Modalidades y dimensiones onto-epistémicas de la investigación acción

La investigación acción ha pasado por etapas que la han caracterizado y de allí que algunos autores como Latorre (2003), Suárez Pazos (2005), Peter Park (1990), entre otros, destacan tres modalidades bien definidas en las cuales se ha tenido que inscribir esta metodología de investigación.

Modalidad Técnica: cuyo fundamento fue diseñar y aplicar un plan de intervención eficaz para la mejora de habilidades profesionales y resolución de problemas. En ella los agentes externos actuaban como expertos responsables de la investigación, ellos establecen las pautas que se deben seguir y esta se relaciona con los prácticos implicados por cooptación (elección de los participantes). Se diferencia de la visión positivista porque trata de resolver un problema práctico, por la incorporación de los participantes como coinvestigadores, en esta modalidad destacan los estudios realizados por Lewin, Carey.

De acuerdo a las características señaladas para esta modalidad se infiere que la ontología está centrada en una racionalidad técnica, instrumental, que explora interrelaciones hipotético-deductivas y propende a la manipulación y control del mundo físico o social.

Modalidad práctica: se conoce con este nombre porque busca desarrollar el pensamiento práctico, hace uso de la reflexión y el diálogo, transforma ideas y amplía la comprensión. Los agentes externos cumplen papel de asesores, consultores. En esta modalidad se destacan según Latorre (2003), los trabajos de Stenhouse (1998) y de Elliott (1993).en esta modalidad, está representada por la interpretación, los significados de las acciones que el individuo hace sobre la realidad, existe una interrelación permanente con el otro.

Modalidad Crítica o emancipadora: incorpora las finalidades de las otras modalidades, pero le añade la emancipación de los participantes a través de una transformación profunda de las organizaciones sociales, lucha por un contexto social más justo y democrático a través de la reflexión crítica. Incorpora la teoría crítica, se esfuerza por cambiar las formas de trabajar, hace mucho énfasis en la formación del profesorado, está muy comprometida con las transformaciones de las organizaciones y la práctica educativa. Sus principales representantes son Carl y Kemmis (1988).

En esta última modalidad la realidad es interpretada y transformada con miras a contribuir en la formación de individuos más críticos, más conscientes de sus propias realidades, posibilidades y alternativas, de su potencial creador e innovador, autorrealizados, donde existe un dialogo permanente, donde no existen jerarquías pues todos están al mismo nivel y son responsables de las acciones y procesos.

El objeto de estudio: explorar los actos educativos tal y como ocurre en los escenarios naturales dentro y fuera del aula (en la institución educativa en general); éstos pueden ser actos pedagógicos, administrativos, de gestión, de acción comunitaria, entre otros; se trata no solo de comprender una situación problemática en donde estén implicados los actores sociales educativos (docentes, estudiantes, representantes, entre otros), sino de implementar respuestas prácticas o acciones que permitan mejorar y modificar tal situación, y registrar y sistematizar toda la información posible que sobre el cambio se esté observando.

Algunas propuestas metodológicas

Para abordar la participación desde nuestras entidades, grupos e instituciones, podemos utilizar algunas propuestas metodológicas para mejorar cada una de las fases o elementos que fundamentan la participación.

InformaciónQué es

Obtener y elaborar datos del contexto y la situaciónConsejos para potenciarla

Ha de ser clara, concisa, completa, objetiva, amena, cálida, interesante…Debe ir de en todas las direccionesQue se adecue a los canales ordinarios de la institución: oral, digital, escrita…Algunas propuestas a poner en marcha

Boletines (escritos, digitales), tablones de anuncios, asambleas periódicas, planigrama de reuniones, sesiones informativas, intercambios con otros grupos, etc..

MotivaciónQué es

Impulsar, estimular a las personas para incrementar su interés y atención hacia una cosa o situación.El fin sería coordinar y sintonizar los intereses y objetivos de la organización con los intereses y objetivos personales de los miembros.Consejos para potenciarla

La organización debe ofrecer servicios que sean coherentes y que respondan a los niveles de necesidad de los miembros.Ser encuentro, compañía, “actuar como una familia”.Estimular acciones que fomenten el encuentro y el diálogo: viajes, convivencias, coloquios…Atender a las preocupaciones profundas de los miembros, hay que responder a los centros de interés de las personas.Iniciar la participación con acciones con resultados “visibles”.Gestión poco burocrática, directa.Comunicación atractiva y visual.Algunas propuestas a poner en marcha

Mejor informar de viva voz.Trabajar en equipo (responsabilizando- se del reparto de tareas y del seguimiento del cumplimiento de las acciones)Captar nuevos miembros para el grupo.Cartas, mensajes… personalizados.Encuentros con otras instituciones/ grupos

FormaciónQué es

Se trata de adquirir las destrezas, conceptos y actitudes que exige el abordaje participativoConsejos para potenciarla

A participar se aprende participando.Enseñar al grupo habilidades sociales, de comunicación y de gestión del tiempo.La participación exige que el grupo controle de técnicas y métodos para participar, puesto que la calidad de la tarea (un buen proyecto..) exige eficiencia y puede limitar la participación.Partir de experiencias previas, ser crítico y creativo.Algunas propuestas a poner en marcha

Cursos dinámicos, “reconstruidos” por el grupo, iniciados por la o el animador y desarrollados por el grupo.Observar y planificar la realidad: la actividad social cotidiana de la organización es un gran método formador, ya que se desarrollan y adquieren conocimientos y habilidades para comunicarse, relacionarse con otras personas y actuar colectivamente.Desarrollar sesiones de formación con pedagogía no directiva, de formación-acción planificadas.Incluir contenidos de carácter personal en los cursos formativos: comunicación interpersonal, barreras de comunicación, técnicas de persuasión y negociación.Realizar sesiones de entrenamiento con convocatorias que no tengan intención de buscar o tomar acuerdos, sino procurando la comprensión mutua, clarificar ideas, aceptar la duda, adquirir flexibilidad mental…

OrganizaciónQué es

Se trataría de desarrollar cauces, canales que estimu-len la participación.Han de ser conocidos y aceptados por el grupo.Consejos para potenciarla

Planificar al inicio del curso escolar los distintos momentos de trabajo grupal y consensuarlos con el equipo.Cada órgano ha de disponer de cierta independencia e identidad propia y diferenciada.Especializar equipos.Algunas propuestas a poner en marcha

Formar equipos base: analizan una realidad, programan y realizan la acción, coordina y se autodirige, conecta y comunica a otros grupos, evalúa y realiza seguimientos, aporta formación y está abierto a nuevos planteamientos.Formar comités: son órganos especializados formados por personas provenientes de diferentes áreas. su trabajo es puntual y transversal, objetiva. Desarrollan nuevas ideas (alta eficacia), resuelven conflictos, pueden dar asesoramiento, aúnan puntos de vista y están capacitados para tomar decisiones importantes sobre la marcha con el fin de solucionar un problema.Formar asambleas: es el máximo órgano de participación de las entidades. tiene poder de decisión inmediata y repercute en toda la vida de la organización. Es necesaria una preparación previa, con el fin de garantizar igualdad en la información.

ENTRADA COMPROMISO DEL PRIMER NIVEL DE DIRECCION.Entre los estudios que identifican diferentes estilos directivos destaca con luz propia, por su influencia en el ámbito de la educación, la propuesta de Kurt Lewin. Este autor establece tres estilos de ejercicio de liderazgo (p.e. Lewin, Lippit y White, 1939):

El liderazgo autoritario. El líder concentra todo el poder y la toma de decisiones. Es un ejercicio del liderazgo unidireccional en el que los seguidores obedecen las directrices que marca el líder.El liderazgo democrático. Se basa en la colaboración y participación de todos los miembros del grupo.El liderazgo “laissez faire”. El líder no ejerce su función, no se responsabiliza del grupo y lo deja a su propia iniciativa.

De entre los estudios clásicos que buscan identificar las características de los líderes eficaces, sobresale el trabajo de Likert (1961). Este autor encuentra que son cinco los comportamientos que definen la conducta efectiva de un líder:

Fomento de relaciones positivas que aumenten el sentido de valía personal de sus integrantes.Mantener un sentimiento de lealtad al grupo.Conseguir altos estándares de rendimiento y transmitir entusiasmo para alcanzar los objetivos grupales.Tener conocimientos técnicos.Coordinar y planificar.

Tres propuestas dentro de este marco teórico han de ser destacadas: la aproximación de Fiedler (1967), la de Huso (1971), y la de Hersey y Blanchard (1977). Fiedler defendió la idea de que la eficacia del liderazgo tiene relación con dos variables: el estilo del líder –idea procedente de la teoría conductual-, y el control de la situación, como él lo denominó. Ésta última directamente ligada al grado de control del líder de su entorno inmediato.

El control de la situación depende de tres variables:

Relación líder-miembros. Se refiere a la relación afectiva entre el líder y sus subordinados. Una buena relación entre el líder y los miembros del grupo asegura un buen cumplimiento de las metas y objetivos que el líder haya planteado. Es la variable más importante en cuanto al control de la situación.Estructura de la tarea. Tiene relación con la organización, el orden y la claridad de las tareas que el grupo tiene que ejecutar. Una tarea muy estructurada necesita una serie de directrices para ser realizada y por ello, el líder ejercerá un mayor control sobre los sujetos que realicen dichas tareas.Poder de posición. Tiene relación con el grado de poder formal que tiene el líder en la organización.

Hersey y Blanchard (1977), por su parte, defienden que la variable fundamental para que el liderazgo sea eficaz es, junto con el estilo directivo, la disposición de los seguidores denominada madurez. Así, ésta es definida como la habilidad y disposición de las personas para aceptar la responsabilidad de dirigir su propio comportamiento en una tarea concreta. En esta madurez influye tanto la capacidad del grupo (conocimientos, habilidades o experiencia), como la voluntad (motivación, compromiso o confianza) para llevar a cabo la actividad.

En función de la combinación de esas dos variables, estos autores establecen cómo debe ser el estilo del director. Así:

Si el grupo no tiene ni capacidades ni voluntad el líder debe “dirigir”, establecer los objetivos, dar las instrucciones, etc. Es quien proporciona los qué, cuándo, dónde y cómo.Si el grupo no tiene capacidad pero sí voluntad, el directivo ha de persuadir. El líder explica sus objetivos e intenta convencer a los sujetos para que los acepte y se impliquen en la tarea. El líder es quien proporciona dirección y guía.Si el grupo tiene competencia pero no voluntad, el directivo fomenta la participación. El líder traslada bastante responsabilidad a los seguidores, les alienta a tomar decisiones y facilita su colaboración y compromiso. El papel del líder es posibilitar y estimular la participación del seguidor.Por último, si el grupo tiene capacidad y voluntad, el líder ha de delegar. El líder observa y acompaña. Los integrantes del grupo serán quiénes tomen las decisiones y lleven a cabo la realización de las tareas. El líder entrega al subordinado la responsabilidad y la instrumentación de la toma de decisiones.

En los años 80 fue el acuñar un término que ha tenido una fuerte repercusión en la dirección escolar: el liderazgo instructivo. Así, las escuelas que consiguen en mayor medida un desarrollo integral de todos sus alumnos son aquellas que:

Contribuyen al establecimiento de la misión y las metas escolares.Ayudan a generar un clima positivo de aprendizaje.Ayudan y apoyan el desarrollo profesional de los profesores.Desarrollan, coordinan y supervisan el currículum del centro.Fomentan el trabajo en equipo de los docentes.Favorecen la participación de la comunidad escolar.Tiene altas expectativas hacia los docentes y las comunican.Contribuyen a generar una cultura de evaluación para la mejora entre los docentes y el centro.

DimensionesActuaciones

Propósitos

Desarrolla una visión que es ampliamente compartida por la escuela.Establece el consenso en los objetivos y las prioridades de la escuela.Tiene expectativas de una excelente actuación.Personas

Presta apoyo individual.Presta estímulo intelectual.Ofrece modelos de buen ejercicio profesional.Estructura

Distribuye la responsabilidad y comparte la autoridad del liderazgoConcede a los profesores (individuales y grupos) autonomía en sus decisionesPosibilita tiempo para la planificación colegiadaCultura

Fortalece la cultura de la escuelaFavorece el trabajo en colaboraciónEntabla comunicación directa y frecuenteComparte la autoridad y la responsabilidadUtiliza símbolos y rituales para expresar los valores culturalesFuente: Elaboración propia a partir de Leithwood (1994).

Este tipo de liderazgo, por tanto, parte de la contribución de los directivos escolares

La Selección de la Equipo de Trabajo es gran reto, ya que nos encontramos ante Una Diversidad de Personalidades, Talentos Y Experiencias, tanto Personales como Profesionales, Que han de ser instancia de parte integrante de los que compondrán del nuestro equipo. Pero a su ves la diversidad hace de cada grupo o equipo, algoritmos totalmente único e inigualable. Tendremos La oportunidad de trabajar con situaciones específicas, de cada uno de Los Integrantes, y poder desarrollar al máximo, el funcionamiento del equipo y maximizar la producción de cada uno de los Integrantes, el pecado olvidar que el fin común es, el beneficio del la organización y el lograr el los Objetivos propuestos.

Es de vital importancia la función que ejercerá el gerente o líder de la unidad. Ya que el gerente es responsable de mantener el equipo Informado, motivado y entrenado, así poder llevar a cabo las funciones asignadas y resolver las situaciones que se avecinen en el día a día. Otro aspecto que influye en la productividad del equipo, es la palabra capacidad del líder para identificar las fortalezas y debilidades de cada uno de los Integrantes y poderlas trasformar en beneficio del equipo y de la organización.

Concepto de cultura.

Tyler en 1871 dará el significado a este concepto como todo complejo que incluye los conocimientos, las creencias, el arte, la moral, el derecho y cualesquiera otros hábitos y capacidades del hombre en cuanto miembro de la sociedad. Así nos encontramos con una clara ubicación del concepto en una perspectiva evolutiva y con una íntima conexión en el concepto de sociedad.

DETERMINACIÓN DE LOS RASGOS CULTURALES.Nuestra vida social se funde en el aprendizaje, el cual capacita al individuo para realizar roles sociales y es la cultura lo que se aprende en la socialización proceso por el cual: v Los individuos desarrollan una capacidad como resultado del aprendizaje de una cultura donde: v Una cultura es transmitida de generación en generación. Por medio del proceso de socialización los individuos son enseñados a comportarse mediante unos patrones culturales siendo los individuos moldeados por los contextos donde estas culturas se desarrollan. La cultura determina cual de los muchos caminos de conducta elige un individuo de una determinadas capacidades y la cultura puede ser una base de predicción de la conducta diaria del individuo y se busca la ejecución de las rutinas sociales. La cultura es una herramienta que permite situar y precisar el verdadero contenido social y así el concepto de cultura ha sido considerado como el de mayor importancia para la Sociología.

Cultura y personalidad. En todas sociedades existen tipologías predominantes de personalidad llamadas personalidades básicas que se forman pro el conjunto de características concordantes con el orden total de las instituciones. Los individuos son productos de sociedades diferentes.Esta interrelación entre cultura y personalidad plantea que en la mayoría de las situases se reflejan las influencias del contexto social y este puede ser reflejado a través de los sistemas de personalidad. Así la comprensión de la estructura social deberá pasar por la comprensión de los factores de personalidad.

Señala James Stoner.

"La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía." Solana, Ricardo F. Administración de Organizaciones.

"La motivación es un termino genérico que se aplica a un amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares. Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de determinada manera.“ la motivación es un proceso o una combinación de procesos como dice R. Solanas, que consiste en influir de alguna manera en la conducta de las personas, es la causa del comportamiento de un organismo, o razón por la que un organismo lleva a cabo una actividad determinada, va engloba tanto los impulsos conscientes como los inconscientes, establecen un nivel de motivación primario, que se refiere a la satisfacción de las necesidades elementales, como respirar, comer o beber, y un nivel secundario referido a las necesidades sociales, como el logro o el afecto.

Teoría de las NecesidadesSe concentra en lo que requieren las personas para llevar vidas gratificantes, en particular con relación a su trabajo.La jerarquía de las Necesidades de Maslow: Esta es la teoría de motivación por la cual las personas están motivadas para satisfacer distintos tipos de necesidades clasificadas con cierto orden jerárquico.

Necesidades De AutorrealizaciónNecesidades SecundariasNecesidades de estimaNecesidades sociales o de pertinenciaNecesidades de seguridad Necesidades PrimariasNecesidades fisiológicas.

DETERMINACION DE PROBLEMAS INSTITUCIONALES.La elaboración y ejecución de planes y programas de estudio es un conflicto actual de las instituciones educativas, especialmente en la educación superior.La educación formal pudo ser organizada al solidificarse los Estados nacionales dejando de ser el privilegio de los grupos que podían adquirirla o promoverla, para convertirse en un derecho de los ciudadanos que garantiza el Estado nacional al asumir la responsabilidad de la educación como un bien público.Las leyes que establecieron la obligatoriedad y gratuidad de la educación pública surgieron en el siglo pasado. También la organización del sistema educativo, como se conoce hoy a nivel internacional se realiza en el siglo XIX.

La relación pedagógica se modificó en este siglo drásticamente. Educar para el empleo se convirtió en la finalidad central de la educación. La acción educativa estuvo dirigida a la gestación de una pedagogía industrial, con carácter unidimensional y que podríamos definir como una pedagogía pragmática o científica.La pedagogía pragmática aunque se manifestaba abierta a múltiples valores respecto de la educación, en los hechos fue imponiendo la perspectiva del empleo como eje central de la tarea educativa. Se puede afirmar que fue el caldo de cultivo para la gestación de un pensamiento pedagógico tecnocrático centro del pensamiento dominante gestado en los EE.UU. y difundido en América Latina bajo el rubro de pedagogía científica.

A través de los planes y programas de estudio se buscó establecer un tipo de contenido y de práctica educativa que tendiera a lo unitario. La finalidad de la educación quedó reducida a "lograr ciertas metas comportamentales".Esta visión origina una serie de conflictos en las instituciones educativas.Responde a un intento por despojar al docente de la dimensión intelectual de su trabajo. La dimensión de mero ejecutante de propuestas implica elementos de alienación de la práctica docente y del propio docente como persona. En cambio, las propuestas educativas que proceden del liberalismo y del racionalismo consideran al docente como un intelectual que convoca a un saber, y cuya tarea es estimular ese deseo de saber.