, di riunirsi e far opera di proselitismo e di organizzazione.3) Il rapporto di lavoro non può in nessun modo e per nessun motivo vincolare o limitare i diritti civili del dipendente. Meno che mai può limitare il diritto del lavoratore di discutere con i suoi compagni le questioni relative al proprio lavoro, di collaborare alle gestione delle aziende, di tutelare i propri interessi di lavoratore e di adempiere ai propri doveri associativi (Costituzione, artt. 39, 40 e 46). Perciò anche nell’azienda e durante il tempo non occupato nella produzione, ogni dipendente deve poter fruire liberamente del diritto di manifestare il proprio pensiero, di legge e far circolare la stampa permessa dalla legge, di associarsi, di riunirsi e far opera di proselitismo e di organizzazione,4) Il rapporto di lavoro non deve essere soggettoa nessuna discriminazione politica, religiosa o razziale. Per le assunzioni, per la determinazione delle qualifiche e delle retribuzioni e per le promozioni devono valere solo le norme stabilite dal contratto sindacale e dalla legge, le attitudini e le capacità individuali, i meriti professionali acquisiti (Costituzione, artt. 3 e 36). Perciò non vi può essere rottura di rapporto di lavoro per ragioni estranee alle esigenze della produzione, né per rappresaglia contro il dipendente a causa delle sue convinzini politiche o religiose, né per vendetta contro il lavoratore che intenda far rispettare la propria libertà i cittadino, la propria dignità civile e morale ed il proprio diritto ad esigere che la proprietà assolva ai compiti sociali prescritti dalla Costituzione della Repubblica democratica italiana.”

• una risposta alle negative esperienze degli anni 50 (titoli I e II)

• una concezione del rapporto di lavoro nella quale piena rilevanza ha

– la dimensione collettiva nella quale avviene la gestione dei rapporti (contratto di lavoro e organizzazione)– la dinamica “conflittuale” della gestione dei rapporti di lavoro (rsa e il titolo III)

1 - Libertà di opinione

2 - Guardie giurate

g

g

3 - Personale di vigilanza g

4 - Impianti audiovisivi g

5 - Accertamenti sanitari

6 - Visite personali di controllo

7 - Sanzioni disciplinari

8 - Divieto di indagini sulle opinioni

9 - Tutela della salute e dell’integrità fisica

TITOLO I

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10 - Lavoratori studenti

11 - Attività culturali, ricreative e assistenzialie controlli sul servizio di mensa

12 - Istituti di patronato

13 - Mansioni del lavoratore

Lo statuto costituisce l’intelaiatura che nel corso degli anni, in particolare negli anni ’90, ha spinto a dare rilievo ad un crescente numero di posizioni di interesse del lavoratore tutte estraibili dal principio della tutela della integrità fisica e della personalità morale del lavoratore, contenuto nel 2087 cc. (il diritto alla effettuazione della prestazione, il danno biologico, il mobbing…)

33 - Collocamento

34 - Richieste nominative di manodopera

TITOLO V

La sindacalizzazione del collocamento

La stretta sulle elusioni

datore di lavorolavoratore

Mercato del lavoro

La stagione del garantismo

rapporto di lavoro

welfare

limitazione dei poteri, negoziali e di gestione,

* in via diretta (disciplina del rapporto di lavoro)* in via mediata (attraverso il riconoscimento del ruolo dell’autonomia collettiva: lo sviluppo del sistema di relazioni industriali).

protezione del lavoratorenella sua veste di contraente debolenella sua veste di subordinato

La protezione del lavoratore contro i rischi. Il trasferimento del loro costo in capo alla produzione.

un lungo cammino versola demercificazione….

Il garantismo “rigido”: una politica che ha alle spalle un’economia in forte crescita. Ad essa si accompagna l’idea che l’imposizione di vincoli in capo all’impresa costituisca uno stimolo all’innovazione ed alla crescita.

La tendenza espansiva del diritto del lavoro

L’impresa baricentro del debito di sicurezza nei confronti del lavoratore

nel diritto si afferma, in corrispondenza con il tipo socialmente prevalente, la figura egemone del rapporto di lavoro subordinato come rapporto• a tempo indeterminato• caratterizzato dalla stabilità• a tempo pieno

fine

Articolo 41

L’iniziativa economica privata è libera.Non può svolgersi in contrasto con l’utilità

sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana.

La legge determina i programmi e i controlli opportuni perché l’attività economica pubblica e privata possa essere indirizzata e coordinata a fini sociali.

ART. 1 - Libertà di opinione.

I lavoratori, senza distinzione di opinioni politiche, sindacali e di fede religiosa, hanno diritto, nei luoghi dove prestano la loro opera, di manifestare liberamente il proprio pensiero, nel rispetto dei principi della costituzione e delle norme della presente legge.

ART. 2 - Guardie giurate.

Il datore di lavoro può impiegare le guardie particolari giurate, di cui agli artt. 133 e seguenti del T.U. approvato con R.D.18 giugno 1931, n. 773, soltanto per scopi di tutela del patrimonio aziendale.

Le guardie giurate non possono contestare ai lavoratori azioni o fatti diversi da quelli che attengono alla tutela del patrimonio aziendale.

È fatto divieto al datore di lavoro di adibire alla vigilanza sull'attività lavorativa le guardie di cui al primo comma, le quali non possono accedere nei locali dove si svolge tale attività, durante lo svolgimento della stessa, se non eccezionalmente per specifiche e motivate esigenze attinenti ai compiti di cui al primo comma.

In caso di inosservanza da parte di una guardia particolare giurata delle disposizioni di cui al presente articolo, l'Ispettorato del lavoro ne promuove presso il questore la sospensione dal servizio, salvo il provvedimento di revoca della licenza da parte del prefetto nei casi più gravi.

ART. 3 - Personale di vigilanza.

I nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell'attività lavorativa debbono essere comunicati ai lavoratori interessati.

ART. 4 - Impianti audiovisivi.

È vietato l'uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori.

Gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l'Ispettorato del lavoro, dettando, ove occorra, le modalità per l'uso di tali impianti.

Per gli impianti e le apparecchiature esistenti, che rispondono alle caratteristiche di cui al secondo comma del presente articolo, in mancanza di accordo con le rappresentanze sindacali aziendali o con la commissione interna, l'Ispettorato del lavoro provvede entro un anno dall'entrata in vigore della presente legge, dettando all'occorrenza le prescrizioni per l'adeguamento e le modalità di uso degli impianti suddetti.

Contro i provvedimenti dell'Ispettorato dei lavoro, di cui ai precedenti secondo e terzo comma, il datore di lavoro, le rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza di queste, la commissione interna, oppure i sindacati dei lavoratori di cui al successivo art. 19 possono ricorrere, entro 30 giorni dalla comunicazione del provvedimento, al Ministro per il lavoro e la previdenza sociale.

ART. 5. - Accertamenti sanitari.

Sono vietati accertamenti da parte del datore di lavoro sulla idoneità e sulla infermità per malattia o infortunio del lavoratore dipendente.

Il controllo delle assenze per infermità può essere effettuato soltanto attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti, i quali sono tenuti a compierlo quando il datore di lavoro lo richieda.

Il datore di lavoro ha facoltà di far controllare l’idoneità fisica del lavoratore da parte di enti pubblici ed istituti specializzati di diritto pubblico.

(v. anche sub art. 8 > sieropositività e tossicodipendenza

ART. 6. - Visite personali di controllo.

Le visite personali di controllo sul lavoratore sono vietate fuorché nei casi in cui siano indispensabili ai fini della tutela del patrimonio aziendale, in relazione alla qualità degli strumenti di lavoro o delle materie prime o dei prodotti.

In tali casi le visite personali potranno essere effettuate soltanto a condizione che siano eseguite all'uscita dei luoghi di lavoro, che siano salvaguardate la dignità e la riservatezza del lavoratore e che avvengano con l'applicazione di sistemi di selezione automatica riferiti alla collettività o a gruppi di lavoratori.

Le ipotesi nelle quali possono essere disposte le visite personali, nonché, ferme restando le condizioni di cui al secondo comma del presente articolo, le relative modalità debbono essere concordate dal datore di lavoro con le rappresentanze sindacali aziendali oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo su istanza del datore di lavoro, provvede l' ispettorato del lavoro.

Contro i provvedimenti dell'ispettorato del lavoro di cui al precedente comma, il datore di lavoro, le rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza di queste, la commissione interna, oppure i sindacati dei lavoratori di cui al successivo art. 19 possono ricorrere, entro 30 giorni dalla comunicazione del provvedimento, al Ministro per il lavoro e la previdenza sociale.

ART. 7. - Sanzioni disciplinari.

(1) Le norme disciplinari relative alle sanzioni alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia é stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano.

(2) Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa.

(3) Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.

(4) Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro; inoltre la multa non può essere disposta per un importo superiore a quattro ore della retribuzione base e la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per più di dieci giorni.

(5) In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possano essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa.

(6) Salvo analoghe procedure previste dai contratti collettivi di lavoro e ferma restando la facoltà di adire l'autorità giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere, nei venti giorni successivi, anche per mezzo dell'associazione alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato,

la costituzione, tramite l'ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell‘ ufficio del lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio.

(7) Qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci giorni dall'invito rivoltogli dall'ufficio del lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio di cui al comma precedente, la sanzione disciplinare non ha effetto. Se il datore di lavoro adisce l' autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio.

(8) Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.

ART. 8. - Divieto di indagini sulle opinioni.

E' fatto divieto al datore di lavoro, ai fini dell'assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine professionale del lavoratore.

Tossicodipendenza e sieropositività

ART. 9. - Tutela della salute e dell'integrità fisica.

I lavoratori, mediante loro rappresentanze, hanno diritto di controllare l'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e di promuovere la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica.

ART. 10. - Lavoratori studenti.

I lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali, hanno diritto a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami e non sono obbligati a prestazioni di lavoro straordinario o durante i riposi settimanali.

I lavoratori studenti, compresi quelli universitari, che devono sostenere prove di esame, hanno diritto a fruire di permessi giornalieri retribuiti.

Il datore di lavoro potrà richiedere la produzione delle certificazioni necessarie all'esercizio dei diritti di cui al primo e secondo comma.

ART. 11. - Attività culturali, ricreative e assistenziali.

Le attività culturali, ricreative ed assistenziali promosse nell'azienda sono gestite da organismi formati a maggioranza dai rappresentanti dei lavoratori.

Le rappresentanze sindacali aziendali, costituite a norma dell'art. 19, hanno diritto di controllare la qualità del servizio di mensa secondo modalità stabilite dalla contrattazione collettiva.

ART. 12. - Istituti di patronato.

Gli istituti di patronato e di assistenza sociale, riconosciuti dal Ministero del lavoro e della previdenza sociale, per l'adempimento dei compiti di cui al decreto legislativo del Capo provvisorio dello Stato 29 luglio 1947, n. 804, hanno diritto di svolgere, su un piano di parità, la loro attività all'interno dell'azienda, secondo le modalità da stabilirsi con accordi aziendali.

ART. 13. - Mansioni del lavoratore.

L'art. 2103 del codice civile è sostituito dal seguente:

"Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta, e l'assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi. Egli non può essere trasferito da una unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

Ogni patto contrario è nullo."

Articolo 2127 del codice civile

E’ vietato all’imprenditore di affidare ai propri dipendenti lavori a cottimo da eseguirsi da prestatori di lavoro assunti e retribuiti direttamente dai dipendenti medesimi.

In caso di violazione di tale divieto, l’imprenditore risponde direttamente, nei confronti dei prestatori di lavoro assunti dal proprio dipendente, degli obblighi derivanti dai contratti di lavoro da essi stipulati.

IMPRESA

rapporti di lavoro

lavoratori

“caporali”

interposti

La legge 1369/1960

è una forma di sfruttamento

datore di lavoro fittiziosottosalario

datoredi

lavoro

esecuzione di “mere prestazioni di lavoro”

datoredi

lavoro

IMPRESA

rapporti di lavorosubordinato

lavoratori impresa

La legge 1369/1960

appalto interno

appalto esterno

datoredi

lavoro

ciclo produttivo

datoredi

lavoro

contrattodi appaltodi opere o servizi

= parità di trattamento

datoredi

lavoro

lavoratori

datoredi

lavoro

datoredi

lavoro

La legge 1369/1960

IMPRESA

rapporti di lavoro

datoredi

lavoro

contrattodi appalto

ma se

Macchine, attrezzature e

lavoratori

datoredi

lavoro

datoredi

lavoro

La legge 1369/1960

IMPRESA

rapporti di lavoro

datoredi

lavoro

Articolo 2097 del codice civile

Il contratto di lavoro si reputa a tempo indeterminato se il termine non risulta dalla specialità del rapporto o da atto scritto.

In quest’ultimo caso l’apposizione del termine è priva di effetto, se è fatta per eludere le disposizioni che riguardano il contratto a tempo indeterminato.

Se la prestazione di lavoro continua dopo la scadenza del termine e non risulta una contraria volontà delle parti, il contratto si reputa a tempo indeterminato.

Salvo diversa disposizione delle norme corporative, se il contratto di lavoro è stato stipulato per una durata superiore a cinque anni, o a dieci se si tratta di dirigenti, il prestatore di lavoro può recedere da esso trascorso il quinquennio o il decennio, osservata la disposizione dell’articolo 2118.

LEGGE 18 aprile 1962, n. 230

articolo 1Il contratto di lavoro si reputa a tempo indeterminato

salvo le eccezioni appresso indicate. E' consentita l'apposizione di un termine alla durata del

contratto: a) quando ciò sia richiesto dalla speciale natura dell'attività lavorativa derivante dal carattere stagionale della medesima; b) quando la assunzione abbia luogo per sostituire lavoratori assenti e per i quali sussiste il diritto alla conservazione del posto, sempreché nel contratto a termine sia indicato il nome del lavoratore sostituito e la causa della sua sostituzione; c) quando la assunzione abbia luogo per l'esecuzione di un'opera o di un servizio definiti e predeterminati nel tempo aventi carattere straordinario od occasionale;

d) per le lavorazioni a fasi successive che richiedono maestranze diverse, per specializzazioni, da quelle normalmente impiegate e limitatamente alle fasi complementari od integrative per le quali non vi sia continuità di impiego nell'ambito dell'azienda; e) nelle assunzioni di personale riferite a specifici spettacoli ovvero a specifici programmi radiofonici o televisivi (1977); f) quando l'assunzione venga effettuata da aziende di trasporto aereo o da aziende esercenti i servizi aeroportuali ed abbia luogo per lo svolgimento dei servizi operativi di terra e di volo, di assistenza a bordo ai passeggeri e merci, per un periodo massimo complessivo di sei mesi, compresi tra aprile ed ottobre di ogni anno, e di quattro mesi per periodi diversamente distribuiti, e nella percentuale non superiore al 15 per cento dell'organico aziendale che, al 1° gennaio dell'anno a cui le assunzioni si riferiscono, risulti complessivamente adibito ai servizi sopra indicati. Negli aeroporti minori detta percentuale può essere aumentata da parte delle aziende esercenti i servizi aeroportuali,

previa autorizzazione dell'ispettorato del lavoro, su istanza documentata delle aziende stesse. In ogni caso, le organizzazioni sindacali provinciali di categoria ricevono comunicazione delle richieste di assunzione da parte delle aziende di cui alla presente lettera (1986).

L'apposizione del termine è priva di effetto se non risulta da atto scritto.

Copia dell'atto scritto deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore.

La scrittura non è tuttavia necessaria quando la durata del rapporto di lavoro puramente occasionale non sia superiore a dodici giorni lavorativi.

L'elenco delle attività di cui al secondo comma, lettera a), del presente articolo sarà determinato con decreto del Presidente della Repubblica, su proposta del Ministro per il lavoro e la previdenza sociale….

articolo 2Il termine del contratto a tempo determinato può essere

con il consenso del lavoratore, eccezionalmente prorogato non più di una volta e per un tempo non superiore alla durata del contratto iniziale, quando la proroga sia richiesta da esigenze contingenti ed imprevedibili e si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato, ai sensi del secondo comma dell'articolo precedente.

Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20 per cento fino al decimo giorno successivo, al 40 per cento per ciascun giorno ulteriore. Se il rapporto di lavoro continua oltre il ventesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi ovvero oltre il trentesimo negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato

dalla scadenza dei predetti termini. Qualora il lavoratore venga riassunto a termine entro un periodo di dieci giorni ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata, rispettivamente, inferiore o superiore ai sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato. Quando si tratti di due assunzioni successive a termine, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto (1997).

articolo 3L'onere della prova relativa all'obiettiva esistenza delle

condizioni che giustificano sia l'apposizione di un termine al contratto di lavoro sia l'eventuale temporanea proroga del termine stesso è a carico del datore di lavoro.

articolo 4E' consentita la stipulazione di contratti di lavoro a tempo

determinato, purché di durata non superiore a cinque anni, con i dirigenti amministrativi e tecnici, i quali possono, comunque, recedere da essi trascorso un triennio e osservata la disposizione dell'articolo 2118 del codice civile.

articolo 5Al prestatore di lavoro, con contratto a tempo

determinato, spettano le ferie e la gratifica natalizia o la tredicesima mensilità e ogni altro trattamento in atto nell'impresa per i lavoratori regolamentati con contratto a tempo indeterminato, in proporzione al periodo lavorativo prestato, sempre che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a termine.

Alla scadenza del contratto verrà corrisposto al lavoratore un premio di fine lavoro proporzionato alla durata del contratto stesso, e pari all'indennità di anzianità prevista dai contratti collettivi.

articolo 6Sono esclusi dalla disciplina della presente legge i

rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell'agricoltura e salariati fissi comunque denominati, regolati dalla legge 15 agosto 1949, n. 533, e successive modificazioni.

articolo 7Nei casi di inosservanza degli obblighi derivanti dall'art. 5

il datore di lavoro è punito con la sanzione amministrativa da lire cinquantamila a lire trecentomila. Se l'inosservanza si riferisce a più di cinque lavoratori si applica la sanzione amministrativa da lire trecentomila a lire due milioni.

Il codice civileLa legge del 1958la legge del 1973

Volantinaggiorientra tra le forme di proselitismo sindacale, ma trova dei limiti in quanto non può recare intralcio alla normale attività lavorativa; quindi il datore di lavoro può farne divietonon può configurarsi a priori quale pregiudizio alla normale attività lavorativa il volantinaggio effettuato durante l’orario di lavoro, in quanto l’eventuale divieto ha ragione d’essere a seconda della natura e del tipo di impegno degli addetti alla stessa attività lavorativa (cass. 5089/1986; 1325/1983)

Se durante lo sciopero un gruppo di lavoratori cerca di convincere gli altri a scioperare facendo corteo interno ed invadendo gli uffici dell’azienda dove sono gli impiegati…?Forma illecita di pressione lesiva della libertà degli altri (pret. Milano 1984, Giur.it. 1985,I,II,247)

Attività sindacalePer valutare se sussiste giusta causa di licenziamento di un lavoratore sindacalista, il giudice del merito, nel valutare se le espressioni usate dal lavoratore in un contesto di conflittualità aziendale oltrepassino i limiti di un corretto esercizio delle libertà sindacali – e quindi siano lesive del rapporto di fiducia con il datore di lavoro – deve accertare se le stesse non costituiscano la forma di comunicazione ritenuta più efficace ed adeguata dal sindacalista in relazione alla propria posizione in quel contesto. In tal caso, infatti, le suddette espressioni non si prestano, in quanto manifestazione di una lata responsabilità politico-sindacale, ad essere valutate con il parametro dell’inadempimento nei confronti del datore di lavoro dovuto a lesione dell’altrui sfera giuridica nell’esercizio di un diritto a rilevanza costituzionale (nel caso di specie è stata cassata la sentenza che aveva ritenuto legittimo il licenziamento di un sindacalista che, nel comunicato di convocazione di un’assemblea, aveva accusato i rappresentanti del datore di lavoro ed altri colleghi sindacalisti di essersi appropriati di emolumenti spettanti ai lavoratori) (cass. 9743/2002)

Controllo ritardi all’entrataquesto compito non può essere affidato alle guardie giurate (cass. Pen. 5089/1986; 1325/1983)

Indagininon possono estendersi all’attività lavorativa, con la correlativa inutilizzabilità - ai fini dell’esercizio del potere di licenziamento o disciplinare - dell’esito delle indagini eseguite in violazione del limite predetto (cass. 7455/1991)

Contestazionieventualmente fatte dalla guardia giurata non hanno una diretta funzione disciplinare e pertanto per esse non deve essere seguita la procedura di cui all’art. 7 (cass.205/1990)

Controlli investigativigli artt. 2 e 3 limitano la sfera di intervento di persone preposte dal datore di lavoro a difesa dei suoi interessi, non escludono il potere dell’imprenditore di controllare…Sono legittimi i controlli posti in essere da dipendenti di un’agenzia investigativa i quali, operando come normali clienti e non esercitando potere alcuno di vigilanza e di controllo, verifichino l’eventuale appropriazione di danaro (ammanchi di cassa) da parte del personale addetto, limitandosi a presentare alla cassa la merce acquistata, a pagare il relativo prezzo e a constatare la registrazione della somma incassata da parte del cassiere (Cass. 829/1992; 9836/1995 ; 10761/1997)Controlli fatti direttamente dall’imprenditore o superiori gerarchici da lui preposti alle varie articolazioni dell’aziendaammissibilità, anche se di notte e clandestinamente (Cass. 5599/1990)

Controlli fatto mediante funzionari esterni al servizio di vigilanza

Ammissibilità “perché la norma non impedisce all’ imprenditore di esercitare i suoi necessari e ovvi poteri di controllo, da solo o attraverso ausiliari le cui funzioni possano in ogni momento e all’occorrenza essere conosciute da tutti in qualsiasi momento (Cass. 8910/2007)

(in verità perché si trattava di controllo “difensivo”perchè anche se di notte e clandestinamente

Controlli investigativiinapplicabilità dell’art. 3 al caso di un datore di lavoro che si era avvalso di un’agenzia investigativa allo scopo di scoprire per quale ragione il dipendente non avesse realizzato un risultato produttivo paragonabile a quello degli altri dipendenti che erano stati incaricati di svolgere la medesima attività (sospettava che durante l’orario di lavoro il dipendente prestasse attività a favore di una banca concorrente); il tribunale aveva affermato la legittimità del controllo sia in ragione del sospetto del datore di lavoro (il quale, quindi, non temeva semplicemente che durante l’orario di lavoro il dipendente si occupasse di altro o oziasse, ma temeva una truffa a suo danno) sia perché era avvenuto all’esterno del luogo di lavoro (Cass. 3.11.2000, n. 14383).

Controlli tramite clientiCassiera di un’azienda di credito; indebita appropriazione di eccedenze di cassa; controllo sul suo operato attraverso alcuni clienti appositamente avvertiti; compatibilità con artt. 2 e 3 (Cass. 14.7.2001, n. 9576).

Controlli tramite clientiCassiera di un’azienda di credito; indebita appropriazione di eccedenze di cassa; controllo sul suo operato attraverso alcuni clienti appositamente avvertiti; compatibilità con artt. 2 e 3 (Cass. 14.7.2001, n. 9576).

Apparecchi Kienzlein grado di stampare schede che permettono di determinare, tra l’altro, l’operatore, il tipo o i tipi di lavorazione, la data, l’ora e il minuto di inizio dell’attività produttiva, la quantità e i ritmi di produzione, i tempi di sosta e la tipologia delle cause di sosta. Non ammesso (pret. Milano 1988, lav.’80, 1989, 298)

centralino elettronicoautomatico in grado di rilevare tutta una serie di dati, quali il numero dell’apparecchio interno chiamante, il numero dell’utente esterno, la data, l’ora e il minuto di inizio, la durata e il numero degli scatti di ogni singola conversazione. Non ammesso (pret. Milano 1988, lav.’80, 1989, 298 )

audiovisivi in locali saltuariamente frequentaticontrollo dell’uso e della conservazione dei cartellini segna orario sistemati in apposite custodie all’ingresso dello stabilimento. Non ammesso (pret. Milano 1993, OGL 1993,5)

Cartellino magnetico per rilevazione presenze (badge)Ammesso (trib.Milano 1994, OGL 1994, 23)Utilizzabilità in giudizio di riprese di telecamera diretta a tutelare patrimonio aziendale, al di fuori dell’orario di lavoro e contro possibili atti penalmente illegittimi messi in atto da terzi; licenziamento di lavoratore ripreso a rubare fuori dell’orario di lavoro (Cass. 3.7.2001, n. 8998)Il controllo vietato riguarda (direttamente o indirettamente) l’attività lavorativa, mentre devono ritenersi certamente fuori dell’ambito di applicazione della norma i controlli diretti ad accertare condotte illecite del lavoratore (cosiddetti controlli difensivi), quali ad esempio, i sistemi di controllo dell’accesso ad aule riservate o, come nella specie, gli apparecchi di rilevazione di telefonate ingiustificate (Cass. 3.4.2002, n. 4746)

Localizzatori satellitari GPS“Al fine di migliorare l’efficienza e la tempestività degli interventi di emergenza effettuati dalle quadre di servizio di una società distributrice di gas, è da considerare legittima l’installazione di apparecchi satellitari di controllo dei mezzi aziendali: il mero controllo a distanza del lavoratore non viola di per sé il divieto di cui all’art. 4, primo comma, stat. lav. Tanto più ove la peculiarità dell’attività dell’azienda e la necessità di salvaguardare l’incolumità delle persone e delle cose imponga la costante reperibilità dello stesso lavoratore”

(decisione del Ministero 24.6.2004, in Ridl 2005,II,172)

sentenza Cass. terza sezione penale n. 8042 del 27 febbraio 2007 1. commette il reato, di cui all’art. 4 comma 2 e 38 della legge 300/70, il datore di lavoro che, senza accordo con le rappresentanze sindacali, abbia installato impianti audiovisivi richiesti da esigenze produttive ed organizzative da cui derivi la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei dipendenti né ai fini della punibilità occorre che si tratti di controllo occulto. 2. non commette il reato di cui all’art. 4 comma 2 e 38 della legge 300/70 il datore di lavoro che senza accordo con le rappresentanze sindacali abbia installato in locali di lavoro delle telecamere destinate esclusivamente a tutelare il patrimonio aziendale contro atti illegittimi messi in atto da terzi o anche dai propri dipendenti.

L’impresa come può procurarsi la forza lavoro della quale ha bisogno?

impresa

Mercato del lavoro

Inoltre … divieto della mediazione privata

Ufficiodi

collocamento“I datori di lavoro sono tenutiad assumere i lavoratori, dei quali abbiano bisogno, iscrittinelle liste di collocamento”

impresa“E’ ammesso il passaggio del lavoratore direttamentee immediatamente dall’azienda nella quale è occupato ad un’altra”

Ufficiodi

collocamento

impresa

lavoratore

i s c r i z i o n e

l i s t a

graduatoria

richiesta

avviamento

assunzione

Lo schema

Ufficiodi

collocamento

impresa

lavoratore

i s c r i z i o n e

l i s t a

graduatoria

richiesta

avviamento

La richiesta

“La richiesta di lavoratori deve essere numerica per categoria e qualifica professionale….

Ufficiodi

collocamento

impresa

lavoratore

i s c r i z i o n e

l i s t a

graduatoria

richiesta

avviamento

L’avviamento

“L’avviamento al lavoro è comprovato da comunicazione rilasciata dall’Ufficio competente al lavoratore ed indirizzata al datore di lavoro”

L’avviamento come autorizzazione alla stipula del contratto

Le prassi elusive

I contrasti politici per il controllo dellafunzione

Le prassi elusive

impresa

Impresacon non + di

5 dip.

Ufficiodi

collocamento

richiesta

• manovra sulle qualifiche• utilizzo abusivo della nominatività

• passaggio diretto

I contrasti politici per il controllo della funzione

Chi fa la graduatoria?Chi fa l’avviamento?

la competenza attribuita, invece, agli uffici del lavoro ………. “compensata” dalla creazione delle commissioni prov.li per il collocamento e dalla possibilità, per il Ministro, di autorizzare il Prefetto ad istituire con proprio decreto, presso gli uffici, una commissione per il collocamento (composta dal dirigente dell’ufficio, in qualità di presidente, e da quattro rappresentanti dei lavoratori e da tre dei datori di lavoro) con funzione di esprimere pareri ...

La richiesta della CGIL nel dopoguerra……

ORGANIBUROCRATICI

ORGANICOLLEGIALI

il conflitto ………...

Come interviene lo statuto dei lavoratori su questi aspetti?

(rinvio)

“L’obbligo .. non riguarda:1) il coniuge, i parenti e gli affini non oltre il terso grado del datore di lavoro2) il personale avente funzioni direttive3) i lavoratori di concetto o specializzati assunti mediante concorso pubblico4) i lavoratori esclusivamente a compartecipazione, compresi i mezzadri ed i coluni parziari;5) i domestici, i portieri, gli addetti a studi professionali e tutti coloro che sono addetti ai servizi familiari6) i lavoratori destinati ad aziende con non più di 3 dipendenti oppure ad aziende con più di 6 dipendenti, limitatamente a zone mistilingue o montane da derminarsi con dpr, su porposta del Ministro del lavoro ..

“E’ vietato l’esercizio della mediazione anche se gratuito quando il collocamento è demandato agli uffici autorizzati”

•carico familiare

•anzianità di iscrizione nelle liste di collocamento

•situazione economica e patrimoniale, desunta anche dallo stato di occupazione dei componenti del nucleo familiare

•altri elementi concorrenti nella valutazione dello stato di bisogno del lavoratore, anche con riguardo allo stato sanitario del nucleo familiare, in base ai documenti esibiti dal lavoratore medesimo”

“E’ ammessa la richiesta nominativa:a) per tutti i lavoratori destinati ad aziende che non abbiano stabilmente più di 5 dipendenti e, per i lavoratori destinati ad altre aziende, nei limiti di un decimo, sempre che la richiesta sia per un numero di unità superiore alle noveb) per i lavoratori di concetto oppure aventi una particolare specializzazione o qualificazionec) per il personale destinato a posti di fiducia connessi con la vigilanza e la custodia della sede di opifici, di cantieri, o comunque di beni dell’aziendad) per il primo avviamento di lavoratori in possesso di titoli di studio rilasciati da scuole professionali”

“.. nell’avviamento al lavoro si terrà conto complessivamente del carico familiare, dell’anzianità di iscrizione nelle liste di collocamento, della situazione economica e patrimoniale, desunta anche dallo stato di occupazione dei componenti del nucleo familiare, e dagli altri elementi concorrenti nella valutazione dello stato di bisogno del lavoratore, anche con riguardo allo stato sanitario del nucleo familiare, in base ai documenti esibiti dal lavoratore medesimo.

Il datore di lavoro può rifiutare di assumere lavoratori, avviati dall’Ufficio competente, i quali siano stati precedentemente da lui licenziati per giusta causa.

I lavoratori licenziati da un’azienda per riduzione di personale hanno la precedenza nella riassunzione presso la medesima azienda entro un anno”

“Art. 33. Collocamento. La commissione per il collocamento, di cui all'articolo 26 della

legge 29 aprile 1949, n. 264, è costituita obbligatoriamente presso le sezioni zonali, comunali e frazionali degli Uffici provinciali del lavoro e della massima occupazione, quando ne facciano richiesta le organizzazioni sindacali dei lavoratori più rappresentative.

Alla nomina della commissione provvede il direttore dell'Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, il quale, nel richiedere la designazione dei rappresentanti dei lavoratori e dei datori di lavoro, tiene conto del grado di rappresentatività delle organizzazioni sindacali e assegna loro un termine di 15 giorni, decorso il quale provvede d'ufficio.

La commissione è presieduta dal dirigente della sezione zonale, comunale, frazionale, ovvero da un suo delegato, e delibera a maggioranza dei presenti. In caso di parità prevale il voto del presidente.

La commissione ha il compito di stabilire e di aggiornare periodicamente la graduatoria delle precedenze per l'avviamento al lavoro, secondo i criteri di cui al quarto comma dell'articolo 15 della legge 29 aprile 1949, n. 264.

Salvo il caso nel quale sia ammessa la richiesta nominativa, la sezione di collocamento, nella scelta del lavoratore da avviare al lavoro, deve uniformarsi alla graduatoria di cui al comma precedente, che deve essere esposta al pubblico presso la sezione medesima e deve essere aggiornata ad ogni chiusura dell'ufficio con la indicazione degli avviati.

Devono altresì essere esposte al pubblico le richieste numeriche che pervengono dalle ditte.

La commissione ha anche il compito di rilasciare il nulla osta per l'avviamento al lavoro ad accoglimento di richieste nominative o di quelle di ogni altro tipo che siano disposte dalle leggi o dai contratti di lavoro. Nei casi di motivata urgenza,

l'avviamento è provvisoriamente autorizzato dalla sezione di collocamento e deve essere convalidato dalla commissione di cui al primo comma del presente articolo, entro dieci giorni. Dei dinieghi di avviamento al lavoro per richiesta nominativa deve essere data motivazione scritta su apposito verbale in duplice copia, una da tenere presso la sezione di collocamento e l'altra presso il direttore dell'Ufficio provinciale del lavoro. Tale motivazione scritta deve essere immediatamente trasmessa al datore di lavoro richiedente.

Nel caso in cui la commissione neghi la convalida ovvero non si pronunci entro venti giorni dalla data della comunicazione di avviamento, gli interessati possono inoltrare ricorso al direttore dell'Ufficio provinciale del lavoro, il quale decide in via definitiva, su conforme parere della commissione di cui all'articolo 25 della legge 29 aprile 1949, n. 264.

I turni di lavoro di cui all'articolo 16 della legge 29 aprile 1949, n. 264, sono stabiliti dalla commissione e in nessun

caso possono essere modificati dalla sezione. Il direttore dell'Ufficio provinciale del lavoro annulla

d'ufficio i provvedimenti di avviamento e di diniego di avviamento al lavoro in contrasto con le disposizioni di legge. Contro le decisioni del direttore dell'ufficio provinciale del lavoro è ammesso ricorso al Ministro per il lavoro e la previdenza sociale.

Per il passaggio del lavoratore dall'azienda nella quale è occupato ad un'altra occorre il nulla osta della sezione di collocamento competente.

Ai datori di lavoro che non assumono i lavoratori per il tramite degli uffici di collocamento, sono applicate le sanzioni previste dall'articolo 38 della presente legge.

Le norme contenute nella legge 29 aprile 1949, n. 264, rimangono in vigore in quanto non modificate dalla presente legge.

Art. 34. Richieste nominative di manodopera.

A decorrere dal novantesimo giorno dall'entrata in vigore della presente legge, le richieste nominative di manodopera da avviare al lavoro sono ammesse esclusivamente per i componenti del nucleo familiare del datore di lavoro, per i lavoratori di concetto e per gli appartenenti a ristrette categorie di lavoratori altamente specializzati, da stabilirsi con decreto del Ministro per il lavoro e la previdenza sociale, sentita la commissione centrale di cui alla legge 29 aprile 1949, n. 264.