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8/18/2019 TRABAJO ACADEMICO ADMINISTRACION DE PERSONAL.docx

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“año de la diversifcación productiva y del ortalecimiento de laeducación”

Dirección Universitaria de Educación a Distancia

EAP ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS INTERNACIONALES

UNIVERSI A

ALAS PERUANAS

Curso : ADMINISTRACION DE PERSONAL

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IN ICE

ESARROLLO A LA PREGUNTA

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ESARROLLO A LA PREGUNTA N&"''''''''''''''''''((

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ESARROLLO A LA PREGUNTA N&)''''''''''''''''((((((

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Ud. Se encuentra trabajando en una Empresa de consumo masivo Derivados yUtensilios, Envases y Demás S.A. En la empresa el (erente de Producto tenía muchos talentos: era creativo, ingenioso, intuitivo sociable, espontaneo,e!ible y lograba buenos resultados. Sin embargo era de esas personas muyefcaces pero poco efcientes. "ograba resultados, pero generaba muchocaos y so3recostos en la planifcación. Su je#e en la evaluaci$n dedesempe%o, le había dado retroalimentaci$n sobre el tema de la organi&aci$n,pero el ejecutivo no cambiaba. El resto de áreas relacionadas se 'uejabamucho del gerente de producto por su poca plani(caci$n.

Ud. luego de reali&ar sus estudios a distancia en la UA), se acaba de "icenciaren la carrera de Administraci$n y por sus conocimientos, su capacidad, sue(ciencia y e(cacia y su tiempo de trabajo en la empresa, el Directorio haconsiderado nombrarlo*a+ como erente de )ersonal.

PRE(UN#A N4 .56 Eect7e el planeamiento para la or8ani9ación de la(erencia de Personal5 %ustif:ue cada punto planteado5

(EREN"&A E PERS!NAL

Es un sistema 'ue tiene por objeto obtener y desarrollar el personal para (nesde la organi&aci$n, aconsejar a otros departamentos en materia deadministraci$n de recursos humanos.

PLANEA)&EN#! E LA !R(AN&;A"&


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Anali&ar la situaci$n del personal dentro de la empresa, nos permite saber en'u estado se encuentra la empresa, así mismo tambin nos permitirá tomardecisiones y buscar mejorar para 'ue se desarrolle de manera e(ciente y logrecumplir nuestros objetivos.

En este caso la Empresa de consumo masivo Derivados y Utensilios, Envases yDemás S.A., tiene di(cultad con el gerente de producto, por'ue ocasionamuchos gastos y causa caos dentro de la empresa, por lo tanto, tiene 'uereali&arse, el estudio del personal para detectar el problema y solucionarlo.

)ara ello tomaremos algunos puntos:

/ Estudiar el clima la3oral$ 0os ayudara anali&ar al personal paradeterminar el nivel de intercambio de valor de estos con la empresa , enconsecuencia la empresa obtenga unos niveles elevados de rentabilidad,capacidad de innovaci$n, productividad, e(ciencia y compromiso, 'ueson condiciones básicas para lograr un alto rendimiento 'ue asegure eldesarrollo y crecimiento de la organi&aci$n.

6 Evaluar al personal$ 0os permitirá saber el nivel de capacidad 'uetiene cada trabajador, si está apto para seguir cubriendo dicho puesto,de lo contrario se reorgani&ara al personal.

/ "apacitar al personal$ 1apacitar al personal para mejorar el nivelproductivo de la empresa y al mismo tiempo mejorar su desarrollo

personal./ "ontrol y supervisión$ Se evaluara mensualmente a los trabajadorespara ver el avance y desempe%o en el área destinado.

/ Remuneraciones$ "as remuneraciones serán de acuerdo a la capacidady puesto 'ue ocupa dentro de la empresa.

/

Esto nos permitirá tomar decisiones a #avor de la empresa, y lograr de unamanera organi&ada las #unciones de cada personal en sus di#erentes áreas, detal manera 'ue me permita cumplir mis metas y objetivo planteado.

!R(AN&;A"&


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E3E014A DE )E3S50A"

erencia de )laneamiento y Selecci$n erencia de 1apacitaci$n y Desarrolloerencia de administraci$n de )ersonal erencia de 6ienestar

erencia de 3emuneraciones

de acuerdo al cargo 'ue desempe%a y cada uno tiene sus #unciones yresponsabilidades 'ue tienen 'ue cumplir para lograr las metas propuestas.

>UN"&!NES E LA (EREN"&A E PERS!NAL

(EREN"&A E PLANEA)&EN#! * SELE""&


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(EREN"&A E "APA"A"&!N * ESARR!LL!$

)ropone, dirige y supervisa la 1apacitaci$n de acuerdo al presupuestocorrespondiente.

Supervisa la reali&aci$n de los )rogramas de Asistencia y Desarrollo)ro#esional, como convenios, talleres, entre otros.

Eval9a los procesos de selecci$n y ejecuci$n de los )rogramas de7ormaci$n )ro#esional

1oordina convenios con entidades nacionales e internacionales 'uepromuevan la 1ooperaci$n ;cnica interinstitucional relacionada a lacapacitaci$n y desarrollo del personal

(EREN"&A E =&ENES#AR$

7ormula, propone y ejecuta los programas de bienestar sustentados porel presupuesto correspondiente.

enera los mecanismos 'ue permitan atender de manera rápida yoportuna al trabajador en sus problemas de índole personal, econ$micay asistencial.

Dirige y supervisa el otorgamiento y control de bene(cios a lostrabajadores.

)romueve y di#unde los di#erentes programas de proyecci$n social 'uese estable&can en la empresa.

De tal manera 'ue el personal de cada área pueda, conocer per#ectamente su#unci$n y el #uncionamiento de la empresa< de esta manera se pondrá trabajar

en e'uipo y tomar decisiones en #orma coordinada, logrando los objetivos de laempresa.

PRE(UN#A N4 ,56 'ue propuesta alcan9ar?a Ud5 al irectorio conrelación al (erente de Producto@ ustif:ue5

El gerente de producto se encarga del manejo y desarrollo del producto,calidad, procedimiento de envío y producci$n en serie, hasta precios yestrategias de manera e(ciente y e(ca&.

El erente de )roducto es una persona con mucha habilidad y capacidad paradesempe%ar su trabajo, al mismo tiempo ocasiona gastos e!cesivos 'ue no

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justi(can la producci$n obtenida, esto hace 'ue los trabajadores se sientandiscon#orme, por lo 'ue ya se le ha hecho presente al erente de )roducto losinconvenientes 'ue está ocasionando con su actitud. Esta actitud no es #actiblepara la empresa ya 'ue estaría elevando los costos de (nanciamiento.

)or lo tanto, lo más conveniente es sustituir al erente de )roducto, por unpersonal competente 'ue sea capa& de tomar decisiones y coordinar ene'uipo, buscando soluciones #actibles 'ue redu&can los costos de inversi$n,obteniendo rentabilidad a #avor de la empresa.

De esta manera la empresa pueda cumplir con sus objetivos y metas tra&adas.

PRE(UN#A N4 /56 La empresa le Ba comunicado el crecimiento de la

Planta@ por lo :ue se re:uiere la contratación de .-- cola3oradores5Eect7e el Planeamiento y la or8ani9ación para la captación yCocapacitación del personal5 "onsidere ventaas y desventaas de cadaconsideración a tomar en cuenta@ ormule modelos de fcBas yCoprue3as a tomar@ ustif:ue los documentos :ue ormularD5

PLAN&>&"A"&!N * !R(AN&;A"&


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Es ser una de las empresas más rentables en el mercado nacional einternacional, de esta manera incrementar nuestro e'uipo de personal, connuevos empleados 'ue nos permitan incrementar la rentabilidad de laempresa.

!3etivo

"os objetivos de la Empresa es contar con un personal id$neo para cubrirdi#erentes áreas en nuestra planta de #abricaci$n y producci$n, de esta maneraincrementar la producci$n en un pla&o de - mes.

ANAL&S&S >5!55A5

a Analisis del Am3iente EFterno"as amena&as y oportunidades e!ternas son dos trminos claves para elestudio de la planeaci$n estratgica. Estos trminos se re(eren atendencias y hechos econ$micos, sociales, culturales, demográ(cos,ambientales, políticos, jurídicos, gubernamentales, tecnol$gicos ycompetitivos 'ue podrán bene(ciar o perjudicar signi(cativamente a laorgani&aci$n en el #uturo.

"a planeaci$n, es 'ue las empresas deben #ormular estrategias 'ue lespermita aprovechar las oportunidades e!ternas y evitar o disminuir lasrepercusiones de las amena&as e!ternas. )or consiguiente, para alcan&arel !ito resulta esencial detectar, vigilar y evaluar las oportunidades y

amena&as e!ternas.

3 Analisis del Am3iente &nterno"as #uer&as y debilidades internas son las actividades 'ue puedecontrolar la organi&aci$n y 'ue desempe%a muy bien o muy mal. Elproceso de identi(car y evaluar las #uer&as y debilidades de la empresaen las áreas #uncionales del personal es una actividad vital para lacoordinaci$n y producci$n de la empresa.

"as #uer&as y debilidades se establecen en comparaci$n con la

competencia. "os #actores internos se pueden determinar de variasmaneras, entre ellas el cálculo de ra&ones, la medici$n del desempe%o yreali&ar la comparaci$n con periodos anteriores y promedios de laindustria. Asimismo, se pueden llevar a cabo diversos tipos de encuestasa e#ecto de escudri%ar #actores internos, como serian al ánimo de losempleados, la e(ciencia de la publicidad y la lealtad de los clientes.

c Proyección de emanda GPronostico5

?


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El pron$stico de demanda de la empresa es contratar -@@ trabajadores,'ue sean personas 'ue tengan conocimiento en #abricaci$n,mantenimiento, etc. comprometidas con su trabajo, responsables, 'uetengan deseos de superaci$n y nos permita cumplir con los objetivos dela empresa, de esta manera se pueden reali&ar los planes dereclutamiento, capacitaci$n, reentrenamiento y desarrollo de los

recursos humanos 'ue va a necesitar la empresa.

d Analisis de la !ertaUna ve& 'ue una organi&aci$n ha pronosticado los #uturosre'uerimientos de personal, debe determinar la cantidad de personaspara cubrir las vacantes. Es posible aplicar el analisis de o#erta a las dos#uentes de reclutamiento: 4nterna y e!terna.

7uentes internas/ Analisis de 3ecursos 8umanos e!istentes por ocupaci$n, nivel de

capacitaci$n, posici$n y tiempo de servicio.

/ Analisis de desgaste/ Evaluaci$n de los cambios en las condiciones de trabajo y del

ausentismo./ )romoci$n y reempla&os.

7uentes E!ternas/ 0ecesidades./ ercado de trabajo./ 7actores Demográ(co

>!R)ULA"&!N E PLANES E A""&!N E RE"URS!S 2U)AN!S

El Plan de Reclutamiento$ En el cual se establecerá las cantidades y lostipos de personas re'ueridas y cuando se van a necesitar, todo problemaespecial de o#erta y la #orma en 'ue ha de manejarse el programa dereclutamiento.

a. Plan de esarrollo de Recursos 2umanos: Se mostrara la cantidadde entrenadores y el programa para reclutarlos, la cantidad deempleados 'ue necesitan entrenamiento o reentrenamiento, los nuevoscursos 'ue se van a desarrollar o los cambios 'ue se van a introducir enlos e!istentes.

b. Plan de Retención: Se describirá los incrementos salariales para 'uesean competitivos, se o#ertaran oportunidades para mejorar su carrera,mejoramiento de la comunicaci$n, el reclutamiento y selecci$n depersonal concuerden con las condiciones de trabajo.

c. Plan de Redesarrollo$ Se establecerá los programas de trans#erenciao reentrenamiento de los empleados e!istentes.

d. Plan de )aneo de los EFceso de Personal: Se indicara lasposibilidades de estimular el retiro voluntario, política para declarar

B


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despidos y para pagar indemni&aciones, in#ormar al sindicato 'uienesson a#ectados.

PRESUPUES#! E RE"URS!S 2U)AN!S

"a cantidad de trabajadores 'ue se re'uiere es -@@, para cubrir las pla&as del

área de planta, entraran directamente a planilla con todos los bene(cios deacuerdo a ley, y si e!istiera horas e!tras serán pagados. Así mismo tambintendrá oportunidad para capacitarse y desarrollarse como persona en el área'ue desempe%a para la mejor productividad de la empresa.

RE'UER&)&EN#! EL PERS!NAL

"!N"EP#!

Este proceso es parte del reclutamiento y selecci$n de personal, #unciones 'uedesempe%a el departamento de 3ecursos 8umanos. 6ásicamente, elre'uerimiento de personal consiste en la solicitud 'ue reali&a una empresapara poder contratar pro#esionales de di#erentes niveles.

"ARA"#ER&S#&"AS PARA UN RE'UER&)&EN#!

"a Empresa de consumo masivo Derivados y Utensilios, Envases y Demás S.A.re'uiere personal para cubrir di#erentes áreas:

.5 El tipo de empleo :ue propone$

/ ;cnico en mantenimiento de )lanta/ ;cnico en ecánico automotri&/ ;cnico en antenimiento de planta/ ;cnico electricista/ Cigilantes/ Almacenero/ Ayudantes

2. La duración de la contratación$ "a duraci$n es inde(nida

. El tipo de carrera proesional :ue se necesita para desempeñarel puesto: ;ener conocimiento en computaci$n y manejo deherramientas de planta.

05 El tipo de cualidades :ue se necesita para poder reali9arlo$ ;ener conocimiento en las áreas a presentarse, ser proactivo, tener

deseo de superaci$n, ser responsable.15 El tiempo de capacitación para el Drea adecuada$ Sera de una

semana.

#E"N&"AS PARA E#ER)&NAR UN RE'UER&)&EN#! E PERS!NAL


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AnDlisis de tendenciaEstudio de las necesidades anteriores del empleo de una empresa, a lolargo de un período de a%os para predecir las necesidades #uturas.

AnDlisis de mar8en

;cnica de proyecci$n para determinar las necesidades #uturas depersonal, utili&ando los márgenes entre el volumen de ventas y eln9mero de empleados re'ueridos

AnDlisis de correlaciónEs la determinaci$n de las relaciones estadísticas entre dos variables.Este puede o#recer una base más precisa 'ue las anteriores sobre lacual se pueden proyectar las necesidades del personal

Proyecciones computari9adas5A'uí podemos mencionar el uso de la computadora ya 'ue algunasorgani&aciones utili&an sistemas computari&ados para desarrollarproyecciones de re'uerimientos de personal.

PAS!S PARA S!L&"AR UN RE'UER&)&EN#!

1ada unidad 'ue re'uiera contratar personal para cubrir los puestos vacantes ylos nuevos puestos creados deberá solicitarle al responsable de la #unci$n de3ecursos 8umanos 'ue inicie las actividades respectivas para contratar a lapersona 'ue cumpla los re'uerimientos del puesto.

El je#e de área o supervisor determina la necesidad "a in#ormaci$n se eleva al área de 33 88

"a administraci$n es 'uien da una aprobaci$n )or 9ltimo la gerencia de(ne la solicitud

;odo esto mediante un documento debidamente redactado para el caso.

!=%E#&+!S E &)P!R#AN"&A

• 1rear, mantener y desarrollar un contingente de personal con la

habilidad y motivaci$n para reali&ar los objetivos de la organi&aci$n.• 1rear, mantener y desarrollar condiciones organi&acionales de aplicaci$n

desarrollo y satis#acci$n plena del personal y alcance de objetivos

individuales.• Alcan&ar e(ciencia y e(cacia con el personal disponible.

• )rever contar con el personal adecuado para la organi&aci$n.

PR!"ES! E RE"LU#A)&EN#!@ SELE""&


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.5 PR!"ES! E RE"LU#A)&EN#!

Es el proceso, cuyo objetivo es atraer candidatos potencialmente cali(cadospara ocupar puestos dentro de la organi&aci$n.

El proceso de reclutamiento inicia con el re'uerimiento del departamentodonde surge la vacante y termina cuando se tiene a los candidatos 'uecumplan con los re'uisitos para el puesto.

En el caso de la Empresa de consumo masivo Derivados y Utensilios, Envases yDemás S.A., las vacantes son por el crecimiento de producci$n en la planta de#abricaci$n.

.5.5 &mportancia del proceso de Reclutamiento de Personal

Es importante para 'ue la empresa cuente con personal id$nea para cada área'ue se va a ocupar, de esta manera tambin nos garantice el desempe%oe(ciente y e(ca&, para 'ue la empresa cumpla su meta y objetivo.

.5,5 >uentes de Reclutamiento

Son los lugares donde se encuentran la #uer&a de trabajo disponible paraocupar los puestos vacantes. )ara reali&ar esta tarea, se re'uiere: identi(car,seleccionar y mantener actuali&adas las #uentes 'ue se consideren adecuadaspara buscar candidatos 'ue presenten posibilidades para cubrir losre'uerimientos de la empresa. )ueden ser:

/ 4nternas: "a empresa intenta cubrir vacantes con personal de lapropia empresa.

/ E!terna: "a empresa recluta candidatos e!ternos, no pertenecientesa la empresa.

.5,5.5 Reclutamiento &nterno

Pol?ticas de Reclutamiento &nterno

Se utili&a cual'uiera de las siguientes políticas para cubrir la vacante de unpuesto:

/ )romoci$n de personal *movimiento vertical+/ ;raslados de personal *movimiento hori&ontal+

-@


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+entaas del Reclutamiento &nterno

/ ás econ$mico para la empresa./ ás rápido./ Es una #uente poderosa de motivaci$n entre los empleados.

/ Desarrolla un espíritu de competencia entre el personal

esventaas del Reclutamiento &nterno

/ )uede blo'uear la entrada de nuevas ideas, e!periencias ye!pectativas.

/ 7acilita el conservadurismo y #avorece la rutina actual./ )uede generar conictos de intereses./ antiene y conserva la cultura organi&acional e!istente.

.5,5,5 Reclutamiento EFterno

Es cuando, habiendo determinado la vacante, la organi&aci$n trata de llenarla

con persona e!tra%as, o sea, con candidatos e!ternos 'ue son atraídos por lastcnicas de reclutamiento aplicadas

Pol?ticas de Reclutamiento EFterno$

/ 6ase de datos de la empresa, presentaciones espontaneas/ 1ontactos personales, recomendaciones de empleados./ 4nstituciones educativas *escuelas, universidades+/ 5rgani&aciones pro#esionales./ 1onsultoría

/ Anuncios o avisos a travs de los medios de comunicaci$n./ Sindicatos./ 4nternet.

+entaas del Reclutamiento EFterno

/ ;rae e!periencias nuevas a la organi&aci$n./ 3enueva y enri'uece los recursos humanos de la organi&aci$n./ Aprovecha las inversiones en preparaci$n.

esventaas del Reclutamiento EFterno

/ ;oma mayor tiempo 'ue el reclutamiento interno.

/ Es más caro y e!ige inversiones y gastos inmediatos./ Es menos seguro 'ue el reclutamiento interno/ A#ecta la política salarial de la empresa.

.5/ #Hcnicas de Reclutamiento

/ 4nstituciones Educativas/ 5rgani&aciones )ro#esionales/ Sindicatos y asociaciones gremiales

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/ 1entros promotores de empleos y capacitaci$n/ Agencias de empleo

,5 S&S#E)A E SELE""&


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No estructurada$ )ermite 'ue el entrevistador #ormulepreguntas no previstas durante la conversaci$n. Elentrevistador in'uiere sobre di#erentes temas a medida 'uese presenta, en #orma de una plática com9n.

Estructurada$ Se basa en un marco de preguntaspredeterminada. "as preguntas se establecen antes de 'ue

se inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla.

)iFta$ En la práctica los entrevistadores despliegan unaestrategia mi!ta, con preguntas estructuradas y noestructuradas. "a parte estructurada proporciona una basein#ormativa 'ue permite la comparaciones entrecandidatos< la no estructurada a%ade inters al proceso ypermite un conocimiento inicial de las característicasespecí(cas del solicitante

b. Entrevista por competencia$ Es una herramienta 'ue permiteobtener in#ormaci$n del candidato e identi(car suscomportamientos, mejorando el proceso de selecci$n, lo cualdisminuye la rotaci$n y la inadecuada selecci$n del personalEtapas de una entrevista por competencia$

)lani(caci$n : 3evisi$n de los antecedentes Ejecuci$n: Apertura de la entrevista y desarrollo de

preguntas. 1onclusi$n: 1ierre de la entrevista e instrucciones

posteriores )reparaci$n del in#orme: 4ntegraci$n de resultados

=. +erifcación de datos y reerencias$ 1orroborar la veracidad de lain#ormaci$n proporcionada en la solicitud de empleo y la entrevista

15 EFamen mHdico: 4mplica un interrogatorio y una e!ploraci$n #ísicaminuciosa, además de los e!ámenes de laboratorio pertinente cuyosresultado son con(denciales

I5 Entrevista con el comitH de selección$ erente de área, erenteeneral y erente de 3ecursos humanos.

J5 ecisión de contratar$ Se reali&a teniendo en cuenta< el adecuadoper(l del puesto, cumplimiento de competencias, potencial de candidatoy de acuerdo con las condiciones objetivas del puesto. ;ambin se debecomunicar al candidato la #echa de inicio de labores e, igualmente, es

necesario comunicar a los otros solicitantes 'ue no #ueros seleccionados.

K5 +entaas del proceso de selección5

Al reali&ar adecuadamente el proceso de selecci$n se pueden obtener unaserie de ventajas 'ue se traducen en bene(cios para las empresas.

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1ontratar a la persona adecuada para el puesto adecuado. 3eali&ar una contrataci$n con el -@@F de !ito. Disminuir el índice de rotaci$n en las empresas. 1ontar con personal 'ue se encuentre más comprometido con

la empresa. 5btener personas 'ue se sientan satis#echas con las actividades 'ue

desempe%a. Evitar costos. 1onocer al nuevo empleado en todos los aspectos. 4n#ormarle al candidato de los bene(cios al integrarse a la empresa. G, por 9ltimo, cumplir con el cliente interno el cual está constituido por

los gerentes 'ue encabe&an a la empresa, al proporcionarle la genteadecuada.

5 esventaas del proceso de selección5

)odría encontrarse desventajas si este proceso no se reali&a de maneracorrecta, lo 'ue se podría mani#estar en prdida de costos, tiempo y es#uer&opor parte de la empresa.

uchas personas consideran 'ue al aplicar este proceso la empresa pierdemucho, sin embargo los bene(cios s$lo se podrán observar si el proceso sereali&a en #orma $ptima y con el transcurso del tiempo al poder contar con unbuen desempe%o del nuevo empleado.

)E#!! E &NU""&!N

Es la 9ltima etapa del proceso de selecci$n. Su objetivo es recibir, introducir eintegrar al nuevo integrante a la organi&aci$n, garanti&ando un programa deorientaci$n y comunicaci$n con el nuevo integrante dentro de la organi&aci$n.

)ara ello se brinda in#ormaci$n necesario sobre la empresa, cuáles son susobjetivos y #unciones, integraci$n con el personal y el área donde trabajara.

"APA"A"&!N EL PERS!NAL

Es el proceso para ense%ar a los empleados nuevos, las habilidades básicas'ue necesitan saber para desempe%ar su trabajo.

-=

http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/costos/costos.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/sercli/sercli.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos901/evolucion-historica-concepciones-tiempo/evolucion-historica-concepciones-tiempo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos35/el-poder/el-poder.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/costos/costos.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/sercli/sercli.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos901/evolucion-historica-concepciones-tiempo/evolucion-historica-concepciones-tiempo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos35/el-poder/el-poder.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml


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!=%E#&+! E LA "APA"A"&!N

4ncrementar la productividad del individuo ayor calidad de es#uer&o en el trabajo

Ser #acilitadores de nuevas tcnicas.

Proceso de "apacitación$

Analisis de las necesidades: 4denti(ca habilidades y necesidades de losconocimientos y desempe%o.

Dise%o de la instrucci$n: Se elabora el contenido del programa, #olletos,libros, etc.

Calidaci$n: Se elimina los de#ectos del programa. Aplicaci$n: Se dicta el programa de capacitaci$n

Evaluaci$n y Seguimiento: Se determina el !ito o #racaso del programa.

Programas de capacitación

-. Detecci$n de las necesidades de capacitaci$n.2. Dise%o del programa de capacitaci$n.. Ejecuci$n de la capacitaci$n.=. Evaluaci$n de los resultados de la capacitaci$n.

+LI+LIOGRA,IA

https:HHbooIs.google.com.peHbooIsJidKoC8l7m7iL;o1MpgK)A2Md'KgerenciaNdeNrecursosNhumanosMhlKesMsaKOMeiKLOhCCGmoPv)isA;@lG1=DAMvedK@1DGQ?AERAQvKonepageM'KgerenciaF2@deF2@recursosF2@humanosM#K#alse

https:HHbooIs.google.com.peHbooIsJidKsieDIRl"5?c1MpgK)AMd'KgerenciaNdeNrecursosNhumanosMhlKesMsaKOMeiKLOhCCGmoPv)isA;@lG1=DAMvedK@17IQ?AER6RvKonepageM'KgerenciaF2@deF2@recursosF2@humanosM#K#alse

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