anexos. direccion de recursos humanos y consultoria en las organizaciones

CAPITULO 8: ANEXOS. LA EFECTIVIDAD ORGANIZATIVA. Anexo 1. IDENTIFICACIN DE CRITERIOS EfO POR PARTE DE LA DIRECCIN. Cuestionario de criterios EfO para la direccin. (Realizada al Director General, Consejero Delegado, Gerente, o similar)

1. IDENTIFICACIN DE LOS PARMETROS DE EFECTIVIDAD: 1.1. Cules son los criterios que, a su juicio, caracterizan mejor lo que es una empresa eficaz? Qu caractersticas tienen para Vd. una empresa eficaz? Ordnelos segn su importancia. 1 ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 2 ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 3 ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 4 ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2

1.2. Seguidamente, le presentamos un listado de criterios de eficacia. Indquenos, marcando con un X o rodeando con un crculo, el grado de importancia que Vd. le da a cada uno de ellos a la hora de evaluar la eficacia de SU EMPRESA. Conteste segn la escala siguiente:

N. Nada Importante

P. Poco importante

A. Algo importante

B. Bastante importante

M. Muy importante

RESULTADOS A NIVEL DEL SISTEMA RESULTADOS DUROS A NIVEL DEL SISTEMA RESULTADOS ECONMICO-PRODUCTIVOS 1 Produccin: cantidad o volumen del producto o servicio principal

que proporciona su empresa. N P A B M

2 Calidad de Productos: productos y servicios con el mnimo de defectos, o ajustados a las necesidades del cliente, de tal manera que el cliente quede satisfecho con el producto.

N P A B M

3 Crecimiento Productivo: incremento en el volumen o cantidad de produccin.

N P A B M

4 Eficiencia: los costes o gastos que conlleva la produccin y otras operaciones de la empresa.

N P A B M

RESULTADOS ECONMICO-FINANCIEROS 5 Beneficios: rentabilidad de la empresa; las ganancias recuperadas

con respecto a la inversin, o las ganancias con respecto a las ventas.

N P A B M

6 Crecimiento Financiero: incremento en bienes o activo, y/o en beneficios.

N P A B M

RESULTADOS ECONMICO-COMERCIALES 7 Crecimiento Comercial: incremento en la participacin en el

mercado. N P A B M

8 Cuotas de Mercado: porcentaje de venta de productos de su empresa sobre el total de ventas del mercado.

N P A B M

9 Imagen de la Empresa: el posicionamiento en el mercado de la empresa as como la imagen que otras instituciones tienen de su empresa.

N P A B M

RESULTADOS SOCIALES (con respecto a la comunidad) 10 Estabilidad en el Empleo: retencin de los empleados, sin despidos

o con el menor nmero de stos posible. N P A B M

RESULTADOS AMBIENTALES 11 Cumplimiento de la normativa ambiental: cumplimiento de la

normativa de respeto al medio ambiente vigente en la poblacin donde se ubica la empresa.

N P A B M

RESULTADOS BLANDOS A NIVEL DEL SISTEMA RESULTADOS SOCIALES (con respecto a la propia empresa) 12 Clima Laboral: el ambiente laboral que rodea el trabajo diario y

que influye en la manera de hacer de los trabajadores. N P A B M

3

N. Nada Importante

P. Poco importante

A. Algo importante


M. Muy importante

RESULTADOS A NIVEL DE GRUPO RESULTADOS DUROS A NIVEL DE GRUPO 13 Productividad grupal: la capacidad mensurable que tiene el grupo

para generar bienes o servicios en la cantidad, y precio que demandan los clientes internos o externos.

N P A B M

14 Cantidad de produccin grupal: cantidad o volumen del producto o servicio principal que proporciona el grupo.

N P A B M

15 Calidad de produccin grupal: productos y servicios con el mnimo de defectos, o ajustados a las necesidades del cliente, de tal manera que el cliente quede satisfecho con el producto del grupo.

N P A B M

16 Desempeo del Grupo de Trabajo: los resultados obtenidos, objetivos alcanzados por el grupo de trabajo.

N P A B M

17 Innovacin: la generacin de nuevos productos, servicios o nuevas maneras de proceder en el trabajo (nuevas estructuras, nuevos diseos, etctera).

N P A B M

18 Interrupciones en el trabajo: ocurrencia de paradas en el grupo de trabajo por causas mltiples y que cortan la dinmica de trabajo normal.

N P A B M

19 Calidad del servicio interno del departamento/grupo: grado de satisfaccin del cliente interno.

N P A B M

RESULTADOS BLANDOS A NIVEL DE GRUPO 20 Clima del grupo de trabajo: reaccin valorativa del grupo frente a

aspectos de la vida organizativa que incluye juicios de valor, emociones y comportamientos compartidos.

N P A B M

4

N. Nada Importante

P. Poco importante

A. Algo importante


M. Muy importante

RESULTADOS A NIVEL DE INDIVIDUO RESULTADOS DUROS A NIVEL DE INDIVIDUO 21 Absentismo: ausencias no justificadas en el trabajo. N P A B M 22 Accidentabilidad: frecuencia de accidentes en el trabajo, que

producen prdidas de tiempo, retrasos, e incluso puede que daos fsicos a algn trabajador.

N P A B M

23 Rotacin: abandono definitivo de la empresa por parte del trabajador, cualquiera que sea el motivo.

N P A B M

24 Desempeos: trabajo bien hecho. 25 Resultados: objetivos conseguidos con el trabajo. N P A B M RESULTADOS BLANDOS A NIVEL DE INDIVIDUO 26 Calidad de Vida Laboral: percepcin positiva acerca de como son

las condiciones laborales (paga, ascensos, vacaciones, seguridad en el trabajo, etctera).

N P A B M

27 Competencias: capacitacin de los miembros para conseguir resultados en el trabajo diario.

N P A B M

28 Compromiso con la organizacin: vnculo con la organizacin (sus objetivos, metas, valores, formas de hacer, etc.).

N P A B M

29 Estrs: tensin debida a las cargas del trabajo y que produce inadaptacin en el trabajador.

N P A B M

30 Implicacin con el puesto de trabajo: vinculacin del trabajador con el trabajo que realiza, del que obtiene un sentimiento de orgullo y autoestima.

N P A B M

31 Identificacin con el grupo de trabajo: vinculacin del trabajador con su grupo de trabajo, al que tiene conciencia de pertenecer, del que se siente orgulloso y en el que quiere seguir permaneciendo.

N P A B M

32 Identificacin con la empresa: vinculacin del trabajador con la empresa, a la que tiene conciencia de pertenecer, de la que se siente orgulloso y en la que quiere seguir permaneciendo.

N P A B M

33 Satisfaccin laboral: satisfaccin con el trabajo en s mismo, con la paga, oportunidades de ascenso, la supervisin y con los propios compaeros de trabajo, etc.

N P A B M

34 Motivacin: nivel de esfuerzo que la persona invierte en su trabajo diario.

N P A B M

5

N. Nada Importante

P. Poco importante

A. Algo importante


M. Muy importante

OTROS 35 Adquisicin de Recursos: grado en el que la empresa se relaciona

con su entorno en la consecucin de unos recursos que son escasos y valiosos.

N P A B M

36 Adaptacin al Mercado: capacidad de adaptacin y respuesta a los cambios en las demandas; la adaptacin de los productos y servicios a las demandas del mercado.

N P A B M

37 Adaptacin a Cambios Sociopolticos: capacidad de adaptacin y respuesta a los cambios polticos, jurdicos, sociales y culturales del entorno.

N P A B M

1.3. Utiliza Vd. algn otro criterio para evaluar la eficacia de su empresa que no haya aparecido en el anterior listado?

1. Si 2. No

Cul o cules? __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

6

Anexo 2. IDENTIFICACIN DE CRITERIOS EfO POR PARTE DE LOS EMPLEADOS. Cuestionario de criterios EfO para los empleados. (A aplicar a todos los empleados)

1. IDENTIFICACIN DE LOS PARMETROS DE EFECTIVIDAD: 1.1. Cules son los criterios que, a su juicio, caracterizan mejor lo que es una empresa eficaz? Qu caractersticas tienen para Vd. una empresa eficaz? Ordnelos segn su importancia. 1 ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 2 ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 3 ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 4 ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

7

1.2. Seguidamente, le presentamos un listado de criterios de eficacia. Indquenos cules de ellos cree Vd. que son tenidos en cuenta a la hora de evaluar la eficacia de su empresa. Conteste segn la escala siguiente:

N. Nada Importante

P. Poco importante

A. Algo importante


M. Muy importante

Igualmente, indquenos el grado en que Vd. considera que debieran ser tenidos en cuenta a la hora de evaluar la eficacia de su empresa, siguiendo la misma escala anterior. RESULTADOS A NIVEL DEL SISTEMA RESULTADOS DUROS A NIVEL DEL SISTEMA

RESULTADOS ECONMICO-PRODUCTIVOS

SON TENIDOS EN CUENTA

DEBIERAN SER TENIDOS EN CUENTA

1 Produccin: cantidad o volumen del producto o servicio principal que proporciona su empresa.

N P A B M N P A B M

2 Calidad de Productos: productos y servicios con el mnimo de defectos, o ajustados a las necesidades del cliente, de tal manera que el cliente quede satisfecho con el producto.

N P A B M N P A B M

3 Crecimiento Productivo: incremento en el volumen o cantidad de produccin.

N P A B M N P A B M

4 Eficiencia: los costes o gastos que conlleva la produccin y otras operaciones de la empresa.

N P A B M N P A B M

RESULTADOS ECONMICO-FINANCIEROS 5 Beneficios: rentabilidad de la empresa; las ganancias

recuperadas con respecto a la inversin, o las ganancias con respecto a las ventas.

N P A B M N P A B M

6 Crecimiento Financiero: incremento en bienes o activo, y/o en beneficios.

N P A B M N P A B M

RESULTADOS ECONMICO-COMERCIALES 7 Crecimiento Comercial: incremento en la participacin en

el mercado. N P A B M N P A B M

8 Cuotas de Mercado: porcentaje de venta de productos de su empresa sobre el total de ventas del mercado.

N P A B M N P A B M

9 Imagen de la Empresa: el posicionamiento en el mercado de la empresa as como la imagen que otras instituciones tienen de su empresa.

N P A B M N P A B M

RESULTADOS SOCIALES (con respecto a la comunidad)

10 Estabilidad en el Empleo: retencin de los empleados, sin despidos o con el menor nmero de stos posible.

N P A B M N P A B M

RESULTADOS AMBIENTALES 11 Cumplimiento de la normativa ambiental: cumplimiento

de la normativa de respeto al medio ambiente vigente en la poblacin donde se ubica la empresa.

N P A B M N P A B M

8

RESULTADOS BLANDOS A NIVEL DEL SISTEMA RESULTADOS SOCIALES (con respecto a la propia

empresa)

12 Clima Laboral: el ambiente laboral que rodea el trabajo diario y que influye en la manera de hacer de los trabajadores.

N P A B M N P A B M

N. Nada Importante

P. Poco importante

A. Algo importante


M. Muy importante

RESULTADOS A NIVEL DE GRUPO

RESULTADOS DUROS A NIVEL DE GRUPO



13 Productividad grupal: la capacidad mensurable que tiene el grupo para generar bienes o servicios en la cantidad, y precio que demandan los clientes internos o externos.

N P A B M N P A B M

14 Cantidad de produccin grupal: cantidad o volumen del producto o servicio principal que proporciona el grupo.

N P A B M N P A B M

15 Calidad de produccin grupal: productos y servicios con el mnimo de defectos, o ajustados a las necesidades del cliente, de tal manera que el cliente quede satisfecho con el producto del grupo.

N P A B M N P A B M

16 Desempeo del Grupo de Trabajo: los resultados obtenidos, objetivos alcanzados por el grupo de trabajo.

N P A B M N P A B M

17 Innovacin: la generacin de nuevos productos, servicios o nuevas maneras de proceder en el trabajo (nuevas estructuras, nuevos diseos, etctera).

N P A B M N P A B M

18 Interrupciones en el trabajo: ocurrencia de paradas en el grupo de trabajo por causas mltiples y que cortan la dinmica de trabajo normal.

N P A B M N P A B M

19 Calidad del servicio interno del departamento/grupo: grado de satisfaccin del cliente interno.

N P A B M N P A B M

RESULTADOS BLANDOS A NIVEL DE GRUPO 20 Clima del grupo de trabajo: reaccin valorativa del grupo

frente a aspectos de la vida organizativa que incluye juicios de valor, emociones y comportamientos compartidos.

N P A B M N P A B M

9

N. Nada Importante

P. Poco importante

A. Algo importante


M. Muy importante

RESULTADOS A NIVEL DE INDIVIDUO

RESULTADOS DUROS A NIVEL DE INDIVIDUO



21 Absentismo: ausencias no justificadas en el trabajo. N P A B M N P A B M 22 Accidentabilidad: frecuencia de accidentes en el trabajo,

que producen prdidas de tiempo, retrasos, e incluso puede que daos fsicos a algn trabajador.

N P A B M N P A B M

23 Rotacin: abandono definitivo de la empresa por parte del trabajador, cualquiera que sea el motivo.

N P A B M N P A B M

24 Desempeos: trabajo bien hecho. 25 Resultados: objetivos conseguidos con el trabajo. N P A B M N P A B M RESULTADOS BLANDOS A NIVEL DE INDIVIDUO 26 Calidad de Vida Laboral: percepcin positiva acerca de

como son las condiciones laborales (paga, ascensos, vacaciones, seguridad en el trabajo, etctera).

N P A B M N P A B M

27 Competencias: capacitacin de los miembros para conseguir resultados en el trabajo diario.

N P A B M N P A B M

28 Compromiso con la organizacin: vnculo con la organizacin (sus objetivos, metas, valores, formas de hacer, etc.).

N P A B M N P A B M

29 Estrs: tensin debida a las cargas del trabajo y que produce inadaptacin en el trabajador.

N P A B M N P A B M

30 Implicacin con el puesto de trabajo: vinculacin del trabajador con el trabajo que realiza, del que obtiene un sentimiento de orgullo y autoestima.

N P A B M N P A B M

31 Identificacin con el grupo de trabajo: vinculacin del trabajador con su grupo de trabajo, al que tiene conciencia de pertenecer, del que se siente orgulloso y en el que quiere seguir permaneciendo.

N P A B M N P A B M

32 Identificacin con la empresa: vinculacin del trabajador con la empresa, a la que tiene conciencia de pertenecer, de la que se siente orgulloso y en la que quiere seguir permaneciendo.

N P A B M N P A B M

33 Satisfaccin laboral: satisfaccin con el trabajo en s mismo, con la paga, oportunidades de ascenso, la supervisin y con los propios compaeros de trabajo, etc.

N P A B M N P A B M

34 Motivacin: nivel de esfuerzo que la persona invierte en su trabajo diario.

N P A B M N P A B M

10

N. Nada Importante

P. Poco importante

A. Algo importante


M. Muy importante

OTROS



35 Adquisicin de Recursos: grado en el que la empresa se relaciona con su entorno en la consecucin de unos recursos que son escasos y valiosos.

N P A B M N P A B M

36 Adaptacin al Mercado: capacidad de adaptacin y respuesta a los cambios en las demandas; la adaptacin de los productos y servicios a las demandas del mercado.

N P A B M N P A B M

37 Adaptacin a Cambios Sociopolticos: capacidad de adaptacin y respuesta a los cambios polticos, jurdicos, sociales y culturales del entorno.

N P A B M N P A B M

1.3. Utiliza Vd. algn otro criterio para evaluar la eficacia de su empresa que no haya aparecido en el anterior listado?

1. Si 2. No

Cul o cules? __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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3. Guin de entrevista sobre resultados obtenidos en diferentes criterios EfO. (Realizada al Director General, Consejero Delegado, Gerente, o similar) Una vez obtenidos los criterios bajo los que se valora la eficacia de la empresa segn sus directivos (el cuestionario ASH-EfO) procedemos a la valoracin de cada uno de ellos. Se combinan tanto medidas subjetivas como objetivas, y se recogen todas las dimensiones tratadas en el cuadro 3. A) ECONMICAS - PRODUCTIVAS.

1.1. Produccin: teniendo en mente los objetivos de produccin de su empresa, cmo calificara Vd. que se han comportado durante el ltimo ao?

1. Nada productivos

2. Poco productivos

3. Algo productivos

4. Bastante productivos

5. Muy productivos

1.2. Eficiencia: teniendo en mente los objetivos de produccin de su empresa y lo que han invertido -en material, en personal, en tiempo- en su consecucin, cmo calificara Vd. que se ha comportado durante el ltimo ao?

1. Nada eficientes

2. Poco eficientes

3. Algo eficientes

4. Bastante eficientes

5. Muy eficientes

1.3. Crecimiento Productivo: si comparase la produccin de su empresa en los tres ltimos aos, qu variacin media en la produccin ha experimentado? Indquelo en porcentaje, con signo + o - segn haya supuesto un incremento o no.

______%

1.4. Calidad de Productos y/o Servicios:

1.4.1. Dispone su empresa de algn procedimiento de Control de Calidad?

1. Si 2. No Cul? _____________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________

12

1.4.2. Si su respuesta es afirmativa, qu resultados obtienen? Nuestra empresa obtiene, en general, unos niveles de calidad:

1. Nada satisfactorios

2. Poco satisfactorios

3. Algo satisfactorios

4. Bastante satisfactorios

5. Muy satisfactorios

1.4.3. Han superado Vds. las normativas de Control de Calidad establecidas por la ISO9000, con la consecuente obtencin del certificado de calidad?

1. Si 2. No 3. No lo s

1.4.4. Han superado Vds. las normativas de Calidad establecidas por AENOR, con la consecuente obtencin del certificado de calidad?

1. Si 2. No 3. No lo s

1.4.5. Dispone de algn sistema para medir el grado de satisfaccin de sus clientes?

1. Si 2. No

Si su respuesta es afirmativa, cul es este sistema?

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Y, cmo se encuentran sus clientes segn los resultados que obtiene?

1. Nada satisfechos

2. Poco satisfechos

3. Algo satisfechos

4. Bastante satisfechos

5. Muy satisfechos

13

1.4.6. Si no dispone de ningn sistema para evaluar el grado de satisfaccin de sus clientes, podra hacer una estimacin aproximada de cun satisfechos se encuentran stos?

1. Nada satisfechos

2. Poco satisfechos

3. Algo satisfechos

4. Bastante satisfechos

5. Muy satisfechos

B) ECONMICAS - FINANCIERAS.

1.5. Beneficios:

1.5.1. Indquenos, por favor, el ROE de su empresa de los ltimos cinco aos. (Beneficios Netos/Recursos Propios).

1 ao anterior __________________ millones 2 aos atrs ____________________ millones 3 aos atrs ____________________ millones 4 aos atrs ____________________ millones 5 aos atrs ____________________ millones

1.5.2. Por favor, indquenos, el ROA de su empresa de los ltimos cinco aos. (Beneficios antes de Intereses e Impuestos/Activo Total).

1 ao anterior __________________ millones

2 aos atrs ____________________ millones 3 aos atrs ____________________ millones 4 aos atrs ____________________ millones 5 aos atrs ____________________ millones

1.5.3. Si en su empresa no utilizan ni el ROE ni el ROA, indquenos los beneficios (ventas-gastos) de su empresa en los ltimos cinco aos.

1 ao anterior __________________ millones 2 aos atrs ____________________ millones

3 aos atrs ____________________ millones 4 aos atrs ____________________ millones 5 aos atrs ____________________ millones

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C) ECONMICAS - COMERCIALES.

1.6. Cuotas de Mercado: que porcentaje del total de los productos que se venden en el mercado pertenecen a su empresa?

_______%

1.7. Crecimiento Comercial: si comparase las ventas de su empresa en los tres ltimos aos, qu variacin media en las ventas ha experimentado su empresa? Indquelo en porcentaje, con signo + o - segn haya tenido incrementos o no.

______%

1.8. Imagen de la Empresa: han realizado algn estudio de mercado en su empresa?

1. Si 2. No

1.9. Podra decirnos, a grandes rasgos, que posicionamiento obtena su empresa en ese estudio?

1. Nada satisfactorio

2. Poco satisfactorio

3. Algo satisfactorio

4. Bastante satisfactorio

5. Muy satisfactorio

D) SOCIALES (referidos a la Comunidad).

1.10. Estabilidad Empleo:

1.10.1. Qu porcentaje de todos los empleados de su empresa tienen un contrato estable? ______% 1.10.2. Qu porcentaje de todos los empleados de su empresa tienen un contrato temporal? ______%

1.10.3. Qu nmero de despidos se han producido en su empresa en los ltimos dos aos? _____%

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E) AMBIENTALES.

1.11. Cumplimiento Normativa Ambiental:

1.11.1. Disponen Vds. de algn sistema de vigilancia y previsin de la calidad del aire?

1. Si 2. No 1.11.2. Disponen Vds. de algn sistema de control de residuos materiales?

1. Si 2. No

Cul?

______________________________________________________

1.11.3. Disponen Vds. de algn sistema de control sobre aguas residuales?

1. Si 2. No

Cul? ______________________________________________________

F) OTROS.

1.12. Adquisicin de recursos: en comparacin con las empresas de su entorno, dira Vd. que su empresa es ms hbil o no en la adquisicin de recursos (capital humano, materias, informacin, etctera)?

1. Menos hbil que la competencia

2. Poco menos hbil 3. Igual

4. Bastante ms hbil

5. Por encima de la competencia

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CAPTULO 10. ANEXO. LA CALIDAD DEL SISTEMA DE SELECCIN.

SISTEMA DE SELECCIN

Proceso mediante el que se buscan, eligen e incorporan nuevos empleados a la organizacin.

El cuestionario considera los siguientes aspectos:

1. Anlisis y descripcin de puestos. Elaboracin de perfiles. 2. Reclutamiento. 3. Tcnicas y mtodos de seleccin. 4. Adaptacin de los nuevos empleados 5. Evaluacin de la seleccin. 6. La conexin del sistema de seleccin con otros sistemas de gestin. 7. Aspectos relacionados con el proceso de seleccin.

Anlisis y Descripcin de Puestos. Descripcin detallada y precisa del trabajo que incluye factores importantes tales como las tareas que se deben ejecutar, condiciones de trabajo relacionadas, relaciones de informacin y autoridad, y otros aspectos importantes y pertinentes del trabajo. Elaboracin de Perfiles. Una vez que se haya obtenido la descripcin del trabajo, se est preparado para hacer una lista de las especificaciones esenciales del trabajo, una compilacin de las principales caractersticas y capacidades que debe poseer el candidato para llevar a cabo con xito los deberes y responsabilidades de su posicin. Reclutamiento. Proceso mediante el cual una organizacin trata de detectar empleados potenciales que cumplan los requisitos adecuados para realizar un determinado trabajo y atraerlos en nmero suficiente para que sea posible una posterior seleccin de algunos de ellos en funcin de las exigencias del trabajo, de las caractersticas de los candidatos. Seleccin: Tcnicas y Mtodos utilizados. Metodologa empleada en la seleccin, propiamente dicha, de los candidatos a un puesto de trabajo. Se incluyen las herramientas que se utilizan (entrevistas, tests, dinmicas de grupo, etc.), as como la forma de llevar a cabo estas tcnicas.

17

Adaptacin de los nuevos empleados Proceso mediante el que se facilita la adaptacin de los empleados contratados, tras su seleccin. Se trata de suavizar las posibles dificultades iniciales para que los nuevos empleados, as como su entorno laboral, logren una buena integracin en el menor tiempo. Evaluacin de la Seleccin. Comprobacin, de manera ms o menos formal, de que el proceso selectivo en verdad ha servido para la incorporacin de candidatos apropiados a los puestos a cubrir y, en un sentido ms amplio, a la propia Empresa.. Aspectos Procesuales. Aspectos relacionados con el modus operandi global de llevar a cabo el proceso de seleccin, tales como planificacin de su diseo, la poltica de informacin al candidato o la realizacin del proceso en los plazos establecidos. Gua para la entrevista semiestructuada con el informante del Sistema de Seleccin. (A rellenar por el evaluador o consultor interno o externo durante o despus de las entrevistas mantenidas con el Director de Personal, Recursos Humanos, o personas conocedoras del sistema, como por ejemplo, los tcnicos de seleccin de la empresa. Qu nmero de personas se han incorporado a la empresa en los ltimos tres aos? ______ Y en el ltimo ao? ______ 1. ANLISIS Y DESCRIPCIN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO. ELABORACIN DE PERFILES. 1.1. Se realiza en su empresa, o se ha realizado, algn tipo de anlisis de puestos de trabajo en los que se incluya una descripcin detallada de las tareas que componen cada puesto, sus condiciones de trabajo, la experiencia y formacin que exige, etctera? 1. SI, para la mayora 2. SI, para algunos 3. NO, pero estamos 4. NO 5. NO de puestos de la puestos de la reflexionando sobre SABE organizacin organizacin su implementacin 1 2 3 4 5

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1.2. Si ha contestado que SI, qu tcnicas utilizan o han utilizado habitualmente para el anlisis de los puestos de trabajo? (Puede marcar varias, incluso todas).

1. SI, para 2. SI, para 3. NO, pero 4. NO 5. NO la mayora algunos estamos SABE de puestos de puestos de la reflexionando la organizacin organizacin sobre su utilizacin a) Anlisis publicados sobre 1 2 3 4 5 trabajos anlogos (OIT, DOT, etc.) b) Observacin directa del empleado 1 2 3 4 5 en su puesto de trabajo c) Entrevistas, Cuestionarios, etc. 1 2 3 4 5 a supervisores, instructores, compaeros y al propio empleado d) Reunin de grupo de expertos 1 2 3 4 5 e) Otros, por favor especifique ________________________ 1 2 3 4 5 1.3. Realiza algn tipo de perfil idneo del candidato a la hora de cubrir un puesto de trabajo? 1. SI, para la mayora 2. SI, para algunos 3. NO, pero estamos 4. NO 5. NO de puestos de la puestos de la reflexionando sobre SABE organizacin organizacin su utilizacin 1 2 3 4 5

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1.4. Quin elabora los perfiles profesionales requeridos para cubrir los puestos? 1. SI, para la mayora 2. SI, para algunos 3. NO, pero estamos 4. NO 5. NO de puestos de la puestos de la reflexionando sobre SABE organizacin organizacin su utilizacin a) Los jefes futuros responsables del empleado a contratar, conocedores del puesto, de forma intuitiva 1 2 3 4 5

b) Personal experto en elaboracin de perfiles, del departamento de rr.hh. o de consultoras externas, de forma sistemtica, entrevistando a los jefes conocedores del puesto o a otros empleados que los ocupan. 1 2 3 4 5 1.5. Que datos y caractersticas incluye en esos perfiles?

1. SI, para 2. SI, para 3. NO, pero 4. NO 5. NO la mayora algunos estamos SABE de puestos de puestos de la reflexionando la organizacin organizacin sobre su inclusin CONOCIMIENTOS a) Requerimientos de formacin acadmica general 1 2 3 4 5 b) Formacin especfica (msters, postgrados, cursos especficos, etc.) 1 2 3 4 5 c) Conocimientos especficos del puesto 1 2 3 4 5 HABILIDADES d) Experiencia profesional habilidades requeridas 1 2 3 4 5 REQUISITOS FISICOS e) Requisitos fsicos 1 2 3 4 5 APTITUDES Y PERSONALIDAD f) Caractersticas intelectuales y 1 2 3 4 5 aptitudinales

20

g) Caractersticas de personalidad 1 2 3 4 5 h) Aspectos motivacionales 1 2 3 4 5 i) Valores del candidato y su 1 2 3 4 5 congruencia con la cultura de la empresa OTROS REQUISITOS PERSONALES. j) Caractersticas personales 1 2 3 4 5 (disponibilidad para viajar etc.) k) Otros, por favor especifique __________________________ 1 2 3 4 5 2. RECLUTAMIENTO. 2.1 Cmo buscan Vds. las personas para cubrir nuevos puestos de trabajo en su empresa? 1. SI, para 2. SI, para 3. NO, pero 4. NO 5. NO la mayora algunos estamos SABE de puestos de puestos de la reflexionando sobre la organizacin organizacin su utilizacin FUENTES INTERNAS (1) a) Se cubren internamente, 1 2 3 4 5 promocionando empleados b) Por recomendaciones y referencias1 2 3 4 5 de los propios empleados c) Ofrecimientos de los propios 1 2 3 4 5 candidatos d) por medio de la pgina web de la organizacin 1 2 3 4 5

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AGENCIAS EXTERNAS (2) d) Agencias pblicas de empleo 1 2 3 4 5 e) Agencias de seleccin privadas 1 2 3 4 5 f) Agencias de trabajo temporal 1 2 3 4 5 g) Agencias cazatalentos 1 2 3 4 5 FUENTES EXT. GEST. POR EMPRESA h) Anuncios en la prensa 1 2 3 4 5 i) Bolsas de trabajo de col. profesionales, 1 2 3 4 5 escuelas , universidades, etctera. j) portales de internet especializados. 1 2 3 4 5 ______________________________________________________________________ 3. SELECCIN: TCNICAS Y MTODOS UTILIZADOS. 3.1 Como norma general, comprueban Vds. las referencias de los candidatos que aspiran a un puesto de trabajo? 1. SI, para la mayora 2. SI, para algunos 3. NO, pero estamos 4. NO 5. NO de puestos de la puestos de la reflexionando sobre SABE organizacin organizacin su comprobacin 1 2 3 4 5 3.2. Indquenos cules de los siguientes mtodos de seleccin son utilizados en su empresa a la hora de cubrir puestos: 1. SI, para 2. SI, para 3. NO, pero 4. NO 5. NO la mayora algunos estamos SABE de puestos de puestos de la reflexionando sobre la organizacin organizacin su utilizacin

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DOCUMENTALES a) Impresos de solicitud 1 2 3 4 5 b) Curriculum 1 2 3 4 5 c) Biodata (Descripcin biogrfica sistematizada) 1 2 3 4 5 PRUEBAS PSICOTCNICAS Y ENTREVISTAS d) Entrevista individual 1 2 3 4 5 e) Entrevista grupal (varios entrevistadores) 1 2 3 4 5 f) Tests de aptitudes y de inteligencia 1 2 3 4 5 g) Pruebas de personalidad 1 2 3 4 5 h) Grafologa, etc. 1 2 3 4 5 OBSERVACIN DIRECTA i) observacin sistemtica del comportamiento durante el proceso de seleccin 1 2 3 4 5 j) Entrevista tcnica 1 2 3 4 5 k) Pruebas de capacitacin 1 2 3 4 5 (simulacin del trabajo real) l) Resultados obtenidos 1 2 3 4 5

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en cursos de formacin realizados por propia la empresa m) Tcnicas integradas/ 1 2 3 4 5 Assessment Center n) Evaluacin del rendimiento del 1 2 3 4 5 trabajador en su puesto (para promociones o a partir de contratos temporales o de prcticas) n) Otros, por favor especifique _ ___________________________ 1 2 3 4 5 ___________________________ 1 2 3 4 5 3.3 En su empresa, cuntas entrevistas se hacen a los candidatos?

1. SI, para 2. SI, para 3. NO, pero 4. NO 5. NO la mayora algunos estamos SABE de puestos de puestos de la reflexionando la organizacin organizacin sobre su utilizacin

a) Una entrevista personal 1 2 3 4 5 c) Varias entrevistas por diversos entrevistadores sucesivos 1 2 3 4 5 d) Una entrevista por varios entrevistadores simultneamente 1 2 3 4 5 e) Varias entrevistas, alguna de 1 2 3 4 5 las cuales por lo menos, con varios entrevistadores simultneamente. f) Otras estrategias de entrevista _____________________________ 1 2 3 4 5 _____________________________ 1 2 3 4 5

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3.4. En su empresa, quin realiza habitualmente las entrevistas de seleccin? 1. SI, para 2. SI, para 3. NO, pero 4. NO 5. NO la mayora algunos estamos SABE de puestos de puestos de la reflexionando la organizacin organizacin sobre su utilizacin a) El mando de lnea inmediatamente superior 1 2 3 4 5 del puesto a cubrir b) El director general o gerente de la 1 2 3 4 5 empresa c) El director de recursos humanos o jefe de personal. d) Especialistas en seleccin de la 1 2 3 4 5 propia empresa e) Otro personal de la propia empresa 1 2 3 4 5 no especializado en seleccin f) Los futuros compaeros de trabajo del 1 2 3 4 5 candidato g) Especialistas externos a la 1 2 3 4 5 empresa h) Otros, por favor especifique ____________________________ 1 2 3 4 5 ____________________________ 1 2 3 4 5 3.5. Para realizar las entrevistas de seleccin , existe algn guin que las haga ms o menos estructuradas?

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1. SI, para 2. SI, para 3. NO, pero 4. NO 5. NO la mayora algunas estamos SABE de entrevistas entrevistas reflexionando sobre su utilizacin

a) S, muy estructuradas 1 2 3 4 5 b) Semiestructuradas 1 2 3 4 5 c) Totalmente abiertas 1 2 3 4 5 3.6. En caso de aplicar pruebas psicotcnicas en los procesos de seleccin de su empresa, Qu pruebas aplican? 1. Cuestionarios de Personalidad: 2. Cognitivas: 3. Psicomotoras: 4. Bateras de Aptitudes y Habilidades: 5. Proyectivas: 5. De otro tipo: 3.7. Quin aplica e interpreta las pruebas psicotcnicas utilizadas en el proceso de seleccin de su empresa?


a) Psiclogos especializados. 1 2 3 4 5

b) Personal de recursos humanos no psiclogos o no especializado 1 2 3 4 5 c) Otros __________________________ 1 2 3 4 5

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4. ADAPTACION DE LOS NUEVOS EMPLEADOS. 4.1 Disponen de planes de adaptacin para los nuevos empleados?


a) Se informa suficientemente al nuevo empleado sobre su puesto de trabajo 1 2 3 4 5 b) Se informa al empleado sobre normas y caractersticas de la organizacin 1 2 3 4 5 c) Se orienta al superior del nuevo empleado sobre sus caractersticas y necesidades 1 2 3 4 5 d) Se define suficientemente el rol laboral del nuevo empleado 1 2 3 4 5 e) Se presenta formalmente al nuevo empleado a su superior, compaeros y subordinados 1 2 3 4 5 f) Se siguen peridicamente las incidencias de la adaptacin del nuevo empleado 1 2 3 4 5 5. EVALUACIN DE LA SELECCIN. 5.1 Evaluan de alguna forma la seleccin? 1 SI 2 NO 3 NO SABE 5.2 En caso de que haya contestado afirmativamente, qu criterios de xito utilizan para saber si han seleccionado adecuadamente a su personal? 1. SI, para 2. SI, para 3. NO, pero 4. NO 5. NO la mayora algunos estamos SABE de puestos de puestos de la reflexionando sobre la organizacin organizacin su utilizacin

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a) Comentarios informales de 1 2 3 4 5 supervisores, compaeros, etc. b) Cuestionarios administrados a 1 2 3 4 5 supervisores, compaeros, etc. c) La evaluacin formal del rendimiento 1 2 3 4 5 del candidato seleccionado d) Datos del departamento de 1 2 3 4 5 Recursos Humanos sobre abandono voluntario de los empleados o despido por parte de la empresa e) Otros, por favor especifique _______________________ 1 2 3 4 5 5.3. Qu tipo de anlisis estadstico hacen para establecer el valor predictivo de sus mtodos y tcnicas de seleccin? 1. SI, para 2. SI, para 3. NO, pero 4. NO 5.NO la mayora algunos estamos SABE de puestos de puestos de la reflexionando sobre la organizacin organizacin su utilizacin a) Ninguno 1 2 3 4 5 b) Correlaciones 1 2 3 4 5 c) Metodos multivariados (anlisis de correspondencias, regresiones mltiples, etc) 1 2 3 4 5 d) Mtodos multivariados avanzados (mineria de datos). 1 2 3 4 5

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5.4. Si hace evaluacin de la seleccin

1. SI, en la 2. SI, en 3. NO, pero 4. NO 5. NO mayora algunos estamos SABE de los casos de los casos reflexionando sobre ello

Introducen cambios en el proceso y en los mtodos y tcnicas como consecuencia de la evaluacin? 1 2 3 4 5 Ilustre por favor con un ejemplo su afirmacin anterior. 6. OTROS ASPECTOS PROCESUALES.

6.1 Marque con una cruz segn la escala y dependiendo de los dos extremos, el punto

que mejor se ajuste a la prctica habitual de su organizacin. a) En esta empresa, En esta empresa En esta empresa, todos los procesos de la seleccin se hace la seleccin seleccin estn diseados siempre igual sea realiza siempre paso a paso cual sea el puesto de manera a cubrir improvisada

7 6 5 4 3 2 1

+------------------+----------------+---------------+-----------------+-----------------+---------------+

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b) En esta empresa, En esta empresa se se suele informar suele informar con celeridad a los candidatos con lentitud del proceso de seleccin a los candidatos

del proceso de seleccin

7 6 5 4 3 2 1

+------------------+----------------+---------------+--------------+-----------------+---------------+

c) En esta empresa, En esta empresa, la seleccin se la seleccin realiza en los plazos sobrepasa los establecidos plazos planeados, eternizndose

7 6 5 4 3 2 1

+------------------+----------------+---------------+---------------+----------------+-----------------+

d) En el proceso de seleccin En el proceso de selec- se facilita informacin cin no se suele facilitar relevante al candidato informacin a los concerniente al puesto y a candidatos acerca del la propia empresa puesto y de la propia empresa

7 6 5 4 3 2 1

+------------------+----------------+---------------+---------------+-----------------+-----------------+

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HOJA DE RESULTADOS CRITERIOS OBSERVACIONES NOTA 1. Anlisis y descripcin de los puestos de trabajo. Elaboracin de perfiles

- En qu medida el sistema realiza una descripcin detallada y precisa del trabajo (tareas, instrumentos, obligaciones, responsabilidades y objetivos, condiciones de trabajo, relaciones de informacin y de autoridad, etc.) - Intervencin de expertos analistas de puestos - Cuestionarios estructurados (PAQ, USES, FLEISHMAN, HAY, ETC.), entrevistas y observacin sistemtica - Informacin tcnica (OIT, Diccionario de Ttulos Ocupacionales DOT) - Elaboracin del perfil mediante juicio de expertos en anlisis de puestos e identificacin de competencias - Datos del perfil: conocimientos generales y especficos, habilidades y experiencia, requisitos fsicos, aspectos aptitudinales e intelectuales, aspectos emocionales y de personalidad, congruencia con valores de la organizacin, y otros aspectos personales

2. Reclutamiento

- Uso de todas la fuentes tiles, adecuadas y necesarias - Fuentes internas a la empresa:

Promocin interna de empleados Ofrecimiento y peticin de los propios Recomendaciones y referencias de los propios

- Agencias externas: Agencias pblicas de empleo. Agencias privadas de seleccin. Agencias de trabajo temporal Agencias cazatalentos

- Fuentes externas gestionadas por la propia empresa:

Bolsas de trabajo de colegios prof., escuelas, universidades, etc. Anuncios en prensa

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3. Tcnicas y mtodos

- Uso de todas la fuentes tiles, adecuadas y necesarias, por personal experto: Observacin directa Pruebas psicotcnicas y entrevistas Documentales

4. Adaptacin de los nuevos empleados.

- Informacin a empleados nuevos. - Informacin a jefes y compaeros. - Seguimiento del nuevo empleadol

5. Evaluacin de la seleccin

- Procedimientos de evaluacin del sistema - Personal experto con datos fiables y vlidos y tcnicas estadsticas adecuadas - Uso de procedimientos estandarizados, no informales

6. Aspectos procesuales

- Planificacin frente a improvisacin - Informacin a los candidatos en torno a la empresa, al puesto y al proceso que se est siguiendo - Rapidez en el suministro de informacin a los candidatos sobre resultados del proceso - Cumplimiento de plazos anunciados al candidato y a los responsables del puesto vacante frente

PUNTUACIN GLOBAL DEL SISTEMA DE SELECCIN OBSERVACIONES GENERALES AL SISTEMA DE SELECCIN: ...

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CAPTULO 11. ANEXO. LA CALIDAD DEL SISTEMA DE FORMACIN. SISTEMA DE FORMACIN Proceso mediante el cual la empresa desarrolla en sus trabajadores nuevos conocimientos y habilidades para desempear el trabajo, as como actitudes y valores coherentes con la manera de ser de la organizacin. El presente guin de entrevista semiestructurada se compone de las siguientes partes para medir la calidad del sistema de formacin: La situacin actual de la formacin en la empresa: Este primer apartado cuestiona sobre cul es la situacin de la formacin en la empresa, es decir: existe formacin y cmo se gestiona sta a nivel global y cunto se invierte en ella, tanto a nivel monetario como en horas de dedicacin. Objetivos y metas de la formacin: En este apartado se cuestiona sobre la utilidad que tiene la formacin dentro de la empresa, es decir cul es su funcin. Consideramos ste un apartado de gran importancia, ya que cualquier sistema de formacin debe venir justificado por el cumplimiento de unos objetivos que determinan toda la planificacin, programacin y evaluacin posterior de la formacin. Anlisis de necesidades de formacin: La cuestin ahora es analizar los sistemas que utiliza la empresa para detectar las necesidades de formacin que presentan sus empleados. Para ello en este apartado evaluaremos la calidad de los mtodos de anlisis de necesidades y su coherencia con las metas y objetivos perseguidos por la formacin. Desarrollo y Programacin de la formacin: Este apartado evala el diseo de los cursos de formacin y qu elementos se consideran en el momento de su creacin. Un pequeo apartado evala la formacin en el puesto de trabajo. Evaluacin de la formacin: Finalmente, complementando el proceso de formacin se cuestiona cmo se evala la formacin en la empresa. Consideramos cuatro grandes apartados de evaluacin de la formacin: evaluacin de reaccin, evaluacin de aprendizajes, evaluacin de extrapolacin y evaluacin del impacto de la formacin en la empresa.

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Gua para la entrevista semiestructurada con el informante del sistema de formacin. (Realizada al Director de Personal, Recursos Humanos, o persona conocedora del sistema) 1. LA SITUACIN GENERAL DE LA FORMACIN EN LA EMPRESA

1.1. Imparte formacin su empresa para sus trabajadores? 1. S 2. No

1.1.1. Si la empresa imparte formacin, cmo lo hace?: 1. Plan de Formacin 2. Tan slo acciones espordicas de formacin (cursos puntuales etc.)

1.2. Aproximadamente, qu proporcin anual de costes salariales totales (evaluando slo costes directos de la formacin) invierte en formacin actualmente?:

1. ....................... % 2. No lo s

1.3. Aproximadamente cul es el coste indirecto total calculado sobre las horas de formacin impartidas a su personal y utilizacin de recursos propios?

1. ....................... % 2) No lo s

1.4. Cuntos horas al ao de formacin recibe, como media, cada empleado en cada una de las categoras profesionales indicadas (Puede modificar las categoras, si es necesario)?

A. Direccin .horas por ao B. Mandos-Jefes .horas por ao C. Tcnicos .horas por ao D. Administrativos .horas por ao E. Operarios .horas por ao

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2. LOS OBJETIVOS Y LAS METAS DE LA FORMACIN:

2.1. Qu objetivos y metas persigue la formacin en su empresa?. Seale los que considere oportuno y aporte alguna evidencia o ejemplo que lo ilustre.

A. OBJETIVOS DE CARCTER ESTRATGICO

Se punta este apartado cuando la formacin se planifica como una herramienta de proactividad interna y de apoyo a la consecucin de los objetivos estratgicos de la organizacin. Pueden considerarse distintos objetivos: Desarrollo de las nuevas competencias que requieren las nuevas

tecnologas incorporadas como resultado del plan estratgico o nuevas formas de hacer propias de una nueva cultura de la empresa que se quiere potenciar. Por ejemplo, programas de apoyo a la calidad global en la organizacin, al desarrollo de las dimensiones del modelo EFQM y su evaluacin, al desarrollo de valores esenciales identificados como nucleares en la nueva cultura organizativa, etc.

Plan de socializacin del personal (de nuevo ingreso o ya vinculado) en orden a la interiorizacin de la nueva cultura organizativa

Otras Evidencias o ejemplos:

B. OBJETIVOS DE ADECUACIN A NECESIDADES QUE VAN SURGIENDO EN EL DIA A DIA

Resolver problemas que van apareciendo da a da. Mejorar los procesos de produccin (mejora de tiempos, reducir costes,

etc.) Adaptarse a la evolucin de los puestos de trabajo (instruir en nuevos

conocimientos y tcnicas acordes con nuevas exigencias del trabajo, con nueva maquinaria incorporada, pero no como consecuencia de un plan estratgico)

Acogida de nuevo personal Como tcnica para seleccionar al personal, eligiendo a los que

aprovechan mejor el curso, etc. Mejora del clima laboral

Evidencias o ejemplos:

C. OBJETIVO DE DESARROLLO DEL PERSONAL. DESARROLLO DE COMPETENCIAS QUE NO SON REQUERIDAS POR SUS PUESTOS DE TRABAJO NI POR EL PLAN ESTRATGICO DE LA ORGANIZACIN

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Por ejemplo, formar al personal en ingls o en informtica, sin que estos conocimientos sean requeridos por sus puestos de trabajo actuales, ni por otros puestos que vayan a ocupar en un futuro previsto y planificado.

Evidencias o ejemplos: 3. EL ANLISIS DE LAS NECESIDADES DE FORMACIN:

3.1. Se analizan sistemticamente las necesidades de formacin en relacin a los objetivos propuestos?

1. S 2. No 3. No lo s

3.1.1. En caso afirmativo, quin realiza el anlisis de necesidades?:

1. Gestin interna propia 2. Gestin interna con ayuda de especialistas, gabinetes o asociaciones externas

3.1.2. Si se analizan las necesidades de formacin, qu mtodos utilizan?

A. PARA OBJETIVOS ESTRATGICOS:

Anlisis de planes y proyectos de la empresa derivados de la estrategia y objetivos que se plantea la organizacin. Por ejemplo, el anlisis de las necesidades que aparecen por el desarrollo de proyectos internos que requieren formacin en temas especficos a los miembros que forman parte del proyecto, como pueden ser Proyectos de mejora de la Calidad, que exigen dar formacin en calidad. El mtodo operativo consiste en una reunin de mandos o directivos de la empresa que, como conocedores mximos de la misma y de las personas que trabajan en ella, intentan determinar cules son los aspectos clave en que se debe formar a la plantilla. Pueden incorporar tambin tcnicas de recogida de informacin descritas en el apartado C siempre que tengan conexin con los objetivos estratgicos de la empresa.


B. PARA DAR RESPUESTA A PROBLEMAS EMERGENTES, MEJORA DEL RENDIMIENTO Y NUEVAS NECESIDADES DE LOS PUESTOS DE TRABAJO.

Anlisis de los resultados de la evaluacin del rendimiento, a partir de los cuales se determinan las necesidades de formacin de cada trabajador en

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orden a mejorar futuros desempeos. O bien anlisis de la evolucin de los puestos de trabajo y observacin de los desajustes que se van produciendo entre las competencias de los trabajadores y las nuevas necesidades del puesto. O finalmente, por la deteccin de problemas en la gestin interna que pueden solucionarse mediante la formacin. Las tcnicas de recogida de informacin pueden ser coincidentes con las descritas en el apartado C, tales como entrevistas individuales o grupales, u otros procedimientos para recoger las peticiones de jefes y empleados, etc..


C. PARA DESARROLLO DE PERSONAS SOLAMENTE

Anlisis de necesidades obtenidas de peticiones del superior inmediato o del empleado, recogidas por escrito o en entrevistas individuales o de grupo, pero desconectadas de las exigencias de sus puestos de trabajo, de finalidades particulares de mejora, o de las necesidades y objetivos estratgicos de la organizacin.

Evidencias o ejemplos: 4. DESARROLLO Y PROGRAMACIN DE LA FORMACIN

4.1. Se trasladan las necesidades de formacin detectadas a objetivos generales de formacin a conseguir?:

1. Si 2. No 3. No lo se

4.2. Se disean objetivos especficos a conseguir conectados con los generales- para cada accin de formacin (una accin puede ser un curso, seminario, formacin en el puesto de trabajo, a distancia, presencial, etc.)?

1. Si 2. Si, a veces 3. No 4. No lo se * Si la respuesta es No o No lo se pasar directamente al apartado 4.12. Si la respuesta es Si o Si a veces continuar en 4.3

4.3. Se determinan y especifican los contenidos a impartir en cada accin de formacin?

37

1. Si 2. Si, a veces 3. No 4. No lo se

4.4. Si la respuesta anterior es s, se analiza la coherencia de los contenidos a impartir con los objetivos especficos a conseguir en la accin de formacin?


4.5. Se analiza y determina el pblico a quien tiene que ir dirigida la accin de formacin?


4.6. Si la respuesta anterior es s, se analiza la coherencia de los contenidos a impartir respecto al pblico al que va dirigida la accin formativa?

1. Si 2. Si, a veces 3. No 4. No lo s

4.7. Se determinan los mtodos y tcnicas a utilizar durante la accin formativa?


4.8. Si la respuesta anterior es s, se analiza la coherencia de los mtodos y tcnicas respecto a la consecucin de los objetivos especficos de la accin de formacin?


4.9. Analiza la coherencia de los mtodos y tcnicas respecto a los contenidos a desarrollar?


4.10. Se determina quin o quienes deben impartir la formacin respecto los contenidos a impartir?


4.11. Se analiza a partir de los anteriores elementos (contenidos, objetivos, mtodos etc.) la duracin que requiere cada accin de formacin?


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Formacin en el puesto de trabajo:

4.12. Imparte formacin en el mismo puesto de trabajo?: 1. Si 2. No 3. No lo se * Si la respuesta es No o No lo se pasar directamente al apartado 5

4.13. Determina los objetivos o metas a conseguir durante el perodo de formacin en el puesto de trabajo?:


4.14. Prepara y orienta a los tutores sobre su tarea a desempear durante el perodo de formacin?:


4.15. Evala los resultados conseguidos durante el perodo de formacin en el puesto de trabajo?:


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5. EVALUACIN DE LA FORMACIN

5.1. Se evala la formacin?:


5.1.1. En caso afirmativo, quin realiza la evaluacin?: 1. Gestin interna propia 2. Gestin interna con ayuda de especialistas, gabinetes o asociaciones externas

5.2. A qu niveles se evala la formacin?

5.2.1. Evaluacin de reaccin(evaluacin inmediata tras la formacin, sobre

como se ha desarrollado el curso) :


5.2.1.1.Si se realiza este tipo de evaluacin, qu tcnicas utilizan?:

SI ALGUNAS

VECES NUNCA

A. Cuestionarios para evaluar a los formadores, contenidos del curso, etc 1 2 3 B. Opinin informal expresada por los trabajadores 1 2 3 C. Entrevistas individuales o reuniones grupales realizadas con los participantes 1 2 3 D. Otros por favor, especifique .

. .

40

5.2.2. Evaluacin de aprendizajes (evaluacin de si se han producido nuevas

adquisiciones en los participantes, es decir si han aprendido) :



SI ALGUNAS

VECES NUNCA

A. Cuestionarios o pruebas para medir adquisicin de conocimientos 1 2 3 B. Opinin por parte de los formadores 1 2 3 C. Tcnicas para la medicin de adquisicin de habilidades 1 2 3 D. Tcnicas para la medicin del cambio de actitudes 1 2 3 E. Otros por favor, especifique .

. .

41

5.2.3. Evaluacin de transferencia al puesto de trabajo (evaluar si se aplican los

nuevos aprendizajes adquiridos en el puesto de trabajo, es decir ver si los trabajadores son ms efectivos en el puesto de trabajo):



SI ALGUNAS VECES

NUNCA

A. Resultados e informes de sistemas de evaluacin del rendimiento 1 2 3 B. ndices que midan la mejora en la produccin, en los pedidos, etc 1 2 3 C. Pasado un tiempo de la formacin se pregunta al superior si cree que hay mejoras 1 2 3 D. Otros por favor, especifique .

. .

42

5.2.4. Evaluacin del impacto (evaluar si la formacin influye sobre la eficacia y los resultados finales de la empresa y para determinar la asignacin de recursos a la formacin):


5.2.4.1.Si se realiza este tipo de evaluacin, qu tcnicas utiliza?:

SI ALGUNAS VECES

NUNCA

A. Coste/Beneficio (Evaluar la relacin entre las inversiones realizadas en formacin y los beneficios que se obtiene de sta) 1 2 3 B. Coste/Eficacia (comparacin de las inversiones realizadas en un curso de formacin respecto otros cursos o acciones similares) 1 2 3 C. Anlisis de ndices de productividad y su mejora. 1 2 3 D. Otros por favor, especifique .

. .

43

HOJA DE RESULTADOS

CRITERIOS OBSERVACIONES NOTA 1. Situacin general de la formacin en la empresa

- Existe formacin - Existe plan de formacin - Proporcin sobre el coste salarial (gastos directos) - Coste indirecto (horas de formacin) - Horas de formacin/ao en grupos estratgicos

2. Objetivos y metas de la formacin

- Objetivos de carcter estratgico (mx. 10 puntos) - Objetivos de adecuacin a necesidades emergentes (mx. 6 puntos) - Objetivos relacionados con el desarrollo de personas (no vinculado al puesto o a la organizacin) (mx. 3 puntos)

3. Anlisis de las necesidades de formacin

- Conjunto de actividades programadas con objeto de conocer quin debe recibir formacin, qu formacin se le ha de ofrecer, y con qu objetivo - Gestin realizada por profesionales internos de la organizacin combinada con la de agentes externos o consultores - Identificacin de objetivos estratgicos y traduccin en objetivos generales y especficos, y finalmente en objetivos de los puestos de trabajo - Anlisis de las competencias y carencias del personal, mediante tcnicas de evaluacin de competencias o de evaluacin del rendimiento - Tcnicas de anlisis de necesidades centradas en peticiones de los empleados o de los jefes, en observacin de los empleados en sus puestos de trabajo, o en entrevistas individuales (valoradas en funcin de su conexin o independencia con el sistema del evaluacin del rendimiento)

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CRITERIOS OBSERVACIONES NOTA

4. Diseo, programacin y desarrollo de la formacin

Existencia e interrelacin (integracin) entre: - Objetivos generales - Objetivos especficos - Acciones de formacin - Contenidos - Identificacin del pblico - Tcnicas y mtodos de formacin - Agentes de formacin - Duracin Formacin en el puesto de trabajo: - Planificacin - Preparacin y orientacin de los tutores en su rol de formadores en el propio puesto de trabajo

5. Evaluacin de la formacin

- Se realiza evaluacin de la formacin - Nivel y/o alcance de la evaluacin - Cualidad de la evaluacin Tipos de evaluacin: - Evaluacin de reaccin - Evaluacin de aprendizaje - Evaluacin de transferencia - Evaluacin de impacto

PUNTUACIN GLOBAL DEL SISTEMA DE FORMACIN OBSERVACIONES GENERALES AL SISTEMA DE FORMACIN: ...

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CAPTULO 12. ANEXO. LA CALIDAD DEL SISTEMA DE RETRIBUCIN. SISTEMA DE RETRIBUCIN Y COMPENSACIONES Procedimiento que incluye los criterios y las prcticas utilizadas por la empresa para retribuir y compensar a sus empleados de forma dineraria y no dineraria. El presente guin de entrevista contempla los siguientes apartados: Descripcin del sistema: Descripcin mnima del sistema retributivo referido a componentes del nivel salarial, conceptos de la remuneracin variable y conceptos extrasalariales incluidos en la retribucin. Coherencia Interna del sistema: Aspecto de la retribucin que permite detectar el grado de correspondencia existente entre el contenido organizativo de los puestos y las retribuciones asignadas a los mismos. A mayores contenidos, ms complejos y ms vitales para la empresa, mayor ser la retribucin. Competitividad Externa del sistema: Aspecto de la retribucin que permite discriminar la capacidad de atraccin, retencin y/o motivacin que posee la prctica retributiva de la empresa en relacin a otras empresas del mercado de retribucin considerado. Comunicacin: El sistema de retribucin ha de ser comunicado de forma inequvoca para que sea entendido y aceptado por el personal afectado. Adecuacin: El sistema retributivo habr de ajustarse a los objetivos generales y especficos perseguidos por la empresa en su plan estratgico (escrito o no). Revisin: Modificaciones introducidas en el sistema a fin de reflejar las exigencias cambiantes de los puestos y del propio mercado. Participacin: Se cuestiona el s en el diseo del sistema retributivo, han podido participar los afectados por el mismo (directivos, mandos y personal de base).

46

Gua para la entrevista semiestructurada con el informante del sistema. (Realizada al Director de Personal, Recursos Humanos, o similar) 1. DESCRIPCIN DEL SISTEMA

1.1. Disponen de remuneracin variable en su empresa? 1. Si, para la mayora de los puestos de la organizacin

2. Si, para algunos puestos de la organizacin

3. No, pero estamos reflexionando sobre su implementacin

4. No

5. No lo s

* En caso de que haya contestado afirmativamente, siga con la pregunta 1.2; de lo contrario pase directamente a la 1.4

1.2. Porcentaje de la retribucin variable. Indquenos, por favor, qu porcentaje del salario corresponde a retribucin variable de los diferentes colectivos. Considere las reas que crea oportunas.

1. DIRECTIVOS 2. JEFES Y MANDOS 3. PERSONAL % variable % variable % variable a) rea gerencial b) Recursos Humanos c) Comercial d) Marketing e) Administracin f) Informtica g) Produccin h) Tcnica i) Otros, especifique:

.. .. ..

Comentario [JNC1]: La retribucin fija se obtendr de 100 - RV

47

1.3. Conceptos de la retribucin variable. Cules son las modalidades de retribucin variable que concede la empresa? Utilice la siguiente escala, dejando en blanco si no se aplica:

1 = poco importante, 2 = importante, 3 = muy importante Incentivos sobre el cumplimiento de objetivos

basados en resultados a nivel de ..

1. Empresa

2. Divisin o rea

3. Equipo de trabajo

4. Individuo

5.Partici-pacin en benefi-cios1

6. Comisio-nes o destajos2

7. Aprecia- cin del desempe- o3

8. Producti-vidad colectiva4

9. Otras modali-dades

a) rea gerencial

1. Directivos 2. Mandos 3. Otro personal b) Recursos Humanos

1. Directivos 2. Mandos 3. Otro personal c) Comercial 1. Directivos 2. Mandos 3. Otro personal d) Marketing 1. Directivos 2. Mandos 3. Otro personal e) Administracin

1. Directivos 2. Mandos 3. Otro personal f) Informtica 1. Directivos 2. Mandos 3. Otro personal g) Produccin 1. Directivos 2. Mandos 3. Otro personal h) Tcnica 1. Directivos 2. Mandos 3. Otro personal i) Otros, especifique

1 BENEFICIOS: Distribucin de un porcentaje de los beneficios de la empresa. 2 COMISIONES O DESTAJOS: Compensacin individual basada en un porcentaje directo sobre las unidades vendidas (rea comercial) o bien producidas o procesadas (restantes reas) 3 DESEMPEO: Compensacin basada en la puntuacin obtenida mediante un sistema de apreciacin del desempeo (no basada en el cumplimiento de objetivos) 4 PRODUCTIVIDAD COLECTIVA: Gain Sharing. Compensacin colectiva basada en las mejoras de productividad -cantidad, calidad, mermas, consumos, costes, etc.- obtenidas con respecto a un estndar de referencia acordado.

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1.4. Contempla el sistema retributivo la posibilidad de prestaciones marginales de opcin personal5?


1.5. Conceptos extrasalariales. (Si en la Empresa no conceden ningn tipo de concepto extrasalarial, deje esta pregunta en blanco). Marque cada uno de los conceptos extrasalariales que se conceden en la empresa, indicando su importancia segn la siguiente escala (deje en blanco si no se aplica):

1 = poco importante, 2 = importante, 3 = muy importante

1.DIRECTIVOS

2.JEFES Y MANDOS 3.PERSONAL

a) Seguro de vida b) Seguro de accidentes c) Planes de pensiones y de jubilacin d) Asistencia sanitaria e) Gastos de automocin f) Gastos de vivienda g) Acceso a acciones de la empresa h) Gastos en alimentacin i) Cuotas de clubes o asociaciones j) Cursos de formacin (no ligados al puesto de trabajo)

k) Vacaciones por cuenta de la empresa

l) Otros, especifique:

5 La empresa pone un tope a la cantidad financiera que est dispuesta a desembolsar en el paquete retributivo, y se pregunta posteriormente al empleado el modo en el que le gustara preparar su paquete de prestaciones.

49

2. COHERENCIA INTERNA DEL SISTEMA

2.1. Factores determinantes del nivel salarial fijo. Seale cules de los siguientes factores se tienen en cuenta en la fijacin del nivel salarial en lo que respecta a los ingresos de carcter fijo para cada uno de los diferentes tipos de personal. Deje la casilla en blanco si el criterio no se considera.

1.DIRECTIVOS 2.JEFES Y MANDOS 3.PERSONAL

a) Categora laboral b) Antigedad en la empresa c) Factores personales (titulacin, edad, estado civil, etc.)

d) Valoracin del puesto de trabajo e) Valoracin de las competencias y habilidades de la persona

c) Valoracin del rendimiento en funcin de los resultados conseguidos (lo que consigo con el trabajo)

d) Valoracin del rendimiento en funcin del trabajo bien hecho (la forma de trabajar)

e) Otros criterios: .. .. .

2.2. Si realiza valoracin de puestos de trabajo, cul ha sido el grado de participacin de los siguientes colectivos? (Si en su Empresa no realizan o han realizado anlisis de puestos de trabajo, pase a la pregunta 2.4).

Baja Participacin Alta participacin a) Comit de direccin 1 2 3 4 5 b) Representantes de los trabajadores 1 2 3 4 5 c) Departamento de Recursos Humanos 1 2 3 4 5 d) Consultores externos 1 2 3 4 5 e) Empleados en general 1 2 3 4 5

2.3. Qu grado de acuerdo ha existido entre los diferentes colectivos (Comit de Direccin, Representantes de los trabajadores, Departamento Recursos Humanos, etc.) en la valoracin de los puestos de trabajo?

BAJO GRADO DE ACUERDO

ALTO GRADO DE ACUERDO

1 2 3 4 5

50

Factores determinantes del nivel salarial variable

2.4. Existe en la empresa un sistema de evaluacin del rendimiento vinculado al sistema retributivo?


2.5. Si existe un sistema de ER, a qu personal afecta?

SI NO Directivos Mandos Otro personal (especifique) . . . .

2.6. Si en la empresa existe un sistema de evaluacin del rendimiento vinculado al sistema retributivo, qu miembros han participado en su diseo, y construccin?

SI NO A. Director General o Consejero Delegado B. Miembros del Comit de Direccin C. Mandos medios D. Todo el personal afectado por la ER E. Otros: . .

2.7. Ha existido un plan de comunicacin general del programa de E.R. dirigido al personal de la empresa?


* En caso que la respuesta sea si, por favor, responda:

2.7.1. A quien ha ido dirigido?

2.7.2. Cmo se ha realizado?

51

2.7.3. En qu ha consistido?

2.8. Realizan revisiones peridicas del programa de E.R?

SI 1. Cada ao 2. Cada 2 aos 3. Cada 3 aos 4. Otros. Por favor, especifique NO 5.

2.9. Realizan algn tipo de sondeo de opinin sobre la aceptacin del sistema por parte del personal implicado en l, evaluadores y evaluados?


2.10. Cul es el criterio de reparto en los incentivos colectivos6? (Deje esta pregunta en blanco si en su Empresa no disponen de sistemas de retribucin colectiva).

1) Reparto lineal 2) En proporcin al sueldo 3) Por valoracin personal del rendimiento de cada sujeto 4) Mixto 5) Otros, especificar

6 Por ejemplo, consecucin de objetivos del grupo de trabajo que determinan parte, o toda la retribucin variable.

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3. COMPETITIVIDAD EXTERNA DEL SISTEMA

3.1. Utilizan la informacin del mercado (mismo sector, misma rea geogrfica, etc.) para establecer sus niveles salariales?

1. Si 2. No, pero

estamos reflexionando sobre su utilizacin

3. No 5. No lo s

3.2. Qu fuentes de informacin utiliza como referentes?

3.3. Segn esos datos, cmo pagan Vds. en relacin al mercado de referencia?

Por debajo de la competencia

Por encima de la competencia

a) Directivos 1 2 3 4 5 b) Mandos intermedios 1 2 3 4 5 c) Personal 1 2 3 4 5

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4. COMUNICACIN

4.1. Conocen los empleados los criterios de remuneracin (en funcin de qu se les est pagando)?

1) No solemos informar a nuestros empleados sobre criterios retributivos 2) S, todo el personal recibe informacin referente a los criterios retributivos 3) S, parte del personal recibe informacin referente a los criterios retributivos

4.2. Cmo informan de los criterios retributivos a los empleados? (Marque las

respuestas que procedan) 1) En la incorporacin a la empresa, ya se deja claro en funcin de que van a ser retribuidos 2) Se comunican por charlas informales con el superior inmediato

3) Mediante reuniones peridicas con el personal o mediante canales habituales de comunicacin se les informa de los cambios introducidos y las razones de los mismos. 4) Otros, especifique:

4.3. Se preocupan Vds. de comunicar a sus empleados qu se pretende conseguir con la poltica de retribucin desde el punto de vista de la empresa y de los empleados? (Marque las respuestas que procedan).

1) No solemos informar a nuestros empleados de la poltica de empresa en materia de retribuciones. 2) S, informamos mediante la lnea jerrquica 3) S, solemos utilizar manuales, folletos, publicaciones peridicas, etc. 4) S, los empleados tienen la oportunidad de consultar al Departamento de Recursos Humanos. 5) Nos preocupamos de exponerlo en charlas, seminarios, etc.

6) S, y adems recabamos informacin opiniones y sugerencias de los empleados sobre el sistema, para introducir mejoras y nuevos diseos. 7) Otros, especifique .

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5. ADECUACIN 5.1. Cules son los objetivos que pretende conseguir la empresa con el sistema de retribucin? Indique los que a su juicio son ms relevantes. 5.2. En qu medida cree que los objetivos perseguidos se alinean con los objetivos estratgicos de la empresa? Aporte, por favor, evidencias empricas que apoyen sus afirmaciones. MUY ALINEADOS

INDEPENDIENTES /DESCONECTADOS

1 2 3 4 5 Evidencias:

55

6. REVISIN

6.1. Con qu periodicidad suelen revisan su poltica salarial? (Note que nos referimos a la revisin de la propia poltica salarial, no a cambios en las retribuciones producidas, por ejemplo, por la inflacin)

_____ aos

6.2. Efectan encuestas de clima sobre la retribucin? 1. Si 2. No 3. No lo se

6.3. En caso afirmativo, cada cuanto tiempo, como norma general? Cada ao Cada dos aos En perodos superiores a los dos aos.

7. PARTICIPACIN DEL PERSONAL

7.1. Han participado los afectados en el diseo del sistema retributivo?

Si, en alto grado Si, en bajo grado No Directivos 1 2 3 Mandos 1 2 3 Otro personal 1 2 3

7.2. En qu ha consistido dicha participacin?

Informacin Consulta Negociacin

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HOJA DE RESULTADOS CRITERIOS OBSERVACIONES NOTA 1. Descripcin del sistema

- Existe o no retribucin variable - A qu segmentos de personal afecta - Porcentaje del total del salario que representa - Conceptos en funcin de los cuales se retribuye variablemente al personal y a distintos segmentos - Conceptos extrasalariales para compensar de forma no dineraria

2. Coherencia interna

Grado en que los salarios asignados a los diferentes trabajadores que ocupan distintos puestos estn fundamentados en criterios equitativos con relacin a los puestos y a las personas. Criterios: - Asignacin de retribuciones fijas en funcin de la valoracin del puesto o de las competencias-habilidades requeridas - Asignacin de retribuciones variables en funcin de la variabilidad estructural del puesto - Asignacin de retribuciones variables en funcin de la variabilidad de la contribucin personal - Valoracin negativa de criterios retributivos existentes inamovibles y/o desconectados de los objetivos estratgicos

X 1

3. Competitividad externa

- Nivel comparado de retribucin y contraprestaciones que ofrece la empresa cuando se contrasta con los niveles habituales de las empresas del sector

X 1

57

4. Comunicacin

Percepcin clara de los trabajadores de: - Procedimiento y criterios por los que se les asigna su retribucin - Equidad de los criterios utilizados - Coherencia interna y competitividad externa. - Valores y resultados que la organizacin, en conexin con sus objetivos estratgicos, potencia y desea compensar y retribuir. - Se promueve una comunicacin clara del sistema, sus criterios y procedimientos, a todos los empleados - Comunicacin clara de los objetivos estratgicos buscados con la poltica retributiva de la organizacin - No existe ocultamiento del sistema retributivo

X 1

5. Adecuacin a los objetivos estratgicos

- Conexin entre objetivos estratgicos de la organizacin y los objetivos departamentales; entre stos y los de los puestos de trabajo, y finalmente entre estos objetivos del puesto que se quieren potenciar y los criterios utilizados para pagar

X 0.3

6. Revisin - Prctica habitual de consulta a encuestas salariales de mercado - Exploracin de clima y satisfaccin de los empleados con el sistema retributivo

X 0.3

7. Participacin

- Niveles en que la fijacin de criterios y su operativizacin han sido consultados y/o negociados con el personal (representado a distintos niveles), de forma que se hayan incorporado diferentes puntos de vista y se hayan podido consensuar en mayor o menor medida dichos criterios

X 0.3

PUNTUACIN GLOBAL DEL SISTEMA DE RETRIBUCIN Y COMPENSACIONES (Sumatorio dividido entre 4)

/4

OBSERVACIONES GENERALES AL SISTEMA DE RETRIBUCIN Y COMPENSACIONES:

58

CAPTULO 13. ANEXO. LA CALIDAD DEL SISTEMA DE EVALUACIN DEL RENDIMIENTO. SISTEMA DE EVALUACIN DEL RENDIMIENTO En todas las empresas existe algn tipo de actividad para evaluar el rendimiento de su personal. La Evaluacin del Rendimiento (E.R) puede realizarse de dos maneras: Formal: -Se emplean procedimientos establecidos (por ejemplo, se utilizan cuestionarios, manuales, etc.) Informal: -No se emplean procedimientos previamente fijados El presente guin de entrevista semiestructurada consta de los siguientes apartados: Carcter formal o informal del sistema: Pretende averiguar la existencia o no de procedimientos establecidos por la organizacin para efectuar la ER Condiciones organizativas previas: Deteccin de la existencia de compromiso por parte de direccin, establecimiento de objetivos claros, existencia de clima favorable y cultura de participacin -efectuando incidencia en la relacin evaluador-evaluado Diseo del sistema: Este apartado pretende averiguar qu se evala (desempeos, resultados, etc.), cmo se evala (tipo de tcnicas empleadas, tipo de entrevistas, etc.), quin evala (supervisor inmediato, compaeros, etc.), as como el grado de integracin del programa de ER en el sistema de RR.HH. Evaluacin del sistema: Intenta detectar la existencia de iniciativas que evalen a corto o medio plazo la eficiencia, eficacia y aceptacin del programa formal de ER

59

Guin para la entrevista semiestructurada con el informante del sistema. (Realizada al Director de Personal, Recursos Humanos, o similar) 1. CARCTER FORMAL O INFORMAL DEL SISTEMA ACTUAL:

1.1. Qu sistema de Evaluacin del Rendimiento (E.R) -formal o informal- utilizan en su empresa para evaluar a los distintos grupos de empleados? (adaptar el tipo de personal a cada organizacin. Vgr. tcnicos, informticos, facultativos, personal asistencial, etc.)

FORMAL INFORMAL a) Direccin b) Mandos intermedios c) Administrativos d) Operarios e) Toda la plantilla f) Otros, por favor especifique

1.2. Sistema Informal: En caso de utilizar un Sistema Informal para evaluar a algunos o a todos sus empleados, describa, por favor, algunas de las caractersticas del sistema utilizado en la prctica con relacin a la lista que le proponemos a continuacin (Si el sistema de evaluacin que tienen en la empresa es formal, pasar a la pregunta 1.3)

a)

Reuniones peridicas

Reuniones espordicas o urgentes para revisar

salarios o para resolver imprevistos

7 6 5 4 3 2 1

b) Con soporte escrito

Slo con informacin verbal

7 6 5 4 3 2 1 c) Afecta a todos los empleados

Afecta solo a casos individuales

7 6 5 4 3 2 1

60

d)

Segn polticas definidas

Utilizando criterios variables

7 6 5 4 3 2 1

e) Orientada bsicamente a gestin de RRHH (Formacin, desarrollo, promocin, etc.)

Orientado a decisiones de administracin de personal

(Contratacin, despidos, salarios, etc.)

7 6 5 4 3 2 1

f)

Se habla del desempeo (lo que hace el trabajador y como lo hace)

Se habla de rasgos de personalidad (responsable,

constante, con iniciativa, etc.)

7 6 5 4 3 2 1

2. LAS CONDICIONES ORGANIZATIVAS PREVIAS 2.1. El Sistema Formal: Orgenes. Si Uds. Tienen implantado un sistema formal de E.R

, cundo se implant?

Hace aproximadamente: 1. Menos de 1 ao 2. Entre 1 y 2 aos 3. Entre 2 y 3 aos 4. Entre 3 y 4 aos 5. Ms de 4 aos

6. Otro.

Especifique

2.2. De dnde surgi la iniciativa de implantar dicho sistema formal de E.R?

1. De Direccin General

2. De una Consultora Externa

3. De Direccin de Recursos Humanos

4. De la Central (multinacionales)

anexos. direccion de recursos humanos y consultoria en las organizaciones

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