16. consultoria en recursos humanos

8/10/2019 16. Consultoria en Recursos Humanos

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Consultora en Recursos

HumanosTaller de Consultora de negocios

Ricardo Bravo Montenegro2014-I


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Agenda

Servicios

Compensacin y beneficios

Descripcin y valoracin de cargos Otros temas en consultora de recursos

humanos.


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Servicios

Anlisis y descripcin de puestos de trabajo Reclutamiento de personal y seleccin Evaluacin del personal Formacin en la empresa Gestin de carreras (lnea de carreras) Gestin por competencias Prevencin de riesgos laborales

Evaluacin 360 Desarrollo organizacional Polticas laborales Gestin del cambio


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Compensacin y beneficios

Actualmente el mercado laboral exige que las organizacionesse mantengan actualizadas en materia salarial y que ademscuenten con polticas basadas en trminos costo / beneficios.

Anlisis de estructuras.

Valoracin de cargos.

Polticas de Incremento.

Estudio salarial


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Descripcin y valoracin de cargos

Adaptar la cultura organizacional y a laestructura, el anlisis y la descripcin decargos, diseados a las propias necesidades

dela organizacin.


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Evaluacin del desempeo

Para que una empresa pueda implementar nuevas polticas decompensacin, mejoras de desempeo, necesidades de entrenamiento,as como detectar fallas en el diseo de puestos y tomar acciones, sedeben contar con programas, polticas y herramientas de medicin queayudan a lograr los resultados estratgicos del negocio, a travs de la

retencin del talento.

Feedback.Evaluacin 360

Evaluacin de DesempeoEvaluaciones de Poligrafos

Diseo de instrumentos.Pruebas de Perfil.

Evaluacin por objetivos.


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Clima organizacional

El Clima Organizacional es un fenmeno interviniente que media entre los

factores del Sistema Organizacional y las tendencias motivacionales, que

se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la

empresa (productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc.).

Se deben desarrollar programas e instrumentos que le permitan hacernfasis en detectar el Clima Organizacional de la empresa y tomar las

acciones pertinentes

Planificacin de Estrategias.

Evaluacin de impacto.

Diseo de Instrumentos adaptados a lacultura organizacional.

Deteccin de reas de desarrollo.


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Desarrollo organizacional

Se deben estructurar actividades para ayudara la organizacinen todos los procesos que requieren intervencionesimportantes.

Se ensea a resolver los propios problemas a la organizacin y

los y como implementar de una manera ms efectiva losprocedimientos.

Cambios organizacionales.

Estudios de Rotacin. Indicadores de gestin.

Procesos

Estructura organizacional


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Auditora laboral

Tiene como finalidad, brindar seguridad, confianza y mejoresprcticas en recursos humanos, orientado al control de lalegalidad y comprobacin de que la actividad laboral se basaen los principios de una buena gestin.

Cuantificacin de pasivos laborales y obligacionescontractuales.

Auditoras directas e indirectas de procesos de compensacin.

Evaluacin de convenciones colectivas.


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Assessment center

Proceso estandarizado de evaluacin diseado para minimizartodas las distintas formas de sesgos, que puedan ocurrir enuna evaluacin. Est orientado a valorar y examinar elpotencial, las experiencias y competencias de una persona, as

como su desarrollo profesional.

Evaluacin por competencias

Capacidad Adaptativa.

Prediccin de comportamientos


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Higiene y seguridad industrial

Consultora relacionada a los procedimientos,regulaciones y soluciones oportunasorientadas al cumplimiento de la normativa en

materia de Higiene y Seguridad Industrial.

Anlisis de riesgos.

Creacin de comits.

Formacin de brigadas.


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Asesora legal

Orientacin especializada sobre los distintosactos y hechos jurdicos que giran entorno almbito organizacional.

Ley del Seguro Social.

Ley De Alimentacin.

Polticas De Contratacin.


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Evaluacin integral del desempeo(competencias)


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Modelo de competencias en gestinde talentos


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Capacidades humanasdesaprovechadas


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Descongelar Cambiar Recongelar

Prepararse

para el cambio

Desarrollar la visiny la sensacin denecesidad

Hacer perder fuerza alas viejasactitudes, valores ycomportamientos.

proceso

implicacin

Realizar el cambio

Desarrollar capacidades,simplificar el cambioe introducir elementosde refuerzo.

Desarrollarnuevasactitudes, valoresycomportamientos.

Mantener el cambio

Estabilizar el cambiomediante medidas

normativas,culturalesy de estructuraorganizativa.

Etapas

MODELO DE LOS TRES PASOS DE KURT LEWIN


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Procesos y programas de motivacin


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Factores

Expectativas

Necesidades

Impulsos

Entorno

Y

Cultura

Esfuerzo

Personalidad

Conducta Desempeo Resultados

Equidad

Diseo

Objetivos

Refuerzo yaprendizaje


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JERARQUA DE NECESIDADES


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PROGRAMA DESCRIPCIN EFECTOS EN LA RESPUESTA

Continuo (PRC) El reforzador refuerza a (1) ndice de desempeo continuamentetodas las respuestas alto, en tanto sigue el refuerzo a cada

respuesta(2) Una alta frecuencia de refuerzo puedeconducir a la saciedad temprana(3) La conducta se debilita con rapidez(sufre extincin), cuando se retienen los

reforzadores

(4) Apropiado para respuestas nuevas,

inestables o de baja frecuencia

Intermitente El reforzador no refuerza (1) Puede producir frecuencias altas

a todas las respuestas de respuestas(2) Las bajas frecuencias de refuerzoevitan la saciedad temprana

(3) Apropiado para respuestas estables

o de altas frecuencias

PROGRAMAS DE REFUERZO


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PROGRAMA DESCRIPCIN EFECTOS EN LA RESPUESTA

Razn Fija Se debe producir un nmero (1) Una razn fija de 1 : 1 (el refuerzo se(RF) fijo de respuestas antes produce despus de cada respuesta) es

de que se presente el lo mismo que un programa continuorefuerzo (2) Tiende a producir un ndice elevado

de respuestas el cual es constante yfirme

Razn Variable Se debe producir un nmero (1) Puede producir un ndice elevado de(RV)

variable o aleatorio de respuestas, que es constante, firme y

respuestas antes de que resistente a la extincinse presente el refuerzo

Intervalo Fijo Se refuerza a la primera (1) Produce un patrn irregular de(IF) respuesta que se da respuestas, que va de una respuesta muy

despus de que haya lenta y carente de energa inmediatamentetranscurrido un periodo despus del refuerzo, a una respuesta

especfico firme y muy rpida, que precede inmedia-tamente al refuerzo

Intervalo Variable Se refuerza a la primera (1) Tiende a producir un ndice elevado de

(IV) respuesta despus de respuestas, el cual es constante, firme yperiodos variables o muy resistente a la extincinaleatorios de tiempo

PROGRAMAS DE REFUERZO


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Cultura organizacional

Percepciones compartidas respecto al trabajo,ambiente fsico, relaciones interpersonales ylas regulaciones formales que afectan al

trabajo.

Es la Sumatoria (actitudes) de los trabajadores

de su satisfaccin laboral. Se puede sealar sies bueno o malo a diferencia de la culturaorganizacional.

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Caractersticas del clima organizacional

Cierta permanencia, cambios pequeos en situaciones coyunturales Fuerte impacto en los comportamientos

Afecta el grado de compromiso e identificacin

Afectados por comportamiento y actitudes de los miembros, y, viceversa.

Afectado por variables estructurales: estilo de direccin, polticas, planes,sistemas de contratacin. Esta variables pueden ser a su vez afectadas porel clima.

Ausentismo y rotacin excesiva son malos indicadores de clima laboral

Cambio en el clima, es posible. Se requiere cambios en mas de una

variable para que sea duradero.

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