t.c. - tez.sdu.edu.trtez.sdu.edu.tr/tezler/ts02256.pdf · ÖrgÜtsel adalet sĠnĠzm...

T.C.

SÜLEYMAN DEMĠREL ÜNĠVERSĠTESĠ

SOSYAL BĠLĠMLER ENSTĠTÜSÜ

ÇALIġMA EKONOMĠSĠ VE ENDÜSTRĠ ĠLĠġKĠLERĠ ANABĠLĠM DALI

ÖRGÜTSEL ADALET SĠNĠZM ĠLĠġKĠSĠNDE KĠġĠ ÖRGÜT

UYUMUNUN ROLÜ: EĞĠTĠM SEKTÖRÜNDE BĠR ARAġTIRMA

FATMA ÖZGE ÖZGEN

1430225047

YÜKSEK LĠSANS TEZĠ

DANIġMAN

DOÇ. DR. ÖMER TURUNÇ

ISPARTA-2016

iii

ÖNSÖZ

Ġnsanlığın var olmasıyla birlikte çeĢitli gereksinimler ortaya çıkmıĢtır. Bu

gereksinimler tarih boyunca farklı Ģekillerde giderilmiĢtir. Endüstri devrimi ile

fabrikalar ve iĢçi kavramı ortaya çıkmıĢtır. Emeğinin karĢılığında ücret alarak çalıĢan

iĢçi, mal ve hizmet üreterek gereksinimleri karĢılamıĢtır. Teknolojinin ilerlemesi bu

durumu değiĢtirmeye baĢlamıĢ, rekabet ortamı hız kazanmıĢ, hizmet ve mal üretimi

artmıĢtır. Piyasalarda yer alan iĢletmeler üretim faktörünün en önemli unsuru olan

insanın rekabet gücündeki önemini dikkate alarak, çalıĢanın psikolojisi ve

motivasyonuna önem vermeye baĢlamıĢlardır. Bu çalıĢmada eğitim sektöründe

örgütsel adaletin öğretmenlerin sinik tutumları ile iliĢkisinde, kiĢi örgüt uyumunun

rolü ele alınmıĢtır. ÇalıĢmanın hazırlanmasında bana en büyük desteği sağlayan

danıĢman hocam Sayın Doç. Dr. Ömer TURUNÇ‟ a gerek eğitim hayatıma yapmıĢ

olduğu katkılarından gerekse sosyal hayatıma yön veren değerli düĢüncelerinden ve

ilgisinden dolayı teĢekkür ederim. ÇalıĢma sürecinde desteklerini benden

esirgemeyen Yrd. Doç. Dr. Osman AKIN hocama, destekleri ile çalıĢmama katkıda

bulunan değerli hocam Doç. Dr. Abdullah ÇALIġKAN‟ a teĢekkür ederim. Aynı

zamanda bu süreçte her zaman destekçim olan ve eğitim hayatım boyunca maddi

manevi desteğini esirgemeyen, her zaman bana inanan annem Semiha ÖZGEN,

babam Beyazıt ÖZGEN ve kardeĢim Öncül Anıl ÖZGEN‟ e teĢekkürü borç bilirim.

iv

ÖZET

ÖRGÜTSEL ADALET SĠNĠZM ĠLĠġKĠSĠNDE KĠġĠ ÖRGÜT UYUMUNUN

ROLÜ: EĞĠTĠM SEKTÖRÜNDE BĠR ARAġTIRMA

Fatma Özge ÖZGEN

Süleyman Demirel Üniversitesi

ÇalıĢma Ekonomisi ve Endüstri ĠliĢkileri Anabilim Dalı Yüksek Lisans Tezi,

Haziran, 2016 DanıĢman:

Doç. Dr. Ömer TURUNÇ

Bu çalıĢmada eğitim çalıĢanlarının algıladıkları örgütsel adalet ile sinizm

iliĢkisinde kiĢi-örgüt uyumunun rolü incelenmiĢtir. Bu çerçevede, algılanan örgütsel

adalet boyutlarının sinizm tutumlarına etkilerinin ortaya konması amaçlanmıĢtır. Bu

değiĢkenler arasındaki iliĢkiyi kavrayabilmek için ilk aĢamada literatür çalıĢması

yapılmıĢtır. Birinci bölümde örgütsel adalet kavramı ve boyutları incelenmiĢtir.

Ġkinci bölümde sinizm kavramı, örgütsel adalet kavramı ile iliĢkisinin araĢtırılacağı

göz önüne alınarak incelenmiĢtir. Sinizme neden olan demografik faktörlere detaylı

yer verilmiĢtir. Üçüncü bölümde kiĢi- örgüt uyumu örgütsel adalet ile sinizm

iliĢkisinde aracı rolünün olup olmadığının tespit edileceği dikkate alınarak bilgiler

verilmiĢtir.

AraĢtırma kapsamında 2015-2016 eğitim-öğretim yılında Burdur ili Bucak

ilçesinde Milli Eğitim Bakanlığına bağlı 78 okulda çalıĢan yaklaĢık 1000 öğretmenin

örgütsel adalet algıları ve sinizm tutumlarının iliĢkisinde kiĢi örgüt uyumunun rolünü

ölçmek için anket çalıĢması uygulanmıĢtır. Bilgiler bu anketler vasıtasıyla

toplanmıĢtır. Elde edilen veriler SPSS istatistik paket programı ve AMOS programı

aracılığı ile analiz edilmiĢtir. AraĢtırmada öğretmenlerin; Örgütsel adalet algısı ile

sinizm arasında negatif ve anlamlı bir iliĢki bulunmuĢtur. Regresyon analizi ile kiĢi-

örgüt uyumunun da sinizm üzerinde anlamlı ve negatif bir etkiye sahip olduğu

görülmektedir. Ancak çalıĢanların algıladıkları örgütsel adalet düzeyi ile sinizm

iliĢkisinde kiĢi-örgüt uyumunun aracılık rolünün olmadığı ortaya konmuĢtur. Ayrıca

bağımlı değiĢken sinizm ve boyutlarının cinsiyete, medeni duruma, kurum ve iĢ

v

pozisyonuna göre farklılık gösterip göstermediğini test etmek üzere yapılan t-testi

sonucunda çalıĢanların sinizm algılarının kuruma göre farklılaĢtığı ve kamu

çalıĢanlarının özel sektör çalıĢanlarına göre sinizm ortalamalarının daha yüksek

olduğu görülmüĢtür. Diğer boyutlarda değiĢkenler açısından farklılaĢma olmadığı

ortaya konmuĢtur.

Anahtar kelimeler: Örgütsel Adalet, Sinizm, KiĢi-Örgüt Uyumu

vi

ABSTRACT

THE ROLE OF PERSON ORGANĠZATĠON FĠT ĠN THE RELATĠONSHĠP

OF CYNĠCĠSM ORGANĠZATĠONAL JUSTĠCE A RESEARCH ĠN

EDUCATĠON SECTOR

Fatma Özge ÖZGEN

Suleyman Demirel University

Department of Labour Economics and Industrial Relations

Master Thesis, June, 2016

Supervisor: Doç. Dr. Ömer TURUNÇ

In this study, the role of person organization fit in the relation of

organizational justice and cynicism of the employees‟ perception was examined. In

this context, it is aimed to reveal the effects of cynicism attitude to the size of

perceived organizational justice. On the first step of the research to understand the

relationship between variables literature study was performed. In the first part the

concept of organizational justice and ıts sizes were examined. In the second part

considering the relationship between the concept of cynicism and organizational

justice were examined. The detailed demographic factors causing cynicism were

taken place. In the third part some details about whether or not person organization

fit adaptation is a mediator in the relationship between organizational justice and

cynicism were given.

In the concept of research a survey was implemented to measure the role of

organizational justice perception and cynicism attitude in the relation of people and

organizational adaptation so approximately 1,000 teachers who are working 78

schools in Burdur Bucak district related with Ministry of Education in 2015-2016

academic years gathered through the survey. The obtained data were analyzed by

SPSS statistical software package and AMOS program. In the study a negative and

significant relationship between teachers‟perception of organizational justice and

cynicism is found. With regression analysis on the person-organization fit it is seen

as having a significant and negative impact on cynicism. However, in the relation

between the level of perceived organizational justice and cynicism ıt was revealed

vii

that there is no intermediatry role of person organization fit adaptation. In addition, at

the end of t test result which is held to test whether the dependent variable cynicism

differ according to gender, marital status, corporate and business position and as a

result ıt was found that the cynicism perception of employees differ according to

their sectors and public sector employees have higher cynicism average than private

sector employees. It was demonstrated that there was no differences in other

dimensions in terms of variables.

Keywords: Organizational Justice, Cynicism, Person Organization Fit

viii

ĠÇĠNDEKĠLER

Sayfa No:

ÖNSÖZ ......................................................................................................................... i

ÖZET.......................................................................................................................... iv

ABSTRACT ............................................................................................................... vi

ĠÇĠNDEKĠLER ....................................................................................................... viii

KISALTMALAR ..................................................................................................... xii

ġEKĠLLER DĠZĠNĠ ................................................................................................ xiii

TABLOLAR DĠZĠNĠ .............................................................................................. xiv

GĠRĠġ .......................................................................................................................... 1

BĠRĠNCĠ BÖLÜM

ÖRGÜTSEL ADALET

1.1. ADALET KAVRAMI ..................................................................................... 3

1.2. ÖRGÜTSEL ADALET KAVRAMI .............................................................. 4

1.3. ÖRGÜTSEL ADALETE ĠLĠġKĠN TEMEL ĠLKELER ............................. 6

1.3.1. EĢitlik Ġlkesi ............................................................................................... 6

1.3.2. Algı Ġlkesi ................................................................................................... 6

1.3.3. KiĢilerarası Adalet Ġlkesi ............................................................................ 7

1.3.4. Tutarlılık Ġlkesi ........................................................................................... 7

1.3.5. Düzeltme Ġlkesi .......................................................................................... 8

1.3.6. Temsil Ġlkesi ............................................................................................... 8

1.3.7. Etik Ġlkesi ................................................................................................... 9

1.4. ÖRGÜTSEL ADALETĠN BOYUTLARI ..................................................... 9

1.4.1. Dağıtımsal Adalet..................................................................................... 10

1.4.2.ĠĢlemsel Adalet (Prosedür Adaleti) ........................................................... 12

1.4.3.EtkileĢimsel Adalet ................................................................................... 14

1.5. ÖRGÜTSEL ADALET ĠLE ĠLGĠLĠ TEORĠLER ..................................... 15

1.5.1.Adams‟ın EĢitlik Teorisi ........................................................................... 15

1.5.2. Leventhal‟ın Adalet Yargı Modeli ........................................................... 17

1.5.3.Crosby‟nin Göreli Yoksunluk Modeli ...................................................... 18

1.5.4. BiliĢsel Atıf Teorisi .................................................................................. 19

1.5.5. Araçsal /KiĢisel Çıkar Teorisi .................................................................. 20

ix

1.6.ÖRGÜTSEL ADALET KAVRAMINA ĠLĠġKĠN GÖRÜġLERĠN

SINIFLANDIRILMASI ....................................................................................... 22

1.6.1.Reaktif Ġçerik Teorileri .............................................................................. 23

1.6.2.Proaktif Ġçerik Teorileri............................................................................. 23

1.7.ÖRGÜTSEL ADALET ALGISI ĠLE ĠLGĠLĠ YAPILAN ÇALIġMALAR

................................................................................................................................ 26

ĠKĠNCĠ BÖLÜM

SĠNĠZM

2.1. SĠNĠZM KAVRAMI ................................................................................... 333

2.1.1. Sinizm Tanımı ........................................................................................ 333

2.1.2. Örgütsel Sinizm Kavramı ....................................................................... 344

2.2. SĠNĠZMĠN BOYUTLARI .......................................................................... 377

2.2.1.BiliĢsel (Ġnanç) Boyut ............................................................................. 378

2.2.2.DuyuĢsal (Duygusal) Boyut ...................................................................... 38

2.2.3.DavranıĢsal Boyut ..................................................................................... 38

2.3. SĠNĠZMĠN TÜRLERĠ .................................................................................. 39

2.3.1.KiĢilik Sinizmi ........................................................................................ 400

2.3.2.Toplumsal Sinizm ................................................................................... 400

2.3.3.ĠĢgören (ÇalıĢan) Sinizmi ........................................................................ 411

2.3.4.Örgütsel DeğiĢim Sinizmi ....................................................................... 422

2.3.5.Mesleki Sinizm ....................................................................................... 433

2.4. SĠNĠZMĠN KURAMSAL TEMELLERĠ .................................................. 444

2.4.1. Beklenti Kuramı ..................................................................................... 444

2.4.2. Atfetme Kuramı ..................................................................................... 455

2.4.3.Tutum Kuramı ......................................................................................... 466

2.4.4. Sosyal DeğiĢim Kuramı ......................................................................... 466

2.4.5. Duygusal Olaylar Kuramı ...................................................................... 477

2.4.6. Sosyal Güdülenme Kuramı .................................................................... 477

2.5. SĠNĠZMĠN NEDENLERĠ ............................................................................. 47

2.5.1. Sinizmi OluĢturan Temel Faktörler .......................................................... 48

2.5.1.1. Sinizmi OluĢturan KiĢisel Faktörler ................................................... 48

2.5.1.2. Sinizmi OluĢturan Örgütsel Faktörler ................................................ 52

2.6. SĠNĠZMĠN SONUÇLARI ........................................................................... 533

2.6.1. Bireysel Açıdan Sinizmin Sonuçları ...................................................... 544

x

2.6.2. Sinizmin Örgütsel Sonuçları .................................................................. 544

2.6.2.1. Sinizm ve Örgütsel VatandaĢlık ....................................................... 554

2.6.2.2. Sinizm ve TükenmiĢlik .................................................................... 555

2.6.2.3. Sinizm ve ĠĢ Tatmini ........................................................................ 566

2.6.2.4. Sinizm ve Örgütsel Bağlılık ............................................................. 566

2.6.2.5. Sinizm ve YabancılaĢma .................................................................... 57

2.6.2.6. Sinizm ve KuĢkuculuk ....................................................................... 57

2.6.2.7. Sinizm ve Güven ................................................................................ 58

2.7. SĠNĠZMĠN ÖNEMĠ ....................................................................................... 59

2.8.GENEL VE ÖRGÜTSEL SĠNĠZM ĠLE ĠLGĠLĠ YAPILAN

ÇALIġMALAR .................................................................................................... 59

2.8.1. Sinizm Konusunda YurtdıĢında Yapılan AraĢtırmalar .................................... 60

2.8.2. Sinizm Konusunda Yurtiçinde Yapılan AraĢtırmalar ...................................... 63

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

KĠġĠ ÖRGÜT UYUMU

3.1. KĠġĠ ÖRGÜT UYUMU KAVRAMI VE ÖNEMĠ ...................................... 65

3.2. KĠġĠ ÖRGÜT UYUMUNUN BĠLEġENLERĠ ........................................... 67

3.2.1. Değer Uyumu ........................................................................................... 67

3.2.2. Hedeflerin Uyumu .................................................................................... 68

3.2.3. Çevre ve Kültür ile Uyum ........................................................................ 69

3.2.4. KiĢiliğin Uyumu ....................................................................................... 70

3.3. KĠġĠ ÖRGÜT UYUMU TÜRLERĠ ............................................................. 71

3.3.1. BütünleĢtirici Uyum ................................................................................. 72

3.3.2. Tamamlayıcı Uyum ................................................................................ 722

3.3.3.Ġhtiyaçlar-KarĢılananlar Uyumu................................................................ 73

3.3.4.Beklenen-Kabiliyet Uyumu ...................................................................... 74

3.4.KĠġĠ ÖRGÜT UYUMUNUN DĠĞER KAVRAMLARLA OLAN

ĠLĠġKĠLERĠ ......................................................................................................... 76

3.4.1. KiĢi Meslek Uyumu ................................................................................. 76

3.4.2. KiĢi ĠĢ Uyumu .......................................................................................... 76

3.4.3. KiĢi Çevre Uyumu ................................................................................... 77

3.5. KĠġĠ ÖRGÜT UYUMU KURAMLARI ...................................................... 78

3.5.1.Argyris‟in Birey ve Örgüt BütünleĢmesi Kuramı ..................................... 78

3.5.2. Schneider‟in Çekim- Seçim- ÇekiĢme kuramı ......................................... 79

xi

3.5.3.Chatman‟ın Birey-Örgüt Uyum Modeli .................................................... 80

3.5.4. Kristof- Brown‟un Birey Örgüt Uyumu Modeli ...................................... 80

3.5.5.O‟Reilly III Vd.‟nin Örgütsel Kültür Profili (OCP).................................. 81

3.6. KĠġĠ ÖRGÜT UYUMUNU ETKĠLEYEN FAKTÖRLER ....................... 81

3.7. BĠREY-ÖRGÜT UYUMUNUN SONUÇLARI .......................................... 83

3.8. BĠREY ÖRGÜT UYUMU ÜZERĠNE YAPILAN ARAġTIRMALAR ... 84

DÖRDÜNCÜ BÖLÜM

EĞĠTĠM SEKTÖRÜNDE BĠR ARAġTIRMA

4.1. ARAġTIRMANIN KONUSU, AMACI VE ÖNEMĠ ................................. 87

4.1.1. AraĢtırmanın Konusu ............................................................................... 87

4.1.2. AraĢtırmanın Amacı ................................................................................. 87

4.1.3. AraĢtırmanın Önemi ................................................................................. 87

4.2. ARAġTIRMA SORULARI .......................................................................... 88

4.3. ARAġTIRMA MODELĠ VE HĠPOTEZLER ............................................ 89

4.4.ARAġTIRMANIN SINIRLILIKLARI ........................................................ 91

4.5.ARAġTIRMANIN YÖNTEMĠ ..................................................................... 92

4.5.1. Evren ve Örneklem .................................................................................. 92

4.5.2.Demografik Özelliklere Ait Bulgular ....................................................... 92

4.5.3. Veri Toplama Araçları ............................................................................. 96

4.5.3.1. Örgütsel Adalet Ölçeği (ÖA) ............................................................. 97

4.5.3.2. KiĢi-Örgüt Uyumu Ölçeği .................................................................. 99

4.5.3.3. Örgütsel Sinizm Ölçeği (ÖS) ........................................................... 105

4.5.4. Veri Toplama ve Değerlendirme Tekniği .............................................. 109

4.6.ARAġTIRMANIN BULGULARI .............................................................. 110

4.6.1.DeğiĢkenlerle Ġlgili Betimleyici Bulgular ............................................... 110

4.6.2. DeğiĢkenler Arası ĠliĢkiler ..................................................................... 111

4.6.3. Demografik Gruplardaki Farklılıklar ..................................................... 112

4.7.SĠNĠZMĠ YORDAYAN DEĞĠġKENLER: REGRESYON ANALĠZĠ

BULGULARI ..................................................................................................... 121

SONUÇ VE ÖNERĠLER ....................................................................................... 129

KAYNAKÇA .......................................................................................................... 135

EK-A ........................................................................................................................ 148

ÖZGEÇMĠġ ............................................................................................................ 151

xii

KISALTMALAR

ABD Amerika BirleĢik Devletleri

AMOS Analysis of Moment Structures

ANOVA Analysis of Varyans

BS BiliĢsel Sinizm

DA Dağıtım Adaleti

DS DavranıĢsal Sinizm

DFA Doğrusal Faktör Analizi

DVS DuyuĢsal Sinizm

EA EtkileĢim Adaleti

KMO Kaiser-Meyer-Olkin Faktör Analizi

KOU KiĢi Örgüt Uyumu

OCP Örgütsel Kültür Profili

ÖA Örgütsel Adalet

S Sinizm

PD Prosedür Adaleti

SPSS Statistical Package for the Social Sciences

VD Ve Diğerleri

xiii

ġEKĠLLER DĠZĠNĠ

ġekil 3.1. KiĢi Örgüt Uyumunun ÇeĢitli ġekillerde KavramsallaĢtırılması .............. 75

ġekil 4.1. AraĢtırma Modeli ....................................................................................... 89

ġekil 4.2. Eğitim Durumu .......................................................................................... 93

ġekil 4.3. Cinsiyet ...................................................................................................... 93

ġekil 4.4. Medeni Hal ............................................................................................... 94

ġekil 4.5. ÇalıĢılan kurum.......................................................................................... 94

ġekil 4.7. Okul Türü .................................................................................................. 95

ġekil 4.8. Gelir durumu.............................................................................................. 95

ġekil 4.9. Örgütsel VatandaĢlık ölçeği DFA sonuçları ............................................ 102

ġekil 4.10. KiĢi-örgüt uyumu ölçeği DFA sonuçları ............................................... 105

ġekil 4.11. Örgütsel sinizm ölçeği DFA sonuçları .................................................. 110

xiv

TABLOLAR DĠZĠNĠ

Tablo 1.1. Adalet Kuramlarının Sınıflandırılması ve Adalet Türleri ........................ 21

Tablo 1.2. Greenberg‟in Teori Sınıflandırması ve Teorilerin AraĢtırma Soruları .... 23

Tablo 2.1. Örgütsel Sinizm Türleri ........................................................................... 39

Tablo 4.1. ÇeĢitli Evren Büyüklüklerine ĠliĢkin Örneklem Sayıları ......................... 92

Tablo 4.2. Betimleyici istatistikler ............................................................................ 96

Tablo 4.3. DöndürülmüĢ Faktör Matrisi .................................................................... 98

Tablo 4.4. Toplam Açıklanan Varyans Tablosu ........................................................ 99

Tablo 4.5. Yapısal EĢitlik Modeli Uyum Kriterleri................................................. 100

Tablo 4.6. Doğrulayıcı faktör analizi sonucunda ölçeklerin uyum iyiliği değerleri 100

Tablo 4.7. Faktör Matrisi ......................................................................................... 103

Tablo 4.8. Toplam Açıklanan Varyans Tablosu ...................................................... 104

Tablo 4.9. Doğrulayıcı faktör analizi sonucunda ölçeklerin uyum iyiliği değerleri 104

Tablo 4.10. DöndürülmüĢ Faktör Matrisi ................................................................ 107

Tablo 4.11. Toplam Açıklanan Varyans Tablosu.................................................... 108

Tablo 4. 12. Doğrulayıcı faktör analizi sonucunda ölçeklerin uyum iyiliği değerleri

.................................................................................................................................. 109

Tablo 4.13. DeğiĢken ve boyutlarına iliĢkin betimleyici istatistikler ...................... 112

Tablo 4.14. Ortalama, S. Sapma ve Korelasyon Değerleri ..................................... 113

Tablo 4.15. t testi bulguları ..................................................................................... 114




Tablo 4.19. ANOVA testi bulguları ........................................................................ 116










xv



Tablo 4.31. Basit Regresyon Analizleri .................................................................. 124





Tablo 4.36. Aracılık Testi Sonuçları ....................................................................... 128

1

GĠRĠġ

Ġnsanların adalet kavramına olan ilgisi insanlık tarihi kadar eskiye

dayanmaktadır. Ġnsanların yerleĢik hayata geçmesiyle birlikte yaĢamaya baĢlamaları

ve çalıĢma hayatının baĢlaması ile adalete olan ilgi artmıĢ ve ön plana çıkmıĢtır.

Zaten çalıĢma karĢılığında gerek ödenecek ücretin gerek çalıĢma Ģartlarının adil

olması gerekmektedir. Eğer adillik olmazsa kiĢi çalıĢma ortamında ve sosyal hayatta

mutsuz olacaktır. Bireylerin dünyada hedefi mutlu olmaktır. Bunun içinde bireyden

gerekli performans beklenir aksi halde bireyin beklediği hedefine ulaĢması

zorlaĢacaktır.

Adalet kavramı hak, hukuk anlamına gelmekte olup yüzyıllardır düĢünürler

tarafından incelenmiĢtir. ÇalıĢma hayatında meydana gelen değiĢiklikler, geliĢen

sistemler ve farklı düĢünme çevresinde bireyler bütünleĢerek örgütler

oluĢturmuĢlardır. Örgütler genel anlamda belli bir amaç için toplanmıĢ yapı anlamına

gelmektedir. Önemli olan belli bir amaç etrafında birleĢmek ve örgüte sebep olan

amaçları benimseyerek bağlılık kurmaktır.

Örgütlerin hayatta kalabilme ve amaçlarını gerçekleĢebilmeleri için artan

rekabet koĢullarıyla baĢa çıkabilmeleri gerekir. Bunun içinde çalıĢan bireylerin

örgütün hedeflerini benimsemeleri ve örgütlerine bağlı olmaları büyük önem

taĢımaktadır. ÇalıĢanlar bütün enerji ve performanslarını içinde bulundukları örgüte

yönlendirdiği zaman rekabetle baĢ edilebilecektir. ĠĢte tam burada iĢ sahipleri

çalıĢanlardan bunları beklemektedir. Bu noktada örgütsel adalet kavramı ortaya

çıkacaktır. ÇalıĢanların yaptıkları iĢten memnun olmalarını sağlamak örgütlerin

temel amaçlarıdır. Bu amacın hayata geçirilebilmesi için adil bir çalıĢma ortamının

olması gerekir. Örgüt içerisinde çalıĢanlar arasında algılanan adalet duygusu

çalıĢanların mutlu, huzurlu ve performansı fazla çalıĢabilecekleri gibi çalıĢanların

mutsuz, dıĢlanmıĢ ve verimsiz çalıĢmalarına da neden olabilecektir. AnlaĢıldığı gibi

örgütlerde adalet ön plana çıkmaktadır.

Günümüzde davranıĢ bilimleri alanında önem teĢkil eden konulardan biri olan

sinizm, örgütün yönetim uygulamalarının hatalı ve baĢarısız oluĢu sonucunda ortaya

çıkan örgütsel problemler, iĢ görenlerde örgütlerine karĢı güvensizlik, tedirginlik,

2

Ģüphe, yabancılaĢma gibi benzeri birçok olumsuz tutum ve davranıĢlara neden

olmuĢtur.

Uyum, çatıĢmadan birbirini tamamlamak demektir. Nasıl ki günlük hayatta

uyum veya uyumluluk aranıyorsa çalıĢma hayatında da hem kiĢinin örgütüyle hem de

iĢ görenin diğer iĢ görenlerle uyumu hem kendisini hem de üretimi etkileyecektir.

Dolayısıyla kiĢi örgüt uyumu da bu doğrultuda önemli hale gelmiĢtir. KiĢilerin

birbirlerinden farklı olan hem sosyal hem de psikolojik ihtiyaçları dıĢında çalıĢtıkları

ortamda birbirleriyle olan uyumları ve o örgütte çalıĢmaktan duydukları mutluluk

onların motivasyonunu artıracak ve çalıĢanların verimlilik ve performanslarına da bu

durum yansıyacaktır.

Bireylerin uyumunu sağlayan ve örgütte çalıĢmaktan haz almasını sağlayan

örgütüne karĢı duyduğu bağlılıktır. Birey örgütünün kazanımlarını adil dağıttığına ya

da iĢleyiĢinin adil olduğuna inandığı durumda örgütüne karĢı güven hisseder.

Adaletin olmadığı çatıĢma ve kaosun olduğu örgütlerde iĢ görenlerin de

motivasyonları düĢer ve uyumsuzluk baĢlar. KiĢinin örgütüne örgütünde kiĢiye

uyumlu olması için tarafların hedeflerinin, niteliklerinin ve prensiplerinin eĢleĢmesi

gerekmektedir. Örgüt iĢ göreni iĢe baĢlatmadan, iĢ gören de örgüt üyesi olmadan

önce niteliklerinin uygunluğunu kontrol etmelidir. Tarafların hedef, kiĢilik, norm ve

niteliklerinin uyuĢtuğu örgütte yaĢanılabilir örgüt iklimi oluĢacaktır. Bu sayede

verimlilik, performans ve örgüte karĢı bağlılığın arttığı dayanıĢma içinde üretim-

hizmet gerçekleĢecektir. Bu noktada kiĢi- örgüt uyumunun bilimsel olarak ele

alınmasının önemi de artmaktadır. Bu çalıĢmada örgütsel adalet ve sinizm iliĢkisinde

kiĢi örgüt uyumunun rolü incelenecek olup ilk üç bölümde literatür taraması

yapılacaktır.

3

BĠRĠNCĠ BÖLÜM

ÖRGÜTSEL ADALET

1.1.ADALET KAVRAMI

Adalet tanımı genel itibariyle kiĢilere tanınan hakların yerinde olup olmadığı

ve hakkını doğru kullanan ve doğru kullanmayanları ayırt eder. Adalet, objektif

manada herkesin hakkını tanıma hususunda değiĢmez bir iyi niyeti ve dileği temsil

eden kavramdır (Eroğlu, 2009: 8).

Platon ile Sokrates‟ ten bugüne dek filozoflar ile bilim adamlarının üzerinde

en çok ilgilendikleri kavramlardan biri adalet kavramı olmuĢtur. Platon, adaleti

toplum düzeninin oluĢturulmasında erdem ve araç olarak görmüĢ bununla birlikte

mutlak eĢitliği benimsemiĢtir. Platon‟ un düĢüncesince adalet kavramı, “kiĢilerin

kendi üzerine düĢeni yapmasıyla kendi payına sahip olmasıdır.” Aristoteles‟ in

adaleti, yasalara uygun davranmak ve eĢitliği bozmamak olarak, eĢitliği kayıplarla

kazançların eĢitlenmesi diye tanımlamaktadır. Toplumda adaletin temelinin

ekonomik düzende bulunduğunu ileri süren Aristoteles “dağıtıcı adalet” ile

“denkleĢtirici” ya da “ödüllendirici adalet” ayrımını yapmıĢtır. Bu düĢünceye göre

dağıtıcı adaletin ilkesi “eĢitlik” tir. Ancak bu eĢitlik, Platon‟un kabul ettiği “mutlak

eĢitlik” değil, “orantılı” eĢitliktir. “DenkleĢtirici” veya “Ödüllendirici” adalette

benimsenen ilke karĢılıklı alıĢveriĢ iliĢkilerinde (takas), verilen ile alınanın eĢit

olması, değerinden daha yüksek veya düĢük karĢılık verilmemesidir. Emeğin yalnız

ne kadar olduğunun değil nasıl yapıldığının düĢüncesini savunan Aristoteles, değiĢim

yapılan nesneler arasında “ortak ölçü” bulunması gerektiği düĢüncesini ileri

sürmüĢtür (Demir, 1987: 41). Bireylerin çalıĢmalarının karĢılığını istemesi ve bunun

harcadıkları emek ile doğru orantılı olduğu veya olmadığı durumlarda adaletsizlik

algısı ve adalet algısı devreye girecektir.

Toplumsal adalet sosyal hayatın önemli yapıtaĢlarından birini oluĢtururken,

çalıĢma hayatına da uyarlanmıĢtır. Böylelikle çalıĢma hayatında da adaletin varlığı

önem kazanmıĢtır. Bu kavramı ilk olarak 1987 yılında Greenberg kullanmıĢtır fakat

kavramın temeli 2. Dünya savaĢı sırasına denk gelmektedir. SavaĢ sırasında erlerin

ordu yaĢamına adapte olabilmeleri için düzenlenen çalıĢmada çalıĢmacılar ordudaki

4

kiĢilerin kıdem terfi ve iĢ tatminleri arasındaki durumu belirlemeyi amaçlamıĢlardır.

Yapılan araĢtırma sonucunda hava birliğinde çalıĢanların kara birliğinde

çalıĢanlardan daha çabuk daha düzenli terfi aldıkları ve bu sayede iĢ tatminlerinin

fazla olacağı hipotezi test edilmiĢtir. Fakat ulaĢılan sonuçlar aksi bir olguyu

oluĢturmuĢtur. Yani kara birliğinde görev yapanların tatmin olma oranları yüksek

çıkmıĢtır. Hava birliğinde görev yapanlar, kara birliğinde çalıĢanların hızlı bir Ģekilde

terfi ettiklerini görmekte, kendileri ile kıyaslandığında eĢit davranılmadığı algısına

inanmıĢ bu durum onların tatmin düzeylerini azaltmıĢtır. Bunların sonucunda

örgütlerde adaletin önemi anlaĢılmıĢtır.(Greenberg ve Colquitt, 2005‟ den Aktaran,

TaĢkıran, 2011: 102).

1.2.ÖRGÜTSEL ADALET KAVRAMI

Örgütsel adalet, kiĢinin iĢ arkadaĢları, üstleri ve çalıĢma ortamı (kurumu) ile

ilgili algılarından oluĢan sistemdir. Örgütsel adalet konusu örgütsel davranıĢ ve

endüstriyel psikolojinin en önemli ilgi alanlarından birisidir (Eberlin ve Tatum, 2008:

311). Örgüt kısaca belli bir amaç için toplanmıĢ bir kiĢiden fazla olan topluluğu ifade

ediyorsa örgütte adalette bu toplulukla birlikte hareket eden bireylerin algıladıkları

eĢitlik, adillik duygusudur. AnlaĢılacağı üzere artık adalet duygusu ve olgusu

yalnızca adalet saraylarında olmayıp toplumun oluĢturduğu ortamlarda da

aranmaktadır. Örgütsel davranıĢ bireyin içinde bulunduğu sosyal ortamlardaki

bireylerin davranıĢlarını inceleyen bir sosyal bilimler dalıdır. Bireyler çeĢitli

değiĢkenlere karĢı çeĢitli davranıĢ geliĢtirirler. Örgütteki adalet algılarına karĢı da

soyut olan bazı davranıĢlar gerçekleĢtirirler.

Bir diğer tanıma göre, örgütsel adalet; örgütsel kaynakların (ödül ve cezalar)

dağıtımının, bu dağıtım kararlarını belirlemede kullanılan prosedürlerin ve bu

prosedürlerin yürütülmesi sırasında gerçekleĢen kiĢiler arası davranıĢların nasıl

olması gerektiği ile ilgili kurallar ve sosyal normlar bütünü olarak izah edilmektedir

(Folger ve Cropanzano, 1998: 73).

Adaletin sağlandığı çalıĢma ortamlarında, iĢ görenler üstlerinin davranıĢlarını

eĢit, ahlaka uygun, akılcı bulurlar. ĠĢ görenlerin çalıĢma ortamlarındaki yöntemlerin

ve iĢlemlerin adalete uygunluk düĢünceleri iĢ görenlerin kurumlarına duydukları

5

bağlılık ve inancı değiĢtirecektir. (Eker, 2006: 5). Yöneticiler, çalıĢanların adalet

algıları üzerinde etkileri olduğundan çalıĢanların iĢe bağlılıklarını, iĢ tatminlerini ve

iĢ doyumlarını izlemelidirler. Böylece çalıĢanlar adilliğe inanacak huzurlu

çalıĢacaklardır. Aksi halde iĢverenler veya yöneticiler sıkça bazı sorunlarla

karĢılamaklardır.

ÇalıĢma ortamlarında adaletin sağlanması gereksiniminin özellikle

günümüzde önemi artmıĢtır. Rekabet ortamının getirdiği huzursuzluklar yalnız

sermaye gücüyle aĢılamaz hal almıĢtır. Artık iĢletmenin baĢarılı olup olmadığı kar

oranından çok elinde bulundurduğu yetenek potansiyeliyle doğru orantılı hal almıĢtır.

Bunun içinde iĢ görenlerin yetenek potansiyeli yüksek, iĢinden memnun ve

iĢletmenin baĢarısını artıracak bilgi sahibi çalıĢanların iĢe alınmasını

gerektirmektedir. ĠĢ görenlerin faydalı olabilmeleri için ve bilgilerini

paylaĢabilmeleri için örgüte karĢı bağlı ve sadık olmaları gerekmektedir.

Örgütlerinde adalete inanan çalıĢanların paylaĢımları ve performansları algıları

doğrultusunda geliĢecektir.

Ödüller ile kaynakların dağıtımı örgütte adalet duygusunun ölçüldüğü

alanlardan birisidir. Ödül ve ceza sistemi, en küçük grup ve büyük örgütlerde bile

olan bir sistemdir. Aslında bireylerin odaklandıkları nokta ödülün büyüklüğü-

küçüklüğü veya cezanın büyüklüğü-küçüklüğünden çok kaynakların ne kadar etkin

dağıtıldığıdır (Ġnce ve Gül, 2005: 77). Bu nedenle baĢta gruplar daha sonra örgütlerde

bireylerin memnun edilmesi gerekmektedir. Yapılan kaynak dağıtımlarının etkin ve

etkili biçimde yapılması ve bireylerde adalet algısının oluĢturulması gerekmektedir.

Adalet kavramının örgüt içindeki önemi burada iyice anlaĢılmaktadır aksi halde

iĢveren sık sık „terfi benim hakkımdı‟, „neden onun maaĢı benden fazla‟, „iĢyerimde

adalete güvenmiyorum‟ gibi soru ve sorunlarla karĢılaĢacaktır.

Kısaca örgütsel adalet, bir örgütte iĢ görenlerin, çalıĢma ortamında ne derece

adaletli davranıldığı konusundaki algıları ile algıların bireysel ve örgütsel sonuçlara

olan etkileriyle önem kazanmıĢ kavramdır. Özellikle performansı yüksek mutlu

çalıĢanların, hem bireyler hem de örgütler için önemi düĢünüldüğünde, örgütsel

adalet konusunun Ģimdi olduğu gibi gelecekte de, çalıĢan davranıĢlarının

incelenmesinde önemli bir ölçüt olarak kullanılacağı düĢünülmektedir (Irak, 2004:

6

40). ÇalıĢanların adil olunduğunu düĢündükleri durumlarda içinde bulundukları

örgüte karĢı bağlı ve sadık olduğu düĢünülmektedir. Adil olunmayan durumlarda

nasıl ki ayrıĢmalar görülmekteyse adilliğin olduğu çalıĢma ortamında çalıĢanları bir

arada tutmak mümkün olmaktadır.

1.3.ÖRGÜTSEL ADALETE ĠLĠġKĠN TEMEL ĠLKELER

1.3.1. EĢitlik Ġlkesi

EĢitlik ilkesine göre, örgütte çalıĢanlar kendilerinin çalıĢmaları nihayetinde

ulaĢtığı kazanımlarla, diğer örgütlerde aynı durumda çalıĢan bireylerin ulaĢtıkları

kazanımları mukayese ederler. Bu mukayesenin nihayetine göre örgütüyle,

yöneticileriyle, iĢiyle alakalı tutumlar oluĢturmaktadır (Güriz, 1994: 23). ÇalıĢanların

çalıĢtığı yöneticilere ve çalıĢma ortamına göre geliĢtirdiği tutumlara çalıĢtığı

örgütteki adalet algısının etkisi olmaktadır.

Örgütteki iĢ gören bir birey veya bütün bireyler kendileri ile aynı veya benzer

iĢi yapan diğer bireylerle kendilerini mukayese ederler. Sadece yaptıkları iĢi veya bu

iĢin sonucunu değil bulundukları konumu da mukayese ederler. Bu durum çalıĢma

ortamının yaĢandığı örgütlerin hemen hemen hepsinde yaĢanmaktadır. Bunun sebebi

de insan doğası gerekince eĢitliği ve adaleti isteyen yapıya sahiptir. ĠĢ görenler kendi

örgütü içerisinde veya kendi örgütü ve diğer örgütlerdeki aynı durumdaki iĢ

görenlerle yaptıkları mukayese sonucunda, farklılıklar olduğunu ve bu

farklılıklarında kendisi aleyhinde olduğunu algıladıkları halde örgütlerinin adaletsiz

olduğu fikrine sahip olacaklardır. Bu sorgulamalar sonucunda bireylerin çalıĢtıkları

örgüte karĢı motivasyon değiĢimi olacaktır (Erdoğan, 1994: 128).

1.3.2. Algı Ġlkesi

Algı duyu organlarımızca kaydedilen uyarıcıların zihnimizce toplanıp,

yorumlanarak manalı duruma getirilmesidir. Birey, dünyayla iliĢkisini duyu organları

sayesinde yürütmekte, dünyadan aldığı bilgileri beyne aktarmakta bu sayede

düĢünmeye baĢlamaktadır. ÇalıĢanlar örgütlerden topladıkları bilgilere göre bir algı

oluĢturmaktadır. ÇalıĢanlar örgütlerde belli bir gayeye ulaĢmak amacıyla yer alır

7

fakat ortak gaye dıĢında kendilerine özgün beklenti ile kiĢisel niteliklerinden dolayı

örgüte karĢı algılamalarında çeĢitlilik oluĢabilmektedir (Yüksel, 2015: 7).

Algı, kiĢisel ihtiyaçlara yanıt vererek, iĢ görenlerin çalıĢmasını, iĢlerine

motive olmasını ve iĢ doyumunu sağlamalarıyla bu süreci örgütün yararına

çevirebilmektedir. Örgütlerde yalnız iĢ görenlerin neyi nasıl algıladıkları değil

iĢveren veya yöneticilerinde neyi nasıl algıladıkları önemlidir. ÇalıĢanların örgütteki

durumları ve örgüte karĢı verdikleri kararlar ve tutumları neyi nasıl algıladıklarına

göre değiĢir. Bu yüzden bu algılamalar örgütte adaletin var olup olmamasına göre

örgüte olumlu ya da olumsuz olarak geri döner. Pozitif adalet algısının örgütlerde

canlandırılması örgütün yararına olacaktır (Uğurlu, 2008: 148).

1.3.3. KiĢilerarası Adalet Ġlkesi

Ġnsanoğlu doğası dolayısıyla kendini baĢkalarıyla karĢılaĢtırır. Evrendeki

çoğu insan yaptığı karĢılaĢtırmalar sonucunda kendisinin haksızlığa uğradığı kanısına

varır. Fakat bu yaĢadığı haksızlığın kendisi tarafından baĢkasına yapıldığı fikrine

inanmaz. Örgütlerde de durum böyledir. ĠĢ görenler kendilerini baĢka iĢ görenlerle

kıyaslarken iĢverenler haksızlık yapmadıklarını düĢünürler. ĠĢverenler, iĢ görenlere

eĢit olarak davranmaktan çok adalet ilkesine göre dağıtım yaptıklarını düĢünürler

(Adams, 1965: 267-270).

ĠĢ görenler örgütten herkese karĢı eĢit ücret, eĢit imkân ve eĢit çalıĢma koĢulları

isterler. Bunun yanında çalıĢma ortamlarında duygusal davranıĢları da hissetmek

isterler. Bu sayede kendilerini değerli hissedeceklerini düĢünürler (Çolak ve Erdost,

2004: 60). Ancak dikkat edilmesi gereken nokta sadece sonuçlar ve bu sonuçların

kıyaslanması olmamalıdır. Örgütte düzenlenen kurallar ve bu kuralların uygulanıĢları

da eĢit olmalıdır. Bazı durumlarda örgütlerin iĢleyiĢinden dolayı kurallar tam olarak

kiĢilerarası adaleti sağlayamamaktadır. Örneğin bir örgütte muhasebe müdürü bir

tane olur fakat bu departmanda bu terfiye ulaĢabilecek birden fazla iĢ gören vardır

fakat sadece içlerinden birisi bu statüye ulaĢabilir (Yüksel, 2015: 8).

1.3.4. Tutarlılık Ġlkesi

Tutarlılık, süreç adaleti için de ehemmiyetli kuraldır. Bu doğrultuda deneysel

ve ampirik araĢtırmalarda tutarlılığın süreç adaleti için mühim olduğunu ortaya

8

koymuĢtur (Gilliland, 1993: 705). Kısacası örgütlerde yöneticilerin iĢ görenlere olan

davranıĢlarında tutarlı olmaları gerekmektedir. Bu halde örgütte adalet algısı

oluĢturulabilir. Rekabet ortamındaki durumunu korumak isteyen ve vizyonu

doğrultusunda gelecekte iyi yerlerde olmayı bekleyen örgütler tutarlı olmalıdır. Bu

sayede hem oldukları yeri koruyabilir hem de gelecekleri için adım atmıĢ olurlar. Bu

durumda örgütlerde ki durumlar çeliĢkili olmamalıdır. ĠĢlemler ise kiĢilere ve

ortamlara göre tutarlı olmalı farklılık göstermemelidir. ĠĢverenin iĢ görenlerine karĢı

dile getirdiği ve olmasını taahhüt ettiği sözler yerine getirilmelidir. Bu durum

bireyden bireye, durumdan duruma farklılık gösterirse taraflar arasında güven

eksikliği oluĢacaktır (Yüksel, 2015: 9).

1.3.5. Düzeltme Ġlkesi

Örgütlerde iĢ görenler için ve iĢin iĢleyiĢi için sürekli olarak karar alınması

gerekir. Alınan bu kararlar hem örgütün kendisini hem de örgütte çalıĢan iĢ görenleri

etkilemektedir. Verilen kararlar her zaman doğru olmaz ve bu kararlar alınırken iĢ

görenlerin de fikir, tavsiye ve istekleri dikkate alınmalıdır. Verilen her kararda iĢ

görene danıĢılması veya görüĢlerinin alınması bazen örgütün kendi sisteminde

sorunlara yol açabilmektedir. YanlıĢ kararların verilmesi bu sorunlardan biridir. Bu

yanlıĢ kararlar için ve örgütün yaĢadığı sorunlar için ise değiĢim gerekebilir.

Düzeltme ilkesi iĢte bu noktada devreye girer ve alınan yanlıĢ veya duruma uygun

olmayan kararların düzeltilebileceğini gösterir (Titrek, 2009: 556).

1.3.6. Temsil Ġlkesi

Temsil ilkesi iĢ görenler için verilecek kararlar için yine iĢ görenlerin içinden

temsilcilerin seçilmesi ve bu temsilciler sayesinde iĢ görenlerden görüĢlerin

alınmasıdır. BaĢka bir deyiĢle demokratik ilkelerin olduğu örgütlerde onları

etkileyecek kararlar alınırken onların içinden seçilecek temsilcilerinde karar alma

sürecine katılmaları gereklidir (AltıntaĢ, 2007: 155).

Temsilde adaletsizlik, karar süreçlerinde çalıĢanlar alınan kararlarla alakalı

kontrol ile söz hakkının verilmediği ya da dağıtım karar sürecinde örgütü temsil eden

kiĢilerin saygısız davranıĢlar göstermesi durumunda ortaya çıkmaktadır. Demokratik

bir iĢleyiĢ izleyen örgütlerde temsilcilerin cinsiyete, ırka, kadınlara ve azınlıklara

9

karĢı ayrım yapmadan seçilmemeleri ve fikirlerinin göz ardı edilmesi halinde

ayrımcılığa sebep olunur. Bu halde örgütlerinin adalet anlayıĢına inanmayan

çalıĢanların motivasyonları düĢebilecektir. Temsilcilik kuralıyla yapılması amaçlanan

ise en üst yöneticiden en alttaki çalıĢana kadar kendilerini ilgilendiren kararlar

alınırken fikirlerinin alınmasıdır. Bu bağlamda çalıĢma ortamında ayrım

olmayacaktır (Tepper vd., 2006:103).

1.3.7. Etik Ġlkesi

Etik, doğru ve yanlıĢı, iyi ve kötüyü, adil olan ve olmayanı birbirinden ayıran

ve iyi, doğru ve adil olanı yapmaktır. Bunun için belli bir yasa olmayıp toplumu

oluĢturan bireylerin sürekli yaĢam içinde oluĢturdukları hal ve hareketler bu kavramı

oluĢturur (Türkçe Sözlük, 1998: 12).

Ahlak ise etikten farklı olarak toplumda süre gelen davranıĢların yasalaĢmıĢ

halidir. Toplumdaki bireyler bu toplumda yaĢamını sürdürebilmeleri için bu hal ve

davranıĢlara uymak zorundadır. Ahlak bir kuraldır etik ise içtenliktir (Eren, 1998: 86-

87).

Örgütler farklı yapıda insanları birleĢtiren kurumlardır. Farklı yapıda birleĢen

bu ortamda farklı inanca sahip kiĢilerin aynı ortamda çalıĢabilmelerini sağlayan ise

örgütü oluĢturan kültürdür. Her örgütün kendine özgü etik kuralları olmalıdır ki bu

durumda çalıĢanlar birbirleri ile anlaĢmaları sağlanmıĢ olacaktır (Yüksel, 2015: 17).

1.4. ÖRGÜTSEL ADALETĠN BOYUTLARI

Sosyal bilim alanında çalıĢan teorisyenler, baĢlangıçta örgütsel adaleti Adams

(1965)‟ ın EĢitlik Teorisi ve Crozby (1976)‟ nin “Göreli Yoksunluk Teorisi”

tarafından ele almıĢlardır. Lakin sistem geliĢtikçe bunlar eksik kalmıĢtır. Farklı

teoriler üzerinde çalıĢılmaya baĢlanmıĢtır.

Kaynak taramaları yapıldığında, araĢtırmacılar arasında örgütsel adaletin kaç

boyutta inceleneceğine iliĢkin bir fikir birliği sağlanamamıĢtır. Taramalar sonucunda,

Leventhal (1980), Tyler ve Bies (1990), adaleti iki boyutta ele alırken; Cohen-

Charash, Spector (2001), Bies ve Moag (1986) üç boyutta; Greenberg (1993),

Ambrose, Hess ve Ganesan (2007), Colquitt ve diğerleri (2011) ise dört boyutta

10

incelemiĢlerdir. Fakat genel bir bakıĢta üç temel boyutun büyük kabul gördüğü

görülmektedir. (Söyük, 2007: 7-8).

Örgütsel adalet kavramıyla alakalı ilk çalıĢma Adams‟ın eĢitlik teorisine

dayanmaktadır. EĢitlik teorisi ile dağıtımsal adaletin üzerine odaklanılmıĢtır. ĠĢ

görenlerin kazanımları ile bu kazanımlarını diğerleri ile karĢılaĢtırmaları ve

dağıtıcıların adaletini algılamaları Ģeklinde anlaĢılan dağıtımsal adalettir. Daha sonra

yapılan araĢtırmalarda bu algılamalar neticesinde nasıl tepki verildiği ve tahminler

açıklanmakta zorlanmıĢ ve prosedürel adaletle ilgili çalıĢmalara baĢlanmıĢtır.

Yapılan bu çalıĢmaların ardından bireyin yöneticisine karĢı ve örgütüne karĢı

algılamaları, tepki ve tahminleri dıĢında karar alan ve uygulayan yöneticilerin

bireylere karĢı tutum ve davranıĢların incelenmediğini göstermiĢ ve bu boyutunda

incelenmesi fikrini geliĢtirmiĢtir. Bu boyut ise Bireyler arası davranıĢ ve etkileĢimin

algılanan adaleti olarak tanımlanan etkileĢimsel adalet kavramıdır (Charash ve

Spector, 2001: 278).

Alan yazın tarandığı vakit görülecektir hem ülkemizde hem de diğer

ülkelerde “örgütsel adalet” kavramının eğitim sektörünün dıĢındaki diğer iĢyerleri ile

kurumlarda araĢtırmalarda incelendiği; fakat eğitim örgütlerinde, kavramın yeterince

dikkate alınmadığı; sonuç olarak eğitim örgütleriyle alakalı çok fazla akademik

çalıĢmanın var olmadığı önemli durumdur (Polat, 2008: 310). Bu araĢtırmada ise;

örgütsel adalet üç baĢlık altında incelenecektir. Bunlar; dağıtımsal adalet, prosedürel

adalet ve etkileĢimsel adalettir.

1.4.1. Dağıtımsal Adalet

Dağıtımsal adalet, örgütsel adalet ile alakalı yapılan çalıĢmalardan

birincisidir. Genel anlamda dağıtımsal adalet, toplumda ekonomik olan ve olmayan

paylaĢılabilir durumdaki kaynakların toplumun üyeleri arasında bireylerin yeteneği

ile toplumdaki statüsüne uygun bir Ģekilde dağıtılması Ģeklinde tanımlanmaktadır.

Örgütsel anlamda dağıtımsal adalet iĢ görenler hak ettikleri kazanımların adil olup

olmadığını düĢünebilir. Kendi kazanımları ile diğerlerinin kazanımlarını

karĢılaĢtırarak kendilerine eĢit davranılmadığını düĢünebilirler. Bu fikir çalıĢanların

davranıĢlarını değiĢtirir. Dağıtımsal adalette asıl olan, çalıĢanların, dağıtılan kaynak,

kazanım ve ödüllerin adil Ģekilde paylaĢtırıldığını düĢünmesidir. Kazanımlarının

11

karĢılığının eĢit paylaĢtırıldığını düĢünen bireyler olumlu yönde davranıĢ sergilerken,

kazanımlarının eĢit paylaĢtırılmadığını düĢünen bireyler ise olumsuz davranıĢ

sergilerler. Bu ise çalıĢma ortamını etkileyebileceği gibi daha önceden belirttiğimiz

rekabet ortamının bulunduğu çalıĢma ortamlarında üretim sürecine dahi

yansıyabilecektir. Olumsuz davranıĢların sergilenmesi yalnızca iĢ görenin çalıĢma

ortamı ve sosyal hayatını etkilemeyeceği gibi kendisini kıyasladığı diğer iĢ

görenlerin de hem iĢ hem de sosyal hayatını etkileyecektir. Dolayısıyla kazanımların

eĢit paylaĢtırılması büyük önem taĢımaktadır (Özdevecioğlu, 2003: 78).

Adams‟ın eĢitlik kavramı dağıtımsal adalete esin kaynağı olmuĢ ve bu

kavramdan yararlanılarak dağıtımsal adalet kavramı incelenmiĢtir. ĠĢ görenlerin

çalıĢmaları karĢılığında ki elde ettikleri kazanımların üleĢilmesi ile alakalı yönetsel

bazı kararlarda bu kavramın ortaya çıkmasına neden olmuĢtur (Eren, 2011: 12).

Demek oluyor ki iĢ görenler ulaĢtıkları bu kazanımlardan ziyade bu kazanımlarının

hakkaniyetine daha çok önem veriyorlardır (Kılıç, 2013: 23). ĠĢ görenler kendi

çalıĢmalarının sonucunda elde ettikleri kazanımların sonuçları ile baĢka iĢ görenlerin

elde ettiği kazanımların sonuçlarını mukayese ederler. Bunun sonucunda eğer

tarafların kazanımları dengeli ise adaletli olunduğuna inanırlar. Farklılık olduğuna

inandıkları zaman ise performans ve motivasyonları düĢer veya mukayese ettikleri

baĢka iĢ görenin değiĢmesini sağlayarak eĢitsizliği yok etmeye çalıĢırlar.

Adaletsizliğin hala devam ettiğine inandıkları anda ise kin, küslük, aĢırı hırslanma,

düĢmanlaĢma gibi olumsuz duygular çalıĢma ortamına girer. Bu yüzden adaletin

mutlaka sağlanması gerekir (Eren, 2011: 13). ġöyle düĢünülebilir ki dağıtımsal

adaletin paylaĢım sistemi olduğuna inanıldığında mükâfatın adil dağıtımı mühim

olurken sonuçların adaletliliğine sebep olan “performansa dayalı ücret sistemleri”

öne çıkmaktadır (Teoman, 2007: 49)

Dağıtımsal adalet; iĢ görenlerin, kazanımlarının kurumda gösterdiği çaba ile

aynı seviyede ölçülüp ölçülmediği ve yapılan üleĢmelerinde adaletli olup olmadığı

Ģeklindeki algılardan oluĢur. (Polat ve Celep, 2008: 309). ÇalıĢanın üyesi olduğu

örgütte göstermiĢ olduğu çabaya karĢılık olarak eline geçmesi lazım gelen mükâfatı

anlatan dağıtımsal, emeğinin değerini alamadığını düĢünen çalıĢanların öbür

arkadaĢlarına göre örgüte bağlılıklarının daha az olduğu görülmektedir (Doğan,

2002: 72).

12

Greenberg‟e (1990) göre dağıtımsal adalet kazanımlar nihayetinde ortaya

çıkan ceza, ödül, terfi gibi bazı sonuçların bireyler arasında paylaĢımı ile çalıĢanların

bu sonuçların adilliğine iliĢkin algılamalarıdır. Folger ile Cropanzano‟ya (1998: 75)

göre dağıtımsal adalet, iĢ görenlerin ulaĢtığı kazanımların hakkaniyetli Ģekilde

dağıtılıp dağıtılmadığına iliĢkin algılamalarıdır. Moorman‟a (1991) göre dağıtımsal

adalet, iĢ görene ödenen ücret ile sağlanan terfi gibi sonuçların hakkaniyetiyle

ilgilenir. Cohen‟e (1987) göre ise dağıtımsal adalet; her türlü kazanımların bireyler

arası paylaĢımını içeren konudur. Kısacası dağıtımsal adalet, iĢ görenlerin

kazanımlarının, sergiledikleri performanslara göre nesnel biçimde değerlendirilip

değerlendirilmediğiyle alakalı algılamalardır (Folger ve Cropanzano, 1998;

Moorman, 1991: 845).

Dağıtımsal adalet ile alakalı yapılan araĢtırmalarda elde edilen kazanımlarının

adaletli olduğuna inanan iĢ görenlerin bulundukları örgütlerine bağlı ve örgütün

menfaatini gerektirecek biçimde hareket ettiği görülmektedir. Fakat dağıtımsal adalet

örgütün adaletinin sadece bir türünü karĢılamaya yetmektedir. Sadece iĢ görenlere

kazanımlarının dağıtımlarında adillik değil alınan kararlar ve iĢleyen süreçte de

adilliğin sağlanmasının gerekli olduğunu düĢünülmektedir (Çırak, 2013: 8).

Kazanımların eĢit paylaĢtırılması nasıl büyük bir önem taĢıyorsa kazanımların

oluĢtuğu süreç ve bu süreçte yer alan kararlarda büyük önem taĢımaktadır. Bu

sebeple de örgütsel adaleti tek boyut olarak dağıtımsal adalet Ģeklinde incelemek

yetersiz kalacaktır.

1.4.2.ĠĢlemsel Adalet (Prosedür Adaleti)

Örgütsel adalet alanındaki ilk çalıĢmalar dağıtımın kendisiyle iliĢkilidir. Ne

kadar adaletli olunmak istense de bazı koĢullarda adalet sağlanamayabilir. ÇalıĢanlar

sadece elde edilen kazanımları önemsemezler yani önemli olan taraf veya Ģahit

oldukları dağıtımların sonuçları değildir. Dağıtımların sonuçları kadar bunlara nasıl

karar verildiği de çalıĢanların adalet algılarını etkilemektedir. ġöyle ki kiĢiler

neticelerin devamında asıl konuyu da incelemektedirler. Dağıtımdan farklı olarak

bunun nasıl olacağı ne yollarla ve ne durumda yapılacağı ile de ilgilenen prosedür

adaletinin önemi vardır. Prosedür adaleti örgütsel adaletin çerçevesinde yalnız

dağıtım adaletinin yetmeyeceğini belirtir. (Karaeminoğulları, 2006: 16-17).

13

AraĢtırmacılar 1970‟li yıllara kadar sadece dağıtımsal adaleti incelemiĢler

fakat daha sonra kazanımların sonucunda verilenlerin dıĢında dağıtımda iĢleyen

süreçlerinde adil olması gerektiği düĢünülmüĢtür. Ġleri ki süreçte hem dağıtımsal

adalet hem de dağıtım süreci incelenmeye baĢlamıĢtır. Dağıtım sürecinde alınan

kararların da incelenmesi iĢlemsel adalet kavramını oluĢturmuĢtur. ĠĢlemsel adalet

sadece kazanımlara karĢı verilen ödül, ceza ve terfiler olmayıp bunların içerdiği

sürecinde bulunan kontrolü de ifade eder.

ĠĢlemsel adalet ile alakalı ilk önemli araĢtırmayı 1975‟te Thibaut ve Walker‟

ın yaptığı mahkemelerdeki davaların yasal iĢleyiĢini incelemeye baĢlamaları ile

olmuĢtur. Eğer davanın yasal iĢleyiĢi ve alınan kararlar adil olursa(davalı için

olumsuz sonuç bile içerse) toplumun memnun olduğu gözlenmiĢtir. Folger ve

Greenberg ise bu anlayıĢı örgüte taĢımıĢlardır. Örgütte kazanımlar sonucu verilen

çıktıların metot ve iĢleyiĢi üzerinde durmuĢ ve araĢtırmalarını o yönde yapmıĢlardır.

ĠĢlemsel adalet, karar almada kullanılan süreçlerin adil algılanmasına

yöneliktir. Özellikle iĢlemsel adalet, çalıĢanların yaptıkları iĢlerin değerli olduğunu

hissetmelerini ve karar alınırken yönetim tarafından dikkate alındığını algılamalarını

sağlar. Yani yönetimin gösterdiği etik davranıĢları çalıĢanlara çabalarının boĢa

gitmediğini hissettirecek ve iĢle ilgili var olan veya karĢılaĢabilecekleri problemler

hakkında konuĢabilmelerini sağlayacaktır. ĠĢlemsel adalet uygulanmadığı takdirde

çalıĢanlarda sessiz kalma eğilimi artacaktır (Tangirala ve Ramanujam, 2008‟den

aktaran Karacaoğlu ve Cingöz, 2009: 703).

Prosedür adaleti, örgüt çalıĢanlarının dağıtım iĢleminin yapılmasında

kullanılan kural, prosedür ve prensiplerin adilliğine iliĢkin algılarıyla ilgilenir.

ÇalıĢanlar kimin terfi ettiğine değil, terfi edilme sürecinin ve bu süreçte kullanılan

prosedürlerin adil olup olmadığına bakarlar. Bu anlatılanlar değerlendirildiğinde

prosedür adaletinin prensipleri aĢağıdaki gibidir (Keskin, Akgün ve Günsel, 2008:

97):

Tarafsızlık

Ġfade özgürlüğü

Fırsat eĢitliği

14

Prosedür adaleti için en önemli olan dağıtımın ve dağıtım iĢleyiĢinin

tarafsızca yapılması, iĢ görenlere eĢit muamele yapılması ve kararların hakkaniyete

uygun Ģekilde yapılmasıdır. Prosedür adaleti, örgütte dağıtım adaletinin sağlanması

ve devam ettirilmesi içinde ön koĢuldur (Halis ve Akova, 2008: 462). Prosedür

adaleti, örgütsel güveni açıklayan en mühim adalet türüdür, örgüte güveni ifade diğer

adalet türlerinden daha etkilidir ve çalıĢanların örgüte yönelik tutum ve davranıĢlarını

etkilemektedir (Polat, 2007: 75).

1.4.3.EtkileĢimsel Adalet

EtkileĢimsel adalet, prosedürler yapılırken iĢ görenlerin karĢılaĢtıkları tutum

ve davranıĢlara göre adalet algısıdır (Bies ve Moag, 1986‟den aktaran TaĢkıran,

2011: 109). Folger ve Cropanzano (1998), etkileĢimsel adalet, önceleri iĢlemsel

adaletin içinde bahsedilirken son zamanlarda alınan kararlarda çalıĢanların

tepkilerinin de önemli olduğunu anlaĢılmıĢ ve Bies ve Moag (1986) tarafından

yapılan çalıĢmalar sonucu ayrı üçüncü adalet boyutu olarak tanımlanmıĢtır.

Greenberg (1990) bir çalıĢmasında adalet türlerinden biri olan ve çalıĢanlar arası

iliĢkilerin niteliğini gösteren etkileĢim adaletinin prosedür adaletini tamamlayıcısı

olduğunu söylemiĢtir. (Erdinç, 2009: 166).

Örgüt içerisinde çalıĢanlar arası adaletin sağlanması gerektiğinden kiĢiler

arası etkileĢim önemli bir faktördür. Örgütsel uygulamaların fani taraflarıyla alakalı

olan etkileĢim adaleti, adaletin kaynağı olan yöneticiler ile adaletin alıcıları

arasındaki iletiĢim sürecinde kibarlık, doğruluk, hoĢgörü boyutlarının üzerinde durur

(Greenberg, 1990: 411).

Prosedür adaleti örgüt tarafından beslenirken etkileĢimsel adalet üst

pozisyonlarda çalıĢanlar tarafından beslenmektedir (Erdoğan, 2002: 557). ĠĢ

görenlerin örgütsel adalet algılarını sadece dağıtıma yönelik verilen kararlar ile bu

dağıtıma karar verme sürecinden ibaret değildir. ÇalıĢma ortamında bireylerin maruz

kaldıkları insani etkileĢimin çalıĢanların algı ile tutumlarına yol gösterir. Karar

vermekle yükümlü kılınan üstler ve iĢ görenlerin etkileĢimlerinin durumu örgütsel

adalet algıları üstünde etkisi bulunan baĢka bir boyut, etkileĢim adaletinin çizgisini

oluĢturur. (Karaeminoğulları, 2006: 19).

15

EtkileĢimsel adalet, yöneticilerin karar alırken ve prosedürleri uygularken

uygulama sırasında sergiledikleri davranıĢların adil olup olmamasıyla ilgilidir.

ÇalıĢanlar, kendileriyle etkileĢim kurulmasını, karar alırken kendilerine danıĢılmasını

ve kararların kendilerine açıklanmasını isterler. Yöneticiler ve çalıĢanlar arasında

kurulan bu iletiĢim, samimiyet ve saygı çerçevesi içinde olmalıdır. EtkileĢimsel

adalet, örgüt içinde karar vericiler ve çalıĢanlar arasındaki iletiĢimin önemine ve bu

iletiĢimden doğan iliĢkinin adil olması gerektiğine vurgu yapar (AltıntaĢ, 2002: 37).

Karar verme ve prosedürleri uygulamada iĢini üstlenen yöneticinin;

çalıĢanlarına adil davranması, saygılı olması, dürüst ve içten davranması, çalıĢanların

ihtiyaçlarına duyarlı olması ve haklarını göz önünde bulundurması, kararları

çalıĢanlara açıklaması ve onlarda bu kararların sonuçlarını görüĢmesi etkileĢimsel

adalete örnek teĢkil eder (KuĢçuoğlu, 2008: 65).

1.5. ÖRGÜTSEL ADALET ĠLE ĠLGĠLĠ TEORĠLER

1.5.1. Adams’ın EĢitlik Teorisi

Adams‟ın EĢitlik Teorisi, kiĢinin kendi elde ettiği değerler ve örgüte olan

katkılarını baĢkasının değerlerini ve örgüte olan katkıları ile kıyasladığı ve bu

kıyaslamalar ile algıladığı adaleti belirtmektedir. BaĢkası diye ifade edilen kiĢi

çalıĢanın kendini kıyasladığı kiĢidir ve çalıĢan kendini örgütteki herhangi bir bireyle

karĢılaĢtırabilecekken çalıĢanların kendilerini statü, kıdem, cinsiyet, eğitim ve

uzmanlık derecesi kendilerine benzer olan bireylerle kıyasladığı görülmektedir

(Folger ve Cropanzano, 1998: 79).

Örgütte çalıĢanlar, gösterdikleri çaba karĢılığında elde ettikleri kazanımların

ve ödüllerin adil olup olmadığına karar verirken eĢitlik kuralını baz alırlar.

ÇalıĢanlar, iĢleri için ortaya koydukları performansı, sarf ettikleri enerjiyi ve

gösterdikleri çabayı, bunların karĢılığında almıĢ oldukları kazanım ve ödüllerle

karĢılaĢtırırlar. Eğer eĢitsizlik olduğunu algılarlarsa, kendilerine adil

davranılmadığını düĢünürler. ÇalıĢanların eĢitlik konusunda oluĢan olumsuz

algılamaları, çalıĢanlarda negatif duyguların oluĢmasına sebep olur ve çalıĢanlar

eĢitliği sağlamak için bazı davranıĢlarda bulunarak örgüt için gösterdikleri çabayı

azaltabilirler (Eroğlu, 2000: 421).

16

Adams‟ın üzerinde fazlasıyla durduğu kavram emeği en çok verenin elde

edeceği kazanımın daha fazla olmasıdır. Ve en çok kazanımı olanın en adaletli

Ģekilde değerlendirilmesi gerektiğidir. Ancak daha sonra yapılan çalıĢmalarda iĢ

görenlerin yalnız adaletli dağıtım değil baĢka ilkeleri de göz önünde bulundurduğuna

ulaĢılmıĢtır. Bu ilkeler ise Leventhal‟ ın Adalet yargı modelinde değerlendirilecektir.

Adams (1965: 275), adalete iliĢkin algılamaları aĢağıda görünen denklem ile

tanımlamayı uygun görmüĢtür. Bu denklem:

EĢitlik teorisinde önem verilmesi gereken noktalardan biri de ödüller,

katkılar, gösterilen çabalar ve katkıların öznel bir değer taĢıması ve bu değiĢkenlerin

eĢitliğinin çalıĢanların algılamalarıyla anlam kazanıyor olmasıdır. Bu açıdan

bakıldığında birisinin eĢit algıladığını, baĢka biri eĢit bulmayacağı gibi birisinin

adaletli olduğunu düĢünmediğini, diğer kiĢiler adaletli düĢünebilir. Zaten, hakkaniyet

veya eĢitlik teorisinin varlığı da, bu konudaki belirsizlik ve izafiyettir (Eroğlu, 2000:

422).

EĢitlik teorisi dört temel üzerine kurulmuĢtur (Walster ve Berscheid, 1978:

6‟den aktaran TaĢkıran, 2011: 102-103):

ÇalıĢanlar kazanımlarını arttırmaya çalıĢırlar.

Gruplar, kendi içlerinde kazanımları ve ödülleri eĢit paylaĢmayı sağlayacak

bir sistem oluĢturarak ödüllerini arttırabilirler.

ÇalıĢanlar örgüt içerisinde eĢitlik olmadığını algıladıklarında strese girerler.

Algılanan eĢitsizlik ne kadar yüksekse streste o kadar yüksek olur.

ÇalıĢma ortamında eĢitliğin olmadığını fark eden çalıĢanlar, yeniden eĢitliği

kurmaya çalıĢarak stresten kurtulmaya çalıĢırlar.

17

1.5.2. Leventhal’ın Adalet Yargı Modeli

Dağıtım Adaleti kapsamında ulaĢılan diğer model olan Leventhal‟in (1976)

Adalet Yargı Modeli, Adams‟ın eĢitlik teorisine seçenek olarak geliĢtirilmiĢtir.

Leventhal (1975)‟ın adalet araĢtırmaları birden fazla çalıĢan arasındaki dağıtımlara

yöneliktir. Leventhal dağıtım adaletini dağıtımı yapan kiĢinin bakıĢ açısıyla

değerlendirmektedir. Bu model Adams‟ın eĢitlik teorisinde belirttiği gibi kiĢilerin

kazanımlarının adilliğini hakkaniyet kuralına göre değerlendirilmesinin yeterli

olmayacağını, koĢullarda göre dağıtım kurallarının da değiĢmesi gerektiğini ifade

etmektedir. Leventhal, bu dağıtım kurallarını hakkaniyet, eĢitlik ve ihtiyaç olarak

sıralamıĢtır. Eğer çalıĢanların kazanımları, katkılarına göre belirleniyorsa hakkaniyet

kuralı uygulanmaktadır. Hakkaniyet kuralında çalıĢanların kazanımlarının adilliğini

örgüte katkıları doğrultusunda değerlendirir. Hakkaniyet kuralına bu sebeple katılım

kuralı da denilebilmektedir. ĠĢ görenlerin elde ettikleri kazanımları belirlerken, iĢ

görenlerin katkılarını dikkate almadan her iĢ görenin aynı kazanıma ulaĢmasına

eĢitlik kuralı denilmektedir. EĢitlik ve çalıĢanların katılımlarına bakılmadan en fazla

ihtiyacı olana en fazla kazanımın verilmesi ise ihtiyaç kuralıdır (Çakmak, 2005: 28).

ÇalıĢanların kazanımlarının adil bir Ģekilde dağıtılması için tercih edilecek

dağıtım kuralı çalıĢanların kültürüne bağlı olarak değiĢmektedir. Bireyci kültürlerde

hâkim olan dağıtım kuralı hakkaniyetken, toplulukçu kültürlerde hâkim olan dağıtım

kuralı eĢitlik ya da ihtiyaçtır (Beugre, 1998: 26).

Hakkaniyet, eĢitlik, ihtiyaç kurallarının her biri örgüte fayda sağlamaktadır

sadece kullanım alanları farklıdır. Hakkaniyet kuralı, örgütün temel amacı verimlilik

olduğunda kullanılan temel yaklaĢımdır ve performansın arttırılması amaçlanan

örgütlerde de hakkaniyet kuralının temel alındığı görülmektedir (Greenberg, 1990:

401).

ĠĢ görenlerin birbirlerine karĢı dayanıĢmasının ve iĢ birliğinin sağlanmasıyla

verimlilik artar. ÇalıĢanların bulunduğu örgütün amacı eğer verimliliği artırmaksa,

eĢitlik kuralı ile iĢ görenlerin aynı hayatı yaĢadıklarına yönelik algı oluĢturulmalıdır.

18

1.5.2. Crosby’nin Göreli Yoksunluk Modeli

Adalet konusunda yapılan çalıĢmalardan bir diğeri de “Göreli Yoksunluk

Kuramı” dır. Bu kurama göre iĢ gören belirli ödül dağıtımında kendisi ile baĢkalarını

birçok faktöre göre mukayese eder. Göreli Yoksunluk, bu kıyaslama sonucunda

kiĢilerin yaĢadıkları adaletsizlik veya yoksunluk hissini ifade eder (Greenberg, 1987:

12). Bu kuramın öncüleri Stouffer, Suchman, DeVinney, Star ve Williams

(1949)‟dır. Daha sonra Crosby (1979) ve Folger (1986) tarafından geliĢtirilmiĢtir

(Oral, 2012: 11). Crosby(1976)‟ye göre göreli yoksunluğun iki ayrı anlamı

bulunmaktadır. Ġlk olarak, iĢ görenin olumsuz ya da çeĢitli kıyaslamalar yapmasıyla

ulaĢtığı hislerdir. Bir diğeriyse, düĢünülen eĢitsizlik kıyaslamalarını inceleyen

teorilerdir. (Irak, 2004: 28).

Göreli yoksunluk teorisine göre alt kademelerde çalıĢan bireylerin kendi

kazanımlarını üst kademelerde çalıĢan bireylerle kıyaslaması sonucunda farklı

sınıflar arasında yapılan bu karĢılaĢtırmanın yoksunluk duygusuna sebep olmaktadır

(Karaeminoğulları, 2006: 16).

ÇalıĢanın kendini üst kademelerdeki çalıĢanlar ile karĢılaĢtırması adaletsizlik

yapıldığı düĢüncesini uyandıracaktır. Yoksunluk teorisini eĢitlik teorisinde ayıran

temel nokta burasıdır. EĢitlik teorisinde aynı kademede çalıĢan bireyler arasında

karĢılaĢtırma yapılırken yoksunluk teorisinde farklı kademe çalıĢanları arasında da

karĢılaĢtırma yapılır (TaĢkıran, 2011: 105).

Davis (1959)‟ a göre istenilen varlığa veya nesneye baĢka birinin sahip

olması, o varlığın arzu edilmesi ve o varlığı kendisinin hak ettiğini düĢünmesi gibi 3

koĢul durumunda bireylerde yoksunluk hissi ortaya çıkmaktadır. Dördüncü bir kural

ise o varlığı veya fırsatı elde etmenin mümkün olmasıdır. Crosby (1976) ise bu dört

madde haricinde bireyin, arzu ettiğine ulaĢamamasının yüzünden kendisini sorumlu

hissetmemesinin de bu his için mühim olduğunu belirtmiĢtir. Crosby (1976) göreli

yoksunluk hissinin ruhsal olarak kiĢide stres, fiziksel olarak ise saldırgan

davranıĢlara benzeyen farklı ve olumsuz tepkilere neden olduğunu ifade etmiĢtir

(Crosby, 1976‟ den aktaran Uysal, 2014: 26).

19

1.5.4. BiliĢsel Atıf Teorisi

BiliĢsel atıf teorisi Crosby‟ nin Göreli Yoksunluk Teorisine alternatif olarak

ortaya çıkmıĢtır. Bu teoride Folger (1986) “Ġnsanlar örgütsel adalet algılarını nasıl

oluĢtururlar?” sorusunun cevabını aramıĢtır. BiliĢsel Atıf Teorisi iĢ görenlerin

ulaĢtıkları kazanımların iĢ görenlere karĢı göreli tatminlerini ifade eden göreli

yoksulluk teorisi ile eĢitlik teorisini ihtivadan çok süreç yaklaĢımı Ģeklinde geliĢtiren

bir teoridir. Buna göre iĢ görenler çeĢitli seçenekler düĢlemedikçe göreli yoksunluğu

yaĢamazlar. Fakat iĢ görenler olumsuz kıyaslamalar yaparlarsa göreli yoksunluğu

yaĢayabileceklerdir (Folger, 1986: 535)

BiliĢsel Atıf Teorisi iĢ görenin reel hayatta ulaĢtığı kazanımlarına karĢı

vereceği tepkiyi etkileyecek farklı kıyaslama standartlarının var olduğunu ve adaletli

kazanımın bunların yalnız bir tanesi olduğunu söyler. Teoriye göre baĢka iĢ görenin

elde ettiği kazanımının katkı oranı, iĢ görenin kendisinin oranının adaletli olup

olmadığını belirlemek üzere kullandığı kaynaklardan yalnız bir tanesi diye

açıklamaktadır (Folger ve Cropanzano, 1998: 80).

BiliĢsel Atıf Teorisi Greenberg‟ e göre iĢ görenlerin adaletli ve adaletli

olamayan uygulamalara karĢı verdikleri tepkileri iki Ģekilde açıklamaktadır:

Göreli mukayeseye dayanan, kiĢide tatmin/tatminsizlik gibi duygulara sebep

olan

ĠĢ görenin sahip olması gereken Ģeyle alakalı inancına bağlı ve iĢ görende

sinirlilik duygusuna sebep olan tepkiler. Tatmin, elde edilen kazanımların

göreli düzeyi ve alakalı olan inançla oluĢur, kızgınlık tepkisi ise elde edilen

kazanımların belirlenmesinde kullanılan prosedürlere dayalı olarak ortaya

çıkmaktadır (Greenberg, 1987: 342).

Cropanzano ve Folger, bu inancın oluĢmasının, iĢ görenlerin adaletli

olamayan durumlarla karĢılaĢtıklarında duygularının arttığı fikrini savunmuĢlardır.

Bir diğer hususta iĢ görenler, elde ettikleri kazanımların paylaĢtırılması durumundaki

karar verme sürecine bizzat kendileri katılırsa adalet olmasa bile adaletli olarak

algıladıkları görülmüĢtür (Cropanzano ve Folger, 1989: 81).

20

BiliĢsel Atıf Teorisine göre bireyler, doğrulama- gerçekleĢme ve iyileĢme

ihtimali Ģeklinde üç ayrı durum kurarlar. Bireylerin oluĢan sorunlara karĢı

zihinlerinde oluĢan sonuçların mukayase edilmesi biliĢsel atıftır. Bireyler diğerlerinin

elde ettikleri ödüllerin kendininkinden farklı olduğunu gördüğü durumlarda

alternatiflerin ne olduğunu bilmek isterler. Bu sonuçları kıyasladıkları zaman nelerin

yapılabileceğini düĢünmeye baĢlar ve dağıtım kurallarının adil olduğuna inancını

yitirdiğinde memnuniyetsizlik hissi baĢlar. ĠyileĢme ihtimalinde bireyler ellerindeki

sonuçlarını geçici hal olarak benimseyecek ileride ulaĢacakları kazanımların tatmin

oluĢturacağını düĢüneceklerdir. ĠyileĢme ihtimaline göre birey aldıkları olumsuz

sonuçların gelecekte düzelebileceğine düzeleceğine inanır. (Folger, 1986: 537).

Gerçeklemede birey oluĢan durumla referans aldığı durumu kıyaslar hangisinin

uygun olduğunu değerlendirir. Reel durum diğer durumdan daha alt düzeydeyse

oluĢan sonuçlar düĢük uygunlukta olacak, eğer zıttı durum var ise daha uygun

gerçekleĢecektir. (Greenberg, 1987: 399).

1.5.5. Araçsal /KiĢisel Çıkar Teorisi

Thibaut ve Walker‟ ın geliĢtirdikleri KiĢisel Çıkar Teorisi‟nin amacı prosedür

adaletinin etkilerini ifade etmeye çalıĢmaktır. Bu teori, çalıĢanların diğer çalıĢanlarla

olan iliĢkileri sırasında kendi kazanımlarını arttırmaya çalıĢtığı düĢüncesine

dayanmaktadır. Tyler, prosedür adaletinin olumlu yönde etkilenmesi isteniyorsa

çalıĢanların kendileri ile ilgili sonuçları etkileyecek prosedürleri incelemesi ve bu

prosedürlerle ilgili fikir bildirmesi gerektiğini söylemektedir. Algılanan adaletin

olumlu olması için çalıĢanların karar verme süreçlerini kontrol etme imkânına sahip

olması gerekir. KiĢisel çıkar modeli, kiĢilerin istedikleri neticeye ulaĢabilmeleri için

karar alma süreçleri üstündeki kontrolün önemi üzerinde durur (TaĢkıran, 2011:

108). Bu teori çalıĢanların, örgütsel süreçler hakkında bilgi edindikleri, kararlar

alınırken aktif oldukları baĢka bir deyiĢle örgütsel süreçleri etkileyebildikleri zaman,

daha çok kazanım elde ettiklerini düĢünmeleri üzerine odaklanmıĢtır (Söyük, 2007:

44).

Araçsal Model‟ e göre kiĢilerin kendileriyle alakalı olan sonuçları mühim

algıladıkları için elde ettikleri kazanımlarını ilgilendiren durumlarda kendilerinin

kontrolünün olmasını isterler. KiĢilerin bu kontrolü kendileri için daha fazla

21

kazanımlara ulaĢabileceklerine olan inancı artırır. AraĢtırmalar göstermiĢtir ki ortaya

çıkan çatıĢmaları çözmek için kontrole sahip olmak gerekliyse kiĢiler tarafından

istenmektedir. Fakat eğer zararlı olduğu düĢünülürse kiĢiler tarafından

istenmemektedir. Ayrıca istenilen olumlu sonuçlar adalet algısına destek olurken,

istenilmeyen sonuçlar adaletin olmadığı algısını oluĢturduğu bulunmuĢtur. (Uysal,

2002‟ den aktaran Uysal, 2014: 32).

Teoriye göre adilliği belirleyen verilen kararların olumlu ya da olumsuz

olması değil, karar almada kullanılan prosedürlerin süreç kontrolünü içeriyor

olmasıdır (Greenberg, 1987: 14).

Adalet kuramlarının sınıflandırılması ve örgütsel adalet türlerine iliĢkin

yukarıda aktarılan tüm bilgilerin genel bir özeti Tablo 1.1. de sunulmuĢtur (Özen,

2002: 115).

Tablo 1.1. Adalet Kuramlarının Sınıflandırılması ve Adalet Türleri

Adalet kuramı

Sınıflandırması

Adalet Kuramı Kuramın Dayandığı GörüĢ Örgütsel

Adalet Türü

Reaktif içerik

Kuramlar

EĢitlik kuramı

(Adams,1965)

Bireyin katkı ve kazanımlarının oranı dengeli

biçimde gerçekleĢir.

Dağıtım

adaleti

Göreli Yoksunluk

Kuramı (Crosby, 1976)

Belirli ödül dağıtım Ģeklerinin kıyaslaması

kiĢilerde yoksunluk hissi yaratabilir.

Dağıtım

adaleti

Proaktif içerik

Kuramlar

Adalet Yargı

Kuramı

(Leventhal, 1976)

Kazanımların dağıtımına iliĢkin kararları

belirleyen dağıtım kurallarının adilliğine

iliĢkin algılamalar çeĢitli durumlara göre

farklılık gösterebilir.

Dağıtım

adaleti

Adalet Güdüsü

Kuramı (Lerner, 1980)

Dağıtım kararları alınırken izlenen ilke

taraflar arasındaki iliĢkiye göre değiĢiklik

gösterilebilir

EtkileĢim

Adaleti

Reaktif Süreç

Kuramlar

Prosedür Adaleti

Kuramı (Thibaut,

Kararların kiĢi için yarattığı sonuçlar ister

olumlu ister olumsuz olsun, kullanılan

prosedürler kararın süreç kontrolünü içerdiği

Prosedür

Adaleti

22

Walker, 1975) sürece alınan kararlar adil olarak algılanır.

Proaktif Süreç

Kuramlar

Dağıtım Tercihi

Kuramı (Leventhal,

Karuza, Fry,1980

Dağıtım kararını veren kiĢiye adil bir

uygulama gerçekleĢtirme fırsatı veren dağıtım

prosedürleri daha çok tercih edilir. Adil bir

prosedürleri daha çok tercih edilir. Adil bir

prosedür, kiĢilere haklarına karar verecek

kiĢiyi seçme hakkı tanımalı, eksiksiz ve doğru

bilgileri temel almalı, tutarlı kurallara

dayanmalı, karar alma gücünün yapısını

tanımlamalı, kiĢileri ön yargılara karĢı

korumalı, kiĢilere bilgi alma hakkı vermeli,

prosedür yapısında değiĢiklik yapılmasını

mümkün kılmalı ve kabul görmüĢ etik

kurallara uymalıdır

Prosedür

Adaleti

Kaynak : Özen, J. (2002). Adalet Kuramlarının GeliĢimi ve Örgütsel Adalet Türleri. Hukuk Felsefesi ve

Sosyolojisi Arşivi, 5, 107-117.

1.6. ÖRGÜTSEL ADALET KAVRAMINA ĠLĠġKĠN GÖRÜġLERĠN

SINIFLANDIRILMASI

Örgütsel adalet kavramıyla ilgili zaman içinde geliĢen yaklaĢımların

sınıflandırılmasının, yaklaĢımlar arası iliĢkilerin daha net bir Ģekilde görülebilmesine

ve örgütlerin daha iyi anlaĢılabilmesine yardımcı olabileceğini belirtmiĢtir. Bu

sınıflandırma reaktif (tepkisel) -proaktif ve içerik-süreç boyutlarından oluĢmaktadır

(Greenberg, 1987: 9)

Reaktif-Proaktif Boyut: Reaktif teori kiĢilerin adaletsiz bir durumdan

kaçma veya kaçınma çabaları ile ilgilidir. Proaktif teorisi ise adaleti sağlayıcı,

müdahaleci davranıĢlarla ilgilidir (Greenberg, 1987: 13).

Ġçerik-Süreç Boyutu: Ġçerik yaklaĢımı sonuç ve verilen kararların adilliği;

süreç yaklaĢımı ise sonuca ve karara götüren süreçte uygulanan yöntemlerin adilliği

ile ilgilidir. Greenberg yaklaĢımlar ile teorileri birleĢtirmiĢ, teori çeĢitlerini ve her bir

teorinin irdelediği soruları Ģu Ģekilde özetlemiĢtir (Greenberg, 1987: 16)

23

Tablo 1.2. Greenberg’in Teori Sınıflandırması ve Teorilerin

AraĢtırma Soruları

TEORĠ ARAġTIRMA SORULARI

Reaktif Ġçerik ÇalıĢanlar adaletsiz ücret paylaĢımına nasıl tepki vermektedirler?

Proaktif Ġçerik ÇalıĢanlar adil ücretlendirme için ne yapmaktadırlar?

Reaktif süreç ÇalıĢanlar adaletsiz politika ve prosedürlere nasıl tepki vermektedirler?

Proaktif süreç ÇalıĢanlar adil politika ve prosedürlerin oluĢturulması için ne yapmaktadırlar?

Kaynak: Greenberg, J. (1987). A taxonomy of organizational justice theories. The Academy of

Management Review, 12(1), 9-22.

1.6.1.Reaktif Ġçerik Teorileri

Reaktif içerik teorisi bireylerin adaletsizliğe nasıl karĢılık verdikleri sorusuna

odaklanmaktadır. Homans‟ın Dağıtım Adaleti kuramı, Adams ve Walster ve

arkadaĢlarının EĢitlik Teorisi, Cosby‟nin Göreceli Yoksunluk kuramı, reaktif içerik

teorisinde öne çıkan teorilerdir. Bu teorilerin ortak savı; çalıĢanların ücret veya

ödüllerin paylaĢımında adaletsiz bir durumla karĢılaĢtıkları zaman olumsuz tepkiler

ortaya koyacaklarıdır. Örneğin; Martin (1981) bir çalıĢanın aldığı ödülü baĢka bir

çalıĢanınki ile karĢılaĢtırdığında hak ettiğini alamadığını, kendisine haksızlık

yapıldığını düĢünürse yoksunluk hissi yaĢayabileceğini ve örgütten

uzaklaĢabileceğini belirtmiĢtir (Martin, 1986 ‟den aktaran Greenberg, 1987: 2).

Folger, çalıĢanların bu olumsuz durum karĢısında duyacakları nefret, kızgınlık,

memnuniyetsizlik, mutsuzluk hislerinden kurtulmak için, misilleme, örgütten ayrılma

gibi kendilerince zararı telafi edici tepkiler ortaya koyabileceklerini savunmuĢtur

(Coetzee, 2005: 4).

1.6.2. Proaktif Ġçerik Teorileri

Reaktif Ġçerik Teorisi‟nin aksine Proaktif Ġçerik Teorisi, çalıĢanların

paylaĢımlarda adaleti sağlamak için ne yapacakları sorusuna odaklanmaktadır. Bu

teoride öne çıkan isim ise Leventhal‟ dır. Leventhal‟a göre; kazanımların

paylaĢtırılması bazı durumlarda farklılık gösterebilir ve duruma göre adil

24

algılanabilir. Bu savından hareketle Leventhal Adalet Yargı Modelini geliĢtirmiĢtir.

Leventhal, uzun vadede yarar getireceği düĢüncesiyle çalıĢanların örgüte kattıklarının

oranına bakılmaksızın grup içi uyumu sağlamak için ödül ve ücretlerin çalıĢanlara

eĢit dağıtılmasına itiraz etmeyeceklerini savunmuĢtur (Greenberg, 1987: 12-13).

Proaktif içerik teorisinde öne çıkan bir diğer teori ise Lerner‟in Adalet

Güdüsü Teorisi‟dir. Teoriye göre adalet çalıĢanların vazgeçilmezlerindendir. Ödüller

belli ilkelere göre dağıtılmalıdır. Bu ilkeler Ģunlardır (Lerner‟den aktaran Ġçerli,

2010: 75):

Rekabet: Ödüller çalıĢanların performansları göz önünde bulundurularak

dağıtılmalıdır.

Denklik: Dağıtımlarda eĢitlik olmalıdır.

EĢitlik: Ödüller çalıĢanların ne kadar katkı sağladıkları belirlenerek

yapılmalıdır.

Marksizm: Dağıtım ihtiyaçlar göz önünde bulundurularak yapılmalıdır.

ÇalıĢanlar diğer çalıĢanlarla olan iliĢkilerini de değerlendirirler. Örneğin; iĢ

arkadaĢını kendine yakın bulan bir çalıĢanla iĢ arkadaĢını sadece mesai arkadaĢı

olarak gören çalıĢanın yukarıda belirtilen dağıtım ilkelerine yönelik tercihleri farklı

olacaktır. Birinci durumda marksizim, ikinci durumda ise eĢitlik ve denklik

ilkelerinin benimsenmesi olasıdır (Greenberg, 1987: 13).

1.6.3. Reaktif Süreç Teorileri

Reaktif süreç teorileri çalıĢanların adaletsiz politika ve prosedürlere nasıl

tepki verdiği ile ilgilenmektedir. Süreç teorileri hukuk geleneğinden gelmektedir ve

hukuk çevresinde arafsız karar verme süreçlerinin halkın kararları kabulleniĢinde

etkili olduğu savunulmaktadır (Fuller, 1961‟den aktaran, Greenberg, 1987: 13).

Reaktif süreç teorilerinin ortaya çıkıĢı 1970‟lerin baĢına rastlamaktadır. Yine

aynı dönemde Thibaut ve Walker, anlaĢmazlıkların çözümüne iliĢkin izleklere

verilen tepkileri karĢılaĢtırdıkları bir dizi araĢtırma yapmıĢlardır. Thibaut ve

Walker‟ın geliĢtirdikleri Süreç Adaleti Teorisi çatıĢan (örn; davacı/davalı) ve

müdahil (örn; yargıç) olan üçlü taraf arasında ayrım yapmıĢtır. Taraflar arasındaki

25

anlaĢmazlığın çözümü için iki aĢama sunmuĢtur: süreç aĢaması; kanıtların sunulduğu

aĢamadır ve karar aĢaması; kanıtların kullanıldığı aĢamadır. (Thibaut ve Walker,

1978: 546).

Yapılan bu araĢtırmalar sonucunda Süreç Adaleti Teorisi‟nin “süreçlerdeki

kontrolün gücünün, sonuçların daha adil algılanmasını sağlayacağı” görüĢü

desteklenmiĢ olmuĢtur. Bu durum Süreç Adalet Teorisi‟nin sanılandan daha geniĢ bir

kullanım alanı olduğunu göstermiĢtir. Bu kullanım alanlarından biri de örgütler

olarak belirlenmiĢ ve Süreç Adalet Teorisi “ĠĢlem adaleti (Süreç Adaleti)” adıyla

örgütsel adalet çalıĢmalarında araĢtırma problemlerinden biri olmuĢtur (Greenberg,

1990: 403). ĠĢ uyuĢmazlıklarının çözümü, performans değerlendirmeleri gibi birçok

örgütsel konuya uyarlanmıĢtır (Greenberg, 1987: 13).

1.6.4. Proaktif Süreç Teorileri

Proaktif süreç teorileri, reaktif süreç teorilerinin aksine dağıtım süreçlerine ve

çalıĢanların adaletin gerçekleĢmesi amacıyla hangi süreçleri belirleyeceği sorusuna,

kısacası “dağıtım süreçlerine” odaklanır. Proaktif süreç teorilerinden biri Dağıtım

Tercihi Teorisi‟dir. Bu teoriye göre çalıĢanlar adalete ulaĢtıracak prosedürlere

ulaĢıncaya kadar dağıtım süreçlerini tercih edeceklerdir. ÇalıĢanların amaçlarına

ulaĢmak için için izledikleri yollar farklı olabilir. Fakat süreçler bu yollara aracı

olabilir. En çok tercih edilen süreçler çalıĢanların amacını gerçekleĢtirmesinin

baĢarısında etkili olabilmektedir (Coetzee, 2005: 4). Bunlar:

Karar vericiyi seçme Ģansı vermek.

Tutarlı kurallar içermek.

Doğru bilgi aktarmak.

Karar verme gücünün yapısını belirlemek.

Önyargılara karĢı koruma sağlamak.

KarĢıt fikirlerin duyulmasını sağlamak.

Prosedürlerdeki yanlıĢlıkların düzeltilmesine imkân vermek.

Ahlaki kurallara ve etik kurallarına uygun olmaktır (Coetzee, 2005: 5).

26

Leventhal‟ın daha önce de belirtilen Adalet Yargı Modeli ile hayat bulan

Dağıtım Tercihi Teorisi‟ni konu alan sınırlı sayıda araĢtırma yapılmıĢ olsa da yapılan

araĢtırmalar Leventhal‟in ortaya koyduğu kuralların, özellik de tutarlılık kuralının

adalet algısı için önemli olduğunu göstermiĢtir (Greenberg, 1987: 14).

Örgütsel adalet algısı üzerine yapılan çalıĢmaların sayısı çoğaldıkça çıktı ve

süreç dıĢında çalıĢanların adalet algısını etkileyen baĢka bir etkenden bahsedilmeye

baĢlanmıĢtır. Bu etken örgütsel adaletin baĢka bir boyutunu oluĢturmuĢtur. Yapılan

çalıĢmaların sayısı çoğaldıkça yeni bir adalet biçimi ortaya çıkmıĢtır. Bu yeni boyut,

çalıĢanların örgüt içi etkileĢimlerini irdelemektedir ve etkileĢim adaleti olarak ifade

edilmektedir. Dağıtım, süreç ve etkileĢim adaleti çalıĢanların adalet algıları üzerinde

önemli etkilere sahip olduğundan örgütsel adaletin bütünün oluĢturmaktadır

(Coetzee, 2005: 20).

1.7. ÖRGÜTSEL ADALET ALGISI ĠLE ĠLGĠLĠ YAPILAN ÇALIġMALAR

Tan‟ın (2006) “Ġlköğretim Okullarında Görev Yapan Öğretmenlerin Örgütsel

Adalet Konusundaki Algıları” adlı Elazığ‟ da çalıĢan öğretmenler üzerinde

öğretmenlerin örgütsel adalet algılarını inceleme fikriyle yaptığı araĢtırma sonucunda

bayan öğretmenlerin ücret dağıtımındaki adalet algılarının erkek öğretmenlere oranla

yüksek olduğunu bulmuĢ, aradaki farkın istatistiksel olarak anlamlı bulunduğu tespit

etmiĢtir (Tan, 2006: 69-73).

YaĢ ile örgütsel adalet algıları arasındaki iliĢki, yazında çok fazla incelenen

bir konu olmasa da Goldman, 2001 yılında yaptığı çalıĢmasında bu iliĢkiyi

incelemiĢtir. Genel olarak, yaĢ arttıkça örgütsel adalet algısının da arttığı söylenebilir

(Robinson, 2004: 102‟den aktaran, Eker, 2006: 113.)

Eker, 2006 yılında yaptığı tez araĢtırmasının yaĢ ile ilgili analiz bulgularına

göre, yaĢ arttıkça örgütsel adalet algılarının yükseldiğinin söylenebileceğini;

bulgunun da Goldman‟ın (2001) yaptığı araĢtırma sonucuyla tutarlı olduğunu

belirtmiĢtir. YaĢ arttıkça örgütsel adalet algısının artmasını ise, genç bireylerin

gelecekten umdukları duyguların yüksekliği ile negatif durumlara karĢı verdikleri

tepkilerin hakkaniyetsizlik karĢısında tepkilerinin artmasına sebep olabilir (Eker,

2006: 174).

27

ĠĢbaĢı‟nın 2000 yılında yaptığı araĢtırma çalıĢanların yöneticilerine karĢı

duydukları güven ile örgütsel adalete iliĢkin algılamalarının, örgütsel vatandaĢlık

davranıĢının oluĢumundaki rolü üzerinedir. Yapılan regresyon analizi sonuçlarında

adalet ile vatandaĢlık davranıĢı arasındaki iliĢkide güven değiĢkeninin konumunun

çok güçlü olmadığı ortaya çıkmıĢtır (ĠĢbaĢı, 2000: 108-109).

Yürür‟ ün 2005 yılındaki çalıĢması ödüllendirme sisteminin yapısı ve iĢleyiĢi

ile örgütsel adaletin arasındaki iliĢkilerin tespit edilmesine yöneliktir. AraĢtırma

sonucunda elde edilen bulgu ise ödüllendirme sistemleri ve örgütsel adalet arasında

güçlü ve pozitif bir iliĢkinin olduğudur (Yürür, 2005: 156)

Karaeminoğulları‟ nın 2006 yılında yaptığı araĢtırmasının amacı, eğitim ve

öğretim sektörü çalıĢanlarının üzerinde örgütsel adalet algıları ve üretkenliğe aykırı

davranıĢlar arasındaki bağıntının test edilmesi olup Niehoff ve Moorman „ ın

ölçeklerini kullanmıĢtır. AraĢtırma öğretim elemanları üzerinde yapılmıĢ olup

sonucunda, örgütsel adalet algıları ve üretkenliğe aykırı davranıĢlar arasında negatif

yönlü bir iliĢki tespit edilmiĢtir (Karaemin, 2006: 115).

Markovsyk (1985)‟in yaptığı araĢtırmaya göre Batıdaki ülkelerin Asya‟daki

ülkelerle kültürlerinin farklı olduğunu söylemiĢtir. Bireylerin konulara verdikleri

eĢitlik algılarına inanmıyorlarsa, hakkaniyetsizlikle karĢı karĢıya geldiklerinde

olumsuz davranıĢlarda bulunmazlar. Markovsky, Kanada, Güney Kore ile geliĢmekte

olan Kenya‟dan iĢlenmemiĢ bilgiler biriktirmiĢ, adalet algılarında etkisi olan kültürel

farklılıkları açıklamıĢtır. Güney Kore toplulukçu, Kanada bireyci, Kenya diğerlerinin

arasında kalan yeni geliĢmekte olan ulustur. Terfi etmek Güney Kore‟de kıdem

esasına dayanırken, Kanada‟da liyakate dayanır. Otoriteye saygı duymak Güney

Kore‟de ahlaka uygun bir zorunluluktur (Mueller ve Wynn, 2000: 5-6).

Folger ve Knovsky 1989 yılında yaptıkları çalıĢmada, dağıtım ve prosedür

adaletinin yüksek ve olumlu algılanmasının iĢ tatminini arttıracağını bulmuĢlardır

(Folger ve Knovsky, 1989: 1663).

Field ve arkadaĢları Hong Kong„da istatistik departmanlarında çalıĢan 1014

kiĢi üzerinde telefon görüĢmesi ile yaptıkları bir araĢtırmada prosedür ve etkileĢim

adaletinin yüksek algılanmasının iĢ tatminini de olumlu yönde etkilediğini ve bu

28

bireylerde iĢ tatminin de yüksek olduğunu bulmuĢlardır. Bettencourt, Brown ve

MacKenzie, 2005 yılında 656 müĢteri hizmetleri çalıĢanı üzerinde Minnesota iĢ

tatmini anketi ve Moorman‟ın örgütsel adalet ölçeğini kullanılarak yaptıkları

araĢtırmada her üç adalet türünün de iĢ tatmininde etkili olduğu sonucuna

ulaĢmıĢlardır (Söyük, 2007: 113).

Eker (2006) tarafından yapılan tez çalıĢmasında iĢ tatmini ile dağıtımsal ve

etkileĢimsel adalet arasında olumlu bir iliĢki bulunmuĢtur. Benzer Ģekilde, Söyük de

hazırladığı tez çalıĢmasında örgütsel adalet algısının üç boyutunun da iĢ tatmini ile

iliĢkili olduğu sonucuna varmıĢtır (Söyük, 2007: 174).

Yapılan çeĢitli araĢtırmalar, örgütsel adaletin boyutlarıyla performans

arasında olumlu bir iliĢkinin olduğunu ortaya koymuĢtur. Dubinsky ve Levy (1989),

Greenberg (1982) gibi araĢtırmacılar kazanımların adaleti ile çalıĢanların

performansı arasında olumlu iliĢkiler saptamıĢlardır. Adil kazanımlar elde eden

çalıĢanlar yüksek verimlilik göstereceklerdir. Earley ve Lind yaptıkları araĢtırmada,

iĢlemsel adalet ve performans arasında olumlu bir iliĢki olduğunu saptamıĢlardır.

Benzer Ģekilde, Konovsky ve Cropanzano (1991) yaptıkları araĢtırmayla iĢlemsel

adalet ile performans arasında olumlu bir iliĢki olduğunu saptayarak, adil iĢlemler ve

yüksek performans arasındaki iliĢkiyi desteklemiĢlerdir. Lind ve Tyler da, örgütte

adaleti sağlamanın çalıĢanların performansını olumlu olarak etkileyeceğini

saptamıĢlardır (Eker, 2006: 34-35).

Masterson, Lewis, Goldman ve Tyler ise (2000) yaptıkları araĢtırmada (sosyal

mübadele modeli hakkında) iĢ performansının, yöneticilere odaklanan etkileĢim

adaletinden, örgüte odaklanan iĢlemsel adalete göre daha çok etkilendiğini

saptamıĢlardır (Rupp ve Cropanzano, 2001: 927)

Orpen (1994), örgüt içinde dağıtımsal adalet sağlandığı zaman çalıĢanların

yüksek düzeyde örgütsel bağlılık göstereceklerini belirtmektedir. Zira dağıtımsal

adaletin etkin bir biçimde uygulanmaması, çalıĢanlarda emeklerinin karĢılığını

alamadıkları düĢüncesine neden olacaktır. Bu ise, örgüte olan bağlılığı olumsuz

etkileyecektir (Dilek, 2005: 50).

29

Folger ve Konovsky (1989) ile Mc Farlin ve Sweeney (1992), yaptıkları

araĢtırmada ücreti belirlemede kullanılan iĢlemler hakkındaki algıların örgüte

bağlılığa ve yöneticilere olan güvene katkıda bulunduğunu ileri sürmektedirler. Adil

iĢlemin, örgüte bağlılık düzeyi üzerinde etkilerinin olabileceği iddia edilmektedir.

Orgen (1994) denetçilerle (supervisor) yaptıkları araĢtırmada örgüte karĢı bağlı olma

ve dağıyım hakkaniyeti ve ilemsel hakkaniyetin alakasını incelemiĢlerdir.

AraĢtırmanın bulguları örgütsel adalet modelini destekler niteliktedir. Örgüte karĢı

bağlı olmanın dağıtım adaleti ve iĢlemsel adalet arasında kayda değer etkileĢim tespit

etmiĢleridir. Örgütte dağıtılan ödüllerin ve bununla iliĢkili yürütülen iĢlemin adil

olması çalıĢanların örgüte bağlılık düzeylerini artırmaktadır (Yıldırım, 2009: 378-

380).

Üstler iĢ görenlerin örgütlere karĢı bağlı olmalarını arzu ediyorlarsa, iĢ

görenleriyle iletiĢimlerinin hakkaniyetini de yükseltmeyi amaçlamalıdırlar.

ÇalıĢanlara kendi alanlarıyla ilgili onay fırsatı tanımak çalıĢanların kiĢiler arası adalet

algılarını sağlamada önemli bir rol oynar. ÇalıĢan bir kazanımın adil olarak

dağıtılmadığını düĢünmesine rağmen, örgüte bağlılığını sürdürebilir. Çünkü ona

saygılı ve adil bir Ģekilde davranılmıĢtır. Adalet, çalıĢanlara onların örgütün değerli

bir üyeleri olduğunu ve onlara saygı duyulduğunu hissettirir (Coetzee, 2005: 16).

Örgüte karĢı bağlılığı tespit edilen çalıĢan hakkaniyetin olmadığı algısına

kapılırsa aniden bağlılığını koparabilecektir. Örgütsel bağlılık, bireylerin sadece

örgütün kurallarına uyması değildir; çünkü birey ödüller nedeniyle de kurallara

uyabilmektedir. Ġstenen örgütsel bağlılık, bireylerin örgütün değer ve amaçlarını

kendilerininki gibi benimsemesidir (Brockner vd., 1992: 241‟den aktaran Eker, 2006:

38).

Örgütsel vatandaĢlık davranıĢı daha çok örgüt ve yetkililer hakkındaki genel

değerlendirmelerle iliĢkili olarak ortaya çıkar (Moorman, 1991: 853‟den aktaran

Eker, 2006: 42). Moorman (1991), dağıtımsal ve prosedürel adaletin örgütsel

vatandaĢlık davranıĢlarıyla olan iliĢkisini incelediği bir araĢtırmada prosedürel

adaletin vatandaĢlık davranıĢlarını dağıtım adaletine göre daha fazla etkilediğini

saptamıĢtır (Niehoff ve Moorman, 1993: 534).

30

ĠĢlemsel adalet örgüt yararına olan örgütsel vatandaĢlık davranıĢlarını

etkilerken, etkileĢim adaleti de yöneticiler yararına olan örgütsel vatandaĢlık

davranıĢları üzerinde etkiye sahiptir (Rupp ve Cropanzano, 2001: 927).

AraĢtırmalar hem dağıtımsal adaletin, hem de iĢlemsel adaletin güvenle

yüksek düzeyde iliĢkili olduğunu ortaya koymuĢtur. ĠĢlemsel adaletli yapılar

tarafından yapılması üstleri ile kurumun ona karĢı olan güvenini etkileyebilir; öyle ki

adil iĢlemlerin geliĢimi her bir iĢ görenin haklarına (ve görevlerine) verilen önemi

açıkça gösterir. Kosgaard ve arkadaĢları 1995 yılında yaptığı çalıĢmada lidere

yönelik düĢüncenin ve güvenin oluĢmasında, iĢlemsel adaletin önemli bir aracı rolü

üstlendiğini göstermiĢlerdir. Brockner ve Siegel 1996 yılında yaptıkları çalıĢmada ise

örgütteki yapısal ve iĢlemsel adaletin kiĢiler arası öğeleri, bireylerin gelecekte onlara

nasıl davranılacağına iliĢkin iĢaretler olarak görebileceklerini tartıĢmaktadırlar.

Yapısal ve etkileĢimsel olarak adil süreçler sistemde ve kararları uygulayanlarda

güven yaratırken, yapısal ve/veya etkileĢimsel adaletin olmaması ise, güven

düzeyinin düĢük olmasına neden olmaktadır. ĠĢ görenler adil bir iletiĢim kurmadığını

düĢündükleri yöneticilerin etik olmadığını, dürüst olmadığını ve ahlaklı olmadığını

düĢünebilir. Bunlar, güvenilirliğin düĢük olduğuna iliĢkin algılardır. Bu durum,

etkileĢimsel adaletin olmadığına iliĢkin algının, yöneticinin güvenilirliğinin az olması

ve yönetime az güven duyulması ile ilgili olduğunu göstermektedir (Kosgard vd.

„den aktaran Polat, 2007: 81-83).

Ayrıca yöneticiye olan güvenin, dağıtımsal adaletten çok iĢlemsel adaletten

etkilendiği saptanmıĢtır (Cohen Charash ve Spector, 2001: 28-32). Konovsky ve

Pugh„un çalıĢmaları, çalıĢanların prosedür adaletiyle ilgili olumlu algıları ile

yöneticilerine duydukları güven arasında yüksek korelasyon olduğunu ortaya

koymuĢtur. ÇalıĢanların prosedür adaletine iliĢkin adalet algıları arttıkça yönetici ve

örgüte olan güvenleri de artmaktadır (Konovsky ve Pugh, 1996: 660)

AraĢtırmalara göre insanlar karar alma sürecini denetleyebildikleri ölçüde bu

süreci adil olarak değerlendirmektedir. Ġnsanların, süreç üzerindeki denetimleri

olumlu duygulara yol açtığından iĢ denetiminin, sağlık sorunlarına karĢı koruyucu bir

etkisi olduğu bilinmektedir. ĠĢlemsel ve etkileĢimsel adalet algısı iĢ talepleri ile

çalıĢanın sağlığı arasındaki iliĢkiyi etkilemektedir. ÇalıĢanın iĢlemsel süreçler

31

üzerindeki denetimi arttıkça iĢ doyumu ve bağlılık artmakta ve iĢ stresinden

kaynaklanan yüksek tansiyon, kalp rahatsızlıkları gibi hastalıklara yakalanma oranı

azalmaktadır (Atalay, 2007: 29).

Örgütsel adaletsizlik sonucu çalıĢanlarda geliĢen tıbbi problemler arasında,

kardiovasküler ve gastrointestinal sorunlar gelmektedir. Adaletsizlik, çalıĢanın

moralini ve motivasyonunu azaltmakta ve kiĢilerin sosyal yaĢamları ile aile

yaĢamlarını olumsuz etkilemektedir. Örgütsel adaletsizlik aynı zamanda bireyin

serum lipit düzeylerini etkilemekte, bazı vücut sistemlerinde bozukluklara neden

olabilmektedir. KiĢi hasta olmasa bile kendini daima hasta gibi hissetmektedir.

ÇalıĢanlar sağlıklarının bozulması nedeniyle iĢe gelememekte, bu da iĢ gücü kaybına

neden olmaktadır. Bu durum, maddî olarak kurumada bir külfet getirmektedir.

Dolayısıyla bu konunun üzerinde önemle durulması gerekmektedir (Söyük, 2007:

27-28).

Özdevecioğlu‟nun (2003) algılanan adalet türlerinin saldırgan davranıĢlar

üstündeki etkilerini ölçmeye yönelik yaptığı çalıĢmada örgütsel adalet; dağıtımsal,

iĢlemsel etkileĢimsel olmak üzere ile saldırganlar davranıĢlar; düĢmanlık ifadeleri,

engelleme davranıĢları, açık saldırgan davranıĢlar olmak üzere üç boyutlu olarak ele

almıĢlardır. AraĢtırmanın sonucunda saldırgan davranıĢlara maksimum iĢlemsel

hakkaniyetsizlik, ikinci olarak dağıtımsal hakkaniyetsizlik ile en son etkileĢimsel

hakkaniyetsizlik algılarının neden olduğuna ulaĢılmıĢtır. ġöyle ki algılanan örgütsel

adaletin kötü davranıĢ olarak en çok sinirli bakma, susma, gıybet yapma, söylenti

yayma davranıĢlarında etkin oldukları bulunmuĢtur. Algılanan örgütsel adalet ikinci

olarak vurma, itme, çekme ve hırsızlık gibi açık saldırgan davranıĢlar üzerinde etkili

olduğu görülmüĢtür. Algılanan örgütsel adaletin saldırgan davranıĢlar üzerindeki son

etkisinin ise iĢ yavaĢlatma, toplantıların geç baĢlamasına sebep olma engelleme

davranıĢları üzerinde olduğu saptanmıĢtır (Özdevecioğlu, 2003: 81-83).

ĠĢten ayrılma niyeti (eğilimi) ile algılan örgütsel adalet arasında bir iliĢki

vardır ve çalıĢanlar kendilerine adil davranılmadığını düĢündüklerinde açık bir iĢten

ayrılma eğilimi sergilemektedirler. AraĢtırmalar, iĢten ayrılma eğiliminin daha çok

dağıtımsal adaletle ilgili olduğunu göstermektedir (Atalay, 2007: 26).

32

Mobley‟e göre (1982) iĢ doyumunun iĢten ayrılma niyetine doğrudan bir

etkisi vardır. Portner ve Steers (1973) tarafından da bu saptama destek görmüĢtür ve

doyum boyutlarının (ücret, terfi, yönetici ve iĢ arkadaĢları) çalıĢanların gönüllü

olarak iĢi bırakma niyetleri üzerinde etkileri olduğunu belirtmiĢlerdir. Blau ve Boal

ise, doyum boyutlarının tek baĢlarına iĢten ayrılma niyeti üzerinde ortalama %15‟lik

bir etkisinin olabileceğini yaptıkları bir araĢtırmayla saptamıĢlardır. Onlara göre

doyumsuzluk, iĢten ayrılma niyetinin belirleyicisi olarak örgütsel bağlılık ve iĢ

katılımını etkilemektedir (Dailey ve Kirk, 1992: 305‟den aktaran Dilek, 2004).

Konovsky ve Cropanzano (1991), Dittrich ve Carell (1979) yaptıkları

araĢtırmalarda, örgütsel adalet ile çalıĢanın iĢten ayrılma niyeti ve ayrılması arasında

olumsuz bir iliĢki olduğunu saptamıĢlardır (Wasti, 2001: 36). Örgütsel adalet algıları

ve iĢten ayrılma niyeti arasındaki iliĢki karmaĢıktır. Yapılan araĢtırmalarda sürekli

olarak, dağıtım adaleti algıları ile iĢten ayrılma niyeti arasında olumsuz bir iliĢki

olduğu görülmüĢtür. Ancak iĢlemsel adalet algıları ve iĢten ayrılma niyeti arasındaki

olumsuz iliĢkiye daha az rastlanmıĢtır. ÇalıĢmacıların çoğunluğu dağıtım ve iĢlemsel

adaletin iĢten ayrılma niyeti üzerindeki etkisinin olumlu olduğu yönde karar

vermiĢlerdir. Lakin dağıtım adaletinin, iĢten ayrılma niyetleri üzerinde etkisinin daha

fazla olduğuna karar verilmiĢtir (Franz, 2004: 38 ‟den aktaran Eker, 2006: 36).

33

ĠKĠNCĠ BÖLÜM

SĠNĠZM

2.1. SĠNĠZM KAVRAMI

2.1.1. Sinizm Tanımı

Sinizm kavramı toplumsal zamanlarda çeĢitli disiplinlerce çeĢitli Ģekillerde

incelenmiĢtir. Sinizm, bir tür yaĢam tarzı olarak eski Yunan‟da hayat sorunları ile

zevklerinden kaçınma ve erdemli olma Ģeklinde tanımlanmıĢtır. Fakat bugün, açık

sözlülük ve tedirginliklerin etrafında kendini ifade ederken özgürlük manasında

bilinmektedir (Ġnce ve Turan, 2011: 104-105).

Sinizm kavramı, geçiĢten beri bilinen kapsamlı kavram olduğu halde

bugünlerde ancak popülaritesini artırmaya ve daha fazla araĢtırılmaya baĢlanmıĢtır.

Öyle ki sinizm kavramı sosyal bilimlerin felsefe, politika, din, sosyoloji, psikoloji ve

yönetim alanlarında incelenmektedir (Ġnce ve Turan, 2011: 104). Bu kadar çeĢitli

alanlarda incelenen sinizm kavramı açıklanmaya çalıĢılırken, tek bir tanım yapılması

mümkün olmamaktadır.

Öyle ki Mantere ile Martinsuo (2001: 5)‟ya göre sinizm kavramı;

günümüzdeki anlamı ile 2500 yıl önceden kullanılan anlamı denk değildir. Sinikler,

önceden kıyıcı eleĢtirileriyle tanımlanırken, bugün kavram kuruntu ve itimatsızlığın

neticesi olarak ortaya çıkmıĢtır. Eisinger (2000: 55)‟e göre sinik kiĢi, bireylerin

davranıĢlarının bütünüyle menfaatler için motive olduğuna inanan kiĢidir. Sinizm

kavramıyla alakalı yapılan araĢtırmaların ilkinde sinizm; baĢkalarından

„hoĢlanmama‟, „baĢkalarına güvenmeme‟ Ģeklinde tanımlanmıĢtır. Günümüze yakın

zamanlarda yapılan araĢtırmalarda ise, bazı kurumların baĢarısızlığının neticesinde

beklentilerin karĢılanmamasından dolayı yaĢanan hayal kırıklığıyla eĢit tutulmuĢtur

(Andersson,1996: 1396).

Abraham‟ a göre (2000: 269); kuvvetli negatif hisleri ile küçümseme, sinir,

öfke, bıkkınlık ile utanç gibi tinsel öğeleri faal hale getirmek Ģeklinde

açıklanmaktadır. Erdost vd. (2007: 514) ise insanoğlunun yalnız öz menfaatini

düĢündüğüne inanan ve herkesi menfaatçi olarak onaylayan bireyi “sinik” olarak,

bunu ifade eden düĢünceyi de “sinizm” olarak tanımlamıĢtır.

34

Sinizm kavramı, “(a) insanoğlunun bilhassa saklı gayeleri hakkında kötümser,

hayal kırıklığına dayanarak olayları açıklama tutumu; (b) öz menfaatlerini korumak

ve arttırmak amacıyla diğerleriyle ilgilenme ile iĢlerini idare etme eğilimi” Ģeklinde

ifade edilmektedir (Tokgöz ve Yılmaz, 2008: 285).

Andersson (1996: 1397) sinizmi istikrarlı karakter özelliğiyle alakalı olmayıp,

iĢletmeye yönelik olumsuz bir tutum Ģeklinde tanımlamıĢtır. Fakat Andersson ve

Bateman (1997: 342) sonra sinizmi, bireysel özellik ile his olmasına rağmen, bir Ģeye

(çalıĢma yeri gibi) karĢı olan tutum Ģeklinde tanımlamıĢtır. Abraham (2000: 270)

sinizmi, insanların davranıĢlarıyla alakalı çoğu zaman olumsuz algılarını yansıtan ve

doğuĢlarıyla gelen bir karakter özelliği Ģeklinde tanımlamaktadır. Graham (1993)

sinik bireydeki özellikleri; baĢkalarını yalancı, bencil görme, baĢkalarının

güdülenmelerini sorgulama, insan iliĢkilerinde endiĢeli olma ve inanç duymama,

hasım ve zorba olma, baĢkalarınca zorlanan istek veya komutlara karĢı alınma,

yardımsever ve samimi olmama olarak tanımlamıĢtır. Tüm bu taraflardan

incelendiğinde sinizm; karamsar ve hayal kırıklığı ile betimlenen genel ve özel bir

tutumun haricinde; insana, ekibe, öğretilere, sosyal topluluklara ya da kurumlara

yönelik itimatsızlıktır (Graham, 1993‟dan aktaran Brandes, 1997:9).

Fakat sinizm, bu açıklamalar doğrultusunda güven veya güvensizlikle yakın

bir kavram gibi gözükse de birbirlerinden ayrılabilmektedir (Andersson ve Bateman,

1997:450). BaĢka bir açıklamayla sinizm algısı bireylerin güvensizliklerine neden

olmaktadır. Fakat bu güvensizlik için yalnızca sinizmin etkisi yoktur. Sinizm olmasa

da güvensizlik oluĢabilmektedir (Özler vd., 2010: 53).

Sinizm, insanların sadece kendi menfaatlerini düĢündüğü inancına sahip olan

ve bu düĢünce doğrultusunda herkesi menfaatçi olarak kanıksayan kiĢi olarak tasvir

edilir. Sinizm, kuĢku sahibi olma, inanmama, güvenmeme, kötü düĢünme gibi negatif

davranıĢları ile yakın anlamdadır. Aynı zamanda bireyin her Ģeye kusur bulması ve

memnun olmaması ve eleĢtirmesi de ehemmiyet taĢımaktadır (Yıldırım, 2002: 168).

2.1.2. Örgütsel Sinizm Kavramı

Bugünlerde davranıĢ bilimleri alanında önem teĢkil eden kavramlardan biri

olan sinizm, örgütün idari uygulamalarının yanlıĢ veya baĢarılı olmayıĢı yüzünden

sebep olduğu problemler, iĢ görenlerde örgütlerine karĢı itimatsızlık, tedirginlik,

35

vesvese, yabancılaĢma Ģeklindeki negatif tepki ile davranıĢlara sebep olmuĢtur (Gül

ve Ağıröz, 2011: 28).

Örgütsel sinizmle alakalı olan çalıĢmalar, 1980‟li yılların sonları ve 1990‟lı

yılların baĢlarında ilerleme kaydetmiĢtir. Örgütsel sinizm kavramı, Kanter ile Mirvis

(1989) tarafından örgütlerde sinizmin neden yayıldığı üzerine bir kitapla birlikte

ortaya çıkmıĢtır. Daha sonra Amerikan halkı, firmalarının idarecileri ve politikacıları

sinizmin etkileri hakkında araĢtırma yapmaya baĢlamıĢtır (James, 2005: 18). ġirket

fiyaskoları, sinizm kavramını gazete, internet ile dergi zeminlerine aktarmıĢtır.

Sinizm, Dilbert ilkesiyle medyada ün kazanmıĢ, esprili boyut kazanmıĢ, örgütlerde

çoğu zaman ilgisiz ya da yeterli olamayan liderlere yönelik bir kavram olarak bahsi

geçmiĢtir (Wanous vd., 2000: 132). Dilbert‟ in aracılığıyla Amerikalı firma

yönetimleri sinik bir bakıĢ açısı ile “gülünç yönetim”, “mutsuz personeller” Ģeklinde

resmedilmiĢtir (Akın, 2001: 1).

Örgütsel sinizm ile alakalı olan çalıĢmalar incelendiği zaman çeĢitli

düzenlerde çeĢitli sinizm tanımlamalar görülmektedir. KavramsallaĢma sırasında ise

yaĢanılan baĢlıca zorluk, yapının kompleks süreç olması özelliğinden oluĢmaktadır.

Tüm bunlar neticesinde araĢtırma yapanlar tümel açıklamalardan çıkarak bireysel

araĢtırmalarına yönelik tanımlar yapmaktadır. ÇeĢitli araĢtırmalarda incelenen

değiĢkenler kavramı çeĢitlendirmekte ve farklılaĢtırmaktadır (Tokgöz ve Yılmaz

2008: 285).

Bu nedenle temel örgütsel sinizim kavramları Ģu Ģekildedir. Örgütsel sinizm;

“Örgütte dürüstlüğün eksik olması inancı, örgüte yönelik negatif hisler ile bu

inançların duygularla tutarlı olarak, örgüt doğrultusunda aĢağılayıcı ve eleĢtirel

davranma meyili Ģeklinde üç boyutlu bir tutumdur” (Dean vd., 1998: 345),

“Birey, ekip, öğreti, sosyal yetenekler ya da kurumların itimatsızlığa

yönelme, kızgınlık, umutsuzluk, düĢ kırıklığıyla kodlanan genel ya da özel tutumlar”

(Andersson 1996: 1397),

“KiĢilerin örgütlerinin ahlaki bütünlüğünün yetersiz olması ile adalet,

doğruluk, dürüstlük ve içtenlik gibi bazı ilkelerin örgütün menfaatince harcanması

düĢüncesi” (Bernerth vd., 2007: 302),

36

“Örgüte ait saklı ya da alenen yapılan otoriter eleĢtiriler, negatif inançlar ve

negatif hisler” (Dean vd., 1998: 345).

“AĢağılayıcı ve bazı riskli davranıĢlar içeren, güçlü soyut duygular ile

eĢleĢtirildiğinde örgütün doğru ve dürüstlüğünün azaltan inançtır” (Abraham 2000:

269).

“Bireyin olumsuz düĢünceler, inançlar, hisler ve davranıĢlarının yanında

tecrübeleri neticesinde çalıĢtığı örgütün dürüstlükten yoksun olduğuna ilintili genel

ya da özellikli eleĢtirel eğilimi” (Özgener vd., 2008: 55).

“ÇalıĢma ortamında iĢ görenin bütün idareyi hafifsemesi, tekelcilikle

suçlaması, aynı mesleği icra eden arkadaĢlarını hor görüp aĢağılaması, personellerin

örgütlerine yönelik muazzam derecede negatif eda haline girmesi” (Dean ve ark.

1998: 345) Ģeklinde tanımlanmaktadır.

Örgütsel sinizm kavramında baĢlıca kaideler; doğruluk, dürüstlük,

hakkaniyet, samimiyet ile içtenlik normlarından eksik olmaktır. Örgütsel sinizm, nice

nesneyle iliĢkilendirilebilen, bir amaçtan baĢka bir amaca tamim yapılabilen bir

tutumu ve tecrübe neticesinde geliĢen öğrenilmiĢ bir inancı nitelemektedir. Örgütsel

sinizmin meydana geliĢi ise Ģu Ģekildedir. Örgütlerinde çalıĢma ahlakı baskın olan iĢ

görenler çok çalıĢmaya doğru eğilimlidirler. Bununla birlikte iĢ görenlerin

birbirlerine karĢı saygı ve prestij göstermeleri beklenmektedir. Örgütlerine katkı

sağlasın diye gereken karĢılığı vermektedir. Fakat örgüt umulanları karĢılamada

baĢarılı olamazsa düĢ kırıklığı ortaya çıkar ve böylelikle sinizm meydana

gelmektedir (Boyalı,2011: 11).

Örgütsel sinizm Ģahsi kaynaklı eğilim değil öğrenilmiĢ tepkidir. BaĢka bir

ifadeyle örgütsel sinizm, negatif fikirli bireylerin ortaya koyduğu sade görüĢlerden

ibaret değildir lakin bu davranıĢlar iĢ ortamında edinilen deneyimler neticesinde

doğar. Bireyler sinik olmak için bir karar vermezler. Örgütsel sinizm, deneyimlerden

doğar (Brown ve Cregan, 2008: 667).

Albrecht (2002) sinizmi özel örgütlerde ve kamu örgütlerinde yaĢanmakta

olduğu fikrine sahiptir. Kamu örgütlerinde sinizmin olmasının sebebi, bu tür

örgütlerin örgütsel yapısının yazçizci özellikleri kapsamasıdır (Albrecht 2002: 320).

Örgütsel sinizm, çalıĢanların örgütlerine karĢı olumsuz tutumunu teĢkil eder.

ÇalıĢanlar örgütlerinin aldığı kararlara karĢı inançsız ve güvensizdirler ayrıca

37

idarecilerin de gerçek karakterlerini yansıtmadığını düĢünmektedirler (Helvacı vd.,

2012: 1477).

Örgütsel sinizm kavramı pek çok açıdan ve pek çok bilim dalı tarafından

incelenmiĢ olup bugünlerde sosyal bilimlerin dallarında insan kaynakları, örgütsel

davranıĢ ve iĢletme tabanlı alanlarda incelenen popüler bir konu olmuĢtur.

2.2.SĠNĠZMĠN BOYUTLARI

Örgütsel sinizm kavramı ile alakalı literatürde inceleme yapıldığında;

-BiliĢsel (inanç) boyut

-DuyuĢsal (duygusal) boyut

-DavranıĢsal boyut olmak üzere, üç boyutunun olduğu görülmektedir.

Sözü edilen boyutların ortak özellikleri ise bireyin kuvvetli eleĢtirilerini,

pesimist tahminlerini, nüktedan ve mizahi öğelerini, örgütle alakadar naçiz

düĢüncelerini örgüte karĢı kullanmalarıdır (Özgener vd., 2008: 56).

2.2.1.BiliĢsel (Ġnanç) Boyut

Örgütsel sinizmin ilk boyutu, örgütün çoğunluktan yana olduğuna olan

inançtır. (Dean vd., 1998: 345). Diğer tanımla çalıĢanların örgütün kararlarına karĢı

inanmama bireylerin amaçlarına karĢı güvensiz olma ve normal durumlarını

göstermeme düĢüncesi olarak tanımlanmaktadır (Helvacı ve Çetin, 2012: 1477).

Örgütsel sinizm, “kiĢilerin içinde bulundukları kurumun ahlaki olarak bir

bütünden olmadığı adalet, doğruluk ve içtenlik gibi ilkelerin örgütsel menfaatler için

feda edilmesi inancı Ģeklinde tanımlanırken bireylerin, davranıĢların ile insan

güdülerinin iyi olması, samimiyeti ile alakalı inançsızlığa olan eğilim haline

gelmektedir. Bu nedenle sinikler; çalıĢtıkları örgütlerde yapılan uygulamaların

hakkaniyet, doğruluk ile içtenlik unsurlarından yoksun oluĢu sebebiyle, kendilerine

“ihanet” edildiği inancındadırlar ( Özler vd., 2010: 49).

38

2.2.2.DuyuĢsal (Duygusal) Boyut

Örgütsel sinizmin ikinci boyutu olan duygusal boyutun bileĢenleri Abraham

(2000: 269), küçük görme, sıkıntı, öfke ile utanç duyma, olumsuz duyguların

kuvvetli bir Ģekilde uyarılması neticesiyle oluĢtuğunu düĢünmektedir. Dean vd.

(1998: 346) bu bağlamda örgütsel sinizmde örgüt hakkında tarafsız düĢüncede

bulunulmamasına rağmen, örgüte aĢırı hissel tepkimeler vermektedir. Hisler Izard‟ın

(1977) tesirsiz ve baskın Ģekilde dokuz temel his olarak tanımladığı açıklamalarından

alınmıĢtır. Bunlar (a) Ġlgili ve heyecanlı hissetme , (b) HoĢlanmak ve aĢırı sevinç, (c)

ġaĢırma ve korkma, (d) Bunaltı ve elem, (e) Öfke ve hiddet, (f) Bıkkınlık ve nefret,

(g) Küçükseme ve aĢağılayıĢ, (h) Korku ve dehĢet‟ tir. Böylece örgütsel sinizmin

duygusal boyutu, Izard‟ın (1977) belirtmiĢ olduğu duyguların bazılarından

oluĢmaktadır. Ancak sinik kiĢiler örgüte karĢı küçümseme ve öfke gibi hislere

kapıldıkları ve örgüt hakkında düĢündükleri zaman sıkıntı, bıkkınlık ve utanç

yaĢayabilirler. Bundan dolayı, sinizmin çeĢitli olumsuz duygularla iliĢkili olduğu

söylenebilir (Dean vd., 1998: 346). Ayrıca Mantere ile Martinsuo (2001: 5), sinizmin

düĢ kırıklığı ile ukde gibi negatif hisler içerisindeyken gözlemlenebildiğini

belirtmiĢtir.

2.2.3.DavranıĢsal Boyut

Örgütsel sinizmin sonuncu boyutu davranıĢsal boyut, negatif ekseriyetle hor

bakma davranıĢ eğilimleridir. ÇalıĢanlar sinik tutumlarını ifade etmek için mizahı,

özellikle alaycı mizahı kullanırlar. Örgütün geleceğiyle alakalı kötümser tahminlerde

bulunma eğiliminde olabilirler (Dean vd., 1998: 346). Ayrıca, sinik kiĢiler, açıkça

veya gizli olarak örgütlerine yönelik ağırca kritiklerde bulunabilir ve örgütlerinin

dürüst olmadığı düĢünüĢünü direk iğneleyici tarzda ifade ettikleri gibi „anlamlı

bakıĢlar‟, „küçümseyici tavır‟ ya da „sırıtmalar‟ gibi sözsüz biçimde ifade edebilirler.

(Abraham, 2000: 270).

Bu davranıĢlar ise örgütün yakın ve dürüst olmadığını tarif eden ifadeler

içermektedir. Bu boyut kuvvetli eleĢtirileri, pesimist öngörüleri, latifeci mizah gibi

unsurlar ile örgüt ile alakalı hor görmeleri de içermektedir (Özler vd., 2010: 35).

Örgütlerde sinik davranıĢlar sözsüz davranıĢlarla gösterilebilmekte, iĢ görenlerin

birbirleri ile anlamlı biçimde bakıĢmaları, alaycı gülüĢmeleri ile küçümser gibi

39

edayla sırıtmaları sinik davranıĢlar için örnek teĢkil edebilmektedir (Kalağan ve

Güzeller, 2010: 87). Böylelikle sinik tutuma sahip olan kiĢiler çalıĢtıkları kurumun

gayeleriyle alay edebilmekte, vazife ifadelerini yazabilirken alaycı yorumlarda da

bulunabilmektedirler (Brandes, 1997: 10).

2.3. SĠNĠZMĠN TÜRLERĠ

Sinizm kavramı ile alakalı literatür incelendiğinde sinizmin farklı türleri ile

karĢı karĢıya gelinmiĢtir fakat tablo 2.1.‟ de görüldüğü üzere en sık benimsenen

sınıflamaya göre örgütsel sinizmin,

-Genel (KiĢilik) Sinizm

-Toplumsal (Kurumsal) Sinizm

- Mesleki (ĠĢ) Sinizm

- ÇalıĢan (ĠĢgören) ve

-Örgütsel DeğiĢim Sinizmi olmak üzere 5 farklı türde ele alındığı

görülmektedir.

Tablo 2.1. Sinizm Türleri

Sinizm Türleri Eylem Hedef Bağlam Zaman

KiĢilik Sinizmi Acımasızlık Öfke Ġnsan Doğası DeğiĢmez

ÇalıĢan Sinizmi Acımasızlık Hayal

kırıklığı

Her Ģey Olası DeğiĢim

Ġhtimali

DeğiĢken

Mesleki Sinizm UzaklaĢma

Kınama

MüĢteriler Hizmet

Organizasyonları

DeğiĢken

Toplumsal

Sinizm

YabancılaĢma

Çaresizlik

Kurumlar DeğiĢken

Örgütsel DeğiĢim

Sinizmi

Hayalkırıklığı

Karamsarlık

DeğiĢim BaĢarısız DeğiĢim DeğiĢken

40

Kaynak: Delken, M. (2004) “Organizational Cynicism: A Study Among Call Centers”, University of

Maastricht Faculty of Economics and Business Administration Department of Organization and Strategy, s.15.

2.3.1.KiĢilik Sinizmi

Abraham‟a (2000: 270) göre kiĢilik sinizmi, kiĢi davranıĢının genellikle

olumsuz algısını yansıtan, doğuĢtan gelen, sabit bir sinizm türüdür. KiĢilik sinizmi,

kiĢilerarası zayıf iliĢkiler ve küçümseyici, alaycı tavırlar tarafından nitelendirilir.

Genelleme yapıldığında dünya; sosyal iliĢkilerde güzel iletiĢim kuramayan, yalancı,

kendini düĢünen, bireylerle doludur. Bu netice ile saldırma olmasa da kiĢide acı, kin,

dargınlık, alınma ve hileye benze negatif algılamaların olduğu görülmektedir.

KiĢilik sinizminde birey insanların kendisine yaptığı olumlu davranıĢları bile

sorgulamaya baĢlayarak, onlara düĢman gibi davranmaya ve düĢman gözüyle

bakmaya baĢlar (Sur, 2010: 26). Genel sinizm ve örgütsel sinizm yapı olarak

birbirlerinden ayrıdır. Genel sinizm, insanın kiĢiliğinden kaynaklanıyorken, örgütsel

sinizm ise kiĢide sinik tutumun oluĢmasına sebep olan örgütsel öğeleri dikkate

almaktadır (Tokgöz ve Yılmaz 2008: 287).

2.3.2.Toplumsal Sinizm

Toplumsal sinizm, birey ile toplumun arasındaki toplumsal mukavemetin

ihlali neticesinde doğduğu düĢünülmektedir. Bir kiĢinin düĢüncesi beklentilerinin

karĢılanmadığı yönündeyse, kiĢi toplumsal sinizm yaĢıyordur. Toplumsal sinizm

yaĢayan kiĢilerin beklentileri en baĢlarda çok gerçekçidir. Bu da iĢ hayatının vermiĢ

olduğu stres kapsamında daha az hayal kırıklığı yaĢamalarına neden olmaktadır

(Abraham, 2000: 271-287).

Toplumsal sinizm, toplumun kendisinin, kurumlarının ve diğer öğelerinin

hayal kırıklığına uğraması diye tanımlanır (Özgener vd., 2008: 58). Bireyler

beklentilerinin karĢılanmamasıyla devamlı hayal kırıklığına uğradıklarından dolayı

sonunda toplumun kanayan bir yarası durumuna gelmektedir. Toplumda

karĢılanamayan beklentiler neticesinde oluĢmaktadır. Toplumsal siniklerin

birbirlerinden ayırt edilen özellikleri, baĢlarına gelenin mesuliyetlisi olarak

gördükleri sosyal ile ekonomik kurumlara karĢı yabancılaĢmalarıdır. „Benim çıkarım

ne olacak?‟ Ģeklindeki yaklaĢımları, geleceğe karĢı umutsuz fakat kısa vadede kendi

41

çıkarlarını dikkate alan ve her göreve karĢı kendi çıkarları doğrultusunda yaklaĢan

birey Ģeklini almaktadır. Bu Ģekilde yaklaĢmaları, iĢlerine karĢı ilgisiz ve mutsuz

bireyleri ortaya çıkarır. Toplumsal sinizm net bir etki yaratmaz. Örgütüne daha da

bağlı olan toplumsal sinizm çalıĢanların olduğu durumlarda vardır. Bu durumun

sebebi topluma ve çalıĢmaya baĢladığı kuruma karĢı önceden gelen bir önyargıdır.

Bu ön yargı ise bireyin beklentisini düĢürmektedir. KiĢi toplumdan gördüğü hayal

kırıklıklarıyla genelleme yapmakta ve bireye kendi iĢinde de hayal kırıklığı

yaĢayacağını düĢündürmektedir. Bu nedenle örgütünde ortaya çıkan küçük olumlu

durumlar bile kiĢinin motivasyonunu artırmaya, örgütüne karĢı umutlu ve pozitif

tutum geliĢtirmesine sebep olmaktadır (Sur, 2010: 27).

2.3.3.ĠĢgören (ÇalıĢan) Sinizmi

ÇalıĢan sinizmi, global Ģirketler, tepe yönetim ile iĢyerindeki “öbür”

bölümlere yöneliktir. Haksızlığa uğrama hissi, çalıĢan sinik bireyleri diğer iĢ

görenlerden farklı kılmaktadır. ÇalıĢan sinizm formunda iĢ gören ve iĢveren

arasındaki eĢitlik, adalet ve tarafsızlık unsurlarını içeren psikolojik sözleĢme ihlal

edilmektedir (Abraham, 2000: 272). Psikolojik kontrat yükümlülükleri

karĢılandığında, kiĢi örgüt tarafından kendisine değer verildiğini hisseder böylece

pozitif tutumlar sergileyecektir. Zıt haldeyse kiĢi örgüte karĢı bağlılığını

sorgulamakta, iliĢkilerinin geçici olduğunu düĢünmektedir (Lester vd, 2007: 192‟den

aktaran Erbil, 2013: 18-19).

ĠĢ gören sinizmi, örgütlerde üst düzey yönetim, büyük miktarda sermaye ve

örgütlerdeki iĢ görenler ve bölümlere ait tutumlardır. ĠĢ gören sinizminde spesifik

olarak eĢit olmama hissi kendini göstermektedir. Fakat örgütlerdeki sinik tepkilere

sahip bireyleri sinik olmayan bireylerden ayırmak gereklidir (Abraham, 2000: 272).

ĠĢ gören sinizmi, çalıĢma saatlerinin uzunluğu, yoğun iĢ temposu, lider ve yönetimin

yetersiz etkinliği, iĢyerinde devamlı küçülme ve kademe eksiltme uygulamalarıyla,

Ģiddet ve bireysel geliĢim programlarının yeterli olmamasının neticesinde ortaya

çıkmaktadır. Örgütlerde yöneticilere ödenen yüksek düzeyde ücretlerin, örgütsel

performanslarının zayıf ve ansızın ve katı bir Ģekilde yapılan iĢten çıkarmalar iĢ

gören sinizmine sebep olmaktadır. Bunların yanında kamu örgütündeki yoğun

42

bürokrasi de iĢ gören sinizmini doğurucu Ģartların oluĢmasına elveriĢ teĢkil eder

(Özgener vd., 2008: 58).

2.3.4.Örgütsel DeğiĢim Sinizmi

Örgütsel değiĢim sinizmi, değiĢim mücadelelerinin baĢarısızlığına, geleceğe

yönelik değiĢim çabaları için karamsarlığa bir tepki ve değiĢimi gerçekleĢtireceklerin

yeterli olmayan, tembel oldukları inancıdır (Abraham, 2000: 272). Reichers ve

arkadaĢları (1997: 48-49) de örgütsel değiĢim sinizminin ehemmiyetinden

bahsetmiĢtir. Bu halde örgütsel değiĢim sinizminde, sinik kiĢilerin değiĢime

katılmaması halinde bireyler kendi düĢüncelerini oluĢturmalıdırlar. Bireylerin destek

vermemesi, baĢarısızlık veya minimum bir baĢarıyla neticelenmektedir. Örgütsel

değiĢim sinizmi iĢ yaĢamının diğer yönlerine de yansıyabilmekte, bu kiĢiler iĢine

karĢı bağlılıklarını ya da motivasyonlarını kaybetmekte, iĢe devamsızlıklar ve iĢe

karĢı olan Ģikâyetleri artabilmektedir (Erbil, 2013: 18).

Örgütsel değiĢim sinizmi, örgütlerin baĢarılı olmak amacıyla yaptıkları

değiĢimler neticesinde verdikleri emek ile harcadıkları gayretlere dair bakıĢ açısı

(Wanous vd., 1994: 48), örgütlerde değiĢimleri gerçekleĢtiren bireylere karĢı güven

kaybı ile iĢ görenler arasında baĢarılı olarak görülmeyen ayrıca tam baĢarılı olmayan

örgütsel değiĢim giriĢimlerinin geçmiĢlerine dair tutum Ģeklinde açıklanmaktadır

(Reichers vd., 1997: 49). Örgütsel değiĢim sinizmi, örgütteki baĢarılı olamayan

değiĢime karĢı bir tutumdur. Bu değiĢimler, yalnız baĢarılı olamayan ve aslında bir

Ģeyi değiĢtiremeyen değiĢimler değildir. Örgütteki durumu olduğundan kötüye

götüren değiĢimler de dâhildir. ĠĢveren genellikle bu değiĢimin iĢ görenler açısından

bir yarar olacağını söyler fakat söyledikleri gerçekleĢmeyince bu durum ortaya çıkar.

Bu durum devamlı hale gelirse, iĢ gören önceden yaĢadığı hayal kırıklığını anımsar

ve orada takılı kalır. Bu durumda iĢ görenlerin iĢ birliği yapmadığı baĢarısız neticeli

değiĢimleri doğurur. (Delken, 2004: 11). Örgütsel değiĢim sinizmi, çalıĢanların iĢ

yerinde tecrübe ettikleri kontrol eksiklikleri ile organizasyondaki iĢleyiĢ

bozuklarından kaynaklanmaktadır (Abraham, 2000: 273).

Wanous ve arkadaĢlarına (1994) göre; örgütsel değiĢim sinizmi değiĢim

gayretlerinde baĢarılı olunamayacağına karĢı pesimist bir bakıĢ açısını içeren

öğrenilmiĢ tepkidir. Örgütsel değiĢim sinizminde değiĢimin baĢarılı olabileceğine

43

karĢı karamsar bir bakıĢ ve bu baĢarılı olan değiĢimleri yürütenlere karĢı hoĢ

olmayan isnatlar vardır. Bu durumda karamsarlık boyutu çalıĢanların değiĢime karĢı

kalıplaĢmıĢ tepkilerinin üzerinde yoğunlaĢmaktadır. Karamsarlık (kötümserlik)

boyutu, gelecekte yapılacak olan giriĢimlerin baĢarılı olup olmamalarıyla alakalı

karamsarlıktan dolayı oluĢan baĢarısız değiĢim durumlarına karĢı tutumdur. Ayrıca

çevrede en iyi Ģekilde iĢlerini yapmakla sorumlu tutulanların iĢlerini yeterli olarak

yapmadıklarını yansıtmaktadır. Sendika temsilcisi, gözetimci, orta kademe yöneticisi

ve kıdemli yöneticilerin fikirleriyle bu boyut aynı doğrultudadır (Özgener vd., 2008:

60).

2.3.5.Mesleki Sinizm

Abraham (2000: 273), mesleki sinizmin yaĢanmasına sebep olan etkin

faktörleri rol belirsizliği ile çatıĢması ile kiĢi-rol çatıĢması olarak sıralamaktadır.

Örneğin hizmet sektöründe, iliĢkilerin problemler üzerine yoğunlaĢması, çoğu zaman

geribildirimlerin olumlu olmaması olması, baĢarısızlıkların abartılması ve rahatsız

olan kiĢilerin olumsuz bir durumda iĢbirliği içinde olmamaları bu meslekte olanların

mesleki sinizm yaĢamalarına neden olmaktadır. Mesleki sinizm, duygularda hissizlik,

ayrım, vurdumduymazlık, bakımsızlık gibi olumsuz unsurlarla tanımlanmaktadır.

KiĢi-rol çatıĢması ise kiĢisel değerler ile örgütü değerlerinin çatıĢmasıyla ortaya

çıkmaktadır. Veznedarlık, çocuk bakıcılığı ve sekreterlik gibi bazı meslekler, kiĢinin

gerçek olmayan duygularını göstermesini gerektirmektedir(Erbil, 2013: 18-19).

Örgütsel sinizmin mesleki sinizm boyutunda bireyin kendini iĢi ile alakalı

olarak ilerletmesinin, önlenmesinin üstesinden gelme taktiğidir. ÇalıĢılan iĢin sıkıcı

olması, ödüllerin yetersizliği ve harcanan çabaya değmeyeceği Ģeklindeki tutum

hâkimdir (Andersson, 1996: 1400). Buna ek olarak mesleğine karĢı hissizlik,

önemsememek, duyarsızlık ve baĢtan savma vardır (Abraham, 2000: 273). Mesleki

sinizmde iĢ gören ilk önce organizasyondaki meslektaĢlarına daha sonra etrafındaki

halka karĢı negatif tutum göstermektedir. Diğer taraftan iĢ görenler, kendisinin

yetersizliklerini yönetimlerine, hazırlanan politikalara, izlenen uygulamalara veya

kaynakların yeterli olamamasına addettiklerinde bu sinizm anlamı büyüyebilmektedir

(Naus 2007: 15-24). Mesleki sinizme sebep olan saikler kiĢilik-rol çatıĢması ile rol

belirsizliği Ģeklinde belirtilmiĢtir (Abraham, 2000: 273). KiĢilerin bireysel değer

44

yargısıyla organizasyonun değer yargısı arasındaki farklılık kiĢilik rol çatıĢması diye

adlandırılmaktadır. Bazı meslekleri yapanların gerçek duygularını farklı Ģekilde

yansıtmaları beklenir. Bu mesleklerden bir kaçı ise çocuk bakımı, hasta bakımı,

veznedarlıktır. Ġlk tutum (tepki) reel hayatta deneyimlenmeyen duygularını

gizleyerek kumanda edilen emirler ile baĢa çıkmaktır (Özgener vd., 2008: 61).

Rol belirsizliği, iĢ ile alakalı olarak alınan kararlara iĢtirak etmeme

duygusuyla iliĢkilendirilir, rol çatıĢması ise üst kademede bulunan bireylerle diğer

alakalı tarafların beklentilerinin iĢ görenin rol beklentileriyle uyumlu olmaması

Ģeklinde tanımlanabilir. Rol belirsizliğiyle rol çatıĢması hizmet çalıĢanları ile

iliĢkilendirildiğinde iĢ görenlerin devamlı olarak müĢteriyle iç içe stresli etkileĢimde

olduğu görülmektedir. MüĢteriyle stresli etkileĢim, iĢ görenlerin, duygularının

zorlanmasına ve bedenen bitkin hissetmelerine bu neticede de iĢten ayrılma

niyetlerine sebep olmaktadır (Abraham, 2000: 274). Bu sinizm türü, iĢ hayatında

istenmeyen ve ön görülmeyen neticelerden bir tanesidir. Statünün düĢük olması ve

itibarın olduğu meslek türlerinde sinizm artmaktadır (Özgener vd., 2008: 62).

Sinizmle alakalı çalıĢmalar tarandığında mesleki sinizm ve örgütsel sinizm

arasındaki fark anlaĢılacaktır. Mesleki sinizm daha çok iĢin içeriğine; örgütsel sinizm

çalıĢmanın Ģartlarına yoğunlaĢtığı görülmektedir (Delken, 2004: 13).

2.4. SĠNĠZMĠN KURAMSAL TEMELLERĠ

Sinizm‟in açıklanabilmesi amacıyla geliĢtirilmiĢ kuramlar; sosyal değiĢim

kuramı, tutum kuramı, atfetme kuramı, beklenti kuramı, duygusal olaylar kuramı ve

sosyal güdüleme kuramı olarak ifade edilmektedir.

2.4.1. Beklenti Kuramı

Beklenti kuramı, örgütsel sinizmin kiĢilerin beklentileriyle Ģekilleneceğini ön

gören kuramdır (AĢan ve Aydın 2006: 108). Bu kurama göre çalıĢanlar bazı

beklentilerin içinde olabilirler. Bu beklentiler ise çabaya göre performans,

performansa göre ücret alma ve ihtiyaca göre ücret ödenmesi Ģeklinde olabilmektedir

(AĢan, 2001: 212). Ayrıca çalıĢanlar, harcadıkları çabanın performansa yansımasını

istemekte ve beklemektedir. ĠĢ görenlerin baĢka bir beklentisi de gösterdikleri

çabanın performans değerlendirilmesi neticesinde fark edilmesidir. ĠĢ görenler

45

harcadıkları performansın değerinde ücret almak ile aldıkları ücretin ihtiyaçları

karĢılaması da beklentileri içindedir. Beklenti kuramında üç ana değiĢken vardır

(Robbins, 2000: 53):

Çekicilik: ÇalıĢanlar, iĢlerinde gösterdikleri baĢarının neticesinde ödüller

dilemekte ve aldığı ödüller çalıĢanlar için değerli olmaktadır. Bu değerin

yüksek oluĢu çalıĢanların her zamankinden biraz fazla çaba göstermesine

sebep olmaktadır.

Performans-ödül iliĢkisi: ÇalıĢanların içinde harcadıkları gayret neticesinde

kendilerine ödül kazandıracağına inanmaktadırlar.

Performans-çaba iliĢkisi: ÇalıĢanların iĢlerini yaparken harcadıkları gayret,

performanslarını etkilemektedir.

Beklenti kuramı, dört ana basamaktan oluĢmaktadır. Birinci basamak, iĢin pozitif ve

negatif neticelerinin kiĢiye katkısının üstünde durulmuĢtur. Yani iĢin neticeleri

pozitifse; gelir, koruma, arkadaĢlık iliĢkileri, güven, yetenek veya beceri kullanma

fırsatı ile uyumlu bir iĢ iliĢkisi kazandırılabilir. ĠĢin neticelerinin negatif olması

halindeyse bezginlik, bıkkınlık, düĢ kırıklığı, kaygı, katı denetim, risk ile iĢten atılma

gibi durumlar meydana gelebilir. Bu sonuçlar kiĢilerin algılamaları neticesinde

ortaya çıkmaktadır (Robbins, 2000: 54). Ġkinci basamakta, çalıĢanların iĢ neticelerini

ilgi çekici bulmalarının derecesinin üstünde odaklanmıĢtır. KiĢilerin kiĢilik

özelliklerine, tepkilerine ve ihtiyaçlarına göre, çalıĢanlar iĢlerinin neticesini pozitif

veya negatif olarak değerlendirebilirler. KiĢi neticeyi ilgi çekici bulursa ulaĢmaya,

negatif algılar ise ulaĢmamaya çalıĢır. Üçüncü aĢamada, “ÇalıĢanlar, iĢin neticesine

ulaĢmak amacıyla ne çeĢit davranıĢlar sergilemelidir?” sorusuna yanıt aranmıĢtır.

Dördüncü aĢamadaysa çalıĢanın kiĢisel yeteneğini dikkate alarak hangi seviyede

baĢarılı olacağı kestirilmektedir (Robbins, 2000: 54).

2.4.2. Atfetme Kuramı

Atfetme kuramı, örgütsel sinizmin çeĢitlerinden örgütsel değiĢim sinizmiyle

alakalıdır. ÇalıĢanların değerlendirilmesi, lider durumunda bulunan kiĢilere

yakıĢtırılmaktadır. Örgütlerde liderlik durumundaki kiĢilerin, cinsiyetleri, kültürel

sermayeleri, duruĢları ile gözlemlenen davranıĢları ile kiĢisel özellikleri, örgütsel

değiĢim yaparken ehemmiyetlidir (James, 2005: 11).

46

Bireyler negatif bir durumdan sonra olayı anlamak üzere neden

kaynaklandığını bulmak için atıfta bulunabilirler. Bu atıflar kızgınlık, sevimlilik,

sorumluluk kararları ile umut gibi hislere neden olan beklentilerle neticelenmektedir.

Bu tür hisler toplum taraftarı davranıĢlara veya sosyal olmayan davranıĢlara neden

olmaktadır. Organizasyonun negatif olaydan sorumlu olduğu algısı halinde ise

bireyler örgütü suçlamaktadır. Bu kurama göre bireyler eğer olumsuz olaylar

karĢısında suçlanmazsa sinik olmayacaktır (Eaton, 2000: 18-19).

2.4.3.Tutum Kuramı

Tutum kuramı, örgütsel sinizmin, kiĢilerin algılamalarında, hisleri ile

davranıĢlarında ortaya çıkan değiĢiklikler sonucunda geliĢtirilen tutumlarla

açıklanmasını anlatmaktadır(James, 2005: 12).

Bu kuram ile örgütsel sinizmin özelliklerini, tutumlar(tepkiler) özellikle

davranıĢlarla açıklanmaya çalıĢılmıĢtır. Örgütsel sinizmde etkili olan tutumların

duyuĢsal, biliĢsel ve davranıĢsal iliĢkilerinin araĢtırılmasıdır. Bu kavram örgütsel

sinizmi anlamak amacıyla kuramsal çerçeve kurmaya destek olduğu için kayda

değerdir (James, 2005: 12).

2.4.4. Sosyal DeğiĢim Kuramı

Örgütsel sinizmin örgüt içindeki sosyalleĢmelerle açıklanabileceğini savunan

bir kuramdır. Bu kurama göre; kiĢinin organizasyonun diğer ögeleriyle ilerlettiği

sosyal iliĢkiler ile iliĢkilere yönelik olan beklentilerin örgütsel sinizme sebep

olabileceği diye açıklanabilir (James, 2005: 14). Blau (1964)‟ ya göre; sosyal

değiĢim kuramının temelinde hayatta kalabilmek amacıyla bireylerin iliĢkilerinin

olması gerektiği ile insanların ihtiyaçlarını karĢılamak amacıyla devamlı iletiĢimde

olmaları gerektiğine odaklanmaktadır (Mimaroğlu, 2008: 33). Gouldner (1960)‟ a

göre; çalıĢanlar örgüt içinde kendine iyi davranıldığını algılarlarsa, kendini örgütüne

iyi davranmak, örgüte yarar vermeyen hareketlerden kaçınmak zorunda

hissetmektedir (Mimaroğlu, 2008: 36). Bunların neticesinde de örgütsel sinizmin

örgüt üstündeki negatif etkileri ortaya çıkmayabilir. Neticede sinizmin oluĢması

sosyal değiĢim göstermeme ve beklenti içinde olmama durumunda hızlanmaktadır.

47

2.4.5. Duygusal Olaylar Kuramı

Duygusal Olaylar Kuramına göre, örgütsel sinizm; kiĢilerin geçmiĢte

yaĢadıkları ile pozitif ya da negatif neticeler ortaya çıkaran tecrübeleriyle ifade

edilebilir (Özdevecioğlu, 2004: 84). YaĢanan olayların iĢ tutumlarının hissel

durumlar üzerinde etkisinin olduğu öne sürülmektedir (Brown ve Cregan, 2008: 669)

2.4.6. Sosyal Güdülenme Kuramı

Weiner‟ ın sosyal güdülenme kuramına göre, ortaya çıkan bir hadisenin

neticesinin sebepleri ilk olarak araĢtırılmakta daha sonra ise olay boyutlarla

değerlendirilmektedir. Bu değerlendirmelerin ıĢığında olay için sorumluluk kararı

verilmektedir. Gelecekte buna benzer olaylar yaĢanırsa diye bu olaylarla alakalı

beklentiler geliĢtirilmelidir. Sorumluluk kararları ile beklentiler müteakip

davranıĢları etkileyecek olan belli duygulara (kızgınlık, sevimlilik gibi) sebep

olmaktadır (Eaton, 2000: 13).

Sosyal güdülenme kuramınca örgütsel sinizme sebep olan örgütsel olayları

tanımlamaya çalıĢmanın ötesinde, olayların çalıĢanlarca ne Ģekilde yorumlandığıyla

bu yorumların sinizme etkisinin olup olmadığını incelemektedir. ÇalıĢanlar

organizasyonda yaĢanan durumları örneğin iĢten atılmayı kar oranının artırılması

amacıyla gerçekleĢtiğini düĢünebilirler. Veya örgütün dıĢında oluĢan sebeplerden

örneğin ekonomik Ģartların kötü olmasından kaynaklı olduğunu düĢünebilirler.

ÇalıĢanlar eğer bu Ģekilde anlarlarsa bu durumdan örgütlerini sorumlu göreceklerdir.

Fakat ekonomik koĢulların kötü olmasından kaynaklandığını düĢünürlerse ve baĢka

bir tercihin olmadığına inanırlarsa örgütlerini daha az suçlayacaklardır. ÇalıĢanlar

iĢten çıkarmaların neticesinde kızgınlarsa örgütlerine karĢı kötü sözler,

bağlılıklarında azalma Ģeklinde davranıĢlar gösterebilirler (Eaton, 2000: 13-14).

2.5. SĠNĠZMĠN NEDENLERĠ

Sinizm otel, restoran ve bakım-onarım, bankacılık, eğlence ile reklam gibi

sektörlerde fazladır (Mirvis ve Kanter, 1991: 61). James ve Baker (2008: 1); sosyal

değiĢim ile örgütsel sinizm kuramı etrafında bakıldığında karĢılanmamıĢ beklentiler,

tutulmamıĢ sözler ve uygun olmayan kurumsal eylemler bireylerin iĢverenlerinin

48

tutarlılık içinde olduğuna iliĢkin inançlarının kaybolması ile örgütsel sinizmin

geliĢmesine neden olduğunu ileri sürmüĢtür.

ĠĢ görenlerin hakkaniyetsizlik düĢüncesi, tükenmiĢlik, mesleki doyum ile

adanmıĢlık düzeyleri, yöneticilerin liderlik anlayıĢı ve örgütsel değiĢimlerin doğru

yönetilememesi, iĢ görenlerin örgüte karĢı tutumlarını etkilemektedir. Örgüte karĢı

negatif olan bu tepkiler örgütsel sinizm kavramını oluĢturmaktadır (Sağır ve Oğuz,

2012: 1095).

Mirvis ve Kanter‟in (1991: 52) çalıĢmalarınca çalıĢanlarda sinik bakıĢ açısına

sebep olan üç ana faktör vardır. Bunların ilki, toplum, kurumlar, güç ile gelecek ve

örtüĢen bireyin ya da baĢkasının gerçeğe uymayan aĢırı beklentilerinin oluĢmasıdır.

Ġkinci olarak, kiĢinin Ģahsı ya da diğer bir kiĢiyle alakalı hayal kırıklığına uğraması

ve kaybetmesi neticesinde oluĢan duygulardır. Üçüncü olaraksa, hüsrana uğratılmak

ya da kiĢinin diğer kiĢiler tarafından kandırılması duygusudur.

2.5.1. Sinizmi OluĢturan Temel Faktörler

Sinizmi etkilenmesinde farklı unsurların rolü vardır. Literatür taramalarından

ulaĢılan bilgilere göre bu faktörler iki temel grup Ģeklinde ayrılabilir.

2.5.1.1. Sinizmi OluĢturan KiĢisel Faktörler

Sinizm ile ilgili yapılan çalıĢmalar incelendiğinde yaĢ, eğitim durumu,

cinsiyet, medeni hal, gelir durumu, çalıĢma yılı (hizmet), çalıĢılan pozisyon gibi

hiyerarĢik değiĢkenlerin örgütsel sinizm tutumunu etkilediği belirtilmiĢtir. Yine bu

çalıĢmalar incelendiğinde örgütsel sinizm ve kiĢisel özelliklerin iliĢkisini araĢtıran

çalıĢma sayısının yetersiz olduğu gözlemlenmektedir. Genellikle çalıĢmalarda kiĢisel

faktörler kontrol değiĢkeni ve aracı değiĢken Ģeklinde ifade edilmiĢtir.

YaĢ

Bireylerin içerisinde oldukları yaĢ dönemi çalıĢtıkları iĢe karĢı tutumlarını,

algılamalarını, istekleri ile beklentilerini etkilemektedir. ÇalıĢanların yaĢları üç

Ģekilde; genç, yaĢlı, orta yaĢlı olarak ele alınmaktadır. Genç yaĢtaki iĢ görenler,

çalıĢma yaĢamının henüz baĢında olmanın veya ilk defa çalıĢmanın verdiği sıkıntıyı

49

yaĢamaktadır. Zira geç iĢ görenler eğitim durumlarına ve kiĢisel özelliklerine daha

uygun olan bir iĢte çalıĢmayı isterler. Bu sebeple kendilerinin birikimlerini

kullanabilecekleri, iĢ iliĢkisinin ve iletiĢim bağının kuvvetli olduğu ortamda

çalıĢmaları önem taĢımaktadır. Keza genç çalıĢanlar beklentilerinin karĢılanmadığı

çalıĢma ortamında olursa, organizasyonlarına olumsuz tepki ile tavır geliĢtirecektir.

GeliĢtirilecek olan bu tutum ve tavır ise örgütsel sinizmin yaĢanmasına sebep

olacaktır (Çakır, 2001: 107).

ÇalıĢanların örgütsel sinizme etkisi olan yaĢ haliyle alakalı olarak Mirvis ve

Kanter yaptıkları çalıĢmada 18-24 yaĢ arasındaki çalıĢanlardan % 54‟ünün; 25- 30

yaĢ arası çalıĢanlardan % 48‟inin; 35-54 yaĢ arası çalıĢanlardan % 45‟ inin, 55 yaĢ ile

üzeri çalıĢanlardan % 56‟sının sinik olduğunu belirtmektedir. Genç çalıĢanların

sinizm yaĢamalarının neden olarak ise, beklentilerinin para ve mali baĢarıyla iliĢkili

olması ile açıklanmaktadır. 55 yaĢ ve üstü çalıĢanların sinizm yaĢamalarının nedeni

ise, bu yaĢtaki çalıĢanların daha az eğitim görmeleri, diğer yaĢ gruplarına göre daha

az ücret almaları ve daha fazla endiĢe/kaygı yaĢamalarıdır (Mirvis ve Kanter, 1991:

55).

Cinsiyet

Erkek ve kadın çalıĢanlar, çalıĢma Ģartlarını farklı Ģekillerde

değerlendirmektedir. Bunun nedeni ise cinsiyet ve rol sosyalleĢmesinde farklılık

olmasındandır. Erkeklerin ve kadınların iĢ yaĢamından beklentileri de farklıdır.

Kadın iĢ görenler iliĢki odaklı olarak iĢlerine bakarlar fakat erkek iĢ görenler baĢarı

odaklıdırlar (Mirvis ve Kanter, 1991: 57). Örgütsel sinizm ile cinsiyet arasındaki

iliĢkiye dair farklı fikirler vardır. Mirvis ve Kanter (1991: 58) erkek iĢ görenlerin

kadın çalıĢanlara nazaran sinizm derecelerinin daha yüksek olduğunu belirtmiĢlerdir.

Lobnika ile Pagon‟ a (2004: 7) göre kadın çalıĢanların örgütsel sinizm düzeylerinin

erkeklere göre daha yüksek olduğudur. Bu durumun kadınların ne kadar

sömürüldükleriyle bağlantısı olduğunu belirtmiĢlerdir.

Eğitim Düzeyi

Eğitim düzeyi, iĢ görenlerin iĢ hayatına karĢı bakıĢlarını ve iĢ hayatındaki

beklentilerinde etkisi olan önemli faktörlerdendir. Eğitim düzeyinin yükselmesi iĢ

50

hayatında, iĢe karĢı yüklenen anlamı ile beklentileri farklılık göstermektedir. Bu

sebeple, sosyal ve ekonomik koĢulların denk geldiği sürece eğitimine devam etmiĢ

hatta ileri düzey eğitim almıĢ bireylerin iĢlerine bakıĢ açıları diğerlerine göre daha

farklıdır (Çakır, 2001: 111).

Yapılan araĢtırmaların neticelerine göre eğitim durumunun örgütsel sinizm

tepkisini etkileyen bir faktöre olduğu tespit edilmiĢtir. Yine bu araĢtırmalara göre

eğitim durumu ile örgütsel sinizm faktörü arasında anlamlı pozitif bir iliĢki vardır.

Bu durumda eğitim düzeyi arttıkça örgütsel sinizm düzeyi artmaktadır (Kalağan,

2009: 69).

Delken‟ e (2004: 21) göre herhangi bir örgütte çalıĢanlar birbirlerine benzer

iĢleri yapsalar bile çalıĢanların eğitim düzeyi birbirinden farklı olmaktadır. Buna göre

çalıĢanların eğitim düzeyleri arttıkça örgütsel sinizm düzeyleri artmaktadır. Çünkü

eğitim seviyesi fazla çalıĢanlar almıĢ oldukları eğitimin yaptıkları iĢ için gerekli

olmadığı düĢüncesini taĢımaktadır.

Benzer Ģekilde Mirvis ve Kanter (1991: 58) daha az eğitim almıĢ çalıĢanların

Ģartları daha kolay kabullendikleri için örgütsel sinizm düzeylerinin düĢük olduğunu

buna karĢın eğitim seviyesi yüksek çalıĢanların beklentilerinin daha fazla olması

sebebiyle sinizm düzeylerinin yüksek olduğunu belirtilmektedir

Tokgöz ve Yılmaz‟ın (2008) yaptıkları araĢtırmada ise ilkokul mezunu iĢ

görenler ve lisans- yüksek lisans düzeyinde eğitim durumuna sahip olan iĢ görenler

arasında farklılığın yüksek oranda olduğuna ulaĢmıĢlardır. Buna benzer bir diğer

çalıĢmalarında ise lisansüstü veya doktora düzeyinde eğitim durumuna sahip olan

çalıĢanların ön lisans mezunu olan çalıĢanlara nazaran daha çok sinik tepkiler

gösterdiklerini tespit etmiĢlerdir. Bunun nedeni eğitim düzeyinin yüksek olmasıyla iĢ

görenlerin diğerlerine göre daha sorgulayıcı olmalarıdır (Güzeller ve Kalağan, 2008:

89).

Medeni durum

ĠĢ görenlerin evli veya bekâr oluĢu örgütsel sinizmi etkileyen unsur

görülmektedir. Örgütsel sinizm ve medeni hal iliĢkisi incelendiğinde bekâr olan iĢ

51

görenlerin, örgütsel sinizm düzeyinin evli olan iĢ görenlere göre daha yüksek olduğu

bulunmuĢtur (Delken 2004: 15).

Gelir düzeyi

ĠĢ görenin iĢlerine iliĢkin tutumlarını genelde onlara ödenen ücret yeterliliği

ve normalliği ile gereksinimlerini karĢılaması belirlemektedir. Gelir düzeyi az olan

kiĢilerin örgütsel sinizm tepkilerinin daha fazla olduğu belirlenmiĢtir. Düzenli gelir

ile iĢ görenlerin sinizme karĢı daha hassas oldukları belirtilmiĢtir. Buna ek olarak

yüksek gelirli olan çalıĢanlar daha fazla harcama yaptıklarını ve gelirlerinin

tamamını hemen bitirmekte ve bu Ģekilde daha fazla düĢ kırıklığına uğramaktadırlar.

Neticede geliri yüksek olanların sinizm düzeyleri yüksektir (Delken, 2004: 22).

Hizmet Süresi ve HiyerarĢi

Hizmet süresi (çalıĢma yılı), çalıĢılan iĢ yerindeki geçirilen çalıĢma süresine

(yılına) denilmektedir. Örgütsel sinizm ve çalıĢma yılı arasında pozitif anlamlı iliĢki

tespit edilmiĢtir. Otel iĢletmeleri üzerinde yapılan bu araĢtırmaya göre, aynı

organizasyonda sekiz yıl ve üzeri çalıĢma yılı olan iĢ görenlerin genel sinizm

seviyeleri yüksek iken; örgütsel sinizm seviyeleri arasında anlamlı farka

rastlanmamıĢtır (Tokgöz ve Yılmaz 2008: 291). Organizasyondaki hiyerarĢi ve

örgütsel sinizm arasında da iliĢki olduğu saptanmıĢtır. Kanter ve Mirvis (1989)‟ in

çalıĢmalarında hiyerarĢi olarak üst düzeyde bulunan iĢ görenlerin, alt düzeyde

bulunan çalıĢanlara göre daha az sinik tutum geliĢtirdiği belirtilmiĢtir. Bunun sebebi

üst düzeydeki çalıĢanların sorumluluk sahibi olmaları ve bu durumun memnuniyet

yaratmasıdır. Bu sebeple sorumluluk arttıkça örgütsel sinizm azalmaktadır (Delken

2004: 24).

En son demografik özelliklerden, hizmet süresiyle alakalı Lobnikar ve Pagon

(2004: 7) polislik mesleğinde uzun yıllarca ile aynı konumda çalıĢanların kısa süreli

çalıĢanlara göre örgütsel sinizm düzeyinin daha yüksek olduğunu vurgulamaktadır.

Benzer Ģekilde Delken (2004: 25) çağrı merkezi çalıĢanlarına yönelik yaptığı

çalıĢmada, çalıĢanın hizmet süresi ve örgütsel sinizm arasında güçlü bir iliĢkinin

olduğunu belirtmektedir. Buna göre iĢ hayatının ilk yıllarında örgütsel sinizmin

52

yerine çalıĢanlarda iyimserlik hissi hâkimken, devam eden yıllarda sinizm

maksimum düzeyine çıkmaktadır. (Erbil, 2013: 22).

2.5.1.2. Sinizmi OluĢturan Örgütsel Faktörler

Sinizmin oluĢmasında birçok örgütsel faktör vardır bunlardan önemli etkisi

olanlar ise; hatalı yönetilen değiĢim gayretleri, bireysel ve örgütsel beklentilerin

karĢılanamaması, fazla stres yükü ile rol yükü, yeterli olmayan sosyal destekler,

yeterli olmayan terfi artırımları, hedef çatıĢmaları, küçülmeye gitmeler (Özgener vd.,

2008: 73), örgütsel performans yetersizliği, ansızın- acımasız iĢten atılmalar, iletiĢim

eksikliği, örgütsel adaletin etkisi, örgüt desteğinin azalıĢı, psikolojik sözleĢmelerin

ihlali, uzun süreli iĢ saatleri ile liderin dinamik ve adil olmaması (Eaton, 2000: 4)

Ģeklinde sıralanabilir. Yazın tarandığında ise örgütsel adalet, örgütsel politika ve

psikolojik sözleĢme ihlalinin en önemli üç faktör olduğu görülür.

Örgütsel Adalet

Yapılan araĢtırmalarda, çalıĢanların organizasyonlarına yönelik adalet

algılamaları azaldıkça örgütsel sinizm tepkilerinin arttığı tespit edilmiĢtir. Örgütsel

adaletin çalıĢanlar üzerinde etkisi vardır. ÇalıĢanların tutumları adalet algılamalarını

etkilemektedir. Neticede ise çalıĢanlar tarafından örgütlerine yönelik sinik tepkiler

doğmaktadır. Örgütte adaletsizlik bireylerin örgüte karĢı bağlılıklarının azalmasına,

örgütsek sinik tepkilerin artmasına, örgütsel vatandaĢlık davranıĢ ile gayretin

azalmasına sebep olmaktadır. ÇalıĢanlar organizasyon kararlarının veya yönetim

çalıĢmalarının taraf tuttuğu veya adil olmadığını hissedince darılma, acı, öfke gibi

hislere kapılacaktır. Eğer çalıĢanlar bu tür tutumlara kapılırsa iĢe devamsızlık yapma,

hırsızlık, kin gütme gibi duygular ortaya çıkacaktır (Kalağan, 2009: 72-73).

Örgütsel Politika

Organizasyon tarafından doğru bulunmayan, karar vermenin sürecini

etkileyen ve kiĢisel menfaate dayalı davranıĢlara örgütsel politika denilmektedir.

Organizasyon içerisinde bazı hareketlerin kısıtlı ya da yasak olmasına örgüt

politikalarınca karar verilir. Örgütsel politika bazı kavramlardan etkilenmektedir.

Bunlar, menfaat gütme, negatif duygular, kaygı ile güvensizliktir. Tüm bunlara

53

dayanılarak örgütsel politika ve örgütsel sinizm arasında iliĢki olduğu

söylenebilmektedir (Kalağan, 2009: 73).

Psikolojik SözleĢme Ġhlali

Literatür taraması yapıldığında, yapılan çalıĢmaların neredeyse tamamında

tüm yazarlar tarafından açıklanan ve örgütsel sinizme neden olduğu düĢünülen

kavram psikolojik sözleĢme ihlalidir (Candan, 2013: 181). Örgüt ile çalıĢan arasında

karĢılıklı olarak iliĢkiye dayanan, aktif ve sözlü bazı beklentiler psikolojik sözleĢme

olarak adlandırılmaktadır (Mimaroğlu, 2008: 39).

KiĢi ile karĢı taraf arasında müĢterek değiĢimin koĢulları ile normlarını

belirten bireysel fikir olan psikolojik kontrat; muhataplardan birisinin ileriye yönelik

söz verdiğine, katıldığına, bazı yararlar vereceğine inanma halinde meydana

gelmektedir. Bireylerin psikolojik sözleĢmelerinde birden çok sorumluluk örgüt

tarafından yerine getirilmeme, örgütçe verilen sözlerin yerine getirilmediği eğitim,

ilerleme ve ücret artırımı durumlarında psikolojik sözleĢme ihlali ortaya çıkmaktadır

(Mimaroğlu 2008: 39).

ÇalıĢanların çalıĢma iliĢkilerinden beklentileri veya kazanmayı

düĢündüklerini alamadıkları zaman psikolojik sözleĢme algısı ihlal edilmektedir. Bu

durumda çalıĢanlar örgütlerine yönelik sinik tepkiler vermektedir (James, 2005: 236).

ÇalıĢanların psikolojik sözleĢmelerinin ihlali hissine kapıldıkları zaman bu hale

sinirlenebilir, düĢ kırıklığına uğrayabilir veya objektif davranabilir. ÇalıĢanların sinik

tepkileri ile örgütlerine karĢı bağlılıkları azalabilmektedir (Kalağan, 2009: 74).

Psikolojik sözleĢme ihlali ile sinizm arasında iliĢki olduğu söylenilebilir.

Psikolojik sözleĢme ihlali halinde güven eksikliği oluĢurken bu güven kolay kolay

tekrar kazanılamaz. Buna ek olarak psikolojik sözleĢme ihlalinin sinizmle iliĢkisinde

duygusal sonuçlarının önemi büyüktür. Öyle ki psikolojik sözleĢme ihlalinin

duygusal sonuçları sinizmi artırmaktadır(Aydın vd., 2009: 689).

2.6. SĠNĠZMĠN SONUÇLARI

Dizin taraması yapıldığında sinizmin neticelerinin bireysel açıdan ve örgütsel

açıdan olmak üzere ikiye ayrıldığı görülmektedir.

54

2.6.1. Bireysel Açıdan Sinizmin Sonuçları

Sinizmin bireysel açıdan sonuçları psikolojik ve fizyolojik sonuçlar ve

davranıĢsal sonuçlar Ģeklinde ayrılabilir.

Sinizmin Psikolojik ve Fizyolojik Sonuçları

Organizasyonlarda çalıĢanların beklentilerinin karĢılanmamasının neticesinde

örgütsel sinizm ortaya çıkmakta, bunumla birlikle farklı psikolojik sonuçlar

doğmaktadır. Bu hal çalıĢanların sinirsel ve hissel bozuklukları, uykusuzluk,

depresyon ve duygusal çöküntü gibi farklı hastalıklara sebep olmaktadır (Costa vd.,

1986: 483-485). Buna ek olarak kiĢileri psikolojik ve sosyolojik açıdan derinden

etkilemektedir. Sinizmin etkisiyle kiĢilerde kızgınlık, darılma, zulüm ve kendini

savunma duygularına eğilim görülmektedir (Brandes 1997: 10).

Organizasyonda sinizm sadece duygusal etkilemeye sebep olmaz bunun

yanında iĢ görenlerin fizyolojik olarak da rahatsızlanmasına sebep olmaktadır.

Nitekim bu fizyolojik rahatsızlanmalar farklı sonuçlar ortaya çıkarmaktadır. ĠĢ

görenlerin iĢe gelmeme, iĢten ayrılma, performanslarında düĢüĢ gibi sebeplerle

örgütü de etkiler ve bu durum örgüt için ciddi kayıp olarak kabul edilmektedir

(Kalağan,2009: 80).

Sinizmin DavranıĢsal Sonuçları

Sinizmin farklı davranıĢlarla bağlantılı olduğu belirtilmektedir. Olumsuz

yöndeki bu davranıĢlar alkol ve sigara kullanımı, ortalama bir kilonun üstünde kilo

alma Ģeklindeki davranıĢlar ile sinizmin bağlantısının olduğu ifade edilmektedir

(Brandes, 1997: 9).

2.6.2. Sinizmin Örgütsel Sonuçları

Sinizmin, örgüt açısından da negatif etkileri bulunmaktadır. Örgütlerde

etkinliğin ve verimliliğin azalması Ģeklindeki negatif etkiler örgütün hem maddi hem

de manevi anlamda zarar görmesine neden olmaktadır (Abraham 2000: 280).

Sinizmin örgütsel sonuçları olarak örgüte karĢı bağlılıkta azalma, iĢe karĢı

doyumsuzluk, dolandırıcılık, hırsızlık, örgütlerde küçülmenin artıĢı, iĢten

çıkarımların artıĢı, iĢe karĢı yabancılaĢma, tedirginliklerin artması, güvensizlik,

55

kurallara itaat etmeme, devamsızlıkta artıĢ, duygusal çöküĢ ve tükenme, moral ve

motivasyonda azalma ve örgütte performansın düĢmesi Ģeklinde büyük bir alanda

ifade edilebilmektedir (Abraham 2000; Andersson ve Bateman 1997; Eaton 2000;

James 2005). Eğer sinizmin sonuçları örgütlerde devamlı hale gelirse dönüĢü

olmayacak sonuçları ortaya çıkarabilmektedir. Bu durumda örgüt ilk baĢta küçülme

daha sonra dağılma sürecine girebilecektir. Bu durumun devamı ile son radde de ise

örgütün yaĢamı bitebilecektir (Naus, 2007: 28). Yazın taramasında karĢılaĢılan

sinizmin sonuçları arasında yedi önemli sonucu ortaya çıkarmıĢtır.

2.6.2.1. Sinizm ve Örgütsel VatandaĢlık

Sinizm kavramı, örgütsel vatandaĢlık kavramı ile iliĢkilendirildiğinde

Andersson ve Bateman iki kavram arasındaki eksi yönlü iliĢkiden bahsetmektedir.

Buna göre sinizm, örgütsel vatandaĢlık davranıĢının azalmasına neden olmaktadır.

Abraham diyor ki, sinizm, yabancılaĢma yoluyla, örgütsel vatandaĢlığı

olumsuz olarak etkilemektedir (Abraham, 2000: 273).

2.6.2.2. Sinizm ve TükenmiĢlik

TükenmiĢlik kavramı ilk olarak 1974‟de Freudenberger‟ in çalıĢması ile

kaynaklarda ele alınmıĢtır ve Freudenberger‟ e göre tükenmiĢlik baĢarılı olamama,

yıpranma, fazla yüklenme neticesinde ortaya çıkan güç ve enerji kaybıyla

yapılamayan arzular sebebiyle kiĢinin kendi iç kaynaklarında tükenme hali, Ģeklinde

tanımlamaktadır(Erbil, 2013: 27-28).

Brandes ve Das‟a göre tükenmiĢlik ile sinizm kavramları arasında bazı

farklılıklar vardır. Bunlardan birincisi, tükenmiĢlik, sinizm gibi “duyarsızlaĢma”

boyutunu kapsıyorken, iĢ görenin örgütüne yönelik ve müĢterisine karĢı olumsuz bir

tutumdur. Sinizmse, yalnız iĢ görenin örgütüne göre ilerlettiği negatif bir haldir.

Ġkinci olarak iki kavramda düĢ kırıklığı ile hüsran duyguları yer almaktadır. Lakin

sinizmde bu durum örgüt ile tepe yönetimle iliĢkiliyken, tükenmiĢlikteyse diğer

çalıĢanlar ve kiĢinin kendisiyle iliĢkilidir. Üçüncü farklılık ise, tükenmiĢlik halinde

bulunan kiĢiler örgüte karĢı soğuma durumu yaĢarlarken, örgütlerdeki sinik kiĢiler

56

saldırıcı tavırdan çok savunmacı tavır içindedirler. En son ise tükenmiĢlik duygusu,

kiĢiler için yararlı olmadığı gibi bazı hallerde kiĢilerin üzerinde olumlu etki

bırakabilmektedir (Brandes ve Das, 2006: 244).

2.6.2.3. Sinizm ve ĠĢ Tatmini

ĠĢ tatmini, endüstriyel psikolojide bireyin iĢinin değerlendirilmesi neticesinde

meydana gelen “pozitif duygusal ifade” Ģeklinde tanımlanmaktadır. Diğer bir

ifadeyle, “kiĢinin kendi iĢini, baĢarı veya iĢ değerlerinin baĢarısı Ģeklinde

değerlendirmesinden kaynaklanan hoĢ duygusal ifade” olarak da tanımlanmıĢtır

(Freeman, 1978: 139).

Abraham (2000: 274)‟a göre düĢmanca tavır sergileyen bireyler hayata karĢı

olumsuz bakıĢ açısına sahiptir. Dünyaya karĢı bu olumsuz bakıĢ açısı ise iĢte,

görevde, insanda, maaĢta memnuniyetsizliğe yol açmaktadır. Nitekim ilgili çalıĢma,

örgütsel sinizm ve iĢ tatmini arasında olumsuz yönde bir iliĢki olduğunu ve kiĢiliğin,

toplumun, çalıĢanın, örgütsel değiĢimin ve iĢ sinizminin iĢ tatminini negatif yönde

etkilediğini belirtmektedir (Erbil, 2013: 28-29).

2.6.2.4. Sinizm ve Örgütsel Bağlılık

Sinizm, örgütsel bağlılığı azaltan bir tutumdur. KiĢilik siniklerinin örgüte

bağlılıklarını azaltan iki etken bulunmaktadır. Bunların ilki; bu kiĢilerin ahlaki

üstünlükleri, onları örgütsel emirleri sorgulamaya yönelik kılmaktadır. Ġkincisi ise;

bu kiĢilerin doğuĢtan gelen güvensizlikleri kendilerini baĢkalarından

uzaklaĢtırmaktadır (Abraham, 2000: 275). Fakat Dean ve arkadaĢlarına göre örgütsel

sinizm ile örgütsel bağlılık unsurları arasında bazı farklılıklar vardır. Ġlk olarak;

biliĢsel alan içinde, örgütsel olarak sinik çalıĢan örgütün bütünlükten yoksun

olduğuna inanmazken; örgütsel bağlılıkta ise çalıĢan örgütün değerleri ve amaçları

ile kendi değer ve amaçlarının uygunluğunu değerlendirmektedir. Ġkincisiyse; sinik

çalıĢanlar örgütten ayrılıp ayrılmama düĢüncesini değerlendirirken, bağlılığın

davranıĢsal yansımasında çalıĢanın iĢverenle kalma niyetini içerir. Üçüncüsüyse;

sinik çalıĢanlar düĢ kırıklığı ile küçümsenme gibi deneyimler yaĢarken, örgüte karĢı

bağlılık duymayan iĢ gören örgütüne karĢı gurur ve ilgi eksikliği yaĢar. Ġki değiĢken

57

birbirleri ile olumsuz olarak iliĢkili olmasına rağmen aslında sinizm bağlılıktan farklı

ve daha aĢırı bir durumdur (Dean vd., 1998: 348).

2.6.2.5. Sinizm ve YabancılaĢma

ĠĢe yabancılaĢmanın tanımı çalıĢanın çalıĢtığı iĢini anlamlı bulmaması,

örgütün içerisindeki iĢ iliĢkilerinden doyum sağlayamaması, kendini yalnız ve

kuvvetsiz bulması, geleceğe dair umudunun olmaması ve artık kendini bu sistemde

basit ve dıĢlanmıĢ hissetmesi Ģeklinde tanımlanmaktadır (Elma, 2003: 16).

YabancılaĢmanın ortaya çıkmasında iĢ tatminsizliği, serzeniĢler, rahat tavırlar, güçlü

hissetmeme, sorumluluk almadan kaçıĢ gibi nedenler etkili olabilmektedir. Sinizm de

yabancılaĢma gibi kiĢisel ve toplumsal bir durumu teĢkil etmektedir. Örgüttekilerin

dürüst olmadığına dair algılamaları ifade etmektedir (Özgener vd., 2008: 63).

Yapılan çalıĢmalarda yabancılaĢma ile örgütsel sinizm arasında bağlantı incelenip

örgütsel sinizm düzeyi arttıkça iĢe yabancılaĢma düzeyinin arttığı tespit edilmiĢtir

(Abraham 2000: 278).

2.6.2.6. Sinizm ve KuĢkuculuk

KuĢkuculuk, iletiĢimin muhtevasına ve sonucuna göre Ģekillenebilen biliĢsel

cevaptır. Bunun nedeni ise kuĢkucu öteki herkesin yaptığı ve söylediği her Ģeyden

kuĢku duyar fakat delil göstererek veya deneme Ģansı vererek ikna edilebilir (Tokgöz

ve Yılmaz, 2008: 293). Sinik bireyler kuĢkucuya nazaran geçmiĢte yaĢadıkları

deneyimleri sebebiyle biraz daha düĢük iyimserdirler.

KuĢkuculuk, bilgi hakkındaki entelektüel kuĢkudan gelmektedir. ġüpheciler

güvenlerini kaybettikleri için bildiklerinin kesin olduğundan emin olamazlar. Sinik

bireyler de kuĢkuyla dolmuĢtur. Öyle ki sinik bireylerin kuĢkuculuğu daha alaycı ve

ciddidir. KuĢkuculuk bireyin samimiyetine ve doğru olmasına bağlıdır fakat sinik

birey çok soru yönelterek bu durumu kabul etmez. Özelikle baĢarılı olma fikrinde

sürekli kararsızlık duyan sinik, baĢarılı bir değiĢim olacağına ve lidere inanmayarak,

geçmiĢte tecrübe ettiği baĢarısızlıkların tepkisini ortaya koyar (Boyalı, 2011: 42).

58

2.6.2.7. Sinizm ve Güven

Mishra ve Morrissey‟ in tanımına göre örgütsel güven; iĢ görenin örgütün

verdiği desteğe yönelik algılamaları, liderlerinin doğru sözlü olacağı ile mert

olacağına olan inançtır (Demircan ve Ceylan, 2003: 142). Sinizmde odak noktası

tepki sahibinin davranıĢıdır. Fakat örgütsel güvende odak noktası örgüte güvenen

bireylerin baĢkasının davranıĢına yönelik iyimser tutumudur. Brandes (1997: 34) a

göre, örgütlerde sinik olan kiĢilerin davranıĢı ile normal hayatta ihanete uğrayan

kiĢinin güveni ile aynıdır. Chrobot ve Mason (2003: 34) ise araĢtırmalarında sinizm

ve örgütsel güvenin arasındaki bağlantıyı sinizm düzeyi artıkça güven düzeyinin

azalması Ģeklinde tespit etmiĢtir. Birey ile grup davranıĢında güven, beklenti ile iliĢki

ile bağlantılıdır. Bu sebeple güven muhatapların birbirinden ve davranıĢlarından

olumsuz etkilenmeyeceğinden emin olmayla oluĢmaktadır. Bir diğer anlamda ise

bireylerin birbirine karĢı zararlı olmaktansa yararlı olması Ģeklindeki beklentiye

güven denilmektedir. Diğer bir bireyin davranıĢıyla alakalı olumlu beklentiler,

muhataba güvenmeye sebep olur (Reyhanlıoğlu, 2006: 7).

Literatür taraması yapıldığında sinizm ve örgütsel güven arasındaki

farklılıklar gözlemlenmiĢtir (Brandes, 1997: 34; Andersson, 1996:1398‟den aktaran

Kalağan, 2009: 85).

Sinizmde kiĢinin bulunduğu örgüt odak noktası iken; güvende kiĢi ve

kiĢinin bulunduğu örgüt dıĢındaki belli kiĢilere, diğer gruplar ile diğer

örgütlerde odak noktasıdır.

Sinizm, kiĢi veya kiĢinin örgütündeki hedeflerinin taraf tutmayan bir

bakıĢ açısına sahip olan bir hipotez yok iken; güven, organizasyonda

bulunan grupların arasındaki iĢ birliğini kolaylaĢtırmaktadır.

Güven kavramı, güvenen kiĢinin iyi olmasını gözeten ve belli bir

hareketi yapmak üzere baĢka bir tarafa savunmanın gerek olmaması

iken; sinizm, kiĢinin savunma ve savunmasızlık halinde örgütüne

yönelik tutumunu sergilemektedir.

Güven, biliĢsel bir beklenti durumuna sahipken; sinizm, biliĢsel,

duygusal ve davranıĢsal faktörlere de sahiptir.

59

Sinizm kavramı güvensizlik düĢüncesiyle alakalıdır. Güvensizlik kavramı muhatabın

iyi olmayan amacına ve yetkin olmamaya iliĢkin negatif duygu ile algıyı

içermektedir. Fazla güvensizlik kaygı, kuĢkuculuk, alaya alma gibi davranıĢları

ortaya çıkarmaktadır (Erdem, 2003: 161-162).

Örgütsel sinizm duyuĢsal ve davranıĢsal yönü ile incelendiğinde güven sinizm

açısından ana faktör olarak görülmektedir (Brandes, 1997: 35).

2.7. SĠNĠZMĠN ÖNEMĠ

Genel manada örgütlerde ana yapının birey olduğu gerçektir. Herhangi bir

örgütün kuruluĢu, büyümesi, hedeflerine ulaĢabilmesi için etkili ve verimli bir

çalıĢma gücüne yani emeğe ihtiyaç vardır. Üretimin faktörlerinden bahsedecek

olursak bu esnada; emek faktörlerin yapı taĢını oluĢturmaktadır ve üretimin

sonucunda ortaya çıkan üründe çalıĢanın verimi önemlidir. ĠĢ görenin etkili ve

verimli olması nasıl ki nihai ürün için önemliyse, emeğin sebebi olan insan gücüne

karĢı da geliĢtirici motive edici faaliyetlerde bulunulmalıdır. GeliĢmenin yaĢandığı

ekonomi piyasasında insan gücüne yapılan yeni yatırımlar, stratejiler ve geliĢtirilecek

yeni politikalar sayesinde çalıĢanların sinik bireyler olmamalarında etkili olacaktır.

Aksi halde yaĢanacak ekonomik krizler iĢ görenlerin iĢten çıkarılmalarına ya da iĢten

çıkarılabileceği düĢüncesine kapılmasına böylece olumsuz düĢüncelere bürüneceği

hali alacaktır. ġu halde bakıldığında insana yapılan yatırım diğer adıyla beĢeri

sermaye yatırımı olmazsa sinizm olabilecektir.

2.8. GENEL VE ÖRGÜTSEL SĠNĠZM ĠLE ĠLGĠLĠ YAPILAN ÇALIġMALAR

Alan yazın incelendiğinde sinizm kavramını oluĢturan davranıĢlar ve tutumlar

neredeyse bütün örgütlerde görülen ve bu durumun normal olarak düĢülmesi örgütsel

sinizm kavramını popüler hale getirmiĢtir. Sinizm ile alakalı olan çalıĢmalar ve

araĢtırmalar uzun zaman önce baĢlamıĢ olup bizim ülkemizde son zamanlarda

kavram ve konu ile alakalı çalıĢmalara baĢlanılmıĢtır.

60

2.8.1. Sinizm Konusunda YurtdıĢında Yapılan AraĢtırmalar

Sinizm kavramıyla alakalı olan yabancı kaynaklı araĢtırmalar tarandığında,

araĢtırmaların genellikle iki Ģekilde sınıflandırıldığı görülmektedir. Birinci

sınıflandırmada bulunan araĢtırmaların ana hedefi, sinizm konusunun açıklanması ile

farklı data toplama aracının ilerletilmesi olmuĢtur. Ġkinci sınıflandırmada yer alan

çalıĢmalar, sinizmin sebepleri ile neticelerine yoğunlaĢmıĢtır. Bu Ģekilde sinizmin,

örgütsel adalet, iĢ doyumu, örgütsel bağlılık, psikolojik sözleĢme ihlali, örgütsel

politika, örgütsel değiĢim, liderlik, örgütsel performans, örgütsel vatandaĢlık,

örgütsel tükenmiĢlik, örgütsel yabancılaĢma, örgütsel güven, iĢten ayrılma niyeti,

algılanan örgütsel destek değiĢkenleri ile iliĢkileri incelenmiĢtir.

Dean ve diğerleri (1998: 341-352) sinizmi daha önceden yaptıkları

çalıĢmalarında beĢ tasnifle sınıflandırmıĢlardır. Buna göre sinizm kavramı kiĢilik,

kurumsal, iĢ gören, iĢ, örgütsel sinizm Ģeklinde beĢe ayrılmaktadır. Andersson ile

Bateman‟ın (1997: 449-469) beraber yaptıkları ilerideki araĢtırmalarında ise

yöneticilerin ücretinin fazla olmasının, örgütsel performansın düĢüklüğü ile haber

vermeden iĢten çıkarmaların, masa baĢı çalıĢanların aralarında sinizm oluĢturduğunu

ifade etmektedir.

Brandes ve diğerlerinin çalıĢmaları, bir fabrika ve 129 çalıĢanları üzerine

yapılmıĢ olup, bu fabrikanın büyüklüğü orta ve çalıĢma yapılan çalıĢanlar yönetici

grubundandır. Yapılan bu çalıĢmada örgütsel sinizm ve örgütsel bağlılık, örgütsel

vatandaĢlık, iĢ gören katılımı, yöneticinin biçimsel davranıĢı, yöneticinin ekstra rol

davranıĢı ve yöneticinin katılımı arasındaki iliĢkiler araĢtırılmıĢtır. ÇalıĢma

neticesinde göre ise örgütsel sinizm ve örgütsel bağlılık arasında kuvveti ve negatif

alaka saptanmıĢtır. Buna ek olarak örgütsel sinizm ve çalıĢanların katılımlarının

arasında orta düzeyde negatif ve yöneticilerin biçimsel rol davranıĢı arasında düĢük

düzeyde negatif bir iliĢkinin de bulunduğu saptanmıĢtır (Brandes vd., 1999: 79-85).

Delken çağrı merkezinde uygulanan araĢtırmayla örgütsel sinizm ile kiĢisel

özellikler arasındaki bağı incelemiĢtir. Bu incelemenin neticesinde psikolojik

sözleĢme ihlali ve örgütsel sinizm arasındaki bağda kiĢisel özellikler aracı değiĢken

Ģeklinde oluĢturulmuĢtur. AraĢtırma sonuçlarına göre ise psikolojik sözleĢme ile

örgütsel sinizm iliĢkisi arasında kiĢisel değiĢkenlerin bir etkisi tespit edilmemiĢtir.

61

Yalnız medeni durum değiĢkeniyle örgütsel sinizm arasında anlamlı bir iliĢki

bulunmuĢtur. Buna göre de bekâr olan kiĢilerin örgütsel sinizm düzeylerinin değeri

yüksek çıkmıĢtır. ÇalıĢan sinizminin, çağrı merkezindeki yöneticilere yönelik

devamlı sorun oluĢturduğu belirlenmiĢ, çağrı merkezindeki çalıĢanlar, müĢteriye iyi

hizmet vermekle beraber devamlı performans baskısı altında olduklarını, bu durumun

çalıĢanlarda rol karmaĢasına sebep olduğu bulunmuĢtur (Delken, 2004: 52).

Abraham, iĢ yerinde ilerleyen beĢ çeĢit sinizmi inceleyerek, oluĢumu

hipotetik olarak açığa kavuĢturmaya çalıĢmıĢtır. Ayrıca bu beĢ çeĢit sinizmde

duygusal çıktıların iliĢkilerini de çalıĢmalarında araĢtırılmıĢtır. Bu sinizmlerden

toplumsal, çalıĢan ve örgütsel değiĢim sinizminin psikolojik sözleĢme ihlalleriyle iĢe

yönelik sinizmin tükenmiĢlik ve kiĢi-rol çatıĢması ile kiĢilik sinizminin bireyin

doğuĢtan hasımlık özelliğiyle alakalı olabilme ihtimalinin olduğunu düĢünmüĢtür.

Abraham araĢtırmasında kiĢilik sinizminin, örgütsel sinizmin kuvvetli seçeneği

olarak doğduğunu saptamıĢtır. Ayrıca toplumsal sinizmin iĢ tatminini ve bağlılığı

artırdığı semptomunu ilginç bulmuĢtur. Bu hal ise toplumsal siniklerin çalıĢma

hayatındaki Ģartlara yönelik beklentilerinin biraz reel düzeyde oluĢabileceği,

böylelikle çalıĢma yaĢamında doğabilecek hayal kırıklıklarından etkilenmeme

olasılığıyla ifade etmiĢtir (Abraham, 2000: 272).

Eaton (2000: 82-88) araĢtırmasında en baĢta örgütsel sinizm konusunu

fonksiyonel Ģekle getirmek için hedef koymuĢ, Dean ve diğerlerini (1998:241)

tarafından belirlenen örgütsel sinizm kavramının etrafında örgütsel sinizm ölçeği

geliĢtirmeyi denemiĢtir. Hazırladığı ölçek, 129 mezun olan öğrencinin ekibine

uygulanılmıĢtır. Faktör analizinin neticesinde biliĢsel, duyuĢsal ve davranıĢsal

boyutları içeren altmıĢ sekiz maddeden oluĢan ölçek tasarlanmıĢtır. Boyutların

güvenirlik katsayıları 0,86, 0,81 ile 0,62 Ģeklinde bulunmuĢtur. 12 maddelik örgütsel

sinizm ölçeğiyle iĢ doyumu, örgütsel bağlılık, iĢ görenlerin güdülenme durumları,

iyimserlik, kiĢilik sinizmi, sinizm termometresi ile kiĢisel değiĢkenler arasındaki

iliĢkiler araĢtırılmıĢtır. Bu araĢtırma neticesinde, iĢ doyumu, örgütsel bağlılık ile iĢ

görenlerin güdülenme durumu ve örgütsel sinizmin arasında pozitif; kiĢilik sinizmi

ile sinizm termometresi arasında ise negatif iliĢki saptanmıĢtır. KiĢisel değiĢkenlerle

örgütsel sinizm arasında hiçbir alaka saptanamamıĢtır. Eaton, araĢtırmasının ikinci

kısmında örgütsel sinizm modeli geliĢtirmiĢtir. GeliĢtirdiği modeli Weiner tarafından

62

oluĢturulan sosyal motivasyon dogması çerçevesinde ele alınmıĢtır. GeliĢtirilen

modele göre organizasyon, idareci, meslektaĢ veya iĢ görenlerin

organizasyonlarındaki negatif durumlardan etkilenme veya etkilenmeme hali ile

tepkisel süreçlerini izleme ve izlememesini incelenmiĢtir. Ek olarak duygular ile

davranıĢlar arasında iliĢki olup olmadığını tahmin etmeye çalıĢmıĢtır. Bu Ģekilde,

part time ile full time iĢ gören 124 öğrenci ile iĢçilerden oluĢan örneklem grubundan

organizasyonlarda yaĢanılan negatif olayların sebebi tepkilerin belirtmesini

istemiĢtir. ÇalıĢmanın neticesine göre ise; umut duygusu ve davranıĢlar ile sempati

ve davranıĢlar arasında anlamlı iliĢki bulunmuĢtur. Ayrıca kızgınlık ve davranıĢlar

arasında anlamlı iliĢki bulunamamıĢtır. Örgütsel sinizm ve eylemsel ve tasarlanmıĢ

davranıĢlar arasında ise doğrudan iliĢki belirlenememiĢtir. ĠĢçinin örgüte yönelik

eylemsel negatif davranıĢları, kızgınlık duygusu ile umutsuzluk ile ve sempati

eksikliği ile bağdaĢtırılmıĢtır. Ek olarak, sinik iĢ görenin, kızgın ama sinik olmayan iĢ

görene nazaran, örgüte yönelik daha anti sosyal olduğu belirtilmiĢtir (Eaton, 2000:

80).

Johnson ve diğerleri banka sektöründe çalıĢan 103 iĢ görene uyguladıkları

çalıĢmayla psikolojik sözleĢme ihlali, biliĢsel ile duyuĢsal örgütsel sinizm, iĢle

alakalı tutumlar, duygusal tükenme, çalıĢma yılı ile diğer banka iĢ görenlerine

yardımcı olma davranıĢları için kıyaslamayı hedeflemiĢlerdir. AraĢtırmanın

neticesinde sosyal değiĢim ihlallerinin, örgütsel sinizm ile psikolojik sözleĢme

ihlallerinde tesir oluĢturduğu saptanmıĢtır. Örgütsel sinizm dolaylı Ģekilde psikolojik

sözleĢmenin de tesiriyle çalıĢanların iĢle alakalı tepkileri etkilemektedir. Ek olarak

psikolojik sözleĢme ihlaliyle örgütsel sinizmin biliĢsel boyutunun arasında pozitif

orta düzeyde, iĢ doyumu ve örgütsel sinizmin biliĢsel ile duyuĢsal boyutu arasında

negatif orta düzeyde, örgütsel bağlılıkla örgütsel sinizmin biliĢsel ve duyuĢsal boyutu

arasında negatif ve orta düzeyde iliĢki saptanmıĢtır (Johnson vd., 2003: 627-647).

Brandes ve diğerleri (2008), çalıĢmalarından ulaĢılan bulgular, örgütsel

sinizmin sebepleri ile neticeleri doğrultusunda ilgi çekicidir. 1990 lardan beri

yaygınlaĢan iĢten çıkarmaların eĢit derecede olmasa bile organizasyonlara yönelik

güvensizlik ile düĢ kırıklığıyla neticelendiğine dikkat çeken araĢtırmacılar, bilgileri

toplamaya baĢlamadan bir ay kadar evvel, iĢletmede izlenilen küçülme politikasından

sonra hala o iĢletmede iĢ yapmayı sürdüren yönetim kademesindeki iĢ görenlerin

63

iĢten çıkarmalar sonrasında tutumlarının nasıl olduğunu incelemiĢlerdir.

ÇalıĢmalarında iĢini kaybetmeyen iĢçilerin iĢlerine karĢı çaba harcama eğilimleri

üzerinde, örgütsel sinizm ve iĢ güvensizliğinin etkileĢimleri incelenmiĢtir. UlaĢtıkları

neticeler örgütsel sinizm iliĢkisindeki sinik tepkilere sahip iĢ görenlerin, tepkiye

sahip olmayan iĢ görenlere oranla iĢ güvensizliği algılamasıyla yüz yüze

geldiklerinde iĢlerinde eskisinden daha yüksek düzeyde çaba harcadıkları

varsayımını saptamıĢlardır (Brandes vd., 2008: 233-247).

2.8.2. Sinizm Konusunda Yurt Ġçinde Yapılan AraĢtırmalar

Türkiye‟de sinizmle alakalı araĢtırmaların tarihi oldukça yenidir. Sinizmle

ilgili araĢtırmalar incelendiği zaman son yıllarda daha fazla yoğunlaĢtığı

görülmektedir. Örgütsel sinizmle ilgili araĢtırmalar ise 2007 ve sonrasında Türk

bilim yazınına tanıtılmaya çalıĢılmıĢ ve sinizm alanında yapılan çalıĢmalar

popülaritesini artırmıĢtır.

Öğrencilerin meslek tercihi ve tercihlerindeki değiĢimleri inceleyen

Kasapoğlu (1992) çalıĢmasını Ankara Tıp, Gazi Tıp, Hacettepe Tıp Fakültelerinde ve

bu fakültelerdeki birinci ve sonuncu sınıflardaki öğrencilerin üzerinde yapmıĢtır.

Buna ek olarak eğitimde meslek değeri kazandırılmasının etkisinin ne olduğunu

bulmak için Ankara Hukuk Fakültesi ve Ankara Veterinerlik Fakültesindeki

öğrencileri de bu araĢtırmaya almıĢtır. Kasapoğlu‟ nun yaptığı bu çalıĢma ile iki

farklı sinizm ölçeği kullanılmıĢ olup, humanıtaryizm ve Mach IV ile sinizmin

arasında negatif bir bağ saptanmıĢtır. Ayrıca Babadan gelen meslek ve sinizm

araĢtırıldığında serbest çalıĢan babaya sahip olanlarda sinizm derecesi fazla, vasıfsız

çalıĢan babaya sahip olanlarda sinizm derecesi az ( en düĢük) olarak tespit edilmiĢtir.

Bu öğrencilerin mezun edildikleri liselerin çeĢidine göre çalıĢma yapıldığında dil

eğitimi verilen liseden mezun olanların sinizm dereceleri, teknik meslek lisesinden

mezun olanlardan daha yüksek olarak saptanmıĢtır (Kasapoğlu, 1992 ‟den aktaran

Kalağan ve Güzeller, 2010: 85).

Erdost ve diğerleri (2007) çalıĢmalarında Türkçe literatürüne genel sinizm ile

örgütsel sinizmi tanıtmayı istemiĢlerdir. Bu amaçla Mirvis ve Kanter in yaĢama bakıĢ

açısı, Wrighstman‟ ın insan doğasının felsefesinden etkilenerek hazırladıkları

ölçekleri kullanarak, Eaton ve Brandes in geliĢtirdikleri ölçekleri de çalıĢmalarında

64

kullanmıĢlardır. Bu çalıĢmalarında genel ve örgütsel sinizmin yanında çalıĢanların

kiĢisel özellikleri ile iliĢkileri de araĢtırılmıĢtır. ÇalıĢmayı yapabilmek üzere 2007‟ de

büyük bir tekstil firması bulunmuĢ ve grup bu firmada masa baĢı ve bedenen çalıĢan

64 kiĢiden oluĢturulmuĢtur. Bu çalıĢmanın neticesinde literatüre tanıtılmıĢ olan bu

dört ölçeğin üç tanesi pozitif yanıt vermiĢtir. Sadece bir ölçekten pozitif yanıt

alınamamıĢtır. Bu ölçek ise Eaton tarafından 2000 yılında oluĢturulan ölçektir.

ÇalıĢmanın neticesinde genel sinizm ve örgütsel sinizm ve çalıĢanların departmanları

ve konumları arasında anlamlı farklılık tespit edilmiĢtir. Yani destek konumunda iĢ

gören çalıĢanların, üretim konumunda çalıĢanlara göre ve idareci olmayan iĢçilerin

idarecilere göre daha sinik tepki verme eğilimleri saptanmıĢtır. Ayrıca eğitim

açısından meslek yüksekokulda eğitim görenlerin, lisans eğitim düzeyi olanlara

nazaran daha sinik tutum sahibi oldukları bulunmuĢtur (Erdost vd., 2007: 514-524).

Güzeller ile Kalağan 2008 yılında ile Vance, Brooks ile Tesluk‟un 1997

yılında bulup ilerlettikleri ölçeğin TürkçeleĢtirilmiĢini kullanarak, eğitim sektöründe

çalıĢan öğretmenlerin örgütsel sinizm tutumların ve kiĢisel özellikleri ile sinizm

tutumunu araĢtırmıĢlardır. Amaçları ölçeğin psikometrik niteliğini belirlemektir.

ÇalıĢma Antalya ilinde ilk ve ortaokullarda görev yapan 325 öğretmen üzerinde

uygulanmıĢtır. ÇalıĢmaya göre ölçeğin Türkçe formu geçerli bulunmuĢtur. Ayrıca

öğretmenlerin branĢları ile sinizm derecelerinin iliĢkisi anlamlı bulunmuĢ cinsiyet ve

yaĢ arasındaki iliĢki anlamlı bulunmamıĢtır (Güzeller ve Kalağan, 2008: 88).

ÇalıĢanların örgütlerine yönelik adaletsizlik algılamaları ile örgütsel sinizm

arasındaki iliĢki Kutanis ile Çetinel tarafından 2009 yılında araĢtırılmıĢtır.

AraĢtırmanın bulgularında ise araĢtırma görevlisi olanların, kadrolu diğer

akademisyenlere nazaran daha sinik tutumlarının olduğu ve daha olumsuz davranıĢ

gösterdikleri izlenmiĢtir. AraĢtırma neticesinde sinik olan akademisyenler negatif

adalet algısına sahiptir bulgusu da tespit edilmiĢtir (Kutanis ve Çetinel, 2009: 699).

2010 yılında Kalağan ile Güzeller „in yaptığı çalıĢmada öğretmenlerin kiĢisel

özellikleri ile örgütsel sinizm düzeyleri belirlenmeye çalıĢılmıĢtır. Yapılan

çalıĢmanın örneklemi 325 öğretmenden oluĢmaktadır. ÇalıĢma neticesinde branĢ,

kıdem, eğitim düzeyi, okul türü ile örgütsel sinizm düzeyi arasındaki iliĢki anlamlı

olarak tespit edilmiĢtir (Kalağan ve Güzeller, 2010: 93).

65

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

KĠġĠ ÖRGÜT UYUMU

3.1. KĠġĠ ÖRGÜT UYUMU KAVRAMI VE ÖNEMĠ

Bireyin iç çevresi ile dıĢ çevresi arasında etkileĢim içinde olup huzurunu

bozmamasına uyum denir. Ġki çeĢit uyum ürünü olan birey ruh sağlığında, ilk çeĢit

bireyin kendisiyle olan uyumudur. Bireyin dürtülerinin ve değerlerinin dengeli

olduğunu gösteren bu uyum bireyin kendisine huzur kaynağıdır. Diğer uyum çeĢidi

ise bireyin çevresiyle olan uyumudur. Bireyin ihtiyaçları ile çevrenin değer ile

düzgüsünün dengeli olduğunu gösteren bu uyum türü bireyin çevresinin kültürel,

toplumsal, ekonomik değer ile düzgüleri ile olan uyumu ise bireyin dıĢsal huzur

kaynağıdır. BiliĢsel, duygusal ile devinimsel güç bireyin organizasyonuna olan

uyumunda önemli rol oynar (BaĢaran, 2004: 356). KiĢi örgüt uyumunun

tanımlanmasında bu nedenle fayda görülmektedir. Alan yazınındaki kiĢi örgüt

uyumu tanımlamalarının birbirine benzediği fakat çok sayıda olduğu görülmüĢtür.

Yapılan tanımlamalardan bir kaçı Ģu Ģekildedir:

Chatman (1989: 333), organizasyonun kültürel özellikleriyle kiĢilerin

değerleri ile kiĢilik özelliğinin uyum Ģeklinde tanımlamıĢtır.

Cable (1995: 9-10), kiĢi örgüt uyumu ile alakalı olan çalıĢmalara dayanarak

bireyler ile organizasyonlarının değerlerinin uygunluğunu kiĢi örgüt uyumu olarak

tanımlamıĢtır.

Kristoff (1996: 22), birey ile organizasyonunun kendine ait özellikleri ve

değer yargıları ile hedeflerinin uyumu ve bireyin karakter özelliklerinin örgüt

kültürüne benzemesi Ģeklinde geniĢ bir tanımlama yapmıĢtır.

Yahyagil (2005: 138), kiĢi örgüt uyumunu tanımlarken örgütsel davranıĢ

etrafında, iĢ görenlerin kiĢisel değer yargısıyla iĢ yerlerinin örgütsel kültürünün

fonksiyonu ile bağlantı olarak tanımlamıĢtır.

Bu tanımlara göre kiĢi örgüt uyumunun organizasyonun değer kalıbıyla

kiĢinin değer kalıbının uygunluğunun kapsandığı izlenmektedir. Birey örgüt uyumu

66

ile alakalı yapılan çeĢitli tanımlara karĢı kiĢi ile örgüt arasında aslında üç çeĢit durum

varsa uyumun olma ihtimalinin olduğu söylenilebilir (Sezgin, 2006a: 560). Bunlar:

Birey örgüt uyumunda kiĢi organizasyonunun veya organizasyonu kiĢinin

gereksinimlerini ya da beklentilerini karĢılamaktadır.

Birey ile organizasyon birbirine benzeyen baĢlıca özellikleri

paylaĢmaktadırlar.

Bu durumda önceki iki tanım eĢ zamanda mümkündür. Yani kiĢi örgüt

uyumu organizasyon ile kiĢi birbirlerinin gereksinimlerini, arzularını karĢıladıkları

zaman gerçekleĢmektedir.

Bireyin örgütüne uyum sağlaması bireyin çalıĢtığı iĢe verimi için çok önemli

olduğundan kiĢi örgüt uyumuna tek çerçeveden bakmak yetersiz kalacaktır. Fakat

yalnız kiĢinin uyumu, verim için önem teĢkil etmez. Örgütün de kiĢiye uyumu

verimlilik açısından önem teĢkil etmektedir. Organizasyonun birey için atadığı vazife

bireyin beĢerliğine uygun olmayan hallerde ise insan hakları düĢünülmelidir.

Organizasyonun birey için atadığı vazifeyi çalıĢana uygun hale getirmek için

yapılabilecekler Ģunlardır (BaĢaran, 1991: 187).

ĠĢ gören ve araç iliĢkisi: ÇalıĢanın iĢ göreceği makine il teçhizatlar

ergonomik ve sağlığı tehlikeye atmayan türden olmalı.

ĠĢ gören-ürün iliĢkisi: ÇalıĢanın meydana getirdiği mamül çalıĢanın

sağlığına zarar vermemeli.

Görev ortamı: ÇalıĢanın zevk alarak çalıĢabilmesi için güvenli iĢ ortamı

hazırlanmalıdır.

Yaratıcılığa olanak sağlama: ÇalıĢanın üretkenliğini destekleyen

organizasyonlar, çalıĢana cazip gelmektedir.

Toplumsal iliĢkiler: Tek baĢına çalıĢan veya grupla çalıĢan fakat onlarla

iliĢki kuramayan çalıĢanların bu sorunu aĢmaları için destek olmak vazifeyi cazip

hale getirmektedir.

67

Yönetime Katılmak: ÇalıĢan ile alakalı karar alırken çalıĢanında iĢtirak

etmesi, vazifenin kendine uygun olmasına yardımcı olacaktır.

Organizasyonlarıyla uyumlu olan, çalıĢtığı yerin değer yargılarını benimseyen

iĢ görenlerin performansları da yükselmektedir, iĢyerine gelmemeleri azalır, iĢ

yerinde kalıp verimini yükseltmeye çalıĢırlar (Tahiroğlu, 2003: 242).

KiĢinin görevlendirildiği departmandaki uyumu ile kendisinde olan

kabiliyetlerini gösterebilmesi birbirine bağımlıdır. Bireyin kabiliyetleri ise üç aĢama

da incelenebilir. Ġlk incelenen aĢama kiĢinin “ön uyumu” dur. Yani birey henüz

belirlenen pozisyona görevlendirilmeden, bireyin kendi özellikleri ile çalıĢtırılacak

iĢin niteliklerinin uyumlu olması gerekir. Birey bu göreve atanırken uyum yoksa

görevlendirmeden vazgeçmek veya kiĢinin vazgeçme kararı vermesini beklemek

gereklidir. Ġkinci aĢama, kiĢinin “uyum derecesi” dir. Uyum derecesi statik bir

değerleme ölçütü olup, önem kazanmaktadır. KiĢinin görevlendirildiği departmanın

niteliklerine, kiĢinin kendi uyum kapasitesinin hangi düzeyde yaklaĢabileceğini

belirlemektedir. ġöyle ki kiĢinin uyumu esnekse ya da esneklik yeterliyse, bu halde

kiĢi uyum derecesini etkileyebilir. Fakat bu noktada uyum derecesinin ana

fonksiyonu (belirleyicisi) “uyum yeteneği” dir. Eğer birey ilk baĢlarda uyum

derecesini sağlayamazsa, zaman içerisinde uyum yeteneği yeterli olunca uyum

sağlamama sorununu aĢmıĢ olacaktır (Kaynak, 2000: 234).

3.2. KĠġĠ ÖRGÜT UYUMUNUN BĠLEġENLERĠ

KiĢi örgüt uyumunun ortaya çıkabilmesi için bazı çeĢitli bileĢenlerin bir arada

olması gerekmektedir. Bu bileĢenler kiĢi örgüt uyumunu ölçümünde çok önemlidir.

Değer uyumu, hedef uyumu, kiĢilik özellikleri, iĢ çevresi kiĢi örgüt uyumunun

oluĢumundaki bileĢenlerdir.

3.2.1. Değer Uyumu

Değer, kiĢinin hayatındaki ona rehber olan kuralları ile yaĢam boyu bireyde

güdülenme yapan hedeflerinin temsilcisidir. KiĢiye rehber olan bu kurallar, kiĢinin

tercihlerini, baĢka kiĢiler ile durumları değerleme ölçüsü ve bireysel değerlemesini

açıklayan yöntemdir. Değer kiĢinin doğru ile yanlıĢın ayrılmasındaki belirlenen

68

kiĢisel kalıplarıdır. Yani değer, olabilecek bir olay ya da sonuç ile alakalı kiĢinin

sahip olduğu pozitif veya negatif tutumu ve davranıĢının üzerinde etkili olmaktadır.

Değerler kendi içinde farklı önem diziliĢine sahiptir. KiĢilerin normal yaĢamında

önem teĢkil ettiğine inandıkları Ģeylere açıklık getirmektedir (AltıntaĢ, 2006: 23).

Değerler bireysel ve örgütsel olarak tanımlanmıĢ ve bu Ģekilde ikiye

ayrılmıĢtır. Buna göre bireysel değer, birey için değeri olan, örgütsel değer örgütçe

değeri olan ve önem teĢkil eden Ģeyleri ifade etmektedir. Örgütsel değer örgütün

içinde yer alan bireylerin paylaĢtıkları ve iyi kötü, kabul gören veya kabul görmeyen

görüĢlerdir. Bu açıklamaya göre örgütsel değer, kiĢinin dıĢ çevresinde veya kiĢinin

dıĢlanmasına sebep olan olgu değil de kiĢilerin paylaĢım yaptıkları değerlerdir

(Sezgin, 2006a: 557- 558).

KiĢi örgüt uyumu oluĢturulurken değer fonksiyonu önem teĢkil etmektedir.

Bu sebeple de organizasyonun performansına katkı sağlamaktadır. KiĢi örgüt

uyumunda önem teĢkil eden değer eğer performansa katkı sağlıyorsa, kiĢi örgüt

uyumunun destek etkisinin rolü üstünde durulmalıdır. Değer örgütün üyeleri

tarafından paylaĢımda bulunulan ve onların davranıĢını Ģekillendiren, örgütün kendi

ile çevresi etrafında benimsenen ana kurallar, olasılıklar ile inançların toplamıdır.

Örgütlerin her birinin kendisine ait değer setleri vardır. Bu bağlamda değer setleri

örgütün ve çalıĢanlarının anlayıĢlarını oluĢturur. Ayrıca nerede nasıl davranılacağı

konusunda örgüt üyelerine prensipler sağlamaktadır (Sığrı, 2007: 50).

Örgütsel değerin ortaya konulmasında etkisi olan sekiz etken mümkündür:

Ġnovasyon ile risk, ayrıntılara dikkat edilmesi, iĢin neticesi ile çıktısına uyumluluk,

rekabet etme, destekleme davranıĢı sergileme, geliĢme ile haber verme, küme

çalıĢması, değerde katılık (Chatman, 1991: 476). KiĢi örgüt uyumunda önemli

değerlerin oluĢturulması, geliĢtirilmesi ile iĢ görenler içinde daha fazla kullanılır

olması için örgütler bu değerleri desteklemelidir.

3.2.2. Hedeflerin Uyumu

Bir diğer boyut ise hedeflerin uyumudur. Bu boyuta göre kiĢi örgüt uyumu, iĢ

görenler ile örgütün ulaĢmayı arzuladıkları hedef arasındaki uyumu ifade etmektedir.

UlaĢmayı arzuladıkları bu hedefler hem bireysel hedefler hem de örgütsel hedefleri

69

içermektedir. Bu bağlamda örgütsel hedef, örgütün ya da iĢletmenin kurucusu olan

bireylerin değerleri, vizyonu ile misyonu kapsamakta ve yansıtmaktadır.

Hedeflerinin uyumlu olması için yapılan araĢtırmalardan biri Schneider‟in (1987:

440) ASA modeli olan çalıĢmasıdır. Bu çalıĢmada ASA(çekme-seçme-yitirme)

modeli genel hedefleri örgütün hedeflerine benzeĢen kiĢilerin istihdam edilmesi, bu

durumda da örgütün çekici hale geleceği ve bireylerin ve iĢletmenin hedeflerinin elde

edilmesini olası görmektedir. Hedef uyumu iki Ģekilde incelenebilmektedir. Ġlki

hiyerarĢik olarak örgüt idarecileri ile astlar arasında, diğeri örgütteki bireylerin geride

kalan hepsi ve birey arasında uyumudur (Vancouver ve Schmitt, 1991: 335).

3.2.3. Çevre ve Kültür ile Uyum

Kültür, belli toplumun hayatta kalabilmek ve hayattan doyum elde edebilmek

amacıyla oluĢturduğu ve edindiği inançlar, bilgiler, sanat, ahlak, alıĢkanlıklar ile

kabiliyetleri belirli toplumsal normları ve prensipleri içermektedir. Bir diğer deyiĢle

kültür, toplumun hayatta kalmasını devam ettirmek, toplumsal kurumları düzene

koymak, öğrenile gelen davranıĢları ile etkinlikleri karĢılayan, ihtiyaçları temin

etmek üzere geliĢtirilen ve süre gelen yaĢam tarzı Ģeklinde tanımlanmaktadır (BektaĢ,

2010: 7).

Örgüt kültürü, örgütte yer alan kiĢilerce paylaĢım yapılan ve uyum sağlanan

değerlerdir. KarĢılaĢılan bazı sorunlar karĢısında üretilen çözüm bireylerin bu konu

hakkında düĢünmesini gerektirmektedir. Bu sayede ortaya çıkarılan bu çözümler

paylaĢılan bir değer yaratmaktadır. Böylece kültür, birlikte yapılan yaklaĢımlar ile

çözüm metotlarını belirlemek üzerinde etkisi olan bir olgudur. Bu anlamda kültüre

etken davranıĢ fonksiyonu denilebilmektedir (Özçelik, 2011: 43).

Örgüt kültürü, organizasyonun karakteri olarak görülen ve klasik hale gelmiĢ,

düĢünüĢ, his ile tepkilerin kurgusudur. Yani örgüt kültürü bir nevi sosyal tutkaldır.

Bu da örgütteki üyeleri bir arada tutmasıyla mümkündür (Hasanoğlu, 2004: 47).

Özdevecioğlu (1994) ise örgüt kültürünün tanımını Ģu Ģekilde yapmaktadır:

örgütsel bütünlük kurulurken, korunurken ve geliĢtirilirken hem iç hem de dıĢ çevre

mütemadiyen değiĢmektedir. Bu noktadaki değiĢime uyum sağlayan bazı değerler

vardır. ĠĢte bu değerler örgütü baĢarılı kılmaktadır. Ayrıca baĢarılı olma noktasındaki

70

önemli etken örgüt kültürüdür. Kültür örgüte ayrı bir kimlik, iĢleyiĢ ve değer

katmaktadır.

Örgüt iklimi ise yine örgütsel kültüre benzer bir boyuttur. ĠĢ görenlerin değeri

ile örgütün kültürünün arasında net bir gösterge oluĢturan örgüt iklimi, iĢ görenlerce

benimsenirse örgütsel iklim pozitif hal alacaktır. Eğer örgüt üyelerinin çoğunluğu

tarafından benimsenmezse, örgütte kiĢileri rahat ettirmeyen ve onları negatif

etkileyen çözümleyici bir örgüt iklimi hâkim olacaktır (Barutçugil, 2004: 216).

Örgüt iklimi ya da örgüt çevresi oluĢturulduktan sonra ise kiĢiler örgütteki

ortamlarında uyumlu olmak durumundadır. Örgüt çevresine uyum sağlayamayan iĢ

görenleri iki seçenek beklemektedir. Ġlki yeni bir çevre arayıĢına girmek, ikincisi ise

çevreyi değiĢtirmektir. Bireyler bu iki seçenek ile karĢı karĢıya gelmektedir. Bireyler

gereksinimlerinin karĢılandığı çevreye daha çok önem vermektedirler. KiĢi çevre

uyumu kiĢinin ihtiyacını karĢıladığı ya da örgütüyle etkileĢim yaĢadığı durumlarda

meydana gelmektedir. KiĢi çevre uyumuna neden olan olay kiĢinin çevreden,

çevrenin de kiĢiden fayda sağlamasıdır. Ayrıca karĢılıklı sağlanan bu yarar kiĢinin

uyumunu devam ettirmesine sebep olacaktır. KiĢi ile çevre arasındaki bu etkileĢme

sırasında örgütleri kiĢilerden üretim beklerken kiĢilerde bunun karĢılığında

örgütlerinden tatmin olmayı yani baĢka bir deyiĢle iĢ doyumu beklentisindedirler

(Argun, 2007: 18). Bu beklenti üretim ile gereksinim uyumunu yansıtır. Bu uyum,

iĢletmenin kendi prensip ve değerlerine uyum sağlayan yönetici yetiĢtirmeyi, kiĢiler

ile örgütün arasındaki birlikteliğin sağlanmasını, biz hissinin kuvvetlendirilmesini,

iĢletmenin içindeki çatıĢmaların azaltılmasını, örgüte devamlılık kazandırılmasını

sağlamaktadır. Öyle ki kültür bir nesilden diğer nesle bırakılan, maddi olmayan

mirastır (Çırpan, 1998: 227).

3.2.4. KiĢiliğin Uyumu

KiĢilik, kiĢinin yatkınlık, tutum, özellik, iletiĢim Ģekli, dıĢ görüntüsü

Ģeklindeki özelliklerindeki hem belirleyici hem de kalıcı davranıĢlarının tümünü

içermektedir (KarakuĢ ve Çankaya, 2009: 112). KiĢilik, kiĢinin kendisinin bedenen,

zihnen ve ruhen özelliklerini bilmesidir. Yani kiĢilik kiĢinin kendindeki özelliklerin

değerlendirilmesi ile kendine yarar verecek hale gelmeyi arzulamasıdır. KiĢinin

baĢkasına göre kiĢiliği ise kiĢinin toplumdaki genel kanı haline gelen niteliklere ve

71

vasıflara sahip olması Ģeklinde tanımlanmaktadır (Eren, 2004: 83). KiĢi örgüt

uyumunun kavram olarak ifade edilmesinde tamamlayıcı uyum boyutunca,

organizasyonun çevre ve kültür yapısı, kiĢinin karakteristik niteliğiyle uygun

olmasının gerekli olduğunu söyler. Bununla kiĢinin iĢ seçmesi ile örgüt üyesi olan

kiĢileri iĢe alım esnasında, iĢe girecek adayların karakteristik niteliklerinin örgütün

iklimine yatkın olması gerektiğine dikkat edilmelidir. KiĢilik aynı zamanda kiĢiye

örgütte verilecek olan görev ile de iliĢkilidir. Mesela Argun‟un (2007) yılında yaptığı

kiĢilik tasniflemesinde yaratıcı kiĢilikli adayların Ar-Ge bölümümde, giriĢimci

kiĢilikli adayların pazarlama bölümünde görev almaları kiĢiliklerinin özelliklerini

karĢıladıkları için daha faydalı olabilecektir. KiĢinin örgütteki görevi ile rolü

kiĢiliğiyle uyumlu ise kiĢi örgüt uyumu da desteklenmektedir. Ayrıca kiĢinin iĢine

karĢı tavırlarında kiĢilik özellikleri ile görevinin uyumlu olması da etkili ise

desteklemelidir (ġimĢek vd., 2005: 87).

3.3. KĠġĠ ÖRGÜT UYUMU TÜRLERĠ

KiĢi örgüt uyumu ile alakalı alan yazında çeĢitli ve çok sayıda tür vardır. Bu

kiĢi örgüt uyumu türlerinin çok kısmı Kristof tarafından geliĢtirilmiĢtir. Ayrıca bu

türler Kristof‟ un yaklaĢımlarından da içermektedir. Kristof kiĢi örgüt uyumunu

meydana getiren uyumluluk durumunun üç durumdan oluĢtuğunu ifade etmiĢtir:

En az bir tarafın karĢı tarafın gereksinimini karĢılaması

Birbirine benzeyen nitelikteki paylaĢımlar

Her iki tarafında karĢılıklı istekleri karĢılaması

Bu tanımlamaya göre Muchinsky ile Monahan‟ın bütünleĢtirici ve

tamamlayıcı yaklaĢımlarıyla Caplan ile Edwards‟ın ihtiyaçlar-karĢılananlar ve

beklenen-kabiliyet yaklaĢımlarını içine alan dört çeĢit kiĢi örgüt uyumu

yaklaĢımlarını yakınlaĢtırılmıĢtır (Piasentin, 2007: 8-9).

KiĢi örgüt uyumu çalıĢmalarında ve ilgili araĢtırmalarda kullanılan ve en çok

dikkate alınan değiĢken “bütünleĢtirici uyum” ile ilgili değerdir. Bu değerler

aracılığıyla bireylerin tutumlarına, kanaatlerine ve davranıĢına etki edilmektedir

(Taris ve Feij, 2001: 54).

72

3.3.1. BütünleĢtirici Uyum

BütünleĢtirici uyum, kiĢi ile organizasyonun ana niteliklerinin iliĢkisini esas

almaktadır. Bu ana nitelikler örgüt için Ģunlardır: Örgüt kültürü, Örgüt iklimi, Örgüt

değerleri, Örgüt hedefleri, kiĢilik ve tutumlardır. BütünleĢtirici uyum, kiĢi ile

organizasyonun nitelikleriyle benzeĢme olduğunu tarif etmektedir. BütünleĢtirici

uyum, kiĢiye ait olan kiĢilik özelliklerinin örgütte bulunan öbür kiĢilere benzeyiĢi

diye ifade edilmektedir. AraĢtırmacılar ise kiĢilerin örgütsel nitelikler ile veya örgütte

bulunan öbür iĢ görenlerle benzeĢimlerini anlayınca öncekine nazaran pozitif tavır-

davranıĢ sergilediklerini;

Yüksek oranda iĢ doyumu, örgütsel destek hissetme, iĢe katılım,

bağlanma

ĠĢ performansında artma

ĠĢten ayrılma isteğinde azalıĢ

bulunduğunu saptamıĢlardır( Piasentin,2007: 13).

BütünleĢtirici uyum aslında üç ana fonksiyona odaklanmaktadır. Bunlar

değer, kiĢilik ve hedeftir. KiĢi ile organizasyonun değerlerinin uyumu, kiĢi örgüt

uyumu için önem teĢkil etmektedir. KiĢinin kiĢilik özelliklerinin örgütün iklimiyle

uyumlu olmasına yoğunlaĢan ikinci önem teĢkil eden durumdur. Üçüncü ve son

önemli unsur ise hedeflerin uyumudur. KiĢinin hedefi ve örgütün yönetimdekilerin

hedefi hem iliĢkili hem de uyumlu olmalıdır (Zhang, 2008: 29).

Kendini sınıflandırma teorisi bireylerin kiĢisel kimliklerinin veya sosyal

kimliklerinin aracılığıyla kendilerini açıkladığını söyler. Yani örgütüne benzeyen

çalıĢanlarda sosyal kimlik önce gelmektedir. Sosyal kimlikle bireyler sosyalleĢme

eğilimine girerler ve sosyalleĢme ile bütünleĢtirici uyum pozitif iĢleri ortaya çıkarır

(Guan vd.,2010: 6-7)

3.3.2. Tamamlayıcı Uyum

Örgüt için uyumlu olan kiĢilerin tespit edilmesi ile seçilmesi, verimli ve etkili

iĢçiyi iĢe almak için çok önemlidir. ÇalıĢanın uyumuyla alakalı genel kanı bireylerin

kiĢilik özellikleriyle örgütlerinin özellikleri bakımından benzer olmalıdır. Alan

73

yazınındaki genel kanının karĢısı olarak kiĢi örgüt uyumunun kiĢi ile örgüt

özelliklerinin tamamlayıcı davranıĢı ortaya çıkabilmektedir. BütünleĢtirici uyum

özellikleri bütünleĢtirmeye veya örgütün özelliklerini tamamlamaya çalıĢtığından

uyum gösteren kiĢiler ile açıklanmaktadır. BütünleĢtirici uyum baĢlarsa iĢçi seçmek

için verilen kararları açıklama amacıyla kullanılırken, bazı durumların eksik oluĢunu

düĢünen örgütler eksik gördükleri pozisyonlara uygun olan kiĢileri seçmiĢlerdir

(Piasentin ve Chapman,2007: 341).

Nahavandi ile Malekzadeh‟e kiĢi örgüt uyumunu açıklarken iki tanımlamadan

faydalanmıĢlardır: Uyumluluk ve çeĢitlilik. Uyumluluk, değer ile hedef bakımından

örgüt ile uyumlaĢan kiĢileri iĢe baĢlatma bu sayede organizasyonda bulunan kültürü

güçlendirme ile iĢ birliğini artırmaktır. ÇeĢitlilik, uyum kapasitesini artırmak

amacıyla farklı bireyleri iĢe alarak örgütü çeĢitlendirmektir (Nahavandi ve

Malekzadeh, 1998: 557-558).

Böylece tamamlayıcı uyum, bireyin nitelikleri organizasyonlarında eksik

olarak düĢünülen durumu yaptığında ya da örgütün bireyin gereksinimini karĢıladığı

durumda meydana gelmektedir (Allison, 2007: 5).

3.3.3.Ġhtiyaçlar-KarĢılananlar Uyumu

Ġhtiyaçlar-karĢılananlar uyumu yaklaĢımı, kiĢi örgüt uyumunun

organizasyonun kiĢisel istekleri, gereksinmeleri ile öncelikleri istiğna ettiğinde

gerçekleĢmesini sezinlemektedir. KiĢilerin çevrelerine uyum sağlamaları

gereksinimlerinin karĢılanıĢıyla doğru orantılıdır. Yani gereksinimlerinin karĢılanıĢı

tutarında kiĢiler çevrelerine uyum sağlamaktadır. Gereksinmesi örgütlerince yerine

getirilen kiĢiler bu durumda üretime sağladıkları katkıyı artıracak ve iĢ tatminleri

artacaktır (Piasentin, 2007: 13-14).

Ġhtiyaçların karĢılanıĢına ait yaklaĢımlar bu uyumun tutumlar ile davranıĢ

üzerinde etkisi olan temel faktör olarak görmektedir. Bütün teorilerde ortak nokta ise

gereksinmeler yerine getirildiğinde kiĢilerde iĢlerine karĢı olumlu davranıĢ görülmesi

Ģeklindedir (Kristof-Brown, 2005: 288).

74

3.3.4.Beklenen-Kabiliyet Uyumu

Beklenen-kabiliyet uyumu, bireyin kabiliyetleri ve iĢin ne gerektirdiği ile

uygunluğunu içermektedir. KiĢiye ait olan bilgiler, yetenekler ile ustalıklar, iĢin

gerekleri ile istenenlerle uyumlu olup olmamasına odaklanmaktadır. Beklenen-

kabiliyet uyumu kiĢi ile iĢ uyumu Ģeklinde alan yazında yer almaktadır (Scroggins,

2007: 1651).

Organizasyonlar, çalıĢanların kiĢisel geliĢimleriyle vazife anlamında

gereksinimleri olan parasal, fiziki, ruhsal kaynakları temin etmektedir.

Organizasyonlar bu yöntemle çalıĢanların gereksinimlerini karĢılayınca ihtiyaçlar-

karĢılananlar uyumu meydana gelmektedir. Aynı bu Ģekilde organizasyonlar

çalıĢanlardan kendilerine ve iĢlerine bağlılık, zaman, çaba, bilgi, kabiliyet ile beceri

olarak organizasyonlarına karĢı katkılarını beklerler (GüneĢer, 2007: 7).

KiĢiler, organizasyonlarının bekleyiĢlerini ise bu kabiliyete sahip oluĢla

karĢılarlar. ĠĢte bu durumda beklentiler karĢılanınca beklenen-kabiliyet uyumu

oluĢacaktır. Beklenen-kabiliyet uyumu ile kiĢiye ait olan kabiliyetlerle

organizasyonun kiĢiden beklediği Ģeylerin uyum derecesi yansıtılmaktadır. KiĢi

organizasyonun kendinden beklediğini karĢılayabilirse ya da karĢılamak için ihtiyacı

olan özelliklere ulaĢırsa bu noktada uyum meydana gelecektir (Piasentin, 2007: 14).

ġekil 3.1.‟ deki Kristof (1996)‟un geliĢtirdiği model bütünleyici uyum ile

kiĢinin özelliklerini açıklamaktadır. Bu özellikler kiĢi için hedef, kiĢilik ve tutumu

açıklıyorken, organizasyon için kültür, iklim, değer, hedefler ile prensipleri

içermektedir. Organizasyonun özellikleriyle kiĢinin özelliklerinin benzemesi halinde

bütünleĢtirici kiĢi örgüt uyumundan bahsedilebilmektedir.

Ayrıca kiĢilerin arz ile talep tanımlamalarının yapıldığı iĢ sözleĢmelerinde,

arz ve talep kiĢilik özelliklerinden etkilenmektedir. Örgütün desteklediği fırsatlar

çalıĢanın talebi olan parasal, fiziki ya da kıdem artıĢıdır. Eğer örgüt çalıĢanlarının

talebini karĢılayabilirse ihtiyaçlar-karĢılananlar(gereksinim-arz) uyumu

sağlanabilecektir. ÇalıĢanlarda zaman, gayret, bilgi ve yetenek talebinde bulunan

örgütlerin talebini karĢılayabildiklerinde beklenen-kabiliyet(talep-beceri) uyumu söz

konusu olacaktır. Modele göre ise beklenen-kabiliyet (talep-beceri) ve ihtiyaçlar

75

karĢılananlar (gereksinim-arz) uyumu tamamlayıcı kiĢi örgüt uyumu kapsamında

olarak görülür. KiĢi örgüt uyumunun meydana geldiği organizasyonlarda kiĢiler arzu

ile gereksinimlerinin karĢılanabildiği bir ortam olduğu algılayacak fakat eğer

karĢılamazsa düĢ kırıklığına uğrayıp organizasyonuna karĢı yabancılaĢacaktır. Ayrıca

kiĢilerin bu durumun düĢüncesine kapılmalarıyla iĢ tatminleri ve iĢlerine karĢı

bağlılıkları azalacaktır(Vigoda-Gadot ve Meiri, 2008: 110).

ġekil 3.1. KiĢi Örgüt Uyumunun ÇeĢitli ġekillerde

KavramsallaĢtırılması

Kaynak: Kristof, A.L. (1996). Person-Organization Fit: An Integrative Review of Its

Conceptualizations, Measurement and Implications. Personnel Psychology, 49 (1), 1-49.

76

3.4. KĠġĠ ÖRGÜT UYUMUNUN DĠĞER KAVRAMLARLA OLAN

ĠLĠġKĠLERĠ

3.4.1. KiĢi Meslek Uyumu

KiĢi meslek uyumu çalıĢanın yeni baĢladığı iĢi öğrenmesinin ya da önceden

baĢladığı iĢte hangi düzeyde uzmanlaĢtığını gösterir. Mesleki uyum sağlayan bireyler

mesleğini severek ve isteyerek, iĢi yaparken iĢ ile özleĢecek, bu doğrultuda iĢ

tatminine ulaĢacak, iĢ tatmini sağladıysa çevreyi değiĢtirmeye çalıĢmayacaktır. Çevre

ise mesleki uyum sağlayamayan kiĢilerin üstünde bir dominant etki yaparken,

mesleki uyum sağlayamayan kiĢiler çevresini değiĢtirmeyi isteyeceklerdir. Yapılan

bu gayretler iki çeĢit neticeye ulaĢtıracaktır:

Birey bulunduğu çevreyi değiĢtirecektir

Birey yaptığı mesleği değiĢtirecektir (Baysal ve Paksoy, 1999: 7-15).

3.4.2. KiĢi ĠĢ Uyumu

Bireyin iĢi ile uyumlu olması iĢi için gerekli olan nitelikler ile kabiliyetler ile

iĢi yapan bireye ait olan nitelikler ile kabiliyetlerin uygun olması iĢi yapan bireyin

yaptığı iĢten memnuniyet duyması ve iĢinde verimli oluĢuyla alakalı durumları

içermektedir (Eren, 2004: 321). KiĢi iĢ uyumu kiĢisel performansın sağlanıĢı için

önem teĢkil etmektedir. KiĢi iĢ uyumu için ana fikir iĢin yapılabilmesi için gereken

niteliğe ve yeteneğin sahibi çalıĢan bulunabilmesidir. Klasik Ģekilde, kiĢi iĢ uyumu iĢ

analiziyle oluĢturulan vazifeleri yapacak olan iĢçinin niteliği ile yeteneğinin uyumu

olarak açıklanmaktadır. ÇalıĢanların uzman olup olmadığı eğitimleri, deneyimleri,

bilgileri, becerileri ve kabiliyeti ile Ģekil almaktadır. KiĢi iĢ uyumunun pozitif

etkileri; iĢ tatmini, az stres, performans, motive olma, iĢe devamsızlık yapmama

olarak sıralanmaktadır (Kristof, 1996: 24-28).

KiĢi iĢ uyumunun incelenmeye baĢlanması yaklaĢık elli senelik çalıĢmalarda

önem kazanmıĢtır. KiĢi iĢ uyumu yapılan araĢtırmalarda genellikle kiĢinin arzuları,

beklentileri ve isteklerinin iĢinin gerekleri ile uyumuna yoğunlaĢmıĢtır. ÇalıĢan

seçileceği zaman yalnız bir iĢe uygun mu diye bakmak yerine, organizasyonun

bütünüyle uygunluğu dikkate alınmaktadır. ĠĢletmede çalıĢacak olan personelin

bilgisi, birikimi ya da tecrübesinin örgüte uyumu iĢe alınırken yeterli değildir. Bunun

77

yanında çalıĢanın örgüt kültürüne de uyum sağlaması beklenir. Ayrıca personelin

sahip olduğu nitelikler ile örgütün kültürü anlamında gereken niteliklerinin de birbiri

ile uyumlu olması gerekmektedir. ĠĢte bu halde kiĢi iĢi için ihtiyacı olan tüm bilgi ve

birikimin sahibi ayrıca örgütün kültürüne de uyumlu olacaktır. ÇalıĢan seçilirken tüm

bu noktalardaki keskin vurgulara dikkat edilmelidir. Dikkat edilen bu noktalar iĢe

uygun kiĢi seçimi ya da kiĢiye uygun iĢ Ģeklinde tanımlanmaktadır. Seçim

yapıldıktan sonra iĢin niteliğinin değiĢmesi gereken durumlarda yahut değiĢken

durumların ortaya çıkmasıyla da çalıĢan ile örgüt kültürünün uyumlu hale getirilmesi

gerekmektedir. Bu durumda kiĢi iĢ uyumu sağlanırsa iĢten ayrılma niyeti azalacak,

kiĢinin örgütüne karĢı bağlılığı artacaktır. KiĢi iĢ iĢle uyumlu olduğu takdirde iĢini

benimseyecek kendisini iĢi ile özdeĢtirecek, uzun süre örgütten ayrılmak istemeyecek

ve tutum, davranıĢ ve hedeflerinde olumlu etkiler yaĢanacaktır. Bu sayede üretim

artabilecekken, örgütün rekabet ortamındaki duruĢu da kuvvetlenecektir (Sezgin,

2006b: 94).

3.4.3. KiĢi Çevre Uyumu

KiĢi çevre uyumu etkileĢimci yaklaĢımın etkisiyle meydana gelmiĢtir. KiĢi

çevre uyumu bireyin çevresini etkilediği gibi çevreninde bireyin üzerinde etki

yaratabileceğini savunur (Sığrı, 2007: 49). Organizasyonların çevresine uyum

göstermesinin nedeni çevreden fayda sağlamak istemeleridir. Bu sayede örgütler

çevrede eleman halini almaktadırlar. Mikro olarak kiĢiler aynı örgütlere benzer

Ģekilde çevreyi meydana getiren ayrıca fayda beklentisi içerisinde oldukları

organizasyonlara karĢı uyum sağlamak durumundadırlar. Bu sayede uyum

sağlayabilen kiĢiler de organizasyonun parçası haline gelmektedirler.

Teknik olan iĢ bölümlerinin nasıl kullanılacağı yahut hangi oranda

kullanılacağına uzmanlık adını verilmektedir. Makine ve teçhizatın ve bunların

kullanımını yapacak bireylerin nitelikleri hesap ederek düzenlenmeli, gerek

olmayanlar çıkarılmalı, birleĢtirilmesi gerekenler birleĢtirilmeli, ergonomiklik

oluĢturulmalı, fiziksel Ģartlar insana uygun hale getirilmelidir. Tüm bunlar sanayi

psikolojisini oluĢturmaktadır. ĠĢe yeni baĢlamıĢ birey, ilk baĢlarda sosyal çevre ile

fiziki çevreye hemen adapte olamayabilir. Ya da kendinden umulan gayreti, verimi

yansıtamayabilir. Bir taraftan da yeni seçilmiĢ birey iĢe baĢladığı ilk zamanlarda

78

farklı tepkiler görüp ön yargı oluĢturabilir bu durumda onun psikolojik durumunu

etkileyebilmektedir. Hatta hem örgütüne hem de meslektaĢlarına bu ilk izlenin

neticesinde farklı tutum oluĢturabilir. ĠĢe seçme, baĢlatma, rotasyon, yeni baĢlayan

birey için kolaylık sağlayacaktır. ĠĢine karĢı uyum sağlayabilmesini hızlandıracaktır

(Eren, 2004: 322).

3.5. KĠġĠ ÖRGÜT UYUMU KURAMLARI

KiĢi örgüt uyumu alanındaki alan yazında araĢtırmalar doğrultusunda

geliĢtirilen kuramlar Argyris (1967)‟ ın bütünleĢtirme kuramı, Schneider (1974)‟ in

asa kuramı, Chatman modeli, Kristof-Brown‟un modeli, O‟Reilly ve arkadaĢlarının

OCP değerlendirme aracı Ģeklinde incelenmektedir.

3.5.1.Argyris’in KiĢi ve Örgüt BütünleĢmesi Kuramı

Argyris (1964) örgütlerin kozmopolit sistemler olduğunu açıklar. Örgütler

çeĢitli analiz düzeylerindeki bireylerin yaptıkları faaliyetleri birleĢtirmesi Ģeklinde

gözlemlenir. Bireyler, kurallar, değerler ve amaçlar epey kozmopolit olan model ile

yaĢamlarına devam ederler. ġöyle ki sorun kiĢinin enerjisinin üretimine

yönlendirilebilirse, organizasyonun zorunlu olarak yapacağı bazı değiĢimler

olacaktır. Neticede organizasyonun içinde olan bazı fonksiyonlar bu modeli

açıklamaktadır:

a) KiĢisel gereksinim, değer, duygu

b) Ekip sempatisi, amaçlar, aĢamalar ve kurallar

c) Kuvvet, mükâfatlar, ceza, muhabere ile iĢ akıĢıyla alakalı örgüt aktiviteleri

d) ĠĢten kaytarma, umursamazlık, departmanlar arası anlaĢmazlık,

uyumsuzluk ile itimatsızlık Ģeklindeki biçimsel olmayan aktiviteler.

Bunlar kiĢi örgütün bütünleĢme sorunlarını anlamak üzere olan ve önem

teĢkil eden unsurlardır. Organizasyonların çok farklı güç kaynakları vardır. KiĢilerin

psikolojik gücüne yoğunlaĢacak olursak, kiĢinin psikolojik gücü iyiyse baĢarıları

artacakken, psikolojik gücü azaldıkça baĢarısızlıklar olabileceği olasıdır. Bireylerin

baĢarılı olabilmeleri için üç önem teĢkil eden faktör vardır; ilki kiĢilerin kendilerine

79

vermeleri gereken değer ve kabiliyetlerini artırmak maçıyla bulmaları gereken bir

yoldur. Ġkincisi organizasyon kiĢilerin kısa vadedeki amaçlarını belirleyebilecekken,

ulaĢabilecekleri bu amaçlar için hangi yöntemlerin izlenileceğinin bulunmasıdır.

Sonuncusu toplum ile kültürün kiĢileri ve organizasyonları etkileyebileceğinin

varsayımıdır. Kültür yeni ortamlara girecek bireyleri etkileyebilmektedir (Argyris,

1964: 10-11).

3.5.2. Schneider’in Çekim- Seçim- ÇekiĢme (ASA) kuramı

Scheinder, kiĢi çevre uyumunun etrafında örgütsel davranıĢ teorisiyle kiĢiye

odaklanan mikro boyut ile organizasyona odaklanan makro boyutu kapsayan bir

kuramı meydana getirmiĢtir. Kuram, organizasyonun ana hatlarını hazırlayan

kurucuların sayesinde kalıplaĢan örgüt hedeflerini açıklamaktadır. Örgüt hedeflerine

ulaĢılabilmesi için meydana gelen örgüt kültürünün, örgütü kuran kurucunun bireysel

tutumunun yansıyıĢı olduğu fikrine inanılır. Organizasyondaki farklı bireyler

tarafından belirlenen çekim, seçim, çekiĢme Ģeklinde isimlendirilen iliĢki hareketli

sürecin neticesidir. Bu durumca birbirine benzeyen bireyler, kendilerine benzeyen

organizasyonlardan etkilenmektedirler. Bu sebeple kiĢiler seçimlerini bu örgütlere

karĢı yaparlar. Örgütler ise bu kiĢileri örgütüne almak için benzeĢen kiĢileri seçmek

istemektedirler. ÇekiĢme, kiĢileri alıĢılagelmiĢ organizasyon Ģekline uyum

sağlayamadıkları zaman meydana gelmektedir. KiĢiler örgüte uyum sağlamadıkları

zaman iĢten ayrılma niyetini oluĢturmaktadırlar. Organizasyonun benimsediği ve

sanki organizasyondan parçaymıĢ gibi hale gelen kiĢiler çekiĢme sürecinde

örgütlerindeki çalıĢmalarına devam ederler ve örgütlerinin kültürünü, yapısını

oluĢtururlar. Schneider “bireyler yerlerini yaparlar” Ģeklinde durumu ifade etmiĢtir

(Schneider vd., 2000: 67).

Çoğu araĢtırmacılar, iĢ aramakta olan bireylerin çekim algısının

araĢtırmasının yapıldığı yaklaĢımları onaylamaktadır. Schneider de bu yaklaĢımları

kabul eden araĢtırmacılardan biridir. Onun Çekim Seçim ÇekiĢme (ASA) modeli,

yeni iĢ arayan kiĢilerin tutumları kiĢilikleri ve değerlerinin örgüt üyesi olan

kiĢilerinkilere benzediğini düĢünmektedirler. Bu durumda benzediklerinin

düĢünüldüğü örgüt üyelerinin çekim gücüne kapılmalarının söz konusu olduğunu

ifade edilmektedir (Walker vd.,2006: 486). Organizasyonlar iĢe aldıkları kiĢilerin

80

özelliklerinde belli bir benzeĢim oluĢturmaktadırlar. Schneider‟e göre bu benzeĢim

“homojenite teorisi” diye isimlendirilmektedir (Billsberry, 1992: 1).

3.5.3.Chatman’ın Birey-Örgüt Uyum Modeli

Chatman modeline göre kiĢi örgüt uyumu değerlere odaklanmaktadır.

Chatman herhangi bir organizasyona dâhil olmanın kiĢiler üstünde ve dâhil oldukları

organizasyon üstündeki etkileri organizasyon ile kiĢinin bilgilerinin toplanmasıyla

olmaktadır. Problem kiĢilerin ve örgütlerin hangi durumlarda önem arz ettiğidir.

Örgütün ve kiĢinin davranıĢı, bakıĢ açısının belirlenmesinde önemlidir. Fakat kiĢi ve

örgüt için önemli olan değerdir. KiĢiler hedefleri doğrultusunda belirlediği ve

kalıplaĢmıĢ inançlarıyla oluĢturduğu kiĢisel değerleri, örgütün değerlerine tercih

edebilmektedir. Değer kiĢinin etrafına uyum sağlamasında yardımı olan ve

davranıĢlar üstünde etkili olan belirleyicidir. Değer kiĢinin davranıĢları ile örgüte

olan uyumu ve iĢleyiĢler doğrultusunda genel normlar kazandırmaktadır. Bu normlar

değerle iliĢkili olmaktadır. Örgütteki üyelerin neredeyse tamamı bu normları aynı

değere sahip olmasalar da kabul etmektedirler. KiĢi örgüt uyumu kiĢilerin değeri ve

organizasyonun normları ile değerinin uyumu Ģeklinde ifade edilmektedir (Chatman,

1989: 339-340).

3.5.4. Kristof- Brown’un Birey Örgüt Uyumu Modeli

Kristof kiĢi örgüt uyumunu örgüt ya da çalıĢanlardan birinin arzu ile

gereksinimlerinin karĢılandığı takdirde ya da kiĢi ile örgütün birbirine benzer

niteliklere sahip olması durumunda ortaya çıkan uyumluluk Ģeklinde ifade etmiĢtir

(Kwantes vd., 2007: 96). ĠĢe alma sırasında baĢvuru yapan kiĢileri seçerken

niteliklerinin uyumlarına bakılmaktadır. Bu duruma kiĢi iĢ uyumu denilmektedir. Bu

yöntem geleneksel bir yöntem olup, yönteme 1. Dünya SavaĢı sırasında yetenek

testleri yapılarak baĢlanılmıĢtır. Fakat çalıĢma hayatında daha kozmopolit bir hal

almıĢtır (Kristof-Brown, 2000: 644). Kristof kiĢi örgüt uyumunu iki farklı Ģekilde

incelemiĢtir. BütünleĢtirici uyum, çalıĢanların kiĢilik uyumunun örgüte benzemesiyle

ortaya çıkmaktadır. Tamamlayıcı uyum ise örgütlerin çalıĢanların istediklerinin

karĢısında onlardan belli bağlılık, bilgi, beceri gibi kabiliyetlerinin açığa

çıkarılmasını isterler (Wang vd., 2010: 1). Kristof‟ göre bu model ile gereksinimler

81

ile kabiliyetlerini ilerletmesinde organizasyonun ona verdiklerini karĢılamasını

sağlamalıdır.

3.5.5. O’Reilly III, Chatman ve Caldwell’ in Örgütsel Kültür Profili (OCP)

O‟Reilly III, Chatman ve Caldwell (1991)‟in yaptıkları çalıĢmanın verilerini

aralarında muhasebeci, master öğrencisi, kamu personeli, danıĢma firması personeli

bulunan mesleklerden oluĢturmuĢlardır. Alınan verilerden ve yaptıkları

çalıĢmalardan yararlanarak Örgütsel Kültür Profili (OCP) isminde kiĢi örgüt uyumu

değerlendirme aracını meydana getirmiĢlerdir. Neticede kiĢi örgüt uyumunun uyum

ölçümünden bir sene sonra bağlılıkları ile iĢ doyumları ile iki sene sonra çalıĢan

devrindeki değiĢimin sebebi olacağı ispatlanmıĢtır. Bu iĢlem kiĢinin seçimi ve örgüt

kültürünün uyumunu anlamak için önemini açıklamaktadır (O‟Reilly III vd., 1991:

487).

3.6. KĠġĠ ÖRGÜT UYUMUNU ETKĠLEYEN FAKTÖRLER

KiĢi örgüt uyumu çok sayıda faktörden etkilenmektedir. Fakat kiĢi örgüt

uyumunu etkilediği daha belirgin olan faktörler Ģunlardır: Örgüt kültürü ile örgütsel

iklim, kiĢilik, takım dayanıĢması, sosyal algılama.

Örgüt Kültürü ile Örgütsel Ġklim

Örgüt kültürü örgütteki bireylerin diğer bireylerden ayıran, örgütteki bütün

bireylerin paylaĢım yaptığı inanç, değer, davranıĢlar ile alakalıdır. Organizasyona

yeni dâhil olan bireyler örgütün kültürünü, sosyal kümelerin faaliyetlerini ve

etkileĢmelerini gözlemler, deneyimler ve öğrenirler, uyum sağlamaya çalıĢırlar

(Hampton-Farmer, 2007: 20). Ġklim tanımlamasını ilk önce Lewin yaptığı

araĢtırmalarda analiz etmiĢtir. Örgütsel iklim kavramını ise a) verimi olmayan keyif

alınmayan, b) aĢırı yoğun, verimli, keyifli, c) anarĢist, memnun olmayan, bağımsız

Ģeklinde sınıflandırmıĢtır (West, 2011: 923).

KiĢilik

Bireylerin tercihleri etkilenmeleri, seçimleri ve ayrılıĢ tarzları birbirlerinden farklılık

göstermektedir. Bireyler bir olaydan çok farklı Ģekillerde etkilenebilirler ya da

82

bulundukları örgütü çok çeĢitli sebeple ve Ģekilde terk edebilirler. Bunların sebebi

her bireyin kendine özgü kiĢilik özelliklerine sahip olmasıdır. Ġnsanlar iĢe baĢlarken

kendi kiĢiliklerine uygun iĢ seçimi yaptığını düĢünerek iĢe baĢlarlar. Daha sonra iĢe

baĢladıklarında örgütleri, örgüt iklimi, kültürü ve baĢka çalıĢanlarla uyum sağlamaya

çalıĢırlar. Bu esnada bireyler kendi kiĢilik özelliklerini sergilemektedirler. Eğer kendi

kiĢilik özellikleri ile örgütün nitelikleri birbirine uyum sağlamaktaysa veya değer ve

hedef uyumu varsa bireylerin performansı artabilir ve iĢe karĢı davranıĢları olumlu

etkilenebilecektir (Westerman ve Simmons, 2007: 289)

Takım Ġçi DayanıĢma

Örgüt üyelerinin takımlarına olan bağlılık dereceleri ile takımlarında kalmak

istemelerine bağlıdır. Kuvvetli bağ olan takım üyeleri, takımlarının hazırladıkları

faaliyete katılmaya, düzenlenen toplantıya iĢtirak etmeye isteklidir. Ayrıca

takımlarının ulaĢacağı baĢarı takım elemanlarını mutlu edecektir. Eğer takım

elemanları aynı hedefe yönelirse ve takımlarına karĢı kiĢisel bir bağ duyarlarsa takım

arasındaki iĢ birliği artacaktır. Takım diğer takımlar ile rekabet içindeyse üstün

gelmeye çalıĢtıkları zaman takım içinde iĢ birliği yine artacaktır. ĠĢbirliğinin artması

üzerine yapılan araĢtırmalarda takımın morali açısından pozitif etkisinin olduğu ve

verimliliği artırdığı ortaya konulmuĢtur (Eren, 2001: 481-482).

Sosyal Algılama

KiĢinin kendi haricindeki kiĢileri algılama tarzına sosyal algılama denilmektedir.

Hayatımızda ilk kez karĢılaĢtığımız, çok az süreyle konuĢtuğumuz bireyler hakkında

yaptığımız bazı gözlemlere dayanarak belli bir yargıda bulunabiliriz. Sosyal

algılamanın oluĢmasında kiĢilerin kiĢilik yapılarına göre farklılıklar oluĢabilecektir:

Basmakalıp Yargı; Belli bir sosyal birimce kanıksanmıĢ ve genel algı halini

almıĢ ve birlikte düĢünülen baĢka bir duruma değiĢtirilmeden aktarmadır.

Hale Etkisi (Halo Effect); Kümesel niteliklerden esinlenerek bireye ait

yakıĢtırma yapmadan, bireysel özellikten yola çıkarak genel değerlendirme

yapılmasıdır (Tuğray Kaynak, 2000: 82-85).

83

ĠletiĢim

Örgütü meydana getiren departmanların birbiri ile iletiĢimde bulunmaları

gerekmektedir. Eğer iliĢimde bulunmazlarsa örgüt kararlı olmayan bir kiĢilik halini

alacaktır. Böylece fonksiyonlar arasında sağlanamayan uyum örgütü zayıflatacak ve

varlığını kaybetmeye baĢlayacaktır (AĢıkoğlu, 1986: 121).

3.7. BĠREY-ÖRGÜT UYUMUNUN SONUÇLARI

Klasik örgütler kiĢi örgüt uyumunu sağlamak ve çalıĢan için kontrol kurmak

amacıyla oluĢmaktadır. ÇalıĢanlar devamlı denetlenme ve kontrol ile

organizasyonlarının çevresine uyum sağlamak için uğraĢırlar. Fakat bu devamlı ve

yakın kontroller çalıĢanı uyum yerine uyumsuzluğa doğru itebilmektedir. Artık

çağdaĢ yönetim anlayıĢına göre çalıĢanların örgütlerine uyum sağlaması amacıyla

farklı yöntemler oluĢturulmaktadır. Örgütlerdeki psikolojik destek, çalıĢanlar ile

yöneticilerin iletiĢim kurmaları, çeĢitli takım çalıĢması yapmaları çalıĢanların örgüte

yönelik uyumsuzluğu düĢürebilmektedir. ÇalıĢanların iĢ doyumu ve uyumunun

artırılm1ası için yönetime katılmalarının arttırılması gerekebilir (Aykut, 2007: 16).

Olsen ve arkadaĢları kiĢi iĢ çevresinin zayıf uyumu iĢ doyumunu düĢürmekte

olduğunu ve iĢçi devir hızını artırdığını söylemektedir. KiĢilerin örgütleri ile uyum

içine olmaları yahut uyumlarının dereceleri sosyalliklerinin, doyumlarının ve

verimliliklerinin tutarına etki yapmaktadır (Olsen vd., 1995: 272).

Fakat kiĢi örgüt uyumu gerçekleĢirse çalıĢanlar örgütünü benimseyecek,

pozitif algılamalar oluĢturacak ve örgütlerini istek ve gereksinimlerinin karĢılandığı

bir yapı Ģeklinde görmeye baĢlayacaklardır. Bu durumda baĢarıları olduğu zaman

performanslarına ve bireysel becerilerinden kaynaklandığını düĢüneceklerdir. Fakat

kiĢi örgüt uyumu sağlanamazsa kiĢiler örgütlerine karĢı olumsuz çerçeveden

baĢlamaya baĢlayacak ve hayal kırıklıkları yaĢamaya baĢlayacaklarıdır. Gün geçtikçe

hayal kırıklıklarının oranı artarak kendini kandırılmıĢ yahut yenilmiĢ hissedecek ve

yabancılaĢacaklardır (Vigoda-Gadot ve Meiri, 2008: 115) Örgüt açısından üyelerinin

uyum sağlayamaması verimi, üretimi düĢürecek aynı zamanda diğer üyelere de

yansıyabilecektir.

84

3.8. BĠREY ÖRGÜT UYUMU ÜZERĠNE YAPILAN ARAġTIRMALAR

KiĢi örgüt uyumu ile alakalı yapılan araĢtırmalarda bağlılık, stres, iĢ doyumu,

iĢten ayrılma niyeti gibi konular üstünde çalıĢılmıĢtır. Yapılan bu araĢtırmalardan

bazıları Ģu Ģekildedir:

Ambrose ve arkadaĢları yetmiĢ üç iĢletme üzerinde çalıĢma yapmıĢlardır.

ĠĢletmelere aile iĢletmeleri merkezi ve devlete ait üniversitelerin giriĢimcilik

merkezinden ulaĢılmıĢtır. AraĢtırmaya göre kiĢi örgüt uyumunda etik uyumun iĢ

doyumuyla iliĢkisi zayıf, bağlılık ile iĢten ayrılma niyetiyle iliĢkisi ise orta tespit

edilmiĢtir (Ambrose vd., 2007: 328).

KiĢiler ile iĢ görenler aynı değerlere inanırlarsa kiĢilerin örgütlerine yönelik

bağlılıkları ilerleyebilmektedir. Westerman ile Cyr‟ın yaptığı bu araĢtırmada bu fikri

kanıtlar niteliktedir. AraĢtırma ABD‟de yapılmıĢ olup veriler altı iĢletme ile yüz beĢ

çalıĢandan toplanmıĢtır. Neticede çalıĢanların bütünleĢtirici uyumları ile ihtiyaçlar-

karĢılananlar uyumu ve iĢ doyumu, bağlılık, iĢten ayrılma eğiliminin iliĢkisinde

baskın iliĢkiye ulaĢılmıĢtır (Westerman ve Cyr, 2004: 252).

Chuang ile Shen Çin‟de bu konu ile alakalı bir araĢtırma yapmıĢlardır. Buna

göre kiĢi örgüt uyumunun az olması durumunda çalıĢanların devri hızlı olacaktır

(Chuang ve Shen, 2007: 7).

Brigham ve arkadaĢlarının verilerini teknoloji iĢletmesinin 159 yöneticisinden

elde ettiği araĢtırmasında kiĢilerin özellikleri ve iĢletmenin özelliğinin iliĢkisini ve

bazı tutumlar ile iliĢkisini incelemiĢlerdir. Neticede kiĢisel karar verme tarzı ile

organizasyon etkileĢimi, iĢ doyumu, devir, ayrılma niyetiyle iliĢkidir (Brigham vd.,

2007: 29-39).

Bright (2007), araĢtırmasında kamu çalıĢanlarının üzerinde performans

raporlama ve kamu hizmetinden motive olma iliĢkilerini incelemiĢtir. AraĢtırması

sırasında yapısal eĢitlik modelini kullanmıĢtır. Veriler rastgele seçilen kamu

kuruluĢundan 205 kiĢiden toplanmıĢtır. Kamu hizmetinin motive etmesiyle ilgili

iliĢki saptanamamıĢtır. Fakat kiĢi örgüt uyumu arttıkça performansın arttığını ifade

eden hipotez desteklenmiĢtir (Bright, 2007: 361-373).

85

Turunç ve arkadaĢları tarafından yapılan araĢtırmada örgütsel adaletin iĢ

performansı ve kiĢi örgüt uyumuna etkisi ve adalet performans etkisinde kiĢi örgüt

uyumunun rolü incelenmiĢtir. AraĢtırmanın verileri Ġzmit‟teki konaklama

iĢletmelerinde iĢ gören 311 kiĢiden toplanmıĢtır. AraĢtırma sonucunda kiĢi örgüt

uyumu ve iĢ performansını pozitif etkilediği ve kiĢi örgüt uyumunun iĢ

performansında pozitif etkisinin olduğu saptanmıĢtır. Algılanan adalet boyutlarının

ise kiĢi örgüt uyumunda anlamlı etkiye sahip olduğu tespit edilmiĢtir. Ayrıca kiĢi

örgüt uyumunun aracılık rolünün de bulunmadığı saptanmıĢtır (Turunç vd., 2011:

52).

Turunç ve Çelik tarafından 2012 yılında yapılan bir araĢtırmada kiĢi örgüt

uyumunun sağlanmasında etkisi olduğu düĢünülen iĢ tatmini ile amire güven iliĢkisi

incelenmiĢtir. AraĢtırma savunma sektöründe 302 kiĢi üzerinde yapılmıĢtır.

Sonucunda iĢ tatmini ve kiĢi örgüt uyumu arasında ve amire güven iĢ tatmini

arasında düzenleyici etkisi olduğu ikrar edilmiĢtir. Ayrıca dağıtım adaletinin kiĢi

örgüt uyumunun artırılmasında düzenleyici rolünün olduğu saptanmıĢtır (Turunç ve

Çelik, 2012: 1)

Elfenbein ve O‟Reilly III‟nin 2007 yılında yaptıkları çalıĢmada veriler

ABD‟nin kuzeyindeki kamu kurumundan 114 kiĢiden toplanmıĢtır. Bulgulara göre

kiĢilerin ve örgüttekilerin değerleri uyumlu ise kiĢi kültür uyumunun oluĢacağı ve

performansın artacağı saptanmıĢtır (Elfenbein ve O‟Reilly III, 2007: 116-126).

Guan ve Wu‟nun 2008 yılında yaptıkları çalıĢmanın amacı Çin‟li

giriĢimcilere, kiĢi örgüt uyumunun olumlu etkilerini göstermektir. Bu araĢtırmanın

sonucunda değer faktörlerinde uygunluk ve kiĢi örgüt uyumu ve iĢten ayrılma eğilimi

arasında baskın iliĢki tespit edilmiĢtir (Guan ve Wu, 2008: 539).

Yong-qing‟in 2008 yılında yapmıĢ olduğu çalıĢmada kiĢi örgüt uyumu ve kiĢi

örgüt uyumu ile iĢ doyumunun iliĢkisini araĢtırmıĢtır. Sonuç olarak kiĢi örgüt

uyumunun iĢ doyumu üstündeki etsinin olduğunu tespit etmiĢtir (Yong-qing, 2008:

5).

Xie ve Yan 2007 yılında yapmıĢ oldukları araĢtırmalarında kiĢi örgüt uyumu

ve performans arasında önemli korelasyon saptamıĢlardır (Xie ve Yan, 2007: 6566).

86

Erdogan ve arkadaĢlarının 2002 yılında yaptıkları araĢtırmada verilerini

Ġstanbul‟da kamunun 30 farklı lisesinde çalıĢan öğretmenlerden toplamıĢlardır.

AraĢtırma sonucunda kiĢi örgüt uyumunun iĢ doyumuyla kuvvetli iliĢkisini

saptamıĢlardır (Erdogan vd., 2002: 5).

Vancouver ve Schmitt‟in 1991 yılında yaptıkları araĢtırmanın verileri 356

müdür ve 14721 öğretmenden toplanmıĢtır. AraĢtırmalarının amacı örgüt

çalıĢanlarıyla örgüt arasındaki hedeflerde uyum sağlanmıĢ olup olmaması ile örgüte

yönelik eğilimlerin ve tutumların incelenmesidir. Daha çok üst ve astların uyumu

araĢtırma kapsamında incelenmiĢtir. AraĢtırmanın sonucuna göre kiĢi örgüt değer

uyumunun iĢ doyumu ile bağlılık ile pozitif, iĢten ayrılma eğilimiyle ise negatif

iliĢkili olduğu saptanmıĢtır (Vancouver ve Schmitt, 1991: 333).

87

DÖRDÜNCÜ BÖLÜM

EĞĠTĠM SEKTÖRÜNDE BĠR ARAġTIRMA

4.1. ARAġTIRMANIN KONUSU, AMACI VE ÖNEMĠ

4.1.1. AraĢtırmanın Konusu

AraĢtırmanın konusu, eğitim sektöründe örgütsel adaletin sinizme etkisini ve

bu etkide kiĢi -örgüt uyumunun rolünü belirlemektir.

4.1.2. AraĢtırmanın Amacı

AraĢtırmanın genel amacı eğitim sektöründeki görevli öğretmenlerin örgütsel

adalet algı düzeyleri ile sinizm düzeyleri arasındaki iliĢkide kiĢi- örgüt uyumunun

rolünün incelenmesidir. Ayrıca öğretmenlerin örgütsel algıları ve sinizm düzeylerinin

çeĢitli değiĢkenlere göre farklılaĢıp farklılaĢmadığını tespit etmektir.

4.1.3. AraĢtırmanın Önemi

Eğitim örgütü girdisi ile çıktısı birey olan, hizmet üreten dinamik örgüttür. Bu

tür örgütlerde istenilen nitelikte veya nicelikte öğrenci yetiĢtirmek önemlidir. Ayrıca

bu konu, öncelikli bir konudur. Nitelikli öğrenci yetiĢtirmek ise yalnız, eğitim

sürecinin yönünü belirleyen öğretmenler ve onların tutumları ve örgütleri ile

uyumları neticesinde mümkün olmaktadır. Öğretmenlerin örgütsel adalet

algılamalarının, sinizm düzeylerinin ve örgütleri ile uyumlu olup olmadıklarını

içeren kiĢi-örgüt uyumunun bu süreci etkileyeceği düĢünülmektedir. Bu sebeple

öğretmenlerin örgütsel adalet algılamaları ve sinizm düzeylerinde kiĢi-örgüt

uyumunun rolü arasında anlamlı bir iliĢki olup olmadığının belirlenmesi açısından ve

önerilerde bulunmak amacıyla bu çalıĢma önemli görülmektedir.

Sinizm kavramı, bugünlerde özellikle örgütsel davranıĢ alanında popüler olan

konulardan biri Ģeklinde karĢımıza çıkmaktadır. Eğitim örgütlerinde örgütsel

davranıĢın algısı, öbür örgütlere nazaran daha büyük önem taĢımaktadır. Bu sistemin

baĢarısı onu iĢletecek bireylerin niteliğine bağlıdır. Hiçbir eğitim sistemi, onun içinde

vazife alan insanların niteliklerinin üstünde hizmet üretemez. Bu sebeple eğitim

sisteminin içinde vazife alan insan kaynaklarının (öğretmenlerin) niteliği, üretilecek

88

hizmet, ürün ve sonuçların niteliği açısından önem teĢkil eder. (ġiĢman, TaĢdemir,

2008:110).

Eğitim sisteminde en önemli olgu olarak öğretmen olarak kabul edilirse,

öğretmenlerin tüm duygu, düĢünce ve davranıĢları ise eğitim sistemini

etkileyebilecektir. Eğitim sisteminde örgütte bazı öğretmenler bazı olumsuz

tecrübeler yaĢayabilmektedir. Öğretmenler, üstlerinin adil davranmaması, verilen

ödül veya cezalarda adaletsizlik, iletiĢim sorunları, yönetici yetersizliği, mesleğinin

maddi açıdan yetersizliği, çalıĢma ortamının rahatsız edici olması ve baskı gibi

durumlarla karĢı karĢıya kalabilmektedir. Bunun gibi durumlarda öğretmenler

mutsuz olmakta, okula, meslektaĢlarına ve yöneticilerine karĢı negatif duygular

beslemektedir. Bu Ģartlar altında öğretmenlerin sinik tutumlar göstermeleri olasıdır.

Ayrıca kendilerinin, karakterlerinin de içinde bulundukları örgüt ile uyumlu olması

gerekmektedir.

Yapılan bu çalıĢmada da öğretmenlerin çalıĢtıkları okula karĢı negatif duygu

ve tutumlarını ölçmek, örgütsel adalet algıları ile iliĢkisini tespit etmek, örgüt ile

uyumun ne derece de rol aldığını ve bunların cinsiyet, kıdem, yaĢ, eğitim ve gelir

durumu gibi çeĢitli değiĢkenler açısından incelemek önemli görülmüĢtür.

4.2. ARAġTIRMA SORULARI

Bu çalıĢmada kuramsal çerçeveden hareket ederek aĢağıdaki soruların

cevapları bulunmaya çalıĢılmıĢtır:

ÇalıĢanların sinizm düzeyleri onların cinsiyetlerine, medeni hallerine,

çalıĢtıkları pozisyona, kuruma, okul türüne, eğitim düzeylerine ve gelirlerine

göre bir farklılık göstermekte midir?

ÇalıĢanların örgütsel adalet düzeyleri ile sinizm düzeyleri arasında bir iliĢki

var mıdır?

ÇalıĢanların algıladıkları örgütsel adalet düzeyleri ile kiĢi örgüt uyumu

düzeyleri arasında bir iliĢki var mıdır?

ÇalıĢanların algıladıkları kiĢi örgüt uyumu ile sinizm düzeyleri arasında bir

iliĢki var mıdır?

89

ÇalıĢanların örgütsel adalet düzeyleri ile sinizm düzeyleri arasındaki iliĢkide

kiĢi-örgüt uyumunun aracılık rolü var mıdır?

4.3. ARAġTIRMA MODELĠ VE HĠPOTEZLER

AraĢtırmaya ait model ġekil 4.1.‟de gösterilmiĢtir:

PROSEDÜR ADALETİ

H1

DAĞITIM ADALETİ

ETKİLEŞİM ADALETİ

ÖR

GÜ

TSEL

AD

ALE

T

KİŞİ-ÖRGÜT UYUMU

H5

H6a

H5b

H3

H6

H2

H5a

H5c

H7

H6bH6c

BİLİŞSEL TEPKİ

DAVRANIŞSAL TEPKİ

DUYUŞSAL TEPKİ Sİ

NİZ

M

H2a

H2b

H2c

H3a

H3b

H3c

H4

H4a

H4b

H4cH1a H1b

H1c

ġekil 4.1. AraĢtırma Modeli

AraĢtırmanın test edilmek üzere hazırlanan 22 hipotezi aĢağıdaki Ģekilde

geliĢtirilmiĢtir:

H1: ÇalıĢanların algıladıkları örgütsel adalet düzeyi sinizm düzeyini negatif ve

anlamlı olarak etkiler

H1a: ÇalıĢanların algıladıkları örgütsel adalet düzeyi biliĢsel sinizm düzeyini negatif

ve anlamlı olarak etkiler

H1b: ÇalıĢanların algıladıkları örgütsel adalet düzeyi duyuĢsal sinizm düzeyini negatif


90

H1c: ÇalıĢanların algıladıkları örgütsel adalet düzeyi davranıĢsal sinizm düzeyini

negatif ve anlamlı olarak etkiler

H2: ÇalıĢanların algıladıkları prosedür adaleti düzeyi sinizm düzeyini negatif ve


H2a: ÇalıĢanların algıladıkları prosedür adaleti düzeyi biliĢsel tepki düzeyini negatif


H2b: ÇalıĢanların algıladıkları prosedür adaleti düzeyi duyuĢsal tepki düzeylerini


H2c: ÇalıĢanların algıladıkları prosedür adaleti düzeyi davranıĢsal tepki düzeylerini


H3: ÇalıĢanların algıladıkları dağıtım adaleti düzeyi sinizm düzeyini negatif ve


H3a: ÇalıĢanların algıladıkları dağıtım adaleti düzeyi biliĢsel tepki düzeyini negatif


H3b: ÇalıĢanların algıladıkları dağıtım adaleti düzeyi duyuĢsal tepki düzeylerini


H3c: ÇalıĢanların algıladıkları dağıtım adaleti düzeyi davranıĢsal tepki düzeylerini


H4: ÇalıĢanların algıladıkları etkileĢim adaleti düzeyi sinizm düzeyini negatif ve


H4a: ÇalıĢanların algıladıkları etkileĢim adaleti düzeyi biliĢsel tepki düzeyini negatif


H4b: ÇalıĢanların algıladıkları etkileĢim adaleti düzeyi duyuĢsal tepki düzeylerini


H4c: ÇalıĢanların algıladıkları etkileĢim adaleti düzeyi davranıĢsal tepki düzeylerini


91

H5: ÇalıĢanların algıladıkları etkileĢim adalet düzeyi kiĢi-örgüt uyumu düzeyini

pozitif ve anlamlı olarak etkiler

H5a: ÇalıĢanların algıladıkları etkileĢim adalet düzeyi kiĢi-örgüt uyumu düzeyini


H5b: ÇalıĢanların algıladıkları etkileĢim adaleti düzeyi kiĢi-örgüt uyumu düzeylerini


H5c: ÇalıĢanların algıladıkları etkileĢim adaleti düzeyi kiĢi-örgüt uyumu düzeylerini


H6: ÇalıĢanların algıladıkları kiĢi-örgüt uyumu düzeyi sinizm düzeylerini negatif ve


H6a: ÇalıĢanların algıladıkları kiĢi-örgüt uyumu düzeyi biliĢsel tepki düzeylerini


H6b: ÇalıĢanların algıladıkları kiĢi-örgüt uyumu düzeyi duyuĢsal tepki düzeylerini


H6c: ÇalıĢanların algıladıkları kiĢi-örgüt uyumu düzeyi davranıĢsal tepki düzeylerini


H7: ÇalıĢanların algıladıkları örgütsel adalet düzeyi-sinizm iliĢkisinde kiĢi-örgüt

uyumunun aracılık rolü vardır.

4.4.ARAġTIRMANIN SINIRLILIKLARI

AraĢtırma 2015-2016 eğitim öğretim yılında Burdur ili Bucak ilçesi‟ nde 78

eğitim kurumunda görev yapan 967 öğretmen ile sınırlıdır.

AraĢtırma, anket ve ölçeklerde yer alan değiĢkenlerle sınırlıdır.

AraĢtırma katılımcıların veri toplama araçlarına verdikleri cevaplarla

sınırlıdır.

Bu nedenlerle araĢtırma sonuçları yukarıda verilen sınırlılıklar dikkate alınarak

genellemelidir.

92

4.5.ARAġTIRMANIN YÖNTEMĠ

4.5.1. Evren ve Örneklem

AraĢtırmanın evrenini Bucak‟daki eğitim sektörü çalıĢanları oluĢturmaktadır.

AraĢtırmanın örneklemini kamu ve özel sektörde çalıĢan öğretmenler arasından basit

tesadüfî yöntem ile seçilen denekler oluĢturmaktadır. Bu kurumlarda yaklaĢık 1000

kiĢi çalıĢmaktadır. Ana kütleden %95 güvenilirlik sınırları içerisinde %5‟lik bir hata

payı dikkate alınarak örneklem büyüklüğü 278 kiĢi olarak hesap edilmiĢtir (Sekaran,

1992). Bu kapsamda kolayda örnekleme yöntemiyle tesadüfî olarak seçilen toplam

350 kiĢiye anket uygulaması yapılması planlanmıĢtır. Gönderilen anketlerden 298‟i

geri dönmüĢ ve 291 tanesi analiz yapmak için uygun bulunmuĢtur. Yapılan uç değer

analizinde değiĢkenlere ait normal dağılımı bozan 6 veri seti çıkartılmıĢ ve 285

katılımcının doldurduğu anket analizlere dâhil edilmiĢtir. AraĢtırmaya katılanlara ait

demografik bilgiler aĢağıda tablo ve Ģekillerle sunulmuĢtur.

Tablo 4.1. ÇeĢitli Evren Büyüklüklerine ĠliĢkin Örneklem Sayıları

Evren

Büyüklüğü 100 200 250 600 750 1000 1400 5000

10000

000

Örneklem Sayısı 80 132 152 234 254 278 302 357 384

Kaynak: Sekaran, U. (1992). Research Methods For Business, Canada, John Wiley Ve Sons, Inc. ġiĢman, M.,

TaĢdemir (2008). Türk Eğitim Sistemi Ve Okul Yönetimi, Ankara, Pegem Akademi Yayıncılık, 2. Baskı.

4.5.2.Demografik Özelliklere Ait Bulgular

Bu baĢlık altında katılımcıların cinsiyet, çalıĢma yılı, eğitim durumu, yaĢ,

medeni hal, kurumun niteliği, okuldaki konum, okul türü, gelir düzeyi değiĢkenlerine

iliĢkin kiĢisel bilgilere yer verilmiĢtir. AraĢtırmaya katılan öğretmenlerin kiĢisel

değiĢkenlerine iliĢkin bilgiler ve bu demografik değiĢkenlere ait tablolar yer

almaktadır.

93

ġekil 4.2. Eğitim Durumu

ġekil 4.2.‟ de görüldüğü gibi çalıĢanların % 11‟i yüksek lisans, %89‟u lisans

eğitimi mezunudur. ÇalıĢanlarının büyük bir çoğunluğunun lisans mezunu olduğu ve

doktora yapan hiç öğretmen olmadığı görülmüĢtür.

ġekil 4.3. Cinsiyet

ġekil 4.3.‟ e göre ankete katılan öğretmenlerin %48‟i kadın, %52‟si erkektir.

Ankete katılan öğretmenler arasında cinsiyet oranları arasında büyük farklılık

olmadığı görülmektedir.

Lisans89%

[KATEGORİ ADI]; [YÜZDE]

Kadın 48%

Erkek52%

94

ġekil 4.4. Medeni Hal

ġekil 4.4.‟te görüldüğü gibi ankete katılan öğretmenlerin %20‟si bekar, %80‟i

evlidir. Katılımcı öğretmenlerin medeni durumları oranı büyük tespit edilmiĢtir.

ġekil 4.5. ÇalıĢılan kurum

ġekil 4.5.‟ de görüldüğü gibi ankete katılan öğretmenlerin çalıĢtıkları

kurumların %20‟si özel kurum, %80‟i kamu kurumudur.

Evli80%

Bekar20%

Kamu 80%

Özel20%

95

ġekil 4.6. BranĢ

ġekil 4.6.‟ da görüldüğü gibi ankete katılan öğretmenlerin %22‟si sınıf

öğretmeni, %78‟i branĢ öğretmenidir.

ġekil 4.7. Okul Türü

ġekil 4.7.‟ de görüldüğü gibi ankete katılan öğretmenlerin çalıĢtıkları

kurumların %25‟i lise, %27‟si ilkokul, %48‟i ortaokuldur.

Sınıf öğretmeni22%

Branş öğretmeni78%

İlkokul27%

Ortaokul 48%

Lise25%

96

ġekil 4.8. Gelir durumu

ġekil 4.8.‟de görüldüğü gibi ankete katılan öğretmenlerin gelir durumlarında

%1‟i 10000‟den fazla, %4‟ü 5000 ve 10000 arası, %11‟i 3501 ve 5000 arası, %16‟sı

2500‟den az, %69‟u 2501 ve 3500 arasında ücret aldıklarını belirtmiĢlerdir.

AraĢtırmaya katılan katılımcıların yaĢ ortalaması 36, ortalama çalıĢma süresi

ise 12 yıldır.

Tablo 4.2. Betimleyici istatistikler

YaĢ ÇalıĢma Süresi(yıl)

Ortalama 36 11,7

St. Sapma 8,9 8,7

Minimum 22 1

Maksimum 62 37

4.5.3. Veri Toplama Araçları

AraĢtırmada veri toplama aracı olarak anket yöntemi kullanılmıĢtır. Bu

kapsamda anketler, okul yöneticileri ve öğretmenlerden oluĢan katılımcılara yüz

yüze uygulanmıĢtır. Anket formu iki bölümden ve toplam 45 sorudan oluĢmaktadır.

Birinci bölümde demografik değiĢkenlerle ilgili 9 soru yer almaktadır. Ġkinci

2500 den az16%

2501-3500 69%

3501-500011%

5000-10000 4%

10000'den fazla1%

97

bölümde ise 20 sorudan oluĢan örgütsel adalet (3 boyut 20 madde), kiĢi-örgüt uyumu

(1 boyut,4 madde), sinizm (3 boyut 14 madde) ölçekleri bulunmaktadır.

4.5.3.1. Örgütsel Adalet Ölçeği (ÖA)

Öğretmenlerin örgütsel adalet düzeylerini ölçmek için Moorman (1991)

tarafından geliĢtirilen ve Niehoff ve Moorman (1993) tarafından geçerleme çalıĢması

yapılan üç boyutlu (prosedür adalet, etkileĢim adaleti, dağıtım adaleti) adaleti ölçeği

kullanılmıĢtır. AraĢtırmada kullanılan ölçek örgütsel adalet düzeylerini

değerlendirmek üzere, “Prosedür adaleti” (6 madde), “Dağıtım adaleti” (5

madde),“EtkileĢim adaleti” (9 madde), boyutlarını ölçmek üzere tasarlanmıĢ 20

maddeli bir ölçektir. Ankete katılanlardan bu yargı cümlelerine hangi oranda

katıldıklarını 5‟li Likert tipi ölçek üzerinde iĢaretlemeleri istenmiĢtir. Toplam üç

boyut ve 20 ifadeden oluĢan ölçeğin

Niehoff ve Moorman (1993) tarafından yapılan güvenilirlik analizleri

sonucunda, Cronbach alfa güvenirlik katsayısının prosedür adaleti için .85, dağıtım

adaleti için .91 ve etkileĢim adaleti için .92 olarak tespit edilmiĢtir.Ölçeğin çok

sayıda Türkçe çevirisi ve kullanımı mevcuttur. Bu çalıĢmada Çelik ve arkadaĢları (

2014) ve ÇalıĢkan (2015) tarafından kullanılan ölçek kullanılmıĢtır.

Örgütsel adalet ölçeğinin yapı geçerliliğini test etmek maksadıyla öncelikle

keĢfedici faktör analiz yapılmıĢtır. Analiz sonucunda verilerin ölçeğin 3 faktörlü

yapısına uyum sağladığı belirlenmiĢtir. Tek boyutta ele alınan analizde 20 madde tek

boyutta toplanabilmiĢtir. Ölçeğin KMO analiz sonucu tüm boyutlar ve toplam ölçek

için .70 ve üstüdür ve Barlett testi anlamlı (p=.000) olarak tespit edilmiĢtir. Ölçeğin

KFA bulguları Tablo 4.3.‟de sunulmuĢtur. Tek boyutta açıklanan varyans %58 dür.

Bu analizlerin ardından AMOS paket programı ile doğrulayıcı faktör analizi

yapılmıĢtır. Faktör analizi sonucunda verilerin ölçeğin 3 faktörlü yapısına uyum

sağladığı tespit edilmiĢtir. Ölçeğin uyum iyiliği değerleri Tablo 4.4.‟de sunulmuĢtur.

Yapısal EĢitlik Modeli uyum kriterleri de Tablo 4.5.‟de sunulmuĢtur. Ölçeğin uyum

iyiliği değerleri Tablo 6‟da sunulmuĢtur. Yapılan güvenirlik analizi sonucunda

ölçeğin Cronbach alfa güvenirlik katsayısı Örgütsel adalet bütün olarak (OA),

98

prosedür adaleti (PD), dağıtım adaleti (DA) ve etkileĢim adaleti (EA) için sırasıyla

.95, .91, .83 ve .96 olarak bulunmuĢtur.

Tablo 4.3. DöndürülmüĢ Faktör Matrisi

BileĢenler

1 2 3

S17 0,87

S16 0,85

S18 0,82

S23 0,77

S22 0,74

S21 0,74

S20 0,73

S19 0,73

S24 0,72

S6

0,78

S5

0,71

S9

0,70

S7

0,69

S8

0,67

S10

0,62

S13

0,84

S12

0,79

S14

0,71

S15

0,67

S11

0,51

Açıklanan

Varyans %71,9

99

Tablo 4.4. Toplam Açıklanan Varyans Tablosu

Compone

nt

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared

Loadings

Total

% of

Variance

Cumulativ

e % Total

% of

Variance

Cumulativ

e %

1 11,57 57,87 57,87 6,60 33,02 33,02

2 1,79 8,97 66,84 4,44 22,19 55,21

3 1,01 5,06 71,90 3,34 16,69 71,90

4 0,80 4,01 75,91

5 0,57 2,84 78,76

6 0,50 2,50 81,26

7 0,48 2,38 83,63

8 0,45 2,24 85,88

9 0,40 1,98 87,86

10 0,34 1,71 89,57

11 0,32 1,58 91,15

12 0,28 1,42 92,57

13 0,27 1,35 93,92

14 0,25 1,26 95,18

15 0,22 1,12 96,30

16 0,20 1,00 97,30

17 0,19 0,95 98,25

18 0,15 0,77 99,02

19 0,13 0,63 99,65

20 0,07 0,35 100,00

100

Ölçeğin uyum iyiliği değerleri diğer ölçeklerinki ile birlikte aĢağıda

sunulmuĢtur. Görüldüğü üzere ölçeğe ait tüm veriler iyi uyum iyiliği göstermektedir.

Ölçeğin II. düzey model faktör analizini gösterir ġekil 4.9.‟da sunulmuĢtur. Tablo ve

Ģekilde de görüldüğü üzere ölçeğin uyum iyi değerleri kabul edilebilir

standartlardadır.

Tablo 4.5. Yapısal EĢitlik Modeli Uyum Kriterleri

Ölçüm (Uyum istatistiği) Ġyi Uyum Kabul Edilebilir Uyum

CMIN/DF(2/sd) ≤3 4-5

RMSEA ≤0.05 0.06-0.08

GFI ≥ 0.90 0.89-0.85

AGFI ≥ 0.90 0.89-0.85

IFI ≥ 0.95 0.94-0.90

CFI ≥ 0.97 ≥ 0.95

TLI ≥ 0.95 0.94-0.90

Kaynak: Meydan, C. H. ve ġeĢen, H. (2011). Yapısal EĢitlik Modellemesi AMOS Uygulamaları, Ankara: Detay

Yayın.

Tablo 4.6. Doğrulayıcı faktör analizi sonucunda ölçeklerin uyum

iyiliği değerleri

DeğiĢkenler

X²

df

CMI

N/

DF

≤5

GFI

≥.85

AGFI

≥.80

CFI

≥.90

NFI

≥.90

TLI

≥.90

RMSE

A

≤.08

101

1.Örg.adalet

(2.düzey)

332,4 159 2,09 0.89 0.86 0.96 0.93 0.96 0.06

Not: Uyum iyiliği değer aralıkları “kabul edilebilir “ standartlara göre

düzenlenmiĢtir.

102

ġekil 4.9. Örgütsel VatandaĢlık ölçeği DFA sonuçları

4.5.3.2. KiĢi-Örgüt Uyumu Ölçeği

ĠĢletmelerde kiĢi örgüt uyumu düzeyini belirlemek üzere Netemeyer ve

arkadaĢları (1997) tarafından geliĢtirilen 4 maddeli ölçek kullanılmıĢtır. Cevaplar

103

5‟li likert (1=Kesinlikle katılmıyorum, 5=Kesinlikle katılıyorum) ölçeği ile alınmıĢtır

Bu çalıĢmada Vilela ve arkadaĢlarının (2008) çalıĢmasında kullanılan ölçeğin

geçerlemesi Turunç ve Çelik(2012) tarafından yapılan uyarlaması kullanılmıĢtır.

Turunç ve Çelik(2012) tarafından yapılan güvenilirlik analizleri Cronbach alfa

güvenirlik katsayısı .90‟ın üstünde bulunmuĢtur

KiĢi-örgüt uyumu ölçeğinin yapı geçerliliğini test etmek maksadıyla öncelikle

keĢfedici faktör analiz yapılmıĢtır. Analiz sonucunda verilerin ölçeğin tek faktörlü

yapısına uyum sağladığı belirlenmiĢtir. Ölçeğin KMO analiz sonucu .84 ve Barlett

testi anlamlı (p=.000) olarak tespit edilmiĢtir. KFA sonuçları ve açıklanan varyans

Tablo 4.7. ve 4.8. de sunulmuĢtur. Bu analizlerin ardından AMOS paket programı ile

doğrulayıcı faktör analizi yapılmıĢtır. Faktör analizi sonucunda verilerin ölçeğin tek

faktörlü yapısına uyum sağladığı tespit edilmiĢtir. Ölçeğin uyum iyiliği değerleri

Tablo 9‟da sunulmuĢtur. Yapılan güvenirlik analizi sonucunda ölçeğin toplam

sonucunda Cronbach alfa güvenirlik katsayısı .93 olarak bulunmuĢtur.

Tablo 4.7. Faktör Matrisi

Component

S3 0,93

S4 0,91

S2 0,91

S1 0,90

104


Compone

nt

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Total

% of

Variance

Cumulative

% Total

% of

Variance

Cumulative

%

1 3,35 83,77 83,77 3,35 83,77 83,77

2 0,26 6,44 90,21

3 0,24 6,01 96,22

4 0,15 3,78 100,00

Ölçeğin uyum iyiliği değerleri aĢağıda sunulmuĢtur. Görüldüğü üzere ölçeğe

ait tüm veriler iyi uyum iyiliği göstermektedir. Ölçeğin I. Düzey model uyum

analizine iliĢkin Ģekil ġekil 4.10 da sunulmaktadır.


iyiliği değerleri

DeğiĢkenler

X²

df

CMIN/

DF

≤5

GFI

≥.85

AGFI

≥.80

CFI

≥.90

NFI

≥.90

TLI

≥.90

RMSE

A

≤.08

2. KiĢi-Örgüt

uyumu (KÖU) 0,48 1 0,4 0,99 0,99 1.00 1.00 1.00 0,00

Not: Uyum iyiliği değer aralıkları “kabul edilebilir “ standartlara göre

düzenlenmiĢtir.

105

ġekil 4.10. KiĢi-örgüt uyumu ölçeği DFA sonuçları

4.5.3.3. Örgütsel Sinizm Ölçeği (ÖS)

106

Sinizm Brandes (1997) tarafından geliĢtirilen ve Erdost ve arkadaĢları (2007)

tarafından kullanılan örgütsel sinizm ölçeği ile ölçümlenmiĢtir. Ölçek 14 soru ile 3

boyutu ölçümlemek üzere yapılandırılmıĢtır. Boyutlar BiliĢsel sinizm(tepki),

DuyuĢsal sinizm(tepki) ve davranıĢsal sinizm(tepki) olarak isimlendirilmiĢtir.

Boyutlar sırasıyla 5, 6, 3 madde olmak üzere örgütsel sinizm 14 soru ile

ölçümlenmektedir. Ölçekte cevaplar 5‟li likert ölçeği ile alınmıĢtır (1=Kesinlikle

katılmıyorum, 5=Kesinlikle katılıyorum) Erdost ve arkadaĢları (2007) tarafından

yapılan güvenilirlik analizleri Cronbach alfa güvenirlik katsayısı sırasıyla .91 ve

toplam güvenilirlik .71 olarak tespit edilmiĢtir.

Örgütsel sinizm ölçeğinin yapı geçerliliğini test etmek maksadıyla öncelikle

keĢfedici faktör analiz yapılmıĢtır. Analiz sonucunda verilerin ölçeğin 3 faktörlü

yapısına uyum sağladığı belirlenmiĢtir. Tek boyutta ele alınan analizde ise ölçek tek

boyuta tüm maddeleriyle uyum sağlamıĢtır. Ölçeğin KMO analiz sonucu tüm

boyutlar ve toplam ölçek için .70 ve üstüdür ve Barlett testi anlamlı (p=.000) olarak

tespit edilmiĢtir. KFA sonuçları ve açıklanan varyanslar Tablo 4.10. ve 4.11. de

sunulmuĢtur. Üç boyutlu ölçekte açıklanan toplam varyans %71,6 dır. Bu analizlerin

ardından AMOS paket programı ile doğrulayıcı faktör analizi yapılmıĢtır. Faktör

analizi sonucunda verilerin ölçeğin 3 faktörlü yapısına uyum sağladığı tespit

edilmiĢtir. Ölçeğin uyum iyiliği değerleri Tablo 4.12‟de sunulmuĢtur. Yapılan

güvenirlik analizi sonucunda ölçeğin Cronbach alfa güvenirlik katsayısı örgütsel

sinizm (ÖS), BiliĢsel sinizm (BS), DuyuĢsal sinizm(DS) ve DavranıĢsal sinizm

(DVS) için sırasıyla .92, .84, .91, .74 olarak bulunmuĢtur.

107

Tablo 4.10. DöndürülmüĢ Faktör Matrisi

BileĢenler

1 2 3

S31 0,85

S33 0,84

S30 0,82

S34 0,79

S32 0,74

S35 0,66

S27

0,66

S29

0,65

S28

0,59

S25

0,88

S26

0,87

S36

0,89

S37

0,75

108


BileĢenler

Ġlk özdeğerler

Rotasyon özeti ve kikare yüklenmeleri

Toplam % Varyans B.Toplam % Total

% of

Varyans

B.Toplam

%

1 6,86 52,74 52,74 5,29 40,69 40,69

2 1,45 11,18 63,91 2,25 17,31 58,00

3 1,01 7,78 71,69 1,78 13,69 71,69

4 0,78 5,99 77,68

5 0,50 3,87 81,54

6 0,42 3,25 84,80

7 0,41 3,15 87,95

8 0,37 2,87 90,82

9 0,32 2,48 93,30

10 0,29 2,24 95,54

11 0,26 1,98 97,51

12 0,20 1,52 99,03

13 0,13 0,96 99,11

14 0,13 0,97 100,00

109

Ölçeğin uyum iyiliği değerleri diğer ölçeklerinki ile birlikte aĢağıda

sunulmuĢtur. Görüldüğü üzere ölçeğe ait tüm veriler iyi uyum iyiliği göstermektedir.

Ölçeğin birinci düzey model faktör analizini gösterir ġekil 4.11.‟ da sunulmuĢtur.

Tablo ve Ģekilde de görüldüğü üzere ölçeğin uyum iyi değerleri kabul edilebilir

standartlardadır.


iyiliği değerleri

DeğiĢkenler

X²

df

CMI

N/

DF

≤5

GFI

≥.85

AGFI

≥.80

CFI

≥.90

NFI

≥.90

TLI

≥.90

RMSE

A

≤.08

1. sinizm(2.düzey) 137,4 70 1,9 0,93 0,90 0,97 0,94 0,96 0,05

110

ġekil 4.11. Örgütsel sinizm ölçeği DFA sonuçları

4.5.4. Veri Toplama ve Değerlendirme Tekniği

AraĢtırmada demografik değiĢkenlere iliĢkin sorulara ve örgütsel adalet,

örgütsel sinizm ve kiĢi-örgüt uyumu değiĢkenlerine ait ölçekler bir araya getirilerek

EK-A‟da verilmiĢ olan toplam 1 sayfalık bir veri toplama formu oluĢturulmuĢtur.

111

Veri toplama formu ile elde edilen veriler SPSS ve AMOS paket programları

kullanılarak analiz edilmiĢtir. Ölçeklerin örnekleme uyumluluğunu belirlemek için

yapı geçerlikleri AMOS paket programındaki doğrulayıcı faktör analizi kullanılarak

yapılmıĢtır. Ölçeklerin güvenilirlik analizleri Cronbach alfa güvenirlik katsayısı

kullanılarak yapılmıĢtır.

AraĢtırmada katılımcıların bağımlı değiĢken örgütsel sinizm ortalamalarının

demografik değiĢkenlere göre farklılık gösterip göstermediğini sınamak amacıyla

bağımsız örneklem t-testleri ve tek yönlü ANOVA analizleri yapılmıĢtır.

4.6.ARAġTIRMANIN BULGULARI

4.6.1.DeğiĢkenlerle Ġlgili Betimleyici Bulgular

AraĢtırmada 285 katılımcıdan elde edilen betimleyici istatistiklere göre

kullanılan bağımlı ve bağımsız değiĢkenlere iliĢkin (en küçük, en büyük ve ortalama)

değerler Tablo 4.13‟de verilmiĢtir. AraĢtırmanın bağımsız değiĢkeni olan algılanan

örgütsel adalet ölçeğinde yer alan toplam 20 madde üç boyut ayrı ayrı ve tümleĢik

olarak aritmetik ortalamalar alınarak analizler yapılmıĢtır. Diğer bağımsız değiĢken

kiĢi örgüt uyumu faktör analizi sonucu belirlenen 4 maddenin aritmetik ortalaması

hesaplanarak belirlenmiĢtir. Bağımlı değiĢken olan örgütsel sinizm ise toplam 13 md.

faktör analizi sonucu belirlenen 3 boyut ayrı ayrı ve tümleĢik olarak aritmetik

ortalaması hesaplanarak belirlenmiĢtir. Hesaplamalarda en düĢük puan 1 (bir), en

yüksek puan ise, 5 (beĢ) olmak üzere puanlama beĢ puan üzerinden yapılmıĢtır.

Tablo 4.11‟ de de görüldüğü üzere ortalamalar değiĢkenler için de 1,93-4,19

arasındadır.

112

Tablo 4.13. DeğiĢken ve boyutlarına iliĢkin betimleyici istatistikler

DeğiĢken Toplam Ortalama Std. Sapma

SĠNĠZM 285 2,16 0,80

BĠLĠġSEL TEPKĠ 285 2,20 0,91

DUYUġSAL

TEPKĠ 285 1,93 0,93

DAVRANIġSAL

TEPKĠ 285 2,47 0,96

KĠġĠ-ÖRGÜT

UYUMU 285 4,16 0,81

ETKĠLEġĠM

ADALETĠ 285 4,19 0,76

DAĞITIM

ADALETĠ 285 3,84 0,81

PROSEDÜR

ADALETĠ 285 3,91 0,84

ÖRGÜTSEL

ADALET 285 4,01 0,71

4.6.2. DeğiĢkenler Arası ĠliĢkiler

DeğiĢkenler arasındaki iliĢkileri belirlemek amacıyla Pearson korelasyonları

hesaplanmıĢtır (Tablo 4.14). Tabloda ayrıca satırların sonunda güvenilirlik bulguları

parantez içinde sunulmuĢtur. Analiz sonucunda; sinizm ve boyutlarının örgütsel

adalet ve kiĢi örgüt uyumu ile negatif yönde anlamlı bir iliĢkiye sahip olduğu

görülmektedir.

113

Tablo 4.14. Ortalama, S. Sapma ve Korelasyon Değerleri

DġK. 1 2 3 4 5 6 7 8 9

1.S (.92)

2.BT .87*** (.84)

3.DYT .91*** .68*** (.91)

4.DVT .74*** .44*** .61*** (.74)

5.KO

U

-

.46***

-

.38***

-

.48***

-

.30*** (.93)

6.EA -

.57***

-

.48***

-

.61***

-

.30*** .70*** (.95)

7.DA -

.36***

-

.32***

-

.33***

-

.25*** .56*** .55*** (.91)

8.PA -

.56***

-

.47***

-

.59***

-

.33*** .73*** .80*** .63*** (.83)

9.OA -

.58***

-

.49***

-

.60***

-

.34*** .76*** .92*** .78*** .92*** (.96)

Not: Alfa güvenilirlik katsayıları parantez içinde gösterilmiĢtir.

***p<.001,

4.6.3. Demografik Gruplardaki Farklılıklar

AraĢtırmada bağımlı değiĢken örgütsel sinizm ve boyutlarının cinsiyete,

medeni duruma, kurum ve iĢ pozisyonuna göre farklılık gösterip göstermediği “t-

114

testi”; çalıĢanların eğitim durumuna, okul türüne ve gelir durumuna göre farklılık

gösterip göstermediği ise “ANOVA analizi” ile test edilmiĢtir.

Sinizm ve boyutlarının cinsiyete, medeni duruma, kurum ve iĢ pozisyonuna

göre farklılık gösterip göstermediğini test etmek üzere yapılan t-testi sonucunda

(Tablo 4.15.) çalıĢanların sinizm algılarının kuruma göre farklılaĢtığı ve kamu

çalıĢanlarının özel sektör çalıĢanlarına göre sinizm ortalamalarının daha yüksek

olduğu görülmüĢtür.

Tablo 4.15. t testi bulguları

DeğiĢken Grup N Ort. SS Sig

Sinizm

Kadın 138 2,10 .78

.23

Erkek 147 2,21 .82

Evli 227 2,13 .79

.26

Bekar 58 2,26 .84

Sınıf öğr. 64 2,26 .79

.23

BranĢ öğr. 221 2,13 .80

Kamu 230 2,20 .83

.02

Özel 55 1,98 .64

* p<.05

Yapılan t-testi sonucunda (Tablo 4.16.) çalıĢanların biliĢsel sinizm algılarının

cinsiyete, medeni duruma, kurum ve iĢ pozisyonuna göre farklılık göstermediği tespit

edilmiĢtir.

115



BiliĢsel

Sinizm

(Tepki)

Kadın 138 2,12 .87 .14

Erkek 147 2,28 .94

Evli 227 2,18 .91 .43

Bekar 58 2,29 91

Sınıf öğr. 64 2,27 .88 .53

BranĢ öğr. 221 2,19 .92

Kamu 230 2,25 .94

.06 Özel 55 2,02 77

* p<.05

Yapılan t-testi sonucunda (Tablo 4.17.) çalıĢanların biliĢsel sinizm algılarının

cinsiyete, medeni duruma, kurum ve iĢ pozisyonuna göre farklılık göstermediği tespit

edilmiĢtir.



DuyuĢsal

Sinizm

(Tepki)

Kadın 138 1,92 .88 .64

Erkek 147 1,96 .92

Evli 227 1,89 .87 .10

Bekar 58 2,10 .99

Sınıf öğr. 64 2,02 .93 .35

BranĢ öğr. 221 1,90 .89

Kamu 230 1,95 .95 .32

Özel 55 1,84 .67

* p<.05

116

Yapılan t-testi sonucunda (Tablo 4.18) çalıĢanların biliĢsel sinizm algılarının

cinsiyete, medeni duruma göre farklılık göstermediği buna karĢın kurum ve iĢ

pozisyonuna göre farklılık gösterdiği tespit edilmiĢtir.



DavranıĢsal

Sinizm

(Tepki)

Kadın 138 2,59 1,04 .15

Erkek 147 2,77 1,003

Evli 227 2,66 1,04 .56

Bekar 58 2,75 1,02

Sınıf öğr. 64 2,91 .99 .05

BranĢ öğr. 221 2,62 1,04

Kamu 230 2,77 1,04

.05 Özel 55 2,33 .95

* p<.05

ÇalıĢanların sinizm algılarının eğitim durumuna farklılık gösterip

göstermediği ise “ANOVA analizi” ile test edilmiĢtir.

Sinizm algısının eğitim durumuna farklılık gösterip göstermediğini

belirlemek üzere yapılan tek yönlü ANOVA analizleri Tablo 4.19.‟ de sunulmuĢtur.

Tablo 4.19‟da da görüldüğü üzere çalıĢanların sinizm algıları eğitim

seviyelerine göre farklılık göstermemektedir( F=0,31, p 0,05). Gruplar 2 den az

sayıda olan grup olduğundan Tukey testi yapılmamıĢtır.

Tablo 4.19. ANOVA testi bulguları

DeğiĢken Grup N Ort. SS F

Lise - - -

0,31

Lisans 254 2,15 .81

117

Sinizm Y.Lisans 31 2,24 .73

Doktora - - -

**p<.01, * p<.05

Tablo 4.20‟ de de görüldüğü üzere çalıĢanların biliĢsel sinizm algıları eğitim





BiliĢsel

sinizm

(Tepki)

Lise - -

0,42

Lisans 254 2,19 .92

Y.Lisans 31 2,30 .82

Doktora - - -

**p<.01, * p<.05

Tablo 4.21 de de görüldüğü üzere çalıĢanların duyuĢsal sinizm algıları eğitim





DuyuĢsal

Sinizm

(Tepki)

Lise - - -

0,17 Lisans 254 1,92 .92

Y.Lisans 31 2,00 .72

118

Doktora - - -

**p<.01, * p<.05

Tablo 4.22‟ de de görüldüğü üzere çalıĢanların davranıĢsal sinizm algıları

eğitim seviyelerine göre farklılık göstermemektedir( F=0,13, p 0,05). Gruplar 2 den

az sayıda olan grup olduğundan Tukey testi yapılmamıĢtır.



DavranıĢsal

Sinizm

(Tepki)

Lise - - -

0,13

Lisans 254 2,67 1,02

Y.Lisans 31 2,75 1,13

Doktora - - -

**p<.01, * p<.05

Bağımlı değiĢken sinizmin okul türüne göre farklılık gösterip göstermediğini

belirlemek üzere yapılan tek yönlü ANOVA analizleri Tablo 4.19 de sunulmuĢtur.

Tablo 4.23 de de görüldüğü üzere sinizm okul türüne göre farklılık

göstermemektedir (F=0,66, p 0,05). Gruplar arası fark olmadığından Tukey testi

bakılmamıĢtır.



Örgütsel

Sinizm

Ġlkokul 78 2,21 0,83

0,66 Ortaokul 136 2,18 0,79

Lise 71 2,07 0,78

**p<.01, * p<.05

119

Tablo 4.24‟de de görüldüğü üzere biliĢsel sinizm okul türüne göre farklılık


bakılmamıĢtır.



BiliĢsel

Sinizm

Ġlkokul 78 2,23 0,87

0,04 Ortaokul 136 2,19 0,93

Lise 71 2,20 0,92

**p<.01, * p<.05

Tablo 4.25.‟ de de görüldüğü üzere duyuĢsal sinizm okul türüne göre farklılık


bakılmamıĢtır.



DuyuĢsal

Sinizm

Ġlkokul 78 1,99 0,98

0,64 Ortaokul 136 1,95 0,91

Lise 71 1,83 0,81

**p<.01, * p<.05

Tablo 4.26‟ da da görüldüğü üzere davranıĢsal sinizm okul türüne göre

farklılık göstermemektedir (F=1,94, p 0,05). Gruplar arası fark olmadığından Tukey

testi bakılmamıĢtır.

120



DuyuĢsal

Sinizm

Ġlkokul 78 2,77 1,01

1,94 Ortaokul 136 2,74 1,00

Lise 71 2,47 1,10

**p<.01, * p<.05

Bağılı değiĢken sinizm gelir düzeylerine göre farklılık gösterip

göstermediğini belirlemek üzere yapılan tek yönlü ANOVA analizleri Tablo 19 de

sunulmuĢtur.

Tablo 4.27.‟ de de görüldüğü üzere sinizm gelire düzeylerine göre farklılık

göstermemektedir (F=0,66; p 0,05). Gruplarda 2 ve altı sayıda olan grup olduğundan

Tukey testi yapılmamıĢtır.

Tablo 27. ANOVA testi bulguları


Sinizm

2500 den az 46 2,14 0,86

0,66

1501-3500 196 2,20 0,78

3501-5000 31 2,07 0,90

5001-10000 10 1,83 0,38

10000‟den

fazla 2 2,00 0,43

**p<.01, * p<.05

121

Tablo 4.28.‟ de de görüldüğü üzere BiliĢsel sinizm gelire düzeylerine göre

farklılık göstermemektedir (F=0,88, p 0,05). Gruplarda 2 ve altı sayıda olan grup

olduğundan Tukey testi yapılmamıĢtır.

122



BiliĢsel

Sinizm

2500 den az 46 2,29 0,96

0,88

1501-3500 196 2,22 0,91

3501-5000 31 2,12 0,95

5001-10000 10 1,72 0,58

10000‟den

fazla 2 2,20 0,00

**p<.01, * p<.05

Tablo 4.29.‟ da da görüldüğü üzere duyuĢsal sinizm gelire düzeylerine göre

farklılık göstermemektedir (F=060, p 0,05). Gruplarda 2 ve altı sayıda olan grup




DuyuĢsal

Sinizm

2500 den az 46 1,94 0,89

0,60

1501-3500 196 1,96 0,89

3501-5000 31 1,87 1,06

5001-10000 10 1,53 1,53

10000‟den

fazla 2 1,75 1,75

**p<.01, * p<.05

Tablo 4.30.‟da da görüldüğü üzere DavranıĢsal sinizm gelire düzeylerine göre

farklılık göstermemektedir (F=1,65; p 0,05). Gruplarda 2 ve altı sayıda olan grup


123



DavranıĢsal

Sinizm

2500 den az 46 2,39 1,06

1,65

1501-3500 196 2,77 1,02

3501-5000 31 2,53 1,16

5001-10000 10 2,93 0,58

10000‟den

fazla 2 2,16 0,23

**p<.01, * p<.05

4.7. SĠNĠZMĠ YORDAYAN DEĞĠġKENLER: REGRESYON ANALĠZĠ

BULGULARI

DeğiĢkenler arası doğrudan iliĢkileri, diğer bir ifade biçimi ile bağımsız

değiĢkenlerin bağımlı değiĢkenler üzerindeki açıklama güçlerini ortaya koymak

amacıyla regresyon analizleri yapılmıĢtır. Regresyon analizlerinde sinizm ve

boyutları bağımlı değiĢken olarak ele alınmıĢ, örgütsel adalet ile örgütsel adalet

boyutları ve kiĢi örgüt uyumu bağımsız değiĢkenler olarak ele alınarak bağımlı

değiĢken üzerindeki etkileri incelenmiĢtir.

Sonuçlar değerlendirildiğinde, Tablo 4.31. de de görüldüğü üzere örgütsel

adaletin ve örgütsel adalet boyutlarının örgütsel sinizm üzerinde anlamlı ve negatif

bir etkiye sahip olduğu görülmektedir. Bu analizler kiĢi-örgüt uyumunun da örgütsel

sinizm üzerinde anlamlı ve negatif bir etkiye sahip olduğu görülmektedir. Bu

kapsamda Hipotez 1, 2, 3, 4 ve 6 desteklenmiĢ olmaktadır.

124

Tablo 4.31. Basit Regresyon Analizleri

Sinizm

DeğiĢkenler R2 Düz. R

2 F β

Örgütsel adalet .33 .33 143,6*** -.58***

Prosedür adaleti .31 .31 132,5*** -.56***

Dağıtım adaleti .13 .12 43,1*** -.36***

EtkileĢim adaleti .32 .32 136,1*** -.57***

KiĢi-Örgüt uyumu .21 .21 79,2*** -.46***

***p<.001

Not: Sinizmi yordayan değiĢkenler birbirinden bağımsız olarak analize dâhil edilmiĢ

ancak aynı tabloda gösterilmiĢtir.

Bir diğer analizde, sonuçlar değerlendirildiğinde, Tablo 4.32.‟ de de

görüldüğü üzere örgütsel adaletin ve örgütsel adalet boyutlarının biliĢsel sinizm

üzerinde anlamlı ve negatif bir etkiye sahip olduğu görülmektedir. Bu analizler kiĢi-

örgüt uyumunun da biliĢsel sinizm üzerinde anlamlı ve negatif bir etkiye sahip

olduğu görülmektedir. Bu kapsamda Hipotez 1a, 2a, 3a, 4a ve 6a desteklenmiĢ

olmaktadır.


BiliĢsel Sinizm


2 F β

Örgütsel adalet .24 .24 92,9*** -.49***


125

Dağıtım adaleti .10 .10 32,5*** -.32***


KiĢi-Örgüt uyumu .14 .14 47,2*** -.38***

***p<.001

Not: BiliĢsel sinizmi yordayan değiĢkenler birbirinden bağımsız olarak analize dâhil

edilmiĢ ancak aynı tabloda gösterilmiĢtir.

Bir sonraki analizde, sonuçlar değerlendirildiğinde, Tablo 4.33.‟ de de

görüldüğü üzere örgütsel adaletin ve örgütsel adalet boyutlarının duyuĢsal sinizm


örgüt uyumunun da duyuĢsal sinizm üzerinde anlamlı ve negatif bir etkiye sahip

olduğu görülmektedir. Bu kapsamda Hipotez 1b, 2b,3b, 4b ve 6b desteklenmiĢ

olmaktadır.

Tablo 4. 33. Basit Regresyon Analizleri

DuyuĢsal Sinizm


2 F Β

Örgütsel adalet .34 .34 147,8*** -.58***


Dağıtım adaleti .11 .11 36,6*** -.34***


KiĢi-Örgüt uyumu .23 .22 84,7*** -.48***

***p<.001

Not: DuyuĢsal sinizmi yordayan değiĢkenler birbirinden bağımsız olarak analize dâhil edilmiĢ ancak

aynı tabloda gösterilmiĢtir.

Bir diğer analizde, sonuçlar değerlendirildiğinde, Tablo 4.34.‟ de de

görüldüğü üzere örgütsel adaletin ve örgütsel adalet boyutlarının davranıĢsal sinizm


örgüt uyumunun da davranıĢsal sinizm üzerinde anlamlı ve negatif bir etkiye sahip

126

olduğu görülmektedir. Bu kapsamda Hipotez 1c, 2c, 3c, 4c ve H6c desteklenmiĢ

olmaktadır.


DavranıĢsal Sinizm


2 F β

Örgütsel adalet .14 .13 46,8*** -.37***


Dağıtım adaleti .07 .07 24,6*** -.28***


KiĢi-Örgüt uyumu .11 .10 35,7*** -.33***

***p<.001

Not: DavranıĢsal sinizmi yordayan değiĢkenler birbirinden bağımsız olarak analize

dâhil edilmiĢ ancak aynı tabloda gösterilmiĢtir.

Bir diğer analizde, aracılıkta yapılmayan test bulgularında sonuçlar

değerlendirildiğinde, Tablo 4.35.‟ de de görüldüğü üzere örgütsel adalet boyutlarının

davranıĢsal sinizm üzerinde anlamlı ve negatif bir etkiye sahip olduğu görülmektedir.

Bu kapsamda Hipotez 5a, 5b, 5c desteklenmiş olmaktadır.


KiĢi Örgüt Uyumu


2 F β

127

Prosedür adaleti .54 .53 333,4*** .73***

Dağıtım adaleti .31 .31 130,6*** .56***

EtkileĢim adaleti .49 .48 271,7*** .70***

***p<.001

Not: KiĢi-Örgüt uyumunu yordayan değiĢkenler birbirinden bağımsız olarak analize

dâhil edilmiĢ ancak aynı tabloda gösterilmiĢtir

Örgütsel adaletin (OA), sinizm (S) üzerine etkisini ve bu etkide kiĢi-örgüt

uyumunun (KOU) aracılık rolünü açıklamak amacıyla, Baron ve Kenny (1986)

tarafından önerilen üç aĢamalı regresyon analizi yapılmıĢtır. Bu yönteme göre,

bağımsız değiĢkenin bağımlı değiĢken ve aracı değiĢken üzerinde bir etkisi olmalıdır.

Aracı değiĢken bağımsız değiĢkenle birlikte regresyon analizine dâhil edildiğinde,

bağımsız değiĢkenin bağımlı değiĢken üzerindeki regresyon katsayısı düĢerken, aracı

değiĢkenin de bağımlı değiĢken (S) üzerinde anlamlı etkisi sürmelidir. Bu kapsamda

çalıĢanların KOU düzeyinin aracılık rolünü belirlemek amacıyla, OA, S ve KOU

arasındaki iliĢkiler hiyerarĢik regresyon analizleri aracılığı ile incelenmiĢ ve Sobel

testleri yapılmıĢtır. Aracılık testine iliĢkin bulgular Tablo 4.36. ‟de verilmektedir.

Aracılık testi kapsamında ilk aĢamada bağımsız değiĢken Örgütsel adaletin

(OA) iĢ sinizm (S) arsındaki iliĢkilere bakılmıĢtır (Tablo 4.36). Bu aĢamanın ilk

adımında OA' nin S‟yi ( = -.58, p<.001) anlamlı olarak etkilediği görülmüĢtür. Ġkinci

adımda ÖA' nin aracılığı araĢtırılan KOU‟ e olan etkisi araĢtırılmıĢtır. Analiz

sonucunda OA‟ nin KOU‟yü anlamlı olarak etkilediği ( = .76, p<.001) tespit

edilmiĢtir. Analizin son safhasında son adımında ise OA ve aracılığı araĢtırılan KOU

birlikte analize sokulmuĢ ve S üzerindeki etkilerine bakılmıĢtır. Bu analiz sonucunda

OA'in KOU ile birlikte analize sokulmasıyla OA‟ nin S üzerindeki etkisi devam

etmiĢ ve azalmıĢ ( = -.53, p≤.001), KOU‟ nun S üzerindeki ortadan kalkmıĢtır ( =

.06, p>.05). Bu durum aracılık koĢullarının sağlanmadığını göstermektedir. Bu bulgu

OA nin S‟ ye etkisinde KOU‟ nün aracılık rolü üstlenmediğini göstermektedir. Bu

bölüm analizleri sonucunda h1, h5 in desteklendiği ancak aracılık hipotezi olan

h7‟nın desteklenmediği görülmektedir.

128

Tablo 4.36. Aracılık Testi Sonuçları

KOU S

OA

Test 1(H1)

OA -.58***

R² .33

F 143,6***

Test 2 (H5)

OA .76***

R² .57

F 384,6***

Test 3(H7)

OA -.53***

KOU .06

R² .33

F 72,1***

*p .05 ** p< .01 *** p< .001

129

HĠPOTEZLER SONUÇ

H1: ÇalıĢanların algıladıkları örgütsel adalet düzeyi örgütsel sinizm

düzeyini negatif ve anlamlı olarak etkiler Desteklendi

H1a: ÇalıĢanların algıladıkları örgütsel adalet düzeyi biliĢsel sinizm


H1b: ÇalıĢanların algıladıkları örgütsel adalet düzeyi duyuĢsal sinizm


H1c: ÇalıĢanların algıladıkları örgütsel adalet düzeyi davranıĢsal sinizm


H2: ÇalıĢanların algıladıkları prosedür adaleti düzeyi sinizm düzeyini

negatif ve anlamlı olarak etkiler Desteklendi

H2a: ÇalıĢanların algıladıkları prosedür adaleti düzeyi biliĢsel tepki


H2b: ÇalıĢanların algıladıkları prosedür adaleti düzeyi duyuĢsal tepki

düzeylerini negatif ve anlamlı olarak etkiler Desteklendi

H2c: ÇalıĢanların algıladıkları prosedür adaleti düzeyi davranıĢsal tepki


H3: ÇalıĢanların algıladıkları dağıtım adaleti düzeyi sinizm düzeyini


H3a: ÇalıĢanların algıladıkları dağıtım adaleti düzeyi biliĢsel tepki


H3b: ÇalıĢanların algıladıkları dağıtım adaleti düzeyi duyuĢsal tepki


H3c: ÇalıĢanların algıladıkları dağıtım adaleti düzeyi davranıĢsal tepki


130

H4: ÇalıĢanların algıladıkları etkileĢim adaleti düzeyi sinizm düzeyini


H4a: ÇalıĢanların algıladıkları etkileĢim adaleti düzeyi biliĢsel tepki


H4b: ÇalıĢanların algıladıkları etkileĢim adaleti düzeyi duyuĢsal tepki


H4c: ÇalıĢanların algıladıkları etkileĢim adaleti düzeyi davranıĢsal

tepki düzeylerini negatif ve anlamlı olarak etkiler Desteklendi

H5: ÇalıĢanların algıladıkları etkileĢim adalet düzeyi kiĢi-örgüt uyumu

düzeyini pozitif ve anlamlı olarak etkiler Desteklendi

H5a: ÇalıĢanların algıladıkları etkileĢim adalet düzeyi kiĢi-örgüt uyumu

düzeyini pozitif ve anlamlı olarak etkiler Desteklendi

H5b: ÇalıĢanların algıladıkları etkileĢim adaleti düzeyi kiĢi-örgüt

uyumu düzeylerini pozitif ve anlamlı olarak etkiler Desteklendi

H5c: ÇalıĢanların algıladıkları etkileĢim adaleti düzeyi kiĢi-örgüt

uyumu düzeylerini pozitif ve anlamlı olarak etkiler Desteklendi

H6: ÇalıĢanların algıladıkları kiĢi-örgüt uyumu düzeyi örgütsel


H6a: ÇalıĢanların algıladıkları kiĢi-örgüt uyumu düzeyi biliĢsel tepki


H6b: ÇalıĢanların algıladıkları kiĢi-örgüt uyumu düzeyi duyuĢsal tepki


H6c: ÇalıĢanların algıladıkları kiĢi-örgüt uyumu düzeyi davranıĢsal

tepki düzeylerini negatif ve anlamlı olarak etkiler Desteklendi

H7: ÇalıĢanların algıladıkları örgütsel adalet düzeyi- sinizm iliĢkisinde

kiĢi-örgüt uyumunun aracılık rolü vardır. Desteklenmedi

131

SONUÇ VE ÖNERĠLER

Bu çalıĢma öğretmenlerin örgütsel adalet ve sinizm düzeylerinin iliĢkisinde

kiĢi örgüt uyumunun rolünün incelenmesi amacıyla yapılmıĢtır. Bu doğrultuda

araĢtırma Burdur Ġli-Bucak Ġlçesi‟ndeki eğitim sektörü çalıĢanlarından veri

toplanarak uygulamalı bir çalıĢma yapılmıĢtır. Örgütlerde adalet algılaması üzerine

ve sinik tavır ve tutumlar sergileme üzerine birçok çalıĢma yapıldığı görülmektedir.

Örgütsel adalet ve boyutları ile sinizm ve boyutları birçok değiĢken ile çeĢitli

çalıĢmalara konu olmuĢtur. Bu çalıĢmada ise öğretmenlerin çalıĢtıkları okula karĢı

negatif duygu ve tutumlarını ölçmek, örgütsel adalet algıları ile iliĢkisini tespit

etmek, örgüt ile uyumun ne derece de rol aldığını ve bunların cinsiyet, kıdem, yaĢ,

eğitim ve gelir durumu gibi çeĢitli değiĢkenler açısından incelemek araĢtırmanın

konusu olarak seçilmiĢtir. AraĢtırmada elde edilen bulguların eğitim sektörü

çalıĢanları hakkında araĢtırma yapmak isteyen akademisyenlere ve ulaĢılan

sonuçların eğitim sektörü yöneticilerine yol göstereceği düĢünülmektedir.

AraĢtırmanın örneklemini kamu ve özel sektörde çalıĢan öğretmenler

arasından basit tesadüfî yöntem ile seçilen denekler oluĢturmaktadır. Bu kurumlarda

yaklaĢık 1000 kiĢi çalıĢmaktadır. Bu kapsamda kolayda örnekleme yöntemiyle

tesadüfî olarak seçilen toplam 350 kiĢiye anket uygulaması yapılması planlanmıĢtır.

285 katılımcının doldurduğu anketler analizlere dâhil edilmiĢtir. AraĢtırmaya katılan

katılımcıların yaĢ ortalaması 36 iken; ortalama çalıĢma süresi 11,7 dir. AraĢtırmada

veri toplama aracı olarak anket yöntemi kullanılmıĢtır. AraĢtırmada demografik

değiĢkenlere iliĢkin sorulara ve örgütsel adalet, sinizm ve kiĢi örgüt uyumu

değiĢkenlerine ait ölçekler bir araya getirilerek bir veri toplama formu

oluĢturulmuĢtur. Veri toplama formu ile elde edilen veriler SPSS ve AMOS paket

132

programları kullanılarak analiz edilmiĢtir. Ölçeklerin örnekleme uyumluluğunu

belirlemek için yapı geçerlikleri AMOS paket programındaki doğrulayıcı faktör

analizi kullanılarak yapılmıĢtır. Ölçeklerin güvenilirlik analizleri Cronbach alfa

güvenirlik katsayısı kullanılarak yapılmıĢtır. AraĢtırmada katılımcıların bağımlı

değiĢken sinizm ortalamalarının demografik değiĢkenlere göre farklılık gösterip

göstermediğini sınamak amacıyla bağımsız örneklem t-testleri ve tek yönlü ANOVA

analizleri yapılmıĢtır. Sinizm ve boyutlarının cinsiyete, medeni duruma, kurum ve iĢ

pozisyonuna göre farklılık gösterip göstermediğini test etmek üzere yapılan t-testi ile

eğitim durumuna, okul türüne ve gelir durumuna göre farklılık gösterip

göstermediğini test etmek üzere yapılan ANOVA testi sonucunda, sadece

çalıĢanların sinizm algılarının kuruma göre farklılaĢtığı ve kamu çalıĢanlarının özel

sektör çalıĢanlarına göre sinizm ortalamalarının daha yüksek olduğu görülmüĢtür. Bu

sonuç, Helvacı ve Çetin'in (2012: 1475) yaptıkları çalıĢmanın sonucu ile

örtüĢmektedir. Söz konusu araĢtırmada da öğretmenlerin sinizm tutum düzeyleri

düĢük çıkmıĢtır. Öte yandan, Efilti vd. (2008) yönetici sekreterleriyle ve Güzeller ve

Kalağan‟ın (2008: 88) öğretmenlerle yapmıĢ olduğu ve araĢtırmaların sonuçları ile

bu araĢtırmanın sonucu örtüĢmemektedir. Söz konusu araĢtırmalarda, iĢgörenlerin

sinizm seviyesi “orta” düzeyde çıkmıĢtır. Ayrıca Efilti vd. (2008: 289) iĢgörenlerin

biliĢsel ve duyuĢsal sinizmi yüksek, davranıĢsal sinizmleri düĢük seviyede çıkmıĢtır.

Sinizm üzerinde demografik değiĢkenlerin etkisinin irdelendiği araĢtırmaların bir

kısmında çalıĢanların örgütsel sinizm algılamalarında eğitim durumu, çalıĢılan

pozisyon, cinsiyet, gelir durumu gibi değiĢkenler açısından anlamlı farklılık olduğu

belirtilirken (Erdost vd., 2007: 514-524, Tokgöz ve Yılmaz, 2008: 291, DikmetaĢ

vd., 2010: 28-31, Kalağan ve Güzeller, 2010: 83, Pelit ve Ayduğan, 2011: 286-302),

bazı çalıĢmalarda sinizm algılamalarının ilgili değiĢkenler açısından farklılaĢmadığı

belirtilmiĢtir (Efilti vd., 2008: 289, Sur, 2010: 70- 75, Ġnce ve Turan, 2011: 104-121)

belirtilmiĢ ve yabancı yazında da bu yönde çalıĢmalar olduğu gözlenmiĢtir (Eaton,

2010: 88). Buna göre faklı yaĢta, medeni durumda, pozisyonda, eğitim durumunda,

gelir durumunda ve okul türünde çalıĢan öğretmenlerin görüĢlerinin birbirine

benzediği ortaya çıkmaktadır. Bu bağlamda sinik tutumlar için bu faktörlerin

etkisinin olmadığı sonucuna ulaĢılmaktadır. Fakat örgütsel sinizm algılarının

farklılaĢtığı kurum yapısına göre kamu çalıĢanlarının özel sektör çalıĢanlarına

133

nazaran daha sinik tutumlar sergilemekte oldukları neticesine ulaĢılmıĢtır. Bu

durumun nedeninin kamu sektöründe çalıĢan öğretmenlerin ders verme dıĢında

uğraĢtıkları bürokratik iĢlemlerin ve liderleri tarafından farklı iĢlemlerin

uygulanmasına olan inançları olarak düĢünülebilir.

Örgütsel adaletin sinizm üzerindeki etkisi ve bu etkide kiĢi örgüt uyumunun

aracılık rolünü açıklamak amacıyla, Baron ve Kenny (1986) tarafından önerilen üç

aĢamalı regresyon analizi yapılmıĢtır. Yapılan regresyon analizlerinde örgütsel

sinizm ve boyutları bağımlı değiĢken olarak ele alınmıĢ, örgütsel adalet ile örgütsel

adalet boyutları ve kiĢi örgüt uyumu bağımsız değiĢkenler olarak ele alınarak bağımlı

değiĢken üzerindeki etkileri incelenmiĢtir. Örgütsel adalet ve örgütsel adalet

boyutlarının sinizm ve alt boyutlarının üzerinde anlamlı ve negatif bir etkiye sahip

olduğu görülmektedir. Bu bulgu benzer araĢtırmalar ile uyumludur (Efeoğlu ve Ġplik,

2011: 353, James, 2005: 81, FitzGreald, 2002: 25-30 , Bernerth vd., 2007: 302-326,

Kutanis ve Çetinel, 2009: 699, Tokgöz, 2011: 379-380). Örgütsel adalet algısı ile

sinizm iliĢkisi üzerine çalıĢılan bu kısımda örgütsel adalet ile çalıĢanların, samimiyet,

adalet ve dürüstlük gibi temel beklentilerinin örgüt tarafından karĢılanmaması sonucu

ortaya çıkan olumsuz bir tutum olarak tanımlanan örgütsel sinizm arasında negatif

yönde bir iliĢki olduğu bulgusuna ulaĢılmıĢtır. Örgütsel adalet ve kiĢi örgüt uyumu

iliĢkisi incelendiğinde örgütsel adaletin kiĢi örgüt uyumu üzerinde anlamlı ve pozitif

bir etkiye sahip olduğu görülmektedir. Bu bulgu benzer araĢtırmalar ile uyumludur

(Aykut, 2007: 104, Turunç vd., 2011: 52). Fakat adalet algılamalarının kiĢi örgüt

uyumuna etkisi üzerinde yapılan araĢtırma yok denecek kadar azdır (Hoffman ve

Woehr, 2006‟dan aktaran Turunç vd., 2011: 44). KiĢi örgüt uyumu ve sinizm iliĢkisi

incelendiğinde ise sinizmin kiĢi örgüt uyumu üzerinde anlamlı ve negatif bir etkisi

olduğu görülmektedir. Bu bulgu benzer araĢtırmalar ile uyumludur (Bedeian, 2007:

24, Polat ve Meydan,2010: 157, Aksay, 2016: 1608 ).

Bu bağlamda, çalıĢanların örgütsel adalete yönelik olumlu algıları arttıkça,

çalıĢtıkları örgüte yönelik sinik tutum sergileme eğilimleri azalmaktadır.

Öğretmenler tarafından örgütlerine karĢı yönlendirilen kızgınlık, öfke, hor görme,

küçük görme gibi bazı kuvvetli hissel tutumları; örgütlerinde samimiyetin,

dürüstlüğün eksik olduğu fikirleri; bireylerin bazı katı eleĢtirel, umursamaz, alay

eden, çıkarcı düĢünülen ve güvenilir olunmadığına dair düĢünceleri örgütsel adalet

134

algısının azalmasına ve örgütsel sinizmin artmasına sebep olarak düĢünülebilir.

Bunun yanında öğretmenlerin taĢıdığı niteliklerin doğrultusunda meslek seçimi

yapmaları ve bulunduğu kurum ile benzer hedefleri taĢımaları durumunda bireyler

kendisini bulunduğu örgütün bir parçası gibi hissederek sinik tutum

izlemeyebilecektir. Bu durumda kiĢi örgüt uyumu artarken örgütsel sinizm

azalabilecektir. Bireylerin adalet algısına olan inancı ile bu adalet algısının örgütsel

adaletin tüm boyutlarını kapsadığı düĢünülürse ve kiĢinin hedefleri, kiĢiliği ve

nitelikleri bulunduğu örgüt ile benzeĢir ya da bulunduğu örgüt kiĢiyi çalıĢmaları

sonucu tatmin ederse örgütsel sinizm tutumu azalabilecek ve kiĢi örgüt uyumu

artabilecektir.

Örgütsel adalet ve sinizm iliĢkisinde kiĢi örgüt uyumunun rolünün incelenmesi

amacıyla örgütsel adalet ve kiĢi örgüt uyumu birlikte analiz edilmiĢ ve örgütsel

sinizm üzerindeki etkileri incelenmiĢtir. Fakat kiĢi örgüt uyumu iliĢkiye dâhil

edildiğinde örgütsel adalet ve örgütsel sinizm iliĢkisi devam ederken, kiĢi örgüt

uyumunun örgütsel sinizm ile iliĢkisi ortadan kalkmıĢtır. Bu durum ise örgütsel

adalet ve örgütsel sinizm iliĢkisinde kiĢi örgüt uyumunun rolünün olmadığını

göstermektedir. Bu durumda öğretmenlerin algıladıkları adalet düzeyleri, sinik

tutumlar sergilemelerinde etkili oluyorken, örgütleri ile uyumlarının etkisinin

olmadığı söylenebilir. Öğretmenlerin kurumlarının adil olduğuna inanması

durumunda veya adil olmadığına inanması durumunda sinik olmayan veya sinik

tutumlar izlemeleri esnasında kiĢiliklerinin veya hedeflerinin örgüte karĢı uyumunun

etkili olmadığı düĢünülebilir. Bireyin örgütü ile uyumu kiĢilikleri, hedefleri ve

nitelikleri bakımından, örgütün adilliği doğrultusunda oluĢan negatif yöndeki sinizm

iliĢkisinde etkisinin olmadığı görülmektedir. Bireylerin bu uyumdan ziyade adaletli

olunan örgütlerdeki sergiledikleri sinik tutum ön plandadır. Yani bireyler sinik

tepkiler verirken örgüte karĢı adalet algısında kiĢi örgüt uyumu etkili olamamaktadır.

Bu doğrultuda öğretmenlerin örgütlerine karĢı adalet inançları mevcutsa sinik

olmayan tutum sergilemektedir ve bu durumda öğretmenlerin kurumları ile

uyumunun etkisi olmadığı düĢünülebilir. Bunun sebebi ise öğretmenlerin örgütleri ile

uyumlu olması fakat adalet algılarının farklı olmasından dolayı farklı sinik tepkiler

vermesi olarak düĢünülebilir.

135

Rekabetin yoğunlaĢtığı günümüzde en önemli emek faktörünün insan olduğu

görülmektedir. Bu bağlamda emeğin çalıĢtığı çalıĢma ortamındaki algılamaları etkin

ve verimli üretim ve hizmetin sağlanabilmesi için önemlidir. ÇalıĢanın içinde

bulunduğu örgüt ve örgüt yöneticilerinin adil dağıtımı ve çalıĢanın adillik algısı

bireyin davranıĢ ve tutumları üzerinde etkili olmaktadır. Sinizm kiĢilerin algılamaları

neticesinde oluĢturdukları olumsuz tutum ve davranıĢları ifade etmektedir. KiĢi örgüt

uyumu ise örgüt bireylerinin nitelik, değer ve hedeflerinin örgütlerininki ile

örtüĢmesidir.

Eğitim sisteminde önemli olgu olarak öğretmen olarak kabul edilirse,

öğretmenlerin tüm duygu, düĢünce ve davranıĢları ise eğitim sistemini

etkileyebilecektir. Eğitim sisteminde örgütte bazı öğretmenler bazı olumsuz

tecrübeler yaĢayabilmektedir. Öğretmenler, üstlerinin adil davranmaması, verilen

ödül veya cezalarda adaletsizlik, iletiĢim sorunları, yönetici yetersizliği, mesleğinin

maddi açıdan yetersizliği, çalıĢma ortamının rahatsız edici olması ve baskı gibi

durumlarla karĢı karĢıya kalabilmektedir. Bunun gibi durumlarda öğretmenler

mutsuz olmakta, okula, meslektaĢlarına ve yöneticilerine karĢı negatif duygular

beslemektedir. Bu Ģartlar altında öğretmenlerin sinik tutumlar göstermeleri olasıdır.

Ayrıca kendilerinin, karakterlerinin de içinde bulundukları örgüt ile uyumlu olması

gerekmektedir.

Bu çalıĢma, eğitim sektörü çalıĢanları üzerinde yapılmasına ve 285 çalıĢandan

veri toplanarak uygulanmasına rağmen bazı kısıtlarının olduğunu da belirtmek

gerekir. Bu çerçevede, araĢtırmanın tek sektörün çalıĢanları üzerinde yapılmıĢ olması

önemli kısıtlardan birisidir ve farklı sektörlerde yapılacak çalıĢmalardan farklı

sonuçlar elde edilebilir. AraĢtırmanın diğer bir kısıtı ise, çalıĢmanın boylamsal

olmamasıdır. Bu bağlamda, uzun dönem boyunca tekrar edilecek bulguların ortaya

konulmasının daha açıklayıcı ve derin sonuçlar vereceği düĢünülmektedir.

Yöneticiler örgütlerinde adaletli, dürüst ve Ģeffaf rejimler izleyerek

adaletsizlik algısını, sinik tutumları ve davranıĢları azaltabilirler.

Örgütleri oluĢturan en önemli unsurun insan olduğu unutulmamalı ve bu

doğrultuda adil bir ortam oluĢturulmalıdır.

136

Yöneticiler, aldıkları kararları öğretmenlere de danıĢmalı ve sorumlulukları

paylaĢmalıdırlar.

AraĢtırmanın neticesinde örgütsel adalet ile örgütsel sinizm arasında negatif

yönlü anlamlı bir iliĢki bulunmuĢtur. Yöneticiler bu durumda tutarlı, ön

yargısız, normlar doğrultusunda ve etik davranıĢlar izleyerek öğretmenlerin

adalet algılarının artırarak sinizm algılarının azalmasını sağlayabilirler.

Yöneticiler tarafından okula ve öğretmenlere getirilen ani değiĢimlerden

(4+4+4 uygulaması, atama yönteminin değiĢimleri, kılık kıyafet uygulaması

değiĢimleri vb.) öğretmenler üzerinde görev yaptıkları kuruma karĢı olumsuz

tutum oluĢmasına ve örgütsel sinizm oluĢmasına sebep olabilmektedir. Bu

yüzden değiĢimler yapılmadan önce değiĢim ve sebeplerinin öğretmenlere

anlatılmasına önem verilebilir.

Öğretmenlerde örgütsel adalet algısının oluĢturulabilmesi için örgütün adil

olduğuna onları inandırılmalıdır.

KiĢi örgüt uyumunun sağlanabilmesi için örgütün beklentileri ile kiĢilerin

nitelik ve beklentileri dikkate alınmalıdır

Bireylerin örgütü ile uyumlu olması için bireyin ve örgütünde yeni iĢe

baĢlama/baĢlatma sırasında nitelik uyumuna dikkat edilmelidir.

Örgütsel sinizm ile alakalı araĢtırmalar okullardaki yöneticilerin katılımı

olmadan yapılabilir.

Öğretmenlerin örgütsel adalet algıları ile örgütsel sinizm iliĢkisinde kiĢi örgüt

uyumunun rolünün varlığını belirlemek amacıyla, öğretmenlerden ve

yöneticilerden görüĢ alarak nitel çalıĢmalar yapılabilir.

Bu araĢtırma sadece Burdur Ġli Bucak Ġlçesi‟nde yapılmıĢtır. Daha geniĢ

anlamda yorum yapabilmek için daha fazla veri toplanması gerekebilir. Bu

sayede genellemelerde bulunulabilir.

Bu araĢtırma daha fazla meslek grubuna uygulanabilir.

137

KAYNAKÇA

Abraham, R. (2000). Organizational Cynicism: Bases and Consequences.

Generic, Social and General. Psychology Monographs. 126 (3), 269–292.

Adams, J. S. (1965). Inequity in Social Change. L. Berkowitz (Ed.),

Advances in Experimental Social Psychology (s. 267-299). New York: Academic

Press.

Akdoğan, A., DemirtaĢ, Ö. (2009). 360 Derece Performans Değerlendirme

Sistemi: Askeri Ġmalat ĠĢletmesinde Yöneticiler Üzerinde Bir Uygulama. Atatürk

Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, 23 (1), 49-71.

Akın, B.H. (2001). Günümüz ĠĢ Dünyasında Örgütsel ĠliĢkilere Mizahi Bir

BakıĢ: Dilbert Ġlkesi ve OA5 Yönetim Modeli. Active Dergisi, 1-17.

Aksay, K., Yasım, Y.K. (2016). KiĢi Örgüt Uyumunun Örgütsel Sinizm

Üzerindeki Etkisi: Kamu ÇalıĢanları Örneği. Uluslararası Sosyal Araştırmalar

Dergisi, 9(43), 1608.

Albrecht, S.L. (2002). Perceptions of Ġntegrity, Competence and Trust in

Senior Management as Determinants of Cynicism Toward Change. Public

Administration and Management: An Interactive Journal, 7(4), 320-343.

Allison, L. (2007). The Effects of Person-Organization Fit, Needs-Supplies

Fit and Type of Change on Resistance to Change. Wayne State University, UMI

Microform, Michigan, 5.

AltıntaĢ, F.Ç. (2006). Bireysel Değerlerin Örgütsel Adalet ve Sonuçları

ĠliĢkisinde Yönlendirici Etkisi: Akademik Personel Üzerinde Bir Analiz. Dokuz Eylül

Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi, 7 (2), 19-40.

AltıntaĢ, F. Ç. (2007). Örgüt Yapısının Örgütsel Politika ve ĠĢlem Adaleti

Üzerine Etkisinin Yapısal Denklem Modellemesi Yardımıyla Analizi. Anadolu

Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 7 (2), 151-168.

Ambrose vd., (2007).Individual Moral Development and Ethical Climate,

328.

Andersson, M. L. (1996). Employee Cynicism: An Examination Using A

Contract Violation Framework. Human Relations, 49 (11), 1395-1418.

138

Andersson, M. L., Bateman, S.T. (1997). Cynicism in the Workplace, Some

Causes and Effects. Journal of Organizational Behavior, 18 (5), 449- 469.

Argun, M. (2007). Kurumsal Sosyalizasyon Uygulamalarının Birey-Kurum

Uyumuna Etkileri. (YayınlanmamıĢ Doktora Tezi). Dokuz Eylül Üniversitesi/Sosyal

Bilimler Enstitüsü.

Argyris, C. (1964). Integrating the Individual and the Organization. John

Wiley and Sons Inc., Newyork.

AĢan, Ö. (2001). Yönetim ve Organizasyon, Ankara, Nobel.

AĢan, Ö., Aydın, E.M. (2006). Can, H. (Ed.), Örgütsel Davranış, Ġstanbul,

Arıkan.

AĢıkoğlu, M.(1986). ĠĢgören Yönetimine ĠletiĢim ve ġiĢe Cam Endüstrisinde

Bir Uygulama Örneği. T.C.Anadolu Üniversitesi Yayınları. 136, EskiĢehir, 121.

Atalay, D.D. (2007). Denklik Duyarlılığı Açısından Algılanan Örgütsel

Adalet- Örgütsel Bağlanma İlişkisi. (YayınlanmamıĢ Doktora Tezi). Ankara

Üniversitesi/Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.

Ayduğan, N. Pelit, E. ve Doğan, Ġ. (2012). Örgütsel Sinizmi Etkileyen Bazı

DeğiĢkenlerin CHAID Analizi Ġle Ġncelenmesi: Otel ĠĢletmeleri

ĠĢgörenleri Üzerinde Bir Uygulama. II. Disiplinlerarası Turizm Araştırmaları

Kongresi, Kemer, Antalya, 1068-1084.

Aykut, S. (2007). Örgütsel Adalet Birey Örgüt Uyumu ile ÇalıĢanların ĠĢle

Ġlgili Tutumları: Pendik Ġlçesi Örneği. (Yüksek Lisans Tezi). Yeditepe

Üniversitesi/Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ġstanbul, 16.

Barutçugil, Ġ. (2004). Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi. Ġstanbul: Kariyer.

BaĢaran, Ġ. E. (2004). Yönetimde İnsan İlişkileri. Ankara, Nobel.

Bateman Thomas S., Zeıthaml C.P. (1990). Management: Function and

Strategy. Richard D. Irwin Inc.

Bayraktaroğlu, S. (2006), Ġnsan Kaynakları Yönetimi (2. Baskı). Sakarya:

Sakarya.

Baysal, A.C., Paksoy, M. (1999). Mesleğe ve Örgüte Bağlılığın Çok Yönlü

Ġncelenmesinde Meyer-Allen Modeli. Ġstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi

Dergisi, 28 (1).

Bedeian, A. G. (2007). Even if the Tower Is “Ivory,” It Isn't “White:”

Understanding the Consequences of Faculty Cynicism, Academy of Management

Learning & Education, 6(1), 9-32.

BektaĢ, F. (2010). Örgütsel Ġmaj ve Örgüt Kültürü: Öğretmen Adayı

Örnekleminde Nedensel Bir AraĢtırma. Eğitim ve İnsani Bilimler Dergisi, 1(1), 5-18.

Bernerth, Jeremy, B., Armenakis, Achilles, A., Field, Hubert, S., Walker, H.

(2007). Justice, Cynicism, And Commitment A Study of Important Organizational

Change Variables. The Journal of Applied Behavioral Science, 43(3), 302-326.

139

Beugre, C.D. (1998). Managing Fairness in Organizations. Greenwood

Publishing Group, Westport, CT, USA.

Billsberry, J. (1992). ASA Theory: An Empirical Study of the Attraction

Proposition. Centre for Human Resource and Change Management, Open University

Business School, 1.

Bingöl, D. (2006). Ġnsan Kaynakları Yönetimi (6. Baskı). Ġstanbul: Arıkan

Boyalı, H. (2011). Örgütsel Sinizm ve İş Tatmini Arasındaki İlişkiler:

Karaman’daki Bankalar Üzerinde Bir Uygulama. (Yüksek Lisans Tezi).

Karamanoğlu Mehmetbey Üniversitesi/Sosyal Bilimler Enstitüsü, Karaman.

Brandes, P. (1997). Organizational Cynicism: Its Nature, Antecedents, and

Consequences. (Unpublished Phd Dissertation). The University Of Cincinnati.

Brandes, P., Das, D. (2006). Locating Behaviour Cynicism at Work:

Construct Ġssues and Performance Ġmplications. Pamela L.Perrewe, Daniel C.

Ganster (Ed.), Employee Health, Coping and Methodologies. (233-266). New York:

JAI Press.

Brigham, Keith H., De Castro, Julio O., Shepherd, Dean A. (2007). A Person

Organization Fit Model of Owner-Managers’ Cognitive Style and Organizational

Demands. Baylor University, ET&P Blackwell Publishing Limited, 1042-2587.

Brown, M., Cregan, C. (2008). Organizational Change Cynicism: The Role

Of Employee Involvement. Human Resource Management, 47(4), 667-686.

Cable, D. M. (1995). The Role of Person-Organization Fit in Organizational

Entry. (Unpublished Doctoral Dissertation). Cornell University.

Candan, H. (2013). Örgütsel Sinizm ve ĠĢgören Performansına Olası Etkileri.

Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi

Dergisi, 13(1), 181-194.

Charash, Y. C., Spector, P. E. (2001). The Role of Justice in Organizations: A

Metaanalysis. Organizational Behavior and Decision Process. 86 (2), 278-279.

Chatman, J. A. (1989). Improving Interactional Organizational Research: A

Model of Person Organization Fit. Academy of Management Review, 14 (3), 333-

349.

Chrobot-Mason, D.L. (2003). Keeping the Promise: Psychological Contract

Violations for Minority Employees. Journal of Managerial Psychology, 18 (1), 22-

45.

Chuang, A. Shen, C. (2007). Leader-Member Relationship: The Mediation

and Moderation Effects of Person-Environment Fit in Chinese Culture. Academy of

Management Proceedings, 7.

Cihangiroğlu, N. (2011). Askeri Doktorların Örgütsel Adalet Algıları ile

Örgütsel Bağlılıkları Arasındaki ĠliĢkinin Analizi. Gülhane Tıp Dergisi, 53, 9-16.

140

Coetzee, M. (2005). The Fairness of Affirmative Action: An Organisational

Justice Perspective. (Doktora Tezi), Pretoria Üniversitesi, Güney Afrika.

Http://Repository.Up.Ac.Za/Handle/2263/23942 EriĢim Tarihi: 09/12/2015.

Cohen-Charash Y., Spector, P. E. (2001). The Role of Justice in

Organizations: A Meta Analysis. Organizational Behavior Human Decision Process,

86 (2), 28-32.

Costa, P.T., Zonderman, A.B., McCrae, R.R. and Williams, R.B. (1986).

Cynicism and Paranoid Alienation in the Cook and Medley HO Scale.

Psychosomatic Medicine, 48, 3(4), 283-285.

Cropanzano R., Byrne Z. S., Bobocel D. R., Rupp D. E. (2001). Moral

Virtues, Fairness Heuristics, Social Entities And Other Denizens of Organizational

Justice. Journal of Vocational Behavior, 927.

Crosby, F. (1976). A Model of Egoistical Relative Deprivation. Psychological

Review, 83(2), 85-113.

Çakmak, K. Ö. (2005). Performans Değerlendirme Sistemlerinde Örgütsel

Adalet Algısı ve Bir Örnek Olay Çalışması. (Yüksek Lisans Tezi). Ġstanbul

Üniversitesi/Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ġstanbul.

ÇalıĢkan, A. (2015). Örgütsel Adaletin Örgütsel Bağlılığa Etkisi: Etik

Ġkliminin Aracılık Rolü. Uluslararası İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 1 (2), 115-

141.

Çelik, M., Turunç, Ö., Bilgin, N. (2014). ÇalıĢanların Örgütsel Adalet

Algılarının Psikolojik Sermaye Üzerine Etkisi: ÇalıĢanların Ġyilik Halinin

Düzenletici Rolü. Dokuz Eylül Üniversitesi SBE Dergisi, 559-587.

Çırak, S. (2013). İlköğretim Okulu Öğretmenlerinin Örgütsel Adalet Algısı.

(Yüksek Lisans Tezi). Hacettepe Üniversitesi/Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Ankara.

Çırpan, H., Koyuncu, M. (1998). ĠĢletmelerde Kültürün Alt Kademe

Yöneticileri Üzerindeki Etkisi: Bir Örnek Olay ÇalıĢması. Kırıkkale Üniversitesi

İ.İ.B.F. Dergisi, 2 (9), 227.

Çolak, M., Erdost, H. (2004). Organizational Justice: A Review of the

Literature and Some Suggestions for Future Research. Hacettepe Üniversitesi

İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 22 (2), 51-84.

Dean, J. W. Jr., Brandes, P., Dharwadkar, E. (1998). Organizational cynicism.

Academy of Management Review, 23 (2), 341-352.

Delaney, J. (1995). Morale Boosters. Black Enterprise, 26 (2), 34.

Delken, M. (2004). Organizational Cynicism: A Study Among Call Centers.

University of Maastricht Faculty of Economics and Business Administration

Department of Organization and Strategy,15.

Demir, F. (1987). Sosyal DüĢünceler Tarihi, Dokuz Eylül Üniversitesi,

Ġktisadi ve Ġdari Bilimler Fakültesi, Resmi Teksir Yayını, No: 246, Ġzmir.

Demircan N., Ceylan, A. (2003). Örgütsel Güven Kavramı: Nedenleri ve

Sonuçları. Celal Bayar Üniversitesi Dergisi, 10 (2), 139-150.

http://repository.up.ac.za/handle/2263/23942

141

DikmetaĢ, E., Top, M., Durukan, S., Ergin, G. ve Yiğit, V. (2010). Hastane

Personelinde Örgütsel Sinisizm. 8. International Knowledge, Economy

and Management Congress, Ġstanbul, 28-31.

Dilek, H. (2005). Liderlik Tarzlarının Ve Adalet Algısının; Örgütsel Bağlılık,

İş Tatmini ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Üzerine Etkilerine Yönelik Bir

Araştırma. (YayınlanmamıĢ Doktora Tezi). Gebze Yüksek Teknoloji Enstitüsü/

Sosyal Bilimler Enstitüsü, Gebze.

Dilek, Uğur. (2004). Örgütsel Adalet Algılamaları ve Örgütsel Bağlılıkla

İlişkisi. (YayımlanmamıĢ Yüksek Lisans Tezi). Kara Harp Okulu Savunma Bilimleri

Enstitüsü, Ankara.

Doğan, H. (2002). ĠĢgörenlerin Adalet Algılamalarında Örgüt Ġçi ĠletiĢim ve

Prosedürel Bilgilendirmenin Rolü. Ege Üniversitesi Akademik Bakış Dergisi. 2 (2).

71-78.

Eaton, J.A. (2000). A Social Motivation Approach to Organizational

Cynicism. (Dissertation of Master of Arts). Toronto: Faculty of Graduate Studies,

York University.

Eberlin, R. J., Tatum, B. C. (2008). Making Just Decisions: Organizational

Justice, Decision Making, and Leadership. Management Decision, 46(2), 310-329.

Efeoğlu, E., Ġplik.,E. (2011). Algılanan Örgütsel Adaletin Örgütsel Sinizm

Üzerindeki Etkilerini Belirlemeye Yönelik Ġlaç Sektöründe Bir Uygulama. Ç.Ü.

Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 20(3), 353.

Efilti, S., Gönen, Y., Öztürk, F. (2008). Örgütsel Sinizm: Akdeniz

Üniversitesinde Görev Yapan Yönetici Sekreterler Üzerinde Bir Alan AraĢtırması.

Ulusal Büro Yönetimi ve Sekreterlik Kongresi, Karadeniz Teknik Üniversitesi,

Trabzon, 1-14.

Eisinger, M. R. (2000). Questioning Cynicism. 55-60.

Eker, G. (2006). Örgütsel Adalet Algısı Boyutları ve İş Doyumu Üzerindeki

Etkileri. (YayımlanmamıĢ Yüksek Lisans Tezi). Dokuz Eylül Üniversitesi/Sosyal

Bilimler Enstitüsü, Ġzmir.

Elfenbein, O‟Reilly III. (2007). Fitting in The Effects of Relational

Demography and Person Culture Fit on Group Process and Performance, 116-126.

Elma, C. (2003). İlköğretim Okulu Öğretmenlerinin İşe Yabancılaşması

Ankara İli Örneği. (Doktora Tezi). Ankara Üniversitesi/Eğitim Bilimleri Enstitüsü,

Ankara.

Erbil, S. (2013). Otel İşletmelerinde Çalışanların Örgütsel Sinizm Algılarının

İşten Ayrılma Niyetine Etkisi. (Yüksek Lisans Tezi), Adnan Menderes

Üniversitesi/Sosyal Bilimler Enstitüsü, Aydın.

Erdem, F.,(Ed.) (2003). Sosyal Bilimlerde Güven. Ankara: Vadi.

Erdogan, Berrin, Kraimer, Maria L., Liden, Robert C.,(2002). Person-

Organization Fitand Work Attitudes: The Moderating Role of Leader-Member

Exchange, Academy of Management Proceedings,5.

142

Erdoğan, B. (2002). Antecedents and Consequences of Justice Perceptions in

Performance Appraisals. Human Resource Management Review, 12, Amerika, 555-

578.

Erdoğan, Ġ. (1990). Personel Seçim Sisteminin Düzenlenmesinde Psikoteknik

Yöntem, ĠĢgücü Seçimi ve ĠĢe Yönlendirilmesinde Psikoteknik YaklaĢım

Sempozyumu. Milli Prodüktivite Merkezi Yayınları, Ankara, No:403.

Erdoğan, Ġ. (1994). ĠĢletmelerde DavranıĢ. 4, Ġstanbul: Beta.

Erdost, H.E. Karacaoğlu K., Reyhanoğlu M. (2007). Örgütsel Sinizm

Kavramı ve Ġlgili Ölçeklerin Türkiye‟deki Bir Firmada Test Edilmesi. 15. Ulusal

Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı, Sakarya Üniversitesi, 514-524.

Eren, E. (2004). Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi. 8, Ġstanbul: Beta.

Eren, E. (2012). Örgütsel DavranıĢ ve Yönetim Psikolojisi (13. Basım).

Ġstanbul: Beta.

Eren, E. (2001). Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, 481-482.

Eroğlu, F. (2000). DavranıĢ Bilimleri (5. Basım). Ġstanbul: Beta.

Eroğlu, ġ. G. (2009). Örgütsel Adalet Algılaması ve İş Tatmini Hakkında Bir

Araştırma. (YayınlanmamıĢ Yüksek Lisans Tezi). Pamukkale Üniversitesi/ Sosyal

Bilimler Enstitüsü, Denizli.

Fitzgerald, M. R. (2002). Organizational Cynicism: Its Relationship to

Perceived Organizational Injustice and Explanatory Style. Doctor of Philosophy,

Division of Research and Advanced Studies of the University of Cincinnati.

Folger, R. (1986). Relative deprivation and referent cognitions distributive

and procedural justice effect. Journal of Experimental Social Psychology, 22. 531-

546.

Folger, R., Konovsky, M.K. (1989). Effects of Procedural And Distributive

Justice on Reactions to Pay Raise Decisions. Academy of Management Journal,

32(1), 1663.

Folger, R. ve Cropanzano, R. (1998). Organizational justice and human

resource management. London: Sage Publications.

Freeman, B. R. (1978). Job Satisfaction as An Economic Variable. American

Economic Association, 68 (2), 135-141.

Gilliland, S. W. (1993). The Perceived Fairness of Selection Systems: An

Organizational Justice Perspectiv. Academy of Management Review, 18(4), 694-734.

Greenberg, J. (1987). A taxonomy of organizational justice theories. The

Academy of Management Review, 12(1), 9-22. http://www.jstor.org/stable/257990.

Greenberg, J. (1990). Organizational justice: yesterday, today, tomorrow.

Journal of Management, 16, 399-432. http://iweb.swufe.edu.cn.

Greenberg, J., Colquıtt J. (2005). Handbook of Organizational Justice

Routledge: Lawrence Erlbaum. 589-619.

Guan,P., Wu,X. (2008). Study on The Turnover Intention of Knowledge

Employees Influenced by Person-Organization Fit. IEEE Computer Society, Hubei,

539.

http://www.jstor.org/stable/257990

http://iweb.swufe.edu.cn/

143

Guan,Y., Deng,H. Risavy, D.S.,Bond,M. Li, F. (2010). Supplementary Fit

Complementary Fit and Work-Related Outcomes: The Role of Self-Construal.

Applied Psychology: An Internationa Review, Blackwell Publishing, Oxford, 6-7.

Gül, H., Ağıröz, A. (2011). Mobbing ve Örgütsel Sinizm Arasındaki ĠliĢkiler:

HemĢireler Üzerinde Bir Uygulama. Afyon Kocatepe Üniversitesi İİBF Dergisi,

13(2), 27- 47.

GüneĢer, A. B. (2007).The Effect of Person-Organization Fit on

Organizational Commitment and Work Engagement: The Role of Person-Supervisor

Fit. (Doktora Tezi). Marmara Üniversitesi/Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ġstanbul, 7.

Güriz, A. (1994). Adalet Kavramının Belirsizliği. Ankara, Türkiye Felsefe

Kurumu.

Güzeller C., Kalağan G. (2008). Örgütsel Sinizm Ölçeğinin Türkçe‟ye

Uyarlanması ve ÇeĢitli DeğiĢkenler Açısından Eğitim Örgütlerinde Ġncelenmesi. 16.

Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiri Kitabı, 87-94.

Halis, M., Akova, O. (2008). Turizm ĠĢletmelerinde Örgütsel Adalet, OkumuĢ

F., Avcı U. (Ed.), Turizm işletmelerinde çağdaş yönetim teknikleri. Ankara: Detay.

Hampton-Farmer, (2007).Creation and Adaptation of Norms on A Tire-Mold

Manufacturing Organization. 20.

Hasanoğlu, M. (2004). Türk Kamu Yönetiminde Örgüt Kültürü ve Önemi.

Sayıştay Dergisi, 52, 41- 60.

Helvacı, M. A., Çetin A. (2012). Ġlköğretim Okullarında Görev Yapan

Öğretmenlerin Örgütsel Sinizm Düzeylerinin Belirlenmesi. International Periodical

for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic Volume, 7(3),

Summer, Ankara.

Irak, D. U. (2004). Örgütsel adalet: ortaya çıkıĢı, kuramsal yaklaĢımlar ve

bugünkü durumu. Türk Psikoloji Yazıları. 7 (13), 25-43.

Ġnce, M., Gül, H., (2005). Yönetimde Yeni Bir Paradigma: Örgütsel Bağlılık,

Konya, Çizgi.

ĠĢbaĢı, J. (2000). Çalışanların Yöneticilerine Duydukları Güvenin ve Örgütsel

Adalete İlişkin Algılarının Örgütsel Vatandaşlık Davranışlarının Oluşumundaki

Rolü. (Yüksek Lisans Tezi). Akdeniz Üniversitesi/Sosyal Bilimler Enstitüsü,

Antalya.

James, M. S. L. (2005). Antecedents and Consequences of Cynıcism in

Organizations: An Examınatıon of the Potentıal Posıtıve and Negatıve Effects on

School Systems. (Dissertation of Doctor of Philosophy). The Florida State University,

Florida, 1-16.

James, M. S. L., Baker, R. (2008). Unionization as A Consequence of

Cynicism: The Relationship Between Social-Exchange, Cynicism and Unionization.

IABR & TLC Conference Proceedings, San Juan, Puerto Rico, 1- 7.

144

Johnson J. L., O'leary-K., Anne M. (2003). The Effects of Psychological

Contract Breach and Organizational Cynicism: Not All Social Exchange Violations

Are Created Equal. Journal of Organizational Behavior, 24, 629.

Kalağan, G. (2009). Araştırma Görevlilerinin Örgütsel Destek Algıları ile

Örgütsel Sinizm Tutumları Arasındaki İlişki. (YayımlanmıĢ Yüksek Lisans Tezi).

Akdeniz Üniversitesi/Sosyal Bilimler Enstitüsü,Antalya.

Kalağan, G., Güzeller, O. C. (2010). Öğretmenlerin Örgütsel Sinizm

Düzeylerinin Ġncelenmesi. Pamukkle Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, 27, 83-9.

Karacaoğlu, K., ve Cingöz, A. (2009). ĠĢgören Sessizliğinin Kaynağı Olarak

Liderlik DavranıĢı ve Örgütsel Adalet Algısı. 17. Ulusal Yönetim ve Organizasyon

Kongresi. 700-708, EskiĢehir.

Karaeminoğulları, A. (2006). Öğretim Elemanlarının Örgütsel Adalet Algıları

ile Sergiledikleri Üretkenliğe Aykırı Davranışlar Arasındaki İlişki ve Bir Araştırma.

(Yüksek Lisans Tezi). Ġstanbul Üniversitesi/Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ġstanbul.

KarakuĢ, M., Çankaya, Ġ.H. (2009). Okul Yöneticilerinin KiĢilik

Özelliklerinin ÇatıĢma Çözme Stratejileri Üzerindeki Etkisi. Adıyaman Üniversitesi

Sosyal Bilimler Dergisi, 1(3), 111-118.

Kaynak, T. (2000). İnsan Kaynakları Yönetimi. Ġstanbul Üniversitesi ĠĢletme

Fakültesi Yayınları.

Keskin, H., Akgün, A.E., Günsel, A., (2008). Örgütsel Adaletsizlik Kavramı,

Boyutları ve Yönetimi, M. Özdevecioğlu M., Karadal H. (Ed.), Örgütsel Davranışta

Seçme Konular. Ankara: Ġlke.

Koçel, T. (2001). İşletme Yöneticiliği, Yönetim ve Organizasyon,

Organizasyonlarda Davranış, Klasik-Modern-Çağdaş ve Güncel Yaklaşımlar (8.

Basım). Ġstanbul: Beta.

Konovsky, M. A. (2000). Understanding Procedural Justice and Its Impact on

Business Organizations. Journal of Management, 26(3), 489-511.

Konovsky, M. A., Ve Pugh, S. D. (1994). Citizenship Behavior and Social

Exchange. Academy of Management Journal, 37(3), 660.

Kristof, A.L. (1996). Person-Organization Fit: An Integrative Review of Its

Conceptualizations, Measurement, and Implications. Personnel Psychology, 49 (1),

1-49.

Kristof-Brown, A.(2000). Perceived Applicant Fit: Distinguishing between

Recruiters‟ Perceptions of Person-Job and Person-Organization Fit, Personnel

Psycology Inc., 644.

Kristof-Brown,A. Zimmerman, R.,Johnson, E.C. (2005). Consequences of

Individuals’ Fit at Work: A Meta-Analysis of Person-Job Person-Organization

Person-Group and Personsupervisor Fit, Personnel Psychology, Blackwell

Publishing, 55, 288.

Kwantes,T. C., Boglarsky, A., Arbour,S. (2007).Organizational Culture Fit

and Outcomes in Six National Contexts: An Organizational Level Analysis. Journal

of Organizational Culture, Communication and Conflict, ABI/Inform Global,96 143.

145

Lobnikar, B., Pagon, M. (2004). The Prevalence and Nature of Police

Cynicism in Slovenia. University of Maribor, 1-10, Slovenia.

Mantere, S., Martinsuo M. (2001). Adopting and Questioning Strategy:

Exploring the Roles of Cynicism and Dissent. European Group for Organisation

Studies Colloquium, 1- 25.

Masterson, Susanne S., Kyle Lewıs, Barry M. Goldman Ve M. Susan Taylor

(2002), „Integrating Justice aand Social Exchange: the Differing Effects of Fair

Procedure and Treatment on Work Relationships. Fortcoming in the Academy of

Management Journal Integrating Justice and Social Exchange, 43(4), 438- 448.

Mcquiggan, S. W. Lester, J. C. (2007). Modeling and Evaluating Empathy in

Embodied Companion Agents. International Journal of Human-Computer Studies,

65(4), 192.

Mimaroğlu, H. (2008). Psikolojik Sözleşmenin Personelin Tutum ve

Davranışlarına Etkileri: Tıbbi Satış Temsilcileri Üzerinde Bir Araştırma. (Doktora

Tezi). Çukurova Üniversitesi/Sosyal Bilimler Enstitüsü, Adana.

Mirvis, P.H., Kanter, D.L. (1991). Beyond Demography: A Psychographic

Profile of the Workforce. Human Resource Management, 30 (1), 45-68.

Moorman, R. H. (1991). Relationship between Organizational Justice and

Organizational Citizenship Behaviors: Do Fairness Perceptions Influence Employee

Citizenship. Journal of Applied Psychology, 76 (6), 845-855.

Mueller, C. W., Wynn, T. (2000). The Degree to Which Justice is Valued in

the Workplace. Social Justice Research, 13(1), 5-6.

Nahavandi, A., Malekzadeh,A.R. (1999). Organizational Behavior the

Person-Organization Fit. Prentice Hall Inc., New Jersey, 557-558.

Naus, A.J.A.M. (2007). Organizational Cynicism on the Nature. Antecedents.

and Consequences of Employee Cynicism Toward the Employing Organization.

(YayınlanmamıĢ Doktora Tezi). Maastricht University, Maastricht.

Netemeyer, R. G, Boles J. S, Mckee D. O. ve Mcmurrıan, R. (1997). An

Investigation into the Antecedents of Organizational Citizenship Behaviors. A

Personal Selling Context, Journal of Marketing, 613, 85-98.

Nıehoff, R. T., Moorman, R. H. (1993), Justice as A Mediator of The

Relationship between Methods of Monitoring And Organizational Citizenship

Behavior. Academy of Management Journal, 36 (3), 527-556.

Olsen, D., Maple, S.,Stage, F.K. (1995).Women and Minority Faculty Job

Satisfaction Professional Role Interests Professional Satisfactions and Institutional

Fit. Journal of Higher Education, 66(3), Ohio, 272.

Özçelik, K. (2011). Kişi-Örgüt Uyumu ve Etik İkliminin Hastaneye Bağlılığa

Etkisi: Hemşireler Üzerinde Bir Araştırma. (Yüksek Lisans Tezi), Beykent

Üniversitesi/Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ġstanbul.

146

Özdevecioğlu, M. (2003). Algılanan Örgütsel Adaletin Saldırgan DavranıĢlar

Üzerinde Etkilerinin Belirlemesine Yönelik Bir AraĢtırma. Erciyes Üniversitesi

İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 21, 77-96.

Özdevecioğlu, M. (2004). Algılanan Örgütsel Desteğin ĠĢten Ayrılma Niyeti

Üzerindeki Etkileri. Amme İdaresi Dergisi, 74 (4), 97-115.

Özdevecioğlu, M., Çelik C,. (2009). Örgüt Kültürü Tipleri Ġtibariyle

Bireylerin Algıladıkları Mağduriyet Farklılıklarını Belirlemeye Yönelik Bir

AraĢtırma. Atatürk Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, 23(1), 93-111.

Özen, J. (2002). Adalet Kuramlarının GeliĢimi ve Örgütsel Adalet Türleri.

Hukuk Felsefesi ve Sosyolojisi Arşivi, 5, 107-117.

Özgener, ġ., Öğüt, A., Kaplan, M. (2008). ĠĢ Gören-ĠĢveren ĠliĢkilerinde Yeni

Bir Paradigma: Örgütsel Sinizm. M.Özdevecioğlu, H.Karadal (Ed.), Örgütsel

Davranışta Seçme Konular: Organizasyonların Karanlık Yönleri ve Verimlilik

Azaltıcı Davranışlar. Ankara:Ġlke.

Özler, E. D., Atalay, G. C., ġahin, D. M. (2010). Örgütlerde Sinizm

Güvensizlikle Mi BulaĢır?. Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi. 2 (2), 47-57.

Peter, J.L., Raymond H. (1984). Peter İlkesi. (Çeviren: Melih Ölçer).

Ġstanbul: Bilgi.

Piasentin, K. (2007). How Do Employees Conceptualize Fit Development of A

Multidimensional Measure of Subjective Person-Organization Fit, University of

Calgary, A Thesis Submitted to The Faculty of Graduate Studies İn Partial

Fulfillment Of The Requirements for The Degree of Dosctor of Philosophy.

(Department Of Psychology). Calgary, Alberta, Library and Archives Canada,

Published Heritage Branch, Ottawa, Canada,8-9

Piasentin, K., Derek S. Chapman. (2007). Perceived Similarity and

Complementarity as Predictors of Subjective Person-Organization Fit. Journal of

Occupational and Organizational Psycology, British Psycological Society,

University of Calgary, Canada, 341.

Polat, S. (2007). Ortaöğretim Öğretmenlerinin Örgütsel Adalet Algıları.

Örgütsel Güven Düzeyleri ile Örgütsel Vatandaşlık Davranışları Arasındaki İlişki.

(YayınlanmamıĢ Doktora Tezi). Kocaeli Üniversitesi/Sosyal Bilimler Enstitüsü,

Kocaeli.

Polat, S., Celep, C. (2008). Ortaöğretim Öğretmenlerinin Örgütsel Adalet,

Örgütsel Güven, Örgütsel VatandaĢlık DavranıĢlarına ĠliĢkin Algıları. Kuram ve

Uygulamada Eğitim Yönetimi, 54, 307-331.

Polat, M., Meydan, C. H. (2010). Örgütsel ÖzdeĢleĢmenin Sinizm ve ĠĢten

Ayrılma Niyeti ile ĠliĢkisi Üzerine Bir AraĢtırma. Savunma Bilimleri Dergisi, 9(1).

Reichers, A. E., Wanous, J.P., Austin, J. T. (1997). Understanding and

Managing Cynicism about Organizational Change. Academy of Management

Executive, 11 (1), 48-59.

Reyhanlıoğlu, M., (2006). Araştırma Geliştirme İşbirliklerinde Güven:

Ankara’daki Teknoparklarda Faaliyet Gösteren İşletmelerde Bir Araştırma.

(Doktora Tezi), Ankara Üniversitesi/Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.

147

Robbins, Stephan P. (2000). Essentials of Organizational Behaviour. New

Jersey: Prentice Hall, Upper Saddle River, 53-56.

Sağır, T., Oğuz, E. (2012). Öğretmenlere Yönelik Örgütsel Sinizm Ölçeğinin

GeliĢtirilmesi. International Journal of Human Sciences, 9 (2), 1094-1106.

Scheneider, B. (1987). The People Make the Place. Personnel Psychology,

40, 437-453.

Schneider, B., Smith, D.B., W.Goldstein, H. (2000). Atraction-Selection-

Attrition: Toward A Person-Environment Psychology of Organizations, Person-

Environment Psychology Second Edition New Directions and Perspectives, (Ed.) By

W.Bruce Walsh, Kenneth H.Craik, Richar H.Praice, Lawrence Erlbaum Associates,

Mahwah,67.

Scroggins, W.S. (2007). An Examination of the Additive Versus Convergent

Effects of Employee Perceptions of Fit. Journal of Applied Social Psychology,

Blackwell Publishing, 1651.

Sekaran, U. (1992). Research Methods for Business, Canada, John Wiley ve

Sons, Inc. ġiĢman, M., TaĢdemir (2008). Türk Eğitim Sistemi ve Okul Yönetimi,

Ankara, Pegem Akademi Yayıncılık, 2. Baskı.

Sezgin, F. (2006a). Ġlköğretim Okulu Öğretmenlerinin Birey-Örgüt Değer

Uyumuna ĠliĢkin Algıları. Kuram ve Uygulamada Eğitim Yönetimi, (48), 557-583.

Sezgin, F. (2006b). İlköğretim Okulu Öğretmenlerinin Bireysel ve Örgütsel

Değerlerinin Uyumu (Ankara İli Örneği). (YayımlanmamıĢ Yüksek Lisans Tezi).

Gazi Üniversitesi/Eğitim Bilimleri Enstitüsü.

Sığrı, Ü. (2007). ĠĢ Görenlerin Örgütsel Bağlılıklarının Meyer ve Allen

Tipolojisiyle Analizi: Kamu ve Özel Sektörde KarĢılaĢtırmalı Bir AraĢtırma.

Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 7 ( 29), 261-278.

Söyük, S. (2007). Örgütsel Adaletin İş Tatmini Üzerine Etkisi ve İstanbul

İlindeki Özel Hastanelerde Çalışan Hemşirelere Yönelik Bir Çalışma. (Doktora

Tezi). Ġstanbul Üniversitesi/Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ġstanbul.

Sur Ö. (2010). Örgütsel Sinizm: Eskişehir İli Büro Çalışanları Üzerine Bir

Alan Araştırması. (Yüksek Lisans Tezi). Gazi Üniversitesi/Eğitim Bilimleri

Enstitüsü, Ankara.

ġimĢek, Ġ. Ve Diğerleri. (2005). Davranış Bilimlerine Giriş ve Örgütsel

Davranış. Konya: Adım.

Tahiroğlu, F. (2003). Düşünceden Sonuca İnsan Kaynakları. Ġstanbul: Hayat.

Tan, Ç. (2006). İlköğretim Okullarında Görev Yapan Öğretmenlerin Örgütsel

Adalet Konusundaki Algıları. (Yüksek Lisans Tezi). Fırat Üniversitesi/Sosyal

Bilimler Enstitüsü, Elazığ.

Tang, T., Baldwın, L.P., Sarsfıeld, L.J., (1996). Distributive and Procedural

Justice as Related to Satisfaction and Commitment. S.A.M. Advanced Management

Journal, 61(3), 25-31.

148

Taris, R. Feij, J. (2001).Longitudinal Examination of the Relationship

Between Supplies Values Fit and Work Outcomes. Blackwell Publishers, Malden,

54.

TaĢkıran, E. (2011). Liderlik ve Örgütsel Sessizlik Arasındaki Etkileşim:

Örgütsel Adaletin Rolü. Ġstanbul: Beta.

Tepper, B. J., Duffy, M. K., Henle, C. A., Lambert, L. S., (2006). Procedural

Injustice, Victim Precipitation and Abusive Supervision. Personnel Psychology,

59(1), 101-123.

Thibaut, J., Walker, L. (1975). Procedural Justice: A Psychological Analysis.

Hillsdale, NJ: Erlbaum,54.

Titrek, O. (2009). Okul Türüne Göre Okullardaki Adalet Düzeyi.

Uluslararası İnsan Bilimleri Dergisi, 6 (2), 556.

Tokgöz, N., Yılmaz, H. (2008). Örgütsel Sinizm: EskiĢehir ve Alanya‟daki

Otel ĠĢletmelerinde Bir Uygulama. Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 8

(2), 238-305.

Turan, ġ., Ġnce, M. (2011). Organizational Cynicism as A Factor that Affects

the Organizational Change in the Process of Globalization and An Application in

Karaman‟s Public Institutions. European Journal of Economics, Finance and

Administrative Sciences, 104-121.

Turunç, Ö., Çelik, M. (2012). ĠĢ Tatmini -KiĢi-Örgüt Uyumu ve Amire

Güven-KiĢi-Örgüt Uyumu ĠliĢkisinde Dağıtım Adaletinin Düzenleyici Rolü. İŞGÜÇ

Endüstri İlişkileri Ve İnsan Kaynakları Dergisi, 14 (2).

Turunç, Ö., Çelik, M., Demirkaya,H. (2011). ÇalıĢanların Adalet Algılarının

ĠĢ Performansına Etkisinde KiĢi Örgüt Uyumunun Aracılık Rolü: Turizm Sektöründe

Görgül Bir ÇalıĢma. SOİD-Seyahat ve Otel İşletmeciliği Dergisi,Gebze, 8(2), 52.

Turunç, Ö., Çelik, M. (2012). ĠĢ Tatmini-KiĢi-Örgüt Uyumu ve Amire

Güven-KiĢi-Örgüt Uyumu ĠliĢkisinde Dağıtım Adaletinin Düzenleyici Rolü. İŞ,

GÜÇ" Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, 14 (2), 1.

Tükeltürk, A., ġahin, ġ. Perçin, N. Güzel, B. (2009). Örgütlerde Psikolojik

Kontrat Ġhlalleri ve Sinizm ĠliĢkisi: 4-5 Yıldızlı Otel ĠĢletmeleri Üzerine Bir

AraĢtırma. 17. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Kitabı, 688-692.

Türkçe Sözlük. (1998). Türk Dil Kurumu, Ankara.

Uğurlu, Ö. (2008). Halkla ĠliĢkilere Algı Çerçevesinden BakıĢ. İstanbul

Üniversitesi İletişim Fakültesi Dergisi, 32, 145-165.

Uyargil, C. (1988). ĠĢ Tatmini ve Bireysel Özellikler. İstanbul Üniversitesi

İşletme Fakültesi Yayınları, 22.

Uysal, M. (2014). Genel Liselerde Görev Yapan Öğretmenlerin Örgütsel

Adalet Konusundaki Algıları. (YayınlanmamıĢ Yüksek Lisans Tezi). Hacettepe

Üniversitesi/Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Ankara.

149

Vancouver, J.B. ve Schmıtt, N. W. (1991). An Exploratory Examination of

Person organization Fit: Organizational Goal Congruence. Personnel Psychology, 44

(2), 333 352.

Vigoda-Gadot, E. Meiri, S.(2008). New Public Management Values and

Person-Organization Fit: A Socia-Psychological Approach and Empirical

Examination Among Public Sector Personnel. Public Administration,86(1), Oxford,

115.

Walker, J., Feild, H. Giles, H., Bernerth, B. L., Jone-Farmer. (2006). An

Assesment of Attraction Toward Affirmative Action Organizations: Investigating the

Role of Individual Differences. Journal of Organizational Behaviour, 486.

Wang, P., Liu, K., Zhao, K. (2010). Research on Evaluation Indicator System

of Person Organization Fit for Enterprise Technician, Shenzhen Ou Le Yi Yun

International Freightorwarding Co Ltd., Wuhan.

Wanous, J.P., Reichers, A., Austin, J. (1994). Organizational Cynicism: An

Initial Study. Academy of Management Best Papers Proceedings, 269-273.

Wanous, P. J., Reichers, E. A., Austin, T. J. (2000). Cynicism about

Organizational Change: Measurement, Antecedents and Correlate. Group and

Organizational Management, 25 (2), 132-153.

Wasti, S. A. (2001). Örgütsel Adalet ve Tercüme Bir Ölçeğin Türkçe‟de

Güvenirlik ve Gerçeklik Analizi. Yönetim Araştırmaları Dergisi, 1, 36.

West, M.A. (2001). Organizational Climate. International Encyclopedia of

the Social Behavioral Sciences, Elsevier Science Ltd., 10923.

Westerman, J., Simmons,B. (2007). The Effects of Work Environment on the

Personality- Performance Relationship: An Exploratory Study. Journal of

Managerial Issues, 19 (2), 289.

Westerman, J., Cyr, L.A. (2004). An Integrative Analysis of Person-

Organization Fit Theories. International Journal of Selection and Assesment, 12(3),

2004, 252.

Xie, X. Yan, J. (2007). P-O Fit as An Alternative Predictor of Employee

Service Performance: Do Shared Cognitions Matter. NSFC Project, 6566.

Yahyagil, M.Y. (2005). Birey Organizasyon Uyumu ve ÇalıĢanların ĠĢ

Tutumlarına Etkisi. Öneri Dergisi, (4), 137-149.

Yıldırım, F. (2002). ÇalıĢma YaĢamında Örgüte Bağlılık ve Örgütsel Adalet

ĠliĢkisi.(Doktora Tezi). Ankara Üniversitesi/Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.

Yıldırım, F. (2009). ÇalıĢma YaĢamında Örgüte Bağlılık ile Örgütsel Adalet,

Örgüt Temelli Özsaygı ve Bazı KiĢisel ve Örgütsel DeğiĢkenlerin ĠliĢkisi. Mülkiye

Dergi, 27(239), 371-402.

Yong-Qing, X. (2008). A Dynamic Management Model of Job Satisfaciton

Based on Fit Theory, IEEE, 5.

150

Yürür, ġ. (2005). Ödüllendirme Sistemi ile Örgütsel Adalet Arasındaki

İlişkilerin Analizi ve Bir Uygulama (YayınlanmamıĢ Doktora Tezi). Uludağ

Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, ĠĢletme Ana Bilim Dalı, Bursa.

Zhang, L. (2008). Corporate Social Responsibility, Applicants’ Ethical

Predispositions and Organizational Attraction: A Person-Organization fit

Perspective. Peking University, UMI Microform, 29.

EK-A

ANKET FORMU

Değerli Katılımcı,

Bu çalışma akademik bir çalışmaya veri sağlamak amacıyla hazırlanmıştır. Anket soruları kapsamında

açık kimliğinizi ortaya çıkaracak nitelikte soru bulunmamaktadır. Sorulara cevap verirken “olması gerektiğini

düşündüğünüzü” değil de “olanı” belirtmeniz doğru sonuçlara ulaşılması bakımından büyük önem taşımaktadır.

Lütfen soru atlamadan bütün sorulara cevap veriniz. Katkılarınızdan dolayı şimdiden teşekkür eder,

çalışmalarınızda başarılar dileriz

1.Eğitim Durumunuz : Lise Lisans Yüksek Lisans Doktora

2. YaĢınız :

3. ÇalıĢma Süreniz (yıl): (Ne kadar süredir bu iĢte çalıĢıyorsunuz)

4. Cinsiyetiniz : Kadın Erkek

5. Medeni haliniz : Evli Bekar

6. Kurumunuz : Kamu Özel

7. Konumunuz : Sınıf öğretmeni BranĢ öğretmeni

8.Okulunuz : Ġlkokul Ortaokul Lise

9. Gelir durumunuz : 2500 den az 2501-3500 3501-5000 5000-10000 10000‟den fazla

Bu bölümde size, siz ve iĢinizle ilgili çeĢitli sorular

yöneltilmiĢtir. Lütfen içinde bulunduğunuz durumu en iyi

ifade eden seçeneği seçiniz

Maddeler

KES

İNLİ

KLE

KA

TIL

MA

M

KA

TIL

MA

M

KA

RA

RSI

ZIM

KA

TIL

IRIM

KES

İNLİ

KLE

KA

TILI

RIM

1 KiĢisel değerlerimin çalıĢtığım iĢletmenin değerleri ile iyi bir

uyum içinde olduğunu düĢünüyorum 1 2 3 4 5

2 ÇalıĢtığım iĢletmenin değerleri, benim insanlara önem verme

değerlerimle uyumludur 1 2 3 4 5

3 ÇalıĢtığım iĢletmenin değerleri, benim dürüstlükle ilgili

düĢüncelerimle uyumludur 1 2 3 4 5

151




Maddeler

KES

İNLİ

KLE

KA

TIL

MA

M

KA

TIL

MA

M

KA

RA

RSI

ZIM

KA

TIL

IRIM

KES

İNLİ

KLE

KA

TILI

RIM

4 ÇalıĢtığım iĢletmenin değerleri, benim hakkaniyetle ilgili

düĢüncelerimle uyumludur 1 2 3 4 5

5 ÇalıĢtığım iĢletmede iĢle ilgili kararlar tarafsız olarak alınır 1 2 3 4 5

6 ÇalıĢtığım iĢletmede iĢle ilgili karar verilmeden önce tüm

çalıĢanların fikri alınır 1 2 3 4 5

7 ÇalıĢtığım iĢletmede iĢle ilgili kararlar alınmadan önce tam ve

doğru bilgi toplanır 1 2 3 4 5

8 ÇalıĢtığım iĢletmede çalıĢanlar tarafından talep edildiğinde

kararlara iliĢkin açıklama yapılır ve ek bilgi sunulur 1 2 3 4 5

9 ÇalıĢtığım iĢletmede alınan her karar, ilgili tüm personele

tutarlı bir Ģekilde uygulanır 1 2 3 4 5

10 ÇalıĢtığım iĢletmede iĢle ilgili alınan kararlara karĢı çıkma veya

bunların değiĢtirilmesini talep etme hakkı vardır 1 2 3 4 5

11 ÇalıĢma saatlerimle ilgili düzenlemenin adil olduğu

kanaatindeyim 1 2 3 4 5

12 Ücret düzeyimin adil olduğunu düĢünüyorum 1 2 3 4 5

13 ĠĢ yükümün adil olduğu kanaatindeyim 1 2 3 4 5

14 Genel olarak değerlendirdiğimde, bu iĢyerinde bana sunulan

maddi ve manevi ödüllerin adil olduğunu düĢünüyorum 1 2 3 4 5

15 Görevimle ilgili sorumluluklarımın adil olduğu kanısındayım 1 2 3 4 5

16 ĠĢimle ilgili bir karar alınırken üstüm bana karĢı kibar ve

düĢünceli davranır 1 2 3 4 5

17 ĠĢimle ilgili bir karar alınırken üstüm bana saygı ve itibar

gösterir 1 2 3 4 5

18 ĠĢimle ilgili bir karar alınırken üstüm benim Ģahsi ihtiyaçlarıma

karĢı duyarlıdır 1 2 3 4 5

19 ĠĢimle ilgili bir karar alınırken üstüm bana karĢı açık sözlü

davranır 1 2 3 4 5

20 ĠĢimle ilgili bir karar alınırken üstüm, çalıĢan olmamdan doğan

haklarıma saygı gösterir 1 2 3 4 5

21 ĠĢimle ilgili bir karar alınırken üstüm, bunun sonuçları ve

etkileri hakkında benimle görüĢ alıĢveriĢinde bulunur 1 2 3 4 5

152




Maddeler

KES

İNLİ

KLE

KA

TIL

MA

M

KA

TIL

MA

M

KA

RA

RSI

ZIM

KA

TIL

IRIM

KES

İNLİ

KLE

KA

TILI

RIM

22 Üstüm iĢimle ilgili alınan kararlara iliĢkin haklı gerekçeler

sunar 1 2 3 4 5

23 ĠĢimle ilgili bir karar alırken üstüm bana makul ve mantıklı

bulduğum açıklamalar yapar 1 2 3 4 5

24 Üstüm iĢimle ilgili her kararı çok açık ve net bir Ģekilde açıklar 1 2 3 4 5

25 ÇalıĢtığım kurumun, söylediğinin baĢka, yaptığının baĢka

olduğuna inanıyorum 1 2 3 4 5

26 Kurum yönetiminin yapacağını söylediği Ģeyler ile

gerçekleĢenler arasında çok az benzerlik görüyorum. 1 2 3 4 5

27 ÇalıĢtığım kurum yönetimi, bir Ģeyi yapmayı planladığını

söylüyorsa bunun gerçekleĢeceği konusunda kuĢku duyarım. 1 2 3 4 5

28 ÇalıĢtığım kurumun politikaları, amaçları ve uygulamalarında

çok az ortak nokta vardır. 1 2 3 4 5

29 Kurum yönetimi beklenen davranıĢı değil, baĢka davranıĢı

ödüllendirir. 1 2 3 4 5

30 ÇalıĢtığım kurumu düĢündüğümde bir endiĢe duyarım. 1 2 3 4 5

31 ÇalıĢtığım kurumu düĢündüğümde bir gerilim yaĢarım. 1 2 3 4 5

32 ÇalıĢtığım kurumun sloganları ve uygulamalarıyla dalga

geçtiğim olur. 1 2 3 4 5

33 ÇalıĢtığım kurumu düĢündüğümde sinirlenirim. 1 2 3 4 5

34 ÇalıĢtığım kurumdaki iliĢkiler beni kızdırır. 1 2 3 4 5

35 Kurum dıĢındaki arkadaĢlarıma, kurumda olup bitenlerle ilgili

Ģikayette bulunurum. 1 2 3 4 5

36 ÇalıĢtığım kurumda, iĢlerin nasıl yürütüldüğü hakkında diğer

çalıĢanlarla konuĢurum. 1 2 3 4 5

37 Diğer çalıĢanlarla, çalıĢtığım kurumun uygulamalarını ve

politikalarını eleĢtiririm. 1 2 3 4 5

38 Kurum yönetimiyle ilgili herhangi bir konu gündeme

geldiğinde anlamlı bakıĢmalar yaĢanır. 1 2 3 4 5

LÜTFEN BOŞ BIRAKTIĞINIZ SORU OLUP OLMADIĞINI KONTROL EDİNİZ! TEŞEKKÜR EDERİZ…

154

ÖZGEÇMĠġ

KiĢisel Bilgiler

Adı Soyadı: Fatma Özge ÖZGEN

Doğum Tarihi: 01.09.1992

Doğum Yeri: Ankara / Elmadağ

Eğitim Bilgileri

Lise: Yıldırım Beyazıt Anadolu Lisesi

Lisans: Süleyman Demirel Üniversitesi ÇalıĢma Ekonomisi ve Endüstri ĠliĢkileri

Bölümü

Yüksek Lisans: Süleyman Demirel Üniversitesi ÇalıĢma Ekonomisi ve Endüstri

ĠliĢkileri Ana Bilim Dalı

ĠĢ – Deneyim Bilgileri

2014–2015: MEB Burdur-Bucak-ElsazıYenice Ġlkokulu ve Ortaokulu-Ġngilizce

Öğretmenliği(ücretli)

2015–2016: Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi Bucak Hikmet Tolunay Meslek

Yüksekokulu Ve Zeliha Tolunay Yüksekokulu– Öğretim Görevlisi (DıĢardan)

t.c. - tez.sdu.edu.trtez.sdu.edu.tr/tezler/ts02256.pdf · ÖrgÜtsel adalet sĠnĠzm...

Documents