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UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL LISANDRO ALVARADO
DECANATO EXPERIMENTAL DE HUMANIDADES Y ARTES
PROGRAMA DE LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA
Relación entre los Estilos de Humor y los Tipos de Motivación, en los
Trabajadores de una Empresa Manufacturera de Productos Alimenticios
Proyecto de investigación presentado por:
Patricia ESPINOZA ACOSTA
Alejandro GUÉDEZ VERACOECHEA
Tutora:
María A HERNÁNDEZ
Barquisimeto, Septiembre 2012.
UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL LISANDRO ALVARADO
DECANATO EXPERIMENTAL DE HUMANIDADES Y ARTES
PROGRAMA DE LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA
Relación entre los Estilos de Humor y los Tipos de Motivación, en los
Trabajadores de una Empresa Manufacturera de Productos Alimenticios
Proyecto de investigación presentado por:
Patricia ESPINOZA ACOSTA
Alejandro GUÉDEZ VERACOECHEA
A la
Escuela de Psicología
Como un requisito parcial para obtener el título de
Licenciatura en Psicología
Tutora:
María A HERNÁNDEZ
Barquisimeto, Septiembre 2012.
iii
Dedicamos el presente trabajo principalmente a Dios quien ha sido la compañía
perfecta en cada uno de los momentos del desarrollo del mismo, dándonos confianza,
ánimo y amor para seguir adelante, seguros de que podríamos salir adelante.
A nuestros padres y familiares por ser nuestros apoyos incondicionales y tenernos
paciencia, ayudándonos a llevar a cabo cada uno de los pasos de la construcción del
presente trabajo.
iv
Agradecimientos
Agradecemos principalmente a nuestros padres por ser compañeros fieles a lo
largo de toda la carrera y por ser un ejemplo para cada uno de nosotros.
A la institución por brindarnos los conocimientos necesarios para poder concluir la
investigación.
A la empresa por brindarnos su apoyo y confiar en nosotros para realizar la
investigación dentro de sus instalaciones. A cada uno de los empleados, obreros y
todo el personal de NATULAC por ser una pieza clave en la elaboración de la
investigación.
A nuestra tutora, María Hernández por mostrarse disponible y dispuesta a
brindarnos su ayuda en cada momento que la necesitamos.
Al profesor Víctor López, por ser un libro abierto de conocimientos y por
esforzarse en darle a sus estudiantes siempre algo extra y estar dispuesto a brindar sus
amplios conocimientos en el área metodológica con sus estudiantes.
A la licenciada Eunice Ugel, por su colaboración en el área estadística del estudio,
sin su disposición y conocimiento el trabajo no se hubiese realizado de tan buena
manera.
A nuestros amigos y compañeros de clase, por ser parte de ese humor positivo
necesario para llevar a cabo una tarea como esta.
v
Índice de contenido
Introducción………………………………………………………………..…………8
Marco teórico
Humor………………………………………………………………………………..10
Estilos de humor…………………………………………………………….13
Hallazgos acerca del humor…………………………………………………14
Motivación………………………………………………………….…………….….20
Teorías motivacionales………………………………………………………21
Hallazgos de la motivación en las organizaciones………….……………….26
Humor y Motivación………………………………………………………………... 28
Método
Problema………………….……………………………..…………………………...31
Objetivos……………………………………………………………………………..32
Objetivo general……..………………………………………….………..32
Objetivos específicos……..…….……………………………….………..32
Variables…………..…………………………………………………………………32
Variable independiente…………………………………………………..32
Variable dependiente…………………………………………………….33
Variables controladas…………………………………………………….34
Tipo de Investigación………………………………………………………………..36
Diseño de la investigación……………………………………………………..…….37
Diseño muestral.……………………………………………………………………..37
vi
Instrumentos………………………………………………………………………....38
Cuestionario de Estilos de Humor (HSQ)…………………………….38
Cuestionario de McClelland (tipos de motivación)…..……………….39
Procedimiento………………………………………………………………………..40
Resultados…………...……………………………………………………………….44
Discusión…………………………………………………………………………….53
Conclusiones y Recomendaciones………………………………………………...…55
Referencias…………………………………………………………………………..58
Anexos……………………………………………………………………………….63
Anexo A……………………………………………………………..63
Anexo B……………………………………………………………..65
Anexo C……………………………………………………………..67
Anexo D……………………………………………………………..71
vii
Resumen
A pesar de los hallazgos teóricos en cuanto a los beneficios de emplear estilos de
humor positivos sobre la motivación dentro de las organizaciones, son pocas las
investigaciones dedicadas al análisis de la relación entre los estilos de humor y los
tipos de motivación en este ámbito. Por esto, el presente estudio se realizó con el
objetivo de determinar si existe relación entre estas dos variables, en una empresa
manufacturera de productos alimenticios. Para esto se utilizó una muestra conformada
por 117 empleados ocupantes de diferentes cargos, desde obreros hasta
coordinadores, 75 hombres y 42 mujeres, con edades comprendidas entre los 18 y 56
años, a quienes se les aplicaron 2 cuestionarios, uno para identificar el estilo de
humor predominante (CUESTIHU) y otro para identificar el tipo de motivación
predominante (Cuestionario de McClelland). Se planteó un diseño de cuatro grupos
diferentes a contrastar por medio de un ANOVA simple. Sin embargo, debido a
características propias de la muestra, se consiguieron dos grupos, el primero de estilo
de humor de auto mejoramiento con 54 participantes y el segundo del estilo afiliativo
con 51, y se aplicó la prueba t de Student para analizar los datos. Como resultado se
obtuvo que sí existe una diferencia significativa entre ambos grupos en lo que se
refiere a la motivación de poder (d= 0.48) y motivación de afiliación (d= 0.42).
Además se realizó un análisis de correlación de Pearson donde se determinó la
existencia de una relación positiva entre el humor de auto mejoramiento y los tres
tipos de motivación propuestos por McClelland, y una relación negativa entre el
estilo de humor agresivo y la motivación al logro. Estos resultados sugieren que
efectivamente el estilo de humor influye en la motivación de los trabajadores, dentro
de las organizaciones.
Introducción
El sentido del humor es una cualidad y una capacidad que sólo se encuentra en los
seres humanos y es valorada, si no en todas, en muchas de las culturas. Las variables
del sentido del humor y la risa merecen una especial importancia dentro del campo de
la Psicología Positiva, ya que ésta se define a sí misma como aquella que estudia las
emociones, sensaciones y estados positivos del ser humano. Sin lugar a duda es la risa
una de las sensaciones más gustosas que pueda experimentar un humano, y por lo
tanto, el sentido del humor es una de las principales fortalezas de nuestra especie
(Carbelo y Jáuregui 2006).
Para la Psicología Positiva, el sentido del humor es visto como una variable de
personalidad positiva, cabe destacar que diversos autores la definen como variable
multidimensional (D‟Anello, 2008 y 2010; D´Anello, D`Orazio, Barreat y Escalante
(2009); Martin, Puhlik, Larsen, Gray y Weir 2003; Velis y Feldman, 2009; Velis,
Feldman, Blanco, y Díaz 2010). Este carácter se le atribuye a que se desenvuelve en
tres dimensiones que son: la cognitiva, la afectiva y la comportamental (Cassaretto y
Martínez, 2009; Torres, 2006).
Sin embargo, para Martin et al. (2003), esta variable no siempre es positiva, ya que
en sus estudios se determinó la existencia de cuatro estilos de humor diferentes, dos
positivos y dos negativos. Los dos estilos de humor positivos son el afiliativo y el
humor de auto-mejoramiento. El primero se caracteriza por la utilización de bromas y
chistes que le permitan al individuo crear lazos de amistad con otros, y el segundo
estilo, por mantener una buena actitud ante la vida y tomar con jocosidad las
adversidades cotidianas. Los dos estilos de humor negativos son el agresivo y el de
auto-descalificación; en el agresivo el individuo realiza burlas hacia los demás, utiliza
el sarcasmo y los manipula a través de humillaciones, mientras en el estilo
denominado de auto-descalificación, el individuo hace bromas acerca de sí mismo,
quedando mal delante de las demás personas.
Según D‟Anello (2010) y Carbelo y Jáuregui (2006) al sentido del humor se le han
atribuido una gran cantidad de beneficios, tanto psicológicos, como sociales y físicos.
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Es por ello que esta investigación está centrada en los favores sociales, especialmente
en la relación que éste pueda tener con la motivación de los individuos. Según
McClelland (1989), autor de la teoría motivacional utilizada para el presente estudio,
los individuos dirigen su conducta de acuerdo a tres tipos de necesidades: motivación
al logro, a la afiliación y al poder. Los sujetos con niveles altos de motivación al
logro tienden a imponerse elevadas metas que alcanzar, tienen una gran necesidad de
ejecución, pero muy poca de afiliarse con otras personas; por otra parte, las personas
con niveles altos de motivación afiliativa, tienen la necesidad de crear lazos fuertes y
estrechos con su entorno social; y por último, quienes tienen altos niveles de
motivación de poder, dirigen su conducta para satisfacer su fuerte necesidad de influir
en el comportamiento de los otros.
Fundamentados en la vinculación del humor con la motivación, se da origen a la
presente investigación, la cual tiene como objetivo buscar qué relación existe entre
los diversos estilos de humor y los tipos de motivación. Además es importante
destacar que el trabajo está enmarcado dentro de la Psicología Organizacional ya que
en esta área se observan pocos registros, siendo más numerosas las investigaciones
sobre este tema en ámbitos educativos. Por tal razón, el estudio se desarrollará en una
empresa manufacturera de productos alimenticios de larga duración.
El lector se encontrará a lo largo del trabajo con diferentes apartados, el primero
de ellos es el marco teórico, en el que se expone el sustento científico en que se basa
la investigación, además muestra el ámbito en el que se encuentra la misma. El
segundo es el método, constituido por los objetivos de la investigación, el diseño
utilizado y los métodos a emplear para el contraste de la hipótesis. En el tercer
apartado se presentan los resultados arrojados por el análisis estadístico y cuáles
fueron las hipótesis aceptadas. Por último está la discusión, las conclusiones y
recomendaciones. En esta sección el lector puede encontrar las similitudes o
diferencias de los resultados obtenidos con otras investigaciones realizadas, se
muestran también de forma concreta los hallazgos de la investigación y se sugieren
diferentes alternativas para poder llevar a la práctica los resultados obtenidos o para
ampliar la información en la misma línea de investigación.
MARCO TEÓRICO
Humor
La enfermedad, el sufrimiento, los desórdenes, la pobreza… han sido el centro de
numerosos trabajos de investigación en las diversas ramas de la ciencia. Debido a la
complejidad que amerita el abordaje de la realidad actual, estas variables se han
ampliado, diversificando y profundizando el estudio de las cualidades humanas. La
psicología, como ciencia aplicada y comprometida con el estudio de esta cambiante
humanidad, empieza a utilizar el término de Psicología Positiva (Vásquez, 2006).
La Psicología Positiva es un término aceptado por diversos autores, y su
introducción tuvo origen en la conferencia inaugural de la American Psychological
Association durante el año 2006, por esta razón se puede decir que esta vertiente de la
psicología es relativamente nueva (Dos Santos y Koller, 2007; Carbelo y Jáuregui,
2006; Martínez, 2006 y Vásquez, 2006). Esta rama de la psicología es definida por
Vera (2006) como aquella que estudia de una manera seria y científica las emociones
positivas y fortalezas que el hombre y la mujer poseen, con el objetivo de conocerlas,
promoverlas, y robustecerlas.
Movidos por el auge de la Psicología Positiva, Park, Peterson y Seligman (2004)
crearon una clasificación denominada Character Strengths and Virtues. A handbook
and classification. Estos autores dirigieron un estudio en la búsqueda de algunas
emociones y cualidades positivas comunes para los seres humanos en diferentes
culturas. Tras esta investigación determinaron que hay seis virtudes características
fundamentales del carácter. Todas ellas han sido valoradas por filósofos y pensadores
religiosos. Cada virtud implica a su vez algunas fortalezas, generándose así un total
de veinticuatro. En definitiva, para estos autores las fortalezas son aquellas
características psicológicas que una persona debe tener para poseer cierta virtud.
Según Martínez (2006), dentro de la virtud de sabiduría y conocimiento, están
inmersas la creatividad, curiosidad, mentalidad abierta, amor por el conocimiento y
perspectiva. En la virtud de coraje, se encuentran la valentía, perseverancia, vitalidad
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y autenticidad. En la de humanidad figuran la amabilidad, inteligencia social y amor.
En cuanto a la de justicia, dentro de ella debe estar la capacidad de trabajar en equipo,
equidad y liderazgo. La templanza se caracteriza por la autorregulación, prudencia,
perdón y modestia. Y por último, la virtud de trascendencia está formada por las
características psicológicas de la apreciación de la belleza y la excelencia, gratitud,
esperanza, espiritualidad y humor.
Según Park et al. (2004) la virtud de trascendencia “permite al individuo establecer
una conexión con el universo, proporcionando sentido a su vida” (p. 6). Como fue
mencionado, dentro de esta virtud se encuentra como fortaleza el humor, el cual es
una de las variables de las que se ocupará la presente investigación. La palabra humor
en el argot popular es interpretada en algunas situaciones como el carácter de la
persona, por ejemplo, se habla de que una persona está de mal o de buen humor
dependiendo de su estado de ánimo en general (Carbelo y Jáuregui, 2006). Sin
embargo, en el presente trabajo el humor se utilizará como la cualidad o capacidad
para reconocer con alegría las incongruencias presentes en la vida, para ver los
problemas u obstáculos de una buena manera y para provocar la risa en sí mismo o en
los demás (Martínez, 2006).
Otro autor que parece estar de acuerdo con esta definición es D‟Anello (2010), ya
que en su estudio destaca una serie de autores quienes concuerdan con que el humor
tiene que ver con una idea, evento, imagen cargada de incongruencia o de algo
inesperado y que se enmarca en un sentido juguetón. Por otro lado, esta misma autora
describe al sentido del humor como una característica “multidimensional y estable de
personalidad” (p. 96). Por lo mencionado anteriormente se puede decir que éste es un
rasgo propio del individuo (característica de personalidad), y hace referencia a tomar
con humor algunas situaciones específicas.
Como se dijo anteriormente, el sentido del humor al ser visto como una
característica multidimensional, está constituido por cuatro componentes: el
conductual, el cognitivo, el emocional y el fisiológico. El conductual, se puede ver
principalmente en la risa o sonrisa, en los cambios de postura y expresiones del rosto;
mientras que el cognitivo tiene que ver con la forma en la que el individuo procesa la
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información del ambiente, la capta como humorística o no, de igual forma se
relaciona con su capacidad de trasformar esos estímulos en humor. El componente
emocional está unido con la sensación de bienestar, alegría y diversión; y el
fisiológico son esos cambios bioquímicos que se dan en el organismos al tener una
experiencia cargada de humor (Carbelo, 2005; D`Anello, 2008 y 2010; D‟Anello et
al, 2009; Martin et al, 2003; Torres, 2006).
Por lo tanto, el sentido del humor es una característica positiva debido a que le
permite a la persona que lo posee experimentar la risa y el placer que proviene de
ella, así como de diversos beneficios psíquicos, físicos y fisiológicos que se
explicarán más adelante. Debido a esta multidimensionalidad del humor es que
Seligman y sus colaboradores lo incluyen como una fortaleza para la trascendencia,
además de que cumple con tres de los criterios para serla. En primer lugar, es
valorado en casi todas las culturas, se estima como algo propio del individuo y no
como algo para conseguir otro fin o meta, además es maleable, es decir, puede ser
aprendido o modificado (Carbelo y Jáuregui, 2006).
Como lo dicen los precitados autores, lo que es valorado en la mayoría de las
culturas como un rasgo positivo, seguramente es el humor positivo. Sin embargo cabe
destacar que existen distinciones entre el humor positivo y el negativo. El primero es
aquel que provoca una risa, bien sea propia o ajena, que no lleva ofensas para el otro,
al menos así parte desde el emisor, sin ninguna intención de herir al otro. Por el
contrario, el humor negativo es ofensivo y agresivo, y provoca la risa en la persona o
en otros individuos a costa de los demás.
Quienes profundizan aún más en los diferentes estilos de humor son Martin et al.
(2003) quienes constataron la existencia de cuatro estilos de humor, dos de ellos
adaptativos o positivos, y dos desadaptativos o negativos. Los dos estilos de humor
positivos encontrados son denominados por estos autores como humor afiliativo y
humor de auto-mejoramiento, y por otro lado, los dos encontrados como negativos
son llamado humor agresivo y humor auto-descalificador, los cuales serán definidos a
continuación.
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Estilos de humor
Humor afiliativo: Las personas con un alto sentido del humor de este estilo, por lo
general tienden a decir cosas jocosas, contar chistes y hacer pasar un rato divertido a
otras personas. Esto lo hacen, bien sea para facilitar sus relaciones con los demás
individuos o para aminorar alguna tensión que pueda haber en el ambiente. Cabe
destacar que son capaces de reírse de acontecimientos de su propia vida y ven ésta
como algo divertido (D‟Anello, 2010). Martin et al. (2003) consideran que este tipo
de humor, libre de hostilidad, disminuye las tensiones personales y edifica relaciones
interpersonales. En otras palabras, este estilo de humor tiene una tendencia a
establecer una relación positiva con otras personas y a bajar los niveles de estrés en el
ambiente.
Humor de auto-mejoramiento: este estilo implica tener una visión humorística de
lo que acontece en la vida y mantener esta misma visión independientemente de la
adversidad o estrés que se presente en el camino. Está relacionada sobre todo como
un mecanismo de enfrentamiento, es más intrapsíquico si se compara con el estilo de
humor antes expuesto (D‟Anello, 2008). Éste ayuda a la persona a mantener una
perspectiva positiva ante la vida (Romero y Cruthirds, 2006).
Humor agresivo: las personas que lo poseen tienden a buscar herir al otro con sus
comentarios, debido a que estos están llenos de sarcasmos o burlas no sanas hacia las
demás personas; estas personas manipulan a los demás a través de amenazas que se
encuentran dentro de dichas burlas. A estos no les importa hacer sentir mal a los
otros, o a expensas de ellos conseguir sus objetivo (Romero y Cruthirds, 2006).
Humor auto-descalificador: D‟Anello (2010) postula que este estilo de humor es
una forma de auto-desprecio, ya que busca la diversión de otras personas
ridiculizándose él mismo, en muchos momentos lo hace para recibir la aprobación de
sus pares. Se supone que quienes tienen altos puntajes de este estilo de humor buscan
esconder detrás de estos chistes y jocosidad hacia sí mismos, emociones negativas
hacia su misma persona.
14
Hallazgos acerca del humor
El estudio del humor y del sentido del humor ha llamado la atención de científicos,
filósofos y letrados por lo menos desde la antigua Grecia. Autores como Platón, y el
mismo Aristóteles, crearon algunas teorías pioneras sobre la comedia y el ridículo, y
de ahí en adelante algunas otras mentes maestras de la tradición intelectual se han
interesado por el estudio de dichas variables (Carbelo y Jáuregui, 2006). Pero como
es expuesto por Carbelo (2005) no es sino hasta décadas recientes en las que se ha
despertado el auge por investigar sobre la influencia del sentido del humor en
diferentes especialidades como: medicina, fisiología, educación, literatura,
matemáticas, filosofía, enfermería, biología, sociología, cinematografía, y por
supuesto, dentro de lo que atañe a esta investigación, la psicología.
En el campo de la salud física son varios los trabajos realizados para conocer los
beneficios del humor. D‟Anello (2010) hace un compendio de algunos de ellos y
enumera los resultados de estos. Sus investigaciones han encontrado que el humor
mejora el funcionamiento de diversos sistemas corporales. Uno de éstos es el sistema
muscular, debido que al reír se activan aproximadamente 50 músculos, lo cual relaja
al organismo. Otro, el sistema respiratorio, ya que se determinó que al activarse el
diafragma con la risa, se incrementa la función pulmonar y esto permite a su vez
aminorar el riesgo de contraer infecciones bacteriales a nivel de bronquios. El sistema
inmunológico también se ve beneficiado ya que, la risa ha sido estudiada como parte
de la psiconeuroinmunología, y algunos estudios han llegado a la conclusión de que
la risa y el humor influyen en la producción de algunas células beneficiosas para el
organismo.
De igual forma se han encontrado avances en cuanto al humor y el umbral del
dolor. Stuber (2007) determinó que los niños resistían más con sus manos dentro de
una cubeta con hielo si se encontraban viendo una película cómica que si no lo
estaban haciendo. En cuanto a la relación del humor con enfermedades crónicas se
encuentra el estudio realizado por Alcocer y Ballesteros (2005), que analizaron la
influencia de la intervención Patch Adams en dos casos de niñas con cáncer y
obtuvieron resultados favorables en los que se vislumbran ciertas diferencias a nivel
15
físico y químico de las niñas antes de la intervención, y un mes después de ésta.
También se encuentra el trabajo realizado por McGhee (2010), quien halló que las
personas con un alto sentido del humor tuvieron una propensión en un 70% a la
supervivencia, en comparación con los que tenían bajos niveles de sentido del humor.
Tras mencionar estos hallazgos, es necesario destacar que pacientes, médicos,
enfermeras y cuidadores reportan que la risa es una gran medicina, y por esto, en
muchas instituciones se están estableciendo programas formales e informales de
terapias de humor (Hernández, 2001).
Otros autores se han preocupado por investigar sobre los beneficios y/o relaciones
que puede tener esta variable con la salud mental de los individuos. Velis et al. (2010)
en su investigación encontraron que los estilo de humor desadaptativos se ven
directamente relacionados con la depresión, es decir, a mayor estilo de humor
agresivo o auto-descalificador mayor depresión, y sucede lo opuesto si las
puntuaciones en estos estilos son bajas. Por otro lado obtuvieron puntajes discretos
que hacen pensar a los investigadores que a mayor puntaje de estilos de humor
adaptativos mayor autoestima y viceversa. Uno de los últimos resultados que
obtuvieron en dicho trabajo fue de una relación escasa entre el estilo de humor
afiliativo y la disminución de ansiedad.
Por su parte, Brizzio, Carrera y Casullo (2006) hallaron asociaciones
estadísticamente significantes entre los estilos de humor y diversos indicadores de
salud mental. Una de ella fue la relación entre humor agresivo, hostilidad, ansiedad,
ideación paranoide, psicotisismo y mayor presencia de síntomas psicopatológicos. En
cuanto al humor auto-descalificativo, también se encontraron algunas asociaciones
positivas importantes entre este estilo de humor y cada uno de los síntomas
psicopatológicos estudiados en esta investigación, teniendo como correlación más
elevada a los que se refieren al psicotisismo e ideación paranoide. Por otra parte, el
humor de auto-mejoramiento arrojó una asociación negativa con la ansiedad,
depresión e ideación paranoide. Por último, el estilo de humor afiliativo en esta
investigación arrojó una asociación negativa con la hostilidad.
Los estudios sobre el humor como factor protector del estrés iniciados por
16
Leftcourt y Martin (1983) obtuvieron asociaciones positivas entre estas dos variables,
llegando a la conclusión de que el humor es un factor que protege al individuo de los
agentes estresores del ambiente. Por su parte, D‟Anello (2008) encontró que los
estilos de humor adaptativos se correlacionan negativamente con niveles altos de
estrés en estudiantes universitarios y la presencia de estilos de humor desadaptativos,
especialmente el humor agresivo, se correlacionan positivamente con altos niveles de
estrés. McGhee (2010), menciona como una de las características fundamentales del
humor la de afrontamiento, es decir, que le permite a la persona transformar esa
emoción negativa del momento (estresor) en algo jocoso, y en conclusión, en una
emoción positiva.
En otro de los campos en los que se ha estudiado la influencia del sentido del
humor es en la educación. Fernández (2003) menciona la necesidad de utilizar el
humor dentro de las aulas debido a que los educadores son modelos para quienes los
escuchan y ven, y es por ellos, que deben ser personas esperanzadoras, positivas y
alegres. En el mismo orden de ideas, éste propone que el sentido del humor debe ser
fomentado porque permite a los estudiantes interpretar la realidad desde otra
perspectiva. Además, afirma que el sentido del humor sirve a los educadores para
resolver y controlar conflictos, así como para aminorar las tensiones que se presentan
de forma cotidiana en el aula. El autor plantea que por medio del “sentido del humor
se goza educando y se aprende riendo” (p. 34).
Según el autor antes citado, el sentido del humor también fomenta la creatividad
dentro del aula, debido a que éste ayuda a cada uno de los individuos a establecer
nuevas conexiones, aumenta y potencia la imaginación como elemento fundamental
en la resolución de conflictos. De esta misma manera, Isen, Daubman y Nowicki
(1987), citado por Jáuregui y Fernández (2006) comprobaron en un experimento que
los voluntarios que veían una película cómica conseguían puntuaciones más altas en
un test de creatividad, y el efecto era mayor que si veían una película seria. Camacho
(2003) piensa que el humor en una de sus dimensiones está correlacionada de una
manera directa con la creatividad, debido a que esta última provee al individuo de la
capacidad para generar humor. Algunas personas tienen la habilidad de hacer reír, de
17
verle el lado humorístico a los acontecimientos, y por lo general, cuentan historias
cotidianas de la vida transformándolas en una situación jocosa. Esto es una habilidad
meramente creativa que se expresa a través del humor, y según el mismo autor, es
socialmente muy valorada.
El humor ha sido estudiado también dentro de las organizaciones y en el trabajo,
en estos ámbitos interviene una de las áreas de estudio de la psicología, denominada
Psicología Organizacional. Según Yáber (2009), los adultos emplean un promedio del
40% de su día a día en actividades vinculadas con su trabajo. Es por ello que este
autor refiere que los ambientes de trabajo son un espacio ideal para estudiar el
comportamiento de las personas. Por tanto, este campo de la psicología aplicada se
encarga de poner en práctica las estrategias, teorías y fundamentos de la psicología,
en el estudio del comportamiento de las personas en el trabajo.
Romero y Cruthirds (2006) mencionan que la utilización de los diferentes estilos
de humor en los trabajadores de la empresa tiene a su vez diferentes repercusiones en
el ambiente de trabajo. El humor afiliativo, según éstos, busca promover la unión de
las personas dentro del ambiente laboral. El de auto-realización, cuando es empleado
por los que laboran en la empresa, busca mejorar su imagen en comparación con otros
que allí se encuentren. Por otro lado los que utilizan un estilo de humor auto-
descalificador, buscan reducir su estatus y ponerse en una posición más cercana al
otro. El estilo agresivo por su parte busca aumentar el estatus, pero a través de la
ridiculización del otro. Sin embargo, Martin et al. (2003) señalaron que dentro de las
organizaciones la utilización de este estilo de humor en proporciones pequeñas puede
ser beneficioso, debido a que se pueden crear críticas a través del humor y no generar
emociones negativas, esto es, cuando otras personas ven que otros son ridiculizados
por sus actos puede evitar que éstos repitan esa conducta que no es beneficiosa para la
empresa.
Cabe destacar que D‟Anello (2009) encontró en una investigación realizada con el
personal de una universidad que el estilo de humor auto-descalificador influye en uno
de los elementos de burnout (quemarse trabajando) que es la despersonalización. La
autora señala que resultados como éstos eran de esperarse debido a que la utilización
18
del humor agresivo implica la ridiculización constante de la persona, lo que implica
que se esconden emociones negativas de sí misma, y la despersonalización consiste
en la deshumanización y endurecimiento afectivo. Esto explica que este tipo de
personas no teman menospreciar su trabajo, y por ende, también menospreciar el de
los otros, especialmente el de los más cercanos a ellos.
La comunicación interna es una de las áreas más cruciales dentro de las
organizaciones, muchos de los problemas que se generan dentro de éstas se forman
porque mensajes importantes son trasmitidos por canales inadecuados, son
interpretados o dados de una forma distorsionada o simplemente se extravían en
medio del caos organizacional (Fernández y Jáuregui, 2008). Estos mismos autores
comentan que el humor juega un rol importante en la comunicación humana, debido a
que cuando el mensaje es trasmitido con humor llama la atención de las otras
personas, fomenta cierta cercanía hacia el otro y disminuye el impacto negativo del
mensaje en caso de que sea uno no tan agradable. Otros autores han estado de
acuerdo con que el humor influye significativamente en la comunicación entre los
individuos (Carbelo, 2005; Carbelo y Jáuregui, 2006; Jáuregui y Fernández, 2006;
Romero y Cruthirds, 2006; Torres, 2008).
Otros autores como Moya, Lores, Luelmo, Edo, Ibáñez y Ruiperez (2001)
encontraron relación entre el humor y la satisfacción laboral. Sus resultados apuntan
que tanto en las situaciones en las que es fácil reírse, como en las que hay factores
ambientales adversos, la utilización del humor siempre tuvo una correlación positiva
con la satisfacción laboral en general. Otro de los resultados obtenidos en este mismo
trabajo fue que cuando los empleados y encargados compartían el mismo gusto por el
humor, los empleados tendían a tener mayor satisfacción con el desempeño y la
posición de sus superiores. De esto se infiere que si las personas comparten el mismo
estilo de humor dentro de las organizaciones tenderán a estar más a gusto con el
liderazgo del otro. En concordancia con los dicho anteriormente Cetina, Ortega y
Aguilar (2010) determinaron que las habilidades de visión compartida y de
relacionarse de una manera adecuada con los subordinados, influye de gran manera
en la percepción que éstos tengan de su jefe.
19
En estudio realizado por Romero y Cruthirds (2006) se hace mención a que el
humor puede ser usado para mejorar el liderazgo, asegurando el poder de una persona
en relaciones de jerarquías y reduciendo la distancia social entre líderes y seguidores.
Por lo general para asegurar el poder, el estilo de humor más utilizado por los líderes
es el agresivo (Ej.: los militares) y el que trae consecuencias contrarias es el humor
auto-descalificador, debido a que la persona se menosprecia y pierde credibilidad ante
los otros. Si el objetivo del líder es reducir la distancia social, los estilos de humor
que estos autores recomiendan, afirmando que son más efectivos, son el afiliativo y el
auto descalificativo, ya que una unión de estos dos, permite que los subordinados
consideren a su jefe como una persona más cercana.
En los párrafos anteriores se hace evidente que el uso de humor en los líderes y
jefes influye de una manera significativa en cómo éstos son vistos por los
subordinados, y que existen ciertos estilos de humor que facilitan la relación con los
otros. En relación con esto Torres, (2006) afirmó la necesidad de que las personas con
cargos altos dentro de las organizaciones estén entrenadas para el buen uso del humor
dentro de ellas, debido a que esto libera tensiones en el ambiente de trabajo y permite
a los jefes ser agentes motivadores a través del humor, logrando así un mejor
desempeño de la organización. Es por ello que en el presente estudio también se
tomaron en cuenta, para la población, a los gerentes de primera y segunda línea, los
cuales tiene a cargo una serie de individuos y son observados por éstos como
referentes.
Como se refiere en los párrafos anteriores, el humor y los estilos de humor están
relacionados con muchos aspectos de la vida de los seres humanos, tanto en lo
personal como en lo profesional. En el sentido del humor pueden observarse una gran
variedad de beneficios tanto a nivel psicológico, a nivel físico, como a nivel social;
entre los sociales se destacan la armonía social, mejor comunicación, e incremento en
la motivación (Carbelo, 2005; Carbelo y Jáuregui, 2006). Esto puede verse reflejado
en el estudio elaborado por D‟Anello (2008) en el cual al realizar la validación del
cuestionario de estilos de humor encontraron correlaciones entre estilos de humor
adaptativos y variables motivacionales como internalidad, resiliencia y motivación al
20
logro.
Fisiológicamente al estar en contacto con estímulos placenteros, como por ejemplo
conseguir una recompensa no esperada o recordar un momento agradable de su vida,
se activa el sistema de recompensas mesolímbico dopaminérgico, lo que genera una
descarga de dopamina, esto funciona como un motivador ya que, se querrán realizar
los mismos comportamientos para obtener estas sensaciones (Jáuregui, 2003). En este
sentido Davis y Newstron (2003) establecen que las emociones positivas actúan como
un medio para motivar, ya que activan a las personas y les proporcionan de una carga
energética que los dirige a tomar acciones. Asimismo, de acuerdo con lo encontrado
por Torres (2006) se pueden percibir incrementos en la productividad, en la capacidad
de creación e innovación así como también en la motivación, como productos de una
buena risa, de desenvolverse en una atmósfera divertida o de buen humor.
Motivación
Otra variable de interés en esta investigación es la motivación. Se sabe que ésta
actúa como una fuerza que impulsa a la persona a realizar una acción para satisfacer
determinadas necesidades. También se define como el proceso mediante el cual los
seres humanos se dirigen hacia la consecución de un objetivo (Barbera, 2004). Se
comprende por un conjunto de mecanismos psicológicos que estimulan, rigen, y
mantienen aquellas acciones deliberadas para la consecución de un objetivo (Zamora,
2008). Ésta se puede traducir en deseos y dudas (temor, susceptibilidad, cuidado),
debido a que el individuo desea influencia y reconocimiento, y duda ya que siente
amenazado por la exclusión social (Chiavenato, 2007).
Son tres los elementos que la caracterizan: la intensidad, o carga de energía que el
sujeto emplea en la tarea; la dirección, hacia donde va esa energía; y la persistencia,
es decir, el tiempo dedicado. Este impulso básico es distinto para cada persona, por
esta razón su intensidad varía entre los individuos y según el momento específico. Se
considera que la motivación es un proceso que merece especial atención debido a que
a través de su análisis se puede comprender mejor el comportamiento del ser humano,
porqué una persona actúa de la forma en cómo lo hace, y qué dirige estas acciones.
21
(Robbins y Judge, 2009; Zamora, 2008).
La motivación funciona como un proceso cíclico. El ciclo motivacional se inicia
en cuanto el individuo siente una necesidad, la cual genera un estado de tensión, ya
que rompe con el equilibrio interno, esto lleva o mueve al individuo a realizar una
serie de acciones o comportamientos para poder liberar la tensión (satisfacer la
necesidad) y restablecer el equilibrio, luego surge otra necesidad y el ciclo vuelve a
comenzar (Chiavenato, 2007).
Teorías motivacionales
Existen un gran número de teorías que buscan explicar la motivación en cuanto a,
cómo ocurre el proceso, qué aspectos prevalecen en el mismo, entre otros, y casi
todas involucran las necesidades humanas como factor movilizador (Robbins y
Judge, 2009). Entre éstas se puede mencionar la teoría de la jerarquía de las
necesidades de Maslow, una de las primeras y más difundidas explicaciones
humanistas del por qué de la conducta humana. Él desarrolló una pirámide en la cual
organiza las necesidades humanas de acuerdo con su relevancia en la conducta.
Coloca en la base las necesidades primarias, las cuales deben ser satisfechas para
garantizar la supervivencia, éstas se compensan de forma externa al individuo, en el
ámbito organizacional están relacionadas con las remuneraciones, beneficios, etc.; y
en la parte más alta se ubican las necesidades secundarias, que tienen que ver con la
sociedad, el intelecto, entre otros, éstas se satisfacen internamente, desde el individuo
(Maslow, 1991).
El mencionado autor describe cinco tipos de necesidades de forma ascendente tal
como se describe a continuación: los dos primeros niveles conforman las necesidades
primarias, y los tres subsiguientes consideran las necesidades secundarias. Todos
estos niveles funcionan de manera consecutiva, de modo que, a medida que las
necesidades más bajas son satisfechas, por lo menos en un nivel mínimo, da lugar al
surgimiento de las necesidades más altas y así sucesivamente. Si las necesidades
primarias no se ven cubiertas, los siguientes niveles no serán contemplados por el
individuo.
En primer lugar se encuentran las necesidades fisiológicas: son innatas, instintivas,
22
recurrentes y garantizan la supervivencia por lo cual su satisfacción es de carácter
urgente, como la alimentación, el sueño o reposo, la reproducción, etc. En segundo
lugar, se encuentran las necesidades de seguridad: dirigen a la persona hacia la
búsqueda de protección y resguardo contra cualquier tipo de amenaza, por lo que
igualmente están ligadas a la supervivencia, de ahí su importancia. En el tercer lugar
se ubican las necesidades sociales: por ser seres sociales, éstas surgen de la
interacción con los demás, son aquellas que dirigen la conducta hacia la búsqueda de
afecto. En cuarto lugar se observan las necesidades de estima: se refieren a la
valoración que tiene la persona de sí misma, en estas se incluyen la autoconfianza, el
autorrespeto, el estatus, el reconocimiento. Por último, en el nivel más elevado, están
las necesidades de autorrealización, las cuales llevan al individuo a no conformarse a
explotar su máximo potencial, ser lo mejor que pueda ser, aquí se incluyen la
independencia, la competencia, valerse completamente por sí mismo.
En este mismo orden de ideas surge la teoría ERC realizada por Alderfer luego de
haber efectuado una revisión a la teoría de Maslow. Esta teoría postula “tres grupos
de necesidades básicas: existencia, relación y crecimiento” (Zamora, 2008 p.39). En
el grupo de las necesidades de existencia, se incluyen todas aquellas que garantizan la
supervivencia del ser humano, similar a los dos primeros niveles de la pirámide de
Maslow, necesidades fisiológicas y de seguridad. El segundo grupo se encuentra
conformado por aquellas necesidades sociales del individuo en las que se busca
mantener vínculos estrechos con los demás, obtener un status, etc. Esto corresponde
con las necesidades sociales y de estima de Maslow. Igualmente el autor estableció el
grupo de las necesidades de crecimiento en el cual se refiere al deseo del ser humano
de desarrollarse personalmente y obtener el éxito (Robbins y Judge, 2009; Zamora,
2008).
Otro modelo que explica la motivación son las teorías X y Y de McGregor. Él
propuso dos maneras de ver al hombre: una positiva y una negativa. La visión
negativa, teoría X, parte del supuesto de que las personas son haraganas, incapaces de
aceptar responsabilidades y se les debe forzar al trabajo ya que les disgusta el mismo
y por su propia cuenta no lo realizarán. La visión positiva, teoría Y, parte del
23
supuesto de que trabajar es tan natural a las personas como dormir o comer, les
agrada aceptar responsabilidades y compromisos, son creativos y auto dirigidos
(McGregor y Cutcher-Gershenfeld, 2006). Según Robbins y Judge (2009), este
modelo carece de sostén empírico que apoye la validez del mismo por lo que parece
más bien un conjunto de suposiciones.
Asimismo, se pueden conseguir explicaciones para la motivación en la teoría de
los dos factores de Herzberg, Mausner y Snyderman (2009). Esta propone que la
motivación para realizar el trabajo está directamente relacionada con la satisfacción,
la cual depende de dos factores, los higiénicos, que tienen que ver con el contexto del
trabajo y son factores extrínsecos; y los factores motivacionales, los cuales son
intrínsecos y se relacionan con el contenido del trabajo en sí.
Los primeros factores, son los que determinan el continuo de la insatisfacción, esto
se debe a que condiciones óptimas del puesto de trabajo, como en las políticas de la
empresa, la calidad de la relación entre los empleados y directivos, el conocimiento
técnico, los salarios, etc., sólo aseguran que el empleado no esté insatisfecho, no
obstante estas condiciones óptimas no se relacionan con la satisfacción. Los segundos
factores mencionados determinan el continuo de la satisfacción, ya que la
optimización de los mismos (responsabilidad que implica la tarea, posibilidad de
decisión en la ejecución de las tareas, explotación del potencial de la persona,
crecimiento dentro del puesto de trabajo, etc.) generan en el empleado una sensación
de satisfacción, mientras que una ausencia de condiciones óptimas del mismo sólo
ocasionan que el trabajador no esté satisfecho, mas no se relacionan con la
insatisfacción (Herzberg et al. 2009). Robbins y Judge (2009) refieren que esta teoría
tiene limitaciones debido a la metodología utilizada en la obtención de los resultados
o parámetros, existe la posibilidad de sesgos y subjetividad en la información
recolectada lo que le resta valor.
Otra teoría que también aporta conocimientos relevantes acerca de la motivación
es la Teoría de la equidad, propuesta por Adams (1963). Ésta propone que las
personas compararán sus aportes en la ejecución de alguna tarea o trabajo y los
resultados que éstos les producen, con los aportes y resultados de los demás, y se
24
verán estimuladas a realizar acciones que corrijan alguna desigualdad que perciban al
realizar esta comparación.
Producto de la comparación en esta propuesta se pueden observar tres posibles
resultados. El primero de ellos se produce cuando el individuo se percibe en equidad
con el otro, este resultado no estimula al individuo a realizar ninguna acción
diferente, ya que no se provocó ninguna tensión. El segundo podría ser cuando el
sujeto se percibe en desigualdad en comparación del otro debido a una remuneración
insuficiente, es decir, éste percibe que ambos aportan lo mismo, pero el referente
recibe mayores resultados. Esta inequidad genera un estado tensional que dirige al
empleado a realizar acciones que muevan la balanza a un estado de equilibrio. Por
último, sería cuando la persona se considera en desigualdad respecto al otro, pero esta
vez se debe a una remuneración excesiva, es decir, concluye que aportando lo mismo,
él recibe mayores resultados que su referente. Esto igualmente causa tensión en el
organismo, generalmente de culpa, que lleva al sujeto a dirigir su conducta hacia el
equilibrio de dicha balanza (Adams, 1963; Robbins y Judge, 2009).
Consiguientemente, en respuesta a estos resultados, se espera que el individuo
realice una de las seis acciones siguientes: modificar sus aportes, modificar sus
resultados, deformar las percepciones del yo, deformar las percepciones del otro,
cambiar de referente, o desertar el terreno. Esto le otorga un carácter predictor a la
teoría (Zamora, 2008).
Poco después, en 1964, Vroom publicó su propuesta para dar explicación a la
motivación laboral, la cual llamó Teoría de las expectativas. Ésta postula que la
fuerza que dirige la conducta dependerá de la fuerza que tenga la expectativa de que
dicha conducta traerá consigo una consecuencia atractiva para el sujeto. De esta
manera, un empleado se verá motivado a realizar un esfuerzo importante si considera
que éste le traerá una evaluación del desempeño positiva; a su vez, esta evaluación le
generará recompensas como bonos, aumentos de salario, entre otros; y además, estas
recompensas le satisfarán sus aspiraciones personales (Vroom, 1964).
Este proceso vislumbra tres relaciones importantes para entender qué motiva a un
trabajador a realizar su mayor esfuerzo, o por el contrario, a dar el mínimo
25
indispensable. En primer lugar se encuentra la relación esfuerzo-desempeño, al
expresarla como un cuestionamiento sería, si el trabajador otorga su máximo
esfuerzo, ¿le será reconocido en su evaluación?, de ser negativa la respuesta, el
empleado no se verá motivado a entregar su máxima capacidad. En segundo lugar se
tiene la relación desempeño-recompensa, la pregunta sería si el individuo recibe una
buena evaluación de desempeño, ¿le otorgará el empleador una recompensa?, si se
respondiera “no” a esto, el individuo no querrá dar lo mejor de sí en el trabajo. Por
último, se observa la relación recompensa-meta personal, esta se refiere a si la
recompensa que otorgan a la persona, cumple o satisface las expectativas y
aspiraciones del sujeto, ya que no todas las recompensas satisfacen a todos los
empleados, debido a que los intereses de todos no son siempre los mismos, habrá
trabajadores que aspiren a un ascenso, otros a un aumento de salario, alguno podría
aspirar a un cambio de plaza, si a un empleado se le recompensa con algo que no era
a lo que aspiraba, probablemente su motivación se vea afectada relevantemente
(Robbins y Judge, 2009; Zamora, 2008).
Entre las teorías mencionadas, es importante destacar que la de las necesidades de
McClelland, es la que tiene mayor aceptación en el ámbito de las investigaciones
(Robbins y Judge, 2009). En ella se propone que la motivación está determinada por
tres necesidades fundamentales: la necesidad de logro (motivación al logro), la
necesidad de poder (motivación de poder), y la necesidad de afiliación (motivación de
afiliación), (McClelland, 1989).
La motivación al logro se define como el impulso que mueve al individuo a
sobresalir en correspondencia a un conjunto de patrones o modelos, dirige al sujeto a
llegar lejos y tener éxito, a desarrollar las tareas de la mejor manera posible y
esforzarse en ellas, a conseguir una meta basándose en la excelencia (McClelland,
1989; Naranjo, 2009; Robbins y Judge, 2009).
Según Naranjo (2009) los sujetos con un alto nivel de motivación al logro presentan
las siguientes características:
- Les gustan las situaciones en las que pueden tomar personalmente la
responsabilidad de encontrar la solución a los problemas.
26
- Tienden a fijarse metas moderadas y a tomar riesgos calculados.
- Desean una retroalimentación concreta acerca de qué tan adecuadamente se
están desempeñando.
- Se distinguen por intentar hacer bien las cosas, tener éxito, incluso por encima
de las recompensas (p.159).
Por su parte, la motivación de poder puede definirse como la necesidad que dirige
a la persona a hacer que las otras personas actúen de manera distinta a como lo harían
por sí mismos, a influir sobre el pensamiento y las acciones de los otros, lleva al
individuo a querer influir sobre la conducta de los demás (McClelland, 1989;
Naranjo, 2009; Robbins y Judge, 2009). Los individuos que poseen un alto nivel de
motivación de poder emplean mayor tiempo y dedicación en “cómo obtener y ejercer
el poder y la autoridad… necesitan ganar argumentos, persuadir a otras, hacer que sus
criterios prevalezcan y se sienten incómodas si no poseen ciertas cuotas de autoridad”
(Naranjo, 2009, p. 160).
Por otro lado, la motivación de afiliación se entiende como el deseo de obtener la
aceptación de los demás así como establecer relaciones cercanas con otros, por lo que
dirige la conducta de la persona hacia el establecimiento de relaciones estrechas con
los otros. Quienes tienen un alto nivel de motivación de afiliación tienden a dedicar
tiempo y esfuerzo en compartir momentos de calidad con otras personas y se
preocupan cuando estas relaciones se ven deterioradas o presentan dificultades
(McClelland, 1989; Naranjo, 2009; Robbins y Judge, 2009).
Hallazgos de la motivación en las organizaciones
En las organizaciones, se puede definir esta variable como el proceso que guía,
impulsa, dinamiza y consolida la conducta de los trabajadores hacia la consecución de
las metas planteadas, por lo que se considera de suma importancia conocerla. No
obstante, poseer esta información no tendría ningún valor si no se determina cuál es la
necesidad predominante en el empleado, puesto que la satisfacción de la misma será
lo que influencie la motivación del mismo (Chang, 2010; Ramírez, Abreu y Badii,
2008).
En este ámbito, existen dos perspectivas para ver la motivación, desde el
27
trabajador, como una variable compleja debido a que forma parte del proceso interno
de cada persona, siendo ésta el motor que los empuja a determinados
comportamientos para cumplir los objetivos que se proponga, y depende de su
naturaleza individual; y desde la organización, como una herramienta para lograr que
los trabajadores quieran realizar el trabajo, y además, de forma excelente. Es por esto
que se considera fundamental que exista un ambiente motivacional dentro de las
empresas, de no ser así el producto de la misma, ya sea un servicio, un bien, entre
otros, puede verse afectado negativamente (López, López y Santa, 2010; Pons y
Morales, 2002).
Asimismo, es importante destacar que en algunos individuos la motivación no
surge únicamente de manera intrínseca sino que necesitan sentir el apoyo por parte de
sus jefes y/o supervisores, pero ésta también debe ser vista como una característica
interactiva, puede contagiarse de forma que se retroalimente con el aporte de todos y
poder obtener un colectivo motivado, si los empleados se encuentran motivados los
resultados serán de calidad, mejorará el ambiente laboral y aumentará la
productividad. Respecto a esto, es importante resaltar que los factores económicos
son los menos decisivos a la hora de motivar a los trabajadores, las auténticas causas
de su compromiso e implicación vienen dadas por el aporte que la propia labor y la
organización hagan sobre el desarrollo integral de la persona (López et al. 2010; Pons
y Morales, 2002; Ramírez et al, 2008).
Se hace importante destacar que según Cortés, Hernández y Ochoa (2011) las
teorías que se enfocan en el comportamiento de los individuos dentro de la
organización, apuntan que el éxito de la empresa se establecerá, de una manera
prioritaria, en contar con gente motivada, que se esfuerza consistentemente y
enérgicamente en alcanzar los objetivos planteados por la organización de formas
creativas. De ahí que uno de los grandes retos empresariales es conseguir que los que
allí laboren puedan sentirse agradados y realizados en cada una de las tareas y
actividades que ejecutan. Debido a esto se hace sumamente importante conocer las
diferentes necesidades que poseen los trabajadores dentro de la empresa y cuál es tipo
de motivación que los impulsa, para que de esta manera se empleen lo elementos
28
necesarios para que exista una relación dentro de la empresa que los satisfaga.
Humor y Motivación
Un elemento que puede ser tomado como herramienta para crear un ambiente
motivacional dentro de las organizaciones es el empleo de estilos de humor
adaptativos o positivos. Como se mencionó anteriormente se han encontrado
correlaciones positivas entre estas dos variables, el humor o la risa despiertan en las
personas un estado de placer que puede resultar en una fuente de motivación. Por esta
razón al promover en el trabajo un entorno lleno de jocosidad y humor agradable, se
estimula a los trabajadores a querer asistir a sus puestos con ánimos de tener un mejor
desempeño (Jáuregui y Fernández, 2006). Los mismos autores en su libro Alta
Diversión (2008) hacen mención a que la relación existente entre las dos variables es
el resultado de la utilización de estilos de humor positivos.
Como se mencionó anteriormente, en el estudio de D´Anello (2008) se encontró
una relación entre estas variables, dicha correlación fue positiva entre el aumento de
la motivación al logro en los estudiantes y la utilización de estilos de humor
adaptativos. Por otro lado, en sus resultados esta misma autora consiguió una
correlación negativa entre el aumento de la motivación al logro y la utilización de
estilos de humor desadaptativos, especialmente el estilo de humor agresivo.
Asimismo esto concuerda con el estudio realizado por Saroglou y Scariot, (2002) en
el que los resultados apuntan a que existe una relación entre la desmotivación por los
estudios y la utilización de estilos de humor agresivos y auto-descalificadores.
La utilización del humor es vista como un reforzador motivacional por Fernández
(2003) debido a que la función del sentido del humor despierta el interés y anima a
los demás por la temática en la que se esté trabajando. Aumenta también las ganas de
saber y profundizar sobre el tema y ayuda a la creación de una buena disposición ante
la tarea a realizar.
Por su parte Feliz y Lev‟I (2011), tras la aplicación de un programa de enseñanza a
través de actividades lúdicas, obtuvo críticas favorables por parte de los asistentes.
Además dentro de los resultados logrados, está la participación permanente de los
individuos en cada una de las actividades planteadas y el cumplimiento de las tareas
29
asignadas, en mayor medida que en otros cursos de la misma carrera, e incluso de
carreras diferentes. Por lo tanto, estos autores animan a otros profesionales, no sólo
del área educativa, sino de todas las áreas laborales a que inserten el humor dentro de
sus estrategias de enseñanza.
En la actualidad algunas empresas han hecho parte de su cultura organizacional el
sentido del humor, empleándolo como elemento motivador tanto para los empleados
como para las personas a las que dicha organización les presta algún tipo de servicio
(Jáuregui y Fernández, 2006). Estos dentro de su artículo mencionan que aunque
parezca paradójico, en Estados Unidos fue donde nació el denominado “serious
business” (negocios serios) y es allí mismo donde algunas empresas se han atrevido a
dar el primer paso en la incorporación de la variable humor a la cultura de la misma.
Un ejemplo de estas empresas es una aerolínea Norteamérica (Southwest Airlines)
que ha recibido elogios en diversas revistas y libros por su innovación en este campo
y por el buen servicio prestado a los clientes y la armonía que se siente entre sus
empleados.
A pesar de los hallazgos mencionados a lo largo de este capítulo, no sólo en
cuanto a la relación existente entre la motivación y el humor, sino de este con
diferentes variables, diversos autores consideran que la investigación de este rasgo
humano debe seguir siendo ampliada, hasta encontrar resultados más consistentes
(D‟Anello; 2010; Jáuregui y Carbelo, 2006; Jáuregui y Fernández, 2006; Velis et al.
2010; Vera, 2006). En una investigación realizada por Torres (2006), dentro de una
embotelladora venezolana, se determinó que los sujetos a pesar de poseer habilidades
humorísticas, no las llevan a las organizaciones y por tanto, no pueden ser empleadas
como factores motivacionales. Por esta razón, la presente investigación busca
establecer si existente una relación entre esas variables para de esta manera ofrecer
sustento científico a esta idea.
Es por ello que este estudio es útil para ampliar el conocimiento que se tiene
acerca de estas variables, así como para conocer la relación de los estilos de humor
con la motivación en el ambiente laboral. Por consiguiente este trabajo se encuentra
enmarcado dentro de la Psicología Positiva, debido a que busca la valorización de los
30
estilos de humor en ámbito laboral. Se pretende determinar esta relación utilizando
como soporte la teoría de la motivación planteada por McClelland y la teoría de los
estilos de humor determinada por el pionero y catedrático en cuanto a humor se
refiere Rod Martin.
Método
Problema
Como se destaca en el apartado anterior, son pocos los estudios que se dedican al
análisis de la relación existente entre los estilos de humor y los tipos de motivación.
Algunos investigadores han encontrado correlación entre los estilos de humor
positivos y la motivación al logro en sus investigaciones, mas no se han realizado
estudios específicos que analicen la relación entre cada uno de los estilos de humor y
los diferentes tipos de motivación (D‟Anello, 2008, Torres, 2008).
Debido a que dentro de las definiciones conceptuales de cada uno de los estilos de
humor se pueden observar características similares con aquellas que se encuentran en
las definiciones conceptuales de los diferentes tipos de motivación según McClelland
(1989), se sugiere que puede existir una relación significativa entre el estilo de humor
empleado por los individuos y el tipo de motivación que predomina en su
comportamiento (Martin et al, 2003; McClelland 1989). Esto podría verse sustentado
por lo encontrado en los estudios de D‟Anello (2008) y Torres (2008).
De igual manera, se pudo observar que la mayoría de las investigaciones que
estudian los estilos de humor y los trabajos basados en las teorías de motivación de
McClelland, se han desarrollado en poblaciones del ámbito educativo, deportivo y de
la salud. No se registran estudios de este tipo dentro del ámbito organizacional,
considerándose pertinente estudiar estas variables dentro de las organizaciones. Para
ello se utilizaron como fundamento algunas investigaciones que sugieren que los
estilos de humor y el tipo de motivación influyen en variables importantes para el
desempeño de empresas e instituciones como lo son: la satisfacción laboral, el
desempeño de los trabajadores, la productividad, el clima organizacional, entre otros,
por ende aportes en esta área pueden ayudar a mejorar el desarrollo de las
organizaciones (D‟Anello, et al. 2009; Fernández y Jáuregui, 2008; Jáuregui y
Fernández, 2006; Moya, et al. 2001, Torres, 2008).
32
Apoyados en estos supuestos se plantea la siguiente interrogante: ¿existe relación
entre el empleo de un determinado estilo de humor y el tipo de motivación que
impulsa al individuo? A fin de responder esta pregunta se plantean los siguientes
objetivos para el desarrollo de la presente investigación.
Objetivos
Objetivo General
Determinar la relación entre los estilos de humor y los tipos de motivación en los
trabajadores de una empresa manufacturera de productos alimenticios (NATULAC).
Objetivos específicos
1. Identificar los estilos de humor, según Martin, en los trabajadores de
NATULAC.
2. Identificar los tipos de motivación planteados por McClelland en los
trabajadores de NATULAC.
3. Determinar si existe alguna relación entre los estilos de humor y los tipos de
motivación.
Variables
Variable Independiente
Estilos de humor
Definición Conceptual: el sentido del humor es una característica que posee
diferentes dimensiones, además es un rasgo propio del individuo, es decir, hace
referencia a una característica de la personalidad que consiste en tomar con humor
algunas situaciones específicas (Martin et al. 2003; D‟Anello 2008; y Velis y
Feldman, 2009). Ésta a su vez posee cuatro dimensiones, constituidas por cuatro
estilos de humor: (a) humor afiliativo (Huafi), (b) humor de auto mejoramiento
(Huame), (c) humor agresivo (Huagre) y (d) el humor auto descalificador (Huade).
Estos autores definen conceptualmente cada uno de estos estilos como se presentará a
continuación:
33
Humor afiliativo (Huafi): tendencia a compartir el humor con los demás, contar
chistes, anécdotas graciosas, a divertir, hacerlos reír, y a disfrutar junto a ellos.
Humor de auto mejoramiento (Huame): tendencia a mantener una mirada
humorística sobre la vida aunque los demás no la compartan, a usar el humor
para afrontar el estrés y a animarse con humor.
Humor agresivo (Huagre): tendencia a utilizar el humor para menospreciar,
rebajar, o manipular a otros; usar la ridiculización, el humor ofensivo,
expresiones compulsivas de humor aún en situaciones inapropiadas.
Humor auto descalificador (Huade): tendencia a divertir a los demás, a
menospreciarse, a costa de uno mismo; reírse entre pares y ser ridiculizado,
rebajado, aún cuando lo estén haciendo sobre sí mismo; a usar el humor para
esconder sus propios sentimientos a los demás (p. 3).
Definición operacional: corresponde al puntaje obtenido del Cuestionario de
Estilos de Humor (CUESTIHU) (ver tabla 1). Para cada uno de los estilos de humor
se presenta un total de puntaje. A mayor puntaje en un estilo de humor (Huafi,
Huame, Huagre, Huade) en comparación con los otros, quiere decir que la persona
utiliza predominantemente este estilo de humor.
Tabla 1.
Operacionalización de la variable estilos de humor. Calificación del Cuestionario de
Estilos de Humor (CUESTIHU).
Variable Dimensiones Ítems Rango
Estilos
de
Humor
Huame 2 + 6 + 9 + 12 + 15 + 21 = 6-36
Huagre 3 + *7 + *13 + *18 + 22 + 23 = 6-36
Huade 4 + 8 + 10 + 16 + 19 + 24 = 6-36
Huafi *1 + 5 + 11 + *14 + 17 + *20 = 6-36
* = Invertir valores
Variable dependiente
Motivación
Definición conceptual: se define conceptualmente como “el proceso que involucra
la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo hacia el logro de
34
un objetivo” (Robbins y Judge, 2009, p. 175). La misma se presenta en tres
dimensiones, de acuerdo a la teoría de las necesidades de McClelland (1989). La
primera es la Motivación de Logro, definida como el impulso que mueve al individuo
a sobresalir y conseguir una meta basándose en la excelencia. La segunda es la
Motivación de poder, se define conceptualmente como la necesidad que dirige a la
persona a hacer que los demás actúen de manera distinta a como lo harían por sí
mismos, a influir sobre el pensamiento y las acciones de los demás. Por último, la
Motivación de afiliación, la cual se entiende conceptualmente como el deseo de
obtener la aceptación de los demás así como establecer relaciones cercanas con otros.
Definición operacional: se define operacionalmente como el puntaje obtenido en el
Cuestionario de McClelland (ver tabla 2). Para cada uno de los tipos de motivación se
presenta un total de puntaje. A mayor puntaje en un tipo de motivación (logro, poder,
afiliación) en comparación con los otros, quiere decir que la persona rige la mayor
parte de su comportamiento en base a este tipo de motivación.
Tabla 2.
Operacionalización de la variable motivación. Calificación del Cuestionario de
McClelland.
Variable Dimensiones Ítems Rango
Motivación
Motivación de
logro 1, 4, 7, 10, 13 5-25
Motivación de
poder 2, 5, 8, 11, 14 5-25
Motivación de
afiliación 3, 6, 9, 12, 15 5-25
Variables Controladas
La validez interna de una investigación depende en gran medida del control que se
tenga sobre otras posibles explicaciones a las que se pueda atribuir el fenómeno
acontecido durante el proceso de la investigación. Esas otras explicaciones vienen
dadas por la interferencia de las variables extrañas, y éstas son aquellas que si no se
35
controlan, afectan la validez interna de la prueba, dando cabida a otras
interpretaciones posibles a los resultados obtenidos y causando que éstos no se
debieran precisamente a la variable en estudio. Por lo tanto, la investigación en
cuestión posee algunas estrategias de control para estas variables, dependiendo de
donde se origine cada una de éstas: ya sea por parte del participante, de la situación o
del diseño de la investigación (Ramos, Catenas y Trujillo, 2004).
Originadas por los participantes:
1. Género: es la elección de Masculino (M) o Femenino (F) que realicen cada uno de
los sujetos objeto de investigación en los cuestionarios. Los grupos formados
tendrán una cantidad parecida de hombres y mujeres, para evitar de esta manera
algún sesgo que le pueda ser atribuido a este factor.
2. Edad: es la edad reportada por cada uno de los participantes en los instrumentos
utilizados. La edad requerida para la muestra es desde los 18 años en adelante. Se
controlará buscando que cada uno de los grupos conformados posea un promedio
relativamente igual en cuanto a la distribución de las edades.
3. Pérdida de participantes: esto es la merma de colaboración por parte de alguno de
los integrantes de la muestra durante el proceso de la investigación. Para
contrarrestar esta variable, las pruebas serán aplicadas el mismo día, para así
poder contar con la totalidad de los individuos seleccionados.
Originados por la situación
1. Características del ambiente: hace referencia a la temperatura, iluminación, ruido
o contexto social en que se encuentren los participantes al momento de la
aplicación de los instrumentos. Por lo tanto, estas condiciones se mantendrán
estables durante las diferentes aplicaciones.
2. El experimentador: la(s) personas que están realizando la investigación y están en
contacto con los sujetos del estudio pueden variar en tono de voz o en su manera
de interactuar con los participantes. Por lo expuesto, esta persona será siempre la
misma.
36
3. Instrumentación: esto no se refiere a la confiabilidad que posean los instrumentos,
sino a que sea la misma prueba aplicada a un grupo que al otro. En esta
investigación, las dos pruebas aplicadas serán iguales para toda la población.
4. Instrucciones para los participantes: la manera de solicitarle a los participantes
que respondan las escalas o la forma de explicar la finalidad de la investigación
puede variar de una aplicación a otra, lo cual puede dar cabida a diversas
interpretaciones por parte de los colaboradores. Para contrarrestar este hecho, la
persona encargada de aplicar las escalas tendrá un guión que regirá la
información subministrada a los sujetos de estudio.
Tipo de Investigación
Esta investigación está enmarcada dentro de un enfoque cuantitativo. Según
Hernández, Fernández y Baptista (2003), éstas se basan en el método hipotético-
deductivo, donde existe una realidad que se pretende conocer a fondo. En ellas se
utilizan instrumentos de medida para cuantificar los las variables de la realidad a
conocer, y se analizan estos datos para dar una posible explicación o predicción del
fenómeno que se estudia.
El propósito del presente estudio fue establecer si existía relación entre el estilo de
humor utilizado y el tipo motivación predominante en la persona dentro del ámbito
organizacional. Para su consecución se realizó una investigación no experimental, de
campo, transversal.
Se considera no experimental debido a que las variables no son manipuladas por el
investigador sino vienen dadas como una característica de la población a estudiar
(Kelinger y Lee, 2002). Del mismo modo, es una investigación de campo debido a
que los datos fueron recolectados directamente de los sujetos en estudio en su
ambiente natural, las variables fueron observadas y medidas en situaciones ya
existentes, no construidas por el investigador, y donde el mismo no tiene influencia
sobre ellas (Arias, 2006). Además, es de corte transversal ya que la recolección de los
datos se realizó en un momento dado, buscando así la relación existente entre las
variables en un tiempo determinado o en un momento único (Hernández et al. 2003).
37
Diseño de la investigación
La investigación se desarrolló a través de un diseño cuasi experimental, de cuatro
grupos. Es cuasi experimental, debido a que a pesar de que las variables y los sujetos
no son manipulados directamente, tampoco éstos son elegidos al azar, sino que por el
contrario son tomados por una característica propia los individuos, que para esta
investigación son el estilo de humor que utilizan. Es de cuatro grupos debido a que
para este estudio se consideran cuatro estilos de humor y se compararon los
resultados obtenidos para cada uno de los estilos de humor: de auto-mejoramiento,
afiliativo, agresivo y auto-descalificador.
Diseño muestral
La población estuvo compuesta por los 179 trabajadores de la empresa
manufacturera, dedicada principalmente a la elaboración de productos alimenticios,
llamada Industrias Maros C. A. (NATULAC). La cual se encuentra ubicada en la Av.
Intercomunal Barquisimeto-Cabudare, calle Silva, sector La Piedad, Cabudare,
Estado Lara. Estos trabajadores están divididos en personal de nómina fija (59
empleados) y personal de nómina diaria (120 empleados) distribuidos de la siguiente
manera: 1 presidente, 6 gerentes de primera línea, 11 coordinadores/jefes de área, 8
supervisores, 19 especialistas, 20 personal administrativo y el resto es el personal de
nómina diaria que labora dentro de la empresa.
El tipo de muestreo utilizado fue no probabilístico de conveniencia, debido a la
imposibilidad de determinar de antemano la probabilidad de las muestras, además que
para formar cada uno de los grupos se necesitó que los sujetos cumplieran con ciertas
características (Peña, 2009). En este estudio, los grupos se formaron por estilos de
humor, la condición para que un sujeto pasara a formar parte de un grupo fue tener la
puntuación más alta en el estilo de humor correspondiente, un criterio de exclusión
fue aquellos sujetos en los que su puntuación más alta fue igual para dos o más estilos
de humor.
38
Instrumentos
Cuestionario de Estilos de Humor (CUESTIHU)
El CUESTIHU, como se dijo anteriormente, evalúa cuatro dimensiones, dos de
ellas consideradas como positivas (Hueafi y Huade), y dos como negativas (Huagre y
Huade) (Martin et al. 2003). La construcción original del cuestionario fue realizada
en Canadá, con una muestra de 258 estudiantes de nivel superior y estaba conformada
por 111 ítems distribuidos de forma relativamente equitativa para cada dimensión.
Luego de esta aplicación el cuestionario se redujo a 60 ítems, hasta que tras una
última aplicación Martin et al. (2003) crearon el cuestionario mencionado, con un
total de 32 ítems, 8 por cada una de las dimensiones.
Luego, D´Anello (2008) en Venezuela tradujo dicho cuestionario al idioma
español, y para su validación, lo aplicó a una muestra de 592 personas, distribuidas
entre 226 médicos y 366 estudiantes universitarios, obteniendo del mismo modo las
cuatro dimensiones que poseía el test. La validez de constructo la realizaron a través
de una rotación VARIMAX en 5 giros y determinaron como criterio de selección de
los ítems una carga mayor o igual 0.40, obteniéndose ese criterio en 24 de los 32
ítems que previamente poseía el instrumento. De lo anterior resultó la siguiente
distribución: Humor Afiliativo (6), Humor de auto-mejoramiento (6), Humor
Agresivo (6) y Humor Autodescalificador (6). Por otro lado, la confiabilidad la
midieron a través de la utilización del coeficiente de Alfa de Cronbach, obteniéndose
niveles de consistencia interna que oscilan entre 0.70 y 0.74 para cada una de las
dimensiones de la escala, los cuales son números bastante aceptable.
Como se puede observar en la tabla 1 la mayoría de los ítems de la escala, están
redactados de forma positiva, lo que significa que si la persona escogió la respuesta
total desacuerdo su puntaje será 1, moderado desacuerdo el puntaje será 2, ligero
desacuerdo será 3, ligero de acuerdo será 4, moderado acuerdo será 5 y total
acuerdo será 6. Por otro lado algunos ítems están redactados de forma negativa, lo
cual hace que cada una de estas respuestas sea puntuada de manera inversa a la antes
mencionada, por lo tanto si la persona escoge la respuesta total desacuerdo su puntaje
será 6, moderado desacuerdo será 5, ligero desacuerdo 4, ligero acuerdo 3,
39
moderado acuerdo 2 y total acuerdo 1. Cada una de las dimensiones de la variable
tiene un rango, el cual puede ser ubicado una vez sumado el puntaje de los ítems, la
dimensión en la que esta sumatoria resulte más alta, será el estilo de humor
predominante de la persona.
El instrumento se divide en dos secciones (ver anexo A). La primera sección son
los datos de identificación, edad, sexo y las instrucciones en las que se le indica al
encuestado, de qué se trata la prueba que están realizando y cuál es la metodología
para responderla. En una segunda sección se presentan cada uno de los 24 ítems los
cuales deben ser contestados uno por uno por la persona de la manera que se les
describió previamente en la sección uno. El tiempo de realización de la prueba es en
un máximo de 20 minutos a partir del momento en el que el encuestador termine de
dar las instrucciones.
Cuestionario de McClelland (tipos de motivación)
Para medir la motivación se utilizó el Cuestionario de McClelland realizado por
Steers y Braunstein (ver anexo B). Este instrumento consta de 15 ítems, cinco para
cada tipo de motivación según la teoría de McClelland que se distribuyen de la
siguiente manera: para logro los ítems 1, 4, 7, 10, 13; para poder los ítems 2, 5, 8, 11,
14 y para afiliación el 3, 6, 9, 12 y 15. Para cada uno de los ítems el evaluado debe
responder en una escala de Likert del 1 al 5, siendo 1 totalmente en desacuerdo, 2 en
desacuerdo, 3 ni de acuerdo, ni en desacuerdo, 4 de acuerdo y 5 totalmente de
acuerdo, para cada una de las afirmaciones que le presentan.
La validación de este instrumento se realizó en un principio a través de la entrega
de un formato de evaluación al cuestionario (ver anexo C) a tres expertos en el área.
Dicha revisión arrojó una serie de modificaciones que debían hacerse al instrumento
(ver anexo D). Una vez efectuadas, se procedió aplicar una prueba piloto del
instrumento a una muestra conformada por 42 personas de la población en estudio,
los cuales fueron excluidos de la población final de la investigación. El siguiente paso
fue el cálculo de la confiabilidad. Para esto se empleó un análisis de consistencia
interna mediante el estadístico Alfa de Cronbach a los resultados de la misma. El
coeficiente mide la fiabilidad de la prueba en base a dos parámetros: la longitud de la
40
escala (número de ítems) y la proporción de varianza total de la escala resultante de la
covarianza entre las diversas partes (ítems). Lo que significa que la fiabilidad es
dependiente de la extensión de la prueba y de la covarianza de sus ítems (Ledesma,
Molina y Valero 2002), además se aplicó el mismo estadístico a cada grupo de
factores de la prueba.
Tabla 3.
Confiabilidad prueba piloto del Cuestionario de McClelland.
Factores del Cuestionario
Confiabilidad
Logro
Ítems 1, 4, 7, 10, 13
Poder
Ítems 2, 5, 8, 11, 14
Afiliación
Ítems 3, 6, 9,
12, 15
Total
α de
Cronbach 0.70 0.70 0.72 0.86
Procedimiento
En primer lugar se procedió a pasar por juicio de expertos el cuestionario de
motivación Steers y Braunstein, en segundo lugar se procedió a solicitar permiso por
escrito en la empresa NATULAC, donde se justificó el propósito de la investigación
y se mostró la relevancia de la misma para la organización, y así poder aplicar las
pruebas a la población de dicha empresa. Una vez aprobada la propuesta, se aplicó
una prueba piloto a 42 empleados seleccionados aleatoriamente, y que no fueron parte
de la muestra final, obteniendo así la confiabilidad del instrumento de motivación.
Una vez obtenida la confiabilidad, se procedió a aplicar los instrumentos a la muestra
final. Se les aplicaron dos instrumentos en la misma ocasión, proporcionándoles las
instrucciones de manera verbal y por escrito. Además se les dijo la importancia de la
honestidad al momento de responder las pruebas y que esos datos eran totalmente
anónimos y serían utilizados sólo para el uso de la investigación.
41
Los investigadores estuvieron presentes durante la aplicación de cada una de las
escalas, dispuestos a responder las dudas y cerciorándose de que los participantes
respondieran los instrumentos de manera individual. Se les participó que una vez
culminadas las pruebas, debían ser introducidas nuevamente en el sobre en el que les
fueron entregadas y colocadas en la caja que se encontraba a la salida del salón.
En siguiente paso fue la corrección de cada una de las escalas, según lo
determinado por los autores de las mismas, una vez obtenidos los resultados fueron
tabulados en una hoja del programa estadístico de SPSS versión 13.0 para Windows
procediendo a hacer el análisis estadístico correspondiente para determinar el
cumplimiento de las hipótesis plateadas. Por consiguiente los pasos para la
realización del estudio fueron los siguientes:
1. La prueba de Steers y Braunstein, fue sometida a juicio de expertos.
2. Se redactó y envió la carta a la junta directiva de NATULAC, con el fin de
solicitar el permiso para la aplicación de las escalas a sus empleados. Una vez
autorizados por la empresa se continúo con los siguientes pasos.
3. Aplicación de la prueba piloto (escala de motivación), a una porción de los
trabajadores de la empresa.
4. Selección de la muestra con las características para la aplicación de las
escalas.
5. Una vez que se obtuvo la muestra, se procedió a aplicar las pruebas a los
integrantes de la misma. Se destaca que fueron los mismos investigadores
quienes realizaron la aplicación, y se presentaron a la población bajo la
siguiente consigna “Buenos días, somos estudiantes de psicología de la
UCLA, cursantes del décimo semestre, en estos momentos estamos en la
realización del proyecto de grado, el cual tiene como objetivo conocer sus
estilos de humor y su manera de motivarse. Para lograrlo necesitamos de su
colaboración, la cual agradecemos de antemano. A continuación se les
entregarán dos (2) cuestionarios y necesitamos que sean respondidos de
manera honesta e individual. Cabe destacar que todos los datos
proporcionados son confidenciales, esto es, que serán utilizados y manejados
42
sólo por los investigadores y para propósitos del estudio. Cualquier duda que
se les presente al momento de responder sólo debe levantar la mano y uno de
los estudiantes se acercará para atenderle”. Cada una de las pruebas tiene sus
propias instrucciones, las cuales serán especificadas a continuación.
a. Cuestionario de Estilos de Humor (HSQ): “marque con una X el sexo
al que pertenece “M” masculino y “F” femenino y en el espacio en
blanco que tiene junto a la palabra “Edad”, coloque su edad actual.
Luego lea cuidadosamente cada uno de los enunciados que se le
presentarán a continuación y ponga a su lado izquierdo el grado de
acuerdo o desacuerdo en el que se encuentra con el enunciado, siendo
1 totalmente desacuerdo, 2 moderado desacuerdo, 3 ligero desacuerdo,
4 ligero acuerdo, 5 moderado acuerdo y 6 total acuerdo. Recuerde que
no existe elecciones buenas o malas, por lo tanto, pedimos que
responda con la mayor sinceridad posible. Posee un tiempo de 20
minutos para la realización de la escala”.
b. Cuestionario de McClelland: “por favor lea con atención cada uno de
los enunciados que se le presentarán a continuación y responda
marcando con una “X” dependiendo del grado de acuerdo o
desacuerdo en el que se encuentre con el enunciado, siendo 1
totalmente en desacuerdo, 2 en desacuerdo, 3 ni de acuerdo ni en
desacuerdo, 4 de acuerdo y 5 totalmente de acuerdo. Es importante
recalcar que no existen respuestas adecuadas o inadecuadas y que su
sinceridad es de gran importancia para el estudio. Tiene un tiempo de
20 minutos para responder el instrumento”.
6. Se le agradeció a cada uno de los participantes por su colaboración con el
estudio realizado.
7. Se corrigieron cada una de las escalas aplicadas.
8. Se procedió a realizar el análisis de los datos obtenidos a través de la
utilización del paquete estadístico SPSS versión 13.0 para Windows.
43
9. Se redactaron los resultados y se discutieron los hallazgos con otras
investigaciones, luego se procedió a realizar las conclusiones y las
recomendaciones arrojadas por la investigación.
Resultados
Como se ha mencionado, este trabajo tiene como objetivo determinar la relación
entre los diversos estilos de humor y los tipos de motivación. La consecución del
mismo se llevó a cabo a través de la contrastación de las siguientes hipótesis
estadísticas.
El índice de las medias respecto a la motivación en cada uno de los grupos
(g1=Estilo de humor de auto mejoramiento, g2=Estilo de humor afiliativo, g3=Estilo
de humor agresivo, g4=Estilo de humor auto descalificador), es significativamente
diferente.
Ho: µg1=µg2=µg3=µg4
Hi: µg1≠µg2≠µg3≠µg4
1. El índice de la media de motivación de logro (Ml) es diferente para cada uno
de los grupos.
Ho: µMlg1=µMlg2=µMlg3=µMlg4
Hi: µMlg1≠µMlg2≠µMlg3≠µMlg4
2. El índice de la media de motivación de poder (Mp) es diferente para cada uno
de los estilos de humor:
Ho: µMpg1=µMpg2=µMpg3=µMpg4
Hi: µMpg1≠µMpg2≠µMpg3≠µMpg4
3. El índice de la media de motivación de logro (Ma) es diferente para cada uno
de los estilos de humor:
Ho: µMag1=µMag2=µMag3=µMag4
Hi: µMa1≠µMa2≠µMa3≠µMa4
A continuación se presentan los resultados obtenidos luego de la aplicación de los
cuestionarios de humor y motivación a la muestra en estudio (117 sujetos) y haber
procesado y analizado las respuestas en el programa estadístico SPSS.
En cuanto a la descripción de la muestra, se observa que está conformada por 117
sujetos. De estos, 75 (64%) de ellos, son de género masculino, y 42 (36%) de género
45
femenino (ver tabla 5), donde la persona más joven tiene una edad de 18 años, y el
de mayor edad tiene 56 años, arrojando además una media de 31 años de edad. De
esta manera se puede inferir que la organización posee una población joven, formada
mayoritariamente por personas pertenecientes al grupo etario de adulto joven, de
género masculino (ver grafico 1).
Tabla 5
Distribución del género de la muestra
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Masculino 75 64.1 64.1 64.1
Femenino 42 35.9 35.9 100.0
Total 117 100.0 100.0
Grafico 1
Distribución de las edades
De acuerdo al grado de instrucción de la persona se establecieron cinco diferentes
niveles, para los cuales los sujetos se distribuyen así, 3 personas (2.6%) completaron
su educación primaria, 60 (51.3%) aprobaron el bachillerato o llegaron hasta algún
grado de la secundaria, 7 (6%) individuos tienen títulos de técnico medio en algún
46
área específica, 19 (16.2%) obtuvieron un diploma de técnico superior, y 28 (23 %)
completaron su educación superior obteniendo un título universitario. De esto se
puede destacar que la población en esta organización está conformada
mayoritariamente por bachilleres (ver tabla 6).
Tabla 6
Distribución de la muestra por grado de instrucción
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válidos
Primaria 3 2.6 2.6 2.6
Bachillerato 60 51.3 51.3 53.8
Tecnico Medio 7 6.0 6.0 59.8
Tecnico Superior 19 16.2 16.2 76.1
Universitario 28 23.9 23.9 100.0
Total 117 100.0 100.0
Los sujetos también presentan una diferencia respecto al cargo que ocupan dentro
de la empresa (ver tabla 7). La muestra estuvo compuesta por 64 (54.7%) obreros, 20
(17.1%) empleados de planta, 19 (16.2%) empleados del área administrativa, 8
(6.8%) supervisores, 6 (5.1%) coordinadores. Lo que indica que el porcentaje
mayoritario de la empresa lo conforma el personal obrero.
Tabla 7.
Distribución de la muestra en función del cargo.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Obrero 64 54.7 54.7 54.7
Supervisor 8 6.8 6.8 61.5
Administrativo 19 16.2 16.2 77.8
Coordinador 6 5.1 5.1 82.9
Empleado de planta 20 17.1 17.1 100.0
Total 117 100.0 100.0
Para cumplir con los objetivos de la investigación se procedió a identificar los
diferentes estilos de humor dentro de la muestra en estudio (ver tabla 8). Se
47
calcularon las medias para cada uno de los estilos con las puntuaciones de todos los
sujetos en cada uno de ellos, donde se obtuvo que la media de humor agresivo
(Huagre) y auto descalificador (Huade) son las más bajas, con un puntaje de 16,74
para la primera y 13,51 para la segunda, de lo que se infiere que la utilización de estos
estilos es baja en la muestra. Por otro lado los estilos de humor positivos, auto
mejoramiento (Huame) y afiliativo (Huafi) obtuvieron medias altas en la muestra, con
un 26,99 y 26,53 respectivamente. Estos resultados sugieren que la mayoría de la
muestra aplica estos estilos de humor cotidianamente. De lo dicho anteriormente se
puede decir que el estilo de humor que sobresale en la muestra es el de auto
mejoramiento y el que menos prevalece es el auto descalificador.
Tabla 8
Puntaje mínimo y máximo de los estilos de humor. Cálculo de la media y
desviación típica de los mismos.
Estilos de humor N Mínimo Máximo Media Desv. típ.
Auto mejoramiento 117 6.00 36.00 26.9915 6.25396
Agresivo 117 8.00 33.00 16.7436 3.51144
Auto descalificador 117 6.00 29.00 13.5128 6.08363
Afiliativo 117 10.00 35.00 26.5385 5.34425
N válido (según lista) 117
Asimismo en lo que se refiere a la motivación, se calcularon las medias de cada
uno de los tipos de motivación con las puntuaciones de cada encuestado para cada
uno de ellos, cuyos resultados son los siguientes (ver tabla 9), la motivación de logro
tuvo una media de 21,25, la motivación de poder 16,76 y la motivación de afiliación
19,84. De este modo se puede inferir que el tipo de motivación predominante es la de
logro y la motivación que esta menos presente es la de poder. Sin embargo se puede
decir que tanto los puntajes de motivación de logro, como los de motivación de
afiliación se encuentran dentro de los estándares altos de motivación y el puntaje de
motivación de poder se encuentra en los estándares medios de motivación. Por lo
tanto la mayor parte de la muestra presenta puntajes altos al menos en dos de los tres
tipos de motivación con los que se trabajó en el presente estudio.
48
Tabla 9
Puntaje mínimo y máximo de los tipos de motivación. Cálculo de la
media y desviación típica de los mismos.
Motivaciones N Mínimo Máximo Media Desv. típ.
Logro 117 7.00 25.00 21.2564 3.24078
Poder 117 6.00 25.00 16.7692 3.77008
Afiliacion 117 8.00 25.00 19.8462 2.84852
N válido (según lista) 117
Como se mencionó anteriormente, la investigación estaba diseñada para hacer un
estudio de cuatro grupos diferentes, por lo tanto para el contraste de las hipótesis se
pretendía aplicar un ANOVA simple, el cual se utiliza cuando se quieren comparar
más de dos grupos y saber si difieren significativamente entre sí (Hernández et al.
2003). La conformación de los grupos se realizó en base a las puntuaciones de los
sujetos para cada estilo de humor. Se tomó en cuenta el estilo de humor en el que el
participante puntuó más alto, indicando una preponderancia en la utilización de este
estilo específico, por lo cual esa persona pasó a formar parte de este grupo en
específico. Sin embargo, debido a características propias de la muestra, no se
pudieron obtener los cuatro grupos esperados, sino dos, ya que para el estilo de
humor agresivo solo se consiguieron dos sujetos y para el autodescalificador uno
solo. De este modo, el estilo de humor de auto mejoramiento y el afiliativo fueron los
predominantes en la muestra, quedando para el primer grupo, de estilo de humor
automejoramiento un número de 54 participantes y para el segundo grupo de estilo de
humor afiliativo un número de 51 participantes. Por esta razón, la prueba que se
aplicó para el análisis estadístico fue la de la t de Student (t), la cual, según los
autores precitados, es una prueba estadística para evaluar si dos grupos difieren entre
sí de manera significativa respecto a sus medias.
Una vez aplicada la prueba “t” se encontró que las medias difieren en ambos
grupos, para los tres tipos de motivación (ver tabla 10). Sin embargo esta diferencia
es solo estadísticamente significativa en lo que respecta a la motivación de poder y la
motivación de afiliación. El nivel de significancia en cuanto a la motivación de poder
se expresa con un valor de p=0.015 y en lo que se refiere a la motivación de afiliación
49
la p=0.037. El primer nivel de significancia es más alto debido a que mientras más se
acerque a 0 se considera más alto. Lo antes descrito sugiere que existe una diferencia
entre ambos grupos en cuanto a estos dos tipos de motivación, siendo quienes
conforman el grupo de estilo de humor de auto mejoramiento quienes puntúan más
alto en ambos tipos de motivación.
Tabla10
Comparación de medias de los estilos de humor de auto mejoramiento y afiliativo,
con los diferentes tipos de motivación.
Estadísticos de grupo
Estilo de humor N Media Desviación
típ.
Error típ.
de la
media
T p d
Mlogro Auto mejoramiento 54 21.7963 3.18238 .43307 1.65 .101
Afiliativo 51 20.7255 3.42974 .48026
Mpoder Auto mejoramiento 54 17.5556 4.03600 .54923 2.48 .015 0.48
Afiliativo 51 15.7451 3.42253 .47925
Mafiliacion Auto mejoramiento 54 20.4259 3.09352 .42098 2.11 .037 0.42
Afiliativo 51 19.2353 2.67274 .37426
Por los resultados descritos en el párrafo anterior se procedió a calcular la
magnitud del efecto (d), dicho método es aquel que permite ir más allá de decir que
hay una diferencia entre los grupos, y poder determinar cuál es el tamaño de esta
diferencia y qué tan importante es esta (Coe 2003). Dicho tamaño fue calculado solo
donde el nivel de significancia fue estadísticamente significativo, obteniéndose que:
en cuanto a la motivación del poder, el grupo de estilo de automejoramiento y el de
estilo afiliativo difieren con un tamaño del efecto de 0.48 y en cuanto a la motivación
de afiliación, la diferencia entre ambos grupos cuenta con un tamaño del efecto de
0.42. Lo que según Cohen (1982, citado por Peña, 2009), es un tamaño del efecto,
moderado, lo que significa que el hecho de pertenecer a uno de estos dos estilos de
humor, tendrá una influencia mediana en grado de motivación afiliativa o de poder
que la persona posea.
50
En otro sentido, debido a que no se pudo realizar la comparación de los cuatro
grupos, se quiso realizar un análisis más pormenorizado para indagar en mayor
medida sobre la relación entre las variables en estudio, por lo que los investigadores
consideraron oportuno realizar un análisis del coeficiente de correlación de Pearson a
la totalidad de la muestra, es decir tomando en cuenta las puntuaciones de cada uno
de los participantes del estudio en todos los estilos de humor, y en todos los tipos de
motivación, sin importar en cuál de estos predominen. Este coeficiente según
Hernández et al. (2003) es un índice estadístico que mide la relación lineal entre dos
variables cuantitativas. En este caso será, entre los diferentes estilos de humor y las
diferentes motivaciones.
En dicha correlación (ver tabla 11) se puede observar que el humor de auto
mejoramiento posee una correlación moderada, de tipo positiva con los tres tipos de
motivación, de logro, de poder y de afiliación, esto indica que en la medida que éste
estilo de humor aumente, los tres tipos de motivación aumentarán o viceversa. De
este mismo modo en la medida en que el estilo de humor de automejoramiento
disminuya, los tres tipos de motivación también lo harán y viceversa. Por otro lado el
estilo de humor agresivo y la motivación al logro poseen una correlación baja, aunque
estadísticamente significativa. Esta correlación es de tipo negativo, lo que quiere
decir que cuando el estilo de humor agresivo aumenta, la motivación de logro
disminuye y cuando este estilo disminuye la motivación de logro aumenta.
Tabla 11
Correlaciones entre las dimensiones del CUESTIHU y entre las dimensiones de
motivación
Correlaciones
Estilo de humor mlogro Mpoder mafiliacion
Auto mejoramiento .368* .266* .301*
Agresivo -.221* -.026 .036
Auto descalificador .086 .125 .142
Afiliativo .088 -.028 .120
*p< .05
51
Además, los investigadores consideraron relevante realizar una descripción de los
estilos de humor efectuando un contraste de dicha variable con los datos socio
demográficos recogidos. Se hace necesario destacar que entre los participantes del
género masculino y femenino no existen diferencias significativas en cuanto al uso de
los diferentes estilos de humor, reportando medias parecidas. En lo que respecta al
grado de instrucción no existe diferencia significativa entre los diferentes estilos de
humor, sin embargo cabe mencionar que existe una tendencia a disminuir la media, a
medida de que los sujetos se acercan más al grado de instrucción superior
(universitario).
Por otro lado sí resultó una diferencia estadísticamente significativa entre las
medias de humor agresivo dentro de los cargos de la empresa, reportando una media
de 13,66 en los coordinadores y una media de 17,67 en los obreros, lo que sugiere
que los obreros tienden a utilizar más este estilo de humor que las personas de los
otros cargos y que los coordinadores son los que menos utilizan dicho estilo de
humor, el nivel de significancia reportado fue de 0,008. También resultó ser
significativo el nivel de humor afiliativo según la edad, viendo que la media
disminuye a medida que los sujetos aumentan de edad, los sujetos que van de 20-30
años tienen una media 27,51 y los sujetos de 40 o más años poseen una media de
23,38, arrojando esto un nivel de significancia de 0,011.
Del mismo modo que con la variable de estilos de humor, se realizó un contraste
de tipo de motivación con los datos socio demográficos del cual se obtuvo lo
siguiente. En lo que se refiere a las diferencias entre género, edad, nivel de
instrucción y cargo, no se encontró alguna significativa dentro de la muestra. Es decir
tal parece que estas variables no influyen de manera significativa en el tipo de
motivación que posee cada uno de los trabajadores, por lo menos de la empresa en la
que se realizó el estudio.
Para cerrar este apartado es importante señalar que los resultados obtenidos a lo
largo del estudio muestran que, ciertamente sí existe una relación entre los estilos de
humor y los tipos de motivación. A pesar de no conseguir los cuatro grupos, en el
análisis de los dos grupos obtenidos se encontró una diferencia estadísticamente
52
significativa entre sus medias, en lo que se refiere a la motivación del poder y de
afiliación, por lo que se puede expresar que sí se acepta la hipótesis de la
investigación. Para finalizar cabe destacar que los resultados responden en gran
medida con lo esperado por los investigadores y el objetivo de la investigación fue
cumplido exitosamente.
Discusión
La presente investigación busca determinar una relación entre los estilos de humor
y el tipo de motivación que tenga el individuo, para esto se usó el CUESTIHU, el
cual ha sido utilizado en una serie de investigaciones. Con respecto a los estilos de
humor se encontró que los más empleados por la muestra son los estilos positivos, de
auto mejoramiento y afiliación, lo cual se corresponde con los resultados en otros
estudios como el de D‟Anello et al. (2009) y el de Veliz et al. (2010). Además los
resultados reflejan, en cuanto a los estilos negativos, agresivo y auto descalificador,
medias bajas, lo que sugiere que los encuestados emplean poco estos estilos de
humor. Esto difiere con lo encontrado por Veliz et al. (2010) en una muestra de
trabajadores del sector salud, donde estos estilos se ubicaron en valores promedios lo
que sugirió que empleaban estos estilos de manera moderada.
En cuanto a la variable del tipo de motivación, se observa que en la muestra,
prevalece la motivación al logro, seguida de la motivación de afiliación, y por último,
la menos presente, es la motivación al poder, lo que coincide con lo encontrado por
López et al (2010) en una muestra de trabajadores de una empresa textil en Colombia,
y por Chang (2010) en una muestra de médicos en Perú. Esta última autora también
refiere que la tendencia general de los resultados de este test es presentar puntajes
altos o promedios en al menos dos de los tres tipos de motivación, esto se puede
percibir en los resultados del presente estudio donde las medias para las tres
motivaciones se encuentran por encima de los valores promedios.
Respondiendo al objetivo central de esta investigación se encontró como resultado
que sí existe una relación entre los estilos de humor y los tipos de motivación. Los
datos obtenidos refuerzan las hipótesis de la investigación, especialmente en lo que
respecta a la relación estadísticamente significativa, positiva, encontrada entre el
estilo de humor de auto mejoramiento con los tres tipos de motivación, y una
asociación significativa, negativa, entre el estilo de humor agresivo y la motivación al
logro. Esto concuerda con lo encontrado por D‟Anello (2008), donde refleja con sus
resultados una relación positiva entre el estilo de humor de automejoramiento y la
54
motivación al logro; y una relación negativa entre el estilo de humor agresivo y la
motivación al logro. Del mismo modo Saroglu y Scariot (2002) establecieron la
existencia de una asociación negativa entre el estilo de humor agresivo y la
motivación hacia el éxito, siendo esta última una variable similar a la motivación al
logro.
Jáuregui y Fernández (2006), y Torres (2006) mencionan que el humor puede ser
utilizado como una estrategia motivadora, ya que el mismo está estrechamente ligado
a la motivación externa, ofreciendo un ambiente y condiciones laborales motivadores.
De acuerdo con los resultados mencionados en el párrafo precedente los hallazgos en
el presente estudio ofrecen sustento para esta idea, debido a que se muestra la
existencia de una relación significativa entre ambas variables.
Por otro lado, cabe destacar que D‟Anello (2008) también encontró una relación
positiva entre el estilo de humor afiliativo y la motivación al logro. Además, esta
misma autora y Saroglu y Scariot (2002) establecieron en sus respectivas
investigaciones, una relación negativa entre el estilo de humor autodescalificador con
la motivación al logro. Ninguno de estos se observó en los resultados del presente
trabajo.
Asimismo, se puede notar que no existen diferencias significativas entre géneros,
con respecto a la variable estilos de humor, lo que discrepa con lo encontrado por
Cassaretto y Martínez (2009), quienes sí obtuvieron diferencias entre los varones y
las mujeres en las puntuaciones de los estilos agresivo y descalificador, donde los
varones reflejaban puntuaciones más altas.
Se considera importante mencionar que, tal y como refieren otros autores
(D‟Anello; 2010; Jáuregui y Carbelo, 2006; Jáuregui y Fernández, 2006; Velis et al.
2010; Vera, 2006) existen pocas investigaciones de carácter cuantitativa dedicadas a
estudiar las variables de estilos de humor y tipos de motivación, por lo que resulta
una tarea difícil contrastar los resultados del presente trabajo con los de otros
estudios, ya que la mayor cantidad de publicaciones que hacen referencia a éstas
tienen un carácter descriptivo.
Conclusiones y Recomendaciones
El humor influye de manera significativa en diversas variables de la vida de
los individuos, en este trabajo se pudo constatar una relación de este con la
motivación de los trabajadores dentro de la empresa. A continuación se mostrarán por
cada uno de los objetivos las conclusiones a las que se logró llegar a través del
estudio realizado.
Como se mencionó anteriormente los estilos de humor predominantes son, el
de auto mejoramiento, y el afiliativo, proporcionando las medias más altas de
la muestra, por lo que solo se pudieron hacer dos grupos, ya que para la
mayoría de los sujetos de la muestra estos son los estilos que caracterizan su
humor, y solo tres personas calificaron en los otros dos estilos.
En cuanto a los estilos de humor, las medias más bajas fueron las del humor
agresivo y auto descalificador. Se hace necesario destacar que de la totalidad
de la muestra solo tres de los participantes puntuaron alto en estos estilos.
En lo que respecta a la motivación de los trabajadores, se puede destacar que
las medias más altas corresponden a las motivaciones al logro y a la afiliación,
lo que indica que estas son las necesidades que mueven a los trabajadores de la
empresa estudiada en esta investigación. Por otro lado la motivación de poder
fue la que obtuvo la media más baja, sin embargo a pesar de ser la más baja de
las tres, las puntuaciones para este tipo de motivación están por encima del
promedio, lo que quiere decir que esta también está presente entre las
necesidades de los individuos que conforman el personal de la empresa.
Otra de las conclusiones del estudio, es que existe una diferencia significativa
encontrada con la prueba “t”, entre ambos grupos utilizados para la
investigación, en lo que se refiere a la motivación de poder y motivación de
afiliación. Esto quiere decir que sí hay una diferencia entre el grupo de humor
afiliativo y el de humor de auto mejoramiento, en cuanto a su relación con
estos tipos de motivación.
56
Además, con los resultados encontrados dentro del estudio se puede concluir la
existencia de una correlación de tipo positiva entre el humor de auto
mejoramiento y los tres tipos de motivación propuestos por McClelland, lo que
quiere decir que a medida que la presencia de este estilo de humor aumente
estos tres tipos de motivación también lo harán y a medida que alguno de estos
tipos de motivación aumente, ese estilo de humor también se incrementará.
Asimismo, como era esperado, el estilo de humor agresivo se correlaciona
negativamente con la motivación al logro, lo que pone de manifiesto que a
medida que un sujeto tenga mayor humor agresivo su motivación al logro será
menor y la persona con bajos puntajes de estilo de humor agresivo, tendrá una
mayor motivación al logro.
Dentro del presente estudio hubo algunas limitantes que dificultaron el
desarrollo del mismo y los investigadores creen pertinentes mencionarlas, por lo
que son mostradas a continuación:
Uno de los factores que puede ser visto como una limitación para la
investigación es la falta de estudios realizados sobre el humor en el ámbito
organizacional, así como también la escasa bibliografía disponible, lo cual
dificultó análisis y la discusión de los resultados.
Otra de las limitantes del estudio son las pocas pruebas validadas al idioma
español que midan las distintas motivaciones que propone McClelland.
Además, existe una falta de expertos en el área de la psicología positiva,
específicamente en lo que se refiere a la fortaleza del humor, en Barquisimeto.
Por otro lado, no todas las empresas están abiertas a colaborar con este tipo de
investigaciones, debido que tienden a participar en investigaciones que dejen
resultados más tangibles para ellos. Asimismo, el proceso de aprobación de
los proyectos de investigación es lento, ya que amerita el consentimiento de
varios miembros de la empresa.
Se hizo difícil la participación de los trabajadores, debido a que los
instrumentos debían ser aplicados en su horario de trabajo y estos no contaban
con un permiso oficial para detener sus actividades.
57
Los horarios de los empleados eran rotativos, por lo que la aplicación de los
instrumentos requería al menos dos semanas, para poder llegar a la totalidad
de la muestra.
Algunos de los trabajadores contestaron el instrumento antes de entrar al
trabajo y otros lo contestaron al salir del mismo, lo que hace que las
condiciones de aplicación sean diferentes para ambos, lo cual pudo haber
influido en sus respuestas.
Para finalizar se hace necesario mostrar algunas recomendaciones que darán
pie a continuar ampliando esta línea de investigación o a llevar a las empresas, de
una manera más práctica, los resultados obtenidos:
Se recomienda replicar el estudio a una muestra más grande, que permita de
esta manera obtener cuatro grupos, uno por cada uno de los estilos de humor,
para que así se pueda aplicar un ANOVA simple y determinar si tal y como
difieren los grupos de estilo humor de auto mejoramiento y el afiliativo,
también difieren los otros dos.
Se recomienda seguir estableciendo correlaciones entre el humor y diversas
variables de la psicología organizacional, debido a la falta de fundamento
teórico con la que se encontraron los investigadores.
Se recomienda a las empresas en este rubro permitirse incluir dentro de su
cultura organizacional el humor positivo, siendo este una fortaleza que les
permitirá, como ya se demostró anteriormente, aumentar la motivación de sus
trabajadores.
Se recomienda aplicar un plan de intervención, en el que se fomente alguno de
los estilos de humor que establecieron una relación positiva con los tipos de
motivación deseados por la empresa, para que de esta manera se obtenga más
sustento empírico a los resultados propuestos.
Se recomienda la construcción o validación de nuevos instrumentos para
medir los diferentes tipos de motivación en el área laboral, debido a la
importancia de dicho constructo para el óptimo desempeño en el ámbito
organizacional.
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63
Anexo A
Cuestionario de los estilos de humor (CUESTIHU)
(Martín y otros, 2003; adaptación D‟Anello, 2008)
Edad_______ Sexo_____ Ocupación____________ CI:______________
INSTRUCCIONES: Familiarícese bien con la siguiente escala de 6 puntos.
Asegúrese de saber el significado de cada número:
1 = total desacuerdo
3 = ligero desacuerdo
5 = moderado acuerdo
2 = moderado desacuerdo
4 = ligero acuerdo
6 = total acuerdo
Para responder escoja el número que mejor exprese su opinión (1, 2, 3, 4, 5 ó
6) y escríbalo en el cuadrado a la izquierda de cada ítem. Por favor, respóndalos
TODOS. Gracias.
1. Por lo general no me río ni bromeo mucho con otras personas
2. Cuando me siento deprimido casi siempre uso el humor para recuperarme
3. Cuando alguien „mete la pata‟ frecuentemente me burlo o lo fastidio
4. Más frecuentemente de lo que debiera, dejo que la gente se ría de mí o se
divierta a mis expensas
5. Hacer reír a otros no me cuesta mucho. Parece que soy una persona
naturalmente humorística
6. Aun estando solo me divierten las cosas absurdas de la vida
7. La gente nunca se ofende o se siente molesta por mi sentido del humor
8. No me importa exponerme al ridículo si eso hace reír a mi familia o mis
amigos
9. Si me siento molesto o infeliz, trato de pensar en algo gracioso para
sentirme bien
64
10. Trato de que la gente me quiera o me acepte más diciendo algo divertido
sobre mis propias tonterías, debilidades o errores
11. Me río y bromeo en grande con mis mejores amigos
12. Mi sentido humorístico de la vida me mantiene alejado de la depresión y
las incomodidades
13. No me gusta que la gente use el humor para criticar o ridiculizar a alguien
14. Normalmente no me gusta contar chistes ni divertir a la gente
15. Si me siento descontento conmigo mismo hago esfuerzos para pensar en
algo divertido y así recuperarme
16. Frecuentemente exagero humillándome cuando hago bromas o trato de ser
gracioso
17. Disfruto mucho haciendo reír a la gente
18. Nunca me río de los demás aun cuando todos mis amigos lo estén
haciendo
19. Cuando estoy con los amigos o en familia suelo ser blanco de las bromas y
los chistes de los demás
20. Por lo general no hago bromas con mis amigos
21. Mi experiencia me dice que pensar en algún aspecto divertido de una
situación a menudo es muy efectivo para enfrentar los problemas
22. Si no me gusta alguien, por lo general uso el humor o la burla para
ridiculizarlo
23. Aun cuando algo me resulte realmente gracioso, no me río ni bromeo si
alguien puede ofenderse
24. Dejar que los otros se rían de mí, es mi manera de mantener a mi familia y
amigos de buen ánimo.
65
Anexo B Cuestionario de McClelland (tipos de motivación), original.
INSTRUCCIONES:
Encierre en un CÍRCULO el número que más se aproxima ó menos se aproxima a sus
sentimientos, de la siguiente manera: (5, 4, 3, 2 ó 1). Encierre el número 5 si está
totalmente DE ACUERDO con la oración o el número 1 si está EN TOTAL
DESACUERDO con la oración. Basándose en la experiencia de su empleo actual:
1. Me esfuerzo mucho por superar mi propio rendimiento en el trabajo.
1 2 3 4 5
2. Me gusta competir con los demás y disfruto haciendo las cosas mejor que ellos
1 2 3 4 5
3. Normalmente me doy cuenta que charlo con mis compañeros acerca de temas
diferentes al trabajo.
1 2 3 4 5
4. Me gustan los desafíos difíciles.
1 2 3 4 5
5. Me gusta ser el que maneja las personas o tareas que tengo a mí alrededor.
1 2 3 4 5
6. Me gusta caerle bien a los demás personas que se encuentran dentro de mi trabajo:
1 2 3 4 5
7. Me agrada conocer cuáles fueron los resultados de mis tareas al finalizar el día:
1 2 3 4 5
8. Comento a las personas lo que pienso cuando no estoy de acuerdo con lo que ellas
hacen y en ocasiones termino discutiendo con ellos:
1 2 3 4 5
9. Tiendo a mantener estrechas relaciones de amistad con mis compañeros de trabajo.
1 2 3 4 5
66
10. Me propongo un objetivo en mi trabajo que pueda cumplir y lucho por alcanzarlo
aunque sé que es un reto difícil de cumplir:
1 2 3 4 5
11. Me gusta hacer que las personas hagan las cosas como yo creo que se deben hacer
1 2 3 4 5
12. Me siento bien e identificado perteneciendo a una empresa o a un grupo en
Particular
1 2 3 4 5
13. Disfruto la satisfacción de llevar a buen resultado una tarea difícil.
1 2 3 4 5
14. Me esfuerzo por mantener controladas las cosas que suceden a mi alrededor y en
las cuales también tengo responsabilidad:
1 2 3 4 5
15. Me agrada más trabajar con otras personas que trabajar solo.
1 2 3 4 5
67
Anexo C
Guía para validación por juicio de expertos
El presente instrumento tiene como propósito que usted ofrezca su juicio
como experta en el área de psicología organizacional sobre el instrumento titulado:
“Escala de Motivación de Steers R., y Braunstein D”. Esta forma parte de los
instrumentos de recolección de datos del trabajo de grado titulado: Relación entre los
Estilos de Humor y los Tipos de Motivación, en los Trabajadores de una Empresa de
Embutidos. El propósito de esta investigación es determinar la relación entre los
estilos de humor y los tipos de motivación en los trabajadores de una empresa de
embutidos. A continuación se le presentará una breve información sobre la escala,
con el objetivo de que la evaluación dé los mejores resultados posibles.
Como ya fue mencionado, el instrumento empleado será: La “Escala de
Motivación de Steers R., y Braunstein D”, validada por dichos autores en 1976 (29),
la cual se podrá apreciar más adelante. Dicha encuesta está basada en los
planteamientos teóricos de David McClelland y fue diseñada con la técnica de Likert.
Consta de 15 ítems, cada uno de los cuales contiene una afirmación para ser
calificada por el entrevistado en una escala cualitativa de 1 a 5, dándole mayor
puntuación cuanto más de acuerdo esté con la afirmación planteada.
Los puntajes obtenidos, acorde con las normas establecidas en la aplicación
del instrumento, permiten clasificar el grado de motivación como alto, medio o bajo;
y según la calificación asignada a cada una de las 15 preguntas es posible conocer si
las necesidad predominante es de logro, poder o afiliación (ver tabla 1). El
instrumento aplicado se puede observar en el Anexo No 1. La información inicial está
compuesta por datos generales (edad, género, grado de instrucción y cargo que
desempeña); seguida del cuestionario de Steers y Braunstein que, basado en la técnica
de Rensis Likert, plantea un total de 15 preguntas teniendo para las respuestas una
escala de importancia de 1 a 5 en 3 parámetros, es decir que para responder se utiliza
una escala del 4 al 5 en absolutamente de acuerdo, 3 en indiferente y del 1 al 2 en
absolutamente en desacuerdo, dándole mayor puntuación cuanto más de acuerdo esté
con la afirmación planteada. El grado de motivación laboral se determina sumando
68
los puntajes obtenidos en cada una de las 15 preguntas, lo cual permite clasificar el
grado de motivación en: Alto (de 50 a 75), Medio (de 49 a 25) y Bajo (menor de 25).
Para identificar el tipo de necesidad predominante en materia de motivación,
las preguntas son agrupadas en 3 columnas donde se coloca la puntuación obtenida en
cada una de las respuestas; posteriormente se procede a sumar el total obtenido en
cada una de ellas. La columna que obtenga la puntuación más alta define el tipo de
necesidad predominante.
Tabla 1 (dimensiones de las variables)
Preguntas de Logro Preguntas de Poder Preguntas de Afiliación
1,4,7,10 y 13 2,5,8,11 y 14 3,6,9,12 y15
En vista de lo expuesto, se recurre a su experticia en el ambito de la psicología
organizacional, para que emita un juicio de valor respecto a la validez de los criterios
de evaluación utilizados en el instrumento que se anexa. Agradecidos por su
colaboración,
Atentamente,
Br. Patricia Espinoza
Br. Alejandro Guédez
69
Instrumento para el uso del experto
Identificación del evaluador/a: __________________________ Fecha:
_____________
Instrucciones:
El presente instrumento servirá para emitir juicios sobre el instrumento de
evaluación que usted validará.
Para su aplicación revisará los ítems que corresponden a cada uno de los
criterios. En la primera columna marcará si está de acuerdo o no con que este ítem se
incluya como indicador del criterio a evaluar. En la segunda columna, responderá si
está de acuerdo o no con la redacción del ítem. La tercera columna le ofrece un
espacio para hacer otras sugerencias a que hubiere lugar.
Congruencia de la pregunta con el
criterio a evaluar
Claridad en la redacción de
la pregunta
Observaciones
Ítems SÍ NO Ítems SÍ NO
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
70
Congruencia de la pregunta con el
criterio a evaluar
Claridad en la redacción de
la pregunta
Observaciones
Ítems SÍ NO Ítems SÍ NO
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
Observaciones: (favor emitir su juicio, acerca de cómo fueron redactadas las
instrucciones del instrumento y sobre la formulación de la escala de Lickert).
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
71
Anexo D
Cuestionario de McClelland (tipos de motivación) corregido.
Edad: ____________ Género: M____ F____
Grado de instrucción: ____________________ Ocupación:
_______________________
INSTRUCCIONES:
Las preguntas que siguen a continuación se refieren a su experiencia en su
empleo actual. Por favor responda cada una de las preguntas como se indica,
con lo que más se acerque a su opinión y comportamiento en el trabajo. No deje
ninguna pregunta sin contestar. Es importante destacar que toda la información
subministrada, será confidencial y se utilizara solo para fines académicos.
Agradecemos anticipadamente su colaboración y completa sinceridad al
responder
Marque con una X en el recuadro de la opción que más se acerque a su realidad,
respecto a la afirmación que se le plantea.
1. Me esfuerzo mucho por superar mi propio rendimiento en el trabajo.
1 Totalmente en desacuerdo
2 En desacuerdo
3 Ni de acuerdo, ni en desacuerdo
4 De acuerdo
5 Totalmente de acuerdo
2. Me gusta competir con mis compañeros de trabajo.
1 Totalmente en desacuerdo
2 En desacuerdo
3 Ni de acuerdo, ni en desacuerdo
4 De acuerdo
5 Totalmente de acuerdo
3. Por lo general converso con mis compañeros acerca de temas que no están
relacionados con el trabajo.
1 Totalmente en desacuerdo
2 En desacuerdo
3 Ni de acuerdo, ni en desacuerdo
4 De acuerdo
5 Totalmente de acuerdo
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4. Disfruto enfrentándome a tareas difíciles.
1 Totalmente en desacuerdo
2 En desacuerdo
3 Ni de acuerdo, ni en desacuerdo
4 De acuerdo
5 Totalmente de acuerdo
5. En mi trabajo me gusta ser el encargado de dirigir las tareas a mí alrededor.
1 Totalmente en desacuerdo
2 En desacuerdo
3 Ni de acuerdo, ni en desacuerdo
4 De acuerdo
5 Totalmente de acuerdo
6. Me gusta caerle bien a las demás personas que trabajan conmigo.
1 Totalmente en desacuerdo
2 En desacuerdo
3 Ni de acuerdo, ni en desacuerdo
4 De acuerdo
5 Totalmente de acuerdo
7. Me agrada conocer los resultados de mis tareas al finalizar el día.
1 Totalmente en desacuerdo
2 En desacuerdo
3 Ni de acuerdo, ni en desacuerdo
4 De acuerdo
5 Totalmente de acuerdo
8. Confronto a la gente cuando tengo una opinión distinta a la de ellos.
1 Totalmente en desacuerdo
2 En desacuerdo
3 Ni de acuerdo, ni en desacuerdo
4 De acuerdo
5 Totalmente de acuerdo
9. Mantengo relaciones de amistad muy cercanas con mis compañeros de trabajo.
1 Totalmente en desacuerdo
2 En desacuerdo
3 Ni de acuerdo, ni en desacuerdo
4 De acuerdo
5 Totalmente de acuerdo
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10. Lucho por alcanzar las metas que me propongo en el trabajo, aunque sean un reto
difícil de cumplir.
1 Totalmente en desacuerdo
2 En desacuerdo
3 Ni de acuerdo, ni en desacuerdo
4 De acuerdo
5 Totalmente de acuerdo
11. Me gusta que las personas hagan las cosas como yo creo que se deben hacer.
1 Totalmente en desacuerdo
2 En desacuerdo
3 Ni de acuerdo, ni en desacuerdo
4 De acuerdo
5 Totalmente de acuerdo
12. Me siento bien perteneciendo a una empresa o a un grupo en particular.
1 Totalmente en desacuerdo
2 En desacuerdo
3 Ni de acuerdo, ni en desacuerdo
4 De acuerdo
5 Totalmente de acuerdo
13. Disfruto al lograr un buen resultado cuando se me presenta una tarea difícil.
1 Totalmente en desacuerdo
2 En desacuerdo
3 Ni de acuerdo, ni en desacuerdo
4 De acuerdo
5 Totalmente de acuerdo
14. Considero que debo controlar las cosas que suceden a mi alrededor.
1 Totalmente en desacuerdo
2 En desacuerdo
3 Ni de acuerdo, ni en desacuerdo
4 De acuerdo
5 Totalmente de acuerdo
15. Prefiero trabajar con otras personas más que trabajar solo(a).
1 Totalmente en desacuerdo
2 En desacuerdo
3 Ni de acuerdo, ni en desacuerdo
4 De acuerdo
5 Totalmente de acuerdo