Đề tài: Thực trạng tuyển dụng tại công ty thể thao và giải trí Bằng Linh

Cô:

Nhóm 5 thứ 2 ca3 phòng H507

Danh sách nhóm

Mục lục

ContentsI. Cơ sở lý luận về tuyển mộ và tuyển chọn............................................................2

1. Quy định của pháp luật về tuyển mộ và tuyển chọn.......................................2

2. Cơ sở lý luận về tuyển dụng..............................................................................3

II. Giơi thiêu công ty cô phân thể thao và giải trí bằng linh................................10

1. Giơi thiêu Băng Linh.........................................................................................10

2. Olympia.............................................................................................................10

3. Hê thông các phong tập...................................................................................11

4. Sơ đô tô chưc công ty Bằng Linh....................................................................13

III. Thực trạng quá trình tuyển chọn và tuyển mộ tại công ty Cô Phân Thể Thao và Giải Trí Bằng Linh.............................................................................14

1. Phân tích quá trình tuyển mộ.........................................................................14

Phân tích công tác hoạch định chương trình tuyển mộ...........................................13

Phân tích phương pháp và nguồn tuyển mộ tại công ty..........................................13

2. Phân tích quá trình tuyển chọn......................................................................15

a. Phân tích các tiêu thức tuyển chọn.................................................................15

b. Phân tích các bươc và quy trình tuyển chọn...................................................15

c. Cán bộ tuyển chọn..........................................................................................16

IV. Giải pháp và khuyến nghị về vấn đề tuyển mộ và tuyển chọn lao động tại công ty Cô phân Thể Thao và Giải Trí Bằng Linh...........................................16

1

1) Giải pháp cho tuyển mộ tại công ty Bằng Linh.............................................16

2) Giải pháp cho tuyển chọn tại công ty Bằng Linh..........................................17

V. Tông kết……………………………………………………………………19

Nội dung chính

I. Cơ sở lý luận về tuyển mộ và tuyển chọn.1) Quy định của pháp luật về tuyển mộ và tuyển chọn- Nghị định số 03/2014/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành 1 số điều của bộ luật

lao động về viêc làm gồm 4 chương: quy định chung; chỉ tiêu tạo viêc làm tăng thêm, quỹ quốc gia về viêc làm, chương trình làm viêc tại địa phương; tuyển và quản lý lao động và các điều khoản thi hành.

Trong đó nội dung về tuyển dụng lao động được quy định tại chương 3 của nghị định này. Nội dung bao gồm 4 điều như sau:

- Điều 6: tuyển lao động

Viêc tuyển người lao động Viêt Nam làm viêc cho người sử dụng lao động Viêt Nam; làm viêc trong khu công nghiêp, khu chế xuất, khu công nghê cao và khu kinh tế (sau đây gọi chung là khu công nghiêp) theo quy định tại Điều 11 và Khoản 2 Điều 168 của Bộ luật lao động được quy định như sau:

o Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ viêc làm, doanh nghiêp cho thuê lại lao động để tuyển người lao động Viêt Nam;

o Người lao động có quyền trực tiếp vơi người sử dụng lao động hoặc đăng ký tại tổ chức dịch vụ viêc làm để tìm viêc làm.

- Điều 7: Thủ tục và trình tự tuyển dụng lao động

Ít nhất 5 ngày làm viêc trươc ngày nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động, người sử dụng lao động hoặc tổchức dịch vụ viêc làm, hoặc doanh nghiêp cho thuê lại lao động phải thông báo công khai về nhu cầu tuyển lao động. Khi nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động, người sử dụng lao động hoặc tổ chức dịch vụ viêc làm hoặc doanh nghiêp cho thuê lại lao động có trách nhiêm quản lý hồ sơ và thông báo cho người lao động thời gian tuyển lao động. Người sử dụng lao động, tổ chức dịch vụ viêc làm, doanh nghiêp cho thuê lại lao động phải thông báo công khai kết quả tuyển lao động trong thời hạn 5 ngày làm viêc, kể từ ngày có kết quả tuyển lao động. Trường hợp người lao động không trung tuyển hoặc không tham gia dự tuyển, người sử dụng lao động hoặc tổ chức dịch vụ viêc làm hoặc doanh nghiêp cho thuê lại lao động phải trả lại đầy đủ

2

hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động trong thời hạn 5 ngày làm viêc, kể từ ngày người lao động yêu cầu...

- Điều 8: báo cáo sử dụng lao động

Trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày bắt đầu hoạt động, người sử dụng lao động phải khai trình viêc sử dụng lao động vơi Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động – Thương binh và Xã hội (đối vơi người sử dụng lao động thuộc khu công nghiêp) nơi đặt trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diên; định kỳ 06 tháng và hàng năm, người sử dụng lao động phải báo cáo tình hình thay đổi về lao động vơi Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội hoặc SởLao động – Thương binh và Xã hội (đối vơi người sử dụng lao động thuộc khu công nghiêp) nơi đặt trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diên; định kỳ 06 tháng và hàng năm, ngành Lao động – Thương binh và Xã hội cấp dươi phải tổng hợp báo cáo vơi cấp trên và vơi UBND cùng cấp về tình hình sử dụng và thay đổi về lao động trong các doanh nghiêp tại địa phương...

- Điều 9: số quản lý lao động

Người sử dụng lao động lập số quản lý lao động, quản lý và sử dụng số theo quy định của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.

2) Cơ sở lý luận về tuyển dụng a) Khái niêm

Là quá trình thu hut các ứng cử viên và lựa chọn trong số nhưng ứng cử viên đó nhưng người phù hợp nhất vơi vị trí còn trống trong Doanh nghiêp.

- Khái niêm tuyển mộ lao động

Là quá trình thu hut ứng cử viên từ nhưng nguồn khác nhau ( lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức ), đăng ký dự tuyển vào nhưng vị trí còn trống trong Doanh nghiêp.

- Khái niêm tuyển chọn lao động

Là quá trình sàng lọc trong số nhưng ứng cử viên nhưng người phù hợp nhất vơi yêu cầu công viêc.

b) Ý nghĩa tuyển dụng lao động- Về mặt chiến lược: Giup Doanh nghiêp đáp ứng yêu cầu công viêc, đãn đến

tăng năng suất lao động, nâng cao hiêu quả lao động.- Về quản trị nhân sự: Giup thực hiên hiêu quả các hoạt động quản trị nhân lực.- Về mặt xã hội: Tạo cơ hội viêc làm cho nhưng người thực sự có năng lực làm

viêc.c) Yêu cầu đối vơi tuyển dụng lao động

3

- Phải gắn vơi nhu cầu thực sự về nguồn nhân lực.- Phải nghiên cứu thận trọng và toàn diên, phâm chất và năng lực cá nhân ứng cử

viên.- Tuyển nhưng người thực sự phù hợp, đáp ứng yêu cầu công viêc.d) Quá trình tuyển mộ lao động:- Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mộ:

o Các yếu tố bên trong DN: Uy tín của công ty : Công ty có uy tín cao sẽ thu hut được nhiều

người đến xin viêc. Quảng cáo và các mối quan hê xã hội : Các quan hê vơi công

đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động.

Chi phí cho công tác tuyển mộo Các yếu tố bên ngoài DN:

Các điều kiên về thị trường lao động ( cung, cầu lao động ). Tình hình kinh tế - xã hội và xu hương kinh tế trong tương lai. Sự cạnh tranh của các doanh nghiêp khác. Thái độ của xã hội đối vơi một số nghề nhất định

- Nguồn và phương pháp tuyển mộ:o Nguồn nội bộ:

Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức hay còn gọi là nguồn nội bộ.

Nguồn ứng viên nội bộ là nhưng người đang làm viêc trong tổ chức, thường là dươi hình thức thăng tiếnhoặc lưu chuyển nhân lực. Hình thức tuyển của nguồn này được thực hiên công khai, cótiêu chuân cụ thể, rõ ràng đối vơi tất cả các ứng viên.Tổ chức sẽ niêm yết các công viêccòn trống và khuyến khích mọi người trong tổ chức hội đủ các điều kiên này tham giatuyển mộ. Tuyển mộ từ nguồn này được sử dụng trong trường hợp cấp bách, tổ chức cầnngay một người nào đó thì cách tốt nhất là dán thông báo trong nội bộ tổ chức.

Nguồn tuyển mộ này thường được ưu tiên hơn, bởi nó có nhưng ưu điểm sau: Tuyển người từ nguồn nội bộ sẽ làm cho nhân viên thấy được

công ty luôn luôn tạocơ hội để họ được thăng tiến và do đó họ sẽ gắn bó vơi công ty hơn và làm viêc tích cựchơn.

Thêm vào đó, họ là nhưng người đã quen thuộc, hiểu được chính sách và cơ cấu củacông ty và vì vậy chỉ cần một thời gian ngắn công ty giup họ hội nhập vào môi trường làmviêc mơi ngay, hạn chế tối đa các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động.Ngoài ra, viêc tuyển mộ các ứng viên từ bên trong nội bộ doanh nghiêp sẽ ít tốn kém hơn.

Tuy nhiên, nguồn tuyển nội bộ này cũng có một số nhược điểm đó là đối vơi nhưngngười không được lựa chọn sẽ dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”từ đócó tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết làm ảnh hưởng tơi hoạt độngchung của công ty. Hơn nưa, vì là họ là nhưng nhân viên của

4

doanh nghiêp đã quen vơicách làm viêc trươc đây, họ sẽ dập khuôn theo cách làm viêc cũ mà không khuyến khíchđược sự đổi mơi, sự sáng tạo và không dấy lên được bầu không khí làm viêc mơi vì thếnhìn chung hoàn cảnh của công ty sẽ ít được cải thiên.

Đối vơi nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức ta có thể sử dụng các phương pháp sau Phương pháp thu hut thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là

bản thông báo vềcác vị trí công viêc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viêntrong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiêm vụ thuộc công viêc và yêucầu về trình độ chuyên môn cần cho vị trí tuyển mộ

Phương pháp thu hut căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kỹ năng” mà các tổchức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trư trong phần mềm nhân sự của cáctổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiên có, trình độgiáo dục và đào tạo, quá trình làm viêc đã trải qua, kinh nghiêm nghề nghiêp và các yếu tốliên quan khác đến phâm chất cá nhân người lao động mà công ty hay tổ chức đang cầntuyển mộ. Từ danh mục này, người tuyển dụng sẽ căn cứ vào đó mà chọn ra được ngườithích hợp.

Phương pháp thu hut thông qua sự giơi thiêu của các cán bộ, công nhân viên trong tổ chức.Qua kênh thông tin này chung ta có thể phát hiên được nhưng người có năng lực phù hợp,có phâm chất tốt vơi yêu cầu của công viêc, một cách cụ thể và nhanh.

o Nguồn bên ngoài:Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, chẳng hạn như: bạn bè hoặc người thânquen của nhân viên trong công ty, nhân viên cũ của tổ chức hoặc nhưng người đang làm ởcông ty khác, khách hàng của tổ chức, sinh viên đã tốt nghiêp các trường đại học, caođẳng, trung cấp và dạy nghề hoặc nhưng người hiên đang thất nghiêp và nhưng người làmnghề tự do.

Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài có nhưng ưu điểm sau Doanh nghiêp sẽ tìm kiếm được một nguồn ứng viên đa dạng và phong phu, bên cạnh đó, họ là nhưng người mơi sẽ có cách nhìn mơi vể tổ chức,có nhiều ý tưởng sáng tạovà có khả năng làm thay đổi bầu không khí cũng như tác phong làm viêc cũ của công ty.

Về mặt nhược điểm thì nguồn tuyển mộ này sẽ gây ra tâm lý thất vọng cho người lao động trong doanh nghiêp đó vì họ nghĩ răng họ không có cơ hội để thăng tiến, ngoài ra sẽ mấtthời gian cho người lao động mơi làm quen vơi công viêc, hoà nhập vơi các nhân viên trong công ty. Tiếp nưa, trình độ của nhưng nhân viên mơi này vẫn đang ở dạng tiềm năng,nếu như công ty không biết khai thác thì sẽ phải tốn cho viêc chi phí tuyển dụng cũng như chi phí và thời gian đi đào tạo. Và viêc tuyển mộ từ các nguồn bên ngoài thường rất tốn kém.

5

Đối vơi nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, các doanh nghiêp có thể áp dụng các phương pháp thu hut sau đây

Tuyển mộ thông qua sự giơi thiêu về bạn bè, người thân của cán bộ công nhân viên trong tổ chức. Tuyển mộ theo nguồn này có khả năng dẫn tơi sự thiên vị hoặc cảm tưởng không tốt trong nhân viên khi bạn bè, họ hàng mình không được chấp nhận vào làm viêc.

Tuyển mộ nhưng nhân viên cũ của tổ chức : đây là cách tuyển nhưng người đã từng làm viêc cho tổ chức, có thể trươc đây họ bị sa thải, giảm biên chế hoặc bị dừng viêc do mùa vụ, hoặc bỏ viêc. Vơi nhưng nhân viên thuộc loại này, các nhà quản lý đã có kinh nghiêm nên viêc quản lý sẽ dể dàng hơn. Tuy nhiên do tâm lý bị tổ chức “bỏ rơi” nên nhân viên thường có xu hương không muốn quay lại làm viêc vơi tổ chức.

Tuyển mộ nhưng người khách hàng của tổ chức: đây là một trong nhưng nguồn tuyển dụng mơi. Khách hàng là nhưng người đã quen thuộc vơi tổ chức. Họ là nhưng người có tâm huyết và muốn tham gia các hoạt động để phát triển tổ chức mà họ ưa thích, vì vậy khách hàng là một nguồn quan trọng cho quá trình tuyển mộ của tổ chức.

Tuyển mộ các ứng viên thông qua viêc cử cán bộ của phòng nhân sự tơi tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học,cao đẳng, dạy nghề. Đây là nguồn quan trọng đối vơi cá tổ chức hiên nay và được sử dụng nhiều ở các nươc phát triển. Doanh nghiêp thực hiên các hoạt động như: trao học bổng, tài trợ,... Khi đó sẽ làm tăng uy tín của doanh nghiêp, đồng thời doanh nghiêp cũng có thể tìm được nhưng sinh viên phù hợp nhất.

Phương pháp thu hut các ứng viên thông qua các hội chợ viêc làm. Phương pháp thu hut này cho phép các ứng viên được tiếp xuc trực tiếp vơi nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn vơi quy mô lơn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra nhưng căn cứ xác đáng hơn để đi tơi nhưng quyết định đung nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng.

Tuyển mộ từ nhưng nguồn khác : các nguồn khác ở đây có thể là thông qua quảng cáo trên truyền hình, báo chí hay mạng Internet để nhiều người biết thông tin tuyển mộ của tổ chức khân trương đến ứng tuyển, hoặc thông qua các trung tâm môi giơi và giơi thiêu viêc làm. Đây là phương pháp thu hut áp dụng đối vơi các doanh nghiêp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về

6

quản trị nhân lực. Các trung tâm này thường đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiêp và các tổ chức quần chung cũng như các cơ quan quản lý lao động ở địa phương...

e) Quy trình tuyển mộ:- Các giải pháp thay thế cho quy trình tuyển mộ

o Làm thêm giờo Hợp đồng thầu lạio Nhờ giup tạm thời

- Xây dựng kế hoạch tuyển mộ:o Lập kế hoạch tuyển mộ:

Là quá trình thu thập và tổ chức thông tin liên quan đến nhiêm vụ, trách nhiêm cụ thể của một công viêc cần tuyển mộ, bao gồm nhưng yêu cầu về đào tạo tối thiểu, nhưng nhiêm vụ cơ bản của công viêc hay nhưng kiến thức kỹ năng mà ứng viên cần có.

Nó rất quan trọng để loại dần các ứng viên không phù hợp Sau đó, cần phải xác định được số lượng người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Do đó, phải thu hut số người nộp đơn nhiều hơn số người cần tuyển dụng. Từ các tỷ lê sàng lọc sẽ giup cho tổ chức xác định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho các vị trí cần tuyển.t

Trong bươc này phải xác định được tỷ lê sàng lọc chính xác và hợp lý.

Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần lưu ý tơi cơ hội có viêc làm công băng cho người lao động, không nên có các biểu hiên thiên vị, tiêu cực trong thi tuyển và định kiến của các bộ phận tuyển dụng khi tuyển mộ.

B1. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ:

Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí viêc làmcòn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc lựa chọn xem ở vị trí công viêc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm vơi nó là phương pháp tuyển mộ phù hợp để đạt được kết quả cao nhất. Có thể sử dụng nhưng phương pháp như: các trung tâm giơi thiêu viêc làm, các áp phích, quảng cáo trên báo chí,trên trang web tuyển dụng tiêu biểu .

B2. Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ:

Viêc lựa chọn các vùng để tuyển mộ là rất quan trọng bởi đây là nhưng yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển. Khi tổ chức cần tuyển mộ lao động phổ thông vơi số lượng lơn thì tập trung chủ yếu vào các vùng nông thôn,còn đối vơi các loại lao động chất lượng cao thì nên tập trung vào thị trường lao động đô thị; các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề...Khi đã xác định được nơi tuyển mộ thì tiếp theo cần phải xác định thời gian tuyển mộ. Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của các tổ chức đã xây dựng tương ứng ( quy mô kinh doanh, tính chất công nghê ,tốc độ tăng trưởng).

7

B3. Thực hiên hoạt động tuyển mộ.B4. Đánh giá quá trình tuyển mộ. Tỷ lê sàng lọc có hợp lý không? Hiêu quả của quảng cáo tuyển mộ Đảm bảo công băng cho các cơ hội xin viêc? Mức độ tin cậy của thông tin? Chi phí tài chính?

f) Quá trình tuyển chọn lao động.- Các phương pháp tuyển chọn lao động

o Phương pháp 1: Loại bỏ ứng viên qua từng bươc từ vòng hồ sơ- vòng phỏng vấn.Tiết kiêm thời gian hơn

o Phương pháp 2: Cho ứng viên tham gia toàn bộ quy trình tuyển chọn tổng hợp kết quả cuối cùng.Tốn thời gian hơn.

- Quy trình tuyển chọn

Bươc 1: Nghiên cứu, đánh giá hồ sơ xin viêc.

Mẫu hồ sơ xin viêc:

Nội dung thông tin phù hợp vơi từng vị trí Quá trình học tập Kinh nghiêm làm viêc Sở thích Nhưng câu trắc nghiêm ngắn

8

Bươc 2: Phỏng vấn và tiếp xuc sơ bộ:

Mục tiêu: Để tìm hiểu động cơ và phong cách làm viêc của ứng cử viên Tạo cho ứng cử viên tâm lý thoải mái khi tham gia vào quy trình tuyển dụng

Bươc 3: Trắc nghiêm nhân sự.

Là viêc sử dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau để đánh giá ứng cử viên trên nhiều phương diên

Mục tiêu: Để đánh giá nhưng tiêu chí mà nghiên cứu hồ sơ hay phỏng vấn không hiêu quả

Bươc 4: Phỏng vấn sâu.

Là sự trao đổi trực tiếp giưa các nhà tuyển dụng vơi ứng cử viên -Được xem là bươc tuyển dụng hiêu quả nhất Theo hình thức: Phỏng vấn theo mẫu và phỏng vấn tự do Theo tính chất: Phỏng vấn tình huống, phỏng vấn căng thẳng và phỏng vấn gây

sốc.

VD: Phỏng vấn tình huống: đưa ra tình huống liên quan đến công viêc để hỏi ứng viên. Giup ứng viên hiểu rõ hơn về công viêc của mình

Phỏng vấn căng thẳng: Nhiều người cùng phỏng vấn 1 ứng viên, câu hỏi dồn dập, tiếng Anh- Tiếng Viêt. Áp lực khi gặp vấn đề căng thẳng.

Phỏng vấn gây sốc: Đặt ra các câu hỏi, hành động gây sốc vơi các ứng viên.

Bươc 5: Thâm tra nhưng thông tin nhận được

Mục tiêu: Kiểm tra nhưng thông tin ứng viên cung cấp cho nhà tuyển dụng Phát hiên nhưng tiềm năng của các ứng viên mà nhưng vòng trươc chưa thấy rõ

Bươc 6: Kiểm tra sức khỏe ứng viên

Bươc 7: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp.

Mục tiêu: Nâng cao vai trò của người lãnh đạo trực tiếp, nâng cao trách nhiêm của người lãnh đạo trực tiếp vơi ứng viên

Bươc 8: Người lao động tham quan thử viêc.

Mục tiêu: Giup người lao động hiểu rõ hơn về công viêc và doanh nghiêp hiểu rõ hơn về năng lực người lao động.

Bươc 9: Ra quyết định tuyển dụng.

9

Mời nhận viêc Gửi thư từ chối Chuân bị hợp đồng lao động Lập hồ sơ nhân viên

II. GIƠI THIÊU CÔNG TY CÔ PHÂN THÊ THAO VA GIAI TRI BĂNG LINH

1. Giơi thiêu Băng LinhCông ty Băng Linh là một đơn vị kinh doanh đa lĩnh vực, trong đó nổi bật là viêc phát triển thành công thương hiêu Olympia hoạt động uy tín trong lĩnh vực thể thao và giải trí

Trải qua chặng đường xây dựng và phát triển, Công ty cổ phần thể thao và giải trí Băng Linh đã khẳng định được vị trí của mình đối vơi các bạn hàng trong và ngoài nươc. Là chọn lựa số một của nhưng người yêu thích thể thao đối vơi các dịch vụ về thể thao và chăm sóc sắc đẹp... Là nhà cung cấp, phân phối trang thiết bị phòng tập của các thương hiêu nổi tiếng trên thế giơi. Hiên nay, Công ty cổ phần Thể thao và Giải trí Băng Linh đã có một chuỗi hê thống các Trung tâm thể hình, thể dục thâm mỹ trên toàn miền Bắc hoạt động rất chuyên nghiêp nhăm đáp ứng tốt nhu cầu tập luyên nâng cao sức khỏe và vẻ đẹp hình thể của toàn bộ nhưng khách hàng yêu thể thao.

Vào năm 2012,  tập đoàn thể thao lơn nhất Nhật Bản là Renaissance đã quyết định chọn Băng Linh để đầu tư thực hiên các dự án thể thao, đặc biêt là ở bộ môn bơi lội. Trường bơi Renaissance Olympia ra đời vơi mục tiêu phổ cập bơi lội cho toàn thể trẻ em Viêt Nam từ 6 - 14 tuổi, theo phương pháp và kỹ thuật bơi của Nhật Bản. 

Hiên nay, công ty Băng Linh đang phối hợp  vơi Thành Đoàn, Hội đồng đội Trung ương và Bộ Giáo dục để thực hiên các dự án phổ cập bơi lội dành cho học sinh các trường tiểu học và trung học cơ sở vơi mục tiêu xóa mù bơi, giảm thiểu tối đa các vụ đuối nươc trong học sinh. Đây là một dự án mang đầy tính nhân văn của công ty Băng Linh đã nhận được sự ủng hộ rất lơn từ cộng đồng.

2. OlympiaTrung tâm thể hình, thể dục thâm mỹ và bơi lội Olympia được thành lập từ năm 1999. Tiền thân là một phòng tập thể hình nhỏ, đến nay Olympia đã mở rộng thành một trung tâm thể hình thể dục thâm mỹ  và bơi lội  vơi hê thống các phòng tập hiên đại và chuyên nghiêp.

Trong 14 năm phát triển, Olympia đã không ngừng nâng cao về mọi mặt như cơ sở vật chất, trang thiết bị Gym hiên đại và các huấn luyên viên có chuyên môn giỏi để trở thành địa chỉ tin cậy và uy tín cho nhưng người yêu thích thể thao đến tập luyên, nâng

10

cao sức khỏe. Thương hiêu Olympia đã được khẳng định băng chính niềm tin của các khách hàng.Hiên nay, tại Olympia có các dịch vụ sau:

Bơi lội Thể hình Thể dục thâm mỹ Khiêu vũ cổ điển Jazz dance Mua bụng Tennis Massage vật lý trị liêu, massage body

Tất cả dịch vụ tại Olympia đều được đầu tư trang thiết bị đạt tiêu chuân quốc tế, đảm bảo chất lượng sức khỏe cho người sử dụng. Các chuyên gia huấn luyên nổi tiếng sẽ giup h nghiêp cao, uy tín nhyển Quốc gia, giành thành tích cao trong các giải đấu lơn.

3. Hê thông các phong tập- Hê thống các phòng tập và bể bơi Olympia:

Tại Hà NộiCơ sở 1: Trung tâm thể hình - thể dục thâm mỹ và bơi lội Olympia

Địa chỉ: số 4 Trần Hưng Đạo, Hoàn Kiếm, Hà Nội

ĐT: 04.39331049

Cơ sở 2: Olympia tầng 1 nhà A1-   229 Phố Vọng,   phường Đồng Tâm, Hà Nội ởlympia tân Điên thoại:  04.36286077

Cơ sở 3: Olympia Chùa BộcCơ sở 3: Olympia Chùa Bộc

Địa chỉ:  số 9 ngõ 95 Chùa Bộc, Đống Đa, Hà Nội

Điên thoại: 04.35643203

Cơ sở 4: Olympia Thượng Thanh, Gia Lâm, Hà Nội

Điên thoại: 04. 66718686

Cơ sở 5: Olympia Vĩnh Phuc, Ba Đình, Hà NộiCơ sở 5: Olympia Vĩnh Phúc, Ba Đìà Nội Địa chỉ: chung cư Newtatco ngõ 462 Đường Bưởi, Hà Nội

Điên thoại: 04.32 474795

Cơ sở 6: Olympia 170 La ThànhCơ sở 6: Olympia 170 La Thành

11

Địa chỉ: tầng 2, toà nhà 170 La Thành, Hà Nội

Điên thoại: 04.6 2978686

Quản lý: Ms Hà 0902 251545

Cơ sở 7: Olympia Đền Lừ – Tầng 3 Trường thể thao thanh thiếu niên quận Hoàng Mai

Điên thoại: 04.36343903

Quản lý: Mr Lực 01652397982

Cơ sở 8: Olympia Công Đoàn – số 98 Tô Ngọc Vân, Tây Hồ, Hà Nội

Điên thoại: 04.6673 8686

Quản lý: Mr Dũng 0985 304 266

Cơ sở 9: Olympia 609 Trương Định, Hoàng Mai, Hà Nội

Điên thoại: 04.6672 8686 

Cơ sở 10: Olympia số 3 Tăng Bạt Hổ, Hai Bà Trưng, Hà NộiTăng Bạt Hô, Hai Bà Trưng, Điên thoại: 04 32 88 8686

Cơ sở 11: Olypia nhà văn hóa quận Tây Hồ

CơĐiên thoại: 0985 304 266

Cơ sở 12: Olympia số 1 Tăng Bạt Hổ

Cơ sở 13: Olympia số 44 Tràng Tiền

Điên thoại: 04.371 66666

Tại Hoa BìnhCơ sở 1: CLB Olympia Hòa Bình – Trạm môi trường TP. Hòa Bình

Cơ sở 2: Tầng 3 chợ Phương Lâm TP. Hòa Bình

Điên thoại: 0986811099

o Hê thống các bể bơi Olympia Olympia số 4 Trần Hưng Đạo -  Tel: 04.39330796 – 04.66758686 Olympia số 3 Tăng Bạt Hổ - Tel: 04.32 88 8686 Olympia Hoàn Kiếm số 2 Phuc Tân – Tel: 04.6674 8686 OlympiaNam Đô 609 Trương Định – Tel : 04. 6672 86 86  Olympia Công Đoàn 98 Tô Ngọc Vân – Tel: 04. 6673 8686

12

4. Sơ đô tô chưc công ty Bằng Linh

Bộ phận đứng đầu trong Cơ cấu tổ chức của CTCP Thể Thao và Giải Trí Băng Linh là Hội Đồng Quản Trị. Dươi đó là 4 cấp bậc bao gồm:

Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm tổng giám đốc: BUI NGOC CHUNG Ban cố vấn: NGUYÊN HÔNG MINH Trợ lý – thủ quỹ: ĐINH THI HƯƠNG GIANg

o Ban giám đốc Giám đốc điều hành: ĐĂNG KIM DUNG Giám đốc tài chính: BUI THI TUYÊT LÊ Giám đốc truyền thông: PHAM NGOC TRUNG

o Các phòng ban Phòng kế toán: PHAM LAN HƯƠNG Phòng dự án: TRÂN XUÂN TUNG Phòng kinh doanh Phòng truyền thông: NGUYÊN THI THANH THĂNG Quản lý các cơ sở trung tâm thể thao Olympia

13

Phòng hành chính nhân sự: PHAM KIM HUÊ

III. Thực trạng quá trình tuyển chọn và tuyển mộ tại công ty Cô Phân Thể Thao và Giải Trí Bằng Linh.

1. Phân tích quá trình tuyển mộ

a. Phân tích công tác hoạch định chương trình tuyển mộ

Thông thường khi công ty có sự thiếu hụt về nhân lực tại các phòng ban hay chi nhánh mà đã tìm kiếm các giải pháp khác như làm thêm giờ,thuê mươn,thuyên chuyển mà vẫn không không giải quyết được thì công ty sẽ tiến hành tuyển mộ .Các phòng ban ,chi nhánh của công ty sẽ có đơn đề nghị gửi tơi phòng nhân sự, phòng nhân sự xác định lại và trình giám đốc công ty duyêt. Khi được sự đồng ý của ban giám đốc ,phòng nhân sự sẽ tiến hành tuyển mộ hoặc uỷ nhiêm cho chi nhánh tự tuyển mộ.

Làm thêm giờ: Giờ làm của nhân viên được chia làm 3 ca, ca sáng: từ 5h- 13h, ca chiều: 13h- 21h, ca đêm: 22h- 6h sáng ngày hôm sau. Khi thiếu hụt về nhân sự trươc hết phòng nhân sự sắp xếp cho nhân viên làm thêm giờ, thông thường tại các bộ phận lễ tân, bộ phận thể hình và bộ phận vê sinh của từng chi nhánh nhân viên tăng ca làm cả ngày gồm ca sáng và ca chiều là 16h/ ngày, tại các bộ phận cứu hộ nhân viên tăng ca làm thêm ca đêm.

Thuyên chuyển: Là một công ty chuyên cung cấp các dịch vụvề thể thao và giải trí chủ yếu về bơi lội và thể hình vì vậy vào mùa hè thường là mùa tuyển nhân sự nhiều nhất của công ty này. Tuy nhiên, các bể bơi của Olympia đang dần chuyển thành bể bơi 4 mùa vì vậy mùa đông các bể bơi 4 mùa vẫn hoạt động bình thường. Nhân viên của công ty thường là nhưng người làm thời vụ khoảng từ 3- 6 tháng. Vì vậy, sau mùa hè các nhân viên làm thời vụ sẽ nghỉ, tại một số chi nhánh sẽ thiếu nhân viên và khi đó phòng nhân sự sẽ chuyển nhân viên từ các chi nhánh dừng tạm dừng hoạt động bơi lội mùa đông về các chi nhánh khác hoạt động bình thường.

b. Phân tích phương pháp và nguồn tuyển mộ tại công ty

Khi áp dụng các giải pháp khác mà cầu nhân lực chưa được đáp ứng đủ thì công ty tiến hành tuyển dụng theo kế họach . Các biên pháp được tuyển mộ như sau :

- Tuyển nội bộ : Đây là biên pháp tuyển mộ được công ty ưu tiên hơn so vơi biên pháp tuyển mộ từ nguôn bên ngoài .

Thông thường ,công ty áp dụng biên pháp giơi thiêu nhân viên trong công ty. Khi công tác tuyển mộ được tiến hành thì phòng nhân sự sẽ thông báo tơi các chi nhánh (đối vơi nhân

14

viên )và thông báo tơi các phòng ban ( đối vơi lao động quản lý )từng bộ phận sẽ xem xét thấy có khả năng đảm nhiêm được công viêc thì thông báo lại phòng nhân sự, nhưng người này sẽ được xem xét và ghi vào danh sách ứng viên của công ty.

Nguồn nội bộ: Thông thường tuyển nguồn nội bộ là các nhân viên có nhu cầu làm tăng ca, thêm giờ tại cả 2 chi nhánh gần nhau. Tại các chi nhánh tính chất các công viêc là giống nhau vì vậy khi tuyển nguồn nội bộ nhân viên không cần đào tạo thêm vẫn có thể làm tốt công viêc tại chi nhánh mơi.

- Tuyển từ bên ngoài: Tuyển nội bộ có ưu điểm nhưng sau khi tuyển sẽ dẫn tơi thiếu hụt ở vị trí cũ và như vậy công ty đồng thời cũng tuyển mộ từ bên ngoài. Thông thường là qua sự giơi thiêu của nhân viên trong công ty ,đăng báo tuyển mộ trên wedsite của DN: banglinhsjc.com, các web: 24h.com, tintuyendung.com,…..

Viêc tuyển mộ từ bên ngoài giup công ty đổi mơi chất lượng nguồn nhân lực, tạo động lực cho nhưng người trong doanh nghiêp ,nhưng nó có nhược điểm là chi phí bỏ ra để đào tạo nhưng người này nếu chung tuyển lơn hơn tuyển chọn nội bộ vì nhưng người mơi chung tuyển chưa biết gì về công viêc của công ty.

2. Phân tích quá trình tuyển chọn

a. Phân tích các tiêu thức tuyển chọn

Công tác tuyển dụng của công ty sử dụng nhiều các tiêu thức để lựa chọn nhân lực, nó phụ thuộc vào mỗi đặc thù của công viêc:

- Vơi lao động phổ thông thì tiêu thức để tuyển chọn chủ yếu là sức khoẻ cơ bắp, chịu khó , kiên trì, thật thà.

- Vơi lao động quản lý, lao động trí óc công ty sử dụng các tiêu thức đánh giá như trình độ chuyên môn, cá tính kinh nghiêm.

b. Phân tích các bươc và quy trình tuyển chọn

Tuỳ theo đối tượng cần tuyển mà quá trình tuyển chọn phân làm hai loại:

- Đối vơi nhân viên tiến trình tuyển chọn rất đơn giản chỉ gồm 3 bươc:o Bươc 1: Nghiên cứu hồ sơ xin viêc

o Bươc 2: Khám sức khỏeo Bươc 3: Ra quyết định

- Đối vơi lao động quản lý thì tiến trình tuyển chọn phải đầy đủ,chặt chẽ hơno Bươc 1: Nghiên cứu hồ sơ xin viêc: Tất cả hồ sơ của ứng viên nộp đến công

ty qua một khâu kiểm tra và phân loại của một số cán bộ chuyên trách.

15

o Bươc 2: Phỏng vấn tổng hợp: Thông thường tổng giám đốc là người phỏng vấn sâu, trươc đó trưởng phòng nhân sự sẽ đưa ra một loạt các câu hỏi tổng quát liên quan đến quá trình làm viêc trươc đây và bây giờ của ứng viên

o Bươc 3 : Kiểm tra năng lực và trình độ chuyên môn: Tổng giám đốc là người trực tiếp kiểm tra và đánh giá

o Bươc 4: Khám sức khoẻ: Công ty căn cứ vào giấy khám sức khoẻ khi ứng viên nộp hồ sơ xin viêc, tuy nhiên đối vơi các công viêc đặc thù: cứu hộ ,thể hình lại chưa tổ chức công tác kiểm tra sức khỏe.

o Bươc 5: Ra quyết định tuyển dụng: Tổng Giám đốc công ty là người trực tiếp đưa ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động trong đó ghi chức vụ, lương bổng,thời gian thử viêc.Nhưng người trung tuyển thường là nhưng người đã có mối quan hê từ trươc, tạo được sự tin cậy của tổng giám đốc và đáp ứng 60% yêu cầu công viêc đặc thù.

c. Cán bộ tuyển chọn

Tham gia vào quá trình tuyển chọn của công ty gồm có trưởng phòng nhân sự, giám

đốc điều hành, tổng giám đốc công ty.

IV. Giải pháp và khuyến nghị về vấn đề tuyển mộ và tuyển chọn lao động tại công ty Cô phân Thể Thao và Giải Trí Bằng Linh.

1) Giải pháp cho tuyển mộ tại công ty Bằng Linh- Đặt vấn đề: Công ty lựa chọn lao động nội bộ để lấp vào chỗ trống mơi, sau đó

mơi tuyển người bên ngoài lấp vào chỗ trống cũ.

Có thể có nhược điểm sau:

o Viêc luân chuyển vị trí công viêc không phải luc nào cũng phù hợp:

Do chỉ sử dụng nguồn nội bộ cho vị trí mơi mà không sử dụng nguồn bên ngoài sẽ hạn chế nhưng ứng viên tiềm năng bên ngoài doanh nghiêp, đôi khi chính nhưng ứng viên bên ngoài mơi là người xứng đáng hơn nhân viên hiên có trong công ty khi ứng tuyển.

Hơn nưa, viêc luân chuyển công viêc trong công ty không có nghĩa sẽ giup nhân viên phát huy hoặc học hỏi thêm kinh nghiêm làm viêc. đôi khi họ thực hiên khá tốt công viêc hiên tại nhưng lại khá bỡ ngỡ trươc công viêc được ứng tuyển.

16

o Có thể đánh mất cơ hội tuyển mộ được các ứng viên bên ngoài tiềm năng và phù hợp vơi vị trí thực tế cần tuyển dụng hơn nguồn nội bộ, trong khi lại không phù hợp vơi vị trí cũ của nhân viên thay thế.

- Giải pháp đối vơi tuyển mộ

Kết hợp tuyển mộ nguồn bên trong và nguồn bên ngoài, khảo sát ứng viên bên ngoài công ty trươc xem có phù hợp vơi vị trí đang tuyển dụng không, sau đó mơi khảo sát nguồn bên trong.

Thứ nhất đảm bảo công viêc cần tuyển dụng có người phù hợp hơn, đa dạng phong cách làm viêc cho công ty.Có thể đảm bảo công viêc hiên tại của nhân viên được thực hiên tốt.Có thể kết hợp song song 2 phương pháp này để đảm bảo tính khách quan trong tuyển mộ ứng viên, hoặc công ty có thể thực hiên theo phương pháp sau: cùng tuyển mộ nguồn bên trong và bên ngoài cho 2 vị trí mơi và vị trí cũ( của nhân viên hiên tại), xem xét và đánh giá ứng viên phù hợp nhất vơi từng vị trí công viêc sẽ sắp xếp cho ứng viên đó cho dù họ là ứng viên bên ngoài hay là nhân viên hiên tại.

2) Giải pháp cho tuyển chọn tại công ty Bằng Linh- Đặt vấn đề

o Đối vơi tuyển chọn lao động phổ thông: quá trình tuyển chọn không có bươc phỏng vấn: chỉ nghiên cứu hồ sơ và khám sức khỏe, sau đó ra quyết định.

Phỏng vấn là bươc quan trọng nhất trong bất kì cuộc tuyển chọn nào. Vì bươc này sẽ giup cán bộ tuyển dụng đánh giá ứng viên 1 cách chính xác nhất. Thông qua phỏng vấn giup cho nhà tuyển dụng biết được động cơ công viêc, tâm lý, 1 phần tính cách ứng viên để có cái nhìn tổng quát nhất và đưa ra lựa chọn phù hợp nhất. Thông qua phỏng vấn cũng giup cho ứng viên đánh giá được về văn hóa doanh nghiêp và các nhu cầu công viêc, cũng như các điều kiên làm viêc và chế độ khác được hưởng. Và dù được nhận hay không thì buổi phỏng vấn này sẽ giup bạn tăng thêm kinh nghiêm, kiến thức thực tế để hỗ trợ cho quá trình tìm viêc

o Đối vơi tuyển chọn cán bộ quản lý: bươc phỏng vấn lại được đặt lên trươc bươc kiểm tra năng lực và trình độ chuyên môn.

Thông thường kiểm tra trình độ chuyên môn sẽ năm trong bươc nghiên cứu hồ sơ xin viêc, để loại bỏ ngay các hồ sơ không đạt yêu cầu, giup giảm chi phí và thời gian tuyển chọn; sau đó mơi tiến tơi bươc phỏng vấn. Viêc nghiên cứu hồ sơ cũng như trình độ chuyên môn là bươc đánh giá khái quát khả năng làm viêc hay điều kiên tối

17

thiểu của ứng viên có đáp ứng đủ cho công viêc hay không. Bươc này giup doanh nghiêp tiết kiêm thời gian sàng lọc hồ sơ, giảm các chi phí liên quan… và chỉ nhưng ứng viên có hồ sơ đáp ứng được yêu cầu tối thiểu đề ra thì mơi được phỏng vấn. Luc này là thời gian công ty sẽ đánh giá ứng viên nào nổi trội hơn, hay đơn giản là phù hợp nhất vơi công viêc tuyển dụng.

Chỉ có thực hiên theo trình tự thì quy trình tuyển dụng mơi diễn ra suôn sẻ. Như vậy khi thực hiên tuyển chọn theo các bươc này sẽ đây chi phí tuyển chọn lên cao, tốn nhiều thời gian hơn.

o Hầu hết do tổng giám đốc và trưởng phòng nhân sự phỏng vấn các ứng viên: vấn đề sẽ phát sinh khi tổng giám đốc không hiểu rõ hơn chính chi nhánh đó hiểu cần nhưng gì. Hoặc họ sẽ đặt yêu cầu cao mà ít ứng viên đáp ứng được điều đó.

Họ là nhưng người có kiến thức sâu rộng, thường đứng đầu công ty hoặc các bộ phận. Đương nhiên yêu cầu của họ sẽ cao hơn yêu cầu công viêc.

o Nhưng người được tuyển dụng thường có mối quan hê từ trươc: điều này sẽ khiến Băng Linh trở thành 1 công ty gia đình. Các quan hê công viêc thường dựa trên mối quan hê quen biết từ trươc, hiêu quả làm viêc có thể không cao, họ trung tuyển đơn thuần vì họ có quan hê chứ không phải dựa trên trình độ và khả năng làm viêc.

Có 1 sự đồng nhất giưa vấn đề này vơi viêc tuyển mộ từ nguồn bên trong mà không nguồn bên ngoài cho vị trí mơi. Đây chính là hạn chế lơn nhất mà công ty phạm phải khi áp dụng “thủ thuật kinh doanh quan hê gia đình”. Điều này trực tiếp hạn chế các ứng viên tiềm năng tham gia vào công ty, nhân viên vì đã có các mối quan hê trong công ty nên không sẵn sàng phục vụ vì công ty mà chủ yếu dành quyền lợi cho họ lên trên đầu.

- Giải pháp cho tuyển chọn

o Kể cả có tuyển chọn lao động phổ thông hay không cũng phải có bươc phỏng vấn ứng viên. Phỏng vấn giup 2 bên tham gia làm rõ các vấn đề chưa hiểu hoặc thỏa thuận các điều khoản mà 2 bên chưa rõ ràng.

o Đối vơi tuyển chọn cán bộ quản lý: xem xét lại trình tự thực hiên các bươc.

o Không cần thiết khi tổng giám đốc hay trưởng phòng nhân sự luôn là người phỏng vấn và ra quyết định lựa chọn một ứng viên.

18

Đối vơi 1 số công viêc không mang tính chất quá quan trọng, hoặc phạm vi thuộc 1 chi nhánh nào đó thì nên để chi nhánh đó quyết định. Ngoài ra có thể tiết kiêm thời gian cho lãnh đạo làm các công viêc khác cần thiết hơn.Có thể thuê đơn vị chuyên môn bên ngoài để thực hiên phỏng vấn, viêc này có thể tiết kiêm thời gian cho lãnh đạo để họ chuyên tâm vào công viêc khác quan trọng hơn, 1 mặt nưa các chuyên viên phỏng vấn có nghiêp vụ nên viêc đánh giá ứng viên sẽ đảm bảo chính xác hơn rất nhiều.

o Cần có cái nhìn khách quan khi lựa chọn điều kiên để ứng viên trung tuyển: lựa chọn ứng viên dựa trên năng lực của họ chứ không phải mối quan hê của họ. Có thể tạo điều kiên cho các mối quan hê vào nhưng công viêc đơn giản, không yêu cầu cao về trình độ và kĩ năng làm viêc.Đương nhiên viêc xây dựng các mối quan hê từ trươc giup cho người phỏng vấn có thêm các nguồn đánh giá ứng viên và có thêm niềm tin vào ứng viên nhưng điều này không có nghĩa là ứng viên đã phù hợp.Người phỏng vấn cũng cần loại bỏ suy nghĩ lựa chọn các ứng viên có quan hê từ trươc hoặc có quan hê trong công ty, cần thiết có thể báo cáo lên lãnh đạo để tìm ra giải pháp tối ưu nhất.

V. Tông kết

19