Sivu 1 |

1. JOHDANTO

Työsuhdeturvalainsäädäntö koostuu

säännöistä ja menettelyistä, jotka koskevat yritysten edellytyksiä

palkata tai irtisanoa työntekijöitä.

Työsuhdeturvalainsäädännössä

käsitellään

koeaikojen, määrättyjen

irtisanomisaikojen ja

irtisanomiskorvausten (työntekijöille sopimuksen ennenaikaisesta

irtisanomisesta maksettavien korvausten) laillisuutta;

menettelyä koskevia vaatimuksia, joita on noudatettava yksittäisten

irtisanomisten tai työntekijöiden joukkovähentämisen yhteydessä;

laittoman irtisanomisen

seuraamuksia; ja vuokratyösopimusten ja

määräaikaisten työsopimusten käyttöön sovellettavia ehtoja.

Tällaiset säännöt ja menettelyt voidaan vahvistaa lainsäädännössä taikka

työehtosopimuksissa tai yksittäisissä työsopimuksissa. Työsuhdeturvan

tehokkuuteen vaikuttavat myös muut

tekijät, kuten tuomioistuinten tulkinnat lainsäädännön säännöksistä ja

sopimusmääräyksistä.

Työsuhdeturvalainsäädäntöä ei

anneta eri jäsenvaltioissa yhtenäisesti. EU:n lainsäädäntöön

perustuvia yhteisiä vähimmäisvaatimuksia ja muita

kansainvälisiä velvoitteita (ks.

jäljempänä) lukuun ottamatta

työsuhdeturvalainsäädännön piirteet heijastavat enimmäkseen erilaisia

oikeudellisia ja institutionaalisia perinteitä. Maissa, joissa on romaanis-

germaaninen oikeusjärjestelmä, työsuhdeturvalainsäädäntöä säännellään

lailla, kun taas maissa, joissa on common law -järjestelmä, se perustuu

enemmän yksityisiin sopimuksiin ja

riitojenratkaisuun. Viimeksi

TALOUSPOLITIIKAN EU-OHJAUSJAKSO – TEMAATTINEN

TIETOKOOSTE

TYÖSUHDETURVALAINSÄÄDÄNTÖ

Sivu 2 |

mainituissa maissa tuomioistuimilla on runsaasti harkintavaltaa, kun taas

ensiksi mainituissa maissa

lainsäädännöllä on tärkeämpi merkitys.

Jos lainsäädännössä asetettuja tai

työehtosopimuksessa sovittuja ehtoja ei noudateta, irtisanominen

on laiton tai mitätön. Tällä on työnantajan velvollisuuksiin ja

työntekijän oikeuksiin vaikutuksia, jotka vaihtelevat maittain.

Syrjivistä perusteista johtuvaa irtisanomista pidetään yleensä

laittomana, kun taas työntekijöille ei

tavallisesti anneta suojaa, jos irtisanominen on perusteltu merkittävistä

kurinpidollisista syistä. Lisäksi on yleensä säädetty seuraamuksista, joita

sovelletaan määräaikaisten työsopimusten laittomaan käyttöön eli

siihen, että niitä ei käytetä lainsäädännössä vahvistettujen ehtojen

mukaisesti.

Työsuhdeturvalainsäädännön tarkoituksena on suojella

työntekijöitä työnantajien mielivaltaisilta toimilta asettamalla

vaatimuksia, joita työnantajien on noudatettava työntekijöitä

irtisanoessaan. Nämä heijastelevat jossain määrin irtisanomisten

yhteiskunnallisia kustannuksia.

Irtisanottu työntekijä menettää tuloja, työsuhteen kestoon liittyviä etuja ja

mahdollisuuden kerryttää työssä osaamista ja kokemusta. Jos uuden

työpaikan löytyminen vie pitkän aikaa, jotkut työntekijät voivat myös kärsiä

kielteisistä sosiaalisista ja terveysvaikutuksista.

Lisäksi yhteiskunta vastaa työpaikkojen

menetyksen kustannuksista, koska työttömyysetuudet ja aktiivisen

työvoimapolitiikan toimenpiteet rahoitetaan pitkälti veronmaksajien

varoilla. Irtisanomissuoja tunnustetaan Kansainvälisen työjärjestön (ILO)

yleissopimuksissa1, Euroopan unionin

1 Yleissopimus (n:o 158), joka koskee työnantajan toimesta tapahtuvaa

palvelussuhteen päättämistä, 1982.

perusoikeuskirjassa2, EU-sopimuksessa3 ja EU:n direktiiveissä, joissa määritellään

työntekijöiden joukkovähentämistä,

tiedottamista ja neuvottelua sekä määräaikaista työtä ja vuokratyötä

koskevat vähimmäisvaatimukset4. Näillä direktiiveillä vahvistetaan työntekijöiden

suojalle kaikissa jäsenvaltioissa yhteinen vähimmäistaso.

Epäsuhtaisella tai liian jäykällä työsuhdeturvalainsäädännöllä voi

olla haitallisia vaikutuksia työmarkkinoihin. Erityisesti jos

työntekijöitä, joilla on toistaiseksi

voimassa oleva työsopimus, suojellaan tiukasti irtisanomiselta samaan aikaan

kuin määräaikaisia tai muita epätyypillisiä työsopimuksia koskeva

sääntely on löyhää, työmarkkinoiden segmentoituminen5 on todennäköistä.

Tämä johtuu siitä, että nämä tekijät voivat luoda työnantajille kannustimia

palkata työntekijöitä määräaikaisiin

työsuhteisiin korkeiden irtisanomiskustannusten välttämiseksi.

Irtisanomiselta tiukasti suojaava lainsäädäntö on lisäksi tavallisesti

2 Perusoikeuskirjan 30 artikla: ”Jokaisella työntekijällä on oikeus suojaan

perusteettomalta irtisanomiselta unionin oikeuden sekä kansallisten lainsäädäntöjen ja käytäntöjen mukaisesti.” 3 Euroopan unionin toiminnasta tehdyn sopimuksen 153 artiklassa määrätään, että EU voi tukea jäsenvaltioita varmistettaessa työntekijöiden suojelu työsopimuksen

päättymisen yhteydessä ja antaa direktiivein säännöksiä vähimmäisvaatimuksista. 4 EU:n direktiivit 91/533/ETY kirjallisesta

ilmoituksesta, 1999/70/EY yksittäisen työntekijän työehdoista, 98/59/EY työntekijöiden joukkovähentämisestä,

2001/23/EY yrityksen luovutuksesta, 1999/70/EY määräaikaisesta työstä ja 2008/104/EY vuokratyöstä. 5 Työmarkkinoiden segmentoitumisella

tarkoitetaan sitä, että työmarkkinoilla on rinnakkain erilaisia työntekijäluokkia (”segmenttejä”), joilla on erilainen

työsuhdeturvan taso ja/tai oikeus sosiaaliturvaan ja muihin etuuksiin ja joissa

siirtyminen heikomman turvan luokasta

paremman turvan luokkaan on vähäistä. Tärkein ero on yleensä, mutta ei ainoastaan, määräaikaisessa työsuhteessa olevien työntekijöiden ja vakituisessa työsuhteessa

olevien työntekijöiden välillä.

Sivu 3 |

yhteydessä alhaiseen työhönotto- ja irtisanomisasteeseen. Ne voivat nostaa

heikommassa asemassa olevien

ryhmien, kuten nuorten ja/tai heikosti koulutettujen työntekijöiden,

työttömyysastetta ja pidentää heidän työttömyysjaksojaan. Toisaalta ei ole

ratkaisevaa näyttöä siitä, että työsuhdeturvalainsäädännön tiukkuus

vaikuttaisi kokonaistyöttömyysasteeseen.

Työsuhdeturvalainsäädäntö on tavallisesti monimutkaisten

lainsäädännöllisten ja muiden

puitteiden tulosta. Näin ollen yleispätevää lähestymistapaa ei ole ja

toimet, joilla vastataan tämän alan haasteisiin, olisi räätälöitävä kunkin

maan erityispiirteitä vastaaviksi. Lisäksi työsuhdeturvalainsäädäntöä olisi

pidettävä osana laajempaa institutionaalista kehystä, joka käsittää

sosiaalisen suojelun järjestelmät,

aktiivisen työvoimapolitiikan ja mahdollisuudet elinikäiseen oppimiseen.

Työsuhdeturvalainsäädännön uudistuksia olisi tarkasteltava suhteessa näihin

institutionaalisiin piirteisiin, ja uudistusten olisi oltava joustoturvaa

koskevan lähestymistavan6 mukaisia. Viime aikoina saadun näytön mukaan

jäsenvaltiot, jotka ovat toteuttaneet

kokonaisvaltaisia työmarkkinauudistuksia, jotka käsittävät

joustavia ja luotettavia sopimusjärjestelyjä, kattavia elinikäisen

oppimisen strategioita, vaikuttavia aktiivisen työvoimapolitiikan

6 EU:n työllisyyden suuntaviivassa 7

suositellaan, että jäsenvaltioiden olisi ”otettava huomioon joustoa ja turvaa koskevat periaatteet” (neuvoston päätös jäsenvaltioiden työllisyyspolitiikan

suuntaviivoista, 13. lokakuuta 2016). Joustoturva voidaan määritellä yhdennetyksi lähestymistavaksi, joka sisältää neljä osaa: i)

joustavat ja turvalliset sopimusjärjestelyt; ii) elinikäisen oppimisen strategiat; iii)

vaikuttavat aktiivisen työvoimapolitiikan

toimenpiteet, jotta voidaan helpottaa siirtymistä uuteen työpaikkaan; iv) nykyaikaiset sosiaaliturvajärjestelmät, jotka antavat riittävää tulotukea työstä toiseen

siirtymisen aikana.

toimenpiteitä ja nykyaikaisia sosiaalisen suojelun järjestelmiä, ovat pystyneet

paremmin ylläpitämään työllisyyttä ja

säilyttämään oikeudenmukaisuuden taloudellisen taantuman aikana.

Euroopan sosiaalisten oikeuksien pilarilla pyritään estämään

työmarkkinoiden segmentoituminen ja tekemään samalla työllisyydestä

varmaa ja sopeutuvaa. Tämä todetaan erityisesti periaatteessa 5 (”Varma ja

sopeutuva työllisyys”7) ja periaatteessa 7 (”Tiedot työehdoista ja irtisanotuille

annettava suoja”8). Nämä molemmat

sisältyvät lukuun ”Oikeudenmukaiset työolot”.

Tämän tietokoosteen rakenne on seuraavanlainen.

Osassa 2 tarkastellaan toimimattomiin työsuhdeturvalainsäädäntöjärjestelmiin

yleisesti liittyviä tärkeimpiä haasteita. Ne ovat työmarkkinoiden voimakas

segmentoituminen ja vähäinen

dynaamisuus.

Osassa 3 kuvaillaan

työsuhdeturvalainsäädännön eri haasteisiin ja näkökohtiin liittyviä

toimintapoliittisia välineitä.

Osassa 4 luodaan yleiskatsaus eri

jäsenvaltioissa vallitsevaan tilanteeseen.

7 Periaatteessa 5 todetaan muun muassa seuraavaa: ”Siirtymistä toistaiseksi voimassa oleviin työsuhteen muotoihin on edistettävä.”

”Työnantajille on varmistettava riittävä joustavuus lainsäädännön ja työehtosopimusten mukaisesti, jotta ne

voivat mukautua nopeasti taloustilanteen muutoksiin.” ”Epävarmoihin työoloihin johtavat työsuhteet on estettävä esimerkiksi kieltämällä epätyypillisten sopimusten

väärinkäyttö.” 8 Periaatteessa 7 todetaan muun muassa seuraavaa: ”Työntekijöillä on ennen

irtisanomista oikeus saada tietää irtisanomisen syyt, ja heihin on sovellettava

kohtuullista irtisanomisaikaa. Heillä on oikeus

tehokkaaseen ja puolueettomaan riitojenratkaisuun ja, jos kyseessä on perusteeton irtisanominen, oikeus hakea muutosta, mukaan lukien oikeus saada

riittävä korvaus.”

Sivu 4 |

Lopuksi esitetään liitteessä yksityiskohtaiset määritelmät ja tilastot.

Tämä tietokooste liittyy aktiivista työvoimapolitiikkaa, työttömyysetuuksia,

pimeää työtä ja työmarkkinoiden vaatimia taitoja käsitteleviin

tietokoosteisiin.

2. POLITIIKAN HAASTEET:

YLEISKATSAUS EU:N JÄSENVALTIOISSA

SAAVUTETTUIHIN TULOKSIIN

Kuten johdannossa todettiin, työmarkkinoiden voimakas

segmentoituminen ja vähäinen dynaamisuus ovat yleisimpiä haasteita,

jos työsuhdeturvalainsäädäntö on liian tiukka tai epäsuhtainen vakituisessa

työsuhteessa olevien eduksi. Lisäksi vakituisten työntekijöiden irtisanomisen

kohtuuttomat kustannukset voivat

muiden syiden, kuten työn kohtuuttoman verotuksen, ohella aiheuttaa pimeän

työn tekemistä. (Pimeää työtä käsitellään erillisessä temaattisessa

tietokoosteessa.)

Työmarkkinoiden segmentoituminen

tarkoittaa sitä, että työmarkkinat ovat jakautuneet (ainakin) kahteen

segmenttiin. Työvoiman toinen

segmentti käsittää työntekijät, joilla on vakituinen työsuhde, irtisanomissuoja ja

täysimittainen sosiaalinen suojelu. Toiseen segmenttiin kuuluvat

työntekijät, joille on tyypillistä yksi tai useampi seuraavista:

epätyypilliset työsopimukset9, jotka antavat vain vähän tai ei ollenkaan

suojaa irtisanomiselta;

epävakaat työsuhteet ja heikot uranäkymät; ja

(usein) rajoitettu sosiaalinen suojelu, koska he ovat maksaneet

sosiaaliturvamaksuja lyhyemmän ajan.

9 Perinteisen erottelun mukaisten työntekijöiden ja itsenäisten

ammatinharjoittajien lisäksi on epätyypillisiä työsuhteen muotoja, kuten tarpeen mukaan tehtävä työ, kutsu-, tilapäis-, satunnais- tai

vuokratyö, projektityöntekijät, työn jakaminen, lainaus- ja poolijärjestelyt sekä

joukkoistaminen. Luettelo on hyvin pitkä ja

jäsenvaltiokohtainen. Lisäksi joissakin jäsenvaltioissa on alettu käyttää yhä enemmän yksityisoikeudellisia sopimuksia sääntelemään sellaisten palvelujen tarjontaa,

jotka ovat oikeastaan työntekoa.

Sivu 5 |

Segmentoituneilla työmarkkinoilla määräaikaiset/epätyypillisessä

työsuhteessa olevat työntekijät ovat

tyypillisesti tällaisessa työsuhteessa tahtomattaan (eli he haluaisivat

mieluummin vakituisen sopimuksen10) ja suorittavat tehtäviä, jotka eivät ole

tilapäisiä.

Lisäksi mahdollisuudet siirtyä

työmarkkinoiden heikommin suojatusta segmentistä suojatummalle segmentille

ovat vähäisiä.

Käytännössä määräaikaiset työsuhteet ovat umpikujia eivätkä

ponnahduslautoja vakituisiin

työpaikkoihin.

Määräaikaisten työntekijöiden suuri

osuus ja vähäinen siirtyminen vakituiseen työsuhteeseen vaikuttaa

yhdistelmänä erityisen huolestuttavalta esimerkiksi Puolassa, Espanjassa ja

Ranskassa (kaavio 1).

Kaavio 1 – Määräaikaisten työntekijöiden prosenttiosuus kaikista työntekijöistä (20–64-vuotiaat, 2016) ja siirtyminen määräaikaisesta vakituiseen työsuhteeseen (2015)

Lähde: Eurostat, työvoimatutkimus ja yhteisön tulo- ja elinolotilastot (SILC).

Maat, joissa itsenäisen

ammatinharjoittamisen osuus on suuri, saattavat myös olla

alttiimpia segmentoitumisongelmille. Näin on,

jos itsenäiseen ammatinharjoittamiseen kätkeytyy osittaisia väärinkäytöksiä,

joilla verhotaan tosiasiallisesti

työnantajasta riippuvaiset työsuhteet yrittäjyydeksi (niin kutsuttu

näennäisyrittäjyys) ja jos jäsenvaltiot eivät ole sopeuttaneet

sosiaaliturvajärjestelmiään kattamaan

Itsenäisten ammatinharjoittajien (ilman

työntekijöitä) osuus on suurin Kreikassa (22,2 %), Romaniassa

(15,4 %) ja Italiassa (15,4 %). Seuraavaksi suurimpia osuudet ovat

Puolassa, Tšekissä ja Slovakiassa (kaavio 2).

10 EU:ssa 66,4 prosenttia määräaikaisista (20–64-vuotiaista) työntekijöistä oli vuonna 2015 määräaikaisia, koska he eivät pystyneet löytämään vakituista työpaikkaa

(Eurostat, työvoimatutkimus).

0

10

20

30

40

50

60

70

0

5

10

15

20

25

RO LT EE LV BG UK AT MT IE EL LU BE CZ SK HU DE IT EU28 DK FI SE FR CY SI NL PT HR ES PL

Määräaikaisten työntekijöiden osuus (%) (vasen akseli) Siirtyminen määräaikaisesta vakituiseen työsuhteeseen (%) (oikea akseli)

Sivu 6 |

itsenäisiä ammatinharjoittajia.11

Kaavio 2 – Itsenäisten ammatinharjoittajien (ilman työntekijöitä) prosenttiosuus kokonaistyöllisyydestä vuonna 2016

Lähde: Eurostat, työvoimatutkimus — omat laskelmat.

Tiukka irtisanomissuoja voi

vähentää työntekijöiden vaihtuvuutta: lisäämällä

yrityksille työntekijöiden

erottamisesta aiheutuvia kustannuksia tiukka suoja voi

vähentää sekä työhönotto- että irtisanomisastetta. Tällä voi olla

vain vähän tai ei ollenkaan vaikutusta kokonaistyöttömyyteen. Vaihtuvuus

vaikuttaa kuitenkin työpaikkojen luomiseen ja lakkauttamiseen,

työttömyyden kestoon ja työttömien

ikärakenteeseen sekä siihen, miten tehokkaasti työvoima kohdentuu

uudelleen eri yritysten ja toimialojen

Jos työhönottoastetta sekä irtisanomis-

ja irtisanoutumisastetta12 tarkastellaan yhdessä, saadaan käsitys

työmarkkinoiden vaihtuvuudesta

(kaavio 3). Jos molemmat ovat suuria, työmarkkinoita pidetään

dynaamisempina ja joustavampina (esimerkiksi kuten kaavion oikeassa

laidassa olevien Pohjoismaiden ja Baltian maiden tapauksessa). Suuret

työhönottoasteet/irtisanomis- ja irtisanoutumisasteet voivat kuitenkin

johtua myös määräaikaisten

työsopimusten laajasta käytöstä. Tämä monitulkintaisuus näkyy osittain

Espanjan, Alankomaiden, Portugalin ja Kyproksen tapauksessa. Joka

11 Pedersini, R. & Coletto, D. (2010). ”Self-employed workers: industrial relations and working conditions”, Euroopan elin- ja työolojen kehittämissäätiö, 2010. 12 Työhönottoaste sekä irtisanomis- ja irtisanoutumisaste voidaan laskea suhteessa kokonaistyöllisyyteen seuraavasti: i)

yksittäiset siirtymiset työttömyydestä työllisyyteen ja työpaikasta toiseen

(työhönottoaste); ii) yksittäiset siirtymiset

työllisyydestä työttömyyteen (irtisanomis- ja irtisanoutumisaste). Absoluuttisesti mitattuna nettotyöllisyys kasvaa, jos työhön otettuja on enemmän kuin irtisanottuja tai

irtisanoutuneita.

Sivu 7 |

kesken. tapauksessa tarkempi analyysi on tarpeen ennen kuin voidaan tehdä

päätelmiä työntekijöiden

vaihtuvuudesta. Kaavio 3 – Työhönotto- sekä irtisanomis- ja irtisanoutumisasteet vuonna 2016

Lähde: Eurostat, työvoimatutkimus — omat laskelmat.

Varsinkin parhaassa työiässä olevien pitkät työsuhteet voivat

olla myös merkki staattisista työmarkkinoista, joilla työntekijät

pysyvät työpaikassaan eivätkä siirry tuottavampiin yrityksiin tai

tuottavammille toimialoille. Tällä voi olla merkitystä erityisesti silloin, kun

pitkien työsuhteiden ohella

määräaikaisten työsuhteiden osuus on suuri (kuten esimerkiksi Ranskassa,

Kroatiassa, Italiassa, Portugalissa ja Sloveniassa).

Tämä viittaa työmarkkinoiden segmentoitumiseen eli on merkki siitä,

että ”sisäpiiriläiset” pystyvät hyötymään suhteellisen pitkistä ja

vakaista urapoluista, kun taas ”ulkopuolisten” työpaikat ovat

lyhytaikaisia. Kaaviossa 4 kuvataan 15–64-vuotiaiden työntekijöiden

keskimääräistä työsuhteen kestoa.

0

5

10

15

20

25

RO CZ BG EL SI IT BE SK NL PL FR MT PT HU AT LV HR EE ES LU FI CY LT DK SE

Työhönottoaste Irtisanomis- ja irtisanoutumisaste

Sivu 8 |

Kaavio 4 – Työsuhteen kesto vuosina (15–64-vuotiaat) vuonna 2016

Lähde: Eurostat, työvoimatutkimus — omat laskelmat.

0

2

4

6

8

10

12

14

vuotta

Sivu 9 |

Työmarkkinoiden segmentoituminen ei koske kaikkia

väestöryhmiä samalla tavoin.

Määräaikaiset työntekijät ja itsenäiset ammatinharjoittajat (ilman

työntekijöitä) ovat yleensä heikosti koulutettuja ja työskentelevät osa-

aikaisesti maatalous-, rakennus- tai palvelualoilla.

Määräaikaiset työntekijät ovat tavallisesti nuoria, kun taas

yksityisyrittäjyyden todennäköisyys

kasvaa iän myötä. Tämä käy selvästi ilmi kaaviossa 5 esitettävästä Euroopan

komission analyysista13.

Kaavio 5 – Määräaikaisena työntekijänä työskentelemisen tai itsenäisenä ammatinharjoittajana (ilman työntekijöitä) toimimisen todennäköisyys

Lähde: Labour Market and Wage Developments in Europe, 2017.

Huomautus: 1) Kaaviossa esitetään kunkin henkilökohtaisen tai työhön liittyvän piirteen osalta viiteryhmään

verrattuna sen todennäköisyyden muutos, että henkilö on määräaikainen työntekijä tai itsenäinen

ammatinharjoittaja (ilman työntekijöitä). Kukin palkki kuvaa sitä, miten paljon todennäköisyys kasvaa yhden

yksittäisen piirteen osalta, kun muut piirteet pysyvät vakioina. Esimerkiksi se, että on alle 20-vuotias lisää

määräaikaisena työntekijänä työskentelemisen todennäköisyyttä 145 prosenttia 20–29-vuotiaaseen

verrattuna.

13 Labour Market and Wage Developments

in Europe. Annual Review 2017.

-100 -50 0 50 100 150 200 250 300

Henkilökohtaiset piirteet

Ikä 15–19

Ikä 30–39

Ikä 40–49

Ikä 50–59

Ikä yli 60

Nainen

Heikko koulutus

Keskitasoinen koulutus

Työhön liittyvät piirteet

Osa-aikainen

Keskitasoinen osaamistaso

Matala osaamistaso

Maatalous

Valmistus

Sähkö, vesihuolto ja jätehuolto

Rakentaminen

Tukku- ja vähittäiskauppa, liikenne ja majoitus

Tieto- ja viestintäteknologia

Kiinteistöalan toiminta

Asiantuntija- ja hallintopalvelut

Muut palvelut

Määräaikainen työntekijä Itsenäinen ammatinharjoittaja (ilman työntekijöitä)

Sivu 10 |

3. TOIMINTAPOLIITTISET VÄLINEET, JOILLA VASTATAAN POLITIIKAN

HAASTEISIIN

Työsuhdeturvalainsäädännön vaikutuksia työmarkkinoihin on

tutkittu valtavassa määrässä kirjallisuutta. Kooste lainsäädännön

makrotaloudellisia vaikutuksia koskevasta viimeaikaisesta

teoreettisesta ja empiirisestä näytöstä esitetään Euroopan komission raportissa

Labour Market Developments in Europe 201214 ja julkaisussa

Employment and Social Developments

in Europe 201515. Katsaus työmarkkinoiden segmentoitumiseen

kohdistuvista vaikutuksista on äskettäisessä raportissa Labour Market

and Wage Developments in Europe 201716.

Näissä kolmessa raportissa esitetään perusteellisia analyyseja

työsuhdeturvalainsäädännön tekijöistä ja

tuloksista, kuten työsuhderiita-asioiden vaikutuksista, ja annetaan toimia

koskevia yksityiskohtaisia ohjeita. Tämän tietokoosteen tässä osassa

esitetään yleistajuinen yhteenveto keskeisistä havainnoista ja parhaista

käytännöistä, jotka liittyvät osassa 2 esitettyihin haasteisiin vastaamiseen.

Työsuhdeturvalainsäädäntö

käsittää sekä siirtokomponentin (esimerkiksi irtisanomiskorvaukset

työnantajalta työntekijälle) että puhtaan tappion komponentin

(esimerkiksi menettelykulut, riitojenratkaisuprosessit). Puhtaan

tappion komponentti nostaa todellisia työvoimakustannuksia ja vaikuttaa siten

paitsi irtisanomispäätöksiin myös

työhönottoon. Sitä vastoin

14 Euroopan komissio (2012), ”Labour Market Developments in Europe 2012”, European Economy 5/2012. 15 Euroopan komissio (2016), ”Employment and Social Developments in Europe 2015”,

työllisyys-, sosiaali- ja osallisuusasioiden

pääosasto. 16 Euroopan komissio (2017), ”Labour Market and Wage Developments in Europe. Annual Review 2017”, työllisyys-, sosiaali- ja

osallisuusasioiden pääosasto.

siirtokomponentin vaikutukset voivat olla neutraalit, jos palkat ovat niin joustavia,

että niiden avulla voidaan kompensoida

irtisanomiselle asetettujen rajoitusten antama parempi suoja. Etenkin

menettelyvaatimusten osalta tiukka työsuhdeturva vähentää sen

todennäköisyyttä, että työpaikkoja lakkautetaan talouden sokkien

yhteydessä. Nostamalla todellisia työvoimakustannuksia tiukka

työsuhdeturva kuitenkin myös hillitsee uusien työpaikkojen luomista. Näin ollen

se vähentää työpaikkojen menetyksiä

laman aikana, mutta myös rajoittaa luotujen työpaikkojen määrää talouden

kasvun aikana, koska työnantajat pyrkivät todennäköisesti välttämään

korkeita irtisanomiskustannuksia. Työntekijöiden vaihtuvuus on tavallisesti

vähäistä maissa, joissa lainsäädäntöön perustuvat irtisanomiskustannukset ovat

korkeita ja epävarmoja. Ne voivat

rajoittaa työvoiman uudelleenkohdentamista tuottavampaan

toimintaan.

Tiukka työsuhdeturvalainsäädäntö

pidentää työttömyyden kestoa ja nostaa

pitkäaikaistyöttömyysastetta. Tiukan lainsäädännön ennustettu

vaikutus kokonaistyöttömyysasteeseen

on kaksijakoinen (koska voimakas työsuhdeturvalainsäädäntö vähentää

sekä työpaikkojen luomista että lakkauttamista). Vähentynyt

työpaikkojen lakkauttaminen ja vähentynyt työpaikkojen luominen

yhdessä kuitenkin johtavat todennäköisesti pidempiin

työttömyysjaksoihin. Työttömyys kestää

usein pitempään erityisesti niillä, jotka tulevat työmarkkinoille ensimmäistä

kertaa tai ajoittain (esimerkiksi ryhmillä, joissa nuoret, heikosti koulutetut ja

naiset ovat yliedustettuina).

Toistaiseksi voimassa olevalla

työsopimuksella työskentelevien voimakas irtisanomissuoja ja

määräaikaisessa tai muussa

epätyypillisessä työsuhteessa olevien suojelun löyhä

täytäntöönpano aiheuttavat yhdessä työmarkkinoiden

segmentoitumista. Vakituisia

Sivu 11 |

työsopimuksia sääntelevä tiukempi työsuhdeturvalainsäädäntö lisää

määräaikaisten sopimusten käytön

todennäköisyyttä. Tällainen lainsäädäntö kasvattaa vakituisessa ja

määräaikaisessa työsuhteessa olevien työntekijöiden työsuhteen keston ja

palkkatasojen välistä eroa17. Tiukka työsuhdeturvalainsäädäntö vaikuttaa

pääasiassa työelämään astuviin, hyvin koulutettuihin ja markkinapalveluissa

työskenteleviin työntekijöihin. Työntekijöiden määräaikaisen

palkkaamisen tiukka sääntely ei vaikuta

määräaikaisessa työsuhteessa työskentelyn todennäköisyyteen. Vaikka

säädöskehys olisi tiukka, sen heikko täytäntöönpano voi kuitenkin lisätä sen

todennäköisyyttä, että työntekijöitä palkataan määräaikaisesti. Kun

toistaiseksi voimassa olevien työsopimusten suojelu on suhteellisen

tiukkaa, muihin kuin vakituisiin

työsuhteisiin palkatut työntekijät ovat vaarassa jumiutua epävakaisiin

työpaikkoihin.

Edellä esitetystä huolimatta voitaisiin

kuitenkin katsoa, ettei määräaikaisten työntekijöiden työllisyystilanne ole aina

niin epävarma kuin usein väitetään. Tämä johtuu siitä, että työntekijöillä voi

olla pitkäaikainen työsuhde samaan

työnantajaan ja sama tai jopa tiukempi irtisanomissuoja kuin vakituisilla

työntekijöillä. Yritykset voivat myös pyrkiä kiertämään työhönotto- ja

irtisanomisrajoituksia ulkoistamalla työtä itsenäisille ammatinharjoittajille.

Huonosti suunniteltu työelämän sääntely voi estää työelämään

osallistumista, varsinkin ryhmillä,

joilla on erityisiä haasteita (heikosti koulutetut, nuoret, ikääntyneet

työntekijät ja naiset). Näin voi tapahtua, jos heidän palkkaamisensa ei ole

17 Nämä erot jäävät jäljelle, vaikka otetaan

huomioon henkilökohtaiset ja työpaikkakohtaiset piirteet, jotka vaikuttavat

erityyppisillä työsopimuksilla työskentelevien

työntekijöiden kysyntään. Euroopan komissio (2017), ”Labour Market and Wage Developments in Europe. Annual Review 2017”, työllisyys-, sosiaali- ja

osallisuusasioiden pääosasto.

sääntöjen ja kustannusten vuoksi taloudellisesti houkuttelevaa ja jos ne

edistävät pimeän työnteon jatkumista

luomalla yrityksille vääristyneitä kannustimia kiertää lainsäädäntöä.

Lisäksi vaikka yleisesti tunnustetaan, että työsuhdeturva voi kannustaa

työntekijöitä panostamaan yrityskohtaiseen osaamiseen, joka

parantaa tuottavuutta, liian suojaava työsuhdeturvalainsäädäntö voi olla

haitaksi tuottavuudelle ja kasvulle heikentämällä työvoimaresurssien

kohdentumisen tehokkuutta ja

innovointia. Myös laaja määräaikaisen työn käyttö voi hillitä työvoiman

tuottavuuden kasvua suosimalla työpaikkakohtaisen osaamisen

hajaantumista.

Jotta saataisiin parhaimmat

tulokset, työsuhdeturvalainsäädäntö ei saisi

estää siirtymistä työstä toiseen.

Lainsäädännön olisi mahdollistettava se, että talous voi

reagoida kitkatta sokkeihin, jotka edellyttävät työvoiman

uudelleenkohdentamista eri toimialojen tai ammattien kesken, samalla kun

suojataan työntekijöitä tehokkaasti. Toistaiseksi voimassa olevien

työsopimusten päättämistä koskeva

monimutkainen ja epävarma sääntely tekee yrityksistä haluttomia

palkkaamaan työntekijöitä ja osallistumaan innovatiiviseen toimintaan,

koska työtekijöiden irtisanomiskustannukset eivät ole

ennakoitavissa. Myös työntekijät voivat jättää viemättä laittoman irtisanomisen

tuomioistuimeen, kun

työsuhdeturvalainsäädännön täytäntöönpano on lain tulkinnan vuoksi

epävarmaa. Oikeudellisten tulosten epävarmuus on myös kallista

työntekijöille: heidän palkkansa maksu voi keskeytyä asian käsittelyn ajaksi tai

tilanteissa, joissa tuomarit ovat hyvin eri mieltä asian käsittelyn odotetusta

kestosta.

Se, kuinka tehokkaasti laittomia irtisanomistapauksia käsitellään

riitojenratkaisujärjestelmässä, vaikuttaa käytännössä

Sivu 12 |

voimakkaasti työsuhdeturvalainsäädäntöön.

Pikaiseen ratkaisuun johtavat kehykset

vähentävät työsuhderiitoihin liittyviä välittömiä kustannuksia ja

epävarmuutta. Oikeudenkäyntiä edeltävien sovittelu- ja

välitysmekanismien suunnittelu sekä kustannusten jakaminen kantajan ja

vastaajan kesken voivat vaikuttaa riita-asioiden määrään. Vastaavasti

tuomioistuinten mahdollisuus ottaa huomioon tuomioistuinkäsittelyä

edeltäneet yritykset neuvotella

ratkaisusta voivat vaikuttaa kannustimiin ratkaista riidat ennen asian viemistä

oikeuteen. Tämä voi viime kädessä vähentää työsuhderiita-asioita ja

epävarmuutta tuomioistuinten päätöksistä.

Työsuhdeturvalainsäädännön uudistamisen painopisteitä arvioitaessa

EU:n jäsenvaltioissa kannattaisi

parhaiden käytäntöjen mukaan ottaa huomioon seuraavat näkökohdat:

Segmentoitumisongelmia voidaan torjua vähentämällä vakituisessa

ja määräaikaisessa työsuhteessa oleviin työntekijöihin sovellettavan

työsuhdeturvalainsäädännön välistä eroa. Yksittäisiä irtisanomisia

tai työntekijöiden joukkovähentämistä

koskevat liian tiukat lainsäädännölliset rajoitteet ja/tai liian joustavat

määräaikaisia työsuhteita koskevat järjestelmät voivat aiheuttaa liiallista

määräaikaisten työsopimusten käyttöä ja vähäistä siirtymistä määräaikaisesta

vakituiseen työsuhteeseen. Maissa, joissa on tällaisia eroja, on

viimeaikaisissa keskusteluissa

korostettu, että työntekijällä olisi oltava yksi toistaiseksi voimassa oleva

työsopimus, jolla hänen turvansa kytketään työsuhteen kestoon.

Sopimustyyppien määrän liiallinen runsastuminen voi johtaa vakaviin

eroihin sisäpiiriläisten ja ulkopuolisten välillä (sopimuksista

johtuva pirstaloituminen).

Tietyntyyppisten sopimusten joustavuuden lisääminen muuttamatta

vakituisiin työsuhteisiin tai työntekijöiden joukkovähentämiseen sovellettavia

sääntöjä on aiemmin kasvattanut sisäpiiriläisten ja ulkopuolisten välisiä

eroja työmarkkinoilla. Tämä on johtanut

työmarkkinoiden segmentoitumiseen useissa jäsenvaltioissa.

Työsuhdeturvalainsäädännön uudistamiseen ei ole yhtä ainoaa

oikeaa tapaa, vaan useita eri polkuja maan erityispiirteiden

mukaan. Uudistusten laajuuteen ja suuntaan vaikuttavat kussakin

tapauksessa seuraavat tekijät:

kunkin ratkaistavan

työmarkkinaongelman merkittävyys;

työsuhdeturvalainsäädännön piirteet, joilla voidaan parhaiten edistää

uudistuksen tavoitteiden saavuttamista;

tarve käsitellä myös muita kysymyksiä kuin lainsäädäntöä

(esimerkiksi työttömyysetuuksia) uudistuksen tehokkuuden ja

toteutettavuuden varmistamiseksi; ja

kansallisten työsuhdeturva-lainsäädäntöjärjestelmien suuret erot

ja tarve säilyttää järjestelmien sisäinen johdonmukaisuus.

Asianmukaiset täydentävät toimenpiteet, joilla varmistetaan

joustoturva, ovat olennaisen tärkeitä

työsuhdeturvalainsäädäntöä

uudistettaessa. Joustoturvan periaatteiden mukaan painopiste olisi

siirrettävä yhden työsuhteen suojaamisesta (työsuhdeturva) henkilön

koko työuran aikaisen työllisyysturvan takaamiseen. Tämä tarkoittaa sitä, että

myös sopimusten joustavuutta olisi lisättävä tehtäessä uudistuksia, joilla

taataan työttömyysetuuksien yleinen ja

riittävä kattavuus, vaikuttavat aktiivisen työvoimapolitiikan toimenpiteet ja

mahdollisuuksia elinikäiseen oppimiseen. Näillä toimenpiteillä autettaisiin

työntekijöitä siirtymään määräaikaisesta vakituiseen työsuhteeseen ja annettaisiin

heille riittävä turva kasvaneita työmarkkinariskejä vastaan.

Työmarkkinaosapuolten tuki on

keskeisessä asemassa toteutettaessa työsuhdeturvalainsäädännön

kunnianhimoisia uudistuksia tehokkaasti

Sivu 13 |

ja varmistettaessa, että ne ovat sosiaalisesti kestäviä.

Uudistusten oikea jaksottaminen

ja ajoittaminen ovat tärkeitä. Työsuhdeturvalainsäädännön

heikentäminen talouden taantuman aikana voi lisätä työpaikkojen

lakkauttamista enemmän kuin uusia työpaikkoja syntyy. Tämä voi johtaa

työttömyyden (ja työttömyysetuusmenojen) kasvuun

lyhyellä aikavälillä, vaikka voimakkaampi uusien työpaikkojen luominen kompensoi

vaikutuksen keskipitkällä aikavälillä.

4. POLITIIKAN TILANTEEN RISTIINTARKASTELU

Sääntely eri jäsenvaltioissa on hyvin erilaista, jopa maissa, jotka

ovat sosioekonomisilta piirteiltään samanlaisia. EU:ssa suurimmat erot

työsuhdeturvalainsäädännössä ovat vakituisessa työsuhteessa olevien

työntekijöiden irtisanomissuojan

sääntelyssä. Erot liittyvät paitsi lainsäädännön tiukkuuteen myös

välineisiin, joilla työntekijöitä suojataan irtisanomiselta. Suurimmat erot koskevat

laillisen ja laittoman irtisanomisen määritelmiä sekä niihin liittyviä

oikeuskeinoja.

Joissakin maissa laillisen

irtisanomisen määritelmä ei ole

rajoittava ja laittomina irtisanomisina pidetään vain tapauksia, jotka eivät

kohtuudella perustu taloudellisiin olosuhteisiin, ja syrjintätapauksia.

(Tilanne on tällainen esimerkiksi Belgiassa, Irlannissa, Italiassa,

Kreikassa, Puolassa, Slovakiassa, Tanskassa, Tšekissä, Unkarissa ja

Yhdistyneessä kuningaskunnassa.)

Erityisesti anglosaksisissa maissa ei ole sinänsä tarpeen perustella

taloudellisista syistä tapahtuvaa irtisanomista. Joissakin muissa

maissa (esimerkiksi Ranskassa, Sloveniassa ja Suomessa)

irtisanomiset eivät ole perusteltuja, jos ne eivät perustu objektiiviseen ja

pätevään syyhyn. Työntekijöiden

joukkovähentämiseen sovelletaan lisäksi erityisiä ehtoja (esimerkiksi

Alankomaissa, Itävallassa ja Virossa).

Työntekijöiden suojelu laittoman irtisanomisen

yhteydessä on hyvin erilaista eri

puolilla EU:ta. Työntekijä on laittoman irtisanomisen yhteydessä

yleisesti ottaen oikeutettu joko laillisen irtisanomisen yhteydessä

normaalisti edellytettävän korvauksen lisäksi rahalliseen

korvaukseen tai työpaikkansa takaisin saamiseen. Lisäksi

työnantajan on ehkä maksettava työntekijän menettämät palkat

(palkan maksaminen takautuvasti).

Uudelleen työhön ottamisesta ei ole säädetty joissakin maissa

(esimerkiksi Belgiassa ja Suomessa), kun taas joissakin maissa se on

sääntö (esimerkiksi Itävallassa ja Virossa). Joissakin jäsenvaltioissa

yritysten on ehkä sekä otettava työntekijä uudelleen työhön että

maksettava palkka takautuvasti

(esimerkiksi Italiassa ja Portugalissa), jos irtisanominen

perustuu syrjintään. Toisissa taas lisäkorvauksen sijaan edellytetään

vain palkan maksamista takautuvasti (esimerkiksi Irlannissa ja Tšekissä).

Myös irtisanomiskorvausten käyttö vaihtelee huomattavasti

maittain. Oikeus

irtisanomiskorvaukseen voidaan vahvistaa lainsäädännössä

(esimerkiksi Portugalissa, Ranskassa, Sloveniassa ja Unkarissa) tai

työehtosopimuksissa (esimerkiksi Ruotsissa ja Tanskassa ruumiillisen

työntekijöiden osalta). Joissakin maissa irtisanomiskorvausta ei ole

ollenkaan (esimerkiksi Belgiassa,

Ruotsissa ja Suomessa). Itävallassa työntekijöillä on henkilökohtainen

irtisanomiskorvausrahasto. Irtisanomiskorvauksia

käytettäessäkin niiden suuruus vaihtelee huomattavasti

jäsenvaltioittain irtisanomisen syyn (perusteltu vai perusteeton) ja

muiden olosuhteiden mukaan.

Myös määräaikaisten

työsopimusten sääntelyssä on varsin huomattavia eroja

määräaikaisesta työstä ja vuokratyöstä annetuissa direktiiveissä vahvistettujen

Sivu 14 |

periaatteiden puitteissa. Lisäksi jäsenvaltiot soveltavat työntekijöiden

joukkovähentämiseen erilaisia

sääntöjä ja menettelyjä. Työntekijöiden joukkovähentämistä koskevissa

direktiiveissä18 vahvistetut yhteiset periaatteet vähentävät kuitenkin jonkin

verran EU:n jäsenvaltioiden välisiä eroja.

Työsuhdeturvalainsäädäntöä

koskevien indikaattoreiden ansiosta on mahdollista määrittää

työsuhdeturvalainsäädännön yleinen tiukkuus määrällisesti ja

vertailla eri maita. OECD kokoaa

useimpien jäsenvaltioidensa osalta tällaisia indikaattoreita (OECD:n

työsuhdeturvalainsäädäntöindeksi, Employment Protection Legislation

Index) lainsäädännön 21 tekijästä (ks. kaavio 5 ja liitteessä oleva taulukko 1,

joissa on lisätietoja näistä indikaattoreista). Tämän indeksin tuorein

päivitys kattaa lainsäädännön, joka oli

voimassa vuonna 2013 (taikka vain muutaman maan osalta vuonna 2014 tai

2015) 21:ssä EU:n jäsenvaltiossa, jotka ovat OECD:n jäseniä, sekä kolmessa

muussa EU:n jäsenvaltiossa19. Näin ollen viimeisimpiä uudistuksia ei ole otettu

huomioon. Menetelmää on hiottu, jotta voidaan ottaa järjestelmällisemmin

huomioon se, miten lainsäädäntöä,

työehtosopimuksia ja oikeuskäytäntöä tulkitaan.20

18 Direktiivit 75/129/ETY ja 98/59/EY. 19 Työsuhdeturvalainsäädäntötietokanta ei sisällä Bulgariaa, Kyprosta, Maltaa eikä Romaniaa. 20 OECD, Employment Outlook 2013, luku 2.

Sivu 15 |

Työsuhdeturvalainsäädäntöä koskevilla OECD:n indikaattoreilla

on rajoituksensa, joten

indikaattoreita olisi tulkittava varoen. Kaikki

työsuhdeturvalainsäädäntöön tehdyt muutokset eivät vaikuta OECD:n

indikaattoreihin. Muutos ei ehkä riitä muuttamaan pisteytystä, joka annetaan

kansallisen säädöksen jollekin tietylle piirteelle. Vaihtoehtoisesti lainsäädännön

joitakin näkökohtia ei ehkä oteta huomioon indeksin laskennassa

(esimerkiksi laitonta irtisanomista

koskevien oikeudellisten menettelyjen kestoa ja epävarmuutta tai itsenäisten

ammatinharjoittajien kohtelua). Indikaattoreissa ei myöskään pystytä

huomioimaan täysimääräisesti tiettyjä näkökohtia, jotka liittyvät

työsuhdeturvalainsäädännön täytäntöönpanoon.21

Finanssikriisiä edeltäneinä vuosina

useimmissa uudistuksissa pyrittiin helpottamaan määräaikaisiin

työsuhteisiin palkkaamista. Vuosien 2000 ja 2008 välisenä aikana

työsuhdeturvalainsäädäntöä koskevat indikaattorit pysyivät melko vakaina

yksittäisten vakituisten työsuhteiden ja työntekijöiden joukkovähentämisen

osalta. Samaan aikaan määräaikaisten

työsopimusten sääntelyä löyhennettiin merkittävästi useissa maissa. Näitä

”osittaisia” työmarkkinauudistuksia on pidetty syynä erittäin hyvin suojattujen

vakituisessa työsuhteessa olevien työntekijöiden ja heikosti suojattujen

määräaikaisten työntekijöiden välisten erojen kasvuun.22

21 Kolmas yleisesti esitetty kritiikinaihe koskee väistämätöntä subjektiivisuutta, joka vaikuttaa siihen, miten kansalliset oikeudelliset piirteet koostetaan yhdistetyksi

indeksiksi (Venn 2009). Koska koostaminen voi toisinaan johtaa kansallisten sääntöjen ja menettelyjen harhaanjohtavaan tulkintaan tai

koostamisessa ei oteta huomioon asiaan liittyviä muita kuin lainsäädäntöön liittyviä

tietoja, OECD:n indeksiin olisi suhtauduttava

varoen ja se olisi mahdollisesti yhdistettävä ajantasaiseen ja kattavampaan EU28:aa koskevaan tietokantaan. 22 Esimerkiksi Blanchard, O & A. Landier,

(2001) ”The Perverse Effects of Partial Labor

Vuodesta 2008 useissa jäsenvaltioissa on toteutettu

perusteellisia

työsuhdeturvalainsäädännön uudistuksia, erityisesti Etelä-

Euroopassa ja osassa Itä-Eurooppaa. Suurelta osin uudistuksissa on

heikennetty vakituisessa työsuhteessa olevien irtisanomissuojaa. Tämä on

toteutettu muun muassa rajoittamalla laittomien irtisanomisten yhteydessä

sovellettavan uudelleen työhön ottamisen soveltamisalaa, rajoittamalla

takautuvasti maksettavia palkkoja,

alentamalla irtisanomiskorvausten tasoja ja pidentämällä koeajan kestoa.

Joissakin maissa työntekijöiden joukkovähentämistä koskevia

menettelyjä on yksinkertaistettu ja niiden kustannuksia vähennetty.

Määräaikaisten työsopimusten sääntelyä on muutettu esimerkiksi nostamalla

muita kuin palkkakustannuksia, jotta

luotaisiin kannustimia olla käyttämättä määräaikaisia sopimuksia liikaa.23

Työsuhdeturvalainsäädäntöä koskeva indikaattori on toistaiseksi voimassa

olevien työsopimusten osalta tämän vuoksi joko pysynyt ennallaan tai sen

arvo on laskenut selvästi (kaavio 6).

Indikaattorin arvon lasku vaikuttaa

olevan erityisen voimakas Portugalin

osalta, mutta arvo on pienentynyt myös Virossa, Kreikassa, Espanjassa, Italiassa,

Unkarissa, Sloveniassa, Slovakiassa ja Yhdistyneessä kuningaskunnassa.

Joidenkin maiden (esimerkiksi

Market Reform: Fixed Duration Contracts in France”, NBER Working Paper No. 8219. Boeri, T. & P. Garibaldi (2007) ”Two Tier

Reforms of Employment Protection: a Honeymoon Effect?”, The Economic Journal, Vol. 117, s. 357–385. 23 Ks. Euroopan komission julkaisu ”Labour

Market and Wage Developments in Europe 2015”, luku 4, jossa luodaan katsaus työmarkkinauudistuksiin. Yksityiskohtaisia

tietoja viimeaikaisista uudistuksista on myös LABREF-tietokannassa:

https://webgate.ec.europa.eu/labref/public/.

LABREF-tietokannan tuoreimmista tiedoista esitetään yhteenveto Euroopan komission (2017) julkaisun ”Labour Market and Wage Developments in Europe: Annual Review

2017” luvussa 3.

Sivu 16 |

Alankomaiden ja Italian) osalta indikaattorissa ei ole pystytty

huomioimaan vuoden 2013 jälkeen

toteutettujen työmarkkinauudistusten vaikutusta.

Kaavio 6: Vakituisten ja määräaikaisten työsopimusten työsuhdeturvalainsäädäntöindeksi vuosina 2013* ja 2008

Lähde: OECD Employment Protection Database.

*Slovenian ja Yhdistyneen kuningaskunnan tiedot vuodelta 2014, Kroatian ja Liettuan vuodelta 2015.

Työsuhdeturvalainsäädäntöä on uudistettu erityisen aktiivisesti

maissa, joissa sekä julkinen talous oli pahasti epätasapainossa että

työsuhdeturvalainsäädäntö oli tiukkaa ennen kriisiä. Näitä ovat esimerkiksi

Espanja, Kroatia, Ranska, Italia, Portugali ja Slovenia. Belgiassa

säädettiin yhtä yhtenäistä asemaa

koskeva laki, jolla periaatteessa yhdenmukaistettiin ruumiillisen työn

tekijöiden ja toimistotyöntekijöiden irtisanomisajat ja määriteltiin uudelleen

laiton irtisanominen. Työntekijöiden joukkovähentämisen ja muiden

irtisanomisten irtisanomiskustannuksia vähennettiin myös Yhdistyneessä

kuningaskunnassa. Tämän osan

loppuosassa esitetään osittainen luettelo viime vuosina toteutetuista

uudistuksista.

Kroatiassa saatettiin vuonna 2013

aloitettu työlainsäädännön uudistus päätökseen antamalla vuonna 2014

työlaki. Sillä helpotetaan joidenkin epätyypillisten työsuhteen muotojen

käyttöä ja yksinkertaistetaan

irtisanomismenettelyjä. Ranskassa otettiin elokuussa 2016 käyttöön

uudistus, jolla määriteltiin olosuhteet,

joissa yksittäisiä irtisanomisia voidaan tehdä taloudellisista syistä. Uudistus

myös lisää sen joustavuutta, miten työolot voidaan määritellä yrityksen

tasolla. Italiassa hyväksyttiin vuonna 2014 kokonaisvaltainen

työmarkkinauudistus antamalla työlaki. Sillä muun muassa tarkistetaan

toistaiseksi voimassa olevien

työsopimusten irtisanomissääntöjä, yksinkertaistetaan ja vähennetään

epätyypillisiä työsopimusmuotoja ja lisätään yrityksiin sovellettavia sisäistä

joustavuutta koskevia sääntöjä.

Liettuassa vuonna 2016 hyväksytyllä

työlain tarkistuksella vähennettiin yksittäisten irtisanomisten kustannuksia

lyhentämällä irtisanomisaikoja ja

alentamalla irtisanomiskorvauksia. Lisäksi tarkistuksella löyhennettiin

määräaikaisten työsopimusten käyttöä koskevia rajoituksia ja otettiin käyttöön

uusia sopimustyyppejä. Näitä ovat esimerkiksi oppisopimukset, projektiin

perustuvat työsopimukset, työnjakamista koskevat sopimukset ja

usean työnantajan kanssa

samanaikaisesti voimassa olevat sopimukset. Alankomaissa otettiin

heinäkuussa 2015 käyttöön laittomiin

0,00

0,50

1,00

1,50

2,00

2,50

3,00

3,50

4,00

4,50

UK

*

HU IE EE SK ES EL DK

AT

BE PL

EU24 LT

*

LU

HR

* FI SI* SE DE IT LV FR NL

CZ

PT

Vakituiset 2013 Määräaikaiset 2013 Vakituiset 2008 Määräaikaiset 2008

Sivu 17 |

irtisanomisiin sovellettava irtisanomiskorvausten yläraja ja

selvennettiin irtisanomisten

käsittelyreittejä (julkiset työvoimapalvelut taloudellisten syiden ja

tuomioistuimet henkilöön liittyvien syiden yhteydessä). Lisäksi lyhennettiin

määräaikaisten työsopimusten enimmäiskestoa (kolmesta vuodesta

kahteen vuoteen) ja lisättiin sopimusten välistä kuukausimäärää, jonka on

kuluttava ennen kuin voidaan aloittaa uusi määräaikaisten sopimusten ketju.

Puolassa otettiin vuonna 2016 käyttöön

perättäisten määräaikaisten työsopimusten määrää ja niiden

enimmäiskestoa koskevat rajoitukset. Lisäksi määräaikaisten työsopimusten

irtisanomisajat saatettiin vastaamaan

vakituisten työsopimusten irtisanomisaikoja.

Yleisemmin tarkasteltuna useissa

jäsenvaltioissa on tiukennettu määräaikaisiin työsopimuksiin liittyviä

rajoja ja erityisesti vuokratyön käyttöä (esimerkiksi Italiassa, Ranskassa,

Slovakiassa, Sloveniassa ja Tanskassa). Sitä vastoin toisissa jäsenvaltioissa on

helpotettu määräaikaisten sopimusten (esimerkiksi Tšekissä) ja vuokratyön

käyttöä (esimerkiksi Kreikassa ja Liettuassa). Joissakin jäsenvaltioissa

(esimerkiksi Italiassa, Kroatiassa ja

Portugalissa) on lisätty määräaikaisten työsopimusten kestoa tai

uudistamismahdollisuuksia, jotta voidaan edistää työpaikkojen luomista.

5. VIITTEET

Blanchard, O & A. Landier, (2001) ”The Perverse Effects of Partial Labor Market Reform: Fixed Duration Contracts in France”, NBER Working Paper No. 8219.

Boeri, T. & P. Garibaldi (2007) ”Two Tier Reforms of Employment Protection: a Honeymoon Effect?”, The Economic Journal, Vol. 117, s. 357–385.

Euroopan komissio (2012), ”Labour Market Developments in Europe 2012”, European

Economy 5/2012.

Euroopan komissio (2016), ”Employment and Social Developments in Europe 2015”,

työllisyys-, sosiaali- ja osallisuusasioiden pääosasto.

Euroopan komissio (2017), ”Labour Market and Wage Developments in Europe.

Annual Review 2017”, työllisyys-, sosiaali- ja osallisuusasioiden pääosasto.

OECD (2013), ”Employment Outlook 2013”, OECD Publishing.

Pedersini, R. & Coletto, D. (2010). ”Self-employed workers: industrial relations and working conditions”, Euroopan elin- ja työolojen kehittämissäätiö, 2010.

Venn, D. (2009), ”Legislation, Collective Bargaining and Enforcement: Updating the

OECD Employment Protection Indicators”, OECD Social, Employment and Migration Working Paper No. 89.

Päiväys: 17.10.2017

Sivu 18 |

LIITE

Työsuhdeturvalainsäädännön

pääpiirteet

Lainsäädännöllä säännellään tavallisesti työsuhdeturvan kolmea päänäkökohtaa:

työntekijöiden suojaa yksittäisen irtisanomisen tapauksessa,

työntekijöiden joukkovähentämistä koskevia

erityisvaatimuksia ja määräaikaisia työsuhteen muotoja.

Yksittäisiä irtisanomisia koskevat seuraavat työsuhdeturvalainsäädännön

pääpiirteet:

Koeaika. Koeajan aikana työsuhteen molemmat osapuolet voivat päättää

sen ilman kustannuksia (irtisanomisaikaa ja

irtisanomiskorvausta ei yleensä sovelleta). Lainsäädännössä

määritellään usein koeajan enimmäiskesto, jotta vältettäisiin sen

riski, että työnantajat hyödyntäisivät

pitkiä koeaikoja. Joissakin maissa lainsäädännössä sallitaan

poikkeaminen vakioenimmäiskestosta väliaikaisten poikkeusten avulla,

varsinkin työhön liittyvän koulutuksen yhteydessä. Joissakin

tapauksissa koeaikaa säännellään siten, että irtisanomiskustannukset

ovat alhaisempia sen alussa. Koeajan

enimmäiskesto vaihtelee EU:ssa alle yhdestä kuukaudesta 12 kuukauteen.

Valtaosassa maista se on kolmesta kuuteen kuukautta.

Irtisanomisaika ja menettelyvaatimukset.

Työlainsäädännössä säädetään usein irtisanomisajasta ja velvollisuudesta

antaa kirjallinen ilmoitus etukäteen.

Jos irtisanomisaikaa ei noudateta, työntekijällä voi olla oikeus saada

korvaus ansioista, jotka hän olisi saanut, jos irtisanomisaikaa olisi

noudatettu asianmukaisesti. Yleisesti ottaen menettelyt riippuvat

siitä, onko syy irtisanomiseen henkilöön liittyvä (esimerkiksi

työkyvyttömyys tai kurinpidolliset

syyt) vai taloudellinen. Lisäksi menettelyyn voivat vaikuttaa

työntekijän tyyppi, yrityksen koko ja

ammattiliittoon kuuluminen.

Joissakin maissa työnantajan, joka aikoo irtisanoa työntekijän, on

ilmoitettava asiasta yhdelle tai useammalle kolmannelle osapuolelle

(työntekijöiden edustajille tai julkisille työvoimapalveluille,

työsuojeluviranomaisille tai muille viranomaisille). Toisinaan näin on

tehtävä vain työntekijän pyynnöstä. Ilmoittamisen lisäksi työnantajien on

joissakin maissa esitettävä

kolmansille osapuolille irtisanomisten perustelut. Viive ennen kuin

irtisanomiskausi voi alkaa voi olla yli kuukausi maan mukaan.

Yksittäisen irtisanomisen syyt. Työsopimuksen päättämistä

koskevassa lainsäädännössä edellytetään useimmiten, että

työnantaja esittää perusteet

irtisanomisen syille. Irtisanomista voidaan perustella

- kurinpidollisilla syillä tai henkilöön liittyvillä syillä (paitsi

syrjintätapauksissa); - taloudellisilla syillä (tehtävän

lakkauttaminen, teknologian muutos, työntekijän

soveltumattomuus).

Kurinpidollisista syistä johtuvaan irtisanomiseen ei liity työntekijälle

maksettavaa korvausta, kun taas taloudellisista syistä johtuvasta

irtisanomisesta maksetaan useimmissa maissa työntekijälle

korvaus (irtisanomiskorvaus). Eri maiden lainsäädännöt poikkeavat

toisistaan irtisanomisen pätevien

syiden ja työnantajien päätöksiä tarkastelevien tuomarien

harkintavallan osalta. Irtisanomisen pätevät syyt voidaan määritellä

laveasti, jolloin etuna on, että on liikkumavaraa käsitellä hyvin erilaisia

tilanteita. Vaihtoehtoisesti perustellun irtisanomisen syyt voidaan määritellä

hyvin yksityiskohtaisesti, mikä

vähentää tuomarien liikkumavaraa heidän tutkiessaan työnantajien

Sivu 19 |

päätöksiä. Joissakin maissa perusteettomina irtisanomisina

pidetään vain tapauksia, jotka eivät

kohtuudella perustu taloudellisiin olosuhteisiin, ja syrjintätapauksia.

Toisissa maissa irtisanomiset eivät ole perusteltuja, jos ne eivät perustu

objektiiviseen ja pätevään syyhyn. Lisäksi työpaikkojen vähentämisen

yhteydessä irtisanomisia pidetään laittomina, jos työantaja ei ota

huomioon irtisanottujen työntekijöiden erityisolosuhteita

(esimerkiksi työsuhteen kestoa,

perhevelvoitteita, ammattipätevyyttä, yrityksen

henkilöstön tasapuolista ikä-/sukupuolijakaumaa). Joissakin

maissa laillisen irtisanomisen edellytyksenä on, että on harkittu

myös irtisanomiselle vaihtoehtoisia järjestelyjä. Näitä ovat esimerkiksi

työntekijän uudelleenkoulutus ja/tai

siirto toiseen tehtävään yrityksessä.

Laittoman irtisanomisen

seuraamukset. Laittomasta irtisanomisesta koituu yrityksille

oikeudellisia seuraamuksia. Työntekijä on laittoman irtisanomisen

yhteydessä tavallisesti oikeutettu joko laillisen irtisanomisen

yhteydessä normaalisti edellytettävän

korvauksen lisäksi rahalliseen korvaukseen tai työpaikkansa

takaisin saamiseen. Lisäksi työnantajan on ehkä maksettava

työntekijän menettämät palkat. Uudelleen työhön ottamista koskevat

järjestelmät ovat hyvin erilaisia eri puolilla EU:ta. Joissakin tapauksissa

uudelleen työhön ottamisesta ei ole

säädetty, toisissa taas se on sääntö. Usein työhön paluu jätetään

työntekijän päätettäväksi. Joissakin maissa yritysten on ehkä maksettava

lisäkorvaus, jos työntekijää ei oteta uudelleen työhön. Toisissa maissa

yritysten on maksettava vain korvaus irtisanomisen ja tuomion välisen

ajanjakson aikaisista

palkanmenetyksistä ja maksamattomista

sosiaaliturvamaksuista. Takautuvasti maksettaville palkoille on joissakin

maissa määritelty yläraja. Joissakin maissa (esimerkiksi Saksassa)

työntekijällä on mahdollisuus saada työnsä takaisin, mutta mahdollisuutta

hyödynnetään harvoin, koska

prosessi sisältää molemmille osapuolille voimakkaita kannustimia

ratkaista riita-asia keskinäisellä sopimuksella jo ennen sen viemistä

oikeuteen.

Irtisanomiskorvaukset.

Irtisanomiskorvaus on kertakorvus, joka maksetaan työntekijälle, joka

on irtisanottu vastoin tämän tahtoa. Oikeus irtisanomiskorvaukseen

voidaan vahvistaa lainsäädännössä

tai työehtosopimuksissa. Korvaus voi vaihdella irtisanomissyyn (perusteltu

vai perusteeton) mukaan. Valtaosassa maista

irtisanomiskorvauksia maksetaan taloudellisista syistä johtuvien

irtisanomisten yhteydessä, mutta ei tavallisesti kurinpidollisista syistä

johtuvien irtisanomisten yhteydessä.

Joissakin maissa työnantajien ei ole maksettava irtisanomiskorvausta,

mutta irtisanomisaika voi olla hyvin pitkä (esimerkiksi Suomessa ja

Ruotsissa).24 Toisissa maissa irtisanomiskorvaus on merkittävin

irtisanomiskustannus (esimerkiksi Alankomaissa ja Espanjassa).

Irtisanomiskorvauksen suuruus on

usein yhteydessä työsuhteen kestoon ja palkkatasoon, joka työntekijällä on

ollut irtisanomisajankohdan aikaan. Irtisanomiskorvauksiin saatetaan

soveltaa ylärajoja. Joissakin maissa irtisanomiskorvausten suuruus on

käänteisesti verrannollinen irtisanomisajan pituuteen.

Irtisanomiskorvausten

rahoittamisesta vastaa yleensä pelkästään työnantaja, joka irtisanoo

työntekijän, mutta joissakin maissa useat työnantajat jakavat

irtisanomiskorvausten kustannukset. Esimerkiksi Itävallassa

irtisanomiskorvaukset rahoitetaan työntekijän nimissä olevasta

rahastosta. Se on siirrettävissä

24 Muutamaa poikkeusta lukuun ottamatta (Belgia, Saksa, Kreikka) lakisääteiset irtisanomiskorvaukset maksetaan ottamatta

huomioon irtisanomiskauden pituutta.

Sivu 20 |

työnantajalta toiselle irtisanomiseen tai eläkkeelle jäämiseen asti, ja

kaikki työntekijän uran aikaiset

työnantajat osallistuvat rahaston rahoitukseen.

Työntekijöiden joukkovähentämistä koskevat menettelyt käynnistetään,

kun samanaikaisesti irtisanotaan useita työntekijöitä syistä, jotka eivät liity

kyseisiin yksittäisiin työntekijöihin. Työntekijöiden joukkovähentämisen

yhteydessä sovelletaan kaikissa jäsenvaltioissa vaatimuksia, jotka

vahvistetaan työntekijöiden

joukkovähentämisestä vuonna 1998 annetussa direktiivissä25.

Joukkovähentämistä koskevat säännöt koskevat seuraavia asioita:

Joukkovähentämisen määritelmä. Irtisanominen katsotaan

joukkovähentämiseksi, kun se koskee vahvistettua työntekijöiden

vähimmäismäärää tietyn ajanjakson

aikana tietyssä paikassa. Määrä liittyy usein yrityksen/laitoksen

kokoon.

Menettelyä ja ilmoittamista

koskevat vaatimukset. Nämä koskevat työnantajan velvollisuuksia

- neuvotella työntekijöiden edustajien kanssa, kun

työnantaja harkitsee

työntekijöiden joukkovähentämistä,

vaihtoehtoisten ratkaisujen löytämiseksi mahdollisuuksien

mukaan; ja - ilmoittaa viranomaiselle

suunnitellusta joukkovähentämisestä.

Perusteet, joilla irtisanottavat

työntekijät valitaan. Avoimet ja syrjimättömät perusteet voidaan

esittää lainsäädännössä, työehtosopimuksissa tai tiedottamis-

ja neuvottelumenettelyn avulla.

Laittoman joukkovähentämisen

korvaaminen ja muut seuraukset. Useimmissa tapauksissa

25 Direktiivi 98/59/EY.

joukkovähentämisen yhteydessä on maksettava myös taloudellisista

syistä johtuvan yksittäisen

irtisanomisen mukainen irtisanomiskorvaus. Työnantajien on

ehkä lisäksi maksettava rahallinen lisäkorvaus (esimerkiksi

osallistuttava työttömyysetuuksien rahoittamiseen). Kansallisessa

lainsäädännössä säädetään oikeudellisista seuraamuksista, joita

sovelletaan, jos menettelyä tai ilmoittamista koskevia vaatimuksia

tai irtisanottavien valintaperusteita ei

noudateta.

Lainsäädännössä rajoitetaan

määräaikaisten työsopimusten käyttöä, jotta voidaan estää

määräaikaisten työntekijöiden syrjintä ja tällaisten sopimusten väärinkäyttö.

Määräaikaisia työsopimuksia koskevat vähimmäisvaatimukset, joita kaikkien

jäsenvaltioiden on noudatettava,

vahvistetaan määräaikaisesta työstä annetussa direktiivissä26. Tällaisten

sopimusten käytön edellytyksenä on yleensä perusteltujen syiden esittäminen

niiden käytölle ja työsopimusten uudistamisten lukumäärää ja/tai

perättäisten sopimusten kokonaiskestoa koskevien rajojen noudattaminen.

(Perusteltuja syitä ovat esimerkiksi

kysynnän odottamattomista vaihteluista selviytyminen; vakituisten työntekijöiden

sijaisina toimiminen lyhytaikaisesti; työntekijöiden, joilla on erityisosaamista,

palkkaaminen yksittäisiin hankkeisiin; ja aloittelevat yritykset, joissa tuotot ovat

riskialttiita ja epävarmoja).

Vuokratyötä varten on erityyppisiä

sopimuksia. Vuokratyön erityisyytenä

on, että työsuhteessa tavallisesti mukana olevan kahden osapuolen –

työnantajan ja työntekijän – lisäksi vuokratyössä mukana on myös kolmas

osapuoli – käyttäjäyritys. Vuokratyöntekijät ovat työvoiman

vuokrausyrityksen (työnantaja) palveluksessa ja se maksaa heidän

palkkansa, mutta heidät asetetaan

käyttäjäyrityksen käyttöön määräaikaisesti ja he työskentelevät

26 Direktiivi 99/70/ETY.

Sivu 21 |

käyttäjäyrityksen valvonnassa. Vuokratyöntekijöiden työsopimus voi

sovellettavan kansallisen lainsäädännön

mukaan olla määräaikainen tai vakituinen.

Tämä työsuhteen muoto vastaa käyttäjäyritysten todellista työvoiman

tarvetta: ne voivat esimerkiksi selviytyä tuotantohuipuista ja korvata poissaolevia

työntekijöitä varsin helposti. Vuokratyöntekijöiden suojelua koskevat

vähimmäisvaatimukset vahvistetaan vuokratyöstä vuonna 2008 annetussa

direktiivissä27.

27 Direktiivi 2008/104/EY.

Sivu 22 |

Taulukko 1 – Työsuhdeturvan tiukkuus, OECD-indeksit

Vakituisessa työsuhteessa

olevien työntekijöiden suoja

yksittäiseltä irtisanomiselta ja joukkovähentämiseltä

Vakituisessa työsuhteessa

olevien työntekijöiden suoja

(yksittäiseltä) irtisanomiselta

Työntekijöiden

joukkovähentämistä koskevat erityisvaatimukset

Määräaikaisten työsuhteen

muotojen sääntely

Belgia 2013 2,99 2,14 5,13 2,42

Tšekki 2013 2,66 2,87 2,13 2,13

Tanska 2013 2,32 2,10 2,88 1,79

Saksa 2013 2,84 2,53 3,63 1,75

Viro 2013 2,07 1,74 2,88 3,04

Irlanti 2013 2,07 1,50 3,50 1,21

Kreikka 2013 2,41 2,07 3,25 2,92

Espanja 2013 2,36 1,95 3,38 3,17

Ranska 2013 2,82 2,60 3,38 3,75

Kroatia 2015 2,30 2,32 2,25 2,88

Italia 2013 2,89 2,55 3,75 2,71

Latvia 2013 2,91 2,57 3,75 1,79

Liettua 2015 2,42 2,23 2,88 3,33

Luxemburg 2013 2,74 2,28 3,88 3,83

Unkari 2013 2,07 1,45 3,63 2,00

Alankomaat 2013 2,94 2,84 3,19 1,17

Itävalta 2013 2,44 2,12 3,25 2,17

Puola 2013 2,39 2,20 2,88 2,33

Portugali 2013 2,69 3,01 1,88 2,33

Slovenia 2014 2,39 1,99 3,38 2,13

Slovakia 2013 2,26 1,81 3,38 2,42

Suomi 2013 2,17 2,38 1,63 1,88

Ruotsi 2013 2,52 2,52 2,50 1,17

Yhdistynyt

kuningaskunta

2014 1,59 1,18 2,63 0,54

EU:n

painottamaton

keskiarvo

2,47 2,21 3,12 2,28

Sivu 23 |

Lähde: OECD Employment Protection Database, www.oecd.org/employment/protection.