tesis en administracion de recursos humanos

8/13/2019 Tesis en Administracion de Recursos Humanos

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FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS

Escuela Profesional de Administración

INFORME FINAL

IMPORTANCIA DE UNA BUENA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS EN LA GESTIÓN DE LA EMPRESA LA COLCA DEL

DISTRITO DE QUILMANÁ CAÑETE, 2013*

PRESENTADO POR:

FLORÍAN PINEDA YIMMY ISIDORO, PARA OPTAR

EL TÍTULO PROFESIONAL DE LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN

ASESOR: W. Davis Auris Villegas,Magister por la univers idad los Ángeles de Chimbote

Cañete, Perú

2013



DEDICATORIA

A Dios y a mis padres por permitir y

fomentar mi desarrollo como profesional y

como persona de bien y de sociedad por el

apoyo que siempre me han brindado y con el

cual estoy a un paso de lograr terminar mi

carrera profesional, siendo para mí, la mejor

de las herencias.

A la universidad los Ángeles de Chimbote por ofrecer la oportunidad de realizarme

como profesional y a los profesores por sus

enseñanzas y por sus constantes apoyo



ÍNDICE

1. INTRODUCCIÓN

1.1 Planteamiento del problema.

1.1.1 Caracterización del problema.1.1.2 Enunciado del problema

1.1.3 Justificación de la investigación.

1.2 Formulación de objetivos.

1.2.1 Objetivos generales.

1.2.2 Objetivos específicos.

2. REVISIÓN DE LITERATURA

2.1 Antecedentes.

2.2 Bases teóricas.

2.3 Marco conceptual.

2.4 Hipótesis

3. METODOLOGÍA

3.1 Tipo y nivel de la investigación.

3.2 Diseño de la investigación.

3.3 Población y muestra.

3.4 Técnicas e instrumentos.

3.5 Operacionalización de las variables

4. RESULTADOS

4.1 Resultados.

4.2 Análisis de resultados.

5. CONCLUSIONES

ASPECTOS COMPLEMENTARIOSReferencias bibliográficas

Anexos

W. David Auris VillegasDoctor en Educación



INDICE DE GRAFICOS TABLAS Y CUADROS

Tablas N° 1 Objetivos de la Administración de R.H.

Tablas N° 2 Funciones de reclutamiento y selección de personal

Tablas N° 3 Importancia de las técnicas de evaluación

Tablas N° 4 Valores dentro de la empresa

Tablas N °5 Técnicas de liderazgo en una buena cultura organizacional

Tablas N° 6 Importancia del Trabajo en equipo dentro de la empresa

Tablas N° 7 Comunicación dentro del clima organizacional

Tablas N° 8 La motivación

Tablas N° 9 Efectividad en la compensación e incentivo

Tablas N° 10 Misión y visión de la empresa La Colca

Tablas N° 11 Fortalezas y oportunidades dentro del mercado

Tablas N° 12 Planificación, organización y dirección de las actividades

Tablas N° 13 Estrategias de control y evaluación funcional

Tablas N° 14 Desarrollo organizacional

Tablas N° 15 Gestión de calidad

Tablas N° 16 Estructura organizativa

Tablas N° 17 Importancia de alcanzar una mayor productividad

Gráfico N°1 Objetivos de la Administración de R.H.

Gráfico N° 2 Funciones de reclutamiento y selección de personal

Gráfico N° 3 Importancia de las técnicas de evaluación

Gráfico N° 4 Valores dentro de la empresa

Gráfico N °5 Técnicas de liderazgo en una buena cultura organizacional Gráfico N° 6 Importancia del Trabajo en equipo dentro de la empresa

Grafico N°7 Comunicación dentro del clima organizacional

Gráficos N° 8 La motivac ión

Gráficos N° 9 Efectividad en la compensación e incentivo

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Gráficos N° 10 Misión y visión de la empresa La Colca

Gráficos N° 11 Fortalezas y oportunidades dentro de l mercado

Gráficos N° 12 Planificación, organización y dirección de las actividades

Gráficos N° 13 Estrategias de control y evaluación funcional

Gráficos N° 14 Desarrollo organizacional

Gráficos N° 15 Gestión de calidad

Gráficos N° 16 Estructura organizativa

Gráficos N° 17 Importancia de alcanzar una mayor productividad

Anexo 01: Matriz de Consistencia

Anexo 02: Matriz Metodológica Anexo 03: Matriz de Operac de variable independiente

Anexo 04: Matriz de Operac de variable dependiente

Anexo 05: Matriz de Coherencia

Anexo 06: Matriz Temática

Anexo 07: Matriz Instrumental

Anexo 08: Tabulación

Anexo 09: Diagrama Gantt Anexo 10: Presupuesto

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INTRODUCCION

En la búsqueda de la competitividad empresarial dentro de la economía globalizada

los administradores de hoy deben diseñar estilos y políticas eficaces enadministración de sus recursos entre las que podemos destacar la gran importancia de

la administración del capital humano los cuales son las más grandes herramientas que

permitirán alcanzar los objetivos de las organizaciones

Para ello se debe de seguir procesos en la selección, inducción, capacitación,

evaluación de desempeño y motivación del personal a fin de estar preparados para

crear ventajas competitivas y estar a la par de los constantes cambios en un mundoglobalizado que exige cada vez más estrictamente la buena administración de estos

recursos.

El soporte teórico del trabajo en administración de recursos humanos tiene el afán de

cumplir con estas exigencias de esta economía cambiante, para ello la empresa La

Colca del distrito de Quilmaná Cañete a de seguir las políticas y procesos ya

mencionados con el objetivo de afianzarse como una de las mejores y máscompetitivas empresas dentro de su rubro

Este trabajo de investigación tiene como objetivo demostrar que una buena

administración de los recursos humanos permitirá a dicha empresa alcanzar sus

objetivos optimizando recursos, alcanzando altos niveles de productividad y

competitividad laboral, para este trabajo se realizara una investigación explicativa-

aplicada y con diseño transversal, con el fin de obtener las causas- efectos que dan piea esta investigación, además se recurrirá a los instrumentos de encuestas y la

verificación de documentos, información que serán de suma importancia para llevar a

cabo una buen investigación y brindar así las recomendaciones necesarias para

mejorar las políticas ejercidas en dicha organización.



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1. Planeamiento de la tesis.

El presente trabajo de investigación se titula “IMPORTANCIA DE UNA BUENA

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LA GESTIÓN DE LA

EMPRESA LA COLCA DEL DISTRITO DE QUILMANÁ CAÑETE, 2013”,

aplicado a los colaboradores de dicha organización, con el propósito de recolectar

valiosa información que nos sean útiles en nuestra investigación.

En la actualidad en un mundo globalizado y competitivo el sostenimiento continuo de

las organizaciones dependerá de una buena administración de sus recursos en la cual

encontramos la más valiosa y de vital importancia EL TALENTO HUMANO , Para

todo ello es indispensable ejercer una buena administración de los recursos humanos

quienes serán determinantes para la existencia de dicha compañía

Es por ello la razón de esta investigación ya que se evidencio constantes problemas en

la contratación, selección y despido de sus colaboradores y el poco compromiso en el

desarrollo de las habilidades de estos recursos. Para ello se busca determinar las causas

que originan estos problemas y como estos afectan la productividad y el compromiso

del personal hacia los objetivos de la empresa mencionada.

Para llevar a cabo esta investigación, adoptaremos distintos autores con diferentesenfoques. El tipo de investigación aspira -aplicada, en cuanto al nivel de la

investigación será explicativa y por ultimo optara por el diseño no experimental siendo

así de tipo transversal.

Asimismo busca promover una mayor profundización, comprensión y reflexión de la

realidad en los aspectos desarrollados y un punto de partida a nuevas interrogantes e

inquietudes para futuras investigaciones.

1.1 Caracterización del problema.

Los constantes cambios en el entorno de las empresas determina la existencia

de políticas capaces de incrementar la eficacia en la administración de todo sus



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recursos ya sean tecnológico, financieros y la de mayor importancia la de sus

recursos humanos quienes determinaran la existencia de dichas empresas.

Es por ello que las empresas dentro del ambiente competitivo de los negocios

exige una administración eficaz que permita contar con el personal capacitado para

afrontar grandes y nuevos retos y alcanzar los objetivos trazados por la empresa,

Sin embargo la buena administración de los recursos humanos no se da en todas

las empresas ya que no brindan a sus trabajadores la capacitación ni las

condiciones adecuadas para que se desempeñen mejor en sus puestos de trabajo.

Por lo tanto se justifica la presente investigación a vistas que hasta el momento

las empresas locales no brindan la suficiente y la satisfactoria capacitación de susrecursos humanos que por el contrario existe mucha inseguridad y constantes

maltratos por parte de los propietarios. Ante esta problemática la empresa La

Colca adoptara sistemas de capacitación y administración de sus recursos a fin de

aprovechar su verdadera dimensión y capacidad en su entrono de negocios.

1.1.2 Enunciado del problema

1.1.2.1 Problema principal

¿De qué manera la Administración de Recursos Humanos puede

incidir en una eficiente Gestión de la empresa La Colca del distrito

de Quilmaná Cañete. 2013?

1.1.2.2 Problemas específicos

a. ¿En qué medida la una buena Administrac ión de Recursos

Humanos influye en el compromiso del personal hacia el

logro de los objetivos propuestos por la Gestión de la empresa

La Colca del distrito de Quilmaná Cañete, 2013?



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b. ¿En qué medida la buena Administración de Recursos

Humanos interviene en la productividad en la empresa La

Colca del distrito de Quilmaná Cañete, 2013?

c. ¿De qué manera la evaluación de desempeño del personal

favorece en el mejor funcionamiento de las áreas de la

empresa La Colca de l distrito de Quilmaná Cañete, 2013?

1.1.3 Justificación de la investigación

En el contexto de los negocios de hoy es de vital importancia la

Administración de recursos humanos ya que son estos los que permitiránafianzar y alcanzar la competitividad tan anhelada por toda organización,

por e llo la presente investigación tiene como propósito demostrar que una

buena Administración de recursos humanos en la empresa La Colca

permitirá incrementar la productividad y alcanzar los objetivos trazados por

la administración de dicha empresa.

Para ello se valdrá de políticas eficaces en la selección y capacitación de

sus recursos humanos a fin de contar con el personal adecuado, capacitado

y preparados para afrontar los retos venideros, permitiéndoles además

desarrollar su mayor potencialidad en un adecuado clima organizacional y

un ambiente optimo de trabajo

1.2 Formulación de objetivos:

1.2.1 Objetivo General

Analizar la favorable incidencia de la Administración de Recursos Humanos

y su influencia en la Gestión de la empresa La Colca del distrito de

Quilmaná Cañete, 2013



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1.2.2. Objetivos Específicos.

a. Establecer sistemas en Capacitación, Evolución y Recompensa que

permitan afianzar el compromiso y lea ltad del personal y

direccionarlos hacia los objetivos trazados por la Gestión de la

empresa La Colca del distrito de Quilmaná Cañete, 2013.

b. Determinar la favorable influencia de la buena Administración de

Recursos Humanos en la productividad de la empresa La Colca del

distrito de Quilmaná Cañete, 2013

c. Establecer sistemas de Evaluación de Desempeño del Personal que

permita fortalecer el mejor funcionamiento de las áreas de la empresa

La Colca del distrito de Quilmaná Cañete, 2013

2. REVISIÓN DE LITERATURA.

Después de una revisión de trabajos acertados a grados, investigaciones, libros, artículos

científicos, monografías realizadas sobre el tema relacionado a Administración de recursos

humanos y Gestión empresarial, se seleccionaron lo más relevante, la misma que a

continuación se mencionan por considerar que proporcionan suficientes aportes para sustentar

esta investigación.

2.1. Antecedentes.

Nacional:

2.1.1. De la Cruz. Hilda (2009) sustento una tesis de postgrado en la universidad

nacional de san Cristóbal de Huamanga para optar el grado de licenciado

en administración de empresas sobre La nueva gestión del potencial

humano y su evaluación de desempeño en las instituciones financieras de



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Huamanga, cuyo objetivo es Analizar que las acciones de motivación y

programas de incentivos influyen de manera positiva en los desempeños

laborales en la nueva gestión del potencial humano en las instituciones

financieras de Huamanga.. El estudio es de corte es descriptivo-

explicativo. La técnicas de recolección de datos fueron las encuesta y guía

de entrevista

Las conclusiones de dicho trabajo refieren lo siguiente:

1. Se ha demostrado con evidencias significativas estadísticamente que los

desempeños laborales en las instituciones financieras de Huamanga

definitivamente son influidos por acciones de motivación y los diferentes

programas de incentivos; por ejemplo los reconocimientos individuales, laimparcialidad y transparencia en los ascensos y las promociones de los

empleados y fundamentalmente los incentivos por productividad,

demostrándose de esta manera la validez de la hipótesis principal.

2. Asimismo, es posible afirmar que, el dominio de destrezas y habilidades,

el buen nivel de conocimientos actualizados, los comportamientos y

conductas adecuadas que generan un clima organizacional para el óptimo

rendimiento laboral tienen una importante y decisiva influencia de un

conjunto de acciones de motivación, de estímulos, incentivos, de

reconocimientos, todas estas, características de la nueva gestión de

personas, con la cual se refuerza la validez de la hipótesis principal.

3. Igualmente, la puesta en práctica de estrategias de motivación, entre

otros, la asignación a los empleados de los recursos necesarios e

indispensables, la implementación de áreas de trabajo con equipos y

tecnología, ambientes y condiciones saludables de trabajo que propicien un

clima organizacional adecuado, de armonía e integración de equipos de

multidisciplinarios, contribuye decisivamente en el trabajo eficiente y en el

logro de resultados; aseveración que se ha demostrado con los análisis

cuantitativos de las variables en estudio.



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4. Existen evidencias significativas estadísticamente que la efectividad de

los desempeños laborales, que se explican en la prestación de los servicios

con calidez, en la atención oportuna y la satisfacción plena de los clientes,

que consolidan la buena imagen institucional, también son consecuencias

de estrategias de motivación identificadas en el párrafo anterior;

validándose de esta manera la segunda hipótesis específica.

Las estrategias de motivación e incentivo al personal juegan un rol

importante en el camino a alcanzar la efectividad laboral en las

instituciones financieras de Huamanga para ello dichas instituciones optan

por capacitaciones y desarrollo de destrezas y habilidades de su personal

que son necesarios e indispensables para la generación de un buen clima

organizacional y prestación de los servicios con calidez, en la atención

oportuna y la satisfacción plena de los clientes

2.1.2. Bedoya, P. Enrique (2003) sustento su tesis de postgrado en la universidad

nacional mayor de san marcos para optar el grado académico de magister

en administración: gestión empresarial sobre la nueva gestión de personas y

su evaluación de desempeño en empresas competitivas. El estudio es de

tipo aplicado y de diseño por objetivos. La población es finita contando con

30 empresas y la muestra se tomo 200 trabajadores de dichas compañías y

las técnicas utilizadas fueron encuestas, entrevistas y análisis documental.


a. Los procesos de gestión de evaluación de desempeño están

sufriendo grandes modificaciones a fin de adecuarse a las

exigencias de los escenarios modernos. El estudio de la función de

los recursos humanos y del proceso de gestión de evaluación de

desempeño, así como la adecuación a los nuevos tiempos,

constituyen un gran desafío que las empresas deberán afrontar



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decididamente en los escenarios de mercados globalizados, si

desean ser competitivos y permanecer en ellos.

b. El enfoque tradicional de evaluación de recursos humanos como

una función aislada como estándares especiales están siendo

reemplazados por un nuevo enfoque sustentado en la gestión de

personas como creadores de ventajas competitivas para la

empresa.los métodos utilizados en nuestra investigación orientan a

la obtención de mejores resultados.

c. La globalización nos presenta un nuevo entorno que tiene relación

directa con los cambios en la empresas y en la formación de los

recursos humanos para hacerlas más competitivas.

Los requerimientos en los entornos cambiantes exigen empresas

competitivas que sean capaces de adaptarse a estos nuevos cambios

para ello se debe valer de nuevas estrategias en la gestión y

evaluación de desempeño que permitan crear ventajas competitivas,

contando con una visión clara de lo que se pretende alcanzar y los

medios y procedimientos que se emplearan para alcanzarlos,

integrando los esfuerzos del personal y el buen uso de los recursos.

2.1.3. Roque, P. Ofelia (2010) realizo una tesis de postgrado en la universidad

nacional mayor de san marcos para optar el grado académico de Magíster

en Administración con Mención en Gestión Empresarial sobre

Administración estratégica como principal factor en la mejora continua de

la calidad del servicio del Sistema Nacional de Defensoría del Niño y del

Adolescente: Caso Sub-Dirección de Defensoría de la DINNA delMIMDES, en la Sub-Dirección de Defensoría de la DINNA del MIMDES.

Año 2010, cuyo objetivo es Describir y analizar los efectos que genera la

falta de una Administración Estratégica en la SDD-DINNA del MINDES,

para el logro de la consolidación y desarrollo del Sistema Nacional de

Defensorías del Niño y del Adolescente que garantice la mejora continua



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del servicio de la DNA, Sub-Dirección de Defensoría de la DINNA del

MIMDES. El estudio es de corte descriptivo. La población es infinita

(1556) por lo que se tomo una muestra de 148 bajo el criterio

probabilístico.los instrumentos utilizados fueron las técnicas de

observación de campo como las entrevistas, encuestas y los Planes,

Informes de Consultorías, Normatividad vigente, MOF, ROF.


1. La carencia de una administración estratégica como herramienta de

gestión para el ente rector del SNDNA, ha generado una falta de

rumbo de las acciones realizadas por la SDD-DINNA del MIMDES,

para poder orientar sus act ividades y planes de coordinación y denormatividad esperadas por los demás actores sociales, generando una

baja calidad del servicio de la DNA.

2. El SNDNA es un resultado complejo de interacción de diversas

instituciones de la sociedad civil y el estado, que se relacionan entre sí

mediante el vínculo común que es el servicio de atención de casos,

promoción y prevención de los derechos de la niña, niño y adolescente

vulnerados, mediante acciones extrajudiciales y a la fecha no ha sido

consolidado ni desarrollado por el ente rector del MIMDES

3. Cada institución participante del SNDNA tiene planes, misión y visión

propios, que no coordinan entre sí, lo que origina una escasa

concertación de los actores sociales y sobre todo no está garantizando

el efecto “sombra” del plan sobre los planes de cada uno de ellos.

4. El modelo organizacional que tiene el SNDNA, burocrático y de

administración pública, no ha permitido la articulación de los actores

sociales, pues no están definidos ni formalizados los canales de

comunicación.

5. El ente rector no dispone de los recursos necesarios y de los canales de

reporte en tiempo real del estado de situación de las DNAS, de su

servicio y problemas, lo que origina que la SDD-DINNA tome



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decisiones basadas en aspectos externos y generales, pues no dispone

de la información real de cada modelo de DNAS y de la zona

geográfica en donde se encuentra ubicada.

La administración estratégica proporcionar a toda la organización unamejor guía sobre el punto decisivo de qué es lo que estamos tratando

de hacer y lograr, es por ello la gran importancia y trascendencia que

tiene esta herramienta de gestión para el ente rector del SNDNA que a

de generar el rumbo de acción que se ha de seguir, los pasos y

actividades que se han de realizar a fin de ofrecer una mejor calidad en

los servicios de la DNA, así mismo es necesario clarificar, orientar y

coordinar entre si la visión, la misión y los planes que lleven a lograr

esta tan anhelada funcionalidad en la calidad en la atención ofrecida.

2.1.4. Valencia, P. Pedro (2010) realizo una tesis de postgrado en la universidad

nacional mayor de san marcos para optar el grado académico de Magíster

en Administración su tesis es estilos gerenciales y satisfacción laboral,

cuyo objetivo era Determinar el grado de asociación entre el estilo

gerencial consultivo participativo, y el factor motivador e higiénico de lasatisfacción labora l. El estudio es de corte descriptivo y tipo transaccional o

trasversal. La muestra es probabilística de 242 participantes. El instrumento

utilizado fue una encuesta elaborada en su totalidad por la autora.


1. Se acepta la hipótesis general al probarse que existe relación

significativa entre los estilos gerenciales y la satisfacción laboral en

el personal administrativo de la Administración Central de laU.N.M.S.M. entre ambos estilos se relaciona con la satisfacción

laboral.

2. Los estilos consultivo y participativo mantienen una relación

positiva con la satisfacción laboral tanto en los factores e

indicadores motivadores como en los higiénicos.



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3. Los estilos, autoritario coercitivo y autoritario benevolente,

mantienen relaciones más débiles con la satisfacción laboral tanto

en los factores e indicadores motivadores como en los higiénicos.

4. Se acepta la hipótesis específica 1 al probarse que existe un grado

de asociación irrelevante o poco significativo entre los estilos

gerenciales autoritario- coercitivo y autoritario-benevolente y la

satisfacción laboral en el personal administrativo de la

Administración Central 4* la U.N.M.S.M. Esto significa que el

estilo gerencial autoritario-coercitivo y autoritario-benevolente se

asocia en forma débil con la satisfacción laboral en el personal

administrativo de la Administración Central de la U.N.M.S.M. Estosignifica que el estilo gerencial autoritario-coercitivo y autoritario-

benevolente se asocia en forma débil con la satisfacción laboral en

el personal administrativo de la Administración Central de la

U.N.M.S.M. Los indicadores de satisfacción hallados en este estilo

son sustantivamente menores que los del estilo consultivo

participativo tanto a nivel de factores motivadores como a nivel de

factores higiénicos.

5. Se acepta la hipótesis específica 2 al probarse Existe una grado de

asociación significativo aunque bajo entre los estilos gerenciales

Consultivo y Participativo y la satisfacción laboral en el personal de

la Administración Central de la U.N.M.S.M. Esto significa que el

estilo gerencial Consultivo y Participativo se asocia mejor con la

satisfacción laboral aunque en un grado no muy alto, en el personal

administrativo de la Administración Central de la U.N.M.S.M. Este

estilo de liderazgo está originando mejores resultados de

satisfacción laboral tanto a nivel de los indicadores de los factores

motivacionales como de los higiénicos, esto quiere decir que este

estilo desarrolla un mejor manejo de la motivación extrínseco como



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intrínseca, la que verdaderamente origina satisfacción como en la

extrínseca la que evita que exista insatisfacción

Para compenetrar la participación activa de todas las áreas de la

universidad mayor de san marcos es necesario que tanto lideres

como colaboradores sepan la importancia que tiene un buen uso de

un estilo consultivo y participativo que pueda generar la

satisfacción laboral así como consolidar el equipo de trabajo en

donde jefes y colaboradores participen de manera fluida y directa ,

para ello es necesario capac itar a los jefes de la dirección general de

administración de dicha universidad en estilos de liderazgo

consultivo y participativo, del mismo modo desarrollar programas

motivacionales en las áreas mencionadas a fin de alcanzar los

objetivos de dicha dirección.

Internacionales

2.2.1. Quevedo, O. Jení (2011) publico su tesis de grado en la universidad

Panamericana-Guatemala para obtener el título de magister enadministración sobre Administración de los recursos humanos en una

empresa corredora de seguros. Cuyo objetivo es Diagnosticar el área de

Recursos Humanos en una empresa corredora de seguros e Identificar los

procesos que se realizan ac tualmente para llevar a cabo las funciones de la

administración de los recursos humanos. El estudio es de corte descriptivo

comparativo. En este estudio se tomo la totalidad de la población siendo 55

los participantes. El instrumento utilizado fue la entrevista directa como

fuente primaria y libros, revistas e internet como fuentes secundarias.

Las conclusiones de dicha tesis son:

1. El resultado del Diagnóstico aplicado al proceso de

Administración de Recursos Humanos identifica las deficiencias



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en cuanto a los procesos y herramientas utilizadas actualmente por

dicha unidad.

2. Los procesos utilizados actualmente por la empresa Corredora de

Seguros, se realizan de forma empírica, interviniendo para ello

diferentes personas en distintos puestos de trabajo, lo que ha

provocando que sus actividades no se realicen de forma eficiente.

3. El proceso de planificación del Recurso Humano no se realiza

dentro de la organización, no prevén ni se adelantan a las

necesidades de los empleados, no se diseñan planes que apoyen la

estrategia de la organización, así como el proceso de cubrir una

plaza se hace lento y/o no se realiza de forma proactiva.

4. En cuanto al reclutamiento y selección del recurso humano, seconcluye que si se toma en cuenta como primera instancia al

personal interno, se solicitan referidos para aplicar a las plazas

vacantes, no cuentan con un formato de solicitud de empleo por lo

que se le dificulta contar con toda la información necesaria en el

momento preciso. En relación a la selección no tienen una guía de

entrevista por lo que no lleva una secuencia y dejan información

fuera de consultar, en la mayoría de casos no realizan exámenes.

5. Actualmente la inducción en la mayoría de los casos es realizada

por un compañero de trabajo, quién es la persona que le enseña las

funciones que debe desempeñar el nuevo empleado. No cuentan

con un manual de bienvenida que ayude a informar de aspectos

importantes de la organización. La capacitación no es programada,

son realizadas a criterio del Gerente General y no para todas las

áreas.

6. El modelo de evaluación de desempeño que se realiza actualmente

en la empresa, es una pequeña evaluación que realizan a los

empleados, la cual en la mayoría de casos es a fin de año, es

utilizada para medir el porcentaje de aumento de sueldo, si

corresponde para ese año. No se cuenta con un proceso definido y



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no posee un cuestionario de evaluación de desempeño que

muestre áreas débiles o reforzamiento del empleado o bien

felicitar o compensar si su desempeño es favorable.

Los estudios realizados a dicha organización refleja que en el

proceso de administración de recursos humanos se identificaron

deficiencias en los procesos y herramientas utilizados ya que para

ejercer de manera eficiente las labores de dicha organización se

debería de contar con el personal adecuado y capacitado para cada

área y cada tarea, en cambio se ha notado que existen personas en

un puesto que no les corresponde afectando de este modo las

actividades y que estas no se realicen de forma eficiente, por otra parte no se realiza el proceso de planificación de recursos

humanos dentro de la organización siendo realizados estos sin

reconocer las necesidades de los empleados y en otro punto se

evidencia la falta de planes en procesos de selección de personal

para cubrir plazas es decir hace falta procesos de planificación,

reclutamiento, selección, inducción, capacitación y evaluación del

personal que permitan agilizar las actividades de dicha

organización los que hacen que estas actividades sean cada vez

mas ineficientes

2.2.3. Broggi, Adrián (2010) realizo su tesis de maestría en administración de

negocios en la universidad Tecnológica de Buenos Aires-Argentina sobre

una Metodología para la mejor administración de los Recursos Humanos

en la gestión de empresas de servicio en etapa de maduración cuyo objetivo

es diseñar una metodología aplicable a la gestión de los Recursos

Humanos, con el fin de brindar una alternativa eficaz aplicable a la

generación de un tablero de comando. El estudio es descriptivo.la muestra

en no probabilística. Los instrumentos a utilizar son las encuestas y

entrevistas



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En conclusión, para las empresas de servicios que se encuentra en etapa de

maduración, la decisión de optar por analizar y gestionar a los Recursos

Humanos ayudará a comprender la situación de estos, a tomar las acciones

necesarias para mejorar su rendimiento y aumentar la fidelización de los

talentos, preparándolos para cubrir puestos claves, ya sea por necesidad de

reemplazos o por ampliación de estructura para intentar un nuevo

crecimiento de la empresa y así volver nuevamente a la fase del ciclo de

vida de crecimiento

2.2.4. Martín, S. Celia (2011) ejecuto una tesis de maestría en la universidad de

Valladolid para optar un doctorado en administración sobre Gestión de

recursos humanos y retención del capital humano estratégico: análisis de su

impacto en los resultados de empresas innovadoras españolas. Año 2011,

cuyo objetivo es examinar la contribución de la gestión de recursos

humanos a los resultados organizativos, teniendo en cuenta el papel que

puede jugar la retención del capital humano vinculado a los empleados

valiosos de la organización. El estudio es de corte descriptivo. La

población es infinita (1556) por lo que se tomo una muestra de 239 bajo elcriterio probabilístico.los instrumentos utilizados fueron las técnicas de

observación de campo como las entrevistas, encuestas.


1) Efecto de las prácticas de recursos humanos propuestas sobre la

retención del capital humano vinculado a los empleados estratégicos de

la organización la investigación en retención nos ha permitido constatar

el amplio abanico de posibilidades que tienen las organizaciones para

tratar de retener a sus empleados, en general, y cuáles son aplicables a

los empleados estratégicos. Esta nueva concepción de la relación de

empleo apuesta por la incorporación expresa de la faceta relacional-



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social del empleado como complemento a la faceta puramente

transaccional.

a. Prácticas de recursos humanos de naturaleza transaccional y su

impacto en la retención del capital humano de la organización

b. Prácticas de recursos humanos de naturaleza relacional y su

impacto en la retención del capital humano de la organización

2) Retención del capital humano y variables intermedias de resultado

organizativo como mecanismos por los que las prácticas de recursos

humanos contribuyen a mejorar el resultado empresarial

3) La dirección empresarial debe valorar el concepto del capital humano dela organización en toda su amplitud, valorando, por tanto, la

potencialidad empresarial que t iene, no sólo el capital intelectual sino,

también, el capital social y el capital afectivo de sus empleados.

4) Las empresas deben conocer cuáles son las prácticas más efectivas para

retener a sus empleados y valorar la necesidad de diseñar baterías de

prácticas apropiadas para el colectivo formado por sus empleados más

valiosos

5) Las empresas deberían insistir en el desarrollo de su capacidad de

innovación como vía para lograr el éxito empresarial y comprender el

papel del capital humano en dicho desarrollo.

6) Las empresas deben asumir los cambios que conlleva la actualización

que se está produciendo en la relación de empleo. En dicha relación, la

faceta relacional ha adquirido un gran protagonismo para los empleados

estratégicos, en detrimento de la faceta transaccional

Hoy en día el recurso humano es y será el recurso más valioso de toda

organización para ello es necesario una buena gestión de recursos

humanos y uno de los factores críticos de éxito es la retención del

capital humanos para ello es necesario tomar distintas estrategias que



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puedan afianzar el compromiso y lealtad de es te valioso recurso ya que

aporta valor a la organización debido a su capital intelectual, a su capital

social y a su capital afectivo y que contribuyen a mejorar el resultado

empresarial. Para ello es necesario saber y conocer cuáles son las

prácticas más efectivas para retener a sus empleados, valorando sus

necesidades y fomentar su desarrollo ofreciendo capacitación,

motivación y un ambiente cálido de trabajo.

2.2 Bases Teóricas.

2.2.1. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La administración de recursos humanos consiste en planear organizar eintegrar y controlar el personal de una empresa que requiera ser eficiente y

eficaz en sus tareas. A fin de alcanzar un alto rendimiento y mayor

productividad en función a los objetivos de dicha empresa

También se define a la administración de recursos humanos como la

capacidad de mantener a la organización productiva, eficiente y eficaz, a partir

del uso adecuado de su recurso humano. El objetivo de la administración de

recursos humanos son las personas y sus relaciones en la organización, así

como crear y mantener un clima favorable de trabajo, desarrollar las

habilidades y capacidad de los trabajadores, que permitan el desarrollo

individual y organizacional sostenido

Chiavenato (2007) asevera:

La administración de recursos humanos constituye el elemento básico en el

ambiente competitivo de los negocios con el fin de contar con el personalcapacitado apto y preparado para desempeñar sus labores de manera más

eficiente aprovechando sus habilidades conocimientos destrezas y sus

experiencias a fin de conseguir los objetivos trazados por la empresa. (p22)



Página 18

Para ello la dirección de la administración debe preocupar asegurar el

aporte de los esfuerzos individuales de sus miembros y una forma de lograrlo

es haciendo hincapié en la motivación, liderazgo y comunicación en un

ambiente favorable.

Dessler (1994, 18) enfoca: “La administración del personal son políticas y

prácticas que busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo

de la empresa, haciendo que éste proceso sea eficaz como resultado de la

selección y contratación de los mejores talentos disponibles ” .En la actualidad

los empleados (recurso humano) exigen más de sus puestos y responden

favorablemente a las actividades administrativas que les conceden mayor

control sobre su vida.

Werther& Davis (2008) aclara:

La administración de recursos humanos es una función especializada, formada por

un conjunto de técnicas, normas, principios y procedimientos para mejorar las

contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean

responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. (p72)

La administración de recursos humanos es un tema de suma importancia para

toda organización ya que brindan la oportunidad de seguir desarrollándose en

su entorno de negocios, a la vez de seguir una línea de acción hacia los

objetivos de cada institución, para todo ello se debe considerar al recurso

humanos como el capital más valioso e importante de cada organización.

Arriaga (2010) afirma: “Es el conjunto de acciones necesarias que se llevan a

cabo para dotar a la organización de personal adecuado a través del

reclutamiento, selección, inducción, capacitación y desarrollo, como partevital para su funcionamiento y logro de sus objetivos” (p4).

Las organizaciones dependerán de una buena planificación de estos procesos

que si se llevan a cabo según las exigencias de cada puesto permitirán contar



Página 19

con el personal adecuado y capaz de afrontar cada reto y a la vez ayudara esto

a la tan anhelada competitividad y al buen uso de sus recursos.

Santillán (2011) refiere:

Es la capacidad de mantener a la organización productiva, eficiente y eficaz, a

partir del uso adecuado de su recurso humano. El objetivo de la gestión de

recursos humanos son las personas y sus relaciones en la organización, así como

crear y mantener un clima favorable de trabajo, desarrollar las habilidades y

capacidad de los trabajadores, que permitan el desarrollo individual y

organizacional sostenido. (p28)

2.2.1.1. Objetivos de la administración de recursos humanos

Butters (2001) define:

Los objetivos son logros que se pretenden alcanzar con la ejecución de

una acción, estos se derivan de las metas de la empresa que tiene por

principal objetivo la mejora de las contribuciones productivas por parte

del personal de forman que lo hagan con más responsabilidad dado el

punto de vista estratégico, ético y social. (p34)

Los objetivos son logros que se deben alcanzar con el compromiso y

el esfuerzo en conjunto de todos los integrantes de la organización

para ello es necesario hacer conocer a cada miembro la importancia y

el valor de sus esfuerzos, así como clarificar la misión y la visión de

dichas organizaciones. Y direccionar estos esfuerzos hacia el logro de

dichos objetivos optimizando el uso de recursos.

Chiavenato (2003) refiere:

Los objetivos de la administración de recursos humanos no solo busca

los objetivos de las empresas sino que además deberán preocuparse por

lograr una armonía en conjunto de todas sus actividades dentro de la



Página 20

empresa como para con la sociedad. Los objetivos de la administración

de recursos humanos se derivan de las metas de la empresa completa, los

cuales, en toda organización, son la creación o distribución de algún

producto o servicio. (p32)

Es evidente que los objetivos deben ser compartidos, claros y que

lleguen a todos los miembros de la organización así mismo es

necesario saber y entender no solo los objetivos organizacionales

sino también de las necesidades y desarrollo de cada miembro

logrando así una integración única y en conjunto de toda las

actividades de la empresa y el compromiso con la soc iedad.

Arriaga (2010) sostiene:

Los objetivos establecidos servirán como guía para fijar cuales son las

actividades que tienen que desempeñarse dentro de esta área, Además

las empresas deberán crear y desarrollar un contingente de recursos

humanos con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la

organización para responder ética y socialmente con sociedad a fin de

reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad

pueda ejercer sobre la organización. (p4)

Los objetivos organizacionales son el rumbo que se deben tomar a fin

de compenetrar las actividades de toda organización con el único fin

de alcanzar las metas trazadas afianzando lo que se desea de cada

esfuerzo humano sin descuidar la responsabilidad que se tiene con la

sociedad.

2.2.1.1.1 Objetivos de la administración de recursos humanos

Adquisición.- A través de las funciones de

reclutamiento, selección y contratación de personal se

busca obtener y elegir a aquel personal con



Página 21

conocimientos, experiencias, aptitudes que contribuyan

al logro de los objetivos organizacionales

Desarrollo.- A través de la función de capacitación y el

plan de vida y carrera se garantiza la actuación y

renovación de conocimiento del empleado, así como el

desarrollo de diversas habilidades a fin de atender las

necesidades internas y externas que estén presentes en

la organización

Retención.- A través de una serie de técnicas y practicas

(administración de la remuneración, motivación,capacitación, plan de vida y carrera) se busca conservar

y mantener al personal valioso en la organización, al

mismo tiempo contrarrestar el posible ataque de la

competencia en su interés por atraerlo.

Entre otros objetivos está:

Pproporcionar a la organización la fuerza laboral

eficiente para alcanzar los objetivos

organizacionales y aconsejar a otros

departamentos.

Mejorar la calidad de los recursos humanos para

aumentar su eficiencia en todo los niveles de la

organización

Crear, mantener y desarrollar condicionesorganizacionales de aplicación para cumplir los

objetivos organizacionales e individuales del

personal



Página 22

Para alcanzar dichos objetivos, es necesario que la

administración de recursos humanos lleve a cabo

algunas acciones como son las siguientes:

Identificar las vacantes existentesRealizar inventarios de recursos humanos y

planear las neces idades del personal de la

organización

Verificar que los candidatos a cubrir los puestos

vacantes cubran con el perfil requerido

Seleccionar de entre los candidatos al personal

idóneo para cubrir las vacantes existentes o

puestos de nueva creación

Realizar los trámites administrativos necesarios

para la contratación del personal seleccionado

Llevar a cabo acciones que permitan la rápida

integración del personal nuevo a la organización

Gestionar cursos de capacitación y desarrollo

Proponer sistemas de evaluación y recompensas

para estimular el desempeño del personal

Implementar programas de seguridad e higiene

en el trabajo

Verificar que todo los procedimientos

establecidos por la organización en el área de

recursos humanos se encuentre dentro del marco

de la legislación en la materia vigente

Crear circunstancias optimas para mantener una

alta motivación

Vigilar la interacción entra las necesidades y

objetivos de la empresa y las necesidades de los

empleados



Página 23

2.2.1.2 Funciones de la gestión de recursos humanos

Las funciones de la administración de recursos humanos son

obtener, desarrollar, utilizar, evaluar, mantener y retener el número

necesario de personas para las diferentes funciones de la empresa.

Keith, Werther (2001).sostiene:

No hay empresa importante que no cuente con una amplia

infraestructura para el desarrollo de la administración de recursos

humanos. Esta actividad es una necesidad imprescindible en las

organizaciones. La permanencia de esta empresa se lograra solo si

cuentan son sistemas de desarrollo en la administración de recursos

humanos e incentivos para sus trabajadores logrando la satisfacciones de

todo los que la componen. (p57)

En toda organización se hacen cada vez más imprescindible las

funciones y procesos de selección, inducción, capacitación y

evaluación del personal.

Dessler (1998) enfoca: “Es estimular a lograr una mejor calidad,

eficiencia, y productividad dentro de una empresa y a su vez fomentaal más alto compromiso del material humano para el logro de las

metas” (p51).

2.2.1.2.1 Funciones básica de la administración de recursoshumanos

1. Reclutamiento.

Se orienta a atraer candidatos potencialmente calificados ycapaces de ocupar los puestos de trabajo en convocatoria

dentro de la organización.

El reclutamiento divulga y ofrece al mercado de recursos

humanos (dentro y fuera de la empresa) las oportunidades



Página 24

de empleo que pretendemos cubrir. Este proceso se inicia

con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben

solicitudes de empleo.

Procesos de reclutamiento

a) Interno

Es cuando al presentarse determinada vacante, la

empresa intenta llenarla mediante la reubicación de

los empleados, los cuales pueden ser ascendidos o

transferidos con promoción.

Sus ventajas son varias, entre las que podemos citar,

tanto en tiempo como en dinero. Además, el

candidato seleccionado tendrá un mayor

conocimiento sobre la empresa, su cultura, sus

normas (formales e informales), lo cual repercutirá

en menores tiempos de adaptación

Además con el reclutamiento interno la organizaciónaprovechará las distintas acciones formativas

realizadas con sus trabajadores, optimizando la

inversión realizada con tal fin. Pero, sobre todo, el

reclutamiento interno tiene efectos positivos sobre la

motivación de los trabajadores, mejorando el clima

general del grupo

El reclutamiento interno puede presentar algunos

inconvenientes como ser un freno para el cambio y la

innovación.



Página 25

b) Externo

Se da cuando al existir determinada vacante, se

intenta llenarla con personas o candidatos externos

atraídos por las técnicas de reclutamiento.

Las ventajas del procedimiento se centran en que

aporta innovación y cambio a la empresa, además de

aprovechar las inversiones de formación que han

realizado otras empresas, aunque, sin embargo,

conlleva mayores tiempos, un incremento en el coste

del proceso, menores tasas de validez, así como una

desmotivación del resto de trabajadores por las

razones anteriormente aludidas.

2. Selección de personal.

El objetivo de la selección de recursos humanos es

clarificar y escoger los candidatos más adecuados para

satisfacer las necesidades de la organización.

Constituye un proceso de comparación entre las exigencias

y requisitos del puesto y las características de los

candidatos que se presentan, así como una comparación de

varios candidatos entre sí con la clara intención de escoger

al más idóneo.

2.1 Importancia de la Selección de Personal

Provee a la empresa de las personas con las

calificaciones adecuadas para su funcionamiento, y

con ello, se obtienen las s iguientes ventajas:



Página 26

Personas adecuadas exigen menor

capacitación

Menor tiempo de adaptación a la

organización

Mayor productividad y eficiencia

Personas más satisfechas con su trabajo

Mayor permanencia en la empresa.

2.2 Técnicas en la selección del personal

a. Entrevista Preliminar

b. Evaluación psicológica, psicotécnica y técnica

c. La Entrevista

d. Toma de decisión

3. Contratación

Es el procedimiento para formalizar la relación laboral conel empleado y se refiere a la integración de un expediente

documental de los datos personales y profesionales que la

persona proporciono a la empresa y al acto de

formalización mediante la firma de un contrato donde se

aceptan las obligaciones y responsabilidades de la empresa

y el nuevo empleado.

Se menciona los días de trabajaEl sa lario que obtendrá

Los trabajos que deberá realizar entre otras

condiciones.



Página 27

4. Inducción

Denominada también acogida, incorporación o

acomodamiento, tiene como finalidad que el trabajador

conozca más en detalle la empresa y sus funciones que se

integre a su puesto de trabajo y al entorno humano en que

transcurrirá su vida laboral.

Una Inducción bien ejecutada constituye la base de todas

las expectativas y compromisos implícitos (contrato

psicológico) del trabajador. Esta persona se plantea una

serie de importantes interrogantes acerca de la

organización y el ambiente que se “respira” en ella y deben

responderse con la mayor rapidez.

Todo programa de inducción debe comprender las

siguientes informaciones de manera general:

Misión y visión de la empresa.

Actividad que desarrolla, posición que ocupa en el

mercado

Objetivos y pr incipios

Disciplina y reglamentos de régimen interior

Derechos y deberes

Premios y sanciones

Servicios y ventajas personales (socio-económico)

En cuanto al cargo especifico que va a desempeñar el

trabajador:



Página 28

Explicación de las actividades a su cargo y su

relación con los objetivos de la empresa

Retribución (sueldo, categoría, nivel, rango,

clasificación) posibilidades de progreso

Rendimiento exigible

Información acerca de las funciones que cumple su

unidad

Seguridad, normas, reglamentos y funciones que

debe cumplir.

5. Capacitación

La capacitación es una herramienta fundamental para la

administración de recursos humanos, es un proceso

planificado, sistemático y organizado que busca modificar,

mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y

actitudes del personal nuevo o actual, como consecuencia

de su natural proceso de cambio, crecimiento y adaptación

a nuevas circunstancias internas y externas.

La capacitación mejora los niveles de desempeño y es

considerada como un factor de competitividad en el

mercado actual. La capacitación es una inversión, no un

gasto; el tiempo que el personal aproveche para aplicar los

conocimientos recién adquiridos es ya una ventaja para la

empresa que lo capacitó.

Para la elaboración de un programa de capacitación se

pueden considerar, por lo menos, tres criterios:

a. Distribución personalizada de los recursos:

http://www.monografias.com/Computacion/Programacion/


http://www.monografias.com/trabajos11/travent/travent.shtml






Página 29

El énfasis se enfoca en lograr que la mayor cantidad de

funcionarios participen de la capacitación. Implica

determinar el presupuesto disponible y sobre esa base

asignar la capacitación.

b. Distribución centrada en la capacitación específica:

Destinada a resolver brechas de competencias que están

dirigidas a debilidades de la organización. Las acciones se

orientan, a veces, a temas que están alejados de los

intereses y motivaciones de los funcionarios.

c. Distribución orientada a la capacitación específica

En este tipo de escenarios los procesos de detección de

necesidades dan cuenta de toda su fortaleza, en la medida

que ha sido capaz de considerar, sin exclusiones previas,

todas las perspectivas y expectativas vigentes en la

organización.

Es preciso concordar que los programas de capacitación

comprenden cuatro subsistemas:

Detección de las necesidades de capacitación.

Diseño del programa de capacitación.

Ejecución de la capacitación.

Evaluación de los resultados de la capacitación.

6. Evaluación

Proceso formal y sistemático para identificar, revisar,

evaluar, medir y gestionar el rendimiento de los recursos

humanos en las organizaciones, con la finalidad de ver si el

http://www.monografias.com/trabajos13/clapre/clapre.shtml


http://www.monografias.com/trabajos14/mocom/mocom.shtml


http://www.monografias.com/trabajos4/acciones/acciones.shtml


http://www.monografias.com/trabajos13/diseprod/diseprod.shtml


http://www.monografias.com/trabajos11/conce/conce.shtml









Página 30

trabajador es productivo y si podrá mejorar su rendimiento

en el futuro.

6.1 Etapas del proceso de evaluación

a) Establecer los objetivos de la organización

b) Delimitar cómo se va a evaluar

c) Evaluar el desempeño Criterios Métodos

Problemas

d) Gestión y mejora del desempeño

(retroalimentación)

6.2 Métodos de evaluación

a) Retroalimentación de 360 grados

En este método, todas las personas que se

relacionan con el empleado de una forma u otra

(supervisores, colegas, el mismo empleado y en

ocasiones personas externas) le asignan una

calificación. Proporciona una medida más objetiva

del desempeño del empleado.

b) Escala de clasificación

Estas escalas son definidas básicamente con

adjetivos como sobresaliente, cumple con las

expectativas, etc. Son rápidas y facilitan la

comparación

c) Incidentes críticos

Mantiene un registro por escrito de actividades

realizadas por el empleado durante su jornada



Página 31

laboral. El registro es tanto de aspectos positivos

como negativos. Debe hacerse constantemente y

no al final de un período, para evitar sesgar la

evaluación por incidentes recientes.

d) Estándares laborales Compara el desempeño de

los empleados con un estándar predeterminado o

nivel promedio de producción.

e) Clasificación Se coloca a los empleados en orden

de rango, desde el mejor hasta el peor.

f) Basado en resultados El evaluador y el empleado

acuerdan los objetivos para el próximo período de

evaluación y luego se evalúa en qué medida se

cumplieron las expectativas.

2.2.1.3 Cultura organizacional y Clima organizacional

Ramírez (2010) afirma:

La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias que

los integrantes de una organización tienen en común. La cultura

ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción que

guían la toma de decisiones y otras actividades de los participantes

en la organización. Las organizaciones de éxito al parecer tienen

fuertes culturas que atraen, retienen y recompensan a la gente por

desempeñar roles y cumplir metas. (p65)

La cultura organizacional es unos de los temas fundamentales para

apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren hacerse

competitivas. Las organizaciones deben desarrollar capacidades de

aprendizaje que les permitan capitalizar el conocimiento y



Página 32

constituirse así como organizaciones inteligentes. Esta proposición

se ha convertido recientemente en algo fundamental para el

desarrollo de las ventajas competitivas y la supervivencia de la

organización en un entorno altamente cambiante

Bretones, F, & Mañas, M. (2008) asegura: “Es el conjunto de

valores, modelos de conducta y conocimientos que son

compartidos por los miembros de una organización y son, así

mismo, distintivos de ella, con el fin y en base a ello alcanzar las

metas planificadas” (p66).

Una buena cultura dentro de la organización puede llegar a

facilitar los cambios que se puedan presentar o ejercer dentro o

fuera de la organización, tanto los valores como las creencias

orientan a los trabajadores y les dan identidad, los integran como

miembros de la organización siendo entonces esta cultura

organizacional un elemento estratégico fundamental para la

excelencia empresarial.

Sánchez (2010) afirma:

Clima organizacional puede ser un vinculo o un obstáculo para el

buen desempeño de las actividades dentro de la organización y

puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento

de quienes lo integran, por lo tanto su conocimiento proporciona

retroalimentación acerca de los procesos que determinan los

comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir

cambios planificados, tanto en las conductas de los miembros y su

satisfacción como en la estructura organizacional. (p32)

El clima organizacional se caracteriza por ser multidimensional

ya que se componen de varios factores entre las que podemos

mencionar la estructura organizacional, las actividades de cada

área, el capital humano, la comunicación, el liderazgo entre



Página 33

muchos otros factores que si se integran de manera correcta

permitirán afianzar a la organización y direccionarlos hacia sus

objetivos.

Garza (2010) enfoca: “Es una variable que refleja la interacciónentre las características personales y organizacionales, es a su vez

un elemento fundamental en la percepción que el trabajador tiene

de las estructuras y procesos que ocurren en un ambiente laboral ”

(p44).

Si una empresa valora su clima organizacional y hace que ésta

se fortalezca o mejore, puede lograr grandes beneficios, ya que los

trabajadores expondrán ideas innovadoras, soluciones creativas a

problemas que se presenten y ayudarán a sus colegas lo cual

fomenta la unidad y un buen trabajo de equipo y el crecimiento y

de desarrollo de la propia empresa.

2.2.1.3.1 valores

Los valores inspiran la razón de ser de cada

organización. Los fundadores deberían hacerlosexplícitos desde su inicio. Lo que a su vez permite que

existan criterios unificados que compacten y fortalezcan

los intereses de todos.

El buen o mal funcionamiento de la organización está

determinado por la solidez de sus valores, los cuales

funcionan como una especie de sistema operativo que

nos indica la forma adecuada para solucionar

necesidades, y nos permite asignarle prioridad a cada

una. Proporcionan un sentido de dirección común para

todos los miembros y establecen directrices para su

compromiso diario.



Página 34

2.2.1.3.2. Liderazgo

Conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un

individuo tiene para influir en la forma de ser de las

personas o en un grupo de personas determinado,haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el

logro de metas y objetivos

Tipos y estilos de liderazgo

a. Liderazgo natural: se entiende como líder

natural aquella persona que, pese a tener un

actuar. Se caracteriza por tener grandeshabilidades comunicativas y motivadoras entre

las personas, así como satisfacer eficientemente

las necesidades de su equipo de trabajo. Se le

distingue del resto, y sobre todo del autocrático,

en que no impone nada y todas las decisiones

son llevadas a cabo con el consentimiento y

participación de todas las personas, siendo en

este caso muy parecido al liderazgo

participativo.

b. Liderazgo participativo: muy parecido al

anterior, este tipo de liderazgo, pese a tener él

mismo la última decisión, no duda en consultar y

evaluar las opiniones del resto de equipo de

personas en el proceso de toma de decisiones. Sumotivación principal es crear un gran espíritu de

equipo donde cada individuo se sienta

importante dentro de la organización y sobre

todo valorado, teniendo así un impacto muy

positivo en la motivac ión del grupo de trabajo.



Página 35

Los expertos en la materia recomiendan adoptar

este tipo de liderazgo cuando sea de vital

importancia trabajar en equipo y la calidad se

imponga a la rapidez de sacar las tareas adelante.

c. Liderazgo autocrático: totalmente opuesto al

liderazgo natural o participativo. Su principal

características es el poder absoluto que tiene en

la toma de decisiones, dando indicaciones

precisas de cómo y cuándo llevar a cabo las

tareas. Le gusta tenerlo todo bajo su control y

gestiona a las personas con mano de hierro. Enmuchos casos, este estilo de liderazgo impacta

negativamente en la motivación de las personas.

Este tipo de liderazgo está recomendado por los

expertos en aquellos momentos de crisis donde

hay que tomar decisiones duras en beneficio de

la compañía.

d. Liderazgo burocrático: se caracteriza por

llevar a cabo las tareas según su “libro de estilo”

y “hoja de ruta marcada”. No contemplan

ningún cambio y en caso de surgir imprevistos

cuenta con soluciones ya preparadas. No

muestra demasiado interés en la personalidad de

las personas ni en su motivación, siendo su

empatía casi inexistente. Este tipo de liderazgo

está recomendado principalmente en empresas

donde siempre haya cierto tipo de riesgo laboral

y se tengan que tomar medidas especiales. No



Página 36

tiene demasiado sentido dentro del trabajo de

oficina.

e. Liderazgo carismático: el líder carismático

sobresale del resto por sus cualidades innatas de

inspiración y su poder de atracción hacia las

personas. Se muestran siempre muy enérgicos al

transmitir sus ideas generando satisfacción y

entusiasmo dentro del grupo de trabajo; llegando

incluso a pensar que sin la figura del líder

carismático dentro de la organización no hay

éxito. Entre sus principales deficiencias está elcentrar demasiados los esfuerzos alrededor de

esta figura puede llegar a ser un problema para

la compañía el día que este abandone la

organización.

f. Liderazgo transformacional: muchos expertos

coinciden en que es el verdadero pilar dentro de

los diferentes estilos de liderazgo empresarial.

Puede parecerse bastante al liderazgo

carismático en el entusiasmo que transmiten a

las personas, aunque al final su ego no es tan

grande y antepone el beneficio del grupo al suyo

propio. Son una fuente de inspiración para sus

equipos pero a la vez necesitan sentirse

apoyados por el resto de personas. El líder

transformacional, aparte de cumplir con los

objetivos marcados de la mejor manera posible,

es el encargado de proponer nuevas iniciativas y

agregar valor a las decisiones tomadas.



Página 37

2.2.1.3.3 Condiciones laborales

Las condiciones de trabajo en que las personas llevan a

cabo sus labores en sus centros de trabajo es un tema

cada vez de mayor interés, no solo para las institucionesdedicadas al tema de trabajo sino, también para la

sociedad en su conjunto. Esto no es para menos,

considerando que las personas pasan más de un tercio

de cada día en el trabajo y sus implicancias que ello

conlleva a sus condiciones de vida y a su misma

productividad

La constante e innovadora mecanización del trabajo, los

cambios de ritmo, de producción, los horarios, las

tecnologías, aptitudes personales, etc., generan una serie

de condiciones que pueden afectar a la salud, son las

denominadas Condiciones de trabajo, a las que podemos

definir como «el conjunto de variables que definen la

realización de una tarea en un entorno determinando la

salud del trabajador en función de tres variables: física, psicológica y social

Es un indicador de una mejora de la calidad de vida del

Trabajador Así, una mayor satisfacción laboral se verá

reflejada en una menor reducción del estrés y una mayor

motivación en el trabajo

2.2.1.3.4 Trabajo en equipo

Implica un grupo de personas trabajando de manera

coordinada en la ejecución de un proyecto. El propósito del

trabajo en equipo es desarrollar el potencial del



Página 38

individuo, descubriendo sus habilidades atreves de sus

conocimientos empleados

El trabajo en equipo es de gran importancia, pues la

utilización de un equipo para la solución de un problema es de mayor eficacia, por la gran ayuda que

aportan los integrantes al ofrecer una gran oferta de

ideas u/y opiniones lo que llegan a facilitar al grupo o la

empresa para la toma de decisiones, y resolver el

problema más eficientemente.

2.2.1.3.5 Comunicación organizacional

Es el medio que permite orientar las conductas

individuales y establecer relaciones interpersonales

funcionales que ayuden a trabajar juntos para alcanzar

una meta a la vez sirve como un mecanismo para los

empleados se adapten a la empresa.

Tipos de Comunicación Organizacional

• La comunicación formal

• La comunicación descendente

• La comunicación ascendente

• La comunicación horizontal

2.2.1.3.6 Creación y Sostenimiento de la Cultura

Organizacional

Declaraciones formales de la filosofía

organizacional, organigramas, misión,

materiales usados en el reclutamiento y la

selección, y socialización.



Página 39

Diseño de espacios físicos, instalaciones,

edificios. Manejo deliberado de papeles,

capacitación y asesoría por parte de los líderes.

Sistema explícito de premios y reconocimiento,

criter ios de promoción. Historias leyendas, mitos

y anécdotas sobre las personas y

acontecimientos más importantes.

Reacciones del líder ante incidentes y crisis muy

importantes de la organización

Cómo está diseñada y estructurada la

organización. El diseño del trabajo, los niveles

jerárquicos, el grado de descentralización, los

criterios funcionales y los mecanismos con que

se logra la integración

2.2.1.3.7 Desarrollo de un clima laboral favorable

1. Factores físicos adecuados como un lugar de

trabajo confortable, tranquilo, en el cual se

encuentren todas las herramientas para

desarrollar de una manera eficiente la labor del

trabajador.

2. Factores psicológicos los cuales deben incluir la

forma cómo el superior se refiere a sus

colaboradores, cómo los trata, los incentiva y los

promueve.



Página 40

3. Sistema de comunicación interna y externa

apropiados para que todos los involucrados estén

plenamente al tanto de las necesidades y metas

de la organización y viceversa

4. Procesos que garanticen la retribución de ideas

potencialmente útiles que pueden ayudar a los

colaboradores a realizar sus funciones de una

forma más fácil y eficaz mejorando, a la vez, los

rendimientos de la empresa.

2.2.1.3.8 Dimensiones del clima organizacional

Pritchard y Karasick desarrollaron un instrumento de

medida de clima que estuviera compuesto por once

dimensiones:

1. Autonomía. Se trata del grado de libertad que el

individuo puede tener en la toma de decisiones y

en la forma de solucionar los problemas.

2. Conflicto y cooperación. Esta dimensión se

refiere al nivel de colaboración que se observa

entre los empleados en el ejercicio de su trabajo

y en los apoyos materiales y humanos que éstos

reciben de su organización.

3. Relaciones sociales. Se trata aquí del tipo deatmósfera social y de amistad que se observa

dentro de la organización.

4. Estructura. Esta dimensión cubre las

directrices, las consignas y las políticas que



Página 41

puede emitir una organización y que afectan

directamente la forma de llevar a cabo una tarea.

5. Remuneración. Este aspecto se apoya en la

forma en que se remunera a los trabajadores.

6. Rendimiento. Es la relación que existe entre la

remuneración y el trabajo bien hecho y

conforme a las habilidades del ejecutante.

7. Motivación. Esta dimensión se apoya en los

aspectos motivacionales que desarrolla laorganización en sus empleados.

8. Estatus. Se refiere a las diferencias jerárquicas

(superiores/subordinados) y a la importancia que

la organización le da a estas diferencias.

9. Flexibilidad e innovación. Esta dimensión

cubre la voluntad de una organización de

experimentar cosas nuevas y de cambiar la

forma de hacerlas.

10. Centralización de la toma de decisiones .

Analiza de qué manera delega la empresa el

proceso de toma de decisiones entre los niveles

jerárquicos.

11. Apoyo. Este aspecto se basa en el tipo de apoyo

que da la alta dirección a los empleados frente a

los problemas relacionados o no con el trabajo



Página 42

2.2.1.4. La motivación

Cortez (2009) refiere: “Son términos genérico que se aplica a una

amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, etc. Los

administradores motivan a sus subordinados a que realicendeterminadas actividades con las que esperan satisfacer sus

necesidades económicas y de desarrollo” (p9).

Se puede decir que la motivación viene a hacer la fuerza que

impulsa a una persona o grupo de ellas a hacer esfuerzos

extraordinarios para lograr determinados objetivos, es esta fuerza

anímica la que debe ser usada por los líderes de las organizaciones

creando equipos de trabajo que puedan lograr resultadosesperados..

Rodríguez (2009) afirma:

Es el énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado

medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el

impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción. La

motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la

conducta. (p16)

La motivación y las políticas de responsabilidad social son muy

importantes en los negocios de hoy, es decir es muy importante la

motivación y el compromiso de la gestión en asumir y cubrir las

necesidades de sus colaboradores

2.2.1.4.1 La motivación intrínseca:

De manera sencilla se ha definido como la conducta que

se lleva a cabo de manera frecuente y sin ningún tipo de

contingencia externa. El propio incentivo es la

realización de la conducta en sí misma, los motivos que

conducen a la activación de este patrón conductual son



Página 43

inherentes a nuestra persona. Por ejemplo: cuando

ponemos en práctica un hobby, cuando realizamos una

actividad por el hecho de superarnos a nosotras mismas.

2.2.1.4.2 La motivación extrínseca:

Son aquellas actividades en las cuales los motivos que

impulsan la acción son ajenos a la misma, es decir,

están determinados por las contingencias externas. Esto

se refiere a incentivos o reforzadores negativos o

positivos externos al propio sujeto y actividad. Por

ejemplo: satisfacer expectativas en el trabajo, el propio

salario del trabajo, cuando hacemos algo a cambio de un

bien material etc.

2.2.1.4.3 Teoría de necesidades de Maslow

Abraham Maslow diseño una teoría psicológica sobre la

motivación humana que explicó mediante una jerarquía

de de necesidades o motivaciones que afectan a todos los

sujetos y que organizó estructuralmente como una

pirámide.

Esta pirámide consta de cinco niveles que explican el

comportamiento humano

De acuerdo con la pirámide de Maslow, las cinco necesidades

comenzando por la base de la pirámide son:

a. Necesidades fisiológicas

Son la primera prioridad del sujeto, son innatas y

están relacionadas con la supervivencia. En esta

categoría entraría la comida, bebida, sexo, dormir,

eliminar desechos, mantener la temperatura



Página 44

corporal, respirar, etc. De estas necesidades

depende la supervivencia del individuo y deben

ser las primeras en satisfacerse.

b. Necesidad de seguridad

Tendencia a sentirse seguro y protegido frente a

situaciones de peligro físico y/o psicológico. Su

objetivo es la protección contra el peligro,

amenazas, privaciones, etc. Esta necesidad

prevalece sobre los bienes materiales o la

propiedad privada (si una persona es amenazada

físicamente mientras saca dinero del cajero, lomás probable es que le dé el dinero al atracador

sin preocuparse de la pérdida económica puesto

que el objetivo sería proteger su integridad física).

Una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y

de seguridad aparecen otras necesidades más

complejas.

c. Necesidad de afiliación

Desarrollo afectivo y de interacción entre las

personas, con la necesidad de amistad, afecto y

aceptación social. El ser humano tiene una

tendencia natural a agruparse, siente la necesidad

de pertenecer a distintos grupos. Cuando esta

necesidad no se cubre (no recibir afecto,

dificultades en la comunicación con otras

personas de alrededor, no estar integrado en

ningún grupo, etc.) estas personas desarrollarán a

corto o medio plazo problemas psicológicos.



Página 45

d. Necesidad de estima o reconocimiento

Necesidad de todo ser humano de sentirse

valorado por sí mismo y por los demás. Cuando

estas necesidades están cubiertas el sujeto se

siente seguro de sí mismo, mientras que si no

están cubiertas el sujeto sufre desajustes que se

expresan en sentimientos de inferioridad,

inestabilidad emocional, depresión, etc.

e. Necesidad de autorrealización

Para Maslow es el ideal al que todo ser humanodesea llegar. Su objetivo es desarrollar todo el

potencial y talento disponible y progresar en la

vida al máximo para alcanzar la perfección o

autorrealización. Cuando alcanzamos este estrato

significa que el resto de necesidades están

cubiertas.

2.2.2 ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

La administración es la ciencia social y técnica encargada de la

planificación, organización, dirección y control de los recursos llámense

humanos, financieros, materiales, tecnológicos, etc. con el fin de obtener el

máximo beneficio posible

Reyes (2004) afirma: “Es el conjunto sistemático de reglas para lograr la

máxima eficiencia en las formas de estructurar y manejar un organismo

social” (p8).

http://es.wikipedia.org/wiki/Ciencia_social


http://es.wikipedia.org/wiki/T%C3%A9cnica






Página 46

Es indispensable la más eficiente técnica de coordinación de todos los

elementos, como punto de partida de ese desarrollo es necesario contar con el

personal apto y capacitado y lograr optimizar recursos a fin de lograr la

competitividad, viabilidad y desarrollo de toda la organización.

Robbins (1994) sostienen:

Es una actividad destinada a organizar los recursos empresariales, humanos y

materiales, en vistas a la consecución de sus objetivos. Para ello se elabora un

plan estratégico en miras a la misión que la organización se propone. Para

planificar se deben tomar en cuenta las fortalezas y debilidades del

emprendimiento, y su relación con otras empresas, en cuanto a su posicionamiento

relativo, se requiere una investigación de mercado. (p19)

La administración permite producir con el mínimo costo y al máximo

beneficio, siendo sus claves de acción, la eficiencia, la eficacia, la

organización, la investigación, las ideas innovadoras y la toma de decisiones.

Castillo (2009) determina:

Proceso de diseñar y mantener un ambiente en el que las personas trabajando en

grupo. Esta se aplica a todo tipo de organizaciones lucrativas y no lucrativas, a lasindustrias manufactureras y a las de servicio. La administración consiste en darle

forma, de manera consistente y constante a las organizaciones. (p 21)

La administración es la disciplina que estudia la forma en que las empresas u

organizaciones obtienen y utilizan los recursos que tienen a su disposición

para el logro de determinados fines y objetivos.

García (2010) refiere: “Es un sistema o conjunto de actividades encargadas de

organizar y dirigir el trabajo individual y colectivo efectivo en términos de

objetivos predeterminados” (p8).

http://deconceptos.com/general/actividad

http://deconceptos.com/general/recursos

http://deconceptos.com/ciencias-sociales/organizacion

http://deconceptos.com/ciencias-sociales/organizacion

http://deconceptos.com/general/recursos

http://deconceptos.com/general/actividad



Página 47

El principal elemento de toda organización frente a otra es desarrollar la

productividad y la competitividad mejorando la calidad en su administración.

2.2.2.1 Planeación estratégico

Reyes (2011) afirma: “Es el proceso por el cual los administradores

de forma sistemática y coordinada piensan sobre el futuro de la

organización, estableciendo objetivos, seleccionan alternativas y

definen programas de actuación a largo plazo” (p23).

Es necesario que toda organización cuente con un Plan Estratégico

que ayude a que los líderes de una organización plasmen la direcciónque le quieren dar a la empresa, ésta generará sinergias en todo el

personal para la obtención de sus objetivos. Asimismo, este plan

ayuda a que cada trabajador sepa hacia a donde se quiere ir y se

comprometa con estos objetivos.

Quispe (2009) declara: “herramienta de diagnostico, análisis y

reflexión y toma de decisiones colectivas, acerca del que hacer actual

y el camino que deben recorrer en el futuro la organización logrando

una máxima eficiencia y calidad de sus productos o servicios” (p9).

Es importante un plan estratégico puesto que determina la dirección

que ha de seguir, la situación actual en donde se encuentra la

organización, además que permite formular las estrategias que

permitirán alcanzar el rumbo y los objetivos deseados.

2.2.2.1.1. Visión

Es una panorámica de todo lo que, en un sentido amplio

quiere ser una empresa y de aquello que quiere lograr a

última instancia. La visión significa pensar en la “la

imagen general” con una pasión que ayudara a las personas

http://www.monografias.com/trabajos29/vision-y-estrategia/vision-y-estrategia.shtml



http://www.monografias.com/trabajos11/conge/conge.shtml







Página 48

a sentir eso que presuntamente quieren hacer además se

plantea para inspirar y motivar a quienes tiene interés en el

futuro de la empresa.

2.2.2.1.2 Misión

Difiere de la visión en que abarca tanto el propósito de la

organización como la base de la competencia y la ventaja

competitiva

Mientras que la declaración de la visión es más amplia, la

declaración de la misión ha de ser más específica y

centrada en los medios a través de los cuales laorganización competirá.

La misión identifica los propósitos y los límites de la

organización, es decir, la declaración fundamental que le

da el carácter constitutivo a la organización y a su acción.

2.2.2.1.3 Valores

Son las ideas abstractas que guían el pensamiento y la

acción. Los valores administrativos guían al gerente en la

selección de un propósito, la visión, la misión, metas y los

objetivos para la organización, estos valores son creencias

fundamentales acerca del negocio y de la gente que guía la

estrategia organizacional.

2.2.2.1.4 Políticas

Son líneas maestras o criterios de decisión para la

selección de alternativas estratégicas. Estas líneas

generales de actuación, acotan y canalizan las estrategias y

suelen tener una vigencia superior a las estrategias



Página 49

Algunos ejemplos de políticas de la empresa tienen que ver

con la autofinanciación, la reinversión de beneficios, la

promoción interna de personal o el acudir a personal

externo, etc.

2.2.2.2 Proceso administrativo

El proceso administrativo es un conjunto de fases o etapas sucesivas

a través de las cuales se efectúa la administración. Mismas que se

interrelacionan y forman un proceso integral

Koentz (1994) afirma:

Es el conjunto de fases o etapas sucesivas a través de las cuales se

efectúa la administración, las mismas que se interrelacionan y forman

un proceso integral .que posee dos etapas, una de estructuración que

consiste en la construcción del organismo hasta lograr su plenitud

funcional y luego la segunda etapa de operación, en la que una vez que

se ha estructurado completamente el organismo, éste desarrolla

plenamente las funciones que le son inherentes. (p56)

Ayuda y permite a la empresa orientarse hacia el futuro y prevenir

escenarios que se puedan desarrollar en un futuro, así como

determinar la cantidad de recursos que la empresa necesitara para

desarrollar sus planes y hacerle frente a las situaciones que se le

puedan presentar.

García (2010) sustenta: “Es un importante instrumento para manejar

de manera integral una empresa y alcanzar sus objetivos, ya que

proporciona una metodología relativamente simple y sencilla de

aplicación” (p6).



Página 50

El proceso administrativo es la conjunción dinámica de funciones y

elementos que permite al responsable de una unidad administrativa a

desarrollar adecuadamente sus tareas

2.2.2.1.1 Etapas del proceso administrativo

Planeación:

Implica que los administradores piensen, a

través de sus objetivos y acciones, y con

anticipación, que sus acciones se basan en algún

método, plan o lógica, más que una mera

suposición.

Los planes dan a la organización sus objetivos y

fijan el mejor procedimiento para obtenerlos. El

primer paso en la planeación es la selección de

las metas de la organización.

Organización:

Proceso de disponer y destinar el trabajo, la

autoridad y los recursos entre los miembros de

una organización en una forma tal que pueda

logra los objetivos de la organización de manera

eficiente.

Los administradores deben adecuar la estructura

de la organización con sus objetivos y recursos,un proceso que se denomina diseño

organizacional de los papeles que los individuos

deberán desempeñar en una empresa.



Página 51

Integración:

Consiste en seleccionar y obtener los recursos

financieros, materiales, técnicos y humanos la

selección entrenamiento y compensación del personal. considerados como necesarios para el

adecuado funcionamiento de un organismo

social.

Dirección:

Es impulsar, coordinar y vigilar las acciones de

cada miembro y grupo de un organismo social,

con el fin de que el conjunto de todas ellas

realice del modo más eficaz los planes

señalados.

Influye en los individuos para que contribuyan a

favor del cumplimiento de las metas

organizacionales y grupales; por lo tanto, tieneque ver fundamentalmente con el aspecto

interpersonal de la administración.

Control:

Consiste en medir y corregir el desempeño

individual y organizacional para garantizar quelos hechos se apeguen a los planes. Implica la

medición del desempeño con base en metas y

planes, la detección de desviaciones respecto a

las normas y la contribución de la corrección de

estas. En pocas palabras el control facilita el



Página 52

cumplimiento de los planes; Las actividades del

control suelen relacionarse con la medición de

los logros.

2.2.2.3 Desarrollo organizacional

El Desarrollo Organizacional es una actividad planificada puesto

que implica el diagnóstico de problemas, la realización de un plan y

la motivación de recursos.

Rivas (2010) sostiene:

Es un esfuerzo planificado libre e incesante que se vale de todo los

recursos de la organización dirigido desde la cumbre, para incrementar

la eficiencia y la salud de la organización a través de una intervención

planificada sobre la organización utilizando los conocimientos de la

ciencia de la conducta y tiene como objetivo común buscar el desarrollo

y consecución coincidente de objetivos generales de una organización.

(p32)

El desarrollo organizacional es el conjunto de componentes

destinados a lograr un objetivo particular de acuerdo con un plan

Ramírez (2010) aclara: “Una respuesta al cambio y una compleja

estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes

y estructura de las organizaciones, en tal forma que estas puedan

adaptarse mejor a nuevas tendencias, mercados, retos.” (p79).

El ambiente organizacional de una empresa con la aplicación del

desarrollo organizacional es una respuesta al cambio, una estrategia

educacional con la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores

y estructuras de las organizaciones de modo que estas pueden

adaptarse mejor a nuevos cambios.



Página 53

Torres (2009) afirma

Se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en

busca de alcanzar una mayor eficiencia organizacional a través de

cambios planeados conforme a las necesidades, exigencias o demandasde la organización misma, mejorando las relaciones humanas, los

factores económicos y de costos, en desarrollo de los equipos humanos,

en la conducción (liderazgo), es decir está orientada a los valores,

actitudes, relaciones humanas y un clima laboral adecuado. (p47)

El desarrollo organizacional ayuda a las organizaciones a sobrevivir

en un mundo de rápidos cambios

2.2.2.3.1 Etapas principales del desarrollo organizacional

1. Recolección y análisis de datos:

Determinación de los datos necesarios y los métodos

útiles para recolectarlos dentro de la empresa. La

recolección y el análisis de datos es una de las

actividades más difíciles del Desarrollo

Organizacional. Incluye técnicas y métodos para

describir el sistema organizacional y las relaciones

entre sus elementos o subsistemas, así como los modos

de identificar problemas y temas importantes.

2. Diagnóstico organizacional.

Del análisis de los datos recogidos se pasa a lainterpretación y al diagnóstico para identificar

preocupaciones y problemas y sus consecuencias,

establecer prioridades, metas y objetivos. En el



Página 54

diagnóstico se verifican las estrategias alternativas y

los planes para implementarlas.

3. Acción de intervención.

Es la fase de acción planeada en el proceso de

Desarrollo Organizacional que sigue a la fase de

diagnóstico. En la fase de acción se selecciona la

intervención más apropiada para solucionar un

problema organizacional particular. La acción de

intervención no es la fase final del Desarrollo

Organizacional, puesto que éste es continuo. Laintervención puede efectuarse mediante diversas

técnicas.

4. Evaluación.

Etapa final del proceso que funciona como circuito

cerrado. El resultado de la evaluación implica

modificación del diagnóstico, lo cual conduce a

nuevos inventarios, nueva planeación, nueva

implementación, y así sucesivamente. Esto otorga al

proceso su propia dinámica, que le permite

desarrollarse sin intervención externa

2.2.2.4 Gestión de calidad

Hernández (2010) sostiene:

Gestión de la calidad es actualmente una alternativa empresarial

indispensable para la supervivencia y la competitividad de la propia

empresa en los mercados en los que actúa. A través de ella, se busca la

optimización de recursos, la reducción de fallos y costes y la satisfacción



Página 55

propia y del cliente. El sistema se encuentra orientado hacia el producto,

proceso, sistema, hombre, sociedad, costo y cliente. (p22)

La gerencia moderna está muy comprometidas a responder

continuamente a las exigencias de un entorno que cada vez es más

dinámico, turbulento e imprevisible, por ello es muy importante la

gestión de la calidad y la satisfacción del cliente ya de estos procesos

dependerán la integración, supervivencia de la organización.

Bracho (2010) afirma:

Es el conjunto de actividades de la función general de la dirección que

determinan la política de la calidad, los objetivos, y las

responsabilidades y se llevan a cabo a través de la planificación, el

control, el aseguramiento y el mejoramiento de la calidad, en el marco

del sistema de la calidad. (p12)

Es una filosofía adoptada por organizaciones que confían en el

cambio orientado hacia el cliente y que persiguen mejoras continuas

en sus procesos diarios. Esto implica que su personal también puede

tomar decisiones. Los principios de la gestión de calidad son

adoptados por las organizaciones para realzar la calidad de sus productos y servicios, y de esta manera aumentar su eficienc ia.

2.2.2.3.1 Beneficios al implementar un Sistema de Gestión de

Calidad.

Internos

Enfoque claro hacia el cliente y orientación a los

procesos dentro de la organización.

Mayor compromiso de la gerencia con la calidad

y mejor toma de decisiones.

Responsabilidades y autoridades definidas

claramente dentro de la organización.



Página 56

Condiciones de trabajo mejoradas para los

empleados.

Aumento de la motivación por parte de los

empleados.

Reducción del Costo por fallas internas

(menores costos por reproceso, rechazos, etc.) y

fallas externas (menos devoluciones de los

clientes, reemplazos, etc.).

La mejora continua de los procesos de la

organización en su conjunto

Externos

Los clientes tienen más confianza en que

obtendrán productos conformes a sus requisitos,

lo que a su vez redunda en mayor satisfacción

del cliente.

Publicidad más agresiva al poder presentar a los

clientes las ventajas de relacionar con una

organización que gestiona la calidad de sus procesos, productos y servicios.

Más confianza en que los productos y servicios

de la organización cumplen los requisitos

reglamentarios pertinentes y los propios del

cliente.

2.2.2.3.2 Principios de la gestión de calidad.

Enfoque al cliente

Las organizaciones dependen de sus clientes y

por lo tanto deberían comprender las

necesidades actuales y futuras de ellos, satisfacer



Página 57

sus requisitos y en esforzarse en exceder las

expectativas.

Liderazgo:

Los líderes establecen la unidad de propósito y

la orientación de la organización. Ellos deben

crear y mantener un ambiente de trabajo interno,

en el cual el personal puede llegar a involucrarse

totalmente en el logro de los objetivos de la

organización.

Participación del personal:El personal, a todos los niveles, es la esencia de

una organización y su total compromiso

posibilita que sus habilidades sean usadas para el

beneficio de la organización.

Enfoque de proceso:

Un resultado deseado se alcanza máseficientemente cuando las actividades y los

recursos relacionados se gestionan como un

proceso.

Enfoque de sistema a la gestión:

Identificar, entender y gestionar los procesos

interrelacionados como un sistema, contribuye a

la eficacia de una organización en el logro de sus

objetivos.

Mejoramiento continúo:



Página 58

La mejora continua del desempeño global de la

organización debería ser un objetivo permanente

de ésta.

Enfoque de toma de decisiones basada en

hechos:

Las decisiones eficaces se basan en el análisis de

los datos y la información.

Relaciones mutuamente beneficiosas con el

proveedor:

Una organización y sus proveedores soninterdependientes, y una relación mutuamente

beneficiosa aumenta la capacidad de ambos para

crear valor.

2.2.2.3.3 Importancia de la implementación y mantención de

un sistema de gestión de la calidad

Permite controlar los procesos internos

asociados al PAC y con ello asegurar la calidad

en la soluciones habitacionales

Mejora la toma de decisiones y permite ejercer

un mejor liderazgo

Favorece la identificación de oportunidades de

mejora del sistema a través de una participación

activa de los funcionarios.

Satisface las necesidades de los usuarios del

sistema y permite la retroalimentación con ellos.

Define claramente los requerimientos y

condiciones de trabajo con los proveedores.



Página 60

i. Estilo de vida.-Forma de vida que nace las necesidades, percepciones,

actitudes, intereses e opiniones individuales. En marketing se considera una

variable importante para la segmentación

j. Estrategia.-Esquema que contiene la determinación de los objetivos o

propósitos de largo plazo de la empresa y los cursos de acción a seguir. Es la

manera de organizar los recursos.

k. Responsabilidad social.-En el marketing es el reconocimiento por el

mercadólogo o empresario que el bienestar de la sociedad o del consumidor

es tan importante como la obtención de utilidades.

2.4 Hipótesis

Una buena gestión de recursos humanos conlleva a la mejor realización de las

actividades planteadas, influyendo así positivamente en la administración de la

empresa La Colca del distrito de Quilmaná Cañete, 2013.

2.4.1 Hipótesis General

Si La buena Administración de Recursos Humanos permite optimizar demanera eficiente la Gestión de la empresa La Colca del distrito deQuilmaná Cañete, 2013

2.4.2 Hipótesis Secundarios

a. Si los nuevos sistemas de Capacitación, Evaluación y Recompensaa los Recursos Humanos influye positivamente incrementando el

compromiso del personal hacia los objetivos propuestos por la

Gestión de la empresa La Colca del distrito de Quilmaná Cañete,

2013



Página 62

3.4 Técnicas e instrumentos

3.4.1 El fichaje

Es útil para la recolección de datos bibliográficos para las bases teóricas.

3.4.1 Cuestionario

Se aplico los cuestionarios a los trabajadores con la finalidad de obtener

información en relación a la buena administración de recursos humanos en la

gest ión de la empresa La Colca del distrito de Quilamana Cañete.

3.5 Operacionalización de las variables.

VARIABLE DIMENSION INDICADOR ITEMS ESCALA

Independientex:ADMNISTRACIONDE RECURSOSHUMANOS

X1:Objetivos de laadministración derecursos humanos

X2: Funciones dela administraciónde recursoshumanos

X3: Clima y culturaorganizacional

X4:La motivación

- Productividad laboral

- Reclutamiento yselección

- Inducción- Evaluación

- Valores- Liderazgo- Condicioneslaborales-trabajo en equipo-comunicación

-Motivaciónextrínseca eintrínseca

-Estrategias decompensación

1

23

4

56 789

1011

SINO

SINO

A VECES

SINO

A VECESDESCONOCE

SINO

A VECES



Página 63

4 RESULTADOS Y ANÁLISIS DE RESULTADOS4.1 Preguntas y tablas

4.1.1 Objetivos de la administración de recursos humanos

¿La ARH ejerce sus funciones hacia los objetivos de la empresa La Colca?

TABLA N° 1ALTERNATIVAS FI %

SI

NO

DESCONOCE

12

6

17

34.29

17.14

48.57

TOTAL 35 100%

4.1.2 Funciones de reclutamiento y selección de personal¿Las funciones de reclutamiento y selección ejercida por ARH están

orientadas a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de

ocupar los puestos de trabajo dentro de la organización?

TABLA N° 2

Dependiente Y:GESTIONEMPRESARIAL

X1: Planeamientoestratégico

X2: Procesoadministrativo

X3:Desarrolloorganizacional

X4:Gestion de lacalidad

- Visión y misión- Análisis situacional

- Planeación- Organización- Dirección-Control

- Eficienciaorganizacional- Procesos dedelegación- Resolución deproblemas

-Satisfacción delcliente-Sistemas de calidadPolíticas de calidad

12

45

67

8910

111213

SINO

A VECES

SINO

A VECESDESCONOCE

SINO

A VECES

SINO

A VECES



Página 64

4.1.3 Importancia de las técnicas de evaluación

¿Las técnicas de evaluación son aplicadas en forma continuas?

TABLA N° 3

4.1.4 Valores dentro de la empresa

¿La ARH fomenta los valores en la empresa La Colca?

TABLA N° 4

ALTERNATIVAS FI %

SI

NO

DESCONOCE

9

15

11

25.71

42.86

31.43

TOTAL 35 100%

4.1.5 Técnicas de liderazgo en una buena cultura organizacional

¿Las técnicas de liderazgo en busca de una buena cultura organizacional son

las más adecuadas?

TABLA N° 5

ALTERNATIVAS FI %

SI

NO

DESCONOCE

8

17

10

22.86

48.57

28.57TOTAL 35 100%

ALTERNATIVAS FI %

SI

NO

DESCONOCE

9

17

9

25.71

48.57

25.71

TOTAL 35 100%



Página 65

4.1.6 Importancia del Trabajo en equipo dentro de la empresa

¿El trabajo en equipo es dinámico y efectivo dentro de la empresa La Colca?

TABLA N° 6

4.1.7 Comunicación dentro del clima organizacional

¿La comunicación es fluida dentro del clima organizacional de la empresa

La Colca?

TABLA N° 7

4.1.8 La motivación

¿La motivación hacia los colaboradores satisface sus expectativas?

TABLA N° 8

ALTERNATIVAS FI %

SI

NO

DESCONOCE

12

9

14

34.29

25.71

40.00

TOTAL 35 100%

ALTERNATIVAS FI %

SI

NO

DESCONOCE

11

13

11

31.43

37.14

31.43

TOTAL 35 100%

ALTERNATIVAS FI %

SI

NO

A VECES

10

14

11

28.57

40.00

31.43

TOTAL 35 100%



Página 66

ALTERNATIVAS FI %

SI

NO

A VECES

7

17

11

20.00

48.57

31.43

TOTAL 35 100%

4.1.9 Efectividad en la compensación e incentivo

¿Las estrategias de compensación e incentivo se dan de forma efectiva?

TABLA N° 9

ALTERNATIVAS FI %

SI

NO

A VECES

9

15

11

25.71

42.86

31.43

TOTAL 35 100%

4.1.10 Misión y visión de la empresa La Colca

¿La misión y visión de la empresa La Colca están bien definidas?

TABLA N° 10

ALTERNATIVAS FI %

SI

NO

DESCONOCE

6

21

8

17.14

60.00

22.86

TOTAL 20 100%

4.1.11 Fortalezas y oportunidades dentro del mercado

¿La empresa La Colca está aprovechando bien sus fortalezas y las

oportunidades que se les presenta dentro del mercado?



Página 67

TABLA N° 11

ALTERNATIVAS FI %

SI

NO

A VECES

8

11

16

22.86

31.43

45.71

TOTAL 35 100%

4.1.12 Planificación, organización y dirección de las actividades

¿Las funciones son planificadas, coordinadas y direccionadas hacia los

objetivos de la empresa La Colca?

TABLA N° 12

4.1.13 Estrategias de control y evaluación funcional

¿Los sistemas de control y evaluación del funcionamiento de la empresa La

Colca es la adecuada?

TABLA N° 13

ALTERNATIVAS FI %

SI

NO

A VECES

11

12

12

31.43

34.29

34.29 TOTAL 35 100%

ALTERNATIVAS FI %

SI

NO

A VECES

9

17

9

25.71

48.57

25.71

TOTAL 35 100%



Página 68

4.1.14 Desarrollo organizacional

¿Los colaboradores están en la facultad de tomar decisiones acertadas

cuando las circunstancias lo ameriten?

TABLA N° 14

ALTERNATIVAS FI %

SI

NO

A VECES

1

31

3

2.86

88.57

8.57

TOTAL 35 100%

4.1.15 Gestión de calidad

¿Las políticas de calidad están en función al incremento de la

productividad de la empresa La Colca?

TABLA N° 15

ALTERNATIVAS FI %

SI

NO

DESCONOCE

13

17

5

37.14

48.57

14.29

TOTAL 35 100%

4.1.16 Estructura organizativa

¿La estructura organizativa de la empresa la colca promueve una mejorgestión de calidad en sus servicios?

TABLA N° 16

ALTERNATIVAS FI %



Página 69

SI

NO

DESCONOCE

6

14

15

17.14

40.00

42.86

TOTAL 35 100%

4.1.17 Importancia de alcanzar una mayor productividad

¿La ARH tiene como meta alcanzar una mayor productividad de las áreas

de la empresa La Colca?

TABLA N° 17

ALTERNATIVAS FI %SI

NO

DESCONOCE

17

8

10

48.57

22.86

28.57

TOTAL 35 100%

4.2 Interpretación y gráficos

4.2.1 ¿La ARH ejerce sus funciones hacia los objetivos de la empresa LaColca?

En referencia a esta interrogante, encontramos que un 34.29% de los

colaboradores manifiestan que la administración de recursos humanos

ejerce sus funciones hacia los objetivos de la empresa, en cambio un 17.14

% de estos declaran que la ARH no ejerce bien sus funciones, además

podemos evidenciar que un 48.57 % de estas personas expresan que

desconoce sobre las funciones ejercidas por dicho departamento de la

empresa La Colca.



Página 70

Si se analiza la información presentada en el cuadro anterior, queda en

claro que la administración de recursos humanos no está ejerciendo de

manera eficiente las funciones hacia los objetivos trazados por la empresa

La Colca, lo cual demuestra una ineficiente gestión de este departamento

dirigido a alcanzar un mayor rendimiento y un producto de calidad,

además de mantener la contribución del área de recursos humanos a un

nivel apropiado respondiendo ética y socialmente con los desafíos que

presenta la soc iedad reduciendo al mínimo las tensiones o demandas

negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.

GRAFICO N°1

4.2.2 ¿Las funciones de reclutamiento y selección ejercida por ARH están

orientadas a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de

ocupar los puestos de trabajo dentro de la organización?

A lo concerniente a esta interrogante los participantes rechazan en su

mayoría (48.57 %) que las funciones de reclutamiento y selección ejercida

por la ARH son las adecuadas y por lo tanto no están atrayendo al

personal calificado que está requiriendo la empresa La Colca, mientras

tanto una porción de 22.86 % de los encuestados afirmar que estas

funciones si atraen al personal requerido para ocupara los puestos de

02468

1012141618

SI

NO

DESCONOCE



Página 71

trabajo, por otra parte un 28.57 % de ellos manifiestan desconocer si la

ARH está ejerciendo bien estas funciones

Como podemos evidenciar en los resultados obtenidos se pude afirmar que

los esfuerzos de la ARH por atraer al personal altamente calificado están

siendo negativos dentro de la empresa La Colca lo cual acarrean bajos

niveles de p roducción

Ante lo cual la administración de recursos humanos deberá de ejercer de

una manera más eficiente dichas función a fin de elegir a los candidatos

idóneos para ocupar los puestos de trabajo dentro de la empresa de la

misma manera deberá de inducirlos para obtener una identificación del

personal hacia los objetivos de dicha empresa.

GRAFICO N°2

4.2.3 ¿Las técnicas de evaluación son aplicadas en forma continuas?

Al revisar los alcances que tiene la interrogante referente a las técnicas de

evaluación se encontró que el 25.71% de los colaboradores afirman que lastécnicas de evaluación si son frecuentes, por el contrario un 48.57 % de

estas personas rechazan tal versión y por ultimo un 25.71% de estos aclaran

desconocer dichas técnicas de evaluación.

SI0

10

20

SI

NO

DESCONOCE



Página 72

Interpretando esta información se aprecia que la mayoría de los

colaboradores desconocen o niegan que exista una continua evaluación de

los procesos realizados, por lo tanto es evidente que la Administración de

Recursos Humanos no realiza la evaluación adecuada de los procesos

realizados ante esto hay aun trabajo por hacer ya que apenas supera el 25%

de los colaboradores que afirman que si se están dando. Por lo tanto no se

puede determinar el grado de eficiencia del trabajo realizado por los

colaboradores de la empresa, ni las necesidades ni mucho menos el índice

de desarrollo alcanzado por el personal.

GRAFICO N°3

4.2.4 ¿La ARH fomenta los valores en la empresa La Colca?

Tal como se presenta la pregunta, esta se orienta a saber que tan eficiente

es la administración de recursos humanos en fomentar los valores dentro de

la empresa La Colca arrojando un saldo muy negativo ya que un 42.86% y

31.43% de los colaboradores rechazan y desconocen respectivamente tales

versiones y tan solo el 25.71 % de los encuestados afirman que la

administración de recursos humanos si fomenta los valores de la empresa

La Colca.

0

5

10

15

20

DESCONOCE

NO

SI



Página 73

Al analizar tales resultados podemos decir que es preocupante la falta de

criterio de la administración de recursos humanos al poco compromiso que

tiene con la empresa La Colca ya que de sus colaboradores y los valores

que estos tienen dependerá el prestigio de dicha organización. Por lo

consiguiente la importancia que tiene los valores de la empresa son muy

relevantes a la hora de impulsar el esfuerzo humanos y el compromiso de

estos con alcanzar los objetivos trazados, para ello se deberá de inculcar

una cultura empresarial, marcando patrones en la toma de decisiones y el

compromiso e identidad con las metas de dicha empresa

GRAFICO N°4

4.2.5 ¿Las técnicas de liderazgo en busca de una buena cultura

organizacional son las más adecuadas?

En cuanto a esta pregunta los colaboradores encuestados afirman en un

34.29% que las estrategias utilizadas para lograr una cultura organizacional

dentro de la empresa La Colca son las adecuadas, mientras un 25.71% deestas personas niegan que exista una adecuada cultura organizacional

dentro de dicho organismo, en cambio un 40% desconoce sobre cultura

organizacional.

VALORES

SI

NO

DESCONOCE



Página 74

Por lo expuesto anteriormente podemos afirmar que la administración de

recursos humanos tiene aun tarea pendiente en crear y difundir una buena

estrategia de liderazgo dentro de la cultura organizacional de la empresa ya

que de estas estrategias dependerá el prestigio y la imagen de la empresa

La Colca. Por tanto las estrategias deben ser tomadas en cuenta por la

empresa con el propósito de poder evaluar y reconocer los valores

culturales que son necesarios para la organización y de ese modo

promoverlos y reforzarlos mediante un plan de acción, el cual permitirá que

la empresa pierda viabilidad en su proceso de comunicación del mismo

modo se tendrá que crear y fortalecer los valores culturales necesarios para

apoyar la estrategia organizacional y un liderazgo democrático.

GRAFICO N°5

4.2.6 ¿El trabajo en equipo es dinámico y efectivo dentro de la empresa La

Colca?

Referente a la interrogante de trabajo en equipo los colaboradores

manifestaron en un 31.43% que si se da un trabajo en equipo de manera

dinámica y efectiva, de otro modo el 37.14% declararon que el trabajo en

equipo no es el más efectivo, además que un 31.43% de ellos dicen que

solo a veces se da este tipo de trabajo en equipo dentro de la empresa La

Colca.

CULTURA ORGANIZACIONAL

SI

NO

DESCONOCE



Página 75

De los resultados obtenidos se demuestra que la ARH tiene poco criterio

para ejercer en sus miembros un trabajo en equipo efectivo para lo cual es

necesario ejercer un mayor esfuerzo para alcanzarlo, mientras más personas

se aboquen de manera comprometida en la realización de las actividades se

alcanzaran mejores y más efectivos resultados, para ello cada equipo de

trabajo deberá entender bien sus fortalezas y debilidades de cada miembro

del grupo y ser capaces de delegar tareas, es aquí donde deberá entrar a

tallar el liderazgo en el grupo para trabajar juntos de manera efectiva

resolviendo problemas, procesando información con intercambios de ideas

y apoyo de todo sus miembros.

GRAFICO N°6

4.2.7 ¿La comunicación es fluida dentro del clima organizacional de la

empresa La Colca?

En cuanto a esta pregunta los colaboradores de la empresa La Colca

afirman tan solo en un 28.57% que las línea de comunicación son óptimos

dentro del clima organizacional que se requiere, mientras tanto una gran

porción de los encuestados 31.43% desconoce tales criterios y un 40% de

estas personas niegan que se de dicha comunicación fluida .

0% 50% 100%

SI

NO

DESCONOCE SI

NO

DESCONOCE



Página 76

Por lo tanto esta información refleja los ineficientes canales de

comunicación existentes dentro de la empresa La Colca, lo cual conlleva a

una baja productividad en el desempeño del grupo de trabajo, Sin

comunicación no hay trabajo en equipo, ni es posible ejercer liderazgo,

tampoco hay atención al cliente ni relaciones humanas dentro o fuera de la

empresa, ante todo esto la administración de recursos humano tendrá la

tarea de reforzar los canales de comunicación para alcanzar un trabajo en

equipo más eficiente, con un ambiente armonioso donde puedan ejercer de

manera más efectiva sus actividades alcanzando altos niveles de

productividad, consolidando a la empresa como una compañía fuerte,

solida y en constante crecimiento.

GRAFICO N°7

4.2.8 ¿La motivación hacia los colaboradores satisface sus expectativas?

No cabe duda que en cuanto a la motivación dada a l personal hay un saldo

negativo ya que un 48.57% de los colaboradores encuestados manifiestan

que dentro de la empresa La Colca no existen buenas estrategias paramotivar a los colaboradores de distintas áreas dentro la empresa, solo un

20% de los encuestados afirman lo contrario, además que un 31.43%

afirman que solo a veces existen dichas estrategias de motivación e

incentivo al personal.

0 5 10 15

SI

NO

DESCONOCE SI

NO

DESCONOCE



Página 77

En análisis a la información obtenida se afirma la falta de estrategias

eficaces en motivar al personal de la empresa La Colca. Con esto la

administración de recursos humanos deberá desarrollar políticas de

responsabilidad social, satisfaciendo las necesidades de sus trabajadores a

fin de incrementar la productividad y eficiente índices de funcionamiento

de todas sus áreas, para ello se deberá mejorar la comunicación y respeto

entre los empleados y los directivos de la empresa, reconociendo su

esfuerzos por alcanzar los fines trazados además de incentivar su

desarrollo personal y profesional.

GRAFICO N°8

4.2.9 ¿Las estrategias de compensación e incentivo se dan de forma efectiva?

Concerniente a los resultados que se han encontrado en la interrogante,

apreciamos que el 42.86% de las personas encuestadas no están de acuerdo

con las estrategias de compensación tomada por parte de la ARH de la

empresa La Colca, en cambio el 25.71% de las personas aclaran que están

de acuerdo con dichas estrategias, por otro lado una cantidad muy

considerable de los encuestados 31.43% respondieron que solo a veces son

efectivas estas estrategias de compensación al personal.

Con la información recibida, se puede apreciar la disconformidad por parte

del personal al no estar de acuerdo con las estrategias de compensación a

su esfuerzo por lo tanto la ARH de la empresa La Colca deberá tomar

MOTIVACION

SI

NO

DESCONOCE



Página 78

acciones correctivas a fin de incentivar un mejor desempeño de su personal

mostrando sus intereses por cubrir sus necesidades, anhelos de superación

brindándoles capacitación, mejores remuneraciones, reconocimiento, etc.

GRAFICO N°9

4.2.10 ¿La misión y visión de la empresa La Colca están bien definidas?

Respecto a la pregunta dada, las personas encuestadas afirman en un

17.14% que la visión y la misión de la empresa La Colca están bien

definidas, mientras tanto el 60% de las personas encuestadas rechazandicha versión mientras que el 22.86 % de estas personas desconoce sobre

misión y visión

Como podemos apreciar en dicho estudio es alarmante que el personal de

esta empresa no se sienta identificada con la visión y la misión de la

empresa, es decir no se está direccionando bien los esfuerzos del recurso

humano hacia los objetivos trazados por la administración de la empresa,

ante esto se deberían implantar modelos de gestión y políticas que

garanticen la identificación del personal hacia la empresa La Colca a fin de

alcanzar un mayor eficiencia en dirección de los esfuerzos del personal..

SI

DESCONIOCE05

1015

SI

NO

DESCONIOCE



Página 79

GRAFICO N°10

4.2.11 ¿La empresa La Colca está aprovechando bien sus fortalezas y las

oportunidades que se les presenta dentro del mercado?

De acuerdo al estudio realizado al personal de la empresa La Colca, nos

muestra que las fortalezas y las oportunidades que se le presentan a dicha

organización no se están aprovechando, en un 31.43%, mientras tanto tan

solo un 22.86% de estas personas nos declara que si se están aprovechando

bien las fortalezas y oportunidades presentadas, de otro modo el 45.71%

restante nos dicen que solo a veces se aprovechan y se saca un mejor

provecho a dichas c ircunstancias.

Es de apreciar que las altas autoridades de dicha empresa no están logrando

una buena gestión. De este modo la administración de la empresa deberá de

fortalecerse a fin de aprovechar cada oportunidad que se le presente con el

único fin de establecer su hegemonía dentro de su mercado, innovando sus

procesos, desarrollando y capacitando a su personal, incentivado un trabajo

en grupo e estimulando la participación activa de todos estos.

GRAFICO N°11

0 10 20 30

SI

NO

DESCONOCE DESCONOCE

NO

SI



Página 80

4.2.12 ¿Las funciones son planificadas, coordinadas y direccionadas hacia los

objetivos de la empresa La Colca?

La pregunta está referida a las funciones planificadas, coordinadas y

direccionadas hacia los objetivos de la empresa La Colca, encontrando la

aprobación en un 31.43% de las personas encuestadas, un 34.29% afirman

que solo a veces se dan dichas circunstancias, mientras que el 34.29% de

estas personas opinan lo contrario a los anteriores.

Por ello se puede decir que las funciones de dicha empresa no se están

llevando según lo planeado ya que existe gran porción de los encuestadosque rechazan dicha versión o en otros casos afirman que solo a veces las

actividades de la empresa se llevan de acuerdo a lo planeado sin una

organización ni dirección con lo cual se tendrá que tomar medidas a fin de

efectuar de manera más eficiente toda las actividades de la empresa

integrando la misión, las políticas, los valores, así como los objetivos,

programas y proyectos de manera coherente.

GRAFICO N°12

05

101520

SI

NO

DESCONOCE



Página 81

4.2.13 ¿Los sistemas de control y evaluación del funcionamiento de la

empresa La Colca es la adecuada?

Los resultados obtenidos en la presente pregunta demuestra un ineficaz

sistema de control y evaluación del funcionamiento de la empresa, ya que

el 48.57% de los encuestados declaran que no son las más adecuadas, tan

solo un 25.71% de los encuestados manifiestan que si son los adecuados y

un 25.71% desconoce de estos sistemas.

El sistema de evaluación tiene como objetivo medir, analizar y desarrollar

las habilidades, conocimientos y comportamiento estratégicamenterequerida por la empresa, por lo tanto es necesario hacer una medición

constante del desempeño de los trabajadores haciendo que los trabajadores

se mantengan motivados y a la vez este medición nos permitirá identificar

las debilidades de los equipos de trabajo y así realizar planes de

capacitación adecuadas.

GRAFICO N°13

SI

NO

DESCONOCE

SI

NO

DESCONOCE



Página 82

4.2.14 ¿Los colaboradores están en la facultad de tomar decisiones acertadas

cuando las circunstancias lo ameriten?

En cuanto a esta pregunta son alarmantes los resultados obtenidos ya que la

gran mayoría de los colaboradores encuestados 88.57% niegan tener la

facultad de tomar decisiones cuando las circunstancias lo requieran,

mientras que el 8.57% de los encuestados afirman que solo a veces se da

dicha facultad, y por ultimo tan solo un 2.86% afirman que si se puede

tomar dichas decisiones.

Es evidente la falta de herramientas de gestión en esta empresa la que los

colaboradores deben estar preparados y tener la facultad de tomar

decisiones en los momentos o circunstancia que lo ameriten. Para ello la

empresa deberá delegar funciones, responsabilidades y dar a sus

trabajadores la facultad de tomar decisiones acertadas con la consigna de

brindarles competencias profesionales a todos ello

GRAFICO N°14

4.2.15 ¿Las políticas de calidad están en función al incremento de la

productividad de la empresa La Colca?

TOMA DE DECISIONES

SI

NO

DESCONOCE



Página 83

En el cuadro se aprecia que el 37.14% de los colaboradores afirman que las

políticas de calidad están en función al incremento de la productividad de

la empresa La Colca, en cambio el 48.57% de estos rechazan a dichas

políticas afirmando no ser las suficientemente efectivas para alcanzar una

mayor productividad, sin embargo otra fracción de los encuestados afirman

desconocer dichas políticas.

La administración de la empresa La Colca deberá analizar dichas políticas

a fin de alcanzar niveles altos de producción y calidad. Para lo cual deberá

optar por un sistema de gestión de la calidad basado en la reducción de

reprocesos, retrabajos, tiempos improductivos, ineficiencias y costos de nocalidad y a su vez desarrollar una cultura de calidad y promover un mayor

compromiso con los requerimientos de los clientes.

GRAFICO N°15

0% 50% 1 00%

SI

NO

DESCONOCE SI

NO

DESCONOCE



Página 84

4.2.16 ¿La estructura organizativa de la empresa la colca promueve una

mejor gestión de calidad en sus servicios?

Al realizar el estudio los colaboradores de la empresa La Colca manifiestan

que la estructura organizativa si promueve una mejor gestión de calidad en

sus servicios brindando en un 17.14%, de igual manera el 40% desaprueba

como una buena estructura organizativa para alcanzar niveles óptimos de

calidad en los servicios ofrecidos, por otra parte el 42.86% desconoce dicha

gestión de calidad.

De los resultados obtenidos, visualizamos que el trabajo por una mejor

gestión de calidad esta en un proceso de crecimiento y aun no ha alcanzadoniveles inmejorables de eficacia.

Por lo tanto para que la empresa alcance altos niveles de calidad en su

producto deberá de fortalecer la planeación, control. Mejora continúa y

asegurar la calidad en todos los procesos claves mejorando así la imagen de

la empresa frente al mercado y los requisitos de los clientes exigentes.

GRAFICO N°16

0 5 10 15

SINO

DESCONOCE DESCONOCE

NO

SI



Página 85

4.2.17 ¿La ARH tiene como meta alcanzar una mayor productividad de las

áreas de la empresa La Colca?

Al evidenciar los resultados a la pregunta propuesta demuestra que un

48.57% de los colaboradores de la empresa La Colca afirman que lasfunciones de la ARH están orientadas a alcanzar una mayor productividad,

en cambio un 22.86% de los colaboradores niega dichas funciones y un

28.57% de estas personas declaran que desconocen que las funciones de la

administración de recursos humanos estén direccionadas a alcanzar una

mayor productividad.

Apreciando esta información dentro de este contexto podemos afirmar que

la mayor parte de los colaboradores de la empresa La Colca afirman que lasfunciones de la ARH están direccionadas en busca de una mayor

productividad aunque aún existe trabajo por hacer en la cual se debe buscar

mejorar la calidad del producto, alcanzar niveles óptimos de rendimiento y

una armonía en conjunto de todas sus actividades con lo cual la empresa se

estará asegurando un posicionamiento adecuado en su mercado.

GRAFICO N°17

0

5

10

15

20

DESCONOCE

NO

SI



Página 86

INTERPRETACIÓN GENERAL

Con los resultados obtenidos tras la encuesta e investigación realizada se puede

decir que en la empresa La Colca del distrito de Quilmaná Cañete existen

deficiencias en sus políticas y administración de recursos humanos puesto que no

existen sistemas de selección y capacitación y evaluación del personal, así como

un clima hostil en donde existe la inseguridad a posibles despido, un clima

organizacional inestable, aun que existe en cierta medida factores que intervienen

y favorecen un tanto la gestión realizada aun es insuficiente, ante todo esto se

deberá mejorar estas políticas a fin de contar con un personal altamente capacitado

y apto para representar y ejercer de manera eficiente sus labores dentro de la

empresa, así mismo se deberá de reforzar la confianza y lealtad del personal y que

estos direccionen sus esfuerzos a alcanzar los objetivos trazados por la

administración de dicha empresa.

4.3 Contrastación de la hipótesis

Los resultados de la información obtenida tras el estudio de investigación

realizado en la empresa La Colca del distrito de Quilmaná rechazan de sobre

manera la hipótesis general planteado anteriormente, evidenciando entre muchos

factores la ineficiente gestión de dicha empresa y las malas políticas utilizados en

la selección, inducción, capacitación y evaluación al personal, no permitiendo así

un optimo uso de sus recursos y la baja productividad y mal funcionamiento de sus

áreas.

Así mismo se puede apreciar como la inestabilidad e inseguridad a posibles

despidos del personal repercute de manera negativa a crear un climaorganizacional hostil afectando en gran medida el rendimiento laboral del recurso

humano y al logro de los objetivos de dicha empresa.

4.4 Discusión



Página 87

Este estudio estuvo dirigió fundamentalmente a medir la eficiencia en la

administración de recursos humanos de la empresa La Colca del distrito de

Quilmaná Cañete

En cuanto a los resultados obtenidos a la problemática que se ha analizado de las

relaciones existentes entre la ARH y la gestión de la empresa, se puede afirmar

que la gerencia de la empresa tiene un concepto positivo de la importancia de la

administración de sus recursos humanos pero que aun le está faltando aplicar

ciertas medidas y políticas que puedan fomentar y asegurar una viabilidad

comercial y funcional de la empresa en mención

Las funciones y actividades realizadas en dicha empresa se evidencio (34.29%)

que estas no están siendo bien direccionadas en busca de los objetivos trazados,

demostrándose así un salto poco favorable, lo cual indica una ineficiente gestión

de este departamento el cual debe de estar dirigido a alcanzar un mayor

rendimiento y un producto de calidad, además de mantener la contribución de los

recursos humanos a un nivel apropiado respondiendo ética y socialmente con los

desafíos que presenta la sociedad

Otro punto en mención son las ineficientes políticas de selección del personal

entrante, encontrándose casos que existe personal que solo ingresa por el simple

hecho de ocupar un puesto pero sin que estos antes hayan pasado por una prueba

de selección y análisis de perfil para el puesto requerido, además también se

encontró con la falta de sistemas de capacitación y evaluación del personal lo cual

es una labor primordial que permitirán obtener una mano de obra calificada capaz

de ejercer de manera satisfactorias las labores que se les encomienden.

Así mismo es preocupante la falta de criterio de la ARH al poco compromiso que

tiene en fomentar los valores y la identificación del personal con la misión y la

visión de la empresa La Colca ya que de sus colaboradores dependerá el prestigio

y consolidación de dicha organización. Por lo consiguiente la importancia que

deberían darle a estos aspectos son muy relevantes a la hora de impulsar el



Página 88

esfuerzo humanos y el compromiso de estos en alcanzar los objetivos trazados,

para ello se deberá de inculcar una cultura empresarial, marcando patrones en la

toma de decisiones y el compromiso e identidad con las metas de dicha empresa.

Del mismo modo la ARH deberá ejercer un liderazgo participativo y democráticoen donde sobresalga la comunicación directa de empleadores-gerentes-

colaboradores que permitan afianzar el compromiso de ambas parte por el

desarrollo y bienestar del personal y empresa con un clima laboral adecuado en

donde cada miembro de la empresa se sienta cómodo para ejercer de manera

eficiente su labor y que les permitan alcanzar niveles óptimos de rendimiento y

competitividad.

5 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

5.1 Conclusiones

En función a los objetivos de esta investigac ión y en concordancia con el análisis y

discusión de los resultados obtenidos, se infieren y señalan las siguientes

conclusiones:

La gestión de la empresa no está optimizando el uso adecuado de sus

recursos lo cual esto conlleva al mal funcionamiento de las áreas y la baja

productividad. Encontrando saldos negativos en donde los colaboradores

manifiestan en gran medida que las funciones y actividades realizadas no

están direccionadas hacia los objetivos de la empresa

Las ineficientes políticas de selección, inducción, capacitación y

evaluación del personal que no fomentan el desarrollo de las habilidades ycapacidades del talento humano. Logrando un resultado negativo en donde

se evidencia 48.57 % de los colaboradores rechazan o niegan la existencia

de dichas políticas.



Página 89

Existe inestabilidad e inseguridad del personal a posibles despidos, lo que

genera un clima organizacional hostil.

Se aprecia la disconformidad por parte del personal 42.86% al no estar de

acuerdo con las estrategias de compensación e incentivo tras las labores

que realizan aduciendo que estas estrategias son inadecuadas y no

satisfacen sus expectativas

El personal no se sienta identificada con la visión y la misión de la empresa

lo cual refleja una mala gestión ya que toda empresa depende del esfuerzo

humano para ello es necesario identificar y clarificar la visión y la misión

que persigue la empresa,

Es evidente la falta de herramientas de gestión en esta empresa ya que los

colaboradores deben estar preparados y tener la facultad de tomar

decisiones en los momentos o circunstancia que lo ameriten.

Al realizar el estudio se evidenciaron deficiencias en políticas y estructura

organizativa de la empresa

De los resultados obtenidos, visualizamos que el trabajo por una mejor

gestión de calidad esta en un proceso de crecimiento y aun no ha alcanzado

niveles inmejorables de eficacia.

5.2 Recomendaciones

La administración de la empresa La Colca deberá analizar sus políticas afin de alcanzar niveles altos de producción y calidad. Para lo cual deberá

optar por un sistema de gestión de la calidad basado en la reducción de

reprocesos, retrabajos, tiempos improductivos, ineficiencias y costos de no

calidad y a su vez desarrollar una cultura de calidad y promover un mayor

compromiso con los requerimientos de los clientes.



Página 90

Es necesario implementar sistemas de selección de personal a fin de contar

con el personal adecuado para cubrir los puestos de trabajo requeridos, así

mismo es necesario brindar capacitación y desarrollo de su personal lo que

permitirán, afianzar y optimizar esfuerzo humano, del mismo modo es

necesario la creación de programas de evaluación y compensación al

personal.

Brindar un clima organizacional optimo con un buen ambiente de trabajo

Eliminando así la inseguridad del personal, así mismo otorgar la

posibilidad de c recimiento profesional del personal con líneas de carrera lo

cual los cual servirán como herramientas de motivación e incentivaran al personal a esforzarse más y alcanzar los objetivos de d icha organización

Ejercer las herramientas de gestión como el coaching y empowerment para

ello la empresa deberá delegar funciones, responsabilidades y dar a sus

trabajadores la facultad de tomar decisiones acertadas con la consigna de

brindarles competencias profesionales a todos ellos. Asimismo es necesario

fomentar el trabajo en equipo y desarrollar canales de comunicación fluidas

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ANEXO N° 1

MATRIZ DE CONSISTENCIA

IMPORTANCIA DE UNA BUENA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LA EFICIENTE GESTIÓN DE LA EMPRESA LA COLCA EN EL

DISTRITO DE QUILMANÁ CAÑETE, 2013.

PROYECTISTA: FLORÍAN PINEDA YIMMY ISIDORO

PROBLEMAS OBJETIVOS JUSTIFICACIÓN HIPOTESIS MATRIZTEMATICA

VARIABLES E INDICADORES METODOLOGIA OTROS

ProblemaGeneral:¿De qué manera

aAdministraciónde RecursosHumanos puede

ncidir en unaeficienteGestión de la

empresa LaColca deldistrito de

QuilmanáCañete. 2013?

Problema

Especificoa) ¿En quémedida la unabuena

Administraciónde RecursosHumanos

ObjetivoGeneral:Analizar la

favorableincidencia de laadministraciónde recursos

humanos y suinfluencia en lagestión de la

empresa LaColca deldistrito de

QuilmanáCañete. 2013

ObjetivoEspecíficos:a)Establecersistemas en

Capacitación,Evolución yRecompensa

La presenteinvestigacióntiene como

propósitodemostrar quela una buenaAdministración

de recursoshumanos en laempresa La

Colca permitiráincrementar laproductividad y

alcanzar losobjetivos dedicha empresa.

Es por ello quela empresa LaColca del distritode Quilmaná

optara porpolíticaseficaces en la

HipótesisGeneral:si La buena

Administraciónde RecursosHumanospermite

optimizar demanera eficientela Gestión de la

empresa La Colcadel distrito deQuilmaná

Cañete, 2013

Hipótesisespecíficas:

a)Los nuevossistemas deCapacitación,Evaluación y

Recompensa alos RecursosHumanos influye

ANTECEDENTESNACIONALES

INTERNACIONA

LES

BASES TEORICASGestión de

recursoshumanosAdministración

empresarial

Variable X Independiente:ADMINISTRACION DE RECURSOSHUMANOS

Objetivos de la gestión de R.HProductividad laboral

Funciones de la gestión de R.HReclutamiento y seleccióninducciónEvaluación

Clima y Cultura organizacional

ValoresLiderazgoCondiciones laboralesTrabajo en equipoComunicaciónorganizacional

Desarrollo de los R.H.Desarrollo y capacitación

La Motivación

Tipo y nivel

Investigación

descriptiva-explicativa

Método

No experimentaltrasversal

Población ymuestra

La poblaciónobjetiva son los35 unidades deanálisis de la

empresa La ColcaS.A. QuilmanáCañete, 2013.

TécnicaEncuesta

Cronograma

P T I.F

23/09

26/11

17/12

PresupuestosLa investigaciónunMonto de s/.352

Fuentes consuLibros

Tesis en gestión drecursos humano



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nfluye en elcompromiso del

personal haciael logro de losobjetivospropuestos por

a Gestión de laempresa LaColca del

distrito deQuilmanáCañete, 2013?

b) ¿En qué

medida labuenaAdministración

de RecursosHumanosnterviene en la

productividad

en la empresa

La Colca deldistrito de

QuilmanáCañete, 2013?

c) ¿De quémanera laevaluación dedesempeño del

personal

que permitanafianzar el

compromiso ylealtad delpersonal ydireccionarlos

hacia losobjetivostrazados por la

Gestión de laempresa LaColca deldistrito de

QuilmanáCañete, 201 3.

b) Determinar lafavorable

influencia de labuenaAdministraciónde Recursos

Humanos en la

productividadde la empresa

La Colca deldistrito deQuilmanáCañete, 2013

c) Establecersistemas deEvaluación de

Desempeño del

selección ycapacitación a

sus recursoshumanos a finde contar con elpersonal

adecuado,capacitado ycapaz de

afrontar losretos venideros.

positivamenteincrementando

el compromisodel personalhacia losobjetivos

propuestos porla Gestión de laempresa La Colca

del distrito deQuilmanáCañete, 2013

b) La buenaAdministraciónde RecursosHumanos influye

favorablementeen laproductividad de

la empresa LaColca del distritode QuilmanáCañete, 2013

c) La evaluaciónde Desempeño al

personal influyede maneraeficiente en laproductividad de

las áreas de laempresa La Colcadel distrito deQuilmaná

Cañete, 2013

motivación extrínseca eintrínsecaestrategias decompensación

Variable dependiente:

GESTION EMPRESARIAL

Planeación estratégico

Visión y misiónanálisis situacional

Proceso administrativoplaneaciónorganizacióndireccióncontrol

Desarrollo organizacionaleficiencia organizacionalprocesos de delegación(empowerment)

proceso de resolución deproblemas

Gestión de calidadSatisfacción del clienteSistemas de calidadPolíticas de calidad

Instrumentos

Cuestionario



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avorece en elmejor

uncionamientode las áreas dea empresa La

Colca del

distrito deQuilmanáCañete, 2013?

Personal quepermita

fortalecer elmejorfuncionamientode las áreas de

la empresa LaColca deldistrito de

QuilmanáCañete, 2013



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ANEXO N° 2

MATRIZ METODOLOGICA

METODO Y DISEÑOPOBLACION TECNICA E INSTRUMENTOS ESTADIS

presente investigación. Aplicada - exp licativa, cuyo

opósito es dar solución a situaciones o problemasncretos e identificables (Bunge, 1971). y esplicativa, en la medida que analizan las causas y

ectos de la relación entre variables BERNAL (2000)

SEÑO.- sigue un diseño transversal (no experimental)investigador no tiene control sobre las variablesependientes porque ya ocurrieron los hechos orque son intrínsecamente manipulables; En laestigación se realiza un estudio transversal quermite poner de manifiesto la recogida de datos unaz durante una cantidad de tiempo limitada. Eluiente esquema corresponde a este tipo de diseño:

nde “M” es la muestra donde se realiza el estudio es

cir en los colaboradores de la empresa La Colca – ilmaná – Cañete – 2012, los subíndices “x1, O1 nosican:

Muestra de elementos o Población de elementos detudio (P).

: Resultados de la medición de la(s) variable(s)

POBLACIÓN: la población está constituida por el personal

directivo, jerárquico, técnicos y operarios de la empresa dela empresa La Colca Quilmaná Cañete, 2012 conforme elcuadro siguiente.

PERSONAL La Colca

Personal Administrativo 2

Personal técnicos 9

Personal operario 24

TOTAL 35

FUENTE: MUESTRA

La población objetivo son la totalidad de loscolaboradores de la empresa La Colca QuilmanáCañete, 2012 en la cual de acuerdo a la

información recabada por la superintendencianacional de administración tributaria tenemosaproximadamente 35 colaboradores que seencuentran en el libro de planillas

1. Técnica de la encuesta y su instrumento el

cuestionario, aplicado al personal directivo, jerárquico, técnicos y operarios de la empresade la empresa La Colca – Quilmaná – Cañete.Para indagar sobre la Gestión Directiva en lagestión empresarial y la influencia de otrosfactores (v ariables intervinientes).

2. Técnica de procesamiento de datos , y suinstrumento de las tablas de procesamiento dedatos para tabular y procesar los resultados dela encuestas a los agentes personal directivo, jerárquico, técnicos y operarios de la empresade la empresa La Colca – Quilmaná – Cañete

3. Técnica de procesamiento de datos , y suinstrumento las tablas de procesamiento dedatos pata tabular y procesar los resultados delas encuestas tanto al personal directivo, jerárquico, administrativo, técnicos y operarios.

4. Técnica del Fichaje y su instrumento, las fichasbibliográficas, para registrar las indagaciones debases teóricas del estudio.

5. (Prueba piloto) o técnica de ensayo enpequeños grupos, del cuestionario a loscolaboradores, que será aplicado a un grupo al% determinado a la población objetivo.

6. Técnica de opinión de expertos y su instrumentoel informe de juicio de expertos, aplicado a la

Los datos serán proces

medidas de tendencia presentación de resulta

La Hipótesis de trabaj

través de los métodPrueba Chi- c uadrada dformula estadística proel coeficiente de coPearson aplicada al loprocediéndose en la f or

1. Para la V.I losEncuesta – Cuesde los participantes

2. Para V.D. los evaluaciones empresarial.

El estadístico a usar padado por:

Y la relación será cuan

Coeficiente de correlaccual está dado por:

De dicha prueba esta

valor de “r” veremos la

en la gestión de la emp

M

X1

O



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directiva para validar la encuesta – cuestionario.

ANEXO N° 3

MATRIZ DE OPERACIONALIZACION DE VARIABLE INDEPENDIENTEADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

VARIABLEDEFINICION

CONCEPTUALDEFINICION

OPERACIONALDIMENSIONES INDICADORES ITEMS

SI

NO

A

veces

ADMINIST.DERECURSOS

HUMANOS

.La administración derecursos humanosconsiste en planearorganizar e integrar ycontrolar el personal deuna empresa querequiera ser eficiente yeficaz en sus tareas. A

fin de alcanzar un altorendimiento y mayorproductividad en funcióna los objetivos de dichaempresa

El potencial humanoes de vitalimportancia para laempresa por ello esindispensable unabuena administraciónde los recursos

humanos los cualesles permitiránafianzarse y competir

en el mercado tancompetitivo

Objetivos de laadministración de

R.H

Funciones de lagestión derecursoshumanos

Desarrollo social La ARH está orientada a que la empresa La Colcase preocupe por el desarrollo social.

Funciones

Las funciones de la ARH están bien definidas.

La ARH ejerce sus funciones orientadas a losobjetivos de la empresa La Colca

ProductividadLa ARH tiene como objetivo primordial alcanzar lamayor productiv idad de las áreas de la empresa LaColca

Reclutamiento

Las funciones de la ARH se orientan a atraer

candidatos potencialmente calificados y capaces deocupar los puestos de trabajo dentro de laorganización.

SelecciónLos criterios de selecci n de personal son los m sadecuados

InducciónConsidera a la inducción como una fortaleza de laempresa La Colca



Página 100

Cultura y climaorganizacional

Motivación

EvaluaciónLas técnicas de evaluación son aplicadas en formacontinuas

ValoresLa ARH fomenta los valores en la empresa La Colca

liderazgoSe ejerce el liderazgo dentro de la empresa y comose manifiesta

Condiciones

laborales

Las condiciones laborales que le ofrece la empresason las adecuadas

Técnicas ydesarrollo

La empresa La Colca f omenta técnicas de desarrollopara lograr un mejor clima organizacional

Trabajo en equipoEl trabajo en equipo es dinámico y efectivo dentro dela empresa La Colca

ComunicaciónLa comunicación es fluida dentro del climaorganizacional de la empresa La Colca

Motivaciónextrínseca e

intrínseca

La motivación hacia los colaboradores satisface susexpectativas

Estrategias decompensacióninnovadoras

Las estrategias de compensación se da de formaefectiva

ANEXO N° 4

MATRIZ DE OPERACIONALIZACION DE VARIABLE DEPENDIENTEGESTION EMPRESARIAL

VARIABLEDEFINICION

CONCEPTUALDEFINICION

OPERACIONALDIMENSIONES INDICADORES ITEMS

VALORIZACION

SI

NO

vece

s



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GESTIONEMPRESARIAL

Es la ciencia social ytécnica encargada de laplanificación,organización, dirección ycontrol de los recursosllámense humanos,financieros, materiales,tecnológicos, etc. con elfin de obtener el máximobeneficio posible

La Gestiónempresar ial de laempresa La Colca se

realiza a través delanálisis interno yexterno de laempresa. Para ellodeberá optar porpolíticas eficaces queles permita seguirdesarrollando mejorsus actividades.

Planeamientoestratégica

Procesoadministrativo

Desarrolloorganizacional

Gestión decalidad

Visión y misión Se encuentra identificado con la misión y la visión dela empresa

Análisis situacional En un mercado competitivo cree que la empresa seencuentra en una s ituación favorable para continuarcon sus actividades operativas

Planificación

Las funciones planificadas dentro de la empresa LaColca se llevan a cabo

OrganizaciónLas actividades están coordinadas y organizadashacia la búsqueda de los objetivos trazados por la

empresa la colca

DirecciónLas funciones y actividades de la empresa La Colcaestán bien direccionadas al incremento de leeficiencia y la eficacia

ControlLos métodos de control y evaluación delfuncionamiento de la empresa La Colca es laadecuada

Estructura

La estructura organizativa de la empresa la colcafomenta una mejor gestión de calidad en sus

servicios.

Toma de decisionesLos colaboradores est n en la facultad de tomardecisiones acertadas cuando la circunstancias loameriten

Atención del clienteLos métodos y estrategias para la atención al clienteasegura que estos adquirirán el producto

Sistemas de calidadLos sistemas de calidad implantados por laadministración está acorde a los requerimientos delmercado







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Políticas de calidadLas políticas de calidad están en función alincremento de la productividad de la empresa LaColca

ANEXO N° 5

MATRIZ DE COHERENCIA

PROBLEMA OBJETIVO HIPOTESIS JUSTIFICACION

Problema General:¿De qué manera la Administración deRecursos Humanos puede incidir enuna eficiente Gestión de la empresa

La Colca del distrito de QuilmanáCañete. 201 3?

Problema Especificoa)¿En qué medida la una buenaAdministración de RecursosHumanos influye en el compromiso

del personal hacia el logro de losobjetivos propuestos por la Gestiónde la empresa La Col ca del distrito deQuilmaná Cañete, 2013?

Objetivo General:Analizar la favorable incidencia de l aadministración de recursos humanosy su influencia en la gestión de la

empresa La Colca del distrito deQuilmaná Cañete. 2013

Objetivo Específicos:a)Establecer sistemas enCapacitación, Evolución yRecompensa que permitan afianzar

el compromiso y lealtad del personaly direccionarlos hacia los objetivostrazados por la Gestión de laempresa La Colca del distrito de

Quilmaná Cañete, 2013.

si La buena Administración deRecursos Humanos permite optimizarde manera eficiente la Gestión de laempresa La Colca del distrito de


Hipótesis espe cíficas:a)Los nuevos sistemas deCapacitación, Evaluación yRecompensa a l os Recursos Humanos

influye pos itivamente i ncrementandoel compromiso del personal hacia losobjetivos propuestos por la Gestiónde la empresa La Col ca del distrito de


La presente investigación tiene como

propósito demostrar que la una

buena Administración de recursos

humanos en la empresa La Colca

permitirá incrementar la

productividad y alcanzar los objetivosde dicha empresa.

Es por ello que la empresa La Colca

del distrito de Quilmaná optara por

políticas eficaces en la selección y

capacitación a sus recursos humanos

a fin de contar con el personal

adecuado, capacitado y capaz de



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b)¿En qué medida la buenaAdministración de Recursos

Humanos interviene en laproductividad en la empresa La Colcadel distrito de Quilmaná Cañete,2013?

c) ¿De qué manera la evaluación de

desempeño del personal favorece en

el mejor funcionamiento de las áreas

de la empresa La Colca del distrito de

Quilmaná Cañete, 2013?

b) Determinar la favorable influenciade la buena Administración de

Recursos Humanos en laproductividad de la empresa La Colcadel distrito de Quilmaná Cañete,2013

c) Establecer sistemas de Evaluaciónde Desempeño del Personal que

permita fortalecer el mejorfuncionamiento de las áreas de laempresa La Colca del distrito deQuilmaná Cañete, 2013

b) La buena Administración de

Recursos Humanos influyefavorablemente en la productividadde la empresa La Col ca del distrito deQuilmaná Cañete, 2013

c) La evaluación de Desempeño alpersonal influye de manera eficienteen la productividad de las áreas de laempresa La Colca del distrito de


afrontar los r etos venideros.



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ANEXO N° 6

MATRIZ TEMATICA

3. Marco Teórico y Conceptual

2.1 Antecedentes.

2.2 Bases Teóricas.

2.2.1 ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

2.2.2 Objetivos de la administración de recursos humanos2.2.3 Funciones de la administración de recursos humanos

2.2.3.1 Funciones principales2.2.3.1 Funciones básicas

2.2.4 Cultura y clima organizacional

2.2.4.1 Desarrollo de la cultura organizacional

2.2.4.2 Desarrollo del clima organizacional

2.2.4.3 Dimensiones del clima organizacional

2.2.5 Motivación2.2.5.1. Motivación extrínseca e intrínseca

2.2.6 GESTION EMPRESARIAL

2.2.7 Planeamiento estratégico2.2.7.1 Visión y misión2.2.7.2 Políticas y valores2.2.7.3 Análisis FODA

2.2.8 Proceso administrativo2.2.8.1 Planeación2.2.8.2 Organización2.2.8.3 Dirección

2.2.8.4 Control

2.2.9 Desarrollo organizacional

2.2.9.1 Etapas del desarrollo organizacional

2.2.9.2 Enfoque integral

2.2.10 Gestión de la calidad

2.2.10.1 Principios y ventajas de la gestión de la calidad



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ANEXO N° 7

MATRIZ INSTRUMENTAL

CUESTIONARIO DE LA ARH, GESTION EMPRESARIAL

Estimado colaborador:

El presente instrumento es parte de un proyecto de investigación que tiene por finalidad laobtención de información sobre la ARH, Gestión Empresarial que caracteriza a la empresaLa Colca

Marque con un aspa (X) su respuesta en los recuadros teniendo en cuenta la siguientevalorización:

Nº ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS SI NOA

VECES

1 La ARH ejerce sus funciones hacia los objetivos de laempresa La Colca

2 Las funciones de reclutamiento y se lección ejercida porARH están orientadas a atraer candidatos potencialmentecalificados y capaces de ocupar los puestos de trabajo dentrode la organización.

3 Las técnicas de evaluación son aplicadas en forma continuas4 La ARH fomenta los valores en la empresa La Colca5 Las técnicas de liderazgo en busca de una buena cultura

organizacional son las más adecuadas6 El trabajo en equipo es dinámico y efectivo dentro de la

empresa La Colca7 La comunicación es fluida dentro de l clima organizacional

de la empresa La Colca8 La motivación hacia los colaboradores satisface sus

expectativas9 Las estrategias de compensación se da de forma efectiva

Nº GESTION EMPRESARIAL SI NOA

VECES

10 La misión y visión de la empresa La Colca están biendefinidas

11 La empresa La Colca está aprovechando bien sus fortalezasy las oportunidades que se les presenta dentro del mercado

12 Las funciones son planificadas, coordinadas y direccionadashacia los objetivos de la empresa La Colca

13 Los sistemas de control y evaluación del funcionamiento dela empresa La Colca es la adecuada



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14 Los colaboradores están en la facultad de tomar dec isionesacertadas cuando la circunstancias lo ameriten

15 Las políticas de calidad están en función al incremento de la productividad de la empresa La Colca

16 La estructura organizativa de la empresa la colca fomenta

una mejor gestión de calidad en sus servicios.17 La ARH tiene como meta alcanzar una mayor productividadde las áreas de la empresa La Colca

ANEXO N° 8

TABULACION

Nº ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS SI NOA

VECES

1 La ARH ejerce sus funciones hacia los objetivos de laempresa La Colca

12 6 17

2 Las funciones de reclutamiento y se lección ejercida porARH están orientadas a atraer candidatos potencialmentecalificados y capaces de ocupar los puestos de trabajo dentrode la organización.

8 17 10

3 Las técnicas de evaluación son aplicadas en forma continuas 9 17 9

4 La ARH fomenta los valores en la empresa La Colca 9 15 115 Las técnicas de liderazgo en busca de una buena culturaorganizacional son las más adecuadas

12 9 14

6 El trabajo en equipo es dinámico y efectivo dentro de laempresa La Colca

11 13 11

7 La comunicación es fluida dentro de l clima organizacionalde la empresa La Colca

10 14 11

8 La motivación hacia los colaboradores satisface susexpectativas

7 17 11

9 Las estrategias de compensación se da de forma efectiva 9 15 11 Nº GESTION EMPRESARIAL SI NO A

VECES10 La misión y visión de la empresa La Colca están bien

definidas6 21 8

11 La empresa La Colca está aprovechando bien sus fortalezasy las oportunidades que se les presenta dentro del mercado

8 11 16

12 Las funciones son planificadas, coordinadas y direccionadashacia los objetivos de la empresa La Colca

11 12 12



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13 Los sistemas de control y evaluación del funcionamiento dela empresa La Colca es la adecuada

9 17 9

14 Los colaboradores están en la facultad de tomar decisionesacertadas cuando la circunstancias lo ameriten

1 31 3

15 Las políticas de calidad están en función al incremento de la

productividad de la empresa La Colca

13 17 5

16 La estructura organizativa de la empresa la colca fomentauna mejor gestión de calidad en sus servicios.

6 14 15

17 La ARH tiene como meta alcanzar una mayor productividadde las áreas de la empresa La Colca

17 8 10

ANEXO N° 9

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES (DIAGRAMA DE GANTT)

ACTIVIDAD MAY JUNI JUL AGOS SEPT OCT NOV DICSelección yfundamentosdel temaelegido para elproyectoPlanteamientodel problema,formulación deobjetivos eimpacto

potencialElaboración dela metodología:diseño,muestreo,instrumentos yprocedimientosElaboración deltema deinvestigación

Culminación del

tema deinvestigaciónElaboración delas matrices deconsistencia

Culminación delas matrices deconsistencia.



Elaboración delas encuestas deinvestigación

Realización dela tabulación deencuestas

Elaboración degráficos einterpretaciónde resultados.PrimeraElaboración deltema deinvestigación(informe final).SegundaElaboración del

tema deinvestigación(informe final).

ANEXO N° 10

PRESUPUESTO

NºDESCRIPCIÓN DE LA

ACTIVIDAD CANTIDAD COSTOUNITARIO

COSTO TOTAL

01 Investigación einternet

3100.00

02 Copias 350 0 10 350 00

tesis en administracion de recursos humanos

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