studento praktikos vadovas - ltpraktikaspaustuvese.lt/userfiles/files/studentu.pdf ·...

STUDENTO PRAKTIKOS VADOVASDalomoji medžiaga ir dalyvavimo praktikoje rekomendacijos

2

© Lietuvos spaustuvininkų asociacija, 2011© VšĮ „Kitokie projektai“, 2011© Dr. Artūras Deltuva, 2011© Dr. Viktoras Keturakis, 2011© Paulius Godvadas, 2011

Leidinys yra sudėtinė projekto „Spaudos ir leidybos studentų praktikos gerinimas“ (Nr. VP1-2.2-ŠMM-07-K-01-097) dalis. Projektas finansuojamas iš Europos Sąjungos struktūriniųfondų.

3

TURINYS

ĮVADAS.....................................................................................................................................................................4

PIRMOJI DALIS ................................................................................................................................................... 5

I. BENDRIEJI PRAKTIKOS MODELIO PRINCIPAI ........................................................................ 6

II. PRAKTIKOS PROGRAMOS APRAŠYMAS ...............................................................................14

III. KAIP GAUTI DAUGIAU NAUDOS PRAKTIKOJE ....................................................................21

ANTROJI DALIS ................................................................................................................................................23

IV. KOMPETENCIJOS: KAS JOS YRA IR KODĖL JOS SVARBIOS

ATLIEKANT PRAKTIKĄ? ...............................................................................................................24

V. PATIRTINIS MOKYMASIS .............................................................................................................27

VI. PROJEKTŲ PLANAVIMAS IR ĮGYVENDINIMAS ....................................................................29

VII. KOMANDINIS DARBAS ................................................................................................................34

4

ĮVADAS

Ši knyga yra konsultacinės įmonės „Kitokie projektai“ ir Lietuvos spaustuvininkų asociacijos

(LISPA) bendradarbiavimo rezultatas. Knygoje aprašytas praktikos organizavimo modelis bei pa-

teikiama kita naudinga medžiaga, susijusi su praktikos atlikimu pagal šį rekomenduojamą mode-

lį.

Knyga susideda iš dviejų dalių. Pirmojoje dalyje pristatomas praktikos atlikimo modelis:

pagrindiniai principai, etapai ir tam tikra „naudotojo instrukcija“ studentui, kurioje aprašoma, kaip

praktikoje gauti daugiau naudos. Antrojoje dalyje aptariami kiti su praktikos atlikimu susiję reikš-

mingi dalykai: kompetencijos ir jų svarba praktikoje, galimybės mokytis iš patirties, pagal reko-

menduojamą modelį organizuojamos praktikos atlikimui itin svarbi informacija apie komandinį

darbą ir projektų planavimą.

Nėra būtina skaityti visus knygos skyrius iš eilės, tačiau naudinga susipažinti su atskirais

skyriais ruošiantis praktikai, pasirenkant savo mokymosi tikslus, planuojant praktikos projektus ir

pradedant darbą projekto komandoje.

5

PIRMOJI DALISPRAKTIKOS MODELIO APRAŠYMAS

Čia rasite aprašytus svarbiausius praktikos mo-

delio principus, pagrindinius žingsnius ir labai

svarbią instrukciją, kaip gauti daugiau naudos

praktikoje.

6

I. BENDRIEJI PRAKTIKOS MODELIO PRINCIPAI

Čia pateikiamas praktikos modelis, kaip ir bet kokia kita programa, yra pagrįstas tam tikro-mis vertybinėmis prielaidomis ir pasirinkimais, kurie suformuluoti kaip bendrieji praktikos mode-lio principai. Kad praktika duotų daugiau naudos, svarbu įsigilinti į šiuos bendruosius programos principus.

1. STUDENTAI PRAKTIKOJE GALI (IR TURI) MOKYTIS PATYS.

Šiame praktikos modelyje laikomasi nuostatos, kad iš principo kiekvienas žmogus turi įgim-

tą potencialų sugebėjimą mokytis. Šis potencialus sugebėjimas stiprėja tuomet, kai besimokanty-

sis turi galimybę asmeniškai pasirinkti mokymosi turinį (t.y. pats sprendžia, ko nori mokytis). Gali-

mybė rinktis stiprina sugebėjimą imtis atsakomybės už savo mokymąsi, taigi, stiprina motyvaciją.

Todėl tiek dėmesio praktikos programoje skiriama asmeninių mokymosi uždavinių formulavimui.

Gebėjimą asmeniškai rinktis mokymosi turinį stiprina tutorių ir mentorių pasitikėjimas studentais

bei požiūris į juos kaip į pilnaverčius asmenis, turinčius asmeninius tikslus, o ne bejėgius objektus,

kuriems būtinos detalios instrukcijos.

Dalykų, kurie suformuluoti dalyvaujant pačiam studentui, mokymasis yra visybiškesnis

– apima ne tik naujos informacijos gavimą, bet ir naują mąstymą, asmeninius atradimus, išgyveni-

mus. Todėl visybiškesni yra ir tokio mokymosi rezultatai – ne tik naujos žinios, bet ir įgūdžiai, nuo-

statos bei naujas elgesys.

4

I. Bendrieji praktikos modelio principai

�ia pateikiamas praktikos modelis, kaip ir bet kokia kita programa, yra pagr�stas tam

tikromis vertybin�mis prielaidomis ir pasirinkimais, kurie suformuluoti kaip bendrieji

praktikos modelio principai. Kad praktika duot� daugiau naudos, svarbu �sigilinti � �iuos

bendruosius programos principus.

1. Studentai praktikoje gali (ir turi) mokytis patys.

�iame praktikos modelyje laikomasi nuostatos, kad i� principo kiekvienas �mogus

turi �gimt� potencial� sugeb�jim� mokytis. �is potencialus sugeb�jimas stipr�ja tuomet,

kai besimokantysis turi galimyb� asmeni�kai pasirinkti mokymosi turin� (t.y. pats

sprend�ia, ko nori mokytis). Galimyb� rinktis stiprina sugeb�jim� imtis atsakomyb�s u�

savo mokym�si, taigi, stiprina motyvacij�. Tod�l tiek d�mesio praktikos programoje

skiriama asmenini� mokymosi u�davini� formulavimui. Geb�jim� asmeni�kai rinktis

mokymosi turin� stiprina tutori� ir mentori� pasitik�jimas studentais bei po�i�ris � juos

kaip � pilnaver�ius asmenis, turin�ius asmeninius tikslus, o ne bej�gius objektus, kuriems

b�tinos detalios instrukcijos.

Dalyk�, kurie suformuluoti dalyvaujant pa�iam studentui, mokymasis yra

visybi�kesnis – apima ne tik naujos informacijos gavim�, bet ir nauj� m�stym�,

asmeninius atradimus, i�gyvenimus. Tod�l visybi�kesni yra ir tokio mokymosi rezultatai

– ne tik naujos �inios, bet ir �g�d�iai, nuostatos bei naujas elgesys.

7

2. MOKYMASIS GRUPĖJE (KOMANDOJE) KURIA PRIDĖTINĘ VERTĘ.

Darbas ir mokymasis grupėje yra ir reiškinys, ir metodas, stiprinantis tiek specialiųjų, tiek

bendrųjų kompetencijų mokymąsi. Todėl mokymasis projektinėje komandoje stiprina ne tik pro-

fesinių kompetencijų plėtojimą, bet ir bendrųjų kompetencijų mokymąsi. Pastarųjų svarba vis

dažniau pripažįstama darbo rinkoje. Mokymosi projekto komandoje vertę sukuria eilės reiškinių,

kurie apibendrintai vadinami grupės procesu, visuma. Darbas ir mokymasis grupėje sudaro gali-

mybę atskiram studentui atsiskleisti ir gauti grįžtamąjį ryšį iš kitų grupės narių, taigi teikia daugiau

medžiagos savianalizei bei asmeniniam tobulėjimui; darbas ir mokymasis grupėje skatina pastan-

gas geriau suprasti kitus žmones, suvokti realius skirtumus tarp žmonių ir tobulinti savo socialinius

įgūdžius. Mokymasis ir darbas grupėje leidžia gauti ir priimti pagalbą, gaunamą iš kolegų, taip

pat ir suteikti savo pagalbą kolegoms bei patirti asmeninių problemų universalumą (žmonės daž-

nai galvoja, kad tik jų problemos yra labai asmeniškos ir unikalios). Galiausiai mokymasis grupėje

stiprina viltį: matant kitų žmonių pastangas bei sunkumus, stiprėja pasitikėjimas savo sugebėjimu

siekti užsibrėžtų tikslų ir įveikti sunkumus.

5

2. Mokymasis grup�je (komandoje) kuria prid�tin� vert�.

Darbas ir mokymasis grup�je yra ir rei�kinys, ir metodas, stiprinantis tiek

speciali�j�, tiek bendr�j� kompetencij� mokym�si. Tod�l mokymasis projektin�je

komandoje stiprina ne tik profesini� kompetencij� pl�tojim�, bet ir bendr�j�

kompetencij� mokym�si. Pastar�j� svarba vis da�niau pripa��stama darbo rinkoje.

Mokymosi projekto komandoje vert� sukuria eil�s rei�kini�, kurie apibendrintai vadinami

grup�s procesu, visuma. Darbas ir mokymasis grup�je sudaro galimyb� atskiram studentui

atsiskleisti ir gauti gr��tam�j� ry�� i� kit� grup�s nari�, taigi teikia daugiau med�iagos

savianalizei bei asmeniniam tobul�jimui; darbas ir mokymasis grup�je skatina pastangas

geriau suprasti kitus �mones, suvokti realius skirtumus tarp �moni� ir tobulinti savo

socialinius �g�d�ius. Mokymasis ir darbas grup�je leid�ia gauti ir priimti pagalb�, gaunam�

i� koleg�, taip pat ir suteikti savo pagalb� kolegoms bei patirti asmenini� problem�

universalum� (�mon�s da�nai galvoja, kad tik j� problemos yra labai asmeni�kos ir

unikalios). Galiausiai mokymasis grup�je stiprina vilt�: matant kit� �moni� pastangas bei

sunkumus, stipr�ja pasitik�jimas savo sugeb�jimu siekti u�sibr��t� tiksl� ir �veikti

sunkumus.

8

3. KOMPETENCIJŲ LAVINIMAS YRA NAUDINGAS; DALYKINIŲ KOMPETEN-CIJŲ LAVINIMAS YRA SĖKMINGAS STIPRINANT BENDRĄSIAS KOMPE-TENCIJAS: MOKYMĄSI MOKYTIS, KOMANDINĮ DARBĄ, VEIKLOS ORGANI- ZAVIMĄ.

Šiandienos darbo rinkoje vis plačiau pripažįstama įvairių (tiek specialiųjų, tiek bendrųjų)

kompetencijų svarba. Sudėtinės kompetencijos dalys (žinios, praktiniai įgūdžiai bei nuostatos)

turi tiesioginį ryšį su elgesiu. Stiprėjanti kompetencija lemia konkretų elgesį, įgalina veikti, o ne

tik žinoti apie veikimą. Jei specifinės profesinės specialisto kompetencijos yra jo „raumenys“, tai

bendrosios kompetencijos – „stuburas“, ant kurio „raumenys“ gali prisitvirtinti ir augti. Trumpiau

tariant, bendrosios kompetencijos – tai bendros paskirties gebėjimai, aktualūs bet kokioje specia-

lioje profesinėje veikloje ir paremti pirmiausia asmeninėmis savybėmis. Plačiau apie kompetenci-

jas skaitykite IV skyriuje.

Šiame praktikos modelyje pirmiausia stiprinamos tokios bendrosios kompetencijos: mo-

kėjimo mokytis kompetencija, be kurios bet kokia praktika nebūtų sėkminga (todėl praktikos

modelyje taikoma patirtinio mokymosi metodika), veiklos organizavimo (praktikos programo-

je studentų mokymasis organizuojamas projektiniu principu) ir komandinio darbo (praktikoje

naudojami projektai ir sudaromos realios komandos jų įgyvendinimui. Tokiu būdu ne tik stiprėja

dalykinis mokymasis, bet ir ugdomas bendravimo bei bendradarbiavimo išmanymas).

6

3. Kompetencij� lavinimas yra naudingas; dalykini� kompetencij� lavinimas yra

s�kmingas stiprinant bendr�sias kompetencijas: mokym�si mokytis, komandin�

darb�, veiklos organizavim�.

�iandienos darbo rinkoje vis pla�iau pripa��stama �vairi� (tiek speciali�j�, tiek

bendr�j�) kompetencij� svarba. Sud�tin�s kompetencijos dalys (�inios, praktiniai �g�d�iai

bei nuostatos) turi tiesiogin� ry�� su elgesiu. Stipr�janti kompetencija lemia konkret�

elges�, �galina veikti, o ne tik �inoti apie veikim�. Jei specifin�s profesin�s specialisto

kompetencijos yra jo „raumenys“, tai bendrosios kompetencijos – „stuburas“, ant kurio

„raumenys“ gali prisitvirtinti ir augti. Trumpiau tariant, bendrosios kompetencijos – tai

bendros paskirties geb�jimai, aktual�s bet kokioje specialioje profesin�je veikloje ir

paremti pirmiausia asmenin�mis savyb�mis. Pla�iau apie kompetencijas skaitykite IV

skyriuje.

�iame praktikos modelyje pirmiausia stiprinamos tokios bendrosios kompetencijos:

mok�jimo mokytis kompetencija, be kurios bet kokia praktika neb�t� s�kminga (tod�l

praktikos modelyje taikoma patirtinio mokymosi metodika), veiklos organizavimo

(praktikos programoje student� mokymasis organizuojamas projektiniu principu) ir

komandinio darbo (praktikoje naudojami projektai ir sudaromos realios komandos j�

�gyvendinimui. Tokiu b�du ne tik stipr�ja dalykinis mokymasis, bet ir ugdomas

bendravimo bei bendradarbiavimo i�manymas).

9

4. ĮGALINANTIS SANTYKIS.

Praktikos programos sėkmė didele dalimi priklauso nuo naudingo santykio tarp studentų

iš vienos pusės ir tutorių su mentoriais iš kitos. Šioje praktikoje naudingas santykis turėtų būti

įgalinantis, t.y. toks, per kurį augtų sugebėjimas mokytis atsakingai ir savarankiškai. Šis santykis,

žvelgiant iš tutorių ir mentorių pusės, pasižymi keliomis svarbiomis savybėmis: nuoširdumu ir pa-

garba, prievartos nebuvimu bei empatija. Tačiau toks santykis atneš naudos tik tuomet, jei studen-

tas imsis didesnės atsakomybės už savo mokymąsi (sąmoningai rinksis mokymosi uždavinius,

sąžiningai vertins savo stiprybes bei tobulintinas savo kompetencijas), rizikuos būti atviras ir

tikras (veiks vadovaudamasis savo galva, dės pastangas savęs tobulinimui, atvirai dalinsis savo

mintimis ir išgyvenimais, rūpesčiais bei klausimais tiek su komandos kolegomis, tiek su tutoriu-

mi bei mentoriumi), imsis visos asmeninės atsakomybės už praktikos projekto įgyvendinimą

(praktika bus naudinga tiek, kiek pavyks įdėti realių pastangų ir atsakomybės į praktikos projekto

įgyvendinimą).

7

4. �galinantis santykis.

Praktikos programos s�km� didele dalimi priklauso nuo naudingo santykio tarp

student� i� vienos pus�s ir tutori� su mentoriais i� kitos. �ioje praktikoje naudingas

santykis tur�t� b�ti �galinantis, t.y. toks, per kur� augt� sugeb�jimas mokytis atsakingai ir

savaranki�kai. �is santykis, �velgiant i� tutori� ir mentori� pus�s, pasi�ymi keliomis

svarbiomis savyb�mis: nuo�irdumu ir pagarba, prievartos nebuvimu bei empatija. Ta�iau

toks santykis atne� naudos tik tuomet, jei studentas imsis didesn�s atsakomyb�s u�

savo mokym�si (s�moningai rinksis mokymosi u�davinius, s��iningai vertins savo

stiprybes bei tobulintinas savo kompetencijas), rizikuos b�ti atviras ir tikras (veiks

vadovaudamasis savo galva, d�s pastangas sav�s tobulinimui, atvirai dalinsis savo

mintimis ir i�gyvenimais, r�pes�iais bei klausimais tiek su komandos kolegomis, tiek su

tutoriumi bei mentoriumi), imsis visos asmenin�s atsakomyb�s u� praktikos projekto

�gyvendinim� (praktika bus naudinga tiek, kiek pavyks �d�ti reali� pastang� ir

atsakomyb�s � praktikos projekto �gyvendinim�).

10

5. SĖKMINGA PRAKTIKA GALIMA TIK BENDRADARBIAUJANT VISOMS TRIMS ŠALIMS.

Sėkminga praktika šioje programoje galima tik glaudžiai bendradarbiaujant visoms trims

suinteresuotoms (beje, dažnai turinčioms šiek tiek besiskiriančius interesus) šalims: aukštajai mo-

kyklai (mentoriams – tiesioginiams jos interesų atstovams), įmonei (tutoriams – tiesioginiams jos

interesų atstovams) ir studentams. Bendradarbiavimas praktikos programos metu pirmiausia su-

prantamas kaip pastangos išsakyti ir derinti interesus, ieškoti visoms pusėms tinkamiausių spren-

dimų, derinti konkrečius veiksmus bei dalintis atsakomybėmis už mokymosi turinį ir rezultatus.

Sėkmingas visų trijų šalių bendradarbiavimas reikalauja papildomų pastangų derinimuisi, tarimui-

si ir bendram planavimui, todėl šioje praktikos programoje numatyta nemažai žingsnių interesų ir

veiklų derinimui (3, 5 ir 7 etapai). Sėkmingas bendradarbiavimas reikalauja stipraus pasitikėjimo

vieni kitų sugebėjimais ir prisiimtų atsakomybių įgyvendinimu.

8

5. S�kminga praktika galima tik bendradarbiaujant visoms trims �alims.

S�kminga praktika �ioje programoje galima tik glaud�iai bendradarbiaujant visoms

trims suinteresuotoms (beje, da�nai turin�ioms �iek tiek besiskirian�ius interesus) �alims:

auk�tajai mokyklai (mentoriams – tiesioginiams jos interes� atstovams), �monei (tutoriams

– tiesioginiams jos interes� atstovams) ir studentams. Bendradarbiavimas praktikos

programos metu pirmiausia suprantamas kaip pastangos i�sakyti ir derinti interesus,

ie�koti visoms pus�ms tinkamiausi� sprendim�, derinti konkre�ius veiksmus bei dalintis

atsakomyb�mis u� mokymosi turin� ir rezultatus. S�kmingas vis� trij� �ali�

bendradarbiavimas reikalauja papildom� pastang� derinimuisi, tarimuisi ir bendram

planavimui, tod�l �ioje praktikos programoje numatyta nema�ai �ingsni� interes� ir veikl�

derinimui (3, 5 ir 7 etapai). S�kmingas bendradarbiavimas reikalauja stipraus pasitik�jimo

vieni kit� sugeb�jimais ir prisiimt� atsakomybi� �gyvendinimu.

11

6. TOKIAM PRAKTIKOS MODELIUI SVARBUS NE TIK VERTINIMAS, BET IR ĮSIVERTINIMAS.

Kaip jau rašyta aukščiau, šiame praktikos modelyje atsakomybe už mokymosi tikslus ir ati-

tinkamai rezultatus yra visapusiškai dalinamasi su jumis, todėl svarbu, kad greta išorinio mokymo-

si rezultatų vertinimo atsirastų galimybė ir studentų savianalizei bei savęs vertinimui. Galutiniai

kiekvieno studento mokymosi praktikoje rezultatai šiame modelyje priklauso nuo asmeninio ver-

tinimo praktikos metu ir jos pabaigoje, mentoriaus pastabų praktikos eigoje ir vertinimo praktikos

pabaigoje ir tutoriaus pastabų praktikos eigoje. Įsivertinimas šiame praktikos modelyje yra svar-

bus dar ir todėl, kad jis stiprina gebėjimą mokytis ir tobulėti toliau. Paskutinis mokymosi praktikoje

etapas – tai artimiausių žingsnių tolimesniam mokymuisi numatymas (žr. 6 etapą skyriuje „Prakti-

kos programos aprašymas“).

9

6. Tokiam praktikos modeliui svarbus ne tik vertinimas, bet ir �sivertinimas.

Kaip jau ra�yta auk��iau, �iame praktikos modelyje atsakomybe u� mokymosi

tikslus ir atitinkamai rezultatus yra visapusi�kai dalinamasi su jumis, tod�l svarbu, kad

greta i�orinio mokymosi rezultat� vertinimo atsirast� galimyb� ir student� savianalizei bei

sav�s vertinimui. Galutiniai kiekvieno studento mokymosi praktikoje rezultatai �iame

modelyje priklauso nuo asmeninio vertinimo praktikos metu ir jos pabaigoje, mentoriaus

pastab� praktikos eigoje ir vertinimo praktikos pabaigoje ir tutoriaus pastab� praktikos

eigoje. �sivertinimas �iame praktikos modelyje yra svarbus dar ir tod�l, kad jis stiprina

geb�jim� mokytis ir tobul�ti toliau. Paskutinis mokymosi praktikoje etapas – tai

artimiausi� �ingsni� tolimesniam mokymuisi numatymas (�r. 6 etap� skyriuje „Praktikos

programos apra�ymas“).

12

7. PROJEKTINIS DARBAS.

Projektinė darbo forma – t.y. jūsų praktikos vykdymas per iš anksto sukurtus ir vėliau pačių

jūsų suplanuotus projektus – yra labai svarbi praktikos organizavimui dėl kelių priežasčių. Pirma,

projektinis darbas leidžia jums prisiimti daugiau realios atsakomybės už savo mokymąsi ir sukuria

sąlygas kompetencijų stiprinimui (tiek žinių, tiek įgūdžių, tiek nuostatų). Projektinis darbas leidžia

lavinti ir specialiąsias, ir bendrąsias kompetencijas. Antra, projektinė darbo forma paranki pačia

savo prigimtimi: ji sukurta ir tobulinta neapibrėžtose, ne iki galo aiškiose darbo situacijose, to-

dėl leidžia lengviau tokias situacijas suvaldyti. Praktika yra dinamiška, iki galo sunkiai apibrėžiama

veikla, kadangi čia susiduria skirtingi interesai. Studentai gali turėti skirtingus mokymosi tikslus,

įmonės gali siūlyti skirtingas galimybes ir t.t. Projektinis darbas leidžia produktyviai suvaldyti šią

įvairovę. Plačiau apie projektinę darbo formą rašoma VI skyriuje „Projektų planavimas ir įgyvendi-

nimas“. Ir trečia, projektinė darbo forma leidžia išnaudoti mokymosi grupėje galimybes.

10

7. Projektinis darbas.

Projektin� darbo forma – t.y. j�s� praktikos vykdymas per i� anksto sukurtus ir

v�liau pa�i� j�s� suplanuotus projektus – yra labai svarbi praktikos organizavimui d�l

keli� prie�as�i�. Pirma, projektinis darbas leid�ia jums prisiimti daugiau realios

atsakomyb�s u� savo mokym�si ir sukuria s�lygas kompetencij� stiprinimui (tiek �ini�,

tiek �g�d�i�, tiek nuostat�). Projektinis darbas leid�ia lavinti ir speciali�sias, ir bendr�sias

kompetencijas. Antra, projektin� darbo forma paranki pa�ia savo prigimtimi: ji sukurta ir

tobulinta neapibr��tose, ne iki galo ai�kiose darbo situacijose, tod�l leid�ia lengviau tokias

situacijas suvaldyti. Praktika yra dinami�ka, iki galo sunkiai apibr��iama veikla, kadangi

�ia susiduria skirtingi interesai. Studentai gali tur�ti skirtingus mokymosi tikslus, �mon�s

gali si�lyti skirtingas galimybes ir t.t. Projektinis darbas leid�ia produktyviai suvaldyti �i�

�vairov�. Pla�iau apie projektin� darbo form� ra�oma VI skyriuje „Projekt� planavimas ir

�gyvendinimas“. Ir tre�ia, projektin� darbo forma leid�ia i�naudoti mokymosi grup�je

galimybes.

13

8. ŠIO PRAKTIKOS MODELIO SĖKMĖ PRIKLAUSO NUO SPECIFINIŲ STUDENTŲ KOMPETENCIJŲ.

Suprantama, kad toks praktikos modelis kelia specifinių reikalavimų studentų, tutorių ir

mentorių pasirengimui. Programos sėkmė didele dalimi priklauso nuo to, ar bus užtikrinta, kad

kiekviena dalyvaujanti šalis turėtų būtinų kompetencijų. Šalia jau minėtų bendrųjų kompetenci-

jų (komandinio darbo, veiklos organizavimo ir mokėjimo mokytis), jums yra svarbios mokymosi

(ypač gebėjimo formuluoti mokymosi tikslus), savirefleksijos (savęs pažinimo, savęs vertinimo, sa-

vianalizės), bendradarbiavimo (taip pat ir komandinio darbo) bei komunikacijos kompetencijos.

11

8. � io praktikos modelio s�km� priklauso nuo specifini� student� kompetencij�.

Suprantama, kad toks praktikos modelis kelia specifini� reikalavim� student�,

tutori� ir mentori� pasirengimui. Programos s�km� didele dalimi priklauso nuo to, ar bus

u�tikrinta, kad kiekviena dalyvaujanti �alis tur�t� b�tin� kompetencij�. �alia jau min�t�

bendr�j� kompetencij� (komandinio darbo, veiklos organizavimo ir mok�jimo mokytis),

jums yra svarbios mokymosi (ypa� geb�jimo formuluoti mokymosi tikslus),

savirefleksijos (sav�s pa�inimo, sav�s vertinimo, savianaliz�s), bendradarbiavimo (taip

pat ir komandinio darbo) bei komunikacijos kompetencijos.

14

II. PRAKTIKOS PROGRAMOS APRAŠYMAS

Šiame skyrelyje glaustai aprašomi pagrindiniai praktikos modelio žingsniai arba praktikos

programos etapai. Praktikos programa susideda iš 6 pagrindinių etapų, kuriuose aktyviai dalyvau-

ja studentai:

Bendra praktikos trukmė priklauso nuo konkrečios aukštosios mokyklos, tačiau žemiau

esančioje lentelėje pravartu pasižymėti visų 6 pagrindinių etapų pradžios ir pabaigos laiką, kon-

krečių susitikimų su mentoriumi datą ir laiką (1, 4, 5 etapai), projekto komandos susitikimų su

tutoriumi laiką ir datas (3, 4, 6 etapai) bei konkrečias bendras svarbias datas (2, 6 etapai).

Etapas\Savaitės 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Mokymosi uždavinių

formulavimas

Praktikos projektų diena

Pasirengimas praktikai

Studentų konsultavimas

praktikos metu

Įsivertinimas

Rezultatų pristatymo diena

1. 2. 3. 4. 5. 6.

1. 2. 3. 4. 5. 6.

1. 2. 3. 4. 5. 6.

1. 2. 3. 4. 5. 6.

1. 2. 3. 4. 5. 6.

1. 2. 3. 4. 5. 6.

1. 2. 3. 4. 5. 6.

MOKYMOSIUZDAVINIUFORMULAVIMAS







PRAKTIKOSPROJEKTUDIENA







PASIRENGIMASPRAKTIKAI







STUDENTUKONSULTAVIMASPRAKTIKOS METU







ISIVERTINIMAS

ISIVERTINIMAS

ISIVERTINIMAS

ISIVERTINIMAS

ISIVERTINIMAS

ISIVERTINIMAS

ISIVERTINIMAS

REZULTATUPRISTATYMODIENA







15

Etapas 1. Mokymosi tikslų formulavimas

Laikas ~ 4 val.

Dalyvauja Studentai, mentoriai

Kas organizuoja Mentoriai

Tikslas ir uždaviniai

Tikslas:

Kartu su mentoriumi susiformuluoti asmeninius mokymosi uždavinius praktikai

Uždaviniai:

1. Pasitikėjimu pagrįstos studentų ir mentoriaus bendradarbiavimo atmosferos sukūrimas.

2. Asmeninės mokymosi situacijos analizė: aukštosios mokyklos keliami reikalavimai (uždaviniai),

asmeniniai mokymosi interesai.

3. Asmeninių mokymosi uždavinių identifikavimas.

4. Praktikai aktualių asmeninių mokymosi uždavinių atranka.

Kas bus veikiama

Susitikimo pradžia, „apšilimas“. Visi dalyvaujantieji prisistato, susipažįstama su praktikos etapais,

susitariama dėl šio susitikimo tikslo. Tinkamas laikas neaiškumų, susijusių su praktikos etapais,

pasitikslinimui.

Trumpai pristatomi pagrindiniai aukštosios mokyklos lūkesčiai ir reikalavimai praktikai. Tinkamas

laikas pasitikslinantiems klausimams apie reikalavimus praktikai ir lūkesčius.

Kartu pasidalinama kursinio arba baigiamojo darbo tematika, gyvenimo pomėgiais (hobi),

užsiėmimais, kitais svarbiais dalykais. Sau įsivardijamos asmeninės stiprybės ir silpnybės atsižvelgiant į

aukštosios mokyklos reikalavimus ir savų interesų sferas.

Įsivardijami asmeniniai mokymosi uždaviniai. Mentorius savo ruožtu įvardina, jo nuomone,

kiekvienam studentui svarbius mokymosi uždavinius.

Galiausiai atrenkami uždaviniai, kurie a) bus įgyvendinami praktikoje, b) bus įgyvendinami rašant

kursinius/ baigiamuosius darbus ir c) uždaviniai, kurie bus įgyvendinami savarankiškai ar kitais būdais.

Kaip pasiruošti? Perskaityti šiuos skyrius: „Bendrieji praktikos modelio principai“;

„Patirtinis mokymasis“; „Kompetencijos: kas jos yra ir kodėl jos

svarbios atliekant praktiką“.

Pagalvoti apie savo pomėgius, siekius, interesus.

1. 2. 3. 4. 5. 6.

1. 2. 3. 4. 5. 6.

1. 2. 3. 4. 5. 6.

1. 2. 3. 4. 5. 6.

1. 2. 3. 4. 5. 6.

1. 2. 3. 4. 5. 6.

1. 2. 3. 4. 5. 6.





























ISIVERTINIMAS

ISIVERTINIMAS

ISIVERTINIMAS

ISIVERTINIMAS

ISIVERTINIMAS

ISIVERTINIMAS

ISIVERTINIMAS








16

Etapas 2. Praktikos projektų diena

Laikas ~ 4 val.

Dalyvauja Studentai, tutoriai, mentoriai

Kas organizuoja LISPA


Tikslas:

Praktikos projektų parinkimas atsižvelgiant į mokymosi uždavinius

Uždaviniai:

1. Pasitikėjimu pagrįstos bendradarbiavimo atmosferos sukūrimas ir plėtojimas.

2. Supažindinimas su galimais praktikos projektais.

3. Projektų parinkimas atsižvelgiant į asmeninius mokymosi uždavinius.

4. Susitarimai dėl artimiausio projektinės komandos susitikimo su tutoriumi.

Kas bus veikiama?

Į praktikos projektų dieną susirenka įvairių aukštųjų mokyklų studentai, jų mentoriai (praktikos

vadovai) bei konkrečių į praktiką studentus priimančių įmonių atstovai (tutoriai). Prieš šį etapą įmonių

darbuotojai kartu su praktikos vadovais iš aukštųjų mokyklų parengia konkrečias praktikos projektų

idėjas.

Praktikos dieną su šiomis projektų idėjomis susipažįstama ir pasirenkamas konkretus projektas,

kuriame norisi dalyvauti siekiant savo asmeninių mokymosi uždavinių. Pasirenkant projektą dalyvauja

ir mentoriai bei tutoriai, kadangi konkretus projektas gali priimti ribotą skaičių studentų ir sukuria

nevienodas galimybes siekti skirtingų mokymosi uždavinių.

Kiekviename projekte gali dalyvauti studentai ne tik iš vienos, bet ir iš kelių aukštųjų mokyklų, taip

susikuria konkreti vieno ar kito projekto įgyvendinimo komanda.

Pirmasis komandų susirinkimas. Kiekvieno projekto komandoje esantys studentai ir tutorius

susitaria dėl artimiausio komandos susirinkimo laiko ir vietos.

Kaip pasiruošti? Perskaityti skyrių „Praktikos programos aprašymas“.

1. 2. 3. 4. 5. 6.

1. 2. 3. 4. 5. 6.

1. 2. 3. 4. 5. 6.

1. 2. 3. 4. 5. 6.

1. 2. 3. 4. 5. 6.

1. 2. 3. 4. 5. 6.

1. 2. 3. 4. 5. 6.





























ISIVERTINIMAS

ISIVERTINIMAS

ISIVERTINIMAS

ISIVERTINIMAS

ISIVERTINIMAS

ISIVERTINIMAS

ISIVERTINIMAS








17

Etapas 3. Pasirengimas praktikai

Laikas ~ 4-6 val.

Dalyvauja Studentai, tutoriai

Kas organizuoja Tutoriai


Tikslas:

Įgyti praktikai reikalingų bendrųjų kompetencijų

Uždaviniai:

1. Susipažinti su projektinio darbo principais.

2. Susipažinti su sėkmingo komandinio darbo principais.

3. Konsultuojantis su tutoriumi parengti projekto planą.

Kas bus veikiama

Susitikimas, skirtas susipažinimui su projektinio darbo principais. Pirmojo komandos

susitikimo su tutoriumi metu (2-3 val.) susipažįsta komandos nariai ir tutorius. Toliau tutorius glaustai

pristato pagrindinius projektinio darbo principus ir projekto planavimo modelį. Tinkamas laikas

pasitikslinimo klausimams.

Po to projekto komanda turi kartu parengti savo projekto planą pagal pristatytą planavimo modelį.

Projekto tikslas ir uždaviniai formuluojami konsultuojantis su tutoriumi, vėlesni planavimo žingsniai gali

būti daromi komandoje savarankiškai iki kito komandos susitikimo.

Susitikimas, skirtas susipažinimui su komandinio darbo principais. Antrojo susitikimo su

tutoriumi metu komanda pristato parengtą detalų projekto planą. Tutorius suteikia grįžtamąjį ryšį. Vėliau

kartu su tutoriumi aptariami komandai svarbūs bendro darbo susitarimai.

Kaip pasiruošti? Perskaityti skyrius „Projektų planavimas ir įgyvendinimas“ bei

„Komandinis darbas“.

Paruošti projekto planą.

1. 2. 3. 4. 5. 6.

1. 2. 3. 4. 5. 6.

1. 2. 3. 4. 5. 6.

1. 2. 3. 4. 5. 6.

1. 2. 3. 4. 5. 6.

1. 2. 3. 4. 5. 6.

1. 2. 3. 4. 5. 6.





























ISIVERTINIMAS

ISIVERTINIMAS

ISIVERTINIMAS

ISIVERTINIMAS

ISIVERTINIMAS

ISIVERTINIMAS

ISIVERTINIMAS








18

Etapas 4. Konsultavimasis praktikos metu

Laikas ~ 2 val. kiekvieną savaitę su tutoriais

~ 2 val. kas antrą savaitę su mentoriais


Kas organizuoja Tutoriai ir mentoriai


Tikslas:

Užtikrinti kokybišką mokymosi procesą praktikos metu

Uždaviniai:

1. Sistemingai konsultuotis su tutoriais projekto įgyvendinimo ir komandinio darbo klausimais.

2. Sistemingai konsultuotis su mentoriais mokymosi uždavinių įgyvendinimo klausimais.

Kas bus veikiama

Kassavaitinės projekto komandos konsultacijos su tutoriumi. Kassavaitinės konsultacijos

metu yra galimybė konsultuotis su tutoriumi apie projekto įgyvendinimo eigą, aptarti projekto komandai

svarbius klausimus (sėkmės, nesėkmės, aktualūs klausimai, sunkumai ir pan.). Projekto eigos aptarimui

galima naudoti PPP modelį, aprašytą skyriuje „Komandinis darbas“.

Studentų konsultacijos su mentoriumi (kartą per dvi savaites). Konsultacijos metu yra

galimybė aptarti su mentoriumi savo mokymąsi ir su juo susijusius rūpesčius ar klausimus (kaip sekasi

mokytis, kas išmokta, kas ne, kokių klausimų turite mentoriui ir savo kolegoms studentams iš kitų

projektų komandų).

Kaip pasiruošti? Susipažinti su PPP modeliu skyriuje „Komandinis darbas“.

1. 2. 3. 4. 5. 6.

1. 2. 3. 4. 5. 6.

1. 2. 3. 4. 5. 6.

1. 2. 3. 4. 5. 6.

1. 2. 3. 4. 5. 6.

1. 2. 3. 4. 5. 6.

1. 2. 3. 4. 5. 6.





























ISIVERTINIMAS

ISIVERTINIMAS

ISIVERTINIMAS

ISIVERTINIMAS

ISIVERTINIMAS

ISIVERTINIMAS

ISIVERTINIMAS








19

Etapas 5. Įsivertinimas

Laikas ~ 4 - 5 val.

Dalyvauja Studentai, mentoriai

Kas organizuoja Mentoriai


Tikslas:

Įsivertinti mokymąsi

Uždaviniai:

1. Įvertinti asmeninių mokymosi uždavinių įgyvendinimą.

2. Įvertinti įgytas kompetencijas.

3. Įvardinti tolimesnes studento profesinio tobulėjimo gaires.

4. Užbaigti darbo studentų grupėje procesą.

Kas bus veikiama

Savarankiškai, o vėliau kartu su kolegomis studentais peržiūrima, kokiu mastu pasiekti asmeniniai

mokymosi uždaviniai (jie įvertinami kiekybiškai ir tuomet įvertinimas pagrindžiamas atsakant į klausimus,

kas įvyko, kokie įvykiai, momentai, emocijos, mintys, elgesio pokyčiai atsirado, kad vertinu būtent

taip. Toliau įsivardinami kiti praktikos metu išmokti dalykai. Vėliau iš įsivertintų mokymosi uždavinių

pasirenkami 1-3, kuriuos studentas planuoja tobulinti artimiausioje ateityje.

Kaip pasiruošti?

1. 2. 3. 4. 5. 6.

1. 2. 3. 4. 5. 6.

1. 2. 3. 4. 5. 6.

1. 2. 3. 4. 5. 6.

1. 2. 3. 4. 5. 6.

1. 2. 3. 4. 5. 6.

1. 2. 3. 4. 5. 6.





























ISIVERTINIMAS

ISIVERTINIMAS

ISIVERTINIMAS

ISIVERTINIMAS

ISIVERTINIMAS

ISIVERTINIMAS

ISIVERTINIMAS








20

Etapas 6. Rezultatų pristatymo diena

Laikas ~ 4 val.


Kas organizuoja LISPA


Tikslas:

Susumuoti rezultatus ir atšvęsti praktikos pabaigą

Uždaviniai:

1. Pristatyti praktikos metu įgyvendintus projektus.

2. Išmokimo rezultatų pristatymas.

3. Naudos įmonei pristatymas.

4. Praktikos proceso aptarimas.

5. Atšvęsti praktikos rezultatus.

Kas bus veikiama

Šiame etape, taip pat kaip ir „Praktikos projektų dienoje“, susirenka visi praktikoje dalyvavę

studentai, mentoriai bei tutoriai. Susitikimo metu pristatomi įgyvendinti praktikos projektai (atsakingos

projektų komandos), apibendrintai pristatomi išmokimo rezultatai (atsakingi mentoriai) ir praktikos

nauda įmonei (atsakingi tutoriai).

Taip pat visi kartu aptaria praktikos procesą, atkreipdami dėmesį į tai, ką reikėtų tobulinti, o kas

vyko gerai.

Galiausiai kartu švenčiama praktikos pabaiga.

Kaip naudinga pasiruošti? Parengti kūrybinį projekto pristatymą.

Apmąstyti savo patyrimus praktikoje ir atkreipti dėmesį į tai, ką

praktikos procese reikėtų tobulinti.

1. 2. 3. 4. 5. 6.

1. 2. 3. 4. 5. 6.

1. 2. 3. 4. 5. 6.

1. 2. 3. 4. 5. 6.

1. 2. 3. 4. 5. 6.

1. 2. 3. 4. 5. 6.

1. 2. 3. 4. 5. 6.





























ISIVERTINIMAS

ISIVERTINIMAS

ISIVERTINIMAS

ISIVERTINIMAS

ISIVERTINIMAS

ISIVERTINIMAS

ISIVERTINIMAS








21

III. KAIP GAUTI DAUGIAU NAUDOS PRAKTIKOJE

Kiekvieno dalyko mokymosi sėkmė priklauso nuo tinkamų tiek mokančiojo, tiek besimo-

kančiojo pastangų. Jūsų uždavinys mokantis patirtiniu būdu praktikoje – būti pasirengu-siems at-

rasti savus būdus, kaip įgyvendinti susiplanuotus projektų uždavinius, savarankiškai ir komandoje

rasti kilusių problemų sprendimus ir pan. Tutoriai ir mentoriai yra atsakingi už mokymosi sąlygų

sukūrimą (projektų idėjas, konsultavimąsi pagal poreikį ir pan.), o jūs esate atsakingi už savo asme-

ninių mokymosi uždavinių siekimą.

Toliau aptarsime keletą veiksnių, kurie suteikia galimybę praktikoje gauti daugiau naudos.

Kaip jau minėta, praktikoje mokomasi patirtiniu būdu dirbant konkrečioje komandoje. Kad

darbas komandoje būtų naudingas, jūsų mokymuisi yra svarbus tęstinumas. Komanda kartu turi

dirbti gana ilgai ir be pertrūkių, kad susidarytų galimybės mokytis. Todėl svarbu dalyvauti visuose

komandos susitikimuose ir kartu planuoti pakankamą susitikimų skaičių (tiek, kad komanda ga-

lėtų tinkamai susiderinti). Nedalyvavimas susitikimuose reiškia, kad iškrentate iš konteksto ir pra-

randate unikalią mokymosi galimybę.

Sėkmingam mokymuisi komandoje svarbi ir saugi aplinka. Ją reikėtų suprasti kaip ap-

linką, kurioje galėtumėte laisvai ieškoti, nebijodami griežto vertinimo ar ilgalaikių savo klaidos pa-

sekmių. Todėl svarbus atviras ir tiesus, bet kartu jautrus ir supratimu, o ne teisuoliškumu pagrįstas

komandos narių santykis.

Mokymuisi komandoje svarbi ir asmeninė atsakomybė už ugdymosi rezultatus. Aišku,

praktikos vadovas ir tutorius didele dalimi atsako už mokymosi erdvės sukūrimą, už impulsą mo-

kymuisi. Jie sukuria jums galimybę. Jūsų atsakomybė – savo domėjimusi galimybę paversti rezul-

tatu, prisiimant atsakomybę už galutinius savo apsisprendimus ir išvadas.

Komandos darbo pradžioje labai svarbu, kad iš jūsų pusės būtų tam tikros kantrybės ir

geranoriškumo, kadangi komandos narių santykiai dar nėra nusistovėję, stinga aiškių susitarimų,

susiderinimo, planų, o visam šitam atsirasti reikia laiko ir daug daug pastangų bei kantrybės.

Komandai gyvuojant toliau, pamažu kuriami bendro darbo susitarimai, normos ir taisyklės.

Kartais jie kuriami sklandžiai, kartais reikia pasiginčyti. Būna, kad ir pasibarama. Svarbu ir tai išgy-

venti neslepiant tikrų savo jausmų (tiek malonių, tiek nemalonių), tikros savo nuomonės (tiek

patogios, tiek nepatogios) ir apsišarvuoti kantrybe laukiant visus tenkinančių sprendimų. Šiuo lai-

ku neverta nervintis, jei manote, kad dar nieko neišmokote ar nepadarėte jūsų pasaulį apverčian-

čių išvadų.

Komandai susiderinus ateina laikas, kada reikia pasiraitoti rankoves ir dirbti. Laikas kelti

rūpimus klausimus, ieškoti atsakymų, imtis atsakomybės ir iniciatyvos, perimti informaciją, ekspe-

rimentuoti, artėti link sprendimų, tiesa, kol kas dar neskubant su išvadomis. Ir galiausiai, komandai

užbaigus projektą, ateina laikas išvadoms ir apibendrinimams, tolimesnių perspektyvų numa-

tymui. Taip pat tai laikas užbaigti ir atsisveikinti su praktikos projekto komanda, išsakyti jausmus

ir mintis, kurias reikia atverti dar čia, kad jų neišsineštume su savimi, kad galėtume imtis naujų

veiklų.

22

Jums ir kitiems praktikoje padedanti laikysena

Siekiant maksimalios mokymosi naudos praktikoje yra svarbus ne tik pasiruošimas, bet ir

tam tikra laikysena, pasižyminti šiais bruožais:

• Nuoširdumas ir atvirumas. Tai reiškia sugebėjimą atpažinti savo tikruosius jausmus, tik-

rąsias mintis ir visa tai išreikšti. Kartais mūsų mintys ar jausmai yra nepatogūs, nemalonūs, kartais

patogūs, malonūs. Svarbu nesirūpinti patogumu-nepatogumu, o išsakyti tai, ką iš tikrųjų jaučia-

me. Realių jausmų raiška kuria realų santykį, t.y. tokį, kuris padeda realybę pajusti tokią, kokia ji yra,

o ne tokią, kokią norėtume matyti. Realybės pojūtis yra būtina prielaida tikram keitimuisi. Nuošir-

dumas ir atvirumas naudingi pačiam studentui, nes padeda geriau įvardinti savo vidinę realybę ir

taip ją pažinti. Tai naudinga ir kitiems studentams, nes kiekvieno žmogaus asmeniniai atradimai

gali būti gera paskata ir impulsas kitiems geriau suprasti save. Nuoširdumas ir atvirumas naudingi

ir praktikos organizatoriams, nes jie gali adekvačiai reaguoti į tikrus poreikius.

• Pagarba sau ir aplinkiniams. Tai visų pirma reiškia sugebėjimą pamatyti save ir kitus

tokius, kokie mes esame, o ne tokius, kokiais norėtume būti. Tai taip pat sugebėjimas leisti sau ir

kitiems būti kitokiems negu aplinkiniai ir kitokiems negu verčia mūsų sau ir kitiems keliami reika-

lavimai. Pagarba sau ir aplinkiniams padeda atsiskleisti tikrajai mūsų esmei. Ir tik turėdami visapu-

siškesnį savo jausmų vaizdą galėsime numatyti tolimesnius gyvenimo pokyčius, ugdant bendrą-

sias kompetencijas.

• Empatija – tai gebėjimas įsijausti į aplinkinių jausmus ir mintis, suprasti, kaip jaučiasi

esantieji šalia. Empatija mums suteikia laisvę visapusiškai išgyventi savo vidines būsenas.

• Motyvacija keistis. Būtina sąlyga, be kurios jokių kompetencijų ugdymas nėra įmano-

mas. Tai ne ta patirtis, kuri išmokstama tiesiog „ateinant ir pabūnant“. „Ateiti ir pabūti“ pakanka

formaliam atsiskaitymui, bet ne realiam keitimuisi.

• Realus įsipareigojimas ir asmeninės pastangos. Kadangi praktika organizuojama pa-

tirtinio mokymosi būdu, ji bus tiek naudinga, kiek jums pavyks imtis realios atsakomybės ir įdėti

asmeninių pastangų tiek praktikos projekto planavime, įgyvendinime ir vertinime, tiek savo ugdy-

mosi tikslų formulavime ir atitinkamų projektų pasirinkime, tiek ir savo pasiekimų įsivertinime.

23

ANTROJI DALISN A U D I N G A Ž I N O T I

Čia rasite naudingos informacijos apie tai, kas

yra kompetencija ir kodėl ji svarbi praktikoje,

apie tai, kaip mokomasi iš patirties, apie tai, kaip

dirbti projektiniu būdu ir dalyvauti komandoje.

24

IV. KOMPETENCIJOS: KAS JOS YRA IR KODĖL JOS SVARBIOS ATLIEKANT PRAKTIKĄ?

Kompetencija – kas tai?

Kaip jau minėta „Bendruosiuose praktikos modelio principuose“, kompetencijų ugdymas

yra ypatingai svarbus siekiant sugebėjimo veikti. Šiame skyrelyje glaustai apibūdinama kompe-

tencijų (specialiųjų bei bendrųjų) sąvoka, konkrečios praktikos modeliui reikšmingos bendrosios

kompetencijos. Specialiosios kompetencijos, kurios turėtų būti lavinamos praktikoje, turėtų būti

aptariamos kartu su mentoriais.

Pati kompetencijos sąvoka yra plačiai vartojama įvairių sričių profesiniame žargone, tačiau

skirtinguose kontekstuose ji gali būti suprantama įvairiai. Vietoje kompetencijos dažnai kalbama

apie gebėjimą, kvalifikaciją ir pan. Taigi ką reiškia ir kuo skiriasi šios sąvokos?

Kompetencija – tai žmogaus sugebėjimas atlikti tam tikrą veiklą remiantis turimomis

žiniomis, įgūdžiais, asmeninėmis savybėmis ir patirtimi. Paprastai kalbant, tam tikra žmogaus

kompetencija reiškia reikalingų žinių, įgūdžių, vertybių, asmeninių savybių ir patirties visumą. Tuo

tarpu tam tikrų kompetencijų visuma sudaro kvalifikaciją. Pavyzdžiui, vairuotojo kvalifikacija api-

ma įvairias skirtingas kompetencijas: automobilio valdymo, įvairių automobilio sistemų išmany-

mo, kelių eismo taisyklių pažinimo, planavimo ir pan.

Praktikoje kompetencijos sąvoka dažnai painiojama su kompetentingumo sąvoka. Vis dėl-

to jos skiriasi. Kompetencija nusako sugebėjimą atlikti tam tikrą veiklą, tuo tarpu kompetentin-

gumas reiškia ne tiek gebėjimą atlikti tam tikrą veiklą, kiek atliekamos veiklos kokybę, tai, kaip

žmogus geba vykdyti tam tikrą veiklą. Praktikos programoje svarbesnė yra konkreti kompetencija,

o kompetentingumas kiek mažiau aktualus.

Kompetencija yra įgyjama jungiant konkrečią veiklos aplinką su jau turimais gebėjimais,

žiniomis, nuostatomis, o svarbiausia – su praktine patirtimi. Kitaip tariant, kompetencijos įgijimui

ir tobulinimui svarbios ne tik žinios, vertybės ir įgūdžiai, bet ir aktyvumas – praktinė patirtis.

Sudedamosios kompetencijos dalys

Konkrečią kompetenciją sudaro bent trys esminės sudėtinės dalys: tam tikros žinios, tam

tikri įgūdžiai ir tam tikros nuostatos. Kitaip tariant, jei turiu konkrečią kompetenciją, žinau, ką, ko-

dėl ir kaip turiu, galiu ir noriu veikti: ŽINAU – GALIU – NORIU.

28

Konkre�i� kompetencij� sudaro bent trys esmin�s sud�tin�s dalys: tam tikros �inios,

tam tikri �g�d�iai ir tam tikros nuostatos. Kitaip tariant, jei turiu konkre�i� kompetencij�,

�inau, k�, kod�l ir kaip turiu, galiu ir noriu veikti: �INAU – GALIU – NORIU.

Skiriamos bent trij� r��i� kompetencijos:

1. Funkcin�s, arba specialiosios kompetencijos – tai geb�jimai atlikti konkre�ias

profesin�s veiklos funkcijas ir operacijas.

2. Pa�intin�s kompetencijos – tai geb�jimai taikyti specialias, profesines ir pla�ios

paskirties �inias profesin�je praktikoje.

3. Bendrosios kompetencijos – tai pla�ios paskirties geb�jimai, paremti

asmenin�mis savyb�mis.

Jei pirm�j� dviej� r��i� kompetencijos pirmiausia yra profesin�s, t.y. skiriasi

priklausomai nuo konkre�ios profesin�s veiklos, tai tre�iosios r��ies kompetencijos tiesiogiai

nepriklauso nuo profesin�s veiklos, tod�l jos ir vadinamos bendrosiomis. Bendrosios

kompetencijos yra profesine prasme universal�s pla�ios paskirties geb�jimai, paremti

asmenin�mis savyb�mis. Ap�velgiant vis� bendr�j� kompetencij� �vairov�, galima i�skirti

bent kelet� bendr�j� kompetencij� grupi�:

1. Asmenin�s bendrosios kompetencijos – tai vis� pirma geb�jimai, susij� su

asmeniu: sav�s pa�inimas, savikritika, iniciatyvumas.

2. Socialin�s bendrosios kompetencijos – geb�jimas bendrauti ir bendradarbiauti,

keistis informacija, dirbti komandoje, konsultuoti ir pan.

3. Edukacin�s bendrosios kompetencijos – geb�jimas analizuoti ir m�styti

analiti�kai, mokytis i� patirties, geb�jimas susitelkti ir planuoti ir pan.

25

Skiriamos bent trijų rūšių kompetencijos:

1. Funkcinės, arba specialiosios kompetencijos – tai gebėjimai atlikti konkrečias profesinės

veiklos funkcijas ir operacijas.

2. Pažintinės kompetencijos – tai gebėjimai taikyti specialias, profesines ir plačios paskir-

ties žinias profesinėje praktikoje.

3. Bendrosios kompetencijos – tai plačios paskirties gebėjimai, paremti asmeninėmis sa-

vybėmis.

Jei pirmųjų dviejų rūšių kompetencijos pirmiausia yra profesinės, t.y. skiriasi priklausomai

nuo konkrečios profesinės veiklos, tai trečiosios rūšies kompetencijos tiesiogiai nepriklauso nuo

profesinės veiklos, todėl jos ir vadinamos bendrosiomis. Bendrosios kompetencijos yra profesi-

ne prasme universalūs plačios paskirties gebėjimai, paremti asmeninėmis savybėmis. Ap-

žvelgiant visą bendrųjų kompetencijų įvairovę, galima išskirti bent keletą bendrųjų kompetencijų

grupių:

1. Asmeninės bendrosios kompetencijos – tai visų pirma gebėjimai, susiję su asmeniu: sa-

vęs pažinimas, savikritika, iniciatyvumas.

2. Socialinės bendrosios kompetencijos – gebėjimas bendrauti ir bendradarbiauti, keistis

informacija, dirbti komandoje, konsultuoti ir pan.

3. Edukacinės bendrosios kompetencijos – gebėjimas analizuoti ir mąstyti analitiškai, mo-

kytis iš patirties, gebėjimas susitelkti ir planuoti ir pan.

Kaip jau trumpai minėta pristatant bendruosius praktikos programos principus, bendro-

sios kompetencijos užtikrina „stuburą“ profesinių kompetencijų mokymuisi ir tobulinimui.

Stiprios bendrosios kompetencijos (ypač pateiktosios žemiau) sukuria tvirtą pagrindą

studentų nuolatiniam tobulėjimui. Gebėjimai mokytis, smalsauti, atidžiai analizuoti reiškinius

ir faktus, daryti apibendrinimus bei sieti abstrakčias teorines žinias su konkrečiais kasdienio gyve-

nimo faktais stiprina studentų sugebėjimą tobulėti nuolat, mokytis iš savo praktikoje vykdomos

veiklos, asmeniškai planuotis savo tobulėjimą. Be šios bendrosios kompetencijos profesinis tobu-

lėjimas silpnėja, tampa svarbus išorinis motyvavimas ir pan.

Stiprios bendrosios kompetencijos sukuria tvirtą pagrindą studentų bendradarbiavi-

mui ir jų kolegų bei tiesiogiai su praktika nesusijusių žmonių „įdarbinimui“. Bendravimo ir bendra-

darbiavimo bei komandinio darbo kompetencijos sukuria studentams galimybę mokytis ne tik

iš dėstytojų ar knygų, bet taip pat ir iš praktiškai dirbančių žmonių bei savo kolegų studentų. Be

šių kompetencijų studentai silpnai tesugeba dirbti kartu ar su kitais žmonėmis, pasiduoda stiprių

lyderių mitui ir pan.

Galiausiai, stiprios bendrosios kompetencijos sukuria tvirtą pagrindą studentų sava-

rankiškumui. Stiprios savianalizės, savirefleksijos ir savęs pažinimo kompetencijos užtikrina, kad

studentai sugebės ne tik savarankiškai mokytis, adekvačiau vertinti savo tikslus ir pasiekimus, bet

taip pat imtis asmeninės atsakomybės bei priimti reikšmingus sprendimus. Be šių kompetencijų

studentų mokymesi ir profesinėje veikloje atsiranda poreikis nuolatiniam vadovavimui ir vertini-

mui.

26

Specialiąsias kompetencijas tiesiogiai ar netiesiogiai aptarsite su savo tutoriais ir/ar men-

toriais. Mūsų užduotis – papildomai atkreipti jūsų dėmesį į bendrąsias kompetencijas. Dažnai per

skubėjimą jas pamirštame ir neskiriame joms pakankamo dėmesio.

Praktikos programai svarbios bendrosios kompetencijos

Praktikos programai gali būti aktualios labai įvairios bendrosios kompetencijos. Nepaisant

sunkumo sudaryti galutinį jų sąrašą, vis dėlto svarbu išskirti ir detaliau aprašyti kelias, praktikos

programai svarbesnes bendrąsias kompetencijas. Jų mokymasis pirmiausia svarbus studentams,

tačiau, kaip jau minėta „Bendruosiuose praktikos modelio principuose“, siekiant praktikos sėkmės,

ir tutoriams, ir mentoriams svarbios šios bendrosios kompetencijos:

• Gebėjimas dirbti komandoje. Komandinio darbo naudos įsisąmoninimas. Komandos

procesų išmanymas. Komandos vadovo vaidmens suvokimas ir nuolatinis derinimasis atsižvelgiant

į situaciją. Gebėjimas pozityviai konfrontuoti su komandos nariais. Mokėjimas bendram reikalui

pasitelkti stipriąsias savo puses ir prisiimti asmeninę atsakomybę už bendrą rezultatą. Gebėjimas

rasti konsensusą (visiems tinkamą sprendimą).

• Veiklos organizavimas. Mokėjimas formuluoti asmeninius tikslus ir užduotis. Gebėji-

mas planuoti ir nuosekliai laikytis plano. Projektinio planavimo žinios ir įgūdžiai. Pasiryžimas pri-

imti sprendimus ir imtis atsakomybės. Drąsa rizikuoti ir kurti. Smalsumas.

• Bendravimas ir komunikacijos. Mokėjimas aiškiai formuluoti perduodamą žinią. Tiksli

ir aiški kalba. Gebėjimas tikslintis ir suteikti grįžtamąjį ryšį. Terminologijos išmanymas, drąsa reikš-

ti savo mintis. Gebėjimai naudotis įvairiais komunikacijos įrankiais. Skaitmeninių komunikacijos

technologijų išmanymas.

27

V. PATIRTINIS MOKYMASIS

Kodėl patirtinio mokymo(si) metodas? Šiek tiek konteksto

Mokymasis praktikoje yra organizuojamas dirbant konkrečių projektų komandose ir mo-

kantis patirtiniu būdu. Patirtinis mokymasis yra pats seniausias mokymosi būdas, artimiausias

žmogaus prigimčiai. Patirtiniu būdu mokomasi ne per instrukcijas, ką ir kaip reikėtų daryti, o per

asmeninį atradimą. Patirtinė metodika stiprina savarankiškumą, atsakomybę už savo mokymosi

rezultatus, tarpasmenines kompetencijas.

Mokantis patirtiniu būdu, tutoriams ir mentoriams tenka didesnė atsakomybė už praktikos

proceso ir mokymosi sąlygų organizavimą, o jūs atsakingi už išmokimo rezultatus ir savo atradi-

mus bei galutines išvadas.

Patirtinio mokymosi požiūriu, kiekvienas žmogus turi bent tris skirtingas vidines būsenas:

komforto, įtampos/plėtros ir panikos. Komforto būsenoje būname tuomet, kai dirbame mums

įprastus, pažįstamus, įvaldytus darbus, sąlyginai saugioje, mums pažįstamoje aplinkoje tarp mums

pažįstamų žmonių. Komforto būsenoje jaučiamės saugiai ir neturime didelio noro eksperimentuo-

ti ar ieškoti naujų elgesio arba veikimo būdų. Įtampos ar, kitaip tariant, plėtros būsenoje būname

tuomet, kai susiduriame su mums naujais, neaiškiais, neapibrėžtais reiškiniais ar veiklomis, dirba-

me mums nepažįstamus darbus naujoje, neaiškioje ar sąlyginai nesaugioje aplinkoje tarp mums

nepažįstamų ar mažai pažįstamų žmonių. Ir, galiausiai, panikos būsenoje atsiduriame tuomet, kai

susiduriame su mums kraštutinai nesaugiais reiškiniais, žmonėmis ar veiklomis, kurios viršija mūsų

tolerancijos ribas – kai nebegalime pakelti įtampos. Šios trys būsenos yra glaudžiai susijusios tar-

pusavyje mokymosi požiūriu: mokymasis vyksta tik įtampos (plėtros) būsenoje, bet labai mažai

tikėtinas komforto ir juo labiau panikos būsenoje. Sąmoningai imantis eksperimentuoti ir pasi-

renkant įtampos būseną plečiasi komforto ribos ir, atvirkščiai, sąmoningai neeksperimentuojant

ir nerizikuojant komforto ribos ilgainiui ima trauktis. Vis daugiau reiškinių, veiklų ir žmonių man

tampa pažįstami ir todėl suvaldomi arba, priešingai, ima kelti nerimą. Gebėjimas rinktis ir toleruoti

įtampos būseną labai svarbus mokymuisi, todėl patirtinio mokymosi metodikoje ir pabrėžiama,

kad mokymuisi naudingos veiklos, kurios turi realaus iššūkio elementų (kelia tam tikros įtampos,

nėra lengvai atliekamos) ir kurios turi tam tikro patrauklumo (stiprina sugebėjimą išbūti įtampo-

je).

32

tikros �tampos, n�ra lengvai atliekamos) ir kurios turi tam tikro patrauklumo (stiprina

sugeb�jim� i�b�ti �tampoje).

Kaip vyksta patirtinis mokymasis

Mokymasis i� patirties vyks tada, kai prakti�kai �gyvendinsite susiplanuotus praktikos

projektus, aptarsite �gyvendinimo metu sukaupt� patyrim�, remdamiesi aptarimo med�iaga

susiformuluosite i�vadas, kurias v�liau pritaikysite tolimesniame projekt� �gyvendinime ar

gyvenime.

Toliau pla�iau aptarsime keturis pagrindinius patirtinio mokymosi metodikos �ingsnius

arba etapus:

1. Veikla, aktyvus patyrimas

Mokymasis vyksta konsultuojantis ir realiai �gyvendinant numatytus praktikos

projektus. Svarbu, kad projektuose planuojama veikla reikalauja aktyvaus �sitraukimo, ne tik

svarstymo ar teoretizavimo, yra ne�prasta ir nekasdieni�ka. Taip atsiranda galimyb� naujai

28


Mokymasis iš patirties vyks tada, kai praktiškai įgyvendinsite susiplanuotus praktikos pro-

jektus, aptarsite įgyvendinimo metu sukauptą patyrimą, remdamiesi aptarimo medžiaga susifor-

muluosite išvadas, kurias vėliau pritaikysite tolimesniame projektų įgyvendinime ar gyvenime.

Toliau plačiau aptarsime keturis pagrindinius patirtinio mokymosi metodikos žingsnius

arba etapus:


Mokymasis vyksta konsultuojantis ir realiai įgyvendinant numatytus praktikos projektus.

Svarbu, kad projektuose planuojama veikla reikalauja aktyvaus įsitraukimo, ne tik svarstymo ar

teoretizavimo, yra neįprasta ir nekasdieniška. Taip atsiranda galimybė naujai pamatyti save, savo

kompetencijas ir bendradarbiavimą su kitais. Svarbu, kad veikla turėtų iššūkio elementų, nes taip

suintensyvinamas patyrimas ir atsiranda galimybė akivaizdžiai suvokti savo galimybes, susidurti

su realiais sunkumais, rasti atsakymų, atrasti savo bendradarbiavimo ir tarpasmeninių santykių

ypatumus.

2. Patirties aptarimas ir analizė

Temos patirties aptarimui kyla iš projekto vykdymo situacijos. Reikšmingi faktai ir įžvalgos

renkami analizuojant ir įsisąmoninant savo darbo ir bendradarbiavimo patyrimą ir gaunant grįžta-

mąjį ryšį iš kitų projekto komandos narių bei tutoriaus.

3. Išvados apie įgyto patyrimo ryšį su gyvenimiška situacija

Dėsningumai ir išvados formuluojami remiantis analizės metu surinktais reikšmingais

faktais: atkreipiamas dėmesys į išryškėjusius dėsningumus, daromi abstraktesni apibendrinimai,

formuluojamos išvados, taikytinos tiek konkrečioje, tiek ir bendresnėje situacijoje. Šiame etape

konkretus įsisąmonintas patyrimas siejamas su platesniu ir savo ruožtu abstraktesniu konteks-

tu – kitomis panašiomis situacijomis ir pan.

4. Išvadų pritaikymas realybėje

Suformuluotas išvadas visų pirma galite pritaikyti tolimesniame praktikos projekto įgyven-

dinime, taip „patikrindami“, ar išvados „veikia“, o po to ir realiame gyvenime.

32

tikros �tampos, n�ra lengvai atliekamos) ir kurios turi tam tikro patrauklumo (stiprina

sugeb�jim� i�b�ti �tampoje).


Mokymasis i� patirties vyks tada, kai prakti�kai �gyvendinsite susiplanuotus praktikos

projektus, aptarsite �gyvendinimo metu sukaupt� patyrim�, remdamiesi aptarimo med�iaga

susiformuluosite i�vadas, kurias v�liau pritaikysite tolimesniame projekt� �gyvendinime ar

gyvenime.

Toliau pla�iau aptarsime keturis pagrindinius patirtinio mokymosi metodikos �ingsnius

arba etapus:


Mokymasis vyksta konsultuojantis ir realiai �gyvendinant numatytus praktikos

projektus. Svarbu, kad projektuose planuojama veikla reikalauja aktyvaus �sitraukimo, ne tik

svarstymo ar teoretizavimo, yra ne�prasta ir nekasdieni�ka. Taip atsiranda galimyb� naujai

29

VI. PROJEKTŲ PLANAVIMAS IR ĮGYVENDINIMAS

Projekto sąvoka

Projektas – tai viena veiklos arba darbo organizavimo formų. Projektu taip pat dažnai vadi-

name planą, kuris sukuriamas konkrečiam darbui įvykdyti arba problemai išspręsti. Projektinė dar-

bo forma dažniausiai naudojama tada, kai planuojamas naujas darbas ar veikla, kadangi ši forma

leidžia efektyviau dirbti neapibrėžtose, neaiškiose situacijose.

Projektinis darbas, kaip ir kitos darbo formos, turi savo stipriųjų ir silpnųjų pusių. Paminė-

sime keletą stipriųjų pusių. Projektas leidžia aiškiau matyti santykį (ryšį) tarp siekiamų tikslų, jų

siekimui pasirinktų priemonių ir pasiektų rezultatų. Taikant projektinę darbo formą lengviau įver-

tinti savo veiklos tikslingumą ar efektyvumą, be to, lengviau ir, svarbiausia, anksčiau pastebimos

klaidos, neefektyvūs sprendimai. Projektinis darbas skatina vykdyti apibrėžtą veiklą iš anksto su-

planuotu metu, o tai stiprina dėmesio ir resursų sukoncentravimą į numatomas veiklas. Vis dėlto

projektinė darbo forma turi ir savo silpnų pusių. Pavyzdžiui, projektinis darbas nėra efektyvus vyk-

dant ilgalaikę, tęstinę veiklą. Jis taip pat skatina darbo fragmentiškumą, todėl būtinos papildomos

pastangos siekiant išlaikyti veiklos kryptingumą (perdėtas susikoncentravimas vien tik į projekti-

nius darbus didina pavojų pamesti strateginę veiklos kryptį).

Projekto etapai

Projektas paprastai apima keletą esminių etapų, ir nors yra naudojami skirtingi šių pagrin-

dinių etapų apibrėžimai, čia pateiksime plačiausiai naudojamą, apibendrintą projekto etapų sche-

mą. Ji apibrėžia tokius projekto etapus: idėjos suformulavimas, poreikio/problemos apibrėžimas,

tikslų ir uždavinių išskyrimas, įgyvendinimas ir įvertinimas (žr. schemą). Greta šių etapų yra dar

keletas smulkesnių, išsamiau paaiškinančių projekto eigą.

Projektas prasideda nuo idėjos formulavimo, kuris savo ruožtu yra įtakojamas trijų esminių

veiksnių: projektą kuriančio asmens vertybės (kas man, kaip projekto autoriui, svarbu ir vertinga,

dėl ko aš pasirengęs vykdyti projektą), situacijos, kurioje kuriamas projektas (konkretus laikas ir

erdvė ir pan.), bei bendrosios vertybės, arba organizacijos, misijos (ko siekia organizacija, kurioje

35

Projektas prasideda nuo id�jos formulavimo, kuris savo ruo�tu yra �takojamas trij�

esmini� veiksni�: projekt� kurian�io asmens vertyb�s (kas man, kaip projekto autoriui, svarbu

ir vertinga, d�l ko a� pasireng�s vykdyti projekt�), situacijos, kurioje kuriamas projektas

(konkretus laikas ir erdv� ir pan.), bei bendrosios vertyb�s, arba organizacijos, misijos (ko

siekia organizacija, kurioje dirbu, kas vertinga kitiems jos nariams). Id�jos formulavimas savo

esme yra intuityvus procesas, ta�iau suformuluota id�ja tur�t� �gauti teiginio form�.

Formuluojant ir svarstant id�j� pravartu naudotis keletu populiari� metod�, pavyzd�iui,

„min�i� lietumi“ (brainstorming) ar pan.

Projekto id�jos svarstym� gal�t� palengvinti ir �ie klausimai:

• Kokios s�lygos reikalingos projekto �gyvendinimui?

• Kas gali mus paremti, bendradarbiauti su mumis?

• Koki� kli��i� galima tik�tis?

• Kokios papildomos informacijos mums reikia?

• Kaip projektas bus finansuojamas?

• Koki� rezultat� mes pasieksime?

• Kaip kiekvienas asmeni�kai jau�iam�s motyvuoti �iai id�jai?

Suformulavus id�j� ir �inant situacij�, kurioje kuriamas projektas, i�skiriamas ir

apibr��iamas projekto poreikis arba problema (kok� poreik� projektas siekia patenkinti arba

koki� problem� projektas siekia i�spr�sti). Da�nai projekto poreikio/problemos formulavim�

ir id�jos k�rim� labai sunku apibr��tai surikiuoti, kadangi sunku pasakyti, kuris �i� etap�

tur�t� vykti pirmas. Poreikio/problemos apibr��imas turi konstatuoti situacijos tr�kumus ar

30

dirbu, kas vertinga kitiems jos nariams). Idėjos formulavimas savo esme yra intuityvus procesas,

tačiau suformuluota idėja turėtų įgauti teiginio formą. Formuluojant ir svarstant idėją pravartu

naudotis keletu populiarių metodų, pavyzdžiui, „minčių lietumi“ (brainstorming) ar pan.

Projekto idėjos svarstymą galėtų palengvinti ir šie klausimai:

• Kokios sąlygos reikalingos projekto įgyvendinimui?

• Kas gali mus paremti, bendradarbiauti su mumis?

• Kokių kliūčių galima tikėtis?

• Kokios papildomos informacijos mums reikia?

• Kaip projektas bus finansuojamas?

• Kokių rezultatų mes pasieksime?

• Kaip kiekvienas asmeniškai jaučiamės motyvuoti šiai idėjai?

Suformulavus idėją ir žinant situaciją, kurioje kuriamas projektas, išskiriamas ir apibrėžia-

mas projekto poreikis arba problema (kokį poreikį projektas siekia patenkinti arba kokią problemą

projektas siekia išspręsti). Dažnai projekto poreikio/problemos formulavimą ir idėjos kūrimą labai

sunku apibrėžtai surikiuoti, kadangi sunku pasakyti, kuris šių etapų turėtų vykti pirmas. Poreikio/

problemos apibrėžimas turi konstatuoti situacijos trūkumus ar poreikius, bet neturi apimti spren-

dimo (pavyzdžiui, prasta laikraščių spaudos kokybė yra problema, o kokybės gerinimas yra jos

sprendimas). Tiek problema, tiek poreikis turėtų būti kuo konkretesni, poreikių bei problemų gali

būti ir keletas (minėta problema – prasta laikraščių spaudos kokybė – galėtų būti sukonkretinta:

nepakankamai ryškių ir teplių bei gamtai kenksmingų dažų naudojimas pigių laikraščių spausdini-

mui). Apibrėžiant projekto poreikį ar problemą, turėtų būti detaliai aprašoma situacija, kuri įtakoja

problemą: erdvė, laikas, sąlygos ir pan. Projekto idėjos ir poreikio arba problemos aprašymas suda-

ro projekto minties etapą, jam pasibaigus turėtų atsirasti pakankamai aiškumo, kodėl ir ką bendrai

norima pasiekti. Tuomet pereinama prie planavimo.

Projekto planavimo žingsniai pradedami nuo tikslo ir uždavinių formulavimo. Apibrėžus

projekto poreikį ar problemą apsisprendžiama dėl projekto tikslo ir formuluojami uždaviniai. Pro-

jekto tikslas paaiškina, ko stengiamasi pasiekti projektu (koks poreikis ar problema ir kaip į juos

reaguojame), o uždaviniai – kokius konkretesnius apibrėžtus žingsnius (darbus) reikia atlikti, no-

rint pasiekti tikslą ar tikslus. Kiekvienas išskirtas uždavinys privalo turėti savo aiškų ir pamatuojamą

rezultatą. Jeigu taip nėra, uždavinį būtina tikslinti. Kiekvienas tikslas paprastai apima kelis uždavi-

nius.

Formuluojant projekto uždavinius ieškoma alternatyvių būdų tikslui pasiekti. Bet kokiam

tikslui pasiekti visada yra daugiau negu vienas galimas būdas. Naudinga peržvelgti bent kelis al-

ternatyvius būdus ir tik tuomet pasirinkti tinkamiausią konkrečiai projekto situacijai.

Tinkamai aprašyti aukščiau minėti žingsniai padeda sukurti projekto planą (smulkiau apie

tai bus kalbama toliau), kuris vėliau įgyvendinamas. Projekto įgyvendinimas apima planuotų dar-

bų (uždavinių) vykdymą, koordinavimą ir aptarimą. Dažniausiai projekto darbai aptariami bent

vieną kartą iki galutinio aptarimo, o kartais, jei yra toks poreikis, jie aptariami ir dažniau.

Projektas įvertinamas tuomet, kai jau įvykdyti visi planuoti darbai (uždaviniai). Yra labai

31

įvairių įvertinimo būdų, priklausomai nuo projekto tikslų ir pobūdžio, tačiau plačiausiai naudo-

jami du: uždavinių pasiekimo įvertinimas ir efektyvumo įvertinimas. Pirmuoju būdu įvertiname,

kuriuos uždavinius ir kokiu mastu pasiekėme, antruoju nustatome projekto uždavinių sprendimo

efektyvumo lygį (ar daug resursų buvo sunaudota uždaviniams pasiekti).

Projekto planavimas

Projekto planavimas – tai bene pats svarbiausias projekto etapas. Savo ruožtu planavimas

apima dar kelis smulkesnius etapus arba žingsnius. Projekto planavimas faktiškai prasideda nuo

projekto tikslo formulavimo ir konkrečių uždavinių apibrėžimo. Kiekvienas uždavinys siejamas su

konkrečiais aprašytais darbais, kuriuos reikia atlikti tam tikra tvarka, kad būtų pasiektas tikslas:

Projekto uždaviniai turi savo eiliškumą laike, todėl sėkmingam planavimui būtina surikiuoti

projekto uždavinius ir atitinkamus darbus į projekto laiko rėmą. Kiekvienas uždavinys jame turi ne

tik savo eiliškumą, bet taip pat konkretų pradžios ir pabaigos laiką (terminus). Projekto plane kiek-

vieno būsimo darbo terminai žymimi įvairiai, tačiau bene paprasčiausia ir aiškiausia jų žymėjimo

forma yra vadinamoji Ganto lentelė (Gantt chart).

37

Projekto planavimas

Projekto planavimas – tai bene pats svarbiausias projekto etapas. Savo ruo�tu

planavimas apima dar kelis smulkesnius etapus arba �ingsnius. Projekto planavimas fakti�kai

prasideda nuo projekto tikslo formulavimo ir konkre�i� u�davini� apibr��imo. Kiekvienas

u�davinys siejamas su konkre�iais apra�ytais darbais, kuriuos reikia atlikti tam tikra tvarka,

kad b�t� pasiektas tikslas:

Projekto u�daviniai turi savo eili�kum� laike, tod�l s�kmingam planavimui b�tina surikiuoti

projekto u�davinius ir atitinkamus darbus � projekto laiko r�m�. Kiekvienas u�davinys jame

turi ne tik savo eili�kum�, bet taip pat konkret� prad�ios ir pabaigos laik� (terminus). Projekto

plane kiekvieno b�simo darbo terminai �ymimi �vairiai, ta�iau bene papras�iausia ir ai�kiausia

j� �ym�jimo forma yra vadinamoji Ganto lentel� (Gantt chart).

37

Projekto planavimas

Projekto planavimas – tai bene pats svarbiausias projekto etapas. Savo ruo�tu

planavimas apima dar kelis smulkesnius etapus arba �ingsnius. Projekto planavimas fakti�kai

prasideda nuo projekto tikslo formulavimo ir konkre�i� u�davini� apibr��imo. Kiekvienas

u�davinys siejamas su konkre�iais apra�ytais darbais, kuriuos reikia atlikti tam tikra tvarka,

kad b�t� pasiektas tikslas:

Projekto u�daviniai turi savo eili�kum� laike, tod�l s�kmingam planavimui b�tina surikiuoti

projekto u�davinius ir atitinkamus darbus � projekto laiko r�m�. Kiekvienas u�davinys jame

turi ne tik savo eili�kum�, bet taip pat konkret� prad�ios ir pabaigos laik� (terminus). Projekto

plane kiekvieno b�simo darbo terminai �ymimi �vairiai, ta�iau bene papras�iausia ir ai�kiausia

j� �ym�jimo forma yra vadinamoji Ganto lentel� (Gantt chart).

32

Bet kokiam uždaviniui ar darbui atlikti būtini bent trijų rūšių pagrindiniai resursai: materia-

liniai (medžiaginiai) ištekliai, žmogiškieji ištekliai (projekte dirbantys žmonės) ir struktūros ištekliai

(kitaip tariant, darbo metodai, technologijos, būdai ir pan.). Projektinė darbo forma reikalauja nuo-

latinio aiškaus materialinių išteklių planavimo ir jų panaudojimo projekte kontrolės. Žmogiškieji

resursai projekte yra visi projekto uždavinių pasiekimui būtini žmonės. Projektus retai vykdo vie-

nas žmogus, nes tokio pobūdžio veikla reikalauja labai įvairių gebėjimų ir žinių. Projekto komanda

– tai grupė motyvuotų žmonių, siejamų abipusiais įsipareigojimais ir nuo pradžios iki galo įgyven-

dinančių projektą. Projekto komandoje taip pat gali būti žmonių, kurie kviečiami tik kuriam nors

konkrečiam uždaviniui pasiekti ar darbui atlikti. Projekto planavime, kalbant apie žmogiškuosius

resursus, vienas esminių dalykų yra atsakomybės už konkrečius darbus ir bendrą projekto sėkmę

pasidalijimas tarp projekto komandos narių: koks žmogus atsakingas už kokių darbų ar uždavinių

atlikimą, kaip bus derinami veiksmai projekto eigoje. Atsakomybės pasidalijimas turėtų baigtis

formaliu ar neformaliu susitarimu tarp projekto komandos narių dėl atsakomybių už atskirus dar-

bus ar projekto sritis. Struktūros resursai, savo ruožtu, apima dvi svarbias dalis: darbo (bendros

veiklos) organizavimo būdus (kaip projekto komanda organizuos savo bendrą darbą) ir darbo at-

likimo būdus (metodikos, įvairios darbui reikalingos technologijas). Tuo pradinis projekto planavi-

mas baigiasi. Projektas pradedamas vykdyti, ir dažnai jo eigoje planai yra koreguojami, pataisomi,

derinami ir koordinuojami.

Projekto įgyvendinimas ir vertinimas

Projekto įgyvendinimo metu jis yra koordinuojamas. Projekto koordinavimas – tai jo už-

davinių ir darbų vykdymo stebėjimas, derinimas ir kontrolė. Koordinavimas taip pat apima visų

trijų išteklių grupių – žmogiškųjų, materialinių ir struktūros – priežiūrą. Projekto koordinavimu gali

rūpintis formalus (paskirtas ar išrinktas) ar neformalus projekto koordinatorius, nedidelė koordi-

natorių grupė (taip būna rečiau, vykdant didelius projektus) arba, jei susitariama, visa projekto

komanda. Pastaruoju atveju projekto komanda turėtų reguliariai susitikinėti būtent koordinavimo

tikslais. Projekto koordinavimo atsakomybė apima:

1. Projekto uždavinių ir darbų performulavimą esant reikalui.

2. Atskirų projekte dirbančių žmonių vykdomų veiklų koordinavimą.

3. Apsikeitimą visiems aktualia informacija, bendros projekto eigos sekimą.

4. Atskirų veiklų priežiūrą (domimasi, kas nuveikta, kaip sekasi, kokie kyla sunkumai).

5. Konfliktų pamatymą, įvardinimą, operatyvų sprendimą.

6. Darbo įsivertinimą ir atsiskaitymą už jį (viešinimą).

Projektų vertinimas

Vienas esminių apsisprendimų projekto vertinime – kas būtent ir kokiu būdu bus matuoja-

ma. Taip pat svarbu sutarti, kaip bus interpretuojami rezultatai. Matuojami gali būti labai skirtingi

33

dalykai: pasiekimai, sukurtos naujovės, darbų sąnaudos, kaina, dalyvavusių žmonių skaičius, atsi-

radę pokyčiai ir pan. Atitinkamai kiekvienas pasirinktas matavimui dalykas gali būti matuojamas

skirtingais matais, todėl būtina apibrėžti matavimo būdą ir matavimo vienetus (pavyzdžiui, spau-

dos kokybės pokyčiai gali būti matuojami spalvų ryškumu, klaidų ar broko kiekiais ir pan.). Ir ga-

liausiai svarbu apsibrėžti, kaip bus interpretuojami (suprantami) išmatuoti rezultatai (pavyzdžiui,

50 procentų sutaupyto biudžeto gali reikšti arba didelį efektyvumą, arba labai prastą planavimą).

Projektų vertinimui naudojama gausybė gana skirtingų metodikų ir technikų. Čia bus ap-

tarta tik keletas paprasčiausių.

Vienas dažniausių ir kartu paprasčiausių projekto vertinimo būdų – tai išsikeltų uždavinių

įgyvendinimo vertinimas. Remiantis šiuo metodu projekto sėkmė ar nesėkmė vertinama peržvel-

giant kiekvieną suplanuotą projekto uždavinį ir kiekybiškai įvertinant, kiek pavyko jį įgyvendinti.

Tuomet atskirų uždavinių vertinimai susumuojami. Taikant šį projekto vertinimo būdą, būtini tik-

sliai suformuluoti uždaviniai – kiekvienas projekto uždavinys turi turėti kiekybiškai išmatuojamą

numatomą rezultatą.

Kiek sudėtingesnis projekto vertinimo būdas – tai J. Adair projektinės komandos įsiverti-

nimo ir plėtojimo modelis. J. Adair siūlo tris projekto vertinimo „kampus“, kurių kiekvienas turėtų

būti vertinamas atskirai, taip projekto vertinimas tampa išsamesnis, gaunamas tikslesnis ir visuoti-

nesnis projekto įgyvendinimo vaizdas.

Pirmoji sritis – rezultatai. Čia įvertinama, kaip ir kiek buvo pasiekti projekto tikslas ir supla-

nuoti uždaviniai. Antroji sritis – komanda. Vertinama žmonių organizavimosi, sprendimų priėmi-

mo ir laiko organizavimo būdai, padėję atlikti užduotis (sukurti produktą). Aptariamas komandos

veikimas, stiprybės ir tolimesnės plėtros galimybės. Trečioji sritis – mokymasis, kurioje aptaria-

mas asmeninis mokymasis projekte: prisiimtos ir neprisiimtos atsakomybės, asmeninės pamokos

ir įžvalgos, sustiprėję ir trūkstami įgūdžiai ir pan.

40

Pirmoji sritis – rezultatai. �ia �vertinama, kaip ir kiek buvo pasiekti projekto tikslas ir

suplanuoti u�daviniai. Antroji sritis – komanda. Vertinama �moni� organizavimosi,

sprendim� pri�mimo ir laiko organizavimo b�dai, pad�j� atlikti u�duotis (sukurti produkt�).

Aptariamas komandos veikimas, stipryb�s ir tolimesn�s pl�tros galimyb�s. Tre�ioji sritis –

mokymasis, kurioje aptariamas asmeninis mokymasis projekte: prisiimtos ir neprisiimtos

atsakomyb�s, asmenin�s pamokos ir ��valgos, sustipr�j� ir tr�kstami �g�d�iai ir pan.

34

VII. KOMANDINIS DARBAS

Komandos sąvoka

Komanda yra nedidelė grupė žmonių, kurie turi vienas kitą papildančių savybių. Jie

yra įsipareigoję ir jaučia bendrą atsakomybę už bendrą tikslą ir metodus bei uždavinių įvyk-

dymą ( žr. J. R. Katzenbach & D. K. Smith, “The Wisdom of Teams”).

Yra daugybė komandos apibrėžimų. Šiai knygai parinkome tą, kuriuo savo darbe re-

miamės patys. Pakomentuosime jį plačiau.

Ką reiškia nedidėlė grupė žmonių? Kokio „nedidumo“ konkrečiai? Akivaizdu, kad mažiausia

komanda gali būti iš dviejų žmonių. Beje, tai ir yra bene dažniausiai pasitaikanti komanda. Teori-

niai vadovėliai sako, kad komandoje neturėtų būti daugiau kaip 25 žmonės. Jei komanda didesnė,

sprendimų priėmimas ir komunikavimas joje pasidaro „per brangūs“, t. y. kainuoja per daug laiko ir

pastangų. Tokiais atvejais komandos skaidomos į mažesnes, gauna atskiras užduotis, dažnai atsi-

randa subkomandų koordinatorių komanda.

Vienas kitą papildančios komandos narių savybės. Tai pagrindinė komandos egzistavi-

mo priežastis ir prasmė. Niekam nereikalingos komandos, kurių nariai turi identiškus gebėjimus,

savybes ir įgūdžius. Laimei, tai tiesiog neįmanoma, nes visi mes iš prigimties esame labai skirtingi,

tad net jei turime vienodus išsilavinimus ar profesijas, vis viena mūsų skirtumai, bent jau charak-

terio savybėmis, visada bus pakankamai dideli. Manoma, kad kuo komandos nariai įvairesni, tuo

didesnis bendras komandos potencialas, nes tuo labiau jie gali papildyti vieni kitus. Vis populia-

resnės tampa tarpkultūrinės bei tarpdisciplininės komandos. Joms keliami sudėtingi uždaviniai,

kurių sprendimui reikalinga itin didelė žinių ir įgūdžių įvairovė. Tačiau svarbu suvokti ir tai, kad kuo

įvairesnė komanda, tuo ilgiau užtruks ir daugiau pastangų pareikalaus jos susiderinimo procesas,

kelias iki tikrojo komandos darbo efektyvumo. Taip pat svarbu įsisąmoninti, kad savybių įvairovė

ir tarpusavyje prieštaraujančios savybės yra ne tas pats. Pavyzdžiui, jei komandoje yra žmonių,

galinčių priimti staigius, ryžtingus sprendimus, ir žmonių, galinčių atlaikyti gana ilgai trunkantį ne-

apibrėžtumą, tai šie skirtingi žmonės gali būti naudingi skirtingais komandos darbo momentais.

Tačiau jei komandoje yra žmonių, neištveriančių ilgesnės nei 5 minučių diskusijos, ir žmonių, ku-

rie kiekvieną komandos sprendimą nori žūtbūt „išdiskutuoti“ iki konsensuso, tokie žmonės kartu

veikdami žlugdys vieni kitus ir komandoje nuolat tvyros nekonstruktyvi įtampa. Toks skirtingumas

jau yra ne papildantis, o tarpusavyje prieštaraujantis.

Bendra atsakomybė. Komanda nuo individualizuoto vadovavimo principais pagrįstos gru-

pės esmingai skiriasi atsakomybės pasidalijimu. Čia už pasiektus rezultatus atsako ne vienas kuris

nors asmuo, o kiekvienas komandos narys. Svarbu ir tai, kad kiekvienas komandos narys tai žino ir

yra pats prisiėmęs šią nuostatą. Labai dažnai bendra yra ne tik atsakomybė, bet ir atskaitomybė, t.

y. atsiskaitoma ne su kiekvienu žmogumi atskirai, bet su visa komanda, ir pačios komandos reika-

las, kaip jos nariai po to dalinasi uždarbį ar kiek prisiims atsakomybės už savo komandinio darbo

rezultatus. Netgi šiuolaikiniame vadovų mokymo procese verslo mokyklose (pvz., kad ir vienoje

garsiausių verslo mokyklų Prancūzijoje INSEAT) studentai mokosi komandomis po 5-6 žmones ir

35

dalį pažymių gauna ne individualiai, o komandomis. Svarbu, kad ne tik žinoma apie bendrą atsa-

komybę, bet kad ji sąmoningai suvokta, gal net aptarta pasidalinant savo emocijomis, reakcijomis,

suvokimais, ką ši prisiimta atsakomybė kiekvienam komandos nariui reiškia. Tik sąmoningas atsa-

komybės prisiėmimas reiškia pasirengimą kartu priimti iššūkius ir visapusiškai atsiduoti bendram

reikalui.

Bendri tikslai, uždaviniai ir metodai. Svarbu, kad dėl tikslų ir uždavinių būtų susitarta

konkrečiai ir aiškiai. Jie būtinai turi būti įvardinti ir užrašyti. Ir ne tik! Net ir kartu įvardinti tikslai

bei uždaviniai kartais suprantami skirtingai. Pavyzdžiui, skirtingai suprantama skirtingų uždavinių

svarba arba skirtingai suvokiama, kaip atrodys galutinis rezultatas įgyvendinus kurį nors uždavinį.

Be to, kiekvienam komandos nariui VISADA būdingi skirtingi asmeniniai tikslai bei individualios

dalyvavimo komandoje priežastys, skirtingas įsijungimo į bendras veiklas lygis, nekalbant apie

skirtingus uždavinių įgyvendinimo metodų supratimus. Komandos darbo eigoje VISADOS paaiš-

kėja, kad vieniems savaime suprantamas atrodo vienas darbo metodas, kitiems – kitas. Darnus

bendrų tikslų, uždavinių ir darbo metodų supratimas susiformuoja per tam tikrą laiką tik koman-

dos darbo procese.

Kodėl dirbama komandose

1. Dėl reikšmingų darbo iššūkių. Jeigu užduotį galima taip pat efektyviai atlikti tiesiog

individualiai vykdant vadovo instrukcijas, reikėtų taip ir daryti. Taip bus efektyviau, nes nereikės

eikvoti laiko derinimuisi ir susitarimams. Tačiau reikšmingesnių iššūkių akivaizdoje geriau dirb-

ti komandoje. Būtent rimtesni iššūkiai dažnai reiškia naujų sprendimų paiešką, naujos kokybės

ir efektyvumo poreikį. Tada iš efektyvaus komandos darbo gimstanti žinių, įgūdžių, minčių bei

emocijų sinergija padeda priimti reikšmingus iššūkius ir efektyviai su jais susidoroti. Sinergija – tai

reiškinys, kai du atskiri veiksniai, veikdami kartu, duoda didesnį poveikį negu atskirai veikiančių

abiejų šių veiksnių poveikių suma. Kaip tik tokio efekto ir reikia reikšmingų iššūkių akivaizdoje. Ir

toks reiškinys įmanomas tik efektyvios komandos narių sąveikos dėka.

2. Dėl orientavimosi į rezultatą. Kaip paradoksaliai beskambėtų, ne visi kolektyvai net

ir versle tikrai nuoširdžiai siekia bent kokių nors rezultatų. Kartais tiesiog dirbama. Komandinis

darbas tikrai reikalingas, kai darbo kolektyvas realiai siekia aiškiai užsibrėžtų tikslų, supranta jų pra-

smę bei naudą ir tiki, kad efektyvus bendradarbiavimas komandoje padės lengviau jų pasiekti.

3. Dėl noro peržengti individualizmą. Yra nemažai užduočių, kurias lengviau daryti pa-

vieniui. Tokiais atvejais taip reikėtų ir daryti. Tačiau kartais individualizmas tampa įsisenėjusiu,

bendradarbiavimą varžančiu įpročiu, ir net susiklosčius bendradarbiavimui ir komandiniam dar-

bui palankiai situacijai žmonės nepajėgia individualizmo peržengti. Tokiais atvejais vadovai ima

propaguoti komandinį darbą ir tokiu būdu skatina darbuotuojus peržengti individualizmą.

4. Dėl noro dirbti remiantis vidine disciplina. Komanda – save disciplinuojantis darinys.

Kadangi jos nariai dažnai patys formuluoja konkrečius savo darbo uždavinius, jie gerai supranta

jų prasmę. PRASMĖ ir nauda, o ne išorinė prievarta ar manipuliacijos tampa pagrindine varomąja

jėga.

36

5. Ne dėl „demokratijos“, o dėl resursų panaudojimo. Komandinis darbas, kaip vadybi-

nis modelis, netaikomas „dėl grožio“ (pavyzdžiui, siekiant pasirodyti demokratiškiems ir/ar šiuo-

laikiškiems). Jei taip kartais ir daroma, tai labai trumpai, nes tokia vadyba neduoda rezultatų. Ko-

mandinis darbas nėra nei savaime pranašesnis, nei „teisingesnis“ vadybos modelis. Jis taikomas,

kai tiesioginis instruktavimas tampa neįmanomas norint atskleisti visą darbuotojų potencialą. Juk

komanduodami darbuotojams mes nurodinėjame turėdami omenyje tik tas jų galimybes, apie

kurias MES JAU ŽINOME, o ne tas, kurias JIE TIKRAI TURI. Komandinis darbas leidžia darbuotojams

atskleisti ne tik jau turimus įgūdžius, bet ir savo nuojautą, entuziazmą ir kūrybiškumą.

6. Stengiamasi ne dėl vadovo, o dėl rezultato. Norint atpažinti, ar kolektyvas dirba rem-

damasis komandinio darbo dvasia, užtenka įsiklausyti, ar darbuotojai diskutuodami stengiasi „įtik-

ti“ vadovui, ar siūlo sprendimus argumentuodami siekiamais rezultatais, ar kartais be jokios bai-

mės ginčijasi su vadovu, jei mato, kad jo pasiūlymai neveda prie siekiamo rezultato. Tačiau jei nėra

aiškių tikslų arba jų nesiekiama, tada prasideda įvairios intrigos, santykių aiškinimasis tarpusavyje

ir pastangos įtikti vadovui. Dėl atlyginimo, o ne dėl prasmingo rezultato.

7. Komandoje linksmiau. Komanda – socialinis reiškinys, o žmogus yra ne tik „darbinis gy-

vulys“, bet ir mąstantis bei JAUČIANTIS asmuo. Komanda yra emocinė terpė, kurioje išgyvenamas

džiaugsmas dėl sklandaus arba bent jau dėl prasmingo darbo proceso ir rezultatų. Tai terpė, kurio-

je komandos nariai sulaukia palaikymo (kai to reikia) arba konfrontacijos (norėtųsi tikėti, kad taip

pat tik tada, kai to reikia...).

8. Komandoje mokomasi. Ir tikrai mokomasi. Senų įpročių vedami, mes dažnai linkę mo-

kytis tik iš autoritetingų šaltinių: svarbios knygos, užjūrio ekspertai, aukštosios mokyklos ar kon-

sultantai... Bet daugiausiai išminties glūdi šalia – mūsų kolegose ir mumyse pačiuose. Dirbdami

komandose ieškome sprendimų kartu, stebime, kaip vienus ar kitus uždavinius sprendžia mūsų

kolegos, lyginame jų veiklą su savomis strategijomis ir būdais. Taip mokomės. Mokomės nuolatos,

o ne tik tada, kai „reikia“ ar kai jau per vėlu.

Komanda – kintantis darinys

Komandai, kaip ir bet kokiai kitai grupei, būdinga kaita, kuri yra apibrėžiama per grupės rai-

dos stadijas arba etapus:

45

Pasteb�ta, kad �moni� grup� savo bendro buvimo prad�ioje i�gyvena tam tikr�

neapibr��tum� ir su juo susijus� nerim�. Vyksta tarsi �valgyba bandant suprasti, kokie yra kiti

�mon�s, kokios galimos atsiskleidimo galimyb�s, konkret�s buvimo grup�je tikslai.

Metafori�kai susiejant �� etap� su �mogaus gyvenimu, galima j� palyginti su vaikyste. V�liau

prad�ios etapas perauga � tam tikr� vaidmen� ir status� pasiskirstymo etap�. �is

pasiskirstymas neretai sukelia tam tikr� akivaizd�iai i�rei�kiam� ar viduje jau�iam�

tarpasmenin� �tamp�. Tod�l �is etapas da�nai vadinamas konflikt� stadija, kuri�

metafori�kai galima palyginti su �mogaus paauglyste. Dar v�liau grup� nusistato tam tikras

buvimo ir gyvenimo kartu taisykles ir normas (metafori�kai tariant, ateina jaunyst�), kurios

leid�ia nesibla�kyti ir susikaupti produktyviam darbui (brandos am�ius). Galiausiai

kiekviena grup� nugyvena vis� savo gyvenim�, kuris, kaip ir kiekvienas gyvenimas, turi savo

pabaig�, lydim� li�desio ar/ir pilnatv�s jausm�, priklausomai nuo to, kok� gyvenim� grup�

nugyveno (metafori�kai tariant, prisiartina senatv� ir mirtis).

Kiekviena komanda taip pat turi savus etapus ir tiems etapams b�dingus d�sningumus

(�r. lentel� vir�uje). Dirbant su komandomis svarbu suvokti, kad savo gyvavimo prad�ioje jos

yra ma�iau efektyv�s dariniai negu gerai instruktuojam� ir pri�i�rim� asmen� grup�s. Ties�

sakant, pa�ioje prad�ioje tai t�ra pseudokomanda: dalyviai dar n�ra sutar� d�l savo siekiam�

tiksl�, o jei ir sutar� �od�iu, viduje da�nai turi skirting� supratim� apie siekiamus tikslus; jie

dar neturi nat�raliai jiems gimusi� efektyvi� sprendimo pri�mimo ir tarpusavio komunikavimo

proced�r�, dar per menkai tepa��sta vieni kitus, kad gal�t� tinkamai atsiskleisti, panaudoti

37

Pastebėta, kad žmonių grupė savo bendro buvimo pradžioje išgyvena tam tikrą neapibrėžtumą

ir su juo susijusį nerimą. Vyksta tarsi žvalgyba bandant suprasti, kokie yra kiti žmonės, kokios ga-

limos atsiskleidimo galimybės, konkretūs buvimo grupėje tikslai. Metaforiškai susiejant šį etapą

su žmogaus gyvenimu, galima jį palyginti su vaikyste. Vėliau pradžios etapas perauga į tam tikrą

vaidmenų ir statusų pasiskirstymo etapą. Šis pasiskirstymas neretai sukelia tam tikrą akivaizdžiai

išreiškiamą ar viduje jaučiamą tarpasmeninę įtampą. Todėl šis etapas dažnai vadinamas konfliktų

stadija, kurią metaforiškai galima palyginti su žmogaus paauglyste. Dar vėliau grupė nusistato

tam tikras buvimo ir gyvenimo kartu taisykles ir normas (metaforiškai tariant, ateina jaunystė),

kurios leidžia nesiblaškyti ir susikaupti produktyviam darbui (brandos amžius). Galiausiai kiek-

viena grupė nugyvena visą savo gyvenimą, kuris, kaip ir kiekvienas gyvenimas, turi savo pabaigą,

lydimą liūdesio ar/ir pilnatvės jausmų, priklausomai nuo to, kokį gyvenimą grupė nugyveno (me-

taforiškai tariant, prisiartina senatvė ir mirtis).

Kiekviena komanda taip pat turi savus etapus ir tiems etapams būdingus dėsningumus

(žr. lentelę apačioje). Dirbant su komandomis svarbu suvokti, kad savo gyvavimo pradžioje jos yra

mažiau efektyvūs dariniai negu gerai instruktuojamų ir prižiūrimų asmenų grupės. Tiesą sakant,

pačioje pradžioje tai tėra pseudokomanda: dalyviai dar nėra sutarę dėl savo siekiamų tikslų, o jei

ir sutarę žodžiu, viduje dažnai turi skirtingą supratimą apie siekiamus tikslus; jie dar neturi natū-

raliai jiems gimusių efektyvių sprendimo priėmimo ir tarpusavio komunikavimo procedūrų, dar

per menkai tepažįsta vieni kitus, kad galėtų tinkamai atsiskleisti, panaudoti vieni kitų resursus,

galų gale, kad tiesiog gerai jaustųsi. Kad komanda taptų efektyvi, ji turi subręsti. O subręsti galima

tik kartu dirbant. Tik skyrę laiko „susigrojimui“, žmonės tampa „galbūt komanda“, tik pasiekę tam

tikrų rezultatų jie tampa „jau komanda“ ir tik patyrę ir sėkmių, ir nesėkmių bei sugebėję visa tai

konstruktyviai įveikti, jie tampa „didelio efektyvumo komanda“, kuriai, atlikus savo darbą, belieka

„išnykti“.

Šiuos komandos raidos procesus labai svarbu suvokti tiek komandos nariams, tiek žmo-

nėms, kurie prižiūri ar kuruoja komandų darbą. Jeigu pristinga kantrumo, komanda sunaikinama

pradinėse savo raidos stadijose, t.y. dar net negimusi...

46

vieni kit� resursus, gal� gale, kad tiesiog gerai jaust�si. Kad komanda tapt� efektyvi, ji turi

subr�sti. O subr�sti galima tik kartu dirbant. Tik skyr� laiko „susigrojimui“, �mon�s tampa

„galb�t komanda“, tik pasiek� tam tikr� rezultat� jie tampa „jau komanda“ ir tik patyr� ir

s�kmi�, ir nes�kmi� bei sugeb�j� visa tai konstruktyviai �veikti, jie tampa „didelio efektyvumo

komanda“, kuriai, atlikus savo darb�, belieka „i�nykti“.

�iuos komandos raidos procesus labai svarbu suvokti tiek komandos nariams, tiek

�mon�ms, kurie pri�i�ri ar kuruoja komand� darb�. Jeigu pristinga kantrumo, komanda

sunaikinama pradin�se savo raidos stadijose, t.y. dar net negimusi...

Komandos proceso analiz� ir tobul�jimas projekto metu – PPP modelis

Praktikos projekt� komandos j� �gyvendinimo metu tur�t� nuolat analizuoti ne tik

kaip sekasi �gyvendinti projekto tikslus, bet ir kaip sekasi dirbti komandoje. Tam tinkamas

PPP modelis, kuris skelbia, kad komandos efektyvumas laikosi ant trij� „bangini�“: geb�jimo

siekti rezultato (kurti produkt�), efektyvi� proced�r� ir taiklaus bei tinkamo asmeninio

kiekvieno komandos nario (personos) �na�o. Produktas - Proced�ra - Persona (PPP)

modelis padeda analizuoti komandos darbo eig�.

38

Komandos proceso analizė ir tobulėjimas projekto metu – PPP modelis

Praktikos projektų komandos jų įgyvendinimo metu turėtų nuolat analizuoti, ne tik kaip

sekasi įgyvendinti projekto tikslus, bet ir kaip sekasi dirbti komandoje. Tam tinkamas PPP mode-

lis, kuris skelbia, kad komandos efektyvumas laikosi ant trijų „banginių“: gebėjimo siekti rezultato

(kurti produktą), efektyvių procedūrų ir taiklaus bei tinkamo asmeninio kiekvieno komandos nario

(personos) įnašo. Produktas - Procedūra - Persona (PPP) modelis padeda analizuoti komandos

darbo eigą.

Produktas – užduoties vykdymo technika, kokybės standartai ir galutinis rezultatas. Per-

sona – tai visi socialiniai-emociniai žmogiškieji faktoriai: asmens elgesys, savijauta, tarpasmeniniai

santykiai... Procedūra – tai žmonių organizavimosi, struktūravimo, sprendimų priėmimo būdas,

laiko paskirstymas, padedantis atlikti darbą (sukurti produktą). Procedūros – tai susitarimai, kurie

paprastai tiesiogiai nepriklauso nuo užduoties: tos pačios procedūros gali būti taikomos vykdant

skirtingas užduotis. Procedūros pavyzdžiu gali būti koordinatoriaus paskyrimas, „smegenų štur-

mo“ sesijos organizavimas, atviras visų kalbėjimas vienu metu, sprendimų priėmimas balsuojant ir

kt.

Naudojant PPP analizės modelį, komandos darbą reikia stebėti atkreipiant dėmesį į visus

tris „kampus“ ir įvardinti kiekvieno PPP trikampio „kampo” stipriausias ir tobulintinas savybes. Pa-

vyzdžiui, rezultatą pasiekėme greitai, bet nesame patenkinti kokybe (Produktas), sprendimą pri-

ėmėme greitai, bet diskusija buvo chaotiška, neaptarėme daugiau galimų sprendimo variantų

(Procedūra), dalis žmonių neturėjo galimybės įsiterpti į diskusiją ir dėl to jautėsi blogai (Persona).

Kiekvienam tobulintinam dalykui komandos nariai ir komandos koordinatorius pasiūlo korekcijos

būdą ir rekomendacijas ateičiai. Tokiu būdu komandos elgesys atliekant kitą užduotį kinta ir na-

tūraliai juda didesnio efektyvumo link. Tokio pobūdžio analizę ir aptarimus komandoje tikslinga

daryti sistemingai, nes tik didėjantis savo stiprybių ir silpnybių įsisąmoninimas skatina natūralų

komandos pokytį.

PPP analizės modelis numato tam tikrą reagavimą į pastebėtus ir įvardintus komandos

darbo reiškinius. Apibendrintai galima sakyti, kad reaguojant svarbu a) išlaikyti pusiausvyrą tarp

komandos palaikymo ir konfrontavimo su komanda ir b) tinkamai reaguoti į atskirus komandos

narius.

47

Produktas – u�duoties vykdymo technika, kokyb�s standartai ir galutinis rezultatas.

Persona – tai visi socialiniai-emociniai �mogi�kieji faktoriai: asmens elgesys, savijauta,

tarpasmeniniai santykiai... Proced�ra – tai �moni� organizavimosi, strukt�ravimo, sprendim�

pri�mimo b�das, laiko paskirstymas, padedantis atlikti darb� (sukurti produkt�). Proced�ros

– tai susitarimai, kurie paprastai tiesiogiai nepriklauso nuo u�duoties: tos pa�ios proced�ros

gali b�ti taikomos vykdant skirtingas u�duotis. Proced�ros pavyzd�iu gali b�ti

koordinatoriaus paskyrimas, „smegen� �turmo“ sesijos organizavimas, atviras vis� kalb�jimas

vienu metu, sprendim� pri�mimas balsuojant ir kt.

Naudojant PPP analiz�s model�, komandos darb� reikia steb�ti atkreipiant d�mes� � visus

tris „kampus“ ir �vardinti kiekvieno PPP trikampio „kampo” stipriausias ir tobulintinas

savybes. Pavyzd�iui, rezultat� pasiek�me greitai, bet nesame patenkinti kokybe (Produktas),

sprendim� pri�m�me greitai, bet diskusija buvo chaoti�ka, neaptar�me daugiau galim�

sprendimo variant� (Proced�ra), dalis �moni� netur�jo galimyb�s �siterpti � diskusij� ir d�l to

jaut�si blogai (Persona). Kiekvienam tobulintinam dalykui komandos nariai ir komandos

koordinatorius pasi�lo korekcijos b�d� ir rekomendacijas atei�iai. Tokiu b�du komandos

elgesys atliekant kit� u�duot� kinta ir nat�raliai juda didesnio efektyvumo link. Tokio

pob�d�io analiz� ir aptarimus komandoje tikslinga daryti sistemingai, nes tik did�jantis savo

stiprybi� ir silpnybi� �sis�moninimas skatina nat�ral� komandos pokyt�.

PPP analiz�s modelis numato tam tikr� reagavim� � pasteb�tus ir �vardintus komandos

darbo rei�kinius. Apibendrintai galima sakyti, kad reaguojant svarbu a) i�laikyti pusiausvyr�

tarp komandos palaikymo ir konfrontavimo su komanda ir b) tinkamai reaguoti � atskirus

komandos narius.

39

Konfrontavimas ir palaikymas. Konfrontavimą galima suprasti kaip dalykų, kurių pati

komanda nepastebi ar nenori pastebėti, išsakymą. Dažnai tai nėra komandai malonūs dalykai.

Tačiau mes, šalia komandos esantys žmonės, privalome juos įvardinti, nes iš šalies matomi išties

svarbūs dalykai, o ryškesnis savo darbo „paveikslėlio“ matymas skatina komandą tobulėti. Kita ver-

tus, komandai reikalingas tam tikras palaikymas, vilties skatinimas, pasitikėjimo savimi ugdymas.

Komanda palaikoma pastebint pasiektus rezultatus ir pasidžiaugiant jais, padedant surasti tinka-

miausią bendradarbiavimo būdą, skiriant laiko tiesiog buvimui kartu. Taip kaupiamas kartu patirtų

emocijų bankas. Jis labai svarbus, nes kartu patirtų teigiamų emocijų banko sąskaitoje sukauptas

kapitalas ypač praverčia susidūrus su rimtais sunkumais. Pastebėta, kad teigiama, konstruktyvi

bendra patirtis padeda įveikti rimtas kliūtis nepasiduodant ir neišduodant bendraminčių.

Reagavimas į komandos narius. Pastebėta, kad kai kuriems komandos nariams kartais

labiau sekasi dirbti komandoje, o kartais nesiseka visai. Koks gi komandos narys yra geras arba

konstruktyvus? Paprastai konstruktyvus komandos narys geba:

a) visapusiškai pasirūpinti savimi ir savo užduotimi. Dažnai kyla pagunda pasi-

slėpti už kitų komandos narių nugarų pasiteisinant, kad dirbama komandiškai; vis dėlto

efektyvi komanda susideda iš mokančių atsakingai atlikti savo darbus narių, ir taškas,

b) paprašyti pagalbos ir mokėti ją priimti, pasiūlyti pagalbą ir sugebėti ją su-

teikti. Kokie stiprūs mes bebūtume, be kitų pagalbos neišsiversime. Yra trys svarbūs pa-

galbos elementai: paprašyti pagalbos (nepavėluojant ir ne tada, kai visa komanda staiga

turi mesti savo darbus ir pulti gelbėti labai „savarankišką“ komandos narį), priimti pagalbą

(net jei dėl to nukris visada stipraus ir savarankiško komandos dalyvio „karūna“) ir suteikti

pagalbą (laikinai užmiršti savo įsipareigojimus, savanaudiškumą ir didesnį dėmesį skirti ko-

mandos draugo poreikiams),

c) būti sąmoningam/ai „mes“ reikalo atžvilgiu. Toli gražu ne visiems ir ne visada

pavyksta pamatyti plačiau negu siekia asmeninės užduotėlės laukas ir suprasti bendrą rei-

kalą. Tačiau be šio sugebėjimo – nė iš vietos. Jei tokio potencialo nėra, nėra ir komandos.

Lieka tik kokio nors „išminčiaus“ (greičiausiai išminčiaus per prievartą) prižiūrima ir instruk-

tuojama asmenų grupė.

Net ir geriausi komandos žaidėjai kartais pasidaro destruktyvūs, nesiima atsakomybės, vei-

kia individualistiškai ar tiesiog prapuola. Yra keletas patarimų, kaip elgtis su taip besielgiančiai

komandos nariais:

• Pašalinti (bet... dažniausiai tai neįmanoma…). Išties retai taikoma priemonė, bet svar-

bu žinoti, kad tokia yra. Gerai, kai apie ją žino ir komandos koordinatoriai, ir komandos nariai. Juk

jei žinome, kad žmogus gali išeiti iš komandos (tarsi simboliškai „numirti“), mes jį labiau brangina-

me, o ir pats žmogus gyvena visavertiškesnį gyvenimą (aktyviau dalyvauja komandos darbe), jei

žino, kad jis gali „numirti“ (išeiti ar būti paprašytas pasitraukti).

• Konstruktyviai konfrontuoti. Konstruktyviai, vadinasi, naudingai, t. y. ne vertinančiai, o

taip, kad žmogus sąmoningiau pažvelgtų į savo elgesį ir tokio elgesio pasekmes. Kad mūsų kalbėji-

mas būtų naudingas, reikia aiškiai pasakyti, ką (kokį elgesį) mes iš šalies matome, kokias pasekmes

40

tai gali sukelti, ką jaučiame ir/ar ką apie tai galvojame. Po to svarbu paklausti paties žmogaus, kaip

jis mato šią situaciją ir ką jaučia, ką galvoja. Blogas konfrontavimo pavyzdys būtų, jei mes pasaky-

tume: „Tu esi durnas ir aš tavęs neapkenčiu“. Naudingiau būtų, jei mes sugebėtume pasakyti: „Tu

dažnai kalbi pakeltu balsu, ir man susidaro įspūdis, kad tai trukdo kitiems pasakyti savo nuomonę

ir jie mažiau su tavimi bendrauja. Man dėl to liūdna ir aš manau, kad tai mums trukdo pasiekti gerų

rezultatų. Kaip tu pats žiūri į šią situacija?“

• Ignoruoti (trumpalaikio darbo atveju „galima ištverti“) ir stengtis minimizuoti po-

veikį. Ne visada reikia būtinai kaip nors reaguoti. Kartais mes matome nekonstruktyvų komandos

nario elgesį, bet žinome, kad mūsų bendras darbas tuojau baigsis, o jeigu imsime kaip nors rea-

guoti, tai nepasieksime teigiamo rezultato, o tik įsipainiosime į santykių aiškinimąsi.

• Išorinė intervencija siekiant „išlaisvinti įtampą“. Kartais verta pasikviesti žmogų, kuris

nedalyvauja komandos darbe, nėra susijęs su komandos darbo procesais ir todėl gali nešališkai

matyti situaciją. Tai gali būti kitas kolega, aukštesnio lygio vadovas ar konsultantas iš šalies.

• Dar labiau susitelkti į užduotis – tai dažnai padeda įveikti savanaudiškumą. Šiuo at-

veju veikia panaši logika, kaip ir ignoruojant destruktyvų komandos nario elgesį. Kartais perdėtas

gilinamasis į santykius ir problemas nieko neišsprendžia, o tik įklampina problemų maišalynėje.

Komanda juk kuriama ne dėl sklandžių santykių, o dėl atliekamų užduočių ir siekiamo rezultato.

Todėl kartais dar didesnis susikoncentravimas į užduotį padeda įveikti savanaudiškumą ir proble-

mos tiesiog praranda savo aktualumą.

studento praktikos vadovas - ltpraktikaspaustuvese.lt/userfiles/files/studentu.pdf ·...

Documents