Yhdessä.Akavan tavoitteet tasa-arvon

edistämiseksi työelämässä

2

Sisällys

Johdanto ......................................................................................................................................................... 3

Korkea koulutus on yksilölle kannattava investointi.................................................... 4

Työ ja yksityiselämä ovat tasapainossa.................................................................................... 8

Mahdollisuudet työskennellä samoissa tehtävissä ovat yhtäläiset...................... 8

Akavalaiset voivat hyvin työssään ............................................................................................. 12

...ja näin meillä ........................................................................................................................................ 15

ISBN 978-952-5628-55-5

SH

UTT

ER

STO

CK

Johdanto

S uomen hyvinvoinnille ja menestykselle syntyy vahva perusta siitä, että kaikilla on yhtäläi-set oikeudet, mahdollisuudet ja velvollisuudet tehdä työtä – ja elää – sukupuoleen, ikään,etniseen taustaan tai muuhun henkilökohtaiseen ominaisuuteen katsomatta. Siksi tasa-

arvoinen työelämä on yksi Akavan tärkeimmistä tavoitteista. Naisten ja miesten epätasa-arvo työelämässä näkyy monin tavoin. Suurimmat epäkohdat

ovat palkkaerot ja työelämään sijoittuminen. Korkeasti koulutettujen naisten keskiansiot ovatvain noin 80 % miesten keskiansioista. Johtotehtävissä ja ylimpinä virkamiehinä on vähemmännaisia kuin miehiä, vaikka enemmistö korkeasti koulutetuista palkansaajista on naisia.

Epätasa-arvoon on monia syitä, samoin keinoja sen poistamiseksi. Akavalla on neljä pääta-voitetta miesten ja naisten välisen tasa-arvon edistämisessä:

■ Korkea koulutus on yksilölle kannattava investointi ■ Työ ja yksityiselämä ovat tasapainossa ■ Mahdollisuudet työskennellä samoissa tehtävissä ovat yhtäläiset ■ Akavalaiset voivat hyvin työssään

Tämä asiakirja nostaa esiin tärkeimpiä epätasa-arvon syitä ja esittää keinoja niiden poistamiseksi.

3

4

DIE

GO

CE

RVO

Korkea koulutus on yksilölle kannattava investointi

Palkka maksetaan koulutustason ja työn vaativuuden mukaan

A kavalaisten naisten palkat ovat keskimäärin noin 80 % miesten palkoista. Vuonna 2010naisten kokonaiskeskiansio oli 3 600 ja miesten 4 520 euroa kuukaudessa.

Korkeasti koulutettujen naisten ja miesten välistä palkkaeroa selittääpitkälti se, että he ovat töissä eri aloilla ja eri asematasoilla. Tähän vaikutta-vat erityisesti koulutusvalinnat: miehet suuntautuvat perinteisesti mies-valtaisille teknis-taloudellisille aloille, naiset kasvatus- ja hoiva-aloille.Tilanne muuttuu, vaikkakin hitaasti. Joka neljäs teknis-tieteelliseltä alaltavalmistuvista ja joka toinen kauppa- tai oikeustieteistä valmistuvista on nai-nen. Miesten koulutusvalinnoissa ei sen sijaan ole tapahtunut merkittävää muutosta.Yksi syy on se, että työ perinteisesti heikommin palkatuilla naisvaltaisilla aloilla ei houkuttele.

Palkkaeron taustalla on myös toimiasema: miehet toimivat esimies- ja johtotehtävissä naisiauseammin, naisvaltaisillakin aloilla. Lisäksi eri palkanosat tai muut työsuhde-edut saattavat koh-dentua epätasaisesti. Akavalaisista naisista vain 11 %:lle maksettiin tulospalkkiota vuonna 2010,miehistä 27 %:lle.

Palkkaerojen vertailu ja niiden syiden etsiminen eri sektoreiden, kunnan, valtion, kirkon jayksityisen sektorin ja niiden toimialojen kesken on vaikeaa. Akava edellyttää, että kaikkien aka-valaisten palkka määräytyy koulutuksen ja työn vaativuuden mukaan.

Sukupuolten välillä on niin kutsuttuja perusteettomia palkkaeroja. Samassa ja samanarvoi-sessa tehtävässä työskenteleville miehille ja naisille maksetaan tällöin ilman hyväksyttävää syytäerisuuruista palkkaa, vaikka tasa-arvolaki kieltää sukupuoleen perustuvan palkkasyrjinnän.Perusteeton palkkaero akavalaisilla aloilla on 5–14 %. Erot ovat suurimmat yksityisellä sektorilla.

Uusien palkkausjärjestelmien yleistyminen on muuttanut palkkojen määräytymisperus-teita. Tehtävän vaativuuteen ja henkilökohtaiseen suoriutumisen perustuvat osat ovat yleisim-min käytössä olevat palkanosat. Akavalaisittain on myönteistä, että uudet palkkausjärjestelmätovat julkisella sektorilla onnistuneet kaventamaan palkkaeroja erityisesti ylimmissä vaativuus-luokissa. Sen sijaan keskijohdon palkkauksessa on edelleen merkittäviä eroja miesten ja naistenvälillä.

Vaativuuden arviointi ei myöskään ole aina objektiivista ja sitä käytetään joskus perustelunatoista sukupuolta suosivalle palkkarakenteelle. Akavalaisten ongelmana on erityisesti tiedonpuute käytössä olevista järjestelmistä. Henkilöstön edustajien tiedonsaanti on puutteellista, jol-loin palkkaerojen korjaaminen on mahdotonta. 5

80 %

Keinot

Palkkausjärjestelmien perusteet kuntoon

Akava pitää tärkeänä, että korkea koulutus on jokaiselle yksilölle kannattava investointi. Siksikoulutuksen on oltava keskeinen kriteeri, kun palkkausjärjestelmissä määritellään tehtävänvaativuutta.   

Joissakin uusissa palkkausjärjestelmissä on sisäänrakennettuja vääristymiä erityisesti vaati-vuuden arvioinnissa. Organisaatioiden on käytävä läpi palkkausjärjestelmät, poistettava niistäsukupuolisidonnaiset olettamat esimerkiksi työn vaativuudesta ja korjattava mahdolliset palk-kavääristymät.

6

SH

UTT

ER

STO

CK

Toimivan palkkausjärjestelmän edellytyksenä on, että henkilöstöä koulutetaan arvioimaanomaa osaamistaan ja työn vaativuutta.

Palkkausjärjestelmien kehittämiseksi on tehtävä vertailuja työnantaja- ja toimialakohtai-sesti esimerkiksi kunta- ja valtiosektorilla käytössä olleiden palkkausjärjestelmien uudistusohjel-mien (Kunpas ja Valpas) tavoin. Niiden tavoitteena on ollut lisätä henkilökohtaisen työsuorituk-sen merkitystä palkanmuodostuksessa. Samoin työn vaativuuden ja palkan suuruuden vastaa-vuutta on pyritty terävöittämään.

Palkkakartoituksesta vahva tasa-arvotyökalu

Työpaikoilla tärkeä työkalu palkkaerojen poistamiseen on lakisääteisen tasa-arvosuunnitel-man osana tehtävä palkkakartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palk-kaeroista. Nykyiset tasa-arvolain kirjaukset ovat kuitenkin liian epämääräiset. Lakiin on kirjat-tava henkilöstön edustajan oikeus osallistua palkkakartoitukseen koko prosessin ajan. Lisäksihänelle on turvattava riittävät oikeudet saada tietoa käytössä olevan palkkausjärjestelmän kri-teereistä, tehtävän vaativuuden määräytymisperusteista, eri palkanosista sekä edustamiensahenkilöiden palkoista eriteltyinä niin, että sukupuolten väliset palkkaerot on mahdollista tun-nistaa. Palkkakartoitusten analysointivelvoite on kirjattava lakiin.

Puolueetonta tietoa helpottamaan koulutusvalintoja

Akava pitää tärkeänä, että kukin voi hakeutua omien taipumustensa ja taitojensa mukaan alallekuin alalle. Erityisesti nuorten tyttöjen ja poikien uravalintoihin vaikutetaan poistamalla kei-notekoinen miesten työt – naisten työt -jaottelu opetussuunnitelmien perusteista ja oppimate-riaalista. Kasvatusalan ammattilaisten, erityisesti opinto-ohjaajien, valmiuksia tunnistaa suku-puolittuneet toimintatavat ja keinoja puuttua niihin tulee parantaa. Opiskelijavalintojen kri-teerit on perattava niin, etteivät ne perusteettomasti suosi toista sukupuolta. Kaikkia koulutus-poliittisia päätöksiä tehtäessä on arvioitava niiden sukupuolivaikutukset (suvaus).

Palkkaohjelmat käyttöön

Korkeasti koulutettujen, naisvaltaisilla alipalkka-aloilla työskentelevien palkkojen jälkeenjää-neisyyttä on korjattava erillisillä monivuotisilla palkkaohjelmilla. Esimerkkinä voivat toimiajulkisen sektorin Kunpas- ja Valpas-ohjelmat, jotka kohdentuivat myös akavalaisiin ammatti-ryhmiin.

Akava on sitoutunut edistämään tasa-arvoa arvioimalla työ- ja virkaehtosopimusten suku-puolivaikutuksia. Akavalaisten sopimus- ja neuvottelutoiminnasta vastaavat neuvotteluelimetJulkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO, yksityisen sektorin Ylemmät ToimihenkilötYTN ja kunnallisen alan pääsopijajärjestö Tekniikka ja Terveys KTN vastaavat arvioinnista elisuvauksesta sekä kehittävät sitä. 7

Työ ja yksityiselämä ovat tasapainossa

K orkeasti koulutettujen naisten työuran alkua vaikeuttavat määräaikaiset palvelussuhteetja työttömyys.

Joka kolmas kokoaikatöissä olevista alle 35-vuotiaista naisista oli vuonna 2010 määrä-aikaisessa palvelussuhteessa, miehistä vain noin joka seitsemäs.

Työttömyys kohtasi vastavalmistuneita naisia useammin kuin miehiä, naisista joka kolmas oliollut työtön, miehistä joka neljäs.

Naiset käyttävät perhevapaita työuransa alussa enemmän kuin miehet. Korkeasti koulute-tut naiset ovat kuitenkin perhevapaiden takia pois työelämästä lyhyemmän ajan kuin muuttyöntekijäryhmät. Korkeasti koulutetut miehet eroavat edukseen siinä, että he käyttävät enem-män isyysvapaita. Joka neljäs oli hoitanut lasta kotona vajaat puoli vuotta.

Korkeasti koulutetut naiset itse katsovat, että perhe-elämän asettaminen etusijalle on tär-kein uralla etenemistä vaikeuttava seikka. Naiset tekevät valtaosan kotitöistä.

Perhevapailta työhön paluuseen liittyy edelleen ongelmia. Lain mukaan työntekijällä onoikeus palata aikaisempaan, sitä vastaavaan tai muuhun työsopimuksen mukaiseen työhön.Moni joutuu kuitenkin toiseen, jopa aiempaa työtään vaatimattomampaan tehtävään. 8

Määräaikainen palvelussuhde

Keinot

Järjestöille kanneoikeus tasa-arvon edistämiseksi

Akava pitää erityisen tärkeänä, että perusteettomat määräaikaiset palvelussuhteet poistetaan japerhevapailta työhön paluussa esiintyvät ongelmat korjataan. Koska yksittäinen työntekijä pel-kää työpaikkansa menetystä ja hankalaksi leimautumista, määräaikaisuuden perusteita tai työ-tehtävien muutoksia ei useimmiten riitauteta. Siksi järjestöille on säädettävä oikeus nostaakanne työntekijän puolesta. 9

KZE

NO

N

Perusteettomista määräaikaisuuksista eroon

Jotta määräaikaisten sopimusten laillisuutta voidaan seurata paremmin, henkilöstön edusta-jille on turvattava lakisääteinen oikeus saada tietoonsa määräaikaisuuksien perusteet. Yhteistoi-mintalakeihin on kirjattava, että työpaikoilla käydään vähintään kaksi kertaa vuodessa läpimääräaikaisten palvelussuhteiden perusteet ja arvioidaan todelliset henkilöstötarpeet.

Työhön palaavan asemaa vahvistettava

Työhön palaavan työntekijän asemaa on vahvistettava säätämällä kuusi kuukautta kestävä jäl-kisuoja irtisanomisia vastaan. Työnantajan todistustaakkaa tehtävänmuutostilanteissa on tiu-kennettava. Lisäksi työnantajan velvollisuutta antaa tarvittavaa perehdytys- ja täydennyskou-lutusta perhevapaalta työhön palaavalle on tehostettava lailla.

Perhevapaajärjestelmästä tasa-arvoa edistävä

Akavan mielestä perhevapaiden tasaisempaa jakautumista on edistettävä pidentämällä isyysva-paita. Perhevapaajärjestelmää on kehitettävä 6 + 6 + 6 -mallin mukaiseksi, joka takaa äidille jaisälle kuuden kuukauden mittaisen henkilökohtaisen vapaan ja antaa perheen itse päättääyhteisen kuuden kuukauden jakson käytöstä. Vähintään kolme kuukautta äidin ja isän vapaistaon oltava palkallisia. Korvaustasoa on parannettava poistamalla etuuksista taitteet.

Työpaikoille pelisäännöt vapaiden ajalle ja työjärjestelyihin

Työelämään paluun helpottamiseksi on jo ennen työntekijän vapaalle jäämistä sovittava,miten häneen pidetään yhteyttä vapaan aikana, ja miten työpaikalla tapahtuvista muutoksistatiedotetaan. Työntekijän mahdollisuuksista osallistua täydennyskoulutukseen vapaan aikanaon sovittava.

Työpaikalla voidaan ajoittaa kokoukset keskelle päivää, helpottaa etätyöntekemistä sekä ottaa työaikapankit käyttöön. Naisten ja erityisesti

miesten todellisia mahdollisuuksia käyttää osittaista hoitova-paata ja tehdä osa-aikatyötä on parannettava. Tämä edellyttää

paitsi etuuksien parantamista myös päivähoitojärjestelmän jasen maksuperusteiden kehittämistä nykyistä joustavam-maksi. Lisäksi Akava kannustaa työnantajia käyttämäänperhe ystävällisiä, palvelu painotteisia työsuhde-etuuksia,kuten lastenhoito- tai siivouspalveluja.

10

Mahdollisuudet työskennellä samoissatehtävissä ovat yhtäläiset

K orkeasti koulutetut miehet ja naiset sijoittuvat työelämään eri tavoin. Miehille tyypilli-simpiä ovat yksityisen sektorin erityisasiantuntijatehtävät, naisille kuntasektorin ope-tusalan erityisasiantuntijatehtävät.

Korkeasti koulutetuilla naisilla on edelleen huonommat mahdollisuudet edetä johtotehtä-viin. Sitä selittävät muun muassa koulutusvalinnat, työuran alun ongelmat sekä rekrytointikäy-tännöt.

Sukupuolten välillä ei ole suuria eroja siinä, miten koulutus ja työelämään sijoittuminen vas-taavat toisiaan. Työuran alussa vain noin puolet korkeasti koulutetuista miehistä ja naisista kat-soi pystyvänsä hyödyntämään hyvin yliopistossa opittuja taitoja. Viisi vuotta valmistumisen jäl-keen noin 70 % oli sitä mieltä, että nykyinen työ vastaa vaativuudeltaan koulutustasoa.

Yrittäjyys on yhä houkuttelevampi vaihtoehto korkeasti koulutetuille. Kaksi kolmesta aka-valaisista yrittäjistä on miehiä. Miehet työllistävät muita useammin kuin naiset. Naisyrittäjätovat tyytyväisempiä työhönsä ja elintasoonsa.

11

SH

UTT

ER

STO

CK

Keinot

Tasa-arvosta brändivaltti

Akava vaatii organisaatioiden ja yritysten ylintä johtoa ottamaan tasa-arvon osaksi strategistajohtamista. Kun organisaatio hoitaa tasa-arvoasiat erinomaisesti, sillä on paremmat mahdolli-suudet houkutella töihin korkeasti koulutettuja ja sitouttaa työntekijöitään. Tasa-arvo on nuo-rille työelämään tuleville yksi työelämän perusarvoista.

Tasa-arvosuunnittelu kuntoon

Käytännön työkaluna työpaikoilla on tasa-arvosuunnitelma, joka laaditaan yhteistyössä henki-löstön edustajien kanssa. Johdon tulee varmistaa, että tasa-arvosuunnitelma tehdään lain edel-lyttämällä tavalla, sen toteutumista seurataan ja epäkohdat korjataan. Naisilla ja miehillä onoltava yhtäläiset mahdollisuudet osallistua esimies- ja johtajakoulutukseen sekä muuhun omaaosaamista kehittävään koulutukseen. Akava pitää tärkeänä, että kaikissa luottamusmieskoulu-tuksissa käsitellään tasa-arvosuunnittelun perusteet.

Rekrytointikäytäntöjä on seurattava järjestelmällisesti, jotta miehiä ja naisia kohdellaantasapuolisesti. Yrityksen sisäisissäkin henkilövalinnoissa on kiinnitettävä huomiota tasavertai-siin mahdollisuuksiin. Akava puoltaa positiivista diskriminaatiota rekrytoinneissa jomman-kumman sukupuolen aliedustuksen korjaamiseksi siinä tapauksessa, että hakijat on muutoinarvioitu yhtä päteviksi.

Kiintiöt käyttöön

Akava kannustaa pörssiyhtiöitä nostamaan molempien sukupuolten edustuksen hallituksis-saan 40 % vuoteen 2018 mennessä. Mahdollisella kiintiöllä olisi myönteisiä vaikutuksia myösnaisten etenemisessä keskijohdon tehtäviin. Tavoitteen edistämiseksi Akava käynnistää jäsen-liittojen ja muiden toimijoiden kanssa yhteistyön, jolla edistetään akavalaisten urakehitystä.Mikäli tavoitetta ei muutoin saavuteta, on molempien sukupuolten edustus turvattava laillavuoden 2018 alusta.12

Akavalaiset voivat hyvin työssään

A kavalaisten työhyvinvointia heikentävät erityisesti psykososiaaliset tekijät, kuten liialli-nen työmäärä, tiukat ja päällekkäiset määräajat, jatkuvat ylityöt, heikko työn organisointija esimiestyö sekä kiusaaminen ja väkivallan uhka. Naisista työssä kuormittuvat erityisesti ihmissuhdeammateissa työskentelevät. Naiset

kokevat useammin, että heidän työssä jaksamistaan vaarantaa vakava työuupuminen tai mielen-terveyden järkkyminen. Kiusaaminen tai henkinen väkivalta on yleisempää. Asiantuntija-ammateissa työskentelevät naiset jäävät useammin masennuksesta johtuvalle työkyvyttömyys -eläkkeelle kuin muut työntekijäryhmät.

Miesten työssä jaksamista heikentävät pitkät työpäivät ja työmatkat. Miehet tekevät keski-määrin tunnin enemmän töitä viikossa kuin naiset. Yli 40 viikkotyötuntia tekeviä miehiä on ylipuolet naisia enemmän.

Akavalaiset suunnittelevat jäävänsä eläkkeelle keskimäärin vanhempina kuin muut työnte-kijäryhmät, noin 63,2-vuotiaina. Miehet ovat naisia halukkaampia tekemään töitä vanhuus -eläkkeellä ollessaan.

13

ISTO

CK

Keinot

Henkiseen kuormitukseen puututtava

Akava pitää erityisen tärkeänä, että työn psykososiaaliset kuormitustekijät tunnistetaan parem-min, samoin erot niissä miesten ja naisten välillä. Ylikuormituksen ehkäisy ja mahdollisiinongelmiin puuttuminen työpaikoilla on järjestettävä johdon, työsuojeluorganisaation ja työ-terveyshuollon tiiviillä yhteistyöllä. Erityisesti työaikojen kuormitustekijöitä on ehkäistävätehokkaammin.

Esimiehille ja johtajille on annettava riittävästi aikaa ja välineitä hoitaa esimiestehtäviä jasiten vaikuttaa työntekijöiden ja koko työyhteisön hyvinvointiin.

Työpaikoilla johtaminen ja joustot kuntoon

Korkeasti koulutettujen työntekijöiden työurien pidentämiseksi on olemassa konkreettisia kei-noja, mutta niiden käytössä on parantamisen varaa. Työntekijät katsovat, että varmuus työpai-kan säilymisestä, työympäristön parantaminen sekä joustavammat työajat edistävät työssä jak-samista. Naiset painottavat kiireen vähentämistä ja parempia johtamistapoja enemmän kuinmiehet.

Akavalaisten työurien pidentämiseksi on otettava käyttöön työaikapankit ja helpotettavaosa-aikatyön tekemistä. Erityisesti miesten mahdollisuuksia käyttää vuorotteluvapaata on lisät-tävä, nyt akavalaiset naiset käyttävät vuorotteluvapaata kaksi kertaa enemmän kuin miehet.

14

SH

UTT

ER

STO

CK

…ja näin meillä

Akava on sitoutunut Euroopan ammatillisen yhteisjärjestön EAY:n tavoitteeseen edistää nais-ten osallistumis- ja vaikutusmahdollisuuksia palkansaajaliikkeessä. Alla vertailutietoa tasa-arvon kehittymisestä akavalaisessa järjestökentässä.

Tasa-arvo akavalaisessa järjestökentässä 2006–2011

Tämän julkaisun lähteinä on käytetty Akavan tutkimuksia ja selvityksiä sekä Tilastokeskuksen Palkkarakenne tilastoja ja Työvoimatutkimusta. 15

20062011

hallituksen naisjäsenet

naisjäseniä palkkaero

jäsenjärjestöjen naispuheenjohtajat

puheenjohtajiston naisjäsenet

% 50

40

30

20

10

0

% 100

80

60

40

20

0

Jäsenkunnassa

Akava-yhteisössä

24 25

52 52

74 80

3240 40

0

PU

BLI

C D

ES

IGN

OY

• K

IRJA

PAIN

O U

US

IMA

A 2

012

Akava

Rautatieläisenkatu 6 00520 Helsinki puh. 020 7489 400 www.akava.fi

KA

NN

EN

KU

VAT:

SH

UTT

ER

STO

CK