proyecto de tesis - juan muñoz sialer

Proyecto de Investigación

PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN DE PERSONAL Y EL DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES

DEL ÁREA DE CRÉDITOS DE FINANCIERA EDYFICAR, CHICLAYO 2014

Autor: Juan Alejandro Muñoz Sialer

Asesor Metodológico: Julio Enrique Quispe Tuesta

Asesor Especialista:

Pimentel, setiembre de 2014

PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN DE PERSONAL Y EL DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES

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DEL ÁREA DE CRÉDITOS DE FINANCIERA EDYFICAR, CHICLAYO 2014

Aprobación del proyecto

___________________________________________ Apellidos y Nombres: Muñoz Sialer Juan Alejandro

Autor

___________________________________________Grado/ Apellidos y Nombres: Quispe Tuesta Julio Enrique

Asesor Metodológico

_______________________________________Grado/ Apellidos y Nombres:…………………………………….

Asesor Especialista

___________________________________________Grado/ Apellidos y Nombres:…………………………………….

Presidente de Jurado


Secretario(a) de Jurado


Vocal/Asesor de Jurado

DEDICATORIA

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Dedico este proyecto de tesis a DIOS, a San Judas Tadeo, quien es mi interceptor, e inspiraron mi espíritu en la realización de esta tesis; a todos aquellos que creyeron en mí, y que me apoyaron moralmente.A mis padres, mis hermanos, mí enamorada quienes me apoyaron todo el tiempo.A mi asesor metodológico y asesor especialista que me guiaron para la preparación de esta tesisPara todos ellos es esta dedicatoria de tesis, pues es a ellos a quienes les debo su apoyo incondicional.

AGRADECIMIENTO

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Al culminar un trabajo tan asiduo , laborioso y lleno de dificultades como es el proceso de elaboración de una tesis, es inevitable no sentirse orgulloso de increíble hazaña, estar trabajando en esta tesis a altas horas de la noche ,para luego levantarse e ir a trabajar, dejar de hacer otras cosas para estar trabajando en la elaboración de una tesis sin duda toda una aventura ,pero también en ese momento recordamos que esto no lo hubiera podido lograr solo, pues muchas veces me desanimaba, perdía el entusiasmo y todo lo que se pasa cuando las cosas no se dan como queremos y es cuando entra Dios y te guía, dándote la fuerza para seguir hacia adelante, mis padres, hermanos, mi enamorada y en sí toda mi familia, incluso mi asesor de proyecto y toda esas personas que de una manera u otra siempre estuvo apoyándome, esta es una forma de agradecer por todo ese apoyo que me dieron en esta etapa de mi vida.

ÍNDICE

DEDICATORIA

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AGRADECIMIENTOÍNDICERESUMENABSTRACTINTRODUCCIÓN

CAPITULO I. INFORMACIÓN GENERAL…………………………............………..10CAPITULO II. PLAN DE INVESTIGACIÓN…………………………………..………112.1. Planteamiento del problema…………………………………………….…………11

2.1.1. Situación problemática…………………………………………………..112.1.2. Formulación del problema……………………………………………....122.1.3. Justificación e importancia………………….……………………..…….122.1.4. Objetivos………………………………………………………………..…13

2.2. Formulación del Marco Teórico…………………………………………..……….132.2.1. Antecedentes de la investigación……………………………………….132.2.2. Bases teórico científicas………………………………….……….……..152.2.2.1. Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal….……………152.2.2.2. Desempeño de los trabajadores……………………………..……….232.2.2.3. Proceso de reclutamiento y selección de Financiera Edyficar…….232.2.3. Definición de términos básicos……………………………………..…..242.2.4. Formulación del Marco Metodológico………….………………………252.2.4.1. Tipo y diseño de la investigación……………………………………..252.2.4.2. Población y Muestra…………………………………….………..……262.2.4.3. Hipótesis…………………………………………………….……….….272.2.4.4. Variables……………………………………….………………………..272.2.4.5. Operacionalización………………………….………………..………..272.2.4.6. Métodos, técnicas e instrumentos de recolección de datos……….282.2.4.7. Procedimiento para la recolección de datos………….……………..292.2.4.8. Plan de análisis estadístico de datos…………………….………..…302.2.4.9. Criterios éticos……………………………………….…………………312.2.4.10. Criterios de rigor científico……………………………………..……31

CAPITULO III. MARCO ADMINISTRATIVO…………………………...…………….323.1. Cronograma de actividades……………………………………………….………323.2. Presupuesto…………………………………………….……………….…………..333.3. Financiamiento………………………………………………………………...……33

CAPITULO IV. ANALISIS E INTERPRETACION DE RESULTADOS…………...344.1. Análisis de las preguntas………………………………………………………….344.2. Discusión de resultados…………………………………………….…………......41

CAPITULO V. PROPUESTA DE INVESTIGACIÓN………………….…………..…435.1. Fundamentación. ………………………………………………….…………...…..435.2. Objetivo de la propuesta………………………………………….……………..…435.3. Proponer un modelo de reclutamiento y selección de personal en Financiera Edyficar, basándose solo en convocatoria interna y referidos……….……….…….43

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5.4. Relacionar la adaptabilidad del modelo de convocatoria interna y referidos a la realidad de Financiera Edyficar…………………………………..…………………….45

CAPITULO VI. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES……..………….…….476.1. Conclusiones………………………………………………………………..…...….476.2. Recomendaciones……………………………………………………....………….48

REFERENCIAS…………………………………………………..…….………………..49

ANEXOS………………………………………………………...………….…………….50

RESUMEN

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La presente investigación se refiere al tema de proceso de reclutamiento y selección del personal y el desempeño laboral de los trabajadores de financiera Edyficar – Agencia Moshoqueque.

El objetivo principal de este proyecto es determinar la relación existente entre la formación del personal y el desempeño de los trabajadores del área de Créditos de Financiera Edyficar. El estudio es de tipo y diseño de investigación Cuantitativa – Descriptiva, donde se contó con la entidad Financiera Edyficar – Agencia Moshoqueque, el cual cuenta según encuestas realizadas al personal del área de créditos con un índice de colaboradores que realiza o pone en práctica nuestro modelo de reclutamiento, la cual es interno y referidos.

La muestra de la presente investigación fue el personal del área de créditos de Financiera Edyficar – Agencia Moshoqueque, que lo conforman 22 asesores de créditos, es decir se usará la población muestral. De tal modo se respetó la confidencialidad de información. En este sentido, se respetó la solicitud de anonimato de los entrevistados.

De esta manera también se fundamentara nuestra hipótesis, definida como la aplicación de un adecuado proceso de reclutamiento y selección de personal, garantizará un eficiente desempeño laboral en el área de crédito de Financiera Edyficar - Chiclayo 2014.

Los resultados obtenidos en la presente investigación nos determina que el uso de reclutamiento interno y referidos dentro de la organización, se está dando dentro de Financiera Edyficar, pero no con el énfasis que está requiriendo, es por eso que se planteara la introducción de este modelo, para un mejor reclutamiento de personal capacitado, que conlleva al mejor desempeño laboral de los trabajadores y por ende el desarrollo de la organización.

ABSTRACT

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This research addresses the issue of recruitment and selection of staff and job performance of employees of financial Edyficar - Moshoqueque Agency.

The main objective of this project is to determine the relationship between staff training and performance of workers in the area of Financial Edyficar credits. The study is of type and design of Quantitative Research - Descriptive, where he had the Edyficar Financial institution - Agency Moshoqueque, which counts as staff surveys the area of credits with an index of contributors who makes or implements our model recruitment, which is internal and referrals.

The sample of this research was the staff area Edyficar Financial loans - Moshoqueque Agency, who make up 22 credit counselors, ie the sample population used. Thus the confidentiality of information is respected. In this regard, the request for confidentiality of respondents was respected.

Thus substantiate our hypothesis is also defined as the application of a suitable recruitment and selection of personnel, ensure efficient job performance in the area of credit Financial Edyficar - Chiclayo 2014.

The results obtained in this investigation determines that the use of internal recruitment and referrals within the organization, is taking place within Financial Edyficar, but not with the emphasis being required, that is why the introduction of this model is raised for better recruitment of qualified personnel, which leads to better job performance of employees and thus the development of the organization.

INTRODUCCIÓN

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Hoy en día para llegar a tener una organización productiva y con énfasis en la calidad, las empresas necesitan contar con gente capaz para promover el éxito anhelado en su organización. Es por tal razón que el proceso del reclutamiento y selección de personas en las empresas u organizaciones deben ajustarse a ciertos requisitos para seleccionar el profesional correcto.

El capital humano en los últimos años ha generado mayor atención por parte de los empleadores y gerentes, ya que se ha tomado mayor importancia en las personas. Esto ha tomado tal curso al ver el impacto y beneficio que tiene para la empresa la adecuada gestión del personal; asimismo, se potencia el valor agregado, cuando ellos impulsan las prácticas de mejora continua, aumentado el valor agregado que se tiene cuando estas desarrollan mejoras e innovaciones.

En tal entorno, se ha visto la necesidad de captar el mejor talento del mercado la laboral, a través de estrategias y procedimientos óptimos. De esta manera, exige nuevas estrategias de captación de talento y de la manera más rápida y eficiente.

De esta manera, llegamos a un punto de convergencia, donde la necesidad de captar el talento humano de la manera más eficiente y rápida, bajo un modelo practico y asertivo, y que este se desarrolle en la empresa adecuadamente, impulsa la mejora continua, proporciona una ventaja competitiva a la empresa que puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso, ya sea a corto como a mediano plazo.

Este trabajo de investigación tiene como objetivo implementar un modelo de reclutamiento interno y referidos dentro del proceso de reclutamiento y selección de Financiera Edyficar. Para entonces el presente trabajo está estructurado en tres puntos importantes, que son los Antecedentes, Marco Teórico, y por último el análisis de resultados.

CAPITULO I. INFORMACIÓN GENERAL

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I.1. Título del proyecto de investigación:PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN DE PERSONAL Y EL DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES DEL ÁREA DE CRÉDITOS DE FINANCIERA EDYFICAR, CHICLAYO 2014

I.2. Línea de investigación:Estudio de Recursos Humanos

I.3. Autor:Muñoz Sialer Juan Alejandro

I.4. Asesor metodológico:Quispe Tuesta Julio Enrique

I.5. Asesor especialista:Cerna Muñoz

I.6. Tipo y diseño de investigación:Cuantitativa - Descriptiva

I.7. Facultad y Escuela Académico Profesional:Facultad de Ciencias EmpresarialesEscuela Académico Profesional de Administración

I.8. Período:2014 II

I.9. Fecha de inicio y término del proyecto:Setiembre a Diciembre del 2014.

I.10. Presentado por: JUAN ALEJANDRO MUÑOZ SIALER

I.11. Aprobado: QUISPE TUESTA JULIO ENRIQUE

I.12. Fecha de presentación: Setiembre del 2014.

CAPITULO II. PLAN DE INVESTIGACIÓN

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2.1. Planteamiento del problema.

2.1.1. Situación problemática

A nivel mundial el proceso de reclutamiento y selección de personal permite evaluar el perfil del candidato de forma eficiente y al mismo tiempo confirmar que está en concordancia tanto con el puesto vacante como con la cultura de la empresa, lo que representa un aspecto crucial para los tiempos que corren, pues es bien sabido que no dar con la persona correcta para cubrir una vacante en particular puede resultar desastroso para una empresa. Un análisis hecho a conciencia, con las técnicas adecuadas y usando las aplicaciones y herramientas correctas, puede confirmarnos si la persona en cuestión posee el talento que andamos buscando; todo esto en un tiempo record, con un costo mínimo y con un alto índice de certeza. (Rojas, 2010)

En palabras de (Chiavenato, 1999) “La elección del hombre adecuado para el cargo adecuado, o más ampliamente, entre los candidatos reclutados, son más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño laboral”

El estudio del proceso de reclutamiento y selección de personal ante diversos postulantes, representan modelos que trascenderán como patrones y serán interiorizados por los trabajadores, y en muchos casos será el ejemplo o la base para elegir al personal idóneo para la empresa a lo largo del tiempo.

Por otra parte el Gerente de Recursos Humanos de ICCGSA, José Carbajal, nos manifiesta con respecto al desempeño laboral, que el factor humano, muy independientemente del sector, siempre tiene aspiraciones de crecer, de ser reconocido, aspiraciones de trabajar en un buen clima laboral, y eso hace que, de una u otra manera, tengas que establecer ciertos estándares para poder construir, junto al gerente general y al resto de líderes, un buen lugar para trabajar. Queda claro que la gente no solo busca clima sino también de qué manera va a crecer profesionalmente y de qué manera va a ser reconocido en la organización. (JoseCarbajal, 2014)

Por ultimo cabe recalcar que en la actualidad el desempeño laboral eficiente de los trabajadores, influye en un gran porcentaje en su desarrollo profesional, ya que las empresas aportan y apuestan por su personal, brindando beneficios y convenios de estudios superiores, ya sea diplomados, maestrías, post-grados, entre otros; con tal de fidelizarlos a ellos y darle una permanencia a largo plazo.

2.1.2. Formulación del problema

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¿Cuál es la relación entre el Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal con el Desempeño de los Trabajadores del Área de Créditos de Financiera Edyficar?

2.1.3. Justificación e importancia

Desde el punto de vista teórico, la presente investigación aportará conocimiento a las ciencias empresariales en el sentido de que mediante este análisis, se podrá conocer que son y como están relacionadas las variables proceso de reclutamiento y selección del personal y desempeño de los postulantes seleccionados, los beneficios que podrían ofrecer y su importancia dentro del contexto de la cadena de valor de una institución financiera.

Adicionalmente, buscará realizar un análisis de la influencia del proceso de reclutamiento de personal de Financiera Edyficar en Chiclayo en el área de créditos, sobre el desempeño de los postulantes seleccionados de la mencionada empresa.

Es importante resaltar que la información resultante de esta investigación facilitará a Financiera Edyficar y a sus stakeholders (clientes, accionistas, socios y empleados), quienes se preocuparan por lograr el éxito de la empresa; en el desarrollo de estrategias que le permitan seleccionar al personal idóneo para su institución. A la vez que mejorará la competitividad y la eficacia de los empleados de la empresa.

Además será útil en la medida que facilitará a las instituciones financieras en el proceso de admisión del personal idóneo que sea eficaz y eficiente, y cumpla con los requisitos necesarios para generar valor agregado al cliente, y la generación de una propuesta de proceso de admisión de personal innovadora y de mejor calidad que contemple diversos instrumentos importantes; que beneficie a los futuros clientes que vendrían a ser los pequeño y mediano empresarios de nuestro país, al proveerles un buen servicio mediante personal de calidad que cubra sus expectativas.

Otra utilidad, será proveer de conocimientos científicos a los profesionales del sector administrativo, que deseen profundizar sobre la importancia del proceso de selección del personal de una institución financiera.

Por último, beneficiará a estudiantes pre-profesionales, profesionales y público en general, que deseen conocer y entender una nueva perspectiva sobre la relación entre proceso de selección y calidad de postulantes.

2.1.4. Objetivos

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Objetivo General:

Determinar la relación existente entre la formación del personal y el desempeño de los trabajadores del área de Créditos de Financiera Edyficar.

Objetivos Específicos:

Determinar el nivel de eficacia de la formación del personal en el área de Créditos de Financiera Edyficar.

Identificar el valor agregado que ofrece la formación del personal en el área de créditos de Financiera Edyficar.

Determinar los indicadores que permiten evaluar el desempeño de los trabajadores en el área de créditos de Financiera Edyficar.

2.2. Formulación del Marco Teórico.

2.2.1. Antecedentes de la investigación.

Las diferentes investigaciones sobre proceso de reclutamiento, selección y el desempeño de los trabajadores, tanto en el ámbito nacional como internacional, están orientadas a detallar y explicar los aspectos favorables de la consideración y aplicación de procesos de Reclutamiento y Selección y el Desempeño de trabajadores en los entornos empresariales; diversos autores sostienen teorías distintas sobre Proceso de reclutamiento y selección y el desempeño de personal pero que al fin de cuentas coinciden en su relevancia y los buenos resultados que se obtienen de aplicarla.

En el ámbito nacional existen diversos estudios que es de importancia en los procesos de reclutamiento, selección y el desempeño de los trabajadores en organizaciones nacionales.

(Perea, 2006) En su artículo “Gestión de Recursos Humanos: Enfoque Sistémico en una Perspectiva Global”, aborda los principales procesos de la gestión de los recursos humanos en las organizaciones de producción de bienes y servicios (empresa, industria, institución) sea del sector público o privado.

(Reyes, Administracion de Personal, 2008), en el cual nos explica la importancia que tiene la Evaluación del proceso de selección y reclutamiento efectuado en la Caja Sipán para cumplir los objetivos, utilizando las estrategias adecuadas.En el ámbito internacional existen diversos materiales referentes a los Proceso de Reclutamiento y Selección y el Desempeño de los Trabajadores aplicados en diferentes organizaciones.

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(Chiavenato I. , 2009) En su libro: Gestión del Talento Humano, nos da a conocer sobre el campo de la administración moderna relacionada con las personas. En general, se analiza el concepto moderno de la gestión con las personas y mediante ellas, y los diversos enfoques desarrollados en las últimas décadas.

(Villacis, Proceso de reclutamiento y seleccion de personal , 2009) En su tesis: El Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal y su Incidencia en la Productividad de la Empresa Charlestong Megafashion en la Ciudad de Ambato, realizó el proceso de reclutamiento y selección para mejorar el entorno laboral y la productividad de la empresa Charlestong Megafashion en la ciudad de Ambato.

(Dessler, 2009) En su libro: Administración de Recursos Humanos, señala que el análisis de puesto tiene en la actualidad una gran importancia ya que en las modernas organizaciones aparecen cada vez con más frecuencia puestos que involucran tareas cada vez más variadas y complejas.

Para la selección de personal el análisis de puesto proporciona criterios fundamentales ya que posibilita que el seleccionador pueda escoger al postulante más adecuado ya que conoce, por anticipado, los requisitos que debe reunir el mismo.Proporciona criterios fundamentales ya que posibilita que el seleccionador pueda escoger al postulante más adecuado ya que conoce, por anticipado, los requisitos que debe reunir el mismo.

(Puchol, 2003) En su libro: Dirección y Gestión de recursos Humanos, donde aborda la teoría general de sistemas aplicada a la empresa, para analizar posteriormente las causas de aparición de la función de personal y las políticas de recursos humanos, también da a conocer la técnica sobre planificación de recursos humanos, las importantes responsabilidades de la dirección de RR HH en la empresa (atraer personas que sepan, puedan y quieran realizar el trabajo de los diferentes puestos de la empresa, la formación y desarrollo ( si es preciso atraer a personas válidas, en principio para desempeñar los distintos puestos de trabajo de la empresa, es necesario, igualmente, desarrollar a estas personas para que puedan crecer dentro de la organización), evaluación del desempeño y por último la comunicación interna.

(Bohlander & Snell, Administracion de Recursos Humanos, 2008) En su libro: Administración de Recursos Humanos, explica sobre como las organizaciones pueden lograr una ventaja competitiva sostenible por medio de las personas. El papel de los gerentes de recursos humanos ya no se ve limitado a funciones de servicio como reclutamiento y selección. En la actualidad estos gerentes asumen un papel activo en la planeación estratégica y en la toma de decisiones de sus organizaciones. Lograr los objetivos de manera directa y utilizar los recursos humanos de forma efectiva son cuestiones esenciales para el éxito de cualquier organización.

(Doyle, 1997) Hicieron una encuesta sobre las prácticas de selección de pequeñas empresas de arquitectos, consultores en management, etc. para saber cómo

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seleccionan a los nuevos miembros y qué criterio de selección utilizan. A pesar de que existen diferencias entre las profesiones y que todos afirmaron que publicaban avisos clasificados, se encontró mucho de "de boca a boca" y métodos de contacto personal que se utilizan para reclutar postulantes. Por ejemplo, el 89% de las empresas se han manejado a través de recomendaciones, un 44% ha utilizado recomendaciones de sus actuales empleados.Todas las empresas han realizado una entrevista formal en la selección, pero muy pocas han utilizado test de habilidades o cuestionarios de personalidad. Los períodos de prueba eran una constante.

(Bohlander, Administración de recursos humanos, 2001) En la actualidad la tecnología ha cambiado la forma de reclutar y seleccionar en diversas compañías, Nike es un ejemplo de una empresa que utiliza las entrevistas por computadora. La compañía emplea el método Aspen Tree para contratar a los empleados de niketowns, que son tiendas minoristas que venden los productos Nike. En una tienda que acaba de abrir sus puertas en las Vegas, 6000 personas contestaron a los anuncios que solicitaban trabajadores para ocupar 250 puestos.Nike utilizó la tecnología de la Respuesta Interactiva de Voz (RIV) para hacer la primera selección. Los solicitantes contestaron 8 preguntas por teléfono, luego de los cual 3500 aspirantes fueron eliminados porque no estaban disponibles en los horarios requeridos o carecían de experiencias de ventas al menudeo.La entrevista por computadora detectó a los candidatos que habían estado en contextos de servicio al cliente, que les encantaba el deporte y serían buenos representantes de Nike en esa área. “pensamos que es importante co0nceder una entrevista personal a toda persona que entre en la tienda, dice Brian Rogers, gerente de recursos humanos de la división minorista de Nike. Los solicitantes son clientes y también posibles empleados”.

2.2.2. Bases teórico científicas.

2.2.2.1. Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal

(Blasco, 2004) Aunque las prácticas de reclutamiento y selección de personal (RSP) son muy diversas, la tendencia a la utilización de las actuales tecnologías, tanto para automatizar las acciones de evaluación psicológica, como para realizarla a distancia y en el momento en que los candidatos prefieran, se está abriendo camino con rapidez. Los nuevos test, con ítems enriquecidos o simulaciones por medio de realidad virtual (RV) y métodos clásicos, como la de los Test Adaptativos, cambian el panorama del profesional y los retos para el académico. El caso de las entrevistas por videoconferencia (VC) es de particular interés, dada la omnipresencia de éstas en los procesos de RSP. Estos cambios en los métodos y en las técnicas, y hasta en su promoción por Internet, requieren de investigación y de reflexión. En este trabajo se presenta una síntesis de lo que hasta ahora conocemos, tanto por la información publicada como por la práctica profesional. Es una situación radical que afecta globalmente a estrategias y a las relaciones con los candidatos. La cuestión central es la mejor eficiencia de los procesos de RSP, dentro de los límites éticos y deontológicos.

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A. Reclutamiento del personal

Definición de Reclutamiento del personal.

(Ganga Contreras & Sánchez Álvarez, 2008), define el reclutamiento de candidatos como la etapa inicial del proceso de obtención de personas que da pasó a la selección y posterior contratación e integración de los individuos a las organizaciones. Incluye “todas las actividades y prácticas llevadas a cabo por la organización, con el objetivo principal de identificar y atraer a empleados potenciales”. En definitiva, la finalidad del reclutamiento es cualitativa y cuantitativa, ya que interesa no sólo el número sino también la calidad del recurso.

El reclutador debe operar en el marco de presupuestos que por lo común son poco flexibles. El costo de identificar y atraer candidatos puede en ocasiones ser considerable para la organización, a menos que se cuente con un sistema de selección y reclutamiento debidamente sustentado.

Proceso de Reclutamiento.

(Ganga Contreras & Sánchez Álvarez, 2008), plantean que el proceso de reclutamiento es una serie de fases donde confluyen varios puntos. El primer paso es buscar a todos aquellos postulantes que poseen el interés de ocupar el puesto, para luego hacer una selección del mejor de ellos. Mientras que otros autores proponen primero, realizar un pronóstico y estudiar la fuerza laboral existente para ese puesto de trabajo, para luego, reclutar al personal a través de alguna técnica de selección y finalmente ser aprobado el candidato, por la persona o supervisor a cargo.

Por lo general los reclutados tienen que pasar por varios pasos. El encargado de reclutar visualiza las vacantes mediante la impresión de talento humano porque el plan de talento humano se muestra útil para ilustrar las vacantes actuales y las que se necesitarán a futuro, por lo que se puede actuar de manera práctica al poder contener esta información de las necesidades de personal presentes y futuras. Para un eficiente y eficaz proceso de reclutamiento se debe tomar en cuenta los siguientes aspectos:

Según (Chiavenato I. , 2009) explica los siguientes pasos:

“El estudio, justificación y aprobación tanto del puesto de trabajo como de su Financiamiento”.

“Levantamiento, análisis de las situaciones, problemas y relaciones laborales”.

“Plan de desarrollo o de carrera previsto para el puesto”.

“La información requerida”.

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“Plan de capacitación o entrenamiento indispensable”.

“La experiencia exigida”

“Los costos de la posición.”

Fases del Proceso de Reclutamiento.

El proceso de reclutar implica una ardua secuencia de fases, éstas están constituidas por: persona que la organización requiere, lo que nos puede ofrecer el recurso humano del mercado y por último las técnicas de reclutamiento que se deberán aplicar.

Tabla Nº 1: Fases del Proceso de Reclutamiento

Medios Útiles de Reclutamiento

Está comprobado que las fuentes que utiliza el reclutamiento son las áreas del mercado del talento humano. Esto quiere decir que el mercado de talento humano entrega diversas fuentes que la empresa debe identificar y localizar de acuerdo a

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Investigación Externa: Lo que el mercado de RH puede ofrecer, fuentes de reclutamiento por localizar y contactar.

Técnica de reclutamiento

Investigación Interna: Lo que la organización requiere, personas necesarias

Fuente: Chiavenato (2009)Elaboración propia.

sus necesidades, con la finalidad de atraer candidatos que satisfagan las necesidades a través de múltiples técnicas de reclutamiento.Podemos observar que el mercado de talento humano está constituido por diversos candidatos que pueden estar trabajando en una empresa o desempleados, éstos pueden ser personas que están buscando empleo o que quieren cambiar por el que tienen, y también tenemos a los que no están interesados en buscar empleo. Los candidatos presentados pueden estar trabajando en alguna empresa e incluso en la nuestra. Esto nos enseña los medios del reclutamiento: el interno y el externo.

Tabla Nº 2: Medios Útiles de Reclutamiento.

B. Selección de personal

Definición de Selección de personal.

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ORGANIZACIÓN

La propia empresa

Las demas empresas

Otras fuentes de

reclutamiento

Escuelas y universidades

Fuente: Chiavenato (2009)Elaboración propia.

(Campañá, La trazabilidad de la selección de personal., 2006), afirma que es la actividad organizada y planificada que permite atraer, valorar y establecer, con carácter predictivo, las características personales de los individuos que pretendemos incorporar a nuestra compañía, diferentes de otros y más cercanos al grupo de competencias que se requieren para el buen cumplimiento de una actividad profesional.

Fases de la trazabilidad de la selección.

(Campañá, La trazabilidad de la selección de personal., 2006), las clasifica en siete fases.

1) Identificar la necesidad de captación.2) Identificar el perfil deseado del puesto a cubrir.3) Elaborar el perfil del candidato.4) Determinar las fuentes de candidaturas.

5) Selección basada en competencias. 6) Entrevistas y pruebas. 7) Selección del candidato.

La decisión final sobre el candidato deberá ser consensuado entre la Dirección de RR.HH. y la Dirección peticionaria (Fase de acogida e integración en las políticas de RRHH)

Proceso de Selección de Personal.

(Ganga Contreras & Sánchez Álvarez, 2008) El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes. La selección de personal ha tenido una evolución muy rápida, forzada por la dificultad de acceder a recursos humanos cualificados escasos y a la utilización de modelos muy variados, buscando habilidades actuales más que potencial futuro, poniendo un mayor énfasis al perfil psicográfico, es decir cómo piensa, siente y vive.

En el proceso de selección de personal existe una tendencia a valorar principalmente los conocimientos específicos del área expuesta en el currículum que los candidatos hacen llegar a las organizaciones. Así, igualmente de importante será valorar en cada postulante; mediante pruebas psicotécnicas, médicas, físicas, información contenida en su currículum vitae o durante una entrevista personal; los siguientes aspectos, los cuales serán de mayor o menor importancia en la selección, dependiendo del puesto a ocupar durante una entrevista personal; los siguientes aspectos, los cuales serán de mayor o menor importancia en la selección, dependiendo del puesto a ocupar.

a) Selección en una sola etapa: Hace que las decisiones se basen en los resultados de una sola prueba.

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Rechazo

Tabla Nº 1: Selección en una sola etapa.

Fuente: Contreras & Álvarez (2008)Elaboración propia.

b) Selección secuencial en dos etapas: puede tomarse la decisión de postergarse la selección, cuando la información estudiada en el primer paso se juzga insuficiente para aceptar o rechazar al aspirante. Su objetivo es mejorar la eficiencia del programa. Exige una decisión definitiva después de la segunda etapa.

Tabla Nº 2: Selección secuencial en dos etapas.


c) Selección secuencial en tres etapas: se incluye una secuencia de tres decisiones tomadas con base en tres técnicas de selección.

Tabla Nº 3: Selección secuencial en tres etapas.

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Entrevista Decisión Admisión

Rechazo

AdmisiónDecisiónPrueba de admisiónDecisiónEntrevista


La estrategia de selección secuencial siempre es, en términos utilitarios, superior a la selección en una sola etapa. La principal ventaja de los planes secuenciales radica en la disminución en el costo de obtención de la información, que se efectúa aisladamente según la necesidad del caso. Son muy recomendables, sobre todo cuando las pruebas implican demasiado costo. Si no estuviesen de por medio los gastos en la obtención de la información, sería preferible aplicar todo el conjunto de pruebas a todos los candidatos sin hacer distinción, sea cual fuere su tamaño o su extensión.

Fases del Proceso de Selección de Personal.

Tabla Nº 4: Fases del Proceso de Selección de Personal.

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Rechazo

Admisión3ºdiaEntrevista

técnica2ºdia

Prueba de conocimiento1ºdia

Entrevista

Pre - selección

Reclutamiento

Necesidad de selección


Selección de Personal y Política de Recursos Humanos.

(Figueroa, 2002), afirma que la selección tiene como objetivo contribuir a la eficacia del trabajo, pero ella sola no puede lograrlo. Mediante la selección descubrimos las personas adecuadas para el puesto, pero el buen desempeño depende, además, de otros factores, como son el diseño adecuado del mismo puesto, la formación, las posibilidades de promoción y demás aspectos que contribuyen al desarrollo de la persona en la organización.

2.2.2.2. Desempeño de los trabajadores.

(Prieto, 2007), manifiesta que la evaluación del rendimiento es un proceso estructural y sistemático que permite evaluar los comportamientos relacionados

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con el trabajo y los resultados de un trabajador, así como también su grado de absentismo, con la finalidad de demostrar en qué medida un trabajador es productivo y si podrá incrementar su rendimiento en el futuro. La mejora de la productividad es por tanto el objetivo final de la evaluación del rendimiento, pero para ello las organizaciones deben ser conscientes de la importancia que el capital humano tiene en su productividad global.

2.2.2.3. Proceso de reclutamiento y selección de Financiera Edyficar.

Total de asesores de negocios en el Departamento de Lambayeque.

En el departamento de Lambayeque existen 10 oficinas, incluida la Agencia Principal y cuenta con asesores distribuidos según el detalle mostrado a continuación:

Sede Matriz Chiclayo: 20 asesores con Cartera y 05 Asistentes de Créditos.Of. Mochumi: 07 asesores con cartera y 02 Asistentes de Créditos.Of. Morrope: 05 asesores con Cartera y 01 Asistente de Créditos.Of. Motupe: 06 asesores de Créditos con Cartera y 01 Asistente de Créditos.Of. Oyotun: 02 asesores de Créditos con Cartera y 01 Asistente de Créditos.Of. Patapo: 04 asesores de Créditos con Cartera y 01 Asistente de Créditos.Of. Pimentel:06 asesores de Créditos con Cartera y 03 Asistentes de Créditos.Of. Pomalca:08 asesores de Créditos con Cartera y 03 Asistentes de Créditos.Of. Moshoqueque: 22 asesores de Créditos y 02 Asistentes de Créditos.Of. Olmos: 08 asesores de Créditos y 04 Asistentes de Créditos.

Cabe indicar, que para la realización de todo el proceso de créditos intervienen:

Los Asesores de Créditos – en la captación, evaluación y recuperación del préstamo.

Los promotores de Crédito – en la captación de los créditos. Personal de Operaciones – en el proceso administrativo de desembolso. Personal de Cobranzas – en la recuperación de los préstamos con

morosidad. Los Asistentes de Créditos son posibles asesores de créditos que se están

formando en escuela de Edyficar llamado: Programa de Formación para Asesores de Créditos.

Sobre el personal involucrado en el proceso de Selección.

Este proceso se da por requerimiento de personal realizado por el Gerente de Agencia, teniendo en consideración la necesidad de fuerza laboral de acuerdo a ciertos indicadores que se tienen como: Tamaño de Cartera en Monto y/o Número

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de Clientes de las Oficinas, expectativa de expansión y posicionamiento, reemplazo de personal.El proceso de Selección está a cargo de la Gerencia de Recursos Humanos, específicamente por el área de Selección, para lo cual Asignan a un Analista de Selección como responsable para cada zona, en este caso la Agencia Principal de Lambayeque cuenta con un Analista de Selección quien facilitará que se realice este proceso en conjunto con el Jefe de Operaciones de la Agencia y el Gerente de Agencia.

Este proceso consiste: Identificación de la necesidad del personal. Se tiene establecido el perfil del puesto y en mérito a ello se realiza la

convocatoria (interna o externa) Se evalúa curriculum y referencias (infocorp, central de riesgos) Se convoca y toma evaluaciones psicolaboral y conocimiento (se envía a la

Oficina Principal – área de selección para su calificación) Se procede a la entrevista (se realiza a nivel local por el Gerente de

Agencia y otro colaborador de jefatura) Se califica y solicita documentos para su incorporación.

2.2.3. Definición de términos básicos.

Procesos: Es un conjunto de actividades mutuamente relacionadas o que al interactuar transforman elementos de entrada y los convierten en resultados. También se puede entender como una secuencia de pasos dispuesta con algún tipo de lógica que se enfoca en lograr algún resultado específico.

Proceso de selección: El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

Reclutamiento: Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados. El proceso de selección se considera independientemente del reclutamiento.

Desempeño laboral: Es la forma en que los empleados realizan su trabajo. Éste se evalúa durante las revisiones de su rendimiento, mediante las cuales un empleador tiene en cuenta factores como la capacidad de liderazgo, la gestión del tiempo, las habilidades organizativas y la productividad para analizar cada empleado de forma individual. Las revisiones del rendimiento laboral por lo general se llevan a cabo anualmente y pueden determinar que se eleve la elegibilidad de un

24

http://www.monografias.com/trabajos36/teoria-empleo/teoria-empleo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos7/perde/perde.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCE

empleado, decidir si es apto para ser promovido o incluso si debiera ser despedido.

Personal: Se conoce como personal al conjunto de las personas que trabajan en un mismo organismo, empresa o entidad, es decir es el total de los trabajadores que se desempeñan en la organización. El personal también es el departamento dentro de una empresa que se encarga de administrar los recursos humanos, liquidar los sueldos, etc.

Asesor de negocios: Un asesor de negocios es aquel profesional encargado de descubrir las necesidades financieras de su cliente, analizando una determinada cantidad de cuestiones pasadas, presentes y futuras de este, teniendo en cuenta además su edad, patrimonio disponible, tipo impositivo, situación familiar y profesional. Una vez analizadas todas estas variables, el asesor, le brindará a su cliente una serie de alternativas y recomendaciones de inversión que se ajusten a todo ello que se analizó, para claro, no provocar ningún tipo de contratiempo económico futuro y encima reportarle algún tipo de beneficio con estas.

Área de créditos: Área en el cual se realizan préstamos que se conceden a las personas con un reducido o normal nivel de recursos económicos, para integrarlas y/o mantenerlas en el sistema bancario. Los recursos económicos así obtenidos por los beneficiarios han de destinarse a la puesta en marcha de pequeñas empresas, generándose, por tanto, autoempleo.

Financiera Edyficar – Agencia Moshoqueque: Entidad financiera que da acceso y provee de servicios financieros a personas de menores recursos económicos, preferentemente a empresarios y empresarias de la micro y pequeña empresa, contribuyendo a la mejora de su calidad de vida. La agencia Moshoqueque está ubicada en la Av. Bolívar 350 – José Leonardo Ortiz y cuenta con 22 asesores de créditos, dos jefes de negocios y un gerente de agencia.

2.2.4. Formulación del Marco Metodológico.

2.2.4.1. Tipo y diseño de la investigación.La presente investigación utiliza un tipo y diseño cuantitativo - descriptivo. Usaremos este tipo de diseño porque la finalidad de nuestra investigación es analizar y evaluar el nivel de asociación o relación existente entre el proceso de admisión del personal del área de créditos de Financiera Edyficar en Chiclayo y el desempeño de los trabajadores; para lo cual necesitamos analizar o investigar extensamente, precisión y fiabilidad de cada una de las variables, lo cual es una característica exclusiva de la investigación descriptiva.

2.2.4.2. Población y Muestra.

25

http://definicion.de/organizacion

http://definicion.de/entidad

http://definicion.de/empresa/

Población.

En esa investigación se utilizará dos Poblaciones:

La primera población está conformada por los trabajadores del área de créditos de Financiera Edyficar de Chiclayo en los años 2013-2014.

El tamaño de la población en el caso de los asesores de crédito asciende a 23 trabajadores y en el caso de los responsables del proceso de reclutamiento y selección asciende a 1 trabajador.

Esta información fue obtenida por la Facilitadora y Encargada del área de Recursos Humanos de Financiera Edyficar en Chiclayo en la Av. Bolívar 350 – José Leonardo Ortiz.

Tabla Nº 1: Tabla de Total de Asesores de Créditos

Asesores con cartera 22Asistentes de crédito 2

FUENTE: Gerente de la Agencia – Agencia Moshoqueque.Elaboración: Propia.

La segunda población está conformada por el responsable del proceso de reclutamiento y selección.

Muestra.

Debido a que nuestra primera población de Asesores de Crédito está conformada por un total de 23 asesores y la segunda población está conformada por un responsable del proceso de reclutamiento y selección, hemos decidido aplicar nuestros instrumentos a toda la población, por lo tanto no será necesario calcular la muestra.

2.2.4.3. Hipótesis.

Hipótesis general.

La aplicación de un adecuado proceso de reclutamiento y selección de personal, garantizará un eficiente desempeño laboral en el área de crédito de Financiera Edyficar - Chiclayo 2014.

26

Hipótesis específicas.

Financiera Edyficar realiza un adecuado proceso de reclutamiento. Financiera Edyficar realiza un adecuado proceso de selección. Los trabajadores de Financiera Edyficar tienen un desempeño óptimo. Existe una relación entre el proceso de reclutamiento y selección con el

desempeño de los trabajadores.

2.2.4.4. Variables.

Variable Independiente: Proceso de reclutamiento y selección de personal.

Variable Dependiente: Desempeño laboral.

2.2.4.5. Operacionalización.

VARIABLE DEFINICIÓN CONCEPTUAL DIMENSIÓN INDICADOR

Variable IndependienteProceso de reclutamiento y

selección de personal.

El Proceso de reclutamiento y selección de personal, se define como una serie de fases donde confluyen varios puntos. Además como la etapa inicial del proceso de obtención de personas que da paso a la selección y posterior contratación e integración de los individuos a las organizaciones. Incluye “todas las actividades y prácticas llevadas a cabo por la organización, con el objetivo principal de identificar y atraer a empleados potenciales”. En definitiva, la finalidad del reclutamiento es cualitativa y cuantitativa, ya que interesa no sólo el número sino también la calidad del recurso. (Ganga Contreras & SánchezÁlvarez, 2008)

Reclutamiento

Interno.

Externo.

Análisis de Solicitudes

Verificación de datos.

Pruebas

Preliminar.

De Selección.

Proceso deEntrevista.

Entrevista Final

Descripción del nuevo puesto.

Documentos a entregar.

Decisión de contratar.

Resultados y Retroalimentación

Personal contratado.

(Prieto, 2007), manifiesta que la evaluación del rendimiento es un proceso Nivel de pertinencia

Perfil del cargo

27

Variable Dependiente Desempeño laboral

estructural y sistemático que permite evaluar los comportamientos relacionados con el trabajo y los resultados de un trabajador, así como también su grado de absentismo, con la finalidad de demostrar en qué medida un trabajador es productivo y si podrá incrementar su rendimiento en el futuro. La mejora de la productividad es por tanto el objetivo final de la evaluación del rendimiento, pero para ello las organizaciones deben ser conscientes de la importancia que el capital humano tiene en su productividad global.

Factores Motivacionales

Necesidades fisiológicas.

Clima Laboral.

2.2.4.6. Métodos, técnicas e instrumentos de recolección de datos.

En la presente investigación se empleará dos instrumentos cuantitativos, de los cuales dos serán para evaluar la población de asesores de crédito de Financiera Edyficar de Agencia Moshoqueque y uno se usará para el responsable del proceso de reclutamiento y selección de la misma empresa.

Por un lado, para la población de asesores de crédito, se usará una encuesta conformada por un cuestionario estructurado, el que nos permitirá registrar la percepción de los asesores de crédito acerca de cómo ellos consideran que se debe realizar el proceso de reclutamiento y selección del personal. Con el objetivo de determinar el desempeño de los asesores de crédito seleccionados y su predisposición al trabajo en equipo.

La mencionada encuesta está dirigida a los asesores de crédito y asistentes de crédito de Financiera Edyficar de Agencia Moshoqueque, y están divididos de la siguiente manera:

Cuestionario sobre reclutamiento, ambiente, inducción, capacitación, actitud y aptitud hacia el desempeño de sus funciones.

Preguntas cerradas, las cuales tienen por objeto, recoger información acerca del grado de conocimiento y el grado de importancia que los asesores de crédito le otorgan a la capacitación constante; así como también algunas opiniones sobre el empleo de códigos deontológicos y las principales características de un buen docente.

Contiene las siguientes áreas de interés, con los ítems respectivos:

Fuente de reclutamiento. Entrevistas de selección. Documentación.

28

Test de selección. Programa de inducción. Periodo de prueba. Capacitación. Información del área. Influencia de la capacitación en el desempeño de los trabajadores. Trabajo en equipo.

La entrevista en el cual se elaboró un cuestionario de preguntas que convenientemente fueron seleccionadas y consolidadas, nos ayudará para identificar cuáles son los factores claves que nos permitirá observar si el reclutamiento y selección del personal cuenta o no con un proceso eficiente que promueva la calidad de trabajadores seleccionados en Financiera Edyficar. Esta entrevista estará dirigida al responsable del proceso de reclutamiento y selección de Financiera Edyficar – Agencia Moshoqueque.

Para una entrevista a profundidad, contiene las siguientes áreas de interés, con los ítems respectivos:

Gestión de recurso humano. Rotación de personal. Personal calificado para la selección. Características del puesto de trabajo. Planificación del proceso de reclutamiento.

La fiabilidad para el cuestionario estructurado se obtendrá por consistencia interna y para la entrevista a profundidad será con la concordancia de Inter-Observadores y Fidelidad de las fuentes y publicidad en el registro.

2.2.4.7. Procedimiento para la recolección de datos.

La presente investigación se realizará ejecutando el siguiente procedimiento:

Para el cuestionario.

Solicitaremos una cita con el responsable del área de créditos, para pedir autorización para realizar un cuestionario a los asesores de crédito de Agencia Moshoqueque.

Una vez obtenidos los permisos correspondientes, visitaremos las instalaciones de dicha Agencia, donde podremos ubicar a los asesores de créditos y asistentes de crédito. En dos turnos: en la mañana y en la tarde.

29

Recogeremos la información obtenida de los cuestionarios estructurados, se tabulará para un mejor análisis y luego utilizaremos la aplicación de gráficos (gráficos de tortas, circular, barras, entre otros), con la finalidad de comparar los resultados obtenidos, asignar porcentajes y hacer los comentarios respectivos.

Se procesará la información utilizando los complementos de procesamiento de datos en una hoja de Excel.

Las técnicas de análisis que se utilizarán serán estadísticas. Las técnicas para la obtención de la información serán en base a fuentes primarias, para lo cual se empleará cuestionarios estructurados, como se ha mencionado anteriormente.

Para la entrevista a profundidad.

Se solicitará una previa cita con el responsable del proceso de reclutamiento y selección del departamento de Lambayeque, explicándole el motivo de nuestra investigación, en el cual coordinaremos también el día que se encuentre disponible.La aplicación de la entrevista a profundidad se realizará directamente y durará entre 20 y 30 minutos, aproximadamente.Se revisa la calidad de la entrevista. Se depura y eliminará algunas informaciones irrelevantes para nuestro interés.

2.2.4.8. Plan de análisis estadístico de datos.

La información estadística que se obtendrá de la aplicación de la encuesta a la muestra, a través del cuestionario, se procesará por medio del programa estadístico SPSS, para su respectivo orden, tabulación y representación en tablas y gráficos con sus descripciones e interpretaciones.

2.2.4.9. Criterios éticos.

Criterios Características éticas del criterio

Respeto y amabilidad Las personas de la Financiera a encuestar se les tratará de manera respetuosa y amable.

30

Fiabilidad y Validez Se utilizará una determinada técnica lo que nos asegurará que se mida lo que se tiene que medir y de que su error sea el mínimo posible.

Confidencialidad Se asegurará la protección de la identidad de la Financiera y las personas que participan como informantes de la investigación.

Objetividad El análisis de la situación encontrada se basará en criterios técnicos e imparciales.

2.2.4.10. Criterios de rigor científico.

Criterios Características científicas del criterio

Confirmabilidad Los resultados del presente trabajo se realizó de forma clara y precisa, así como las vías utilizadas para lograrlo, dejamos garantizado en tal sentido la fiabilidad externa.

Credibilidad Los datos recogidos en la presente investigación son aceptables, es decir creíbles, garantizando dicho trabajo ya que se interactuó con el personal de manera directa.

CAPITULO III. MARCO ADMINISTRATIVO

3.1. Cronograma de actividades.

Actividades Setiembre Octubre Noviembre Diciembre Enero Febrero Marzo Abril Mayo

31

1. Elaboración del Proyecto x x x x

Plan de investigación x

Marco Teórico x

Marco Metodológico x

Marco administrativo x

Referencias Bibliográficas x

2. Presentación del Proyecto x

Levantamiento de observaciones 1 x

Revisión completa del informe por el asesor 1 x


Revisión completa del informe por el asesor 2 x

3. Aprobación del Proyecto x

4. Desarrollo del Proyecto x

Aplicación de metodología e instrumentos x

Tabulación de Datos x

Discusión x

Conclusiones y Recomendaciones x

5. Presentación de Informe Final x

Primera revisión del jurado x


Segunda revisión del jurado x

Levantamiento de observaciones 2 xElaboración del articulo según modelo ANR x

6. Aprobación del Informe Final x

7. Sustentación del Informe Final x

3.2. Presupuesto.

MATERIALES

Descripción Cantidad Valor (S/.) Total (S/.)

Papel Bond A4 1 pqt S/. 24.00 S/. 24.00

32

Tinta de impresora 2 cartuchos S/. 40.00 S/. 80.00

Total Materiales S/. 104.00

SERVICIOS

Descripción Cantidad Valor (S/.) Total (S/.)

Internet 4 meses S/. 70.00 S/. 280.00

Llamadas 4 meses S/. 50.00 S/. 200.00

Movilidad S/. 200.00

Refrigerio S/. 200.00

Total Servicios S/. 880.00

PRESUPUESTO TOTAL

Materiales S/. 104.00

Servicios S/. 880.00

Total S/. 984.00

3.3. Financiamiento.

El presente proyecto de tesis ha sido autofinanciado en su totalidad.

CAPITULO IV. ANALISIS E INTERPRETACION DE RESULTADOS

4.1. Análisis de las preguntas.

33

El análisis de las preguntas se realizó sobre los resultados obtenidos en base a una encuesta realizada a los trabajadores del área de créditos de Financiera Edyficar – Agencia Moshoqueque (Total: 22 asesores de créditos).

Tabla 01:

¿Cuál fue la fuente de reclutamiento utilizado cuando ingresó a Financiera Edyficar?

CANTIDAD %

Recomendación de un empleado. 10 45.45%Reclutamiento en línea (Internet). 5 22.73%Publicidad (Prensa). 4 18.18%Contactos con universidades e institutos 3 13.64%

22 100

Recomen

dación de u

n emplea

do.

Reclutam

iento en

línea

(Inter

net).

Publicidad

(Pren

sa).

Contactos c

on universi

dades

e insti

tutos02468

1012 10

54

3

Series1

INTERPRETACION:

Se determina según el grafico, que la mayoría de los encuestados (45.45%) fueron recomendados por algún colaborador de Financiera Edyficar, generando de esta

34

Fuente: Elaborado por el autor.

manera un aporte importante tanto en el clima laboral como en el desarrollo de la empresa, por la misma confianza ya existente.

Tabla 02:

¿Su ingreso fue realizado bajo la fuente de reclutamiento interno?

SI NO0

2

4

6

8

10

12

14 13

9

Series1

INTERPRETACION:

En este grafico se sigue afirmando que la mayoría de los colaboradores han sido reclutados de manera interna (59.09%), ya sea por alguna recomendación de un asesor de negocios, jefe o gerente de agencia.

35


CANTIDAD %SI 13 59.09%NO 9 40.91%

22 100

Tabla 03:

Según sus conocimientos, ¿Cuál considera usted que es la fuente más óptima de reclutamiento?

CANTIDAD %Reclutamiento en línea 5 22.73%Recomendaciones de un empleado 8 36.36%Avisos de prensa 6 27.27%Utilización de Outsorcing de reclutamiento y selección 3 13.64%

22 100

0

2

4

6

8

5

8

6

3

Series1

INTERPRETACION:

Con respecto a las fuentes de reclutamientos más optimas, según el grafico se determina que las recomendaciones de un empleado es la que más sobresale representando el 36.36% del total de encuestados; sin embargo también tiene acogida los avisos de prensa representando el 27.27% del total de encuestados.

36


Tabla 04:

¿Cuál de estos documentos le exigieron al presentarse a la entrevista personal?

CANTIDAD %Currículo vitae simple 11 50.00%Título universitario 0 0.00%Constancias de cursos realizados 0 0.00%Todos los anteriores 11 50.00%

22 100

Currícu

lo vitae

simple

Título unive

rsitar

io

Constancia

s de c

ursos r

ealiza

dos

Todos lo

s anter

iores0

2

4

6

8

10

12 11

0 0

11

Series1

INTERPRETACION:

De acuerdo al gráfico, se determina que en el momento de la entrevista personal un 50% de los colaboradores llevaron CV simple y el otro 50% llevó CV documentado.

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Tabla 05:

¿Cuántas entrevistas le realizaron antes de ingresar a Financiera Edyficar?

CANTIDAD %

Ninguna 0 0.00%Una 12 54.55%Dos 8 36.36%Tres o mas 2 9.09%

22 100

Ninguna Una Dos Tres o mas 0

2

4

6

8

10

12

14

0

12

8

2

Series1

INTERPRETACION:

La mayoría de los encuestados especifica que solo le realizaron una entrevista en el momento de su reclutamiento, representando el 54.55% del total de encuestados.

38


Tabla 06:

¿En el momento de su reclutamiento cuál o cuáles de las siguientes pruebas se le ejecutó?

CANTIDAD %

Test Psicológico 6 27.27%

Test dinámico o de Personalidad 5 22.73%

Prueba de campo 1 4.55%

Entrevista personal 6 27.27%

Todas las anteriores 13 59.09%22 140.91%

Test

Psicológic

o

Test

dinámico

o de Pers

onalidad

Prueb

a de c

ampo

Entre

vista

personal

Todas

las an

teriores

02468

101214

65

1

6

13

Series1

INTERPRETACION:

Este gráfico nos detalla que a la mayoría de los encuestados les realizaron todas las pruebas mencionadas líneas arriba (59.09%), sin embargo dichas pruebas en algunos casos son hechas en un solo día. Cabe recalcar que estas pruebas o exámenes que se realizan varían de acuerdo al cargo que ocupa el postulante.

39


Tabla 07:

¿Cuál fue el ambiente que se originó durante la entrevista de selección que Financiera Edyficar le efectuó?

CANTIDAD %

Agradable 16 72.73%

Normal 6 27.27%

Presionante 0 0.00%

Desagradable 0 0.00%22 100.00%

Agradable Normal Presionante Desagradable0

2

4

6

8

10

12

14

16

1816

6

0 0

Series1

INTERPRETACION:

Con respecto al ambiente durante la entrevista de trabajo, se determina que la mayoría de los encuestados (72.73%) manifestaron haber tenido una agradable entrevista y un 27.27% tuvieron una entrevista normal, con 0% en los indicadores presionante y desagradable, deduciendo de esta manera la buena gestión de reclutamiento por parte de Financiera Edyficar.

40


Tabla 08:

Al ser seleccionado para el puesto de trabajo le proporcionaron información sobre:

CANTIDAD %

Información suficiente del cargo 2 9.09%Capacitación inicial. 1 4.55%Detalles sobre su contrato de trabajo 1 4.55%Todas las anteriores 18 81.82%

22 100.00%

Informaci

ón suficie

nte del

cargo

Capaci

tación in

icial.

Detalle

s sobre

su co

ntrato de t

rabajo

Todas

las an

teriores

0

4

8

12

16

20

2 1 1

18

Series1

4.2. Discusión de resultados.

Actualmente Financiera Edyficar, con la finalidad de sostener la expansión de la organización a nivel nacional a través de su red de agencias y oficinas compartidas con el Banco de la Nación, en el 2013 ha tenido un crecimiento de 29% en su fuerza laboral en relación al cierre del 2012, y por tipo de función, 35% en Asesores de Negocios y 21% a nivel de colaboradores del área de soporte. El crecimiento también demandó cubrir puestos dentro de la organización, para ello se efectuaron 297 promociones internas. Respecto al desarrollo sostenido de capacidades de mandos medios para la gestión de los equipos de trabajo, se

41


fortalecieron 120 líderes en Gestión de Personas y 121 líderes en Herramientas Gerenciales, en alianza con la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC).

El análisis del reclutamiento y selección de personal es por lo general complejo y metódico, ya que todo proceso de selección comienza con la detección de una necesidad o carencia por parte de la empresa.Con respecto al primer punto identificado que es el reclutamiento tenemos que Financiera Edyficar, en primera instancia localiza, capta y atrae candidatos para cubrir vacantes, posteriormente los selecciona mediante un proceso, en el cual se utilizan herramientas especializadas, comparando y/o confrontando, eligen y deciden al candidato adecuado.

En cuanto al análisis de solicitudes, se fundamenta que Financiera Edyficar cuenta con personal especializado para verificación y corroboración de datos de los postulantes, con el fin de evitar posibles documentos fraudulentos.

Un punto importante en la selección de personal son las pruebas realizadas por Financiera Edyficar a los postulantes, donde busca recolectar información intelectual necesaria de cada uno de ellos, aceptando o descartando para la siguiente etapa que es la entrevista personal, en donde los jefes o gerente de agencia en el momento de la entrevista quieren encontrar en el postulante, puntos importantes como: seguridad, experiencia, tamaño de cartera que ha manejado y zonas en donde ha trabajado.

Por otra parte tenemos como variable fundamental el desempeño laboral de los trabajadores, donde Financiera Edyficar pone énfasis para un constante mejoramiento en el desarrollo de sus trabajadores, ya que para que éste cumpla con sus funciones dentro de la organización lo primero que necesita es saberlas, por tal motivo la Financiera elabora estrategias y normas en el que se describan las tareas, responsabilidades y requerimientos con los que debe cumplir cada trabajador.

En definitiva, los factores motivacionales son aspectos en el cual Financiera Edyficar sobresale, ya que tiene como pilar institucional el clima laboral, fuente de su desarrollo y capital humano, es por eso que es importante el proceso de reclutamiento, ya que es de ahí donde parte todo un proceso de desarrollo y desempeño de los trabajadores, permitiendo elegir a las personas adecuadas, resaltando las funciones claras a cumplir desde el momento de la entrevista de trabajo. Es importante mencionar que en el año 2013, se realizó la Encuesta de Clima Laboral a través de la metodología de “Hay Group”, que es aplicada a todas las subsidiarias de la Corporación Credicorp, habiendo alcanzado Financiera Edyficar un puntaje de 74% de satisfacción de nuestros colaboradores, sobre una meta de 78%.

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CAPITULO V. PROPUESTA DE INVESTIGACIÓN

5.1. Fundamentación.

A lo largo de la historia, el proceso de reclutamiento y selección de personal en las empresas, se han desarrollado constantemente por el alto nivel de competencia por parte de los postulantes, estableciendo métodos, procedimientos y técnicas particulares con la finalidad de poder elegir el candidato ideal, conllevando desde ese punto a su buen desempeño laboral.

Es por este motivo, que en este mundo laboral globalizado, Financiera Edyficar propone enfocarse en el reclutamiento interno, a través de postulantes referidos, el cual no solo conlleva al buen manejo del clima laboral, sino también que determina e impulsa su desempeño laboral dentro de la organización.

Por lo tanto es importante mencionar que el reclutamiento interno es un proceso o movimiento interno de talento humano, que genera ventajas esenciales, como es economizar a la empresa que necesita personal, pues evita gastos de anuncios de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costos de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración del nuevo empleado, etc.; y también es más rápido, evita las frecuentes demoras de reclutamiento externo, la expectativa por el día que se publicara el anuncio de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido deba trabajar durante el periodo de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.

5.2. Objetivo de la propuesta.

Lograr un adecuado reclutamiento y selección de personal, en base a la técnica de convocatoria interna y referidos, garantizando el buen desempeño de los asesores de créditos en Financiera Edyficar.

5.3. Proponer un modelo de reclutamiento y selección de personal en Financiera Edyficar, basándose solo en convocatoria interna y referidos.

El modelo de reclutamiento y selección de personal en Financiera Edyficar, está sustentado en dos puntos importantes determinados en la matriz de

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operacionalización que son: El reclutamiento, la entrevista final y los factores motivacionales, los cuales se detallan a continuación:

EL reclutamiento.

- Envío de convocatorias a los correos institucionales de los trabajadores.

- Establecer un bono de incentivo, por cada recomendado que haya sido seleccionado e ingresado al centro laboral.

- Charlas y reuniones fomentando el uso de ésta práctica.

- Establecer una cultura de reclutamiento en base a referidos.

- Fomentar el requerimiento de personal en el periódico mural de la empresa.

La entrevista final.

- Manejar y sostener un ambiente de confianza durante las sesiones de entrevistas personales.

- Indagar sobre las referencias laborales.

- Tener conocimiento previo sobre el tamaño de cartera de clientes que ha manejado y las zonas donde ha laborado.

- Utilizar un procedimiento didáctico en base a preguntas abiertas, incentivando a una conversación amena.

Los factores motivacionales.

- Mantener un programa de incentivos (bonos) en base a cumplimiento de metas.

- Realizar excepciones de mora heredada, por parte de jefes y/o gerentes, permitiendo al asesor poder obtener incentivos.

- Realizar reuniones de confraternidad, ya sea olimpiadas, cenas de integración, etc.

44

- Desarrollar un manual de clima laboral y organizacional dentro de la empresa.

- Cumplir con las re categorizaciones anuales de los asesores, en base a su desarrollo profesional y productividad.

- Convenios con centros comerciales y universidades.

5.4. Relacionar la adaptabilidad del modelo de convocatoria interna y referidos a la realidad de Financiera Edyficar.

El modelo de convocatoria interna o referidos es adaptable a la realidad de Financiera Edyficar, a pesar que ya se viene dando de una manera común entre los trabajadores dentro de la organización, nuestra propuesta es incentivar que solo sea este medio, el que se utilice para el proceso de reclutamiento y selección de personal, asegurando de esta manera el desempeño laboral del colaborador seleccionado.

Por lo tanto, procederemos a relacionar nuestro modelo propuesto con la situación actual de Financiera Edyficar – Agencia Moshoqueque - Ciudad de Chiclayo.

EL reclutamiento.

El modelo propuesto de convocatoria interna o referidos establece que solo se utilizara este medio en el proceso de reclutamiento y selección de personal, estableciendo estrategias fundamentales como el uso de los correos institucionales para publicar las convocatorias y el otorgamiento de un bono por cada referido que haya ingresado a Financiera Edyficar. Por lo tanto estas acciones determinan que en este indicador si es viable el modelo propuesto.

La entrevista final.

Con respecto a este indicador tenemos que un aspecto importante es el ambiente que se genera en el momento de la entrevista, por lo tanto Financiera Edyficar no solo genera la confianza entre los miembros de la entrevista, sino también a manera de una conversación recolectar información necesaria sobre el perfil del candidato, estableciendo de esta manera la viabilidad del modelo propuesto.

45

Los factores motivacionales.

En este punto debe prevalecer como aspectos primordiales los incentivos salariales, las excepciones de mora heredada y las recategorizaciones, generando de esta manera a no solo el efectivo desempeño laboral de los colaboradores, sino también a mantener un buen clima laboral, la cual según el desarrollo en el transcurso del tiempo de Financiera Edyficar es el pilar que ha sostenido el crecimiento continuo de la empresa, tanto en rentabilidad como en capital humano; por lo cual el modelo propuesto asegura su efectividad de aplicación dentro de la empresa.

46

CAPITULO VI. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

6.1. Conclusiones.

Financiera Edyficar como entidad dedicada a proveer servicios financieros a personas de menores recursos económicos, preferentemente a empresarios y empresarias de la micro y pequeña empresa, según nuestra investigación realizada, presenta un personal empleado donde el mayor porcentaje ha sido reclutado a través de una recomendación de un compañero y el otro a través de páginas de internet.

Es importante resaltar que la integración del modelo propuesto de convocatoria interna o referidos, facilitará a Financiera Edyficar y a sus stakeholders (clientes, accionistas, socios y empleados), en el desarrollo de estrategias que le permitan seleccionar al personal idóneo para su institución, conllevando a la mejora de la competitividad, productividad y eficacia de los colaboradores de la empresa.

Por otra parte se menciona que, 8 personas de un total de 22, respondieron en la encuesta realizada en Financiera Edyficar – Agencia Moshoqueque, que la fuente más óptima de reclutamiento es la recomendación de un empleado, determinando de esta manera que la introducción de nuestro modelo propuesto tendrá una aceptabilidad dentro de la organización.

También se recalca que, en relación al proceso de selección de personal, se puede decir que se lleva de una manera adecuada, ya que cuenta con personal especializado e idóneo; revisando y realizando el proceso de selección bajo un manual estructurado, ya que no por nada hasta la actualidad es la empresa que cuenta con alto índice de buen clima laboral, según la Encuesta de Clima Laboral, aplicada a todas las subsidiarias de la Corporación Credicorp, a través de la metodología de “Hay Group”.

Por último, la realización de este trabajo se llevó a cabo de manera satisfactoria ya que se encontró bastante información sobre el reclutamiento y selección de personal y su influencia en el desempeño laboral, así como también en la entidad donde se llevó a cabo dicho trabajo (Financiera Edyficar – Agencia Moshoqueque), ya que nos brindaron apoyo y facilidades necesarias para la realización favorable de éste.

47

6.2. Recomendaciones.

Que Financiera Edyficar, apruebe el modelo propuesto de seleccionar personal calificado a través de un reclutamiento interno y referidos, que se propone en el presente estudio. Lo cual produciría una efectividad en la selección de personal, logrando un mayor desempeño laboral por parte de los colaboradores, generando un clima laboral y organizacional estable y con tendencia al crecimiento continuo.

El manual propuesto permitirá realizar un reclutamiento y selección objetiva de los candidatos a un puesto de trabajo dentro de la organización, permitiendo la utilización solo de las recomendaciones de los empleados, desencadenando una mejora integral en el proceso de selección, ya que se cuenta desde ese punto con referencias del candidato, logrando una entrevista con ambiente agradable, redundando en el momento de selección al buen desempeño y mayor competitividad del colaborador.

Valorar y premiar el trabajo de los empleados justificándolos en función de incentivos monetarios, ascensos, tomando en consideración primordial el desempeño laboral, productividad, tiempo de servicio y mantener siempre el buen clima laboral.

Efectuar un seguimiento sobre el Desempeño Laboral de los empleados seleccionados por convocatoria interna, y determinar el grado de rentabilidad y desempeño que vienen realizando durante su tiempo de servicio en la institución.

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REFERENCIAS

Blasco, R. D. (2004). Reclutamiento y selección de personal: viejo y nuevo rol del psicólogo.

Bohlander, G., & Snell, S. (2008). Administración de Recursos Humanos.

Campañá, E. (2006). La trazabilidad de la Selección de personal. .

Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano.

Dessler, G. (2009). Administración de Recursos Humanos.

Doyle, W. &. (1997). Encuesta sobre practicas de selección de pequeñas empresas de arquitectos.

Figueroa, C. M.-F. (2002). Procedimientos y técnicas de seleción y orientación.

Ganga Contreras, F., & Sánchez Álvarez, R. (2008). Estudio sobre el proceso de reclutamiento y selección de personal .

Jose Carbajal, g. d. (2014). La filosofía en los pilares del líder, según el gerente de Recursos Humanos de ICCGSA.

Perea, J. L. (2006). Gestión de Recursos Humanos: Enfoque sistemático en una perspectiva global.

Prieto, A. B. (2007). Trabajadores competentes.: Introducción y reflexiones sobre la gestión de recursos humanos y competencias. .

Puchol, L. (2003). Dirección y Gestión de recursos Humanos.

Snell, G. B. (2008). Administración de Recursos Humanos.

Villacis, L. F. (2009). Proceso de reclutamiento y selección de personal .

Calzada, M. M. (2008). Las prácticas de recursos humanos y su relación con el desempeo percibido de las Redalyc. 23 - 43.

www.edyficar.com.pe. (2014). Obtenido de www.edyficar.com.pe.

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Encuesta a los Trabajadores de Financiera Edyficar – Agencia Moshoqueque

1. Seleccione con una X la fuente de reclutamiento utilizado cuando ingresó a financiera Edyficar:

a) Recomendación de un empleado.

b) Reclutamiento en línea (Internet).

c) Publicidad (Prensa).

d) Contactos con universidades e institutos.

2. ¿Su ingreso fue realizado bajo la fuente de reclutamiento interno?

Sí No

3. Según sus conocimientos, ¿Cuál considera usted que es la fuente más óptima de reclutamiento?

a) Reclutamiento en línea.

b) Recomendaciones de un empleado.

c) Avisos de prensa.

d) Utilización de Outsorcing de reclutamiento y selección.

4. ¿Cuál de estos documentos le exigieron al presentarse a la entrevista?

a) Currículo vitae simple.

b) Título universitario.

c) Constancias de cursos realizados.

d) Todos los anteriores.

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5. ¿Cuántas entrevistas le realizaron antes de ingresar a Financiera Edyficar?

a) Ninguna.

b) Una.

c) Dos.

d) Tres o más.

6. ¿En el momento de su reclutamiento cuál o cuáles de las siguientes pruebas se le ejecutó?

a) Test Psicológico.

b) Test dinámico o de Personalidad.

c) Prueba de campo.

d) Entrevista personal.

e) Todas las anteriores.

7. ¿Cuál fue el ambiente que se originó durante la entrevista de selección que Financiera Edyficar le efectuó?

Agradable.

Normal.

Presionante.

Desagradable.

8. Al ser seleccionado para el puesto de trabajo le proporcionaron información sobre:

a) Información suficiente del cargo.

b) Capacitación inicial.

c) Detalles sobre su contrato de trabajo.

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d) Todas las anteriores.

9. ¿Nota usted en sus compañeros de trabajos predisposición para trabajar en equipo?

Si

No

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proyecto de tesis - juan muñoz sialer

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