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TEMA: PERSPECTIVA SOCIOLÓGICA DE LAS RELACIONES SOCIO-
LABORALES EN LA UNIDAD EMPRESARIAL DE BASE UEB DE
MANTENIMIENTO DE LA CERVECERÍA HATUEY DE LA PROVINCIA DE
SANTIAGO DE CUBA.
AUTORA: HILDA DAIDE SÁNCHEZ MUÑOZ.
RESUMEN
El estudio de las relaciones socio- laborales y de las vías para su continuo incremento es,
sin duda alguna, es un tema de gran importancia en la etapa actual de nuestro desarrollo,
el tema que nos ocupa es las relaciones socio- laborales de los trabajadores en la Unidad
Empresarial de Base de Mantenimiento de la Cervecería Hatuey de la Provincia de
Santiago de Cuba.
La misma tiene como objetivo: Valorar desde una perspectiva sociológica las causas que
influyen en las relaciones socio-laborales inadecuadas en la UEB de Mantenimiento de la
Cervecería Hatuey de la Provincia de Santiago de Cuba en vista a elaborar un plan de
acciones que disminuyan dicha problemática.
Para una mejor comprensión y explicación del fenómeno en la realidad, tuvimos en cuenta
desde las teorías generales estructural funcionalismo perteneciente al paradigma
Positivista la teoría del conflicto de Ralf Darhendorf; la anomia de Durkheim, y la Teoría
de la estructuración de Anthony Giddens entre otros a los que hago referencia en el caso
de la teoría de las relaciones humanas de Elton Mayo, y la Forma Burocrática de
Organización y la acción social de Max Weber como teorías especiales desde la
Sociología del Trabajo.
Para la realización de ésta investigación, nos apoyamos en la triangulación teórica y para
la obtención de información necesaria en esta investigación me apoyé además, en la
utilización de disímiles técnicas pertenecientes a estas metodologías, dentro de la cual
podemos mencionar la observación no participante, la entrevista a informantes claves y
el cuestionario a los trabajadores que allí laboran.
PALABRAS CLAVES: relaciones laborales, conflicto, causas sociales, convenio
colectivo, comunicación, sentido de pertenencia, estímulos laborales.
INTRODUCCIÓN
El trabajo es el elemento de estructuración de la vida económica y social, y factor
principal de socialización del individuo y de su integración en el sistema social global.
En el presente, este factor de socialización y estructuración de la vida económica, es más
difícil de comprender debido a la estructura temporal del trabajo, constituyendo una
excepción, la continuidad entre preparación profesional y la profesión ejercida.
Las relaciones laborales se dan tanto en el plano microsocial (empresa) como macrosocial
(sectorial, nacional). Este enfoque permite analizar los mecanismos de interacción social
y las posibles tendencias y contradicciones que se dan en la sociedad en un contexto
histórico determinado, donde las relaciones entre los actores sociales y las instituciones
que los representan entran en relaciones de negociación, cooperación, conflicto o
consenso. Los procesos contemporáneos de globalización como fenómenos cada vez más
estrechos de interrelación de la economía mundial pone de manifiesto la penetración de
la economía de los países desarrollados en los subdesarrollados, afectando así el
desarrollo de las relaciones laborales, en detrimento de los trabajadores y sus
representantes sindicales.
Del mismo modo, la penetración del capital trasnacional, las recetas del Banco Mundial
del Fondo Monetario Internacional y otras organizaciones financieras internacionales han
conllevado a la pérdida o disminución del papel del Estado en la regulación directa del
proceso productivo en los procesos sociales. Este panorama ha conducido a la
desregulación laboral, a la precarización del trabajo o lo que es lo mismo, al trabajo
incierto, inseguro. Por otra parte, la internacionalización de la economía hace muy
complejo en la actualidad el trabajo sindical, pues esto posibilita la creación de formas
gerenciales trasnacionales, política de gestión de mano de obra y de relaciones laborales
entre varios países, sin posibilidades de contrapartida sindical.
Cuba no está libre de esta coyuntura internacional. Pero la defensa de un modelo de
desarrollo propio, sin la aplicación de recetas de las instituciones financieras
internacionales, ni aplicación de medidas de corte neoliberal, marcan diferencias notables
entre las relaciones laborales en el país y el resto de los países en vías de desarrollo. Con
la reforma de la economía cubana, se descentralizan las funciones del Estado, dando un
margen mayor de decisión a los sectores de la economía y a las empresas, pero el Estado
mantiene el control de los procesos productivos y sociales. Se sustenta de forma
institucionalizada la participación, de otros actores sociales importantes en el devenir de
las relaciones sociales, como son los trabajadores y los sindicatos. Esto no quiere decir
que en el país no existan trabajadores que se mueven en franjas vulnerables de la
economía, algunas de las cuales parecían estables, pero que articulaciones internacionales
de precio, mercado, etc., las convierten en inestables; o sectores, o territorios, que por
razones históricas también mantienen cierta precariedad laboral. No obstante, la
definición del Estado cubano de que el empleo forma parte de la política social, y la
primacía de lo social sobre lo económico, aunque genera tensiones, hace que nadie quede
desamparado. Más bien la política laboral en Cuba trae signos de tranquilidad al propiciar
la tendencia de la contratación laboral por tiempo indefinido sobre el contrato a tiempo
determinado, parcial o temporal1.
Los problemas de conducta en centros laborales están afectando al país y, por ende, a
todas las esferas de la sociedad ya que esta se nutre del trabajo que realiza cada cual, así
como a ese individuo que vive e interactúa en sociedad y en su centro laboral. Individuo
que va adquiriendo una conducta inadecuada en su centro laboral y es necesario moldear
dicho comportamiento.
Los principales elementos que motivaron esta investigación fueron que en Cuba, en la
actualidad, existen manifestaciones de conductas inadecuadas en algunos centros
laborales, que entorpecen los esfuerzos del país por aumentar la eficiencia no solo
económica sino también laboral, tanto es así, que se ha convertido en una de las
preocupaciones de la dirección del Estado, por lo que se han hecho análisis profundos
sobre la problemática tanto en los congresos de la Central de Trabajadores de Cuba, como
en las asambleas de Poder Popular, así como en cada centro laboral. Por ello, es de vital
importancia realizar investigaciones en esta dirección, para poder encontrar las causas y
factores condicionantes que estén incidiendo en las relaciones entre los trabajadores. Una
relación nueva, cualitativamente superior entre los modelos de producción, la
organización del trabajo, las exigencias de calificación y el desarrollo cultural de los
trabajadores conducen incuestionablemente a la humanización de los procesos de trabajo,
así como a una nueva dimensión intelectual y de las relaciones sociales, en que el
principal protagonista es el hombre alrededor del cual deben crearse las mejores
condiciones para el desempeño de su actividad laboral con el fin de incrementar su calidad
de vida laboral.
1 Cata Guilarte, Euclides: Sociología y Política Social del Trabajo. Selección de lecturas. Editorial Félix Varela. La Habana,
2004.
Los conflictos organizacionales constituyen un tema muy complejo y poco
estudiado. Un estudio realizado en organizaciones laborales dice que la
pérdida del tiempo debido a situaciones laborales conflictivas asciende a
un 15% del tiempo del trabajador. Todo esto repercute en la dirección, el
desempeño y efectividad de la organización.2
El ser social es conjunto de sus relaciones sociales. Las personas a través de la interacción
con los demás y con la sociedad que fue conformándolo a través de normas, valores,
principios, se van desarrollando como seres sociales.
En Cuba se han realizado diversas y múltiples investigaciones sobre conducta desviada
en el centro laboral y no precisamente al fenómeno de las relaciones socio-laborales en
específico, la mayoría de estas investigaciones han sido encaminadas a demostrar las
causas que influyen en las conductas desviadas desde el punto de vista del ausentismo, la
impuntualidad, injustificada fluctuación laboral, inadecuada estimulación y cómo estos
influyen en el comportamiento del trabajador.
A través de la revisión de documentos y la búsqueda de bibliografía, hemos podido
observar que es muy escasa la literatura que aborda la temática del comportamiento en
centros laborales, que se le ha dado poco tratamiento por parte de la literatura, de la década
del 60´ al 90´, cuando se realizaron algunas investigaciones sobre el tema que le aportaron
muchos elementos a esta investigación. Desde ese período son mínimas las
investigaciones en cuanto a la temática, además, no es común encontrar investigaciones
desde la perspectiva sociológica donde se hayan hecho grandes aportes al tema. En
ocasiones, se han detectado los principales problemas que presentan los centros laborales,
pero no se han buscado causas y soluciones concretas. Debe ser este uno de los motivos
que impulse a la búsqueda de nuevos aspectos en el complicado laberinto del
comportamiento humano.
En el momento actual de desarrollo de nuestro país, el estudio de la conducta laboral y de
los factores que influyen en ésta resulta de gran importancia debido al condicionamiento
de la eficiencia del trabajo, elemento básico de desarrollo económico y social del país.
Desafortunadamente, en muchas ocasiones se desconocen las implicaciones para la
propia productividad del trabajo, que se hacen presentes cuando no se presta toda la
2 López, Mustelier Rosendo: Psicología de las organizaciones. Documento: Conflictos organizacionales como proceso
dinámico socio psicológico.
atención requerida a aspectos tales como motivaciones, intereses, habilidades, salud,
relaciones humanas, etc., del trabajador o colectivo de trabajadores que realizan la
actividad productiva.3
Precisamente, la importancia de este trabajo radica en que los problemas de conducta en
los centros laborales han tomado riendas sueltas y están afectando, de manera general al
país y, por tanto, a todas las esferas de la sociedad, ya que esta se nutre del trabajo que
realiza cada cual, así como a ese individuo que vive e interactúa en sociedad y en su centro
laboral.
La dirección de la UEB de Mantenimiento de la Cervecería Hatuey de la Provincia de
Santiago de Cuba, es una organización que pertenece al Ministerio de la Alimentación
siendo la UEB de más baja categoría ocupacional que existe en la fábrica, es la que
interactúa o la que mayor vínculo posee con las otras (Unidad Empresarial de Base), no
es una UEB productiva puesto que se considera fundamental desde el punto de vista del
deterioro tecnológico.
A través de un diagnóstico inicial realizado en dicha institución, se pudo constatar que
existe una serie de problemáticas que afectan de cierta manera el funcionamiento de la
misma.
Los argumentos expuestos anteriormente justifican la necesidad de este estudio y su
materialización como análisis del comportamiento de esta problemática en la dirección
de mantenimiento de la Cervecería Hatuey. El diseño de nuestra investigación es el
siguiente: Problema: ¿Cuáles son las causas que influyen en las relaciones sociolaborales
inadecuadas de la dirección de UEB de Mantenimiento de la Cervecería Hatuey de la
Provincia de Santiago de Cuba?, Objetivo: Valorar desde una perspectiva sociológica
tres de las causas que influyen en las relaciones socio-laborales inadecuadas de la
dirección de UEB de Mantenimiento de la Cervecería Hatuey de la Provincia de Santiago
de Cuba en vista a elaborar recomendaciones que disminuyan dicha situación. Hipótesis:
La insuficiente comunicación entre subordinados y superiores, la inconformidad con el
sistema de estímulos laborales, el sentido de pertenencia, son tres de las causas que
influyen en las relaciones socio-laborales inadecuadas en la dirección de la UEB de
Mantenimiento de la Cervecería Hatuey de la Provincia de Santiago de Cuba.
3 Urquiza Carrasco, Diannis: Trabajo de Diploma en opción a Licenciatura en Sociología: Titulo: Conducta laboral de los
trabajadores.
Para una mejor organización de la investigación me he propuesto las siguientes tareas
científicas:
1. Realizar un estudio exploratorio como diagnóstico inicial de las manifestaciones de
las conductas laborales en la institución objeto de estudio.
2. Revisión de la literatura, para consultar la bibliografía correspondiente al objeto de
estudio.
3. Analizar críticamente los antecedentes investigativos sobre el tema en cuestión, y
detallar los conceptos fundamentales de la investigación.
4. Situar las relaciones socio-laborales en el marco de la teoría sociológica, es decir,
explicarlo a través de las teorías.
5. Introducir los elementos metodológicos que me permiten interpretar, explicar y
comprender las formas de manifestación de las interacciones entre los trabajadores, y
luego analizar detalladamente los resultados de la aplicación de las técnicas de recogida
de información.
6. Elaborar las conclusiones teóricas y diseñar una propuesta de plan de acciones que
permitan un mejoramiento de las conductas y más allá, de las relaciones que se
manifiestan dentro de la unidad de análisis.
La estructura de nuestro trabajo está conformada por los elementos siguientes: En el
primer capítulo se hace alusión al desarrollo y evolución que han tenido las relaciones
socio-laborales en los últimos años, así como la conceptualización de los diferentes
elementos que comprenden las relaciones socio-laborales para lo cual se está realizando
el presente estudio.
En el capítulo 2, la concepción metodológica del objeto a investigar, el diseño de
investigación y operacionalización de variables.
Para un análisis más completo del fenómeno utilizamos los siguientes conceptos:
comunicación, relaciones interpersonales, relaciones socio-laborales, relaciones
socio-laborales inadecuadas y sentido de pertenencia.
Para ubicar el fenómeno en el marco de las teorías y poder asignarle una explicación al
fenómeno de investigación desde el paradigma positivista dentro de las teorías generales
utilizadas se encuentra la división anómica del trabajo de Emile Durkheim y la teoría del
conflicto de Ralph Darhendorf. En el paradigma comprensivo ubicamos el
Interaccionismo simbólico de Mead y la acción social de Max Weber.
Las teorías especiales se emplean, la escuela de las relaciones humanas de Elton Mayo y
la forma burocrática de organización de Max Weber que responde a la Sociología del
Trabajo. En cuanto al paradigma relacional o dialéctico para una mejor integración del
fenómeno utilizamos la teoría de la estructuración de Anthony Giddens partiendo de la
conciencia discursiva y la conciencia práctica como influencia teórica de la concepción
dialéctica marxista.
Para la realización de ésta investigación nos apoyamos en la utilización de diferentes
aspectos metodológicos, como los métodos teóricos y matemáticos, y las técnicas del
nivel empírico para la obtención de información, y luego la comprensión e interpretación
de los datos obtenidos de la realidad social de dichas conductas laborales.
Del nivel teórico:
• Histórico-lógico: para estudiar y describir, de una manera lógica y desde la historia la
situación de la conducta dentro del ámbito laboral.
• Análisis- síntesis: nos permite analizar las cuestiones fundamentales que se dan en dicha
institución relacionadas con conductas esperadas o no; para luego de este análisis,
sintetizar las partes que nos interesan e integrarlo en un todo.
• Crítico-racional: este fue utilizado con el fin de expresar críticamente nuestro criterio
acerca de la manera, de cómo ha sido tratado el tema a través de la revisión y análisis
bibliográfico sobre nuestro objeto de estudio.
Del nivel empírico:
Cuestionario: el mismo sirvió de guía para obtener del comportamiento de los
trabajadores de la unidad de análisis, así como, delas relaciones personales que se
evidencian dentro de la institución y los factores motivacionales de dichos trabajadores.
Entrevista a informantes claves: es la vía a través de la cual y mediante la interrogación
de los sujetos, se obtuvieron datos relevantes a los efectos de la investigación, que no se
pudieron obtener en la aplicación del cuestionario, y otros que corroboraron la
información obtenida en el mismo.
Del nivel matemático:
Paquete estadístico SPSS y Excel: el cual nos permite, la introducción de datos para
procesar la información obtenida, para luego efectuar la tabulación de dicha información
(cruzamiento de variables, realización de pruebas estadísticas, tablas de frecuencias, etc.).
La realización de este informe de investigación tiene como estructura la siguiente:
Un primer capítulo donde se analizan una serie de aspectos teóricos e históricos de las
relaciones socio-laborales como fenómeno social laboral; un primer epígrafe que se
refiere a la evolución y desarrollo socio- histórico de dicho objeto de investigación. Un
segundo epígrafe que trata los antecedentes investigativos de la conducta laboral, un
tercer epígrafe donde se definen una serie de aspectos o variables que son fundamentales
para la investigación, y por último el cuarto epígrafe se refiere a el marco teórico
referencial de nuestra investigación donde se ponen de manifiesto las teorías
fundamentales que me guían para explicar mi fenómeno en la realidad social.
Un segundo capítulo donde se analizan aspectos metodológicos de la investigación en
torno al objeto de estudio y proceso de la misma. Dividido éste en 4 epígrafes; el primero
aborda todo lo concerniente al diseño investigativo y su operacionalización. El segundo
epígrafe trata los aspectos de la fundamentación metodológica de la investigación; en este
se relacionan aspectos como los tipos de metodologías a utilizar, los métodos y técnicas
que se utilizaron para la recogida de información teórica y empírica. El tercer epígrafe
hace referencia a la caracterización de la unidad de análisis, el cuarto y último epígrafe
se refiere a los resultados obtenidos mediante la aplicación de las técnicas de recogida de
información empírica, llegando a una triangulación de los resultados.
Un tercer capítulo en el que aparecen los aportes que de la investigación se derivan, el
aporte teórico, que trata sobre la insuficiente comunicación entre jefes y subordinados, la
inconformidad con el sistema de estímulos y el sentido de pertenencia como causas que
influyen en las relaciones socio-laborales de los trabajadores de la UEB, no es más que la
explicación de las variables o causas de las relaciones de los trabajadores de ésta UEB; y
el aporte práctico es el diseño de un Plan de Acciones encaminadas a mejorar las
relaciones inadecuadas adoptadas por los trabajadores de la UEB de Mantenimiento de la
Cervecería Hatuey. Finalmente las conclusiones, las recomendaciones, las bibliografías
y los anexos.
Capítulo I: Fundamentación teórica e histórica de las relaciones socio-laborales.
1.1 Análisis histórico del fenómeno de las relaciones socio-laborales desde una
perspectiva sociológica.
Desde tiempos remotos, con el origen del trabajo y la vida en sociedad, las relaciones
industriales, como fueron conocidas anteriormente, es examinado con el surgimiento de las
clases sociales, la división del trabajo, manifestaciones provocadas por el maltrato, la falta
de condiciones laborales y la explotación del hombre, como una forma de rebeldía ante éstas
o frente al sistema social imperante.
Esto trajo como consecuencia cambios en su vida espiritual, en su forma de pensar, actuar y
obrar. Con el transcurso del tiempo se fue alcanzando un paulatino desarrollo que provocó
cambios en las formas de vida, haciéndose muy marcadas las diferencias con la aparición de
las clases sociales, el status a ocupar por el sujeto o grupo social era muy diferente al de
otros.
Al hacer referencia al pasado del objeto de estudio para comprender qué pasa hoy en las
relaciones socio-laborales se debe comenzar explicando que estas se originaron como campo
formal e institucionalizado en Norteamérica y las condiciones para su surgimiento datan de
los inicios de la Revolución Industrial en el siglo XVIII.
En este mismo siglo en Europa, cuando los antiguos talleres de artesanos se transformaron
en fábricas, donde decenas y centenares de personas producían operando máquinas; los
contactos simples y fáciles entre el artesano y sus auxiliares se complicaron.4 Había que
coordinar innumerables tareas ejecutadas por un gran número de personas y cada una de
ellas pensaba de manera distinta, empezaron los problemas de baja productividad y
desinterés en el trabajo desencadenando así la falta de entendimiento entre las personas; por
lo que se pretendía lograr la mediación entre los intereses patronales y las necesidades o
expectativas de los trabajadores, porque donde existen varias personas laborando, las
relaciones se complican y hay que emplear herramientas que permitan reflexionar, decidir y
comunicar.
Luego emergen economías de gran escala, trayendo consigo una fuerza de trabajo salarial
separada de la propiedad de la tierra, la asimilación del trabajo a una mercancía, un sistema
político y social que favorecía a los propietarios, y los intereses del capital, que mantenía a
los trabajadores en una situación de vulnerabilidad y explotación. Además, prevalecía un
4Una compilación de: Muñoz Gutiérrez, Teresa y Otros: Selección de lecturas sobre Sociología y trabajo social.
Art. Introducción a la Sociología, de Anthony Giddens. Pág. 23.
mercado de trabajo caracterizado por una competencia intensa y fuertes picos de desempleo;
un sistema legal que brindaba escasa protección a los derechos de los trabajadores, e
inseguridad contra los riesgos de trabajo, tales como accidentes, desempleo o jubilación,
siendo factores que generaban una sensación de malestar entre los trabajadores.
Lo expuesto anteriormente se tradujo en asociaciones sindicales de importante militancia,
violentas huelgas y un movimiento laboral político radical que reclamaba el cambio del
capitalismo hacia formas socialistas y comunistas, como alternativa a esta inconformidad
laboral. Estos síntomas de descontento desencadenaron en el siglo XIX con lo que se conoció
como Cuestión Laboral. Desde 1880 hasta 1920, creció en intensidad y alcanzó su punto
máximo justo después de la Primera Guerra Mundial, cuya máxima expresión fue la
Revolución Rusa.
Luego, el avance de la burguesía industrial implicó, a su vez, un proceso de cambios en la
vida de muchas personas; pero sobre todo en la de aquellos que se incorporan en condición
de obreros. En todo el mundo surgió el interés por los estudios relacionados con la vida
laboral, una serie de indicios que hablaban del nacimiento del mismo, es decir, de aquellos
aspectos de la vida laboral que no hacen referencia directa a los recursos económicos.
En 1920 la Organización Internacional del Trabajo (OIT), lucha por el bienestar del
trabajador, teniendo como objetivos principales mejorar las condiciones de trabajo;
promover empleos productivos para el necesario desarrollo social así como mejorar el nivel
de vida de las personas en todo el mundo.
En 1927 se empezó a llevar a cabo una investigación con un grupo experimental para
observar cuáles eran las condiciones de rendimiento más satisfactorias. Dicho experimento
era el llamado Experimento de Hawthorne. Recibe este nombre porque fue descubierto en
los experimentos realizados por Elton Mayo en la planta industrial de Hawthome. El objetivo
de la investigación era determinar los efectos sobre la producción de variaciones en las
condiciones de trabajo: iluminación, temperatura y horario. Al poco tiempo los
investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes entre los jóvenes del grupo
experimental y las del grupo de control, fueron apartándose del interés inicial de buscar
mejores condiciones físicas de trabajo y se dedicaron definitivamente a estudiar las
relaciones humanas en el trabajo, constataron:
…los jóvenes consideraban humillante la supervisión vigilante y
coercitiva. Sobre todo, verificaron que la empresa, a pesar de su política
de personal abierta, poco o nada sabían de los factores que determinan
las actitudes de los obreros frente a la supervisión, los equipos de trabajo
y la propia empresa.5
De este modo, en Septiembre de 1928 iniciaron un programa de entrevistas. Ese programa
comprendía entrevistas con los empleados para conocer mejor sus actitudes y sentimientos,
escuchar sus opiniones en cuanto a su trabajo y el tratamiento que recibían e, igualmente,
recibir sugerencias que pudiesen ser aprovechadas en el entrenamiento de los supervisores.
En 1945 Henry Ford, en una serie de artículos publicados en la prensa diaria manifiesta la
industria como impulsora del progreso y creadora de riqueza, enunciando que se debería
poner en el factor humano todo el interés que había puesto hasta ese momento en el factor
técnico y que las relaciones humanas en la industria moderna constituyen un gran mérito que
se ha de explorar.
Durante los años 1967-1970 la organización y normación del trabajo sufrió un gran deterioro
debido a la disminución sensible de unidades con normas, el debilitamiento de los órganos
dedicados a la organización del trabajo, reducción de los cuadros técnicos y la débil
conciencia sobre la importancia del trabajo en el desarrollo de la economía. Estudios
realizados en México, 1970, han demostrado que el problema en general no era, pues, el
trabajo en sí, sino las relaciones humanas y las actitudes personales. Los lugares que ofrecían
niveles elevados de salario y prestaciones al trabajador mexicano, además de seguridad física
y estabilidad económica; demostraron que el personal se encuentra con demasiada necesidad
de contacto social y búsqueda continua de relaciones interpersonales6.
A diferencia de nuestro país a partir de la década de los 90, comenzó un período que agudizó
la situación económica, política y social, lo que trajo consigo serios problemas de
indisciplinas laborales, desmotivación hacia el trabajo, fluctuaciones laborales, escasez de
recursos, la falta de exigencia, etc., que dieron lugar a conductas inadecuadas y flexibilidad
en los reglamentos laborales que en la actualidad no han sido rebasados completamente.7
Estas relaciones de alguna manera generan conflictos laborales a partir de las tres
condiciones antecedentes, inseparables de la vida de la organización y que suelen generar
conflictos atendiendo a su decursar histórico:
5 Ibídem, pág-33. 6 Sociología y Trabajo Social. Art. Introducción a la Sociología, de Anthony Giddens. Impreso en el centro gráfico de Villa Clara Pág. 31 7 Urquiza Carrasco, Diannis: Trabajo de Diploma en opción a Licenciatura en Sociología: Titulo: Conducta laboral de los trabajadores.
1. Diferenciación de actividades. A medida que la organización crece, no sólo se
vuelve más grande, sino que también desarrolla partes o subsistemas especializados. Como
resultado de esa especialización, al realizar distintas tareas y relacionarse con distintas partes
del ambiente, los grupos empiezan a desarrollar maneras específicas de pensar, sentir y
actuar; es decir, empiezan a tener sus propios objetivos e intereses. Esa perspectiva diferente,
resultado de la especialización, se llama diferenciación. Los objetivos e intereses diferentes,
o incluso antagónicos, suelen provocar conflictos.
2. Recursos compartidos: por lo general, los recursos disponibles son limitados o
escasos y se distribuyen en forma proporcional entre las diversas áreas o grupos de la
organización. Así, un área o grupo pretende aumentar su porción de recursos, otra área o
grupo tendrá que perder o liberar una parte de los suyos. De ahí la percepción de que algunas
áreas o grupos tienen objetivos e intereses diferentes.
3. Actividades interdependientes. Los individuos y los grupos de una organización
dependen unos de otros para desempeñar sus actividades. La interdependencia existe en la
medida que un grupo no puede desempeñar su trabajo sin que otro grupo desempeñe el suyo.
Todas las personas y los grupos de una organización son interdependientes de alguna
manera. Cuando los grupos se vuelven sumamente interdependientes, entonces surgen
oportunidades para que un grupo ayude o perjudique el trabajo de otros.
Por otro lado, en la coyuntura internacional creada en las últimas décadas y particularmente
en los 90, las empresas se reestructuran para realizar operaciones de tipo internacional, donde
la producción, la distribución y el marketing se hallan unidos dentro de una organización
única de gerencia continental o mundial.
El antecedente indiscutible del derecho del trabajo constituye el abuso del hombre por el
hombre, el aprovechamiento ventajoso del fuerte sobre el débil, el desprecio inhumano del
económicamente poderoso sobre el indigente. Por ello se ha dicho, que la historia del
derecho del trabajo no es en sí misma otra cosa que la historia del hombre en la búsqueda de
su progreso, de su libertad y de su seguridad y, en consecuencia, normar y reglamentar las
relaciones jefe-subordinado y disminuir la fricción dentro del ambiente laboral8.
8Dorsch, en Psicología General de Aceves Madaleno, José. Edición 2000, Publicaciones Cruz México, D. F. p. 51
Al haber mirado el pasado y el presente, cabe preguntarse qué deparan las próximas décadas
para las relaciones laborales. Existen razones tanto para visiones pesimistas como optimistas,
pero sin dudas las conclusiones derivaran de la realidad de cada nación o región desde cual
se haga el análisis, en este caso nos enmarcamos en la Cervecería Hatuey ubicada en la
provincia de Santiago de Cuba. De acuerdo a lo anteriormente expuesto nos centramos en
estas condiciones para darle explicación a la situación de las relaciones socio-laborales en
su devenir histórico y su situación actual.
Las investigaciones o antecedentes teóricos vinculados con el objeto de estudio son de
utilidad, para así delimitar el aporte de nuestra investigación al tema estudiado.
1.2 Antecedentes teóricos del fenómeno de las relaciones socio-laborales desde una
perspectiva sociológica.
Para analizar las relaciones en el contexto laboral como núcleo del proceso productivo es
necesario retomar los estudios realizados anteriormente relacionados con el tema en
cuestión, sería preciso iniciar explicando que para la Sociología del Trabajo el estudio de la
perspectiva laboral va más allá de las relaciones sociales de empleo para concentrarse en el
concepto del trabajo de forma más amplia, para abarcar así a las formas de trabajo y actividad
y prestando atención, tanto a la acción como a la intención, para la cual es llevada a cabo, y
llegando hasta el concepto mismo de empresa, como esfuerzo colectivo del trabajo.
Hay una constante polémica entre autores clásicos a nivel académico, donde la sociología
de las Relaciones Laborales o Industriales se consolida por sí misma aproximadamente a
finales de los años 50, concretamente, justo a partir de la publicación de una conocida
obra: “El sistema de las Relaciones Laborales”, de Dunlop.
Estas relaciones se inscriben en el marco de las relaciones de poder entre capital y
trabajo. Y esto, tanto en el ámbito interno de las empresas como en el ámbito externo, es
decir, en el ámbito macroeconómico del país, donde el Estado también puede intervenir
en las relaciones socio-laborales, es lo que se denomina el tercer actor social; hay otros
dos actores: los superiores o directivos y los trabajadores o sindicatos.
Estos pensadores, cada uno de los cuales ha contribuido de forma relevante al
conocimiento de las relaciones industriales desde la Sociología Clásica, son: Adam
Smith, Karl Marx, Max Weber y Emile Durkheim.
Desde la ciencia económica se le considera el padre de la economía a Adam Smith,
aportando en su obra “La riqueza de las Naciones”, la demanda como la mano invisible
que mueve la economía y la división del trabajo.
Smith estableció que el incremento de la productividad que proporciona la división del
trabajo se debe a tres razones:
Si cada trabajador se especializa en una única tarea, este trabajador se vuelve
extraordinariamente hábil.
Si tenemos en cuenta que los trabajadores de una empresa o taller no tienen
que cambiar de puesto en puesto, sino que se quedan fijos en su puesto de
trabajo, se produce otro aumento de la productividad a través del ahorro de
tiempo (el tiempo que no se pierde porque no tienen que cambiar de puesto
en puesto).
Si además, tenemos en cuenta la incorporación de la maquinaria mecánica
de última generación aumentaría la productividad de forma continua.
Dejando claro que el mercado de trabajo no sería el único mecanismo para establecer el
precio del salario sino que también existían tres factores que influyen, desde la
Revolución Industrial, en el establecimiento del precio del salario:
La fuerza negociadora: si había sindicatos o no; allá donde había fuerzas
sindicales, los salarios subían más. Es decir, resaltaba la importancia de la
función de las organizaciones sindicales para la elevación del salario.
La cualificación: división de los trabajadores en función de las tareas que
se harán en la empresa. Se empieza a crear la segmentación del mercado de
trabajo, que se produce desde el inicio de la creación de las empresas.
Emplea el fraccionamiento del personal en las diferentes ocupaciones dentro
de la entidad.
El valor de lo que produce el trabajador: el administrador paga más a un
profesional (ingeniero) que a un asalariado (obrero calificado), porque lo
que aporta del valor al producto o servicio el ingeniero es mucho más
elevado que lo que aporta el obrero.
Smith fue testigo de las consecuencias negativas de la división del trabajo, por lo que ve
la degradación que se produce en la condiciones de trabajo del obrero, propone la división
horizontal del trabajo y reconoce la asimetría de poder entre quien ofrece y quien
demanda trabajo.
Su punto de análisis se limita a las relaciones salariales o a la explotación del trabajador
dentro del aspecto económico para aumentar la productividad, y en su mejoramiento en
agilizar el proceso para obtener ganancias, además de plantear el mal empleo del tiempo
en la fluctuación laboral. Siendo de esta forma, no abarca aspectos significativos del
proceso industrial, como la motivación del obrero a la hora de realizar cualquier tarea que
le sea asignada, ni correlaciona aspectos de mejorar las condiciones de trabajo para
facilitar el trabajo.
Otro de los teóricos que realizó aportes a esta rama del conocimiento fue Karl Marx
haciendo referencia a las consecuencias que tenía la división del trabajo, y por tanto, la
degradación que se producía en el trabajador por la aplicación de esta división. Marx se
dedicará a analizar la división del trabajo en el ámbito productivo; de hecho, será el
principal autor clásico que más profundizará en las consecuencias de la división del
trabajo. Pero concentra su estudio en el derecho a utilizar la fuerza física y/o intelectual
de trabajo potencial del trabajador; es decir, aquello que al empresario le interesa más que
haga el trabajador. Y todo esto, dice, a cambio de un salario y una jornada previamente
pactados.
Resalta asimismo las virtudes de la fuerza de trabajo, exponiendo que la intención del
empresario es que todas aquellas potencialidades que tenga el trabajador realmente se
hagan efectivas en el trabajo. La contratación no tiene que ver con lo que uno sabe, sino
con lo que quiere el empresario sacar de tus potencialidades. Además, en la Escuela de
las Relaciones Humanas donde se descubre que los trabajadores tienen sentimientos.
Busca que el trabajador se identifique con la empresa a través de la comunicación.
No obstante, Marx dice que el hecho de que el empresario contrate el derecho de uso de
la fuerza del trabajo, no ha significado que los trabajadores hayan cedido siempre todos
los derechos al empresario, pues en última instancia la fuerza de trabajo es de la persona
y su uso depende siempre de la voluntad subjetiva de la persona, del sujeto. Según Marx,
el conflicto social entre trabajadores y empresarios es inevitablemente inherente al mismo
funcionamiento del capitalismo, y acaba diciendo: por la cual cosa, aquella de las dos
partes que tenga el máximo poder será la que siempre acabará siendo la que imponga las
condiciones de trabajo. Su pensamiento es bastante completo en cuanto a reconocer las
sensibilidades del trabajador, pero plantea la inevitable existencia del conflicto en las
relaciones empresariales suponiendo siempre una parte de subordinación entre las partes
lo que conllevaría a la contradicción entre las mismas.
De acuerdo con Max Weber clásico que demostró que las ideas religiosas eran las
alternativas al cambio que debía producirse en el contexto de la Revolución Industrial y
que para que esta triunfara era necesario personas que trabaje el máximo de horas, según
este pensador el trabajo era la función humana por definición. Agregaba al igual que Marx
que el capitalismo era la forma superior de producción. Desde la óptica de las relaciones
laborales, para Weber la racionalidad del capitalismo se expresaba también en términos
de libertad, y justo esa racionalidad nueva permitiría una libertad que hasta entonces no
tenían los trabajadores (libre contratación con quien más les pueda interesar), ya que antes
nunca había sido libres para contratar.
Para Durkheim garantizar el equilibrio en el mundo del trabajo, será necesaria la
existencia de un contrato moral entre subordinado y superior, con tal de evitar los abusos
de una parte frente a la otra. Si ese contrato no cumple, habrán de ser las asociaciones
corporativas las que tendrán que intermediar entre líder y subordinado, pero nunca el
Estado, ni los sindicatos. Se refiere a una serie de normas de justicia social. Se basaba en
la solidaridad orgánica y la solidaridad mecánica.
En cuanto a las críticas de Durkheim fundamenta la sociedad en base a normas morales
como elemento regulador, a las que hay que acudir para resolver los conflictos, pero parte
de la idea de que las normas son neutras, como si éstas no tuvieran carga ideológica,
olvidando que, más allá de su existencia, en la sociedad industrial quien hace las normas
no son solo los moralistas, sino los que detentan el poder político y económico y quienes
las interpretan son las autoridades, concluyendo que ni unos ni otros son neutros. Por
tanto, se olvida de los intereses contrapuestos.
Otro modo de perspectiva, pero esta vez desde la contemporaneidad es Elton Mayo,
realizó estudios vinculados con la relación entre el hombre y su trabajo su constancia
investigadora le llevó a la conclusión, que el aumento de la productividad no se podía
explicar solamente por la transformación y el cambio de las condiciones de trabajo, sino
que habían intervenido otros factores, como la relación con sus superiores, con los otros
trabajadores y con la empresa en general. Es decir, un factor muy importante en las
relaciones interpersonales en el trabajo.
A partir de ahí, se puso en práctica un vasto programa de entrevistas orientadas al estudio
de la relación entre la actitud de los trabajadores y el ambiente industrial referido tanto al
del trabajo como al extra-laboral. También fue un teórico social, sociólogo y psicólogo
industrial especializado en teoría de las organizaciones, las relaciones humanas y el
movimiento por las relaciones humanas, que tuvo entre sus intereses el estudio del
trabajador, de los efectos psicológicos que podían producir las condiciones físicas del
trabajo en relación con la producción. Demostró que no existe cooperación del trabajador
en los proyectos, si éstos no son escuchados, ni considerados por parte de sus superiores,
es difícil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados. Afirmó que el
hombre no era una máquina y que dándole incentivos el hombre rendiría en su trabajo.9
Además añadió en la Escuela de Relaciones Humanas un elemento para que los
trabajadores le encuentren sentido al trabajar, indicando que los sindicatos no tienen ni
sentido ni lugar en la empresa, ya que cualquier problema que aparezca siempre será
susceptible de ser solucionado mediante la comunicación entre los mandos intermedios y
los propios trabajadores y, en todo caso, repartiendo beneficios materiales y simbólicos.
Los beneficios simbólicos son el reconocimiento, el prestigio profesional, el sentimiento
de pertenencia a la empresa. Como principal crítica de esta corriente se descarta la
negación de la posibilidad de conflicto laboral que no solo implicaba la privación de la
presencia de los sindicatos, sino que también implicaba la inexistencia de un marco legal
en el cual poder negociar las relaciones socio-laborales en la empresa.
Sus hallazgos, tendrían un efecto dramático en el pensamiento administrativo. La
modificación de la iluminación del grupo de prueba, la realización de cambios en los
períodos de descanso, la reducción de la jornada de trabajo y la aplicación de variantes en
9Ibídem. Página 87.
los sistemas de pago de incentivos no parecieron explicar los cambios en la productividad,
llegando a la conclusión de que se debía a factores sociales como la moral de los empleados,
la existencia de satisfactorias interrelaciones entre los miembros de un grupo de trabajo
("sentido de pertenencia") y la eficacia de la administración: un tipo de administración capaz
de comprender el comportamiento humano, especialmente el comportamiento grupal, y de
favorecerlo mediante habilidades interpersonales como la motivación, la asesoría, la
dirección, y la comunicación.
Los experimentos, que Mayo puso en práctica en la Western Electric Company de 1927 a
1929 sirvieron como alternativa a la doctrina taylorista de introducir en la gestión
empresarial una concepción nueva de las relaciones sociales y la organización del trabajo en
las empresas. Las personas, en el puesto de trabajo no poseen exclusivamente un interés
salarial, sino que son seres humanos, y nuestra actitud respecto a la eficiencia y el
rendimiento está en función de las relaciones psicológicas y sociales dentro de los equipos,
departamentos y grupos de trabajo. La empresa, por tanto, no es solo una estructura
jerárquica cuya lógica está dirigida exclusivamente al beneficio económico, la productividad
y la eficiencia, sino un sistema social humano constituido por grupos tanto formales como
informales.
En la Sociología Contemporánea se destacó también el sistema de relaciones laborales de
Dunlop, contribuyendo a justificar que en el ámbito de las relaciones laborales existe una
serie de subsistemas específicos y, a pesar de que se pueda romper el equilibrio u orden
interno, él solo vuelve a restablecer el orden.
La principal crítica hacia la visión de Dunlop es la existencia de un claro determinismo,
es decir, que todo se explica por los elementos que están en el subsistema. Con ello, se
elude la existencia de auténticos conflictos de intereses y, por tanto, la existencia de
profundas desigualdades sociales, cosa que impide que en la práctica todo el mundo pueda
encontrar su propio camino.
A partir de la Antropología se sitúa W.Ll. Warner, se incorpora para estudiar las relaciones
entre la empresa y la sociedad local en que se ubica. Sus investigaciones se centran en los
grupos formales e informales, en las estructuras sociales en las que el comportamiento
humano está regulado, y subrayan, a diferencia de Mayo, los sistemas de estratificación
social como instrumento necesario para la distribución de derechos y deberes, así como de
privilegios.
Actualmente desde la disciplina sociológica se evidencian varios estudios desde el
comportamiento laboral, tal es el caso de la investigación en relaciones interpersonales y
tiene como objetivo determinar los factores que inciden sobre las relaciones interpersonales
que repercuten en el desarrollo laboral de la socióloga Yaismarelis Rodríguez, dicha
investigación se basa en el análisis del individuo y su interacción en el ámbito laboral para
lograr un progreso laboral. Su limitación se evidencia en el aspecto micro del fenómeno, su
estudio se fundamenta en elementos subjetivos desde un enfoque individual de las
relaciones, tales como ideas innovadoras por parte de los trabajadores para un mejor
funcionamiento de la entidad proveniente y no en aspectos objetivos o de nivel macro, como
el impacto de la estructura social o la empresa en la perfección y desarrollo de la actividad
laboral.
Otro de los estudios analizados es el de Diannis Urquiza Carrazco, conducta laboral de los
trabajadores, centrándose en las relaciones laborales y la poca motivación como incidencia
en la conducta de los trabajadores. Su restricción teórica radica en su enfoque solo en estas
dos cuestiones como principales factores sin resaltar que pueden existir otras causas
vinculadas con la problemática y que también son importantes.
El Dr. Víctor Téllez Rivera, MSc. Isaac Felipe Álvarez-Guerra. Lic. Zaida Esther Giro-Luis
y el MSc. José Alexei Riverí realizaron un estudio vinculado con las relaciones socio-
laborales en la actividad doméstica remunerada, un estudio de caso dirigido a la el análisis
de la actividad doméstica remunerada en el municipio Santiago de Cuba, como una forma
de expresión del sistema de relaciones socio-laborales. Su concepción se basa en las
relaciones socio-laborales que también pueden influir en la "actividad doméstica
remunerada", la cual consideran como aquellas prácticas sociales sistemáticas, eventuales,
individuales o colectivas, que se realizan en espacios domésticos. Como aporte de su
concepción de análisis se explica el concepto: relaciones sociolaborales", entendidas como
las relaciones que se dan entre actores sociales, en el contexto del empleo, que regulan la
interacción de los mismos.
En el análisis de la problemática laboral hay que tener en cuenta el trabajo realizado por el
antiguo Instituto de Organización Científica del Trabajo, ahora Instituto de Estudios e
Investigaciones del Trabajo (IEIT). Sus investigadores han desarrollado varios temas, pero
desde el punto de vista histórico han tratado de sistematizar teórica y prácticamente la
concepción de vincular la política de empleo dentro del desarrollo y gestión de los recursos
humanos con vista a que se establezcan principios generales que hagan posible una política
de recursos humanos donde el trabajador juegue un papel determinante en el proceso de
trabajo de la entidad o de la empresa que le permita su pleno desarrollo. Según esta
institución, para ello debe crearse en todo el sistema de reestructuración empresarial un
ambiente de trabajo motivador y de integración al cumplimiento eficiente de su trabajo y su
colectivo, donde la gestión de los recursos humanos se considere dentro de la empresa como
un objetivo estratégico.
Este instituto ha tomado como uno de los aspectos más importantes de su análisis la gestión
de los recursos humanos para trazar líneas y estrategias en la política de empleo y en todo el
sistema de perfeccionamiento y reestructuración empresarial. Pero implícitamente no ha
tratado conceptualmente las relaciones socio-laborales.10
Desde la Psicología podemos encontrar a Katz y Kah con un estudio acerca de la Psicología
de las Organizaciones centrándose en las organizaciones humanas como sistema abierto y
define características propias de una determinada estructura o entidad social, y aportando un
modelo teórico para entender las organizaciones, conociendo que se integran mediante las
actividades diseñadas de un número de personas, más aún estas actividades moldeadas son
complementarias o interdependientes de algún producto o resultado común. Las limitaciones
de su pensamiento están enmarcadas en el análisis de macroestructuras y sistemas vinculados
con estrategias para que las necesidades humanas respondan mejor a estas organizaciones o
estructuras sociales. Por lo que no emplearon en sus estudios las interacciones que se
establecen en el contexto de estas relaciones y que no se conciben aisladas en el análisis de
estos sistemas o estructuras para su funcionamiento11.
También desde esta perspectiva de análisis Adriana Zouza agrega su concepción acerca del
Cambio Organizacional, y menciona esta transformación laboral desde el punto de vista
cultural y a partir de identidades ya construidas socialmente que moldean el comportamiento
colectivo. Plantea las etapas del cambio y concibe agentes para proceder una transformación
en una empresa determinada, denominándolo agentes de cambio.
10 Cata Guilarte, Euclides: Sociología y Política Social del Trabajo. Selección de lecturas. Editorial Félix Varela. La Habana,
2004 pag-129. 11 Katz, Daniel y Robert L. Kahn: Psicología social de las organizaciones. Cuarta reimpresión, agosto 1997.
Del profesor MSc. Rosendo López Mustelier, desde la disciplina Psicología de las
Organizaciones, considera algunas referencias teóricas y metodológicas que reflejan sus
aspectos en cuanto a las organizaciones y su concepción teórica a partir de su concepto
definido en la revisión de la bibliografía consultada. Las organizaciones son sistemas
sociales creados para cumplir una misión social en interacción con su entorno, y sus
componentes básicos son: la actividad, la estructura, las personas, la tecnología y el
entorno12.
Poniendo de manifiesto las limitaciones de su pensamiento, es necesario resaltar que su
punto de partida se centra en el concepto de organizaciones y no se basa en elementos de la
actividad humana, sino que más bien predominan las organizaciones y dentro de estas sus
elementos básicos, como es el caso de la actividad humana pero como sistema para gestionar
una relación con el medio o aspectos externos y no con otros actores sociales.
1.3 Nociones conceptuales del fenómeno de las relaciones socio-laborales inadecuadas.
Según los investigadores Omar Pacheco Mercedes Rodríguez Velásquez las relaciones
interpersonales son contactos profundos o superficiales que existen entre las personas
durante la realización de cualquier actividad y la habilidad que tienen los seres humanos de
interactuar entre los de su especie. Es saber respetar a las personas y compartir a través de
una excelente comunicación para el alcance de objetivos comunes.
Es la capacidad que tenemos para comunicarnos entre sí con una o más personas, con
respeto y estableciendo lazos de comunicación efectivos, siendo así la comunicación
incluye personas y, por ello, para entenderla se necesita tratar de comprender como se
relacionan las personas entre si y consiste en trasmitir un significado, lo cual quiere decir
que, a fin de que la gente se comunique, ha de aceptar las definiciones de las palabras que
están usando. Capacidad que debe desarrollarse íntegramente a través del otro, con el fin
de encontrar sentido a nuestras vivencias sociales e individuales.
De acuerdo con la investigadora María A. Fernández a partir de las relaciones
interpersonales se desencadenan diferentes tipos de ella, el estudio se centra en las
relaciones socio-laborales que puede ser utilizado por distintas disciplinas; pero es el
12Profesor MsC. Rosendo López Mustelier NOTAS: Psicología de las Organizaciones: Algunas
consideraciones teóricas y metodológicas.
adecuado para el análisis sociológico, pues los componentes que lo integran no
constituyen elementos estancos, aislados, sino que forman un sistema por estar
íntimamente relacionados. Ello implica tomar en consideración las interrelaciones que se
realizan en las relaciones laborales en su conjunto. Es decir, el desenvolvimiento de las
relaciones sociales en un centro laboral. Estas relaciones se pueden manifestar de forma
adecuada o inadecuada. Las relaciones socio-laborales inadecuadas: son el conjunto de
contactos que tenemos los seres humanos como seres sociables con el resto de las
personas; es la capacidad que tenemos para trabajar juntos con una meta definida; la
interacción comunicativa que se desarrolla o se entabla entre una persona y el grupo al
cual pertenece. Conjunto de acuerdos existentes entre las personas a través de los vínculos
entre ellas en un centro laboral, transacciones y actividades que pueden afectar a la
estructura negativamente. Los principales agentes implicados son los trabajadores
sindicalizados y los directivos.
En relación con lo anterior, las características del concepto integran factores de distinta
índole y naturaleza como son: condiciones objetivas, y factores subjetivos, económicos,
políticos, sociales, organizativos, técnicos, ideológicos y culturales. Es decir, se requiere
un análisis de tipo complejo.
Pueden definirse las relaciones laborales como un conjunto de acuerdos existentes entre
las personas a través de los vínculos entre ellas en un centro laboral, transacciones y
actividades que afectan a la estructura, los términos y las condiciones del mercado de
trabajo, es decir, del empleo. Los principales agentes implicados son los sindicatos, y los
trabajadores. Son aquellas que se establecen entre los sindicatos, trabajadores, los
gerentes y las entidades laborales en las que el Estado y las instituciones que lo
conforman, regulan el empleo a través de diferentes leyes, decretos y normativas
orientadas a la sociedad y sus esferas parciales (sectores productivos o servicios). Por
tanto, en su conformación intervienen actores centrales: los trabajadores, los sindicatos,
los gerentes, las entidades laborales y el Estado. En estas influye y es un elemento
fundamental la comunicación como parte de las relaciones de interacción que pudiera ser
considerada como un nivel de la comunicación humana que consiste en el intercambio de
contenidos subjetivos y puntos de vista personal y social para la solución de cuestiones
de la vida cotidiana en diferentes esferas de la vida, en este caso, la esfera laboral.
El Grupo de Estudios del trabajo, del Centro de Investigaciones Psicológicas y
Sociológicas (CIPS) de La Habana ha trabajado el concepto “Sistema de Relaciones en
el Trabajo”. En los últimos proyectos incluyen lo social para indicar mejor lo que se
persigue por lo que la expresión ahora es: Sistema de Relaciones Sociales en el Trabajo
(SRST). El SRST es un modelo de compresión de la realidad laboral en cualquier nivel
de análisis13. Lo componen tres subsistemas; el de calificación, el de participación y, por
último, el de estimulación, elemento de más relevancia en la presente investigación.
La definición como recurso de las cuestiones relacionadas con el personal, tiende a
concentrarse en las relaciones técnicas de producción, antes que en las relaciones sociales,
dando prioridad a los aspectos disciplinarios y eventualmente psicológicos, pero
postergando habitualmente las relaciones colectivas y los intereses personales de los
trabajadores, dichos intereses se vinculan con los estímulos materiales y morales de la
Cervecería Hatuey, los estímulos son aquellas acciones destinadas a satisfacer
necesidades materiales y espirituales del hombre, que al no cumplir estas ciertas y
determinadas expectativas el trabajador se encuentra en disgusto con la proyección de su
estructura, de ahí su inconformidad con el sistema. Los estímulos en la esfera laboral
hacen que el hombre utilice plenamente sus capacidades con mayor eficacia y eficiencia,
a la vez de fomentar los valores ético-morales. Los estímulos, bien aplicados, fomentan
las potencialidades del individuo, elevan su autoestima y coadyuvan a su plena realización
en la vida.
El sistema de estimulación es al centro de trabajo tan trascendente como el sistema
nervioso al cuerpo humano; sin el mismo no hay desarrollo económico-social ni calidad
de vida. Al igual que las necesidades, los estímulos pueden ser materiales o morales
(espirituales). Siempre que un estímulo material se otorgue con equidad y en función del
aporte laboral y los méritos, adquiere una connotación moral; en la generalidad de los
casos tiene, directa o indirectamente, a corto o largo plazo, connotación moral.
En la práctica, cada tipo de estímulo lleva en sí una porción del otro, teniendo, de forma
general, la propiedad de ser trasmutables, uno adquiere propiedades del otro, satisfacen,
a la vez, necesidades materiales y espirituales como regla.
La efectividad del sistema de estimulación dependerá del alto nivel de equidad que tenga,
para lo cual, entre otros aspectos, hay que tener presentes los siguientes:
13Cata Guilarte, Euclides: Sociología y Política Social del Trabajo. Selección de lecturas. Editorial Félix Varela. La
Habana, 2004.
La existencia de un sistema de capacitación que brinde a todos por igual la posibilidad de
desarrollar plenamente sus capacidades. El establecimiento de normas, métodos y
procedimientos que aseguren la incorporación, promoción y estabilidad en el trabajo en
correspondencia con el aporte, las capacidades, los conocimientos y méritos laborales del
individuo sin ningún tipo de discriminación.
La existencia de un clima laboral que propicie la expresión de los criterios de los
trabajadores en ocasión de decisiones laborales con las cuales no concuerden, así como
el respeto, en todos los casos, a que sus reclamaciones sean atendidas por los órganos
competentes, tanto desde el punto de vista de los procedimientos como de contenidos.
La fijación de indicadores para evaluar el aporte de cada trabajador y de procedimientos
que eviten criterios subjetivos y voluntarismos que conduzcan a falsas apreciaciones.
La organización de la estimulación en forma integrada con los restantes subsistemas que
tienen que ver con los recursos humanos y con el funcionamiento en general de la
empresa.
La proyección de un sistema salarial en correspondencia con el principio de distribución
socialista, que permita la evaluación cualitativa y cuantitativa del trabajo, tanto individual
como colectivo, de forma tal que a aportes iguales correspondan salarios iguales. Que el
salario mínimo dé plena respuesta a las necesidades básicas del trabajador. La
estimulación debe abarcar todas las categorías ocupacionales: dirigentes, técnicos,
obreros, trabajadores administrativos y de servicios.
Fijar dentro del objeto social de cada entidad no solamente aquellos objetivos referidos a
su actividad productiva o de servicios, sino también las relacionadas con el desarrollo
multifacético del hombre, la elevación de la calidad de vida laboral.
La estimulación moral y material conforma un sistema abierto al medio y por lo tanto
debe tratarse de manera integral e interrelacionada.
La estimulación debe llevarse a cabo mediante un programa en el que todos los
integrantes del colectivo participen, dirigiendo el proceso la máxima dirección de la
empresa y los niveles superiores a ésta.
Al estimular, es imprescindible hacer corresponder lo máximo posible los intereses
sociales, colectivos e individuales. Cuando esto no se logra, se crea una situación negativa
en la obtención de los objetivos planteados.
En adición a los aspectos anteriormente señalados, en el sistema de estímulos moral y
material se deben tener en cuenta, entre otros aspectos los siguientes:
El estímulo debe estar dado por logros o resultados objetivos del trabajador o el
colectivo, perfectamente medibles, ser proporcional a los resultados o aportes,
oportuno y debe contener la equidad. También sistemático, evolucionando sus
formas acorde a las circunstancias. El sistema debe ser claro, sencillo y sobre
aspectos en los que el trabajador pueda incidir.
El estímulo debe ser lo más individualizado posible sin desestimar aquellos de
carácter colectivo. De manera general los estímulos morales se refieren más a
aspectos subjetivos, a diferencia de los estímulos materiales, como aquellos
dirigidos a satisfacer necesidades materiales o espirituales para cuyo disfrute es
necesario el dinero. Estos estímulos, sin exacerbarlos, ejercen una acción
significativa en el desarrollo y fortalecimiento de los valores que deben
caracterizar al hombre en la sociedad socialista: solidario, honesto, honrado,
patriota e internacionalista, que no desee para los demás lo que no quiere para sí,
ame al prójimo como a sí mismo, haga realidad la consigna de uno para todos y
todos para uno.
Entre los estímulos de carácter material podemos citar:
El salario.
El pago en divisas.
La vivienda.
La prestación de servicios por el centro de trabajo a sus trabajadores.
La entrega de artículos electro-domésticos.
Las vacaciones pagadas.
El salario constituye el principal estímulo material siempre y cuando el sistema refleje lo
más exactamente posible la ley del pago por la calidad y cantidad de trabajo aportado. En
la actualidad, de manera general, el sistema salarial no responde, ni por el nivel de las
tarifas ni por el desarrollo de sus elementos a esta ley, lo cual impide que el salario juegue
totalmente el papel que le corresponde. A diferencia de los estímulos morales que son
aquellos destinados a satisfacer necesidades espirituales del individuo, cuyo disfrute en
determinados casos requiere la utilización del dinero. En la esfera laboral se destacan,
entre otras, las siguientes formas de estímulo moral:
El reconocimiento.
La participación.
El mejoramiento de las condiciones de trabajo.
El enriquecimiento de los puestos de trabajo.
Las actividades culturales deportivas y recreativas.
Algunos especialistas han restringido la estimulación moral solamente al reconocimiento,
lo cual no se corresponde con la naturaleza del hombre, ya que el mismo requiere de otro
conjunto de estímulos para satisfacer su espiritualidad en el trabajo. La valoración
cuantitativa de la incidencia de la productividad de los factores anteriormente señalados
no resulta posible, ya que estos actúan de conjunto, tanto entre ellos, como con los
estímulos de carácter material.
Reflejados en un sistema establecido de estimulación y recompensa, la estimulación
material está compuesta por los siguientes elementos en la Cervecería:
1. Estimulación salarial, se definen 12 sistemas de estimulación los que tienen
muy en cuenta la evaluación de los resultados individuales del trabajador.
2. Estimulación salarial por implementación del Perfeccionamiento Empresarial
a partir de la aprobación de este los trabajadores, según el grupo salarial,
devengan un estímulo salarial por ser una Empresa Perfeccionada.
La estimulación moral es la recompensa de la organización a través de
reconocimientos y certificados acreditativos en los trabajadores con el objetivo de
motivar a los empleados en la consecución de los objetivos de la empresa. Esta
motivación tiene que ver con la identificación y percepción de los trabajadores ante su
compromiso con la entidad, dígase el sentido de pertenencia respecto a la empresa. Es
el compromiso y el grado en el cual una persona se identifica con su trabajo, participa
activamente en él y considera su desempeño importante para su valoración, el cual al
mismo tiempo contribuye con los demás miembros de la institución a la existencia de
un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales. Es la identificación que
asumen los individuos ante un objeto o proceso como, por ejemplo, el proceso de
cambio.
1.4 Concepción teórica de los relaciones socio- laborales.
Marco teórico referencial para el estudio de las relaciones socio-laborales.
Definiendo el planteamiento del problema y determinado el objetivo que precisa los fines de
la presente investigación, es necesario establecer los aspectos teóricos que sustentan este
estudio considerando lo antes expuesto, en este capítulo se muestran las bases de algunas
teorías que ayudan a comprender el objeto de estudio, llegando a sostener una triangulación
teórica sobre la base de la dialéctica materialista.
En general, los grandes sociólogos ( Weber y Durkheim) concedieron al trabajo un lugar
central en sus teorías. Pero, es recién a partir de la Segunda Guerra Mundial que se desarrolla
una Sociología del Trabajo. Conceptos claves de la Sociología, como los de división del
trabajo, clase social, estratificación social, conflicto, poder, están íntimamente relacionadas
con las implicancias sociológicas del trabajo.
Ejemplo de ello se considera a Durkheim representante de la Sociología Clásica y del
paradigma objetivo (positivista), Durkheim sostuvo que la sociedad moderna mantiene la
cohesión o la unión debido a la solidaridad. Consideró que hay dos tipos: la solidaridad
orgánica y la solidaridad mecánica. La primera es aquélla que se da en las sociedades
industriales como consecuencia de la división del trabajo en las empresas, lo cual hace
que las personas sean cada vez más diferentes entre sí y el sentido de pertenencia a un
grupo que predomina en las comunidades pequeñas o en la familia puede diluirse. La
segunda es aquélla que se presenta en comunidades rurales, la familia y grupos de mejores
amigos, donde las relaciones y la comunicación son “cara a cara”. Para nuestro pensador
la patología central de las sociedades modernas es la división anómica del trabajo,
Durkheim creía que la división estructural del trabajo en la sociedad moderna era una
fuente de cohesión que compensaba el debilitamiento de la moralidad colectiva. ¨Los
individuos también pueden sentirse aislados y abandonados en la realización de
actividades altamente especializadas. Es fácil dejar de percibir un vínculo con los que
trabajan y viven alrededor de ellos, sin embargo Durkheim calificaba esta situación de
anormal, porque solo en circunstancias no normales la división moderna del trabajo
relegaba a las personas a tareas y empleos aislados y carentes de sentido.14
En la de Mantenimiento de la Cervecería, atendiendo a la división anómica del trabajo de
Durkheim existen funciones en la organización, funciones directivas, funciones
ejecutivas, ambas reportan directamente al Director General que es quien evalúa el
desempeño de cada uno de ellos en reuniones periódicas en la cual cada ejecutivo debe
presentar al director y al resto de los ejecutivos los resultados de su gestión y cuáles fueron
las dificultades o ventajas que tuvo, para luego realizar una ronda de análisis, discusión y
solución de los problemas. También se encuentran las funciones mecánicas o repetitivas,
se caracterizan por ser diarias, y por último las funciones fijas donde cada estamento o
nivel de responsabilidad importa funciones específicas y muy diferenciadas. El análisis
del cargo establece competencias distintas por lo cual es muy difícil que los cargos y
funciones puedan traspasarse o suplirse entre estamentos.
Desde la acción social de Max Weber tiene el sentido que le da el agente en su intención
de interaccionar con el otro. Este sentido, además de ser expresión de la voluntariedad del
individuo, se entremezcla con creencias, valoraciones, perspectivas y sentimientos. Para
llegar a comprender la acción social, Weber la divide según cuatro tipos:
a) de finalidad racional o acción instrumental, cuyo modelo es la acción económica y en la
que el actor social busca la eficacia de los medios respecto de los fines;
b) de valoración racional, en la que la decisión sobre los fines se somete a una valoración
moral;
c) de acción afectiva, en la que la acción queda dominada por las emociones y
d) de acción tradicional, en la que la acción se orienta por las costumbres tradicionales.
En este caso nos basaremos en la finalidad racional o acción instrumental, donde existe una
acción económica, en nuestra unidad de análisis, se refleja en los superiores con el fin de
cumplir el plan anual, y con ello utilizan medios y modos de dominación que propicien el
14 Durkheim, Emile. Escritos Selectos. Introducción y selección de Anthony Giddens. [Trad. Ricardo Figueroa]. Buenos Aires: Nueva Visión, 1993.
cumplimiento eficaz de lo encomendado por la dirección de la empresa. La eficacia utilizada
en este caso es la del cumplimiento de las normas y deberes de la empresa para de así de esta
manera lograr un fin económico, es decir una acción de consecución del plan propuesto.
Otra concepción de análisis es la Teoría del Conflicto de Ralph Darhendorf desde las
teorías generales, estructural funcionalismo, se centra en las grandes estructuras sociales. De
crucial importancia para su tesis es la idea de que las diversas posiciones que existen en la
sociedad tienen diferentes grados de autoridad. La autoridad no reside en los individuos, sino
en las posiciones que ocupan. A Darhendorf no solo le interesaba la estructura de estas
posiciones sino también el conflicto entre ellas. El origen estructural de estos conflictos debe
buscarse en la asignación de roles sociales dotados de expectativas de dominación o
sujeción15.
Desde el punto de vista de la Cervecería se refleja la presencia de una autoridad centralizada
donde el que decide en última instancia es el director general, y formalmente se establecen
instancias de opinión y participación para los demás miembros, sobre todo a través de los
mandos intermedios, que en este caso son los que habitualmente canalizan las inquietudes y
quejas de los trabajadores. Es necesario la reconsideración de ciertas y determinadas
políticas y estilos de dirección que, presentan insuficiencias a la hora de establecer cualquier
relación de liderazgo en la empresa.
En esta institución es preciso formar en los individuos valores, hacer cumplir las normas e
ideas, símbolos, principios, que al relacionarse constituyen sistemas necesarios para su
internalización con lo referido a modos de comportamientos, organización en el trabajo y
una buena comunicación.
Desde la perspectiva interaccionista partiendo de la explicación de Mead se analizan las
ideas de acción e interacción donde el interés central de los interaccionistas es la influencia
de los significados y los símbolos sobre la acción y la interacción humana. Los símbolos y
significados confieren a la acción social (que implica un solo actor) y a la interacción social
(dos o más actores implicados en una acción social mutua).
La acción social es aquella en la que el individuo actúa teniendo en mente a los otros. Al
emprender una acción las personas tratan simultáneamente de medir su influencia sobre el
otro u otros actores implicados.
15 Ritzer, George: Teoría sociológica contemporánea 1993. Universidad de Marylan. McGraw-Hill. (s.e).
En el proceso de interacción social las personas se comunican simbólicamente a otra u otras
implicadas en dicho proceso. Los demás interpretan estos símbolos y orientan su respuesta
en función de su interpretación de la situación. La interacción social los actores emprenden
un proceso de influencia mutua.
En el departamento de dirección de la UEB de Mantenimiento de la Cervecería Hatuey se
evidencian rasgos de relaciones que se vinculan laboralmente a partir de interacciones
meramente de reuniones sindicales como parte del cumplimiento de plan de acciones
propuestas.
La teoría de la Estructuración de Anthony Giddens como ejemplo de teoría particular y
de integración de acción-estructuras, es una teoría de relación entre la acción y la estructura
y aunque no se considere marxista puede apreciarse en su obra una poderosa influencia
marxista porque constituye una reflexión sobre la integración de Marx. Giddens llega a decir:
Toda investigación en ciencias sociales o en historia se ha preocupado por la acción o
viceversa.16 Según Ritzer, para Giddens la acción y la estructura no pueden concebirse por
separado, son las dos caras de una misma moneda. En términos de Giddens, constituyen una
dualidad. Toda acción social implica estructura y toda estructura implica acción social,
siendo para su concepción prácticas humanas recurrentes su punto de partida, es decir que
las actividades no son creadas por los actores sociales, sino continuamente recreadas por
ellos. Para Anthony Giddens (1984) la acción y la estructura se encuentran vinculadas en
toda actividad práctica humana. Giddens hace una distinción entre conciencia práctica y
conciencia discursiva como uno de los ejemplos de integración acción-estructura. La
conciencia discursiva implica la capacidad de expresar con palabras las cosas. La
conciencia práctica solo lo que hacen los actores y no entraña su capacidad de expresar lo
que hacen con palabras.17
En la UEB de Mantenimiento de la Cervecería la estructura constituye un sistema de
estimulación y recompensas, sistema de valores, y una de las debilidades consiste en la falta
de un aparato profesional de la Comunicación Social subordinado a la Dirección General,
que se dedique a la elaboración de una política de comunicación integral que considere las
necesidades de posicionamiento de la organización, tanto en sus aspectos comerciales como
netamente comunicativos. La entidad no cuenta con políticas de comunicación
institucionalizadas, lo cual no quiere decir que no se comunique con sus públicos, ni tampoco
que no realice acciones comunicativas. Significa que no existe una planificación que
16 Giddens, Anthony: La Constitución de la sociedad. Argentina, Buenos Aires, edición original, febrero 1995. Pág. 39. 17 Ibídem.pág.44
incorpore los diversos campos de la comunicación en su plano interno y externo, en función
de un mensaje corporativo integral y coherente.
Desde la interpretación de la acción existe una formalidad en la comunicación la cual fluye
por los productos regulares establecidos. Esto no significa que todo es comunicado por
escrito sino que se sigue el flujo de la autoridad, de acuerdo a la jerarquía. Esto, influido por
la diferenciación y la diversidad de las funciones de los trabajadores, lo que no impide que
un nivel consulte al otro sobre ciertas dudas o requerimientos propios de su función. Al
respecto, es preciso advertir que el formalismo prevaleciente en la entidad no significa
necesariamente falta de cordialidad o una actitud para nada fría en el trato. Tiene que ver
con los estilos propios que las personas de la organización desarrollan y asumen respecto a
los códigos y formas de comunicación, más que con un grado de cercanía, o de compromiso
personal con los objetivos de la empresa o el nivel de importancia que le otorgan al espíritu
del grupo.
Con respecto a la conciencia práctica y la conciencia discursiva, nuestro estudio inicia como
consecuencia de las prácticas humanas recurrentes según la concepción de Giddens, donde
los trabajadores de esta UEB en reiteradas ocasiones y de forma continua constituyen la base
fundamental de estas relaciones inadecuadas en el centro laboral. Partiendo de este punto de
análisis la conciencia discursiva implica la capacidad de comunicar a través del lenguaje la
problemática, y de esta forma en nuestra investigación, a través de la entrevista a informantes
claves se analizaron las posibles causas de este comportamiento y se manifestaron de esta
manera las problemáticas existentes en nuestra unidad de análisis.
Las teorías especiales, burocracia ideal de Max Weber y la escuela de relaciones humanas
de Elton Mayo. La teoría de la burocracia sería otro de los aspectos a tratar en cuanto a las
características que debe tener la burocracia “ideal” según Max Weber, para él serían las
siguientes:
a) Jerarquía de oficios, es de tipo piramidal con una cadena de mando, en la que cada
instancia supervisa y controla la inferior. Consisten en posiciones, que conllevan una serie
de deberes y privilegios; en las posiciones más altas, no en las personas, está la autoridad,
que siempre está claramente definida y limitada.
b) Existen reglas escritas que regulan y especifican las tareas de cada uno, lo que permite
que el funcionamiento de la burocracia sea ordenado y predecible, aunque exista cambio de
personal.
c) Impersonalidad ante la toma de decisiones, de modo que los intereses y sentimientos
personales quedan relegados a la vida privada, fuera de la organización.
d) Especialización para las distintas tareas. El trabajo que debe ejecutarse se reparte en una
división claramente establecida del trabajo y la gente se entrena para especializarse en
ejecutar esa tarea, es la forma más eficiente de hacer un trabajo.
e) Separación de los trabajadores de la propiedad de los medios de producción y de los
recursos materiales que manejan.
f) Recompensas y promoción con base en el mérito, las personas deben saber que su trabajo
será bien remunerado con el fin de que entreguen sus mejores esfuerzos a la organización.
Estas características están en correspondencia con una de las formas de organización del
trabajo planteada por Max Weber, la burocrática, puesto en práctica en la fábrica, pero
algunas de estas no responden a su implementación laboral sino a una de las limitaciones de
esta, la falta de interés por las relaciones informales, que existen entre los empleados, estos
tienden a crear una estructura informal con normas que les ayudan a resolver los problemas
que no contempla el reglamento oficial, para eliminar trabajos no agradables y para proteger
los intereses de los trabajadores. Es decir la empresa no presta interés a situaciones
personales ni extra laborales, considerando como aspecto primordial la producción de las
bebidas.
La Escuela de Relaciones Humanas fue una de las grandes escuelas desde la Sociología
del Trabajo que aportó el estudio de los sentimientos, emociones y a los problemas
personales de cada trabajador. El surgimiento de esta escuela coincide con los inicios de los
experimentos de Elton Mayo (1880-1949) el cual comenzó una investigación en la Western
Electric Company, él planteaba que la asociación entre el aumento de la producción y la
mayor satisfacción de los trabajadores, a través de la participación de un grupo informal,
tenía incidencia directa en el incremento de la productividad del trabajo, lo que él llamó
como el efecto Hawthorne. Este pone en el centro de sus investigaciones la satisfacción
laboral a través de la participación en grupos informales, y mediante estos se dieron cuenta
que los directivos debían prestar mayor atención a los factores sociales y personales, así
como, a la satisfacción de necesidades de amistad, reconocimiento y apoyo grupal.
Mayo y sus colaboradores (Roethlisberger y Dickson) se apoyaron en las ideas de anomia y
armonía social de Durkheim, planteamiento que los impulsaron a proponer un enfoque
alternativo a la Organización Científica de Taylor. Para alcanzar la armonía industrial, los
directivos debían prestar mayor atención a los factores sociales y personales, satisfacer las
necesidades de amistad, reconocimiento de status y apoyo grupal, liberar el talento y la
creatividad de los trabajadores y convertir el centro de trabajo en unidad tanto social como
económica. Las relaciones industriales debían, pues, forjarse en torno al consentimiento y la
cooperación entre los trabajadores y la dirección.
Debemos tener en cuenta que en nuestro contexto social, y propiamente en la institución que
es objeto de estudio, la Cervecería Hatuey de Santiago de Cuba, esto nos sirve para explicar,
cómo los trabajadores, formando parte de un grupo informal, logran estar mejor satisfechos,
que actuando solos dentro de la institución, pero además, estos ven reflejados en esos grupos
sus intereses y necesidades personales, y esto de manera general, repercute en el buen
funcionamiento de esta institución política.
Es evidente que si se tiene en cuenta cuáles son sus prioridades de primes orden, cuáles son
sus intenciones, y sobre todo los factores sociales, familiares y personales que inciden sobre
ellos, entonces estaríamos en mayores condiciones de lograr lo que se quiere en un centro
laboral determinado; puesto que los conflictos son parte del sistema y los mismos se originan
dentro de la dinámica de viada diaria del propio sistema, es dentro de este que los hombres
buscan alternativas para las diferentes situaciones que se le presentan a diario, que muchas
veces generan conductas no deseadas.
Así, el trabajador al que se orienta de una manera general un método de trabajo, empleará
seguramente sus variantes individuales en cuanto a cómo hacer dicho trabajo, a fin de
cumplimentar su trabajo.
El actor se comporta siempre como si la situación fuera tal y como él la define, por lo que la
definición de la situación es el elemento más fiable para las predicciones de los conflictos.
Todo individuo actúa hacia las cosas según el significado que éstas posean para él a través
del contacto personal; de lo que podemos concluir que los trabajadores actúan en su entorno
laboral de acuerdo a los motivos e intenciones de estos, lo que determinaría una conducta
esperada o no, de acuerdo a lo que la institución pretende con el trabajador.
Antes de catalogar una acción o conducta de los trabajadores de una institución debemos
pensar en cuáles son la significación y la motivación que los lleva a actuar de una forma y
no de otra.
Todas las formas de conductas de los trabajadores que se observan en la Cervecería Hatuey
de Santiago de Cuba, poseen una significación subjetiva, pero a la vez tienen un objetivo, y
ambos significados, el trabajador los adquiere en el proceso de interacción, en el rose diario
con sus compañeros de trabajo, pero además, a través de la influencia de la institución sobre
él.
Por tanto, para llegar bien a fondo de las conductas que asumen los trabajadores de la
Cervecería hay que hacer hincapié en sus motivos, significados, y lo que esperan quieren
lograr con sus acciones.
Capítulo II: Fundamentación metodológica del fenómeno de las relaciones socio-
laborales como objeto de estudio.
2.1 DISEÑO DE INVESTIGACIÓN:
Situación problémica:
A través de un diagnóstico inicial que se realizó en dicha institución, se pudo constatar
que existen una serie de problemas que afectan de cierta manera el buen funcionamiento
de la misma; problemas como: pésimas relaciones personales; unido a esto la motivación
de los trabajadores es baja de manera general, lo que da paso a un bajo o deficiente
aprovechamiento de la jornada laboral, por lo que muchas veces se incumple con el
trabajo individual de algunos trabajadores. Todo esto nos da la medida de que las
relaciones que allí se manifiestan no son las apropiadas para el funcionamiento de la
empresa. Hace cinco años se han evidenciado problemas en las relaciones socio-laborales
que consideran los expertos están vinculados con el sentido de pertenencia de los
trabajadores, la inconformidad con sistema de estímulos laborales y la insuficiente
comunicación entre jefes y subordinados. Existen expresiones de trato desfavorable para
las relaciones laborales, se manifiesta inconformidad con la forma de comunicación hacia
el personal, de manera que en ocasiones se toman decisiones sin contar apenas con el
trabajador. En la entidad no se ha declarado un plan estratégico desarrollado por los
órganos de dirección encaminado a disminuir esta situación. Conjuntamente la entidad
no cuenta con políticas de comunicación institucionalizadas, lo cual no quiere decir que
no se comunique con su público, ni tampoco que no realice acciones comunicativas.
Significa que no existe una planificación que incorpore los diversos campos de la
comunicación en su plano interno y externo. Asimismo se refleja desmotivación para
desempeñar tareas encomendadas por los superiores, y un alto nivel de insatisfacción
laboral en cuanto a la participación del personal hacia la realización de lograr el plan
anual propuesto.
Por todos los argumentos antes explicados, hemos elaborado el siguiente diseño de
investigación.
Problema: ¿Cuáles son las causas que influyen en las relaciones socio-laborales
inadecuadas en la Dirección UEB de Mantenimiento de la Cervecería Hatuey de la
Provincia de Santiago de Cuba?
Objetivo: Valorar desde una perspectiva sociológica las causas que influyen en las
relaciones socio-laborales inadecuadas de la dirección de UEB de Mantenimiento de la
Cervecería Hatuey de la Provincia de Santiago de Cuba con vistas a elaborar
recomendaciones que disminuyan dicha situación.
Hipótesis: La insuficiente comunicación entre subordinados y superiores, la
inconformidad con el sistema de estímulos laborales y el sentido pertenencia son tres de
las causas que influyen en las relaciones socio-laborales inadecuadas de la dirección de
UEB de Mantenimiento de la Cervecería Hatuey de la Provincia de Santiago de Cuba.
Operacionalización:
Variable dependiente:
Las relaciones socio-laborales inadecuadas: son el conjunto de contactos que tenemos
los seres humanos como seres sociables con el resto de las personas; es la capacidad que
tenemos para trabajar juntos con una meta definida; la interacción comunicativa que se
desarrolla o se entabla entre una persona y el grupo al cual pertenece. Conjunto de
acuerdos existentes entre las personas a través de los vínculos entre ellas en un centro
laboral, transacciones y actividades que pueden afectar a la estructura negativamente. Los
principales agentes implicados son los trabajadores y los directivos.
Indicadores:
Nivel de participación de los trabajadores en las actividades organizadas por el
centro, dentro o fuera del mismo.
Nivel de participación de los jefes en las actividades del centro.
Grado de funcionamiento del departamento de recursos humanos.
Nivel de toma de decisiones y de participación en los resultados obtenidos del grupo
laboral.
Estado de la relación jefe-subordinado.
Variable independiente 1:
La insuficiente comunicación entre subordinados y superiores
Dimensión:
Grado de comunicación entre los trabajadores.
Indicadores:
Frecuencia con se realizan las reuniones en la UEB de Mantenimiento.
Periodicidad de las informaciones por parte de la dirección de la empresa.
Variable independiente 2:
Sentido de pertenencia: Es el compromiso y el grado en el cual una persona se identifica
con su trabajo, participa activamente en él y considera su desempeño importante para su
valoración, el cual al mismo tiempo contribuye con los demás miembros de la institución
a la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales. Es la
identificación que asumen los individuos ante un objeto o proceso.
Dimensiones:
1. La atracción por la tarea que desempeña la persona.
Indicadores:
Estado de las condiciones de trabajo: instrumentos, condiciones físicas y medios.
Estado de las condiciones subjetivas: valor social del trabajo.
Grado del cumplimiento ante las acciones de la organización sindical.
Problemáticas que más afectan como trabajador a la hora de cumplir la tarea.
2. Las condiciones de la organización que rodea la tarea.
Indicadores:
Grado de participación en las decisiones y resultados de la institución.
Estado de beneficios que recibe el trabajador de la organización.
Nivel de sobrecumplimiento laboral para alcanzar estímulos de diferente índole.
Variable independiente 3:
Inconformidad con el sistema de estímulos laborales: es la insatisfacción de los
trabajadores en la medida de recibir estímulos de diferente índole. Se pueden clasificar
en dos tipos: Estimulación salarial o material y estimulación moral o espiritual.
Estimulación salarial o material: son aquellos estímulos dirigidos a satisfacer necesidades
materiales o espirituales para cuyo disfrute es necesario el dinero. Estos estímulos, sin
exacerbarlos, ejercen una acción significativa en el desarrollo y fortalecimiento de los
valores que deben caracterizar al hombre en la sociedad socialista.
La estimulación moral son aquellos destinados a satisfacer necesidades espirituales del
individuo, cuyo disfrute en determinados casos requiere la utilización del dinero. Es la
recompensa de la organización a través de reconocimientos y certificados acreditativos
en los trabajadores con el objetivo de motivar a los empleados en la consecución de los
objetivos de la empresa.
Dimensión: Sistema de estímulos morales:
Indicadores:
Reconocimiento del trabajador por parte de organismos superiores.
Grado de participación o no de los trabajadores en el plan anual.
Nivel de reconocimiento personal y por el trabajo.
Dimensión: Sistema de estímulos materiales.
Indicadores:
Existencia del sistema de estimulación.
Estado de las condiciones de trabajo.
2.2 Fundamentación de los métodos y procedimientos técnicos de la
investigación.
En el desarrollo de cualquier investigación es muy importante tener claro la metodología
que se empleará para el eficaz desarrollo de la misma. En el caso de mi investigación
fueron utilizados los dos paradigmas de investigación social: el paradigma cualitativo y
el cuantitativo; pues por las características de la investigación es necesario obtener
información cualitativa y a la vez cuantitativa, para luego hacer una triangulación de los
resultados.
La investigación cuantitativa es aquella en la que se recogen y analizan datos
cuantitativos sobre variables. La investigación cualitativa evita la cuantificación. Los
investigadores cualitativos hacen registros narrativos de los fenómenos que son
estudiados mediante técnicas como la observación participante y las entrevistas no
estructuradas. La diferencia fundamental entre ambas metodologías es que la
cuantitativa estudia la asociación o relación entre variables cuantificadas y la cualitativa
lo hace en contextos estructurales y situacionales. La investigación cualitativa trata de
identificar la naturaleza profunda de las realidades, su sistema de relaciones, su estructura
dinámica. La investigación cuantitativa trata de determinar la fuerza de asociación o
correlación entre variables, la generalización y objetivación de los resultados a través de
una muestra para hacer inferencia a una población de la cual toda muestra procede. Tras
el estudio de la asociación o correlación pretende, a su vez, hacer inferencia causal que
explique por qué las cosas suceden o no de una forma determinada. En la presente
investigación predomina la metodología cuantitativa porque pretende relacionar variables
y enmarcarlas en su demostración a través de tablas y gráficos.18
Con la utilización de la metodología cualitativa podemos estudiar los significados
intersubjetivos y construidos, y con ella pretendemos además, explorar el significado del
actor pues esta permite indagar en la condición humana; y a la vez sus métodos empíricos,
que utilizan el lenguaje natural, son mejores para obtener acceso al mundo de la vida de
otras personas en breve tiempo. Este método es más comprensivo y por ello puede
aplicarse a análisis globales de casos específicos.
Con la utilización de la metodología cuantitativa podemos obtener datos cuantificables,
numéricos, sobre el objeto de investigación; datos que sean medibles para una mejor
comprensión y análisis del fenómeno estudiado, sus métodos empíricos son mejores para
conducir una ciencia positiva, esto es, permiten una recolección de datos clara, rigurosa
y confiable y permiten someter a prueba hipótesis empíricas en una forma lógicamente
18 Fernández, Pita S y Pértegas Díaz, S: Investigación cuantitativa y cualitativa. López de Ullibarri Galparsoro I. Número necesario de pacientes a tratar para reducir un evento. Cad Aten Primaria 1998; 96-98.
consistente y todo esto solo es posible a través de sus métodos y técnicas. Además de ser
más parcial pues estudia aspectos particulares o generalizados desde una sola perspectiva.
Esta busca reunir información de una población pero mediante la participación de muchos
casos individuales, permitiéndonos poder lograr una cuantificación numérica que nos
aporte diversas interpretaciones sociales, logrando abarcar los conceptos de distintas
edades, distintos contextos y distintas experiencias19.
Todo esto condujo a una triangulación metodológica de la investigación, la cual está dada
por la aplicación de técnicas pertenecientes a cada una de las metodologías anteriormente
mencionadas, apoyándonos, por tanto, en las metodologías cualitativa y cuantitativa para
poder estudiar la realidad desde diferentes ópticas y buscar elementos del problema tanto
desde una perspectiva objetiva como subjetiva; teniendo en cuenta que toda investigación
sociológica tiene como objetivo describir no solo el aspecto objetivo y fácilmente
comprobable de la realidad social, sino que se preocupa también por aquellos aspectos
vinculados a la subjetividad del hombre, lo que permitió hacer un análisis comparativo
entre los resultados de las diferentes técnicas aplicadas para mostrar la validez o
credibilidad de sus resultados.
Métodos teóricos a emplear en la investigación
El método es una actividad mediadora entre el objeto que se investiga y el sujeto de la
investigación, proporciona la orientación y dirección adecuada al trabajo del investigador,
ayuda a escoger el camino más corto para obtener los resultados esperados.
En este sentido en nuestra investigación utilizamos los siguientes métodos teóricos:
Histórico-lógico: para estudiar y describir, de una manera lógica y desde la historia la
situación en este caso de la conducta dentro del ámbito laboral20. Es para entender el
objeto de las relaciones socio-laborales en la UEB de Mantenimiento de la Cervecería
19 Cabrera Safonts, Rafael: El surgimiento de actitudes negativas de los trabajadores ante el proceso de
Perfeccionamiento Empresarial como cambio organizacional en la empresa Geocuba de Santiago de Cuba. Una mirada desde la sociología del trabajo. Trabajo de Diploma en opción al Título de Licenciado en Sociología. Santiago de Cuba. Universidad de Oriente. 2008.
20 Beltrán, Miguel: Cinco vías de acceso a la realidad social. Pág. 116.
Hatuey de la Provincia de Santiago de Cuba en su historia de forma coherente y lógica en
el decursar de los años. Atendiendo a su compresión y entendimiento antes y después,
para así explicarlo a través de su secuencia cronológica desde su surgimiento hasta la
actualidad.
Análisis-síntesis: “El análisis es la operación intelectual que posibilita descomponer
mentalmente un todo en sus partes y cualidades, en sus múltiples relaciones, propiedades
y componentes. La síntesis es la operación inversa, que establece mentalmente la unión o
combinación de las partes previamente analizadas y posibilita describir relaciones y
características generales entre los elementos de la realidad, lo que nos permite analizar
por partes las cuestiones fundamentales que se dan en dicha institución relacionadas con
conductas esperadas o no, con las relaciones entre trabajadores, y entre jefes y
trabajadores, y los principales aspectos motivadores; para luego de este análisis, sintetizar
las partes que nos interesan e integrarlo en un todo.
Crítico-racional: Este fue utilizado con el fin de expresar críticamente nuestro criterio
sobre cómo ha sido tratado el tema de la conducta laboral a través de la revisión y análisis
bibliográfico del tema.
Utilizamos además el método matemático paquete estadístico SPSS, el cual nos
permite, mediante el uso del ordenador, la introducción de datos para procesar la
información obtenida en la aplicación de los métodos y técnicas del nivel empírico y
posterior a ello la tabulación de dicha información (cruzamiento de variables, realización
de la prueba estadística Binomial y Chi-Cuadrado, tablas de frecuencias, etc.), lo que nos
permite una mejor comprensión y explicación de los diferentes elementos de nuestra
investigación y, además, que el trabajo sea mucho más organizado y con mayor estética
Técnicas del nivel empírico utilizadas en el proceso de investigación:
Las técnicas de investigación constituyen una operación para recolectar, procesar o
analizar los datos que se realiza bajo una orientación definida; por tanto, la técnica está
mucho más ligada a las etapas empíricas de la investigación.
Las técnicas son procedimientos de actuación concretos y particulares, relacionados con
las distintas fases del método científico21. En el proceso de investigación se utilizaron los
siguientes métodos del nivel teórico.
21 Sierra Bravo, Restituto: Técnicas de Investigación Social. Teorías y ejercicios. [s. l] Novena Edición revisada y ampliada. 1994. Pág. 15.
Métodos del nivel empírico:
La Observación científica:
Es un método de recopilación de información social primaria mediante la percepción
directa de los elementos del objeto estudiado, significativos para los objetivos de la
investigación. Consiste en el registro sistemático, válido y confiable de comportamientos
o conductas manifiestas. La técnica quizás más utilizada por la metodología cualitativa,
y lo primero que nosotros tenemos que tener en cuenta cuando se habla de investigar
mediante observación directa es que lo que se observa con hechos tal como ocurren. Los
acontecimientos que observamos tienen además la característica de ser por así decirlo
"naturales", vale decir, que no han sido sometidos a ningún tipo de manipulación como
lo es el observar a través de formular una pregunta estructurada o semi-estructurada.
En esta investigación se aplicó la observación no participante, estructurada, donde el
investigador está fuera del objeto estudiado, observa los procesos sin intervenir en su
curso sin formular preguntas, sólo registra el curso de los acontecimientos.
En la presente investigación se utiliza con el objetivo de percatarnos de manera científica
y sistematizada el fenómeno, cómo se dan esas relaciones y de qué forma en la Cervecería
Hatuey en este caso en los departamentos de Mantenimiento. Para así darle una
explicación en el transcurso de la investigación a partir de los indicadores de las variables,
es decir para medir el grado de comunicación, la relación entre líder y subordinados y el
nivel de participación de los trabajadores de la entidad ante la toma de decisiones. Para
conocer si la comunicación interna tiene una organización descendente para comunicar
al personal las órdenes, informaciones o noticias que emanan de la Dirección de la
Empresa.
El cuestionario:
Técnica de recogida de información a partir de las preguntas previamente elaboradas,
significativas para la investigación. Mediante este se conocieron las opiniones, actitudes
y valores respecto al objeto de investigación. Fue aplicado a un grupo, previo acuerdo del
lugar y la hora, en presencia del investigador, que formula las instrucciones aclaraciones
pertinentes y se encarga de recogerlos una vez terminados. Teniendo en cuenta estos
requisitos el tipo de cuestionario aplicado fue un cuestionario grupal. Es uno de los
instrumentos que sirven de guía o ayuda para obtener información, sobre todo a escala
masiva; propiamente para obtener información sobre la conducta laboral de los
trabajadores de la UEB de Dirección de Mantenimiento de la Cervecería y sus causas. El
mismo está destinado a obtener respuestas a las preguntas previamente elaboradas que
son significativas para la investigación que se está desarrollando y es aplicado a la
muestra escogida en dicha institución. En este caso mi universo es de 60 trabajadores y
proporciona a la investigación datos significativos que aporten en mi investigación.
La Entrevista a informantes claves:
Otra de las técnicas utilizadas fue la entrevista que constituye, junto al cuestionario, otra
de las vías a través de la cual y mediante la interrogación de los sujetos, se obtienen datos
relevantes a los efectos de la investigación.
A través de ella se obtiene información de una forma amplia y abierta, teniendo en cuenta
la relación que se establezca entre el entrevistador y el entrevistado, La misma nos permite
sondear en la subjetividad de las personas, otorgando crédito a su versión y visión de la
cuestión que compete tanto al entrevistador, como al entrevistado22.
Es una técnica para la recopilación de información cuya característica distintiva es el
hecho de que el investigador se enfrenta directamente al individuo con el fin de obtener
información verbal, generalmente en forma de repuestas a preguntas concretas o
estímulos indirectos, con el objetivo o finalidad de obtener de los individuos
entrevistados información sobre sí mismos, sobre otros individuos o sobre hechos que le
conciernen.
Con esta técnica y mediante la interrogación de los sujetos se obtienen datos relevantes a
los efectos de nuestra investigación. Las informaciones se obtienen de una forma amplia
y abierta en dependencia de la relación entrevistador y entrevistado. Es un proceso de
comunicación ínter -textual entre dos personas, que al igual que el cuestionario, es un
medio para obtener información relevante para una investigación a través de la
interacción verbal y cara a cara generalmente con los sujetos. Se utilizó como alternativa
metodológica para la recogida de información.
22 Cabrera Safonts, Rafael: El surgimiento de actitudes negativas de los trabajadores ante el proceso de Perfeccionamiento Empresarial
como cambio organizacional en la empresa Geocuba de Santiago de Cuba. Una mirada desde la Sociología del trabajo. Trabajo
de Diploma en opción al Título de Licenciado en Sociología. Santiago de Cuba. Universidad de Oriente. 2008.
La aplicación de esta técnica me permitirá corroborar criterios y opiniones que se
obtuvieron como resultado de la aplicación del cuestionario, lo que nos conducirá a una
triangulación de resultados; pues se realiza un cruzamiento de los datos obtenidos con el
objetivo de tener mayor información del fenómeno y de constatar cada indicador para el
análisis de la problemática a un nivel empírico teniendo en cuenta los métodos y técnicas
mediante los cuales han sido medidos. Con esta técnica y mediante la interrogación de
los sujetos se obtienen datos relevantes a los efectos de nuestra investigación. Las
informaciones se obtienen de una forma amplia y abierta en dependencia de la relación
entrevistador y entrevistado. Es un proceso de comunicación ínter -textual entre dos
personas, que al igual que el cuestionario, es un medio para obtener información relevante
para una investigación a través de la interacción verbal y cara a cara generalmente con
los sujetos. Se utilizó como alternativa metodológica para la recogida de información.
En el objeto se refleja en el sentido de pertenencia que posean los trabajadores, es decir,
su percepción de que pertenecen a una entidad laboral y sindical. También para conocer
las subjetividades de los trabajadores en cuanto a su identificación como trabajador de la
fábrica y el cumplimiento del plan anual de producción.
Revisión de Documentos
La revisión y/o análisis de documentos es un método utilizado con el objetivo de obtener
información para la investigación sobre los distintos elementos que van a conformar la
misma y que van a servir de base para obtener una visión clara del objeto de estudio y
como se ha manifestado este a lo largo de la historia. A través de esta técnica puedo
constatar la si existe un aparato profesional de la Comunicación social subordinado a la
dirección general, que se dedique a la elaboración de una política de comunicación
integral que considere las necesidades de posicionamiento de la organización, tanto en
sus aspectos comerciales como netamente comunicativos. Si la entidad cuenta con
políticas de comunicación institucionalizadas, lo cual no quiere decir que se comunique
con sus públicos, y que realice acciones comunicativas. Significa que exista una
planificación que incorpore los diversos campos de la comunicación en su plano interno
y externo, en función de un mensaje corporativo integral y coherente.
La cantidad de encuestas aplicadas fue de un total de 77 trabajadores de forma no
probabilística. En este caso, la muestra es escogida de forma intencional, es la de más
baja categoría ocupacional que existe y es la que interactúa o la que mayor vínculo posee
con las otras (Unidad Empresarial de Base) UEB, siendo esta la población total o
universo.
2.3 Caracterización de la unidad de análisis.
Los servicios de mantenimiento se agrupan en la UEB de Mantenimiento de forma
centralizada para el mejor aprovechamiento de los recursos humanos y control e
interrelación de las funciones de trabajo, específicamente de los mantenimientos y
reparaciones que se realizan en cada una de las UEB.
La empresa Cervecería Santiago de Cuba Hatuey tiene su domicilio oficial en la carretera
Bacardí No. 36, Reparto San Pedrito, Santiago de Cuba. Fundada en 1927 y nacionalizada
en 1960, integrada como establecimiento a la empresa de Bebidas y Licores. En enero de
1995 se convierte en una Empresa, con personalidad jurídica independiente y patrimonio
propio, hoy subordinada a la Unión de Empresas de Cervecerías (UNICER).
La empresa es basada en la tecnología alemana, y su estructura a partir de la dirección
general en las actividades de regulación y control son: Dirección Contable Financiero,
Dirección de Recursos Humanos y Dirección de Tecnología y Desarrollo.
Trabajan un total de 706 trabajadores de los cuales 558 laboran en la Cervecería y 148 en
la embotelladora de Granma, 123 son mujeres y 435 hombres, 12 administrativos, y 60
de servicios, 88 técnicos, 388 obreros y 120 jubilados. La edad promedio de la empresa
es de 45 años, siendo una entidad con un cuerpo laboral de edad avanzada y a esta escala
deberá pronunciarse por la renovación o revitalización de su fuerza laboral para los
próximos 10 años. El promedio de salario devengado es de 467.00 y la estimulación
salarial se obtiene en la cuantificación de indicadores variables y su estimación contra el
salario promedio sobre los resultados; es de acuerdo al nivel de sobrecumplimiento de del
plan de producción y existe diferencias en los coeficientes aplicados entre el personal de
oficina (de apoyo) y de personal que está vinculado directo a la producción.
La UEB de Mantenimiento comprende un total de 77 trabajadores, es la UEB de más baja
nivel de escolaridad y la unidad donde en reiteradas ocasiones se realizan sanciones
relacionadas con los conflictos interpersonales que se dan en la empresa.
Pruebas estadísticas con su fundamentación y los paquetes estadísticos
computarizados.
Prueba no paramétrica Chi-Cuadrado aplicada a la pregunta 5:
H0 (hipótesis de nulidad): La probabilidad de que las relaciones entre los
trabajadores y los dirigentes sean buenas, es igual, a la probabilidad de que las relaciones
entre los trabajadores y los dirigentes sean regulares. H1 (hipótesis alternativa): La
probabilidad de que las relaciones sean regulares, es mayor, a la probabilidad de
que sean buenas. Se relacionan con la variable independiente relaciones socio-laborales.
Teniendo en cuenta que el valor de H0 es igual a 0,027 entonces se rechaza la hipótesis
de nulidad en correspondencia con el nivel de significación (0,05).
Prueba no paramétrica Binomial aplicada a la pregunta 13:
H0 (hipótesis de nulidad): La probabilidad de que los trabajadores sientan que su trabajo
tiene el valor social que merece, es igual o menor, a la probabilidad de que los trabajadores
sientan que su trabajo no tiene el valor social que merece.
H1 (hipótesis alternativa): La probabilidad de que los trabajadores sientan que su trabajo
no tiene el valor social que merece, es mayor, a la probabilidad de que los trabajadores
sientan que su trabajo tiene el valor social que merece. Ambas hipótesis se encuentran
vinculadas con la variable dependiente número 2 sentido de pertenencia.
Teniendo en cuenta que el valor de H0 es igual a 0,041 entonces se rechaza la hipótesis
de nulidad en correspondencia con el nivel de significación (0,05).
La utilización de estas pruebas nos permitió comparar y medir las probabilidades
observadas con las probabilidades teóricas o esperadas. De la aplicación de éstas podemos
concluir que: La probabilidad de que las relaciones entre los trabajadores y los dirigentes
sean buenas, es mayor, a la probabilidad de que las relaciones entre los trabajadores
y los dirigentes sean regulares. Además también obtuvimos que la probabilidad de que
los trabajadores sientan que su trabajo no tiene el valor social que merece. Esto nos da
una idea de cómo sucede realmente el fenómeno. Los métodos del nivel matemático,
paquete estadístico SPSS.11.5 y Excel método computarizado utilizado para el
procesamiento de información. Este nos permite cuantificar las informaciones, realizar
tablas, gráficos, etc.
2.4 Resultados obtenidos en la investigación. Análisis de gráficos y tablas para
una mejor comprensión y explicación del fenómeno de las relaciones socio-
laborales.
Resultados de las técnicas aplicadas en el transcurso de la investigación.
Luego de haber recogido la información mediante las técnicas de investigación empíricas,
obtuvimos disímiles criterios sobre las relaciones socio-laborales en general. La
observación nos condujo a los siguientes resultados analizados de forma exhaustiva. La
muestra escogida para la aplicación de las técnicas fue: Para el cuestionario se escogió la
población total de trabajadores, 77. Para la entrevista a informantes claves un total de 40
trabajadores.
En la aplicación del cuestionario, los trabajadores fueron escogidos de forma
intencional, puesto que la población es de 77 trabajadores y se les aplicó a todos de forma
intencional, de manera que el criterio para ser escogidos fue el personal que reitera en
disímiles ocasiones malas relaciones laborales, desde el punto de vista de indisciplinas
relacionadas con falta de respeto y agresiones verbales entre miembros de la institución.
En cuanto a la entrevista se constató mediante el estudio exploratorio y a través de la
entrevista a la directora de recursos humanos, referido a las principales problemáticas de
la Unidad que para ser dialogado debía presentar las características de experiencia laboral
por los años en la institución y que ocuparan algún cargo en la unidad, aunque no se
excluyeron algunos trabajadores que también aportaron a la investigación por su
conocimiento acerca de la problemática.
Resultados de la observación:
En la investigación realizada, mediante la observación científica se pudo verificar los días
laborables de lunes a viernes en las 10 frecuencias de examen, que existen buenas
relaciones socio-laborales entre los superiores.
Siendo así entre todos los trabajadores del centro aunque no pudiéramos catalogarlas de
malas, si existen problemas que imposibilitan que este proceso fluya de la manera más
adecuada. Como la falta de motivación del grupo o la diferencia de edad del colectivo, el
nivel educacional, la presencia de personal nuevo en la institución con estilos de trabajo
diferentes, etc.
Atendiendo al sentido de pertenencia de los trabajadores del centro de manera general
existe un nivel de responsabilidad pero que no va a estar motivado precisamente por el
nivel de compromiso que tiene el trabajador con su centro de trabajo, sino por las
sanciones o privaciones que le puede provocar no tomarse en serio su trabajo. Por lo que
podemos decir que la responsabilidad tiene un nivel medio.
Cuando evaluamos la comunicación como indicador para medir las relaciones entre los
trabajadores tuvimos en cuenta que en este proceso existen barreras que lo puede
imposibilitar como son el rol, el estatus, las fisiológicas, el nivel cultural, etc.; siempre
que existan estas barreras no podemos decir que existe una buena comunicación aunque
entre los trabajadores halla un buen trato este puede estar fomentado por la tolerancia, el
respeto, etc.
Entre los diferentes grupos de trabajo; o sea otros departamentos, va existir una mejor
comunicación pero que a nivel grupal de la UEB de Mantenimiento solo va a funcionar
de manera regular.
La actitud del trabajador puede variar atendiendo a situaciones personales o laborales que
van a generar diferentes estados de ánimo por lo que pudimos percatarnos de cómo los
factores externos influyen en gran medida en esta actitud. Durante la investigación los
trabajadores toman posiciones positivas y negativas, aunque en menor medida estas
últimas van a estar presentes también.
En cuanto al cumplimiento de las actividades laborales se puede afirmar de manera
general que si se realizan estas, aunque los más jóvenes aun no sienten ese nivel de
compromiso que le va a permitir valorar su trabajo y la necesidad de llevar este a cabo
con la eficiencia y calidad requerida.
Resultados del cuestionario:
Pregunta 1: Con respecto a la pregunta de control para obtener si tenían conocimiento
acerca de las relaciones socio-laborales, el 88,3% respondió sí y el 11,7 no. Lo que
expresa que conocen el significado de las relaciones en el ámbito de trabajo.
Pregunta 2: Sobre si se le ha informado los deberes y derechos como trabajador, 79,2%
si y 20,8% no. Demostrando que si existe información acerca los deberes y derechos del
trabajador
Pregunta 3: La interrogante del cumplimiento plenamente del plan de trabajo individual,
se manifestó siempre 49,4%, casi siempre 36,4%, a veces 13,0%, y nunca 1,3%.
Pregunta 4: La cuestión relacionada con identificación con la labor que realiza, siempre
se identificó 51,9%, casi siempre 16,9%, a veces 22,1% y nunca 9,1%. Por lo que estos
se consideran identificados con la labor que desempeñan en la entidad.
Pregunta 5: El cuestionario abarcó también el análisis de la valoración de la relación
entre jefes-subordinados, muy buena 10,4%, buena 32,5%, regular 44,2%, mala 13,0% y
en la entrevista, en su aprecio cuales deberían ser las acciones podrían realizarse para la
mejora de las relaciones, se mostró, que las leyes sean iguales para todo los trabajadores,
no por amiguismo, evitar la falta de respeto y la violencia, comunicación, reunirse un
poco más, responsabilidad, ayuda mutua, solidaridad, las leyes deben ser iguales para
todo el mundo.
Pregunta 7: Se analizó también la participación en las actividades organizadas por el
trabajador dentro o fuera de la empresa, a veces 36,4%, siempre 32,5%, casi siempre
27,3%, y nunca 3,9%. En relación a la actuación de los dirigentes en estos dinamismos el
85,7% dijo si, y el 14,3% dijo no. En coordinación con esta situación los entrevistados se
motivaron a responder, las actividades 13 de enero, 25 de enero, 8 de marzo, 1ro de mayo,
carnaval cervecero, en fin de año, trabajo voluntario, guardia obrera y plan mensual y
anual.
Pregunta 9: Para medir la motivación de los trabajadores se le concedió una pregunta de
lo que más le motiva en la institución, el 42,9% respondió el cumplimiento del plan de
trabajo, el 24,7% reconocimiento social por esfuerzos y resultados, 29,9% expuso su
contenido de trabajo y otros 1,3%. Es decir, la motivo por que más se labora en la empresa
es con el fin de cumplir el plan de trabajo.
Pregunta 10: Para demostrar si se ejecuta o se desarrolla una adecuada atención al
hombre, si un 54,5% y no un 45,5%. Significa que la atención hacia el personal de la
entidad es apropiada.
Pregunta 12: Los problemas que le afectan como trabajador se evidenció que el 5,2%
como la poca motivación hacia el trabajo, el 24,7% condiciones de trabajo, el 45,5% la
poca estimulación, y el 20,8% la poca comunicación (Ver anexo 27).
Lo que se traduce en, las problemáticas que más están incidiendo en los trabajadores es
la poca estimulación, las condiciones de trabajo y la escasa comunicación.
Pregunta 13: Se corroboró la idea de, si el trabajo individual de cada trabajador tiene el
reconocimiento que merece en la entidad, si respondió un 28,6% si y no 71,4%. De
acuerdo a los porcentajes expuestos anteriormente no se reconoce el trabajo del obrero,
lo que indica una de las causas de la insuficiencia del sistema de estímulos morales.
Lo que indica que las condiciones subjetivas en la empresa no se encuentra en un estado
favorable en la UEB de Mantenimiento de la Cervecería por las razones anteriormente
expuestas.
Pregunta 14: El desempeño de los trabajadores en las decisiones tomadas en la
institución, 35,1% reconoció si y 64,9% no.
Arribando a conclusiones, no existe una elevada participación de estos en la toma de
decisiones y resultados alcanzados en la empresa.
Pregunta 15: Se evaluó si recibían estimulación personal o por la labor desempeñada y
si respondió un 50,6% y no 49,4%.
Se apreció si la institución le proporcionaba algún beneficio y 44,2% si y 55,8% no. En
la técnica de la entrevista se refleja de forma positiva que si obtienen estimulación
asociándolo con la garantización de un trabajo y un salario para el sustento de la familia,
desarrollo profesional, y por último lo relacionan con los estímulos materiales que se
aportan en la entidad.
Pregunta 16: La incógnita de si se considera parte en los resultados obtenidos en el plan
anual de la empresa por parte de la organización sindical si 51,9%, y no un 48,1%.
Pregunta 18: Para valorar aspectos relacionados con centro laboral se confeccionaron
aportaciones para evaluar su centro de trabajo.
En cuanto a las condiciones del puesto mal 29,9%, regular 54,5%, y buena 15,6%. El
salario mal 70,1%, regular 28,6% y buena 1,3%.
La relación jefe-subordinado, mal 11,7%, regular 54,5% y buena 33,8%. Posibilidad de
superación mal 20,8%, regular 27,3%, y bien 51,9%.
Agrado con su trabajo mal 49,4%, regular 20,8% y buena 29,9%.
Informaciones de los superiores en la entidad mal 15,6%, regular 32,5% y bien 51,9%.
Informaciones del organismo superior, mal 42,5%, regular 33,8% y bien 23,4%.
Pregunta 19: Mediante el cuestionario para conocer la frecuencia con se realizan las
reuniones se comprobó, semanal 41,6%, mensual 32,5%, semestral 11,7% y anual 5,2%.
Por lo que resaltan las frecuencias de semanal y mensual.
Este análisis nos conduce a la conclusión de que si se realizan las reuniones de forma
frecuente pero precisamente para los superiores de la unidad para organizar e instaurar la
estructura de trabajo.
Pregunta 20: La comunicación entre trabajadores y dirigentes se apreció de la siguiente
manera, mutua 14,3%, escasa 40,3%, frecuente 41,6% e inexistente 3,9%.
Lo que indica que las informaciones son frecuentes pero de forma escasa, es decir, que la
información por parte de los superiores se realiza semanal o anual pero sólo se formaliza
para establecer orientaciones para cumplir en la jornada laboral.
Resultados de la técnica de la entrevista a informantes claves:
En cuanto a la pregunta 1, edad:
Los encuestados que se encuentran entre 15-35 fueron de un 29,9% al igual que de 36-
46, mostrándose un balance entre ambos rangos de edad. Entre 47-57 un 19,5%, y entre
58-68, 20,8%. Lo que demuestra que la mayoría de los trabajadores se encuentran entre
los rangos de edad relativamente joven.
En relación con la pregunta 2: Nivel de escolaridad:
Un 2,6% tiene nivel primario de escolaridad, un 3,9% secundario, un 41,6% universitario,
y un 51,9% técnico medio. Resultados que nos conducen a la conclusión de que el nivel
de escolaridad que prevalece en la UEB, es el técnico medio; lo que nos dice que el nivel
de superación de los trabajadores es bajo.
Pregunta 3: Cargo que ocupa. De los interrogados 10 constituyen superiores de la unidad
de análisis, el resto forma parte de los subordinados y entre estos los de mayor experiencia
por la cantidad de años vinculados a la entidad.
Pregunta 4: Tiempo que lleva en el puesto. El 80% de los entrevistados se consideran
entre los 15 y 25 años de trabajo aunque el otro 20% es considerado con menos
experiencia laboral, lo que quiere decir que esto solo se logró manifestar en esta técnica
investigativa puesto que en la unidad predomina personal con pocos años de experiencia
laboral.
Pregunta 5: ¿Cómo usted considera que es el ambiente laboral con respecto a la
relación?, entre: Trabajador- trabajador. Trabajador- jefe inmediato superior.
La entrevista aporto datos en relación con esta interrogante, los investigados señalaron un
80% a veces por, mucha presión sin lograr una adecuada motivación y estimulación, se
consideran olvidados en la empresa, es decir consideran que el trabajo es mucho y no se
le reconoce, agregó nunca el otro 20% porque no se sienten parte de los resultados
satisfactorios de la empresa. Lo que indica que lo asocian con la existencia de estímulos
para lograr una adecuada y plena realización de los quehaceres de la organización
sindical. En el caso del porcentaje elevado se deben estas relaciones inadecuadas de cierta
forma a que muchas veces las decisiones venían tomadas de órganos superiores
inmediatos y solamente hacían alusión al cumplimiento de las mismas sin contar con el
acuerdo de todos los trabajadores de la UEB.
Pregunta 6: ¿Cómo considera que es la comunicación entre sus trabajadores?
De acuerdo con los resultados de la entrevista se examinó, en la mayoría de los
entrevistados un 80% de los superiores respondió que si se realizaban reuniones
periódicamente y un 20% que no. El 60% agregó mediante reuniones periódicas y los
restantes 40% alegó que lo hacían a través de consejillos realizados hacia los dirigentes y
luego se les comunica a los subordinados. De esta manera la estructura social de la
empresa logra brindar las informaciones de manera reiterativa para de esta manera
condicionar una grata actitud ante los deberes como trabajador de la entidad.
Pregunta 7: ¿Cómo se comportan las relaciones sociolaborales entre los jefes y sus
subordinados?
Expresaron que existe la falta de preocupación de los dirigentes, se sobrepasa el horario
de labor y no se valora, que los comercializadores tienen más reconocimiento que los
productores a nivel provincial, y por último agregan la explotación del personal y la no
satisfacción de los superiores.
Pregunta 8: ¿Para la solución de los problemas en el seno laboral: ¿se siente usted
identificado con la organización?
En la entrevista se consideraron las aportaciones de, no se sienten partícipes porque la
estimulaciones son pocas veces al año, se toman decisiones sin incluir la participación
activa del trabajador o por amiguismo. Se destacaron también problemáticas a partir de
la entrevista, algunos que se relacionan con que nunca se sienten identificados con su
labor porque no fue lo que se estudió, es decir desempeñan tares que no van acorde con
su objeto de graduado profesionalmente. Además de reflejar los entrevistados que a veces
porque no existe motivación y casi siempre por apoyar en la empresa o porque se asignan
tareas no acorde con su profesión de graduado. Se evidenció que los aspectos más
relevantes se enmarcan en la desmotivación en correspondencia con el agrado con la tarea
que realiza, y en varios casos la respuesta se debe a la disminuida estimulación salarial
81,7% y otros 18,3% reflejan también el horario de trabajo.
Análisis y triangulación de datos atendiendo a los resultados obtenidos y en
correspondencia con las variables de la hipótesis
La triangulación debe ser considerada como una herramienta que han contribuido a
establecer las bases teóricas de datos, interdisciplinar y metodológicas de la sociología,
que por su objeto de estudio se encuentra constantemente orientada al pluralismo teórico
y metodológico, y a la utilización complementaria de las perspectivas cualitativas y
cuantitativas. En este caso utilizamos la triangulación de datos recurriendo a diferentes
fuentes de obtención de los mismos en el estudio.
A través de la triangulación de datos se indica que en la UEB prevalece el sexo masculino
lo que demuestra que la mayoría de los trabajadores se sitúan entre 15-35 y 36-46, siendo
estos los rangos que más porcientos poseen de forma equivalente. Los resultados que nos
conducen a la conclusión de que el nivel de escolaridad que predomina en la UEB
representado en la encuesta y la entrevista, es el técnico medio; lo que nos dice que el
nivel de superación de los trabajadores es bajo.
De acuerdo a la variable comunicación, vinculado a frecuencia se realizan las reuniones
en la UEB de Mantenimiento mediante, el cuestionario, para conocer la frecuencia con se
realizan las reuniones en los resultados de la entrevista se examinó, en la mayoría de los
entrevistados, coinciden con la encuesta, por lo que resaltan las frecuencias de semanal y
mensual.
Este análisis nos conduce a la conclusión de que si se realizan las reuniones de forma
frecuente pero precisamente para los superiores de la unidad para organizar e instaurar la
estructura de trabajo. También periodicidad de las informaciones por parte de la dirección
de la empresa.
Sobre si se le ha informado los deberes y derechos como trabajador, 79,2% si y 20,8%
no.
Sobre la variable comunicación:
La comunicación entre trabajadores y dirigentes se apreció de la siguiente manera, mutua
14,3%, escasa 40,3%, frecuente 41,6% e inexistente 3,9%.
Lo que indica que las informaciones son frecuentes pero de forma escasa, es decir, que la
información por parte de los superiores se realiza semanal o anual pero sólo se formaliza
para establecer orientaciones para cumplir en la jornada laboral.
Informaciones del organismo superior, mal 42,5%, regular 33,8% y bien 23,4%.
Indicando así que las informaciones son escasas por parte de organismos superiores hacia
la empresa.
Sobre la variable sentido de pertenencia:
La cuestión vinculada con si se encuentra identificación con la labor que realiza, siempre
se identificó 51,9%, casi siempre 16,9%, a veces 22,1% y nunca 9,1%. Demostrando así
que se posee sentido de pertenencia por parte de los trabajadores pero desde el análisis de
la tarea que realizan personalmente, pero relacionado con otros factores que influyen en
el sentido de pertenencia como el estado de las condiciones de trabajo y el salario.
Agrado con su trabajo mal expresó un 49,4%, regular 20,8% y buena 29,9%. Esto
demuestra la desmotivación debido a la ubicación de desvinculo en cuanto a la profesión
ejercida y la profesión de graduado. Esta sería otra de las consecuencias por la que el
sentido de pertenencia tiende a disminuir.
Estado de las condiciones de trabajo: instrumentos, condiciones físicas y medios:
Para valorar aspectos relacionados con el centro laboral se confeccionaron aportaciones
para evaluar su centro de trabajo.
En cuanto a las condiciones del puesto laboral mal respondió un 29,9%, regular 54,5%, y
buena 15,6%. Lo que demuestra que la situación con respecto al lugar de trabajo es
regular, debido al mayor porcentaje de opinión.
El salario mal 70,1%, regular 28,6% y buena 1,3%. Mediante este aspecto se definió que
el salario se encuentra en estado insuficiente por parte del personal laboral.
La relación jefe-subordinado, mal 11,7%, regular 54,5% y buena 33,8%. Lo que indica
el estado de la relación jefe-subordinado oscila entre regular y mal para un total de
65,12% representando un mayor porcentaje de opinión.
Posibilidad de superación mal 20,8%, regular 27,3%, y bien 51,9%. Por lo que la
posibilidad de superación es buena.
Informaciones de los superiores en la entidad mal 15,6%, regular 32,5% y bien 51,9%.
Para un total de entre mal y regular de un 48,1%, demostrando así que si se les informa
por parte de órganos superiores.
En cuanto a la entrevista se evidenció que los aspectos más relevantes se enmarcan en la
desmotivación en correspondencia con el agrado con la tarea que realiza, y en varios casos
la respuesta se debe a la disminuida estimulación salarial 81,7% y otros 18,3% reflejan
también el horario de trabajo. Se destacaron también problemáticas a partir de la
entrevista, algunos que se relacionan con que nunca se sienten identificados con su labor
porque no fue lo que se estudió, es decir desempeñan tares que no van acorde con su
profesión de graduado. Además de reflejar los entrevistados que a veces porque no existe
motivación y casi siempre por apoyar en la empresa o porque se asignan tareas no acorde
a la entidad.
Problemáticas que más le afecta como trabajador:
Los problemas que le afectan como trabajador se evidenció que el 5,2% como la poca
motivación hacia el trabajo, el 24,7% condiciones de trabajo, el 45,5% la poca
estimulación, y el 20,8% la poca comunicación (Ver anexo 27).
Lo que se traduce en, las problemáticas que más están incidiendo en los trabajadores es
la poca estimulación, las condiciones de trabajo y la escasa comunicación.
Estado de las condiciones subjetivas: valor social del trabajo.
Se corroboró la idea de, si el trabajo individual de cada trabajador tiene el reconocimiento
que merece en la entidad, si respondió un 28,6% y no 71,4%. Lo que quiere decir, la labor
desempeñada a nivel individual no tiene el valor que estos desean para su pleno desarrollo
en la entidad.
La entrevista aportó datos en relación con esta variable, los interrogados señalaron un
80% no por, mucha presión sin lograr una adecuada motivación y estimulación, se
considera olvidados en la empresa, es decir consideran que el trabajo es mucho y no se le
reconoce, otros lo asocian con la estimulación salarial acotando que esta recompensación
convierte la labor que desempeñan en irreconocible socialmente por ser tan bajo.
Expresaron que existe la falta de preocupación de los dirigentes, se sobrepasa el horario
de labor y no se valora, que los comercializadores tienen más reconocimiento que los
productores a nivel provincial, y por último agregan la explotación del personal y la no
satisfacción de los superiores.
Lo que indica que las condiciones subjetivas en la empresa no se encuentran en un estado
favorable para la Dirección UEB de Mantenimiento de la Cervecería por las razones
anteriormente expuestas.
Estado del cumplimiento ante las acciones de la organización sindical.
La incógnita de si se considera parte en los resultados obtenidos en el plan anual de la
empresa por parte de la organización sindical si 51,9%, y no un 48,1%. Es decir, la mayor
parte respondió afirmativamente, pero la diferencia es de un 3% en cuanto a los que
confesaron de forma negativa.
Para medir la motivación de los trabajadores se le concedió una pregunta de lo que más
le motiva en la institución, el 42,9% respondió el cumplimiento del plan de trabajo, el
24,7% reconocimiento social por esfuerzos y resultados, 29,9% expuso su contenido de
trabajo y otros 1,3%. Indicando el cumplimiento del plan de trabajo como elemento
indispensable de motivación en los trabajadores de la entidad.
En la técnica cualitativa de la entrevista a informantes claves se puso de manifiesto, la
importancia que contiene la entidad en la sociedad santiaguera, cumplir con esas acciones
establecidas y la atención y ayuda a mejorar el nivel de vida. Por tanto, este indicador
explica la idea del valor social que se le otorga a la empresa y por supuesto ayuda a una
mejor motivación ante las tareas encomendadas por la dirección de la empresa.
Grado de participación en las decisiones y resultados de la institución.
El desempeño de los trabajadores en las decisiones tomadas en la institución, 35,1%
reconoció si y 64,9% no. Se traduce en, las decisiones que se toman a veces se analizan
en la dirección y al llegar a los trabajadores es solamente para cumplirlas.
En la entrevista se consideraron las aportaciones de, no se sienten partícipes por la
estimulación son pocas veces al año, se toman decisiones sin incluir si el trabajador está
o no de acuerdo.
Arribando a conclusiones, no existe una elevada participación de estos en la toma de
decisiones y resultados alcanzados en la empresa.
Nivel de sobrecumplimiento laboral para alcanzar estímulos de diferente índole.
La interrogante del cumplimiento plenamente del plan de trabajo individual, se manifestó
siempre 49,4%, casi siempre 36,4%, a veces 13,0%, y nunca 1,3%. Al sumar las opciones
de a veces y casi siempre se evidencia que ambos se comportan en porcentajes semejantes.
Variable relaciones socio-laborales:
Con respecto a la pregunta de control para obtener si tenían conocimiento acerca de las
relaciones socio-laborales, el 88,3% respondió sí y el 11,7 no.
El cuestionario abarcó también el análisis de la valoración de la relación entre jefes-
subordinados, muy buena 10,4%, buena 32,5%, regular 44,2%, mala 13,0% y en la
entrevista, en su aprecio cuales deberían ser las acciones podrían realizarse para la mejora
de las relaciones, se mostró, que las leyes sean iguales para todo los trabajadores, no por
amiguismo, evitar la falta de respeto y la violencia, que la comunicación sea afectiva y
recíproca, reunirse un poco más, responsabilidad, ayuda mutua, solidaridad, las leyes
deben ser iguales para todo el mundo.
Se analizó también la participación en las actividades organizadas por el trabajador dentro
o fuera de la empresa, a veces 36,4%, siempre 32,5%, casi siempre 27,3%, y nunca 3,9%.
En relación a la actuación de los dirigentes en estos dinamismos el 85,7% dijo si, y el
14,3% dijo no. En coordinación con esta situación los entrevistados se motivaron a
responder, las actividades 13 de enero, 25 de enero, 8 de marzo, 1ro de mayo, carnaval
cervecero, fin de año, trabajo voluntario, guardia obrera y plan mensual y anual.
Acerca la variable estimulación:
Se evaluó si recibían estimulación laboral y si respondió un 50,6% y no 49,4%. Esto
demuestra la existencia del sistema de estimulación por parte de la empresa ante el trabajo
que ejercen los trabajadores en la entidad, pero los mismos reflejaron sugerir cambios por
ser muy pocos en el año.
Se apreció si la institución le proporcionaba algún beneficio y 44,2% si y 55,8% no. En
la técnica de la entrevista se refleja de forma positiva asociándolo con la garantización de
un trabajo y un salario para el sustento de la familia, desarrollo profesional, y por ultimo
lo relacionan con los estímulos materiales que se aportan en la entidad.
Para demostrar si se ejecuta o se desarrolla una adecuada atención al hombre, si un 54,5%
y no un 45,5%. Resultados que muestran afirmativamente la atención al personal de la
fábrica de forma apropiada por parte el departamento de Recursos Humanos.
Para llevar a cabo nuestra investigación se aplicaron las técnicas anteriormente expuestas
para la recogida y análisis de la información, de esta manera a través de su triangulación
se hace más evidente dicho examen de la problemática.
Mediante los resultados de la técnica de la observación científica entre los trabajadores si
existen dificultades que entorpecen el proceso de la comunicación fluya de la manera más
apropiada. Como la falta de motivación del grupo o la diferencia de edad del colectivo,
el nivel educacional, la presencia de personal nuevo en la institución con estilos de trabajo
diferentes, etc. En el caso de la técnica del cuestionario en cuanto a la variable
comunicativa se realizan las reuniones pertinentes los meses correspondientes en el año
de forma organizativa o formal, pero esta interacción solo se da en el como norma de una
estructura de la empresa y no como el entendimiento o preocupación del trabajador. Es
decir según los resultados de la observación científica existen dificultados a nivel micro;
o sea entre trabajadores, y no precisamente en las reuniones realizadas periódicamente en
la estructura social. Atendiendo al planteamiento del problema científico estas causas se
deben a la interacción grupal interna en la entidad vinculadas con factores subjetivos
como la desmotivación. En la entrevista a informantes claves se constató que no existe
motivación, influyendo así en la comunicación, porque se asignan tareas no acorde con
su profesión de graduado. Se corrobora además a partir de las tres técnicas aplicadas que
se toman decisiones sin incluir la participación activa del trabajador o por amiguismo, lo
que de una forma u otra dificulta una adecuada comunicación.
Atendiendo al sentido de pertenencia de los trabajadores del centro mediante los
resultados de la observación científica de manera general existe un nivel de compromiso
pero que no va a estar motivado precisamente por el nivel de obligación que tiene el
trabajador con su centro de trabajo, sino por las sanciones o privaciones que le puede
provocar no tomarse en serio su trabajo. Por lo que podemos decir que el sentido de
pertenencia tiene un nivel medio. Desde este punto de análisis se sienten identificados por
las consecuencias formales que puede traer consigo la irresponsabilidad ante el trabajo
por cuestiones de normas y reglamentos de la entidad. La técnica del cuestionario
demuestra a través de sus resultados el sentido de pertenencia que solamente se relaciona
con la realización personal, es decir, respectivamente y en consonancia con la observación
se enmarcan en las causas que pudieran llegar a ocasionar no sentirse identificados
moralmente con la empresa. Podemos decir que los resultados de la técnica de entrevista
a informantes claves en relación con el sentido de pertenencia, en cuanto al cumplimiento
de las actividades laborales se afirma de manera general que si se realizan estas, aunque
los más jóvenes aun no sienten ese nivel de compromiso que le va a permitir valorar su
trabajo y la necesidad de llevar este a cabo con la eficiencia y disposición requerida.
Siendo así, los más jóvenes de la Dirección de UEB de Mantenimiento son los más
proclives a no sentir esa entrega total por su trabajo por llevar menos años de experiencia
laborando en la empresa. Se destacaron también problemáticas a partir de la entrevista,
algunos que se relacionan con que nunca se sienten identificados con su labor porque no
fue lo que se estudió, es decir desempeñan tares que no van acorde con su objeto de
graduado profesionalmente.
El sistema de estímulos laborales en los resultados de la técnica de la observación se
evidencia un sinnúmero de reiteradas ocasiones se aportan estímulos materiales, pero
consideran que son pocos en el año, aspecto que concuerda con la técnica del cuestionario
y la entrevista a informantes claves. En cuanto a los estímulos morales, muchos plantean
que su trabajo tiene el reconocimiento que se merece por el valor que tiene la Cervecería
socialmente, pero en cuanto la estimulación material se apreció que si recibían
estimulación laboral demostrando la existencia del sistema de estimulación, pero los
mismos reflejaron sugerir cambios por ser muy pocos en el año y que de esta manera se
mejorarían las relaciones inadecuadas en el centro. En la técnica de la entrevista se refleja
de forma positiva su existencia asociándolo con la garantización de un trabajo y un salario
para el sustento de la familia y desarrollo profesional como estímulo moral y no se afilia
con un reconocimiento en reiteradas ocasiones por el cumplimiento del plan anual. En
disímiles casos no existe agrado con la labor que realizan, y en varios casos la respuesta
se debe a la disminuida estimulación salarial y el horario de trabajo.
Capítulo 3: Aporte teórico y práctico de la investigación.
3.1 Aporte teórico.
La insuficiente comunicación entre jefes y subordinados, la inconformidad del
sistema de estímulos laborales y el sentido de pertenencia como causas que inciden
en las relaciones socio-laborales inadecuadas de la UEB de Mantenimiento de La
Cervecería Hatuey de la provincia Santiago de Cuba.
El trabajo es un proceso social que se realiza entre la persona y la naturaleza, en cuyo
transcurso regula, controla, y hace de mediador, con lo cual no sólo transforma la
naturaleza, sino que se modifica él mismo con nuevas experiencias, conocimientos,
habilidades, necesidades, intereses, y valores. Este desarrollo depende mucho de la
armonización de las capacidades y necesidades de los individuos con las posibilidades
que brinda la sociedad; así como de la dinámica social del proceso de formación de estas
necesidades y capacidades de la fuerza de trabajo.
De esta manera, la organización empresarial como elemento imprescindible en la realidad
social proporciona herramientas indispensables para la modulación y consenso de las
relaciones sociales generadas por los sujetos. De manera más específica, las relaciones
socio-laborales forman parte de la calidad de vida en el ámbito de trabajo, así como su
interrelación con las funciones y tareas de la sección organizativa de la entidad a partir de
su sistema de estímulos y recompensas hacia el trabajador. Esta institución se establece
en sistemas de relaciones de trabajo en aras de cumplir su objeto social, y el sistema de
relaciones laborales presupone el establecimiento de varios vínculos entre las
instituciones y entre individuos que desde diferentes ocupaciones y responsabilidades
desarrollan el trabajo.
Para la empresa, el rendimiento del trabajador ya no sólo significa la obtención de altos
volúmenes de producción. Ahora se evalúan también la calidad de las operaciones, la
disposición del trabajador a realizar sus tareas, su aceptación a ser ubicado en puestos de
trabajo diferentes al suyo (flexibilidad) y su identificación con los objetivos de la empresa
sin que, en general, ello signifique un incremento en la remuneración del trabajo. Siendo
así la estimulación salarial es considerada en el sistema de estimulación de la entidad, la
consideración y la evaluación de los resultados individuales del trabajador. Atendiendo a
lo anterior la estructura de recompensas que posee la empresa está confeccionada para
incitar a los trabajadores al sobrecumplimiento del plan de producción. La organización
de los estímulos, tanto morales como materiales en las actividades laborales ocupa un
lugar relevante en este contexto y requieren la adecuada atención por parte de todos los
niveles de dirección del país.
Otro de los aspectos significativos de la empresa es la comunicación entre las personas,
que establecen que si no existe un estímulo, no habrá una respuesta. La efectividad del
sistema de estimulación dependerá del alto nivel de integración de dicha estructura
organizativa de recompensa. De ahí su relación con la estimulación personal en cualquier
ámbito empresarial, porque una comunicación efectiva, sea esta interpersonal u
organizacional, depende tanto de procedimientos que muy pocas veces se siguen, como
de habilidades que muy pocos desarrollan, aprovechan y asumen, escasos son los
directivos que integran la comunicación al diseño organizacional, o toman el significado
cuando se identifica como problema del clima organizacional, que influye grandemente
en el comportamiento de los trabajadores.
Lo cierto es que la comunicación efectiva puede facilitar el comportamiento
organizacional como un todo, facilitar la sistematización de las formas de trabajo y sobre
todo las relaciones entre trabajadores. La comunicación constituye el vehículo de la
información, pero también actúa como motivador y movilizador, desde este enfoque de
análisis los trabajadores de la Unidad Empresarial de Base de Mantenimiento de la
Cervecería Hatuey se encuentran desmotivados a causa de esta misma situación. La
resistencia de los directivos a proporcionar información a sus subordinados y a establecer
una comunicación con ellos a fin de evitar preguntas molestas, intervenciones no deseadas
en el conocimiento de situaciones comprometidas limita la comunicación. Esta
desmotivación se debe, en gran medida, al sentido de pertenencia, donde la gran mayoría
de los trabajadores en ocasiones indicó en las técnicas aplicadas que se debía en parte a
la labor desempeñada en desunión con su profesión de graduados.
Como resultado del diagnóstico inicial, alcancé la existencia de una serie de problemas
como: incremento de la fluctuación laboral debido a indisciplinas vinculadas con la
venta ilícita de productos de la empresa y la mala selección del personal de trabajo,
pésimas relaciones laborales, unido a esto la motivación de los trabajadores es baja
de manera general, e incluso un mal aprovechamiento de la jornada laboral por
determinados trabajadores; lo que se corresponde con el criterio que allí se tiene
de la existencia de determinadas problemáticas. Todos estos problemas, de manera
general, determinan la forma de relacionarse de los trabajadores dentro de su centro
de trabajo; pero las causas principales de sus comportamientos son la insuficiente
comunicación, el inapropiado sistema de estímulos y la poca motivación de los
trabajadores hacia su trabajo que aunque no constituya una variable de la hipótesis
también se encuentra latente en las manifestaciones de insatisfacción laboral.
Según las concepciones teóricas, estas relaciones entre los trabajadores se pueden explicar
teniendo en cuenta la división anómica del trabajo de Durkheim existen funciones en la
organización, funciones directivas, funciones ejecutivas, ambas reportan directamente al
Director General que es quien evalúa el desempeño de cada uno de ellos en reuniones
periódicas en la cual cada ejecutivo debe presentar al director y al resto de los ejecutivos
los resultados de su gestión y cuáles fueron las dificultades o ventajas que tuvo, para luego
realizar una ronda de análisis, discusión y solución de los problemas. También se
encuentran las funciones mecánicas o repetitivas, se caracterizan por ser diarias, y por
último las funciones fijas donde cada estamento o nivel de responsabilidad importa
funciones específicas y muy diferenciadas. El análisis del cargo establece competencias
distintas por lo cual es muy difícil que los cargos y funciones puedan traspasarse o suplirse
entre estamentos.
Las relaciones socio-laborales inadecuadas en la Dirección de UEB de Mantenimiento de
la Cervecería se pueden explicar teniendo en cuenta la división anómica del trabajo de
Durkheim en su planteamiento de las funciones organizativas de la empresa en cuanto a
su modo de desempeñarse, es decir, se corrige la repartición estructural del trabajo
humano para así suplir el debilitamiento de la integración colectiva. En otras palabras
mediante este fraccionamiento laboral se impedía caer en tareas carentes de sentido para
los implicados en la actividad laboral. Siendo de esta forma impedía el aislamiento del
actor y su tarea a desempeñar. Como aporte fundamental, la declaración de factores
funcionales internos de manera apropiada estructuralmente que propiciarían una mejor
producción de la fábrica. Lograr de esta manera una adecuada funcionalidad de las tareas
para imposibilitar la separación de la profesión de graduado con las funciones en la
entidad.
A todas estas circunstancias no está exenta la dirección de UEB de Mantenimiento de la
Cervecería, puesto que en esta institución por sus características institucionales, se
observan una serie de problemas que afectan, de manera directa, su buen funcionamiento.
Desde otro punto de análisis se encuentra la teoría de la Estructuración de Anthony
Giddens, partiendo de su concepción de conciencia discursiva y conciencia práctica. Para
el teórico la conciencia práctica está asociada con las prácticas humanas recurrentes y la
incapacidad de expresar con palabras su problemática, en este análisis los trabajadores de
la UEB en repetidas ocasiones han obtenido sanciones debido a indisciplinas en el centro
de trabajo. Por lo que es necesaria la modificación de este comportamiento para lograr un
mejor desarrollo de la institución en general. La conciencia discursiva es la capacidad de
expresar con palabras las cosas, y lo relacionamos con la entrevista a informantes claves,
donde la directora de recursos humanos de la entidad logró comunicarnos acerca de la
situación en la que se encuentran inmersos.
La Escuela de Relaciones Humanas constituye un análisis de la problemática en cuestión
partiendo del análisis de que los directivos debían de prestar mayor atención a factores
sociales y personales de los obreros, así como reconocimiento y apoyo grupal. Siendo así
ponía Elton Mayo interés en aquellos componentes de consentimiento y cooperación
entre los trabajadores. En la UEB es necesaria la comprensión del trabajador para la
resolución de los problemas vinculados con la modificación de su conducta, y de esta
manera conducir u a una mejor interacción entre dirigentes y trabajadores de la institución
en general. Conduciendo de esta manera a la sensibilización para lograr así a un mejor
convenio colectivo en vista a concebir y conseguir los objetivos de la empresa y el pan
de trabajo anual propuesto.
3.2 Aporte práctico: Propuesta de un Plan de Acciones en pos del mejoramiento
de las relaciones inadecuadas de los trabajadores en la Dirección UEB de
Mantenimiento de la Cervecería Hatuey.
El progreso de una organización depende en gran medida de la implementación de
estrategias o acciones que le ofrezcan ventajas competitivas, y esto, implícitamente está
relacionado con el personal que las ejecute.
Esta propuesta de Plan de Acciones tiene como objetivo general: mejorar las relaciones
inadecuadas entre los trabajadores de la UEB de Mantenimiento de la Cervecería Hatuey.
Acciones dirigidas al administrador: Objetivo: reforzar el sentido de pertenencia a partir
de hacerles sentir parte de la prosperidad de la empresa; pues es el jefe inmediato
superior de todos los trabajadores de institución; hacerle sentir a sus trabajadores que de
ellos dependen los resultados y el buen funcionamiento de ésta.
Provocar conversaciones entre ellos donde usted esté presente, para poder detectar
cualquier resistencia o conflictos entre ellos y entonces poder indagar en lo que pasa.
Sería bueno que también se reuniera de vez en cuando, aunque sea una vez al mes, en
privado con cada trabajador, para poder llegar a lo personal y a cosas que no se comentan
en grupo por incompatibilidades con otros trabajadores, o por vergüenza.
En las reuniones permitir que los trabajadores den su opinión, y provoque además que la
den (valorando sus comentarios), para poder buscar soluciones a los principales
problemas que los afectan directamente a ellos, para así poder satisfacer las necesidades
de éstos, si no todas, al menos las fundamentales. Motívelos a que den su opinión y
aporten sus ideas.
Hacer que los trabajadores se involucren en la solución de los problemas que éstos
plantean de la institución; mostrar interés en los trabajadores, mostrándoles que sus ideas
son importantes para la institución.
Felicitarles sus ideas, para que se sientan parte de la institución.
Preocuparse por sus trabajadores también a nivel personal, sería una buena herramienta
para alcanzar empatía con ellos.
Decir sin rodeos a los trabajadores, que se les dará su opinión sobre la marcha del trabajo
(con la finalidad de generar expectativas).
Hacer reconocimiento inmediatamente cuando el trabajador lo merece, lo hará mucho
más emotivo.
Comunicarles a los trabajadores la satisfacción por la excelente labor realizada y
explicarles en qué manera esto beneficia a la institución y demás personas que trabajan
en ella.
Acciones dirigidas a la dirección de la empresa: Objetivo: incentivar al trabajador al
cumplimiento óptimo de su plan de trabajo individual.
Adaptar las recompensas a las necesidades de los trabajadores, considerando las metas
individuales, para que estos vean que su trabajo tiene un valor, y además los motiva cada
vez más.
Teniendo en cuenta que para el trabajador, el trabajo es su segundo hogar, debemos tener
presente como brindarle un ambiente lo más armonioso posible, pues es en el centro
laboral donde pasan la mayor parte del día.
A su vez, sugiero, valerse del reconocimiento como una herramienta para reforzar y
optimizar la autoestima de los trabajadores en la institución, además, la retroalimentación
es un fuerte mecanismo que puede contribuir a un mejor acercamiento al trabajador, como
por ejemplo, indíquele los puntos donde ha observado su progreso y aquellos que pueden
mejorarse agregando algunas recomendaciones para ese fin; así, el trabajador sentirá que
su trabajo es bien valorado.
Acciones dirigidas a la dirección de la UEB: con el objetivo de influir positivamente
en la interacción entre los trabajadores, y en su satisfacción por el trabajo que realizan.
Conservar un ambiente de trabajo positivo: Es importante fomentar la creatividad, las
nuevas ideas, la iniciativa hacia una meta establecida, darles la oportunidad de expresar
lo que sea necesario para que no se sientan oprimidos o frustrados y mantengan una alta
identificación con su trabajo.
Participación en la toma de decisiones: Facilitar a los trabajadores un ambiente para que
tomen sus decisiones, escuchar sus análisis, cómo llegaron a esas decisiones y por
supuesto respetar los diferentes criterios.
Involucrarse en los resultados de cada trabajador: Compartir con ellos sus avances,
escuchar cómo piensan llegar a sus metas, por qué vías, con qué métodos; reforzar sus
fortalezas, hacerles ver cómo mejorar sus debilidades, ellos deben sentir en la institución,
un apoyo más que un obstáculo.
Darles sentido de pertenencia: Cuando ellos dicen “nuestra institución”, “mi oficina”, “mi
trabajo”, están identificados con ella; ayudarles a que ese sentido de pertenencia vaya
creciendo, los ayudará a sentirse motivados, a sentirse como un eslabón fundamental en
la empresa.
Reconocer y premiar a los trabajadores que presenten un desempeño extraordinario: Más
allá de algún “bono económico”, muchos trabajadores se sentirían mejor con algún
reconocimiento público, o con tan solo una estimulación moral; tal vez compartiendo los
logros de un trabajador con el resto de la institución.
Comprobar periódicamente el cumplimiento de las tareas individuales de cada trabajador,
y el cumplimiento de las misiones de su plan de trabajo individual; además de comprobar
los resultados de su trabajo; todo para que el trabajador sienta que su trabajo, además de
ser tan controlado, es imprescindible para la institución.
Establecer un proceso de emulación y gratificación a los mejores, para lograr un esfuerzo
de los trabajadores por alcanzar esa meta.
Realizar el proceso de Evaluación del Desempeño periódicamente, de ser posible
mensual, para que el trabajador sienta que la institución ejerce influencia sobre ellos, y
además, evalúan su trabajo cada cierto tiempo, lo que puede ser beneficioso para ellos,
así sienten que su trabajo es bien evaluado, y a la vez valorado.
Acciones encaminadas a la organización sindical: Objetivo: mejorar la estructura de
estímulos actual para una mejor conformidad de este con el colectivo laboral.
Comunicar hacia sus superiores el aviso de la reestructuración de este sistema logrando
satisfacer al trabajador y motivándoles en sus tareas como trabajador.
Conclusiones
Después de analizar los resultados obtenidos a través de los diferentes métodos y técnicas
utilizados para la realización de la investigación realizada en la UEB de Mantenimiento
de la Cervecería Hatuey de Santiago de Cuba se arribaron a las siguientes conclusiones,
partiendo del análisis de las teorías sociológicas, las metodologías utilizadas y los
términos sobre las relaciones socio-laborales, se concluye que es de relevada importancia
práctica para todas las organizaciones, ya que de ellos dependerá la eficacia y
productividad de las mismas, así como la capacidad y habilidad de cada trabajador de
desempeñar su trabajo.
La situación de las relaciones socio-laborales de manera favorables depende en gran
medida de la comunicación de los directivos hacia trabajadores. Las circunstancias de
estas interacciones sociales en el ámbito de trabajo son determinadas en gran medida por
el tipo de comportamiento que ejercen los actores sociales dentro la misma. En el contexto
de la UEB de Mantenimiento de la Cervecería Hatuey de Santiago de Cuba, se evidencia
su comportamiento por el estilo de relaciones sociales entre los trabajadores imperante en
la organización, y entre estos y sus superiores.
Se comprobó la hipótesis que sustenta la investigación de que: La insuficiente
comunicación entre jefes y subordinados, la inconformidad con el sistema de estímulos
y el sentido de pertenencia son tres de las causas que influyen en las relaciones socio-
laborales inadecuadas de la Dirección de UEB de Mantenimiento de la Cervecería
Hatuey.
Las acciones de los trabajadores están guiadas por diferentes aspectos motivadores como
lo son el reconocimiento social en el colectivo y su contenido de trabajo; pero a la vez
también orientan sus acciones a lograr estos fines dentro de la institución, lograr que la
institución les proporcione estos beneficios a través del reordenamiento del sistema de
estímulos implantado en la empresa.
Existen relaciones inadecuadas entre los trabajadores que afectan directamente al
funcionamiento de la institución, como son el incumplimiento de los planes de trabajo
individual (hay quienes dicen que no tienen que hacer plan de trabajo); poco
aprovechamiento de la jornada laboral (no por todos, pero si por un número significativo
de ellos); inconformidad con el horario de trabajo y con los estímulos asignados en el año
de diferente índole, no en todos los casos pero si en la mayoría de estos.
Para modificar conductas, más que pretender cambiar directamente actitudes, lo que hay
que hacer es modificar los valores y creencias que las preceden, no sólo las normas. Si
los trabajadores conforman equipos de trabajo, sus relaciones se mejorarán notablemente
puesto que se hará satisfactorio el trabajo, se desarrollará la confianza mutua entre los
miembros del equipo y entre el equipo y la institución; se mejorará la comunicación entre
los miembros del equipo y con otros grupos por cuanto se concientizarán que trabajan
surge así un sentimiento de identidad y de compromiso hacia ella. Por lo tanto, los temores
se minimizan y el personal entiende más a sus directivos y estos a su vez comprenden
más a sus trabajadores.
Según los resultados se ha demostrado que en la UEB de Mantenimiento de la Cervecería
las relaciones socio-laborales no funcionan exitosamente debido a problemas de
organización en cuanto a el reordenamiento del sistema de estimulación y recompensas,
la escasa comunicación entre jefes y subordinados y bajo nivel de motivación desde el
punto de vista del desarrollo de su labor diaria en la empresa.
Después de la aplicación de las técnicas mencionadas en nuestro diseño metodológico de
investigación, se puede decir que el mayor problema es la comunicación entre jefes y
subordinados, siendo una de las variables de la hipótesis de nuestro estudio, ya que
algunos trabajadores que representan la minoría se manifiestan de forma grosera con sus
compañeros, no lo respetan, mostrándose así la falta de valores importantes tales como la
honestidad, la responsabilidad, el cariño y respeto para con sus compañeros.
Después de concluida nuestra investigación y de analizar los resultados obtenidos con la
aplicación de los métodos y técnicas de recogida de información se puede decir que
nuestra hipótesis quedó comprobada, puesto que se evidencia que para que la empresa
cumpla con su meta, es esencial que exista una adecuada comunicación o relación entre
los miembros del centro laboral.
Para el estudio de las relaciones socio-laborales, es de vital importancia la utilización de
las diferentes teorías sociológicas que nos ayudan y permiten ubicar el fenómeno tanto en
el nivel micro social, como en el nivel macro social, permitiendo analizar la problemática
desde dimensiones sociales y a profundidad. La triangulación teórica aporta concepciones
y puntos de vistas de diferentes líneas de pensamiento, lo cual brinda al investigador la
facilidad de analizar el fenómeno con variedad de herramientas teóricas, que una vez
analizadas permiten entender con mayor claridad el fenómeno, ya que la propia realidad
social no se comporta igual ni en el tiempo, ni en el espacio.
En el paradigma positivista se trabajó con los teóricos Emile Durkheim, y Ralph
Darhendorf, los cuales a partir de sus conceptos aportaron una visión macro objetiva de
la problemática. Los teóricos Max Weber y George Mead, representante del paradigma
comprensivo maneja conceptos que ayudan a entender el fenómeno a nivel micro-
subjetivo. La utilización de preceptos marxistas y de la teoría de Anthony Giddens brindó
una interpretación dialéctica del fenómeno, la cual fue concebida como teoría
vertebradora de la investigación, por su integración de ambos paradigmas a la hora de
la interpretación del fenómeno.
La utilización de ambas metodologías y la realización de una triangulación de las mismas,
permitió también que la presente investigación fuera lo más confiable posible, con la
aplicación de las técnicas correspondientes de recogida de información y con la
triangulación de los datos obtenidos de las mismas.
En el desarrollo de la investigación se pudo comprobar que la institución objeto de
análisis presenta algunas dificultades en cuanto a las relaciones laborales de los
trabajadores, ya que muchos de ellos opinan que existen dificultades a la hora de
reconocer el trabajo que ellos realizan por parte de la empresa, que la toma de decisiones
en el puesto laboral es casi nula, lo cual trae aparejado otros elementos que unidos
provocan una en trato inadecuado entre los trabajadores, y esto dificulta el desarrollo del
clima laboral del centro.
Lo cierto es que las características son variadas, las dificultades presentes en un ambiente
laboral pueden no manifestarse en los demás o mostrarse y comportarse de otra forma.
La realidad estudiada ha demostrado que la tonalidad de los factores antes mencionados
hace del ambiente laboral algo muy complejo, donde la institución se ve afectada.
Por eso creemos que la dirección de la empresa debe reforzar el trabajo con los
trabajadores, en busca de un mayor nivel de comunicación. Es necesario alcanzar mayor
compenetración entre el trabajador simple y la dirección de la empresa, es decir, que no
exista ningún conflicto a la hora de realizar cualquier actividad. Donde el rol fundamental
lo desempeña el sindicato de trabajadores, el cual es la organización que representa al
trabajador dentro de su centro laboral, de ahí que la aplicación de las acciones antes
mencionadas sea de gran importancia para ellos a la hora de su aplicación.
Recomendaciones
Recomiendo que por la complejidad y relevancia del tema se impone la
necesidad de un estudio científico multidisciplinario, a fin de poner de
manifiesto las regularidades, los aspectos, los motivos, las causas, que
dan lugar a relaciones inadecuadas de los trabajadores en diferentes
instituciones.
Que la institución evalúe la posibilidad de poner en práctica el Plan de
Acciones propuesto en esta investigación para llevar a cabo un proceso
de mejoramiento de las conductas de sus trabajadores.
A su vez, sugiero, valerse del reconocimiento como una herramienta para
reforzar y optimizar la autoestima de los trabajadores en la institución,
además, la retroalimentación es un fuerte mecanismo que puede
contribuir a un mejor acercamiento al trabajador, como por ejemplo,
indíquele los puntos donde ha observado su progreso y aquellos que
pueden mejorarse agregando algunas recomendaciones para ese fin; así,
el trabajador sentirá que su trabajo es bien valorado.
Continuar explorando las posibles causas que están incidiendo de manera
directa en las relaciones asumidas por sus trabajadores, y desarrollar
entonces un estudio minucioso sobre como minimizar el impacto de esas
causas, donde se tenga como referencia la presente investigación.
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Anexos
Anexo 1: Guía de observación: Objetivo: Conocer la manifestación de las relaciones sociolaborales entre:
Jefe subordinado y subordinado y subordinado-subordinado.
Tipo de observación: Ajena, no participante # de observaciones: 10. Una
observación por día para un total de 300 minutos de observaciones.
Tiempo de observación: 30 minutos. 6-10, 13-17 de mayo 2013.
Indicadores:
1. Comunicación por parte de los directivos hacia los subordinados.
2. Participación de los trabajadores en la toma de decisiones, en las
reuniones realizadas.
3. Actitud ante las actividades orientadas desde los órganos superiores.
Anexo 2: Cuestionario.
Objetivo: Medir y analizar los indicadores de las variables de la hipótesis de
nuestra investigación.
El departamento de Sociología de la Universidad del Oriente se encuentra
realizando una investigación sobre las problemáticas laborales para
determinarlas causas incidentes que influyen en las relaciones sociolaborales de
la cervecería Hatuey de la provincia de Santiago de Cuba.
Le garantizamos el anonimato. Agradezco su colaboración.
Preguntas sociodemográficas.
Edad: –– Nivel de escolaridad: Primario___ Secundario___ Universitario___
Técnico medio___
Sexo: masculino___ femenino___
1. ¿Conoce usted qué son las relaciones sociolaborales? (Marque con una X).
Sí___ No____
2. ¿Se le ha informado de sus derechos y deberes como trabajador?
Sí _____ No _____
3. ¿Cumple usted plenamente con su plan de trabajo individual?
Siempre____ Casi siempre____ A veces____ Nunca____
4. ¿Se considera usted identificado con la labor que realiza en la entidad?
Siempre____ Casi siempre____ A veces____ Nunca____
¿Por qué?_____________________________
5. ¿Cómo valora usted la relación existente entre los trabajadores y los dirigentes
en la institución?
Muy Buena______ Buena _____ Regular______ Mala_______
6. ¿Qué acciones considera podrían realizarse para el mejoramiento de las
relaciones con los demás trabajadores y los directivos? Enúncielas.
7. ¿Participa usted como trabajador, en las actividades organizadas por el centro,
dentro o fuera del mismo? Enúncielas en niveles descendentes.
A veces______ Siempre______ Casi Siempre______ Nunca______
8. ¿Participan los dirigentes en las actividades junto a los trabajadores?
Sí____ No____
Si su respuesta es no. ¿Tiene conocimiento del por qué?
9. ¿Qué es lo que más le motiva en la institución?
___ El cumplimiento del plan de trabajo de la entidad.
___ Que lo reconozcan socialmente en el colectivo de trabajo por su esfuerzo y
resultados.
___Su contenido de trabajo.
___ Otros. ¿Cuáles? ______________________________
10. ¿Tiene conocimiento sobre si se desarrolla en la institución, la adecuada atención
al hombre?
Sí_____ No_____
11. ¿Cómo se desarrolla dicha atención?
12. ¿Cuáles son los problemas que le afectan como trabajador?
___ La poca motivación hacia su trabajo.
___ Las condiciones de trabajo.
___ Horario de trabajo.
___ La poca estimulación hacia los trabajadores.
___ La poca comunicación hacia los trabajadores por parte de los dirigentes.
___Otros. ¿Cuáles?___________________________
13. ¿Siente usted que su trabajo tiene el reconocimiento que merece?
Sí_____ No_____
¿Por qué?_______________________________
14. ¿Tiene algún tipo de participación en las decisiones que se toman en la institución?
Sí_____ No_____
15. ¿Recibe usted algún tipo de estimulación, ya sea personal o por el trabajo que
desarrolla?
Sí______ No_____
16. ¿Se siente usted partícipe de los resultados de la institución?
Sí_____ No _____
¿Por qué?____________________________________
17. ¿La institución le proporciona algún tipo de beneficio?
Sí_____ No______
Si su respuesta es afirmativa, refiérase a algún beneficio.
18. Evalúe los siguientes aspectos de su centro laboral en una escala donde:
a) es mal b) es regular c) es bien
Las condiciones del puesto _______
El salario ________
Las relaciones entre jefes – trabajadores ________
Posibilidad de superación _________
Agrado con el Trabajo que realiza _________
Las condiciones del local _________
Informaciones de los superiores en la entidad _________
Informaciones del organismo superior ________
19. ¿Con qué frecuencia se organizan las reuniones en el centro?
Semanal__ Mensual__ Semestral__ Anual__
Otros (cuales) ______________
20. ¿Cómo considera usted que coexiste la comunicación entre trabajadores y
dirigentes?
Mutua__ Escasa__ Frecuente__ Inexistente__
Anexo 3: Entrevista a informantes claves.
Objetivo: Conocer cómo se ha manifestado las relaciones socio-laborales
en el transcurso de los años a través del personal con experiencia.
1. Edad.
2. Nivel de escolaridad.
3. Cargo que ocupa.
4. Tiempo que lleva en el puesto.
5. ¿Cómo usted considera que es el ambiente laboral con respecto a la
relación?, entre: Trabajador- trabajador. Trabajador- jefe inmediato
superior
6. ¿Cómo considera que es la comunicación entre sus trabajadores?
7. ¿Cómo se comportan las relaciones sociolaborales entre los jefes y sus
subordinados?
8. ¿Para la solución de los problemas en el seno laboral: ¿se siente usted
identificado con la organización?
Anexo 4: Se la han informado acerca los deberes y derechos como trabajador.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válidos si 61 79,2 79,2 79,2
No 16 20,8 20,8 100,0
Total 77 100,0 100,0
Anexo 5: Cumple usted plenamente con su plan de trabajo individual
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válidos siempre 38 49,4 49,4 49,4
casi siempre
28 36,4 36,4 85,7
a veces 10 13,0 13,0 98,7
nunca 1 1,3 1,3 100,0
Total 77 100,0 100,0
Anexo 6: Se considera identificado con la labor que realiza
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válidos siempre 40 51,9 51,9 51,9
casi siempre
13 16,9 16,9 68,8
a veces 17 22,1 22,1 90,9
nunca 7 9,1 9,1 100,0
Total 77 100,0 100,0
Anexo 7: Relación jefe-subordinado
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válidos muy buena
8 10,4 10,4 10,4
buena 25 32,5 32,5 42,9
regular 34 44,2 44,2 87,0
mala 10 13,0 13,0 100,0
Total 77 100,0 100,0
Anexo 8: Participación en las actividades organizadas por el trabajador dentro o fuera del centro
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válidos a veces 28 36,4 36,4 36,4
siempre 25 32,5 32,5 68,8
casi siempre
21 27,3 27,3 96,1
nunca 3 3,9 3,9 100,0
Total 77 100,0 100,0
Anexo 9: Participan los dirigentes en las actividades junto a los trabajadores
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válidos si 66 85,7 85,7 85,7
no 11 14,3 14,3 100,0
Total 77 100,0 100,0
Anexo 10: Como considera usted que coexiste la comunicación entre trabajadores y dirigentes
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válidos mutua 11 14,3 14,3 14,3
escasa 31 40,3 40,3 54,5
frecuente 32 41,6 41,6 96,1
inexistente 3 3,9 3,9 100,0
Total 77 100,0 100,0
Anexo 11: ¿Qué les motiva en la institución?
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válidos cumplimiento del plan de trabajo 33 42,9 42,9 42,9
reconocimiento social por esfuerzos y resultados
19 24,7 24,7 67,5
su contenido de trabajo
23 29,9 29,9 97,4
otros 1 1,3 1,3 98,7
Total 77 100,0 100,0 100,00
Anexo 12: Tiene conocimiento sobre si se desarrolla en la institución una adecuada atención al hombre
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válidos si 42 54,5 54,5 54,5
no 35 45,5 45,5 100,0
Total 77 100,0 100,0
Anexo 13: Problemas que le afectan como trabajador
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válidos poca motivación hacia el trabajo 4 5,2 5,2 5,2
condiciones de trabajo
19 24,7 24,7 29,9
horario de trabajo
3 3,9 3,9 33,8
poca estimulación
35 45,5 45,5 79,2
poca comunicación
16 20,8 20,8 100,0
Total 77 100,0 100,0
Anexo 14: Siente usted que su trabajo tiene el reconocimiento que merece.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válidos si 22 28,6 28,6 28,6
no 55 71,4 71,4 100,0
Total 77 100,0 100,0
Anexo 15: Tiene participación en las decisiones que se tomen en la institución
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válidos si 27 35,1 35,1 35,1
no 50 64,9 64,9 100,0
Total 77 100,0 100,0
Anexo 16: Recibe estimulación personal o por su labor
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válidos si 39 50,6 50,6 50,6
no 38 49,4 49,4 100,0
Total 77 100,0 100,0
Anexo 17: Se siente participe de los resultados de la institución
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válidos si 40 51,9 51,9 51,9
no 37 48,1 48,1 100,0
Total 77 100,0 100,0
Anexo 18: La institución le proporciona algún beneficio
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válidos si 34 44,2 44,2 44,2
no 43 55,8 55,8 100,0
Total 77 100,0 100,0
Anexo 19: Frecuencia con que se realizan las reuniones
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válidos semanal 32 41,6 41,6 41,6
mensual 25 32,5 32,5 74,0
semestral 9 11,7 11,7 85,7
anual 4 5,2 5,2 90,9
otros 7 9,1 9,1 100,0
Total 77 100,0 100,0
Anexo 20: Como considera usted que coexiste la comunicación entre trabajadores y dirigentes
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válidos mutua 11 14,3 14,3 14,3
escasa 31 40,3 40,3 54,5
frecuente 32 41,6 41,6 96,1
inexistente 3 3,9 3,9 100,0
Total 77 100,0 100,0
Anexo 21: Representación de los problemas que más afectan al trabajador.
Anexo 22: Representación de la relación entre jefes-subordinados.
Anexo23: Representación de los aspectos que más le motivan como
trabajador.
5.20%
24.70%
3.90%45.50%
20.80%
Poca motivación hacia eltrabajo
Condiciones de trabajo
Horario de trabajo
Poca estimulación
Poca comunicación
0.00%
10.40%
32.50%
44.20%
13.00%
muy buena
buena
regular
mala
Anexo 24: Representación del sentido de pertenencia con la labor que realiza.
Anexo 25: Cumplimiento del plan de trabajo individual.
42.90%
24.70%
29.90%
1.30%Cumplimiento del plan detrabajo
Reconocimiento social poresfuerzos y resultados
su contenido de trabajo
Otros
0.00%
51.90%
16.90%
22.10%
9.10%
Siempre
Casi siempre
A veces
Nunca
Anexo: 26: Sentido de pertenencia.
se considera identificado con la labor que realiza
nuncaa vecescasi siempresiempre
Fre
cuencia
50
40
30
20
10
0
0.00%
49.40%
36.40%
13.00%
1.30%
siempre
casi siempre
a veces
nunca
Anexo: 27: Participación en la toma de decisiones.
tiene participacion en las decisiones que se tomen en la institución
nosi
Fre
cuencia
60
50
40
30
20
Anexo 28: Reconocimiento del trabajo.
siente usted que su trabajo tiene el reconocimiento que merece
nosi
Frec
uenc
ia
60
50
40
30
20
10
Anexo 29: Problemáticas que más le afectan al trabajador.
cuales son los problemas que le afectan como trabajador
poca comunicacion
poca estimulacion
horario de trabajo
condiciones de traba
poca motivacion haci
Fre
cuencia
40
30
20
10
0
Anexo 30: Cumplimiento del plan de trabajo individual.
cumple usted a plenitud con su plan de trabajo individual
malaa vecescasi siempresiempre
Fre
cuen
cia
40
30
20
10
0
Anexo 31: Comunicación.
como considera usted que coexiste la comunicacion entre trabajadores y d
inexistentefrecuenteescasamutua
Fre
cuencia
40
30
20
10
0
