proyecto de tesis final satisfacción laboral y motivación psicosocial

7/21/2019 Proyecto de Tesis Final Satisfacción Laboral y Motivación Psicosocial

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UNIVERSIDAD PRIBADA “ANTENOR ORREGO”

FACULTAD DE MEDICINA HUMANA

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGIA

“Satisfacción laboral y motivación en el personal de la empresa LIMPSA de

Trujillo.”

PROYECTO DE TESIS

1



I. DATOS GENERALES:

I.. TÍTULO TENTATIVO DEL PROYECTO: Satisfacción laboral y motivación en

el personal de la empresa LIMPSA de Trujillo.

I.!. AUTORA: "resia #ald$var %illón

I.&. TIPO DE INVESTIGACIÓN: 'escriptiva

I.(. LUGAR: Trujillo

I.). INSTITUCIÓN QUE INVESTIGA: *niversidad Privada Antenor +rre,o

I.-. DURACIÓN DEL PROYECTO: ( a - meses

I.. ASESOR: /arlos 0orre,o 1osas

II. PLAN DE INVESTIGACIÓN:

II.1. EL PROBLEMA:

2l 3ombre es un ser eminentemente social4 de all$ 5ue siempre se 3a reunido con sus

semejantes con el objeto de formar ,rupos y sociedades4 y con ello satisfacer sus

necesidades. Las sociedades se transforman y se desarrollan4 constituyendo la vida

social y creando diversas formas de or,ani6aciones socioeconómicas.

*no de los principales cambios ocurridos a partir de mediados del si,lo 77 en la

Teor$a de las or,ani6aciones4 y espec$ficamente en los estudios sobre eficiencia y

eficacia de las empresas4 es el paso del capital 3umano de la or,ani6ación como eje

principal8 siendo de vital importancia 3acer un estudio del /omportamiento

2



+r,ani6acional como medio para mejorar las relaciones entre las personas y la

or,ani6ación.

'esde el inicio de la formación de las or,ani6aciones4 el ser 3umano 3a representado4

y a9n a3ora representa4 el elemento m:s valioso e indispensable 5ue ;sta pueda tener

para alcan6ar sus objetivos4 ya 5ue de estos depende el funcionamiento de toda

or,ani6ación.

Los estudios de las conductas de las personas en las or,ani6aciones y su relación con

el ,rado de productividad se ven influenciado por el ambiente donde desempe<an sus

actividades diarias.

=oy en d$a el trabajo es una actividad esencial en la vida de todo individuo4 ya 5ue

permite 5ue la relación del 3ombre consi,o mismo sólo se 3a,a objetiva y real a

trav;s de su relación con otros4 y es precisamente en el lu,ar de trabajo donde estas

relaciones pueden materiali6arse4 siendo observadas en el ,rado de bienestar y

productividad de las personas a nivel individual y ,rupal4 se,9n la calidad de

servicios 5ue ;stos prestan siendo uno de los factores condicionantes el car:cter

positivo o ne,ativo del ambiente laboral para 5ue los empleados no sólo se

identifi5uen como miembros de la empresa4 sino tambi;n de la sociedad.

Tomando como referencia4 una de las premisas 5ue sostiene la +r,ani6ación

Internacional del Trabajo >+IT? de 5ue toda persona4 en su condición de trabajador4

tiene derec3o a sentirse reali6ado en su desempe<o ocupacional dentro de toda

or,ani6ación8 es por ello 5ue se puede esperar un resultado positivo en la

productividad individual y asociativa4 como es lo or,ani6acional4 5ue redunda

finalmente en la consecución de los objetivos de toda or,ani6ación.

3



La calidad de vida en el trabajo si,nificar$a 5ue todo trabajador ten,a acceso a las

condiciones necesarias para sentirse cómodo4 inte,rado y reali6ado en el desempe<o

de sus funciones4 mientras 5ue la motivación laboral si,nificar$a 5ue todo trabajador

satisfa,a sus necesidades8 ambos factores buscan 5ue el ser 3umano alcance su

bienestar. Por ello mejorar el entorno4 el ambiente4 en suma ,enerar un clima

or,ani6acional y laboral adecuado dentro de una or,ani6ación deber$a ser parte de una

labor sistem:tica4 con el objeto de proporcionar a los empleados una oportunidad de

mejorar en su labor y contribución 3acia la or,ani6ación creando un ambiente de

trabajo donde e@ista confian6a4 respeto y se tomen en cuenta las ideas 5ue el personal

pueda aportar. Sin embar,o4 pese a 5ue las nuevas e@i,encias empresariales

sostienen 5ue dentro de una or,ani6ación el capital 3umano debe ser considerado

como la pie6a fundamental para el buen funcionamiento de esta4 a9n e@iste cierta

resistencia para aceptar este cambio4 ya 5ue muc3as or,ani6aciones no lo conciben

como una inversión mediante la cual se vea incrementada la productividad laboral y

es lamentable 5ue e@istan instituciones 5ue no se preocupen por brindar una adecuada

calidad de vida laboral y de motivar a sus trabajadores.

2llo por consi,uiente4 repercute en el medio laboral y en las actividades diarias4 lo5ue aunado a la falta de condiciones socioambientales al 5ue est:n sometidos muc3as

de las personas 5ue laboran en diferentes or,ani6aciones4 los limita e influye

ne,ativamente en la labor 5ue reali6an.

2s por eso 5ue 3oy en d$a4 las empresas cada ve6 son m:s conscientes de 5ue una

parte de su responsabilidad corporativa es promover la salud y las mejoras en los

4



lu,ares de trabajo8 por la cual la +r,ani6ación Mundial de la Salud >+MS?4 en

conjunto con el /omit; Internacional de Salud +cupacional >+IT> en el !!4

postularon 5ue un indicador primario de buena salud o pobre salud mental en el

trabajo es el nivel y calidad de bienestar afectivo de una persona4 y esto incluye

sentimientos de felicidad4 satisfacción4 alta autoestima4 inter;s en el ambiente y otras

emociones positivas.

'ic3o todo esto y trasladando lo e@puesto a la realidad problem:tica de los

trabajadores de la empresa LIMPSA4 5ue prestan servicios a la *niversidad Privada

Antenor +rre,o de Trujillo4 se observa 5ue las actividades laborales 5ue se vienen

desarrollando se dan dentro de un ambiente laboral 5ue no ,uarda relación con ciertas

variables t;cnicas 5ue deben darse en toda or,ani6ación4 puesto 5ue el personal 5ue es

objeto de estudio4 no obstante de pertenecer a una empresa 5ue presta servicios en

tercer$a a la *niversidad Privada Antenor +rre,o4 su ambiente laboral no es propio de

la empresa en s$4 sino un ambiente ajeno en cual este ,rupo laboral est: e@puesto a

condiciones laborales inadecuadas por parte de los usuarios del servicio 5ue brinda8

es decir4 particularmente los alumnos no respetan la labor 5ue ellos desarrollan4 no

apoyando su trabajo y minimi6ando su condición de personas. Por otro lado el nivel

remunerativo no responde al esfuer6o y al tiempo de trabajo >B 3oras diarias? 5uededican dentro de las instalaciones de la universidad.

Teniendo en cuenta la situación laboral 5ue viven este ,rupo de personas4 se 3a cre$do

conveniente trabajar con la relación entre sus motivaciones psicosociales y la calidad

de vida laboral 5ue presentan como trabajadores.

II.1.1. Sele!"# $el P%&'le():

5



La presente investi,ación se selecciona por lo si,uientes motivosC- Por el efecto ne,ativo 5ue se observa en el ambiente laboral de la

or,ani6ación4 como clima poco favorable debido a 5ue el personal no se

siente totalmente estimulado e identificado con la empresa a la cual

brinda sus servicios.- Por ser un tema de actualidad 5ue se vive en muc3as or,ani6aciones4

sobre todo en las empresas de tipo services.- Por la importancia del tema4 ya 5ue proporcionar: información y servir:

de base para ,enerar planes de mejora de salud ocupacional.

II.1.*. F&%(+l)!"# $el P%&'le():

2n base a los ar,umentos se<alados anteriormente4 se propone dar respuesta

al si,uiente problemaC D/u:l es la relación entre la satisfacción laboral y la

motivación del personal de la 2mpresa LIMPSA de TrujilloE

II.1.,. O'-e!/&0:

II.1.,.1. O'-e!/&0 Ge#e%)le0:

- 2stablecer la relación entre la satisfacción laboral y la motivación

del personal de la empresa LIMPSA de Trujillo.

II.1.,.*. O'-e!/&0 E0e23!&0:

- 2stablecer el nivel de satisfacción laboral del personal de la

2mpresa LIMPSA de Trujillo.

- 2stablecer la motivación del personal de la 2mpresa LIMPSA de

Trujillo.

6



- 2stablecer la relación de los factores /ondiciones "$sicas yFo

Materiales4 0eneficios Laborales yFo 1emunerativos4 Pol$ticas

Administrativas4 1elaciones Sociales4 'esempe<o de Tareas y

1elación con la Autoridad de la satisfacción laboral con los

factores de Aceptación e inte,ración social4 1econocimiento

Social4 AutoestimaFautoconcepto4 Autodesarrollo4 Poder y

Se,uridad del personal de la 2mpresa LIMPSA de Trujillo.

II.1.4. 5+0!3!)!"#:

2l presente estudio pretende por un lado4 conocer la situación actual del

personal de la 2mpresa LIMPSA 5ue presta servicios a la *niversidad

Privada Antenor +rre,o de Trujillo4 como fuente de información sobre el

nivel de satisfacción 5ue perciben del trabajo 5ue reali6an4 en relación con

el nivel de motivación 5ue presentan8 se,9n las demandas de trabajo 5ue

reciben en dic3a or,ani6ación8 para comprender su conducta y los motivos

5ue los impulsan a desempe<arse en este puesto de trabajo4 informando si se

sienten a ,usto con la labor 5ue reali6an dentro de esta.

Asimismo4 esta investi,ación servir: como estimulo y ,u$a para estudios

posteriores4 ampliando de esta manera los conocimientos cient$ficose@istentes respecto al tema.

2s por todo ello 5ue se considera importante la necesidad de reali6ar este

tipo de estudio debido a 5ue no 3ay 5ue descuidar el sentir del personal de la

2mpresa LIMPSA4 y as$ poder anali6ar la manera en cómo act9an8

sirviendo todo esto de ,ran utilidad e importancia no solo para la población4

7



sino tambi;n para la empresa a la cual brindan un servicio4 ya 5ue esto

ayudar$a a conocer cu:les son las principales motivaciones 5ue brinda su

centro laboral y si estas se dan de manera adecuada. 8 y a partir de esto

poder proponer diferentes estrate,ias para mejorar4 incrementar o refor6ar

los $ndices motivacionales del personal a trav;s de talleres o pro,ramas

diri,idos a incrementar la satisfacción del personal con respecto a la labor

5ue brindan como parte de la or,ani6ación a la 5ue pertenecen.

Asimismo4 de efectivi6arse las mejoras en t;rminos de estrate,ias laborales

3acia el personal se podr$a tener un mejor impacto social4 tanto para los

mismos trabajadores4 como para los ,rupos familiares 5ue dependen de cada

uno de ellos ya 5ue 3abr$a una mejora en clima socio familiar en el 5ue

conviven8 y complementariamente a esto4 los usuarios de la infraestructura

de la universidad >docentes4 personal administrativo4 alumnos? se sentir$an

m:s satisfec3os en t;rminos de relaciones socio laborales.

II.1.6. L!(!)!&#e0:

- Por la escase6 de antecedentes respecto a la correlación de las variables de

estudio en el ,rupo poblacional a investi,ar4 ya 5ue no e@isten muc3as

referencias de trabajos de investi,ación 5ue se relacionen al tema 5ue se

est: desarrollando.

- Los resultados de la presente investi,ación se centraran en la 2scala de

Motivaciones Psicosociales de la teor$a de G. L "ern:nde6 Seara y en la

2scala de Satisfacción Laboral SLHSP/ de la teor$a de Sonia Palma

/arrillo.

8



- Los resultados de la presente investi,ación son ,enerali6ables solo para la

población estudiada y como referencia para poblaciones similares.

II.*. MARCO REFERENCIAL CIENTÍFICO:

II.*.1. A#ee$e#e0

A continuación se presentaran una serie de investi,aciones a nivel

internacional4 nacional y local8 las cuales estar:n ordenadas

cronoló,icamente4 se,9n la anti,edad 5ue presenten.

II.*.1.1. A#ee$e#e0 I#e%#)!&#)le0

• Andr;s A. 1odr$,ue64 Mar$a P. 1etamal4 Gos; J. Li6ana4 "elipe

A. /ornejo. en !B4 reali6aron una investi,ación de tipo

descriptivo correlacional en /3ile4 con la finalidad de

determinar si el clima or,ani6acional o la satisfacción laboral

son predictores si,nificativos de desempe<o en una empresa

p9blica. La muestra estuvo conformada por K- trabajadores del

Servicio A,r$cola anadero de la 1e,ión del Maule.

Los resultados obtenidos en esta investi,ación indicaron 5ue el

desempe<o es predic3o de mejor forma por el clima y la

satisfacción en conjunto.

• =ern:nde64 L:6aro4 Mederos4 uedes y arc$a en !B4

reali6aron un estudio en /uba4 con la finalidad de anali6ar la

calidad percibida del servicio 3ospitalario y su relación con

aspectos socioHpsicoló,icos >motivación4 satisfacción laboral4

9



lidera6,o?. 2l tipo de estudio reali6ado fue descriptivo

correlacional a trav;s de un muestreo probabil$stico

estratificado por afijación proporcional4 con ! estratosC clientes

internos >m;dicos4 enfermeros? y e@ternos >pacientes4

familiares?. Los resultados obtenidos en esta investi,ación

se<alaron 5ue la motivación laboral es la variable 5ue mayor

correlación tiene con la calidad4 se,uida de la satisfacción

laboral4 y por 9ltimo del lidera6,o.

• '$a6 >!-?4 reali6o un estudio en Puerto 1ico8 con la finalidad

de investi,ar si los estilos de vida estaban relacionados con la

satisfacción laboral. 2l tipo de estudio reali6ado fue descriptivo

correlacional8 y la muestra estuvo conformada por un ,rupo de

servidores p9blicos o empleado del obierno del 2stado Libre

Asociado de Puerto 1ico4 5ue participaron voluntariamente con

un permiso de la administración de cada a,encia.Los resultados obtenidos en esta investi,ación se<alaron 5ue los

estilos de vida est:n si,nificativamente correlacionados con la

satisfacción laboral.

• Sal,ado4 1emeseiro I,lesias >!-?4 reali6aron un estudio en

2spa<a4 con la finalidad de estudiar la relación entre clima y

satisfacción en una PNM2. 2l tipo de estudio reali6ado fue

descriptivo correlacional8 y la muestra estuvo conformada por

La muestra estuvo compuesta por 3ombres4 empleados de

primer nivel de una empresa comerciali6adora de automóviles4

la media de edad era de & a<os y su anti,edad media en la

10



empresa era de ( a<os y - meses. Los resultados indicaron 5ue

el factor de relaciones interpersonales de la medida de clima

correlaciona positivamente con todas las dimensiones de

satisfacción.

• Arellano >!(?4 reali6o un estudio en M;@ico de tipo

descriptivo correlacional8 en una muestra de B sujetos 5ue

laboraban como personal administrativo4 de producción y de

repartición productos en una empresa manufacturera de

producción de ,elatinas8 de los cuales &B pertenec$an al

departamento de producción4 !! al departamento de ventas4 - al

departamento de embar5ues4 - al departamento de

administración4 ( al departamento de mantenimiento y ( al

departamento de contabilidad. La finalidad de este estudio era

inda,ar e identificar la relación entre la satisfacción de

necesidades de los empleados4 y su satisfacción laboral4

evaluando la percepción de los empleados respecto a si la

empresa en la 5ue laboran satisface sus necesidades de manera

e5uitativa. Al reali6ar el an:lisis correlacional de ambas

variables4 se pudo encontrar 5ue 3ay conformidad por parte de

los empleados 3acia sus puestos y 3acia la or,ani6ación.

• Arredondo >!&?4 reali6o un estudio reali6ado en M;@ico con

la finalidad de estudiar la relación y las diferencias entre la

calidad de vida laboral y las motivaciones psicosociales. 2l tipo

de estudio fue descriptivo comparativo4 en una muestra de -

11



sujetos 5ue laboraban en la empresa Planeación y 'esarrollo

/orporativo4 A'T 5ue oscilaban en un ran,o de edades de ! a

)& a<os y 5ue contaban con un m$nimo de anti,edad de ! a<os

en la empresa8 dividi;ndolos en ! ,rupos4 el primero estaba

formado por & trabajadores 5ue pertenec$an al :rea de recursos

3umanos y los & restantes al :rea de supervisores. Los

resultados obtenidos en esta investi,ación se<alaron 5ue e@ist$a

una diferencia en el factor reconocimiento social4

autoestimaFautoconcepto4 autodesarrollo4 poder y se,uridad de

la escala de motivación psicosocial en ambos ,rupos.

• "ern:nde6 Paravic en !&4 reali6aron un estudio en el estado

de /oncepción4 /3ile. 2l tipo de estudio fue descriptivo y

correlacional4 la finalidad de este era determinar el nivel de

satisfacción laboral de las enfermeras de centros 3ospitalarios

p9blicos y privados8 trabajaron con una muestra de !(B

enfermeras 3ospitalarias Los resultados obtenidos en esta

investi,ación se<alaron 5ue las enfermeras de los servicios

privados presentaban mayor nivel de satisfacción laboral 5ue las

de los servicios p9blicos4 y 5ue e@ist$an diferencias

si,nificativas en el nivel de satisfacción laboral de las

enfermeras4 se,9n el lu,ar de postulación de 2nfermer$a al

in,reso a la universidad.

II.*.1.*. A#ee$e#e0 N)!&#)le0

• Andrade4 ". en !4 reali6o un estudio en Lima con la

finalidad de determinar si e@isten diferencias si,nificativas a

12



nivel de la satisfacción laboral entre trabajadores

administrativos y de producción en una empresa privada4

2/+MA7. 2l tipo de estudio reali6ado fue descriptivo

comparativo.

• uerrero4 /.4 Nauri4 0. en !4 reali6aron un estudio en

Are5uipa4 Per9. La finalidad de este estudio era determinar 5u;

relación e@iste entre la percepción del estilo de lidera6,o y la

satisfacción laboral en las enfermeras asistenciales4 =ospital

=onorio 'el,ado 2spino6a de Are5uipa. 2l tipo de estudio

reali6ado fue descriptivo correlacional.

• Olvare64 '. en !4 reali6o un estudio en Lima8 con la

finalidad de determinar la relación entre las "uentes de Presión

Laboral y la Satisfacción Laboral de los docentes universitarios

de Lima metropolitana. 2l tipo de estudio reali6ado fue

descriptivo correlacional8 y la muestra estuvo conformada por

)- docentes4 los cuales proven$an de die6 universidades4

cuatro estatales y seis privadas y fueron seleccionados a trav;s

de muestreo probabil$stico poliet:pico por con,lomerados. Los

instrumentos utili6ados fueron la 2scala de Satisfacción

'ocente y el Inventario de presiones a las 5ue se enfrenta el

docente.Los resultados obtenidos en esta investi,ación concluyeron 5ue

concluyó 5ue las "uentes de Presión Laboral y la Satisfacción

Laboral se relacionan de manera inversa.

13



• on6:les4 '.4 Loconi4 /.4 S:nc3e64 %.4 +c3oa. . en !B4

Lima. 1eali6o un estudio con la finalidad de identificar los

factores determinantes 5ue condicionan la satisfacción en el

trabajo de las enfermeras comunitarias. 2l tipo de estudio

reali6ado fue descriptivo correlacional8 y la muestra estuvo

conformada por B enfermeras de puestos y centros de la

'irección de Salud >'ISA? % H Lima /iudad4 durante los meses

de mayo ! H abril !B.Los resultados obtenidos en esta investi,ación se<alaron 5ue las

enfermeras se identificaron como medianamente satisfec3as.

• %$ctor "lores4 %.4 Saavedra4 J. en !B4 Piura4 Per9. 1eali6o

un estudio con la finalidad de determinar la relación entre la

satisfacción y el clima laboral en el personal de la empresa

/omputer P3one /enter 1rl de la ciudad de Piura. 2l tipo deestudio reali6ado fue descriptivo correlacional8 y la muestra

estuvo conformada por !) trabajadores de ambos se@os8 los

instrumentos utili6ados fueron la 2scala de /lima Laboral /LH

SP de Sonia Palma /. >!(? y la 2scala de Satisfacción

Laboral SLHSP/ de Sonia Palma /. >KKK?.

Los resultados obtenidos en esta investi,ación se<alaron 5ue

e@iste un nivel de clima laboral favorable y de satisfacción

laboral re,ular en ,eneral4 empero sus correlaciones no son

positivas si,nificativas.

• Palma4 S. en KKK4 reali6o un estudio en el cual anali6ó el nivel

de satisfacción laboral de una empresa dedicada a la

e@portación de prendas de vestir en lima metropolitana. La

14



muestra estaba conformada por &K trabajadores >K& obreros y

(- empleados? se utili6ó la escala estandari6ada en Lima

Metropolitana de Satisfacción Laboral de Sonia Palma

/arrillo. Se encontró 5ue los trabajadores obreros y empleados

de la empresa te@til presentan actitudes similares de

satisfacción laboral y de acurdo a la cate,or$a dia,nostica

presentan un nivel re,ular. Los varones tienen mayor

satisfacción laboral 5ue las mujeres y en cuanto al nivel de

instrucción no se observan diferencias si,nificativas.

• =ern:nde6 S:nc3e64 M. >sFf? Lima. 1eali6o un estudio con la

finalidad de conocer cu:l era el nivel de satisfacción laboral de

los obreros y empleados 5ue laboran en su or,ani6ación. . 2l

tipo de estudio reali6ado fue descriptivo correlacional8 y la

muestra estuvo conformada por &K trabajadores de una

empresa dedicada a la e@portación de prendas de vestir en Lima

Metropolitana8 de los cuales eran K& obreros y (- empleados.Los resultados obtenidos en esta investi,ación se<alaron 5ue 2l

Jivel de la Satisfacción laboral de los trabajadores obreros y

empleados de la empresa te@til es re,ular8 la satisfacción laboral

en la empresa te@til est: determinada por los factores intr$nsecos

del trabajo m:s 5ue por los e@tr$nsecos.

II.*.1.,. A#ee$e#e0 Re7!&#)le0 8 l&)le0

• Pec3ón 0ustamante4 . en !-4 reali6ó un estudio en el

cual anali6ó la relación entre los niveles de las

motivaciones psicosociales y los niveles de estr;s laboral de

15



los trabajadores de /++PA/ de la Parro5uia San Loren6o

de la ciudad de Trujillo. La muestra estaba conformada por

& trabajadores > varones y & mujeres? de /++PA/ de

la Parro5uia San Loren6o.Se encontró una relación ne,ativa entre las variables4 las

cuales indicaron un bajo nivel de estr;s y un alto nivel de

motivación.

• Moreno /ac3ay4 /. S:nc3e6 =uacc3a4 S. en !K4

reali6aron un estudio correlacional en la ciudad de

=uamac3uco con la finalidad de conocer la relación entre la

motivación psicosocial y la productividad del personal

administrativo de la Municipalidad Provincial de dic3a

localidad. La muestra estaba conformada por K( trabajadores

con un m$nimo de & meses de anti,edad para los cuales se

utili6aron la 2scala de Motivación Psicosocial de "ern:nde6

Seara4 estandari6ada en KK por el Ps. /arlos %el:65ue64 y

el /uestionario de Productividad de Gulissa Alvarado y elit

/ampos. Los resultados de la investi,ación arrojaron una

relación si,nificativa entre las variables de estudio4 las

cuales indicaron un bajo nivel de motivación y productividad

en la población evaluada.

• Peralta 'om$n,ue64 +. en !K4 reali6ó un estudio en el cual

anali6ó la relación entre la motivación Psicosocial y la

satisfacción laboral en una empresa de se,uridad de la

ciudad de Trujillo. La muestra estaba conformada por &)

16



a,entes de se,uridad de la empresa 2S%ISA/ de Trujillo a

5uienes se les aplico la 2scala de Motivaciones Psicosociales

de "ern:nde6 Seara y la 2scala de Satisfacción Laboral de

Sonia Palma.

• S:nc3e6 Padilla4 '. Sandoval 1$os4 M. en !4 reali6aron

un estudio descriptivo comparativo con el objetivo de

conocer si e@isten diferencias en la motivación de poder4 de

lo,ro y de afiliación entre consultoras de 2mpresas de

cosm;ticos de la ciudad de Trujillo. La muestra estaba

conformada por ! consultoras de empresas de cosm;ticos

de la ciudad de Trujillo4 a 5uienes se les aplico el Test de

Motivación de Lo,roH 1eali6ación de =adlet /antrill

adaptado para Lima en el a<o KK- por el 'r. Luis Alberto

%icu<a Peri4 lle,:ndose a la conclusión de 5ue e@isten

diferencias si,nificativas en relación a las variables de

motivación tanto de poder4 de lo,ro y de afiliación en las

empresas investi,adas.

II.*.*. M)%& Te"%!&

A continuación se presentara el sustento teórico de la investi,ación4

describiendo las variables de estudio y sus caracter$sticas.

*.*.*.1 S)!03)!"# l)'&%)l

De3!#!!"#:

17



La satisfacción4 se entiende como un ,usto4 placer e incluso ale,r$a 5ue

e@perimenta un individuo 3acia al,o o al,uien en particular. 2ste estado

mental de plenitud y potencial en;r,ico en el 5ue se suma una persona4 le

permitir: tener un rendimiento óptimo en cual5uier acción 5ue emprenda.

2l diccionario de la 1eal Academia de la len,ua >!?4 la satisfacción es

definida como “la acción de satisfacer o satisfacerse. A,radar4 complacer8

cumplir4 llenar ciertos re5uisitos o e@i,encias.”Ardouin4 0ustos4 ayo y Garpa >!?4 sostienen 5ue “la satisfacción es

a5uella 5ue el individuo e@perimenta al lo,rar el restablecimiento del

e5uilibrio entre una necesidad o ,rupo de necesidades y el objeto o los

fines 5ue las reducen. 2s decir4 satisfacción4 es la sensación del t;rmino

relativo de una motivación 5ue busca sus objetivos”

La satisfacción laboral4 3oy en d$a4 se 3a convertido en uno de los temas

m:s relevantes dentro del :rea de la Psicolo,ia +r,ani6acional4 para poder

determinar el rendimiento del recurso 3umano 5ue posee toda

or,ani6ación. 2@iste un ,ran inter;s por comprender el fenómeno de la

satisfacción o de la insatisfacción en el trabajo8 es por eso4 5ue para poder

comprender el verdadero si,nificado de esta variable es necesario conocer

su si,nificado e impacto dentro del :mbito de la calidad laboral en las

or,ani6aciones4 y como factor determinante del ,rado de bienestar 5ue el

ser 3umano e@perimenta dentro de su centro laboral.

LocQe >K- en Medina?4 definió la satisfacción laboral como “un estado

emocional positivo o placentero resultante de una percepción subjetiva de

las e@periencias laborales del sujeto”. 'efinición 5ue ,uarda relación a la

propuesta por Reinert >KB) en Medina?4 5uien sostuvo 5ue “las

18



reacciones y sentimientos del colaborador 5ue trabaja en la or,ani6ación

frente a su situación laboral se consideran4 por lo ,eneral4 como actitudes.

Sus aspectos afectivos y co,nitivos4 as$ como sus disposiciones de

conducta frente al trabajo4 al entorno laboral4 a los colaboradores4 a los

superiores y al conjunto de la or,ani6ación son los 5ue despiertan mayor

inter;s >la satisfacción en el trabajo como reacciones4 sensaciones y

sentimientos de un miembro de la or,ani6ación frente a su trabajo?”.

Ambas teor$as destacaban desde 3ace a<os atr:s la importancia del aspecto

psicoló,ico como son las reacciones afectivas y co,nitivas 5ue despiertan

en el seno de los mismos niveles de satisfacción o insatisfacción en el

trabajo4 se,9n el ,rado de percepción de cada sujeto.

Asimismo4 1obbins >KK? coincidió con Reinert a la 3ora de definir la

satisfacción laboral4 centr:ndose b:sicamente4 al i,ual 5ue en el anterior4

en los niveles de satisfacción e insatisfacción sobre la proyección

actitudinal de positivismo o ne,ativismo4 defini;ndola “como la actitud

,eneral de un individuo 3acia su trabajo. *na persona con un alto nivel de

satisfacción en el puesto tiene actitudes positivas 3acia el mismo8 una

persona 5ue est: insatisfec3a con su puesto tiene actitudes ne,ativas 3acia

;l”.Se,9n4 Palma /arrillo4 S. >KKK?4 la satisfacción laboral es definida comoC

“actitud del trabajador 3acia su propio trabajo4 es uno de los temas poco

estudiados como fenómeno en s$ pero importante como elemento

e@plicativo del comportamiento e indicador de la conducta del trabajador.”

Para M:r5ue6 P;re64 M. >sFf? la satisfacción laboral esC “actitud del

trabajador frente a su propio trabajo4 dic3a actitud est: basada en las

19



creencias y valores 5ue el trabajador desarrolla de su propio trabajo y las

actitudes son determinadas conjuntamente por las caracter$sticas actuales

del puesto como por las percepciones 5ue tiene el trabajador de lo 5ue

“deber$an ser”.

on6:le6 >sFf? la define como “el conjunto de actitudes 5ue tiene un sujeto

3acia la tarea asi,nada dentro de la or,ani6ación”.

Mu<o6 >KK? define la satisfacción laboral como “el sentimiento de

a,rado o positivo 5ue e@perimenta un sujeto por el 3ec3o de reali6ar un

trabajo 5ue le interesa4 en un ambiente 5ue le permite estar a ,usto4 dentro

del :mbito de una empresa u or,ani6ación 5ue le resulta atractiva y por el

5ue percibe una serie de compensaciones psicoHsocioHeconómicas acordes

con sus e@pectativas”. 'el mismo modo4 define la insatisfacción laboral

como “el sentimiento de desa,rado o ne,ativo 5ue e@perimenta un sujeto

por el 3ec3o de reali6ar un trabajo 5ue no le interesa4 en un ambiente en el

5ue est: a dis,usto4 dentro del :mbito de una empresa u or,ani6ación 5ue

no le resulta atractiva y por el 5ue recibe una serie de compensaciones

psicoHsocioHeconómicas no acordes con sus e@pectativas”.

A todo esto4 se puede concluir en 5ue la satisfacción laboral nace en el

conte@to laboral4 desde la implicación de los distintos aspectos4 5ue de una

forma u otra influyen en el estado de :nimo y situación emocional de la

persona4 proyect:ndose desde a5u$ situaciones y perspectivas positivas o

ne,ativas4 se,9n los a,entes implicados en el 5ue3acer laboral8 y se puede

considerar como un medio mediante el cual el capital 3umano de una

20



or,ani6ación4 en este caso sus empleados4 reflejan el ,rado en 5ue ;stos

encuentran satisfacción en el puesto 5ue ocupan y a la 3ora de reali6ar su

trabajo4 o en caso contrario insatisfacción8 transmitiendo esta sensación a

trav;s de sus sentimientos y acciones a la 3ora de laborar. 2sto 5uiere

decir4 5ue la satisfacción laboral podr$a considerarse como una respuesta

afectiva 5ue se deriva de una evaluación positiva o ne,ativa del trabajo

5ue se reali6a.

Te&%2)0 $e l) 0)!03)!"# l)'&%)l

Sobre la conducta ,enerada por los individuos como consecuencia de la

satisfacción en el trabajo y de las relaciones 5ue en el mismo se llevan a

cabo4 se 3an ,enerado una serie de teor$as respecto a la satisfacción laboral

y su implicancia4 debido a esto se desarrollaron diversos modelos 5ue

e@plican la implicancia de la satisfacción en el trabajo4 los cuales se

mencionan a continuaciónC

• Teoría de Lawler

El modelo de las determinantes de la satisfacción en el trabajo”4

propuesto por Laler remarca la relación entre las expectativas y las

recompensas de cada ser humano4 desde las diferentes facetas y

aspectos del trabajo. 2n el fondo se trata de un perfeccionamiento de la

teor$a de la motivación de Porter y Laler4 en la cual este autor parte de

la 3ipótesis de 5ue la relación entre la e@pectativa y la realidad de la

recompensa produce la satisfacción o la insatisfacción laboral8 es decir4

5ue ;stas dependen de la comparación entre la recompensa recibida

efectivamente por el rendimiento en el trabajo y la 5ue el individuo

21



consideraba adecuada a cambio de ;ste. Por lo tanto4 si la recompensa

obtenida efectivamente e@cede de la 5ue se considera adecuada o si es

e5uiparable4 el trabajador alcan6a el estado de satisfacción. Si esta

relación se desarrolla en sentido inverso4 se produce la insatisfacción.

Para este modelo4 tiene una importancia capital el fenómeno de la

percepción individual de la situación laboral4 al tiempo 5ue asume el

punto de partida de la teor$a sobre la disonancia co,nitiva4 sobre todo

de la teor$a de la i,ualdad. Jo obstante4 para esta teor$a4 el t;rmino

“recompensa” no si,nifica sólo retribución financiera4 sino 5ue incluye

un abanico muy amplio de todos los resultados y facetas del trabajo

ima,inables >remuneración4 ascensos4 reconocimientos4 comunicación

con la dirección4 etc.?.

• Teoría del Procesamiento de la Información Social.

2ste modelo anali6a las deficiencias de los modelos de satisfacción de

necesidades para la e@plicación de la satisfacción laboral y critica el

e@cesivo ;nfasis puesto en los factores disposicionales y la no

consideración de los factores situacionales.

• Teoría de la Discrepancia

2sta teor$a planteada por LocQe >K-(?4 citado por Medina4 plantea 5ue

“la satisfacción laboral est: en función de la medida en 5ue los valores

laborales importantes para la persona pueden ser obtenidos mediante el

trabajo4 de la con,ruencia entre los valores personales4 la percepción de

las posibilidades de consecución de los valores laborales 5ue ofrece el

propio trabajo y las necesidades de la personas”.

22



2l concepto de discrepancia o desajuste4 se,9n Medina >!?4 sostiene

5ue “la satisfacción depende del ,rado en 5ue coinciden lo 5ue

buscamos y lo 5ue obtenemos en un trabajo”4 lo cual demuestra 5ue

mayor discrepancia entre lo deseado y lo obtenido4 menor satisfacción

laboral.” Las discrepancias pueden ser intrapersonales o

interpersonales.

• Teoría del Grupo de Referencia Social:

2sta teor$a plantea 5ue la satisfacción laboral viene determinada por el

balance 5ue reali6a la persona4 tomando como referencia el punto de

vista y las caracter$sticas de su ,rupo o cate,or$a socioeconómica8 es

función del ,rado en 5ue las caracter$sticas del puesto de trabajo se

ajustan a las normas y deseos de los ,rupos de referencia del individuo.

Se,9n 0ravo >KK-?4 citado en Medina >!?4 un problema

fundamental

F)&%e0 $ee%(!#)#e0 $e l) 0)!03)!"# l)'&%)l

'ebido a 5ue la satisfacción laboral4 es una pie6a clave en las

or,ani6aciones4 es necesario conocer y anali6ar los factores 5ue

contribuyen a esta8 ya 5ue las fuentes de satisfacción o insatisfacción

var$an de una persona 3acia otra.

Para on6:le6 >!-?4 e@isten una serie de factores 5ue influyen en la

satisfacción laboral8 dentro de los cual destaca 5ue “cuando el trabajador

realice su tarea dentro de un ambiente de trabajo favorable e inte,rado en

una cultura or,ani6acional y dentro de un 3orario adecuado8 provocara 5ue

el individuo este satisfec3o en su puesto de trabajo”.

23



Al,unos de los factores 5ue predisponen el ran,o de satisfacción de un

individuo pueden serC

• La buena disposición del trabajador para reali6ar sus tareas de la

mejor forma posible.• La e@istencia de diferentes tipos de actividades en el desarrollo de

su trabajo4 lo cual 3ace 5ue su trabajo no sea una labro monótona.• La adecuada definición de las funciones 5ue debe cubrir en su

puesto de trabajo.• La libertad para el sujeto4 en cuanto al desarrollo de sus tareas y en

la aplicación de diversos m;todos de trabajo.• +portunidad para recibir formación4 capacitación8 respecto al

puesto 5ue ocupa en la or,ani6ación.• Solución oportuna ante cual5uier eventualidad 5ue pueda sur,ir en

la or,ani6ación.• 2l ,rado de influencia de los compa<eros de labor4 en cuanto al

desarrollo de su trabajo.

LocQe >citado por Medina en !?8 en un estudio sobre la satisfacción

laboral4 encontró 5ue e@isten condiciones de trabajo 5ue conducen a la

satisfacción en el trabajo para la mayor$a de personas4 las condiciones 5ue

;l propuso fueron las si,uientesC

. Trabajo 5ue desafie mentalmente con el cual el individuo pueda

lidiar e@itosamente.!. 2l inter;s del personal por el trabajo.&. 1ecompensas por actuaciones 5ue est;n directamente relacionadas

con las aspiraciones del personal 5ue sean justas y entendibles.(. Trabajo 5ue no sea f$sicamente des,astante.). /ondiciones de trabajo 5ue sean compatibles con las necesidades

f$sicas y metas laborales del empleado.-. Alta autoestima por parte del empleado.

24



. Ayuda a obtener trabajo4 pa,a y promociones interesantes y

minimi6ar la ambi,edad y conflicto de roles.

1obbins >KK?4 sostiene 5ue “los factores m:s importantes 5ue conducen a

la satisfacción en el puesto sonC un trabajo desafiante desde el punto de

vista mental4 recompensas e5uitativas4 condiciones de trabajo 5ue

constituyen un respaldo4 cole,as 5ue apoyen y el ajuste personalidad

puesto. Por otra parte el efecto de la satisfacción en el puesto en el

desempe<o del empleado implica y comporta satisfacción y productividad4

satisfacción y ausentismo y satisfacción y rotación”.

2n todas estas manifestaciones4 encontramos diversos factores 5ue

determinan el nivel de satisfacción de todos los seres 3umanos4 factores 5ue

retroalimentan de forma positiva o ne,ativa el desempe<o de un

determinado puesto4 conduciendo la satisfacción a una mejora en el nivel

de productividad laboral4 a las e@i,encias del medio y a las del mismo

individuo.

E3e&0 $e l) 0)!03)!"# l)'&%)l

• Satisfacción y productividad

Son muc3os los autores 5ue 3an anali6ado la relación entre la satisfacción

laboral y el rendimiento del individuo.on6ales >!-? sostiene 5ue “el aumento o disminución del rendimiento

de un individuo est: condicionado al ,rado de satisfacción 5ue pueda tener

este dentro de la or,ani6ación”.'e lo cual se puede deducir 5ue la satisfacción es considerada como la

causa del rendimiento de trabajador4 osea 5ue a mayor satisfacción4 se

obtendr: mayor rendimiento.

25



Asimismo4 se,9n on6ales >!-? “otros autores postulan4 5ue mas 5ue

una causa4 la satisfacción es un efecto del rendimiento del individuo”1obbins >KK-?C “La productividad 5ue lleva a la satisfacción4 ya 5ue es

interesante observar 5ue si dejamos el plano de los individuos y pasamos l

de la or,ani6ación 3ay un apoyo renovado a la relación ori,inal entre

satisfacción y desempe<o”Por ende4 cuando una or,ani6ación lle,a a reunir los datos e@actos de

satisfacción y productividad4 m:s 5ue en el plano individual4 se puede

deducir 5ue las empresas con m:s empleados satisfec3os son m:s eficaces

5ue a5uella con menos empleados satisfec3os.

• Satisfacción y rotación

1obbins >KK-?C “La satisfacción tambi;n tiene una relación ne,ativa con la

rotación8 de 3ec3o4 es una correlación m:s intensa 5ue la detectada con el

ausentismo”

arc$a >!)? refiere 5ue “la relación e@istente entre la rotación y la

satisfacción es ne,ativa4 ya 5ue a mayor satisfacción en el puesto de

trabajo4 menor intención de abandonar el empleo posee el sujeto. Por el

contrario4 a menor satisfacción4 mayor es la intención del sujeto a cambiar

de trabajo”. Adem:s4 refiere 5ue este factor tambi;n se ver: influenciado

por factores internos y e@ternos a la or,ani6ación.

• Satisfacción y ausentismo

Sin duda al,una4 este factor constituye un importante problema económico

para toda or,ani6ación4 dado a 5ue el incremento de costos al 5ue conlleva

suele reducir la efectividad y la eficiencia de sus miembros. Asimismo esta

conducta suele ser infrecuente.

26



0ass y 0arret >en amero4 !&? su,ieren 5ue “3ay una relación entre

insatisfacción y absentismo4 pero 5ue es d;bil”. Asimismo4 estos autores

consideran 5ue deber$a de tenerse en cuenta otros factores no directamente

relacionados4 como lo son el esfuer6o e@tra 5ue se re5uiere para ir al

trabajo4 problemas de transporte4 enfermedad4 entre otros.

*.*.*.* M&!/)!"# l)'&%)l

De3!#!!"#

La motivación es un ran,o de toda conducta 3umana4 es uno de los

factores internos 5ue re5uiere una mayor atención para poder anali6ar y

entender el comportamiento de las personas.

'e manera amplia4 un motivo puede entenderse como a5uello 5ue impulsaa una persona a actuar de una manera determinada4 o 5ue por lo menos

ori,ina una propensión 3acia un comportamiento especifico y este

impulso a actuar de puede ser provocado por diversos factores4

asoci:ndose con el sistema de co,nición de cada persona.

Se,9n 1obbins >!(? la motivación es “la voluntad de ejercer altos

niveles de esfuer6o 3acia las metas or,ani6acionales4 condicionados por la

capacidad del esfuer6o de satisfacer al,una necesidad individual”4 ;l

mismo 5ue define a la necesidad como “al,9n estado interno 5ue 3ace 5ue

ciertos resultados pare6can atractivos”8 por otro lado el mismo autor

comenta 5ue muc3a ,ente percibe a la motivación como una caracter$stica

27



personal4 lo cual 5uiere decir 5ue no se encuentra presente en todas las

personas.

2s obvio pensar 5ue cada persona es diferente de otra4 al i,ual 5ue las

necesidades4 var$an de individuo a individuo4 produciendo patrones de

comportamiento totalmente diferentes en cada uno de ellos. Los valores

sociales y la capacidad 5ue cada individuo posee para alcan6ar sus

objetivos4 tambi;n lo son. Jo obstante4 el proceso 5ue 3ace din:mico el

conocimiento es semejante en todas las personas4 ya 5ue a pesar de 5ue

ten,amos patrones de comportamiento diferentes4 el proceso 5ue lo ori,ina

b:sicamente es el mismo en cada individuo. Todo esto a punta a se<alar

5ue el comportamiento no ser$a espontaneo4 ya 5ue siempre 3abr: al,o4 un

objetivo impl$cito o e@plicito4 detr:s de esa conducta.

Se,9n %icu<a Peri >!?4 la motivación es el proceso de activación

selectiva4 5ue orienta la acción del individuo 3acia la satisfacción de

necesidades. 2ste estado de motivación se consi,ue a partir de un

3ipot;tico estado previo de dese5uilibrio 5ue impulsa un comportamiento4

en respuesta a estos mismos est$mulos de dese5uilibrio4 producen lamotivación en la persona. 2stas conductas van orientadas a alcan6ar un

estado de e5uilibrio 5ue es anticipado como satisfactorio. 'e esta manera4

la medición y observación no se puede reali6ar sobre la motivación4 sino

sobre estas conductas 5ue se presentan se,9n los tipos de incentivos y

circunstancias presentes.

28



2sta jerar5u$a4 ordena las necesidades en diferentes niveles4 dese el m:s

bajo 3asta el m:s alto.

2n el primer nivel de la pir:mide propuesta4 se encuentran las necesidades

fisiológicas4 estas responden a las necesidades b:sicas como alimento4

a,ua4 vivienda4 entre otros m:s. Siendo la demanda de estas necesidades

mayor en relación con las dem:s4 lo cual obli,a al medio a brindar

diferentes servicios 5ue den una mayor cobertura de estas.

Lue,o de este primer nivel de demanda de necesidades4 se encuentran las

necesidades de seguridad y protección4 las cuales describen el af:n del ser

3umano por sentirse se,uro o prote,ido. ordon >KK? sostiene dentro

5ue “Si bien las necesidades de se,uridad se concentraban antes en el

manejo de materiales peli,rosos y los problemas derivados del uso de

estos”4 asimismo comenta 5ueC “al,unas compa<$as tratan de satisfacer las

necesidades de se,uridad de sus empleados8 adem:s de 3aber instaurado

pol$ticas 5ue pro3$ban fumar y precauciones especiales de se,uridad para

los trabajadores 5ue viven a lar,as distancias”.

La se,uridad en todo trabajo4 3oy en d$a se 3a convertido en un re5uisitoindispensable a satisfacer por toda empresa4 ya 5ue la protección laboral a

corto o lar,o pla6o 5ue ,eneran las empresas4 dan un valor a,re,ado al

clima laboral 5ue sus empleados perciben de ;sta y 5ue a la ve6 demandan.

2l si,uiente nivel jer:r5uico de la pir:mide4 lo constituyes las necesidades

de pertenencia y amor 4 en las cuales se concentran los aspectos sociales4 el

30



valor de las relaciones interpersonales y la b9s5ueda de interacción social

con los dem:s miembros del e5uipo. /ordon4 manifiesta 5ue “cubriendo

estas necesidades se puede facilitar la cooperación de los trabajadores 5ue

muc3as or,ani6aciones est:n tratando de crear. Muc3as or,ani6aciones

recurren a3ora a los e5uipos de trabajo para alcan6ar las metas de la

or,ani6ación”

Adem:s de mejorar los resultados de la or,ani6ación al mantener cubierta

esta necesidad4 esta es una posibilidad de satisfacer las necesidades

sociales de los miembros de la or,ani6ación.

Las necesidades de valorización4 son parte de un escalón m:s en esta

pir:mide8 esta necesidad se enfoca en la preocupación personal 5ue cada

uno tiene por alcan6ar la competencia y el status 5ue e@i,e el medio socio

laboral4 ya 5ue el ser 3umano por naturale6a tiene la necesidad de

valori6ación4 an3elan 5ue se recono6can sus lo,ros4 a trav;s de un

reconocimiento p9blico4 la obtención de s$mbolos materiales de ;@ito.

2n 9ltima instancia4 y como c9spide de la pir:mide se encuentran las

necesidades de reali6ación personal4 las cuales reflejan el deseo de la persona por crecer y desarrollar su potencial al m:@imo. ordon4 refiere

5ue “/on frecuencia4 la persona 5uiere la oportunidad de ser creativa en su

trabajo4 o 5uiere autonom$a4 responsabilidad y retos”. 2stas necesidad de

autosatisfacción4 es la 5ue a la mayor$a de la personas les ,ustar$a

satisfacer4 ya 5ue la persona 5ue luc3a por alcan6arla lo,ra aceptarse a s$

31



misma y por consi,uiente a los dem:s4 pudiendo as$ aumentar sus

capacidades personales.

• Te&%2) $e ERG $e Al$e%3e%

2sta es llamada teor$a de las necesidades e@istenciales de relaciones y

crecimiento.

Alderfer solo propone & niveles fundamentales 5ue deben ser

satisfec3os para alcan6ar un nivel pleno de satisfacción. Se,9n Stoner4

"reeman y ilbert >KK-? sostienen 5ue esta teor$a dice 5ue “las

personas luc3an por satisfacer una jerar5u$a de necesidades

e@istenciales4 de relación y de desarrolloC si los esfuer6o por lle,ar a un

nivel de necesidades se ven frustrados4 la persona re,resara a un nivel

m:s bajo.”

2l primero es el de las necesidades de e@istencia o b:sicas4 el cual

incluye las necesidades fisioló,icas y de se,uridad4 como lo 3i6o

Maslo en su jerar5u$a de necesidades. ordon refiere 5ue “la teor$a de

Alderfer4 como al de Maslo4 afirmaba 5ue las necesidades

insatisfec3as motivan a la persona”.

Al no alcan6ar la satisfacción plena de este primer nivel4 la persona

se,uir: en constante motivación 3asta suplirla pudiendo as$ poder pasar

al si,uiente nivel de necesidades4 necesidad de relaciones. 2ste nivel de

necesidad se centra en la comprensión del ser 3umano4 el de ser

32



entendido y aceptado por la personas de su entorno pró@imo. 2n el

:mbito laboral4 se enfocar$a en el ser aceptado por los compa<eros de

trabajo4 los subordinados y 3asta incluso por las personas de ran,o

superior. 2n al jerar5u$a de las necesidades de Maslo corresponder$a a

la satisfacción de las necesidades de pertenencia y amor. N por 9ltimo4

se encuentra la necesidad de crecimiento4 5ue no es m:s 5ue el deseo de

autoestima y autorreali6ación8 este nivel corresponde al de las

necesidades de satisfacción de estima y autorreali6ación de Maslo.

Se,9n 'avis y Jestrom >KK? citados por 1am$re64 sostiene 5ue

“Para Alderfer este proceso pro,resivo funciona m:s bien como proceso

de frustraciónHre,resión8 manifiesta la probabilidad de 5ue los tres

niveles puedan estar activos en cual5uier momento y 5ue una persona

frustrada en cual5uiera de los dos niveles superiores podr: volver a

concentrarse en un nivel inferior sur,iendo nuevamente como una

fuer6a motivadora ya 5ue la frustración conducir: a la re,resión”

• Te&%2) $e l)0 #ee0!$)$e0 $e MClell)#$

Mc/lelland >K)&? citado por 1am$re64 sostiene 5ue este “clasifico tres

impulsos dominantes4 recalcando su importancia por la motivación8

estos estudios sostienen 5ue los impulsos motivacionales reflejan

elementos de la cultura en 5ue crece cada individuo4 como lo es la

familia4 el cole,io4 entre otros.”

33



2n relación a estos impulsos motivacionales se puede deducir 5ue estos

no solo se dan como producto del medio cultural en el 5ue cada ser

3umano interact9a4 sino tambi;n como producto de las e@periencias 5ue

este ten,a.

2sta teor$a clasifica a las condiciones motivacionales en cinco factores

clavesC

U Lo,roC

Se manifiesta a trav;s del comportamiento caracteri6ado por la

intención de inventar4 3acer y crear al,o e@cepcional de obtener

cierto nivel de e@celencia4 aventajando a otros4 con la finalidad

de alcan6ar metas o resultados. Jo se e@3ibe la acción al lo,ro

cuando el ,rado de dificultad de la tarea o actividad es

demasiado alto o bajo8 la dificultad en ,rado medio parece

estimular mejor los comportamientos orientados al lo,ro.

U PoderC

2ste factor se e@presa a trav;s de acciones 5ue buscan ejercer

dominio4 control eFo influencia4 no sólo en personas o ,rupos4

sino adem:s sobre los diversos medios 5ue permitan ad5uirir4

mantener o consolidar el control sobre las posiciones de mando4

34



influencia en los medios de comunicación4 la acción sobre los

incentivos o recompensas.

U AfiliaciónC

La afiliación se manifiesta por la e@presión de intenciones o la

ejecución de comportamientos orientados a obtener o conservar

relaciones de car:cter afectivo satisfactorias con las dem:s

personas4 donde la calide6 de la relación jue,a un papel

important$simo.

Mc/lelland plantea 5ue dentro de los modelos de satisfacción de

necesidades4 distin,ue tres tipos de necesidades4 la necesidad de

afiliación4 la necesidad de poder y la necesidad de lo,ro. 2ste autor

define a la primera como el deseo de tener relaciones interpersonales

amistosas y cercanas4 de formar parte de un ,rupo. A la se,unda8

necesidad de poder4 la define la necesidad de influir y controlar a otras

personas y de obtener reconocimiento.

/on respecto a la necesidad de lo,ro8 se,9n 0rooQes y otros

>!-?4 las investi,aciones de Mc/lelland la definen como el ,rado de

motivación de las personas para ejecutar sus tareas laborales y la

motivación de lo,ro est: relacionada con deseos de estimación o

competencia8 y est: presente el deseo m:s ,eneral de lo,rar al,o de

importancia.

35



AtQinson >en 1ui64 !)?4 define la motivación de lo,ro4 como la

disposición relativamente estable de buscar el ;@ito o el lo,ro de al,o.

Mientras 5ue Mc/lelland >en 1ui64 !)? la define como la tendencia a

alcan6ar el ;@ito en situaciones 5ue suponen la evaluación del

desempe<o de una persona4 en relación con est:ndares de e@celencia.

• Te&%2) $e l&0 $&0 3)&%e0 $e He%'e%7

Tambi;n denominada “teor$a dual” o “teor$a de MotivaciónF=i,iene”4

fue desarrollada por =er6ber,4 Mausner y Snyderman.

=er6ber, et al. >K)K? citado en ordon4 plantea esta teor$a a ra$6 de su

investi,ación sobre la satisfacción laboral entre ! in,enieros y

contadores4 para lo cual utili6o el m;todo de los “incidentes cr$ticos”.2sta teor$a sur,ió a finales de los a<os cincuenta4 como consecuencia de

un estudio laboral a ! in,enieros y contadores reali6ado por "redericQ

=er6ber, y su e5uipo8 en el cual dic3o autor clasificó las respuestas 5ue

obtuvo en - factores o cate,or$as4 los cuales fueron a,rupados en dos

niveles4 los 5ue ,uardaban relación con la satisfacción laboral o en caso

contrario con la insatisfacción laboral

Vste sostiene 5ue “Las condiciones 5ue producir$an satisfacción eran

aspectos relacionados con la posibilidad de desarrollo4 la obtención de

reconocimiento4 ser creativo en el propio trabajo4 tener

responsabilidades respecto al trabajo y respecto a los dem:s y la

36



promoción”. A este conjunto de elementos los denominó factores de

contenido o factores motivacionales puesto 5ue son factores

relacionados con el contenido del trabajo. Adem:s este conjunto de

factores est: relacionado con el cumplimiento de las necesidades

superiores en la jerar5u$a de Maslo.

Los incidentes identificados por los autores como causas de la

insatisfacción a,rupaban aspectos tales como la pol$tica de la compa<$a

y de la dirección4 aspectos t;cnicos de la supervisión4 relaciones

interpersonales4 el salario y las condiciones de trabajo. 2ste ,rupo de

cate,or$as fue denominado factores de conte@to o “factores de 3i,iene4

ya 5ue son factores relacionados con el conte@to de trabajo. 2ste

conjunto de factores est:n m:s relacionados con los pelda<os inferiores

de la pir:mide de necesidades de Maslo.

2n esta teor$a se propusieron dos conjuntos de factores ,enerales de

variables en el trabajo4 en lu,ar de contemplar la satisfacción laboral

como un continuo. 2s as$ 5ue la presencia de factores de contenido

produce satisfacción y su ausencia4 indiferencia8 mientras 5ue la

presencia de factores de conte@to produce indiferencia y su ausenciainsatisfacción.

*na caracter$stica diferenciadora de estos dos conjuntos de factores

muestra 5ue los primeros son e@tr$nsecos al trabajo mismo4 mientras

5ue los se,undos son intr$nsecos.

37



'e esta conceptuali6ación se puede deducir 5ue los factores 5ue

producen satisfacción laboral no son factores ambientales4 sino factores

del contenido del trabajo. Por lo tanto4 para incrementar la satisfacción

no es necesario mejorar los factores conte@tuales4 sino mejorar el

contenido del puesto de trabajo4 en el sentido de

“enri5uecimiento” del puesto.

La posición de =er6ber, resulta interesante por dos aspectos4 el primero

es la consideración de factores causales diferenciados de la satisfacción

y la insatisfacción laboral4 rompiendo con la concepción del continuo

de la mismo o la de los factores causales 9nicos. 2n se,undo lu,ar4 de

esta posición se deriva una llamada al enri5uecimiento del puesto de

trabajo.

Se,9n Stoner4 "reeman y ilbert >KK-?4 esta teor$a dice 5ue “la

satisfacción y la insatisfacción laborales se derivan de dos series de

factores”

Los factores de insatisfacción laboral recibieron el nombre de

“3i,i;nicos”4 los cuales incluyen el salario4 las condiciones laborales yla pol$tica 5ue cada or,ani6ación tiene. 'e los pro,ramas de

enri5uecimiento del trabajo.

Stoner4 "reeman y ilbert afirman 5ue “la obra de =er6ber, ejerció

,ran influencia en el desarrollo del trabajo*.*.*., S)l+$ O+)!&#)l

De3!#!!"#

38



Tomando en cuenta la definición de salud dada por la +MS4 la cual

la concibe comoC “completo estado de bienestar en los aspectos

f$sicos4 mentales y sociales4 y no solamente la ausencia de

enfermedad”.

Aplicando la definición propuesta por la +r,ani6ación Mundial de

la Salud >+MS? al campo del trabajo4 se puede decir 5ue la salud

laboral u ocupacional se preocupa de la b9s5ueda del m:@imo

bienestar posible en el trabajo4 tanto en la reali6ación del trabajo

como en las consecuencias de ;ste4 en todos los planos4 f$sico4

mental y social.

Por eso4 3oy en d$a se puede a lle,ar a establecer una definición

m:s certera de lo 5ue es la salud en el :mbito laboral4 por lo cual la

+r,ani6ación Internacional de Trabajo >+IT? en KK)C “La salud

ocupacional debe enfocarse a la promoción y mantenimiento del

m:s alto ,rado de bienestar f$sico4 mental y social de los

trabajadores en todas las ocupaciones8 la prevención de da<os a la

salud causados por sus condiciones de trabajo8 la ubicación y

mantenimiento de trabajadores en un ambiente de trabajo adaptado

a sus capacidades fisioló,icas y psicoló,icas8 y4 para resumir4 la

adaptación del trabajo al 3ombre4 y de cada 3ombre a su tareaW.”

Al respecto4 la +r,ani6ación Mundial de la Salud >+MS? y la

+r,ani6ación Panamericana de la Salud >+PS? consideraron al

lu,ar de trabajo como un entorno prioritario para la promoción de

39



la salud en el si,lo 77I. 'e a3$ 5ue en el a<o ! dise<aron la

2strate,ia de promoción de la salud en los lu,ares de trabajo de

Am;rica Latina y el /aribe4 donde se<alan 5ue un ambiente de

trabajo saludable es esencial4 no sólo para lo,rar la salud de los

trabajadores4 sino tambi;n para 3acer un aporte positivo a la

productividad4 la motivación laboral4 el esp$ritu de trabajo4 la

satisfacción en el trabajo y la calidad de vida ,eneral.

2s por eso 5ue las empresas cada ve6 son m:s conscientes de 5ue

una parte de su responsabilidad corporativa social es promover la

salud y mejoras de trabajo8 un indicador primario de una buena

salud mental en el trabajo seria el nivel y calidad de bienestar

afectivo de una persona.

Rel)!"# $el %)')-& &# l) 0)l+$

Parra >!&? sostiene 5ue “Mediante el trabajo4 las personas

lo,ramos acceder a una serie de cuestiones favorables para la

mantención de un buen estado de salud. *na comunidad o un pa$s

mejoran el nivel de salud de su población cuando ase,uran 5ue

todas las personas en condiciones de trabajar puedan acceder a unempleo 5ue satisfa,a no sólo sus necesidades económicas b:sicas4

sino 5ue llene tambi;n los otros aspectos positivos del trabajo”4 es

por eso 5ue estableció al,unos criterios a considerar 4 los cuales son

los si,uientesC

40



• S)l)%!&: el salario permite a su ve6 la ad5uisición de bienes

necesarios para la mantención y mejoramiento del bienestar

individual y ,rupal8 en las formas de trabajo no asalariado4 el

producto del trabajo puede servir directamente una necesidad o

ser intercambiado por otros bienes.

• A!/!$)$ 320!) 8 (e#)l: los seres 3umanos necesitamos

mantenernos en un adecuado nivel de actividad f$sica y mental4

en forma inte,rada y armónica4 para mantener nuestro nivel de

salud8 en ese sentido4 cual5uier trabajo es mejor para la salud

5ue la falta de trabajo.

• C&#)& 0&!)l: un adecuado bienestar social es imposible sin

un contacto con otros4 5ue a su ve6 tiene m9ltiples beneficiosC

cooperación frente a necesidades b:sicas4 apoyo emocional4

desarrollo afectivo4 etc.

• De0)%%&ll& $e +#) )!/!$)$ &# 0e#!$&: el trabajo permite

5ue las personas podamos “ser 9tiles” 3aciendo al,o 5ue

estamos en condiciones de 3acer y 5ue sirve a una finalidad

social8 desde ese punto de vista4 el trabajo permite “pertenecer”

a la comunidad y sentirse satisfec3o con sus resultados.

• P%&$+!"# $e '!e#e0 8 0e%/!!&0 #ee0)%!&0 )%) el '!e#e0)%

$e &%&0 !#$!/!$+&0 8 7%+&0: todos los trabajos producen al,o

para otros4 por lo tanto4 mejoran el bienestar de los dem:s.

C&#$!!&#e0 7e#e%)le0 $e %)')-&.

41



• 2strate,ia de las )S

La estrate,ia de las )S2 es un modelo de principios japoneses 5ue

se implementa con la finalidad de aumentar yFo mejorar la

productividad dentro de una empresa4 mejorando el nivel de vida de

los trabajadores y 3aciendo de su lu,ar de trabajo4 un lu,ar donde

val,a la pena vivir.

Los pasos 5ue se deben se,uir para instalar cada uno de los )

principios sonC Seiri o /lasificación4 Seiton u +r,ani6a4 Seiso o

Limpie6a4 SeiQetsu o Limpie6a 2standari6ada4 S3itsuQe o

'isciplina. 2sta estrate,ia plantea 5ue al cumplir con los par:metros

planteados por los principios propuestos8 los empleados 0usca

,enerar respeto y aceptación de las nuevas normas de conservación

del lu,ar de trabajo4 mejorando la eficacia de las labores y de la

ima,en.

• Aspectos ,enerales.

2n cuanto a los aspectos ,enerales a tomar en cuento4 y los cuales

estar:n vinculados a las condiciones de trabajo planteadas en las

estrate,ias de las )S4 para 5ue un trabajador se sienta motivado y

satisfec3o con el ambiente en el 5ue labora y con la función 5ue

cumple4 +livares y on6ales >!K?4 consideran los si,uientes

factoresC

• L) ;!"e0!0 $el $e0e%)(!e#&: Se basa en una teor$a 5ue

e@plica el proceso psicoló,ico 5ue eleva la productividad

42



cuando 3ay m9sica o ruido4 siempre y cuando estos est;n

relacionados con el estado de activación del personal.

• El &l&%: 2s utili6ado cada ve6 m:s en la percepción visual

donde influyen elementos como la nitide64 luminosidad4

contraste4 duración de la aparición y su relación con diferentes

colores. A su ve64 se plantea la idea de 5ue estos4 influyen

psicoló,icamente en el individuo4 provocando estados de

ale,r$a4 optimismo4 actividad4 tran5uilidad o sus opuestos4

triste6a4 depresión4 pasividad o an,ustia.

• A#<l!0!0 3!0!&l"7!&: 2l color puede ser interpretado como

delicade6a o brus5uedad4 femineidad o masculinidad4 as$ como

otros valores o conceptos. Tambi;n puede utili6arse como un

elemento de comunicación4 transform:ndose en se<ales y

s$mbolos. =ayten >citado en +livares y on6ales en !KK?

estableció la clasificación de los si,uientes factoresC

o F)&% $e 0e7+%!$)$. Intenta 3acer un uso eficiente de

dispositivos de socorro y de cual5uier otra medida 5ue

redu6ca el ries,o de accidentes8 es por eso 5ue al,unos de

ellos se utili6an como una medida est:ndar de se,uridad a

nivel mundial. Por ejemploC el color amarillo si,nifica

atención4 el naranja peli,ro4 el rojo alarma o material contra

incendio4 el a6ul precaución4 el verde se,uridad o socorro y

el blanco limpie6a. Adem:s4 al,unos de ellos son usados

para llamar la atención o identificar objetos como el

43



amarillo el cual representa lubricantes l$5uidos4 el verde

>aire?4 rojo >vapor?4 a6ul >a,ua dulce?4 violeta >combustible

li5uido? ,ris >,as? y pardo > a,ua de mar?

o F)&% $e &#3&%. Los colores claros tienden a estimular

limpie6a y orden4 proporcionando mayor luminosidad4

estimulación y sentimientos de a,rado en el trabajador.

o F)&% $e %e#$!(!e#&. Al proporcionar la iluminación

necesaria a la tarea visual 5ue reali6an4 se puede dar un

mejor desempe<o.

• E0)!& 8 /e#!l)!"#: Los trabajadores re5uieren un espacio

correcto 5ue les permita sentirse cómodos pero sin

desaprovec3ar los recursos or,ani6acionales8 adem:s es un

derec3o de todo trabajador tener un espacio m$nimo4 adecuado

para reali6ar su tarea.

*.*., M)%& C&#e+)l

S)!03)!"# L)'&%)l

Palma /arrillo4 S. >KKK? sostiene 5ue las investi,aciones sobre el tema4

ofrecen e@plicaciones a partir de factores8 as$ tambi;n 3an tratado de buscar su

relación con otros procesos psicoló,icos4 5uedando clara la relación entre

Satisfacción Laboral y los factores Intr$nsecos y 5ue el ,rado de Satisfacción

Laboral ,uarda cierta relación con comportamiento de asistencia al trabajo en

interacción con otras variables. Asimismo4 refiere 5ue en el Per94 se 3an

sustentado planteamientos en el sentido de una relación entre Satisfacción

44



Laboral y los factores intr$nsecos del trabajador. As$ tambi;n aportó mayor

Satisfacción Laboral a nivel de erentes y Profesionales frente a los de menor

jerar5u$a de puesto8 tambi;n la variable tiempo de servicios presenta una

relación directa decreciendo ;sta a partir de los die6 a<os de servicio. 2n

relación a la edad4 la Satisfacción Laboral no muestra un patrón uniforme y los

puntajes relacionados con aspectos intr$nsecos como Lo,ro y 1esponsabilidad

fueron de mayor puntuación mientras 5ue el de 1emuneraciones como factor

e@tr$nseco4 obtuvo menor puntuación.

M&!/)!"# L)'&%)l

La 2scala de Motivaciones Psicosociales >MPS? >"ern:nde6 Seara4 KB?

eval9a el sistema motivacional del sujeto en el :mbito laboral. 2l instrumento

se fundamenta en un modelo 5ue conceptuali6a las motivaciones como un

sistema din:mico 5ue incluye aspectos objetivos y subjetivos estructurados en

cinco componentes b:sicosC nivel de activación y necesidad4 valor del

incentivo de cada sujeto4 nivel de e@pectativa4 nivel de ejecución y nivel de

satisfacción. 2l nivel de activación 3ace referencia al estado de alerta necesario

para la consecución de las metas8 el nivel de e@pectativa es la anticipación

co,nitiva de la probabilidad de alcan6ar el ;@ito8 el nivel de ejecución es el

esfuer6o reali6ado para la consecución de las metas8 el valor de los incentivosalude a la importancia concedida a factores e@ternos8 y4 por 9ltimo4 el nivel de

satisfacción viene dado por el ,rado en 5ue los incentivos se corresponden con

el nivel de aspiración.

2stos cinco componentes incluidos en el modelo se manifestar$an en los seis

motivos psicosociales b:sicosC Aceptación e inte,ración social >As?4

1econocimiento Social >1s?4 AutoestimaFautoconcepto >Ac?4 Autodesarrollo

45



>Ad?4 Poder >Po? y Se,uridad >Se?. Los resultados del MPS permiten la

obtención de un perfil en el 5ue se muestra la importancia de los seis factores

incluidos en el modelo para cada una de las seis motivaciones psicosociales

*., VARIABLES E INDICADORES:

V)%!)'le $e e0+$!& 1: S)!03)!"# l)'&%)lo IndicadoresC

− /ondiciones "$sicas yFo Materiales− 0eneficios Laborales yFo 1emunerativo− Pol$ticas Administrativas− 1elaciones Sociales−

'esempe<o de Tareas− 1elación con la Autoridad

V)%!)'le $e e0+$!& *: M&!/)!"# L)'&%)lo IndicadoresC

− Aceptación e inte,ración social− 1econocimiento social− AutoestimaFautoconcepto− Autodesarrollo− Poder y Se,uridad

*.4 HIPÓTESIS:

*.4.* H!"e0!0 Ge#e%)l:

=AC 2@iste relación entre la satisfacción laboral y la motivación del personal

de la empresa LIMPSA de Trujillo.

*.4., H!"e0!0 E0e23!)0:

=aC 2@iste relación entre el factor condiciones f$sicas yFo materiales de la

satisfacción laboral con los factores de de Aceptación e inte,ración social4

1econocimiento Social4 AutoestimaFautoconcepto4 Autodesarrollo4 Poder y


46



=a!C 2@iste relación entre el factor 0eneficios Laborales yFo 1emunerativos

de la satisfacción laboral con los factores de de Aceptación e inte,ración

social4 1econocimiento Social4 AutoestimaFautoconcepto4 Autodesarrollo4

Poder y Se,uridad del personal de la 2mpresa LIMPSA de Trujillo.

=a&C 2@iste relación entre el factor Pol$ticas Administrativas de la satisfacción

laboral con los factores de de Aceptación e inte,ración social4



=a(C 2@iste relación entre el factor 1elaciones Sociales de la satisfacción




=a)C 2@iste relación entre el factor 'esempe<o de Tareas de la satisfacción




=a-C 2@iste relación entre el factor 1elación con la Autoridad de la

satisfacción laboral con los factores de de Aceptación e inte,ración social4


Se,uridad del personal de la 2mpresa LIMPSA de Trujillo.*.6 DISE=O DE E5ECUCIÓN:

47



2l dise<o de ejecución a utili6ar en la presente investi,ación se 3ar: en base al tipo

de investi,ación 5ue se utili6ara4 el cual se proceder: a e@plicar a continuaciónC

*.6.* T!& $e I#/e0!7)!"#: De0%!!/&

Los estudios descriptivos 9nicamente pretenden medir o reco,er

información de manera independiente o conjunta sobre los conceptos o las

variables medidas. =ern:nde64 "ern:nde6 0aptista >!?.

*.6., D!0e>& $e I#/e0!7)!"#.

• T%)#0/e%0)l De0%!!/& C&%%el)!&#)l: Los dise<os transaccionales

correlacionales tienen como objetivo describir relaciones entre dos o

m:s variables en un momento determinado. Se trata tambi;n de

descripciones4 pero no de variables individuales sino de sus relaciones4

sean ;stas puramente correlacionales o relaciones causales. 2n estos

dise<os lo 5ue se mide es la relación entre variables en un tiempo

determinado. >=ern:nde6 et al4 !?

A continuación se muestra el es5uema de investi,ación a desarrollarC

D"#$e:O9: Satisfacción laboral

O8C Motivación laboralM: Personal de la empresa LIMPSA

48

M r

Ox

Oy



%: 1elación entre ambas variables

*.6.4 P&'l)!"# ? M+e0%):

*.6.4.1 P&'l)!"#:

La población se obtendr: del personal de la empresa LIMPSA de

Trujillo4 5ue prestan servicios para la *niversidad Privada Antenor

+rre,o en los dos turnos >ma<ana y tarde? 5ue suman un total de KB

a,entes.

*.6.4.* M+e0%):2l dise<o maestral 5ue se utili6ara en la investi,ación es de tipo

probabil$stico4 ya 5ue los sujetos se seleccionan mediante la aplicación

de procedimientos de a6ar.

Para lo cual se utili6o la si,uiente fórmulaC

D"#$e:

n: Tama<o de la muestra

: Población total

@*: %alor de la distribución normal estandari6ada

49

pq Z N E

pqN Z n

!!

!

?> +−

=



P: Proporción de la población 5ue tiene la

caracter$stica de inter;s 5ue deseamos medir.

: proporción de la población 5ue no tiene la

caracter$stica de inter;s

E: M:@imo de error permisible

La cual al reempla6ar se obtieneC

A(4K-?K.?>AA!)4A>KB?!)4A?>B(-4&>

+=n

K-=n

/riterios de inclusión

• Personal de la empresa LIMPSA 5ue presta servicios para la

*niversidad Privada Antenor +rre,o4 ya sea en el turno de la

ma<ana o en el de la tarde y 5ue laboren en dic3a institución como

m$nimo & meses.• Se@oC "emenino y masculino

/riterios de e@clusión

• Todos a5uellos 5ue no cumplan con los criterios de inclusión

*.6.6 T#!)0 I#0%+(e#&0 F+e#e0 e I#3&%()#e0:

*.6.6.1 T#!)0

) E/)l+)!"# 0!&(%!):

Para la presente investi,ación se aplicar:n los si,uientes test

psicom;tricosC

50



• 2scala de Motivaciones Psicosiales de "ern:nde6 Seara >%er

Ane@o JX ?• 2scala de Satisfacción Laboral de Palma >%er Ane@o JX !?

*.6.6.* I#0%+(e#&0

) I#0%+(e#& 1: E0)l) $e M&!/)!&#e0 P0!&0&!)le0 $e

Fe%#<#$e Se)%) 1

F!;) T#!)

- N&('%e : 2scala de Motivaciones Psicosociales >MPS?

- A+&% : G.L. "ern:nde6 Seara4 >KB?4 estandari6ada por el

Ps. /arlos %el:65ue64 en el a<o KK Per9.

- Al!)!"#: Individual y colectiva4 tiempo variable de ! a

& minutos.

- F!#)l!$)$ : 2valuación de - factores y ) componentes de

las motivaciones psicosociales en el mundo

laboral.

- M)e%!)l : Softare4 cuadernillo y 3oja de respuestas.

- V)l!$e : Anali6ando la estructura interna de la prueba ori,inal4

para obtener su valide64 se conto con un ,rupo de &!) sujetos4 a

partir de una muestra de !) elementos4 los cuales fueron

aislados factorialmente en seis dimensiones >componentes

principales e 1otación %arima@? cuya denominación e

interpretación es la si,uienteC

o A!/)!"#: Se considera como el factor motivante o acción

activadora de la conducta. Se trata de elementos impulsivos

3acia la acción. Alude al estado de alerta y actividad ,eneral

51



5ue determina el comportamiento en orden a la consecuencia

de ciertas metas.

o E9e)!/): Anticipación por parte de sujeto acerca de la

probabilidad de alcan6ar ;@ito o fracaso en una determinada

tarea. Probabilidad percibida de 5ue 3aciendo un

determinado esfuer6o se alcan6ara un determinado incentivo

o recompensa.o E-e+!"#: /antidad de esfuer6o 5ue un individuo pone en

pr:ctica en la consecución de unas metas. 'esempe<o de las

tareas en una situación dada.

o I#e#!/&0: Se trata de la valoración atribuida a 3ec3os4

acciones y situaciones 5ue pueden motivar la conducta.

Puede ser vista tambi;n4 como la importancia 5ue el sujeto

atribuye o concede a ciertos factores >condicionesambientales de trabajo4 salario4 participación4 pol$tica de

empresas4 etc.?

o S)!03)!"#: /uando los incentivos corresponden o superan

el nivel de aspiración y 5ue el individuo ju6,a como justo o

inadecuado4 funcionando a si como re,ulador de ;@ito o

fracaso.

- C&#3!)'!l!$)$: Para su fiabilidad4 se calcularon los $ndices de

consistencia en dos procedimientosC testHrestes >con intervalo de

)F! d$as? y mediante la correlación de las dos mitades impares

y correcciones posterior al $ndice con la formula de SpermanH

52



0ron. Los resultados en cent;simas >sin cero y la coma

decimal?.

2n la versión modificada4 usada por nosotros4 para su propósito

de adaptar y estandari6ar la versión tradicional de la 2scala de

Motivaciones Psicosociales >2MPS?4 de "ern:nde6 Seara4 G.L4

evaluaron )! trabajadores de - empresas de Lima

Metropolitana4 para lo cual4 adaptaron el cuadernillo ori,inal de

la prueba a las 3ojas de lectora óptica de la *niversidad de Lima.

*saron un dise<o descriptivo correlacional de tipo 2@ post ipso.

Para obtener la valide6 de los $tems no dicotómicos utili6aron el

m;todo de Alfa de /ronbac34 para los dicotómicos el m;todo de

uderH1ic3ardson y para an:lisis comparativo de los puntajes de

la administración computari6ada con la tradicional la t de

Student.Para su administración4 puede aplicar colectiva o

individualmente4 el tiempo de aplicación var$a entre los ! o &

minutos. /onsta de tres partes4 la primera con !- pre,untas4 la

se,unda con ! y la tercera con !-4 3aciendo un total de &

pre,untas.

- C%!e%!&0 $e C&%%e!"#: Para los efectos de la presente

investi,ación se uso la baremación de niveles de la versión

modificada de la 2scala de Motivaciones Psicosociales >2MPS?4

creada por G.L "ernande6 Seara >KB?4 en el a<o KB >2spa<a?

y estandari6ada por el Ps. /arlos %el:s5ue6 en el a<o KK

>Per9?. 'onde todos los resultados obtenidos mediante el

53



pro,rama “2scala de Motivación Psicosocial”4 el cual solamente

da los datos de puntajes Altos y 0ajos4 es decir los 5ue se

encuentran con una puntuación menor al centil !) >de a (? y

mayor al centil ) >de - a m:s?4 siendo considerados como

puntajes promedios >sin presentar resultados? los 5ue se

encuentran entre los centiles !) y ).

' I#0%+(e#& *: E0)l) $e S)!03)!"# L)'&%)l

F!;) T#!)

- N&('%e: 2scala de Satisfacción Laboral SLHSP/

- A+&% : Sonia Palma /arrillo

- A$(!#!0%)!"#: Individual y colectiva

- D+%)!"#: ) a & minutos

- E$)$e0 $e Al!)!"#: Adultos de B a m:s.

- ('!& $e Al!)!"#: Trabajadores dependientes

- C)l!3!)!"#: /omputari6ada8 filtros para an:lisis individual o

,rupal.

- P%&e$e#!): LimaHPer9

- D!%!7!$& ): Profesionales vinculados al dia,nostico en recursos

3umanos.

- S!7#!3!)!"#: Jivel de percepción ,lobal del ambiente laboral y

especifica con relación a la Autorreali6ación4 Involucramiento

Laboral Supervisión4 /omunicación y /ondiciones Laborales.

- T!!3!)!"#: 0aremos percentilares ,eneral para muestra total4

por se@o4 jerar5u$a laboral y tipo de empresa >Muestra peruanaC

K)! trabajadores de Lima Metropolitana?

54



- C&#3!)'!l!$)$: 2l coeficiente Alfa de /ronbac3 $tem puntaje

total permitió estimar la confiabilidad8 la confiabilidad obtenida

es de 4K.

- V)l!$e: Se estimo la valide6 de constructo y la valide6

concurrente de la prueba8 esta 9ltima se obtuvo correlacionando el

puntaje total de la 2scala SL SP/ con las del cuestionario de

Satisfacción Laboral de Minnesota en una sub muestra de &

trabajadores. La valide6 es de 4).

*.6.6., F+e#e0

• "uentes 0iblio,r:ficasCSe revisó fuentes biblio,r:ficas de la especialidad4 tanto

virtuales como f$sicas8 relacionadas con la variable de estudio.

• 1e,istro del personal de LIMPSA 5ue labora en las

inmediaciones de la *niversidad Privada Antenor +rre,o.

*.6.6.4 I#3&%()#e0

Los informantes re5ueridos para esta investi,ación son los si,uientesC

• Los entrevistados4 5ue conforman parte del personal de LIMPSA

5ue labora en la *niversidad Privada Antenor +rre,o4 con la

finalidad de ser evaluados.

• 2l supervisor del personal de LIMPSA 5ue labora en la

*niversidad Privada Antenor +rre,o4 con el cual se conversó para

poder obtener la información sobre el n9mero e@acto de

trabajadores y tener acceso a la población a evaluar.

*.6.J P%&e$!(!e#&0

55



2l primer paso para iniciar esta investi,ación consistir: en seleccionar el

:mbito en el cual se aplicar$an las pruebas y tomando en cuenta la

accesibilidad de la población8 es por eso 5ue se esco,ió a la empresa

LIMPSA4 espec$ficamente al personal 5ue brinda servicios en la

*niversidad Privada Antenor +rre,o4 como el lu,ar de investi,ación.

*na ve6 conocida la población4 se determinara el tama<o de la muestra

mediante la aplicación de formulas estad$sticas8 asimismo4 se determinaran

los criterios de inclusión y e@clusión para la muestra.

Lue,o4 se dar: a conocer a la población4 a trav;s de un comunicado por

parte de su supervisor4 sobre los detalles y finalidad de la investi,ación4 as$

como las posibles fec3as en 5ue se aplicar$an los instrumentos de

evaluación.

2stablecida la fec3a de evaluación4 se proceder: a la aplicación de los

instrumentos seleccionados para la presente investi,ación8 por lo cual4 se

reunir: a los participantes de la misma en un ambiente adecuado4 libre de

ruidos e interrupciones4 brind:ndole las instrucciones correspondientes a

cada instrumento de evaluación. Acto se,uido4 se les su,erir: no dejar

$tems sin responder4 procediendo a resolver cual5uier in5uietud 5ue se

presentara.*na ve6 contrastadas las 3ipótesis formuladas se,9n los resultados

obtenidos y el an:lisis ejecutado4 se proceder: a re,istrar todos los

procesos reali6ados4 los resultados y conclusiones a los 5ue se lle,aron y

las recomendaciones necesarios.

"inalmente4 lue,o de la revisión final de tesis por parte del jurado4 se

proceder: a solicitar a la 2scuela de Psicolo,ia una fec3a de sustentación

56



de tesis4 as$ como la disponibilidad de los jurados encar,ados de evaluar y

emitir la aprobación de la misma.

, ADMINISTRACIÓN DEL TRABA5O DE LA INVESTIGACIÓN:

,.* Re+%0&0:

,.*.* H+()#&0:• 'os Asesores SF. .Y• *na Investi,adora SF. B.• *n 2stad$stico SF. !.

T+TALC SF. ! .

,.*., M)e%!)le0:• L:pices SF. &).Y• ) 0orradores SF. !).• millar de =ojas papel bond SF. (.• Material Psicom;trico SF. -.

T+TALC SF.-.

,.*.4 Se%/!!&0:•Movilidad SF. !.Y•2mpastado SF. B.•"otocopias SF. ).•Impresiones SF. B.•Internet SF. -.

T+TALC SF. !K.,., P%e0++e0&:

=umanos ! .Y

Materiales -.

Servicios !K.

TOTAL SK. * 46.

,.4 F!#)#!)(!e#&: "inanciado por la investi,adora,.6 C%&#&7%)()

D!)7%)() $e G)#

57



ETAPAS CRONOGRAMA DE TRABA5O1. T2+l&*. El %&'le(),. M)%& Re3e%e#!)l

C!e#23!&4. M)%& C&#e+)l6. V)%!)'le0 e I#$!)$&%e0J. H!"e0!0. D!0e>& $e E-e+!"#. Re$)!"# P%el!(!#)%. P%e0e#)!"# 8

S+0e#)!"#

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61

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l

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in;dita de licenciado?. *niversidad /;sar %allejo4 Trujillo4 Per9.

Peralta4 +. >!K?. /otivación !sicosocial y Satisfacción laboral en agentes de

seguridad de la empresa ES9%S$&# >Tesis in;dita de licenciado?.

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aboralF

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3ttpCFFjajaja5ueocurrentedoctor.blo,spot.comF!B\!\\arc3ive.3tml

ANEOS

63

http://www.ugr.es/~recfpro/rev61COL5.pdf

http://jajajaqueocurrentedoctor.blogspot.com/2008_12_01_archive.html

http://www.ugr.es/~recfpro/rev61COL5.pdf

http://jajajaqueocurrentedoctor.blogspot.com/2008_12_01_archive.html



ANEO N.1

CUESTIONARIO

Apellidos y JombresC WWWWWWWWWWWWWWWWWWW.. 2dadCWWWW.

Se@oWWWW /ar,oCWWWWWWWWWWWWWWWW "ec3aCWWW............

I#0%+!&#e0:

P%!(e%) P)%e:

A continuación se le presentan al,unos incentivos a los cuales usted deber: responder marcando con una “7” >aspa? en la letra “%”4 si es verdadero8 en caso contrario

marcara la letra “"” si es falso.

Por favor4 sea sincero en sus respuestas y conteste todos los incentivos4 trabaje con

rapide6.

. 0usca con af:n la confian6a y aprecio de sus jefes y superiores. V F

!. Jecesita ocupar al,9n puesto o car,o de alta responsabilidad para poner a prueba su fama profesional.

V F

64



&. Siente a menudo la necesidad de reali6ar ,randes Proyectos. V F(. 2n ,eneral4 tiene un ,ran inter;s por ampliar conocimientos

relacionados a su trabajo.

V F

). Siempre le 3a ,ustado formar parte del e5uipo directivo de su empresa. V F-. Tener un puesto de trabajo fijo es muy importante para usted yFo su

familia.

V F

. 2n ,eneral4 prefiere reali6ar su trabajo en e5uipo 5ue individualmente. V FB. Le ,usta 5ue le pidan opinión en los asuntos relativos a su trabajo yFo

actividades profesionales.

V F

9. eneralmente intenta resolver los problemas de su vida por s$ mismo. V F10. +cupar un puesto o car,o con mayor responsabilidad es tan

importante para *d. [ue lo aceptar$a con la misma asi,nación

económica 5ue la 5ue recibe actualmente.

V F

. 'esear$a reali6ar al,una actividad 5ue le permitiera diri,ir al,9n ,rupo

de personas.

V F

!. Preferir$a un trabajo estable sin ,randes posibilidades profesionales4 al

de ,randes posibilidades pero no fijo.

V F

&. /on frecuencia necesita de otras personas comprensión y afecto. V F(. Le importa muc3o lo 5ue la ,ente pueda decir de *d. V F). 2s importante para *d. /onse,uir las metas y reali6ar los proyectos

5ue se 3a propuesto.

V F

-. Preferir$a aceptar nuevas responsabilidades profesionales con ,ranries,o a trabajar con menos responsabilidades y ries,os.

V F

. +cupando al,9n car,o directivo yFo pol$tico se sentir$a m:s feli6. V FB. Jo le importa 5ue supervisen su labor con tal de ase,urarse el puesto

de trabajo.

V F

K. /on frecuencia siente necesidad de contar sus vivencias y sentimientos

a personas de confian6a.

V F

!. 0usca las situaciones y oportunidades 5ue le permitan dar a conocer su

preparación y val$a.

V F

!. /ada ve6 m:s4 necesita 5ue todos sus proyectos le sal,an bien. V F!!. 'esear$a reali6ar cursos de formación con cierta periocidad para

mejorar su eficacia laboral.

V F

!&. Le ,ustar$a tener al,9n papel influyente en las decisiones de su

empresa4 aun5ue no ten,a puesto de directivo ni mando personal.

V F

!(. Siente a menudo deseos de ,anar muc3o dinero4 aun5ue realmente no

lo necesite para vivir.

V F

!). Para *d. 2s muy importante estar unido y ser aceptado por los

compa<eros de trabajo4 ami,os y personas en ,eneral.

V F

!-. Le ,usta reali6ar con frecuencia al,9n tipo de acciones 5ue llamen la V F

65



atención a los dem:s.!. A menudo considera 5ue deber$a cambiar su ima,en ante los dem:s. V F!B. Preferir$a un trabajo bien remunerado a uno interesante y creativo. V F!K. 'esear$a ocupar al,9n car,o importante con el fin de lo,rar una

posición social m:s alta.

V F

&. Ser$a m:s importante para *d. Trabajar en otra empresa l$der del sector. V F&. /onsidera imprescindible la ayuda de otras personas en los momentos

dif$ciles.

V F

&!. eneralmente tiende a ocupar un primer plano y a destacar sobre los

dem:s.

V F

33. anando m:s dinero conse,uir: mayor se,uridad en s$ mismo. V F&(. 'ebe proponerse nuevas metas para lle,ar a ser lo 5ue *d. 'eber$a ser. V F&). 2s *d. Persona dispuesta a todo para conse,uir lo 5ue se propone. V F

&-. 'esear$a tener un mejor ambiente f$sico y 3umano en su trabajo. V F&. *na de las cosas m:s importantes en su vida es contar con buenos

ami,os.

V F

&B. 'esear$a tener la oportunidad de ofrecer alternativas y soluciones para

demostrar su formación y preparación profesionalFpersonal.

V F

&K. 'esear$a tener una personalidad m:s ajustada a las situaciones. V F(. "recuentemente siente la necesidad de cambiar las condiciones actuales

de su vida.

V F

(. 2n ,eneral4 le ,usta influir en los proyectos y decisiones de los dem:s. V F

(!. Le ,ustar$a mantener el puesto o car,o 5ue actualmente desempe<a3asta 5ue se jubile.

V F

(&. Siente a menudo la necesidad de ampliar el c$rculo de sus amistades. V F((. 0usca 5ue la ,ente 3able bien de *d. yFo su trabajo. V F(). Le ,ustar$a diri,ir yFo supervisar el trabajo de otras personas. V F(-. 'esear$a 5ue la or,ani6ación y funcionamiento de su empresa fuese

m:s efectiva.

V F

(. Le ,usta 5ue sus compa<eros de trabajo cuenten con *d. Ante

problemas importantes o dif$ciles o de otro tipo de actividades.

V F

48. 2s *d. *na de esas personas 5ue luc3an en b9s5ueda de una mayor promoción profesional y ascenso social.

V F

(K. 2s preferible trabajar en la Administración o el 2stado con menor

sueldo y posibilidades4 a 3acerlo en la empresa privada4 con mayor

retribución4 posibilidades profesionales y mayor ries,o.

V F

). 'esear$a 5ue sus relaciones afectivas de pareja y amistades sean

siempre estables.

V F

). 2s muy importante para *d. /onse,uir en su trabajo unas buenas

relaciones 3umanas.

V F

)!. Se considera *d. /omo una persona 5ue posee ,ran capacidad para V F

66



,anarse ami,os.)&. La mayor$a de sus compa<eros le aceptar$an como coordinador o

supervisor en al,una tarea importante.

V F

)(. 2l d$a de su jubilación estar: satisfec3o de su labor profesionalreali6ada.

V F

)). Podr: lo,rar en ,ran medida todo lo 5ue se propon,a en la vida. V F)-. Se arries,ara en la toma de decisiones con tal de impresionar a los

dem:s.

V F

). Por sus meritos >e@periencia4 conocimientos? tiene ase,urado el puesto

o car,o 5ue actualmente ocupa en su empresa.

V F

)B. Puede alcan6ar un pleno desarrollo afectivo en el :mbito familiar. V F)K. Piensa 5ue los dem:s le aceptan tal como es. V F-. 2st: capacitado para desempe<ar un car,o o puesto de nivel superior. V F-. 'esde el nivel profesional 5ue ocupa podr: lle,ar a alcan6ar al,9n

car,o de responsabilidad.

V F

-!. 2staria dispuesto a utili6ar todos los medios con tal de subir social yFo

profesionalmente.

V F

63. /onsidera 5ue la solvencia de su empresa u or,anismo le podr:

mantener en planilla un lar,o tiempo.

V F

-(. Puede contar con el respaldo de sus compa<eros y ami,os en los

momentos dif$ciles.

V F

-). /ree 5ue la dirección de su empresa le ele,ir$a entre otros candidatos para un puesto de mayor responsabilidad.

V F

--. Posee las caracter$sticas necesarias para diri,ir t;cnica y 3umanamente

a un e5uipo de trabajo.

V F

-. 2n su centro de trabajo se puede lo,rar un buen ambiente laboral y de

relaciones 3umanas.

V F

-B. /onsidera 5ue con dinero se puede lo,rar todo a5uello a lo 5ue se

aspira.

V F

-K. Teniendo o ,anado m:s dinero se sentir: m:s se,uro de si mismo. V F. /omo persona podr: lle,ar a lo,rar una inte,ración satisfactoria dentro

del mundo laboral.

V F

. Si *d. +cupase un car,o directivo podr$a demostrar a los dem:s su

val$a profesional.

V F

!. /onsidera 5ue est: preparado para afrontar cual5uier problema relativo

a su actividad profesional.

V F

&. Podr: lo,rar en su vida unas relaciones de amistad totalmente positivas. V F(. Podr$a mejorar su rendimiento laboral actual. V F). Sus compa<eros de trabajo le aceptar$an como jefe por sus cualidades

profesionales.

V F

67



-. 2s una personas promocionable dentro de su empresa. V F. Su puesto de trabajo favorece el desarrollo inte,ral de la persona. V FB. /ree 5ue su empresa le ofrecer: la posibilidad de participar en la toma

de decisiones.

V F

K. Piensa 5ue tiene en su empresa muc3as posibilidades de alcan6ar sus

aspiraciones de ascenso.

V F

B. Podr: lle,ar a ser un profesional brillante dentro de su :mbito o sector. V FB. 2n su centro de trabajo se puede lo,rar un buen ambiente de relaciones

3umanas.

V F

B!. /omo persona podr: lo,rar un estatus profesional y social adecuado. V FB&. /onsidera 5ue tiene facilidad para formar un e5uipo de trabajo y 5ue

este le aceptar$a f:cilmente.

V F

B(. Tiene la impresión de 5ue a menudo sus compa<eros de trabajo le

mar,inan.

V F

B). Sus compa<eros de trabajo tienen una opinión positiva de *d. V FB-. Las decisiones tomadas por *d. 2n la mayor$a de los casos son las m:s

adecuadas.

V F

B. 2n ,eneral se preocupa por el desempe<o de sus tareas profesionales. V FBB. 2s constante en b9s5ueda de medios para ascender de nivel o cate,or$a

profesional.

V F

BK. =a conse,uido un puesto de trabajo se,uro. V FK. Se esfuer6a por ,anarse la confian6a y aprecio de sus compa<eros4

ami,os y otras personas.

V F

K. Sus jefes y superiores consideran 5ue las decisiones tomadas por *d.

Son ,eneralmente las m:s adecuadas.

V F

K!. /onoce su trabajo y lo ejecuta conforme a las e@i,encias del mismo. V FK&. eneralmente dedica ,ran parte de su tiempo libre en actividades

complementarias a su trabajo.

V F

K(. =a reali6ado en su vida ,randes proyectos. V FK). /onsidera 5ue tiene un trabajo bien remunerado. V FK-. 2n ,eneral en los momentos dif$ciles de su vida se siente el respaldo de

las personas alle,adas.

V F

K. Sus jefes y superiores le reconocen su val$a profesional. V FKB. Trabaja m:s y mejor con el resto de sus compa<eros. V FKK. Su car,o o puesto de trabajo le permite llevar a cabo la toma de

decisiones e iniciativas propias.

V F

. ana yFo posee muc3o dinero y bienes. V F. Tiene en la actualidad un trabajo 5ue le permite ofrecer alternativas

y soluciones a los problemas de la empresa.

V F

!. Se siente inte,rado dentro de su ,rupo de trabajo. V F&. Los dem:s le consideran idóneo para el puesto 5ue ocupa. V F(. =a reali6ado en la vida muc3as cosas 5ue 3an valido la pena. V F

68



). Au trabajo le enri5uece personal y profesionalmente. V F-. +cupa ya un puesto considerado como importante de ejecución o

consulta.

V F

. Su empresa u or,ani6ación tiene solvencia y cate,or$a paramantenerle en planilla por muc3o tiempo.

V F

B. Sus relaciones de amistad en la actualidad son altamente positivas. V FK. 2n su empresa tiene en cuenta su opinión en los asuntos relativos a

su trabajo yFo actividad profesional.

V F

. 2n ,eneral resuelve por si mismo los problemas relativos a su

trabajo.

V F

. 2s *d. *na persona a la 5ue le ,usta empe6ar muc3as cosas4 pero

acaba muy pocas.

V F

!. Su car,o o puesto le permite diri,ir yFo supervisar el trabajo deotras personas.

V F

&. Se siente a ,usto con las condiciones f$sicas y 3umanas de su

trabajo.

V F

(. Sus relaciones afectivas en el :mbito familiar son estables y

satisfactorias.

V F

). Se tiene 5ue e@poner al,o en p9blico est: se,uro de lo 5ue dice. V F-. 2l :mbito f$sico y 3umano de su trabajo favorece el buen 3acer e

incluso la creatividad.

V F

. 2s *d. *na persona importante e influyente profesionalmente. V FB. 2sta satisfec3o de las tareas y funciones 5ue desempe<a

actualmente.

V F

K. Intenta ,anarse cada d$a m:s ami,os. V F!. A menudo sus proyectos le salen bien. V F!. Se siente plenamente inte,rado dentro de su c$rculo de ami,os. V F!!. =asta el momento 3a lo,rado un rendimiento laboral satisfactorio. V F!&. Se siente a ,usto con sus compa<eros de trabajo. V F!(. 2n la actualidad pone los medios necesarios para su promoción

profesional y ascenso social.

V F

!). Su trabajo le permite demostrar su val$a profesional. V F!-. =a obtenido ya muc3os ;@itos en su vida. V F

Se7+#$) P)%e:

A continuación se presentan ! incentivos. 2ntre estos ! elija solamente a5uellos 5ue

le resulten atrayente4 tanto en el momento actual como en el futuro4 y atrayendo no

solo al plano personal4 sino tambi;n al profesional.

69



2l modo de proceder esC si le resulta atrayente4 precise el ,rado de importancia 5ue ese

incentivo tiene para *d. Marcando tambi;n con un aspa en la 3oja de respuesta uno de

los n9meros atendiendo a la si,uiente escala.

1. )l7+#& *.N&%()l ,.M+;& 4. M+;20!(&

!. Participación en la toma de decisiones. 1 * , 4!B. 0uen ambiente laboral. 1 * , 4!K. Aprecio y consideración de sus jefes y compa<eros. 1 * , 4&. Aprecio y consideración de compa<eros. 1 * , 4&. Aprecio y consideración de sus subordinados. 1 * , 4&!. 1elaciones afectivas estables. 1 * , 4&&. /ar,o o puesto de ,ran responsabilidad. 1 * , 4&(. %al$a profesional. 1 * , 4&). Status profesional y social alto. 1 * , 4

&-. Posibilidades de ascenso profesional. 1 * , 4&. Independencia y autonom$a en el trabajo. 1 * , 4&B. 1etribución económica elevada. 1 * , 4&K. V@ito profesional. 1 * , 4(. +portunidades de formación y desarrollo profesional. 1 * , 4(. Innovación tecnoló,ica en la empresa. 1 * , 4(!. 'esarrollo de la propia iniciativa y trabajo creativo. 1 * , 4(&. /ondiciones f$sicas y ambientales a,radables de trabajo. 1 * , 4((. 'iri,ir y supervisar. 1 * , 4(). Influencias y poder en la empresa o en al sociedad. 1 * , 4(-. Adaptación f$sica y normativa al trabajo. 1 * , 4(. Solvencia4 presti,io y or,ani6ación de la empresa. 1 * , 4

Te%e%) P)%e:

2l modo de proceder en esta parte es similar al 5ue se 3a descrito en la anterior. La

diferencia est: en 5ue el criterio de elección ser: el ,rado de satisfacción 5ue el

produ6can a *d. 2sos aspectos relacionados con su vida atendiendo a la si,uiente

escala.

70



1. )l7+#& *.N&%()l ,.M+;& 4. M+;20!(&

(B. 1etribución económica actual. 1 * , 4(K. Trabajo altamente especiali6ado. 1 * , 4). Innovación tecnoló,ica de la empresa. 1 * , 4). Jivel de independencia en el desempe<o de su trabajo. 1 * , 4)!. Influencia y poder en su empresa. 1 * , 4)&. 'iri,ir y supervisar a otros. 1 * , 4)(. Moral de ,rupo o e5uipo de trabajo. 1 * , 4)). Participación en la toma de decisiones. 1 * , 4)-. 1endimiento laboral. 1 * , 4). 'esarrollo de la propia iniciativa. 1 * , 4)B. Tareas y funciones 5ue reali6a actualmente. 1 * , 4)K. Ambiente 3umano en su trabajo. 1 * , 4-. /ondiciones f$sicas y ambientales del trabajo. 1 * , 4-. 1elaciones con sus compa<eros. 1 * , 4-!. 1elaciones con sus ami,os. 1 * , 4-&. "ormación y desarrollo profesional. 1 * , 4-(. Ascenso personal en su empresa. 1 * , 4-). %al$a personal. 1 * , 4--. V@itos profesionales alcan6ados. 1 * , 4

-. /on su personalidad y car:cter. 1 * , 4-B. Status profesional y social. 1 * , 4-K. Puesto o car,o actual. 1 * , 4. +r,ani6ación y funcionamiento de su empresa. 1 * , 4. +pinión de los dem:s acerca de *d. 1 * , 4!. 1elaciones afectivas de pareja. 1 * , 4&. 1elaciones positivas con los 3ijos. 1 * , 4

71



ANEO N.*

CUESTIONARIO

Apellidos y JombresC WWWWWWWWWWWWWWWWWWW.. 2dadCWWWW.

Se@oWWWW /ar,oCWWWWWWWWWWWWWWWW "ec3aCWWW............

I#0%+!&#e0:

Para cada una de las si,uientes declaraciones4 dibuje un aspa >“7”? en el n9mero 5ue describa

mejor la forma en 5ue usted se siente. /onsidere sus respuestas en el conte@to de su puesto

actual o de su e@periencia en trabajos pasados.

TDA Z totalmente de acuerdo DA Z de acuerdo IZ indecisoED Z en desacuerdo TED Z totalmente en desacuerdo

ENUNCIADOTDA DA I ED TED

. La distribución f$sica del ambiente de trabajo facilita lareali6ación de mis labores.!. Mi sueldo es muy bajo en relación a la labor 5uereali6o.3. 2l ambiente creado por mis compa<eros es el ideal paradesempe<ar mis funciones.

(. Siento 5ue el trabajo 5ue 3a,o es justo para mi manerade ser.). La tarea 5ue reali6o es tan valiosa como cual5uier otra.-. La enfermera jefe es comprensivo >a?.. Me siento mal con lo 5ue ,ano.B. Siento 5ue doy m:s de lo recibo de la institución.K. Me a,rada trabajar con mis compa<eros.. Mi trabajo me permite desarrollarme personalmente.. Me siento realmente 9til con la labor 5ue reali6o.12. 2s ,rato la disposición de mi jefe cuando les

pide al,una consulta sobre mi trabajo.&. 2l ambiente donde trabajo es confortable.>ventilación4iluminación etc.?

72



(. Siento 5ue el sueldo 5ue ten,o es bastante aceptable.). La sensación 5ue ten,o de mi trabajo es 5ue me est:[email protected]. Prefiero tomar distancia con las personas con las 5ue

trabajo.. Me dis,usta mi 3orario.B. 'isfruto de cada labor 5ue reali6o en mi trabajo.K. Las tareas 5ue reali6o las percibo como al,o sinimportancia.!. Llevarme bien con la enfermera jefe beneficia la calidaddel trabajo.!. La comodidad 5ue me ofrece el ambiente de mi trabajoes ini,ualable.!!. "eli6mente mi trabajo me permite cubrir mise@pectativas económicas.!&. 2l 3orario de trabajo me resulta incomodo.!(. La solidaridad es una virtud caracter$stica en nuestro,rupo de trabajo.!). Me siento feli6 por los resultados 5ue lo,ro en mitrabajo.!-. Mi trabajo me aburre.!. La relación 5ue ten,o con mis superiores es cordial.!B. 2n el ambiente f$sico donde me ubico trabajocómodamente.!K. Mi trabajo me 3ace sentir reali6ado profesionalmente.

&. Me ,usta el trabajo 5ue reali6o.&. Jo me siento a ,usto con la enfermera jefe.&!. 2@isten las comodidades para un buen desempe<o delas labores diarias.>materiales yFo inmuebles?&&. 2l esfuer6o de trabajar m:s 3oras re,lamentarias4 no esreconocido.&(. =aciendo mi trabajo me siento bien conmi,o mismo.&). Me siento complacido con la actividad 5ue reali6o.&-. La enfermera jefe valora el esfuer6o 5ue 3a,o en mitrabajo.

proyecto de tesis final satisfacción laboral y motivación psicosocial

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