16864 mokymas

Rasa BALVOČIŪTĖ – Šiaulių universiteto Socialinių mokslų fakulteto Ekonomikos katedros lektorė. Adresas: Architektų g. 1, LT-78366 Šiauliai. Tel.: (41) 595 885 El. paštas: [email protected] SKUNČIKIENĖ – Vytauto Didžiojo universiteto Ekonomikos ir vadybos fakulteto Ekonomikos ka-tedros doktorantė, interaktyvių verslo žaidimų instruktorius. Adresas: Architektų g. 1, LT-78366 Šiauliai. Tel.: (41) 595 885 El. paštas: [email protected]

ISSN 1392-1142ORGANIZACIJŲ VADYBA:SISTEMINIAI TYRIMAI: 2007.42

Įvadas

Šiandieninėje ypatingai greitai besikeičian-čioje aplinkoje nepakanka turimų organi-zacijos žinių, kad ji galėtų greitai reaguoti į pokyčius, o jos vadovai priimti sprendi-mus. Konkurencinį pranašumą įgyja tos organizacijos, kurios gali mokytis greičiau nei konkurentai ir efektyviau panaudoti savo žinių išteklius – žmones (Macneil, 2001). Nuolat kintant žinioms, individo ir organizacijų gebėjimas mokytis – aptikti žinias, asimiliuoti naujas idėjas, pritaiky-ti jas veikloje greičiau nei varžovai – turi tiesioginę įtaką konkurenciniam prana-šumui, vystymuisi ir išlikimui rinkoje (Si-

Rasa BALVOČIŪTĖ, Solveiga SKUNČIKIENĖ

Mokymo(-si) poreikių ir metodų tyrimas paslaugų sektoriaus įmonių pavyzdžiu

Straipsnyje pateikiamas mokymo(-si) poreikių bei metodų sampratų teorinis pagrindimas, analizuojama mo-kymo metodų įtaka ugdant darbuotojų gebėjimus. Remiantis organizacijų mokymosi tyrimų metodologija, atliekamas mokymo(-si) poreikių ir metodų tyrimas paslaugų sektoriaus įmonėse. Raktiniai žodžiai: mokymo(-si) poreikis, mokymo(-si) metodas, gebėjimai, kompetencija, organizacija, or-ganizacijų mokymasis.

Theoretical outlines on the learning needs and methods are presented; the influence of learning methodson improving skills of the employees is analyzed in this article. With reference to research on learning methodology of organization, the learning needs and methods used at the companies of the service sector are analyzed.Key words: learning needs, learning methods, skills, competence, organization, organizational learning.

monaitienė, 2003). Darbuotojų mokymas ir tobulėjimas yra organizacijų pastangos tobulinti esamus ar būsimus sugebėjimus, tuo būdu didinant savo galimybes dirbti tam tikrą darbą. Tai pasiekiama keičiant darbuotojų požiūrį, tobulinant jų turimus įgūdžius ir padedant įgyti reikiamų žinių. Dabar darbuotojų mokymasis ir tobulėji-mas turi vis didesnę reikšmę ilgalaikiam jos klestėjimui. Mokymosi ir nuolatinio tobulėjimo dėka įgyjami sugebėjimai rei-kalingi darbuotojams tiek dabar, tiek ir at-eityje, kadangi nuolat keičiasi ir pati orga-nizacija, ir jos aplinka.

Straipsnyje pateikiamas mokymo(-si) poreikių bei metodų sampratų teorinis pa-

Rasa BALVOČIŪTĖ, Solveiga SKUNČIKIENĖ24

grindimas, analizuojama mokymo me-todų įtaka ugdant darbuotojų gebėjimus. Remiantis organizacijų mokymosi tyrimų metodologija, atliekamas mokymo (-si) poreikių ir metodų tyrimas paslaugų sek-toriaus įmonėse.

Tyrimų objektas – paslaugų sekto-riaus darbuotojų mokymo (-si) poreikiai ir metodai.

Straipsnio tikslas – nustatyti paslaugų sektoriaus įmonių darbuotojų mokymo (-si) poreikius bei įvertinti kaip taikomi mokymo metodai atitinka jų reikmes.

Tyrimo uždaviniai:1. Remiantis mokslinės literatūros ana-

lize pateikti alternatyvias mokymo (-si) po-reikių bei metodų sampratas organizacijų mokymosi kontekste.

2. Atlikus mokymo(-si) poreikių ir metodų tyrimo paslaugų sektoriaus įmo-nėse analizę, atskleisti, ar organizacijose taikomi mokymo metodai leidžia darbuo-tojams įgyti jų veiklai būtinus gebėjimus.

Tyrimų metodai – mokslinės literatūros analizė, sisteminimas, lyginimas, duomenų rinkimas ir apdorojimas SPSS statistinių programų rinkiniu, duomenų analizavi-mas, faktorinė ir koreliacinė analizės.

Atlikto tyrimo rezultatai parodė, kad įmonėse naudojami tradiciniai darbuo-tojų mokymo(-si) metodai neleidžia įgyti reikiamų gebėjimų, todėl įmonėms reko-menduojama taikyti darbuotojų moky-mams aktyviuosius mokymo metodus.

Organizacijos darbuotojų mokymo(-si) samprata ir svarba

Pastaruoju metu Lietuvoje, kaip ir dau-gelyje kitų pasaulio valstybių, vadovau-jamasi laisvos rinkos ekonomikos prin-cipais. Keliama vis daugiau reikalavimų atskiriems ūkio subjektams, kurie siekia

įsitvirtinti ir sėkmingai veikti dinamiš-kuose ekonominio ir visuomeninio gyve-nimo procesuose. Svarbiu dalyku tampa ne normatyvinis siekių deklaravimas, bet sugebėjimas praktiškai taikyti žinių visuo-menės kontekstus, atsakant į globaliosios konkurencijos iššūkius. P. F. Drucker, api-brėždamas žinių visuomenę (angl. know-ledge society), teigia, kad tai žinias kurianti ir eksploatuojanti, besimokančių indivi-dų ir organizacijų visuomenė (Drucker, 1993). Besimokančios visuomenės kon-cepcija nusako mokymosi vertę (geresnis pasaulis, demokratija ir kt.) ir mokymosi tikslą – kiekvieno visuomenės nario tobu-lėjanti ir atsinaujinanti mokėjimų ir įgū-džių visuma (mąstyti, tirti savo praktiką, prognozuoti ir projektuoti ateitį, bendra-darbiauti) (Simonaitienė, 2003).

Siekiant sąlygoti šalies ekonomikos augimą, reikia ieškoti būdų, kaip skatinti šiuolaikinio verslo vystymą. Organizaci-jos verslo sėkmė priklauso nuo daugelio veiksnių, kurių svarbiausias yra vystymosi procesas, garantuojantis ne tik organizaci-jos egzistavimą, bet ir sąlygojantis organi-zacijos veiklos bei jos valdymo inovacinį procesą (Kvedaravičius, Lodienė, 2002). Būtina vystymosi sąlyga – nuolatinis mokymasis. Suprasdama nuolatinio kei-timosi ir mokymosi būtinybę, kiekviena organizacija turi sukurti savąją darbuo-tojų mokymo ir kvalifikacijos tobulinimosistemą, leidžiančią pasirinkti tinkamiau-sią kvalifikacijos tobulinimo strategiją ir metodus.

Darbuotojų mokymą galima apibrėž-ti, kaip įvairių metodų visumą, reika-lingą naujai priimtam ar jau dirbančiam darbuotojui įgyti reikiamus įgūdžius tam tikrai užduočiai ar darbui atlikti. Mokymo metu gali būti įgyjami konkretūs įgūdžiai arba konkreti siauros srities kompetencija, reikalinga užimamoms darbuotojo parei-

MOKYMO(-SI) POREIKIŲ IR METODŲ TYRIMAS PASLAUGŲ SEKTORIAUS ĮMONIŲ PAVYZDŽIU 25

goms atlikti, ir/arba bendrieji gebėjimai, kurie yra svarbūs šiuo metu ir ateityje.

Mokymo procesą sudaro 5 etapai:• Poreikio analizė;• Mokymo proceso projektavimas;• Veiksmingumo patikrinimas;• Įgyvendinimas;• Mokymo rezultatų įvertinimas ir

įtvirtinimas.Personalo mokymas apima problemas,

susijusias su darbuotojo kvalifikacija, joskėlimu bei perkvalifikavimu, kuris busreikalingas ateityje. Personalo mokymas įgalina greitai reaguoti į besikeičiančią situaciją ir tuo pačiu suteikia organizaci-jai tam tikrą pranašumą konkurencinėje aplinkoje. Darbuotojų ugdymo sistemos tikslai turi aiškiai parodyti organizacijos, padalinio ar individualaus asmens per-spektyvas, kai ji bus įgyvendinta (Sakalas, 2004). Taigi, formuluojant tikslus, reikėtų atsakyti į tris klausimų grupes:

Organizaciniai tikslai: • Kokie darbuotojų ugdymo princi-

pai ir koncepcijos turi būti įsisavinti pro-gramos metu?

• Ko turi būti mokoma? • Kada ir kur turi būti mokoma? Organizacijos ir jos padalinių tikslai: • Kokią įtaką organizacijos ir jos pa-

dalinių veiklos rezultatams turės darbuo-tojų ugdymo programa?

Individualūs darbuotojų tikslai: • Kaip darbuotojų ugdymo programa

paveiks jų elgesį ir jų požiūrį į darbą? • Kaip darbuotojų ugdymo programa

paveiks individualią darbuotojų karjerą? Kai tikslai apibrėžti aiškiai, nesunku

įvertinti darbuotojų ugdymo sistemos efektyvumą. Priešingu atveju yra neleng-va nustatyti ir pagrįsti reikalingų resursų, ugdymo metodų ir formų pasirinkimą.

Mokymo programų naudingumą le-mia taikomi mokymo metodai. Pastaruo-

ju metu renkantis mokymo metodus pa-stebimos šios naujos tendencijos:

• Nuo tradicinių mokymo metodų, tokių kaip paskaitos, seminarai ir kt., pe-reinama prie grupinių mokymo metodų, kuriuos taikant skatinamas pačių besimo-kančiųjų aktyvumas ir ugdomi komandi-nio darbo įgūdžiai;

• Nuo mokymo pereinama prie sava-rankiško mokymosi, kurio reikšmė didėja stiprėjant konkurencijai darbo rinkoje ir atsirandant naujoms mokymosi technolo-gijoms.

Mokslinėje literatūroje pateikiami šie pagrindiniai formalūs mokymo metodai darbo vietoje (Dessler, 2001):

• Treniravimas – vienas iš efektin-giausių valdymo tobulinimo būdų, kai pavaldinį moko tiesioginis viršininkas. Treniravimas darbo vietoje gali veikti ir neigiamai, nes neugdomas pavaldinio sa-varankiškumas. Kiekvieną kartą vadovas primena arba nurodo, ką ir kaip turi at-likti darbuotojas. Kai kurie vadovai bijo, kad parengs sau konkurentus. Treniravi-mas gali sąlygoti paaukštinimą, nes, jei vadovas gerai parengs darbuotoją, kuris užims jo vietą, tai šis gali būti perkeliamas į aukštesnes pareigas.

• Darbo rotacija – tai darbuotojų per-kėlimas iš vienos vietos į kitą, kur jie turi galimybę išplėsti savo patyrimą ir susipa-žinti su įvairiais organizacijos veiklos as-pektais.

• Mokomosios pareigybės – besimo-kantiems yra suteikiami patariamieji postai šalia vadovo ir jie yra įvardijami, kaip va-dovo padėjėjai. Tokie paskyrimai suteikia galimybę besimokantiems žmonėms dirbti ir semtis patirties iš patyrusių vadovų.

• Suplanuotos darbinės veiklos – jos apima svarbių darbo užduočių besimo-kantiems skyrimą, tokių, kurios lavina jų patyrimą ir sugebėjimus. Besimokantiems


zacijos ir jos narių vystymuisi reikalingo suvokimo, specialių žinių ir įgūdžių trū-kumo bei refleksijos taikymo problemos,sudarant galimybes pasinaudoti išorinių metodologų perduodama patirtimi ir su-teikiama pagalba (Zakarevičius, Kvedara-vičius, Augustauskas, 2004).

• Interaktyvus mokymas, taikant ver-slo žaidimus, apima aktyvius mokymo metodus, naudojamus sprendžiant įvai-rių ūkio subjektų galimas problemas, ap-dorojant priimtus sprendimus specialia kompiuterine programa. Lietuvoje eko-nomikos – vadybos imitaciniai ir panašūs žaidimai dar palyginti naujas ir mažai pa-plitęs reiškinys, todėl norint juos apibrėžti galima remtis užsienio mokslininkų pa-tirtimi. Pagal dviejų didžiausių Europo-je žaidėjų asociacijų SAGSET (angl. TheSociety for Interactive Learning, Birming-ham, UK) ir ISAGA (angl. International Simulation and Gaming Association, TheNetherlands) susitarimą aktyvūs, realybę atspindintys mokymo metodai skirstomi į dvi pagrindines grupes: imitacijas ir ver-slo žaidimus (Bagdonas, 2002). D. Saun-dersas ir T. Pauelas (1998) išskyrė tokias aktyvių metodų grupes:

• Imitacija yra dalinis tikrovės pavaiz-davimas išskiriant lemiamas (krizines) realaus gyvenimo ypatybes, o jų kopijas pateikiant tokioje aplinkoje, kur nėra ri-zikos; tai leidžia mokytis tol, kol įsigyjama pakankamai žinių ir įgūdžių.

• Žaidimai (mokomieji) irgi atspindi realaus gyvenimo dalį, tačiau čia reikia laikytis tam tikrų taisyklių ir vaidmenų, ne visada atspindinčių realų gyvenimą.

• Vaidinimai yra tam tikrų realių as-menų veiksmų ir situacijų atgaminimas arba, kitaip tariant, pasaulio matymas kitų akimis.

• Atvejų analizė yra realaus jau įvyku-sio reiškinio eigos atgaminimas.

gali būti pasiūloma vadovauti kažkokiam skyriui ar padaliniui. Taip jis tobulins savo įgūdžius ir geriau supras organizacijos funkcionavimą.

• Praktinės stažuotės – tai struktūri-zuotas mokymo procesas, kurio metu as-menys tampa įgudusiais darbininkais, nes per praktinę stažuotę praktikantas mokosi iš meistrų, perima jo praktinę patirtį.

• Audiovizualiniai metodai – tai mo-komieji filmai, vidinės televizijos laidos,audiojuostos bei videojuostos. Šie meto-dai yra labai efektyvūs ir plačiai taikomi. „The Ford Motor Company“, mokydamisavo prekybos atstovus, naudoja filmus,kuriuose rodoma, kaip reikėtų reaguoti į įvairius klientų nusiskundimus. Kai ku-riose kompanijose, kurios susijusios su klientų aptarnavimu, naudojami filmaiapie juos pačius. Pavyzdžiui, „Siemens Arenoje“ per furšetą buvo nufilmuotasdarbas pradedant stalo ruošimu iki klien-tų išlydėjimo. Darbuotojai, išanalizavę savo veiksmus, pamatė klaidas, kurių ne-buvo pastebėję prieš tai.

• Smegenų šturmas – darbuotojai aktyviai skatinami pateikti kuo daugiau minčių (ir gerų, ir neapgalvotų, ir gal vi-sai nesuprantamų) bei siūlyti kuo daugiau galimų problemos sprendimų būdų. Taip pat skatinamas darbuotojų kūrybingu-mas, kritinis mąstymas, sprendžiant iški-lusias problemas.

• Organizacijos vadybos žaidimai – tai speciali organizacijos vadovų mokymosi ir asmeninio bei kolektyvinio suvokimo didinimo intelektinė sesija, kurios metu specialų patyrimą ir reikiamų metodikos žinių turinčių konsultantų – metodologų iš išorės – pagalba tokie vadovai bando minties veiklos erdvėje modeliuoti orga-nizacijos ateitį bei kurti priimtiniausius jų organizacijos norimos ateities siekimo ke-lius. Šiuo metodu sprendžiamos organi-


Mokymo(si) procese yra galimybė panaudoti daugybę mokymo būdų įtrau-kiant dalyvius tiek į savarankišką veiklą, tiek į komandinį darbą. Verslo žaidimų metu vyksta lyderių paieška bei jų asme-ninių vadovavimo savybių atskleidimas; komandinis darbas; dalinamasi veiklos patirtimi ir mokomasi ne tik iš sėkmingos veiklos pavyzdžių, bet ir iš klaidų; vyksta žinių integravimas bei racionalių veiklos būdų paieška; sprendimų priėmimas, su-sijęs su problemomis; sistemingai planuo-jama veikla; emocijų valdymas (Čiegis, Skunčikienė, Rakickas, 2005). Mokymasis modeliuojant ūkio subjektų veiklą užtik-rina bendrųjų gebėjimų ugdymą ir raišką. Siekdami atlikti užduotis, besimokantieji turi bendrauti su kolegomis, kūrybiškai spręsti iškilusias problemas, konsultuotis, argumentuoti, naudotis ribotais resursais ar palankiomis progomis, kritiškai mąsty-ti ir kt. Ši mokymo forma leidžia rizikuoti, eksperimentuoti ir klysti.

Pastaruoju metu daugelis organiza-cijų, siekdamos didesnio efektyvumo ne tik taiko įvairias šiuolaikiškas mokymo(-si) formas, bet tuo pačiu skatina darbą komandose bei darbuotojams suteikia didesnius įgaliojimus, formuoja taip va-dinamas darbuotojų įtraukimo į valdymą programas. Šių programų tikslas – didinti organizacijos efektyvumą įtraukiant dar-buotojus į darbo planavimą, organizavimą ir bendrąjį valdymą. Darbuotojus reikia mokyti dirbti komandoje, nes komanda – tai efektyviai veikianti susitelkusi grupė, kurios sėkmę lemia vaidmenų pasiskirs-tymas, bendradarbiavimas, tarpusavio pagalba bei įvairių kiekvieno komandos nario idėjų pateikimas. Darbas grupėse skatina naujų idėjų kūrimą – vienos gru-pės nario idėja žadina vis naujus kitų pa-siūlymus (Šiaučiukėnienė, Stankevičienė, 2003). Daugėjant idėjų, gerėja jų kokybė

– tai susiję su vis didesniu “įsijautimu” į problemą. Idėjų kokybė būna geresnė, jeigu problema sprendžiama ne per vieną etapą, nes tada ji “subrandinama”.

Darbuotojų gebėjimų ir kompeten-cijos sąveika

Pastebima, kad šiuo metu svarbiausiais organizacijos plėtros ištekliais tampa nebe klasikiniai ištekliai, tokie kaip dar-bas, žemė bei kapitalas, bet darbuotojai ir jų kompetencija. Darbuotojų turimi ir mokymosi metu įgyti gebėjimai kartu su žiniomis ir patirtimi sudaro jų kompeten-cijos pagrindą. Mokslinėje literatūroje pa-teikiami įvairūs sąvokos „kompetencija“ apibrėžimai (1 lentelė).

Remiantis 1 lentelėje pateiktais įvairių autorių sąvokos „kompetencija“ apibrė-žimais, galima teigti, kad kompetencijos samprata plačiąja prasme yra multikom-ponentinė, t.y. apimamti daugelį sričių, tokių kaip:

• Konkrečios žinios ir gebėjimai (Pearson, 1984; Hannes, Lowendahl, 1997; Martinkus, Sakalas, Neverauskas, 2003; Bagdonienė, Hopenienė, 2004; So-kol, 2001; Vaitkevičiūtė, 2001).

• Asmeninės savybės (Guion, 1991; Spencer, Spencer, 1993; Boyatzis, 1982, 2002; Lepaitė, 2003).

• Veiklos rezultatyvumas ir produk-tyvumas (Ivanovic, Collin, 1997.

• Patirtis (Laužackas, 2005).• Įgaliojimų turėjimas (Jovaiša, 1993;

Adamonienė, Daukilas, Krikščiūnas, ir kt., 2001).

Kompetencijos sąvokos įvairialypišku-mas apima kvalifikacijos raišką, sąlygotąindivido žinių, gebėjimų, įgūdžių, po-žiūrių, asmenybės savybių, patirties bei vertybių, kuri reiškiasi individo veiklos


rezultatais praktikoje, kai asmuo sugeba atlikti veiksmus, efektyviai naudodamas savo pastangas.

Kompetencija gali būti naginėjama tri-mis lygiais:

• Atskiro darbuotojo lygiu reikalauja-ma kompetencijos, kuri reikalinga kasdie-niame darbe, rengiantis naujoms parei-goms ir ateities reikalavimams.

• Komandos lygiu, be sugebėjimo, kad

1 lentelėSąvokos „kompetencija“ sampratos charakteristikos

Autorius Kompetencijos samprata

R. Laužackas, (2005)Gebėjimas atlikti tam tikrą operaciją ar užduotį realioje ar imituojamoje veiklos situacijoje, ją lemia studijų metu įgytos žinios, gebėjimai, turimi požiūriai ir verti-nimai, kompetencijos kokybiškumą įtakoja darbuotojo sukaupta patirtis.

Tarptautinių žodžių žodynas, (2001) Kompetencija – tai klausimų ar reiškinių sritis, su kuria kas gerai susipažinęs.

L. Bagdonienė, R. Hopenie-nė, (2004)

Kompetencija – tai, žinių, įgūdžių ir mokėjimo elgtis tam tikrose situacijose derinys.

B. Martinkus, A. Sakalas, B. Neverauskas, (2003)

Žinių ir įgūdžių derinimas bei gebėjimas juos pritaikyti konkrečiomis aplinkybė-mis, vadybos funkcijų atlikimas, atsižvelgiant į aplinkos ir situacijos apribojimus.

D. Lepaitė, (2003)

Formavimo procesas prasideda nuo individualių žmogaus gabumų, kurie perauga į konkrečius gebėjimus ir žinias, šis augimas yra tiesiogiai veikiamas susiformavu-sių požiūrių, vertybių bei asmeninių savybių, kol galutiniame rezultate suformuo-jama kompetencija.

R. E. Boyatzis (1982, 2002) Pagrindinės asmens savybės, kaip antai: motyvai, būdo bruožai, gebėjimai, įvaiz-džio ar socialinio vaidmens aspektai, žinios, kurias asmuo gali panaudoti.

V. Vaitkevičiūtė (2001) Tai funkcinis gebėjimas adekvačiai atlikti tam tikrą veiklą.R. Adamonienė, S. Daukilas, B. Krikščiūnas ir kt. (2001)

Tai kurios nors įstaigos ar asmens įgaliojimų sritis, apimtis; klausimų sritis, kurioje tam tikras asmuo turi žinių, patyrimo.

J. Sokol, (2001) Tai būtinų darbo uždaviniui ar vaidmeniui atlikti mokėjimo įgūdžių, žinių ir gebėjimų derinys.

P. Jucevičienė, D. Lepaitė (2000)

Kompetencija (holistiniu požiūriu) yra specifinė kiekvienos veiklos atveju (pvz. mokytojas, vadovas, inžinierius ir pan.), būtina ją apibrėžti, nustatyti šių teiginių apimtis, įvardinti atliekamus vaidmenis, numatyti kriterijus, jog jie yra pakanka-mai įrodantys ir patikimi.

M. Poole, M. Warner (2000) Tai sugebėjimas praktinėse situacijose taikyti pagrindinius tam tikro turinio principus ir technikas.

S. Schoonover, (1998) Pagal situaciją reikalinga elgsena, kuri apibrėžia, kaip toje situacijoje atrodo sėkminga veikla.

A. Ivanovic, P. Collin, (1997) Tai rezultatyvumas, sugebėjimas atlikti darbe reikalingas užduotis.K. Hannes,B. Lowendahl, (1997)

Tai svarbiausios žinios, įgūdžiai, gebėjimai ir kitos savybės.

L. M. Spencer, S. M. Spencer (1993)

Individo charakteristikos, išryškinančios kompetencijos įvairiapusiškumą, užtikri-nančios asmenybės tęstinumą ir sukuriančios prielaidas numatyti asmens elgseną įvairiose veiklos situacijose.

L. Jovaiša, (1993) Gebėjimas pagal kvalifikaciją, žinias, įgūdžius gerai atlikti veiklą, įgaliojimų turėji-mas ką nors daryti, labai kvalifikuotas žinojimas.

R. Guion, (1991) Asmenybės charakteristikos, kurios leidžia nustatyti asmens mąstymo ir elgsenos raišką veikloje.

A. Pearson, (1984) Tęstinė atkarpa, kuri prasideda tik žinojimu, kaip „kažką“ atlikti ir baigiasi „žinoji-mu“ kaip „kažką“ atlikti labai gerai.

Šaltinis: sudaryta darbo autorių


joje būtų gaunamas sinergijos efektas.• Įmonės lygiu reikalinga orientacija į

klientus, verslo kultūra.Galima išskirti veiklos kompetenciją,

kurios pagrindą sudaro esminiai gebė-jimai, reikalingi bet kurioje veikloje, ir profesinę kompetenciją, kuri reikalinga konkretiems profesiniams uždaviniams atlikti. Šio pobūdžio kompetencija yra gebėjimas dirbti vienoje ar keliose veiklos srityse. Profesinė kompetencija paprastai išreiškiama išsilavinimo, kvalifikacijoskėlimo lygiu ir patyrimu. Tačiau turėtų būti vertinama konkreti profesinė kom-petencija, atspindinti darbui reikalingą išsilavinimą, patyrimą, kvalifikacijos lygį.Todėl universitetinis išsilavinimas va-dybos srityje dar nereiškia, kad žmogus yra kompetentingas, užimdamas svarbias pareigas. Pasikeitus darbo profiliui, daliskompetencijos prarandama arba atstato-ma turėta, kuri iki šiol buvusi nereikalinga profesinė kompetencija.

Efektyviam kompetencijų formavimui (ugdymui) įtakos turi tokie veiksniai, kaip darbuotojų mokymo metodai, atlygio sis-tema, darbų struktūra bei veiklos vertini-mas.

Darbuotojai, gilindami savo žinias ir tobulindami įgūdžius, mokydamiesi, turi realių galimybių padėti organizacijai pri-sitaikyti prie nuolat besikeičiančių sąlygų ir išlikti konkurencingai.

Mokymo(-si) poreikių ir metodų tyrimo paslaugų sektoriaus įmonių pavyzdžiu instrumentarijus

Siekiant išanalizuoti, kaip darbuotojų mo-kymo(-si) metodai atitinka mokymo(-si) poreikius, 2006 metų kovo – balandžio mėn. buvo atliktas tyrimas keliose Šiaurės Lietuvos regiono paslaugų (telekomuni-

kacijų ir bankininkystės) įmonėse. Šį pa-sirinkimą nulėmė vis didėjantis paslaugų sektoriaus vaidmuo Lietuvoje. Statistikos departamento duomenimis, darbuotojų, dirbančių paslaugų sektoriuje, skaičius nuolat auga ir 2005 m. sudarė 56,9 proc. (1473,9 tūkst.) visų dirbančiųjų Lietuvos gyventojų (Lietuvos statistikos departa-mentas, 2005). Be to, paslaugų sfera turi keletą bruožų, kurie yra sietini su darbuo-tojų gebėjimų vystymu:

• darbas paslaugų sferoje yra imlesnis už gamybinį darbą;

• darbuotojai dažniausiai nuolat kon-taktuoja su klientais, todėl privalo mokėti bendrauti su jais;

• paslaugų organizacijos darbuotojų kompetencija turi būti heterogeninė (ne-vienalypė). „Rinkos sąlygomis, kai vis trumpėja paslaugos gyvavimo ciklas, dau-gėja inovacijų ir spartėja technologijos pa-žanga, personalo kompetencijos ugdymas turėtų būti nuolatinis paslaugų organi-zacijos ir kiekvieno darbuotojo rūpestis“ (Bagdonienė, Hopenienė, 2005);

• nors pripažįstamos mažesnės pa-slaugų standartizavimo ir automatizavimo galimybės, lyginant su kitomis veiklomis, tačiau informacinių technologijų tobulėji-mas ir jų diegimas iš esmės keičia daugelį paslaugų;

• rinkoje siūloma vis daugiau visiškai naujų arba modifikuotų paslaugų;

• nemažai paslaugų yra susijusios su informacijos teikimu, konsultavimu ir pan.;

• kai kurios gamybos, viešosios ir nepelno siekiančios organizacijos imasi teikti paslaugas, kurias anksčiau teikė tik paslaugų įmonės.

Šiandieninei paslaugų sferai būdinga stiprėjanti konkurencija, todėl paslaugų organizacijos personalo profesionalumas tampa svarbiu konkurencinio pranašumo


veiksniu. Tam, kad paslaugų organizacija tinkamai atsakytų į šiuos konkurencijos inspiruojamus iššūkius kompetencijai, būtina darbuotojų autonomija, pagrįsta jų įgalinimu ir didesne atsakomybe.

Respondentams elektroniniu paštu buvo išsiųsta apklausos anketa, vėliau duomenys buvo perkelti į SPSS programą, sukurta duomenų bazė ir atliktas duome-nų apdorojimas bei analizė.

Anketos klausimynas sudarytas kaip metodinį pagrindą naudojant S. Balčiūno ir R. Balvočiūtės (2005) organizacijų mo-kymosi veiksnių tyrimą; K. E. Watkins ir V. J. Marsick organizacijos mokymosi mo-delį bei šių autorių sudarytą klausimyną, Oksfordo universiteto tęstinių studijų de-partamento mokslininkų (Bartram, Gib-son 1997) sudarytus klausimynus, skirtus nustatyti, kokiame mokymosi lygmenyje yra organizacija, kokie yra individualaus, profesinio, grupinio ir organizacijų moky-mosi poreikiai.

Daugiausia klausimų buvo uždaro arba pusiau uždaro tipo. Respondentų nuomonės tyrimui naudota Likerto skalė, kur tiriamieji tam tikrą teiginį įvertina pa-gal tokią ranginę skalę: „visada“, „dažnai“, „kartais“, „niekada“, „nežinau“. Arba tie-siog ties kiekvienu teiginiu reikia pažymė-ti „taip“ arba „ne“. „Autobiografinių“ duo-menų anketos dalyje taip pat panaudotos nominalinė ir intervalinė skalės.

Organizacijos darbe reikalingų ge-bėjimų tyrimo analizė ir rezultatai

Kad tyrimo duomenys būtų kuo repre-zentatyvesni, buvo pasirinkta atsitiktinės imties atmaina vadinamoji „lizdinė“ im-tis, t.y. „visi populiacijos elementai turėjo vienodas galimybes patekti į imtį“. Suda-rant atsitiktinę imtį buvo išskirtas visas

tiriamųjų paslaugų įmonių darbuotojų sąrašas, iš kurių atsitiktinai buvo atrinkti Šiaulių, Kelmės, Pakruojo, Telšių padali-nių darbuotojai.

Tyrime dalyvavo 345 respondentai, iš kurių buvo 293 moterys ir 52 vyrai. Tokia respondentų struktūra pagal lytį atitinka bendrą įmonėse dirbančiųjų struktūrą: 85 proc. moterų ir 15 proc. vyrų. Tyrime buvo išskirtos 2 pagrindinės tiriamųjų grupės – vadovai ir specialistai.

Pateikiant apklausos anketas pagal už-imamas pareigas taip pat buvo laikomasi atitinkamo respondentų užimamų parei-gų santykio. Respondentų pasiskirstymas pagal amžių pateiktas 1 pav.

Du trečdaliai respondentų sudaro įmonėse dirbančiųjų amžiaus grupę nuo 26 iki 45 metų, tuo tarpu jaunesni ir vy-resni respondentai beveik vienodomis da-limis sudaro likusį trečdalį.

Tyrimo duomenys parodė, kad domi-nuoja darbuotojai, turintys aukštąjį išsi-lavinimą (t.y. 100 proc. aukščiausio lygio vadovai bei 94 proc. vadovai), tačiau apie 50 proc. kitas pareigas užimančių darbuo-tojų (tarnautojų) turi nebaigtą aukštąjį iš-silavinimą.

23 proc. respondentų nurodė, kad mo-kosi kokioje nors mokymo įstaigoje. Iš jų

1 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal amžių


daugiausiai (t.y. 87 proc. visų tiriamųjų) – universitete, siekia bakalauro laipsnio ir studijuoja neakivaizdiniu būdu.

Atlikus darbuotojams svarbių gebė-jimų analizę paaiškėjo, kad 97 proc. res-pondentų mano, kad dirbant paslaugų įmonėse yra būtini bendravimo gebėjimai (žr. 2 pav.). Taip pat, jų nuomone, svarbūs yra profesinių žinių, problemų sprendimo bei lojalumo gebėjimai. Mažiausiai reika-lingi yra užsienio kalbų, projektų rengimo ir įgyvendinimo bei derybų vedimo gebė-

jimai.Didelę reikšmę darbuotojai teikia ben-

driesiems gebėjimams, kurie yra įgimti ir ugdomi visą gyvenimą (bendravimo, iniciatyvumo, lojalumo). Taip pat svarbūs ir vadybinės veiklos atlikimo gebėjimai (veiklos organizavimo, planavimo, ko-mandinio darbo, problemų sprendimo).

Siekiant išskirti svarbiausias darbuo-tojų kompetencijos sritis, buvo atlikta svarbiausių gebėjimų faktorinė analizė. Siekiant aiškesnės interpretacijos, inter-

2 pav. Darbuotojams reikalingi gebėjimai

2 lentelėSvarbiausios darbuotojų kompetencijos sritys

Nr. Veiksnys Gebėjimai VertėKompetencijos poreikiai, proc.Retai Dažnai Visada

1.Veikloskompetencija

Komandinio darbo 0,648

23 50 27Darbinės veiklos planavimo ir organizavimo 0,832Projektų rengimo ir įgyvendinimo 0,785Derybų vedimo 0,701Iniciatyvumo 0,616

2.Profesinėkompetencija

Bendravimo 0,672

2 36 62Problemų identifikavimo ir sprendimo 0,733Lojalumo 0,634Užsienio kalbų mokėjimo 0,576Profesinių žinių ir gebėjimų 0,462


valinės skalės buvo transformuotos į ran-gines, o jų rangai buvo interpretuoti bei pavadinti atsižvelgiant į teiginių turinį taip išskiriant veiklos ir profesinės kom-petencijos sritis (žr. 2 lentelė).

Įvertinus kompetencijos poreikius, nustatyta, kad paslaugų sektoriaus įmonių darbuotojams svarbiausia yra profesinė kompetencija, todėl šių įmonių vadovai turėtų parinkti ir taikyti mokymo būdus ir metodus, užtikrinančius šių gebėjimų ugdymą.

3 pav. pateiktas respondentų pasiskirs-tymas pagal lankytus mokymo kursus. Tik 3 proc. respondentų nurodė, kad per paskutiniuosius penkerius metus nelankė jokių profesinio tobulėjimo kursų.

Būtina pastebėti, kad dažniausiai dar-buotojai mokėsi užsienio kalbos kursuo-se, tačiau poreikis šiems gebėjimams yra nedidelis, todėl galima teigti, kad kalbų mokymasis yra nulemtas asmeninio tobu-lėjimo siekių ar net „mados“ reikalavimų. Respondentai dažniausiai nurodė, kad mokėsi bendravimo etiketo, klientų ap-tarnavimo standartų, psichologijos, stre-sų, konfliktų valdymo ekonomikos, tei-sės, įstatymų naujovių kursuose. Kadangi specialūs poreikių tyrimai nėra atliekami, galima teigti, kad įmonėse yra intuityviai numatomi darbuotojams būtinų gebėjimų poreikiai (bendravimo, profesinių žinių ir kt.) ir sudaromos galimybės įgyti tuos ge-bėjimus kursuose.

4 pav. Dominuojanti mokymo vieta

3 pav. Įmonių darbuotojų lankyti kursai


Tyrimo metu paaiškėjo, kad dažniau-siai mokomasi mokymus organizuojan-čiose įmonėse (žr. 4 pav.). Kadangi tik pusė apklaustųjų turi galimybę mokytis darbo vietoje, paslaugų sektoriaus įmo-nių vadovai turėtų ypatingą dėmesį skirti darbuotojų mokymui įvairiose mokymo institucijose.

Analizuojant ryšius tarp dominuojan-čios darbuotojų mokymo vietos ir profesi-nei veiklai atlikti reikalingų gebėjimų buvo nustatyta, kad mokymas darbo vietoje yra susijęs su darbuotojų lojalumu organiza-cijai (Spearman‘o koreliacijos koeficientas0,448). Taigi, organizacijose, kuriose sie-kiama ugdyti darbuotojų lojalumą, turėtų būti sudarytos tinkamos sąlygos darbuo-tojams mokytis darbo vietoje.

Siekiant ugdyti reikiamus gebėjimus, svarbu ne tik, kur yra mokoma, bet ir kokie mokymo metodai yra naudojami. 5 pav. pateikti įmonėse naudojami dar-buotojų mokymo metodai. Dominuoja tradiciniai mokymo metodai: vadovų ar kitų darbuotojų, turinčių didesnę patirtį, patarimai ir pamokymai, patirties sklaida seminarų metu, internetas, profesinės li-teratūros skaitymas.

Reikia pastebėti, kad šie metodai mažai padeda ugdyti tyrime atskleistus ir 3 pav. pateiktus darbuotojų bendravimo, ini-ciatyvumo, lojalumo, komandinio darbo gebėjimus. Tai patvirtino ir darbuotojams reikalingų gebėjimų ir įmonėse naudoja-mų mokymo metodų koreliacinė analizė. Nustatyta, kad darbuotojai, kurie pažy-mėjo derybų vedimo gebėjimų poreikius, nurodė, kad jie mokosi seminarų, kursų, paskaitų ar kitų mokymosi renginių metu (Spearman‘o koreliacijos koeficientas0,306). Tačiau reikšmingo ryšio tarp kitų gebėjimų poreikio ir naudojamų mokymo metodų nenustatyta (žr. 3 lentelę). At-liktas tyrimas parodė, kad organizacijos nepakankamą dėmesį skiria darbuotojų gėbėjimų poreikių išsiaiškinimui, ir todėl taiko ne pačius efektyviausius mokymo metodus.

Apibendrinant galima teigti, kad or-ganizacijos, atsižvelgdamos į profesinių kompetencijų poreikį savo darbuotojų mokymams, turėtų naudoti juos atitin-kančius inovatyvius mokymo(-si) meto-dus, kurie padėtų formuoti bendravimo, problemų identifikavimo ir strateginiųsprendimų priėmimo, komandinio darbo,

5 pav. Įmonėse naudojami darbuotojų mokymo metodai


derybų vedimo įgūdžius, tokius kaip orga-nizacijos vadybos žaidimus, interaktyvius mokymus, taikant verslo žaidimus ir kitus modernius mokymo (-si) metodus.

Išvados

• Darbuotojų mokymą galima apibrėž-ti, kaip įvairių metodų visumą, reikalingą naujai priimtam ar jau dirbančiam dar-buotojui įgyti reikiamus įgūdžius tam tik-rai užduočiai ar darbui atlikti. Mokymo metu gali būti įgyjami konkretūs įgūdžiai arba konkreti, siauros srities kompetencija, reikalinga užimamoms darbuotojo parei-goms atlikti, ir/arba bendrieji gebėjimai, kurie yra svarbūs šiuo metu ir ateityje.

• Pastebima, kad šiuo metu svarbiau-siais organizacijos plėtros ištekliais tampa nebe klasikiniai ištekliai, tokie kaip dar-bas, žemė bei kapitalas, bet darbuotojai ir jų kompetencija. Darbuotojų turimi ir mokymosi metu įgyti gebėjimai kartu su žiniomis ir patirtimi sudaro jų kompeten-cijos pagrindą.

• Siekiant išsiaiškinti darbuotojams būtinų gebėjimų ir taikomų mokymosi metodų atitikimą organizacijose, buvo atliktas tyrimas paslaugų sektoriaus įmo-nėse. Atlikus tyrimo rezultatų analizę pa-aiškėjo, kad 97 proc. respondentų mano, kad dirbant paslaugų įmonėse yra būtini bendravimo gebėjimai. Taip pat, jų nuo-mone, svarbūs yra profesinių žinių, pro-blemų sprendimo bei lojalumo gebėjimai.

3 lentelėDarbuotojams reikiamų gebėjimų ir mokymo metodų koreliacinė analizė (Spearman‘o koeficientas)

Bend

ravi

mo

Prob

lem

ų id

entifi

kavi

mo

ir p

robl

emų

spre

ndim

o

Kom

andi

nio

darb

o

Dar

binė

s vei

k-lo

s pla

navi

mo

ir

orga

niza

vim

o

Proj

ektų

re

ngim

o ir

įg

yven

dini

mo

Der

ybų

vedi

mo

Inic

iaty

vum

o

Prof

esin

i ų ž

inių

ir

geb

ėjim

ų

Loja

lum

o

Užs

ieni

o ka

lbų

mok

ėjim

o

Darbuotojų rotacija 0,044 0,047 0,15 0,179 0,148 0,169 0,195 0,138 0,212 -0,032Pažangios patirties sklaida seminarų, kursų, paskaitų ar kitų renginių metu

0,009 0,099 0,122 0,229 0,157 0,306 0,198 0,223 0,212 -0,116

Pažintinės kelionės į kitas įmones ar į kitus padalinius

-0,041 -0,012 0,104 0,103 0,156 0,126 0,111 0,038 0,05 0,031

Parodos, konferencijos -0,025 -0,025 0,107 0,141 0,22 0,205 0,163 0,1 0,132 -0,052Profesinės literatūros (knygų, spaudos...) skaitymas

-0,033 0,027 0,156 0,15 0,154 0,146 0,096 0,146 0,065 -0,074

Kompiuterinės progra-mos, internetas -0,031 0,115 0,071 0,05 0,007 0,066 0,025 0,127 0,183 0,113

Problemų svarstymas ir sprendimas specialiai sukurtose darbo grupėse

0,073 0,023 0,071 0,073 0,048 0,185 0,122 0,091 0,2 0,076

Vadovų ar kitų darbuo-tojų, turinčių didesnę patirtį, patarimai ir pamokymai

0,089 0,146 0,034 -0,025 0,054 0,071 0,075 0,183 0,179 0,048


Mažiausiai reikalingi yra užsienio kalbų, projektų rengimo ir įgyvendinimo bei de-rybų vedimo gebėjimai.

• Analizuojant ryšius tarp domi-nuojančios darbuotojų mokymo vietos ir profesinei veiklai atlikti reikalingų gebėjimų buvo nustatyta, kad mokymas darbo vietoje yra susijęs su darbuotojų lojalumu organizacijai (Spearman‘o ko-reliacijos koeficientas 0,448). Taigi, orga-nizacijose, kuriose siekiama ugdyti dar-buotojų lojalumą, turėtų būti sudarytos tinkamos sąlygos darbuotojams mokytis darbo vietoje.

• Tyrimas atskleidė, kad organizaci-jos nepakankamą dėmesį skiria darbuoto-

jų gėbėjimų poreikių išsiaiškinimui ir to-dėl tradiciniai mokymo metodai neleidžia įgyti reikiamų gebėjimų.

• Atlikto tyrimo rezultatai parodė, kad organizacijos, atsižvelgdamos į pro-fesinių kompetencijų poreikį savo dar-buotojų mokymams, turėtų naudoti juos atitinkančius inovatyvius mokymo(-si) metodus, kurie padėtų formuoti bendra-vimo, problemų identifikavimo ir strate-ginių sprendimo priėmimo, komandinio darbo, derybų vedimo įgūdžius, tokius kaip organizacijos vadybos žaidimus, in-teraktyvius mokymus, taikant verslo žai-dimus ir kitus modernius mokymo(-si) metodus.

1. Adamonienė, R., Daukilas, S., Krikščiūnas, B. ir kt. (2001). Profesinio ugdymo pagrindai. Vil-nius.

2. Bagdonas, E. (2002). Verslo žaidimai. – K.: Tech-nologija.

3. Bagdonienė, L., Hopenienė, R. (2004). Paslaugų marketingas ir vadyba. – Kaunas: Technologija.

4. Bakanauskienė, R., Petkevičiūtė, V. (2004). Va-dovo darbas. Kaunas: VDU leidykla.

5. Balvočiūtė, R. (2007). Holistinis organizacijos mokymosi modelis. Daktaro disertacija. -Kau-nas: VDU leidykla.

6. Balčiūnas, S., Balvočiūtė, R. (2005). Organizacijų mokymosi raiška vadybinėje praktikoje // Socia-liniai tyrimai, Nr. 2 (6). – Šiauliai, VšĮ Šiaulių universiteto leidykla

7. Bartram, S., Gibson, B. (1997). Training Needs Analysis: A resource for identifying training needs, selecting training strategies, and develo-ping training plans, 2nd Edition. – Aldershot, Gower.

8. Boyatzis, R. E. (2002). Core Competencies in Coaching Others. Case Western rezerve Univer-sity.

9. Boyatzis, R. E. (1982). The Competent Manager: A Model for Effective Performance. – New York:Wiley.

10. Dessler, G. (2001). Personalo valdymo pagrin-

dai. – Kaunas: Poligrafija ir informatika.11. Drucker, P. F. (1993). Post-capitalist Society.

– Oxford: Linacre House, Jordan Hill.12. Čiegis, R., Skunčikienė, S., Rakickas, A. (2005).

The concept of business games and their role inknowledge society // Organizacijų vadyba: siste-miniai tyrimai, Nr. 35. Kaunas: VDU leidykla.

13. Guion, R.,M. (1991). Personnel Assessments, Selection, and Placement. In M.D. Dunnette

and L.M. Hough (eds.). Handbook of Industrial/Organizational Psychology, Vol. 2. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press, Inc.

14. Hannes, K., Lowendahl, B. (1997). The unit ofactivity: towards an alternative to the theories of the firm: in: Thomas, H. et al. (Hrsg.): Strategy,Structure and Style, John Iley & Sons Ltd.

15. James, A. F. Stoner, P. (2001). Edward Freeeman, Daniel R., Gilbreht Jr. Vadyba. – Kaunas.

16. Jovaiša L. Pedagogikos terminai. – Kaunas: Šviesa, 1993. P. 264.

17. Ivanovic, A., Collin, P. (eds.) (1997). Dictionary of Human Resources & Management, Peter Col-lin Publishing Ltd.

18. Jucevičienė, P., Lepaitė, D. (2000). Kompetenci-jos sampratos erdvė // Socialiniai mokslai, Nr. 1(22). – Kaunas: Technologija.

19. Kvedaravičius, J., Lodienė, D. (2002). Organiza-cijos vystimosi galimybės ir jo praktiniai žings-

Literatūra


Rasa BALVOČIŪTĖ, Solveiga SKUNČIKIENĖ

RESEARCH ON LEARNING NEEDS AND METHODS: THE CASE OF SERVICE SECTOR COMPANIESS u m m a r y

In today’s rapidly chancing environment it is not enough to have the accumulated organizational knowledge for being able to quickly react to the following changes and enable leaders to make de-cisions. Only those organizations, which are able to learn more quickly then competitors and effec-tively use its main resource – people are able to gain the competitive advantage (Macneil, 2001).

While knowledge are continually changing, the ability of individual and organization to learn, i.e. find the knowledge, assimilate the new ideas andapply gained advantage faster than competitors, have the direct influence on competitive advan-tage, evolution and surviving as market player (Si-monaitiene, 2003). Training and improving skills of employees can be treated as organization’s ef-

niai // Organizacijų vadyba: sisteminiai tyrimai, Nr. 22. – Kaunas: VDU leidykla.

20. Laužackas, R. (2005). Profesinio rengimo termi-nų aiškinamasis žodynas. – Kaunas: VDU lei-dykla.

21. Leonienė, B. (2001). Darbuotojų vadyba. Kaunas.22. Lepaitė, D., (2003). Kompetenciją plėtojančių

studijų programų lygio nustatymo metodologija. Monografija. – Kaunas: Technologija.

23. Lietuvos statistikos departamentas (2005). Už-imti gyventojai pagal ekonominės veiklos rūšis ir lytį. [žiūrėta 2007-03-02]. Prieiga per interne-tą: http://www.std.lt/veb/main.php.

24. Macneil, C. (2001). The supervisor as a facilitatorof informal learning in work teams // Journal of workplace learning, Volume 13 (6), 246 – 253.

25. Marsick, V., J., Watkins, K., E. (1999). Facilita-ting Learning Organizations: Making Learning Count. Brookfield, VT: Gower.

26. Martinkus, B., Neverauskas, B., Sakalas, A. (2002). Vadyba: Specialistų rengimo kiekybinis ir kokybinis aspektas. – Kaunas: Technologija.

27. Saunders, D., Powell, T. (1998). Developing a European media simulation through new infor-mation and communication technologies: the TENSAL project // The International Simulationang Gaming Yearbook. Volume 6. Simulation and Games for Emergency and Crisis Manage-ment. – London: Kogan Page.

28. Pearson, A. (1984). Competence: A Normatyve Analysis. – Washington. D.C.: University Press of America.

29. Petkevičiūtė, N., Kaminskytė, E. (2003). Vady-binė kompetencija: teorija ir praktika. Pinigų studijos. Nr.1. [žiūrėta 2007-03-28]. Prieiga per internetą: http://www.lb.lt/ lt/leidiniai/pinigu_studijos2003_1/petkeviciute.pdf.

30. Poole, M., Warner, M. (2000). The IEBM Hand-book of Human Resource Management. – Lon-don: Thomson learning.

31. Rudytė, D. (2006). Finansų specialistų kompe-tencijos pokyčių valdymas žinių ekonomikos kontekste. Daktaro disertacija. Kaunas: Vytauto Didžiojo universitetas.

32. Sakalas, A. (2004). Personalo vadyba. – Vilnius: Margi raštai.

33. Schoonover, S. C. (1998). Human resource com-petencies for the year 2000. – Alexandria, VA:

Society for Human Resource Management.34. Simonaitienė, B. (2003). Mokykla – besimokanti

organizacija. – Kaunas: Technologija.35. Sokol, J. (2001). Idealaus vadybininko portretas

// Vadovo pasaulis, Nr. 9, p. 4–10.36. Spencer, L., M., Spencer, S., M. (1993). Compe-

tence at Work. John Wiley and Sons, Inc.37. Šiaučiukėnienė, L., Stankevičienė, N. (2003).

Bendrosios didaktikos pagrindai. – Kaunas: Technologija.

38. Vaitkevičiūtė, V. Tarptautinių žodžių žodynas. (2001). – Vilnius: Vyriausioji enciklopedijų. re-dakcija.

39. Zakarevičius, P., Kvedaravičius, J., Augustauskas, T. (2004). Organizacijų vystymosi paradigma. – Kaunas: VDU leidykla.

Straipsnis įteiktas: 2007 03 10Parengtas publikuoti: 2007 06 01


forts to improve its presenting and forthcoming skills and in that way increasing its opportunity to fulfill the particular work. This can be reachedby generally changing attitudes, improving skills and helping to gain the particular knowledge for employees. Presently training and improving skills of the employees are getting more and more im-portant for organization’s success. The abilities andskills gained by learning and continual improve-ment are necessary for employees both for present and future as environment and organization itself are changing either.

In this article there are presented the theoretical outlines on the learning needs and methods, per-formed analyses on the influence done by learningmethods while improving skills of the employees.

With the reference to research on the learning methodology of organization, the learning needs and methods at the service sector companies are analyzed.

Object of the research – learning needs and methods at the companies of the services sector.

Objective of the article – determine needs for

learning at the service sector companies and evalua-te, if applied methods fulfill the requested needs.

Goals of the research:1. With reference to the scientific literature

analyze the alternative conception on learning ne-eds and methods in the learning context of the or-ganizations.

2. Following the fulfilled analysis on learningneeds and methods at the service sector companies, conclude, if learning methods applied in the organi-zations enable employees to gain skills necessary for fulfilling their everyday duties.

Methods of the research – analysis of the scien-tific literature, schematizing, comparison, accumu-lating and computing data by using means of the statistical program SPSS, factorial and correlation analyses.

Results on the research disclosed, that traditio-nal learning methods that are applied at the com-panies while improving skills of the employees, do not let to gain the necessary skills, therefore it is re-commended to apply the active learning methods for employees training.

В статье приводится теоретическое обоснова-ние концепций потребностей и методов обуче-ния/учёбы, устанавливается влияние методов обучения на развитие способностей сотрудни-ков. Руководствуясь методологией исследова-ний учёбы организаций, проанализированы

потребности и методы обучения/учёбы на пред-приятиях сектора услуг.

Ключевые слова: потребность в учёбе/об-учении, метод учёбы/обучения, способности, компетенция, организация, учёба организа-ций.

Раса БАЛВОЧЮТЕ, Сольвейга СКУНЧИКЕНЕ

ИССЛЕДОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ И МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ/УЧЁБЫ НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЙ СЕКТОРА УСЛУГР е з ю м е

16864 mokymas

Documents