sistematizacija radnih mesta

SISTEMATIZACIJA, OPISI I VREDNOVANJE POSLOVA – OSNOVNI POJMOVI, PODELA

RADA

MNG Centar

Mladen Čudanov

Satnica seminara

09:30-11:00 Blok I 11:00-11:15 Pauza za kafu

11:15-12:45 Blok II 12:45-13:15 Ručak

13:15-14:45 Blok III 14:45-15:00 Pauza

15:00-16:15 Blok IV 16:15-16:30 Podela sertifikata i evaluacija seminara

Sadržaj

1. Upoznavanje sa osnovnim pojmovima iz oblasti organizacije i sistematizacije poslova

2. Principi definisanja organizacionih celina u organizaciji, principi projektovanja poslova (radnih mesta): širina i dubina posla, odgovornosti, stepen decentralizacije i dr.

3. Principi opisa zadataka na poslovima (radnim mestima) 4. Praktičan primer opisa zadataka 5. Vrednovanje poslova na osnovu urađenih opisa, utvrđivanje

standardnog broja grupa poslova u organizaciji 6. Sistematizacija zahteva rada (minimuma zahteva za obavljanje

poslova)

1. Upoznavanje sa osnovnim pojmovima iz oblasti organizacije i sistematizacije poslova

Zakonski okvir

Postupak projektovanja organizacije

Mesto sistematizacije u projektovanju organizacije

Pojam podele rada

Osnovni pojmovi

Kratke definicije

•Zadatak je posebna aktivnost koja se obavlja radi postizanja nekog cilja. •Zaduženje (dužnost) je određeni broj zadataka koji su usko povezani i iz kojih proističe odgovornost. •Odgovornost je obaveza izvršavanja određenih zadataka i dostizanja merljivih ciljeva. •Pozicija je skup zadataka, dužnosti i odgovornosti koje čine ukupno radno zaduženje, odnosno posao pojedinca. •Posao je skup pozicija koje su identične po svojim glavnim zadacima i mogu se obuhvatiti jednom analizom posla. •Porodica poslova je skup poslova koji traži iste ili slične osobine izvršioca. •Radno mesto je deo radne sredine na kojem izvršilac u jednoj kompaniji obavlja konkretan posao, sa konkretnim sredstvima i uređajima za rad. To je najmanji pojam organizacione strukture. •Zanimanje je opšti pojam za čitav niz srodnih poslova koje se obavljaju u različitim kompanijama ( npr. trgovac, PR menadžer, pravnik ....) •Karijera je skup poslova ili zanimanja koje određena osoba obavlja tokom svog radnog veka

ZAKON O RADU, Član 24. ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009 i 32/2013)

Radni odnos može da se zasnuje sa licem koje ima najmanje 15 godina života i ispunjava druge uslove za rad na određenim poslovima, utvrđene zakonom, odnosno pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova (u daljem tekstu: pravilnik). Pravilnikom se utvrđuju organizacioni delovi kod poslodavca, vrsta poslova, vrsta i stepen stručne spreme i drugi posebni uslovi za rad na tim poslovima. Pravilnik donosi direktor, odnosno preduzetnik. Obaveza donošenja pravilnika ne odnosi se na poslodavca koji ima pet i manje zaposlenih. Novi zakon o radu predviđa granicu od 10 i više zaposlenih Primer

http://www.paragraf.rs/dnevne-vesti/181213/181213-vest5.html

Materijal/Pravilnik - sluzba poverenika za inf.pdf

Zašto pisati pravilnik o sistematizaciji?

1. Zbog svoje organizacije? • Podela rada • Analiza posla • Dizajn posla • Departmentalizacija, koordinacija, centralizacija,

formalizacija

2. Zbog Zakona o radu? • Pisanje pravilnika o organizaciji i sistematizaciji

poslova

Podela rada (specijalizacija)

Teorijska i organizaciona osnova pravilnika o sistematizaciji je podela rada

Podela rada je postupak svođenja kompleksnosti zadataka na sposobnost i sredstva kojima raspolažu članovi organizacije.

Podela rada se vrši usled:

• fizičke dimenzije posla i

• veština neophodnih da se završi posao.

Razvoj podele rada

• Stari vek – Egipćani, Hamurabi, Platon, Rim, Kina…

• Anri Duamel (Umetnost proizvodnje čioda)

• Adam Smith (Bogatstvo naroda) (4800:20 čioda)

• Charles Babbege (plaćanje)

• Emil Durkem (struktura društva, uticaj darvinizma)

Prednosti podele rada

Specijalizacija – što je neki posao u većoj meri ograničen na mali broj manuelnih i mentalnih operacija, veća je sposobnost da se ona izvrši.

Koristi od specijalizacije:

1. veća efikasnost radnika,

2. brža obuka radnika,

3. jeftinija radna snaga.

Konkretne koristi od podele rada

•Manje veština i znanja je potrebno po zaposlenom – lakša regrutacija i trening •Efikasnije se koriste veštine, jer se koriste najbolje veštine izvršioca •Razvijanje spretnosti i brže učenje zahvaljujući ponavljanju •Veća zamenljivost izvršilaca •Više ujednačenosti u finalnom proizvodu ili usluzi (npr. diplomac u klasi ili u klasičnom sistemu) •Razvoj specijalizovanog alata •Paralelno obavljanje različitih zadataka •Plata koja odgovara potrebnoj veštini da se posao obavi – kako ne bi plaćali sve njegove veštine, već samo funkcionalne sa stanovišta organizacije (u praksi manje plate zbog manjih veština i zamenljivosti)

Podela rada (specijalizacija) T

rošk

ov

i ko

ord

inac

ije

i k

on

tro

le

Stepen specijalizacije

Efi

kas

no

st

Stepen specijalizacije

Ograničenje koristi od podele rada

Koristi od specijalizacije posla su ograničene psihološkim i sociološkim potrebama ljudi na poslu.

Koristi od specijalizacije su ograničene kapacitetom organizacije da koordiniše različite aktivnosti

Proširivanje i produbljivanje posla (više o tome kasnije)


Postupak podele rada se odvija u dve faze: 1. Raščlanjavanje ukupnog zadatka 2. Dodeljivanje zadataka izvršiocima

1. Raščlanjavanje i dodela ukupnog zadatka prema kriterijumima:

• izvršenje (identifikacija svih neophodnih aktivnosti za izvršenje zadataka)

• objekat (uočavanje ključnih objekata za funkcionisanje) • rang (zadaci odlučivanja i zadaci izvršavanja) • faza (na osnovu etapa u ciklusu rada) • svrha (za postizanje osnovnog cilja ili drugih okolnosti)

Raščlanjavanje ukupnog zadatka - izvršenje

Koje srodne aktivnosti je potrebno izvršiti da bi se postigli ciljevi i zadaci preduzeća?

Nabavka

Istraživanje

tržišta

Planiranje

istraživanja

Veličina

uzorka

Finansije

Reklama

Organizacija

istraživanja

Izrada

upitnika

Marketing

Produkcija

Terenski rad

Terminiranje

aktivnosti

Prodaja

Odnosi s

javnošću

Statistička

obrada

Ukupni zadatak preduzeća

Raščlanjavanje ukupnog zadatka - izvršenje

P.2.0 Izdavanje prostora i objekata

Utvrđivanje

slobodnog

prostora i objekata

Oglašavanje,

licitacija ili drugi

postupak

Prikupljanje i

obrada zahteva i

dokumentacije

korisnika

Priprema odluka i

drugih akata

(rešavanje

prigovora)

Ugovaranje (zaključivanje

ugovora o zakupu,

izdavanje

rezervacija)

Fakturisanje i

praćenje naplate

Legitimisanje,

kontrola vozila i

naplata/Izdavanje

kartice za kupce

Staranje o pravilnom

zauzimanju i

korišćenju prostora,

objekata i opreme

Investiciono i

preventivno

održavanje

prostora i objekata

Tekuće

održavanje

prostora i objekata

Čišćenje i

sakupljanje otpada

Klasifikacija,

separacija i

selekcija otpada

Privremeno

odlaganje

Transport na

deponiju

Snabdevanje

energentima (struja,

voda) i održavanje

instalacija

U.1.0

Izdavanje pijačnog

prostore

U.2.0

Izdavanje pijačnih

objekata

U.3.0

Usluge korišćenja

pijačnog prostora,

objekata i usluga

Usluge

Prikupljanje

računovodstvenih

isprava i vođenje

evidencijaU.4.0

Usluge

posredovanja

Proizvodnja

energije iz otpada

Klasifikacija

proizvoda i ostale

usluge

P.1.1

Urbanističko

sređivanje lokacije

P.1.2

Projektovanje i

razvoj investicione

ideje

P.1.3

Realizacija

investicione ideje

P.1.4

Korišćenje

izgrađenog

prostora i objekata

P.1.0 Izgradnja prostora i objekata

Posredovanje u

trgovini (kliring, aukcije,

berzansko poslovanje)

P.3.0 Operativno poslovanje

P.4.0 Održavanje prostora i objekata

Naplata naknade

za korišćenje

prostora za kupce

Vežba

Po kriterijumu izvršenja razložiti posao službe za ljudske resurse

Možete koristiti šablon sa prethodnog slajda

Doći do dva nivoa razlaganja

Raščlanjavanje ukupnog zadatka - objekat

Na koji predmet (objekt) rada se to odnosi, vezani za: •ulaz u organizaciju, •izlaz •unutrašnje objekte na koje je usmereno izvršenje posla

• ljudi (??? Kant) • sredstva za rad • vrste tehnologije koja

se primenjuje

Kompanije – velike

Potencijalni kupci

Osvojeni kupci

Veleprodaje – velike i

male

Potencijalni kupci

Osvojeni kupci

Kompanije - male

Potencijalni kupci

Osvojeni kupci

Maloprodaje – velike i

male

Potencijalni kupci

Osvojeni kupci

Raščlanjavanje ukupnog zadatka - objekat Segmentacija

kupaca

Učešće na

segmentima Beograd Vojvodina

Centralna

Srbija

Istočna

Srbija

Zapadna

Srbija

Kompanije

Velike

Male

1040

100

240

10

160

10

160

10

160

10

160

Veleprodaje

Velike

Srednje

Male

100

8

10

10

3

5

10

3

5

10

3

5

10

3

5

10

STR 50 50

Maloproda

Gift Shopovi

Knjižare

Komisioni

250

10

20

20

10

20

20

10

20

20

10

20

20

10

20

20

Raščlanjavanje ukupnog zadatka - objekat

- Plan nabavki velike vrednosti

- Plan nabavki male vrednosti

- Potrebe za nabavkom dobara i usluga po službama

- Pregled zaliha po vrstama dobara

- Finansijski plan fakulteta

- Planovi nabavki iz prethodnog perioda

- Odluka o pokretanju postupka nabavke velike vrednosti

- Odluka o pokretanju postupka nabavke male vrednosti

- Odluka o pokretanju postupka hitne nabavke male vrednosti

- Dostavljanje zahteva za nabavku

- Rešenje o imenovanju članova komisije za nabavku

- Predlozi članova za komisiju za javnu nabavku

- Kriterijumi za ocenu prispelih ponuda

- Tehničko tehnološke karakteristike

- Specifikacija potreba za dobrima i uslugama

- Lista kriterijuma za ocenu ponuda

- Konkursna dokumentacija

- Predlog modela ugovora

Plan javnih nabavki

Donošenje odluke o

nabavci

Donošenje rešenja o

obrazovanju komisije

za nabavku

Izrada konkursne

dokumentacije i

kriterijuma za ocenu

ponuda

Objavljivanje oglasa

o nabavci velike

vrednsoti

Slanje zahteva za

ponudom male

vrednosti

Slanje zahteva za

hitnu nabavku male

vrednosti

- Spisak

dobavljača kojima

je poslat zahtev

za ponudom

-Konkursna

dokumentacija

-Lista

potencijalnih

dobavljača- Spisak

dobavljača

kojima je poslat

zahtev za

ponudom

- Tekst javnog

poziva

Nabavka velike vrednosti

Nabavka male vrednostiHitna nabavka male vrednosti

Rukovodilac sektora za

finansije i računovodstvo

Dekan

Savet Fakulteta

Dekan

Savet Fakulteta

Komisija za nabavku

Komisija za nabavku

Nadležni službenik

Komisija za nabavku

Nadležni službenik

Nabavke male vrednosti

Hitne nabavke male vrednosti

Nabavke velike vrednosti

Raščlanjavanje ukupnog zadatka - rang

•Rad svesna, svrsishodna aktivnost, povezana sa određenom vrstom opredeljenja, odluke da se izvrši

• na određeni način,

• za neko određeno vreme,

• u skladu sa drugom odlukom

•Menadžerske odluke vezane za rad (planiranje, organizovanje, komandovanje, koordinacija, kontrola)

•Izvršni poslovi i odluke (npr. potreba za popravkom vozila, radnik odlučuje da traži, a menadžer da li se prihvata)

Raščlanjavanje ukupnog zadatka - faza •Planiranje, realizacija i kontrola čine prirodan sled racionalnog rada •Na primer, u hemijskoj proizvodnji, posebno procesnog tipa, proces proizvodnje se stalno nadzire, međutim, laboratorije za kontrolu kvaliteta izlaznog proizvoda su još uvek vrlo prisutne u svim pogonima hemijske industrije

Zadaci podeljeni prema kriterijumu faze

Zadaci planiranja Zadaci kontroleIzvršni zadaci

Radne

snage

Radnog

vremena

Količine i

vrste prediva

Količina i

vrste prediva

Radne

snage

Radnog

vremena

Šivenje

Zadaci planiranja Izvršni zadaci

Vreme

rada na

šivenju

Pomoćnih

materijala

Radne

snageIzvršenja

normi

OpremeKvaliteta

proizvoda

upotrebe

Kontrolni zadaci

Poenta o jednoj osobi koja planira, izvršava i kontroliše (npr. održavanje plovila), treba i da predaje poslovnu etiku

Raščlanjavanje ukupnog zadatka - svrha

•Porterov lanac stvaranja vrednosti za kupca: • osnovne aktivnosti i

- Porterove osnovne aktivnosti - Egzogeno indukovane aktivnosti – za direktne potrebe kupca

(Kosiol) - Core business

• aktivnosti podrške. - Porterove aktivnosti podrške - Endogeno indukovane aktivnosti – za direktne potrebe unutrašnjeg

sistema, indirektno za kupca - Non-core; support activities

Lanac vrednosti P

RIM

AR

NE

AK

TIV

NO

STI

AK

TIV

NO

STI

PO

DRŠK

E

Ulazna logistika

OperacijeIzlazna

logistikaMarketing i

prodajaServisiranje

Infrastruktura organizacije

Upravljanje ljudskim resursima

Razvoj tehnologije

Nabavka


Postupak podele rada se odvija u dve faze: 1. Raščlanjavanje ukupnog zadatka 2. Dodeljivanje zadataka izvršiocima

2. Dodeljivanje zadataka izvršiocima

• broj različitih aktivnosti (horizontalna podela rada, širina posla)

• stepen samostalnosti u izvršavanju (vertikalna podela rada, dubina posla)

Pristupi objedinjavanju zadataka

•Sinteza delova ukupnog zadatka preduzeća u celine koje odgovaraju sposobnostima konkretnih izvršilaca se može izvršiti po sledećim pristupima:

• mehanistički,

• motivacioni,

• biološki (ergonomski),

• percepcioni.

1. Mehanistički pristup

•Frederick Winslow Taylor •Efikasna upotreba resursa, jednostavnost, efikasnost, preciznost i specijalizacija •Malo obzira na potrebe radnika, sem koristi koje oni imaju od veće efikasnosti •Izražena podela na između izvršilaca i menadžera (Kosiol?) •Upravljanje je povereno posebnim jedinicama •“Naučni sistem za ceđenje znoja”

2. Motivacioni pristup

•Psiho-socijalni pristup

•Sam sadržaj posla i odgovornost za njegovo izvršenje istinski motivatori (Hertzberg)

•Umesto uske specijalizacije i izražene podele posla po kriterijumu ranga, više autonomije, bogatiji posao

•Zahtevi (sledeći slajd)

2. Motivacioni pristup - zahtevi

•Varijabilnost (raznovrsni zadaci, traže različite sposobnosti)

•Identitet (svrsishodni, imaju prepoznatljiv rezultat)

•Značajnost (treba da ima uticaj na druge poslove i druge ljude)

•Autonomija (treba da obezbeđuje nezavisnost u organizaciji i odlučivanju )

•Povratna veza (treba da ima neposredan uvid u ostvaren učinak)

3. Biološki pristup

•Ergonomija – interakcije između fiziologije čoveka i njegovog posla, odnosno uslova rada •Smanjenje fizičkog napora, zamora i profesionalnih oboljenja/povreda na radu •Poštovanje ergonomskih pravila •Health and Safety Authority, Republic of Ireland (2012). Ergonomics in the Workplace •Helander, M. (2006). A guide to human factors and ergonomics. CRC Press Llc. •Više u dizajnu posla

Percepcioni pristup

•Snižavanje duševnog pritiska koji pričinjava prerada informacija

•Radno mesta treba da ograniči pritisak koji pričinjava prerada informacija

•Krajnji izlaz je pojednostavljenje zadataka radnog mesta

•Prednosti i mane kao kod mehanističkog pristupa


Krajnji rezultat procesa podele rada jeste:

• katalog poslova,

• sistematizacija radnih mesta,

• opis poslova i potrebni uslovi za obavljanje.

Vežba Podela rada - restoran

ANALIZA I DIZAJN POSLOVA

MNG Centar

Mladen Čudanov

Satnica seminara


11:15-12:45 Blok II 12:45-13:15 Ručak

13:15-14:45 Blok III 14:45-15:00 Pauza


Osnovni pojmovi analize i dizajna poslova

•Analiza posla je proces identifikacije sadržaja posla kroz:

• aktivnosti koje se obavljaju na poslu i • osobina neophodnih da se taj posao obavi • osnovnih zahteva za obavljanje tih poslova.

•Dizajn posla je primena socio-tehničkih znanja da bi se humanizovao posao, poboljšalo zadovoljstvo radnika, povećao njihov učinak i kvalitet rada, kao i da se smanje problemi vezani za radnike (absentizam, tužbe…).

Izlazi analize poslova

•Opisivanje poslova daje dužnosti, odgovornosti i osnovne uslove rada – opisuju prirodu i zahteve posla

•Specificiranje poslova se fokusira na karakteristike koje su potrebne da bi se on obavljao – lične osobine, obrazovanje, veštine, iskustvo.

•Opisivanje + specificiranje poslova -> opis posla

Metode analize poslova Posmatranje

• Studija pokreta • Studija vremena • Uzorkovanje rada • Dnevnik rada

Intervjuisanje • Strukturirano • Nestrukturirano

Upitnik • Upitnik za analizu pozicije (Position analysis questionnaire) • Upitnik za analizu menadžerske pozicije (Management position description

questionnaire) Funkcionalna analiza posla (korišćenje standardizovanih delova od kojih se sklapa posao Poređenje (Federal Dictionary of Occupational Titles, ONET Dictionary of Occupational Titles, nomenklatura poslova SFRJ)

http://www.asu.edu/hr/documents/PAQuestionnaire.pdf

http://www.google.rs/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=3&ved=0CCsQFjAC&url=http://www.iup.edu/WorkArea/DownloadAsset.aspx?id=112011&ei=4-qjULW_LYvWsgaYioGQDw&usg=AFQjCNErEu8eMZ1_L9d2ylBYl3d1JVxxSA&sig2=9qS-bpXOJTAYWwxNNsX2OA&cad=rja





Upitnik • Upitnik za analizu radnog mesta (Position analysis questionnaire) • Upitnik za analizu menadžerskog radnog mesta (Management position

description questionnaire) Funkcionalna analiza posla (korišćenje standardizovanih delova od kojih se sklapa posao Poređenje (Federal Dictionary of Occupational Titles, ONET Dictionary of Occupational Titles, nomenklatura poslova SFRJ)




Studija pokreta

Studija pokreta je naučno proučavanje pokreta tokom rada, uveli Frenk i Lilijan Gilbreth

18 “Therbligs”

Studija pokreta – “Therbligs”

Studija vremena

•Direktno i neprekidno posmatranje zadatka, uz korišćenje hronometra (štoperica) da bi se izmerilo vreme potrebno za izvršenje zadatka, najčešće kada

• Postoji veliki broj ponavljajućih ciklusa rada

• Postoji široka raznovrsnost različitog rada ili

• Elementi kontrole procesa su deo jednog ciklusa rada

Uzorkovanje rada

Ne obraća se pažnja na ceo ciklus rada

Prati se sadržaj i tempo tipičnog rada kroz statističko praćenje različitih akcija, umesto kroz stalno posmatranje i merenje

Posebno korisno za rutinske i repetitivno poslove

Vođenje dnevnika rada

•Ovaj metod zahteva od zaposlenih da vode dnevnik svojih aktivnosti

•Može sadržati samo spisak aktivnosti, uz napomene koliko puta su se obavljale, i koliko je to trajalo

•Metod stvara korisne informacije, ali može biti naporan za zaposlene

•Informaciona tehnologija može značajno olakšati ovaj posao (kod IT podržanih kancelarijskih poslova)

Intervjuisanje

•Menadžer, HR specijalista ili specijalista za projektovanje organizacije intervjuiše radnike

•Unapred pripremljena pitanja (strukturiran) ili slobodan razgovor (nestrukturiran) intervju

•Svi bitni aspekti se pokriju po meri posla

•Zahteva puno vremena

•Malo ljudi je kvalifikovano da sprovodi intervju

Vežba

Popunjavanje upitnika Unije poslodavaca Srbije

Upitnici

•Tri do par desetina stranica dugi upitnici

•Izvršilac posla popunjava upitnik koji proverava njegov neposredni menadžer i predaje dalje analitičaru

•Otvorena i zatvorena pitanja

•Prikuplja puno informacija

•Postoje standardizovani alati

Funkcionalna analiza posla

•Razvilo je Ministarstvo rada SAD •Koriste se standardni izrazi i termini koji opisuju sadržaj posla. •Osnovna pravila su (6):

• Mora se napraviti jasna razlika između onoga što se uradi i što se u stvari radi (npr. vozač ne transportuje putnike, on upravlja vozilom i nekada naplaćuje karte)

• Poslovi se obavljaju u vezi sa podacima, ljudima i stvarima • Za podatke se koriste mentalni resursi, za stvari fizički, a za ljude međuljudski • Svi poslovi imaju veze sa podacima, ljudima i stvarima do nekog nivoa • Iako se svaka od ovih komponenti može opisati na mnogo načina, postoji

konačni skup aktivnosti koje su dovoljno slične • Nivo težine za svaku od ovih komponenti se može predstaviti hijerarhijskom

ordinalnom skalom

Proširena verzija sadrži i radne instrukcije, logiku, matematiku i jezik

http://learngen.org/~aust/EdTecheBooks/Task_Analysis/007-CHAPTER.pdf

http://learngen.org/~aust/EdTecheBooks/Task_Analysis/007-CHAPTER.pdf

Nivoi složenosti u funkcionalnoj analizi PODACI LJUDI STVARI

1. Sinteza Mentoring Podešavanje

2. Koordinacija Pregovaranje Precizan rad

3. Analiza Davanje instrukcija Upravljanje-kontrola

4. Kompilacija Nadgledanje Vožnja-upravljanje

5. Izračunavanje Odvraćanje/sprečavanje Manipulisanje

6. Kopiranje Ubeđivanje Praćenje

7. Poređenje Govor/signaliziranje Utovar(ulaz)/istovar (izlaz)

8. Posluživanje Posluživanje

9. Primanje instrukcija – pomaganje

O*NET

http://www.onetonline.org/

Problemi vezani za analizu posla

1. Negativna reakcija zaposlenih 2. Nekompletne ili netačne analize vode do pogrešnih opisa poslova 3. Top menadžment može da ne pruži podršku 4. Često se koristi samo jedna tehnika prikupljanja podataka 5. Izvršilac posla i njegov nadzornik ne učestvuju u razvoju alata analize

posla 6. Izvršioci koji popunjavaju upitnike nemaju trening/motivaciju za

učešće u analizi 7. Vrlo često imaju malo vremena da obave analizu posla 8. Aktivnosti se mogu netačno prikazati 9. Nedostaje kritika posla

DEF: Proces strukturiranja posla i dodeljivanja specifičnih radnih aktivnosti pojedinca ili grupe

1. Specifikacija pojedinačnih zadataka: koji zadaci se moraju obaviti?

2. Specifikacija načina za obavljanje svakog zadatka – kako će se obaviti?

3. Kombinacija individualnih zadataka u specifične poslove koji se dodeljuju pojedincima: kako će se grupisati u radna mesta?

Dizajn posla

Konkretne koristi od podele rada (podsećanje)

•Manje veština i znanja je potrebno po zaposlenom – lakša regrutacija i trening •Efikasnije se koriste veštine, jer se koriste najbolje veštine izvršioca •Razvijanje spretnosti i brže učenje zahvaljujući ponavljanju •Veća zamenljivost izvršilaca •Više ujednačenosti u finalnom proizvodu ili usluzi (npr. diplomac u klasi ili u klasičnom sistemu) •Razvoj specijalizovanog alata •Paralelno obavljanje različitih zadataka •Plata koja odgovara potrebnoj veštini da se posao obavi – kako ne bi plaćali sve njegove veštine, već samo funkcionalne sa stanovišta organizacije (u praksi manje plate zbog manjih veština i zamenljivosti)

Širina posla: Broj i različitost zadataka koje obavlja izvršilac

Dubina posla: Sloboda izvršilaca da planiraju/organizuju svoj rad/tempo rada, i da se kreću i komuniciraju po svojoj volji

Širina i dubina posla

1. Radno mesto treba da bude zahtevno u razumnoj meri

2. Zaposleni treba da uče tokom rada

3. Zaposleni treba da imaju određenu autonomiju u donošenju odluka

4. Zaposleni treba da imaju društvenu podršku i priznanje

5. Zaposleni treba da mogu da opišu šta u stvari rade

6. Zaposleni treba da znaju da njihov posao vodi ka poželjnoj budućnosti

Pravila sociotehničkog pristupa dizajnu radnog mesta

Ergonomska pravila dizajna posla

•Zavise od antropometrije zaposlenih, veličine su normalno distribuirane

Ergonomska pravila

Ergonomski princip Skica Opis

Zglobovi treba da budu u neutralnom položaju

U neutralnom položaju mišići i ligamenti koji spajaju zglobove se istežu najmanje moguće

Rad treba da se obavlja što bliže telu

Ukoliko je rad daleko od tela, ruke će se istezati i trup će biti savijen

Ergonomska pravila


Izbegavajte savijanje unapred

Gornji deo tela odraslog je u proseku težak oko 40 kg. Što više se trup savija napred, to je teže za mišiće i ligamente leđa da održe balans gornjeg dela tela

Uvrnut trup isteže leđa

Uvrtanje trupa izaziva pritisak na pršljenove kičme

Ergonomska pravila


Menjajte stav, kao i pokretanje

Nijedan stav ili kretanje ne bi trebalo da traje duži vremenski period, jer umara

Izbegavajte prekomerno istezanje radi dohvatanja

Bitno je ograničiti dohvat da bi se izbeglo istezanje ili uvijanje trupa

Ergonomska pravila


Izbegavajte nošenje tereta ili obavljanje poslova iznad nivoa ramena

Srce ima otežan posao da pumpa krv, prilikom obavljanja posla rruke i laktovi treba da budu ispod nivoa ramena

Voditi računa o podizanju tereta – položaj i težina

Težine su date kasnije, položaj iz čučnja, bez opterećivanja leđa

Ergonomska pravila


Koristite mehanička pomagala za dizanje i transport

Ukoliko tokom dužeg vremena rada nisu ispunjena ergonomska pravila, uvesti pokretne trake, konvejere, priručna kolica, ručne viljuškare i mobilne platforme za dizanje

Izbegavajte nošenje tereta u jednoj ruci

Telo je dodatno opterećeno ako teret nije raspoređen na dve ruke

Preporučene težine

Visina ramena Visina lakata Visina šaka Visina cevanica

Žene Muškarci

02 Sistematizacija radnih mesta i opisi poslova

Satnica seminara


11:15-12:45 Blok II 12:45-13:15 Ručak

13:15-14:45 Blok III 14:45-15:00 Pauza


Vežba sa prošlog časa

Moguće greške: 1. Definisanje radnih mesta za svaku vrstu zadatka (npr. Magacioner, Radnik na

istovaru robe, Referent nabavke i sl.), 2. Definisanje organizacionih celina za svaku vrstu posla (npr. Sektor za

marketing, Sektor za finansije, Sektor za nabavku...), 3. Mali broj aktivnosti dodeljenih jednom RM (npr. Referentu za nabavku

dodeljivanje samo jednog zadatka – kontaktiranje i naručivanje od dobavljača),

4. Definisanje rukovodeće pozicije sa samo jednom podređenom pozicijom (npr. Šef nabavke i Referent za nabavku),

5. Pozicije bez podređenih ne bi trebalo nazivati šefovim (npr. Šef za marketing; Marketing menadžer, već može…).


MENADŽER

RESTORANA1

Šef

kuhinje

Šef

sale1 1

Kuvar

specijalistaKelner

Barmen

7

1

1

Pomoćni radnik

u kuhinji 1

Kuvar4

Šef pomoćnih

poslova 1

Hostesa

Spremačica

1

3

Referent za

finansijske

poslove1

Referent za

marketing 1


MENADŽER

RESTORANA1

Šef

kuhinje

Šef

sale1 1

Kuvar

specijalistaKelner

Barmen

6

1

1

Pomoćni radnik

u kuhinji 1

Kuvar4

Hostesa

Spremačica

1

Referent za

finansijske

poslove1

Referent za

marketing 1

1

Sistematizacija radnih mesta

1. Osnovni pojmovi

2. Struktura opisa radnih mesta

3. Opšti podaci o radnom mestu

4. Svrha radnog mesta

5. Opis zadataka

6. Potrebna znanja, veštine i sposobnosti

1. Osnovni pojmovi

Ono mora da ima ulaze, zadatke koji se na njemu obavljaju i izlaze, odnosno rezultate.

Radno mesto je potpuno nezavisno od zaposlenih koji se na njemu nalaze i tako ga treba dizajnirati i analizirati.

Definicija: Radno mesto je najmanja tehnološki i organizaciono zaokružena celina u okviru koje se odvija jedan tačno određeni deo procesa rada.

1. Osnovni pojmovi

Definisanjem zadataka definišu se zaduženja, ovlašćenja i odgovornosti zaposlenih na radnom mestu.

Neposredni rukovodilac ima ovlašćenje i obavezu da zaposlenom izda zadatak i kontroliše njegovo izvršavanje, a zaposleni je dužan da zadatke izvršava savesno i odgovorno.

Definicija: Zadatak je struktuiran i merljiv skup aktivnosti koje se obavljaju na radnom mestu sa ciljem da se ostvari određeni rezultat.

1. Osnovni pojmovi

Zadatak se razlikuje od rezultata u tome što predstavlja skup operacija, a time i određenu radnju koju treba obaviti.

Rezultat je po pravilu neko stanje koje se postiže obavljanjem određenog zadatka.

Definicija: Rezultat je proizvod, informacija ili usluga koja nastaje kao posledica uspešnog obavljanja zadataka na radnom mestu.

2. Struktura opisa radnog mesta

Opis radnog mesta treba da sadrži sledeće celine:

- opšte podatke za identifikaciju radnog mesta i njegovog položaja u organizacionoj strukturi preduzeća,

- sažet opis svrhe postojanja radnog mesta (svrha radnog mesta),

- opis zadataka koji se obavljaju na radnom mestu i njihovo učešće (opis zadataka),

- opis minimalnih zahteva - potrebnih znanja, veština i sposobnosti potrebnih za rad na radnom mestu.


Prilikom popunjavanja ovog dela posebnu pažnju treba posvetiti nazivu radnog mesta.

Opšti podaci o radnom mestu su osnovni podaci pomoću kojih utvrđujemo identitet i položaj radnog mesta u organizaciji.


Prilikom definisanja naziva potrebno je pridržavati se sledećih preporuka:

- Naziv radnog mesta treba da bude sažet ali i konkretan tako da opisuje suštinu radnog mesta. Opšte nazive radnih mesta, kao što je na primer "Referent računovodstva", treba izbegavati kad god je to moguće.

- Naziv radnog mesta treba da bude izabran tako da odražava suštinu zadataka koji se na njemu obavljaju. Na primer: "arhivar", "blagajnik", ili "dispečer". Naravno, naziv radnog mesta može da sadrži više od jedne reči.


Svrha radnog mesta sadrži kratak popis glavnih zadataka koji se na radnom mestu obavljaju, kao i rezultata koji se postižu i daje odgovor na pitanje: "Zašto radno mesto postoji?"


Pisanje ovog dela opisa se može formalizovati primenom sledećih pitanja i odgovora:

Šta se radi?

• Na radnom mestu se izvršavaju zadaci i odgovor na ovo pitanje se dobija objedinjavanjem i sažimanjem zadataka radnog mesta.

Zašto se radi?

• Razlog za izvršavanje zadataka je postizanje rezultata, pa se odgovor dobija na osnovu rezultata koje treba postići.


Kako se radi?

• Radi se tako što radnik koristi svoja znanja, veštine, sposobnosti i ulaže napor da bi izvršio zadatke. Odgovor na ovo pitanje se dobija na osnovu opisa potrebnih znanja, veština i sposobnosti i specifikacije zahteva rada.


Trebalo bi da obim ovog dela opisa bude trideset do pedest reči i zbog toga je veoma važno da se identifikuje i opiše ono što je najbitnije za to radno mesto.

Ovaj deo opisa bi trebalo pisati u bezličnom obliku, u sadašnjem vremenu.


Primer – Svrha radnog mesta “Materijalni knjigovođa”

Knjiženje dokumenata iz magacina materijala, kancelarijskog materijala, sitnog inventara i trgovinske robe, izračunavanje ulaznih cena faktura dobavljača i kontrola popisnih lista radi obezbeđivanja ažurnosti knjigovodstvenih isprava materijalnog knjigovodstva, korišćenjem užeg skupa računovodstvenih znanja - dvojnog knjigovodstva, za koja je potrebna srednja stručna sprema i poznavanje rada na računaru.


Primer – Svrha radnog mesta “Materijalni knjigovođa”

Pitanje Odgovor

Šta se radi? Knjiženje dokumenata iz magacina materijala, kancelarijskog materijala, sitnog inventara i trgovinske robe, izračunavanje ulaznih cena faktura dobavljača i kontrola popisnih lista‚

Zašto se radi? radi obezbeđivanja ažurnosti knjigovodstvenih isprava materijalnog knjigovodstva,

Kako se radi? korišćenjem užeg skupa računovodstvenih znanja - dvojnog knjigovodstva, za koja je potrebna srednja stručna sprema, na računaru.


Primer – Svrha radnog mesta “Transportni radnik”

Manipulacija i transport svih vrsta materijala i obavljanje fizičkih poslova za potrebe proizvodnje radi snabdevanja radnih mesta potrebnim materijalom i uklanjanja materijala sa radnih mesta, korišćenjem fizičke snage i užeg skupa znanja za koja je potreban prvi stepen stručne spreme, ručno, kolicima ili ručnim viljuškarom.


Primer – Svrha radnog mesta “Transportni radnik”

Pitanje Odgovor

Šta se radi? Manipulacija i transport svih vrsta materijala i obavljanje fizičkih poslova za potrebe proizvodnje,

Zašto se radi? radi snabdevanja radnih mesta potrebnim materijalom i uklanjanja materijala sa radnih mesta,

Kako se radi? korišćenjem fizičke snage i užeg skupa znanja za koja je potreban prvi stepen stručne spreme, ručno, kolicima ili ručnim viljuškarom.

5. Opis zadatka

Opis zadataka sadrži zadatke koji se obavljaju na radnom mestu. Zaposleni je dužan da zadatke obavlja savesno i odgovorno, a da bi to mogao uraditi potrebno je da oni budu definisani.

Na radnom mestu se često obavlja više od jednog zadatka.

Podaci iz prakse ukazuju da se broj različitih zadataka koje zaposleni obavlja na radnom mestu kreće u rasponu od 5 do 9.

5. Opis zadatka

Prilikom opisivanja zadataka treba se pridržavati sledećih pravila:

• Opis svakog zadatka treba da odgovori na pitanja šta treba da se uradi i zbog toga opis zadatka počinje glagolom koji govori šta treba uraditi. Podrazumeva se da je zaposleni na radnom mestu subjekat,

• Opis treba da bude napisan u sadašnjem vremenu, kao da zaposleni ovog trenutka obavlja zadatak,

• Opis zadatka treba da bude takav da se vidi rezultat njegovog obavljanja (šta zaposleni radi, a šta je uradio),

5. Opis zadatka


• Zadatke treba navesti po logičnom redosledu (najčešće se koristi nabrajanje po značajnosti zadataka ili nabrajanje po redosledu izvršavanja zadataka),

• Opis zadatka treba formulisati tako da zadatak bude merljiv, to jest, da se mogu odrediti kriterijumi za ocenu ili merenje ostvarenog učinka i da se može zaključiti da li je i koliko dobro zaposleni obavio zadatak,

5. Opis zadatka

Prilikom opisivanja zadataka treba se pridržavati sledećih pravila: • Opis zadataka definiše zaduženja, odgovornosti i ovlašćenja

zaposlenog, ali ne predstavlja uputstvo po kome se zadatak izvršava. Zbog toga u opisu radnog mesta ne treba opisivati metod rada po kome se realizuje zadatak. Metod rada se definiše kroz procedure i uputstva za rad,

• Stil treba da bude jezgrovit, jasan, jednostavan, bez nepotrebnih reči. Potrebno je koristiti što manje reči i opisivati zadatke što jednostavnije. Na primer: umesto "vrši pregled... ", može da se napiše "pregleda...", ili umesto "vrši unos podataka...", može da stoji "unosi podatke...“,

5. Opis zadatka


• Prilikom opisivanja zadataka može se koristiti reč "pomaže" u obavljanju zadatka da bi se istaklo da zaposleni ne radi samostalno već pruža podršku i radi pod nadzorom drugog radnog mesta. Potrebno je navesti kom radnom mestu pomaže,

• Prilikom opisivanja zadataka ne treba koristiti reč "učestvuje". Zadatke treba opisati tako da se precizno razgraniči odgovornost za izvršenje zadatka. Upotreba nepreciznih formulacija, kao što je, na primer, upotreba reči "učestvuje" otežava definisanje odgovornosti za uspešnu realizaciju zadatka,

5. Opis zadatka

Prilikom opisivanja zadataka treba se pridržavati sledećih pravila: • U opisu zadataka ne treba koristiti prideve kao što su: uredno, tačno,

stručno, pravovremeno, itd, jer se to podrazumeva, • Za svaki zadatak na radnom mestu treba upisati procenat ukupnog

radnog vremena zaposlenog koji on regularno troši na njegovo ostvarivanje u toku jedne godine. Ukupan zbir svih procenata za sve zadatke treba da bude 100%,

• Treba opisivati zadatke koji se obavljaju na radnom mestu a ne odgovornost zaposlenog na njemu. Na primer: umesto da stoji "odgovoran je za pravovremeno ažuriranje podataka na računaru", može da piše "ažurira podatke na računaru", pri čemu se podrazumeva da podaci moraju biti ažurni.

5. Opis zadatka

Primer – Opis zadataka radnog mesta “Materijalni knjigovođa”

Opis zadatka Učešće

- prikuplja i kontroliše dokumenta: naloge za prijem materijala, prijemnice, potrošnice, povratnice, otpremnice;

35%

- knjiži dokumenta iz magacina materijala, kancelarijskog materijala, sitnog inventara i trgovinske robe;

35%

- izračunava izlazne cena faktura dobavljača; 10%

- kontroliše popis materijala i dostavlja podatke za izradu završnog računa; 5%

- razvrstava, slaže i čuva dokumentaciju; 5%

- obavlja druge zadatke po nalogu Šefa računovodstva. 5%

5. Opis zadatka

Primer – Opis zadataka radnog mesta “Transportni radnik”

Opis zadatka Učešće

- utovara materijal potreban za proizvodnju na paletu ili ručna kolica, prema trebovanju; 10%

- transportuje materijal između magacina materijala i proizvodnje kolicima ili ručnim viljuškarom;

20%

- transportuje materijal kroz proces proizvodnje kolicima ili ručnim viljuškarom; 20%

- istovara materijal na radna mesta, prema trebovanju; 10%

- skuplja ambalažu i otpadni materijal i transportuje ih do magacina ili mesta za deponovanje; 10%

- obavlja fizičke poslove u proizvodnji; 25%

- obavlja druge zadatke po nalogu poslovođe. 5%


Znanje, veštine i sposobnosti treba da objasne šta se od zaposlenog očekuje da zna, ume i može da bi uspešno obavljao zadatke na radnom mestu.

Znanje se stiče kroz:

1. redovno obrazovanje,

2. dopunsko obrazovanje i

3. praktičan rad.


1. Redovno obrazovanje podrazumeva završetak škole odgovarajuće struke i stepena stručne spreme o čemu postoji formalni dokument - diploma.

2. Dopunsko obrazovanje podrazumeva završetak raznih kurseva, seminara ili obuka koje zahtevaju određeno vreme i o kojima postoji zvanični dokument (npr. vozačka dozvola, sertifikat, uverenje, licenca, ...).

3. Treću grupu znanja predstavljaju znanja koja je zaposleni stekao kroz praktični rad, i mogu se iskazati godinama radnog staža potrebnim da se ta znanja steknu.


Prilikom identifikacije znanja, savet je da se postavi pitanje:

- "Šta je to osnovno što zaposleni na ovom radnom mestu mora da zna da bi uspešno obavljao poslove na njemu"?

- Školska sprema je nešto što se podrazumeva (to je neophodan, ali ne i dovoljan uslov za rad).

- Dovoljan uslov za rad predstavljaju konkretna znanja koja su primerena za odgovarajuće radno mesto.

Opis posla – moguće stavke (1)

Datum pisanja/odobravanja Status posla (na određeno ili neodređeno vreme; plata ili naknada) Detaljnu listu dužnosti i odgovornosti Podređenost (naziv pozicije koju ova pozicija izveštava) Nadređenost (naziv pozicija koje izveštavaju ovu poziciju)

Opis posla – moguće stavke (1)

Glavne kontakte (u i van organizacije)

Obavezne sastanke kojima prisustvuje i obavezne izveštaje koje podnosi

Zahteve neophodne za ovu poziciju (lične osobine, obrazovanje, veštine, iskustvo...)

Spisak pozicija na koje se može napredovati u okviru razvoja karijere

Vežba Opisi radnih mesta u restoranu

Hvala na pažnji

03 Vrednovanje posla i nagrađivanje

Satnica seminara


11:15-12:45 Blok II 12:45-13:15 Ručak

13:15-14:45 Blok III 14:45-15:00 Pauza


Osnovne definicije

•Vrednovanje posla je formalni, sistemski pristup identifikacije relativne vrednosti poslova u organizaciji. •Ocena performansi je proces određivanja koliko dobro zaposleni rade svoj posao u poređenju sa standardom i komuniciranje te informacije •Nagrađivanje je sistem raspodele opipljivih i neopipljivih vrednosti koje predstavljaju nadoknadu za rad izvršen u organizaciji •Vodeći autoritet u oblasti kod nas je prof. Dragoslav Slović ([email protected] )

mailto:[email protected]

Vrednovanje posla

•Vrednost naknade koju radnici dobijaju za svoj rad može se odrediti

• Formalnim vrednovanjem posla

• Praćenjem tržišta rada

•Večiti izvor konflikta u organizaciji (primer 2 boda)

•Obavezno vođstvo top menadžmenta u primeni vrednovanja

•Istina i pravda (Meša Selimović)

Struktura celine Analiza posla

(opis posla i specifikacija posla)

Vrednost posla

Vrednovanje

Tržišno određivanje cena

Istraživanja o zaradama

(drugi poslovi)

Struktura sistema zarada

Individualne zarade

Implementacija,

komunikacija i monitoring

Ocena performansi

Politika nagrađivanja

Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2011). Human resource management: Essential perspectives. Cengage Learning.

Istraživanja drugih zarada

•Sakupljanje i analiza podataka o nagrađivanju radnika koji obavljaju slične poslove u drugim organizacijama

•Poslovi se u različitim organizacijama razlikuju,

•Važnost dobrog određivanja poslova za poređenje (benčmarking poslovi)

•Blagajnik, portir, osoblje za održavanje higijene, vozač

•Pravni problemi, anonimnost

•Ne interesuje nas pojedinac, već prosek

Istraživanja drugih zarada

•Učesnici (da li istraživanje pokriva realističan uzorak organizacija poslodavaca) •Širina (da li su uključeni podaci poslodavaca različitih veličina, industrija i lokacija?) •Zastarelost (koliko su stari podaci?) •Metodologija (koliko su pouzdane studije i izveštaji koji su nam osnova) •Poklapanje poslova (da li studije o drugim zaradama sadrže opise poslova ili njihove sažetke, da bi se poređenje moglo obaviti?)

Politika nagrađivanja

•Prilikom nagrađivanja zaposlenih, a posebno u određivanju osnovnih zarada, javlja se sledeći konflikt između radnika i poslodavca:

• poslodavac želi da minimizira troškove zarada kako bi ostvario što veći profit

• radnik želi da ostvari što veću platu da bi poboljšao životni standard sebe i svoje porodice

•Tržište rešava konflikt kroz usklađivanje visine zarade: • na osnovu ponude i potražnje za određenom vrstom posla, • sa zakonskom regulativom, • sporazumom između poslodavaca i radničkih sindikata, • kompromis u drugim aspektima rada

Modifikovano po Slović, Dragoslav (2012) Upravljanje performansama i zaradama, skripta za predmet

Politika nagrađivanja (1)

1. Koja je najniža zarada koja se može ponuditi za posao, a koja će omogućiti dotizanje kvaliteta radnika koji kompanija želi?

2. Koja je najniža zarada koja se mora ponuditi radnicima da bi ostali unutar organizacije?

3. Da li organizacija želi da vrednuje senioritet i zaslužne performanse kroz osnovnu zaradu?

4. Da li je pametno ili poželjno ponuditi više od jednog platnog razreda zaposlenima koji obavljaju isti ili sličan posao?

5. Šta se smatra za dovoljnu razliku u platnim razredima između poslova koji zahtevaju različite nivoe znanja i veština, odgovornosti i dužnosti?

: HENDERSON, RICHARD I., COMPENSATION MANGEMENT IN A

KNOWLEDGE-BASED WORLD, 7th Ed., © 1997.

Reprinted by permission of Pearson Education, Inc., Upper Saddle River, NJ.

Politika nagrađivanja (2)

6. Da li organizacija mora ili želi da prizna opasne, štetne odnosno teške uslove rada unutar sistema osnovnih zarada

7. Da li treba da postoji razlika u mogućnostima za rast osnovne zarade između poslova različite vrednosti

8. Da li zaposleni treba da imaju veću šansu da dođu do složenijih poslova? Ako treba, šta bu trebalo da bude veza između napredovanjai promene platnog razreda?

9. Da li regulativa, politika i planovi organizacije dozvoljavaju da se isplaćuju zarad ispod i iznad planiranog minimuma i maksimuma? Pod kojim uslovima će organizacija dozvoliti takve devijacije?

10. Kako će se struktura zarada menjati da bi se prilagodila širim uslovima poslovanja, troškovima života, ili drugim podešavanjima koja se ne vezuju za iskustvo, performanse, dužnosti ili odgovornost zaposlenih?

: HENDERSON, RICHARD I., COMPENSATION MANGEMENT IN A

KNOWLEDGE-BASED WORLD, 7th Ed., © 1997.

Reprinted by permission of Pearson Education, Inc., Upper Saddle River, NJ.

Vrednovanje -metode

•Rangiranje

•Klasifikacija

•Poređenje faktora

•Bodovanje

Vrednovanje - rangiranje

•Jednostavan metod za određivanje međusobnih odnosa različitih poslova ili radnih mesta u jednoj organizaciji

•Dobar za male organizacije

•Rangira se najvrednijeg do najmanje vrednog radnom mseta za organizaciju

•Osnova – analiza posla, opisi i specifikacije poslova

Rangiranje – prednosti i mane

Prednosti Mane

Može da se završi za nekoliko sati, bez mnogo teorije

Ograničen je na male organizacije gde zaposleni poznaju sve poslove

Nije skup metod Ovaj metod pretpostavlja da između različitih rangova postoje jednaki intervali, što obično nije istina

Relativno jednostavan za objašnjavanje

Ovaj metod je vrlo subjektivan

Klasifikacija

•Prvo se utvrde grupe poslova, i one se opišu

•Na osnovu jedinstvene analize celog posla ili radnog mesta on se svrsta u grupu

•Klasifikacija se vrši na osnovu složenosti, odgovornosti, napora u radu i uslova rada, ali celovito – odjedanput po svim kriterijumima.

•Primer

Materijal/Klasifikacija.pdf

Klasifikacija – prednosti i mane Prednosti Mane

Lakše prihvataju radnici Opisi klasifikacije su toliko široki da se ne odnose na specifične poslove. To uzrokuje da zaposleni preispituju razrede za konkretne poslove

Lako se prilagođava velikim organizacijama koje su geografski raštrkane

Pošto su kategorije široke, oni koji ocenjuju mogu biti subjektivni i zloupotrebiti sistem

Pošto su klasifikacije široke i ne specificiraju se, sistem može da funkcioniše godinama bez suštinskim izmena

Metod poređenja faktora

•Razvio Eugine Benge 1926 da bi rešio probleme bodovanja

•Sličan bodovanju, osim što umesto poena ima novčanu skalu

•Odaberu se faktori koje organizacija hoće da vrednuje

•Poslovi se rangiraju po složenosti faktora

•Svakoj vrednosti faktora se dodeli novčana vrednost

Metod poređenja faktora - primer

Posao

Mentalni

zahtevi Veština Fizički napor Odgovornost

Radno

okruženje

Glavni blagajnik 1 4 6 1 6

Blagajnik 2 1 4 2 3

Računovođa 3 2 3 3 2 Šalterski

službenik 4 3 5 5 5 Referent za

opšte poslove 5 5 2 4 4

Kurir 6 6 1 6 1

Rang poslova (1 najviši, 6 najniži)

Metod poređenja faktora - primer

Posao

Mentalni

zahtevi Veština

Fizički

napor

Odgovorno

st

Radno

okruženje Neto RSD/h 168h

Glavni

blagajnik 190 59 23 113 18 403 67704

Blagajnik 152 69 50 90 29 390 65520

Računovođa 145 68 59 77 32 381 64008

Šalterski

službenik 138 66 27 45 23 299 50232

Referent za

opšte

poslove 97 32 90 54 24 297 49896

Kurir 70 24 107 12 41 254 42672

Vrednost rangiranog faktora (neto RSD/h)

Metod poređenja faktora – prednosti i mane

Prednosti Mane

Relativno je detaljan – uključuje više komponenti rada i poredi ih sa drugim poslovima

Relativno se teško objašnjava zaposlenima

Jednostavniji je od bodovanja Teško se prilagođava promenama u ocenjenim poslovima

Rangiranje – prednosti i mane

Prednosti Mane

Može da se završi za nekoliko sati, bez mnogo teorije

Ograniče je namale organizacije gde zaposleni poznaju sve poslove

Nije skup metod Ovaj metod pretpostavlja da između različitih rangova postoje jednaki intervali, što obično nije istina

Relativno jednostavan za objašnjavanje

Ovaj metod je vrlo subjektivan

Metod bodovanja

•Analitički metod za određivanje relativne vrednosti različitih poslova ili radnih mesta u jednoj organizaciji •Vrednovanje sadržanog rada na osnovu

• višekriterijumske analize i • poređenja zahteva rada sa unapred definisanim modelom bodovanja i postupka za

numeričko izračunavanje vrednosti u vidu određenog broja bodova.

•Metodi bodovanja utvrđuju vrednost posla tako što se svakom poslu dodeljuje određen broj bodova za svaki od kriterijuma (prof. Slović):

• složenost, • odgovornost, • napori u radu i • uslovi rada.

Metod bodovanja

Prema usvojenim kriterijumima: 1. Svode se različite vrste poslova na zajednička

obeležja, 2. Utvrđuje se intenzitet (stepen) svakog obeležja

posebno 3. Svi ovi intenziteti izražavaju se na jedinstven

numerički način pomoću unapred definisanih sistema za sračunavanje numeričkih vrednosti koje se dalje koriste za izradu sistema zarada.

Metod bodovanja

Sistemom analitičke procene vrednosti rada se određuju: •kriterijumi za vrednovanje poslova, •značaj svakog kriterijuma, •mogući intenziteti svakog kriterijuma, •način na koji se utvrđuje intenzitet kriterijuma, •broj bodova za svaki intenzitet svakog kriterijuma i •način na koji se utvrđuje ukupan broj bodova za posao.

Koraci (prof. Slović)

1. Popis poslova za vrednovanje,

2. Opis posla za vrednovanje,

3. Analiza posla i definisanje zahteva rada,

4. Stepenovanje posla i odreñivanje stepena po elementima kriterijuma,

5. Bodovanje posla i

6. Rangiranje posla.

Primer: struktura i elementi kriterijuma za bodovanje (1)

Kriterijum Elementi kriterijuma

Složenost

Znanje

Osnovna znanja i stepen stručne

spreme

Dopunska znanja

Iskustvo

Sposobnosti Analitičko-kreativne sposobnosti

Sposobnosti komunikacije

Spretnost

Menadžment

Primer: struktura i elementi kriterijuma za bodovanje (2)

Kriterijum Elementi kriterijuma

Odgovornost

Odgovornost za proces

Odgovornost za

bezbednost

Odgovornost za sredstva

Odgovornost za

informacije

Napori Mentalni napori

Fizički napori

Radni uslovi Radno okruženje

Radno vreme

Konkretni model bodovanja

Rangiranje poslova

•Grupe poslova se određuju polazeći od minimalnog broja bodova koji posao može imati – zbir broja bodova za prvi stepen svih elemenata kriterijuma. •Raspon broja bodova u grupi je definisan tako što se odredi širina grupe u •procentima, što znači da se maksimalni broj bodova u grupi određuje tako što se minimalni broj bodova uveća za širinu grupe i zaokruži na ceo broj. •Minimalni broj bodova u sledećoj grupi je za jedan veći od maksimalnog broja bodova u prethodnoj •Za sve poslove u jednoj grupi određuje se jedinstven koeficijent koji se koristi kao osnova za obračun zarada

Rangiranje poslova

Obavezno koristite softver!

Rangiranje – prednosti i mane Prednosti Mane

Detaljan i specifičan – broj komponenti može dobro opisati vrednost posla

Relativno skup i relativno trajan za razvoj

Pošto je matematički, zaposleni prihvataju bar objektivnost metoda

Zahteva značajnu interakciju i odlučivanje većeg broja učesnika koji vrednuju poslove

Jednostavno se unose promene

Jednostavno se dodeljuje novčana vrednost poslovima

sistematizacija radnih mesta

Documents