TRABAJO EN EQUIPO

Enfoque Equipo por funciones

Autor Crosby

Equipo multidisciplinarios enfoque cados a Juran un proyecto en particular

Participacin voluntaria en los crculos de calidad

Deming e Ishikawa

Equipos facultados, auto dirigidos y autnomos de trabajo

Otros

Miller (1991) 12 Cambios de paradigma1.

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De la direccin por control, al liderazgo por compromiso. De las decisiones por mandato, a las decisiones por consenso. Del trabajo individual, al trabajo en equipo. De la especializacin, a la orientacin hacia el proceso y el,cliente. De la asignacin de la planeacin, control y mejoramiento para la administracin, y la ejecucin para los trabajadores, a un sistema en el que todos se involucren en el ciclo completo.

Miller (1991) 12 Cambios de paradigma se describen 97. Del control mediante amenazas, al control mediante el reforzamiento positivo. 8. De una estructura vertical y rgida, a una plana y flexible. 9. De valores y visin no enunciados, a valores y visin compartidos por todos. ` De la correccin, a la prevencin y mejoramiento continuos.

Estilos Administrativos Para la toma de decisin DEPENDEN DE:` ` ` ` `

Disposicin para compartir y poner a disposicin de todos los miembros la mayor informacin posible. La rigidez en cuanto al cumplimiento estricto de normas. Preeminencia de factores emocionales o racionales en el proceso de toma de decisiones. Grado de estructuracin del proceso de toma de decisiones.

Clasificacin segn Miller de estilos administrativos Lder toma la decisin sin consultarMandato

Lder solicita la opinin de los otros miembros del grupo , pero al final es l quien toma la decisin Consulta

Cuando un grupo se rene para considerar cierta decisin. generando una opinin colectiva lograda por una comunicacin abierta Consenso

Cuando el lder autoriza a otros para que tomen la decisinDelegacin

Definiciones de EquipoJohnson y Johnson: un grupo consta de dos o Shuster dice que no ms personas que Katzenbach: un grupo existen intereses de interactan y se influyen pequeo de personas grupo sino individuales.Y mutuamente , cada una con habilidades el inters de grupo es la con roles especficos y complementarias mezcla de los intereses comprometidas con una bajo normas comunes, y individuales, y mientras que se ven as mismas causa y meta comunes, ms congruentes sean como una unidad que para lo cual ellos stos con aqul , ms aportan colaboracin persigue metas comunes unido se mantendr el para satisfacer sus mutua. grupo. necesidades individuales y sus aspiraciones.

TeoriaY de Mc Gregor

Consideraba que la administracin deba reconocer el potencial intelectual y creativo de los empleados para lograr el involucramiento de los mismos Que el empleado puede trabajar con autonoma si se le otorga confianza Destaca la importancia de la administracin basada en la participacin y el involucramiento de los empleados Justifica la necesidad del ser humano de pertenecer aun grupo y ser reconocido dentro de l

Teora Z de Ouchi Herzberg

Maslow

ENFOQUES GENERALES EN LA FORMACIN DE EQUIPOS` ` ` ` ` ` ` ` `

Grupos de una misma rea funcional. Grupos de diferentes reas funcionales, pero con objetivos organizacionales similares por un mismo proceso. Grupos formados temporalmente para realizar una tarea especfica, relacionada con un estudio interno de la empresa, o para algn proyecto que involucre clientes o proveedores. Grupos formados por personas cuyo trabajo es interdependiente, esto es, que existe entre ellos una relacin cliente-proveedor interna, sean o no de la misma rea funcional. Grupos de personas con habilidades complementarias para el logro de una determinada meta.

Tipos de Equipo Miller y Howard` ` ` ` ` ` ` ` ` ` `

Equipos funcionales. Formados por personas. que realizan trabajos iguales y que por lo tanto, utilizan la misma habilidad; por ejemplo, un equipo de vendedores. Equipos interfuncionales. Integrados por individuos con diferentes habilidades y funciones, pero que en equipo atienden el mismo proceso y a los mismos clientes. Los equipos interfuncionales estn conformados por miembros pertenecientes por lo menos a dos funciones diferentes (diseo, produccin, comercializacin, finanzas, etctera). Algunas veces se les llama equipos interdisciplinarios. Equipos multifuncionales. Compuestos por miembros permanentemente asignados a un proceso pero, debido a que tienen habilidades diferentes, pueden realizar funciones diversas; por ejemplo, el equipo de trabajadores responsable de darle servicio a un avin comercial previo a un vuelo.

Desde otra perspectiva, Tjosvold (1991)sostiene que el trabajo en equipo se enfoca en

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dos grandes reas interrelacionadas: al mejoramiento continuo (corto plazo con mejoras incrementales), y al compromiso con la innovacin (largo plazo con cambios radicales)

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Los equipos pueden ser: Formales. Equipos oficialmente formados por la organizacin como parte de su estructura. Informales. Son voluntarios y ajenos a la estructura de la empresa, normalmente creados por el inters particular de los miembros que lo forman.

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En cuanto al nivel de autoridad y poder que se concede a los equipos, stos se pueden clasificar en: Participativos. La participacin de los empleados se limita a sugerir a la administracin las acciones de mejoramiento, pero no estn autorizados para la toma de decisiones. Facultados. Son aquellos en los que el grupo tiene autoridad para tomar decisiones sobre algn proceso en particular; de esta forma los administradores pueden concentrar Autodirigidos. Tienen poder para tomar decisiones operativas en los procesos diseados por la administracin. Estos equipos planean, fijan prioridades, organizan, se coordinan con otros, realizan acciones correctivas, resuelven problemas

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Arjona (1983) propone los siguientes pasos para la puesta en prctica de los crculos de calidad en una empresa: 1.Aprobacin por parte de la direccin de la empresa. 2. Integracin del consejo directivo de los crculos de calidad. 3. Designacin de un coordinador administrativo para sus operaciones. 4. Seleccin de los facilitadores. 5. Capacitacin del coordinador y los facilitadores. 6. Diseo de los materiales de capacitacin para los miembros de los crculos. 7. Diseo del sistema de recompensas. 8. Difusin del programa de crculos de calidad en la empresa. 9. Capacitacin de los lderes y miembros de los grupos en aspectos tales como metodologa para la solucin de problemas, tcnicas estadsticas, manejo de juntas y relaciones humanas. 10. Formacin de un crculo piloto.

Obstculos durante la formacin de los equipos` ` ` ` ` `

Prdida o disminucin del entusiasmo del grupo. Desarrollo de un sentimiento de abandono y poco apoyo. Extravo del objetivo o identidad del equipo. Generalizacin de discusiones improductivas entre los miembros del equipo. Aparicin de conflictos interpersonales. Falta de direccin por parte de la administracin

Como contrarrestar los obstculos` ` ` ` ` ` `

Revisar frecuentemente los principios operativos bsicos del trabajo en equipo. Orientarse hacia proyectos de corto a1cancepara repetir con frecuencia la sensacin de logro entre los miembros del grupo. Asegurar que el equipo tenga siempre toda la informacin necesaria. Recapacitar sobre el uso de las herramientas y mtodos para la solucin de problemas. Cambiar algunos de los miembros del grupo e incluso al lder, de ser necesario. Revisar el sistema de recompensas y reconocimiento.

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La estructura general de una agenda para el trabajo en equipo contiene comnmente los siguientes elementos: 1. Revisin de la agenda. 2. Repaso de los acuerdos y temas pendientes de la reunin anterior. 3. Revisin del progreso del equipo en el logro de las metas. 4. Aclaracin de los objetivos de la reunin a la que corresponde la agenda. s. Plan de actividades a cubrir durante la reunin. 6. Desarrollo del plan de actividades. 7. Asignacin de tareas a los miembros del grupo. 8. Planeacin de la siguiente reunin.

Fish! La eficacia de un equipo radica en su capacidad de motivacin.

Se trata de un libro que realza la importancia de la motivacin individual y de grupo, como medio para lograr que nuestras actividades y tareas sean en por s mismas una recompensa de la vida y no solo un medio para buscar satisfacer una necesidad.

El escrito es una narrativa de la vida de Mary Jane, una empleada del rea de procesamiento de datos de una empresa, que a raz de una serie de situaciones lamentables, sentimentales y financieras, haba llegado sin saberlo en una etapa pasiva en muchos aspectos de su vida. El sentir la seguridad de un empleo la haba hecho caer en una zona de comodidad y ya no tomaba ms riesgos, pero sin saberlo haba cado en la obsolescencia y en la frustracin laboral.

Empieza as una bsqueda por cambiarse a s misma y por hacer cambiar a su equipo de trabajo de forma que no solo asegurasen su permanencia en la empresa, sino que obtuvieran satisfaccin plena por la realizacin de su trabajo.

La solucin se presenta de manera casual al visitar una pescadera de un mercado cercano en la cual encuentra un ambiente laboral lleno de energa. Loonie, un empleado de ese negocio le atiende y la orienta en los pasos que debe realizar para lograr hacer de su trabajo un sitio pleno de energa. Estos pasos se dan a conocer a Mary, quien los aplica en su nueva rea de responsabilidad y logra que la gente entre en el proceso para lograr un cambio sorprendente en el ambiente de trabajo y en los resultados esperados.

Finalmente, al poner en prctica estos cuatro pasos, se logra obtener una satisfaccin plena en lo que se hace, sin importar lo rutinario o adverso que sea. Alcanzar un nivel de motivacin semejante dentro de un grupo hara de nuestro trabajo, negocio o equipo un lugar donde deseamos estar y sentimos satisfaccin por hacerlo.